Vergoeding bij ontbinding

Vergoeding bij ontbinding Gepubliceerd 25 januari 2016 Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Daarnaast heeft de werknemer op grond van de wet recht op de transitievergoeding.

Hoogte billijke vergoeding Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die tot 1 juli 2015 onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.

Gevolgencriterium speelt geen rol Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als ‘het gevolgencriterium’), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Uitzonderlijke gevallen Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. Die vergoeding heeft een ander karakter dan de transitievergoeding (compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken). De wetgever heeft – ter verduidelijking van deze ‘uitzonderlijke gevallen’ – een aantal voorbeelden gegeven van situaties waaraan wordt gedacht voor het toekennen van de additionele billijke vergoeding: • als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;

Nieuwsbrief BMO advies, maart 2016

• als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag; • als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd; • de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren; • de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. De kantonrechter mag alleen een billijke vergoeding toekennen als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Bron: PenO Actueel


Wat betekent de meldplicht datalekken voor u als ondernemer of klant? Gepubliceerd 27 januari 2016 Per 1 januari 2016 is de meldplicht datalekken ingegaan. Deze meldplicht houdt in dat organisaties (zowel bedrijven als overheden) direct een melding moeten doen bij het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) zodra zij een ernstige datalek hebben. Bij een datalek gaat het om toegang tot of vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens bij een organisatie, zonder dat dit de bedoeling is van deze organisatie. Er is sprake van een datalek als er een inbreuk is op de beveiliging van persoonsgegevens (zoals bedoeld in artikel 13 van de Wet bescherming persoonsgegevens). Voorbeelden van datalekken zijn: een kwijtgeraakte USB-stick met persoonsgegevens, een gestolen laptop of een inbraak in een databestand door een hacker. Treedt er bij uw organisatie een ernstig datalek op, dan bent u verplicht om een melding te doen bij het CBP. In bepaalde gevallen moet u ook de betrokkenen informeren over het datalek. Dat zijn de personen van wie u gegevens verwerkt. Wanneer u ten ontrechte een datalek niet meldt bij het CBP, dan kan het CBP u een boete geven. De maximale boete is € 810.000,-. U kunt nu al preventieve maatregelen treffen. Zorg er allereerst voor dat u de persoonsgegevens die u verwerkt goed beveiligt. De Wbp geeft aan dat ze hiervoor passende technische en organisatorische maatregelen moeten nemen. Dit houdt in dat organisaties moderne techniek moeten gebruiken om persoonsgegevens te beveiligen. En dat ze niet alleen naar de techniek kijken, maar ook naar hoe ze als organisatie met persoonsgegevens omgaan. Wie heeft er bijvoorbeeld toegang tot welke gegevens? Daarnaast kunt u bijvoorbeeld: • een goed incidentenbeheer inrichten; • beslissen wie in de organisatie datalekken gaat beoordelen en melden bij het CBP; • nadenken over hoe u de betrokkenen gaat informeren bij een datalek; • nadenken over hoe u wilt omgaan met signalen uit de buitenwereld over mogelijke datalekken; • afspraken met uw bewerkers controleren. Elke ondernemer krijgt met deze wet te maken, omdat in elke onderneming of bedrijf data zijn opgeslagen die privacy gevoelig zijn. Denk maar aan personeelsadministratie en


