UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Právnická fakulta Katedra občanského práva a pracovního práva
DIPLOMOVÁ PRÁCE
Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu
Vedoucí diplomové práce: JUDr. Mgr. Eva Šimečková, Ph.D.
OLOMOUC 2010
Lenka Semrádová
Čestné prohlášení:
,,Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma : Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu vypracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použité literatury.“
Lenka Semrádová
2
……….……………..
Poděkování
Ráda bych tímto poděkovala JUDr. Mgr. Evě Šimečkové, Ph.D., vedoucí mé diplomové práce, za odborné vedení, cenné rady a připomínky, které mi pomohly při vypracování této práce.
3
Já, níže podepsaná, Lenka Semrádová, autorka diplomové práce na téma „Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu“, která je literárním dílem ve smyslu zákona o
právu
autorském
a
o
právech
souvisejících
s právem
autorským
(zákon č. 121/2000 Sb., dále jen autorský zákon), dávám tímto, jako subjekt údajů, svůj souhlas ve smyslu § 4 písm. e) zákona o ochraně osobnících údajů (zákon č. 101/2000 Sb.), správci:
Univerzita Palackého v Olomouci, Křížkovského 8, 771 47 Olomouc, Česká republika
ke zpracování osobních údajů v rozsahu: jméno a příjmení v informačním systému, a to včetně zařazení do katalogů, a dále ke zpřístupnění jména a příjmení v katalozích
a informačních
systémech
UP,
a
to
včetně
neadresovaného
zpřístupnění pomocí metod dálkového přístupu. Údaje mohou být takto zpřístupněny uživatelům služeb Univerzity Palackého. Realizace zpřístupnění zajišťuje ke dni podání tohoto prohlášení vnitřní složka UP, která se nazývá Informační centrum UP.
Souhlas se poskytuje na dobu ochrany autorského díla dle autorského zákona.
Prohlašuji, že moje osobní údaje shora uvedené jsou pravdivé.
V Kraskově dne 13.9. 2010
Lenka Semrádová
4
OBSAH SEZNAM SYMBOLŮ A ZKRATEK ................................................................................... 7 ÚVOD ............................................................................................................................... 8 1 PRÁVNÍ AKTY VZNIKAJÍCÍ U ZAMĚSTNAVATELE OBECNĚ................................... 10 1.1 JEDNÁNÍ ZAMĚSTNAVATELE ...................................................................................... 11 1.2 TŘÍDĚNÍ PRÁVNÍCH AKTŮ ZAMĚSTNAVATELE ............................................................... 14 1.3 PRÁVNÍ ÚKONY V PRACOVNÍM PRÁVU ........................................................................ 16 1.4 SOUVISEJÍCÍ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA ................................................................. 19 1.4.1 „CO NENÍ ZAKÁZÁNO, JE DOVOLENO“ .................................................................. 19 1.4.2 ZÁSADA ROVNOSTI A ZÁKAZU DISKRIMINACE ....................................................... 21 1.4.3 DOBRÉ MRAVY ................................................................................................. 22 2 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA ............................................................................................. 24 2.1 POJEM KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ................................................................................... 25 2.2 TYPY KOLEKTIVNÍCH SMLUV ..................................................................................... 26 2.3 SUBJEKTY KOLEKTIVNÍ SMLOUVY .............................................................................. 28 2.4 OBSAH KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ................................................................................... 31 2.5 UZAVÍRÁNÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY.............................................................................. 34 2.6 FORMA, PLATNOST, ZÁVAZNOST A ÚČINNOST KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ............................. 36 2.7 ULOŽENÍ KOLEKTIVNÍCH SMLUV A SEZNÁMENÍ S JEJICH OBSAHEM ................................ 39 2.8 VYMAHATELNOST PRÁV Z KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ........................................................ 40 3 VNITŘNÍ PŘEDPIS ..................................................................................................... 42 3.1 PRÁVNÍ POVAHA VNITŘNÍCH PŘEDPISŮ ...................................................................... 42 3.2 PRAVOMOC VYDÁVAT VNITŘNÍ PŘEDPISY ................................................................... 44 3.3 VNITŘNÍ PŘEDPIS PODLE § 305 ZÁKONÍKU PRÁCE....................................................... 44 3.3.1 OBSAH VNITŘNÍHO PŘEDPISU ............................................................................ 46 3.3.2 FORMA, PLATNOST, ÚČINNOST A ZÁVAZNOST VNITŘNÍHO PŘEDPISU ...................... 49 3.3.3 VYMAHATELNOST PRÁV Z VNITŘNÍHO PŘEDPISU .................................................. 50 3.4 PRACOVNÍ ŘÁD ....................................................................................................... 51 5
4 VZTAH KOLEKTIVNÍ SMLOUVY A VNITŘNÍHO PŘEDPPISU .................................. 54 4.1 STAV PODLE ZÁKONA Č. 65/1965 SB. ...................................................................... 54 4.2 STAV PODLE ZÁKONA Č. 262/2006 SB. DO NÁLEZU ÚSTAVNÍHO SOUDU ....................... 56 4.3 NÁLEZ ÚSTAVNÍHO SOUDU: ZN. PL. ÚS 83/06 ........................................................... 59 4.4 SOUČASNÝ STAV ..................................................................................................... 61 4.5 ÚVAHY DE LEGE FERENDA ........................................................................................ 62 4.6 USTANOVENÍ § 306 ODST. 4 ZÁKONÍKU PRÁCE V NÁLEZU ÚSTAVNÍHO SOUDU ............... 63 ZÁVĚR ........................................................................................................................... 65 POUŽITÁ LITERATURA ................................................................................................ 67
6
Seznam symbolů a zkratek Zkratka
Celý název
Číslo právního předpisu
ČR
Česká republika
Listina
Listina základních práv a svobod
MOP
Mezinárodní organizace práce
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
MŠMT
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
OSN
Organizace spojených národů
OZ
Občanský zákoník
ÚS
Ústavní soud
ZKV
Zákon o kolektivním vyjednávání
Zákon č. 2/1991 Sb.
ZP
Zákoník práce
Zákon č. 262/2006 Sb.
Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb.
Zákon č. 40/1964 Sb.
7
Úvod Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy jsou zlomkem z řady právních aktů vznikajících u zaměstnavatele. Význam všech těchto aktů vzrostl s přijetím nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a změnami provedenými nálezem Ústavního soudu zn. Pl. ÚS 83/06, když jejich cílem bylo liberalizovat pracovní právo, uvolnit pracovněprávní vztahy a poskytnout prostor pro uplatnění smluvní svobody. Většina práv a povinností v pracovněprávním vztahu má napříště vyplývat z interních (normativních) předpisů a smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. odborovou organizací, odrážejících konkrétní potřeby a zájmy svých subjektů. Považuji proto za užitečné získat z této oblasti co možná nejvíce informací. Pro svou diplomovou práci jsem si zvolila téma „Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu“. Jde o téma aktuální, neboť i v této oblasti nastaly změny v důsledku vydání výše zmíněného nálezu Ústavního soudu. Diplomová práce se člení do čtyř kapitol. První kapitola je věnována právním aktům vznikajícím u zaměstnavatele obecně. Jelikož jsou tyto akty nástrojem pro organizaci závislé práce, je v úvodu pojem závislé práce definován. Dále se zaměřím na úpravu jednání zaměstnavatele, neboť se tímto odpovídá na otázku, kdo je oprávněn k vytváření těchto aktů. V následující podkapitole se pokusím provést třídění právních aktů zaměstnavatele. Budu se zabývat též úpravou právních úkonů v pracovním právu a některými souvisejícími zásadami, které představují určité meze pro tvorbu pracovněprávních aktů. Druhá kapitola pojednává o institutu kolektivní smlouvy. Nejprve je vymezen pojem kolektivní smlouvy a rozebrány typy kolektivních smluv (kolektivní smlouva podniková a vyššího stupně). Věnuji se zde také subjektům a možnostem obsahu kolektivních smluv, když obsah těchto smluv je zákonem vymezen pouze rámcově. Dále je popsán postup při uzavírání kolektivních smluv a jejich změnách, uložení a seznámení s jejich obsahem. Stranou mé pozornosti nezůstane ani forma, platnost, závaznost a účinnost kolektivní smlouvy či odpověď na otázku, jak se práv z kolektivní smlouvy domáhat. V rámci třetí kapitoly, věnované vnitřním předpisům, je nastíněna problematika jejich právní povahy a otázka pravomoci k jejich vydávání. Převážná část této kapitoly se týká vnitřního předpisu podle § 305 zákoníku práce. Je upozorněno na 8
odlišnosti tohoto předpisu od ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele. Dále se soustředím na obsah vnitřního předpisu, přičemž jsou uvedeny i některé praktické příklady. Je také objasněna forma, platnost, účinnost a závaznost a vymahatelnost práv z vnitřního předpisu. V poslední podkapitole se zabývám pracovním řádem jako zvláštním druhem vnitřního předpisu. Jak vyplývá ze samotného názvu diplomové práce, její stěžejní částí je problematika vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu. Měl by být komplexně zpracován vývoj tohoto vztahu od doby, kdy byl institut vnitřního předpisu do zákoníku práce zaveden, přes změny, které provedl nový zákoník práce, až do vydání nálezu Ústavního soudu zn. Pl. 83/06, který tím, že zrušil některá oprávnění odborových organizací, do tohoto vztahu významně zasáhl. Cílem této práce tedy je poskytnout ucelený přehled o právních aktech zaměstnavatele a související problematice se zaměřením na právní úpravu kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu a jejich vztahu.
9
1 Právní akty vznikající u zaměstnavatele obecně Ustanovení § 2 odst. 4 a odst. 5 (úprava agenturního zaměstnávání) zákoníku práce obsahuje definici závislé práce. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Jedná se výlučně o
osobní
výkon
práce
zaměstnance
pro
zaměstnavatele,
podle
pokynů
zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Neupravují-li závislou práci jiné právní předpisy (např. služební zákon), může být podle § 3 ZP vykonávána jen v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném jednou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní smlouva nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pak vytvářejí vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami a prostor, kde se uplatní pracovněprávní předpisy. Základní limity pro výkon závislé práce stanoví přímo zákoník práce. Jde převážně o dispozitivní úpravu, postavenou za zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“.1 Při aplikaci jednotlivých ustanovení bude tedy třeba zabývat se tím, zda se jedná o ustanovení dispozitivní nebo kogentní, tj. zda je možné se od něj odchýlit či nikoli. Zároveň v § 2 odst. 2 ZP stanoví, že k odchylné úpravě práv a povinností může dojít smlouvou a za podmínek zákona též vnitřním předpisem. Práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu tedy vyplývají z právních aktů. Obecná teorie právní akty dělí na právní akty normativní (zákony a jiné právní předpisy) a právní akty individuální (zejména rozhodnutí a smlouvy). Normativní právní akt (právní předpis) je výsledkem činnosti orgánů státu, je pramenem práva a je obecně závazný. Individuální právní akt konstitutivní povahy je druhem právní skutečnosti.2 Základním individuálním právním aktem u zaměstnavatele je nepochybně pracovní
smlouva,
která
zakládá
právní
vztah
mezi
zaměstnavatelem
a
zaměstnancem. Obsahem tohoto vztahu jsou práva a povinnosti stran pracovní smlouvy. Tato práva a povinnosti stanoví v obecné rovině pracovněprávní předpisy, 1 2
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 11. HENDRYCH, Dušan, a kol. Právnický slovník. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2009, s. 785.
10
které je třeba dále konkretizovat. Práva a povinnosti většího počtu zaměstnanců upřesňují kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy (např. pracovní řád, organizační řád). Konečnou konkretizaci povinností zaměstnance provádí zaměstnavatel svými pokyny, k nimž ho opravňuje výše zmíněný § 2 odst. 4 ZP. Tyto akty mohou mít v praxi podobu příkazů, pokynů, instrukcí, směrnic, interních sdělení, metodických pokynů, popisu práce, náplně funkce atd.3 Lze shrnout, že práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu pramení jak z normativních tak individuálních právních aktů. Závaznost individuálních pracovněprávních aktů vyplývá z právního předpisu nebo ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Výše zmíněné vnitřní předpisy a pokyny slouží tedy k řízení a organizaci činnosti zaměstnanců. Individuální právní akty zaměstnavatele tak spolu s pracovněprávními předpisy vytvářejí základ organizační funkce pracovního práva. Organizační funkce spočívá v tom, že pracovní právo vytváří podmínky pro realizaci pracovního procesu, vymezuje míru práce, výši odměny za práci a stanoví pravidla fungování trhu práce. Pracovní právo dále upravuje prostředky zaměstnavatelů pro řízení podniku, jednotlivých zaměstnanců a jejich kolektivů. A na druhou stranu vytváří podmínky pro zapojení zaměstnanců, popř. jejich organizací do procesu řízení podniku.4
1.1 Jednání zaměstnavatele Zaměstnavatelem se dle § 7 ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavateli fyzickými osobami jsou jak osoby podnikající (např. živnostníci podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, advokáti podle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, aj.), tak i osoby bez jakéhokoli oprávnění k činnosti podle zvláštních právních předpisů.5 Právnickými osobami jsou podle občanského zákoníku sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. 3
GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s. 84. 4 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 4. 5 JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 44-45.
11
Individuální právní akty jsou výsledkem jednání zaměstnavatele. Je proto třeba zmínit zákonná ustanovení upravující způsobilost těchto osob vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel. Dle § 10 ZP vzniká tato způsobilost u fyzických osob dosažením 18 let věku. Právní postavení právnických osob se řídí příslušnými ustanoveními občanského zákoníku. Získání způsobilosti nabývat práva a povinnosti je vázána na vznik právnické osoby. Způsob jednání zaměstnavatele se liší v závislosti na tom, zda jde o právnickou nebo fyzickou osobu. Jedná-li se o zaměstnavatele – fyzickou osobu, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích tato osoba nebo místo ní mohou jednat osoby, které pověřila. Pokud jde o úpravu jednání zaměstnavatelů právnických osob (např. obchodních společností), odkazuje zákoník práce na občanský zákoník. Právní úkony právnické osoby činí statutární orgány, tedy ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. V případě jednání statutárních orgánů jde o jednání přímo právnické osoby. Dále mohou za právnickou osobu jednat i jiní její pracovníci a členové, pokud jsou k tomu oprávněni vnitřními předpisy nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. V tomto případě jde o zákonné zastoupení pracovníky nebo členy právnické osoby, nikoli o přímé jednání. Zaměstnavatelem podle zákoníku práce může být i stát. V tomto případě jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu a právní úkony činí vedoucí této složky, další zaměstnanci tak mohou činit jen za podmínek stanovených zvláštním zákonem6. Překročí-li osoby oprávněné k jednání za právnickou osobu své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. Činit úkony jménem zaměstnavatele (fyzické či právnické osoby) jsou dle zákoníku práce oprávněni též tzv. vedoucí zaměstnanci. Těmi se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit 6
Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů.
12
a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Pro lepší představu, kdo je vedoucím zaměstnancem, je vhodné zmínit rozhodnutí Nejvyššího soudu, ve kterých se vyslovil k této problematice. V rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1527/2003 Nejvyšší soud konstatoval, že vedoucím zaměstnancem je pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny.7 V rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1863/2003, vymezujícím podrobněji pojem vedoucího zaměstnance, Nejvyšší soud uvádí, že pro posouzení, zda se jedná o vedoucího zaměstnance není podstatné (určující), jakým způsobem je funkce (pracovní místo) formálně označena (např. ředitel), či jaké je v rámci zaměstnavatele její postavení ve vztahu k jiným funkcím (pracovním místům); rozhodující je pouze to, zda tomuto zaměstnanci jsou podřízení zaměstnanci, jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny. Protože vztah nadřízenosti a podřízenosti není otázkou faktického stavu, nýbrž otázkou právní, je pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska významné, zda je tento stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem jiným funkcím konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím organizační strukturu zaměstnavatele; při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu (organizačního aktu řízení) podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena.8 Dále je možné, aby se (nejen) zaměstnavatel nechal v pracovněprávních vztazích zastoupit. Toto zastoupení se pak bude řídit určenými ustanoveními občanského zákoníku.
