PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANEKA KARYA BAJATAMA
TUGAS AKHIR Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Diploma
Oleh DEDY WANTO 11002787
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN BATAM 2016
1
2
ABSTRAK PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. BINA KREATIF SWAKARSA DEDY WANTO 11002787 Dosen Pembimbing Rahmi Oktarina S.Pd, MP.D,T Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh mana yang lebih dominan antara upah dan insentif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah sampel dari populasi karyawan PT. Aneka Karya Bajatama, yang berjumlah 30 orang dengan teknik sampel sensus . Teknik pengumpulan data menggunakan angket dan diuji validitas serta reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji F,uji t serta uji R2. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 1.730 + 0.888X1 + 0.249 X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan insentif. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.993, ini berarti 99.3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan insentif. Sisanya sebesar 0.7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya kondisi kerja, mutu pengawasan, pekerjaan sesuai karakteristik kepribadian, kesempatan promosi dan lain-lain. Kesimpulannya adalah: 1) Upah dan insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 28.684 diterima pada taraf signifikansi 5%; 0) Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 17.100 diterima pada taraf signifikansi 5%; 0) Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X2 = 4.749 diterima pada taraf signifikansi 5%; 0) Upah memiliki pengaruh yang lebih besar (dominan) terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 lebih besar dibandingkan dengan thitung X1 yakni 17.100 > 4.749. Kata kunci: Upah, Insentif, dan Kinerja
3
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Di era globalisasi saat ini perusahaan dalam menghadapi tekanan-tekanan
untuk berubah, mereka dituntut untuk memberikan tanggapan agar tetap bertahan dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang. Meningkatnya persaingan dunia bisnis mengharuskan perusahaan memeriksa ulang ukuran kinerja perusahaan mereka karena ukuran-ukuran kinerja yang ada dirasa semakin kurang efektif. Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Setiap organisasi dikelola dan diisi oleh manusia. Tanpa manusia, organisasi itu tidak ada. Tantangan, peluang, dan juga frustasi dalam menciptakan dan mengelola organisasi kerap kali bersumber dari masalah-masalah yang ada kaitannya dengan manusia. Masalah-masalah itu pada gilirannya berasal dari anggapan yang salah bahwa manusia itu semuanya sama, sehingga mereka dapat diperlakukan secara identik. Tidak ada manusia yang sama persis, dan setiap orang berbeda baik secara fisik maupun psikologis. Perbedaan itu seharusnya mendapatkan perhatian sehingga setiap orang dapat memaksimalkan potensinya. Dengan demikian organisasi dapat memaksimasikan efektivitasnya dan demikian juga masyarakat secara keseluruhan dapat memanfaatkan sumber daya manusia, yang merupakan sumber daya yang paling vital merupakan aktivitas sentral dan strategis (Kaswan 2012:40).
4
Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada intansi pemerintah, atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan balas jasa atau imbalan tertentu. Tenaga kerja dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja, pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempergaruhi dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah upah dan intensif. Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja mereka dan merangsang para karyawan untuk berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, upah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Undang-Undang
Republik
Indonesia
Nomor
13
tahun
2003
Tentang
Ketenagakerjaan, dalam Bab I Pasal 1 angka 30 dijelaskan “Upah merupakan hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.
5
Dari pengertian tersebut upah merupakan suatu imbalan dari pada yang telah diberikan dan diterima oleh seseorang didalam hubungan kerja yang berupa uang melalui perjanjian kerja. Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai kinerja maupun produktivitas. Sedangkan faktor lain yang juga dimungkinkan berpengaruhi terhadap kinerja karyawan adalah intensif, karena sangat erat dengan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Intensif merupakan “Imbalan yang di berikan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan berkinerja tinggi dan bersikap adil terhadap semua karyawan atas dasar kinerja relatifnya” ( Gomez-Mejia, et al, 2011:360). Adanya upah dan insentif ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian upah dan insentif sangat penting dan perlu mendapat perhatian, karena hal ini sangat berpengaruhi erat dengan kinerja suatu perusahaan. Dalam kamus Bahasa Indonesia (2006:503, 787) dijelaskan : “kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang di perlihatkan atau kemampuan kerja. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang dibebankan padanya”. Dalam penentuan kinerja, (Timpe, 2007:13) mengemukakan tiga peran kinerja yaitu: 1) Keterampilan yang meliputi kemampuan, dan kecakapan individu, 2) Tingkat upaya yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan dengan tugas karyawan, dan 3) Kondisi eksternal dan internal yang mendukung produktivitas
6
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja bergantung pada ketiga faktor tersebut, jika salah satu cukup atau tidak mendukung satu dengan yang lain maka kinerja akan terganggu. PT. Aneka Karya Bajatama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang bengkel bubut pada umumnya, yang mengkhususkan diri dalam bidang bubut, milling, welding, dan drilling. Berhubungan dengan pergalangan kapal di Indonesia, khususnya di Batam yang sedang digalakkan, maka persaingan dibidang bengkel bubut semakin ketat, sehingga PT. Aneka Karya Bajatama memerlukan adanya sumber daya manusia yang produktif agar dapat mencapai barang atau jasa secara maksimal karena dengan kinerja karyawan yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan. Permasalahan yang timbul berkaitan dengan kinerja karyawan PT. Aneka Karya Bajatama salah satunya adalah dalam penentuan upah dan insentif karyawan yang masih ditemukan ketidaksesuaian antara keahlian atau keterampilan yang dimiliki sehingga mengakibatkan sikap dan minat karyawan kurang merespon terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan lain yang timbul akibat kurang sesuainya dalam penempatan karyawan diantaranya kebutuhan atau pemberian insentif yang kurang maksimal, hal ini terlihat masih adanya karyawan yang kurang bersemangat dalam bekerja serta secara individu kurang mempunyai minat, sikap, dan kebutuhan dalam bekerja karena ketidaksesuainya insentif yang diberikan sehingga akan berakibat pada kinerja yang dicapai kurang maksimal ( Gomez-Mejia, et al, 2011:365).
