Vážené kolegyně, kolegové

Vážené kolegyně, kolegové Předkládáme vám první číslo časopisu, který se původně měl jmenovat Personální manažer. Na základě vašich připomínek jsme jej přejmenovali na Kreativní HR manažer. Časopis nemá placený tým redaktorů. Jen několik nadšenců z různých oborů. Chceme, aby byl tvořen vámi – pro vás. Zatím projevilo zájem o zasílání 417 personalistů. To znamená, že každá – každý z vás má nějaké zkušenosti a znalosti, které ti druzí nemají. Nebo mají, ale nejsou si stoprocentně jisti, že určitým věcem rozumí správně. Také já ve svých začátcích personalisty jsem byl velmi vděčný, když mi zkušený kolega potvrdil, že dělám něco správně nebo mne upozornil na chybu. Právě výměna zkušeností je tím hlavním, proč vám předkládáme tento časopis a budeme vám jej posílat každý měsíc. Proto vás prosíme, pište nám příspěvky na témata: •

Co se Vám podařilo v práci s lidmi? (běžné věci - nic světoborného)

•

Jak jste vyřešili nějaký problém s manažery či zaměstnanci?

•

Jak se vám podařilo implementovat nějaký systém – např. hodnocení, motivace, sociální, vzdělávání?

•

Jak se vám daří ovlivňovat firemní kulturu?

•

Jak u vás probíhá identifikace vzdělávacích potřeb?

•

Jak měříte efektivitu vzdělávání?

•

Jaké máte manažery – pěstujete v nich lídrovství?

•

Hledáte nové možnosti podnikání?

•

Jak pracujete s talenty?

•

Máte nastaveno inovační prostředí ve firmě?

•

Co se vám v personální práci nedaří a proč?

•

Jak řešíte vymisťování ve firmě? (outplacement)

•

Hledáte nové pracovníky?

•

Vzali byste do firmy absolventy VŠ zdarma? (na roční stáž)

•

Úvahy na jakékoliv společenské téma Abychom podpořili vaši snahu přispívat do společného časopisu,

nabízíme

vám

lákavou

odměnu:

týdenní

kurs

nadstavbového

certifikovaného studia „HR manager senior“, který stojí 49 tisíc Kč a trvá 60 hodin. Kdo nám pošle během roku 20 příspěvků v rozsahu jedné strany A4, získáte od nás tento kurs zcela zdarma. Jednoduše, za každý zaslaný jednostránkový materiál získáte slevu 5 % z ceny kursu. Tedy za deset článků získáte 50 % slevu. 2 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010

© TalentExperts s.r.o. 2010

OBSAH

HR manager senior bude obsahovat výuku

PERSONALISTIKA

prezentačních dovedností

asertivní komunikace

Outdoor není teambuilding

4

psychologie pro personalisty

Personalisté, učte se ekonomiku

7

sociologie pro personalisty

andragogiky pro personalisty

Proč manažeři zůstávají po kursu stejní?

8

nácvik relaxace, soustředění, posilování paměti,

Talentovaný pracovník

11

Typologie talentu

14

imaginace a kreativity.

Lektory kursu budou:

Proaktivní a odpovědní lidé – kde je vzít?

18

Využijte nápady zaměstnanců

19

Vše, co dělá podnik úspěšným, je zdarma

20

Karel Červený, MSc., MBA Ředitel TalentExperts s.r.o.

PhDr. Pavel Humpolíček, Ph.D. Ředitel Akademického centra podpory a supervize FF MU

Prof. PhDr. Dušan Šimek Vedoucí katedry Sociologie a andragogiky Univerzity Palackého

ROZHOVOR Petra Halajová, personalistka společnosti Batz Czech s.r.o.

Proděkanka pro kombin. studium a celoživotní vzdělávání UPOL

6

Snížení nemocnosti v ArcelorMittal Tubular Products Karviná a.s.

10

10

Daniel Červený, MSc., Jednatel TalentExperts s.r.o.

ZKUŠENOSTI PERSONALISTŮ Jak zlepšit komunikaci ve firmě

RNDr. Ing. Lenka Cimbálníková

JUDr. Veronika Paroulková Redaktorka a moderátorka ČT 24 – Milénium, Politické spektrum

Štěpánka Holcmanová Expert TalentExperts s.r.o. na zážitkovou pedagogiku

MANAGEMENT To vše prošpikováno zážitkovou pedagogikou a Zvyšování výkonu

21

nevšedními prožitky. To znamená, že získáte pětidenní kurs

Rada pro strategické řízení

25

zdarma. Náklady na ubytování a stravování si uhradíte sami.

Využít krize k vytvoření vynikající strategie

32

Výhodné to může být pro HR managery a personalistky, kterým zaměstnavatel tak drahý kurs neproplatí, a přesto se chtějí dál profesně rozvíjet a rozšiřovat i prohlubovat

KREATIVITA A INOVACE Nové pohledy na příležitosti

kvalifikaci. Termíny dohodneme. Buď to bude týden nepřetržitě, nebo jednou dva dny a po druhé tři dny. Bude 21

záležet na Vás. Napište nám svůj názor. Své příspěvky zasílejte na [email protected] Karel Červený, MSc., MBA

www.talentexperts.cz www.svetpersonalistu.cz © TalentExperts s.r.o. 2010

Šéfredaktor a ředitel TE

I / 2010 | kreativní HR manažer PAGE | 3

Outdoor není teambuilding V posledních letech je ve firmách velmi moderní outdoor, kterému se nesprávně říká teambuilding. Když se zeptáte personalistů, jak jim outdoorové programy vybudovaly týmy, většinou vám odpoví, že nijak. Když pátráte po přidané hodnotě outdoorů, zjistíte, že lidé se měli fajn, „provětrali se, pokecali, popili“ apod. Firmu to stálo statisíce a užitek malý. To můžete poslat kolektiv do lázeňského domu Mánes v Karlových Varech na třídenní pobyt, kde vám za 1200 – 1500 Kč na osobu denně udělají pomyšlení.

Pokud chce personalista vybudovat týmy, které jsou soudržné, loajální a vysoce efektivní z hlediska výsledků, pak musí s agenturou, kterou osloví z hlediska outdooru, probrat několik zásadních věcí. Vzdělávací firma by předem měla vědět, jaké jsou strategické cíle podniku v oblasti ŘLZ, jaká ve firmě panuje firemní kultura, na čem vedení firmy z hlediska vedení a řízení firmy nejvíce záleží a také jaký je tým, který se má teambuildingu zúčastnit. Je třeba připravit dlouhodobý program

Tedy

personalisté

musí

ze

systému

budování týmu, protože jedna třídenní akce

hodnocení zjistit, kteří lidé příliš nezapadají do

nemůže trvale změnit zažité postoje lidí a vzorce

kolektivu, jsou uzavření nebo neumí s ostatními

chování. Je moudré, když série akcí „budování

spolupracovat. Je třeba vědět, zda v kolektivu,

týmu“ navazuje na systém vzdělávání a je s ním

který je určen k budování, převažují introverti či

provázán. Je třeba hledat synergické efekty ve

extroverti. Je třeba zvážit věk a fyzickou zdatnost

firemní kultuře, ve vzdělávacím a hodnotícím

jednotlivých členů týmu, aby se nestalo, že někteří

systému, v systému řízení talentů a řízení týmové

budou při akcích trpět a jiní se nudit snadností

spolupráce.

úkolů. Je nutno s odborníkem ze vzdělávací společnosti probrat, jak je zralý tým, který bude „budován“ mimo podnik. Je vytvářen jako zcela nový? Je to projektový tým nebo provozní tým? Je tvořen

na

základě

funkcionální

organizační

struktury – např. střední management nebo je to průřezový

tým

napříč

podnikem?

Kolik

je

„služebně starých“ členů a kolik nových? Co bude úkolem týmu? Jaké v něm převládá profesní 4 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


INZERCE

složení? Co má být výstupem? Čeho se má dosáhnout? Až si personalisté spolu se zástupcem vzdělávací společnosti odpoví na tyto otázky, mohou vymyslet roční cyklus akcí na „budování týmu“, v němž se půjde

od

jednoduchého

ke

složitějšímu. Pak se vyberou vhodné nástroje, rozsah a zvolí se způsob měření výsledků ve firmě. Výsledky nejsou měřitelné ihned, ale

s

několika

měsíčním

zpožděním. Proto je vhodné si vybrat dobrou firmu, která ví, co dělá a nebude vám tvořit jen vzrušující a zajímavý výlet ve skalách za drahé peníze. Karel Červený, MSc., MBA Štěpánka Holcmanová



Petra Halajová BATZ CZECH, s.r.o. Dnes přinášíme rozhovor s Petrou Halajovou, personalistkou společnosti Batz Czech s.r.o. 1) Čím se vaše firma zabývá? Představte se

vzdělávání (nejen to, co vybere firma), snažíme se

Naše firma BATZ CZECH, s.r.o. se zabývá

vycházet vstříc i s pracovní dobou, která je u nás

výrobou pedálových systémů, ručních brzd a

pružná. Cílený program péče o talenty zatím

zvedáků.

nemáme.

Patříme

tedy

do

automobilového

průmyslu. V ČR jsme teprve tři roky. Mateřská firma má sídlo ve Španělsku a pobočky hlavně v ČR,

6) Jak zajišťujete růst manažerů? Chtějí na

v Číně a v Mexiku. V dalších zemích má svá zastoupení.

MCC

V momentální době je u nás možný růst více

(Mondragon Cooperative Corporation). Je to

„do šířky“ než „do výšky“ - tedy v rámci pozice a

sdružení firem, které si navzájem pomáhají a

profese. V budoucnu budou mít zaměstnanci

sdílejí své zkušenosti (velmi jednoduše řečeno).

společnosti možnost jít pracovat do mateřské

MCC

firmy (ti nejlepší z nás). A ti nejlepší z nejlepších

má

Patříme

svou

vlastní

do

korporace

sobě pracovat?

banku,

univerzitu

i

hypermarkety. 2) Jak dlouho pracujete v personalistice? V personalistice pracuji 1,5 roku, v nynější firmě dva roky. 3) Co se vám v práci s lidmi daří? Jak jste

pak i do korporace MCC. 7) Museli jste v krizi omezit vzdělávání? V krizi jsme nemuseli měnit ani obsah ani rozsah plánu vzdělávání. Ostatně já jsem toho důkazem (kurz Manažer lidských zdrojů).

toho dosáhli? Myslím si, že naše firma je hodně otevřena názorům zaměstnanců. Kdykoliv řešíme něco, co se jich týká, ptáme se na jejich názor. Samozřejmě, že poslední slovo má vedení společnosti, ale ve většině případů vycházíme lidem, v rámci našich

8) Používáte fondy ESF na vzdělávání? Prozatím ne. Ale máme rozjednaný projekt, takže

čekáme

ministerstvu

na

příležitost,

začnou

až

přijímat

zase

na

projekty

VZDĚLÁVEJTE SE.

možností, vstříc. Jak jsme toho dosáhli? Začali jsme plnit sliby, které jsme zaměstnancům dali.

9) Děláte si benchmarking konkurence? Ne, to neděláme. Možná to dělá mateřská firma,

4) Co byste ještě potřebovali zlepšit?

ale o tom nemám žádné informace.

Podle mého názoru bychom potřebovali zlepšit firemní kulturu. Něco z ní u nás funguje, ale ještě to není stoprocentní.

