Vol. I No. 2 Mei 2016 ISSN

Vol. I No. 2 Mei 2016

ISSN 2541-1632

Jurnal Multiplier terbit berdasarkan SK LIPI No. 0005.2541 1632/JI.3.1/SK.ISSN/2016.10-7 Tanggal 7 Oktober 2016 dan Terbit pertama kali pada tahun 2016 dengan frekuensi terbit dua kali setahun pada bulan November dan Mei Penanggung Jawab Dr. Hamidah Abdurrachman, S.H., M.Hum. Pengarah Dr. Basukiyatno Dr. Dien Noviany Rahmatika, S.E., M.M.Ak.CA Ketua Jaka Waskito, S.E., M.Si Sekretaris Drs. Gunistiyo, M.Si Dewan Redaksi / Penyunting Prof. Dr. Suliyanto, M.M Dr. Joko Maryono Dr. Dewi Indriasih, S.E., M.M. Pemasaran / Sekretariat Tri Wahyuni, S.H. S. Ika Wijayanti, S.H.

Alamat Redaksi Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Pancasakti Tegal Jl. Halmahera Km. 1 Tegal, Telp. / Faks 0283 – 355720 E-mail : [email protected], Website : www .upstegal.ac.id

DAFTAR ISI Halaman Pengaruh Karakteristik Personal, Karakteristik Usaha, Karakteristik Kredit, dan Jaminan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal Tahun 2016 Ika Kusumaningtyas ............................................................................................

1

Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Pegawai Pada Dinas Pendapatan dan Pengelola Keuangan Kabupaten Brebes Dwi Haris Bahtiar danTabrani ...........................................................................

21

Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pendapatan di Luar Gaji, dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Haryono dan Yayat Hidayat Amir .......................................................................

37

Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan SPBU 4452212 Brebes Muklis Ali Sobirin dan Maufur. ...........................................................................

47

Pengaruh Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai, dan Karakteristik Pribadi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi pada Dishubkominfo Kab. Banyumas Pipin Widyasari ....................................................................................................

62

Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Karyawan LKP Lestari Komputer Slawi Sri Lestari dan Joko Mariyono ............................................................................

80

Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polres Tegal Kota Sri Rumiati Junus dan Suwandi ............................................................................

88

Analisis Pengaruh Non Performing Financing (NPF), Capital Adequacy Ratio (CAR), Financing To Deposit Ratio (FDR), dan Bopo Terhadap Profitabilitas (Studi Kasus Pada PT. Bank Victoria Syariah Periode 2011-2016) Wahyu Dwi Yulihapsari, Dien Noviany Rahmatika dan Jaka Waskito ................

102

Pengaruh Kepemimpinan, Kepribadian, Umur, dan Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal Wasmo dan Basuki ...............................................................................................

115

Kata Pengantar Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kami, sehingga kami berhasil menyelesaikan dan menerbitkan sebuah jurnal yang bernama “Multiplier: Jurnal Magister Manajemen” dengan nomor ISSN 2541-1632. Jurnal ini berisi karya-karya Dosen dan widyaiswara yang berada di Universitas Pancasakti Tegal dan sekitarnya. Jurnal Multiplier terbit berdasarkan SK LIPI No. 0005.2541 1632/JI.3.1/ SK.ISSN/2016.10-7 Tanggal 7 Oktober 2016 dan terbit pertama kali pada tahun 2016 dengan frekuensi terbit dua kali setahun pada bulan November dan Mei. Harapan kami dengan adanya Jurnal Multiplier ini dapat memberikan sarana kepada dosen-dosen untuk mempublikasikan artikel ilmiahnya secara resmi dan dapat dipertanggungjawabkan keilmuannya. Selain itu, keberadaan Jurnal Multiplier Magister Manajemen Universitas Pancasakti Tegal merupakan perwujudan tri dharma perguruan tinggi dan tuntutan pemerintah dalam hal publikasi ilmiah bagi civitas akademika. Kami berharap semoga jurnal ini dapat memberikan manfaat dan inspirasi bagi pembaca, utamanya dalam hal mempublikasikan hasil penelitian dalam bentuk jurnal. Kami menyadari bahwa jurnal ini masih memiliki kekurangan. Oleh Karena itu, saran dan kritik yang membangun dari pembaca sangat dibutuhkan dalam penyempurnaan jurnal ini untuk ke depannya.

Tegal, Mei 2017 Redaksi

Ika Kusumaningtyas: Pengaruh Karakteristik Personal,....

PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL, KARAKTERISTIK USAHA, KARAKTERISTIK KREDIT, DAN JAMINAN TERHADAP TINGKAT PENGEMBALIAN KREDIT DI BPR NUSAMBA ADIWERNA KABUPATEN TEGAL TAHUN 2016 Ika Kusumaningtyas BPPP Tegal [email protected] ABSTRACT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) is one of the spine in national development. There is still have credit problem being an dilemmatic things for bank, in one side want to help the weak society who need modal for their business, in the other side the bank expects a profit from the credit activity for to finance the sustainably BPR Nusamba in Tegal District. Therefore, do the factors analysis which influence credit development levels. The aims of this research are 1) to know about the influence of business characteristic to credit repayment level; 2) to know the influence of credit characteristic to credit repayment level; 4) to know the influence of guarantee required to credit repayment level; 5) to know the influence personal characteristic, business characteristic, credit characteristic, and guarantee simultaneously to credit repayment level. Respondent of this research are from 100 people. The respondent are the customer of BPR NusambaAdiwernaTegal District in 2016 and sample take by using accidental random sampling technique. Result of this research prove that the age is doesn’t influence the fluencyof repayment, education level influential in significant to repayment level, the number of dependents doesn’t influence to credit repayment level. The other result prove that the business profit significantly influence to credit repayment level, the period of business doesn’t influence to credit repayment level, business asset doesn’t significantly influence to credit repayment level. From this research can be find that the loan frequency doesn’t significantly influence to credit repayment level, the other credit doesn’t significantly influence to credit repayment level , obligation per month significantly influence to credit repayment level, and guarantee level is significantly influence to credit repayment level. Therefore, this research also prove that personal characteristic, business characteristic, credit characteristic, and guarantee simultaneously are significantly influence to credit repayment level. Keywords: personal characteristic, business characteristic, credit characteristic, guarantee, credit repayment level. PENDAHULUAN Perkembangan dunia perbankan sekarang ini semakin kompleks, dengan berbagai produk dan sistem usaha yang dipandang sebagai keunggulan kompetitif. Keadaaan yang kompleks ini telah

menciptakan suatu sistem dan pesaingan dalam dunia perbankan, bukan hanya persaingan antar bank tetapi juga antara bank dengan lembaga keuangan lainnya. Sektor perbankan menjadi salah satu faktor yang memegang peranan karena 1

MULTIPLIER – Vol. I No. 2 Mei 2017

berfungsi sebagai penghimpun dan penyalur dana melalui penciptaan produk yang beraneka ragam untuk ditawarkan kepada masyarakat yang ingin menggunakan jasa perbankan. Semakin berkembangnya dunia usaha, maka tantangan bangsa Indonesia di bidang perekonomian akan semakin besar. Hal ini secara langsung mempengaruhi upaya mewujudkan cita-cita negara untuk mensejahterakan rakyatnya. Bank sebagai salah satu lembaga keuangan, yang salah satu fungsinya sebagai penyalur dana dalam bentuk kredit, sangatlah diperlukan untuk mendukung tercapainya pembangunan perekonomian Nasional. Bank merupakan badan usaha yang kegitan usahanya menghimpun dana dari masyrakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkannya. Dewasa ini dunia perbankan berkembang dengan pesat dan memegang peranan penting dalam tata perekonomian terutama yang menyangkut penarikan dana dari masyarakat dan penyaluran dana kepada masyarakat. Hal ini terbukti banyaknya masyarakat yang memanfaatkan jasa perbankan seperti menyimpan dan meminjam uang untuk keperluan usaha serta melakukan pengiriman uang atau transfer. Diantara begitu banyak perbankan, kehadiran Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang menyediakan produk keuangan yang serupa dengan bank konvensional lain ternyata memiliki penetrasi yang lebih baik dibandingkan dengan perbankan lain khususnya untuk usaha mikro dan kecil. Seiring dengan persaingan dunia perbankan yang kian ketat, BPR menjadi salah satu perbankan yang diminati masyarakat. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) adalah lembaga keuangan yang menerima simpanan hanya dalam bentuk 2

deposito berjangka, tabungan, dan/atau bentuk lainnya yang dipersamakan dengan itu dan menyalurkan dana sebagai usaha BPR. Sebagaimana halnya dengan Bank Umum, masyarakat yang menyimpan dana di BPR juga dijamin Lembaga Penjamin Simpanan (LPS), selama penempatan yang dilakukan tersebut memenuhi kriteria yang telah ditentukan LPS. Ada banyak hal yang mempengaruhi kinerja BPR, baik internal maupun eksternal. Karakteristik BPR yang memiliki kemudahan dalam penyaluran kredit dan memberikan keuntungan simpanan dibandingkan dengan bank konvensional lain menjadi daya tarik tersendiri sehingga BPR masih diminati. Segmentasi pasar BPR yang memasarkan produknya kepada masyarakat kecil dan UMK diperkirakan menjadi alasan utama BPR masih bisa bertahan hingga saat ini. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan salah satu tulang punggung dalam pembangunan nasional. Di dalam kerangka perbankan nasional, seperti tertuang di dalam Arsitektur Perbankan Indonesia (API) dan cetak biru Pengembangan BPR, BPR diharapkan berperan serta dalam mendorong pembangunan sektor Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) dengan memberikan akses finansial kepada mereka. Peran BPR juga menjadi semakin penting sejalan dengan program Pemerintah untuk mendukung dan mengembangkan UMKM sebagai salah satu tulang punggung perekonomian. Oleh karena itu, kinerja dan kesehatan BPR menjadi sangat penting untuk menjaga kesehatan sektor perbankan, yang berpengaruh pada pertumbuhan sektor UMKM. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) merupakan lembaga perbankan resmi yang diatur dalam Undang-Undang Perbankan yang berfungsi tidak hanya


sekedar menyalurkan kredit dalam bentuk kredit modal kerja, investasi maupun konsumsi tetapi juga melakukan penghimpunan dana masyarakat dalam bentuk deposito berjangka, tabungan dan bentuk lain yang dipersamakan dengan itu. Mulai Januari 2016 hingga akhir Maret 2016, kredit yang disalurkan oleh BPR konvensional mencapai 52,6 triliun rupiah sementara dana yang dihimpun dari masyarakat dalam bentuk tabungan dan deposito (dana pihak ketiga) mencapai sekitar 45,5 triliun rupiah. Tercatat ada sembilan provinsi, BPR konvensional berhasil menyalurkan kredit ratarata di atas 1 triliun rupiah selama 3 bulan terakhir (hingga Maret 2016) yakni: Jawa Tengah (Rp. 11,39 triliun), Jawa Barat (Rp. 7,97 triliun), Jawa Timur (Rp. 5,92 triliun), Bali (Rp. 4,77 triliun), Lampung (Rp. 4,31 triliun), Kep. Riau (Rp. 2,51 triliun), D.I. Yogyakarta (Rp. 2,41 triliun), DKI Jaya (Rp. 1,06 triliun) dan Sumatera Barat (Rp. 1,05 triliun). Total penyaluran kredit mencapai 82% dari total 50,5 triliun rupiah. Hal yang sama dalam hal penghimpunan dana, kesembilan provinsi tersebut melalui BPR konvensional hingga akhir Maret 2016 mencapai 38 triliun rupiah dari total sebesar 45,5 triliun rupiah. Ini membuktikan bahwa perputaran uang dan perekonomian yang diharapkan merata ke seluruh pelosok Indonesia masih terkonsentrasi di Jawa, Bali, Sumatera, dan sekitarnya. Permasalahan kemudian timbul dalam penyaluran kredit oleh BPR seperti halnya yang dialami lembaga perkreditan lainnya yaitu pengembalian kredit dari debitur (sebagai penerima kredit) tidak selalu lancar. Banyak terjadi kasus terhambatnya pengembalian kredit seperti penunggakan bahkan kemacetan pembayaran angsuran kredit. Hal ini sangat bertentangan

dengan orientasi sebuah bank untuk memperoleh hasil atau laba dari uang yang dipinjamkannya. Selain itu, terhambatnya pengembalian kredit yang diberikan BPR dapat menurunkan tingkat likuiditas, solvabilitas dan rentabilitas bank itu sendiri yang pada akhirnya menyebabkan lemahnya kemampuan bank dalam membayar kewajibannya untuk memenuhi penarikan dari deposan (penabung) dan menghambat sirkulasi uang yang dapat menurunkan profitabilitas bank. Permasalahan pengembalian kredit yang tidak lancar di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal menjadi persoalan yang perlu dipecahkan karena pihak manajemen memiliki harapan dan target untuk menekan bahkan menghilangkan permasalahan tersebut. Perkembangan kasus penunggakan kredit pada sektor komersil/UMKM masih cukup tinggi. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi tingkat pengembalian kredit adalah karakteristik personal, karakteristik usaha, karakteristik kredit, dan jaminan. Karakteristik personal merupakan sifat dalam diri debitur atau nasabah. Hal ini terkait dengan kemauan dan kesungguhan membayar angsuran kredit (willingness to pay) yang tentunya sangat berpengaruh terhadap integritas dalam memenuhi kewajiban pembayaran kredit dan pemanfaatan pemberian kredit dengan benar. Karakteristik usaha merupakan kondisi usaha yang dialami atau yang dimiliki oleh debitur atau nasabah. Karakteristik usaha ini dapat dilihat antara lain dari kondisi usaha, pendapatan/omzet usaha yang dapat mencerminkan tingkat pendapatan usaha. Karakteristik kredit merupakan jenis kredit dan jumlah kredit yang diajukan oleh debitur. Suku bunga merujuk pada suku bunga kredit yaitu bunga yang diberikan kepada para 3


peminjam atau harga yang harus dibayar oleh nasabah peminjam kepada Bank. Selain faktor tersebut masih terdapat satu faktor yang diduga mempengaruhi tingkat pengembalian kredit yaitu jaminan. Jaminan merupakan ketersediaan jaminan yang sesuai dan seimbang dengan jumlah kredit yang diberikan sehingga pihak bank tidak perlu merasa khawatir ketika terjadi kemacetan dalam pengembalian pinjaman (kredit) karena agunan tersebut dapat menjadi pengganti pengembalian kredit yang macet. Penelitian mengenai tingkat pengembalian Kredit telah dilakukan oleh beberapa peneliti, dengan hasil yang berbeda. Melihat fenomena yang telah dipaparkan di atas, terdapat perbedaan terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan beberapa peneliti yang meneliti topik yang hampir sama dengan penelitian ini atau research gap. Research gap yang ditemukan pada penelitian terdahulu adalah sebagai berikut : a. Variabel Karakteristik Personal Variabel karakteristik personal dalam penelitian ini terdiri dari usia, tingkat pendidikan, dan jumlah tanggungan dalam keluarga. Mengenai usia, penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011), menyimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Sedangkan Hidayati (2003) menyimpulkan bahwa usia berpengaruh signifikan positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Variabel tingkat pendidikan menurut Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), dan Samti (2011) tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Sedangkan menurut Renggani (1998), Handoyo (2009), dan Anna dan 4

Dwi (2011), berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Variabel jumlah tanggungan keluarga, pada penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2003), Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011) menyimpulkan tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Sedangkan menyimpulkan bahwa variabel jumlah tanggungan keluarga berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kelancaran pengembalian kredit. b. Variabel Karakteristik Usaha Variabel omzet usaha, penelitian yang dilakukan oleh Handoyo (2009) dan Samti (2011) menyimpulkan omzet usaha tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), dan Triwibowo (2009) menyimpulkan bahwa variabel omzet usaha berpengaruh signifikan dan positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Variabel lama usaha penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2003), Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), Triwibowo (2009), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011), menyimpulkan bahwa pengalaman usaha tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Handoyo (2009) berpengaruh signifikan dan positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. c. Variabel Karakteristik Kredit Variabel frekuensi pinjaman menurut penelitian yang dilakukan oleh Anna dan Dwi (2011) dan Handoyo (2009) membuktikan bahwa frekuensi pinjaman berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit.


Variabel kredit lain yang dimiliki menurut penelitian yang dilakukan oleh Agustania (2009) dan Samti (2011) berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Variabel kewajiban per bulan menurut penelitian yang dilakukan oleh Anna dan Dwi (2011) berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit d. Variabel jaminan Variabel jaminan menurut penelitian yang dilakukan oleh Haloho (2010) berpengaruh tidak signifikan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Harlyani (2013) membuktikan bahwa jaminan berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Dengan adanya research gap dalam penelitian ini yaitu adanya perbedaan hasil penelitian terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kelancaran pengembalian kredit dan ada fenomena yang menarik untuk diteliti karena fenomena tersebut berbeda dengan kondisi biasanya. BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal perlu mempertahankan kondisi tersebut dan bisa mengatasi risiko pembiayaan sehingga dapat menghilangkan kasus penunggakan agar kinerja, profitabilitas, dan likuiditas bank semakin baik dan semakin dapat menekan tingkat NPL kredit. Berdasarkan uraian di atas, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Personal, Karakteristik Usaha, Karakteristik Kredit, dan Jaminan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Pada BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal Tahun 2016”.

TUJUAN PENELITIAN Guna menjawab rumusan masalah yang telah ditetapkan, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Mengetahui pengaruh karakteristik personal terhadap tingkat pengembalian kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal tahun 2016. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik usaha terhadap tingkat pengembalian kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal tahun 2016. 3. Mengetahui pengaruh karakteristik kredit terhadap tingkat pengembalian kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal tahun 2016. 4. Mengetahui pengaruh jaminan yang dipersyaratkan terhadap tingkat pengembalian kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal tahun 2016. 5. Mengetahui pengaruh karakteristik personal, karakteristik usaha, karakteristik kredit dan jaminan secara simultan terhadap tingkat pengembalian kredit di BPR Nusamba Adiwerna Kabupaten Tegal tahun 2016. KERANGKA BERPIKIR TEORITIS Berdasarkan uraian mengenai pengaruh antar masaing-masing variabel penelitian yang didukung oleh berbagai teori dan hasil penelitian terdahulu maka dapat digambarkan sebuah kerangka berpikir penelitian sebagai berikut :

5


Karakteristik Personal

H1 H2

Karakteristik Usaha Karakteristik Kredit

H3

Tingkat Pengembalian Kredit

H4

Jaminan H5 Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teoritis METODE PENELITIAN Berdasarkan tujuannya, penelitian ini dikategorikan ke dalam jenis penelitian pengujian hipotesis. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu suatu metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden individu (Jogiyanto, 2004). Penelitian Survey pada umumnya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam (Sugiyono 2014:21). Ditinjau dari hubungan antar variabelnya, penelitian ini merupakan penelitian kausal atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel, variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai variabel yang lain (Cooper dan Schindler, 2006:37). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT PENGEMBALIAN KREDIT Faktor-faktor yang diduga berpengaruh terhadap tingkat pengembalian kredit ini terdiri dari sepuluh faktor/ variabel yang diklasifikasikan ke dalam 6

tiga karakteristik, yaitu: 1. Karakteristik Personal yang terdiri dari faktor usia, pendidikan dan jumlah tanggungan dalam keluarga. 2. Karakteristik Usaha yang terdiri dari faktor omzet/pendapatan usaha, lama usaha dan asset usaha. 3. Karakteristik Kredit yang terdiri dari frekuensi peminjaman kredit, kredit lain yang dimiliki, dan kewajiban perbulan. 4. Jaminan Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan, maka digunakannya regresi logistik dikarenakan regresi logistik tidak mensyaratkan jumlah sampel untuk kategori terikat. Analisis logit digunakan untuk menganalisis data kualitatif yang mencerminkan dua pilihan atau sering disebut binary logistic regression. 1. Estimasi Parameter Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara odds dan variabel bebas. Estimasi maksimum likelihood parameter dari model dapat dilihat pada tampilan output variable in


the equation. Berdasarkan output hasil olahan SPSS versi 17, pengaruh masingmasing variabel tersebut diuraikan sebagai berikut:

c.

Tabel 1 Eatimasi Parameter Variables in the Equation Step a 1

Usia Pendidikan Tanggungan Omset LamaUsaha Aset Frekuensi KreditLain Kewajiban Jaminan Constant

B -,270 ,804 -,866 ,876 ,312 ,297 ,973 -,926 -1,774 2,492 ,849

S.E. ,637 ,277 ,508 ,665 ,383 ,524 ,594 ,616 1,067 ,762 2,845

Wald ,179 8,429 2,904 1,734 ,662 ,321 2,676 2,259 2,764 10,689 ,089

df 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Sig. ,672 ,004 ,088 ,048 ,416 ,571 ,102 ,133 ,036 ,001 ,765

Exp(B) ,764 2,235 ,421 2,401 1,366 ,743 2,645 2,523 ,170 12,086 2,337

d.

a. Variable(s) entered on step 1: Usia, Pendidikan, Tanggungan, Omset, LamaUsaha, Aset, Frekuensi, KreditLain, Kewajiban, Jaminan.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi logistik didapat persamaan regresi logistik sebagai berikut:

e.

f.

g. Dari Persamaan regresi logistik tersebut dapat diambil suatu analisis bahwa : a. Nilai konstanta sebesar 0,849 artinya jika usia, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dalam keluarga, omset usaha, lama usaha, asset usaha, frekuensi pinjaman, kredit lain, kewajiban perbulan dan jaminan tetap atau konstan, maka kemungkinan tingkat pengembalian kredit adalah 0,849 %. b. Koefisien regresi logistik untuk usia sebesar 0,270 dan bertanda negatif artinya setiap kenaikan usia sebesar 1

h.

i.

tahun akan menurunkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,270%. Koefisien regresi logistik untuk tingkat pendidikan sebesar 0,804 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan tingkat pendidikan sebesar 1 tingkat akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,804 %. Koefisien regresi logistik untuk jumlah tanggungan sebesar 0,866 dan bertanda negatif artinya setiap kenaikan jumlah tanggungan sebesar 1 orang akan menurunkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,866 %. Koefisien regresi logistik untuk omset usaha sebesar 0,876 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan omset usaha sebesar 1 juta rupiah akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,876%. Koefisien regresi logistik untuk lama usaha sebesar 0,312 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan lama usaha sebesar 1 tahun akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,312%. Koefisien regresi logistik untuk asset usaha sebesar 0,297 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan omset usaha sebesar 1 juta rupiah akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,297%. Koefisien regresi logistik untuk frekuensi peminjaman sebesar 0,973 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan frekuensi peminjaman sebesar 1 kali akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,973 %. Koefisien regresi logistik untuk kredit lain sebesar 0,926 dan bertanda negatif artinya setiap kenaikan kepemilikan kredit lain sebesar 1 kali

7


akan menurunkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 0,926%. j. Koefisien regresi logistik untuk kewajiban per bulan sebesar 1,774 dan bertanda negatif artinya setiap kenaikan kewajiban per bulan sebesar 1 juta rupiah akan menurunkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 1,774%. k. Koefisien regresi logistik untuk jaminan sebesar 2,492 dan bertanda positif artinya setiap kenaikan jaminan akan meningkatkan log of odds tingkat pengembalian kredit sebesar 2,492%. Untuk melihat estimasi parameter dari setiap variabel maka dari tabel 4.10 dapat diintepretasikan sebagai berikut: a. Estimasi Parameter Usia Usia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tindakan dan kematangan berpikir seseorang. Semakin tinggi usia seseorang maka pengalaman hidupnya semakin bertambah dan pada umumnya usia seseorang yang semakin dewasa tersebut semakin menjadikan dirinya lebih bijak dalam menentukan sikap sehingga usia diduga akan berpengaruh positif terhadap kemampuan pengelolaan usaha dan kemauan memenuhi kewajiban angsuran kredit. Nilai uji statistik Beta (B) Variables in the Equation dari variabel usia sebesar -,270 dengan Sig 0,672 (Sig>α). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel usia tidak berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit. Jika dikaitkan dengan hasil analisis deskriptif sebelumnya, hasil analisis regresi ini sudah cukup sesuai dimana berdasarkan analisis deskriptif sebaran usia debitur reponden antara yang lancar dan menunggak sama yaitu sebagian besar responden yang lancar memiliki usia antara 37 hingga 43 tahun, sedangkan yang menunggak juga memiliki usia yang sama antara 37 hingga 43 8

tahun. Nilai koefisien variabel usia yang bertanda negatif menunjukkan bahwa variabel tersebut berpengaruh negatif terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit (semakin tinggi usia maka peluang mengembalikan kredit dengan lancar semakin kecil). Nilai Exp (B) sebesar 0,764 mempunyai arti bahwa kenaikan usia satu satuan (satu tahun) menyebabkan penurunan peluang menjadi 0,764 kali dari semula (sebelum peningkatan usia) dalam mengembalikan kredit secara lancar. Seorang debitur dengan usia lebih tinggi satu tahun daripada debitur lain akan berpeluang lebih kecil dalam mengembalikan kredit secara lancar yaitu peluangnya menjadi 0,764 kali dari peluang debitur yang lebih muda satu tahun tersebut. b. Estimasi Parameter Tingkat Pendidikan Idealnya, tingkat pendidikan menunjukkan kepribadian dan sikap seseorang sehari-hari. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka wawasan dan pengetahunnya semakin luas serta akan lebih bijak dan rasional dalam bertindak. Sebab itu, tingkat pendidikan ini diharapkan berpengaruh positif terhadap kemampuan mengelola usaha dan memenuhi tanggung jawab termasuk dalam memenuhi angsuran kredit. Tingkat pendidikan yang terbagi dalam beberapa tingkat pendidikan diduga berpengaruh terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit. Nilai uji statistik Beta (B) Variables in the Equation dari variabel tingkat pendidikan 0,804 dengan Sig sebesar 0,004 yang lebih kecil daripada α (0,050) mengindikasikan bahwa katagori variabel tingkat pendidikan berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit. Kesimpulan yang diambil sama dengan hasil analisis deskriptif bahwa terdapat perbedaan tingkat pendidikan


dari sebagian besar responden antara yang lancar dan menunggak yaitu responden yang tergolong menunggak cenderung memiliki pendidikan yang sedikit lebih rendah yaitu SMP sedangkan responden yang tergolong lancar yang sebagian besar berpendidikan SMA atau yang sederajat. Koefisien variabel tersebut yang positif menunjukkan bahwa tingkat pendidikan memiliki hubungan yang positif dengan tingkat kelancaran pengembalian kredit. Semakin tinggi tingkat pendidikan debitur maka peluang mengembalikan kredit dengan lancar semakin besar. Nilai Exp (B) pendidikan 2,235 artinya bahwa penurunan pendidikan satu satuan (satu tahun) mengurangi peluang lancarnya pengembalian kredit menjadi 2,235kali. Seorang debitur dengan tingkat pendidikan lebih tinggi satu tahun dari pada debitur lain meningkatkan peluang pegembalian kredit secara lancar menjadi 2,235 kali dari peluang debitur yang tingkat pendidikannya lebih rendah satu tahun tersebut. c. Estimasi tanggungan

Parameter

Jumlah

Ukuran keluarga seseorang biasanya menentukan besarnya pengeluaran hidup sehari-hari karena semakin besar jumlah tanggungan dalam keluarga kebutuhan hidup yang harus dipenuhi juga semakin banyak, meskipun hal tersebut juga tergantung dari gaya hidup masing-masing keluarga yang terkadang ada keluarga yang cenderung boros dan bergaya hidup mewah dan ada pula keluarga yang menerapkan pola hidup hemat. Jumlah tanggungan dalam keluarga tersebut diduga mempengaruhi kemampuan seseorang dalam membayar angsuran kredit karena kewajiban tersebut biasanya terpenuhi setelah semua kebutuhan dalam keluarga terpenuhi.

Nilai uji statistik Beta (B) Variables in the Equation dari variabel jumlah tanggungan dalam keluarga sebesar -0,866 dengan Sig 0,088 yang lebih besar daripada α (0,050). Hal tersebut menunjukkan bahwa jumlah tanggungan dalam keluarga tidak berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit. Dari hasil analisis deskriptif diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan jumlah tanggungan keluarga sebagian besar debitur antara yang lancar dan menunggak yaitu debitur yang tergolong lancar dalam mengembalikan kredit sebagian besar memiliki jumlah tanggungan keluarga antara 2-4 orang, dan debitur yang menunggak sebagian besar memiliki jumlah tanggungan keluarga 2-4 orang. Nilai koefisien variabel ini bertanda negatif artinya bahwa jumlah tanggungan dalam keluarga ini berpengaruh negatif terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit. Semakin banyak jumlah tanggungan keluarga debitur maka peluang untuk mengembalikan kredit dengan menunggak semakin besar. Nilai Exp (B) sebesar 0,421 artinya terjadi peningkatan peluang pengembalian kredit secara lancar menjadi 0,421 kali jika jumlah tanggungan dalam keluarga bertambah satu satuan (satu orang). Jika seorang debitur memiliki tanggungan keluarga lebih banyak satu orang dibandingkan dengan debitur lain maka peluangnya untuk mengembalikan kredit dengan lancar menjadi 0,421 kali dari peluang debitur yang jumlah tanggungan keluarganya lebih sedikit tersebut. d. Estimasi Parameter Omset Usaha Kemampuan seorang debitur dalam membayar angsuran kredit ditentukan pula dari penghasilan yang diperolehnya. Dalam hal ini, debitur sebagai pelaku usaha maka tentunya 9


penghasilannya tersebut berasal dari usaha yang digelutinya. Semakin besar omzet usaha debitur maka penghasilan bersih yang diperolehnya akan semakin besar pula sehingga kemampuannya dalam membayar kewajiban angsuran kredit semakin baik. Selain itu, omzet usaha ini juga menjadi bahan pertimbangan dalam menetapkan sejumlah nilai plafond kredit yang akan diberikan oleh bank. Nilai statistik Beta (B) Variables in the Equation variabel ini sebesar 0,876 dengan Sig sebesar 0,048 menyimpulkan bahwa variabel omzet usaha berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit karena Sig lebih kecil dari taraf nyata (α =0,050). Kesimpulan ini didukung oleh hasil analisis deskriptif sebelumnya bahwa ada perbedaan omzet usaha sebagian besar debitur responden antara yang lancar dan menunggak dalam mengembalikan kredit yaitu sebagian besar debitur responden yang lancar memiliki kisaran omzet berimbang antara 6 juta – 7 juta per bulan. Sedangkan sebagian besar debitur responden yang menunggak pun memiliki kisaran omset antara 5 juta – 6 juta per bulan. Nilai koefisien omzet usaha bertanda positif yang mencerminkan bahwa omzet usaha ini memiliki pengaruh yang positif terhadap peluang pengembalian kredit secara lancar. Artinya, semakin banyak omzet usaha debitur maka peluang mengembalikan kredit dengan lancar akan semakin besar pula. Nilai Exp (B) sebesar 2,401 menunjukkan bahwa ada perbedaan yang berarti dalam hal peluang pengembalian kredit secara lancar jika omzet usaha meningkat satu satuan (2,401 juta rupiah). Akan ada peningkatan peluang pengembalian kredit secara lancar jika peningkatan omzet usaha debitur sebesar 2,401 juta rupiah. Maksudnya, debitur 10

dengan omzet usaha yang lebih besar daripada debitur lain akan memberikan peluang yang lebih besar dalam mengembalikan kredit secara lancar. e. Estimasi Parameter Lama Usaha Pengalaman usaha seseorang sering menentukan keberhasilan usaha yang digelutinya. Umumnya, semakin lama seseorang menjalani usaha maka semakin handal dalam mengelola usahanya sehingga semakin besar pula kemungkinan keberhasilan usaha meskipun tidak hanya hal itu yang menentukan keberhasilan usaha seseorang. Keberhasilan usaha tersebut juga akan menentukan tingkat keuntungan yang akan diperolehnya yang pada akhirnya menentukan pula kemampuannya dalam membayar angsuran kredit. Ini menjadi alasan untuk menduga bahwa lama usaha berpengaruh positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Berdasarkan hasil analisis ternyata variabel lama usaha tidak berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit. Hal ini dibuktikan dengan Sig statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar 0,312 dan nilai signifikansi yang lebih besar dari taraf nyata (α = 0,050) yaitu sebesar 0,416. Kesimpulan ini sama dengan hasil analisis deskriptif bahwa tidak ada perbedaan lama usaha dari sebagian besar debitur yang lancar dan menunggak. Sebagian besar debitur responden yang lancar telah menggeluti usahanya sekitar 6-9 tahun, sedang debitur responden yang menunggak umumnya juga telah menggeluti usahanya sekitar 6-9 tahun. Nilai koefisien variabel ini bertanda positif yang menunjukkan bahwa lama usaha memiliki pengaruh yang positif terhadap peluang kelancaran pengembalian kredit. Semakin lama usaha yang digeluti seorang debitur maka semakin besar peluangnya untuk


dapat mengembalikan kredit secara lancar. Nilai Exp (B) sebesar 1,366 artinya peningkatan lama usaha sebesar satu satuan (satu tahun) akan meningkatkan peluang pengembalian kredit dengan lancar menjadi 1,366 kali dari sebelumnya. Seorang debitur yang telah menjalani usaha lebih lama satu tahun daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi lebih besar yaitu 1,366 kali dari peluang debitur lain tersebut. f. Estimasi Parameter Aset Usaha Aset atau aktiva perusahaan adalah kemungkinan keuntungan ekonomi yang diperoleh atau dikuasai di masa yang akan datang oleh lembaga tertentu sebagai akibat transaksi atau kejadian yang lalu. Berdasarkan definisi tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa sesuatu dianggap sebagai asset jika di masa yang akan datang dapat diharapkan memberikan net cash inflow yang positif kepada perusahaan. Aset usaha yang dipunyai seseorang yang melakukan usaha mencerminkan kekayaan harga yang dipunyainya untuk dikelola dan diharapkan akan mendapatkan keuntungan darinya. Asset juga merupakan bentuk penanaman modal usaha. Bentuknya dapat berupa harta kekayaan atau atas kekayaan atau jasa yang dimiliki oleh usaha yang bersangkutan. Harta kekayaan tersebut harus dinyatakan dengan jelas, diukur dalam satuan mata uang, dan diurutkan berdasarkan lamanya waktu atau kecepatannya berubah kembali menjadi uang kas. Berdasarkan hasil analisis ternyata variabel aset usaha tidak berpengaruh nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit. Hal ini dibuktikan dengan Sig statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar 0,297 dengan nilai signifikansi yang lebih besar dari taraf

nyata (α = 0,050) yaitu sebesar 0,571. Kesimpulan ini sesuai dengan hasil analisis deskriptif bahwa tidak ada perbedaan aset usaha dari sebagian besar debitur yang lancar dan menunggak. Sebagian besar debitur responden yang lancar mempunyai asset usaha berupa aktiva lancar kurang dari sama dengan 30-40 juta rupiah. Nilai koefisien variabel ini bertanda positif yang menunjukkan bahwa aset usaha memiliki pengaruh yang positif terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit. Semakin besar aset usaha yang dimiliki seorang debitur maka semakin besar peluangnya untuk dapat mengembalikan kredit secara lancar. Nilai Exp (B) sebesar 0,743 artinya peningkatan aset usaha sebesar satu satuan (satu bulan) akan meningkatkan peluang pengembalian kredit dengan lancar menjadi 0,743 kali dari sebelumnya. Seorang debitur yang telah mempunyai asset usaha berupa aktiva lancar lebih tinggi satu juta rupiah daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi lebih besar yaitu 0,743 kali dari peluang debitur lain tersebut. g. Estimasi Parameter Peminjaman

