Van studie naar werk dat bij je past

Van studie naar werk dat bij je past Zó vind je een baan in Nederland Syllabus solliciteren | Loopbaan Advies Centrum

COLOFON Deze uitgave is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Noch de maker, noch de drukker stelt zich echter aansprakelijk voor eventuele schade als gevolg van eventuele onjuistheden en/of onvolledigheden in deze uitgave. Copyright © 1994 Loopbaan Advies Centrum, Universiteit van Amsterdam Herziene versie 2002 Loopbaan Advies Centrum, Universiteit van Amsterdam Herziene versie 2012 Loopbaan Advies Centrum, Universiteit van Amsterdam Binnengasthuisstraat 9 1012 ZA Amsterdam 020-525 8080 [email protected] Deze informatie is bedoeld voor persoonlijk gebruik. De gebruiker mag het werk kopiëren, verspreiden en doorgeven onder de volgende voorwaarden: � Naamsvermelding: De gebruiker dient bij het werk de door de maker of de licentiegever aangegeven naam te vermelden (maar niet zodanig dat de indruk gewekt wordt dat zij daarmee instemmen met je werk of je gebruik van het werk). � Niet-commercieel: De gebruiker mag het werk niet voor commerciële doeleinden gebruiken. � Geen Afgeleide werken: De gebruiker mag het werk niet bewerken Bij commercieel gebruik is voorafgaande schriftelijke toestemming van het Loopbaan Advies Centrum nodig voor het verveelvoudigden, opslaan of in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, via opname of op enige andere manier, openbaar maken van of uit de aangeboden teksten en het beeldmateriaal.

INHOUD 1

Inleiding

7

1.1 1.2

Voor wie Leeswijzer

7 7

2

Van student naar starter

9

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6

Een nieuwe fase Solliciteren is een proces Kiezen Voelsprieten Succes in je werk Tips voor een topstart Bijlage: T-model: een hulpmiddel bij het kiezen

9 9 9 10 10 11 12

3

Je persoonlijk profiel

13

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

Wat heb jij een werkgever te bieden? Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Werken om te leven of …? Bijlagen: Checklists

13 13 15 17 17 19

4

Jij en de arbeidsmarkt

23

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Wat is dat, de arbeidsmarkt? Definities Verkennen van de arbeidsmarkt Organisaties onder de loep Wisselwerking tussen zelfanalyse en arbeidsmarktoriëntatie Bijlage: Arbeidsmarktmatrix

23 23 24 24 26 28

5

Oriënteren op de arbeidsmarkt: zoekstrategieën

33

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8

Waar begin ik? Informatie verzamelen De verborgen arbeidsmarkt Oriënterende gesprekken Elevator pitch Voorbereiden Do’s and don’ts van netwerken Telefonisch contact leggen

33 33 33 34 34 35 35 36

6

Solliciteren en de nieuwe media

39

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Terminologie Vacaturebanken Digitale netwerken Twitter Bijlage: Tips

39 39 39 40 42

7

Open sollicitaties

43

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Aanleiding Aanpak Terminologie Opbouw brief Formulier open sollicitatie

42 42 42 42 44

8

Vacature analyse

45

8.1 8.2 8.3 8.4

Noodzakelijke tussenstap Aanpak Harde en zachte functie-eisen Vacaturejargon

45 45 46 46

9

Sollicitatiebrief

51

9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6

Smaken verschillen Doel van de sollicitatiebrief Inhoud en opbouw Do’s en don’ts, lay-out en formulering Verzenden Sollicitatieformulier Bijlage: Lay-out en inhoud sollicitatiebrief

51 51 51 52 53 54 55

10

Curriculum vitae

57

10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6

Definitie Aanpak Soorten cv De inhoud Do’s en don’ts met betrekking tot de opmaak Het zogenaamde ‘gat’ in je cv

57 57 57 58 59 60

11

In afwachting

63

11.1 11.2 11.3

Reacties Omgaan met onzekerheid Incasseren

63 63 63

12

Sollicitatiegesprek

65

12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6

Doel Voorbereiding Do en don’t bij het sollicitatiegesprek Het eerste gesprek Al dan niet een tweede gesprek Impertinente vragen Bijlage: Voorbeeldlijst sollicitatievragen

65 65 66 66 68 69 71

13

Assessments

73

13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6

Doel en werkwijze De assessment-center-methode Voorbereiding op een assessment Capaciteitentests Persoonlijkheidstests Als je niet door de selectieprocedure bent gekomen…

73 73 73 74 75 75

14

Arbeidsvoorwaarden

77

14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6

Einde van de sollicitatieprocedure Arbeidsvoorwaarden Het nieuwe werken Onderhandelen De arbeidsovereenkomst De medische keuring

77 77 78 78 78 79

15

Aan het werk!

81

1 INLEIDING 1.1

VOOR WIE

Deze syllabus is bedoeld voor starters met een opleiding in het wetenschappelijk en hoger onderwijs, die op zoek zijn naar een bij hun opleidingsniveau passende baan. Hij is opgezet als een handreiking bij het uitstippelen van je carrièrepad. Als je nog niet toe bent aan ‘het echte werk’ kan je deze syllabus ook zien als een hulpmiddel om je toekomstwensen alvast gerichter vorm te geven. De syllabus is samengesteld vanuit de expertise van het Loopbaan Advies Centrum UvA (LAC). Naast individuele begeleiding biedt het LAC al jaren lang trainingen en workshops op het vlak van studie- en loopbaanbegeleiding aan. Deze syllabus sluit hier nauw bij aan. Je kunt hem ook zelfstandig gebruiken, als praktische gids.

1.2 LEESWIJZER Over solliciteren zijn boekenplanken vol geschreven en het is onmogelijk, en onnodig, om dat te evenaren in een syllabus. We proberen je wel een handvat te bieden en enkele praktische methoden en oefeningen aan te reiken om je soepel door het hele sollicitatietraject heen te leiden. Als je meer verdieping wilt over bepaalde onderwerpen, dan vind je op onze website suggesties voor literatuur en meer websites. Uiteraard kun je ook altijd in het Informatiecentrum Studenten Services terecht voor het consulteren van dit materiaal. Deze syllabus gaat primair over solliciteren naar een baan en niet naar een stage. Het verschil is echter niet zo groot, dus ook daarvoor kun je deze tekst hanteren. De hoofdstukken zijn ingedeeld volgens een expliciet stappenplan waarbij je het hele sollicitatietraject doorloopt. Meestal is de praktijk weerbarstiger, en zul je merken dat de scheiding tussen de verschillende fases lang niet zo strikt is als hier lijkt. De syllabus is zo vormgegeven, dat je dan ook op iedere door jou gewenste plaats kunt insteken. Welke informatie je kunt gebruiken, neem je mee; wat je minder bruikbaar vindt, laat je voor wat het is. Dit geldt ook voor de opdrachten. Kortom: lees en doe wat van toepassing is op jouw situatie. Wij nodigen je graag uit om actief aan de slag te gaan met deze oriëntatie: door de aangeboden theorie op jouw eigen situatie toe te passen krijg je meer zicht op de concrete mogelijkheden. Aan het eind van ieder hoofdstuk staat ook een samenvatting met daarin de belangrijkste punten die aan de orde zijn gekomen. Wij danken alle collega’s en studenten die mee hebben gedacht bij het samenstellen van deze syllabus en uit wier literatuur wij hebben geput. Rest ons je succes, en vooral heel veel plezier bij het solliciteren te wensen! Medewerkers Loopbaan Advies Centrum & Trainingscentrum Studenten Services Universiteit van Amsterdam (UvA)

Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

9


10

2 VAN STUDENT NAAR STARTER 2.1 EEN NIEUWE FASE Afstuderen is een feestelijk moment: het felbegeerde papiertje is eindelijk op zak. Tegelijk markeert dit feest ook de overstap naar een nieuwe levensfase en dat is spannend. Wellicht ben je erg toe aan het verkennen van al die nieuwe mogelijkheden, maar het kan ook zijn dat je voor je gevoel een grote onbekende wereld tegemoet gaat, waarop je weinig zicht hebt. En die twee uitersten gaan ook vaak hand in hand. Dit kan allerlei vragen oproepen, zoals: Welk werk kan ik doen met mijn opleiding? Hoe kan ik mijzelf positioneren op de arbeidsmarkt? Welke banen zijn er en waar vind ik die? En vooral: hoe sleep ik die leuke baan in de wacht? De hiernavolgende hoofdstukken bieden je een handvat om je aanpak te kunnen structureren.

2.2

SOLLICITEREN IS EEN PROCES

Voor wie op zoek gaat naar een baan is de meest gevolgde strategie: het internet en de zaterdagkrant afstruinen, op zoek naar advertenties waarin gevraagd wordt naar iemand met jouw profiel. Dit heeft vaak een nogal teleurstellend resultaat, want zo vaak zie je niet een vacature specifiek gericht op iemand met een afgeronde master in jouw vakgebied. Het wordt helemaal lastig als er ook een aantal jaren werkervaring gevraagd wordt. Toch betekent dit niet dat er voor starters geen beschikbare functies zijn; ze zitten echter goed verstopt in het ‘via-via-circuit’. Daarom is het goed om de mogelijkheden op de arbeidsmarkt niet alleen te onderzoeken vanaf de vraagzijde: je kunt ook nadenken over de manier waarop jij jezelf actief wilt presenteren op de arbeidsmarkt. Dit heeft niet alleen te maken met het type werk waarvoor je denkt in aanmerking te komen, maar ook voor welke werkgevers jij een aantrekkelijke medewerker kunt zijn. De volgorde van de hoofdstukken in deze syllabus geven de verschillende stappen in het sollicitatieproces weer, maar in de praktijk zal blijken dat de scheiding tussen deze stappen niet altijd even strikt is, en dat je best al kunt nadenken over het maken van een aantrekkelijk cv terwijl je je ook nog aan het oriënteren bent over de kansen op werk in een bepaalde sector.

2.3 KIEZEN Door dit sollicitatieproces heen loopt het woord ‘kiezen’ als een rode draad. Op heel wat momenten dient zich de vraag aan of je al dan niet reageert op een advertentie, welke informatie je opneemt in je cv, of je akkoord gaat met het geboden salaris, etc. In de volgende hoofdstukken is hiervoor nog meer aandacht; nu volstaan we met enkele basisgedachten met betrekking tot het keuzeproces. Knopen doorhakken wordt nogal eens als lastig ervaren. Blijven twijfelen en je voort durend afvragen of dít nu de perfecte keuze is kan heel veel tijd en energie kosten; daar staat tegenover dat besluitvaardigheid je het gevoel kan geven, zelf aan het roer te staan waardoor je een eigen koers kunt gaan varen. Een belangrijke stap op weg naar een keuze is daarbij het inwinnen van informatie. Hoe meer informatie over (on-)mogelijkheden, hoe concreter en beter gefundeerd je de pro’s en contra’s van een keuze kunt afwegen. Als je een goed beeld hebt van de werkweek van bijvoorbeeld een GZ-psycholoog of een accountmanager bij een bank, kan dat een hulpmiddel zijn bij je afweging om ook naar een dergelijke baan te solliciteren. Dit leert je ook, dat voor veel mensen de eerste baan een goede manier is om te ontdekken welke mogelijkheden er zijn en er achter te komen wat bij hen past. In volgende paragrafen lees je hier meer over. Door je te informeren vallen al wat opties af en naarmate je meer weet van een bepaalde organisatie, functie of branche, ga je ook nieuwe kansen ontdekken. Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

11

Mensen verschillen onderling zeer in hun keuzegedrag: de een kiest impulsiever, beter doordacht, rationeler, …, dan de ander. Dit hangt ook samen met het feit dat bij het kiezen zowel ons verstand als ons gevoel een rol spelen. Diep van binnen weten we in de meeste gevallen al heel snel wat een goede keuze voor ons is, maar we vinden het vaak griezelig om uitsluitend te varen op het gevoel. Bedenk wel dat we niet voor niets uitdrukkingen hanteren als ‘je thuis voelen’ bij een organisatie of ‘je op je gemak voelen’ in een situatie. Voor wie langdurig twijfelt kan het handig zijn om alle (zowel rationele als emotionele) elementen die jij belangrijk vindt onder woorden te brengen. Je schrijft op een blad papier een grote ‘T’. Links komen de positieve kanten van bijvoorbeeld de baan, organisatie of het werkveld te staan, rechts de negatieve. Je kunt de pro’s en contra’s ook een puntenwaardering meegeven op een schaal van 0-10. Als je beide kanten vervolgens optelt, kun je in één oogopslag zien welke kant het zwaarst weegt voor jou, en kun je de vraag beantwoorden wat deze factoren écht voor jou betekenen. In de bijlage bij dit hoofdstuk vind je een voorbeeld van dit zogenaamde T-model.

2.4 VOELSPRIETEN Als je actief aan het oriënteren gaat, komen er ongetwijfeld allerlei verrassende situaties of mogelijkheden op je pad. Als je met de gedachte speelt een verre reis te plannen of een gedurfde aanschaf te doen, en je vertelt het rond in je vriendenkring, dan kent plots iedereen wel iemand die iets dergelijks heeft meegemaakt. Je kunt dan die informatie laten voor wat het is, maar je kunt ook proberen je voordeel te doen met de ervaringen van anderen. Dit verschijnsel van de niet gezochte vondst wordt ‘serendipiteit’ genoemd. Je bent op zoek naar iets en plotseling komt uit totaal onverwachte hoek een prachtige tip of suggestie. Hoe relaxter je bent tijdens je oriëntatietraject, hoe groter de kans dat je zo’n toevallige samenloop van omstandigheden opmerkt en een geboden kans ziet, herkent en gaat onderzoeken.

2.5 SUCCES IN JE WERK Vraag tien mensen uit je omgeving wat voor hen ‘een succesvolle carrière’ is en de kans is groot, dat je tien verschillende antwoorden krijgt. Bij het maken van keuzes voor werkvelden, bedrijven en banen is het van belang, dat jij uitstippelt wat voor jou ‘succes’ in de breedste zin van het woord betekent. In welke omgeving gedij jij het beste? Welvaart is niet hetzelfde als welzijn en succes is ook lang niet altijd hetzelfde als geluk. Het is daarom van belang, dat jij voor jezelf bedenkt wat op dit moment ‘een succesvolle carrière’ voor jou betekent. Uit een onderzoek, dat onder een kleine groep afgestudeerden aan de UvA is gehouden, blijkt bijvoorbeeld, dat een goed salaris in het algemeen niet zo belangrijk wordt gevonden als het gaat om succes. Wel worden aspecten genoemd als mogelijkheid tot zelfontplooiing, een goede samenwerking met collega’s, een doelgerichte manier van werken en een prettige werksfeer. De alumni gaven aan, dat ze zelf evenveel invloed op hun succes hadden, dan externe factoren (collega’s of leidinggevende). Bovendien geldt, dat hoe hoger je je eigen invloed inschat, of dat nu zo is of niet, hoe meer kans op succes je hebt. Geloof dus in jezelf en in je eigen – unieke - capaciteiten!


12

2.6 � � � � � � �

TIPS VOOR EEN TOPSTART Wees nieuwsgierig Verleg je grenzen: denk eens buiten de kaders Spreek veel mensen uit verschillende sectoren Neem de tijd om je te informeren Blijf bezig, ook als het even niet mee zit Stel haalbare en reële doelen Aan de slag!

Kortom:

Je kunt veel leren van de (starters-)ervaringen van anderen

Door keuzes te maken, geef je zelf richting aan je leven

De perfecte keuze bestaat niet

Dit is een eerste stap; deze keuze bepaalt niet de rest van je leven

Breng in kaart wat op dit ogenblik echt belangrijk voor je is

Kiezen gaat gemakkelijker als je goed geïnformeerd bent

Hou bij je zoektocht je ogen en oren open

Alle mogelijkheden proberen kennen is een onmogelijke opgave


13

BIJLAGE: T MODEL: EEN HULPMIDDEL BIJ HET KIEZEN � � � � � �

Geef de alternatieven een naam Schrijf per alternatief alle positieve en negatieve aspecten op Ken aan elk aspect een rapportcijfer toe voor het gewicht, 10 is zeer belangrijk en 1 is nauwelijks belangrijk Tel per alternatief de positieve waarden bij elkaar op en doe hetzelfde voor de negatieve waarden Trek de positieve en negatieve totaalwaarden per alternatief van elkaar af Vergelijk de eindcijfers van de verschillende alternatieven

T model alternatief 1 Positieve aspecten

cijfer

cijfer

Negatieve aspecten

cijfer

cijfer

Negatieve aspecten

Totaal:

T model alternatief 2 Positieve aspecten

Totaal:


14

3

JE PERSOONLIJK PROFIEL

3.1

WAT HEB JIJ EEN WERKGEVER TE BIEDEN?

Bij het zoeken naar een passende eerste baan is niet alleen je diploma of je opleiding belangrijk: je hele persoon speelt een rol. Het gaat niet uitsluitend om je ervaringen tot nu toe, betrek hierin ook je wensen en ambities voor de toekomst. In dit hoofdstuk schenken we aandacht aan de manier waarop je dat zodanig in kaart kunt brengen dat je jezelf goed op de arbeidsmarkt kunt presenteren. Dit doen we aan de hand van een aantal vragen, die onderling sterk met elkaar verbonden zijn.

3.2

WIE BEN IK?

Achter deze drie woorden schuilt een heel grote vraag. De vraag ‘Wie ben ik?’ is nooit af: je blijft je immers voortdurend ontwikkelen. Toch is het goed mogelijk een vaste kern te onderscheiden in je persoonlijkheid. Die bestaat uit de combinatie van factoren die tot op heden hebben bijgedragen aan de vorming van de persoon die je nu bent: je achtergrond, opvoeding, karaktereigenschappen, intelligentie, belangrijkste waarden en drijfveren en maatschappelijke oriëntatie. Achtergrond Al lijkt het misschien niet het meest voor de hand liggend, het past zeker in dit kader om stil te staan bij de factoren die je ‘van huis uit’ hebt meegekregen. Realiseer je dat gebeurtenissen of beslissende momenten die voor jou inmiddels heel vanzelfsprekend zijn, waardevol kunnen zijn in het licht van de ontwikkeling die je tot nu toe hebt doorgemaakt. Ga vooral na wat voor jou van de meeste betekenis is (geweest), zowel in positieve als in negatieve zin. Onderstaande vragen kun je hierbij gebruiken als leidraad.

OPDRACHT ‘VAN HUIS UIT’: Hoe was bij jou de gezinssamenstelling, en welke plek nam je daarbij in? Waar ben je opgegroeid en hoe bepalend was dat voor je? Welk beroep hadden je (groot-)ouders en had dat effect op het gezin? Wat voor kind was je? Speelde je vooral binnen of buiten? Wat vond je leuk om te doen, waarmee en met wie speelde je meestal? Kwamen al vroeg bepaalde talenten naar voren? Denk aan muzikaal gevoel, sportiviteit, creativiteit, etc…

Persoonlijkheid In de loop van het sollicitatietraject, van de oriëntatiefase tot en met de ge spreksrondes, is het belangrijk om zo concreet mogelijk te kunnen benoemen waar jouw eigenschappen en kwaliteiten liggen. Een lastige opgave: we vinden het al snel opschepperig om te zeggen dat we ergens goed in zijn. We weten beter waar we niet goed in zijn (want daar worden we vaker mee geconfronteerd). Er zijn verschillende manieren om een goed beeld te krijgen van je persoonlijkheid en je voornaamste karaktereigenschappen. Favoriet zijn de talloze tests die op internet circuleren. Daarnaast kun je jezelf scoren op de lijst van eigenschappen en kwaliteiten Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

15

die in de bijlage aan het eind van dit hoofdstuk is opgenomen. Je kunt daarop aankruisen, hoe jij jezelf inschat. Het wordt nog interessanter, als anderen uit je omgeving ook de lijst invullen over jou. Je zult merken dat je per situatie verschillend kunt functioneren: een studie- of huisgenoot kan andere kwaliteiten in je zien dan een van je broers of zussen omdat je in je studieomgeving wellicht andere kanten van jezelf laat zien dan bij je familie. Een goede aanvulling is dan om dit te illustreren met concrete voorbeelden uit je opleiding, nevenactiviteiten, bijbaan en vrije tijd. Op die manier krijgen anderen een helder beeld van wat jij in de diverse situaties doet en kunt. Vaak neigen mensen ernaar, alleen die eigenschappen van zichzelf te benoemen als kwaliteit, waarvoor ze veel wilskracht in moeten zetten en waarvoor ze moeite moeten doen. Hun werkelijke talenten gaan hen zo vanzelfsprekend en gemakkelijk af, dat ze die niet eens zien als een kwaliteit. Ga dus bij het benoemen van je kwaliteiten ook na, welke taken bij jou ‘vanzelf’ gaan. Daniël Ofman ontwikkelde hierover een theorie, samengevat in een kwadrant. De essentie van zijn theorie wordt hieronder beschreven. Kernkwaliteiten zijn eigenschappen die tot je diepste wezen behoren; het zijn je eigen specifieke sterke punten, denk bijvoorbeeld aan zorgzaamheid of flexibiliteit. Een kwaliteit kan er echter toe leiden dat je er af en toe in doorschiet: als je doelge richt en vastberaden aan het werk gaat kan dat uitmonden in drammerigheid naar je collega’s toe. Dat kan je belemmeren in je functioneren of in de interactie met anderen. Als dat gebeurt, dan wordt je kwaliteit ‘doelgerichtheid’ omgezet in je valkuil ‘vasthoudendheid’. Valkuilen beginnen vaak met het woordje ‘te’. Om weer uit je valkuil te komen, moet je een uitdaging aan gaan: meestal het tegenovergestelde van je kwaliteit. In ons voorbeeld is dat flexibiliteit, souplesse. Tot slot kun je het laatste element in het kwadrant formuleren: je allergie, het te veel van jouw uitdaging, die op zijn beurt weer diametraal tegenover je kernkwaliteit staat. Als je het lastig vindt om een kwaliteit van jezelf te benoemen is het gemakkelijker om bijvoorbeeld met je allergie te beginnen: doorgaans weet je goed welk gedrag van anderen bij jou ‘rode vlekken’ oplevert. Een kernkwadrant is cyclisch en elk van de vier elementen kun je als startpunt kiezen. Naast je sterke kanten, is het in het sollicitatietraject minstens zo belangrijk om ook je beperkingen te kennen. Een werkgever is ook altijd benieuwd naar welke situaties jij moeilijk te hanteren vindt. Dan dringen zich vragen op als: Wat vind je moeilijk? Waar ben je niet zo trots op? Waar ergeren anderen zich mogelijk aan bij jou? Deze vragen kun je ook goed onderzoeken aan de hand van bovenstaand model. Waarden Waarden zijn diep verankerde opvattingen en overtuigingen over de manier waarop jij in het leven wilt staan. Zij geven richting aan je denken en handelen. Van je ouders of opvoeders heb je waarden meegekregen, maar ook van de omgeving waarin je verkeert, krijg je die mee. Bij het zoeken naar een geschikte baan, is het belangrijk een werkomgeving te vinden, waarin jij je herkent met betrekking tot waarden en uitgangspunten. Deze staan vaak verwoord in een visie of ‘mission statement’, maar ook in bedrijfsprofielen op websites en soms in vacatureomschrijvingen. In volgende hoofdstukken komen we hier nog op terug. Het leven naar en vanuit je waarden vertaalt zich in je levensstijl en maatschappelijke oriëntatie. Die kan maatschappijkritisch zijn, emancipatoir, kunstzinnig, formeel, op maximalisatie (winst) gericht, en nog veel meer. Je levensstijl en je maatschappelijke oriëntatie bepalen bij welke werkgever jij je thuis voelt. Ook organisaties kennen namelijk een zekere ‘levensstijl’ en ‘maatschappelijke oriëntatie’: de organisatie- of bedrijfscultuur.