7 8
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.2.2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003.
13
1.2 Třídění právních aktů zaměstnavatele Právní akty vznikající u zaměstnavatele lze třídit následovně: 1. Individuální právní akty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Jde o právní úkony zakládající pracovněprávní vztah, tento vztah měnící a ukončující. Konkrétně se může jednat o pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o sjednání zkušení doby, dohodu o změně pracovní smlouvy, sjednání podmínek vysílání zaměstnance na pracovní cestu, konkurenční doložku, mzdový a platový výměr, dohodu o užívání svěřených hodnot, dohodu o hmotné odpovědnosti, dohodu o náhradě škody, dohodu o skončení pracovního poměru, výpověď zaměstnavatele, výpověď zaměstnance, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení ve zkušební době atd.
2. Kolektivní smlouvy Kolektivní smlouvy jsou dvoustranné pracovněprávní úkony uzavírané mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích a dále i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy (§ 23 odst. 1 ZP).
3. Závazné pokyny, které se dále dělí na: a) Vnitřní předpisy v širším slova smyslu Tyto předpisy jsou obecného charakteru, neřeší tedy konkrétní případy. Obsahují pravidla chování pro případy stejného druhu a pro předem blíže neurčené subjekty. Mají výhradně písemnou formu. V rámci nich je nutné rozlišovat: •
Vnitřní předpisy dle § 305 ZP
•
Ostatní vnitřní předpisy (označované také jako řády) - jsou předpisy, které u
zaměstnavatele
stabilizují
řídící
systémy,
vymezují
vnitřní
strukturu
zaměstnavatele a hlavní pravidla vnitřního řízení. Jde o řády organizační, zaměstnanecké (pracovní řád), technické (spisový a skartační řád) a ekonomické (vnitřní pravidla hospodaření).9
9
JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 27.
14
•
Směrnice, které obsahují úpravu otázek týkajících se zaměstnanců, jejich činností a chování. Lze jimi upravit např. způsob výkonu jednotlivých funkcí nebo konkretizovat náplň práce vedoucích zaměstnanců. Měly by vytvářet účelné stereotypy chování a zajistit tak automatické fungování, avšak současně ponechat
prostor
pro
samostatné
rozhodování
a
aktivitu
jednotlivých
zaměstnanců.10 •
Pokyny, které jsou konkretizací směrnic na úrovni organizačních útvarů, vydávanou vedoucími těchto útvarů. Jejich účelem je upravit některé vybrané činnosti, které vykonávají zaměstnanci těchto útvarů při plnění svých funkcí.11
b) Individuální akty řízení Individuální akty řízení jsou závazné pokyny, které mohou mít ústní či písemnou podobu, jsou adresovány jedné nebo více jmenovitě určitým osobám, jsou jednorázové, neopakují se. Dále rozvádějí obecné vnitropodnikové předpisy. Jde např. o příkazy, rozhodnutí či individuálně uložené pracovní úkoly.12
Závazné pokyny mohou mít dvojí právní formu: 1. formu právního úkonu – v tomto případě pokyn zakládá, mění nebo ruší určitá práva a povinnosti (jde zejména o vnitřní předpisy podle § 305 ZP) 2. formu organizačního opatření, které nemá charakter právního úkonu – tuto formu má pokyn tehdy, pokud jen upřesňuje (konkretizuje) právo či povinnost, která byla určena jiným způsobem (pracovní smlouvou, kogentní právní normou apod.). Tento pokyn nezakládá, nemění ani neruší práva či povinnosti. Určení charakteru pokynů je přitom významné z hlediska jejich právních důsledků. Pokud má závazný pokyn formu právního úkonu, podléhá režimu právního úkonu včetně toho, že může být neplatný. Pokyn ve formě organizačního opatření není právním úkonem a nepodléhá jejich režimu, je tedy vždy platný.13
10
JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 27-28. Tamtéž, s. 28. 12 Tamtéž, s. 20-21. 13 GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s. 85. 11
15
1.3 Právní úkony v pracovním právu Z výše provedeného třídění právních aktů vznikajících u zaměstnavatele vyplývá, že tyto mohou mít dvojí právní charakter – jednak charakter právního úkonu a jednak charakter organizačního opatření. Zvláštní pozornost je třeba věnovat úpravě pracovněprávních úkonů, jelikož právě ty způsobují vznik, změnu a zánik práv v pracovněprávních vztazích. Není však cílem této práce dopodrobna rozebírat problematiku právních úkonů. Půjde tedy o shrnutí obecné soukromoprávní úpravy s důrazem na specifika pracovního práva. Zákoník práce neobsahuje vlastní komplexní úpravu právních úkonů. Podle § 18 ZP se pracovněprávní úkony řídí delegovanými ustanoveními občanského zákoníku. Navazující úprava obsažená v § 19 – 21 ZP ustanovení občanského zákoníku doplňuje a stanoví odchylky od obecné úpravy. Pro pracovněprávní úkony platí definice právního úkonu obsažená v § 34 OZ. Pracovněprávním úkonem je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Pracovněprávní úkon je tedy jednotou vůle a jejího projevu. Projev vůle musí být v souladu s objektivním právem, v opačném případě by šlo o projev vůle, který je protiprávním úkonem. V pracovněprávních vztazích se lze setkat s tzv. faktickými úkony. Nejde o pracovněprávní úkony, protože projev vůle v tomto případě sám o sobě nesměřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Tyto faktické úkony mají právní význam za situace, byl-li v souvislosti s nimi učiněn právní úkon. Takovým faktickým úkonem je např. písemná výzva zaměstnavatele adresovaná zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (§ 52 písm. f) ZP) či rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách (§ 52 písm. c) ZP), které představují předpoklady pro platné rozvázání pracovního poměru. Na tyto faktické úkony nedopadají důvody neplatnosti; pokud o něm vznikne pochybnost, je možné ho posoudit jen z hlediska kritérií, zda k němu vůbec došlo a zda byl učiněn tím, kdo byl k němu oprávněn.14 Dále se na pracovněprávní úkony použijí ustanovení občanského zákoníku obsahující pravidla výkladu projevu vůle (§ 35), upravující podmínky (§ 36), 14
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 77-78.
16
stanovující náležitosti právních úkonů a následky, pokud nejsou náležitosti naplněny (náležitosti vůle a projevu vůle – § 37 odst. 1 a odst. 3, náležitosti subjektů – § 38, náležitosti předmětu - § 37 odst. 2 a § 39 a náležitosti formy - § 40 odst. 3 až 5), ustanovení o částečné neplatnosti (§ 41), zastřených právních úkonech (§ 41a), odporovatelnosti (§ 42a), smlouvách a jejich uzavírání (§ 43, § 43a, § 43b, § 43c, § 44, a § 45; výjimka je stanovena v případě uzavírání kolektivní smlouvy, kdy se postupuje podle zvláštního zákona, kterým je zákon o kolektivním vyjednávání), o neplatnosti z důvodu omylu (§ 49a), smlouvě o smlouvě budoucí (§ 50a a § 50b) a § 51 upravující nepojmenované smlouvy – ta však nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce, tj. nesmí být v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce a subsidiárně použitelnými kogentními ustanoveními občanského zákoníku a musí vyhovovat základním zásadám pracovněprávních vztahů, obsaženým zejména v § 13 ZP. Zákoník práce dále výslovně zakazuje, aby nepojmenovaná smlouva nahrazovala kolektivní smlouvu (§ 23 odst. 3) a dohodu zaměstnavatele s odborovou organizací o vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, pro které je možné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou přesahující dobu dvou let (§ 39 odst. 4). Kromě výše vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníku se subsidiárně použijí i další jeho ustanovení o právních úkonech, konkrétně např. § 48 OZ upravující odstoupení od smlouvy. Toto ustanovení však nelze užít v případě pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti poté, kdy pracovněprávní vztah již vznikl. Jelikož zákoník práce upravuje kogentně způsoby skončení těchto pracovněprávních vztahů, nelze od dohod tyto vztahy zakládajících od okamžiku, kdy zaměstnanec započal s výkonem práce, odstoupit.15
Zákoník práce ve svých ustanoveních upravuje další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích. Podle § 19 odst. 1 je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, tj. práv, která mají vzniknout teprve v budoucnu. Zaměstnanec se tedy nemůže vzdát práv, která v budoucnu vzniknou z právních předpisů, kolektivních 15
smluv,
vnitřních
předpisů,
příp.
již
uzavřených
smluv
JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1.1.2010. Praha : GRADA Publishing, 2009, s. 27.
17
se
zaměstnavatelem.16 Vzdání se práv, která mají teprve vzniknout, není možné ani jednostranným prohlášením, ani smlouvou uzavřenou se zaměstnavatelem. Podle § 19 odst. 3 je neplatný právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, pokud to stanoví výslovně zákoník práce, popř. zvláštní zákon. Jde např. o vydání či změnu pracovního řádu podle § 306 odst. 4, k němuž je třeba předchozího písemného souhlasu odborové organizace. Stanoví-li zákoník práce, aby byl právní úkon s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. Příkladem může být výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle § 61 odst. 1 či určení pravidelného termínu výplaty mzdy nebo platu (§ 141 odst. 3). Podle § 21 je neplatný právní úkon, který nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce (tj. písemné formě), jen pokud je to v něm výslovně stanoveno. V zákoně se tento požadavek vyjadřuje zpravidla dikcí „jinak je neplatný“. Pod sankcí neplatnosti musí být písemně uzavřena např. o kolektivní smlouva (§ 27 odst. 2), pracovní smlouva (§ 34 odst. 3), dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 odst. 2) či konkurenční doložka (§ 310 odst. 6). Neplatný je právní úkon pro nedostatek formy také tehdy, pokud to vyžaduje dohoda účastníků – toto pravidlo však nelze aplikovat na pracovní smlouvu. Účastníci nesmějí tedy sjednat, že jejich pracovní smlouva musí být uzavřena pod sankcí neplatnosti písemně, šlo by o neplatné ujednání. Podle zákoníku práce stačí pro uzavření smlouvy písemnou formou, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, nestanoví-li zákon jinak. Takovou výjimkou je kolektivní smlouva, u které zákon v § 27 odst. 2 stanoví, že podpisy účastníků musí být na téže listině. Neplatnost právního úkonu znamená, že tento vznikl a trvá, ale nemá právní účinky, tj. nedojde zejména ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností sledovaných jednajícím. Neplatnost pracovněprávních úkonů je neplatností relativní a je vyjádřena v § 20 ZP. Právní úkon se považuje za platný, pokud se neplatnosti nedovolá ten, kdo je k tomu oprávněn; nepřihlíží se k ní tedy z úřední povinnosti. Dovolávat neplatnosti se může ten, kdo je právním úkonem dotčen ve svých právech a povinnostech a přitom ji sám nezpůsobil. Promlčení práva vznést námitku relativní
16
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 94.
18
neplatnosti pracovněprávního úkonu se řídí ustanoveními občanského zákoníku (§ 329 ZP); promlčuje se tedy v tříleté promlčecí době, která běží ode dne, kdy mohlo být toto právo vykonáno poprvé. Avšak ve spojení § 20 a § 19 odst. 1, který stanoví, že neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, docházíme k absurdnímu závěru. Pokud se zaměstnanec předem vzdá svých práv, bude se jednat o právní úkon platný. Neexistuje totiž oprávněná osoba, která by se mohla relativní neplatnosti dovolat; zaměstnanec sám neplatnost způsobil (a nemůže se jí tedy dovolávat) a stěží si lze v praxi představit, že by existoval někdo jiný, kdo by tímto úkonem byl dotčen.17 Pokud jde o důsledky neplatnosti pracovněprávního úkonu, z § 19 odst. 2 lze a contrario dovodit, že neplatnost pracovněprávního úkonu může být zaměstnanci na újmu pouze tehdy, pokud ji způsobil výlučně sám. Jsou – li dále splněny předpoklady obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, zaměstnanec za ni odpovídá. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo byla způsobena jak zaměstnavatelem
tak
zaměstnancem,
není
zaměstnanec
povinen
hradit
zaměstnavateli škodu vzniklou následkem neplatného pracovněprávního úkonu. Vznikne – li následkem takového neplatného právního úkonu škoda zaměstnanci, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
1.4 Související zásady pracovního práva Individuálními právními akty vznikajícími u zaměstnavatele dochází ke stanovení pracovních podmínek a práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů. Je proto na místě věnovat pozornost úpravě některých souvisejících principů a zásad, jež představují limity pro realizaci autonomie vůle.
1.4.1 „Co není zakázáno, je dovoleno“ Základním principem zákoníku práce je princip „co není zakázáno, je dovoleno“. V pracovněprávních vztazích by měl tento princip umožnit individuální úpravu 17
BĚLINA, Miroslav, BEZOUŠKA, Petr. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní fórum, 2007, roč. 4, č. 1, s. 34-35.
19
pracovních podmínek při výkonu závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele, na základě ujednání smluvních stran, zejména zaměstnavatele, zaměstnance, resp. odborové organizace.18 Princip „co není zakázáno, je dovoleno“ vyplývá z čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny. V zákoníku práce je vyjádřen v § 2 odst. 1, který stanoví, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to tento výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Možnost použít odchylnou úpravu znamená stanovit práva a povinnosti jinak, než uvádí zákoník práce, a stanovit i taková práva nebo povinnosti, která v zákoníku práce vůbec upravena nejsou.19 Jde-li o stanovování povinností, je třeba připomenout znění čl. 4 odst. 1 Listiny, dle kterého mohou být povinnosti ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích. Tato podmínka musí být respektována zejména při tvorbě vnitřního předpisu a pracovního řádu (§ 305 a § 306 zákoníku práce), a rovněž jiných vnitřních předpisů zaměstnavatele. Možnost odchýlit se od zákoníku práce souvisí s rozlišováním dispozitivních a kogentních právních norem. Kogentní normy nařizují (zakazují) určité chování bez možnosti účastníků se od této normy odchýlit a jejich účelem je především chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Dispozitivní normy upravují určité chování pouze tehdy, pokud subjekty neprojeví odlišnou vůli. Dále se v pracovním právu objevují normy relativně kogentní, tj. takové, které umožňují účastníkům odchýlit se pouze částečně, v jednom směru. Jde o normy, které obsahují maxima povinností, či naopak minima práv pro zaměstnance a promítá se v nich ochranná funkce pracovního práva.20 Příkladem takové normy je § 79 ZP, který stanoví maximální délky pracovní doby či § 213 ZP, který upravuje minimální výměru dovolené za kalendářní rok. Odchýlení se od zákoníku práce tedy není možné v případě norem kogentního charakteru. Ty jsou vymezeny dvěma způsoby. Jednak jde o výše zmíněnou první větu § 2 odst. 1 ZP. Kogentními normami jsou pak normy obsahující jednoznačný 18
HŮRKA, Petr. Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007, roč. 15, s. 884. 19 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1.1.2010. Praha : GRADA Publishing, 2009, s. 19. 20 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 12.
