Univerzita Palackého v Olomouci. Filozofická fakulta

Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta

Zaměstnanecké výhody a jejich vliv na finance podniku Diplomová práce

2009

Jan

Dočkal


Zaměstnanecké výhody a jejich vliv na finance podniku

Bakalářská diplomová práce Studijní program: Angličtina se zaměřením na aplikovanou ekonomii Vedoucí práce: Ing. Jiří Klvač, CSc. Autor: Jan Dočkal Olomouc 2009

Tady bude oficiální zadání podepsané děkanem.


Prohlášení

Místopřísežně

prohlašuji,

že

jsem

diplomovou

práci

na

téma:

"Zaměstnanecké výhody a jejich vliv na finance podniku" vypracoval samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedl jsem všechny použité podklady a literaturu.

V Olomouci dne. ….………..

Podpis

………………………

Chtěl bych poděkovat vedoucímu práce Ing. Jiřímu Klvačovi za dohled při mé práci a cenné připomínky a vedení firmy ABC s.r.o. za poskytnutá data a ochotu spolupracovat.

Obsah

1

Úvod ............................................................................................................. 6

2

Vymezení pojmů ............................................................................................ 9

3

Druhy výhod a jejich nepřímý dopad na finance podniku ................................. 12

4

5

3.1

Stravování a občerstvení .......................................................................................... 14

3.2

Volný čas ................................................................................................................... 15

3.3

Vzdělávání ................................................................................................................. 17

3.4

Finanční produkty ..................................................................................................... 18

3.5

Využívání majetku firmy ......................................................................................... 20

3.6

Dovolená navíc ......................................................................................................... 20

3.7

Preventivní zdravotní péče ...................................................................................... 21

3.8

Přímé finanční odměny ............................................................................................ 22

3.9

Jiná plnění zaměstnavatele ...................................................................................... 22

Přímý dopad zaměstnaneckých výhod na finance podniku ............................ 24 4.1

Benefity jako daňově uznatelné náklady firmy .................................................... 25

4.2

Benefity jako daňově neuznatelné náklady firmy ................................................ 30

4.3

Benefity osvobozené od daně z příjmu fyzických osob ....................................... 32

4.4

Benefity podléhající dani z příjmu fyzických osob .............................................. 40

Zaměstnanecké výhody ve firmě ABC s.r.o. ..................................................... 42 5.1

Benefity a podnikové finance .................................................................................. 42

5.2

Benefity a zaměstnanci ............................................................................................ 45

5.3

Hodnocení systému benefitů ve firmě ABC s.r.o. ....................................................... 49

6

Závěr ........................................................................................................... 50

7

Résumé ........................................................................................................ 53

8

Seznam tabulek a grafů ................................................................................. 54

9

Seznam pramenů a použité literatury ............................................................. 55

5

1

Úvod Pro zvolené téma mi byla inspirací jednoletá pracovní zkušenost s firmou

ABC Czech Republic s.r.o., kde jsem během jednoho roku stihl vystřídat několik velice zajímavých pracovních pozic celkem ve třech odděleních, a troufám si říct, že jsem také nasbíral řadu cenných znalostí a zkušeností. ABC PLC je kanadská firma s pobočkami a dceřinými firmami po celém světě. Mnohem zajímavější než majetkové vztahy v koncernu je její přístup firmy k zaměstnancům. Ten je dán už firemní zaměstnaneckou filozofií, která je definována myšlenkou čtyř základních hodnot (Four Core Values), jež mají definovat nejen vztahy zaměstnanců navzájem, ale i vztahy mezi firmou a jejími zaměstnanci. Bezpečnost vždy na prvním místě. Naším závazkem vůči zaměstnancům a veřejnosti je zajištění bezpečnosti fungování. Nic z toho, co děláme, nestojí za zranění naše či ostatních. Čestnost v každém našem konání. Obchodní činnost vedeme v souladu s nejvyššími etickými standardy. Pravdivost a čestnost tvoří základ našeho konání. Úcta ke každému. Hledáme a oceňujeme rozmanitost pohledů, zkušeností a původu. Se všemi akcionáři jednáme s úctou a respektem. Dokonalost ve všem co děláme. Naším cílem je poskytování služeb nejvyšší kvality pro naše zákazníky. Vytrvale usilujeme o inovaci a pokrok. 1 Při přijímacím pohovoru jsem tato firemní hesla bral se značnou mírou nadsázky a despektu, avšak později jsem byl velice mile překvapen. Tato filozofie nezůstala jen na všudypřítomných plakátech, ale firma ji velice důsledně implementuje i do své zaměstnanecké politiky a firemní identity. Kromě nezvykle příjemné atmosféry a vztahů na pracovišti a celkové kultury práce mě

1

Příručka zaměstnance ABC Czech Republic s.r.o.

6

nejvíce zaujalo, jak ABC využívá velkého množství různých zaměstnaneckých benefitů a velice propracovaný systém péče o své zaměstnance. S takovým systémem jsem se do té doby nesetkal. Skutečně jsem byl konsternován, že podle hesla „respekt všem“ mají na všechny tyto benefity a výhody nárok i zaměstnanci na částečný pracovní úvazek, mezi něž jsem patřil. Troufám si říct, že takto kladný vztah k zaměstnancům na částečný pracovní úvazek je v České Republice spíše ojedinělým případem. Nejen že tyto benefity velice kladně ovlivnily atmosféru na pracovišti a vztahy mezi zaměstnanci nebyly nikdy vypjaté, ale jak jsem zjistil později, staly se tyto odměny díky velké míře operativnosti i dobrým nástrojem řízení motivování a především odměňování zaměstnanců. Po řádném propočítání jsem zjistil, že benefity a jiné výhody, které jsem čerpal, dosahovaly mnohdy až jedné třetiny mé měsíční mzdy. Jsem si jist, že tato firma, jakkoliv je pro ni zaměstnanecká politika důležitá, nedělá naprosto nic zbytečně a bez jakéhokoli užitku. Proto jsem se rozhodl tuto oblast řádně prozkoumat, popsat a odhalit možnosti a výhody zaměstnaneckých benefitů nejen pro samotné zaměstnance, ale i pro firmu. Hlavní otázkou, na kterou se pokusím v této práci odpovědět, je, zda využití zaměstnaneckých benefitů ve struktuře firemních financí je výhodné a zda jsou různé benefity výhodné z hlediska zaměstnance. Budu se snažit poukázat na výhody zaměstnaneckých benefitů nejen ve struktuře firemních financí, ale výhody benefitů pro účely výpočtu základu daně z příjmu právnických osob a povinných odvodů zdravotního a sociálního pojištění za zaměstnance. Stručně se pokusím popsat několik druhů a typů zaměstnaneckých benefitů, které využívá firma ABC a pokusím se popsat jejich využití jako celku. Pokusím se rovněž získat informace v jiných firmách pro porovnání získaných informací a analýzu efektivity užití těchto prostředků. Dle platné legislativy se rovněž pokusím ukázat na některé další možnosti v této oblasti. Přestože tato problematika svou povahou velice široká a částečně patří nejen do oblasti řízení lidských zdrojů a zaměstnanecké politiky, ale zároveň přímo zasahuje do problematiky daní, zaměřím se na benefity především z hlediska firemních financí a do ostatních disciplín budu zasahovat jen do míry nezbytné pro účely této práce. 7

Legislativa upravující tuto oblast z hlediska daňové znatelnosti prochází neustálým vývojem a během tří po sobě jdoucích účetních období se změnila třikrát. Právě kvůli takto dynamickému rozvoji v poslední době je velice obtížné zajistit aktuální odbornou literaturu popisující tuto problematiku aktuálně a detailně. Dostupná literatura se vyjadřuje, buď příliš teoreticky a nekonkrétně, nebo uvádí neaktuální údaje jak v oblasti konkrétních sazeb daně, tak ve struktuře daňově uznatelných nákladů. Budu tedy vycházet z co nejaktuálnějších materiálů, dostupných především na portálu Ministerstva financí České Republiky, Hospodářské komory České Republiky, z informací zveřejňovaných na odborných internetových serverech, a v neposlední řadě právě z platné legislativy a z konkrétních údajů získaných od firem, které přislíbily pomoc. Další riziko možné při zpracovávání tohoto tématu vyplívá z toho, že v současné době budou mnohé firmy informace o benefitech a firemních financích považovat za důležité a tajné, což může ztížit moje zkoumání. Pro účely této práce nebudu zohledňovat expanzivní politiku firmy, krizový stav firmy ani firemní finance v období úpadku, či úsporná opatření ve financích firmy. Nekladu si rovněž za hlavní cíl kompletně popsat současný stav benefitů v české ekonomice ani nijak podrobně předvídat jejich vývoj či detailně popisovat historii. Mým cílem je pouze odpovědět na stanovené otázky, tedy určit míru výhodnosti využívání zaměstnaneckých výhod jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Současné období bouřlivého ekonomického vývoje na trhu i zmíněná stádia v cyklu firmy jsou z hlediska pozice zaměstnaneckých benefitů ve financích firmy velice zajímavá, jejich zkoumání by si vyžádalo mnohem více prostoru a bylo by především podmíněno získáním velkého objemu dat, pro statistická měření.

8

2

Vymezení pojmů

Před rozborem fenoménu zaměstnaneckých výhod, je jistě vhodné uvést na pravou míru základní termíny, jež budou v této práci užity. Na začátek bych si dovolil několik citací z odborných zdrojů. Zaměstnanecké výhody, známé také jako nepřímé odměny, zahrnují penze, nemocenské dávky, úhradu pojistného a služební auta. Jedná se o takové prvky odměn, které jsou poskytovány navíc k různým formám vyplacených odměn a zahrnují rovněž taková opatření, která nejsou odměnami v pravém slova smyslu, jako např. dovolená na zotavenou. 2 Employee benefits-Definition In general, indirect and non-cash compensation paid to an employee. Some benefits are mandated by law (such as social security, unemployment compensation, and workers compensation), others vary from firm to firm or industry to industry (such as health insurance, life insurance, medical plan, paid vacation, pension, gratuity). 3 The term “employee benefits” refers to non-wage compensation provided to employees in addition to wages or salary. This can include a wide range of benefits including social security benefits, retirement and death benefits, medical care, sickness benefits, long-term care, child care, tuition fees, housing allowances, company cars, profit-sharing, share-options, termination indemnities, relocation assistance, shopping discounts. 4 Zaměstnaneckými výhodami rozumíme nepřímé finanční i nefinanční odměny, které mají peněžní hodnotu (tj. bezprostředně vyjádřitelné v penězích či převoditelnou na ně) a jsou poskytovány navíc k přímým finančním odměnám. Nejsou tedy poskytovány jako peníze "na ruku" za konkrétní pracovní výkon, ale jejich hodnotu v penězích lze poměrně snadno vyjádřit. 5

2

Personální management, Michael Armstrong, Grada Publishing, 1999 Definice uveřejněná 17. 3. 2009 v ekonomickém slovníku dostupném na adrese: http://www.businessdictionary.com/definition/employee-benefits.html 4 Definice uveřejněná 17. 3. 2009 na webu poradenské firmy dostupná na webové adrese: http://www.intlben.com/international-employee-benefits.html 5 Nefinanční odměny k platu neboli zaměstnanecké výhody, Vladimír Šindelka, Finance.cz 24. 1. 2003 3

