UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI PEDAGOGICKÁ FAKULTA Katedra psychologie a patopsychologie

Bakalářská práce Eva Mlčáková

Násilí na pracovišti

Olomouc 2013

vedoucí práce: PhDr. Jana Kvintová, Ph.D.

Prohlášení „Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Násilí na pracovišti“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucí bakalářské práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu.“

V Olomouci dne 16.června 2013

Podpis………………..

Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucí práce paní PhDr. Janě Kvintové, PhD. za odborné vedení mé bakalářské práce, poskytování cenných rad a čas, který mi věnovala.

ANOTACE Jméno a příjmení:

Eva Mlčáková

Katedra:

Katedra psychologie a patopsychologie

Vedoucí práce:

PhDr. Jana Kvintová, PhD.

Rok obhajoby:

2013

Název práce: Násilí na pracovišti Název v angličtině: Bullying in the workplace Anotace práce:

Klíčová slova:

Bakalářská práce se zabývá problematikou násilí na pracovišti a jejími jednotlivými formami. V práci jsou popsány příčiny, projevy a důsledky násilí na pracovišti, práce se také zaměřuje na aktéry násilného chování na pracovišti a osvětluje moţné řešení tohoto patologického chování. V práci jsou také srovnány výzkumy v zahraničí a ČR a je zde také popsána jedna kazuistika oběti šikany na pracovišti. Šikana, mobbing, bossing, sexuální obtěţování, násilí na pracovišti, prevence.

Annotation:

This Bachelor thesis deals with bullying in the workplace and its various forms. It describes causes, symptoms and consequences of bullying in the workplace, focuses on both sides involved: aggressors and their victims, and proposes a possible solution to this pathological behaviour. In this thesis I also compare research in the Czech Republic and abroad, and describe a case study of bullying in the workplace.

Klíčová slova v angličtině:

Bullying, mobbing, bossing, sexual harassment, workplace violence, prevention.

Přílohy vázané v práci:

Příloha č. 1 - Mobbing a bossing v pohledu uplatňování některých právních norem ČR Příloha č. 2 - Organizace zabývající se řešením násilí na pracovišti

Rozsah práce:

46

Jazyk práce:

Český

OBSAH

Úvod....................................................................................................................................... 7 1 Cíle bakalářské práce .......................................................................................................... 9 2 Šikana na pracovišti .......................................................................................................... 10 2.1. Vymezení šikany....................................................................................................... 10 2.2 Mobbing ..................................................................................................................... 11 2.3 Bossing....................................................................................................................... 13 2.4 Sexual harassment...................................................................................................... 14 3 Protagonisté šikany ........................................................................................................... 17 3.1. Agresor...................................................................................................................... 17 3.2 Oběť ........................................................................................................................... 20 4 Podstata a příčiny šikany na pracovišti ............................................................................. 23 4.1 Příčiny šikany na pracovišti ....................................................................................... 23 4.2 Fáze mobbingového procesu ..................................................................................... 25 5 Důsledky a prevence šikany na pracovišti ........................................................................ 28 5.1 Reakce oběti a okolí na mobbing ............................................................................... 28 5.2 Důsledky mobbingu ................................................................................................... 30 5.3 Moţné způsoby řešení šikany na pracovišti .............................................................. 32 6 Komparace výzkumů mobbingu v České republice a v zahraničí .................................... 36 7 Kazuistika oběti šikany na pracovišti ............................................................................... 38 8 Diskuze ............................................................................................................................. 43 9 Závěr ................................................................................................................................. 45 10 Souhrn ............................................................................................................................. 46 Seznam pouţité literatury Seznam internetových odkazů Přílohy

ÚVOD Tématem mé bakalářské práce je problém násilí v pracovním prostředí, násilí mezi nadřízenými a podřízenými, ale také násilí mezi kolegy, tedy spolupracovníky. Problém násilí na pracovišti je v dnešní době stále víc aktuální. Odborná literatura a mnoţství vědeckých výzkumů na toto téma nabízí mnoho objasnění a poznatků, přesto však zůstává násilí na pracovišti závaţným sociálním problémem. Komplikovanost tohoto jevu je dána mimo jiné rozdílnými motivy, následky i samostatným průběhem a liší se případ od případu. Porozumět a bránit se násilí je pro mnohé její oběti velmi sloţité. Občasným konfliktům na pracovišti se nedá úplně předejít. Kaţdý člověk má o práci své vlastní představy a podle svých představ a moţností ji také vykonává. Pracovní úsilí, vlastní morální a filosofické přesvědčení, ale také pracovní funkce a spokojenost zaměstnanců ovlivňuje atmosféru na pracovišti. Konflikty na pracovišti tedy chápu jako problémy v mezilidských vztazích. Lehká nedorozumění, změny nálad či nesouhlas nebo naopak sympatie a obdiv mezi spolupracovníky je však třeba odlišit od patologických jevů a závaţných forem násilí. Pojem násilí je podle světové zdravotnické organizace WHO definován jako „Pouţití nebo hrozba pouţití fyzické síly proti sobě samému, jiné osobě nebo skupině či společnosti osob, které způsobí nebo má vysokou pravděpodobnost způsobit zranění, smrt, psychické poškození, strádání nebo újmu.“ Pojem šikana, který je rovněţ pouţíván pro výraz násilí na pracovišti označuje fyzické i psychické omezování či týraní osoby. Násilí na pracovišti či v osobním ţivotě člověk razantně zavrhuje, přesto všechno však tento jev v naší společnosti stále přetrvává. Jak je to vůbec moţné? A jak tomuto negativnímu jevu předcházet? A existuje nějaké universální řešení? Ve své profesi se setkávám se spoustou různorodých lidí. Kromě různých povah a temperamentu mají také různé způsoby reagování na stresové situace. Naše vzájemná spolupráce je také velmi odlišná. Existuje spousta odlišných pracovníků, odlišných zaměstnanců, zaměstnavatelů a kolegů. S některými lidmi je radost pracovat a druhým se raději vyhneme. Bez ohledu na to, jak dlouho v určitém zaměstnání pracujeme, v průběhu našeho pracovního ţivota se s řadou různorodých pracovníků setkáváme. Existuji osoby velmi racionálně zaloţené, jiné naopak bezstarostné a lehkováţné, další lidé jsou např. emocionálně nevyzrálí či poznamenaní těţkými ţivotními situacemi či nevhodným prostředím. 7

Jak se ke spolupracovníkům chovat a jak s kolegy, nadřízenými či podřízenými co nejlépe vycházet je důleţitým krokem k optimální spolupráci a ke spokojenosti všech zúčastněných stran. Pro pochopení vztahu na pracovišti, negativních jevů a násilí je tedy potřeba nejen „zdravého rozumu“, ale také znalosti v oblasti pedagogie, psychologie, managementu, sociologie, ekonomie, práva a dalších vědeckých oblasti. Leitmotivem mé bakalářské práce je hlubší porozumění násilí na pracovišti. Ve své studii se zaměřuji na objasnění některých klíčových pojmů souvisejících se šikanou na pracovišti, zabývám se konkrétně tzv. mobbingem, bossingem a sexuálním obtěţováním. Práce je členěna do sedmi kapitol. Úvodní kapitola pojednává obecně o šikaně a o nejvyskytovanějších druzích šikany na pracovišti. V další kapitole se věnuji samotným protagonistům násilí na pracovišti, objasňuji zde podrobně pojmy agresor a oběť. Příčiny a fáze mobbingu postupně rozpracovávám ve čtvrté kapitole. V páté kapitole se pokouším o srovnání výsledků vědeckých výzkumů u nás a v zahraničí a v šesté kapitole přiblíţím jednu kazuistiku oběti šikany na pracovišti z praxe. Na závěr jsem se pokusila shrnout dosavadní poznatky a naznačit strategie řešení násilí na pracovišti.

8

1 CÍLE BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Hlavním cílem mé bakalářské práce je zmapovat základní poznatky problematiky násilí na pracovišti, seznámit s některými základními pojmy, které se v souvislosti s touto problematikou vyskytují. Snaţila jsem se shrnout základní myšlenky, které jsou prezentovány například v dílech Huberové, Svobodové, Beňa, Koláře, Hirigoyena a dalších. Dílčí cíle: 

Popsat základní charakteristiky jednotlivých forem násilí na pracovišti, vysvětlit rozdíly mezi jednotlivými výrazy



Zmapovat příčiny a důsledky násilného chování na pracovišti



Provést komparaci výzkumů šikany na pracovišti v České republice a v zahraničí



Prezentovat kasuistiku oběti šikany na pracovišti

9

2 ŠIKANA NA PRACOVIŠTI 2.1 Vymezení šikany Demokratická společnost se vyznačuje rovnoprávností vztahů mezi jejími členy a skupinami. Pokud silnější a mocnější zneuţívá slabšího a pošlapává jeho práva, pak tento vztah označujeme jako šikanování. Šikanování je všudypřítomné a můţeme se s ním setkávat v průběhu celého ţivota člověka. Začíná v rodině mezi sourozenci, pokračuje ve školce a dalších školských zařízeních, na vojně, v zaměstnání, v partnerských vztazích a končí např. týráním seniorů v rodině nebo v domově důchodců. Šikanování je nebezpečnou sociální nemocí ve společnosti, která poškozuje zdraví jednotlivce, skupiny a vlastně celé společnosti (Kolář, 2011). Šikanování není nikdy pouze záleţitostí jednotlivce nebo jen agresora a oběti, neděje se v izolaci, ale uvnitř určité skupiny, a proto je šikanování v tomto smyslu těţkou poruchou vztahů skupinového organismu (Kolář, 1997). Šikanu můţeme vymezit mnoha různými definicemi. Ve slovníku cizích slov se definuje pojem šikanování jako „hovorový výraz pro pronásledování, záměrné, zbytečné obtěžování, nespravedlivé obviňování, trestání, týrání“ (Klimeš, 1981, s. 704), psychologický slovník popisuje šikanu jako „tělesné, psychické nebo kombinované ponižování, případně týrání jedinců jinými, nejčastěji ve vrstevnických skupinách, původci šikany bývají jedinci tělesně silnější, starší, vyspělejší či v početní převaze.“ (Hartl, Hartlová, 2004, s. 591). Akademický slovník cizích slov vymezuje slovo „šikanovat“ – pronásledovat, záměrně zbytečně obtěžovat, nespravedlivě obviňovat, trestat, kárat, šikanovat podřízené, byrokratické šikanování, šikanování mladších vojáků staršími.” (Petráčková, Kraus, 1998, s. 834) Pokud budeme pátrat po původu slova šikana, zjistíme, ţe: „francouzský pojem “chicane” znamená malicherný spor, z něhož se postupem času stává systematické trýznění. Šikanování je tedy druhem týrání, které posiluje pocit moci nad obětí. Oběť bývá silnějším jedincem nebo skupinou donucena pod hrozbou násilí k jednání, které ji ponižuje nebo jinak traumatizuje.“(Kašparová, 2011, online) U nás pojem šikana zavedl jako první ještě před revolucí praţský psychiatr Petr Příhoda, který veřejně promluvil o šikaně v socialistické armádě, kdy se existence něčeho 10

takového nemohla vůbec připustit. (Říčan, 1995) Všechny zmíněné definice spíše odpovídají šikaně mezi dětmi a mladistvými, ale určitě ji lze uplatnit i v případě šikany na pracovišti, která má pouze svá jistá specifika:  Šikana se odehrává v pracovním prostředí  Šikanující a šikanovaní jsou dospělé osoby Kromě mobbingu, bossingu, o kterých se zmíním v samostatných kapitolách, se v poslední době objevila celá řada dalších termínů, které spadají do problematiky patologických vztahů na pracovišti a více specifikují jednotlivé druhy agresivních útoků:  Stalking (angl. stalk lze přeloţit jako lov, honba, popř. pronásledování) V podstatě jde o obtěţování, pronásledování oběti za pomocí telefonu či internetu, výhruţky násilím  Chairing (angl. chair - ţidle, křeslo) Je to specifická forma nefér útoků mezi vedoucími pracovníky a je to jakýsi boj o „křeslo”  Staffing (angl. staff – vedení, štáb) Takto jsou označovány útoky vůči nadřízené osobě, které se chtějí podřízení různými neférovými taktikami zbavit  Shaming (angl.shame – stydět se) Tento termín znamená pomlouvání, znevaţování, jde o otevřený útok na pověst jednotlivce či skupiny.  Dissen Slangový výraz představuje proces, ve kterém je jedinec označen jako „jiný“ a poté je s takto označenými nakládáno s negativními důsledky.

