VDAB-Cahier Een kleurrijke werkvloer
Een kleurrijke werkvloer, wat doe je ermee?
Waarom kiezen voor allochtonen?
3
De voordelen van allochtonen in je organisatie op een rijtje gezet.
Het nieuwe VDAB-Cahier
Allochtonen in jouw organisatie: van werving tot selectie
Het VDAB-Cahier is een driemaande-
6
Een overzicht van aandachtspunten en tips die je helpen bij het aanwerven en integreren van allochtonen in je bedrijf.
lijkse publicatie voor personeelsverantwoordelijken. Elk nummer biedt
Hoe omgaan met discriminerende klachten van klanten?
structurele informatie over een specifiek
8
arbeidsmarktgebonden thema.
“De klant is koning.” Maar hoe ga je om met discriminerende klachten van deze koning-klant? Tips voor een geslaagde evenwichtsoefening.
Het tweede nummer gaat over de
Twee inspirerende praktijkvoorbeelden
9
Ondernemers getuigen over hun divers personeelsbeleid.
tewerkstelling van allochtonen.
De mening van ‘de allochtoon’
Dit nummer tracht dit thema vanuit ver-
11
Hoe staan allochtonen t.a.v. werkgevers, de arbeidsmarkt en hun integratie op deze arbeidsmarkt?
schillende relevante invalshoeken
Wat doet de VDAB?
te benaderen.
12
Hoe de VDAB zijn steentje bijdraagt om allochtonen aan het werk te krijgen.
Handig overzicht van enkele instrumenten 14 en wervingskanalen voor de werkgever Allochtonen aanwerven en integreren wordt gemakkelijker (en financieel) aantrekkelijker gemaakt.
Waarom kiezen voor allochtonen?
1. Vacatures sneller ingevuld Door niet alleen autochtonen in overweging te nemen, maar ook allochtonen, benut je een groter potentieel op de arbeidsmarkt. In de huidige ‘war for talent’ is dit geen overbodige luxe.
2. Betere werksfeer Allochtonen op de werkvloer brengen een hogere tolerantiegraad met zich mee, waardoor minder spanningen ontstaan. Dit leidt tot een hogere werktevredenheid en dito efficiëntie.
3. Meer creativiteit In een heterogene groep komt men gemakkelijker tot verschillende invalshoeken en inzichten. Diversiteit gaat op die manier optreden als katalysator voor creativiteit en als bevorderlijk voor probleemoplossend denken.
6. Vlotter omgaan met internationalisering De kennis van en openheid voor cultuurverschillen komt van pas wanneer een onderneming activiteiten buiten de landsgrenzen gaat verrichten.
4. Beter imago Diversiteit binnen de bedrijfsmuren helpt een sterker imago uit te bouwen. Zowel binnen, als buiten de bedrijfsmuren straalt dit positief af op zowel (potentiële) werknemers, klanten, vakbonden, aandeelhouders, pers, enz.
7. Bijdrage aan maatschappelijke stabiliteit
5. Nieuwe klanten
8. Financieel duwtje in de rug
Je boort nieuwe doelgroepen aan, want klanten uit kansengroepen komen gemakkelijker naar jou toe als je ook personeel uit deze kansengroepen tewerkstelt.
Je krijgt toegang tot tal van tewerkstellingsmaatregelen en hebt eventueel recht op een subsidie van de Vlaamse overheid.
De systematische uitsluiting van bevolkingsgroepen uit het arbeidscircuit drijft onder meer de kosten van het sociale zekerheidsstelsel op. Door te bouwen aan diversiteit op de werkvloer, verkleint de maatschappelijke last.
Allochtonen in Vlaanderen In 2006 telde Vlaanderen 314.202 vreemdelingen (niet-Belgische nationaliteit). Dit is 5,2% van de totale Vlaamse (wettelijke) bevolking. Cijfers van de VDAB wijzen uit dat allochtonen (etnisch niet-EU) maar liefst 16,6% van de werkloze Vlaamse bevolking uitmaken. Wie is ‘allochtoon’? De VDAB telt iedereen met een nationaliteit van buiten de Europese Unie, of waarvan de afkomst gekend is als van buiten de EU, tot de kansengroep ‘allochtonen’.
Doorbreek de vicieuze cirkel
De aansluiting naar de arbeidsmarkt verloopt een stuk moeilijker voor allochtone schoolverlaters dan voor Vlamingen en andere etnische E.U’ers. In 2005 bedroeg de werkzaamheidsgraad van allochtonen (personen met een niet-EU nationaliteit) in Vlaanderen 41,9 procent, tegenover 65,4 procent voor Vlamingen met een Belgische nationaliteit. De werkloosheidsgraad lag voor allochtonen (personen met een niet-EU nationaliteit) in Vlaanderen op 24 procent, waar dit voor Vlamingen met een Belgische nationaliteit slechts 5,1 procent bedroeg.