7
Kurang maksimalnya kinerja dari karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama diantaranya adalah rendahnya motivasi untuk berprestasi yang ditunjukkan oleh karyawan, menurunnya semangat dan gairah kerja, dan tingkat absensi
yang mengalami
peningkatan.
Permasalah-permasalahan
tersebut
mencerminkan bahwa masih diperlukan adanya upaya untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan, antara lain dipengaruhi oleh pemberian upah dan intensif karyawan yang diduga dapat menyelesaikan masalah mengenai kinerja tersebut. Tabel 1.1 Data Intensitas Absensi Karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama Tahun 2015
Tahun
Bulan
Jumlah Karyawan yang absen
Januari 5 Februari 8 Maret 2 April 3 Mei 4 Juni 5 Juli 6 Agustus 7 September 2 Oktober 4 November 8 2015 Desember 6 Rata - rata 5 Sumber : Data PT. Aneka Karya Bajatama Tahun 2015
Atas dasar masalah yang timbul diatas, maka penulis ini meneliti apakah dilihat dari faktor upah dan insentif mempunyai pengaruh dan dapat membawa perubahan terhadap kinerja serta dapat menjadi solusi bagi pihak manajemen
8
dalam mengatasi masalah yang timbul diperusahaan tersebut. Berdasarkan pada latar belakang tersebut, maka peneliti ingin melakukan penelitian yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia di PT. Aneka Karya Bajatama dengan judul: “PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ANEKA KARYA BAJATAMA”.
1.2
Batasan Masalah Batasan masalah dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman agar
lebih tearah, jelas, dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka dalam penelitian ini penulis membatasi hanya membahas tentang: 1. Upah, insetif, dan kinerja karyawan. 2. Kinerja hanya dibatasi pada karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama.
1.3
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama? 2. Apakah terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama? 3. Pengaruh mana yang lebih dominan antara upah dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama?
9
4. Apakah upah dan insentif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama?
1.4
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang lebih dominan antara upah dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 4. Untuk mengetahui ada tidak nya pengaruh secara bersama antara upah dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama.
1.5
Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan oleh penulis dari penilaian serta
penyusunan tugas akhir ini adalah: 1. Manfaat Teoritis Hasil akhir dari penelitian ini dapat digunakan sebagai dokumen ilmiah yang akan berguna dalam perkembangan penelitian yang masih berkaitan dengan masalah factor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
10
2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan informasi khususnya pada manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja Kinerja pekerja sangat penting karena hanya dengan kinerja yang baik
perusahaan akan berkembang. Tidak pernah ada cerita jika kinerja pekerja buruk maka kinerja perusahaan menjadi baik. Jika itu yang terjadi, maka hal tersebut hanyalah keberuntungan perusahaan dan hal seperti ini tidak dapat berlangsung secara terus-menerus. Artinya, kinerja pekerja tetap menjadi hal yang paling penting (Saifuddin Bachrun, 2012:146). Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan dimilikinya. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2010:67) bahwa kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan padanya”. Sedangkan menurut Saifuddin Bachrun, (2012:2), “kinerja adalah hasil kerja dari pekerja bagaimana
12
seorang pekerja telah bekerja dan selanjutnya hasil kerja yang diperoleh dibangdingkan dengan target yang telah di tentukan sebelumnya”. Dalam kamus Bahasa Indonesia (2007:503, 787) dijelaskan: “Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dibebankan padanya”. kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan baik berupa produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya yang berjudul “Human Resourse Management” (2006, p378), kinerja karyawan pada umumnya untuk pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: a. Kuantitas dari hasil; b. Kualitas dari hasil; c. Ketepatan waktu dan hasil; d. Kehadiran; e. Kemampuan bekerja sama.