10) Rozvíjíte strategické myšlení a tvořivost zaměstnanců? Prozatím ne.

5) Jak pečujete o talenty? Je to složité popsat. Většinou je to individuální přístup. Naše firma umožňuje zaměstnancům 6 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Personalisté, učte se ekonomiku Každý personalista – HR manager potřebuje, aby jej top manažeři brali vážně. Aby měl respekt. Aby se mohl stát tím, čím má ve skutečnosti být: druhou nejdůležitější osobou ve firmě. Na otázku, kdo je ve firmě důležitější, zda finanční či personální ředitel, odpověděl slavný Jack Welsch, CEO z GE: „Důležitější je vždy personální ředitel“. Proč? Parafrázuji: „Personalista vybere hráče, s nimiž se vyhrávají zápasy. Finančník to jenom zaplatí.“

Jaké znalosti potřebuje personalista, aby byl respektován? • Kreativitu – řízení inovací, schopnost tvořivě uplatňovat poznatky v praxi • Podnikovou ekonomii – hlavně ekonomiku práce, řízení osobních nákladů, řízení produktivity, řízení přidané hodnoty • Podstatu vašeho core businessu • Management obecně • Andragogiku (vedení dospělých) • Psychologii práce

Potřebuje znát ekonomiku podniku, ekonomiku

• Sociologii práce •

Potřebuje dobře znát předmět podnikání. práce,

Zákoník práce

řízení

výkonu

a

produktivity

práce.

Potřebuje znát způsoby řízení růstu přidané

• Personální marketing, nábor a výběr lidí, detailní znalost trhu práce ve vašem oboru

hodnoty. Potřebuje znát moderní metody řízení, organizační struktury, firemní kultury apod. Musí

• Rozvoj lidí

být dobrý taktik, diplomat, psycholog, někdy i

• Trendy v řízení lidských zdrojů

ombudsman. Samozřejmě, že kromě znalostí potřebuje personalista i moudrost, jak tyto znalosti

HR manager se musí stát partnerem ostatních top

managerů,

dokázal

aby

uplatnit v konkrétních podmínkách své firmy.

jim

„přizvukovat“

či

Proto je dobré, aby personalista

zasvěceně oponovat, když

neustále absolvoval různé kursy v těchto

se mýlí. Musí si vydobýt

oblastech a nabyté znalosti ihned uplatňoval.

postavení,

Potřebné kursy nabízíme.

že

se

bude

účastnit všech porad vedení, a žádný strategický materiál nebude schválen a přijat

Daniel Červený, MSc.

bez jeho souhlasu.



Proč manažeři zůstávají po kursu stejní? Je vzdělávání ve vaší firmě skutečně efektivní? Jsou peníze věnované na soft-skills opravdu dobře investované? Je vzdělávací agentura dobře vybraná? Když pošlete manažera na kurs leadershipu, vrátí se jako vůdce? Když absolvuje dvoudenní kurs motivace, zlepší se na jeho úseku výrazně výkon, sníží nemocnost a fluktuace? Když absolvuje dvoudenní kurs komunikačních dovedností, je opravdu lepším komunikátorem? Když absolvuje kurs prezentačních dovedností, je brilantním prezentátorem, který umí vše jasně vysvětlit a podat? Umí po kursu týmové spolupráce sestavit dobrý tým a vést jej tak, aby dosahoval vynikajících výsledků? Ne? Jak je to možné?

Jak

probíhá

zařazování

manažerů

do

vzdělávacích kursů? Ze systému hodnocení občas vypadne požadavek

na

školení

některého

manažera,

protože na jeho úseku klesá nebo stagnuje pracovní

výkon.

Nebo

personalista

nabídne

některým manažerům kurs motivace, kurs vedení

používají znovu svůj dřívější styl – nestyl řízení.

lidí či kurs jak sestavit a rozvíjet dobrý tým, protože

Proč?

cítí, že to dotyčný manažer potřebuje. Ve výjimečných

případech

se

někteří

manažeři

přihlásí do kursů sami. V kursech si odpočinou a

Kde je chyba? Co je příčinou? Jak to, že to nefunguje? Příčin je několik. Hlavní příčinou je, že se na

dozví se mnoho zajímavého. Ale obvykle se po jejich návratu ve firmě nic nezmění.

kursech soft-skills – například motivace, používá jen rozum. Nepracuje se s city a s podvědomím.

Návrat do starých kolejí

Jako kdyby šlo jen o znalostní problematiku.

Vezněme si například kurs motivace. Mnozí

Zapomíná se na to nejdůležitější: sebemotivaci

manažeři se vrací z kursu motivace s nadšením a

manažera, jeho zvyky a postoje, city a pocity i

přesvědčením, že od zítřka to bude na jejich

firemní kulturu. Jakmile se tyto věci neuchopí

pracovišti jiné. Už rozumově vědí jak na to. Avšak

správně u přítomných manažerů i u ostatních lidí

všichni z nich naráží na stejný problém. Po nějaké

ve firmě, jsou peníze za kurs vyhozené oknem. A

době všechna naučená moudra a rychle zavedená

navíc

pravidla přestávají fungovat. Nadšení, pracně

takového kursu,

vybudovaná pozitivní nálada a nový způsob

neschopní nebo že vzdělávání je nanic.

v manažerech, vzniká

kteří

se

vrací

buď

pocit,

že

z jsou

myšlení se vytrácejí, a vše se vrací do starých kolejí. Někteří jdou na další kurs, protože si myslí, že něco udělali špatně, něco zanedbali nebo špatně pochopili. Vzorec se jim opakuje: nadšení, změna stylu, chvilku to funguje, pak se to postupně vrátí zpět do původních kolejí. Ostatní rezignují a 8 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010

Za dva dny se nikdo nezmění Problémem neúspěchu bývá také rychlost výuky a nedostatečný čas. Kursy soft skills by měly trvat čtyřikrát déle, než trvají. Už jste zažili, že se manažer vrátil z dvoudenního kursu komunikace a © TalentExperts s.r.o. 2010

začal

dobře

komunikovat?

Nebo

z kursu

3. modul

leadershipu a stal se z něj vůdce? Ne to se nestává.

Manažer

opět

představí

lektorovi

a

Proč? Protože jde o změnu postojů. A změnit

ostatním účastníkům, jak se mu daří realizovat

postoje trvá dlouho. Minimálně rok. Musí se

změnu ve firmě a jak pokročil se změnou sebe

vytvořit nové vzorce chování a tyto upevňovat tak,

sama Upřímně sdělí, co se daří a nedaří a proč.

aby se usadily a staly trvalé.

Podle toho trénuje s ostatními (kteří mají podobné problémy) některé postupy, které ještě nejsou

Jak by měl kurs softskills vypadat, aby byl

účastníky úplně zažité, upevňuje si nové vzorce

účinný a efektivní?

chování pomocí zážitkové pedagogiky. A zase

Pokud jde o zavedení systému motivace, systému hodnocení, vybudování projektových týmů a zavedení projektového řízení, změny systému

komunikace

a

vybudování

nové

architektury řízení informací, o změnu firemní kultury, zavedení inovačního prostředí, o řízení výkonu a produktivity apod., měl by kurs mít čtyři dvoudenní moduly. Každé dva až tři měsíce jeden dvoudenní modul.

odjede s plánem práce na další tři měsíce. 4. Čtvrtý modul Čtvrtý modul by měl být dolaďovací. To znamená, že manažer seznámí lektora i ostatní s průběhem implementace, s klady i zápory a svými

nápady

na

dokončení

projektu

implementace nového systému či opatření. Znovu si procvičí nové vzorce chování pomocí zážitkové pedagogiky. Lektor se může na požádání v kterékoliv

1. První modul Seznámí účastníky s problematikou kursu,

fázi vydat do podniků kursistů - manažerů jako

pomůže jim zmapovat situaci ve firmě i v mysli

konzultant, aby posoudil, jak se jim věci daří, v čem

manažera. Probere s nimi rámec tématu, jednotlivé

může být problém. Zvyšuje se tím efektivita

fáze implementace i některé podrobnosti. Lektor

procesu.

dá manažerům kuchařku, co mají v nejbližších dvou měsících dělat sami se sebou a co mají dělat ve firmě. Také se začne s tréninkem – nácvikem některých postupů změny (rozmrazení, změna, zamrazení). Lektor pomůže manažerům vytvořit projekt implementace změny.

Příprava na kurs obvykle neexistuje. Všichni kursisté sdělují, že byli na kurs posláni e-mailem. Nikdo je na kurs předem nepřipravil. Stěžují si, že jim stojí práce a musí dva dny sedět na školení. Proto, až budete manažery posílat do kursů softskills, např. motivace, vedení lidí apod., důkladně si

2. Druhý modul Manažer

Kurs bez osobní přípravy? Vyhozené peníze!

–

účastník

představí

s nimi pohovořte o tom, jaké změny chtějí

lektorovi a ostatním kursistům, jak se mu v

dosáhnout, co očekávají od kursu, jak uplatnit

podniku daří získat pro změnu ostatní kolegy, jak

naučené apod. Pak si pečlivě vyberte agenturu,

pokročil se změnou sebe sama, co se daří a nedaří.

která používá zážitkovou pedagogiku, protože jak

Dozví se o probíraném systému více podrobností

už jsme řekli, v kursu nejde o znalost, ale o změnu

ušitých na míru své firmy. Trénuje s ostatními

postoje a dovednost. Zážitková pedagogika dokáže

některé obecné postupy, nové vzorce chování

psychologickou zkratkou vytvořit trvalou vnitřní

pomocí zážitkové pedagogiky. Odjede s dalším

změnu.

plánem práce na tři měsíce.


kursu

Karel Červený, MSc. MBA


Snížení nemocnosti v ArcelorMittal Tubular Products Karviná a.s.

Jak zlepšit komunikaci ve firmě? Pracuji ve firmě na zpracování plastů, která

V minulých letech se naše firma potýkala

má asi 130 zaměstnanců. Měli jsme trochu

s poměrně vysokým počtem nemocnosti a tím

problémy s komunikací se zaměstnanci. Začaly

spojené nepřítomnosti lidí na pracovišti. V roce

nám přicházet anonymy, které ať oprávněně nebo

2006 dosahovala nemocnost v podniku 10,2%.

z neznalosti věci poukazovaly na některé problémy

Bylo jasné, že je třeba tuto situaci zásadně řešit.

v provozu.

Provedli jsme rozbor nemocnosti a zaměřili se na

Prvním krokem ke zlepšení komunikace bylo vydávání firemního časopisu. Příspěvky psali

ty pracovníky, jejichž nemocnost byla

buď

dlouhodobá nebo opakovaná.

vedoucí pracovníci a majitel firmy. V časopise jsou je

Prováděli jsme osobní pohovory s těmito

hospodářská situace firmy, kde jsou problémy a jak

pracovníky, kdy jsme se snažili zjistit příčiny

je vedení chce řešit. Součástí našeho firemního

těchto stavů a lidem pomoci zajistit lepší lékařskou

zpravodaje je zároveň seznámení s tím, co se ve

péči, která by opakovanou nemocenskou pomohla

firmě chystá, a to jak nová výroba, tak nové

řešit. V některých případech se použilo přeřazení

investiční a technologické záměry. Část zpravodaje

na jiné pracoviště. Někdy došlo i dohodě o

obsahuje informace o událostech mimo firmu např.

ukončení pracovního poměru.

zaměstnanci

seznamováni

s tím,

jaká

o firemním plesu, sponzorství, charitativních akcích a životních výročích našich pracovníků. Součástí jedné rubriky jsou názory našich pracovníků,

kteří

ji

však

ani

po

výzvách

Postupně ubývalo dlouhodobě nemocných i opakovaných nemocenských. Je třeba přiznat, že následná

legislativa

nám

výrazně

pomohla

nevyužívali. Z těchto důvodů jsme přistoupili

v oblasti krátkodobých nemocenských, které také

k neformálním

zástupci

výrazně poklesly. Součet těchto opatření je takový,

Zvolení zástupci z řad našich

že nemocnost v podniku klesla na velmi slušné

zaměstnanců“.

