Voorwoord In het kader van mijn afstuderen voor de opleiding Managementwetenschappen heb ik een onderzoek gedaan naar de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals met betrekking tot het gebruik van eHealth. Gedurende deze periode heb ik kennis uit mijn studie kunnen toepassen, maar ook heb ik veel geleerd over deze relatief nieuwe ontwikkeling binnen de zorgsector. Als het gaat om veranderingen heb je altijd te maken met mensen en het onderzoeken van het menselijk gedrag inspireert mij. Dit heb ik intensief mogen meemaken tijdens het onderzoek. Graag wil ik begeleider Kees Gelderman bedanken voor zijn begeleiding en feedback. Dit gaf mij elke keer weer nieuwe inzichten om mijn scriptie te verbeteren en ook de motivatie om door te gaan. Ook de feedback van medebeoordelaar Monique Veld was van grote waarde. Daarnaast wil ik Esther de Bie van Redmax bedanken voor haar aanwijzingen, het doorlezen en correcties. Ik bedank ook Kim Boog en Bram van Leeuwen, van Redmax, voor hun steun en het mogelijk maken om het onderzoek uit te voeren bij zorgprofessionals binnen GGZ Nederland. In het bijzonder wil ik Jasper van Orden bedanken voor zijn steun en geduld.
Rotterdam, 20 oktober 2014
Laura van Helvoirt Open Universiteit, Managementwetenschappen
‘Failure is not an option…‘
Samenvatting Doel: Het doel van dit onderzoek is de factoren te ontrafelen die ervoor zorgen dat zorgprofessionals, binnen Nederland, al dan niet bereid zijn om eHealth technologieën te accepteren. Aanleiding: Nederland kampt met vergrijzing en aankomende arbeidskrapte. Steeds meer mensen krijgen te maken met ouderdomsziekten. Deze ontwikkelingen dragen bij aan meer behoefte aan zorg en zorgpersoneel. Zorgorganisaties moeten zich gaan inspannen om de zorg die mensen nodig hebben te kunnen blijven leveren door middel van innovaties. Een innovatie in de zorg is eHealth.
eHealth omvat het gebruik van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën, met name internettechnologie, om de gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen of te verbeteren. eHealth zou een aantal problemen kunnen oplossen, zoals het bereiken van kostenbesparing op behandelingen. eHealth biedt ook andere voordelen, zoals meer (kans op) efficiency, cliënten hebben meer zicht en controle over hun behandeling, de behandeleffectiviteit neemt toe, verbeterde transparantie, behandelingen kunnen op maat worden ingericht en ‘blended’ behandelen (de gecombineerde voordelen van online behandeling en face-to-face behandeling). In de praktijk wordt geprobeerd om eHealth op verschillende manieren als ondersteuning in de zorg toe te passen.
Nu blijkt dat slechts een kleine groep zorgprofessionals gebruik maakt van eHealth. Begin juli 2014 stuurde de Minister van Volksgezondheid een brief naar de Voorzitter van de Tweede Kamer waarin zij pleit voor een opschaling van het gebruik van eHealth binnen de Nederlandse gezondheidszorg. Volgens de Minister zijn de techniek en toepassingen aanwezig, maar ligt de focus nog niet voldoende op deze online behandelmethoden.
Ook zorgverzekeraars zien dat het toepassen van eHealth, wat al sinds 1999 bestaat, maar moeilijk van de grond komt. Daarom wil een aantal zorgverzekeraars eHealth gaan opleggen. Het is onduidelijk waarom eHealth in Nederland niet op grotere schaal wordt toegepast en waar de weerstand van zorgprofessionals op is gebaseerd. Het is belangrijk dat er antwoorden op deze vragen komen, omdat de acceptatie door zorgprofessionals een belangrijke succesfactor is voor het versnellen van het gebruik van eHealth in de praktijk. Methode: Dit onderzoek heeft een cross-sectioneel onderzoeksdesign en is uitgevoerd onder zorgprofessionals binnen de Nederlandse gezondheidszorg. In totaal hebben 132 van
de 624 respondenten de vragenlijst ingevuld, wat neerkomt op een effectieve response van 21%. De data voor dit onderzoek is verkregen met behulp van een vragenlijst. Onderzocht is welke factoren de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals belemmeren of stimuleren. Factoranalyse laat zien dat sommige items erg sterk met elkaar correleren en in de verdere analyse niet goed kunnen worden onderscheiden. Vanwege de correlatie tussen de items is de ‘stepwise regression’ gebruikt als schattingsmethode. Met behulp van deze regressieanalyse zijn de geformuleerde hypothesen getoetst.
Resultaten/conclusie: De resultaten uit dit onderzoek tonen aan dat waargenomen nut en waargenomen gebruiksgemak van het TAM-model, een positieve significante invloed hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Waargenomen nut heeft een sterkere invloed op de veranderingsbereidheid dan het waargenomen gebruiksgemak.
Daarnaast laten de resultaten zien dat alleen gelegenheid uit het AMO-model een significante invloed heeft op de veranderingsbereidheid. Voor motivatie en capaciteiten zijn geen significante effecten aangetroffen. Ook attitude en subjectieve norm van het DINAMOmodel blijken geen significante invloed te hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken. Ten slotte bleek dat de variabele gedragscontrole een negatieve significante invloed had op de veranderingsbereidheid.
Geconcludeerd kan worden dat waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak en gelegenheid een belangrijke rol vervullen met betrekking tot het vergroten van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals voor het gebruik van eHealth-toepassingen. Daarentegen verkleint gedragscontrole juist de veranderingsbereidheid voor zorgprofessionals om met eHealth-toepassingen te werken.
Summary Purpose: The goal in this case study is to understand the different factors that are responsible for whether or not healthcare professionals are willing to accept to work with eHealth technologies. Background: With an aging population, labor shortage and aged related diseases in the Netherlands, there is a greater need for healthcare and care staff. To be able to respond to this greater need, healthcare organizations should invest more in innovation. One of these innovations is eHealth.
eHealth covers the use of new information- and communication technologies, particularly Internet technology, to support health and healthcare, or to improve them. eHealth could solve a number of problems, such as cost reduction to treatments, and provide benefits as it creates opportunities for more efficiency. Clients will have more insight and control over their own treatment, it increases treatment effectiveness, improves transparency, treatments can be arranged to be customized and 'blended' (it has the benefits of online treatments and face-to-face treatment combined in one). At this moment there are attempts to put eHealth into practice for the support of healthcare in several ways, but it appears that only a small group of healthcare professionals uses eHealth.
In early July 2014, the Dutch Minister for Health sent a letter to the chairman of the Second Chamber in which she pleaded for scaling up the use of eHealth within the Dutch healthcare. According to the Minister the technologies and applications are present, but there is yet not enough focus on these online treatments.
Health insurance companies also experience the slow progress that is being made with the usage of eHealth, although it exists since 1999. Therefore a number of health insurance companies want to push the use of eHealth. At this moment it remains unclear why eHealth has not been used on a wider scale and why healthcare professionals have a resistance to change and adopt eHealth applications. Answers to these questions are important, because acceptation by healthcare professionals is crucial for the success of eHealth and its acceleration in use.
Method: This case study had a cross-sectional design and was conducted amongst healthcare professionals within the Dutch mental healthcare. The data for this study were collected by use of a questionnaire. A total number of 132 respondents have participated in
this study which corresponds with an effective response rate of 21%. A factor analysis was conducted to examine the factors that hinder (or encourage) the willingness to change of healthcare professionals. The factor analysis showed that some items have strong correlations and are difficult to distinguish. Because of this correlation between the items, the 'stepwise regression' was used as an estimation method. Otherwise it wouldn't be possible to separate the influence of the explanatory variable from each other. Next, by use of a multiple regression analysis, the hypothesis of this study was tested.
Results/conclusion: The results of this study show that perceived usefulness and perceived usability of the TAM-model, have a significant positive influence on the willingness to change of healthcare professionals. Perceived usefulness has a stronger influence than perceived usability. In addition, the results show that only the opportunity of the AMO-model has a significant influence on the willingness to change. There is no significant effect found for motivation or capability. Finally, attitude and subjective norm have no significant influence on the willingness to change of the DINAMO-model. The variable behavioral control has a significant negative influence on the willingness to change.
It is to be concluded that perceived usefulness, perceived usability and opportunity fulfill an important part in enhancing the willingness to change of healthcare professionals to use eHealth applications. And that behavioral control diminishes the willingness to change of healthcare professionals to use eHealth applications.
Inhoudsopgave 1 Introductie ..................................................................................................................... 1 1.1 Aanleiding en probleemstelling ........................................................................................................................... 1 1.2 Methode van onderzoek ......................................................................................................................................... 4
2 Literatuuronderzoek ...................................................................................................... 5 2.1 GGZ en zorgprofessionals ....................................................................................................................................... 5 2.2 eHealth ........................................................................................................................................................................... 6 2.3 Innovatie en adoptie................................................................................................................................................. 6 2.4 Veranderingsbereidheid van zorgprofessionals........................................................................................... 9 2.5 Technology Acceptance Model (TAM) ............................................................................................................ 10 2.6 Ability-Motivation-Opportunity (AMO-theorie) ......................................................................................... 12 2.7 Het DINAMO-Model ................................................................................................................................................ 14 2.8 Conceptueel model.................................................................................................................................................. 17
3 Methodologie .............................................................................................................. 18 3.1 Methode van onderzoek ....................................................................................................................................... 18 3.2 Dataverzameling ...................................................................................................................................................... 18 3.3 Operationalisatie...................................................................................................................................................... 19 3.3.1 Veranderingsbereidheid....................................................................................................................................19 3.3.2 TAM-model ..............................................................................................................................................................20 3.3.3 AMO-model..............................................................................................................................................................21 3.3.4 DINAMO-model .....................................................................................................................................................21 3.4 Data-analyse .............................................................................................................................................................. 24 3.5 Methodologische issues ........................................................................................................................................ 24
4 Resultaten ................................................................................................................... 24 4.1 Beschrijvende statistiek ........................................................................................................................................ 24 4.2 Betrouwbaarheidsanalyse ................................................................................................................................... 26 4.3 Factoranalyse ............................................................................................................................................................ 27 4.4 Regressieanalyse...................................................................................................................................................... 30
5 Conclusie, discussie en aanbevelingen .......................................................................... 33 5.1 Conclusies ................................................................................................................................................................... 33 5.2 Discussies .................................................................................................................................................................... 34 5.3 Aanbevelingen voor de praktijk ........................................................................................................................ 36 5.4 Aanbevelingen voor verder onderzoek .......................................................................................................... 37
Literatuurlijst .................................................................................................................. 40 Bijlage 1: Verschil eerste- en tweedelijns psychologen .................................................... 46 Bijlage 2: Nieuwsbrief Redmax en nieuwsberichten......................................................... 50 Bijlage 3: Vragenlijst ....................................................................................................... 54 Bijlage 4: Overzicht variabelen met items en bronvermelding.......................................... 60 Bijlage 5: Resultaten ....................................................................................................... 63 Bijlage 6 Resultaten van de stepwise regression ........................................................... 66
1 Introductie 1.1 Aanleiding en probleemstelling Nederland kampt met vergrijzing en de samenstelling van de bevolking zal de komende jaren gaan veranderen. In 2005 was 14% van de Nederlandse bevolking 65 jaar of ouder en 3,5% was 80 jaar of ouder. De verwachtingen zijn dat deze percentages in 2030 zullen stijgen tot 22,5% respectievelijk 5,8% (van der Maas, 2008). Ook gaan steeds meer mensen te maken krijgen met ouderdomsziekten, zoals dementie, hartfalen en beroerte (De Hollander, 2006). Deze ontwikkelingen dragen bij aan meer behoefte aan zorg en zorgpersoneel (Zurn et al., 2004).
Tegenover de toegenomen vraag staat een structurele krimp van de beroepsbevolking in Nederland (Derks c.s., 2006). Dit leidt tot een probleem tussen vraag en aanbod in de zorg. In de zorgsector werken meer dan 1,3 miljoen mensen, dat komt neer op ongeveer 15% van de totale Nederlandse beroepsbevolking (Veld, 2012). Zorgorganisaties moeten zich gaan inspannen om de zorg die mensen nodig hebben te kunnen blijven leveren (ZIP, 2009). De intensiteit en de duur van de nodige zorg wordt steeds groter. Dat zou betekenen dat in 2025 een kwart van de Nederlandse bevolking in de zorgbranche moet werken (Tsiachristas et al., 2009).
Omdat dit niet realistisch is, wordt naar andere mogelijkheden gezocht, zoals de arbeidsproductiviteit in de zorg verhogen door middel van innovaties (Berndt et al., 2000; Scheepbouwer, 2006). Het verhogen van de arbeidsproductiviteit vereist het verhogen van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals die het werk verrichten. Een van de mogelijke innovaties in de zorg is eHealth. eHealth omvat het gebruik van nieuwe informatieen communicatietechnologieën, met name internettechnologie, om de gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen en/of te verbeteren (Van Rijen et al., 2002). eHealth is een onderdeel van de EU’s Digital Agenda, gericht op het verminderen van de energieconsumptie, het stimuleren van sociale participatie, het ondersteunen van gezond ouder worden en het verbeteren van de gezondheidszorg (Van Gemert-Pijnen et al., 2013). De Europese Commissie denkt dat eHealth een effectieve manier is voor innovatie in de gezondheidszorg, mits alle stakeholders participeren in het ontwerp en de implementatie van technologie. Met stakeholders worden de zorgprofessionals, patiënten, besluitvormers en financiers bedoeld (Van Gemert-Pijnen et al., 2011).
1
eHealth zou een aantal problemen kunnen oplossen, zoals het bereiken van kostenbesparing op behandelingen. Ook kan eHealth voordelen bieden, zoals meer efficiency, meer zicht en controle van clienten op hun behandeling, toegenomen behandeleffectiviteit, verbeterde transparantie, op maat ingerichte behandelingen en ‘blended’ behandelen (voordelen van online behandeling en face-to-face behandeling in één) (Van Gemert-Pijnen et.al., 2013).
In de praktijk wordt eHealth reeds op verschillende manieren als ondersteuning in de zorg toegepast. Bij instellingen in de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) zijn web-based behandelingen bij verslavingen van bijvoorbeeld alcohol, roken en gokken mogelijk (Van Gemert-Pijnen et al., 2011). Er is onderzoek waaruit blijkt dat interactie met een virtuele zorgprofessional de depressie van een cliënt verlaagt, ook in vergelijking met een face-toface behandeling (Kelders, 2012). Het gebruik door zorgprofessionals in het algemeen is echter beperkt in Nederland.
Uit onderzoek van Kelders (2012), blijkt dat slechts een kleine groep zorgprofessionals gebruik maakt van eHealth. Behandelingen via internet zijn zeer ongebruikelijk voor zorgprofessionals, alhoewel een aanzienlijk deel dit wel zou willen (Krijgsman et al., 2013). Uiteenlopende factoren kunnen een rol spelen voor het beperkte gebruik van eHealth door zorgprofessionals, bijvoorbeeld de cultuur, organisatorische en/of psychologische factoren, zoals angst voor mensonterende technologie (Van Gemert-Pijnen et al., 2013). Het bewijs waarom zorgprofessionals aarzelen ontbreekt (Van Gemert-Pijnen et al., 2011).
Er zijn wisselende resultaten gemeld over de gebruiksmogelijkheden. Zo zijn er vraagtekens bij het gebruik van eHealth applicaties voor het behandelen van psychische problemen (Kreps & Neuhauser, 2010). Onderzoek van Bremmer en van Es (2013) laat zien dat eHealth behandelingen binnen GGZ-Nederland stagneert.
In het onderzoeksrapport van Krijgsman et al., (2013) komt naar voren dat zorgprofessionals binnen de GGZ wijzen op de relatieve onbekendheid met eHealth. Er is te weinig klinisch bewijs voor de effectiviteit van eHealth binnen de GGZ. Uit het onderzoek van Black et al., (2011), blijkt dat de meest ingezette eHealth technologieën niet onderbouwd kunnen worden met empirische gegevens. Er is onvoldoende inzicht in de vraag waarom dergelijke interventies (technologieën) niet werken (Black et al., 2011). Van den Borne et al., (2010) concluderen dat zorgprofessionals op betrouwbare bronnen moeten kunnen vertrouwen bij
2
raadpleging die de juiste informatie geven voor cliënten. Op dit moment is daar nog geen sprake van en daarom staan zorgprofessionals er sceptisch tegenover. Acceptatie door zorgprofessionals is een belangrijke succesfactor voor het versnellen van het gebruik van eHealth in de praktijk (Van Kammen, 2002; Putters & Frissen, 2006; Putters, 2009; Minister van VWS, juni 2012). eHealth is momenteel een innovatie in de zorg. Innovaties behoeven pioniers als innovators (Putters & Den Breejen, 2008). Deze professionals zijn vaak de voorlopers die diensten en/of producten beter, of anders willen uitvoeren. Zij zijn belangrijk voor een snellere ontwikkeling en verspreiding van de innovatie.
De wetenschappelijke basis van bekendheid en toepassing van eHealth wordt op dit moment te weinig ondersteund en is inconsistent (Krijgsman et al., 2013). Dit vormt de aanleiding voor dit onderzoek. Het onderzoek beoogt de factoren te onderscheiden die ervoor zorgen dat zorgprofessionals al dan niet bereid zijn om eHealth technologieën te accepteren. Voor de zorgbranche is het belangrijk om te achterhalen welke factoren effect hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gaan gebruiken. De probleemstelling van het onderzoek luidt:
Welke factoren belemmeren (of stimuleren) de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken binnen de gezondheidszorg Nederland?
Deze probleemstelling zal worden onderzocht vanuit en met behulp van een aantal theoretische modellen. De theoretische modellen die hiervoor gebruikt kunnen worden, zijn het TAM model (Davis, 1993), het AMO model (Appelbaum et al., 2000) en het diagnosemodel (Meyer & Cozijnsen, 2005). Er is gekozen voor deze drie modellen om variabelen uit verschillende invalshoeken te verzamelen om zo te kijken welke factoren de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals verklaren bij de inzet van eHealth binnen de gezondheidszorg Nederland.
Met het TAM-model (Davis, 1993) wordt door middel van algemene determinanten de ICTacceptatie bepaald. Het is een van de bekendste en meest gebruikte modellen daarvoor (Dünnebeil et al., 2012). Het AMO-model (Appelbaum et al., 2000) is een theorie die uitgaat van de invloed van HRM op het prestatiegedrag van medewerkers. Het diagnosemodel (Meyer & Cozijnsen, 2005) is afgeleid van Metselaar (1997). Metselaar (1997) gebruikt de theorie van Planned Behavior om de veranderingsbereidheid te verklaren van medewerkers en managers.