20
příkaz nebo zákaz, resp. prohlašující každé ujednání subjektů, které se od ní odchyluje, za neplatné a normy, jejichž povaha neumožňuje odchylnou úpravu. Zpravidla lze na kogentnost normy usuzovat z použití formulace „je povinen“, „zakazuje se“, „nesmí“, „pouze“, „jen“ apod. Druhým způsobem stanovení kogentnosti norem jsou taxativní výčty těchto norem. Ty jsou obsaženy v § 363 ZP. Ustanovení § 363 odst. 1 uvádí výčet ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, přičemž je možné se od nich odchýlit ve prospěch zaměstnance. Dále § 363 odst. 2 stanoví další případy, kdy se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit od konkrétně uvedených ustanovení zákoníku práce. Nelze např. rozšiřovat důvody pro výpověď z pracovního poměru, zkrátit výpovědní doby, stanovit jiné srážky ze mzdy, vymezit jinak náhradu škody za pracovní úrazy atd. Avšak spojení těchto dvou metod vymezení dispozitivnosti a kogentnosti vyvolává pochybnosti. Uvedená věta § 2 odst. 1 je nepochybně obecnou zásadou. Kogentnost řady ustanovení uvedených v taxativních výčtech vyplývá již z této obecné zásady. Navíc jsou zde uvedena ustanovení, která jsou svou povahou pouze relativně kogentní či z části dispozitivní (např. § 310 ZP o konkurenční doložce). Může tak vzniknout pochybnost o kogentnosti ustanovení, která v taxativním výčtu obsažena nejsou.21 Další meze pro odchylnou úpravu jsou stanoveny v § 2 odst. 3 ZP, když v případě mzdových, popř. platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být odchylná úprava v individuální smlouvě nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.
1.4.2 Zásada rovnosti a zákazu diskriminace Při úpravě práv je dále třeba vzít v úvahu především zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjádřenou v § 13 odst. 2 písm. b) a § 16 ZP. Povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci se vztahuje na jejich pracovní podmínky, odměňování za práci či poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, na odbornou přípravu a na příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Pojmy vymezující diskriminaci (přímá 21
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 14.
21
a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné) upravuje zvláštní zákon – jedná se o zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Za diskriminaci nelze podle § 16 odst. 3 ZP považovat rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Při zvažování podmínek pro diferenciaci v nárocích zaměstnanců (např. v kolektivních smlouvách) je proto vždy nezbytné vycházet z účelu příslušného práva. Např. je možné zvyšovat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn podle délky zaměstnání zaměstnance, neboť propuštění z tohoto důvodu se citlivěji dotýká zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracovali déle. Zvýšením odstupného se tak projevuje morální odpovědnost zaměstnavatele; odstupné může mít i věrnostní povahu. Naopak délkou zaměstnání v podniku nemůže být odůvodněno prodloužení dovolené, protože účelem dovolené je regenerace pracovní síly. U dovolené se jeví jako opodstatněné její prodloužení pro zaměstnance např. od 50 let výše, neboť regenerace pracovní síly těchto zaměstnanců je zpravidla dlouhodobější záležitostí. Nejedná se přitom o žádnou formu diskriminace, protože tato opatření platí pro předem neurčený počet zaměstnanců bez rozdílu pohlaví apod.22 Zaměstnavatel rovněž musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, vyjádřenou v § 13 odst. 2 písm. c) a dále rozvedenou v § 110 ZP.
1.4.3 Dobré mravy K základním výkladovým pravidlům v pracovněprávních vztazích patří zásada, podle které výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy (§ 14 odst. 1 ZP). 22
MICHAL, Pavel. Nový zákoník práce a kolektivní smlouvy. Práce a mzda, 2007, roč. 55, s. 48-49.
22
Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se všeobecně uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti.23 Za rozpor s dobrými mravy lze považovat např. postih zaměstnance nebo jeho znevýhodnění proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 14 odst. 2 ZP).
23
JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1.1.2010. Praha : GRADA Publishing, 2009, s. 18.
23
2 Kolektivní smlouva Kolektivní smlouvy jsou specifickým, významným a tradičním institutem pracovního práva. Upravují hospodářská a sociální práva zaměstnanců nad rámec daný pracovním zákonodárstvím. Řeší se v nich pracovní a mzdové podmínky, bezpečnost a hygiena práce, strukturální změny a jejich sociální důsledky, rekvalifikační programy či doplňkové sociální dávky a služby.24 V určitých částech jsou kolektivní smlouvy pramenem práva. Tyto smlouvy vznikají jako výsledek kolektivního vyjednání sociálních partnerů, jsou jeho cílem. V problematice kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv se stýká oblast individuálního a kolektivního pracovního práva25. Úprava kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání odpovídá požadavkům mezinárodních dokumentů. Základní práva vztahující se k této oblasti jsou na úrovni Organizace spojených národů uznána ve Všeobecné deklaraci lidských práv (1948) a v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (1966). Na poli Rady Evropy se jedná o Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod (1950) a Evropskou sociální chartu (1961) a na poli Evropských společenství o Chartu základních sociálních práv Evropských společenství (1989).26 Otázky týkající se kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání dále rozvádějí úmluvy, protokoly a doporučení Mezinárodní organizace práce27. Cílem MOP je podpora sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. MOP ve svých dokumentech formuluje minimální úroveň základních pracovních práv. Tyto mezinárodní pracovní standardy se týkají svobody odborového sdružování a výkonu odborových práv, kolektivního vyjednávání, odstranění nucené práce, rovnosti příležitostí a zacházení atd.28 Ke kolektivnímu vyjednávání a kolektivním
24
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 444. Individuální pracovní právo upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují zaměstnance (odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a Evropské rady zaměstnanců) a zaměstnavateli (popř. jejich sdruženími). 26 TOMEŠ, Igor, TKÁČ, Vojtěch. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha: PROSPEKTRUM, 1993, s. 29-37. 27 MOP byla založena 11. dubna 1919 ve Versailles, dnes je specializovanou organizací OSN, sídlem je Ženeva, má tripartitní strukturu - na jejím fungování se podílí zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů jakožto v zásadě rovnocenní partneři vlád členských států. ČR se stala v roce 1993 nástupnickým subjektem Československa, které bylo zakládajícím členem MOP. 28 Základní informace o MOP [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 17.7.2007 [cit. 24. srpna 2010]. Dostupné na < http://www.mpsv.cz/cs/1006 >. 25
24
smlouvám se vztahují především Úmluva č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se; Úmluva č. 98, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat; Úmluva č. 141, o kolektivním vyjednávání (tuto úmluvu ČR dosud neratifikovala); Doporučení č. 163, o kolektivním vyjednávání a Doporučení č. 91, o kolektivních smlouvách.29
2.1 Pojem kolektivní smlouvy Úpravu kolektivních smluv obsahuje zákoník práce ve své první části (Všeobecná ustanovení) v § 22 až 29. K této problematice se vztahují ustanovení § 15, o odborových organizacích, a § 276 až 287, týkající se informování a projednání a působnosti odborových organizací. Jádro hmotněprávní úpravy bylo do nového zákoníku práce se změnami přesunuto ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zákon o kolektivním vyjednávání dále stanoví podmínky rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně, reguluje postup při uzavírání kolektivních smluv a řešení kolektivních sporů. Český
zákoník
práce
nepodává
definici
kolektivní
smlouvy.30
Ta
je
charakterizována pomocí účastníků a možného obsahu. Jedná se o dvoustranný právní úkon, jehož jednou stranou je zaměstnavatel, popř. zaměstnavatelé nebo jejich sdruženími a na straně druhé vystupuje odborová organizace nebo více odborových organizací (v případě kolektivní smlouvy vyššího stupně je to odborová organizace či odborový svaz). Obsah smlouvy je vymezen pozitivně – v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích a dále i práva nebo povinnosti účastníků smlouvy, a dále negativně v tom ohledu, že kolektivní smlouva nemůže dle zákona ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Zákon výslovně stanoví, že kolektivní smlouvu není možné nahrazovat nepojmenovanou smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. Tím se zákonodárce
29
Přehled úmluv MOP: Přehled aktuálních úmluv Mezinárodní organizace práce [online]. Českomoravská konfederace odborových svazů, 22.12.2009 [cit. 24. srpna 2010]. Dostupné na
. 30 Definici obsahoval ZKV ve znění účinném do 31.12. 2006 ve svém § 2 odst. 1: Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran.
25
snaží zabránit obcházení práv a povinností účastníků kolektivního vyjednávání stanovených v zákoníku práce a zákoně o kolektivním vyjednávání.31 Dále v § 28 ZP vylučuje z použití taxativně stanovená ustanovení občanského zákoníku. Jedná se o ustanovení o zastřeném právním úkonu (§ 41a), odporovatelnosti (§ 42a), návrhu na uzavření smlouvy (§ 43a, 43b, 43c), okamžiku uzavření smlouvy (§ 44) a odstoupení od smlouvy uzavřené v tísni (§ 49).
Závěrem lze shrnout, že kolektivní smlouva je právním úkonem svých účastníků, ve své normativní části pramenem práva, výsledkem dohody zaměstnavatelských a zaměstnaneckých subjektů a tím nástrojem sociálního smíru mezi nimi, a proto právně, sociálně, politicky i ekonomicky významný dokument. Uzavření kolektivní smlouvy je hlavním cílem kolektivního vyjednávání, které disponuje prostředky, určenými právními předpisy, k jeho dosažení.32
2.2 Typy kolektivních smluv Podle platného
právního stavu rozlišujeme dva typy kolektivních smluv –
podnikovou a vyššího stupně. Podniková kolektivní smlouva je uzavírána mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Pluralita subjektů na obou stranách je změnou oproti předchozí úpravě, kdy byla tato smlouva uzavírána mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Podniková kolektivní smlouva řeší pracovněprávní kolektivní vztahy na základní, podnikové úrovni. Lze ji uzavřít jak pro jeden podnik, tak i pro jeho organizační jednotku či pro zaměstnavatele seskupené v holding. Kolektivní smlouvy uzavírané pro organizační jednotky, např. pro odštěpné závody, jsou označovány jako závodní kolektivní smlouvy a praxi najdou uplatnění zejména v případě podniků s členitou organizační strukturou nebo s místně odloučenými závody.33 Smysl těchto smluv lze spatřovat v tom, že jejich obsah bude odpovídat
31
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 109. TOMEŠ, Igor, TKÁČ, Vojtěch. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha: PROSPEKTRUM, 1993, s. 167-168. 33 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 447. 32
26
specifickým potřebám jednotlivých složek. Takováto smlouva je vždy rovnocenná kolektivní smlouvě uzavřené pro celý podnik, neexistuje mezi nimi vztah nadřízenosti a podřízenosti. Naproti tomu smlouvy uzavírané zaměstnavateli spojenými v holdingu, označované jako skupinové kolektivní smlouvy, sledují zpřehlednění a sjednocení některých práv a povinností v pracovněprávních vztazích uvnitř skupiny.34 O kolektivní smlouvu vyššího stupně se jedná, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. Tyto smlouvy přesahují rámec jednoho podniku. Jsou uzavírány pro více než dva zaměstnavatele, přičemž maximální počet zaměstnavatelů není zákonem omezen a lze je uzavřít i pro celá hospodářská odvětví. Umožňují zavést jednotné pracovní podmínky zaměstnanců odpovídající potřebám určitých odvětví, zohlednit jejich technickou, technologickou i celkovou ekonomickou situaci.35 Pro jednoho zaměstnavatele by měla platit jediná kolektivní smlouva vyššího stupně. Použití koncepce dvou typů kolektivních smluv s sebou přináší potřebu vymezení jejich vzájemného vztahu, možností jejich aplikace v případě kolize. Z kolektivní smlouvy vyššího stupně vznikají nároky zaměstnancům přímo, není třeba je duplikovat v podnikových smlouvách. Podnikovou smlouvou je možné přiznat zaměstnancům více práv, než zakládá smlouva vyššího stupně36. Jestliže by naopak podniková kolektivní smlouva upravovala práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než smlouva vyššího stupně, je dle zákona37 v této části neplatná. Zaměstnavatel by pak byl povinen plnit podle kolektivní smlouvy vyššího stupně, upravující nároky zaměstnanců výhodněji. V případě, že nedojde k uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně, platí pro zaměstnance jen podniková kolektivní smlouva.
34
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, str. 109. Uzavírání a rozšiřování kolektivní smlouvy vyššího stupně: Právní úprava uzavírání kolektivní smlouvy vyššího stupně. [online]. 2.2.2010 [cit. 25.8.2010]. Dostupné na . 36 Do 31.12.2006 tuto možnost podnikové kolektivní smlouvy neměly v oblasti mzdových nároků, vylučoval ji § 4 odst. 2 písm. c) ZKV. 37 Ustanovení § 27 odst. 1 je obsaženo ve výčtu kogentních ustanovení v § 363 odst. 2 ZP. 35
27
2.3 Subjekty kolektivní smlouvy Kolektivní vyjednávání, jako proces, ve kterém dochází k uzavření kolektivní smlouvy, probíhá mezi odbory a zaměstnavateli. Tyto subjekty samotné kolektivní smlouvy jako právního úkonu je nutné odlišovat od mnohem širší skupiny subjektů právních vztahů z kolektivní smlouvy vyplývajících. Pro snadnější orientaci je vhodné rozlišovat subjekty kolektivní smlouvy v užším a širším pojetí.38 Účastníky39 kolektivní smlouvy jsou dle § 23 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. Zákon tedy připouští pluralitu u každé ze stran obou typů kolektivních smluv.
Odborová organizace a subjekty na straně odborové organizace Odborová organizace vystupuje na straně zaměstnanců, pouze ona má ze zákona právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu. Toto právo nelze převést na jiný subjekt. Odborové
organizace
jsou
projevem
práva
svobodně
se
sdružovat,
garantovaného na národní i mezinárodní úrovni. Jsou zakládány podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Odborová organizace vzniká na bázi evidenčního principu - stává se právnickou osobou, a získává tak právní subjektivitu i způsobilost k právním úkonům, dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na její evidenci40. Podle § 15 odst. 2 ZP za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Orgán odborové organizace uzavírající kolektivní smlouvu je tedy jejím subjektem v užším smyslu. Subjektem kolektivní smlouvy v širším smyslu, tj. nositelem práv a povinností vyplývajících z kolektivní smlouvy (její normativní části), jsou vedle odborového orgánu, resp. odborové organizace všichni její členové. Dále se do okruhu subjektů v širším smyslu řadí i zaměstnanci, kteří nejsou odborově organizováni, jelikož dle § 24 odst. 1 ZP uzavírá odborová organizace kolektivní 38
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 449. ZKV používá označení „smluvní strany“. 40 Návrh na evidenci odborové organizace mohou podávat nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let. K návrhu je třeba připojit stanovy (ve dvojím vyhotovení), jež upravují vnitřní poměry odborové organizace. 39
28
smlouvu i za ně. Kolektivní smlouva se tedy vztahuje i na nečleny odborové organizace. Tato úprava, kdy odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, je v ČR do jisté míry tradiční.41 Lze se setkat i s názorem, že ustanovení § 24 odst. 1 je zbytečné. Je faktem, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za sebe, svým jménem. Tím, že odborová organizace působí vůči všem zaměstnancům, jde v případě kolektivní smlouvy o jakousi všeobecně prospěšnou smlouvu.42 Jedná-li se o kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavírá ji odborová organizace i za organizace jiné. Další subjekty mohou přibývat v případě využití institutu rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně, upraveném zákonem o kolektivním vyjednávání. Vzhledem
ke
svobodě
sdružování
může
nastat
situace,
kdy
bude
u zaměstnavatele působit více odborových organizací. V tomto případě zákon43 stanoví, že zaměstnavatel jedná o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. V první řadě je tedy třeba, aby se odborové organizace při jednání o uzavření kolektivní smlouvy shodly. Jinak může nastat situace, že kolektivní vyjednávání ztroskotá a k uzavření smlouvy nedojde. Aby k tomuto závěru ve skutečnosti nedošlo, obsahoval § 24 odst. 2 ZP ve znění, v jakém byl v roce 2006 přijat, druhou větu, která stanovila, že pokud se odborové organizace na uvedeném postupu neshodnou, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Ustanovení však vytvářelo nerovné postavení odborových organizací. Zvýhodňovalo odborové organizace s větším počtem členů a umožňovalo zapovědět účast menších odborových organizací, které nesouhlasily s většinovým návrhem kolektivní smlouvy, na kolektivním vyjednávání (princip majority). Mohla též nastat situace, kdy se v kolektivním vyjednávání spojí více početně slabších odborových organizací
41
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 110. GALVAS, Milan. K některým základním obecným otázkám kolektivního pracovního práva v novém koníku práce. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s. 28-29. 43 Ustanovení § 24 odst. 2 je obsaženo ve výčtu kogentních ustanovení v § 363 odst. 2 ZP. 42
29
působících u zaměstnavatele a tyto budou mít dohromady více členů než početně nejsilnější
odborová
organizace,
která
bude
v závěru
prakticky
vyloučena
z kolektivního vyjednávání. Ústavní soud uvedenou větu shledal za protiústavní mimo jiné ve vztahu k čl. 27 odst. 2 Listiny, který stanoví, že zvýhodňovat některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví je nepřípustné a zrušil ji. V odůvodnění nálezu Ústavní soud uvádí: „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“44
Zaměstnavatel a subjekty na straně zaměstnavatele Také v tomto případě je třeba rozlišovat, o který z typů kolektivní smlouvy jde. Subjektem podnikové kolektivní smlouvy je jeden nebo více zaměstnavatelů – fyzických nebo právnických osob. Problematika způsobilosti k právním úkonům a jednání těchto osob byla rozebrána v první kapitole této práce. Subjektem kolektivní smlouvy vyššího stupně je jedna nebo více organizací zaměstnavatelů (svaz zaměstnavatelů). Tyto organizace a svazy zaměstnavatelů vznikají, stejně jako odborové organizace a svazy, postupem dle zákona o sdružování občanů. Smlouvu uzavírá orgán organizace zaměstnavatelů, jehož oprávnění musí vyplývat ze stanov organizace. Práva a povinnosti ze smlouvy pak vznikají všem zaměstnavatelům, kteří jsou členy organizace a nemohou se z takové smlouvy vyvázat. Vyvázat se ze smlouvy není možné ani vystoupením ze svazu zaměstnavatelů, jelikož § 25 odst. 2 písm. a) v této souvislosti stanoví, že kolektivní smlouva je závazná také pro zaměstnavatele, kteří v době její účinnosti z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Je však možné, aby stanovy svazu nebo sama vyšší kolektivní smlouva vymezily okruh zaměstnavatelů, pro které se smlouva uzavírá (např. pro hospodářské pododvětví).45
44 45
Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06. ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 7-8, s.20.