Frekuensi

Frekuensi peminjaman adalah berapa kali debitur telah berpengalaman memperoleh kredit dari BPR Nusamba Adiwerna. Umumnya debitur yang berulang kali memperoleh kredit berarti debitur tersebut telah mendapat kepercayaan dari bank dan kredibilitasnya dalam memenuhi kewajiban angsuran kredit juga kemungkinan besar terjamin sehingga pihak bank tidak akan ragu untuk memberikan pinjaman kredit kembali. Hal ini menyebabkan frekuensi peminjaman kredit diduga mempengaruhi kelancaran pengembalian kredit. 11


Semakin sering debitur memperoleh pinjaman kredit, harapannya semakin besar pula peluang pengembalian kredit secara lancar. Frekuensi peminjaman kredit memiliki nilai statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar 0,973 dengan Sig sebesar 0,102 membuktikan bahwa variabel ini tidak berpengaruh secara nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit karena sig lebih besar dari α (0,050). Jika dikaitkan dengan analisis deskriptif sebelumnya, hal tersebut sudah sesuai karena berdasarkan hasil analisis deskriptif tidak terdapat perbedaan yang signifikan dari frekuensi peminjaman kredit sebagian besar debitur responden antara yang lancar dan menunggak dalam mengembalikan kredit. Sebagian besar debitur yang mampu mengembalikan kredit dengan baik/lancar pernah memperoleh pinjaman dari BPR Nusamba Adiwerna, sedangkan debitur yang tergolong menunggak memperoleh juga pernah memperoleh pinjaman dari BPR Nusamba Adiwerna. Nilai koefisien variabel tersebut bertanda positif artinya frekuensi peminjaman kredit memiliki pengaruh yang positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Semakin sering debitur memperoleh pinjaman kredit artinya semakin besar tingkat resiko untuk dapat melakukan pembayaran angsuran dengan baik sehingga peluang lancarnya pengembalian kredit semakin besar. Nilai Exp (B) senilai 2,645 menunjukkan jika frekuensi peminjaman kredit meningkat satu satuan (satu kali) akan meningkatkan peluang pengembalian kredit dengan lancar menjadi 2,645 kali dari semula (sebelum frekuensinya bertambah). Seorang debitur yang lebih banyak satu kali intensitas peminjamannya daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi 2,645 kali dari debitur lain 12

tersebut h. Estimasi Parameter Kredit Lain Kredit lain yang dimiliki dijuga berpengaruh positif terhadap kelancaran pembayaran kredit. Sekarang ini tidak jarang seseorang mempunyai beberapa kredit yang harus dilunasi pada saat yang bersamaan. Pinjaman lain menyatakan seberapa banyak debitur memiliki pinjaman di tempat lain selain di Kredit seperti cicilan kendaraan dan lain-lain. Hal ini menyebabkan kredit lain yang dimiliki diduga mempengaruhi kelancaran pengembalian kredit. Semakin banyak debitur mempunyai kredit lain yang harus dilunasi, harapannya semakin kecil pula peluang pengembalian kredit secara lancar. Kredit lain yang dimiliki memiliki nilai statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar -0,926 dengan Sig sebesar 0,133 membuktikan bahwa variabel ini tidak berpengaruh secara nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit karena Sig lebih besar dari α (0,050). Jika dikaitkan dengan analisis deskriptif sebelumnya, hal tersebut sudah sesuai karena berdasarkan hasil analisis deskriptif tidak terdapat perbedaan yang signifikan dari kredit lain yang dimiliki sebagian besar debitur responden antara yang lancar dan menunggak dalam mengembalikan kredit. Sebagian besar debitur yang mampu mengembalikan kredit dengan baik/lancar mempunyai pinjaman lain yang harus dilunasi pada waktu yang bersamaan, sedangkan debitur yang tergolong menunggak masih mempunyai pinjaman yang harus di lunasi di tempat lain seperti kredit kendaraan bermotor. Nilai koefisien variabel tersebut bertanda negatif artinya debitur yang tidak memiliki kredit lain akan memperlancar pengembalian kredit. Semakin banyak debitur mempunyai kredit lain yang harus dilunasinya artinya semakin kecil


harapan untuk dapat melakukan pembayaran angsuran dengan baik sehingga peluang lancarnya pengembalian kredit semakin kecil. Exp (B) senilai 2,523 menunjukkan jika kredit lain yang dimiliki meningkat satu satuan (satu kali) akan menurunkan peluang pengembalian kredit dengan lancar menjadi 2,523 kali dari semula (sebelum kredit lain bertambah). Seorang debitur yang lebih banyak satu kali mempunyai kredit lain yang harus dilunasi daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi 2,523 kali dari debitur lain tersebut. i. Estimasi Parameter Kewajiban Per Bulan Kewajiban per bulan merupakan besar kewajiban perbulan yang harus dipenuhi debitur, yaitu cicilan pokok dan bunga, masih sesuai dengan kemampuan membayar dari para debitur. Penentuan jumlah cicilan dan bunga yang tepat sangat penting karena akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kemampuan likuiditas debitur. Kewajiban per bulan ditentukan berdasarkan besar realisasi kredit, jangka waktu pengembalian, dan besar bunga kredit. Realisasi kredit ditentukan oleh kemampuan membayar. Artinya performance debitur dalam pengembalian kredit sangat berkaitan dengan penentuan realisasi kredit. Hal ini menyebabkan kewajiban perbulan diduga mempengaruhi kelancaran pengembalian kredit. Semakin banyak debitur mempunyai kredit lain yang harus dilunasi, harapannya semakin kecil pula peluang pengembalian kredit secara lancar. Kewajiban per bulan memiliki nilai statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar -1,774 dengan Sig sebesar 0,036 membuktikan bahwa variabel ini berpengaruh secara nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit

karena Sig lebih kecil dari α (0,050). Jika dikaitkan dengan analisis deskriptif sebelumnya, hal tersebut sudah sesuai karena berdasarkan hasil analisis deskriptif terdapat perbedaan dari kewajiban per bulan sebagian besar debitur responden antara yang lancar dan menunggak dalam mengembalikan kredit. Sebagian besar debitur yang mampu mengembalikan kredit dengan baik/ lancar memiliki kewajiban berupa pokok pinjaman dan bunga yang harus dibayar sejumlah 2.000.000 hingga 2.500.000. Nilai koefisien variabel tersebut bertanda negatif artinya kredit lain yang dimiliki memiliki pengaruh yang negatif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Semakin besar jumlah kewajiban yang harus dilunasinya artinya semakin kecil harapan untuk dapat melakukan pembayaran angsuran dengan baik sehingga peluang lancarnya pengembalian kredit semakin kecil. Exp (B) senilai 0,170 menunjukkan jika kredit lain yang dimiliki meningkat satu satuan (satu kali) akan menurunkan peluang pengembalian kredit dengan lancar menjadi 0,170 kali dari semula (sebelum kredit lain bertambah). Seorang debitur yang lebih banyak satu kali mempunyai kredit lain yang harus dilunasi daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi 0,170 kali dari debitur lain tersebut j. Estimasi Parameter Jaminan Jaminan kredit (coleteral) dalam perkreditan karena berbagai sebab tetap menduduki posisinya yang penting, terutama dalam fungsinya untuk pengamanan apabila kredit yang diberikan tersebut mengalami kegagalan. Jaminan kredit diduga berpengaruh positif terhadap kelancaran pengembalian kredit karena semakin besar nilai jaminan yang diberikan debitur pada saat penerimaan kredit maka keseriusannya dalam 13


mengembalikan kredit akan semakin tinggi juga agar jaminnya kembali. Jaminan yang dipersyaratkan merupakan sesuatu persyaratan dalam melakukan proses peminjaman Kredit oleh seorang debitur. Adapun jaminan yang telah dipersyaratkan oleh pihak BPR Nusamba Adiwerna dalam penelitian ini terbagi dalam nilai jaminan diatas nilai kredit dan jaminan sesuai dengan nilai kredit. Jaminan memiliki nilai statistik Beta (B) Variables in the Equation sebesar 2,492 dengan Sig sebesar 0,001 membuktikan bahwa variabel ini berpengaruh secara nyata terhadap kelancaran pengembalian kredit karena Sig lebih kecil dari α (0,050). Jika dikaitkan dengan analisis deskriptif sebelumnya, hal tersebut sesuai karena berdasarkan hasil analisis deskriptif tidak terdapat perbedaan yang signifikan dari jaminan sebagian besar debitur responden antara yang lancar dan menunggak dalam mengembalikan kredit. Sebagian besar debitur menyerahkan jaminan sebesar 30% dari nilai kredit akan melunasi kreditnya tepat waktu, sedangkan debitur yang menunggak juga menyerahkan jaminan sebesar 30% dari nilai kredit . Nilai koefisien variabel tersebut bertanda positif artinya jaminan memiliki pengaruh yang positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. Semakin besar nilai jaminan yang diserahkan kepada pihak BPR Nusamba untuk mendapatkan kredit artinya semakin kecil kemungkinan debitur untuk menunggak sehingga peluang lancarnya pengembalian kredit semakin besar. Exp (B) senilai 12,086 menunjukkan jika jaminan meningkat satu satuan (satu kali) akan meningkatkan peluang

14

pengembalian kredit dengan lancar menjadi 12,086 kali dari semula (sebelum jaminan bertambah). Seorang debitur yang lebih tinggi satu kali jaminannya daripada debitur lain maka peluangnya mengembalikan kredit dengan lancar menjadi 12,086 kali dari debitur lain tersebut 2. Menilai Keseluruhan (Overall Model Fit)

Model

Pengujian ini dilakukan untuk menilai model yang dihipotesiskan fit dengan data atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai antara - 2 log likelihood pada awal (blok number = 0) dengan nilai -2 log likelihood pada akhir (blok number =1). Pengurangan nilai antara -2LL awal (initial -2LL function) dengan nilai -2LL pada langkah awal berikutnya menunjukkan bahwa variabel yang dihipotesiskan fit dengan data. Hal ini karena log likelihood pada regresi logistik mirip dengan “sum of square error” pada model regresi sehingga penurunan log likelihood menunjukkan model regresi semakin baik. Tabel 2 Nilai – 2 Log Likehood Awal a,b,c Iteration History

Iterat ion St ep 1 0 2 3

-2 Log likelihood 122,220 122,173 122,173

Coef f icients Constant ,800 ,847 ,847

a. Constant is included in the model. b. Initial -2 Log Likelihood: 122,173 c. Estimation terminat ed at iteration number 3 because parameter est imat es changed by less than ,001.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat –2 log likehood awal pada block number = 0 yaitu model hanya memasukan konstanta yang dapat dilihat pada step 3, memperoleh nilai sebesar 122,173.


Tabel 3 Nilai – 2 Log Likehood Akhir Iteration Historya,b,c,d

-2 Log likelihood 95,933 92,366 92,137 92,135 92,135

Iteration Step 1 1 2 3 4 5

Constant -,588 ,326 ,797 ,849 ,849

Usia -,048 -,177 -,259 -,270 -,270

Pendidikan ,480 ,721 ,797 ,804 ,804

Tanggungan -,464 -,759 -,857 -,866 -,866

Omset ,450 ,742 ,863 ,876 ,876

Coeff icients LamaUsaha ,175 ,270 ,308 ,312 ,312

Aset -,182 -,249 -,292 -,297 -,297

Frekuensi ,534 ,862 ,964 ,972 ,973

KreditLain ,599 ,858 ,921 ,926 ,926

Kewajiban -,773 -1,499 -1,751 -1,774 -1,774

Jaminan 1,746 2,296 2,476 2,492 2,492

a. Method: Enter b. Constant is included in the model. c. Initial -2 Log Likelihood: 122,173 d. Estimation terminated at iteration number 5 because parameter estimates changed by less than ,001.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat – 2 log likehood awal pada block number = 0 yaitu model hanya memasukan konstanta yang dapat dilihat pada step 3, memperoleh nilai sebesar 122,173. Selanjutnya pada tabel dapat dilihat -2 log likehood akhir pada blok number = 1, nilai – 2 log likehood pada tabel 4.9 mengalami perubahan setelah masuknya beberapa variabel independen pada model penelitian, akibatnya nilai – 2 log likehood akhir pada step 5 menunjukan nilai sebesar 92,135. Adanya pengurangan nilai antara – 2 log likehood awal dengan nilai – 2 log likehood akhir pada langkah berikutnya menunjukan bahwa model yang dihipotesiskan fit dengan data. Tabel 4 Hasil Uji Model Fit

3. Analisis Nagelkerke R Square Analsis Nagelkerke R Square interpretasinya sama dengan nilai koefisien determinasi (R2) pada analisis linier berganda (Multiple Linier Regression) yang pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Nagelkerke R Square adalah berkisar antara nol dan satu. Nilai Nagelkerke R Square yang kecil (mendekati nol atau negatif) berarti kemampuan variabelvariabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai Nagelkerke R Square yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen hampir memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Tabel 5 Analisis Nagelkerke R Square

Hosmer and Lemeshow Test Step 1

Chi-square 7,866

df 8

Model Summary

Sig. ,447

Hasil uji Hosmer and Lemeshow pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Chi-Square menunjukkan angka sebesar 7,866 dengan tingkat probabilitas signifikansi sebesar 0,447 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi binary layak dipakai untuk peramalan penelitian ini karena adanya perbedaaan yang signifikan nyata antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang diamati.

Step 1

-2 Log Cox & Snell likelihood R Square 92,135a ,259

Nagelkerke R Square ,368

a. Estimation terminated at iteration number 5 because parameter estimates changed by less than ,001.

Berdasarkan hasil uji Nagelkerke R Square yang disajikan pada tabel di atas diperoleh besarnya nilai Nagelkerke R Square sebesar 0,368 Hal ini berarti 36,8% variasi kelancaran pengembalian kredit dapat dijelaskan oleh variasi dari seluruh variabel independen yaitu, karakteristik personal, karakteristik usaha, karakteristik kredit dan jaminan. Sedangkan sisanya 63,2% (100% 15


36,8% = 63,2%) dijelaskan oleh sebabsebab yang lain diluar model. 4. Menguji Signifikansi Regresi (uji Simultan) Uji signifikansi regresi atau statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Tabel 6 Uji Signifikansi Regresi Omnibus Tests of Model Coefficients St ep 1

St ep Block Model

Chi-square 30,038 30,038 30,038

df 10 10 10

Sig. ,001 ,001 ,001

Nilai Chi-Square dengan menggunakan Omnibus Test didapati model sebesar 30,038 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 menunjukkan bahwa karakteristik personal, karakteristik usaha, karakteristik kredit dan jaminan berpengaruh secara simultan terhadap kelancaran pengembalian kredit dan model dapat diterima karena mampu memprediksikan pengaruh variabelvariabel independen terhadap variabel dependen. Kesimpulannya bahwa dari semua faktor yang diduga mempengaruhi tingkat kelancaran pengembalian kredit, terdapat empat faktor yang secara nyata berpengaruh terhadap tingkat kelancaran pengembalian kredit. SIMPULAN Setelah dilakukan terhadap sebelas hipotesis yang diujikan, maka diambil simpulan atas hipotesis-hipotesis tersebut. Berikut ini simpulan penelitian atas sepuluh hipotesis penelitian yang digunakan. 1. Pengaruh Karakteristik Personal Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit a. Pengaruh Usia Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan 16

bahwa usia tidak mempengaruhi kelancaran dalam pelunasan Kredit. Hasil penelitian ini sesuai atau sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammamah (2008), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011), yang menyimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2003) yang menyimpulkan bahwa usia berpengaruh signifikan positif terhadap kelancaran pengembalian kredit. b. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini sesuai atau konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Renggani (2008), Handoyo (2009), dan Anna dan Dwi (2011), yang membuktikan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), dan Samti (2011) yang membuktikan bahwa tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit. c. Pengaruh Jumlah Tanggungan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah


dilakukan dapat disimpulkan bahwa jumlah tanggungan tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011) yang menyimpulkan jumlah tanggungan tidak berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit, namun sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Triwibowo (2009) yang menyimpulkan bahwa variabel jumlah tanggungan keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap kelancaran pengembalian kredit. 2. Pengaruh Karakteristik Usaha Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit a. Pengaruh omset usaha terhadap tingkat pengembalian kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa omset usaha berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini tidak sesuai atau tidak konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009), Samti (2011), dan Anna dan Dwi (2011) yang membuktikan bahwa omset usaha tidak berpengaruh terhadap kelancaran pengembalian kredit. b. Pengaruh Lama Usaha Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa lama usaha tidak berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini sesuai atau

konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Asih (2007), Muhammamah (2008), Agustania (2009) menyebutkan bahwa lama usaha tidak berpengaruh terhadap pembembalian kredit namun sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Handoyo (2009) yang membuktikan bahwa berpengaruh signifikan positif terhadap kelancaran pengembalian kredit c. Pengaruh Asset Usaha Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa asset usaha tidak berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini sesuai atau konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Samti (2011) yang membuktikan bahwa Asset usaha berpengaruh positif terhadap tingkat pengembalian kredit. 3. Pengaruh Karakteristik Kredit Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit a. Pengaruh Frekuansi peminjaman Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa frekuansi peminjaman tidak berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini tidak konsisten atau bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anna dan Dwi (2011), Handoyo (2009), yang menunjukkan frekuensi pinjaman berpengaruh signifikan terhadap kelancaran pengembalian kredit.

17


b. Pengaruh Kredit Lain Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kredit lain tidak berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini tidak konsisten atau bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Samti (2011) yang menyimpulkan bahwa variabel kredit lain yang dimiliki berpengaruh negatif terhadap kelancaran pengembalian kredit. c. Pengaruh Kewajiban Perbulan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kewajiban perbulan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini konsisten atau sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anna dan Dwi (2011) yang menyimpulkan bahwa variabel kewajiban berpengaruh terhadap tingkat pengembalian kredit. 4. Pengaruh Jaminan Terhadap Tingkat Pengembalian Kredit Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa jaminan

berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat pengembalian kredit. Hasil penelitian ini konsisten atau sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Haloho (2012) dan NurSjamsi yang membuktikan bahwa nilai jaminan berpengaruh terhadap tingkat pengembalian kredit. SARAN Agenda penelitian mendatang yang disarankan dalam penelitian ini mengacu pada keterbatasan penelitian, yaitu : 1. Penelitian mendatang yang akan membahas topic yang sama dengan penelitian ini yaitu mengenai tingkat pengembalian kredit, diharapkan menambah variabel-variabel penelitian, atau menggunakan variabelvariabel lain yang belum digunakan atau diteliti dalam penelitian ini sehingga hasilnya dapat lebih membantu meningkatkan tingkat pengembalian kredit yaitu faktor eksternal diluar debitur yang mempengaruhi tingkat pengembalian kredit misalnya kondisi perekonomian dan tingkat inflasi. 2. Pada penelitian mendatang sebaiknya menambah jumlah sampel dan menerapkan metode sampel berstrata menurut tempat tinggal agar terwakili masing-masing kelurahan tempat tinggal responden yang berada di wilayah Adiwerna.

DAFTAR PUSTAKA Agustaria, Virgitha Isanda. 2009. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Kelanaran Kredit Usaha Rakyat (KUR) (Studi Kasus pada PT. Bank BRI Unit Cimanggis Cabang Pasar Minggu). Jurnal. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Ahmadi, Abu dan Nur Ubbiyati. 2001. Ilmu Pendidikan. Jakarta : Rineka Cipta. Alamsyah, Taufik. 2007. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Pengembalian Kredit Macet pada Kupedes Sektor Agribisnis (Kasus PT. BRI Ciomas, Bogor). Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. 18


Asih, Mukti. 2007. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembalian Kredit Pengusaha Kecil pada Program Kemitraan Corporate Social Responsibilty. Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Dajan, Anto. 2003. Pengantar Metode Statistik (Jilid 2). Jakarta : Pustaka LP3ES. Dendawijaya, Lukman. 2001. Manajemen Perbankan, Edisi kedua. Jakarta : Ghalia Indonesia. Fahmi, Irham dan Yovu Lavianti Hadi. 2009. Pengantar Manajemen Perkreditan. Bandung : Alfabeta. Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: BP. UNDIP. Firdaus, H. Rachmat dan Maya Aryanti. 2009. Manajemen Perkreditan Bank. Umum. Bandung: Alfabeta. Haloho, Franciscus. 2010. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Pengembalian Kredit Mikro PT. BPD Jabar Banten KCP Dramaga. Jurnal. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Handoyo, Mastuti. 2009. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Pengembalian Pembiayaan Syariah Untuk UMKM Agribisnis Pada KBMT Wihdatul Ummah Kota Bogor. Jurnal. Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor. Harlyani, Heny. Keputusan nasabah Mengajukan Kredit Usaha Mikro Faktor-Faktor Bauran Pemasaran Yang Mempengaruhi keputusan Nasabah Mengajukan Kredit Usaha Mikro Pada Sahabat UKM-SMF Cabang Samarinda. Kasmir. 2008. Bank dan Lembaga Keuangan Lainya. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Kuncoro, Mudrajat. 2011. Manajemen Perbankan: Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: BPFE. Lubis, Anna Maria dan Dwi Rachmina. 2011. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Realisasi dan Pengembalian Kredit Usaha Rakyat. Forum Agribisnis. Vol. 1 No. 2 September 2011. ISSN 2252-5491. Mirdianingsih. 2006. Analisis Penyaluran dan Pengembangan Kredit Dana Bergulir Reksa Dana Sebagai Model Pendanaan Usaha Mikro di Wilayah Pembangunan Bogor Barat. Jurnal. Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor. Muhammamah, Eka Nur. 2008. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Pengembalian Kredit Oleh UMKM (Studi Kasus Nasabah PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk (persero) Unit Cigudeg Cabang Bogor. Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Muljono, Teguh Pudjo. 2007. Manajemen Perkreditan bagi Bank Komersil. Yogyakarta: BPFE. Nastiti, Anggri. 2012. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Pengembalian Kredit Pengusaha Kecil Pada Program Kemitraan (Studi Kasus: PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Jurnal Akuntansi. Universitas Brawijaya Malang.

19


Nugraha, Dimas Bagus Aditya. 2013. Analisis Peluang Tingkat Collectability Kredit Modal Kerja: Studi Kasus Pada Bank Kredit Kelurahan Ketapang, Kecamatan Kademangan, Probolinggo.Jurnal Ilmiah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Ps, Djarwanto dan Subagyo. 2005. Statistik Induktif. Yogyakarta : BPFE. Rahardjo, Sugeng. 2012. Pengaruh Suku Bunga, Pendapatan Nasabah, Status Pekerjaan Nasabah, dan Jangka Waktu Kredit terhadap Jumlah Pengambilan Kredit pada Nasabah PD BKK Eramoko Wonogiri. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Perbankan. Vol. 19, No. 17. Renggani, Woro Triwening. 2008. Identifikasi Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembalian Kredit (Studi Kasus pada BMT Ulil Albaab Bogor. Jurnal. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Rivai, Veitzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta, Raja gratindo Persada. Safitri, Ilwah. 2007. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besar Kupedes pada Nasabah BRI Unit Ciampea, Bogor. Jurnal. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Samti, Astri Marlia. 2011. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembalian Kredit Bermasalah Oleh Debitur Gerai Kredit Verena Bogor. Jurnal. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Simorangkir, O.P. 2004. Pengantar Lembaga Keuangan Bank dan Nonbank. Bogor: Ghalia Indonesia. Sudjana. 2005. Metode Statistika. Edisi kelima. Bandung : Tarsito Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. UUD RI Nomor 20 Tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Wicaksono. 2007. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penyaluran Kredit Pertanian oleh BRI di Indonesia. Skripsi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor.

20

Dwi Haris Bahtiar dan Tabrani: Pengaruh Kompetensi,....

PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN PEGAWAI PADA DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLA KEUANGAN KABUPATEN BREBES Dwi Haris Bahtiar dan Tabrani DPPKAD Kabupaten Brebes dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRACT The aims of this research are 1) describe the competition, communication, organization culture, satisfaction, and employee performance; 2) analyze the influence of competition, communication, and organization culture to employee satisfaction; 3) analyze the influence of competition, communication, and organization culture to employee performance; 4) analyze the influence of satisfaction to employee performance; 5) analyze the influence of competition, communication, and organization culture to performance through employee satisfaction. This research develop the research model and four hypothesis to answer the problem of research. Respondent on this research consist of 102 people. The respondent are from all of employees in the revenue office and financial management of Brebes District. This research using Structural Equation Modeling (SEM) which doing through AMOS 190 as the instrument for analysis. Result of the research show that the employee have high competition, high communication, high satisfaction level, high performance level. It can be show from index average of employee performance variable that is in the level 75,98%. Competition, communication, and organization culture significantly influence to employee satisfaction on the revenue office and financial management of Brebes District. Competition, communication, and organization culture significantly influence to employee performance. Employee satisfaction significantly influence to employee performance on the revenue office and financial management of Brebes District. Competition, communication, and organization culture significantly influence to performance through employee satisfaction on the revenue office and financial management of Brebes District. Keywords: competition, performance.

communication,

PENDAHULUAN Perubahan teknologi dan informasi menuntut seluruh komponen untuk senantiasa mengikuti perubahan yang terus terjadi. Perubahan yang terjadi menjadi suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatian yang serius dari para pengelola perusahaan dalam mengelola organisasinya. Masih rendah-

organization

culture,

satisfaction,

nya kualitas sumber daya manusia dan penanganannya merupakan salah satu masalah yang sering dihadapi oleh bangsa Indonesia. Jumlah Sumber Daya Manusia yang begitu besar apabila dapat digunakan secara efektif dan efisien akan sangat bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan nasional negara.

21


Dinamika persaingan menuntut organisasi untuk lebih dinamis. Dengan begitu, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu mengimbangi dinamika organisasi tersebut, yaitu sumber daya manusia yang memiliki nilai yang kuat, fleksibel dan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi karena apabila orang-orang yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan maupun mental serta karakter produktifnya. Sutrisno (2010:228) mengemukakan bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi atau kinerja kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya dibutuhkan secara konsisten oleh para karyawan yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa dinamakan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis sumber daya manusia dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau ratarata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja. Menurut Dharma (2005:99) kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil yakni kinerja. Peningkatan kinerja pegawai secara perorangan akan memberikan kompetensi bagi kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Oleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia yang kompetensi. 22

Selain kompetensi, untuk mencapai kinerja individu yang maksimal maka dibutuhkan sebuah komunikasi efektif yang terjadi dalam organisasi. Komunikasi memegang peranan penting dalam suatu interaksi sosial dimana komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia, oleh karena itu komunikasi akan sangat berpengaruh dalam dunia kerja. Semakin efektif komunikasi yang dibina, maka semakin produktif juga karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sebelum komunikasi berlangsung, kita memerlukan tujuan, yang dinyatakan sebagai pesan yang harus disampaikan dari sumber (pengirim) ke penerima. Pesan itu dikodekan (diubah ke dalam bentuk simbolik) dan diteruskan melalui sejumlah medium (saluran) ke penerima, yang menerjemahkan ulang (decoded) pesan yang dimulai oleh pengirim. Hasilnya adalah pentransferan makna dari satu orang ke orang lain (Robbins, 2008). Selain kompetensi dan komunikasi, budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Budaya organisasi menjadi topik pembahasan di kalangan bisnis dan akademis pada tahun 1980-an. Pada akhir tahun 1980 para bisnis memberi banyak perhatian pada budaya organisasi yang digambarkan berperan besar dalam keberhasilan yang dicapai oleh perusahaan-perusahaan besar. Pengelolaan budaya organisasi harus diarahkan kepada kemampuan budaya organisasi untuk mengangkat kinerja perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawannya, hal ini terutama karena fungsi budaya yang memberikan satu set nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala sesuatu dilakukan dalam kelompok/ perusahaan. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai fasilitator tumbuhnya komunitas bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang


memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan, karena itu pengelolaan yang baik atas budaya akan bisa mempengaruhi tercapainya kinerja tinggi karyawan. Sebagian besar organisasi percaya bahwa untuk mencapai sebuah keberhasilan, harus mengupayakan kinerja individu semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja tim ataupun kelompok yang akhirnya berpengaruh juga terhadap kinerja sebuah organisasi. Namun pada kenyataannya untuk memaksimalkan kinerja individu tidaklah mudah. Kinerja diasumsikan sebagai prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif (Sutrisno, 2010:21). Menurut Miner (2000) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. ada beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja. Pertama adalah kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. Kedua, kuantitas yang dihasilkan yang berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Ketiga, waktu kerja yang menerangkan mengenai berapa jumlah absen, keterlambatan masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. Dan yang terakhir adalah kerja sama, yang menjelaskan bagaimana

individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Dengan keempat aspek tersebut dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik apabila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target dan rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dipimpin oleh Kepala Dinas dan berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga Pemerintahan Daerah dan tugas pembantuan di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan daerah. Secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai Negara Sipil) yang memberikan pelayanan dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9% dari jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil, yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kompetensi mereka yang masih rendah. Dalam kurun waktu 2 tahun terakhir (2007) Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara saat itu, Taufik Effendi telah memberhentikan 500 PNS yang melakukan pelanggaran disiplin pegawai. PNS tersebut dipecat karena malas bekerja dan seringkali mangkir dari kantor. Ketidakdisiplinan para PNS tersebut akibat tidak efektif pembagian tugas di dalam instansi pemerintahan itu sendiri. Ia melihat saat ini jumlah PNS terlalu banyak dibandingkan kebutuhannya. Untuk itu, pentingnya reformasi birokrasi untuk meningkatkan efektivitas 23


kinerja para PNS, serta mengusulkan perlu memperjelas pembagian tugas, penataan masalah pengaturan sanksi, gaji, pemberian penghargaan, dan menjamin tingkat kesejahteraan para PNS untuk mencapai reformasi birokrasi tersebut (http://aparaturnegarabappenas.go.id/). Banyak kendala yang dihadapi oleh Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dalam upaya untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif. Diantara kendala yang dihadapi adalah banyaknya pegawai yang datang terlambat masuk kerja, belum terpenuhinya target kinerja yang telah ditetapkan (keterlambatan penerbitan Surat Keputusan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, piagam penghargaan masa karya, dan lain-lain) serta banyaknya karyawan yang sering meninggalkan tempat pada jam kerja untuk kegiatan di luar kantor. Selain itu pembuatan laporan kerja bulanan yang tidak tepat waktu. Adanya distorsi atau sulitnya penyampaian informasi baik dari atasan ke bawahan, bawahan ke atasan, ataupun sesama rekan kerja, yang terjadi dalam satu tempat kerja ataupun berbeda tempat kerja, sehingga menyebabkan adanya miskomunikasi yang terjadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, ataupun antara sesama rekan kerja. Hal ini menyebabkan kurang baiknya penerimaan feed back, yang dikarenanakan oleh adanya perbedaan persepsi tiap karyawan pada pemaknaan informasi yang mereka terima, sehingga sering kali muncul beberapa kesalahan pada saat pelaksanaan tugas yang seharusnya tidak perlu terjadi, yang untuk selanjutnya mau tidak mau pekerjaan tersebut harus mereka kerjakan ulang, dan hal itu menyebabkan keterlambatan penyelesaian pada saat penyerahan tugas tersebut. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik melakukan 24

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Pegawai Pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. METODE PENELITIAN Metode Penelitian yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variable yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik AMOS 19 dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan struktural, Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2011). Alasan penelitian ini dilakukan dengan SEM dikarenakan dalam model penelitian ini digunakan variable intervening disamping itu masing-masing variable diukur melalui indikatorindikator sehingga perlu dilakukan uji kelayakan model apakah model yang dianalisis dalam penelitian ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan keputusan manajemen adalah sebuah proses yang yang rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan


dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubunganX1.1

hubungan yang secara teoritis (Ferdinand, 2011). Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y2.2

Y2.1

ada

Y2.3

Kompetensi

X1.2 X1.3 X2.1

Kepuasan Pegawai

Komunikasi

X2.2

Kinerja Pegawai

X2.3 X3.1

Budaya Organisasi

X3.2 X3.3 X3.2 X3.2

Gambar 1 Model Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Persepsi Responden Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis statistik deskriptif dan indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas itemitem pertanyaan yang diajukan. Tabel 1 Indeks Variabel Kompetensi Dimensi Kompetensi

Frekuensi Jawaban Responden

petensi adalah tinggi yakni sebesar 83,14%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa Persepsi Kompetensi tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa kompetensi manajerial menempati posisi terendah dalam variabel kompetensi, yakni 78,77%. Kemudian diikuti oleh kompetensi sosial sebesar 83,92%, dan yang tertinggi komptensi teknik sebesar 86,72% Hal ini menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel kompetensi.