16

3.3

WAT KAN IK?

Analoog aan de vraag wie je bent, is ook de vraag naar wat je kunt, complex. Als pas afgestudeerde kun je het idee hebben, dat je weliswaar een enorme dosis theoretische kennis hebt opgedaan tijdens je universitaire opleiding maar weinig substantiële kennis die praktisch inzetbaar zou kunnen zijn in een werkomgeving. Ten onrechte, al vergt het inventariseren van wat jij concreet en praktisch aan kennis en vaardigheden te bieden hebt, wél enige inspanning. Kennis Tijdens je studie heb je onbetwist een heleboel vakinhoudelijke kennis opgedaan. De vraag dient zich nu aan of je jezelf op de arbeidsmarkt gaat presenteren als een generalist of dat je jezelf wilt ontwikkelen als specialist in je vakgebied. Dit heeft dan weer te maken met de specifieke werkzaamheden die je wilt gaan uitvoeren: een communicatiemedewerker zet doorgaans algemener academische vaardigheden in dan een onderzoeker of een docent doet. Dit alles is ook onlosmakelijk verbonden met je mate van intelligentie: het vermogen om informatie te verwerken en te analyseren. Wij zijn vooral vertrouwd met de cognitieve vormen van intelligentie, maar je kunt ook denken aan creativiteit die bijvoorbeeld nodig is om tot een goed onderzoeksdesign te komen. In mensgerichte beroepen, zoals die van arts of psycholoog, zijn het juist de interpersoonlijke, emotionele en verbale vormen van intelligentie, die wat meer aangesproken worden. Hoewel je als arts óók verstand moet hebben van anatomie, ziektebeelden en farmacologie. Het is dus nooit zo, dat je maar één soort intelligentie nodig hebt in een functie. Het gaat altijd om het samenspel van deze verschillende soorten capaciteiten. Vaardigheden Capaciteiten en vaardigheden beschrijven alles wat jij hebt (aan-)geleerd: een vreemde taal, een begroting opstellen, werken met een bepaald computerprogramma. Er is meestal een sterke samenhang tussen activiteiten die je leuk vindt en de mate waarin je er succesvol in bent. Het geeft nu eenmaal meer voldoening als je kunt doen waar je goed in bent. Als je iets snel oppakt of begrijpt en als het ware vanzelf komt dan spreken we van talent. Maar ook iets waarvoor je duidelijk aanleg hebt, moet nog verder ontwikkeld worden. Ter inspiratie wordt achteraan dit hoofdstuk een beknopt lijstje van vaardigheden opgenomen. Voor de analyse van jouw (academische) vaardigheden kun je het best gebruik maken van je cijferlijst en je gevolgde studieprogramma. Competenties Dit begrip kom je vaak tegen in allerlei functieomschrijvingen. Het is de combinatie van kwaliteiten, gedrag, talenten, kennis en attitude, die voor de uitoefening van een specifieke functie nodig zijn. Competent ben je als je in een bepaalde situatie de juiste kennis en vaardigheden kunt inzetten om de situatie optimaal te laten verlopen. Net zoals bij de kwaliteiten, kun je je (laten) scoren op de mate waarin je al beschikt over bepaalde competenties; ook kun je alvast nadenken over wat je nog verder wilt ontwikkelen. Aan het eind van dit hoofdstuk vind je de lijst met belangrijkste competenties. Het zal je opvallen dat er in die lijst ook zogenaamde containerbegrippen voorkomen. Een competentie als ‘communicatief sterk’ betekent dat er enerzijds goede uitdrukkingsvaardigheid gewenst is, zowel mondeling als schriftelijk, en anderzijds dat er een dosis sociabiliteit verwacht wordt, het vermogen om op allerlei niveaus in contact te treden met gesprekspartners.


17

OPDRACHT: BRENG JE ERVARINGEN IN KAART

Deze opdracht kost doorgaans een paar uur tijd; trek er een dagdeel voor uit. Uiteraard kun je die tijd opknippen in kleinere eenheden. Laat je hierdoor niet afschrikken: het is beslist de investering waard. Dit overzicht vormt straks namelijk de basis voor je cv. Het is je reservoir met concrete voorbeelden op grond waarvan je uiteindelijk jouw persoonlijke profiel zult samenstellen.

Kijk eens terug op wat recentere periodes: je middelbare school- en je studententijd. Maak een overzicht van alle belangrijke activiteiten en keuzemomenten die je gevormd hebben. Denk zowel aan studieonderdelen die je gevolgd hebt als aan extra curriculaire activiteiten. Ook lidmaatschappen van studie- of sportverenigingen horen hierbij, net zoals reizen, een uitwisseling, familie en vrienden.

Schrijf erbij wat voor jou zowel positief als negatief is. Als het overzicht af is, reflecteer je op je ervaringen. Onderstaande vragen kunnen je daarbij helpen: 1.

Wat valt je op bij het maken van het overzicht? Van welke onderdelen gaat je hart sneller kloppen en van welke minder?

2.

Kun je een rode draad ontdekken in de activiteiten die je hebt ondernomen?

3.

Ga dat ook eens na voor de gebieden: interesses/affiniteit, inhoud van activiteiten, soort werk/functie/taken, soort organisatie/werkomgeving. Wat heb je laten zien aan kwaliteiten en vaardigheden?

4.

Welke activiteiten waren een succes of waar ben je trots op? Waardoor kwam dat? Welke eigenschappen en competenties van jezelf hebben tot dat succes geleid? Wat gaf je energie en hoe zou dat komen?

5.

Welke activiteiten gingen je minder goed af? Met andere woorden; wat kostte moeite en energie? Wat zegt dat over jouw competenties en mogelijkheden tot ontwikkeling? Wat heb je ervan geleerd?

6.

Wat ontbreekt er nog in het overzicht, dat je altijd al hebt willen doen maar waar het nog niet van gekomen is?


18

3.4 WAT WIL IK? Interesses, ambities, motivatie, dromen en wensen, iedereen heeft ze, al ben je er niet altijd evenzeer van bewust. Bij het opstellen van je persoonlijk profiel hoort ook het onderzoeken en benoemen van wat voor jou interessant en belangrijk is. Dat helpt je om een beeld te krijgen van de functie, het vakgebied en de werkomgeving, die bij je past. Wat kan op dit ogenblik voor jou een aantrekkelijke werkomgeving zijn? Zie je jezelf in een internationale of commerciële setting aan het werk, of eerder in het onderwijs of bij een zorginstelling? Dat beeld is voor iedereen verschillend; de één ziet al veel sneller een concrete startersfunctie, zoals een traineeship, voor zich en houdt zich nu nog niet bezig met wat vervolgstappen kunnen zijn. De ander heeft een lange termijnperspectief voor ogen en moet nog uitvinden welke tussenfases zinvol zijn. Het ontwikkelen van een (toekomst)beeld met betrekking tot werk geeft je richting en helpt je om keuzes te maken.

OPDRACHT ‘INTERESSES’

Maak een lijst van jouw persoonlijke interesses. Welke onderwerpen boeien en inspireren jou? Denk daarbij zo vrij en breed mogelijk.

Ter inspiratie vind je hieronder enkele vragen, die je bij het opstellen van jouw lijst kunnen helpen: 1. Welke rubrieken lees je graag in de krant en waar kijk je naar op de televisie? Wat volg je op internet? 2. Je mag een week de baan van iemand uitproberen. Met wie wil je ruilen? 3. Stel dat je een beurs of een erfenis ontvangt van een aanzienlijk bedrag á €100.000,-. Waaraan zou je dat geld besteden? 4. Waarover zou je graag een documentaire maken of een opiniërend stuk schrijven?

Neem ook de uitwerking van je levensloop er nog eens bij. Levert die nog andere interesses waaraan je nog niet gedacht had?

Wat zijn je conclusies uit deze opdracht? Wat zegt dit over je wensen met betrekking tot toekomstig werk?

3.5 WERKEN OM TE LEVEN OF …? We werken om in levensbehoeften te voorzien; je salaris zorgt letterlijk voor ‘brood op de plank’. Naast deze primaire behoefte spelen beslist ook andere factoren een belangrijke rol. Welke behoeften spreken jou aan? Niet zelden gaan mensen iets doen omdat ze het idee hebben het zelf beter te kunnen dan wat ze om hen heen zien gebeuren; denk maar aan het onderwijs, de politiek, de zorg, het bedrijfsleven. We hebben allemaal onze ervaringen als scholier, student, afnemer van diensten en als consument. Het is zeker de moeite waard om te onderzoeken of er zaken zijn die je belangrijk vindt of waar je je steentje aan wilt bijdragen. Neem deze onderwerpen onder de loep. Wat zeggen ze over jou en over jouw waarden? Ga na of er iets tussenzit waar jij je als startende ‘professional’ mee bezig wilt houden.


19

Je hebt in dit hoofdstuk in kaart gebracht wie je bent, wat je kunt en weet en wat bij je past. Als je dit alles bij elkaar voor jezelf goed voor ogen hebt, dan leidt dat tot ‘eigen leiderschap’. Dit ‘eigen leiderschap’, zorgt ervoor, dat je zelfstandig keuzes kunt maken op welk terrein dan ook, maar ook dat je verantwoordelijkheid kunt en wilt nemen voor je eigen levensloop en loopbaan. Voorafgaand aan je sollicitatie voor jezelf dit soort vragen beantwoorden heeft twee voordelen: ten eerste bepaal je hiermee zelf je zoekrichting op de arbeidsmarkt en laat je je niet uitsluitend leiden door het bestaande aanbod aan vacatures. Ten tweede maak je een sterkere indruk tijdens een sollicitatie. Je laat er namelijk mee zien, goed over jezelf nagedacht te hebben. Dit zorgt er dan voor dat je beter in staat bent je geschiktheid en je motivatie over te brengen.

Kortom:

Een gedegen zelfanalyse vormt de beste voorbereiding op solliciteren. Het is de moeite waard hier tijd en energie in te steken

Het is goed om het beeld, dat je van jezelf hebt, te toetsen aan het beeld dat anderen van jou hebben. Vraag om feedback

Concrete voorbeelden illustreren je kwaliteiten, capaciteiten en meer algemeen, je competenties

In het sollicitatieproces is het belangrijk je sterke punten én je beperkingen te kennen

Verwoord je minder sterke kanten in termen als ‘uitdagingen’ en ‘ontwikkelpunten’. Durf ze onder ogen te zien en trek je conclusies

Door het maken van een basis-cv leg je een inventaris aan van alle componenten uit je persoonlijk profiel


20

BIJLAGEN: CHECKLIST KWALITEITEN EN EIGENSCHAPPEN Eigenschap

++

+

+/-

-

--

Eigenschap

Aandachtsvol

Handig

Actief

Helder

Alert

Hoffelijk

Ambitieus

Humoristisch

Analytisch

Idealistisch

Artistiek

IJverig

Assertief

Initiatiefrijk

Avontuurlijk

Inlevend

Bedachtzaam

Inspirerend

Beheerst

Integer

Behulpzaam

Intelligent

Bescheiden

Intuïtief

Betrokken

Kalm

Betrouwbaar

Krachtig

Blijmoedig

Levendig

Charismatisch

Loyaal

Communicatief

Luisterend

Consequent

Mensgericht

Constructief

Methodisch

Coöperatief

Mild

Creatief

Moedig

Daadkrachtig

Nauwgezet

Diplomatiek

Nieuwsgierig

Discreet

Nuchter

Doelgericht

Objectief

Doorzetter

Onafhankelijk

Duidelijk

Ondernemend

Durvend

Onderscheidend

Energiek

Openhartig

Enthousiast

Oplettend

Evenwichtig

Oprecht

Extravert

Optimistisch

Fantasierijk

Ordelijk

Filosofisch

Organisator

Flexibel

Overtuigend

Gedisciplineerd

Overwogen

Geduldig

Positief

Geïnformeerd

Praktisch

++


+

+/-

-

--

21

Eigenschap

++

+

+/-

-

--

Eigenschap

Geïnteresseerd

Realistisch

Gevoelig

Relativerend

Representatief

Tolerant

Respectvol

Vastberaden

Ruimdenkend

Veelzijdig

Rustig

Verantwoordelijk

Samenhang ziend

Vindingrijk

Scherpzinnig

Visie hebbend

Sensitief

Vooruitdenkend

Serieus

Vriendelijk

Sociaal

Vrolijk

Speels

Waardig

Spontaan

Welsprekend

Strijdlustig

Zelfbewust

Systematisch

Zelfstandig

Tactvol

Zelfverzekerd

Talentvol

Zorgvuldig

Teamplayer

Zorgzaam

++

+

+/-

-

--

Toegewijd


22

BEKNOPTE CHECKLIST CAPACITEITEN Capaciteit

++

+

+/-

-

--

Capaciteit

Administratie voeren

Talenkennis

Adviseren

Technisch inzicht

Begroting opstellen

Vergaderen

Beïnvloeden

Verpleging/verzorging

Beleid ontwikkelen

Voortgang bewaken

++

+

+/-

Bemiddelen Cijfermatig inzicht Commercieel Computervaardigheid Conflicthantering Coördineren Contactuele vermogens Delegeren Didactiek Grenzen stellen Inlevingsvermogen Improvisatietalent Informatie verwerken Internationale oriëntatie Logistiek Luistervaardigheid Mondelinge uitdrukking Motiveren Onderhandelen Onderzoeken Optreden voor publiek Organiseren Overtuigen Plannen Projectmatig werken Ruimtelijk inzicht Samenvatten Samenwerken Schriftelijke uitdruk kingsvaardigheid


23

-

--

BEKNOPTE CHECKLIST COMPETENTIES Competentie

++

+

+/-

-

--

Aanpassingsvermogen Ambitie Betrouwbaarheid Besluitvaardigheid Begeleiden Creativiteit Doelgerichtheid Durf Enthousiasme Flexibiliteit Informatie verwerken Initiatief Intercultureel sensitief Kwaliteitsbewustzijn Leervermogen Leidinggevend Omgang met details Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Ondernemerschap Oordeelsvorming Organisatiesensitiviteit Organisatievermogen Overtuigingskracht Resultaatgericht Samenwerking Stressbestendig Servicegerichtheid Sociaalvaardig Visie ontwikkelen Visie uitdragen Zelfkennis Zelfsturing


24

4 JIJ EN DE ARBEIDSMARKT 4.1 WAT IS DAT, DE ARBEIDSMARKT? De arbeidsmarkt bestaat eigenlijk niet: het is een verzamelnaam voor alles wat te maken heeft met vraag naar en beschikbaarheid van geschikte arbeidskrachten. Door veranderende behoeften in de samenleving ontstaan er voortdurend nieuwe functies en organisaties. Er verdwijnen bedrijven of er ontstaan nieuwe, bijvoorbeeld door fusies. Bovendien verandert ook de wereld: die wordt kleiner en steeds sneller. Arbeid gaat naar de landen met de laagste productiekosten en de laagste lonen. In China en India maken de jongeren een enorme inhaalslag qua scholing; na het behalen van hun diploma staat deze nieuwe lichting te popelen om hogere functies in te nemen om op die manier hun levensstandaard (en die van hun families) te verbeteren. Dat betekent dus ook dat zij een stevige concurrentiepositie aan het ontwikkelen zijn ten opzichte van de traditionele westerse situatie. Anderzijds krijgen we ook te maken met grote crises op meerdere fronten, denk maar aan de recente ecologische en economische rampen. Dit alles heeft enorme politieke en maatschappelijke consequenties, die van doorslaggevend belang zijn bij het bepalen van de plek die jij in de maatschappij, en in aansluiting daarop, op de arbeidsmarkt, wil innemen.

4.2 DEFINITIES De arbeidsmarkt werkt, zoals eerder vermeld, volgens de wet van vraag en aanbod. Er is sprake van een ruime arbeidsmarkt als er weinig banen zijn en veel werkzoekenden; dat betekent dan ook dat de werkloosheid groot is. Wanneer de situatie andersom is (meer banen dan werkzoekenden) dan spreken we van een krappe arbeidsmarkt. Dit alles hangt uiteraard samen met de conjunctuur van de (plaatselijke en de mondiale) economie. Een ander onderscheid bestaat uit de open en de verborgen arbeidsmarkt. De eerste bestaat uit alle gepubliceerde advertenties, op banenmarkten, bij wervingen selectiebureaus, in professionele netwerken, al dan niet op het internet. Bij de verborgen arbeidsmarkt kun je denken aan stages waarin je blijft ‘hangen’, of de banen, die je verkrijgt door een open sollicitatie. Hierover meer in paragraaf 5.3 en hoofdstuk 7. Van de hoogopgeleide starters doet ongeveer 65% werk dat niet direct met de gevolgde studie verband houdt. Het grootste deel kiest – of komt onverhoopt terecht - in een ander loopbaanpad dan logischerwijs in de lijn der verwachting zou liggen: een historicus kan werken in een archief, maar ook als beleidsmedewerker, een psycholoog zowel als therapeut dan als inspecteur bij de politie of een sociaal geograaf als communicatieadviseur. Het komt ook steeds minder vaak voor, dat mensen hun hele leven bij dezelfde werkgever en in dezelfde baan werkzaam blijven. Dit zogenaamde ‘lifetime-employment’ bestaat nog nauwelijks: werknemers on der de 35 jaar blijven gemiddeld drie jaar in eenzelfde functie en zo’n acht jaar bij dezelfde werkgever. De arbeidsmarkt is ingedeeld in enerzijds verschillende sectoren of branches en anderzijds in werksoorten. Voorbeelden van sectoren zijn: de zorg, financiën, IT, maatschappelijke dienstverlening; voor werksoorten kun je denken aan advisering of onderzoek. Ook hier blijkt weer dat de sector waarin je gestudeerd hebt, niet noodzakelijk de sector is waarin je terecht komt: een chemicus kan zowel in de industrie als in het onderwijs uitstekend aan de slag. In de ‘arbeidsmarktmatrix’ (zie de bijlage bij dit hoofdstuk) zie je welke indeling doorgaans wordt gehanteerd. In de praktijk is de scheidslijn tussen de verschillende werksoorten niet altijd zo strikt: een onderzoeker is nooit 100% van de werktijd bezig met het doen van onderzoek want ook de mondelinge en schriftelijke verslaglegging van de resultaten hoort hierbij, Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

25

net zoals het opstellen van een begroting en het vergaderen met externe partijen. Er zit dus veel meer afwisseling in het werk dan op het oog lijkt. Sommige functies zijn specialistisch, andere zijn generalistisch; voor beide is er ruimte op de arbeidsmarkt. Er bestaan typische startersfuncties zoals traineeships, junior- of assistentbanen, of werk als intercedent. In beroepengidsen, die je in het Informatiecentrum Studenten Services kunt in zien, vind je er nog veel meer.

4.3 VERKENNEN VAN DE ARBEIDSMARKT Zicht hebben op je persoonlijk profiel is een eerste stap die gezet is. In dit hoofdstuk leg je de link tussen wat jij een werkgever te bieden hebt en jouw mogelijkheden en beperkingen op de arbeidsmarkt. Die twee kanten van het oriëntatieproces staan voortdurend met elkaar in verband. Het is dus geen lineair, maar juist een cyclisch proces; je kunt het je voorstellen als een lemniscaat of een ‘oneindigteken’.

Het verkennen van de arbeidsmarkt betekent in de praktijk dat je informatie verzamelt over de situatie in het segment van de arbeidsmarkt voor iemand met jouw profiel. Het is namelijk vrij lastig om autonoom, zonder kennis over de (on)-mogelijkheden te bedenken wat je wilt. Bij de aanschaf van een nieuw kledingstuk of apparaat, kun je ook van tevoren wel nadenken over enkele belangrijke randvoorwaarden, zoals de kleur of de prijs, maar neem je de uiteindelijke beslissing als je weet wat er zoal te koop is. Een jas die er op het oog aardig uitziet hoeft jou niet per se goed te staan. Het verkennen van wat bij je past en het verkennen van de arbeidsmarkt gaan dus hand in hand.

4.4

ORGANISATIES ONDER DE LOEP

Er zijn veel verschillende soorten organisaties en eigenlijk is geen enkele organisatie hetzelfde. Toch is er in grote lijnen wel een aantal indelingen in organisaties te maken. Die hebben te maken met de bijvoorbeeld de doelstellingen (profit vs non-profit), met de organisatiestructuur en de -cultuur. Organisatiestructuur De organisatiestructuur kan als een lijn-staf-organisatie ingedeeld zijn. Dat wil zeggen, dat er een directie is al dan niet gelaagd en dat een deel van de organisatie zich bezighoudt met het primair proces (lijn) en dat er een staf is, die het secundaire werk voor zijn rekening neemt, zoals een ICT-afdeling. Stafafdelingen faciliteren het primair proces en houden het draaiende. Vaak wordt er ook nog een derde groep functies gedefinieerd: het management. Organisaties kunnen ook plat zijn, vaak is dat het geval bij de wat kleinere bedrijven. Daarin ben je als werknemer verantwoordelijk voor een heel proces en niet uitsluitend voor een klein onderdeel ervan. De drie hierboven beschreven processen vallen vaak samen en als medewerker ben je dan redelijk autonoom in je functie. De structuur is weer te geven in een zogenaamd organogram. Dit is een schematische tekening van alle bedrijfsonderdelen en functies, met daarin ook de besluitvormingsstromen in de vorm van pijlen. Veel grote organisaties hebben een


26

organogram op hun website staan; die geven een goed beeld van de verschillende organisatieonderdelen. Organisatiecultuur Alle organisaties hebben ook hun eigen cultuur. Een organisatie kan sterk hiërarchisch zijn; de leidinggevende is en gedraagt zich daar ook werkelijk als de leidinggevende, en de besluitvorming vindt vooral top-down plaats. Een or ganisatie kan ook informeel en democratisch zijn; dan hebben de medewerkers op de werkvloer ook iets in te brengen in de besluitvorming. De cultuur is meestal minder expliciet dan de organisatiestructuur. In de bedrijfscultuur zijn allerlei gradaties merkbaar, zowel wat betreft de mate van inspraak, als qua dresscode of omgangsvormen onder collega’s. Is de deur van het kantoor van je baas open of moet je een afspraak maken? Zit op iedere deur en iedere kast het bedrijfslogo? Mogen de bekers die met het bedrijfsteam gewonnen zijn worden uitgestald in de kantine? Is het gebruikelijk, of wordt het zelfs van je verwacht, dat je overwerkt? Ook het ‘nieuwe werken’ maakt deel uit van de bedrijfscultuur. In hoofdstuk 14 kun je er meer over lezen. Al dit soort dingen, je kunt er zelf vast nog wel meer bedenken, spelen een rol in de organisatiecultuur en ook dit is iets, waar je beter van tevoren over nadenkt. Wat is voor jou een prettige werksfeer? Hoe goed kun jij tegen een leidinggevende boven je, die je controleert en die zegt wat je moet doen? Nog een andere indeling in organisaties is die van profit en non-profit. De beide woorden zeggen het al; in het eerste geval is het maken van winst het hoofddoel van de onderneming en in het tweede niet. Bij non-profitorganisaties kun je denken aan stichtingen, non-gouvermentele organisaties (NGO’s, zoals bijvoorbeeld organisaties voor ontwikkelingshulp), hulpverleningsorganisaties en afdelingen binnen de hogere, lagere of de semi - overheid, zoals instellingen voor Hoger Onderwijs. Vóór je besluit te gaan solliciteren, is het handig om na te gaan of de organisatie bij jou past en of jij in de organisatie past. Op de websites van de werkgevers is veel informatie over organisatiecultuur en -structuur te vinden, maar lang niet alles. Jaarboeken en -verslagen kun je ook raadplegen, want er is ook veel informatie te vinden in het mission statement van een organisatie. Daarin staat beschreven wat de missie en doelstellingen van een organisatie zijn en wat men als organisatie belangrijk vindt. Soms is de missie van een organisatie zelfs gevat in een one-liner, die in alle publicaties en op reclameborden verschijnt. Denk aan ‘Sense and Simplicity’, van Philips. Tenslotte is het zeker zinnig om van tevoren een oriënterend gesprek aan te gaan. Zie daarvoor het volgende hoofdstuk.

