Vámosi Tamás Munkaerő-piaci ismeretek (e-learning tananyag)

Vámosi Tamás Munkaerő-piaci ismeretek (e-learning tananyag)

Felelős kiadó: a Kar dékánja

PTE FEEK Pécs, 2013 ISBN 978-963-642-525-8

TARTALOMJEGYZÉK

1. A globalizációs folyamatok hatása a munkaerő-piaci és vállalati folyamatokra .................................................................................................. 4 2. A munkaerőpiac fogalma és jellemzői...................................................... 16 2.1 A munkanélküliség fogalma és jellemzői ............................................ 21 2.2 A munkanélküliség típusai.................................................................. 22 3. Hosszú távú munkaerő-piaci folyamatok ................................................. 25 3.1 Foglalkozási státuszok ....................................................................... 25 3.2 Foglalkozási szerkezet ....................................................................... 27 3.3 Ágazati szerkezet ............................................................................... 28 3.4 A magyar munkaerőpiac rendszerváltás utáni állapota és a hosszú távú folyamatok ........................................................................................ 32 4. Az Egész életen át tartó tanulás paradigmája.......................................... 55 5. Az iskolai végzettség szerepe a munkaerőpiacon ................................... 66 5.1 Alapfokú iskolai végzettség, fizikai dolgozók ...................................... 66 5.2 Középfokú iskolai végzettség és szakmunkás bizonyítvány............... 70 5.3 Felsőfokú iskolai végzettség............................................................... 72 5.4 Pályakezdőket érintő nehézségek, tendenciák a munkaerőpiacon .... 74 5.5 Hiányszakmák a munkaerőpiacon...................................................... 81 5.6 A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat funkciója és felépítése .............. 84 6. A foglalkoztatáspolitika aktív és passzív eszközei ................................... 90 7. A versenyszféra karrierprogramjai ......................................................... 102 8. A pályaválasztási tanácsadás és a karrier-tanácsadás szerepe............ 106 9. A kompetencia fogalma, szerepe és mérési lehetőségei az álláskeresés folyamatában ............................................................................................. 109 9.1 A kompetencia típusai ...................................................................... 116 9.2 A kompetencia szerepe a munka világában..................................... 119 9.3 Kompetenciaelemzés és mérés ....................................................... 121 10. A munkaerő-biztosítás folyamata szervezeti szinten ........................... 149 10.1 Toborzás ........................................................................................ 149 10.1.1 A Toborzás forrásai.................................................................. 155 10.1.2. Fejvadász cégek..................................................................... 158 10.1.3. A munkaerő-kölcsönzés.......................................................... 159 10.2 A legjobb munkatárs nyomában ..................................................... 161

10.3 A kiválasztás .................................................................................. 165 10.4 Az önéletrajz és a motivációs levél................................................. 168 10.5 Europass ........................................................................................ 173 10.6 Az interjú ........................................................................................ 181 10.7 Értékelő központ (AC) .................................................................... 201 10.8 A tesztek szerepe és funkciója ....................................................... 208 10.8.1. Személyiségtesztek ................................................................ 211 10.8.2. Kompetencia-tesztek .............................................................. 217 10.8.3. Motivációs teszt ...................................................................... 219 10.8.4. Képességtesztek..................................................................... 221 10.9 A beilleszkedés folyamata .............................................................. 224 10.9.1. A beilleszkedés jelentősége.................................................... 224 10.9.2. A beilleszkedést befolyásoló tényezők.................................... 230 10.9.3. A beilleszkedés folyamata ...................................................... 233 10.10 Alkalmasság és beválás ............................................................... 237

1.A globalizációs folyamatok hatása a munkaerő-piaci és vállalati folyamatokra Globalizáció, globális, globalitás, globalista, globalizál. A globalizáció kifejezéssel manapság egyre gyakrabban találkozunk, neve szinte minden világméretű témával kapcsolatosan felmerül. Használata olyannyira beépült már mindennapi életünkbe, hogy szinte már-már el is sablonosodott. Fogalma maga ritkán kerül definiálásra. Manapság globalizációnak hívnak mindent, ami világméretű, mindent, ami egységes, mindent, ami „globális”. Globális a felmelegedés, globális a gazdaság, globálisak a problémák. De mégis, hogyan jutottunk el idáig? Honnan ered a globalizáció, és miként fészkelte be magát a mindennapi ember életébe? A globalizáció története egészen a gyarmatosítás koráig vezethető vissza. Öt évszázaddal ezelőtt, az európai gyarmatosítás idején több fejlett európai népcsoport (az angolok, a franciák, a hollandok, a spanyolok, a portugálok, a belgák, a németek), később pedig az amerikaiak is területeket sajátítottak ki, az utóbb harmadik világnak elnevezett régióból, valamint Ausztrália, Új-Zéland, és Észak-Amerika területeiről. Ezek, a gyarmatosított területek a kialakulóban lévő globális kereskedelem meghatározó színterei lettek. A megszállt területekre

telepesek

érkeztek,

akik

a

földrajzi

adottságokat

kihasználva, úgymond „felszívták” a terület összes nyersanyagát, majd azokat Európába szállították, és az ott elkészült késztermékeket juttatták vissza gyarmatterületeikre. A fellendülő kereskedelem az 1860–70-es évekre bontakozott ki teljesen, az „aranykor” idején szinte özönlött

a

nyersanyag

Európába

a

tengerentúli

gyarmatokról.

Természetesen a gyarmatterületek sem maradtak nyersanyag híján, hiszen a javak egy része visszavándorolt hozzájuk, melyből városokat, 4

utakat, hidakat építettek. Az így (mind európai szinten, mind a tengerentúlon) megindult rohamos gazdasági fejlődés következtében a világtermelés középpontjába az export került, a kivitelre való termelés 1913-ban meghaladta a későbbi, 1999-es értékeket is. A mai értelemben vett globalizációt a szabadkereskedelem és a globális piacgazdaság kialakulásától számítjuk. Időben elhelyezve az 1980-as évekről beszélhetünk, amikor is az USA, Anglia, majd a szétesett Szovjetunió is újfajta gazdasági irányvonalat vezetett be a területein. E szerint az új gazdasági modell szerint drasztikusan csökkentették az állam szabályozó szerepét, és teret adtak a vállalatoknak,

hogy

szabadkereskedelmet

folytathassanak.

Ezzel

együtt a korlátozásoktól mentes beruházást, a deregulációt, a költségvetési egyensúlyt, az alacsony inflációt és az állami vállalatok privatizálását a nemzetgazdaság felvirágoztatásának hat lépéses terveként reklámozták. Nem sokkal ezután az áruk és szolgáltatások mellett már a pénzpiac, a bankok is szabad utat kaptak, Európa, Japán és Észak-Amerika nagy bankjai pár év leforgása alatt beférkőztek egymás pénzpiacára. A nemzetközi tőkemozgások következtében azonban az 1990-es évektől egyre gyakoribbá váltak a pénzügyi válságok. A legkatasztrofálisabb példa erre az 1997-es kelet-ázsiai valuták összeomlása volt, minek következtében a helyi cégek egymás után csődöt jelentettek, és emberek milliói váltak munkanélkülivé. Ezen válság hatása évekig kihatott az ázsiai gazdaságra, valamint az Ázsián kívüli területekre is. A globalizáció, és a globális gazdaság eszméje ekkor kapta meg első jelentősebb pofonját. A gazdasági fejlődés, az exportra való termelés megindulásával megdőlt David Ricardo az export-import egyensúlyáról alkotott elmélete, mely szerint: a nemzeteknek olyan termékek előállítására kell specializálódniuk, melyekben természet adta előnyöket élveznek, így

5

kedvezőbb feltételekkel indulnak a piacon fellépő versenyben. Amennyiben minden ország saját földrajzi adottságaihoz igazodva termeli meg a kivitelre váró termékmennyiséget, úgy az exporttermékek mindig vevőre találnak (hiszen nincs két egyforma természeti adottságokkal rendelkező terület, és ami az egyik országban felesleg, a másikban hiánycikk), így az export és az import mindig kiegyenlítik egymást a piacon. Az exportból nyert hatalmas profit láttán azonban a gazdasági szereplők „vérszemet kaptak”, elkezdtek olyan termékeket is termelni, melyekhez már nem állt rendelkezésre természetes úton nyersanyaguk, és az alapanyagokat csakis importtal tudták beszerezni. Az így előállított termékekkel a termelők megjelentek a kereskedelmi csatornákon is, kiszorítva ezzel a versenyből azokat a piaci szereplőket, akik természetes erőforrásaikból állították elő ugyanazon árucikket. Az export-import egyensúlyának felborulásával a gazdasági életben

hatalmas

verseny

indult.

Ez

a

verseny

mindmáig

meghatározza minden gazdasági nagyhatalom életét. A gazdasági verseny már beleszól az árak alakulásába is (ellentétben Adam Smith közgazdász által megfogalmazott elmélettel), befolyásolja azokat, az árakat tehát nem a piac, hanem annak szereplői, az eladói és a vevői oldal formálja. Köszönhető ez azoknak a forradalmi változásoknak, amik az informatika, az elektronika, a technológia terén végbementek. Gondoljunk csak a komputer-technológia, a műholdak, a légi és tengeri szállítmányozás felfejlődésére. Ezek az újítások olyan lehetőségeket nyitottak meg számunkra, melyek korábban elképzelhetetlennek bizonyultak. Legyőzhetővé vált a tér, a telephely-kiválasztásban egyre kisebb

szerep

jut

a

földrajzi

távolságnak.

A

pozitívumokkal

párhuzamosan azonban megjelentek a negatívum következmények is, az

újdonsült

technológiák

„mellékhatásaként”

megnövekedett

a

környezetszennyezés, a szén-dioxid-tartalom, a globális felmelegedés, a klímaváltozás. Ezért tiltakoznak hát a környezetvédők a globalizáció, a szabadkereskedelem és a piacgazdaság ellen.

6

Manapság, ha meghalljuk a gazdasági globalizáció kifejezést, egyből az óriásvállalatok, a multinacionális cégek jutnak az eszünkbe. Nem is csoda, hiszen némely vállalatnak nagyobb a hatalma, mint egy-egy ország kormányának. Működésüket, és struktúrájukat nem mozgatja más, mint a profit és az üzleti érdekek fenntartása. Ennek érdekében átgázolnak mindenen, társadalmon, környezeten, kultúrán. Világméretű terjeszkedésük során globális, kommersz, nyugati kultúrát hagynak maguk után a társadalomra. A fiatal nemzedékekből elveszik a nemzeti hagyományok, és kultúra tisztelete, elhalványulnak a szokások, a világ pedig

megtelik

ugyanúgy

öltözködő,

ugyanolyan

tömegkultúrát

kedvelő, ugyanazt a terméket fogyasztó gyermekekkel. Minden és mindenki áruvá válik. A multinacionális cégek uralják életünket, kezükben van az irányítás szinte minden gazdasági területen. Ők irányítják a termelést, ők alakítják ki árainkat, tőlük függnek még a nemzeti kormányok is. Hogyan lehetséges ez? Minden negatívumuk ellenére a nemzeti gazdaságoknak szükségük van beruházókra, befektetőkre, külföldi tőkésekre. Szükségük van a nagyvállalatokra, akik munkahelyet teremtenek, és nem utolsó sorban hatalmas vagyont fektetnek a nemzeti gazdaságba. Kettős viszony ez, a kormányok ugyanis

kénytelenek

kedvezményeket

adni

a

multiknak,

hogy

maradásra bírják őket. Függnek tőlük, függnek a tőkétől, függnek a világgazdaságtól. Ez a globalizáció valódi megnyilvánulása. Munkahelyeket elsősorban nem az állam teremt. Az állam csak a közszférában biztosítsa

„munkáltató”,

azon

a

kereteket,

nagyobb amelyek

feladat

számára,

ösztönzőleg

hogy

hatnak

a

beruházásokra, és így a versenyszféra minél nagyobb volumenben tud munkahelyeket teremteni, ami végeredményben jótékony hatást gyakorol az ország költségvetésére, a befizetett munkáltatói és munkavállalói adókon keresztül.

7

A globalizáció fogalmaként tengernyi meghatározást szolgáltat nekünk a szakirodalom, ezért megpróbáljuk ezt most csak röviden, de viszonylag célra orientáltan körbeírni. A globalizáció folyamata a nemzetgazdaságok mind nyitottabbá válását jelenti, olyan jelenségek és lépések sorozata, melyek segítségével a világ országainak társadalmi-gazdasági tere egyre több ponton kapcsolódik össze. Ebben a folyamatban hajtóerőnek számítanak a pénzügyi és gazdasági tevékenységek, illetve a lokális integrációs törekvések. Meggyengülnek, átlépésre kerülnek az országhatárok, beszűkül a nemzetállam

kormányának

mozgástere,

illetve

lemondanak

az

önállóság bizonyos szeletéről. A termékek, szolgáltatások, személyek és tőke javak áramlása nemzetközivé válik, amit többek között az informatikai forradalom jelentősen felgyorsít. A globalizációban az integrációs

törekvések

mellett

kulcsszerepet

játszanak

a

multinacionális vállalatok, hiszen országhatárokon átnyúlva viszik magukkal

a

vállalati

kultúrát,

menedzsment-eszközöket

és

technológiát, és a világkereskedelem jelentős részét bonyolítják. Multinacionális vállalat alatt szoktuk érteni azon vállalatokat, amelyek külföldön leányvállalatokkal vagy többségi érdekeltségű vállalatokkal rendelkeznek. Helyi szinten bonyolult kapcsolatrendszert tudnak kiépíteni a beszállítókkal, amelyeknek egy része szintén nem a befogadó országból származik. A globálizált és globalizálódó gazdaságoknak egyre több külföldi tőkét kell vonzaniuk és ezen belül is növekvő mértékben tudásintenzív tőkét. Ez egyúttal megköveteli a képzett munkaerővel való ellátás biztosítását is, ami a munkaerő képzettségi színvonalának folyamatos növelését kívánja meg. Ezzel párhuzamosan a felsőbb oktatási szintek megtérülése világméretekben gyorsul, ami elsősorban a termelés és a termelési folyamatok tudásintenzívebb irányba történő eltolódásának

8

eredménye. Az oktatás területén ez azt is maga után vonja, hogy növekszenek a felsőbb képzési szintek iránti mennyiségi és minőségi igények,

amit

az

egyenlőtlensége párhuzamosan

ezekhez

még és

kapcsolódó

csak

részben

tovább annak

jövedelmek

erősít.

A

növekvő

globalizációval

eredményeként

az

olcsóbb

munkaerő iránti kereslet növekedése sok országban megnövelte a nők oktatásba történő bevonását a magasabb oktatási szinteken is. Kétségtelen azonban, hogy ebben szerepet játszottak a nők jogainak érvényesítését célzó mozgalmak is. A globalizálódó gazdaságokban ezzel együtt általában is érvényesülni látszik a kevésbé képzett munkaerő gazdasági értékének csökkenő tendenciája. A globalizáció magával hozta a termelési tényezők nemzetközi mobilitását. Nemzetközi tényezőmobilitáson azoknak a termelési tényezőknek nemzetközi áramlását értjük, amelyek egyébként a nemzetgazdaságon belül is mobilisnak, vagyis helyváltoztatásra, egyik termelési ágazatból a másikba való átáramlásra többé-kevésbé képesnek tekinthetők (Benczes I. – Csáki Gy. – Szentes T. 2009). Ilyen a munkaerő és a tőke, melyeket nem teljes körűen, csak egy bizonyos aspektusból vizsgálunk, illetve a természeti erőforrásokról a könyv egy másik fejezetében lesz szó. Munkaerő-áramlás

alatt

elsősorban

két

folyamatot

szoktak

a

legtöbbször vizsgálni. Egyrészről a magasan képzett munkaerő elvándorlását, ami egyik oldalról jelenti az „agyelszívást”, vagyis a munkatárs tartósan letelepszik a fogadó országban és ott munkát vállal, másik oldalról jelenti a külföldi K+F tevékenységben való részvételt, ami után az illető visszatér és kamatoztatja a megszerzett nemzetközi multinacionális

tapasztalatait. cégek

Mindkét

szoktak

„állni

esetben a

elsősorban

háttérben”,

a

a

földrajzi

diverzifikáció magával hozza a humán tőke vándorlását is. A másik fontos folyamat a (döntően) középfokú szakképzettséggel bíró

9

munkavállalók mozgása, ami irányát tekintve elsősorban a kevésbé fejlett országok felől a fejlett országok felé mutat. Legtöbbször nem csak a munkát vállalni készülő személy vándorol ki, hanem megy vele a családja is (lásd a Németországban kialakult török kisebbség, vagy Nagy-Britanniában letelepült közép-európai nációk). Ez a folyamat különösen akkor erősödik fel, ha a fogadó országban gazdasági fellendülés

figyelhető

meg

(akár

csak

egy

szektoré),

és

a

munkaerőpiac képes felvenni a külföldi, de olcsó munkaerőt. Valamennyire ez növeli is a befogadó ország versenyképességét, hiszen alacsony munkabérért, még a nem túl nagy „bonyolultságú” munkákat is el tudja végeztetni, a saját erőforrásait pedig a preferált szektorba tudja irányítani. Fontos megemlíteni a szezonalitás jellegét is,

lásd

különböző

mezőgazdasági

terméket

(eper,

narancs,

virághagyma stb.) betakarítását. A folyamatot azonban negatív jelenségek is kísérik, hiszen ilyenkor a befogadó ország alacsony végzettségű állampolgárai számára is „beszűkül” a munkaerőpiac, illetve társadalmi aspektus is fellelhető, főleg válságok időszakában erősödnek fel a nacionalista felhangok, és a kultúrák „találkozása” sem mindig zökkenőmentes, elég megnézni az olasz vagy a francia példákat a kelet-európai cigány bevándorlókkal kapcsolatosan. A munkaerő

nemzetközi

nemzetállamok

áramlása

munkaerőpiacot

természetesen

védő

beleütközik

rendelkezéseibe.

Még

a az

Európai Unión belül is megfigyelhető a protekcionista magatartás, ami ugyan ellent mond az integráció alapelveinek, de mégis tapasztalható. Ha jogszabályilag nem is, bürokratikusan ezernyi módja van a munkavállalás megakadályozásának. Adott ország munkaerőpiaca szelektív jellegű szokott lenni, vannak olyan foglalkozások amik keresettek (pl. Skandináviában az orvosok, egészségügyi dolgozók, Németországban az ipari szektorban alkalmazható munkások), az ő esetükben még szervezett segítség is elképzelhető, de amit „nem szeretnének”, azt ahol lehet gátolják. A munkaerő áramlása és az

10

egységesülő belső piac vetette fel a szakképzettség kölcsönös elismerésének

folyamatát,

amiről

fejezeteket

lehetne

elméleti

megközelítéssel teleírni, de a szerző ettől eltekint, mert a valós és gyakorlatban is alkalmazható eredménye ennek a törekvésnek nem túl sok. Tőkeáramlás többféleképpen valósulhat meg, gondoljunk csak a részvénypiacokra, hitelezési tevékenységre, segélyek folyósítására, kölcsönök nyújtására, témánk szempontjából azonban a külföldi működőtőke-áramlás(foreign

direct

investment,

FDI)

bír

kiemelt

jelentőséggel. A külföldi tőke beruházások, legalábbis a közvetlen beruházások

(és

a

részvényvásárlás

formájában

történő

portfólióberuházások) a tőkének egy másik országban való tartós működését és a tulajdonos számára is rendszeres jövedelmet teremtő felhasználását jelentik. A külföldi tőkét befogadó országban pedig nemcsak új jövedelmek és foglalkoztatási lehetőségek létrejöttét és a rendelkezésre álló finanszírozási források bővülését eredményezi, hanem többnyire a gazdasági szerkezet kisebb-nagyobb módosulását, a termelési és külkereskedelmi struktúra változását is előidézi (Benczes I. – Csáki Gy. – Szentes T. 2009). Fontos leszögezni, hogy a beruházás által a tőke tulajdonosa (vagy megbízottja) közvetlenül irányítja a céget. A működőtőke-áramlás a II. világháborútól 2000-ig szinte töretlenül emelkedett. Utána kis visszaesés következett be (leszámítva Kínát, ahova folyamatosan áramlottak a beruházások), majd 2007-ben újabb csúcs következett, az éves nemzetközi működőtőke-áramlás elérte az 1800 milliárd dollárt. A tőke közel 70%-a a fejlett országokba áramlott, az USA-ba nagyjából a teljes áramlás 13%-a, az EU-15-be pedig a 44%-a jutott. Ázsiába több tőke áramlott mint az USA-ba (18%), Kína egymaga elviszi a világ tőkeáramlásának 5%-át, ami másfélszerese az

11

egész afrikai kontinensének és közel négyszer annyi mint amennyi Japánba áramlik. Magyarország

esetében

ez

a

tőkemozgás

döntő

mértékben

tőkeimportot jelent. A tőke e formájának a jelentőségét a fogadó országok számára az adja, hogy bővíti a rendelkezésre álló termelő kapacitásokat. Másrészt, s ez legalább ilyen, sok esetben pedig még nagyobb hatású körülmény, hogy az ilyen módon az adott országba telepített működő eszközök általában a fogadó országban addig meglévő

eszközök

által

képviselt

technológiája

színvonalát

korszerűség és hatékonyság szempontjából meghaladják. Egyúttal új, korszerűbb termelési kultúrát, új műszaki, termelési, munkaszervezési stb. eljárásokat képviselnek. Ennek megfelelően a munkaerővel szemben is új követelményeket támasztanak, amelyek a munkaerő képzését, átképzését és továbbképzését is megkövetelik. A folyamatból látható, hogy a külföldi működő tőke révén megvalósuló beruházások és fejlesztések a korábbiakhoz képest új és más igényeket is magukkal hoznak. Ezeket viszont, mint említettük, csak a munkaerő képzésével lehet kielégíteni. Külföldiek közvetlen tőkebefektetései Magyarországon és rezidensek befektetései külföldön (állományi értékek az év végén, milliárd forint)

Év 2000 2006 2007 2008

Külföldi tőkeállomány Magyarországon 5 577 13 635 14 810 15 161

Magyar tőkeállomány külföldön 351 2 291 2 814 3 095

Forrás: KSH

12

A folyamat teljes körű taglalására jelen tananyagban nem kerül sor, de fontosnak tartjuk néhány, a működő-tőke beáramlás és szakképzési rendszer közti kapcsolódási pont tárgyalását. Vállalati szinten elsősorban az alábbi tényezők játszottak szerepet a külföldi tőke privatizációs folyamatok révén történő Magyarországra településében: · tőkehiányos helyzet megoldása a beruházás által, · új piacok megszerzése, · nemzetközi vállalatcsoporthoz való tartozás, ezáltal piaci stabilizáció és jövőkép, · a fejlett termelési technológia átvétele, géppark-bővítés, know-how,

technológiai,

műszaki

és

humán

erőforrás

fejlesztés, · verseny felvétele a magyar piacon megjelenő külföldi konkurenciával, · új vállalati kultúra és menedzsment-eszközök átvétele, · állami befolyás csökkentése. A tőketulajdonos esetében a tőkeberuházást az alábbi tényezők tették indokolttá: · új piacok megszerzése, a termelő-kapacitás növelése, · eddig

sikeresnek

bizonyult

magyar

márkanevek

megvásárlása (így lesz pl. a Pécsi Dohánygyár B.A.T., a Csemege

Julius

Meinl,

a

Lehel

Elekrolux

vagy

a

Villanyszerelőipari Vállalat Siemens…), · vállalatbővítés, és ezáltal a globalizálódó világgazdaságban a piaci részesedés növelése, · komparatív előnyök kihasználása, ez elsősorban az európai szinthez

viszonyított

alacsony

magyar

munkabérekben

mutatkozott meg,

13

· tőkeberuházás támogatása az állam/önkormányzat által (pl. infrastruktúra-fejlesztés, adókedvezmények), · logisztikai szempontok, közeledés a Balkán ill. az orosz piac irányába. Emellett nem szabad elfelejteni azt a fontos tényezőt, hogy a privatizációs bevétel a költségvetést gyarapította, így lehetőség nyílt az államadósság törlesztésére és beruházások elindítására. A magyar gazdaság termelékenységének növekedése a rendszerváltás utáni években

elsősorban

a

leépítésekből

és

a

foglalkoztatottság

csökkenéséből származott. Viszont a 90-es évek közepére meghozta hatását az a folyamat, ami a tőkeáramlás pozitív hozadéka, miszerint a fejlett technológia, korszerű üzemszervezési módszerek, piacorientált „menedzser-felfogás”, munkaerő minőségének és motivációjának felértékelődése, beruházások szolgáltatták az alapot a termelékenység növekedéséhez. A működő-tőke beáramlás a gazdasági térszerkezet alakítása mellett jelentős hatást gyakorolt a szakképzési rendszerre is. Egyrészt ezen vállalatok vonták be a termelési folyamatokba a korszerű technológiát, ami a kompetenciák és szaktudás területén új igényeket generált, másrészt maga a vállalati szint is egy jelentős képzési helyszínné „nőtte ki” magát. Az új munkatársak betanítása, a specializált szaktudás átadása, a munkafolyamathoz illeszkedő kompetenciák fejlesztése – nem egyszer az anyavállalat keretein belül – fontos elemmé vált. Emellett meg kell említeni a vállalat és szakiskola közti kapcsolat szorosabbá fűzését, hiszen nem egy vállalat az iskola részére átadott infrastruktúrával, forrásokkal és humán tőkével a saját szakember-utánpótlását

biztosítja,

emelve

ezzel

a

szakképzés

színvonalát és stabilitását.

14

A működő-tőke beáramlás a gazdaság ágazati

szerkezetének

átalakulásával járt, valamennyi régió esetében a tercier szektor nagyarányú térnyerése ment végbe, elsősorban a feldolgozóipar rovására. Ez és a korábban ismertetett gazdasági folyamatok magukkal

hozták

a

szakmastruktúra

drasztikus

változását.

A

rugalmasság biztosításában a szak- és felnőttképzési rendszernek kulcsfontosságú szerepe van.

15

2. A munkaerőpiac fogalma és jellemzői A munkaerőpiac a korszerű piacgazdaság egyik nélkülözhetetlen, szerves alkotóeleme. A munkaerőpiac a munkaerő adásvételével kapcsolatos viszonyok összessége, egyszerre része a társadalmi és a gazdasági szférának. Alapvetően két kategóriája van; a munkaerőkereslet és a munkaerő-kínálat. A „munka” önmagában nem képes megjelenni a piacon, hiszen nem elválasztható az embertől, aki magában hordozza a munkavégző képességet. Éppen ezért a munkát, az egyén értékteremtő képességét nagymértékben befolyásolja a szubjektum is. A munkaerőpiac működését sokféle stratégia határozza meg. Az állam egy jól működő, negatív kilengésektől mentes munkaerőpiacban érdekelt, hiszen akkor a legnagyobb a társadalmi stabilitás, illetve a társadalmi alrendszerek (oktatás, egészségügy, nyugdíj, beruházások stb.) fenntartása biztosított a befizetett adók által (állami újraosztás, redisztribúció). Az egyén a munkanélküliség elkerülésében érdekelt, a vállalat pedig a saját céljainak realizálásában, amihez jól teljesítő munkatársak kellenek. Azonban az ő érdekrendszerük már korántsem esik egybe, a munkavállaló kiszámítható és stabil, jól megfizetett munkaviszonyban érdekelt, kellemes és egészséges feltételekkel, ugyanakkor

a

munkáltató

abban

érdekelt,

hogy

a

költségeit

csökkentse, és minél „irányíthatóbb” legyen a munkatárs. Ezt a kapcsolatrendszert árnyalja az állam a jogszabályi keretekkel (pl. Munka Törvénykönyve), illetve az érdekegyeztetés folyamata (pl. szakszervezetek). A munkaerőpiac fontos jelensége az életszínvonal-emelkedés, amely alapvetően

a

béreken

keresztül

jelentkezik.

A

bérszínvonal 16

növekedése

pozitívumokat

és

negatívumokat

egyaránt

hordoz

magában, hiszen gondoljunk csak arra az egyszerű összefüggésre, hogy a munkabér növekedése jó a munkatársnak (többet fogyaszthat), viszont költségnövekedés a munkáltatónak. Az állam eme folyamatban is szerepet vállal, pl. a minimálbér meghatározásával. A jól működő munkaerőpiac egyik kulcsszava a rugalmasság, ami jelen esetben a magasabb alkalmazkodóképességet jelenti. A munkaerőpiac és annak szereplői (munkavállalók, munkáltatók, állam, álláskeresők) jobban tudnak reagálni a folyamatokra, ami összességében a foglalkoztatottság növelése és a stabilitás irányába hat. További kívánatos jellemzők lehetnek: · Átlátható munkaerőpiac, · Prognosztizált

munkaerő-kereslet,-

kínálat,

viszonylagos

egyensúly, · A megüresedett álláshelyek gyors betöltése, rugalmasság, hatékony munkaerő-piaci intézményrendszer (állami és magán szféra egyszerre!), · Az igényekhez igazodó képzési rendszer, · Hatékony forrásfelhasználás, · Társadalmi csoportokat nem zárnak ki, minimális diszkrimináció (nulla szint valószínűleg soha nem lesz…). Fontos leszögezni, hogy ideális, minden hibától mentes, modellszerűen működő munkaerőpiac nincs. A munkaerőpiacon nem érvényesül a teljes

informáltság,

vannak

területi

hátrányok,

korlátozott

az

áttekinthetőség és a mobilitás, nem megfelelő a bérszínvonal, ami mind zavarokat fog eredményezni. A KSH által végzett munkaerő-felmérések során felállított kategóriák:

17

Foglalkoztatott, aki az adott héten legalább 1 órányi, jövedelmet biztosító munkát végzett, vagy rendelkezett munkával, de abban átmenetileg (betegség, szabadság, ideértve a szülési szabadságot is) nem dolgozott. Munkanélküli, aki az adott héten nem dolgozott, és nincs is olyan munkája, amelytől csak átmenetileg volt távol, a kikérdezést megelőző négy hét folyamán aktívan keresett munkát, a kikérdezés időpontjában rendelkezésre állt, azaz két héten belül munkába tudna állni, ha megfelelő állás kínálkozna számára, illetve már talált munkát, ahol 90 napon belül dolgozni kezd. Gazdaságilag aktívaka foglalkoztatottak és a munkanélküliek. Gazdaságilag nem aktívakazok, akik nem sorolhatók sem a foglalkoztatottak, sem a munkanélküliek csoportjába. Ide tartoznak többek között a tanulók, a nem dolgozó nyugdíjasok, a háztartásbeliek, az idénymunkások az idényen kívül, ha nem kerestek munkát, a gyermekgondozási ellátást igénybe vevők. Sajátos csoportot képeznek ezen belül az ún. passzív munkanélküliek, akik szeretnének ugyan munkát találni, de kedvezőtlennek ítélve esélyeiket, nem keresnek aktívan munkát. Munkanélküliségi

ráta:a

munkanélkülieknek

a

gazdaságilag

foglalkoztatottaknak

a

népességhez

aktívakhoz viszonyított aránya. Foglalkoztatási

arány:a

viszonyított aránya. Aktivitási

arány:a

gazdaságilag

aktívak

(foglalkoztatottak

és

munkanélküliek) népességen belüli aránya.

18

Kiemelt korcsoportok a munkaerő-felmérésben

15-74 évesek:

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) ajánlása a munkaerőpiac megfigyelésére. (A magyar Munkaerő-felmérés megfigyelési köre.)

15-64 évesek:

Az Európai Unió ajánlása a munkaerőpiac (foglalkoztatottság) megfigyelésére

20-64 évesek:

Európa 2020 stratégiában meghatározott foglalkoztatási célok alakulásának megfigyelési köre.

15-24 évesek:

Az Európai Unió ajánlása a fiatalok munkaerő-piaci helyzetének megfigyelésére.

25-54 évesek:

A legjobb munkavállalási korúak munkaerő-piaci helyzetének megfigyelésére használt korcsoport.

55-64 évesek:

Az Európai Unió ajánlása az időskorúak munkaerő-piaci helyzetének megfigyelésére.

Mi mennyi 2013-ban?

Minimálbér 390/2012. (XII.20.) Korm.r. 2. § (1) bek. Garantált bérminimum* 390/2012. (XII.20.) Korm.r. 2. § (2) bek. Közfoglalkoztatási bér 170/2011.(VIII.24.) Korm.r. 1.§ (1) bek. - 421/2012. (XII.29.) Korm.r. 3.§ (1)bek. Garantált közfoglalkoztatási bér* 170/2011. (VIII.24.) Korm. rend. 2. § (1) bek. - 421/2012. (XII.29.) Korm.r. 3.§ (2)bek. Munkavezetőt megillető közfoglalkoztatási bér** 170/2011.(VIII.24.) Korm.r. 2/A.§ (1) bek. - 421/2012. (XII.29.) Korm.r. 3.§ (3)bek. Munkavezetőt megillető garantált közfoglalkoztatási bér*** 170/2011. (VIII.24.) Korm. rend. 2/A. § (2) bek. 421/2012. (XII.29.) Korm.r. 3.§ (3)bek.

Havi bér ft/hó

Heti bér ft/hét

Napi bér ft/nap

Órabér ft/óra

98.000

22.560

4.510

564

114.000

26.250

5.250

656

75.500

17.385

3.475

-

96.800

22.275

4.455

-

83.050

19.125

3.820

-

106.480

24.500

4.900

-

* A garantált bér a legalább középfokú iskolai végzettséget, középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalót (közfoglalkoztatottat) illeti meg

19

** A közfoglalkoztatási jogviszonyban foglalkoztatott munkavezetőt közfoglalkoztatási bér a szakképesítést, középfokú iskolai végzettséget nem igénylő munkakör betöltése és teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg. *** A közfoglalkoztatási jogviszonyban foglalkoztatott munkavezetőt közfoglalkoztatási garantált bér a legalább középfokú iskolai végzettséget, középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben, teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg

Álláskeresési járadék (folyósítási idő maximum 90 nap) 1991. évi IV. tv. 26-27.§

Nyugdíj előtti álláskeresési segély 1991. évi IV. tv. 30.§ Keresetpótló juttatás 1991. évi IV. tv. 14. § (6) bek. alapján közfoglalkoztatási bér 60100%-a között mérlegelési jogkörben állapítható meg

Munkaerőpiaci járulékalap 60%-a, legfeljebb a jogosultság kezdő napján hatályos minimálbér 100%-a: 98.000,-Ft/hó 3.267,-Ft/nap minimálbér 40%-a: 39.200,-Ft 1.307,-Ft/nap 45.300,-Ft/hó – 75.500-,-Ft/hó Csak a munkaügyi kirendeltség által ajánlott, vagy elfogadott intenzív – heti 20 órás – képzésben való részvétel esetén jár!

20

2.1 A munkanélküliség fogalma és jellemzői A munkanélküliség jelentése az állás és ennek okán a jövedelem hiányának

állapota,

melyre

a

gazdasági

szükségletek

önálló

kielégítéséhez szükség van. A statisztikusok és közgazdászok többségében csak azokra használják a kifejezést, akiknek nincs állásuk, de akarnak és képesek dolgozni. A KSH esetében módszertanilag a nyilvántartott álláskereső az a személy, aki az állami munkaközvetítő irodában nyilvántartásba került, aki munkaviszonnyal nem rendelkezik, nem nyugdíjas, nem tanuló, foglalkoztatást elősegítő támogatásban nem részesül; munkát vagy önálló foglalkozást keres, munkavégzésre rendelkezésre áll és a Foglalkoztatási Szolgálattal álláskeresési megállapodást kötött. Pályakezdő munkanélküli az a fiatal, aki „…a 25. életévét — felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét — be nem töltött, a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkező, a munkaügyi központ által nyilvántartott munkanélküli, feltéve, ha munkanélküli járadékra a tanulmányainak befejezését követően nem szerzett jogosultságot. Nem

tekinthető

gyermekágyi

pályakezdő

segélyben,

munkanélkülinek,

gyermekgondozási

akiterhességi-

díjban,

illetőleg

gyermekgondozási segélyben részesül, előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, illetve elzárás büntetését tölti, sor- vagy tartalékos katonai szolgálatot, továbbá polgári szolgálatot teljesít.” 1 Az új szabályozás értelmében álláskereső az a személy, aki a munkaviszony

létesítéséhez

szükséges

feltételekkel

rendelkezik,

oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, öregségi nyugdíjra nem jogosult, az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő 1

Foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 58.§ 21

jogviszony kivételével munkaviszonyban nem áll, egyéb kereső tevékenységet sem folytat, elhelyezkedése érdekében az állami foglalkoztatási szervvel együttműködik, és akit az állami foglalkoztatási szerv álláskeresőként nyilvántart.

2.2 A munkanélküliség típusai A munkanélküliség nagyon sok társadalmi következménnyel jár, amelyet jellemezhetünk az erőforrások kárba veszésével, valamint kifejezhetjük a modern társadalmak alapvető problémájaként is. A szakmai írások és elemzések a munkanélküliség főbb típusait különítik el, számos szerző is hasonló csoportokat alakított ki, csak más-más megnevezéssel. A főbb típusok a következők: A. Az

elégtelen

kereslet

nyomán

létrejövő

kényszerű

munkanélküliség B. Strukturális munkanélküliség C. Súrlódásos munkanélküliség D. Technológiai munkanélküliség A, Ezt a fajta munkanélküliséget a szakirodalom gyakran keynes-i munkanélküliségnek is nevezi, melynek az elégtelen kereslet a kiváltó oka. A munka iránti kereslet, felfogása szerint származékos nagyság, mivel a vállalkozók összességének csak annyi munkásra van szüksége, amennyivel a keresleti korlátnak megfelelő kínálatot elő tudja állítani. A munkapiac a keynes-i munkanélküliségnél nem egyenlő az árupiaccal, itt az áru szerepe a domináns, az árupiacon határozódik meg a foglalkoztatás volumene. Egyes megközelítések az elégtelen kereslet okozta munkanélküliséget ciklikus munkanélküliségnek is nevezik. A Samuelson-Nordhaus szerzőpáros szerint: „A ciklikus munkanélküliség akkor lép fel, amikor 22

alacsony szintű a munka összkereslete. Azt tapasztaljuk, hogy az összes

kiadások

és

az

összes

kibocsátás

csökkenésével,

a

munkanélküliség gyakorlatilag mindenütt nő.” B, Akkor beszélünk strukturális munkanélküliségről, amikor a keresleti és kínálati oldal szerkezete eltér egymástól. Ebben az esetben a munkanélküliség létrejöttének nem az az oka, hogy az álláslehetőség kevesebb, mint egyébként a munkát vállalni szándékozók létszáma, hanem az, hogy nem illik össze a kereslet és a kínálat struktúrája. Ez arra következtethető, hogy az egyik fajta munka iránt nő a kereslet, viszont a másik munka iránt csökken. Így a kínálat nem igazodik olyan gyorsan a kereslethez. Gyakran tapasztalható a földrajzi és a foglalkoztatási

területek

között

egyensúlyhiány.

Strukturális

munkanélküliség esetén: „… a munka keresete és kínálata globálisan egyenlő ugyan, de szerkezetileg eltérő…” (Bánfalvy Csaba, 2003). C,

A

munkanélküliség

harmadik

nagy

típusa

a

súrlódásos

munkanélküliség. Ez a típus azért jött létre, mert a munkavállalók nem kötődnek egész életükben egy munkahelyhez, és a munkaerő-piaci mobilitás folyamatában átmenetileg munkanélkülivé válhatnak. Ennél a munkanélküliségnél a munkaerő-piac keresleti és kínálati oldala között nincs szerkezeti és nagyságrendbeli eltérés, a két oldal nem találkozik egymással. Ilyen eset adódhat az egyén életében, amikor pl. elköltözik egy másik városba, ahol még nincs állása, ugyanakkor a régi munkahelyéről már eljött. Oroszi Sándor a súrlódásos munkanélküliség meghatározásánál a monetarista irányzat információszerzést preferáló nézetére hívja fel a figyelmet.

„A

monetaristák

ez

esetben

feltételezik,

hogy

a

munkanélküliek e csoportjába tartozók szakképzettségének megfelelő betöltetlen munkahelyek léteznek, de megfelelő információk hiányában sem a munkások, sem a vállalkozók nem tudnak lépni.”

23

D, Az új műszaki eredmények, a technikai vívmányok foglalkoztatásra gyakorolt hatását sok oldalról vizsgálták már. Sok helyen megszűntek a munkahelyek a technikai forradalom miatt, mely hatására az élő munkát az automatizálás váltotta fel. Nyilvánvalóan nem lehet kijelenteni a technikai fejlődés foglalkoztatásbeli negatív szerepét. Az automatizálás eredményeként új munkakörök jöttek létre. Lényegesnek lehet tekinteni a következő megállapítást: „ha a munkabér magasabb a reálszféra által indokoltnál, ez kiváltja azt a hatást, hogy erősebben munkamegtakarító legyen a technikai fejlődés egyensúlyi bérek esetén is kifejt munkamegtakarító, azaz munkanélküliséget, fokozó hatást…” (Gyöngyösiné 1994).

24

3. Hosszú távú munkaerő-piaci folyamatok A közgazdasági elemzésekből arra lehet következtetni, hogy a foglalkoztatás szempontjából újra alapvető változások szemtanúi vagyunk. Ez persze alapvetően Európára, illetve a fejlett országokra érvényes, hiszen a foglalkoztatási struktúra alakulása a föld távolabbi országaiban eltérő tendenciákat mutat. A gazdasági átalakulásra és így a foglalkoztatási struktúrákra is jellemző, hogy a fejlettebb EU országokban a strukturális átalakulás folyamata előbbre jár, mint Magyarországon, ugyanakkor jóval korábban kezdődött, hosszabb, kiegyensúlyozottabb pályán haladt.

3.1 Foglalkozási státuszok A foglalkozási státuszok rendszerére jellemző, hogy a fizetett alkalmazás dominanciáját lassanként felváltja az atipikus foglalkoztatás sokszínű rendszere, ami hűen tükrözi a differenciált gazdálkodási és jövedelemszerzési formák változását. A foglalkoztatásban tehát újabb korszakváltásról beszélhetünk. Tipikus, hagyományos foglalkoztatási forma a teljes munkaidőben, határozatlan időre szóló, alkalmazottként való foglalkoztatás. Az ettől eltérőek már a legtöbb esetben atipikus formáknak tekinthetők. Ilyenek a részmunkaidős, a határozott idejű, a távmunka, a bedolgozói foglalkoztatás, a munkaerő kölcsönzés, az önfoglalkoztatás, segítő családtag stb. Az ILO2ajánlása a foglalkozási státusok főcsoportjaira: 1. Alkalmazottak 2. Alkalmazók 3. Önfoglalkoztatók 2

http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm 25

4. Termelőszövetkezeti tagok 5. Segítő családtagok 6. Meghatározhatatlan státusúak Az atipikus foglalkoztatási formák (a felsorolásban a 3-6 alattiak) sokkal rugalmasabban tudnak illeszkedni a munkaerőpiac sokszínű igényeihez, s ez szorosan összefügg pl. a szolgáltatási szektor igen gazdag differenciáltságával. Az Európai Unió tagállamaiban a foglalkoztatottak közel felét alkalmazzák az említett atipikus foglalkoztatási formákban. Ezek aránya már tíz évvel ezelőtt is 40-45 % körül volt. Magyarországon – hasonlóan a többi új EU tagállamhoz – ezek elterjedtsége alacsonyabb mértékű (15-25 vállalkozási

%

körüli).

szférában

is.

Ugyanakkor Az

új

átrendeződés

tagállamok

egy

zajlik

a

részében a

mezőgazdaságnak még jelentős súlya van a foglalkoztatásban, ami jelentős részben oka az egyéni vállalkozók viszonylag magas arányának. Általánosságban is megfigyelhető az a tendencia, hogy az egyéni vállalkozók (mikrovállalkozások, önfoglalkoztatók) súlya a foglalkoztatottak

összességén

belül

gazdaságokban,

ami

főre

az

egy

nagyobb jutó

a

GDP

fejletlenebb

növekedésével

párhuzamosan szorul vissza a bérből és fizetésből élők javára. A fejlettebb európai országokban az atipikus foglalkozási formák térnyerése már az 1970-80-as években megindult. Az atipikus foglalkoztatáson

belül

a

legnagyobb

súlyú

a

részmunkaidős

foglalkoztatás aránya, majd az önfoglalkoztatók, a szerződésesek, ez utóbbiak mutatják a legdinamikusabb növekedést. Az atipikus foglalkoztatási formák legújabb típusa a távmunka, amelynek

keretében

a

munkavégzés

a

munkaadó

szokásos

26

telephelyétől távol, elkülönülten, információs technológiát, informatikai eszközt használva történik, és a munkaadó-munkavállaló közötti kapcsolattartás elektronikus úton valósul meg. 2002-ben az EU-15 tagállamában

tízmillió

fő

dolgozott

távmunkásként,

ami

a

foglalkoztatotti létszám 13 százaléka. Ezek fele alkalmazotti, fele pedig vállalkozói jogviszonyban vállalt munkát, amit többek között az tett lehetővé, hogy az EU-15-ben a lakosság körében átlagosan 40 %-os az internethasználat. Magyarországon 2003-ban 24,5 ezer fő végzett rendszeresen távmunkát, 41,5 ezer pedig alkalmanként. Az előbbiek a foglalkoztatottak 0,6 %-át, az utóbbiak pedig az 1,1 %-át teszik ki.

3.2 Foglalkozási szerkezet A foglalkozási szerkezet változásának jellemzője, hogy növekszik a magasabban kvalifikált munkaerő iránti piaci kereslet, ezt tükrözi az is, hogy nő a foglalkoztatottak iskolai végzettsége, illetve, hogy nagy az eltérés a foglalkoztatottak és a munkanélküliek, illetve az inaktívak képzettségi struktúrája között. Ez összefüggésben áll azzal is, hogy a gazdaság egészén belül gyorsabban bővülő szolgáltatási szféra eleve nagyobb arányban igényel kvalifikált munkaerőt, mint az ipari vagy az agrár-ágazatok. A

foglalkozások

a

szakmákkal

(pl.

OKJ)

nem

feltétlenül

azonosíthatóak, hiszen sokszor többféle képesítéssel végezhetők ugyanazok a foglalkozások, és ez fordítva is igaz. A nehézségek ellenére meg lehet jelölni az egyes foglalkozásokhoz legközelebb álló szakképesítést, melyet a foglalkozások leírása is tartalmaz. A

foglalkozási

osztályozási

rendszer

(Foglalkozások

Egységes

Osztályozási Rendszere=FEOR) az ISCO-88 nemzetközi osztályozási rendszeren alapul az alábbi főcsoportokkal: 1. Törvényhozók, főhivatalok vezetői, menedzserek 2. Kvalifikált szakszemélyzet 27

3. Középszintű szakalkalmazott 4. Irodai és ügyviteli személyzet 5. Szolgáltatásban és kereskedelemben fogl. Személyzet 6. Mezőgazdasági szakmunkások 7. Ipari, építőipari szakmunkások 8. Betanított munkások 9. Egyszerű foglalkozású segédmunkások 0. Fegyveres erők személyzete A foglalkozások struktúrája és fajtái, megnevezései időről időre változnak

a

tényleges

munkaerőpiaci,

munkaköri

változások,

folyamatok függvényében. A foglalkozásokat esetenként nem könnyű definiálni, a megnevezésekben gyakran a tevékenység tárgya jelenik meg (pl. ruhakészítő, buszvezető), vagy a hierarchiában elfoglalt pozíció (pl. előadó), vagy a gazdasági ág (pl. külkereskedő, közalkalmazott) stb. A foglalkoztatási struktúrában a szolgáltatási típusú foglalkozások súlyarányának növekedése azt is jelenti, hogy a foglalkoztatottak kétharmada-háromnegyede

ma

már

olyan

munkát végez,

ami

személyes, kapcsolatokat, illetve interperszonális kompetenciákat igényel, szemben a mezőgazdasági, ipari foglalkozásokkal, ahol a munka tárgya ténylegesen tárgy.

3.3 Ágazati szerkezet A foglalkoztatottak ágazati megoszlása a gazdasági fejlettséggel szoros összefüggésben változik, illetve korrelációt mutat az egy főre jutó GDP értékével, vagyis minél magasabb az egy főre jutó GDP, annál magasabb a szolgáltatásban foglalkoztatottak aránya. A foglalkoztatottak ágazati megoszlása az EU országaiban, 2011 28

Forrás: Eurostat Általánosságban jellemző, hogy az egy főre jutó GDP növekedésével párhuzamosan a mezőgazdaságban foglalkoztatottak részaránya tartósan csökken, az iparban és az építőiparban foglalkoztatottak aránya csökken, míg a szolgáltatási szféra súlya növekszik. Az egyes szektorokon

belül

csökken

az

egyszerűbb,

és

növekszik

a

magasabban kvalifikált munkaerőt igénylő ágazatok aránya.

29

A fejlett európai országokban az ágazati átalakulás erőteljesebben a 60-70-es években indult meg, és folyamatosan, a gazdasági fejlődéssel párhuzamosan változott, úgy hogy ma már a legfejlettebb országokban a mezőgazdaság aránya 3-5 %, az ipar aránya 20-30 %, a szolgáltatás aránya 65-75 %.