30
2.4 Obsah kolektivní smlouvy Problematika obsahu kolektivních smluv byla zásadně dotčena přijetím nového zákoníku práce, a to v tom směru, že obsahové možnosti byly výrazně rozšířeny. Dřívější zákoník práce vycházející ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ a formulace § 20 odst. 2 tohoto zákona: „V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy.“ umožňovali omezené uplatnění smluvní volnosti. Současná právní úprava založená na principu „co není zakázáno, je dovoleno“ a pouze rámcové vymezení obsahu kolektivních smluv poskytují široký prostor pro smluvní volnost stran, které si samy určují konkrétní obsah smlouvy. Zákoník práce umožňuje zakládat v těchto smlouvách práva v rámci i nad rámec pracovněprávních předpisů.46 Zároveň je nutné mít při sjednávání kolektivních smluv na paměti některé ze základních zásad nového zákoníku (možnosti odchýlit se od zákona, zásada rovnosti, zákaz diskriminace a soulad s dobrými mravy) a respektovat je. Zákoník práce o obsahu kolektivních smluv hovoří v § 23 odst. 1, kde stanoví, že především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této
smlouvy.
Kolektivní
smlouva
nemůže
ukládat
povinnosti
jednotlivým
zaměstnancům. Obsah
kolektivních
a proklamativní.
smluv
lze
členit
na
část
normativní,
obligační
47
Normativní část kolektivní smlouvy je ta část, která obsahuje úpravu mzdových, platových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích. Ustanovení této části jsou obecná, regulují celou skupinu právních vztahů stejného druhu a zakládají nároky blíže neurčeného počtu zaměstnanců. V této části je kolektivní smlouva pramenem pracovního práva, plní funkci právního předpisu. V obligační části jsou upraveny vzájemná práva a povinnosti účastníků kolektivní smlouvy, má smluvně právní povahu. Tato část tedy není pramenem pracovního práva.
46 47
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s.452. GALVAS, Milan, a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, s. 642.
31
Proklamativní část nemusí být součástí každé kolektivní smlouvy. Ujednání této části nezakládají žádná práva a povinnosti a ani nejsou pramenem práva. Obsahem a povahou ustanovení kolektivní smlouvy se zabýval Vrchní soud ve svém rozhodnutí 6 Cdo 94/1994. Soud zde konstatoval, že kolektivní smlouva uzavřená mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem (popř. jejich organizacemi) může obsahovat jakékoli závazky, jejichž obsah není v rozporu s právními předpisy. K závazkům z kolektivní smlouvy dále uvedl,
že tyto nemají stejnou povahu.
V ustanoveních,
nebo
která
upravují
individuální
kolektivní
vztahy
mezi
zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých pracovníků, má kolektivní smlouva normativní povahu. Ostatní ustanovení o závazcích, z nichž nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům a nebo které upravují další práva a povinnosti smluvních stran, pak mají pouze povahu smluvně právní.48 Poskytnutá smluvní volnost bude zejména významná pro rozšiřování nároků v normativních ustanoveních kolektivních smluv. Zákoník práce umožňuje sjednávat vyšší a další nároky v kolektivních smlouvách podnikových i vyššího stupně. Stejně jako za účinnosti starého zákoníku práce, i dnes platí, že práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 25 odst. 4 ZP).
Práva zaměstnanců Obsahem kolektivní smlouvy v její normativní části může být úprava délky výpovědní doby (a to i jen pro určité skupiny zaměstnanců, jestliže by výpovědní doba měla být delší, než zákonem stanovené dva měsíce) či stanovení výše odstupného nad zákonnou hranici. U zaměstnavatelů odměňujících mzdou lze dohodnout zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, upravovat podmínky uplatnění konta pracovní doby nebo prodloužit právo zaměstnanců na dovolenou. Významné možnosti má kolektivní smlouva v oblasti překážek v práci (a to jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele) i v oblasti péče o zaměstnance (může se jednat
48
Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94.
32
např. o poskytování benefitů, zajištění bezpečné úschovy obvyklých dopravních prostředků nebo dohodnutí cenově zvýhodněného závodního stravování). Pokud jde o úpravu hromadných práv zaměstnanců (tj. práva, z nichž nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců, mají povahu smluvně právní), zůstávají v podstatě zachovány podmínky úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a práva zaměstnanců na informace a projednání. Ke změnám došlo v případě možnosti vymezení vyrovnávacího období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (jen kolektivní smlouva jej může stanovit až na 52 týdnů po sobě jdoucích) či stanovení bližších pravidel pružného rozvržení pracovní doby. Jedná – li se o mzdy a platy, platí, že zaměstnavatelé odměňující mzdou mohou volně v rámci zákona stanovit strukturu mzdy (její formy a složky) a její výši. Rozdílně zaměstnavatelé v nepodnikatelské (rozpočtové) sféře musí poskytovat plat podle zákona a prováděcího předpisu (tím je nařízení vlády), přičemž jej nemohou určit jiným způsobem, v jiném složení a v jiné výši. Zákon přitom stanoví určité složky mzdy jako závazné (v určité minimální výši) a kolektivní smlouva pak může stanovit vyšší sazby – příkladem může být příplatek za práci přesčas. U zaměstnavatelů odměňujících platem může kolektivní smlouva stanovit výši platových složek daných v rozpětí a bližší podmínky pro poskytování složek platu, které nejsou ze zákona nárokové (osobní přípatky a odměny). Dále je možné v kolektivní smlouvě sjednat pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu a možnost bezhotovostní výplaty mzdy či platu převodem na účet zaměstnance u peněžního ústavu. Kolektivní smlouvou je možné určit poskytování cestovních náhrad a náhrad jiných výdajů.49 Zejména pro mzdovou oblast je významné, že v kolektivní smlouvě lze sjednat nárok na plnění tam, kde pracovněprávní předpisy přiznávají pouze fakultativní (nenárokové) plnění.50 Přímo kolektivní smlouvě je vyhrazena, kromě výše zmíněného vymezení vyrovnávacího období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, úprava vyrovnávacího období pro stanovení celkového rozsahu práce přesčas a dále úprava minimální výše mzdy a způsobu určení příplatku za noční práci a za práci v sobotu a v neděli aj. 49
ŠUBRT, Bořivoj. Nové možnosti obsahu kolektivních smluv podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 11, s. 34-39. 50 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 454.
33
Možnost určit si obsah kolektivní smlouvy je významná zejména pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Ti budou za podmínek „ušitých sobě na míru“ snadněji dosahovat zisku a budou schopni uspokojovat práva zaměstnanců, rozšířené případně kolektivní smlouvou.
Vztahy mezi zaměstnavatelem a odbory Úprava těchto vztahů je náplní obligační části kolektivní smlouvy. Jde např. o konkretizaci postupu při realizaci práva zaměstnanců na informace a projednání, o rozvedení zákonem stanovené formy spolupráce zaměstnavatele s odborovou organizací (tj. právo odborové organizace na informace a projednání, postup při spolurozhodování účastníků, uplatnění práva kontroly odborové organizace nad zaměstnavatelem) nebo o stanovení závazků zaměstnavatele k vytvoření podmínek pro řádný výkon činnosti odborové organizace jako zástupce zaměstnanců.51
Uvedený rozsáhlý výčet normativních i smluvně právních závazků je pouze demonstrativní, v kolektivní smlouvě lze řešit i řadu jiných oblastí. Závěrem ještě učiním poznámku k poslední větě § 23 odst. 1 ZP, totiž že kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Kolektivní smlouva může zakotvovat jak práva tak povinnosti zaměstnanců, kterými např. konkretizuje základní povinnosti zaměstnanců uvedené v § 301 až 304 ZP. Tyto povinnosti se vztahují na skupiny zaměstnanců, ale i na jednotlivce. Zákonnou formulaci je tedy nutné vykládat v jazykovém smyslu a spíše restriktivně tak, že kolektivní smlouva nesmí ukládat povinnosti jmenovitě určeným zaměstnancům. 52
2.5 Uzavírání kolektivní smlouvy Proces uzavírání kolektivních smluv (včetně řešení sporů mezi účastníky) upravuje zvláštní právní předpis, kterým je zákon o kolektivním vyjednávání. Uzavření kolektivní smlouvy je výsledkem a cílem kolektivního vyjednávání, které
51
ŠUBRT, Bořivoj. Nové možnosti obsahu kolektivních smluv podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 11, s. 40-41. 52 ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 7-8, s. 19.
34
probíhá mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu. Postup při uzavírání stanovený v § 8 ZKV platí jak pro podnikové kolektivní smlouvy tak pro kolektivní smlouvy vyššího stupně. Vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy je zahájeno předložením návrhu (oferty) na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Pokud jde o podobu návrhu, zákon vyžaduje písemnou formu. Z toho, ze jde o návrh smlouvy vyplývá požadavek, aby v něm byly označeny strany smlouvy (na každé straně přitom může figurovat více subjektů) a vymezen obsah budoucí smlouvy. Druhá smluvní strana je povinna na návrh bez zbytečného odkladu, nejpozději však do sedmi pracovních dnů, pokud není dohodnuta jiná doba, písemně odpovědět a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala (neakceptovala). Pokud tato druhá smluvní strana formuluje ve svém vyjádření změny původního návrhu, jedná se o návrh nový (tzv. protinávrh) a nedochází k uzavření smlouvy. K uzavření kolektivní smlouvy by došlo, pokud by opačná smluvní strana tento (proti)návrh přijala. Jinak jednání o obsahu kolektivní smlouvy probíhá do doby, než smluvní strany dosáhnou konsenzu. Fakticky k uzavření smlouvy dochází podpisem zástupců obou smluvních stran (na téže listině). Ze zákona pramení i základní princip pro tvorbu kolektivních smluv. Dle něj jsou smluvní strany povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. V kolektivní smlouvě lze dohodnout možnost její změny (včetně rozsahu této změny), když tuto situaci předvídá § 8 odst. 5 ZKV. Postup při navrhování, projednávání a přijímání změn bude stejný jako při uzavírání kolektivní smlouvy. Dále ukládá zákon smluvním stranám kolektivní smlouvy, která byla uzavřena na dobu určitou, nebo byla uzavřena na dobu neurčitou a účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došlo-li k výpovědi smlouvy, povinnost nejpozději ve lhůtě 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní smlouvy, popř. před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Smyslem je tedy zajistit, aby bylo zahájeno v uvedené lhůtě nové jednání; konkrétní návrh nové kolektivní smlouvy v této lhůtě předložen být nemusí.
35
Výsledkem jednání může být uzavření nové smlouvy nebo i závěr o tom, že nová kolektivní smlouva uzavírána nebude.53 Zákoník práce přiznává zaměstnancům ve vztahu k průběhu kolektivního vyjednávání určitá práva. Jedná se o právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání a právo být informován o jeho průběhu. Zákon ale nehovoří o subjektech, které stíhá povinnost odpovídající těmto právům. Obecně platí, že zaměstnanci jsou zastoupeni odborovou organizací. Jestliže odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, lze usuzovat, že zaměstnanec, i odborově neorganizovaný, může předkládat podněty prostřednictvím odborové organizace. Stejně lze uvažovat i v případě práva zaměstnance být informován o průběhu kolektivního vyjednávání. Jiné komplikace mohou nastat v souvislosti s tím, že chybí určení lhůty pro podání informace i vymezení rozsahu poskytované informace.
2.6 Forma, platnost, závaznost a účinnost kolektivní smlouvy Z hlediska formy zákon vyžaduje, aby byla kolektivní smlouva uzavřena písemně. Požadavek písemné podoby je dán především proto, že kolektivní smlouvy jsou ve své normativní části pramenem práva. K platnosti zákon vyžaduje kromě písemné formy, aby se podpisy účastníků, tj. oprávněných zástupců smluvních stran, nacházely na téže listině54. Platně uzavřenou se tedy kolektivní smlouva stává v okamžiku jejího podpisu. Výjimku z požadavku obou podpisů na téže listině připouští § 13 odst. 6 ZKV, když v kolektivním sporu o uzavření kolektivní smlouvy je tato uzavřena doručením rozhodnutí rozhodce oběma smluvním stranám. Platnost smlouvy v tomto případě nastává právní mocí rozhodnutí rozhodce. Podpisem zástupců smluvních stran se kolektivní smlouva stává závaznou; zde se jedná o závaznost z hlediska časového.55 Z hlediska subjektů (rozsahu působnosti) upravuje závaznost kolektivních smluv § 25 odst. 1 a 2 ZP a § 7 ZKV,
53
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 459. Jedná se o speciální úpravu ve vztahu k § 21 odst. 2 ZP. 55 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 460. 54
36
pokud jde o kolektivní smlouvy vyššího stupně v případě rozšiřování jejich závaznosti. V souladu se zákoníkem práce je kolektivní smlouva závazná pro její účastníky (smluvní strany) a dále také pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu zaměstnavatele,
kteří
v době
účinnosti
kolektivní
vyššího stupně, a pro smlouvy
z organizace
zaměstnavatelů vystoupili56; pro zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace (přičemž odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou jejími členy) a pro odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. Odborovému orgánu (resp. odborové organizaci), který není smluvní stranou kolektivní smlouvy a za který neuzavře kolektivní smlouvu příslušný vyšší odborový orgán, nevznikají tedy z této smlouvy žádná práva ani povinnosti. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí 21 Cdo 223/2004. Nejvyšší soud řešil situaci, kdy byla mezi zaměstnavatelem (žalovaným) a odborovou organizací uzavřena kolektivní smlouva. Zaměstnavatel se v této smlouvě mj. zavázal k poskytnutí určitého příspěvku do odborových prostředků. Následně (den po uzavření kolektivní smlouvy) vznikla u zaměstnavatele nová odborová organizace žalobkyně. Ta se žalobou domáhala zaplacení poměrné části zmíněného příspěvku, když své právo odůvodňovala tím, že dnem svého vzniku se stala také stranou kolektivní smlouvy. Jelikož v části, kde se upravují vztahy zaměstnavatelů a odborových organizací, má kolektivní smlouva smluvně právní povahu, vznikají práva a povinnosti pouze smluvním stranám. Mimo to je kolektivní smlouva závazná jen pro subjekty, za které byla uzavřena. Kolektivní smlouva tedy není závazná pro odborový orgán (odborovou organizaci), který není její smluvní stranou a nemohou mu ze smlouvy vyplývat žádná oprávnění. S tvrzením žalobkyně, že je smluvní stranou ale nelze souhlasit, žalobkyně se smluvní stranou „automaticky“ stát nemůže. Smluvně právní závazky z kolektivní smlouvy mají povahu dohody mezi svými účastníky, kteří jsou vůči sobě v rovném právním postavení. Obsah takto založeného právního vztahu i okruh jeho subjektů lze měnit pouze se souhlasem zúčastněných smluvních stran. Bez souhlasného projevu vůle smluvních stran proto
56
Zde připomínám nemožnost vyvázat se z kolektivní smlouvy vyššího stupně, o které bylo pojednáno v kapitole o subjektech kolektivní smlouvy (na straně zaměstnavatele).