Taalachterstand
Nog altijd is er in Vlaanderen (en België) een enorm verschil tussen autochtonen en niet-EU burgers met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt.
Eind 2003 waren er in totaal 23.379 werkzoekenden met een taalachterstand Nederlands. Meer dan 6 op 10 van deze werkzoekenden met een taalachterstand zijn allochtonen.
38,5% van de allochtone werkzoekenden heeft een taalachterstand Nederlands. Bij Vlamingen en andere etnisch E.U.’ers bedraagt dit percentage slechts 4,2%.
Geen gelijke diploma’s
Vicieuze cirkel
Minder dan 1 op 10 allochtone schoolverlaters verlaat de school met een diploma van het hoger onderwijs op zak, terwijl dit bij autochtonen (etnische EU’ers) 4 op 10 is.
Allochtonen bevinden zich in een negatieve vicieuze cirkel wat betreft het vinden van een job. Oorzaak en gevolg zijn moeilijk te identificeren, en mede daardoor blijkt de negatieve spiraal moeilijk te doorbreken.
Allochtonen kiezen massaal voor studieniveau’s en ook studierichtingen die het niet zo goed doen op de arbeidsmarkt. Allochtone schoolverlaters zijn oververtegenwoordigd in deeltijds en voltijds beroepssecundair onderwijs, en ondervertegenwoordigd in het algemeen en technisch secundair onderwijs van de 3de graad. Deze laatste ondervertegenwoordiging belemmert in belangrijke mate de doorstroming naar het hoger onderwijs.
Vaak hebben werkgevers vooroordelen om allochtonen aan te werven. De werkloosheid onder jonge allochtonen blijft hoog. Dit werkt ontmoedigend op de motivatie van jonge allochtonen om te studeren, de Nederlandse taal te leren en de school af te maken. Falen in het onderwijs leidt op zijn beurt tot feitelijke tekorten in competenties. Daardoor wordt hun succes op de arbeidsmarkt – ook los van vooroordelen – belemmerd. Hierdoor wordt het gevoel dat werkgevers ‘nooit’ allochtonen wensen aan te werven en dat er helemaal geen jobs zijn voor allochtonen opnieuw bevestigd. En zo draait de cirkel rond.
Meer allochtonen aan het werk: een economische noodzaak Meer mensen aan het werk krijgen, wordt één van de economische uitdagingen van de nabije toekomst. De vergrijzing van de bevolking weegt op de concurrentiepositie van ons land in de wereld. Het tewerkstellen van allochtonen en (economische) immigratie kunnen hierop een deel van het antwoord bieden, en op die manier de groeikansen van onze economie veilig stellen. De totale Belgische werkgelegenheidsgraad in het derde kwartaal van 2006 bedroeg 61,2% (61,1% in 2005). Het Verdrag van Lissabon, dat van de Europese Unie de meest competitieve en dynamische kenniseconomie ter wereld moet maken, stelt voor de totale bevolking 70% als doel tegen 2010.
Meer informatie? VBO www.vbo.be
Willen we dit percentage halen, dan zal een actief tewerkstellingsbeleid moeten gevoerd worden dat meer mensen aan het werk zet. De werkloosheid bij allochtonen is vandaag hoger dan bij de autochtone bevolking. Allochtonen zullen dus een belangrijke groep zijn die geactiveerd moet worden op de arbeidsmarkt, willen we Lissabon halen.
leiden en promotie te geven op basis van kwalificaties, bekwaamheid, talenten, vaardigheden en hun intrinsieke waarde in het licht van de vereiste functie, zonder enige vorm van discriminatie. Het VBO probeert bedrijfsleiders te sensibiliseren inzake diversiteit door commercieel succesvolle bedrijven als rolmodel naar voor te schuiven, zoals Volvo, Besix TNT, Colruyt, Randstad en Janssen Pharmaceutica.
Ondernemers engageren zich Ondernemingen onderschrijven deze analyse. Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) trekt volop de kaart van diversiteit. Voorzitter Jean-Claude Daoust heeft er één van de speerpunten van zijn beleidsoptreden van gemaakt.
Ook andere werkgeversorganisaties trekken de kaart van diversiteit. In Vlaanderen kwamen Voka, UNIZO en VKW vorig jaar met een verklaring waarin ze hun geloof in diversiteit bekennen. Dit mondde uit in het ‘Ondernemersplatform Diversiteit’. Dit platform wil bedrijven informeren en sensibiliseren rond de meerwaarde van een diversiteitsbeleid in de onderneming.
