veel gestelde vragen en antwoorden over de cao primair onderwijs

veel gestelde

vragen en antwoorden over de cao primair onderwijs

Veel gestelde vragen en antwoorden over de cao primair onderwijs

Maart 2015

1

Maart 2015

Uitvoerige vragen en antwoorden over de cao primair onderwijs Krijg ik loonsverhoging? Wat gebeurt er met de bapo? Welke afspraken zijn er over de werkdruk gemaakt? Hieronder staan de uitvoerige vragen en antwoorden voor de cao primair onderwijs. Lees snel wat er voor jou verandert.

Onderwerpen: • Loon • Duurzame inzetbaarheid voor iedereen, starters en senioren • Overgangsregeling bapo • Professionalisering • Starters • Werkdruk • Overige afspraken

Wat is er afgesproken over het vakantieverlof? pag. 22

Als ik een studie wil volgen van enkele dagen/dagdelen, hoe werkt dat dan? pag. 14

Waarom is professionalisering zo’n belangrijk onderwerp geworden in de cao? pag. 12

Is er een loonsverhoging? pag. 4


Wat gebeurt er met mijn bapo? pag. 4

Maart 2015

3

Loon Is er een loonsverhoging? Ja. Na vijf jaar nullijn zijn de lonen per 1 september 2014 structureel verhoogd met 1,2 procent. Aanvankelijk zou volgens het kabinet ook in 2014 de nullijn gelden.

Wat betekent deze loonsverhoging voor mijn pensioen of uitkering? Deze loonsverhoging werkt op de gebruikelijke wijze ook door in pensioenen en uitkeringen.

Waar komt deze loonruimte vandaan en is er ruimte voor meer? De loonruimte wordt in het voorjaar van 2015 door het kabinet bepaald aan de hand van de stijging van de lonen in de marktsector. Deze loonruimte wordt ingezet voor de loonsverhoging én voor de financiering van overige afspraken (zie hieronder) in deze cao. Indien bij het vaststellen van de begroting blijkt dat er meer loonruimte beschikbaar is dan 1,6 procent, dan zullen over het meerdere daarvan aanvullende loonafspraken worden gemaakt die gelden vanaf 1 januari 2015.

Duurzame inzetbaarheid Wat gebeurt er met mijn bapo? De bapo is per 1 oktober 2014 vervallen. Per 1 oktober 2014 is tevens de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid ingegaan. Deze nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers. Er komt een overgangsregeling voor de werknemers die op 30 september 2014 gebruikmaakten van het bapo-verlof. Het kabinet wilde eigenlijk de bapo volledig schrappen. Dat is niet gebeurd. Er komt nu een extra budget duurzame inzetbaarheid in uren voor werknemers van 57 jaar en ouder.

Er was op 1 oktober nog geen nieuwe cao. Is de bapo dan wel afgeschaft? Ja, de bapo bestaat niet meer sinds 1 oktober 2014. Hoewel er nog op dat moment nog geen definitieve cao was, was er een akkoord over de regeling duurzame inzetbaarheid (Hoofdstuk 8A). Die regeling is door de bonden en de PO-Raad vastgesteld. Die regeling is op 30 oktober gepubliceerd via de website van de bonden en de PO-Raad. In de cao is deze regeling in gedetailleerdere vorm opgenomen.

Wat is er afgesproken over duurzame inzetbaarheid? Sinds 1 oktober 2014 bestaat de regeling duurzame inzetbaarheid. Deze regeling is in plaats van de bapo gekomen en is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers, jong én oud. De regeling bestaat uit drie elementen: • een basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer, • een bijzonder budget duurzame inzetbaarheid voor starters, • een bijzonder budget duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers (vanaf 57 jaar).

4

Maart 2015


Het aantal genoemde uren in de regeling duurzame inzetbaarheid en overgangsregeling gaat uit van een fulltime dienstverband. Voor deeltijders gaat het steeds om een recht in uren naar rato van het deeltijdpercentage.

Wat bedoelen we met ‘duurzame inzetbaarheid’? Duurzame inzetbaarheid betekent zoveel als gezond aan het werk blijven vanaf de start van de loopbaan tot aan de AOW-leeftijd. De werknemer weet zelf vaak het beste op welke manier dat zou kunnen.

Wie bepaalt hoe ik mijn uren inzet? De werknemer weet zelf vaak het beste op welke manier hij/zij duurzaam inzetbaar is. Vandaar dat de werknemer na overleg met de werkgever uiteindelijk zelf bepaalt hoe het budget duurzame inzetbaarheid wordt ingezet m.b.t. het inzetten van het budget duurzame inzetbaarheid voor: • studieverlof, • coaching, • peerreview, • oriëntatie op mobiliteit (‘stage’ bij andere werkgever of andere school), • niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden (bijvoorbeeld extra tijd voor vooren nawerk). In overleg met de werkgever kan er gekozen worden voor andere bestedingsdoelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Achteraf moet in een functioneringsgesprek altijd worden verantwoord waaraan de 40 uur is besteed.

Wie bepaalt wanneer ik de uren inzet? In overleg tussen werknemer en werkgever wordt voor de zomervakantie/bij indiensttreding afgesproken wanneer in het toekomstige schooljaar de uren worden ingezet.

Kan ik de uren sparen? In overleg tussen werknemer en werkgever kan worden afgesproken dat het budget maximaal drie jaar wordt gespaard voor een vooraf afgesproken doel.

Als ik tijdens mijn spaarperiode ontslagen wordt, ben ik dan mijn gespaarde uren kwijt? Ja, behalve bij ontslag op initiatief van de werkgever waarbij de werknemer volgens afspraak gespaard studieverlof door dit ontslag niet heeft kunnen effectueren. Dan vindt uitbetaling plaats van het reeds gespaarde studieverlof.

Hoe wordt verantwoording afgelegd over de inzet van het budget duurzame inzetbaarheid? De werknemer legt achteraf in zijn functioneringsgesprekken verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren van het budget duurzame inzetbaarheid.


Maart 2015

5

Wat betekent het basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer? Voor alle werknemers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders) geldt met ingang van 1 oktober 2014 een basisbudget van 40 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid. Dit budget kan door de werknemer worden ingezet voor verschillende activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van de werknemer bevorderen, zoals studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. In overleg met de werkgever kan er ook voor gekozen worden het budget duurzame inzetbaarheid aan andere doelen te besteden. Het mag niet worden ingezet voor vrij opneembaar verlof. Achteraf moet in een functioneringsgesprek altijd worden verantwoord waaraan de 40 uur is besteed. In overleg met de leidinggevende kan het budget maximaal drie jaar worden gespaard. Er moet dan wel vooraf duidelijk zijn waarvoor er wordt gespaard en dit moet schriftelijk worden vastgelegd.

Wat betekent het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor starters? Voor startende leraren geldt dat er een bijzonder duurzaam inzetbaarheidsbudget van 40 uur per jaar wordt toegekend gedurende 3 jaar. Deze 40 uur komt bovenop het basisbudget van 40 uur dat geldt voor alle werknemers. De starter heeft dus in totaal 80 uur per jaar bij een fulltime aanstelling. Dit totale budget kan worden ingezet voor de verlichting van de werkdruk voor starters; doordat de uren -net als van het basisbudget - besteed kunnen worden aan studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden.

Wanneer en hoelang ben ik een startende leraar? Als je net van de pabo komt en in het onderwijs begint, zit vaak in de eerste regel van je schaal (jvv. schaal LA1/ LB1/ LC1). Als je begint in de laagste regel van je schaal, ben je drie jaar een startende leraar. Zodra je wordt ingeschaald in de vierde periodiek (bijv. in LA4/ LB4/ LC4) ben je geen startende leraar meer en heb je geen recht meer op de 40 uur van het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor starters. Wanneer je in het onderwijs begint in regel 4 of hoger van je schaal, heb je geen recht op het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor starters.

Wanneer ben ik in deze regeling een oudere werknemer? Een werknemer heeft recht op het bijzondere budget voor oudere werknemers vanaf 57 jaar.

Wat betekent het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers? Alle werknemers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders) van 57 jaar en ouder hebben recht op een bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget van 130 uur

6

Maart 2015


per jaar. Deze uren komen bovenop het basisbudget van 40 uur per jaar dat voor alle werknemers geldt. In totaal heeft de werknemer van 57 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband dus recht op 40 + 130 = 170 uur per jaar. De parttimer heeft pas recht op het bijzonder budget naar rato, indien voor hem sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. Het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor de oudere werknemers zijn – net als de uren duurzame inzetbaarheid voor iedereen – inzetbaar voor studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. Hiervoor geldt géén eigen bijdrage. Deze werknemer van 57 jaar en ouder kan er (in tegenstelling tot de anderen) ook voor kiezen het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers (deels) in te zetten voor verlof; zie hieronder hoe dat werkt.

Kan ik mijn bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers ook inzetten voor verlof? De werknemer van 57 jaar en ouder kan (in tegenstelling tot de anderen) er ook voor kiezen het bijzonder duurzame zetbaarheidsbudget voor de oudere werknemers (deels) in te zetten voor verlof. In dat geval geldt een eigen bijdrage van 50 procent (of 40 procent voor een werknemer in een functie met schaal 8 of lager) over het salaris van maximaal 130 uur per jaar. Wanneer de werknemer ervoor kiest het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor de oudere werknemers (130 uur) volledig in te zetten voor verlof, mag deze werknemer óók het basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer van 40 uur inzetten voor verlof. Deze 40 uur is dan gratis op te nemen voor verlof. Er wordt dan dus géén eigen bijdrage berekend over (een deel van) de 40 uur van het basisbudget duurzame inzetbaarheid dat door een werknemer van 57 jaar of ouder voor verlof wordt gebruikt. Het is niet mogelijk om de 40 uur uit het basisbudget duurzame inzetbaarheid gratis in te zetten voor verlof en de 130 uur niet voor verlof, maar voor andere duurzame inzetbaarheidsbestedingsdoelen te gebruiken. InIndien de werknemer ervoor kiest ‘slechts’ een deel van de 130 uur van het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget in te zetten voor verlof, kan de 40 uur niet meer voor (gratis) verlof worden opgenomen. Deze 40 uur basisbudget duurzame inzetbaarheid en het restant van de 130 uur die niet voor verlof zijn opgenomen blijven wel beschikbaar voor de reguliere bestedingsdoelen: studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden.