9

Výše uvedené citace jsou uvedeny nejen pro ilustraci rychlého vývoje v oblasti ale i pro ukázku částečné nebo významné neaktuálnosti některých publikací. Podle mého názoru se současné situaci více blíží spíše první citace, zveřejněná na serveru finance.cz. Podle ní lze zaměstnaneckou výhodou rozumět takovou odměnu, jež je většinou poskytována zaměstnavatelem plošně všem zaměstnancům, má převážně, ne však nezbytně, nepeněžní formu, a jejímž účelem je převážně nalákat, udržet a motivovat zaměstnance popřípadě udržovat dobrou pověst firmy a její image jako zaměstnavatele nebo podporovat firemní kulturu a personální strategii. Zaměstnanecká výhoda v tomto pojetí je potom zakotvena v pracovní smlouvě, kolektivní dohodě, nebo v jiném dokumentu, a její získání může, ale nemusí, být podmíněno předem danými podmínkami. Jak je zmíněno již v úvodu, díky bouřlivému rozvoji v oblasti řízení lidských zdrojů, péče o zaměstnance a především v oblasti zaměstnaneckých výhod za několik posledních let, panují velké neshody už v samotném označení „benefity a výhody“. Názory různých autorů se liší nejen ve vymezení toho, co za zaměstnanecký benefit či výhodu považovat a co nikoliv, ale dokonce i ve významu těchto dvou termínů. Mnozí považují tato slova za dva odlišné termíny, označující jinou skupinu odměn. Jedna z často opakovaných podmínek pak stanoví, že zaměstnaneckou výhodou je taková forma odměny, jež není finanční. Jiná literatura potom oba termíny uvádí jako synonyma. Dle mého názoru došlo v průběhu užívání pouze ke zdomácnění anglického výrazu benefit a ten se stal ekvivalentem k českému termínu zaměstnanecké výhody. Případný rozdíl mezi zaměstnaneckou výhodou a zaměstnaneckým benefitem pak osobně považuji zejména pro účely této práce za natolik irelevantní, že je budu považovat za synonyma. Z hlediska podnikových financí jsou potom zaměstnanecké benefity různými druhy nákladů podniku, podle povahy se mohou započítávat do daňově uznatelných nákladů podniku, a rovněž mohou, ale nemusí podléhat povinným odvodům sociálního a zdravotního pojištění, což má dalekosáhlé důsledky, jímž bude věnována pozornost v následujících kapitolách. Z hlediska personálního managementu a managementu lidských zdrojů jsou zaměstnanecké benefity jedním z velice účinných nástrojů motivace a odměňování zaměstnanců. Podle 10

zákoníku práce jsou benefity nárokovatelnou částí platu. Pro účely této práce však budu také uvažovat pohled zaměstnance firmy. Ten totiž může vidět zaměstnanecké výhody i v takových formách plnění od svého zaměstnavatele, jež nejsou účetně ani daňově uznatelné jako benefity. Přestože tento pohled je částečně zkreslený, považuji ho za neméně důležitý a tuto skupinu plnění zaměstnancům budu v této práci nazývat jiná plnění zaměstnavatele. Pojmy zaměstnavatel a zaměstnanec pro účely této práce platí ve významu jejich definice uvedené v zákoníku práce. Zákoníkem práce se myslí Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Pojmy daň z příjmu, daňové náklady, plátce daně a nedaňové náklady jsou v této práci uvedeny ve smyslu Zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění pro rok 2008. Odvody na sociální a zdravotní pojištění se rozumí příspěvky zaměstnavatele na sociální politiku státu, nemocenské pojištění a důchodové pojištění, jež povinen odvádí zaměstnavatel. Platby za sociální a zdravotní pojištění jsou potom platby téhož charakteru, jež je povinen hradit zaměstnanec. Rovněž všechny sazby daní a odvodů na sociální a zdravotní pojištění jsou v této práci uvažovány v platné výši pro rok 2008. Pro účely této práce uvažuji finance firmy, nejedná se o finance osoby samostatně výdělečně činné, jak je definována živnostenským zákonem.

11

3

Druhy výhod a jejich nepřímý dopad na finance podniku

Díky nedostatku kvalitní pracovní síly na českém trhu v období ekonomické konjunkce se vytvořila veliká poptávka na trhu práce a tento převis poptávky způsobil velkou konkurenci v řadách zaměstnavatelů. Ti, pokud chtěli získat a udržet kvalitní pracovní sílu, sahali často kromě k vysokému platu i k použití právě různých zaměstnaneckých výhod a benefitů, aby tak zvýšili svou konkurenceschopnost na trhu práce. Tím jak se zaměstnavatelé předháněli ve vytváření různých lákadel, oblast zaměstnaneckých benefitů procházela prudkým a bouřlivým rozvojem. Rovněž současná ekonomická deprese bude jen urychlovat změny ve struktuře a povaze benefitů, jak se firmy budou snažit snižovat své náklady. Případné škrty si v některých odvětvích zaměstnavatelé budou moci mnohem snáze dovolit, protože řada zaměstnanců na nové podmínky jistě ochotněji přistoupí z obavy, že by v případě ztráty zaměstnání nemuseli najít v krátké době nové pracovní místo. Konkrétní podoba a struktura benefitů je dnes kromě legislativy na území České republiky omezena pouze povědomím firmy o všech možnostech a ochotou firmy zabývat se další administrativou. V současné době existuje řada obvyklých a poměrně rozšířených forem zaměstnaneckých výhod, které se pomalu stávají na jistých pozicích standardem, avšak je pouze na kreativitě zaměstnavatele, jaké další výhody se rozhodne použít. Při výběru konkrétní formy benefitu potom hrají kromě finanční nákladnosti také svou roli jeho použití z hlediska managementu lidských zdrojů a preferencí zaměstnanců. V listopadu 2007 proběhl průzkum v 842 firem na území České Republiky, který byl zaměřen na typy jednotlivých benefitů a mimo jiné zkoumal, jak hojně byly zaměstnavateli benefity používány a které byly užívány nejčastější. Níže uvedený graf ukazuje, které benefity byly v tomto období nejrozšířenější. Z grafu vyplývá, že přestože je tedy pouze na zaměstnavateli, zda vůbec k takovému odměňování svých zaměstnanců přistoupí, jelikož mu to neudává za povinnost žádná právní norma na území České republiky, byla a je možnost poskytování benefitů využívána ve velké míře.

12

Graf č. 1 – Jaké benefity zaměstnavatelé poskytují?

Druhým grafem z výše uvedeného výzkumu je graf znázorňující jednotlivé motivy pro udělení benefitů. Tedy procentuální vyjádření obav, které se personalisté těmito benefity snaží řešit. I tento graf ukazuje, že benefity mají pravdu různorodé použití, avšak prvotní myšlenka je stále stejná: dát zaměstnancům firmy znát, že jí na nich záleží a podělit se s nimi o část financí firmy a to buď za odměnu, jako motivaci, nebo pro budování dobré image.

13

Graf č. 2 – Jaké mají starosti personalisté?

Podle jejich podstaty lze benefity rozdělit na peněžité či nepeněžité. A jejich podle funkce, jak je může zaměstnanec využít, bych si je dovolil rozdělit na zaměstnanecké výhody na několik skupin a zároveň uvést jejich nepřímý vliv na podnikové finance.

3.1 Stravování a občerstvení Do první kategorie patří skupina výhod zvyšující stravovací pohodlí zaměstnance. Sem lze zařadit nejen stále oblíbenější příspěvky na stravenky, podnikovou restauraci, nebo kantýnu, s výhodnými cenami pokrmů, finanční příspěvek na stravování, ale také poskytnutí občerstvení a nápojů k dodržování pitného režimu přímo na pracovišti. Tyto výhody, pokud je jich využíváno, jsou zpravidla poskytovány zaměstnavatelem pravidelně a plošně všem zaměstnancům na pracovišti bez rozdílu. Je ovšem nutné uvést, že různé varianty v této kategorii podléhají jiné míře zdanění, o níž se zmíním později. Podle mého názoru, pokud 14

budou zaměstnancům poskytnuty příspěvky na stravování, budou s největší pravděpodobností ochotni utratit za jídlo větší množství peněz, než kdyby si ho měli hradit pouze ze svých zdrojů, což by mělo vést ke zvýšení průměrné kvality konzumovaných potravin. Není sice pravidlo, že co je dražší je i zdravější, ale více finančních prostředků nabízí větší výběr, což zaměstnanci umožní zakoupit si i kvalitnější stravu. Pokud se tedy zaměstnanec stravuje zdravěji, má to bezesporu spolu s dodržováním pitného režimu pozitivní vliv na jeho zdravotní stav. A zdravý zaměstnanec, nejen že podává vyšší pracovní výkon, ale je u něj i snížené riziko onemocnění a následné pracovní neschopnosti, která by znamenala zvýšení nákladů podniku. Z pohledu firemních financí lze tuto kategorii zaměstnaneckých výhod tedy považovat mimo jiné za preventivní výdaje.

3.2 Volný čas Další je skupina výhod, která umožňuje zaměstnanci lépe spojit volný čas a pracovní nasazení. Výhody z této kategorie může zaměstnavatel poskytnout ve formě různých poukazů, přímých finančních příspěvků nebo umožněním svým zaměstnancům využívat některých podnikových zařízení k tomu určeným. Takto může zaměstnavatel přispívat svým zaměstnancům například na kulturní vyžití, sportovní vyžití, rekreaci, odpočinek, masáže, wellness programy a celou řadu dalších volnočasových aktivit, popřípadě na nákup zdravotních potřeb a výrobků, různých

vitamínů

a

doplňků

stravy.

Výběr

v této

kategorii

je

jeden

z nejrozsáhlejších a zaměstnavatel má dlouhou řadu možností, jak svým zaměstnancům přispívat. Na rozdíl od předchozí skupiny výhod tyto lze zaměstnancům poskytovat v delších časových intervalech, nepravidelně, nebo coby mimořádné odměny nebo motivační odměny. Stejně jako u předchozí kategorie, investováním do následující kategorie výhod se zaměstnavatel snaží zaměstnancům ukázat možnosti dalších aktivit mimo jejich zaměstnání a povzbudit je k jejich provozování. Tuto snahu zaměstnavatele lze také chápat jako nenápadný nepřímý a zcela správný nátlak zaměstnavatele na zaměstnance, aby své prostředky investovali tím správným a prospěšným směrem, a to samozřejmě nejen pro ně ale i pro firmu. Pokud 15

zaměstnanci

s mírou

provozují

různé

sportovní

aktivity,

s velkou

pravděpodobností se tím posiluje jejich fyzická síla, odolnost vůči zátěži a mimo jiné i obranyschopnost organizmu. Klesá tedy jejich náchylnost k různým onemocněním a pracovní neschopnosti, které by způsobily firmě pozdější náklady. Sportovními aktivitami, návštěvami masáží nebo například sauny, stejně jako účastí na kulturních akcích nejrůznějšího charakteru, zaměstnanci mohou navíc odbourávat stress z práce, což také přispívá ke zlepšení jejich psychické pohody a k povzbuzení jejich pracovních výkonů. I tyto výdaje lze tedy z hlediska firemních financí považovat za preventivní. Na druhou stranu by měl zaměstnavatel zvážit i vhodnost vybraného benefitu. Kromě osobních preferencí je zde ještě jeden významný faktor; přestože se nejedná o stoprocentně platné pravidlo, ale z logiky věci lze předpokládat, že zaměstnanci, kteří ve svém zaměstnání vykonávají fyzickou práce, dají přednost spíše odpočinkovým aktivitám, jako jsou například masáže, návštěvy sauny, nebo kulturních akcí a podobně. Na druhou stranu zaměstnanci, kteří vykonávají fyzicky nenáročnou nebo kancelářkou práci potom budou nejspíše preferovat aktivní odpočinek a s větší pravděpodobností sáhnou po sportovních aktivitách. A pokud zaměstnavatel zvolí špatnou kombinaci těchto benefitů, s největší pravděpodobností se setká s nespokojeností zaměstnanců a benefit bude mít přesně opačný vliv, než je jeho základní funkce. Další riziko, které by bylo dobré zmínit je riziko úrazu. Při provozování téměř jakéhokoli sportu může dojít ke zranění, které by podle své povahy mohlo vyústit v dlouhodobější zdravotní komplikace nebo v pracovní neschopnost a vést tak k dalším výdajům zaměstnavatele. (Avšak ani v případě, že by se jednalo o sport vykonávaný v pracovní době, nejedná se o činnost uvedenou v pracovní smlouvě jako předmět vykonávané práce, tudíž by se nejednalo o pracovní úraz ve smyslu § 10, zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců.) Toto riziko však není nijak velké a při rozhodování o přidělení nebo nepřidělení tohoto druhu benefitů by nemělo hrát nijak významnou takovou roli. Může se sice stát, že se při sportu některý zaměstnanec zraní, avšak povětšinou se budou zaměstnanci věnovat sportu rekreačně a nejspíš se nikdo z nich nebude věnovat vrcholovému sportu, kde právě dochází ke zraněním nejčastěji. Mnohem důležitějším faktorem je právě

16

volba konkrétní formy a povaha tohoto benefitu ve struktuře nákladů, jež se liší podle konkrétní podoby.

3.3 Vzdělávání Další možností výhod jsou různé příspěvky na vzdělávání a rozvíjení znalostí zaměstnanců. Podle zákoníku práce přísluší tato kategorie do oblasti péče o zaměstnance, která je rozdělena do tří kategorií. U všech tří kategorií je zaměstnavatel povinen uhradit náklady spojené se vzděláváním a za dobu, kdy se zaměstnanec účastní tohoto vzdělávání, mu náleží náhrada za tento čas. Tyto tři varianty jsou: zaškolení a zaučení, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Bohužel často dochází k záměně zmíněných tří částí. Zaškolení a zaučení podle § 228 zákoníku práce nelze dost dobře považovat za jakýkoli benefit, je totiž povinností zaměstnavatele a většinou je poskytnuto na začátku pracovně-právního vztahu. Stejně tak, je povinností zaměstnavatele, prohlubování kvalifikace, které se podle § 230 zákoníku práce rozumí získávání a doplňování znalostí a vědomostí

v oboru

nebo

oblasti,

jež

je

předmětem vykonávané

práce.

