Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra psychologie
MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ VE FINANČNÍ INSTITUCI
MOTIVATION OF EMPLOYEES IN A FINANCIAL INSTITUTION
Magisterská diplomová práce
Autor: Vedoucí práce:
Ing. Bc. Pavla Heroutová doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc.
Olomouc 2016
Prohlášení
Místopřísežně prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci na téma: „Motivace zaměstnanců ve finanční instituci“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu.
V Praze dne 14. března 2016
Podpis:
Poděkování
Chtěla bych poděkovat doc. PhDr. Zdeňku Vtípilovi, CSc. za jeho vedení, odbornou pomoc a připomínky při vypracování této práce.
OBSAH ÚVOD .................................................................................................................................... 5 TEORETICKÁ ČÁST ........................................................................................................... 6 1
MOTIVACE V KONTEXTU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ .................................... 7 1.1
1.1.1
Historický exkurz ............................................................................................. 7
1.1.2
Vývoj v řízení lidských zdrojů......................................................................... 8
1.2
Motivace a její význam v pracovním prostředí ..................................................... 10
1.2.1
Zdroje motivace ............................................................................................. 10
1.2.2
Pracovní motivace.......................................................................................... 11
1.2.3
Vývoj přístupu k motivaci jako součásti řízení lidí ....................................... 13
1.3
Základní teoretické přístupy k pracovní motivaci ................................................. 15
1.3.1
Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin ........................................... 15
1.3.2
Teorie orientující se na průběh motivačního procesu .................................... 17
1.3.3
Další vybrané teoretické koncepce motivace................................................. 17
1.3.4
Vztahy mezi různými teoriemi motivace a jejich kritika ............................... 18
1.4
2
Lidé jako pracovní kapitál ....................................................................................... 7
Hlavní vnější motivační činitelé, motivační zaměření a dimenze......................... 20
1.4.1
Motivační činitelé .......................................................................................... 20
1.4.2
Motivační zaměření a dimenze ...................................................................... 22
SPECIFIKA PRÁCE S LIDMI VE FINANČNÍ SFÉŘE ............................................ 27 2.1
Finanční sektor v České republice ........................................................................ 27
2.1.1
Lidské zdroje v bankovním prostředí ............................................................ 28
2.1.2
Motivace v bankovním prostředí ................................................................... 30
2.2
Výzkumy motivace ............................................................................................... 30
EMPIRICKÁ ČÁST ............................................................................................................ 32 3
VÝZKUM MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ FINANČNÍ INSTITUCE ..................... 33 3.1
Metodologický rámec............................................................................................ 33
3.1.1
Výzkumný projekt ......................................................................................... 33
3.1.2
Hypotézy a výzkumné otázky ........................................................................ 34
3.2
Metodika výzkumu................................................................................................ 35
3.2.1
Metody získávání dat a typ výzkumu ............................................................ 35
3.2.2
Popis výběrového souboru ............................................................................. 37
3.3
Organizace a průběh šetření, etické aspekty ......................................................... 39
4
3.3.1
Průběh sběru dat, etické aspekty .................................................................... 39
3.3.2
Způsob hodnocení a analýzy dat .................................................................... 40
VÝSLEDKY VÝZKUMU .......................................................................................... 41 4.1
Výsledky dotazníku postojů k práci DPOP 05 – FY............................................. 41
4.1.1
Pracovní hodnoty, spokojenost zaměstnanců a inkongruence ....................... 41
4.1.2
Důležitost motivátorů dle DPOP ................................................................... 45
4.2
Výsledky dotazníku MP – z: Motivační profil ...................................................... 47
4.2.1
Analýza korelací ............................................................................................ 49
4.2.2
Rozdíly dle pohlaví ve výběrovém souboru .................................................. 50
4.2.3
Výsledky testování hypotéz ........................................................................... 51
5
DISKUZE .................................................................................................................... 54
6
ZÁVĚR ........................................................................................................................ 58
SOUHRN ............................................................................................................................. 60 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ A LITERATURY ....................................................... 62 SEZNAM POUŽITÝCH ELEKTRONICKÝCH ZDROJŮ................................................ 65 SEZNAM PŘÍLOH.............................................................................................................. 66 Příloha č. 1: Formulář zadání magisterské diplomové práce ........................................... 67 Příloha č. 2: Český a cizojazyčný abstrakt magisterské diplomové práce....................... 68 Příloha č. 3: Statistica 12 - statistické testování hypotéz ................................................. 70 Příloha č. 4: Vzor dotazníků DPOP 05 – FY a MP – z: Motivační profil ....................... 73 Příloha č. 5: Ukázka výzkumných dat ............................................................................. 79 Seznam tabulek a grafů .................................................................................................... 82
„Pracovat pro někoho, kdo se stará o své lidi a snaží se brát jejich situaci v úvahu, je samo o sobě motivující.“1
ÚVOD Téma předkládané diplomové práce zaměřené na pracovní motivaci ve finanční instituci rozšiřuje okruh pojednání, která se zabývají touto problematikou. Kvalitní a dobře motivovaní zaměstnanci jsou významným kapitálem v každém typu organizace. Lze zde souhlasit s názorem Mastného (2004), že zejména ve finanční sféře je řízení lidských zdrojů nesmírně důležité. Své důvody pro tento závěr opírá o nedávné transformační změny v bankovním sektoru, což je dle autorů Tomšík a kol. (2013) analogické označení pro sektor finanční. Text je zaměřen na motivovanost zaměstnanců jedné z nejvýznamnějších bank v České republice. Stejně jako většina finančních institucí, patří tato banka do světa korporací. Ten je mnohdy výkonově orientovaný, neosobní, se svými vlastními pravidly a firemní kulturou. Orientace na výkon pak bývá pro tyto společnosti hnacím motorem ve snaze mít nejen odpovídajícím způsobem kvalifikované zaměstnance, ale také vytvořit motivující pracovní prostředí. Uvědomují si, že spokojenost zaměstnanců je jedním z klíčových kroků na cestě k dlouhodobé prosperitě. Cílem této práce tedy je analyzovat problematiku motivace zaměstnanců v kontextu zasazení do obecného teoretického rámce, a to z několika hledisek. Prvním z nich je motivace jako součást řízení lidských zdrojů. Vývoj této disciplíny znamenal obrat pozornosti na člověka a jeho potřeby v pracovním procesu. Dalším hlediskem je samotná motivace, její význam a teoretické přístupy k ní. Součástí teoretického základu je pak také upozornění na specifika a odlišnosti týkající se finanční sféry. Empirická stať obsahuje informace o dané finanční instituci a popisuje samotný výzkum. Klade si za cíl analyzovat motivovanost a spokojenost zaměstnanců banky pomocí dotazníkového šetření. Ke zpracování dat využívá deskripci, sleduje korelační vazby se zohledněním sociodemografických údajů a pohlaví. Závěrem by pak, v závislosti na výsledcích výzkumu, měla být odpověď na otázku, co by mohlo přispět k pozitivnímu ovlivnění úrovně motivovanosti, nebo k podpoře dlouhodobého udržení jejího stavu.
1
Forsyth, 2009, 13. Strana 5
„Teorie vznikají z praktických důvodů.“ Gabriel Laub
TEORETICKÁ ČÁST
Strana 6
1 MOTIVACE V KONTEXTU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Předmětná kapitola se zabývá problematikou pracovní motivace, kterou zasazuje do kontextu obecných, a pro pochopení tématu základních a výchozích informací a poznatků. Motivování lidí je uskutečňováno v procesu jejich řízení. Pochopení vývoje na poli personální práce a řízení lidských zdrojů je úvodem k tématu samotné motivace, jejího významu a teoretických konceptů s ní spojených. Kapitolu uzavírá přehled hlavních vnějších motivačních činitelů, motivační zaměření a dimenze.
1.1 Lidé jako pracovní kapitál Pro objasnění pojmu lidský kapitál nejlépe poslouží slova autorů Armstrong, Taylor (2015, 111), že „lidský kapitál tvoří znalosti, dovednosti a schopnosti lidí pracujících v organizaci“. Význam lidského kapitálu prezentují autoři citací Shultze (1961, 1), který říká, že „i když je naprosto zřejmé, že lidé si osvojují užitečné znalosti a dovednosti, již není tak zřejmé, že tyto znalosti a dovednosti představují určitou formu kapitálu, že tento kapitál je v podstatě výsledkem záměrné investice, že tento kapitál roste v západních zemích mnohem rychleji než běžný kapitál a že tento růst se nemůže stát nejvýraznějším rysem fungujícího ekonomického systému.“ Jak zmiňuje Kocianová (2012), lidé jsou totiž ti, kteří stanovují cíle a strategické cesty, určují využívání všech zdrojů firmy, vyrábějí, poskytují služby, ovlivňují kvalitu své produkce, uplatnění společnosti na trhu a její konkurenceschopnost.
1.1.1 Historický exkurz Industrializace a technický rozvoj v 19. století sebou dle Svobodové (2015) přinesl počátky zvýšeného zájmu o člověka v pracovním procesu. Díky dopadu industrializace na jedince se upřela pozornost společnosti na pracovní podmínky. Počátek 20. století byl ve znamení mechanocentrického modelu. Analýza výrobních procesů pomocí vědeckých metod vedla Taylora ke snahám racionalizovat pracovní postupy jejich rozdělením na pracovní úkony, zavedením odměn na základě pracovních norem. Pracovník byl součástí technického systému a tomu odpovídalo personální řízení na úrovni elementárních pracovních úkonů založené na hmotných motivech. Psychické možnosti, fyzické potřeby a bezpečí člověka bylo upozaděno (Ibidem).
Strana 7
Reakcí na nehumánní aspekty řízení byla podle Svobodové (2015) snaha o liberalizaci a demokratizaci pracovního procesu například reorganizací pracovních činností (přehodnocování rutinní práce, rozšíření pracovní náplně i účast zaměstnanců na rozhodování spojená s větší odpovědností za svou práci, atd.) a obohacení práce o náročnější duševní činnosti (kontrolní, řídící, programátorské). Počátek 30. let tedy přinesl sociocentrický model neboli školu lidských vztahů Maya zaměřenou na mezilidské vztahy a uspokojování sociálních potřeb pracovníků v rámci neformálních pracovních skupin. Tento směr chápe zaměstnance jako individuální jedince se svými individuálními potřebami, které se pak promítají do jejich vztahů k práci, kolegům, nadřízeným (Svobodová, 2015). Tento myšlenkový směr lze podpořit tezí Nakonečného (2005, 22), že „svět práce je z psychologického hlediska především světem sociálních interakcí (a také ovšem interakcí člověk – pracovní nástroj, pracovní prostředí), které vyplývají z formálních a neformálních vztahů mezi pracujícími.“ Změna přístupu vedení vedla k větší motivovanosti než v případě převažujících ekonomických pobídek. Vedle hmotné stimulace se využívala i nehmotná forma, zdůrazňovali se prvky řízení jako je uvědomělost pracovníků, ochota a schopnost přijímat za své cíle organizace a tyto cíle začleňovat do vnitřních motivací zaměstnanců (Svobodová, 2015).
1.1.2 Vývoj v řízení lidských zdrojů Změny personálního řízení kopírovaly vývoj sociálních a ekonomických podmínek konkrétního historického období a kultury. Vnější vlivy působící na organizace a jejich vnitřní podmínky přispívaly ke změně významu dílčích personálních aktivit. V důsledku rozvoje metod řízení docházelo k nárůstu nároků na pracovníky v personální oblasti, viz Kocianová (2010). Autorka dále zdůrazňuje skutečnost, že v závislosti na specifických podmínkách se v jednotlivých firmách personální řízení vyvíjelo rozdílně. Důsledkem pak může být odlišná úroveň a pojetí personálního řízení v jednotlivých společnostech ve srovnání s aktuální vývojovou etapou daného oboru. Ve své další přepracované a rozšířené publikaci Kocianová (2012) navazuje tvrzením, že v průběhu 20. století se personální řízení postupně prosazuje ve strategiích a zařazuje se mezi priority společností. K tomuto trendu přispěl také vědecký zájem o efektivní řízení lidí a jeho významnost pro fungování a úspěšnost organizace. Cílem personálního řízení by tedy mělo být zajistit potřebné množství schopných lidí, řídit je a sladit zájmy jejich a organizace.
Strana 8
Nejmodernější koncepci personální práce charakterizuje pojem řízení lidských zdrojů. „Vyznačuje se především tím, že klade důraz na strategický aspekt personální práce,“ (Koubek, 2011, 14). Na pozadí této teze je stanovování dlouhodobých, obecných i komplexně pojatých cílů personální práce provázaných s ostatními cíli společnosti a hledání cest k jejich dosažení. Dalším rysem je dle Koubka (2011) také to, že velká část personální práce je delegována na manažery a hovoří se o jejich ústřední roli v řízení lidí. Cejthamr, Dědina (2010) publikovali výsledky výzkumu Luthanse a kol., ze kterého vyplynulo, co dělá opravdový manažer. Vedle komunikace (výměna informací, kancelářská práce), tradičního řízení (plánování, rozhodování, dohled) a tvorby sítí ve smyslu sociálních vztahů, je důležitou položkou management lidských zdrojů. Pod řízením lidí je zde zahrnuta motivace/posílení, disciplína/trest, řízení konfliktů a výcvik/rozvoj. Autoři i pomocí jiných příkladů poukazují na to, že schopnost motivovat patří mezi atributy, které charakterizují úspěšného řídícího pracovníka. Nová éra řízení lidských zdrojů, jak ji prezentuje Ulrich, Younger, Brockbank a Ulrich (2014), klade důraz na to, aby řízení lidských zdrojů vytvářelo a přinášelo hodnotu ve smyslu samotného podnikání společnosti. Klíčová pro HR je tedy znalost firemního prostředí a toho jak firma funguje včetně kontextu a prostředí, ve kterém působí. Pro HR to znamená sladit se s cíli podniku a vycházet z potřeb podnikání společnosti. Autoři Ulrich, Younger, Brockbank a Ulrich (2014) shrnují, že skutečné poznání firmy vyžaduje přístup se třemi pohledy. Jako první uvádějí pochopení kontextu, v němž se firma pohybuje, včetně obecných společenských tlaků, které jejímu podnikání pomáhají nebo škodí. Vhodným příkladem může být rozvoj technologií a v důsledku toho růst zájmu o znalosti. Druhý pohled zahrnuje pochopení jednotlivých zainteresovaných skupin uvnitř a vně firmy – zaměstnanců, zákazníků, investorů, regulátorů, konkurentů a partnerů. A zatřetí, pochopení strategie společnosti, jež vyjadřuje jedinečnost společnosti v obsluze zájmů zainteresovaných skupin, v reakcích na měnící se prostředí a budování konkurenční výhody. Řízení lidských zdrojů je tedy velmi komplexní. S ohledem na téma diplomové práce je nyní pozornost směřována směrem k zaměstnancům. Jako východisko lze vzít tvrzení, že „zaměstnanci očekávají férové zacházení a pracovní podmínky na oplátku za svůj přínos společnosti“ (Ulrich, Younger, Brockbank a Ulrich, 2014, 36).
Strana 9
1.2 Motivace a její význam v pracovním prostředí Motivací se označuje „proces spouštění, zaměření a regulace aktivity člověka na objekty a cíle“ (Cakirpaloglu, 2012, 180). Tento proces závisí na motivech a jejich působení (Říčan, 2010). Bedrnová a Nový (1994) definují motivy jako vnitřní pohnutky, které podněcují jednání člověka. Plháková (2010) je analogicky nazývá potřebami, o nichž říká, že jsou tím naléhavější, čím delší dobu nedojde k jejich uspokojení a ovlivňují tak intenzitu a kvalitu chování. Motivované chování je často úzce spjato se silnými emocemi a mnohé pohnutky i cíle chování jsou uvědomované jen z části nebo vůbec (Plháková, 2010). Nakonečný (2005) se v tomto smyslu zamýšlí nad otázkou racionality lidského jednání jako praktického problému motivování a potažmo pracovní motivace. Emoce jsou totiž spojovány s iracionální stránkou uvažování a jednání. Rozhodování jedince tedy není vždy čistou racionální kalkulací ve smyslu vědomého směřování k co největšímu prospěchu na základě dobrých a úplných informací. Na podporu tvrzení o působení iracionálních vlivů autor dále zmiňuje fakt nevědomé motivace popsaný Freudem, kdy si většina lidí není vědoma skutečných motivů svých skutků. V souvislosti s tím nelze opomenout také faktor racionalizace, tedy dodatečné zdůvodňování činů, které by mohly ohrozit vnitřní integritu (psychickou rovnováhu) člověka.
1.2.1 Zdroje motivace Při zabývání významem motivace se nabízí základní otázka, kde se vlastně bere motivace člověka. Pro nalezení odpovědi lze čerpat z Bedrnové a Nového (1994), kteří mezi základní zdroje řadí potřeby, návyky, zájmy, ideály a hodnoty. Potřeby se projevují jako vnímání nedostatku a jejich motivační účinnost se mění. V rámci hierarchického přístupu autoři vymezují potřeby od biologických, přes společenské (např. přání nových zkušeností, touha po bezpečí a jistotě, po uznání), až po osobní rozvoj, přičemž uspokojení těch nižších bývá podmínkou pro přechod k další úrovni. Návyky reprezentují životní režim, pravidelnost, ustálené jednání v určitých situacích. Je-li člověk trvaleji zaměřen na konkrétní oblast předmětů a jevů skutečnosti, hovoří Bedrnová a Nový (1994) už o zájmech. Zájmy aktivizují jedince k poznávání a ovládání toho, co je ohniskem jeho zájmu. Vodítka nebo vzory pro své jednání vidí člověk v ideálech a to, čeho si váží, a co ho ovlivňuje ve výběru vhodných způsobů a cílů jednání jsou jeho hodnoty.