37
nebyl samotný vznik žalobkyně, jako další odborové organizace působící u žalovaného, způsobilý vyvolat změnu v okruhu účastníků kolektivní smlouvy.57
Od závaznosti kolektivní smlouvy je třeba odlišovat účinnost kolektivní smlouvy. Ta je vymezena dobou, na kterou se kolektivní smlouva uzavírá a po tuto dobu ze smlouvy vyplývají práva a povinnosti. Dobu účinnosti kolektivní smlouvy si mohou dohodnout její účastníci. Dle zákona je možné uzavřít kolektivní smlouvu jak na dobu určitou tak i na dobu neurčitou58. U kolektivní smlouvy na dobu neurčitou je stanovena výpovědní doba v délce šest měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Vypovědět kolektivní smlouvu je možné nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti. Z toho vyplývá, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně 13 měsíců. Jedná se tedy o stabilizační prvek, výhodný pro oba smluvní partnery, který zaručuje sociální smír nejméně po dobu jednoho roku, na kterou je v praxi většina kolektivních smluv uzavírána.59 Na situaci, kdy je kolektivní smlouva uzavřena na dobu do uzavření, resp. počátku účinnosti nové kolektivní smlouvy60, reaguje poslední věta § 26 odst. 1 ZP. Zde je zakotveno, že je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. Jinak by se nepřímo jednalo o kolektivní smlouvu na dobu neurčitou, neboť o podmínce „uzavření nové kolektivní smlouvy“ není jisté, že nastane, ani kdy nastane. Případná formulace by pak zněla: „Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu do uzavření nové kolektivní smlouvy, ale nejpozději do 31.12.2010.“ Ustanovení § 26 odst. 1 ZP je kogentní (je uvedeno ve výčtu v § 363 odst. 2 ZP), nelze tedy sjednat odchylnou úpravu nebo ho vyloučit. Dále zákon stanoví, že účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Tak 57
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.6.2004, sp. zn. 21 Cdo 223/2004. Podle starého zákoníku práce bylo možné uzavřít kolektivní smlouvu jen na dobu určitou. 59 BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 460. 60 ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 7-8, s. 21. 58
38
např. kolektivní smlouva uzavřená na kalendářní rok 2010 je účinná od 1.1.2010 do 31.12.2010. Uvedené ustanovení nebrání tomu, aby byla smlouva uzavřena se zpětnou účinností. Kolektivní smlouva na kalendářní rok tak může být uzavřena před začátkem tohoto období, ale i v průběhu tohoto období, např. v únoru, v obou případech s účinností počínající 1. ledna. Praktické to bude zejména v případech, kdy se kolektivní vyjednávání protáhne, kolektivní smlouva nebude uzavřena před koncem účinnosti předchozí smlouvy, ale účastníci budou mít zájem, aby se nová kolektivní smlouva vztahovala i na období od konce účinnosti předchozí smlouvy do uzavření smlouvy nové. Jinou možností je sjednat účinnost některých závazků odchylně - to znamená, že tyto přesáhnou dobu účinnosti kolektivní smlouvy jako celku. Významné to bude zejména u závazků normativní povahy61, tj. těch, ze kterých vznikají nároky zaměstnancům; plnění z dosavadní kolektivní smlouvy tak bude poskytováno, dokud nebude uzavřena nová kolektivní smlouva. Rozlišování mezi platností a účinností, které je charakteristické pro právní předpisy, podtrhuje u kolektivních smluv jejich normativní povahu.
2.7 Uložení kolektivních smluv a seznámení s jejich obsahem Jak na podnikovou kolektivní smlouvu tak na kolektivní smlouvu vyššího stupně se vztahuje zákonem uložená povinnost účastníků kolektivní smlouvy (tj. odborové organizace i zaměstnavatele)62 seznámit s obsahem smlouvy zaměstnance, a to ve lhůtě nejpozději 15 dnů od uzavření smlouvy. Na účastnících zůstává, jaký zvolí při tomto seznamování postup. Ujednání o něm by bylo vhodné začlenit do kolektivní smlouvy, aby se předešlo případným komplikacím. Tuto povinnost je třeba vnímat jako specifickou ve vazbě na uzavření kolektivní smlouvy.63 Obecná povinnost zaměstnavatele seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou je zakotvena v § 13 odst. 2 písm. e) jako jedna ze základních zásad zákoníku práce a v ustanovení § 37 odst. 1 písm. g) a odst. 5 jako součást zaměstnavatelovy povinnosti informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru. V odborné literatuře je zastáván názor, 61
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 461. Dříve tuto povinnost ukládal zákon jen odborovému orgánu, přičemž ten byl povinen seznámit s obsahem kolektivní smlouvy všechny zaměstnance, nejen členy odborové organizace. 63 BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 120. 62
39
že povinnost seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na přijaté změny kolektivní smlouvy, když lze tuto povinnost dovodit z § 8 odst. 5 ZKV. S tímto mohu jen souhlasit. Uvedená povinnost navíc slouží k ochraně práv zaměstnanců. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví povinnost smluvních stran uschovávat kolektivní smlouvy (a rozhodnutí rozhodců, která se jich týkají) po dobu nejméně pěti let od skončení doby jejich účinnosti. Smyslem této povinnosti je zachovat je jako důkazní prostředek, kterým bude možno prokázat závazky v případě uplatňování nároků z těchto smluv u soudu. Kromě toho tento zákon stanoví v případě kolektivních smluv vyššího stupně (a rozhodnutí rozhodce, která se jí týkají) povinnost smluvní strany na straně zaměstnavatelů (tj. organizace zaměstnavatelů) odevzdat je k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Postup při ukládání je stanoven vyhláškou MPSV64. Uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů a MPSV tyto smlouvy bez odkladu po oznámení uložení ve Sbírce zákonů zpřístupní na svých internetových stránkách. MPSV má také povinnost poskytnout na žádost komukoli a za stanovený poplatek stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně.
2.8 Vymahatelnost práv z kolektivní smlouvy Jelikož kolektivní smlouva zakládá práva zaměstnancům a práva a povinnosti smluvním stranám, je třeba se zabývat otázkou, jak lze tyto závazky vymáhat, nebudou-li uspokojeny. Pokud jde o nároky jednotlivých zaměstnanců, řešení najdeme v zákoníku práce. Podle ustanovení § 25 odst. 4 se tato práva vzniklá z kolektivní smlouvy uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – tedy v občanském soudním řízení podle procesních pravidel zakotvených v zákoně č. 99/1963 Sb., občanském soudním řádu. Kolektivním smlouvám je tak poskytována soudní ochrana. Spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy mezi jejími účastníky, jež jsou smluvně právní povahy, se označují jako kolektivní spory. Tyto jsou řešeny postupem 64
Vyhláška MPSV č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně.
40
dle zákona o kolektivním vyjednávání v řízení před zprostředkovatelem, popř. před rozhodcem. Otázkou vymahatelnosti práv z kolektivní smlouvy se zabýval Vrchní soud v již zmíněném rozhodnutí 6 Cdo 94/94. Vychází z poznatku, že závazky z kolektivní smlouvy mají dvojí povahu – normativní a smluvně právní. Dále uvádí, že normativní ustanovení kolektivní smlouvy (normativní závazky) je třeba považovat v širším smyslu za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu) a nároky, které vznikly z takových ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým pracovníkům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky pracovníků z pracovního poměru.65
65
Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94.
41
3 Vnitřní předpis Pro předpisy sloužící k úpravě podmínek výkonu závislé práce se v literatuře používají různá označení. Lze se setkat s pojmy vnitropodnikový předpis, vnitropodniková norma, vnitropodnikový (normativní) akt, interní předpis, vnitřní předpis, vnitřní řád atd. Ve své práci se budu držet označení vnitřní předpis. Vnitřní předpis je považován za zvláštní druh závazného pokynu. Jedná se o obecné pravidlo, které upravuje chování blíže neurčeného počtu zaměstnanců v určitých situacích. Má generální a abstraktní charakter a tímto se zásadně liší od individuálních pracovních pokynů. Funkcí a cílem těchto normativních předpisů je úprava určitých zvláštností a překonávání rozporů mezi zájmy jednotlivce a obecným zájmem tím, že „mezi ně“ začleňují zájmy skupinové (podnikové). Vnitřní předpis tedy řeší podrobněji hromadnou úpravu otázek, které vyžadují regulaci s ohledem na místní podmínky podniku.66
3.1 Právní povaha vnitřních předpisů Názory na právní charakter vnitřních předpisů se v právní teorii rozcházejí. Z pohledu obecné teorie práva nejsou interní normy normami právními, jelikož by se jednalo o terciární normotvorbu a ta není v České republice přípustná.67 M. Galvas zastává názor, že se jedná o specifické právní normy.68 Tento závěr vychází z následujících skutečností: - vnitřní předpisy upravují blíže neurčený počet případů stejného druhu - vztahují se na všechny subjekty, které podléhají řídící pravomoci zaměstnavatele a zavazují i zaměstnavatele samotného - vnitřní předpisy vydává subjekt zmocněný ze zákona, tj. zaměstnavatel v rozsahu tohoto zmocnění - zákon stanoví podmínky pro vydání vnitřního předpisu a porušení těchto podmínek je stíháno sankcí, kterou garantuje svou autoritou stát - chování stanovené ve vnitropodnikovém předpisu je vynutitelné soudem 66
GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s. 86. 67 KNAPP, Viktor. Teorie práva. Praha : C.H. Beck, 1995, s. 157. 68 GALVAS, Milan, a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004, s. 447.
42
- vyžaduje se jak formální tak materiální publikace vnitropodnikového předpisu.
M. Bělina uvádí, že vnitropodnikové předpisy mají hybridní povahu, tedy povahu normativního aktu i povahu právního úkonu, a nesvědčí jim presumpce správnosti.69
Tomu, že se nejedná o „ryzí“ právní normy nasvědčuje argument, že těmto předpisům nesvědčí presumpce správnosti a jejich obsah bude třeba v případném soudním řízení prokázat. Dále pro vnitřní předpisy neplatí zásada „neznalost práva neomlouvá“. Tato zásada bude významná zejména z hlediska předpisů ukládajících povinnosti zaměstnancům. Zákoník práce totiž stanoví povinnost zaměstnanců dodržovat ostatní předpisy (jiné než právní předpisy) vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni (§ 301 písm. c) ZP). Jestliže tedy zaměstnanec poruší povinnost uloženou předpisem, se kterým nebyl řádně seznámen, neplynou z toho pro něj důsledky, např. neodpovídá za škodu. Jistě nastanou i situace, kdy vnitropodnikový předpis (ať už zakládající práva nebo povinnosti) bude vydávat zaměstnavatel z vlastní vůle, tedy bez zákonného zmocnění, omezen „jen“ zákonnými limity. Vzhledem k široké škále vnitřních předpisů je nelze paušálně označit za právní normy. Půjde spíše o akty hybridního charakteru (tedy o předpisy se znaky právních norem i právních úkonů), jejichž právní následky bude třeba posuzovat ad hoc v konkrétním případě. Zákoník práce upravuje obecně dva druhy vnitřních předpisů. Jedná se o vnitřní předpis podle § 305 a pracovní řád podle § 306 jako zvláštní druh vnitřního předpisu. Pokud jde o vnitřní předpis, panuje v odborné veřejnosti názor, že se jedná o (jednostranný) právní úkon normativní povahy.70 Oproti tomu pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí se podle § 306 odst. 5 vydává pracovní řád ve formě vyhlášky – tj. obecně závazného právního předpisu. Pro svou normativní povahu bývají tyto vnitřní předpisy považovány za prameny pracovního práva.
69 70
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007, s. 53-54. Srov. ŠUBRT, Bořivoj. Nové možnosti obsahu kolektivních smluv podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 11, s. 42-43.
43
3.2 Pravomoc vydávat vnitřní předpisy K vydávání vnitřních předpisů je oprávněn zaměstnavatel. Tento je může vydat na základě svého rozhodnutí vyplývajícího z vlastní potřeby podpořeného zákonným zmocněním. V některých případech zákon vydání vnitřního předpisu vyžaduje – jedná se o pracovní řád a zaměstnavatele uvedené v § 303 odst. 1 ZP. Zaměstnavatelem vydávajícím vnitřní předpis může být podnikatel - fyzická osoba, ale i státní podnik, družstvo, obchodní společnost apod.71 Vnitřní předpis může vydat jak zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace tak zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nepůsobí. Pouze v případě vydání nebo změny pracovního řádu u zaměstnavatele, kde odborová organizace působí, je třeba její předchozí písemný souhlas. O jednání zaměstnavatele a oprávněných osobách platí vše, co bylo uvedeno v první kapitole.
3.3 Vnitřní předpis podle § 305 zákoníku práce V aktuálním znění zákoníku práce je vnitřní předpis koncipován obecně pro celý zákon. Může upravit řadu práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Jde tak o významný a univerzální nástroj zaměstnavatele zejména k úpravě práv zaměstnanců. Zákon podrobně stanoví podmínky pro vydání a právní život vnitřního předpisu. Nebylo tomu tak vždy. Na druhé straně dnes ustanovení zákoníku práce o vnitřním předpisu neobsahuje úpravu vztahu vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy. Tato problematická část § 305 odst. 1 byla zrušena nálezem Ústavního soudu. Vztah vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy, popř. zaměstnavatele vydávajícího vnitřní předpis a odborové organizace se prolínal zněním § 21, který upravoval vnitřní předpis ve starém zákoníku práce. Tento zákon byl postaven na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“, tedy opačné zásadě než platí dnes. Zákon musel v příslušném ustanovení dávat zmocnění k vydání vnitřního předpisu. Vnitřní předpis mohl obsahovat jen nároky, které bylo možno jinak upravit v kolektivních smlouvách, ale ne nároky mzdové a nároky na cestovní náhrady, které byly upraveny zákonem 71
JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce (1. část). Právní rádce, 2006, roč. 14, č. 7, s. VIII.
44
č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, a zákonem č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Dále zákon vyžadoval, aby u zaměstnavatele, který vydal vnitřní předpis, nepůsobila odborová organizace. V opačném případě by byl vydaný vnitřní předpis neplatný. Neplatností byl postižen vnitřní předpis také tehdy, pokud nebyl vydán písemně. Podrobněji bude vztah vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy rozebrán v samostatné kapitole. S přijetím nového zákoníku práce tedy prošla úprava značnými změnami.