3
1.2 Methode van onderzoek De probleemstelling wordt onderzocht met een survey onderzoek. Er is al het nodige bekend over variabelen die invloed hebben op de acceptatie van innovaties in het algemeen en van eHealth in het bijzonder. Het literatuuronderzoek zal gericht zijn op het onderbouwen en formuleren van hypothesen die vervolgens met kwantitatieve data worden getoetst. De data voor dit onderzoek zullen worden verkregen met behulp van vragenlijsten en variabelen die in ander onderzoek hun validiteit hebben bewezen. De vragenlijsten zullen online worden afgenomen bij vrijgevestigde zorgprofessionals en zorgprofessionals werkzaam bij GGZinstellingen in Nederland.
Een voorbeeld van GGZ-instellingen zijn Het Dok en Palier die op het moment samenwerken met Redmax, een Rotterdams adviesbureau gespecialiseerd in de zorg. Het Dok is een tweedelijns forensisch psychiatrische-poli- en dagkliniek. Zij bieden behandelingen bij grensoverschrijdend gedrag en hebben vier locaties in Zuid-Holland en Noord-Brabant. Daarnaast zijn zij al bezig met eHealth-toepassingen. Palier is een instelling voor de geestelijke gezondheidszorg, waar vooral jongvolwassenen met psychiatrische aandoeningen terecht kunnen voor specialistische hulp. Zij zijn momenteel bezig met de toepassingen van eHealth en gevestigd in de regio Den Haag, Rotterdam en de provincie Noord-Holland. Regio Den Haag telt 19 vestigingen, regio Rotterdam 2 en regio NoordHolland totaal 5.
De te benaderen zorgprofessionals, die zowel in een GGZ-instelling of als vrijgevestigde in een praktijk werken, bestaan uit eerstelijnspychologen, GZ-psychologen, klinisch psychologen, kinderpsychologen/ jeugdpsychologen, psychomotorisch/ bewegingstherapeuten, psychotherapeuten, psychiaters en basis-psychologen. Er worden meer dan 600 zorgprofessionals in Nederland benaderd. Het in contact komen met vrijgevestigde zorgprofessionals en zorgprofessionals bij de GGZ-instellingen wordt mede tot stand gebracht in samenwerking met Redmax.
4
2 Literatuuronderzoek 2.1 GGZ en zorgprofessionals De geestelijke gezondheidszorg (GGZ) is een toegepaste wetenschap die zich met de psychische gezondheid van mensen bezighoudt. GGZ Nederland is de brancheorganisatie voor instellingen voor de geestelijke gezondheids- en verslavingszorg binnen Nederland.
In dit onderzoek zijn vrijgevestigde praktijken en GGZ-instellingen benaderd. In een vrijgevestigde praktijk werken doorgaans psychiaters en psychotherapeuten die niet aan een instelling gebonden zijn. Een GGZ-instelling is een zorginstelling die zich bezig houdt met het behandelen, begeleiden, beschermen, verplegen en verzorgen van cliënten met zowel psychische als psychiatrische klachten en tevens het herstellen van de kwaliteit van mensenlevens en het voorkomen van psychische problemen.
In dit onderzoek ligt de focus op zorgprofessionals die binnen de generalistische Basis en gespecialiseerde GGZ werken en zorgprofessionals die werkzaam zijn bij vrijgevestigde praktijken. Deze zorgprofessionals vallen onder de eerste- en tweedelijns zorg. Hierin wordt weer verder onderscheid gemaakt in eerste- en tweedelijnspsychologen, wat in bijlage 1 tabel 1 wordt toegelicht.
Figuur 1: GGZ Beroepenstructuur. Bron: http://www.onvz.nl/zorg.htm?ch=def&id=faq-ggz
In de volgende paragrafen wordt eHealth verder toegelicht, de innovatie en adoptie ervan in de zorgbranche, de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals en de diverse modellen met als afsluiting het conceptueel model.
5
2.2 eHealth eHealth omvat het gebruik van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën, met name internettechnologie, om de gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen of te verbeteren (Van Rijen et al., 2002). Het doel van eHealth is om de personeelsdruk te verminderen en kosten te besparen (Catwell & Sheikh, 2009).
eHealth kan worden onderverdeeld in eCare, eLogistics en ePublic Health. Dit onderzoek beperkt zich tot eCare en de communicatie tussen zorgprofessionals en cliënten. Maar zal in dit onderzoek worden omschreven als eHealth vanwege de wetenschappelijke literatuur over eHealth in het breedste zin van het woord. Onder eCare valt: eDiagnostics, eTherapy en eCare (Van Gemert-Pijnen et al., 2013). Communicatie kan plaatsvinden via verschillende middelen en kanalen, zoals internet, social media, videoconferencing, telehealth, telecommunication (mobiles), community networks, web portal en computer laboratory (Hage et al., (2013).
eHealth technologieën kunnen op verschillende manieren worden gebruikt door zorgprofessionals en hun patiënten, bijvoorbeeld toegang tot Electronic Health Records (EHR’s), elektronische agenda voor afspraken, elektronische consultatie, video-conferencing (Van Gemert-Pijnen, 2013). Binnen de GGZ wordt onder andere gebruik gemaakt van online hulpverlening door middel van beeldbellen, sensoren verwerkt in smartphones, wearables en online communicatie (middelen) die betrekking hebben op het primaire proces.
Door de World Health Organization en Europese Unie zijn richtlijnen opgesteld voor de bevordering van eHealth. eHealth wordt ook wel ‘empowered health’ genoemd (Van Gemert-Pijnen et al., 2013). Dit komt omdat alle aspecten van eHealth er op zijn gericht om een betere en snellere communicatie te realiseren voor de patiënt. De patiënt oftewel cliënt is immers één van de belangrijkste stakeholders. eHealth is een middel om de cliënt meer te kunnen betrekken in zijn/ haar eigen gezondheidszorgtraject.
2.3 Innovatie en adoptie eHealth wordt in de gezondheidszorg gezien als innovatie. ‘Een innovatie is een idee, een praktijkgeval of een object dat als nieuw wordt gezien door het individu of de groep die het aangaat’ (Rogers, p.11, 1995). Berwick (2003) heeft onderzoek gedaan naar de verspreiding van innovaties in de gezondheidszorg. De wetenschappelijke kennis van bekendheid en toepassing van eHealth is beperkt en inconsistent (Krijgsman et al., 2013). Er is behoefte
6
om het ‘gat’ te vullen met wetenschappelijk bewijs voor het implementeren van eHealth (Black et al., 2011).
Voor zorginstellingen is het belangrijk om te achterhalen welke factoren effect hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gaan gebruiken. Dit geldt ook voor zorginstellingen in Nederland, blijkt uit de aanbeveling van het onderzoek van Li et al., (2013) uit de Verenigde Staten. Daarin komt naar voren wat een grote invloed de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals heeft op het gebruik van eHealth applicaties. Het onderzoek van Catwell en Sheikh (2009) sluit daarop aan en laat zien dat zorgprofessionals onwillig eHealth adopteren. Volgens het onderzoek van TNO (van Kranenburg et al., 2006) loopt de ontwikkeling van ICT binnen de gezondheidszorg achter, net als en de kennis over innovatie. Veel zorginstellingen en hun cliënten zijn nog onvoldoende op de hoogte zijn van wat er allemaal mogelijk is op het gebied van eHealth waarbij ICT ter ondersteuning en/of verbetering van de gezondheid en de gezondheidszorg wordt gebruikt (Yoo, p. 30, 2012). ‘The chasm’, van Rogers (1995) Innovation Adoption Curve, is van toepassing op de GGZ Nederland onder zorgprofessionals. ‘Een sociaal systeem bestaat uit een aantal afhankelijke groepen, met een gemeenschappelijk doel voor ogen die betrokken zijn bij het oplossen van een probleem.’ (Rogers, p. 23, 1995). Elk individu binnen deze gemeenschappelijke groep heeft zijn eigen karakteristieken die ook van belang zijn om de mate en snelheid van verspreiding van een innovatie te verklaren, omdat deze personen potentiële adoptanten zijn. Deze adoptanten worden als leden van een sociaal systeem ingedeeld in vijf categorieën, op basis van hun mate van innovativiteit (Berwick, 2003; Rogers, 2002). De verdeling van een populatie over deze verschillende groepen is afgebeeld in figuur 2.
7
Figuur 2: Roger’s Innovation Adoption Curve (1995)
(1) Innovators. Deze groep bestaat uit de snel adopterende groep. Zij zijn vaak op zoek naar het nieuwste en worden ook wel ‘kosmopoliet’ genoemd (Rogers, 1995). De personen in deze groep kenmerken zich door een ondernemende houding, risicobereidheid en fascinatie voor nieuwigheid (Berwick, 2003). Zorgprofessionals die tot deze groep van innovators behoren, zijn dus bereid om verder te kijken dan hun eigen werkgebied. (2) Early adopters. De personen in deze groep zijn over het algemeen de opinieleiders. Zij zijn meer geïntegreerd binnen het lokale systeem dan de innovators (Berwick, 2003; Rogers, 2002). Deze groep onderscheidt zich van de rest van de populatie doordat zij innovaties selecteren die zij graag willen testen (Berwick, 2003). Hier kunnen zij dan ook goed over rapporteren wanneer hiernaar wordt gevraagd. Binnen gezondheidsinstellingen worden deze early adopters vaak gekozen als leiders of vertegenwoordigers van een klinische groep (Berwick, 2003). Als opinieleiders versnellen zij het diffusieproces. Potentiële adoptanten kijken naar de groep early adopters om advies en informatie in te winnen over een innovatie (Rogers, 2002). (3) Early majority. De early majority bestaat uit individuen die naar de early adopters kijken en richten zich op zichzelf met hun perspectieven (Berwick, 2003). De groep neemt voornamelijk kennis aan van mensen die zij goed kennen en vertrouwen meer op die persoonlijke bekendheid dan op wetenschap of theorie. In tegenstelling tot early adopters keert deze groep zich sneller tegen risico’s. Zij zijn eerder bereid om innovaties te proberen die huidige, lokale problemen oplossen. Zorgprofessionals binnen deze categorie zijn eerder
8
bereid om innovaties te proberen wanneer zij aan hun directe behoeftes voldoen dan veranderingen die alleen maar interessante ideeën lijken te zijn (Berwick, 2003). (4) Late majority. De late majority is conservatiever en kijkt naar de early majority in plaats van naar de early adopters, waaruit zij signalen proberen op te vangen over de veiligheid van een verandering. Zorgprofessionals binnen deze groep adopteren de verandering wanneer iets ‘standard of practice’ is (Berwick, 2003). (5) Laggards. Deze laatste groep adoptanten accepteert een nieuw idee alleen wanneer zij worden omringd door collega’s die het idee al hebben aangenomen en tevreden zijn met de innovatie. Het referentiekader van de laggards is het verleden, dit zijn bijvoorbeeld de artsen die zweren bij het oude (Berwick, 2003).
2.4 Veranderingsbereidheid van zorgprofessionals Veranderingsbereidheid is de bereidheid van mensen om zich in te zetten als de situatie dat vraagt. Metselaar en Cozijnsen, 2005 (p. 35) definiëren veranderingsbeleid als “een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien van de invoering van een verandering in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderingsproces te ondersteunen of te versnellen”. Organisatieverandering vindt altijd plaats door individuele veranderingen (Schein, 1980). Metselaar (1997) ziet veranderingsbereidheid als de positieve versie van weerstand tegen verandering(en). Waar de houding van de werknemer bij weerstand ‘negatief’ is, is zij bij veranderingsbereidheid juist ‘positief’. Veranderingsbereidheid zorgt voor meer energie en betrokkenheid (Coetsee, 1999). In dit onderzoek gaat het om de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals binnen de GGZ-instellingen en vrijgevestigde praktijken om eHealth te gaan gebruiken. Deze (positieve) gedragsintentie is de te verklaren variabele binnen het onderzoek. Uit onderzoek van Kelders (2012), blijkt dat slechts een kleine groep zorgprofessionals gebruik maakt van eHealth. Behandelingen via internet zijn zeer ongebruikelijk voor zorgprofessionals, alhoewel een aanzienlijk deel dit wel zou willen (Krijgsman et al., 2013). Onduidelijk is in hoeverre zorgprofessionals daadwerkelijk bereid zijn om eHealth toe te passen en welke oorzaken daarvoor zijn aan te wijzen. Acceptatie van gebruikers binnen een organisatie, is nodig om innovaties goed en effectief te gebruiken (Pijpers et al., 2002). Er zijn verschillende theoretische modellen die verklaren waarom bepaalde technologieën wel/ of niet worden geaccepteerd. Davis (1993) ontwikkelde het Technology Acceptance Model (TAM), hierna te noemen als TAM. Dit model
9
zou zowel bij de uitvoering als bij de acceptatie en het gebruik van technologieën het gedrag van gebruikers kunnen verklaren en voorspellen. De verklaring wordt vooral gezocht in het gebruiksgemak en de bruikbaarheid van innovatie, zoals deze wordt ervaren door de beoogde gebruikers. Binnen het vakgebied Human Resource Management wordt de AMO-theorie van Appelbaum et al., (2000) gebruikt voor het bepalen van de invloed van HRM-praktijken op de prestaties van werknemers. De theorie stelt dat de prestaties worden bepaald door de capaciteiten (Ability), de motivatie (Motivation) en de mogelijkheden (Opportunities) van medewerkers. Een effectief HRM beleid kan gericht zijn op het bevorderen van deze drie aspecten, zodat uiteindelijk ook de prestaties van medewerkers worden verbeterd. In dit onderzoek gaan we de AMO-theorie toepassen voor het verklaren van de bereidheid om eHealth toe te passen. We kunnen ook kijken naar algemene verklaringen voor de bereidheid om te veranderen. Daarvoor kan het diagnose-model van Meyer en Cozijnsen (2005) worden gebruikt. Het diagnose model, oftewel het DINAMO-model (Diagnostics Inventory for the Assessment of the willingness to change among Management in Organizations), meet en verklaart de veranderingsbereidheid bij medewerkers op een aantal variabelen. Volgens Metselaar en Cozijnsen (2005) is het diagnose-model gebaseerd op de veronderstelling dat alle variabelen invloed uitoefenen op zowel de veranderingsbereidheid van managers, als die van medewerkers. Het model ziet attitude, subjectieve norm en gedragscontrole als antecedenten van veranderingsbereidheid- en gedrag. In de volgende drie paragrafen worden de hierboven drie besproken modellen, een voor een uitgebreid omschreven en toegelicht. In paragraaf 2.8 worden de drie modellen en de veranderingsbereidheid in een conceptueel model weergegeven.
2.5 Technology Acceptance Model (TAM) Het doel van Technology Acceptance Model (TAM) van Davis (1993), is het bepalen van algemene determinanten van ICT-acceptatie, die het gedrag van gebruikers kunnen verklaren voor/op basis van een aantal ICT-toepassingen en gebruikersgroepen (Pijpers et al., 2002).
Het TAM- model is een van de bekendste en meest gebruikte modellen (Dünnebeil et al., 2012) om gebruikersgedrag van ICT-toepassingen te verklaren. Volgens Dünnebeil et al., (2012) hebben veel kwantitatieve studies bevestigd dat BI, ‘behavioral intention of adoption of technology’ (gedragsintentie om technologie te adopteren), een significant verband heeft
10
met PU, perceived usefulness (nut). Dat geldt ook voor de stelling dat PU een positief verband heeft met PEOU (perceived ease of use) van EHS (electronic health services) (Dünnebeil et al., 2012).
Onderstaande determinanten zijn van groot belang in het model (Hedde et al., 2007): 1.) PU (verondersteld nut): de mate waarin een innovatie als beter wordt gezien dan het idee dat er eerst was. Verondersteld nut bepaalt in hoeverre acceptatie van een nieuwe technologie in de ogen van de gebruiker voordelen oplevert. 2.) PEOU (verondersteld gebruiksgemak): de mate waarin een individu verwacht dat het werken met het nieuwe technologische product eenvoudig zal zijn.
Figuur 3: Davis et al., (1989)
Uit het onderzoek van Li et al., (2013) blijkt dat deelname en het testen van de software van eHealth positieve invloed heeft op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Daarnaast hebben zorgprofessionals de zekerheid nodig dat eHealth applicaties veilig zijn om in en mee te werken (Mair et al., 2009). Met het TAM model kan onderzocht worden of dat daadwerkelijk zo is, zodat een zorginstelling weet dat het klaar is om eHealth applicaties te adopteren (Byrnes & Johnson, 1981).
Dünnebeil et al., (2012), Umrani-Khan en Iyer (2009), Agudo-Peregrina, Hernández-Gracia en Pascual-Miguel (2014) veronderstellen dat er een positief verband bestaat tussen verondersteld nut en gedragsintentie om eHealth te gebruiken. Dit wordt ook bevonden en bevestigd in het onderzoek van Ilie et al., (2009); Gagnon (2014) uit de Canada. Het doel van deze studie was om de belangrijkste determinanten van zorgprofessionalacceptatie van EHR (electronic health record) in een steekproef van zorgprofessionals (artsen en specialisten) van de provincie Quebec in Canada te identificeren.
We formuleren aldus de volgende hypothese:
11
H1: Het (waargenomen) gebruiksnut heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
Dünnebeil et al., (2012), David (1989) en Ganon (2014) veronderstellen dat gebruiksgemak een positief verband heeft met gedragsintentie (BI) om eHealth te gebruiken. Hiermee ontstaat hypothese twee:
H2: Het (waargenomen) gebruiksgemak heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
2.6 Ability-Motivation-Opportunity (AMO-theorie) Het AMO model van Appelbaum et al., (2000) staat voor Ability (A), Motivation (M) en Opportunity (O). Het uitgangspunt van deze theorie is, dat het prestatiegedrag van medewerkers een uitkomst is van de capaciteiten (ability) van medewerkers, hun bereidheid om zich in te zetten voor de organisatie (motivation) en de gelegenheid (opportunity) die zij krijgen om goed te presteren (Appelbaum et al., 2000). Verkort weergegeven krijg je: P= f (A+M+O).
Samenvattend kunnen we stellen dat individuen goed presteren, wanneer zij (Boxall & Purcell, 2011): -
de capaciteiten hebben om te presteren (zij kunnen hun werk doen, omdat zij de juiste kennis en vaardigheden hebben);
-
de bereidheid hebben om te presteren (zij willen hun werk doen, omdat zij zich daartoe uitgedaagd voelen); en
-
de gelegenheid hebben om te presteren (de richting van het werk en de omgeving dragen bij aan de nodige ondersteuning en mogelijkheden voor inspraak).
Geconcludeerd kan worden dat HR-praktijken die invloed uitoefenen op de ‘capaciteiten’, ‘bereidheid’ en ‘mogelijkheid’ van medewerkers bijdragen aan het verhogen van de individuele prestaties en uiteindelijk aan de prestatie van de organisatie (Macky et al., 2007).