1

2

3

4

5

Indeks (%)

Kompetensi Teknik

0,05

0,20

5,29

37,06

44,12

86,72

Kompetensi Manajeral

0,20

1,47

12,06

40,78

24,26

78,77

Kompetensi Sosial

0,20

0,69

7,06

38,24

37,75

83,92

Dimensi

Total Indeks

83,14

Komuniksi ke Bawah Komunikasi ke Atas Komunikasi Horisontal

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Kom-

Tabel 2 Indeks Variabel Komunikasi Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

0,34

2,84

16,18

37,45

17,40

74,22

0,54

1,57

18,53

38,82

13,97

73,43

0,34

2,94

15,44

38,63

16,91

74,26

Total Indeks

73,97


25


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Komunikasi adalah tinggi yakni sebesar 73,97%. Hal ini menunjukkan bahwa responden sudah sangat mengerti sebagai pegawai pasti baik dalam komunikasi untuk bias menyelesaikan pekerjaannya. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa demensi komunikasi keatas di posisi terendah dalam variabel komunikasi, yakni 73,43%. Kemudian diikuti oleh Komunikasi kebawah sebesar 74,22%, dan persepsi dimensi komunikasi horisontal sebesar 74,26%. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut menjadi tolok ukur dari variabel komunikasi. Tabel 3 Indeks Variabel Budaya Organisasi Dimensi Inovasi Perhatian Berorientasi pada Hasil Berorientasi pada Manusia Berorientasi pada Tim

Frekuensi Jawaban Responden 1 2 3 4 5 0,34 0,49 9,12 36,67 36,03 0,20 1,37 9,12 40,20 30,15

Indeks (%) 82,65 81,03

0,20

0,39

8,97

44,90

26,96

81,42

0,00

1,27

10,44

49,02

18,14

78,87

0,15

0,98

18,24

37,84

19,12

76,32

Total Indeks

80,06


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Budaya Organisasi adalah tinggi yakni sebesar 80,06%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa Persepsi Budaya Organisasi pada instansi sudah sangat baik dalam menjalankan tata kerja dan tata pamong dalam instansi. Dimensi dalam variabel budaya organisasi terdapat inovasi pegawai tergolong baik dengan memperoleh indeks sebesar 82,65%, dan diikuti dengan berorientasi pada hasil yang memperoleh indek sebesar 81,42%, dan perhatian memperoleh indek 81,03% sedangkan berorentasi pada manusia tergolong baik dengan memperoleh indeks sebesar 78,87% dan berorientasi 26

pada tim dengan memperoleh indeks sebesar 76,32%. Tabel 4 Indeks Variabel Kepuasan Pegawai Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Pekerjaan

0,34

4,71

10,15

38,43

21,57

75,20

Imbalan

0,29

2,35

13,82

41,57

17,65

75,69

Promosi

0,15

3,82

14,56

37,45

18,63

74,61

Supervisi

0,20

1,47

10,29

41,76

25,98

79,71

Rekan Kerja

0,25

2,35

12,94

42,94

17,65

76,13

Total Indeks

76,26

Dimensi


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Kepuasan Pegawai adalah tinggi yakni sebesar 76,26%. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa besarnya kepuasan pegawai dapat digambarkan dalam dimensi variabel kepuasan pegawai yang tertinggi adalah dalam supervisi dengan memperoleh nilai 79,71%. Kemudian diikuti oleh kepuasan dalam menjalin kerjasama dengan rekan kerja sebesar 76,13%, kemudian kepuasan memperoleh imbalan sebesar 75,69%, kemudian kepuasan dalam melakukan pekerjaan sebesar 75,20% dan promosi sebesar 74,61%. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Kepuasan Pegawai. Tabel 5 Indeks Variabel Kinerja Pegawai Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Individu

0,39

2,35

12,06

41,37

20,34

76,52

Psikologi

0,29

0,98

13,53

43,33

19,36

77,50

Organisasi

0,54

2,55

15,59

38,82

16,42

73,92

Total Indeks

75,98

Dimensi


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel


Kinerja Pegawai adalah tinggi yakni sebesar 75,98%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa kinerja pegawai tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa psikologi posisi tertinggi dalam variabel kinerja pegawai, yakni sebesar 77,50%. Kemudian diikuti oleh individu sebesar 76,52%, dan yang terendah organisasi sebesar 73,92%, Hal ini menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Kinerja Pegawai. 1. Analisis Asumsi Structural Equating Modeling (SEM) Untuk melakukan analisis inferensial dalam penelitian ini digunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Dalam melakukan analisis dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM), estimasi dilakukan secara bertahap, yaitu pertama, dengan melakukan teknik Confirmatory Factor Analysis. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori sebab pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis. Unidimensionalitas dari dimensi-dimensi itu diuji melalui confirmatory factor analysis yang hasilnya seperti yang disajikan berikut ini. a. Analisis Konfirmatori Variabel Kompetensi (X1) Analisis konfirmatori variabel kompetensi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kompetensi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kompetensi diuraikan di bawah ini :

Gambar 2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kompetensi

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kompetensi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 6 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kompetensi Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

Chi-Square

≤ 3,84

2,358

Memenuhi

DF

1

P-Value

≥ 0,05

0,125

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,116

Tidak Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,985

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,908

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

2,358

Memenuhi

TLI

≥ 0,95

0,950

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

0,849

Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 2,358 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk 27


memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa ketiga indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kompetensi. b. Analisis Konfirmatori Variabel Komunikasi (X2) Analisis konfirmatori variabel komunikasi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel komunikasi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel komunikasi diuraikan di bawah ini :

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 18,609 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI mendekati 0,90 yakni 0,896. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. c. Analisis Konfirmatori Budaya Organisasi (X3)

Gambar 3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Komunikasi

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel komunikasi, harus dilakukan pemenguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

Variabel

Analisis konfirmatori variabel budaya organisasi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel budaya organisasi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel budaya organisasi diuraikan di bawah ini :

Tabel 7 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Komunikasi Goodness of Fit Indeks Chi-Square DF P-Value RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI

Cut off Value ≤ 3,84 ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

Hasil

Evaluasi Model

18,609 1 0,000 0,418 0,896 0,374 18,609 0,665 0,888

Tidak Memenuhi


28

Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi

Gambar 4 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Budaya Organisasi


Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel budaya organisasi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

dianalisis yaitu variabel kepuasan pegawai. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kepuasan pegawai diuraikan di bawah ini:

Tabel 8 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Budaya Organisasi Goodness of Fit Indeks Chi-Square DF P-Value RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI

Cut off Value ≤ 11,07 ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

Hasil

Evaluasi Model

36,602 5 0,000 0,250 0,878 0,635 7,320 0,514 0,757

Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 36,602 dengan tingkat signifikansi sebesar 11,07 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI mendekati 0,90 yakni 0,878. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. d. Analisis Konfirmatori Kepuasan Pegawai (Y1)

Variabel

Analisis konfirmatori variabel kepuasan pegawai dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang

Gambar 5 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan Pegawai

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kepuasan pegawai, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini: Tabel 9 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kepuasan Pegawai Goodness of Fit Indeks Chi-Square DF P-Value RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI

Cut off Value ≤ 11,07 ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

Hasil

Evaluasi Model

9,100 5 0,105 0,090 0,964 0,891 1,820 0,855 0,928

Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 9,100 dengan tingkat signifikansi sebesar 11,07 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara 29


keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kepuasan pegawai. e. Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja Pegawai (Y2) Analisis konfirmatori variabel kinerja pegawai dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel knerja pegawai. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kinerja pegawai diuraikan di bawah ini :

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 13,550 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI = 0,920 dimana nilai indeks tersebut memenuhi kriteria fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa ketiga indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. 2. Pengujian Hipotesis

Gambar 6 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja Pegawai

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kinerja pegawai, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

Hasil analisis SEM dari penelitian ini dijabarkan dalam langkah pengujian hipotesis sebagai berikut: a. Pengujian Hipotesis 1 H1 : Terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Tabel 10 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kinerja Pegawai Goodness of Fit Indeks Chi-Square DF P-Value RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI

Cut off Value ≤ 3,84 ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

Hasil 13,550 1 0,000 0,353 0,923 0,536 13,550 0,642 0,881


30

Evaluasi Model Marginal Marginal Marginal Baik Marginal Marginal Marginal Marginal

Gambar 7 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Variabel Kepuasan Pegawai


Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kompetensi (X1) terhadap Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29, Komunikasi (X2) terhadap Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29 dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,33. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable budaya organisasi lebih penting dalam mempengaruhi kepuasan pegawai, dibandingkan dengan variabel kompetensi dan variabel komunikasi. Tabel 11 Variances: (Haris - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

X1

22,006

3,097

7,106 *** par_7

X2

43,881

6,175

7,106 *** par_8

X3

48,146

6,775

7,106 *** par_9

e1

10,504

1,478

7,106 *** par_10

Pada tabel 11 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes terbukti kebenaraanya. b. Pengujian Hipotesis 2 H2 :

Terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes.

Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Gambar 8 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Variabel Kinerja Pegawai

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,18, Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,54 dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable komunikasi lebih penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai, dibandingkan dengan variabel kompetensi dan budaya organisasi. Tabel 12 Variances: (Haris - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

X1

22,006 3,097

7,106 *** par_7

X2

43,881 6,175

7,106 *** par_8

X3

48,146 6,775

7,106 *** par_9

e1

3,603

,507

7,106 *** par_10

Pada tabel 12 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes terbukti kebenaraanya. 31


c. Pengujian Hipotesis 3 H3 :

Terdapat pengaruh antara kepuasan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes.



Gambar 9 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan Pegawai terhadap Variabel Kinerja Pegawai

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepuasan Pegawai (Y1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,79. Tabel 13 Variances: (Haris - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

y1

37,450 5,270

7,106 *** par_2

e1

13,113 1,845

7,106 *** par_3

Pada tabel 13 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepuasan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes terbukti kebenaraannya. d. Pengujian Hipotesis 4 H4 :

32

Terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes.

Gambar 10 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Variabel Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Pegawai

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kompetensi (X1), Komunikasi (X2) dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,84. Tabel 14 Variances: (Haris - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

X1

22,006 3,097

7,106 *** par_7

X2

43,881 6,175

7,106 *** par_8

X3

48,146 6,775

7,106 *** par_9

e1

10,504 1,478

7,106 *** par_10

e2

15,023 2,114

7,106 *** par_11

Pada tabel diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes terbukti kebenaraanya.


SIMPULAN Setelah dilakukan hasil analisis dan pengujian terhadap hipotesis yang diujikan, maka diambil kesimpulan atas hipotesis-hipotesis tersebut. Berikut ini kesimpulan penelitian atas empat hipotesis penelitian yang digunakan. 1. Kompetensi pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes menunjukkan kompetensi yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kompetensi yakni sebesar 83,14%. Komunikasi pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes menunjukkan tingkat komunikasi yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel komunikasi yakni sebesar 73,97%. Budaya organisasi pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes menunjukkan budaya yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel budaya organisasi yakni sebesar 80,06%. Kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes menunjukkan kepuasan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepuasan pegawai yakni sebesar 76,26% dan kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes menunjukkan kinerja yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kinerja pegawai yakni sebesar 75,98%. 2. Kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kompetensi (X1) terhadap Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29, Komunikasi (X2) terhadap

Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29 dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,33. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable budaya organisasi lebih penting dalam mempengaruhi kepuasan pegawai, dibandingkan dengan variabel kompetensi dan variabel komunikasi. 3. Kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,18, Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,54 dan Budaya Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai memperoleh nilai sebesar 0,29. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable komunikasi lebih penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai, dibandingkan dengan variabel kompetensi dan budaya organisasi 4. Kepuasan pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari hasil p-value berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001). 5. Kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan pegawai pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kabupaten Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari hasil p-value berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001). 33


DAFTAR PUSTAKA Anoraga Panji, 2006. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta. Anshari, Hairy, H. Asjaya dan H. Jaman Amin, 2014. “Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur”. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta. Aznuriyandi, Susi Hendriani dan Machasin, 2014. “Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru”. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Jakarta. Pustaka Pelajar. Donald R.Cooper & Pamela S.Schindler, 2006, “Bussines Research Methods”, 9th edition. McGraw-Hill International Edition. Edwardin, Laras Tris Ambar Suksesi, 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Se Kota Semarang). Falikhatun. 2003. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik. Empirika, Jurnal Penelitian Ekonomi, Bisnis, dan Pembangunan, Vol 16, (2): 263 – 281. Ferdinand, Augusty, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2006 Garry, Dessler, 2008. Human Resource Managemen. Edisi Sebelas, New Jersey: Pearson Education, Inc. George, J. M., G. R. Jones. 2002. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Gibson, James L et al, 2006 “Organizations (Behavior, Structure, Processes)”, Twelfth Edition, McGrow Hill. Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi. Hair et al, 1995. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River : New Jersey Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta : Erlangga. Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman Pengalaman. Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Graha Ilmu.

34


Kistoyo, 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Dan Lingkungan Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Pekalongan. Kreitner and Kinicki. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi 5. Jakarta : Salemba Empat. Luthans, Fred, 2006. “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung. Miner, John. 2000. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House Business Division Moeheriono. 2009. Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. Robins, Stepen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gunung Agung. Rosady, Ruslan. 2014. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi: Konsepsi Dan Aplikasi (Edisi Revisi). Jakarta : Rajawali Pers Ruslan Rosady. 2014. Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi. Jakarta : Rajawali Pers. Sanjaya, I Kadek Edy dan Ayu Desi Indrawati, 2014. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Pada PT. Pande Agung Segara Dewata. Sekarningsih, 2011. Analisis Pengaruh Komunikasi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan. Shimp, Terence (2003). Periklanan Promosi & Aspek Tambahan Komunikasi Pemasaran. Terpadu, Jilid I (edisi 5), Jakarta Erlangga. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi keempat, cetakan pertama, Penerbit : YKPN : Yogyakarta Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 2005. Metode Penelitian Survai. Jakarta : Pustaka LP3ES. Spencer, Lyle M dan Signe M Spencer. 2003. Competence At Work: Models for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto, Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Sudarma, 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan Organisasi Persepsian Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Semarang. Management Analysis Journal. Sugiyono, 2010. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta. Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2011. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CAPS. Supranto, J. 2003. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana. 35


Suwardi, dan Joko Utomo, 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Suyadi, Prawirosentono. 2009. “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT. Bumi Angkasa. Tabrani. 2015. Pengaruh Kualitas Layanan, Harga, Relationship Marketing Terhadap Loyalitas Melalui Kepuasan Petani Rumput Laut Inti Plasma Tambak Aji Di Kabupaten Brebes. Disertasi. Tjahjono, Binawan Nur, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta. Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

36

Haryono dan Yayat Hidayat Amir: Pengaruh Kepemimpinan,....

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENDAPATAN DI LUAR GAJI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI BALAI METROLOGI JAWA TENGAH Haryono dan Yayat Hidayat Amir Badan Metrologi Wilayah Tegal dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRAK The aims of this research is to know the influence of independent variables (leadership, organization culture, and income out of salary) to dependent variables (job satisfaction and motivation). This research is doing using quantitative approach. Data of this research are response from 5 Likert Scale. On the income out of salary provide the opened questioners. Population on this research are employees on Meteorological Agency of Central Java consist of 6 Meteorological Agency that are Semarang area, Pati area, Tegal area, Banyumas area, Surakarta area, and Magelang area. Population consist of 160 employees on Meteorological Agency of Central Java take 114 sample by random technique and the proportion of 6 Meteorological Agency in Central Java area with refer to sampling technique of Slavin formula. This way done so that employees in Meteorological Agency in each territory can have the same chance to be a respondent. Therefore, all of proportional samples based on the number of employees in Meteorological Agency of each territory. Data analysis using regression technique to know the beta coefficient of regression as the method of calculating the analysis. Result of the research, 1) leadership doesn’t significantly influence to motivation, and have indirect influence to motivation through job satisfaction; 2) organization culture doesn’t significantly influence to motivation; and have significant to motivation indirectly through satisfaction work; 3) income out of salary significantly influence to motivation either directly or indirectly; 4) job satisfaction significantly influence to the motivation; 5) leadership significantly influence to job satisfaction; 6) organization culture significantly influence to the job satisfaction; and 7) income out of salary significantly influence to job satisfaction. Suggestion for this research are: 1) to headmaster of meteorological agency of Central Java must implemented the leadership style and forming the organization culture which oriented on job motivation; not only oriented on job satisfaction; and 2) to the next researcher must doing the research using qualitative about the leadership, organization culture, job satisfaction factors, and motivation factors of employees in Meteorological Agency of Central Java. Keywords: leadership, organization culture, income out of salary, job satisfaction, and motivation. Organisasi perlu memastikan kepuasan kerja para pegawainya secara berkesinambungan. Hal tersebut diperlukan organisasi tersebut untuk meraih sukses-sukses dan pencapaian-pencapai-

an atas apa yang dicita-citakan. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai reaksi individu atas hal-hal yang dialami selama menjalani pekerjaan (Berry, 1997: 83). Dengan kata lain aktivitas 37


kerja merupakan stimulus dan reaksi perasaan dari masing-masing individu para pegawai adalah respon. Dengan stimulus yang sama yaitu jenis pekerjaan yang sama, bekerja dalam kantor yang sama, mendapatkan gaji yang sama; tentu tidak mengakibatkan respon yang sama bagi masing-masing pegawai. Oleh karena itu kepuasan kerja dinyatakan sebagai “reaksi individu”, karena kepuasan kerja (dan ketidakpuasannya) terdapat dalam diri masing-masing pegawai. Seperti halnya kepemimpinan di dinas-dinas pemerintah lainnya, kepemimpinan di Balai Metrologi Jawa Tengah lebih bersifat defensif, yaitu melaksanakan aktivitas organisasi sesuai dengan petunjuk pelaksanaan dan teknis yang telah digariskan dan sedapat mungkin tidak berimprovisasi karena dapat menimbulkan permasalahan atau dianggap sebagai pelanggaran. Sikap kepemimpinan bersifat demokratis dan lunak. Bahkan beberapa yang pernah terjadi adalah kepemimpinan yang bersifat laissez faire. Diperlukan kepemimpinan yang inovatif dengan mampu membaca perubahan situasi dan kondisi dengan cepat. Disamping itu, diperlukan kepemimpinan yang mampu memberikan maklumat ataupun perintah yang secara cepat diterjemahkan oleh para pegawainya. Kepemimpinan juga berhubungan dengan kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Yukl (dalam Gopal dan Chowdhury, 2014: 5): “Employees are more satisfied with leaders who are considerate or supportive than with those who are either indifferent or critical towards subordinates”. Pernyataan tersebut dapat dijelaskan bahwa pegawai akan lebih puas dengan pemimpin yang perhatian ataupun penuh dukungan dan pegawai tidak puas pada pemimpin yang acuh tak acuh ataupun terlalu kritis terhadap mereka. 38

Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang tertanam kuat, dapat dipastikan beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen tinggi. Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan diri demi tercapainya tujuan organisasi. Sementara itu, budaya organisasi yang lemah tidak mampu membuat pegawai mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan tersebut (Tan, 2002: 97). Budaya organisasi bekaitan dengan bagaimana karyawan mempersiapkan karakteristik dari suatu budaya organisasi bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. Budaya organisasi adalah apa yang dipersiapkan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi. Faktor yang lain yang dapat mempengaruhi motivasi adalah penghasilan baik yang bersifat gaji ataupun penghasilan di luar gaji sesuai dengan teori-teori motivasi klasik. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menurut Indrawijaya (2000: 73) antara lain dapat dicapai melalui pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian, pekerjaan yang untuk pelaksanaannya disediakan perlengkapan yang cukup, dan pekerjaan yang menyediakan informasi yang cukup lengkap mengenai tata cara pelaksanaannya. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di Balai Metrologi Jawa Tengah dikarenakan merupakan instansi pemerintah yang dianggap berperan sentral dalam penjaminan kelayakan alat ukur takar dan timbang yang beredar dan digunakan di dalam aktivitas perekonomian masyarakat luas di wilayah Jawa Tengah. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif.


Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Balai Metrologi Jawa Tengah yang terdiri atas 6 balai metrologi wilayah, yaitu Tegal, Banyumas, Surakarta, Magelang, Semarang, dan Pati. Jumlah pegawai sebagai populasi penelitian adalah 160 orang. Sampel diambil secara acak dan proporsional dengan besar sampel ditentukan dengan rumus Slovin. Data primer diambil dengan kuesioner dan data-data sekunder diambil dengan menggunakan teknik wawancara dan observasi tidak terstruktur. Variabel penelitian adalah Kepemimpinan (X1) dijabarkan dari teori Hersey dan Blanchard (1995) dengan 16 butir kuesioner; Budaya Organisasi (X2) dijabarkan dari teori Robbins (2008) dengan 18 butir kuesioner; Pendapatan di Luar Gaji (X3); Kepuasan Kerja (Y1) dijabarkan dari teori Kreitner dan Kinicki (2001) dengan 10 butir kuesioner; dan Motivasi (Y2) dijabarkan dari teori Herzberg (1959) dengan 11 butir kuesioner. Adapun desain pengukuran kuesioner yang digunakan adalah dengan menggunakan 5 skala Likert’s kecuali variabel Pendapatan di Luar Gaji (X3) menggunakan pertanyaan terbuka. Kuesioner dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan pengujian. Sebelum dilakukan analisis data dengan regresi dan path analisis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik regresi yaitu meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji oto korelasi. Analisis data yang digunakan adalah analisis jalur dengan terlebih dahulu melakukan korelasi bivariat untuk mengetahui adanya korelasi antar variabel penelitian dan melakukan analisis regresi linear berganda untuk memperoleh nilai-nilai koefisien beta guna digunakan dalam analisis jalur. Karena variabel-variabel penelitian hendak diukur dengan angket maka digunakan validitas konstruksi

yang dijabarkan dengan cara membangun teori atas variabel-variabel yang diteliti dan menjabarkan menjadi dimensi-dimensi variabel dan indikatorindikatornya. Selain uji validitas juga dilakukan uji reliabilitas dimana suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat digunakan lebih dari satu kali dalam waktu yang berbeda namun tetap menunjukkan hasil yang relatif konsisten. HASIL Mayoritas responden penelitian berumur antara 41 – 50 tahun, yaitu sebanyak 45 orang (39,47%); berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 99 orang (86,84%); dan berpendidikan S1 yaitu sebanyak 61 orang (53,51%). Adapun berdasarkan wilayah kerja, responden penelitian berada dalam jumlah yang relatif sebanding karena telah ditetapkan proporsional. Hasil analisis deskriptif persentase menjelaskan bahwa skor responden untuk variabel Kepemimpinan (X1) adalah: 1) skor terendah adalah 43; 2) skor tertinggi adalah 73; 3) rata-rata skor adalah 63.75. Dengan nilai rata-rata skor 63.75, dapat dinyatakan tingkat kepemimpinan di Balai Metrologi Wilayah Tegal adalah tinggi. Hasil analisis deskriptif persentase menjelaskan bahwa skor responden untuk variabel Budaya Organisasi (X2) adalah: 1) skor terendah adalah 61; 2) skor tertinggi adalah 86; 3) rata-rata skor adalah 75.74. Dengan nilai rata-rata skor 75.74, dapat dinyatakan tingkat budaya organisasi di Balai Metrologi Wilayah Tegal adalah tinggi. Hasil analisis deskriptif persentase menjelaskan bahwa skor responden untuk variabel Pendapatan di Luar Gaji (X3) adalah: 1) skor terendah adalah 3.000.000; 2) skor tertinggi adalah 10.000.000; 3) rata-rata skor 39


adalah 5.244.736,84. Dengan nilai ratarata skor 5.244.736,84, dapat dinyatakan tingkat pendapatan di luar gaji di Balai Metrologi Wilayah Tegal adalah rendah. Hasil analisis deskriptif persentase menjelaskan bahwa skor responden untuk variabel Kepuasan Kerja (Y1) adalah: 1) skor terendah adalah 26; 2) skor tertinggi adalah 48; 3) rata-rata skor adalah 41,52. Dengan nilai rata-rata skor 41,52, dapat dinyatakan tingkat kepuasan kerja pegawai di Balai Metrologi Wilayah Tegal adalah tinggi. Hasil analisis deskriptif persentase menjelaskan bahwa skor responden untuk variabel Motivasi (Y2) adalah: 1) skor terendah adalah 41; 2) skor tertinggi adalah 54; 3) rata-rata skor adalah 48,11. Dengan nilai rata-rata skor 48,11, dapat dinyatakan tingkat motivasi kerja pegawai di Balai Metrologi Wilayah Tegal adalah tinggi. Analisis data dengan korelasi Bivariate Pearson, Regresi Linear Berganda, dan Analisis Jalur dilakukan dengan 2 tahap. Tahap pertama yaitu sub-struktural-1 melakukan analisis dengan variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pendapatan di Luar Gaji (X3) sebagai variabel eksogen sedangkan variabel Kepuasan Kerja (Y1) sebagai variabel endogen. Tahap kedua yaitu sub-struktural-2 melakukan analisis dengan variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Pendapatan di Luar Gaji (X3), dan Kepuasan Kerja (Y1) sebagai variabel eksogen, sedangkan variabel Motivasi (Y2) sebagai variabel endogen. PEMBAHASAN 1. Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa 40

Hasil analisis sub struktural-1 dengan analisis Bivariate Pearson menunjukkan adanya korelasi antar variabel-variabel eksogen dan antara variabel-variabel eksogen dengan variabel endogen. Analisis Regresi Linear Berganda memperoleh nilai R 0,615, nilai RSquare 0,378, nilai-nilai beta ketiga variabel eksogen adalah masing-masing 0,214, 0,242, dan 0,391 dengan nilai-nilai Sig. < 0,05. Dengan demikian Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Pendapatan di Luar Gaji (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Hasil analisis sub struktural-2 dengan analisis Bivariate Pearson menunjukkan adanya korelasi antar variabel-variabel eksogen dan antara variabel-variabel eksogen dengan variabel endogen. Analisis Regresi Linear Berganda memperoleh nilai R 0,621, nilai RSquare 0,385, nilai-nilai beta keempat variabel eksogen adalah: 1) Kepemimpinan (X1) 0,061 dengan nilai Sig. 0,469 > 0,05 (tidak signifikan), 2) Budaya Organisasi (X2) 0,076 dengan nilai Sig. 0,372 > 0,05 (tidak signifikan), 3) Pendapatan di Luar Gaji (X3) 0,431 dengan nilai Sig. 0,000 < 0,05 (signifikan), dan 4) Kepuasan Kerja (Y1) 0,029 dengan nilai Sig. 0,029 < 0,05 (signifikan). Dengan demikian Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) tidak miliki pengaruh terhadap Motivasi (Y2). Adapun Pendapatan di Luar Gaji (X3) dan Kepuasan Kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi (Y2). terdapat pengaruh positif signifikan Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Semakin meningkat kepemimpinan maka semakin meningkat pula kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.214 atau dapat dinyatakan bahwa


kontribusi pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) adalah sebesar 0.2142 = 0.046 atau 4.6%. Hipotesis alternatif “Terdapat pengaruh positif signifikan Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)” dapat diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,001 < dari 0,005. Kesimpulan tersebut mendukung hasil penelitian Ginanjar (2010) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panghegar Bandung” dan juga penelitian Baihaqi (2010) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta)”. Kedua penelitian tersebut memberikan kesimpulan bawa kondisi, gaya, dan kualitas kepemimpinan dalam organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan. 2. Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Semakin meningkat kualitas budaya organisasi maka semakin meningkat pula kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.242 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) adalah sebesar 0.2422 = 0.059 atau 5.9%. Hipotesis alternatif “Terdapat pengaruh positif signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)” dapat diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,009 < dari 0,005.

Kesimpulan tersebut mendukung hasil penelitian Swastika (2012) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan pada PT. Kusuma Dipa Nugraha” dan juga hasil penelitian Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Kedua penelitian tersebut memberikan kesimpulan bawa kondisi, karakter, dan kualitas budaya organisasi dalam organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan. 3. Pendapatan di Luar Gaji terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Pendapatan di Luar Gaji (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y1). Semakin meningkat kuantitas pendapatan di luar gaji yang diperoleh oleh pegawai maka semakin meningkat pula kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.391 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) adalah sebesar 0. 0.3912 = 0.153 atau 15.3%. Hipotesis alternatif “Terdapat pengaruh positif signifikan Pendapatan di Luar Gaji (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)” dapat diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,000 < dari 0,005. Kesimpulan tersebut mendukung hasil penelitian Kulyana (2010) dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Tri Bakti Sarimas Pekanbaru” dan juga hasil penelitian Rahman (2013) dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Kepuasan 41


Kerja Karyawan di PT Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater Subang”. Kedua penelitian tersebut memberikan kesimpulan bawa besar insentif sebagai penghasilan di luar gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan. 4. Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y2). Semakin meningkat kualitas kepemempinan maka semakin meningkat pula motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah walaupun tidak pada taraf yang signifikan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.061 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1) adalah sebesar 0.0612 = 0.004 atau 4%. Hipotesis nihil “Tidak terdapat pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi (Y2)” dinyatakan diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,469 > dari 0,005. Namun demikian, Kepemimpinan (X1) mendapatkan penguatan dalam pengaruhnya terhadap Motivasi (Y2) jika dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y1) berdasarkan hasil hitung ρy2x1 + (ρy1x1 x ρy2y1) = 0,061 + (0.214 x 0,211) = 0,106. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kualitas kepemimpinan akan mendapatkan penguatan dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah jika terdapat kepuasan kerja pada para pegawai. Kesimpulan tersebut tidak mendukung hasil penelitian Reni (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada 42

UD. Surya Phone di Samarinda”. Kesimpulan tersebut juga tidak mendukung hasil penelitian Gustian (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Univesitas Negeri Padang”. Kedua penelitian tersebut menyatakan bahwa aspek kepemimpinan dalam organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para pegawai dan karyawan. Hal ini terjadi disebabkan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin di Balai Metrologi Jawa Tengah lebih bersifat memberikan kepuasan dalam bekerja dibandingkan dengan memcu semangat bekerja para pegawai di Balai Metrologi Jawa Tengah. Berdasarkan pengamatan (di luar pengukuran kuesioner), gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para pemimpin di Balai Metrologi Jawa Tengah lebih bersifat paternalistik. Kondisi kepemimpinan semacam ini memang menimbulkan rasa hormat, rasa akrab, dan rasa nyaman bagi segenap pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Namun demikian kurang mampu memberikan kontribusi dalam hal merangsang timbulnya motivasi kerja yang tinggi bagi segenap pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 5. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y2). Semakin meningkat kualitas kondisi budaya organisasi maka semakin meningkat pula motivasi pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah walaupun tidak pada taraf yang signifikan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.076 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Budaya


Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y2) adalah sebesar 0.0762 = 0.006 atau 6%. Hipotesis nihil “Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Motivasi (Y2)” dinyatakan diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,372 > dari 0,005. Namun demikian, Budaya Organisasi (X2) mendapatkan penguatan dalam pengaruhnya terhadap Motivasi (Y2) jika dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y1) berdasarkan hasil hitung ρy2x2 + (ρy1x2 x ρy2y1) = 0,076 + (0.242 0,211) = 0,127. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kualitas dan kondisi budaya organisasi akan mendapatkan penguatan dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah jika terdapat kepuasan kerja pada para pegawai. Kesimpulan ini tidak mendukung hasil penelitian Koesmono (2005) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur” dan tidak mendukung hasil penelitian Rahayu (2013) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Pendidik dan Tenaga Pendidikan Kejuruan (BPPTKPK) Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut terjadi karena berdasarkan observasi (di luar data kuesioner) diketahui bahwa budaya organisasi di Balai Metrologi Jawa Tengah lebih bersifat kekeluargaan dan kurang bersifat kompetitif. Sebenarnya hal tersebut dapat diperbaiki dengan hadirnya tipe pemimpin yang bersifat job oriented bukan pemimpin paternalistik yang bersifat human oriented. Dengan demikian, kepemimpinan yang lebih bersifat paternalistik turut membentuk budaya organisasi yang nyaman penuh dengan rasa kekeluargaan; namun di sisi

lain para pegawai menjadi kurang agresif dan kurang memiliki semangat kompetisi. Sisi positifnya adalah para pemimpin di Balai Metrologi Jawa Tengah tidak perlu berlaku direktif kepada para bawahannya, para staf sudah bekerja dengan baik dan berusaha memenuhi tanggung jawab yang telah dibebankan. 6. Pendapatan di Luar Gaji terhadap Motivasi Kerja Pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Pendapatan di Luar Gaji (X3) terhadap Motivasi Kerja (Y2). Semakin meningkat nilai pendapatan di luar gaji yang diperoleh maka semakin meningkat pula motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.431 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Pendapatan di Luar Gaji (X3) terhadap Motivasi Kerja (Y2) adalah sebesar 0.4312 = 0.1858 atau 18,58%. Hipotesis alternatif “Terdapat pengaruh positif signifikan Pendapatan di Luar Gaji (X3) terhadap Motivasi Kerja (Y2)” dapat diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,000 < dari 0,005. Kesimpulan tersebut mendukung hasil penelitian Alfadito (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bagian SDM di PT Kahatex” dan juga penelitian Indrayuda (2012) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Hotel Gurame Bandung”. Kedua penelitian tersebut memberikan kesimpulan bawa pendapatan di luar gaji berupa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan.