Zaměstnanec je povinen si kvalifikaci udržovat a průběžně prohlubovat, povinností zaměstnavatele je potom především hradit veškeré náklady s ní spojené. V praxi pokud se zaměstnavatel rozhodne investovat do prohlubování znalostí svých zaměstnanců a uhradí náklady na konkrétní školení, může potom zaměstnancům nařídit účast na něm. Druhou možností je stanovení jisté míry znalostí například anglického jazyka, jež je na dané pozici nutná. Zaměstnanci potom mají za povinnost účastnit se kurzů a této míry znalostí dosáhnout. Nebo některé jazykové kurzy a kurzy informační a výpočetní techniky, přestože nemusí být pro výkon daného povolání aktuálně naprosto nezbytně nutné, a jsou pro zaměstnance částečně dobrovolné, často zaměstnavatelé řadí právě do této kategorie. Přestože daný kurz sice prohlubuje znalosti související s výkonem práce na dané pozici, často tyto znalosti nejsou aktuálně nezbytně nutné. Nelze však říci, že pro zaměstnavatele nemají tyto kurzy žádný užitek, nebo že by nebyly účelně vynaloženy v souladu se zákoníkem práce. Znalosti takto získané 17

může pracovník uplatnit k lepšímu vykonávání své práce, zvýšení efektivity práce, nebo je může využít později a třeba tak zaujmout vyšší pracovní pozici. Povýšení může být prospěšné nejen pro zaměstnance ale i pro zaměstnavatele. V tomto případě zaměstnavatel získá již zaškoleného pracovníka, který se vyzná ve firemních záležitostech a o kterém má dostatek informací, nebude tak muset vynakládat prostředky na získání a zaškolení nového zaměstnance s potřebnou vyšší kvalifikací. Novému zaměstnanci také vždy trvá mnohem déle, než začne podávat plný pracovní výkon,

což představuje především u

klíčových

zaměstnanců často nemalé investice. Oproti tomu rozšiřováním znalostí zaměstnance, se potom podle § 231 pracovního zákoníku myslí takový rozvoj zaměstnance, jenž není nezbytně nutný pro výkon jeho povolání. Zvyšuje jeho kvalifikaci, mění podstatu jeho kvalifikace, nebo umožňuje získat kvalifikaci. Pokud tedy zaměstnavatel například uloží svému klíčovému zaměstnanci, aby si dokončil například vysokoškolské vzdělání, jedná tak podle zmíněného § 231. Zaměstnavatel je i v tomto případě povinen uhradit různé náklady spojené s dosažením vyšší kvalifikace nebo jiné kvalifikace (podrobně viz § 231 zákoníku práce), ale z hlediska daně se jedná o jinou kategorii. V případě, že zaměstnavatel takto investuje do svého zaměstnance, může s ním uzavřít tzv. Kvalifikační dohodu. Tato dohoda je smluvním vztahem, který stanový za jakých podmínek je zaměstnanec povinen uhradit náklady na kvalifikaci zpět svému zaměstnavateli. Zpravidla se jedná o případy, kdy zanikne pracovně-právní vztah dříve, než obě strany předpokládají v době zvyšování kvalifikace.

3.4 Finanční produkty Jednou z dalších velice oblíbených zaměstnaneckých výhod jsou příspěvky na různé finanční produkty, zejména se potom jedná o penzijní připojištění a životní pojištění. Podle výše uvedeného grafu se jedná a druhý nejčastěji poskytovaný benefit. Pokud je tak stanoveno, zaměstnavatelé mohou například přispívat do takové výše, jakou si přispívá sám zaměstnanec, a to až do částky, jež je stanovena jako firemní limit. O zákonných náležitostech pro účely 18

zdanění se zmíním později. Velkou výhodou v této oblasti benefitů je také možnost získání státního příspěvku na penzijní připojištění podle § 29 zákona o penzijním připojištění se státním příspěvkem.

Tabulka č. 1 - Výše státního příspěvku

výše příspěvku účastníka v Kč

výše státního příspěvku v Kč

100 až 199

50 + 40 % z částky nad 100 Kč

200 až 299


300 až 399


400 až 499


500 a více

150 Kč.

6

Tento příspěvek spolu s dobrým úročením může tvořit finančně nezanedbatelnou

částku.

Zaměstnavatel

tak

ve

své

podstatě

motivuje

zaměstnance k velice rozumnému investování části svých peněz. (Navíc je částka zaplacená za životní pojištění a penzijní připojištění odečitatelnou položkou od základu daně z příjmu fyzických osob, viz níže) Tímto způsobem se zvyšují sociální jistoty zaměstnanců, což se promítne většinou na zlepšení jejich psychické pohody a na vyšším pracovním výkonu. Výdaje zaměstnavatele v této kategorii benefitů nelze dost dobře chápat jako preventivní investice, avšak z pohledu firmy se jedná díky daňovým zvýhodněním o velice efektivní nástroj, jak poskytnout svým zaměstnancům finanční prostředky s co nejmenším zatížením daní a povinných odvodů a zároveň snížit vlastní náklady.

6

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, URL

http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-c-42-1994-sb-o-penzijnim-pripojisteni-se-statnimprispevkem-a-o-zmenach-nekterych-zakonu/cprvni-hsedma/

19

3.5 Využívání majetku firmy Nezanedbatelnou skupinu zaměstnaneckých výhod tvoří také možnost využívat majetek firmy rovněž k soukromým účelům. Nejčastěji se potom jedná o možnosti využít služební automobil, mobilní telefon a notebook. Přestože tyto benefity jsou nejčastěji poskytovány spíše vedoucím pracovníkům, jsou používány většinou společností a postupem času se staly téměř běžnou položkou odměn u výše postavených pracovníků. Pro firmu tímto nevznikají žádné další vysoké výdaje, nesnižuje se ani odpisování hmotného majetku, ani nemusí vynakládat další vlastní prostředky, což je bezesporu velice výhodné. Avšak v důsledku vlivu daně z příjmu fyzických osob a odvodů na sociální a zdravotní pojištění, narůstá základ pro jejich výpočet a tedy náklady zaměstnavatele na tyto odvody. U této skupiny benefitů je třeba velice dbát na dobré použití a smluvní ošetření limitů pro užívání majetku firmy. U automobilů jde potom o úhradu spotřeby paliva, při užívání vozu k soukromým účelům. U notebooku jde potom o zneužívání firemního software a nelegální softwarovou činnost zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že počítač je majetkem firmy, je ona zodpovědná za jeho softwarové vybavení. Je vhodné tedy do smlouvy o využívání počítače uvést také odpovědnost zaměstnance nakládat s tímto vybavením v mezích zákona a také jeho odpovědnost za škody způsobené firmě v souvislosti s jeho nelegální činností. U mobilních telefonů je potom vhodné stanovit limit pro volání na soukromé účely. Například v jedné nejmenované potravinářské firmě mají zaměstnanci stanoven limit na volání mimo čísla této firmy, a částka provolaná nad tento limit je jim naúčtována k úhradě. Tato skupina benefitů má však daňové postižení pro zaměstnance. I o těchto daňových aspektech se zmíním v další kapitole.

3.6 Dovolená navíc Dovolená na zotavenou nad rámec povinné dovolené doby, je rovněž velice oblíbenou a často využívanou formou benefitu. Standardní povinná 20

dovolená podle § 213 pracovního zákoníku činí čtyři týdny v kalendářním roce, nebo je stanovena poměrnou částí za odpracované dny. Pro zaměstnance vykonávající

obzvláště

obtížnou

práci,

nebo

vykonávají

svou

práci

v nebezpečných podmínkách, je tato dovolená prodloužena na pět týdnů v roce; vymezení těchto povolání lze nalézt v § 215 zákoníku práce. Pedagogickým a akademickým pracovníkům potom náleží dovolená osm týdnů v kalendářním roce. Pokud si však zaměstnavatel přeje, může svým zaměstnancům poskytnout několik dnů nebo i týdnů dovolené v roce nad rámec zákonné povinnosti. Jak vyplívá z výše uvedené tabulky, i tento benefit je velice rozšířeným a pro na řadě pozic je téměř běžným. Zaměstnavateli je poskytován nejen pro zvýšení své konkurenceschopnosti na trhu práce, udržení dobré pověsti zaměstnavatele ale také

k udržení

efektivního

pracovního

výkonu

svých

zaměstnanců.

Pro

zaměstnance může být tato forma výhody velice výnosná a v případě dobrého zvolení termínu dovolené, lze dosáhnout i vyššího výdělku než činí průměrný plat. Pokud si zaměstnanec vezme dovolenou na zotavenou po období, kdy dosahoval vyšších než průměrných příjmu, při výpočtu náhrady platu za dovolenou se tímto může poměrně zvýšit. Zaměstnavatel je na tom s výhodností tohoto benefitu poněkud hůře, protože platí zaměstnanci plat i s veškerými odvody jakoby pracoval, ale na oplátku nedostává žádný pracovní výkon.

3.7 Preventivní zdravotní péče Preventivní péče firmy nehrazená zdravotní pojišťovnou a zdravotní péče o zaměstnance nad rámec zákonem stanovených povinností je v poslední době další hojně využívanou formou zaměstnaneckých výhod. Tato forma benefitů má kromě své daňové výhodnosti také významnou preventivní funkci. Do této kategorie výhod lze zařadit vstupní, periodické, mimořádné, řadové, následné a výstupní prohlídky zaměstnanců podle § 24 zákona o daních z příjmů a také nepovinná preventivní lékařská vyšetření nad rámec zákonné povinnosti, která může provádět například závodní lékař nebo smluvní lékař firmy. Další možností jsou poukazy na nákup zdravotního materiálu, nebo příspěvky na preventivní očkování proti různým nemocem. Pokud si je zaměstnavatel vědom, že prostředí, kde jeho zaměstnanci pracují, vytváří určitá rizika, měl by vynaložit určitou 21

finanční částku na prevenci těchto rizik. Jako příklad může sloužit jedna nejmenovaná menší lesnická firma v Olomouckém kraji, která zdarma poskytuje svým zaměstnancům dobrovolné preventivní očkování proti klíšťové encefalitidě, jako prevenci nákladů a nepříjemností způsobených jejich možnou zdlouhavou pracovní neschopností. Pokud ve firmě pracovníci sdílejí společné prostory, jako jsou stále oblíbenější kancelářské open-space, hrozí zde zvýšené riziko rychlého přenosu virových onemocnění, jako je chřipka. Pokud by se zároveň nakazilo větší množství zaměstnanců, mohla by takováto situace připravit firmě nepříjemné problémy. V takovém případě je vhodné použít například dobrovolné preventivní očkování proti chřipce, což je přesně postup firmy ABC s.r.o..

3.8 Přímé finanční odměny Kategorie přímých finančních plnění je podle jmenovaného průzkumu rovněž poměrně oblíbeným a často užívaným benefitem. Do této kategorie mohou spadat například mimořádné odměny zaměstnancům, individuální výkonnostní ohodnocení zaměstnanců, ale i příspěvky k mimořádným životním jubileím a významným datům, spadají sem také příspěvky na dovolenou. Jednou z možností jsou také půjčky zaměstnancům firmy. I zde platí, že různé formy benefitů v této kategorii podléhají jiné míře zdanění a odvodů a ve struktuře firemních financí mají jinou pozici. Tato skupina benefitů bývá zaměstnanci často velice citlivě vnímána, její použití je nutné pečlivě zvážit. „Peníze na ruku“ jsou zaměstnanci považovány za nejlepší formu benefitu, avšak se jedná o jednu z nejméně výhodných alternativ, a to pro obě strany.

3.9 Jiná plnění zaměstnavatele Do poslední kategorie řadíme taková plnění zaměstnavatele, jež především zaměstnanci často považují za benefit, přestože podle svého charakteru, do oblasti benefitů přímo nezapadá a nejednomu auditorovi by se jistě postavily vlasy hrůzou, kdyby je našel v osobních nákladech podniku. I tato plnění mají různou formu, jejich daňové zatížení je velice proměnlivé a z hlediska pracovně-právního vztahu nejsou často jakkoli nárokovatelné, nebo 22

vyplívají z podstaty vykonávané práce. Do této kategorie lze zařadit různé firemní akce pořádané z důvodu reprezentace firmy, například různé večírky a bankety,

dále

reklamní

předměty,

jenž

jsou

darovány

zaměstnancům,

nadstandardní pracovní oděv, jiný majetek firmy, u něhož firma přehlíží užívání k osobním účelům, a mnoho dalšího. Pokud si zaměstnavatel přeje šikovně odměnit svoje zaměstnance a nechce se zatěžovat s administrativou spojenou s jinými kategoriemi benefitů, může sáhnout po této variantě, a je potom pouze na něm jak šikovně tuto variantu bude prezentovat toto odměnu svým zaměstnancům, aby ji považovali za projev ocenění.