2.2 Mobbing V této kapitole pojednáme a vymezíme jednu z forem násilí na pracovišti, a to „mobbing”. Mobbing pochází z anglického výrazu „to mobb“, který můţeme do češtiny přeloţit jako napadat, spílat, útočit. Dříve se uţíval pro poniţující a potupné praktiky na pracovišti výraz „šikana na pracovišti”, proto si mobbing mnoho lidí někdy zaměňuje se šikanou. Oba výrazy mají také mnoho společných znaků. Jsou to druhy násilí, které mají za cíl ublíţit druhé osobě a mají i podobné důsledky. Narozdíl od šikany se mobbing odehrává hlavně na pracovišti, především mezi dospělými a je skrytý, dlouhodobý a rafinovanější. Mobbing charakterizuje vysoký výskyt psychologických útoků, objevují se 11

zde intriky, úskoky, pomluvy a donášení nadřízeným. Nejčastěji se mobbing vyskytuje mezi osobami stejně postavenými. (Svobodová 2008, Huberová 2005) V anglosaských zemích se častěji neţ výraz mobbing pouţívá označení bullying. Tento pojem je odvozen od podstatného jména „bully“, které znamená „brutální člověk”. Tyto dva pojmy Beňo (2003) povaţuje za synonyma. Patrně poprvé pouţil označení „mobbing” anglický ornitolog Frank Finn jiţ v roce 1919, kdyţ jím označoval chování ptáků k ostatním ptákům. Později rakouský etolog Konrad Lorenz pouţíval slovo mobbing v případech, kdy popisoval teritorialitu zvířat. Aţ v roce 1972 termín mobbing pouţil Peter-Paul Heinemann v souvislosti s lidskou populací, kdyţ popisoval agresívní chování dětí na školních dvorech. Definic existuje mnoho, jednotně uznávaná nikoliv, všechny ovšem vycházejí z definice profesora Heinze Leymanna, podle kterého jsou obsahem termínu mobbing „negativní formy komunikace, které jsou zaměřeny vůči určité osobě (ze strany jedné nebo více jiných osob), velmi často přetrvávajících po delší dobu, a kterými je charakterizován také vztah pachatele a jeho oběti“ (Beňo, 2003, s. 9). Profesor Leymann, který slovo mobbing přenesl do psychologie, se výraznou měrou zaslouţil o rozšíření tohoto termínu do celého světa. Ve své psychologické praxi jako první aplikoval analogii zvířecího chování na situaci na pracovišti, kdyţ zjistil, ţe vztahové a komunikační problémy některých svých pacientů souvisejí s chováním některých pracovníků ve firmách, kdy se k postiţenému jedinci chovají způsobem „útočící smečky” (Svobodová 2008, Beňo 2003) V psychologickém slovníku se termín „mobbing” definuje jako „forma psychického terorizmu, uplatňována v podnikové praxi, podstatou je chování skupiny, která vnucuje své názory osobě s názorem, který nezapadá do skupiny” (Hartl, Hartlová, 2004, s. 321) Beňo

definuje

mobbing

jako„nedostatečnou

schopnost

komunikovat,

nedostačující osobnost, znevažování a aroganci, závist, špatné způsoby chování a jednání s druhými, neschopnost řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat, sociální nejistota” (Beňo, 2003, s. 8). Mobbingem mohou být situace, kdy někdo z kolegů šikanuje, obtěţuje, uráţí, zesměšňuje nebo vylučuje z kolektivu jiného zaměstnance, ale i přidělování nesplnitelných úkolů nebo takových úkolů, které jsou příliš sloţité nebo naopak příliš snadné a neodpovídají pracovnímu zařazení, čímţ mají být zpochybněny kompetence či schopnosti dotyčného zaměstnance. Mobbingem můţeme také nazývat manipulování s informacemi, které jsou 12

nezbytné k výkonu práce a které mohou být zkreslovány, zadrţovány, popř. falšovány. Jde hlavně o zabránění oběti dobře vykonávat svou práci, coţ je prvním krokem k cíli mobbingu, tedy někoho záměrně poškodit, znemoţnit, popř. vyštvat (Beňo 2003). Abychom mohli hovořit o mobbingu, musíme rozlišovat, zda se jedná o jednorázové příkoří či konflikty nebo pravidelné, systematické a opakující se útoky na některou osobu. Napětí se na pracovišti nelze vyhnout, a pokud spolu dva kolegové mluví jen o nejnutnějším, protoţe se nemají rádi nebo mezi nimi panují určité nesympatie, nemají tyto situace s cílevědomým psychickým terorem nic společného. Podle průkopníka studia mobbingu profesora Leymamma se jedná o mobbing tehdy „jestliže se na postiženého útočí alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob” (Huberová, 1995, s. 10).

2.3 Bossing Bossing je jedním z dalších narušení vztahů na pracovišti. Jedná se o obdobný termín jako mobbing, pouze u tohoto psychického teroru jde o systematické šikanování ze strany vedoucích. Někteří autoři také místo termínu bossing pouţívají pojem mobbing nadřízeného (Huberová, 1995). Co se skrývá pod pojmem bossing? Bossing je psychická šikana v zaměstnání, které se dopouští na svém podřízeném nadřízený pracovník. Jde o chování vedoucího, které poškozuje podřízeného před jeho kolegy, znesnadňuje či znemožňuje mu jeho práci. Bossing se samozřejmě vyvíjí a stupňuje. Tato šikana zhoršuje vztahy na pracovišti a zvyšuje kult osobnosti vedoucích. (Bossing, 2013, online) Pokud mobbují nadřízení, téměř vţdy vyuţívají svého postavení ve firmě, jde vlastně o naprosté zneuţívání moci. Na rozdíl od mobbingu vyuţívají nadřízení jiné zbraně neţ mobbující kolega, proto je také těţší se rovnoprávně bránit. Nadřízený má často značné pravomoci a mobbing se mu jen těţko dokazuje. Můţe třeba zatajovat nebo měnit informace, při řešení důleţitých otázek můţe mlčet, ale takové porušování pravidel se jen těţko dokazuje. Také neustálá kontrola podřízeného se můţe vysvětlit jen jako plnění svých povinností. Bossing je stejně jako mobbing provázen celkově špatnou atmosférou na pracovišti. Do popředí zájmu se dostávají zájmy vedoucích pracovníků, kteří je prezentují jako zájmy organizace či firmy. 13

Mnozí autoři se shodují v tom, ţe bossing bývá někdy signálem, ţe vedoucí má nějaké osobní problémy. Člověk se sníţenou sebeúctou se instinktivně brání dalším poráţkám, proto neustále kontroluje a úkoluje, snaţí se mít vše pod kontrolou, coţ je v zaměstnání téměř nereálný cíl (Beňo, 2003). Beňo ve své knize uvádí situace a formy chování nadřízeného, které jsou typické pro klasickou formu bossingu:  Oběť bývá znevaţována a zostuzována před celým týmem svých kolegů  Oběti je přidělována práce, která je buď nad její síly, nebo která je hluboko pod jejími schopnostmi  Tým dostává od vedoucího signály, ţe je tento pracovník určen k „odstřelu“  Oběť je zbavena privilegií, která dosud měla  Vedoucí oběť činí odpovědnou za chyby, kterých se zjevně nemohla dopustit  Oběť je zbavena přísunu informací, které potřebuje ke své práci (Beňo 2003, s. 67)

2.4 Sexual harassment Dalším závaţným problémem na pracovišti, o kterém se chci blíţe zmínit, je sexual harassment, který u nás známe pod pojmem sexuální obtěţování. Definice sexuálního obtěţování byla do českého právního systému zavedena aţ v roce2004 a zní následovně: „Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoli formě, které je buď dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“(Zákoník práce, hlava první, §1, odst. 9). Obecně můţeme sexuální obtěţování definovat jako: „Incidenty, při kterých jsou osoby zneužívány, ohrožovány nebo napadány za okolností, které se vztahují k jejich práci, včetně explicitního nebo implicitního ohrožení jejich bezpečí, pohody a zdraví. Obtěžování v souvislosti s pohlavím je nechtěným chováním ovlivněným pohlavím osoby (oběti) s cílem ohrozit důstojnost a vytvořit nepřátelské, degradující a ohrožující prostředí (Čech, 2011, s. 10). 14

Sexuální obtěţování, stejně jako ostatní formy násilí na pracovišti, je velmi často sloţitě prokazatelné neboť jde spíše o psychické násilí neţ o fyzické napadání. Dohoda při stanovení hranic a při identifikaci sexuálního obtěţování je mezi jednotlivými aktéry téměř nemoţná, neboť kaţdý z účastníků si definici sexuálního obtěţování můţe interpretovat jinak. Ne kaţdé sexuálně podbarvené chování se stává sexuálním obtěţováním. Aţ pokud ho jeden z účastníků odmítá a pociťuje toto chování jako obtěţující a dotěrné, můţeme mluvit o sexuálním obtěţování. (Kříţková, Maříková, Uhde, 2006) Také je důleţité rozlišovat, jestli se jedná o ojedinělý sexuální útok, protoţe abychom mohli označit toto jednání za mobbing, musí být ţena uráţena a poniţována obscénními poznámkami a činy pravidelně a po delší časové období. (Huberová 1995) Hirigoyen (2002) v rámci sexuálního násilí rozlišuje: - obtěţování v podobě sexistických poznámek a chování, - svádění, - sexuální vydírání, - nevyţádanou a nechtěnou sexuální pozornost, - nucení k sexu, - sexuální útok. Huberová uvádí definici Barbel Meschutatové, Moniky Holzbecherové a Gudrun Richterové z knihy Strategie proti sexuálnímu obtěţování na pracovišti: „U sexuálního obtěžování jde především o způsoby chování:  které si ženy nepřejí,  které ženy urážejí a ponižují,  které překračují hranice ženami vymezené,  při kterých musí ženy, jakmile odmítnou či se kriticky vyjádří, počítat s negativními následky.“ (Huberová, 1995, s. 80) Kříţková, Maříková, Uhde (eds.) shrnuly důleţité aspekty sexuálního obtěţování takto: 

sexuální obtěţování můţe být chápáno jako projev sexuální přitaţlivosti, jde však především o uplatnění moci

 jde o nemístné zneuţití moci, které ţeny nebo i muţe izoluje a degraduje  vzhledem k tomu, ţe agresorem bývá obvykle muţ, je třeba sexuální obtěţování 15

 vnímat jako skutečnost, která odráţí postoj muţů k ţenám ve společnosti  je spojeno se znevýhodněním ţen, jejich niţším pracovním statusem a podřízeností v zaměstnání i společnosti

 sexuální obtěţování se vyskytuje v mnoha formách, je těţké jej přesně definovat, neboť jde především o vnímání určitého chování oběti.(2006)