13
2.1.1
Penilaian Kinerja Menurut Vroom (2011:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-performance rendah. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskna tujuan dan standar-standar kerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu berikutnya (Simamora, 2007:416). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksaan kerja mereka. 2.1.2
Tujuan Penilaian Kinerja Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai suatu perusahaan yang
menerapkan system penilaian kinerja. Tujuan pokok system penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi (Simamora 2007:423). Menurut Syafarudin Alwi (2011:187), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision;
14
c. Hasil penilaian sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan
yang
bersifat
development,
penilai
harus
menyelesaikan: a. Prestasi riil yang dicapai individu; b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja untuk mengetahui tingkat kekuatan dan kelemahan karyawan sehubungan dengan prestasi kerja dan juga sebagai dasar bagi perusahaan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepegawaian. 2.1.3
Unsur Penilaian Kinerja Pada umumnya unsure-unsur yang perlu diadakan dalam proses
penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. 2. Pretasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
15
3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat resiko atas keputusan yang diambilnya. 4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala ketatapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang. 5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan karyawan untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi baik dengan atasan maupun bawahannya dalam organisasi sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan baik dan tujuan organisasi dapat dicapai.
16
7. Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
untuk
menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
2.2
Upah Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena
jumlah upah atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya perusahaan. Upah yang dimaksud disini adalah balas jasa yang berupa uang atau balas jasa lain yang diberikan lembaga atau organisasi perusahaan kepada pekerjanya. Pemberian upah atau balas jasa ini dimaksud untuk menjaga keberadaan karyawan diperusahaan, menjaga semangat kerja karyawan dan tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan yang akhirnya akan member manfaat kepada masyarakat. Ada beberapa pengertian mengenai upah yang dikemukakan oleh ketentuan peraturan perundangan dan beberapa ahli, antara lain: a. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2005 tentang Ketenagakerjaan. Dalam Bab 1 Pasal ! angka 30, dijelaskan Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau
17
buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. b. Undang-Undang No.3/2007 Dalam pasal (1) angka 5, menjelaskan “upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya”. c. Saifuddin Bachrun (2012:4) Upah atau gaji pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. d. Wibowo (2011:352) Upah merupakan kompensasi secara kontra prestasi atau pengorbanan pekerja yang diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Uraian-uraian diatas menuju pada kesimpulan bahwa definisi dan pengertian upah keseluruhanya secara jelas mengandung maksud yang sama yaitu upah merupakan pengganti jasa yang telah diserahkan atau dikerahkan oleh seseorang oleh pihak lain atau pengusaha.
18
Pada dasarnya upah harus diberikan dalam bentuk uang yang berlaku sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Jika upah ditetapkan dalam mata asing, pembayaran akan dilakukan berdasarkan kurs resmi dari Bank Indonesia pada saat pembayaran upah. Berdasarkan surat edaran menteri tenaga kerja no. SE-07/MEN/2006 dinyatakan bahwa ada beberapa pengelompokkan yang harus diperhatikan perusahaan. Pertama, tentang komponen upah dan kedua mengenai pengertian pendapatan non upah. 1. Komponen upah, diantaranya: a. Upah pokok; merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Jika dikatakan berdasarkan pada kesepakatan, artinya tidak semua desain struktur gaji harus ditetapkan melalui mekanisme perundingan dengan serikat pekerja atau buruh. Perusahaan dapat menetapkan besarnya upah pokok ini berdasarkan UMP (Upah Minimun Provinsi) atau angka dari pasar yang dianggap bersaing. b. Tunjangan Tetap; merupakan suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok. Sebagai contoh adalah tunjangan istri dan anak, tunjangan perumahan, tunjangan kemahalan, tunjangan darah, dan lain-lain. Tunjangan makan dan tunjangan transport dapat dimasukkan dalam komponen tunjangan
19
tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. Dalam hal ini, yang diberikan adalah contoh tunjangan di mana perusahaan boleh memberikan atau tidak memberikan tunjangan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan sesuai dengan struktur gaji yang akan disusun. c. Tunjangan Tidak Tetap; merupakan suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpot yang didasarkan
pada
kehadiran,
dan
tunjangan
makan
dapat
dimasukkan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan biasa dalam bentuk uang atau fasilitas makan). Sama seperti tunjangan tetap, perusahaan dapat memberikan atau tidak memberikan tunjangan tidak tetap ini tergantung dari kebutuhan. 2. Pendapatan Non Upah, diantaranya; a. Fasilitas; merupakan kenikmatan dalam bentuk nyata yang diberikan perusahaan oleh hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya), pemberian makan secara Cuma-Cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi,
20
kantin, dan lain-lain. Dalam hal ini perusahaan dapat memberikan atau tidak memberikan fasilitas tergantung dari kebutuhan perusahaan. b. Bonus; bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas, besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan. Pemberian bonus bagi perusahaan merupakan suatu bentuk kebijakan tersendiri, baik melalui kesepkatan sebelumnya atau sebaliknya merupakan kebijakan mutlak perusahaan. c. Tunjangan Hari Raya (THR); merupakan pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.
Menurut Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Pasal 96, apabila komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sendiri sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah keseluruhaan upah pokok dan tunjangan. Penentuan komponen upah ini perlu sebagai dasar perhitungan upah untuk membayar upah lembur maupun pesangon dan penhargaan masa kerja yang mencakup upah pokok dan tunjangan tetap.
21
2.2.1
Syarat-Syarat Upah Syarat-syarat bagi suatu rencana dan sistem upah yang baik antara lain: a. Adil bagi pekerja dan pemimpin perusahaan, artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angkaangka produksi karyawan. b. System upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja. c. Selain upah dasar perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga kerja yang dikeluarkan oleh karyawan. d. System upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.