30

A foglalkoztatás ágazati szerkezetének alakulása Magyarországon Nemzetgazdasági ágak TEÁOR 08

Időszak

Mindösszesen Nemzetgazdasági ágak TEÁOR 08

A Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat

B+C+D+E+F Ipar és építőipar

G-U Szolgáltatások összesen

Mutatók

Mutatók

Mutatók

Mutatók

Foglalkoztatottak száma nemzetgazdasági ágak, ágazatok szerint (1000 fő)

Foglalkoztatottak száma nemzetgazdasági ágak, ágazatok szerint (1000 fő)

Foglalkoztatottak száma nemzetgazdasági ágak, ágazatok szerint (1000 fő)

Foglalkoztatottak száma nemzetgazdasági ágak, ágazatok szerint (1000 fő)

2008. év

3879,4

169,2

1254,3

2456

2009. év

3781,9

175,8

1180,5

2425,6

2010. év

3781,2

171,8

1160,8

2448,6

2011. év

3811,9

185,1

1173,8

2453

2012. év

3877,9

200,3

1156,5

2521

Forrás: KSH, Munkaerő-piaci felmérések

31

Magyarországon az ágazati átrendeződés az 1970-es években szintén megkezdődött, de üteme jóval lassabb volt, mint Nyugat-Európában. A 90-es évek elején a gazdasági rendszerváltás a foglalkoztatási szint jelentős csökkenésével, és a munkanélküliség kialakulásával járt együtt. Ez azt eredményezte, hogy az ipar és a mezőgazdaság területén erőteljesen csökkent a foglalkoztatottak létszáma (kialakult a munkanélküliség, és növekedett az inaktívak aránya), ugyanakkor a fő szektorok közötti arány közeledett az európai átlaghoz. A kialakult arányok 2012-ben a három szektor aránya megközelíti az EU-25 átlagát, de az EU-15-átlagához viszonyítva a szolgáltatási szektor még 10 %-kal alacsonyabb, s így a mezőgazdaságban és az iparban foglalkoztatottak aránya még mindig magasabb. Az ágazati arányok alakulása pozitívabb képet mutatna, ha ez a folyamat jóval magasabb foglalkoztatottság mellett menne végbe.

3.4 A magyar munkaerőpiac rendszerváltás utáni állapota és a hosszú távú folyamatok 1990-ben az addig lassan változó társadalmi-gazdasági folyamatok hirtelen

nagy

lökést

kaptak.

A

tervutasításos

gazdálkodásból

egyszeriben a szociális piacgazdaságban találta magát az ország, ahol megjelent a verseny és az állami szerepvállalás gyökeresen új dimenziója. Felgyorsultak a változások; új szereplők jelentek mega piacon, visszaszorul a központi irányítás, az eddigi biztos piacok összeomlanak, szerkezetváltás,

és

megindul

melyben

a

egy

viszonylag

nyugat-európai

gyors

gazdasági

piacoknak

és

a

működőtőke-áramlásnak kulcsszerepe van. Az állami kézben lévő ipari monstrumok megroppannak, és a piaci

körülmények hatására

átalakulnak, darabjaikra esnek szét, magánkézbe kerülnek, és szinte mindenhol lejátszódik egy szervezet-korszerűsítési folyamat, melynek

32

egyik hatása a drasztikus létszámleépítés. Ugyanakkor növekedésnek indul a kisvállalkozói szektor, azonban nem kevés problémával kell szembesülniük,

az

exporttevékenység

megváltoztatása,

az

új

igényekhez való alkalmazkodás (minőségi, fogyasztói, megrendelői igények!) és a tőke-, technológia- és hitelhiány nehezíti a fejlesztést. A szerkezetváltás magával hozza a bruttó hazai termék csökkenését, ami az ország eladósodása és a belső fogyasztás jelentős szűkülése mellett

jelentősen

nehezíti

az

állami

szerepvállalást

és

az

ellátórendszerek működtetését. A KGST szétesése piaci veszteséget is jelent, lecsökken pl. a szovjet utódállamokba kivitt mezőgazdasági és gépipari termékek exportja, és ennek is köszönhető, hogy 1991-ben a magyar exportnak már csak az ötöde irányult a kelet-európai piacokra. A munkanélküliség területi eloszlása, kistérségi szinten, 1993

Forrás: KSH A hazai munkaerőpiacot előtte túlkereslet jellemezte, a vállalati hatékonyság alacsony szintje és egyéb megfontolások miatt jelen volt az ún. kapun belüli munkanélküliség. A modernizáció és racionalizáció 33

folyamatában így a munkaerőpiacon villámgyorsan túlkínálati állapot alakult ki, alaposan meglökve a munkanélküliek és a munkanélküliség ellen

az

inaktivitásba

menekült

(pl.

korengedményes

nyugdíj)

személyek számát. Már 1991 őszén több mint 400 ezer munkanélküli volt az országban, és a mennyiségi növekedés mellett megjelent annak területi aspektusa is; a nagyvállalatok először a vidéki termelőhelyeket építették le, ott ahol az ipar egyébként se tudott koherensen beilleszkedni a helyi gazdaságba. Emellett ha a helyi szint csak egy tevékenységre rendezkedett be tartósan, akkor annak megroppanása helyi szinten nem sok kilátást hagyott a foglalkoztatásra. Így lett sok esetben

ágazati

válságból

területi

válság.

Szinte

ugyanezen

folyamatok játszódtak le a szomszédos országokban is, 1991 végére a lengyel munkanélküliség 11 százalékra ugrott, a csehszlovák közel hétre, de eltérő megoszlással, a cseh részen 4,1 százalék volt az arány, szlovák részen több mint 11 százalék. Az NDK-ban is 12 százalék felé közelített a ráta, magával rántva az NSZK teljesítményét is. Romániában lassabban nőtt a munkanélküliség, ugyanis maga a válság csúszott 1-2 évet, de az 1991-es 250 százalékos infláció már jelezte a negatív tendenciákat. Bulgária ezen gyorsan túltett, 14 százalékos munkanélküliség mellett 500 százalékos inflációt produkált, Jugoszlávia pedig a közel 20 százalékos munkanélküliség mellett kezdett belefeledkezni önmaga erőszakos feldarabolásába. 1948 után Magyarországon a teljes foglalkoztatás programja3 lett meghirdetve,

ennek

köszönhetően

a

80-as

évek

közepén

a

munkavállalási korú férfiak 82 százaléka, a nők 75 százaléka állt munkaviszonyban. A számok azonban nagyon csalókák, hiszen a termelési folyamatok többsége nélkülözte a valós hatékonyságot, a mesterséges elgondolások pazarlóvá és merevvé tették a munkaerő3

Ugyanezt a fogalmat hallhatjuk néha az Európai Unió programjaiban is, de ott teljesen másra gondol a stratégiaalkotó. Egy „egészséges” foglalkoztatottsági állapot elérése a cél, ami lehetővé teszi a fenntartható fejlődés biztosítását. 34

felhasználást. Ez a modell dőlt meg a rendszerváltással, amikor a gazdasági szerkezetváltással együtt járó jelenségek átrendezték a munkaerőpiacot. Ezen fő jelenségek összefoglalva a következők voltak: · a gazdasági visszaesésből fakadóan a munkaerő-kereslet abszolút nagyságának csökkenése, · a technikai-technológiai korszerűsítésből fakadóan az élőmunkaigény csökkenése és a szakképzettség felértékelődése, · a privatizációval és FDI-áramlással4 összefüggően lezajlott szervezetfejlesztési

és

munkaerő-gazdálkodási

lépések,

amelyek a hatékonyság jegyében racionálisabbá tették a termelési folyamatok munkaerő-felhasználását, · az állami szektorban a költségvetési helyzet miatt megtett munkaerő-megtakarító lépések. Ezen jelenségek együttesen rövid idő alatt jelentősen növelték a munkanélküliséget, amely azonban pár év alatt stabilizálódni látszott. A másik meghatározó folyamat az inaktivitás gyors emelkedése és nagyon lassú csökkentése volt. A 15–74 éves népesség gazdasági aktivitása nemenként, 19982011

Idősz ak

Foglalk oztatott ak

Munka nélküli ek

Gazda ságilag aktívak

Gazda ságila g nem aktíva k

Ebből: passzí v munka nélküli ek

15– 74 éves népe sség

Aktiv itási arán y

ezer fő

Munkan élkülisé gi ráta

Foglalk oztatás i ráta

% Együtt

1998. I–IV. 1999. I–IV. 4

3 695,6

314,0

3 809,3

285,3

4 009,6 4 094,6

3 792,7 3 693,1

110,4 110,0

7 802,3 7 787,7

51,4

7,8

47,4

52,6

7,0

48,9

FDI: foreign direct investment, külföldi működőtőke-áramlás 35

2000. I–IV. 2001. I–IV. 2002. I–IV. 2003. I–IV. 2004. I–IV. 2005. I–IV. 2006. I–IV. 2007. I–IV. 2008. I–IV. 2009. I–IV. 2010. I–IV. 2011. I–IV.

3 856,2

263,7

3 868,3

234,1

3 870,6

238,8

3 921,9

244,5

3 900,4

252,9

3 901,5

303,9

3 930,1

316,8

3 926,2

311,9

3 879,4

329,2

3 781,9

420,7

3 781,2

474,8

3 811,9

467,9

4 119,9 4 102,4 4 109,4 4 166,4 4 153,3 4 205,4 4 246,9 4 238,1 4 208,6 4 202,6 4 256,0 4 279,8

3 659,6 3 670,0 3 652,8 3 578,5 3 567,9 3 517,1 3 474,9 3 481,3 3 501,6 3 487,1 3 430,4 3 395,9

108,2 109,3 117,6 99,9 109,2 110,7 87,8 84,3 88,2 106,3 115,8 130,5

7 779,5 7 772,4 7 762,2 7 744,9 7 721,2 7 722,5 7 721,8 7 719,4 7 710,2 7 689,7 7 686,4 7 675,7

53,0

6,4

49,6

52,8

5,7

49,8

52,9

5,8

49,9

53,8

5,9

50,6

53,8

6,1

50,5

54,5

7,2

50,5

55,0

7,5

50,9

54,9

7,4

50,9

54,6

7,8

50,3

54,7

10,0

49,2

55,4

11,2

49,2

55,8

10,9

49,7

Forrás: KSH A foglalkoztatottak számának a 1990-es években bekövetkező jelentős visszaesése együtt járt a foglalkoztatás szerkezeti átalakulásával. A legnagyobb

létszámzsugorodást

elszenvedő

mezőgazdaság

szerepének visszaszorulása nem meglepetés a gépesítésnek, illetve az egységesülő európai piac jelenlétének köszönhetően. Az ipari ágazatokban

foglalkoztatottak

száma

az

erőteljes

visszaesést

követően stagnál, illetve a 90-es évtized vége óta egyes területeken enyhe növekedést mutat. Fontos azonban kihangsúlyozni, hogy a számbeli változások mögött ott van a minőségi elvárások növekedése, vagyis az ipar jelentős része – főleg a multinacionális cégek által képviselt tevékenységek – megköveteli a precíz szakmai tudást, legyen az közép- vagy felsőfokú végzettség. Vagyis az ipari szektorban beszűkült a betanított és segédmunkás mozgástere. A tercier szektor a nemzetközi trendeknek megfelelően bővült, és a mostani évekre stabilizálódni is látszik a gazdaságon belüli részaránya.

36

Foglalkoztatottság A 2011-es állapotot jellemezve elmondható, hogy a 15-74 éves korosztály foglalkoztatottságiszintje a maga 55,4 %-ával messze elmarad a kívánatostól, hiszen kis túlzással azt lehet mondani, hogy csak minden második munkaképes korú ember dolgozik az országban. Ez 9,4 százalékponttal maradt el az Európai Unió 27 tagországára publikált átlagtól. Az uniós tagországok közül jelenleg csak Málta foglalkoztatottsági szintje (54,9%) alacsonyabb a magyarnál, míg Olaszország 57,9%-os, illetve Románia 59,2%-os értéke áll hozzá a legközelebb. Magyarországon a 15–64 éves férfiak 61,1%-a, a nőknek a fele volt foglalkoztatott, azonban így is a férfiak foglalkoztatottsága mutat nagyobb elmaradást az uniós átlagtól. A 15–24 évesek 18,1%-a dolgozott, míg az EU-27-ben ez az arány 35,1% volt. Az egyes tagországok közötti különbségek e téren azonban igen jelentősek, részben az oktatási részvételből, részben pedig a tanulás melletti munkavállalás eltérő elterjedtségéből következően. A 25–54 évesek, azaz a „legjobb munkavállalási korúak” 72,9%-a volt foglalkoztatott, ami lényegében azonos az egy évvel korábbival, s 5,4 százalékponttal maradt el az Unió 27 tagországának átlagától. Az idősek (55–64 évesek) foglalkoztatási rátája 2006-ig folyamatosan emelkedett, majd az ezt követő két évben némileg mérséklődött. A korosztályba tartozók 32,8%-a

minősült

éves

átlagban

százalékponttal

elmarad

EU-27

foglalkoztatottak

5,2%-a

(akiknek

foglalkoztatottnak, átlagától. közel

A

2/3-a

ami

15–64 nő)

13,6 éves

dolgozott

részmunkaidős foglalkoztatásban, míg az EU-27- átlaga 18,2% volt. Egy bizonyos szempontból ez visszalépésnek is tekinthető, ugyanis a foglalkoztatás eme formája inkább a válság hatására bővült, nem a rugalmassága miatt. Határozott idejű szerződéssel a 15–64 éves alkalmazottak 8,4%-a (az uniós átlag 13,4%) állt munkaviszonyban.

37

Tovább csökkent (12,3%-ra) a foglalkoztatottakon belül az egyéni vállalkozók és társas vállalkozások tagjainak (segítő családtagjaikkal és a szövetkezeti tagokkal együttes) aránya. A 15-64 éves népesség foglalkoztatási rátájának alakulása

Időszak Foglalkoztatási (Év és negyedév) ráta Együtt 2008.

2009.

2010.

2011.

2012.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

56,1 56,5 57,3 56,7 55,1 55,6 55,5 55,5 54,5 55,3 56,0 55,8 54,6 55,8 56,4 56,5 55,7 57,2 58,2 57,8 Férfi

2008.

2009.

2010.

2011.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz

62,5 63,1 63,9 62,6 60,8 61,5 61,2 61,0 59,2 60,3 61,2 60,9 59,6 61,2 62,1

38

2012.

62,0 60,8 62,3 63,6 63,4

O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D Nő

2008.

2009.

2010.

2011.

2012.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

50,1 50,1 51,0 51,1 49,6 49,9 49,9 50,2 50,0 50,6 51,0 50,8 49,9 50,5 50,9 51,1 50,8 52,2 53,0 52,4

Forrás: KSH Munkanélküliség A 2008 őszén kibontakozó gazdasági válságra visszavezethető üzembezárások, létszámleépítések következtében nagymértékben nőtt az állástalanok száma. 2009-ben a munkaerő-felmérés alapján a 15– 64 éves munkanélküliek száma éves átlagban már 420 ezer volt, 92 ezer

fővel,

27,8%-kal

több,

mint

egy

évvel

korábban.

A

munkanélküliségi ráta a 2008. évi 7,9%-ról 10,1%-ra emelkedett, ami 1995 óta a legmagasabb érték. Magyarország jelenleg is az uniós átlagnál magasabb munkanélküliség jellemezte országok közé tartozik.

39

2012-ben

éves

átlagban

475,6

ezren

voltak

azok,

akik

a

munkanélküliség hármas kritériuma szerint (nem dolgozott, keresett munkát,

rendelkezésre

munkanélkülinek

állt)

minősültek.

a A

Munkaerő-piaci munkanélküliek

felmérésben előző

évihez

viszonyított létszámnövekedése az adathoz tartozó mintavételi hiba határán belül maradt. Miközben munkaerő-keresleti oldalról érdemi forrást a közfoglalkoztatás biztosított – a 2012. évi adatok szerint minden második közfoglalkoztatott egy évvel korábban munkanélküli volt –, a kínálati oldalt a munkaerő-piaci kilépési lehetőségek szűkülése (emelkedő nyugdíjkorhatár, a rokkantnyugdíjazás felülvizsgálata, illetve szabályainak szigorítása), valamint az elért életszínvonal megtartása érdekében

az

munkavállalási

addig

nem

szándéka

dolgozó

további

folyamatosan

háztartástagok

bővítette.

Az

idősebb

generációk „feltorlódása” (a nyugdíjkorhatár folyamatos emelésének következtében) rontja a fiatalok munkavállalási esélyeit, a képzési kibocsátás és a munkaerő-piaci igény inkonzisztenciája pedig egyre több fiatalt kényszerít kompromisszumok megkötésére, s részben emiatt a képzés befejezése és a munkába lépés közötti átmeneti időszak folyamatosan hosszabbodik. 2009-től

már

korosztályból

minden kerül

negyedik

ki,

munkanélküli

s 2012-ben

a

15–24

a

25

éves

év

alatti

korosztály

munkanélküliségi rátája – 18,6%-os foglalkoztatási ráta mellett – 28,1%-ra nőtt. A 25–29 évesek 14%-os munkanélküliségi rátája is 3,1 százalékponttal magasabb a 15–74 évesekre számított átlagosan 10,9%-os

rátánál,

az

ennél

idősebb

korosztályokban

a

munkanélküliségi ráta a 30–39 éves férfiakra jellemző 10,0%-tól eltekintve már egy számjegyű volt. A 60 éves és idősebb munkanélküliek száma egyelőre minimális, s a nem túl nagyszámú munkakeresési kiegészítésének

esetet igénye

is

inkább

a

magyarázza.

szerény A

összegű

nyugdíjazási

nyugdíj feltételek

40

változásával azonban nemcsak az idősebb foglalkoztatottak, de az ilyen korú munkanélküliek száma is növekvő tendenciát mutat. Igen nagy gond, hogy a munkanélküliség az esetek jó részében tartós állapotot jelent, ha van is kilépés, az gyakran vagy ideiglenes (pl. néhány hónapig tartó közmunka), vagy ha tartós, akkor az inaktivitás irányába történik. 2012-ben a saját maguk egy évvel korábbi státusát munkanélküliként megjelölők 40%-a egy évvel később is munkanélküli, 30,7%-a inaktív volt a MEF fogalmai szerint, tehát kevesebb mint 1/3uk tudott foglalkoztatottként visszalépni a munkaerőpiacra. Ugyanezt a nagyarányú „bent ragadást” jelzi, hogy a munkanélküliek közül fele (46,7%-a) tartós munkanélküli (legalább már egy éve állást kereső), és ennek 51,4%-a igen tartós munkanélküli (legalább 2 éve állást kereső) volt 2012-ben. A munkanélkülieknek a munkanélküliség ideje szerinti tartósan kedvezőtlen összetételén a válság okozta nagyarányú beáramlás is csak ideiglenesen változtatott. Az önbesorolás alapján 2012-ben a 15–64 éves népességből 697,9 ezren nyilatkoztak úgy, hogy munkanélküliek, ebből 441,1 ezren az ILO hármas kritériumának is eleget tettek, míg 237,1 ezren ennek hiányában gazdaságilag nem aktívnak minősültek. Ez utóbbi kategóriából 106,5 ezren tartoztak az ún. passzív munkanélküliek közé (szeretnének dolgozni, de koruk, képzettségük, illetve képzetlenségük, vagy a helyi munkaerőpiac állapota miatt a keresést reménytelennek ítélik). Az Eurostat részben a hármas kritériumból kiindulva, azt részlegesen feloldva definiálja a munkanélkülieken felüli

munkaerő-piaci

tartalék

fogalmát.

Azok

tartoznak ide az inaktívak közül, akiknél vagy a keresés, vagy a rendelkezésre állás kritériuma nem teljesül. További tartaléknak tekinthetők az alulfoglalkoztatottak is, vagyis azok a foglalkoztatottak, akik teljes munkaidős állás hiányában kényszerülnek részmunkaidőben dolgozni. E három kategóriába összesen 311,4 ezren tartoztak 2012-

41

ben, ez 4,5%-os (13 ezer fős) növekedést jelent 2011-hez képest, ami az alulfoglalkoztatotti kör létszámbővülésének következménye volt. A munkanélküliek száma legmagasabb iskolai végzettség szerint, ezer fő

Időszak 2008. J–M

8 Általános általános Szakiskola és Egyéb iskola 8. Gimnázium szakmunkásképző érettségi iskolánál osztálya kevesebb 9,6 100,4 107,4 27,8 63,1

Főiskola

Egyetem

Összesen

19,3

5,0

332,6

Á–Jú

8,7

100,6

103,4

27,5

57,0

16,2

5,8

319,2

Jl–Sz

8,3

99,0

105,8

29,3

56,8

19,8

8,7

327,7

O–D

7,8

110,6

108,3

27,1

55,7

20,1

7,5

337,1

2009. J–M

7,6

125,6

138,1

30,9

68,3

26,3

6,0

402,8

Á–Jú

8,0

120,0

136,2

31,5

73,3

24,6

8,1

401,7

Jl–Sz

6,2

127,9

147,9

34,8

78,8

28,8

11,8

436,2

O–D

6,9

129,9

147,3

35,1

78,5

32,9

11,5

442,1

2010. J–M

8,6

142,5

170,1

41,7

91,3

30,3

13,3

497,8

Á–Jú

9,3

135,5

159,6

36,5

89,5

28,5

14,4

473,3

Jl–Sz

10,4

126,4

149,6

37,6

91,3

34,0

16,4

465,7

O–D

11,2

131,1

150,1

39,1

86,9

29,0

14,8

462,1

2011. J–M

11,7

138,8

165,1

38,1

89,7

32,7

13,7

489,8

Á–Jú

10,2

123,3

156,6

38,0

90,8

28,5

13,3

460,7

Jl–Sz

9,1

123,8

149,3

44,2

87,8

32,5

15,2

462,0

O–D

9,0

125,4

148,5

42,5

88,3

31,5

14,0

459,0

2012. J–M

11,7

135,6

164,5

44,5

99,0

32,5

16,2

504,1

Á–Jú

10,1

126,1

155,7

45,8

88,0

32,4

14,1

472,2

Jl–Sz

7,6

123,7

143,7

47,6

86,9

31,5

16,7

457,7

O–D

8,5

126,2

150,4

49,9

85,8

32,4

15,2

468,3

Forrás: KSH A munkanélküliségi ráta mindkét nem esetében jelentősen nőtt, mivel azonban a válság főként a jellemzően férfi munkaerőt alkalmazó ágazatokat sújtotta, a férfiak munkanélküliségi rátája 2009-ben újra meghaladta a nőkét, azóta is többnyire felette helyezkedve el. A 15-64 éves népesség munkanélküliségi rátájának alakulása

Időszak Munkanélküliségi (év és negyedév) ráta Együtt 42

2008.

2009.

2010.

2011.

2012.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

8,0 7,7 7,8 8,0 9,7 9,6 10,4 10,5 11,9 11,2 10,9 10,9 11,7 10,9 10,8 10,7 11,8 10,9 10,5 10,8 Férfi

2008.

2009.

2010.

2011.

2012.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

7,7 7,5 7,5 8,1 10,0 10,0 10,6 10,7 12,6 11,8 11,0 11,1 12,1 10,8 10,7 10,6 12,1 11,5 10,7 10,9 Nő

2008.

2009.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

8,4 7,9 8,1 8,0 9,4 9,3 10,1 10,3 43

2010.

2011.

2012.

J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D J–M Á–Jú Jl–Sz O–D

11,0 10,5 10,8 10,7 11,2 10,9 10,9 10,9 11,4 10,3 10,3 10,6

Forrás: KSH Inaktivitás A 15–64 éves inaktívak száma részben demográfiai okból, részben a gazdaságilag aktívak irányába történő átrendeződés következtében egy év alatt 126 ezerrel (5%-kal) csökkent. Arányait tekintve a létszámvesztés

a

munkanélküli-ellátásban

részesülők

(de

a

munkakeresés kritériumának meg nem felelők) egyébként sem túl jelentős csoportjában, míg számosságát tekintve az egyéb inaktívak igen vegyes csoportja mellett a nyugdíjasokéban volt a legnagyobb. Ez utóbbi mintegy 30 ezres csökkenése alig érintette a nőket, akiknél 2012-ben (még utoljára) nemcsak az 59. évüket betöltők, de már a 40 év szolgálati idővel rendelkezők is kérhették nyugdíjuk megállapítását.

44

Forrás: KSH Speciális célcsoportok és területi aspektus Foglalkoztatottság és befejezett iskolai végzettség között nagyon szoros a korreláció, és ez különösen igaz a magyar munkaerőpiacra. A számokhoz azonban azt is hozzá kell fűzni, hogy a középiskolai végzettségűek elhelyezkedési esélyeire hatással van a diplomával rendelkezők, akik bár európai átlagot teljesítve helyezkednek el, sokszor olyan munkakört is betöltenek, amihez középfokú végzettség is elegendő lenne. A szakmunkások esetében a szakmai végzettség nem minden esetben találkozik a piaci igényeivel, struktúra és minőségi (tudásbeli) oldalról egyaránt eltéréseket mutatva. Foglalkoztatási ráta befejezett legmagasabb iskolai végzettség és nemek szerint, 2010 (%)

45

Korcsoport

8 általános vagy az alatti

Szakiskola és szakmunkásképző

Gimnázium

Szakközépiskola

Főiskola

Egyetem

Együtt

15–19

1,1

30,7

4,1

6,8

…

…

2

20–24

24,6

56,7

15,3

48,3

61,3

61,8

33,3

25–29

40,3

68,1

52,9

75,6

81,1

81,5

67,7

30–34

49,4

73,2

68,3

79,4

78,8

79,7

72,1

35–39

48,7

77,3

82

84,7

85,9

84,1

76,1

40–44

48,8

79

86,7

84,2

90,9

93,6

77,9

45–49

47

73,5

79,9

84,1

87,8

95,7

74,8

50–54

46,2

68,4

74,9

77,8

86,2

91,6

69,5

55–59

29,5

47,6

46,8

55,5

66,2

78,4

48,5

60–64

5,9

10,2

12,6

16,7

20,7

35,9

13,2

65–69

1,8

5,8

3,4

6,4

7,7

21,5

4,7

70–74

0,6

4,7

1,2

0,9

5,4

12

1,6

Összesen

19,5

62,8

40,2

63,3

72

73

49,2

15–64 évesek

25,7

64,3

43,3

68,7

76,8

80,3

55,4

Forrás: KSH Az uniós viszonylatban igen kedvezőtlen magyar foglalkoztatási ráta egyik oka tehát az alapfokú iskolai végzettségűek rendkívül alacsony munkaerő- piaci jelenléte. Magyarországon a 15–64 éves alapfokú iskolai végzettségűeknek csak 25,7%-a minősült foglalkoztatottnak 2009-ben, míg az EU-27 átlaga 46,2% volt. A középfokú végzettséggel rendelkező

15–64

évesek

61,6%-a

dolgozott,

ami

közel

8

százalékponttal maradt el az unió 27 tagországának átlagától. A felsőfokú végzettségűek foglalkoztatási rátája (78,1%) ugyanakkor az előbbi csoportokénál közelebb áll az uniós átlaghoz. Teljesen egyértelmű tehát, hogy a foglalkoztatás bővítésének egyik fő csapásiránya a szakképesítéssel nem rendelkező tömeg bevonása, amely folyamatnak egyik fontos eszköze a szak- és felnőttképzési rendszer igénybe vétele. Nem lehet viszont eltekinteni a motiváció növelésétől (és a 2011-es adó- és szociális törvények már ebbe az irányba hatottak) és a munkahelyteremtés szükségességétől, mert csak a képzés önmagában nem lesz csodaszer. 46

Vagyis alacsonyabb végzettség esetén jóval nagyobb az esély a munkanélküliségre, főleg akkor ha pályakezdő, gyakorlat nélküli személyről beszélünk. A táblázat értelmezésénél viszont azt is fontos megemlíteni,

hogy

az

életkor

növekedésével,

különösen

az

alacsonyabb végzettségűek esetében növekszik az inaktivitásra való hajlandóság, vagyis nem csak a számok „javulnak”, egy jelentős réteg végképp kiszorul a munkaerőpiacról. Munkanélküliségi ráta befejezett legmagasabb iskolai végzettség szerint, 2010 (%)

15–19

8 általános vagy az alatti 57

Szakiskola és szakmunkásképző 45,1

20–24

42,5

25–29

Szakközépiskola

Főiskola

Egyetem

Együtt

27,4

45,4

…

…

49,4

25,2

21,2

19,1

18,9

16,6

24,5

30,2

15,3

9,8

10,3

7,3

4,6

12,2

30–34

24,4

10,3

9

6

4,6

1,6

9,2

35–39

22,5

10,1

5,4

5

3

3,8

8,6

40–44

22,2

9,8

5,2

6,1

2,7

1,9

8,6

45–49

22,1

9,8

6,7

5,4

3,7

0,9

8,6

50–54

15,2

9,1

5,1

5,5

4,4

1,4

7,7

55–59

14,5

8,3

5,1

5

3

1,9

7

60–64

…

…

…

…

…

…

…

65–69

…

…

…

…

…

…

…

70–74

…

…

…

…

…

…

…

Összesen

23,2

11,1

8,7

7,3

4,9

2,5

10

15–64 évesek

23,4

11,2

8,7

7,3

4,9

2,6

10,1

Korcsoport

Gimnázium

Forrás: KSH Az egyenlőtlenségek ugyancsak fontos dimenziója a roma népesség nagyon magas fokú szegénységi kockázata. A szocialista ipar összeomlásával az alacsony iskolázottságú cigány munkaerő jelentős része kiszorult a munkaerőpiacról. Tovább nehezíti helyzetüket, hogy 47

körükben magasabb a kistelepüléseken, illetve a kedvezőtlen helyzetű régiókban lakók aránya. A hazai roma népesség foglalkoztatottsága, átlagos iskolázottsága, életszínvonala, lakhatási körülményei és egészségi állapota lényegesen rosszabb a társadalom egészénél. A roma népesség foglalkoztatottsági szintje nagyjából az országos átlag felét teszi ki. A munkanélküliségi ráta tekintetében három-ötszörös, az egy keresőre jutó eltartottak arányában pedig háromszoros a különbség. A 2003. évi országos reprezentatív romavizsgálat szerint a munkaképes korú roma férfiak 29%-a, a cigány nőknek pedig mindössze 16%-a volt foglalkoztatott. Számukra a szakmaszerzés rendkívül fontos, hiszen ők igyekeznek többnyire a lehető legkorábban a munkaerőpiacra kilépni, nem töltenek el hosszú éveket az oktatási rendszerben. További motiváció lehet számukra a szakma jellege is, hiszen fizikai munkakörben könnyebben tudnak elhelyezkedni. A

megváltozott

munkaképességű

és

fogyatékkal

élő

emberek

munkaerő-piaci jelenléte csekély, majdnem háromnegyedük jelen sincs a munkaerőpiacon. Körükben a foglalkoztatottak aránya – 2001. évi felmérések alapján – 9-12% közé tehető, munkanélküliségi rátájuk pedig 18,4% volt. Esetükben is jellemző a hátrányok halmozódása: alacsony iskolai végzettség mellett a hátrányos helyzetű régiókban, kisebb településeken, községekben élnek nagyobb arányban. Önálló életvitelüket és munkavállalásukat gyakran a diszkrimináció és a fizikai és kommunikációs akadálymentesítés alacsony mértéke is hátráltatja. Távmunkában történő bevonásuk alacsony szintű. A GYES-GYED-en lévő kisgyermekes anyák is nehezen találnak vissza a munkaerőpiacra. Többéves távollétük alatt megkopik a munkavégzéshez szükséges tudásuk és készségük, és a munkáltatók is tartózkodóak velük szemben. A család és a munkavégzés összehangolását segítő szolgáltatásokhoz nem mindenki fér hozzá. A

48

szabályozási anomáliák feloldása után nőtt a gyermekgondozási ellátás igénybevétele mellett munkát vállalók száma. Egyre több gyerek születik szegény családba. A három- és többgyerekes családok 36%-a él a szegénységi küszöb alatt, így az összes gyermek egyötöde szegénynek tekinthető. Kiemelkedő a szegénység kockázata a házasságon kívül gyereket vállaló, illetve gyermekeit egyedül nevelő anyák esetében. Ezt erősítik a gyerekvállalás után a munkaerőpiacra visszatérni szándékozó anyák elhelyezkedési nehézségei, amelyek veszélyeztetik

a

családfenntartáshoz

szükséges

jövedelem

biztosítását. A család által biztosított szocio-kulturális háttérnek kiemelkedő jelentősége van a gyerekek tanulási előmenetelét és későbbi munkaerő-piaci státusát és elhelyezkedési esélyeit tekintve. A szegénységből

fakadó

szocio-kulturális

deficitet,

értékrendi

és

viselkedési anomáliákat, illetve az ebből származó hátrányokat pedig a közoktatási rendszer nem tudja eredményesen kezelni, csökkentve ezzel a társadalmi mobilitás esélyét és kohézió kialakulását. A kisgyermekes anyák képzésének középpontjában a kompetenciák karbantartása, új és friss szakmai tudás megszerzése áll, szakmai területet tekintve ez többnyire nyelvi képzést, informatikai ismeretek elsajátítását jelenti, de meg kell említeni a szolgáltatás és a vállalkozóvá válás területét is. A

foglalkoztatáspolitika

és

a

felnőttképzés-politika

szorosan

kapcsolódik mindkét oldalról. A felnőttképzés fejlesztés egyik célja a foglalkoztathatóság növelésével a foglalkoztatottság európai szintjének közelítése. A foglalkoztatáspolitika cél- és eszközrendszerében az egyik fő cél a munkaerőpiac kínálati oldalának közelítése a kereslethez.

A

felnőttképzéssel

foglalkoztatáspolitika közvetlen

munkanélküliek/álláskeresők, veszélyeztetettek

képzési

eszközrendszerében

kapcsolatot illetve

támogatási

jelent

a a

munkanélküliséggel rendszere,

a

munkaügyi

49

központok (állami foglalkoztatási szervek) munkaerőpiaci tájékoztatási rendszere, szolgáltatásai, a regionális képző központok (állami felnőttképzési

intézmények)

foglalkoztatáspolitika

fő

tevékenysége.

súlypontja,

foglalkoztatottság

növelése,

csökkentése.

foglalkoztatáspolitika

A

az

célja

inaktívak

Ma az

már aktivitás,

számának,

alapvetően

a

a a

arányának másodlagos

munkaerőpiac (ahol az egyén foglalkoztatásához valamilyen állami segítség szükséges) körére vonatkozik, illetve e körben segíti azt, hogy a periférián lévő egyének bejussanak a másodlagos munkaerőpiacra, vagy a másodlagos munkaerőpiacon lévők segítség nélkül, a munkaerőpiacon munkát találjanak (elsődleges munkaerőpiac), így az is cél, hogy az inaktívak egy része legalább a munkaügyi központok regisztrációjába bekerüljön. A területi eloszlás esetében érvényesül mindaz amit a gazdasági térszerkezet esetében megfogalmaztunk; élesen elválik a centrum térség (Budapest mint központ, elnyúlva az osztrák határ felé) a periférikus résztől, ami gyakorlatilag az ország kétharmadát jelenti. A periférikus részeken belül is megtalálhatóak a kimondottan depresszív térségek, ilyen az ország északkeleti és délnyugati része, főleg a határmenti

és

központhiányos

részek.

Ezekre

a

területekre

összpontosul a munkanélküliség jelentős része, itt a legkisebb a foglalkoztatottság és a GDP-termelés összege, legnagyobb az inaktivitás. Gyakorlatilag minden mutató esetében hátrányt tudunk kimutatni ezeken a területeken. A területi eloszlás ábrázolásának egyik sajátossága, hogy milyen területi szintet választunk, ugyanis ahogy haladunk az országos átlagtól a helyi sajátosságok irányába, egyre árnyaltabb képet kapunk. Nyilvántartott álláskeresők aránya, regionális szinten 2011

50

A régiók szintjén látható az ország két legdepresszívebb régiója, Észak-Magyarország és Észak-Alföld, és a két leszakadó, Dél-Alföld és Dél-Dunántúl. 2009-ben a GDP-termelést alapul véve a hét magyar régióból csak egy haladta meg az uniós átlagot (Közép-Magyarország: 105,5 százalék), a többi hat viszont bőven a 75 százalékos átlag alatt volt. A 20 legszegényebb uniós régió közé négy magyar is bekerült (9. helyen Észak-Magyarország, 13. Észak-Alföld, 14. Dél-Alföld és 16. Dél-Dunántúl). A két legszegényebb EU-s régió bolgár terület volt. A helyzet azóta se változott sokat, és ez a munkaerőpiacon is érezteti hatását. Régiók közti különbség az EU 27 tagországában, 2009

51

Forrás: Eurostat Megyei szinten már árnyaltabb a kép, mert a két legszegényebb régió esetében azért érezhető a centrum kisugárzó ereje, így a régiók nyugati fele némileg előnyösebb helyzetben vannak a keleti oldalhoz képest, ahol a határmentiség is nagy probléma. Ezekre a részekre nagyon kismértékben áramlik működőtőke, így a munkahelyteremtés is alacsony szinten marad. Gyakorlatilag ott a legnehezebb a szak- és felnőttképzési rendszer kibocsátásnak és funkciójának tervezése, mert ha nincs potenciális munkahelyteremtés, ami felszívná a kiképzett munkaerőt, esélytelen bármit is csinálni, és csak nyeli a pénzt a rendszer. Kritikus Somogy megye helyzete is, amely nem tud kellőképpen a Balaton közelségéből profitálni, legfeljebb csak az északi része. Nyilvántartott álláskeresők aránya, megyei szinten 2011

52

A kistérségi szint mutatja meg a legpontosabb területi elrendeződést, ahol látni lehet a nagyobb városok szigetként való kiemelkedését; itt vannak a legjobb mutatók, ugyanakkor a magyar munkaerőpiac merevségét mutatja, hogy a kisugárzó hatásuk csekély, 20-40 kilométeres körön túl már jóval depresszívebb állapotokkal találkozunk. Az

ország

feltártságát

és

megközelíthetőségét

elősegítik

az

autópályák, úthálózat, vasúti közlekedés, de a határmenti periférikus részek gyakorlatilag többszörösen hátrányos helyzetben vannak. Nyilvántartott álláskeresők aránya, kistérségi szinten 2011

53

54

4. Az Egész életen át tartó tanulás paradigmája Az egész életen át tartó tanulás(Life LongLearning)koncepciója kulcs a túléléshez, a munkaerő sikerének záloga, és akik ebből kimaradnak, lemaradnak, s komoly társadalmi hátrányt szereznek. A folytonos változás, állandó mozgás kikényszeríti az alkalmazkodást, ám a sikeresség azon múlik, hogy ezekre milyen rugalmasan és hatékonyan reagálunk.

Az

egyéni

életesélyek

alakulásában

létkérdéssé

emelkedhet az élethosszig tartó tanulás lehetőségének mind teljesebb, tudatosabb kihasználása. Feltétele azonban, hogy az egyének tudjanak is élni a lehetőségekkel, az iskoláztatás erre kellőképpen felkészítse őket, hogy képesek legyenek az ismeretek elsajátítására, a szükséges támogatások megszerzésére. A tanulásba fektetett energia, az elsajátított tudás viszont csak akkor térül meg, ha azzal a munkaerő versenyképessége is növekszik. Az Európai Unióban ezért került a figyelem középpontjába a tanulni tudás

készsége,

matematikai,

természettudományos,

digitális,

szociális, állampolgári ismeretek, a kommunikáció (anyanyelven és idegen nyelven), a vállalkozói kezdeményezőkészség, kulturális (interkulturális) tudatosság és kifejezőkészség kompetenciája. A célok között az európai gazdaság versenyképességének erősítése is áll, oly módon, hogy az oktatás mozgósítsa az emberi erőforrásokat, figyelembe véve a modern technológia kihívásait is. A munkaerőpiac ma már a formális végzettségek mellett megköveteli az olyan nem–formális, illetve informális úton elsajátított tudást is, mint az idegen nyelvek ismerete, modern technológiák alkalmazásának készsége, vagy a széles körben értelmezett munkatapasztalatok kiaknázása. A legtöbb munkahely ma már széles látókört, szerteágazó

55

ismereteket követel meg a jelentkezőktől, az álláslehetőségek fele pedig csak felsőfokú végzettség birtokában tölthető be. 2001-ig Magyarországon az egyes iskolai végzettségek és képesítések elismerését

különböző

jogszabályok

rendezték.

A

külföldi

bizonyítványok és oklevelek egységes elismeréséről a 2001. évi C. törvény5 rendelkezett. Az 1996. évben indult előkészületek alapján, a csatlakozási szerződés és az Európai Tanács irányelvei (85/384/EGK, 2005/36/EK), valamint e törvény is pontosan megnevezi azokat a magyar szakképzettségeket, amelyek esetében automatikus az elismerés. A szakmai képesítések elismeréséről szóló 2005/36/EK irányelv

előkészítésében

a

magyar

kormány

képviselői

előbb

megfigyelőként, majd az Európai Unióhoz történő csatlakozás után teljes jogú tagként vettek részt. Megfogalmazódott létrehozása,

az

amelyben

egységes fő

Európai

törekvés

a

Felsőoktatási

felsőoktatási

Térség

rendszerek

összehangolása, összehasonlíthatóvá tétele. Kialakításának főbb okai: · A világgazdasági versenyben Európa sokfajta nemzetiségét és annak erőit egyesítse; · A munkaerő szabad áramlását biztosítva, az USA és a távolkeleti országok gazdasági kihívásaira megfelelő választ adjon; · Elősegítse a kontinens kulturális, gazdasági fejlesztését, a felsőoktatási hallgatók mobilitását; · Az európai munkaerő mobilitás legfőbb problémájára megoldás szülessen, így a soknyelvűségre, a nem átlátható, sokféle képesítésekre és a nem összehasonlítható bizonyítványokra, diplomákra.

5

2001. C. tv. A külföldi bizonyítványok és oklevelek elismeréséről. 56

Az Európai Unió ezért támogatja, a nemzeti képzési rendszerek egymáshoz való közeledését, hogy a közösségi állampolgárok a tagországokban akadálytalanul tudjanak továbbtanulni, munkát vállalni, nyelvet tanulni, szakképzettséget szerezni, illetve ismereteiket bővíteni. Célként kitűzve a fiatalok társadalmi szerepvállalásának élénkítését, mivel a munkaerőhiány ellenére is számos nehézséggel küzdenek a diákok a munkavállalás terén. Könnyíteni kellene a diákok számára az iskola és a munkahely közötti átmenetet, ösztönözve őket arra, hogy már a tanulmányaik során több feladatot vállaljanak a társadalom életében. Az unió számos tagállamában minden harmadik fiatal az iskola elvégzését követő egy évben munkanélküliként él, hiányoznak ugyanis azok a nem szakmai, hanem egyéb kompetenciáik, melyek a munkavállaláshoz elengedhetetlenek lennének Az EU tagállamainak 2006-ra kellett kidolgoznia az Egész életen át tartó tanulás megvalósítására vonatkozó nemzeti stratégiáját, melyet hazánk kormánya 2005 végén fogadott el. A Magyar Kormányzat Stratégiája az Egész életen át tartó tanulás programjában kiemelte az oktatás és képzés hatékonyságát, minőségének javítását, gazdasági kapcsolatának és esélyteremtő szerepének erősítését, valamint az új kormányzati módszerek, eljárások alkalmazását, koncentrálva az alábbi fejlesztési kulcsterületekre: 1. Alapkészségek és kulcskompetenciák fejlesztése a közoktatásban (idegen

nyelv,

számítástechnika,

vállalkozói

és

állampolgári

ismeretek) 2. Továbbfejlesztve

a

felsőoktatást,

szakképzést,

felnőttoktatást,

hozzáigazítva a munkahelyi és egyéni igényekhez, 3. Folyamatosan bővülő tanulási lehetőségek (e-learning, informális és munkahelyi tanulás), 4. A

pályaorientáció

és

tanácsadás

kiterjesztése

élethosszig

(távoktatás, munkahelyi tanulás, beszámítási rendszerek)

57

5. Kiterjesztve a tanuláshoz való

hozzáférést a munkaügyileg

hátrányos helyzetűekre és a veszélyeztetett csoportokra is 6. Új tanulási kultúra kialakítása, a kompetencia-alapú oktatás elterjesztése, 7. Az iskolarendszeren túli tapasztalatszerzés tanulásnak minősítése (egyéni oktatási azonosítóés tanulás nyilvántartás kapcsolódása az Europass rendszerhez, szakmastruktúra átalakítása, a beszámítás rendszerének kiépítése). A stratégia célrendszere leginkább a munkaerő-piaci elvárásokat tükrözi, kijelölve a humánerőforrás fejlesztési irányait a 2007 és 2013 közötti ciklusra vonatkozóan. „Ösztönözni kell a felsőoktatási, valamint szakképzési intézmények és a gazdaság szereplői közötti kapcsolat erősítését, a gazdaság igényeinek a képzési programokban történő hangsúlyosabb megjelenését.”6Ennek ellenére nincs biztosítva a gazdasági élet szereplőinek kiemelt szerepe a gazdaság és a munkaerőpiac által elvárt kompetenciák előrejelzésében. Az egész életen át tartó tanulás stratégiája a gazdaság igényeinek megfelelő képzési lehetőség kialakításáról és megteremtéséről szól. A stratégia érezhetően foglalkoztatáspolitikai eszközként kezeli a szakképzést, felnőttképzést. A stratégia hosszú távú gondolkodása nem mondhat le az akut munkaerő-piaci problémák megoldásáról, így a magas inaktív réteg munkába állításáról, vagy az alulfoglalkoztatott 50-es korosztály egyéni életesélyeinek növeléséről. A népesség idősödése hazánkban és főleg Nyugat-Európa szerte, egyre

újabb

problémákat

vet

fel,

melyekre

sürgős

átfogó

beavatkozások szükségesek társadalmi és gazdasági téren egyaránt. Az elöregedő népesség, a kognitív fogadókészség alacsony szintje pedig nem kedvez a hazai felnőttképzési kultúra kiszélesítésének. A 6

A Magyar Köztársaság Kormányának Stratégiája az Egész életen át tartó tanulásról. p.6. 58

felnőttképzés hangsúlya, a munkaerő mobilitás iránya, a stratégiák kidolgozása, már jelzik a térség ilyen irányú elmozdulását.

Az

egész

életen

át

tartó

tanulás

magyarországi

stratégiája,

összhangban az európai koncepcióval 2007 és 2013 közötti időszakra határozta meg az emberi erőforrás fejlesztési céljait, középpontba állítva a tudás és tanulás tágabb értelmezéseként az egyéni kompetenciafejlesztést. Az egyéni kulcskompetenciák fejlesztése sokat javíthat a befejezetlen iskolai végzettség és a magas lemorzsolódási arányokon. A jelentős regionális és demográfiai különbségek, a háztartások hiányos, gyenge informatikai infrastruktúrája viszont széleskörű tájékozatlanságot eredményez úgy a képzés, mint a munkaerő piacán. Összefüggés fedezhető fel az iskolázottsági szint és a társadalmi, gazdasági

fejlettség

között.

Az

emberi

erőforrásnak

tehát

megfelelően kell reagálnia a gazdaság változásaira, márpedig e permanens átalakulás új képességek és kompetenciák kifejlesztését igényli. A sikeres élethez szükséges kompetenciák megítélésében

59

ezért jelenleg a gazdasági szempontok dominálnak. Hosszú távú sikereket inkább lehet széles alapokon és jól kiképzett lakosságtól remélni, mint az egy adott feladatra való felkészítéssel, mert az legfeljebb csak rövid távú eredményeket hozhat. A modern, demokratikus társadalmakban létfontosságú, hogy az emberek sokszínű, bonyolult csoportokhoz tartozzanak, mert ez szükséges az anyagi és a lélektani túléléshez, az én megértéséhez, az azonosság felismeréséhez, ahhoz, hogy az emberi lény kapcsolatokat alakíthasson ki másokkal az élete folyamán. A modern világban azonban az embereket meg kell arra is tanítani, hogy ezeket a készségeket a sokszínű, szociálisan különböző emberek között érvényesíteni tudják, hisz ezzel kompetenciáik is egyre inkább felértékelődnek. Az élethosszig tartó tanulás magyarországi stratégiája – összhangban az LLL európai koncepciójával – a tudás és a tanulás tágan értelmezett fogalmát – az egyéni kompetenciafejlesztést – állítja a középpontjába. A magyar LLL-stratégia alapvetően az Európai Unió strukturális alapjainak

támogatási

ciklusával

összhangban a

2013-ig

tartó

időszakra szól, de több olyan célt is tartalmaz, amelyek megvalósítása az EU lisszaboni stratégiájához illeszkedve 2010-re tűzték ki. A stratégia

középpontjában

kormányprogram,

másrészt

álló a

cselekvési

területek

egyrészt

a

közoktatás-fejlesztési

stratégia,

a

szakképzés-fejlesztési stratégia (elfogadva 2005 májusában) és a kormány által jóváhagyott Magyar Universitas program, valamint az ennek alapján elfogadott új felsőoktatási törvény jelöli ki. A stratégia mind szerkezetében, mind tartalmában azt a megközelítést tükrözi, hogy az oktatási és képzési tevékenységek fejlesztéséről való gondolkodás során ki kell lépni a létező intézményrendszerekhez

60

kötődő ágazati szemlélet szorításából, és az átfogó társadalmigazdasági problémákra adandó kormányzati válaszoknak kell előtérbe kerülniük. Az egész életen át tartó tanulás fejlesztésének és rendszerépítésének programja csak akkor lehet sikeres, ha a program szervesen illeszkedik a magyar társadalom és gazdaság fejlesztését szolgáló átfogó programba, legyen szó közoktatási, szakképzésfejlesztési vagy területfejlesztést érintő stratégiáról. Ennek érdekében a stratégia jellegét tekintve nem a hagyományos értelemben vett ágazati stratégiák

tartalmi-szerkezeti

modelljét

követi,

hanem

újszerű

megközelítésen alapul. A stratégia szándéka, hogy a rendszerszerű fejlesztést szolgáló különböző ágazatok cselekvési programjainak és akcióterveinek konszenzusos alapját képezze. A magyar LLL-stratégia az uniós dokumentumokban is fontosnak ítélt területekkel

összhangban

öt

prioritás

mentén

hét

fejlesztési

kulcsterületen tartja szükségesnek a beavatkozást. Az egész életen át tartó

tanulás

stratégiája

dokumentumokkal

lényegileg

azonos

az európai

nyelvezetben

és

szakmapolitikai

fogalmi

keretben

fogalmazódott. Jelen esetben is teljesült, hogy a tervezés és megfogalmazás folyamata szuverén módon történt, bizonyos normák és ajánlások figyelembe vételével. Prioritások: 1. Az oktatás, képzés esélyteremtő szerepének erősítése 2. Az oktatás, képzés és a gazdaság kapcsolatainak erősítése 3. Új

kormányzási

módszerek,

közpolitikai

eljárások

hatékonyságának

javítása,

alkalmazása 4. Az

oktatás,

képzés

össztársadalmi ráfordításainak növelése 5. Az oktatás, képzés minőségének javítása

61

A fejlesztés kulcsterületei: · Alapkészségek

és

kulcskompetenciák

fejlesztése

a

közoktatásban · Széles és gazdag kínálat a szakképzésben, felsőoktatásban és a felnőttkori tanulásban · Folyamatosan bővülő tanulási lehetőségek (IKT, munkahelyi tanulás, informális tanulás) · Pályaorientáció, tanácsadás és pályakövetés · Az informális és nem formális tanulás elismerése · Hátrányos

helyzetű

veszélyeztetett

és

csoportok

munkaerő-piaci támogatása

szempontból (lemorzsolódás

megelőzése, esély az LLL-be való bekapcsolódásra) · Újfajta

tanítási-tanulási

kultúra

meghonosítása

(új

pedagógusszerepek, minőségkultúra) A

stratégiát

nevezhetjük

kicsit

„látens”

anyagnak

is,

mert

a

következetes megvalósítás, források hozzárendelése némileg lanyha intenzitással

valósul(t)

meg,

ráadásul

az

egésznek

egyfajta

ellenőrzése, áttekintése, értékelése még az elvárások ellenére sem történt (történik) meg. Természetesen ez egy kicsit szélsőséges kijelentés, hiszen fel lehet mutatni eredményeket a fenti célok fényében, azonban azok nem a stratégia végrehajtásából származnak. Eleve egy koherens megközelítés hiányzott. Magyarország képzési rendszerének azzal az alapvető kérdéssel kell szembenéznie, hogy milyen munkaerőt vár el a munkaerőpiac. Sokszor, sok helyen értekeztek már erről a problémakörről, röviden megfogalmazva olyan egyént vár a munkaerőpiac, aki önállóan képes az

eredményesen

és

hatékonyan

munkavégzésre,

szakmailag

felkészültek (kkv-szektorban ez az igény erősebb mint a multik esetében, hiszen ott több idő van a betanulásra), és képesek az önálló 62

fejlődésre,

követni

tudják

a

munkakörből

fakadó

változásokat.