16

3 PROTAGONISTÉ ŠIKANY 3.1 Agresor Ve své publikaci Škola a zdraví Tomáš Čech zmiňuje M. F. Hirigoyena: „Agresorem se za krizových okolností může stát každý jedinec”. (Čech, 2011, s. 17) V určitých situacích většina lidí vyuţívá znaky psychického násilí, ale na rozdíl od patologických agresorů se zde jedná jen o přechodnou reakci, po níţ následuje lítost a ne cílené, promyšlené útoky. Podle Lenky Svobodové (2008) jsou agresoři neboli mobbeři většinou nevyzrálé osobnosti, které mají sklon k dětskému způsobu agresivního chování, nebo nevyrovnaní jedinci, kteří mají strach ze svého vlastního selhání a mobbingem se snaţí si své nízké sebevědomí zvednout. Mezi mobbery patří také lidé, kteří neuznávají nic jiného neţ svoje vlastní pravidla a zákon silnějšího. Mohou to být kariéristé, snaţící se prosadit na úkor druhých. Nejlepší předpoklady stát se mobberem má také člověk, který se náhle dostane do vyšší funkce nebo získá majetek, následně se změní jeho vnímání a dotyčný se začne cítit vyvoleným. Mobberem mohou být bez rozdílu muţi i ţeny; obě pohlaví, mají i společnou snahu svou oběť zničit a vyštvat ze zaměstnání, odlišují se pouze v pouţívání jiných strategií. Muţi jednají přímo, jsou tvrdší, preferují přímou cestu k odstranění oběti, často oběti vyhroţují násilím, zdůrazňují slabé stránky, oběť fyzicky ohroţují. Oproti tomu ţeny jednají skrytě, jsou zákeřnější a volí spíše emoční vydírání, nedávají moţnost oběti se vyjádřit, neustále jí skáčou do řeči. Rozšiřují lţi, pomluvy, vysmívají se vzhledu oběti. Nelze tedy říci, kdo je horším mobberem, jestli ţena nebo muţ, protoţe jejich společným cílem je oběť zneklidnit, sníţit její sebeúctu a postupně ji zahnat do izolace (Svobodová, 2008; Huberová, 1995). Kaţdého mobbera vede ke svému jednání nějaký motiv, Svobodová ve své knize rozděluje mobbery podle těchto převaţujících motivů: Mobber závistivec a upír energie druhým závidí všechno. Můţe závidět spokojený ţivot, zdraví, radost ze ţivota, energii, vzdělání, majetek a svou oběť nenávidí, protoţe vlastní něco, co mobber nemá. Jeho oběti jsou většinou zdravé, silné, aktivní osobnosti s chutí do ţivota, aby si mobber mohl přivlastnit jejich kvality a vysát jejich energii. Zesměšňuje výkon oběti, kaţdou chybu a slabé stránky zveličuje.

17

Mobber tyran a manipulátor ţije z poniţování a ničení druhých. Nedokáţe respektovat člověka a útočí na sebevědomí a sebedůvěru člověka, aby si zvedl vlastní ego. Oběti kritizuje a dokazuje si vlastní nepostradatelnost. Cíleně vyvolává konflikty mezi ostatními lidmi a cítí potěšení, kdyţ svou oběť ničí prostřednictvím druhého, a sám z tohoto konfliktu vyjde jako jediný vítěz, zatímco zbylí protivníci jsou oslabeni. Mobbera diktátora motivuje moc. Touţí vládnout, ovládat, dominovat, mít neustále převahu nad jinými. Má tendenci rozkazovat, rozdělovat úkoly, hrát si na vedoucího. Diktátor potřebuje mít pod kontrolou vše, co druzí řeknou nebo dělají. Mobber ničitel konkurence povaţuje spolupracovníky za soupeře, kteří ho mohou přeskočit v karierním postupu nebo mohou být např. nepropuštěni při reorganizaci podniku. Útočí tedy cíleně na postupné zpochybňování profesních dovedností zaměstnanců. Mobber nedokáţe snést srovnání, vede ho k tomu strach, ţe by se mohlo kázat, ţe není tak dobrý jako kolega, a mobbing volí jako prostředek k odstranění neţádoucí konkurence. Nespokojený mobber je nejistý, frustrovaný a všechny své chyby a nedostatky svaluje na druhé. Hlavní obranou metodou mobbera je projekce. Přenáší vše špatné, co je v něm, na svou oběť, a to mu pomáhá utišit vnitřní napětí a kompenzovat svůj komplex méněcennosti. Mobber si neustále stěţuje na neschopnost a nespolehlivost jiných lidí nebo na svou pracovní přetíţenost. Stresovaný mobber se neumí vypořádat s velkou zátěţí a napětím ať uţ na pracovišti nebo v soukromém ţivotě. Napadání druhých mu slouţí jako odreagování od stresu, hledá si obětního beránka, který za něj ponese vše, co sám není schopen unést. Tím, ţe popírá realitu, mění svou psychickou bolest v negativní přístup k ostatním. Znuděný mobber špatnou organizací práce, nedostatkem a stereotypem práce vymýšlí, jak zaplnit čas, a často se tato nuda stává spouštěčem k mobbingu. Mobber bývalá oběť napadá druhého člověka proto, ţe sám byl dříve obětí. Útočí první, protoţe se obává, ţe by se mohly opakovat útoky na jeho osobu. Často má pocit, ţe ho

18

někdo pronásleduje a chce mu ublíţit. Takový člověk vzbuzuje soucit, protoţe působí dojmem, ţe proţil velké utrpení; litujeme ho a přitom sebou necháme manipulovat. Mobber středobod vesmíru se často staví do role oběti, chce být litován, vyvolat soucit a následně vyuţívat výhody s tím spojené. Touţí být středem pozornosti a vyuţívá k tomu jakýchkoliv prostředků. Vydává se za chudáka zvlášte tehdy, kdyţ je nucen k odpovědnosti. Vyuţívá slabosti oběti, aby v ní posílil pocit viny, vyprovokoval ji k nevhodné reakci před svědky. Je tak výborný manipulátor, ţe dokáţe situaci převrátit a vyvolá tak dojem, ţe za všechno můţe oběť. Mobber získá spojence proti skutečné oběti, ostatními je litován a navíc v obětech vyvolává výčitky. Huberová (1995) zase rozlišuje pachatele mobbingu na tři typy dle účasti : 

Strůjci mobbingu, kteří jsou pro mobbing klíčoví, protoţe vymýšlejí stále nové praktiky na ničení oběti



Náhodní pachatelé, kteří se stávají mobbery tím, ţe nechají celkem bezvýznamný konflikt rozvinout do trvalého sporu. Jedná se o vyrovnaný boj, dokud jeden z účastníků nezíská převahu, a kdy morální úroveň náhodného pachatele hraje velkou roli. Buď v budoucnu všech zlomyslností zanechá, nebo protivníka zničí.



Spoluúčastníci, kteří mohou aktivně podporovat strůjce tím, ţe zatlačují oběť do ústraní např. posměšnými poznámkami nebo tací, kteří se snaţí problém přehlíţet a tím k psychickému teroru pasivně přispívají. Beňo také ve své knize uvádí a přibliţuje typologii mobberů nebo bosserů a

rozděluje je do šesti skupin: Klasický bosser mobbuje, protoţe má moc, úkoluje druhé, neustále kritizuje, neuznává práci druhých a svým chováním stále demonstruje svou moc. Veřejně pranýřuje svou oběť před všemi spolupracovníky. Závistivec své oběti napadá znevaţováním a poškozováním jejich pověst, protoţe oběti závidí schopnosti, vlastnosti, vzdělání nebo třeba popularitu mezi pracovníky. Zbabělec často kritizuje a znevaţuje svou oběť ze strachu, z nedostatku sebevědomí, z pocitu neschopnosti, které v něm jeho oběť vyvolává. Vyhýbá se osobním rozhovorům, bojí se konfrontace a často sám sebe vidí v roli oběti. 19

Škodolibec je vedoucí, který má pocit, ţe pokud neoznačí viníka jako první, mohl by být za viníka povaţován on sám. Šikanování ho baví, stejně jako pomluvy a intriky. Tradicionalista je ochráncem tradičních hodnot, pravidel a řádu a všichni, kteří je porušují, jsou potenciální oběti. Obzvlášť nemá rád nováčky. Ušlechtilý pomocník rád kaţdého seznámí s tím, co se sluší a patří, ale jeho motivem je pouze touha manipulovat, poučovat a ovládat. Pokud se někdo proti jeho jednání ohradí, jde si stěţovat k nadřízeným.

3.2 Oběť V této kapitole bych se ráda zaměřila na oběti šikany na pracovišti, na jejich charakteristiku a společné rysy. Svobodová se domnívá, ţe typický profil oběti neexistuje, můţe se jí stát kdokoliv – muţi, ţeny různého věku, postavení, vzhledu i povolání. Profesor Leymann ovšem dospěl k závěru, ţe lidé, kteří nějak vybočují, jsou neobvyklí nebo nějak nápadní, mají určitou náchylnost se obětí stát. Obecně platí, ţe pokud někdo vyčnívá z průměru, je pro okolí podezřelý a lidé takového jedince mezi sebe neradi přijímají a jsou jen málo ochotni s takovým člověkem spolupracovat. Nejdůleţitější role, která předurčuje člověka stát se či nestát se obětí, je odolnost proti zátěţi. Introvertní, oslabení, neprůbojní, pasivní a citliví lidé daleko hůř čelí psychickému nátlaku a snáze u nich dochází k nervovému zhroucení či k psychosomatickým poruchám. Potencionální obětí můţe být také jedinec bez dostatku sebevědomí, člověk, jenţ si nevěří, působí ustrašeně, nebo také lidé, kteří se nechají snadno vyprovokovat. Oběťmi mohou být lidé svědomití, obětaví a velkou skupinu tvoří lidé, kteří jsou na své práci existenčně závislí. Mobbing můţe postihnout ale i člověka úspěšného, aktivního, iniciativního či sebevědomého, protoţe pro mobbera představuje ohroţení nebo narušuje zaběhnutý systém na pracovišti. Také osoba, která byla dříve oblíbeným kolegou, se po povýšení můţe stát terčem útoků závistivých kolegů. Ohroţenou skupinou, která se můţe stát obětí šikany, jsou noví zaměstnanci, zvlášť pokud se odlišují od průměru a převyšují svými znalostmi a dovednostmi ostatní kolegy. Je přirozené, ţe spolupracovníci si zachovávají vůči novému kolegovi určitý odstup, ale po určité době by se měl tento odstup změnit (Svobodová, 2008).

20

Huberová stejně jako Svobodová tvrdí, ţe mobbing můţe postihnout kaţdého, ale pokud se někteří lidé od ostatních nějak odlišují, jsou ve větším nebezpečí. Ve své knize Huberová rozpoznává čtyři charakteristické rysy potencionální oběti: 

Osamocená

V pracovním prostředí si člověk můţe připadat osamocen z mnoha důvodů. Ať uţ je to kvůli svým ţivotním názorům nebo stylu ţivota, kvůli svému politickému nebo náboţenskému přesvědčení nebo i kvůli tomu, ţe pracuje v odvětvích, které jsou spíše doménou opačného pohlaví. Ţena nebo muţ ve výlučně muţském nebo naopak ţenském kolektivu se snáze stane terčem soustředěného útoku. 

Nápadná

Člověk, který se odlišuje od ostatních, ať uţ jiným pohlavím nebo tělesnou vadou nebo barvou pleti nebo například i tím, ţe je v kolektivu vdaných ţen jedinou svobodnou matkou, můţe být označen za outsidera a bohuţel platí i v naší moderní společnosti, ţe „ten, kdo patří k menšině, bývá také nejčastěji šikanován a vyčleňován z kolektivu.“ (Huberová, 1995, s. 21) 

Úspěšná

Jak zní české úsloví: „úspěch se nepromíjí“ a v práci to platí dvojnásob. Povýšení jiného kolegy se u závistivých spolupracovníků setkává s nelibostí a ti se pak často snaţí očerňovat a znevaţovat jeho práci. 