2.2.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi Upah Menurut F. Winarni dan G. Sugiyarso (2006:19), faktor penting yang
mempengaruhi tinggi rendahnya upah adalah: a. Penawaran dan Permintann Tenaga Kerja Meskipun hokum ekonomi tidak bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hokum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang punya penawaran melimpah, upah cenderung menurun.
22
b. Organisasi Buruh Ada tidak nya organisasi buruh atau lemahnya kuatnya organisasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya karyawan juga kuat juga akan meningkatkan tingkat upah. Demilian pula sebaliknya. c. Kemampuan untuk membayar Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya, namun bagi pengusahaan hal tersebut akan dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tinggi upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. d. Produktivitas Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan diterima. Yang mana prestasi seperti ini biasanya disebut sebagai produktivitas. e. Biaya hidup Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang akan ketahui bahwa kota-kota besar, dimana biaya
23
hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimana nampknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan. f. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi randahnya upah. Peraturan tetang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan. 2.2.3
Sistem Pembayaran Upah Sistem pembayaran upah adalah bagaimana cara perusahaan biasanya
memberikan upah kepada pekerja atau buruhnya. Ada beberapa macam system pembayaran upah (Zaeni Asyhadie 2007:72): a. Sistem Upah Jangka Waktu Sistem upah jangka waktu adalah system pemberian upah menurut jangka waktu tertentu, misalnya harian, mingguan, atau bulanan. b. Sistem Upah Potongan Sistem ini umumnya bertujuan untuk mengganti system upah jangka waktu jika hasilnya tidak memuaskan. System upah ini hanya dapat diberikan jika hasil pekerjaannya dapat dinilai menurut ukuran tertentu, misalnya diukur dari banyaknya beratnya dan sebagainya. c. Sistem Upah Permufakatan Sistem upah permufakatan adalah suatu system pemberian upah dengan cara memberikan sejumlah upah pada kelompok tertentu.
24
Selanjutnya kelompok ini akan menbagi-bagikan kepada para anggotanya. d. Sistem Skala Upah Berubah Dalam sistem ini, jumlah upah yang diberikan berkaitan dengan penjualan hasil produksi di pasaran. Jika harga naik jumlah upahnya juga naik sebaliknya jika harga turun, upah juga akan turun. Itulah sebabnya disebut skala upah berubah. e. Sistem Upah Indeks Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya kebutuhan hidup. Dengan sistem ini upah naik turun sesuai dengan naik turunya biaya penghidupan meskipun tidak mempengaruhi nilai nyata dari upah. f. System Pembagian Keuntungan Sistem upah ini dapat disamakan dengan pemberian bonus apabila perusahaan mendapat keuntungan di akhir tahun.
2.3
Insentif Suatu perusahaan didalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan
tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapatkan perhatian serius. Dalam melakukan pekerjaannya, para karyawan tentu saja akan mendapatkan upah yang diberikan oleh organisasinya dalam bentuk gaji. Disamping gaji yang diberikan, biasanya ada organisasi memberikan tambahan yang disebut insentif. Pemberian insentif biasanya diberikan berdasarkan prestasi kerja yang dihasilkan. Oleh karenaitu, gaji yang diberikan oleh organisasi
25
tentunya sama dengan lainnya, namun pemberian insentif akan berbeda dengan satu sama lainnya. Dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya. Pada umumnya istilah insentif untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standar kinerja karyawan atau profitabilitas
perusahaan.
Rencana-rencana
tersebut
bermaksud
untuk
menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan financial tambahan dengan kebutuhan organisasi dan efisiensi produksi. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen yang mengemukakan pengertian insentif: a. “Insentif merupakan imbalan yang diberikan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan berkinerja tinggi dan bersikap adil terhadap semua karyawan atas dasar relatifnya” (Gomez-Mejia, et al, 2008:360). b. “insentif adalah suatu bentuk motivasi atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan
dan
kontribusi
terhadap
organisasi”
(Mangkunegara, 2009, p.89). c. “Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu”.
26
d. “Insentif sebagai suatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seseorang atau kelompok kerja yang menunjukkan prestasi atau kinerja yang baik diluar ketentuan pengupahan yang umum” (Moorehed & Griffin, 2010:87).
Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa insentif yang diberikan oleh organisasi dimaksudkan sebagai suatu alat yang dapat memberikan motivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja dan tetap berprestasi pekerjaannya. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila dalam dirinya terbentuk motivasi dan diimbangi dengan gairah kerja, sehiingga bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Pemberian insentif ini diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak, baik bagi perusahaan maupun karyawan, artinya perusahaan menginginkan semangat yang timbul pada diri karyawannya dan juga insentif yang diterima karyawan akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik atau produktif. Sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi dan karyawan juga merasa puas. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja individu maupun kelompok.