Het VBO roept bij monde van Daoust onder meer op om (potentiële) werknemers te beoordelen op hun competenties. Hij pleit ervoor mensen in dienst te nemen, op te
‘Jobkanaal’ werd opgezet als wervingsinstrument. “Goed werk heeft geen kleur”, luidde de slogan van een grootschalige mediacampagne en tal van praktische tips worden gegeven op de website.
Meer informatie? Ondernemersplatform Diversiteit: www.verschillenversterken.be
Allochtonen in jouw organisatie: van werving tot integratie
Werving en selectie 1. Opstellen van de vacature Focus op competenties
Stel de vereiste competenties centraal in het functieprofiel. Focus niet alleen op kwalificaties (opleidingen, diploma’s, ...). De schrik om opnieuw afgewezen te worden, is groot, waardoor ze pas solliciteren als ze aan alle vereisten voldoen. Maak vooral het doel van de functie duidelijk, de activiteiten die de werknemer zal uitvoeren en de vereisten daarvoor.
vloer. In de eerste plaats zijn scholen een heel rechtlijnig rekruteringskanaal, maar ook socio-culturele verenigingen, sportclubs, koffiehuizen, moskeeën, enz.
Relevante eisen m.b.t. kennis van het Nederlands
3. Sollicitatieformulier
Evalueer welk niveau van het Nederlands (schriftelijk en mondeling) nodig is voor de functie. In sommige functies is een basiskennis voldoende om aan de slag te kunnen. Vraag ook geen schriftelijke taalvaardigheid voor functies waarin ze nauwelijks of niet hoeven te schrijven.
Standaardformulier
Stel - indien mogelijk – gestandaardiseerde sollicitatieformulieren ter beschikking. Een standaardformulier is beter als de schriftelijke taalvaardigheid van de kandidaat iets minder is. Schriftelijke taalvaardigheid zegt bovendien niks over de mondelinge taalvaardigheid.
Contactpersoon
Vermeld de naam, telefoon en e-mail van een contactpersoon. Dit verlaagt de drempel voor veel allochtone kandidaten.
Bepaal vooraf de selectiecriteria
2. Wervingskanalen
Leg vooraf de criteria vast waarop je het sollicitatieformulier zult beoordelen. Dat verhoogt de objectiviteit.
Klassieke wervingskanalen
Vraag geen foto
De wervingskanalen die kunnen worden ingezet om autochtonen te bereiken, kunnen evengoed ingezet worden om allochtonen te bereiken: advertenties in kranten, weekbladen en op het internet, uitzendbureau’s, wervings- en selectiekantoren, ... Sommige van deze kanalen hebben zelfs specifieke diensten gericht op allochtone sollicitanten.
Een foto geeft allochtonen gemakkelijk het gevoel dat op het uiterlijk zal worden geselecteerd, en zij op basis daarvan niet zullen worden gekozen. Vraag dus geen foto, tenzij dit noodzakelijk is voor de functie. Referenties kunnen nadelig zijn
Mensen met weinig werkervaring of een beperkt contactennetwerk kunnen meestal weinig betekenisvolle referenties voorleggen. Vraag er dan ook niet om als ze niet strikt noodzakelijk zijn.
VDAB, Jobkanaal, KifKif, Minderhedenforum
Een aantal meer specifieke kanalen kunnen ook worden aangewend. Deze kanalen komen in dit cahier uitgebreider aan bod in het “Instrumentarium”.
4. Sollicitatiebrief
Eigen allochtone medewerkers
Bekijk de brief als een aanvulling op het CV
Voor veel uitvoerende vacatures kunnen de eigen medewerkers een belangrijk wervingskanaal zijn. Door een soort ‘member-gets-member’-programma op te starten kun je heel snel nieuwe mensen vinden.
Ga voorzichtig om met sollicitatiebrieven. De eis om een sollicitatiebrief is nadelig voor allochtonen in functies die geen schriftelijke vaardigheid vereisen. Onderzoek toont aan dat allochtonen vaak niet door de preselectie komen omdat ze té formeel overkomen, terwijl rekruteerders eerder creativiteit verwachten.
Ontmoetingsplaatsen
Bepaalde plaatsen krijgen heel wat allochtonen over de
5. Selectietests en examens
Integratie
Gebruik tests in combinatie met de rest van
1. Een goede voorbereiding
het selectieproces
Ga na, voordat de allochtone werknemer bij jou start, of er op de werkvloer vooroordelen leven t.a.v. allochtonen. Indien dit het geval is, probeer dan samen met je werknemers een oplossing te vinden.