Deze specifieke HR-praktijken oftewel High Performance Work Practices (Boxall & Macky et al., 2007; Boselie, 2010), hierna te noemen als HPWP, worden onderverdeeld in drie groepen die invloed hebben op de ‘capaciteiten’ (ability) van werknemers, invloed hebben op de ‘motivatie’ (motivation) en op de ‘gelegenheid’ (opportunity).
12
Figuur 4: AMO-model (Appelbaum et al., 2000)
In de HRM-literatuur wordt veranderingsbereidheid in verband gebracht met organisatiebetrokkenheid. Conway en Monks (2008) laten met het onderzoek van Kinnie et al., (2005: 19) zien, dat veranderingsbereidheid op drie niveaus van functies (managers, professionals en werknemers) verband heeft met organisatiebetrokkenheid. Men is meer bereid om zich in te schrijven voor cursussen en trainingen binnen de organisatie als zij zich betrokken voelen. De gekozen HR-praktijken komen voort uit de onderzoeken van Boselie (2010) en Minderop (2005).
Volgens Cummings en Schwab (1973; Bos-Nehles, 2013) kan HPWP door middel van het AMO-model, het (gewenst) gedrag van medewerkers beïnvloeden. Bos-Nehles (2013) laat zien dat de implementatie van HR beleid resultaat heeft wanneer lijn-managers (1) de vaardigheden en kennis hebben voor het uitvoeren van het werk, (2) de motivatie hebben en tevreden zijn over het werk, en (3) de werkomgeving hen kansen biedt om te ontwikkelen. Deze drie punten kunnen het gewenste gedrag beïnvloeden van medewerkers en kunnen ook van toepassing zijn bij zorgprofessionals in de zorgbranche.
Het onderzoek van Li et al., (2013) wijst uit dat IT training voor zorgprofessionals een positief effect heeft op het gebruik van eHealth (acceptatie). Karsh (Hedde et al., 2007) samen met de onderzoeken van Cunningham en Hyman (1999) en McGovern (1999 (zoals geciteerd in Bos-Nehles, 2013), laten zien dat training van het personeel voor ontwikkeling zorgt. Mair et al., (2009) stelt dat training niet alleen laat zien hoe het eHealth systeem werkt, maar het verhoogt ook de waardering van de voor- en nadelen hiervan op langere termijn. En daarmee verhoogt het ook de veranderingsbereidheid om met het eHealth systeem te werken. Ook in de onderzoeken van Leisink en Knies (2011) en Purcell et al., (2007) is er een relatie gevonden tussen capaciteiten, oftewel kennis en vaardigheden, en de veranderingsbereidheid.
13
Dit leidt tot de derde hypothese:
H3: Capaciteiten (kennis en vaardigheden van medewerkers) hebben een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
Onderzoek van Coursey en Vandenabeele (2012) geeft weer dat autonome en gecontroleerde motivatie verband heeft met de veranderingsbereid van mensen ten opzichte van hun werk. Kieft (2013) onderzocht het verband van motivatie, zoals beschreven door Coursey en Vandenabeele (2012) in zijn proefschrift (master thesis) ten opzichte van het werk. Dit verband kan ook vertaald worden naar motivatie voor zorgprofessionals om met eHealth-toepassingen te werken. Hiermee wordt de volgende hypothese geformuleerd:
H4: Motivatie heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
Empirisch onderzoek heeft aangetoond dat participatie tot een hoger niveau leidt van veranderingsbereidheid om nieuwe technologieën te accepteren (Korunka et al., 1993; Hedde et al., 2007). Leisink en Knies (2011) hebben onder andere in de zorg onderzoek gedaan waaruit blijkt dat de veranderingsbereidheid van leidinggevenden (deels) afhankelijk is van de gelegenheid, oftewel de kansen in het werk die aangeboden worden. Daarmee ontstaat hypothese vijf:
H5: Gelegenheid (ondersteuning en mogelijkheden vanuit de werkomgeving) heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
2.7 Het DINAMO-Model Het DINAMO-model is gebaseerd op Ajzen's model of Planned Behavior (Ajzen & Madden, 1986; Ajzen, 1991). Ajzen’s model (1991) is een psychologisch model gebaseerd op drie motivationele krachten: attitude, waargenomen subjectieve norm en ervaren gedragscontrole. Metselaar (1997) gebruikt de theorie van Planned Behavior om veranderingsbereidheid te verklaren en deze theorie biedt handvatten voor de ontwikkeling van interventies om veranderingsbereidheid te vergroten. De keuze om het DINAMO-model te gebruiken in dit onderzoek heeft te maken met de betrouwbaarheid van Ajzen’s model en
14
praktische bruikbaarheid om gedragsintenties te meten. Het model van Metselaar (1997) is gebruikt voor onder andere onderzoek naar veranderingsbereidheid bij reorganisaties van de Nederlandse Politiekorpsen, efficiencyverbeteringen van de gemeenten in Nederland, kwaliteitszorg in de voedingsindustrie en doelmatigheidsprojecten in de zorgsector.
Uit onderzoek van Metselaar (1997) is gebleken dat attitude, (subjectieve) normen en ervaren gedragscontrole een positieve relatie vertonen met veranderingsbereidheid. Ilie et al., (2009); Gagnon (2014) vond onder andere dat, ‘attitude’ een positief significant verband heeft met de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals in Canada. Dit leidt tot de hypothese:
H6: De mate waarin zorgprofessionals een positieve attitude hebben over eHealth, heeft een positieve invloed op hun veranderingsbereidheid om eHealth te gebruiken.
De subjectieve norm is het tweede element in het gedragsmodel van Ajzen (1991); Metselaar (1997). Deze heeft betrekking op twee onderdelen. Er wordt gesteld dat de overtuigingen die relevante personen hebben ten aanzien van gewenst gedrag, invloed hebben op het gedrag dat een persoon vertoont. Daarnaast zijn deze overtuigingen afhankelijk van de bron. Wie het zegt en de mate waaraan een persoon aan deze overtuiging gehoor wil geven zijn belangrijke aspecten bij de subjectieve norm. De bron kan een bepaalde druk genereren op een persoon, waardoor de keuze om gehoor te geven aan het gewenste gedrag beïnvloed kan worden (Ajzen, 1991). Beide aspecten hebben invloed op de bereidheid om je wel of niet aan te passen aan een mogelijke verandering. De overtuigingen van een persoon en de aanleiding hiervoor zijn dus van belang bij de mate van veranderbereidheid van een persoon. Het betreffen normatieve uitingen waarbij de waargenomen sociale druk om gewenst gedrag te gaan vertonen en de motivatie voor deze normatieve uitingen van belang zijn. Hieruit ontstaat de volgende hypothese:
H7: De mate waarin zorgprofessionals positief staan tegenover de subjectieve norm ten opzichte van de voorgestelde verandering, heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
De derde afhankelijke variabele, de gedragscontrole, betreft volgens Ajzen (1991) de inschatting van de mate waarin de persoon in staat is het beoogde gedrag succesvol uit te voeren. Het gaat over de controle die de persoon ervaart over het gedrag en wordt bepaald
15
door de mate waarin iemand overtuigd is van de haalbaarheid van het doelgedrag (Metselaar, 1997). Hierdoor ontstaat de laatste hypothese:
H8: De mate waarin een professional een gedragscontrole heeft ten opzichte van een voorgestelde verandering, heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
16
2.8 Conceptueel model In deze paragraaf is de relevante literatuur voor dit onderzoek uiteengezet. Er is op basis van de bevindingen een conceptueel model samengesteld. In figuur 5 wordt het conceptueel model weer gegeven. De verwachte relaties (hypotheses) zullen steeds worden getoetst.
Waargenomen nut
H1 +
Waargenomen gebruiksgemak
H2 +
H3 +
Capaciteiten
H4 +
Mo va e
Veranderingsbereidheid
H5 + Gelegenheid A tude
H6+ H7+
Subjec eve norm Gedragscontrole
H8+
Figuur 5: Conceptueel model
17
3 Methodologie 3.1 Methode van onderzoek Dit onderzoek is een kwantitatief onderzoek, omdat cijfermatige gegevens zijn verzameld en voor de analyse statistische technieken worden gebruikt. Het onderzoek kent een crosssectionele opzet, omdat de onderzoekseenheden niet prospectief of retrospectief in de tijd worden gevolgd. Met andere woorden, er is sprake van één meetmoment (Imbos, Janssen & Berger, 2001). De gegevens voor dit onderzoek zijn verkregen met behulp van een survey. Omdat een groot aantal onderwerpen in dit onderzoek aan bod komen, is een survey geschikt om een beeld te krijgen van de veranderingsbereidheid. Een survey is een onderzoeksstrategie met een groot aantal onderzoekseenheden. Verder heeft het de volgende kenmerken: omvangrijke data verzameling, is breed georiënteerd, kwantitatief van aard en geschikt voor hypothesetoetsing. Het voordeel van een survey is dat een relatief grote populatie op een groot aantal onderwerpen kan worden ondervraagd (Swanborn, 2002). In dit onderzoek zijn op basis van bestaande theorieën en het conceptueel model, hypothesen geformuleerd. Deze hypothesen worden in dit onderzoek getoetst.
3.2 Dataverzameling Dit onderzoek is uitgevoerd door middel van het uitzetten van een survey bij grote zorgorganisaties (GGZ-instellingen) en vrijgevestigde praktijken in Nederland. De vragenlijst is naar 624 zorgprofessionals gestuurd. De onderzochte zorgorganisaties zijn onderdeel van de GGZ en richten zich specifiek op de geestelijke gezondheids- en verslavingszorg binnen Nederland.
Het steekproefkader (sample frame) bestond uit alle vrijgevestigde zorgprofessionals en zorgprofessionals die binnen GGZ-instellingen werken, zoals Het Dok en Palier. Een kenmerk van Het Dok en Palier is, dat zij beiden opereren in een ander veld binnen de GGZ, die veel verschillende beroepsgroepen in dienst hebben door heel Nederland. De respondenten bestaan uit basis- en klinische psychologen, GZ-psychologen, psychotherapeuten en psychiaters. Het opleidingsniveau van de zorgprofessional is HBO en WO. Zij zijn benaderd met het verzoek om een gestructureerde vragenlijst in te vullen. De vragen hadden betrekking op veranderingen in het werkveld.
Naast de GGZ-instellingen zijn de psychologen, psychotherapeuten en psychiaters die zijn aangesloten bij de NVVP (Nederlandse Vereniging van Vrijgevestigde Psychologen & Psychotherapeuten), NIP (Nederlands Instituut van Psychologen), NVP (Nederlandse
18
Vereniging voor Psychotherapie) benaderd. Beide partijen zijn zowel benaderd door middel van een nieuwsbrief als door middel van koude acquisitie.
De nieuwsbrief is opgesteld door Redmax (zie bijlage 2) en geplaatst op hun website. Naar aanleiding van de nieuwsbrief over het onderzoek is de vragenlijst door middel van een digitale mailing verstuurd aan zorgprofessionals. Hiervoor is door Redmax wel eerst contact gezocht met de communicatiemanagers van elke locatie van alle genoemde organisaties en verenigingen. De communicatiemanagers hebben de vragenlijsten aan de zorgprofessionals gecommuniceerd. Naast het uitzetten van de nieuwsbrief hebben er ook diverse telefoongesprekken plaatsgevonden.
Saskia Timmer, directrice van Chaninghealthcare, evenals de voorzitter van GGZ connect hebben de oproep van Redmax gedeeld op hun website. Ook Social Media kanalen, zoals Linkedin en Twitter, zijn gebruikt om zorgprofessionals te benaderen. De zorgprofessionals konden de vragenlijst anoniem invullen waardoor de anonimiteit van de gegevens is gewaarborgd.
3.3 Operationalisatie In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een vragenlijst, bestaande uit een aantal vragen. De variabelen zijn gemeten met operationalisaties die rechtstreeks afkomstig zijn uit wetenschappelijke onderzoekpublicaties dan wel bewerkingen daarvan. In het laatste geval gaat het om een betere aansluiting op de specifieke context van het onderzoek (GGZ, zorgprofessionals, eHealth). De vragenlijst is in bijlage 3 toegevoegd. Enerzijds is de vragenlijst opgebouwd uit de variabelen van het conceptueel model en anderzijds uit enkele variabelen waarmee de samenstelling van de steekproef kan worden beschreven, zoals de naam van de zorginstelling, geslacht, functie, het soort dienstverband en het aantal dienstjaren. In bijlage 4 is een tabel opgenomen met daarin de operationalisaties van de variabelen uit het conceptuele model. De tabel geeft de Engelstalige items, de Nederlandse vertalingen en de bronnen.
3.3.1 Veranderingsbereidheid De afhankelijke variabele is de ‘veranderingsbereidheid’. Deze variabele wordt als eerste gemeten in de vragenlijst door middel van 6 items, gebaseerd op het onderzoek van Claiborne et al., (2013). Dat onderzoek gaat over veranderingen die gaande zijn op het werk. De items zijn aangepast zodat het toegespitst is op eHealth-toepassingen.
19
De antwoorden van respondenten worden gemeten op een 5 punt-Likertschaal die loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. De 6 items: 1. Ik begrijp dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor onszelf en de cliënten verbeterd worden. 2. Ik ben te voorzichtig en te langzaam om eHealth-toepassingen in te zetten. 3. Ik ben bereid om de nieuwe eHealth-toepassingen in te zetten. 4. Ik vind het gemakkelijk om aan de nieuwe voorwaarden van eHealth-toepassingen te voldoen. 5. Ik word gestimuleerd om te onderzoeken of eHealth-toepassingen werkt door middel van besprekingen. 6. Ik pas mij snel aan wanneer de focus verandert binnen eHealth-toepassingen. Alle 6 items, die ten grondslag liggen aan de variabele ‘veranderingsbereidheid’, zijn toegespitst op eHealth-toepassingen.
3.3.2 TAM-model Bij de ontwikkeling van het instrument voor dit onderzoek werden een aantal items van de constructen: waargenomen nut: Perceived Usefulness en waargenomen gebruiksgemak: Perceived Ease of Use gebruikt. Deze zijn voor gebruik aangepast naar aanleiding van eerder gevalideerde instrumenten voor gebruik (Ajzen & Madden, 1986, Ajzen, 1988, Davis, 1989, 1993, Venkatesh & Davis, 2000, Venkatesh, 2001). De variabele ‘waargenomen nut’ is gemeten met een gebruikelijke operationalisatie voor de variabele ‘Perceived Usefulness’ (PU). De gebruikte operationalisatie bestaat uit 4 items waarbij de antwoorden kunnen worden gegeven op een schaal die loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. De vijf-punt Likertschaal werd gebruikt om de vragen in de twee constructen van de vragenlijst te beantwoorden. Een voorbeeld van een stelling is ‘Using the system improves my performance in my job.’ oftewel ‘De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de prestatie in mijn werk.’ De variabele ‘waargenomen gebruiksgemak’ is gemeten met een gebruikelijke operationalisatie voor de variabele ‘Perceived Ease of Use’ (PEOU). Deze operationalisatie bestaat uit 4 items en is ook gemeten met een 5 punt-Likertschaal. Deze 5 punt-Likertschaal loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. Een voorbeeld van een stelling is ‘I find the system to be easy to use.’ oftewel ‘Ik vind eHealth-toepassingen
20
gemakkelijk in het gebruik.’ Alle items die ten grondslag liggen aan het TAM-model zijn geformuleerd in de vorm van stellingen en toegespitst op eHealth-toepassingen.
3.3.3 AMO-model Om de gebruikte variabelen uit het AMO-model te meten is onder andere voor een deel gebruikt gemaakt van bestaande vragenlijsten van Boselie (2010) en Minderop (2005) Deze vragen zijn gebaseerd op individueel niveau. Alle items die ten grondslag liggen aan het AMO-model, zijn geformuleerd in de vorm van stellingen en vragen op het gebruik van eHealth-toepassingen. De variabele ‘capaciteiten’ (ability) is gemeten door middel van vier zelf ontwikkelde items die zijn gebaseerd op de beschrijvingen van het construct ‘ability’ van Boselie (2010) en Minderop (2005). Deze items worden gemeten met een 5 punt-Likertschaal (1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens). Een voorbeeld van een item is ‘Ik heb voldoende kennis om mijn taken uit te kunnen voeren.’ De items van de variabele ‘motivatie’ (motivation) hebben betrekking op de eerder gevalideerde instrumenten uit het onderzoek van Coursey en Vandenabeele (2012). Deze bestaan uit 9 stellingen en kunnen worden gescoord van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. De stellingen geven antwoord op de vraag: ‘Ik wil met eHealthtoepassingen werken omdat…’. Een voorbeeld van een van de negen stellingen is: ‘…ik het belangrijk vind.’ De laatste variabele is ‘gelegenheid’ (opportunity). De gelegenheidsschaal is opgebouwd uit 3 items. Deze items zijn gebaseerd op de beschrijvingen van het construct ‘opportunity’ van Boselie (2010) en Minderop (2005). De antwoorden van respondenten worden gemeten op een 5 punt-Likertschaal die loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. Een voorbeeld hiervan is: ‘De werkgever stimuleert het gebruik van eHealthtoepassingen door mij voldoende tijd te geven voor deze toepassing.’
3.3.4 DINAMO-model Metselaar (1997) meet de veranderingsbereidheid ten opzichte van een verandering door te kijken naar attitude, subjectieve norm en gedragscontrole. De antwoordmogelijkheden liggen op een 5 punt-Likertschaal. De vragenlijst van het DINAMO-model (Metselaar, 1997) bestaat uit totaal 63 items. Al deze vragen hebben betrekking op de verschillende dimensies attitude, waargenomen subjectieve norm en ervaren gedragscontrole. Er zijn totaal 8 items
21
van de DINAMO-lijst gebruikt (Metselaar, 1997) voor de variabelen attitude, subjectieve norm en gedragscontrole gebruikt. En 2 items van Venkatesh en Davis (2000) dienen als construct voor de variabele subjectieve norm. Bij ‘attitude’ gaat het om een positieve of negatieve houding die iemand heeft ten opzichte van een bepaald object, persoon, instelling of gebeurtenis (Ajzen, 1991). Attitude wordt door Metselaar (1997) geoperationaliseerd. Hiervan zijn er 3 items gebruikt voor het onderzoek. De nummers 4, 5 en 6 (Metselaar, 1997) zijn voor ‘attitude’ gekozen, omdat deze het dichtst aanzitten tegen de conceptuele definitie van ‘attitude’. Namelijk ‘In hoeverre men verwacht dat er positieve of negatieve resultaten zijn als gevolg van de verandering?’ (het gewenste gedrag). Het construct van ‘attitude’ (Metselaar, 1997) bestaat uit 9 items wat erg veel is. Het verlaagt de verwachte respons en bereidheid om mee te werken in dit onderzoek. Bovendien zijn sommige items minder passend, zoals het vragen naar ‘Het effect op de beloning.’ (nr. 7) of ‘Het effect op diens loopbaan.’ (nr. 9) en ‘De hoeveelheid feedback je krijgt op je werk.’ (nr. 3). De selectie is gemaakt op basis van overwegingen van de noodzaak tot het beperken van het aantal items in verband met het respons én het zo goed mogelijk afdekken van de inhoud en betekenis van het begrip (conceptuele definitie). Er is goed gekeken naar het begrip ‘attitude’ en welke items daar direct op aansluiten en welke minder goed. Verder zijn er statistische controles ingebouwd om de validiteit te waarborgen (homogeniteit van het construct).