7

7

Zaměstnanecké benefity: Motivace pro zaměstnance, Jan Šíbal, Pavla Vitujová, Ing. Ivan Macháček,

BusinessInfo.cz, 28.03.2008, URL: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/zamestnaneckebenefity-zamest-motivace/1000873/48137/

23

4

Přímý dopad zaměstnaneckých výhod na finance podniku

Jak je uvedeno výše, různé typy zaměstnaneckých výhod podléhají různému zdanění a různé míře odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Klíčovým faktorem pro účely zdanění firmy je potom jejich uznatelnost z hlediska nákladů vynaložených k dosažení, zajištění a udržení příjmů. Zákonné náležitosti potřebné k tomu, aby tyto náklady mohly být považovány za daňově uznatelné, jsou podrobně vyjmenovány v § 24 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Podrobnější specifika těchto zákonných náležitostí můžeme potom nalézt v pokynu vlády č. D-300 8 – o uplatňování zákona o daních z příjmů. Naopak daňově neuznatelné náklady jsou specifikovány v § 25 zákona o daních z příjmů a upřesněny pokynem č. D-300. Stejný zákon potom stanovuje, zda jsou jednotlivé zaměstnanecké výhody předmětem daně z příjmu fyzických osob. Dalším neméně důležitým faktorem je vedle daňové povinnosti to, zda se konkrétní benefit započítává do vyměřovacího základu zaměstnance pro všeobecné zdravotní pojištění podle zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, a do základu zaměstnance pro výpočet sociálního pojištění podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Podle platné legislativy na území České republiky není povinen odvádět povinné pojistné pouze zaměstnanec, ale i pro zaměstnavatele platí povinnost odvádět stanovenou částku, která je stanovena sazbou, ale není odečtena od platu zaměstnance. Pro lepší ilustraci uvádím tabulku systému povinných plateb jak pro zaměstnavatele tak zaměstnance s konkrétními sazbami platnými od 1. ledna 2009. 9

8 Pokyn č. D-300 - čj. 15/107 705/2006 - k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení... URL: http://business.center.cz/business/finance/dane/d-300.aspx 9

Rozšiřují se daňově uznatelné výdaje, Dana Vaňková, Ekonom, 8. února 2007, dostupný na webu

Deloitte, URL: http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D12562%2526cid%253D150405,00.html

24

Tabulka č. 2 – Povinné odvody na veřejné zdravotní pojištění

Tabulka č. 3 – Povinné odvody na sociální pojištění

10

4.1 Benefity jako daňově uznatelné náklady firmy Daň z příjmu právnických osob je podle Zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu vyjádřena jako sazbou stanovená částka odečtená z výnosů firmy snížených o odpisy a náklady, specifikované jako náklady vynaložené na dosažení, zajištění nebo udržení zisku a jasně vyjmenovává, o které náklady se jedná. Daň se počítá vždy za období jednoho kalendářního roku a její plátci jsou vyjmenováni v § 17. Možné slevy na dani a osvobození od daně jsou rovněž

10

Příručka pro podnikání v roce 2008, Hospodářská komora České republiky, 2008

25

vymezeny tímto zákonem. Pro účely této práce jsou nejdůležitější právě daňové a nedaňové náklady firmy, vyjmenované v § 24 a 25; část znění zákona: (2) Výdaji (náklady) podle odstavce 1 jsou také …….. j) výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na: 1. bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišť; výdaje (náklady) na pořízení ochranných nápojů lze uplatnit v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy, 2. závodní preventivní péči poskytovanou zařízením závodní preventivní péče v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy a nehrazeném zdravotní pojišťovnou, na lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy, 3. provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle zvláštního právního předpisu považuje za výkon práce anebo výdaje (náklady) na rekvalifikaci zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu upravujícího zaměstnanost a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečované jinými subjekty, s výjimkou výdajů (nákladů) vynaložených na zvýšení kvalifikace, (Tato novelizace nabývá účinnosti 1. ledna 2009.) 4. provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu110), maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zvláštního právního předpisu110a), bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zvláštního právního předpisu23b). Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů, 26

5. práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak, 11 Podle takto stanovených pravidel tedy daňovými náklady jsou v první řadě náklady na zdravotní nápoje, podle Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, se ochrannými nápoji rozumí tekutiny poskytované na pracovišti za zhoršených klimatických podmínek, velice zjednodušeně řečeno, jen pokud teplota stoupne nad 30°C nebo klesne pod 30°C, nelze za ně tedy považovat nápoje a občerstvení standardně poskytované na pracovišti. Tedy benefit nápojů pro dodržování pitného režimu nelze za běžného stavu věcí vykázat jako daňový náklad. Druhým zdravotně-preventivním daňově uznatelným nákladem je zdravotní preventivní péče a lékařská vyšetření nehrazená zdravotní pojišťovnou. Zvláštním předpisem se v tomto případě myslí Zákon 20/1966 Sb. Z roku 1966, o péči o zdraví lidu, kde je upřesněn rozsah preventivní péče. Za takto preventivní péči lze považovat například právě již zmíněné preventivní nepovinné očkování zaměstnanců

a

jiná

opatření

eliminující

zdravotní

dopad

povolání

na

zaměstnance. Další specifika preventivních lékařských prohlídek stanovuje Nařízení D-300 a uvádí je jako systém preventivních vstupních, periodických, mimořádných, řadových, následných a výstupních prohlídek zaměstnanců za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Tyto výkony praktického lékaře nejsou hrazeny zdravotní pojišťovnou a jako takové by si je musel zaměstnanec hradit sám, avšak pokud se tak zaměstnavatel rozhodne, může tyto úhrady provádět sám. Náklady na vzdělávání zaměstnanců jsou potom třetím bodem daňově uznatelných osobních nákladů. Opět i tato oblast je podrobněji vymezena v Nařízení D-300. Jak je uvedeno výše, daňově uznatelné jsou náklady na vzdělávání přímo související s předmětem podnikání zaměstnavatele a logicky pouze pro vlastní zaměstnance. Nemusí se nutně jednat pouze o úhrady poplatků za účast zaměstnanců na školení nebo kurzech, ale daňově uznatelnými výdaji v této kategorii mohou být i náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení a 11

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, URL: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/dprij/

27

veškeré náhrady za výdaje, které podle zákoníku práce náleží zaměstnanci za dobu, po níž se účastnil vzdělávacího programu, kurzu nebo školení. Od 1. 1. 2008 legislativa rozlišuje náklady na zvýšení kvalifikace a na prohloubení kvalifikace ve smyslu § 230 a § 231 Zákoníku práce. Daňově uznatelné jsou pouze náklady na prohloubení kvalifikace zaměstnanců a naopak náklady na zvýšení kvalifikace jsou nedaňovými náklady, ledaže by byly vynaloženy v peněžní formě. Prohlubování kvalifikace - ZP, § 230: (1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. (2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. (3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. (4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno. (5) Zvláštní právní předpisy upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda - ZP, § 231: (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. (2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. (3) Zvláštní právní předpisy upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny. (§ 232 - 235 Zákoníku práce upřesňují podmínky mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v případě zvyšování kvalifikace.)

28

Sdělení Ministerstva financí k aplikaci ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bodu 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění zákona č. 261/2007 Sb. - Prohlubování kvalifikace se, v souladu s § 230 odst. 3 Zákoníku práce, považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. - Zvyšování kvalifikace je považováno za překážku v práci na straně zaměstnance. - Nepeněžní plnění na zvyšování kvalifikace nelze na straně zaměstnavatele uplatnit do výdajů (nákladů) daňových ani podle § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 zákona o daních z příjmů z důvodu, že tento zákon vylučuje nepeněžní plnění na zvyšování kvalifikace v § 25 odst. 1 písm. h) z výdajů (nákladů) daňových. - Peněžní plnění na zvyšování kvalifikace je za podmínek daných § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů výdajem (nákladem) daňovým. 12

Dále jsou podle zákona daňově uznatelným nákladem příspěvky na stravování zaměstnanců, nebo provoz vlastního stravovacího zařízení. Příspěvky jsou avšak omezeny pouze na 55% hodnoty jednoho jídla pokud zaměstnanec vykonává práci po minimálně tříhodinovou pracovní dobou, nebo na dvě jídla, pokud

zaměstnanec

vykonává

práci

po

jedenáctihodinovou

směnu.

Samozřejmostí potom je, že příspěvek na stravování lze považovat za daňový náklad pouze, pokud zaměstnanec skutečně pracuje, nelze tedy uznat v době dnů pracovního klidu a státních svátků, pracovní neschopnosti, čerpání dovolené na zotavenou nebo jiných případů. V případě, že je zaměstnanec na pracovní cestě, zaměstnavateli přísluší naopak povinnost přispívat mu na cestovní výlohy včetně stravy (daňově uznatelné) podle Zákoníku práce, což tedy dost dobře nelze považovat za zaměstnaneckou výhodu. Pátým

bodem

v této

části

jsou

potom

vymezeny

náklady

zaměstnavatele, které mu plynou z povinností ze smluvních vztahů se zaměstnancem nebo zaměstnanci. Tedy pokud zaměstnavatel uvede některý z benefitů, jež zamýšlí svým zaměstnancům poskytovat již do pracovní nebo

12

Daňová uznatelnost vzdělávání zaměstnanců - MVDr. Antonín Kozdera, CSc., daňový poradce č. 1844 Vystaveno: 13. 11. 2008, URL:8 http://www.money.cz/clanky/557427

29

kolektivní smlouvy, i tento se potom považuje za daňově uznatelný, pokud jiný zákon nestanoví jinak. Zaměstnavatelé tak mohou zahrnout například příspěvek na finanční produkty, finanční příspěvky k jubileím a podobně. Bohužel potom tento benefit ztrácí operativnost a formu motivační zaměstnanecké výhody. Především z toho důvodu, že zaměstnanec na něj má nárok z titulu pracovní smlouvy a pokud tak není stanoveno přímo v ní, zaměstnavatel jej o tento benefit nesmí připravit. Další zajímavou možností jak předat zaměstnancům nějaký druh plnění a přitom se vyhnout odvodům a daním, je využití reklamních předmětů. Pokud si například firma nechá vyhotovit na zakázku reklamní předměty ve vyšší kvalitě, může potom tyto předměty svým zaměstnancům předat, coby reklamní předměty. Prostředky takto vynaložené jsou náklady na reklamu a jako takové jsou daňovými náklady. Velice vhodné může být potom různé sportovní oblečení s viditelným, avšak nikoli nevkusně do-očí-bijícím logem firmy. Pokud se firma ovšem takto rozhodne vynaložit nemalé prostředky a chce tak zároveň sklidit oblibu od svých zaměstnanců, vzhled a kvalita těchto předmětů je neméně důležitá jako právě prezentování tohoto benefitu zaměstnancům. Firma může stěží očekávat zvýšení pracovní morálky a pracovního nasazení pokud se bude snažit svým zaměstnancům vnutit reklamní předměty nízké kvality s užitnou hodnotou blížící se nule.

4.2 Benefity jako daňově neuznatelné náklady firmy Daňově neuznatelné výdaje jsou takové výdaje podniku, jež nejsou podle zákona o dani z příjmu náklady vynaložené k dosažení, zajištění nebo udržení zisku. Tyto výdaje potom nelze odečítat od základu daně z příjmu právnických osob. Velice stručně řečeno, do kategorie nákladů neodečitatelných od základu daně patří všechny nákladové položky nezmíněné výše. Zákon tyto položky opět přesně vymezuje v §25 zákona o dani z příjmu a podrobněji je tato skupina nákladů popsána v již zmiňovaném Nařízení D-300.