OPDRACHT ‘WENSEN MET BETREKKING TOT SOORTEN ORGANISATIES’

Zet eens op een rijtje aan wat voor aspecten de organisatie zou moeten voldoen, om voor jou de ideale plaats om te werken te zijn. Gebruik hiervoor de werksfeer bij je studentenbaantjes. Zoek een aantal vacatures die je aanspreken, ook al voldoe je (nog) niet aan de functie-eisen. Gebruik deze advertenties om de aspecten met betrekking tot organisatiestructuur en –cultuur te onderzoeken. Je kunt daarbij het T-model uit hoofdstuk 2 gebruiken om na te gaan of dit een organisatie is waar je zou willen werken.


27

4.5 WISSELWERKING TUSSEN ZELFANALYSE EN ARBEIDSMARKTORIËNTATIE Ongeveer 30% van het beschikbare werk wordt in de vorm van een vacature in kranten, vakbladen en op websites gepubliceerd. De andere 70% wordt via andere kanalen, zoals een ‘netwerk’ of intern binnen een organisatie, ingevuld. Je mogelijkheden voor het vinden van een baan zijn dus ruimer dan alleen het aantal vacatures, die je vindt. Daarmee is overigens niet gezegd, dat het reageren op een advertentie uit de krant of van een banensite geen goed vertrekpunt is. Het kan soms best een poosje duren voordat je een passende baan hebt gevonden. Aan de slag zijn en blijven, is echter heel belangrijk, al is het maar om in je levensonderhoud te voorzien. Oriënteren gaat tevens soepeler als je al participeert in het arbeidsproces, ook al is dat nog niet op de voor jou ultieme plek. Blijf je vanuit die startpositie wel richten op wat je werkelijk wilt en ga door met solliciteren. Naarmate je langer werkt en dus ‘in’ de arbeidsmarkt zit, heb je er namelijk beter zicht op. Je ziet andere bedrijven en instellingen en je leert nieuwe mensen met andere functies kennen. Zoals al aangestipt is er een onderscheid tussen de open en de verborgen arbeidsmarkt. Bij de open arbeidsmarkt kun je denken aan vacature- advertenties (op internet, in de krant en vakbladen), banenmarkten en carrièrebeurzen, bijeenkomsten en voorlichtingsactiviteiten (zoals InHouse dagen) van bedrijven en instellingen, wervingen selectiebureaus, uitzend bureaus, recruiters en headhunters en professionele netwerken. De verborgen arbeidsmarkt is minder makkelijk bloot te leggen, zoals de naam al aangeeft. Te denken valt aan stages of tijdelijke banen, die dienen als opstapje, informele netwerken, open sollicitaties en ‘de tamtam’, ofwel getipt worden op een vacature door familie, vrienden of kennissen. Het volgende hoofdstuk geeft je handvatten hoe je toch meer informatie kunt inwinnen.


28

Kortom: Er is een wisselwerking tussen de uitkomst van je zelfanalyse en wat de arbeidsmarkt je te bieden heeft; dit is een cyclisch proces

Open arbeidsmarkt: advertenties, banenmarkten, headhunters, wervingen selectiebureaus, professionele netwerken op internet enzovoorts

Verborgen arbeidsmarkt: stages, informele netwerken, open sollicitaties

Organisatiestructuur: de wijze waarop de verschillende organisatieonderdelen zich tot elkaar verhouden en waarop de besluitvorming plaatsvindt

Organisatiecultuur: de wijze waarop men in een organisatie met elkaar omgaat, hoe de besluitvorming plaatsvindt, missie/visie, dresscode

Het is goed je te oriënteren op de structuur en cultuur van de organisatie en na te gaan of jij daarin past

Solliciteren kan vanuit twee vertrekpunten: het banenaanbod vanuit de arbeidsmarkt en vanuit jouw eigen wensen. Beiden werken op elkaar in

Eigen initiatief in de verschillende fases van het sollicitatieproces getuigt van assertiviteit, durf en enthousiasme


29

BIJLAGE: ARBEIDSMARKT MATRIX 



Werksoorten (A)

Arbeidsgebieden (B) Onderzoek & ontwikkeling

Voeding

Productie

Controle

Logistiek

Inkoop verkoop, pr, marketing

Personeel & organisatie

Administratie

Leiding

Zelfstandig ondernemen

Gebouwen

Kleding

Gezondheid & zorg Natuurlijke omgeving Energie & grondstoffen Gebruiks voorwerpen & apparaten Infra structuur & transport Informatie & communicatie Opvoeding & onderwijs

Staat & veiligheid

Kunst, Cultuur, Wetenschap Arbeid & economie

Recreatie


30

A. Classificatie van werksoorten in arbeidsorganisaties 1. Onderzoek & Ontwikkeling Onderzoek verrichten, nieuwe producten en diensten bedenken en ontwikkelen, adviseren over allerlei onderwerpen. Voorbeelden van beroepen waarin deze werksoort wordt uitgevoerd: diëtist, researchmedewerker, productontwikkelaar, bouwkundig tekenaar, laborant, industrieel ontwerper. 2. Productie Productie van goederen en diensten en/ of directe betrokkenheid daarbij (het eigenlijk uitvoerend werk). Voorbeelden van beroepen: centrale verwarmingsmonteur, drukker, metselaar, ziekenverzorgende, chirurg. 3. Controle De kwaliteit van productie bewaken, en/of controleren of het werk volgens de voorschriften wordt uitgevoerd. Voorbeelden van beroepen: autokeurmeester, belastinginspecteur, keurmeester van waren, kwaliteitscontroleur, schoolinspecteur. 4. Logistiek Ervoor zorgen dat grondstoffen, benodigde materialen en eindproducten op tijd op de juiste plek aanwezig zijn. Voorbeelden van beroepen: magazijnmedewerker, logistiek manager, vorkheftruckchauffeur, routeplanner. 5. Inkoop, verkoop, pr en marketing Inkoop van grondstoffen, materialen enzovoort, verkoop van producten, het onderhouden van contacten met de buitenwereld. Voorbeelden van beroepen: persvoorlichter, medewerker klantenservice, inkoper, verkoper, makelaar, bedrijfsvoorlichter. 6. Personeel & organisatie Ervoor zorgen dat er personeel is dat het werk in een bedrijf of instelling kan uitvoeren, opleiden van personeel in het eigen bedrijf, werkzaamheden op het gebied van organisatie en communicatie binnen de eigen organisatie enzovoort. Voorbeelden van beroepen: personeelsfunctionaris, redacteur personeelsblad, bedrijfsopleider, medewerker arbeidsvoorwaarden, bedrijfsmaatschappelijk werker. 7. Administratie De gegevens registreren en verwerken die nodig zijn om een organisatie goed te laten functioneren. Voorbeelden van beroepen: boekhouder, administrateur, archiefmedewerker, EDP-auditor. 8. Leiding Leiding geven bij de uitvoering van het eigenlijke werk of bij het besturen van een organisatie als geheel. Voorbeelden van beroepen: afdelingschef, kapitein, financieel directeur, office-manager, lid van de raad van bestuur. 9. Zelfstandig ondernemerschap Combinatie van alle werksoorten die hiervóór zijn genoemd. Voorbeelden van beroepen: boer, zelfstandig banketbakker, bloemist/ winkelier, zelfstandig gevestigd tandarts.


31

B. Classificatie van arbeidsgebieden A. Voeding Werk in de landbouw, veeteelt, voedselindustrie, voedselbereiding, genotmiddelenindustrie (frisdranken, koffie, tabak) enzovoort. Voorbeelden van beroepen in dit arbeidsgebied: landbouwconsulent, boer, kaasmaker, kok, slijter, diëtist. B. Gebouwen Bouw en onderhoud van huizen, fabrieken, kantoren en andere gebouwen, woninginrichting, meubelindustrie enzovoort. Voorbelden van beroepen: architect, betonconstructeur, bouwopzichter, timmerman, behanger, stukadoor, airconditioningmonteur. C. Kleding Werk in de kledingindustrie (van confectie tot haute couture) en schoenenindustrie, vervaardiging van sieraden, sjaals, ceintuurs, tassen enzovoort. Voorbeelden van beroepen: mode-ontwerper, modinette, schoenmaker, juwelier, model. D. Gezondheid en zorg Werk in ziekenhuizen, de geneesmiddelenindustrie, bejaardenzorg, psychiatrische klinieken, schoonheidssalons, enzovoort. Voorbeelden van beroepen: bejaardenverzorgende, klinisch psycholoog, kraamhulp, apotheker, hulpverlener, pedicure, visagist, kapper. E. Natuurlijke omgeving Onderhoud en bescherming van het milieu, het kweken en verzorgen van tuin- en kamerplanten, de handel in huisdieren, verzorging van huisdieren enzovoort. Voorbeelden van beroepen: milieudeskundige, dierenarts, bloembollenkweker, hovenier, boswachter. F. Energie & grondstoffen De winning, productie en verwerking van grondstoffen en/of energie. Voorbeelden van beroepen: grondstoffentechnoloog, driller olie-en gaswinning, operator raffinage, gasopnemer, offshoretechnicus. G. Gebruiksvoorwerpen & apparaten Productie en onderhoud van gebruiksvoorwerpen, gereedschappen, machines en apparaten voor thuis en op ‘t werk. Voorbeelden van beroepen: klokkenmaker, glasblazer, instrumentmaker, gereedschapssmid, kantoormachinemonteur, werktuigbouwkundige. H. Infrastructuur & transport Vervoer van mensen en goederen en werkzaamheden die dit vervoer mogelijk maken: wegenbouw, auto-industrie, scheepvaart, openbaar vervoer enzovoort. Voorbeelden van beroepen: weg-en waterbouwkundige, automonteur, scheepsbouwer, bootsman, piloot, wegenwacht, buschauffeur. I. Informatie & Communicatie Werk in het bibliotheekwezen, vertaalwerk, het opzetten van databanken, openbare voorlichting geven, werkzaamheden bij radio en televisie, werkzaamheden in de telecommunicatie, meet-en regeltechniek, de grafische sector enzovoort. Voorbeelden van beroepen: computerprogrammeur, bibliotheekassistent, documentalist, bureauredacteur, nieuwslezer, tv-reparateur, drukker, uitgever. J. Opvoeding & Onderwijs Werk bij crèches, scholen, universiteiten of schooladviesdiensten, in het schriftelijk en/ of cursorisch onderwijs, in het jongerenwerk, bij opvoedkundige bureaus enzovoort. Voorbeelden van beroepen: docent, onderwijzer, jongerenwerker, peuterleidster, decaan. K. Staat & Veiligheid Werk op het gebied van openbaar beleid en bestuur, bij land-, luchten zeemacht, justitie, brandweer, verzekeringswezen, de belastingen enzovoort. Voorbeelden van beroepen: griffier, stuurman, beveiligingsmedewerker, beleidsmedewerker, belastingconsulent, gemeentesecretaris.


32

OPDRACHT BIJ DE MATRIX VAN ARBEIDSGEBIEDEN EN WERKSOORTEN A. Welke arbeidsgebieden trekken jou het meeste aan? Noem er drie: 1 2 3

B. Welke werksoorten spreken jou het meeste aan? Noem er drie:

1 2 3

C. Bedenk drie (soorten) bedrijven waar je zou willen werken (bijv. groot/klein/ commercieel/overheid/internationaal) 1 2 3


33


34

5 ORIËNTEREN OP DE ARBEIDSMARKT: ZOEKSTRATEGIEËN 5.1 WAAR BEGIN JE? Er zijn verschillende manieren om naar (informatie over) werk te zoeken. De belangrijkste komen in dit en het volgende hoofdstuk aan bod. Met stip bovenaan het lijstje van meest gehanteerde zoekacties is het speuren naar vacatures op internet, maar vaak met teleurstellend resultaat. Bij grote databases is het lastig om achter zoektermen te komen die ook nog iets opleveren, en áls je al aardige advertenties tegenkomt, dan is men daar op zoek naar een schaap met vijf poten, liefst ook met een aantal jaren werkervaring. Deze ‘super-werknemer’ uit de vacature bestaat niet en daar moet je je dus ook niet door van de wijs laten brengen. Wanneer je aan 75% van alle gevraagde competenties en andere persoonskenmerken voldoet, is het al heel wat. Dit betekent allerminst dat het niet nuttig is om via deze strategie op zoek te gaan naar passende vacatures. Alleen: wees je ervan bewust dat er veel meer kansen bestaan dan op het oog lijkt.

5.2 INFORMATIE VERZAMELEN Behalve het screenen van vacatures via internet kan ook het inzien van kranten, tijdschriften en vakbladen je blik verruimen en op nieuwe ideeën brengen. Naast de eerder genoemde jaarverslagen met veel achtergrondinformatie over werkgevers bestaan er ook jaarlijkse inventarissen van organisaties; zo tref je in het Informatiecentrum Studenten Services bijvoorbeeld de Staatsalmanak aan, met een gedetailleerd overzicht van alle overheidsorganen en hun (sub-)afdelingen. Zo krijg je snel een beeld van waar de overheid zich zo al mee bezig houdt, maar tegelijk ook waar een potentiële werkgever voor jou kan zitten. Algemener is de Pyttersen’s Nederlandse Almanak, een jaarlijks verschijnend handboek van alle niet commerciele organisaties, instellingen en stichtingen in Nederland. Een onuitputtelijke inspiratiebron! Uiteraard geven (online) databanken van uitzend-, wervingen selectie- of stagebureaus een goed beeld van de stand van de arbeidsmarkt in een bepaalde sector.

5.3

DE VERBORGEN ARBEIDSMARKT

Zo logisch als het lijkt voor de werkzoekende om te beginnen bij de advertenties, zo bedenkt een werkgever zich wel twee keer voordat hij daartoe overgaat. Voor een werkgever is het plaatsen van een advertentie eerder het uiterste redmiddel: het is meestal zowel een forse financiële als tijdrovende investering. Dus als een werkgever zich dit alles kan besparen door het werven van personeel via andere wegen, dan aarzelt hij niet deze in te slaan. Bolles heeft dit in het boek ‘Welke kleur heeft jouw parachute’ in een aardig schema gevat:


35

Werkzoekende 5. Personeelsadvertenties 4. Open sollicitaties 3. Arbeidsbureau, uitzendbureau, wervingen selectiebureaus 2. Iemand, die de leidinggevende kent of die wordt aanbevolen door een bekende van de leidinggevende 1. Iemand van binnen het bedrijf Werkgever

Eigenlijk zien we dus dat als een vacature niet intern vervuld raakt, men al snel terecht komt bij ‘via-via-contacten’ of mensen die op tijdelijke of project-basis aangetrokken zijn (of: blijven hangen na een stage waarin ze hun kwaliteiten hebben bewezen).

5.4

ORIËNTERENDE GESPREKKEN

Het doel van het voeren van oriënterende gesprekken is om achter meer informatie met betrekking tot die verborgen arbeidsmarkt te komen. Het gaat er niet primair om naar een bepaalde functie te solliciteren; het is wel een manier om een antwoord te krijgen op vragen als: welke banen zijn er in bepaalde sectoren of organisaties, wat doe je in een bepaalde functie? wanneer kom je ervoor in aanmerking? hoe wordt tegen mijn achtergrond aangekeken? Netwerken kun je het beste actief doen, door iemand aan te spreken op bijvoorbeeld een banenmarkt, tijdens een borrel, of een verjaardagsfeest van familie of vrienden. Zo organiseren studieverenigingen regelmatig bijeenkomsten waar alumni dergelijke informatie prijs geven. Dat zijn uitstekende situaties om voor jezelf de afweging te maken of jij ook een dergelijke werkkring zou ambiëren c.q. of je ervoor in aanmerking zou willen en kunnen komen. Banenmarkten en carrièrebeurzen zijn uitermate geschikt als startpunt voor het oefenen in oriënterende gesprekken. Bouw je traject zorgvuldig op, en begin vooral niet op een plek waar je dolgraag uiteindelijk aan het werk wil gaan. Doorgaans treedt er een soort sneeuwbaleffect op, en naarmate die bal verder aan het rollen is, kun jij je profiel steeds meer aanscherpen en concreter maken.

5.5

ELEVATOR PITCH

Om te kunnen komen tot afspraken voor oriënterende gesprekken is het goed dat je voorbereid bent op een korte introductie van wie je bent en wat je toekomstwensen zijn. De term ‘elevator pitch’ die aan deze korte en bondige presentaties toegekend is, spreekt voor zich: een paar kernachtige volzinnen die de nieuwsgierigheid van je gesprekspartner zodanig wekken, dat ze uitmonden in een afspraak voor een oriënterend gesprek. In hoofdstuk 3 zijn aanzetten gegeven tot het helder krijgen van je persoonlijk profiel. Bij het oriënteren is het ook noodzakelijk om aan te geven naar welke banen je belangstelling uitgaat. Laat je gesprekspartners weten waar je mee bezig bent. Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

36

Formuleer daarbij in positieve bewoordingen wat je wilt en kunt en ga niet insteken op wat je niet wilt en kunt. Dat lijkt een open deur, maar het is een veel voorkomende valkuil.

5.6 VOORBEREIDING Wanneer iemand bereid is (kostbare) tijd te investeren in een gesprek met jou, gelden een aantal spelregels, met als eerste: maak optimaal gebruik van deze tijd door je goed voor te bereiden op het gesprek. Het zal de diepgang ten goede komen. Een goed gesprek heeft ook een bepaalde opbouw. Bij de start van het gesprek stel je jezelf voor en vertel je wat je voor ogen staat met dit gesprek. In het middenstuk gaat het over wat je wilt en kunt en wat de ander jou voor informatie kan verschaffen over zijn werk, functie, bedrijf of werkveld. Aan het eind van het gesprek sluit je duidelijk af. Dat kan door het maken van een bel- of een vervolgafspraak, door het vragen naar een mogelijk nieuw contact, maar in ieder geval door het geven van een visitekaartje of je resume (zie hoofdstuk 10). Wellicht associeer je het hebben van visitekaartjes met mensen die al een functie hebben, maar ook als privépersoon kun je rustig visitekaartjes laten maken; het is de investering meer dan waard. Het laat zien dat je de ander als serieuze partner waardeert, maar ook dat je van een vervolg werk wilt maken. Als je je voor dit soort gesprekken enige gesprektechniek eigen wilt maken, is een handig ezelsbruggetje ‘LSD’: luisteren – samenvatten – doorvragen. Luister actief en aandachtig naar je gesprekspartner, vat af en toe samen wat je gehoord hebt, en vraag door naar de dingen die je niet goed hebt begrepen of waarvan je meer wilt weten. Zorg ervoor, dat je het oorspronkelijke doel van dit gesprek niet uit het oog verliest. Je kunt hiervoor paragraaf 6.3 gebruiken.

5.7

DO’S AND DON’TS VAN NETWERKEN:

� Wees duidelijk over de reden(en) waarom je contact zoekt; � Vraag niet om een baan; daarmee breng je de ander wellicht in een lastige positie; � Geef concreet aan hoeveel tijd je van de ander vraagt. Wees daarbij bescheiden en houd je aan de afspraak; � Bereid je introductie goed voor, zeker als je met relatief onbekende personen te maken hebt; � Stel van tevoren vragen op in volgorde van prioriteit. Soms is het gesprek te kort om alle vragen beantwoord te krijgen. Bepaal dus welke informatie je het meest of het snelst nodig hebt; � Luister goed als je met iemand in gesprek bent. Vraag eventueel door als de ander interessante informatie geeft of als je iets niet begrijpt; � Wees voorbereid op vragen van de ander; � Neem van tevoren je basiscurriculum vitae door. Bereid je net zo voor als op een sollicitatiegesprek (zie hiervoor ook de betreffende hoofdstukken); � Vraag eventueel in de slotfase van het gesprek of de persoon nog andere personen kent, die jou aanvullende informatie kunnen geven; � Stuur achteraf altijd een bedankje, bijvoorbeeld via de mail; � Informeer je contactpersoon een tijdje na het gesprek over wat je met de informatie hebt gedaan of hoe de doorverwijzing naar anderen verlopen is; � Noteer altijd hoe het gesprek verliep, welke informatie het je heeft opgeleverd, en uiteraard de adresgegevens van je contactpersoon; � Tot slot: stel je niet opdringerig op.


37

5.8

TELEFONISCH CONTACT LEGGEN VOOR EEN AFSPRAAK

Voor wie het spannend vindt om zomaar de telefoon te pakken als je een naam hebt gekregen, is het een tip om een telefoonscript te maken. Als je letterlijk je introductie uitschrijft, met een mogelijk antwoord op wat kritische vragen, ben je al over een eerste drempel heen geholpen. Een voorbeeld van een dergelijk script volgt hieronder: “Goedemorgen, u spreekt met…. Ik heb uw naam gekregen van … Hij/zij raadde mij aan met u contact op te nemen. Ik ben nu (aan het afstuderen of noem je functie), maar overweeg om (noem het werk of de functie die je wenst) . Hierover sprak ik met…. Ik heb een aantal specifieke vragen (noem 1 of 2 goede vragen)…, en hij/zij dacht dat u mij hierover meer zou kunnen vertellen. Zou ik met u daarover een kort gesprek mogen hebben, op een tijdstip dat u uitkomt?”. Als je bij het telefoongesprek rechtop gaat staan, geeft dat vaak meer zelfvertrouwen. Het is altijd goed om te refereren aan iemands deskundigheid, als aanleiding om juist met hem of haar contact op te nemen. Benadruk dat het je zuiver om informatie en advies gaat en dat je volstrekt niet verwacht dat iemand je aan een baan helpt. Een lastige factor is de zogenaamde poortwachter: word je doorverbonden met een secretaresse, vraag dan wanneer de door jou gewenste gesprekspartner telefonisch bereikbaar is, maar blijf hierin volhouden. Als de persoon in kwestie je niet kan of wil helpen, vraag dan of hij suggesties heeft voor een andere gesprekspartner.