27
2.3.1
Jenis-jenis Insentif Untuk lebih mendorong kinerja yang lebih tinggi, banyak organisasi
menganut system insentif sebagai bagian dari system kompensasi yang berlaku bagi karyawan. Menurut Sondang P. Siagian (2012:268), ada 6 jenis insentif diantaranya sebagai berikut: a. Piece Work; teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja karyawan berdasarkan pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. b. Bonus; insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi baru terlampaui. c. Komisi; bonus yang diterima oleh karyawan karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh marketing. d. Insentif bagi eksekutif; insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya dalam bentuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. e. Kurva “kematangan”; diberikan kepada karyawan yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal”, kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji sudah maksimal penghasilan riil mereka masih dapat
28
ditingkatkan, dengan demikian diharapkan prestasi kerja mereka terus meningkat. f. Rencana insentif kelompok; kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Ada dua jenis insentif yaitu: a. Financial Insentif Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan, dan lain-lain. b. Non Finansial Insentif Ada 2 elemen utama dari non financial insentif, yaitu: 1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, dan rekan kerja. 2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluh-keluhan, hiburanhiburan, dan hubungan dengan atasan. Pada insentif sangat dipengaruhi oleh kebijakan manajemen organisasi didalam pemeliharan sumber daya manusia. Secara
29
psikologis manusia memiliki sifat yang berbeda-beda dalam meningkatkan kinerjanya. 2.3.2
Indikator Insentif Agar pemberian insentif sesuai dengan harapan yang diinginakan, maka
harus memenuhi Indikator sebagai berikut : a. Keadilan dan Kelayakan b. Kebutuhan c. Kinerja d. Peningkatan e. Lama kerja f. Ketetapan dan Kelancaran 2.3.3
Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif Menurut Siagian (2006:88), system pemberian insentif terbagi dalam 3
bentuk yaitu: a. Berdasarkan jumlah unit produksi Produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kila jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang ditetapkan, karyawan menerima insentif atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu.
b. Terjadinya penghematan waktu Apabila karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang
30
seharusnya, maka karyawan yang bersangkutan menerima insentif dengan alas an bahwa dengan menghemat waktu itu lebih banyak pekerjaan dapat diselesaikan. c. Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif Jika
seseorang
karywan
semakin
lama
memakin
mampu
memproduksi barang atau jasa dalam jumlah yang semakin besar, semakin besar pula insentid yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
2.4
Penelitian Terdahulu Penelitian pertama oleh Parwanto dan Wahyuddin (2006:25), melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh factor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pusat pendidikan komputer akuntansi IMKA di Surakarta. Sasaran yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh factor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan factor kepuasan kerja yang paling dominan berpengaruhi dengan kinerja karyawan pusat pendidikan computer akuntansi IMKA di Surakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 45orang yang menggunakan metode random sampling. Dan hasil dari penelitian ini adalah factor kepuasaan kerja yang terdiri dari gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan sebesar 99.5% dan sisa nya 0.5% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak dilakukan penelitian, serta faktor kepuasan kerja yang paling dominan
31
mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan oleh faktor lainnya adalah sikap rekan sekerja. Penelitian kedua oleh Marwan Petra Surbakti, Suharnomo (2013:3), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepemipinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia Daop IV Semarang. Dengan jumlah populasi penelitian sebanyak 102 orang. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah berjumlah 82 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik proportional sampling, sampel ini dipilih dikarenakan pengelompokkan setiap individu atau karyawan di tiap departemen persusahaan. Penelitian ketiga oleh Bambang Subagyo (2006:47), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan bagian kolektor pada PT. Adira Finance Cabang Blitar”. Tujuan dari penelitiannya adalah untuk menganalisis pengaruh financial insentif dan non-finansial insentif secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan bagian kolektor pada PT. Adira Finance Cabang Blitar. Populasi dan sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan dari bagian koletor PT. Adira Finance Cabang Blitar berjumlah 25 orang dengan metode pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Hasil yang dicapai adalah pemberian insentif dalam bentuk financial insentif dan non insentif secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian koletor PT. Adira Finance Cabang Blitar.
32
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama / Tahun
Parwanto dan Wahyuddin
Judul Penelitian
Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta.
Variabel Variabel Bebas: Faktor-faktor Kepuasan Kerja yang terdiri dari : X1 : Gaji X2 : Kepemimpinan X3 : Sikap rekan Sekerja Variabel Terikat : Y : Kinerja Karyawan
Hasil Faktor kepuasan kerja yang terdiri dari : Gaji, Kepemimpinan, dan Sikap Rekan Sekerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, serta factor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah Sikap Rekan Sekerja.
(2006) Variabel Bebas: Faktor-faktor-
Marwan Petra Surbakti, dan Suharnomo (2013)
Pengaruh Kepemimpinan faktor yang terdiri dari: dan Motivasi terhadap X1 : Kepemimpinan Kinerja karyawan pada X2 : Motivasi kerja PT. Kereta Api Indonesia Daop IV Semarang Variabel Terkait: Y : Kinerja Karyawan
Bambang Subagyo
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Kryawan Bagian Kolektor pada PT. Adira Finance Cabang Blitar.
Variabel Bebas: Pemberian Insentif yang terdiri dari : X1 : Financial Incentive X2 : Non Financial Incentive Variabel Terikat : Y : Kinerja Karyawan
Faktor kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, serta faktor yang paling dominan mempengaruhi Kinerja karyawan adalah motivasi kerja Pemberian insentif dalam bentuk Financial Incentive dan Non Financial Incentive secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kolektor pada PT. Adira Finance Cabang Blitar.