Strana 10
Hodnoty, jako poměrně stálé osobnostní předpoklady, jsou dle Hayesové (2007) základem postojů člověka. Postoje z hodnotové soustavy většinou přímo vycházejí. Při popisu postojů autorka hovoří o třech dimenzích, jež jsou všechny důležité pro jejich vývoj, i když mohou být zastoupené v různé míře. První je dimenze kognitivní. Vypovídá o názorech a myšlenkách jedince o předmětu postoje. Emocionální dimenze vystihuje city člověka vůči předmětu postoje, jeho emoce, emocionální reakce. Sklony k chování či jednání ve vztahu k předmětu postoje jsou pak vyjádřeny konativní nebo behaviorální dimenzí. Tyto teze tedy potvrzují teoretické tvrzení, že motivace je spjatá i s emocemi člověka. V rámci úvah o zjišťování motivace lidí je dobré si uvědomit, že existují lidé zastávající postoje neslučitelné s jejich osobními hodnotami a také, že postoje, které naznačují chování jednotlivce, nemusejí vždy vyjadřovat jeho osobní názory. Přesto jsou postoje podle autorů Smith, Bruner a White (1964, in Hayesová, 2007) tím hlavním co vytváří kontakt s realitou. Postoje plní řadu funkcí (Hayes, 2000). Mohou dávat význam nebo smysl našim zkušenostem. Drží-li se člověk nějakého postoje, může být více společensky akceptovatelný, což pomáhá v sociální interakci. Postoje dovolují jednak vyjádřit co člověk prožívá vnitřně více pozitivně a také ochránit jeho nevědomé motivy a myšlenky (Ibidem). Další pohled na původ lidské motivace nabízí Petr Kadlec2, který zjednodušeně vyjadřuje motivaci jako reakci člověka na okamžité podmínky. Při dalším rozboru tématu specifikuje motivaci jako „ochotu cíleně vynaložit energii k dosažení změny“ (Kadlec, 2016, 6). Zdroje doplňování a odčerpávání energie stejně jako ochota k aktivitě jsou u každého člověka částečně individuální a zbývá proto prostor pro cílenou práci s lidmi v pracovním prostředí.
1.2.2 Pracovní motivace V rámci konkrétního zaměření předkládaného textu je dále potřeba vymezit pojem pracovní motivace. Tureckiová (2004) vidí za motivací k pracovní činnosti přístup zaměstnance k práci a jeho ochoty pracovat, která je podmíněná nějakými motivy. Obvykle je toto téma spojováno s problematikou postojů k práci (individuální pojetí) a potažmo organizaci.
2
Petr Kadlec je Senior Consultant and Executive Coach (ICF ACC), Applied Neuroscience Specialist. Pracuje v Livingston & Comp. Informace o něm jsou dostupné na https://cz.linkedin.com/in/pklivingston/cs. Strana 11
Úzké spojení postojů k práci s pracovní motivací potvrzuje i Nakonečný (2005). Postoje se projevují v pracovním chování a výkonu a lze je odvodit z otázek zkoumajících pracovní spokojenost a pohotovost k identifikaci s prací nebo organizací. Práce může být v krajním případě chápána jako nutné zlo, protipólem je pak vnímání práce až jako nejvyššího životního smyslu. Přirozený postoj vidí Nakonečný (2005, 53) v „chápání práce jako jednoty zátěže a povinnosti, jako prostředku zajišťování podmínek existence (finanční odměna za práci), případně jako jeden z důležitých zdrojů seberealizace (zejména u vysoce kvalifikovaných a tvořivých pracovníků).“ Postoj k organizaci neboli míru identifikace s danou společností vyjadřuje dle Armstronga a Taylora (2015) oddanost zaměstnanců. Zaměření se na to, jaké pocity vyvolává v pracovnících jejich organizace, může přinést vyšší míru loajality a výkonu pro firmu a zároveň se projevit v sebeúctě, zapojení a identitě jedince. Vazba k firmě v tomto smyslu vyplývá ze sdílených hodnot a zájmů a je charakterizována touhou být členem dané společnosti, přijetím jejích hodnot a cílů a připraveností vynakládat úsilí v její prospěch. Autoři se odkazují na Waltona a jeho snahu zaměřit se v řízení lidských zdrojů na strategii oddanosti, která staví na předpokladu, že zaměstnanci dosahují skvělých výsledků, pokud mají větší odpovědnost, jsou podněcováni ke spolupráci a mají možnost získat uspokojení z vykonávané práce. Pokud je oddanost zaměstnanců vysoká, hovoří Storey (2007) už o angažovanosti. Podle něj se tento pojem stává v posledních letech stále více diskutovaným tématem zaměstnavatelů. Uvádí to na příkladu společnosti poskytující finanční služby, která vymezila ve své praxi angažovanost jako ochotu a schopnost zaměstnanců dobrovolně vynaložit úsilí a dlouhodobě se věnovala jejímu zkoumání a ovlivňování. Zvýšený zájem o angažovanost zaměstnanců po roce 2000, který se projevil různým teoretickým uchopením a rozpracováním, deklarují i Armstrong a Taylor (2015) a předkládají názory dalších autorů na možné vnímání angažovanosti: například podle Reillyho a Browna je termín angažovanost v praxi chápán analogicky k oddanosti, motivaci a spokojenosti s prací, podle Kahna se pak angažovanost pozná tím, že pracovníci se zapojují a projevují nejen fyzicky a kognitivně, ale i emocionálně. Lze konstatovat, že to pak v praxi vede často i k promítnutí angažovanosti do strategických cílů organizace. V pracovním prostředí je motivování lidí, jinými slovy záměrné a vědomé ovlivňování pracovníků a skupin, součástí manažerské práce. Manažer chce podněcovat podřízené v optimálním přístupu k pracovním činnostem, působit tedy na jejich pracovní ochotu, a jeho cílem bývá také další rozvoj jejich osobnosti. O účinném motivování Strana 12
zaměstnanců se dá hovořit v případě, že motivační podněty jsou ve shodě s jejich potřebami a celkovým motivačním profilem. Předpokladem je proto dobrá znalost pracovníků (Pauknerová a kol., 2012).
1.2.3 Vývoj přístupu k motivaci jako součásti řízení lidí Armstrong (2002, 159) označuje motivování lidí jako „uvádění těchto lidí do pohybu ve směru, kterým chcete, aby se ubírali za účelem dosažení nějakého výsledku.“ Motivovaný člověk činí kroky, o nichž si myslí, že povedou k dosažení nějakého cíle a získání ceněné odměny, která uspokojí jeho potřeby. O dobré motivovanosti se pak hovoří v případě, že cíle jsou jasně definované, podpořené stimuly a odměnami, práce je pokud možno uspokojující s příležitostmi ke vzdělávání a růstu (Armstrong, 2002). K exkurzi do oblasti vývoje přístupu k pracovní motivaci mohou vhodně posloužit modely pracujícího člověka autora Staehle, které přehledně uvádí Nakonečný (2005, 23), viz tabulka č. 1. Autor k modelům doplňuje souvislost a potřebnost zohlednění dalších otázek především z oblasti racionality lidského jednání jako praktického problému pracovní motivace a motivování. Nastíněné modely reagovaly na vývoj přístupů v oblasti řízení lidských zdrojů od skeptického a nedůvěřivého Taylorismu až k modernímu přístupu k řízení lidských zdrojů. Zmíněné Taylorovo „vědecké řízení“ založené spíše na donucení a hmotné stimulaci mělo dle Blažka (2011) význam v době, kdy převládala jednoduchá a nekvalifikovaná práce většinou vnímaná jako zdroj obživy. Do popředí se však v posledních letech dostala potřeba kvalifikovaných zaměstnanců, kteří disponují znalostmi, jsou kreativní a loajální, což se ukázalo jako primární faktory úspěšnosti a konkurenceschopnosti firmy. Tyto změny musí tedy reflektovat i motivační praxe. Nastíněné teoretické teze podporuje také Šikýř (2014), který se zabývá využíváním „nejlepší praxe“ (best practise) v řízení lidských zdrojů. Lze souhlasit se závěry, že schopní a motivovaní zaměstnanci svým výkonem určují výkon organizace, a proto jsou pro ni rozhodujícím zdrojem. Jaké postupy pozitivně působí na motivaci, respektive výkon jedinců a potažmo společnosti, autor deklaruje s odkazem na Koblenze, který definoval, že k úspěšnosti firmy jako zaměstnavatele přispívá, když bude: „vytvářet a udržovat pracovní vztahy založené na vzájemné úctě a respektu, utvářet a posilovat u zaměstnanců pocit užitečnosti a důležitosti jejich práce, využívat a rozvíjet disponibilní schopnosti zaměstnanců,
Strana 13
vytvářet pracovní podmínky umožňující spojit pracovní a soukromý život zaměstnanců, udržovat spokojenost zaměstnanců zajišťováním perspektivy a jistoty zaměstnání, posilovat pravomoci a rozvíjet schopnosti manažerů v oblasti řízení a vedení zaměstnanců, odměňovat zaměstnance za skutečně dosažené výsledky práce a chování, prosazovat chování zaměstnanců v souladu s právními a etickými normami, udržovat dobré vztahy s veřejností, podílet se na řešení problémů regionu, podnikat v duchu uplatňování společenské odpovědnosti organizace“ (in Šikýř, 2014, 74). Tabulka 1: Modely pracujícího člověka3 Tradiční model
Model lidských vztahů
Model lidských zdrojů
Pojetí Většina lidí pociťuje odpor k práci.
Lidé se chtějí cítit jako významní a potřební
Mzda je důležitější než práce sama.
Lidé potřebují příchylnost a uznání. To je v rámci pracovní motivace důležitější než mzda.
Jen nemnozí mohou nebo chtějí převzít úkoly vyžadující tvořivost a sebekontrolu.
Pracovní motivace je důležitější než mzda.
Manažer má hlídat a kontrolovat své podřízené. Má přidělovat úkoly v jednoduchých, opakovaných a snadno naučitelných krocích. Má vyvíjet a prosazovat detailní pracovní pokyny. Lidé snášejí práci, když souhlasí se mzdou a nadřízený je fér. Když jsou úkoly dost jednoduché a pracovníci dost kontrolováni, dosáhne se toho, co mělo být dosaženo.
3
Doporučení Manažer má každému pracovníku dát pocit potřebnosti a důležitosti.
Lidé chtějí přispět k dosažení smysluplných cílů a spolupůsobit při jejich stanovení.
Většina lidí může přebírat tvořivější a odpovědnější úkoly, než vyžaduje současná práce.
Manažer má využívat skryté vlohy a kvality spolupracovníků.
Má své spolupracovníky dobře informovat a slyšet jejich připomínky.
Má vytvořit atmosféru, v níž se spolupracovníci mohou plně rozvinout.
Má spolupracovníkům nabídnout příležitost k sebekontrole. Očekávání Informace a rozhovor uspokojují potřebu uznání a hodnocení. Uspokojení této potřeby vede ke spokojenosti a odbourává se odpor k formální autoritě.
Má praktikovat souhlas a tím i schopnost k sebeurčení a sebekontrole. Souhlas, sebeurčení a sebekontrola vedou ke zvyšování produktivity. Jako vedlejší důsledek může zvyšovat spokojenost, neboť pracovníci mohou využívat veškeré své schopnosti.
Nakonečný , M. (2005). Sociální psychologie organizace. Praha: Grada Publishing. Strana 14
1.3 Základní teoretické přístupy k pracovní motivaci Přístupy k motivačním teoriím z hlediska jejich rozlišování jsou různé. Přehlednou formu dělení nabízí Blažek (2014). Definování vybraných teorií motivace pracovního jednání dále vhodně předkládá Pauknerová a kol. (2012), čerpat lze také od autorů Cejthamr a Dědina (2010) a z Wagnerové (2008). Vědecká pojednání dvou zmíněných autorek vycházejí z důležitosti motivace jako činitele ovlivňujícího výkon pracovníka, přičemž dle Pauknerové (2012) záleží na typu zadávaných úkolů a stylu vedení a nelze tedy tyto koncepce považovat za obecně platné. Blažek (2014) užívá členění teorií do dvou skupin. Pod ty, které jsou zaměřené na poznání motivačních příčin, zahrnuje: teorii hierarchie potřeb, teorii tří kategorií potřeb, teorii potřeby dosáhnout úspěchu a teorii dvou faktorů. Na průběh motivačního procesu se orientují: teorie očekávání, rozšíření model teorie očekávání, teorie spravedlivé odměny a teorie zesílených vjemů.
Následující subkapitoly se věnují stručnému představení nastíněných teoretických pojednání dle členění Blažka (2014) s doplněním dalších často citovaných přístupů. Tuto část práce pak uzavírá exkurz do úvah o vztazích mezi teoriemi zejména s využitím poznatků Dvořákové (2012) a nechybí ani kritické posouzení.
1.3.1 Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin Jedním z nejznámějších pojetí je Maslowova hierarchie potřeb uveřejněná v roce 1954, jejímž východiskem je poznání, „že hybnou silou chování lidí jsou jejich potřeby“ (Blažek, 2014, 161). Pociťování potřeby je vnímáno jako nerovnováha a následně snaha dosáhnout žádoucího
stavu
a
uspokojení.
Hierarchické
řazení
potřeb
začíná
potřebami
fyziologickými, bezpečí, sounáležitosti, úcty a vrchol pyramidy tvoří seberealizace. Předpokladem je, že potřeby existují souběžně, i když přechod k vyšším potřebám je více či méně podmiňován uspokojením těch nižších.
Strana 15
Podobu Maslowovy hierarchie potřeb převedenou do oblasti pracovní motivace uvádí Wagnerová (2008, 14): - „mzda (ve výši pokrývající fyziologické potřeby, další složky mzdy slouží jako prostředník k uspokojení vyšších potřeb); - pracovní jistota, sociální zabezpečení, důchodové zabezpečení, odborová ochrana; - přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích; - tituly, symboly statutu, povýšení, respekt, pocit úspěšnosti; - pracovní seberealizace, osobní růst, vzestup a rozvoj, plné využití schopností.“ S Claytonovou teorií tři kategorií potřeb, jež navazovala na Maslowovy práce, stručně seznamuje Blažek (2014). Lidé potřebují zajistit existenci, sociální vztahy k pracovnímu okolí a další osobní, respektive profesní a kvalifikační rozvoj.
Teorie potřeby dosáhnout úspěchu je spjata se jménem McClellanda, který rozlišil osoby „s vysokou potřebou výkonu, vysokou potřebou afiliace a vysokou potřebou moci“ (in Cejthamr a Dědina, 2010, 142). Vysoká potřeba výkonu souvisí s touhou po osobní odpovědnosti, samostatnosti, překonávání překážek, soutěživosti a požadavkem na rychlou zpětnou vazbu k vykonávané činnosti. U vysoké potřeby přátelství jde především o vytvoření a udržování interpersonálních vztahů. Lidé dávají přednost práci v týmu. Pro tyto typy je vhodná práce v oblasti sociální, personální, nebo zaměřené na interní a externí komunikaci. Potřeba moci jde ruku v ruce s potřebou řídit druhé a ovlivňovat jejich jednání. Pokud je cílem takového člověka pouze osobní prospěch, může to vyústit v konflikt se zájmy firmy (Ibidem). Dalším často citovaným přístupem je Herzbergova dvoufaktorová teorie. Je založena na působení dvou typů podmínek na pracovní spokojenost a motivaci. Nepříznivý vývoj tzv. vnějších faktorů (dissatisfaktorů) vyvolává pracovní nespokojenost. Do této skupiny jsou zařazeny pracovní podmínky, bezpečnost práce, jistota trvalého zaměstnání, personální a sociální politika firmy, plat, atd. Jejich příznivý vývoj se neprojeví nijak. Vnitřní faktory (satisfaktory) při jejich příznivém vývoji vyústí v pracovní spokojenost a motivovanost. Jejich nepříznivá podoba také nevede k žádnému efektu. Podle Herzbergra sem patří uznání, odpovědnost za práci, zajímavá práce, možnost kariérního postupu, atd. (Pauknerová a kol., 2012).
Strana 16
1.3.2 Teorie orientující se na průběh motivačního procesu Podle Vroomovi expektanční teorie (Pauknerová a kol., 2012) je úroveň motivace daná subjektivní hodnotou očekávaného výsledku (valence) a subjektivně vnímanou pravděpodobností, že dané jednání k tomuto výsledku povede (expektance). Dle Wagnerové (2008) lze tímto pojetím vysvětlit podmíněnost účinnosti vnější (např. finanční) motivace zřetelným propojením dané odměny s úsilím za předpokladu, že výsledná hodnota stojí za to. Propojení
závěrů
pojetí
Vrooma
s některými
dalšími
motivačními teoriemi provedli Porter a Lawler. Staví se na tom, že intenzita motivace závisí na hodnotě odměny, množství vynaložené energie a míry pravděpodobnosti získání odměny. Adamsova teorie spravedlivé odměny (teorie spravedlnosti), je založena na tzv. fenoménu sociálního srovnávání (Pauknerová a kol., 2012). Toto pojetí vychází z premisy, že zaměstnanec srovnává svůj přínos do práce (schopnosti, zkušenosti, nasazení, atd.) a získané efekty (např. plat, povýšení, uznání) s přínosem a zisky kolegů. Pocit nespravedlnosti v tomto ohledu se pak projeví v pracovním výkonu, je proto vhodné takovým situacím předcházet např. přesným stanovením kritérií výkonnosti. Autor teorie zesílených vjemů Skinner vycházel z teze, že „lidské chování představuje naučení, tj. situačně podmíněné zvyky,“ (Blažek, 2014, 168). Systematickým upevňováním z hlediska organizace žádoucích reakcí a nezpevňováním, nebo dokonce trestáním ostatních projevů, lze přimět jedince ke konformnímu chování v souladu se standardy dané společnosti. Primárně je cílem použití pozitivní motivace a vytvoření dojmu kladné zkušenosti, což podnítí pracovníka opakovat to chování, jež bylo dříve odměněno. Negativní motivace nebo lhostejnost ze strany vedoucího působí jako varování před chováním, jež znamenalo postih. Vedoucí musí být ve svých reakcích důsledný, jednotný pro stejné situace, jasně čitelný a předvídatelný.
1.3.3 Další vybrané teoretické koncepce motivace Exkurz do teoretických koncepcí motivace lze uzavřít dalšími autory často uváděnými přístupy, jež nejsou součástí výčtu Blažka (2014). Význam sociálních aspektů, interpersonálních vztahů a přirozenou potřebu lidí vyhledávat sociální kontakty řadí do popředí Schachterova afiliační teorie (motivační teorie sounáležitosti). Zaměstnanec může mít vlivem sociální konformity tendence následovat chování, jež je ve firmě sociální normou, např. pracovat s plným nasazením (Pauknerová a kol., 2012).
Strana 17
Teorie Lathama a Locka „zdůrazňuje, že motivace a výkon jsou vyšší, jsou-li jednotlivcům stanoveny specifické cíle, jsou-li tyto cíle obtížné, ale přijatelné, a existuje-li odezva (zpětná vazba) na výkon“ (Wagnerová, 2008, 15). Teze platí, pokud zaměstnanci s cíli souhlasí a mají při jejich plnění podporu vedení. Na konci 60. let bylo toto pojetí východiskem pro řízení podle cílů (management by objectives), které prakticky ověřilo důležitost souhlasu pracovníků s cíli, jejich podpory a poskytování zpětné vazby.