38

OPDRACHT NETWERK IN KAART BRENGEN begin met het doorbladeren van je adresboek. Bedenk wat deze mensen voor je kunnen betekenen, als je denkt aan de richting(en) waarin je werk zoekt. vervolgens kun je systematisch de verschillende kringen nagaan, waarin je actief bent: je sociale contacten, je studiegenoten, docenten of scriptiebegeleider, je collega’s uit je huidige en vorige (bij-)banen, werkcontacten met collega’s uit andere bedrijven, mensen die je kent uit sportclubs, verenigingen, vrijwilligerswerk, etc. tenslotte kun je teruggaan in de tijd: mensen die je je herinnert van school of van de opleidingen die je later hebt gevolgd.

OPDRACHT NETWERKGESPREK

Kies minimaal drie personen uit je directe omgeving en vraag hen of zij met jou een oriënterend gesprek willen oefenen. Bereid het gesprek voor volgens de hiervoor besproken regels. Voer de gesprekken en vraag feedback aan je gesprekspartners. Maak een evaluatief verslag(je) van deze gesprekken. Wat vond je lastig, wat hebben ze je opgeleverd, welke feedback heb je ontvangen? Hoe ga je de volgende gesprekken aanpakken? Bepaal met wie je de volgende gesprekken wilt gaan voeren.

Kortom:

Een oriënterend gesprek is de eerste fase in een eventuele sollicitatie, daarom is het belangrijk, dat je goed oefent in het jezelf presenteren

Communiceer positief; vertel wat je kunt en wilt en waar je uitdagingen nog liggen

Begin met veilige contacten, en vraag steeds om feedback

Sluit een netwerkgesprek altijd af met het maken van een vervolg- of belafspraak of in elk geval door je visitekaartje of je resume af te geven

Formuleer zorgvuldig je eigen profiel, zowel wat betreft je opleiding en ervaring als wat betreft je toekomstwensen

Vergeet niet je gesprekspartner expliciet te bedanken voor het gesprek

Hou je contactpersoon op de hoogte van de vervolgstappen die je aan het zetten bent of de resultaten die je hebt geboekt


39


40

6 ORIËNTEREN VIA DE NIEUWE MEDIA 6.1 TERMINOLOGIE Op dit moment is internet niet meer uit ons dagelijks leven weg te denken, maar er wordt meer verstaan onder de term ‘nieuwe’ of social media. Internet kun je uiteraard goed gebruiken voor arbeidsmarktoriëntatie en voor het zoeken van vacatures op websites van organisaties. Toch hebben mensen ook nog steeds behoefte aan persoonlijk contact en papieren versies van informatieverstrekkers, dus ook in het sollicitatieproces blijven deze twee aspecten een belangrijke rol spelen. Dit hoofdstuk gaat vooral over het oriënteren op mogelijke vacatures. Waar het gaat over het versturen van je sollicitatiebrief en curriculum vitae per e-mail verwijzen wij naar de volgende hoofdstukken.

6.2 VACATUREBANKEN Er bestaat een groot aantal online vacaturebanken, zoals VKBanen of StepStone. Hierop kun je vacatures zoeken, maar ook kun je daar jouw profiel achterlaten. Organisaties die personeel zoeken kunnen jou daardoor vinden: online vacaturebanken maken dan automatisch de match tussen jou als werkzoekende en openstaande vacatures. Er zijn talrijke databanken en carrièresites waar je je curriculum vitae kunt achterlaten. Ook bieden bedrijven op hun eigen website de mogelijkheid om via internet te solliciteren, bijvoorbeeld door het invullen van een sollicitatieformulier. Tot nu toe wijst de praktijk uit, dat het solliciteren door middel van alleen het plaatsen van je curriculum vitae op een internetpagina zowel voor werkgevers als voor werkzoekenden weinig oplevert: mensen willen met het achterlaten van een curriculum vitae wel ‘eens een poging wagen’, maar dat is nog altijd iets anders dan serieus solliciteren op een baan die je graag wilt hebben.

6.3 DIGITALE NETWERKEN Voor het vinden van geschikte contactpersonen met het oog op oriënterende gesprekken, kun je ook inzetten op digitale gemeenschappen en ‘vriendenpagina’s’. Wellicht maak je al deel uit van zulke netwerken, of heb je een eigen website of een persoonlijke pagina op een internetsite van een organisatie. Facebook en Hyves zijn meer informele online vriendengroepen, maar ze worden ook wel gebruikt voor netwerken. Dit soort vriendenpagina’s zijn weliswaar minder geschikt in het sollicitatieproces, maar je hoeft ze ook niet meteen uit te sluiten. Er bestaan ook digitale communities, die meer gericht zijn op professionele contacten: LinkedIn, Plaxo Pulse of Xing Open BC. In Nederland wordt van LinkedIn het meest gebruik gemaakt. Je kunt er informatie op kwijt over je opleiding, loopbaan, professionele ervaring, specialisaties en interessegebieden. Je kunt er lid worden van groepen van leden met dezelfde belangstelling. Per e-mail kun je met die leden discussies starten of erop reageren. Ook naar individuele leden van LinkedIn in het algemeen kun je mails sturen. Vooral op Facebook is het raadzaam om je profiel af te schermen, zodat alleen deelnemers, die jij daar toestemming voor geeft, het kunnen bekijken. Bouw je netwerk zorgvuldig op en sta alleen mensen, die je kent en die je vertrouwt, toe deel uit te maken van jouw netwerk. In digitale netwerken werkt het zo, dat niet alleen de mensen, die jij zelf in je netwerk hebt zitten met jou verbonden zijn, maar dat je ook met de mensen met wie zij in eerste lijn verbonden zijn in verbinding staat en zo verder. Dat maakt LinkedIn ook letterlijk een netwerk. Het is als het ware een steen, die je in het water gooit en die kringen veroorzaakt. Het kan dus zijn, dat je iemand vindt voor een oriënterend gesprek, die bij een bepaalde organisatie werkt en dat die een contact heeft, die jij ook in je netwerk hebt zitten. Dat wederzijds eerstelijns Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

41

contact kun je vragen om jullie aan elkaar voor te stellen. Dat maakt de drempel al weer minder hoog en netwerken makkelijker. Als je op deze manier gesprekspartners zoekt, krijg je altijd dié mensen bovenaan staan, die het dichtst bij jou in het netwerk staan, dan de tweede lijn en zo verder. Wanneer je de zoekfunctie van LinkedIn gebruikt, denk dan goed na over welke trefwoorden je daarvoor gebruikt. Zoek ook op meer dan één trefwoord voor bijvoorbeeld een bepaalde functie. Datzelfde geldt voor welke kernwoorden jij gebruikt voor functies en ervaring in jouw eigen profiel. Wanneer je een te specialistische term of afkorting gebruikt, vindt niemand je. Passief kun je het digitale netwerk gebruiken om informatie te zoeken over organisaties, functies, bedrijven en personen. Dat kun je bovendien anoniem doen. Daarnaast kun je er, actief dus, jezelf presenteren op de arbeidsmarkt, door er informatie over jezelf op te zetten en aan te geven waar je naar op zoek bent of waar je mee bezig bent. Zolang jij nog globaal aan het verkennen bent kun je dat vaag houden, maar maak je vraag of je presentatie zo concreet en expliciet mogelijk op het moment, dat je wél actief aan solliciteren toe bent. Als je op netwerksites een profiel aanmaakt is het van belang om je zo goed mogelijk te presenteren. Over de hele wereld kan iedereen je vinden. Bovendien: werkgevers kijken ook op dit soort webpagina’s. LinkedIn (en Facebook al helemaal) kan dus ook tégen je werken, wanneer je de verkeerde, te veel of te weinig activiteiten publiek maakt. Wees je ook bewust van de foto’s die je ooit hebt gepubliceerd, en van je commentaar op anderen. Spreek alleen neutraal of positief over je huidige of vorige werkgever(s). Zorg ervoor, dat op alle mogelijke plaatsen een consistent beeld van je bestaat en dat je op alle plaatsen hetzelfde uitdraagt: van belang is hoe mensen zich jou herinneren en vooral hoe jij wilt, dat ze zich jou herinneren. Er is een zogenaamde ‘Sollicitatiecode selecteurs’. Deze schrijft voor, dat werkgevers zich bij een sollicitatieprocedure alleen mogen baseren op wat jij in je brief en curriculum vitae schrijft en wat uit het sollicitatiegesprek naar voren komt. De praktijk werkt echter anders: iedere selecteur gebruikt www.wieowie.nl!

6.4 TWITTER Vooralsnog blijkt er enige koudwatervrees te bestaan met betrekking tot het vinden van werk via Twitter, maar hetzelfde gold voor het internet tot zo’n jaar of tien geleden. Het is een krachtig medium aan het worden voor de rasechte netwerkers, en het grote voordeel is dat na een paar weken oude tweets verdwijnen; achterhaalde berichten blijven je dus niet eeuwig achtervolgen. Het proberen waard.

OPDRACHT ‘JOUW PROFIEL OP LINKEDIN’

Maak een profiel aan op LinkedIn (als je dat al hebt, kun je deze stap vanzelfsprekend overslaan). Bedenk welke categorieën je in wilt vullen en welke niet, en hoe je dat wil doen.

OPDRACHT ‘ZOEK JEZELF OP INTERNET’ Ga op zoeksites als Google, Altavista en dergelijke na hoe jij te boek staat. Kijk kritisch naar wat anderen over jou vinden. Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

42

Wat zou je anders en beter kunnen formuleren? Wat wil je behouden? Op welke berichten heb je invloed en op welke niet?

OPDRACHT ‘ONTDEK DE MOGELIJKHEDEN VAN LINKEDIN’ Zoek mensen op LinkedIn, zowel in de kring van bekenden, als mensen die je (nog) niet kent. Zoek functies die je aanspreken en zoek bedrijven waar je zou willen werken. Bedenk wat je zelf nog te weten wil komen en zoek deze informatie.

Kortom:

De computer is een perfect medium om te achterhalen waar vacatures te vinden zijn, maar daarnaast blijft mondeling contact ook nodig

Lukraak je cv zetten op allerlei databanken leidt in sommige sectoren zelden tot het vinden van een baan

Wel effectief is het aanmaken van een profiel op een of meerdere van de (professionele) digitale netwerken

Denk goed na over de kernwoorden waarmee je jezelf wilt presenteren: dit zijn de zoektermen waarmee een recruiter jou kan vinden

De nieuwste ontwikkeling is momenteel contacten zoeken via Twitter


43

BIJLAGE: TIPS Tips van netwerkcoach Jan Vermeiren, auteur van het boek ‘Hoe LinkedIn nu echt te gebruiken’. 1

Vertrek vanuit je doelen.

Dat begint al bij het aanmaken van je profiel: vermeld de juiste ervaringen en gebruik de juiste kernwoorden in je profiel, zodat je sneller wordt gevonden door gelijkgestemden.

2

Heb je een eigen site? Link hier dan naartoe. Niet onder de naam ‘my company’ zoals je veel ziet op LinkedIn. Klik op ‘others’, dan kun je de directe url tonen, wat eerder uitnodigt om op die link te klikken.

3

Als je mensen zoekt in LinkedIn en je komt bij een interessant persoon uit, klik dan op ‘save this search’. Linkedin stuurt je elke week een update van de activiteiten van de mensen die in jouw profiel passen.

4

Maak de uitnodiging persoonlijk Vind je een interessant persoon die je in je netwerk wilt uitnodigen? Maak de uitnodiging dan altijd persoonlijk. Dat hoeft niet heel uitgebreid, verwijs gewoon naar iets wat je gemeenschappelijk hebt. Eén à twee zinnen is genoeg.

5

De kracht van netwerken zit in de tweedegraad Volgens Vermeiren weten niet veel mensen dat. Niet de mensen uit je directe omgeving helpen je vooruit; veel vaker kennen de mensen uit jouw eerstegraads netwerk weer anderen die jou pas écht van dienst kunnen zijn.

6

Laat een ander je voorstellen Heb je een persoon gevonden in dat tweedegraads netwerk die iets voor jou kan betekenen, dan lijkt het voor de hand te liggen deze een uitnodiging te versturen met de vraag of hij deel wil uitmaken van je netwerk. Niet doen: je kunt het beter aan een ander overlaten om je te promoten.

7

Investeer in relaties voordat je verzoeken indient Heb je eenmaal een aardig netwerk gevormd, verwacht dan niet meteen heel veel van deze (vaak nog redelijk onbekende) personen. In het echte leven stap je ook niet bij een receptie op iemand af met allerlei verzoeken. Voordat je dat doet, heb je als het goed is in een relatie geïnvesteerd. Dat is de kern van netwerken: eerst geven voor je kunt ontvangen.

8

Word lid van groepen die in de lijn van je doelen liggen.

Neem deel aan discussies, geef nuttige informatie, dat is goed voor je zichtbaarheid.

9

Maak gebruik van applications die LinkedIn biedt. Houd een blog bij, of zet presentaties van jezelf op slideshare.net, anderen kunnen deze downloaden. Zo zien mensen wat je al gedaan hebt.


44

7 OPEN SOLLICITATIES 7.1 AANLEIDING Laten we teruggrijpen op de afbeelding uit het boek van Bolles, Welke kleur heeft jouw parachute? Tijdens een oriënterend gesprek kan heel goed blijken dat er net een (tijdelijke) vacature is of binnenkort vrijkomt en dat jij aan de eisen voldoet. Dan kan je gesprekspartner suggereren om een open sollicitatie te sturen. Het komt ook voor dat websites van bedrijven of instellingen de kans bieden voor het achterlaten van een open sollicitatie. Dat kan voor beide partijen voordelig zijn, want eerder kwam al aan de orde dat externe sollicitatieprocedures duur en tijdrovend zijn voor werkgevers.

7.2 AANPAK Bij een open sollicitatie neem je dus zelf het initiatief en benader je een organisatie (quasi) ongevraagd. Het is weinig zinvol om lukraak een brief en cv toe te sturen naar allerlei potentiële werkgevers. Het meeste effect bereik je, wanneer de open sollicitatie voortvloeit uit een oriënterend gesprek. Dan heb je meestal de naam (en titulatuur!) van de selecteur al doorgekregen. Als dat niet het geval is, kun je daar het beste telefonisch navraag naar doen

7.3 TERMINOLOGIE Als het gaat om een open sollicitatie wordt vaak de term ‘motivatiebrief’ gebruikt in plaats van sollicitatiebrief: je motiveert waarom je juist dit bedrijf of deze organisatie benadert. Verder verschilt de opbouw van een motivatiebrief in wezen niet zo veel van een sollicitatiebrief naar aanleiding van een advertentie. Zie vooral ook hoofdstuk 9. Het meegestuurde cv wordt bij een open sollicitatie ook resume genoemd: het is een wat algemener cv dan wanneer het is toegespitst op een bepaalde functie c.q. werkgever, en je kunt er je persoonlijk profiel inclusief je ambities expliciet op vermelden. Meer hierover in hoofdstuk 10.

7.4

OPBOUW BRIEF

De aanleiding van je brief is uiteraard een verwijzing naar bijvoorbeeld het gesprek dat je met een contactpersoon had of naar de geboden mogelijkheid voor het doen van een open sollicitatie. Voorbeelden: ‘In het gesprek dat ik recent heb gevoerd met uw medewerker … werd ik geattendeerd op de binnenkort vrijkomende functie van …’ of: ‘Als net afgestudeerd onderwijskundige ben ik op zoek naar een startfunctie bij een onderwijsadviesbureau. Op uw website las ik dat u de mogelijkheid biedt een open sollicitatie te sturen’. Vervolgens doe je uit de doeken waarom je gemotiveerd bent voor deze functie, branche of organisatie. Formuleer dit zo, dat duidelijk wordt wat jij voor de organisatie kunt betekenen en welk werk je voor hen wil doen. Dit is gemakkelijker als je al beschikt over concrete informatie over de organisatie: een werkgever verzint bij een open sollicitatie niet voor jou wat je er zoal kunt doen. Als jij zelf aangeeft welk project of welke taak je voor hen wilt aanpakken, en aantoont waarom jij daar geschikt voor bent, is het halve werk al verricht. Tot slot sluit je de brief af door aan te geven, dat je zelf weer contact opneemt binnen een bepaalde periode. Jij hebt namelijk het initiatief genomen door een open sollicitatiebrief te schrijven en deze actieve houding moet je voortzetten. Bovendien maakt het je minder afhankelijk van de werkgever. Dit impliceert, dat je dan ook wel Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

45

daadwerkelijk contact op moet nemen in die periode, anders ben je ongeloofwaardig. Noteer in je agenda wanneer je dat gaat doen. Voorbeeld: ‘Binnen twee weken neem ik contact met u op om te overleggen over de mogelijkheid tot een vervolgafspraak.’

7.5

FORMULIER OPEN SOLLICITATIES

Conform wat is beschreven in hoofdstuk 6 en paragraaf 9.6 vind je op de sites van diverse organisaties de mogelijkheid om je open sollicitatie via een formulier digitaal in te sturen. Hou er in dit geval rekening mee dat deze werkgevers uitsluitend antwoord verwachten op de vragen die ze hebben gesteld. Geen lange beschrijvingen dus.

Kortom:

Een open sollicitatie moet je goed voorbereiden

Stuur de motivatiebrief gericht aan een met name genoemde persoon

Kondig - zo mogelijk - van tevoren je brief aan

Geef duidelijk aan waarom het je aantrekkelijk lijkt bij die werkgever aan de slag te gaan

Geef zo concreet mogelijk aan welke werkzaamheden je daar wilt verrichten

Vermeld in de slotparagraaf over hoeveel tijd en op welke wijze je weer contact met hen opneemt om het resultaat van je brief te vernemen

Geef op een sollicitatieformulier kort en to the point antwoord op de gestelde vragen; ongevraagd extra informatie geven wordt niet op prijs gesteld


46

8 VACATUREANALYSE 8.1 NOODZAKELIJKE TUSSENSTAP Veel werkzoekenden hebben de neiging te reageren op elke vacature, die maar enigszins in de richting komt van het door hen gewenste werk. Als je in die valkuil stapt, loop je het risico te veel tijd te steken in sollicitaties waarvan je van tevoren had kunnen vaststellen dat het niet al die inspanning waard was. Dit is bijvoorbeeld het geval als wat jij te bieden hebt, niet voldoende aansluit bij wat de werkgever vraagt. Dit kun je voorkomen, door eerst een grondige vacatureanalyse uit te voeren. Doel van deze tussenstap is dus om na te gaan of een vacature zodanig bij jouw profiel aansluit, dat het loont om er serieus op te reageren. Voordat je daadwerkelijk gaat reageren, is het goed te bedenken hoe je de aansluiting tussen jou en de organisatie wilt presenteren. Aansluiting vinden doe je door de grote gemene deler te zoeken van jullie gezamenlijke belangen. Het is niet de bedoeling om jezelf zo mooi voor te stellen (jezelf ‘te verkopen’) dat je jezelf er niet meer in herkent. Het is niet goed om je brief zo aan te passen aan de organisatie, dat je ver van je eigen werkelijke verhaal komt te staan. Het gaat er vooral om een koppeling te maken tussen jouw drijfveren, wensen en doelstellingen en die van de organisatie waar jij je bijdrage aan wilt leveren. Dat betekent dus ook dat een uitgebreide zelfanalyse (zie hiervoor hoofdstuk 3) een basisvoorwaarde is voor het schrijven van een goede sollicitatiebrief. De uitkomsten van jouw zelfanalyse komen in je brief samen met de functie-eisen uit de vacaturebeschrijving en het resultaat van de vacatureanalyse.

8.2 AANPAK Een deel van de advertentie wordt gebruikt door de werkgever om een presentatie te geven van het bedrijf of de instelling. Dit inleidende stuk bevat veel nuttige informatie over de visie en missie of doelstellingen, organisatie structuur en werkwijze in algemene zin. Ook tussen de regels door kun je veel opmaken over bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. Let daarom goed op de aanspreekvorm (u of je), het taalgebruik en de opmaak van zo’n advertentie: is de stijl nogal klassiek en traditioneel of juist wat informeler? Werkzoekenden zijn nogal eens geneigd snel de functie-eisen te checken. Neem hier de tijd voor. In de bijlage van dit hoofdstuk tref je een formulier aan om je vacatureanalyse stapsgewijs aan te pakken. Op deze manier kun je gestructureerd nagaan in hoeverre vraag en aanbod op elkaar aansluiten. Als naar aanleiding van de analyse blijkt dat er vragen bij je rijzen, is het zeker zinvol telefonisch informatie in te winnen. Bereid dat telefoongesprek goed voor, want de werkgever krijgt ook in dat eerste telefoongesprek al een indruk van jou als potentiële kandidaat. Met het naast elkaar zetten van de functie-eisen en wat jij te bieden hebt, is de vacatureanalyse nog niet klaar. Ook hier gaat het erom de gemene delers te vinden. Ga na waar de functie-eisen en wat jij te bieden hebt samenkomen en op welke punten niet. Wanneer er maar weinig gemeenschappelijke punten zijn, kun je beter niet solliciteren en je energie in een andere sollicitatie steken. Hou anderzijds ook voor ogen dat bijna niemand altijd aan alle functie-eisen voldoet. Het schaap met de vijf poten bestaat niet. Laat je dus niet uit het veld slaan als je niet alles te bieden hebt wat gevraagd wordt. Wel is het verstandig om voor de punten waarop je (nog) niet aan de functie-eisen voldoet, te bedenken wat je zou kunnen en willen doen, om op langere termijn er wel aan te voldoen. Daar liggen je uitdagingen; bereid zijn ook die aan te gaan, stellen veel werkgevers op prijs.