„Hovorům

se

výrobních pracovníků mají každý měsíc schůzku

číslo 2,6 %.

s majitelem, kde si v pohodové atmosféře vyříkají, co je trápí, co se jim nelíbí a co by chtěli změnit. Tato řešení se osvědčila a výrazně přispěla

Ing. Rostislav Jevický, MBA

k uvolnění atmosféry ve firmě. Zaměstnanci se cítí

ArcelorMittal Tubular Products Karviná a.s.

více angažováni do činnosti firmy, zvýšilo se jejich

Personální ředitel

pracovní nasazení a vedení firmy má zpětnou vazbu a může bezprostředně reagovat a řešit věci, které pracovníky trápí. Ing. Světlana Zdařilová personalista HP trend s.r.o. 10 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Talentovaný pracovník V poslední době se všichni shání po talentovaných pracovnících, protože je ti dokáží firmu posouvat kupředu, zvyšovat přidanou hodnotu a vyhrávat konkurenční boj. Málokdo si však uvědomuje, co to vlastně je talent. Jaký druh talentu firma potřebuje? Z hlediska psychologie talent patří do skupiny

schopností.

Mezi

tzv.

kognitivní

-

poznávací schopnosti. Schopnosti jako celek vystupují v jednotlivých poznávacích procesech a ovlivňují jejich výsledek. Schopnosti lze vymezit jako dispozice k průběhu poznávacích procesů, jako dispozice, které předurčují kvantitu a kvalitu výsledku těchto procesů. Jinými slovy jsou dispozicemi k plnění poznávacích úloh. Výsledný výkon člověka však není pouze funkcí těchto dispozic. Výkon je ovlivněn řadou dalších proměnných. Zjednodušeně řečeno, z jedné třetiny je kvantita a kvalita výkonu dána úrovní nutných schopností (včetně talentu), z další třetiny vlastnostmi

nevýkonové

vlastnostmi

charakterovými

vytrvalost,

rozhodnost,

povahy, jako

především například

cílevědomost.

Z další

třetiny pak může výkon ovlivnit náhoda: například pokud

budu

z iracionálních

důvodů

svému

vedoucímu nesympatický, a ten mi nebude důvěřovat, nebude můj výkon hodnotit spravedlivě.

A naopak. Mezi zmíněné náhody patří vše, co nemohu zcela ovlivnit – rodina, do níž se narodím, genetické dispozice, vliv vychovatelů a učitelů, vliv vrstevníků, vliv společnosti a režimu apod. Jednotlivé získaný podklad.

schopnosti

mají

Rozlišujeme

vrozený

vlohy,

a

nadání,

schopnosti a talent. Vloha a nadání jsou spíše vrozené. Schopnosti a talent jsou vrozené a získané (rozvíjené). Rozlišujeme také míru zastoupení určité schopnosti – její šířku i hloubku. Jak se v jednotlivých pojmech vyznat? Široká veřejnost si plete jednotlivé pojmy, které souvisí s talentem. Vysvětleme si je. Vlohy jsou všechny zděděné a vrozené dispozice pro výkon v určité oblasti psychické činnosti – například hudební sluch nebo schopnost rozlišovat vůně (percepční vloha). Bez rozvíjení vlohy v dětství může zůstat vloha zakrnělá. Nadání je komplexnějším souborem, jedná se o mimořádně


vyvinuté

vlohy

nebo

souhrn


specifických

vloh.

Příkladem

INZERCE

může být hudební nadání – například

schopnost

komponovat, dirigovat nebo hrát na hudební nástroj. Zde se kromě hudebního sluchu pojí jemná motorika pro hru na hudební nástroj, prostorová představivost a hudební představivost – to znamená

schopnost

představivosti

ve

své

slyšet

hru

různých nástrojů již existujících skladeb nebo při komponování ve své fantazii slyšet souhru nástrojů

zatím

neexistující

skladby. Schopnosti jsou pak vlohy, které jsou

rozvinuté

výcvikem,

vzděláním,

zkušeností.

Netrénovaná může

hudební

zůstat

latentní.

vloha

nerozvinutá

Bez

–

každodenního

mnohahodinového tréninku na hudební nástroj či soustavného dirigování

a

komponování

zůstane nadání nevyužité. Talent je mimořádně rozvinutá úroveň

schopností.

Můžeme

rozlišovat matematický talent, hudební talent, manuální talent mimořádnou zručnost – např. pro

neurochirurgii

či

pro

hodinářství, výtvarný talent např. pro sochařství či malířství, talent organizační, talent pro práci s lidmi

–

tedy

učitelský

či

vůdcovský talent, dále talent pohybový

pro

balet

či

12 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Jaké druhy talentu podniky nejvíce potřebují? Firmy potřebují několik typů talentů: •

Na tvorbu vizí kam má firma směřovat – vizionář – kreativec a inovátor

•

Na tvorbu strategie – praktičtí stratégové – analytici a plánovači, organizační talent

•

Na vedení a motivaci lidí, aby chtěli dosahovat podnikových cílů na jakékoli podnikové úrovni - vůdcovský talent

•

Na organizaci výroby nebo provozu na

mimořádné sportovní výkony např. ve fotbalu či

všech úrovních řízení od mistra po ředitele

atletice.

– organizační talent •

Genialita je tak mimořádná míra určitého talentu,

Na výzkum a vývoj, na zlepšování procesů – inovační a kreativní talent

že vysoce převyšuje všechny ostatní a vede k vytvoření mimořádných děl či výkonů, které se

Některé personální agentury dokáží měřit a

výrazně zapíší do historie. Je třeba také zdůraznit,

posuzovat jednotlivé druhy talentů. Žádná náročná

že hřbitovy jsou plné nevyužitých géniů, protože

profese nemůže zahrnovat jen jeden druh talentu,

kromě tvořivosti neměli to nejpodstatnější –

ale jakýsi soubor schopností – talentů. Například

vytrvalost.

vedoucí vývoje musí mít jak inovační (kreativní) talent, tak organizační, aby uměl nápady své a

Schopnosti v širším slova smyslu jsou vlastně

podřízených uvést do výroby, tak i vůdcovský

dispozice k jistému typu prožívání a chování.

talent, aby uměl podřízené nabudit, rozvíjet a vést.

Schopnosti (tedy talent) mohou být obecné a

Podle konkrétní firmy bude proporční zastoupení

specifické. Obecné se projevují ve více situacích a

jednotlivých „talentů“ různé.

v řadě

intelektuálních

dovedností.

Specifické

schopnosti se váží na konkrétní kognitivní činnosti,

Zrovna tak ředitel podniku. Musí mít hlavně

někdy se označují jako dovednosti. Specifické

organizační talent (cca 50 – 60 %), aby mu firma

schopnosti se projevují ve specifických situacích.

fungovala. Musí mít i vůdcovský talent (asi 30 40 %), aby uměl lidi vést a jednat s nimi. Nemůže

Co je to talent z hlediska zaměstnavatele?

být slon v porcelánu, kterému budou zaměstnanci

Personalistická terminologie v denní praxi

utíkat. Musí mít i trochu inovativního talentu (10 –

je trochu jiná než psychologická. Nerozlišuje příliš

20 %), aby mohl řídit a posuzovat různá zlepšení.

mezi vlohami, nadáním, schopnostmi, talentem či

Míra inovačního talentu závisí na tom, zda firma,

genialitou. Prostě o někom říká, že je buď velmi

kterou ředitel řídí, je tržním vyzyvatelem v nových

schopný, průměrný nebo neschopný. Pracovník má

technologiích nebo vede nějakou klasickou výrobu

nebo nemá na něco velký talent. Pro potřeby

nebo služby, kde k žádným změnám nedochází.

hledání místa nebo umísťování zaměstnanců budeme zjednodušeně používat výraz talent. Daniel Červený, MSc. © TalentExperts s.r.o. 2010


Typologie talentu Všechny firmy potřebují talentované pracovníky. Všichni o tom mluví. Ale jak rozlišovat talenty? Podle jakých kritérií? Jak se poznají talentovaní lidé? Jak se měří talent? Jaké jsou příklady různých talentů. Odborníci Talent Experts vám předkládají novou typologii talentu.

1. úroveň talentu - génius Jde o výjimečné mozky, kterých je asi jedna tisícina promile v populaci. Tito géniové obvykle do firem pracovat nechodí. Jsou to obvykle osamocení géniové, kteří obvykle nechtějí nikoho vést a neradi jsou řízeni. Většinou pracují ve výzkumných ústavech. Vesměs milují teoretické bádání v základním výzkumu. Jsou to lidé typu Archiméda, Pythagora, René Descarta, Gottfieda Leibnize, Isaaca Newtona, Dmitrije Mendělejeva, Henri Poincarého, Charlese Darwina, Alberta Einsteina, či současného vědce Stephena Hawkinga. Tito lidé jsou schopni objevovat nové zákonitosti a přicházet s převratným nahlížením na svět. Výjimku mezi nimi tvoříl Leonardo da Vinci, jehož tvořivost byla jak geniálně vysoká, tak všestranná a praktická. komerční lety do vesmíru nebo Billa Gatese či 2. úroveň talentu – mimořádně kreativní talent

Larry Page a Sergeje Brina – zakladatelé Googlu.