Ustanovení § 305 odst. 1 uvádí, že u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Přitom vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. V první kapitole byla provedena klasifikace vnitřních předpisů. Zde je na místě zaměřit se na to, které z těchto vnitřních předpisů, označovaných také jako řády, budou vnitřními předpisy dle § 305 ZP. Řády
zaměstnanecké,
tedy
předpisy
zakládající
pracovněprávní
nároky
zaměstnancům, těmito předpisy jistě budou. Zákon o nich sám hovoří. Konkrétně se může jednat například o mzdový řád. Je jím i pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu a upravuje ho samostatný § 306 ZP. Jiná situace nastává v případě organizačních, technických či ekonomických řádů. Již z povahy těchto aktů je zřejmé, že nebudou naplňovat požadavek § 305 ZP – tj. že zakládají práva zaměstnanců. Konkrétním příkladem organizačních řádů je organizační řád, který upravuje organizační strukturu zaměstnavatele (např. stanoví, kdo je vedoucím zaměstnancem). Technickým řádem je spisový a skartační řád, který upravuje způsob nakládání s písemnostmi. Těmito předpisy jsou i předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. V případě organizačních předpisů a předpisů upravujících pracovní postupy se jedná spíše o akty řízení, které vycházejí ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, založeného pracovní smlouvou.72
72
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 740.
45
Kdybychom tyto organizační předpisy a předpisy upravující pracovní postupy podřadili pod § 305 ZP, odporovaly by v některých bodech požadavkům tohoto ustanovení.
Vnitřní
předpis
upravující
pracovní
postup
bude
jistě
ukládat
zaměstnanci řadu povinností s ohledem na potřeby zaměstnavatele, a to i nad rámec povinností zákonných či převzatých smluvně. Poslední věta § 305 odst. 1 však normuje, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Podobně by nebyla racionální aplikace § 305 odst. 2, který hovoří o tom, že se vnitřní předpis vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Z této podmínky lze vysledovat úmysl zákonodárce zajistit zaměstnancům, že předpis bude po tuto dobu závazný a jejich právní postavení tak bude poměrně stabilní. To bude významné právě v případě vnitřních předpisů zakládajících nároky zaměstnanců. Avšak není možné takto omezovat provoz, např. v případě, kdy bude vyvinut nový technologický postup a zaměstnavatel by ho nemohl okamžitě využívat. Stejně tak nelze omezovat zaměstnavatele ve změnách organizačního řádu častěji než jednou za rok. Takové požadavky by odporovaly garanci Listiny na vlastnické právo.73
3.3.1 Obsah vnitřního předpisu Jak bylo zmíněno, slouží vnitřní předpis k úpravě práv zaměstnanců, jeho cílem je zejména rozšířit práva zaměstnanců nad zákonná minima. Vnitřní předpis může stanovit v souladu s pracovněprávními předpisy mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Vnitřním předpisem je také možné blíže rozvést zákonné povinnosti zaměstnanců. Vnitřní předpis však nemůže ukládat povinnosti nové74 (což vyplývá také z čl. 4 odst. 1 Listiny) a povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Zaměstnavatel také nemůže vnitřním předpisem stanovit nebo změnit další práva a povinnosti, jejichž úprava je kogentní. Přímo z ustanovení zákoníku práce vyplývá, že vnitřním předpisem lze rozšířit a upravit následující nároky: •
Dle § 77 odst. 2 lze u zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti stanovit právo na jiné důležité osobní překážky v práci při dodržení
73 74
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 740. JAKUBKA, Jaroslav, a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. Olomouc : ANAG, 2010, s. 409.
46
dalších zákonných podmínek. Okruh a rozsah těchto překážek je stanoven stejně jako v případě pracovního poměru nařízením vlády č. 590/2006 Sb. Mohou jimi být např. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, vlastní svatba, účast na svatebním obřadu dítěte či přestěhování. •
Dle § 79 odst. 3 lze zkrátit zákonnou týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy.
•
Dle § 86 odst. 1 může vnitřní předpis zavést konto pracovní doby, tj. způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Motivací pro jeho zavedení budou bezesporu výhody, které přináší – např. snížení počtu hodin přesčasové práce a tím úsporu mzdových nákladů.
•
Dle § 182 odst. 1 může být ve vnitřním předpisu vyčíslena paušální měsíční nebo denní částka cestovní náhrady. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.
•
Dle § 190 v něm může zaměstnavatel určit podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance. Náhradu takto nelze určit, mělo-li by dojít k používání motorového vozidla, kdy se poskytování náhrad řídí přímo zákoníkem práce.
Jinou, z pohledu zaměstnance nejvýznamnější oblastí, kterou lze upravit vnitřním předpisem, je oblast odměňování. •
Dle § 112 odst. 1 může vnitřní předpis založit právo zaměstnance na zaručenou mzdu.
•
Dle § 113 odst. 1 v něm může být stanovena mzda.
•
Dle § 120 odst. 1 v něm lze stanovit mzdu při uplatnění konta pracovní doby.
•
Dle § 122 odst. 1 ho lze využít k určení platu při dodržení dalších zákonem stanovených mezí. Velmi často jsou v praxi vydávány právě vnitřní mzdové předpisy podle § 113 ZP,
kterými zaměstnavatel upravuje podmínky poskytování mzdy svým zaměstnancům. Např. aktuální vnitřní mzdový předpis Univerzity Palackého v Olomouci75 provádí rozdělení zaměstnanců do 13 tarifních tříd podle kvalifikovanosti a odbornosti, míry odpovědnosti a duševní a fyzické náročnosti vykonávané práce. Charakteristiky 75
Úplné znění vnitřního mzdového předpisu Univerzity Palackého v Olomouci ze dne 24. srpna 2009 [online]. [cit. 12.září 2010]. Dostupné na .
47
pracovních činností nalezneme v Příloze č. 2 k tomuto předpisu. Mzdové třídy se dále člení do čtyř mzdových stupňů, do kterých jsou zaměstnanci zařazováni podle zaměstnavatelem započtené odborné praxe (do 5, 10, 15 let a nad 15 let). Tento předpis dále upravuje poskytování různých příplatků – jsou to osobní příplatky zaměstnanců dosahujících velmi dobrých pracovních výsledků, příplatky za vedení a výkon funkce, příplatek za zastupování, příplatky za práci přesčas a další obvykle vyplácené příplatky. Např. příplatek za dobu práce přesčas nebo za dobu práce v sobotu a v neděli je stanoven ve výši 25% průměrného výdělku. Příplatek za dobu práce přesčas tak při porovnání s minimem, které stanoví zákoník práce, odpovídá zákonné hodnotě (§ 114 odst. 1). Příplatky za dobu práce v sobotu a v neděli jsou vnitřním mzdovým předpisem navýšeny o 15% oproti zákonnému minimu, které je stanoveno ve výši 10% průměrného výdělku (§ 118 odst. 1).
Další významnou oblastí, kterou se mohou vnitřní předpisy zabývat, je stravování zaměstnanců. Zákoník práce v § 236 ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Vnitřním předpisem lze stanovit, že se zaměstnancům zabezpečuje stravování např. v závodní jídelně, další podmínky pro vznik práva na toto stravování i okruh zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje. Zaměstnavatel se může např. zavázat, že zaměstnancům bude při výkonu práce trvajícím déle než čtyři a půl hodiny poskytnuto v závodní jídelně teplé jídlo v dopolední i odpolední směně, na základě předložení firemní stravenky.76 Vnitřním předpisem je rovněž možné určit, že závodní stravování bude poskytováno i dalším osobám, např. stanovit nárok na jedno teplé jídlo denně důchodcům, kteří odpracovali u zaměstnavatele posledních pět let před odchodem do důchodu.77
Vnitřním předpisem lze dále rozšířit nároky na plnění, které jsou v zákoníku práce označeny jako „nejméně“. Často bývá v praxi zvyšováno odstupné či prodlužována délka dovolené. Situaci, kdy vnitřní předpis obsahuje úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci
76 77
JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele. Praha : ASPI, a.s., 2008, s. 162. Tamtéž, s. 162.
48
příslušet více stejných práv, řeší § 307 odst. 2 ZP. Na základě něho přísluší zaměstnanci jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.
3.3.2 Forma, platnost, účinnost a závaznost vnitřního předpisu Vnitřní předpis musí být vydán písemně. Z této a z dalších podmínek stanovených v § 305 odst. 2 ZP lze a contrario dovodit, že vnitřní předpis bude platný, pokud bude vydán v písemné formě, v souladu s právními předpisy a s účinností počínající nejdříve dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Pokud nebude splněna některá ze zákonných podmínek, bude vnitřní předpis neplatný, a to buď v dotčené části, pokud lze tuto část oddělit od ostatních, nebo zcela. K účinnosti je dále třeba dodat, že vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Nesmí být vydán se zpětnou účinností, jinak je neplatný. Zákon tedy stanoví zákaz retroaktivity. V případě vnitřního předpisu zákon vyžaduje publikaci jak formální (vydání v písemné formě), tak materiální (seznámení zaměstnanců s předpisem). Způsob publikace u zaměstnavatele zákoník práce nestanoví. Je tak ponechán na uvážení zaměstnavatele a mělo by se jednat o způsob u zaměstnavatele obvyklý.78 Bude tedy záležet na poměrech a zvyklostech konkrétního zaměstnavatele. Lze si představit, že zaměstnanci budou s vydanými předpisy seznamováni při poradách, jindy se předpis vyvěsí na informační nástěnce. Zákon přitom stanoví, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu seznámit, a to nejpozději do patnácti dnů. Na základě § 301 písm. c) je však vnitřní předpis pro zaměstnance závazný až od doby, kdy s ním byli řádně seznámeni. Aby byla skutečnost seznámení prokazatelná a předešlo se důkazní nouzi při případném sporu, měl by zaměstnavatel požadovat od zaměstnance písemné stvrzení o seznámení s předpisem. S vnitřními předpisy musí být seznámen i nový zaměstnanec při nástupu do práce, když tuto povinnost ukládá zaměstnavateli § 37 odst. 5 ZP. Ze zákona je vnitřní předpis závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Dále je nutné, aby byl vnitřní předpis všem zaměstnancům přístupný.
78
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 742.
49
Podle § 305 odst. 2 se vnitřní předpis vydává zpravidla na dobu určitou (nejde-li o pracovní řád), nejméně na dobu jednoho roku. Účelem tohoto ustanovení je zajistit určitou
stabilitu
pracovněprávních
nároků
zaměstnanců
vnitřním
předpisem
založených. Pokud se vnitřní předpis týká odměňování, může být vydán i na kratší dobu. „V tomto směru se umožňuje zaměstnavateli, aby mzdové a platové nároky zaměstnanců upravoval flexibilněji než ostatní práva z pracovněprávních vztahů.“79 Pro úplnost lze ještě uvést, že zákon stanoví v případě vnitřního předpisu archivační povinnost zaměstnavatele. Dle § 305 odst. 4 ZP je zaměstnavatel povinen uschovat vnitřní předpis po dobu deseti let ode dne ukončení doby jeho platnosti.
3.3.3 Vymahatelnost práv z vnitřního předpisu Ustanovení § 305 odst. 5 ZP stanoví, že pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovního poměru nebo z pracovněprávního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva (tj. práva, které vzniklo z vnitřního předpisu ještě před jeho zrušením). V souvislosti s tímto ustanovením je vhodné odpovědět na otázku, jak se zaměstnanec může svých práv domáhat. Tuto situaci zákon výslovně neřeší. Jelikož vnitřní předpis zakládá nároky zaměstnanců, stejně jako kolektivní smlouva a tyto se uspokojují stejně jako ostatní individuální pracovněprávní nároky – tedy soudně, cestou občanského řízení, není důvod, aby tomu bylo v případě vnitřního předpisu jinak. Práva vzniklá z vnitřního předpisu se tedy uplatňují stejně jako jiná individuální práva z pracovněprávních vztahů.80
79 80
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 742. JAKUBKA, Jaroslav, a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. Olomouc : ANAG, 2010, s. 409.
50
3.4 Pracovní řád Zákoník práce v § 306 výslovně stanoví, že pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu. Ve vztahu k § 305 se tedy jedná o normu speciální – lex specialis, § 305 je normou obecnou – lex generalis. Jejich případná kolize se bude řešit podle pravidla lex specialis derogat generali, tzn. že právní předpis speciální ruší právní předpis obecný, pokud oba nemohou v tomtéž právním řádu platit zároveň.81 Ustanovení § 305 se proto použije na pracovní předpis tehdy, pokud stejný případ neřeší odchylně § 306 nebo sám § 305 svou aplikaci na pracovní řád nevylučuje, jak tomu je ve druhé větě § 305 odst. 2 ZP. Pracovní řád slouží jako nástroj řízení a organizace práce zaměstnanců82, upravuje zcela jinou oblast než vnitřní předpis. Pracovní řád rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů; nesmí však zakládat nové povinnosti zaměstnanců nad rámec zákona. Pracovní řád dále nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1, tedy úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, která je vyhrazena vnitřnímu předpisu. Jestliže by předpis označený jako pracovní řád měl takovýto obsah, jednalo by se o vnitřní předpis, jelikož i vnitřní předpisy je třeba posuzovat dle jejich obsahu, nikoliv podle názvu. Aby byl takový vnitřní předpis platný, musel by splňovat i další náležitosti vnitřního předpisu podle § 305 ZP. Pokud by pracovní řád úpravu těchto práv obsahoval vedle úpravy povinností, byl by v této části neplatný. Z obsahového hlediska je možné v pracovním řádu stanovit postup při určování nástupu na dovolenou, postup při prokazování překážek v práci, upravit formy a způsoby evidence pracovní doby, práce přesčas, upravit vnitropodnikový postup při projednávání a uplatňování odpovědnosti za škodu jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele, postup vydávání předchozího souhlasu k výkonu výdělečné činnosti a postup při jeho odvolávání atd. Obsah pracovního řádu je
81 82
KNAPP, Viktor. Teorie práva. Praha : C.H. Beck, 1995, s. 115. JAKUBKA, Jaroslav, a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. Olomouc : ANAG, 2010,s. 410.
51
zákonem upraven pouze rámcově, konkrétní obsah a rozsah pracovního řádu je na zaměstnavateli, jeho potřebách a konkrétní situaci.83 Vydat pracovní řád je právem zaměstnavatele, nikoli jeho povinností; záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda ho vydá či nevydá. Povinně musí být pracovní řád vydán pouze u zaměstnavatelů taxativně uvedených v § 303 odst. 1. Jedná se např. o správní úřady, Policii ČR, Ozbrojené síly České republiky, Bezpečnostní informační službu, soudy a státní zastupitelství, územní samosprávné celky aj. Na základě zmocnění v § 306 odst. 5 ZP Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydalo v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanovilo pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných MŠMT, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Jedná se o vyhlášku č. 263/2007 Sb. Tato vyhláška upravuje postup související se skončením pracovního poměru a odvoláním nebo vzdáním
se
pracovního
místa
vedoucího
zaměstnance,
pracovní
dobu
pedagogických pracovníků, čerpání dovolené, volno k samostudiu a dohled nad žáky. Dále zákon stanoví, že u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, lze pracovní řád vydat či změnit jen s předchozím písemným souhlasem této organizace, jinak jsou vydání nebo změna neplatné. Bez předchozího písemného souhlasu odborové organizace nelze tedy pracovní řád vydat či měnit, avšak jeho zrušení souhlasem odborů podmíněno není. Pracovní řád může zaměstnavatel zrušit i bez souhlasu odborové organizace. Pracovní řád může být vydán i u zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, pak je vydáván jednostranným příkazem zaměstnavatele.84 Souhlas odborové organizace je požadován pouze v případě vydání či změny pracovního řádu, u ostatních vnitřních předpisů se nevyžaduje. Již zmíněné ustanovení § 305 odst. 2 ZP se vztahuje k době, na kterou je pracovní řád vydáván. Stanoví, že nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Sám § 306 tuto dobu neupravuje. Pracovní řád je tedy možné vydat jak na dobu určitou, tak i na dobu
83 84
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 744. JAKUBKA, Jaroslav, a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. Olomouc : ANAG, 2010, s. 411.