1.3.4 Vztahy mezi různými teoriemi motivace a jejich kritika Společné znaky různých teorií odvodila Dvořáková (2012) a zároveň se pokusila o jejich revizi z pohledu jejich uplatnění ve světě firemní praxe. S autorkou lze souhlasit, že pro současného manažera moderní doby je zcela nevhodným stylem řídit na bázi příkazů a splnění, a z pohledu motivování omezení se na používání sankcí a pochval. Historický vývoj sebou nesl vznik různých teorií motivace. Rozvoj systémů motivace v praktickém řízení lidí podle Dvořákové (2012) nejvíce podnítil Maslow. Za jeho hierarchií potřeb se skrývá princip, že „neuspokojené potřeby jsou hnací silou jednání člověka a člověk usiluje o seberealizaci“ (Ibidem, 236). Námitky vůči teorii potřeb směřovaly oprávněně k tomu, že ne všichni zaměstnanci mají své individuální cíle shodné s cíli organizace a ne všichni mají zájem o seberealizaci. Dvořáková (2012, 236) považuje jádro teorie, že jedinec je ovlivněný hierarchií potřeb, za správné a říká, že „uspokojené nebo jen částečně uspokojené potřeby přenášejí pozornost člověka na uspokojování potřeb nově vzniklých.“ V praxi manažeři nemohou operovat s potřebami sebezáchovy a bezpečí, omezení podle Dvořákové (2012) skýtá i seberealizace, ne všemi zaměstnanci preferovaná. Je zde však prostor pro uspokojování potřeb sounáležitosti, kontaktu, v některých případech i statusu. Opěrným bodem pro fungování stimulačních systémů lze považovat empiricky podložené předpoklady, že jednotlivci mají ve stejné situaci rozdílné intenzity potřeb, a proto se chovají různě, a že člověk se ve stejné situaci chová stejně nebo podobně jako v minulosti. Zesílením stimulů v rámci motivace lze tak dosáhnout uspokojení více potřeb v jednotlivých úrovních hierarchie. Po uvedených úvahách a na základě znalostí motivačních teorií došla Dvořáková (2012, 237) k závěru, že „Maslow, McGregor a Herzberg hovoří o tomtéž pouze jinými slovy a z jiného úhlu pohledu.“ Nastíněné omezení v motivační praxi vede k hledání nových přístupů a pozornost si získává psychologie lidského jednání. Východiskem může být nalezení způsobu využití základních motivů jednání člověka. Dvořáková (2012, 238) řadí mezi tyto dispozice, jež
Strana 18
podněcují jedince k pracovní činnosti, „motiv výkonu, motiv agrese, motiv moci, motiv sdružování a motiv pomoci.“ Rozhodující roli přitom hraje pracovní situace dané osoby, neboť příliš nízké požadavky na zaměstnance se na jeho motivaci k výkonu neprojeví, ale specifické a důležité úkoly mohou mít motivační vliv velký. Za svůj výkon očekává pracovník odměnu, spokojenost se sebou, uznání. Pokud se jeho očekávání protnou s realitou, motiv se posiluje a naopak. Výkonový motiv je dle Blatného a kol. (2010) nejvíce studovanou oblastí. Je definován jako tendence usilování o znamenitost. Dává člověku energii jít za úspěchem, ať už formou soupeření, dosažením něčeho jedinečného, překonáním osobních hranic, nebo dlouhodobým následováním hodnotného cíle. V tomto motivu jsou skryté dvě protichůdné tendence, a to přiblížení se pozitivnímu čili naděje na úspěch a vyhýbání se negativnímu, tedy strach z neúspěchu. V souvislosti s rozebíranou problematikou je potřeba si uvědomit, že zaměstnanec může uvažovat o situacích z různých úhlů pohledu (Dvořáková, 2012): a) dosáhne-li úspěchu, hledá příčiny sám v sobě, b) neúspěch přisuzuje vnějším okolnostem, čímž snižuje vnímání vlastního zavinění a obavy z dalších neúspěchů, c) má-li úspěch, vidí příčinu v pozitivních podmínkách na svém pracovišti, neúspěch vidí v sobě samém, což může vést ke snaze vyhnout se nárokům na pracovní výkon, d) ideální variantou je, pokud člověk vnímá sám sebe jako příčinu úspěchu i neúspěchu, protože je pak na pracovním výkonu značně zainteresován. V rámci shrnutí diskutovaného tématu Dvořáková (2012) předkládá praktické důsledky pro manažery při ovlivňování svých podřízených. Základem je rozpoznat u pracovníků víru v úspěch a tu posilovat a zároveň identifikovat obavy z neúspěchu a ty potlačovat. Konkrétně to znamená jasně stanovovat cíle, dávat konstruktivní, věcnou a formálně přijatelnou kritiku, respektovat pocit hodnoty zaměstnance a optimálně využívat pobídkového motivu k pracovnímu výkonu. Pokud je pracovník ponechán v co největší nejistotě o výsledku jeho snažení, bude záviset zcela na jeho schopnostech a úsilí, zda bude úspěšný či ne a v tomto smyslu to pak také sám bude hodnotit. Nelze nesouhlasit, že fungování těchto principů však může narážet na jistá omezení, neboť klade vysoké nároky na kvalitu řízení vedoucích zaměstnanců.
Strana 19
1.4 Hlavní vnější motivační činitelé, motivační zaměření a dimenze V rámci teoretického ukotvení tématu motivace bude nyní věnována pozornost motivačním činitelům a motivačnímu zaměření. Jak poznamenává Adair (2004, 19), „motivovat v podstatě znamená, že poskytnete člověku motiv nebo stimul, aby to či ono udělal.“ Hovoří-li se o stimulech, jedná se dle Plamínka (2015) o vnější podněty, motivem je pak nazývána vnitřní pohnutka. Vnější i vnitřní motivace souvisí s motivačním založením, což je dle Plamínka (2015) charakteristikou osobnosti a vystihuje vztah člověka k podnětům, respektive jeho preference při jejich výběru.
1.4.1 Motivační činitelé Nástroje motivace se v pojetí Bednáře (2013) dělí na pobídky ekonomické motivace a prostředky sociální a psychologické motivace. Ekonomická motivace by neměla být pouze o penězích, ale měla by zahrnovat „možnosti, kterými buď proaktivně, nebo retroaktivně stimulujeme podřízené k výkonu“ (Bednář, 2013, 73). Lidé vyhodnocují jejich relativní hodnotu a rozhodují se, zda na tyto odměny přistoupí. Může jít např. o fyzické odměny, ohodnocení, dárky, benefity. Sociální a psychologická motivace je založena „na jiných hodnotách, které jsou ve srovnání s penězi v některých případech citelně silnější a účinnější,“ (Bednář, 2013, 73). V souladu s těmito závěry je i Mikulaštík (2015, 147), podle něhož „nadměrná vnější motivace snižuje tvůrčí aktivitu.“ Pracovník se zaměřuje na činnost jako na úkol, který chce splnit co nejdříve a s co nejmenším rizikem. Jeho vnitřní popud kreativně tvořit pak klesá. Při úvahách o účincích vnější motivace na kreativitu poukazuje Franková (2011) na existenci výzkumů dokládajících, že mohou být situace, kdy je stimulace vnímaná pozitivně. Cituje přitom Amabile (Franková, 2011, 304) a hypotézu o principu vnitřní motivace, kdy „vnitřní motivace vede ke kreativitě; kontrolující vnější motivace je pro kreativitu škodlivá, avšak informační vnější motivace nebo vnější motivace, která jedinci umožňuje lépe plnit úkol, může vést ke kreativitě, zvláště pokud je počáteční úroveň vnitřní motivace vysoká.“ Bednář (2013) pak shrnuje, že úspěšný proces motivování lidí předpokládá vhodnou kombinaci obou kategorií motivátorů, aniž by však docházelo k jejich otupování. Pro doplnění podstaty motivace a pro pochopení fundamentálních principů motivačních činitelů lze použít poznatky Kadlece (2016). Své úvahy opírá o studium neurověd, výzkumy na poli motivace a svou dlouholetou poradenskou praxi. Jeho teze
Strana 20
reflektují aktuální situaci, jsou aplikovatelné i mimo pracovní prostředí a vhodně podporují v této práci dosud uvedené poznatky a teoretická pojednání z oblasti motivace a motivování. Kadlec (2016) za vnější motivátory považuje ty nástroje, které pohání člověka k aktivitě z vnějších důvodů a vnějšími prostředky a tvrdí, že činnost jako taková neuspokojuje, je prostředkem k získání odměny. Vnější motivátory působí na racionální složku jedince a také souvisí s odloženou odměnou, s něčím co přijde, pokud teď bude něco splněno. Kadlec (2016, 13) shrnuje téma vnějších motivátorů do obecného prohlášení, že „lidi, které práce nebaví, chtějí aspoň peníze.“ Hmotná odměna, zejména pak její pohyblivá složka (prémie, odměny), může mít stimulační význam i podle Pauknerové a kol. (2012). Souvisí to s faktem, že „práce je pro člověka prostředkem k uspokojování životních potřeb, k zajištění společenského postavení a životní úrovně,“ (Pauknerová a kol., 2012, 222). Pro doplnění je třeba uvést, že do hmotných odměn patří také nefinanční benefity jako je služební auto, telefon, firemní produkty, různé příspěvky nebo slevy na sportovní či kulturní vyžití, apod. To, co však každého žene k uspokojení a seberealizaci a je zárukou vysoké motivace, jsou podle Kadlece (2016) motivátory vnitřní, kdy odměna je nalezena v činnosti samé a v jejích výsledcích. Taková odměna je okamžitá a působí na emoce. Dle Kadlece (2016, 13) se tedy ukazuje, že „je lepší lidi získat, než přemlouvat a nutit“. Jak může organizace zastoupená manažery ovlivnit a podnítit právě vnitřní motivaci zaměstnanců, aby byli ochotni vydávat energii ve prospěch firmy, připodobňuje Kadlec (2016) na stavbě pyramidy. Základy, na kterých vše stojí, tvoří respekt (vzájemná úcta ne z titulu statusu, postavení nebo moci), sociální jistota (jistota ve vztazích), autonomie (pocit samostatnosti v rozhodování) a férovost (dohodnutá pravidla platí pro každého). Všechny tyto faktory ovlivňují sociální pohodu, kdy subjektivní vnímání vztahů s ostatními je pozitivní a lze tak veškerou energii věnovat naplňování svých záměrů. Jsou-li ze strany vedení společnosti dostatečně ošetřeny tyto „základy stavby“, lze pomyslně postoupit do dalšího patra, které tvoří vztahy, pocit propojení a pocit, že v rámci společenství může jedinec dokázat více než by mohl sám. Podpora sounáležitosti otevírá prostor pro pomyslný posun do další úrovně, která je podle Kadlece (2016) zásadní pro aktivaci vnitřní motivace a ochotu zaměstnanců vydávat energii ve prospěch organizace. V této fázi jsou pro člověka důležité zkušenosti, růst a posun vpřed, souhrnně označované pojmem „mistrovství“. Současně s tím se objevuje otázka účelu, jinými slovy smyslu, významu a hodnoty toho, co člověk dělá. Strana 21
S odkazem na Pauknerovou a kol. (2012) lze tvrzení Kadlece (2016) podpořit. Vlastní obsah a charakter práce má nepochybně svůj stimulující účinek. Význam je přisuzován zejména odpovědnosti, samostatnosti, tvořivosti a rozvoji a také možnosti zaměstnanců participovat na řízení činnosti pracovního týmu. Svoji roli hraje také styl vedení, odborná a lidská autorita manažera, důvěra vůči němu a jeho schopnost podnítit spoluúčast zaměstnanců na dění v organizaci.
1.4.2 Motivační zaměření a dimenze V překládané diplomové práci je pozornost obrácena směrem k motivačnímu profilu zaměstnance, který je dle Vochozky, Mulače a kol. (2012) relativně trvalou orientací člověka v rámci celkového profilu jeho osobnosti. Za základní dimenze osobnosti pak považují: „situační zaměření – perspektivní zaměření, individuální orientace – skupinová orientace, osobní orientace – neosobní orientace, činorodost – pasivita, orientace na úspěch – morální (ideové) uspokojení, zaměření směrem k podniku – zaměření směrem od podniku,“ (Vochozka, Mulač a kol., 2012, 242). Zmíněné základní dimenze korespondují s pojetím v dotazníku Pavláta (2004) použitého pro empirické zpracování tématu této stati, přičemž Pavlát rozpracovává motivační dimenze mnohem detailněji, do devíti dimenzí. Následující představení jednotlivých faktorů dimenzí je přímo převzato z jeho Dotazníku MP – z: Motivační profil.
1. Vyhýbání se neúspěchu – dosahování úspěchu Každodenní situace chápe spíše jako ohrožení vlastního sebehodnocení, vlastní kompetentnosti, jako situace osobnostně nebezpečné, protože by se mělo ukázat, že na ně nemá. Raději se neprojevuje, zůstává stranou v bezpečí. Vyhýbavé chování mu přináší úlevu, protože se vyhýbá něčemu nepříjemnému. Jakoukoli reakci vyvolávající strach nebo úzkost prožívá velmi negativně. Usilovně pracuje, trpí však intenzivními pocity viny, domnívá-li se, že se prohřešil neodvedením toho nejlepšího, co v něm je. Pokud vidí, že je nějaký cíl těžko dosažitelný, dále se ho nedrží. Místo toho se přeorientuje nebo změní priority.
Každodenní situace považuje za výzvu, za příležitost k úspěchu, kterou nechce propást. Aktivně se jich účastní (např. vstupuje do diskusí při přednáškách, iniciativně přijímá úkoly navíc, přichází i riskantně s neotřelými nápady). Hlavní silou jeho života je tendence k seberealizaci a sebeaktualizaci, sebeuskutečňování, uskutečňování svých možností
Strana 22
a schopností. Pozitivně vnímá a hodnotí zážitky, které vedou k jeho rozvoji, negativně vnímá ty, které jsou v rozporu s jeho aktualizační tendencí.
2. Zaměření na činnost a její obsah – zaměření na úspěch Orientace na pracovní činnost, na její obsah, přičemž případný úspěch je chápán jako jakýsi přidružený víceméně formální aspekt úspěšného výkonu dané činnosti. Je pro něj příznačná radost z možnosti vykonávat danou pracovní činnost, uspokojení z výkonu a z věcných výsledků činnosti. Případný úspěch pak zpravidla bývá vnímán jako cosi podružného, formálního a nepodstatného.
Vyžaduje výrazné společenské uznání, publicitu, slávu, peníze, to vše obsažené či získané prostřednictvím jakékoliv činnosti. „Úspěch především“. Je pro něj příznačné zvýšená soutěživost až soupeřivost, tendence upravovat obsah, cíle i průběh činnosti na základě porovnání dosažených a očekávaných cílů, tj. „úspěchů“. Touží po úspěchu a proslulosti, po slávě. Jde mu především o společenské postavení.
3. Zaměření směrem od podniku – zaměření směrem k podniku (zachycuje převažující a relativně stálý vztah člověka (pracovníka) ke svému zaměstnavateli) Udržuje si odstup od podnikového dění, aktivně usiluje o osobní nezávislost, případně má výraznější vazby na jinou sociální skupinu či sociální prostředí. Raději se věnuje zájmovým aktivitám, dění v organizaci nijak neovlivňuje. Preferuje jiné činnosti, nechce se nechat organizací „vydírat“ ani jinak „zneužívat“.
Jedinec je vyhraněně identifikován se svým pracovním zařazením téměř ve všech aspektech svého života. Je výrazně motivován, iniciativní, má extrémně vysoký zájem o dění v organizaci. Je zcela oddán organizaci, je to pro něj sociální prostředí nejvyššího významu. Jeho oddanost organizaci je téměř absolutní. Udělá pro ni cokoliv, co se mu řekne bez ohledu na osobní pohodlí a čas. Miluje své nadřízené a zásady správného chování.
4. Orientace na pocit bezpečí – zaměření se na riziko Riziko nesnáší a působí na něj nemotivujícím způsobem. Při práci možná i v životě se rizikovým situacím vyhýbá. Má strach o své zdraví i svůj život a není ochoten je jakýmkoliv způsobem nasadit. Preferuje bezpečné prostředí, způsob komunikace má rád Strana 23
klidný, možná až asertivní, nikoli agresivní. Výskyt konfrontačních situací ho nemotivuje a psychicky zatěžuje. V obtížných situacích dostává strach, že situace nezvládne a hledá pomoc u někoho silnějšího. Má malou toleranci vůči nejednoznačným situacím.
Nevadí mu velká míra rizika. Umí zacházet s nejistotou danou pracovní činností. Je ochoten jít do akce i za cenu poškození svého zdraví. V krajním případě je ochoten dát v sázku i svůj život, i když s touto alternativou jinak nepočítá. Rizikové prostředí ho stimuluje k vyšším výkonům, popř. k rizikovějšímu chování. Nemá potřebu dodržovat pravidla bezpečnosti práce či jiná opatření, spoléhá na své schopnosti přežít, popř. na náhodu. Nad možným zakončením svých činů nepřemýšlí, popř. potlačuje své pocity strachu natolik, že mu nebrání v činnosti.
5. Orientace na budoucnost – zaměření se na aktuální stav Má jasnou představu o svém budoucím rozvoji nebo životě. Dokáže mít vlastní pozitivní vize a také je uvede v život. Neustále se zaměřuje do budoucnosti, někdy bez zohlednění situačních okolností. Nižší schopnost přiměřené reflexe aktuální reality, někdy dokonce s neschopností prožitku současnosti (“hlava v oblacích, život ve hvězdách“).
Ve vyhraněné podobě neexistují jakékoliv osobní cíle a perspektivy, nebo jsou to cíle naprosto konkrétní a krátkodobé. Může mít také nejasné cíle a nejasná kritéria výkonnosti. Rozhoduje se bez uvážení („co krok, to nápad“) a hodně věcí ponechává náhodě.
6. Skupinová orientace – individuální orientace Je pro něj příznačné často až nekritické ztotožnění se jedince s určitou skupinou pro něj významných lidí, s jejich názory, postoji, s jejich sociálními normami, s cíli apod. Může jít o členy rodiny, o skupinu spolupracovníků, o členy zájmové skupiny. V krajním případě vysoký stupeň skupinové orientace může vyústit až v potlačení vlastní osobnosti v nejširším slova smyslu, v absolutním ztotožnění jedince s danou skupinou a podřízení se skupině.
Jedinec je nezávislý na sociálních kontaktech, na mínění a názorech druhých lidí. Je to výrazně samostatný a nezávislý jedinec, za určitých okolností osoba individualistická, egocentrická až bezohledná. Nemá potřebu být oblíbený a příjemný. Vysloví kritiku
Strana 24
a přitom mu nevadí, když někoho urazí, nebo mu ublíží. Je schopen nést odpovědnost za své rozhodnutí i za pracovní výsledky.
7. Prosociální orientace – zaměřenost na sebe K jeho dominantním charakteristikám patří zaměření na prospěch druhých, orientace na jiné osoby. Jím vykonávané činnosti jsou provázeny zřetelnou tendencí někomu či něčemu (vyššímu, neosobnímu) sloužit, obětovat se apod. Nejdůležitější motivací je konat dobro, prokazovat druhým služby a být uznávaným členem skupiny.