30

Z oblasti stravování zaměstnanců je potom nedaňovým nákladem například

zajištění

pitného

režimu

zaměstnanců

chladícími

stojany

s velkokapacitními nádržemi na vodu, teplými nápoji jako kávou nebo čajem. (V případě, že na pracovišti neteče pitná voda, musí zaměstnavatel podle zákoníku práce zajistit pitnou vodu zaměstnancům, potom by tedy takto vynaložené náklady na balenou vodu byly daňově uznatelnými.) Pokud zaměstnavatel vynaloží prostředky na nápoje nad rámec své povinnosti, jedná se o náklady na reprezentaci, jež jsou nedaňovým nákladem a jako takové jsou po vyčíslení daňového základu k tomuto základu přičteny. Tyto výdaje jsou potom vykazovány na účtu 513 - náklady na reprezentaci spolu například s večírky, bankety nebo reprezentačními plesy. Bohužel,

téměř

všechny

náklady

zaměstnavatele,

které

jsou

vynaloženy v kategorii benefitů umožňující spojit volný čas s prací, jsou nedaňové. Pokud tedy zaměstnavatel provozuje rekreační nebo kulturní zařízení a umožňuje svým zaměstnancům zdarma využívat jeho služeb, tyto náklady jsou pro něj neodečitatelné od základu daně. Možností, jak tyto náklady vykazovat, je hradit je z některého z fondů se zdaněnými zisky z předchozích období. Stejně na tom jsou například příspěvky zaměstnavatele na kulturu a rekreaci vyplacené na základě předložení dokladu o zaplacení, také poukazy na různé služby a nákupy (např. Flexy-pass od firmy Sodexho) a také náklady na různé jiné aktivity. Rovněž finanční příspěvky na dovolenou, poukazy na rekreaci nebo finanční příspěvky k významným datům a výročím nejsou daňově uznatelné. Oblast příspěvků zaměstnavatele na finanční produkty je potom poněkud spornou položkou, v případě, že jsou příspěvky ošetřeny již v pracovní smlouvě nebo jiném dokumentu, je zaměstnavatel takto vynaložené náklady oprávněn vykazovat jako daňové. Navíc se musí jednat pouze o finanční produkty splňující zákonem vymezené podmínky, jedná se o již mnohokrát zmiňované penzijní připojištění a životní pojištění. Přestože

se

na

první

pohled

můžou

nedaňové

náklady

na

zaměstnanecké výhody ve struktuře firemních financí jako nevýhodné, není tomu zcela tak. Pokud zaměstnavatel vhodně využije některého druhu benefitu, jež je netvoří základ pro výpočet daně z příjmu fyzických osob a potažmo dalších 31

odvodů, vyhne se tak odvádění financí do státního rozpočtu namísto do rozpočtů svých zaměstnanců. Navíc tím může snížit základ pro výpočet odvodů sociálního a zdravotního pojištění, jež je povinen hradit za své zaměstnance. Vhodně zvolený balíček benefitů, ač jsou nedaňového charakteru, může přinést významné úspory.

4.3 Benefity osvobozené od daně z příjmu fyzických osob Doposud

jsem

se

zabýval

daňovou

problematikou

ze

strany

zaměstnavatele, nicméně druhá strana pohledu, tedy ze strany zaměstnance, je dle mého názoru neméně důležitá. Důležitost je nutné přikládat tomuto úhlu pohledu také z důvodu povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění jak za zaměstnance, tak především za zaměstnavatele. Podle § 3 Zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, je vyměřovací základ pro platby zdravotního pojistného totožný se základem daně z příjmů fyzických osob a podle § 5 Zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je rovněž vyměřovací základ pro odvody sociálního pojistného totožný se základem pro výpočet daně z příjmu fyzických osob podle Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Výpočtem základu pro daň z příjmu fyzických osob zároveň vypočteme vyměřovací základ pro odvody pojistného a to jak pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zákon potom stanoví jako příjmy osvobozené od daně z příjmu (potažmo od výpočtu odvodu na sociální a zdravotní pojištění) tato plnění: (9) Od daně jsou, kromě příjmů uvedených v § 4, dále osvobozeny a) částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců a související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle zvláštního právního předpisu vzdělávání zaměstnance považuje za výkon práce, anebo vynaložené na rekvalifikaci zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu upravujícího zaměstnanost …………………….. b) hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů, 32

c) hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti, d) nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance, e) zvýhodnění poskytovaná zaměstnavatelem provozujícím veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek, ………………………… g) hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance, ………………………… l) peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytováním bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu6a) a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé finanční situace, ………………………… p) příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění…………….. v úhrnu však maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. 33

………………………… i) hodnota přechodného ubytování, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytovaná jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně, 13

Velice stručně, jednoduše a neúplně řečeno, se jedná o stravenky nebo závodní jídelnu, nápoje na pracovišti, vzdělávání a kurzy, nepeněžení plnění na rekreaci, kulturu a volný čas v úhrnu do 20 000Kč ročně, dary zaměstnancům do 2000Kč ročně, a příspěvky placené pojišťovně na penzijní připojištění a životní pojištění zaměstnance do úhrnné částky 24 000Kč ročně od téhož zaměstnavatele a poslední, dle mého názoru důležitý, bod je částka zaplacená zaměstnavatelem za přechodné ubytování zaměstnance mimo jeho trvalé bydliště do částky 3500Kč měsíčně. Zvýhodnění na bezúročné půjčce zaměstnavatele je sice také zajímavé, avšak nejsem si zcela jist, zda je využíváno tak často jako právě ostatní zmíněné částky. Ostatní příjmy a výhody jsou potom předmětem daně z příjmu fyzických osob a započítávají se do základu pro jeho výpočet. Zajímavou výjimkou je potom možnost využívat služebního vozu také k soukromým účelům, jelikož se jedná o poměrně výraznou výhodu, zákon stanoví, že k základu pro výpočet měsíční zálohy na daň z příjmu fyzických osob se připočte jedno procento pořizovací ceny vozu. Pro praktičtější znázornění možné úspory na daních uvedu příklady mzdových nákladů na jednoho zaměstnance různých alternativ zaměstnaneckých benefitů v tabelárním vyjádření. Z ilustračních důvodů jsem použil jako příjem jednoho zaměstnance částku 20 000Kč měsíčně, jež však nemá významnější roli a slouží pouze pro lepší znázornění.

13

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, URL: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/dprij/

34

Tabulka č. 4 - Příspěvky zaměstnavatele na stravování z pohledu zaměstnavatele Hrubá měsíční mzda zaměstnance Zvýšení mzdy místo kuponů Příspěvek zaměstnavatele na stravenky Hrubá mzda po navýšení Sociální a zdravotní pojištění placené Zaměstnavatelem (35%) Celkové roční náklady na zaměstnance

bez jídelních kuponů 20 000,00 Kč 957,00 Kč - Kč 20 957,00 Kč

s jídelními kupony 20 000,00 Kč - Kč 957,00 Kč 20 000,00 Kč

7 334,95 Kč

7 000,00 Kč

28 291,95 Kč

27 957,00 Kč

Úspora nákladů na zaměstnance za měsíc

- Kč

334,95 Kč

Úspora ročních nákladů na zaměstnance z pohledu zaměstnance Hrubá mzda Základ daně z příjmu (Superhrubá mzda) Měsíční sleva na dani (poplatník) Záloha na daň z příjmu FO (15%) Srážky zaměstnance na pojistné (sociální 8% + zdravotní 4,5%) Čistá mzda Příspěvek zaměstnavatele na stravenky Celkový čistý příjem zaměstnance Úspora na straně zaměstnance za měsíc Úspora nákladu na zaměstnance za rok

- Kč

4 019,40 Kč

20 957,00 Kč 28 291,95 Kč 2 070,00 Kč 2 173,79 Kč

20 000,00 Kč 27 000,00 Kč 2 070,00 Kč 1 980,00 Kč

3 536,49 Kč

3 375,00 Kč

15 246,71 Kč - Kč 15 246,71 Kč - Kč

14 645,00 Kč 957,00 Kč 15 602,00 Kč 355,29 Kč 4 263,43 Kč

V první tabulce uvádím konkrétní vymezení měsíčních nákladů na stravování jednoho zaměstnance. První sloupec znázorňuje situaci, kdy zaměstnavatel přispívá svému zaměstnanci formou přímého navýšení platu, druhý sloupec potom znázorňuje situaci, kdy zaměstnavatel navýšil zaměstnancův plat o tutéž částku jako příspěvek na stravování, avšak tyto prostředky mu připsal formou poukazu na stravování. (Bohužel od 1.1 2009 je v platnosti nová vyhláška č.451/2008 vydaná Ministerstvem práce a sociálních věcí, která stanoví maximální výši daňově uznatelných výdajů na stravování pro rok 2009, díky ní je konkrétní číselná hodnota této tabulky v současné době již neaktuální.) V roce 2008 byla tato výše 48,30 Kč na osobu a jídlo a od 1. 1. 2009 se daňově uznatelná částka zvýšila na 50,40 Kč. Samozřejmě nic se nemění na tom, že zaměstnavatel smí přispívat pouze do výše 55% z celkové ceny jídla. V této tabulce, tedy uvádím maximální uznatelnou výši daňových výdajů pro rok 2008. 35

Černá čísla jsou potom daňově uznatelné náklady a červená naopak daňově neuznatelné. Barevně zvýrazněný řádek potom ukazuje celkovou výši možných úspor v případě, když zaměstnavatel zvolí přispívat formou poukazů (nebo při alternativě závodní jídelny) namísto peněžní částky. Díky tomu, že poukazy na jídlo jsou příjmovou položkou osvobozenou od daně z příjmu fyzických osob, nezapočítávají se ani do základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance, které je povinen zaplatit sám za sebe, ale co je hlavní, ani do základu pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění, které je povinen platit zaměstnavatel za zaměstnance. Tímto získává zaměstnavatel značnou úsporu na výdajích a zkrátka nepřijde ani zaměstnanec, jehož čisté příjmy se rovněž významně zvýší. Tabulka č. 5 - Příspěvky zaměstnavatele na dovolenou a volný čas z pohledu zaměstnavatele Hrubá roční mzda zaměstnance Jednorázový finanční příspěvek na dovolenou Jednorázový příspěvek na dovolenou formou poukazu Hrubá mzda po navýšení Sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem (35%) Daňové náklady na zaměstnance Nedaňové náklady na zaměstnance Celkové náklady na zaměstnance Navýšení nákladů na zaměstnance Úspora na odvodech celkem z pohledu zaměstnance Hrubá mzda Základ daně z příjmu FO Roční sleva na dani (poplatník) Roční daň z příjmu FO (15%) Srážky zaměstnance na pojistné (sociální 8% + zdravotní 4,5%) Čistá mzda Příspěvek na dovolenou formou poukazu Celkový čistý příjem zaměstnance Navýšení příjmů na straně zaměstnance Úspora na odvodech a dani

bez poukazu 240 000,00 Kč 20 000,00 Kč - Kč

36

s poukazy 240 000,00 Kč - Kč 20 000,00 Kč

260 000,00 Kč

240 000,00 Kč

91 000,00 Kč

84 000,00 Kč

351 000,00 Kč - Kč 351 000,00 Kč - Kč - Kč

324 000,00 Kč 20 000,00 Kč 344 000,00 Kč 7 000,00 Kč 7 000,00 Kč

260 000,00 Kč 351 000,00 Kč 24 840,00 Kč 27 810,00 Kč

240 000,00 Kč 324 000,00 Kč 24 840,00 Kč 23 760,00 Kč

43 875,00 Kč

40 500,00 Kč

188 315,00 Kč - Kč 188 315,00 Kč - Kč - Kč

175 740,00 Kč 20 000,00 Kč 195 740,00 Kč 7 425,00 Kč 7 425,00 Kč

I v této tabulce uvádím dvě možnosti financování zaměstnaneckého benefitu, kterým je příspěvek na dovolenou. V prvním sloupci jsou znázorněny roční výdaje v případě, kdy zaměstnavatel volí formu přímého finančního příspěvku k platu ve formě mimořádné odměny. V druhém případě zaměstnavatel volí formu poukazu na odběr dovolené v cestovní kanceláři, nebo například formu jiného poukazu. Tabulka je zobrazením maximální daňově uznatelné částky 20 000Kč jak je zmíněno výše. Červená čísla opět vyjadřují nedaňové náklady zaměstnavatele a černá vyjadřují ty daňově uznatelné. I v tomto případě může zaměstnavatel dosáhnou výrazné úspory výdajů, jak je ukázáno ve zvýrazněném

řádku.