Fontosak a meghatározó kompetenciák, tudjon csapatban dolgozni, legyen problémamegoldó, önálló, megújulni képes és stressz tűrő. Hosszan lehetne még a fontos tulajdonságokat sorolni. Ezzel szemben állnak azok a megfogalmazások, amelyek a képzési rendszerünket érintik; a szakképzési rendszerünk rugalmatlan, nem illeszkedik a kibocsátás a kereslethez. Ezt a megállapítást nagyon sok tényező árnyalja.

Az

alapfokú

oktatásban

megjelenik

a

szelekció

és

szegregáció, a tananyag elméletközpontúsága, az ismeretközlésben a tanár- és tananyag-központúság, a pedagógusképzés problematikája és az utánpótlás hiánya, a gyermekek gyorsan változó érdeklődési köre, ami ráadásul egy magasabb ingerküszöbbel párosul. Mindez egy olyan környezetben, ahol az információ mennyisége drasztikusan megnő, az életünk egy bizonyos része is áttevődik a technológiai újdonságokra, ugyanakkor a társadalom egy jelentős része még a hivatalokban való eligazodásra, egy űrlap kitöltésére is képtelen. Nem csak maga az átadott információ fontos, hanem az a felkészültség, ahogy az információkat keressük, rendezzük, feldolgozzuk, és életünkben vagy munkánkban hasznosítjuk. Többek között ez a gondolat a lifelong learning paradigma egyik alappillére. És mint említettem, mindez magasabb ingerküszöbbel párosul, vagyis ha a tanulót valami nem „fogja meg”, akkor tehetünk bármit, szelektálni fog. Látjuk, hogy a puszta elméleti anyag átadása pontosan emiatt egyre nehezebb, és valahol itt is csúszott el a magyar oktatási rendszer 1015 évvel ezelőtt. Ha a kompetencia-vetületet nézzük, akkor a kompetencia a tudás, képességek és attitűdök együttes megszerzését jelenti, megmutatja miként jutunk el az elméleti ismeretektől azok alkalmazásáig, és mik azok az attitűdök és képességek amelyekre az alkalmazás során szükségünk van. A kompetenciafejlesztés azonban több

dimenzió

miatt

fontos,

egyik

oldalról

fejleszteni

kell

a

személyiséget (ami egyébként is megtörténik minden oktatási folyamat

63

során), másrészt aktív állampolgárt kell faragni az illetőből, aki be tud illeszkedni

a

harmadrészt

társadalomba foglalkoztathatóvá

(társadalmi kell

tenni

integráció

kérdése),

az

mert

illetőt,

az

értékteremtés alapja a mozdítható tudás. A fejlesztéssel összefüggő kulcskompetenciák körét meghatározta az EU is, ezek a következők:

Kompetencia

A kulcskompetenciák összefoglalása Meghatározás

Anyanyelvi kommunikáció

A kommunikáció a gondolatok, érzések és tények szóbeli és írásbeli formában történő kifejezésének és értelmezésének képessége (szövegértés, beszéd, olvasás és írás), valamint a megfelelő módon történő nyelvi érintkezés képessége a társadalmi és kulturális kontextusok teljes skáláján – az oktatásban és képzésben, a munkahelyen, otthon és a szabadidőben.

Idegen nyelvi kommunikáció

Az idegen nyelvi kommunikáció nagyjából ugyanazokat a fő területeket öleli fel, mint az anyanyelvi kommunikáció: a gondolatok, érzések és tények szóban és írásban történő megértésének, kifejezésének és értelmezésének alapja (szövegértés, beszéd, olvasás és írás) a társadalmi kontextusok megfelelő skáláján – a munkahelyen, otthon, a szabadidőben, az oktatásban és képzésben – az egyén igényei vagy szükségletei szerint. Az idegen nyelvi kommunikáció olyan készségeket is igényel, mint a közvetítéshez és a kultúrák közötti megértéshez kapcsolódó készségek. A nyelvtudás foka a négy dimenzióban, a különböző nyelveken, valamint az egyén nyelvi környezetétől és örökségétől függően eltérő lehet.

A matematikai kompetencia magában foglalja az összeadás, kivonás, szorzás, osztás, a százalékok és a törtek használatát fejben és írásban végzett számítások során, különféle mindennapi problémák megoldása Matematikai, céljából. A hangsúly inkább a folyamaton, mint annak kimenetén van, természettudományi azaz inkább a tevékenységen, mint az ismereteken. A és technológiai természettudományi kompetencia a természeti világ magyarázatára kompetenciák szolgáló ismeretek és módszerek használatára való képesség és hajlam. A technológiai kompetencia ennek a tudásnak és módszertannak az értő alkalmazása akkor, amikor az ember a természeti környezetet felismert igényeinek vagy szükségleteinek megfelelően átalakítja.

Digitális kompetencia

A digitális kompetencia az elektronikus média magabiztos és kritikus alkalmazása munkában, szabadidőben és a kommunikáció során. E kompetencia a logikus és kritikus gondolkodáshoz, a magas szintű információkezelési készségekhez és a fejlett kommunikációs készségekhez kapcsolódik. Az információs és kommunikációs technológiák alkalmazásával kapcsolatos készségek a legalapvetőbb szinten a multimédiás technológiájú információk keresését, értékelését, tárolását, létrehozását, bemutatását és átadását, valamint az internetes kommunikációt és a hálózatokban való részvétel képességét foglalják magukban.

A tanulás tanulása

A „tanulás tanulása” a saját tanulás önállóan és csoportban történő szervezésének és szabályozásának a képességét foglalja magában. Részét képezi a hatékony időbeosztás, a problémamegoldás, az új tudás elsajátításának, feldolgozásának, értékelésének és beépítésének, valamint az új ismeretek és készségek különböző kontextusokban – otthon, a munkahelyen, oktatásban és képzésben – történő

64

Kompetencia

A kulcskompetenciák összefoglalása Meghatározás alkalmazásának a képessége. Általánosabban fogalmazva a tanulás tanulása erőteljesen befolyásolja, hogy az egyén mennyire képes saját szakmai pályafutásának irányítására.

Személyközi és állampolgári kompetenciák

A személyközi kompetenciákhoz tartoznak mindazok a viselkedésformák, amelyeket az egyénnek el kell sajátítania ahhoz, hogy képes legyen hatékony és konstruktív módon részt venni a társadalmi életben, és szükség esetén meg tudja oldani a konfliktusokat. A személyközi készségek nélkülözhetetlenek a hatékony személyes és csoportos érintkezéshez, és mind a köz-, mind a magánéletben alkalmazhatók.

Vállalkozói kompetencia

A vállalkozói kompetenciának egy aktív és egy passzív összetevője van. Magában foglalja egyrészt a változás kiváltására való törekvést, másrészt a külső tényezők által kiváltott újítások elfogadásának, támogatásának és alkalmazásának a képességét. A vállalkozói kompetencia része az egyén felelőssége saját – pozitív és negatív – cselekedetei iránt, a stratégiai szemléletmód kialakítása, a célok kitűzése és elérése, valamint a sikerorientáltság.

Kulturális kompetencia

A 'kulturális kompetencia' a gondolatok, élmények és érzések különféle módon – többek között zene, tánc, irodalom, szobrászat és festészet – történő kreatív kifejezésének fontosságát foglalja magában.

Tehát a fenti fejlesztési területek miatt szerepel ez a megközelítés az Oktatás és Képzés 2010 munkaprogramban, mely kijelöli azokat az irányokat is, amelyeket tenni kellene az egész életen át tartó tanulás területén. Pontosan az a gondolat vezérelte a programalkotókat, hogy ezen kompetenciák birtokában beszélhetünk önálló cselekvésről, társadalmi integrációról és bármiféle hatékonyság alapjáról. A képzési rendszerek esetében egyszerre kell személyiségfejlődés, társadalmi integráció és munkaerőpiaci érvényesülés dimenzióiban gondolkodni.

65

5.Az iskolai végzettség szerepe a munkaerőpiacon A következőkben szeretném bemutatni azokat a tendenciákat, amelyek hazánkban jellemzik a különböző végzettségű személyek esélyeit a munkaerőpiacon. Az elemzés ötvözi a munkaerő-piaci elemzések eredményeit, tendenciáit, illetve azokat a jellemzőket, amelyek a különböző szakmai fórumokon, munka világában hangoznak el, és tárják fel a különböző ok-okozati összefüggéseket.

5.1 Alapfokú iskolai végzettség, fizikai dolgozók A kétkezi munkás emberek rétege van leginkább kitéve a piac ingadozásának. önéletrajzírásról

Ritkán

hallhatnak

megbízható

forrásból

az

és az állásinterjún való helyes megjelenésről,

viselkedési formáról. Nekik van a leginkább szükségük arra, hogy jól adják el magukat, mivel ők vannak a legjobban kitéve a munkaerőkereslet ingadozásoknak, ezért megfelelően kell alkalmazkodniuk az állandóan változó gazdasági környezethez, piaci igényekhez, és kellőképpen rugalmasnak kell lenniük (Kifferné, 2010). A gazdaságban bekövetkező változások elsősorban a termelő cégeket érintik, akik a fizikai dolgozók döntő többségét foglalkoztatják a különböző iparágakban. Az építőipar az egyik legnagyobb ilyen szektor,de már hosszú évek óta recesszióban van, ennek oka a beruházások tartós csökkenése, a megrendelések hiánya. Ezen folyamatok miatt olyan munkavállalók kerülnek utcára, akik hosszú évek, de meglehet, hogy évtizedek óta egy helyen dolgoztak, megszokott környezetben, előre kiszámítható körülmények

között,

kialakult

munkahelyi

kapcsolatokkal,

barátságokkal. Váltáson nem gondolkodtak, mert megfelelt nekik az aktuális munkahelyük, fel sem merült bennük, hogy másik munkahelyre

66

menjenek. A gazdasági válság miatt sokukat elbocsátották ebből a rétegből, esetleg alkalmilag foglalkoztatják őket. Egy ilyen telített piacra kell belépnie egy pályakezdő, szakképzetlen fizikai munkásnak, tapasztalat nélkül, minimális gyakorlattal. A foglalkoztatók emberek

egyértelműen

alkalmazását

a

preferálják

munkatapasztalattal velük

szemben,

rendelkező akiket

már

ismerhetnek és meg is bíznak bennük, ezért inkább rájuk hagyják a felelősségteljes munkát. A pályakezdő fiataloknak érdemes felkeresni azokat a vállalatokat, akik távolság, végzett tevékenység alapján szóba jöhetnek. Tanácsos telefonon, de inkább személyesen felkeresni a munkáltatót, illetve egy önéletrajzot is eljuttatni számára. A munkáltatók legtöbb esetben szeretnék látni a leendő munkavállalót, személyesen is megismerni egy rövid beszélgetés erejéig. A személyes találkozás során könnyen kialakulhat egy bizonyos szimpátia, vagy bizalom az irányukban, és ha éppen nincs aktuálisan betöltendő állás, üresedés esetén keresni fogják a munkavállalót. A legtöbb esetben örömmel fogadják a jelentkezéseket, mivel ezekből adatbázisok töltődnek fel, és nagyobb megrendelés esetén tudnak megfelelő munkaerőt találni. Elektronikus formájú jelentkezésre is visszajeleznek az esetek többségében, vagy akár be is hívják a jelentkezőt. Ha nem, érdemes idővel újra elküldeni a jelentkezést. Pályakezdő fizikai dolgozóként érdemes napi szinten nyomon követni a helyi médiát, mert ez az egyik fő médiuma az ilyen munkakörre irányuló álláshirdetéseknek. Interneten kevesen hirdetnek ilyen jellegű pozíciót, a bevált gyakorlat a helyi sajtón keresztül történő hirdetés, esetleg saját honlapon keresztül tájékoztatják az álláskeresőket. Jellemző a kapcsolati háló használata is, amikor ismeretségi körben terjesztik a munkalehetőséget. Ez is egy bevált módszer. Fizikai állás megpályázása esetén isérdemes önéletrajzot írni, de nem kézzel írva, inkább az interneten fellelhető

67

mintákatajánlott használni,akár a barátok, családtagok segítségét is igénybe véve. Itt mindenképpen sokat fog számítani az eddigi gyakorlat, mit tud megtenni az illető az új munkahelyén. A Munkaügyi Hivatalban is segítséget tudnak nyújtani, működnek különböző

álláskereső

klubok,

vagy

rendelkezésükre

állnak

munkaerőpiaci információnyújtó kollégák, mentorok, akik készséggel nyújtanak segítséget a megfelelő önéletrajz megírásában. Internet elérhetőség rendelkezésre áll a kirendeltségeken, és el is lehet küldeni a jelentkezést, ha otthonról nem tehetné mega pályázó. Nem szerencsés beleírni az önéletrajzba, hogy „bármit elvállalok”,ugyanis lehet, hogy nehezen indul az elhelyezkedés a munkaerőpiacon, de egy ilyen mondat üzenete nem pozitív a munkaügyekkel foglalkozó kolléga vagy vezető számára. Elkeseredetten hangzik és a jelentkezők elbírálását végzőkre jellemző, hogy szeretik, ha van egy egészséges önbizalma a pályázónak, így nyugodtabban alkalmazzák az adott munkakörre. Ha papírja esetleg nincs a befejezetlen iskolai végzettség miatt a pályázónak, érdemes beleírni, hogy ettől függetlenül van tapasztalata, ebben a helyzetben talán eltekintenek attól, hogy nincs meg az adott iskolai végzettsége. Ilyen esetben a munkáltatónak kevesebb bért kell kifizetnie, ez felfogható akár helyzeti előnyként is. Később pótolhatja a végzettséget

valamilyen

munkaerő-piaci

képzéssel,

intenzív

tanfolyamokon hónapok alatt megszerezhető egy szakképzettség, és úgy a továbbiakban iskönnyebb a boldogulás, mint általános iskolai végzettséggel. A megszerzett végzettség után a fizetés is nőhet. Nem érdemes a befejezetlen

iskolai

végzettség

miatt

szégyenkezni,

tudják

a

munkaügyekkel foglalkozók, hogy adódhat olyan körülmény, melynek következtében megszakadhatnak a tanulmányok, de ezek később folytathatóak. Fémipari területen olyan nagy a munkaerő-kereslet, hogy a munkáltató gyakran eltekint az iskolai végzettségtől - ha a fiatal

68

tapasztalattal rendelkezik és dolgozni szeretne – a legtöbb esetben megkapja a lehetőséget. Érdemes az alapfokú idegen nyelvi ismereteket is beleírni a curriculumba, mert sok cég külpiacra termel, és egy alapfokú nyelvtudás

vonzóvá

teheti

egy,

a

munkaerőpiacon

hátrányos

helyzetben lévő pályakezdő jelentkezési anyagát. A cégvezető idősebb emberei

kisebb

esetükbena

valószínűséggel

tanulási

beszélnek

hajlandóság

is

idegen

csökken,

nyelvet

és

nehezebben

motiválhatóak, így egy fiatal jelentkező számára ebből is előny származhat. Alapvető információkkal nem érdemes a helyet kitölteni, nem szeretik, ha az önéletrajz mesterségesen van feldúsítva különböző nyelvi fordulatokkal,

frázisokkal.

Mivel

első

munkahely

előtt

állóként

nehezebb megtölteni, érdemes inkább személyes adottságokat, tulajdonságokat beleírni egy szakmai önéletrajzba. Arra gondoljunk, hogy mivel tudjuk saját magunkat „eladni” úgy, hogy lényegében igazat mondunk, vagyis a meglévő tulajdonságainkat hangsúlyozzuk ki. A stressz-tűrő

képesség,

pontosság,

rugalmasság,

elkötelezettség

manapság nagyon fontos követelmény, továbbá a csoportmunkára való hajlandóság is sok esetben hangsúlyos elvárás. Ha a jelentkező szabadidejében valamilyen egyesület tagja, az jót sugall, pozitív üzenete van, ebből már lehet látni, hogy valószínűleg megállná helyét egy csapat részeként, mert már eleve csapatjátékos. Egyszerű ipari foglalkozás vagy egyéb kétkezi munka esetén is fontos a motivációs levél szerepe. Látszik belőle, hogy vette a fáradtságot a munkakereső, és utánanézett a cég tevékenységnek, ami egyfajta érdeklődést, elkötelezettséget mutat a cég irányában. Egy szellős pályakezdő önéletrajzot egy jól megírt motivációs levél nagymértékben fel tud dobni. Értékelik, ha a leendő munkáltató felkészült a cégből, meg tudja fogalmazni pár mondatban, miért szeretne náluk dolgozni,

69

illetve milyen személyes képességekkel rendelkezik, amit fontosnak tart kiemelni. Sok minden eldőlhet már egy gyárséta, vagy egy telephelybejárás során. Manapság már fontos, hogy egy szalagmunka során a gyártósor mellett is legyenek a dolgozónak ötletei, amivel hatékonyabbá teszi a termelést,

optimalizálja

az

erőforrások

felhasználását,

ezáltal

bevonódik a termelési folyamatba, nem érzi magát jelentéktelennek, könnyen pótolhatónak. Elvárás lett, hogy gondolkodjon, ne csak gépiesen tegye a dolgát, és ezt értékelik is. Apróságokból is fontos következtetések vonhatók le a jelentkező jövőbeni viselkedésére vonatkozóan,

például,

ha

gyárséta

alatt

lemaradozik,

az

fegyelmezetlenségre utal, ha nem veszi fel a védőszemüveget, abból már látszik, hogy problémás neki az alapvető szabályokat betartania, a későbbiekben gond lehet vele. Az is fontos, hogy legyen tisztában a saját értékeivel, pár mondatban elmondhatja, miért érdemes őt felvenni,

miért

jó

a

cégnek,

ha

őt

alkalmazza.

Ha

konkrét

munkatapasztalat még nincs, de diákmunkát már vállalt, azt érdemes megemlíteni, mert pozitív jel lehet a munkáltatónál. Az, hogy iskola mellett is dolgozott már, jó hozzáállást mutat.

5.2 Középfokú bizonyítvány

iskolai

végzettség

és

szakmunkás

Manapság az egyik leginkább alulértékelt végzettség a szakmunkás bizonyítvány,

bár

vannak

előre

mutató

jelek

a

szakmunkás

végzettséggel rendelkezők esetében. A diplomás képzés szűkülése és a munkaerőpiac átstrukturálódása folytán egyre nagyobb szerepet kaphatnak a munkaerőpiacon. Mindig szükség van jó szakmunkásokra, de a képzés és a képzők miatt nem mindig olyan szaktudással kerültek a munka világába, hogy önállóan is helytálljanak. Nem kaptak megfelelő mennyiségű gyakorlati

70

képzést, a gyakorlati helyeken jobbára segédmunkát végeztettek velük, így sokuknál nem alakultak ki az önálló munkavégzéshez szükséges ismereteik, kompetenciáik. A közismereti tárgyakkal túltűzdelt két év eltántorította a gyakorlatban érdeklődő, ám elméleti tanulásban gyenge diákokat. A jelenlegi tendencia szerint, az állam azt szeretné, ha minél többen tanulnának szakmunkásnak, és manuális képességeik kihasználásával jelennének meg az álláspiacon. Jelenleg is ez a gondolat vezérli a szakmai képzés rendszerének átalakítását, erre utal többek között a német mintára hasonlító „duális képzés” és előrehozott szakmai képzés újbóli megteremtése. A magyar munkaerőpiacon kevés a jó szaktudással bíró szakember, pedig a piac felszívó ereje elég nagy lenne. A jó szakembereket elszívja a külföldi munkaerőpiac, de ez nem csak hazánkra érvényes. Hatalmas hiány mutatkozik meg például Németországban is, a technikusi és szakmunkás pozíciók betöltésében. Látszik, hogy a német gazdaság szűk keresztmetszetét a képzett szakmunkások hiánya okozza, ami hatással van a magyar minőségi szakmunkaerő piacára is. A milliós nagyságrendű német munkaerőhiány főként Lengyelországról és Magyarországról töltődik fel. Hazánkban meglehetősen jó bérezési struktúrája van az elitnek számító CNC gépkezelőknek, kezdő bérük ugyanis elérheti a bruttó 300.000 Ft-ot, később pedig megközelítheti a félmilliós nagyságrendet, de Németországban még ennél is többet ajánlanak nekik. Olyan ajánlatok is külföldre csábítják az érettségizett szakmunkás fiatalokat, mint például, hogy a cég nemcsak a bért és az ellátást fizeti, hanem a további szakmai oktatást is. Ilyen ajánlatokkal szemben pedig nehéz felvenni a versenyt. Magyarországon a középiskolás korosztály 40%-a gimnáziumba, 40%a szakközépiskolába, 20%-a pedig szakmunkásképzőbe jár. Az egyik fővárosi szakképző iskola igazgatója nyilatkozta: „a középiskolás

71

korosztálynak csupán 5%-a oktatható eredményesen valamilyen szakmára. Új jelenség, amikor az alap, BA diploma megszerzése után megszakítja

a

diák

az

egyetemi

tanulmányait,

és

a

jövőjét

bebiztosítandó, elvégez egy technikumot. Majd a szaktudással rendelkezve szerzi meg a Master diplomát. Ezek az emberek a rugalmas munkaerőpiac kiépülése szempontjából nagyon fontosak, és jó lenne, ha az állam ezt az életutat is fokozottan támogatná".

5.3 Felsőfokú iskolai végzettség Alap esetben, amikor nincs akkora sokkhatás a piacon, mint a jelenlegi (vagy inkább elhúzódó) gazdasági recesszió, ők indulnak a legjobb eséllyel a munkaerőpiacon. Munkanélküliségi rátájuk a legkisebb a többi iskolai végzettségűekhez mérten. Jelenleg, a bőséges munkaerő kínálat következtében elindult egy olyan folyamat, amely kedvezőtlen a középfokú végzettséggel rendelkezőkre nézve, ugyanis a diplomások elvállalnak olyan adminisztrációs, asszisztensi

feladatokat,

amihez

elegendő

lenne

a

középfokú

végzettség, és ezáltal a középfokú végzettségűeket sodorják abba a helyzetbe,

hogy

kénytelenek

elvállalni

alapfokú

végzettséggel

betölthető állásokat. A tovagyűrűző spirál végén az alacsonyan kvalifikált réteg áll, akiket különösen hátrányos helyzetbe taszít a folyamat. A diplomások többsége rengeteg időt, energiát fordít arra, hogy vizsgázzon, nyelveket tanuljon, és ez által piacképesebb ismeretei legyenek. Szembe kell nézniük azzal, hogy sok az azonos képesítésű hallgató, akik ugyanazt tanulták, hasonló gyakorlatokat teljesítettek és a versenyhelyzet egyre inkább kiélesedik. Fontos lesz a személyes márkaépítés, az önmarketing. A lényegi kérdés az, hogy ki tud jobb benyomást tenni a munkáltatóra, vagyis ki tudja jobban eladni magát. A célorientáltság, határozottság és az önismeret fontos tényezők. 72

Nem árt, ha a tanulmányok végzése közben már letisztult jövőképe van a leendő diplomásnak. Ez persze nem könnyű a jelenlegi, nehezen tervezhető piaci viszonyok közepette. A diplomásnak tisztában kell lennie saját képességeivel, korlátaival azért, hogy tudja, később milyen feladatokat tud megfelelően ellátni. Ez is olyasmi, amit szakmai gyakorlat során, „élesben”, könnyen kitapasztalhat az ember. Jól jön, ha a fiatal egy jártasabb személy véleményét kéri ki az adott szakterület jellemzőiről, a munkával kapcsolatos elvárásokról, így már a szakmai gyakorlat megkezdése előtt tájékozott lesz, kevesebb meglepetés érheti. A szakmai gyakorlatok, iskolai projektek ugródeszkát jelenthetnek a jövőre nézve, az itt kiépült kapcsolati háló felhasználható az álláskeresés során. Az így megszerzett kapcsolati rendszert érdemes ápolni, fenntartani.Kiegyensúlyozottságot adhat, ha az ember a megfelelő

hivatást

választott,

mert

könnyebben végzi

a

napi

feladatokat, ha látja az értelmét annak, amit tesz. Aki nem így választ, annak a munka mindennapi robot, és állandó stressz lesz. A legfontosabb, hogy a hallgatónak sikerüljön bejutnia egy céghez és ott megmutatni, hogy mire képes, bedolgozni magát a munkahelyre, és az igazából nem fontos szempont, hogy milyen pozícióban teszi ezt meg. Át kell vennie a vállalati kultúrát, mert teljesen más impulzusok érik, mint az oktatási intézményben. Érdeklődőnek kell lennie és segítőkésznek, hiszen ez az időszak arra való, hogy megtalálja a helyét a szervezetben, és eldől az is, hogy melyik terület iránt elkötelezett, hol kezdheti építeni a szakmai karrierjét. Fontos a részvétel a felsőoktatási intézmények által szervezett karrierexpókon,

itt

már

megtörténhet

a

jövőbeni

lehetőségek

feltérképezése, illetve egy próbainterjún észrevehető, hogy mely területeket kell erősíteni. A saját intézmény által szervezett rendezvényeken kívül érdemes felkeresni a többiek kínálatát is, hogy koncentráltan több munkaadóval

73

vehesse fel a kapcsolatot. A saját intézmény által szervezett börze előnye, hogy olyan munkáltatókkal találkozhat döntő többségben, ami a végzettségének megfelelő.

5.4 Pályakezdőket munkaerőpiacon

érintő

nehézségek,

tendenciák

a

A fiatal munkanélküliek arányának növekedése, valamint a tartósan állás nélkül maradók körének bővülése Európa-szerte jelentős problémát okoz. Az Európai Unióban a munkanélküli fiatalok egyharmada már több mint egy éve nem tud elhelyezkedni. Azokban a tagállamokban, ahol a válság után gazdasági fellendülés mutatkozik, a fiatalok foglalkoztatását illetően, sajnálatos módon mégsem fedezhető fel különösebb javulás. Az Európai Unió bizonyos tagállamaiban a fiatalok munkanélküliségi rátája meghaladja a 40%-ot. A listát Spanyolország vezeti, itt a 25 életévét be nem töltöttek közel fele (48,7%) nem dolgozott az elmúlt év decemberében.

Őket

Görögország

és

Szlovákia

ifjúságának

munkanélküliségi rátája követi. A legalacsonyabb fiatalokra vonatkozó rátát a tavalyi évből Németország mondhatja magáénak, ez 7,8%-ot jelent (2012 nyarán tapasztalt állapot szerint). A fiatalok munkanélküliségi rátája még azon EU-s tagállamokban is nagy, ahol a munkanélküliség nem túl magas, így például Ausztriában, ahol a munkaképes korú lakosság egészét érintő 4,1 %-os rátának pontosan dupláját teszi ki a fiatalok állástalanságát kifejező ráta (8,2 %). Hazánkban a tavalyi év végén a 15-24 éves korosztály 26,3 %-a volt munkanélküli. Decemberben 82 ezer 25 évnél fiatalabb regisztrált munkanélküli

szerepelt

a

Nemzeti

Foglalkoztatási

Szolgálat

nyilvántartásában. Az inaktívak száma ennél biztosan magasabb volt,

74

ám ők nem regisztráltak, vagy már kikerültek a munkaügyi hivatalok nyilvántartásából. A magyarországi munkaerőpiac mutatói nagymértékben eltérnek az OECD országok és a fejlett ipari országok mutatóitól az inaktívak magas arányát és az alacsony iskolai végzettségűek foglalkoztatását tekintve.Az

álláskeresőknek

csaknem

tizede

nem

rendelkezett

semmilyen korábbi munkatapasztalattal, és a pályakezdők több mint egyharmada nem szerzett 8 általánosnál magasabb végzettséget. A pályakezdő fiatalok ötöde szakmunkásképzőt, szakiskolát végzett, szintén egyötöde szakközépiskolát. Gimnáziumi érettségit valamivel kevesebben (14,6%) szereztek. Technikummal mindössze 3.2% rendelkezett. A diplomás fiataloknak 6.4 %-a nem rendelkezett még semmilyen munkahellyel. A diplomás fiatalok munkanélkülisége más európai országokban közöttük arányaiban a felsőoktatásba sokkal több tanulót beiskolázó tagállamokban - hazánkénál súlyosabb problémát jelent. Ezek az országok a felsőoktatás kapacitását nem korlátozzák, az egyénekre bízzák a tanulással kapcsolatos döntéseket, ugyanakkor törekednek a tartós munkanélküliek munka világába történő visszavezetésére. A pályaválasztás során a tanulókat igyekeznek ellátni munkaerőpiaci információkkal és próbálják növelni a képzési választékot a nem szakképző típusú diplomák megszerzésének lehetőségével. A fiatalok munkába állítását társadalmi tényezők befolyásolják, ugyanakkor munkanélküliségük magas aránya is ugyanezen tényezők következtében alakul ki. A társadalmi problémára az iskola végeztével történő azonnali munkába állítás megoldást jelenthetne, ez pedig főként az állami intézmények, állami szervek, a gazdasági szektor, ifjúsági

szervezetek,

formális

oktatással

foglalkozó

állami

és

magánintézmények feladatai közé tartozik. A felsorolt társadalmi létesítmények között szoros együttműködésre lenne szükség, ám a kapcsolattartás, az összehangoltság közöttük nem jellemző, ez pedig

75

nem kedvező a fiatalok munkába állítása szempontjából. Rendkívül fontos, hogy a fiatalok olyan minőségi tudást szerezzenek, ami megfelel a társadalmi igényeknek és a munkaerőpiacon alkalmazható. A kisebb településeken élők esélyeit tovább rontja, hogy az ifjúság nem jut hozzá megfelelő oktatáshoz, információkhoz, esetenként a különböző médiumok sem elérhetőek számukra. A falusi fiatalok az imént említett okokból kifolyólag érdektelenné, lemondóvá válhatnak. A család értékrendje, munkával, boldogulással kapcsolatos viselkedési attitűdjei különösen fontosak. Ez a korosztály a falvakból a városokba vágyódik, ez pedig a falvak elöregedéséhez vezet. A modern kommunikációs eszközök hiányán felül nehezíti helyzetüket, hogy a vállalkozási modellekhez szükséges gazdasági feltételek nincsenek meg, és a kisüzemi gazdaságba történő beruházás elenyésző. A

probléma

tehát

elhanyagolhatónak

térségenként

sehol

nem

is

változó

nevezhető.

A

mértékű,

különböző

ám

iskolai

végzettséget szerzők minden szintjét érinti, 8 osztályt és felsőfokú végzettséget

szerzettek

körében

egyaránt

gondot

okoz

az

elhelyezkedés kérdése. A friss diplomával rendelkező fiatalok munkavállalási nehézségeinek témája napjainkban egyre gyakrabban megjelenik a médiában, különböző mértékével,

szakirodalmakban. összefüggéseivel.

Foglalkoznak A

legtöbben

a

jelenség a

okaival,

munkanélküliség

elkerülésének lehetőségét tanulmányaik magasabb szinten történő folytatásában látják, ám napjainkban a tények nem igazolják ezt az elképzelést. Bár hazánkban ez a jelenség viszonylag új, az Európai Unióban a diplomák elértéktelenedése már régebb óta megfigyelhető: ugyanazzal a diplomával, manapság kevesebb bérnyereség érhető el, mint korábban. Már frissdiplomásként sem könnyű helyt állni a munka világában. A fiatalok többsége hasonló háttérrel rendelkezik. A diplomán felül minimális szakmai tapasztalat és nyelvtudás birtokában vannak, így

76

nehéz kitűnni a többi versenytárs közül. Márpedig a pályakezdőktől minden esetben egyre többet várnak el, bizonyos kompetenciákra pedig különösen nagy hangsúlyt fektetnek. Általános elvárás lett, hogy a jelentkező multifunkcionális legyen, jól tudjon csapatban dolgozni, de egyedül is megállja a helyét, bírja a terhelést, a stresszt. Egyes szakemberek szerint nem szükséges pánikba esni, csupán a szemléletmód megváltoztatására van szükség, s el kell fogadni azt, hogy a diploma ma már csak egy alapot ad, melyre később karriert lehet építeni. Nyugat-Európában például sokan csak azért jelentkeznek felsőoktatási intézménybe, hogy bővíthessék ismereteiket, majd ezt követően elsajátítsanak egy szakmát. A

diplomával

rendelkező

ifjúság

elhelyezkedési

nehézségeit

többféleképpen meg lehet közelíteni. Elemezhetjük a közgazdasági, társadalmi, oktatási és munkaerőpiaci összefüggéseket, beszélhetünk ezek országos és regionális vetületeiről. Annak tényét, hogy a diplomások munkába állási lehetőségei az elmúlt évek során beszűkültek, sem a gyakorlati, sem az elméleti szakemberek nem vitatják. A tanulók száma Magyarországon, a 90-es években csaknem három és félszeresére emelkedett, 2001-ben már 349 ezren, míg 10 évvel

előtte,

csupán

108

ezren

vettek

részt

felsőfokú

oktatásban.Korábban hazánk az európai országok rangsorában e tekintetben az utolsó helyen volt, az ezredfordulón már a rangsor közepén volt megtalálható. Az továbbra is kérdéses maradt, hogy gazdaságunk vajon fel tud-e szippantani ekkora diplomás munkaerőt. Egyes vélemények szerint a gazdaságban nincs szükség ennyi magasan képzett emberre, akiket aztán az alacsonyabban képzettek rovására foglalkoztatnak, alulfoglakoztatottá téve őket ezzel. És persze kérdés marad, hogy az oktatáspolitika milyen szerepet szán a felsőoktatásnak, hiszen jelenleg stratégia és jövőkép nélkül folyik az átalakítása,

amiben

inkább

csak

a

rövidtávú

tervezés

(értsd

forráskivonás) dominál, nem a hosszú távú hasznok kiaknázása.

77

A fiataloknak sok esetben kompromisszumot kell kötniük, ha munkát szeretnének kapni, legyen szó egy a képzettségüknél alacsonyabb tudást igénylő állás elvállalásáról, a fizetési igények mérsékléséről, vagy a lakóhelytől távol eső munkavállalásról. Fel kell készülniük arra, hogy akár hosszú hónapokig nem találnak a képzettségüknek megfelelő állást. A fiatalok – és főként a diplomások – elhelyezkedését amellett, hogy folyamatosan nő a diplomás álláskeresők száma, tovább nehezíti a nyugdíjkorhatár kitolódása, minek következtében kevesebb álláshely üresedik meg. A helyzetet nehezíti a magyar gazdaság több éve tartó recessziója, aminek egyik jele a munkahelyteremtés elmaradása. Nagy általánosságban még így is elmondható, hogy minél magasabb végzettséggel

rendelkezik

valaki,

annál

jobbak

az

esélyei

a

munkaerőpiacon. A tanulás tehát akkor is javíthatja az esélyeket, ha a felsőfokon

megszerzett

végzettség

nem

segít

hozzá

az

elhelyezkedéshez. A közgazdászok is megerősítik, hogy a diploma megléte

nemcsak

az

elhelyezkedési

esélyeket

javítja,

hanem

jövedelemtöbbletet is jelent. Az egyén szempontjából így még inkább indokolt a továbbtanulás, hiszen a befektetett összegek a későbbiek folyamán megtérülnek. Az imént leírtakból arra következtethetünk, hogy

a

szaktudáson felül

a

munkaerőpiacon jelentős

értéket

képviselnek azok a kompetenciák, amelyek ennél a képzett rétegnél megvannak, vagy feltételezhető ennek megléte. A munkaerőpiac a piac törvényszerűségeinek megfelelően működik. Míg a munkavállaló a számára legmegfelelőbb munkahelyet keresi, a munkaadó számára is rendkívül fontos, hogy a legjobb munkatársat találja meg a pozícióra, így az alkalmazott kiválasztása kölcsönösen jó üzlet. Egy pályakezdő esetében a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy a tapasztalat hiányát ellensúlyozza-e a friss, korszerű tudás. A döntést sok minden befolyásolja, például a cég belső képzési rendszere,

gazdasági

helyzete,

piaci

pozíciója,

humánpolitikai

78

stratégiája. A fiatalok mellett szól, hogy többségük rugalmasabb és motiválhatóbb a középkorosztálynál. Sok magyarországi cég szívesen alkalmaz pályakezdőket, míg mások az egy-két éves tapasztalattal rendelkezőket részesítik előnyben. Többnyire inkább a külföldi tulajdonú cégeket jellemzi, hogy az újonnan vállalatukhoz

érkező

fiatal

munkavállaló

a

belső

tanfolyamok

elvégzését követően és az eltelt idő függvényében léphet tovább a ranglétrán, így üresen hagyva eddigi kezdő pozícióját. A belső képzés azonban meglehetősen költséges és a kisebb, vagy közepes méretű magyar cégeknek nem áll módjában finanszírozni a pályakezdő munka mellett történő gyakorlati tapasztalatszerzését. A cégen belüli képzés magában hordozza továbbá annak a veszélyét, hogy a munkavállaló a vállalatnál szerzett tudását később máshol kamatoztatja. Az Ipsos „Fiatal Felnőttek” elnevezésű kutatássorozatán belül a tavalyi év során arra a megállapításra jutott, hogy az általuk megkérdezett 1525 év közötti fiatalok (600 fő) közel fele (47%) tart tőle, hogy a közeljövőben elveszíti állását. Az inaktív fiatalok 55%-a szerint tanulmányaik végeztével nehezen tudnak majd elhelyezkedni, a fiatal munkanélküliek pedig csak 25%-os esélyt adnak arra, hogy a felmérést követő 2-3 hónapban viszonylag tartós munkahelyet találjanak. Munkahelyük megőrzését illetően a leginkább magabiztosak az érettségizett fiatalok és a diplomás, szellemi munkakörben dolgozók. A munkájukat biztosnak tekintő fiatalok 80-90%-a nem kíván szakmai továbbképzésben, átképzésben részt venni. Meglepő, hogy az állásukat féltő fiatalok kétharmada sem kívánja bővíteni ismereteit annak érdekében, hogy esélyeit növelje a munkaerőpiacon. Akik szakképzés, vagy érettségi előtt állnak, meglehetősen borúlátóak a jövőt illetően. 58%-uk szerint nehéz lesz munkát találni, 20%-uk úgy gondolja, viszonylag könnyen találhat állást, 22%-uk pedig bizonytalan a jövőt illetően. A diploma megszerzése előtt állók fele úgy gondolja, elhelyezkedési nehézségekbe fog ütközni, egyharmaduk számít arra,

79

hogy könnyen talál munkát, 17%-uk pedig nem látja előre a diplomázást követő időszakot.7 Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat jelentése szerint 2012 januárjában is növekvő tendenciát mutatott a pályakezdő munkanélküliek száma az előző hónaphoz képest. Iskolai végzettség szerint az adott hónapra vonatkozóan a következő változásokat figyelték meg: „a legfeljebb 8 általános iskolát végzettek száma 17,3%-kal, a szakmunkásképzőt vagy szakiskolát végzetteké 14,2%-kal, a szakközépiskolát vagy technikumot végezetteké 10,5%-kal, a gimnáziumot végzetteké 11,9%kal, a felsőfokú végzetteké esetében pedig 7,2%-kal emelkedett.”8 A Központi Statisztikai Hivatal éves adatai is alátámasztják, hogy a 1524 év közötti foglalkoztatott fiatalok száma nem mutatott növekvő tendenciát az elmúlt évben. A KSH 210 ezer foglalkoztatott 15-24 év közöttiekről számolt be, foglalkoztatási rátájuk 0,9% ponttal csökkent az előző évhez képest, most 17,8%. A munkanélküliek 16,5%-át a 1524 év közötti fiatalok képezik. Munkanélküliségi rátájuk 1,7%-kal magasabb az egy évvel korábbinál ez 27,1 százalékpontot jelent. Nem egyszerű tehát a pályakezdők helyzete. Akik komolyan el szeretnének helyezkedni, azoknak érdemes már tanulmányaik vége felé felmérni a lehetőségeket. Szakmai gyakorlaton ajánlott már a tanulmányi évek során részt venni, ha erre lehetőség nyílik, így máris van valami, amit az önéletrajzban fel lehet tüntetni. Ezen kívül bármilyen egyéb munkatapasztalatot érdemes jelezni, hiszen a munkáltatók tisztában vannak vele, hogy érdemi munkát tanulmányok mellett nagyon ritkán lehet végezni, így bármilyen iskola melletti munkavégzésből pozitív következtetések vonhatók le. Érdemes kapcsolatokat kiépíteni, hiszen sok esetben a barátok, ismerősök azok, 7

Fiatalok nehézségei a munka világában http://www.ipsos.hu/site/fiatalok-neh-zs-gei-amunka-vil-g-ban-765/ 8 Növekedésbe fordult a pályakezdő álláskeresők létszáma http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_stat_merop_2012 80

akik segítségére lehetnek a pályakezdő fiataloknak. Számos esetben a cégek meg sem hirdetik a megüresedett pozíciókat, hanem ajánlás útján töltik fel azokat. Ajánlott állásbörzéket látogatni, munkaügyi kirendeltségekbe elmenni, felkeresni a karrier irodákat. Nagyon fontos a tudatos álláskeresés, a kiválasztási folyamatra történő felkészülés, mellyel valamelyest csökkentheti a pályakezdő fiatal lépéshátrányát más álláskeresőkkel szemben.

5.5 Hiányszakmák a munkaerőpiacon A gazdasági válság következményeként számos munkahely szűnt meg országszerte. Ez a negatív hatás az ország minden régiójában érződik. Idővel új munkahelyek jönnek létre, azonban nem biztos, hogy adott régióban ugyanaz a szakterület éled újjá, amely a válság miatt megszűnt. Ebben az esetben azok, akik állásukat elvesztették, két lehetséges út közül

választhatnak:

vagy

megpróbálnak

elhelyezkedni

régi

szakmájukban, vagy a felnőttképzés keretein belül átképzik magukat. Amennyiben az előző lehetőség mellett döntenek az álláskeresők, nagyfokú mobilitásra lehet szükségük, mert a szakmában talán csak a lakóhelyüktől

távol

eső területen tudnak elhelyezkedni. Ez is

célravezető lehet, de a döntéshez valószínűleg áldozatokat kell hozni. Ilyenkor is hasznos lehet bizonyos tanfolyamokon részt venni, mert az állásinterjúkon

a

plusz

képzések

(nyelvtanfolyam,

informatikai

tanfolyam) előnyt jelentenek. OKJ-s

tanfolyamok

elvégzése

szakmán

belül

is

előrelépést

jelenthetnek, hiszen az ismeretek bővülésével magasabb munkakör is betölthető.

Az

átképzés

minden

bizonnyal

nehezebb

út,

ám

kifizetődőbb választás, mint a szakmán belül maradni, kiváltképp akkor, ha az adott területen amúgy is nagy a munkaerő-kínálat. A fiatalok ugyan könnyebben tanulnak másik szakmát, de még a 45 év 81

felettieknek is érdemes végiggondolni, hogy a szakmához való hűséggel, vagy a váltással járnak jobban. Ha valaki a váltás mellett dönt, mindenképpen hiányszakmákban érdemes gondolkodnia. Az

aktuális

hiányszakmákról

a

munkaügyi

hivatalokban

és

kirendeltségeken lehet napra kész, régiókra lebontott tájékoztatást kapni. Az iménti szervezetek a képzésekről is informálnak. A gazdaság régiónként más-más szerkezeti összetételt mutat. Ezért is érdemes területi egységenként számba venni a hiányszakmákat, bár az is elmondható, hogy ezek jelentős része megyénként, régiónként jelentős átfedést mutat. A többségük fizikai jellegű szakma, amelyben vagy nem elegendő a kibocsátás, vagy van kibocsátás, de nagyfokú a szakmai felkészületlenség, a minőségi munkára való alkalmatlanság. A 2013-as évben meghatározott hiányszakmák: ács, bádogos, épület és

szerkezetlakatos,gazda,

gépi

forgácsoló,

hegesztő,

ipari

gépész(régi nevén géplakatos),kertész, szociális gondozó és ápoló, villanyszerelő, asztalos, bőrdíszműves, CNC gépkezelő, gyakorló ápoló, húsipari termékgyártó, járműipari fémalkatrész-gyártó, kőműves és hidegburkoló, laboratóriumi technikus, mechatronikai technikus, mezőgazdasági gépészvalamint akerámia, porcelán készítő. A megyei szakképzési bizottságok a szakmákat három kategóriába sorolják: 1. Fejlesztendő 2. Szinten tartandó 3. Csökkentendő A fejlesztendő szakmákkal az elhelyezkedés esélyei kiemelkedően jók, a

szinten

egyensúlyban

tartandók vannak.

esetében A

a

keresleti-kínálati

csökkentendő

kategóriába

viszonyok tartozó

szakmákkal a végzetteknek túlképzés miatt kisebb esélye van az elhelyezkedésre. Akik ezekben a hiányszakmákban kezdik meg

82

tanulmányaikat,

szakiskolai

ösztöndíjban

részesülnek,

melynek

összege a tanulmányi eredménytől függően 10-30 ezer forint lehet.Ha valaki a hiányszakmák felé fordul, nem feltétlenül számíthat magas fizetésre. Az átképzések célja nem a nagyobb kereset elérése, hanem inkább a biztos állás megszerzése. A hiányszakmákkal viszonylag gyorsan el lehet helyezkedni a munkaerőpiacon, magasabb fizetésre főleg a műszaki végzettséggel rendelkezők számíthatnak. Az ápolási asszisztensek és a szociális gondozók helyzete fizetés szempontjából kedvezőtlen.