Cokoliv činí, činí se zřetelem především k sobě samému, s ohledem na svůj vlastní prospěch, což nemá být jen prospěch ekonomický. Naplňuje pouze svoje potřeby, potřeby druhých ho nezajímají, pokud to není v souvislosti s jeho zájmy. Kolektivu využívá jen pro svůj prospěch, nebo se bez něj obejde.
8. Pasivita, klid – činorodost Preferuje v práci klid a pohodu, neměnnost pracovních úkolů. Vadí mu jakékoliv vzrušení při práci, nemá rád „hektickou“ pracovní atmosféru. Nesnáší časté vyrušování při práci. Rád dodělá nejdříve jeden úkol, než začne dělat další. Pracuje neustále stejným tempem, klidným a pomalým. Má potřebu vysoké strukturovanosti pracovní činnosti, nerad se rozhoduje samostatně. Nerad na sebe bere riziko za rozhodování. Podání mimořádných profesních výkonů není pro tyto osoby centrální stimul. Lze ho jen těžko motivovat k náročným úkolům.
Projevuje vyhraněnou a nezkrotnou činorodost. Je velmi aktivní, má rád častou změnu pracovních úkolů. Nevadí mu časté vyrušování při práci. Je schopen pracovat na několika úkolech souběžně. Nesnáší jednotvárnost a monotónii. Pracovní tempo má proměnlivé. Rád mění a strukturuje své okolí. Možnost ovlivňovat procesy je pro ně významný motivační faktor. Může mít potíže se začleněním do existujících struktur a pracovat ve vymezených hranicích. Moci přikládá velký význam, vyhledává ji. Nerad vykonává činnosti, které vyžadují přizpůsobení se existujícím strukturám.
9. Orientace na morální uspokojení – orientace na ekonomický prospěch Převažují u něj hodnoty etické, morální a ideové. Ve své činnosti nepreferuje finanční ani jiný materiální prospěch, jde mu jen o nehmotné, morální uspokojení. Činnost provádí ve Strana 25
jménu vyšších „idejí“, věří v dobro. Naplňuje své potřeby lidské blízkosti a pomoci druhému.
Peníze, obecně ekonomické, materiální či hmotné hodnoty lze nalézt v nejvyšších stupních jeho hodnotových preferencí. Převažuje u něj konzumní životní styl.
Popis jednotlivých motivačních dimenzí definuje vždy dva extrémní protipóly, tj. hranice, mezi nimiž se lidé pohybují. Pro odhad motivačního profilu osobnosti je potřeba k této skutečnosti přihlížet a zohlednit ji a následně informace ze všech dimenzí propojit v jeden celek. Porozumění tendencím chování jednotlivce na základě jeho komplexního motivačního profilu se tak může stát jedním z užitečných a účinných nástrojů při řešení otázek motivování lidí, stabilizaci týmů a výběru vhodných zaměstnanců pro jednotlivé pozice. Po dosavadním obecném exkurzu do oblasti lidských zdrojů a motivace se následující kapitoly zabývají bližší specifikací vymezeného tématu zasazeného do finanční sféry.
Strana 26
2 SPECIFIKA PRÁCE S LIDMI VE FINANČNÍ SFÉŘE Téma diplomové práce je zaměřeno na oblast motivace ve finanční instituci. Následující kapitoly proto slouží k objasnění pojmu finanční sektor, uvedení znaků, kterými se vyznačuje a přiblížení subjektů, které na něm působí. Tuto část textu pak uzavírá tématika lidských zdrojů v tomto specifickém prostředí.
2.1 Finanční sektor v České republice Finančnímu neboli bankovnímu sektoru České republiky dominují banky. Na trhu jich působí 46 včetně poboček zahraničních bank, v dalších 14 případech se jedná přímo o zastoupení zahraniční banky. Mezi subjekty finančního trhu se řadí také družstevní záložny, obchodníci s cennými papíry, jež nejsou bankou, pojišťovny, investiční a penzijní společnosti a fondy.4 Pro doplnění základních charakteristik bankovního sektoru v České republice lze čerpat také z informací České bankovní asociace (dále jen ČBA)5. Primární rozdíl mezi finančním sektorem a jinými podnikatelskými odvětvími tkví v bankovní regulaci. Nad subjekty finančního trhu dohlíží Česká národní banka. Kromě národní legislativy musí banky respektovat nařízení Evropské unie, a to od okamžiku jejich účinnosti, a další normy upravující činnosti finančních institucí. Specifickou vlastností bank je, že téměř ve všech případech mají zahraniční vlastníky. Na českém trhu dominují velké bankovní domy a i přes vysokou koncentrovanost existuje značná konkurence. Hybnou silou odvětví jsou banky střední velikosti, jež svou aktivitou na poli inovací posilují svoje postavení na trhu a představují v určitých segmentech trhu konkurenční hrozbu pro velké banky. Podle ČBA se v posledních letech banky zaměřují zejména na rozvíjení retailového bankovnictví6. Oproti jiným odvětvím podnikání je finanční, potažmo bankovní, sektor silně regulován jak ze strany centrální banky (ČNB), tak Evropskými normami, což má vliv na výkonnost bank. Funkcí regulace je řízení rizik spojených s finančními transakcemi a cílem je předcházet selhání při poskytování finančních služeb, které by mohlo mít dopad
4
Stav k 10. 1. 2016 dle České národní banky. Získáno z: https://apl.cnb.cz/apljerrsdad/JERRS.WEB24.SUBJECTS_COUNTS?p_lang=cz 5 Získáno 4. 1. 2016 z: https://www.czech-ba.cz/cs/bankovni-sektor. 6 Získáno 4. 1. 2016 z: https://www.czech-ba.cz/cs/bankovni-sektor. Strana 27
jak na domácnosti, firmy, tak na ekonomiku jako celek. Při hlubší nestabilitě finančního systému7 pak hrozí až finanční krize (Mejstřík, Pečená, Teplý, 2014). Autoři Mejstřík, Pečená, Teplý (2014) uvádí jako důvody regulace informační asymetrii, vysokou zadluženost bank a systémové riziko. Informační asymetrie představuje rozdílnost v informacích v rámci obchodního vztahu a lze ji demonstrovat na příkladu poskytování úvěru. Banky musí čelit riziku negativního výběru z hlediska kvality žadatele o úvěr a po uzavření obchodu pak tomu, zda nebude kontrakt z různých důvodů problémový, nebo dokonce ztrátový. U vysoké zadluženosti bank je účelem legislativních restrikcí týkajících se zejména kapitálu zabránit nesolvenci a nelikvidnosti finančního domu a zajistit tak stabilitu bankovního sektoru. V případě systémového rizika8 je cílem vyhnout se kolapsu finančních trhů.
2.1.1 Lidské zdroje v bankovním prostředí Lze konstatovat, že řízení lidských zdrojů v bance stojí na stejných základech jako v jakékoli jiné společnosti. Podle Shieldse a dalších autorů (2016) je nejdříve potřeba nastavit strategii a cíle organizace. Strategické zaměření reflektuje externí prostředí (politická, sociální a ekonomická situace, trh práce, technologické faktory, atd.) a je propojené s prostředím vnitřním (organizační struktura, velikost, kultura, schopnosti), ze kterého vychází a zpětně ho ovlivňuje. Jakmile je nastavená celková strategická koncepce, je možné rozpracovat strategii lidských zdrojů, personální politiku a postupy. Nyní je možné zaměřit se na to, co lze ve sféře zaměstnávání lidí v prostředí finanční instituce považovat za odlišné. Pro komplexní zachycení problematiky lidských zdrojů se dá nahlížet na danou oblast ze dvou úhlů. Prvním je zohlednění faktu, že činnost bank je silně legislativně omezena. Regulace má návaznost i na lidské zdroje, protože se bezprostředně dotýká osob ve vedení a klíčových zaměstnanců. U členů vedoucího orgánu a osob ve vrcholném vedení je kladen důraz na jejich kvalitu a legislativně jsou stanoveny předpoklady pro výkon jejich činnosti9. Na pracovníky v klíčových pozicích10 jsou
7
Poulouček a kol. (2009, 3) uvádí definici finanční stability dle ČNB „jako situaci, kdy finanční systém plní své funkce bez závažných poruch a nežádoucích důsledků pro současný i budoucí vývoj ekonomiky jako celku a zároveň vykazuje vysokou míru odolnosti vůči šokům.“ 8 Jelínek (2013, 549) definuje systémové riziko jako „riziko ztráty z přenosu potíží, kdy neschopnost jedné instituce splnit své závazky při jejich splatnosti způsobí, že jiné instituce nebudou schopny plnit své závazky (včetně vypořádacích závazků) při jejich splatnosti; toto selhání může způsobit značné likvidní a úvěrové problémy a v důsledku toho může ohrozit stabilitu finančních trhů.“ 9 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2013/36/EU. Úřední věstník Evropské unie. Získáno 26. února 2016 z: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/HTML/?uri=CELEX:32013L0036&from=EN Strana 28
normativně kladeny požadavky na kvalifikaci, odbornou způsobilost a zkušenosti v dané oblasti. Pro druhý, obecný pohled na vymezení řízení lidských zdrojů lze zvolit jako základ popis organizace banky dle Kašparovské (2006). Na počátku stojí definování útvarů banky, jejich funkce, úkoly a cíle, vymezení interních vztahů a komunikace a přidělení příslušných zdrojů – materiálních, technických, technologických, finančních i lidských. Nastavení organizační struktury se může odvíjet od procesů a charakteru bankovní činnosti, nebo reflektovat rozdělení podle regionů, skupiny klientů. Kromě těchto vnitřních faktorů vstupují do hry při nastavování organizačního uspořádání instituce i okolnosti vnější, jako je lokalita a trh, na kterém banka působí, konkurenční prostředí a míra regulace odvětví. Pro účely této práce je dále potřeba specifikovat charakter bankovní činnosti, který určuje požadavky na potřebný lidský kapitál. Primárním a nejjednodušším pohledem na banku je její rozdělení na útvary centrály a na specializované obchodní útvary. Centrála zajišťuje strategické, řídicí, kontrolní, metodické a další činnosti potřebné pro chod banky jako celku (Kašparovská, 2006), obchodní síť primárně řeší poskytování poradenských služeb a prodej finančních produktů. Dle zkušeností vyžadují specializované činnosti banky, zejména v centrálních útvarech,
odborné
vzdělání
většinou
ekonomického
charakteru
a dále
pak
v oblasti informačních technologií. Banka jako zaměstnavatel obecně klade důraz na beztrestnost a bezúhonnost pracovníků a v průběhu trvání pracovního poměru na dodržování etických norem, vnitřních předpisů a soulad s firemní kulturou. Podle Němečkové (2008) se klade velký důraz také na „schopnost aktivního řešení problémů a schopnost pružně reagovat na nové přístupy a pracovní postupy, na zájem i schopnost učit se stále a rychle nové věci, odolnost vůči stresu.11“ Nestačí úzká specializace, ale lidé musí být schopni vidět i širší souvislosti mezi náplní své pracovní pozice i pracovně blízkých či vzdálenějších pozic.
10
Klíčové funkce jsou dle Vyhlášky ČNB č. 163/2014 Sb. takové pozice, jež finanční instituce vyhodnotila jako klíčové pro svou činnost (Získáno 26. února 2016 z: http://www.cnb.cz/miranda2/export/sites/www.cnb.cz/cs/legislativa/vyhlasky/vyhlaska_163_2014.pdf). 11 Němečková, I. (2008). Motivace a stabilizace manažerů finančního sektoru. Hospodářské noviny. Získáno 3. 1. 2016 z: http://ihned.cz/c3-29022770-000000_d-29022770-motivace-a-stabilizace-manazeru-financnihosektoru.
Strana 29
Z pohledu zaměstnanců patří mezi specifika finančního sektoru vysoká očekávání v odměňování, nabídce benefitů, oblasti kariéry, osobního rozvoje a vzdělávání, jak uvedla Dekojová12 v rozhovoru pro Matochovou z Human Resources serveru (2012).
2.1.2 Motivace v bankovním prostředí Obecně ve finančním sektoru je podle Němečkové (2008) motivace a stabilizace aktuálním tématem. Mezi bankami existuje konkurenční boj, jejich zájmem je získat zkušené a kvalifikované lidské zdroje. Často dochází k vzájemnému přetahování zaměstnanců a fluktuace je velkým a dlouhodobým problémem, se kterým se bankovní domy potýkají. Vysoká fluktuace má totiž dopad nejen na provoz a kapacitní možnosti finanční instituce, ale výraznou měrou se odráží v jejích nákladech. Rozsáhlá nabídka služeb, procesní složitost a značné nároky na znalosti mnoha bankovních aplikací se promítají do finanční náročnosti adaptačního procesu nových zaměstnanců. Vzdělávání a zvyšování kvalifikace včetně povinností v této oblasti, jež ukládá legislativa, je samo o sobě dosti významnou položkou rozpočtu banky u všech zaměstnanců, proto je primárním cílem banky udržet si kvalitní, produktivní a perspektivní pracovníky. Systematickým věnováním se oblasti motivování lidí lze tedy předcházet negativnímu vývoji personálních ukazatelů, jako je například již výše zmíněná fluktuace, zvyšování nespokojenosti, ztrátě loajality, omezení tvůrčí atmosféry a v neposlední řadě také ekonomickým dopadům charakterizovaným sníženou produktivitou práce, poklesem výnosů, zisku a konkurenceschopnosti (Němečková, 2008).
2.2 Výzkumy motivace Poznatky z výzkumů motivace nabízí ve svých publikacích řada autorů. Například dvojice Cejthamr a Dědina (2010, 144) se zabývala pracovními hodnotami, jež jsou v životě organizací důležité a uvádějí „peníze, práce, jistota postavení, odborný růst, osobní postavení, přátelé, spolupracovníci, firma, atd.“ Dvořáková (2012, 227) vyvozuje z obecného trendu vývoje potřeb pracovníků, že „ve struktuře potřeb zaměstnanců se zvyšuje význam mezilidských vztahů, uznání osobních kvalit zaměstnance a možnost rozvoje jeho osobnosti.“ Ve svém komentáři k současné motivační praxi upozorňuje na to, že právě v těchto nastíněných oblastech je ve vedení lidí značný deficit. Její doporučení je zaměřeno na uplatňování nástrojů motivace 12
Dana Dekojová působí 9 let na pozici ředitelky řízení lidských zdrojů v Modré pyramidě. Rozvoji lidských zdrojů nejen v bankovním sektoru se věnuje 12 let. Získáno 25. února 2016 z: http://www.hrserver.cz/clanek/dana-dekojova-financni-sektor-ma-sva-specifika-mezi-ktera-pa-id-2578965. Strana 30
k práci při současném zaměření pozornosti na přání, motivy a sociální cíle jednotlivců a sledování jejich změn. Výzkumu motivace přímo v českém finančním sektoru se věnovala Němečková. Její cílovou skupinou byli manažeři s vysokoškolským vzděláním, ve věku od 33 do 42 let, působící na vedoucích postech v bankách v letech 1992 až 2007. Závěry publikovala v roce 2008 na webu Hospodářských novin13. Pro všechny dotázané byly hlavními motivátory na počátku kariéry zajímavost práce a finanční ohodnocení a zároveň stanovení jasných cílů od nadřízených a pravomoci k jejich plnění včetně odpovědnosti za výsledek propojený s případnou odměnou při mimořádném výkonu. Dotazovaní také kladli velký důraz na možnost konzultací a konfrontací svých názorů s kolegy. Váhu měla i prestiž společnosti, styl řízení a možnosti rozvoje a vzdělávání. Z výsledků šetření dále vyplynulo, že po získání několikaleté praxe bylo pro téměř polovinu respondentů motivací hlavně finanční ohodnocení, úroveň pracovní pozice a možnost řídit lidi. Necelá třetina pak preferovala prvek zajímavosti práce a s tím související naplnění a možnost odborného i kariérního růstu. Pro zbývající manažery bylo rozhodující sebeuspokojení z dosaženého výsledku a ocenění od nadřízených či kolegů, uváděli též pocit důležitosti plynoucí z podílení se na rozhodování a směřování firmy (Němečková, 2008). Z průzkumu Němečkové (2008) je zřejmé, že pro tuto skupinu zaměstnanců je rozhodujícím motivačním činitelem zejména seberealizace a faktory vnitřní motivace, kterou v obecné rovině zdůrazňoval také Kadlec (2016). I když finanční odměna a významnost pracovní pozice v hierarchii firmy je vnímány jako nutné podmínky, nejsou jediné a dostačující.
13
Němečková, I. (2008). Motivace a stabilizace manažerů finančního sektoru. Hospodářské noviny. Získáno 3. 1. 2016 z: http://ihned.cz/c3-29022770-000000_d-29022770-motivace-a-stabilizace-manazeru-financnihosektoru.
Strana 31
„Statistiky už máme natolik sofistikované, že z nich lze doložit prakticky cokoliv.“ Jan Keller
EMPIRICKÁ ČÁST
Strana 32
3 VÝZKUM MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ FINANČNÍ INSTITUCE Empirická část práce se opírá o nastíněné teoretické poznatky a předkládá konkrétní výběr metod určených k řešení stanovených cílů. Aplikovaný výzkum14 je zaměřen na analyzování motivace zaměstnanců jedné z významných českých bank. Získané poznatky jsou sondou do oblasti spokojenosti a motivace nezanedbatelné skupiny pracovníků finančního sektoru. Předložené návrhy vyplývající z výsledků výzkumu pak mají ambici být prakticky využity jako zdroj informací pro řízení lidí v dané instituci. Relevantnost tohoto empirického zkoumání lze podpořit také faktem, že předmětná banka patří na základě vyhodnocení ČNB15 mezi systémově důležité banky. Znamená to, že je tak velká, že by její případný pád mohl ohrozit český finanční systém a potažmo celou ekonomiku.
3.1 Metodologický rámec Metodologií výzkumu se rozumí „věda o metodě, teorie metody,“ (Reichel, 2009, 27), která srovnává postupy poznávání a jejich výsledky a vytváří pravidla, jak dojít k vysvětlení daných jevů, ověření předpokladů atd.