ziekteverzuimregistratie. Daarnaast zullen accountants, notarissen, advocaten maar ook medici de komende periode nog kritischer moeten kijken naar de beveiliging van hun netwerk. De gegevens van hun cliënten zijn per definitie privacygevoelig en vallen ook onder het beroepsgeheim. Het hebben van een extern ICT bedrijf dat service en onderhoud verricht, ontslaat de ondernemer niet van zijn verantwoordelijkheid. Het is dus zaak om de overeenkomst met de ICT, inclusief eventueel de algemene voorwaarden, na te kijken op het aspect beveiliging en zo nodig een aanvullende overeenkomst op te stellen, waarin duidelijk staat dat het ICT instaat voor de goede beveiliging van het bedrijfsnetwerk. Daarbij is het gebruik van virusscanner, firewall en regelmatige update van beveiligingssoftware vereist. Een Window XP besturingssysteem is dan ook definitief exit. Dan zijn we er nog niet. Ook het eigen personeel moet duidelijk worden gemaakt dat recreatief surfen onder werktijd en het klakkeloos gebruik van USB sticks van onbekende herkomst fatale gevolgen kan hebben. En dan gaan we er maar vanuit dat het wachtwoord bij het inloggen ‘sterk’ is en regelmatig wijzigt. Er is nog veel te doen, want er blijken nog genoeg wachtwoorden met Admin, welkom01 of de naam van een huisdier te worden gebruikt. Bron: Actuele artikelen


Aanzegging tijdens vakantie werknemer gewoon op tijd Gepubliceerd 25 januari 2016 Een aanzegging die tijdens de vakantie van een werknemer op zijn thuisadres binnenkomt, is op tijd en volgens de regels uitgevoerd. De werknemer had ervoor moeten zorgen dat iemand anders zijn post verzorgde.

De situatie Een medewerker gaat tegen het einde van zijn derde tijdelijke contract een maand op vakantie. Zijn contract eindigt op 10 september 2015 en hij gaat van 24 juli tot 24 augustus op vakantie. In een brief, gedateerd 30 juli, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer schriftelijk aan. De werknemer krijgt die aanzegging pas na zijn vakantie onder ogen en vindt dat deze aanzegging niet op tijd is gedaan. Hij is van mening dat zijn arbeidsovereenkomst nu niet is geëindigd en dat er nu – op grond van de toepasselijke cao – een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Bij de rechter De werknemer vraagt aan de rechter om voor recht te verklaren dat er met ingang van 11 september 2015 een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Het oordeel De rechter gaat uit van het doel van de wettelijke bepaling over de aanzegging: de werknemer meer zekerheid bieden en hem tijdig in de gelegenheid stellen om ander werk te zoeken. De werknemer voert aan dat in dit geval aan die beschermingsgedachte voorbij is gegaan. De werkgever wist immers dat hij een maand op vakantie was. Maar de rechter gaat niet mee in die redenering. Om geldig te zijn, moet de aanzegging de medewerker hebben bereikt. Als de aanzegging de medewerker niet heeft bereikt door omstandigheden die aan hemzelf te wijten zijn, is de aanzegging toch geldig. En dat is hier het geval, oordeelt de rechter. De brief met de aanzegging is op tijd op het adres van de werknemer bezorgd. Dat die zijn post niet heeft laten waarnemen door iemand anders, komt voor rekening van de werknemer. De rechter wijst de vordering van de werknemer af. Bron: PenO Actueel


Werknemer moet meer inspraak krijgen bij faillissement Gepubliceerd 18 februari 2016 De SER wil meer aandacht voor de werknemer bij een faillissement. Er gelden immers medezeggenschapregels. Maar dit lijkt iedereen te vergeten, stelt Evert Verhulp, van de Sociaal-Economische Raad. Werknemers gaan er nu vanuit geen enkele inspraak te hebben zodra een bedrijf in zwaar weer verkeert. Ondernemers worden zo verblind door het redden van hun bedrijf, dat ze vergeten het personeel te betrekken. Sommige directeuren en aandeelhouders sluiten werknemers bewust buiten. Zo maakte kinderdagverblijfketen Estro twee jaar terug een doorstart met vrijwel dezelfde investeerders, en gebruikte het faillissement puur als excuus om personeel te dumpen. Curatoren zijn bang dat inmenging van werknemers tot vertraging leidt. De SER wil dat bedrijven een kopie van de faillissementsaanvraag doorsturen naar de ondernemingsraad, zodat werknemers op de hoogte zijn van het aanstaande faillissement. Het is moeilijk de curator sancties op te leggen als de ondernemingsraad wordt genegeerd. Kortere adviestermijnen kunnen curatoren aansporen meer advies in te winnen. Bij een doorstart controleert niemand of curatoren goede arbeidsvoorwaarden regelen voor werknemers. Opleidingsinstituten voor curatoren moeten hen hiervan bewust maken. Bron: ProfNews