Nová

Přicházet do nového pracovního prostředí je téměř vţdy sloţité, nový pracovník se musí zorientovat v novém prostředí, přizpůsobit se neznámému prostředí a novým lidem. Také Výrost a Slaměník ve své publikaci tvrdí, ţe vstup do nového zaměstnání je sloţitý: „Noví zaměstnanci čelí po příchodu do nové organizace značným nejasnostem. Jejich úzkost ohledně výkonu a zapadnutí do organizace je značně vysoká“ (Výrost, Slaměník, 2008, s. 53). Tato úzkost a nejistota nového pracovníka oslabuje a on se tak můţe stát snadnou kořistí pro mobbera. Všechny tyto definice a charakteristiky obětí jsou společné pro většinu forem násilí na pracovišti, pouze charakteristika oběti sexuálního obtěţování je odlišná. Sexuální obtěţování se nejčastěji odehrává mezi spolupracovníky a drtivá většina obětí jsou ţeny. Podle provedených studií se v podstatě obětí můţe stát kaţdá ţena, ale jak zmiňuje Huberová, existují jisté společné charakteristiky ţen, které jsou postihovány nadprůměrně. Patří sem: 21



Mladší ţeny (20-30 let), bez stálého místa



Ţeny na středním stupni hierarchie, pokud např. soupeří s muţem o pracovní pozici



Ţeny, které pracují v oblastech, jeţ ovládají spíše muţi

22

4 PODSTATA A PŘÍČINY ŠIKANY NA PRACOVIŠTI 4.1 Příčiny šikany na pracovišti Příčin vzniku mobbingu je mnoho. Jednou z nevýznamnějších rolí je klima na pracovišti. Důleţitým úkolem majitelů firem, manaţerů a nadřízených je vybudovat firmy, ve kterých panují dobré pracovní vztahy, čestné jednání, důvěra, vzájemná podpora a otevřená komunikace. Komunikace, spolupráce a schopnost kompromisu jsou tři základní pilíře ke zdravému klimatu ve firmě. V takovém prostředí se pracovníci cítí dobře a vytváří kompaktní tým, jehoţ atmosféra mobbingu nenahrává, zatímco špatná atmosféra na pracovišti mobbing spustí a nadřízený ho můţe svým stylem vedení nechtěně podpořit. (Durré, 2010, Huberová, 1994, Svobodová, 2008). Huberová ve své knize popisuje několik faktorů, které způsobují nezdravé ovzduší v podniku a tím podráţděnou a nebezpečnou náladu pracovníků: 

Stres z přetíţení nebo špatné organizace práce.

Časová tíseň a přehnané poţadavky působí na pracovníky stresově, často dělají chyby, tlak shora se stupňuje a ohleduplnost a ochota výpomoci s kolegou se postupně vytrácí. Stres sebou přináší agrese, které je třeba ventilovat, ovšem kvůli nedostatku času se nemohou prodiskutovat a ke zdravé výměně názorů nedojde. 

Jednotvárnost a nuda.

Jednotvárná a nudná práce provokuje k touze po změně a v nejhorších případech si člověk uleví tak, ţe znepříjemní ţivot ostatním. 

Špatný styl řízení.

Mnoho odborníků pokládá špatný styl řízení za nejzávaţnější mobbingový faktor. Nejen ţe často nadřízení přímo šikanují své podřízené, ale jsou i nepřímými strůjci. Slabý vedoucí i autoritativní šéf vytvářejí stejné mobbingové prostředí, jen poněkud odlišným způsobem. 

Konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti.

Pokud vedoucí pracovníci povaţují konkurenční tlak za motivaci k vyššímu výkonu a pracovní klima je prosyceno závistí a strachem např. z moţného propouštění, mohou někteří pracovníci sáhnout ke špinavým metodám a vsadí na psychický teror. (Huberová 1995) Beňo tento seznam nejčastějších příčin rozšířil a ve své publikaci zmiňuje deset 23

hlavních spouštěčů mobbingu: 1. Nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí; autoritářský styl vedení. 2. Nízká schopnost vypořádat se s konfliktem. 3. Permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů. 4. Firemní kultura s nízkou úrovní etiky. 5. Nedostatky ve vnitropodnikových strukturách. 6. Strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace). 7. Závist a „konkurenční vztahy”(konkurenční myšlení). 8. Podstatné rozdíly v míře, příp. Nedostatek tolerance. 9. Destruktivní zacházení s chybami či omyly. 10. Struktura osobnosti mobovaného, ale také mobbujícího. (2003, s. 59) V případě psychického teroru nadřízených je stejně jako u mobbingu základem nevyřešený konflikt. Huberová se ve svém díle blíţe zabývá některými nejčastějšími příčinami tzv. bossingu: 

Hněv na organizaci

Pokud se v průběhu práce vyskytnou těţkosti, mnoho nadřízených raději stanoví své podřízené odpovědnými za tyto problémy, neţ aby hledali skutečné řešení 

Tlak shora

Nadřízení čelí tlaku shora a tento tlak přenášejí na své podřízené. Někdy je postihnut celý kolektiv, někdy si nadřízený vybere jednoho „obětního beránka” 

Touha po moci

Řadový pracovník je povýšen a velice se změní. Bezohledně vyuţívá své nově nabyté moci včetně neférových metod. 

Osobní důvody

Vedoucí pracovník má třeba odlišné chování nebo vzdělání, můţe ţárlit na osobní ţivot oběti nebo na jeho oblíbenost v kolektivu. Příčinou poruch vzájemných vztahů můţe být cokoliv. 

Strach

Strach je nejčastější příčinou, která vede nadřízené k mobbování. Ať uţ se jedná o strach ze ztráty kontroly nad celým oddělením, strach z převahy podřízeného, který má velký přehled a můţe znamenat pro nadřízeného velkou hrozbu, nebo dokonce strach z 24

nevyslovených myšlenek, co si o vedoucím podřízený opravdu myslí, jak ho hodnotí nebo jím dokonce neopovrhuje. Další příčinou mobbingu je osobnost mobbera-agresivního jedince a jeho osobní důvody. Narušené

sociální

klima

na

pracovišti

vyvolávají

především

sociálně

nepřizpůsobiví jedinci, jejichţ pohnutkami mohou být peníze, závist, strach z konkurence i nesympatie.

4.2 Fáze mobbingového procesu Mobbing nepřichází nikdy znenadání, všechno má svá pravidla a nejinak je tomu u mobbingu. Heinz Leymann došel k závěru, ţe „jednotlivé případy mají vždy shodný průběh” (Huberová, 1994), a vypracoval 4 fáze mobbingového procesu: 

První fáze – konflikty

Spouštěcím mechanismem mobbingu je neřešený konflikt. Roy Lillej definuje konflikt jako: přímý nesouhlas s myšlenkami nebo zájmy, bitva nebo zápas, nepřátelství nebo opozice (Lilley, 2005, s. 17). Konfliktům se jak v pracovním či soukromém ţivotě nevyhneme, často jde jen o nedorozumění či bezvýznamnou záleţitost. Většinou se tyto konflikty vyřeší a mohou vést k pozitivním změnám nebo inovacím. Lilley (2005) popisuje pět základních způsobů, jak na konflikty lidé reagují: 1. Odkládají je. Vyhýbají se konfliktům, popírají existenci konfliktů a jejich řešení odkládají. 2. Tolerují je. Nechají protivníka svůj konflikt vyhrát. 3. Uzavřou kompromis. Hledají se řešení, kdy všechny strany konfliktu něčeho dosáhnou a dopracují se k nějakému závěru. 4. Pokračují v boji. Ţádná strana konfliktu není schopna kompromisu, proto se pokračuje v boji. 5. Kolaborují. Strany se dohodnou na oboustranně přijatelném řešení s přihlédnutím ke svým potřebám. Pokud se ovšem konflikt neurovná nebo se neřeší správně, můţe dojít k jeho vystupňování, a konflikt dokáţe otrávit celkové klima na pracovišti, coţ je začátek fáze dvě. 

Druhá fáze – systematický psychický teror

Kdosi se stává terčem cílených útoků, mobber sonduje, kam aţ můţe zajít, proto nejsou zpočátku útoky ani tak časté a silné. Oběť je čím dál zranitelnější a citlivější a v průběhu 25

této fáze se psychický i fyzický stav oběti viditelně zhoršuje. Z přátelského člověka se stává uzavřený samotář, který se stále víc dopouští chyb. Mobber se snaţí oběť ovládnout a postupně začíná s izolací oběti. Mobberovy útoky jsou častější a promyšlenější a oběť je postupně vytěsňována z kolektivu, na coţ reaguje tím, ţe se stává problémovou a konfliktní osobou. Oběť se začíná chovat netypicky, za coţ je spolupracovníky negativně hodnocena. Nakonec jí přestanou důvěřovat i poslední kolegové a dojdou k přesvědčení, ţe se bez oběti vlastně obejdou. Mobber je v této fázi velice nápaditý, Farková (2009) uvádí několik taktik mobberů, se kterými se můţeme setkat: - Oběti jsou tajeny důleţité informace - Je jí doporučováno psychiatrické vyšetření - Jsou jí přidělovány rizikové práce - Je jí odepřena jakákoli podpora - Nechávají oběť demonstrativně čekat na předem domluvené schůzce - Oběti „mizí” důleţité informace a projekty z jejího počítače - Ţivotní partner dostává anonymní informace o jejích údajných milostných aférách v zaměstnání - Neustálé vyhroţování výpovědí se opakuje několikrát denně. 

Třetí fáze - případ se stává oficiálním

V této fázi jiţ mobbing nelze utajit, oběť si plně uvědomuje cílenost útoků, stává se středem pozornosti a veškeré naschvály jsou připravovány s cílem oběť zlikvidovat a vystrnadit ji ze zaměstnání. Mobbing uţ nejde přehlédnout a nadřízené nutí reagovat. Oběť pracuje ve velkém stresu, coţ způsobuje, ţe nepodává obvyklý pracovní výkon, coţ je pro nadřízené dostatečným důvodem, ţe problém je na její straně. Na základě těchto indicií vedoucí rozhodne, ţe právě oběť je osoba, která můţe za současný neuspokojivý stav na pracovišti. Nikdo nepátrá po skutečných příčinách a důvodech, čímţ se z nadřízeného stává spolupachatel. Oběť dostává od nadřízených různá ultimáta, je jí vytýkána malá snaha nebo motivace, aţ je jí, v tom lepším případě, nabídnuto místo na jiném oddělení, kde ji ovšem předchází její pověst. Noví spolupracovníci k oběti přistupují s nedůvěrou a nepřátelsky, coţ znamená, ţe se oběť dostává do fáze poslední. 

Čtvrtá fáze – vyloučení

V poslední fázi dochází k oficiálnímu vyloučení z kolektivu, oběť je přesouvána z oddělení na oddělení bez rozumné pracovní náplně. Jsou jí přidělovány pouze podřadné práce, oběť je pod stálou kontrolou a pod takovým tlakem se dopouští přesně těch chyb, které jí vedení vytýká. Je nutné se problémového pracovníka zbavit, a pokud oběť odmítá odejít 26

dobrovolně, najde se celá řada způsobů, jak ji k tomu donutit.

(Huberová 1995,

Svobodová 2008, Farková 2009) H. Ege upravil původní Leymannův čtyřfázový model a přizpůsobil ho podmínkám v Itálii. Čtyři Leymannovy fáze doplnil o tzv. prefázi, která se ještě nedá povaţovat za mobbing, ale je jistou podmínkou pro jeho vznik, a rozšířil tento model o další dvě fáze: 

Podmínka nula - tzv. prefáze. Jde o celkové nezdravé klima plné napětí, které je způsobeno např. vlivem konkurenčních vztahů mezi pracovníky.



Fáze jedna je, stejně jako u Leymannovy stupnice, konfliktem. Oběť je napadána v pracovních i osobních otázkách, ale ještě není zcela patrné, ţe se jedná o mobbing.



Fáze dvě. Napjaté vztahy jsou citelnější, útoky jsou pravidelnější a oběť začíná pociťovat duševní nepohodlí.