Kan ik mijn duurzame inzetbaarheidsbudget ook sparen? Werknemers van 57 jaar en ouder kunnen de uren van het duurzame inzetbaarheidsbudget voor iedereen en het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers (40 + 130 = 170 uur) op basis van een vooraf ingediend plan gedurende vijf jaar sparen. De spaarvariant betekent dat er tijdens de spaarperiode extra gewerkt dient te worden. Bij het opnemen van deze uren voor verlof kan de totale omvang niet meer dan 340 uur per jaar bedragen. Het is niet mogelijk om het verlof zo te sparen en in te zetten dat het leidt tot vervroegde uittreding.


Maart 2015

7

Hoelang heb ik recht op het aanvullend bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers? Het recht op het bijzonder budget bestaat tot aan de pensioendatum, maximaal tot aan de AOW-leeftijd.

Overgangsregeling bapo Hoe ziet de overgangsregeling van de bapo eruit? De bapo is per 1 oktober 2014 vervallen. Hiervoor is de regeling duurzame inzetbaarheid in de plaats gekomen. Deze regeling is gericht op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders) en daarnaast - afhankelijk van de leeftijd - óók voor verlof.

Wie mag er gebruikmaken van de overgangsregeling? Werknemers die op 30 september 2014 gebruik maakten van het po-verlof, mogen gebruik maken van een overgangsregeling. Dit hoeft dus niet. Er zijn vier overgangsregeling afgesproken: • een voor gebruikers van de kleine bapo; overgangsregeling bapo-leeftijdscategorie 52 - 56 jaar, • een voor gebruikers van de grote bapo; overgangsregeling bapo-leeftijdscategorie 56 jaar, • een voor gebruikers van de grote bapo; overgangsregeling bapo-leeftijdscategorie 57+, • een voor gebruikers van de spaarbapo. Het aantal genoemde uren in de regeling duurzame inzetbaarheid en de overgangsregeling gaat uit van een fulltime dienstverband. Voor deeltijders gaat het steeds om een recht in uren naar rato van het deeltijdpercentage.

Moet ik gebruikmaken van de overgangsregeling? Nee, dat hoeft niet. Je po-verlof is per 1 oktober gestopt en je hebt ervoor kunnen kiezen om op 1 oktober 2014 gebruik te maken van de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid en eventueel overgangsregeling. Indien je ervoor koos hier géén gebruik van te maken, dan heeft je werkgever dit niet mogen weigeren, ook al zou dit leiden tot verdringing. Dit vanwege de hogere kosten die de nieuwe regeling met zich meebrengt. Indien je werkgever voor 1 oktober niet met je in gesprek is gegaan over de veranderende eigen bijdrage bij het gebruikmaken van de nieuwe regeling en je niet de keus heeft geboden of je hier gebruik van wilt maken of niet, en je op dit moment wel gebruik maakt van de nieuwe regeling maar dit niet wilt, dan adviseren wij je om z.s.m. met je werkgever in gesprek te gaan en hem te wijzen op goed werkgeverschap. Je kunt logischerwijs niet gedwongen worden gebruik te maken van een nieuwe regeling (die meer kost), zonder overleg. Indien een werknemer méér uren overgangsrecht wil genieten dan hij/zij bapo-verlof genoot, dan kan dat vanaf 1 januari 2015.

8

Maart 2015


De combinatie van bovenstaande leidt ertoe dat het mogelijk is dat een werknemer op 1 oktober 2014 het gebruik van zijn overgangsrecht verminderde ten opzichte van het bapogebruik en dat op 1 januari 2015 toch weer gaat gebruiken. Dit kan voor het aantal uren dat hij/ zij wenst, met in achtneming van het maximum aantal uren. Behalve de bovengenoemde bijzondere mogelijkheden bij de start van de nieuwe regeling, kan de werknemer het gebruik van overgangsrecht vermeerderen en verminderen per nieuw schooljaar. Voor verminderen is een aanvraag nodig. De werkgever weigert het verminderen als dit leidt tot verdringing.

Hoe zit het met de overgangsregeling van gebruikers van de kleine bapo? Werknemers die op 30 september 2014 klein po-verlof genoten, kunnen gebruikmaken van de overgangsregeling bapo leeftijdscategorie 52-56 jaar. Deze bedraagt 130 uur verlof gedurende maximaal vijf jaar. Deze verlofuren komen bovenop de 40 uur waarop deze werknemers recht hebben op grond van de regeling duurzame inzetbaarheid. Deze 130 + 40 = 170 uren mogen ingezet worden voor de bestedingsdoelen van de duurzame inzetbaarheid maar ook voor het opnemen van verlof. Hierdoor kan de werknemer ervoor kiezen om de ‘kleine bapo’ voort te zetten. De eigen bijdrage is 50 procent over het salaris van maximaal 130 uur verlof per jaar. Voor de werknemer die benoemd is in een functie met schaal 8 of lager geldt een eigen bijdrage van 40 procent over het salaris van maximaal 130 uur verlof per jaar. Dit betekent dat bij het volledig gebruiken van de 130 + 40 = 170 uur voor verlof je 40 uur gratis voor verlof kan opnemen. Indien niet alle uren voor verlof worden ingezet, is de verhouding tussen verlofuren mét en verlofuren zónder eigen bijdrage per januari 2015: 130 : 40 (76,5% : 23,5%). Wanneer deze werknemer 57 jaar wordt, stopt de overgangsregeling. Deze werknemer komt niet meer in aanmerking voor de overgangsregeling van de grote bapo. Deze werknemer mag vanaf 57 jaar wel gebruik maken van de regeling duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers bovenop het basisbudget duurzame inzetbaarheid. Opgeteld omvat het verlofrecht dan ook 130 + 40 = 170 uur (echter zonder opnameverhouding; zie de regeling duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers).

Toelichting overgangsregeling bapo leeftijdscategorie 52 tot 56 jaar De werknemer kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet.


Maart 2015

9

Voorbeeld Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40%) betaald. De resterende 40 – 23,5 = 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage). Hoe zit het met de overgangsregeling van gebruikers van de grote bapo? Werknemers die op 30 september 2014 groot po-verlof genoten, vallen onder de overgangsregeling van de leeftijdscategorie 56 jaar of de leeftijdscategorie 57 jaar en ouder. Zij kunnen in beide gevallen direct gebruikmaken van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor werknemers van 57 jaar en ouder (ook als zij nog maar 56 jaar zijn). Daarbovenop krijgen beide categorieën 170 uur aanvullend verlof. In totaal heeft deze fulltime werknemer dus recht op 40 + 130 + 170 = 340 uur per jaar. De eigen bijdrage bedraagt 50 procent over het salaris van de extra verlofuren voor maximaal 300 uur. Voor werknemers die benoemd zijn in een functie met schaal 8 of lager bedraagt de eigen bijdrage 40 procent voor maximaal 300 uur. Dit betekent dat bij het volledig gebruiken van de 40 + 130 + 170 = 340 uur voor verlof je 40 uur gratis voor verlof kan opnemen. Indien niet alle uren voor verlof worden ingezet, is de verhouding tussen verlofuren mét en verlofuren zónder eigen bijdrage per januari 2015: 130 : 40 (76,5% : 23,5%). Wanneer de werknemer die gebruikmaakt van de overgangsregeling bapoleeftijdscategorie 56 jaar, 57 jaar wordt, gaat deze automatisch gebruikmaken van de overgangsregeling bapoleeftijdscategorie 57+. Effectief verandert er dan niks, tenzij de werknemer zelf een aanvraag voor het vermeerderen of verminderen van het verlof doet en/of het bestedingsdoel wil aanpassen.

Toelichting overgangsrecht 57 jaar en ouder De werknemer van 57 jaar en ouder heeft recht op: • een basisbudget (geen eigen bijdrage) • een bijzonder budget voor oudere werknemers (wel een eigen bijdrage) • de overgangsregeling bapo (wel een eigen bijdrage) Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Als de werknemer 340 uur verlof wil opnemen, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de werknemer minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof, heeft hij een keuze. De werknemer kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsregeling wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt.

10

Maart 2015


Voorbeelden A 340 uur verlof kan je op 1 manier inzetten: • 40 uur basisbudget • 130 uur bijzonder budget • 170 uur overgangsbudget Eigen bijdrage van 50% (of 40%) over 300 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 44% gerekend over 340 uur (50% van 300 is 150. 150 is ongeveer 44% van 340)). B 200 uur verlof kan je op 2 verschillende manieren inzetten: Keuze 1 inzetten voor 200 uur verlof voor laagste eigen bijdrage • 40 uur basisbudget • 130 uur bijzonder budget • 30 uur overgangsrecht Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 40% gerekend over 200 uur (50% van 160 = 80. 80 is 40% van 200)). Let op: Je laat nu wel 170 - 30 = 140 uur overgangsrecht onbenut. Keuze 2 inzetten voor 200 uur verlof EN andere bestedingsdoelen • 170 uur overgangsrecht • 7 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget • 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40% (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 48% gerekend over 200 uur (50% van 193 is ongeveer 96. 96 is 48% van 200)). Let op: Je houdt nog 140 uur over voor andere bestedingsdoelen.