Jde o velmi vzácné kreativní talenty, kterých

Jsou to vůdcové, kteří neustále vytvářejí strategie

je asi 1 - 2 % v populaci. Jejich tvořivost je nejen v

modrého oceánu. Na této úrovni kreativity skvělí

trvalé pohotovostní poloze, ale navíc na tak vysoké

manažeři obvykle končí, protože potřebují nové

úrovni, že dokáží přicházet s převratnými vynálezy

nápady rychle aplikovat. Pouhá teorie, kterou

a objevy. Jde hlavně o vynálezce praktických a

nelze brzo realizovat, je neláká. Jak říká Richard

užitečných věcí typu Gutenberga (knihtisk), Jamese

Branson „Podnikatel vymýšlí a realizuje svoje vize

Watta

a neměl by řídit svoji firmu. Měl by si najmout

(parní

stroj),

Edmunda

Cartwrighta

(tkalcovský stroj), Ferdinanda Carrého (lednička),

dobrého výkonného ředitele, který to umí.“

bratry Wrightovy (letadlo) nebo našeho doktora Wichterleho (kontaktní čočky) či doktora Holého, který

vymyslel

lék

na

AIDS

a

3. úroveň talentu – velmi kreativní talent

rakovinu

Jde o pracovníky s vlastnostmi následujícího

lymfatického systému. Na druhé straně jde o

talentu (č. 4), avšak o cca o 25 – 30 % výraznější.

manažery a vůdce typu Richarda Bransona, který

Jde-li o specialisty – vývojáře či konstruktéry, jsou

vlastní cca 300 úspěšných společností a zavádí

nesmírně


produktivní

v

obchodovatelných


nápadech a firma má díky nim zakázky s vysokou

Jako specialisté jsou velmi často ve vývojových

přidanou hodnotou. Jsou to lidé, na nichž stojí a

pracovištích,

padají podnikové či oborové inovace a tím i

odborníci, výtvarníci a kreativci v reklamních

konkurenceschopnost podniku. Jde například o

agenturách.

bývají

designéři,

marketinkoví

vývojáře z Ralska, kteří vyvinuli excelentní

Pokud jsou manažery, obvykle vedou tato

membránu pro palivové články. Pokud jsou to

zmíněná oddělení. V pozicích odborných ředitelů

manažeři, pak jsou obvykle charismatičtí vůdcové,

výroby, řízení kvality, financí apod. se necítí dobře,

kteří umí tvořit vize a získat lidi pro jejich

protože

naplňování. Jsou to tvůrci strategií „modrého

předvídatelné a málo tvořivé. Spíše je najdeme v

oceánu“, kde není konkurence. Jsou to vůdcové a

HR pozicích a marketinku či PR. Tito talenti se

vizionáři typu Henryho Forda, zakladatele Ford

naopak cítí dobře v pozici generálního ředitele,

Company, Kirka Christiansena - zakladatele Lega,

který může tvořit smělé vize a udávat tón v oboru.

apod., kteří si vymysleli úplně nový produkt a

Tito talenti mají tak vysokou potřebu hledat nové

zároveň ho dokázali realizovat. Tito talenti mají tak

cesty a tvořit, že opouštějí prostředí, kde svou

nesmírnou potřebu tvořit, že často opouštějí

tvořivost nemohou plně rozvinout. Příkladem

prostředí, kde ji nemohou naplnit. Když takové

může být pan Grund - kogenerace, Jančar – Student

prostředí nenajdou, obvykle pracují sami na sebe

agency, Jiří Michal - generální ředitel Zentivy, Jack

jako OSVČ nebo jsou podnikatelé, kteří plní svůj

Welch – General Electric ad. Jako příklad této

sen. V populaci jich bývá cca 2 – 3 %.

úrovně talentu je možné uvést Edisona, který došel

procesy,

které

vedou,

jsou

příliš

k objevu žárovky tisícem pokusů a omylů a ne tím, že by předem uhodl, jaké vlastnosti má vlákno mít. 5. úroveň talentu – všestranný nebo výrazný talent V populaci jich bývá jen 4 - 5 %. Jde o pracovníky, kteří se snadno naučí téměř vše. Říká se jim brilantní mozky. Velmi dobře jim to myslí, umí propojovat mnoho souvislostí do šíře, hloubky i v čase. Jejich schopnost propojovat je podobná jako u velmi dobrých šachistů, kteří odhadují mnoho tahů dopředu. Mají výrazný talent ve více oblastech najednou. Bez problémů mohou s úspěchem 4. úroveň talentu – mimořádně výrazný talent V populaci jich bývá cca 3 - 4 %. Jsou to kreativci, kteří mají vnitřní potřebu stále něco zlepšovat. Jejich tvořivost je na vysoké úrovni a je plynulá. Velmi výrazné zlepšovací návrhy jsou schopni dělat na požádání, občas dokáží i ze

pracovat

v

různých

pozicích

od

vedoucího technologie až po ředitele výroby či finančního ředitele (mají-li odpovídající vzdělání). Mívají spoustu dobrých a obchodovatelných nápadů, často umí nápady dotahovat do konce. Bývají velmi zdatnými konstruktéry, vývojáři, vedoucími technického rozvoje.

známých skutečností vyvodit úplně nové závěry. © TalentExperts s.r.o. 2010


hlediska

strategické vize a zachycovat slabé signály

strategického řízení vymýšlet skvělé vize v rámci

budoucích trendů v různých oborech. Na této

zavedeného oboru (tzv. rudého oceánu), avšak

úrovni talentu se už lidé vyhýbají práci v úřadech,

obvykle nejsou schopni vymyslet komplexní

protože tam nemohou plně využít svůj potenciál.

strategii modrého oceánu, spíše jen některé jeho

Tito talenti jsou přirozeně zvídaví a motivují sami

prvky. Mívají občas vynikající kreativní nápady, ale

sebe. Avšak chybí-li v podniku proinovativní

jen občas. Jsou schopni ze známých skutečností

firemní kultura, jejich talent postupně pohasíná.

V

pozici

manažerů

umí

z

vyvozovat nové závěry. Nejde však o kreativitu v trvalé pohotovostní poloze. Také tito talenti jsou

7. úroveň talentu – výrazný nadprůměr

přirozeně zvídaví a hraví a motivují sami sebe a

V populaci jich bývá 10 - 15 %. Platí vše, co

vynikají vysokou úrovní sebeřízení. Avšak chybí-li

bylo řečeno u pozice č. 8, avšak inovační

v podniku proinovativní firemní kultura, jejich

schopnosti jsou cca o 20 % vyšší. To znamená, že

talent se nemůže projevit a odcházejí jinam. Často

mají některou schopnost na excelentní úrovni nebo

se stávají podnikateli, kteří jen díky vlastnímu

velmi

podnikání

sny.

schopností. Lze říci, že jde buď o skvělého

Příkladem mohou být ředitelé, kteří v privatizaci

zlepšovatele, výborného specialistu nebo velmi

získali svůj podnik a rozvíjejí jej.

schopného organizátora. Tento skvělý zlepšovatel

jsou

schopni

realizovat

své

však 6. úroveň talentu – velmi výrazný nadprůměr

vyrovnaný

nevymýšlí

a

věci

nadprůměrný

podstatou

soubor

zásadní

či

převratné, drží se obvykle daného rámce – úrovně

V populaci jich bývá cca 8 – 9 %. Na této

technologie, s níž pracuje. To znamená, že je

úrovni talentu má člověk schopnosti předchozí

schopen zlepšit část výrobního procesu a tím

pozice (č. 7), avšak mívá další rozvinuté schopnosti

uspoří mnoho peněz či času a námahy. Jde-li o

navíc nebo má stávající schopnosti na ještě vyšší

organizátora, je schopen zorganizovat jakoukoliv

úrovni než předchozí míra talentu. Například jde-li

práci a dobře rozhodovat v rámci daného oboru.

o zlepšovatele, umí domýšlet a vytvářet souvislosti

Není však schopen v představivosti přecházet z

s ostatními obory. Například jestliže zlepšuje

oboru do oboru či je propojovat.

velkou část strojního zařízení, umí vylepšit i souvisící

technologie

např.

elektronické,

Na manažerské úrovni může jít o skvělého

hydraulické, optické apod. Na této úrovni talentu

vrchního mistra, vedoucího provozu, vedoucího

některý zlepšovatel umí změny i nakreslit jako

odboru nebo vedoucího projektu. Na této úrovni

výkres a ještě je přitažlivě prezentovat a vysvětlit.

talentu už pracovník výrazně motivuje sám sebe,

Je nositelem inovací, neustále něco zlepšuje. Má

avšak potřebuje výrazně stimulující proinovativní

obvykle spolupodnikatelský vztah k firmě Neumí

firemní kulturu. Manažeři této úrovně jsou

však přijít s principiálně převratným řešením,

vyhledáváni jako skvělí organizátoři. U této úrovně

které nebylo ještě nikdy použito. Například místo

talentu se už lidé vyhýbají práci v úřadech, protože

LED technologie vymyslet OLED technologii. Ale

tam nemohou plně využít svůj potenciál. Vyhýbají

umí stávající technologie využít do puntíku.

se zaměstnání ve velmi konkurenčním prostředí,

Pokud jde o manažera, bývá excelentní ve

protože mají rádi předvídatelný a bezpečný svět.

vedení svého útvaru a v rámci oboru posouvá svůj útvar kupředu. Neumí však vymýšlet odvážné 16 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


protože mají rádi bezpečný a předvídatelný svět.

8. úroveň talentu – nadprůměr Tito lidé asi o 20 % převyšují předchozí

Pracovníci – z hlediska talentu lehce nadprůměrní,

úroveň. V podnicích jsou to zlepšovatelé, kteří

se hodí na samostatné plnění běžných rutinních

často podávají zlepšovací návrhy (např. každý

úkolů, které občas vylepšují. Pokud jsou specialisté,

měsíc). Umí se dívat okolo sebe a všímat si

vývojáři či konstruktéři, provádějí spolehlivě

nedostatků a přemýšlejí, jak by něco šlo udělat

běžnou činnost nutnou k chodu útvaru, například

lépe. Na jedné straně jsou to tzv. techničtí

měření a výpočty, kreslení výkresu apod.

„hračičkové“ (vývojáři, konstruktéři, technologové, přípraváři), kteří jsou nadprůměrní například v představivosti v oblasti konstrukce, fyziky a mechaniky, na druhé straně jako manažeři mohou být velmi dobří organizátoři práce, která je proměnlivá, složitá na koordinaci a na hledání optimálního řešení. Tedy buď mají nadprůměrnou schopnost

Na manažerské úrovni se snaží plnit očekávaný standard řízení, snaží se mít vše bez chyby

a

konfliktů.

Hledají

nezbytnou

míru

kooperace s ostatními. Povzbuzují podřízené ke zlepšovacím návrhům. V populaci je tato úroveň talentu zastoupena asi 30 - 32 %. 10. úroveň talentu - průměr

zlepšování nebo organizační schopnosti, které

Patří sem průměrný člověk, který vymýšlí

vyniknou u pozice mistra, manažera, vedoucího

běžné a jednoduché záležitosti vyplývající ze

běžného projektu apod. Na této úrovni talentu už

všeobecné zkušenosti. Bývá zastoupen ve všech

pracovník – specialista – motivuje také sám sebe,

profesích a oborech. Využívá se u něj jen znalost a

protože touží po uznání a seberealizaci, avšak

dovednost. Zajímavý bývá tím, že je obvykle

potřebuje

samostatný a nemusí se „vodit za ručičku“.

výrazně

stimulující

proinovativní

firemní kulturu. Manažer se snaží překonávat

Potřebuje

běžný průměr v podniku a přicházet se zlepšeními

povzbuzování k nápadům, pochvalu a odměnu.

procesů vlastního útvaru či útvarů souvisících.

Průměrně

Také na této úrovni talentu je možné nalézt

průměrným

pracovníky úřadů státní a veřejné správy. V

průměrným manažerem jakékoliv úrovně.

populaci je tato úroveň talentu zastoupena asi 20 %.

ze

strany

nadřízeného

talentovaných specialistou

lidí –

je

výrazné

většina.

Je

nevybočuje.