I

v tomto

případě

je

úspora

nákladů

zapříčiněna

osvobozením příspěvku n dovolenou v nepeněžním plnění až do výše 20 000 Kč ročně od daně z příjmu fyzických osob. Tabulka č. 6 - Příspěvky zaměstnavatele na finanční produkty z pohledu zaměstnavatele Hrubá měsíční mzda zaměstnance Zvýšení mzdy místo příspěvků Příspěvek na penzijní připojištění Státní příspěvek k penzijnímu připojištění Příspěvek na životní pojištění Příspěvek zaměstnavatele celkem Hrubá mzda po navýšení Sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem (35%) Celkové roční náklady na zaměstnance

bez příspěvků 240 000,00 Kč 24 000,00 Kč - Kč - Kč - Kč - Kč 264 000,00 Kč

s příspěvky 240 000,00 Kč - Kč 12 000,00 Kč 1 800,00 Kč 12 000,00 Kč 24 000,00 Kč 240 000,00 Kč

92 400,00 Kč

84 000,00 Kč

356 400,00 Kč

348 000,00 Kč


- Kč

z pohledu zaměstnance Hrubá mzda Základ daně z příjmu (Superhrubá mzda) Položky snižující základ daně z příjmů FO Roční sleva na dani (poplatník) Roční daň z příjmu FO (15%) Srážky zaměstnance na pojistné (sociální 8% + zdravotní 4,5%) Čistá mzda Příspěvek zaměstnavatele celkem Celkový čistý příjem zaměstnance Úspora na straně zaměstnance za rok 37

8 400,00 Kč

264 000,00 Kč 356 400,00 Kč - Kč 24 840,00 Kč 28 620,00 Kč

240 000,00 Kč 324 000,00 Kč 24 000,00 Kč 24 840,00 Kč 20 160,00 Kč

44 550,00 Kč

40 500,00 Kč

190 830,00 Kč - Kč 190 830,00 Kč - Kč

179 340,00 Kč 24 000,00 Kč 205 140,00 Kč 14 310,00 Kč

Další, dle mého názoru, velice zajímavou variantou je maximální využití příspěvků zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní připojištění zaměstnance až do výše, kdy jsou stále uznatelné jako daňové náklady, a zároveň využití maximální výše státní podpory. Tato tabulka zobrazuje opět dvě varianty, v první zaměstnavatel přispívá měsíčním zvýšením platu, v druhém případě volí příspěvek právě na tyto, zákonem definované, finanční produkty. Zaměstnavatel v tomto případě přispívá stejnou částkou jako zaměstnanec, tudíž v součtu činní celkové roční příspěvky jak zaměstnavatele, tak zaměstnance 48 000 Kč. (U zaměstnance, jehož měsíční příjem činí 20 000 Kč, by nebyla nejspíše takto vysoká míra příspěvku obvyklá, avšak pro účelné demonstrování maximální možné úspory je dostačující.) Na rozdíl od předchozích příkladů, zde získává mnohem větší zvýhodnění zaměstnavatel především díky státním pobídkám ke spoření ve formě nezdanitelných základů daně až do výše 24 000 Kč ročně a státnímu příspěvku, v celkové výši 1 800 Kč ročně. výrazně

odměněn

snížením

14

Ovšem i zaměstnavatel je

nákladů

zapříčiněných

opět snížením základu pro výpočet daně z příjmu fyzických osob a tudíž snížením základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. zaměstnance,

Maximální je

opět

úspora

zaměstnavatele

vyčíslena

14

ve

a

maximální

zvýrazněných

zisk

řádcích.

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, URL: http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-c-42-1994-sb-o-penzijnim-pripojisteni-se-statnim-prispevkem-ao-zmenach-nekterych-zakonu/cprvni-hsedma/

38

Tabulka č. 7 - Možnost využívání služebního vozu k soukromým účelům z pohledu zaměstnavatele Hrubá měsíční mzda zaměstnance Navýšení nákladů Příspěvek zaměstnavatele na stravenky Hrubá mzda po navýšení Sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem (35%) Celkové roční náklady na zaměstnance

bez jízd 20 000,00 Kč - Kč - Kč 20 000,00 Kč

s jízdami 20 000,00 Kč - Kč - Kč 20 000,00 Kč

7 000,00 Kč

7 000,00 Kč

27 000,00 Kč

27 000,00 Kč


- Kč

Úspora ročních nákladů na zaměstnance Cena pořízení služebního vozu z pohledu zaměstnance Hrubá mzda základ daně z příjmu (Superhrubá mzda) Měsíční sleva na dani (poplatník) Záloha na daň z příjmu FO (15%) Srážky zaměstnance na pojistné (sociální 8% + zdravotní 4,5%) Čistá mzda Částka zvyšující základ daně Celkový čistý příjem zaměstnance Snížení příjmů na straně zaměstnance za měsíc Snížení příjmů nákladu na zaměstnance za rok

- Kč

- Kč 450 000,00 Kč

- Kč 450 000,00 Kč

20 000,00 Kč 27 000,00 Kč 2 070,00 Kč 1 980,00 Kč

20 000,00 Kč 31 500,00 Kč 2 070,00 Kč 2 655,00 Kč

3 375,00 Kč

3 937,50 Kč

14 645,00 Kč - Kč 14 645,00 Kč

13 407,50 Kč - Kč 13 407,50 Kč

- Kč

-

1 237,50 Kč

- Kč

-

14 850,00 Kč

Poslední tabulka těchto výpočtů je zaměřena na další z velice obvyklých benefitů především mezi vyššími funkcemi nebo u obchodních zástupců firem, a to je umožnění zaměstnanci využívat služební vůz také k soukromým účelům. V prvním sloupci je uveden příklad, kdy zaměstnavatel sice poskytuje zaměstnanci služební vůz, avšak ten má povoleno jej užívat pouze k služebním účelům. Druhý sloupec popisuje situaci, kdy zaměstnavatel umožňuje svému zaměstnanci využívat vůz k soukromým jízdám, avšak požaduje vyčíslení kilometrovného, vedení deníku jízd a spotřeby, tak aby zaměstnanec zaplatil vždy náklady na nákup pohonných hmot za soukromé jízdy. Chtěl bych zdůraznit, že i možnost dojet s vozem ke svému bydlišti z místa zaměstnání se považuje za využití vozu k soukromým účelům a jako takové by mělo tedy 39

podléhat dani z příjmu fyzických osob, avšak podle mé vlastní zkušenosti, řada zaměstnavatelů právě tuto variantu nezohledňuje a možnost dojet služebním vozem domů nepovažuje za využívání služebního vozu k soukromým účelům, čímž se dopouštějí nepatrného krácení daně z příjmů. Podle bodu 6) §6 zákona o daních z příjmů je využívání služebního vozu k soukromým účelům jednou z výhod, která je předmětem daně z příjmu fyzických osob. Tento zákon potom stanoví daňovou povinnost zaměstnance užívající tuto výhodu, jako navýšení základu daně pro výpočet daně z příjmu fyzických osob o částku odpovídající 1% z pořizovací ceny vozu nesnížené o roční odpisy. Přestože by se zdálo, že tento benefit je pro obě zúčastněné strany značně nevýhodný z důvodu navýšení základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění, i tato výhoda má svá pozitiva, především na straně zaměstnance. Pokud si zaměstnanec spočítá, jaké by musel vynaložit prostředky na nákup, leasing, popřípadě pronájem vozu s pořizovací cenou jednalo by se řádově o několikanásobně vyšší částku. V případě nulové akontace a splátkového kalendáře na pět let by se při pořizovací ceně vozu 240 000 Kč jednalo o minimální měsíční splátku 4 000 Kč, a to naprosto opomíjím veškerá navýšení a poplatky spojené s leasingem, pojištěním vozu, amortizací a spotřebou provozních kapalin. U zaměstnavatele potom lze uvažovat spíše o nepřímém vlivu na finance, jako je zvýšení produktivity práce dobře motivovaného zaměstnance. Přestože tato forma benefitu se tedy jeví jednoznačně pouze jako nástroj jak neefektivně zvýšit náklady na zaměstnance, je velice často užívána a především mezi zaměstnanci oblíbená, jak vyplívá z výše zmíněného grafu.

4.4 Benefity podléhající dani z příjmu fyzických osob Tato kategorie benefitů potom stručně řečeno zahrnuje všechny další možnosti plnění zaměstnavatele; od motivačních finančních ohodnocení, příspěvků

na

společenský

reprezentativní

oděv,

finančních

příspěvků

k významným životním událostem nebo výročím, dále možné finanční příspěvky na dovolenou a podobně. Mezi zaměstnanci jsou tyto benefity vnímány velice citlivě a pozitivně, protože se většinou jedná o „peníze na ruku“ avšak je to právě tento druh zaměstnaneckých výhod, jež sebou nese největší daňové zatížení a 40

potažmo také povinnost hradit povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění, jak za zaměstnance, tak za zaměstnavatele. Pokud se tedy zaměstnavatel rozhodne navyšovat svým pracovníkům plat právě touto formou, musí počítat s největšími ztrátami. Z každé částky, kterou zaměstnavatel chce vynaložit na zvýšení platu, se k zaměstnanci dostane pouze část snížená o 35% povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění hrazeného zaměstnavatelem, o částku 12,5% odvodů na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnancem a ještě navíc o 15% daně z příjmu fyzických osob. Kdyby se potom jednalo o bonus splacený z již vytvořeného zisku společnosti, který byl zdaněn, je nutné k takovým nákladům ještě přičíst tu část, jež byla odečtena jako daň z příjmu právnických osob. Pokud se tedy zaměstnavatel rozhodne udělit svým pracovníkům nějaký benefit, měl by si s nimi ujasnit jejich preference a především se snažit daňově optimální řešení.

41

5

Zaměstnanecké výhody ve firmě ABC s.r.o. Firma ABC Czech Republic klade veliký důraz na zaměstnaneckou

politiku a proto se snaží využívat co největšího počtu zaměstnaneckých benefitů a péče o zaměstnance. V následující části provedu analýzu nákladů, jež firma vynaložila na své zaměstnance. Chtěl bych zdůraznit, že z účetního hlediska, se ne vždy jedná výslovně o osobní náklady, ale mnohdy tyto náklady spadají do kategorie nákladů na reprezentaci firmy nebo do kategorie jiných daňově neuznatelných nákladů. Nebudu hlouběji rozebírat vlivy a efektivitu těchto vlivů u jednotlivých benefitů na zaměstnance, částečně z toho důvodu, že jsem tyto možné vlivy nastínil v kapitole o nepřímých vlivech benefitů na podnikové finance, a také z toho důvodu, že tato látka by si vyžádala mnohem hlubší prozkoumání především z hlediska řízení lidských zdrojů. Raději se zaměřím na zkoumání vlivu zaměstnaneckých výhod na firemní finance a v další části se zaměřím na vliv benefitů i na příjmy zaměstnance.

5.1 Benefity a podnikové finance Firma funguje jako středisko sdílených služeb pro mateřskou společnost ABC Canada PLC a ostatní dceřiné firmy především pak druhé evropské centrum v Dánsku. Velká část nákladů firmy je tedy tvořena, mimo softwarového vybavení, osobními náklady na zaměstnance, ve výkazu zisku a ztráty za účetní období od 1. 1. 2008 do 31.12.208 uvedeném v příloze je patrné rozložení nákladů firmy a podíl právě osobních nákladů na celkových nákladech, což považuji za klíčové z hlediska rozhodování platové politiky a politiky zaměstnaneckých výhod. Pokud mají osobní náklady takto velký podíl na celkových nákladech firmy, je nezbytné utvořit efektivní model mezd a odměn zaměstnanců, tak aby firma nevynakládala zbytečné prostředky na daně a povinné odvody a raději volila takové formy odměn, které zajistí, aby se větší část vynaložených prostředků dostala spíše k zaměstnancům firmy než do státní pokladny. 42

Firma za rok 2008 vynaložila částku 31 637 000 Kč na výkonovou spotřebu, částku 1 307 000 Kč na ostatní provozní náklady a 150 000 Kč na finanční náklady (oddíly B, H, O výkazu zisku a ztráty) za totéž období vynaložila celkovou částku 77 070 000 Kč na osobní náklady z čehož 56 276 000 Kč činily mzdové náklady firmy, 18 424 000 Kč činily náklady na náklady na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění a sociální náklady činily 2 370 000 Kč (oddíl C výkazu zisku a ztráty). Pro lepší ilustraci uvádím tabulku takto vynaložených nákladů a graf: Tabulka č. 8 - Struktura nákladů ve firmě ABC s.r.o. Náklady Výkonová spotřeba Osobní náklady Ostatní provozní náklady Ostatní finanční náklady Celkové náklady firmy Podíl osobních nákladů na celkových nákladech

v Kč 31 637 000,00 Kč 77 070 000,00 Kč 1 307 000,00 Kč 150 000,00 Kč 110 164 000,00 Kč 69,96%

Z této tabulky a následujícího grafu od ní odvozeného jasně vyplívá majoritní podíl osobních nákladů na celkových ovlivnitelných nákladech podniku. Pokud firma vynakládá takto významnou částku na osobní náklady, je velice důležité optimalizovat náklady z hlediska daňové výhodnosti a efektivity vynaložených prostředků. Graf č. 3 – Struktura nákladů ve firmě ABC s.r.o.