83

5.6 A Nemzeti felépítése

Foglalkoztatási

Szervezeti egység

Szolgálat

funkciója

és

Irányítás

Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) A Nemzeti Munkaügyi Hivatal a foglalkoztatáspolitikai feladatkörében: foglalkoztatáspolitikáért a) megállapítja a munkaügyi központok kötelező felelős miniszter által belső szakmai szabályzatainak elveit és főbb vezetett minisztérium (jelenleg NGM) tartalmi követelményeit; b) meghatározza a munkaügyi központok irányítása alatt álló szolgáltató tevékenységére vonatkozó szakmai központi hivatal, jogi követelményeket, valamint koordinálja a személy, önállóan munkaügyi központok munkaerő-piaci működő és gazdálkodó szolgáltatásvásárlással, illetőleg a munkaerő- központi szerv, piaci szolgáltatást nyújtók részére adható költségvetési támogatással kapcsolatos feladatait, továbbá Magyarország területére ellátja az álláskeresők ellátásával, valamint a kiterjedő illetékességgel. foglalkoztatást elősegítő támogatások működtetésével és fejlesztésével kapcsolatos szakmai feladatokat; c) meghatározza és kidolgozza a hatósági és szolgáltató tevékenység ellátásához szükséges informatikai és számítógépes rendszereket, valamint működteti a Hivatal kezelésében lévő informatikai és számítógépes rendszereket, továbbá ennek körében fejleszti, teszteli, telepíti, módosítja a programrendszereket, és kiadja a programkezeléssel kapcsolatos felhasználói segédanyagokat; d) eljárási rendek, módszertani útmutatók, szakmai ajánlások készítésével segíti a hatósági és szolgáltat tevékenységet; e) fejleszti a munkaerő-piaci szolgáltatásokat; f) meghatározza a munkaügyi központok hatósági és szolgáltató tevékenységére vonatkozó adatgyűjtési rendszert, továbbá hatékonysági vizsgálatokat végez, melyekhez kapcsolódóan prognózisokat, elemzéseket, statisztikai összesítéseket, nyilvántartásokat készít; g) javaslatot tesz a Hivatal és a munkaügyi központok informatikai rendszerének és ingatlanállományának fejlesztésére; h) ellátja a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (a továbbiakban: NFSZ) munkatársainak humánerőforrás-fejlesztéséhez és belső

84

szakmai képzéséhez kapcsolódó feladatokat; i) ellátja a munkaügyi központok hatósági ellenőrzési feladatainak szakmai felügyeletét; j) hatósági jogkört gyakorol, amelynek keretében ellátja a munkavállalók kölcsönös foglalkoztatásának cseréjéről szóló nemzetközi szerződések végrehajtásával kapcsolatos feladatokat; elbírálja a munkaügyi központok megyei (fővárosi) szervezete által hozott határozatok ellen benyújtott fellebbezéseket; k) adatokat gyűjt és elemez a munkabérek és keresetek alakulására vonatkozóan, a magánközvetítők és – kölcsönzők éves tevékenységéről, a külföldiek engedély-, illetve bejelentés-köteles – magyarországi foglalkoztatásáról; l) nemzetközi feladatokat lát el, amelynek keretében koordinálja a munkaügyi központok nemzetközi tevékenységét, elősegíti az ILO-, WAPES- és EU tagságból adódó feladatok végrehajtását, koordinálja a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat – a személyek szabad áramlásához kapcsolódó – feladatainak végrehajtását, és az adatok összegyűjtését a tagállami elszámolásokhoz, valamint közreműködik a tagállamok közötti munkanélküli ellátások megtérítésével kapcsolatos feladatokban; m) ellátja az Európai Foglalkoztatási Szolgálat (a továbbiakban: EURES) magyarországi rendszere működtetésének és fejlesztésének feladatait, az adatbázis figyelemmel kísérését, kapcsolatot tart az EURES szerveivel; Megyei kormányhivatal munkaügyi központ Szakmailag irányítja, és szakmailag ellenőrzi a kirendeltségek tevékenységét, ennek keretében közreműködik a munkatársak szakmai képzésében, valamint szakmai ajánlások készítésével segíti a hatósági és szolgáltató tevékenységet, b) ellátja az NFA pénzeszközeinek működtetésével kapcsolatos feladatokat, segíti a keret tervezését és a felhasználás ellenőrzését, c) dönt az NFA foglalkoztatási alaprészének és a közfoglalkoztatási támogatások előirányzat decentralizált kerete felhasználásáról, d) ellátja az NFA foglalkoztatási alaprésze

Megyei Kormányhivatal: a munkáltatói,fenntartói, jogok gyakorlója, biztosítja a működési feltételeket. A szakmai irányítást az NMH végzi

85

központi pénzügyi keretéből finanszírozott munkahelyteremtés, valamint a közfoglalkoztatási támogatások előirányzat központi keretéből finanszírozott támogatásokkal kapcsolatos feladatokat, e) működteti az álláskeresők ellátási rendszerét, az álláskeresők részére saját hatáskörben nyújtott támogatások rendszerét és gondoskodik a kirendeltségi támogatási rendszer szakmai működtetéséről, f) a hatáskörébe tartozó ügyekben ellátja a pénzeszközök visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat, g) felelős a szakmai munkát támogató szoftverek működtetéséért és használatáért, h) ellátja az európai uniós források felhasználásával kapcsolatos szakmai és pénzügyi feladatokat, i) ha kormányrendelet eltérően nem rendelkezik, elbírálja másodfokon a kirendeltségek által hozott határozatok elleni fellebbezéseket, j) feladatainak ellátása érdekében együttműködik a helyi önkormányzatokkal, valamint az országos és helyi nemzetiségi önkormányzatokkal, továbbá más hatóságokkal és egyéb szervezetekkel, ennek keretében szakmailag irányítja és koordinálja a kirendeltségeknek a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvényből adódó feladatainak végrehajtását, továbbá adatszolgáltatási feladatokat teljesít a fővárosi és megyei kormányhivatal, valamint az egyes szakigazgatási szervek felé, ideértve a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek alapján történő megtérítési igények érvényesítéséhez szükséges, havi rendszerességgel esedékes adatszolgáltatást is, k) ellátja a felnőttképzési intézmények nyilvántartásba vételével és ellenőrzésével kapcsolatos feladatokat, l) ellátja az EURES-sel kapcsolatos szervezési, tanácsadási és koordinációs feladatokat, valamint kapcsolatot tart a munkaerő-piaci szereplőkkel, m) elkészíti a munkaügyi központ és a kirendeltség belső szakmai szabályzatait, valamint

86

n) illetékességi területén ellátja a munkaerőpiaci ellenőrzéssel kapcsolatos feladatokat. A munkaügyi központ a közfoglalkoztatási feladatok ellátása során: a) ellenőrzi a közfoglalkoztatási munkavégzés közfoglalkoztatási szerződésben foglaltak szerinti teljesítését, b) ellátja a közfoglalkoztatási támogatási eljárással kapcsolatos pénzügyi feladatokat. (4) A munkaügyi központ át nem ruházható hatáskörben a külön jogszabályban meghatározott illetékességi területén első fokú hatósági jogkört gyakorol a) a munkaerő-piaci program kidolgozásának, megvalósításának megállapításával, b) a munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtók részére támogatás megállapításával, c) a bérgarancia támogatással, d) a harmadik országbeli állampolgárok magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésével, e) a rendbírsággal, valamint f) a munkaügyi központ hatáskörébe utalt nyilvántartásba vétellel kapcsolatos ügyekben. (5) A Kormány a magán-munkaközvetítési tevékenység tekintetében a szolgáltatási tevékenység megkezdésének és folytatásának általános szabályairól szóló 2009. évi LXXVI. törvény szerinti szolgáltatás felügyeletét ellátó hatóságként a munkaügyi központot jelöli ki. (6) A munkaügyi központ a szolgáltatási feladatok ellátásának keretében a) gondoskodik a szolgáltatási rendszer szakmai működtetéséről, valamint koordinálja a kirendeltségek szolgáltatási tevékenységét, munkaerő-piaci szolgáltatásokat szervez és működteti a szolgáltatások kiépített intézményrendszerét, b) ellátja azokat a munkaerő-piaci szolgáltatásokkal kapcsolatos feladatokat, amelyeket nem a kirendeltség lát el. Járási hivatal munkaügyi kirendeltsége A megyei (fővárosi) munkaügyi központok illetékességéről szóló jogszabályban meghatározott illetékességi területén ellátja az álláskeresők nyilvántartásba vételével kapcsolatos feladatokat, valamint az

Járási hivatal: a munkáltatói,fenntartói, jogok gyakorlója, biztosítja a működési feltételeket. A szakmai irányítást az a megyei munkaügyi központ végzi

87

álláskeresési járadék, álláskeresési segély megállapításával, szüneteltetésével, megszüntetésével és visszakövetelésével kapcsolatos, továbbá azokkal a foglalkoztatást elősegítő támogatásokkal kapcsolatos feladatokat, amelyek ellátása nem tartozik a munkaügyi központ hatáskörébe, b) ellátja a hatáskörébe tartozó ügyekben a pénzeszközök visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat, c) közreműködik a munkaerő-piaci szolgáltatások szervezésében és bonyolításában, d) a fővárosi illetékességi területtel rendelkező kirendeltségek kivételével nyilvántartja a csoportos létszámleépítésre vonatkozó bejelentéseket, e) munkaközvetítést végez, f) fogadja a munkaerőigényekre vonatkozó bejelentéseket, g) információt nyújt, tanácsadást végez, h) az általa ellátott feladatokkal kapcsolatos ügyfélszolgálati tevékenységet végez, i) közreműködik a csoportos létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítésében, j) ellátja az EURES-sel kapcsolatos tájékoztatási és tanácsadási feladatokat, k) munkaerő-piaci programokat kezdeményez, szervezi azok végrehajtását, ellátja a központi programokkal, a pályázatok kezelésével, az azokkal kapcsolatos tájékoztatással, véleményezéssel, döntés-előkészítéssel kapcsolatos feladatokat, l) kapcsolatot tart a megye (főváros), a járás gazdasági életében részt vevő munkaadókkal, a helyi önkormányzatokkal és a megyében működő más szervezetekkel, közreműködik a gazdasági szerkezet átalakítását, valamint a foglalkoztatási helyzet javítását célzó programokban, m) ellátja a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek végrehajtásával összefüggő feladatokat, n) (2) A kirendeltség közfoglalkoztatási feladatai ellátása során: a) feltárja a közfoglalkoztatási munkalehetőségeket, b) ellátja a közfoglalkoztatási támogatási

88

eljárással kapcsolatos hatósági és pénzügyi feladatokat, c) szervezi a közfoglalkoztatást, d) kapcsolatot tart a közfoglalkoztatókkal. (3) A hatósági szerződések megkötése, módosítása és megszüntetése, továbbá a költségvetésből nyújtott támogatás biztosítékául szolgáló zálogjog, bankgarancia, óvadék tekintetében a kirendeltség vezetője szerződéskötési képességgel rendelkezik.

89

6.A foglalkoztatáspolitika aktív és passzív eszközei Az aktív eszközök funkciója a munkahely-teremtése és az elkerülhető munkahely-megszüntetés támogatása, valamint elősegíti a mobilitási készség javulását. Hatékony megoldás, hatására emelkedhet az aktivitás, javulhat a munkaerőpiac egyensúlya. Fő jellemzőjük, hogy költségvetési forrásokat kötnek le, mivel állami szervezettől kaphatóak. Esetükben meghatározó elem, hogy a kormányzat mennyire tekinti fontosnak a létüket, és központilag kezelendőnek a feladatot. A munkahelyteremtő beruházások csak akkor lehetnek eredményesek, ha a támogatott álláshely létrehozása nem jár együtt egy nem védett munkahely megszűnésével. Előfordulhat, hogy olyanok veszik igénybe a támogatást, akiknek nem lenne szükségük forrásra egy új munkahely létrehozásához, vagy akik esetében támogatással sem valósul meg a foglalkoztatás bővítése. A

foglalkoztatás

elősegítésének

érdekében

a

nyilvántartott

álláskeresők támogatásban részesülnek, ezeket a támogatásokat aktív és passzív csoportba sorolhatjuk. A támogatásokat a Nemzeti Foglalkoztatási Alap finanszírozza.9 Célja a foglalkoztatáshoz, a munkanélküliséghez, a képzési rendszer fejlesztéséhez

kapcsolódó

pénzeszközök

összevonása,

egységesítése. A Nemzeti Foglalkoztatási Alap a munkaadói-, illetve munkavállalói

járulékokból,

a

rehabilitációs

és

szakképzési

hozzájárulásokból tevődik össze. Az alap négy részből áll: · Szolidaritási alaprész · Foglalkoztatási alaprész · Képzési alaprész 9

1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról VI. fejezet, A munkanélküli ellátások és a foglalkoztatást elősegítő támogatások fedezete 90

· Bérgarancia alaprész Aktív

foglalkoztatáspolitikai

eszközökben

résztvevők:

azok

a

személyek, akik legalább egy napon keresztül a foglalkoztatási törvény szerinti

valamely

foglalkoztatásban

részesülnek.

Nyilvántartott

álláskeresők esetében a résztvevők a támogatás idejére kikerülnek a nyilvántartott álláskereső státusból. Az aktív eszközök fajtái:10 ·

Munkaerő- piaci szolgáltatások: az álláskeresők segítséget kapnak a munkaügyi központtól információk és munkaközvetítés formájában,

valamint

foglalkoztatási

tanácsadást

vehetnek

igénybe. A foglalkoztatási tanácsadás magában foglalja a pályamódosítási tanácsadást, álláskeresési technikák oktatását, valamint jogi és pszichológiai tanácsadást. Segítenek az önéletrajz

és

motivációs

levél

megírásában,

megfelelő

munkalehetőségek felkutatásában, vagy akár egy szocializációs elbeszélgetésben, ahol a jelölt tájékoztatást kap a vállalatról, a munkakultúráról. ·

Képzések elősegítése: az álláskereső az Országos Képzési Jegyzékben

meghatározott

szakképesítésekből,

nyelvi

képzésekből, járművezetői engedély megszerzésére irányuló képzésekből

választhat.

Olyan

képzést

is

támogathat

a

munkaügyi központ, amelyik nincs a felsorolt listában, de az álláskeresőnek szimpatikus. ·

Foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások: a munkavállaló foglalkoztatásához a munkabér és járulékainak átvállalása. Általában hátrányos helyzetű csoport foglalkoztatása esetén történik,

mint

a

nők,

pályakezdők,

romák,

megváltozott

munkaképességűek, 50 év felettiek. A támogatás feltétele, hogy 10

1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 91

a kedvezményezett a támogatási idő minimum kétszeresére biztosítsa a személy foglalkoztatását. ·

Vállalkozássá válás támogatása: olyan álláskeresők támogatása, aki gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról, egyéni vagy társas vállalkozást indít, őstermelővé válik.

·

Közhasznú munka

·

Munkahelyteremtés nyújtható

új

és

munkahelymegőrzés

munkahelyek

létrehozásához,

támogatása: a

meglévő

munkahelyek megtartásához. ·

A foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása: a bért terhelő adókat és járulékokat nem a vállalatnak, vállalkozónak kell befizetnie. Nagy segítség, mivel a bér közel kétszerese ez az összeg.

A passzív eszközök fajtái: ·

Álláskeresési járadék: azt a személyt illeti meg ez a támogatás, aki álláskereső, álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és munkát akar vállalni, de önállóan nem tud és az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani a számára.

·

Nyugdíj előtti álláskeresési segély: az a személy jogosult, akinek az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt év hiányzik, ugyanakkor rendelkezik a szükséges szolgálati idővel és legalább 45 napon keresztül álláskeresési járadékban részesült.

·

Költségtérítés: járadékkal,

az

álláskereső

álláskeresési

részére

járó

álláskeresési

segéllyel,

valamint

munkahelykereséssel kapcsolatos, a tömegközlekedési eszköz igénybevételével felmerült indokolt helyközi utazási költség megtérítése.

92

A START kártyák igénylése 2013. január 1-el megszűnt, pedig maga a támogatási modell jónak volt mondható. Innentől kezdve a szociális hozzájárulási

adóból

igénybe

vehető

részkedvezmény

azt

a

munkáltatót illeti meg, aki a Start kártyával rendelkező személyt foglalkoztatja. A munkáltatók a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezményt legfeljebb 2014. december 31-ig az alábbiak szerint érvényesíthetik: ·

az

alap-

és

középfokú

végzettséggel

nem

végzettséggel rendelkező

rendelkező

pályakezdő

vagy fiatal

foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes Start kártyával rendelkező természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási

időszakra

megillető,

az

adó

alapjának

megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér másfélszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első évében, illetve hét százalékával a foglalkoztatás második évében, továbbá ·

a felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes Start kártyával rendelkező természetes időszakra

személyt

megillető,

(munkavállalót) az

adó

az

adómegállapítási

alapjának

megállapításánál

figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal

nem

csökkentett

(bruttó)

munkabérnek,

de

legfeljebb a minimálbér kétszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első kilenc hónapjában, illetve hét százalékával a foglalkoztatás azt követő három hónapjában.

93

Az alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező pályakezdő fiatal foglalkoztatása esetében a kötelező legkisebb

munkabér

másfélszeresén,

felsőfokú

végzettségű

pályakezdő fiatal esetében a minimálbér kétszeresén felüli munkabér után a munkáltató az általános szabályok szerint köteles a szociális hozzájárulási adót megfizetni. Amit az álláskeresési járadékról tudni kell…

Ki jogosult álláskeresési járadékra? Az a személy, aki: álláskereső, és az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és kereső tevékenységet nem folytat, tehát munkaviszonyban nem áll, és tevékenységet sem folytat, és munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani.

Jogosultsági idő: amely alatt az álláskereső az álláskeresővé válást megelőző három év alatt munkaviszonyban, közfoglalkoztatási jogviszonyban töltött, vagy egyéni illetőleg társas vállalkozói tevékenységet folytatott, feltéve ez utóbbi esetben, hogy vállalkozói tevékenysége alatt járulékfizetési kötelezettségének eleget tett. A kereső tevékenység fogalmába minden olyan munkavégzés beletartozik, amelyért a munka elvégzője díjazást kap, akár munkaviszony, vállalkozói jogviszony, megbízási jogviszony stb. az alapja. Kereső tevékenységet folytatónak kell tekinteni azt a személyt is, aki az egyéni vállalkozói nyilvántartásban szerepel, valamint aki gazdasági társaság tevékenységében személyes közreműködés vagy mellékszolgáltatás keretében történő munkavégzés útján vesz részt, illetve aki a társaság vezető tisztségviselője, vagy a társasági szerződésben közreműködési/munkavégzési kötelezettsége/joga fel van tüntetve. Abban az esetben, ha a vállalkozás tevékenysége rövidebb-hosszabb időre szünetel, a vállalkozás az egyéni vállalkozói nyilvántartásban továbbra is szerepel. Így a vállalkozói jogviszony szüneteltetésének idejét is kereső tevékenységnek kell tekinteni. Milyen okmányok szükségesek az álláskeresési járadék megállapításához? Amennyiben az ügyfél álláskeresési járadék iránti kérelmet terjeszt elő, a kirendeltség az alábbi dokumentumokat kéri: A nyilvántartásba vételhez szükséges dokumentumok: Személyi igazolvány

94

Lakcímet igazoló hatósági igazolvány (lakcímkártya) Taj-kártya Adó igazolvány Iskolai, illetve szakképzettséget igazoló okirat/ok

Álláskeresési ellátás megállapításához szükséges dokumentumok: Igazolás a vállalkozói igazolvány visszaadásáról/vállalkozói tevékenység megszüntetéséről OEP igazolvány Bankszámlaszám –amennyiben rendelkezik vele Igazolólap az álláskeresési járadék és segély megállapításához Adatlap bírósági végzéssel megállapított tartási kötelezettségekről – MIL Jövedelemadó adatlap a munkaviszony megszüntetésekor Személyi igazolvány és lakcímkártya A 2010. január 1-je előtt megszűnt munkaviszonyok esetén: Igazolólap a munkanélküli-járadék megállapításához c. nyomtatvány (eredeti aláírt példánya).

Mennyi az álláskeresési járadék összege? Az álláskeresési járadék összegét a kérelem benyújtását megelőző négy naptári negyedévben az érintett jogviszonyokban elért - a vállalkozói jogviszony esetén a megfizetett - munkaerő-piaci járulék alapja (a továbbiakban: járulékalap) havi átlagos összegének alapulvételével kell kiszámítani. Abban az esetben, ha a nyilvántartásba vétel későbbi időpontban történik, mint az ellátás iránti kérelem, akkor a nyilvántartásba vétel időpontjától kell vizsgálni a négy naptári negyedévet. Ha az álláskereső az álláskeresővé válását megelőző négy naptári negyedévben több munkaadóval állt munkaviszonyban, vagy több vállalkozói tevékenységet is folytatott, vagy munkaviszonyban állt és vállalkozói tevékenységet is folytatott, az álláskeresési járadék összegét valamennyi munkaadónál, illetőleg vállalkozói tevékenysége során elért átlag járulékalap alapulvételével kell kiszámítani. A járadék összege a folyósítás teljes időtartama alatt a járadékalap 60 százaléka, amely azonban nem lehet magasabb a jogosultság kezdő napján hatályos kötelező legkisebb munkabér napi összegénél. Ha a járadék számításánál figyelembe vett összeg nem éri el minimálbért, akkor a járadék számításának alapja a fentiek szerint számított összeg 60%-a. Milyen időtartamra folyósítható az álláskeresési járadék? Minden 10 nap jogosultsági idő 1 nap járadékfolyósítási időnek felel meg. A járadék folyósításának kezdő napja az álláskeresőnek a munkaügyi központnál történő jelentkezésének a napja. 2013. január 1-től az álláskeresési ellátás iránti igényt, az ellátást érintő körülményekben bekövetkezett változást elektronikus levélben is be lehet jelenteni. Ennek részletei az Álláskeresőknek/Hasznos tudnivalók link alatt találhatók. Az álláskeresési járadék folyósításának időtartama minimum 36, de legfeljebb 90 nap. Mikor szünetel az álláskeresési járadék folyósítása? Ha az álláskereső: terhességi gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra, illetőleg gyermekgondozási segélyre válik jogosulttá, előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, elzárás büntetését tölti kivéve, ha

95

a szabadságvesztés-büntetést pénzbüntetés átváltoztatása miatt állapították meg, rövid időtartamú közfoglalkoztatási jogviszonyban áll, rövid időtartamú, legfeljebb 90 napig tartó kereső tevékenységet folytat – az egyszerűsített foglalkoztatás kivételével, – feltéve, hogy ezt a munkavégzés megkezdése előtt bejelentette a munkaügyi kirendeltségen, keresetpótló juttatásban részesül, az önkéntes tartalékos katonai szolgálat keretében történő tényleges szolgálatot teljesít annak teljes időtartamára.

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkát nem kell bejelenteni, és az álláskeresési ellátást tovább kell folyósítani. Ha az álláskeresési járadék folyósítása szünetelésének oka megszűnik, és fennállnak az álláskeresési járadékra való jogosultság feltételei, az álláskeresési járadékot tovább kell folyósítani. Mikor szűnik meg az álláskeresési járadék folyósítása? Ha az álláskereső: kéri, megváltozott munkaképességű személyek ellátására válik jogosulttá, oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, meghalt, az álláskeresési járadék folyósítási idejét kimerítette, olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül keresőtevékenységet folytat, kivéve, ha az 90 napnál rövidebb időtartamú, ideértve az egyszerűsített foglalkoztatást is

Mikor kell megszüntetni az álláskeresési járadék folyósítását? Ha az álláskereső: álláskeresési járadékban részesül és törlik a nyilvántartásból, kereső tevékenységet folytat és ennek tényét a tudomására jutástól számított 15 napon belül elmulasztotta bejelenteni

Mivel ösztönözzük az álláskeresőt a mielőbbi elhelyezkedés érdekében? Ha az álláskeresési járadékban részesülő személy határozatlan időtartamú, legalább napi négy óra munkaidejű munkaviszonyt létesít a járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően, akkor kérelmére a folyósítási időből még hátra lévő időtartamra járó járadék meghatározott összegét egy összegben ki kell fizetni. A kifizetés feltétele, hogy az előzőekben meghatározott napig folyamatosan munkaviszonyban álljon és a munkaviszony fennállását a munkaadó igazolja. A kérelmet az álláskeresőnek az álláskeresési járadék folyósítási idejének lejártát követő 30 napon belül kell benyújtani. Az egy összegben kifizetendő juttatás mértéke a még hátralévő időtartamra járó juttatás összegének 80 százaléka. Nem fizethető ki a fennmaradó összeg abban az esetben, ha ugyan azzal a munkaadóval létesít munkaviszonyt, amelynél az álláskeresési járadék megállapítását megelőzően munkaviszonyban állt. Amennyiben az álláskeresési járadékban részesülő személy az álláskeresési járadék folyósítási idejének kimerítését megelőzően nem a lakó- vagy tartózkodási helyén létesít

96

határozatlan időtartamú teljes, vagy legalább napi négy óra munkaidejű részmunkaidős munkaviszonyt, az előző pontban részletezett mértékű juttatást a részére – kérelmére – egy összegben a keresőtevékenység létesítésének bejelentését követő számfejtés időpontjában kell kifizetni.

Nyugdíj előtti álláskeresési segély Ki jogosult nyugdíj előtti álláskeresési segélyre? Nyugdíj előtti álláskeresési segélyben az részesülhet, aki álláskereső, munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az állami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani, a kérelem benyújtásának időpontjában a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb öt éve hiányzik (megállapításhoz szükséges életkor), és legalább 45 napon át álláskeresési járadékban részesült, vagy a folyósítási időtartam kimerítését megelőzően az álláskeresési járadék folyósítása kereső tevékenység miatt megszűnt és az álláskereső álláskeresési járadékra ismételten nem szerez jogosultságot, és az álláskeresési járadék folyósításának időtartamát kimerítette, és az álláskeresési járadék folyósításának kimerítését, vagy az előzőekben részletezett megszűnést követően három éven belül betölti a megállapításhoz szükséges életkort, és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel, és korhatár előtt ellátásban, szolgálati járandóságban, balettművészeti életjáradékban és átmeneti bányászjáradékban nem részesül.

Milyen időtartamra állapítható meg az álláskeresési segély? Az álláskeresési segély folyósításának kezdő napja a kérelem benyújtásának napja. Ha az álláskereső a nyugdíj előtti álláskeresési segély iránti igényét – a személyes jelentkezését megelőzően – elektronikus levél útján küldte meg, az álláskeresési segély folyósításának kezdő napja az adatoknak az állami foglalkoztatási szervhez történő megérkezésének napja. (2013. január 1-től az álláskeresési ellátás iránti igényt, az ellátást érintő körülményekben bekövetkezett változást elektronikus levélben is be lehet jelenteni. A nyugdíj előtti álláskeresési segély addig folyósítható, amíg a jogosult öregségi nyugdíjra, megváltozott munkaképességű személyek ellátására nem szerez jogosultságot. Mikor szünetel a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósítása? Ha az álláskereső: terhességi gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra, illetőleg gyermekgondozási segélyre való jogosultságának megállapítását jelenti be, előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, elzárás büntetését tölti kivéve, ha a szabadságvesztés-büntetést pénzbüntetés átváltoztatása miatt állapították meg, keresőtevékenységet folytat, annak teljes időtartamára, függetlenül az időtartam hosszától, keresetpótló juttatásban részesül, az önkéntes tartalékos katonai szolgálat keretében történő tényleges szolgálatot teljesít, annak teljes időtartamára az álláskeresési járadék folyósításának időtartamára, amennyiben a szünetelés alatt folytatott, illetve alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony eredményeként álláskeresési járadékra szerzett jogosultságot, 90 napra, ha az álláskereső az általa folytatott kereső tevékenységhez kapcsolódó

97

bejelentési kötelezettségét a tudomására jutástól számított 15 napon belül elmulasztja.

Mikor szűnik meg a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósítása? Ha az álláskereső: kéri, megváltozott munkaképességű személyek ellátására válik jogosulttá, olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a mindenkori kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül, oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, meghalt

Mikor kell megszüntetni a nyugdíj előtti álláskeresési segély folyósítását? Ha az álláskeresőt: törlik az álláskeresők nyilvántartásából

A

közfoglalkoztatás

Támogatott

a

munkaviszony

„tranzitfoglalkozás”,

egy

melynek

speciális célja,

formája. hogy

a

közfoglalkoztatott sikeresen vissza-, illetve bekerüljön az elsődleges munkaerőpiacra. A közfoglalkoztatók támogatást vehetnek igénybe annak érdekében, hogy átmeneti munkalehetőséget biztosítanak azok számára, akiknek az önálló álláskeresése hosszú ideig eredménytelen. A központi forrásokból finanszírozott közfoglalkoztatásnak három fajtáját különböztethetjük meg; a közhasznú munkát, a közmunkát és a közcélú munkát. Megkülönböztetünk még közérdekű munkát is, ezt azonban

a

büntetés

végrehajtásban

használatos

kifejezés,

a

büntetések társadalmi munkában való ledolgozását jelenti. Az említett három fajta különbsége a finanszírozásban, a bevonhatók körében és a szervezésben határozható meg. A közhasznú munka aktív munkaerő-piaci eszköz, ezt korábban már ismertettük. A közcélú munkát a települési önkormányzat szervezi, a településen élő álláskeresők munkaerő-piaci helyzetének javítása érdekében. A közmunka a hátrányos helyzetű települések, kistérségek számára ad foglalkoztatási lehetőséget. A tartós munkanélküli

98

lakosság megélhetését, önfenntartását tudja biztosítani. A közmunka programok

támogatása

állami

költségvetésből

biztosított.

A

pályázatban munkabérre és járulékaira és a munkavégzéshez szükséges tárgyi eszközökre lehet pályázni (Szellő J. 2012). 2011-től a három fajta munkavégzés egy rendszerbe olvad, létre jön az értékteremtő

közfoglalkoztatás.

A

közfoglalkoztatáshoz

nyújtható

támogatások szerint 5 fajta közfoglalkoztatás lehetséges:11 ·

Rövid időtartamú közfoglalkoztatás támogatása: foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülő személy 1-4 hónapra történő

foglalkoztatása

napi

négy

órában.

Támogatás

a

közfoglalkoztatott bér és járulékok maximum 95 %-ig nyújtható. Ezen felül közvetlen költségként elszámolható a foglakozásegészségügyi ellátás díja, az munkába járással kapcsolatos közvetlen költségek, a munka- és védőruházat költsége. A támogatás az egyszerűsített foglalkoztatással egyidejűleg nem vehető igénybe. ·

Hosszabb időtartamú közfoglalkoztatás támogatása: támogatás nyújtható foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülő személy 2-12 hónapra napi 6-8 órában történő foglalkoztatására. A támogatás mértéke a közfoglalkoztatási bér és járulékok 70100 %-a. A közfoglalkoztatott személyében történő változás esetén egy hónapra is igényelhető a támogatás. A közvetlen költségek – foglalkoztatás-egészségügyi ellátás, munka- és védőruházat, utazási költségtérítés - mértéke nem haladhatja meg a közfoglalkoztatási bérhez és járulékokhoz kapcsolódó támogatás 20 %-át.

·

Közfoglalkoztatás mobilitását szolgáló támogatás: támogatás olyan közhasznú kölcsönző részére nyújtható, aki vállalja a foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülő személy

11

375/2010. (XII. 31.) Korm. rendelet a közfoglalkoztatáshoz nyújtható támogatásokról 99

legalább 60 napra szóló, határozott idejű közfoglalkoztatási jogviszony keretében történő foglalkoztatását. A támogatás mértéke a közfoglalkoztatási bér és az ahhoz kapcsolódó járulékok

50-80%-ig

terjedhet.

A

támogatási

időszak

a

közfoglalkoztatási jogviszony időtartama, de maximum egy év. ·

Vállalkozás részére foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülő személy foglalkoztatásához nyújtható támogatás: nyújtható olyan gazdasági társaságnak, egyéni vállalkozónak, aki vállalja a foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülő személy teljes munkaidőben, munkaviszony keretében történő foglalkoztatását.

A támogatás mértéke a kötelező legkisebb

munkabér, illetve garantált bérminimum és az ahhoz kapcsolódó járulékok 70 %-ig terjedhet. A támogatás feltétele, hogy a munkáltató a már meglévő alkalmazottját működési körében felmerülő okból nem szüntette meg, továbbá kötelezettséget vállal, hogy a munkaviszony megszüntetésére a támogatás ideje alatt

nem

kerül

sor

továbbfoglalkoztatását

illetve

a

vállalja

támogatási

a

időtartam

munkavállaló 50

%-nak

megfelelő időszakra. ·

Országos közfoglalkoztatási program támogatása: támogatás nyújtható az Országgyűlés vagy a Kormány által meghatározott cél

elérésére

irányuló

program

keretében

történő

közfoglalkoztatásra. A támogatás feltétele, hogy a munkáltató foglalkoztatást

elősegítő

képzés

lehetőségét

biztosítsa,

a

munkaadó havi átlagos statisztikai állománya bővüljön, ne részesüljön más központi támogatásból a közfoglalkoztatási jogviszony

létesítéséhez.

A

támogatás

mértéke

a

közfoglalkoztatási bér és járulékok 100 %-ig, valamint a közvetlen költségek a bér és járulékok mértékének 20 %-ig, legalább száz fő foglalkoztatása esetén a működési költség 3 %-ig terjedhet. A támogatás legfeljebb 12 hónapra nyújtható.

100

Jogi

hátterét

a

közfoglalkoztatásról

és

a

közfoglalkoztatáshoz

kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény szabályozza. A törvény hatálya kiterjed a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt: Közfoglalkoztató

lehet

helyi

vagy

nemzetiségi

önkormányzat,

költségvetési szerv, egyház, közhasznú jogállású szervezet, civil szervezet, önkormányzat által létrehozott gazdálkodó szervezet, vízi társulat, erdőgazdálkodó, szociális szervezet, valamint a vasúti pályahálózat-működtető szervezet. Közfoglalkoztatott lehet az a személy, aki a Munka törvénykönyve szabályai szerint foglalkoztatható, 16. életévét betöltött, valamint az 1991. évi IV. törvény szerinti álláskereső vagy rehabilitációs ellátásban részesülő megváltozott munkaképességű természetes személy.

A

közfoglalkoztatás

legfontosabb

célcsoportjai

a

halmozottan

hátrányos helyzetű rétegek közül kerülnek ki. Többnyire a tartós munkanélkülieket, alacsony iskolai végzettségű embereket, romákat érinti a program, ezeknek az embereknek szinte ez az egyetlen esélyük.

Hátrányuk

egy

része

rajtuk

kívülálló

okokból

is

származtatható. A települési infrastruktúra fejletlensége, hiányossága is - gondolok itt a helyközi közlekedésre - megnehezíti az emberek életét. A rendszeres szociális segély igényléséhez minimum 30 nap bejelentett munkaviszonnyal kell rendelkeznie egy embernek, hogy jogosult legyen a folyamatos folyósításra. A hátrányos helyzetű területeken

rendszerint

közfoglalkoztatással

oldják

meg

ezt

a

problémát.

101

7.A versenyszféra karrierprogramjai Hazai és külföldi vállalatok egyaránt biztosítanak gyakorlati lehetőséget a fiataloknak. A vállalatok számára azért előnyös gyakornoki programokat indítani, mert a fiatalok ambiciózusak, friss elméleti tudással rendelkeznek, mobilisak, rugalmasak és kihívásokra vágynak. A különböző cégek az általuk kínált karrierprogramokat saját holnapjukon,

állásbörzéken,

karrierportálokon

teszik

közzé.

A

végzettség mellett sok más elvárás is van, melyek mentén megszűrik a jelentkezőket. Vizsgálják a személyiségjegyeket, fontos, hogy a gyakornok mennyire képes beilleszkedni az adott vállalatba, mennyire motivált a jelentkező, céljai mennyire felelnek meg szervezet által képviselt értékeknek. Ha a jelentkező elvárásai egyeznek a vállalati kultúrával, jó eséllyel köttethet hosszú távú megállapodás. A leendő gyakornoknak nem árt már a jelentkezésekor tisztában lenni a vállalat céljaival, mert a tájékozottsággal növelheti annak esélyét, hogy a vállalattal hosszú távú együttműködés köttessen. A gyakorlat során a gyakornokok megismerhetik a vállalat kultúráját, a vállalati működést, részt vehetnek a szakmai munkában. A gyakornokokban rejlő képességeket különböző vállalatok más-más módon használják ki. Vannak cégek, ahol a fiatalnak lehetősége nyílik ugyan gyakorlati tapasztalatot szerezni, de a vállalat nem tervezi a gyakornok hosszú távú alkalmazását. Máskor a vállalat, jövőbeni munkatársának megtalálására használja fel a gyakornoki programokat. Mindezt az teszi lehetővé, hogy a vállalatnál töltött hosszabb idő alatt megismerhetik a gyakornok munkamorálját, képességeit. Bármi is legyen a vállalat célja, a fiatalok számára mindenképpen hasznos a gyakorlatban eltöltött idő, mivel egyre jellemzőbb elvárás, hogy pályakezdőként is rendelkezzenek munka tapasztalattal. A cégeknek ugyan jelentős befektetést jelent a gyakornoki program résztvevőinek

körültekintő

kiválasztása

és

a

karrierprogram

működtetése, a pénz és az energia várhatóan megtérül, hiszen a résztvevők karrierjét a cég működési elveinek megfelelően alakítják ki, hosszú távra. Megesik, hogy egy több száz fős cég évente csak egy gyakornokot alkalmaz, és előfordul, hogy több tucat gyakornok megfordul náluk. Az, hogy egy vállalat hány főt keres az adott programba, a szervezet méretétől és a program jellegétől függ. A vállalatok egy szűkebb köre strukturált gyakornoki programokat is kínál. Ennek két fő típusa a szakértői és vezetői utánpótlást célzó program. A cégek olyan jó képességű, de szakmai tapasztalattal még nem rendelkező fiatalokat várnak ezen programokra, akik intenzív továbbképzést követően, néhány év tapasztalatszerzés után, nagy felelősséggel járó pozíciót tölthetnek be a vállalatnál. Az ilyen karrierprogramokra csak a legtehetségesebbek kerülhetnek be. A gyakornoki programok működése előre megtervezett rendszer szerint

történik.

A

fejlődést

mentorok

támogatják,

és

kísérik

figyelemmel. A

karrierprogram

általában

elméleti

és

gyakorlati

képzésből,

készségfejlesztő tréningekből áll. A rotáció során a résztvevők a szervezet több szegmensét is megismerhetik, és lehetőségük nyílik kipróbálni

magukat

több

területen.

Sokszor

kis

csoportokban,

projektjellegű feladatokkal teszik próbára a gyakornokokat, melynek során átvihetik a gyakorlatba a frissen szerzett elméleti tudást, így mélyebben rögzülnek a szervezeti folyamatok, szakmai fogások. Ha

egy

vállalat

tehetséges,

jó

képességű

fiatalokat

talál

karrierprogramja során, az még önmagában nem jelenti a cég sikerességét. A szervezeteknek személyre szabott perspektívát kell kínálnia

a

program

résztvevői

számára.

A

legígéretesebb

tehetségeknek folyamatos fejlődési lehetőséget kell biztosítani. A vállalat elkötelezettsége a kérdésben rendkívül fontos, a karizmatikus vezetők nélkül a program kudarcot vallhat.

103

A tavalyi évben nyilvánosságra hozták a hazai pályakezdők számára legszimpatikusabb vállalatok rangsorát. A KarrierStart lista keretén belül kihirdették a „Legvonzóbb Vállalat” címet és díjazták azt a nyolc céget, amik a pályakezdők számára a legszimpatikusabbak voltak adott szakterületen. A felmérést a Figyelő, az Aon Hewitt és az AIESEC végezte, 33.000 pályakezdő, főiskolás, egyetemista, és pár éves tapasztalattal rendelkező munkavállaló megkérdezésével.12 A válaszadók is elismerték, hogy az első munkahely meghatározó lehet az egyén pályája során. 230 vállalat közül a győri Audi Hungária bizonyult a legvonzóbbnak. A cég egyik vezetője elmondta, hogy az Audi Hungária számára a tökéletes pályakezdő olyan, aki már rendelkezik szakmai gyakorlattal. Következő lényeges szempontként az intenzív német nyelvtudást emelte ki, valamint elárulta, hogy a pályakezdő

kiválasztásánál

fontos

szempont

a

rugalmasság,

csapatszellem, és a nyitottság megléte. A dobogó második fokán a MOL Magyarország áll, ezt követi a Nestlé, a L’Oreal és a Mercedes. Ezek tehát azok a vállalatok, amelyeknél a legtöbb fiatal szívesen képzelné el magát pályakezdőként. A lista összeállításánál figyelembe vették a vállalatok által kínált egyéb lehetőségeket is és nyolc különböző népszerű szakterületről mutatták be az eredményeket. Ezek a

következő

területek:

egészségügy,

értékesítés,

informatika,

könyvvizsgálat, marketing, logisztika, pénzügy és műszaki terület. Az eredmények szerint a legjobbak közé tartoznak a következő cégek: Coca-Cola, Teva Gyógyszertár, Hewlett Packard, Audi Hungária, Bosh, MOL Magyarország és az Ernst&Young. 2011-ben tehát ezek voltak azok a szervezetek, ahova pályakezdőként a legkedvezőbb volt bekerülni.

12

Juhász Éva: Top vállalatok pályakezdőknek. http://www.mohaonline.hu/munka/karrierstart_lista_legvonzobb_vallalatok_szakmai_gyakorl at_palyakezdes

104

Ugyanakkor ezek azok a cégek, ahova a felvételt a legnehezebb elnyerni, mivel sok esetben, - ahogy azt Fekete László, a MOL magyarországi HR igazgatója is elmondta – akár négy fordulón is részt kell vennie a jelentkezőnek, mire magáénak mondhatja az állást. „A MOL-nál először egy komoly önéletrajz válogatás történik, ezt követi egy 2,5 órás tesztsorozat, ami egy angol nyelvi tesztből, egy személyiségtesztből (itt szűrik le, ki mennyire együttműködő, rugalmas, nyitott), és egy IQ tesztből áll. Aki ezeken megfelelt, arra vár még egy interjú és/vagy egy assessement center, agilitásról, tudásvágyról szeretnének meggyőződni a munkatársak.” A Bosch-nál az ideális pályakezdő konkrét elképzelésekkel rendelkezik a jövőről, vannak karriercéljai. Fontos, hogy jó angol és német nyelvtudása legyen a jelentkezőnek, legyen igazi csapatjátékos és jó kommunikációs készséggel rendelkezzen. A gyakornokok véglegesítése országosan az esetek 35%-ában jellemző, míg topvállalatoknál ez az arány 50%, mivel az említett cégeknél a jelentkezőket olyan alaposan szűrik, hogy a beválás esélye viszonylag magas. Vannak olyan cégek, akik a gyakornokokra úgy tekintenek, mint folyamatosan cserélhető, olcsó munkaerőre.

105

8.A pályaválasztási tanácsadás és a karrier-tanácsadás szerepe Az első kritikus helyzet, amikor fontos pályaválasztási döntést kell hozni, már a középiskola kiválasztásánál előkerül. Ekkor még nem szükséges

tanácsadóhoz

fordulni,

de

a

leendő

középiskolást

mindenképpen be kell vonni a döntéshozatalba. Sok fiatal még ma is a szülők, a média, vagy ismerősök hatására választ pályát, ám ez hosszú távon nem vezet elégedettséghez és később

a

választott

pálya

elhagyását,

pályamódosítást

eredményezhet. Ezért a legfontosabb, hogy pályaválasztás során saját belső hajtóerőnk és érdeklődésünk vezéreljen. A belső motiváció tehát mindenek felett áll. A fiataloknak időt kell szánni arra, hogy az érdeklődési

körüknek

megfelelő,

személyiségükhöz

illő

foglalkozásokról tájékozódjanak. A pályaválasztás időszaka ugyanakkor sok ellentmondással és feszültséggel telített folyamat, hiszen a társadalmi, munkaerő-piaci és egyéni

tényezőket

nem

egyszerű

egyeztetni.

A

döntés

megkönnyítésében játszhat szerepet a karrier-tanácsadás, valamint a munka- és pályatanácsadási folyamat. A karrier-tanácsadás és a pályaválasztási tanácsadás is a tanácsadás sokféle tevékenységrendszerének speciális válfaját képezik. A két tevékenység

fogalma

összemosódik,

nehezen

különíthető

el

egymástól.Szilágyi Klára meghatározása szerint: „A munka- és pályatanácsadás célra orientált, problémamegoldó tevékenység, amely személyes kontaktuson keresztül valósul meg a tanácskérő és tanácsadó között. A folyamat célja, hogy egy meghatározott kérdéskör tisztázódjék a tanácsadó segítségével úgy, hogy interperszonális kapcsolatban információáramlás történik. Az információátadás olyan

106

minőségben, olyan interakciókon keresztül valósul meg, ahogyan ezt a tanácskérő igénye meghatározza.” A

karrier-tanácsadás

legfontosabb

feladata,

hogy

segítsen

a

tanácskérőnek választ kapni arra kérdésre, hogy hol is van jelenleg a tanácskérő és innen hova szeretne eljutni. A cél, hogy a tanácsadó támogassa a tanácskérő fejlődését, bővítse pályaismeretét és terveinek megvalósítását segítse a kezdetektől a végrehajtásig. A felsőoktatási karrier-tanácsadás szakmai értelemben egy olyan komplex tanácsadási folyamat, amelynek célja a hallgatók sikeres munkavállalásának előkészítése. A karrier ebben az összefüggésben az egyéni életút munkával töltött szakaszát jelenti, amely során a kliensnek szintetizálnia kell képességeit, képzettségét,a munkaerőpiac által kínált lehetőségeket és a munkán kívüli életszerepeit. Mindegyik tevékenység, a karrier-tanácsadás és a pályaválasztási tanácsadás is nagyon fontos szerepet tölt be a pályakezdő, vagy pályájuk elején lévő fiatalok életében, hiszen szakemberek látják el őket olyan információkkal, amelyekre támaszkodva a későbbiekben meg

tudják

alapozni,

illetve

elő

tudják

segíteni

szakmai

előmenetelüket. A tanácsadás segít felszínre hozni az egyénben rejlő lehetőségeket, fejleszti a személyiséget. Segítséget nyújt a választási-, döntési helyzetekben, krízisek megoldásában. Ritoókné Ádám Magda a pályatanácsadást a karrier-tanácsadás részeként értelmezi és a pályatanácsadás három feladatkörét határozza meg: · Segít a tanácskérőknek elemezni adottságaikat, képességeiket, előzetes munkatapasztalatukat, személyiségvonásaikat. · Segít megvalósítani az elképzelt életstílust az önismeretük és pályaválasztásuk közötti kapcsolat tudatosításával. · Segít hozzájutni foglalkoztatási információkhoz.

107

A fent leírtakból is látszik, hogy a tanácsadó feladata, hogy a lehető legjobb megoldást találja meg a tanácskérő egyéni igényeire alapozva. A felek együtt jelölik ki a célokat és az eszközöket, figyelembe véve a tanácskérő

egyéni

szempontjait.

A

tanácsadó

bevonja

a

problémamegoldó folyamatba a tanácskérőt és a döntést végül a tanácskérő hozza meg. A tanácsadó a folyamat során széleskörű, részletes, naprakész információval látja el a tanácskérőt. Ismerteti a képzési lehetőségeket, munkavállalási esélyeket. A karrier-tanácsadók, munka-

és

pályaválasztási

tanácsadók

dolgozhatnak

például

iskolában, szakképző intézményekben, Foglalkoztatási Információs Tanácsadóban, Rehabilitációs Információs Centrumokban, Álláskereső Klubokban, könyvtárakban.13

13

Munka és pályaválasztási tanácsadó http://www.epalya.hu/media/mappa/munka_es_palyavalasztasi_tanacsado.pdf 108

9.A kompetencia fogalma, szerepe és mérési lehetőségei az álláskeresés folyamatában Az emberi erőforrás a XXI. századra a vállalatok legértékesebb része lett, ellentétben a XIX. és XX. századokkal, ahol az eszköz, illetve az alkalmazott technológia játszotta a főszerepet. Napjainkban két ugyanolyan tevékenységet folytató vállalatot az különböztet meg egymástól, hogy az ott dolgozók milyen „szürkeállománnyal”, tudással, innovációs

képességgel

rendelkeznek,

azaz

az

rendelkezik

versenyelőnnyel, amelyik nagyobb figyelmet fordít az ott dolgozók hatékonyabb kiválasztására és fejlesztésére.

A tudás megszerzésének és alkalmazásának fontosságával az Európai Unió is foglalkozott, és ennek érdekében felszólította a tagállamokat, hogy dolgozzák ki a az Egész életen át tartó tanulás (Life Long Learning)

során

referenciakeretét”.

elsajátítandó A

„új

referenciakeretnek

alapkészségek tartalmaznia

európai kell

az

információs és kommunikációs technológiák, a technológiai kultúra, az idegen nyelv, a vállalkozás és szociális kapcsolatok területén minimálisan megkövetelt készségeket.2002-ben a stockholmi Európa Tanács kiegészítette az alapkészségeket az alábbiakra: írás-olvasási és számolási készség (alapvető készségek), alapkompetenciák a matematika, a természettudományok és a technológia terén, az információs és kommunikációs technológiák, és az egyéb technológiák alkalmazásához kapcsolódó készségek, a tanulás tanulása, szociális készségek, vállalkozói készség és kulturális befogadás készsége.

A referenciakeret meghatározást később átalakították kompetenciává, amelynek definícióját így határozták meg: „a ’kompetencia’ a 109

készségek, ismeretek, adottságok és attitűdök együttesére utal, és a „know-how” mellett a tanulásra való képességet is magában foglalja. A 'kulcskompetencia' olyan kompetencia, amely az élet következő három összetevőjének valamelyike szempontjából döntő: · a személyiség kiteljesítése és az egész életen át tartó fejlődés (kulturális tőke) - a kulcskompetenciáknak képessé kell tenniük az embereket arra, hogy életük során olyan személyes célok elérésére törekedjenek, amelyek kijelölését személyes érdeklődésük, törekvéseik és a folyamatos tanulás iránti vágy határozza meg; · aktív állampolgári szerepvállalás és beilleszkedés a társadalomba

(társadalmi

tőke)

-

a

kulcskompetenciáknak mindenki számára lehetővé kell tenniük a társadalom életében való aktív részvételt; · foglalkoztathatóság (emberi tőke) - minden egyes embernek képesnek kell lennie arra, hogy tisztességes munkához jusson a munkaerőpiacon.”

A kompetencia definiálását a kiváló teljesítmény és sikeresség utáni kutatás

igénye

alakította

ki

a

1960-as

években.

Ezekben

a

kutatásokban a kiemelkedő teljesítményhez kapcsolódó ismeretek, készségek,

és

a

hozzáállás

együttesét

vizsgálták

ok-okozati

összefüggésben. A vizsgálatok kimutatták, hogy a készség, ismeret az ún. látható, tudatos, könnyen fejleszthető rész, míg az Én-kép, képesség és motiváció sokszor rejtve marad, emiatt csak nehezen fejleszthető.