43


7. Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2). Semakin tinggi tingkat kepuasan pegawai atas kinerja mereka maka semakin tinggi pula motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai koefisien (beta) sebesar 0.211 atau dapat dinyatakan bahwa kontribusi pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2) adalah sebesar 0.2112 = 0.0445 atau 4,45%. Hipotesis alternatif “Terdapat pengaruh positif signifikan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Motivasi Kerja (Y2)” dapat diterima dibuktikan dengan nilai Sig. hitung sebesar 0,029 < dari 0,005. Kesimpulan tersebut mendukung hasil penelitian Alfadito (2013) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bagian SDM di PT Kahatex” dan juga penelitian Indrayuda (2012) dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Hotel Gurame Bandung”. Kedua penelitian tersebut memberikan kesimpulan bawa pendapatan di luar gaji berupa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan. PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di Balai Metrologi Jawa Tengah dapat disimpulkan bahwa: 1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 44

pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 3. Pendapatan di luar gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 4. Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan secara langsung terhadap motivasi pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah; dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi secara tidak langsung melalui kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 5. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan secara langsung terhadap motivasi pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah; dan budaya organisasi berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap motivasi melalui kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 6. Pendapatan di luar gaji berpengaruh signifikan terhadap motivasi baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. 7. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendapatan di luar gaji berpengaruh signifikan secara langsung maupun tidak langsung terhadap motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Oleh sebab itu, sistem pemberian pendapatan di luar gaji yang telah ada diharapkan dapat dipertahankan dan bila memungkinkan dapat ditingkatkan melalui penghargaan-penghargaan yang lain atas prestasi kerja yang diraih. Selanjutnya, kepemimpinan dan budaya organisasi hanya berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah jika melalui kepuasan kerja pegawai


Balai Metrologi Jawa Tengah. Maka dari itu perlu dilakukan penelitian secara komprehensif mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Namun demikian, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Balai Metrologi Jawa Tengah. Dengan kata lain diperlukan gaya-gaya kepemimpinan yang lebih inovatif dan budaya organisasi yang lebih kondusif di Balai Metrologi Jawa Tengah; yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang lebih memicu motivasi kerja para pegawai tidak hanya menimbulkan rasa kepuasan dalam bekerja. Saran yang dapat diberikan kepada Kepala Balai Metrologi Jawa Tengah adalah melakukan upaya-upaya penerapan gaya-gaya kepemimpinan yang lebih berorientasi kerja kepada para bawahan langsung sehingga dapat diteruskan kepada para staff secara keseluruhan. Disamping itu, disarankan kepada Kepala Balai Metrologi Jawa

Tengah agar melakukan upaya-upaya dalam rangka pembentukan budaya organisasi yang lebih berorientasi pada motivasi kerja; tidak hanya berorientasi kepada kepuasan bekerja. Bagi peneliti-peneliti selanjutnya, terutama bagi peneliti-peneliti yang hendak melakukan penelitian dengan metode dan variabel penelitian serupa disarankan agar melakukan kritik dan koreksi atas kelemahan-kelemahan yang terdapat pada penelitian ini. Adapun hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan rujukan untuk melakukan penelitian dengan model, metode dan variabel penelitian yang serupa. Selanjutnya disarankan kepada peneliti-peneliti selanjutnya untuk dapat mengungkap secara kualitatif mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada di Balai Metrologi Jawa Tengah. Demikian juga perlu diungkap secara kualitatif mengenai faktor-faktor kepuasan kerja dan faktor-faktor motivasi pada pegawai di Balai Metrologi Jawa Tengah.

DAFTAR PUSTAKA Berry, L. M. 1998. Psychology at Work (2nd ed). New York: Mc. Graw Hill Company. Hersey, Paul dan Blanchard, Ken. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gopal, R. dan Chowdhury, Rima Ghose. 2014. Leadership Styles and Employee Motivation: an Empirical Investigation in a Leading oil Company in India. IMPACT: International Journal of Research in Business Management (IMPACT: IJRBM) ISSN(E): 2321-886X; ISSN(P): 2347-4572 Vol. 2, Issue 5, May 2014, 1-10. Indrawijaya, Adam Ibrahim. 2010. Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh) Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat. 45


Tan, Victor S. L. 2002. Changing Your Corporate Culture. Singapore: Time Books International.

46

Muklis Ali Sobirin dan Maufur: Pengaruh Kepuasan Kerja,....

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, MOTIVASI TERHADAP KINERJA MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN SPBU 4452212 BREBES Muklis Ali Sobirin dan Maufur SPBU Klampok dan Universitas Pancasakti Tegal dr.Maufur@ Gail.Com ABSTRACT The purpose of this research to 1 ) analyze the influence of motivation of the performance of officers from Tegal city 2 ) analyze the influence of discipline work on performance officers from Tegal city 3 ) analyze the influence of motivation and discipline work on performance officers from Tegal .Respondents in this research as many as 84 people .These respondents is officers from tegal city .The necessary data collected to technique the questionnaire , literature study , observation and interview .Data analysis used in this research was descriptive analysis , test the assumption classical , regression analysis multiple , the testing of hypotheses and analysis the coefficients determination .The research can be concluded that is the positive and significant motivation to the performance of officers from tegal city . This is evidenced from the test hypothesis in partial obtained value significance of 0,011 which is smaller than 0.05 .The results of research suggests that is the positive and significant discipline work of the performance of the officers from tegal city .This is evidenced from the test hypothesis in partial obtained value significance of 0,000 which is smaller than 0.05 .The results of research suggests that is the positive and significant of the incentives and discipline work together to the performance of officers from tegal city .This is evidenced from the test hypothesis simultaneously obtained value significance ( test anova f ) of 0,000 which is smaller than 0.05 . Keyword: motivation, discipline, performance PENDAHULUAN Fokus utama manajer dalam meningkatkan efektifitas perusahaan adalah perilaku sumber daya manusia (SDM) dalam bekerja. Efektifitas suatu perusahaan dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja,

memiliki komitmen terhadap perusahaan dan juga Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2008:31). Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan ke47

MULTIPLIER–Vol. I No. 2 Mei 2017

nyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai menurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat bahwa ”pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.” Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. (Handoko, 2000:192). Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Aspek–aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain: faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Dan yang berkewajiban memenuhi 48

tercapainya kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan. Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha maupun pegawai


yang masih belum memahami arti komitmen yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuantujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. OCB ini memang belum begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan OCB dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.

Organ dalam artikel Gunawan (2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal. Spector dalam jurnal Nasir (2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Karyawan yang menunjukkan perilaku tersebut memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, di samping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaannya. Kunci sukses pertumbuhan setiap organisasi adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan talenta sumber daya manusianya. SPBU 4452212 Brebes telah menetapkan sasarannya untuk menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif agar setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. SPBU 44.522.12 Brebes melaksanakan struktur organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan terbaik sesuai dengan yang diharapkan. SPBU 44.522.12 yang beralamat di jalan raya Klampok, wanasari Brebes, yang bergerak dibidang perusahaan jasa dan seperti yang diketahui sudah mendapat perhatian dari konsumen seperti SPBU lain. 49


Perilaku OCB tidak dimiliki oleh setiap karyawan. Oleh karena itu, perilaku OCB ini sangat didukung oleh kontribusi dari perusahaan. Untuk memunculkan OCB pada karyawan tentunya karyawan harus merasa puas terlebih dahulu. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang (Mathis and Jackson, Sopiah 2008:196). Apabila karyawan sudah merasa senang, puas, dan nyaman dalam bekerja. Maka akan memuculkan perilaku OCB. Contoh nyata perilaku Organization Citizenship Behavior dalam kehidupan sehari-hari misalnya salah satu karyawan telah menyelesaikan tugasnya, dan tidak ada lagi tugas yang ia kerjakan, lalu ia putuskan untuk menolong mengerjakan tugas karyawan lain dengan tujuan agar tugas yang dikerjakan dapat dengan cepat terselesaikan. Melihat kondisi tersebut, munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan, tak terkecuali di perusahaa. Diharapkan dapat berkembang dan tumbuh menjadi SPBU kepercayaan masyarakat yang dibangun dengan integritas, loyalitas dan kerja sama dari seluruh pemangku perusahaan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam 50

upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja kayawan berkaitan dengan mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi dalam mencapai visi dan misi perusahaan, ketepatan dan ketaatan waktu dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, memiliki sifat kejujuran yang tinggi dalam bekerja, kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas dari pimpinan, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan pimpinan serta karyawandapat melakukan proses kerja dengan baik dan sesuai dengan standar perusahaan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik berupa kecakapan, keterampilan juga pengalaman dan kesungguhan hatinya hingga diperoleh hasil kerja yang maksimal. Untuk melaksanakan tujuannya yaitu memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen, membutuhkan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Tentu saja hal ini dapat tercapai apabila karyawan yang dimiliki perusahaan memiliki komitmen organisasional yang tinggi sehingga meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.Komitmen organisasional yang dapat ditunjukan oleh karyawan seperti karyawan merasa senang bekerja dalam lingkungan SPBU, serta merasa memiliki tanggung jawab pekerjaan.


Berdasarkan hasil observasi dan informasi, terdapat 2 jenis karyawan pada. Yaitu, karyawan kantor yang teridiri dari manager operasional, admin, dan kasir. Sedangkan, karyawan lapangan terdiri dari pengawas BBM, pengawas non BBM, operator SPBU, security dan cleaning service. Dalam melaksanakan pekerjaan sehari-harinya, karyawan lapangan tersebut langsung berhadapan dengan pelanggan. Untuk itu, karyawan lapangan harus dapat membuat pelanggan menjadi nyaman dalam menggunakan jasa layanan SPBU. Mengingat sudah banyak terdapat SPBU asing yang menawarkan pelayanan serupa disertai dengan keunggulannya masing-masing. Sebagai contoh, bagi seorang operator dalam menjalankan tugasnya harus melakukan semua SOP yang telah ditetapkan, seorang cleaning service harus menjaga kebersihan fasilitas-fasilitas umum seperti WC dan Mushola, dan bagi security, harus menjaga keamanan SPBU agar pekerjaan berjalan lancar. Maka, agar tidak kehilangan pelanggan setianya, dibutuhkan kinerja yang terbaik yang ditampilkan oleh karyawan lapangan dalam melayani pelanggan, kinerja yang ditampilkan oleh karyawan lapangan sangat dipengaruhi oleh komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan lapangan tersebut. Pada penelitian ini, peneliti mengambil objek pada SPBU 44.522.12, yang terletak di kawasan jalan raya Klampok, Wanasari Brebes. Alasan pemilihan SPBU ini dikarenakan memiliki tingkat penjualan yang amat tinggi dikarenakan banyak armada bus dewi sri yang mengisi di SPBU ini.Selain itu, jumlah karyawan yang dimiliki SPBU ini berjumlah 33 orang. SPBU ini mempunyai tiga macam jenis produk, yaitu Solar, Premium,dan Pertamax. Ditambah lagi, daerah SPBU ini yang

strategis, yaitu berada pada pinggir jalan besar, jalan utama pantura sehingga tidak jarang akan terlihat antrean kendaraan yang akan mengisi BBM pada SPBU ini. Berdasarkan kenyataan lapangan diatas yang peneliti dapatkan dari manager, untuk mencapai target penjualan SPBU maka setiap karyawan perlu untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Kinerja yang terbaik ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki komitmen organisasional terhadap tempat ia bekerja. Jadi diharapkan SDM yang tidak hanya memiliki skill dan kualitas yang baik tetapi memiliki perilaku ekstra dimana salah satunya adalah OCB. Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk meneliti ”Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Terhadap Kinerja melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan SPBU 44.522.12 Brebes”. METODE Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan rancangan Cross Sectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel kepuasan kerja,komitmen dengan OCB. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini bersifat Kuantitatif karena menggunakan data yang memerlukan perhitungan dan menggunakan analisa Kualitatif untuk mendeskripsikan data yang sudah diperoleh sehingga akan lebih jelas.Untuk mendapatkan Instrumen penelitian yang valid dan relaiabel harus terlebih dahulu dilakukan uji coba instrument yakni uji validitas dan relaibilitas dengan menggunakan rumus Product Moment dan Alpha Cronbach. Sedangkan alat analisis data dan interpretasi untuk penelitian 51


yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena social tertentu, Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variable yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik

AMOS 19 dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan structural, Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif ”rumit” secara simultan (Ferdinand, 2011).

Gambar 1 Model Persamaan Struktural Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Asumsi Structural Equating Modeling (SEM) Untuk melakukan analisis inferensial dalam penelitian ini digunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Dalam melakukan analisis dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM), estimasi dilakukan secara bertahap, yaitu pertama, dengan melakukan teknik Confirmatory Factor Analysis. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori sebab pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis. Unidimensionalitas dari dimensi-dimensi itu diuji melalui confirmatory factor analysis yang hasil52

nya seperti yang disajikan berikut ini. a. Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan (X1) Analisis konfirmatori variabel kepuasan dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kepuasan. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kepuasan diuraikan di bawah ini:


Gambar 2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan (X1)

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kepuasan, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini: Tabel 1 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kepuasan (X1) Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value <5,99

Hasil

Evaluasi Model

13,952

DF Probability

>0 >0,05

2 0,001

RMSEA

≤ 0,08

0,432

CMIN/DF

<2

6,960

CFI CMIN/DF TLI atau NNFI NFI IFI

≥ 0,90 ≤ 2,00 ≥ 0,90

0,891 0,852 0,672

≥ 0,90 ≥ 0,90

0,895 0,432

Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi

unidimensionalitas bahwa keempat indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kepuasan. b. Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen (X2) Analisis konfirmatori variabel Komitmen dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel Komitmen. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel Komitmen diuraikan di bawah ini:

Gambar 3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen (X2)

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel Komitmen, harus dilakukan pemenguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini: Tabel 2 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Komitmen (X2)


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 13,952 dengan tingkat signifikansi sebesar 5,99 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis

Goodness of Fit Indeks DF Chi-Square

Cut off Value >0 < 3,84

1 13,550

Probability CMIN/DF

> 0,05 <2

0,000 6,532

CFI TLI atau NNFI

≥ 0,90 ≥ 0,90

0,881 0,642

NFI IFI RMSEA

≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

0,865 0,897 0,353

Hasil

Evaluasi Model Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi


53


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 13,550 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sampel (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu CFI mendekati 0,90 yakni 0,881. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa keempat indikator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variabel komitmen. c. Analisis Konfirmatori Variabel Motivasi (X3) Analisis konfirmatori variabel Motivasi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kompetensi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kompetensi diuraikan di bawah ini:

Gambar 4 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Motivasi (X3)

54

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel Motivasi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini: Tabel 3 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Motivasi (X3) Goodness of Fit Indeks DF Chi-Square


5 17,874

Probability

> 0,05

0,003

CMIN/DF

<2

3,575

CFI TLI atau NNFI NFI IFI RMSEA

≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

0,901 0,802 0,872 0,905 0,284

Hasil

Evaluasi Model Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 17,874 dengan tingkat signifikansi sebesar 11,07 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria belum fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sampel (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu CFI mendekati 0,90 yakni 0,901. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indikator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variabel motivasi.


d. Analisis Konfirmatori Variabel OCB (Y1) (Y1) Analisis konfirmatori variabel OCB dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel OCB. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel OCB diuraikan di bawah ini:

Gambar 5 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel OCB (Y1)

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel OCB, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini:

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 13,321 dengan tingkat signifikansi sebesar 11,07 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria belum fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum belum fit. Sehingga secara keseluruhan model tidak dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indikator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variabel OCB. e. Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan (Y2) Analisis konfirmatori variabel Kinerja Karyawan dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel Kinerja Karyawan. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel Kinerja Karyawan diuraikan di bawah ini:

Tabel 6 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel OCB (Y1) Goodness of Fit Indeks DF Chi-Square


5 13,321

Probability CMIN/DF

> 0,05 <2

0,21 2,664

CFI TLI atau NNFI

≥ 0,90 ≥ 0,90

0,835 0,670

NFI

≥ 0,90

0,779

IFI RMSEA

≥ 0,90 ≤ 0,08

0,850 0,228

Hasil


Evaluasi Model Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi

Gambar 6 Hasil Analisis Konfirmatori Kinerja Karyawan (Y21)

55


Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel Kinerja Karyawan, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini: Goodness of Fit Indeks DF Chi-Square Probability


5 31,396

> 0,05

0,000

Hasil

CMIN/DF

<2

6,279

CFI

≥ 0,90

0,635

TLI atau NNFI

≥ 0,90

0,271

NFI

≥ 0,90

0,619

IFI

≥ 0,90

0,659

RMSEA

0,405

Evaluasi Model Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 15,826 dengan tingkat signifikansi sebesar 11,07 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum fit. Sehingga secara keseluruhan model belum dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kelima indikator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variabel kinerja karyawan Pengujian Hipotesis Hasil analisis SEM dari penelitian ini dijabarkan dalam langkah pengujian hipotesis sebagai berikut: a. Pengujian Hipotesis 1 H1: Terdapat pengaruh antara kepuasan, komitmen dan motivasi 56

terhadap OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini:

Gambar 7 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi Terhadap Variabel OCB

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) kepuasan (X1) terhadap OCB (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,54, komitmen (X2) terhadap OCB (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,10, sedangkan motivasi (X3) terhadap OCB (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,10. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable kepuasan lebih penting dalam mempengaruhi OCB disbandingkan dengan variabel komitmen dan motivasi. Tabel 8 Variances: (Default model) Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi Terhadap OCB KEPUASAN KOMITMEN MOTIVASI e1

Estimate 22,768 25,275 19,295 31,839

S.E. 5,692 6,319 4,824 7,960

C.R. 4,000 4,000 4,000 4,000

P *** *** *** ***

Label

Pada tabel diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Kepemimpinan, Motivasi Kerja


dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Guru SMK. Muhammadiyah Bulakamba Kabupaten Brebes terbukti kebenaraanya. b. Pengujian Hipotesis 2 H2: Terdapat pengaruh antara kepuasan, komitmen dan motivasi terhadap Kinerja Karyawan SPBU 4452212 Brebes. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini:

Pada tabel dapat dilihat hasil pvalue pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai pvalue sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepuasan, komitmen, dan motivasi terhadap karyawan SPBU 4452212 Brebes terbukti kebenaraanya. c. Pengujian Hipotesis 3 H3: Terdapat pengaruh antara OCB terhadap kinerja karyawan SPBU 4452212 Brebes. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini:

Gambar 8 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi Terhadap Variabel Kinerja

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) kepuasan (X1) terhadap kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,01, komitmen (X2) terhadap kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,15, sedangkan motivasi (X3) terhadap kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,01.. Dari nilai ketiga koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable komitmen lebih penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel kepuasan dan motivasi. Tabel 9 Variances: (Default model) Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi Terhadap Kinerja KEPUASAN KOMITMEN MOTIVASI e1

Estimate 22,768 25,275 19,295 19,649

S.E. 5,692 6,319 4,824 4,912

C.R. 4,000 4,000 4,000 4,000

P *** *** *** ***

Label

Gambar 9 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) kepuasan kerja (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,07. Tabel 10 Variances: (Default model) Pengaruh Variabel OCB Terhadap Kinerja Estimate

S.E.

C.R.

P

OCB

37,500

9,375

4,000 ***

e1

20,102

5,026

4,000 ***

Label

Pada tabel dapat dilihat hasil pvalue pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai pvalue sangat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja

57


karyawan SPBU 4452212 terbukti kebenaraanya.

Brebes

d. Pengujian Hipotesis 4 H4: Terdapat pengaruh antara Kepuasan, Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes . Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini:

Gambar 10 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi terhadap Variabel Kinerja Karyawan melalui OCB

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepuasan (X1), Komitmen (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) melalui OCB Karyawan (Y1) memperoleh nilai sebesar 1,03. Tabel 11 Variances: (Default model) Pengaruh Variabel Kepuasan, Komitmen dan Motivasi terhadap Variabel Kinerja Karyawan melalui OCB KEPUASAN KOMITMEN MOTIVASI e1 e2

Estimate 22,768 25,275 19,295 31,839 20,062

S.E. 5,692 6,319 4,824 7,960 5,015

C.R. 4,000 4,000 4,000 4,000 4,000

P *** *** *** *** ***

Label

Pada tabel diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis 58

yang menyatakan terdapat pengaruh antara Kepuasam, Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes terbukti kebenaraanya. SIMPULAN Setelah dilakukan hasil analisis dan pengujian terhadap hipotesis yang diujikan, maka diambil kesimpulan atas hipotesis-hipotesis tersebut. Berikut ini kesimpulan penelitian atas empat hipotesis penelitian yang digunakan. 1. Kepuasan menunjukkan kepuasan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepuasan yakni sebesar 73,89%. Komitmen karyawan SPBU 4452212 Brebes menunjukkan komitmen ang tinggi dilihat dari ratarata indeks variabel komitmen yakni sebesar 69,83%. Motivasi karyawan SPBU 4452212 Brebes menunjukkan motivasi yang tinggi dilihat dari ratarata indeks variabel motivasi yakni sebesar 71,82%. OCB karyawan SPBU 4452212 Brebes menunjukkan OCB yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel OCB yakni sebesar 79,21%. Kinerja karyawan SPBU 4452212 Brebes menunjukkan kinerja yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kinerja yakni sebesar 75,94%. 2. Kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap OCB karyawan SPBU 4452212 Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepuasan (X1) terhadap OCB memperoleh nilai sebesar 0,54, Komitmen (X2) terhadap OCB Karyawan memperoleh nilai sebesar 0,10 dan Motivasi (X3) terhadap OCB Karyawan memperoleh nilai sebesar 0,10. 3. Kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh


signifikan terhadap kinerja karyawan SPBU 4452212 Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepuasan (X1) terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai sebesar 6,40. Komitmen (X2) terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai sebesar 3,95 dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai sebesar 6,24. 4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan SPBU 4452212 Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari hasil p-value berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sangat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara OCB terhadap Kinerja Karyawan SPBU 4452212 Brebes terbukti kebenarannya. 5. Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes. Hal tersebut dibuktikan dari hasil p-value berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai pvalue sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Kepuasan, Komitmen dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes terbukti kebenarannya. SARAN 1. Manfaat Teoritis Implikasi teoritis penelitian ini adalah bahwa hasil penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepuasan, komitmen dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.

Hasil penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa kepuasan, komitmen dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui OCB Karyawan SPBU 4452212 Brebes. Hasil penelitian ini sekaligus mendukung penelitian yang dilakukan oleh Windy Aprilia Murty dan Gunarsiti Hudiwinarsih (2012) yang membuktikan bahwa motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan oleh Arum Darmawati, Lina Nur Hidayati dan Dyna Herlina S (2013) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan Dewi Sandra (2008) membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citezenship Behavior (OCB). 2. Manfaat Praktis Berdasarkan temuan pada penelitian ini maka beberapa implikasi kebijakan bagi SPBU 4452212 Brebes yang dapat diajukan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan karyawan dalam bekerja pada suatu organisasi akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Dengan suasana kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karaywan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2. Komitmen kerja harus selalu ditumbuhkembangkan dalam organisasi. Dengan komitmen yang tinggi, setiap karyawan akan tahu apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan pekerjaan itu harus dselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa ia mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan itu. Dengan komitmen yang tinggi diharapkan akan dapat meningkatkan 59


kinerja karyawan SPBU 4452212 Brebes 3. Karyawan SPBU 4452212 Brebes harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas pokoknya dengan senantiasa menggunakan SOP (Standar Operasional Prosedur) yang sesuai ketentuan Instansi secara optimal. Sehingga akan mempercepat pencapain tujuan Instansi. 4. OCB merupakan suatu perilaku karyawan untuk membantu karyawan lain dalam rangka untuk meningkat-

kan kinerja karyawan. Dengan OCB yang baik diharapkan tujuan organisasi akan cepat tercapai. 5. Kinerja yang sudah baik hendaknya dipertahankan dan ditingkatkan dengan jalan meningkatkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, selain keempat faktor tersebut, misalnya peningkatan kualitas pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman yang dimiliki pegawai. .

DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J. & Meyer, J.P.199. ”The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to Organizational Journal of Occuptional Psychology, Volume 63, pp.1-18 Ali, Fouzia, Monazza, Hafsa, Mehak, Asma, Mediha, Hina Saba. 2011. ”The Effects of Jobs Stress and Job Performance on Employee’s Commitment”. European Journal of Scientific Research, Volume 60 No. 2. Pp 267-276 Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Anyim dan Chidi. 2012. ”Motivation and Employees Performance in Public and Private Sectors in nigeria. International Journal of Business administration. Volume. 3 No. 1 Januari 2012. Nigeria: University of lagos. Daft,L, Richard. 2006. Management. Jakarta: Salemba Empat. Edy. 2008. ”Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 2 No.3 Hal. 59-174 Yogyakarta. Gomes, Faustino Cordoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Gunawan Imam. 2011. Organizational Citizenship Behavior Education Policy analysis archives, (Online), (http://masimangun.blogspot.com/2011/02/organization citizenship-behavior.html?m=1,diakses 9 september 2016) Griffin, R.W. (2004). ”Management, 7th edition”. Massachusetts: Houghton Mifflin Company.

60


Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. John, M.C., and taylor J.W. 1996. Leadership style, school climate and the Institutional commitment of teachers. International Luthans,F. 2006. Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi. Majorsy, Ursa. 2007. ”Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional pada Staff Pengajar Universitas Gunadarma”. Jurnal Psikologi, Volume 1 No.1. Hal 64-74. Depok: Fakultas Psikologi Gunadarma. Mangkunegara, A.P.2009. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis L. Robert dan John Jackson.2006. Human Resource management. Jakarta: Salemba Empat. Munandar, A.S.2011. Psikologi industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press. Newstrom, J.W.2007 .Organizational Behavior: Human Behavior at work. New york: McGraw-hill. Organ, D.W. & Konovsky, M. 1989. Cognitive versus affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology,Vol 74 no.1 hal. 157-164. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & Mackenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship Behavior Its Nature, antendents and Consquences. Sage Publication Offset. Robbins,dan Judge,Thimoty.2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, P.S. 2002. Prinsip-prinsip Perikau Organisasi. Jakarta: Erlangga. Robbins dan Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga. Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner dan analisis data Sumber Daya Manusia (praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS. Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 2005. Metode Penelitian Survey. Jakarta: Pustaka LP3ES Sugiyomo, 2010. Statistikuntuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta. Supranoto ,J.2003. Statistik Teori dan aplikasi. Jakarta. PT.Rineka Cipta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Andi Offsett. Terry, George R. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Wardani. 2009. ”Pengaruh Kopensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar”. Muara Tawar: Universitas Gunadarma. Wexley, K.N. Yukl, G.A. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

61


PENGARUH KETERAMPILAN, PENGETAHUAN, KONSEP DIRI DAN NILAI-NILAI, DAN KARAKTERISTIK PRIBADI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA DISHUBKOMINFO KAB. BANYUMAS Pipin Widyasari Politeknik Transportasi dan Keselamatan Jalan Tegal [email protected] ABSTRACT To realize vision and mission of Dishubkominfo Banyumas District one of them are to increase public services in traffic and public transportation. So, Dishubkominfo Banyumas District continues to work to improve the quality of to empower all of the employee so that it will have strong performance and can work with optimally, effective, and efficient. The aims of the research are 1) to describe skills, knowledge, concept of self and values, personal characteristic, organization, commitment, and performance; 2) to describe the influence of skill, knowledge, concept of self and values, and personal characteristic to organization commitment; 3) describe the influence of skills, knowledge, concept of self and values, and personal characteristic to performance; 4) describe the influence of organization commitment to employees performance; 5) describe the influence of skill, knowledge, concept of self and values, and personal characteristic to employees performance through organization commitment. Respondent of this research are 100 people. The respondent are the employees of Dishubkominfo Banyumas District. This research using Structural Equation Modeling (SEM) which do by AMOS 4.00 as the instrument of analysis. The result of this research prove that fourth coefficient can be conclude that variable concept of self and values more influence to variable organization commitment, compared with skill variable, knowledge variable, and personal characteristic variable. It can be prove with significantly value of p-value is very small (0,001), so the hypothesis which said there is an influence between variable of skill, knowledge, concept of self and values, personal to variable of organization commitment is attested. From that coefficient it can be conclude that concept of self and values variables is more influence to performance variable compared with the other variable.it can be prove with significantly value of p-value on table column O on output program Amos Ver 19, so the p-values is very small (0,001). Therefore, the hypothesis which said there is an influence between variable of skill, knowledge, concept of self and values, and personal characteristic to performance variable on DishubkominfoBanyumas District is attested. Significantly values of p-value on table column P and the output of Amos Program Ver 19, so the p-value is very small (<0,001), so the hypothesis which said there is an influence between organization commitment to performance of Dishubkominfo Banyumas District is attested. Significantly values of p-value on table column O on output program of Amos Ver 19 which means the value of p-value is very small (<0,001), so the hypothesis which said there is an influence between skill, knowledge, concept of self and values, and personal characteristic to performance through organization commitment on Dishubkominfo Banyumas District is attested. Keywords: skill, knowledge, concept of self and values, personal characteristic, performance, organization commitment.

62

Pipin Widyasari: Pengaruh Keterampilan, Pengetahuan,....

PENDAHULUAN Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tersirat amanat bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional diperlukan pegawai negeri sipil yang berperan sebagai pelayan masyarakat, dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang–Undang Dasar 1945. Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yang berdasarkan pada kualifkasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum, atau kondisi kecacatan. Manajemen ASN ini meliputi Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) Peranan dan kedudukan Aparatur Sipil Negara (ASN) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Anggaran Negara yang dibelanjakan untuk kepentingan pegawai negeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yang tinggi bagi komunitas Aparatur Sipil Negara. Belanja pegawai adalah semua pengeluaran negara yang digunakan untuk membiayai kompensasi dalam bentuk uang atau barang yang diberikan kepada pegawai pemerintah pusat, pensiunan, anggota Tentara Nasional Indonesia/Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan pejabat negara, baik yang bertugas di dalam negeri maupun di luar negeri, sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, kecuali pekerjaan yang berkaitan dengan pembentukan modal. Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, para pengambil kebijakan

dapat melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan sumber daya manusia. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya instansi harus memperbaiki sistem manajemen kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya, karena keberhasilan instansi dalam memperbaiki kinerja instansinya sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam berkarya atau bekerja. Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non-material seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya, sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja berasal dari kata performance, yang menurut The Scribner–Bantam English Dictionary (dalam Rivai dan Basri, 2005:14) berasal 63


dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to dischange of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Dari masukan tersebut dapat diartikan, kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan kemampuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:13), ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong

64

timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Untuk mewujudkan visi dan misi Dishubkominfo Kab. Banyumas diantaranya adalah untuk meningkatkan pelayanan umum dibidang lalu lintas dan angkutan jalan, meningkatkan kualitas dan kuantitas perlengkapan jalan, meningkatkan kualitas kelaikan jalan, meningkatkan pelayanan desiminasi, informasi serta pengaturan, pengawasan sarana komunikasi pos dan telekomunikasi, meningkatkan kualitas sumber daya aparatur perhubungan, komunikasi dan informatika. Maka Dishubkominfo Kab. Banyumas terus berupaya meningkatkan kualitas dengan memberdayakan seluruh pegawai agar dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien. Kinerja Individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau pengembangan kompetensi secara sistematis. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja


dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja individu. Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen Dinas Perhubungan dan komunikasi Kab. Banyumas termasuk seluruh pegawai, turut serta mendukung dalam meningkatkan kualitas pendidikan secara berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Dengan perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang akan semakin ketat. Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Dinas Perhubungan dan Komunikasi Kab. Banyumas, maka dukungan kualitas sumber daya aparatur menjadi sebuah keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya

mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintah. Selama ini penilaian prestasi kinerja pegawai menggunakan DP 3 yang didalam terdapat 8 (delapan) unsur, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa atau sekarang disebut dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Harapan terhadap professionalisme ASN ini dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance) oleh ASN. Masih banyaknya tingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugas merupakan bukti nyata kompetensi yang masih rendah. ASN yang kurang professional dan kurang memiliki kesadaran moral cenderung melakukan penyalahgunaan wewenang atau penyalahgunaan keuangan negara. Perilaku ASN yang menyimpang tersebut akan menjadi permasalahan yang rumit, manakala ASN belum mampu beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta sulit untuk memperbaiki kinerjanya (http://www.bkn.go.id. 2004). Dalam pengamatan penulis pada Instansi di Dishubkominfo Kab. Banyumas seharusnya bisa menjadi barometer dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Namun, kenyataan empirik menunjukkan bahwa kinerja pegawai tidak maksimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang dilakukan sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif, ada sekitar 33 orang dari 130 orang atau 25% pegawai terlambat masuk kantor dan pulang tidak tepat waktu (sumber: Laporan rekapitulasi kehadiran staf administrasi), tidak adanya pelatihan untuk staf 2 tahun terakhir, tidak profesionalnya dalam pelayanan, Ada kecenderungan pegawai

65


menunda pekerjaan, menunggu perintah atasan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan melanjutkan penelitian terdahulu juga oleh penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dishubkominfo Kab. Banyumas dan pada penelitian ini, penulis mengangkat judul “Pengaruh Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri Dan Nilai-Nilai, Dan Karakteristik Pribadi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Dishubkominfo Kab.Banyumas”. Pegawai dalam penelitian ini adalah Kepala Dinas, Sekretariat, Kasubbag, Subbag, Kabid dan semua pegawai yang ada di Lingkungan Dishubkominfo Kab. Banyumas. METODE PENELITIAN Metode Penelitin dan Analisis data serta interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena social tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca diimplementasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variable yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistik AMOS 19 dalam model dan pengkajian

66

hipotesis. Model persamaan struktural, Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2011). Alasan penelitian ini dilakukan dengan SEM dikarenakan dalam model penelitian ini digunakan variable intervening disamping itu masing-masing variable diukur melalui indikatorindikator sehingga perlu dilakukan uji kelayakan model apakah model yang dianalisis dalam penelitian ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambilan keputusan manajemen adalah sebuah proses yang yang rumit atau merupakan sebuah proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemempuannya untuk mengukur pengaruh hubunganhubungan yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2011).