Op 30 september 2014 ben ik 56 jaar én maak ik gebruik van de grote bapo, loop ik nu mijn grote bapo mis? Nee, er is een speciale regeling getroffen voor werknemers die op 30 september 2014, 56 jaar zijn én gebruikmaken van de bapo. Voor deze categorie is de toepassing van het overgangsrecht hetzelfde als voor de categorie 57 jaar en ouder, omdat zij bij wijze van overgangsrecht al op 56-jarige leeftijd gebruik kunnen maken van het bijzonder budget voor oudere werknemers.

Wat gebeurt er met mijn gespaarde bapo-uren? De tot en met 30 september 2014 gespaarde bapo-uren worden gerespecteerd en kunnen bij wijze van overgangsrecht gewoon worden opgenomen. De eigen bijdrage is die uit de ‘oude’ regeling conform de cao po 2013 (dus 35 procent of 25 procent voor werknemers in een functie met schaal 8 of lager). Bij het opnemen van dit gespaarde bapo-verlof is géén maximum gesteld. Je kan dus meer dan 340 uur gespaard bapoverlof per jaar opnemen. Per 1 oktober 2014 kan je echter niet meer sparen. Je kan je spaarverlof-budget dus niet meer vergroten.


Maart 2015

11

Kan ik nog een aanvraag voor bapo indienen? Nee, vanaf 1 oktober 2014 vindt er geen nieuwe instroom in de bapo-regeling meer plaats.

In of na september 2014 ben ik 52 jaar geworden. Kan ik nog kleine bapo opnemen en/of gebruikmaken van het overgangsrecht? Wanneer je in of na september 2014 52 jaar bent geworden, zou je via de oude regeling vanaf de eerste dag van de maand na je verjaardag (dus 1 oktober of later) het recht hebben gehad om gebruik te maken van de kleine bapo. Gezien de nieuwe afspraken kan er vanaf 1 oktober géén nieuwe instroom meer plaatsvinden. Iedereen die in of na september 52 jaar is geworden en dus pas per 1 oktober 2014 of later recht had om de kleine bapo te effectueren, kan helaas geen gebruik meer maken van de kleine bapo en komt ook niet in aanmerking voor de overgangsregeling(en). Wanneer deze werknemer 57 jaar wordt komt hij/zij wel in aanmerking voor het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers van 130 uur per jaar.

In of na september 2014 ben ik 56 jaar geworden. Kan ik nog grote bapo opnemen en/of gebruikmaken van het overgangsrecht? Wanneer je in of na september 2014 56 jaar bent geworden, zou je via de oude regeling vanaf de eerste dag van de maand na je verjaardag (dus 1 oktober of later) het recht hebben gehad om gebruik te maken van de grote bapo. Gezien de nieuwe afspraken, kan er vanaf 1 oktober géén nieuwe instroom meer plaatsvinden. Iedereen die in of na september 56 jaar is geworden en dus pas per 1 oktober 2014 of later recht had om de grote bapo te effectueren, kan helaas geen gebruik meer maken van de grote bapo en komt ook niet in aanmerking voor de overgangsregeling bapo voor de leeftijdscategorie van 57 jaar en ouder. Wel komt deze werknemer op 57-jarige leeftijd in aanmerking voor het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor oudere werknemers van 130 uur per jaar.

Wat is de overgangsregeling voor OOP van 60 jaar of ouder met een volledige baan? Onderwijs ondersteunend personeel met een volledige baan van 60 jaar of ouder die op 30 september 2014 verlof geniet op basis van art. 6,35 uit de cao po 2013, heeft in de oude regeling recht op een half uur werktijdverkorting per dag. Zij kunnen nu kiezen: • of ze kiezen voor de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid (inclusief overgangsrecht bapo), • of ze kiezen voor een half uur werktijdverkorting per dag.

Professionalisering Waarom is professionalisering zo’n belangrijk onderwerp geworden in de cao? De kwaliteit van het onderwijs valt of staat met de kwaliteit van de leerkrachten, het ondersteunend personeel en de schoolleiders. De AOb vindt het daarom belangrijk dat alle werknemers zich kunnen professionaliseren. Vandaar dat is afgesproken dat de professionele ontwikkeling een vast

12

Maart 2015


agendapunt in functioneringsgesprekken moet worden. Daarnaast besteedt deze cao in het bijzonder aandacht aan de professionalisering van startende leerkrachten.

Wat wordt er verstaan onder professionalisering? Professionalisering bestaat uit: • door de werknemer zelf bepaalde individuele professionele ontwikkeling en • door de werkgever opgedragen professionaliseringsactiviteiten.

Wat wordt er van de werknemer verwacht als het gaat om professionalisering? Voor alle werknemers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders) gelden de volgende uitgangspunten op het gebied van professionalisering: • Iedere werknemer is verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. • Iedere werknemer maakt jaarlijks afspraken over de eigen professionalisering. Dit wordt vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Hoeveel tijd krijg ik voor professionele ontwikkeling? In de vorige cao hadden personeelsleden recht op 10 procent van hun jaartaak aan professionele ontwikkeling. Deze regeling is vervallen. In plaats daarvan hebben alle werknemers (met uitzondering van schoolleiders) naast het basisbudget duurzame inzetbaarheid voor iedere werknemer recht op 2 uur (naar rato) per week voor hun eigen professionele ontwikkeling. Dit komt bovenop eventuele opgedragen scholing.

Twee uur per week? We hadden toch al 10% deskundigheidsbevordering? In de vorige cao stond inderdaad een regeling over 10% deskundigheidsbevordering. De helft van de uren mocht door de werkgever worden ingevuld. Dat leidde op scholen tot veel discussie en in veel gevallen hadden werknemers geen inspraak in de scholing die ze wilden volgen. Om aan die discussie een eind te maken is nu vastgelegd dat de werknemer zelf gaat over 5% van de oude afspraak betreft deskundigheidsbevordering. Bij een 40-urige werkweek is dat 2 uur per week; we noemen dit nu individuele professionele ontwikkeling, een naamsverandering om duidelijk te maken dat de werknemer zelf over beslist over de invulling van zijn individuele professionele ontwikkeling. Dat betekent ook dat de afspraken over de 10% deskundigheidsbevordering zijn vervallen.

Tot nu toe moest ik een deel van die 10% deskundigheidsbevordering gebruiken voor teamscholingen. Kan de werkgever nu geen teamscholingen meer geven? Ja hoor, dat kan nog steeds. Het is ook belangrijk dat dat blijft gebeuren. Door het afschaffen van de 10% deskundigheidsbevordering komt er per volledige baan 166 uur vrij. 83 uur is daarvan nu door de werknemer zelf in te vullen aan individuele professionele ontwikkeling. De overige 83 uur wordt toegevoegd aan de overige taken. Als een werkgever een opgedragen professionaliseringsactiviteit (voorheen teamscholing) wil organiseren, kan hij (een deel van) die 83 uur uit de overige taken gebruiken om daar ook tijd voor beschikbaar te stellen.


Maart 2015

13

Als ik een studie wil volgen van enkele dagen/dagdelen, hoe werkt dat dan? Wanneer je bijvoorbeeld een studie van 16 uur wilt volgen dan kan dit. Elke week heb je 2 uur voor persoonlijke ontwikkeling. Wanneer je deze twee uur 8 weken lang gebruikt voor je andere taken, heb je na 8 weken 16 uur overgewerkt. Dit overwerk krijg je gecompenseerd in verlof waarbij geldt ‘tijd voor tijd’: in dit geval krijg je de 16 uur verlof om je studie/cursus in het kader van je ‘gemiste’ persoonlijke ontwikkeling te volgen. Voor deze 16 uur moet er dus een vervanger komen voor jouw schooltaken (dus les- en/of niet-lesgebonden taken) en kan jij extern een cursus volgen. Je kan dus niet teruggeroepen worden of op je salaris gekort worden doordat je gebruikmaakt van je (gespaarde) 2 klokuren (bij fulltime aanstelling) voor professionele ontwikkeling. Wanneer de werkgever zelf nog studiedagen wil inplannen, dan kan dit uit de al bestaande middelen in de lumpsum en valt dit onder overige taken (en niet onder persoonlijke professionalisering).

Hoeveel geld is er beschikbaar voor professionele ontwikkeling? Gemiddeld is er 500 euro beschikbaar per e per school (brinnummer) voor elke werknemer, met uitzondering van de schoolleiders. Dit budget is bedoeld om de werknemer in staat te stellen invulling te geven aan zijn eigen professionalisering. Achteraf, tijdens functioneringsgesprekken, legt de werknemer verantwoording af over zijn professionaliseringsactiviteiten. Scholen behouden in de lumpsum gelden voor opgedragen professionele ontwikkeling (voorheen: teamscholing).

Heb ik, als ik een volledige baan heb, recht op 500 euro voor professionele ontwikkeling? Nee, het budget voor professionele ontwikkeling is niet gekoppeld aan de omvang van de baan. Dat zou namelijk suggereren dat iemand met een halve baan zich goedkoper kan laten scholen dan iemand met een volledige baan. Dat is natuurlijk niet zo. Er wordt nu vastgelegd hoe groot het budget is dat voor professionele ontwikkeling ter beschikking moet worden gesteld. Dat is het aantal formatieplaatsen per school x 500 euro. Hoe dat budget vervolgens verdeeld wordt, is een kwestie van overleg binnen het team. De werkgever legt per jaar verantwoording af aan de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) over de besteding van het budget en de onderuitputting daarvan. De werkgever presenteert een plan voor de besteding van die onderuitputting.

Krijgt iedere school een schoolleider? Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daarbij horen. Dit is ook de leidinggevende die de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken voert.