(2006)
2.5 Hubungan Antar Variabel 2.5.1
Pengaruh Upah terhadap Kinerja Menurut Vroom (2011:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-performance rendah. Penilaian kinerja maeupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme
33
penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standarstandar kerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simamora, 2007:416). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah upah. Semakin tinggi upah yang diperoleh maka seseorang akan terpacu untuk memiliki kinerja yang semakin tinggi atau baik. 2.5.2
Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, sumber daya manusia
merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan kinerja yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan peran yang besar dari pimpinan organisasi, salah satunya ialah dengan pemberian insentif. Menurut Mangkunegara (2012, p.89.), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan jasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap oraganisasi. Dalam memberikan insentif, perusahaan harus mengetahui kebutuhan masing-masing karyawan. Dengan adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasi melakukan pekerjaan, berarti dengan bekerja karyawan tersebut dalam upaya memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Pada hakikatnya, insentif dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik untuk memanfaatkan unsur-unsur kerja yang lebih optimal karena
34
terdorong oleh keinginan memperoleh insentif yang lebih tinggi (Siagan, 2006:76). Seperti yang diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja. Insentif diberikan dengan maksud sebagai suatu bentuk motivasi yang terbentuk dalam diri karyawan tersebut, dimana hal yang mendorong seseorang bekerja dalam suatu perusahaan sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya imbalan yang akan diterima sebagai pemenuhan kebutuhan hidupnya.
2.6
Kerangka Pemikiran Untuk
memperjelas
pelaksanaan
penelitian
dan
sekaligus
untuk
mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka penelitian sebagai landasan dalam pemahaman. Adapun kerangka penelitian dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut:
35
Kerangka Pemikiran Upah (X1) Indikator : 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Organisasi buruh 3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas 5. Biaya hidup 6. Pemerintah
H4
H3
Kinerja (Y) Indikator: 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerja sama 7. kepemimpinan
Insentif (X2) Indikator:
1. Keadilan dan Kelayakan 2. Kebutuhan 3. Kinerja 4. Peningkatan 5. Lama kerja Ketetapan dan Kelancaran Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 6.
H2
Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variable upah mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya apabila memberikan upah yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sedangkan variabel insentif yang diberikan secara adil dan mudah sesuai dengan jasa yang diberikan, maka dapat meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan
36
sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Dengan demikian apabila upah dan insentif yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.7
Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukankan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut: 1. H1 : Ada pengaruh secara signifikansi upah terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 2. H2 : Ada pengaruh secara signifikansi insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 3. H3 : Diduga variable upah memiliki pengaruh yang lebih signifikan (dominan) terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama. 4. H4 : diduga variabel upah dan insentif sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Aneka Karya Bajatama.
37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 3.1.1
Jenis Penelitian Penelitian Kuantitatif Penelitian kuantitatif merupakan penelitian ilmiah yang sistematis
terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Berbeda dengan penelitian kualitatif, penelitian ini lebih mengedepankan kajian pustaka sebagai pemvalidasi data. Setiap kalimat yang dituliskan dalam tugas akhir ini tidak boleh berupa argumen dari penulis itu sendiri, melainkan pendapat dari ahli-ahli yang terdapat dalam buku. Teknik penelitian kuantitatif diantaranya : a. Survei b. Ekspo Facto c. Eksperimen Bila anda bermaksud menulis tugas akhir jenis ini harus banyak-banyak membaca buku yang relevan dengan judul yang anda bahas. Selain itu, kemampuan dalam mengolah data, angka-angka menggunakan rumus dan lain sebagainya. Meskipun begitu penelitian jenis ini lebih mudah dan cepat bila dibandingkan dengan penelitian lainnya. Karena data yang diperoleh berasal dari angket ataupun tes maka sudah ada ukuran kuantitatifnya (berupa angka). Anda tinggal memprosesnya menggunakan EXCEL dan SPSS (Nandaz, 2012:04.
38
3.2
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Aneka Karya Bajatama yang berlokasi
di Komplek executive centre blok B no 5, Sungai Panas, Batam. Penelitian direncanakan akan berlangsung selama 4 bulan dari bulan Mei 2016 sampai dengan awal bulan Agustus 2016.
3.3 3.3.1
Populasi dan Sampel Populasi Populasi penelitian adalah keseluruhan objek yang menjadi sasaran
penelitian. Kelompok elemen lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana penelitian tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Aneka Karya Bajatama yang terdiri dari 30 orang. 3.3.2
Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007:62). Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Apabila dalam menentukan jumlah sampel tersebut lebih baik diambil semua. Sehingga penelitian tersebut merupakan penelitian populasi. Berdasarkan jumlah populasi yang terdapat pada PT. Aneka Karya Bajatama, maka sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus. Digunakan teknik ini karena populasi yang akan diteliti kurang dari 100 (seratus) orang sehingga sampel yang diambil berasal dari keseluruhan populasi
39
yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 30 (Tiga puluh) orang.
