NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1
Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová
9.10.2012
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY
OSNOVA 9.10.2012
I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové kultury Struktura podnikové kultury Faktory ovlivňující pracovní spokojenost Typologie podnikové kultury podle modelu D. R. Denisona II. Praktická část
2
ZÁKLADNÍ POJMY Charakteristika podnikové kultury
9.10.2012
„... vzorec základních předpokladů, které si skupina osvojila a nadále je rozvíjí, aby se vypořádala s problémy adaptace na vnější prostředí a také vnitřní integrace. Tento vzorec se prokázal být natolik funkční, aby mohl být považován za platný a mohl být předáván novým členům organizace jako správný způsob, jak myslet, vnímat a řešit problémy…“(Schein, 1992),
Charakteristika pracovní spokojenosti
K pracovní činnosti se vážou pocity spokojenosti či nespokojenosti člověka. Pracovník vnímá a prožívá určitým způsobem svoji práci, hodnotí její podmínky i své pracovní výsledky a od toho se odvíjí míra jeho spokojenosti (Štikar, 1998). 3
VÝVOJ PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
V souvislosti s řízením organizací se pojem podniková kultura objevuje v 80. letech minulého století. (Deal, Kennedy 1982, Hofstede 1984, Schein 1989). Významný impuls - globalizace Rozvoj ve spojitosti s poznáním, že úspěšnost organizace je kromě ekonomických, technických, právních aj. podmínek ovlivněn hlavně způsoby jednání lidí, kteří jsou do organizace začleněni. „Přímým důvodem studia organizační kultury bylo porovnávání probíhajících technologických změn, přicházejících především s užitím výpočetní techniky a obvyklého chování lidí v organizacích. Výsledkem porovnání bylo zjištění, že technologické změny se stále více dostávají do kolize s tradičními způsoby jednání.“
(Friedman, Cornford 1989) 4
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA ORGANIZACI 9.10.2012
Podniková kultura má vliv na všechny sféry fungování organizace, tj. na:
stanovení vizí a cílů produktivitu práce spokojenost a emocionální pohodu zaměstnanců způsob organizačního členění formu a obsah komunikace disciplinovanost způsob a styl vedení utváření vnějších vztahů aj.
5
VZTAH MEZI PODNIKOVOU KULTUROU A JEDINCEM 9.10.2012
Podnikovou kulturu lze vysvětlit ve shodě s chápáním kulty amerického sociologa Talcotta Parsonse (1971), jako řídící systém ve vztahu kultura a sociální systém.
Sociální systém je tvořen jedinci a dalšími sociálními subjekty (např. skupinami) uvnitř organizace. Kultura vytváří vzory jednání, které obsahují žádoucí, danému sociálnímu systému nejlépe odpovídající chování, kterým se jedinci přibližují. Na základě množství podobných typů jednání se objevuje v sociálním systému představa obvyklého, většinového, normálního jednání, který se konfrontuje s kulturním vzorem. Pokud je vzor a "normální" jednání ve vzájemném souladu, je kultura stabilizována, pokud se rozcházejí, je kultura oslabována a postupně jsou příslušné vzory měněny. 6 (Vecchio 1991).
FUNKCE PODNIKOVÉ KULTURY
9.10.2012
Redukuje konflikty uvnitř organizace, Zabezpečuje kontinuitu, zprostředkovává a usnadňuje koordinaci a kontrolu, Redukuje nejistotu pracovníků a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a emocionální pohodu, Je zdrojem motivace, Silná a obsahově relevantní organizační kultura je konkurenční výhodou.
7
STRUKTURA PODNIKOVÉ KULTURY 9.10.2012
Podle E. H. Scheina:
Hodnotová vrstva Hodnoty, ideje, mise, vize, filozofie Normativní vrstva Normy, cíle, vzory, zvyky, tradice Symbolická vrstva Jazyk, hesla, loga, rituály, mýty, estetické prostředky Vrstva jednání
8
FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST Vnější faktory – nejsou závislé na pracovníkovi
Vnitřní faktory - zahrnují charakteristiky pracovníka
9.10.2012
9
VNĚJŠÍ FAKTORY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI 9.10.2012
Obsah a charakter práce Mzda Pracovní perspektivy Fyzické podmínky Pracovní skupina Nadřízený pracovník
10
VNITŘNÍ FAKTORY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI 9.10.2012
Věk Pohlaví Rodinný stav Vzdělání Délka zaměstnání
11
TYPOLOGIE PODNIKOVÉ KULTURY 9.10.2012
Model D. R. Denisina Myšlenka Denisona vychází ze čtyř významných faktorů podnikové kultury, které se mohou v organizační kultuře objevit, a které determinují efektivnost firmy:
Angažovanost (představována iniciativou pracovníků a jejich participací) Konzistence (sdílení hodnot a norem většinou pracovníků a tomu odpovídající jednání), Adaptabilita (přizpůsobivost organizace ve vnějším prostředí) Mise (zaměřenost organizace).