Ezt

mutatja

be

Spencer-McCleland-

Spencer

Jéghegymodellje is:

110

Ismeret

Tudatos szintek

Készség

Én-kép

Kevésbé tudatos szintek

Képesség

Motivációk

Jéghegy modell (Spencer-McClelland-Spencer: Competence at Work)

A fentebb felsorolt jellemzők (kompetencia-összetevők) a tudatosság különböző szintjein vannak. Úgy képzelhetjük el őket, mint egy jéghegyet. A legtudatosabbak a vízszint fölött vannak és láthatóak, a kevésbé tudatos vagy tudattalan jellemzők a víz alatt vannak és a jéghegy láthatatlan részei. A kihívást az jelenti, hogy a kevésbé látható kompetenciákat nyilvánvalóvá tegyük és ezáltal fel tudjuk használni a humán erőforrások területén.

Richard Boyatzis 1982-ben jelentette meg a The Competent Manager című könyvét, amelyben ún. kompetenciaprofilokat határozott meg,

111

azaz egy adott tevékenység elvégzéséhez milyen ismeretekkel, készségekkel, képességekkel kell rendelkeznünk, és milyen legyen az adott tevékenységhez kapcsolódó attitűdszint. Spencer & Spencer által 1993-ban megjelentetett Competence at Work már mintegy 1500 kompetenciamodellt és ehhez kapcsolódó profilokat tartalmazott egyes foglalkozástípusokra lebontva. A kompetenciákhoz kapcsolódó készségek, képességek felsorolása és fontossági

sorrendbe

tulajdonságok,

állításával

amelyek

meghatározhatóak

segítségével

az

adott

azok

a

munkakörhöz

kapcsolódó feladatokat sikeresen el lehet látni. Így egyszerűbb különbséget lehet tenni a közepesen és a kimagaslóan teljesítőkközött, azaz beazonosítani azt, hogy miben kell fejlődni ahhoz, hogy a közepes teljesítmény kiemelkedővé válhasson. Szerencsére minden kompetencia tanulható, az csak gyakorlás és hozzáállás kérdése, persze nem mindegy, hogy ki milyen készségekkel és képességekkel rendelkezik. A kompetencia alapú tanulás és fejlesztésének fontosságát jelzi, hogy az Európai Unió megalkotta az Európai Parlament és a Tanács 2006/962/EK ajánlását az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciákról. munkaerőpiac

csak

Ezzel a

egyben

használható

rámutattak és

arra,

alkalmazható

hogy

a

tudással

rendelkezőknek fog lehetőséget biztosítani. Így az intézményeknek, illetve a képzéssel foglalkozó szakembereknek folyamatosan kell a változó munkaadói igényeket figyelni, mérni, és ezeknek megfelelő oktatási tematikát kialakítani. Ennek alapjait tette le Richard Boyatzis, amikor bevezette a kompetencia-alapú oktatást az MBA képzésben. Az alábbi kérdésekre keresett válaszokat interjúiban:

112

• Végzős diákok: kik a sikeresek és miért? • Munkaadók: milyen készségeket és

tudást várnak el a

végzősöktől? Milyennek találják őket? Mennyiben felelnek meg az elvárásoknak? • Tanárok: milyen hatást kívánnak elérni oktatásukkal? Mire helyezik a hangsúlyt? Miért? • Diákok fejlődése: hogyan és miben változtak tanulmányaik során? (Oktatási program elején és végén történő felmérések.) • A kompetenciairodalom: melyek a különböző foglalkozások kompetencia profiljai? Ebből a megközelítésből már érezhető a szándék, ami az oktatási tartalom (és módszertan), illetve a munka világa által elvárt tudáselemek

összehangolására

irányul.

Ma

már

evidenciaként

kezelhető, hogy az átmenet a képzési rendszerből a munka világába ott a legkönnyebb, ahol beépülésre kerülnek a munkáltató által visszajelzett erősségek vagy éppen hiányosságok. Napjaink egyik legtöbbet használt kifejezésévé vált a kompetencia, amellyel mind a napi-, és a szakmai szóhasználatban, ennek definíciójával és megközelítésével találkozhatunk. A

kompetencia

fogalmának

meghatározását,

a

kompetenciák

csoportosítását többféle szempont alapján is el lehet végezni. Az egyik megközelítés szerint a kompetenciák egyik csoportját olyan általános kompetenciák alkotják, melyek elsajátítása nem kötődik semmiféle speciális tantárgyhoz. Ezek között tartják számon a szakértők a kommunikációs,

problémamegoldó

tanulási-,

gondolkodási

képességeket, a kreativitást, motiváltságot, együttműködést kiváltó képességeket.

Ide

tartoznak

a

szociális

vagy

interperszonális

kompetenciák is. A másik csoportba azok a kompetenciák tartoznak, amelyeket csak bizonyos tantárgyak tanulása során lehet elsajátítani.

113

A gyakorlati problémák megoldásához leginkább a tapasztalatokba ágyazott specifikus ismeretek szükségesek. A szakirodalom rengeteg definíciót fogalmazott meg a kompetencia fogalmára. Egyfajta közös metszetként tekinthető az a megfogalmazás, hogy a kompetencia olyan, a velünk született és tanult készségek, képességek, ismeretek, tapasztalatok összességének rendszerbe szerveződése, mely képessé teszi az egyént a mindennapi élet és a munka világának különböző kihívásainak való megfelelésre. Kompetencia jelentése: -

szűkebb értelemben:készségek, képességek rendszere,

-

tágabb értelemben: olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásokra épül.

A jelenlegi felnőttképzési törvény megfogalmazásában a kompetencia definíciója: „A felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére”. A kompetenciákra vonatkozó elméletek az iskolai oktatásból, a megtanult

ismeretek

alkalmazásához

szükséges

képességek

vizsgálatából fejlődtek ki. A kompetencián olyan „viselkedéshalmazt” értünk, amely segítségével hatékony válaszokat tudunk adni a szervezet által elvárt követelményekre. A kompetens (rátermett) emberek

az

ismereteiket,

képességeiket,

személyiségüket,

attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el. A gazdaságnak az a fontos, hogy a munkaerőként jelentkező szakember valamit eredményesen meg tudjon csinálni.

114

Az egyén szintjén maradva a kompetenciáknak öt összetevőjét határozhatjuk meg: 1. Ismeretek, a tudás (knowledge): információk, amivel a személy rendelkezik; 2. Készségek, jártasságok (skills), melyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének képességét adják; 3. Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek (value) mentén szerveződnek, tehát olyan attitűdök, értékek, melyeket a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye őket pl. siker, karrier; 4.

Személyiségvonások

(character),

vagyis

pszichikai-fizikai

jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok; 5. Motivációk (motivation), irányítják, befolyásolják, szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé.

115

9.1 A kompetencia típusai Az

általános

képzés

(közoktatás,

köznevelés)

az

általános

kompetenciák kialakítására törekszik, amely részben azokat a jellemzőket

tartalmazza,

amelyek

gyakran

előfordulnak,

illetve

általánosan alkalmaznak (írás, olvasás, számolás), és amelyek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek, amelyek a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba. A funkcionális kompetenciák kialakítása alapvetően a középfokú szakképzési rendszerben és a felsőoktatásban, valamint a nem iskolarendszerű képzések keretei között

zajlik.

A

kompetenciák

harmadik

csoportja,

az

ún.

kulcskompetenciák, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljait támogatják; ezek termelése részben a munkaszervezeten kívül, részben azon belül folyik.

A kompetencia kutatások fellendülésének egyik következménye, hogy a

téma

differenciált

megközelítésre

törekvő

szaktudományok

folytonosan növekvő számú kompetenciát tartanak nyilván. A fogalmak sokfélesége a szakember számára is nehézzé teszi a tájékozódást a kutatási

eredmények

kezdeményezés, hasznosíthatósága

hogy

között, a

így

hasznosnak

kompetencia

érdekében

határozzák

bizonyult

fogalmának meg

a

az

a

gyakorlati

legfontosabb

munkahelyi kompetenciák körét.

Az OECD szerint jelenleg a legfontosabb munkahelyi kompetenciák a következők: Interperszonális kapcsolatok terén: • csapatmunkára való képesség egy közös cél elérése érdekében • vezetői képesség

116

Személyiségvonások: • motiváltság és pozitív hozzáállás a feladatokhoz • tanulási képesség, fejleszthetőség • problémamegoldó képesség (probléma felvetése, meghatározása, megoldási alternatívák áttekintése és a legjobb megoldás kiválasztása) • hatékony kommunikáció a kollégákkal és az ügyfelekkel • elemzési készség

Munkakompetenciák: • rugalmasság • kreativitás • kezdeti önálló döntéshozatal • idegen nyelv ismerete • magabiztosság • kritikus szemlélet • lehetőségek feltárása • felelősségtudat • cselekvőképesség • Vezetői kompetenciák • vezetés • más emberek motiválása • hibából való tanulás • kapcsolattartás, kapcsolatépítés • más emberekre való hatás • döntéshozatal

117

• az

eredményre

és

a

folyamatok

véghezvitelére

történő

fókuszálás • stratégia előállítás • etikus hozzáállás

Ha a kompetenciákat a munkaerőpiac által igényelt olyan személyes tulajdonságokként fogjuk fel, melyek elsődlegesen az oktatási rendszerben eltöltött idő során alakulnak ki az egyénekben, akkor a kompetenciáknak ebben a meglehetősen gyakori értelmezésében két oldal különül el: az egyiken az egyén áll, a maga munkavégző képességével (tudástőkéjével), a másikon a munkaadó, a maga elvárásaival. A két fél sikeres (azaz gazdasági hasznot hozó) találkozásának alapfeltétele az egyén megfelelő kompetencia szintje – azaz, hogy az egyén azt tudja, amit a munka során elvárnak tőle. Ebben az összefüggésben természetszerűleg terelődik a figyelem az oktatási rendszerre. Az oktatási rendszer teljesítményét értékelő elemzések újra és újra azt igazolják, hogy az oktatási rendszer részlegesen

alkalmazkodott

az

úgynevezett

munkaerőpiaci

elvárásokhoz. Az oktatás ugyanis bizonyos (strukturális) fáziskéséssel követi a gazdasági viszonyaiban és értékrendjében folytonosan változó társadalom

mozgását.

Más

kérdés,

hogy

az

egyes

oktatási

rendszereknek nagyon is fontos minősítő paramétere az, hogy a rendszer vagy annak szegmensei milyen mértékben és milyen fáziseltolódással illeszkednek a munkaerőpiac elvárásaihoz. A gazdasági életben zajló gyors változások, az információs és kommunikációs

technológiák

viharos

ütemű

elterjedése

azt

eredményezte, hogy a munkaviszonyban állók a munka mellett, vagy magával a munkatevékenységgel sajátítanak el új ismereteket. A jelenség korábbról is ismert. A munkaerőpiac mindig is értékelte és

118

megbecsülte a munkatapasztalatban felhalmozott tudást – a rutint. A fejlődés napjainkra kialakult üteme, valamint egyes munkaterületeken az igényelt tudás összetettsége azt eredményezték, hogy lényeges mértékben növekedett a hatékony munkavégzéshez szükséges nem formális tanulással megszerzett tudásmennyiség szerepe. Ebből következően

a

humán

erőforrás

fejlesztésre

vonatkozó

vizsgálódásokban a nem formális tanulás tényezőinek vizsgálata növekvő jelentőségre tett szert. A figyelem középpontjában az a kérdés áll, hogy a munka során támasztott elvárások eredményeként milyen kompetenciák megszerzése szükséges a munkavállalók részéről, illetve hogy amennyiben magát a munkavégzést bizonyos értelemben képzési folyamatként fogjuk fel, e képzési folyamat eredményeként mely készségek és milyen módszerek alkalmazásával ismertethetők el.

9.2 A kompetencia szerepe a munka világában A kompetenciákat már széles körben alkalmazzák a munka világában. A technológiai fejlődés és a tercier szektor térnyerése különösen felértékelte a kompetenciák szerepét, hiszen a szakmai tudás alkalmazásán túl számos egyéb tudáselem is döntően befolyásolja az értékalkotás folyamatát. A „kiinduló szituáció” esetében a kompetenciákat két irányból lehet megközelíteni: · az egyik az a halmaz, amit a munkáltató az adott feladatkör

ellátásához

meghatároz

(ennek

alapja

a

munkakörelemzés és a munkaköri leírás), · a másik pedig azok a készségek, képességek tárháza, amelyekkel a leendő munkavállaló rendelkezik.

119

Ha ezek összhangban vannak, akkor megfelelően fog teljesíteni a dolgozó, és a vállalat eléri céljait, így egyfajta győztes-győztes szituáció alakulhat ki.A kompetenciák kitermelése döntően a képzési rendszerekhez kötődik.

1. Formális tanulás (formal learning) alatt azt a tevékenységet értjük, amelyben az életkor szerinti hierarchiába rendezett tanulócsoportok, erre feljogosított és kiképzett oktatók irányítása alatt tanulnak, a képzés célja, tartalma, időpontja, helyszíne és módja részletesen szabályozott. A formális tanulás általában valamilyen

igazolás

(diploma,

záróvizsga,

bizonyítvány)

megszerzésével zárul. 2. A nem formális tanulás (non-formal learning) körébe sorolhatók azok a foglalkozásszerűen képzést folytatók által irányított, az iskolarendszerű

képzésen

kívül

szervezett

különféle

tanfolyamok, szemináriumok, vagy hasonló keretek között szerveződő

tevékenységek,

amelyeknek

célja

ismeretek

átadása, a képességek ill. a személyiség fejlesztése. A formális és nem-formális képzésre egyaránt jellemző a szervezettség és irányítottság. Általában „rejtettebb” mint a formális tanulás, már csak azért is, mivel rendszerint nem kíséri írásos elismerés (diploma, záróvizsga, bizonyítvány). 3. Az informális tanulásra (informal learning) az jellemző, hogy nem rendszerszerű,

strukturálatlan,

az

egyének

kulturális

szolgáltatások igénybevétele, társadalmi intézményekben való tevékenység,

politikai

aktivitás

illetve

a

média

hatásai

következtében jutnak új ismeretekhez, illetve sajátítanak el új, a munkavégzés szempontjából is releváns viselkedési elemeket – sokszor nem is tudatosítva e tanulási folyamat eredményeit. Az

120

informális tanulás a tanulás leginkább rejtőzködő, ám ennek ellenére nagyon fontos módozata.

A munkáltatónak az az érdeke, hogy a munkakörre azt a jelöltet vegye fel, aki az adott munkatevékenység esetén a legtöbbet tudja nyújtani. A kiválasztás folyamatát és annak eszközrendszerét máshol tárgyaljuk, de a tematikus mondanivalóba szorosan illeszkedik a kompetenciák mérésének módszertana is, ami gyakorlatilag nagy átfedéseket mutat. A munkáltató törekszik a jelölt képességeinek megismerésére, és ehhez különféle módszertani megoldásokat választhat, természetesen mérlegelve a munkakör fontosságát, bonyolultságát, megkívánt tudást, költségeket és az időt.

9.3 Kompetenciaelemzés és mérés A munkáltató által meghatározott kompetenciák meglétét vagy hiányát többnyire kompetenciatesztekkel szokták vizsgálni. A vizsgálatok célja, hogy a tesztkérdésekre válaszolva, megismerhessék a kitöltő tipikus munkahelyi viselkedését. A tesztben állításcsoportokat hoznak létre 144 - 480 kérdésből. Egy-egy állításcsoportban általában három kérdés szerepel, és ezek közül ki kell választani, azt, ami tipikus, leginkább jellemző, majd azt, amelyik legkevésbé jellemző. A tesz kitöltése - kérdésektől függően - 30-90 percet vehet igénybe. Mivel a tesztkérdések megválaszolásakor a pillanatnyi hangulat befolyással bír, ezért célszerű olyankor kitölteni, amikor tesztkitöltő a kívánt időt a kérdések megválaszolásának tudja szentelni, és nem zavarják mindenféle telefonok vagy egyéb dolgok. Online felület esetén az előre feltöltött minták alapján a válaszokat összesíti a rendszer, majd szöveges értékelést küld mind a tesztet 121

kitöltő személynek, mind a bejelentkezéskor meghatározott vezetőnek. Papíralapú kitöltésnél külön el kell végezni a kiértékelést, amely során mindig figyelembe kell venni azt, hogy a leírás a vizsgált személyén alapul, de többnyire jól tükrözi a vizsgált személy tényleges viselkedését. A kérdőívben használt kérdéscsoportok ún. „erőltetett választásos” formát tartalmaznak, azaz megnehezítik azt, hogy a vizsgált személy másmilyennek tüntesse fel magát, attól, ahogyan általában szokott viselkedni. Ezek a tesztek drágák, és a felmérést végző cégek tulajdona (szellemi tőkéjük), ezért mind a tesztkérdéseket, mind az elemzéseket bizalmasan kell kezelni! A leírásban szereplő információk érvényessége kb. 1 év, azaz nagy valószínűséggel amennyiben valamilyen nagyobb esemény (pl: megrázkódtatás) nem jön közbe, - a kitöltést követő egy évben hasonló marad a viselkedése a kitöltő személynek. Nézzünk egy példát a munka világából. A GlobaliSME tréningcég a vezetői kompetenciát 10 fokú skálán méri, oly módon, hogy meghatározza a · Vezetői képességeket, azon belül: o Vezetést; o Tervezést és szervezést; o Minőségre törekvést; o Meggyőzést; · Szakmai képességeket, azon belül: o Szakmai tudást; o Problémamegoldást; o Szóbeli kommunikációt;

122

o Írásbeli kommunikációt; · Vállalkozói képességeket, azon belül: o Üzleti tudatosságot; o Kreativitást és innovációt; o Tettre készséget; o Stratégiai érzéket; · Személyiségvonásokat, azon belül: o Társas érzéket, o Rugalmasságot; o Tűrőképességet; o Motiváltságot vizsgálja. A kapott eredményeket egymásmellé állítva mutatja meg, hogy a vizsgált személy rendelkezik-e vezetői kompetenciákkal vagy sem (beosztotti viselkedés a hangsúlyos), illetve melyek azok a területek,

amelyeket

a

jobb

vezetői

kvalitások,

illetve

az

eredményesség, hatékonyság érdekében fejleszteni kell. Az értékelő lap a következő:

123

A különböző sorokhoz különböző feladatok társulnak, amelyek végeredményben

árnyalt

képet

nyújtanak

a

vizsgált

személy 124

kompetenciáiról, és a munkáltató az eredmények tükrében a munkatárs további munkájáról. Az ideális vezető kompetenciakörét a következőképpen lehetne megfogalmazni:

125

A kompetenciákat ún. strukturált interjú segítségével is szokták mérni. Ilyenkor a vizsgált személlyel egy kérdőívet töltetnek ki, amelyben

az

egyes

kompetenciákhoz

tartozó

tevékenységek

alkalmazására kérdeznek rá egy 4 fokozatú skálán. Egy példa a kivitelezésre: KÉRDŐÍV A VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉRTÉKELÉSÉHEZ Az értékelt munkatárs Neve: ……………………………………….…… Vezetői beosztása: ………………………...…..… 0 1 2 nem kevésbé megfelelő megfelelő megfelelő

3 kiemelked ő

FELADATVEZÉRLÉS, IRÁNYMUTATÁS 1. Hozzáértően, hatékonyan irányítja a vezetése alatt állókat. 2. A feladatok megvalósítása érdekében gyors, határozott döntéseket hoz. 3. Elvárásai, iránymutatásai világosak. 4. A feladat megvalósítását követően visszacsatolja az eredményeket, értékeli a munkát. 5. A csoportcélok kijelölésénél szem előtt tartja az intézmény célkitűzéseit. 6. Megtalálja a legjobb eszközöket a munkatársak motiválására.

126

HELYZETFELISMERÉS, KREATIVITÁS 7. Váratlan helyzetekben is feltalálja magát. 8. Eredeti, fantáziadús javaslatai vannak. 9. Élére áll az új kezdeményezéseknek, kreatív megoldásokra ösztönzi munkatársait. 10. Az intézmény egészére pozitívhatású kezdeményezései, javaslatai vannak. 11. Rugalmasan bánik a különböző munkastílusú kollégákkal. 12. Figyel a külső források bevonásának lehetőségeire, ösztönzi a pályázati tevékenységet MUNKATÁRSAK FEJLESZTÉSE, ÖSZTÖNZÉSE, SAJÁT FEJLŐDÉS 13. Támogatja az újszerű, fejlesztést célzó elképzeléseket. 14. Reálisan, tárgyilagosan értékeli kollégái munkáját. 15. Elkötelezettsége, lelkesedése magával ragadó, pozitív kisugárzású. 16. Elismeri, ha hibázik, tanul belőle.

127

17. Nagy figyelmet fordít a munkájához kapcsolódó friss információk megszerzésére. 18. A feladatok delegálásánál figyelembe veszi a személyes kompetenciákat. EMBERI KAPCSOLATOK, KOMMUNIKÁCIÓ 19. Empatikus, korrekt módon viselkedik mindenkivel. 20. Véleményt, ötleteket, javaslatokat kér munkatársaitól. 21. Jó együttműködő, szívesen dolgozik együtt másokkal. 22. Logikusan, világosan fejezi ki gondolatait szóban és írásban. 23. Hitelesen, hatékonyan kommunikál, ígéreteit megtartja. 24. Hatékonyan menedzseli az intézményt, ápolja a külső kapcsolatokat. Elért pontszám: ….. / 72 Kiváló: 100-80% Alkalmas: 79-60% Kevéssé alkalmas: 59-30% Alkalmatlan: 30% alatt

A kérdőív értékeit diagram formájában szemléltetik. 128

A minta kompetencia-felmérés értékeit az alábbi diagram mutatja be:

A diagram megmutatja, hogy mely területeken vannak hiányosságok, hol vannak kimagasló kompetenciák. Egyértelműen látható a példán, hogy a kreativitás és az újítások ösztönzése fejlesztendő terület a vizsgált személynél, míg a szakmai hitelesség és információkkal rendelkezés kimagasló erőssége. Ez a diagram szemléletes és megfelelő alapot nyújt a strukturált interjú lefolytatásához. Az interjúban az adott pozícióban nyújtott viselkedésére kell fókuszálni. Meg kell ismerni a fejlesztendő területeket, hogyan és mit cselekszik a vizsgált kompetenciákat illetően. Mielőtt a fejlesztendő területekben elmélyed az interjúzó, érdemes megvizsgálni azt, hogy az adott pozíciót mi jellemzi, milyen feladatokat kell elvégezni, milyen elvárásoknak kell

129

megfelelni,

valamint

az

adott

munkakör

ellátásához

milyen

kompetenciák szükségesek. Például: egy értékesítésben dolgozó vezetőnek eltérő kompetenciákkal kell rendelkezni egy adminisztrációs vezetőhöz képest. Míg az előbbinél az újítások, a szóbeli kommunikáció, a lendületben tartás a fontos, addig az utóbbinál a szabálykövetés, az írásos kommunikáció az elsődleges. A minta esetnél maradva, a vizsgált személynél érdemes rákérdezni: · Mit jelent az állandóság, a megszokás számára? · Mi a véleménye a rutinról? · Milyen sűrűn érdemes egy-egy folyamatot felülvizsgálni? · Mikor kell egy folyamatot felülvizsgálni? · Milyen sűrűn kell újdonságokat bevezetni? · Hogy végzi el az adott újítás bevezetését? · Hogyan kommunikálja az újításokat a munkatársai felé? · Kivel szokott egyeztetni? · Mi

az

ő

szerepe

az

újítások

kifejlesztésénél,

bevezetésénél? · Milyen akadályokba szokott ütközni? · Kikkel szokott konfliktushelyzetbe kerülni? Miért? · Ha egy új folyamatot kellene a jövőben bevezetnie, mit csinálna másképp az eddig tapasztaltak alapján?

130

Az interjú alapján pontosan meg lehet határozni, hogy mely területekre kell fókuszálni és milyen tényezők húzódhatnak meg a háttérben. A strukturált interjúval a kiváltó okot kell megszüntetni, ezáltal a fejlesztendő terület átalakulhat eredményes területté, ami a két fél együttes érdeke. A kompetenciaelemzés egy másik formája az, amikor a vizsgált személlyel szituációs helyzetgyakorlatot (szimulációt) végzünk. Az adott munkakörhöz meghatározásra kerülnek az elvégzendő feladatok, és a feladatokhoz hozzárendelnek kompetenciákat. A szimuláció előnye az interjúval szemben, hogy a vizsgált személynek be kell mutatnia, hogy a feladatot hogyan, milyen minőségben végzi el. Ez alapján meg lehet határozni, hogy rendelkezik-e a feladat elvégzéséhez szükséges kompetenciával, amennyiben igen, akkor pedig milyen szinten van. A kompetenciák mérésének egyik legösszetettebb módszere a kiválasztási (AC) és a fejlesztési központ (DC). Ezt a módszert az 1960-as években kezdte el a CIA alkalmazni elsősorban új ügynökök kiválasztására. Az AC, DC egy vagy több napos esemény, amelyen általában 5-8 fős csoportok vesznek részt, akiket a csoportlétszámmal megegyező számú megfigyelő (bíró) figyel. A csoport tagjai kapnak egyéni és csoportban megoldandó feladatokat (pl: bemutatkozás, előre kiadott szakmai feladat prezentálása, meghatározott feladatok gyakoroltatása: haszonérvelés, kifogáskezelés, értekezlettartás, feladatkiosztás, stb.), és a feladat kidolgozás és megvalósítása alatt a bírók - előre elkészített bírálati lapon - folyamatosan figyelik és jegyzetelik cselekedeteiket, egymással kapcsolatos interakciójukat. A nap végén

131

összesítik az eredményeket, majd az esemény végén négyszemközt ismertetik a résztvevőkkel meglátásaikat, illetve AC esetén a végeredményt is. A bírák a szakmai vezetésből és HR területéről kerülnek ki. Az AC célja, hogy az adott pozícióra az előre meghatározott kompetenciáknak megfelelő embert válasszanak ki, a DC célja pedig, hogy a személyeket bizonyos kompetencia(k) elsajátításában segítse. Mind az AC, mind a DC a legköltségesebb módszerek közé tartoznak, mivel a résztvevők, a bírák, és alevezető tréner idejüket és aznapi munkájukat - ilyen értelemben - nem a szokványos napi feladatokkal töltötték, így azokat másnak kell elvégeznie vagy nekik kell bepótolniuk. A gyakorlati fejlesztések esetében (szimuláció, AC, DC) nagyon figyelni kell arra, hogy az elérni/megfigyelni kívánt kompetenciához megfelelő feladat párosuljon, mert sokszor előfordul, hogy az adott feladat csak részben támogatja a kompetenciaszintnek megfelelő elvárásokat. Ezért is fontos az, hogy trénerek (akik a feladatokat kitalálják és levezetik) mindig egyeztessenek a szakmai vezetéssel és a HR-rel is. Ezekről a témakörökről még szó lesz a kiválasztási folyamat során is.

132

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek §

§

A kommunikáció a gondolatok, érzések és tények szóbeli és írásbeli § formában történő 1. Anya- kifejezésének és nyelvi kommuni értelmezéséne káció k képessége a társadalmi és kulturális kontextusok teljes skáláján – a munkahelyen, otthon és a szabadidőben. §

Az § alapszókincs, a funkcionális nyelvtan és stílusok, valamint a nyelvi funkciók biztos ismerete. A verbális interakció különféle típusainak (beszélgetés, interjú, vita stb.) és a különféle beszélt nyelvi stílusok és regiszterek fő jellemzőinek ismerete. A kommunikációb an használt paraling-visztikai eszközök ismerete (a beszédhang minőségével kapcsolatos jellemzők, arckifejezések, testtartás és gesztusok rendszere). Az irodalmi szövegfajták (mese, mítosz, legenda, vers, lírai költemény, dráma, novella, regény) és fő jellemzőik, valamint a nem irodalmi szövegfajták (önéletrajz, pályázat, beszámoló, cikk, esszé, beszéd stb.) és fő

Készségek Különbö ző üzenetek közlése írásban és szóban, illetve azok megértése vagy másokkal való § megértetése változatos helyzetekben , különböző céllal. A különféle kommunikáci ós helyzetekben § elhangzó különböző szóbeli üzenetek meghallgatását és § megértését, valamint a tömör és § világos beszédet foglalja magában. Idetartozik az üzenetátadás sikerességén § ek megfigyelése § , valamint beszélgetése k változatos kommunikáci ós kontextusokb an történő kezdeménye zése, folytatása és befejezése is.

Attitűdök

Azanyanyelvhez való pozitív attitűdkialakítása, felismerve, hogy az anyanyelv a személyes és a kulturális gazdagodás egyik lehetséges forrása. Mások véleményeinek és érveinek nyitott módon történő megközelítése,konstr uktív, kritikai párbeszéd folytatása. A nyilvánosság előtti magabiztos megszólalás. A helyes szó-, illetve nyelvhasználaton túl törekvés azesztétikuskifejezés módra. Azirodalomszeret etének elsajátítása. Akultúrák közötti kommunikációiránti pozitív attitűd kialakítása.

133

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

§

§

Készségek

jellemzőik § ismerete. Az írott nyelv fő jellemzőinek az ismerete (hivatalos, hétköznapi, tudományos, zsurnalisztikai, bizalmas stb.) A nyelv és a kommunikációs formák időhöz, földrajzi, társadalmi és kommunikációs § környezethez való kötöttségének és változatosságán ak felismerése.

§

§

Attitűdök

Különfél e szövegek olvasása és megértése a különböző céloknak (információsz erzés, tanulás vagy szórakozás) és szövegtípusoknak megfelelő olvasási stratégiák alkalmazásáv al Különbö ző típusú és különféle célokat szolgáló írott szövegek alkotása. A szövegalkotás folyamatának nyomon követése (a vázlatkészítéstől az átolvasásig). Írásbeli információk, adatok és fogalmak keresése, gyűjtése és feldolgozása a tanulás során, a tudás szisztematiku s rendszerezés e. A fontos információk kiszűrése a szövegértés, beszéd, olvasás és írás során. Saját

134

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

§

Az idegen § nyelvi kommunikáció a gondolatok, érzések és tények szóban § és írásban 2. Idegen történő megnyelvi értésének, kommu- kifejezésének nikáció és értelmezéséne k képessége a társadalmi és kulturális kontextusok § megfelelő skáláján – a

A szókincs, § a funkcionális nyelvtan, az intonáció és a kiejtés ismerete. A verbális interakció különféle típusainak az ismerete (személyes és telefonon történő beszélgetés, interjú stb.). Az irodalmi és nem irodalmi § szövegfajták

Attitűdök

érvek meggyőző módon történő megfogalmazása szóban és írásban, valamint mások írásban és szóban kifejtett nézőpontjainak a teljes mértékű figyelembevétele. Komplex szövegek (előadások, beszélgetése k, utasítások, interjúk, viták) alkotásához, előadásához vagy megértéséhez használt segédeszközök (pl. jegyzetek, vázlatok, térképek) alkalmazása. Szóbeli § üzenetek meghallgatás a és megértése a kommunikáci ós helyzetek § megfelelő körében (ismerős, a személyes érdeklődési körhöz vagy a mindennapi élethez kapcsolódó témákról). Beszélg

A kulturális különbségekiránti fogékonyság, a sztereotípiák elutasítása. Érdeklődés és kíváncsiság a nyelvek iránt általában (beleértve a szomszédos országok nyelvét, a régióban beszélt nyelveket, a kisebbségi vagy klasszikus nyelveket, a jelnyelvet stb.) és akultúrák közötti kommunikációiránt.

135

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

munkahelyen, otthon, a szabadidőben, az oktatásban és képzésben – az anyanyelvtől különböző nyelve(ke)n, illetve az iskola tanítási § nyelvén az egyéni igények és szükségletek szerint.16

§

Készségek

megfelelő körének ismerete (novella, vers, újságés folyóiratcikk, honlap, útmutató, levél, rövid beszámoló stb.). A különböző beszélt és írott nyelvi stílusok § és regiszterek (hivatalos, hétköznapi, zsurnalisztikai, bizalmas stb.) fő jellemzőinek ismerete. A társadalmi konvenciók és kulturális szempontok, valamint a nyelvföldrajzi, társadalmi és kommunikációs környezethez való kötöttségnek és változatosságna k a felismerése.

§

Attitűdök

etés kezdeménye zése, folytatása és befejezése ismerős, a személyes érdeklődési körhöz vagy a mindennapi élethez kapcsolódó témákról. Különfél e témákról szóló, nem szakszövegn ek minősülő, illetve – egyes esetekben – ismert területhez tartozó témáról szóló, szakszövegn ek minősülő írott szövegek olvasása és megértése, valamint különböző típusú és különféle célokat szolgáló írott szövegek alkotása megfelelő helyzetekben . Segédeszközök (pl. jegyzetek, ábrák, térképek) megfelelő használata szóbeli és írásbeli szövegek (beszélgetés,

136

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

§

útmutató, interjú, beszéd stb.) megértéséhez vagy alkotásához. A nyelvtanulást szolgáló önálló tevékenység ek megfelelő körének kezdeménye zése és folytatása.

A matematikai kompetencia A számok és alapelemeinek mértékegységek biztos ismerete és a alkalmazása § mindennapi § összead kontextusokban ás és való használata, kivonás, § amely a számtani § szorzás alapműveletek és a és osztás, matematikai § százalék kifejezésmód ok és törtek, alapvető formáinak § mérték– a grafikonoknak, egységek képleteknek és statisztikáknak – az a mindennapi § ismeretét foglalja életben magában. felmerülő problémák § A megközelítése matematikai § kifejezések és és megoldása fogalmak biztos során, mint ismerete a például: legfontosabb § a geometriai és háztartási § algebrai költségvetés tételeket is Egy magasabb kezelése (a beleértve. fejlettségi bevételek és szinten a § A a kiadások matematikai matematika kiegyensúlyo kompetencia a segítségével zása, matematikai megválaszolhat tervezés, gondolkodásm ó kérdésfajták megtakarítás ód (logikus és ismerete és ); térbeli megértése. § a gondolkodás) vásárlás

A legalapvetőbb szinten a matematikai kompetencia a z összeadás, kivonás, szorzás, osztás, a százalékok és a törtek használatának képességét foglalja magában fejben és 3.1 Mateírásban matikai végzett kompeszámítások tencia során, különféle mindennapi problémák megoldása céljából.

Attitűdök

Törekvés a „számoktól való félelem” leküzdésére. Hajlandóság a számtani műveletek használatára a mindennapi munkában és a háztartásban adódó problémák megoldására. Az igazságnak, mint a matematikai gondolkodás alapjának tisztelete. Törekvés az állítások alátámasztására szolgáló indokok keresésére. Hajlandóság mások véleményének érvényes (vagy nem érvényes) indokok vagy bizonyítékok alapján történő elfogadására, illetve elutasítására.

137

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása és a valóság magyarázatára és leírására egyetemesen használt matematikai kifejezésmód (képletek, modellek, geometriai ábrák, görbék, grafikonok) használatára való képesség és készség az adott kontextusnak megfelelően.

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

§

§

§

Attitűdök

(árak összehasonlítása, mértékegységek, árérték arány ismerete); az utazás és a szabadidő (távolság és utazási idő közötti összefüggés felismerése, pénznemek és árak összehasonlítása). A mások által előadott indoklás követése és értékelésre és az indoklás alapgondolat ának felismerése (különösen bizonyítás esetén) stb. A matematikai jelek és képletek használata, a matematika nyelvének dekódolása és értelmezése, valamint a matematika nyelve és a természetes nyelv közötti összefüggések felismerésre. A matematika segítségével történő és a

138

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

§

§

Attitűdök

matematikáró l szóló kommunikáci ó. Matemat ikai gondolkodás és érvelés, a matematikai gondolkodás mód elsajátítása: absztrakció és általánosítás, ha a kérdés megköveteli, matematikai modellezés, azaz (modellek elemzése és készítése) meglévő modellek használata és alkalmazása a feltett kérdés megválaszol ásához. Matemat ikai feladatok, jelenségek és szituációk különféle leírásainak, ábrázolásain ak megértése és alkalmazása (jelentés megfejtése, értelmezése és az ábrázolásmódok közötti különbségtét el), valamint a leírás- és ábrázolás-

139

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

§

§

A természet- § tudományi kompetencia azoknak az ismereteknek 3.2 és Termémódszereknek szeta használatára tudomávaló képesség § nyi és és készség, technolóamelyekkel a giai természettudo kompemányok a tenciák természeti világot magyarázzák. A technológiai kompetencia

A § természeti világ, a technológia és a technológiai eszközök és folyamatok alapelveinek az ismerete. A technológia és más területek – tudományos fejlődés (pl. az orvostudományban), társadalom (értékek, erkölcsi

Attitűdök

módok közötti választás és váltás az adott helyzet követelmény einek megfelelően. A kritikai gondolkodásr a való hajlam; különböző matematikai állítások (pl. állítás és feltevés) megkülönböz tetése; matematikai bizonyítások megértése, fogalmak alkalmazási körének és korlátainak a felismerése. Segédeszközök és egyéb eszközök (köztük informatikai eszközök) használata. § A technológiai eszközök és gépek, valamint tudományos adatok és megállapítások § felhasználás a, illetve az azokkal való munka valamilyen cél vagy következteté s elérése § érdekében.

Érdeklődés a tudomány és a technológia iránt, azok kritikai értékelése, ideértve a biztonsággal kapcsolatos és az etikai kérdéseket is. A tényszerű adatok pozitív, ám kritikus szemlélete és annak felismerése, hogy a következtetések levonása egy logikai folyamat eredménye. Nyitottság a tudományos

140

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása ennek a tudásnak az alkalmazása a természeti környezet átalakításában az ember felismert igényeire vagy szükségleteire válaszolva.

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek kérdések), § kultúra (pl. a multimédia) és a környezet (környezetszennyezés, fenntartható § fejlődés) – közötti összefüggések megértése.

Készségek A tudományos kutatás lényegi jellemzőinek felismerése. Követke ztetések és a kidolgozásuk hoz vezető gondolatmen et ismertetése.

A digitális Az ITT Mivel az kompetencia természetének és a információs az információs mindennapi élet társadalom társadalom különféle technológiáinak technológiáina kontextusaiban alkalmazására k (ITT)18 betöltött § egyre több magabiztos és szerepének, illetve lehetőség van a kritikus lehetőségeinek mindennapi használatára alapos ismerete, életben, így a való képesség amely magában tanulásban és a a munkában, a foglalja:20 szabadidőben, a szabadidőben szükséges a és a§ készségek a legfontosabb kommunikáció következők: számítógépes ban. Ezek a alkalmazások, § elektroni kompetenciák § kus köztük a a logikai és információk, szövegkritikai szerkesztés, a adatok és 4. gondolkodássa táblázatkezelés, fogalmak Digitális l, a magas keresése, az adatbázisok, kompete szintű az gyűjtése és ncia információinformációtárolá feldolgozása kezelési s és -kezelés (létrehozása, készségekkel rendszerezés ismeretét; és a fejlett e, a fontos és kommunikáció § az internet nem fontos, § s és az szubjektív és készségekkel elektronikus objektív, a állnak kommunikáció valóságos és kapcsolatban. (e-mail, a virtuális Az információs videokonferenci közötti és a, egyéb különbségtét kommunikáció hálózati el), valamint s technológiák eszközök) szisztematiku (IKT) használata által s módon alkalmazásáho nyújtott történő z kapcsolódó lehetőségek, felhasználás készségek a valamint a a; legalapvetőbb valóság és a szinten a virtuális világ § a

Attitűdök ismeretszerzésre és érdeklődés a tudomány, valamint a tudományos vagy műszaki pályák iránt.

Hajlandóság az ITT használatára az önálló és a csapatban végzett munka közben, kritikai és reflektív szemlélet alkalmazása a rendelkezésre álló információk értékelése során. Pozitív viszonyulás az internet-használathoz és fogékonyság a világháló biztonságos és felelőshasználata iránt, beleértve a személyes szféra és a kulturális különbségek tiszteletben tartását is. Érdeklődés alátókör szélesítéseérdekében történő IKT-használat iránt kulturális, társadalmi és szakmai célú közösségekben és hálózatokban való részvétel révén.

141

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

multimédia technológiájú információk keresését, § értékelését, tárolását, létrehozását, bemutatását és átadását, valamint az internetes kommunikációt és a hálózatokban való részvétel képességét ölelik fel. §

közötti különbségek felismerését; az ITT felhasználási lehetőségeinek az ismeretét a személyiség kiteljesítését, a társadalmi beilleszkedést és a foglalkoztatható ságot elősegítő kreativitás és újítás terén; § a rendelkezésre álló információk megbízhatóságá nak és érvényességéne k (elérhetőség/elf ogadhatóság) alapszintű megértését és annak felismerését, hogy az ITT interaktív § használata során bizonyos etikai elveket tiszteletben kell tartani.

megfelelő segédeszköz ök (prezentációk , grafikonok, táblázatok, térképek) használata összetett információk létrehozása, bemutatása vagy értelmezése céljából; internete s oldalak elérése és az azokon történő keresés, valamint internet alapú szolgáltatáso k, pl. vitafórumok és elektronikus levelezés használata; az ITT használata a kritikai gondolkodás, kreativitás és újítás szolgálatába n különböző kontextusokb an otthon, a szabadidőben és a munkahelyen .

A „tanulás § tanulása” a saját tanulás 5. A önállóan és tanulás csoportban tanulása történő szervezésének és szabályozásán §

Saját § kedvelt tanulási módszerek, erősségek és gyengeségek, készségek, alkalmasság értő ismerete. A

§ A tanulás és általában véve a pályafutás önálló, hatékonyirán yítása. A tanulás §

Attitűdök

A kompetenciák változtatására és további fejlesztésére való hajlandóságot támogatóénkép, vala mintmotiváció és a siker elérésére való képességbe vetett hit. A tanulás pozitív,

142

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

6.1 Személyk özi, interkultu rális és szociális kompete nciák

A kompetencia meghatározása

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

ak a képességét foglalja magában. Részét képezi a hatékony időbeosztás, a problémamegoldás, az új tudás elsajátításának , feldolgozásána k, értékelésének és beépítésének, valamint az új ismeretek és készségek különböző kontextusokba n – otthon, a munkahelyen, az oktatásban és képzésben – történő alkalmazásána k képessége. Általánosabba n fogalmazva a tanulás tanulása erőteljesen befolyásolja azt, hogy az egyén mennyire képes saját szakmai pályafutásának irányítására.

rendelkezésre álló oktatási és képzési lehetőségek ismerete és annak felismerése, hogy az oktatás és képzés időszaka során § hozott különböző döntések hogyan § befolyásolják az egyén későbbi pályafutását.

A személyközi § kompetenciákh oz tartoznak mindazok a viselkedésformák, amelyeket az egyénnek el

A § különböző társadalmakban általánosan elfogadott vagy támogatott viselkedési szabályok és

§

Attitűdök

időbeosztása , autonómia, fegyelem, kitartás és információke § zelés a tanulási folyamat során. Hosszab b és rövidebb ideig tartó koncentráció. A tanulás tárgyára és céljára irányuló kritikai reflexió. A kommunikáci ó mint a tanulási folyamat része, a szóbeli kommunikáci ó megfelelő eszközeinek (intonáció, gesztusok, mimika stb.) alkalmazása, valamint különféle multimédiaüzenetek (írott vagy beszélt nyelv, hang, zene stb.) megértése és létrehozása révén.

az életet gazdagító tevékenységként való felfogása, belső késztetés a tanulásra. Alkalmazkodókép esség és rugalmasság.

Konstruk § tív kommunikáci ó különféle § társadalmi helyzetekben (tolerancia mások

A másik ember iránti érdeklődés és tisztelet. Törekvés a sztereotípiák és az előítéletek leküzdésére.

143

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetencia meghatározása kell sajátítania ahhoz, hogy képes legyen § hatékony és konstruktív módon részt venni a társadalmi életben, és szükség esetén meg tudja oldani a konfliktusokat. § A személyközi kompetenciák nélkülözhetetle nek a hatékony személyes és csoportos érintkezésben és mind a köz, mind a magánélet területén. §

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök Ismeretek

Készségek

viselkedésmódo k ismerete. Az egyén, csoport, társadalom és kultúra fogalmak ismerete, illetve e fogalmak § fejlődésének a megértése a történelem során. Az § egészségmegőrzés, a higiénia és a táplálkozás szabályainak ismerete és ezek kamatoztatása a saját életben és a család életében. Az interkulturális dimenzió szerepének a§ megértése az európai és más társadalmakban.

§

nézeteivel és § viselkedésév el szemben; § az egyéni és a kollektív § felelősség tudatosítása). Mások bizalmának és együttérzésé nek kiváltása. A személyes elégedetlens ég konstruktív módon történő kifejezése (az agresszió, az erőszak és az önpusztító viselkedésminták féken tartása). A személyes és a szakmai szféra különválasztása, tartózkodás a szakmai konfliktusok személyes szintre vitelétől. A nemzeti kulturális identitás tudatosítása és megértése Európa és a világ többi részének kulturális identitásával való kölcsönhatásainak az ismeretében;

Attitűdök Kompromisszumkészség. Tisztesség. Öntudatosság.

144

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

Készségek

§ §

Az § állampolgári kompetenciák átfogóbbak, mint a személyköziek , mivel társadalmi szinten 6.2 működnek. ÁllamAzoknak a polgári kompetenciákkompete nak a nciák halmazaként írhatók le, amelyek az egyén számára lehetővé teszik § az állampolgári szerepvállalást .

§

A polgári § jogok és a lakóhely szerinti ország alkotmányának és kormánya működésének az ismerete. A helyi, regionális, nemzeti, európai és nemzetközi szintű szakpolitikák kidolgozásának § folyamatában részt vevő intézmények szerepének és feladatainak ismerete (az EU politikai és gazdasági szerepét is beleértve). A helyi és nemzeti szintű kormányzat kulcsszereplőine k, a politikai pártoknak és az általuk hangoztatott § politikai nézeteknek az ismerete. A

Attitűdök

a diverzitásból adódó nézőpontbeli különbségek felismerése és megértése, valamint a saját nézetek konstruktív módon történő kifejezése. Tárgyaló -képesség. Részvét § el a település/lak óhely életében, valamint a nemzeti és európai § szintű döntéshozás ban; választásoko n való § szavazás. A szolidaritás kifejezése a helyi, illetve a tágabb közösséget § érintő problémák megoldása iránti érdeklődés kinyilvánítása és a problémame goldásban § való részvétel révén. A közintézmén yekkel való hatékony érintkezés.

A lakóhelyhez, hazához, az Európai Unióhoz és általában véve Európához és a világhoz (a világ adott részéhez) való tartozás érzése. Hajlandóság a különböző szinteken folyó demokratikus döntéshozásban valórészvételre. Érdeklődés az önkéntesállampolgári szerepvállalásiránt, a társadalmi sokszínűség és a társadalmi kohézió támogatása. A mások által vallottértékeknekésmá sok magánéletének a tiszteletben tartása,adott esetben fellépés a társadalomellenes viselkedéssel szemben. Az emberi jogok és azegyenlőség elfogadása, mint az európai modern demokratikus társadalmakban megjelenő szolidaritás és felelősség alapja, a

145

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

§

§

A vállalkozói kompetencián ak egy aktív és egy passzív § összetevője van: egyrészt 7. a változás Vállalkoz kiváltására ói való törekvés, a kompete másrészt külső tényezők ncia által kiváltott újítások üdvözlésének és támogatásána k a képessége.

Készségek

Attitűdök

demokrácia és § az állampolgárság fogalmainak és az azokról szóló § nemzetközi nyilatkozatoknak (köztük az Európai Unió alapjogi chartájának és a Szerződéseknek ) az ismerete. A nemzeti, az európai és a világtörténelmet befolyásoló legfontosabb események, áramlatok és változást kiváltó szereplők, valamint Európa és szomszédjai jelenlegi helyzetének az ismerete. A kivándorlás, bevándorlás és a kisebbségek fogalmának ismerete európai és világviszonylatb an.

EU által kínált lehetőségek kihasználása. § Az országban beszélt nyelv használatáho z szükséges készségek. §

férfiak és a nők közötti egyenlőség elfogadása. A különböző vallási és etnikai csoportokértékrendjei közötti különbségek tiszteletben tartása és megértése. A tömegtájékoztatásból származó információk kritikus szemlélete.

§

§ A tervezés, szervezés, § elemzés, kommunikáci ó, cselekvés, eredményekr § ől való beszámolás, értékelés és dokumentáci ó készségei. Projekte k kidolgozásáh oz és végrehajtásához

Kezdeményezők észség. Pozitív viszonyulás a változáshoz és az újításhoz. Késztetés azoknak a területeknek a keresésére, ahol az ember vállalkozói készségei teljes skáláját kamatoztathatja – például otthon, a munkahelyen és a helyi közösségben.

A rendelkezésre álló lehetőségek ismerete és az egyén személyes, szakmai és/vagy üzleti tevékenységeih ez illeszthető § lehetőségek felismerése.

Az

146

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

A vállalkozói kompetencia része a változáshoz való pozitív viszonyulás, az egyén saját (pozitív és negatív) cselekedetei iránti felelősség vállalása, a célok kitűzése és megvalósítása, valamint a sikerorientáltsá g.