3.1.1 Výzkumný projekt Tento krátkodobý a jednorázový výzkumný projekt se soustředí na provedení analýzy motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců banky pomocí dotazníkového šetření, deskripce a komparace výsledků včetně návrhu na zlepšení daného stavu. Podkladem jsou informace o podmínkách a okolnostech, které považují zaměstnanci při práci obecně za důležité (faktory důležitosti), se kterými jsou skutečně spokojeni (faktory spokojenosti) a co konkrétně je pro ně nejvíce motivující. Na základě faktorů důležitosti a spokojenosti lze determinovat inkongruenci mezi zmíněnými představami a skutečností. Inkongruence, tak jak ji definují Hartl, Hartlová (2009, 231) je stav, kdy „citový doprovod neodpovídá představám a sociálnímu kontextu jednajícího, příp. jako rozštěpení citové a intelektuální stránky psychiky.“ K naplnění výše uvedených
14
Aplikovaný výzkum se zabývá řešením praktických otázek a zkoumáním nebo získáváním informací o konkrétních problémech (Reichel, 2009). 15 Dle ČNB patří mezi české systémově důležité banky ČSOB, Komerční banka, Česká spořitelna a Unicredit Bank. Bednařík, Hudema (2013), Hospodářské noviny, získáno z: http://archiv.ihned.cz/c1-61040260-cnburcila-ctyri-banky-jejichz-pad-by-ohrozil-cesko. Strana 33
cílů slouží údaje získané pomocí dotazníku postojů k práci DPOP 05 – FY od autorů Doležalová a Vtípil (2005). Pro dosažení naplnění cíle práce je do zkoumání zahrnuto zjištění motivačního profilu. Nástrojem je dotazník MP-z Pavláta z roku 2004. Výsledkem zpracování těchto dat je definování devíti dimenzí motivačního zaměření (projevů chování a motivačních činitelů), které jsou pak použity pro nalezení souvislosti mezi vybranými motivačními dimenzemi a údaji z dotazníku DPOP 05 – FY včetně údajů sociodemografických. Současně je uvedena komparace hlavních proměnných z hlediska pohlaví. Pro doplnění je potřeba uvést, že existují i jiné dotazníkové metody zjišťující motivy a hodnoty jedince. Komplexně jak v osobním tak v profesním životě dané postihuje např. MVPI (Inventář motivů, hodnot a preferencí), jehož výsledky vypovídají o souladu mezi firemní kulturou a zaměstnancem (Wagnerová a kol., 2011).
3.1.2 Hypotézy a výzkumné otázky Přehled stanovených hypotéz, jež budou předmětem ověřování v rámci výzkumného záměru, je souhrnně uveden v tabulce č. 2. Tabulka 2 Hypotézy výzkumu motivace zaměstnanců16 Hypotéza 1
Hypotéza 2 Hypotéza 3 Hypotéza 4
Hypotéza 5
Hypotéza 6
Hypotéza 7 Hypotéza 8
16
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v proměnné „důležitost“. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v proměnné „spokojenost“. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v inkongruenci. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP1. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP2. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP3. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP4. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační
Zdroj: vlastní zpracování autora. Strana 34
dimenzi MP5. Hypotéza 9
Hypotéza 10
Hypotéza 11
Hypotéza 12
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP6. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP7. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP8. Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP9. Existuje statisticky významná souvislost mezi průměrným skóre důležitosti
Hypotéza 13
zaměstnanců a průměrným skóre motivační dimenze „vyhýbání se neúspěchu – dosahování úspěchu“ (MP1). Existuje statisticky významná souvislost mezi průměrným skóre důležitosti
Hypotéza 14
zaměstnanců a průměrným skóre motivační dimenze „skupinová orientace – zaměřenost na sebe“ (MP6). Existuje statisticky významná souvislost mezi průměrným skóre
Hypotéza 15
spokojenosti zaměstnanců a průměrným skóre motivační dimenze „vyhýbání se neúspěchu – dosahování úspěchu“ (MP1). Existuje statisticky významná souvislost mezi průměrným skóre
Hypotéza 16
spokojenosti zaměstnanců a průměrným skóre motivační dimenze „skupinová orientace – zaměřenost na sebe“ (MP6).
3.2 Metodika výzkumu Termín metodika výzkumu definuje Reichel (2009, 27) jako „zcela konkrétní návod k použití zcela konkrétního výzkumného nástroje.“
3.2.1 Metody získávání dat a typ výzkumu Zodpovězení výzkumných otázek bude provedeno pomocí kvantitativního přístupu a dotazníkové šetření pomocí standardizovaných dotazníků: dotazník postojů k práci DPOP 05 – FY, autoři Doležalová a Vtípil (2005), Olomouc: Katedra psychologie FF UP, dotazník MP – z: Motivační profil, autor Pavlát (2004), Praha.
Strana 35
Použije-li se terminologie Ferjenčíka (2010), jedná se o orientační výzkum, který je zaměřen hlavně deskriptivně s cílem zmapovat motivaci zaměstnanců finanční instituce. Zároveň však bude zjišťována těsnost vztahů mezi proměnnými, jež je podstatou korelační studie. 3.2.1.1 Dotazník postojů k práci DPOP 05 – FY Dotazník se skládá ze tří částí. První část tvoří 25 tvrzení zaměřených na podmínky a okolnosti, které vyplňující považuje při své práci za důležité (např. dobré vztahy se spolupracovníky, příležitost a podmínky pro vzdělávání v oboru, postavení firmy na trhu a její pověst, samostatnost při řešení úkolů). Na stupnici hodnocení 1 až 5 proband označí tu možnost, která vystihuje jeho postoje. Volit může z následujících variant: 1 zcela nedůležité, nezáleží mi na tom, 2 velice málo důležité, 3 málo důležité, 4 důležité, 5 velice důležité, hodně mi na tom záleží.
Druhá část dotazníku je zaměřená na zjištění skutečné spokojenosti zaměstnance s podmínkami a okolnostmi jeho práce (např. se vztahy s kolegy, nadřízeným, s množstvím a včasností poskytovaných informací, pravomocí rozhodovat a odpovědností za práci). Pro vyjádření názoru má respondent opět na výběr jednu z možností na stupnici 1 až 5: 1 naprosto nespokojen(a), 2 velice málo spokojen(a), 3 málo spokojen(a), 4 spokojen(a), 5 naprosto spokojen(a).
Poslední oddíl dotazníku slouží k vyjádření preferencí jedince formou řazení položek podle důležitosti a to ze tří hledisek. Otázky se týkají položek, které považuje zaměstnanec ve své práci za nejvíce motivující, jeho důvodů pracovat v dané společnosti, kritérií, které si přeje mít zahrnuta v platu a zdroje informací, které preferuje. Vyhodnocení první a druhé části dotazníku se provádí stejným způsobem. Součet označených variant u jednotlivých položek první a druhé části dá profil faktorů důležitosti
Strana 36
a profil faktorů spokojenosti. Může nabývat hodnot od 25 do 125 bodů. Inkongruencí je pak označen rozdíl mezi oběma profily. Ukazuje odlišnost představ a pracovní reality. 3.2.1.2 Dotazník MP – z: Motivační profil Motivační profil představuje dle Pavláta „syntetickou, individuálně specifickou a současně v čase relativně stabilní charakteristiku osobnosti člověka Jejím obsahem jsou pro jedince příznačné, dominantní motivační orientace či tendence, resp. skladba, vyhraněnost a intenzita jeho vnitřních hnacích sil.“ Motivační profil se skládá z 9 dimenzí, kdy každá strana je protipólem druhé. Tyto dimenze jsou vytvořeny na základě sémantického diferenciálu. Dotazník je skórován od 0 do 6, přičemž tyto dva skóry ohraničují minimální a maximální tendence k danému chování v každé dimenzi. Respondent se pak přiklání k jednomu či druhému pólu každé dimenze v závislosti na tom, co je pro něj typické a charakteristické. Jeho výsledné umístění se také projevuje v jeho jednání. Jednotlivé dimenze jsou: vyhýbání se neúspěchu – dosahování úspěchu (položky 1-6), zaměření na činnost a její obsah – zaměření na úspěch (položky 7-12), zaměření směrem od podniku – zaměření směrem k podniku (položky13-18), orientace na pocit bezpečí – zaměření se na riziko (položky 19-24), orientace na budoucnost – zaměření se na aktuální stav (položky 25-30), skupinová orientace – individuální orientace (položky 31-36), prosociální orientace – zaměřenost na sebe (položky 37-42), pasivita, klid – činorodost (položky 43-48), orientace na morální uspokojení – orientace na ekonomický prospěch (položky 49-54). Jedinec odpovídá na tvrzení Souhlasím/Nesouhlasím, čímž se může minimalizovat možnost zkreslení. Součtem kladných odpovědí u položek každé dimenze vznikne výsledný motivační profil pracovníka a lze tak odhalit ty pohnutky, které mají motivující charakter.
3.2.2 Popis výběrového souboru Zkoumanou populací jsou zaměstnanci banky vykonávající neobchodní pozice v počtu téměř 2 80017. Důvodem volby této skupiny osob je větší flexibilita v možnostech užívání motivačních nástrojů nefinančního charakteru. U ostatních zaměstnanců banky 17
Údaj o počtu zaměstnanců na neobchodních pozicích se neustále mění v závislosti na fluktuaci, která byla v prosinci 2015 přes 11 %. Zdroj: interní informace bankovního domu. Strana 37
v obchodních pozicích je motivační systém spojen hlavně s prodejem finančních produktů, významně je zohledněna i kvalita služeb. Incentivní schémata pro tyto obchodníky se mění spíše ve smyslu technickém, co a v jaké míře se hodnotí a počítá pro účely stanovení odměn, a tyto změny reflektují zejména strategické cíle banky a produktovou nabídku. Součástí motivačního systému banky je také skupina benefitů společná všem zaměstnancům (např. stravenky, 5 týdnů dovolené), které pro účely této práce nejsou předmětem pozornosti. Skupinovým výběrem byl jako výběrový soubor zvolen jeden útvar banky, který má z dlouhodobého hlediska stabilní počet 70 zaměstnanců vykonávajících neobchodní pozice. Kritériem pro zařazení jedince do vzorku bylo, že nevykonává manažerskou pozici. Při zachování dané podmínky tvoří tedy výběrový soubor skupina 50 – ti respondentů. V době šetření měli všichni započatý pracovní poměr, tj. nebyli ve zkušební době. V souvislosti s objekty zkoumání lze konstatovat, že vzorek v určité míře naplňuje znaky reprezentativnosti, jak je uvádí Ferjenčík (2010). Populace, ze které pochází, je homogenní ve smyslu práce ve stejném oboru, což je podpořeno shodou některých obecných požadavků na pracovní pozice (např. jazyková vybavenost, znalost práce s počítačem, většinou vysokoškolské vzdělání). Struktura zkoumaného souboru je z hlediska pohlaví vyrovnaná, v 50 % jsou zastoupeny ženy i muži, přičemž v 90 % případů mají vysokoškolské vzdělání, viz tabulka č. 3. Sociodemografické charakteristiky výběrového souboru pak ukazuje tabulka č. 4. Údaje v tabulce indikují, že: průměrný věk zkoumaných osob bez ohledu na pohlaví je 44 let, v případě mužů je to 46,2, u žen pak 41,8 let, minimální věk je 28 a maximální 65 let, převažují zaměstnanci ve věku 40 – 49 let (40 %), celková průměrná seniorita respondentů je 11,6 let, muži mají délku praxe v průměru 13,4 a ženy 9,8 let. Minimální zkušenost je půl roku a maximální 28 let. Z pohledu seniority a při zohlednění faktu dlouhodobé stability celkového počtu zaměstnanců v útvaru lze dovozovat, že v útvaru dochází k pravidelné obměně kolektivu, neboť nejvíce osob nemá delší praxi než 5 let. Druhou nejpočetnější skupinou jsou naopak lidé s praxí nad 20 let.
Strana 38
Tabulka 3: Struktura vzorku z hlediska pohlaví a vzdělání18 Pohlaví Muži SŠ VŠ Ženy SŠ VŠ Celkový součet
Absolutní četnost 25 4 21 25 1 24 50
Tabulka 4: Věkové rozložení a seniorita respondentů19
Věk 20 – 29 let 30 – 39 let 40 – 49 let 50 – 59 let 60 a více let Seniorita (délka praxe) 0 – 5 let 6 – 10 let 11 – 15 let 16 – 20 let nad 20 let
Absolutní Relativní četnost četnost (%)
Muži
Ženy
0 8 9 6 2
1 9 11 4 0
1 17 20 10 2
2 34 40 20 4
8 3 2 5 7
10 7 1 3 4
18 10 3 8 11
36 20 6 16 22
3.3 Organizace a průběh šetření, etické aspekty 3.3.1 Průběh sběru dat, etické aspekty Po vydefinování cílů výzkumu a výběru skupiny respondentů byly jmenované dotazníky autorem diplomové práce předány jednotlivým zaměstnancům, a to buď osobně v tištěné podobě, nebo elektronicky do e-mailové schránky. Sběr dat probíhal během období březen až září 2015. Přímé náklady byly spojeny pouze s tiskem dotazníkových metod. Probandi byli vždy informováni o smyslu a účelu šetření, principu vyplňování včetně časové náročnosti (přibližně 20 minut) a možnosti obrátit se na výzkumníka v případě neporozumění některých částí nebo položek dotazníků. Při jednání s každým 18 19
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dotazníkových dat. Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dotazníkových dat. Strana 39
osloveným byla zdůrazněna dobrovolnost účasti, možnost odstoupení od výzkumu, mlčenlivost ze strany výzkumníka a anonymita vyplňování. Vybraní pracovníci, kteří ústně souhlasili s účastí ve výzkumu, byli také požádáni o samostatnost při vyplňování k zajištění co největší reprezentativnosti dat a měli dostatek času pro vyplňování dotazníků mimo pracovní dobu. Osobní přístup a angažovanost v distribuci a následném sběru vyplněných dotazníků přispěla k jejich plné návratnosti. Vyplněné dotazníky, které byly zaslány zpět elektronicky, byly vytištěny a e-maily trvale smazány, aby byla dodržena anonymita šetření.
3.3.2 Způsob hodnocení a analýzy dat Z dotazníků použitých při zpracování tématu diplomové práce jsou získány následující údaje: věk, seniorita (délka praxe), důležitost (významné faktory pro respondenty v pracovním procesu), spokojenost (skutečná situace probandů v jejich zaměstnání), inkongruence (rozdíl mezi tím, co je pro každého člověka důležité a jeho spokojeností), a dále devět kategorií motivačního profilu (MP1 až MP9). Ke statistickému zpracování veličin šetření byla použita korelační analýza a T-test (Studentův t-test), oba patřící mezi parametrické statistické testy. Statistické výpočty byly provedeny v programu Statistica 12 od firmy StatSoft. Dle Pecákové (2011) slouží metoda Pearsonova korelačního koeficientu pro měření vzájemného a lineárního vztahu mezi veličinami, tedy symetrické souvislosti určitého typu. Koeficient označovaný symbolem „r“ může nabývat hodnot z intervalu od -1 do 1, přičemž v případě kladného výsledku se jedná o přímou závislost, záporný pak vyjadřuje závislost nepřímou, tedy protikladný vztah. Nulová hodnota koeficientu se interpretuje jako absence lineární závislosti sledované dvojice veličin ve výběru. Protože výběr jednotek z jednoho základního souboru (muži) nezávisí na výběru jednotek z druhého základního souboru (ženy), je použit T-test pro nezávislý výběr. Studentův t-test porovnává střední hodnoty dvou základních souborů, přičemž je nutné rozlišit, zda se rozptyly v základních souborech shodují nebo ne. Pro testování rozptylů slouží F-test (Fischerův test), viz Neubauer, Sedlačík, Kříž (2012).
Strana 40
4 VÝSLEDKY VÝZKUMU V úvodu této části práce je věnována pozornost analýze dat získaných z jednotlivých nástrojů výzkumu: dotazník postojů k práci DPOP 05 – FY, dotazník MP – z: Motivační profil. Následně jsou pak uvedeny výsledky testování hypotéz. Každou tematickou část této kapitoly uzavírá shrnutí šetření obsahující popis a interpretaci závěrů.
4.1 Výsledky dotazníku postojů k práci DPOP 05 – FY První a druhá část dotazníku obsahuje tvrzení zaměřená na pracovní hodnoty a spokojenost se současným stavem, jejichž významnost označovali zaměstnanci na pětistupňové škále. Výsledky zpracování dat z těchto dvou částí jsou prezentovány v následující podkapitole. Na ní navazující podkapitola se věnuje závěrům vyplývajícím z třetí části dotazníku, tj. vybraným motivátorům a jejich důležitosti, vyjádřené pořadím, v pracovním životě respondentů.
4.1.1 Pracovní hodnoty, spokojenost zaměstnanců a inkongruence Na základě zpracování dat získaných z dotazníku postojů k okolí práce lze obecně shrnout, že 90 % zaměstnanců je se svým pracovním stavem nespokojeno. Vyjadřuje to fakt, že inkongruence, tedy rozdíl mezi tím, co člověk považuje v práci za důležité a spokojeností s realitou, kterou prožívá, je u 45 respondentů z celkových 50 záporná. Ve dvou případech není rozdíl žádný a pouze třikrát vyšla hodnota kladná, tzn., že jsou daní zaměstnanci ve skutečnosti spokojenější, než očekávali. Rozložení inkongruence ve výběrovém souboru ukazuje graf č. 1. Graf 1: Inkongruence zaměstnanců20 20 10 0
0
5
10
15
20
25
30
35
-10 -20 -30 Inkongruence -40 -50
20
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě výzkumných dat. Strana 41
40
45
50
Jakých podmínek a okolností práce si osoby ve vzorku nejvíce cení, a které vykazovaly nejvyšší inkongruenci, ukazuje tabulka č. 5. Pro každou skupinu otázek jsou ve sloupcích Důležitost a Spokojenost uvedeny sumy zvolených hodnot ze škály 1 – 5, v posledním sloupci je pak jejich rozdíl. Minimálně lze dosáhnout skóre 50, součtové maximum je 250 (tzn., že všichni respondenti by vybrali na škále číslo 5 = naprosto spokojen/a). Závěry vyplývající z tabulky č. 5 lze stručně shrnout do následujících tvrzení o respondentech šetření (vždy řazeno sestupně): Nejdůležitější pracovní okolnosti jsou: • 6. mít možnost v dostatečné míře uplatnit své znalosti a dovednosti, využít svůj potenciál, • 1. dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti, • 12. spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným, a stejně tak 11. mít dovednost oslovit druhé lidi a umět s nimi komunikovat, • 14. být dostatečně finančně ohodnocen za odvedenou práci. Nejméně důležité jsou pak: • 15. plánovat svou profesionální kariéru a mít příležitost ke kariérnímu postupu, • 20. sdílení společných cílů a hodnot ve firmě, • 8. postavení firmy na trhu a její pověst, • 19. aby se k ní (práci) nadřízený vyjádřil a zhodnotil dosažené výsledky. Největší spokojenost vnímají oslovení pracovníci u následujících položek: • 9. se svými odbornými a osobnostními předpoklady pro zastávanou pracovní pozici, • 12. se spoluprací a vztahem s nadřízeným pracovníkem, • 4. s podporou firmy týkající se vybavení pracoviště a pracovních pomůcek, • 7. s možností vzdělávat se a s péčí firmy o rozvoj svých zaměstnanců. Nejmenší spokojenost je naopak: • 20. s firemní kulturou, se vztahem kolegů ke společným cílům a hodnotám, • 8. s postavením firmy na trhu a její pověstí, • 10. s úrovní spolupráce mezi jednotlivými útvary, a shodně také 24. s možností realizovat vlastní nápady, • 19. s oceněním, uznáním a hodnocením mé práce.
