Vacaturebericht OVAM: Afdelingshoofd Afval- en Materialenbeheer m/v standplaats Mechelen
1
1. Context van de functie 1.1.
Waarden van de Vlaamse overheid
De Vlaamse overheid is een open en wendbare organisatie die daadkrachtig anticipeert op de evoluties en behoeften in de samenleving. Samen met alle belanghebbenden werken we aan een duurzame dienstverlening in vertrouwen en vanuit het algemeen belang.
1.2.
Leiderschapsrollen
De leidinggevende binnen de Vlaamse overheid gelooft in de waarden van de Vlaamse overheid en draagt die op een geresponsabiliseerde manier uit in vier leiderschapsrollen: leider, manager, ondernemer en coach.
1.3.
Positionering
Aan welke functie rapporteert de functiehouder? Welke functies rapporteren aan de functiehouder?
1.4.
Administrateur – generaal van de OVAM Diensthoofden Stafmedewerker Programmacoördinatoren Vlaams Materialenprogramma Beleidsmedewerker Enhanced Landfill Mining Coördinator handhaving
Kwantitatieve gegevens
Aantal medewerkers waaraan wordt leiding gegeven (met vermelding van type medewerker): Budgetten (met vermelding van het type impact dat de functiehouder heeft):
Het afdelingshoofd van de afdeling Afval- en materialenbeheer geeft leiding aan vooral hoger geschoolden (bachelors en masters). De grote groepen binnen de afdeling zijn leidinggevenden, beleidsmedewerkers, beleidsuitvoerders en administratieve ondersteuners. Het totale personeelsaantal van de afdeling bedraagt ongeveer 130 personeelsleden. Het globale budget van de afdeling bedraagt tussen 50 en 100 miljoen euro per jaar. De eindverantwoordelijkheid ligt bij de functiehouder. 30 miljoen euro inkomsten uit heffingen op het storten en verbranden van afvalstoffen; dit is een regulerend instrument, dus voortdurende opvolging en bijsturing door de functiehouder vereist; inning en controle gebeurt via dienst Heffingen en Subsidies 8,6 miljoen euro werkingsdotatie aan Rendac voor de inzameling en verwerking van dierlijk afval; vaststelling bedrag, opvolging en controle door de dienst Ketenbeheer – Lokale Besturen 8 miljoen euro subsidies aan de lokale besturen voor infrastructuurwerken aan afvalvoorzieningen; beheer aanvraagdossiers, controle en toekenning via dienst Heffingen en Subsidies 3,5 miljoen euro, ter beschikking gesteld door Fost Plus voor acties ivm verpakkingen en verpakkingsafval; vaststelling jaarprogramma’s, opvolging en evaluatie door de dienst Ketenbeheer – Lokale Besturen
2
2 miljoen euro onderzoeksbudget; vaststelling onderzoeksprogramma en opvolging door de staf 0,9 miljoen euro subsidies voor de werking van de kringloopcentra; toekenning, opvolging en controle door de dienst Ketenbeheer – Lokale Besturen Bijkomende kwantitatieve gegevens:
2. Doel van de functie Binnen het kader van het algemeen beleid van de entiteit plannen, organiseren, coördineren, dynamiseren, innoveren, opvolgen en bijsturen van de activiteiten van de entiteit teneinde de korte- en lange termijndoelstellingen van de entiteit te realiseren en bij te dragen tot de realisatie van de opdracht en de ambities van de entiteit en van het beleidsdomein.
3. Resultaatgebieden Resultaat Innovatie en ondernemerschap
Voorbeelden van activiteiten -
In samenwerking met de leidend ambtenaar en andere afdelingshoofden, stimuleren van initiatiefname, resultaatgerichtheid, vernieuwing , eigenaarschap en ondernemerschap bij collega’s en werknemers, teneinde de innovatie – en moderniseringdoelstellingen van de Vlaamse overheid door te vertalen binnen de eigen organisatie en hieraan concreet invulling te geven op de werkvloer.