Készségek

§

§

§

§

§

A gondolatok, élmények és érzések különféle módon – többek között 8. zene, tánc, Kulturális irodalom, kompete szobrászat és ncia festészet –§ történő kreatív kifejezésének fontosságát foglalja magában. §

Az § emberiség történelméről tanúskodó jelentős kulturális alkotások alapszintű ismerete, beleértve a populáris kultúrát is. § A nemzeti és európai kulturális örökség és ezek világban elfoglalt helyének az ismerete. § Az európai kulturális és

Attitűdök

szükséges készségek. Az együttműködésre épülő, rugalmas csapatmunka . A személyes erősségek és gyengeségek felismerése. Az események elébe menő cselekvés és a változásokra való pozitív reagálás. A kockázatok felmérése és kellő időpontban és módon történő vállalása. A különböző kifejezésmódokon keresztül § történő művészi önkifejezés a § saját tehetségnek megfelelően. A kultúra tág értelmezésén alapuló műalkotások § és előadások értékelése és élvezete. A saját egyéni kreatív és

Nyitottság a kulturális kifejezés sokfélesége iránt. Hajlandóság az esztétikai érzék fejlesztésére a művészi önkifejezés és a kulturális élet iránti folyamatos érdeklődés révén. A diverzitás tiszteletével párosuló erős identitástudat.

147

A tudás alapú társadalomban nélkülözhetetlen kulcskompetenciák referenciakerete Terület

A kompetenciát alkotó – mindig az adott kontextusnak megfelelő – ismeretek, készségek és attitűdök

A kompetencia meghatározása

Ismeretek

§

nyelvi sokszínűség tudatosítása. A közízlés alakulásának és az esztétikai tényezők mindennapi életben betöltött § fontosságának a felismerése.

Készségek

Attitűdök

kifejezési szempontok és megnyilatkoz ások másokéhoz való viszonyítása. A kulturális tevékenység ben rejlő gazdasági lehetőségek felismerése és kiaknázása.

148

10. A munkaerő-biztosítás folyamata szervezeti szinten Mint azt a munkaerőpiac működésénél kifejtettük, a munkavállaló azért lép ki az elsődleges munkaerőpiacra, hogy a benne rejlő munkavégző és értékteremtő képességét áruba bocsássa a munkáltatók részére, amelyek a munkavégzés realizálásával tudják céljaikat elérni. Ennek a hosszabb fejezetnek az a célja, hogy a munkavállaló átlássa a munkaerő-biztosítás

folyamatát,

megismerje

a

szervezeti

szempontokat és motivációkat, illetve alkalmazkodni tudjon azon követelményekhez, amelyek jelenleg jellemzik a munka világát. A folyamat taglalása során ki fogok térni azon gyakorlati ismeretekre, amelyeket

minden

potenciális

munkatársnak

tudnia

kell

az

álláskeresés sokszor nem egyszerű tevékenységében.

10.1 Toborzás „Nincs két ember, aki születésénél fogva azonos lenne, hanem mindegyik különbözik a többitől a képességei szerint, és az egyik erre, a másik arra a foglalkozásra alkalmas” Platón A toborzás az emberi erőforrás menedzsment azon résztevékenysége, amely

során a

vállalat/szervezet

egy

megüresedett

munkakör

betöltésére törekszik. Nem mindegy azonban, hogy kivel töltjük fel az üres helyet, hiszen a vállalat akkor jár jól, ha minél tágabb kört tud megszólítani és közülük a legjobb képességű, az adott munkakörre legoptimálisabb személyt tudja kiválasztani. „Az

emberi

erőforrások

jelentősenfelértékelődtek,

mert

olyan

tevékenységek súlya nő, melyeket

149

Ø személyükben szabadabb emberek, Ø egyre inkább az általuk hordozott intellektuális eszközökkel végeznek. Az emberi erőforrások a termelési tényezőkön belül egyre inkább felértékelődnek, mert azon termelői tevékenységek súlya, melyek döntően a földre, illetve a tárgyiasult eszközökre épülnek, fokozatosan visszaszorul(Bacsur K. – Boda Gy. 2006).” A felértékelődő emberi erőforrás használata különleges kockázatokkal jár. Ezek közül a legnagyobbak a következők: Ø az emberi erőforrás megdrágul, Ø immateriális jellege, láthatatlansága miatt jóval nehezebben kontrolálható, Ø az egyre jelentősebb áldozatokat és kockázatvállalást követelő emberi tőkebefektetéseket nagyon könnyű elveszteni és Ø nagyon differenciált menedzsmentet igényel. Miután a fentiekben látszik, milyen kockázattal jár az emberi erőforrás alkalmazása, elengedhetetlen a tökéletesen felkészült személyügyi szakemberek

munkája

a

teljes

kiválasztás

és

gazdálkodás

folyamatában. A továbbiakban nézzük meg, mit is kell végre hajtania ahhoz, hogy a pozícióra a tökéletes munkavállalót találja meg.

A megfelelő embert a megfelelő helyre, mert sikerünk kulcsa munkatársainkban rejlik! (Spar jelmondata)

A toborzáshoz elengedhetetlen a stratégiai terv elkészítése, amelynek a következőkre kell pontos választ adnia: · Hol, hogyan hirdetjük meg az állást 150

· Ki foglalkozzon a jelentkezőkkel · A cégről milyen tájékoztatást adunk · Milyen időintervallumot határozunk meg · Milyen teljesítményű jelentkezőre van szükségünk A munkaköri leírás ad nekünk támpontot ahhoz, milyen készségek, képességek,

kompetenciák

szükségesek

az

adott

pozíció

betöltéséhez. A munkaköri leírást a munkakör elemzés eredményeként kialakított dokumentum. A munkaköri leírás tartalma:

A

-

a munkakör azonosítása a szervezeten belül,

-

feladatok,

-

a munkával járó felelősségek, kötelezettségek, hatáskörök,

-

fizikai feltételek, munkavégzés körülményei,

-

munkavégzés pontos címe,

-

emberi kapcsolatok.

munkaköri

leíráson

követelményrendszer,

ami

kívül

ide

tartozik

elengedhetetlen

az

a adott

személyi pozíció

betöltésére. Ezen követelményrendszert 3 csoportba tudjuk osztani: a.,Képzettség, ismeret b.,Képesség:szellemi,fizikai,ügyességi,pszichikai c.,Készségek:kompetenciák, jártasságok Az emberi erőforrás gazdálkodás előkészítésének alapja egy több lépcsős feladat, amelynek része a munkakör-elemzés. Ehhez tartozik két fő specifikáció, amelyet a humánpolitikai szakemberek és a munkahelyi vezetők közreműködésével kell elkészíteni: -

Munkaköri specifikáció: lényege, hogy az adott munkakör milyen fizikai és mentális tevékenységet igényel a feladatok ellátásához.

151

A munkaköri specifikáció a munkakör főbb feladatainak és tevékenységeinek alapján készül el. Ennek része, hogy a tevékenységet milyen gyakorisággal kell elvégezni. -

Személyzeti specifikáció: Fontos, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkezzenek azok a személyek, akik az adott munkakört fogják

betölteni.

Az

alapján

munkavégzéshez

milyen

szükséges.

általában

Itt

határozzák

tudás, fizikai

képesség

meg,

hogy

a

és

készség

jellemzőkre,

szellemi

képességekre, szakmai tudásra gondolunk. A személyzeti specifikációban felsorolt kritériumok nem mindegyike azonos fontosságú.

152

Példa egy munkaköri elemzésre, ami a felvételi eljárás alapját jelenti Követelménycsoport Tudás, ismeret

Gyakorlati tapasztalat Terhelhetőség

Személyes tulajdonságok

Kapcsolattartás

Követelmény Szakeladó

Munkakörök Eladó-pénztáros

Általános ismeret

Élelmiszer kereskedelmi végzettség

Kereskedelmi végzettség

Szakmai ismeret

Elemi számolási készség, mennyiségérzék, hallott szakmai szöveg megértése

Informatikai ismeret

Elegendő csak a szakprogram ismerete (egér, billentyűzet kezelése)

Szakmai gyakorlat

A felvételnek nem kritériuma a szakmai gyakorlat

Pszichés

Pszichés terhelés éri legalább két tényező esetében

Fizikai

Fizikai terhelés a munkaidő minimum 60-80%-ban kedvezőtlen. Állóképesség, testi erő. Intenzív munkavégzési képesség.

Önálló munkavégzés

Utasítások betartása, önállóság kis mértékben van jelen.

Tanulási, befogadási készség

Csak a munkakör elvégzéséhez szükségesek

Pontosság

A munka szabályok szerinti elvégzése. A szabályok pontos betartása

Megbízhatóság

Az anyagi javak megóvása és lelkiismeretes kezelése. Elvárás a diszkréció, hitelesség, morál mind a vásárlók, mind az anyagi javak tekintetében.

Anyagi felelősség

Közvetett és közvetlen anyagi felelősség nagy anyagi értékre és rendszeresen.

Fellépés

Szolid öltözködés, kulturált viselkedés, munkaruha gondozott viselése. A fellépésnek megbízhatóságot kell sugallnia.

Kommunikáció

Rutinjellegű kommunikáció vásárlókkal és munkatársakkal. Vásárlók meggyőzésének képessége.

Konfliktuskezelés/ türelem

Egyszerű, kiszámítható konfliktusok megoldása. Stressz-tűrő képesség.

Mennyi pénzt tudunk felhasználnia toborzási-kiválasztási folyamatra? Toborzás költségei: -

Toborzást végző személyek költségei

-

Külső munkatársak, tanácsadók költségei

-

Médiaköltségek

-

Az ideiglenesen munkakört betöltő alkalmazottak költségei

-

Feldolgozó és kiértesítő munkatársak költségei

-

Jelentkezőket nyilvántartó rendszer kidolgozási és üzemeltetési költségei

Mennyibe kerül az állás betöltése? Ø Belső előléptetés: 0 forint Ha cégen belül van megfelelő ember, ez a legolcsóbb módja. Emellett növeli a munkatárs motivációját, segít megtartani a munkaerőt. Ø Saját weboldal: 0 forint Ugyancsak a toborzás olcsó változata. Akkor hatásos, ha ismert a cég neve, vagy nagy az oldal látogatottsága. Ø Dolgozói ajánlás: 0-50 ezer forint Nem kell feltétlenül pénzt adni annak, aki új kollégát ajánl. Nagy cégek mindenesetre anyagiakkal ösztönzik az ajánlást. Pontos összegek nem tudhatók, körülbelül 50 ezer forintos összeghatárig honorálják a javaslatot. Ø Internetes állásportál: 40-50 ezer forint (1 hirdetés ára 4 hétre) Nagy látogatottságú portálon gyorsan és sok jelentkező érkezik. Az alkalmas pályázók kiszűrése ötven-száz jelentkezés esetén időt vesz igénybe. Ø Nyomtatott sajtó: 10-150 ezer forint

A megyei napilapok már 10-15 ezer forintért is lehet kisméretű álláshirdetést feladni. Ahhoz viszont, hogy sokakhoz eljusson, 60-70 ezer forintot kell áldozni. Országos lapokban 150 ezer forint körüli egy igényes, megfelelő nagyságú álláshirdetés ára. Ø Fejvadász, személyzeti tanácsadó: A munkatárs éves bruttó munkabérének 20-30 százaléka(5 millió forintos éves fizetés esetén 1-1,5 millió forint). Nagyobb cégek rendelik közép- és felsővezetők, valamint nehezen megtalálható szakemberek keresésekor.

10.1.1 A Toborzás forrásai Belső forrás: előléptetés, belső pályázat kiírása, rotáció, áthelyezés más munkakörbe, nyugdíjas dolgozók foglalkoztatása Előnyei: -

a belső jelentkezőket alaposabban ismerik, bejósolható a teljesítménye,

-

gyors,

-

belső karrier lehetősége növeli a motivációt,

-

költségtakarékos (nincsenek kiválasztási és hirdetési költségek),

-

képzés megtérül (hiszen a munkatárs továbbra is a cég munkatársa),

-

beilleszkedés könnyebb.

Hátrányai: -

gyakran elvesztenek egy jó dolgozót, aki rossz vezető lesz,

-

„láncreakció”, így a megüresedett pozíciót a szervezeten belül kell betölteni,

-

kevés jelentkező, kisebb a potenciális kör amiből választani lehet,

-

nincs munkaerőpiaci összehasonlítás,

-

korábbi munkatársak ellenállása, nem mindenki örül más sikerének (aki akár a főnöke is lehet…).

155

Külső forrás: munkaügyi hivatalok, állásbörzék, karrierfórumok, online módszer, munkatársi ajánlások, professzionális cégek alkalmazása, sajtóhirdetés. Előnyei: -

új ötleteket, nézőpontot hoznak az új munkatársak,

-

de nincs korábbi összehasonlítási alap, vagy beválik vagy nem (ezért fontos a jó kiválasztás!),

-

elmaradnak a belső csatározások,

-

valóban a legalkalmasabb ember megkeresése lehet a cél.

Hátránya: -

viszonylag drágább,

-

nehezen tud beilleszkedni,

-

külső ember behozatala is konfliktusok forrása lehet.

Toborzás frissen végzettek köréből:elsősorban állásbörzék, online felület, bejövő jelentkezések, gyakornoki programok. Előnyei: -

tehetséges, lelkes, naprakész információkkal rendelkező fiatalok,

-

olcsó,

-

gyakornoki programban már kipróbált, bejósolható a teljesítménye és könnyebb a beillesztése,

-

könnyebb elsajátítatni vele a munkahelyi kultúrát,

-

egyszerre több megfelelő ember felvétele lehetséges.

Hátrányai: -

nő a betanítási idő,

-

nincs korábbi szervezeti gyakorlata,

-

növekszik a képzési költség.

Szervezeti visszajelzések alapján jelenleg a pályakezdőkkel kapcsolatos elvárások közül az öt legfontosabb:

156

-

jól tudjon másokkal együttműködni,

-

pontosan, alaposan dolgozzon,

-

tartsa be a határidőket,

-

jó problémamegoldó készsége legyen,

-

valamint megfelelően lássa el a szakmai feladatokat.

Munkanélküliek köréből:kiközvetítés, pályázat, jelentkezés. Előnyei: -

motivált dolgozók,

-

olcsó munkaerő,

-

jelentős állami támogatások.

Hátrányai: -

nő a betanítási idő,

-

sokan elkeseredettek, nem motiváltak.

157

A külső és belső toborzás előnyei, és hátrányai14

10.1.2. Fejvadász cégek Egyre több magyar tulajdonú cég fogad fejvadászt. Ami a multiknál már évek óta alkalmazott toborzási forma, ma Magyarországon egyre több kis- és közepes vállalkozás kerestet fejvadász cégen keresztül alkalmas munkavállalót. „A legjobb fejvadászok ismerik a gazdasági szféra krémjét: tudják, ki miben a legjobb, hol, milyen gyakorlatot szerzett, mivel lehet elcsábítani. Talán még azt is milyen munkahelyre vágyik, akkor is, ha már most milliós nagyságrendű a havi fizetése. A színfalak mögött rakosgatják a puzzle-t, míg a munkaerőpiac rendkívül értékes szereplői és a rájuk váró cégek egymásra nem találnak. Ők a fejvadászok.”

14

Dr. Juhász Márta (2005): A pszichológiai alkalmasság és kiválasztás. BUTE Department of Ergonomics and Psychology. www.erg.bme.hu 158

A megerősödő családi vállalkozásokban sokszor nincs olyan személy, aki megfelelő szakirányú végzettséggel, gyakorlattal rendelkezne, így ezek a cégek jobban járnak, ha a szakértelemmel rendelkező fejvadászokhoz fordulnak. Tudnunk kell azonban, hogy Magyarországon az egyre híguló piac miatt a fejvadászok tiszteletdíja széles skálán mozog, és ez jelenleg 70.000 Ft-tól akár 810.millió forintig is szóródhat. Természetesen a tiszteletdíj mértéke függ: -

keresett ember pozíciójától,

-

fizetésétől,

-

keresési idő hosszától.

A díjazás általában a „levadászott” munkatárs éves juttatásának 20-30 %-a, aminek 30 %-át a megbízó szerződéskötéskor,a következő 30 %-át a fejvadász által összeállított jelölt lista átadásakor,a fennmaradó 40 %-át a munkaszerződés aláírásakor fizeti ki a megbízó. A munkaerő-közvetítők „hagyományos” módszerekkel: -

-honlapokon,

-

-újságokban,

-

-interneten közétett hirdetések segítségével,

ún. nyitott versenyben keresik az embereket. A

fejvadászok:

konkrét

személyiségjegyek,

tapasztalat

alapján

igyekeznek

elcsábítani más cégektől a kiszemelt, ügyfeleik elvárásainak leginkább megfelelő, szinte kizárólag magas beosztásban dolgozó vezetőket, és ehhez megbízható kiválasztási módszereket is használnak (tesztek szinte miden fajtája, AC stb.).

10.1.3. A munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés gyakorlatban atipikus foglalkoztatási forma. A munkajogi jogalkotás tipikusnak azt a munkajogviszonyt tekinti, amelyet a felek határozatlan időtartamra létesítettek, a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint végzi munkáját, teljes munkaidőben történik a munkavégzés, stb. Az ettől a 159

modelltől egy vagy több elemében eltérő jogviszonyokat nevezzük atipikus munkajogviszonynak. A munkaerő-kölcsönzésnél három jogalanyról beszélünk: -

Munkavállaló,

-

Kölcsönbeadó, és

-

Kölcsönvevő között jön létre.

Az 1990-es évek elején bekövetkezett társadalmi-gazdasági változás a hazai munkaerő-közvetítés piacán is új igényeket generált.A multinacionális cégek betelepülése nyomán megjelent egy új menedzsment szemlélet. A piac kezdett áttekinthetetlenné válni a munkavállalók és a munkáltatók is nehezen, nagy energia, költség ráfordítással találták meg a megfelelő munkaerőt.Így fokozatosan beépült a munkaerő-közvetítés a vállalatok humánerőforrás-gazdálkodásának gyakorlatában. A vállalatok ma Magyarországon általában az alábbi esetekben alkalmazzák a munkaerő-kölcsönzést:

A

-

kampányfeladatok,

-

túlmunkák,

-

létszámstop,

-

szezonális csúcsidők,

-

egyéb átmeneti munkaerőigény idején.

Foglalkoztatási

kölcsönöznek

Hivatal

munkaerőt.

statisztikája Szellemi

szerint

elsősorban

munkakörbe

fizikai

elsősorban

munkára

adminisztratív

területekre, telefonos ügyfélszolgálathoz, adatrögzítőnek, a pénzügyi és számviteli szolgáltatások közül a könyvelők a legnépszerűbbek, de a humán erőforrás szakemberek és vámügyintézők kölcsönbevételére is van lehetőség. Olyan kölcsönbeadó vállalkozás is van a piacon, amely határozott időre, egy - egy projektre, szervezeti változás lebonyolítására vezetőket, ún. interim menedzsereket közvetít.

160

Magyarország vállalatainál dolgozó HR szakemberek is elértek - a piaci igények gyors változásai miatt – oda, hogy egy jó személyzetis már rendelkezik olyan kapcsolattal a munkaerő-kölcsönző cégeknél, ahonnan nagyon gyorsan, akár egykét napra is tud munkaerőt találni. Ma már munkacsúcsok és völgyek jellemzik egy vállalat működését, így az emberi erőforrás tervezésnél ez nagyon nagy terhet jelent.Egy jó személyzetisnek a cég érdekében igen is tudnia kell külső segítséget kérni, alkalmazni, ha tudja, hogy „tűz oltásra” van szükség. Az utóbbi években lassan megszűnni látszik a fejvadászok és a munkaerőkölcsönzők, - közvetítők iránti ellenérzés, ugyanakkor a gazdasági visszaesés meg is rostálja ezen cégeket, a megrendelések elmaradása miatt.

10.2 A legjobb munkatárs nyomában Magyarországon felmérést készítettek nagyobb és kisebb cégek körében, hol közli álláshirdetését. A válaszok alapján a következő rangsor született: Ø Saját weboldal 73% Ø Internetes állásportál 51% Ø Nyomtatott sajtó 23% Ø Munkaügyi központ 16% Lassan egy újabb toborzási módszer kezd kialakulóban lenni Magyarországon, ami nem más, mint a meglévő dolgozók ajánlása. „Nem csupán a kis cégek tartják hatékonynak a dolgozói ajánlás rendszerét, hanem a nagy multik is. A PricewaterhouseCoopers nemzetközi könyvvizsgáló és adótanácsadó cég is alkalmazza az eszközt, annyi finomítással, hogy pénzzel motiválják az ajánlókat. Aki olyan szakembert javasol, akit felvesznek és beválik – tehát túljut a próbaidőn -, az pénzjutalmat kap.” A sok pozitívum ellenére nem árt csínján bánni ezzel a toborzási eszközzel. Olyan munkatárs véleményét érdemes kikérni, aki átlátja, mi a pozíció feltétele, ki lehet rá alkalmas.Rossz ajánlás esetén ráadásul az emberi kapcsolatok is 161

rámehetnek a dologra, ezért érdemes körültekintőnek lenni. Nagyobb cégeknél fennállhat az a veszély, hogy egy klikkből, egy baráti körből kerülnek ki a munkahelyi csapatok, ami felmérések szerint rontja a termelékenységet, a vezető számára pedig veszélyes hatalmi erőtér kialakulását eredményezheti. Ugyanakkor az online felület hatalmas sikernek örvend a munkakeresők esetében. Ahogy egyre több álláskereső használja az Internetet a megfelelő állás megtalálására, úgy egyre több nagy-, közép- vagy kisvállalkozás is már kizárólag az online toborzási eszközökkel nyit az álláskeresők felé. Még azok a cégek is, melyek még elfogadják a papír alapú jelentkezéseket, egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek az online toborzási módszerek alkalmazására. Kivételt ez alól a felsővezetői pozíciók, valamint azok az emberek képezik, akik a cég elosztási központjában dolgoznak. Az internetes álláshirdetésekre általában jelentős mennyiségű pályázat érkezik, nagyobb vállalatoknál ez a szám több százra is emelkedhet. Munkaerő-toborzásban az Internet legnagyobb előnye az álláshirdetések gyors megjelentetése. Az Internetes állásportálokra akár egy óra alatt felkerülhetnek a hirdetések, melyekre azonnal érkezhetnek jelentkezések. Az Internet egyre inkább kiváltja a nyomtatott sajtót. További előnye, hogy a webnek köszönhetően nincs terjedelmi korlát, kimerítően bemutatható a cég ajánlata, a személyügyi politikája, vállalati kultúrája. Aktív jelenlétet igényel a felsőoktatási intézmények hallgatóinak becserkészése, amellyel hosszú távon biztosítható a munkaerő-szükséglet. A számítástechnika és az internet fejlődésével a humán erőforrás területén is igény merült fel az adatbázisok építésével, használatával és hatékony szűrési feltételek kialakításával kapcsolatban. Az elmúlt 10-15 évben ezen a területen is megjelentek azok az alkalmazások, melyek lehetővé tették a HR területén dolgozóknak munkájuk

hatékonyságának

növelését.

A

kezdetekben

főként

„csak”

az

alkalmazottak nyilvántartására és az ezzel összefüggésben felmerülő adminisztratív munka kiváltására voltak alkalmasok ezek a szoftverek.

162

Az igazi nagy áttörés 3-4 évvel ezelőtt következett be, amikor is az Internet adta lehetőséget kihasználva, olyan szoftverek jelentek meg a piacon, amelyek nem csak a cég belső alkalmazottait, de a lehetséges és potenciális munkavállalókat is kezelni tudják. Ezen rendszerek vitathatatlan előnye a gyors és pontos adatbázis kezelés. Az eltérő vállalati igények miatt azonban az egyedi fejlesztések jelentős költséggel járnak, amit csak a nagy létszámmal dolgozó vállalatok tudnak igazából megfizetni, ezáltal

használni,

de

mindenképpen

megéri.

A

rendszer

segítségével

megállapítható, hogy egy adott munkakörben milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalók teljesítenek a legjobban, ebből következően pedig az is, hogy milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie az adott munkakörbe jelentkező pályázónak. Ahhoz, hogy egy cég a lehető legjobb jelöltet találja meg a megüresedett, vagy újonnan kialakított pozíciójára alapvetően két lehetősége van: · Személyzeti tanácsadó közreműködésével találja meg a jelöltet, ami időigényes és jelentős költséggel jár. · Integrált toborzási rendszert alkalmaz (belső pályázó, online-offline hirdetés), ami időben és költségben a tanácsadói költségeket nem éri el, de még így is tekintélyes kiadással jár. Minden olyan cég, amelynél évente 15-20 nyitott pozíció merül fel és/vagy legalább 500 önéletrajz érkezik be, már érdemes megfontolni a toborzási rendszer használatát, bevezetését, így a HR toborzás/kiválasztás tevékenységét tudja leegyszerűsíteni, felgyorsítani és hatékonyabbá tenni. Először is a toborzási rendszer használatában; a munkaerő felvételi folyamat korszerűsítése, toborzási hatékonyság növelése az automatizált funkciók bevezetésével, adminisztráció csökkentésével, ezáltal a statisztikák, kimutatások készítésével az eredményesség fokozható. Költségcsökkenést is előidéz azáltal, hogy a nyomtatott sajtó és személyzeti tanácsadói díj megszűnik. Időt is megtakarítanak vele, így a toborzásra fordított idő akár 50%-kal csökkenhet, hatékonyabb munka alakul ki a személyes interjúkra. Továbbá a többnyelvű megjelenés a határokon átívelő cégek esetén egységesített

HR

toborzási

struktúráját

segíti.

Másodsorban

a

belső

személyzetfejlesztési rendszert teszi hatékonyabbá, azáltal, hogy az alkalmazottak

163

az új pozíciókról először kapnak információt. A cégen belüli munkavállalói átcsoportosítással elkerülhető az esetleges leépítés. A cégen belüli munkavállalói mozgások

átláthatóbbakká

válnak.

Céges

karrier

weboldal

kialakítása

is

megoldható. Nincs szükség fejlesztésre és nagy költségű beruházásra. A cég, mint munkaadó is bemutatkozhat az interneten, munkaadó oldalról biztosított előnyök bemutatása. Az anyavállalat figyelemmel tudja kísérni a leányvállalatok munkáját. Megjeleníthetők az aktuális nyitott pozíciók a céges weboldalon. Spontán pályázatok fogadása is megoldható. Az informatika nagy segítséget jelent az interjú adminisztrációs hátterének megteremtésében,

és

jelentősen

egyszerűsíti

a

toborzás-kiválasztás

teljes

folyamatának nyilvántartását és menedzselését. Modern humáninformatikai rendszerekben az interjúk időpontját, helyszínét, valamint az interjún résztvevő munkatársak nevét a humánpolitikai részleg rögzítheti, ezekről a pályázót és a pályáztatót a rendszer automatikusan értesíti a tárolt sablonlevelek segítségével. Az integrált rendszerek ugyanis képesek automatikusan adatokat átadni a különböző modulok között, így például, ha a toborzás modulba rögzített pályázó sikeresen szerepelt a kiválasztás során, úgy felvétele után adatai automatikusan kerülnek át a személyzeti nyilvántartás rendszerbe. A felépített rendszer teljes mértékben lefedi az adott vállalat munkaerőfelvételi

folyamatának

sajátosságait,

és

a

beépített

automatizmusoknak

köszönhetően jelentősen csökkenti a kiválasztás nyomon követésével járó adminisztrációt.Az adatbázisában rögzítésre kerültek a pályázók, könnyen lehet keresni a jelöltek adatai (életkor, iskolai végzettség, munkahelyi tapasztalat, nyelvtudás, stb.) között. Lehetőség nyílik különböző automatikus levelek (e-mail, és postai) küldésére, interjúk szervezésére, teszt eredmények rögzítésére, stb., végeredményben az egész toborzási folyamat egy homogén rendszeren belüli kezelésére. Egy jó toborzási megoldás segítségével a HR szakember megtalálhatja a megfelelő jelölteket az álláspiacon, mely nem kisebb feladat, mint megtalálni tűt a szénakazalban.

164

10.3 A kiválasztás A munkaerő foglalkoztatását korábban meghatározó mennyiségi szemléletet mára már mindenütt felváltotta a „kisebb létszámmal, de annál nagyobb szakértelemmel” jelszó. A munkabér működési költséget jelent, amin célszerű spórolni… Annak érdekében, hogy az adott munkakörre a legalkalmasabb személyt tudjuk felvenni, körültekintő és felelősségteljes munkát kell végeznünk. Különösen igaz ez a megállapítás napjainkra, amikor a munkaerőpiacon is bőséges a „választék”, a munkaerő-közvetítő irodák és a különböző személyzeti tanácsadó cégek készséggel kínálják a szakembereket. Kiválasztáson azokat az eljárásokat értjük, melynek célja a munkára jelentkezők közül kiválasztani és munkába állítani azokat a személyeket, akik az adott feladatra legjobban megfelelnek. Kiválasztásra nem csak akkor kerül sor, ha valakit először alkalmazunk, hanem pl. előléptetéskor és áthelyezéskor is. Ennek alapján a kiválasztás folyamatos feladatot jelent. Munkakörönként és egyénenként is másmás az eljárás lefolytatása és végeredménye. Egy tényt mindenképpen meg kell állapítani, hogy mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató szempontjából rendkívül nagy jelentőségű feladat, és ebből következik, hogy lefolytatása komoly szakmai felkészülést, jelentős gyakorlatot, nagymérvű empátiakészséget és óriási felelősséget igényel az ezzel foglalkozó szakemberektől. A nyugat-európai példák rendre azt mutatják, hogy nem minden diplomásból lesz feltétlenül értelmiségi vagy fehérgalléros.Az 1990-es évek második felétől ugrásszerűen emelkedni kezdett a hallgatók száma. Ez a hullám az elmúlt egy-két évben, illetve az elkövetkező esztendőkben érkezik meg a munkaerőpiacra. A diploma ma már csak alap, amelyre karriert lehet építeni. Rengeteg történet kering interjúkról, egész napos kiválasztási tortúrákról, izzasztó tesztekről, amelyekkel az álláskeresők rémisztgetik egymást, amikor az áhított pozíció megszerzése után büszkén mesélnek a „megpróbáltatásokról”.

165

A

kiválasztásnál

a

célunk

„a

munkaerőpiac

szereplői

közül

a

meglevő

munkaerőigény mértékéig a szervezet számára a legmegfelelőbb szakembereket megkeressük és megnyerjük” Ha munkát keresünk, a meztelen igazság az, hogy mindannyian termékek vagyunk. Fontos megkülönböztetni a márkánkat (magunkat) a piacon velünk versenyző többi márkától (a többi álláskeresőtől). Érdemes ezért megállni egy pillanatra, és elgondolkodni, hogy milyen készségekre és képzésekre van szükségünk ahhoz, hogy megkülönböztessük magunkat a versenytársainktól.

166

A kiválasztási folyamat általános lépései Jelentkezések átnézése

Későbbi döntésre félretéve

Kezdeti szűrés

Elutasítás

Jelentkezési lap

Tesztelés

Interjúk

Háttérvizsgálat

Vezetői interjú

Állásajánlat

Alkalmassági vizsgálat Jelölt megfelel, de nem fogadja el az állást Jelölt megfelel, elfogadja az állást

Elhelyezés

Más jelöltnek ajánljuk az állást

További toborzás

167

10.4 Az önéletrajz és a motivációs levél Az önéletrajz egy élettörténet, tömör „leltár”, amelyben azon időszakig elért tanulmányi és szakmai életút szerepel. Az önéletrajz egyrészt önértékelési eszköz a kitöltőjének, másrészt pedig olvasójának, a kiválasztás eszköze. A megpályázott állás elnyeréséhez előfeltétel a tökéletes önéletrajz, mely belépő a személyes interjúhoz. Célja a leendő munkaadónak történő bemutatkozás, az interjúztató figyelmének ráirányítása az adott személy legfontosabb aspektusaira, valamint ez az, amely az interjú után is emlékezteti a munkaadót a pályázóra. Az önéletrajz lesz az első kép, benyomás a leendő munkáltatónál, ezért olyan fontos már itt a figyelem

felkeltése,

hogy

elérhessünk

nála

egy

személyes

bemutatkozási

lehetőséget, a felvételi beszélgetést. Röviden áttekintve a legjellemzőbb önéletrajzi formák: A szöveges önéletrajz, mint hagyományos formát, ma még Magyarországon elég gyakran használják. Leíró jellegű, közvetlenebb hangvételű, de egy-két oldalnál hosszabb terjedelemmel már nem előnyös. A kísérőlevéllel különböző variációs lehetőségeket is nyújt. Előfordul füzetlapra és díszes levélpapírra mívesen rajzolt formában is, ezzel is tükrözve készítője személyiségét. A szöveges önéletrajz stílusa és tartalma kötetlen, a beszélt nyelvhez hasonló megfogalmazású, tömörség és tárgyszerűség jellemzi, sorrendje tartalmi, időrendi, logikai felépítésű. Formailag és tartalmilag kevésbé behatárolt, teret kap az egyéniség. Az amerikai típusú önéletrajzMagyarországon is igen elterjedt, tagolt szerkezetű, rövid bekezdésekkel variált, célratörő megfogalmazású, vázlatos, tényszerűen tömör, logikai felsorolású összeállítás. Tagolása szerint előbb a személyes adatok, majd az iskolai végzettségek, és a munkahelyek, valamint a munkáltató számára leginkább

hasznosnak

minősíthető

képességek,

készségek

összefoglalása

(nyelvtudás, számítógépes ismeretek, jogosítvány stb.) Legvégén az érdeklődési 168

körrel, a hobbi, sport, szórakozás, egyéb elért eredményekkel. Kísérő levéllel kiegészítve hatásos forma. A kompetencia típusú önéletrajz az utóbbi időben jelent meg egyre gyakrabban az Európai Uniós tagországok munkaerő-piacán. Formájában követi az amerikai típusú, táblázatos modellt, de már a konkrét munkaköri feladatok megnevezésére fókuszál a korábban csak vázlatosan felsorolt tevékenységek helyett. Előnye, hogy teret enged a sokféle kompetencia, hozzáértő attitűdök felvázolására, mellyel megkönnyítheti a HR-s részére a kiválasztás folyamatát. Különösen kedvező lehet ez, mert a kezdő munkatársak is jól indíthatnak, ha megfelelően be tudják mutatni azokat a készségeiket, amelyekre alapozva a beilleszkedésük, jó teljesítményük előre várható. Mivel minden munkahelyen igen eltérőek az egyes munkahelyekhez tartozó konkrét feladatok, elvárások, ezért a kompetencia-alapú önéletrajz minden alkalommal

egyedi

összeállítást

igényel,

a

megpályázott

állás

és

cég

sajátosságaira szabottan kiválogatott kompetencialista alapján. Néhány jó tanács az önéletrajz elkészítéséhez. Tisztázzuk le, az önéletrajz nem kisregény. Az önéletrajzok alapján előszűrést végző munkatárs esetenként napi harminc-negyven önéletrajzot és motivációs levelet olvas el. Az

önéletrajznak

kulcsszerepe

van

az

álláskeresésben.

”Belépőjegy”

az

álláskeresési versenybe. Célja, hogy engem válasszanak, ne a másik pályázót. Egy önéletrajznak kb. 20 másodperce van arra, hogy felkeltse olvasója figyelmét. Ezért fontos, hogy az önéletrajz, valóban csak arról szóljon, ami a meghirdetett álláshoz elengedhetetlen, fontos. A HR-es csak azokra a végzetségre kíváncsi, ami az adott munkakör beosztásához valóban szükséges. Az idegen nyelvű önéletrajz a magyarral azonos tartalmúnak kell lennie. A helyesírási hiba pedig minden HR-es számára elfogadhatatlan. Amit mindenképpen tartalmazzon: -

Név, cím, telefonszám, e-mail cím

169

-

Motiváció, ambíció (ez a rész adja a tartalmat)

-

Szakmai pályafutás (időrendi sorrendben)

-

Szakképzettség

-

Nyelvi- és számítógépes ismeret

-

Tudományos tevékenység (ha volt ilyen)

-

Személyi adatok, családi állapot, életkor

Követelmények Ø Külső forma -

a pályázat megítélése a bemutatás és megjelenés alapján,

-

az adatok érthetősége és tagolása,

-

tipográfiai megjelenés

Ø A dokumentumok teljessége -

életrajz

-

bizonyítványok

-

referenciák

-

utólag bekért dokumentumok

Ø A dokumentumok stílusa A stílus az ember tükre. Láthatjuk, mit tart magáról a pályázó, és azt is, hogy milyennek szeretne látszani. -

-logikus felépítés

-

-okos differenciáltság (a gondolatok élénkségét, gazdagságát jelzi, önállóságot, ötletgazdagságot mutat).

-

a pályázat tartalmi adatai

-

- helyesírás

-

- az a mód, ahogy a pályázó a hirdetésben megjelölt követelményeket kezeli,

-

- a pályázóra vonatkozó legfontosabb információk,

-

- az állásváltoztatás motívumai.

170

Az önéletrajz tartalmi vizsgálatanégy megközelítésben kell, hogy történjen: Ø Időrendi elemzés A munkahely-változtatások és az idősávok vizsgálata. Az alábbiakra kell figyelni: -

a változtatások gyakorisága,

-

a pályázó foglalkozása,

-

szakmai ágazatok (cégek),

-

a változás során milyen irányba mozdult, magasabb vagy alacsonyabb pozícióba került-e a pályázó?

Ø Pozícióelemzés -

a pozícióemelkedő vagy süllyedő,

-

foglalkozásváltás,

-

a munkaterület váltása.

Ø Cégek és ágazatok elemzése A pályázó alkalmasságának megítélése eddigi szakmai előélete alapján -

cégek fajtája és nagysága,

-

ágazatok, ágazatváltoztatás.

Ø A folyamatosság elemzése A pályázó eddigi szakmai fejlődésének vizsgálata -

váltások több különböző foglalkozás között,

-

állásváltoztatás kizárólag a magasabb jövedelemért.

Munkahelyi bizonyítványok elemzése A munkahelyi bizonyítványokat a következők szerint lehet értékelni: -

a tevékenység időtartama,

-

tevékenység jellemzői,

171

-

teljesítmény és munkahelyi magatartás,

-

a kilépés oka.

Referenciák Általában a magasabb pozícióknál, illetve személyzeti tanácsadó cégek szokták kérni. Ha voltunk már valahol gyakorlaton, célszerű referenciát kérni, hiszen főleg pályakezdők esetében ez még később aranyat érhet. Motivációs levél Megírásának vannak célszerű elvei. A bevezetőben a jelölt általában arról ír, honnan szerzett tudomást az állásról, és volt-e már személyes kapcsolata a céggel. Ezután kell kiemelni a szakterülethez kapcsolódó eddigi tevékenységeket, tapasztalatokat. Azokat a képességeket kell hangsúlyozni, amelyek az adott állás betöltéséhez kívánatosak. Ki kell emelni azt is, hogy a pályázó hogyan tudná a cég tevékenységét elősegíteni. Javasolt a végén lehetőséget kérni a személyes bemutatkozásra. Általában magasabb pozícióknál jelölik meg a motivációs levél elküldését. Fel kell tüntetni a megpályázott pozíció megnevezését. A motivációs levél – az önéletrajz szorosan kapcsolódó része – mint első benyomás, meghatározó a kiválasztás folyamatában. Pályázatok Amennyiben a meghatározott munkakör betöltése pályázat útján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ügyeljünk arra, hogy minden kért dokumentumot csatoljunk a pályázati anyagba! Miután a HR-es munkatárs kiválasztotta a beérkező önéletrajzokból a „befutókat”, interjúra hívja a jelentkezőket.

172

10.5 Europass A gyors technikai fejlődés, az Internet elterjedése, az Európai Unióhoz való csatlakozás Magyarországon is óriási változásokat indukált. Felélénkítette a hazai oktatási

rendszert,

átalakította

a

munkaerőpiacot.

A

megváltozott

munkafeltételekhez szükséges képzettségek, azok átjárhatósága, a megszerzett kompetenciák kerültek előtérbe, melyet az Európai Unió LLL, Egész életen át tartó tanulás programja és egységesítési törekvése jellemez. A globalizáció széles kapukat nyitott meg hazánk előtt is, ösztönözve a tanuló ifjúságot és a mobilizálható munkaerőt az európai tapasztalatszerzésre. Az Európai Unió tagországaiban azonban igen eltérőek a különböző végzettségek, az azokat igazoló dokumentumok és a mögöttes tudás is, ezért szükségszerűvé vált egy egységes mércéjű európai keretrendszer. E képesítési rendszerek összehasonlítására és átjárhatóságára, a bizonyítványok, a képességek, a kompetenciák átláthatóságára alkotta meg az Európai Parlament és Tanács 2004. december 15. napján a képesítések és a szakmai alkalmasság átláthatóságának egységes közösségi keretéről (Europass) szóló, 2005. január 1-től hatályos 2241/2004/EK határozatát. A képző-intézmények, és a munkaadók számára így válhat egyenlő eséllyel értelmezhetővé az eltérő rendszerű országokból származó diplomák, bizonyítványok és képesítések. A határozat mellékletei tartalmazzák az egyes dokumentumok szerkezetének és szövegének a mintáját, azonban az egyes tagállamokban bevezetésre kerülő minták papír és elektronikus formájának elrendezésére, szerkezetére és szövegére vonatkozó módosítások a Bizottság és az illetékes nemzeti hatóságok együttes megállapodása keretében jön létre. Az Europass portfolió egységes európai keretrendszer kiemelt jelentőségét az általa összehasonlíthatóvá váló végzettségek, és kompetenciák előnye adja, melyek a különböző munkaerő igényeket orientálják a munkaerőpiacon, valamint az oktatás területén is egyértelművé teszik a végzettségeket.

173

Az Europass portfolió a végzettségek és kompetenciák összehasonlíthatóságát támogató egységeskeretrendszer, melyet az állampolgárok önkéntes alapon használhatnak végzettségeik, a formális és informális képzésben szerzett kompetenciáik elismertetésére, a munkaadók tájékoztatására Európában. Eszemélyi dokumentum csomag egységes, világos és rugalmas formátuma teszi lehetővé az egyén szaktudásának, végzettségének, nyelvtudásának, szakmai tapasztalatainak kölcsönös elismerését Európában, így biztosítva egyenlő esélyeket a tagországokban. Informál a hazai képzésekről, a képzést és kompetenciákat érintő változásokról, valamint a külföldön megszerzett képesítésekről. Az Europass portfolió öt dokumentuma az Europass Önéletrajz, a Nyelvi útlevél, a Mobilitási

igazolvány,

a

Bizonyítvány-kiegészítő

és

Oklevél-melléklet,

segít

átláthatóvá tenni, hogy tulajdonosa mit tanult, milyen eredménnyel, milyen készségeket sajátított el, milyen jellegű tapasztalatai vannak, mire is képes. A képző-intézmények, és a munkaadók számára így válhat egyenlő eséllyel értelmezhetővé az eltérő rendszerű országokból származó diplomák, bizonyítványok és képesítések. Magyarországon 2005. január 1-től került bevezetésre az EUROPASS portfolió, a személyi dokumentumcsomag, melynek elemei: 1. Europass Önéletrajz 2. Europass Nyelvi útlevél 3. Europass Oklevél-melléklet 4. Europass Bizonyítvány-kiegészítő 5. Europass Mobilitási Igazolvány

Europass Önéletrajz (Europass Curriculum Vitae) Az Europass Önéletrajz a keretrendszer alapdokumentuma, melyhez a portfolió többi eleme is hozzákapcsolható. Célja, olyan releváns tájékoztatás, mely a kitöltő személy formális oktatásáról, képzéséről, tényleges munkahelyi tapasztalatairól, egyéni készségeiről és képességeiről, nyelvi kompetenciáiról szól. Elsődleges funkciója kell legyen a 174

képzettségekről, a személyiségről nyerhető kedvező első benyomás a könnyen átlátható, tényszerű, értékelhető információk befogadásával. Formátuma követi a szabványos önéletrajzét, önkéntesen kitöltésű, internetről ingyenesen letölthető a 26 nyelvű részletes útmutatóval együtt. Az Európai mobilitás leglényegesebb dokumentuma, látható sikere igazolja a várakozásokat.

Europass Nyelvi útlevél (Europass Language Passport Document) Az Európa Tanács kezdeményezésére több európai ország, köztük Magyarország részvételével került sor az Europass Nyelvtanulási Napló kifejlesztésére. Központi eleme a Nyelvi életrajz és Dosszié, melyet a felhasználó önállóan tölt ki. A Nyelvi életrajz a nyelvtanulási utak tapasztalatok összegzése, a Dosszié pedig a különböző nyelvtanulással kapcsolatos

dokumentumok

összegyűjtésére

szolgál.

Célja,

hogy

minél

részletesebben, sokoldalúbban dokumentálja a megszerzett gyakorlati nyelvi készségeket és kompetenciákat, még olyanokat is, amelyekről nem tájékoztat egyéb hivatalos dokumentum. Segítve ezzel az Európa Tanács célkitűzését abban, hogy a nyelvi, kulturális változatosság fennmaradhasson, és hogy erősödjön a különböző nyelvek, kultúrák iránti megértés. Az útlevél egy közös európai léptékű önértékelési táblázat, hat egymásra épülő kategóriája differenciáltabban (több szintű részletes leírással) és pontosabban (szöveges körülhatárolással) biztosítja a nyelvi kompetenciák megértését és összehasonlíthatóságát, reális képet adva az aktuális nyelvtudásról.

Europass Oklevélmelléklet (Europass Diploma Suplement)

A diplomamelléklet a Bolognai folyamat egyik kulcselemévé vált, mert részletesen szerepel benne az elvégzett félévek, tantárgyai, eredményei, átlagai, a felvett szakirányok és a záróvizsga eredménye

is.

Pontos

információt

tartalmaz

a

hallgató

tanulmányainak tartalmáról, előmeneteléről, az adott ország oktatási, képzési rendszeréről.

Célja,

hogy

hozzájáruljon

a

képesítések

átláthatóságához, 175

elismeréséhez mind a továbbtanulás átjárhatóságához, mind az adott hivatás gyakorlásához. Leírja az Oklevél eléréséig folytatott és sikeresen lezárt tanulmányok jellegét, szintjét, tartalmát. Nincs jogi hatálya, nem helyettesítheti az eredeti oklevelet, csak azzal együtt használható. Magyarországon 2005-ben is adtak már ki oklevélmellékletet, amelyet külön kérésre állított ki az intézmény, eljárási díj ellenében. 2006. március 1-jétől ingyenes ennek a dokumentumnak a kiállítása magyar nyelven, és a nemzetiségi tanulmányok esetén, nemzetiségi nyelven illetve angol nyelven is kérhető. Az alapképzéssel végzettek bizonytalan helyzetét erősíti ez az Oklevél-melléklet a tanultak részletes bemutatásával.

Europass Bizonyítvány-kiegészítő (Europass Certificate Supplement) Az eltérő tagországi oktatási rendszerek hívták életre az Európai Fórumot,

amelynek

fejlesztésében

készült

el

az

Europass

Bizonyítvány-kiegészítő dokumentum. Célja, hogy a képesítések átláthatóságával a tanulás és a szakma gyakorlati elsajátításáról összegző, releváns információkat szolgáltasson a megszerzett szakképesítésről. A megszerzett szakképesítéshez, bizonyítványhoz kapcsoltan írja le a képesítésig folytatott és sikeresen lezárt tanulmányok jellegét, szintjét, tartalmát. Olyan plusz információt is hordoz az eredeti bizonyítvány mellett, mint az adott képzésbe való belépési követelmények, az adott ország osztályzási skálája, megszerzett készségek és kompetenciák, valamint a továbbtanulás lehetséges következő szintje. Formája uniós szabvány, és terjedelme a két A/4-es lapot nem haladhatja meg. Tartalmát tekintve nincs jogi hatálya, és csak a szakképzést igazoló dokumentummal együtt érvényes. A dokumentumot a hivatalosan bejegyzett vizsgaszervezők

bocsátják

a

hallgató

rendelkezésére

ingyenesen,

vagy

költségtérítést kérhetnek (saját hatáskör) de maximum a minimálbér havi összegének 5%-át.

176

A többi Europass dokumentumtól eltérően, a Bizonyítvány-kiegészítő nem névre szól, hanem az adott szakképesítésre vonatkozik, és az alábbi hat szakaszból áll: 1. A szakképesítés megnevezése (eredeti nyelven). 2. A szakképesítés megnevezésének tájékoztató jellegű fordítása (idegen nyelven). 3. A megszerzett készségek és kompetenciák leírása. 4. A betölthető munkakörök felsorolása. 5. A bizonyítvány hivatalos alapja: a kiállító szerv neve, státusza; a bizonyítvány elismeréséért felelős nemzeti hatóság neve, státusza, a bizonyítvány

szintje,

továbblépési

oktatási/képzési

szint,

megállapodások; osztályzási skála; egyéb információk; jogi

nemzetközi

alapok.

6. A bizonyítvány megszerzésének hivatalosan elismert módjai (szakmai elmélet és gyakorlat aránya, időtartama). A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet biztosítja az Nemzeti Referencia Központon keresztül a dokumentumok on-line kitöltését, az érdeklődőknek a hozzáférhetőséget, illetve az angol nyelvű fordítás ingyenes letöltését.

Europass Mobilitási Igazolvány (Mobility Passport Document) Az Europass Mobilitási Igazolvány rögzíti tulajdonosának valamely európai országban töltött tanulmányi útjának, szakmai gyakorlatának tartalmát,

az

elsajátított

készségeket,

kompetenciákat

és

eredményeket. Célja, növelni az európai mobilitási tapasztalatok átláthatóságát és elismertségét, elősegítve az elsajátított tudás, készségek és kompetenciák jobb bemutatását. A tagországok valamelyikében mobilitási projekteket szervező intézmény igényelheti az érintett nevében, egy vagy több nyelven is ki lehet állítani, de az érintett személy és a két partnerintézmény közös megállapodása szükséges hozzá. Tulajdonosa kérheti a teljes dokumentum lefordítását a küldő vagy a fogadó intézmény valamelyik nyelvére, vagy egy harmadik, széles körben elterjedt nyelvre. (Harmadik nyelvre történő fordításért a felelősség a küldő intézményt terheli.)