Starters Welke extra maatregelen zijn er getroffen voor de startende leraar? We zetten nog even alle maatregelen voor startende leraren op een rij. Dit pakket bestaat voor een fulltimer uit: • Een basisbudget voor duurzame inzetbaarheid van 40 uur.

14

Maart 2015


• Daarbovenop 40 uur per jaar extra voor de eigen professionalisering en verlichting van de werkdruk, zoals meer tijd voor de voorbereiding en het nawerk. • Recht op begeleiding door een coach, niet zijnde de direct leidinggevende/schoolleider, • 2 uur per week voor professionele ontwikkeling. • Op schoolniveau (per brinnummer) is per fte gemiddeld 500 euro voor professionele ontwikkeling beschikbaar. • De startende leerkracht en de werkgever leggen de afspraken hoe tot ‘basisbekwaamheid’ te komen vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De professionele ontwikkeling van de startbekwame leraar wordt besproken bij de functioneringsgesprekken. Om tot een objectieve en transparante beoordeling van het bereiken van de ‘basisbekwaamheid’ te komen, wordt gebruikgemaakt van een beproefd observatie-instrument. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) heeft instemmingsrecht op het beleid als het gaat over starters. • De leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Op het moment dat de ‘basisbekwaamheid’ eerder wordt bereikt dan na drie jaar, wordt de leraar ingepast in de vierde periodiek van zijn salarisschaal (LA4, LB4 of LC4). Zodra de vierde periodiek wordt toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur per jaar voor de startbekwame leraar. Wanneer een leraar na drie jaar de ‘basisbekwaamheid’ niet heeft behaald, kan dit rechtspositionele gevolgen hebben.

Startbekwaam, basisbekwaam en vakbekwaam In de afspraken over professionalisering zijn in het onderhandelaarsakkoord drie nieuwe termen ingevoerd: ‘startbekwaam’, ‘basisbekwaam’ en ‘vakbekwaam’. Deze termen zijn ook in de cao gebruikt met de voetnoot in H6 dat ze nog aangepast kunnen worden, afhankelijk van het advies van de Onderwijscoöperatie.

Wie is ‘startbekwaam’? Iedere startende leerkracht met een afgeronde pabo-opleiding is bevoegd en startbekwaam voor een baan voor de klas.

Wie is ‘basisbekwaam’? Elke leraar die voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria die zijn behaald door professionalisering via het persoonlijk ontwikkelingsplan en die in functioneringsgesprekken zijn vastgelegd. De beoordelingscriteria worden in de cao po nog nader gespecificeerd op basis van het advies van de Onderwijscoöperatie. De basisbekwame leraar is ingeschaald in trede 4 of hoger van de bij zijn functie behorende salarisschaal en is nog niet ‘vakbekwaam’. Van medewerkers die met ingang van deze cao in trede 4 of hoger zitten, wordt aangenomen dat zij basisbekwaam zijn.

Wie is ‘vakbekwaam’? Elke leraar die voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria die behaald zijn door professionalisering via het persoonlijk ontwikkelingsplan en die in functioneringsgesprekken zijn


Maart 2015

15

vastgelegd. De vakbekwame leraar is minimaal ingeschaald in trede 8 van de bij zijn functie behorende salarisschaal. De beoordelingscriteria worden in de cao po nog nader gespecificeerd op basis van het advies van de Onderwijscoöperatie. Van medewerkers die met ingang van deze cao in trede 8 of hoger zitten, wordt aangenomen dat zij vakbekwaam zijn.

Heeft deze indeling gevolgen? Zodra de leraar basisbekwaam is, worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan door de leraar en de werkgever afspraken gemaakt om te komen tot ‘vakbekwaamheid’. De basisbekwame leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Indien de vakbekwaamheid eerder wordt bereikt dan er volgens het huidige systeem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal, wordt de leraar ingeschaald in die achtste periodiek.

Kan ik door het niet behalen van mijn ‘vakbekwaamheid’ ontslag krijgen of niet meer in salaris stijgen? Nee, het niet behalen van de vakbekwaamheid heeft geen rechtspositionele gevolgen. Ook heeft het geen invloed op je salaris. De basisbekwame leraar blijft, ongeacht het behalen van de vakbekwaamheid, ieder jaar één periodiek stijgen op de bij de functie behorende salarisschaal. Het behalen van de vakbekwaamheid voordat er via het huidige periodieke systeem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal, zorgt ervoor dat de leerkracht eerder ingeschaald wordt in die achtste periodiek. De leerkracht ontvangt zo dus sneller een hoger salaris.

Werkdruk Wat is er afgesproken met betrekking tot de werkdruk? De AOb, andere vakbonden en de PO-Raad zijn het er over eens dat de werkdruk in de sector primair onderwijs te hoog is en dat deze beheerst moet worden. Daarom zijn hierover in deze cao afspraken gemaakt. Daarbij staat centraal dat de verantwoordelijkheid van de werknemer voor het beheersen van de werkdruk én de invloed van de werknemer op het beheersen van de werkdruk moeten worden vergroot. De balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk moet zichtbaar worden. Het zichtbaar maken van de werkdruk is een eerste stap in het aanpakken van de werkdruk. Als er te veel uren zijn gewerkt noemen we dat overwerk. Overwerk wordt in een 40-urige werkweek makkelijker zichtbaar. Daardoor kunnen er dan ook meteen afspraken worden gemaakt over compensatie van overwerk in vrije tijd.

Wat is het voordeel van een 40-urige werkweek in vergelijking met de normjaartaak? Door de 40-urige werkweek wordt beter zichtbaar welke werkzaamheden in een week worden gedaan en daardoor ook wanneer er sprake is van overwerk. In deze cao is vastgelegd dat overwerk gecompenseerd moet worden. Dit dwingt schoolleiders ertoe een goede jaarplanning te maken en met elke werknemer afspraken te maken over wat er van hem of haar wordt verwacht. Ook maakt de 40-urige werkweek inzichtelijk of er mogelijk te veel taken op het bordje van de school liggen. Wanneer er te vaak wordt overgewerkt, moet het team in gesprek

16

Maart 2015


en beslissen welke taken daadwerkelijk bij het primaire proces van de school horen (rekening houdend met de identiteit en de visie van de school), welke taken kunnen worden overgedragen aan de ouders en welke taken komen te vervallen.

Gaat iedereen in het onderwijs nu 40 uur werken? Ja, de 40-urige werkweek geldt voor al het personeel. De maximale jaartaak blijft wel gewoon 1659 uur.

Van jaartaak naar jaar-/weekplanning. Hoe gaan wij de 40-urige werkweek toepassen? • Uitgangspunten t.a.v. jaarplanning • Alle uren verplicht op school/vaste werktijden of kaderafspraken aanwezigheid op school? • Hoe ga je om met ouderavonden etc.? • Teamscholing


Maart 2015

17

Model A Alles per week: 40 uur per week x 41,3 weken

Model B Technische omzetting: 41,5 uur per week x 40 weken

Model C Anders, bv 40 uur x 40 weken + taken (59) uur

18

Maart 2015


Ik heb als conciërge de afspraak dat ik maar 36 uur per week werk. Moet ik nu ook 40 uur gaan werken? Nee, dat hoeft niet. In de oude cao had onderwijsondersteunend personeel (OOP) zonder lesgebonden en/of behandeltaken met een functie in schaal 8 of lager de mogelijkheid te kiezen uit een werkweek van 36, 38 of 40 uur. Als je nu een werkweek van 36 of 38 uur hebt afgesproken, blijft dat gewoon zo bestaan. Ook als je nu nog niet zo’n afspraak hebt gemaakt, maar het in de toekomst wel wilt, blijft dat mogelijk. Het enige verschil is dat je nu niet langer minder vakantieverlof krijgt, maar dat je voor de 36- of 38-urige werkweek iedere week respectievelijk 4 of 2 uur vakantieverlof opneemt.

Moet ik nu gaan tijdschrijven om te laten zien dat ik meer dan 40 uur in een week heb gewerkt? Dat is zeker niet de bedoeling. Het gaat namelijk om het werk dat door de werkgever wordt opgedragen. Samen met de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) moeten er afspraken zijn gemaakt over hoeveel uur er beschikbaar moet zijn voor het uitvoeren van elke taak in de school. Op basis van die afspraken ‘vult’ de werkgever jouw werkweek. Je zou dus kunnen zeggen dat het de werkgever is die goed moet bijhouden hoeveel uur hij aan werk opdraagt en dat het jouw verantwoordelijkheid is te controleren of het aantal opgedragen taken – aan de hand van de daarvoor beschreven uren – past in de 40-urige werkweek. Klopt het niet dan moet je dit bespreekbaar maken. Dat er in de uitvoering van de opgedragen taken individuele verschillen ontstaan is goed denkbaar. De tijd die de werkgever samen met de PMR toebedeelt per taak is een tijdseenheid waarin de grote meerderheid van het personeel die taak moet kunnen volbrengen. Het kan dus voorkomen dat jij voor sommige taken net iets meer tijd nodig hebt. Dat is dan geen overwerk.

Wanneer wordt overwerk gecompenseerd? Als het even kan moet de werkgever er voor zorgen dat hij niet meer dat 40 uur per week aan werk opdraagt. Dit betekent dat, als er bijvoorbeeld op een avond oudergesprekken zijn, de werkgever het zo moet plannen dat er ergens anders in die week minder werk wordt opgedragen, zodat het totaal toch 40 uur blijft. Lukt dat niet, dan moeten de uren van de oudergesprekken op een ander moment in vrije tijd opgenomen kunnen worden. In de cao is vastgelegd dat dat moet gebeuren in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties in. Je mag de compensatie voor het overwerk ook opnemen op werkdagen die je in de twee schoolvakanties gepland hebt staan. Overwerk in bijvoorbeeld november moet dus gecompenseerd worden tussen het begin van de herfstvakantie en het einde van de kerstvakantie. Daarbij geldt dat lestijd wordt gecompenseerd in lestijd (voor lesgebonden- en behandeltaken analoog), tenzij anders wordt overeengekomen. Slechts als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling. Voor het OOP verandert er niets in de bestaande overwerkregeling.