Je

Každý personalista, by měl mít jasno, jaké typy talentu a v jakém rozsahu by měly být zastoupeny na každé pozici ve firmě. Kolik

9. úroveň talentu – lehký nadprůměr Průměrný člověk, který vymýšlí o něco lepší

inovačního, vůdcovského, organizačního a jiného

nápady než ti úplně průměrní. Trochu vyčnívají

talentu má mít například referent řízení jakosti,

nad ostatní tím, že v jedné oblasti mají více nápadů

vedoucí marketingu, vedoucí výroby, vývojář,

než průměr. To znamená, že si ví lépe rady s méně

finanční ředitel. Tedy každá pozice ve firmě by

přesným zadáním úkolu, mají o něco lepší

měla mít k popisu pracovního místa (PPM) a

kombinační schopnost než ti průměrní. K nápadům

kvalifikačních předpokladů i popis osobnostních

potřebují výrazně motivovat od nadřízeného. Na

předpokladů (houževnatost, pečlivost, rozhodnost),

této

tedy i míry zastoupení jednotlivých typů talentů.

úrovni

talentu

najdeme

také

výborné

pracovníky v úřadech státní a veřejné správy. Neradi

se

konkurenčním

nechávají prostředí


zaměstnat

ve

velmi

soukromých

firem,

V dalších číslech si o tom povíme více. Karel Červeny, MSc., MBA I / 2010 | kreativní HR manažer PAGE | 17

Proaktivní a odpovědní lidé – kde je vzít? Mnoho personalistů si stěžuje na to, že ve firmě mají málo kvalitních lidí. Zaměstnanci jsou prý pasivní, čekají na podněty a příkazy shora a nikdy sami nic nevymyslí. Kde vzít proaktivní lidi? Jak se poznají? Podle čeho? K čemu jsou dobří?

Všichni máme rádi čitelné lidi. Proč? Protože

potřebujeme

předvídatelný

svět.

Potřebujeme se v lidech vyznat. Potřebujeme vědět, na čem jsme, jak se kdo kdy zachová. Potřebujeme velmi odpovědné lidi, kteří budou mít naši důvěru. Lidi, kteří berou odpovědnost za vše, co se jim v životě děje. Ve firmách potřebujeme lidi, kteří mají ambice, chtějí řešit problémy, a když se jim něco nepovede, něco pokazí, klidně to přiznají. Samozřejmě hned hledají řešení, jak chybu napravit. Potřebujeme lidi, kteří budou firmu po všech stránkách rozvíjet. Sami od sebe. Bez nucení, postrkávání apod. Kde takové lidi vzít? Kde jsou? Kolik jich je? Je jich asi 20 %. Nejsou na úřadech práce. Jsou ve firmách. Ve firmách, které takové lidi umějí ocenit. Tam jsou nedostupní. Jsou také ve firmách, kde je neumějí ocenit. Tam jsou dostupní, protože jsou nespokojení a připraveni odejít. Tam můžete

Avšak můžeme je získat jen tím, že jim nabídneme to, co na stávajícím pracovišti postrádají. Uznání, pochvalu, možnost něco změnit, seberealizaci, dobrého šéfa, dobrý tým.

lovit.

Kolik pracovních inzerátů tohle nabízí? Téměř žádný? Proč? Protože málokterá firma si důležitost těchto prvků uvědomuje nebo je nemá v míře, aby to stálo za to zveřejnit. Tedy budete-li chtít získat do firmy kvalitní lidi, pak zlepšete firemní kulturu, styl řízení a vedení, personální politiku a způsob odměňování. Bez toho možná kvalitní pracovníky získáte, ale brzo vám utečou. A zůstanou ti, kteří si myslí, že se jinde neuživí nebo nemají odvahu změnit svůj život. Mgr. Jana Macečková, MBA



Využijte nápady zaměstnanců Nápady, tedy kreativní nápady, to je to, co hýbe světem. Dobré nápady, to je rostoucí přidaná hodnota. Dobré nápady jsou porážkou konkurence. Dobré nápady jsou budoucností firmy. Kolik máte ve firmě dobrých nápadů? Dělali jste si někdy audit inovačního prostředí vaší firmy? Víte, kolik ročně ztrácíte nápadů? Víte přibližně, jakou mají hodnotu? Víte, že může jít o miliony?

Ve světě problém ztrát nápadů vyřešili. Před cca 15 lety vymysleli novou pracovní pozici, která se nazývá Chief knowledge officer. Je to tzv. znalostní manažer. Má na starosti řízení znalostí a obvykle spadá pod HR management. Vytváří tzv. banku nápadů, což je databáze nápadů, které jsou nebo by mohly být v budoucnu využitelné ve firmě. Tento

manažer

sleduje

v

časopisech,

knihách, na internetu vše, co je nové a zajímavé a může souviset s předmětem podnikání firmy. Zúčastňuje se všech porad a brainstormingů a trpělivě zapisuje nápady, které jsou probírány.

smažou či vyhodí. Přitom je známo, že stejný nápad nás už nikdy znovu nenapadne. Nápad,

Na dobře provedeném brainstormingu se za hodinu a půl vygeneruje cca 250 až 300 nápadů. K

který se dnes jeví jako nepoužitelný, může být zítra v jiném kontextu to pravé ořechové.

okamžitému použití je jen jeden až dva. Ty ostatní nápady, na tabuli či flipchartovém papíru se

Až si budete v podniku lámat hlavu nad tím, jak razantně zvýšit konkurenceschopnost, napište nám. Uděláme vám audit inovačního prostředí a pomůžeme jej vytvořit a vhodně nastavit. Pak vám pomůžeme

trénovat

kreativitu

některých

zaměstnanců a rozvíjet schopnost přetavit nápady do inovací – hodnoty pro zákazníka.

Daniel Červený, MSc.



Vše, co dělá podnik úspěšným, je zdarma

Vaše dotazy

Na mých kursech pro personální vedoucí

Zajímalo by mně, kde mohu získat více

se přítomní vždy velice diví, proč jejich

informací o pracovních pozicích a požadavcích

manažeři nepoužívají nástroje, které činí

na ně, o průměrných mzdách v jednotlivých

podnik úspěšný a přitom jsou zdarma. Raději

regionech a oborech. Jak se dozvím, jaká

investují

úroveň mezd je konkurenceschopná například

obrovské

peníze

do

plošných

motivátorů, které nemají na produktivitu a

u nás na Krumlovsku? Děkuji.

přidanou hodnotu žádný vliv. Které účinné Ing. Petra Hotařová

nástroje to jsou? • poděkování

Otevřete si na internetu www.istp.cz. Jedná

• uznání, pochvala • povzbuzení – dodávání energie lidem

se o integrovaný systém typových pozic, který dala dohromady Trexima a MPSV. Tam je kapitola

• správná firemní kultura

„Katalog

• hrdost na firmu • změna organizační struktury

typových

pozic“

a

v něm

najdete

jednotlivé obory (strojírenství, chemický průmysl) a v něm profese. Když si je rozkliknete, zjistíte obvyklé požadavky na profesi z hlediska vzdělání, praxe, osobnostní a zdravotních předpokladů. Zjistíte obvyklé rozpětí mezd v regionech a mnoho zajímavého. Karel Červený, MSc., MBA

Úspěšné firmy tyto nástroje umějí vhodně využívat. Méně úspěšné se těmto nástrojům vyhýbají. K vlastní škodě. Protože tyto nástroje v úspěšných firmách mohou zvyšovat produktivitu práce o 30 – 50 % a přidanou hodnotu o stovky procent... Je škoda, že vrcholoví manažeři nedopřávají personalistkám sluchu a jsou přesvědčení, že sami vědí vše nejlépe. Proto také odmítají vzdělávání a posílají na ně své podřízené, kteří zase lektorům říkají: proč to neříkáte našim ředitelům, ti by to potřebovali nejvíce slyšet. Co vy na to? Napište nám. Karel Červený, MSc., MBA 20 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Zvyšování výkonu Většina firem hledá způsob, jak zvýšit výkonnost pracovníků. Od měření výkonu, přes systém hodnocení a plošné benefity, intenzivní vzdělávání až po tresty a propouštění. To všechno je správné. Ale co může zvýšit výkon lidí o 500 nikoliv o 5 % ?

Podle Stephena Coveyho, jsou účinné jiné prostředky. Napřed musí manažeři změnit úhel pohledu na zaměstnance. Měli by přijmout fakt, že zaměstnanci jsou nejcennějším aktivem a jsou schopni neuvěřitelných výkonů. Musí se naučit vidět v žaludu dub a naučit se chápat proces, jak toho dosáhnout. A musí o tom přesvědčit lidi, aby tomu uvěřili i oni sami. „Proto také nestačí s lidmi správně zacházet a pak jich správně využívat, jak nás učil starý model. Musíme lidem pomoci, aby v tom, co dělají,

skryta a čeká, až ji někdo uvolní. Goethe řekl:

nalezli smysl a naplnění“, říká Covey.

„Chováte-li se k někomu jako k člověku, kterým je, zůstane tím, čím je. Chováte-li se k němu jako k člověku, kterým by mohl být a měl být, stane se jím.“ Jinými slovy, co očekáváte, to dostanete. Je třeba věřit ve skrytý potenciál vašich zaměstnanců. Jinak lidé ustrnou na současné výkonnosti – nezískáte nic výjimečného. Ale to k přežití firmy v ostré konkurenci nemusí stačit. RD

„Lidé nechtějí být organizacemi využíváni jako oběti či pěšci na šachovnici. Chtějí být správci svých vlastních zdrojů. Chtějí mít pocit, že osobně přispívají k něčemu, co má nějaký smysl. A právě v takových

podmínkách

se

dostaví

skutečná

motivace a skutečné naplnění. Tehdy skutečně uvolníte obrovský lidský potenciál a všechnu tu obrovskou energii a tvůrčí sílu, která je v lidech © TalentExperts s.r.o. 2010


Nové pohledy na příležitosti V definici tvořivosti se mimo jiné praví, že jde o schopnost podívat se na problémy jinýma očima, než to dělají ostatní. Ze známých faktů vyvodit nové závěry. Chceme-li v dnešním turbulentním světě uspět, naučme se takto dívat. Svět nám poskytuje plno příkladů a inspirace.

Z pytláků ochránci Například Masajové v Keni vždy lovili lvy. Ať už jako prevenci pro ochranu svých stád nebo pro maso či jako prestižní mužskou záležitost. Kdo ulovil lva, byl chlap. Počty lvů tak rapidně klesaly, že keňská vláda hledala řešení. Nepomohly výhružky, tresty, protože tak rozsáhlé území nelze efektivně kontrolovat. Někdo z vlády přišel s kreativní myšlenkou: plaťme Masajům za to, že budou lvy hlídat a chránit před pytláky. A nápad se ujal. Nejenže Masajové sami už lvy neloví, ale chrání je před jinými lovci. Smečky lvů pozorují, mapují jejich loviště a migrační trasy, počítají stavy. Tramvajo-vlaky

časopisy a modelky mají strach o dominový efekt a

Tramvaje nebo vlaky? Firma Alstom přišla s

své honoráře. Vzpomeňme na reklamy firmy Dove,

revolučním pohledem na tramvaje a vlaky. Její

která jako první používala ženy normálních tvarů a

vývojáři si položili jednoduchou otázku: proč musí

tím si získala obrovskou pozornost a úctu. Tedy

být rozdíl mezi tramvají a vlakem, když oboje jezdí

Dove a Brigitte se na obvyklé a zaběhané schéma

po kolejích? A vyrobila první tramvajovlak.

podívaly novýma očima a vystoupily ze zajetí

Soupravy Citadis Dualis byly vyvinuty s tím, aby

tradičních názorů.

umožňovaly propojení dvou světů, spojení mezi městskými a příměstskými oblastmi pomocí jednoho řešení.