177

A Nemzeti Europass Központok fő célja, hogy megismertesse a keretrendszert és dokumentumait,

információt

szolgáltasson

az

érintetteknek,

biztosítson

elérhetőséget az érdekelteknek, valamint működjön együtt a nemzeti szervekkel, az érintett intézményekkel, valamint más országok Europass központjaival és az Európai Bizottsággal. Az adott országban az Europass dokumentumokhoz kapcsolódó főbb feladatai: a tevékenységek koordinálása, a dokumentumok használatának ösztönzése, az érdekeltek tájékoztatása, informálása, valamint felvilágosítás és iránymutatás a gyakorlati és tanulmányi célú mobilitáshoz. Együttműködik más érintett nemzeti szervekkel, és a többi tagállami központokkal, valamint a közösségi támogatásokat nemzeti szinten irányítja, továbbá létrehozza és működteti a nemzeti információs rendszert. A Nemzeti Europass Központ éves munkaterve az Európai Parlament döntése értelmében kerül meghatározásra. Vannak, akik valóságos forradalmat emlegetnek, ami teljesen új formába önti a munkahelykeresést. 2006-ban az összes állásajánlat 95 százaléka kizárólag csak az interneten jelent meg az USA-ban, Franciaországban és Angliában. A munkahelykeresők hömpölygő folyamát az elektronikus önéletrajzokat befogadó nagy portálok százai sorolták a vállalati igényekhez. Ilyen körülmények között az internetes álláskeresés vadonatúj technológiái születtek meg az elmúlt két év alatt, virágba borítva ezzel az Európai Unió régi tagországaiban az álláskeresési nagyipart. Az e-álláskeresés formája továbbra is az önéletrajz maradt, ám annak elkészítési módja a hagyományos, kézzel írt bemutatkozásokhoz képest sokat változott. A szép motivációs levelek, illetve érzelmes megnyilvánulások sokszor már keveset érnek, mert az önéletrajzokat befogadó portálok százaihoz érkező CV-k tízezreiből a nagyvállalatok keresőprogramokkal igyekeznek kiválogatni a szóba jöhető legjobbakat. Hogyan lehet alkalmazkodni a szoftverek által közvetített elvárások világához? Ma már ennek is megvannak a technológiái.

178

Mivel a munkáltatóknak, vagy a humán erőforrás szakembereknek legtöbbször csak pár percnyi idejük jut az önéletrajzok kiválasztására, érdemes tehát kiemelni az adott álláshoz fűződő kompetenciákat, és ezzel figyelmüket felkelteni, megragadni. Ezért válik fontossá az interneten ingyenesen kitölthető Europass Önéletrajz egységes használata, mert egyrészt a munkaadók, és a humán erőforrás szakemberek kiválasztási folyamata egyszerűsödik általa, másrészt pedig az álláskeresőknek is csak az újabb munkaterületre kell kissé „átszabnia” a korábban összeállított anyagát. Kiemelt jelentősége, hogy a munkaerő-piaci szempontból releváns szakmaiegyéni-, társas-kompetenciák és készségek feltüntetését is biztosítja, a munkakör, beosztás felsorolásai mellett, továbbá részletes eligazodást ad az idegen nyelvtudásról a közös európai léptékre épülő hatfokú értékelési táblázattal. A korábbi, hagyományos önéletrajzokhoz képest lényegesen több releváns információt közöl az Europass Önéletrajz, melynek használata hazánkban is egyre elterjedtebb. Külső és belső tartalmával híven tükrözi tulajdonosát, annak előhírnökeként, fontos tehát pontosan ügyelni a teljes összképre, valamint az apróbb részletekre is. Az Europass Önéletrajzhoz hozzácsatolhatók a portfolió többi elemei, így a Nyelvi Útlevél, valamint a kiállító intézmények által kibocsátott Oklevél-melléklet, Bizonyítvány-kiegészítő és Mobilitási Igazolvány is, ezáltal adva teljes képet az álláskereső személyéről. Az EurópaiUnió területén használatos egységes Europass önéletrajz olyan rugalmas formanyomtatvány, amely a megszokott felépítési formátumot követi, jól strukturált és bővíthető, törölhető, kiegészíthető is egyben. Külföldre küldés előtt azonban fontos előre tájékozódni és figyelembe venni a tagállamokban kialakult – sokszor eltérő - nemzeti hagyományokat, szokásokat is. Pl fénykép nélkül Németországban és az Egyesült Királyságban, de itt az életkor is tabu, viszont kérnek referenciát. Tartalmazza a személyes adatokat, a betöltendő munkakört, foglalkozást, a szakmai tapasztalatokat, az elvégzett tanulmányokat, nyelvtudást egységes táblázati formában, az egyéni készségeket és kompetenciákat, a referenciákat és egyéb információkat, valamint a mellékleteket.

179

Részletesen kitér a szakmai tapasztalatokra, a foglalkozásra, a beosztásra, kiemelve a főbb tevékenységeket és feladatköröket, az ezzel kapcsolatos speciális képességekre. A munkáltatók nevén kívül a főbb tevékenységtípusokat és az ágazati besorolást is fel lehet tüntetni, ezzel is közelítve a megpályázott állás elnyerésére. Bővebb információ nyerhető a tanulmányokra vonatkozóan is, mert felsorolhatók a főbb tantárgyak és a különböző gyakorlati képzések mellett az oktatási intézmény típusa, országos és nemzetközi besorolása is. Pl. OKJ szám (Országos Képzési Jegyzék száma), vagy az UNESCO által kidolgozott ISCED (iskolai végzettségek nemzetközi szabvány besorolása) Ezt követően nyílik mód az Egyéni készségek és kompetenciák felsorolására, melyeket az érintettek egyéni élet- és pályafutása során hivatalosan nem bizonyítvánnyal záródóan szereztek meg. Itt az egyéb oktatási formák, képzések, tanulmányok, szemináriumok, továbbképzések, és egyéb nem iskolarendszerű keretek között bonyolított, vagy a szakmák gyakorlása közben elsajátított speciális tudás illetve a szabadidőben végzett tevékenységek során megszerzett ismeretek tárhatók fel. Továbbiakban azidegen nyelvi készségeket és kompetenciákat lehet feltüntetni, az Európa Tanács által kidolgozott hatfokú önértékelő skála alapján. Három átfogó szintje, az Alapszintű (A1 és A2), az Önálló (B1 és B2) és a Mesterfokú nyelvhasználó (C1 és C2) megkülönböztető szinten túlmenően · a Szövegértés – Hallás utáni értés és olvasás, · a Beszéd – Társalgás és folyamatos Beszéd, valamint · az Írás – jól elkülöníthető formái szerint. Ezek után részletezhetők a Társas készségek és kompetenciák, melyek a közös munkavégzéssel, az együttélésből adódó kommunikációs szituációkkal, vagy az alkalmazkodással kapcsolatosak. (Jó kommunikációs, alkalmazkodó készség.) A Szervező készségek és kompetenciák, ahol az együttműködések projektek, vagy költségvetések koordinálását, vezetését, lebonyolítását határolják be.(Logisztikai tapasztalat) Műszaki készségek és kompetenciák a speciális szakterületek, gépek,

berendezések

használata

során

szerzett

technikai

tudás

(Pl.

egészségügyben), a Számítógép-felhasználói készségek és kompetenciák a

180

szövegszerkesztésre, táblázat- és adatbázis-kezelésre, programozásra, egyéb alkalmazásokra, Internet használatára értendők. (Pl. Az ECDL európai számítógépfelhasználói jogosítvány) A Művészeti készségek és kompetenciák közül amit érdemes feltüntetni, zene, ének, tánc, könyvírás, valamint az Egyéb készségek és kompetenciák felsorolása következhet, így a hobbi, sport, önkéntes munka, stb., továbbá a Gépjármű-vezetői engedély – ha van, akkor milyen kategóriában, és még További információk is megadhatók pl. Referenciák elérhetőségekkel, végül az utolsó rész a Mellékletek. Itt kell logikai sorrendben felsorolni a csatolt másolati bizonyítványokat, okleveleket, igazolásokat, stb. Az Europass önéletrajz (CV) lehetőséget ad arra, hogytovábbi Europass dokumentumot csatolhassunk hozzá. Célja, hogy megkönnyítse a pályázók Önéletrajz írását és a képességeiket, végzettségeiket láthatóvá tegye, az egységes brüsszeli sablon használatával. Az Europass önéletrajz váltja fel a korábban használt Európai önéletrajzot, de jóval relevánsabb információt nyújt bármelyik hagyományos formánál is.

10.6 Az interjú Az alkalmasság vizsgálat világszerte legtöbbet használt módszere az interjú. Az állásinterjú a foglakoztatási vagy munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését megelőző beszélgetés, amely segíti a munkáltatót, illetve az utasításadásra jogosult személyt a megfelelő munkavállaló kiválasztásában. Ebből következik, hogy a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalma az állásinterjúra is kiterjed. Szinte mindenki kíváncsi arra, hogyan érdemes viselkedni az interjúkon, mit érdemes és mit nem érdemes felhozni a kiválasztás során. Ezekre a dolgokra is sok példát lehet visszahallani a vállalati szektorból. Az esetek kis részében a pályázó egyszerűen nem volt motivált, mert az előző nap épp egy jó ajánlatot kapott. Megtörtént, hogy a cég nem volt szimpatikus, vagy akár maga az interjúztató, és ezt ki is mutatta. Mindez persze előfordulhat, de ilyenkor az interjút érdemes röviden 181

lezárni, és kulturált formában elbúcsúzni.Jóval gyakoribb eset, hogy az egyébként inkább visszahúzódó jelölt az interjún teljesen más arcát mutatja, arra játszva, hogy a tettetett lazaság esetleg szimpátiát kelt. Az ellenkezőjére is számos példa van; az egyébként kommunikatív pályázó annyira meg akar felelni, hogy izgalmában leblokkol, és a válaszokat úgy kell kihúzni belőle. A legtöbb esetben a változás oka az ismerősöktől kapott „jó” tanácsokban keresendő. Ezek alapján azt lehet tanácsolni, hogy az interjún mindenki használja a józan eszét, próbáljon meg mosolyogni, és legyen mindig őszinte. Ne próbáljuk meg másnak mutatni magunkat, hiszen a felvett szerep hosszú távon, napi nyolc órában nehéz játszani.Előfordul, hogy a pályázót nem csak az interjúztató véleményezi, hanem meghívják egy kávéra, esetleg megkérnek egy munkatársat, hogy kísérje körbe a cégnél. Sokszor többet számít a kollégák véleménye, benyomása a pályázóról, mint amit az interjún elmondtunk magunkról, vagy amilyen képet megpróbáltunk kialakítani. Fontos, hogy helyesen felmérje a pályázó, hogy a meghirdetett állás valóban neki való-e? Hiszen mindkét félnek sok energiájába, pénzébe kerülhet, ha néhány hónap múlva rádöbbenünk, hogy nem tudta mire vállalkozik. Az alábbi táblázatban a leggyakrabban alkalmazott interjútípusokat foglaltuk össze: Interjútípusok a résztvevők száma

Interjúsorozat

Interjústratégiák

Többlépcsős

Őszinte és barátságos

interjúsorozat

stratégia

szerint Bizottság előtti interjú Egyéni interjú

Csoportos interjú

Folytatólagos interjú

Szituációs interjú

Problémamegoldó stratégia Viselkedési esemény

182

stratégiai Kiscsoportos interjú

Szakmai interjú

Rostáló interjú

Kritérium szerinti interjú

„Stressz stratégia”

Páros interjú

„Keserédes” stratégia

Viselkedés alapú interjú Holtbiztos interjúkérdések A cégeknél dolgozó munkatársak akkor teljesítenek kiemelkedően, ha motiváltak a munkakörükben. Ez tartja a céget mozgásban, ez viszi előre. Természetesen nem csak a szervezetet, hanem a dolgozóját is, aki számára megfelelő cél érdekében dolgozik. Interjúkon mindig elhangzik a motivációval kapcsolatos kérdés: Ø Mi a motivációja, mivel szeretne foglalkozni néhány év múlva? Aki állást keres, annak erre a kérdésre tudnia kell a választ. Persze az is lehet motivált, aki azt akarja csinálni, amit eddig, csak szeretne az adott szakterületen még több tapasztalatot szerezni. De az is motivált, aki új munkaterületen szeretné kipróbálni a képességeit. Lehet, hogy valaki többet akar keresni, de akkor érdemes ezt is őszintén elmondani. A HR-es számára nagyon fontos tudnia, hogy a jelentkező mennyire és mivel motiválható, illetve miben tud gondolkozni és milyen hosszú időre. Ø Mennyit szeretne keresni? A cégeknek is fontos információ a fizetési igény, ezáltal magukat is jobban el tudják helyezni a piacon. A legrosszabb válasz, ha mondunk egy összeget, majd később kiderül, az mégsem annyi, mert még mást is gondoltunk hozzá.Természetbeni juttatásokat is érdemes megemlíteni. Nem árt előtte körbejárni az ideális bérösszeget, megkérdezni több embert, a legjobb olyat, aki hasonló beosztásban dolgozik. Ø Mikor tud kezdeni?

183

A HR-esnek fontos tudnia, hogyan számolhatnak az új munkaerővel, hiszen a betanítási

időszakot

is

tervezni

kell.Így

jó,

ha

tisztában

vagyunk

élő

munkaszerződésünkkel, van-e benne versenyjogi kikötés, a felmondási időre vonatkozó eltérő rendelkezés. A leggyakoribb interjúkérdések A klasszikus interjúkérdések általában négy csoportba oszthatók: 1.Önéletrajzi kérdések: a múlt megismerése a cél. -

Mi volt a feladata?

-

Mivel foglalkozott a legszívesebben?

-

Miért váltott munkahelyet?

-

Milyen eredményeket ért el?

2.Önjellemzés: cél a jelölt jellemzése -

Melyek az erősségei?

-

Melyek a gyengeségei?

-

Ön szerint miért Ön lenne az ideális jelölt? Milyen pluszt tudna nyújtani a cégnek?

3.Hipotetikus-szituációs kérdések: a jelölt véleményét, értékrendjét megismerni a cél -

Mit tenne, ha a főnökével konfliktushelyzetbe keveredne?

-

Ez az állás miként illeszkedik a későbbi teveihez?

4.Stresszkérdések Minden olyan kérdés ide tartozik, amelynek szándékolt célja, hogy a jelölt zavarba jöjjön, vagy provokálják kicsit. A legfontosabb interjúkérdések -

Miért pályázta meg ezt az állást? (motiváció erőssége)

-

Miért Ön a megfelelő jelölt erre az állásra? (hogyan adja elő magát)

-

Mit vár el Ön tőlünk, illetve az állástól? (motiváció erőssége, típusa)

-

Mik az Ön erősségei? Melyek azok a képességei, amelyek a legjobban segítették eddigi munkájában? (példával támassza alá, ezekre általában lehet építeni)

184

-

Melyek azok a területek, amelyekben még szívesen fejlődne? (ezek általában a gyengeségek, hiányosságok)

-

Mi volt szakmai pályafutása során eddigi legnagyobb szakmai sikere? Minek tulajdonítja ezt a sikert?

185

Kérdésminták kereskedelmi munkakör esetén Követelmény Általános ismeret Szakmai ismeret Informatikai ismeret Szakmai gyakorlat Pszichés

Fizikai

Önálló munkavégzés Tanulási, befogadási készség

Pontosság

Megbízhatóság

Anyagi felelősség

Kérdések Milyen végzettsége van? (Ha nincs meg a végzettség) Hajlandó-e tanulni és a szükséges bizonyítványt megszerezni? A feladatlapot el lehet vele végeztetni. Tudja-e mit jelent: regál, polccimke vagy regáletikett, stb. Használt-e már számítógépet? Mennyi ideje dolgozik a kereskedelemben? Előfordult-e, hogy korábbi főnöke többször is kritizálta a munkavégzését? Vagy: volt-e konfliktusa korábbi felettesével, kollégájával, vásárlóval, ügyféllel, stb.? Hogyan élte ezt meg? Milyen fizikai nehézségű munkát végzett a korábbi munkahelyén? A 8 órai munkából kb. hány óra lehetett a megerőltető? Hogyan bírta? Korábbi munkahelyén a felettese milyen mértékben határozta meg, hogyan kell elvégezni a feladatokat? Ön mit szeret jobban: Pontosan betartani az utasításokat, vagy önállóan kigondolni a megoldásokat? Korábbi munkahelyein szükség volt-e a munkafolyamatok betanulására? (új ismeret elsajátítására) Hogyan élte azt meg? Miért? Mikor érkezett ide az interjúra? Egyetért-e azzal, hogy „A szabályok azét vannak, hogy megszegjük” mondással? Miért? Ha a vásárló otthagyja az aprót borravalónak, mit tesz vele? Meglátása szerint a bolti lopás milyen Ft értéktől számít lopásnak? Mi véleménye arról, ha két eladó beszélget a munkaadóról az eladótérben? Ha a vásárló véletlenül lever egy üveget a polcról és összetörik, mit tesz?

Értékelések Csak az előírt bizonyítvány van a tanulásra való elkötelezettség a jó válasz. Elemi számolási készséggel rendelkeznie kell. Hallott szakmai szöveget felismeri-e A billentyűzet és az egér használata csak a lényeges. Nem kritérium a szakmai gyakorlat megléte A kérdés, hogy hogyan tudja a lelki megterhelést feldolgozni. A jó, ha könnyen túlteszi magát rajta és folytatja a munkát, mintha mi sem történt volna. A 8 órai munkából minimum 5 óra fizikailag megterhelő. Állómunkára és intenzív fizikai munkára képesnek kell lennie. Az utasítások betartása a fontos és kis mértékben van jelen az önállóság. Lényeges, hogy nyitott legyen minden újra és ne csak a régi berögződöttségeket végezze. A szabályok betartása a fontos. Ha a megbeszélt idő előtt min. 5-10 perccel korábban érkezett, akkor jó. A munkavégzés során a szabályokat be kell tartania, ha erre nem képes, vagy ezt nem akarja, akkor nem alkalmas a munkára. Elvárás a diszkréció, hitelesség, morál mind a vásárlók, mind az anyagi javak tekintetében. Fel kell ismernie, hogy a borravaló nem saját pénze, a lopás 1 Ft-tól is lopás. A kollégájával nem beszélheti ki az eladótérben a vevők füle hallatára a céggel kapcsolatos problémáit, mert image romlást eredményez.. A személyes anyagi felelősség vállalás fontos. Felismeri-e, hogy az eltört üveget ki kell fizetnie?

Fellépés

Ha a munka során ön ver le egy üveget a polcról mit tesz? Mi a véleménye a munkaköpeny hordásáról? Munka közben ékszereket nem lehet viselni. Mi erről a meglátása? Ha egy vásárló xxx terméket kér, akkor mit mond neki?

Kommunikáció Adjon oda neki egy terméket és kérdezze meg mit mondana el róla a vevőnek?

Konfliktuskezelés/ türelem

Meséljen el egy olyan szituációt, melyben konfliktusba került valakivel! Hogyan oldotta meg a helyzetet? Egy vásárló szidja magát, mert nincs kirakva az áru. Mit tesz?

Szolid öltözködés, kultúrált viselkedés, ruha gondozott viselése. A fellépésnek megbízhatóságot kell sugallnia. Ezeket szemrevételezéssel is lehet értékelni. Hajlandónak kell lennie munkaidő alatt „leékszerezni” magát. A válaszban nem a szabályos útbaigazítást kell figyelembe venni, hanem: Mennyire képes kifejezni magát El tud-e mondani legalább egy összefüggő mondatot Képes-e olvasni a termékről Tud-e róla beszélni úgy 1-2 bővített mondatot. A konfliktus nem feltétlenül neki kell megoldania, de elvárható a konfliktus elkerülése. Ha a vásárló agresszív kérdése stresszeli és nem tudja magában pozitívan lerendezni a konfliktust, akkor nem alkalmas emberekkel való foglalkozásra.

187

Az interjú lefolytatása Az interjú általában öt részből áll, persze ez minden esetben lehet egyénre szabott, illetve ahogy a körülmények diktálják. Az interjú hosszát meghatározza az interjú stratégiája, a résztvevők száma, a rendelkezésre álló erőforrások, a munkakör jellege, összetettsége és a vállalati kultúra. Az alábbi táblázatban egy általános interjú felépítését és a rész tevékenységekre fordított időt mutatom be: TEVÉKENYSÉGEK

A RÁFORDÍTOTT IDŐ HOSSZA

BEMUTATKOZÁS

3 perc

A jelentkező köszöntése A jelentkező megnyugtatása Az interjú ismertetése INTERJÚZTATÓ KÉRDEZ

40 perc

A jelentkező képességeinek, ismereteinek feltérképezése, értékelése JELÖLT KÉRDEZ, INTERJÚZTATÓ VÁLASZOL

15 perc

A munkakörrel, vállalattal, bérrel kapcsolatos kérdések megbeszélése a jelölt kérdései alapján BEFEJEZÉS

2 perc

Egyenlő bánásmód Kimondható,

hogy

közvetlen

hátrányos

megkülönböztetést

eredményezhetnek különösen a magánéletre, párkapcsolatra, családi 188

életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra,

vallási

vagy

politikai

meggyőződésre,

politikai

eseménynek megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések. Önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés

feltevése

nem

alapozza

meg

a

közvetlen

hátrányos

megkülönböztetést.Csak akkor állapítható mag közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz.Ez a hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, illetve a munkáltató

összehasonlítható

helyzetben

lévő

munkavállalóinál

kedvezőtlenebb feltételek alkalmazása. Sajnos nem kell meglepődni, ha valaki az interjú során kiérzi a diszkriminációból fakadó szándékot. Pályakezdők esetében főleg a hölgyek érezhetik ezt, amikor a gyerekvállalásra terelődik a szó, hiszen a munkáltatónak nem érdeke, hogy a frissen alkalmazott munkatárs 23 éven belül elmenjen szülni. Ezért az ilyen irányú terveiről – burkoltan vagy kevésbé burkoltan – ki fogják faggatni az illetőt.

189

Hogyan történik egy kiválasztási interjú az egyik magyar multinacionális cégnél? Munkakörelemzés Ø A munkaköri leírás átnézése Ø A megfelelő interjúkérdésekkiválasztása Felkészülés az interjúra Ø Az önéletrajzok és jelentkezések átnézése Ø Az interjú időpontjának, helyszínének megválasztása Ø Pályázók értesítése Az interjú megnyitása és strukturálása (az egész interjúfolyamat 5%-a) Ø Bevezető társalgás Ø A jelentkező megnyugtatása Ø Önmagunk bemutatása Ø Az interjú strukturálása (elmondani az interjú menetét!) Ø Jegyzetelés, az interjú időtartama, munkakör bemutatása Az interjú folyamata (80%) Ø Információgyűjtés Ø Munkatapasztalat Ø Önjellemzés, vélemény Ø Viselkedés leírása Ø Helyzet, viselkedés, kimenetel 190

A pozíció és a vállalat bemutatása, lezárás (10%) Ø A pozíció bemutatása Ø A vállalat bemutatása Ø Hagyjuk kérdezni a pályázót Ø Az elkövetkezendő lépések és határidők tisztázása Ø A jelölttől való elköszönés A jelöltek értékelése (5%) Ø A válaszok értékelése Ø A megfelelő jelölt kiválasztása

191

Gondolkodjunk a munkáltató fejével! Hogyan néz ki egy interjú a kérdező szemszögéből? Lássuk a SPAR példáját! Az interjú Ø Interjú megnyitása: Az interjú első pillanataiban cél, hogy csökkentsük a jelentkező kezdeti idegeskedését, feszültségét és hogy kellemes, oldott hangulatot teremtsünk a meghallgatáshoz. Mindig ketten interjúztassunk. Míg az egyik jegyzetel, a másik figyelemmel tudja kísérni a pályázó mondanivalóját, reakcióit. ü Jelentkező fogadása: · mindig mosolyogva, barátságosan, de határozottan fogadjuk · fogjunk vele kezet · nézzünk a jelentkező szemébe nem szabad: ·

tegeződésbe belemenni

·

megjegyzést

tenni,

ha

esetleg

a

jelölt

elkésett(elég ráírni a jegyzetünkre) ·

„rossz érzésed ne üljön ki az arcodra!”

ü Bevezető társalgás: Cél: az interjúalany megnyugtatása. Az ideges interjúalanyból nem tudunk korrekt információt gyűjteni. · mutatkozzunk be

192

· a bevezető (és egész) társalgás során őszinte érdeklődést mutassunk · első

2-3

percben

általános

a

helység

időjárásról,

dolgokról,

mint

megtalálásáról

beszélgessünk, esetleg több interjúztató esetén, felkészíthetjük a jelöltet erre. pl.: megkérdezhetjük: · Mivel utazott? / Könnyen idetalált? · Nagyon meleg/hideg van odakint? · Járt-e már nálunk meghallgatáson? Ne mondjuk soha, · …hogy ez életed első interjúja és Te is kezdő vagy… · ne adj ki bizalmas információkat, ugyanakkor bizalmat sugározz! A jelentkezők zárkózottak, visszahúzódóak lesznek, ha · nem mutatkozik be, nem mondjuk el a vállalaton belül betöltött pozíciónkat, · nem olvastuk el az önéletrajzát, sőt az interjún kezdjük el keresgélni, · oda nem illő, vagy kényes kérdéseket teszünk fel, · egyáltalán nem figyelünk a pályázóra, · elkezdünk telefonálni, · megzavarnak minket az interjú közben. Önmagunk bemutatása: Pár mondatban mutassuk be magunkat (munkahelyipozíció, szerep az interjún stb.) ü Interjú strukturálása: 193

Pár mondatban vázoljuk fel az interjú menetét. Mondjuk el, hogy mire számíthat a pályázó. · Jelezzük a pályázó felé, hogy az interjú alatt jegyzetelni fogunk. Jegyzetelés hasznos a kérdező szempontjából, mert rögzítve az elhangzott információkat a későbbiekben egyszerűbb a visszaemlékezés. Címszavakat és olyan megjelöléseket, ismertetőjegyeket,gondolatokat írjunk fel, amiből a későbbiekben biztosan be tudjuk azonosítani a jelöltet. (Még abban az esetben is, ha nem fényképes az önéletrajza) · Utaljunk az interjú időtartamára Mint már az előzőekben is említettük, mindig fel kell vázolni az interjú menetét. Ekkor célszerű megemlítenünk, hogy kb. mennyi időt vesz igénybe az interjú. Ha több részből áll, mert pl. tesztet is iratunk, akkor a részekre (pl. tesztírás, elbeszélgetés stb.) szánt időtartamot is. Pl.: „Az interjú kb. 15-20 percet vesz igénybe és három részből fog állni: Szeretném,

ha

először

néhány

mondatban

bemutatkozna,

összefoglalná eddigi munkatapasztalatait. Majd fel fogok tenni Önnek néhány kérdést, hogy minél jobban megismerhessem az eddigi pályafutását. Beszélgetésünk végén pedig elmondom, hogy mit takar pontosan a meghirdetett természetesen

állás, Ön

milyen is

feltételekkel

kérdezhet

majd.

lehet

betölteni

Szívesen

és

válaszolok

bármilyen, Önben felmerült kérdésre.” Ø Az interjú folyamata Információgyűjtés: hogy milyen kérdéseket teszünk fel a jelöltnek, nagy mértékben befolyásolhatja az interjú menetét. Tanácsok a szóbeli közlés hatékonyságának fokozásához:

194

· használjunk kifejtendő kérdéseket · az interjú során szólítsuk nevén a jelöltet · követhetjük az előre megírt kérdésmenetet, de legyünk rugalmasok is · használjunk célzott kérdéseket,

hogy

pontos információkhoz

jussunk 1. Munkatapasztalat: Ez a fajta kérdés arra ad választ, hogy a jelentkező mit csinált a múltban, milyen eredményeket ért el. Ezen kérdéseket használják legtöbbet az interjú során, de vigyázzunk arra, hogy az interjú idejének 30%-ánál ne legyen több. Kérdés minták: -

Mi a végzettsége? Milyen feladatkört látott el az előző munkahelyén? Írja le egy átlagos napját az előző munkahelyén! Beszéljen szakmai tapasztalatairól! Miért akar váltani?

Előnyök: -

Átfogó képet kapunk arról, hogy mit csinált a jelölt az előző munkahelyén.

-

Megtudhatjuk azt, hogy a jelöltnek milyen ismeretei vannak.

-

Olyan háttérinformációkat kapunk, melyekre építhetők a viselkedés alapú kérdések.

Hátrányok: -

Nem kapunk információt arról, hogy mit tenne a jelentkező egy adott helyzetben.

195

-

Azt hihetjük, hogy a feladatokat megfelelően teljesítette a jelentkező.

2. Önjellemző, véleményalkotó kérdések: Ezekből a kérdésekből arra kapunk választ, hogy a jelentkező mit gondol a saját képességeiről, készségeiről, tulajdonságairól, céljairól. Kérdés minták: -

Mik az erősségei és gyengeségei a saját területén?

-

Miként értékelné a kapcsolat-teremtő képességeit?

-

Mit szeret legjobban a munkájában?

-

Mi motiválta Önt, hogy megpályázza ezt az állást?

-

Miért gondolja, hogy a legalkalmasabb erre a pozícióra?

-

Mik a tervei a cégünknél?

Előnyök: -

Megtudhatjuk, hogy mit gondol fontosnak a jelentkező.

-

Átmenetet képez a munkatapasztalatokra vonatkozó és a konkrét viselkedésre fókuszáló kérdések között.

Hátrányok: -

A gyors gondolkodású és jó kommunikációs készségű jelentkezők jobbnak tűnhetnek.

-

A jelentkező gyakran azt mondja, amit hallani akar a kérdező.

3. Viselkedésalapú, feltáró kérdések: Ezek a kérdések a jelentkező múltjában történt konkrét eseményekre, helyzetekre vonatkoznak, melyek azt mutatják meg, hogy a jövőben is viselkedhet így a jelölt. Járjuk körül azokat a szituációkat, melyekből kiderül, hogy milyen helyzetekben állja meg legjobban, illetve legkevésbé a helyét. 196

Kérdés minták: -

Beszéljen nekem egy olyan helyzetről, amikor egy probléma megoldása alapos gondolkodást és elemzést kívánt!

-

Mi lett a végeredmény a megoldásban?

-

Mit tesz abban az esetben, ha egy időben két feladatot kell megoldani? Mi szerint szelektál, mi lett az eredmény és milyen visszajelzést kapott?

-

Hogyan kezeli a stresszes szituációkat? (vevő konfliktus)

-

Mit tett akkor, ha nem értett egyet a főnöke által kiadott utasítással?

Előnyök: -

Lehetőséget ad arra, hogy objektívebben értékelhessük a jelentkező képességeit.

-

Olyan, mintha munka közben figyelnénk meg a jelentkezőt.

-

A jelentkezők beszámolhatnak teljesítményükről.

Hátrányok: -

Több időt vesz igénybe.

-

Hatékony interjútechnikai készséget igényel. ü A vállalat és a pozíció bemutatása

A vállalat bemutatása: A pályázót meg kell ismertetnünk cégünkkel! Ezt is fel lehet tenni kérdésként: pl.:

Kérem, mondja el, mit tud a cégünkről? Szokott-e nálunk vásárolni? Mi a véleménye üzleteinkről szortiment, dolgozók tekintetében?

197

Ez azért is hasznos, mert ez már egy visszajelzés számunkra a jelölt felkészültségéről. Sajnos előfordul, hogy olyan pályázóval találkozunk ugyanis, aki még életében nem járt Spar üzletben és fogalma sincs a cégünkről. Ugyanakkor ügyelni kell arra, hogy ne hozzuk zavarba a pályázót, ha esetleg látjuk, hogy kellemetlen a kérdés, vagy nagyon téves információi vannak a Spar-ról, ilyenkor vegyük át a beszélgetést: “A SPAR Magyarország Kereskedelmi Kft. 20 éve van jelen Magyarországon. Az általa üzemeltetett 143 SPAR Szupermarkettel, 26 Interspar hipermarkettel, és a 21 Kaiser’s Szupermarkettel együtt napjainkra Magyarország egyik vezető élelmiszerkereskedelmi láncává vált, expanziója folyamatos. Cégünk filozófiája, hogy hosszú távú kapcsolatot építsen ki vásárlóival, magas színvonalú szolgáltatás nyújtásával kielégítse és túlszárnyalja a fogyasztók elvárásait. Jelent

esetben

egy

szupermarketről/Intersparról

van

szó.

Szupermarketünkbe/Intersparunkba keresünk munkatársakat. Ez a meghallgatás

a

………………………

pozícióra

szól.

Amit

a

szupermarketeinkről röviden tudni érdemes, hogy 600, 900 és 1000 m2 feletti eladó területű üzleteket különböztetünk meg. Ez egy…….m2 alapterületű üzlet,…..kollégánk dolgozik a boltban több műszakos munkarendben. A pozíció bemutatása: Először

is

érdemes

meghallgatni

a

jelölt

elképzelését,

majd

kiegészíteni, szükség szerint helyreigazítani, úgy, hogy az interjú végére a pályázó 100 százalékig tisztában legyen azzal, hogy mik az elvárásaink, mit takar a munkakör és milyen feladatokat kell ellátnia majd.

198

Minél részletesebben és valóságnak megfelelően tájékoztatod a jelöltet, annál valószínűbb, hogy nem gondolja meg magát a próbaidő alatt és utasítja vissza a munkát. Beszélni kell: -

A konkrét feladatról, feladatkörről

-

Az üzlet mely területén kell majd munkát végeznie

-

Felvétel napja, a felvételhez szükséges dokumentumok beszerzése (tüdőszűrő eredmény, orvosi igazolás, erkölcsi bizonyítvány, előző munkahelyéről kilépő okmányok stb.)

-

Ha van, betanulós bolt címe, boltvezető neve

-

Hány fős csapatban kell majd dolgoznia

-

Mi az, amit önállóan kell végeznie, ill. mi az amiben és akitől segítségre számíthat a mindennapokban

-

A pozícióhoz kötődő munkarendről

-

Hány óra a munkaidő, mennyi pihenőidő- és ebédidő jár

-

Hogyan alakulnak a szabadnapok

-

Bérezés

-

Különböző juttatások

Csak azokkal a pályázókkal tudassuk ezeket az információkat, akik potenciális munkavállalóink lehetnek! A következő lépések, határidők tisztázása: A pályázókat minden esetben értesíteni kell az interjú eredményéről. A nemleges választ is tudatni kell velük és kérés esetén indokolni. Ezért aztán készüljünk fel arra, ha nemleges válaszról értesítjük a pályázót, és ő felteszi a kérdést, hogy miért? Értelmes, elfogadható válasszal kell tudni szolgálni.

199

Ha aválaszunk igen, akkor tudatni kell a pályázóval a belépéshez szükséges feltételeket és meg kell állapodni a belépés napjában. Feltétlenül tudassuk vele: -

A munkába állás egészségügyi feltételeit, az üzemorvosi vizsgálat módját, az ehhez szükséges papírokat

-

Erkölcsi bizonyítvány szükségességét

-

Bizonyítványainak a fénymásolatának szükségességét

-

Bankszámlaszám szükségességét

-

Ha van, akkor a betanuló bolt címét, helyét, a betanulási időszak hosszát

-

A betanulási időszakban milyen költségeket térít a cég (pl. útiktg. 80%-át autóbusz és vonat esetén.)

-

Milyen szerződést kötünk és hogyan alakul a próbaidő

-

A munkába lépés időpontját ü A jelölttől való elköszönés:

Minden

esetben

tisztelettudóan,

kedvesen,

kezet

nyújtva

és

megköszönve az interjún való részvételt kell elköszönni, és biztosítani kell a pályázót, hogy meghatározott időn belül, minden esetben választ kap az interjú eredményéről.

200

10.7 Értékelő központ (AC) Minden cég életében az egyik legnehezebb döntés annak a kiválasztása, ki töltsön be egy adott pozíciót, akár külső jelentkezőről legyen szó, akár előléptetésről. Ehhez szolgál hatékony és hatásos eszközül az Assessment Centre (AC) – Értékelő Központ, mely a jelentkezők képességeinek objektív felmérése alapján azokat a legmegfelelőbb irányban tudja továbbléptetni. Történetileg a módszert, különleges adottságokat igénylő katonai feladatok betöltésére alkalmas személyek kiválasztására dolgozták ki. Az Assessment Centre-t a II. világháború idején már mind NagyBritanniában, Németországban, mind pedig USA-ban kiterjedten alkalmazták, sőt Amerikában külön intézményt is alapítottak (Office of Strategic Services – OSS, Stratégiai Szolgálat Elhelyezkedési Programja), amely a titkosszolgálati ügynökök kiválasztásában az Assessment Centre eljárásait vette igénybe. A II. világháborút követően az USA-ban egyre több nagyvállalatnál kezdték alkalmazni, s a ’70-s évek elejére számos multinacionális vállalatnál a személyzetkiválasztás meghatározó módszerré vált Európában is. Bár a tesztek általános hazai elterjedése mindössze tíz-tizenkét éves múltra tekint vissza, azért a korábbi alkalmazásra is van példa. A nyolcvanas évek előtt ergonómiai, illetve pszichológiai laboratóriumok vizsgálták a dolgozók - például a buszvezetők, a gyári fizikai dolgozók és a légi kísérők - alkalmasságát. Csakhogy akkor elsősorban a fizikai tulajdonságokra

koncentráltak,

azt

szűrve

például,

hogy

az

alkalmazottaknak milyen az álló- és a figyelemmegosztó képessége, a reakcióideje vagy a mozgáskoordinációja. Később, közvetlenül a rendszerváltozás

előtt

aztán

e

laboratóriumok

már

intenzíven

foglalkoztak az irodakultúrával, illetve a munkakörülmények és a 201

környezet

hatékonyabbá

tételével

(a

bútortervezés

ergonómiai

aspektusaival, a formák, a világítás, illetve a színek munkavégzésre gyakorolt hatásával). Valójában számos tesztelés zajlott akkor is, a mérések azonban jószerével az érzékszervek reakcióira s a mozgásra koncentrálódtak. Ebben az időszakban a személyiséget és annak megnyilvánulásait

még

nemigen

vizsgálták

rutinszerűen

a

munkahelyeken: a pszichológiai tesztek alkalmazása csak később, 1990-től vált napi gyakorlattá.Az utóbbi éveknek ugyanakkor nagy tanulsága az is, hogy a külföldről átvett tesztek nem alkalmazhatók automatikusan a magyar populációra. A megbízható eredményeknek az egyik garanciája éppen az, hogy a kikérdezés egész rendszere figyelembe vegye a magyar specialitásokat: az általánosan elfogadott viselkedésmintákat, a kulturális sajátosságokat, a kommunikáció hazai jellegzetességeit, a "magyar stressz" tulajdonságait s még sok minden egyebet. A jó minőségű tesztek mögött komoly kutatási tevékenység áll, ez biztosítja, hogy a tesztek azt mérjék, amit mérni akarnak vele, és megbízhatóak legyenek, azaz: többszöri felvétel esetén is ugyanazt az eredményt adják ugyanazon személyek esetében. A jelöltek számára megnyugtató, hogy mindig visszajelzést kapnak az eredményekről, ugyanakkor bebizonyosodott, hogy a tesztek tiszteletben tartják a személyiségi jogokat. A személyzet-kiválasztás ma alkalmazott legkorszerűbb technikája, mintegy a kiválasztás csúcsa az Assessment Centre (AC). E módszer Magyarországon mindössze néhány éve terjedt el, életképessége azonban máris bizonyított: jelzi ezt, hogy a nagy és a közepes vállalati körben egyre inkább alkalmazott technika. Az Értékelő Központ a ma ismert legkomplexebb és ugyanakkor az egyik legköltségesebb kiválasztási módszer.Ugyanakkor az is tény, hogy a Magyarországra betelepült nemzetközi vállalatok saját kiválasztási módszereik mellett voksolnak. A módszer sikere annak tudható be, hogy míg a tesztek és

202

az interjúk révén mintegy negyven-ötven százalékos biztonsággal választható ki a legalkalmasabb jelölt, addig az AC esetében ez a mérték hetven-nyolcvan százalék. A kisvállalkozói körben - érthető okokból - e módszerre még nemigen van igény. Ez bizonyára az áraknak is betudható, hiszen az AC ára jelöltenként - átlagosan félmillió forint. Mivel azonban a szervezés és a lebonyolítás is sok költséget vet fel, elsősorban fontosabb állások betöltésekor alkalmazzák, de egyes adaptált változatai mind szélesebb körben fordulnak elő. E technika alkalmazása azonban igen nagy felkészültséget igényel - az értékelőknek kellő képzettséggel kell rendelkezniük -, ugyanakkor forrásigényes. A megrendelő cégeknek érdemes költség-haszon elemzésében mérlegelni, hogy az adott pozíció betöltésével járó - és számszerűsített - előnyöknek, illetve a felmerülő költségeknek miként alakul az egyenlege. A jelölteknek általában 1-3 napon keresztül kell rátermettségüket bizonyítaniuk. A résztvevők száma általában 5-12 fő között változik. Az AC jellemzője, hogy több - 3-10 - speciális szempont szerint 2-5 külső szakember - HR-esek, szakmai vezetők, régebbi munkatársak, külső tanácsadók figyelik a jelöltek teljesítményét. Természetesen a folyamatból pszichológus szakértők is gyakran kiveszik a részüket, hiszen akármilyen aspektusból is vizsgálják az ACt, mindenképpen arra jutunk, hogy a jelentkezők személyisége kerül a középpontba. Ezek a szakértők rendszerint az adott cégen kívülről érkeznek, gyakran egy erre szakosodott vállalkozásból, mely vállalati tréningek, coachingok, mellett AC-k elvégzésével is foglalkozik. Az ő feladatuk már a folyamat előkészítésében megjelenik, amikor is ki kell jelölniük az elvégzendő feladatokat, a pszichológiai teszteket, a cég adott igényeinek megfelelően felépített szituációs gyakorlatokat, az

203

interjúkat, össze kell állítaniuk az értékelő lapokat, stb. Szintén fontos szerep hárul rájuk a későbbiekben, amikor az adott cég érdekeitől független

szakértőként

vizsgálják,

majd

értékelik

az

egyes

jelentkezőket. Minden

gyakorlat

alapvetően

viselkedésközpontú,

és

természetesen cégspecifikus ismeretekkel kiegészítve, adott munkakörben

megkívánt

összeválogatott.

Nagy

képességek részük

vizsgálatára

szerepjátékon,

célzottan csoportos

feladatmegoldásokon alapul, amelyek a munkakör és a szervezet szempontjából tipikusnak tekinthető problémák megoldását célozzák. A feladatok lehetnek szakmai jellegűek, de gyakran függetlenek az adott szakmától, akár játékosak is lehetnek. A résztvevőket több, egységes megfigyelési szempontrendszerre kiképzett megfigyelő értékeli. Így az értékelés az objektivitás irányába tolódik el, ami a jelöltek egységes szempontrendszer

szerinti

elbírálását

teszi

lehetővé.Az

AC

megvalósítása során, a feladatok megfelelő összeállításával a jelöltnek az

adott

cég

vállalati

kultúrához

történő

illeszkedése

is

prognosztizálható. A módszer igen hatékony, a kiválasztásban használatos többi metódushoz képest a legmagasabb beválási arány érhető el vele. Az AC egyik legnagyobb előnye éppen az az alapos és mélyreható megfigyelési módszer, amely lehetővé teszi egy adott pozícióra a legmegfelelőbb jelentkező kiválasztását. Értékelő Központ alkalmazására általában olyan munkakörök esetében kerül sor, ahol vezetői képességekre, készségekre van szükség. Ilyenek: tanulási, meggyőző, írásbeli és szóbeli képességek, elemző, döntés-, megfigyelő készségek, stratégiai gondolkodás, határozottság, célorientáltság, céltudatosság, üzleti érzék, kiegyensúlyozottság. A módszert gyakran használják olyan pályakezdők kiválasztásánál is, akiknek még nem volt módjuk bizonyítani, nincs olyan előzetes

204

munkatapasztalatuk,

mely

alapján valószínűsíthető

lenne,

hogy

megfelelnek-e egy adott munkakör követelményinek. Összességében véve azokat a személyes tényezőket igyekszik feltárni, melyek az adott munkahelyen az adott pozíció elvégzésére alkalmassá vagy éppen alkalmatlanná teszik a jelentkezőt. A figyelem középpontjában a már felfedett képességeken és tulajdonságokon túlmenően milyen egyéb jellemzők fedezhetők fel. Vagyis igen széles és

összetett

képet

igyekeznek

alkotni

az

adott

jelentkező

személyiségéről, melyből következtetni lehet társas kapcsolatainak milyenségére, valamint munkavégzéshez való viszonyára. Szubjektivitást a csoportos értékelés jól kiszűri, s mivel a jelöltek minden

esetben

visszajelzést

kapnak

a

teljesítményükről,

így

igazságosnak tartják ezt a kiválasztási formát. Miután összetett folyamatban

vizsgálják

a

képességeket,

így

nemcsak

az

új

munkatársak kiválasztásában, de a vezetők előléptetésében is jól alkalmazható e módszer. Értékelő központ kontra interjúk A pályakezdők általában elenyésző szakmai gyakorlattal rendelkeznek, de az is előfordul, hogy az iskolai elfoglaltságaik mellett korábban egyáltalán nem vállaltak munkát. Releváns tapasztalat hiányában az interjúkon igen nehéz tényleges, használható információt szerezni a jelölt kompetenciájáról: többnyire általános válaszokat adnak arra, hogy egy-egy helyzetben hogyan reagálnának. Az AC célja, hogy a betöltendő munkakörre jellemző helyzeteket szimuláljon, és többféle módszerrel mérje a jelentkező alkalmasságát. A személyes interjún félóra alatt döntünk arról, hogy a pályázó megfelel-e az állásra. Ezzel szemben egy AC-n a pályázónak több

205

feladattípusban is lehetősége nyílik bizonyítani, hogy az adott állás betöltésére ő a megfelelő személy, azaz, ha valamelyik feladatban nem tud tökéletes teljesítményt nyújtani, az AC többi részében még bizonyíthatja rátermettségét. A feladatok cégenként eltérőek. A szakmai vezetők és a HRszakemberek az értékelő központ kialakítása előtt meghatározzák, milyen szempontok alapján értékelik a jelöltek kompetenciáit, majd a feladatokat ennek megfelelően alakítják ki. Ø A

Csoportos

együttműködés

problémamegoldás képességét,

konfliktushelyzetekre

során az

adott

főleg

empátiát, reakciót,

az a a

kompromisszumkészséget és a csoportban betöltött szerepet figyelik. Ennél a feladattípusnál többnyire az a cél, hogy a csoport közös döntést hozzon. A feladat lehet esettanulmány jellegű, de előfordulhat, hogy szakmai ismereteket kevésbé igénylő problémát kell megoldani. Ø A

helyzetgyakorlatokban,

szerepjátékokban többnyire

a

munkához kapcsolódó, mindennapi helyzeteket szimulálnak, amelynek során a pályázó munkába állás után jellemzően előforduló szituációkra adott válaszreakcióit értékelik. Az értékelő központon mind a belső, mind a külső értékelők részt vehetnek. Ø Belső értékelőnek azokat a vállalati képviselőket, szakmai vezetőket, humánpolitikai szakembereket, esetleg leendő kollégákat nevezzük, akik a feladatok tartalmát az értékelési szempontokat, szükséges

valamint

szakmai

és

a

betöltendő

személyes

munkakörhöz

kompetenciákat

jól

ismerik.

206

Ø Külső értékelő lehet tanácsadó vagy pszichológus. Rajtuk kívül néha színészekkel is találkozhatunk, akik például a szimulációs gyakorlatokban eljátszanak egy képzelt ügyfelet, beosztottat vagy kollégát. Kis történeti kitekintés… Bár a komolyabb kiválasztási folyamat megjelenése a 20. századhoz köthető, ennek ellenére már olyan történeti feljegyzések állnak rendelkezésre, miszerint i. e. 2200- ban a Kínai Császárság hivatalnokainak alkalmasságát 3 évente tesztelték. Az alkalmassági vizsga keretében a következő területeken mutatott jártasságokat nézték: zene, íjászat, lovaglás, írás, számolás, magánés közjog, szertartás. Néhány száz évvel később a Han dinasztia hatalomra kerülésével már olyan írásbeli vizsgát alkalmaztak, amely a magánjoggal,

a

hadügyekkel,

a

mezőgazdasággal,

az

állami

bevételekkel és a földrajzzal kapcsolatos ismeretek feltárását célozta. A kínai állami tisztviselők alkalmassági vizsgálatának rendszere 1370 körül véglegesedett, amikor is a konfucionista tanokban való jártasság felmérése is fontossá vált. Az előzetes felvételi vizsgálatokban a hivatalnok jelölteknek egy megadott témáról kellett esszét és költeményt

írniuk.

A

feladat

megoldására

1

teljes

nap

állt

rendelkezésre, amelyet egy kicsi és zárt fülkében kellett eltölteniük. A jelentkezők 17 százaléka folytathatta a felvételi vizsgálatokat immáron egy magasabb tartományi szinten, ahol mintegy 3 teljes napon keresztül történtek a vizsgálatok. A kemény és fárasztó, éjjel-nappal történ megmérettetések még nem jelentették a legfelső szintet. Az itt is jól teljesítők mintegy 10 százalékának adódott meg az a lehetőség, hogy a végső vizsgálatokra Pekingbe, a császári udvarba utazhasson. A legvégső megmérettetéseket is sikerrel teljesítőkből kerültek ki a császárság magas rangú hivatalnokai, a mandarinok. A nyugati világ misszionáriusainak

és

diplomatáinak

közreműködésével

a

köztisztviselők kiválasztásának módszerét a 19. század végére

207

Angliában,

Franciaországban,

Németországban és

az

Egyesült

Államokban is bevezették.