Maart 2015

19

Als ik meer uren maak met niet-lesgebonden taken (vooren nawerk, professionalisering of overige taken), hoe compenseer ik dat? Overwerk dat niet tot lestaken behoort, maar dus tot de overige taken, kan gecompenseerd worden door andere ‘overige taken’ te laten vervallen. Een voorbeeld: Mocht je gevraagd worden om de avondvierdaagse met de school te lopen, dan kost dat bijv. 4 x 3 uur = 12 uur extra. Dit valt onder ‘overige taken’. In jouw pakket overige taken moet dan iets komen te vervallen. Dit kan bijvoorbeeld zijn de geplande schoonmaak/opruimmiddag van alle voorraadruimtes of jouw deelname in de sportdagcommissie. Deze taak komt dan wel bij iemand anders te liggen. Wanneer dit niet mogelijk is, moet er in de toekomst gekeken worden of het meelopen met de avondvierdaagse zo belangrijk was/is dat je dat een leraar wil laten doen, omdat er iets anders voor MOET vervallen. In sommige gevallen kun je taken overdragen aan de oudercommissie. Het doel is dat er goede afwegingen worden gemaakt en dat niet alles op het bordje van de leraar wordt geschoven. Wanneer er te vaak wordt overgewerkt, moet het team in gesprek en beslissen welke taken daadwerkelijk bij het primaire proces van de school horen (rekening houdend met de identiteit en de visie van de school), welke taken kunnen worden overgedragen aan de ouders en welke taken komen te vervallen.

Wat betekent de 40-urige werkweek voor mijn werktijdfactor? De maximale werktijd per jaar blijft 1659 uur, maar je aanstelling of benoeming zal worden uitgedrukt in een aantal uren per week. Het huidige systeem van de jaartaak wordt omgezet naar een 40-urige werkweek, hierbij verandert de werktijdfactor van bestaande aanstellingen/ benoemingen niet. De werknemer die 40 uur per week werkt heeft een werktijdfactor 1. Omzetting van de arbeidsduur leidt voor deeltijders met behoud van de huidige werktijdfactor tot een benoeming per week in uren en minuten. Omzetting kan aan de hand van onderstaande formule:

Huidige werktijdfactor x 40 uur = werktijd in uren (en minuten) per week

Rekenvoorbeelden: bij een huidige werktijdfactor van 0,4287 geldt: 0,4287 x 40 uur = 17,148. 0,148 x 60 minuten = 9 minuten. Deze werknemer krijgt zodoende een werkweek van 17 uur en 9 minuten. Bij een huidige werktijdfactor van 0,2170 geldt: 0,2170 x 40 uur = 8,68 0,68 x 60 minuten = 41 minuten. De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 41 minuten. Bij een huidige werktijdfactor van 0,2183 geldt: 0,2183 x 40 uur = 8,732 0,732 x 60 minuten = 44 minuten. De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 44 minuten.

20

Maart 2015


Hoe lang kan je een werktijdfactor met meerdere cijfers achter de komma blijven hebben? Voor een nieuwe betrekkingsomvang geldt dat er gewerkt gaat worden met een werktijdfactor van 8 uur = 0,2 werktijdfactor. Bestaande werktijdfactors blijven bestaan en worden alleen vertaald naar hoeveel uren en minuten die werktijdfactor daadwerkelijk inhoudt. Dit om duidelijk te weten hoeveel uur werk kan worden opgedragen en te weten wanneer er wordt overgewerkt. Een bestuur kan vragen of jouw werktijdfactor wordt omgezet, maar dit kan alleen met instemming van de werknemer. Dit hoef je dus niet te doen. Je kan er ook voor kiezen hetzelfde salaris te behouden en gezamenlijk een invulling te vinden voor jouw werkuren en minuten (zie vraag en antwoord hieronder).

Wat kan je als deeltijder doen met een werktijdfactor wanneer deze is omgezet naar een werktijdfactor in uren en minuten? Er kunnen enkele varianten ontstaan: • Voorbeeld 1: Een werknemer heeft een werktijdfactor van 0,46732 => omgerekend 18,7 uur => 18 uur en 42 minuten. Dit betekent dus dat deze werknemer 2 werkdagen per week van 8 uur heeft en een ‘derde’ dag van 2 uur en 42 minuten. Je hebt dus een ‘derde’ werkdag waarop je niet-lesgebonden en/of behandeltaken verricht. Hierover kan je afspreken dat dit niet-plaats- en/of tijdgebonden gebeurt. Deze werknemer krijgt uitbetaald passend bij een werktijdfactor van 0,46732. • Voorbeeld 2: Een werknemer heeft een werktijdfactor van 0,46732 => omgerekend 18,7 uur => 18 uur en 42 minuten. Deze werknemer kan er ook voor kiezen om het in voorbeeld 1 genoemde ‘derde’ dagdeel te sparen en eens in de drie weken (2 uur en 42 minuten x 3 weken = 8 uur en 6 minuten) een werkdag niet-lesgebonden en/of behandeltaken uit te voeren. Hierover kunnen afspraken gemaakt worden dat dit niet plaats- en/of tijdgebonden gebeurt. Deze werknemer werkt dus 2 dagen per week 8 uur en eens in de drie weken een ‘extra dag’ van 8 uur en 6 minuten. Deze werknemer krijgt uitbetaald passend bij een werktijdfactor van 0,46732. • Voorbeeld 3: Een werknemer heeft een werktijdfactor van 0,46732 => omgerekend 18,7 uur => 18 uur en 42 minuten. Deze werknemer kan er ook voor kiezen om elke week drie dagen van 6 uur en 14 minuten te werken. Hierbij moet wel benadrukt worden dat deze werknemer in deze drie dagen niet meer lessen verzorgt dan passend bij de afgesproken 0,46732. In theorie zou deze persoon dus twee dagen alleen les kunnen geven en 1 dag alleen bezig zijn met niet-lesgebonden taken (de vraag is of dit een praktisch werkzame oplossing is, maar dat is aan de werknemer en werkgever om te beslissen). Ook zou er gekozen kunnen worden om elke dag een deel lesgebonden en/of behandeltaken te geven en een deel niet-lesgebonden en/of behandeltaken. Over het uitvoeren van niet-lesgebonden en/of behandeltaken kunnen afspraken gemaakt worden dat dit niet plaats- en/of tijdgebonden gebeurt. Deze werknemer krijgt uitbetaald passend bij een werktijdfactor van 0,46732. • Voorbeeld 4: Een werknemer heeft een werktijdfactor van 0,46732 => omgerekend 18,7 uur => 18 uur en 42 minuten. In theorie kan worden afgesproken dat deze werknemer meer werkt; bijvoorbeeld 2 dagen per week 9 uur en 21 minuten. Dit wordt i.v.m. de werkdruk niet aangeraden. Over het uitvoeren van niet-lesgebonden en/of behandeltaken kunnen


Maart 2015

21

afspraken gemaakt worden dat dit niet-plaats en/of tijdgebonden gebeurt. Deze werknemer krijgt uitbetaald passend bij een werktijdfactor van 0,46732. • Voorbeeld 5: Een werknemer kan er voor kiezen om in plaats van een werktijdfactor van 0,46732 => 0,4 te gaan werken. Dit kan niet door de werkgever verplicht worden! Bij de invulling van de taken moet dan opnieuw rekening gehouden worden met de verhouding tussen les- en/of behandeltaken en niet-lesgebonden en/of behandeltaken. De werknemer moet zich goed realiseren dat zijn salaris bij deze optie omlaag zal worden aangepast van het salaris behorende bij een werktijdfactor van 0,46732 naar een salaris behorende bij een werktijdfactor van 0,4 en dat op een later moment weer meer willen gaan werken alleen kan indien daar de ruimte voor is.

Hoe wordt de werktijdfactor bepaald bij een vacatureruimte of een wijziging van de benoemingsomvang? Bij nieuwe vacatureruimte of een wijziging van de benoemingsomvang bepaalt de volgende formule de werktijdfactor: Werktijd per week in uren / 40 uur = werktijdfactor Wat is de minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen? De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen/aanstelling is 8 uur: 0,2 fte. Echter: op het bovenstaande is één uitzondering gemaakt. Voor invallers die maximaal één dag invallen geldt dat zij voor minimaal 5 uur benoemd moeten worden (i.p.v. minimaal 8 uur). Daarbij geldt wel dat niet alleen naar de lessen die worden vervangen gekeken mag worden. Ook bij invallers zit (binnen de aanstellingstijd van dus minimaal vijf uur) tijd voor lessen (of lesgebonden en/of behandeltaken), vooren nawerk, professionalisering, duurzame inzetbaarheid en overige taken.

Waaruit bestaan de werkzaamheden voor leraren en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken? • lesuren, dan wel lesgebonden en/of behandeltakenr • vooren nawerk (in het overlegmodel: de opslagfactor) • professionalisering • de uren voor duurzame inzetbaarheid • overige taken

Wat is er afgesproken over het vakantieverlof? Voor alle werknemers (leraren, OOP en schoolleiders) wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een fulltime werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof, inclusief feestdagen. Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Voor justitiële inrichtingen en pilotscholen geldt dat zij met instemming van de PMR kunnen afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof, mits er sprake is van een ononderbroken periode van vakantieverlof en tijdens de zomervakanties een periode van minimaal 4 weken.