3.4
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu
variable diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi operasinal dalam penelitian ini dapat di lihat dalam table Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian Variabel
Upah
Definisi
Indikator
Hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Menurut F. Winarni dan G. Sugiyarso (2006:19), faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya upah dengan indikator sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja b. Organisasi Buruh c. Kemampuan untuk Membayar d. Produktivitas e. Biaya Hidup f. Pemerintah
Pengukuran
Skala 1 - 5 mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju
40
Imbalan
yang
diberikan
Agar pemberian insentif Skala 1 - 5
menarik,
sesuai dengan harapan mulai dari
untuk mempertahankan, memotivasi berkinerja
dan karyawan
tinggi
yang diinginakan, maka sangat tidak harus
memenuhi
dan
sangat setuju
Indikator sebagai berikut bersikap adil terhadap semua karyawan atas dasar kinerja
Insentif
setuju sampai
(Hasibuan, 2013:78): g. Keadilan
relatifnya.
dan
Kelayakan h. Kebutuhan i. Kinerja j. Peningkatan k. Lama kerja l.
Ketetapan kelancaran
.
dan
41
Sesuatu
yang
dicapai, Unsur-unsur
yang
prestasi yang diperlihatkan diadakan atau
kemampuan
Kinerja
kerja. penilaian
karyawan
oleh
seorang
dalam
dalam
proses mulai dari
kinerja
dengan sangat tidak
adalah indikator sebagai berikut :
hasil kerja yang telah dicapai a.
Kinerja
perlu Skala 1 - 5
Kesetiaan
setuju sampai sangat setuju
karyawan b. Prestasi Kerja
melaksanakan c.
Tanggung Jawab
tugasnya yang dibebankan d. Ketaatan padanya.
e.
Kejujuran
f.
Kerjasama
g. Kepemimpinan
3.5 3.5.1
Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan diperoleh langsung dari responden dengan
menggunakan alat pengumpulan data berupa kuesionar dan data primer yang bersumber dari hasil survey lapangan secara langsung melalui objek penelitian yaitu karyawan PT. Aneka Karya Bajatama. 3.5.2
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data mengacu pada cara apa data yang diperlukan
dalam penelitian bisa diperoleh. Kaitanya dengan hal tersebut, serta dapat melihat konsep analitis dari penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
42
1. Studi dokumentasi, yaitu studi mencari data mengenai hal-hal berupa catatan, laporan serta dokumen lain yang dimiliki lembaga terkait. 2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan komunikasi langsung dengan para karyawan PT. Aneka Karya Bajatama. 3. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan tertulis yang disusun dan disebarkan untuk mendapatkan keterangan dari sumber data. Kuesioner ini menyangkut pertanyaan-pertanyaan mengenai upah dan insentif PT. Aneka Karya Bajatama terhadap kinerja karyawan.
3.6
Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan penelitian dalam penelitian ini yaitu,
menggunakan skala Likert, dimana untuk setiap pertanyaan, responden diminta untuk memberikan tanda checklist yang menurut aturan dalam skala Likert yaitu pemberian scoring dengan 5 kategori yaitu: SS (Sangat Setuju)
diberi skor 5
S (Setuju)
diberi skor 4
R (Ragu-ragu)
diberi skor 3
TS (Tidak Setuju)
diberi skor 2
STS (Sangat Tidak Setuju)
diberi skor 1
Isi dari kuesioner ini meliputi faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan yaitu faktor upah dan faktor insentif.
43
3.7
Metode Analisis Data Dalam setiap penelitian, masalah penggunaan alat pengukur (instrument)
perlu mendapat perhatian agar dapat diharapkan bahwa hasil yang diperoleh adalah benar dan dapat mencerminkan keadaan yang sesungguhnya dari masalah yang diselidiki. 3.7.1
Uji Kualitas Data Untuk mempermudah pengujian validitas dan reliabilitas butir-butir
pertanyaan penelitian, pembentukan garis regresi beserta pengujian hipotesis penelitian menggunakan alat bantu SPSS versi 16.0 3.7.1.1 Uji Validitas Uji validitas untuk mengukur sah atau valid tidak kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2006). Teknik pengujian yang digunakan penelitian dalam penelitian ini dengan cara membandingkan r-hitung dengan r-tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji apakah masing-masing indicator valid atau tidak, dapat dilihat dalam tampilan ouput Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation. Jika r-hitung lebih besar dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indicator tersebut dinyatakan valid.