Onderzoek toont aan dat nagenoeg alle psychologische tests cultuur-, leeftijd- en/of geslachtsgebonden zijn. Allochtonen scoren gemiddeld lager op deze tests en dit is niet omdat ze minder intelligent zijn, wel door de culturele bias. Controleer tests en examens op ruis en neutraliteit.
2. Een goed onthaal Laat de allochtone werknemer voelen dat hij of zij welkom is. Stel hem of haar voor aan alle collega’s. Wees daarbij positief, benadruk zijn of haar kwalificaties en kwaliteiten.
6. Selectiegesprek Leg eerst de nadruk op het positieve
3. Geef voldoende informatie
Tracht altijd eerst te benadrukken waarom je de kandidaat hebt uitgenodigd. Ook wanneer je kwesties aankaart die een eventueel probleem kunnen vormen voor de aanwerving.
Voorzie hiervoor voldoende tijd. Beperk je niet tot zakelijke mededelingen, maar vertel bijvoorbeeld ook dat zijn collega een fervent supporter is van de lokale voetbalploeg.
Hou rekening met cultuurverschillen
4. Stimuleer de opname in de groep
Hou rekening met de culturele gewoontes en gebruiken van de sollicitant. Bij autochtonen is het bijvoorbeeld normaal om elkaar in de ogen te kijken bij een gesprek (de ogen neerslaan wordt beschouwd als ‘ongeïnteresseerd’ en ‘onoprecht’). Bij mensen van mediterrane oorsprong daarentegen is iemand niet aankijken een teken van respect.
In de eerste plaats door zelf in de beginfase regelmatig te informeren hoe het gaat. Spoor ook de verantwoordelijken van de afdeling aan regelmatig een babbeltje te slaan met de nieuweling.
5. Peterschap Gebruik een ‘mentor’ of ‘peter’ die zich gedurende enkele weken ontfermt over de nieuwe werknemer. Hij of zij zorgt voor de informele introductie bij andere collega’s.
Structureer het interview en de beoordelingscriteria
Hou een min of meer vaste structuur aan in het gesprek. Stel de te bespreken onderwerpen vooraf vast, en beoordeel op basis daarvan. De beoordeling moet gebeuren aan de hand van eenduidige criteria.
6. Weer elke vorm van discriminatie op de werkvloer Heb hiervoor oog. Praat met jouw medewerkers en maak hen duidelijk dat dit absoluut niet wordt getolereerd. Treed kordaat op als het moet.
Let op uw eigen taalgebruik
Dit kan een vorm van respect zijn wanneer de allochtoon de Nederlandse taal minder goed beheerst. Eenvoudige zinsconstructies, korte zinnen, geen dialect, geen gezegden en uitdrukkingen kunnen bijdragen tot een beter begrip.
7. Pragmatische probleemoplossing Wees pragmatisch met problemen die verschillen bloot leggen tussen autochtonen en allochtonen. Goede afspraken, duidelijke regels, een open communicatie en respect voor elkaar kunnen veel oplossen.
7. Aanwerving Beslis niet alleen
Meer informatie? Ondernemersplatform Diversiteit (een samenwerkingsverband tussen VKW, VOKA & UNIZO) Surf naar www.verschillenversterken.be en word gratis lid!
Stel een evenwichtig team samen dat uiteindelijk gezamenlijk de knoop doorhakt. Neem – indien mogelijk – werknemers van allochtone afkomst op in dit team. Dit kan je helpen met eventuele culturele en andere struikelblokken.
Hoe omgaan met discriminerende klachten van klanten? Discriminerende klachten van klanten kunnen vervelend zijn, zeker als een scène wordt gemaakt in het zicht of het gehoor van andere klanten. Beschouw het als een uitdaging om de klant te overtuigen van jouw professionaliteit, waardigheid en respect. Andere klanten brengen daar sympathie voor op. Ñ Steun jouw medewerker door dik en dun als hem
1. Discriminerende klachten anticiperen en voorkomen
of haar niks te verwijten valt. Geef hem of haar blijk van positieve waardering en respect.
Ñ Train je medewerkers in klachtenbehandeling:
Ñ Sta de klant samen met de geviseerde medewer-
luisteren, ernstig nemen, exploreren, oplossingen zoeken.
ker te woord. Je toont hoe je binnen jouw onderneming professioneel en correct met elkaar omgaat.
Ñ Investeer in taalopleidingen indien nodig.
Ñ Werd er effectief een fout gemaakt, verontschuldig
Klanten denken vaak dat de kwaliteit van het werk evenredig is met de kennis van het Nederlands.
3. Nazorg en extreme situaties
Ñ Communiceer jouw divers personeelsbestand.
je dan en herstel of corrigeer de fout.