Fáze tři. Oběť jiţ pociťuje nejistotu, trpí nespavostí, úzkostí i zaţívacími problémy.



Fáze čtyři odpovídá Leymannově fázi tři, kdy jiţ mobbing nelze utajit a jsou do něj vtaţeni kolegové i nadřízení oběti. Oběť má zdravotní problémy, které způsobují její častější pracovní neschopnost



Fáze pět. Oběť je nucena vyhledat odbornou pomoc, trpí depresemi, zatímco vedení firmy neadekvátně řeší problém tím, ţe přenáší odpovědnost za existující problémy na šikanovaného pracovníka.



Fáze šest. V této fázi dochází k vyčlenění pracovníka z pracovního prostředí. Můţe jít o jeho dobrovolný odchod z firmy, výpověď nebo dokonce v extrémních případech o sebevraţdu. (Čech, 2011)

27

5 DŮSLEDKY A PREVENCE ŠIKANY NA PRACOVIŠTI 5.1 Reakce oběti a okolí na mobbing Oběť si zpočátku agresorovu činnost vůbec neuvědomuje, na něco takového není vůbec připravena, a kdyţ oběti konečně dojde, ţe se stala terčem systematického šikanování, je uţ tak zdecimována, ţe není schopna se bránit. Jak popisuje Svobodová (2008), reakce oběti prochází několika fázemi: 1. fáze V této fázi si oběť zatím nic neuvědomuje; situace, které proţívá, povaţuje za běţnou součást ţivota na pracovišti. 2. fáze Oběť si začíná všímat podivné atmosféry, ale nespojuje to se svou osobou, konflikty povaţuje za náhodné, nepředpokládá ţádné zlé úmysly. 3. fáze Oběť jiţ poznává, ţe se nejedná o náhodné konflikty, ale má tendenci svalovat vinu na sebe a své chování. 4. fáze V této fázi je oběť poněkud zmatená. Přesto, ţe nepřátelské chování vnímá, nechce působit vztahovačně, naráţky mobbera bere na lehkou váhu. Někdy získá dojem, ţe si své pocity jen namlouvá a navíc se domnívá, ţe útoky na její osobu časem vymizí, protoţe nevidí ţádný důvod ke svému napadání. Se stupňujícími konflikty si uţ uvědomuje, ţe trpí, ale odmítá si připustit, ţe by mohla být obětí sytematického týrání. Bojí se někomu svěřit, má strach z nepochopení. 5. fáze Oběť jiţ rozpoznává, ţe útoky jsou záměrné a určené přímo jí. Hledá důvody, proč se to děje právě jí, hledá chyby u sebe, hledá v mobberově chování logické důvody, ale protoţe je nenachází, narůstá v ní stále větší pocit nejistoty. V zoufalé situaci se oběti pokoušejí bránit se tím, ţe se snaţí neprovokovat, jsou k mobberovi laskavé, podléhají klamnému dojmu, ţe mobbera mohou změnit. Je to ovšem právě naopak, protoţe mobber má pocit, ţe se mu oběť nadřazuje a jeho násilí eskaluje. 6. fáze Oběť v této fázi prohlédne a pochopí, ţe byla terčem systematického teroru. Cítí se podvedena, nicméně necítí hněv, je příliš osamocena na to, aby se bránila. Uţ nemá ani 28

síly se bránit, před agresorem utíká do nemocí, kdyţ vidí mobbera proţívá pocity strachu, obává se jeho reakcí. Pokud tento stav trvá dlouho, můţe vyústit aţ v paralýzu oběti. Mobbing, jak uţ jsem se zmiňovala, se neděje ve vzduchoprázdnu, oběť je v práci obklopena kolegy, v osobním ţivotě rodinnými příslušníky a přáteli, od kterých by se dala předpokládat pomoc. Často se stává, ţe kolegové nic netuší nebo se drţí stranou jen proto, aby na sebe mobbera neupozorňovali. Některé důvody, proč spolupracovníci zavírají oči a oběti nepomohou, uvádí Svobodová: 1. Strach z pomsty. V atmosféře strachu, kterou mobber cíleně vytváří, se všichni obávají otevřeně hovořit nebo se mobberovi postavit. 2. Strach, ţe by se sami mohli stát obětí. Kolegové mají vlastní problémy a riskovat kvůli někomu jinému, ţe se stanou obětí mobbera nebo přijdou o zaměstnání, se jim nechce. 3. ,,Mě se to netýká“. Postoj, kdy se spolupracovníci vymlouvají na nevědomost a popírají svou zodpovědnost. 4. Nevidí plný obraz mobbingu, protoţe útoky na oběť jsou skryté, nikdo je nechápe a jednotlivě se naráţky jeví jako banální. Mobber působí nevinně a nikdo vlastně nic nevidí. 5. Chybí jim porozumění pro mobbing. Kdo nezaţil, nepochopí. Kolegové nemají ţádné předchozí zkušenosti, proto ani nepředpokládají, ţe by se něco takového mohlo u nich na pracovišti odehrávat. 6. Nechtějí zasahovat, protoţe je uspokojuje vidět utrpení druhých. 7. Jsou na straně mobbera, buď proto, ţe s ním souhlasí, nebo chtějí být na vítezné straně. 8. Takové chování se ve firmě povaţuje za normální. (2008, s.77-79) Pokud chtějí spolupracovníci vyjádřit svůj nesouhlas s mobbingem, Kratz (2005) ve svém díle několik způsobů popisuje: - projevení solidarity s obětí, - označení jednání mobbera za zavrţeníhodné, - aktivní obrana oběti před mobberem, - seznámení ostatních kolegů s problémem, 29

- konkrétní pomoc oběti, např. svědectví. Pokud je oběť osamocena i ve svém soukromém ţivotě, nemůţe takovému tlaku, jako je násilí na pracovišti, odolávat dlouho. Pokud má oběť fungující rodinu a dobré přátelské vztahy, je daleko odolnější neţ člověk v rodině fungující pouze formálně nebo jinak narušené. Často oběti trvá velmi dlouho, neţ se konečně doma svěří se svými problémy, které má v práci, a někdy se svěří, aţ kdyţ je evidentní, ţe se s ní něco děje, ţe se změnila, je podráţděná a paranoidní. Reakce blízkých osob na toto zjištění jsou zprvu chápající, ovšem neustálým omíláním jednoho tématu ztrácí okolí trpělivost a mohdy začne situaci zlehčovat, protoţe prostě nechápe, proč se oběť nebrání, lidé hledají vinu u oběti. (Svobodová, 2008) Ege také zmiňuje dvojitý mobbing, který se vyskytuje v domácím prostředí oběti. Důvodem, proč členové rodiny nebo přátelé obtěţují či týrají oběť mobingu i v domácím prostředí, je intolerance vůči negativním reakcím obětí po návratu domů. Oběť přenáší svůj vztek na blízké, neustále je zatěţuje svým problémem, coţ způsobuje postupné izolování oběti v rodině i mezi přáteli (Čech, 2011). Beňo uvádí, jak by měla vypadat správná reakce blízkých na mobbing: „Oběti mobbingu tím, jak bývají devastovány a znejistěny permanentní kritikou či stálým znevažováním, potřebují především ujišťovat - znovu a znovu - o svých kvalitách a o své lidské hodnotě ( Beňo, 2003, s. 91).

5.2 Důsledky mobbingu Šikanou na pracovišti, ať uţ máme na mysli mobbing, bossing a další formy násilí, trpí především oběti, kterým se toto neţádoucí chování promítá do všech součástí jejich ţivota. Toto neţádoucí jednání se projeví na fyzickém i duševním zdraví oběti a často vede k úplnému duševnímu a tělesnému vyčerpání. (Huberová, 1995, s. 14) Svobodová rozděluje důsledky mobbingu pro oběť do tří základních skupin: 

Psychické důsledky

Sem můţeme zařadit nervozitu, úzkost, poruchy sebehodnocení, ztrátu energie a únavu ze stálého stresu, narušené sebevědomí. Oběť má trvale špatnou náladu, ztrácí chuť do ţivota, chybí jí motivace, a pokud je tento stav dlouhodobý, můţe vést aţ k myšlenkám 30

na sebevraţdu. 

Psychosomatické důsledky

„U přibližně dvojnásobného počtu osob, na které působí silný sociální stres, se ve srovnání s osobami podléhajícími malému stresu projevily závažné psychosomatické obtíže.“ (Huberová, 1995, s. 13) U oběti dochází ke zhoršení zdravotního stavu, nejčastějšími projevy jsou bolesti hlavy a zad i chronické trávicí problémy, neustálý stres zvyšuje krevní tlak, dochází k poruchám spánku. Oběť mohou suţovat hormonální nebo koţní nemoci a v některých závaţných případech můţe dojít aţ k tzv. posttraumatické stresové poruše. „Posttraumatická stresová porucha je stav dospělého člověka, dospívajícího nebo dítěte, kteří prožili, stali se svědky nebo byli konfrontování s událostí nebo událostmi, jejichž součástí bylo bezprostřední nebo možné ohrožení na životě, případně těžké zranění nebo ohrožení tělesné integrity.“ (Koukolník, Drtilová, 2001, s. 251). Sociální důsledky: Jak uţ jsem se zmínila výše, mobbing se negativně promítá do všech součástí ţivota oběti. Oběť uţ není schopna přemýšlet o ničem jiném neţ o problémech v práci, izoluje se od okolí, má problém s komunikací, stává se člověkem bez nadhledu, bez smyslu pro humor. To narušuje rodinné a přátelské vztahy, coţ vede k ještě větší frustraci. I pro oběť, která má silné rodinné zázemí, můţe být mobbing těţkou zkouškou, a dotyčný ne vţdy dokáţe odolat takové zátěţi (Svobodová, 2008). Násilí na pracovišti má dopad nejen na oběť, ale má také negativní důsledky pro firmu a společnost. Přímým důsledkem pro firmy jsou ekonomické ztráty. Oběti mobbingu, ale ani agresoři se plně nevěnují práci, čímţ je sníţen jejich pracovní výkon, oběti jsou častěji v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Klima na pracovišti je nepřátelské a nezdravé a v takové atmosféře se všem pracovníkům podávají stoprocentní výkony velmi těţce, chybí motivace a uspokojení z práce. Ti schopnější, kteří na trhu práce mohou lépe uspět, a klima ve firmě jim nevyhovuje, společnost opouštějí a zůstávají pouze průměrní a podprůměrní kolegové. A tak je zapotřebí vynakládat stále další finanční prostředky za nábor nových pracovníků a jejich zaškolení. Pokud oběť odejde ze zaměstnání, můţe to pro firmu znamenat poškození dobrého jména, coţ můţe mít také ne blahý finanční dopad (Svobodová, 2008; Huberová, 1995)

31

5.3 Moţné způsoby řešení šikany na pracovišti Stejně jako v jiných oblastech ţivota, platí i pro násilí na pracovišti, ţe prevence je lepší neţ léčba následků. Pokud budeme mluvit o prevenci z pohledu firmy, budeme mluvit především o pozitivní atmosféře na pracovišti a správně nastavené firemní kultuře, kterou Beňo označuje jako kulturu bezpečnou. V takové kultuře zaměstnanci snadno přebírají odpovědnost za svěřené úkoly, méně chybují, dokáţí rychle, pruţně a efektivně řešit obtíţné a krizové situace, a vztahy mezi spolupracovníky jsou kvalitní a kultivované. Vysoká je také míra důvěry, ať uţ mezi kolegy, tak i ve vedení společnosti. Zaměstnanci, kteří vidí, ţe se o ně firma celkově stará, jsou loajálnější, produktivnější, mají niţší fluktuaci a jsou celkově spokojenější (Miller, 2009; Beňo, 2003). Firma, která je přesvědčena o důleţitosti dobrých mezilidských vztahů na pracovišti, můţe své poţadavky na chování pracovníků v organizaci zakotvit v pracovní smlouvě, kde jednoznačně stanoví práva a povinnosti svých zaměstnanců. Svobodová (2008) se domnívá, ţe by měly všechny organizace a firmy mít k dispozici připravený plán, jak se vypořádat s moţnou šikanou na pracovišti před jejím vznikem, při ní i po ní. Dále uvádí deset kroků, které by mohly fungovat jako prevence i jako moţný způsob řešení případných potíţí: 1. správný výběr pracovníků 2. patron pro nového pracovníka 3. podnikové dohody, ujednání, kodexy 4. školení, semináře, výcviky 5. odstranění moţných příčin 6. sledování situace, dotazníky, hodnocení 7. pravidelná sezení 8. pokud mobbing vznikne, určitě o něm mluvit 9. osoby zabývající se mobbingem 10. modely na urovnání, sebeobrana Několik moţných řešení, jak zabránit vzniku mobbingu na pracovišti nabízí Huberová. Je třeba: 

Povýšit mobbing na téma

Neznalost populace ohledně dopadů psychického týrání na zdraví jedince způsobuje nezájem o tuto tématiku. Proto je důleţité toto informační vzduchoprázdno vyplnit a začít 32

projednávat toto téma jak na podnikových poradách, tak pořádáním speciálních seminářů. Také různými anketami mezi pracovníky zjistíme nejen momentální situaci v podniku, ale dostaneme tuto problematiku do podvědomí, čímţ docílíme toho, ţe zaměstnanci budou vůči tomuto jevu vnímavější a obezřetnější. 