47

8.3 HARDE EN ZACHTE FUNCTIE-EISEN In een vacaturetekst wordt onderscheid gemaakt in harde en zachte functieeisen. Over harde eisen valt op geen enkele manier te onderhandelen; zij worden bijvoorbeeld geformuleerd als: perfecte beheersing (mondeling en schriftelijk) van het Spaans, of: jurist met specialisatie arbeidsrecht. De zachte functie-eisen daarentegen zijn meegenomen als je ze in huis hebt, maar niet strikt noodzakelijk. Soms wordt dit in advertenties expliciet gescheiden, maar vaak ook niet. Voorbeelden hiervan zijn: Kennis van deze software is een pre, ervaring met onze doelgroep strekt tot aanbeveling. Het zal je opvallen dat in het formuleren van de functie-eisen geregeld zoge naamde containerbegrippen gebruikt worden: ze zijn op verschillende manieren te interpreteren. Wat betekent bijvoorbeeld een begrip als ‘hands on mentaliteit’? of ‘flexibiliteit’? De ene werkgever bedoelt daarmee dat hij van je vraagt ook buiten kantooruren te werken, terwijl het bij een andere werkgever meer duidt op het je snel kunnen aanpassen in nieuwe situaties. Zorg ervoor, dat je hierover inside-information krijgt, en kijk hier kritisch naar. Deze extra informatie kun je vinden op de site van de werkgever, in het jaarverslag, of in een brochure, maar zeer zeker ook via een eventueel gevoerd oriënterend gesprek met een van de medewerkers.

8.4 VACATUREJARGON In sommige advertenties komen afkortingen en specifieke termen voor, vaak in het Engels. Laat je niet afschrikken door woorden als ‘incentive’, ‘personal branding’ of c.e.o. Mocht je woordenboek niet toereikend zijn, dan is www.wervingswoorden.nl een informatieve bron. Je zult bovendien merken dat je snel vertrouwd raakt met de in jouw sector relevante begrippen.

OPDRACHT ‘TYPISCH VACATUREJARGON’

Vacaturebeschrijvingen staan vaak boordevol clichés als ‘flexibel’ of ‘dynamisch’. Dat kan van alles betekenen. Hieronder staan de letterlijke betekenissen van dit soort veel gebruikte termen.

Acquisitie: het aanwerven van klanten. In personeelsadvertenties wordt deze term geregeld gebruikt in de zin: ‘Acquisitie naar aanleiding van deze advertentie wordt niet op prijs gesteld.’ Doel hiervan is wervingen selectiebureaus te laten weten, dat men niet benaderd wil worden voor hulp bij het vervullen van de vacature(s).

Coaching on the job: een leidinggevende/coach helpt een medewerker in de eigen werksituatie in een aantal praktijksituaties. Deze situaties worden met de medewerker doorgenomen, waarbij complimenten, tips en aanbevelingen worden aangegeven. Soms wordt een persoonlijk actieplan opgesteld.

Diversiteit: verscheidenheid. Een werkgever, die een divers personeelsbestand nastreeft maakt optimaal gebruik van verschillen tussen mensen. Het gaat daarbij niet alleen om verschillen in geslacht en etniciteit, maar om alle waarneembare en niet direct waarneembare verschillen, zoals leeftijd, seksuele gerichtheid, opleiding, religie en werkstijl. Executive: uitvoerend. Loopbaanmanagement: alle activiteiten, die erop gericht zijn het maximale aan aanwezige potenties in een medewerker te ontwikkelen, Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

48

rekening houdend met diens persoonlijke kenmerken.

On Target Earnings (OTE): On Target Earnings (OTE) is het totale arbeidsvoorwaardenpakket dat je als (commercieel) medewerker verdient, wanneer je 100% volgens doelstelling draait. Met andere woorden: jaarsalaris + bonus bij 100% realisatie van de doelstellingen.

Zoek in de vacaturebeschrijving, die je in de vorige opdracht gebruikte of in een andere, de jargonwoorden. Wat betekenen ze in de context van de vacature?

OPDRACHT ‘VACATUREANALYSE’ Zoek een vacaturebeschrijving, die je aanspreekt; neem je zelfanalyse uit hoofdstuk 3 erbij. Welke harde functie-eisen staan in de vacaturebeschrijving - Aan welke voldoe je en aan welke niet? - Wat zou je kunnen doen om er wel aan te voldoen? - In hoeverre is dat haalbaar en realistisch? Welke zachte functie-eisen staan er in de vacaturebeschrijving? - Aan welke voldoe je en aan welke niet? - Aan welke is het goed om wel aan te voldoen en wat zou je hier nog aan kunnen doen? In hoeverre is het kansrijk op deze vacature te solliciteren? - Waarom wel of niet? Zijn alle gehanteerde begrippen duidelijk voor je? Zoek de termen op waarover je twijfelt.

Kortom:

Voordat je een brief kunt schrijven is het maken van een vacatureanalyse een handige en noodzakelijke tussenstap

Op gestructureerde wijze breng je in kaart of er gemeenschappelijke aansluitpunten zijn tussen jou en de organisatie

In het inleidende stuk van de advertentie stelt een organisatie of bedrijf zichzelf voor. Dit levert interessante informatie op, ook over de heersende bedrijfscultuur bijvoorbeeld

Wanneer je vragen hebt of onduidelijkheden tegenkomt heb je een goede aanleiding om telefonisch contact op te nemen


49

BIJLAGE: FORMULIER VACATURE-ANALYSE

Publicatie: Datum: Functienaam: Contactpersoon:

Wat de organisatie wil:

Wat ik te bieden heb:

Leeftijd

Opleiding

Werkervaring

Vaardigheden

Prestaties

Capaciteiten

Kennis

Persoonlijke eigenschappen

Wat lijkt de werkelijke behoefte van de organisatie? Kan ik aan deze werkelijke behoefte voldoen?


50

Wat de organisatie biedt:

Wat ik wil:

Groeimogelijkheden

Soort organisatie

Locatie

Mobiliteit (reizen)

Salaris

…

…

Na de vacature analyse kun je de volgende vragen beantwoorden: Dit bevalt me aan de functie, omdat

Dit bevalt me niet aan de functie, omdat


51

Deze functie past wel / niet in mijn loopbaanplanning, omdat

Aan de volgende eisen voldoe ik niet (geheel)

Dit kan ik aanbieden ter compensatie

Wil ik tijd besteden aan een reactie, wil ik doorgaan? � Nee, ik besteed hier verder geen tijd aan � Ik ga bellen voor meer informatie � Ja, Ik ga een sollicitatiebrief schrijven Motiveer deze keuze voor jezelf

Welke informatie van de advertentie kun je gebruiken voor het bijstellen van je doelen en het formuleren van nieuwe acties?


52

9 SOLLICITATIEBRIEF 9.1 SMAKEN VERSCHILLEN Als je vacatureanalyse voornamelijk naar de positieve kant uitslaat en je hebt besloten te solliciteren op de betreffende functie, dan is een logische vervolgstap het schrijven van een sollicitatiebrief en een curriculum vitae. Over dit laatste gaat hoofdstuk 10. Dat brief en cv in deze volgorde behandeld worden betekent overigens geenszins dat de selecteur ze ook in deze zelfde volgorde doorneemt. Hier speelt persoonlijke voorkeur een belangrijke rol. In deze syllabus komen alle onderdelen van het sollicitatieproces aan de orde, maar er bestaat geen Wet van Meden en Perzen over hoe en in welke volgorde je alle stappen moet doorlopen. Als zich een buitenkans voordoet, is snel reageren geboden, en ga je misschien zonder alle voorgaande fases, meteen een brief opstellen. Dé perfecte sollicitatiebrief bestaat niet, vandaar dat je in deze syllabus ook geen echte voorbeeldbrief aantreft. In dit hoofdstuk vind je wel de algemene principes en richtlijnen voor wat doorgaans een ‘goede sollicitatiebrief’ wordt genoemd. Als bijlage tref je wel een model van een vaak gehanteerde lay-out. Van veel kanten krijg je tips, die kunnen ook wel eens tegenstrijdig zijn. Wat de één een must vindt, lijkt voor de ander overbodig. Zo is het ook met selecteurs; je kent van tevoren niet exact de persoonlijke voorkeuren van de geadresseerde. Het is wel van belang om je te verdiepen in de sfeer en de bedrijfscultuur van de organisatie waar je de brief aan richt, dan kun je hier alvast op inspelen. Zoals eerder vermeld, kun je hierover meestal voldoende gegevens terugvinden op de site of in een jaarverslag van de betreffende werkgever. Feedback vragen aan je omgeving is en blijft altijd nuttig, maar vaar met je brief uiteindelijk je eigen, persoonlijke, koers. Realiseer je ook dat een goede brief en een interessant cv tot ongeveer zes maanden bewaard worden. Het komt ook wel eens voor dat je na een aanvankelijke afwijzing alsnog wordt aangenomen, bijvoorbeeld als de salarisonderhandelingen met de eerste kandidaat niet bevredigend aflopen.

9.2 DOEL VAN DE SOLLICITATIEBRIEF Het primaire doel van een sollicitatiebrief is jouw geschiktheid en motivatie voor de functie zodanig te presenteren, dat de werkgever in je geïnteresseerd raakt, en besluit je uit te nodigen voor een gesprek. Een brief moet dus vooral nieuwsgierig maken en de aandacht trekken. Dat doe je door te zorgen voor een goede inhoud, waarbij de layout de inhoud versterkt. Het moet duidelijk worden wat jij de organisatie te bieden hebt, in aansluiting op de functie-eisen. Dit brengt met zich mee, dat je voor iedere sollicitatie een nieuwe brief moet schrijven. Het versturen van standaardbrieven heeft geen kans van slagen, want de lezer merkt dit. Voor iedere functie gelden immers andere eisen, zodat je iedere keer opnieuw de koppeling tussen de vraag van de organisatie en jouw aanbod moet maken.

9.3 INHOUD EN OPBOUW Een goede sollicitatiebrief bestaat uit een aantal vaste onderdelen, in een vaste volgorde: kop, romp en staart. Vanzelfsprekend begin je met een introductie (kop). Zet hierin duidelijk naar welke functie je solliciteert, vooral wanneer de organisatie voor meerdere vacatures tegelijk werft. Het is ook handig om aan te geven waar je de vacature bent tegengekomen (je bron dus). Helemaal mooi is het, als je ook nog kunt verwijzen naar een telefoongesprek dat je hebt gevoerd.


53

Het middengedeelte (romp) van je brief is het langste. Hierin staat je motivatie waarom jij geschikt bent voor deze functie. Dat is een afgeleide van jouw toekomstwensen, doelstellingen, visie, et cetera, maar dan toegespitst op deze bepaalde functie. Leg dus meteen uit waarom je bij deze organisatie wilt werken, en waarom je naar deze functie solliciteert. Schrijf niet alleen, dat je de functie en organisatie interessant vindt en dat je gemotiveerd bent, maar vooral ook op grond van welke factoren, waarom. Formuleer dat zo concreet en specifiek mogelijk. Klakkeloos kopiëren van termen uit de vacatureomschrijving of uit eerdere sollicitatiebrieven volstaat niet. Geef in alle oprechtheid de redenen die voor jou een rol spelen. Een veel voorkomende fout is, dat sollicitanten schrijven wat de organisatie voor hen zou kunnen betekenen. Dit is de omgekeerde wereld: een selecteur gaat niet uit van jouw gezichtspunt, maar bekijkt in hoeverre jij van belang voor het bedrijf kunt zijn. Alle relevante gegevens staan ook in je curriculum vitae vermeld, maar hier heb je de ruimte om de meest essentiële nader toe te lichten. Voorkom, dat je in je brief de opsomming van je curriculum vitae herhaalt, maar benut de brief om de eigenschappen, die je noemt, te illustreren. Wanneer in de functiebeschrijving bijvoorbeeld iemand gevraagd wordt, die goed kan schrijven en jij beweert in je brief dat je aan die eis voldoet, illustreer dat dan met een voorbeeld waaruit dat blijkt (diverse artikelen al gepubliceerd bij gerenommeerde tijdschriften). Zorg ervoor, dat er congruentie zit tussen je brief, je curriculum vitae, wat er uit een eventueel assessment komt en wat je uitstraalt tijdens een sollicitatiegesprek. Deze congruentie begint bij je brief en curriculum vitae. Als jij in je brief schrijft, dat je goed bent in leiding geven, moet duidelijk worden, dat je die capaciteiten ook werkelijk bezit. Als argument kun je bijvoorbeeld aanvoeren, dat je in vergaderingen of bij team-opdrachten vaak het voortouw neemt. Andere voorbeelden zijn: als het gaat om flexibiliteit, coördinatieen organisatievermogen: ‘Tijdens mijn stage heb ik gedemonstreerd goed te kunnen coördineren en organiseren. Er liepen diverse projecten door elkaar heen; de taken, die ik in die projecten had, wist ik ondanks tijdsdruk en wisselende omstandigheden goed uit te voeren.’ Het is niet nodig op alle functie-eisen in te gaan, maar selecteer de belangrijkste of die waar je het beste bij aansluit. Daarbij kan het zowel gaan om je kennis, als om je persoonlijkheid en capaciteiten. Als je op meerdere functie-eisen ingaat, is het meest overzichtelijk om dezelfde volgorde aan te houden als in de advertentie. Blijf kritisch en selectief, want de brief moet kort zijn. Ook kun je in dit stuk van de brief jouw visie op het vakgebied weergeven, dit is ten slotte een belangrijk onderdeel van je motivatie en tevens een manier om je te onderscheiden van de andere sollicitanten. Iemand met een visie heeft over het werkveld nagedacht en daarmee maak je jezelf geschikter dan iemand die dat (nog) niet deed. Zorg er wel voor, dat jouw visie min of meer aansluit bij die van de organisatie, zonder dat het obligaat - en daarmee ongeloofwaardig - wordt. Als je onvoldoende aansluitingspunten kunt noemen, kun je in deze alinea ook elementen opnemen ter compensatie voor die functie-eisen waaraan je niet helemaal voldoet. Deze gegevens presenteer je op een positieve manier: ‘in mijn journalistieke stage heb ik volop ervaring opgedaan met het werken met deadlines’ als er enige werkervaring in de sector wordt gevraagd. Deze rompalinea is erg belangrijk: hier staat de informatie op grond waarvan de selecteur besluit je al dan niet uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. In de slotalinea of afsluiting (staart) geef je aan dat je graag een mondelinge toelichting wilt geven op je brief en cv.

9.4 DO’S EN DON’TS, LAY-OUT EN FORMULERING � Maak je brief nooit langer dan één blad A4 � Wanneer hij langer uitvalt: schrappen � Denk dus van tevoren goed na over wat jouw belangrijkste motivatie is Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

54

� � � � � � � �

Zorg voor een heldere structuur, maak drie of vier alinea’s Voeg tussen deze alinea’s een witregel Schrijffouten, doorhalingen en afkortingen zijn uit den boze Hou het kort en bondig en gebruik korte duidelijke zinnen Vermijd gezwollen taalgebruik, vaktaal, obligate formuleringen en clichés Pas je schrijfstijl aan, aan het soort organisatie waar je naar schrijft. Een brief aan een overheidsdienst zal formeler zijn dan één aan een reclamebureau Formuleer je zinnen actief en gebruik de onvoltooide tijd. In plaats van ‘dat congres werd door mij georganiseerd’ schrijf je: ‘ik organiseerde dat congres’ Formuleer je kwaliteiten helder. Laat liever de feiten spreken, dan persoonlijke waardeoordelen over jezelf uit te spreken. Schrijf ‘Toen ik uw advertentie las, besloot ik meteen te reageren.’ In plaats van ‘Ik ben iemand, die snel kan beslissen.’

9.5 VERZENDEN In de vacature staat altijd vermeld, hoe de organisatie je sollicitatie wil ontvangen. Dat kan per normale post, maar meestal per e-mail. In dat geval kan de tekst van de mail zelf kort zijn. Noteer een aanhef, schrijf een zin, dat je solliciteert naar een bepaalde functie en stuur je brief en cv mee in een attachment. Schrijf je brief en curriculum vitae in een tekstverwerkingsprogramma en maak er daarna een pdf-bestand van. Hiermee voorkom je dat anderen wijzigingen in je document aanbrengen, en het staat ook verzorgder. Als de ontvanger van je documenten namelijk een andere versie van het programma heeft, kunnen bij het uitprinten de alinea’s verspringen. Geef je bestanden een duidelijke naam: ‘Sollicitatiebrief – achternaam, voornaam – functie.doc’. Realiseer je dat bij verzending per e-mail de ontvanger kan zien hoe jij je bestanden genoemd hebt. Voorkom dus dat daaruit af te lezen valt, dat je meer sollicitaties hebt lopen of dat je met verschillende versies werkt. Zorg er ook voor, dat de adressering congruent is. Als je een mail stuurt aan de ene organisatie, maar in je brief staat nog een adressering aan een andere organisatie, dan komt dat bijzonder onzorgvuldig over. Meestal richt je je sollicitatie rechtstreeks aan de organisatie waar je wilt gaan werken. Het komt echter ook voor, dat organisaties een wervingen selectiebureau aantrekken om de sollicitatieprocedure uit te voeren. Dan richt je je in eerste instantie tot een tussenpersoon, maar dit heeft voor de inhoud van je brief en curriculum vitae geen consequenties. Nog een paar tips: � � � � � � � �

Stuur je brief aan een gericht persoon De aanhef is Geachte heer / mevrouw…; nooit ‘Beste ...’ Hou je brief formeel, ook al ken je de geadresseerde persoonlijk; in de mail waarin je de brief aanbiedt kun je dan wel een informeler toon hanteren Stuur nooit originelen van diploma’s en cijferlijsten mee. Als daar nadrukkelijk om gevraagd wordt in de advertentie, stuur dan kopieën op Print je brief uit voordat je deze verstuurt, om te zien of de opmaak en inhoud naar je wens zijn Laat je brief eerst door een ander lezen, voordat je hem verstuurt Gebruik wit (brief)papier van goede kwaliteit, het liefst op A4‑formaat, als je de brief per normale post verstuurt Neem je brief en cv mee naar het sollicitatiegesprek dan weet je precies wat je geschreven hebt


55

9.6 SOLLICITATIEFORMULIER Sommige grote organisaties hanteren een gestandaardiseerde ‘open sollici tatie procedure’. Belangstellenden die open willen solliciteren, krijgen dan al tijd een standaard sollicitatieformulier toegestuurd of kunnen dit online invullen. Er worden gegevens gevraagd, die je doorgaans in een curriculum vitae verwerkt. Daarnaast worden gegevens gevraagd, die meer gaan over je motivatie, je capaciteiten en je persoonlijkheid. Veel ruimte is er niet op het formulier. Dat kan lastig zijn, want ook bij dit soort sollicitaties is het van belang, dat het er net en overzichtelijk uit ziet. Het dwingt je echter wel het kort en bondig te houden, en dit maakt het tegelijkertijd ook erg lastig. Oefen met een lege kopie, voordat je het origineel invult.

OPDRACHT ‘SOLLICITATIEBRIEF’ Schrijf een sollicitatiebrief (volgens de bovengenoemde richtlijnen) op de vacature, die je vond in de opdracht van de vorige paragraaf. Als toen je conclusie was, dat solliciteren niet zinvol was, zoek je een andere waar je de vacatureanalyse op loslaat. Laat je brief lezen door iemand die je vertrouwt of leg hem voor aan één van de loopbaanadviseurs van het LAC UvA tijdens het inloopspreekuur. Stel je brief bij met de feedback, die je erop kreeg. Als je hem daadwerkelijk wilt gaan versturen, lees dan eerst de volgende paragraaf over het curriculum vitae.

Kortom:

Een sollicitatiebrief heeft tot doel een werkgever dusdanig in je te interesseren dat je uitgenodigd wordt voor een gesprek

Realiseer je bij e-mail, dat ook de tekst van je e-mail onderdeel is van de sollicitatie

Maak bij verzenden per e-mail van je bestand een pdf

Schrijf altijd een nieuwe brief en cv, toegesneden op de functie-eisen

Zorg ervoor, dat je brief, cv en je uitstraling congruent zijn

Een overzichtelijke, heldere en verzorgde structuur en lay-out zijn onontbeerlijk

Denk na over de functie-eisen waaraan je niet helemaal voldoet. Probeer ze om te buigen naar compensatiepunten. Gebruik positieve formuleringen

Richt iedere sollicitatiebrief altijd aan een concreet persoon


56

BIJLAGE: LAY OUT EN INHOUD SOLLICITATIEBRIEF

Datum + jouw adresgegevens Geadresseerde Aanhef: Geachte heer/mevrouw + naam Als je niet weet aan wie je de brief moet richten, neem dan contact op met het bedrijf om de naam van de juiste persoon te achterhalen. Vergeet niet te vragen hoe deze naam wordt gespeld. Openingsalinea Hier komt de aanleiding van je brief, waarom je hem schrijft. Als je solliciteert op een vacature, vermeld dan duidelijk om welke functie het gaat en waar je de advertentie hebt gezien of hoe je erachter bent gekomen dat er een vacature is. Als je al met iemand (telefonisch) contact hebt gehad, refereer dan aan dat gesprek. Motivatie: waarom deze werkgever? In deze alinea laat je je enthousiasme zien en leg je uit waarom je juist bij deze werkgever wilt werken. Je kunt hier laten zien wat je al over de werkgever weet en waarom je je voor deze werkgever in wilt zetten. Geschiktheid: waarom moet de werkgever met jou in zee? Dit is het deel van je brief waarin je de nieuwsgierigheid van een werkgever zodanig kunt wekken dat hij besluit je cv grondig(er) te bestuderen, en je uiteindelijk uit te nodigen voor een gesprek. Je noemt hier je belangrijkste pluspunten en geeft concrete informatie over je opleiding en ervaring in relatie tot de functie-eisen die in de vacature gesteld zijn. Afsluiting Laat je brief aan het einde niet als een nachtkaars uitgaan, maar eindig met sterke en proactieve bewoordingen. Slotformule Gebruik hiervoor het wat officiële ‘Hoogachtend’ of ‘Met vriendelijke groet’ en vermeld je naam onder je handtekening.


57


58

10 CURRICULUM VITAE 10.1 DEFINITIE ‘Curriculum vitae’ is een uit het Latijn overgenomen begrip en betekent, grosso modo ‘beschrijving van de levensloop’. Een cv is een puntsgewijze samenvatting van je verleden, die in één oogopslag duidelijk maakt, wat jij voor een werkgever kunt betekenen. Een cv geeft informatie over jezelf met betrekking tot: � wie je bent (personalia) � wat je geleerd hebt (opleidingen) � wat je kunt (relevante werkervaring; eerdere baan of stage) � overige ervaring � overige opleiding � interesses en vrijetijdsbesteding

10.2 AANPAK Bij het opstellen van een cv, zijn twee zaken van belang: om te beginnen moet je een goed beeld hebben van de functie-eisen en vervolgens moet je daar je cv zo goed mogelijk op toespitsen. Je maakt dus voor iedere sollicitatie een aangepast cv, want geen enkele functie heeft exact dezelfde functie-eisen. Uiteraard is het voor starters nog niet mogelijk om een compleet ander cv te maken, maar je kunt wel differentiëren in bepaalde rubrieken, of je kunt relevante kennis of ervaring markeren door een prominentere plaats op je cv eraan toe te kennen. Zorg ervoor, dat je cv congruent is met de sollicitatiebrief, die je schrijft. Dit zowel in uiterlijk (bijvoorbeeld de keuze van het lettertype), maar ook in wat je er in uitstraalt. Wanneer je in je brief schrijft, dat je goed met mensen om kunt gaan, maar je hebt nog nooit activiteiten ontplooid waaruit dat blijkt, dan kun je dat in je brief beter niet schrijven. Laat je cv altijd een aanvulling zijn op je brief en ga je zelf niet herhalen. Beiden moeten elkaar versterken. Je cv is een illustratie bij je brief en vice versa. Leg als starter op de arbeidsmarkt de nadruk op je competenties in plaats van op je ervaringen. Een opsomming van alle bijbaantjes, die je gehad hebt, zegt minder dan een goede uitleg van wat je gedaan (en dus geleerd) hebt in die banen.