22

Maart 2015


Waarom is het vakantieverlof inclusief feestdagen? Het is in Nederland gebruikelijk dat het vakantieverlof inclusief de feestdagen is. Dat het nog niet zo in het onderwijs was geregeld, was een uitzondering.

Klopt het dat ik vakantie inlever? Het klopt niet dat je vakantie inlevert. Het ministerie van OCW schrijft 11 weken vakantie voor. In de cao po 2013 staat dat je daarvan maximaal drie dagen kan worden teruggeroepen. Hierdoor kom je op een vakantie van 10,7 weken per jaar. Deze 10,7 weken per jaar blijven ook in de huidige regeling van kracht. Je levert dus geen vakantie in. In de cao wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de schoolvakanties van de leerlingen en de vakanties van het personeel. 428 uur vakantieverlof staat gelijk aan 10,7 weken vakantie. Dat betekent dat er werkdagen zijn die kunnen vallen in een schoolvakantie van de leerlingen. Voor een deel komt dat omdat de werkweek is teruggebracht van ongeveer 42 uur naar 40 uur. Omdat je wel 1659 uur (jaartaak) moet blijven werken, betekent dit dat je meer werkweken nodig hebt om die uren te kunnen werken nu je minder uren per week werkt om daarmee de werkdruk te verlagen.

Toch moet ik meer werken, hoe kan dat? Scholen mogen vakanties deels zelf regelen en plannen. Het kan daarom zo zijn dat scholen meer vakantieweken geven. Er zijn schoolbesturen die nog steeds adv-uren uitdelen en compensatieverlof toekennen. Adv is in 2009 al afgeschaft en compensatie kan alleen worden gegeven als er meer dan 930 uur les wordt gegeven en de overige taken niet evenredig omlaag worden aanpast. Dat adv en compensatie nog steeds onterecht worden toegepast, zorgt voor veel ongelijkheid tussen personeelsleden in het primair onderwijs. De invoering van de 40urige werkweek maakt dat zichtbaar en onmogelijk. Sommige werknemers hebben enkele jaren onterecht adv en/of compensatiedagen gehad. Zij raken dat nu kwijt. Vaak zien we dat werknemers die minder dan (52 weken -/- 10,7 vastgestelde vakantie =) 41,3 weken een hogere werkdruk ervaren. Dit is begrijpelijk omdat ze in de 40, 39 of 38 weken die ze werken wel de jaartaak van 1659 uur moeten halen. 1659 uur / 41,3 werkweken = 40,2 uur per week werken 1659 uur / 40 werkweken = 41,5 uur per week werken > verhoogt werkdruk 1659 uur / 39 werkweken = 42,5 uur per week weken > verhoogt werkdruk 1659 uur / 38 werkweken = 43,7 uur per week werken om je normjaartaak nog te halen en geeft dus hogere werkdruk. Uit het veld horen we al jaren dat de werkdruk te hoog is. Dit komt mede doordat er in minder weken hetzelfde werk (1659 uur) gedaan moest worden. In die weken moet het onderwijspersoneel dus meer uren werken en dat verhoogt de werkdruk. Dat willen we niet. Door nu de 40-urige werkweek in te voeren en te zorgen dat we 41,3 weken werken, kan de jaartaak gehaald worden met 40,2 uur (is afgerond 40 uur) werken per week.


Maart 2015

23

Wanneer wordt die 40-urige werkweek ingevoerd. In het schooljaar 2015-2016 moeten alle afspraken uit de cao worden toegepast. De omzetting naar de 40-urige werkweek zal dan ook per 1 augustus 2015 plaatsvinden. De voorbereiding van het schooljaar 2015-2016 moet al wel aan de hand van de nieuwe afspraken, waardoor teams nu al in gesprek moeten over de invulling van de 40-urige werkweek etc.

Waar is het compensatieverlof gebleven? In het huidige systeem wordt iemand voor (bijvoorbeeld) 1010 uur voor de klas ingeroosterd. Omdat er maar 930 uur les mocht worden gegeven, werd er vervolgens 80 uur geschrapt. Die geschrapte uren noemden we compensatieverlof. Het ging daarbij overigens niet om verlof dat invloed had op de jaartaak. Die bleef gewoon 1659 uur, waardoor er op andere dagen extra gewerkt moest worden. In het nieuwe systeem maken de leerkracht en de werkgever afspraken over de dagen waarop de leerkracht les gaat geven. Dat mag in het basismodel maximaal 930 uur zijn. Er blijft daardoor nog steeds 80 uur over waarin de leerlingen wel in de klas zitten, maar de leerkracht geen les mag geven. Die 80 uur zal door een collega gegeven worden, zoals dat voorheen ook het geval was. Of de leerkracht die 80 uur als lesuren of als niet-lesuren mag beschouwen, hangt af van de afspraken die met de werkgever worden gemaakt. Ook hier geldt dat als die 80 uur als niet-lesuren worden beschouwd, dat geen invloed heeft op het aantal te werken uren. Alle voorgaande onderwerpen gelden voor álle scholen. Hieronder de verschillen tussen het basismodel en het overlegmodel, waaruit het personeel van de school kan kiezen.

Keuze 1: het basismodel: Wat is het basismodel? In het basismodel wordt uitgegaan van maximaal 930 uur per jaar voor lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken en dat met de PMR moet worden afgesproken hoeveel tijd er voor vooren nawerk met worden gerekend. Als iemand dat zou willen, mag er ook meer dan 930 uur les worden gegeven. Dat kan alleen als er vacatureruime is. De startende leraar mag nooit meer dan 930 uur lesgeven.

Wie bepaalt of het basismodel wordt toegepast? Het basismodel is het standaardmodel, maar er kan van afgeweken worden als daarvoor wordt gekozen. De keuze om van het basismodel af te stappen gaat als volgt: • Eerst wordt op bestuursniveau met instemming van de PGMR beslist om de keuze voor het overlegmodel voor te leggen aan de PMR en het personeel van de school (brinnummer). • Alleen wanneer de PMR en de meerderheid van het personeel kiezen voor het overlegmodel, wordt er afgeweken van het basismodel. Iedere drie jaar moet de keuze voor het overlegmodel opnieuw door de PMR en de meerderheid van het personeel goedgekeurd worden. Als dat niet gebeurt, dan geldt het basismodel weer.

24

Maart 2015


Wat is er afgesproken over de werkverdeling? Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan overige werkzaamheden die binnen de school moeten worden uitgevoerd. De inzet van vakleraren en onderwijsondersteunend personeel (OOP) maakt daar deel van uit. Daarbij houden zij rekening met de totale beschikbare formatie en de (on)mogelijkheden om binnen de beschikbare formatie de gewenste taken uit te kunnen voeren. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken.

Wat is er afgesproken over de inzetbaarheid? Werkgevers bepalen voor de zomervakantie in overleg met de werknemers die in deeltijd werken wat de werkdagen zijn. Met fulltimers maken werkgevers afspraken over de dagen/ dagdelen waarop ze worden ingeroosterd voor lesuren en op welke dagen/dagdelen voor overige werkuren. Mochten de werkgevers en werknemers er niet uitkomen, dan wordt de inzetbaarheid bepaald aan de hand van het inzetbaarheidsschema in de cao po. Dan is het uiteindelijk de directeur die beslist. Dat betekent wel dat er geen sprake meer kan zijn van terugkomdagen, behalve in noodsituaties. Voor de zomervakantie moet er dus ook een planning zijn van vergader- en scholingsdagen. Die momenten moeten onderdeel zijn van de te maken afspraken.

Als over de inzet toch al afspraken gemaakt moeten worden, wat is dan het verschil met het overlegmodel? In het overlegmodel zit veel meer vrijheid dan in het basismodel. Zo is er geen sprake meer van een maximum lessentaak. De hoeveelheid lessen (of lesgebonden en/of behandeltaken) wordt in overleg vastgesteld. Dat geldt eigenlijk ook voor alle andere taken die binnen een school gedaan moeten worden. Een ander verschil is dat in de cao een percentage voor vooren nawerk wordt afgesproken. In het overlegmodel heet dat ‘de opslagfactor’. Die opslagfactor ligt tussen de 35% en 45% en hoeft niet voor alle soorten lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken hetzelfde te zijn. De schoolleider doet de PMR een voorstel over welke percentages gehanteerd gaan worden. De PMR heeft daarbij instemmingsrecht. Ook moet de meerderheid van het personeel met de voorgestelde percentages instemmen. Wat wel gelijk is aan het basismodel is dat vóór de zomervakantie afspraken gemaakt moeten worden over de dagen waarop in het volgend schooljaar gewerkt moet gaan worden.

Keuze 2: het overlegmodel Wat is het overlegmodel? De kern van het overlegmodel is dat er niet langer sprake is van een maximale lessentaak van 930 uur. Er worden op schoolniveau afspraken gemaakt over de verdeling van de verschillende taken. Dit kan dus betekenen dat er meer dan 930 uur les wordt gegeven.

Kan mijn directeur zomaar zeggen dat het overlegmodel geldt? Nee, dat kan niet. Aan de overstap naar het overlegmodel zit een aantal strenge voorwaarden. Alle afspraken dienen op schoolniveau, met instemming van de PMR en de meerderheid van het personeel, te worden gemaakt.


Maart 2015

25

Wie bepaalt dat het overlegmodel wordt toegepast? De keuze om van het basismodel af te stappen gaat als volgt • Eerst wordt op bestuursniveau met instemming van de PGMR beslist om de keuze voor het overlegmodel voor te leggen aan de PMR en het personeel van de school (brinnummer). Dit voorgenomen besluit bevat in ieder geval een stemprocedure. • Alleen wanneer de PMR en de meerderheid van het personeel kiezen voor het overlegmodel, wordt er afgeweken van het basismodel.