-
Leiding geven
-
Aansturen, ontwikkelen en evalueren van medewerkers, teneinde steeds over competente en gemotiveerde medewerkers te beschikken, nodig voor het realiseren van de missie en doelstellingen van de entiteit, binnen het kader van het algemeen personeelsbeleid van de Vlaamse overheid.
-
-
Als lid van de directieraad, meedenken en –beslissen over de implementatie van de innovatie – en moderniseringdoelstellingen; In samenspraak met de directie, initiatieven nemen om de gewenste cultuur bij de medewerkers te introduceren; De interne communicatie binnen de afdeling afstemmen op de innovatie – en moderniseringdoelstellingen; Zelf voorbeeldgedrag tonen, de medewerkers inspireren en het beoogde gedrag waarderen; De resultaten opvolgen en zo nodig bijsturen, en resultaatgerichtheid voortdurend onder de aandacht houden van de medewerkers. Motiveren van diensthoofden, projectleiders en hun medewerkers en hun prestaties en functioneren opvolgen; erover waken dat diensthoofden hun rol opnemen en waar nodig bijsturen; Ervoor zorgen dat het hele team consistent handelt binnen de OVAM en in het belang van de afdelingsbelang of de sector; Ervoor zorgen dat diensthoofden en projectleiders en hun medewerkers goed geïnformeerd zijn en vice versa, om hun betrokkenheid en motivatie te verhogen; Ervoor zorgen dat de samenwerking bevorderd wordt; Zelf het goede voorbeeld geven; Ervoor zorgen dat diensthoofden en projectleiders zich naar het gewenste competentieniveau kunnen ontwikkelen.
3
Visieformulering en strategievertaling
-
In overleg met de leidend ambtenaar en met de andere leden van het directieteam, instaan voor het formuleren van een visie en het actualiseren van de opdracht van de entiteit en ‘vertalen’ van de strategische doelstellingen van de entiteit in concrete operationele doelstellingen en projecten, teneinde een duidelijke visie en een dynamiserende leidraad voor de aanpak van de entiteit te verkrijgen.
-
Als lid van de directieraad meedenken en beslissen over de strategie van de organisatie; Bijdragen tot het (strategisch) beleidsplanningsproces van de entiteit Instaan voor de vertaling van het strategisch plan in een operationeel plan voor de afdeling, in samenwerking met de diensten, met vermelding van prioriteiten, tijdslimieten, inzet van mensen en middelen;
-
Op vraag of op eigen initiatief adviezen of beleidsvoorstellen formuleren
-
Toetsen van beleidsvoorstellen op haalbaarheid en hierover feedback geven
-
Creëren van intern en extern draagvlak voor het beleid met een evenwicht tussen publieke en private belangen
-
Bijdragen aan de opmaak van beleisnota’s en – brieven, en aan de jaarlijkse begrotingsopmaak. Verzekeren dat de (deel)processen waar de afdeling bij betrokken is, optimaal ontworpen worden; Uittekenen van een adequate organisatiestructuur voor de afdeling ifv de strategische doelstellingen; Opmaken, bijsturen en evalueren van het personeelsplan voor de afdeling: hoeveel mensen met welke competenties zijn nodig; Op regelmatige basis de werking van de afdeling, de geleverde kwaliteit, de dienstverlening aan de klanten, … evalueren; Op basis van deze analyses de organisatiestructuur, werkprocessen, procedures, etc …optimaliseren (taken herverdelen, inspelen op mogelijke synergieën binnen en buiten de afdeling, toepassen van ‘best practices’, etc.). Zorgen voor het efficiënt en effectief functioneren van de afdeling door het realiseren, opvolgen, evalueren en bijsturen van het operationeel plan met aandacht voor optimale processen en projecten, optimale inzet van mensen en middelen, kwaliteit; Beheren van de plannings- en evaluatiecyclus Optimaal delegeren van de opdrachten en instaan voor een efficiënte kwaliteitsopvolging; Rapporteren aan de leidend ambtenaar alsook indien nodig kwaliteitsvolle voorstellen tot oplossingen of beleidsconclusies formuleren over: delegaties, ondernemingsplan en operationeel plan, strategische dossiers Adviezen of beleidsvoorstellen formuleren; Proactief bijdragen aan het vertalen van beleidsaccenten van de minister in adviezen of beleidsvoorstellen.