De antwoorden van respondenten worden gemeten op een 5 punt-Likertschaal die loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. Een voorbeeld is: ‘How do you experience the workload?’ oftewel ‘Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een gunstig effect heeft op mijn werkbelasting.’ De tweede dimensie is ‘subjectieve norm’ oftewel opvattingen van anderen. Deze bestaat uit de verwachte opvattingen van anderen (Metselaar, 1997) en Venkatesh en Davis (2000). De conceptuele definitie stelt dat het gaat om de vraag naar de sociale druk om bepaald gedrag te vertonen in welk geval mee te gaan in een bepaalde verandering. Die sociale druk kan van verschillende kanten/partijen komen. Metselaar (1997) noemt er 6 stuks: collega’s in vergelijkbare posities, ondergeschikten, leidinggevende, partner thuis, senior management, board of directors.
22
Bij deze variabele gaat het om mensen die invloed kunnen hebben op jouw gedrag. Dat is verwoord in het eerste en tweede item. Verder is de keuze gemaakt voor collega’s en de directie, waarbij de laatste staat voor leidinggevende, senior management en board of directors (wie leiding geeft). Hierin is aanpassing nodig, gezien de context van dit onderzoek waarin het gaat om zorgprofessionals in zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken.
Het construct van de variabele subjectieve norm bestaat uit 4 items, die lopen van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens door middel van 5 puntLikertschaal. Een voorbeeldvraag: ‘Please indicate how your other colleague feels about the change.’ oftewel ‘Mijn collega’s zijn positief over het gebruik van eHealth-toepassingen.’ (Metselaar, 1997). En een voorbeeldvraag van Venkatesh en Davis (2000): ‘People who influence my behavior think that i should use the system.’ oftewel ‘Mensen die mijn gedrag beïnvloeden vinden dat ik eHealth-toepassingen moet gebruiken.’ De laatste dimensie is de ‘gedragscontrole’. De subjectieve norm verwijst naar gedragscontrole: ‘Hoe makkelijk of moeilijk vind je de verandering?’ (het vertonen van gewenst gedrag). Dit wordt vertaald in de controle die de manager heeft en ervaart over het verandertraject (Metselaar, 1997, Metselaar & Cozijnsen, 2005). Metselaar (1997) onderscheidt drie soorten ‘control factors’: self-control factors, external control factors en control over and contentment with the change process. Dit komt neer op totaal 27 factoren. Dit zijn teveel factoren om op te nemen in dit onderzoek. Daarom is uit elk blokje het item genomen dat zo dicht mogelijk aan ligt tegen de strekking en betekenis van de drie factoren.
Totaal zijn er 3 items gebruikt van de vragenlijst van Metselaar (1997). De antwoorden van respondenten worden gemeten op een 5 punt-Likertschaal die loopt van 1=Helemaal mee oneens tot en met 5=Helemaal mee eens. Een voorbeeld van een vraag: ‘I can succesfully implement the change process following the set phases gradually.’ oftewel ‘Ik kan de implementatie van eHealth-toepassingen succesvol gefaseerd doorlopen.’
Alle 10 items, die ten grondslag liggen aan het DINAMO-model en van Venkatesh en Davis (2000), zijn geformuleerd in de vorm van stellingen en toegespitst op eHealth-toepassingen.
23
3.4 Data-analyse Op basis van literatuuronderzoek is er een conceptueel model opgesteld zoals beschreven in paragraaf 2.8. Met daarin de afhankelijke variabele ‘veranderingsbereidheid’, die wordt verklaard door een aantal variabelen. De invloed van de variabelen is ingeschat door middel van een meervoudige regressie-analyse.
De vragenlijst is digitaal beschikbaar gesteld. De antwoorden van de respondenten zijn opgeslagen in een databestand dat geïmporteerd kon worden in het statistischanalyseprogramma SPSS. In dit onderzoek is SPSS 19.0 gebruikt om de data te analyseren.
3.5 Methodologische issues In het onderzoek naar de veranderingsbereidheid voor het toepassen van eHealth, bij zorgprofessionals, is er rekening gehouden met non-response. Er lag de verwachting dat zorgprofessionals weleens terughoudend zouden zijn omdat het om een gevoelig onderwerp gaat. Het onderwerp komt daarnaast vaak voor in de media, onder andere door Edith Schippers, minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Daardoor ontstaat het probleem dat niet alle zorgprofessionals van alle organisaties en vrijgevestigde praktijken mee wilden werken aan het onderzoek. Daarom is er rekening gehouden met voldoende spreiding van de respondenten uit verschillende GGZ-instellingen en vrijgevestigde praktijken. Een van de redenen die zij persoonlijk gaven, was dat het zomervakantie was en/of het teveel tijd kost tijdens hun werk. Doordat er minimaal 100 respondenten de vragenlijst hebben ingevuld, is de non-repsons gewaarborgd. Bij een deel dat wel meedoet, ontstaan er andere ‘issues’. En dat is dat er niet doorgevraagd kan worden en er mogelijk sociaal-wenselijk geantwoord wordt. Als er sociaal-wenselijke antwoorden worden gegeven kan dat leiden tot een onjuist beeld van de werkelijkheid. De respondenten hadden de mogelijkheid om mij per mail te benaderen om vragen te stellen.
Anonimiteit is voldoende gewaarborgd in de vragenlijst zelf en het heeft geen verdere invloed op de resultaten voor dit onderzoek. En hierdoor vergroot het ook de bereidheid van zorgprofessionals om mee te doen.
24
4 Resultaten 4.1 Beschrijvende statistiek De onderzoekspopulatie van dit onderzoek wordt gevormd door 624 zorgprofessionals die werkzaam zijn binnen de GGZ Nederland. In totaal hebben 132 van de 624 benaderde zorgprofessionals de vragenlijst ingevuld en verstuurd. Dit komt neer op een responspercentage van 21%. De achtergrondvariabelen bestaan uit de vragen ‘Waar bent u werkzaam‘, geslacht, functie, soort dienstverband en ‘Hoe lang werkzaam in deze functie’. De geslachtskenmerken en soort dienstverband van de responsgroep zijn gepresenteerd in tabel 1. De responsgroep bestaat uit 51 mannen (38,6%) en 81 vrouwen (61,4%).
Frequentie
Percentage
Man
51
38,6
Vrouw
81
61,4
Totaal
132
100
Tabel 1: Mannen en vrouwen in de steekproef
30 respondenten werken langer dan 10 jaar in hun huidige functie en 11 respondenten korter dan 6 maanden. Als we kijken naar het soort dienstverband, werken 55 (41,7%) respondenten parttime en 77 (58,3%) respondenten fulltime. De cijfers daarvan zijn gepresenteerd in tabel 2. Met andere woorden iets minder dan de helft van de responsgroep werkt parttime, hetgeen kenmerkend is voor de Nederlandse gezondheidszorg (Boselie, 2010).
Frequentie
Percentage
Full time
77
58,3
Part time
55
41,7
Totaal
132
100
Tabel 2: Dienstverband van de respondenten
Als er gekeken wordt naar de soort functie van alle respondenten, komen we op de volgende resultaten: 35 respondenten zijn psycholoog, waarvan 2 in opleiding zijn tot GZpsycholoog, één verpleegkundige in opleiding tot GZ-psycholoog, één GioP/ kandidaat psychoanalytica,15 eerstelijnspsychologen, 32 GZ-psychologen, 13 klinisch psychologen, 3
24
kinderpsychologen/ jeugdpsychologen, 4 psychomotorisch/ bewegingstherapeuten, 11 psychiaters, 17 psychotherapeuten, waarvan één respondent ook GZ-psycholoog is. In de beperkte mate, dat er vergelijkende gegevens beschikbaar zijn, komen de gevonden verhoudingen bij geslacht, functie, en soort dienstverband overeen met het algemene beeld van zorgprofessionals en geven geen aanleiding om aan te nemen dat de steekproef in dit opzicht niet representatief is.
In bijlage 5, is een tabel opgenomen, met een overzicht van de respons per locatie. 35 respondenten werken als vrijgevestigde zorgprofessionals en 97 respondenten binnen een GGZ-instelling in Nederland. Het responspercentage varieert hierbij tussen vrijgevestigde zorgprofessionals en zorgprofessionals die werkzaam zijn binnen een GGZ-instelling. Het verschil in het responspercentage is lastig te verklaren. Een mogelijke reden kan zijn dat sommige communicatiemanagers van de GGZ-instellingen zich meer ingezet hebben om zorgprofessionals te benaderen aan de hand van de nieuwsbrief. Vrijgevestigde zorgprofessionals opereren vaak alleen en/of met niet meer dan 5 medewerkers per praktijk. De kans is groot dat zij geen communicatiemanagers in dienst hebben, waardoor een (extra) herinnering om de vragenlijst in te vullen ontbreekt.
Gemiddelde
Standaarddeviatie
Veranderingsbereidheid
3,36
0,81
Waargenomen nut
3,44
0,93
Waargenomen gemak
2,99
0,86
Capaciteiten
3,83
0,85
Motivatie
2,18
0,79
Gelegenheid
2,85
0,95
Attitude
3,37
1,07
Subjectieve norm
3,06
0,77
Gedragscontrole
2,67
0,86
Nut-Attitude
3,41
0,95
Tabel 3: Gemiddelde scores en standaarddeviaties van de belangrijkste constructen (n=132)
Om inzicht te verkrijgen in de percepties van zorgprofessionals ten opzichte van de veranderingsbereidheid (VB) en de andere variabelen zijn schaalscores vastgesteld. In tabel 3 zijn de gemiddelde schaalscores weergegeven van zowel de veranderingsbereidheid alsook nut, gemak, capaciteiten, motivatie, gelegenheid, attitude, subjectieve norm en gedragscontrole (van TAM-, AMO- en DINAMO-modellen). De gemiddelden liggen tussen
25
2,18 en 3,83. Voor de veranderingsbereidheid geldt, hoe hoger de score is hoe meer zorgprofessionals bereid zijn om met eHealth-toepassingen te werken. Nut (3,4) en capaciteiten (3,8) worden door zorgprofessionals het meest gepercipieerd. De score voor motivatie bedraagt 2,2. Hierbij geldt dat motivatie minder invloed heeft op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om met eHealth-toepassingen te werken.
4.2 Betrouwbaarheidsanalyse In dit onderzoek is gebruik gemaakt van bestaande schalen die in andere onderzoeken reeds betrouwbaar en valide zijn bevonden.
Schaalanalyse op de items van veranderingsbereidheid maakt duidelijk dat het tweede item moet worden verwijderd. De Cronbach’s alpha komt dan uit op een waarde van 0,805. De schaal waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak, en capaciteiten blijken voldoende betrouwbaar te zijn. Namelijk een Cronbach’s alpha van 0,902 voor waargenomen nut, een Cronbach’s alpha 0,837 voor waargenomen gebruiksgemak en een Cronbach’s alpha 0,868 voor capaciteiten. Voor motivatie bedraagt de Cronbach’s alpha 0,794, na verwijdering van 4 items. Namelijk nummer 6, 7, 8 en 9. De betrouwbaarheid van de schalen gelegenheid, attitude en subjectieve norm bedragen respectievelijk 0,857, 0,907 en 0,707. De Cronbach’s alpha voor gedragscontrole bedraagt 0,518. Doordat item 3 laag correleerde met de overige items, is item 3 verwijderd. Hiermee komt de Cronbach’s alpha lager uit dan 0,70, wat algemeen gezien wordt als acceptabel niveau. Een overzicht van het aantal items per schaal alsook de Cronbach’s alpha is weergegeven in tabel 4.
aantal items
Cronbach’s alpha
Veranderingsbereidheid
5
0,805
Waargenomen nut
4
0,902
Waargenomen gebruiksgemak
4
0,837
Capaciteiten
4
0,868
Motivatie
5
0,794
Gelegenheid
3
0,857
Attitude
3
0,907
Subjectieve norm
4
0,707
Gedragscontrole
3
0,518
Schaal
Tabel 4: Aantal items en Cronbach’s alpha
26
4.3 Factoranalyse Alvorens gestart wordt met de regressieanalyse, is eerst een factoranalyse gedaan teneinde de homogeniteit van de constructen te controleren. Items die bij elkaar horen moeten op die manier alleen met elkaar correleren en niet met de items van andere constructen. De mate waarin dit het geval is, blijkt uit de factorladingen. De resultaten van de factoranalyse zijn weergegeven in tabel 5. Op basis van deze uitkomsten zijn constructen gemaakt, waarbij telkens het gemiddelde van de itemscores zijn gebruikt. Tabel 5 geeft ook de waarde van Cronbach’s alpha, het gemiddelde en de standaarddeviatie van ieder constructen.
De factoranalyse laat zien dat de items van waargenomen nut en de items van attitude statistisch gezien, erg sterk met elkaar correleren en in de analyse niet goed kunnen worden onderscheiden. Vanwege de correlatie tussen de items waargenomen nut en attitude wordt (in de volgende paragraaf) de ‘stepwise regression’ gebruikt als schattingsmethode. Het is in de regressieanalyse anders niet goed mogelijk om de invloed op de te verklaren variabele goed van elkaar te scheiden. Met ‘stepwise regression’ selecteert SPSS welke variabelen als eerste in het model worden opgenomen en welke variabelen in onvoldoende mate bijdragen aan de verklaring van de veranderingsbereidheid. Deze laatsten worden overigens niet in het model weergegeven.
27
Constructen en items (5 punts Likert schalen)
Factorladingen
Waargenomen nut a - De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de prestatie in mijn werk.
0,85
- De inzet van eHealth-toepassingen verhoogt de productiviteit van mijn werk.
0,81
- De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de effectiviteit in mijn werk.
0,85
- Ik vind eHealth-toepassingen nuttig in mijn werk.
0,83
Waargenomen gebruiksgemak - Het gebruik van eHealth-toepassingen is duidelijk en begrijpelijk.
0,56
- Het gebruik van eHealth-toepassingen vraagt niet veel van mijn mentale inzet.
0,73
- Ik vind eHealth-toepassingen gemakkelijk in het gebruik.
0,67
- Ik vind het gemakkelijk om eHealth-toepassingen te laten doen wat ik wil.
0,69
Capaciteiten - Ik heb voldoende kennis over de producten en / of diensten van mijn team. - Ik weet wat onze producten of diensten waard zijn. - Ik heb voldoende kennis om mijn taken uit te kunnen voeren. - Ik heb voldoende vaardigheden om mijn taken uit te kunnen voeren.
Cronbach’s alpha 0,90
gemiddelde 3,44
standaard deviatie 0,93
0,84
2,99
0,86
0,87
3,83
0,85
0,79
2,18
0,79
0,79 0,78 0,87 0.87
Motivatie - Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ik anders in problemen kom. - Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ik anders een slechte evaluatie krijg. - Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ik me anders schuldig voel.
0,63
- Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ik me anders slecht voel.
0,82
- Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ik een goede werknemer wil zijn.
0,67
0,71 0,86
28
Gelegenheid - De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende faciliteiten te geven voor deze toepassing.
0,87
- De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende ICTmiddelen te geven voor deze toepassing.
0,87
- De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende tijd te geven voor deze toepassing.
0,74
Attitude a - . Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de kwaliteit van mijn werk.
0,86
- Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de tevredenheid die ik heb over mijn werk.
0,83
- Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een gunstig effect heeft op mijn werkbelasting.
0,79
Subjectieve norm - Mensen die mijn gedrag beïnvloeden vinden dat ik eHealth-toepassingen moet gebruiken. - Mensen die belangrijk voor mij zijn vinden dat ik eHealth-toepassingen moet gebruiken. - Mijn collega’s zijn positief over het gebruik van eHealth-toepassingen. - De directie is positief over het gebruik van eHealth-toepassingen.
0,86
2,85
0,95
0.91
3,37
1,07
0,71
3,06
0,77
2,67
0,86
0,70 0,84 0,52 0,51 0,52
Gedragscontrole - Ik heb slechte ervaringen met het inzetten van eHealth-toepassingen.
0,62
- De mensen die ik aanstuur zijn bezorgd over de mogelijke gevolgen van eHealth-toepassingen voor werkzekerheid.
0,84
b
Tabel 5: Kerngegevens voor de item-schalen a b
De factorladingen van de Waargenomen nut-items en de Attitude-items scoren op dezelfde factor. Deze waarde is lager dan de algemeen geaccepteerde norm van 0,70.
29
4.4 Regressieanalyse In dit onderzoek zijn een achttal hypothesen geformuleerd die getoetst zijn met een meervoudige lineaire regressieanalyse. Vanwege een correlatie tussen twee constructen, is de ‘stepwise regression’ gebruikt als schattingsmethode in plaats van de correlatieanalyse. De resultaten daarvan zijn in tabel 6 weergegeven en meer detailuitwerkingen zijn in bijlage 6 opgenomen. Uit tabel 6 kan opgemaakt worden dat waargenomen nut (r= 0,505), waargenomen gemak (r= 0,183), gelegenheid (r= 0,103) en gedragscontrole (r= -0,126) een significante invloed hebben op de veranderingsbereidheid. Waarvan waargenomen nut de sterkste invloed heeft op veranderingsbereidheid. En gedragscontrole als enige een negatieve significante relatie heeft met veranderingsbereidheid. Capaciteiten, motivatie, attitude en subjectieve norm hebben geen significante invloed in dit model.
Te verklaren variabele: veranderingsbereidheid
Verklarende variabelen
Ongestandaardiseerde
Gestandaardiseerde
coëfficiënten
Beta
T-waarden
(constante)
1,121
Waargenomen nut
0,505
0,578
9,205 *
Waargenomen gemak
0.183
0,193
2,882 *
Capaciteiten
-
-
-
Motivatie
-
-
-
0,103
0,121
2,090 *
Attitude
-
-
-
Subjectieve norm
-
-
-
Gedragscontrole
- 0,126
-0,134
- 2,338 *
Gelegenheid
3,817 *
* significant op p < 0,05 2 Adjusted R = 0,647; F-waarde = 61,054 , n = 131 Tabel 6: Resultaten van de Stepwise regression
In de analyse is dus ondersteuning gevonden voor hypothese 1 en hypothese 2 waarin gebruik wordt gemaakt van de kernvariabelen uit het TAM-model. Met name waargenomen nut, maar ook waargenomen gebruiksgemak blijken een positieve, significante invloed te hebben op de veranderingsbereidheid.