Strana 42
Největší inkongruence (rozpor mezi přáním a skutečností) se projevila u otázek, které se týkají (v tabulce č. 4 psáno červeným písmem): • finančního ohodnocení za vykonávanou práci (bod č. 14), • způsob komunikace s ostatními kolegy (bod č. 11), • využití potenciálu, dovedností a znalostí ve své práci (bod č. 6), • uspokojení z náplně vykonávané práce (bod č. 17). Pozn.: při kombinaci pohledu na podmínky, které jsou nejdůležitější a zároveň patří do skupiny s největší inkongruencí, se daná skupina rozšíří o bod č. 1 dobré vztahy s kolegy.
Nejvíce v souladu (důležitost v porovnání se spokojeností) jsou záležitosti: • příjemné pracovní podmínky (bod č. 3), • podpora firmy ve vybavení pracoviště (bod č. 4), se stejným výsledkem také vzdělávání a rozvoj (bod č. 7), odborných a osobnostních předpokladů pro výkon práce (bod č. 9), možnost pracovat samostatně (bod č. 21), • samostatné rozhodování a odpovědnost (bod č. 16).
1. dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti 2. mít možnost spolupracovat s kolegy, spolupracovat na řešení problémů 3. pracovat v příjemných pracovních podmínkách (čistota, osvětlení, hlučnost …) 4. mít dostatečnou podporu firmy ve vybavení pracoviště (technika, pracovní pomůcky, apod..) 5. být včas a dostatečně informován o dění ve firmě 6. mít možnost v dostatečné míře uplatnit své znalosti a dovednosti, využít svůj potenciál
21
Jsem spokojen(a) (skutečnost)
Inkongruence
Pro svou práci považuji za důležité (představa)
Spokojenost
Podmínky a okolnosti Vaší práce
Důležitost
Tabulka 5: Významnost podmínek a okolností práce21
1. se vztahy mezi kolegy
225
191
-34
213
186
-27
208
196
-12
206
200
-6
214
180
-34
227
187
-40
Podmínky a okolnosti Vaší práce
2. s úrovní spolupráce mezi kolegy, s možností spolupracovat na řešení problémů 3. s péčí firmy o pracovní podmínky zaměstnanců (čistota, osvětlení, atd.) 4. s podporou firmy týkající se vybavení pracoviště a pracovních pomůcek 5. s množstvím a včasností poskytovaných informací ve firmě (s přístupem k informacím) 6. s využitím mého potenciálu, získaných znalostí a dovedností ve své práci
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 43
7. mít příležitost a podmínky pro vzdělávání v oboru (školení, kurzy, semináře, stáže, atd.) 8. postavení firmy na trhu a její pověst 9. mít odpovídající odborné a osobnostní předpoklady pro výkon své práce 10. vycházet a spolupracovat s jinými útvary ve firmě 11. mít dovednost oslovit druhé lidi a umět s nimi komunikovat 12. spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným 13. mít možnost otevřeně projevit své názory a postoje 14. být dostatečně finančně ohodnocen za odvedenou práci 15. plánovat svou profesionální kariéru a mít příležitost ke kariérnímu postupu 16. samostatně rozhodovat a mít dostatečnou odpovědnost 17. aby mě náplň vykonávané práce uspokojovala 18. aby to, co dělám, bylo přínosem pro firmu 19. aby se k ní nadřízený vyjádřil a zhodnotil dosažené výsledky 20. sdílení společných cílů a hodnot ve firmě 21. mít možnost pracovat na zadaných úkolech samostatně 22. mít zajištěnou kvalifikovanou pomoc od svého nadřízeného 23. mít na pracovišti dobrou organizaci práce 24. realizovat své nápady při řešení úkolů 25. jistotu a dlouhodobou perspektivu práce
7. s možností vzdělávat se a s péčí firmy o rozvoj svých zaměstnanců
210
198
-12
196
172
-24
215
203
-12
202
175
-27
223
182
-41
223
201
-22
219
189
-30
220
176
-44
15. s možností rozvoje vlastní profesní kariéry a kariérního postupu
191
176
-15
16. s pravomocí rozhodovat a odpovědností za práci
201
188
-13
17. s náplní vykonávané práce
215
179
-36
207
185
-22
199
183
-16
194
161
-33
200
188
-12
201
185
-16
203
176
-27
206
175
-31
211
179
-32
8. s postavením firmy na trhu a její pověstí 9. se svými odbornými a osobnostními předpoklady pro zastávanou pracovní pozici 10. s úrovní spolupráce mezi jednotlivými útvary 11. se způsobem komunikace s ostatními kolegy 12. se spoluprací a vztahem s nadřízeným pracovníkem 13. s možností projevit a uplatnit své názory a postoje 14. s finančním ohodnocením vykonané práce
18. s využitím (užitečností) mé práce ve společnosti 19. s oceněním, uznáním a hodnocením mé práce 20. s firemní kulturou, se vztahem kolegů ke společným cílům a hodnotám 21. s individuálním prostorem pro vlastní jednání 22. s odbornou pomocí ze strany nadřízeného 23. s organizací práce na pracovišti 24. s možností realizovat vlastní nápady 25. s jistotou a dlouhodobou perspektivou zaměstnanosti
Z dosavadních informací lze usuzovat, že situace na pracovišti není z pohledu motivovanosti zaměstnanců příznivá. Kladná inkongruence pouze ve třech případech z celkových padesáti není přesvědčivým argumentem, který by mluvil o opaku. U těchto jedinců mohl např. převážit vliv osobnostních charakteristik a momentálního naladění, než objektivní posouzení situace.
Strana 44
Tento
prvotní
deskriptivně
orientovaný
závěr
podporuje
také
analýza
dotazníkových dat a jejich popis. Mezi pěti prvními nejdůležitějšími pracovními podmínkami a okolnostmi jsou tři položky, jež zároveň zaměstnanci vnímají jako nejvíce neuspokojivé, a to finanční ohodnocení, komunikaci s ostatními kolegy a využití potenciálu, dovedností a znalostí ve své práci.
4.1.2 Důležitost motivátorů dle DPOP Vybraní zaměstnanci se zamýšleli nad tím, jaký význam přikládají různým nástrojům motivace, jaký mají důvod pracovat v dané společnosti, jaké položky si přejí mít promítnuty ve finanční odměně a jaké mají oblíbené zdroje informací. Své preference u jednotlivých motivačních prostředků vyjádřili volbou pořadí od 1 (nejdůležitější) po 11 (nejméně důležité), u dalších dvou kategorií je pořadí od 1 do 8 a u poslední zmíněné nabídky bylo možné volit pořadí od 1 do 5. Následující tabulky č. 6 až č. 9 ukazují přehled položek seřazených od těch nejvíce upřednostňovaných, tedy s nejnižším skóre. Tabulka 6 Nejvíce motivující položky pro zaměstnance finanční instituce22 Motivátory 6. práci v dobrém kolektivu 4. peníze 8. seberealizaci 9. výsledky vykonané práce 3. možnost soustavného vzdělávání 2. odpovědnost 10. pocit uznání 1. zázemí známé společnosti 7. kariéru 5. pružnou pracovní dobu 11. jiné:
Celkové skóre 149 160 196 264 273 306 313 358 358 368 549
Tabulka 7 Důvody respondentů pracovat v dané společnosti23 Motivátory 2. jistota, stabilita firmy 3. platové podmínky 7. prestiž vykonávané práce 1. image firmy 5. náhoda 4. životní šance 6. nedostatek jiných příležitostí 8. jiné důvody: 22 23
Celkové skóre 102 129 193 208 241 244 297 386
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 45
Tabulka 8 Kritéria, která si zaměstnanci přejí mít zahrnuta v platu24 Motivátory 3. osobní schopnosti a dovednosti 7. dosahovaný výkon a výsledky práce 1. vzdělání 2. dosažená praxe 4. specializace 5. schopnost adaptovat se 6. jazykové znalosti 8. jiné:
Celkové skóre 128 132 182 190 226 249 296 400
Tabulka 9 Preferované zdroje informací25 Zdroj informací 1. e-mail 3. porady a schůze 4. telefon 2. nástěnky 5. jiné:
Celkové skóre 89 125 134 195 207
Lze shrnout, že největší váhu má pro jedince ve výběrovém souboru práce v dobrém kolektivu, druhé v pořadí jsou peníze, a dále seberealizace. Zajímavé je dále zjištění, že ačkoli zázemí známé společnosti skončilo na 8. místě, je to právě jistota, stabilita firmy, co je pro pracovníky tím nejvýznamnějším důvodem pracovat v dané finanční instituci. Na druhém místě jsou platové podmínky, což zcela koresponduje i s tím, co je pro oslovené obecně nejvíce motivující. Trojici důvodů pak uzavírá prestiž vykovávané práce. Finanční ohodnocení by podle informací z dotazníku mělo odrážet v první řadě osobní schopnosti a dovednosti, dále dosahovaný výkon a výsledky práce a třetím kritériem je vzdělání. Pracovní komunikace je nejvíce vyhovující prostřednictvím e-mailu, svůj význam mají také porady a schůze, které jsou na druhém místě před telefonem. U kolonky „jiné“ se v několika případech objevil komentář: osobní („face to face“), intranet.
24 25
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 46
4.2 Výsledky dotazníku MP – z: Motivační profil Motivační profil skládající se z devíti dimenzí je vymezen hranicemi 0 a 6, které představují minimální a maximální tendence k danému chování v každé dimenzi. Tabulka č. 6 zobrazuje průměrné výsledky šetřené skupiny zaměstnanců jako celku a s rozlišením pohlaví. Rozdíly v průměrném motivačním profilu žen a mužů jsou pak názorně vidět v grafu č. 2. Většina položek celé skupiny osciluje kolem středové hodnoty bez extrémnějšího příklonu k jedné nebo druhé straně kromě MP4, výrazné inklinování k jednomu z pólů je zřetelné u dimenze MP5. Zjištění velmi silné orientace na pocit bezpečí a snaha vyhnout se riziku (MP4) nejsou až tak překvapivá. Toto směrování, více citelné u žen než u mužů, je možné vysvětlit i charakterem vykonávané práce, kdy řízení rizik s cílem jejich eliminace, nebo snížení na přijatelnou mez, je jednou z důležitých součástí činností centrálních útvarů banky. Zaměstnanci, kteří by preferovali rizikové jednání, by proto pravděpodobně působili na jiných typech pracovních pozic. Z výsledků dále vyplývá značná převaha orientace na budoucnost, než orientace na aktuální situaci (MP5). V představách o budoucím rozvoji, životě se průměrná žena příliš neliší od průměrného muže ve vybraném vzorku. Výraznější rozdíl z hlediska pohlaví je možné pozorovat u dimenze zaměření na činnost a její obsah versus zaměření na úspěch (MP2), viz graf č. 2. Je patrné, že pro ženy není úspěch takovým hnacím motorem jako pro muže.
Strana 47
Tabulka 10 Průměrný motivační profil zkoumané skupiny26 Motivační dimenze
Průměr skupiny
Průměr ženy
Průměr muži
Zaměření: 0
Zaměření: 6
Vyhýbání se neúspěchu
Dosahování úspěchu
MP1
2,28
2,08
2,48
MP2
2,7
2,24
3,16
MP3
2,7
2,76
MP4
0,78
0,6
0,96 Orientace na pocit bezpečí
Zaměření se na riziko
MP5
1,6
1,68
1,52 Orientace na budoucnost
Zaměření na aktuální stav
MP6
2,68
2,84
2,52
Skupinová orientace
Individuální orientace
MP7
3,14
2,96
3,32
Prosociální orientace
Zaměřenost na sebe
MP8
3,44
3,64
3,24
Pasivita, klid
Činorodost
MP9
3,34
3,04
3,64
Orientace na morální uspokojení
Orientace na ekonomický prospěch
Zaměření na činnost a její obsah Zaměření směrem od 2,64 podniku
Zaměření na úspěch Zaměření směrem k podniku
Graf 2: Průměrný motivační profil dle pohlaví27
6
Průměrné skóre
5 4 3
Ženy Muži
2 1 0 MP1
MP2
MP3
MP4
MP5
MP6
MP7
Motivační dimenze
26 27
Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 48
MP8
MP9
4.2.1 Analýza korelací Korelační analýza odpovídá na to, zda je mezi proměnnými lineární závislost. Kladná hodnota při porovnání dvou veličin říká, že s rostoucí jednou veličinou roste i druhá, v případě záporného koeficientu vyvolává růst jedné veličiny pokles druhé. Do analýzy korelací byly zahrnuty všechny proměnné, jež jsou výstupem ze zvolených nástrojů šetření, jak znázorňuje tabulka č. 11. Statisticky významné výsledky pro výběrový soubor na zvolené hladině významnosti 5 % jsou vyznačeny červeně. Tabulka 11 Korelační analýza28 Proměnná
Korelace (statistické zpracování). Označené korelace jsou významné na hlad. p < ,05000 N=50 (Celé případy vynechány u ChD) Sm. Věk Seniorita Důležitost Spokojenost Inkongruence Průměry odch.
Věk Seniorita
43,96 11,63
8,6448 8,2585
1,0000 0,5841
0,584080 1,000000
0,2184 0,0761
0,3866 0,3614
0,1730 0,2458
Důležitost Spokojenost
104,58 92,22
7,3958 9,2235
0,2184 0,3866
0,076092 0,361446
1,0000 0,0926
0,0926 1,0000
-0,5802 0,7573
Inkongruence MP1 MP2
-12,36 2,28
11,2753 1,4714
0,1730 0,1774
0,245761 0,076721
-0,5802 0,1086
0,7573 -0,1234
1,000 -0,1722
2,70 2,70
1,3287 1,3132
0,3134 0,1913
0,349572 0,131632
0,0264 0,1906
0,2769 0,2499
0,2092 0,0794
MP4 MP5 MP6 MP7
0,78 1,60
0,9957 1,1780
0,0416 0,1408
-0,028715 0,166979
-0,0849 -0,0173
-0,1413 0,0571
-0,0599 0,0581
2,68 3,14
1,1147 1,1608
-0,4143 0,1917
-0,201570 0,297180
-0,1825 0,0094
-0,3801 -0,1307
-0,1912 -0,1130
MP8 MP9
3,44 3,34
1,4309 1,6734
0,0559 0,1251
-0,034300 0,123733
0,1335 -0,0872
0,1039 -0,0380
-0,0026 0,0261
MP3
Následující tvrzení popisují a interpretují statisticky významné korelace u jednotlivých dimenzí motivačního profilu.: 1) Proměnná MP2: zaměření na činnost a její obsah – zaměření na úspěch Zaměření se na úspěch se zvyšuje s věkem (r=0,3134) a zároveň se zvyšující se senioritou (r=0,319572). 2) Proměnná MP6: skupinová orientace – individuální orientace Ke snižování individuální orientace ve prospěch skupinové dochází s rostoucím věkem (r= -0,4143) a zároveň se zvyšující se spokojeností s podmínkami práce (r=-0,3801). 3) Proměnná MP7: prosociální orientace – zaměřenost na sebe Zaměření se na sebe se zvyšuje s rostoucí senioritou (r=0,29718).
28
Zdroj: vlastní zpracování autora v programu Statistica 12 na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 49
Na základě výsledků korelační analýzy (viz tabulka č. 11) lze odvodit další závislosti mezi zkoumanými proměnnými, a to spojitost věku, seniority a spokojenosti. Všechny jmenované veličiny se vzájemně kladně ovlivňují. To znamená, že s rostoucím věkem se zvyšuje seniorita zaměstnanců (r=0,584080) a také jejich spokojenost s okolnostmi práce (r=0,3866) a zároveň platí, že nárůst délky praxe se projeví růstem spokojenosti (r=0,3614). Dá se tedy usuzovat na relativně stabilní tým, který má šanci v rámci dlouhodobého působení ve stejné firmě potvrdit fakt, že se s přibývajícím věkem mají lidé větší praxi. Rostoucí spokojenost lze připisovat vlivu získávání životních a pracovních zkušeností a rozhledu, a tím větší sebejistoty.
4.2.2 Rozdíly dle pohlaví ve výběrovém souboru Výběrový soubor byl podroben analýze z hlediska rozdílů v proměnných mezi ženami (N = 25) a muži (N = 25) sledovaných dotazníkem postojů k práci (důležitost, spokojenost, inkongruence) a dotazníkem motivačního profilu (dimenze motivačního profilu MP1 až MP9). Detailní výpočty pomocí t-testu u vybraných proměnných jsou uvedeny v Příloze č. 3 Statistica 12 - statistické testování hypotéz. Zjištěná p-hodnota byla porovnána s hladinou významnosti α = 0,05 při počtu stupňů volnosti 48. Následující tabulka č. 12 slouží pro souhrnný přehled výsledných hodnot. S přihlédnutím k výsledkům testování se nepodařilo prokázat rozdílnost mezi průměrnou ženou a průměrným mužem výběrového souboru ve sledovaných veličinách s výjimkou dimenze motivačního profilu MP2. Lze tedy učinit závěr, že ženy se spíše orientují na činnost samotnou a její obsah a muži jsou spíše zaměřeni na úspěch. Tabulka 12 Rozdíly v testovaných proměnných dle pohlaví29 Proměnná Důležitost Spokojenost Inkongruence MP1 MP2 MP3 MP4 MP5 MP6 MP7 MP8 MP9
Průměr Ženy 104,16 90,36 -13,80 2,08 2,24 2,76 0,60 1,68 2,84 2,96 3,64 3,04
Průměr Muži 105,00 94,08 -10,92 2,48 3,16 2,64 0,96 1,52 2,52 3,32 3,24 3,64
29
Hodnota t -0,3981 -1,4415 -0,9013 -0,9604 -2,5863 0,3201 -1,2868 0,4764 1,0153 -1,0988 0,9881 -1,2757
p-hodnota 0,6923 0,1559 0,3724 0,3417 0,0128 0,7503 0,2043 0,6370 0,3150 0,2782 0,3280 0,2082
Červeně jsou označeny statisticky významné výsledky. Zdroj: vlastní zpracování autora v programu Statistica 12 na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 50
4.2.3 Výsledky testování hypotéz Výsledky testování hypotéz jsou prezentovány v tabulce č. 13. Podkladem jsou výpočtové tabulky s daty z programu Statistica 12, jež jsou uvedeny v Příloze č. 3 Statistica 12 statistické testování hypotéz. Ověření hypotéz 13 až 16 bylo provedeno pomocí korelační analýzy, viz tabulka č. 11. Tabulka 13 Výsledky testování hypotéz30 Znění hypotézy
1
2
3
4
5
6
7
8
Výsledek testování
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v proměnné „důležitost“.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v proměnné „spokojenost“.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v inkongruenci.
p = 0,6923 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v důležitosti mezi ženami a muži. p = 0,1559 > α , H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl ve spokojenosti mezi ženami a muži. p = 0,3724 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v inkongruenci mezi ženami a muži.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP1.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP2.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP3.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP4.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP5.
p = 0,3417 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP1 mezi ženami a muži. p = 0,01279 < α, H0 se zamítá. Existuje statisticky významný rozdíl v MP2 mezi ženami a muži. p = 0,7503 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP3 mezi ženami a muži. p = 0,2043 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP4 mezi ženami a muži. p = 0,6370 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP5 mezi ženami a muži.