1

X1.1

2

X1.2

3 4 5

X1.3 X1.4 X2.1

6

X2.2

7

X2.3

8 9

X2.4 X3.1

19

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4

20

Y1.

Keterampila n

13

Y1_1

21

22

23

24

Y1.

Y1.

Y2.

Y2.

Y2.

23

3

Y1_2

ß1

Pengetahua n

X2_3

Komitmen Organisasi

ß2

ß8

X3.2

11

X3.3

12

X3.4

13

X3.5

X3_5

14

X3.6

X3_6

ß6

Konsep diri dan nilai-nilai

X3_2

10

31

ß7

ß4

X3_1

Y2_3

Kinerja Pegawai

ß9

ß3

X2_4

Y2_2

ß5

X2_1 X2_2

22

11

Y2_1

1 Y1_3

1

X3_3 X3_4

Karakteris tik pribadi

X4_1

X4.

X4_2

X4_3

X4.2

X4.3

16

17

X4_4

X4.4

1

15

18

Gambar 1 Model Persamaan Struktural

HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Pesepsi Responden Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriftif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis statistik deskriptif dan indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Dengan dasar ini, peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. (Ferdinand, 2011).

Tabel 1 Indeks Variabel Keterampilan Dimensi Keterampilan

Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Concern for order

0

0,13

1,40

43,73

42,67

87,9

Initiative

0

0

5,10

50,00

29,00

84,1

Impact and influence

0

0

0

38,13

52,33

90,5

Information seeking

0

0

11,10

48,00

21,50

80,6

Total Indeks

85,78


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Keterampilan adalah tinggi yakni 67


sebesar 85,78%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa Persepsi keterampilan pegawai pada Dishubkominfo Kab. Banyumas tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa Information seeking menempati posisi terendah dalam variabel keterampilan, yakni 80,6%. Sedangkan posisi tertinggi persepsi keterampilan pada dimensi Impact and influence yakni sebesar 90,5%, dimensi Concern for order memperoleh indek sebesar 87,9% dan dimensi Initiative memperoleh indek sebesar 84,1%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel keterampilan. Tabel 2 Indeks Variabel Pengetahuan Frekuensi Jawaban Responden Dimensi

Indeks (%)

1

2

3

4

5

Pendidikan

0,20

1,73

7,60

34,67

38,67

82,9

Pengalaman

0,10

2,80

8,70

36,00

3,00

80,6

Usia

0

1,20

8,40

37,60

36,00

83,2

Informasi

0

0,10

5,70

40,60

39,50

85,9

Total Indeks

83,10


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks variabel pengetahuan adalah tinggi yakni sebesar 83,10%. Hal ini menunjukkan bahwa responden sudah sangat mengerti bahwa pengetahuan pegawai sangat dipengaruhi oleh keempat demensi tersebut. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa dimensi informasi merupakan dimensi tertinggi dengan memperoleh nilai indeks sebesar 85,9%, kemudian diikuti dengan dimensi Usia dengan memperoleh nilai indeks sebesar 83,2%, kemudian dimensi pendidikan dengan memperoleh nilai indeks sebesar 82,9%, dan yang terakhir adalah dimensi pengalaman diposisi terendah 68

dalam variabel pengetahuan, yakni 80,6%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat dimensi tersebut menjadi tolok ukur dari variabel pengetahuan. Tabel 3 Indeks Variabel Konsep Diri dan Nilai-Nilai Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Developing others

0

0,80

8,40

41,60

32,00

82,8

Directiveness assertiveness and use of positional power

0

1,00

14,10

38,40

26,00

79,5

Teamwork and cooperation

0,10

2,00

9,90

40,40

27,50

79,9

Team leadership

0

1,80

13,80

35,60

28,00

79,2

Interpersonal understanding

0

1,40

14,70

39,20

23,00

78,3

Customer service orientation

0

1,20

13,20

37,60

28,00

80,0

Dimensi

Total Indeks

80,0


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks variabel konsep diri dan nilai-nilai adalah tinggi yakni sebesar 80%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa persepsi konsep diri dan nilai-nilai pegawai pada Dishubkominfo Kab. Banyumas sudah sangat baik dalam menjalankan tata kerja dan tata pamong dalam instansi. Dimensi dalam variabel konsep diri dan nilai-nilai terdapat Developing others tergolong baik dengan memperoleh indeks sebesar 82,8%, dan diikuti dengan Customer service orientation yang memperoleh indek sebesar 80%, dan Teamwork and cooperation memperoleh indek 79,9% sedangkan Directiveness assertiveness and use of positional power tergolong baik dengan memperoleh indeks sebesar 79,5%, Team leadership memeperoleh indeks sebesar 79,2% dan Interpersonal understanding memperoleh indeks sebesar 78,3%.


Tabel 4 Indeks Variabel Karakteristik Pribadi Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Self Control

0

0,13

4,60

43,73

37,33

85,8

Self Confidence

0

0

5,10

41,60

39,50

86,2

Flexibility

0

0

0,30

28,80

63,50

92,6

Organizational Commitment

0

0

0

38,13

52,33

90,4

Dimensi

Total Indeks

88,8


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Karakteristik Pribadi adalah tinggi yakni sebesar 88,8%. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa pecaya diri dalam melaksanakan tugas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa besarnya percaya diri pegawai dapat digambarkan dalam dimensi variabel karakteristik pribadi yang tertinggi adalah dalam Flexibility dengan memperoleh nilai 92,6%. Kemudian diikuti oleh Organizational Commitment sebesar 90,4%, kemudian Self Confidence memperoleh imbalan sebesar 86,2%, dan Self Control sebesar 85,8%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Karakteristik Pribadi. Tabel 5 Indeks Variabel Komitmen Organisasi Dimensi


2

3

4

5

Indeks (%)

Afektif

0

0,10

1,05

45,40

41,25

87,8

Berkelanjutan

0

0

0

50,40

37

87,4

Normatif

0

0

3

49,33

33,33

85,7

Total Indeks

87


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Komitmen Organisasi adalah tinggi yakni sebesar 87%. Hal ini menunjukkan

bahwa responden berpendapat bahwa komitmen organisasi pegawai sangat komit terhadap tugas dan beban yang menjadi tanggungjawabnya. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa afektif dimensi yang memperoleh nilai tertinggi dalam variabel komitmen organisasi, yakni sebesar 87,8%. Kemudian diikuti oleh berkelanjutan sebesar 87,4%, dan yang terendah adalah normative sebesar 85,7%, Hal ini menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Komitmen Organisasi. Tabel 6 Indeks Variabel Kinerja Dimensi

Frekuensi Jawaban Responden 1 2 3 4 5

Prestasi Kerja

0

0

0,80

42,13

46

88,9

Kepribadian

0

0,67

5,8

47,2

29,67

83,3

Kemampuan Kerja

0

2,1

7,5

39,6

32,75

82

Total Indeks Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Indeks (%)

84,7

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10–100, rata-rata indeks Variabel Kinerja Pegawai adalah tinggi yakni sebesar 84,7%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa kinerja pegawai tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa dimensi prestasi kerja posisi tertinggi dalam variabel kinerja pegawai, yakni sebesar 88,9%. Kemudian diikuti oleh kepribadian sebesar 83,3%, dan yang terendah kemampuan kerja sebesar 82%, Hal ini menunjukkan bahwa ketiga dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Kinerja Pegawai. Analisis Asumsi Structural Equating Modeling (SEM) Untuk melakukan analisis inferensial dalam penelitian ini digunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Dalam melakukan analisis 69


dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM), estimasi dilakukan secara bertahap, yaitu pertama, dengan melakukan teknik Confirmatory Factor Analysis. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori sebab pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis. Unidimensionalitas dari dimensi-dimensi itu diuji melalui confirmatory factor analysis yang hasilnya seperti yang disajikan berikut ini. a. Analisis Konfirmatori Variabel Keterampilan (X1) Analisis konfirmatori variabel keterampilan dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang Dianalisis yaitu variabel keterampilan. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel keterampilan diuraikan di bawah ini :

model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel. 7 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Keterampilan Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

≤ 7,81

5,574

Memenuhi

DF

3

P-Value

≥ 0,05

0,134

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,093

Tidak Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,973

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,910

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

1,858

Memenuhi

TLI

≥ 0,95

-8,602

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

0,000

Marginal


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 5,574 dengan tingkat signifikansi sebesar 7,81 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup sehingga keempat indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable keterampilan. b. Analisis Konfirmatori Pengetahuan (X2)

Gambar 2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Keterampilan

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel keterampilan, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian 70

Variabel

Analisis konfirmatori variabel pengetahuan dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang Dianalisis yaitu variabel pengetahuan. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel pengetahuan diuraikan di bawah ini :


kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu nilai GFI sebesar 0,930. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup dan diterima bahwa keempat indikator diatas dapat mencerminkan variable laten yang dianalisis yakni variable pengetahuan. Gambar 3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Pengetahuan

c. Analisis Konfirmatori Variabel Konsep Diri Dan Nilai-Nilai (X3)

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel pengetahuan, harus dilakukan penguji kesesuaian model– Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

Analisis konfirmatori variabel konsep diri dan nilai-nilai dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel konsep diri dan nilai-nilai. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel konsep diri dan nilai-nilai diuraikan di bawah ini :

Tabel 8 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Pengetahuan Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value ≤ 7,81

Hasil

Evaluasi Model

16,408

Tidak Memenuhi

DF P-Value

≥ 0,05

3 0,001

RMSEA

≤ 0,08

0,212

GFI AGFI

≥ 0,90 ≥ 0,90

0,930 0,767

CMIN/DF

≤ 2,00

5,469

TLI CFI

≥ 0,95 ≥ 0,95

-1,003 0,000

Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi

Sumber: Data Primer Diolah, 2016 Gambar 4

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 16,408 dengan tingkat signifikansi sebesar 7,81, demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks

Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Konsep Diri dan Nilai-Nilai

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel konsep diri dan nilainilai, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model– Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori 71


factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 9 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Konsep Diri dan Nilai-Nilai Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

≤ 18,31

76,619

Tidak Memenuhi

DF

10

P-Value

≥ 0,05

0,000

Tidak Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,259

Tidak Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,834

Tidak Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,652

Tidak Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

7,662

Tidak Memenuhi

TLI

≥ 0,95

-0,103

Tidak Memenuhi

CFI

≥ 0,95

0,265

Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 76,619 dengan tingkat signifikansi sebesar 18,31 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI mendekati 0,90 yakni 0,834. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup bahwa keenam indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. d. Analisis Konfirmatori Variabel Karakteristik Pribadi (X4) Analisis konfirmatori variabel karakteristik pribadi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel karakteristik pribadi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel karakteristik pribadi diuraikan di bawah ini :

72

Gambar 5 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Karakteristik Pribadi

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel karakteristik pribadi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 10 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Karakteristik Pribadi Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Hasil

Chi-Square

≤ 7,81

13,070

DF P-Value

≥ 0,05

3 0,004

RMSEA

≤ 0,08

0,184

GFI AGFI

≥ 0,90 ≥ 0,90

0,941 0,805

CMIN/DF

≤ 2,00

4,357

TLI

≥ 0,95

-0,260

CFI

≥ 0,95

0,370

Evaluasi Model Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 13,070 dengan tingkat signifikansi sebesar 7,81 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit


sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu nilai GFI lebih besar dari nilai cut off value sebesar 0,941. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup bahwa keempat indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. e. Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasi (Y1) Analisis konfirmatori variabel komitmen organisasi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel komitmen organisasi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel komitmen organisasi diuraikan di bawah ini :

model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 11 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Komitmen Organisasi Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

Chi-Square

≤ 3,84

0,318

Memenuhi

DF

1

P-Value

≥ 0,05

0,573

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,000

Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,998

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,987

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

0,318

Memenuhi

TLI

≥ 0,95

1,535

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

1,000

Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 0,318 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup bahwa ketiga indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable komitmen organisasi. f. Analisis Konfirmatori Kinerja (Y2)

Gambar 6 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasi

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel komitmen organisasi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian

Variabel

Analisis konfirmatori variabel kinerja dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kinerja. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kinerja diuraikan di bawah ini :

73


keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup bahwa ketiga indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kinerja. Pengujian Hipotesis Hasil analisis SEM dari penelitian ini dijabarkan dalam langkah pengujian hipotesis sebagai berikut : a. Pengujian Hipotesis 1 H1 : Gambar 7 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kinerja, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model–Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

Terdapat pengaruh antara Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai, dan Karakteristik Pribadi terhadap Komitmen Organisasi pada Dishubkominfo Kab. Banyumas.


Tabel 12 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kinerja Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

≤ 3,84

0,001

Memenuhi

DF

1

P-Value

≥ 0,05

0,977

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,000

Memenuhi

GFI

≥ 0,90

1,000

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

1,000

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

0,001

Memenuhi

Gambar 8

TLI

≥ 0,95

1,403

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

1,000

Memenuhi

Hasil Analisis Pengaruh Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Komitmen Organisasi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 0,001 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara 74

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Keterampilan (X1) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,23, Pengetahuan (X2) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,25, Konsep Diri dan Nilai-nilai (X3) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,32 dan Karakteristik Pribadi


(X4) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,21. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable Konsep Diri dan Nilainilai lebih mempengaruhi variable Komitmen Organisasi, dibandingkan dengan variabel Keterampilan, variable Pengetahuan dan variabel Karakteristik Pribadi. Tabel 13 Variances: (Pipin - Default model) Estimate X1

S.E.

C.R.

P

Gambar 9 Label

3,717

,528

7,036 *** par_11

X2

8,301

1,180

7,036 *** par_12

X3

16,921

2,405

7,036 *** par_13

X4

4,398

,625

7,036 *** par_14

e1

3,078

,437

7,036 *** par_15

Pada tabel 13 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Komitmen Organisasi pada pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. b. Pengujian Hipotesis 2 H2 : Terdapat pengaruh antara Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai, dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja pada Dishubkominfo Kab. Banyumas.. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Hasil Analisis Pengaruh Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Kinerja

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Keterampilan (X1) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,24, Pengetahuan (X2) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,21, Konsep Diri dan Nilai-nilai (X3) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,29 dan Karakteristik Pribadi (X4) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,21. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable Konsep Diri dan Nilai-nilai lebih mempengaruhi variable Kinerja, dibandingkan dengan variabel Keterampilan, variable Pengetahuan dan variabel Karakteristik Pribadi. Tabel 14 Variances: (Pipin - Default model) Estimate X1

S.E.

C.R.

P

Label

3,717

,528

7,036 *** par_11

X2

8,301

1,180

7,036 *** par_12

X3

16,921

2,405

7,036 *** par_13

X4

4,398

,625

7,036 *** par_14

e1

2,562

,364

7,036 *** par_15

Pada tabel 14 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel Keterampilan, Penge75


tahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Kinerja pada pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. c. Pengujian Hipotesis 3 H3 : Terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap kinerja pada Dishubkominfo Kab. Banyumas.

istik Pribadi terhadap kinerja melalui Komitmen Organisasi pada Dishubkominfo Kab. Banyumas. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :


Gambar 10 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi terhadap Variabel Kinerja

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Komitmen Organisasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,67. Tabel 15 Variances: (Pipin - Default model) S.E.

C.R.

y1

Estimate 7,542

1,072

7,036 *** par_2

P

Label

e1

2,905

,413

7,036 *** par_3

Pada tabel 15 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. d. Pengujian Hipotesis 4 H4 :

76

Terdapat pengaruh antara Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakter-

Gambar 11 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Kinerja melalui Komitmen Organisasi

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Ketarampilan (X1), Pengetahuan (X2),Konsep Diri dan Nilainilai (X3) dan Karakteristik Pribadi (X4) terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,29. Tabel 16 Variances: (Pipin - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

X1

3,717

,528

7,036 *** par_16

X2

8,301

1,180

7,036 *** par_17

X3

16,921

2,405

7,036 *** par_18

X4

4,398

,625

7,036 *** par_19

e1

3,078

,437

7,036 *** par_20

e2

2,374

,337

7,036 *** par_21

Pada table diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis


yang menyatakan terdapat pengaruh antara Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan yaitu : 1. Nilai koefisien regresi terstandar (beta) diperoleh Keterampilan (X1) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,23, Pengetahuan (X2) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,25, Konsep Diri dan Nilainilai (X3) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,32 dan Karakteristik Pribadi (X4) terhadap Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,21. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable Konsep Diri dan Nilai-nilai lebih mempengaruhi variable Komitmen Organisasi, dibandingkan dengan variabel Keterampilan, variable Pengetahuan dan variabel Karakteristik Pribadi. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil p-value pada tabel kolom P pada output program Amos Ver 19 yang berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai pvalue sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilainilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Komitmen Organisasi pada pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. 2. Nilai koefisien regresi terstandar (beta) Keterampilan (X1) terhadap

Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,24, Pengetahuan (X2) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,21, Konsep Diri dan Nilai-nilai (X3) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,29 dan Karakteristik Pribadi (X4) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,21. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable Konsep Diri dan Nilai-nilai lebih mempengaruhi variable Kinerja, dibandingkan dengan variabel Keterampilan, variable Pengetahuan dan variabel Karakteristik Pribadi. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil p-value pada tabel kolom P pada output program Amos Ver 19 yang berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Variabel Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Variabel Kinerja pada pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. 3. Nilai koefisien regresi terstandar (beta) Komitmen Organisasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,67. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil p-value pada tabel kolom P pada output program Amos Ver 19 yang berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya. 4. Nilai koefisien regresi terstandar (beta) Ketarampilan (X1), Pengetahuan (X2), Konsep Diri dan Nilainilai (X3) dan Karakteristik Pribadi 77


(X4) terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi memperoleh nilai sebesar 0,29. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil p-value pada tabel kolom P pada output program Amos Ver 19 yang berupa tiga buah tanda asterisk (***),, yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan

demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri dan Nilai-nilai dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi pada Dishubkominfo Kab. Banyumas terbukti kebenaraanya.

DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. 2004. Performance Management. Alih Bahasa: Toni Setiawan. Tugu Publisher. Yogyakarta. As’ad Moh. 2001. Kepemimpunan Efektif dalam Perusahaan. Yogyakarta : Liberty. Aznuriyandi, Susi Hendriani dan Machasin. 2014. Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru. Bacal, Robert. 2005. Performance Management. Alih Bahasa: Surya Dharma & Yanuar Irawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Bagia, I Wayan. 2015. Model Konseptual Kinerja Individual Pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Yang Berbasis Kompetensi, Komitmen Organisasi, Dan Motivasi Kerja. Bernardin, John H., & Russel, Joyce (1993). Human Resources Management: an Exprerimental Approach. Singapura: Mc Graw-Hill.Inc. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja; Falsafah Teori dan Penerapannya, Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Donovan,F. & A.C. Jackson. 1991. Managing Human Service Organizations. N.Y : Prentice Hall, New York. Dwiyanto, Agus 1995. Kepempimpinan sebagai Ilmu dan Seni. Liberty. Yokyakarta. Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Faustyna. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Pada Tugas Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Dharma Deli Medan. Gibson, Ivancevich Donnelly. 1996. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Terjemahan : Nunuk Adiarni. Binarupa Aksara. Jakarta. Gibson, James L. 1990. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga. Jakarta. Gomes, Fautino Cardosa. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yokyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta. Kartika, Lucia Nurbani. 2014. Pengaruh Tingkat Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Perkantoran. 78


Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung Meyer, John P., Stanley, David J., Herscovitch, Lynne., and Topolnytsky, Laryssa. 2002. Affective,Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antencendents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behaviour, Vol 6. Pp. 20 -52. Mitrani, Alain. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (terjemahan). PT. Intermasa. Jakarta. Murgiyono. 2002. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen Murphy, Kevin R. Jeanette N. Cleaveland. 1995. Understanding Performance Appraisal : Social, Organization and Goal-Based Perspectives. Sage Publications, California. Robins, Stepen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gunung Agung. Ruky, Achmad, S. 2004; Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Ruslan Rosady. 2014. Metode Penelitian Public Relation dan Komunikasi. Jakarta : Rajawali Pers. Sagala, H. Syaiful. 2000. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung. Sambali, Novayanti Prameta. 2015. Pengaruh Kompetensi, Budaya Kerja Dan asilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perwakilan Badan Kependudukan Dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Sulawesi Tengah. Sangkala. 2007. Knowledge Management. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sanjaya, I Kadek Edy dan Ayu Desi Indrawati, 2014. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Pada PT. Pande Agung Segara Dewata. Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju. Bandung. Siagian, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Akasara Indonesia Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi Spencer, Lyle M dan Signe M Spencer. 2003. Competence At Work: Models for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto, Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Sugiyono, 2010. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta. Wulandari, Sandy. 2013. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Customer Care Pada PT Toyota Astra Financial Services.

79


PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN LKP LESTARI KOMPUTER SLAWI Sri Lestari dan Joko Mariyono LKP Sri Lestari dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRACT Employee Performance is one of factors as the determiner to improve the quality of students. Thus, employee performance should get the attention and support seriously from any sides, especially from component of human resources institution. The expectation is it will improve the motivation of employee that impact on the result of the students’ achievement. The goals of the research are (1) to desrcibe the leadership, job satisfaction, motivation and employee performance, (2) to know the influnces of leadership and job satisfaction toward employee motivation, (3) to know the influences of leadership and job satisfaction toward employee performance, (4) to know the influences of motivation toward employee performance, (5) to know the influnces of leadership and job satisfaction toward performance through employee motivation. The participants in this research are 37 people. These participants are the employee of LKP Lestari Komputer Slawi. The data is analyzed by Structural Equation Modeling (SEM) using AMOS 18.00 as analysis tool. The results of Standardized Regression Coefficient were shown that the leadership and job satisfaction has influenced significantly on the employee motivation (0,27), job satisfaction toward employee satisfaction (0,55), leadership toward employee performance (0,41), job satisfaction toward employee performance (1,00). The results of p-value were also shown that motivation has influenced toward employee performance (<0,001). Keywords : leadership, satisfactory, motivation, and performance

PENDAHULUAN Kinerja yang baik dan profesional oleh segenap karyawan (perusahaan) atau pegawai (organisasi/dinas pemerintah) adalah salah satu tujuan manajemen SDM. Manajer atau pimpinan melalui kualitas kepemimpinannya adalah salah satu faktor penentu keberhasilan manajemen SDM. Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin. Setiap 80

pemimpin perlu memiliki aspek- aspek kepribadian yang dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan anggota organisasinya (Yukl, 2005). Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi

Sri Lestari dan Joko Mariyono: Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan,....

bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan atau pegawai yang dipimpinnya. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawan atau pegawai untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan. Kemampuan dan cara-cara dalam memimpin inilah sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi secara rela tanpa merasa terpaksa/dipaksakan. Gaya kepemimpinan akan langsung bersinggungan dengan para karyawan sebagai pihak yang dipimpin, terutama dari aspek psikologis para karyawan. Seorang pimpinan harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan karyawan, dalam hal ini tenaga pendidik dan kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas. Pemimpin dan karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan yangmemiliki peran penting dalam menjalankan sebuah perusahaan. Dewasa iniperkembangan bisnis yang semakin pesat dan tingkat persaingan yang semakin tajam membuat perusahaan harus meningkatkan dan mengembangkan performancenya di semua bidang. Setiap perusahaan memiliki cara agar perusahaannya dapat bertahan ditengah- tengah persaingan yang ketat, salah satunya bidang yang harus ditingkatkan ialah sumber daya manusia.

Hal ini dilakukan agar perusahaan tetap bertahan dalam persaingan global. Karyawan mrupakan aset perusahaan yang diharapkan dapat bekerja secara optimal guna menunjang kesuksesan perusahaan. Faktor lain yang berpengaruh dalam kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya imbalan yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinan yang mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal ini bisa terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah yang menyangkut dengan tingkat kepuasan dalam bekerja. Faktor lain yang menyebabkan peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi merupakan sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap segenap tingkah laku manusia. Motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga dipengaruhi oleh faktorfaktor akan keberhasilan pelaksanaan pegawai dalam bekerja, pengakuan akan

81


keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan karyawan. Faktor selanjutnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi. Seorang karyawan dapat bekerja secara profesional jika pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan enerjik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian Mc.Cleland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan maupun karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Motivasi kerja seorang karyawan akan menjadi rendah jika apa yang diperolehnya tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Karyawan membutuhkan kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya, karyawan juga mempunyai kebutuhan akan penghargaan dirinya serta mengatualisasikan dirinya sehingga dapat diterima di lingkungan sosialnya. (Mangkunegara, 2005). Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan penelitian yang telah ditentukan, maka tujuan penelitian adalah untuk : 82

1) Mengetahui deskripsi kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi dan kinerja karyawan di LKP Lestari Komputer Slawi. 2) Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap motivasi karyawan di LKP Lestari Komputer Slawi. 3) Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di LKP Lestari Komputer Slawi. 4) Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di LKP Lestari Komputer Slawi. 5) Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap kinerja melalui motivasi karyawan di LKP Lestari Komputer Slawi Model Kerangka Berpikir

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Berdasarkan teknik analisis data yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. yaitu ilmu yang valid, ilmu yang dibangun dari data empiris, teramati, terukur, menggunakan logika matematika dan membuat generalisasi. Selain ingin mendapatkan gambaran tentang kepemimpinan, kepuasan, motivasi, dan kinerja karyawan LKP Lestari Komputer Slawi, penelitian ini


juga ingin mendapatkan gambaran tentang pola hubungan dan pengaruh dari variabel-variabel penelitian tersebut. Mengacu pada tujuan penelitian, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan LKP Lestari Komputer Slawi yang berjumlah 37 orang. Sesuai pandangan Arikunto tersebut, karena jumlah populasi relatif kecil yaitu kurang dari 100 orang, maka penulis memilih menggunakan studi populasi, artinya semua sampel merupakan populasi. Dengan metode ini diharapkan hasilnya dapat lebih mendekati nilai sesungguhnya dan dapat memperkecil terjadinya penyimpangan terhadap nilai populasi. Metode Analisis Data Alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur SEM HASIL PENELITIAN Hasil Uji Validitas Berdasarkan pengujian validitas, menunjukkan bahwa untuk variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan terdiri dari bebera pertanyaan kemudian diujikan validitasnya kepada 37 orang responden, dan pertanyaan untuk variabel-variabel tersebut sudah valid karena memiliki nilai korelasi di atas rtabel sebesar 0,325 Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Cronbach's Alpha Based on Alpha N of Standardized Items Items 0,800 0,811 12

Dari hasil perhitungan reliabilitas instrument variabel kepemimpinan diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,800 Instrument variabel penelitian dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,6. Karena nilai cronbach’s alpha variabel kepemimpinan kepala sekolah sebesar 0,800> 0,6 maka kuesioner tentang kepemimpinan dikatakan reliabel. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0,875

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items 0,888

N of Items 10

Dari hasil perhitungan reliabilitas instrument variabel kepuasan kerja diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,875. Instrument variabel penelitian dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,6. Karena nilai cronbach’s alpha variabel motivasi kerja sebesar 0,875> 0,6 maka kuesioner tentang kepuasan kerja dikatakan reliabel. Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's N of Standardized Items Alpha Items 0,807 0,820 10

Dari hasil perhitungan reliabilitas instrument variabel motivasi kerja diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,807 Instrument variabel penelitian dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,6. Karena nilai cronbach’s alpha variabel motivasi kerja sebesar 0,807> 0,6 maka kuesioner tentang motivasi kerja dikatakan reliabel.

83


Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's N of Standardized Items Alpha Items 0,946 0,947 12

Dari hasil perhitungan reliabilitas instrument variabel kinerja diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,946 Instrument variabel penelitian dikatakan reliabel apabila nilai α > 0,6. Karena nilai cronbach’s alpha variabel kinerja sebesar 0,946> 0,6 maka kuesioner tentang kinerja dikatakan reliabel. Hasil analisis SEM dari penelitian ini dijabarkan dalam langkah pengujian hipotesis sebagai berikut: Pengujian Hipotesis 1 H1 : Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi Kerja(Y1) memperoleh nilai sebesar 0,27, sedangkan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi 84

Kerja (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,56. Dari nilai kedua koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan dibandingkan dengan variabel kepemimpinan. Pengujian Hipotesis 2 H2 : Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai sebesar 0,41, sedangkan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan memperoleh nilai sebesar 1,00. Dari nilai kedua koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable Kepuasan Kerja lebih penting dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan, dibandingkan dengan variable Kepemimpinan. Pengujian Hipotesis 3 H3 : Terdapat pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :


Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Motivasi Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) memperoleh nilai sebesar 1,14. Pengujian Hipotesis 4 H4 : Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) melalui Motvasi Kerja Karyawan (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,59. KESIMPULAN Setelah dilakukan hasil analisis dan pengujian terhadap hipotesis yang diujikan,maka diambil kesimpulan : (1) Kepemimpinan LKP Lestari Komputer Slawi menunjukkan kepemimpinan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepemimpinan yakni sebesar 83,1%. Kepuasan karyawan LKP Lestari

Komputer Slawi menunjukkan kepuasan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepuasan yakni sebesar 76,9%. Kinerja karyawan LKPLestari Komputer Slawi menunjukkan kinerja yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kinerja yakni sebesar 77,98%. Motivasi karyawan LKP Lestari Komputer Slawi menunjukkan kepuasan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel motivasi yakni sebesar 77,98%. (2) Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi karyawan. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) kepemimpinan (X1) terhadap motivasi karyawanmemperoleh nilai sebesar 0,56 dan kepuasan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan memperoleh nilai sebesar 0,24. (3) Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Hal tersebut dibuktikan dari nilai karyawan memperoleh nilai sebesar 0,12, kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan memperoleh nilai sebesar 0,39. (4) Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Hal tersebut dibuktikan dari hasil pvalue berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sangat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerjakaryawan LKP Lestari Komputer Slawi terbukti kebenaraanya. (5) Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui motivasi karyawan LKP Lestari Komputer Slawi. Hal tersebut dibuktikan dari hasil p-value berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan kepuasan 85


kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi karyawan LKP Lestari

Komputer Slawi terbukti kebenarannya.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga Panji, 2006. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Annisa Pratiwi, 2014, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. Telekomunikasi Ind, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan), UNDIP Semarang. Andri Budhi Nugroho, 2012, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Konveksi IV PT. DAN LIRIS di Suhkoharjo, Universitas Muhammadiyah Surakarta Bryan Johanness Tampi (2014), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karywan Pada PT Bank Negara Ind, TBK (Regional Sales Manado) Ferdinand, Augusty, 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gary, Dessler, 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaHuman Resource Management. Edisi 7. Jakarta: Indeks Hasibuan, M. S. P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T. Hani., 2003. Manajemen. Edisi 12, Yogyakarta: BPPE Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan, Universitas 17 Agustus Surabaya. Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan Pertama. Penerbit PT Remaa Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Refika Aditama. Bandung. Meyta Indraswari, 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Robbins, Stephens P, 2006, PerilakuOrganisasi, Edisi ke Sepuluh, Prehallindo, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

86


Rani Mariam, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Interverning, UNDIP Semarang. Rivai, Veithzal, 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Robbins, Stephen P. & Judge Timothy A., 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN. Siagian, Sondang P., 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sonnia Indah Putri, 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kurnia Alam Perista Kudus, UNDIP Semarang Sugiyono, 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sunarto dan Djumadi Purwoatmodjo, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berbasis Madrasah (MBS) dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMP di Wilayah Sub Rayon 04 Kabupaten Demak. ISSN : 14411-1799 Sutanto, Eddy Madiono, Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. http://puslit.petra.ac.id/journals/manage ment/ Sukrisna, Hendra. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Supervisi Kepala Sekolah, Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Di Kecamatan Sukoharjo Kabupaten Sukoharjo. Oline. www.portalgaruda.org. Thoha, Miftah, 1983. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi 1. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Yukl, Gary, 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks.