Organisatorische optimalisering
-
In overleg met de leidend ambtenaar en met de andere leden van het directieteam, instaan voor het opzetten, up-to-date houden en continu optimaliseren van processen, structuren, rollen en ressources binnen en over de organisatorische entiteit heen teneinde een effectief werkkader en kwaliteitsvolle resultaten te verzekeren rekening houdend met de verander(en)de maatschappelijke, sociaal-economische context.
-
De activiteiten, de dagelijkse werking van de entiteit
-
Plannen, organiseren, coördineren, opvolgen en bijsturen van de reguliere activiteiten van de entiteit teneinde te verzekeren dat de doelstellingen van de entiteit op een effectieve, efficiënte en kwaliteitsvolle wijze gerealiseerd worden, conform het strategisch plan.
-
Beleidsvoorstellen en adviezen (Vanuit de ervaring bij de beleidsuitvoering) bijdragen tot het maken van beleidsvoorstellen en -adviezen, om het strategisch beleid van de entiteit en van het beleidsdomein mee vorm te geven.
-
4
Synergie en samenwerking (binnen de eigen entiteit, samenwerking in het beleidsdomein, met andere Vlaamse, lokale, federale, Europese of mondiale instellingen en/of stakeholders) Ontwikkelen, stimuleren en bijdragen aan de samenwerking binnen en tussen diverse beleidsdomeinen en beleidsechelons teneinde mogelijke synergiëen voor de burger optimaal te benutten en verkokering tegen te gaan.
-
Externe vertegenwoordiging en netwerking
-
Bijdragen tot een adequate externe vertegenwoordiging en uitbouwen van relevante contacten met de belangrijkste stakeholders om een snelle informatieuitwisseling te verzekeren en het professioneel imago van de Vlaamse overheid te versterken.
-
Zelf initiëren en zelf (of medewerkers laten) participeren aan werk, stuur- of projectgroepen op niveau van de OVAM en het beleidsdomein; Samenwerken met alle afdelingen binnen OVAM Partnerships aangaan met de lokale besturen en private organisaties Samenwerkingsverbanden aangaan met andere beleidsdomeinen, zoals met Wetenschap en Innovatie, Landbouw, … Participeren in Europese en internationale projecten zoals Interreg, Life, Basel Conventie, UNEP, … Expertise delen in informele en formele netwerken zoals Plan C, Strategisch Initiatief Materialenbeheer, Vlaams Materialenprogramma, … Opbouwen en onderhouden van functionele netwerken (personen, doelgroepen, adviesraden, … die werkzaam zijn binnen het werkingsgebied van de entiteit); Vertegenwoordigen van OVAM in raden, commissies, projectgroepen, … Deelnemen aan externe discussie- en informatievergaderingen over de beleidsmaterie van de entiteit