30
Při výpočtech byla zvolena hladina významnosti 5 % (velikost rizika, že bude neoprávněně zamítnuta nulová hypotéza). Zdroj: vlastní zpracování autora na základě dat z dotazníkového šetření. Strana 51
9
10
11
12
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP6.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP7.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP8.
Existuje statisticky významný rozdíl mezi muži a ženami v motivační dimenzi MP9.
p = 0,3150 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP6 mezi ženami a muži. p = 0,2782 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP7 mezi ženami a muži. p = 0,3280 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP8 mezi ženami a muži. p = 0,2082 > α, H0 se nezamítá. Není statisticky významný rozdíl v MP9 mezi ženami a muži.
Existuje statisticky významná souvislost
Na základě výsledků korelační analýzy
mezi průměrným skóre důležitosti
neexistuje statisticky významná souvislost
13 zaměstnanců a průměrným skóre
mezi průměrným skóre důležitosti a MP1
motivační dimenze „vyhýbání se
(r = 0,1086).
neúspěchu – dosahování úspěchu“ (MP1). H0 se zamítá. Existuje statisticky významná souvislost
Na základě výsledků korelační analýzy
mezi průměrným skóre důležitosti
neexistuje statisticky významná souvislost
14 zaměstnanců a průměrným skóre
mezi průměrným skóre důležitosti a MP6
motivační dimenze „skupinová orientace – (r = -0,1825). zaměřenost na sebe“ (MP6).
H0 se zamítá.
Existuje statisticky významná souvislost
Na základě výsledků korelační analýzy
mezi průměrným skóre spokojenosti
neexistuje statisticky významná souvislost
15 zaměstnanců a průměrným skóre
mezi průměrným skóre spokojenosti a
motivační dimenze „vyhýbání se
MP1 (r = -0,1234).
neúspěchu – dosahování úspěchu“ (MP1). H0 se zamítá. Existuje statisticky významná souvislost
Na základě výsledků korelační analýzy
mezi průměrným skóre spokojenosti
existuje statisticky významná nepřímá
16 zaměstnanců a průměrným skóre
souvislost mezi průměrným skóre
motivační dimenze „skupinová orientace – spokojenosti a MP6 (r = -0,3801). zaměřenost na sebe“ (MP6).
H0 se zamítá.
Strana 52
Na základě výsledků testování hypotéz lze shrnout, že při zkoumání rozdílů mezi muži a ženami v jednotlivých proměnných se prokázal rozdíl pouze u motivační dimenze MP2: zaměření na činnost a její obsah – zaměření na úspěch. Ženy mají tendenci zaměřovat se spíše na činnost a její obsah (průměrné skóre MP2 bylo 2,24), zatímco muži spíše na úspěch (průměrné skóre MP2 bylo 3,16). V ostatních případech zkoumajících rozdíl mezi ženami a muži se statisticky významný rozdíl neprokázal. Korelační analýza upozornila na statisticky významnou nepřímou závislost mezi spokojeností zaměstnanců s podmínkami práce a motivační dimenzí MP6. Znamená to, že se snižováním zaměřenosti na sebe a zvyšováním skupinové orientace se zvyšuje spokojenost.
Strana 53
„Diskuse o problémech plodí problémy, diskuse o řešeních plodí řešení“ Steve de Shazer31
5 DISKUZE Po provedení analýzy situace v oblasti motivace zaměstnanců v jedné z nejvýznamnějších českých finančních institucí lze diskutovat některé oborové otázky. Přitom je možné se opřít o komparaci s vybranými vědeckými pojednáními. Na počátku je třeba si připomenout, že současný stav v oblasti řízení lidských zdrojů je výsledkem historického a společenského vývoje, který nyní klade do popředí zájmu efektivní řízení lidí (Kocianová, 2012), strategický aspekt personální práce (Koubek, 2011), propojení pochopení prostředí a strategie firmy, jejích zaměstnanců a dalších zainteresovaných skupin spjatých s organizací (Ulrich, Younger, Brockbank a Ulrich, 2014). Jako teoretická východiska pro podporu praktického uchopení tématu motivace, jež vyplývají z nastíněných poznatků, lze tedy považovat teze: •
rozhodování jedince není vždy čistou racionální kalkulací ve smyslu vědomého směřování k co největšímu prospěchu na základě dobrých a úplných informací (Nakonečný, 2005), motivované chování má spojitost s emocemi (Plháková, 2010),
•
s motivací k práci úzce souvisí postoje člověka (Tureckiová, 2004) a postoje vychází z jeho hodnot (Hayesová, 2007),
•
o účinném motivování zaměstnanců se dá hovořit v případě, že motivační podněty jsou ve shodě s jejich potřebami a celkovým motivačním profilem, důležitá je tedy znalost pracovníků (Pauknerová a kol., 2012),
•
úspěšný proces motivování lidí předpokládá vhodnou kombinaci ekonomické motivace a prostředky sociální a psychologické motivace (Bednář, 2013),
•
k vysokému pracovnímu nasazení vede motivace vnitřní, jejímž základem je respekt, sociální jistota, autonomie a férovost, stojí na podpoře sounáležitosti s organizací a vnímání smyslu a účelu toho, co člověk dělá společně s možností růstu a posunu vpřed (Kadlec, 2016),
•
mezi specifika finančního sektoru patří vysoká očekávání zaměstnanců v odměňování, nabídce benefitů, oblasti kariéry, osobního rozvoje a vzdělávání (Matochová, 2012), z pohledu finančních institucí jsou zde velké nároky na odborné, profesní a osobní kvality (Němečková, 2008).
31
Svobodová, D. (2015). Profesní poradenství. Vybrané kapitoly. Strana 54
Pro naplnění cílů diplomové práce byly zvoleny dva nástroje dotazníkového šetření. Pomocí dotazníku postojů k práci (DPOP 05 – FY) bylo zkoumáno, co považují zaměstnanci ve své práci za důležité, s čím jsou skutečně spokojeni a na základě toho bylo možné odvodit inkongruenci, tedy rozdíl mezi přáním a pracovní realitou. Výsledky výzkumu ukázaly, že 90 % respondentů je se svým pracovním stavem nespokojeno. Největší inkongruence se projevila u možnosti využít svůj potenciál, dovednosti a znalosti ve své práci, v dalším případě u způsobu komunikace s ostatními kolegy, a taktéž u finančního ohodnocení. Čtvrtou okolností s vysokou inkongruencí bylo uspokojení z náplně vykonávané práce. Inkongruence ještě neříká nic o tom, co je pro zaměstnance v pracovním procesu nejdůležitější. Bohužel ve třech případech se uvedené podmínky shodují s těmi, u nichž je z hlediska přání versus skutečnost největší rozpor. Mezi nejvýznamnější pracovní skutečnosti tedy patří mít možnost v dostatečné míře uplatnit své znalosti a dovednost, využít svůj potenciál, na druhém místě pak dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti, třetí příčku mají spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným a mít dovednost oslovit druhé a umět s nimi komunikovat, čtvrtá pozice patří dostatečnému finančnímu ohodnocení za odvedenou práci. Tyto průběžné výsledky korespondují i se závěry Dvořákové (2012, 227), jež vyvozuje z obecného trendu vývoje potřeb pracovníků, že „ve struktuře potřeb zaměstnanců se zvyšuje význam mezilidských vztahů, uznání osobních kvalit zaměstnance a možnost rozvoje jeho osobnosti.“ Potvrdil se tak také její názor, že v těchto nastíněných oblastech je ve vedení lidí značný deficit. Za zmínku z pohledu následného řešení situace s motivací pracovníků stojí také podmínky, jež jsou pro výběrovou skupinu nejméně důležité. Jedná se o plánování své profesionální kariéry a příležitost ke kariérnímu postupu, sdílení společných cílů a hodnot ve firmě, postavení firmy na trhu a její pověst, a aby se k práci vyjádřil nadřízený a zhodnotil dosažené výsledky. Poslední tři uvedené patří zároveň mezi ty, s nimiž jsou probandi nejméně spokojeni. Sice jim nepřikládají velkou váhu ve srovnání s jinými položkami, nicméně jsou to oblasti, jejichž vnímání a posun směrem ke spokojenosti lze ovlivnit přístupem vedoucích pracovníků. Předmětem zkoumání byly dále nejvíce motivující položky. Pro zaměstnance ve výběrovém souboru je nejdůležitější práce v dobrém kolektivu, peníze a seberealizace. Spojitost na teoretické bázi zde je možné vidět v Maslowově hierarchii potřeb převedené do oblasti pracovní motivace, jak ji uvedla Wagnerová (2008). Základní postuláty teorie Strana 55
zaměřené na potřeby mají tedy bez ohledu na dobu svou platnost. Toto tvrzení lze opřít i o převažující důvody respondentů, proč pracovat v dané instituci. Odpovědi, v pořadí od nejvýznamnější po nejméně významnou položku, zahrnovaly jistotu, stabilitu firmy, dále se prosadily platové podmínky a na třetí příčce prestiž vykonávané práce. Zaměstnanci chtějí pracovat v dané instituci proto, že je podle nich stabilní. Ukázalo se však, že postavení firmy na trhu a její pověst je jedním z faktorů v pracovním životě, které patří do skupiny „nejméně důležité“ a „nejmenší spokojenost“. Tyto výsledky potvrzují teoretický fakt, který zmínil Nakonečný (2005), o iracionalitě jednání člověka. Vycházel přitom z Freuda a jeho tvrzení o nevědomé motivaci, kdy většina lidí si není vědoma skutečných motivů svých skutků. Tyto informace je třeba brát v potaz při snaze uspokojit potřeby zaměstnanců nastavením vhodného motivačního systému a při edukaci managementu, jež v daném procesu hraje nezastupitelnou roli. Mezi faktory, které by chtěli mít oslovení pracovníci zohledněny v platovém ohodnocení, byly na prvním místě osobní schopnosti a dovednosti. Tento výsledek odpovídá předchozím zjištěním, kdy možnost využít svůj potenciál, znalosti a dovednosti je oblast, kde zaměstnanci vnímali největší inkongruenci, a stejně tak nejsou příliš spokojeni s finančním ohodnocením. Dle dotazovaných by plat měl dále odrážet dosahovaný výkon a výsledky práce a vzdělání. Uvedené závěry mají také návaznost na vědecká pojednání. Už Latham a Lock zdůrazňovali, „že motivace a výkon jsou vyšší, jsouli jednotlivcům stanoveny specifické cíle, jsou-li tyto cíle obtížné, ale přijatelné, a existujeli odezva (zpětná vazba) na výkon“ (Wagnerová, 2008, 15). S tím souhlasí i Armstrong (2002) a doplňuje propojení jasně definovaných cílů se stimuly a odměnami, pokud možno uspokojující práci a příležitosti ke vzdělávání a růstu. Dotazník MP – z: Motivační profil poskytl informace o jednotlivých motivačních dimenzích, které jako celek tvoří motivační profil člověka. Zpracování těchto proměnných přineslo zjištění, že většina položek osciluje kolem středové hodnoty, dva případy se ale vymykaly průměru. Projevila se převaha orientace na budoucnost, než na aktuální situaci (MP5). Velmi silná je orientace na pocit bezpečí a snaha vyhnout se riziku (MP4). To je možné vysvětlit i charakterem vykonávané práce, jejíž součástí je i zaměření na eliminaci rizik. Zaměstnanci s tendencemi k rizikovému jednání by tak pravděpodobně zastávali jiné typy pracovních pozic. Sociodemografické údaje o respondentech umožnili provést komparaci rozdílnosti výsledků šetření z hlediska pohlaví. Na základě statistického testování, lze učinit závěr, že ženy se spíše orientují na činnost samotnou a její obsah a muži jsou spíše zaměřeni na Strana 56
úspěch (MP2).
V ostatních sledovaných proměnných se rozdíl mezi ženami a muži
neprokázal. Korelační analýza, nyní už v rámci celé výběrové skupiny, ukázala, že s rostoucím věkem dochází ke snižování individuální orientace ve prospěch skupinové a zároveň se zvyšuje spokojenost. Přibývající věk se také projevuje výraznějším zaměřením na úspěch. Statisticky významná souvislost je také mezi rostoucí senioritou a zvyšováním zaměření se na sebe oproti prosociální orientaci. Z dosavadních informací lze usuzovat, že situace na pracovišti není z pohledu motivovanosti zaměstnanců příznivá. Nespokojenost projevilo 90 % dotázaných, mezi pěti prvními nejdůležitějšími pracovními podmínkami a okolnostmi jsou tři, jež zároveň zaměstnanci vnímají jako nejvíce neuspokojivé (finanční ohodnocení, komunikace s ostatními kolegy a využití potenciálu, dovedností a znalostí ve své práci). Význam mezilidských vztahů je nesporný, stejně tak možnost seberealizace a rozvoje. Zde je místo pro detailnější analýzu motivačního systému dané organizace z pohledu efektivity, účinnosti a reflektování potřeb zaměstnanců. Odpovědnost za tento úkol by měl mít útvar řízení lidských zdrojů, přičemž zapojen by měl být i management společnosti. Tématika motivace zaměstnanců je velmi široká a může být empiricky zpracována různými výzkumnými postupy a nástroji. Předkládaná diplomová práce uchopila danou problematiku způsobem, který se ukázal pro daný účel dostačující a efektivní. Daný text umožnil pouze omezený náhled do vybrané sféry psychologie práce, přesto upozornil na základní aspekty, které se touto oblastí prolínají. Diskutované téma motivování zaměstnanců není po vědecké ani praktické stránce uzavřenou záležitostí, neustále se vyvíjí a reaguje na nové psychologické a neurologické poznatky. Záměrem tohoto textu byla především snaha o zmapování dané problematiky v konkrétním hospodářském odvětví, neboť tento sektor významným způsobem utváří a ovlivňuje celou ekonomiku.
Strana 57
6 ZÁVĚR V závěru diplomové práce jsou shrnuty nejdůležitější výsledky a prezentováno jejich shrnutí. Na základě dotazníkového šetření mezi vybranými zaměstnanci finanční instituce lze tedy odvodit následující závěry: - 90 % zaměstnanců pociťuje rozpor mezi tím co je pro ně v pracovním životě důležité a mezi prožívanou realitou, jež je vyjádřena jejich spokojeností s podmínkami a okolnostmi práce, - mezi faktory s největší inkongruencí patří: možnosti využít svůj potenciál, dovednosti a znalosti ve své práci, způsob komunikace s ostatními kolegy, finanční ohodnocení, uspokojení z náplně vykonávané práce. První tři patří zároveň mezi skupinu nejdůležitějších pracovních podmínek, společně s položkami: dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti, spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným, - nejmenší důležitost a nejmenší spokojenost se projevila u pracovních okolností: sdílení společných cílů a hodnot ve firmě, postavení firmy na trhu a její pověst, aby se k práci vyjádřil nadřízený a zhodnotil dosažené výsledky. Méně důležité se také ukázalo plánování své profesionální kariéry a příležitost ke kariérnímu postupu, - mezi nejvíce motivující položky ve své práci dotazovaní řadí práci v dobrém kolektivu, peníze a seberealizaci, - důvody pro práci v dané společnosti jsou jistota a stabilita firmy, platové podmínky, prestiž vykonávané práce, - platové ohodnocení by mělo odrážet osobní schopnosti a dovednosti, dosahovaný výkon, výsledky práce a vzdělání, - v rámci motivačního profilu výběrové skupiny se ukazuje zvýšená tendence k orientaci na budoucnost než na aktuální situaci, velmi silné je inklinování k orientaci na pocit bezpečí a snaha vyhnout se riziku. U ostatních motivačních dimenzí přispívajících k tvorbě celkového obrazu o motivačním profilu se neprojevují výraznější tendence směrem k hraničnímu typu chování, - statisticky významný rozdíl v pohlaví se prokázal pouze v tom, že ženy se spíše orientují na činnost samotnou a její obsah a muži jsou spíše zaměřeni na úspěch, - s přibývajícím věkem dochází u zkoumané skupiny ke snižování individuální orientace ve prospěch skupinové, zvyšuje se spokojenost a zvyšuje se zaměření na úspěch. Růst délky praxe se promítá do většího zaměření se na sebe oproti prosociální orientaci.
Strana 58
V závislosti na předkládaných výsledcích výzkumu byla již v rámci diskuze v předkládané práci navržena některá doporučení, na co by se měla upřít pozornost v souvislosti s pozitivními snahami ovlivnit úroveň motivovanosti. Záměrně už se nehovoří o podpoře dlouhodobého udržení motivace v týmu, neboť se prokázalo, že na tomto poli jsou výrazné nedostatky. Bylo by tedy vhodné, aby manažeři se zaměstnanci cíleně pracovali, lépe je poznali, snažili se posunout jejich vnímání směrem k větší spokojenosti tak, aby se pro začátek alespoň přiblížili k nulové hodnotě inkongruence. Pro naplnění těchto cílů lze ze strany managementu začít pracovat na věcech, jež zatím nevyžadují dodatečné finanční náklady. Patří sem oblast mezilidských vztahů, podpora týmové spolupráce, zájem o zaměstnance, poskytování zpětné vazby k jejich práci a zároveň ochota vyslechnout názory pracovníků, ocenění a ohodnocení mimořádných výkonů zaměstnanců, přidělování pracovních úkolů a pracovní agendy s přihlédnutím ke zkušenostem,
znalostem
a schopnostem
lidí
včetně
adekvátních
kompetencí
a odpovědnosti, ponechání určité autonomie. Management by měl ve spolupráci podřízenými zajistit, že cíle budou srozumitelné, obtížné, ale splnitelné. Základem pro udržení motivace je pak dodržování jasné a férové provázanosti výkonu na odměňování (variabilní složka mzdy). V řízení lidí by neměla chybět podpora pracovníků v možnostech rozvoje
nabízených
firmou.
Součástí
motivujících
benefitů
bývají
v některých
společnostech také flexibilní pracovní možnosti (pružná pracovní doba, home office). Souběžně s tím, případně z podnětu manažerů a rozhodně ve spolupráci s nimi, by měla být jednou ze strategických priorit útvaru řízení lidských zdrojů revize dosavadního motivačního systému organizace v kontextu jejích finančních, provozních a kapacitních možností.