30
Voor de hypothesen en variabelen die verband houden met het AMO-model zijn andere resultaten te melden. Alleen voor de variabelen gelegenheid is een positief, significant verband gevonden (hypothese 5). Voor capaciteiten en motivatie is geen invloed gevonden (hypothese 3 en 4).
Bij de variabelen van het DINAMO-model is alleen voor de variabele gedragscontrole een significante invloed gevonden (hypothese 8). Voor attitude en subjectieve norm is geen ondersteuning gevonden voor de bijbehorende hypothesen (6 en 7). Hierbij moet wel de kanttekening worden gemaakt over de invloed van de variabele attitude. Uit de factoranalyse bleek immers dat attitude en waargenomen nut niet (goed) te scheiden zijn, omdat de items onderling te sterk correleren. In de ‘stepwise regression’ is het effect toegerekend naar waargenomen nut en niet naar attitude. Echter, zouden we een regressie doen met bijvoorbeeld alleen de variabelen uit het DINAMO-model, dan zouden we zeker een positief, significant effect vinden van attitude. We moeten concluderen dat we geen ondersteuning hebben gevonden voor hypothese 6, omdat we geen uitspraak kunnen doen over het effect van attitude op basis van de uitkomsten van de regressieanalyse. In onderstaande tabel een samenvatting van de resultaten betreffende de hypothesen van dit onderzoek.
31
Hypothese
Resultaat
H1
Ondersteuning Het (waargenomen) gebruiksnut heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
Samenvatting
H2
Ondersteuning Het (waargenomen) gebruiksgemak heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
H3
Geen ondersteuning
Capaciteiten (kennis en vaardigheden van medewerkers) hebben een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
H4
Geen ondersteuning
Motivatie heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
H5
Ondersteuning Gelegenheid (ondersteuning en mogelijkheden vanuit de werkomgeving) heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
H6
Geen ondersteuning
De mate waarin zorgprofessionals een positieve attitude hebben over eHealth, heeft een positieve invloed op hun veranderingsbereidheid om eHealth te gebruiken.
H7
Geen ondersteuning
De mate waarin zorgprofessionals positief staan tegenover de subjectieve norm ten opzichte van de voorgestelde verandering, heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
H8
Ondersteuning De mate waarin een professional een gedragscontrole heeft ten opzichte van een voorgestelde verandering, heeft een positieve invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken.
Tabel 7: Samenvatting hypothesen en resultaten
32
5 Conclusie, discussie en aanbevelingen 5.1 Conclusies Dit onderzoek had als doel om de relaties tussen een aantal factoren (waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak, capaciteiten, motivatie, gelegenheid, attitude, subjectieve norm en gedragscontrole), op de veranderingsbereidheid te onderzoeken bij zorgprofessionals.
Gedurende dit onderzoek stond de volgende probleemstelling centraal:
Welke factoren belemmeren (of stimuleren) de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gebruiken binnen de gezondheidszorg Nederland?
Uit de resultaten kan worden geconcludeerd dat waargenomen nut (hypothese 1), waargenomen gebruiksgemak (hypothese 2), gelegenheid (hypothese 5) en gedragscontrole (hypothese 8) significante invloed hebben op de veranderingsbereidheid.
Gedragscontrole blijkt de veranderingsbereidheid negatief te beïnvloeden. Waargenomen nut heeft een sterkere invloed op de veranderingsbereidheid dan het waargenomen gebruiksgemak van het TAM-model. Van het AMO-model heeft alleen gelegenheid een positieve significante invloed op de veranderingsbereidheid. Voor de variabelen capaciteiten en motivatie is geen ondersteuning gevonden voor de bijhorende hypothesen 3 en 4.
Bij de variabelen van het DINAMO-model is alleen bij gedragscontrole een negatieve significante invloed gevonden op de veranderingsbereidheid. Attitude en subjectieve norm hebben geen significante invloed in dit model. Bij attitude hoort nog enige uitleg over de invloed. Uit de factoranalyse komt naar voren dat attitude en waargenomen nut niet goed te scheiden zijn. Dit komt omdat de items onderling teveel met elkaar correleren. Doormiddel van de ‘stepwise regression’, is het effect alleen toegerekend naar waargenomen nut. Als er een regressie zou worden uitgevoerd met alleen de variabelen uit het DINAMO-model, dan zou er zeker een positief, significant effect worden gevonden van attitude.
33
5.2 Discussies De resultaten en de uitvoering van dit onderzoek leiden tot enkele discussiepunten. Op de eerste plaats is in dit onderzoek gebruik gemaakt van het TAM-model. Het model gaat uit van een duidelijke tweedeling, namelijk het waargenomen gebruiksnut en het waargenomen gebruiksgemak. De resultaten van dit onderzoek zijn in lijn met de bevindingen van Dünnebeil et al., (2012) en Li et al., (2013). Met andere woorden kunnen waargenomen gebruiksgemak en waargenomen nut de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals op een positieve manier vergroten.
Verder is er naar voren gekomen, dat waargenomen nut een sterkere significante invloed heeft op de veranderingsbereidheid dan waargenomen gebruiksgemak. Dit kan als aanvulling worden gezien bij de bestaande kennis en literatuuronderzoeken niet alleen van Dünnebeil et al., (2012), maar ook die van Umrani-Khan en Iyer (2009), Agudo-Peregrina, Hernández-Gracia, Pascual-Miguel (2014), Ilie et al., (2009) en Gagnon (2014) uit Canada.
In de tweede plaats is gebruik gemaakt van variabelen uit het AMO-model voor het verklaren van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Opmerkelijk resultaat was dat geen invloed kon worden vastgesteld van de motivatie en de capaciteiten van zorgprofessionals. Uit de beschrijvende statistiek bleek dat de gemiddelde score op het motivatie-construct het laagste was ten opzichte van alle andere variabelen (2,18 op een schaal met een maximale waarde van 5 en een standaarddeviatie van 0,79). De motivatie om eHealth te gaan gebruiken lijkt bijzonder laag te zijn, waarbij het ‘willen’ in de metingen waren gekoppeld aan negatieve gevolgen indien men niet met eHealth zou willen werken (zoals, een slechte evaluatie krijgen, geen goede werknemer zijn, zich schuldig voelen). Omdat de metingen zich vooral richten op het ‘willen’ in termen van ‘…. omdat ik anders ….’. lijkt voor de zorgprofessionals te gelden dat deze (negatieve) aspecten van motivatie geen invloed hebben op hun veranderingsbereidheid. Voor het contrast, de positieve aspecten van eHealth-toepassingen, zoals gemeten met waargenomen gebruiksgemak en nut, blijken wel van invloed te zijn. Kortom, positieve aspecten en motieven lijken veel meer invloed te hebben dan negatieve aspecten en motieven.
Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van het effect voor motivatie (Boxall & Macky et al., 2007) met veranderingsbereidheid om met eHealth-toepassingen te werken, kan worden gevonden in de geïnstitutionaliseerde context waarbinnen Nederlandse zorgorganisaties functioneren (Boselie, 2010). In de zorgsector blijkt namelijk vooral de sociale steun en waardering van invloed op de betrokkenheid van het personeel. Wellicht had het motivatie
34
component van het AMO-model dan ook beter geoperationaliseerd kunnen worden in termen van sociale steun en waardering, zodat dit component wel had bijgedragen aan het verklaren van de veranderingsbereidheid.
In dit onderzoek heeft alleen de gelegenheid (opportunity) invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Dit resultaat is volledig in overeenstemming met eerdere empirische studies, die aantonen dat participatie leidt tot een hoger niveau van veranderingsbereidheid om nieuwe technologieën te accepteren (Korunka et al., 1993; Hedde et al., 2007) en die aantonen dat de gelegenheid die leidinggevende biedt erg belangrijk is (Leisink & Knies, 2011).
Het DINAMO-model is het laatste model wat gebruikt is in dit onderzoek om de veranderingsbereidheid te verklaren. Voor attitude werd geen significante invloed gevonden in de ‘(stepwise) multiple regression’, wat toegerekend is aan het gegeven dat de variabelen waargenomen nut en attitude te sterk met elkaar correleerden om een onafhankelijk effect vast te kunnen stellen. Er is ook geen invloed gevonden voor de variabele subjectieve norm, waarbij het gaat om de invloed en meningen van mensen en collega’s in de omgeving van de zorgprofessional. Blijkbaar laten zorgprofessionals zich niet beïnvloeden door de sociale druk uit hun (naaste) omgeving. Dit kan te maken hebben met de onafhankelijke positie die professionals (moeten) innemen om hun beroep in de zorg te kunnen uitoefenen. Tot slot de variabele gedragscontrole die blijkbaar wel invloed heeft op de veranderbereidheid. Deze variabele meet vooral de (slechte) ervaringen en (negatief verwachte) gevolgen van het gaan toepassen van eHealth. Hierbij moet wel worden aangetekend dat het construct met slechts twee items is gemeten en een te lage Cronbach’s alpha heeft (< 0,6). Bij nadere beschouwing blijkt ook dat relatief veel respondenten de betreffende vragen niet hebben beantwoord en dat sommige respondenten hebben aangegeven (per mail) dat ze de vragen niet duidelijk vonden. In die zin past terughoudendheid over de interpretatie van het effect van gedragscontrole. In dit onderzoek is met behulp van het AMO-model gezocht naar een betere theoretische onderbouwing van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Deze theoretische onderbouwing is slechts zeer gedeeltelijk gevonden. In dit onderzoek zijn elementen uit drie theoretische modellen gecombineerd ingezet voor het verklaren van de veranderingsbereidheid. Terugkijkend op het onderzoek kunnen we ons afvragen of het wel zinvol is geweest om de modellen te combineren. Maar ook, zijn ze complementair of niet? Uit de resultaten kan met de nodige terughoudendheid worden geconcludeerd dat het TAMmodel (met gebruiksgemak en bruikbaarheid) de sterkste verklaring biedt voor de
35
veranderbereidheid, maar dan wel aangevuld met gelegenheid uit het AMO-model (waarmee het stimuleren en faciliteren van de werkgever tot uiting komt) en de gedragscontrole van het DINAMO-model (waarin de bezorgdheid over de gevolgen centraal staat). In die zin zijn de modellen tot op zekere hoogte complementair te noemen. Hierbij moet de kanttekening worden gemaakt dat er ook sprake is van een zekere overlap, zoals met name tussen het waargenomen nut (TAM-model) en de attitude (DINAMO-model).
5.3 Aanbevelingen voor de praktijk Op basis van de in dit onderzoek gevonden resultaten blijkt dat de variabelen van het TAMmodel een positief effect hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Zowel waargenomen gebruiksgemak als waargenomen gebruiksnut hebben een significante invloed (positief) op de veranderingsbereidheid. Hierbij wordt wel een duidelijk verschil geconstateerd met betrekking tot de sterkte van de gevonden verbanden. Waargenomen gebruiksnut heeft de sterkste invloed dan waargenomen gebruiksgemak op de veranderingsbereidheid. Het is evident dat het succes van menig informatiesysteem of ICT-hulpmiddel (eHealthtoepassingen) afhangt van de werkelijke acceptatie, dat wil zeggen van de aantoonbaarheid om ICT te gebruiken en van het actuele gebruik. Een aanbeveling hierin is om ervoor te zorgen dat de eHealth- toepassingen zodanig zijn ontworpen dat de gebruiker (zorgprofessional) het gebruiksgemak- en nut ervan in ziet. Daarmee verhoog je de acceptatie van het gebruik en dus ook de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het inhuren of aannemen van goede UX designers en webdevelopers in te huren/ aan te nemen om de eHealth-toepassingen te ontwerpen en te bouwen.
De resultaten geven verder aan dat de gelegenheid (opportunity) een positieve invloed heeft op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Voor de motivatie en de capaciteiten van zorgprofessionals is geen invloed gevonden. De mate waarin een instelling en vrijgevestigde praktijk het gebruik van eHealth stimuleert blijkt veel invloed te hebben op de veranderingsbereidheid. Hier ligt derhalve een belangrijke taak voor zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken. Dit onderzoek lijkt aan te tonen dat er een doorslaggevende rol is weggelegd voor de werkgever bij instellingen en de vrijgevestigde zorgprofessional. Door het bieden van faciliteiten, ICT-middelen en tijd aan de zorgprofessionals lijkt het mogelijk om de veranderingsbereidheid significant te verhogen. Een zorginstelling en een vrijgevestigde praktijk kunnen bijvoorbeeld hoge prioriteit geven aan ontwikkelings- en participatiemogelijkheden, zoals het organiseren van werkoverleggen of het betrekken van zorgprofessionals bij diverse besluitvormingsprocessen. Daarnaast kan het betrekken van
36
zorgprofessionals bij de ideeën van nieuwe eHealth-toepassingen een instrument zijn om de participatie van de zorgprofessionals te bevorderen. Er zijn derhalve duidelijke aangrijpingspunten voor werkgevers die de adoptie van eHealth willen bevorderen in hun zorginstelling en vrijgevestigde praktijken.
Ook gedragscontrole heeft een significante invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Het gaat over de controle die de persoon ervaart over het gedrag en wordt bepaald door de mate waarin iemand overtuigd is van de haalbaarheid van het doelgedrag (Metselaar, 1997). Dit heeft sterke samenhang met de gelegenheid van zorgprofessionals. Wat belangrijk is voor zorgprofessionals, is dat zij het gevoel hebben de controle te hebben over wat zij kunnen doen. Zeker als er zoveel veranderingen gaande zijn binnen het werk en hun functie. Het richten op horizontale ontwikkeling is dan ook hierbij een aanbeveling. Hierbij kan worden gedacht aan taakverrijking of taakverbreding. Bij het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden staat dus niet de doorgroei naar een hogere functie centraal, maar het vergroten van de professionaliteit binnen de huidige functie. Waarmee je tevens de gelegenheid stimuleert en vergroot als de gedragscontrole, en uiteindelijk de veranderingsbereidheid.
5.4 Aanbevelingen voor verder onderzoek Naast de verkregen resultaten heeft dit onderzoek ook enkele beperkingen. De eerste beperking van dit onderzoek is het gehanteerde onderzoeksdesign (cross-sectioneel). Dit onderzoeksdesign wordt gekenmerkt door één meetmoment waardoor het lastig is om sterke causale verbanden vast te stellen. Incidentele gebeurtenissen kort voor het invullen van de vragenlijst kunnen namelijk invloed hebben gehad op de gegeven antwoorden. Dit kan de gevonden resultaten vertekenen. Een tweede beperking is dat de data voor dit onderzoek afkomstig is van één beroepsgroep binnen een aantal organisaties in één specifiek land. Aangezien contextuele factoren tussen organisaties kunnen bijdragen aan significantie verschillen tussen die organisaties (Paauwe, 2004), is de externe generaliseerbaarheid van de resultaten beperkt.
Een andere beperking is de relatief kleine onderzoeksgroep (n=132). De zorgprofessionals die de vragenlijst niet hebben ingevuld kunnen een geheel andere mening hebben dan diegenen die de vragenlijst wel hebben ingevuld. Hierdoor kunnen de resultaten op positieve of negatieve wijze zijn beïnvloed.
Op basis van de in dit onderzoek gevonden resultaten blijkt dat er geen onderscheid gemaakt is tussen vrijgevestigde praktijken en instellingen. En er is geen vraag over hoeveel
37
werknemers er per praktijk en/of instelling werken in de vragenlijsten. Daardoor kan er niet worden opgemaakt of er duidelijk verschillen zijn tussen die twee groepen. Ook bleek het lastig te zijn om bestaande operationalisaties te vinden voor de variabelen in het AMO-model van Appelbaum et al., (2000). Toekomstig onderzoek zou zich kunnen richten op het verder ontwikkelen en valideren van operationalisaties van de AMO-variabelen en dan specifiek binnen de context van veranderingsbereidheid voor het toepassen van eHealthtoepassingen. De literatuur van het DINAMO-model (Metselaar, 1997) wijst uit, dat het een manier is om op met een positieve kijk op de organisatieverandering door de veranderbereidheid van zorgprofessionals in beeld te brengen. De resultaten geven inzicht in de motivatie en drijfveren die tezamen het draagvlak voor de verandering vormen en adviseert over de beste aanpak om de veranderbereidheid te vergroten. Nu is in dit onderzoek maar een klein deel van het model gebruikt om de veranderingsbereidheid samen met andere variabelen te onderzoeken/meten. Als alle elementen van dit model waren meegenomen, was de kans groter geweest om de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals te verklaren.
Een laatste beperking is dat er geen demografische variabelen zijn meegenomen in het onderzoek. Aangezien er in de literatuur geen aanwijzingen waren voor mogelijke verschillen tussen demografische groepen is dit niet onderzocht in de huidige studie. In een volgend onderzoek is het wellicht interessant deze variabelen wel mee te nemen om te onderzoeken of deze een modererend effect hebben op de veranderingsbereidheid. Het kan namelijk zijn dat veranderingsbereidheid voor bijvoorbeeld verschillende leeftijdsgroepen, door bepaalde factoren worden beïnvloed.
Op basis van de beschreven beperkingen en resultaten van dit onderzoek kunnen ook een aantal aanbevelingen worden gedaan voor vervolgonderzoek. De eerste aanbeveling heeft betrekking op het onderzoeksdesign. In vervolgonderzoek sterkt het tot de aanbeveling om te kiezen voor een longitudinaal onderzoek. Met dit type onderzoek kunnen namelijk sterkere causale verbanden worden gevonden dan met een cross-sectioneel design.
Daarnaast is een longitudinaal onderzoek minder gevoelig voor incidentele gebeurtenissen. De tweede aanbeveling is om het gebruikte onderzoeksmodel bij diverse zorgorganisaties en vrijgevestigde praktijken in Nederland, maar ook in andere landen, te toetsen. Door de resultaten met elkaar te vergelijken kan duidelijkheid worden verkregen over de rol van de context. Als derde wordt aanbevolen om in vervolgonderzoek meerdere groepen bij het
38
onderzoek te betrekken zoals leidinggevenden en/of verpleegkundigen. Dit maakt het mogelijk om groepen met elkaar te vergelijken.