Als voor het overlegmodel is gekozen, geldt dat dan voor altijd? De keuze voor het overlegmodel dient iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan de PMR en de meerderheid van het personeel van die school (innummer) voorgelegd te worden. Komt er geen instemming, dan geldt automatisch het basismodel. Kan het overstappen van het basismodel naar het overlegmodel leiden tot verlies van werkgelegenheid? Nee, de overstap naar het overlegmodel op zichzelf mag niet leiden tot verlies van werkgelegenheid.

Hoe verloopt de invoering per school of per stichting? De invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brinnummer).

Welke keuzes worden in het overlegmodel vastgelegd? De keuzes van het overlegmodel worden vastgelegd in een plan waarin in ieder geval zijn opgenomen: • Welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs leidend en wat voor het geven ervan noodzakelijk is. • Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria: groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Voor dit plan is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel vereist.

Wat is de opslagfactor? De maximale lestijd is losgelaten. Er wordt daarom per les tijd ingepland voor de voorbereiding en het nawerk. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De opslagfactor wordt met instemming van de PMR en de meerderheid van het personeel van de school vastgesteld tussen de 35 en 45 procent van de lesuren en de lesgebonden en/of behandeltaken.

Wie bepalen welke werkzaamheden binnen de school uitgevoerd moeten worden en hoeveel tijd daarvoor nodig is? Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan overige werkzaamheden die binnen de school moeten worden uitgevoerd. De inzet van vakleraren en OOP maakt daar deel van uit. Daarbij houden zij rekening met de totale beschikbare formatie en de (on)mogelijkheden om binnen de beschikbare formatie de gewenste taken uit te kunnen voeren. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken.

26

Maart 2015


Hoe zorg ik ervoor dat ik genoeg tijd overhoud voor het voorbereiden van mijn lessen en het nakijkwerk? De maximale lestijd is losgelaten. Daarom wordt er nu per gegeven les tijd ingepland voor de voorbereiding en het nakijkwerk. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De opslagfactor wordt met instemming van de PMR vastgesteld tussen de 35 en 45 procent van de lesuren en de lesgebonden en/of behandeltaken.

Wanneer en door wie wordt bepaald wat mijn taken zijn en op welke dagen ik moet werken? Voor de zomervakantie wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald wat de taken en werkdagen zijn. Ook worden er afspraken gemaakt over de dagen waarop de werknemer lesgeeft. Op basis van het geformuleerde beleid wordt de individuele opslagfactor bepaald.

Is de invoering van het gebruik van twee modellen definitief? De cao-partijen hebben afgesproken de wijzigingen in de werktijden zoals hier beschreven in het basismodel en het overlegmodel voor 2018 te evalueren.


Maart 2015

27

28

Maart 2015


Algemeen 40-‐urige werkweek 40 uur per week werken (1659 uur per jaar = jaartaak) 428 uur verlof per jaar Dienstverband minimaal 8 uur bij nieuwe benoeming/aanstelling. Minimale omvang 5 uur, indien het gaat om eenmalige, incidentele vervangingswerkzaamheden van minder dan een dag. Hierbij is van belang te realiseren dat deze 5 uur niet alleen ingezet kunnen worden voor lesgebonden taken, maar dat in deze minimaal 5 uur na verhouding lesgebonden/behandeltaken, tijd voor voor-‐ en nawerk dan wel opslagfactor, professionalisering en duurzame inzetbaarheid valt. Deze kleine aanstelling dan een dag (8uur) is dus echt alleen bedoelt wanneer een klas kort moet worden vervangen omdat de leerkracht ‘even’ weg is (bv. om buiten de klas AVI te toetsen, ouder gesprek, doktersafspraak, begrafenis oid). 30 minuten pauze tussen 10:00-‐14:00 uur (of met instemming PMR 2x 15 min, beiden tussen 10.00 en 14.00). Pauze van werknemer betekent echt vrij, dus niet lunchen met klas of pleinwacht. Overwerk tussen vakanties. Hiervan kan op individueel niveau van worden afgeweken. 2 uur per week tijd voor professionalisering die door werknemer zelf uitgekozen is (wel achteraf verantwoording over afleggen in gesprekscycles). Dit is op jaarbasis dus 41,3 weken x 2 uur= 83 uur. In overleg kunnen uren ook geclusterd opgenomen worden. Deze scholing kan individueel of collectief zijn; uitgangspunt is dat werknemer het zelf bepaald. Aangezien Tijd voor het volgen van professionaliseringsactiviteiten Hiernaast kan de werkgever scholing aan elke werknemer opdragen. Dit moet dan volledig gefaciliteerd worden in zowel tijd als betaling kosten. Deze opgedragen scholing kan individueel of collectief zijn. Duurzame inzetbaarheid Taakbeleid, werkregelement en instemmingsplan met PGMR Basismodel Overlegmodel . Het voorleggen van het overlegmodel aan scholen behoeft instemming van de PGMR . Het voorgelegde plan voor invoering overlegmodel bevat: -‐welke taken vallen onder opslagfactor -‐beleid voor bepalen individuele opslagfactor -‐stemmingsprocedure . De overstap naar het invoeren van overlegmodel op school behoeft instemming van PMR & de meerderheid van het personeel van desbetreffende school


Maart 2015

29

De schoolleider en team bespreken de ‘overige taken’. Er wordt in kaart gebracht 1. welke overige taken er worden uitgevoerd, 2. welke overige taken wenselijk zijn en 3. Wordt er passend bij de visie en populatie van de school een prioritering aangebracht. Schoolleider stelt met instemming van PMR vast hoeveel uur staat voor elke ‘overige taak’. Hierbij mag in alle redelijkheid verwacht worden dat de PMR alleen instemt wanneer 80% tot 90% van het personeel een taak in de tijd die eraan wordt toegekend kan uitvoeren. Vervolgens worden de taken op volgorde van de prioriteitenlijst verdeeld onder de werknemers. Hierbij wordt rekening gehouden met de beschikbare formatie en capaciteit om overige taken toe te bedelen. Er komt dus een punt waar overige taken niet meer toebedeeld kunnen worden. Schoolleider spreek voor de zomervakantie in overleg met elke werknemer af wat de werkdagen zijn. Als hierover geen overeenstemming wordt bereikt dan is het inzetbaarheidsschema in de cao leidend. Maximale lessentaak is 930 uur.

De schoolleider en team bespreken de ‘overige taken’. Er wordt in kaart gebracht 1. welke overige taken er worden uitgevoerd, 2. welke overige taken wenselijk zijn en 3. Wordt er passend bij de visie en populatie van de school een prioritering aangebracht. Schoolleider stelt met instemming van PMR vast hoeveel uur staat voor elke ‘overige taak’. Hierbij mag in alle redelijkheid verwacht worden dat de PMR alleen instemt wanneer 80% tot 90% van het personeel een taak in de tijd die eraan wordt toegekend kan uitvoeren. Vervolgens worden de taken op volgorde van de prioriteitenlijst verdeeld onder de werknemers. Hierbij wordt rekening gehouden met de beschikbare formatie en capaciteit om overige taken toe te bedelen. Er komt dus een punt waar overige taken niet meer toebedeeld kunnen worden. Schoolleider spreek voor de zomervakantie in overleg met elke werknemer af wat de werkdagen zijn, welke taken worden toebedeeld en wat de individuele opslagfactor is. Maximale lessen taak is losgelaten, maar dit betekent niet dat al het personeel meer les kan geven en de overige taken verdrongen worden. Wanneer een werknemer meer lesgeeft (en dus hogere opslagfactor heeft) zal andere werknemer dit moeten compenseren door meer overige taken te willen uitvoeren en minder lessen/ behandeltaken uit te voeren. Dit kan alleen in overleg.

Overige afspraken Wat is er afgesproken over het schoolleidersregister? De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister, zoals opgesteld door het bestuur van het schoolleidersregister, worden opgenomen in de cao. De rechtspositionele gevolgen van niet-herregistratie van schoolleiders worden vastgelegd in de cao. Een schoolleider die niet voldoet aan de eisen van herregistratie en dus niet meer opgenomen is in het schoolleidersregister, kan zijn functie niet meer uitoefenen. Het ontbreken van herregistratie is een ontslaggrond, omdat de schoolleider niet meer inzetbaar is in zijn functie. De werkgever zal de schoolleider een andere functie aanbieden als deze beschikbaar is. Bovendien moet de werknemer daar gekwalificeerd voor zijn.

Wat gaat er gebeuren met de sociale zekerheid, zoals bijvoorbeeld de veranderingen in de WW? Er wordt een werkgroep ingesteld. Deze bestaat uit vertegenwoordigers van de PO-Raad en de bonden. Zij hebben de opdracht om zo spoedig mogelijk te komen met een samenhangend voorstel met betrekking tot de veranderingen in de sociale zekerheid.

Worden de groepen groter of juist kleiner? Afgesproken is dat bij de vaststelling van het bestuursformatieplan door het bestuur met instemming van de personeelsgeleding van de MR de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (innummer) wordt verantwoord. Hiermee moet de werkgelegenheid in stand worden gehouden en de werkdruk worden beheerst. Bovendien geeft het de PGMR- en MR-leden de mogelijkheid hierover het gesprek aan te gaan met het schoolbestuur. Zo wordt inzichtelijk wat de consequenties zijn van het beleid voor de gemiddelde groepsgrootte. Of de groepen groter of kleiner worden is dus afhankelijk van wat de PGMR met het bestuur afspreekt. Het is vanzelfsprekend dat de PGMR een standpunt uitdraagt dat door het hele of de grote meerderheid van het team wordt gedragen.