Podíl jednotlivých nákladových položek oddílů C. výkazu zisku a ztráty na celkovou výši osobních nákladů není pro natolik zajímavý bez 43

předchozího rozebrání nákladů vynaložených na jednotlivé benefity. Jak jsem již uvedl, firma využívá širokou škálu benefitů a do určité míry je na zaměstnanci samotném, jako variantu konkrétního benefitu si zvolí. Pro lepší ilustraci opět uvádím tabelární zpracování materiálu, které mi poskytla firma ABC. V pravém sloupci jsou vyjmenovány jednotlivé benefity, kterých firma užívá, ve dvou sloupcích na pravé straně potom částky, které na tyto benefity firma vynaložila v letech 2007 a 2008. Tak jako v předchozích tabulkách i zde jsou červeně zapsané údaje nedaňové náklady firmy a černá čísla značí daňově uznatelné náklady. Žlutá čísla značí celkový součet daňových a nedaňových nákladů. Tabulka č. 9 – Výdaje firmy ABC s.r.o. na jednotlivé benefity 2008 Příspěvky ABC na: Stravenky Flexi passy Penzijní připojištění Životní pojištění Životní jubilea (svatby, děti) Preventivní očkování proti chřipce Náklady na nápoje na pracovišti Teambuilding and recognition Vánoční večírek Vánoční dárky Kurzy cizích jazyků a IT Průměrný počet zaměstnanců Celková výše daňových nákladů Celková výše nedaňových nákladů Náklady celkem Průměr na zaměstnance

1 635 502,00 Kč 133 700,00 Kč 171 875,00 Kč 84 250,00 Kč 13 000,00 Kč 4 800,00 Kč 208 507,00 Kč 166 389,00 Kč 273 450,00 Kč 204 140,00 Kč 992 398,00 Kč 204,00 Kč 3 055 214,00 Kč 832 797,00 Kč 3 888 011,00 Kč 19 058,88 Kč

2007 1 552 262,00 Kč 47 800,00 Kč 41 375,00 Kč 23 875,00 Kč 11 546,00 Kč 5 500,00 Kč 196 829,00 Kč 59 961,00 Kč 293 500,00 Kč 176 448,00 Kč 996 309,00 Kč 185,00 Kč 2 679 282,00 Kč 726 123,00 Kč 3 405 405,00 Kč 18 407,59 Kč

Z tabulky a níže uvedeného grafu č. 4 je patrná struktura jednotlivých částek vynaložených na konkrétní benefity a grafu č. 5 znázorňuje poměr nedaňových nákladů na nákladech celkových. Poměr daňových nákladů je více než tři čtvrtiny celkových nákladů. Je tedy zřejmé, že firma i přes velkou škálu nabízených benefitů stále vynakládá významnou částku právě na ty, jež smí uvést jako položky snižující základ daně z příjmu právnických osob. Ostatní zaměstnanecké výhody jsou používány v omezené míře. 44

Graf č. 4 – Výdaje firmy ABC s.r.o. za jednotlivé benefity

Graf č. 5 – Podíl daňových a nedaňových nákladů ve firmě ABC s.r.o.

5.2 Benefity a zaměstnanci Pro lepší ilustraci uvedu pohled i z druhé strany, tedy pohled na benefity z pozice zaměstnance. Jsem si vědom, že při vytváření modelu výše benefitů u průměrného zaměstnance se musím dopustit nepřesností, na druhou stranu nepovažuji tyto nepřesnosti za natolik významné, aby mohly ovlivnit celkovou analýzu. První problém spočívá v čísle průměrného počtu zaměstnanců, v průběhu roku 2008 docházelo ve firmě ABC k přirozené fluktuaci zaměstnanců a počet 204 je pouze aritmetický průměr, což může napáchat menší odchylky 45

průměrných výdajů na jednoho zaměstnance od skutečných celkových výdajů firmy za období jednoho roku. Druhou nevýhodou je malá účast zaměstnanců na některých konkrétních benefitech, jako je například očkování, nebo příspěvky k narození dítěte, nebo svatbě. Hodnota, které vyšla jako aritmetický průměr, byla příliš malá a nijak by neovlivnilo celkovou strukturu. V případě takto malých průměrných částek na zaměstnance jsem tedy výsledné průměry zaokrouhloval na celá sta nahoru. V případě zpětného vynásobení těchto částek počtem zaměstnanců tedy dostaneme mnohem vyšší výslednou hodnotu, jež neodpovídá celkovým skutečným nákladům na tyto minoritní benefity a výhody, nicméně i tyto benefitní položky považuji za důležité a proto je zohledňuji v následujících

výpočtech.

Následující

tabulka

tedy

popisuje

průměrné

zaokrouhlené náklady vynaložené na zaměstnanecké výhody na jednoho zaměstnance za rok 2008 v porovnání s celkovými náklady na všechny zaměstnance firmy. Samozřejmě se v této tabulce ještě nejedná o čisté příjmy zaměstnance, vyobrazeny uvádím pouze náklady firmy, výsledné příjmy po odečtení daně z příjmu fyzických osob a povinných odvodů je vyobrazeno v následující tabulce. Tabulka č. 10 – Výdaje firmy ABC s.r.o. na benefity pro jednoho zaměstnance Firma celkem Příspěvky ABC na: Stravenky Flexi passy Penzijní připojištěni Životni pojištěni Životni jubilea (svatby, deti) Preventivní očkování proti chřipce Náklady na nápoje na pracovišti Teambuilding and recognition Vánoční večírek Vánoční dárky Kurzy cizích jazyků a IT Průměrný počet zaměstnanců Celková výše daňových nákladů Celková výše nedaňových nákladů Náklady celkem

1 635 502,00 Kč 133 700,00 Kč 171 875,00 Kč 84 250,00 Kč 13 000,00 Kč 4 800,00 Kč 208 507,00 Kč 166 389,00 Kč 273 450,00 Kč 204 140,00 Kč 992 398,00 Kč 204 3 055 214,00 Kč 832 797,00 Kč 3 888 011,00 Kč

46

jeden zaměstnanec zaokrouhleno na sta 8 100,00 Kč 700,00 Kč 900,00 Kč 500,00 Kč 100,00 Kč 100,00 Kč 1 100,00 Kč 900,00 Kč 1 400,00 Kč 1 100,00 Kč 4 900,00 Kč 1 15 000,00 Kč 4 100,00 Kč 19 100,00 Kč

Z pohledu zaměstnavatele, se tedy jedná o optimální poměr daňově uznatelných a neuznatelných nákladů. Rovněž roční průměrná výše nákladů vynaložená na zaměstnanecké výhody jednoho zaměstnance se téměř rovná výši jednoho průměrného měsíčního platu, což je pro mne celkem překvapivé. Z pozice bývalého zaměstnance této firmy mohu konstatovat, že péče o zaměstnance rozhodně je rozhodně velice komplexní a alespoň na mne všechny benefity dělaly velmi dobrý dojem, očekával bych, že tato částka bude mnohem vyšší. Druhá tabulka zobrazuje pohled na zaměstnanecké benefity z pohledu příjmů jednoho průměrného zaměstnance. Jsou zde zohledněny všechny odvody sociálního a zdravotního pojištění, jak za zaměstnance, tak za zaměstnavatele. Rovněž je v následující tabulce započítána daň z příjmu fyzických osob a zohledněny všechny položky osvobozené od daně a slevy na dani. Bohužel i v této tabulce vznikly chyby v důsledku průměrování nákladů na jednoho zaměstnance. Kromě předem jmenovaných nepřesností zde došlo také ke zkreslení příspěvků vlivem průměrování, je prakticky nemožné, že by ABC přispívalo ročně tak malou částkou. Podle pravidel pro získání tohoto příspěvku ve firmě je nejnižší částka, kterou zaměstnavatel přispívá po jednom roce spolupráce, 250 Kč za měsíc. Uvádím tabulku pravidel přispívání na finanční produkty z pracovního řádu firmy ABC.

Tabulka č. 11 – Pravidla pro získání příspěvků ve firmě ABC s.r.o. Nepřetržitá doba práce

Příspěvek Společnosti na životní pojištění

Roky

Měsíce

Celkem měsíčně (Kč)

1 2 3 4 5 a více

XII.23 24 - 35 36 - 47 48 - 59 60 a více

250 375 500 750 1.000

Na druhou stranu si nejsem zcela jist, jak firma započítává náklady vynaložené na dodržování pitného režimu na pracovišti, a zda je zahrnuje do zdanitelného základu zaměstnanců pro účely výpočtu daně z příjmu fyzických osob, jak by podle zákona měla. Do svých výpočtů je zahrnuji do základu daně, 47

jak stanoví zákon. Z podstaty večírku, na který měli přístup i partneři zaměstnanců a jiní významní hosté firmy, jsem usoudil, že se nejednalo o zaměstnaneckou výhodu, ale o reprezentativní akci, kterou firma pořádala nejen coby odměnu pro své zaměstnance, tudíž tyto náklady nejsou předmětem daně z příjmu fyzických osob, také se jedná o náklady na reprezentaci firmy.

Tabulka č. 12 – Tabulka benefitů zaměstnance firmy ABC s.r.o. z pohledu zaměstnavatele Hrubá měsíční mzda zaměstnance Zvýšení mzdy místo příspěvků Příspěvek ve formě stravenek Příspěvek ve formě FLEXI-PASS příspěvek na životní jubilea Příspěvek na preventivní očkování Nápoje na pracovišti Mimořádné odměny Kurzy cizích jazyků a IT Vánoční večírek Vánoční dárky Příspěvek na penzijní připojištění Státní příspěvek k penzijnímu připojištění Příspěvek na životní pojištění Hrubá mzda po navýšení Sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem (34%) Celkové roční náklady na zaměstnance Úspora nákladů zaměstnavatele Zaměstnanec/rok z pohledu zaměstnance Hrubá mzda Základ daně z příjmu (Superhrubá mzda) Položky snižující základ daně z příjmů FO Roční sleva na dani (poplatník) Roční daň z příjmu FO (15%) Srážky zaměstnance na pojistné (sociální 8% + zdravotní 4,5%) Čistá mzda Příspěvek zaměstnavatele celkem Celkový čistý příjem zaměstnance Úspora na straně zaměstnance za rok

bez příspěvků 275 800,00 Kč 19 800,00 Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč - Kč 295 600,00 Kč

s příspěvky 275 800,00 Kč - Kč 8 100,00 Kč 700,00 Kč 100,00 Kč 100,00 Kč 1 100,00 Kč 900,00 Kč 4 900,00 Kč 1 400,00 Kč 1 100,00 Kč 900,00 Kč - Kč 500,00 Kč 276 800,00 Kč

100 504,00 Kč

94 112,00 Kč

396 104,00 Kč

389 712,00 Kč

- Kč

48

6 392,00 Kč

275 800,00 Kč 396 104,00 Kč - Kč 24 840,00 Kč 34 575,60 Kč

275 800,00 Kč 370 912,00 Kč - Kč 24 840,00 Kč 30 796,80 Kč

49 513,00 Kč

46 364,00 Kč

312 015,40 Kč - Kč 312 015,40 Kč - Kč

293 751,20 Kč 19 800,00 Kč 313 551,20 Kč 1 535,80 Kč

5.3 Hodnocení systému benefitů ve firmě ABC s.r.o. Při porovnání maximálních dosažitelných úspor, jaké zaměstnanecké výhody v pojetí platné legislativy pro rok 2008 nabízejí, tato bilance nevychází pro firmu naprosto výhodně, jak jsem se zprvu domníval. I přes znatelnou síť benefitů a propracovanou zaměstnaneckou péči, firma ABC nevyužívá plného potenciálu, jaký nabízejí státní pobídky k poskytování těchto benefitů ve formě úlev na dani. V roce 2008 podle průměrného výpočtu na zaměstnance dosáhla firma úspory přes 6000 Kč, avšak úspora mohla být mnohem vyšší. Rovněž průměrná úspora jednoho zaměstnance činila ročně přes 1500 Kč. Je samozřejmé, že u některých zaměstnanců mohla dosahovat vyšších hodnot, ale naopak u některých lze předpokládat úsporu téměř nulovou. Firma je tedy velmi slušným zaměstnavatelem a o své pracovníky skutečně dbá, ale její systém benefitů není optimalizován na úspory na dani, tak aby docházelo k co největším úsporám. Systém benefitů považuji za velice slušný kompromis mezi maximalizací úspor na dani a mezi maximalizací spokojenosti zaměstnanců firmy.