4. Competentieprofiel 4.1.
Generieke gedragscompetenties
Verantwoordelijkheid nemen – niveau 2 Handelt in het belang van de organisatie. Draagt actief bij aan de doelen en waarden van de organisatie Overweegt de gevolgen van zijn voorstellen en acties voor de organisatie Blijft consequent handelen, ook in lastige of onzekere situaties Zegt wat hij doet, is open over de door hem gehanteerde waarden en normen Wekt vertrouwen in zijn objectiviteit en integriteit
Beslissen - niveau 2 Neemt beslissingen in situaties waarin het risico duidelijk in te schatten is. Neemt beslissingen waarvoor voldoende maar nog niet alle informatie aanwezig is Neemt een beslissing als hij de gevolgen voldoende kan inschatten Neemt berekende risico's (er is een zeker risico, en dat kan bepaald worden) en heeft hier een gegronde argumentatie voor Kent de belangen van anderen en neemt deze mee in zijn beslissing Neemt en handhaaft beslissingen, ook bij weerstand en tegendruk
Richting geven – niveau 3 Samenwerken – niveau 3 Geeft richting, zowel via processen en structuren als via het bepalen en uitdragen
5
Creëert gedragen samenwerkingsverbanden en synergie over de entiteitsgrenzen heen. Zoekt contacten over barrières en cultuurverschillen heen, benadrukt het ‘wij’-gevoel Werkt actief aan het scheppen van een vertrouwensband met alle belanghebbenden Creëert een draagvlak voor beslissingen, oplossingen en acties die zijn entiteit overstijgen Draagt samenwerking uit om het algemeen belang te dienen over de grenzen van de entiteit heen Gebruikt zijn invloed om processen en structuren te (her)tekenen die de cocreatie stimuleren
van een visie
Communiceert op regelmatige momenten over de opdracht van de entiteit of de organisatie en over het belang daarvan (de missie van de entiteit of organisatie) Geeft richting of sturing aan een team of entiteit door een duidelijk en inspirerend beleid uit te dragen (geeft aan waar de organisatie naartoe wil) Bepaalt haalbare en uitdagende doelstellingen en doet beroep op het talent van de medewerkers om ze te realiseren Introduceert nieuwe structuren, processen en procedures om het beleid te realiseren Inspireert als leider vanuit de waarden en doelstellingen van de Vlaamse overheid
Klantgerichtheid – niveau 2 Visie – niveau 3 Brengt een beleid naar voren dat de entiteit of organisatie op lange termijn beïnvloedt
Anticipeert op maatschappelijke ontwikkelingen en bereidt de organisatie hierop voor Komt met plannen en ideeën met een looptijd van enkele jaren Bewaakt de langetermijnstrategie, ondanks de dagelijkse gebeurtenissen Ontwikkelt een beleid om de missie en doelstellingen van de organisatie te realiseren Draagt de missie van de organisatie zowel intern als extern uit
Optimaliseert de dienstverlening van de organisatie aan belanghebbenden via structurele acties
Legt voor zijn entiteit meetbare doelstellingen vast op het vlak van klantgerichtheid en klantentevredenheid Zet systemen op om een kwaliteitsvolle aanpak te garanderen Past diensten, procedures en structuren aan om beter aan toekomstige behoeften en verwachtingen van belanghebbenden te beantwoorden Onderneemt extra acties om de relatie met belanghebbenden op te bouwen en/of te bestendigen Stimuleert en faciliteert anderen om de klantgerichtheid van hun aanpak voortdurend in vraag te stellen en te verbeteren
4.2 Functiespecifieke gedragscompetenties 6
Overtuigen – niveau 2 Overtuigt door inhoud én aanpak
Argumenteert authentiek en genuanceerd Brengt zijn argumenten scherp onder woorden Begrijpt welke argumenten en redeneringen anderen aanspreken en gebruikt deze Brengt met zijn ideeën en voorstellen enthousiasme teweeg Toont begrip voor meningen en standpunten van anderen en reageert constructief op negatieve reacties of weerstand
Delegeren – niveau 2 Delegeert ruimere taken en duidelijk afgebakende verantwoordelijkheidsdomeinen
Wijst taken en verantwoordelijkheden aan medewerkers toe volgens hun kennis, ervaring en motivatie Geeft duidelijk aan welke criteria en randvoorwaarden van toepassing zijn op het resultaat Maakt medewerkers mee verantwoordelijk voor het eindresultaat Betrekt medewerkers bij voor hen nieuwe of onbekende vraagstukken, problemen en situaties en stelt dat voor als een mogelijkheid om zich te bewijzen en te ontplooien Staat open voor initiatieven van medewerkers
4.3 Functiespecifieke vaktechnische competenties Als manager heb je kennis nodig van: Overheidslandschap in het algemeen beleidsdomein De bevoegdheden van de OVAM in het Overheidslandschap De bevoegdheden en de context van de OVAM in het algemeen De relevante beleids- en regeringsdocumenten Economische basisprincipes VPS, OVOP, rol Europa. Transitiemanagement 4 leiderschapsrollen : manager, ondernemer, coach en leider Juridische kennis: Breed overzicht milieuwetgeving Kennis afval- en materialenwetgeving Milieugerelateerde kennis Milieuplanning (MINA) Milieu-actoren Indicatoren (VRIND) Materialenbeleid Afvalgerelateerd: Beeld van afvalproductie en –verwerking in Vlaanderen Internationale trafieken, verpakkingsafval, … Instrumentarium OVAM.