87


PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRES TEGAL KOTA Sri Rumiati Junus dan Suwandi Polres Kota Tegal dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRAK The purpose of this research to 1) analyze the influence of motivation of the performance of officers from Tegal city 2) analyze the influence of discipline work on performance officers from Tegal city 3) analyze the influence of motivation and discipline work on performance officers from Tegal. Respondents in this research as many as 84 people. These respondents is officers from tegal city .The necessary data collected to technique the questionnaire, literature study, observation and interview. Data analysis used in this research was descriptive analysis, test the assumption classical, regression analysis multiple, the testing of hypotheses and analysis the coefficients determination. The research can be concluded that is the positive and significant motivation to the performance of officers from tegal city. This is evidenced from the test hypothesis in partial obtained value significance of 0,011 which is smaller than 0.05 . The results of research suggests that is the positive and significant discipline work of the performance of the officers from tegal city. This is evidenced from the test hypothesis in partial obtained value significance of 0,000 which is smaller than 0.05. The results of research suggests that is the positive and significant of the incentives and discipline work together to the performance of officers from tegal city. This is evidenced from the test hypothesis simultaneously obtained value significance (test anova f) of 0,000 which is smaller than 0.05 . Keyword: motivation, discipline, performance

PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting di dalam suatu organisasi. Dengan demikian setiap organisasi harus senantiasa meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manusianya untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya organisasi atau instansi tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, organisasi mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Hal 88

ini disebabkan oleh keberhasilan suatu organisasi atau instansi akan ditentukan oleh faktor manusia atau pegawai dalam mencapai tujuannya. Seorang pegawai yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi atau instansi. Kinerja sendiri adalah hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik

Sri Rumiati Junus dan Suwandi: Pengaruh Motivasi ....

dari segi kualitas maupun kuantitas (Sedarmayanti, 2010: 260). Menurut Miner (2008:25) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. ada beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja. Pertama adalah kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. Kedua, kuantitas yang dihasilkan yang berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Ketiga, waktu kerja yang menerangkan mengenai berapa jumlah absen, keterlambatan masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. Dan yang terakhir adalah kerja sama, yang menjelaskan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Dengan keempat aspek tersebut dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik apabila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target dan rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tinggi rendahnya kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh motivasi yang dimilikinya. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja pegawai. Melalui motivasi, seorang pegawai didorong dan diarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas secara efektif (Meirdiansyah, 2015: 7). Selain itu, adanya motivasi dapat membantu seorang pegawai mengembangkan profesionalisme mereka dan membangun budaya kerja yang baik. Selain motivasi kerja, kinerja seorang pegawai juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai tersebut. Disiplin dalam bekerja sangatlah penting

sebab dengan kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh para anggota, bekerja sesuai dengan prosedur dan sebagainya sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efisien serta dapat meningkatkan produktivitasnya. Disiplin itu sendiri menurut Hasibuan (2011:305) adalah merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan organisasi dan normanorma sosial yang berlaku. Kepolisian Negara Republik Indonesia sebagai suatu organisasi pemerintah yang memiliki tugas sebagai pemelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakkan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayan kepada masyarakat, tentunya memiliki peranan penting dalam menciptakan kondisi yang kondusif dalam kehidupan masyarakat. Polri sebagai sub sistem dari pemerintah secara responsif telah berupaya memberi kontribusi mewujudkan prinsip good governance dan clean government baik dalam pelaksanaan tugas pokok memelihara Kamtibmas, menegakkan hukum dan melindungi, mengayomi serta melayani masyarakat. Di kalangan internal Polri secara struktural tugas ini diemban dan dijalankan oleh fungsi-fungsi operasional, di mana mabes Polri sebagai pusat komando yang bertugas sebagai monitor dan pembuat kebijakan untuk tingkat nasional yang berkaitan dengan tugas dan fungsi polri untuk mengamankan kondisi dalam negeri yang dalam setiap tugasnya didukung oleh jajaran kepolisian yang tersebar di provinsi di seluruh Indonesia. Setiap provinsi terdapat satu Markas Kepolisian Daerah sebagai pusat komando dalam pelaksanaan tugasnya, yang didukung oleh Kepolisian Resor Kota Besar yang berwenang dalam penegakkan hukum di wilayah kota besar dan di ikuti oleh polres sebagai jajarannya dalam tingkat 89


kabupaten hingga polsek untuk wilayah kecamatan. Beberapa kebijakan dan peraturan telah dikeluarkan oleh pimpinan Polri untuk mendukung peningkatan pelayanan dan kinerja personel Polri yaitu dengan dikeluarkannya Peraturan Kapolri Nomor 16 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja. Salah satu pertimbangan terbitnya Peraturan Kapolri ini adalah bahwa dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kinerja pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia yang berbasis kompetensi, maka perlu diberikan penilaian berdasarkan standar kinerja secara objektif, transparan, dan akuntabel guna mendorong prestasi, produktivitas, dedikasi, dan loyalitas kerja (Setyowadi, 2013:9). Peraturan ini kemudian menjadi dasar bagi seluruh institusi kepolisian mulai Kepolisian Negara Republik Indonesia sebagai suatu organisasi pemerintah yang memiliki tugas sebagai pemelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakkan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayan kepada masyarakat (Undang-undang Nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia Pasal 13 Tentang Tugas Pokok Polri), tentunya memiliki peranan penting dalam menciptakan kondisi yang kondusif dalam kehidupan masyarakat. Kondisi tersebut dapat terwujud apabila anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia selalu memelihara kredibilitas dan komitmen yang teguh sebagai penjabat negara yang di beri tugas dan kewenangan selaku pelindung, pengayom, dan pelayan masyarakat, penegak hukum, dan pemelihara keamanan. Kredibilitas dan komitmen sebagai penegak hukum harus didukung dengan moral yang baik, kemampuan sumber daya manusia, dan 90

disiplin yang tinggi. Dengan adanya disiplin yang tinggi diharapkan akan menumbuhkan kinerja anggota polri dalam melaksanakan tugasnya sebagai pelayan masyarakat maupun pengamanan. Sebagaimana bunyi pasal 27 Undang-Undang No 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia bahwa “untuk membina persatuan dan kesatuan serta meningkatkan semangat kerja dan moril, diadakan peraturan disiplin anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia”. Kompleksitas tantangan tugas Polri pada era reformasi dalam perjalanannya selain telah memberi manfaat bagi Polri dengan berbagai kemajuan yang signifikan baik di bidang pembangunan kekuatan, pembinaan maupun operasional. Namun di sisi lain diakui secara jujur terdapat akses negatif dari penyelenggaraan tugas pokoknya berupa penyimpangan perilaku anggota Polri seperti penyalahgunaan kekuasaan/ wewenang (abuse of power), kualitas penyajian layanan yang tercela dari sudut moral dan hukum antara lain diskriminasi, permintaan layanan/penegakan hukum atas alasan kepentingan pribadi, diskresi melampaui batas, mempersulit, arogan, lamban, tidak sopan manusiawi dan perilaku negatif. Pada saat ini jumlah personel Polri memang dapat dikatakan masih jauh dari jumlah ideal. Jumlah ideal personel kepolisian adalah diukur dengan cara membandingkan antara jumlah penduduk dengan jumlah personel kepolisian. Rasio perbandingan antara jumlah penduduk dengan jumlah Polisi yang ideal menurut standar PBB adalah 1 : 400. Angka tersebut berarti bahwa 1 orang polisi melakukan tugas pelayanan kepada 400 penduduk. Apabila dibandingkan antara Police Ratio standar PBB dengan Police Ratio kondisi saat ini maka terlihat kekurangan jumlah personel Polisi tersebut. Dalam


rangka pengembangan sumber daya manusia (SDM) Polres Tegal Kota berusaha melakukan upaya-upaya peningkatan kualitas dan kuantitas SDM Polri guna menghadapi segala tuntutan tugas Polri. Sedangkan menurut Peraturan Kapolri Nomor 23 Tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Satuan Organisasi Pada Tingkat Kepolisian Resort dan Kepolisian Sektor bahwa untuk Polresta setidaknya mempunyai personel sejumlah 956. Saat ini jumlah personel Polri Polres Tegal kota sebanyak 528 orang dengan jumlah penduduk Kota Tegal sebanyak 253.274 sehingga rasio jumlah polisi dengan jumlah penduduk adalah 1: 479 sehingga dirasa masih adanya kekurangan personel di Polres Tegal Kota. Dari jumlah personel Polri tersebut diatas, tidak semua personel bekerja dalam tugas atau bidang sebagaimana tugas polisi pada umumnya yaitu tugas–tugas dalam bidang pelayanan, perlindungan, dan pengayoman masyarakat serta bidang penegakkan hukum. Pada saat ini, masih tercatat personel Polri yang bertugas sebagai staf pribadi dan ajudan pemerintah Daerah. Selain itu terdapat beberapa personel Polri pula yang bertugas pada bidang yang seharusnya dapat dikerjakan oleh pegawai negeri sipil polri, seperti tugas di bidang administrasi, keuangan, kedokteran, sopir pejabat utama polri, dan lain sebagainya. Kondisi jumlah personel polri yang kekurangan tersebut, polri tetap dituntut untuk senantiasa melakukan tugas dengan baik. Tugas–tugas pelayanan, perlindungan dan pengayoman kepada masyarakat serta penegakan hukum harus terus berjalan. Tugas kepolisian tersebut merupakan tugas yang teramat berat. Permasalahan dan tindak kejahatan di dalam masyarakat akan terus ada dan berkembang seiring

dan sejalan dengan kehidupan masyarakat itu sendiri. Dengan kondisi kekurangan jumlah personel tersebut, merupakan hal yang sewajarnya jika personel polri yang ada tersebut mempunyai beban kerja yang berat. Oleh sebab itu, setiap personel yang ada tersebut, harus didorong untuk mempunyai tingkat kinerja yang tinggi. Karena hanya dengan kinerja yang tinggi dari para personel Polri tersebut, maka tugas-tugas Kepolisian yang teramat berat dan banyak tersebut dapat diselesaikan, dilaksanakan, dan dituntaskan secara professional dan proporsional. Polres Tegal Kota telah melaksanakan rencana strategis tahun 20102014 dalam 12 (dua belas) program dan 37 (tiga puluh tujuh) kegiatan sesuai dengan keputusan Kapolri Nomor: Kep/179/III/2011 tanggal 31 Maret 2011 tentang restrukturisasi program dan kegiatan. Sementara itu terkait dengan anggaran dukungan anggaran untuk Polres Tegal Kota pada beberapa tahun telah mengalami peningkatan namun kenaikan tersebut masih didominasi oleh balanja pegawai dan belanja modal, sedangkan untuk belanja barang guna mendorong tupoksi justru dirasakan masih sangat terbatas. Beberapa penelitian mengenai motivasi, disiplin dan kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Subono (2010) yang membuktikan bahwa kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Meirdiansyah (2015) yang membuktikan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. Perbedaan penelitian ini dengan peneli91


tian terdahulu adalah pada penelitian ini akan dilakukan pada anggota Polres Tegal Kota, di mana polisi merupakan suatu organisasi pemerintah yang memiliki tugas sebagai pemelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakkan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayan kepada masyarakat, tentunya memiliki peranan penting dalam menciptakan kondisi yang kondusif dalam kehidupan masyarakat. Masih banyak masukan mengenai pengaduan pelayanan yang kurang memuaskan dari personel Polri baik secara langsung maupun tidak langsung, di antaranya adalah perilaku petugas di lapangan yang bersifat arogan ataupun terkesan tebang pilih dalam pelayanan, dengan mendahulukan pelayanan kepada relasi tanpa harus melalui proses antri ataupun pelayanan yang kurang sesuai dengan prosedur. Hal tersebut merupakan bukti akan belum baiknya kinerja dari personel Polri. Salah satu yang memberikan penilaian merah terhadap kinerja pelayanan Polri adalah KPK dalam bentuk Survei Integritas Sektor Publik Tahun 2010. Untuk melaksanakan kinerjanya dengan memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat dengan berbagai permasalahan internal yang ada, Polres Tegal Kota berusaha memberikan perhatian yang serius dari seluruh anggota Polres Tegal Kota untuk senantiasa bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Tantangan tugas Polri di jajaran Polres Tegal Kota kedepan akan semakin berat, dan ini akan sangat berpengaruh terhadap kondisi Kamtibnas yang tentunya akan berdampak pada operasionalisasi Tupoksi Polri di lapangan. Untuk menghadapi hal tersebut dengan melihat kondisi peralatan Polri di Polres Tegal Kota yang ada saat ini perlu adanya motivasi kerja yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi agar dapat meningkat92

kan kinerja anggota Polres Tegal kota dalam menghadapi permasalahan tersebut. Polres Tegal Kota telah membuat penetapan kinerja di mana kegiatan yang disusun dalam penetapan kinerja adalah kegiatan yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Satwil Polres Tegal Kota. Penetapan kinerja bertujuan untuk meningkatkan akuntabilitas, trasnparansi, dan kinerja aparatur sebagai sebagai wujud nyata, komitmen antara penerima amanah dengan pemberi amanah, sebagai dasar penilaian baik keberhasilan maupun kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, menciptakan tolak ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur dan sebagai dasar pemberian penghargaan dan sanksi (reward and punishment). Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polres Tegal Kota”. RUMUSAN MASALAH Dari pemaparan di atas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota? 2. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota? 3. Bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota? TUJUAN PENELITIAN Agar dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai sasaran sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, maka


tujuan diadakannya penelitian ini harus ditetapkan, yaitu: 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota. 2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota. 3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja anggota Polres Tegal Kota. MANFAAT PENELITIAN Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda baik teoritis maupun praktis sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti yaitu sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh di perkuliahan khususnya yang berhubungan dengan motivasi, disiplin dan kinerja. b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pembaca yaitu untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam penelitian tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja.

Motivasi (X1)

2. Manfaat Praktis a. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa sumbangan pemikiran terhadap institusi Polri guna membantu meningkatkan kinerja dan sikap profesionalisme anggota kepolisiaan, serta memberikan manfaat bagi masyarakat yang nantinya diharapkan masyarakat bersikap secara positif terhadap institusi Polri setelah Polri bisa lebih tanggap dan kompeten dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur negara. b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para akademisi sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan dan pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia yang mengarah pada kondisi kinerja pegawai anggota polri. KERANGKA BERPIKIR TEORITIS Untuk lebih jelasnya kerangka berpikir dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

H1 H3

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja (Y)

H2

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teoritis

93


METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2011:30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabelvariabel yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro, 2009:41). Penelitian ini menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. ANALISIS DATA DAN PENGUJIAN HIPOTESIS 1. Pengujian Asumsi Klasik Pada penelitian ini akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, multikolinieritas, autikorelasi, dan heterokedastisitas yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi memilki distribusi normal. Asumsi Normalitas merupakan asumsi dimana setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel terdistribusi dengan normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2011: 110). Cara mendeteksi normalitas dilakukan dengan cara: 1) Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Imam 94

Ghozali (2011:160). Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini adalah hasil uji normalitas:

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan hasil dari uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa penyebaran data mendekati normal atau memenuhi asumsi normalitas. 2) Analisis Statistik Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati, secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik juga dilengkapi dengan uji statistik, yaitu dengan analisis uji statistik non parametrik Kolmogorov Smirnov. Ketentuan pengambilan keputusan pada uji Kolmogorov Smirnov adalah bahwa jika probabilitas signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal. Sebaliknya jika


signifikansi di atas 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut normal. Tabel 4.22 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov Smirnov

dngan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/ Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tabel 4.23 Hasil Uji Multikolinieritas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extreme Dif f erences

Mean Std. Dev iation Absolute Positive Negativ e

Kolmogorov-Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Motivasi_X1 84 58,80 5,577 ,105 ,093 -,105 ,963 ,312

DisiplinKerja_ X2 84 60,45 5,196 ,110 ,109 -,110 1,011 ,258

Kinerja_Y 84 60,64 4,730 ,113 ,113 -,078 1,038 ,231

a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai kolmogorov smirnov variabel Motivasi_X1 dengan probability 0,312, variabel Disiplin Kerja_X2 dengan probability 0,258 variabel konsep diri dan nilai-nilai dengan probability 0,311, dan variabel Kinerja_Y dengan probability 0,231. Perbandingan antara probability dengan standar signifykansi yang sudah ditentukan diketahui bahwa nilai probability dari semua variabel lebih besar dari 0,05. Sehingga menunjukkan bahwa distribusi data dalam penelitian ini semuanya bersifat normal. b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan direges terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai toleransi yang rendah sama dengan nilai yang rendah sama

Collinearity Statistics

Model 1

Tolerance

VIF

Motivasi (X1)

,396

2,523

Disiplin Kerja (X2)

,396

2,523

(Constant)

Dari hasil perhitungan uji asumsi klasik pada bagian collinearity statistic terlihat untuk kedua variabel independen, angka VIF yaitu sebesar 2,523 dan 2,523 yang lebih kecil dari 10 sehingga tidak melebihi batas nilai VIF yang diperkenankan yaitu maksimal sebesar 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat masalah multikolinearitas. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Tabel 4.24 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1

R R Square ,861a ,742

Adjusted R Square ,736

Std. Error of the Estimate 2,433

DurbinWatson 1,765

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja_X2, Motiv asi_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y

Uji autokorelasi pada penelitian ini menggunakan pengujian DurbinWatson. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukan hasil sebesar 1,765. Kriteria pengujian autokorelasi adalah bila nilai 95


D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi. Sehingga hasil perhitungan uji durbin watson sebesar 1,765 terletak diantara -2 sampai +2 yang berarti model regresi tidak mengandung autokorelasi. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residulnya SRESID. Deteksi ada tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengaan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, daan sumbu X adalah residual (Y prediksi–Y sesungguhnya) yang telah distudentized.

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

96

Dan berdasarkan grafik scatterplot menunjukkan bahwa tidak ditemukan pola tertentu yang teratur dan titiktitik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. 2. Pengujian Hipotesis a. Analisis Regresi Berganda Regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui hubungan fungsional antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Tabel 4.25 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficientsa

Model 1

(Constant) Motivasi_X1 DisiplinKerja_X2

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 12,274 3,183 ,197 ,076 ,608 ,082

Standardized Coeff icients Beta ,233 ,668

t 3,857 2,595 7,450

Sig. ,000 ,011 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja_Y

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi ganda dengan menggunakan program SPSS diperoleh persamaan regresi yaitu Ŷ = 12,274 + 0,197 X1+ 0,608 X2. Persamaan regresi berganda di atas dapat diambil suatu analisis bahwa: a. Konstanta sebesar 12,274 artinya jika tidak ada variabel motivasi dan disiplin kerja maka kinerja para anggota Polres Tegal Kota adalah sebesar 12,274. b. Koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,197 artinya jika variabel motivasi ditingkatkan sebesar 1 % sedangkan variabel lain tetap, maka akan menyebabkan peningkatan kinerja para anggota Polres Tegal Kota. c. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,608 artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan sebesar 1 % sedangkan variabel lain tetap, maka akan menyebabkan


peningkatan kinerja para anggota Polres Tegal Kota. b. Uji Hipotesis secara parsial Uji hipotesis secara parsial atau biasanya disebut dengan uji signifikansi regresi sederhana digunakan untuk mengetahui signifikansi dari persamaan regresi yang telah diperoleh. Uji signifikansi regresi linier sederhana bertujuan untuk melihat apakah suatu variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. 1) Pengujian Hipotesis Pertama Dari perhitungan uji hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS (Tabel 4.25) diperoleh nilai signifikansi variable motivasi sebesar 0,011 yang lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. Dengan demikian kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah hipotesis pertama yaitu “Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota” dapat diterima dan telah terbukti kebenarannya pada tingkat signifikansi 5 %. 2) Pengujian Hipotesis Kedua Dari perhitungan uji hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS (Tabel 4.25) diperoleh nilai signifikansi variable disiplin kerja sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. Dengan demikian kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah hipotesis kedua yaitu “Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota” dapat diterima dan telah terbukti kebenarannya pada tingkat signifikansi 5 %. c. Uji Hipotesis secara simultan (Uji Kesesuaian Model) Uji statistik ini digunakan untuk mengetahui semua variabel independen

apakah secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen, sekaligus menguji apakah model regresi yang digunakan sudah tepat, artinya semua variabel independennya secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Tabel 4.26 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1377,904 479,381 1857,286

df 2 81 83

Mean Square 688,952 5,918

F 116,411

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja_X2, Motivasi_X1 b. Dependent Variable: Kinerja_Y

Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh hasil nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini sudah tepat, artinya semua variabel independennya yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen atau dapat disimpulkan hipotesis ketiga yaitu “Terdapat pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota” dapat diterima dan telah terbukti kebenarannya pada tingkat signifikansi 5 %. 3. Analisis Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi menjelaskan seberapa besar persentasi total variasi variabel dependen yang dijelaskan oleh model, semakin besar Koefisien Determinasi semakin besar hubungan model dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai Koefisien Determinasi berkisar antara 0 sampai 1, suatu Koefisien Determinasi sebesar 1 berarti ada kecocokan sempurna, sedangkan yang bernilai 0 berarti tidak ada hubungan antara variabel tak bebas dengan variabel yang menjelaskan.

97

MULTIPLIER–Vol. I No. 2 Mei 2017 Tabel 4.27 Hasil Uji Koeefisien Determinasi

(Uji Anova F) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.

Model Summary Model 1

R R Square ,861a ,742

Adjusted R Square ,736

Std. Error of the Estimate 2,433

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja_X2, Motiv asi_X1

Dari tabel 4.27 dapat diketahui bahwa besarnya nilai koefisien determinasi atau R2 sebesar 0,742 atau 74,2%. Dengan demikian dapat diartikan bahwa 74,2% variabel kinerja para anggota Polres Tegal Kota pada model dapat diterangkan oleh motivasi dan disiplin kerja sedangkan sisanya yaitu 25,8% (100% 74,2%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan yaitu: 1. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota. Hal tersebut dibuktikan dari hasil uji hipotesis secara parsial diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,011 yang lebih kecil dari 0,05. 2. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota. Hal tersebut dibuktikan dari hasil uji hipotesis secara parsial diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. 3. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja para anggota Polres Tegal Kota. Hal tersebut dibuktikan dari hasil uji hipotesis secara simultan diperoleh nilai signifikansi 98

SARAN Berdasarkan kajian dan hasil yang diperoleh pada bab sebelumnya maka beberapa saran yang bisa diberikan adalah sebagai berikut: 1. Polres Tegal kota sebaiknya menerapkan Perkap Nomor 16 tahun 2011 tentang penilaian kinerja dengan sistem Manajemen Kinerja Polri. Pada tahap perencanaan kinerja, dimana terdapat fase penyepakatan kinerja baik faktor generik maupun spesifik antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai agar dilaksanakan dengan sesuai prosedur. Karena jika tidak dilaksanakan sebagaimana prosedur seharusnya, maka pelaksanaan penilaian kinerja akan sia-sia. Oleh sebab itu agar tahapan penyepakatan kinerja dilakukan secara benar dan face to face 2. Hasil/output dari penilaian kinerja dengan sistem manajemen kinerja tersebut, agar betul–betul berpengaruh terhadap pemenuhan hak-hak anggota. Hak tersebut meliputi besaran pendapatan yang diperoleh oleh Anggota Polres Tegal Kota. Pendapatan tersebut bisa meliputi tunjangan kinerja atau kenaikan gaji berkala. 3. Pimpinan Polres Tegal Kota sebaiknya memberikan motivasi kepada dan memberi dukungan kepada anggota dalam melaksanakan tugasnya dengan lebih bisa menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi anggota sehingga dengan ini kinerja jajaran akan dapat lebih ditingkatkan. 4. Pimpinan Polres Tegal Kota harus bisa mempertegas pemberian sanksi kepada anggota yang melanggar aturan. Dengan adanya sanksi tegas


yang diberikan terhadap jajaran yang melanggar aturan akan meminimalisir terjadinya kecemburuan sosial antar anggota. Selain itu juga membuat jera dan bisa sebagai pelajaran bagi yang lain untuk tidak

ikut-ikutan melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. 5. Penelitian-penelitian lebih lanjut hendaknya menambah atau menggunakan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja.

DAFTAR PUSTAKA Algifari. 2009. Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta: BPFE. Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus: BAPPEDA Kota Malang). Diunduh dari www.download.portalgaruda.org Dessler, Garry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja grafindo Perkasa. Djamin, Awaloedin. 2004. Keamanan Umum (Public Security). Ferdinand, Augusty. 2011 Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, et al. 2006. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Edisi kelima,Jilid 1, Cetakan 8, Jakarta: Penerbit Erlangga. Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi. Handoko, T. Hani. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Laporan Bulan Personalia/PNS Polri Polres Tegal kota Bulan Januari 2016 Laporan Kinerja Instansi pemerintah Polri tegal Kota TA 2015. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Marnawati. 2016. Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota Pada Polres Kepulauan Selayar. Diunduh dari www.economicsbosowa.unibos.id 99


Mas'ud, Fuad. 2011. Survai Diagnosis Organisasional. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Meirdiansyah, Hengky Arieftian. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening (Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pamekasan. Diunduh dari www.jurnal.stie-mandala.ac.id Miner, J.B. 2008. Industrial-Organizational Psychology. United States of America: McGraw-Hill. Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Moenir. 2009. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : Bumi. Aksara Munandar, Sunyoto. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press Oktavia, Weni. 2015. Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Soraya Bedsheet Siteba Padang. Diunduh dari www.journal.unitaspdg.ac.id Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 2 Tahun 2003 Tentang Peraturan Disiplin Anggota Kepolisian Negara Prabasari, I Gusti Agung Ayu Maya. 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Diunduh dari www.ojs.unud.ac.id Prawirosentono, Suyadi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Robins, Stepen P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gunung Agung. Sakti, Febrian Adi garuda. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Jajaran Polres Boyolali. Diunduh dari www.eprints.ums.ac.id Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama. Sekaran, Uma. 2011. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Setyowadi, Benny. 2013. Sistem Manajemen Kinerja Polri Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Personel Pada Polres Cilegon. Diunduh dari https://bennysetyo.files.wordpress.com Siagian, Sondang P. 2011. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN Sitorus, Royen Bertoni. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Katingan. Diunduh dari www.jwm.unlam.ac.id/id/index 100


Subono, Agung. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja PNS Di Lingkungan Polres Rembang. Diunduh dari www.eprints.umk.ac.id Sugiyono, 2010. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta. Terry, George R. Dan Leslie W. Rue. 2012. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Cet ke 6. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pasal 13 Tentang Tugas Pokok Polri. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik Wahyuni, Ruslina Dwi. 2009. Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratis Kapolres Dan Pelatihan Dengan Peningkatan Disiplin Kerja Anggota Kepolisian Resor Wonogiri. Diunduh dari https://dglib.uns.ac.id Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta. Woolfolk, Hoy A. 2004. Educational Psychology. USA : Pearson Yuwono, dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Universitas Airlangga.

101


ANALISIS PENGARUH NON PERFORMING FINANCING (NPF), CAPITAL ADEQUACY RATIO (CAR), FINANCING TO DEPOSIT RATIO (FDR), DAN BOPO TERHADAP PROFITABILITAS (STUDI KASUS PADA PT. BANK VICTORIA SYARIAH PERIODE 2011-2016) Wahyu Dwi Yulihapsari, Dien Noviany Rahmatika dan Jaka Waskito PT. Bank Victoria Syariah, Univ. Pancasakti Tegal dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRACT This study was conducted to examine the effect of variable Non Performing Financing (NPF), Capital Adequacy Ratio (CAR), Financing to Deposit Ratio (FDR) and ROA to profitability PT. Bank Victoria Syariah as measured by Return on Assets (ROA). Data used in the study was obtained from the Quarterly Financial Report 2011-2016 period issued by PT. Bank Victoria Syariah. The total sample of 21 with the technique of multiple regression analysis and hypothesis testing using t-test and F test with a significance level of 5%, which preceded the classical assumption. The results showed the dependent variable profitability (ROA) of 94.7% can be explained by variations in four independent variables (NPF, CAR, FDR and ROA) .In partial NPF and ROA significant negative effect on ROA, CAR significant positive effect on ROA, and FDR was not significant positive effect on ROA. Simultaneously NPF, CAR, FDR and BOPO effect on ROA. Keywords : Non Performing Financing (NPF) , Capital Adequacy Ratio (CAR) , Financing to Deposit Ratio (FDR) , ROA and Return on Assets (ROA) PENDAHULUAN Eksistensi perbankan syariah di Indonesia saat ini semakin meningkat sejak adanya Undang-Undang No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah yang memberikan landasan operasi yang lebih jelas bagi bank syariah. Hal ini tampak dari perkembangan kelembagaan perbankan syariah di mana pada tahun 1992, hanya ada satu Bank Umum Syariah yang beroperasi di Indonesia yaitu Bank Muamalat Indonesia dan 9 BPRS. Penting bagi bank untuk senantiasa menjaga kinerjanya dengan baik, terutama dalam menjaga dan memper102

tahankan tingkat profitabilitas yang tinggi. Salah satu cara mengetahui keberhasilan perbankan ialah dengan melihat rasio kinerja keuangannya (Mudrajad dan Suhardjono, 2002:16). Laporan keuangan merupakan salah satu informasi keuangan yang bersumber dari intern perusahaan, menunjukkan kinerja keuangan masa lalu dan menunjukkan posisi keuangan saat ini (Sudarini, 2005:198). Profitabilitas merupakan indikator yang paling tepat untuk mengukur kinerja suatu bank. Pada umumya ukuran profitabilitas yang digunakan adalah Return on Equity (ROE) dan Return on Asset (ROA). ROA mem-

Wahyu DY, Dien NR dan Jaka Waskito: Analisis Pengaruh Non ....

fokuskan kemampuan manajemen bank dalam menghasilkan income dari pengelolaan aset perusahaan yang dimiliki, sedangkan ROE menunjukkan kemampuan manajemen bank dalam mengelola modal yang tersedia untuk mendapatkan net income. Dalam menentukan tingkat kesehatan bank yang pada akhirnya dapat mencerminkan keberlanjutan kinerja keuangan suatu bank, Bank Indonesia lebih mementingkan penilaian besarnya laba berdasarkan ROA karena Bank Indonesia lebih mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dengan assets yang sebagian besar dananya dihimpun dari simpanan masyarakat (Dendawijaya, 2005:74). Dalam Peraturan Bank Indonesia (PBI) No.9/1/PBI/2007 Tentang Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah disebutkan bahwa penialaian tingkat kesehatan bank dapat dinilai melalui permodalan (Capital), kualitas aset (Asset Quality), manajemen (Management), rentabilitas (Earning), likuiditas (Liquidity) dan sensitivitas terhadap risiko pasar (Sensitivity to Market Risk). Aspek Capital meliputi Kewajiban Penyediaan Modal Minimum (KPMM) atau CAR, aspek Asset Quality meliputi NPF, aspek Earnings meliputi Return On Equity, Return On Asset,dan BOPO, dan aspek Liquidity meliputi FDR. Penelitian terkait pengaruh CAR, BOPO, NPF, dan FDR terhadap ROA telah banyak dilakukan yang bisa dilihat pada bagian penelitian terdahulu. Namun, tidak terdapat konsistensi hasil dalam penelitian–penelitian tersebut (research gap). Mahardian (2008) dalam penelitian “Analisis Pengaruh CAR, BOPO, NPL, NIM, dan LDR terhadap ROA (Studi Kasus Pada Bank Umum di Indonesia Periode Juni 2002-Juni 2007)” menyebutkan bahwa CAR, NIM dan LDR berpengaruh positif dan signifikan terhadap ROA. Sedangkan BOPO

berpengaruh signifikan negatif dan NPL berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap ROA. Ahmad Buyung Nusantara (2009) dalam “Analisis pengaruh NPL, CAR, LDR, dan BOPO terhadap profitabilitas bank pada bank umum go public dan bank umum non go public di Indonesia periode tahun 2005-2007” mengatakan bahwa untuk kategori bank go publik NPL dan BOPO berpengaruh negatif signifikan, sedangkan CAR dan LDR berpengaruh positif signifikan terhadap ROA paada bank go publik di Indonesia periode 2005–2007. Untuk kategori bank non go publik NPL, CAR, dan BOPO berpengaruh positif tidak signifikan dan hanya LDR yang berpengaruh positif signifikan terhadap ROA. Fitri Zulfiah dan Joni Susilowibowo (2014) dalam “Analisis pengaruh Inflasi, Capital Adequacy Ratio (CAR), Non Performing Finance (NPF), Biaya Operasional dan Pendapatan Operasional (BOPO) terhadap Profitabiitas Bank Umum Syariah Periode 2008-2012” memperoleh kesimpulan CAR dan NPF berpengaruh positif terhadap ROA, BI rate dan BOPO berpengaruh negatif terhadap ROA, namun inflasi tidak berpengaruh terhadap ROA. Secara bersama-sama inflasi, BI rate, CAR, NPF dan BOPO berpengaruh signifikan terhadap ROA. Erika Amelia (2015) pada penelitian “Financial Ratio And Its Influences to Profitability In Islamic Banks” menyimpulkan CAR, NPF, FDR berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap ROA, sedangkan BOPO berpengaruh negatif signifikan terhadap ROA. Dari beberapa penelitian terdahulu tersebut, terdapat research gap sehingga diperlukan adanya penelitian lebih lanjut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh NPF, CAR, FDR dan BOPO terhadap profitabilitas (ROA) baik secara parsial maupun simultan pada

103


Bank Victoria Syariah periode 20112016. TELAAH PUSTAKA Profitabilitas Profitabilitas menurut Malayu Hasibuan (2006:104) adalah kemampuan bank dalam menghasilkan laba. Sedangkan menurut Siamat (2005) bahwa rasio profitabilitas digunakan untuk mengukur efektifitas bank dalam memperoleh laba. Disamping dapat dijadikan sebagai ukuran kesehatan keuangan, rasio-rasio profitabilitas ini sangat penting untuk diamati mengingat keuntungan yang memadai diperlukan untuk mempertahankan arus sumber-sumber modal. Dendawijaya (2005:73) menjelaskan tingkat ROA digunakan untuk mengukur profitabilitas bank karena Bank Indonesia sebagai pembina dan pengawas perbankan lebih mengutamakan nilai profitabilitas suatu bank yang diukur dari aset yang dananya berasal dari sebagian besar dana simpanan masyarakat. Semakin besar ROA suatu bank, semakin besar pula tingkat keuntungan yang dicapai bank dan semakin baik posisi bank tersebut dari segi penggunaan asset. ROA adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dengan menggunakan total aktiva yang ada. Suatu bank dapat dimasukkan ke dalam klasifikasi sehat apabila rasio tingkat pengembalian atau ROA mencapai sekurang-kurangnya 1,2% (Malayu, 2006;45). Non Performing Financing (NPF) Termin NPL (Non Performing Loan) diperuntukkan bagi bank umum, sedangkan NPF (Non Performing Financing) untuk bank syariah., timbul karena masalah yang terjadi dalam proses persetujuan pembiayaan di 104

internal bank, atau setelah pembiayaan diberikan. NPF mencerminkan risiko kredit, semakin tinggi NPF mengakibatkan semakin tinggi tunggakan bunga kredit yang berpotensi menurunkan pendapatan bunga serta menurunkan laba. Demikian sebaliknya, semakin rendah NPF akan semakin tinggi pendapatan bunga dan laba (Muljono, 1999:54). Dengan demikian, semakin besar jumlah saldo pembiayaan bermasalah yang dimiliki bank, akan semakin besar jumlah dana cadangan yang harus segera disediakan, serta semakin besar pula biaya yang harus mereka tanggung untuk mengadakan dana cadangan itu. Sudah barang tentu hal ini mempengaruhi profitabilitas usaha bank yang bersangkutan. Bank Indonesia menetapkan kriteria rasio NPF gross kurang dari 5%. Capital Adequacy Ratio (CAR) CAR merupakan rasio permodalan yang menunjukkan kemampuan bank dalam menyediakan dana untuk keperluan pengembangan usaha dan menampung risiko kerugian dana yang diakibatkan oleh kegiatan operasi bank. CAR menunjukkan sejauh mana penurunan aset bank masih dapat ditutup oleh equity bank yang tersedia, semakin tinggi CAR semakin baik kondisi sebuah bank (Tarmidzi Achmad, 2003:63). Modal bank adalah total modal yang berasal dari bank yang terdiri dari modal inti dan modal pelengkap. Modal inti yaitu modal milik sendiri yang diperoleh dari modal disetor oleh pemegang saham. Modal inti terdiri dari modal disetor, agio saham, cadangan umum, cadangan tujuan, laba ditahan, laba tahun lalu, laba tahun berjalan, dan bagian kekayaan anak perusahaan yang laporan keuangannya dikonsolidasikan. Modal pelengkap terdiri dari cadangan revaluasi aktiva tetap, cadangan penghapusan aktiva yang diklasifikasikan, modal


kuasa, dan pinjaman subordinasi. Sedangkan ATMR merupakan penjumlahan ATMR aktiva neraca dengan ATMR administratif. Muljono (1999:63) mengemukakan bahwa Bank Indonesia mengklasifikasikan bank dalam 3 kelompok : (1) Bank sehat dengan klasifikasi A, jika memiliki CAR lebih dari 8%, (2) Bank take over (BTO) atau dalam penyehatan oleh BPPN (Badan Penyehatan Perbankan Nasional) dengan klasifikasi B, jika bank tersebut memiliki CAR antara -25% sampai dengan < dari 8%, (3) Bank Beku Operasi (BBO) dengan klasifikasi C, jika memiliki CAR kurang dari -25%. Bank dengan klasifikasi C inilah yang dilikuidasi. Financing to Deposit Ratio (FDR) FDR atau sama halnya dengan Loan Deposit Ratio (LDR) pada bank konvensional merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur likuiditas suatu bank dalam membayar kembali penarikan dana yang dilakukan deposan dengan mengandalkan pembiayaan yang diberikan sebagai sumber likuiditasnya, yaitu dengan cara membagi jumlah pembiayaan yang diberikan oleh bank terhadap Dana Pihak Ketiga (DPK). Semakin tinggi FDR maka semakin tinggi dana yang disalurkan ke Dana Pihak Ketiga (DPK). Dengan penyaluran Dana Pihak Ketiga (DPK) yang besar maka pendapatan bank ROA akan semakin meningkat, sehingga FDR berpengaruh positif terhadap ROA. Standar yang digunakan Bank Indonesia untuk rasio FDR adalah 80% hingga 110%. Jika angka rasio FDR suatu bank berada pada angka di bawah 80% dapat dikatakan bahwa bank tersebut tidak menjalankan fungsinya dengan baik. Kemudian jika rasio FDR bank mencapai lebih dari 110%, berarti total pembiayaan yang diberikan bank tersebut melebihi dana yang dihimpun.