Vallen op werkvloer meest voorkomende arbeidsongeval Gepubliceerd 18 februari 2016 Van alle arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot een verzuim van vier dagen of meer, was onderuitgaan op de werkvloer de meest voorkomende. Daarnaast leidt ook letsel dat anderen toebrengen (bedreigen, bijten, schoppen) vaak tot verzuim. Dit blijkt uit een enquête van CBS. In deze enquête geeft 3,4 procent van de werknemers aan in 2014 één of meer arbeidsongevallen te hebben gehad. Dat komt neer op zo’n 240 duizend werknemers. Bij bijna 88 duizend van deze arbeidsongevallen volgde een verzuim van minimaal vier dagen.

Verzuim door lichamelijk letsel Het letsel was in de meeste gevallen lichamelijk. In bijna 30 procent van de ongevallen met langer verzuim ontstond de blessure door uitglijden, struikelen of vallen op de werkplek. Bedreiging, bijten of schoppen werd ook vaak genoemd als oorzaak (22 procent), evenals beknelling of geraakt worden door een voorwerp (16 procent).

Verzuim door geestelijk letsel Bij ruim een kwart van de 88 duizend arbeidsongevallen die in 2014 leidden tot langer verzuim gaven de ondervraagden aan dat sprake was van geestelijk letsel (26 procent). Het gaat dan bijvoorbeeld om psychische schade door bedreiging of een shock door een traumatische ervaring. Bij 16 procent ging het om een combinatie van fysiek en psychisch letsel. Ongeveer een kwart van de ongevallen (26 procent) deed zich volgens de werknemers voor op locaties als fabrieken en reparatie-werkplaatsen. Bij zorginstellingen en op locaties in de dienstverlenende sector (bijvoorbeeld een kantoor, school of museum) ging het om 15 procent van de arbeidsongevallen. Op bouwterreinen, in woningen en in openbare ruimten vonden volgens de enquêteresultaten minder arbeidsongevallen plaats. De resultaten in deze bijdrage zijn ontleend aan de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die wordt uitgevoerd door CBS en TNO. De uitkomsten met betrekking tot arbeidsongevallen zijn niet vergelijkbaar met eerdere jaren van de NEA, vanwege methodologische wijzigingen. Bron: PenO Actueel


EU: overal eerlijk proces Gepubliceerd 18 februari 2016 De EU-ministers van Justitie hebben nieuwe regels aangenomen die ervoor moeten zorgen dat verdachten in alle EU-landen een eerlijk proces krijgen. Het beginsel van het vermoeden van onschuld moeten worden gerespecteerd. De richtlijn zorgt er ook voor dat de verdachte het recht heeft om aanwezig tijdens het proces en dat hij het recht heeft om te zwijgen. Verder moet de bewijslast altijd bij het Openbaar Ministerie liggen. De nieuwe regels zijn gebaseerd op een Commissievoorstel uit 2013. Uit de bijlage bij het commissievoorstel blijkt dat Nederland aan alle eisen bijna geheel voldoet, maar dat is niet overal zo in de EU. Eurocommissaris Jourová zegt daarover: “Het recht op een eerlijk proces is een grondrecht en moet in de praktijk overal in Europa worden geëerbiedigd. Vandaag de dag zijn er nog enkele verschillen in de bescherming van het vermoeden van onschuld in de hele Europese Unie. De nieuwe gemeenschappelijke regels moeten garanderen dat de rechten van de burgers die betrokken zijn bij een strafrechtelijke procedure worden gerespecteerd door politie en justitie.” Bron: Mr-online


Vergoeding bij ontbinding

Recommend Documents