7
5. Andere functierelevante informatie Wilt u meewerken aan minder afval en een zuivere bodem binnen Vlaanderen? Dan bent u bij de OVAM aan het juiste adres. De OVAM, of de Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij, met enige zetel in de Stationsstraat te Mechelen, is een Vlaamse overheidsinstelling die continu op de bres staat voor een beter leefmilieu. Concreet staat zij in voor het voorbereiden en uitvoeren van het Vlaamse afvalstoffen-, materialen- en bodemsaneringsbeleid. Om te slagen in haar maatschappelijke opdracht, heeft de OVAM nood aan gemotiveerde mensen die volgende waarden in zich hebben: samenwerkingsgericht, verantwoordelijk, klantgericht, gedreven en loyaal. De interne werking van de OVAM is erop gericht haar mensen maximaal te betrekken bij het voorbereiden en uitvoeren van haar beleidsopdracht. OVAM hecht veel belang aan een vlotte interne informatiedoorstroming en aan het uitbouwen van interne en externe samenwerkingsverbanden. De OVAM zoekt een gedreven Afdelingshoofd m/v met standplaats Mechelen, Stationsstraat 110 voor haar afdeling Afvalstoffen- en materialenbeheer. Het afdelingshoofd is veelzijdig en vervult de rol van manager, ondernemer, leider en coach voor de afdeling. De afdeling Afvalstoffen- en materialenbeheer ontwikkelt het Vlaamse afval- en materialenbeleid, in opdracht van de minister en in nauw overleg met alle betrokkenen. Zij voert het beleid verder uit en volgt het op. De OVAM en de afdeling stellen zichzelf ambitieuze doelstellingen met betrekking tot duurzaam afval- en materialenbeheer. We zetten volop in op het sluiten van materiaalkringlopen (C2C), met zo veel mogelijk materialenhergebruik en met zo weinig mogelijk verliezen onder de vorm van emissies, afval of energie. Via een duurzaam materialenbeleid, waar een uitgekiend afvalstoffenbeleid integraal deel van uitmaakt, leveren we een belangrijke bijdrage om de behoefte aan grondstoffen en materialen duurzaam in te vullen. We willen dat Vlaanderen binnen Europa een koploperpositie inneemt door in te zetten op een groene kringloopeconomie en haar wereldwijde koppositie behoudt voor selectieve inzameling en recyclage van huishoudelijk afval. Deze ambitieuze doelstellingen kunnen we niet realiseren met enkel de klassieke overheidsinstrumenten, daarvoor is een transitie nodig waarbij afval meer dan ooit gezien wordt als bron van grondstoffen.
8
Selectiereglement 1.
Deelnemingsvoorwaarden Om je kandidaat te stellen , moet je uiterlijk op 21 november 2014 aan de volgende voorwaarden voldoen: Je voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden voor een betrekking in de publieke sector. Je bent ten minste in het bezit van een diploma dat toegang verleent tot niveau A (meer info: zie http://www.bestuurszaken.be/Bijlage02), zoals bepaald in Vlaamse overheidsdienst, met uitzondering van de interne kandidaten die al tot niveau A of een gelijkgesteld niveau behoren. Je beschikt over 6 jaar relevante managementervaring in een functie/uitgevoerde opdrachten in de milieusector. Bij de berekening van die ervaring worden deeltijdse prestaties als voltijds beschouwd. Je bezorgt jouw managementvisie uiterlijk op 5 december 2014 aan
[email protected] Als je een buitenlands diploma bezit, moet je de erkenning van gelijkwaardigheid aanvragen bij NARIC-Vlaanderen: http://www.ond.vlaanderen.be/naric. Als je je diploma hebt behaald in een andere taal dan het Nederlands, moet je een taalexamen afleggen bij Selor om je kennis van het Nederlands te bewijzen.
2.