Podnikové dohody

Jedná se o sepsání takové dohody, která je výsledkem dlouhodobého procesu informování a školení všech pracovníků. Tato dohoda je závazná pro kaţdého zaměstnance a vymezuje jak a s kým jednat v případě zjištění šikany na pracovišti, a jaké sankce hrozí případnému mobberovi. 

Modely na urovnání

Kaţdý podnik můţe mít své vlastní metody, jak urovnat vzniklé konflikty. Kaţdý nadřízený pracovník by měl být schopen dosáhnout kompromisu mezi znesvářenými stranami, a pokud není kompromis moţný, musí být schopen se vhodným řešením rozhodnout pro jednu z nesvářených stran, čímţ urovná konflikt v počátečním stádiu. 

Osoba pověřená zabývat se mobbingem

V kaţdém podniku by měl být odborně vyškolený člověk, který by se zabýval problémem mobbingu a řešil problémy s ním spjaté. 

Nezávislé poradny

Instituce, které by byly nezávislé na podnicích, čímţ by se docílilo jejich nestrannosti. 

Pravidelná sezení

Pravidelné schůzky všech pracovníků a moţnost vyjádřit se k problémům je také jednou ze strategií, které vedou k vyřešení problému v zárodku. 

Patronáty

Situací, kdy je nový pracovník svěřen do péče zkušeného kolegy, se dá předejít také mnoha těţkostem, které pro něj pramení z nové situace a z nového prostředí. 

Zlepšení právního stavu

Zde je důleţité zkvalitnění právního poradenství a větší aktivita odborových organizací. K vytvoření bezpečné kultury přispívá velkou měrou osobnost vedoucího pracovníka. Ten by měl mít jak odborné znalosti, tak i dobré manaţerské dovednosti, které by mu umoţňovaly vytvořit takové pracovní podmínky, kde by jeho podřízení mohli dobře a efektivně vykonávat svou práci. Řídící pracovník má jedinečnou moţnost zabránit vzniku krizových situací na pracovišti sledováním a zakročením v případě menších 33

konfliktů a problémů. Dalším úkolem nadřízeného je výběr a integrace nového pracovníka do kolektivu. Vhodné výběrové řízení by mělo odhalit patologické rysy mobbera nebo aspoň jeho sklony k agresivitě, hádkám, konfliktům, netoleranci, nesnášenlivosti atd. (Beňo, 2003; Svobodová, 2008). Laurence Miller (2009) kromě vhodných přijímacích postupů navrhuje další hodnocení a nové posudky, jako pravidelnou součást zaměstnancova profesního růstu. I samotný jedinec má moţnost se preventivně chránit před případným mobbingem. Především by se měl důkladně seznámit s pracovní smlouvou, s pracovním prostředím a získat co nejvíce informací o struktuře, kultuře a atmosféře ve firmě, ještě neţ do zaměstnání nastoupí, a po nástupu citlivě vnímat situaci okolo sebe a snaţit se „zapadnout“ (Svobodová, 2008). Pokud se na pracovišti mobbing vyskytne a oběť si to uvědomí v počátečních fázích, existuje ještě celá řada moţností, jak mobbing zastavit a odvrátit. Udo Mockel, jehoţ třístupňový model řešení konfliktů zmiňuje Huberová (1995), doporučuje: 1. Konflikt pojmenovat Oběť by měla pojmenovat jádro problému, nenechat vinu na sobě a neměla by ani odvádět pozornost od své osoby na někoho jiného 2. Konflikt zpracovat Problém by měl být prodiskutován s prostředníkem a mělo by být navrţeno řešení, které by nesrovnalosti mohlo odstranit 3. Konflikt urovnat Jde o nalezení kompromisu nebo konečného rozhodnutí jak řešit konfliktní situaci, která nastala. Je důleţité dokonale obeznámit s výsledkem jednání všechny zúčastněné. Pokud se těmito způsoby podaří mobbing eliminovat, tak dalším krokem, který by měl následovat, je smíření, které je základním předpokladem pro skutečně nový začátek. V opačném případě a v případě, ţe mobber nemá zájem spor řešit, nebo si vůbec nepřipouští, ţe by jeho jednání bylo nesprávné, je důleţité najít si spojence a aktivně se bránit. Tím, ţe oběť bude mobbing přehlíţet, dává mobberovi najevo, ţe můţe pokračovat a zacházet stále dál. Někteří autoři doporučují vést si podrobné záznamy o jednotlivých projevech mobbingu, schovávat si moţné vzkazy nebo výhruţky mobbera. Ty se dají pouţít v případě, ţe oběť uţ vyčerpala všechny předchozí moţnosti urovnání konfliktu a informuje nadřízeného. Pokud neuspěje u vedoucího pracovníka, můţe se oběť obrátit na 34

další instituce např. na Inspektorát práce nebo v krajním případě i na soud. Oběť by se neměla obávat vyhledat psychologa nebo jinou odbornou pomoc. Důleţitou součástí prevence je také budování a upevňování rodinného zázemí, umění odpočívat a trávit čas se svými přáteli a zálibami, hovořit s nimi o svých problémech, ale nezapomínat jim také naslouchat.

35

6 KOMPARACE VÝZKUMŮ MOBBINGU V ČESKÉ REPUBLICE A V ZAHRANIČÍ Zatímco v zahraničí se mobbingem zabývají výzkumy jiţ delší dobu, v České republice jsou k dispozici výzkumy od roku 2001. Nejvíce se mobbingu v zahraničí věnují Skandinávské země, které jsou nejdále také ve způsobu boje proti tomuto fenoménu a mobbing je ošetřen také v jejich legislativě. I tam se však mobbing stále vyskytuje, číslo zasaţených je však o poznání niţší neţ u nás, jak uvádí Čech ve své knize (Čech, 2011). Udává se asi 5% obětí mobbingu, ve Švédsku dokonce jen 3,5% pracující populace. Rozdílná situace je ovšem ve Finsku, kde se se šikanou setkává aţ 17% pracujících, coţ se však vysvětluje větší nezaměstnaností, která v této zemi panuje. A jakým faktorem je pohlaví? Podle některých výzkumů (zvláště výzkum profesora Leymanna, který svůj výzkum uskutečňoval ve Švédsku na vzorku 2400 lidí v roce 1992), je stejný výskyt mobbingu u ţen i muţů (Leymann, 2007). Z jeho výzkumů také vyplývá, ţe při mobbingu se ţeny většinou zaměřují na ţeny a muţi zase na muţe, coţ však můţe být způsobeno skutečností, ţe ve Švédsku v této době bylo obvyklé, ţe ţeny většinou pracovaly s ţenami a muţi s jinými muţi. Podle Leymanna také neexistují významné rozdíly ve věku obětí mobbingu. Novější výzkumy ze Švédska (Čech, 2011) však uvádějí, ţe mobbingem jsou ohroţenější zejména ţeny, a to kvůli sexuálnímu obtěţování, kterému jsou vystaveny. Rozdílná je situace na jihu Evropy, konkrétně v Itálii. Výzkum, který probíhal v letech 1996-2004 na vzorku 3000 osob, přišel se zjištěním, ţe zkušenosti s mobbingem má aţ třetina dotázaných pracujících a převaţují zejména muţi. Podle výzkumů také vyplývá, ţe agresory jsou zejména výše postavené osoby, coţ je vlastně typ bossingu (aţ 53,5%), zatímco kolegové jsou agresory v daleko menším mnoţství (7,1%). Odlišnější je také skupina, která mobbingu podléhá. Zatímco skandinávské, ale i české země, jak uvidíme níţe, uvádějí, ţe nejohroţenější skupinou jsou lidé do věku cca 29 let, v Itálii jsou naopak oběťmi většinou muţi ve věku 31-40 let a věková skupina do 30 let tvoří pouze 5,9% zasaţených. Stejně jako v České republice jsou nejohroţenější skupinou lidé se středním vzděláním s maturitou. V České republice se mobbingem zabývaly nejen výzkumné a marketingové agentury, ale i Výzkumný ústav bezpečnosti práce nebo internetový vyhledávač práce.

36

Marketingová společnost GfK – Praha, spol. s.r.o., se mobbingem zabývala několikrát, poprvé v roce 2001. Další šetření proběhlo v roce 2007. Ukázalo se, ţe obětí mobbingu se stává aţ pětina pracujících (16% v roce 2007 podle GfK), coţ potvrzuje také výzkumná agentura STEM/MARK, která se mobbingem pravidelně zabývá. Podle šetření z června 2011 se s mobbingem setkává asi 19% pracujících nad 15 let věku a většina z těchto osob (59%) je pod tlakem více neţ rok (stejný výsledek uvádí také Leymann ve svých výzkumech ve Švédsku). Šetření Výzkumného ústavu zase přišlo s výsledkem, ţe s mobbingem má zkušenost 13% osob, ale aţ 38% osob se setkává se slovním napadáním. Internetový portál zaměřující na zájemce o zaměstnání (www.job3000.cz) uvádí ve svém průzkumu dokonce vysoké číslo 80% lidí se zkušenostmi se šikanou, coţ však bylo patrně způsobeno tím, ţe se nejedná o reprezentativní vzorek populace, ale vyskytují se tu ve větší míře lidé, kteří jsou většinou cílem mobbingu a nikoliv osoby s vysokými příjmy, kteří se většinou oběťmi mobbingu nestávají. Z českých výzkumů také vyplývá, ţe většina mobbingu se týká lidí do 29 let, většinou jsou to lidé se středním vzděláním s maturitou. Výzkum agentury STEM/MARK z roku 2009 však poukazuje i na skutečnost, ţe oběťmi mobbingu se u nás stávají také lidé starší, nad 50 let věku. Tento trend potvrzuje také průzkum agentury GfK z roku 2007, který také upozornil na skutečnost, ţe se terčem mobbingu stávají zaměstnanci nad 45 let, tedy středních a starších kategorií. Tento výzkum také ukazuje vyšší číslo mobbingu, a to aţ 27% pracující populace, coţ je více neţ čtvrtina všech pracujících. Z výzkumů tedy vyplývá, ţe mobbing je u nás větším problémem neţ ve skandinávských zemích, které se tímto fenoménem jiţ nějakou dobou zabývají. Co se týče situace v Itálii, ta je velmi specifická díky tomu, ţe mobbing je tam více rozšířen mezi muţskou populací v jiné věkové kategorii neţ u nás.