39
Literatuurlijst Agudo-Peregrina, Á. F, Hernández-Gracia, Á., Pascual-Miguel, F. J. (2014). Behavioral intention, use behavior and the acceptance of electronic learning systems: Differences between higher education and lifelong learning. Computer in Human Behavior, 34(May), 301-314. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. Kallenberg, A. (2000). Manufacturing advantage: why highperformance work systems pay off, NY: Cornell University Press. Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality and behavior. Milton Keynes: Open University Press. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behaviour. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 50, 179-211. Ajzen, I. and Madden, T.J. (1986). Prediction of goal directed behaviour: Attitudes, intentions and perceived behaviour control. Journal of experimental social psychology, vol 22, p. 453-474. Baarda, D.B. en Goede, de, M.P.M. (2006). Basisboek Methoden en Technieken, Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwantitatief onderzoek. Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff bv. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman. Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall. Berg, P., Kalleberg, A. L., Appelbaum, E. (2003). Balancing Work and Family: The Role of HighCommitment Environments. Industrial Relations, 42(2). Berndt, E.R, Bir, A., Busch, S.H., Frank, R.G. and Normand, S.T. (2000). The medical treatment of depression, 1991-1996: productive efficiency, expected outcome variations and price indexes. NBER working paper 7816. Berwick, D.M. (2003). Disseminating innovations in health care. JAMA, 298(15), 1969-1975. Doi:10.1001/jama.298.15.1969. Black, A.D. Car, J. Palgiari, C., Anandan, C., Creswell, K. , Bokun, T. , McKinstry, B., Procter, R., Majeed, A., Aziz, S. (2011). The impact of eHealth on the quality and safety of health care: A systematic overview. PloS Medicine 8(1). Bos-Nehles, A.C., Van Riemsdijk, M.J. and Looise, J.K. (2013). Employee perceptions of line management performance: applying the AMO theory to explain the effectiveness of line managers’ HRM implementation, Human Resource Management, 52(6), 861-877. Boselie, P., Paauwe, J., en Den Hartog, D. (2004). Performance management en human resource management: raakvlakken en perspectieven voor onderzoek. Gedrag & Organisatie, 17(6), 518-531. Boselie, P., Paauwe, J. HRM and Performance: What’s next? CAHRS Working Paper Series. Paper 476. Boxall, P., Macky, K. (2009). ‘Research and theory on high-performance work systems: progressing the high-involvement stream’, Human Resource Management Journal, 19(1), 3-23. Boxall, P., Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management, Houndmills: Palgrave. Bremmer, F. en Es, M. van (2013). Een analyse van de verwachte kosten en baten van eHealth, blended behandelen en begeleiden. GGZ-Nederland. Geraadpleegd op 28 maart 2014 van http://www.ggznederland.nl/uploads/assets/asset_955895.pdf.
40
Boselie, P. (2010). High performance work practices in the health care sector: a Dutch case study. International Journal of Manpower, 31(1), 42-58. Breejen, E. den en Putters, P. (2009). Onzekerheid en wantrouwen remmen innovatiekracht. Zorgmarkt, 5, 26-29. Byrnes, E. and Johnson, J.H. (1981). Change technology and the implementation of automation in mental health care settings. Behavior Research Methods and Instrumentation, 13(4), 573-580. Catwell, L. and Sheikh, A. (2009). Evaluating eHealth Interventions: The Need for Continuous Systemic Evaluation. PloS Medicine 6(8). Clairborne, N., Auerbach, C., Lawrence, C., Zeitlin Schudrich, W. (2013). Organizational change: The role of climate and job satisfaction in child welfare workers’ perception of readiness for change. Children and Youth Services Review 35(2013), 2013-2019. Coleman, A. and Coleman, M.F. (2013). Activity Theory Framework: a basis for e-health readiness assessment in health institutions. Journal of Communication, 4(2), 95-100. Conway, E. and Monks, K. (2008). HR practices and commitment to change: an employee-level analysis. Human Resource Management Journal, 18(1), 72-89. Coursey, D. and Vandenabeele, W. (2012). Empirical validation of the relative autonomy index–a selfdetermination persperpective on work motivation in the public sector. Paper presented at IRSPM 2012, panel 38 on Public Service Motivation. Davis, F.D. (1985). A technology acceptance model for empirically testing new end-user information systems: theory and results. Unpublished Doctoral dissertation, Massachusetts institute of technology Sloan School of Management, Cambridge, MA. Geraadpleegd op 5 juni 2014 van file:///Users/lauravanhelvoirt/Downloads/9c960519fbaddf3ba7.pdf. Davis, F.D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319–339. Davis, F.D. (1993). User acceptance of computer technology: System characteristics, user perceptions and behavioral impacts. International Journal of Man-Machine Studies, 38(3),475-487. Davis, F.D. and Venkatesh, V. (1996). A critical assessment of potential measurement biases in the technology acceptance model: three experiments. University of Maryland, College Park, U.S.A. Int. J. Human-Computer Studies (1996) 45 (1), 19-45. Deibel, K.N. (2011). Understanding and supporting the adoption of assistive technologies by adults with reading disabilities. Washington: University of Washington. Deursen, A. van, Geest, T. van der (2006). Acceptatie van het B-dossier. Enschede: Telematica Instistuut. Dosi, G. (1988). Sources, procedures, and microeconomic effects of innovation. Journal of Economic Literature, 26(3), 1120-1171. Dixon, B.E. (2007). A roadmap for the adoption of e-health. e-Service Journal, 5(3), 3-13. Dünnebeil, S., Sunyaev, A., Blohm, I., Leimeister, J.M., Krcmar, H. (2012). Determinants of physicians’ technology acceptance for e-health in ambulatory care. International Journal of Medical Informatics, 81(11), 746-760.
41
Gagnon, M-P., Gandour, E.K., Talla, P.K., Simonyan, D., Godin, G., Labrecque, M., Ouimet, M., Rousseau, M. (2014). Electronic health record acceptance by physicians: Testing an integrated theoretical model. Journal of Biomedical Informatics, 48(April), 17-27. Gerhart, B. (2005). Human resources and business performance: Findings, unanswered questions, and an alternative approach. Management Revue, 16, 174-185. Gemert-Pijnen, J.E.W.C. van, Peters, O en Ossebaard, H.C., (2013). Improving eHealth. (4e druk). Den Haag: Eleven international publishing, Boom uitgevers. Gemert-Pijnen, J. van, Kelders, S., Nijland, N., Velzen, L. van en Wentzel, J. (2011). Hoe eHealth een katalysator kan zijn voor innovaties in de gezondheidzorg. Bijblijven 27(8), 16-23. Greenhalgh T, Robert G, Bate P, Kyriakidou O, Macfarlane F. and Peacock, R. (2004) How to spread good ideas: a systematic review of the literature on diffusion, dissemination and sustainability of innovations in health service delivery and organisation. Report for the National Co-ordinating Centre for NHS Service Delivery and Organisation R & D (NCCSDO). Guest, D.E. (1987). Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies, 24(5), 503-521, Hage, E., J.P. Roo, M.A.G. van Offenbeek en A. Boonstra (2013). Implementation factors and their effect on e-Health service adoption in rural communities: a systematic literature review. BMC Health Services Research, 13(19), 1-16. Hedde, M. ter, Geest, T. van der, Velsen, L. van (2007). Acceptatie van het B-dossier door uitvoerende medewerkers. Raamwerk van acceptatiefactoren.Telematica Instituut 1. Hilverda, B. (2012). Actuele ontwikkelingen gezondheidszorg: voorjaar 2012. Ernst & Young. HIM Health Information Managment, UEMO, Universitat Oberta de Catalunya, Block de Ideas, Tech4i2 (2013). SMART 2011/0033 Benchmarking deployment of eHealth Among General Practitioners. Background Document Prepared ad hoc For the Joint EC-OECD Workshop “Benchmarking Information and Communication Technologies in Health Systems”. Brussel: IM Health Information Management, UEMO, Universitat Oberta de Catalunya, Block de Ideas, Tech4i2. Hoving, C., Visser, A., Mullen, P.D.and Borne, B. van den. (2010). A history of patient education by health professionals in Europe and North America: From authority to shared decision making education. Patient Education and Counseling 78(3), 275-281. Imbos, T., Janssen, M.P.E. en Berger, M.P.F. (2001). Methodologie en Statistiek; deel 1. Maastricht: Universitaire Pers Maastricht. Iverson, R.D. (1996). Employee acceptance of organizational change: the rol of organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 7, 122-149. Kammen, J. van (2002). Zorgtechnologie; kansen voor innovatie en gebruik. STT 66. Khoja, S., Scott, R.E., Casebeer, A.L.., Hohsin, M., Ishaq, A.F.M. and Gilani, S. (2007). E-health readiness assessment tools for healthcare institutions in developing countries. Telemedicine and ehealth, 13(4), 425-431. Kieft, S.A. (2013). Medewerkersprestatie, verklaarbaar? Onderzoek naar de relatie tussen psychologische basisbehoeften, autonome motivatie en prestatie. (Master thesis, Open Universiteit, Nederland). Geraadpleegd op 18 juni 2014 van file:///Users/lauravanhelvoirt/Downloads/Scriptie%20S%20A%20Kieft%20(850492925).pdf. Knies, E. and Leisink, P.L.M. (forthcoming) (2011), ‘Leadership behavior in public organizations: a study of supervisory support by police and medical center middle managers’, Review of Public Personnel Administration.
42
Knies, E. Leisink, P.L.M. and Boselie, P. (2012), ‘A high peformance work system in a multi-stakeholder context’, in T. Dundon & A. Wilkinson (eds), Case Studies in Global Management: Strategy, Innovation and People Management, Tilde University Press. KNMG, NPCF en Zorgverzekeraars Nederland (2012). Nationale Implementatie Agenda (NIA) eHealth, KNMG, NPCF, Zorgverzekeraars Nederland. Kranenburg, K. van, Slot, M., Staal, M., Leurdijk, A. en Burgmeijer, J. (2006). Serious gaming. Onderzoek naar knelpunten en mogelijkheden van serious gaming. Delft: TNO. Informatie- en Communicatietechnologie. Geraadpleegd op 8 april 2014 van http://www.nederlandbreedbandland.nl. Kreps, G.L. and Neuhauser, L. (2010). New directions in eHealth communication: Opportunities and challenges. Patient Education and Counseling, 78, 329-336. Krijgsman, J., Bie, J. de, Burghouts, A., Jong, J. de, Cath, G-J., Gennip, L. van en Friele, R. (2013). eHealth, verder dan je denkt. eHealth- monitor 2013, Nictiz en NIVEL, Den Haag. Lehman, W. E. K., Greener, J. M., and Simpson, D.D. (2002).Assessing organization readiness for change. Journal of Substance Abuse Treatment, 22, 197–209. Leisink, P.L.M. and Knies, E. (2011). ‘Line managers’ support for older workers’, The International Journal of Human Resource Management, 22(9), 1902-1917. Li, J., Talaei-Khoei, A., Seale, H., Ray, P., MacIntyre, C.R. (2013). Health Care Provider Adoption of eHealth: Systematic Literature Review. Interactive Journal of Medical Research, 2(1):e7. Liu, I-F., Chen, M.C., Sun, Y.S., Wible, D. and Kuo, C-H. (2010). Extending the TAM model to explore the factors that affect Intention to Use an Online Learning Community. Computers & Education, 54(2), 600-610. Lunenburg, F.C., Houston, S. (2012). Organizational Structure: Mintzberg’s Framework. International Journal of Scholarly, Academic, Intellectutal Diversity, 14(1). Mair, F.S., May, C., Murray, E., Finch, T., Anderson, G., O’Donnell, C., Wallace, P. and Sullivan, F. (2009). Understanding the implementation and integration of e-health services. Research report produced for the National Institute for Health Research Service Delivery and Organisation programe (NCCSDO). Meijnckens, L. en Vons, W. (2012). E-health pioniers: ‘De knop moet vooral bij zorgverleners om [Web log bericht]. Geraadpleegd op 12 april 2014 van http://www.frankwatching.com/archive/2012/01/26/ehealth-pioniers-de-knop-moet-vooral-bij-zorgverleners-om/. Meyer, J.P., and Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1, 61-89. Meyer, J. P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. Metselaar, E.E. (1997). Assessing the willingness to change: construction and validation of the DINAMO. Doctoral dissertation. Amsterdam: VU-huisdrukkerij. Geraadpleegd op 30 maart 2014 van http://goo.gl/b9I5C2. Metselaar, E.E. en Cozijnsen, A.J. (2005). Van weerstand naar veranderingsbereidheid. Over willen, moeten en kunnen veranderen. (vierde druk) Heemstede: Holland Business Publications. Minderop, J. (2005). Perceptie van werknemers ten opzichte van human resource management. Effecten op affectieve betrokkenheid en extra-rol gedrag. Tilburg: Universiteit van Tilburg.
43
Minister van Volksgezondheid Welzijn en Sport, brief van 7 juni 2012 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Statengeneraal van de Minister van VWS betreffende E-health, kenmerk MEVA/ICT-3118565. Geraadpleegd op 29 oktober 2013. Minister van Volksgezondheid Welzijn en Sport, brief van 24 september 2013 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Statengeneraal van de Minister van VWS betreffende E-health, kenmerk 151732110316-CZ. Geraadpleegd op 29 oktober 2013 van http://goo.gl/YYzOmC. Notenboom, A., Blankers, I., Goudriaan, R. en Groot, W. (2012). E-health en zelfmanagement: een panacee voor arbeidstekorten en kostenoverschrijdingen in de zorg? Onderzoek in opdracht van de American Chamber of Commerce, APE, Den Haag. NYFER (2013). Gezond online. NYFER. Utrecht: NYFER. Ossebaard, H.C., Bruijn, A.C.P. de, Gemert-Pijnen, J.E.W.C. van, Geertsma, R.E. (2012). Risk related to the use of eHealth Technologies, an exploratory study, RIVM Report 360127001/2012, RIVM. Pallant, J. (2010). SPSS survival manual: A step by step guide tot data analysis using the SPSS program. Australie: Open University Press. Pijpers, A.G.M., van Montfort, K. en Heemstra, F.J. (2002). Acceptatie van ICT. Theorie en een veldonderzoek onder topmanagers. Bedrijfskunde, 74(4), 77-84. Purcell, J., Kinnie, N. (2007), ‘HRM and business performance’, in P. Boxall, J. Purcell and P. Wright (eds), The Oxford Handbook of Human Resource Management, Oxford: Oxford University Press, 533551. Putters, K. en Frissen, P.H.A. (2006a). Zorg om vernieuwing, Universiteit van Tilburg en NIPO, Tilburg: Universiteit van Tilburg. Putters, K.en Frissen, P.H.A. (2006b). Vertrouwen voor en door innovatie; over de noodzaak van checks and balances bij vernieuwingsprocessen in de zorg. Tilburg: Universiteit van Tilburg. Putters, K., E. den Breejen. (2008). De urgentie van innovatie: een essay over het benutten van innovatiekracht in de Nederlandse Gezondheidszorg. Rotterdam Erasmus Universitair Medisch Centrum, Instituut Beleid en Management Gezondheidszorg. Rijen, A.J.G. van, Lint, M.W. de en Ottes, L. (2002). Inzicht in e-health. Achtergrondstudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies E-health in zicht. Rogers, E.M. (1995), Diffusion of innovations. New York: The Free Press. Rogers, E.M. (2002). Diffusion of preventive innovations. Addictive Behaviors [ScienceDirect]. 27, 989-993. Geraadpleegd op 29 oktober 2013 van http://www.sciencedirect.com/. Rogers, E.M. (2003), The diffusion of innovations. New York: The Free Press, 5e druk. Schein, E.H. (1980). Organizational Psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Tsiachristas, A., A. Notenboom et al. (2009). Medical innovations and labor savings in health care; an exploratory study. Onderzoek in opdracht van de American Chamber of Commerce Pharmaceutical Committee. Sun, H., and Zhang, P. (2006). The Role of Moderating. International, 53-78. Swanborn, P.G. (2002). Basisboek sociaal onderzoek. Amsterdam: Uitgeverij Boom.
Venkatesh, V., Davis, F.D. (2000). A Theoretical Extension of the Technology Acceptance Model: Four Longitudinal Field Studies. Management Science, 46(2), 186-204.
44
Venkatesh, V. (2001). Determinants of perceived ease of use: Integrating control, intrinsic motivation, and emotion into the technology acceptance model. Information Systems Research, 11(4), 342-365. Venkatesh, V., Morris, M., Davis, G. and Davis, F. (2003). User Acceptance of Information Technology: Toward a. MIS Quarterly, 425-478. Vinokur, A. and Caplan, R.D. (1987). Attitudes and social support: Determinants of jobseeking behavior and well-being among the unemployed. Journal of applied psychology, 187, 1007-1024. Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: McGraw Hill. Wickramasinghe, N.S., A.M.A. Fadlalla, E. Geisler en J.L. Schaffer (2005). A framework for asessing e-health preparedness. International Journal of Electronic Healthcare, 1(3), 316-334. Wijk, K. P. van. (2007). De Service Care Chain. De invloed van service en HRM op de realisering van vraaggerichte dienstverlening door zorgorganisaties. Rotterdam: Instituut beleid en management voor de gezondheidszorg. Yoo, S. (2012). Patient kan zelf aan de bak in de gezondheidszorg. Foum, (5), 28-32. Yusoff, R.C.M., Zaman, H.B. en Ahmad, A. (2011). User acceptance of mixed reality technology. Issues in Information Systems, 12(1), 194-205. Zorg Innovatie Platform (ZIP). (2009). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector richting 2025. Geraadpleegd op 20 maart 2014 van http://geriatricare.files.wordpress.com/2009/11/zip-zorg-voor-mensen-voor-de-zorg.pdf.
Studiehandleiding, Academische Vaardigheden 4, 2008, Open Universiteit Nederland, Heerlen. Handleiding SPSS, Variantie- en correlatieanalyse, 2009, Open Universiteit Nederland, Heerlen.
45
Bijlage 1: Verschil eerste- en tweedelijns psychologen De voorzieningen voor GGZ zijn opgedeeld in zogenaamde zorgcircuits. Deze zorgcircuits bestaan uit (http://www.ggznederland.nl/):
Eerstelijns-GGZ GGZ preventie GGZ voor kinderen en jeugdigen GGZ voor volwassenen GGZ voor ouderen GGZ voor Langdurige Zorg en Wonen (LZW) Forensische psychiatrie Verslavingszorg Openbare GGZ GGZ voor volwassenen met een gehoorstoornis
In de GGZ werken zorgprofessionals op basis van een erkende beroepenstructuur. De beroepsgroepen bestaan uit drie niveaus: 1. Huisartsenzorg; 2. Generalistische Basis GGZ; 3. Gespecialiseerde GGZ.
In Nederland bestaat de zorgstructuur uit vier lijnen: -
Nuldelijns hulp: Pastorale begeleiding, Mantelzorg, Consultatiebureau, GGD. Allemaal direct toegankelijk.