Algemene Toelatingsvoorwaarden Op de datum van aanwerving moet je voldoen aan de volgende voorwaarden: Je hebt een gedrag dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; Je geniet de burgerlijke en politieke rechten; Je voldoet aan de dienstplichtwetten; Je bent medisch geschikt voor deze functie; 9
Je slaagt voor de selectie.
3.
Hoe solliciteren ? Solliciteren kan tot uiterlijk 21 november 2014. Indien je geïnteresseerd bent in deze vacature solliciteer dan online via www.jobpunt.be en zoek deze functie onder “bekijk onze jobs”. Naast de vacature vindt u de knop ‘Solliciteer nu’. Als je nog geen kandidatenprofiel hebt, moet je dit eerst nog aanmaken via ‘Meld je aan’. Vergeet niet te antwoorden op de vraag of je een bewijs van vrijstelling van de generieke competenties hebt. Voeg dat bewijs bij het online sollicitatieformulier. Voeg een kopie van je diploma (en indien nodig een bewijs van gelijkwaardigheid) eveneens bij als bijlage bij het online formulier. Je kandidatuur is enkel geldig als je alle velden volledig hebt ingevuld en de gevraagde bijlagen zijn toegevoegd en wij jouw kandidatuur ten laatste op de uiterste inschrijvingdatum ontvangen.
4.
Selectieprocedure
4.1.
CV-screening/beoordeling kandidaatstelling ten aanzien van de deelnemingsvoorwaarden De lijnmanager van de vacaturehoudende entiteit beslist of jouw kandidatuur voldoet aan de deelnemingsvoorwaarden (diploma- en ervaringsvereiste). De cv-screening zal worden afgerond in de week van 24 november 2014 (datum onder voorbehoud). De sollicitanten die niet weerhouden worden, worden hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld en worden uitgesloten van de verdere procedure.
10
4.2.
Voorselectie Indien er 7 of meer kandidaten doorstromen uit de cv screening, wordt er een voorselectie georganiseerd in de vorm van een gesprek met een extern selectiebureau en een interne HR functiehouder van de OVAM, eventueel aangevuld met een afgevaardigde van het management. Ook kandidaten die beschikken over een vrijstelling voor het generiek gedeelte dienen deel te nemen aan deze voorselectie. Tijdens deze voorselectie wordt je motivatie, inzicht en beeld in en van de functie in een brede context en relevantie van je ervaring en inpasbaarheid in de overheidscontext beoordeeld. Deze voorselectie zal plaatsvinden in de eerste helft van januari 2015 (data onder voorbehoud). De voorselectie is eliminerend: je kandidatuur wordt beoordeeld als ‘voldoet voor het vervolg van de selectieprocedure’ of ‘voldoet niet voor het vervolg van de selectieprocedure’. De kandidaten worden op de hoogte gebracht van de motivering van een eventuele uitsluiting.
4.3.
Beoordeling van de generieke competenties
4.3.1. Voor interne kandidaten (= kandidaten die aantonen dat zij statutair tewerkgesteld zijn bij de Vlaamse overheid) Interne en externe potentieelinschatting (IP &EP) Tijdens de IP en EP worden de volgende generieke competenties in kaart gebracht: Verantwoordelijkheid nemen – niveau 2
Beslissen – niveau 2
Samenwerken – niveau 3
Richting geven – niveau 3
Visie – niveau 3
Klantgerichtheid – niveau 2
De lijnmanager van de kandidaat van de entiteit waartoe de kandidaat behoort maakt de interne potentieelinschatting op. Per competentie wordt een oordeel over de mate waarin de kandidaat al dan niet aan deze competentie voldoet weergegeven (op een schaal van 4: niet behaald, bijna behaald, behaald, weet niet). De externe potentieelinschatting bestaat uit een assessment center dat wordt afgenomen door een extern selectiekantoor. 11
Het assessment center zal bestaan uit volgende testen: Een competentiegericht interview, Een persoonlijkheidsvragenlijst, Rollenspel, Analyse- en presentatieoefening Elke competentie wordt minstens op 2 momenten gemeten. Per competentie wordt een oordeel gegeven over de mate waarin de kandidaat er al dan niet aan voldoet (op een schaal van 3: niet behaald, bijna behaald, behaald). Het managementorgaan van het beleidsdomein waartoe de kandidaat behoort, beoordeelt aan de hand van de interne en de externe potentieelinschatting de generieke competenties. Per kandidaat spreekt het managementcomité van het beleidsdomein waartoe de kandidaat behoort vervolgens een eindoordeel m.b.t. de generieke competenties uit (beschikt over het generieke profiel voor een N-1 functie / beschikt niet over het generieke profiel voor een N-1 functie). De kandidaten die beschikken over de generieke competenties N-1 worden toegelaten tot de functiespecifieke selectie. De kandidaten die niet beschikken over de generieke competenties worden op de hoogte gebracht van het behaalde resultaat. Voor hen eindigt de selectieprocedure. Kandidaten die geslaagd zijn in de eventuele voorselectie en die een vrijstelling hebben voor de test van de generieke competenties uit een andere selectieprocedure dienen enkel de functiespecifieke selectie af te leggen. De beoordeling van de generieke competenties zal in februari 2015 worden afgerond (datum onder voorbehoud).