10.3 SOORTEN CV Basis cv Bij het opstellen van je persoonlijk profiel (hoofdstuk 3) ben je al volop begonnen met het in kaart brengen van al je opleidingen, ervaringen, activiteiten. Dit bestand vormt je basis-cv; het wordt alleen maar langer naarmate je ouder wordt en meer gedaan hebt. Het is uitsluitend bedoeld als werkdocument: het is je reservoir aan voorbeelden die je gericht kunt inzetten om je cv toe te schrijven naar bepaalde competenties. Je stuurt het dus nooit in zijn geheel mee met een brief. Chronologisch cv Het Griekse woord ‘chrónos’ betekent ‘tijd’. Het is de meest gangbare indeling, zeker voor starters. Alle informatie wordt gerangschikt op volgorde van jaartal. Je begint met de meest recente activiteiten en werkt vervolgens naar het verleden toe: chronologisch aflopend dus. Dit is ook logisch, want voor een werkgever zijn de recentste gegevens doorgaans de meest interessante. Functioneel cv Voor sollicitanten met een ruimer arbeidsverleden is een functioneel cv soms handiger, vooral als je in diverse werkvelden ervaring hebt opgedaan, of als je een carrièreswitch Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

59

overweegt. In een functioneel cv beschrijf je systematisch welke specifieke ervaring je hebt, en niet zozeer in welke periode je wat precies gedaan hebt. Clusteren van ervaring op bepaalde terreinen bevordert beslist de overzichtelijkheid van het cv. Al je werkervaring als onderzoeker bijvoorbeeld kun je bundelen; als je tegelijk ook journalistiek werk hebt verricht zet je dat ook bij elkaar, ongeacht de periode. In de praktijk komt het meestal neer op een combinatie van het functioneel en het chronologisch cv: als je bijvoorbeeld eerst ervaring hebt opgedaan met werk in de marketingsector, en later meer in de bedrijfscommunicatie, dan geef je dat onderling weer in chronologische volgorde. Resume Soms wordt tijdens een oriënterend gesprek gevraagd naar je cv; zie hier voor onder andere ook hoofdstuk 7. Dat geef je dan zonder begeleidende sollicitatieof motivatiebrief, omdat je al kennis hebt gemaakt met elkaar. In zo’n geval is het gebruikelijk dat je meteen onder je personalia, een kort profiel van jezelf schrijft. In dat profiel geef je ook aan wat je met jouw achtergrond binnen de organisatie wilt doen. Dat profiel in je cv vervangt dus als het ware je motivatiebrief en daarom is het een zeer essentieel onderdeel van je cv. Je maakt een referentiekader voor de lezer over jezelf, zodat de andere onderdelen, feiten en gegevens uit je cv duidelijker worden: je schrijft erin wat je zoekt, wat je wilt of wat je ambities zijn. Gebruik de zelfanalyse die je hebt gemaakt in hoofdstuk 3 als basis voor je persoonlijke profiel. Zo’n profiel moet zo kort mogelijk zijn. In tegenstelling tot de rest van je cv, gebruik je hier wel hele, lopende zinnen (en dus geen telegramstijl). Daar het een uiterst belangrijk onderdeel is waar je weinig ruimte voor hebt, is het van belang zorgvuldig over de inhoud na te denken. Schrijf je profiel ook niet ineens, maar leg hem een tijd weg, lees hem over en schaaf hem bij. Laat hem ook aan een ander lezen en vraag feedback over de duidelijkheid in relatie tot de overige onderdelen van je cv. Op het internet vind je ontelbare voorbeelden, tips en informatie over het maken van een cv. Voor webadressen, zie de links op onze LAC website.

10.4 DE INHOUD Om je te kunnen onderscheiden van je concurrenten, is het belangrijk dat alles wat ook maar in je voordeel kan werken op een prominente plaats in je cv terecht komt:


60

stages, werkstukken, scriptie, extra cursussen. Onderbouw de meest relevante gegevens zo mogelijk met behulp van concrete informatie of voorbeelden. Goed zichtbaar op de eerste pagina vermeld je de personalia: naam, adres, woonplaats, telefoonnummer, e-mailadres, geboortedatum en -plaats. Burgerlijke status of nationaliteit is niet verplicht, maar: als het relevant is voor deze bepaalde functie kun je overwegen om het wel te vermelden (frequente reizen naar het buitenland bij voorbeeld). Na je personalia komen de punten, die het beste aansluiten bij de functie-eisen. Als starter op de arbeidsmarkt is dat vrijwel altijd je opleiding. Deze rubriek bevat informatie over wat je weet en kunt: je opleidingen (voortgezet onderwijs, studie, uitwisselingsprogramma’s). Noem daarbij ook de voor de functie relevante vakken, scriptie(s), werkstukken, keuzevakken. Vervolgens vermeld je alles wat je aan relevante werkervaring in huis hebt: betaald werk, maar ook onbezoldigd werk als stages of vrijwilligerswerk. Je vermeldt de organisatie, jouw functie en (indien relevant voor de functie waarop je solliciteert) je taken en verantwoordelijkheden. Vergeet niet eventuele prestaties en successen te noemen. Aansluitend kun je ook onder het kopje Overige werkervaring nog andere, uitzendof vakantiebaantjes vermelden of werk dat je in verenigingsverband hebt verricht. Bedenk hierbij goed wat je precies aan wilt tonen en illustreer dat door een overwogen keuze van activiteiten. Tot slot geeft je cv informatie over jouw interesses en vrijetijdsbesteding, mits die uiteraard het beeld over jou aanvullen. Je kunt overwegen een foto van jezelf op te nemen in je cv. In Nederland is dat niet altijd gebruikelijk, maar in andere landen, zoals in de Verenigde Staten of Duitsland, wel. Die keuze is aan jou, maar leidend is altijd de vraag of het relevant is voor de functie. Referenties hoef je pas te vermelden als de werkgever daar nadrukkelijk naar vraagt. Je kunt een zin opnemen in je cv als: ‘Desgewenst kan ik een aantal referenties verstrekken.’ Vraag daarvoor altijd toestemming aan diegenen die je als referent wilt opgeven, en stel hen op de hoogte wanneer je hun naam hebt doorgegeven aan een selectiecommissie.

10.5 DO’S EN DON’TS MET BETREKKING TOT DE OPMAAK � Maximaal twee bladzijden op A4-formaat; � Zorg voor hetzelfde lettertype als de begeleidende sollicitatiebrief; � Essentieel is een duidelijke, overzichtelijke en ruime bladspiegel: ruime kantlijnen, veel wit, inspringen, tabs; � Geef de structuur aan door middel van kopjes; een goede indeling van je cv versterkt je boodschap; � Maak gebruik van opsommingstreepjes of andere -tekens en maak belangrijke woorden ‘vet’; � Maak een keuze uit de talloze lay-outmogelijkheden van een tekstverwerker; waak voor een te bont - en daardoor onoverzichtelijk cv; � Hou consequent eenmaal gekozen symbolen of lettertypes aan; � Maak het de lezer gemakkelijk: stuur de blik naar datgene dat jij belangrijk vindt; in één oogopslag moet de essentiële informatie eruit springen; � Een verzorgde opmaak komt accuraat en consequent over; � Gebruik telegramstijl en geen volzinnen; bijvoorbeeld: ‘Verantwoordelijk voor het organiseren van een congres.’ � Vaktaal kan alleen als degene aan wie je schrijft hiermee bekend is. � Gebruik geen afkortingen, tenzij ze algemeen bekend zijn (zoals vwo). Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

61

� Bij digitale verzending is het handig om een pdf-bestand te maken van je cv; op die manier weet je zeker hoe de lay-out er uiteindelijk uit komt te zien. � Print je cv uit voordat je deze verstuurt, om te zien of de opmaak en inhoud naar je wens zijn.

10.6 HET ZOGENAAMDE ‘GAT’ IN JE CV Een functioneel cv kan zeer nuttig zijn voor diegenen, die een ‘gat in hun cv’ hebben. In een chronologisch cv zou direct opvallen aan de hand van de jaartallen dat er een tijdsonderbreking is geweest. Dat kan door ziekte of werkloosheid veroorzaakt zijn, maar ook door verblijf in het buitenland. De kans op een uitnodiging voor een gesprek wordt daarmee kleiner. Je moet er natuurlijk wel rekening mee houden, dat als je op grond van een functioneel cv uitgenodigd wordt voor een gesprek, je eventueel vragen over deze perioden kunt verwachten. Als sollicitant ben je niet verplicht een (toekomstige) werkgever iets te vertellen over de staat van je gezondheid, tenzij het van belang is voor de functie waarop je solliciteert. Voor mensen met een fysieke beperking en/of een psychiatrisch verleden speelt de vraag wanneer je dit het beste ter sprake kunt brengen. Hierover zijn geen algemene uitspraken te doen. Een criterium, dat in de praktijk goed blijkt te werken, is de vraag of de functiebeperking een goed functioneren binnen de door jou beoogde functie in de weg staat. Is dit niet het geval, dan hoef je in principe niets te vertellen. Het kan echter ook zo zijn dat het je geschiktheid voor een functie bevordert. Denk aan een functie binnen een patiëntenorganisatie: je hebt dan zelf ervaring met datgene waar de doelgroep mee te maken heeft en tegen op loopt. Hoewel discriminatie ook op dit vlak verboden is volgens de Nederlandse grondwet, pakt de praktijk vaak anders uit; dus als het niet relevant is, kun je dit in je brief en curriculum vitae beter weglaten, maar die keuze is aan jou. Hoe dan ook: bedenk van tevoren in welke bewoordingen je het wilt hebben over je beperking of over de periode uit je leven waarin je niet goed kon functioneren, maar ga de waarheid niet verzwijgen c.q. verdraaien. Een periode van niet studeren of werken hoeft overigens ook niet te betekenen dat iemand heeft stilgezeten. Vermeld dus vooral ook wat je wel hebt gedaan in die tijd, bijvoorbeeld reizen of (in deeltijd) werken. Sommige werkgevers hebben er alle begrip voor dat er soms een timeout nodig is of een periode van (her-)bezinning over bijvoorbeeld studiekeuze of specialisatierichting, andere werkgevers moet je er van overtuigen. Als je functiebeperking zichtbaar is, kun je overwegen dit meteen bespreekbaar te maken aan het begin van het eerste gesprek, door iets te zeggen als: ‘U ziet dat ik in een rolstoel zit. Ik wil daar graag iets over zeggen in relatie tot de functie waarop ik solliciteer.’ Het is daarbij van belang aan te geven, en dus ook om zelf goed in je hoofd te hebben, op grond waarvan jij meent, dat er geen problemen zullen ontstaan bij het goed uitoefenen van de werkzaamheden. Ook is het goed te weten welke maatregelen, zoals een in hoogte verstelbaar bureau, getroffen kunnen worden om jou je taken goed uit te kunnen laten voeren. Als jij je proactief opstelt en zelf geen probleem maakt van je functiebeperking, dan doet de werkgever dat ook minder snel. Het gesprek kan dan veel sneller gaan over jouw kwaliteiten en ervaring. Hou nog twee regels voor ogen: vertaal ten eerste datgene wat je niet kunt, naar wat je wél kunt. ‘Ik kan niet naar congressen in het buitenland’, wordt dan bijvoorbeeld ‘Ik kan naar congressen en andere bijeenkomsten, die maximaal één dag duren en die plaatsvinden op een reisafstand van maximaal twee uur.’ Ten tweede is van belang, dat je zo specifiek mogelijk bent over wat je nodig hebt om goed te kunnen functioneren, zoals ‘ik kan vier dagen per week, zes uur per dag werken’. Dat is veel duidelijker dan: ‘Ik kan slechts parttime werken.’


62

Hoe meer informatie en kennis jij hierover zelf hebt, hoe beter jij de werkgever kunt overtuigen van het feit, dat er eigenlijk geen obstakels zijn om jou aan te nemen. Op www.uwvwerkbedrijf.nl (UWV Werkbedrijf - Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen) vind je onder het kopje ‘werkgevers’ informatie over financiële regelingen die het voor werkgevers aantrekkelijker maken, mensen met een functiebeperking in dienst te nemen. Veel werkgevers zijn hiervan niet op de hoogte. Het is goed ze hier op te wijzen in een later stadium van het sollicitatieproces. Het belangrijkste is, dat je van tevoren nadenkt over deze vragen, zodat je niet verrast wordt tijdens het gesprek (zie ook paragraaf 12.6). Een hulpmiddel om je voor te bereiden op het gesprek is de zogenaamde ‘Functionele Mogelijkhedenlijst’ te consulteren via Google. Deze lijst is onderverdeeld in zes categorieën, die in onderstaande tabel worden vermeld, voorzien van enkele voorbeelden van gebieden waarop je beperkingen kunt ondervinden. Op de site kun je meer voorbeelden vinden. Hoofdgebieden van beperking

Subgebieden waarop je beperkingen kunt ondervinden

Persoonlijk functioneren

Concentratie, herinneren, handelingstempo

Sociaal functioneren

Spreken, schrijven, omgaan met conflicten

Dynamische handelingen

Hitte, tocht, geluidsbelasting

Statische houdingen

Tillen, lopen, werken met toetsenbord en muis Zitten, staan, afwisseling van houding

Werktijden

Urenbeperking per etmaal, per dag en/of per week, flexibele werktijden noodzakelijk, thuis werken noodzakelijk

Het LAC UvA biedt individuele begeleiding bij het helder krijgen van jouw mogelijkheden als er sprake is van een functiebeperking. Tevens gaan we met je na, hoe je jezelf zo krachtig mogelijk kunt presenteren tijdens het solliciteren. Ook verzorgen we jaarlijks een workshop en themabijeenkomst over dit onderwerp.

OPDRACHT: ‘SOLLICITEREN MET EEN FUNCTIEBEPERKING’

Hoe omschrijf je jouw beperking? Kun je een werkomgeving bedenken waarin je beslist goed kunt functioneren, of waarin je als ervaringsdeskundige zelfs meerwaarde zou kunnen hebben? Is dat een werksituatie waarin je je kunt vinden? Waarom wel of niet? Breng in kaart wat je zonder meer kunt. Inventariseer wat jij nodig hebt aan aanpassingen. Zoek via een digitale zoekmachine meer informatie over de ‘Functionele Mogelijkhedenlijst’. Ga ook naar www.uwvwerkbedrijf.nl om informatie te verzamelen.


63

Kortom: Maak altijd een ‘nieuw’ cv, gericht op de specifieke functie-eisen

Zorg ervoor, dat je brief en cv congruent zijn

Zorg ervoor, dat je brief en cv een verzorgde lay-out hebben

Maak bij verzenden per e-mail van je brief en cv een pdf

Een cv bestaat uit diverse rubrieken: personalia, opleiding, (werk)ervaring en overige relevante activiteiten, zo ook stages, vrijwilligerswerk, bestuurslidmaatschappen

Een basis-cv verstuur je nooit, het is je werkgeheugen

De meest gangbare vorm is een chronologisch aflopend cv

Als je studiepad of je carrière een periode onderbroken is, kan een functioneel geordend cv uitkomst bieden

Een sollicitant is niet verplicht iets over de staat van zijn gezondheid te vermelden, behalve als dat relevant is voor de betreffende vacante functie

Een werkgever is verplicht een werknemer met een functiebeperking aanpassingen te bieden en kan daarvoor financiële regelingen met het UWV Werkbedrijf treffen

Denk vóór het sollicitatiegesprek goed na over mogelijke vragen over je functiebeperking en over de manier waarop jij wilt antwoorden

Vertaal wat je niet kunt, naar wat je (nog) wel kunt

Wees naar de werkgever toe zo specifiek mogelijk over wat je nodig hebt aan aanpassingen

Het LAC UvA biedt extra begeleiding voor solliciterende alumni met een functiebeperking


64

11 IN AFWACHTING 11.1 REACTIES Nu je brief en cv de deur uit zijn begint het spannende wachten op een reactie. Als de procedure netjes verloopt krijg je heel snel een bericht van ontvangst, met daarin ook aangegeven wanneer je een vervolgreactie kunt verwachten. Dat hangt onder meer af van het aantal sollicitanten, maar ook van het moment waarop jij hebt gereageerd: als je tegen het verstrijken van de deadline pas hebt gereageerd kan dat langer duren dan wanneer je ruim daarvoor zat. Het is ook wel voorgekomen dat men de procedure alvast ging starten met de ‘snelle reageerders’, om voor zichzelf zo een bulk werk te omzeilen…

11.2 OMGAAN MET ONZEKERHEID Als je al wat langer aan het solliciteren bent, of als je eindelijk die felbegeerde droombaan binnen je bereik ziet, hoe spannender het wordt, uiteraard. Blijf wel lijnen uitzetten en je verder oriënteren. Als je meer sollicitaties tegelijk hebt lopen kun je altijd nog een procedure stopzetten of onderbreken. Waarschijnlijk hoor je binnen ongeveer twee weken of je al dan niet wordt uitgenodigd voor een gesprek. Bij een positieve reactie blijft de spanning voorlopig nog voortduren, maar heb je in ieder geval de voldoening dat je kennelijk de nieuwsgierigheid van de selecteurs hebt gewekt.

11.3 INCASSEREN Mocht er onverhoopt een afwijzing in de bus vallen, dan is dat natuurlijk toch een ontgoocheling. Hoe moeilijk dat op zo’n moment ook kan zijn, toch is het raadzaam om de verantwoordelijke contactpersoon op te bellen en te vragen naar de reden van de afwijzing. Vaak krijg je in eerste instantie oppervlakkige antwoorden, maar als je doorvraagt naar de werkelijke reden(en), en aangeeft dat je er iets van wilt leren, kun je ook je voordeel doen met de feedback. Als je één van de 250 sollicitanten bent, dan is de kans op een afwijzing nu eenmaal groter. Ook van dit soort informatie word je wijzer, want je krijgt dan zicht op de arbeidsmarktsituatie binnen de sector die jij – en met jou kennelijk veel anderen - aantrekkelijk vindt. Het kan ook zijn dat de selecteur wel bereid is eerlijke feedback te geven. Stel je daarvoor open, ga vooral niet in discussie, maar zie het als een reële mogelijkheid om je in de toekomst beter voor te kunnen bereiden op andere gesprekken. Trek ook je conclusies wanneer men bijvoorbeeld aangeeft dat je achtergrond of ervaring (voorlopig nog) onvoldoende zijn of dat men twijfelt aan je geschiktheid. Hou echter wel voor ogen dat een afwijzing voor het vervullen van een bepaalde baan, niet betekent dat jij als persoon onvoldoende scoort! Natuurlijk is het even slikken; neem de tijd om afscheid te nemen van een toekomstdroom, trakteer jezelf op iets leuks die dag, en ga vooral door met je zoektocht. Ga niet bij de pakken neerzitten, maar blijf actief op zoek gaan naar contacten en manieren om te oriënteren. Vroeg of laat kom je beslist wel door een selectie; en zelfvertrouwen is een betere raadgever dan cynisme of een uitstraling die anticipeert op ontgoocheling.


65


66

12 HET SOLLICITATIEGESPREK 12.1 DOEL Een sollicitatiegesprek heeft zowel voor de selecteur als voor de sollicitant als doel nader kennis te maken met elkaar. Je wordt uitgenodigd voor een gesprek als je brief en curriculum vitae een goede indruk maken. Het positieve beeld, dat je daarmee hebt gewekt, wil de organisatie in het gesprek graag bevestigd zien. Het doel voor jou als sollicitant is, te verifiëren of de aangeboden functie past bij jouw eigen wensen en verwachtingen over werk. Als daaraan wordt voldaan in het gesprek, gaat het erom de werkgever dusdanig te overtuigen van je geschiktheid dat je wordt aangenomen. In een sollicitatiegesprek willen de selecteurs aanvullende informatie verkrijgen over jouw persoonlijkheid. Gedurende de hele sollicitatieprocedure geldt als belangrijkste richtlijn: presenteer een helder en realistisch beeld van hoe je functioneert in een werksituatie. Probeer daarnaast op jouw beurt een net zo helder en realistisch beeld te krijgen van de functie en de organisatie.

12.2 VOORBEREIDING De manier en mate van voorbereiding zijn van grote invloed op hoe je je voelt tijdens het gesprek. Na een goede voorbereiding voel je je onbetwist zekerder. Je bent dan meer een gelijkwaardige gesprekspartner, in plaats van iemand die het gesprek ‘passief ondergaat’. Bedenk allereerst vragen die tijdens het gesprek gesteld kunnen worden; in de bijlage tref je een lijst van voorbeeldvragen. Verplaats je in de positie van de recruiter: wat zou jij vragen aan een kandidaat voor deze functie? Probeer hierop vooraf voor jouw situatie en persoon passende antwoorden te formuleren. Het is verstandig een voorbeeld uit het verleden paraat te hebben om je antwoorden te illustreren, want dat is vaak de volgende vraag. Eigenlijk ben je hier al mee bezig sinds het opstellen van je persoonlijk profiel en je basis-cv. Op de vraag ‘wat zijn uw belangrijkste capaciteiten’ kun je antwoorden, dat je bijvoorbeeld goed kunt leidinggeven of kunt schrijven. Vervolgens moet je wel kunnen aantonen, waaruit dat dan blijkt: dat kan zijn doordat je iedere zomer een jongerenkamp begeleidt of dat je al een aantal keren een artikel hebt gepubliceerd in een gerenommeerd tijdschrift. In dat laatste geval kun je zelfs overwegen om een portfolio mee te nemen met artikelen of teksten die je al eerder hebt geschreven. Een portfolio kun je op meer terreinen aanleggen. Het hangt een beetje van de branche en functie af of dat relevant is. Weet ook van te voren waar je minder goed in bent en wat je daarvan wilt noemen tijdens het gesprek. Stel bij zwakke punten vast, wat je ervan geleerd hebt en hoe je er mee omgaat, zodat ze niet (langer) een belemmering voor je zijn. Bedenk ook, wat je absoluut niet wilt noemen, omdat het niets toevoegt en het je alleen maar onderuit haalt. Het kwadrant van Ofman (zie hoofdstuk 3) kan je helpen om dit te formuleren aan de hand van Ontwikkelpunten. Zorg ervoor dat je zowel de inhoud van de advertentie als van je brief en curriculum vitae goed kent. Dat komt zeker aan de orde tijdens het gesprek en het wekt een goede indruk als je daar op voorbereid bent. Probeer van tevoren te bedenken hoe je de taken, die in de advertentie genoemd worden of waarvan je verwacht, dat ze bij de functie horen, in zou vullen. Bij het bespreken van de kwaliteiten of competenties hanteren sollicitatiecommissies vrijwel standaard de zogenaamde ‘STARR-methode’: acrostichon voor een vast schema van de stappen: Situatie – Taken – Acties – Resultaat – Reflectie’. Soms wordt een casus voorgelegd, of laat men de kandidaat zelf een situatie uit het verleden Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

67

beschrijven. Vervolgens wordt gevraagd wat jouw taken in die situatie waren en welke acties je hebt ondernomen om in de situatie verandering te brengen. Tot slot gaat het erom wat het resultaat van de acties waren, laat men je reflecteren op wat je goed hebt gedaan en op wat je in een tweede, zelfde soort situatie, anders zou doen. Zorg ervoor, dat je hierop voorbereid bent. Stel tot slot een lijst met vragen op, die jij nog hebt aan de selectiecommissie. Vraag, voor je naar het sollicitatiegesprek gaat, anderen hoe jij overkomt en wat je uitstraalt. Verloochen en forceer jezelf niet. Je bent wie je bent en als je je anders voordoet, dan je eigenlijk bent, prikken de leden van de selectiecommissie daar toch wel doorheen. Je kunt het sollicitatiegesprek echter wel oefenen.