-
Eerstelijns hulp: Eerstelijns Kortdurende Hulp, huisarts, maatschappelijk werk, Bureau Jeugdzorg, Thuiszorg. In principe direct toegankelijk, verwijsbrief nodig voor vergoeding.
-
Tweedelijns zorg: Tweedelijns Specialistische Zorg, Ziekenhuis, Riag, GGZ instellingen. Toegankelijk na verwijzing vanuit de eerstelijns.
-
Derdelijns zorg: Academische ziekenhuizen en Specialistische centra. Toegankelijk na verwijzing vanuit de eerste- of tweedelijns.
Een psycholoog heeft de universitaire studie Psychologie gevolgd. Een GZ-psycholoog heeft na wat jaren ervaring een aanvullende twee jarige opleiding gevolgd, waardoor hij/zij zelfstandig een diagnose mag stellen en behandelen. Een GZ-psycholoog staat ingeschreven in het BIG-register, net als artsen en verpleegkundigen. Dat houdt in dat je onder het tuchtrecht valt en moet voldoen aan de eisen aan deskundigheid en moet bijblijven in het vak om je registratie te mogen behouden.
46
Tabel 1: Verschil eerste- en tweedelijns psychologen
Eerstelijns Kortdurende Hulp
Tweedelijns Specialistische Zorg
Vijf tot maximaal acht behandelingen (sessies) per jaar vergoed uit de basisverzekering, met een eigen bijdrage.
Volledige vergoeding uit de basisverzekering.
Direct toegankelijk, maar voor vergoeding is een verwijsbrief van bijvoorbeeld de huisarts nodig.
Een verwijsbrief van huisarts of bureau Jeugdzorg is verplicht.
Hulpverlening is vooral steunend en structurerend.
Behandeling (gericht op het zoeken naar, oplossen van en/of leren leven met…).
Eenvoudigere, milde en lichte psychische klachten.
Ingewikkelde, zware of specialistische psychische problematiek, waarbij soms sprake is van meerdere aandoeningen.
Kortdurende ambulante hulpverlening.
Langduriger ambulante behandeling.
Diagnostisch onderzoek is niet altijd nodig.
Diagnostisch onderzoek maakt altijd onderdeel uit van de behandeling.
GZ-psycholoog eindverantwoordelijk voor de hulpverlening.
Psychiater eindverantwoordelijk voor de behandeling.
-
Psychiaters en artsen (Behandeling ondersteunt met medicijnen is dus mogelijk).
-
Multidisciplinaire teams.
-
Dagbehandeling mogelijk (twee dagen per week).
-
Non-verbale therapievormen.
-
eHealth
47
Overzicht 2: Omschrijving van diverse functies.
Psycholoog Feitelijk is een psycholoog iemand met expertise op het gebied van psychologie. Doorgaans wordt men een psycholoog genoemd wanneer men een studie psychologie heeft afgerond. De term “psycholoog” is in Nederland echter niet beschermd. Iedereen in Nederland mag zich dus, ook zonder studie psychologie, een psycholoog noemen. Dit in tegenstelling tot België, waar de titel “psycholoog” wel is beschermd. Een psycholoog hoeft niet perse werkzaam te zijn als therapeut, psychologen kunnen bijvoorbeeld ook werkzaam zijn in het onderwijs of werken aan wetenschappelijk onderzoek. Wanneer een psycholoog wel werkzaam is als therapeut, zijn er een viertal beroepsgroepen te onderscheiden: o Eerstelijnspsycholoog – Net zoals bijvoorbeeld de huisarts is de eerstelijnspsycholoogwerkzaam in de ‘eerste lijn’ van de gezondheidszorg. Dat betekent dat cliënten zich bij een eerstelijnspsycholoog kunnen aanmelden zonder verwijzing. De eerstelijnspsycholoog heeft een praktijkgerichte en breed georiënteerde opleiding gevolgd, zonder zich te specialiseren in een bepaalde richting. De eerstelijnspsycholoog biedt een klachtgerichte en kortdurende behandeling voor een scala aan lichte tot matig ernstige klachten. Wanneer een intensievere of meer specialistische behandeling nodig is, kan de eerstelijnspsycholoog de cliënt doorverwijzen naar de ‘tweede lijn’ van de gezondheidszorg, bijvoorbeeld voor behandeling door een psychotherapeut. o Gezondheidspsycholoog / GZ-psycholoog – Een gezondheidspsycholoog, veelal afgekort als “GZ-psycholoog” is een psycholoog die een postdoctorale studie heeft gevolgd en werkzaam kan zijn in alle sectoren van de gezondheidszorg. De GZ-psycholoog diagnosticeert en behandeld psychische problemen bij lichamelijke ziekten en invaliditeit, psychische stoornissen en problemen in het leefklimaat. De titel GZ-psycholoog is in Nederland beschermd. In België is de term GZpsycholoog toepasbaar op iedere psycholoog die in de gezondheidszorg werkzaam is. o Klinisch psycholoog – Een klinisch psycholoog is een gespecialiseerde GZ-psycholoog die een postdoctorale opleiding tot klinisch psycholoog heeft afgerond. De klinisch psycholoog is veelal werkzaam in instellingen als ziekenhuizen, maar kan ook een zelfstandige praktijk voeren. Het werkgebied van de klinisch psycholoog bestaat uit het diagnosticeren en behandelen van ernstige en complexe psychische problemen en psychische stoornissen, en het verrichten van crisisinterventies. o Kinderpsycholoog / jeugdpsycholoog – De kinderpsycholoog en jeugdpsycholoog is een psycholoog die zich middels opleiding en/of werkervaring heeft gespecialiseerd in de kinderpsychologie en jeugdpsychologie. De kinderpsycholoog en jeugdpsycholoog behandeld psychische klachten bij kinderen en jeugdigen.
Psychotherapeut Een psychotherapeut is gespecialiseerd in het behandelen van cliënten met complexe, vaak in de persoonlijkheid gewortelde psychische klachten. De behandeling door een psychotherapeut kan zowel klachtgericht als persoonsgericht zijn. De psychotherapeut biedt een behandeling die vaak intensiever en langduriger is dan die van bijvoorbeeld de eerstelijnspsycholoog of de GZ-psycholoog. Een psychotherapeut heeft zowel aandacht voor de sociale omgeving van de cliënt als voor de cliënt als individu. De psychotherapeut heeft na het afronden van een studie psychologie, geneeskunde, pedagogiek of maatschappelijk werk een erkende opleiding tot psychotherapeut gevolgd. Voor behandeling door een psychotherapeut is een verwijzing nodig, bijvoorbeeld van een huisarts of een psycholoog. “Psychotherapeut” is in Nederland een beschermde titel: alleen wanneer men een erkende opleiding tot psychotherapeut heeft gevolgd, en staat ingeschreven in het BIG register, mag men zich psychotherapeut noemen. In België is psychotherapeut geen beschermde titel.
48
Psychiater Een psychiater is een arts die zich na een studie geneeskunde heeft gespecialiseerd in de psychiatrie. De opleiding tot psychiater is alleen toegankelijk voor artsen. In de opleiding tot psychiater is de complete opleiding tot psychotherapeut geïntegreerd. Een psychiater beschikt dus over therapeutische kennis op het niveau van een psychotherapeut. In tegenstelling tot de psycholoog en psychotherapeut mag een psychiater naast het geven van een psychotherapeutische behandeling ook medicijnen voorschrijven. Daarom behandelt een psychiater vaak psychische klachten waarbij medicijnen een belangrijke rol spelen in de behandeling, zoals bijvoorbeeld schizofrenie, verslaving, persoonlijkheidsstoornis, psychose, dwangstoornis en bipolaire stoornis. Voor behandeling door een psychiater is een verwijzing nodig, bijvoorbeeld van de huisarts. De titel “psychiater” is beschermd; een psychiater staat als arts in het BIG-register geregistreerd, maar ook als psychotherapeut.
BIG en NIP De afkorting BIG wordt vaak gebruikt door psychotherapeuten, klinisch psychologen, GZ-psychologen en psychiaters; zij noemen zich dan bijvoorbeeld “gezondheidszorgpsycholoog BIG”. Hieruit blijkt dat de therapeut is opgenomen in het BIG-register. Dit is het register van de wet BIG, oftewel “Wet Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg”. Wanneer een beroep is opgenomen in hetBIGregister dan is de titel beschermd en is de opleiding door de overheid erkend. Ook bestaan er voor BIG beroepen een beroepscode of gedragsregels, een klachtenopvang en een tuchtrecht. Opname van een therapeut in het BIG-register kan dus worden opgevat als een keurmerk voor kwaliteit en betrouwbaarheid. NIP staat voor “Nederlands Instituut van Psychologen”; de beroepsvereniging van en voor psychologen. Het NIP behartigt de belangen van psychologen, bevordert de beoefening van psychologie en biedt een kennisplatform. Psychologen die hun studie psychologie hebben afgerond kunnen lid worden van het NIP. Zij mogen zich dan “Psycholoog NIP” noemen. Voor de psycholoog NIP gelden gedragsregels, die de kwaliteit van de psychologische hulp dient te waarborgen.
Bron: http://www.therapiehulp.nl/therapie/info/therapeut-soorten
49
Bijlage 2: Nieuwsbrief Redmax en nieuwsberichten Nieuwsbrief Redmax Onderzoek naar adoptie van eHealth door behandelaren in de GGZ Uit vele onderzoeken blijkt dat een grote groep behandelaren nog erg huiverig is over het gebruik van eHealth in hun behandeling. Veel patiënten en cliënten zijn daardoor nog niet goed op de hoogte over welke voordelen het inzetten van eHealth kan bieden. De Nederlandse regering, onder leiding van minister Schippers, ziet de toekomst in eHealth. Maar hoe komt het dat behandelaren er nog niet massaal met eHealth bezig zijn? Begin juli stuurde de Minister van Volksgezondheid een brief (link: http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2014/07/02/kamerbrief-over-ehealth-en-zorgverbetering.html) naar de Voorzitter van de Tweede Kamer waarin zij pleit voor een opschaling van het gebruik van eHealth binnen de Nederlandse gezondheidszorg. Volgens de minister zijn de techniek en toepassingen aanwezig, maar ligt de focus nog niet voldoende op deze online behandelmethoden. Ook zorgverzekeraars zien dat het toepassen van eHealth, wat al sinds 1999 bestaat, maar moeilijk van de grond komt. Daarom willen aantal zorgverzekeraars eHealth zelfs gaan opdringen (link: http://www.novire.nl/klankbord/zorgverzekeraars-gaan-e-health-opdringen). Maar waarom wil eHealth in Nederland maar niet loskomen? Redmax wil als kennispartner op het gebied van online zorg meer weten over waarom eHealth nog niet in grote mate wordt toegepast. Daarom is Redmax een onderzoek gestart naar de adoptie van eHealth door zorgprofessionals in de GGZ. Het onderzoek wordt uitgevoerd door Laura van Helvoirt, die met dit onderzoek ook afstudeert voor haar Master Changemanagement aan de Open Universiteit. Het doel van het onderzoek is om de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals in kaart te brengen voor het toepassen van eHealth binnen GGZ Nederland. Onder zorgprofessionals wordt verstaan: eerstelijnspsycholoog, GZ-psycholoog, klinisch psycholoog, kinderpsycholoog/jeugdpsycholoog, psychomotorisch/bewegingstherapeut, psychotherapeut en psychiater, die werkzaam zijn binnen GGZ Nederland. Behoor je tot de bovenstaande groep en wil je meewerken aan dit relevante onderzoek? Dan doen we graag een verzoek om de onderstaande, anonieme vragenlijst in te vullen. Het invullen neemt 8 tot 10 minuten in beslag: Klik hier om de vragenlijst in te vullen (link:http://bit.ly/1jm3gNF) De uitkomsten en conclusies zullen na afronding van het onderzoek in een rapport op deze website worden gepubliceerd.
Bron: http://www.redmax.nl/nieuws/onderzoek-naar-adoptie-van-ehealth-door-behandelaren-in-deggz/
50
Nieuwsbericht Schippers en Van Rijn
Schippers en Van Rijn: door e-health betere zorg en meer eigen regie Nieuwsbericht | 02-07-2014 Minister Edith Schippers en staatssecretaris Martin van Rijn (beiden VWS) willen dat de mogelijkheden van e-health beter worden benut. De bewindslieden zien veel nieuwe technologieën waar mensen veel baat bij kunnen hebben, maar merken dat een brede toepassing nog vaak achterblijft. Schippers en Van Rijn gaan daarom met zorgpartijen aan de slag om ervoor te zorgen dat bewezen toepassingen van e-health daadwerkelijk van de grond komen. Dit staat in hun brief 'e-health en zorgverbetering' die vandaag naar de Tweede Kamer is gestuurd. Met behulp van nieuwe technologieën wordt de communicatie tussen zorgverlener en de patiënt (op afstand) makkelijker, waardoor de zorg meer en beter rondom de patiënt kan worden georganiseerd. Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat dergelijke toepassingen worden ingezet op het moment wanneer de zorgaanbieder en patiënt dit samen zinvol vinden. Het wordt voor mensen zo makkelijker en aantrekkelijker om zorg in te passen in hun dagelijks leven. Dit sluit aan bij de wens van velen om meer regie over hun eigen leven te kunnen voeren, of ze nu gezond zijn, een beperking of een (chronische) aandoening hebben. Schippers en Van Rijn stellen dat door meer technologie er meer ruimte komt voor de menselijke kant van de zorg. Omdat technologie hun werk uit handen neemt, krijgen zorgverleners meer tijd voor persoonlijke aandacht en een luisterend oor. De omslag naar e-health levert dan ook meer kwaliteit van leven, meer gezondheid en meer comfort op. Beide bewindslieden hebben in samenspraak met allerlei partijen uit de zorg 3 ambities geformuleerd om via e-health de kwaliteit van leven te verhogen.
3 ambities 1. Binnen 5 jaar heeft 80% van de chronisch zieken direct toegang tot bepaalde medische gegevens, waaronder medicatie-informatie, vitale functies en testuitslagen, en kan deze desgewenst gebruiken in mobiele apps of internetapplicaties. Van de overige Nederlanders betreft dit 40%. Dit heeft tot effect dat mensen bewuster zijn van hun eigen gezondheid en dat fouten in dossiers bij zorgverleners sneller opgespoord kunnen worden. 2. Van de chronisch zieken (diabetes, COPD) en kwetsbare ouderen kan 75% die dit wil en hiertoe in staat is, binnen 5 jaar zelfstandig metingen uitvoeren, vaak in combinatie met gegevensmonitoring op afstand door de zorgverlener. Zij kunnen zo de voortgang van hun ziektebeeld volgen en krijgen door de regelmatige feedback inzicht in het effect van hun gedrag op hun ziekte. Dit zal het voor mensen makkelijker en aantrekkelijker maken trouw te zijn aan hun therapie. 3. Binnen 5 jaar heeft iedereen die zorg en ondersteuning thuis ontvangt de mogelijkheid om desgewenst - via een beeldscherm 24 uur per dag met een zorgverlener te communiceren. Naast beeldschermzorg wordt hierbij ook domotica ingezet. Dit draagt eraan bij dat mensen langer veilig thuis kunnen wonen.
Maatregelen Om de mogelijkheden van e-health te kunnen benutten en bovenstaande ambities waar te maken, nemen Schippers en Van Rijn maatregelen om de juiste randvoorwaarden te scheppen. Zo worden er in de komende periode afspraken gemaakt hoe de informatie-uitwisseling tussen verschillende
51
systemen kan worden bevorderd en is er in de nieuwe bekostiging van de huisartsenzorg, de aanspraak wijkverpleging, de Wet langdurige zorg en de Wet maatschappelijke ondersteuning ruimte om e-healthin te zetten als onderdeel van zorg en ondersteuning. Daarnaast wordt er meer in gezet op kennisdeling en komt er ruimte voor nieuwe initiatieven.
Publicatie 'De maatschappij verandert. Verandert de zorg mee?' De afgelopen jaren is er sprake geweest van toenemende innovaties, waaronder op het gebied van e-health. De komende jaren zullen volgens de bewindslieden maatschappelijke en technologische trends in een stroomversnelling raken waardoor er grote veranderingen zullen optreden in de zorg. Deze omslag is beschreven in de publicatie 'De maatschappij verandert. Verandert de zorg mee?'. De publicatie levert een bijdrage aan de discussie hoe de zorg in de toekomst georganiseerd moet worden. Bron: http://goo.gl/5huLnI
52
Nieuwsbericht Saskia Timmer (directrice Changinghealthcare) Adoptie van eHealth in de GGZ Geplaatst door 14 juli, 2014 door redactie
L. van Helvoirt, studente changemanagement van de studie ‘Managementwetenschappen’ aan de Open Universiteit doet in het kader van haar masterscriptie onderzoek naar de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals voor het gebruiken van eHealth (binnen GGZ) Nederland. Het onderwerp eHealth wordt vaak genoemd in de media, maar wordt vooral belicht vanuit het perspectief van zorgvragers en overheid. Er is tot op heden weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan vanuit het perspectief van zorgprofessionals. Onder zorgprofessionals worden in het kader van dit onderzoek eerstelijnspsychologen, GZ-psychologen, klinisch psychologen, kinder- en jeugdpsychologen, psychomotorisch/bewegingstherapeuten, psychotherapeuten of psychiaters, werkzaam in de GGZ verstaan. Bij deze de vraag om mee te werken aan dit onderzoek, door de anonieme vragenlijst in te vullen. Het invullen neemt 8 tot 10 minuten in beslag. De vragenlijst vindt u hier: http://bit.ly/1jm3gNF Bron: http://www.changinghealthcare.nl/adoptie-van-ehealth-in-de-ggz/
53
Bijlage 3: Vragenlijst Adoptie van eHealth binnen GGZ-instellingen Welkom bij het onafhankelijke onderzoek naar de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals voor het toepassen van eHealth binnen GGZ Nederland. Momenteel ben ik bezig met mijn masterscriptie changemanagement van de studie ‘Managementwetenschappen’ aan de Open Universiteit in samenwerking met Redmax. Kijk voor meer informatie op redmax.nl. “eHealth omvat het gebruik van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën, met name internettechnologie, om de gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen of te verbeteren.” Enkele voorbeelden van eHealth-toepassingen: • Op het gebied van communicatie kunt u denken aan het gebruik van Social Media, apps, websites en/of platforms waar informatie wordt verstrekt. • Op het gebied van online behandeling, begeleiding en services bieden kan door middel van chatten, e-mailen en/of Skypen waarbij zorgvrager enzorgprofessional online contact hebben. • En bij Domotica, het toepassen van diverse technologische instrumenten, zoals Google-glass, beeldbellen en horloges etc. Deze digitale vragenlijst neemt ongeveer 10 minuten in beslag. Uw persoonlijke gegevens worden vertrouwelijk behandeld en worden niet verstrekt aan derden. Alvast bedankt voor uw medewerking, Laura van Helvoirt
54
VRAGENLIJST Vul de onderstaande vragen in. Het gaat hier om uw beoordeling van de gelezen tekst. Ga op uw eerste indruk af, en denk niet al te lang na over een antwoord. Probeert u de vragen zorgvuldig in te vullen. De vragenlijst is opgedeeld in 9 vragenblokken, en bevat 6 pagina’s. Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 10 minuten. Instructies voor het invullen van de vragen
Helemaal eens
Helemaal oneens
VOORBEELD VAN EEN VRAAG Ik vind deze tekst interessant
1
2
3
4
5
U geeft bij iedere bewering aan in welke mate u het ermee eens bent. - Wanneer u het helemaal mee oneens bent met de bewering, kruist u ‘1’ aan. - Bent u het oneens met de bewering, kruis dan de ‘2’ aan. - Bent u noch oneens, noch eens, kruis dan de ‘3’ aan - Bent u het eens met de bewering, kruis dan de ‘4’ aan. - Bent u het helemaal mee eens met de bewering, kruis dan de ‘5’aan. Als u zich vergist, kruis dan ook het bedoelde cijfer aan en zet hierbij een pijltje. Het gaat hier om uw mening, Uw reactie kan nooit ‘fout’ of ‘goed’ zijn. Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over uw eigen veranderingsbereidheid
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 1
1. Ik begrijp dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor onszelf en de cliënten verbeterd worden. 2 Ik ben te voorzichtig en te langzaam om eHealth-toepassingen in te zetten. 3. Ik ben bereid om de nieuwe eHealth-toepassingen in te zetten.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
4. Ik vind het gemakkelijk om aan de nieuwe voorwaarden van eHealth-toepassingen te voldoen. 5. Ik word gestimuleerd om te onderzoeken of eHealth-toepassingen werkt door middel van besprekingen.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
55
6. Ik pas mij snel aan wanneer de focus verandert binnen eHealthtoepassingen.
3
4
5
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over het nut van eHealthtoepassingen.