12
4.3.2. Voor externe kandidaten (=kandidaten die niet tewerkgesteld zijn bij de Vlaamse overheid of kandidaten die niet statutair tewerkgesteld zijn bij de Vlaamse overheid) Externe potentieelinschatting (EP) Tijdens de EP worden de volgende generieke competenties in kaart gebracht: Verantwoordelijkheid nemen – niveau 2
Beslissen – niveau 2
Samenwerken – niveau 3
Richting geven – niveau 3
Visie – niveau 3
Klantgerichtheid – niveau 2
De externe potentieelinschatting bestaat uit een assessment center dat wordt afgenomen door een extern selectiekantoor. Het assessment center zal bestaan uit volgende testen: Een competentiegericht interview Een persoonlijkheidsvragenlijst Rollenspel Analyse- en presentatieoefening Elke competentie wordt minstens op 2 momenten gemeten. Per competentie wordt een oordeel gegeven over de mate waarin de kandidaat al dan niet aan deze competentie voldoet (op een schaal van 3: niet behaald, bijna behaald, behaald). Het managementorgaan van het beleidsdomein van de vacaturehoudende entiteit beoordeelt aan de hand van de externe potentieelinschatting de generieke competenties en maakt per kandidaat een eindoordeel op m.b.t. de generieke competenties (beschikt over het generieke profiel voor een N-1 functie / beschikt niet over het generieke profiel voor een N-1 functie). De kandidaten die beschikken over de generieke competenties N-1 worden toegelaten tot de functiespecifieke selectie. De kandidaten die niet beschikken over de generieke competenties worden op de hoogte gebracht van het behaalde resultaat. Voor hen eindigt de selectieprocedure. 13
Kandidaten die geslaagd zijn in de eventuele voorselectie en die een vrijstelling hebben voor de test van de generieke competenties uit een andere selectieprocedure dienen enkel de functiespecifieke selectie van de selectieprocedure af te leggen. De beoordeling van de generieke competenties zal in februari 2015 worden afgerond (datum onder voorbehoud). 4.4.