12.3 DO EN DON’T BIJ HET SOLLICITATIEGESPREK � � � � � � � �

Kleed je verzorgd en netter dan hoe je er tijdens je werk uit zou zien; sluit aan bij de bedrijfscultuur van de plek waar je solliciteert; Neem de advertentie en een print van je brief en curriculum vitae mee naar het gesprek; Bereid schriftelijk vragen voor die je wilt stellen; Zorg voor schrijfbenodigdheden voor het maken van notities; Neem mee wat je verder nog nodig denkt te hebben, zoals een portfolio van eerder gemaakt werk; Kom op tijd. Je kunt altijd nog een ommetje maken of ergens koffie drinken mocht je veel te vroeg arriveren. Meld je zo’n vijf minuten van tevoren bij de receptie/portier; Hou voor ogen dat zodra je het gebouw binnengaat, de selectie begint; dus ook je houding tegen andere personeelsleden wordt beoordeeld; Ten overvloede: flesjes water zijn uit den boze en ga na het gesprek niet vlak voor de deur telefoneren over het verloop van het gesprek.

OPDRACHT ‘VOORBEREIDING SOLLICITATIEGESPREK’ Stel je voor, dat je naar aanleiding van je brief en cv uit de vorige paragrafen wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Wat voor gevoelens roept dat beeld bij je op? Als die positief zijn hoe zou je die dan in kunnen zetten tijdens het gesprek? Als die negatief zijn hoe zou je die dan kunnen beteugelen en omzetten in positieve? Bedenk mogelijke vragen, die in dat gesprek aan je gesteld kunnen worden. Bereid een antwoord voor. Bedenk voorbeelden ter illustratie bij je antwoorden op de vragen. Leg een portfolio aan als dat relevant voor je is. Wat zijn je zwakke punten nog? Hoe zou je die als ontwikkelpunt kunnen formuleren? Stel een lijstje met vragen op, die jij hebt aan de commissie. Maak een lijst met benodigdheden die je mee wilt nemen naar het gesprek. Wat trek je aan op de dag van het gesprek?

12.4 HET EERSTE GESPREK Een selectiecommissie kan bestaan uit werknemers met diverse functies binnen de organisatie: een medewerker personeelszaken, het hoofd van de betreffende afdeling, de directeur van de organisatie, of een toekomstige collega. Gemakshalve spreken we hierna verder over de selecteur. Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

68

Het voeren van een sollicitatiegesprek is spannend, maar ook leuk, omdat je er aansluiting kunt zoeken met je gesprekspartner en de organisatie die hij vertegenwoordigt. Het is niet erg om wat plankenkoorts te hebben, zolang de spanning maar niet met je op de loop gaat. Enige gezonde stress komt je ten goede: het levert je een adrenalinestoot op, die je scherp maakt. Daarbij heet een sollicitatiegesprek niet voor niets een ‘gesprek’. Het hoort geen kruisverhoor te zijn. In een goed gesprek, zit altijd een wisselwerking tussen de gesprekspartners. De leden van de selectiecommissie benaderen je in het algemeen vriendelijk en aan het begin van het gesprek proberen ze je op je gemak te stellen. De eerste indruk heet niet ten onrechte van doorslaggevend belang te zijn: de beeldvorming vindt plaats in enkele seconden en die zijn bepalend voor de inzet en verloop van het gesprek. Je kunt wel invloed uitoefenen op je lichaamstaal en wat die uitstraalt. Let er dus op, dat je: � � � �

De ander aankijkt bij het handen schudden; Een stevige hand geeft; Je naam duidelijk noemt; Tijdens het gesprek rechtop zit, de vragensteller aankijkt en niet vergeet eventuele andere commissieleden ook bij het gesprek te betrekken, door ook hen regelmatig aan te kijken.

Voor het hele gesprek en ook voor eventuele vervolggesprekken is het belangrijk, dat er congruentie is tussen wat jij in het gesprek uitstraalt en wat je in je brief en curriculum vitae schreef. Als je in je brief hebt staan, dat je vaak kordaat optreedt, terwijl je je in het gesprek opstelt als een mak schaap, kom je niet geloofwaardig over, en dat verkleint je kans de functie te krijgen aanzienlijk. Het verloop van het gesprek is natuurlijk nooit van tevoren precies te bepalen. Globaal is er echter wel een bepaalde opbouw in te ontdekken. Analoog met de opbouw van een oriënterend gesprek (zie paragraaf 5.4) heeft ook ieder sollicitatiegesprek een kop, een romp en een staart.


69

Het sollicitatiegesprek start doorgaans met vragen die bedoeld zijn om je op je gemak te stellen: zogenaamde ijsbrekers als ‘Hebt u een goede reis gehad?’ ‘Heeft u ons gemakkelijk kunnen vinden?’ Geef op dit soort vragen kort en soepel antwoord. Probeer direct positief over te komen en deel niet alle ‘openbaar vervoerstress’ die je onderweg tegenkwam, hoe graag je ook je hart wilt luchten. De observatie is namelijk al begonnen bij je binnenkomst. De manier waarop je de eerste vragen incasseert en beantwoordt, geeft samen met je non‑verbale gedrag een eerste indruk van je optreden en je contactvaardigheid. Contact maken met je gesprekspartners is van groot belang: het is meer dan ‘chit-chat’ of zogenaamde ‘elevator-talk’. De volgende subfase is de daadwerkelijke opening van het gesprek. Hierin begint je gesprekspartner waarschijnlijk met wat uitleg over het doel en de duur van het gesprek. Vervolgens schetst hij in het kort een beeld van de organisatie, de afdeling en de functie. Als de informatie niet overeen komt met de informatie uit de advertentie of die je via de telefoon hebt ingewonnen, is het raadzaam hier vragen over te stellen bij de eerste gelegenheid die je krijgt, maar het is beter de selecteur niet meteen te onderbreken. Als tweede onderdeel van deze subfase neemt de selecteur gewoonlijk je personalia, opleiding en arbeidsverleden met je door. Daar worden ook vragen over gesteld. Hierna komt het gesprek haast vanzelf op jouw motivatie voor je sollicitatie. In de middenfase van het gesprek probeert de selecteur een koppeling te maken tussen de vraag van de organisatie, de functie-eisen en het aanbod aan kennis en vaardigheden van jou als sollicitant. De commissie wil meer weten over je ervaring en hoe je bepaalde taken en problemen zou aanpakken. Er kunnen ook vragen gesteld worden over hobby’s en interesses. Bij lastige vragen mag je best even bedenktijd nemen. Als het je niet duidelijk is wat men precies van je wil weten, vraag dan gerust om een concretisering. Luister goed naar je gesprekspartner. Ook hier kun je de eerdergenoemde LSD-techniek (‘luisteren – samenvatten - doorvragen’) inzetten (zie paragraaf 5.6). Allerlei verhalen over vreemde, onzinnige, impertinente vragen doen de rondte. Selecteurs kunnen die ook heel strategisch inzetten: het gaat er dan niet zozeer om dat zij ‘het juiste antwoord’ van je verwachten, maar dat zij willen toetsen hoe jij omgaat met dergelijke onverwachte en lastige situaties. Brengt het je van je stuk, word je boos, vind je de situatie hilarisch, het zijn allemaal mogelijke reacties en die wil men toetsen. Neem dus rustig de tijd om na te denken, en doe dat eventueel (ten dele) hardop zodat je de commissie meeneemt in je redenering. In de slotfase van het sollicitatiegesprek wordt het vervolg van de procedure uiteengezet. Ook kan het zijn, dat de arbeidsvoorwaarden al min of meer aan bod komen, maar dit is nog niet de plek om er zelf over te beginnen. Verder worden er nog wat restvragen gesteld, bijvoorbeeld of je nog andere sollicitaties hebt lopen, of wanneer je zou kunnen beginnen. Meestal krijg je aan het eind van het gesprek de kans zelf vragen aan de selectiecommissie te stellen. Zorg er in ieder geval wel voor, dat je weet wanneer je bericht kunt verwachten over het verdere verloop van de procedure en wat je van eventuele verdere rondes kunt verwachten. Het is erg vervelend als je de deur achter je dichtgetrokken hebt en niet weet waar je aan toe bent.

12.5 AL DAN NIET EEN TWEEDE GESPREK Ook nu begint het spannende wachten weer. Als je wordt uitgenodigd voor een tweede gesprek kun je er vanuit gaan, dat er bij dit gesprek nieuwe gesprekspartners aanwezig zijn, zoals toekomstige collega’s of een directeur. De vragen tijdens het vervolggesprek zijn moeilijker, diepgaander en specifieker dan in het eerste gesprek. Betrek in de voorbereiding op dit tweede gesprek je indruk van het eerste gesprek. Wat waren lastige vragen waar men in het vervolggesprek op door zou kunnen gaan? Wat voor extra informatie kreeg je en hoe kun je die gebruiken in het tweede gesprek? Er bestaat een gerede kans dat je tijdens het tweede gesprek enkele cases Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

70

krijgt voorgelegd. Soms vult men de tweede gespreksronde aan met een rondleiding of vinden korte gesprekken met verschillende werknemers plaats.

12.6 IMPERTINENTE VRAGEN Zoals we eerder al zagen, is het voor zowel jou zelf als voor de sollicitatiecommissie het prettigst als er een gesprek ontstaat met ‘tweerichtingsverkeer’. De leden van de commissie stellen vragen, maar jij stelt ook vragen. Aangezien je graag de functie wilt bemachtigen zorgt dat ervoor dat jij je welwillend opstelt en de commissie tegemoet wilt komen. Dat betekent echter niet, dat je op alle vragen antwoord moet of wilt geven. Het staat je te allen tijde vrij om dat te kennen te geven, maar dat hoef je niet te beargumenteren. Realiseer je echter wel, dat een dergelijke reactie geregistreerd wordt. Dus als je geen ernstige bezwaren ziet, kun je beter gewoon antwoorden. Er zijn echter manieren van vragen stellen, die écht ‘not-done’ zijn tijdens sollicitatiegesprekken. Je kunt dan denken aan het stellen van suggestieve vragen, of vragen die sociaalwenselijke antwoorden oproepen en die je in een positie kunnen dwingen om jezelf te verloochenen. Dat zijn impertinente vragen die de grenzen van betamelijkheid overschrijden. Vaak zijn dit vragen die niet eens zo relevant zijn in het kader van het vervullen van de functie. Leden van sollicitatiecommissies kunnen voorafgaand aan de sollicitatieprocedure via internet gegevens van je opzoeken. Zij mogen de informatie, die dat over jou oplevert niet gebruiken bij het bepalen van hun keuze voor de geschiktste kandidaat. Dat gebeurt in werkelijkheid vaak wel. Op het moment, dat je in het gesprek merkt, dat men dat gedaan heeft (omdat de leden meer van je weten dan jij in je brief of in je curriculum vitae hebt geschreven) mag je ze daar op wijzen. Deze ongeschreven wet wordt ook wel de ‘sollicitatiecode voor selecteurs’ genoemd. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een algemene sollicitatiecode opgesteld, waarin het onder andere gaat over het niet stellen van impertinente vragen. Op www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode vind je hier meer informatie over. Ook staan er links naar klachtencommissies op deze website. Het is belangrijk om in het sollicitatiegesprek altijd goed in de gaten te houden of je bepaalde vragen wel wilt of moet beantwoorden. De grens tussen een relevante en een impertinente vraag is overigens erg schemerig, subjectief en afhankelijk van de situatie. Als je solliciteert naar de functie van assistent-accountant bij een willekeurig bedrijf is de vraag naar je stemgedrag bij de verkiezingen volkomen irrelevant, en dus zeer impertinent. Dat mag je gerust aangeven, dat getuigt van assertiviteit. Je reactie kan, afhankelijk van de situatie, eruit bestaan dat je een wedervraag stelt (Is dit relevant?) of dat je er een grap van maakt. Dit is iets, dat je op het moment zelf moet aanvoelen. De vraag echter, ‘wij zijn een organisatie, die groen bankieren en bijdragen aan ontwikkelingssamenwerking hoog in het vaandel heeft staan; hoe kijkt u aan tegen duurzame ontwikkeling?’ is een geaccepteerde vraag, die erg dicht in de buurt van je politieke overtuiging komt, maar toch niet de grens van wat ‘mag’ overschrijdt. Wanneer je naar een functie van medewerker Public Relations bij een politieke partij solliciteert, is het een relevante vraag ‘of je het gedachtegoed van de partij onderschrijft’. Nog steeds is de vraag ‘op welke politieke partij stemt u?’ niet netjes, maar de strekking is wel zeer relevant voor de functie. Als je je niet kunt verenigen met de partijstandpunten, wordt het wel heel moeilijk om de public relations te voeren. Overigens: bij de functie-eisen staat dat ongetwijfeld vermeld. Hierna volgt een aantal andere voorbeelden van impertinente vragen, met een variant, die wel binnen de perken blijft van wat ‘kan’.


71

Impertinente variant

Geaccepteerde variant

Wat doen uw ouders voor de kost?

Wat is uw gezinsachtergrond?

Wat is uw seksuele voorkeur?

Wij zijn een organisatie, die de belangen behartigt van lesbiennes, homo-, en transgenders. Kunt u zich in een dergelijk standpunt vinden?

Denkt u tussen nu en twee jaar een kind te krijgen?

Bent u de komende twee jaar fulltime beschikbaar?

Bent u wel eens langdurig ziek geweest?

U solliciteert naar een functie, die af en toe veel stress kent. Hoe gaat u doorgaans met een hoge werkdruk om?

OPDRACHT ‘PERSOONLIJKE VRAGEN’ Bedenk een aantal vragen, over je eigen situatie/levensloop, waarover je liever geen vragen wilt krijgen in een sollicitatie gesprek. Op welke vragen ga je toch antwoorden? En wat ga je erop antwoorden? Op welke vragen ga je weigeren te antwoorden? Wat ga je per vraag voor argument geven waarom je er niet op wilt antwoorden?

Kortom: Bereid je goed voor op een sollicitatiegesprek; zorg voor STARR-voorbeelden

Let op je lichaamstaal vanaf de eerste handdruk

Bel de organisatie op als je afgewezen ent en vraag (door) naar de reden

Bereid een strategie voor, hoe om te gaan met impertinente vragen


72

BIJLAGE: VOORBEELDLIJST SOLLICITATIEVRAGEN Algemeen 1. Vertel eens iets over je zelf. Wat voor persoon ben je? 2. Als ik enkele mensen in je omgeving zou vragen om een beschrijving van je te geven, wat zouden ze dan over je vertellen? 3. Waarop ben je trots? Wat zijn je sterke punten? 4. Wat zijn je minder sterke punten? Hoe ga je daarmee om? 5. Waarom zouden we je aannemen? Wat kun je ons bieden dat anderen niet hebben? 6. Heb je nog andere sollicitaties lopen? Waar? 7. Stel: je mag komende week 1 dag leiding geven aan deze organisatie. Wat zou je willen bewerkstelligen? Studie 1. Waarom heb je voor deze studie gekozen? Als je het mocht overdoen, zou je dan dezelfde studie kiezen? 2. Wat vond je er interessant aan? En wat absoluut niet? 3. Waarom heb je langer dan … jaar over je studie gedaan? Inzicht in branche, product/dienst, organisatie en functie 1. Wat weet je van onze organisatie? Welke trends zijn volgens jou voor onze organisatie van belang in de toekomst? 2. Wat vind je van ons product / dienst? Zou je het zelf kopen / afnemen of aan goede vrienden aanraden? Waarom wel / niet? 3. Wat zijn volgens jou de belangrijkste verantwoordelijkheden in deze baan? 4. Wat vind je aantrekkelijk in deze baan? Wat spreekt je het minst aan? Ervaring & Competenties 1. Van welke ervaring (bijbaan, nevenactiviteit) heb je het meest geleerd? In welk opzicht? 2. Als ik, in een hypothetische situatie, vanmiddag je voormalig leidinggevende zou bellen, wat zou hij/zij over je vertellen? 3. Samenwerken a. Hoe werkt het ideale team volgens jou met elkaar samen? b. Geef een voorbeeld van een project of opdracht waarin je hebt samengewerkt met anderen. Hoe verliep de samenwerking en wat was jouw rol? 4. Flexibiliteit a. Beschrijf een situatie waarbij je van je plan moest afwijken. Wat deed zich voor en hoe ben je daarmee om gegaan? b. Pas je je gemakkelijk aan veranderingen aan? Waaruit blijkt dat? Langere termijn 1. Hoe zie je je loopbaan over een paar jaar? Bij deze organisatie? 2. Wat zijn je ambities op langere termijn?


73


74

13 ASSESSMENTS 13.1 DOEL EN WERKWIJZE ‘To assess’ betekent letterlijk ‘in kaart brengen’, ‘testen’, ‘meten’ en ‘beoordelen’. Kern van deze methode is om aan de hand van één of meer simulaties van werksituaties, de kandidaat door assessoren te laten observeren en op grond daarvan toekomstig gedrag te voorspellen. Vroeger vond een assessment vrijwel uitsluitend plaats aan het eind van de sollicitatieprocedure: grote organisaties gebruikten het als definitief selectiemiddel. Ook wordt deze methode ingezet als er meerdere gelijkwaardige functies te vervullen zijn. Op grond van criteria die van tevoren bepaald zijn, observeren de assessoren je gedrag. Ze ‘meten’ hoe jij bepaalde taken (in relatie tot de beoogde functie) aanpakt om daar vervolgens een gezamenlijk waardeoordeel over uit te brengen. In deze eindbeoordeling worden over de kandidaat uitspraken gedaan met betrekking tot geschiktheid voor de functie, doorgroeipotentieel, sterktes en zwaktes en een korte beschrijving van het gedrag per criterium. De laatste tijd zie je ook dat een soort assessment ingezet wordt bij het begin van een procedure. Grote bedrijven laten je online deelnemen aan een game bijvoorbeeld, en op grond van de wijze waarop jij daarin functioneert word je al dan niet uitgenodigd voor een open sollicitatie of wordt het sollicitatieformulier toegestuurd. Op die manier wordt al flink bespaard op de eerste schifting.

13.2 DE ‘ASSESSMENT-CENTER-METHODE ’ (ACM) Hiervan maken verschillende soorten tests deel uit; ze worden hierna besproken. Bij een assessment gebeurt de toetsing aan de hand van verschil lende soorten opdrachten, die je individueel of als groep met je medesollicitanten uit moet voeren. Voorbeelden hiervan zijn: een presentatie houden voor een publiek, bestaande uit de assessoren; het voeren van een tweegesprek met een acteur (coachings-, beoordelings-, functionerings-, verkoop- of een slecht nieuwsgesprek); het sorteren van de inhoud van een postbak, een vergadering leiden; een groepsdiscussie leiden/voeren. De beoordelingscriteria zijn zowel kwantitatief als kwalitatief: hoe vaak wordt gedrag (initiatief nemen, vasthoudendheid, durf, besluitvaardigheid en creativiteit) vertoond in combinatie met hoe dit gedrag eruit ziet. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan leiderschap, wijze van presentatie, stressbestendigheid, oordeelsvorming en planning. Steeds staan vragen centraal als ‘welke vaardigheden laat je zien?’, ‘kun je goed luisteren?’, ‘ben je bedreven in het analyseren van de situatie?’, ‘welke prioriteiten stel je?’. Het waarom van je gedrag komt in de nabespreking aan de orde: daar word je gevraagd wat je beoogde met de keuzes die je maakte. Dat betekent, dat je tijdens een assessment op twee niveaus bezig moet zijn in je hoofd: de uitvoering van de primaire opdracht en het waarom van je handelen, het metaniveau dus. Het kan zijn, dat er bij het uitvoeren van de opdrachten en tijdens de nabespreking video-opnamen worden gemaakt.

13.3 VOORBEREIDING OP EEN ASSESSMENT Wanneer een assessment deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure, is men verplicht dit in de advertentietekst te vermelden. Ook moet vooraf bekend zijn uit welke onderdelen het assessment bestaat, zodat de kandidaten zich hierop voor kunnen bereiden. De organisatie die de testdag verzorgt kan je inlichten over wat je te wachten staat: om wat voor tests gaat het, hoe lang duren ze, hoe groot is de testgroep, wat gebeurt er met de resultaten en hoe doorslaggevend zijn die resultaten in de gehele sollicitatieprocedure? Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

75

Er bestaan talloze boeken met informatie en oefentests. Ook op het internet kun je volop voorbeelden van intelligentie- en capaciteitentests vinden. Neem met het oog op de bespreking met de psycholoog je curriculum vitae nog eens kritisch door en zorg ervoor, dat je de functieomschrijving kent. En bovenal is het belangrijk uitgerust te zijn: een hele dag deelnemen aan tests vraagt veel energie.

TIPS � Stel jezelf bij een gesprekssimulatie, naast een inhoudelijk doel, ook een relationeel doel, zoals een constructieve gesprekssfeer of het motiveren van de ander; � Sta open voor andere gezichtspunten; � Handel en reageer zoals je ‘in het echt’ ook doet; maak er geen toneelstuk van; � Doe in een groepsdiscussie actief mee, maar neem niet koste wat kost de rol van voorzitter in, om je leidinggevende capaciteiten aan te tonen; � Hou in discussies niet tot in het oneindige vast aan je standpunten of adviezen; � Gebruik geen scherpe vondsten en listen, die de ander klem zetten; � Vraag na afloop niet meteen hoe de assessoren je beoordelen of hoe je het gedaan hebt; � Dek je zelf niet in tijdens de nabespreking.