37

7 KAZUISTIKA OBĚTI ŠIKANY NA PRACOVIŠTI Případ sexuálního obtěţování ze strany zaměstnavatele se odehrál před několika lety. Případ pojednává o tzv. sexuálním harašení ze strany zaměstnavatele. Obětí se stala paní Petra. Kazuistika byla napsána na základě rozhovoru. Rozhovor s paní Petrou proběhl celkem 2x, 1x osobně a 1x telefonicky a to s odstupem dvou týdnů. První interview proběhlo u paní Petry doma, druhé telefonicky po Skypu. (S paní Petrou se znám osobně.) Jméno: Petra Věk: 40 let Pozorování a popis: Petra působí dojmem vzdělané a inteligentní osoby. Je vkusně oblečená, má krátký sestřih a sportovní vzezření. Hovoří plynule, odpovědi si rozmýšlí, pouţívá praţský dialekt, který působí trochu afektovaně. Během rozhovoru působí neklidně: míchá vystydlou kávu, pohrává si s propisovačkou nebo telefonem. Několikrát během rozhovoru zvedá telefon, aby vyřídila některé obchodní záleţitosti. Oční kontakt příliš nevyhledává. Působí jako introvert a poněkud komplikovaně. Na některé otázky reaguje přímo a na jiné potřebuje čas k rozmyšlení. Při telefonickém rozhovoru se vyjadřuje přímo, rychle a k tématu. Rodinná anamnéza: Petra je dcerou svobodné matky, její biologický otec není v jejím rodném listu uveden. O svém otci neví do dnešní doby nic a ani nemá o tyto informace zájem. Do svých šesti let byla vychovávána svou matkou a dědečkem, se kterým sdíleli společnou domácnost. Po smrti dědečka ţily s matkou samy, a to aţ do Petřina věku 10 let, kdy se matka provdala. Ve stejném roce se narodil její bratr. V dnešní době ţije s manţelem, s nímţ má pětiletou dceru. Se svým nevlastním otcem, se svou matkou a ani se svým bratrem nemá velmi vřelé vztahy. Osobní anamnéza: 38

Petra se narodila v roce 1972 svobodné matce. Její biologický otec není v záznamech uveden a nikdy se na výchově finančně ani emocionálně nijak nepodílel. Matka Petry s tímto muţem není v ţádném kontaktu a je moţné, ţe otec o existenci své dcery do dnešní doby ani neví. Petra se o těchto záleţitostech s matkou nikdy nebaví a kdyţ se o to někdy v dřívější době pokusila, byla vţdy ze strany matky odmítnuta. Petra bydlela spolu se svou matkou a dědečkem na vesnici. Rodinná situace nebyla po všech stránkách jednoduchá, ale Petra s touto situací neměla problém. Svého dědečka Petra milovala a trávila s ním spoustu času, zatímco byla matka v práci. Matka pracovala jako administrativní pracovnice v jednom větším podniku, zatímco dědeček jiţ byl v důchodu a mohl se své vnučce dostatečně věnovat. Později většinu jejího volného času vyplňovaly sportovní aktivity a spoustu času trávila četbou. Matka Petry organizovala v rámci Sokola aktivity pro děti z okolí a přes víkend se věnovaly turistice. Petra byla celkem přísně vedena k samostatnosti, pilnosti a nezahálení. Po smrti dědečka se s matkou stěhují do nedalekého města. Zde ţijí v malém jednopokojovém bytě aţ do doby, kdy se její matka znovu provdává. Se sňatkem do rodiny přirůstá nový člen a všichni se stěhují do rodinného domu ve stejném městě. Školní anamnéza: Na základní škole Petra studovala s velmi dobrým prospěchem, byla premiantkou na sportovní škole, později na gymnáziu prospívala také velmi dobře. Po maturitě začala studovat vysokou zemědělskou školu, tu však po roce oputila a odjela na „zkušenou” do zahraničí. Po návratu si našla místo asistentky ředitele realiní kanceláře, bydlela v pronájmu v Praze. V průběhu mateřské dovolené studovala antropologii na plzeňské univerzitě. V roce 2010 úspěšně dokončila studium a byl jí udělen titul magistra. V dnešní době je majitelkou a jednatelkou obchodní firmy. Pozadí případu: V roce 1994 začala Petra pracovat pro čerstvě zaloţenou realitní společnost jako asistentka ředitele. Majitelem a přímým nadřízeným byl pan George, občan Velké Británie. Pan George byl v Anglii ţenatý s manţelkou české národnosti, měl dvě dcery ve věku kolem 20 let. Do České republiky přijel navázat nové obchodní kontakty a vybudovat prosperující realitní kancelář.

39

Druhým aktérem tohoto případu je tedy pan George, kterého jsem neměla moţnost kontaktovat, od rozvázání pracovního poměru neudrţují s Petrou ţádné vztahy. Pracovní náplní Petry byla jednak tlumočnická činnost, ale také organizace a celková asistence při uzavírání nových zakázek a dohod. Vzhledem k tomu, ţe pan George tuto firmu v Praze právě zakládal, měl k ruce pouze pár pracovníků. Jeho cílem bylo i s pomocí Petry firmu dostat do povědomí zákazníků, seznámit se s místními poměry, vytvořit novou klientelu, opatřit veškerou dokumentaci, najít nové prostory atd. Práce Petru bavila. Byla mladá, ambiciózní, hovořila dobře anglicky a měla organizační schopnosti. Tato práce jí nabízela nejen podmínky ke zlepšení její angličtiny, ale byla také dobře finančně ohodnocena, kancelář v centru města byla velmi příjemná a moderně vybavená. Náplň práce byla velmi pestrá a zajímavá, nejednalo se zde pouze o administrativní práci, v popisu práce měla také cestování a doprovázení pana George na sluţebních cestách. A tady moţná dochází ke vzniku nepříjemných problémů. Průběh případu: Začalo to v podstatě nevinně. Pan George byl typický Angličan, který začal v ČR po revoluci podnikat. Jako šéf na Petru udělal dojem. Byl ambiciózní a schopný, měl jiţ zkušenosti s vedením byznysu a nabídl Petře velmi dobré finanční ohodnocení a k dispozici sluţební vůz. Po různých krátkodobých brigádách to byla pro Petru příjemná změna. Petra v té době bydlela v pronájmu se svým přítelem, nynějším manţelem. Práce Petře zabírala spoustu času a tak se nezřídka stávalo, ţe v práci zůstávala do pozdních večerních hodin. Sama se svým přítelem přemýšlela o založení vlastní firmy a tak jí prostředí byznysu imponovalo a inspirovalo. „S Georgem jsme si docela rozuměli. Nebyl to ţádnej pruďas. Normálně jsem mohla přijít vo něco později, nehleděl na kaţdou minutu. To bylo fajn. Pokud se teda něco nemuselo okamţitě řešit.“ Petra nemůţe přesně říct, jak to všechno začalo. Pracovala podle svého nejlepšího svědomí a nepřipadalo jí divné, kdyţ si se svým šéfem občas zašla po pracovní době na večeři. Ve svém rozhovoru však připouští, ţe moţná toto byla chyba. Její přítel, rovněţ

40

Angličan, to také bral s nadhledem. I on měl v Anglii větší firmu a bylo pro něj naprosto normální, ţe si s asistentkou občas zašli po práci na pivo, nebo na nějaké jídlo. V rozhovoru Petra také uvádí, ţe jejich společné večeře nebyly ničím neobvyklým, ačkoliv připouští, ţe se o tom se svými kolegyněmi nikdy nebavila. Jejich “společné tajemství” stojí také na počátku této svízelné situace. Petra si není jistá, jestli měl pan George podobný vztah i s jinými kolegyněmi. Jejich občasné večeře, bylo jich tak šest, sedm, brala jako normální věc. Jejich rozhovor se netočil ani kolem sexu a Petra si ani nevzpomíná, ţe by jí někdy navrhoval nějaké intimnosti. Uvádí však, ţe jejich večeře bývaly příjemné. Jednalo se o luxusní restaurace se skvělým menu a na Petru to samozřejmě dělalo dojem. Petra také připouští, ţe mezi ní a panem Georgem určité sympatie byly, ale určitě, tedy alespoň z její strany, se jednalo pouze o přátelské posezení a příjemný dialog. Většinou se bavili o obchodních záleţitostech, ale také o firmě, jejím vedení, co a jak udělat lépe atd. Petru tyto záleţitosti zajímaly z toho důvodu, ţe sama uvaţovala o vytvoření vlastní firmy a zkušenosti jejího nadřízeného i jejich společné debaty ji inspirovaly. U svého nadřízeného oceňovala také to, ţe se zajímal o její názory. Občas ale měla Petra pocit, ţe ji mimoděk srovnává se svou bývalou asistentkou. Hodně o ní hovořil a to většinou v superlativech; Petra občas nabývala dojmu, ţe obě srovnává a chce u ní vzbudit pocit ţárlivosti. Po večeři ji pan George odvezl domů a poté se rozloučili jako přátelé. Ani tehdy nedošlo k ţádným přímým sexuálním návrhům nebo nějakým intimnostem. Druhý den přišel do práce, moc nekomunikoval, odpovídal velmi stroze, zatímco s ostatními kolegyněmi rozebíral banální problém, Petře neodpovídal na dotazy týkající se práce. Vysvětlila si to jeho špatnou náladou a dál to neřešila. Po kaţdé další večeři se situace opakovala, Petra se začala ptát sama sebe, jestli ho něčím neurazila, ale ţádný důvod nenacházela. Atmosféra ve firmě začala být pro Petru nepříjemná. Nevěděla, s jakou náladou šéf zase přijde a hlavně nechápala důvody změny jeho nálad, které se projevovaly jen vůči ní. Šéf ji přehlíţel, zajímavé úkoly zadával kolegyním a Petře neposkytoval ani základní informace, které souvisely s její prací. Choval se jako zhrzený milenec, se všemi kolegyněmi vesele rozmlouval a Petru schválně ignoroval, jakoby v ní chtěl vzbudit ţárlivost. Pokud Petře zadal nějakou práci, tak byla podřadná - zajít pro oběd, uvařit kávu. Na tom by nebylo nic aţ tak neobvyklého, kdyby pak měla podmínky pro další pracovní činnosti. Neposkytoval jí potřebné informace, ale vyţadoval hotovou práci. Taková situace trvala asi půl roku, pak uţ to Petra nevydrţela, šla na nemocenskou a oznámila Georgeovi, 41

ţe u něho končí a poţaduje tříměsíční odstupné. S čímţ samozřejmě nesouhlasil, ale po intervenci Petřina přítele a varování advokáta, ţe jeho jednání naplňuje definici sexuálního obtěţování a psychického vydírání, nakonec odstupné vyplatil. Jak sama Petra říká: „Vyplatil mi to jen proto, ţe se do toho vloţil přítel, já bych to sama nezvládla, byla jsem ráda, ţe jsem odtud pryč”.