Deel bijvoorbeeld op voorhand mee welke werknemer het werk zal uitvoeren. Vermeld indien nodig de afkomst.
Ñ Neem contact op met de kritische klant. Is hij of zij
tevreden? Een klein telefoontje kan wonderen doen.
Ñ Zorg voor een goede teamspirit op de werkvloer.
Ñ Bespreek incidenten in groep. Betrek al jouw mede-
Duld géén racistische of kwetsende uitspraken.
werkers hierin, niet enkel diegenen die rechtstreeks slachtoffer zijn.
Ñ Zeg expliciet aan jouw medewerkers dat je op de
Ñ Als het ongewenste gedrag niet stopt, ga dan
hoogte wilt gesteld worden van elk incident. Laat hen voelen dat je hen hierin serieus neemt.
Ñ Een uniform van het bedrijf kan helpen om
vertrouwen te wekken bij jouw klanten.
2. Omgaan met discriminerende klachten
over tot het duidelijk en expliciet bespreken ervan. Overweeg vanaf welk punt je dit type cliënteel liever kwijt dan rijk bent. Als het écht te grof wordt, kun je contact opnemen met het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding op het gratis telefoonnummer: 0800 17 364.
Ñ Focus op de kern van het probleem, word niet
emotioneel en zoek naar een voldoeninggevende oplossing.
Ñ Hou tactvol rekening met de gevoelens van de
Meer informatie? UNIZO Jobkanaal Spastraat 8, 1000 Brussel tel: 02 238 07 16 e-mail:
[email protected]
klant. Geef het signaal dat je luistert, ook als de klant woedend is of roept.
Ñ Wees alert voor schijnklachten die voortvloeien uit
vooroordelen die de klant heeft. Wees zelfzeker en treed kordaat op.
“Het is de normaalste zaak van de wereld dat ik allochtonen in dienst neem”
Koudwatervrees overwinnen Er is één simpele regel op Somers’ werkvloer: géén discriminatie. Aanvankelijk was er echter sprake van enige ‘koudwatervrees’. “Sommige autochtone werknemers stonden wat argwanend tegenover de nieuwelingen. Alle mislukkingen en problemen werden opgeblazen en alles was de schuld van de anderskleurigen”, licht Somers toe. Door een diversiteitsplan op te stellen, in samenwerking met Resoc, losten de problemen zich snel op. Vandaag is diversiteit zodanig ingeburgerd in het bedrijf dat er geen nood meer is aan een dergelijk diversiteitsplan.
Somers nv Activiteit: Produceren, verpakken en verdelen van zaden voor hobbytuiniers Aantal werknemers: 34 “Onze maatschappij bestaat steeds meer uit verschillende nationaliteiten en culturen. Onze werkvloer is niet meer dan een weerspiegeling van de maatschappij”, stelt Kristof Somers van de gelijknamige Mechelse zadenproducent. Hij vindt het dan ook vanzelfsprekend om allochtonen in dienst te nemen en zich niet te beperken tot ‘blanke’ Belgen.
Kwaliteit is geen kwestie van kleur Somers wordt nu en dan wel eens geconfronteerd met discriminerende opmerkingen of vooroordelen van klanten. “Ik bied kwaliteitsproducten aan. Hoe die kwaliteit tot stand komt, is mijn zaak”, meent Somers. De bedrijfsleider is hier vrij kordaat in, en stelt dat dit de enige juiste manier is om hiermee om te gaan: “Ik zorg ervoor dat ik kwaliteitsproducten aflever. Ik zal nooit dulden dat klanten interfereren in ons personeelsbeleid. Indien de klant uitsluitend wil beleverd worden door ‘blanke’ Belgen zal hij in de nabije toekomst nergens meer terecht kunnen.”
Geen positieve discriminatie “Ik sta open voor iedereen”, stelt Somers. Positief discrimineren doet hij echter niet. Zo gaat hij niet actief op zoek naar allochtonen. “In Mechelen staat ons bedrijf wel bekend voor het aanwerven van allochtonen. Daardoor komen heel wat spontane sollicitaties binnen.” “Het gaat erom de juiste man of vrouw op de juiste plaats te zetten. Meer nog, allochtonen beschikken soms over andere kwaliteiten dan autochtonen en dat kan voordelig zijn”, legt Somers uit. Zo was het bedrijf onlangs op zoek naar een geschikte kandidaat om contacten met Franstalige klanten te onderhouden. De keuze viel op een allochtoon omdat zijn kennis van het Frans beter was dan die van de andere kandidaten.
Gewapend voor de toekomst Volgens Somers is een diverse werkvloer de enige manier om zich als bedrijf te wapenen voor de toekomst. Somers heeft geen problemen om openstaande vacatures in te vullen, en door de diversiteit in het bedrijf worden problemen vanuit verschillende invalshoeken benaderd.