44
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Upah (X1) Validitas Pernyataan
rhitung
rtabel (status)
U1
0.873
0,374
Valid
U2
0.875
0,374
Valid
U3
0.839
0,374
Valid
U4
0.764
0,374
Valid
U5
0.760
0,374
Valid
U6
0.762
0,374
Valid
U7
0.782
0,374
Valid
U8
0.789
0,374
Valid
U9
0.775
0,374
Valid
U10
0.775
0,374
Valid
U11
0.872
0,374
Valid
U12
0.871
0,374
Valid
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai rhitung (correlated itemtotal correlation) dengan nilai rtabel. Jika rhitung>rtabel dan nilai positif, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
45
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Insentif (X2) Validitas Pernyataan
rhitung
rtabel (status)
IN1
0.720
0,374
Valid
IN2
0.723
0,374
Valid
IN3
0.744
0,374
Valid
IN4
0.710
0,374
Valid
IN5
0.604
0,374
Valid
IN6
0.695
0,374
Valid
IN7
0.839
0,374
Valid
IN8
0.728
0,374
Valid
IN9
0.681
0,374
Valid
IN10
0.635
0,374
Valid
IN11
0.695
0,374
Valid
IN12
0.441
0,374
Valid
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai rhitung (correlated itemtotal correlation) dengan nilai rtabel. Jika rhitung>rtabel dan nilai positif, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
46
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Validitas Pernyataan
rhitung
rtabel (status)
KK1
0.739
0,374
Valid
KK2
0.748
0,374
Valid
KK3
0.777
0,374
Valid
KK4
0.749
0,374
Valid
KK5
0.717
0,374
Valid
KK6
0.621
0,374
Valid
KK7
0.772
0,374
Valid
KK8
0.717
0,374
Valid
KK9
0.798
0,374
Valid
KK10
0.786
0,374
Valid
KK11
0.662
0,374
Valid
KK12
0.648
0,374
Valid
KK13
0.619
0,374
Valid
KK14
0.455
0,374
Valid
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai rhitung (correlated itemtotal correlation) dengan nilai rtabel. Jika rhitung>rtabel dan nilai positif, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
47
3.7.1.2 Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2006). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Apabila nilai α lebih besar dari 0,6 dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan (Imam Ghozali, 2006). Tabel 3.5 Hasil uji reliabilitas variabel
Variabel
Cronbach's Alpha
Relative Konsisten
Keterangan
Upah Insentif Kinerja Karyawan
0.962 0.925 0.939
0.6 0.6 0.6
Reliable Reliable Reliable
Hasil diatas menunjukkan bahwa variabel pelayanan, suku bunga dan keputusan kredit mempunyai koefisien Alpha lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur variabel upah, insentif dan kinerja kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. 3.7.2
Uji Asumsi Klasik Pada penelitian ini juga akan dilakukan beberapa uji asumsi klasik sebagai
syarat dalam penggunaan analisis regresi yang meliputi: 3.7.2.1
Uji Normalitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variable
48
dependen dan indenpenden keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah analisis grafik normalitas dengan menggunakan pendekatan normal probability plot. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya, menunjukkan pola terdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya, tidak menunjukkan pola terdistribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Imam Ghozali : 2006). 3.7.2.2
Uji Multikolinieritas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang terbentuk
terdapat adanya korelasi antar variabel bebas. Penelitian ini menggunakan variance inflaction factor (VIF) untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, jika nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10 dengan tingkat kolonieritas 0.95 maka terjadi multikolinieritas (Imam Ghozali, 2006). 3.7.2.3
Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan
49
metode Glejser Test, yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel independen, sehingga dapat diketahui ada tidaknya derajat kepercayaan 5%. Jika nilai signifikansi variabel independen > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2006).
3.7.3
Uji Hipotesis
3.7.3.1
Uji Regresi Linier Berganda Uji hipotesis menggunakan teknik regresi. Metode yang digunakan
adalah metode regresi berganda. Metode regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yaitu upah dan insentif dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Model analisis regresi berganda menurut Imam Ghozali (2006) yang digunakan dalam analisis ini yaitu: Y = α + β1X1 + β2X2 + e Dimana: Y
= Kinerja Karyawan
α
= Konstanta
X1
= Upah
X2
= Insentif
β1,β2 = Residual 3.7.3.2
Uji Simultan (uji F) Ftest
menunjukkan
apakah
semua
variabel
independen
yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
50
variabel dependen (Imam Ghozali, 2006). Pengambilan keputusan: 1. Jika F-hitung > F-tabel atau signifikansi F lebih kecil dari 5%, maka H4 diterima, berarti secara bersama-sama upah dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Aneka Karya Bajatama. 2. Jika F-hitung < F-tabel atau signifikansi F lebih besar dari 5%, maka H4 ditolak, berarti secara bersama-sama upah dan insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Aneka Karya Bajatama. 3.7.3.3
Uji Parsial (uji t) ttest merupakan metode pengujian secara parsial terhadap hipotesis yang
diajukan. Uji t menguji tingkat signifikansi masing-masing parameter dari variabel independen yang diukur terhadap variabel dependen, apakah diterima secara statistik dengan membandingkan antara t-hitung dan t-tabel atau membandingkan signifikansi t dengan toleransi kesalahan 5%. Pengambilan keputusan pada hipotesis: 1. Jika t-hitung > t-tabel atau signifikansi t lebih kecil dari 5%, maka H1 dan H2 diterima, berarti secara parsial upah dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Aneka Karya Bajatama. 2. Jika t-hitung < t-tabel atau signifikansi t lebih besar dari 5%, maka H1 dan H2 ditolak, berarti secara parsial upah dan insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Aneka Karya Bajatama. 3.7.3.4
Koefisiensi Determinasi (R2) Menurut Ghozali (2006) bahwa koefisien deteminasi pada intinya
51
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerapkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Untuk menentukan nilai koefisien determinasi dinyatakan dengan nilai Adjusted R Square. Adapun rumus koefisien determinasi adalah: Rumus Uji R2
R2 = (r)2 x 100% Dimana: R2
= koefisien determinasi
r
= koefisien korelasi