Biaya Operasional Terhadap Pendapatan Operasional (BOPO) Rasio Biaya Operasi terhadap Pendapatan Operasional (BOPO) atau yang sering disebut rasio efisiensi digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam mengendalikan biaya operasi terhadap pendapatan operasional. Biaya operasi merupakan biaya yang dikeluarkan oleh bank dalam rangka menjalankan aktivitas usaha pokoknya (seperti biaya bagi hasil, biaya tenaga kerja, biaya pemasaran dan biaya operasi lainnya). Biaya operasional bank terdiri dari biaya bagi hasil, biaya jual beli valuta asing, biaya pegawai dan Penyusutan. Pendapatan operasional merupakan pendapatan utama bank yaitu pendapatan bunga/margin yang diperoleh dari penempatan dana dalam bentuk pembiayaan dan penempatan operasi lainnya (Almilia dan Herdingtyas, 2005:141). Pendapatan Bank terdiri dari pendapatan margin, Pendapatan operasional lainnya (penerimaan dividen yang berasal dari anak perusahaan) dan pendapatan non-operasional (pendapatan yang berasal dari penjualan aktiva), serta pendapatan atas transaksi valuta asing. Pendapatan transaksi valas timbul dari transaksi valuta asing yang berasal dari selisih kurs nilai mata uang antar-negara. Semakin kecil BOPO menunjukkan semakin efisien bank dalam menjalankan aktifitas usahanya atau dengan kata lain semakin tinggi rasio BOPO maka kemungkinan bank dalam kondisi bermasalah semakin besar. Dengan kata lain, BOPO berhubungan negatif dengan kinerja bank sehingga diprediksikan juga berpengaruh negatif terhadap perubahan laba. Pengaruh NPF terhadap ROA NPF merupakan rasio yang dipergunakan untuk mengukur kemampuan bank dalam mengcover risiko pengem105


balian pembiayaan oleh debitur. Bank dalam memberikan pembiayaan harus melakukan analisis terhadap kemampuan debitur untuk membayar kembali kewajibannya. Setelah pembiayaan diberikan, bank wajib melakukan pemantauan terhadap penggunaan pembiayaan serta kemampuan dan kepatuhan debitur dalam memenuhi kewajibannya. Bank juga dapat melakukan peninjauan, penilaian dan pengikatan terhadap agunan untuk memperkecil risiko pembiayaan. NPF mencerminkan risiko pembiayaan, semakin tinggi NPF mengakibatkan semakin tinggi risiko pembiayaan bermasalah yang berpotensi akan menurunkan keuntungan yang diperoleh. Demikian sebaliknya, semakin rendah NPF, maka ROA akan semakin tinggi ataupun sebaliknya jika NPF tinggi maka akan membuat ROA semakin menurun. Menurut Mahardian (2008:94), yang melakukan penelitian “Analisis pengaruh CAR, BOPO, NPL, NIM dan LDR terhadap ROA (Studi kasus pada bank umum di Indonesia periode Juni 2002Juni2007) didapatkan kesimpulan bahwa NPL berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap ROA. Pengaruh CAR terhadap ROA CAR merupakan indikator terhadap kemampuan bank untuk menutupi penurunan aktivanya sebagai akibat dari kerugian-kerugian bank yang disebabkan oleh aktiva yang berisiko dengan kecukupan modal yang dimilikinya. Tri Widyastuti dan Mandagie (2010:25) melakukan penelitian tentang pengaruh CAR, NIM, dan LDR terhadap ROA pada Perusahaan Perbankan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) selama 2004-2008, dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa CAR memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap ROA.

106

Pengaruh FDR terhadap ROA Almilia dan Herdiningtyas (2005:147), menyatakan FDR (Financing to Deposit Ratio)/LDR mengukur kemampuan bank dalam membayar kembali kewajiban kepada para nasabah yang telah menanamkan dana dengan pembiayaan yang telah diberikan kepada para debiturnya. FDR tersebut menyatakan seberapa jauh kemampuan bank dalam membayar kembali penarikan dana yang dilakukan deposan dengan mengandalkan pembiayaan yang diberikan sebagai sumber likuiditasnya. Semakin tinggi rasio tersebut memberikan indikasi semakin tinggi juga kemampuan likuiditas bank yang bersangkutan. Oleh karena itu semakin tinggi likuiditas bank tersebut maka kinerja perusahaan semakin meningkat. Pengaruh BOPO terhadap ROA BOPO merupakan rasio antara biaya operasional terhadap pendapatan operasional (Dendawijaya, 2005). BOPO digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam mengendalikan biaya operasional terhadap pendapatan operasional. Rasio BOPO menunjukkan rasio efisiensi perusahaan, karena semakin efisien biaya operasional yang dikeluarkan oleh bank). Semakin kecil angka rasio BOPO, maka kondisi bermasalah di bank semakin kecil. Jika kondisi bermasalah di bank semakin kecil maka kemungkinan kondisi bank semakin baik. Kondisi bank yang semakin baik akan menyebabkan kinerja perusahaan juga mengalami peningkatan. Fitri Zulfiah dan Joni Susilowibowo (2014:759-770) menganalisis analisis pengaruh Inflasi, Capital Adequacy Ratio (CAR), Non Performing Finance (NPF), Biaya Operasional dan Pendapatan Operasional (BOPO) terhadap Profitabiitas Bank Umum Syariah Periode 2008-2012 diperoleh hasil


bahwa BOPO berpengaruh negatif terhadap ROA. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Mahardian (2008:94) yang menganalisis pengaruh CAR, BOPO, NPL, NIM, dan LDR terhadap ROA (Studi Kasus Pada Bank Umum di Indonesia Periode Juni 2002-Juni 2007) dimana penelitian mereka menunjukkan bahwa BOPO berpengaruh signifikan negatif terhadap ROA. Maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis: (H1) Diduga ada pengaruh negatif signifikan NPF terhadap ROA (H2) Diduga ada pengaruh positif signifikan CAR terhadap ROA (H3) Diduga ada pengaruh positif signifikan FDR terhadap ROA (H4) Diduga ada pengaruh negatif signifikan BOPO terhadap ROA (H5) Diduga secara simultan ada pengaruh yang signifikan NPF, CAR, BOPO dan FDR terhadap ROA METODE PENELITIAN Variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah NPF, CAR, FDR dan BOPO, sedangkan variabel dependen (Y) adalah ROA. NPF merupakan rasio antara pembiayaan bermasalah terhadap pembiayaan yang disalurkan. Menurut Bank Indonesia rasio ini dirumuskan sebagai berikut: NPF

=

Pembiayaan Bermasalah Total Pembiayaan

x

100%

CAR adalah rasio yang memperlihatkan seberapa besar jumlah seluruh aktiva bank yang mengandung resiko (pembiayaan, penyertaan, surat berharga, tagihan pada bank lain) ikut dibiayai dari modal sendiri disamping memperoleh dana-dana dari sumber-sumber diluar bank. Bank Indonesia merumuskan rasio ini sebagai berikut:

CAR

Modal Sendiri (Modal Inti + Modal Pelengkap)

=

x

ATMR (Neraca Aktiva + Neraca Administrasi)

100%

FDR merupakan rasio antara pembiayaan yang diberikan terhadap total dana pihak ketiga. FDR ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan bank dalam memenuhi pembayaran kembali deposito yang telah jatuh tempo kepada deposannya serta dapat memenuhi permohonan pembiayaan yang diajukan tanpa terjadi penangguhan. Rasio ini dirumuskan sebagai berikut: FDR

Jumlah Dana yang Diberikan

=

Total Dana Pihak Ketiga

x

100%

Biaya Operasional terhadap Pendapatan Operasional (BOPO) sering disebut rasio efisiensi ini digunakan untuk mengukur kemampuan manajemen bank dalam mengendalikan biaya operasional terhadap pendapatan operasional. Semakin kecil rasio ini berarti semakin efisien biaya operasional yang dikeluarkan bank yang bersangkutan sehingga kemungkinan suatu bank dalam kondisi bermasalah semakin kecil. Rasio ini dirumuskan sebagai berikut: Total Beban Operasional BOPO

=

Total Pendapatan Operasional

x

100%

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder sehingga langkah yang dilakukan adalah dengan mencatat seluruh data yang diperlukan dalam penelitian ini sebagai mana yang tercantum di Laporan Triwulan Bank Victoria Syariah periode tahun 2011-2016. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan PT. Bank Victoria Syariah sampel sebanyak 21 sampel. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dan alat analisis yang digunakan adalah analisis 107


regresi berganda dengan melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu. Adapun uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedatisitas. Hasil uji normalitas dengan bantuan menggunakan bantuan program SPSS 16. Hasil pengujian masing-masing variabel menunjukkan bahwa tidak terjadi atau bebas gejala normalitas, multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Teknik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dengan menggunakan rumus regresi linear berganda sebagai berikut:Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e. Selanjutnya, teknik uji hipotesis menggunakan uji R2, uji F dan uji t. Uji R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen, maka dengan uji inilah akan diketahui variabel bebas mana yang lebih dominan berpengaruh pada variabel dependen (Ghozali, 2012). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Setelah memenuhi uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi, kemudian dilakukan analisis regresi linier berganda dengan hasil yang terdapat pada tabel 1 sebagai berikut :

108

Tabel 1 : Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

2,836

1,865

NPF

-,284

,367

CAR

,197

,027

FDR

,008

,020

BOPO

-,060

,014

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

1,520

,148

-,121

-,775

,449

,720

7,386

,000

,061

,386

,705

-,304

4,270

,001

Sumber : Output SPSS

Dengan melihat Tabel 1 di atas, dapat disusun persamaan regresi linear berganda : Profitabilitas = 2,836 - 0,284X1 + 0,197X2 + 0,008X3 – 0,60X4 Dari hasil perhitungan Uji R2 diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,947 atau 94,7% hal ini berarti 94,7% variasi ROA yang bisa dijelaskan oleh variasi dari empat variabel bebas yaitu NPF, CAR, FDR, dan BOPO sedangkan sisanya sebesar 5,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model. Nilai Standar eror of estimasi (SEE) yakni sebesar 0, 75097, dan semakin kecil nilai SEE akan membuat regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. hasil perhitungan diperoleh nilai F hitung sebesar 91,219 yang lebih besar dari F tabel sebesar 3,01 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% maka variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen dan model layak. Perhitungan secara parsial dengan menggunakan uji T diperoleh nilai thitung sebesar (-0,775) dengan nilai signifikansi sebesar 0,449. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 5% dan nilai thitung (-0,775) lebih kecil dari ttabel (1,746) sehingga mengindikasikan adanya pengaruh tidak signifikan antara variabel NPF terhadap variabel ROA. Untuk variabel CAR, nilai thitung sebesar


7,386 yang lebih besar dari ttabel sebesar 1,746 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% dan nilai thitung (7,386) lebih besar dari ttabel (1,746) berarti ada pengaruh signifikan antara CAR dengan ROA. nilai t hitung pada variabel FDR sebesar (0,386) dengan nilai signifikansi sebesar 0,705. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 5% dan nilai t hitung (0,386) lebih kecil dari t tabel (1,746) maka FDR berpengaruh tidak signifikan terhadap ROA. Pada variabel BOPO nilai t hitung sebesar (-4,270) dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% dan nilai t hitung (-4,270) lebih besar dari t tabel (1,746) maka ada pengaruh signifikan antara BOPO dengan ROA. PEMBAHASAN Pengaruh NPF terhadap ROA Berdasarkan hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh tidak signifikan antara variabel NPF terhadap variabel ROA. Hasil temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahardian (2003) dimana NPL tidak berpengaruh signifikan terhadap ROA. Tanda negatif pada hasil pengujian menunjukkan bahwa NPF memiliki pengaruh yang negatif pada ROA. Artinya semakin tinggi NPF mengakibatkan semakin tinggi tunggakan pembiayaan yang berpotensi menurunkan laba. Rasio NPF diperoleh rata-rata sebesar 3,4305% hal ini menunjukkan bahwa secara statistik selama periode penelitian, rasio NPF masih dibawah standar yang ditetapkan Bank Indonesia yaitu tidak lebih dari 5%. Penyaluran pembiayaan ke pihak debitur yang masih kecil yang disebabkan oleh kekhawatiran dari pihak bank jika pembiayaan yang diberikan menjadi bermasalah diduga menjadi penyebab mengapa pada penelitian ini NPF tidak berpengaruh

signifikan terhadap ROA. Hal ini dibuktikan dengan tingkat rata-rata FDR yang masih tergolong rendah yaitu 76,3419%. Standar yang ditetapkan oleh Bank Indonesia untuk FDR yaitu 80110%. Kondisi yang belum normal ini menyebabkan fungsi intermediasi yang diemban oleh bank menjadi tidak optimal. Sehingga walaupun rata-rata NPF yang tercatat berada dibawah 5%, tidak menyebabkan naiknya ROA. Pengaruh CAR terhadap ROA Berdasarkan hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara variabel CAR dengan variabel ROA. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Buyung Nusantara (2009) yang menunjukkan hasil adanya pengaruh positif dan signifikan antara CAR terhadap ROA. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi CAR yang dicapai oleh bank menunjukkan kinerja bank semakin baik, sehingga pendapatan bank semakin meningkat. Perhitungan rasio CAR diperoleh rata-rata sebesar 25,5962%. Hal ini menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian rasio CAR sudah memenuhi standar yang ditetapkan Bank Indonesia. Bank Indonesia mengklasifikasikan bank dalam kelompok sehat dengan klasifikasi A jika memiliki CAR lebih dari 8%, Pengaruh FDR terhadap ROA Dari hasil perhitungan uji regresi, hasil uji menunjukkan FDR berpengaruh tidak signifikan terhadap ROA. Nilai positif yang ditunjukkan FDR menunjukkan bahwa semakin tinggi FDR menunjukkan semakin tinggi ROA. Akan tetapi, rasio rata-rata FDR yang hanya 76,3419% masih dibawah standar yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu 80-110%., sehingga FDR masih tergolong rendah. Kemampuan bank dalam menyalurkan dana dari pihak 109


ketiga kepada pihak peminjam masih belum optimal sehingga ini menyebabkan FDR tidak signifikan dalam mempengaruhi ROA. Pengaruh BOPO terhadap ROA Dari perhitungan uji secara parsial diperoleh hasil ada pengaruh signifikan antara BOPO dengan ROA. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mahardian (2008) yang menyatakan bahwa BOPO berpengaruh negatif dan signifikan terhadap ROA. Hal ini berarti tingkat efisiensi bank dalam menjalankan operasinya,berpengaruh terhadap tingkat pendapatan atau “earning” yang dihasilkan oleh bank tersebut. Jika kegiatan operasional dilakukan dengan efisien (dalam hal ini nilai rasio BOPO rendah) maka pendapatan yang dihasilkan bank tersebut akan naik. Pada penelitian ini rasio rata-rata BOPO sebesar 98,4910% sedangkan standar yang ditetapkan Bank Indonesia kurang dari 93,5%. hal tersebut menunjukkan bahwa manajemen masih kurang efisien dalam menjalankan aktivitas operasionalnya. Pengaruh NPF, CAR, FDR BOPO secara simultan terhadap ROA Dari perhitungan uji secara simultan diperoleh hasil variabel independen NPF, CAR, FDR dan BOPO secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel dependen profitabilitas (ROA). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Fitri Zulfiah dan Joni Susilowibowo (2014) yang menyatakan bahwa secara simultan inflasi, BI rate, CAR, NPF dan BOPO berpengaruh signifikan terhadap ROA pada Bank Umum Syariah di Indonesia tahun 2008-2012. Artinya jika terjadi perubahan terhadap NPF, CAR, FDR dan BOPO akan berpengaruh terhadap ROA.

110

KESIMPULAN Berdasarkan Uji Determinasi diperoleh hasil 94,7% variasi profitabilitas (ROA) dapat dijelaskan oleh variasi keempat variabel independen (NPF,CAR, FDR dan BOPO), sedangkan sisanya 5,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil pengujian statistik uji t, variabel NPF berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap ROA, CAR berpengaruh signifikan positif terhadap ROA, FDR berpengaruh positif tidak signifikan terhadap ROA dan BOPO berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel ROA. Berdasarkan hasil analisis data dengan uji F, dapat disimpulkan pada variabel independen NPF, CAR, FDR dan BOPO secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel dependen profitabilitas (ROA). IMPLIKASI KEBIJAKAN Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa rasio-rasio keuangan bank pada PT. Bank Victoria Syariah hanya CAR dan BOPO yang mampu memprediksi ROA dengan signifikan. Sisi positif dari hasil penelitian ini adalah mempertegas hasil penelitian sebelumnya (Mahardian, 2008) yang meneliti bagaimana pengaruh Capital Adequacy Ratio (CAR), Efisiensi Operasi (BOPO), Non Performing Loan (NPL), Net Interest Margin (NIM), dan Loan to Deposit Ratio (LDR) terhadap Return on Asset (ROA) sebagai proksi dari kinerja keuangan perbankan yang tercatat di BEJ. Bagi PT. Bank Victoria Syariah diharapkan agar pihak manajemen bank mampu mengoperasikan modal yang tersedia melalui kegiatan operasional perbankan, sehingga CAR yang tinggi mampu meningkatkan profitabilitas perbankan dan tidak menjadi dana yang menganggur serta menekan biaya operasional dan meningkatkan pendapatan


operasional dengan cara menekan biaya promosi, meminimalkan pembiayaan bermasalah, dan efisiensi terhadap kinerja karyawan, sehingga profit yang dihasilkan akan maksimal. PT. Bank Victoria Syariah hendaknya juga meningkatkan nilai Financing to Deposit Ratio (FDR) yaitu dengan mengoptimalkan penyaluran pembiayaan dari dana pihak ketiga kepada masyarakat sehingga profitabilitas juga dapat lebih optimal. Pergerakan rasio BOPO haruslah menjadi perhatian khusus agar perusahaan selalu berada pada tingkat

efisiensi yang bisa menghasilkan laba yang maksimal, sehingga kinerja yang dicapai akan selalu meningkat. Bagi investor, rasio ini perlu diperhatikan sebagai salah satu bahan pertimbangannya dalam menentukan strategi investasinya. Sementara dari pihak regulator (Bank Indonesia) diharapkan selalu memperhatikan perkembangan rasio BOPO bank-bank yang berada dalam pengawasannya agar kinerja keuangan yang dicapai bankbank tersebut dapat selalu meningkat.

DAFTAR PUSTAKA Achmad, tarmizi dan willyanto kartiko kusuno. 2003. “Analisis rasio-rasio keuangan sebagai predictor dalam memprediksi potensi kebangkrutan perbankan di Indonesia”, Media Ekonomi dan Bisnis. vol.XV,No.1,Juni 2003: 54-75. Ali, Masyud. 2004. Asset Liability Management: Menyiasati Risiko Pasar dan Risiko Operasional, Jakarta:PT Gramedia. Al‐Jafari, Mohamed Khaled, and Mohammad Alchami. 2014. “Determinants of Bank Profitability: Evidence from Syria”. Journal of Applied Finance & Banking. Volume 4, No. 1, 2014. Almilia & herdaningtyas. 2005. “Analisis rasio Camel terhadap prediksi kondisi bermasalah pada lembaga perbankan 2000-2002”,Jurnal Akuntansi dan keuangan,vol 7, no.2. November 2005: 131-147. Amelia, Erika. 2015. “Financial Ratio And Its Influence To Profitability In Islamic Banks”, Al-Iqtishad, Vol. VII No. 2, Juli 2015: 229-240. Andreani Caroline B & David Sulistyo, 2011. “Hubungan efisiensi operasional dengan kinerja profitabilitas pada sektor perbankan yang go public di Bursa Efek Jakarta”. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil, Vol 1, no.02. Oktober 2011: 89-97. Bank Indonesia, 1999. Surat Keputusan Direksi Bank Indonesia No. 32/34/Kep/DIR tanggal 12 Mei 1999 tentang “Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah”, Jakarta : Bank Indonesia. , 2001. Surat Edaran Bank Indonesia No 3/30 DPNP tanggal 14 Desember 2001 perihal “Laporan Keuangan Publikasi Triwulanan dan Bulanan Bank Umum serta Laporan tertentu yang disampaikan kepada Bank Indonesia”, Jakarta : Bank Indonesia. , 2004. Surat Edaran Bank Indonesia No.6/73/Intern DPNP tanggal 24 Desember 2004 perihal “Pedoman Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum (CAMELS Rating)”, Jakarta : Bank Indonesia.

111


,2005. Laporan Pengawasan http://bi.go.id/id/publikasi/perbankan-dan-stabilitas/laporan pengawasan/Pages/lpp2.aspx

Perbankan.

, 2007. Peraturan Bank Indonesia No.9/1/PBI perihal “Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah”, Jakarta : Bank Indonesia. , 2007. Surat Edaran Bank Indonesia No. 9/24/DPbS tanggal 30 Oktober 2007 perihal “Sistem Penilaian Tingkat Kesehatan Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah”, Jakarta : Bank Indonesia. , 2016. http://bankvictoriasyariah.co.id/page/sub/triwulan. Buchory, Herry Achmad. 2014. “Analysis Of The Effect Of Capital, Credit Risk, Profitability to implementation banking intermediation function (Study On Regional Development Bank All Over Indonesia Year 2012)”, International Journal of Business, Economics and Law, Vol. 4, ISSN 2289-1552.1 Juni 2014. Dendawijaya, Lukman.2005, Manajemen Perbankan, Jakarta: Penerbit Ghalia. Fitri Zulifiah & Joni Susilowibowo, 2014. “Pengaruh Inflasi, Capital Adequacy Ratio (CAR), Non Performing Finance (NPF), Biaya Operasional dan Pendapatan Operasional (BOPO) terhadap Profitabilitas Bank Umum Syariah Periode 2008-2012”, Jurnal Ilmu Manajemen Volume 2 Nomor 3, Juli 2014. Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar, Jakarta: Penerbit Erlangga. Hasibuan, Malayu. 2006. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Ikatan Akuntan Indonesia, 2007. Standar Akuntansi Keuangan, Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan no.31 Tentang Akuntansi Perbankan. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. , 2007. Standar Akuntansi Keuangan, Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan no.59 Tentang Akuntansi Perbankan Syariah. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. . 2010. Standar Akuntansi Keuangan. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. Imam Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Karim, Adiwarman Azwar. 2006. Bank Islam : Analysis Fiqih dan Keuangan, Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. Kasmir. 2005. Manajemen Perbankan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Kuncoro, Mudrajad, dan Suhardjono. 2002. Manajemen Perbankan Teori dan Aplikasinya. Yogyakarta : BPFE. Kumar, Suresh. 2014, “Non Performing Assets: An Indian Perspective”. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences. Volume 3, No. 2, Maret 2014.

112


Mabruroh, 2004, “Manfaat Pengaruh Rasio Keuangan dalam Analisis Kinerja Keuangan Perbankan,” Benefit, Vol.8, No.1, Juni 2004. Mahardian, Pandu. 2008. “ Analisis Pengaruh CAR, BOPO, NPL, NIM, dan LDR terhadap ROA (Studi Kasus Pada Bank Umum di Indonesia Periode Juni 2002-Juni 2007).” Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen (tidak dipublikasikan). Semarang : Universitas Diponegoro. Mamduh, M. Hanafi. 2005. Analisis Laporan Keuangan, Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Muhammad, 2005. Pengantar Akuntansi Syariah, Edisi 2. Jakarta : Salemba Empat. Muljono, Teguh Pudjo. 1999. Aplikasi Akuntansi Manajemen Dalam Praktek Perbankan. Edisi 3. Yogyakarta : BPFE. Munawir. 2007. Analisis Laporan Keuangan. Yogyakarta: BPFE. Nasution, Chaeruddin Syah Nasution, 2003. “Manajemen Kredit Syariah Bank Muamalat”, Jurnal kajian Ekonomi dan Keuangan, Volume 7 Nomor 3, September 2003 : 84-99. Nusantara, Buyung A. 2009. “Analisis Pengaruh NPL, CAR, LDR, dan BOPO Terhadap Profitabilitas Bank”. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen (tidak dipublikasikan). Semarang : Universitas Diponegoro. Okky Paulin & Sudarso Kaderi Wiryono, 2015. “Determinants Of Islamic Bank’s Profitability In Indonesia For 2009-2013”, Journal Of Business and Management, Volume 4 Nomor 1, 2015 : 175-185. Purbaningsih, Rr. Yoppy Palupi. 2014. “The Effect of Liquidity Risk and Non Performing Financing (NPF) Ratio to Commercial Sharia Bank Profitability in Indonesia” STIE EKUITAS, DOI: 10.7763/IPEDR. 2014. V73. 12, 2014. Purnama, Gagah Edward. 2009. “Analisis Pengaruh Capital Adequacy Ratio (CAR), Loan To Deposit Ratio(LDR),Size, BOPO terhadap profitabilitas (Studi Perbandingan Pada Bank Domestik dan Bank Asing Periode Januari 2003Desember 2007)”. Tesis. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen (tidak dipublikasikan). Semarang : Universitas Diponegoro. Riyadi, Slamet. 2006. Banking Assets And Liability Management. Edisi Ketiga. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Riyanto, Bambang. 2001. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan. Yogyakarta : BPFE. Republik Indonesia. 1998. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1998 tentang Perbankan. Sekretariat Negara. Jakarta. . 2008. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Sekretariat Negara. Jakarta Robinson, Thomas R, Paul Munter & Julia Grant, 2004. Financial Statement Analysis : A Global Perspective. New Jersey : Pearson Education International. Siamat, Dahlan. 2005. Manajemen Lembaga Keuangan edisi keempat, Jakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

113


Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Manajemen Dana Bank, Edisi kedua, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sudarini, Sinta. 2005. ”Penggunaan Rasio Keuangan Dalam Memprediksi Laba pada Masa Yang Akan Datang,” Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. XVI No.3, Desember 2005: 195-207. Sofyan, Sofriza. 2003. ”Pengaruh Struktur Pasar Terhadap Kinerja Perbankan di Indonesia.” Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 2 No. 3, Desember 2003: 194-219. Tri Widyastuti & Yuana Rizky Octaviani Mandagie, 2010. “Pengaruh CAR, NIM, dan LDR terhadap ROA pada Perusahaan Perbankan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) selama 2004-2008”. Akuntabilitas Vol 10 No.1 ,September 2010:18-25. Wiyono, Slamet. 2005. Cara Mudah Memahami Akuntansi Perbankan Syariah Berdasarkan PSAK & PAPSI. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

114

Wasno dan Basuki: Pengaruh Kepemimpinan, Kepribadian, ....

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPRIBADIAN, UMUR, DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI PEGAWAI BALAI PELAKSANA TEKNIS BINA MARGA WILAYAH TEGAL Wasmo dan Basuki BP7 Bina Marga Wilayah Tegal dan Universitas Pancasakti Tegal [email protected] ABSTRAK The purpose of this research is 1) to describe leadership, personality, age, education, motivation and the employee performance 2) to know the influence of leadership, personality, age, and education motivation employees to 3) to know the influence of leadership, personality, age, and education against the employee performance 4) to know the motivation to performance employees and 5) to know the influence of leadership, personality, age, and education on performance through motivation. Respondents in this study by the 107. These respondents are civil of technical execution Bina Marga Region Tegal. The methods of this research use Structural Equation Modeling (SEM) who run through AMOS as a means of the analysis. Is the between leadership, personality, age and education for employees at the motivation bina marga the tegal. This is evidenced of the value of the terstandar regression (beta) leadership motivation to obtain value of 0,11, to obtain personality motivation value of 0,32, my motivation to obtain value of -0,19 and education motivation to obtain value of 0,23 and more tender testing obtained value p-value very small (< 0,001). There are relations between leadership, personality, age and education of the performance of employees in city bina marga areas tegal. This is evidenced of the value of the regression coefficient terstandar (beta) leadership of the performance of have value of 0,06, personality of the performance of have value of 0,48, age of the performance of get value 0.01 and education on performance have value of 0.09 and from the testing obtained value pvalue very small (< 0,001). the incentives on performance in city bina marga areas tegal. This is evidenced of the value of the regression coefficient terstandar (beta) motivation on performance have value of 0,36 and from the testing obtained value pvalue very small (& lt; 0,001). Is the between leadership, personality, age and education on performance through motivation in city bina marga areas tegal. This is evidenced value the regression coefficient terstandar (beta) leadership, personality, of and education on performance through motivation have value of. 30 and from the testing obtained value p-value very small (< 0,001). There are relations between leadership, personality, age and education through motivation to performance in the region tegal bina marga.This is evidenced value regression coefficient terstandar (beta) leadership, personality, age) and education on performance through motivation for value of 0,30 and more tender testing obtained value p-value very small (< 0,001). Keywords: leadership, personality, age, education, motivation and performance.