Wat is er met betrekking tot duurzame inzetbaarheid geregeld voor de medezeggenschapsraad en ondersteuningsplanraad? Personeelsleden die zitting hebben in de ondersteuningsplanraad hebben recht op 60 klokuren per jaar. Aan de faciliteiten voor de MR-voorzitter worden, indien dit een werknemer is, 20 klokuren toegevoegd. Indien de voorzitter een ouder is, worden de 20 uur toegekend aan de secretaris. indien hij/zij een werknemer is.

30

Maart 2015


Medezeggenschap PGMR: instemming • Keuze al dan niet overlegmodel • Kaders taakbeleid • Kaders duurzame inzetbaarheid • Regeling introductie en begeleiding beginnende werknemers + vervangers • Bestuursformatieplan: verhouding leerlingen/leraren per school • Algemeen beleid professionalisering

PMR: instemming • Invoering overlegmodel (+ elke 3 jaar opnieuw) • Invulling taakbeleid/ schooltaken • Invulling duurzame inzetbaarheid • Splitsen pauzetijden 2 x 15 minuten • Controle op inzet middelen professionalisering • Jaarplanning: werkverdeling en inzetbaarheid werknemers Team: instemming (>50%) invoering overlegmodel Individueel: jaarplanning en ingeroosterde werkdagen in overleg


Maart 2015

31

Voorbeeldreglement invoering overlegmodel taakbeleid Per 1 augustus 2014 biedt de cao primair onderwijs scholen de mogelijkheid om meer maatwerk, differentiatie, toe te passen bij de verdeling van werkzaamheden binnen het onderwijsteam. Naast een basismodel regelt de cao nu ook een overlegmodel dat werkgevers meer vrijheid geeft bij de invulling van het taakbeleid. Voorwaarde voor de invoering van dit model is dat na de instemming door de personeelsgeleding van de MR (PMR) ook de meerderheid van het personeel hiermee instemt. Hiermee sluit de cao aan bij de behoefte van veel scholen een meer op de school afgestemd beleid. In dit verband geeft de nieuwe cao po nu een concrete afbakening tussen GMR en MR: de PGMR overlegt met de werkgever over de kaders van het taakbeleid, en PMR en team spreken zich uit over de concretisering van het taakbeleid op schoolniveau. De kaders voor het taakbeleid worden centraal niveau vastgesteld door de werkgever. Over deze kaders heeft de personeelsgeleding van de GMR (PGMR) een instemmingsrecht. Deze kaders betreffen onder meer de keuze voor het basismodel of overlegmodel. Ten opzichte van het basismodel zijn de belangrijkste mogelijkheden van het overlegmodel: • Er geldt geen maximumaantal uren per jaar voor de les- / behandeltaken; • Het toedelen van een individuele opslagfactor voor het vooren nawerk is mogelijk.

Invoeringsplan overlegmodel Kiest de werkgever met instemming van de PGMR voor toepassing van het overlegmodel dan betekent dit nog niet dat dit voor alle scholen kan worden ingevoerd. De daadwerkelijke invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brinnummer). Daarover beslissen de PMR’en en het personeel van deze scholen op basis van een invoeringsplan per school. In dit invoeringsplan moet tenminste staan: a) welke taken onder de opslagfactor vallen, en b) het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt bepaald. Bij het vaststellen van punt a en b wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Het ligt voor de hand dat met name de directeur van de school het plan opstelt, daarmee maatwerk op schoolniveau mogelijk makend. Wel moet er rekening worden gehouden met kaders die reeds bovenschools zijn vastgesteld. Het invoeringsplan behoeft allereerst de instemming van de PMR. Nadat de PMR met het invoeringsplan heeft ingestemd moet óók de meerderheid van het personeel hier nog mee instemmen. Die stemming verloopt volgens de met de PGMR overeen gekomen stemprocedure. Bij de voorlichting aan het personeel kan, naast of samen met de schooldirecteur, ook de PMR een rol vervullen. De PMR heeft immers het plan al beoordeeld en er mee ingestemd, en zal dus in staat zijn om in elk geval een deel van de vragen vanuit het team te beantwoorden.

32

Maart 2015


Zonder instemming van het personeel kan het overlegmodel niet voor de school worden ingevoerd en blijft voor de school het basismodel gelden. De keuze voor het overlegmodel dient iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan de PMR en aan het personeel te worden voorgelegd. Zonder die hernieuwde instemming valt de school terug op het basismodel.

De stemprocedure Stelt de werkgever aan de PGMR voor het overlegmodel in te voeren dan dient dit voorstel ook een stemprocedure te bevatten voor de instemming door het personeel op schoolniveau. Ook over deze stemprocedure heeft de PGMR instemmingsrecht. De CAO bepaalt niets over de inhoud van de stemprocedure. Wanneer de werkgever kiest voor het overlegmodel dan is die stemprocedure, die voor alle scholen gaat gelden, daarom voor de PGMR misschien wel het belangrijkste aandachtspunt. Zorgvuldigheid is hierbij geboden, en het risico dat mensen zich bij het stemmen onder druk gezet voelen moet absoluut worden voorkomen. Dus, ongeacht hoe open de sfeer binnen een team ook mag zijn, met hand opsteken stemmen tijdens een teamvergadering is niet de juiste manier. Een geheime en schriftelijke stemming is dat wel. Bedoeling van deze nieuwe extra procedure is dat elke werkgever voor een zo groot mogelijk draagvlak zorgt, werkelijk draagvlak. Voor het vastleggen van de stemprocedure kan gebruik worden gemaakt van het hiernavolgende voorbeeld.

Tekst voorbeeldreglement Voorstel Het invoeringsplan overlegmodel taakbeleid wordt als voorstel, nadat de personeelsgeleding van de MR met dit voorstel heeft ingestemd, schriftelijk door de schooldirectie aan alle betrokken werknemers verstrekt. De schoolleiding draagt samen met de personeelsgeleding van de MR zorg voor voorlichting aan het personeel. Naast het invoeringsplan ontvangen alle betrokken werknemers a. een voorlopig voorstel voor de uren die staan voor elke taak en prioritering van taken. Dit om duidelijkheid te scheppen voor wanneer er meer wenselijke taken zijn dan er uren te verdelen zijn, zodat het voorlopige voorstel als één geheel beoordeeld kan worden; b. een overzicht met de voorgestelde wijzigingen c.q. de afwijkingen ten opzichte van het vorige taakbeleid. De onderdelen a en b maken geen deel uit van het invoeringsplan waarover de stemming wordt gehouden, maar betreffen de uitwerking van het taakbeleid waarover in overleg met het team en met instemming van de PMR afspraken zullen worden gemaakt indien de meerderheid van het personeel met het invoeringsplan instemt.


Maart 2015

33

Stemming Het voorstel wordt door de schooldirectie in stemming gebracht conform de onderstaande procedure. 1. Er wordt een stemcommissie gevormd door een lid van de schooldirectie, een lid van de personeelsgeleding van de MR en een (op voordracht van beiden aan te wijzen) werknemer. De stemcommissie stelt de periode en plaats van de stemming vast en draagt zorg voor de correcte uitreiking van de stembiljetten. Tevens stelt de commissie een lijst op van stemgerechtigde werknemers en maakt deze uiterlijk 10 werkdagen voor aanvang van de stemming binnen de school bekend. 2. Tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de dagen waarop de uitgebrachte stem moet zijn ingediend, dient minimaal een periode van 10 werkdagen te liggen.

3. Stemgerechtigd zijn diegenen op wie het voorstel (in overwegende mate) betrekking heeft. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een parttime of fulltime dienstverband en werknemers met een vast of tijdelijk dienstverband. Ook werknemers zonder dienstverband doch ten minste 6 maanden te werk gesteld zijn stemgerechtigd. 4. De schooldirectie draagt er zorg voor dat ook collega’s die wegens ziekte of zwangerschaps-/ bevallingsverlof afwezig zijn, en waarvan aannemelijk is dat zij binnen een half jaar weer aan het werk zijn, in de gelegenheid worden gesteld hun stem uit te brengen.

Stemprocedure 1. Gelegenheid om een stem uit te brengen is er gedurende een volle werkweek. 2. De stemming over het voorstel vindt schriftelijk plaats door het invullen van een gewaarmerkt stembiljet. De stembiljetten dienen in een dichte envelop in een stembus te worden gedeponeerd. 3. De stemcommissie beslist over door belanghebbenden ingediende bezwaren met betrekking tot de uitvoering van de stemprocedure of de vaststelling van de uitslag. Van deze beslissing wordt door de commissie een schriftelijke verantwoording verstrekt.

Vaststelling uitslag 1. De uitslag van de stemming is geldig wanneer tenminste 80% van de stemgerechtigde werknemers zijn stem heeft uitgebracht. Blanco stemmen en stembiljetten waaruit de keuze van de stemgerechtigde niet duidelijk blijkt tellen hierbij niet mee. 2. Als een meerderheid van de werknemers die een geldige stem heeft uitgebracht met het definitieve voorstel kan instemmen, geldt het invoeringsplan als vastgesteld. 3. Wanneer minder dan 80% van de stemgerechtigde werknemers hun stem hebben uitgebracht kan de schooldirectiebesluiten het voorstel na 10 werkdagen opnieuw in stemming te brengen met inachtneming van dit reglement. Indien ook deze tweede stemronde niet leidt tot een uitslag waarbij tenminste 80% van de stemgerechtigde werknemers zijn stem heeft uitgebracht wordt het voorstel geacht te zijn verworpen. 4. Indien het voorstel is verworpen dan geldt het basismodel taakbeleid zoals dat in het voorgaande jaar werd gehanteerd voor de school.

34

Maart 2015



Maart 2015

35

Algemene Onderwijsbond Postbus 2875 3500 GW Utrecht Tel 0900 4636262 [email protected]

veel gestelde vragen en antwoorden over de cao primair onderwijs

Recommend Documents