2
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 2
1
1. De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de prestatie in mijn werk.
1
2
3
4
5
2. De inzet van eHealth-toepassingen verhoogt de productiviteit van mijn werk.
1
2
3
4
5
3. De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de effectiviteit in mijn werk.
1
2
3
4
5
4. Ik vind eHealth-toepassingen nuttig in mijn werk.
1
2
3
4
5
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over het gebruiksgemak van eHealth-toepassingen.
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 3
1. Het gebruik van eHealth-toepassingen is duidelijk en begrijpelijk.
1
2
3
4
5
2. Het gebruik van eHealth-toepassingen vraagt niet veel van mijn mentale inzet.
1
2
3
4
5
3. Ik vind eHealth-toepassingen gemakkelijk in het gebruik.
1
2
3
4
5
4. Ik vind het gemakkelijk om eHealth-toepassingen te laten doen
1
2
3
4
5
wat ik wil.
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over uw eigen capaciteiten.
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 4
1. Ik heb voldoende kennis over de producten en / of diensten van mijn team. 2. Ik weet wat onze producten of diensten waard zijn.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
3. Ik heb voldoende kennis om mijn taken uit te kunnen voeren.
1
2
3
4
5
4. Ik heb voldoende vaardigheden om mijn taken uit te kunnen
1
2
3
4
5 56
voeren.
Helemaal mee eens
De volgende stellingen geven antwoord op de volgende vraag: "Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ….."
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 5
Onderstaande vragen gaan over uw eigen motivatie.
… ik anders in problemen kom.
1
2
3
4
5
… ik anders een slechte evaluatie krijg.
1
2
3
4
5
… ik me anders schuldig voel.
1
2
3
4
5
… ik me anders slecht voel.
1
2
3
4
5
… ik een goede werknemer wil zijn.
1
2
3
4
5
… ik het belangrijk vind.
1
2
3
4
5
… ik het mijn plicht vind.
1
2
3
4
5
… ik mijn werk leuk vind.
1
2
3
4
5
… ik er plezier in schep.
1
2
3
4
5
Helemaal mee eens
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 6
Onderstaande vragen gaan over de gelegenheid in uw werksituatie. 1. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende faciliteiten te geven voor deze toepassing.
1
2
3
4
5
2. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende ICT-middelen te geven voor deze toepassing.
1
2
3
4
5
3. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij
1
2
3
4
5
voldoende tijd te geven voor deze toepassing.
57
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over uw houding.
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 7
1. Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de kwaliteit van mijn werk.
1
2
3
4
5
2. Ik verwacht dat het toepassen ven eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de tevredenheid die ik heb over mijn werk.
1
2
3
4
5
3. Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een
1
2
3
4
5
gunstig effect heeft op mijn werkbelasting.
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over de opvattingen van anderen.
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 8
1. Mensen die mijn gedrag beïnvloeden vinden dat ik eHealthtoepassingen moet gebruiken.
1
2
3
4
5
2. Mensen die belangrijk voor mij zijn vinden dat ik eHealthtoepassingen moet gebruiken.
1
2
3
4
5
3. Mijn collega’s zijn positief over het gebruik van eHealthtoepassingen.
1
2
3
4
5
4. De directie is positief over het gebruik van eHealth-toepassingen.
1
2
3
4
5
1. Ik heb slechte ervaringen met het inzetten van eHealthtoepassingen. 2. De mensen die ik aanstuur zijn bezorgd over de mogelijke gevolgen van eHealth-toepassingen voor werkzekerheid. 3. Ik kan de implementatie van eHealth-toepassingen succesvol gefaseerd doorlopen.
Helemaal mee eens
Onderstaande vragen gaan over uw gedrag.
Helemaal mee oneens
VRAGENBLOK 9
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
58
Persoonlijke gegevens Tot slot vraag ik u nog om een aantal persoonlijke gegevens in te vullen. Uw persoonlijke gegevens worden vertrouwelijk behandeld en worden niet verstrekt aan derden. Waar bent u werkzaam? (Naam van de praktijk/ instelling)
Geslacht: (Vink aan wat van toepassing is.) Man 0 Vrouw 0 1. Welke functie bekleedt u? (Slechts een antwoord mogelijk) 0 Eerstelijnspsycholoog 0 GZ-psycholoog 0 Klinisch psycholoog 0 Kinderpsycholoog/ jeugdpsycholoog 0 Psychomotirsch/ bewegingstherapeut 0 Psychotherapeut 0 Psychiater 0 Anders: …………………………………. 2. Wat is uw dienstverband? (Vink aan wat van toepassing is.) 0 Parttime 0 Fulltime 3. Hoe lang bent u momenteel werkzaam in deze functie binnen uw zorginstelling? (Slechts een antwoord mogelijk.) 0 Korter dan 6 maanden 0 6 - 12 maanden 0 1 - 2 jaar 0 2 - 5 jaar 0 5 - 10 jaar 0 Langer dan 10 jaar 0 Anders: ……………………………………
EINDE VRAGENLIJST Dank u wel voor uw medewerking!
59
Bijlage 4: Overzicht variabelen met items en bronvermelding Naam variabele Veranderings -bereidheid
Items
Nederlandse vertaling
Bron
1. Staff understands that specific changes may improve outcomes for children & families.
1. Ik begrijp dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor onszelf en de cliënten verbeterd worden.
Claiborne et al., 2013
2. Some staff are too cautious or slow to make changes.
2 Ik ben te voorzichtig en te langzaam om eHealth-toepassingen in te zetten.
3. Most staff are willing to try new ideas. 4. It is easy to change procedures to meet new conditions. 5. Staff are encouraged to discuss and explore evidence-based practice techniques. 6. Staff adapts quickly when they have to shift focus to accommodate program changes.
Waargenomen nut
1. Using the system improves my performance in my job.
4. Ik vind het gemakkelijk om aan de nieuwe voorwaarden van eHealthtoepassingen te voldoen. 5. Ik word gestimuleerd om te onderzoeken of eHealth-toepassingen werkt door middel van besprekingen. 6. Ik pas mij snel aan wanneer de focus verandert binnen eHealthtoepassingen. 3. De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de prestatie in mijn werk.
2. Using the system in my job increases my productivity.
4. De inzet van eHealth-toepassingen verhoogt de productiviteit van mijn werk.
3. Using the system enhances my effectiveness in my job.
5. De inzet van eHealth-toepassingen verbetert de effectiviteit in mijn werk.
4. I find the system to be useful in my job.
Waargenomen gebruiksgemak
3. Ik ben bereid om de nieuwe eHealth-toepassingen in te zetten.
1. My interaction with the system is clear and understandable. 2. Interacting with the system does not require a lot of my mental effort.
Venkatesh& Davis, 2000
6. Ik vind eHealth-toepassingen nuttig in mijn werk. 1. Het gebruik van eHealthtoepassingen is duidelijk en begrijpelijk.
Venkatesh& Davis, 2000
2. Het gebruik van eHealthtoepassingen vraagt niet veel van
60
mijn mentale inzet. 3. I find the system to be easy to use. 4. I find it easy to get the system to do what I want it to do.
Capaciteiten
3. Ik vind eHealth-toepassingen gemakkelijk in het gebruik. 4. Ik vind het gemakkelijk om eHealthtoepassingen te laten doen wat ik wil. 1. Ik heb voldoende kennis over de producten en / of diensten van mijn team. 2. Ik weet wat onze producten of diensten waard zijn. 3. Ik heb voldoende kennis om mijn taken uit te kunnen voeren.
Motivatie
De volgende stellingen geven antwoord op de volgende vraag: ‘Op mijn werk probeer ik steeds mijn best te doen omdat?’ 1. Ik anders in problemen kom. 2. Ik anders een slechte evaluatie krijg. 3. Ik me anders schuldig voel. 4. Ik me anders slecht voel. 5. Ik een goede werknemer wil zijn. 6. Ik het belangrijk vind. 7. Ik het mijn plicht vind. 8. Ik mijn werk leuk vind. 9. Ik er plezier in schep.
Gelegenheid
4. Ik heb voldoende vaardigheden om mijn taken uit te kunnen voeren. Ik wil met eHealth-toepassingen werken omdat ….. … ik anders in problemen kom. … ik anders een slechte evaluatie krijg. … ik me anders schuldig voel. … ik me anders slecht voel. … ik een goede werknemer wil zijn. … ik het belangrijk vind. … ik het mijn plicht vind. … ik mijn werk leuk vind. … ik er plezier in schep.
1. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende faciliteiten te geven voor deze toepassing. 2. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende ICT-middelen te geven voor deze toepassing. 3. De werkgever stimuleert het gebruik van e-Health door mij voldoende tijd te geven voor deze toepassing.
61
Coursey& Vandenabeele, 2012
Attitude
1. How do you expect the change to affect the quality of the work you produce? 2. How do you expect the change to affect your satisfaction of the work you produce? 3. How do you experience the workload?
Subjectieve norm
1. People who influence my behavior think that I should use the system. 2. People who are important to me think that I should use the system. 3. Please indicate how your other colleague feels about the change. 4. Please indicate how you’re the board of directions feels about the change.
1. Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de kwaliteit van mijn werk.
Metselaar, 1997
2. Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een positief effect heeft op de tevredenheid die ik heb over mijn werk. 3. Ik verwacht dat het toepassen van eHealth-toepassingen een gunstig effect heeft op mijn werkbelasting. 1. Mensen die mijn gedrag beïnvloeden vinden dat ik eHealthtoepassingen moet gebruiken. 2. Mensen die belangrijk voor mij zijn vinden dat ik eHealth-toepassingen moet gebruiken. 3. Mijn collega’s zijn positief over het gebruik van eHealth-toepassingen. 4. De directie is positief over het gebruik van eHealth-toepassingen.
62
Metselaar, 1997, Venkatesh& Davis, 2000
Bijlage 5: Resultaten
Waar bent u werkzaam?
Freqency 24
Valid
Valid Percent Percent 18,2 18,2
Cumulative Percent 18,2
Altrecht ammann psychologis che behandeling Arkin, Amsterdam asdadasdas d Bartimeus
1 1
,8 ,8
,8 ,8
18,9 19,7
1
,8
,8
20,5
1
,8
,8
21,2
1
,8
,8
22,0
Eerstelijns psychologen praktijk (GBGGZ) eigen praktijk Eigen praktijk FPP Het Dok GGD GGD West Brabant GGD WestBrabant GGD WestBraban t
1
,8
,8
22,7
1
,8
,8
23,5
3
2,3
2,3
25,8
1
,8
,8
26,5
3 1
2,3 ,8
2,3 ,8
28,8 29,5
1
,8
,8
30,3
1
,8
,8
31,1
ggz GGZAltrecht GGzE
2 1 1
1,5 ,8 ,8
1,5 ,8 ,8
32,6 33,3 34,1 63
havastherap ie.nl het Dok Het dok Het Dok koraal groep Lentis Lucertis MBO
1
,8
,8
34,8
1 1 15 1 1 3 1
,8 ,8 11,4 ,8 ,8 2,3 ,8
,8 ,8 11,4 ,8 ,8 2,3 ,8
35,6 36,4 47,7 48,5 49,2 51,5 52,3
1 3 15 8 1
,8 2,3 11,4 6,1 ,8
,8 2,3 11,4 6,1 ,8
53,0 55,3 66,7 72,7 73,5
1
,8
,8
74,2
PPC vught PPC Vught Praktijk praktijk voor psychothera pie pro persona Pro Persona
1 1 1 1
,8 ,8 ,8 ,8
,8 ,8 ,8 ,8
75,0 75,8 76,5 77,3
1 1
,8 ,8
,8 ,8
78,0 78,8
psychologen praktijk ijsselstein Psychothera pie Ouweland Psychothera piepraktijk Bolsward Psychothera py Claire Boers-Stoll psyQ PsyQ
1
,8
,8
79,5
1
,8
,8
80,3
1
,8
,8
81,1
1
,8
,8
81,8
1 4
,8 3,0
,8 3,0
82,6 85,6
Metggz Mindfit Palier Parnassia PI Rotterdam locatie Hoogvliet PI Vught
64
PSYQ Radboud Universiteit ribw RIBWN&R SPEL Gooi en Vechtstreek St. De Kern
1 1
,8 ,8
,8 ,8
86,4 87,1
1 1 1
,8 ,8 ,8
,8 ,8 ,8
87,9 88,6 89,4
1
,8
,8
90,2
suniai Therapielan d Universitair Centrum Psychiatrie Voor de verandering. ..
1 1
,8 ,8
,8 ,8
90,9 91,7
1
,8
,8
92,4
1
,8
,8
93,2
vrije vestiging vrijgevestigd vrijgevestigd e vrijgevestigd e psychothera piepraktijk
2
1,5
1,5
94,7
1 1
,8 ,8
,8 ,8
95,5 96,2
1
,8
,8
97,0
zelfstandig zelfstandig gevestigd eenpersoon s praktijk Ziekenhuis ZZP Total
1 1
,8 ,8
,8 ,8
97,7 98,5
1 1 132
,8 ,8 100,0
,8 ,8 100,0
99,2 100,0
Tabel 2: Overzicht respons per locatie
65
Bijlage 6 Resultaten van de stepwise regression Samenvatting model Model
2
R
2
R
Adj. R
Standaardfout van de schatting
1 2 3 4
,756
a
,571
,568
,53291
,790
b
,625
,619
,50038
c
,646
,638
,48788
d
,658
,647
,48158
,804 ,811
a. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut b. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak c. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole d. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole, gelegenheid a
ANOVA Model
1
2
3
4
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
49,175
1
49,175
Residual
36,918
130
,284
Total
86,093
131
Regression
53,794
2
26,897
Residual
32,299
129
,250
Total
86,093
131
Regression
55,626
3
18,542
Residual
30,467
128
,238
Total
86,093
131
Regression
56,639
4
14,160
Residual
29,454
127
,232
Total
86,093
131
F
Sig. b
173,157
,000
107,423
,000
77,899
,000
d
61,054
,000
e
c
a. Afhankelijke variabele: veranderingsbereidheid b. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut c. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak d. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole e. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole, gelegenheid Coëfficiënten Model
Ongestandaardiseerde
Gestandaardiseerde
coëfficiënten
coëfficiënten
t
Sig.
6,099
,000
13,159
,000
4,182
,000
B
Std. Error
Beta
(constante)
1,090
,179
Waargenomen nut
,660
,050
(constante)
,769
,184
Waargenomen nut
,525
,057
,601
9,253
,000
Waargenomen gemak
,264
,061
,279
4,295
,000
(constante)
1,350
,276
4,895
,000
1
2
3
,756
66
4
Waargenomen nut
,513
,055
,587
9,245
,000
Waargenomen gemak
,215
,062
,228
3,453
,001
Gedragscontrole
-,149
,054
-,158
-2,774
,006
(constante)
1,121
,294
3,817
,000
Waargenomen nut
,505
,055
,578
9,205
,000
Waargenomen gemak
,183
,063
,193
2,882
,005
Gedragscontrole
-,126
,054
-,134
-2,338
,021
Gelegenheid
,103
,049
,121
2,090
,039
Variabelen niet in het model Model
Beta In
t
Sig.
Partial
Collinearity
Correlation
Statistics Tolerance
1
Waargenomen gemak
,279
b
Capaciteiten
,146
b
2,562
,012
,220
,979
b
-1,860
,065
-,162
1,000
,354
,690
-,106
Gelegenheid
,207
b
3,617
,000
,303
,920
Attitude
,314
b
2,944
,004
,251
,275
Subjectieve norm
,097
b
1,542
,126
,135
,820
b
-3,741
,000
-,313
,928
c
2,273
,025
,197
,969
c
-1,153
,251
-,101
,962
,148
c
2,564
,011
,221
,837
,174
c
1,579
,117
,138
,237
,076
c
1,272
,206
,112
,814
c
-2,774
,006
-,238
,856
d
2,048
,043
,179
,959
d
-,798
,426
-,071
,943
,121
d
2,090
,039
,182
,804
,168
d
1,567
,120
,138
,237
,057
d
,971
,333
,086
,802
Capaciteiten
,092
e
1,714
,089
,151
,928
Motivatie
-,051
e
-,951
,344
-,084
,939
1,891
,061
,166
,233
,401
,689
,036
,736
Capaciteiten Motivatie Gelegenheid Attitude Subjectieve norm Gedragscontrole Capaciteiten Motivatie 3
,000
Motivatie
Gedragscontrole
2
4,295
Gelegenheid Attitude Subjectieve norm
-,213 ,123
-,063
-,158 ,109
-,043
4 Attitude
,201
e
Subjectieve norm
,024
e
a. Afhankelijke variabele: veranderingsbereidheid b. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut c. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak d. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole e. Verklarende variabelen: (constante), waargenomen nut, waargenomen gemak, gedragscontrole, gelegenheid.
67