49

6

Závěr

Pokud chce v dnešní době firma uspět na trhu práce jako dobrý zaměstnavatel a získat kvalifikovanou a kvalitní pracovní sílu, musí počítat s nutností nabídnout jisté zaměstnanecké výhody. Pro některé profese se na trhu práce v České republice pomalu tvoří jakýsi standard poskytovaných benefitů. Pokud tedy zaměstnavatel chce získat, následně udržet a rovněž efektivně motivovat svoje pracovníky, je pro něj téměř nutností nabízet různé benefity. Kdyby tak neučinil, stala by se jeho nabídka práce nezajímavou pro potencionální uchazeče již při samotném hledání zaměstnání.15 Prostředky takto vynaložené mohou mít velký podíl na celkových nákladech firmy, což je více než dobrý důvod pro optimalizaci těchto nákladů a snahu o efektivní vynakládání prostředků. Pokud se zaměstnavatel rozhodne využívat některé druhy benefitů, měl by velice dobře zvážit všechny jejich dopady na podnikové finance, ať už se jedná o přímé vlivy nebo nepřímé. Téměř každá zaměstnanecká výhoda, ať už se jedná o příspěvky na stravování nebo na dovolenou, může být zaměstnancům poskytována v různých formách a správná volba konkrétní formy benefitu může vést ke značným úsporám na odvodech a daních. Zvolí-li zaměstnavatel vhodnou formu benefitu, může tím ušetřit zbytečné náklady nejen sobě, ale i svým zaměstnancům a osvobodit tyto benefity od daňového zatížení, čímž výrazně zefektivní své výdaje. Rozhodně se nedá říci, že ať už zvolí zaměstnavatel kteroukoli formu benefitu, vždy bude tento benefit výhodnější než přímé navýšení platu zaměstnance o částku, jež by odpovídala finanční hodnotě benefitu. Podle přímého finančního vlivu na podnikové finance lze zaměstnanecké výhody dělit na daňové uznatelné, jež jsou daňově uznatelným nákladem podniku, a na daňově neuznatelné. Užitím takových zaměstnaneckých výhod, jež jsou daňovými 15

Zaměstnanecké výhody jsou již běžným standardem, Lukáš Buřík, Finance.cz - Firmy a daně 2.5.2007,

URL: http://www.finance.cz/zpravy/finance/108621-zamestnanecke-vyhody-jsou-jiz-beznymstandardem/

50

náklady, si může zaměstnavatel velice výrazně snížit základ pro výpočet daně z příjmu právnických osob, což je jistě nezanedbatelná výhoda. Naopak užitím nedaňových benefitů se zaměstnavatel připravuje o část svých zisků, čímž jeho podnikání ztrácí na efektivitě. Druhým významným vlivem na podnikové finance a zároveň faktorem při rozhodování o konkrétní formě benefitů je potom osvobození od daně z příjmu fyzických osob. Pokud je benefit, který zaměstnavatel poskytuje svému zaměstnanci osvobozený od daně z příjmu fyzických osob, nenavyšuje se o jeho hodnotu základ daně a tím i základ pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění, které je povinen hradit zaměstnavatel za své zaměstnance (v roce 2009 sazba 34%). Poradenská firma Deloitte 16 rozděluje zaměstnanecké benefity potom podle těchto kritérií na daňově optimální, daňově výhodné a nevýhodné. Daňové optimálními benefity jsou ty, které jsou uznatelné jako daňové náklady firmy a zároveň nepodléhají dani z příjmu fyzických osob. Daňově výhodné benefity jsou takové, jež jsou pouze uznatelnými náklady a zároveň podléhají dani z příjmu fyzických osob, nebo nejsou uznatelné jako daňové náklady firmy a zároveň jsou osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob. Nevýhodnými benefity potom firma Deloitte myslí tu skupinu, jež podléhá dani z příjmu fyzických osob, a zároveň je neuznatelným nákladem firmy. Pokud se firma rozhoduje pro volbu konkrétní podoby benefitu, toto rozdělení by mělo být jedním z klíčových faktorů. Pokud tedy zaměstnavatel zvolí, podle členění Deloitte, nevýhodnou formu benefitu, nejen že bude muset zaplatit stejně vysoké odvody za sociální a zdravotní pojištění zaměstnance, ale zároveň budou takto vynaložené náklady neuznatelnými jako náklady odečitatelné od základu daně. Domnívám se, že se mi povedlo v této práci odpovědět na hlavní otázku, zda jsou zaměstnanecké benefity výhodné pro zaměstnavatele a jaký mají vliv na podnikové finance, a zároveň podpořit má tvrzení o přímých vlivech podrobnými výpočty všech nákladů podniku vynaložených na zaměstnanecké výhody spolu se všemi odvody. V této práci porovnávám různé varianty, jakými může firma poskytovat svým zaměstnancům různé výhody, a podrobné výpočty 16

Zaměstnanecké benefity a daně, Tomáš Rozsypal, Ekonom, 15. listopadu 2006, URL:

http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D12562%2526cid%253D141871,00.html

51

nákladů a povinných odvodů firmy. Pro výpočty užívám sazby a pravidla platná pro rok 2008 z důvodu lepšího porovnání s analýzou benefitů ve firmě ABC s.r.o., jsem si vědom, že využitím starých sazeb se tato práce stává částečně neaktuální, avšak změny v sazbách na rok 2009 jsou jen minimální a na celkovou podstatu problému, zda jsou benefity výhodné jako celek, nemají významný vliv. Pro účely této práce jsem zamýšlel porovnat získané údaje dvou firem a analyzovat jejich výhody jaká zvýhodnění tyto firmy získaly. Bohužel se mi nepovedlo zajistit žádnou druhou firmu, jež by mi poskytla tak podrobná data jako firma ABC s.r.o., v tomto bodu se bohužel naplnily mé obavy z neochoty firem poskytovat účetní informace a nesplnil jsem tuto část zadání. Avšak i přes tento nedostatek byla hlavní otázka této práce odpovězena. O to více bych chtěl poděkovat vedení firmy ABC s.r.o., které mi poskytlo velice podrobná data výměnou za utajení skutečného jména firmy. Údaje spojené s touto firmou jsou pro účely této práce pozměněny, tak aby znemožnily její přesnou identifikaci a zároveň zůstala zachována smysluplnost dat.

52

7

Résumé

The main question of this work is whether application of employee benefits info company funds is profitable and whether employee benefits are profitable also from employees’ point of view. The work is pointing out not only advantages of employee benefits in company funds but also advantages of benefits in calculation of corporation tax base and calculation of mandatory levies for state social insurance and state health insurance paid by employers. In theoretical part there are explained particular tax laws and rules valid in Czech Republic and their use in connection with employee benefits. In practical part of work there are many detailed charts concerning with tax and levy problematic on employee benefits. Main stress is put on company cost, corporate tax, income tax of individuals and tax avoidance. There are also briefly described several types and kinds of employee benefits which are used by ABC s.r.o. company and their use as complex component in company funds. In spite of broadness of employee benefits problematic falling into branches of human resources management, employer’s policy and taxation this work is focused on employee benefits from company funds’ point of view. Thus branches of human resources management, corporate taxation are touched only marginally and into dept necessary for purposes of this work. Legislation effecting taxes and taxation of incomes has changed three times within last three years and there, and thanks to such quick development in branch of taxes and employee benefits it is very difficult to find up-to-date literature concerning this problematic. Authors of available books often describe benefits either too generally without any concrete information or their descriptions are not actual and lacking of sense in present effective legislation of taxes and applicable costs. Therefore this book draws from portal of Ministry of Finance of Czech Republic, Chamber of Commerce of Czech Republic, and articles from specialised newspapers, magazines and web servers. The second main source of information are effective laws, effective statutory rules and of course data provided by ABC s.r.o.. 53

8

Seznam tabulek a grafů

Tabulky: Tabulka č. 1 – Výše státního příspěvku ........................................................................................20 Tabulka č. 2 – Povinné odvody na veřejné zdravotní pojištění ....................................................26 Tabulka č. 3 – Povinné odvody na povinné sociální pojištění ..................................................... 26 Tabulka č. 4 – Příspěvky zaměstnavatele na stravování .............................................................36 Tabulka č. 5 – Příspěvky zaměstnavatele na dovolenou a volný čas ..........................................37 Tabulka č. 6 – Příspěvky zaměstnavatele na finanční produkty ..................................................38 Tabulka č. 7 – Možnost využíváním služebního vozu k soukromým účelům ..............................40 Tabulka č. 8 – Struktura nákladů ve firmě ABC s.r.o. ..................................................................44 Tabulka č. 9 – Výdaje firmy ABC s.r.o. na jednotlivé benefity .....................................................45 Tabulka č. 10 – Výdaje firmy ABC s.r.o. na benefity pro jednoho zaměstnance .........................47 Tabulka č. 11 – Pravidla pro získání příspěvků ve firmě ABC s.r.o. .............................................48 Tabulka č. 12 – Tabulka benefitů zaměstnance firmy ABC s.r.o. ................................................ 49

Grafy: Graf č. 1 – Jaké benefity zaměstnavatelé poskytují? ..................................................................14 Graf č. 2 – Jaké mají starosti personalisté? .................................................................................15 Graf č. 3 – Struktura nákladů ve firmě ABC s.r.o. ........................................................................44 Graf č. 4 – Výdaje firmy ABC s.r.o. za jednotlivé benefity ...........................................................46 Graf č. 5 – Podíl daňových a nedaňových nákladů ve firmě ABC s.r.o. .......................................46

54

9

Seznam pramenů a použité literatury

•

Personální management, Michael Armstrong, Grada Publishing, 1999

•

Human resources administration, L. Dean Webb, Pearson Education, 2003

•

Finanční řízení podniku, Josef Valach a kolektiv, Ekopress, 1999

•

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

•

Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

•

Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění

•

Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem

•

Pokyn č. D-300 - č. 15/107 705/2006 - k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení

•

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

•

Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví

•

Zaměstnanecké benefity: Motivace pro zaměstnance, Jan Šíbal, Pavla Vitujová, Ing. Ivan Macháček, BusinessInfo.cz, 28.03.2008, URL: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/zamestnanecke-benefity-zamestmotivace/1000873/48137/

•

Zaměstnanecké benefity zvyšují vyměřovací základ, Klára Soukupová, podnikatel.cz 16. 6. 2008, URL: http://www.podnikatel.cz/clanky/zamestnanecke-benefity-zvysujivymerovaci-zaklad/

•

Zaměstnanecké benefity z pohledu zaměstnance, Pavel Holomek, kariera.web.cz, 17. 11. 2007, URL: http://kariera.ihned.cz/c4-10078040-22437320-q00000_dzamestnanecke-benefity-z-pohledu-zamestnance 55

•

Benefity pro dietáře, Tomáš Skolek, Finance.cz - Firemní zpravodajství 28. 2. 2008, URL: http://www.finance.cz/zpravy/finance/153386/

•

Změny v daních v roce 2009, Jiří Němeček, profit.cz, 13.01.2009, URL: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/dane-ucetnictvi/zmeny-v-danich-v-roce2009/1000465/51525/

•

Rozšiřují se daňově uznatelné výdaje, Dana Vaňková, Ekonom, 8. února 2007, URL: http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D12562%2526cid%253D150405,00 .html

•

Zaměstnanecké benefity a daně, Tomáš Rozsypal, Ekonom, 15. listopadu 2006, URL: http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D12562%2526cid%253D141871,00 .html

•

Zaměstnanecké benefity a jejich trendy, Josef Janda, mesec.cz, 25. 9. 2008, URL: http://www.mesec.cz/clanky/zamestnanecke-benefity-a-jejich-trendy/

•

Využíváte zaměstnanecké výhody?, Petr Bukač, mesec.cz, 16. 3. 2005, URL: http://www.mesec.cz/clanky/vyuzivate-zamestnanecke-vyhody/

•

Výpočet daně z příjmů FO, Karel Pospíšilík, Finance.cz, 16. 4. 2008, URL: http://student.finance.cz/prace-a-dane/informace/dane-z-prijmu-fo/fyzicke-osoby-sazby/

•

Finanční výhody pro zaměstnavatele, Jana Skalová, finance.cz, 3. 8. 2008, URL: http://www.finance.cz/firmy/informace/zamestnanecke-vyhody/financni-produktystravenky-zamestnavatel-financni-danove-vyhody/

•

Jak vytvořit optimální balíček benefitů, aby byl spokojený zaměstnanec i zaměstnavatel?, Monika Veselá, personalista.cz, 8. 8. 2008, URL: http://www.personalista.com/pracovni-prostedi/jak-vytvorit-optimalni-balicek-benefituaby-byl-spokojeny-zamestnanec-i-zamestnavatel.html

•

Daňový pohled na zaměstnanecké benefity, Eliška Daňková, komora.cz, Hospodářská komora České republiky, 15.01.2009, URL: http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/danz-prijmu/danovy-pohled-na-zamestnanecke-benefity/1001654/51478/

56

Univerzita Palackého v Olomouci. Filozofická fakulta

Recommend Documents