Ochrana přírody je byznys Mnoho politiků typu Klause a Busche a řada byznysmenů si myslí, že ochrana přírodního a

Už ne hubené modelky

životního prostředí je drahá a tím i zbytečná. Prý

Jak ušetřit na honorářích za drahé modelky?

to stojí mnoho peněz a snižuje ziskovost. Avšak

Významný německý časopis Brigitte oznámil, že už

řada moudrých a předvídavých zjistila, že na

na titulní strany nebude umisťovat fotografie

ochraně životního prostředí lze vydělat a může se

slavných modelek, ale tzv. „obyčejné ženy“ pro

stát konkurenční zbraní. Už v devadesátých letech

jejich autenticitu tváře a těla. Tedy skutečné ženy

začaly s ochranou životního prostředí firmy jako

bez plastických operací, s normálními mírami.

telekomunikační gigant Northern Telecom s 57

Tento úmysl tvrdě kritizují prestižní módní

tisíci zaměstnanci nebo brazilská firma Aracruz



je i energetická firma

příčiny, které mají velké důsledky. Zvláště, když

Southern California Edison, která je zaměřená na

mají synergické efekty, tedy jedna podmiňuje

ekologickou výrobu energie. Firma ovlivňuje

druhou. Takže k bohatství nebo šťastnému životu

chování svých zákazníků, tlačí na vývoj nízko-

nevede nikdy dřina, ale vždy dobrý nápad,

energetických spotřebičů a od roku 1996 investuje

načasování, známosti a vytrvalost. To platí jak v

obrovské částky do obnovitelných zdrojů. Podobně

podnikovém, tak i soukromém životě. Hezky se o

se chová i kanadská energetická společnost Trans

tom píše v knize Pravidlo 80/20 od Richarda

Alta, jejíž aktivity sahají od Indie až po Argentinu.

Kocha.

Cellulose. Významná

Snad nejlepší ukázkou výnosnosti „ekobyznysu“ je kanadská Philip Enviromental, která se zabývá

Proč zavírat všechny trestance?

likvidací odpadů. Soustředí se na ekologické audity,

Tradiční způsob uvažování zní: zločince je

poradenství, mají rozsáhlé laboratoře a vývojová

třeba od společnosti izolovat. Vězení se ve

oddělení. radí firmám, jak ekologicky vyrábět a

vyspělých zemích plní a plní. Pobyt vězňů je drahý.

vyvíjet nové technologie, které budou splňovat i

V Česku cca 800 Kč denně na jednoho. Navíc se ve

budoucí nejpřísnější limity. Růst zisku společnosti

vězení odsouzení učí, jak páchat zločiny efektivněji

o stovky procent ročně ukazuje, kde jsou nevyužité

a lépe. Místo, aby nalezli v srdci lítost, utvrzují se v

tržní niky.

odporu proti společnosti, policii a soudnictví a přebírají žebříček hodnot od kolegů. Proto rozhodnutí parlamentu, že odsouzení za lehčí delikty, nebudou pobývat ve vězení, ale budou mít tzv. domácí vězení a bude je „hlídat“ elektronický náramek, je velmi moudré. Jednak přijde na desetinu obvyklých nákladů, jednak

odsouzený

nebude

dostávat

„školu“ protřelých mazáků, aby se z něj stal ještě větší darebák. Jiný pohled na trestání je levnější a efektivnější.

Škoda

jen,

že

nemáme

i

jiné

společenské klima a pohled na společenskou únosnost zločinu. Například v Japonsku mají Lék na srdce je lékem na potenci

desetkrát méně soudců i advokátů. Tam často stačí,

Jak využít vedlejších účinků. Vývojáři

když soudce pachateli domluví.

farmaceutické firmy Pfizer vyvíjeli lék na srdeční problémy. Při klinickém testování si všimli, že

Je lepší prodávat licence než výrobky

vedlejším účinkem na pacienty je velmi zlepšená

Materie nebo myšlenka? Moderní podniky

erekce. A tak se z vedlejšího účinku stal hlavní

ve vyspělém světě už nebudou mít továrny,

léčebný účinek na skomírající libido a ochablou

komíny, sklady, dopravu, stovky zaměstnanců,

erekci.

otravné odbory apod. Moderní podniky se budou soustředit na vývoj, patenty a prodej licencí.

Není důležitá dřina, ale chytrost Staré

pravdy

neplatí.

Podle

Duševní vlastnictví je dnes ceněno mnohem více, Paretova

než

hmota

–

výrobek.

Tedy

firmy

budou

pravidla 80/20 jsou nesmírně důležité malé © TalentExperts s.r.o. 2010


zaměstnávat špičkové vývojáře, které budou trénovat v kreativitě a inovačním myšlení.

Konkurence je hloupost, nejlepší je monopol Všude se hovoří o tom, jak důležitá je

Ti budou „sypat z rukávu“ mnoho inovací.

konkurence, protože snižuje ceny a zlepšuje

Velké patentové oddělení bude chránit inovace

kvalitu. Avšak ideálem kapitalismu je monopol.

patentem. Marketing bude hledat zákazníky a

Proč? Protože všichni výrobci krvácejí z nízkých

obchod prodávat licence. Personální oddělení se

marží a vytvářejí tzv. „rudý oceán“. Cenová válka

postará o spokojenost zaměstnanců a vzdělávání.

potápí jednu firmu za druhou. Existuje tzv.

Tento způsob podnikání si oblíbila např. firma

strategie

Philips, přidávají se farmaceutické i softwarové

vytvářet marže, které nikdo nezpochybňuje. Chytrá

firmy. Výroba se tak přesouvá do třetích zemí,

firma vyvine produkt, který nemá konkurenci a

které budou mít starosti jak s ochranou životního

diktuje si marži. Asi dva roky si firma monopol

prostředí, tak se zaměstnanci a odbory.

užívá, ale zároveň chystá další. Například firma

modrého

oceánu,

která

umožňuje

Apple s iPhonem či iPhodem a od středy také iPadem. Patří sem i mnoho dalších firem i výrobků.

Nahota není hřích Na nahotě lze vydělávat nejrůznějším

Strategii modrého oceánu lze vytvořit jen s

způsobem. Například televizní stanice Naked News. manažery a vývojáři trénované v kreativitě a Jde o běžné zpravodajství, během nějž se

inovacích.

moderátoři vysvlékají. Jen v USA tyto zprávy sleduje 34 miliónů lidí, další milióny jsou v Británii,

Mléčné automaty

Austrálii a dalších 170 zemích. Aerolinky Naked

Zemědělci jsou už několik let nuceni

Air zase provozují lety naháčů. Mají stále

prodávat mléko s tak nízkou marží, že je pro ně

vyprodáno.

likvidační.

Běžní

nudisté

jsou

již

tedy

Hypermarkety

nutí

mlékárny

do

samozřejmostí. Avšak velmi obézní nudisté měli

drasticky nízkých cen produktů a mlékárny totéž

vždy problém. Všude se styděli, protože si je

dělají zemědělcům. A hypermarkety bohatnou.

ostatní nemístně prohlíželi. Jeden mexický hoteliér

Tvořiví zemědělci dokázali najít východisko –

si v Cancůnu otevřel nudistickou pláž výhradně

obejít oba mezičlánky a prodávat mléko přímo

pro obézní. Má objednávky na půl roku dopředu.

koncovému

uživateli.

Zavádějí

tzv.

mléčné

automaty, kde si lidé mohou načepovat čerstvé pasterizované mléko. Zákazníci jsou ochotni

Není důležité prodat co nejvíce Každý výrobce se snaží vyrobit a prodat co

zaplatit až o 30 % vyšší cenu za čerstvost, chuť a

nejvíce. Vyšší a vyšší počty prodaných výrobků

kvalitu. Počet mléčných automatů rychle vzrůstá.

znamenají nižší náklady a vyšší zisky. Téměř

Až dosáhne kritické meze, snad hypermarkety

neotřesitelné dogma. Německá společnost Bruno

zvýší nákupní ceny. Zemědělci si pomocí automatů

Banani – vyrábějící spodní prádlo vyšší střední

kompenzují největší ztráty. Rychle se rozšiřuje i

třídy

počet zemědělských prodejen na mléčné výrobky,

zavedla

limitované

série

zboží.

Tak

limitované, že se na každého zájemce nedostane.

masné produkty a pečivo.

Tedy každý měsíc přicházejí s novými vzory, které se rychle vyprodají. Zájem je obrovský. Už druhým rokem mají tržby 40 miliónů eur.

Tyto a mnoho dalších případů ukazuje, jak se dívat na problém jako na příležitost a věnovat se kreativitě. Karel Červený, MSc., MBA



Rada pro strategické řízení Ptáte se nás, kdo by měl být členem rady pro strategické řízení. Odpověď je složitá. Vedení se vždy domnívá, že je nejchytřejší ve firmě. Těžko přijímá fakt, že tomu tak často není, že má pouze největší odpovědnost. Abychom si mohli odpovědět, kdo má být členem top managementu, položme si nutné otázky:

1) Nakreslíme-li organizační pyramidu firmy, kde

najdeme

nejmenší

genetickou

různorodost, když dojde na uvažování o budoucnosti z diametrálně jiného hlediska? Na vrcholu. 2) A kde najdeme manažery, kteří většinu svého emociálního kapitálu investovali do minulosti? Na vrcholu. funguje, a je mu např. 58 – 60 let, jaký má důvod 3) Komu tedy svěříme primární odpovědnost za

vytyčování

strategie

a

orientace?

něco měnit, když vše zatím funguje? Vždyť za pět let půjde do důchodu a pak už je vše jedno.

Stejným lidem? Od nich se už zpravidla tvořivého.

Že je svět čím dál více nepředvídatelný? Že

Musíme se tedy zbavit elitářského pohledu

by měl vychovávat dobrého nástupce? Že by měl

na tvorbu strategie.

asi dvě hodiny týdně věnovat vizím a strategiím,

nedočkáme

ničeho

zvlášť

kudy a jak firma v budoucnu půjde? Že by měl dnes Je zde ještě věkové hledisko. Top manažer,

chystat zítřek firmy? Proč by to dělal? Proč by si

už mnoho vybudoval a firma či útvar mu dobře

pálil prsty? Vždyť může za pět let říci: „Ale za mě to fungovalo dobře“. Už víte komu svěřit strategickou radu? Hlavně mladým lidem. Tvořivým, plným nadšení, protože ti investují emoční energii do své budoucnosti.