Functiespecifieke selectie Tijdens de functiespecifieke selectie worden de volgende functiespecifieke competenties in kaart gebracht:
Overtuigen – niveau 2
Delegeren – niveau 2
Daarnaast worden de functiespecifieke vaktechnische competenties nagegaan. De functiespecifieke selectie bestaat uit een jurygesprek met een afvaardiging van het management van de vacaturehoudende entiteit, en een interne HR functiehouder, een consultant van het extern selectiekantoor en één of meerdere externe juryleden, waarbij o.m. de managementsvisie gepresenteerd wordt. Het managementorgaan van de vacaturehoudende entiteit spreekt vervolgens een oordeel uit over de kandidaat m.b.t. de functiespecifieke competenties (functiespecifieke gedrags- en vaktechnische competenties) (beschikt over de functiespecifieke competenties / beschikt niet over de functiespecifieke competenties). Vervolgens brengt het managementorgaan van de vacaturehoudende entiteit aan de leidend ambtenaar van de OVAM een advies uit (geschikt / niet-geschikt) over elke kandidaat. De leidend ambtenaar kiest uit de lijst van de geschikte kandidaten en neemt een gemotiveerde beslissing tot aanstelling in het mandaat. Het resultaat van de functiespecifieke beoordeling wordt meegedeeld aan de kandidaten. De meest geschikte kandidaat wordt van de eindbeslissing op de hoogte gebracht. De leidend ambtenaar van de OVAM laat de weerhouden kandidaat toe tot een proeftijd in de graad van hoofdadviseur en wijst hem aan in de vacantverklaarde managementfunctie van N-1 niveau met als mandaatsgraad afdelingshoofd en als rang A2A. De functiespecifieke selectie wordt idealiter afgerond in de eerste helft van maart 2015 (datum onder voorbehoud). 14
5.
Vrijstelling Voor de middenkaderfuncties voor de Vlaamse overheid geven zowel de positieve resultaten van de externe potentieelinschatting of van de eindbeoordeling van de generieke competenties, afgelegd voor de middenkaderfuncties, als de geschiktheid voor de uitoefening van een N-functie of functie van algemeen directeur, gedurende zeven jaar nadat het mandaat of de benoeming werd beëindigd of vanaf de datum van de externe potentieelinschatting, de eindbeoordeling van de generieke competenties of de geschiktheid als de geslaagde niet werd aangesteld of benoemd, recht op vrijstelling van de externe potentieelinschatting of van de eindbeoordeling van de generieke competenties. Geslaagde kandidaten op basis van de test generieke competenties hebben gedurende 7 jaar een vrijstelling voor de externe potentieelinschatting. Vermeld in je motivatiebrief duidelijk of je al dan niet beschikt over een vrijstelling voor de generieke competenties, beantwoord de vraag in het online standaard-cv dat u een vrijstelling heeft en voeg het bewijs bij als bijlage bij de online sollicitatie.
6.
Aanpassingen aan de selectieprocedure voor mensen met een handicap De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Je wordt geselecteerd op basis van je kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht je geslacht, afkomst, leeftijd of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties. Krijg je de baan? Dan passen we de werkplek zo goed mogelijk aan jouw handicap aan. Indien je ten gevolge van een handicap gebruik wenst te maken van aanpassingen om te kunnen deelnemen aan deze selectieprocedure, moet je dit in het standaard-cv aangeven. De selectieverantwoordelijke zal dan contact met jou opnemen om verdere afspraken te maken.
7.
Aanbod
- De eerste 12 maanden in de functie vormen een proefperiode. Indien de proeftijd met goed gevolg doorlopen wordt, zal de titularis statutair worden benoemd in het middenkader in de graad van hoofdadviseur met de rang A2M en bij mandaat aangewezen in de functie van afdelingshoofd rang A2A (salarisschaal A 285; na 6 jaar schaalanciënniteit A 286). 15
- een verloning van 5733.95 euro bruto/maand (bij 6 jaar relevante ervaring), relevante ervaring kan worden gehonoreerd volgens de geldende wetgeving, ervaring uit de overheidssector wordt volledig gevalideerd; - een aantrekkelijke vakantieregeling, glijdende werktijden, maaltijdcheques, een gratis hospitalisatieverzekering, gratis openbaar vervoer van en naar het werk, tewerkstelling in de nabijheid van het station in Mechelen.
8.
Feedback Kandidaten kunnen binnen de 3 maanden die volgen op de kennisgeving van hun resultaat feedback vragen.
9.
Meer weten ? Voor informatie over de inhoud van de functie kun je contact opnemen met: Rudy Meeus – OVAM Tel: 015-284 350 Voor informatie over de selectieprocedure kun je contact opnemen met: Annelies De Laender – Jobpunt Vlaanderen Tel: 016 38 10 23 | Tel. 0478 84 21 50 Anne-Marie van Gorp – OVAM Tel: 015-284 250
16