52
neurčitou. V praxi jsou pracovní řády vydávány zpravidla na dobu neurčitou. Zákon nestanoví ani minimální délku doby, na kterou se pracovní řád vydává. Dále se na pracovní řád vztahují požadavky, které zákon klade na vnitřní předpis. Pracovní řád nesmí být v rozporu s právními předpisy. Je třeba ho vydat v písemné formě. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Pracovní řád vydaný se zpětnou účinností by byl zcela nebo v dotčené části neplatný. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s pracovním řádem a tento musí být všem zaměstnancům přístupný.
53
4 Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu Vztah kolektivní smlouvy (její normativní části) a vnitřního předpisu nabyl nových rozměrů s přijetím zákoníku práce s účinností od 1.1.2007. Avšak již na podzim roku 2006 byla některá ustanovení (§ 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 ZP) napadena ústavními stížnostmi poslanců, Hospodářské komory ČR a skupiny senátorů.85 Ústavní soud určité části stížnosti vyhověl a napadenou část ustanovení § 305 odst. 1 zrušil. Jelikož se jedná o klíčové téma diplomové práce, považuji za vhodné zabývat se i úpravou vztahu těchto aktů ve starém zákoníku práce.
4.1 Stav podle zákona č. 65/1965 Sb. Institut vnitřního předpisu byl zaveden do zákoníku práce novelou č. 74/1994, s účinností od 1.6.1994. Do té doby bylo možné upravit pracovněprávní nároky pouze kolektivní smlouvou. Cílem novely tedy bylo umožnit přiznat zaměstnancům určité nároky (např. prodloužení dovolené na zotavenou, rozšíření překážek v práci), i když u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Vnitřní předpis byl zamýšlen jako právní nástroj k případné úpravě pracovněprávních nároků, a to v situacích, kdy nelze uzavřít kolektivní smlouvu pro neexistenci odborové organizace.86 Měly tak být vytvořeny rovnocenné podmínky pro všechny zaměstnavatele. Nové ustanovení § 21 zákona č. 65/1965 Sb. zároveň upravilo vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu z hlediska jejich obsahu. Vnitřním předpisem bylo možno upravit pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady za zákonem stanovených podmínek. První z nich umožňovala upravovat pouze takové nároky, které jinak mohla upravit jen kolektivní smlouva ve smyslu § 20 odst. 2 starého zákoníku práce87. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace (to je typické zejména u menších zaměstnavatelských subjektů). Pokud 85
HAVLÍČEK, David. Ústavní soud zřejmě zruší část zákoníku práce [online]. iHNed.cz, 20.1.2008 [cit. 2.září.2010]. Dostupné na < http://ekonomika.ihned.cz/c1-23335435-ustavni-soud-zrejme-zrusi-cast-zakonikuprace >. 86 SOUČKOVÁ, Marie, a kol. Zákoník práce: komentář. 4. vydání. Praha : C.H. Beck, 2004, s. 59. 87 Znění § 20 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.: V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud tento zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak.
54
by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, nebylo možno vnitřní předpis vydat, a to ani v případě, že kolektivní smlouva vůbec nebyla sjednána, ani k úpravě nároků, které kolektivní smlouvou nebyly upraveny.88 Pokud by zaměstnavatel přesto vnitřní předpis vydal, byl by tento předpis dle zákona neplatný. Zaměstnancům by tak byly bývaly poskytovány pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Dále mohla nastat situace, kdy zaměstnavatel vydal vnitřní předpis, a teprve po jeho vydání vznikla u zaměstnavatele odborová organizace. „Vznik odborové organizace se sám o sobě nedotýká platnosti či účinnosti vnitřního předpisu, pokud byl vydán před vznikem odborové organizace, a to ani po uzavření kolektivní smlouvy.“89 Oporu pro tento názor obsahoval § 21 odst. 2 starého zákoníku práce, kde se hovořilo o tom, že pokud jsou některé pracovněprávní nároky upraveny kolektivní smlouvou i vnitřním předpisem, vydaným před vznikem odborové organizace, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě. Byla tedy stanovena aplikační přednost kolektivní smlouvy před stále platným vnitřním předpisem. Neplatným by byl jen vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem, u něhož již odborová organizace působí (§ 21 odst. 3 starého zákoníku práce). Z výše zmíněných podmínek, že vnitřní předpis mohl být vydán jen, nepůsobila-li u zaměstnavatele odborová organizace, a byly-li některé pracovněprávní nároky upraveny kolektivní smlouvou i vnitřním předpisem, vydaným před vznikem odborové organizace, platila úprava obsažená v kolektivní smlouvě vyplývala skutečnost, že vnitřní předpis měl vůči kolektivní smlouvě subsidiární postavení.90 V případě zmíněných mzdových nároků a nároků na cestovní náhrady uvedená zásada, že vnitřní předpis nesmí být vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace, neplatila. Vnitřní mzdový předpis mohl vydat i zaměstnavatel, kde odborová organizace působila. Stávalo se tak v případech, kdy nebyla uzavřena kolektivní smlouva, jež by tuto oblast řešila.91 Neplatný by býval byl vnitřní mzdový předpis, pokud nebyl vydán písemně nebo byl v rozporu s právními předpisy (§ 21 odst. 3 starého zákoníku práce). 88
SOUČKOVÁ, Marie, a kol. Zákoník práce: komentář. 4. vydání. Praha : C.H. Beck, 2004, s. 59. JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem [Program] ASPI pro Windows verze 12, stav k 4.8.2010 [cit. 2. září 2010]. 90 KOTTNAUER, Antonín, ŠTALMACH, Petr. Lexikon pracovního práva. Ostrava : Sagit, 1996, s. 353. 91 JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem [Program] ASPI pro Windows verze 12, stav k 4.8.2010 [cit. 2. září 2010]. 89
55
Ač mohlo být zařazení tohoto institutu do zákoníku práce vedeno dobrým a
odůvodněným
záměrem
(vytvořit
rovnocenné
podmínky
pro
všechny
zaměstnavatele), § 21 nepřípustně dělil zaměstnavatele na ty, u kterých působí odborová organizace a na ty, u kterých odborová organizace nepůsobí. To bylo (a je) v rozporu s ústavní zásadou rovnosti. Z tohoto a dalších důvodů byla úprava předmětem kritiky92. Přesto byla tato koncepce převzata do nového zákoníku práce.
4.2 Stav podle zákona č. 262/2006 Sb. do nálezu Ústavního soudu Jak bylo uvedeno v kapitole věnované vnitřnímu předpisu, v novém zákoníku práce je vnitřní předpis koncipován obecně pro celý zákon. Vnitřní předpis v sobě slučuje nároky pracovněprávního a mzdového charakteru.93 Pro vnitřní mzdový předpis a ostatní předpisy, vydávané dříve podle zvláštních zákonů, neplatí speciální úprava. Znění § 305 odst. 1 zákoníku práce tak, jak byl přijat s účinností od 1.1.2007 bylo následující: U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práv v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Stejně jako za staré úpravy, může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen tehdy, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Jelikož nová úprava nerozlišuje mezi jednotlivými typy vnitřních předpisů, dochází k omezení, pokud jde o vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách. Původně mohly tyto předpisy existovat i vedle kolektivní smlouvy. Prvním problémem, jak již bylo naznačeno výše, je, že § 305 odst. 1 ZP diferencuje zaměstnavatele podle toho, zda u nich působí, či nepůsobí odborová organizace a vytváří tak jejich nerovné postavení. To znamená porušení čl. 1 Listiny.
92 93
Srov. KAHLE, Bohuslav. Vnitřní předpis a kolektivní smlouva. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 9, s. 5. JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce (1. část). Právní rádce, 2006, roč. 14, č. 7, s. VIII.
56
Další problémy způsobuje nejasná formulace prvních dvou vět ustanovení s využitím slov „může“. V této souvislosti se lze setkat se dvěma výklady: 1. Jelikož je § 305 uveden ve výčtu kogentních ustanovení v § 363 odst. 2 ZP, nemohou se od něj účastníci odchýlit a v důsledku toho je u zaměstnavatele, kde působí odbory, zakázáno vydat jakýkoli vnitřní předpis, který by upravoval práva a nároky zaměstnanců, bez souhlasu odborů vyjádřeném v kolektivní smlouvě. 2. Zaměstnavatel, u kterého působí odbory, může vydat uvedené předpisy i v případě, že ho k tomu kolektivní smlouva nezmocnila. Jedná se fakultativní právní normu, která nikomu nic neukládá. Zaměstnavatel musí vnitřní předpis pouze projednat podle § 287 odst. 2 ZP.94
Důvodová zpráva k § 305 ZP uvádí, že se navrhuje, aby zaměstnavatel měl možnost vnitřní předpis vydat jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace; z této zásady se však umožňuje výjimka v případě, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových a ostatních práv se přenáší na vnitřní předpis zaměstnavatele. Z uvedeného vyplývá, že vnitřní předpis může být u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace vydán jen tehdy, když kolektivní smlouva obsahuje zmocnění k vydání vnitřního předpisu. Tento výklad v praxi výrazně převažoval a postupy zaměstnavatelů při vydávání vnitřních předpisů tomu nasvědčovaly.95 Vydávání vnitřních předpisů, vázané na souhlas odborové organizace, by však omezovalo vlastnická práva zaměstnavatele, u nichž působí odborové organizace a znamenalo zásah do práva vlastnit majetek garantované v čl. 11 Listiny. Toto ustanovení Listiny má principiální charakter; Listina jako typická obecná ústavní norma obsah vlastnického práva nevymezuje ani jej nedefinuje. Především stanovuje, že vlastnické právo všech vlastníků má stejný zákonný obsah a ochranu. Ústavní pořádek nedovoluje zvýhodňovat žádný ze subjektů vlastnického práva, což se týká především jeho typického obsahu – věc držet, nakládat s ní a brát z ní
94 95
KAHLE, Bohuslav. Česká pohádka a § 305 ZP (vnitřní předpis). Práce a mzda, 2007, roč. 55, č. 5, s. 25. HEJDUKOVÁ, Jitka. K problematice kolektivního pracovního práva z pohledu zaměstnavatelů. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s. 86.
57
užitky.96 V případě vnitřního předpisu se jedná o realizaci práva s majetkem nakládat, disponovat - ius disponendi. Použitá koncepce navíc přinášela problém v případě, kdy by u zaměstnavatele působila odborová organizace, ale nedošlo by k uzavření kolektivní smlouvy. Pak by nebylo možné hromadně upravit nároky zaměstnanců ani vnitřním předpisem. Pokud by zaměstnavatel chtěl poskytnout zaměstnancům práva nad rámec zákona, musel by je sjednat s každým zaměstnancem individuálně, což by se také neobešlo bez potíží. V takové situaci totiž není zaručeno, že bude dodržena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci. U větších zaměstnavatelů by sjednávání individuálních smluv znamenalo nárůst administrativy.97 Ustanovení o vnitřním předpisu tak bylo hodnoceno jako problematické, v některých částech protiústavní a také posilovalo pravomoci odborů. Stanovisko odborů k této úpravě není nikterak překvapující. I přes veškeré výhrady považovaly za správný výklad, že u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, může být vydán vnitřní předpis stanovící mzdová, platová a další práva zaměstnanců jen tehdy, bylo-li to na něj přeneseno kolektivní smlouvou. Nástrojem pro určení práv a povinností v pracovněprávních vztazích má být primárně smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. odborovou organizací zastupující zájmy zaměstnance. Vnitřní předpis je třeba vnímat jako možnost, jež je dána zaměstnavateli pro případ, kdy není vzhledem k daným okolnostem možné nebo vhodné uzavřít k dosažení příslušného účelu smlouvu. Docházejí pak k závěru, že je žádoucí alespoň takto omezit „vládu“ zaměstnavatele nad jeho zaměstnanci, spočívající v možnosti stanovit jim práva v pracovněprávních vztazích, včetně práva mzdového a platového, jednostranně, za použití normativního přístupu.98 Tato úprava byla napadena u Ústavního soudu návrhem na zrušení.
96
KLÍMA, Karel. Ústavní právo. 3. vydání. Plzeň : Aleš Čeněk, 2006, s. 297-298. HEJDUKOVÁ, Jitka. K problematice kolektivního pracovního práva z pohledu zaměstnavatelů. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s. 86. 98 STRÁNSKÝ, Jaroslav. K právní úpravě vnitřních předpisů zaměstnavatele. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s. 91-93, 99. 97
58
4.3 Nález Ústavního soudu: zn. Pl. ÚS 83/06 Navrhovatelé ve svém návrhu uvádějí, že nový zákoník práce zakládá nerovné postavení
mezi
zaměstnavateli,
u
nichž
působí
odborové
organizace,
a zaměstnavateli, u nichž odborové organizace nepůsobí. Sama skutečnost, že u zaměstnavatele
nepůsobí
odborová
organizace,
znamená
pro
takového
zaměstnavatele menší rozsah povinností „informovat a projednat“. Nový zákoník práce vytváří rovněž u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, menší zásah do vlastnických práv spojených s kontrolní činností odborů a s jejich možností vydávat vůči zaměstnavateli závazné pokyny a zákazy. Navrhovatelé docházejí k závěru, že neexistuje objektivní důvod pro to, aby právní úprava zakazovala vydání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, resp. dělila v tomto směru zaměstnavatele na ty, u nichž působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická práva zaměstnavatele, u nichž odborové organizace působí. Ke vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele lze dodat, že pokud budou odbory chtít, aby nároky zaměstnanců neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci kolektivního vyjednávání dohodnou a danou oblast či nárok upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem Evropských společenství vyloučena a naopak je v řadě států obvyklá. Není důvod, proč by danou skutečnost měl nový zákoník
práce
zakazovat
a
zasahovat
tím
do
ústavně
zaručených
práv
zaměstnavatelů. Uvedené ustanovení dle navrhovatelů ve svém důsledku zasahuje do vlastnických práv zaměstnavatele, který nemá (neomezenou,volnou) možnost u sebe upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Protože je k vydání vnitřního předpisu u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, potřeba jejího souhlasu, zasahuje tato do vlastnických práv zaměstnavatele, u kterého působí, a omezuje jej v jejich výkonu. Vlastnické právo je přitom chráněno čl. 11. Listiny. Při aplikaci uvedeného ustanovení lze považovat za problematickou „celopodnikovou“ úpravu zejména mzdových práv zaměstnanců za situace, kdy v rámci kolektivního
59
vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní smlouvy a není tudíž umožněno ani přenesení úpravy mzdových podmínek do vnitřního předpisu, a to ve svém důsledku zasahuje i do zájmů samotných zaměstnanců.