“Je moet niet veel woorden vuil maken aan een divers personeelsbeleid, je moet het gewoon doen.”
Ardo nv Activiteit: Productie van vriesverse groenten, groentebereidingen, fruit, pasta en rijst Aantal werknemers: 420 (België)
medewerkers taalopleidingen aan bij het opleidingscentrum Syntra West.
Geen privileges “Iedereen is bij ons gelijk voor de wet”, stelt Lievens. Er waren vroeger wel eens incidenten rond religie bij Ardo. Lievens besloot toen om zich te verdiepen in de Koran om met zijn werknemers te kunnen meepraten over hun godsdienst. “Als een autochtoon moet werken tijdens het paasweekend, dan krijgt hij ook geen pauze om naar de mis te gaan. Mijn verdieping in de Koran leerde me dat de Islam moslims hier evenmin toe verplicht.”
Antwoord op een krappe arbeidsmarkt Het bedrijf Ardo uit het West-Vlaamse Ardooie heeft in zijn regio te maken met een zeer lage werkloosheidsgraad. Dit zorgt ervoor dat een bedrijf als Ardo uit een kleine vijver van arbeiders en bedienden moet rekruteren, stellen Plant Director Luc Lievens en Group HR Manager Katrien Neyrinck. Ardo kiest al 15 à 20 jaar voor grensarbeiders van over de Franse grens. Daar bevinden zich wel eens allochtonen tussen. Ardo kiest er bewust voor om geen onderscheid te maken tussen allochtonen en autochtonen.
Taalproblemen zijn het grootste probleem “Wij hebben meer te maken met taalproblemen dan met cultuurproblemen”, stelt Lievens. In een 7/7 ploegensysteem durft het wel eens voorvallen dat een bepaalde ploeg arbeiders uit een meerderheid van allochtonen bestaat. Wanneer zij dan samentroepen is de verleiding groot om Arabisch te praten. Dit kan soms gevoelig liggen bij de Vlaamse arbeiders, vooral als er gelachen wordt, en zij niet verstaan waarmee. “Dit probleem is echter niet eigen aan allochtonen. Er kunnen evengoed taalproblemen ontstaan tussen Fransen en Vlamingen”, meent Neyrinck. Om dit taalprobleem op te lossen, biedt Ardo zijn
10
Wederzijds respect is de sleutel tot een divers personeelsbeleid bij Ardo. “Als je elkaar probeert te begrijpen, kunnen allochtonen op de werkvloer een verrijking zijn voor beide kanten”, aldus Neyrinck.
Een pragmatische oplossing Structurele steunmaatregelen voor het aanwerven van allochtonen spelen op geen enkele manier een rol in de beslissing van Ardooie voor het aanwerven van allochtonen. “Ik denk niet dat een racistische werkgever een allochtoon zal aanwerven omdat dit voordeliger uitdraait in zijn portemonnee”, meent Lievens. “Bij ons is het een puur pragmatische oplossing. Er niet te veel over praten en gewoon doen, is de boodschap.”
De mening van ‘de allochtoon’
Wat denkt ‘de allochtoon’ – in zoverre die bestaat – over werkgevers, de arbeidsmarkt en zijn kansen daarop? Bilal Benyaich, verantwoordelijk voor de jobsite bij het intercultureel platform KifKif, probeert de mening van een generatie allochtonen te verwoorden. Vooraf merkt hij de paradoxale situatie op waarin hijzelf en KifKif zich bevinden. “Wij pleiten voor gelijkheid, voor eersterangsburgerschap voor iedereen, wat het wegvallen van het onderscheid tussen ‘allochtoon’ en ‘autochtoon’ impliceert. Om de bestaande ongelijkheid te bestrijden, worden we echter verplicht in deze overgangsfase onszelf als ‘allochtoon’ te labelen.”
Werkgevers hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid “Werkgevers moeten hun maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen”, meent Bilal. “Zij opereren in een geglobaliseerde economie. ’s Ochtends eten we croissants uit Frankrijk, in de voormiddag fruit uit Turkije, ’s middags bij de Thai, en ’s avonds dansen we op Indische of Latijns-Amerikaanse muziek. Is het dan niet meer dan logisch dat werkgevers ook een ‘globaal’ personeelsbeleid voeren?”, vraagt Bilal zich af. “Het bedrijf van de toekomst biedt meer aan dan werk alleen. Net zoals bedrijven vandaag meer en meer hun ecologische verantwoordelijkheid opnemen, zouden ze ook hun sociale verantwoordelijkheid moeten opnemen. “Arbeid is hét middel tot integratie van élke mens in de samenleving”, stelt Bilal.