Radu

doplňte

o

členy

Top

managementu, kteří nebudou bránit novým věcem. Napište nám, jak se vám co daří s majiteli a akcionáři zařídit. pb



Práce budoucnosti: Čím se budou živit naše děti? Jaké jsou růstové obory? Na čem se v budoucnu nejvíce vydělá? Jakou práci doporučit našim dětem? Situace na trhu práce se do dvaceti let radikálně změní. Podle všech dostupných údajů významných institucí a guru světového managementu hlavními možnostmi výdělku již nebudou práce manažerů či bankéřů, kterých do deseti let ubude o sedmdesát procent. K velkým penězům a uznání se dostanou zcela jiné profese. Zatímco začátkem předminulého století pracovala v zemědělství většina populace, dnes to je v některých zemích jen asi tři procenta. Jestliže koncem minulého století v některých zemích pracovalo

v

průmyslu

asi

padesát

procent

populace, dnes je to asi čtyřicet procent. Podle smělých odhadů odborníků je za deset let možné, že se počet lidí zaměstnaných v průmyslu sníží na třicet a za dvacet let na dvacet procent. Těžiště práce bude ve službách. Lze říci, že si většina lidí bude sloužit navzájem.

kmenovými

buňkami,

odstraňování

kožních

defektů a stařeckých skvrn, budou na vzestupu Které obory jsou obory zítřka?

nejrůznější zubní náhrady, pokvete péče o vlasy,

Jde hlavně o služby:

fitness centra ovládnou sedmdesátníci. Důchodci si

• péče o seniory

budou více užívat i kultury – divadel, kina,

• volný čas lidí

koncertů, výstav. Budou si více kupovat umění:

• vzdělávání

originály i kýče – podle vkusu. Budou cestovat po

• zdravotnictví

světě a poznávat nové země. Hlavně kvůli nim

• umění

pokvete turistický průmysl se vším všudy – hotely,

• věda a výzkum

lázně, doprava letecká i balónová, autobusová,

• poradenství

lodní apod. Důchodci budou více číst, budou pro ně

• bezpečnost a ochrana obyvatel

tištěny

Podívejme se na jednotlivé okruhy blíže. 1) Péče o seniory

knihy,

vysílány

speciální

televizní

programy na speciálních kanálech. Samostatnou kapitolou budou nové domovy

Lidstvo stárne. Ve vyspělých zemích se

důchodců s celou plejádou služeb. Staří lidé už

senioři dožívají vysokého věku v relativně dobrém

nebudou sedět sami na chodbách, koukat do

zdravotním stavu. Mají peníze a chtějí dohnat to, co

prázdna a z nedostatku podnětů degenerovat.

celý život nestihli. Budou chtít utrácet za kvalitní

Naopak,

výrobky

zkrášlovací

gerontologii, budou v kursu. Bohaté děti si budou

medicínu, kosmetiku, masáže, lázně a wellness

moci dovolit rodičům platit individuální péči.

programy. Budou chtít dobře vypadat. Bude se

Novým odvětvím pro podnikání se stává výroba

i

služby:

zdravotnictví,

psychologové

specializovaní

na

prudce rozvíjet kosmetika pro seniory, léčba 26 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


inteligentních hraček a her pro seniory. A v

neurologů, imunologů apod. Budou se využívat jak

neposlední řadě se rozšíří „vědecké“ zmrazování

kmenové buňky i genetická léčba. Cena lékařů

mrtvol, pro probuzení v lepších zítřcích.

nesmírně vzroste. Jejich odbornost a vzdělání také. Lidé si budou na tyto zákroky výrazně připlácet, aby si je mohli dovolit. Nesmírně poroste význam

2) Volný čas Bude ubývat práce. Bude přibývat volného

zkrášlovací medicíny. Lékaři budou stále více

času. Ti, co na to budou mít, si budou mnohem více

umělci než lékaři pro továrny na zdraví – velké

užívat života než dnes. Cestování, adrenalinové

nemocnice. Poroste význam psychologů jako

sporty, zážitkové pobyty, nové formy kultury,

průvodců životem, poradců a koučů osobnostního

všestranný seberozvoj, rekreační sportování, to

rozvoje.

vše si vyžádá statisíce pracovních míst trenérů, organizátorů,

masérů,

poradců,

manažerů

i

5) Umění

obslužných profesí.

Jak bude vyspělý svět bohatnout, poroste význam umění – veřejného i soukromého. Přibude malířů, sochařů, fotografů, herců, hudebníků, tanečníků a

nejrůznějších performerů. Bude

přibývat nových forem umění, hlavně virtuálního a elektronického. Města budou více pečovat o veřejná prostranství. Přibude parků, květinových záhonů i sochařské výzdoby. Lidé si budou více vážit krásy a harmonie. Umělci budou více cenění a bohatší. 6) Věda a výzkum 3) Vzdělávání

Zlaté časy vědy, výzkumu a vývoje v

Díky nanotechnologiím a dalším novým

budoucnu ještě vroste. Počet vědců a vývojových

technologiím budou zanikat celé obory a vznikat

pracovníků poroste s tím, jak bude trh stále více

nové. Bude naprosto obvyklé, že lidé budou během

turbulentnější. Prudce roste potřeba zásadních –

kariéry studovat druhou a třetí vysokou školu.

skokových inovací. Firmy, které budou mít

Univerzity a vysoké školy se stanou nesmírně

kreativní inovátory, budou vítězit. Věda a výzkum

výnosným

se stanou velmi výnosné. Je to příležitost pro

podnikáním.

Poroste

význam

celoživotního vzdělávání. Bude přibývat kvalitních

dnešní děti.

kursů. Vzdělávání bude jedním z nejrychleji rostoucím oborem.

7) Poradenství Poradenství ve všech oborech poroste na

4) Zdravotnictví Péče o zdraví obyvatel se prudce změní. Od

významu. Půjde o růst právních služeb, finančních služeb,

psychologických

služeb,

ale

také

masové výroby léků se přejde k individuální léčbě,

astrologických, šamanských a transcedentních

kdy lékaři budou také farmaceuty, jež budou

služeb. Nejrůznější samozvaní spasitelé budou mít

„míchat“ pacientům léky na míru. Bude přibývat

žně.

sofistikovaných zákroků chirurgů, dermatologů, © TalentExperts s.r.o. 2010


8) Bezpečnost a ochrana obyvatel Podle některých prognóz bude klesat vliv státu a poroste vliv nadnárodních společností, magnátů a mafie. Bohatí lidé si budou stále více najímat ochranku a soukromé polovojenské oddíly. Poroste význam špionážní techniky i ochrany před ní. objemy peněz ve veřejných zakázkách bude ucházet čím dál více firem. Tedy role takových

9) Marketing a reklama Jak prudce roste konkurence, poroste vliv

goverment manažerů poroste.

marketingu i nových forem reklamy, protože asi 98 % obyvatel odmítá sledovat reklamy. Budou hledány nové a nové formy marketingu a reklamy.

12) Univerzální voják Čím dál více konfliktů ve světě bude klást nároky na univerzální vojáky. Musí ovládat nejen

10) Móda

způsoby partyzánského boje, ale musí umět řadu

Móda se bude více individualizovat. Přibude

jazyků, znát krizový management, psychologii,

módních návrhářů pro různé věkové a sociální

manipulaci

skupiny.

oblečení.

náboženských rozdílů, telematiku, výbušniny, nové

Přibude individualizace. Počet návrhářů stoupne

technologie, chemii, IT apod. Musí se naučit

deset-tisíckrát.

způsobům přežití a být psychicky a fyzicky velmi

Ubude

masové

produkce

Je to příležitost

pro mnohé

nekonformní a kreativní děti a mladé lidi, aby se

davu,

znalost

kulturních

a

odolný.

návrhářství věnovali. 13) Kouč osobního rozvoje Škola neposkytuje osobnostní rozvoj. Firmy žádají po uchazečích velkou vyzrálost uchazečů. Kde je vzít? Řešením jsou koučové, kteří člověku pomáhají růst, nastavují zrcadlo sebepoznání, povzbuzují, ukazují – jak rozvíjet potenciál. Tento výčet není konečný a vyčerpávající. Nezahrnuje další profese, jejichž význam poroste. Chtěli jsme nastínit hlavní obory činnosti. Aby si také mladí personalisté pomalu mohli vybírat 11) Manažer pro jednání s úřady Firmy si čím dál více budou najímat nebo vychovávat manažery, kteří budou umět jednat

obory, pro než by se mohli začít připravovat. Nebo začít připravovat pracovníky stávající firmy na nové výzvy, na nové obory podnikání.

s úřady na všech úrovních. Vždyť obce, kraje i stát vypisují mnoho výběrových řízení na různé

JB, KC

zakázky. Pokud půjde vývoj směrem k posilování role veřejné správy, bude přerozdělování peněz čím dál větší. Nepůjde-li, pak se o limitované 28 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Nedostatek skutečné energie Lidem chybí energie k práci. Strádají. Odkud mají energii vzít? Ze všech stran se na lidi valí nepříjemnosti: Světová krize, energetická krize, globální oteplení, nové nemoci, zkorumpovaní politikové, kteří na lidi kašlou, mafie, zločiny, dluhy, počasí. Prostě ve zpravodajství všech médií se nenajde příklad něčeho, co by na chvíli dodávalo lidem radost. Když už je to něco pozitivního, tak je to buď roztomilé zvířátko či borec na konec.

Do toho si občas nerozumíme s partnerem, často zlobí děti, lidé se tlačí v dopravních prostředcích, kašlou a chrchlají, všichni jsou nerudní a zlí. Pak člověk přijede do práce a šéf je pes. Nepochválí, nepovzbudí, jen se povyšuje a je arogantní. Občas mu ujíždějí nervy a řve. Mzdy za moc nestojí, práce nebaví, sdírají z nás kůži, děláme přesčasy, které nám nezaplatí, do práce daleko, všude se propouští, všechno stojí za ....Aspoň že mám tu flašku, jinak bych si hodil

nimi proberou jejich práci a povzbudí je tak, že se

mašli... Umíte si představit, kolik práce udělá

jim celý den lépe pracuje. Na konci směny je zase

takový člověk? Kolik přinese do práce nápadů?

pochválí a poděkují za odvedenou práci. A protože

Jaký má zájem na šíření dobrého jména firmy?

emoční energie rychle vyprchává, musí to dělat každý den a být vynalézavý, jak být neotřelý. Když

Jsou šéfové, kteří to s lidmi umí. Šéfové, kteří hned ráno jdou mezi své lidi a vesele je

se něco nepodaří, klidně a věcně to s nimi rozeberou a povzbudí je.

pozdraví, zeptají se jich na něco osobního. Pak s Tohle je dodávání energie. Šéf ji čerpá ze sebe a rozdává ji. Lidé naplnění touto energií dávají firmě mnohem více než by museli. Mají proč se radovat. Rozvíjejí se. Seberealizují. Kolik to firmu stálo? Nic. Manažer bere plat stejný, ať už je vůdce nebo pes.

Můžete vy personalisté přispět k tomu, aby vedoucí rozdávali lidem energii? Mgr. Jiří Hajduk © TalentExperts s.r.o. 2010


Master of Business Creativity Skvělá příležitost pro vrcholové manažery a vývojové pracovníky. Podobné kursy MBC probíhají jen v USA. V Evropě pouze v ČR. V Česku probíhá již druhý ročník studia Master of Creativity and Innovation, který jsem před lety vymyslel a připravil jako vedoucí lektor. Toto studium realizuje DTO CZ a zvolilo omezený rozsah studia na 8 měsíců po třech dnech. Své talentované pracovníky tam již druhým rokem posílá ČEZ, a.s., Třinecké železárny, a.s.,Vítkovice, a.s. a řada dalších firem.

Řada vrcholových manažerů se na nás obrátila s prosbou, abychom vytvořili jak celoroční kurs,

tak

dvouleté

studium

kreativity

pro

manažery a vývojové pracovníky. Jedni chtějí studium v češtině, manažeři nadnárodních firem (cizinci) jej chtějí v angličtině. Požadují, aby většina našich lektorů byla ze zahraničí. Abychom oba kursy – jak v češtině, tak v angličtině mohli otevřít, musí se sejít minimálně 12 účastníků. Máme už první přihlášky na kursy, které začnou v září 2010 a první ročník skončí v červnu 2011, druhý ročník v červnu 2012.