12
TEORETICKÝ MODEL VZTAHU KULTURY A VÝKONNOSTI ORGANIZACE
Externí zaměření
Adaptabilita
Mise
Interní zaměření
Angažovanost
Konzistence
Flexibilita
Stabilita
9.10.2012
13
ORGANIZAČNÍ STRUKTURA VE VZTAHU K PODNIKOVÉ KULTUŘE
Ve více diferencované struktuře firmy se vytváření různé subkultury, které brání existenci jednotné podnikové kultury. Právě v těchto diferenciovaných organizacích je podpora jednotné silné firemní kultury nejdůležitější.
Strmá organizační struktura struktura
9.10.2012
Plochá organizační
14
PRAKTICKÁ ČÁST 9.10.2012
Dotazování proběhlo v dubnu 2012 Osloveno 100 zaměstnanců MF ČR (100%ní úspěšnost vrácení dotazníků) Předmět výzkumu: názory, postoje a chování zaměstnanců v organizaci. Podniková kultura identifikována:
ve způsobech jednání, v názorových orientacích, v postojích pracovních aktivitách.
15
VÝZKUM 9.10.2012
Založen na: získání primárních dat (pomocí dotazníkového šetření mezi řadovými zaměstnanci/referenty) + statistickém zpracování získaných dat (využití statistické analýzy z důvodu jednotného datového základu získaného ze stejných metodologických podmínek).
16
DATA TÝKAJÍCÍ SE OSLOVENÝCH REFERENTŮ Věk 40 34
35
28
30 25 17
20
Pohlaví
15
Věk
14 7
10
80
74
5
70
0
60
20 - 29
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 +
50 pohlaví
40 26
30
Délka pracovního vztahu
20 45
10
39
40
0 žena
muž
35 30 25
26
Délka pracovního vztahu
23
20 12
15 10 5
0
0 do 5 let
9.10.2012
5 - 10 let
11 - 20 let
20 - 30 let
31 a více
17
VÝSLEDKY VÝZKUMU
Podniková kultura je silná Většina zaměstnanců uvedla, že se v pracovišti cítí být uvolnění a jsou spokojeni s možnostmi seberealizace a rozvoje, jsou spokojeni s pracovním kolektivem, množstvím plněných úkolů, se schopnostmi a dovednostmi nadřízených, stylem řízení aj. Zaměstnanci projevili zájem o výsledky, kterých organizace dosahuje, úspěchy organizace považuji za vlastní úspěchy (i když za ně nejsou údajně dostatečně odměňovány) aj.
9.10.2012
Nejvyšších hodnot tedy dosáhla organizace ve faktorech konzistence a angažovanost, které poukazují na vysokou kvalitu odvedené práce a spokojenost zaměstnanců. 18
VÝSLEDKY VÝZKUMU 9.10.2012
Nespokojenost projevily zaměstnanci zejména s výší finančního ohodnocení. Tato nespokojenost je také příčinou proč zaměstnanci nejčastěji uvedly, že důvodem pro odchod z Ministerstva financí ČR by byla nabídka vyššího platu jiným zaměstnavatelem.
19
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA VĚKU
Spokojenost v % Spokojenost v závislosti na věku
20-29 let – 42,85% 30-39 let – 52,94% 40-49 let – 79,41% 50-59 let – 82,14% 60+ let – 85,71%
40
34
35
27
30
23
25 20 15 10
17
14 6
9
7
5 0 20 - 29
30 - 39
40 - 49 Věk
9.10.2012
28
50 - 59
spokojenost
20
60 +
6
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA DÉLCE
PRACOVNÍHO VZTAHU Spokojenost v %
Do 5 let – 52,17% 5-10 let – 61,54% 11-20 let – 84,61% 21-30 let – 100% 31+ let –
Spokojenost v závislosti na délce pracovního vztahu 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
39
24
23
26 22
12
Śpokojenost
12 12 0 0
do 5 let 5 - 10 let 11 - 20 let
9.10.2012
Délka pracovního vztahu
21 - 30 let
31 a více
21
SPOKOJENOST V
ZÁVISLOSTI NA DÉLCE
PRACOVNÍHO VZTAHU Spokojenost v % Spokojenost v závislosti na pohlaví
Ženy – 75,68% Muži – 84,62%
80
74
70 56
60 50
pohlaví
40
spokojenost
26
30
22
20 10 0 žena
9.10.2012
muž
22
ZJIŠTĚNÍ ZÁVISLOSTI MEZI SPOKOJENOSTÍ ZAMĚSTNANCŮ A KVALITOU A PRODUKTIVITOU JEJÍCH PRÁCE
Pomocí statistického programu SPSS byla podle chíkvadrát testu sledována a zjištěna závislost mezi spokojeností zaměstnanců a kvalitou a produktivitou jejích práce.
9.10.2012
Zaměstnanci s vysokou kvalitou a produktivitou práce byly nejčastěji s prací spíše spokojeni, zaměstnanci s nižší produktivitou práce (kvalita byla u všech vysoká) byly s prací velmi spokojeni.
23
9.10.2012
Děkuji za pozornost
24