Verloren generatie Zo ver staan we echter nog niet. “Nogal wat allochtone jongeren van vandaag zijn defaitistisch, zelfs fatalistisch geworden wat betreft het vinden van een job”, ziet Bilal. De gevolgen van de hoge werkloosheid en de discriminatie die allochtonen ondervinden op de arbeidsmarkt drukt zeer sterk op deze jongeren. “Er is een reëel gevaar van collectieve depressie. De allochtone jongeren in de grote steden wonen in wijken waar bijna niemand aan een job geraakt.“ “Er spelen uiteraard meerdere factoren, maar in het Belgisch onderwijssysteem loopt er iets grondig fout”, volgens Bilal. “Allochtone jongeren hebben niet dezelfde socio-culturele achtergrond als hun autochtone klasgenoten, en het onderwijs blijkt niet in staat dit socio-culturele verschil te neutraliseren, het reproduceert m.a.w. ongelijkheid.
11
Ook hoger opgeleide allochtonen raken moeilijk aan een job. Nét diegenen die inspiratie en hoop zouden kunnen geven, zijn zo dun gezaaid dat ze er niet in slagen de rol van voorbeeldmodel te vervullen. Steeds toenemende socio-culturele en socio-economische drempels houden de structurele ondervertegenwoordiging van allochtonen in het hoger onderwijs in stand. Het is een vicieuze cirkel.”
Kenji of Kenza? Integratie is vaak een moeilijke evenwichtsoefening. “Veel allochtone jongeren liggen bijvoorbeeld wakker van de (voor)naam die ze hun kinderen zullen meegeven”, weet Bilal. In het achterhoofd houden ze uiteraard de ettelijke keren dat zij gediscrimineerd werden puur op basis van hun vreemd klinkende naam. “Maar waarom mogen Sam en Kelly Gooris hun zoon ‘Kenji’ noemen, en moet een allochtoon twijfelen om zijn dochter ‘Kenza’ te noemen, wat ‘schat’ betekent in het Arabisch? Wanneer verloochen je je eigen identiteit? En waar zijn we dan nog mee bezig?”, vraagt Bilal zich af.
Wat doet de VDAB?
De VDAB tracht allochtonen in die mate competenties bij te brengen, zodat zij tegemoet komen aan de vraag van werkgevers op de markt. Vooral het opleidingsniveau en de Nederlandse taalvaardigheid zijn de achillespees van de allochtone kansengroep.
Trajectbegeleiding De VDAB biedt allochtone (en andere) werkzoekenden gratis trajectbegeleiding aan. Eerst wordt de persoon in kwestie gescreend tijdens één of meer gesprekken met de VDAB-consulent. Vervolgens wordt een actieplan of traject opgesteld. Mogelijke trajecten zijn: de Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming (IBO) waarbij de werkzoekende een opleiding krijgt, gecombineerd met een stage; een opleiding Nederlands voor anderstaligen (NT2) of een sollicitatietraining. In 2006 heeft 43,3% van de allochtone werkzoekenden na een begeleidingstraject een loontrekkende job gevonden. Dat is minder dan hun niet-allochtone collega’s (54,2%), maar toch een bemoedigend cijfer. In vergelijking met 2005 (39,6%) is de doorstroom van allochtonen naar werk met een tiende toegenomen. De eindmeet is echter nog niet gehaald. De VDAB streeft in zijn beheerscontract naar een oververtegenwoordiging (verhouding aandeel allochtonen in een trajectbegeleiding en het aandeel allochtonen in de werkloosheid) van 40% in de trajectwerking tegen 2009. Vandaag bedraagt die 34%.
Meer informatie? VDAB – Trajectbegeleiding http://www.vdab.be/werkinzicht/begeleiding.shtml
12
Diversiteitsplannen werpen vruchten af
De diversiteitsplannen – een door de Vlaamse overheid gesubsidieerd instrument om de instroom, retentie en doorstroom van kansengroepen te bevorderen – kennen een relatief groot succes. In 2.072 bedrijven loopt op dit moment een diversiteitsplan, of heeft er een gelopen. In 2006 bedroeg het aantal bedrijven waar diversiteitsplannen werden opgestart voor het eerst meer dan 500. 82% van die diversiteitsplannen zijn gericht op allochtonen. De streefcijfers worden dus systematisch overschreden. In 2003 hoopte men met het instrument van de diversiteitsplannen 711 allochtonen aan het werk helpen. In werkelijkheid waren dit er 1.158. Het systeem werpt dus haar vruchten af.