115


PENDAHULUAN Para pakar manajemen mengatakan bahwa untuk dapat berkembang dan berjaya, sebuah organisasi baik negara ataupun perusahaan (komersial maupun nirlaba) haruslah memiliki power, yang diartikan sebagai daya atau kekuatan. Daya atau kekuatan tersebut dapat diperoleh dari beberapa resource (sumber daya) yang dapat didayagunakan. Dikenal enam sumber daya utama dalam manajemen yang dikelola oleh seorang manajer. Keenam sumber daya tersebut adalah man (manumur), money (uang), material, method (metode), machine (mesin), dan pada zaman sekarang ini tidak kalah penting adalah information (informasi) (Dessler, 1997). Dari kelima sumber daya tersebut, sumber daya dianggap sebagai sumber daya yang paling sentral. Hampir semua pimpinan baik pada perusahaan komersial maupun pada organisasi/dinas pemerintah mengakui bahwa yang paling sulit untuk diperoleh dan didayagunakan serta dikelola secara optimal adalah sumber daya manumur. Kebanyakan pimpinan mengakui bahwa bukan hal yang mudah untuk melaksanakan prinsip the right man on the right place, yaitu memiliki dan mendayagunakan serta mengelola orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tepat yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi dan pada saat yang sama memiliki kinerja yang baik dan profesional (Robbins, 2008). Kinerja yang baik dan profesional oleh segenap karyawan (perusahaan) atau pegawai (organisasi/dinas pemerintah) adalah salah satu tujuan manajemen sumber daya manumur. Manajer atau pimpinan melalui kualitas kepemimpinannya adalah salah satu faktor penentu keberhasilan manajemen sumber daya manumur. Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh 116

kepribadian pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manumur yang efektif dengan anggota organisasinya (Yukl, 2005). Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawan atau pegawai yang dipimpinnya. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawan atau pegawai untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan (Yukl, 2005). Kemampuan dan cara-cara dalam memimpin inilah sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003: 113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi secara rela tanpa merasa terpaksa/dipaksakan. Gaya kepemimpinan akan langsung bersinggungan dengan para pegawai sebagai pihak yang dipimpin, terutama dari aspek psikologis para pegawai. Gaya kepemimpinan tertentu dapat mendapat reaksi berbeda dari dua orang pegawai, atau puluhan maupun ratusan pegawai yang ada. Reaksi yang berbeda ini timbul karena pegawai


adalah manumur, bukan peralatan ataupun mesin. Manumur memiliki unsur yang kompleks dalam sisi psikologisnya. Psikologis bagi individu berperan layaknya software bagi komputer, yaitu membentuk kepribadian yang unik. Dikatakan unik karena kepribadian setiap orang pasti tidak ada yang sama (Yukl, 2005). Meldona (2009: 73) menyebutkan enam kunci kondisi psikologis yang penting bagi motivasi dan kepuasan yaitu experienced meaningfulness (tingkat pemahaman), knowledge (pengetahuan), achievement (rasa berprestasi), recognition (rasa pengakuan), responsibility (rasa tanggung jawab), dan advancement (rasa pengembangan diri). Keenam kunci kondisi psikologis pegawai tersebut jika diperhatikan benar oleh pimpinan maka akan dapat meningkatkan motivasi bekerja. Kondisi psikologis berhubungan dengan umur dan pendidikan seseorang. Seorang pegawai senior dengan umur yang lebih matang (tua), pada umumnya memiliki kondisi psikologis yang lebih matang juga. Kematangan psikologis ini dapat dilihat dari keseharian pegawai tersebut. Pegawai senior tentu akan lebih hati-hati dalam berbicara dan bersikap, lebih mampu menyesuaikan diri dengan iklim kerja dan budaya organisasi yang ada, dan sebagainya. Umur seorang pegawai juga relevan dengan masa kerja dan pengalaman kerjanya selama ini. Namun demikian kondisi psikologis seseorang tentu tidak hanya dipengaruhi oleh umur, namun salah satu faktor yang lain adalah pendidikan. Pendidikan menyangkut wawasan, pola pikir, kondisi psikologis, dan juga gaya hidup seseorang. Pendidikan dapat merubah hal-hal tersebut pada diri seorang pegawai. Pegawai dengan pendidikan yang lebih tinggi, tentu pada umumnya memiliki wawasan dan pola pikir yang lebih luas, kondisi psikologis

yang lebih tertata karena memiliki budaya akademis yang lebih kuat, dan berkemungkinan memiliki taraf dan gaya hidup yang lebih tinggi. Pendidikan juga menyangkut prestise, kebanggaan, dan kepercayaan diri seseorang dalam lingkungan sosialnya. Dengan pendidikan yang lebih tinggi, seorang pegawai dapat menjadi lebih merasa percaya diri di lingkungan kerjanya. Selanjutnya hal tersebut dapat memicu motivasi yang lebih pada dirinya. Motivasi merupakan sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang berpengaruh besar sekali terhadap segenap tingkah laku manumur. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi pegawai juga dipengaruhi oleh faktorfaktor akan keberhasilan pelaksanaan pegawai dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai. Pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi bawahannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja pegawai rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakanakan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan. Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat diasumsikan bahwa kepemimpinan dari seorang pemimpin dan kepribadian seorang pegawai akan berhubungan 117


dengan motivasi kerja pegawai tersebut. Pada akhirnya motivasi juga akan dapat berhubungan dengan kinerja pegawai tersebut. Dapat diasumsikan bahwa kepemimpinan dari pimpinan, kepribadian seorang pegawai, motivasi kerja pegawai dan kinerja pegawai memiliki hubungan satu sama lainnya. KERANGKA KONSEPTUAL Salah satu fungsi pemimpin didalam organisasi adalah memandu, menuntun, membimbing atau membangun motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringanjaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efesien serta membawa para pengikut

kepada sasaran yang akan dituju (Kartono, 2002). Untuk dapat menciptakan kinerja yang baik sebagaimana yang diharapkan maka pemimpin harus pandai memainkan perannya sebagai katalisator didalam organisasi, sehingga dengan sendirinya tercipta suasana kerja yang baik. Seperti apa yang dikatakan oleh Yukl bahwa “pemimpin dapat mengubah budaya atau struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi menajemen untuk mencapai sasaran organisasi”. Jadi pada prinsipnya pemimpin dapat menyadarkan meminimalkan kesenjangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga suasana kerja dapat tercipta dengan baik. Untuk lebih jelasnya kerangka berpikir dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Kepemimpinan

Motivasi

Kepribadian

Kinerja

(X2)

Umur

Pendidikan

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan 118

menganalisis hubungan antar variabel. Isaac & Michael (1984: 44) menyatakan mengenai tujuan dari penelitian korelational: “to investigate the extent to which


variations in one factor correspond with variations in one of more other factors based on correlation coefficient”. Pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi dalam satu faktor sesuai dengan variasi salah satu dari lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi. Dengan kata lain, penelitian ini akan menghasilkan angka-angka koefisien korelasi atas variasi keterhubungan variabelvariabel yang diteliti dan kemudian diterjemahkan ke dalam penjelasan verbal. Lebih lanjut mengenai penelitian korelasional, Isaac & Michael (1984: 51) menjelaskan salah satu karakteristik penelitian korelasional adalah: “…it does not necessarily identify cause and effect relationship”. Penelitian korelasional tidak diperlukan untuk mengidentifikasi hubungan yang bersifat sebab akibat. Adapun langkah-langkah yang dianjurkan oleh Isaac & Michael (1984: 51) adalah: 1. Define the problem (mendefinisikan/ merumuskan masalah penelitian); 2. Review the literature (menjabarkan kajian teori yang berkenaan dengan masalah penelitian); 3. Design the approach (merancang pendekatan): a. Mengidentifikasi variabel yang relevan, b. Menentukan subjek yang sesuai. c. Menentukan dan menyusun instrumen yang sesuai, d. Menentukan pendekatan korelasional yang cocok dengan variabelvariabel penelitian yang telah ditentukan/diketahui; 4. Collect the data (mengumpulkan data); dan

5. Analyze and interpret the results (mengalisis dan menginterpretasikan hasil). Sesuai dengan tujuannya maka penelitian ini termasuk jensis peneltiian eksplanasi (explanatory reseach) dengan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan penjelasan tentang hubungan variabel kepemimpinan, kepribadian pegawai, dan umur yang dimediasi oleh variabel motivasi terhadap kinerja (pegawai) di Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal. Berdasarkan konsep tersebut terdapat empat variabel X yaitu kepemimpinan (X1), kepribadian (X2), umur (X3), pendidikan (X4) dan dua variabel Y yaitu motivasi (Y1) dan kinerja (Y2). Variabel kepemimpinan (X1), kepribadian (X2), umur (X3) dan pendidikan (X4) menjadi variabel eksogen; sementara itu variabel motivasi (Y1) dan kinerja (Y2) menjadi variabel endogen. ANALISIS DATA PENELITIAN 1. Statistik Deskriptif - Karakteristik Responden Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriftif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis statistik deskriptif dan indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang dilakukan dalam penelitian ini adalah minimum 1 dan maksimum 5. Oleh karena itu angka jawaban responden tidak berangkat dari angka 0 tetapi mulai angka 1 hingga 5, maka angka indeks yang dihasilkan akan berangkat dari angka 10 hingga 100 dengan rentang 90, tanpa angka 0. 119


dengan menggunakan kriteria tiga kotak (three box method), maka rentang sebesar 90 dibagi tiga, sehingga menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks yang dalam contoh ini adalah sebagai berikut : 10,00 – 40,00 40,01 – 70,00 70,01 – 100

= Rendah = Sedang = Tinggi

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Kepemimpinan

120

N 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107

Mini mum 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3

Maks imum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 4,43 4,37 4,30 4,35 3,98 4,38 4,47 4,51 3,95 4,13 4,38 4,50 3,97 4,23 4,32 4,61 4,50

Standar Deviasi 0,58 0,62 0,52 0,55 0,57 0,53 0,54 0,57 0,64 0,63 0,56 0,54 0,65 0,64 0,61 0,59 0,56

Standar Deviasi 0,52 0,54 0,50

Mean 4,55 4,47 4,50

Tabel 4.10 Indeks Variabel Kepemimpinan Dimensi Kepemimpinan

Dengan dasar ini, peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. (Ferdinand, 2011). Tabel 4.9 menunjukkan statistik deskriptif atas variabel Kepemimpinan dengan indikator-indikator pembentuknya yang diwakili melalui dua puluh pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.9 menjelaskan nilai rata-rata (mean) persepsi tentang kepemimpinan adalah berkisar antara 3,95 hingga 4,61 dengan standar deviasi antara 0,50 hingga 0,65. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi persepsi Kepemimpinan.

Kode Pernyataan TL01 TL02 TL03 TL04 TL05 SL01 SL02 SL03 SL04 SL05 PR01 PR02 PR03 PR04 PR05 DL01 DL02

Kode Mini Maks N Pernyataan mum imum 107 DL03 3 5 107 DL04 3 5 107 DL05 4 5 Sumber: Data Primer Diolah, 2016


2

3

4

5

Indek s (%)

Telling

0,00

0,07

3,93

46,21

35,51

85,72

Selling

0,00

0,00

5,27

42,77

37,76

85,79

Participacing

0,00

0,07

5,27

42,92

37,38

85,64

Delegating

0,00

0,07

1,01

34,84

54,58

90,50

Total Indeks

86,92


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10 – 100, rata-rata indeks Variabel kepemimpinan adalah tinggi yakni sebesar 86,92%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa persepsi kepemimpinan tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa participating menempati posisi terendah dalam variabel kepemimpinan, yakni 85,64%, kemudian diikuti oleh telling sebesar 85,72%, kemudian selling yakni 85,79% dan yang tertinggi delegating sebesar 90,50% Hal ini menunjukkan bahwa keempat dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel kepemimpinan. Tabel di bawah menunjukkan statistik deskriptif atas variabel kepribadian dengan indikator-indikator pembentuknya yang diwakili melalui dua puluh pernyataan dalam kuesioner. Berdasarkan tabel, rata-rata (mean) berkisar antara 3,91 sampai dengan 4,61, hal ini mengindikasikan bahwa responden rata-rata menjawab setuju dan sangat setuju dan ada beberapa responden yang menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu-ragu terhadap pernyataan dalam kuesioner.

Wasno dan Basuki: Pengaruh Kepemimpinan, Kepribadian, .... Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Variabel Kepribadian Kode Pernyataan SP01

N

Minimum 1

Maksimum 5

4,24

Standar Deviasi 0,84

2

5

Mean

SP02

107 107

4,20

0,75

SP03

107

1

5

4,37

0,76

SP04

107

2

5

4,18

0,80

SP05

107

1

5

3,99

0,92

SP06

107

2

5

4,07

0,77

MS01

107

3

5

4,46

0,57

MS02

107

3

5

4,52

0,56

MS03

107

2

5

3,91

0,61

MS04

107

2

5

4,06

0,67

MS05

107

3

5

4,44

0,52

MS06

107

2

5

4,41

0,57

KK01

107

1

5

3,95

0,71

KK02

107

3

5

4,27

0,61

KK03

107

2

5

4,30

0,60

KK04

107

3

5

4,61

0,53

PD01

107

2

5

4,49

0,62

PD02

107

2

5

4,44

0,63

PD03

107

3

5

4,36

0,57

PD04

107

3

5

4,36

0,56


Tabel 4.12 Indeks Variabel Kepribadian Frekuensi Jawaban Responden 1

2

3

4

5

Indeks (%)

Sanguinis Populer

0,09

1,62

6,54

37,38

37,85

83,49

Melankolis Sempurna

0,00

0,19

4,58

42,74

38,47

85,98

Koleris Kuat

0,05

0,19

5,05

42,06

38,32

85,65

Phlegmatis Damai

0,00

0,19

2,52

39,25

46,26

88,22

Total Indeks

85,84

Dimensi


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10 – 100, rata-rata indeks Variabel kepribadian adalah tinggi yakni sebesar 85,84%. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa dimensi Sanguinis Populer di posisi terendah dalam variabel kepribadian, yakni 83,49%. Kemudian diikuti oleh Koleris Kuat sebesar 85,65%, dimensi Melankolis Sempurna sebesar 85,98% dan dimensi Phlegmatis Damai sebesar 88,22%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat dimensi tersebut menjadi tolok ukur dari variabel kepribadian.

Tabel di bawah ini menunjukkan statistik deskriptif atas variabel motivasi dengan indikator-indikator pembentuknya yang diwakili melalui dua puluh pernyataan dalam kuesioner. Berdasarkan hasil tersebut, diperoleh nilai ratarata (mean) berkisar antara 3,91 sampai dengan 4,16 hal ini mengindikasikan bahwa responden rata-rata menjawab setuju dan terdapat responden menjawab netral terhadap pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.13 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kode Mini- MaksiN Pernyataan mum mum HF01 107 2 5 HF02 107 2 5 HF03 107 2 5 HF04 107 2 5 HF05 107 1 5 HF06 107 2 5 HF07 107 2 5 HF08 107 2 5 HF09 107 2 5 HF10 107 2 5 MF01 107 3 5 MF02 107 2 5 MF03 107 2 5 MF04 107 3 5 MF05 107 2 5 MF06 107 3 5 MF07 107 2 5 MF08 107 2 5 MF09 107 2 5 MF10 107 2 5 Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Standar Deviasi 0,69 0,77 0,76 0,76 0,91 0,78 0,88 0,84 0,68 0,76 0,63 0,74 0,78 0,64 0,80 0,65 0,75 0,78 0,81 0,76

Mean 4,16 3,91 4,09 4,00 4,00 4,13 3,93 3,98 3,99 4,03 4,13 3,96 3,95 4,14 4,08 4,08 4,03 4,14 4,09 4,07

Tabel 4.14 Indeks Variabel Motivasi Dimensi Hygiene Factors Motivational Factors


2

3

4

5

Indeks (%)

0,02

1,35

11,50

39,25

28,32

80,43

-

0,90

10,26

41,72

28,50

81,38

Total Indeks

80,91


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10 – 100, rata-rata indeks Variabel Motivasi adalah tinggi yakni sebesar 80,91%. Hal ini menunjukkan bahwa 121


responden berpendapat bahwa persepsi motivasi pada instansi sudah sangat baik. Dimensi dalam variabel motivasi terdapat Hygiene Factors tergolong baik dengan memperoleh indeks sebesar 80,43%, dan diikuti dengan Motivational Factors yang memperoleh indeks sebesar 81,38%. Tabel berikut ini menunjukkan statistik deskriptif atas Variabel Kinerja Pegawai dengan indikator-indikator pembentuknya yang diwakili melalui dua puluh pernyataan dalam kuesioner. Berdasarkan hasil tersebut, diperoleh nilai rata-rata (mean) berkisar antara 3,93 sampai dengan 4,64, hal ini mengindikasikan bahwa responden ratarata menjawab setuju terhadap pernyataan dalam kuesioner. Tabel 4.15

2. Analisis Structural Modeling (SEM)

Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai Kode Pernyataan QL01 QL02 QT01 QT02 TL01 TL02 CE01 CE02 CE03 CE04 NS01 NS02 NS03 NS04 II01 II02 II03 II04 II05 II06

N 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107 107

Minimum 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2

Maksi -mum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Standar Deviasi 0,59 0,56 0,58 0,80 0,62 0,59 0,98 0,57 0,61 0,81 0,52 0,66 0,64 0,66 0,58 0,52 0,54 0,59 0,64 0,61

Mean 4,50 4,39 4,29 4,02 4,07 4,36 4,07 4,49 3,97 3,93 4,36 4,36 4,02 4,36 4,32 4,64 4,50 4,49 4,41 4,29


Tabel 4.16 Indeks Variabel Kinerja Pegawai Dimensi Quality Quantity Timeliness Cost Effective Need for Supervisors Interpersonal Import Total Indeks

Frekuensi Jawaban Responden

122

Indek s (%)

1 0,00 0,00 0,00 0,00

2 0,00 1,31 0,56 1,87

3 2,52 5,33 3,93 7,15

4 37,76 45,61 48,97 40,56

5 48,60 30,84 30,84 32,71

88,88 83,08 84,30 82,29

0,00

0,19

5,47

42,06

37,85

85,56

0,00

0,25

1,96

38,01

48,60

88,82

85,49


Tabel di atas menunjukkan bahwa dari rentang nilai indeks sebesar 10 – 100, rata-rata indeks Variabel Kinerja Pegawai adalah tinggi yakni sebesar 85,49%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berpendapat bahwa kinerja pegawai tinggi. Dalam tabel tersebut diketahui bahwa Quality posisi tertinggi dalam variabel kinerja pegawai, yakni sebesar 88,88%. Kemudian diikuti oleh Interpersonal Import sebesar 88,82%, Need for Supervisors sebesar 85,56%, Timeliness sebesar 84,30%, Quantity sebesar 83,08%, dan yang terendah Cost Effective sebesar 82,29%. Hal ini menunjukkan bahwa keenam dimensi tersebut dapat dijadikan tolok ukur dari variabel Kinerja Pegawai. Equating

Untuk melakukan analisis inferensial dalam penelitian ini digunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Dalam melakukan analisis dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM), estimasi dilakukan secara bertahap, yaitu pertama, dengan melakukan teknik Confirmatory Factor Analysis. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis) disebut sebagai teknik analisis faktor konfirmatori sebab pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis. Unidimensionalitas dari dimensi-dimensi itu diuji melalui confirmatory factor analysis yang hasilnya seperti yang disajikan berikut ini. a. Analisis Konfirmatori Kepemimpinan (X1)

Variabel

Analisis konfirmatori variabel kepemimpinan dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kepemimpinan.


Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kepemimpinan diuraikan di bawah ini :

yang lain yang memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa keempat indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kepemimpinan. b. Analisis Konfirmatori Variabel Kepribadian Pegawai (X2)

Gambar 4.2 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kepemimpinan

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kepemimpinan, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini :

Analisis konfirmatori variabel kepribadian dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kepribadian. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kepribadian diuraikan di bawah ini :

Tabel 4.17 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kepemimpinan Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

Chi-Square

≤ 7,81

3,752

Memenuhi

DF

3

P-Value

≥ 0,05

0,290

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,049

Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,983

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,943

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

1,251

Memenuhi

TLI

≥ 0,95

0,982

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

0,991

Memenuhi


Gambar 4.3 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kepribadian

Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 3,752 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kepribadian, harus dilakukan pemenguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori 123


factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 4.18 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kepribadian Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

≤ 7,81

3,291

Memenuhi

DF

3

P-Value

≥ 0,05

0,349

Memenuhi

RMSEA

≤ 0,08

0,030

Memenuhi

GFI

≥ 0,90

0,984

Memenuhi

AGFI

≥ 0,90

0,947

Memenuhi

CMIN/DF

≤ 2,00

1,097

Memenuhi

TLI

≥ 0,95

0,990

Memenuhi

CFI

≥ 0,95

0,995

Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 3,291 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain telah memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah fit. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa keempat indicator yang digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang dianalisis yaitu variable kepribadian. c. Analisis Konfirmatori Motivasi (Y1)

Variabel

Analisis konfirmatori variabel motivasi dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel motivasi. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel motivasi diuraikan di bawah ini :

124

Gambar 4.4 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Motivasi

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel motivasi, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 4.19 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Motivasi

Chi-Square


19,673

DF P-Value

≥ 0,05

1 0,000

RMSEA

≤ 0,08

0,420

GFI

≥ 0,90

0,856

AGFI

≥ 0,90

0,565

CMIN/DF

≤ 2,00

19,673

TLI

≥ 0,95

0,207

CFI

≥ 0,95

0,207

Goodness of Fit Indeks

Hasil

Evaluasi Model Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 19,673 dengan tingkat signifikansi sebesar 3,84 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit


sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI mendekati 0,90 yakni 0,856. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa kedua indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. d. Analisis Konfirmatori Kinerja (Y2)

Variabel

Analisis konfirmatori variabel kinerja dilakukan untuk mengkonfirmasi apakah indikator yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis yaitu variabel kinerja. Adapun hasil analisis konfirmatori yang dilakukan terhadap variabel kinerja diuraikan di bawah ini :

Gambar 4.5 Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kinerja

Untuk melakukan analisis konfirmatori variabel kinerja, uji dasar yang harus dilakukan yaitu dengan menguji kesesuaian model – Goodness of Fit

Test, hasil pengujian kesesuaian model pada konfirmatori factor analisis disajikan dalam Tabel di bawah ini : Tabel 4.20 Hasil Pengujian Kelayakan Variabel Kinerja Goodness of Fit Indeks Chi-Square


Hasil 57,262

DF P-Value

≥ 0,05

10 0,000

RMSEA

≤ 0,08

0,211

GFI

≥ 0,90

0,862

AGFI

≥ 0,90

0,710

CMIN/DF

≤ 2,00

5,726

TLI

≥ 0,95

0,079

CFI

≥ 0,95

0,386

Evaluasi Model Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi Tidak Memenuhi


Dari Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Chi Square = 57,262 dengan tingkat signifikansi sebesar 18,31 demikian pula dengan nilai kelayakan yang lain yang belum memenuhi kriteria fit sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sample dengan matriks kovarians populasi yang diestimasi diterima yang berarti model adalah belum fit. Namun demikian perlu diketahui bahwa Chi Square sangat sensitive terhadap jumlah sample (Ghozali, 2004). Oleh karena itu dicari ukuran model fit yang lain, yaitu GFI mendekati 0,90 yakni 0,862. Sehingga secara keseluruhan model dapat diterima untuk memberikan konfirmasi yang cukup untuk dapat diterimanya hipotesis unidimensionalitas bahwa keenam indikator diatas dapat mencerminkan masing variable laten yang dianalisis. 3. Pengujian Hipotesis tian

Hasil analisis SEM dari peneliini dijabarkan dalam langkah 125


pengujian hipotesis sebagai berikut: a. Pengujian Hipotesis 1 H1 : Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap motivasi pegawai pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Pada tabel 4.19 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap motivasi pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal terbukti kebenaraanya. b. Pengujian Hipotesis 2 H2 : Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kenerja pegawai pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Gambar 4.6 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepemimpinan, Kepribadian, Umur dan Pendidikan terhadap Variabel Motivasi

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,11, Kepribadian (X2) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,32, Umur (X3) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar -0,19 dan Pendidikan (X4) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,23. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable kepribadian lebih penting dalam mempengaruhi motivasi, dibandingkan dengan variabel kepemimpinan, variabel umur dan variabel pendidikan. Tabel 4.21 Variances: (wasmo - Default model) Kepemimpinan_X1 Kepribadian_X2 Umur_X3 Pendidikan_X4 e1

126

Estimate 19,554 26,610 126,053 2,824 47,494

S.E. 2,686 3,655 17,315 ,388 6,524

C.R. 7,280 7,280 7,280 7,280 7,280

P *** *** *** *** ***

Label par_11 par_12 par_13 par_14 par_15

Gambar 4.7 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepemimpinan, Kepribadian, Umur dan Pendidikan terhadap Variabel Kinerja

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,06, Kepribadian (X2) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,48, Umur (X3) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,01 dan Pendidikan (X4) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,09. Dari nilai keempat koefisien ini dapat disimpulkan bahwa variable kepribadian lebih penting dalam mempengaruhi kinerja, dibandingkan dengan variabel kepemimpinan, variabel umur dan variabel pendidikan.

Wasno dan Basuki: Pengaruh Kepemimpinan, Kepribadian, .... Tabel 4.22 Variances: (wasmo - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

Kepemimpinan_X1

19,554

2,686

7,280

*** par_11

Kepribadian_X2

26,610

3,655

7,280

*** par_12

126,053

17,315

7,280

*** par_13

2,824

,388

7,280

*** par_14

19,879

2,731

7,280

*** par_15

Umur_X3 Pendidikan_X4 e1

Pada tabel 4.19 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kinerja pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal terbukti kebenaraanya.

berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal terbukti kebenaraanya. d. Pengujian Hipotesis 4 H4 : Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kinerja melalui motivasi pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

c. Pengujian Hipotesis 3 H3 : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Adapun hasil analisis SEM yang dilakukan diuraikan dalam gambar di bawah ini :

Gambar 4.9 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Motivasi terhadap Variabel Kinerja

Gambar 4.9 Hasil Analisis Pengaruh Variabel Kepemimpinan, Kepribadian, Umur dan Pendidikan terhadap Variabel Kinerja melalui Motivasi

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,36.

Pada gambar di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1), Kepribadian (X2), Umur (X3) dan Pendidikan (X4) terhadap Kinerja (Y2) melalui Motivasi (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,30.

Tabel 4.26 Variances: (Wasmo - Default model)

Tabel 4.27 Variances: (Wasmo - Default model)

S.E.

C.R.

Motivasi_y1

Estimate 56,702

7,789

7,280 *** par_2

P

Label

e1

18,291

2,512

7,280 *** par_3

Pada tabel 4.21 diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P

Kepemimpinan_X1 Kepribadian_X2 Umur_X3 Pendidikan_X4 e1 e2

Estimate S.E. 19,717 2,661 26,610 3,655 126,134 17,336 2,848 ,384 47,494 6,524 15,593 2,142

C.R. 7,410 7,280 7,276 7,410 7,280 7,280

P *** *** *** *** *** ***

Label par_15 par_16 par_17 par_18 par_19 par_20

127


Pada tabel diatas dapat dilihat hasil p-value pada kolom P berupa tiga buah tanda asterisk (***), yang berarti nilai p-value sanggat kecil (<0,001), maka dengan demikian bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kinerja melalui motivasi pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal terbukti kebenaraanya. SIMPULAN Setelah Setelah dilakukan hasil analisis dan pengujian terhadap hipotesis yang diujikan, maka diambil kesimpulan atas hipotesis-hipotesis tersebut. Berikut ini kesimpulan penelitian atas empat hipotesis penelitian yang digunakan. 1. Kepemimpinan pada Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal menunjukkan kepemimpinan yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepemimpinan yakni sebesar 86,92%. Kepribadian pegawai pada Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal menunjukkan tingkat kepribadian yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel kepribadian yakni sebesar 85,84%. Motivasi pegawai pada Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal menunjukkan motivasi yang tinggi dilihat dari rata-rata indeks variabel motivaisi pegawai yakni sebesar 80,91% dan kinerja pegawai pada Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Tegal menunjukkan kinerja yang tinggi dilihat dari ratarata indeks variabel kinerja pegawai yakni sebesar 85,49%. 2. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap motivasi pegawai pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap 128

Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,11, Kepribadian (X2) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,32, Umur (X3) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar -0,19 dan Pendidikan (X4) terhadap Motivasi memperoleh nilai sebesar 0,23 dan dari hasil pengujian diperoleh nilai pvalue sangat kecil (<0,001). 3. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,06, Kepribadian (X2) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,48, Umur (X3) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,01 dan Pendidikan (X4) terhadap Kinerja memperoleh nilai sebesar 0,09 dan dari hasil pengujian diperoleh nilai pvalue sangat kecil (<0,001). 4. Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Hal tersebut dibuktikan dari nilai koefisien regresi terstandar (beta) Motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) memperoleh nilai sebesar 0,36 dan dari hasil pengujian diperoleh nilai p-value sangat kecil (<0,001). 5. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan, kepribadian, umur dan pendidikan terhadap kinerja melalui motivasi pada Dinas Bina Marga Wilayah Tegal. Hal tersebut dibuktikan nilai koefisien regresi terstandar (beta) Kepemimpinan (X1), Kepribadian (X2), Umur (X3) dan Pendidikan (X4) terhadap Kinerja (Y2) melalui Motivasi (Y1) memperoleh nilai sebesar 0,30 dan dari hasil pengujian diperoleh nilai p-value sangat kecil (<0,001).


DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Atkinson, R. 2008. Pengantar Psikologi. Jakarta: Erlangga. Bernardin and Russell. (2010). Human Resources Management. New York: Mc Graw Hill. Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya. Desianty, Sovyia. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Pos Indonesia (PERSERO) Semarang. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol 2. No. 1, Januari, h. 69-84. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manumur (Terjemahan). Jakarta: Prentallindo. Dharma, Agus. 2001. Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Dewi, Putri Kemala. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediating Di Lingkungan Dinas Penataan Ruang Dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Duwi Priyatno. 2010. Paham Analisa Statistk Data dengan SPSS. Yogyakarta: MediaKom. Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia. Edisi Keenam, Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ghozali, Imam. 2006. Statistik Nonparametrik. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L et al. 2006. Organizations (Behavior, Structure, Processes) Twelfth Edition. New York: McGrow Hill. Hadi, Sutrisno. 2004. Analisis Regresi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Hair, Joseph F., et. all. 2010. Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice Hall Hasibuan, M. S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manumur (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Irianto, Yusuf. 2001. Competency Based Training. Jakarta: Prestasi Pustaka. Isaac, Stephen & William, B. Michael. 1984. Handbook in Research and Evaluation. California: EdITS Publishers. Isaac, Stephen & William, B. Michael. 1984. Handbook in Research and Evaluation. California: EdITS Publishers. Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Jakarta: Gaya Media. Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Jakarta: Gaya Media. 129


Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima. Jakarta: Salemba Empat. Littauer, Florence. 2011. Personality Plus (Kepribadian Plus). Tangerang Selatan: Karisma Publishing Group. Littauer, Florence. 2011. Personality Plus (Kepribadian Plus). Tangerang Selatan: Karisma Publishing Group. Lovelock, C.H., J. Wirtz, dan Jayanta Chatterjee. 2007. Service Marketing: People, Technology, Strategy. Sixth Edition. USA: Prentice Hall. Lovelock, C.H., J. Wirtz, dan Jayanta Chatterjee. 2007. Service Marketing: People, Technology, Strategy. Sixth Edition. USA: Prentice Hall. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manumur. Yogyakarta: BPFE. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manumur. Yogyakarta: BPFE. McLeod, John. (2006). Pengantar Konseling: Teori dan Studi Kasus. Alih Bahasa oleh A.K. Anwar. Jakarta: Kencana. McLeod, John. (2006). Pengantar Konseling: Teori dan Studi Kasus. Alih Bahasa oleh A.K. Anwar. Jakarta: Kencana. Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manumur Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press. Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manumur Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press. Muchlas, M. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manumur untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manumur untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manumur. Jakarta: Rineka Cipta. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Reddin, W.J. 1967. The 3-D Management Style Theory: A Typology Based On Task and Relationship Orientations. Training and Development Journal, April, 8-17. Reddin, W.J. 1967. The 3-D Management Style Theory: A Typology Based On Task and Relationship Orientations. Training and Development Journal, April, 8-17. Riduwan. 2006. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan 4. Bandung: Alfabeta. Riduwan. 2006. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan 4. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. 130


Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh) Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh) Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manumur dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manumur dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sedarmayanti. 2008. Manajemen Sumber Daya Manumur, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS. Bandung: Refika Aditama. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2006. Teori dan Praktik Kepemimpinan. Bandung: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2006. Teori dan Praktik Kepemimpinan. Bandung: Rineka Cipta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manumur. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manumur. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN. Soekidjo Notoatmojo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manumur. Jakarta: Rineka Cipta. Sugiyono. 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Supranto, J. 1992. Statistika Dan Sistem Informasi untuk Pimpinan. Jakarta: Erlangga. Swanto, Bambang. 1999. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manumur, Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang. Swanto, Bambang. 1999. Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manumur, Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia Pustaka. Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi 1. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. 131


Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi 1. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Timpe, A. D. 2000. The Art and Science of Business Management Motivation of Personal (alih bahasa: Bidhidarmo S). Jakarta: Gramedia. Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks. Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks.

132

Vol. I No. 2 Mei 2016 ISSN

Recommend Documents