13.4 CAPACITEITENTESTS Over het oefenen van capaciteitentests wordt verschillend gedacht. De mate van intelligentie die je hebt, kun je nu eenmaal niet vergroten, maar door te oefenen leer je in ieder geval wel soorten tests en de bijbehorende wijze van aanpak te herkennen. Je plafond is je plafond, maar door te oefenen kun je er wel voor zorgen dat je dichter bij je plafond komt. Vergelijk intelligentie met een elastiekje: een lang elastiek kun je verder oprekken dan een kort, maar beiden zijn ze wel enigszins op te rekken. De meest bekende opdrachten in intelligentietests zijn het aanvullen van rekenkundige reeksen, taalkundige analogieën en het aanvullen van figurenreeksen. Bij dit soort tests tellen snelheid en het aantal correcte antwoorden in de eindscore. Hierbij gaat het om harde criteria waaraan je IQ moet voldoen. Er zijn maar weinig capaciteitentests, die niet helemaal cultureel bepaald zijn. Ook zijn ze vaak talig ingesteld, waardoor deelnemers met een andere culturele achtergrond in het nadeel zijn ten opzichte van Nederlandse deelnemers. Als dat op jou van toepassing is, kun je dit met de assessor bespreken.

TIPS: � � � �

Blijf niet te lang stilstaan bij een vraag, die je niet goed begrijpt; focus op wat je wel weet; Raak vertrouwd met verschillende typen opdrachten en vraagstellingen door te oefenen met veel voorkomende tests, zoals verbale analogieën, figurenreeksen en syllogismen; Fris je basiskennis op met betrekking tot taalvaardigheid en rekenen; Lees de instructie en de voorbeeldopdracht goed, voor je daadwerkelijk aan de test gaat beginnen.


76

13.5 PERSOONLIJKHEIDSTESTS Deze categorie tests kun je niet oefenen. Manipuleer niet tijdens de test en vul in hoe jij jezelf ziet en niet hoe je wilt zijn. De consistentie tussen je antwoorden wordt namelijk ook gemeten. Als je door de mand valt komt dat de indruk, die je wilt wekken niet ten goede. Persoonlijkheidstests bestaan vaak uit vragen of stellingen waarop je met ‘ja/nee’, ‘eens/oneens/weet niet’ antwoordt of uit stellingen waaruit je de voor jou meest passende moet kiezen. De stellingen zijn gerelateerd aan persoonskenmerken zoals extraversie, dominantie, flexibiliteit, assertiviteit, evenwichtigheid, stabiliteit. Hier zijn - in tegenstelling tot capaciteitentests -geen goede of foute antwoorden. Jouw antwoorden worden vergeleken met die van een groot aantal anderen die de tests eerder maakten (de normgroepen) en vervolgens in verband gebracht met bepaalde persoonskenmerken. Zo ontstaat jouw persoonlijkheidsprofiel. Dit profiel is beperkt, want hij legt niet je hele persoonlijkheid bloot. Mensen ontwikkelen zich, waar door na verloop van tijd verschuivingen in je profiel optreden. De resultaten van de persoonlijkheidstests zijn dus relatief en een momentopname. Blijf ook hier stil staan bij de voorbeeldvraag; zorg dat je écht goed weet wat er van je verwacht wordt en ga bij jezelf na of je begrijpt wat je moet doen. Naar aanleiding van deze test en de resultaten schrijft de psycholoog een adviesrapport dat met je nabesproken wordt. Voorbeelden van mogelijke vragen in een persoonlijkheidstest: 1. Hebt u veel vrienden?

ja/nee

2. Kies uit de volgende twee zinnen de zin, die uw voorkeur heeft: a. Ik wil de dingen graag beter kunnen dan andere mensen b. In een groep vind ik het leuk te beslissen wat we zullen gaan doen

TIPS: � Neem alleen jezelf als uitgangspunt bij het beantwoorden van de vragen; � Vul de test in zoals je bent en niet zoals je zou wilt zijn; bedenk niet bij iedere vraag wat het door de werkgever gewenste antwoord zou kunnen zijn � Laat de vragen goed tot je doordringen; maar denk ook weer niet te lang na over je antwoord � Neem bij het beantwoorden van de vragen situaties van de afgelopen twee jaar in gedachten � Kies voor je ‘werkpersoonlijkheid’ als je een discrepantie ondervindt tussen werken privésituaties � Wek niet een te rooskleurig beeld van jezelf en over je geschiktheid door sociaalwenselijk te antwoorden � Vul niet strategisch bij alle antwoorden de middenmoot in, in de hoop, dat er dan een profiel van jou uitkomt, ‘waar niets mee mis is’ � Laat eventuele negatieve periodes of situaties uit het verleden niet te zwaar doorklinken in je antwoorden.

13.6 ALS JE NIET DOOR DE SELECTIEPROCEDURE BENT GEKOMEN… Van deelnemen aan een assessment leer je altijd heel veel over jezelf en het is beslist geen verloren tijd en energie geweest, ook als je niet door de selectieprocedure bent gekomen. Je hebt er recht op een rapportage van je assessment te krijgen. Het inzicht in jezelf dat je hiermee verwerft kun je weer inzetten bij volgende sollicitaties. De rapportages zijn namelijk betrouwbaar en geven een realistisch beeld van jezelf. Wanneer eruit komt, dat je bijvoorbeeld geen ‘leidinggevende capaciteiten’ hebt, dan Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

77

kun je er gevoeglijk van uit gaan, dat je die ook niet hebt. Dat is aan de ene kant misschien een bittere pil om te slikken, als je wel graag manager wilt worden, maar aan de andere kant is het ook leerzaam. Het behoedt je voor frustratie en teleurstellingen bij volgende sollicitaties of in je baan. Als de uitslag van je capaciteitentest niet zo goed uitvalt, bedenk dan ook, dat het een momentopname is. Ga bij jezelf na of je niet in optima forma was. Bedenk ook, dat het je wel gelukt is een studie succesvol af te sluiten, en dat je dus wel degelijk wat kunt en weet!

Kortom:

De ‘Assessment-center-methode’ (ACM) bestaat uit een assessment, psychologische en persoonlijkheidstests

Assessment: het observeren van simulatie van werksituaties om daaruit toekomstig gedrag te voorspellen

Bij een assessment heb je altijd recht op de schriftelijke rapportage Capaciteitentests meten intelligentie en capaciteiten; persoonlijkheidstests meten de persoonlijke kenmerken

De werkgever is verplicht je op de hoogte te stellen van het feit dat de ACM deel uit maakt van de selectieprocedure en welke onderdelen getoetst worden

Verzamel vóór deelname aan de ACM er zo veel mogelijk informatie over

De hoogte van je IQ ligt vast, maar je kunt capaciteitentests wel oefenen, zodat je beter voorbereid bent

Manipuleer niet met de antwoorden van persoonlijkheidstests; de consistentie tussen de antwoorden wordt ook gemeten


78

14 ARBEIDSVOORWAARDEN 14.1 EINDE VAN DE SOLLICITATIEPROCEDURE Gefeliciteerd! Het is je gelukt de felbegeerde baan in de wacht te slepen. Voordat je met volle teugen kan gaan genieten van je succes zijn er nog wat formaliteiten te regelen. Soms is er nog een afrondend gesprek als onderdeel van de sollicitatieprocedure: de onderhandeling over je arbeidsvoorwaarden, gecombineerd met het ondertekenen van het contract. Dit gesprek voer je meestal alleen met een medewerker van de personeelsafdeling. Ook al ben je in een ‘hoerastemming’, en verwacht je niet ooit problemen te krijgen met je werkgever, toch is het verstandig om je arbeidsvoorwaarden zorgvuldig te regelen. Je weet niet wat er in de toekomst kan gebeuren. Je kunt ook overwegen een rechtsbijstandsverzekering af te sluiten. Bij grote organisaties komt het vaak voor dat sommige arbeidsvoorwaarden wettelijk of in een CAO vastgelegd zijn, dan is er maar over een beperkt aantal te onderhandelen. Bij sommige werkgevers staan voor startersfuncties alle arbeidsvoorwaarden vast, en dan valt er uiteraard niks meer te onderhandelen. Het is goed voor jezelf vast te stellen wat voor jou harde voorwaarden zijn, die je echt voor elkaar wilt krijgen en welke je minder belangrijk vindt, de zachte. Maak de afweging wat het je waard is: als je werkgever bereid lijkt flink te investeren in je, wil je dan ook vanaf het begin het maximale salaris eruit slepen? Realiseer je, dat je je doelstellingen niet in één keer hoeft, maar ook niet kunt, bereiken. Daarbij kun je ook na een half jaar of een jaar, bijvoorbeeld in je eerste functioneringsgesprek verder praten over je arbeidsvoorwaarden. Zorg er in ieder geval voor, dat je een goede verstandhouding met je nieuwe werkgever houdt. Vraag jezelf goed af of je jouw ideale baan voor €100,- bruto wilt laten lopen.

14.2 ARBEIDSVOORWAARDEN Primaire arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de primaire eisen waar bij arbeid in loondienst wettelijk aan moet worden voldaan. Hieronder valt: � Salaris: bespreek niet alleen de hoogte van je startsalaris, maar kijk ook naar je uitloopmogelijkheden; � Functieomschrijving: vraag naar een schriftelijke functieomschrijving waarin je taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vermeld staan. Mochten er later namelijk problemen over de functie-inhoud ontstaan, dan kun je hiernaar teruggrijpen; � Werktijden: spreek goed af voor hoeveel uren je wordt aangesteld en uitbetaald. Ga ook na hoe omgegaan wordt met overwerk binnen de organisatie: worden die uren ook uitbetaald of mag je ze alleen later compenseren door vrij te nemen? Secundaire arbeidsvoorwaarden worden per CAO (Collectieve Arbeids overeenkomst) vastgesteld. Hieronder valt bijvoorbeeld de regeling m.b.t. � Verlof: het aantal dagen per jaar, maar ook andere verlofregelingen zoals ouderschaps- en maatschappelijk verlof. Let erop of je je vakantie vrij op kunt nemen of dat er collectieve vrije dagen zijn. Kun je niet opgenomen vrije dagen meenemen naar het volgende kalenderjaar? � Ziekte en langere arbeidsongeschiktheid: soms wordt je salaris in geval van ziekte tot 100% aangevuld, maar niet altijd. Ga dit na, evenals wat er gebeurt als je door langdurige ziekte in de WIA terechtkomt. Is er sprake van een collectieve ziektekostenverzekering? Van belang is dan jouw aandeel en het werkgeversaandeel in de premie te kennen.


79

� Pensioenregeling: is er een eigen pensioenfonds of een collectieve pensioenregeling bij een verzekeringsmaatschappij? Heeft de organisatie geen van beide, dan is het verstandig zelf een pensioen af te sluiten. � Vergoedingen en faciliteiten: telefoon-, reis- of verhuiskosten of auto van de zaak. Ga altijd na hoeveel je zelf nog moet bijdragen. Ook een eventuele winstdelingsregeling, dertiende maand, kerst- en/of vakantie-uitkering, bonusregeling vallen hieronder. � Proeftijd en opzegtermijn: informeer hoe dit geregeld is. Tertiaire arbeidsvoorwaarden worden per onderneming, bijvoorbeeld in een reglement, vastgesteld, want ze gelden niet voor een gehele bedrijfstak en kunnen daarom ook moeilijk in een collectieve regeling (CAO) worden neergelegd. Hierbij kun je denken aan de mogelijkheid tot deelname aan bedrijfsfitness; abonnement op een krant, tijdschrift of vakblad; producten van de zaak tegen kostprijs of gratis; vergoeding voor representatiekosten (kleding, kapper, stomerij); kinderopvang; bedrijfsrestaurant; fiets; laptop, …

14.3 ‘HET NIEUWE WERKEN’ Het zogenaamde ‘nieuwe werken’ is een omslag in het denken over organisatiecultuur, die steeds meer vastgelegd wordt in de tertiaire arbeidsvoorwaarden. ‘Het nieuwe werken’ is de noemer waaronder alles valt met betrekking tot een flexibele werkomgeving (flexplek), thuiswerken en schui vende werk tijden. De gedachte erachter is dat mensen zich prettiger voelen en daardoor productiever zijn als ze zelf invloed kunnen uitoefenen op hun werkomgeving en -tijden. Werkgevers zijn er nog wel huiverig voor, omdat het natuurlijk op basis van vertrouwen moet plaatsvinden. Toch is het nieuwe werken meer en meer in opkomst.

14.4 ONDERHANDELEN Zoals hierboven aangegeven valt er voor echte starters meestal weinig te onderhandelen. Het Trainingscentrum Studenten Services biedt een paar keer per jaar een workshop aan voor diegenen die op zoek zijn naar meer informatie en oefening. Ook bij onderhandelen geldt, dat een goede voorbereiding op het gesprek onmisbaar is. Je wilt aan de ene kan heel graag optimale arbeidsvoorwaarden hebben, maar aan de andere kant ook in een goede verstandhouding bij je toekomstige werkgever werken. Onderhandelen is een gesprek en geen gevecht. Beide partijen hebben belangen die zij willen verdedigen; het is altijd een kwestie van geven en nemen. Laat je niet onder druk zetten om meteen te beslissen en je handtekening te zetten, maar geef aan, dat je het aanbod en contract eerst zorgvuldig door wilt nemen. Onderhandel altijd over het totaalpakket en hap niet toe op losse onderdelen. Het salaris kan aantrekkelijk overkomen, maar als je heel weinig vakantiedagen hebt of je moet veel zelf bijleggen voor je pensioen, dan kan de overeenkomst over het geheel toch erg mager uitvallen. Als je wilt checken of het aanbod reëel en redelijk is, kun je bijvoorbeeld op www.loonwijzer.nl kijken. Raadpleeg hiervoor ook je eigen netwerk. Ga bij het beoordelen van je salaris uit van het brutosalaris, dat is het salaris inclusief sociale premies en inkomstenbelasting en niet van een nettosalaris.

14.5 DE ARBEIDSOVEREENKOMST De afspraken over de arbeidsvoorwaarden, die in het onderhandelings gesprek gemaakt zijn worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is even rechtsgeldig als een schriftelijke. Het is verstandig om Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

80

in ieder geval de belangrijkste afspraken schriftelijk vast te laten leggen. Als er sprake is van een beginsalaris is het goed om ook de vooruitzichten op wat langere termijn in de overeenkomst te vermelden. Van sommige gegevens is de werkgever wettelijk verplicht ze schriftelijk vast te leggen. Dat kan door een loonstrook of in een afzonderlijke brief. Gegevens die in de arbeidsovereenkomst moeten voorkomen zijn: � � � � � � � � � � � � �

Naam en woon-/vestigingsplaats van de werknemer en werkgever; Plaats(en) waar het werk wordt verricht; Functie van de werknemer of de aard van het werk; Tijdstip van indiensttreding; Duur van de overeenkomst als deze voor een bepaalde tijd is; Aanspraak op vakantie of de manier van berekening daarvan; Loon en termijn van uitbetaling; Gebruikelijke arbeidsduur per week of per dag; Deelname aan een pensioenregeling; Of er sprake is van een uitzendovereenkomst; De CAO die van toepassing is; Eventuele proeftijd; Opzegtermijn of wijze van berekening daarvan.

Als je in dienst treedt bij de overheid zoals het Rijk of een openbare universiteit, sluit je doorgaans geen arbeidscontract, maar krijg je een aanstelling als ambtenaar of trendvolger. Het dienstverband komt tot stand doordat de werkgever je, eenzijdig, een aanstelling verleent. Hoewel de rechtspositie van ‘gewone werknemers’ en die van ‘ambtenaren’ steeds meer op elkaar zijn gaan lijken, bestaan er toch nog wel enige belangrijke verschillen: � Voor ambtenaren geldt altijd een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (een soort CAO) waarin de belangrijkste rechten en plichten zijn opgenomen; � Het dienstverband kan ook alleen maar worden verbroken wanneer de werkgever je, ook weer eenzijdig ontslag, verleent. De werkgever heeft daarvoor geen toestemming nodig van de directeur Arbeidsvoorziening of van de Kantonrechter, zoals het geval is bij een arbeidscontract bij niet-overheidsinstellingen; � De proeftijd is langer. Deze bedraagt normaliter één of twee jaar, maar daar staat tegenover, dat voor een tussentijds ontslag gedurende die proeftijd andere normen gelden, dan in de particuliere sector; � Je bent verplicht tot deelname aan een pensioenregeling; � Bij werkloosheid na ontslag kan de uitkering wat hoger zijn en/of langer duren.

14.6 DE MEDISCHE KEURING Het doel van een aanstellingskeuring is vast te stellen of je medisch gezien geschikt bent om de functie waarop je gesolliciteerd hebt, uit te oefenen, zonder je eigen gezondheid of die van anderen in gevaar te brengen. Denk dan bijvoorbeeld aan een functie waarbij je zwaar lichamelijk werk moet verrichten, werk met veiligheidsrisico’s of het werken met gevaarlijke stoffen. Medische keuringen mogen slechts door een deskundige en onafhankelijke arts worden verricht. Je hoeft als sollicitant aan een werkgever of een HRM-medewerker niets te vertellen over je gezondheid. Als je echter medische klachten hebt, waarvan je denkt, dat ze je tijdens het uitoefenen van je functie kunnen belemmeren, dan ben je wel verplicht de werkgever hierover te informeren. Dit geldt ook in het geval van chronische ziekte of een functiebeperking. Het achterhouden van informatie over je gezondheid kan later reden zijn voor het stopzetten van de loonbetaling of zelfs het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Het is de werkgever echter verboden om Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

81

in het sollicitatiegesprek of bij gebruik van sollicitatieformulieren te vragen naar je gezondheid en ziekteverzuim. Als het om een functie gaat waarvoor bijzondere medische eisen gelden, moet de aanstellingskeuring aan een aantal voorwaarden voldoen: � � � � �

Vóór dat een sollicitatieprocedure begint, moeten de medische eisen aan de functie schriftelijk vastliggen. Dat geldt ook voor de manier waarop wordt onderzocht of de sollicitant aan die eisen voldoet; In de advertentietekst moet vermeld staan, dat een aanstellingskeuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure; Sollicitanten moeten aan het begin van de sollicitatieprocedure op de hoogte worden gesteld van zowel de medische eisen, die verbonden zijn aan de functie, als van het feit, dat er een medisch onderzoek wordt verricht en op welke wijze dat onderzoek gebeurt; Pas aan het einde van de sollicitatieprocedure mag een werkgever je verzoeken om mee te werken aan een medisch onderzoek (schriftelijk, mondeling of lichamelijk). Men moet dus al van plan zijn je in dienst te nemen voor de keuring plaatsvindt. Een medische keuring mag dus zeker niet gebruikt worden om de gezondste kandidaat te selecteren. Niemand mag bij derden (huisarts, vroegere werkgever) informeren naar de gezondheid van een sollicitant, zonder diens toestemming.

De keuringsarts moet jou als eerste inlichten over de uitslag en de eventuele gevolgen van de keuring. Vervolgens is aan jou de beslissing of je de arts toestemming geeft de gegevens door te geven aan de werkgever. Als de uitslag voor jou nadelig is, mag je om een second opinion door een andere keuringsarts vragen. Meer informatie over de ‘Wet Medische Keuringen’ vind je op www.aanstellingskeuring.nl.

Kortom:

Bij het einde van de sollicitatieprocedure ga je in gesprek over de arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden gaan over salaris, functieomschrijving, werktijden

Secundaire arbeidsvoorwaarden gaan over verlof, ziekteregelingen en allerlei vergoedingen

Het nieuwe werken is onderdeel van de tertiaire arbeidsvoorwaarden

Onderhandelen is niet altijd aan de orde voor starters

Het onderscheid tussen ambtenaren en medewerkers in de particuliere sector is grotendeels bepaald door de arbeidsvoorwaarden;

Voor sommige banen is een aanstellingskeuring aan de orde; dit moet van tevoren aangekondigd worden bij de sollicitant. Loopbaan Advies Centrum | www.uva.nl/lac

82

15 AAN HET WERK! NIET LANGER STUDENT OF WERKZOEKENDE! Je eerste werkdag komt naderbij. Alles wat je tot nu toe geleerd hebt ga je in je nieuwe leven in de praktijk brengen. Je gaat je eigen geld verdienen met iets waar jij goed in bent, waar je plezier in hebt en waarmee jij iets toevoegt aan dat wat jij belangrijk vindt. Het wordt straks wennen aan een nieuw levensritme. Je vakinhoudelijke kennis maakt een grote en snelle vooruitgang, en minstens zoveel leer je op het gebied van professionaliteit en over jezelf. Kortom, je leert wat werken is en dat kan niet uit een boekje, dat gaat met vallen en opstaan. Leren gaat eigenlijk je hele leven door. De ‘éducation permanente’, ook wel ‘life long learning’ genoemd, is steeds gebruikelijker en werkgevers trekken er steeds meer geld voor uit om werknemers een leven lang te laten leren; dat komt ook de motivatie op de lange termijn beslist ten goede. Waar vroeger nog sprake was ‘lifetime employment’, een levenslange loopbaan bij dezelfde werkgever, is dat tegenwoordig vaak anders. Mensen blijven gemiddeld een jaar of acht bij dezelfde werkgever en daarbij gemiddeld drie jaar in dezelfde functie. Welke startfunctie je ook hebt; het is altijd een eerste stap naar iets anders. Wat daarna komt, kun je nu nog niet overzien, maar wordt in de loop van de tijd vanzelf duidelijk. Dat je in je eerste functie niet direct al je intellectuele vermogens kunt inzetten, geldt voor de meeste startbanen. In eerste instantie werk je uitvoerend of in ieder geval onder supervisie. Die aanloopperiode is nodig, daarna krijg je geleidelijk meer verantwoordelijkheden. Dat werken niet alleen maar leuk is, kan iedere werkende bevestigen, want aan iedere functie kleven ook aspecten die saai, vervelend of routinematig zijn. Als intercedent is het je primaire doel om werkgevers aan menskracht te helpen en daartoe geschikte kandidaten te vinden. Je moet echter ook een administratie van je klantgegevens bijhouden, iets wat de meeste mensen niet zo leuk vinden om te doen, maar het hoort er wel bij. Zelfs in de ultieme droombaan, als die al bestaat, komt dit aan de orde. Meestal is dit de reden om na een aantal jaar werkervaring de balans op te maken en je af te vragen: ‘wat wil ik behouden uit mijn eerste baan en wat laat ik achter me?’ Gedurende je hele werkzame leven beantwoord je van tijd tot tijd dit soort vragen. Goede momenten voor reflectie vind je bij de voorbereiding van het jaarlijkse functioneringsgesprek met je leidinggevende. Dat is wettelijk verplicht en daarvan moet schriftelijk verslag uitgebracht worden. Als starter kan het prettig zijn om vaker zo’n gesprek te hebben. Dat hoeft dan niet heel officieel met verslaglegging, maar het is goed om af en toe samen pas op de plaats te maken en na te gaan of alles wederzijds naar wens verloopt. We wensen je veel succes, maar vooral ook plezier en voldoening in je nieuwe baan!


83

Kortom:

In je eerste baan is je leercurve steil

Vraag om feedback aan je leidinggevende en collega’s over je functioneren

Vraag minimaal één maal per jaar om een functioneringsgesprek en laat daar schriftelijk verslag van leggen

We wensen je veel plezier en succes met je sollicitatie !


84

Van studie naar werk dat bij je past

Recommend Documents