Wat schrijft de wetgever voor? Een overzicht van de belangrijkste wetgeving rond raciale en andere discriminatie vindt u op de website van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding http://www.diversiteit.be/CNTR/ NL/discrimination/legislation/
13
Instrumentarium
Overzicht van enkele instrumenten en wervingskanalen die je als werkgever helpen een meer divers personeelsbeleid te voeren.
Diversiteitsplannen Doelstelling
Ondernemingen een steuntje in de rug geven bij het voeren van een divers en kleurrijk personeelsbeleid. Voordelen
De Vlaamse overheid voorziet een subsidie (tot 10.000 euro) voor organisaties die een diversiteitsbeleid voeren aan de hand van een diversiteitsplan. De overheid betaalt niet de gehele kostprijs van het diversiteitsplan; de organisaties moeten in co-financiering voorzien. Wel kan de subsidie voor een diversiteitsplan gecombineerd worden met bepaalde andere maatregelen ter ondersteuning van het personeelsbeleid van een organisatie.
Nederlands voor anderstaligen (NT2) Doelstelling
Opleiding Nederlands op maat voor anderstalige werknemers die plaatsvindt tijdens de werkuren in het bedrijf.
Bevoegde instantie
Vlaamse overheid www.vlaanderen.be/werk
Voordelen
Geen algemene cursus Nederlands, maar een taalprogramma op maat. Vertrekkende van reële situaties worden de verschillende taalelementen (woordenschat, grammaticale structuren enz.) geïntegreerd aangebracht en ingeoefend.
Jobkanaal Doelstelling
Een gericht wervingskanaal bieden voor het aanwerven van allochtone werknemers.
Bevoegde instantie
VDAB www.vdab.be
Voordelen
Jobkanaal is gratis en verplicht het bedrijf tot niets. Vacatures komen terecht op de gesloten website van Jobkanaal. Dit platform is toegankelijk voor een professioneel netwerk van 500 arbeidsbemiddelingsorganisaties. Deze bemiddelaars zullen op basis van jouw vacature een kandidaat voorstellen. Tegelijkertijd brengen ze een Jobkanaal-projectverantwoordelijke op de hoogte. De projectverantwoordelijke volgt het verdere verloop met jou op en kan je bijkomend adviseren rond subsidiemogelijkheden.
Jobcoaching Doelstelling
Bedrijven helpen bij de selectie, het onthaal en de integratie van allochtone werknemers in de organisatie. Voordelen
Deze gratis dienst van de VDAB helpt bedrijven bij de selectie en het onthaal van nieuwe werknemers. Gedurende 6 maanden worden de werknemers gecoacht zodat hun integratie naadloos verloopt.
Bevoegde instantie
Initiatief van Voka, UNIZO en VCSPO met de steun van de Vlaamse Overheid en in samenwerking met Gent Stad in Werking. www.jobkanaal.be
Bevoegde instantie
VDAB http://vdab.be/hraanbod/jobcoaching.shtml
14
Individuele Beroepsopleiding in de onderneming (IBO)
Minderhedenforum & VDAB
Doelstelling
Het Minderhedenforum, dat 15 landelijke allochtone federaties groepeert, en de VDAB werken samen om gerichte werving van allochtonen mogelijk te maken.
Doelstelling
Werkzoekenden een bedrijfs- en functiespecifieke opleiding geven onder verantwoordelijkheid van het bedrijf, met als voorwaarde de opleiding te laten volgen door een vaste aanwerving voor onbepaalde duur.
Voordelen
De vacatures van werkgevers die werk willen maken van diversiteit verschijnen gelijktijdig op de VDAB-website, de jobcomputers en de ‘doelgroepensites’.
Voordelen
Tijdens de opleidingsperiode betaalt het bedrijf geen loon, maar wel een productiviteitspremie aan de VDAB.
Bevoegde instanties
Minderhedenforum www.minderhedenforum.be VDAB www.vdab.be www.vdab.be
Bevoegde instantie
VDAB http://vdab.be/ibo/ibo.shtml
Meer informatie over tewerkstellingsmaatregelen: www.slimtewerkstellen.be
Kif Kif & VDAB Doelstelling
Samenwerking tussen het intercultureel platform KifKif en de VDAB om gerichte werving van allochtonen mogelijk te maken. Voordelen
Bij het invoeren van de vacatures op de jobdatabank van de VDAB kunnen werkgevers een pop-up aanvinken waarin ze verklaren werk te willen maken van diversiteit. Al deze vacatures worden automatisch gebundeld op de jobsite van KifKif. Bevoegde instanties
KifKif www.kifkif.be VDAB www.vdab.be
15 15
v.u. : F. Leroy - Keizerslaan 11, 1000 Brussel - VDAB-Cahier 002/2007