10.8 A tesztek szerepe és funkciója Az interjúkon, értékelő központokon kívül természetesen további módszerek

állnak

a

HR-es

szakemberek

rendelkezésére

a

legmegfelelőbb munkatárs kiválasztásához. A

vezetők

egyre

jobban odafigyelnek

arra,

hogy

valóban a

„legmegfelelőbb” embereket válasszák ki, mert egy-egy rossz döntés még az alsóbb szinteken is 5000 – 7000 USD költséget jelent - mintegy tízszer annyit, mint 10 évvel ezelőtt. A bizonytalanság csökkentésére a legkézenfekvőbb eszköznek a képesség – és személyiségtesztek kínálkoznak. Az alkalmasság vizsgálatra használatos tesztek divatja a II. világháború utána kezdődött, és a 70-es évek elejéig tartott Amerikában. A tesztek jórészt a hadseregből vagy a klinikai gyakorlatból származtak, mindenki által elérhetők voltak, és semmi sem korlátozta a használatukat. A 60-as években meghozott polgárjogi törvények, a közvélemény megváltozása,

mely

megkérdőjelezte

az

intézmények

jogát

a

magánéletben való kutakodásra, a 80-as évekre szinte teljesen kiszorította a teszteket az alkalmassági vizsgálatokból az USA-ban. Napjainkban – csaknem 30 évvel az után, hogy az első ilyen jellegű perek tisztázták azokat a jogi feltételeket („teszteknek valóban azt kell mérniük, amit állítanak”, „a tesztek nem diszkriminálhatnak egyes embercsoportokat” stb.), amelyek között a tesztek alkalmasság vizsgálatra használhatók- a tesztek újra itt vannak. A vezetők a hatékonyság növelését, a fluktuáció csökkenését várják tőlük. 208

A

teszt

mérőeszköz,

amely

a

munka

világában

az

ember

képességének, tudásának vagy személyiségének a vizsgálatára alkalmas. A pszichológiai teszt az emberi viselkedés vizsgálatára szolgáló olyan rendszeres, de viszonylag gyors eljárás (módszer), amellyel a vizsgálati személy valamilyen szempontból lényeges más viselkedése előre jelezhető, bizonyos lelki jelenségei egy kategóriarendszer kategóriáiban elhelyezhetők vagy egy számszerű skálán mérhetők. A tesztek számos kérdésre megadják a választ, amire más eszközök nem vagy csak részben. Olyan képességek, személyiségjegyek feltárását teszik lehetővé, ami például az interjú vagy más személyiség megismerő módszerek alkalmazásával nehezen feltárható. Az elmúlt néhány évtizedben a pszichológiai tesztek alkalmazása világszerte ugrásszerű növekedésnek indult. Ma már számos területen a legkülönfélébb céllal használnak rutinszerűen teszteket. Ilyenek például az oktatásban alkalmazott iskolaérettségi vizsgálatok és a tananyag elsajátításának mértékét becslő központi felmérő dolgozatok, a tanácsadói munkában az érdeklődés, az előnyös és hátrányos tulajdonságok feltárása, a vállalatok munkaerő-kiválasztási eljárásai, vagy a vállalati kommunikáció és a munkával való elégedettség mérése,

az

egészségügyben

használt

pszichodiagnosztika,

a

különböző állami szervezetek alkalmassági vizsgálatai és nem utolsósorban a kutatás. A pszichoanalitikus megközelítésen alapuló mérőeszközök

mellett

az 1950-es

évektől

kezdődően számos

önjellemzésen alapuló strukturált személyiség-kérdőívet is kidolgoztak. A gyors felvétel és az egyszer kiértékelés következtében az elmúlt évtizedekben ezek a módszerek rendkívül népszerűekké váltak a pszichológia szinte valamennyi területén.

209

A teszteket a munka világában elsősorban a munkaerő-kiválasztási eljárás során alkalmazzák. A tesztek objektív mérőeszközök, a kapott eredmények egymással összehasonlíthatóak, a jelöltek közötti különbségek könnyen és gyorsan megállapíthatóak. Különböző képességű emberek különböző feladatok végrehajtására alkalmasak,

illetve

azt

a

feladatot,

tevékenységet

tudják

a

leghatékonyabban, legsikeresebben, legnagyobb örömmel elvégezni, amelyekhez megfelelő képességgel, érdeklődéssel, személyiséggel rendelkeznek. A jó választás mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről elégedettséget eredményez, a rossz választás azonban sok költségbe kerül

a

cégek

számára.

A

helytelen

szelekció

a

munkaerő

cserélődéséhez vezet, ami ismételt kiválasztási eljárás beindítását, az új munkaerő betanítását s annak költségeit vonja maga után. Szintén költség az alkalmatlan munkaerő által okozott közvetlen vagy közvetett kár. Ezért célszerű erre a HR-folyamatra kellő figyelmet, energiát és pénzt szentelni. A teszthasználat költsége a kiválasztási eljárás teljes költségéhez viszonyítva alacsony. A munkaerő-kiválasztás során a teszteket használjuk: Ø pályázók körének szűkítésére Ø az esélyes pályázók képességeinek, személyiségének mélyebb megismerésére Ø kiválasztási döntés megalapozására, megerősítésére. Amennyiben tesztet alkalmazunk: Ø Végezzünk alapos munkaelemzést, Ø Pontosan állapítsuk meg a munkakör követelményeit, Ø Munkakör betöltéséhez szükséges képességek, kompetenciák.

210

A tesztelés során biztosítani kell a megfelelő körülményeket. Nemcsak az alkalmazott teszteknek kell objektívnek, standardizáltnak lenni, hanem a körülményeknek is. Ugyanolyan feltételeket kell az összes jelöltnek biztosítani. A tesztelés koncentrációt igényel, ezért célszerű a délelőtti órákban lebonyolítani. Az a vállalat, aki tesztet alkalmaz, annak tájékoztatnia kell a jelölteket annak módjáról, időtartamáról, lebonyolításáról, hogy kellőképpen fel tudjanak készülni.

10.8.1. Személyiségtesztek Az általános mentális képességek feltárására kidolgozott módszerek mellett az 1920-as évektől kezdve több olyan mérőeljárás jelent meg, amelynek középpontjában a személyiségjegyek feltárása állt. A személyiséget

a

viszonylagos

stabilitással

rendelkező

vonások

megragadásával próbálták felmérni. A személyiségvonások leginkább a

különböző

helyzetekben

megnyilvánuló

viselkedésben

és

szokásokban érhetőek tetten. Az első személyiségtesztek csoportosan felvehető ún. papír-ceruza tesztek voltak, ahol a kitöltőnek egyszerű kijelentésekről kellett eldöntenie, hogy az állítás számára igaz vagy hamis. Mindezek mellett akadtak olyanok is, ahol több állítás közül kellett kiválasztani a kitöltőre leginkább jellemzőt. Az első objektív személyiségteszt a Woodworth-féle Személyiség Adatlap volt, amely a pszichiátriai interjú kérdéseit próbálta meg standardizált önjellemző teszt formájában lekérdezni. Példa egy egyszerűbb személyiségtesztre: A teszt lényege, hogy nem lehet sokat elidőzni egy kérdésnél, ösztönösen rá kell bökni arra a kategóriára, amit a legközelebb érzünk az állításhoz. Az „igen” igent, vagy legtöbbször igent jelent.A „talán”

211

talánt, vagy bizonytalant jelent.A „nem” nemet, vagy legtöbbször nemet jelent.

212

213

A munkapróba-teszteket elsősorban a „doing” típusú munkakörökben használják, amelyek fizikai jellegű, operatív munkakörök. Ez a módszer pedig azonnali, konkrét visszajelzést ad a jelölt képességeiről.A jelölteknek a vizsgálat során a valós munkahelyzettel analóg vizsgálati helyzetet

teremtenek,

és

az

ebben

történő

viselkedését

és

teljesítményét figyelik meg, amiből egyben a teljesítmény kritériumait is meg tudják határozni és az előrejelzés is ez alapján történik. Az alábbiakban az SHL kft. által leggyakrabban használt teszteket mutatom be (Klein S. 2004, 2006): 1.Viselkedés a munkahelyen (Elméleti modell; Occupational Personality Questionnaire OPQ 4.2) Alapelve: Az emberek általában egyetértenek abban, hogy a vezetői munka eredményessége jelentős mértékben a személyiségvonásoktól függ. Az eltérések abban rejlenek, hogy kii mit ért „személyiségen”, és mit gondol arról, hogyan lehet a személyiséget vizsgálni. Ez a teszt 214

arra a feltételezésre épül, hogy az egészséges felnőtt emberek többsége – megfelelő segítséggel – képes és hajlandó saját magáról reális képet adni. Formája: Ún. „erőltetett választás”-os forma: a jelölteknek 4-4 állítás közül kell kiválasztaniuk, melyik illik rájuk a leginkább, illetve legkevésbé. (A kérdőívnek ezt a fajtáját szokás ipszatív tesztnek nevezni) E formátum előnye az, hogy a jelöltek nehezen tudják szándékosan befolyásolni a vizsgálat eredményét. Az eredmények értelmezése: A „Viselkedés a munkahelyen” teszt egyik legfőbb előnye, hogy értelmezését Számítógépes Szakértői Rendszer – az ún. Expert - segíti. A Szakértői Rendszer segítségével a számítógép az adatokból elkészíti a jelölt személyiség-leírását a kívánt részletességgel és a kívánt nyelven (jelenleg nyolc nyelv) közül lehet választani. Az

eredmények

visszajelzése:

A

teszt

eredményei

könnyen

visszajelezhetők a jelölteknek és így jelentősen fokozhatják a hagyományos interjúk hatékonyságát is. 2. Viselkedés a munkahelyen (Elméleti modell; OPQ5.2) Az OPQ ún. normatív változata: az állításokat egy ötfokú skálán kell értékelni, a „teljesen egyetértek”-től az „egyáltalán nem értek egyet”-ig. Ezt az 5.2 változatot inkább fejlesztési (tréning) célokra használják és ajánlják. 3. Viselkedés a munkahelyen (Faktor modell;FS 5.2)

215

A teszt normatív jellegű, mert a jelöltnek meg kell mondania egyes állításokról, szerinte mennyire igazak rá. Ez alkalmas tréning-, fejlesztési és tanácsadási célú alkalmazásokra. 4. Perspektívák (Perspectives;PRS) A

Személyiség

Értékelő

Skálát

többnyire

a

„Viselkedés

a

Munkahelyen” című teszttel együtt használjuk. Ez a teszt az érem másik oldala: A „Viselkedés a Munkahelyen” című tesztből arról kaphatunk képet, hogy milyennek látja a jelölt önmagát, ebből a tesztből viszont arról, hogy milyennek látják a jelöltet mások (főnökei, beosztottai, munkatársai, ismerősei). Elsősorban tanácsadásra, egyéni és

csoportos

fejlesztő

programok

esetén

ajánlják,

illetve

csapatépítésre. 5. Mérték I-II. (Images) Ez a kérdőív hat tulajdonságot mér (kreatív, módszeres, rámenős, élénk, érzelmi, toleráns), és egy megbízható képet ad arról, ahogy ő látja magát (Mérték I) és ahogyan mások látják őt (Mérték II). 6.Munkastílus Kérdőív (Work Style Questionnaire;WSQ) Elsősorban

a

termelésben

személyiségvizsgálatára

ajánlott,

dolgozók értékelési

(nem és

vezetők)

fejlesztési

célú

felmérések esetén egyaránt. A teszt kialakításakor ügyeltek arra, hogy a tételek nyelvezete, a feltett kérdések, a vizsgált dimenziók egyaránt alkalmazkodjanak

a

munkások

tevékenységéhez.

A

vizsgált

személynek 162 állításról kell eldöntenie egy ötfokú skálán, hogy mennyire jellemző rá. 7.

Szolgáltatók

Személyisége

I.

(Costumer

Service

Questionnaire;CSQ)

216

Olyan dolgozók személyiségvizsgálatára ajánlott, akik közvetlenül kapcsolatban állnak a vevőkkel, megrendelőkkel. Alkalmas az iskolából éppen

kikerülők

vizsgálatára,

vagy

a

tapasztalt

szolgáltatók

felmérésére, viszont nem ajánlott vezetői-szakértői szint analizálására. 8.Szolgáltatók Személyisége II./a (Costumer Contact Service Questionnaire;CCSQ 5.2) A tesztet felhasználhatjuk az értékesítésben és ügyfélszolgálatban, de nem vezetői beosztásban. A jelöltek az állításokkal kapcsolatban meg kell ítélnie egy ötfokú skálán, hogy az mennyire illik rá. 9.Szolgáltatók

Személyisége

II.b.

(Costumer

Contact

ServiceQuestionnaire;CCSQ 7.2) A jelöltnek négy állítás közül kell kiválasztania, melyik illik rá leginkább és melyik legkevésbé.

10.8.2. Kompetencia-tesztek Kompetenciának hívjuk mindazt, ami megkülönbözteti az adott munkára alkalmas személyt az alkalmatlantól, illetve a kiválót az átlagostól. Boyatzis:

„A

vezetők

rátermettsége

az,

ami

nagy

részben

meghatározza, mennyi hasznot hajt az emberi tőke a különböző szervezeteknek.” 1.Átfogó

Vezetői

Kompetenciavizsgálat

(Perspectives

on

Management Competencies;PMC) A menedzserek részletes, alapos megismerésére, fejlesztésére szolgál. 36 vezetői kompetenciát vizsgál a következő csoportosításban:

217

Ø Emberek:

-

vezetés

(iránymutatás,

delegálás,

motiválás,

tehetségek megnyerése és fejlesztése); - emberi kapcsolatok (csapatmunka, társas érzés, stressz tűrés, rugalmasság) Ø Gondolkodás: - analitikus gondolkodás (problémaelemzés, célok kitűzése,

vezetői

feladatok,

szakmai

tudás,

írásos

kommunikáció); - üzleti tudatosság (szervezeti tudatosság, stratégiai

látásmód,

üzleti

szemlélet,

újítás,

karrier-

és

személyiségfejlesztés) Ø Energia: - dinamizmus (önbizalom, befolyás, határozottság, lendület,

kezdeményezőképesség,

meggyőzőerő,

szóbeli

kommunikáció); - működtetés (kiválóságra törekvés, ügyfélorientáltság, végrehajtás); Ez a típusú kérdőív a 360°-os vizsgálatra is alkalmas. 2.Vezetői Kompetenciák Kérdőív (Inventory of Management Competencies;IMC) Kezdő-, közép- és felsőszintű vezetőknél alkalmazható. A kérdőív négy tesztet tartalmaz. Ø Normatív teszt (5 fokú skálán kell értékelni); Ø Ipszatív teszt (négy állítás közül kell választani, az amelyik leginkább jellemző és az, amelyik a legkevésbé jellemző); Ø Önértékelésre használatos teszt; Ø Mások (főnök, beosztott, munkatárs) értékelésére használatos teszt. A teszt 16 alapvető kompetenciát vizsgál és ezek négy csoportba oszthatók: Ø Vezetői

képességek

(vezetés,

tervezés

és

szervezés,

meggyőzés, minőségre törekvés) Ø Szakmai

képességek

(szakmai

tudás,

problémamegoldás,

szóbeli kommunikáció, írásbeli kommunikáció)

218

Ø Vállalkozói

képességek

(üzleti

tudatosság,

kreativitás

és

innováció, tettrekészség, stratégiai érzék) Ø Személyiségvonások (társas érzék, rugalmasság, tűrőképesség, motiváltság) 3. Az ügyfél szolgálatában kompetencia kérdőív (Customer Contact Competency Inventory;CCCI) A teszt egyesíti a normatív és az ipszatív tesztek előnyeit: 32x4 mondatot kell egy ötfokú skálán értékelni és kiválasztani a 4-4 mondatból a leginkább és a legkevésbé jellemzőt.

10.8.3. Motivációs teszt A kiválasztás után az egyik legfontosabb tényező a motiváció. Hiszen nagyon fontos, hogy ne csak addig foglalkozzunk munkavállalóinkkal, amíg a munkaszerződést aláírták, hanem az azt követő időszakban is, hiszen a megfelelő motiváció esetén a gyengébb képességű munkatársból is ki lehet hozni többet, de ez igaz fordított esetben is, hiszen a nem megfelelő motiváció esetén a legtehetségesebb munkatársak is kevesebb eredményt tudnak produkálni. Az, hogy ki mennyire motiválható érdemes már a felvételi elbeszélgetésen megtudni, mert akkor tudjuk, hogy mivel és mennyire motiválhatjuk a munkatársainkat és ez mennyire illik bele a cég kultúrájába, struktúrájába. Motivációs kérdőív (Motivation Questionnaire;MQ) Ez a kérdőív közvetlen vizsgálati lehetőséget biztosít arra, hogy felbecsüljük,

milyen

tényezők

növelik,

illetve

csökkentik

munkavállalóink motivációját. Ez elsősorban vezetők és szakemberek vizsgálatára

ajánlják.

Ajánlatos

a

személyek

viselkedésének

megértését szolgáló eszközként, viszonylag gyakran használni. 219

Példaként: Ön mivel motiválható? 1. lépés: Az alábbi állítások közül karikázza be azoknak a jelét, amelyeket fontos szempontnak tartana egy állás megpályázásakor! A) részvétel szakmai továbbképzéseken, tanfolyamokon A) nyelvtanulás A) részvétel a munkához szorosan nem kapcsolódó, egyéb képességeket fejlesztő tréningeken A) saját ötletek, tervek megvalósítása A) kreatív kihívások A) konferenciákon a cég képviselete A) kevesebb ellenőrzési pont, nagyobb önállóság B) modern, márkás munkaeszközök B) kitűntetés szakmai tevékenységért B) céges autó B) saját személyi asszisztens B) megjelenés fogadásokon, bálokon B) külföldi utazások során reprezentatív szállások, vacsorák B) ügyfelek vendéglátása a cég költségén C) rövidebb távú, jellegükben különböző feladatok C) sok utazási lehetőség, gyakori kiküldetés C) új dolgok tesztelésének lehetősége C) kötetlen munkaidő C) a munkakör gazdagítása, bővítése idővel C) kihívást jelentő feladatok C) munkaköri rotáció D) részvétel kutatásokban D) publikálási lehetőség D) szakmai konferenciákon való részvétel támogatása D) felkérésbelső képzési tevékenységre oktatóként D) szaklapok előfizetése a cégnél D) közös projektek más szervezeti egységnél dolgozókkal D) saját szoba, vagy iroda E) magas fizetés E) céghitel E) benzinpénz E) célprémium E) életbiztosítás E) étkezési hozzájárulás E) nyugdíjtámogatás F) csapatépítő tréningek F) személyes törődés a munkatársakkal F) céges névnapi ünnepségek F) családi kirándulások a cég szervezésében, hétvégi sportnapok F) gyakori munkahelyi partik F) munkahelyi kosárlabda-csapat, maratoni váltó vagy bringázz a munkába! csapat F) céges gyereknap, céges Mikulás-nap, farsang G) gyakori, pozitív visszajelzés G) nyitott ajtó a főnökhöz G) a döntéseket előkészítő fázisba való bevonás G) legyenek beosztottaim G) előléptetési lehetőség

220

G) nagy döntési jogkör G) részvétel a vezetői üléseken Ha 5-nél több A) válasza van: az önmegvalósítás motiválja. Ha 5-nél több B) válasza van: a presztízs motiválja. Ha 5-nél több C) válasza van: a változatosság motiválja. Ha 5-nél több D) válasza van: az elmélyülés motiválja. Ha 5-nél több E) válasza van: az anyagiak motiválják. Ha 5-nél több F) válasza van: a társas kapcsolatok a munkahelyén is meghatározóak. Ha 5-nél több G) válasza van: a tekintély, a hierarchiában betöltött szerep motiválja. 2. lépés: A bekarikázott állításokat az első oszlopban pontozza 1-től 5-ig, attól függően, mennyire fontosak az Ön számára. Értékelje az állításokat 1-től 5-ig terjedő skálán a második oszlopban attól függően, hogy mennyire jellemzőek a jelenlegi munkakörében. Azok az esetek érdemelnek külön figyelmet, ahol az első pontszám magas a második pedig alacsony. Ezek azok a kritikus pontok, ahol Ön erőteljesen motiválható lenne, hiszen az adott szempont kiemelkedően fontos az életében, azonban a jelenlegi munkakörében nem élhet ezekkel a lehetőségekkel.

10.8.4. Képességtesztek Amennyiben a vállalat nem szeretne különböző teszteket – külön vezetőkre, külön beosztottakra – ezt a típusú tesztet lehetne ajánlani. A teszt segítségével felmérhetők a legtöbb munka szempontjából feltétlenül szükséges, alapvető képességek. Ø Verbális (verbal;V) Ø Numerikus (Numerical;N) Ø Hivatalnoki (Clerical;C) Ø Térbeli (Spatial;S) Ø Diagrammatikus (Diagrammatic;D) Ø Mechanikus (Mechanical;M) A képességteszteken belül érdemes kiemelni: A felsőfokú menedzser teszteket, melyek az üzleti adatok, dokumentumok,

jelentése,

statisztikák

értelmezéséhez

elengedhetetlenül szükséges verbális és numerikus gondolkodásra való képességet mérik. (VMT1, VMT3,NMT2,NMT4) Vezetői képességvizsgálat (MGIB)

221

A „gondolkodásképességet” vizsgálja a verbális és a numerikus gondolkodás területén. Friss diplomások, vezetők és tapasztal szakemberek vizsgálatára, főleg bankok, biztosítók, ipar, kereskedelem stb. területén kiválasztásnál és fejlesztésnél alkalmazhatók. Kreativítás vizsgálat (TPT 1.1) Az alkotó gondolkodás tesztje.

Képességtesztnek minősül a sokak által kedvelt IQ (intelligencia) teszt is, amit kevésbé használnak a kiválasztásban, viszont jó jelzést tudnak adni a személy bizonyos képességeiről (elsősorban problémamegoldó, elemző, döntési stb. képességekről). Több cég foglalkozik teszteléssel, de a tesztek egy része ingyenesen is elérhető a világhálón. Célszerű felkeresni

magyar

IQ-klub

honlapját,

és

kipróbálni

magunkat

(http://www.iq-teszt.hu/history/). Itt csak felvillantunk néhány kérdést egy sztenderd IQ-tesztből:

222

223

10.9 A beilleszkedés folyamata Az új dolgozó beilleszkedését a szervezetbebefolyásolja, hogy személyiségének jellemzői mennyire képesek illeszkedni a szervezet egészébe.A szervezet emberi kapcsolatai szintén döntő hatást gyakorolnak a beilleszkedésre. Barátságos, kiegyensúlyozott légkörbe könnyű

beilleszkedni,

ugyanakkor

elégedetlenségtől

vibráló,

konfliktusokkal teli, feszült légkörbe nehéz. A beilleszkedő személyisége is befolyásoló tényező. Az érett, nyitott személyiség, aki könnyen alakít ki társas kapcsolatokat viszonylag gyorsan beilleszkedik. Ha a szervezet is nyitott és toleráns az új dolgozóval szemben, akkor a beilleszkedés gyors lesz.A társas együttlétből fakadó problémák, amelyek vélt vagy valós sérelmeken alapulnak

szintén,

befolyásolják

a

beilleszkedést.

A

közös

munkavégzés sikerének érdekében alkalmazkodásra van szükség. Az érett felnőtt személyiség képes az egyéni jellemzők elfogadására, és toleráns a különbségekkel szemben. Az új dolgozó képzettsége és szervezeti tapasztalata is jelentős szerepet játszik a beilleszkedésben. A nem megfelelő képzettség a dolgozó számára kudarcélményhez vezet, így gátolja a beilleszkedést. Azok a pályakezdők is nehezebben illeszkednek be, akiknek valamilyen okból meghiúsult a továbbtanulásuk. A nem megfelelő képzettségből adódó nehézségeket tovább súlyosbítja, ha az új belépő nem részesül megfelelő betanításban.

10.9.1. A beilleszkedés jelentősége

224

A vállalatok nyílt rendszerek, állandó változásban vannak, s az egyik legjellegzetesebb változás a dolgozók cserélődése, a fluktuáció. Ennek

a

jelenségnek

számos

oka

lehet

úgy,

Klein

Sándor

felosztásában ezek a következők: · modernizáció, · a vállalat profiljának változása, · dolgozó képzettségének megváltozása, · de ilyen ok lehet a rossz munkahelyi légkör, · a munkaszervezés hiányosságai, · a nem megfelelő ösztönzők vagy azok nem léte stb. Míg korábban gyakori volt, hogy egy dolgozó attól a vállalattól vonult nyugdíjba, ahová annak idején pályakezdőként belépett, ez mára gyökeresen

megváltozott.

megsokszorozódott

az

életút

Jelentősen során

meg

bekövetkezett

növekedett, munkahely-

változtatások száma, így gyakrabban kell új munkahelyi környezethez, más munkafeltételekhez, ismeretlen emberekhez alkalmazkodnunk.A munkahely gyakori változtatásában jelentős szerepet játszanak a beilleszkedési nehézségek, a dolgozók nagy része azért nem tud megmaradni a munkahelyén, mert a vállalat nem fordít kellő figyelmet a dolgozók beilleszkedésének megkönnyítésére. így az elmarad, és ennek következménye lehet a vállalat számára értékes kvalifikált munkaerő elszivárgása. Ezzel a vállalat veszít versenyelőnyéből. Az emberi tőke az a tényező, amely a vállalat ki nem aknázott erőtartalékait képezi. Az első benyomás nagy szerepet játszhat abban, hogy sikeres felvételi

vizsgát

megjelenésünkkel

tegyenek elsősorban

a

munkavállalók. önmagunkról

szóló

Külsőnkkel, híreket,

információkat sugárzunk a világba. A külvilág részéről felénk támasztott elvárásoknak kell megfelelni, nem pedig saját belső 225

indíttatásaink előretöréseinek. Az ember legyen következetes, mert a világ rajta keresztül tesz különbséget használható és használhatatlan, értékes és értéktelen között az élet valamennyi területén. A céltudatos vitalitás

és

életerő

stratégiájának

feltérképezéséhez,

illetve

megformálásához mindenekelőtt egyenes utat kell elsajátítanunk. Minden vállalatnak megvan a maga jól elkülöníthető kultúrája gondolkodás - image-e, viselkedésmódja, öltözködési szokásai - mely az egész intézmény organizmusára hatással van. Az első

benyomás

hosszú időre

meghatározhatja

a

dolgozó

hozzáállását, és ezáltal a teljesítményét, valamint a munkahelyi magatartását. Az első benyomást alapvetően meghatározza az, hogy milyen módon van megszervezve a vállalatnál az új dolgozók fogadása. Ha a bevezetés és a fogadás nincs megfelelően előkészítve, a beilleszkedés elhúzódhat, és ez rossz hatással lehet mind az új munkatárs, mind az egész kollektíva teljesítményére. Az új munkatárs belépését elő kell készíteni abban a kollektívában, ahol majd dolgoznia kell. Ha ez az előkészítés nem megfelelő, lehetséges, hogy az újonnan jött munkatársat gyanakvással fogadják. A csoport szerkezete mindenképpen átrendeződik, de a megfelelő előkészítés a konfliktust csökkentheti. A kollektíva tagjainak meg kell érteni, hogy nem versenytárs érkezik, hanem együttműködni akaró munkatárs. Ha valaki egy ilyen közegben szeretne sikeres lenni, úgy kell öltözködnie, úgy kell nap, mint nap cselekednie, sőt úgy kell formálnia életét,

hogy

előírásainak.Ha

megfeleljen az

ezen

ember

„Belső

nem

Kódex"

hajlandó

szabványainak, megfelelni

eme

követelményeknek, nem fog tudni beilleszkedni, következésképp nem lesz sikeres, sőt valószínűleg igen rövid lesz pályafutása a cégnél. A vállalati mechanizmus fogalmában valóban létezik ilyen beidegződött törvény.

226

Az

első

benyomás

másik

lényeges

momentuma

az

image,

természetesen még mindig a valós személyiség érvényre jutását jelenti, azonban ennek a személynek egyszersmind alkalmazkodnia bel a helyzethez, körülményekhez, ahhoz a kultúrkörhöz, amelyben működni fog, ahol alkalmazni fogják. Az image lényeges része továbbá az,

hogy

mennyire

elvárásoknak?

Ez

illik a

az

adott

kérdés

az

környezetbe.Megfelel-e értékelés

egyik

az

oldala.

Összeegyeztethető-e a betölteni kívánt munkakörrel és környezettel az a világ, amit képvisel? Ez pedig a másik fele. Mindkettő egyformán lényeges. Tehát a cégnek és a jelöltnek egyaránt úgy kell éreznie, hogy megfelelnek egymásnak. Mindezek mellett nagymértékben befolyásolják a jelöltek mérlegelését a munkaügyi dolgozók, felvételi irodák vezetői, eljárási folyamatban döntéshozói kompetenciával bírók. Ők azok akik igen jól értenek ahhoz hogy felvegyék a jelölteket, és mérlegeljék, beleillik-e az egyén a vállalat profiljába, vagy sem, a mi feladatunk pedig az, hogy hasonló gyorsasággal fel tudjuk mérni, milyen az adott környezet és illik-e az egyéniségünkhöz. Innen eljuthatunk a következő felismerésig: a másokban keltett benyomást igenis irányíthatjuk, javíthatjuk, akár külső megjelenésünk, akár belső énképünk megváltoztatásával. Mivel a kettő egyaránt fontos, előbb vagy utóbb mindegyikkel foglalkoznunk kell. Számos hazai cég felismerte a beillesztés jelentőségét. Vázlatos, a főbb tennivalókat tartalmazó ismertetőket adnak ki, ami alapján elkészíthető az konkrét munkakörre vonatkozó beillesztési program. A beillesztési program két szakaszra oszlik: általános szakasz és egyéni szakasz. · Az

általános

szakasz

minden

új

dolgozóra

egyformán

vonatkozik, · Az egyéni szakasz a munkakörhöz igazodik.

227

A cégáltalános beillesztési programjának főbb állomásai lehetnek: · Az új dolgozó üdvözlése, fogadása. Az új belépőnek ekkor egy apró ajándék átnyújtása, például a cég emblémájával ellátott toll, kulcstartó, kabalafigura, ez az apró gesztus jó benyomást kelt az új belépőben, és az első benyomás meghatározó. · A szervezet rövid ismertetése - története, termékei, szervezeti felépítése és vezetése. Az új munkatársnakátnyújtanak egy a vállalat

céljait

bemutató

információs

füzetet,

valamint

megtekinthetők videóanyagok, makettek, információs táblák. · A felvétellel kapcsolatos adminisztratív teendők ellátása. Az új dolgozó előzetesen kap egy listát, amely tartalmazza a felvételhez szükséges okmányok felsorolását. így zavartalanul bonyolódhat a folyamat. · Személyzeti

irányelvek,

foglalkoztatási

feltételek,

kollektív

szerződés ismertetése. · Tájékoztatás

a

munkavégzés

feltételeiről

-

munkaidő

szabályozása, munkabeosztás, munkaközi szünetek. · Javadalmazás - a díjazás felépítése, fizetés rendje, egyéb anyagi jellegű (általános és az adott munkakörhöz kötődő) juttatások

rendszerének

műszakpótlék,

nyelvpótlék,

ismertetése veszélyességi

(órabér, pótlék,

alapbér, stb.).

A

munkavállalóval ezeket fontos ismertetni, hogy fizetéskor ne érje meglepetés. · Továbbá a nyugdíjazást követő időszak ismertetése is érdekes lehet, ha a vállalat kiegészítő jövedelmet biztosít a volt dolgozója számára, például életjáradék formájában. · Egyéb

szolgáltatások,

művelődési

szabadidős programok, a baráti

lehetőségek.

A

közös

együttlétek fokozzák az

egymáshoz és a vállalathoz való kötődést.

228

· Oktatási,

továbbképzési,

előrelépési

lehetőségek

megismertetése. Lényeges, hogy az új dolgozó megismerje perspektíváját a szervezetben, milyen feltételekkel és mit érhet el. · Létesítmények (bejárat, mosdó, büfé, parkoló, stb.) bemutatása. · A munkavédelmi és munkaegészségügyi előírások ismertetése, valamint tűzvédelmi oktatás lebonyolítása. · Egészségügyi és elsősegélyhelyek megmutatása. · A

közvetlen

vezető

és

a

munkatársak

bemutatása,

a

szervezeten belüli és kívüli munkatársaké egyaránt, valamint a személyes ügyek rendezését segítő munkatársaké. · A részletes munkaköri leírás átadása. · A munkakör kapcsolódása a többihez, munkakapcsolatok ismertetése. · A

munkaköri

feladatok

ellátásához

szükséges

eszközök,

berendezések bemutatása, munkamódszerek megismertetése. Minden

munkát

a

gyakorlatban

kell

az

új

dolgozónak

megmutatni, és megmagyarázni. · Az üzleti tevékenység főbb jellemzőinek, a közvetlen és kapcsolódó területek megismerése. · Ne maradjon el a munkavállalói érdekképviselettel történő megismerkedés sem. Az egyéni

program felépítését az adottmunkakör sajátosságai

határozzák meg. A beilleszkedési programok tartalma és időbeni kiterjesztettsége másképpen alakulhat az adott személy, munkakör, illetve környezeti feltételek függvényében. Más a beilleszkedési program mélysége és hossza pl. egy magasan kvalifikált közgazdász, illetve egy alacsonyabb képzettséget igénylő munkakörben dolgozó munkaerő esetében. Nyilván különböző mélységig kell az adott vállalatot megismertetni azzal, akinek a későbbi tevékenységi területe 229

kiterjed az egész szervezetre és másként azzal, aki szűk körben fog tevékenykedni

10.9.2. A beilleszkedést befolyásoló tényezők Az új dolgozó beilleszkedése attól a munkakörnyezettől függ, amelyben tevékenykedik. szervezet

jellege.Jól

A

beilleszkedésre

működő

szervezetbe

hatást

gyakorol

viszonylag

a

könnyű

beilleszkedni, kiváltképp akkor, ha az új dolgozónak pontosan körülhatárolt, egyértelmű szerepe van a szervezetben. Továbbá a munkakörök megfelelő megtervezése, a hatalmi és felelősségi viszonyok tisztázása egyaránt befolyást gyakorolnak a beilleszkedésre. Ezen viszonyok pontos meghatározása megkönnyíti a beilleszkedést. Szabályozott folyamatokkal és éles célokkal rendelkező szervezetbe könnyebb beilleszkedni. A jól szervezett munkafolyamatok, az elvárt teljesítmény pontos meghatározása, a nyílt és elfogadott viselkedési kritériumok ismerete szintén segítik a beilleszkedést.Ellenben az ellentétes utasítások kiadása, az együttműködő partnerek hiánya negatív hatású. A horizontális és a vertikális kommunikációs csatornák nem megfelelő működése is gyengíti a beilleszkedést. Információhiányos szervezetbe nehéz beilleszkedni. Az egyén és a szervezet kapcsolatában jelentős szerepet kap az egyén személyiségjellemzőinek és a szervezet szakmai jellegének összeegyeztethetősége. Mikor az egyén a szervezet tagja lesz, fel kell adnia személyisége és egyéni szabadsága egy bizonyos hányadát. A szervezet szabályozottsága határozza meg, hogy mekkora ez a hányad. Személyiségtípus függvénye az, hogy az egyén milyen mértékben hajlandó ezt elfogadni, mennyire viseli a kisebb vagy nagyobb mértékű szabályozottságot. 230

A

mereven

szabályozott,

kedvezőtlenül

befolyásolja

rugalmatlan annak

a

hierarchiájú

szervezet

személyiségtípusnak

a

beilleszkedését, aki nehezen tűri az ilyen jellegű helyzetet.Ellenben segíti azt a személyiségtípust, aki biztonságban érzi magát a pontosan körvonalazott, egyértelmű szabályozás esetén. Az

egyén

beilleszkedését

befolyásolja,

hogy

személyiségének

jellemzői mennyire képesek illeszkedni a szervezet egészébe.A szervezet emberi kapcsolatai szintén döntő hatást gyakorolnak a beilleszkedésre.

Barátságos,

kiegyensúlyozott

légkörbe

könnyű

beilleszkedni, ugyanakkor elégedetlenségtől vibráló, konfliktusokkal teli, feszült légkörbe nehéz. A beilleszkedő személyisége is befolyásoló tényező. Az érett, nyitott személyiség, aki könnyen alakít ki társas kapcsolatokat, viszonylag gyorsan beilleszkedik. Ha a szervezet is nyitott és toleráns az új dolgozóval szemben, akkor a beilleszkedés gyors lesz. A társas együttlétből fakadó problémák, amelyek vélt vagy valós sérelmeken alapulnak szintén, befolyásolják a beilleszkedést. A közös munkavégzés sikerének érdekében alkalmazkodásra van szükség. Az érett felnőtt személyiség képes az egyéni jellemzők elfogadására, és toleráns a különbségekkel szemben. Az új dolgozó képzettsége és szervezeti tapasztalata is jelentős szerepet játszik a beilleszkedésben. A nem megfelelő képzettség a dolgozó számára kudarcélményhez vezet, így gátolja a beilleszkedést. Azok a pályakezdők is nehezebben illeszkednek be, akiknek valamilyen okból meghiúsult a továbbtanulásuk. A nem megfelelő képzettségből adódó nehézségeket tovább súlyosbítja, ha az új belépő nem részesül megfelelő betanításban. A nagymértékű túlképzettség sem szerencsés. Az ilyen jellegű foglalkoztatás az egyén és a munka rovására megy.A közvetlen munkakörnyezet tárgyi feltételei és a munkarend ismeghatározó

231

tényezője a beilleszkedés sikerének. A munkahely kedvezőtlen körülményei (zaj, piszkos környezet, hiányzó öltöző és tisztálkodási lehetőség, stb.) elijesztik a dolgozót. A tágas, világos, tiszta munkakörnyezet elősegíti a beilleszkedést. Az adott munka nehézségi foka nehezítheti a beilleszkedést, ha az fizikailag vagy szellemileg jelentősen megterhelő. Rossz hatású a rendszertelen és aránytalan munkavégzés.Valamint a vezető magatartása is befolyásoló tényező a beilleszkedési folyamatban. Melyek

azok

a

kérdések,

amelyek

az

alapvető

elvárásokat

tartalmazzák teljesítésük nélkülözhetetlen és kivétel nélkül mind munkavállalóra érvényesek? · A BIZALOM a vezető és munkatársa között kialakuló olyan közvetlen munkakapcsolat, amely megfelel az új kihívásoknak. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy a vezető be tudja vonni munkatársát, egy bizalmasnak mondható feladatba. · Hasonlóan vélekednek a DISZKRÉCIÓ meglétéről is, ugyanis a bizalmas jellegű témák kezeléséhez rendkívül fontos. Olyan dolgokról, melyekről munkánk során tudomást szerzünk, arról sehol senkinek ne szóljunk, még ha látszólag jelentéktelen dolog is. · Az EMPÁTIA nagyon fontos, főleg azoknál, akik emberekkel foglalkoznak, illetve valamilyen szolgáltatást nyújtanak. · A

jó

összhang

EGYÜTTMŰKÖDÉSI

kialakulásához KÉSZSÉG.

nagyon

Biztosítja

fontos a

az

folyamatos,

zökkenőmentes munkát, még a kellemetlen szituációkban is. · A sokoldalú feladat ellátásához illetve a sokféle új ember megismeréséhez szükséges az ALKALMAZKODÓKÉPESSÉG. · Az előző elvárásoktól nem lehet független egy fontos tulajdonság a KIEGYENSÚLYOZOTTSÁG, ami nemcsak a munkahelyi

232

légkört teszi kedvezőbbé, hanem növeli a munkavégzés hatékonyságát is. · A kiegyensúlyozottság fontos összetevője az ÖNBIZALOM. Tisztában kell hogy legyünk önmagunkkal. Az önbizalom biztonságérzetet nyújt, még akkor is, amikor udvariatlan, ideges emberekkel találkozunk.

10.9.3. A beilleszkedés folyamata Beilleszkedni annyit jelent: „Új környezetbe, új viszonyok közé kerülve kellően

alkalmazkodni.”

Életünk

során,

születésünktől

kezdve

állandóan alkalmazkodnunk kell környezetünkhöz. Beilleszkedünk a családba, lakókörnyezetbe, óvodába, iskolák sorába, mikor először munkába állunk, vagy új munkahelyünkre kerülünk. A

beilleszkedés

kulcsidőszaka,

az

amely

egyéni

pálya,

különös

a

figyelmet

munkaköri igényel,

tevékenység hiszen

döntő

befolyással bír a további életpálya alakulására. A beilleszkedési időszak a kiválasztástól a beválásig tart. Beválásnak tekintjük, mikor az új dolgozó önállóan és eredményesen képes végezni a munkáját, eléri a régi dolgozók átlagteljesítményét.Az munkatársak kiválasztása nem egyedüli

sarokpont.

Az

érdeklődő,

ambiciózus,

tehetséges

munkatársnak is segítségre van szüksége a beilleszkedéshez. A beilleszkedés magától is lezajlik, de: · hosszabb időt vesz igénybe, · több problémával jár, · fokozott stressz-helyzetet jelent az érintettre nézve, · és jóval több energiát emészt fel, mint akkor, ha szakszerű támogatást kap.

233

Az új belépő új munkakörnyezetbe kerül, hiszen minden szervezetnek saját kultúrája, értékrendje van. A vállalati kultúra azokat a vállalaton belül elfogadott szokásokat, normákat, hagyományokat és értékeket jelenti, amelyet az alkalmazottak kialakítottak, elfogadnak, magukra nézve kötelezőnek tartanak, és amely meghatározza viselkedésüket. Ezt el kell sajátítani, azonosulni kell vele. Az dolgozótól akkor sem várható el az azonnali munkába állás, ha más munkahelyről érkezett, gyakorlott munkaerő, és nem közvetlenül az iskolapadból érkezett pályakezdő. Hisz az új munkahelyet újra kell tanulni. Minden munkahelyen találhatók különbségek, és mindnek megvan a maga sajátossága, még akkor is, ha az ott folyó tevékenység megegyezik. A szervezetnek a dolgozót először szocializálni, majd integrálni kell. Lényeges, hogy a munkatárs a belépés pillanatától kezdve érezze, hogy a munkájára szükség van, és tudomása legyen arról, hogy munkájával hogyan járul hozzá a vállalat eredményeihez.Fontos, hogy tudatosuljon benne a munka értelme, annak jelentősége. Ha a dolgozó a feladat ismeretén kívül bővebb információval rendelkezik, a miértre is tudja a választ, ismert előtte a cél, a betanulási időszak lerövidülhet, és a teljesítmény is növekedhet. A gondosan megtervezett és végrehajtott kiválasztási eljárás: · az új munkatársból elkötelezettséget vált ki a vállalat iránt, · kialakul a céggel történő azonosulás, · növeli a dolgozó magabiztosságát. Érzi, hogy ő volt az, akit a jelentkezők közül a legalkalmasabbnak találtak a vállalat szakemberei, a vállalat számára pedig fontos, hogy ki végzi el a munkát.

234

A felvételi

eljárás során a munkáltató megismerheti

a jelölt

képességeit, készségeit, amelyekkel a dolgozó a munkavégzése során nagyobb hatékonyságot érhet el. A beilleszkedési folyamatban is hatékonyan

hasznosíthatók

a

jelölt

megismerésekor

szerzett

információk. Lényegesebb információk: · milyen tevékenységet végzett, milyen munkakörnyezetben, milyen feladatai voltak, célszerű kitérni az önállóság és a felelősség mértékére, · hasznos megismerni, hogy a jelölt hogyan értékeli munkasikereit és kudarcait, · volt-e konfliktusa vezetőjével, munkatársaival, és mi volt annak az oka, · milyen

munkatársi

eredményesebben,

kapcsolatok

milyen

előzetes

között

dolgozik

ismeretei

vannak

a

vállalatról, a betöltendő munkakörről, és azokat milyen forrásból szerezte, · mi a véleménye a vállalatról, mennyire ismeri a munkaköri követelményeket,

milyen

elvárásai

vannak

munkatársaival

szemben, miért vonzó számára a munkakör, · milyen céljai vannak a szakmai előmenetelt illetően, mi volt az oka annak, hogy munkahelyet változtatott, továbbtanulási szándékok, az adott cégnél a saját jövőjéről alkotott elképzelése, · az önálló vagy az irányított munkavégzést preferálja, bizonyos személyes tulajdonságok, család. Fontos,

hogy

a

szervezetek

alkalmazkodjanak

az

egyének

szükségleteihez, vegyék figyelembe tagjaik nemi, életkori sajátosságait és az életmóddal kapcsolatos különbségeket. Az eltérő életmódú emberek

a

munkájuk

más-más

kompenzációját

keresik.

A 235

kompenzáció anyagi elismerésen túl erkölcsi megbecsülést, valamint a motivációs elméletekhez kapcsolódóan jelent: biztonságot, fejlődési lehetőséget,

stb.

Ezek

megfelelő

alkalmazásával

a

dolgozók

teljesítménye fenntartható és növelhető. A munkahelyi szocializáció bonyolult és időigényes folyamat, melynek első állomása a kiválasztás, amelyet a bevezetés követ. A munkahelyi szocializáció szempontjából lényeges, hogy az új dolgozó milyen kilátással lép be a vállalathoz. Ha jók a kilátások, a munkatársak igyekeznek képességeikkel a szervezet munkaköri követelményeihez idomulni. Jellemzően különböző emberi igényekkel érkeznek, és ezek kielégítésére keresnek lehetőséget. A kiválasztási folyamatban már lezajlott a képességek és a munkaköri feladatok illesztése, de nem ér véget, a munkába állást követően még hosszú időn keresztül folytatódik.

236

10.10 Alkalmasság és beválás A

számtalan

alkalmasságnak

meghatározás a

következő:

közül

az

egyik

definíciója

„az

az

ember

alkalmas

az egy

meghatározott pályára, aki testi ereje, ügyessége, érzékszerveinek funkcionális épsége, értelmi és egyéb képességei, érzelmi adottságai és jelleme – vagyis egész személyisége révén az adott szakmában és munkakörben tartósan egyenletes és legalábbis átlagszínvonalon megmaradó teljesítményt nyújt, egészségének, idegrendszerének károsodása, baleset elkövetése és személyiségének eltorzulása nélkül.” (Majoros 1992.) Az alkalmasság csak potenciálisan állapítható meg, a munkakör ellátásának gyakorlatában (kb. fél év alatt) dől el, hogy a valóságos megfelelés, a beválás létrejön-e. Olyan esélyes jelölteket kell tehát keresni, akik beválása nagyobb mértékben valószínűsíthető. A probléma kettős: amikor kevés az esélyes jelölt, hogyan bővítsük az esélyes jelöltek körét, amikor pedig "sok" az esélyes jelölt, hogyan válasszuk ki a leginkább rátermett személyt. Az alkalmasság feltételezi, hogy a munkát végző ember számára biztosítva legyenek a munkavégzés optimális lehetőségei.A munkakörre való alkalmasság azt jelenti, hogy a személy potenciálisan képes a munkafeladatok ellátására.

Az

alkalmasság

vizsgálatok

tehát

elsősorban

az

alkalmatlanság megállapítására irányulnak. Elemzik a különböző képességeket és személyiségjegyeket. A pályaalkalmasság az egyén és a pálya potenciális, a beválás pedig a valós megfelelést jelenti. Az alkalmasság a beválás szükséges, de nem elengedhetetlen feltétele.

237

Véleményem szerint a megfelelés illetőleg viszonyulás lényegében egyenértékű az alkalmasság fogalommal. Ez egy összehasonlítási folyamat,

az

egyén

követelményrendszerhez

tulajdonságainak

való

viszonyítása.Az

meghatározott alkalmasság

ilyen

értelmű meghatározásának következménye -amennyiben az eredmény pozitív - az egyén beválása. A cégek humánerőforrás-fejlesztés szemléletében az alkalmasságot, összefüggésben a beválással olyan végcélnak fogjuk fel, amelyet egyrészt

a

személyiség

követelmények

pontos

tudatos

fejlesztésével,

meghatározásával

másrészt

biztosítunk,

a

illetőleg

alakítunk ki. A

cégeknél

a

következő

szempontok

figyelembevételével,

és

vizsgálatával történhet a az alkalmasság és a beválás vizsgálata: 1. A foglalkozási profil kidolgozása · az adott munkafeladat precíz megfogalmazása · a munkatevékenység elemzése · a munkatevékenységben rejtett lehetőségek feltárása 2. A munka-alkalmassági követelményrendszer kidolgozása 3. Az alkalmassági-vizsgálati rendszer kialakítása 4. A vizsgálatok elvégzése 5. A beválás vizsgálata · a beválást jelző objektív adatok gyűjtése · a beválást jelző szubjektív adatok gyűjtése Maga a módszertan persze nem könnyű, az eredmények elérése pedig még nehezebb. Adott cég humán-erőforrás vezetőjenem csupán a vizsgálatok

eredményességére,

hanem

anyagihasznosságának

mértékére is kíváncsi lehet, mert – az eljárás szakmai értékének 238

elismerése mellett – csak ebből tudja megállapítani, hogy megtérülési szempontból

egyáltalán

érdemes-e

foglalkozni

alkalmasság-

vizsgálatokkal. Ezzel a kissé egyoldalú, a kérdés erkölcsi, szociális ésegészségügyi vonatkozásait elhanyagoló szemlélettel mindenkinek számolnia kell. Azalkalmasság-vizsgálatok haszna azonban nem mérhető mindig pénzben. „Bizonyos

alkalmasság-vizsgálatok

elsődleges

célja,

hogy

hozzájáruljanak a balesetek csökkentéséhez, kialakításukkor többnyire arra figyeltek, hogy az adott munkahelyen előreláthatólag mennyire fogják önmaguk ill. más személyek testi épségét veszélyeztetni.” (Klein S. 2001.)

239