42

8 DISKUZE Násilí na pracovišti, ať uţ hovořím o mobingu, bossingu nebo sexuálním harassmentu, je v dnešní uspěchané společnosti velmi aktuální. Zaměstnání tvoří důleţitou součást našeho ţivota, v práci trávíme spoustu času, pracovní prostředí je čím dál víc komplikované a tato skutečnost se odráţí i do našich pracovních vztahů. Proto i konflikty, které s sebou zaměstnání přináší, jsou mnohem komplikovanější a vyostřenější. Násilí na pracovišti se můţe vyskytovat ve všech moţných pracovních odvětvích a na různých pracovních pozicích. Jeho součástí se můţe stát téměř kaţdý, a to ať uţ v roli oběti nebo útočníka. Je dobře, ţe se o této problematice čím dál více hovoří a vznikají nové studie a výzkumy. Přesto se však domnívám, ţe statistické údaje hovoří „pouze o vrcholu ledovce” a spousta případů násilí na pracovišti stále zůstává utajena. Podle mého názoru je to dáno hlavně tím, ţe téma násilí na pracovišti je stále ještě tabuizováno a spousta obětí o šikaně na pracovišti nehovoří nebo je jednoduše řeší odchodem na jiné pracovní místo. Ačkoliv je násilí podle zákona bráno jako zásah do lidských práv, spousta zaměstnanců i zaměstnavatelů si to zřejmě neuvědomuje. I zákoník práce zakotvuje mimo jiné povinnost zaměstnavatele vytvářet příznivé pracovní podmínky. Také občanský a trestní zákoník upravuje moţnost obrany, ale samotný mobbing zákon nevymezuje. Násilí na pracovišti má velké mnoţství forem a také různou gradaci. Podle průzkumu z roku 2007 mělo se šikanou na pracovišti zkušenosti 16 % zaměstnanců! Toto číslo je velmi neuspokojivé a nutí k zamyšlení. Co vede pracovníky k poškozování a poniţování svých kolegů? A proč k tomuto jevu dochází? Huberová (1995) ve své publikaci uvádí, ţe hlavními příčinami mobbingu je špatné pracovní klima, špatná organizace práce, stres, nuda, konkurence, ale také strach ze ztráty zaměstnání. Některé faktory můţeme ovlivnit sami, jiné jsou poněkud problematičtější. Přes to všechno, nebo právě proto by se člověk měl chovat k jiným podle svého nejlepšího vědomí a svědomí. Pracovní klima je pro zaměstnance důleţitým faktorem jiţ při nástupu do zaměstnání. Kaţdý jednotlivec pak toto prostředí spoluvytváří. Kolegialita, ochota pomoci, spolehlivost, důvěra a čestné jednání, ale také vlastní pracovní nasazení a seberealizace jsou nejlepšími podpůrnými kroky k vytvoření dobrého pracovního kolektivu. V takových příjemných kolektivech se pak pravděpodobnost násilí sniţuje na minimum. Stresové 43

situace se zvládají lépe, nuda se mění v kreativitu a konkurence nepřináší negativní emoce. Pracovník, který se v pracovním prostředí cítí dobře a se svou prací je spokojen, má nejen lepší výsledky, ale vychází lépe i se svými kolegy a nadřízenými. V boji proti násilí na pracovišti je třeba také zmínit důleţitou roli komunikace. Nedostatečná nebo špatná komunikace na pracovišti ovlivňuje negativně pracovní vztahy a ty pak mohou vést k rozvoji násilí. Ve své kasuistice jsem takový případ uvedla. Příběh paní P. popisuje sexuální násilí na pracovišti. V tomto případě stojí na začátku problému nedostatečná a špatná komunikace a to jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Tento případ dokazuje také komplexitu násilí na pracovišti a sloţitost celého případu. Nejen komunikace ale i psychologické aspekty aktérů zde hrají důleţitou roli. Zvláště u sexuálního obtěţování a psychického teroru ze strany zaměstnavatele či zaměstnance je třeba podrobně vyslechnout všechny zúčastněné strany. Případ paní P. je o to sloţitější, ţe v podstatě nedošlo k ţádnému fyzickému obtěţování. Agresor – nadřízený „trestal“ paní Petru za své neopodstatněné naděje na intimnější vztah „pouze“ psychologicky a nijak změnu ve svém chování nezdůvodňoval. Šlo o typickou mimoúrovňovou komunikaci, kdy se jedna strana (George) domnívá, ţe dává určité jasné signály, zatímco protějšek (Petra) je vůbec nepostřehne. Jednalo se tedy v tomto případě o bossing nebo sexual harassment? Hranice mezi těmito formami násilí je v praxi často nejednoznačná, druhy násilí se mohou vzájemně doplňovat. Paní P. své negativní pocity, svou bezmocnost a nepříjemné chování ze strany nadřízeného vůči své osobě neřešila se ţádným kolegou či kolegyní. Její frustrace byla o to větší. Neřešení konfliktu vytváří zázemí pro konflikty nové. Násilí na pracovišti stejně jako násilí všeobecně se nedá ze společnosti zcela odstranit. Přesto bychom se o to měli neustále snaţit.

44

9 ZÁVĚR Ve své práci jsem se zabývala nejrozšířenějšími formami násilí na pracovišti, jako jsou mobbing, bossing, sexuální obtěţování. Popsala jsem znaky těchto patologických jevů, příčiny i jejich důsledky, působící jak na jednotlivce, spolupracovníky, tak i na celou organizaci. Snaţila jsem se nastínit charakteristiku protagonistů násilí na pracovišti; agresory i oběti rozdělit podle typů chování a jednání. Dále se ve své práci zmiňuji o reakcích obětí, rodiny a spolupracovníků na odhalený mobbing. Na základě studia literatury a faktů z odborných publikací lze vyvodit tyto hlavní myšlenky: 1. Nejčastější formy násilí na pracovišti jsou mobbing, bossing, sexuální obtěţování. 2. Agresorem i obětí násilí na pracovišti se můţe za určitých podmínek stát kaţdý. 3. Mezi hlavní příčiny násilí na pracovišti patří nezdravé pracovní klima a osobnost mobbera. 4. Neřešený konflikt je základnou pro mobbing. 5. Důsledky násilí na pracovišti mohou být: 

psychické



psychosomatické



sociální

6. Nejlepší prevencí násilí na pracovišti jsou: 

bezpečná kultura na pracovišti



dostatečná informovanost o problematice násilí na pracovišti



osobnost vedoucího pracovníka

7. Z realizovaných výzkumů vyplývá: 

Nejvíce se mobbingu v zahraničí věnují skandinávské země



Obětí mobbingu se stává aţ pětina pracujících v ČR



V Itálii má zkušenost s mobbingem aţ třetina dotázaných pracujících

45

10 SOUHRN Téma násilí na pracovišti je aktuální a velmi sloţitý negativní jev. Tato studie se zaměřuje na podrobné objasnění druhů násilí, moţné původy násilného jednání, prevenci a řešení násilí v zaměstnaneckém procesu. Tato studie se také zabývá zmapováním příčin a důsledků násilného chování na pracovišti. Příčiny i důsledky násilného jednání mohou být různorodé, vţdy však ovlivňují pracovní prostředí a vztahy mezi pracovníky. Pracovní prostředí hraje důleţitou roli v celkové spokojenosti pracovníků. Tato práce se opírá o odborné publikace aktuálních českých i zahraničních autorů. Také internetové odkazy jsou bohatým zdrojem informací. Studie se snaţí o bliţší výklad vybraných klíčových pojmů a celkové prohloubení informovanosti v této oblasti. Úvodní kapitola práce pojednává o nejfrekventovanějších druzích šikany na pracovišti. Konkrétně jsou zde zmiňovány mobbing, bossing a sexual harassment. Druhá kapitola se věnuje protagonistům násilí na pracovišti. Jsou zde popsáni aktéři násilí agresor a oběť. Příčiny a fáze mobbingu jsou další, neméně důleţitou, součástí této práce. O srovnání výzkumů šikany na pracovišti v ČR a zahraničí se pokouší šestá kapitola. Obtíţnost tohoto tématu dokresluje kasuistika oběti šikany na pracovišti z praxe. V závěru této bakalářské práce jsou shrnuty dosaţené poznatky a v části diskuze je připojen osobní pohled autora.

46

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY 1. BEŇO, P. (2003). Můj šéf ,můj nepřítel? Brno: ERA 2. ČECH, T. (2011). Škola a zdraví. Brno:Masarykova univerzita ve spolupráci s MSD 3. DURRÉ, L. (2012). Jak přežít na intoxikovaném pracovišti. Praha: Práh. 4. FARKOVÁ, M. (2009). Dospělost a její variabilita. Praha: Grada Publishing, a.s. 5. HARTL, P. HARTLOVÁ, H. (2004). Psychologický slovník. Praha: Portál. 6. HIRIGOYEN, M. - F. (2002). Psychické násilí v rodině a zaměstnání. Praha: Academia. 7. HUBEROVÁ, B. (1995). Psychický teror na pracovišti – Mobbing. Martin: Geografie. 8. KOLÁŘ, M. (1997). Skrytý svět šikanování ve školách. Praha: Portál. 9. KOLÁŘ, M. (2001). Bolest šikanování. Praha: Portál. 10. KLIMEŠ, L. (1981). Slovník cizích slov. Praha: Státní pedagogické nakladatelství. 11. KRATZ, H. - J. (2005). Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha: Management Press. 12. KŘÍŢKOVÁ, A. MAŘÍKOVÁ H. UHDE, Z. (2006). Sexualizovaná realita pracovních vztahů-Analýza sexuálního obtěžování v České republice. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR 13. LILLEY, R. (2005). Jak jednat s problematickými lidmi. Brno: CP Books, a.s. 14. MILLER, L. (2009). Jak zvládat a řídit problémové zaměstnance. Praha: Grada publishing, a.s. 15. PETRÁČKOVÁ, V. KRAUS, J. (1998). Akademický slovník cizích slov, Praha: Academia. 16. ŘÍČAN, P. (1995). Agresivita a šikana mezi dětmi. Praha: Portál 17. SMETÁČKOVÁ, I. PAVLÍK, P. KOLÁŘOVÁ K. (2009). Sexuální obtěžování na vysokých školách: Proč vzniká, jak se projevuje, co lze proti němu dělat. Praha: fakulta humanitních studií UK 18. SVOBODOVÁ, L. (2007). Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce. 19. SVOBODOVÁ, L. (2008). Nenechte se šikanovat kolegou. Praha: Grada publishing, a.s.

SEZNAM INTERNETOVÝCH ODKAZŮ 1. HLADKÝ, A. MATOUŠEK, O. (2007) Mobbing – nebezpečný fenomén naší doby [online].

Praha:Výzkumný

ústav

bezpečnosti

práce.

Dostupné

z

URL. 2. KAŠPAROVÁ, B. (2013) Co je to šikana? [online]. Dostupné z URL 3. LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia. [online] 1996. Dostupné z URL . 4. Tisková zpráva pracovního serveru Job3000.cz. Šikany je v Česku dost [online]. 2007. Dostupné z URL 5. Tisková zpráva agentury STEM/MARK. Se šikanou na pracovišti má aktuálně zkušenost necelá pětina osob [online]. Praha, 2011. Dostupné z URL . 6. ZÁKONÍK PRÁCE Dostupné z URL
PŘÍLOHY Příloha č. 1 Mobbing a bossing v pohledu uplatňování některých právních norem ČR Ústava České republiky vč. listiny základních práv a svobod Trestní zákoník - zejména s ohledem na: § 196 a 197a Násilí proti skupině obyvatel a proti jednotlivci a vyhrožování § 198 a 198a Hanobení národa, etnické skupiny, rasy a přesvědčení a podněcování k nenávisti vůči skupině osob nebo k omezování jejich práv a svobod; § 206 Pomluva, § 207 § 207 Neposkytnutí pomoci § 208 poškozování cizích práv § 235 Vydírání § 237 Útisk Občanský zákoník - zejména s ohledem na: § 11 Ochrana osobnosti Zákoník práce – zejména s ohledem na znění § 1, odstavec 3 a 4 o rovném zacházení a zákazu diskriminace; § 7, odstavce 2 až 6 o výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu § 18 – 251 – právo na informace, zakládání odborů, uzavírání smluv apod. § 27 – 71- vznik, změny a skončení pracovního poměru (Beňo, 2003)

Příloha č. 2 Organizace zabývající se řešením násilí na pracovišti 

Občanské sdružení Práce a vztahy v Praze



Obecně prospěšní společnost Gender Studies v Praze



Oborový svaz zdravotnictví a sociální péče



Českomoravský odborový svaz



Poradna pro občanství, občanská a lidská práva v Praze



Český svaz mužů – sdružení za rovnoprávné postavení mužů ve společnosti



Skupina GfK v ČR, výzkum trhu a veřejného mínění Psychologická poradna