Ústavní soud v odůvodnění uvedl, že napadeným ustanovením je omezena autonomie vůle zaměstnavatele a jeho právo disponovat vlastním majetkem. Realizace vlastnického práva je zde totiž podmíněna (omezena) buď neexistencí jiného subjektu pracovněprávních vztahů (odborové organizace) nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem, v níž je na zaměstnavatele přeneseno právo vydávat vnitřní předpisy. Ze současné dikce napadeného ustanovení vyplývá, že vydání vnitřního předpisu může bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva, a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. Platí přitom, že u zaměstnavatele působí odborová organizace nejen tehdy, když ji zaměstnanci založili, ustanovili její orgány a oznámili to zaměstnavateli, ale také tehdy, pokud u zaměstnavatele není ustaven žádný odborový orgán, ale někteří zaměstnanci jsou členy místní odborové organizace (odborové organizace ustavené na územním principu), tedy jestliže je u zaměstnavatele zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace vůbec. Může tak nastat situace, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, aniž to zaměstnavatel ví. Podle judikatury není povinnost zaměstnavatele respektovat odborovou organizaci podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli, že u něho působí (začala působit) základní odborová organizace. Protože zaměstnavateli ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj o těchto povinnostech stav právní nejistoty. Zaměstnavatel může v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí. Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je dle hodnocení Ústavního soudu v rozporu s ústavním pořádkem, jelikož jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). Zásahy do základních práv a svobod by měly být jen minimální a takováto opatření tedy výjimečná. Základní je v této souvislosti maxima, dle které lze základní právo či svobodu omezit pouze v zájmu
60
jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku. V daném případě však není zřejmé, jaké jiné základní právo či svoboda se dostává do kolize s vlastnickým právem zaměstnavatele a s autonomií jeho vůle, aby bylo nutné je takto omezit. Vnitřní předpisy zaměstnavatele musí totiž být dle požadavku ustanovení § 305 odst. 2 ZP v souladu s právními předpisy (ústavní zákony, obyčejné zákony, nařízení vlády, vyhlášky ústředních orgánů státní správy). Zákonodárce může také stanovit pravidlo, že vnitřní předpis musí být v souladu i s normativními částmi kolektivních smluv, pokud budou příslušné otázky upravovat, jak tomu bylo v starém zákoníku práce. V závěru Ústavní soud dodává, že pro toto nedůvodné omezování vůle zaměstnavatele při upravování určité oblasti pracovněprávních vztahů vnitřním předpisem neexistuje ústavněprávně relevantní podklad. A připomíná základní ústavní zásadu, podle níž při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být vždy šetřeno jejich podstaty a smyslu (čl. 4 odst. 4 Listiny). Ústavní soud tomuto návrhu vyhověl a v napadené části § 305 odst. 1 zákoníku práce zrušil.
4.4 Současný stav Normativní části kolektivních smluv a vnitřní předpisy jsou nálezem Ústavního soudu postaveny naroveň.99 Existenčně na sobě nejsou závislé a není mezi nimi vztah nadřízenosti a podřízenosti. Mají rámcově shodný obsah; je možné v nich upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis tak může nahradit kolektivní smlouvu. Jak v kolektivní smlouvě tak ve vnitřním předpisu je možné zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy pod rozsah stanovený zákonem, upravit konto pracovní doby, sjednat mzdu, určit plat za současného respektování obecně závazných norem či upravit stravování zaměstnanců apod. Právní úprava neřeší vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu a neřeší tak ani situaci, kdy by mezi nimi došlo ke kolizi. Vzhledem k tomu, že obě normy mají 99
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 742.
61
„stejnou právní sílu“, platí vedle sebe. Jak kolektivní smlouva, tak vnitřní předpis mohou založit nároky zaměstnanců v pracovněprávních vztazích nad úroveň stanovenou zákonem. Pokud by kolektivní smlouva a vnitřní předpis nebyly v souladu a jedna z norem by stanovila vyšší nároky než druhá, pak platí, že zaměstnanec má ten nárok, který při srovnání kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu je vyšší. Je možné soudně vymáhat jak nároky z kolektivní smlouvy, tak nároky z vnitřního předpisu. Jelikož se vychází z toho, že oba akty platí vedle sebe, může zaměstnanec úspěšně uplatňovat ten nárok, který je srovnatelně vyšší, tedy nárok pro něj výhodnější. Vnitřním předpisem není možné měnit ani rušit kolektivní smlouvu a naopak, kolektivní smlouvou není možné měnit ani rušit vnitřní předpis.100 Je však třeba dodat, že úprava pracovněprávních nároků v kolektivní smlouvě je kvalitnější než obdobná úprava ve vnitřním předpisu. Tento závěr vyplývá ze skutečnosti, že ke změně kolektivní smlouvy, příp. jejímu zrušení, je vždy třeba dosáhnout souhlasu druhého účastníka. V případě vnitřního předpisu záleží pouze na zaměstnavateli, zda jej ponechá v platnosti nebo jej změní.101
4.5 Úvahy de lege ferenda Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu se po nálezu Ústavního soudu jeví jako uspokojivý. Jsou upraveny formální náležitosti, normy mohou existovat vedle sebe, nezávisle na sobě a žádná z nich není upřednostňována. Vydávání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace, není vázáno na její souhlas a nedochází k žádnému omezování. Nálezem ÚS bylo odstraněno oprávnění odborové organizace, které není v demokratických zemích standardní.102 Vnitřní předpis může být zaměstnavatelem vydán vždy, i když po projednání s odbory podle § 287 ZP - v tomto případě půjde o opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Ovšem i když k tomuto projednání nedojde, nebude vnitřní předpis neplatný (§19 odst. 3 ZP).
100
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 742. KOTTNAUER, Antonín, ŠTALMACH, Petr. Lexikon pracovního práva. Ostrava : Sagit, 1996, s. 353. 102 ŠUBRT, Bořivoj. K rozhodnutí Ústavního soudu o zákoníku práce. Právní rozhledy, 2008, roč. 16,č. 7, s. II. 101
62
Existence kolektivní smlouvy nezpůsobuje paušálně neúčinnost vnitřního předpisu. Případná kolize norem je řešena ve prospěch zaměstnance, přičemž tento závěr vychází z potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. V případě, že je u zaměstnavatele uzavírána kolektivní smlouva, nebrání dle mého názoru nic tomu, aby v ní bylo vydávání vnitřních předpisů upraveno. Jednalo by se o dohodu sociálních partnerů, nikoli o zásah zákonodárce. Takováto dohoda by byla odrazem schopnosti prosadit své zájmy a kompromisem stran kolektivní smlouvy.
Je třeba mít stále na mysli,
že
výsledek vyjednávání odborů
a zaměstnavatelů zasahuje do práv zaměstnanců. Případné neshody a konflikty se pak mohou promítnout do atmosféry i kvality vztahů na pracovišti. Dále je možné uvažovat o situaci, že by zmocnění vydávat vnitřní předpis nebylo v zákoně obsaženo, jak tomu bylo před rokem 1994. V tehdejším zákoníku práce se vnitřní předpis nevyskytoval, i když v praxi se samozřejmě používal.103 V současné době se lze s takovým stavem setkat v zákoníku práce Slovenské republiky104. Ten v ustanovení § 84 upravuje pracovní řád a v § 231 kolektivní smlouvu, úpravu vnitřního předpisu však neřeší. Situace, kdy úprava vydávání vnitřních předpisů nebude v zákoně obsažena a přesto tyto budou vydávány, je reálně možná. Jejich vydávání je totiž odvozeno od povinnosti a oprávnění zaměstnavatele řídit činnost podřízených zaměstnanců a nakládat se svým majetkem a jejich plnění za strany zaměstnanců vyplývá z právní povinnosti řídit se při výkonu práce příkazy nadřízených. Vychází se tedy ze zásady nadřízenosti, jíž koresponduje zásada podřízenosti.105 Nadto by bylo možné vydat vnitřní předpis, jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele, bez zákonného zmocnění i proto, že zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.
4.6 Ustanovení § 306 odst. 4 zákoníku práce v nálezu Ústavního soudu Návrhem na zrušení bylo napadeno i ustanovení § 306 odst. 4 ZP, podle kterého zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit 103
KAHLE, Bohuslav. Vnitřní předpis a kolektivní smlouva. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 9, s. 3. Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce. 105 KAHLE, Bohuslav. Vnitřní předpis a kolektivní smlouva. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 9, s. 4, 6. 104
63
pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Navrhovatelé stejně jako v případě § 305 odst. 1 ZP návrh odůvodňují tím, že ustanovení činí rozdíly v postavení zaměstnavatelů dle toho, zda u nich odborové organizace působí či nikoliv a omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu. Ačkoliv je v tomto ustanovení možnost vydání vnitropodnikové právní normy rovněž vázána na předchozí písemný souhlas odborové organizace, Ústavní soud uvádí, že nelze argumentovat stejně, jak učinil v souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení § 305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je totiž vnitropodnikovou právní normou, jež má za cíl konkretizovat
práva
a
povinnosti
stanovené
v obecně
závazných
právních
předpisech na podmínky zaměstnavatele. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, kde mohou být upraveny pouze práva zaměstnanců, může pracovní řád upravit i jejich povinnosti. Je proto na místě, aby byly v tomto případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace, když jejím úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Podle názoru Ústavního soudu nelze přijmout argument o nerovném postavení zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů prostřednictvím odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel může vydat pracovní řád sám. Ústavní soud tedy nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4 zákoníku práce.
64
Závěr Pracovní proces je v dnešní době součástí života téměř každého člověka. S problematikou právních aktů zaměstnavatele, kterým byla věnována tato práce, se proto může setkat každý, ať v pozici zaměstnavatele či v pozici zaměstnance. Na významu získaly pracovněprávní akty zejména v posledních letech, po přijetí nového zákoníku práce, jež si kladl za cíl liberalizovat pracovněprávní vztahy, avšak mu v tomto záměru musel napomoci Ústavní soud. Prakticky jsou tyto akty využívány k organizaci závislé práce, úpravě pracovních podmínek i specifikaci práv a povinností v pracovněprávních vztazích se zřetelem na prostředí konkrétního zaměstnavatele. Cílem diplomové práce bylo podat o právních aktech zaměstnavatele ucelený přehled. V úvodní kapitole byla vedle třídění těchto aktů objasněna problematika jednání zaměstnavatele, problematika
pracovněprávních úkonů a související
základní zásady pracovního práva, jelikož se to jeví jako potřebné pro další obsah práce. V následujících kapitolách byla rozebrána zákonná úprava kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu. Jde-li o kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy, jsou tyto nástroji hromadné úpravy práv a povinnosti zaměstnanců. Kolektivní smlouvy jsou tradičním institutem pracovního práva, obecně přijímaným a žádoucím, neboť práva a povinnosti jsou zde určeny na základě souhlasného projevu vůle. Vnitřní předpis jako akt normativní povahy bývá předmětem kritiky proto, že jde o jednostranný úkon zaměstnavatele, kterým ovlivňuje právní postavení zaměstnanců, a vymyká se tak soukromoprávní povaze pracovněprávních vztahů. Jde však již o institut vžitý, jež má v pracovním právu své opodstatnění. Posláním normativních částí kolektivních smluv a vnitřních předpisů je upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích (např. prodloužit dovolenou, zkrátit zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy či rozšířit okruh překážek v práci), zejména stanovit pro zaměstnance úpravu výhodnější než zakotvuje zákoník práce. Nemá proto smysl při tvorbě těchto norem opisovat do nich zákonná ustanovení. V této souvislosti bude záležet na „ekonomickém zdraví“ zaměstnavatele, jaká zvýhodnění a jakého rozsahu bude moci svým zaměstnancům poskytnout. 65
V případě vztahu kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu jde o diskutované téma od doby, kdy byl institut vnitřního předpisu do zákoníku práce zaveden. Zákonodárce se snažil vymezit vztah těchto aktů, když u zaměstnavatelů, u nichž působila odborová organizace, upřednostňoval úpravu práv a povinností kolektivní smlouvou. V rozporu s ústavní zásadou rovnosti tak dělil zaměstnavatele na ty, u kterých působí odborová organizace a na ty, u kterých odborová organizace nepůsobí. K tomu se s přijetím nového zákoníku přidal souhlas odborů k vydání vnitřního předpisu, omezující vlastnické právo zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace. Zásah Ústavního soudu na sebe nedal čekat. V současné době mohou tyto akty existovat vedle sebe, nezávisle na sobě a žádný z nich není upřednostňován, je ponecháno na vůli zaměstnavatele, který z nich zvolí. To, v jakém poměru budou tyto akty využívány, ukáže praxe.
66
Použitá literatura
Odborné publikace 1.
BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2007. 539 s. ISBN 978-80-7179-672-5.
2.
BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. Praha : C.H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 978-80-7179-607-7.
3.
GALVAS, Milan. K některým základním obecným otázkám kolektivního pracovního práva v novém koníku práce. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2007, s. 26-36, ISBN 978-80-210-4513-2.
4.
GALVAS, Milan, a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno : Doplněk, 2004. 695 s. ISBN 80-7239-173-9.
5.
HEJDUKOVÁ, Jitka. K problematice kolektivního pracovního práva z pohledu zaměstnavatelů. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2007, s. 65-90, ISBN 978-80-210-4513-2.
6.
HENDRYCH, Dušan, a kol. Právnický slovník. 3. vydání. Praha : C.H. Beck, 2009, 1459 s. ISBN 978-80-7400-059-1.
7.
JAKUBKA, Jaroslav. Vnitřní předpisy zaměstnavatele.Praha : ASPI, a.s., 2008, 193 s., ISBN 978-80-7357-396-6.
8.
JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1.1.2010. Praha : GRADA Publishing, 2009, 240 s., ISBN 978-80-247-2113-2.
9.
JAKUBKA, Jaroslav, a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2010. Olomouc : ANAG, 2010, 1150 s., ISBN 978-80-726-3573-3.
10.
KLÍMA, Karel. Ústavní právo. 3. vydání. Plzeň : Aleš Čeněk, 2006, 759 s., ISBN 80-7380-000-4.
11.
KNAPP, Viktor. Teorie práva. Praha : C.H. Beck, 1995, 247 s., ISBN 80-7179028-1.
67
12.
KOTTNAUER, Antonín, ŠTALMACH, Petr. Lexikon pracovního práva. Ostrava : Sagit, 1996, 454 s., ISBN 80-85789-43-4.
13.
SOUČKOVÁ, Marie, a kol. Zákoník práce: komentář. 4. vydání. Praha : C.H. Beck, 2004, 964 s., ISBN 80-7179-868-1.
14.
STRÁNSKÝ, Jaroslav. K právní úpravě vnitřních předpisů zaměstnavatele. In HRABCOVÁ, Dana (ed.), Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Kolektivní pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2007, s. 91-100, ISBN 978-80-210-4513-2.
15.
TOMEŠ, Igor, TKÁČ, Vojtěch. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha: PROSPEKTRUM, 1993, 273 s., ISBN 80-85431-66-1.
Odborné články 16.
BĚLINA, Miroslav, BEZOUŠKA, Petr. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní fórum, 2007, roč. 4, č. 1, s. 32-35.
17.
GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi, 1995, roč. 3, č. 1, s. 78-91.
18.
HŮRKA, Petr. Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007, roč. 15, s. 883-887.
19.
JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce (1.část). Právní rádce, 2006, roč. 14, č. 7, s. I-XVII.
20.
KAHLE, Bohuslav. Česká pohádka a § 305 ZP (vnitřní předpis). Práce a mzda, 2007, roč. 55, č. 5, s. 25-28.
21.
KAHLE, Bohuslav. Vnitřní předpis a kolektivní smlouva. Právo a zaměstnání, 2005, roč. 11, č. 9, s. 2-7.
22.
MICHAL, Pavel. Nový zákoník práce a kolektivní smlouvy. Práce a mzda, 2007, roč. 55, s. 46-54.
23.
ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 7-8, s. 18-21.
24.
ŠUBRT, Bořivoj. K rozhodnutí Ústavního soudu o zákoníku práce. Právní rozhledy, 2008, roč. 16,č. 7, s. II.
25.
ŠUBRT, Bořivoj. Nové možnosti obsahu kolektivních smluv podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, roč. 54, č. 11, s. 29-43.
68
Internetové zdroje 26.
Ihned.cz. Online zprávy Hospodářských novin [online]. Dostupné z < http://ihned.cz/ >.
27.
Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. Dostupné z < http://www.cmkos.cz/ >.
28.
Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. Dostupné z: < http://www.mpsv.cz/cs/ >.
29.
Odbory – online [online]. Dostupné z < http://www.odbory-online.cz/ >.
30.
Univerzita Palackého v Olomouci [online]. Dostupné z < http://www.upol.cz/ >.
Judikatura 31.
Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06
32.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003
33.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.2.2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003
34.
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.6.2004, sp. zn. 21 Cdo 223/2004
35.
Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94
Právní předpisy 36.
Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů
37.
Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů
38.
Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
39.
Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů
40.
Zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů
41.
Zákon č. 65/ 1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
42.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
43.
Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 69
44.
Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí
45.
Vyhláška č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně
46.
Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce.
47.
Důvodová zpráva k zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Ostatní ASPI pro Windows verze 12, stav k 4.8.2010 [Program].
70