Cena kursu Kurs v češtině stojí 149 tisíc Kč na osobu včetně ubytování a stravování na jeden rok – 30 tréninkových dnů – 250 hodin. Kurs v angličtině stojí 289 tisíc Kč, protože honoráře cizích lektorů jsou opravdu rozdílné. Obsah kursu Pokud Vás zajímá podrobný obsah kursu, napište nám na [email protected], pošleme vám podrobnosti. Rámcově můžeme říci, že kurs bude zaměřen na: 1. změnu postojů (zvídavost, problémy jsou příležitost, hravost, nestydět se, otevřená mysl) 2. výcvik individuální všestranné tvořivosti tak, aby byla v trvale pohotovostní poloze 3. nácvik

15

metod

tvořivého

řešení

problémů. 30 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


•

Strategický

marketing,

nové

formy

marketingu a reklamy •

Kreativní obchod

•

Vývoj nového produktu nebo služby

•

Strategické analýzy, tvořivé analýzy

•

Leadership, personalistika, řízení lidských zdrojů

•

Řízení financí, kreativní pohledy na řízení aktiv a pasiv

•

Trendy vývoje v různých oblastech, které mohou inspirovat

•

Nové technologie

•

Logistika

•

Efektivní výroba – organizace práce

•

Proměnlivá organizační struktura,

•

Seberozvoj, týmový rozvoj

•

Práce v projektech. Kursisté se naučí ovládat asi patnáct metod,

které jim pomohou řešit všechny problémy.

Vážení personalisté, prodiskutujte se svými řediteli

tuto

nabídku,

abyste

je

mohli

do

prestižního kursu přihlásit včas. Podrobnosti na V jakých oblastech bude kreativita trénována? •

požádání zašleme a osobně Vás navštívíme

Strategické řízení firmy, hledání nových

k projednání. Více o tvořivosti a inovacích na

podnikatelských aktivit, kreativní tvorba

stránkách www.svetpersonalistu.cz

vize a strategie •

Zvyšování přidané hodnoty – Strategie

Karel Červený, MSc., MBA

modrého oceánu



Využít krize k vytvoření vynikající strategie O možných cestách z krize bylo řečeno mnoho. Jaroslav Míl nedávno důrazně uvedl, že jedinou účinnou cestou jsou projekty zásadních inovací, které firmám přinesou vysokou přidanou hodnotu. Co to v praxi znamená? Jde o využití tvořivosti a odvahy zaměstnanců k vytvoření úspěšné strategie přežití a rozvoje.

Podle guru světového managementu C.K. Prahalada (Univerzita v Michiganu) jsou pro úspěšné firmy charakteristické dvě věci. Mají ambice, které se vymykají zdrojové základně. Pak svou zdrojovou základnu řízeně rozšiřují a zvětšují. Například

mnohé

japonské

firmy

dosáhly

neuvěřitelných vítězství, a přitom měly mnohem méně zdrojů než jejich konkurenti. Jejich ambice předstihly jejich zdroje a pak i konkurenty. Ke své

Podobně jako mnohé japonské firmy, i

představě budoucnosti se dopracovaly pomocí

Microsoft, HP, Apple a další úspěšné firmy mají

procesu syntézy – intuitivního a systematického.

přesnou představu, kam chtějí dojít a jakými prostředky. Jak uvádí Prahalad: „Firma DEC nepostřehla příležitost pro osobní počítače. Firma Xerox nepostřehla včas příležitost pro malé osobní kopírky. Ve firmách, jako jsou zmíněné, se strategické plánování stalo rutinním finančním úkonem. Včas nevyprovokovalo vážnější diskusi o tom, kde by chtěl být podnik za deset let. Stalo se pouhým

formálním

hledáním

optimálního

nastavení podniku v rámci oboru. Téměř nikdy si nekladlo otázku, jak obor přetvářet, jak vytvářet nové příležitosti, jak vytvářet nové funkční vlastnosti nebo jak na trhu měnit relaci mezi cenou a výkonem. Stalo se pouhým rituálem.“ Všichni odborníci na strategické řízení se shodují na tom, že firma musí mít nějaký strategický záměr – široce sdílenou ambici, touhu až posedlost zvítězit. To je jediné „palivo, které pohání jejich motor“. Nestačí mít jen strategickou architekturu – strategický plán. Ten ukazuje, kudy se ubírat. 32 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010


Firma však potřebuje emociální energii k naplnění

denního HV. V podnicích se musí vytvořit lidská a

této cesty. Společná ambice nasměruje všechny

časová kapacita pro naplňování strategie. Velmi

zaměstnance, mobilizuje síly, pomáhá překonávat

smutné je, že pouze 5 % lidí ve firmách rozumí

překážky. Strategický záměr není vyhlášením

strategii. Co s tím? Rozebírat na poradách – i

prostředků, ale cílů. Prostředky je třeba najít

výrobních s dělníky. Rozebírá ten, kdo to umí

cestou.

jednoduše vysvětlit. Musí existovat jednoduché

Pokud je cílem firmy nastartování – aktivizace celé organizace, mělo by být co nejvíce

příměry – metafory a vizualizace. Získat lidi pro vizi a strategii, aby to bylo i jejich dítě.

zaměstnanců, kteří jsou nejblíže zákazníkům,

Podle

dotazovaných

CEO

asi

70

%

zapojeno do přemýšlení a tvorby strategie.

neúspěchů strategie nebylo důsledkem špatně

Strategie musí být výsledkem naladění všech na

zformulovaných strategií, ale jejich nedostatečná

stejnou

realizace. Strategii v podniku neděláme proto, že se

vlnu

představivosti

manažerů

a

zaměstnanců celého podniku. Podobně tomu bylo u firem Marriott, Steelcase, EDS, Philips, Nokia a mnoha dalších. Na všech úrovních řízení, na všech pracovištích došlo k zvnitřnění vize a strategie. Lidé o ní stále mluví a přemýšlejí, jak co zlepšit. Vrcholový management byl až překvapen tím, co způsobil. Povinností

to

má

dělat.

Bez

důsledně

řízených

a

kontrolovaných strategických plánů není možné strategii realizovat. Podle průzkumu pouze 25 % manažerů má své úkoly a odměny svázané se strategií. Každý manažer by měl mít stanoveny konkrétní

roční

úkoly,

termíny

a

kritéria

hodnocení svázané významně se strategií.

managementu je neprohospodařit energii a důvěru

Zarážející je, že až 85 % týmů vrcholového

lidí. Měl by pravidelně lidi nabíjet energií a

vedení diskutuje nad strategií méně než jednu

obnovovat vizi.

hodinu měsíčně. Musí se v podniku vytvořit železné pravidlo, že každý měsíc dvě hodiny se top management bude věnovat naplňování strategie. Na schůzce někteří poreferují jak se vyvíjejí příležitosti a hrozby, jak jsou plněny termíny a parametry strategie. Každý podnik, který si neví rady se strategií, měl by si najmout odborníka na strategické řízení. Měl by si vytvořit radu pro strategické řízení. Co nejdříve. Neotálet. Protože vytvoření vize a strategie trvá minimálně čtvrt roku a

Nestačí, když si vrcholový management vytvoří strategický plán, a pak pošle dolů příkazy k

její

naplňování minimálně rok až dva, než se začne viditelně naplňovat.

naplnění. Podle mezinárodního výzkumu mezi

Karel Červený, MSc., MBA

tisícovkou CEO, se podaří uskutečnit strategii

pb

pouze v 10 % firem. Je to proto, že se mezi odbornými řediteli ztratí nadšení a CEO přestane být důsledný. Všichni top manažeři se nechají naplno vtáhnout do všední operativy plnění © TalentExperts s.r.o. 2010


Psychické programování Člověk je tím, na co celý den myslí. Když myslíme na věci dobré, vede se nám dobře. Když často myslíme na věci nepříjemné, nevede se nám dobře. Když myslíme na úspěch, úspěch se dostaví. Když jsme plni obav a myslíme na neúspěch, také se dostaví. Když myslíme na plné zdraví, budeme zdraví. Když máme strach z nemoci, často onemocníme.

Podvědomí člověka funguje tak, že co očekáváme, to dostaneme. Je ale možné myslet na úspěch, když se do mysli stále vkrádá pochybnost a nejistota? Odkud se berou? Pochybnost se z podvědomí často do vědomí vkrádá proto, že podvědomí bylo od malička „živeno“ výčitkami rodičů, prarodičů, církve apod. Tisíce kritických poznámek o našem zevnějšku, o našem chování, o naších chybách vytvořilo za dětská léta základní nedůvěru v sebe

říkala: „Je to strašné, mám z toho depku“. Před tím

sama. Nedostatek pochvaly a uznání nestačily

jsem slyšel v televizi člověka, který děkoval Bohu

vytvořit tak potřebnou bazální jistotu, že vše vždy

za to, že přežil vážnou autonehodu. „Všechno se dá

dopadne dobře. A naopak, člověk, který byl celé

nahradit, jenom život ne“, řekl.

dětství povzbuzován a chválen, vytvořil si trvalý

Když budeme počítat s tím, že lidé jsou

pocit důvěry v sebe. Že se mu vždy vše podaří. A

chybující, sobečtí, nespolehliví apod., pak nás to v

když náhodou nepodaří, pak se nic nestane.

praxi nebude vytáčet. Když mi ujede vlak,

Naši rodiče se ve výchově snažili, ale moc se

zamyslím se nad tím, co s tím mohu udělat nyní i

jim to nepovedlo. Tak jako my, své manželství a

do budoucna. Co když momentální chyba, problém

rodičovství řešili bez průpravy, metodou pokusu a

je výhrou do budoucna? Je moudré se ihned

omylu. Proto musíme v dospělosti pokračovat na

vztekat? Kolik pozitivních a kolik negativních

své sebevýchově sami. Jak?

zážitků mám za den, Co převažuje každý den? To

Malé příčiny mají velké následky. Do

záleží jenom na nás.

podvědomí vkládáme denně stovky různých pocitů.

Proto mysleme co nejčastěji na pozitivní

Ty tvoří převažující naladění, které pak ovlivňuje

věci. Očekávejme dobré. Odpouštějme si velkoryse

myšlení jako trvalé pozadí. Něco jako operační

neúspěchy. Skoncujme s výčitkami a pocity viny.

program v počítači. Proto zkusme programově

Zaobírejme

každé

Ubude

drobnými úspěchy. Zkusme si denně říkat: Den ze

problémů? Primárně nikoliv. Ale sekundárně ano.

dne se mi po všech stránkách vede lépe a lépe. Když

Protože nezáleží tolik na tom, co se nám děje, ale

to budete dělat uvědoměle a procítěně dvakrát

záleží na tom, co si o tom myslíme. Slyšel jsem

denně tři měsíce, uvidíte, jak se to začne

v trolejbuse stěžovat si mladou ženu na to, že už

uskutečňovat.

ráno

očekávat

příjemný

den.

čtrnáct dní nemůže sehnat vhodnou halenku. Jak 34 | PAGE kreativní HR manažer | I / 2010

se

svými

malými

každodenními

PhDr. Ján Bielek © TalentExperts s.r.o. 2010

Vážené kolegyně, kolegové

Recommend Documents