Strana 59
SOUHRN Předkládaná magisterská diplomová práce si kladla za cíl analyzovat problematiku pracovní motivace ve finanční instituci. V současnosti se toto téma v bankovním sektoru jeví jako velmi aktuální vzhledem k rostoucímu konkurenčnímu boji a nároky na zkušené, kvalifikované lidské zdroje s určitou mírou odbornosti. Obecný teoretický rámec tvoří uvedení do problematiky motivace v kontextu řízení lidských zdrojů. Po objasnění pojmu lidský kapitál následuje historický exkurz umožňující prostřednictvím společenských a technologických změn pochopit vývoj oboru, který se dnes nazývá řízení lidských zdrojů. Změna výrobních procesů, rozvoj specializací, obohacení práce o náročnější duševní činnosti a nejen to přispělo k obratu pozornosti k mezilidským vztahům a sociálním potřebám pracovníků. Vývojové etapy v řízení lidských zdrojů dospěly do stádia, kdy je tato disciplína pojímána ve své plné komplexnosti. Nejde již „pouze“ o řízení lidí, ale i o pochopení prostředí, v němž se společnost nachází a dalších zainteresovaných stran (zákazníků, investorů, regulátorů, konkurence, atd.). To pak umožní efektivně přistupovat k řízení lidských zdrojů, získávat kvalitní zaměstnance, účinně je motivovat a přispívat tak k naplňování strategických cílů, konkurenceschopnosti a úspěšnému fungování organizace. V návaznosti na autory zabývající se motivací a teoretickými přístupy k motivaci zahrnuje první kapitola vhled do nastíněných problematik. Tato část textu tedy odpovídá na otázky co je motivace, jaké jsou její zdroje a význam v pracovním prostředí, jak se vyvíjely motivační teorie v kontextu své doby, jaký je mezi nimi vztah a jaké je provázejí kritické hlasy. Od motivace je krůček k motivačním činitelům. Zmiňovaní autoři se shodují v zásadě v tom, že na důležitosti nabývají sociální a psychologické potřeby pracovníků, stejně tak, že pokud se podaří podpořit motivaci vnitřní, má to zásadní pozitivní dopad pro organizaci. Základem efektivní a účinné motivace je také odpovědný přístup manažerů a podmínkou pak dobrá znalost zaměstnanců. K tomuto účelu může velmi dobře pomoci právě motivační profil, jehož popis uzavírá text první kapitoly. Finanční sféra má své odlišnosti oproti klasickému podnikatelskému prostředí, proto se druhá kapitola práce věnuje vymezení specifikací práce s lidmi ve finanční sféře. Pro ukotvení tohoto tématu byl představen český finanční sektor, konkretizována oblast lidských zdrojů včetně motivace přímo v bankovním prostředí. Na závěr byla pozornost věnována výzkumům motivace.
Strana 60
Základní teoretická východiska posloužila pro zpracování výzkumného šetření mezi zaměstnanci jedné z nejvýznamnějších českých finančních institucí. Studie byla zaměřena na populaci pracovníků zastávající pozice v centrálních útvarech banky. Podle citovaných autorů je lidský kapitál pro firmu to nejcennější, pro bankovní domy to platí zejména. Nezajištění a neudržení kvalifikované pracovní síly může vyústit v nestabilitu organizace, což může mít dále negativní přesah až do ekonomiky, v rámci níž má finanční instituce pole působnosti. Výběrový vzorek tvořilo 50 respondentů, ve stejném poměru byly zastoupeny ženy i muži. To umožnilo podívat se na oblast motivace i z pohledu případných specifik pro obě pohlaví. Jako nástroje šetření byly použity dva dotazníky. Komparace získaných dat byla provedena pomocí popisné statistiky, korelační analýzy a Studentova t- testu pro nezávislé výběry. Na základě statistického zpracování bylo možné odpovědět na výzkumné otázky a ověřit platnost hypotéz. Zjištění, jež vyplynula z provedeného výzkumu, potvrdila teoretická pojednání a předpoklady zmíněných autorů v rámci vymezeného tématu z oblasti psychologie práce. Jejich účelové shrnutí bylo připomenuto v souvislosti s diskuzí výsledků šetření. Na základě analýzy a deskripce zkoumaných veličin ve vztahu k problematice motivování zaměstnanců finanční instituce bylo v závěru diplomové práce cílem nastínit odpověď na otázku, jaké jsou rezervy v dané oblasti a na co se zaměřit. Konečné shrnutí výzkumu může být stavebním kamenem pro management k přijetí opatření a naplánování konkrétních kroků pro posílení motivace lidí v jejich týmu. Omezení, kterým by mohli vedoucí pracovníci čelit, spadají do sféry rozpočtů a plánů nákladů, zejména pak nákladů mzdových a na rozvoj a vzdělávání. Tuto nevýhodu lze však využít k hledání jiných cest, jež nejsou finančně nákladné a přitom nezpochybnitelně účinné. To sebou samozřejmě nese nároky schopnosti a dovednosti managementu v řízení lidí.
Strana 61
SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ A LITERATURY 1. Adair, J. (2004). Efektivní motivace. Praha: Alfa Publishing 2. Armstrong, M., Taylor, S. (2015). Řízení lidských zdrojů: Moderní pojetí a postupy 13. vydání. Praha: Grada 3. Armstrong, M. (2002). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada 4. Bednář, V. a kol. (2013). Sociální vztahy v organizaci a jejich management. Praha: Grada 5. Bedrnová,
E.,
Nový,
I.
(1994).
Psychologie
a
sociologie
v řízení
firmy.
Cesty efektivního využití lidského potenciálu podniku. Praha: Prospektrum 6. Blatný, M., a kolektiv (2010). Psychologie osobnosti. Hlavní témata, současné přístupy. Praha: Grada 7. Blažek, L. (2014). Management. Organizování, rozhodování, ovlivňování. 2., rozšířené vydání. Praha: Grada 8. Cakirpaloglu, P. (2012). Úvod do psychologie osobnosti. Praha: Grada 9. Cejthamr, V., Dědina, J. (2010). Management a organizační chování - 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada 10. Doležalová, R., Vtípil, Z. (2005). Dotazník postojů k práci DPOP 05 – FY. Olomouc: Katedra psychologie FF UP 11. Dvořáková, Z. a kol. (2012). Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck 12. Forsyth, P. (2009). Jak motivovat svůj tým. Praha: Grada 13. Ferjenčík, J. (2010). Úvod do metodologie psychologického výzkumu. Praha: Portál 14. Franková, E. (2011). Kreativita a inovace v organizaci. Praha: Grada 15. Hartl, P., Hartlová, H. (2009). Psychologický slovník. Praha: Portál 16. Hayesová, N. (2007). Základy sociální psychologie. 4. vydání. Praha: Portál 17. Hayes, N. (2000). Foundations of Psychology: 3rd Edition. London: Thomson 18. Jelínek, J. (2013). Finance v globální ekonomice I: Peníze a platební styk. Praha: Grada 19. Kadlec, P. (2016). Emoce a motivace aneb jak to všechno zvládnout. Neurovědy pro kouče, praktické tipy a zkušenosti z praxe profesionálních koučů, část II, prezentace z přednášky dne 9. 2. 2016 v rámci Koučovna Live 20. Kašparovská, V. a kol. (2006). Řízení obchodních bank: vybrané kapitoly. Praha: C. H. Beck 21. Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada
Strana 62
22. Kocianová, R. (2012). Personální řízení. Východiska a vývoj. 2., přepracované a rozšířené vydání. Praha: Grada 23. Koubek, J. (2011). Personální práce v malých a středních firmách - 4., aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada 24. Mejstřík, M., Pečená, M., Teplý, P. (2014). Bankovnictví v teorii a praxi / Banking in Theory and Practice. Praha: Karolinum 25. Mikuláštík, M. (2015). Manažerská psychologie: 3., přepracované vydání. Praha: Grada 26. Nakonečný, M. (2005). Sociální psychologie organizace. Praha: Grada Publishing. 27. Neubauer, J., Sedlačík, M., Kříž, O. (2012). Základy statistiky. Aplikace v technických a ekonomických oborech. Praha: Grada 28. Pauknerová, D. a kol. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery. 3., aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada 29. Pavlát, J. (2004). Dotazník MP – z: Motivační profil. Praha 30. Pecáková, I. (2011). Statistika v terénních průzkumech. Druhé doplněné vydání. Praha: Professional Publishing 31. Plamínek, J. (2015). Tajemství motivace. Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 3., rozšířené vydání. Praha: Grada 32. Plháková, A. (2010). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia 33. Polouček, S. a kol. (2009). Peníze, banky, finanční trhy. Praha: C. H. Beck 34. Reichel, J. (2009). Kapitoly metodologie sociálních výzkumů. Praha: Grada 35. Říčan, P. (2010). Psychologie osobnosti. Obor v pohybu. 6., revidované a doplněné vydání. Praha: Grada 36. Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North-Samardzic, A., McLean, P., Johns, R., Robinson, J., O'Leary, P., Plimmer, G. (2016). Managing Employee Performance and Edward. Secound edition. Concepts, Practices, Strategies. Port Melbourne, Australia: Cambridge University Press 37. Svobodová, D. (2015). Profesní poradenství. Vybrané kapitoly. Praha: Grada 38. Storey, J. (2007). Human Resource Management: A Critical Text. 3rd Edition. London: Thomson Learning 39. Šikýř, M. (2014). Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Praha: Grada 40. Tomšík, V., Michl, A., Janáčková, S., Dallara, Ch., Nečas, P., Hampl, M., Strejček, I., Kohout, P., a kol. (2013). Bankovní unie: Morální hazard evropských rozměrů? Sborník textů. Praha: Centrum pro ekonomiku a politiku. Strana 63
41. Tureckiová, M. (2004). Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada 42. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W. a Ulrich, M. (2014). Nová éra řízení lidských zdrojů – ze servisu partnerem. Šest kompetencí pro HR budoucnosti. Praha: Grada. 43. Vochozka, M., Mulač, P. a kolektiv. (2012). Podniková ekonomika. Praha: Grada 44. Wagnerová, I. a kol. (2008). Hodnocení a řízení výkonosti. Praha: Grada 45. Wagnerová, I. a kol. (2011). Psychologie práce a organizace. Praha: Grada
Strana 64
SEZNAM POUŽITÝCH ELEKTRONICKÝCH ZDROJŮ 1. Česká bankovní asociace. Bankovní sektor. Získáno 4. 1. 2016 z: https://www.czechba.cz/cs/bankovni-sektor 2. Bednařík, R., Hudema, M. (21. 10. 2013). ČNB určila čtyři banky, jejichž pád by ohrozil
Česko.
Hospodářské
noviny.
Získáno
12.
ledna
2016
z:
http://archiv.ihned.cz/c1-61040260-cnb-urcila-ctyri-banky-jejichz-pad-by-ohrozilcesko 3. Mastný, Š. (18. 11. 2004). Řízení lidských zdrojů v bankovnictví a podpora IT. Hospodářské noviny. Získáno 3. ledna 2016 z: http://ihned.cz/c3-15216620-000000_d15216620-rizeni-lidskych-zdroju-v-bankovnictvi-a-podpora-it 4. Matochová, S. (4. 1. 2012). Dana Dekojová: Finanční sektor má svá specifika, mezi která patří i vysoká očekávání zaměstnanců, a to jak v odměňování, nabídce benefitů i v oblasti kariéry, osobního rozvoje a vzdělávání. Human resources server. Získáno 25. února 2016 z: http://www.hr-server.cz/clanek/dana-dekojova-financni-sektor-ma-svaspecifika-mezi-ktera-pa-id-2578965 5. Němečková, I. (2008). Motivace a stabilizace manažerů finančního sektoru. Hospodářské noviny. Získáno 3. 1. 2016 z: http://ihned.cz/c3-29022770-000000_d29022770-motivace-a-stabilizace-manazeru-financniho-sektoru 6. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2013/36/EU. Úřední věstník Evropské unie. Získáno
26.
února
2016
z:
http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/CS/TXT/HTML/?uri=CELEX:32013L0036&from=EN 7. Vyhláška ČNB č. 163/2014 Sb. o výkonu činnosti bank, spořitelních a úvěrních družstev
a obchodníků
s
cennými
papíry.
Získáno
26.
února
2016
z:
http://www.cnb.cz/miranda2/export/sites/www.cnb.cz/cs/legislativa/vyhlasky/vyhlaska _163_2014.pdf)
Strana 65
SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1: Formulář zadání magisterské diplomové práce Příloha č. 2: Český a cizojazyčný abstrakt magisterské diplomové práce Příloha č. 3: Statistica 12 - statistické testování hypotéz Příloha č. 4: Vzor dotazníků DPOP 05 – FY a MP – z: Motivační profil Příloha č. 5: Ukázka výzkumných dat
Příloha č. 1: Formulář zadání magisterské diplomové práce
Příloha č. 2: Český a cizojazyčný abstrakt magisterské diplomové práce
ABSTRAKT MAGISTERSKÉ DIPLOMOVÉ PRÁCE Název práce: Motivace zaměstnanců ve finanční instituci Autor práce: Ing. Bc. Pavla Heroutová Vedoucí práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Počet stran a znaků: 65 s., 116 236 znaků Počet příloh: 5 Počet titulů použité literatury: 52
Abstrakt (800 až 1200 zn.): Cílem diplomové práce bylo analyzovat motivaci zaměstnanců ve finanční instituci a následně navrhnout přístupy k ovlivnění úrovně motivovanosti. Teoretický rámec tvoří uvedení do problematiky řízení lidských zdrojů pomocí vymezení pojmu lidský kapitál, exkurzu do historie a vývojových etap oboru. Pojednání zabývající se motivací a teoretickými přístupy k motivaci jsou účelně vybrána, aby byla základem pro vhled do daných problematik a pro následné empirické zpracování. Teoretickou část práce uzavírá text týkající se specifik práce s lidmi ve finanční sféře. Dotazníkové šetření odpovědělo na otázky co je pro zaměstnance z hlediska pracovních podmínek a okolností důležité, jak jsou spokojeni, co je pro ně motivujícím činitelem. Důležité informace poskytlo vyhodnocení motivačních dimenzí, jež dohromady tvoří motivační profil jedince. Komparace získaných dat byla provedena s využitím popisné statistiky, korelační analýzy a Studentova t- testu pro nezávislé výběry. Pozornost byla věnována také rozdílům dle pohlaví. Výsledná zjištění korespondují s teoretickým diskursem zmíněných autorů v rámci vymezeného tématu z oblasti psychologie práce.
Klíčová slova: finanční sektor, řízení lidských zdrojů, motivace, motivační profil
ABSTRACT OF THESIS Title: Motivation of Employees in a Financial Institution Author: Ing. Bc. Pavla Heroutová Supervisor: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Number of pages and characters: 65 p., 116 236 characters Number of appendices: 5 Number of references: 52
Abstract (800 – 1200 characters): The aim of the thesis was to analyse motivation of employees in a financial institution and propose approaches to influence the motivation level. The theoretical framework consists of introduction to human resources management using the human capital definition, excursus into history and development stages of the discipline. Treatises dealing with motivation and theoretical approaches to motivation are purposefully chosen to be the basis for insight into those issues and for subsequent empirical elaboration. The theory is concluded by the specifics of managing people in financial sphere. The questionnaire survey answered questions what is important for employees in terms of working conditions, how satisfied they are, what is a motivating factor for them. Evaluation of motivational dimensions, which form individual motivational profile, provided important information. Comparison of obtained data was performed using descriptive statistics, correlation analysis and Student's t-test for independent samples. Attention was also paid to the differences by gender. The findings correspond with theoretical discourse of mentioned authors within the specified topic from occupational psychology.
Key words: financial sector, human resources management, motivation, motivational profile
Příloha č. 3: Statistica 12 - statistické testování hypotéz T – test pro nezávislé výběry pro jednotlivé hypotézy
Hypotéza č. 1
Skup. 1 vs. skup. 2
T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. Sm. Sm. Průměr Průměr Hodnota F-poměr p plat. plat. sv p odch. odch. skup. 1 skup. 2 t skup. skup. Rozptyly Rozptyly skup. 1 skup. 2 1 2
Důležitost_Ž vs. 104,16 105,00 Důležitost_ M
-0,3981 48 0,6923
25
25 6,9742
7,9162
1,2884
0,5396
Hypotéza č. 2 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p odch. odch. sv p t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 Spokojenos t_Ž vs. 90,36 94,08 -1,4415 48 0,1559 25 25 8,3060 9,8739 1,4132 0,4030 Spokojenos t_M
Hypotéza č. 332 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky
Skup. 1 vs. skup. 2
Průmě Prům r ěr Hodnot sv skup. skup. at 1 2
p
t samost. odh. rozp.
sv
Poč. Poč. Sm. Sm. Fp plat. plat. odch. odch. poměr p oboust skup. skup. skup. skup. Rozptyl Rozptyly r. 1 2 1 2 y
Inkogruence _Ž vs. -13,80 -10,92 -0,9013 48 0,3719 -0,9013 43,0302 0,3724 Inkogruence _M
32
25
25
9,178 13,076 2,0296 0,0894 8 4
F – test pro rozptyly je jednostranným testem, proto se p-hodnota pro rozptyly dělí dvěma a pokud je menší než α, zamítá se H0 o shodě rozptylů a použije se t-test (p-hodnota) pro neshodné rozptyly.
Hypotéza č. 4 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP1_Ž vs. 2,080 2,480 -0,9604 48 0,3417 25 25 1,2884 1,6361 1,6125 0,2490 MP1_M
Hypotéza č. 5 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP2_Ž vs. 2,24000 3,16000 0,01278 2,240 3,160 -2,5863 48 480,0128 25 25 25 MP2_M 0 0 2,58634 9
1,33166 1,17898 1,27577 0,55539 1,3317 25 1,1790 1,2758 0,5554 6 3 9 8
Hypotéza č. 6 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota p plat. plat. poměr sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP3_Ž vs. 2,760 2,640 0,3201 48 0,7503 25 25 1,2675 1,3808 1,1867 0,6783 MP3_M
Hypotéza č. 7 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP4_Ž vs. 0,600 0,960 -1,2868 48 0,2043 25 25 0,8165 1,1358 1,9350 0,1127 MP4_M
Hypotéza č. 8
Skup. 1 vs. skup. 2 MP5_Ž vs. MP5_M
T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Průmě Prům t Poč. Poč. Sm. Sm. Fp r ěr Hodnot samost. plat. plat. odch. odch. poměr p sv p sv oboust skup. skup. at odh. skup. skup. skup. skup. Rozptyl Rozptyly r. 1 2 rozp. 1 2 1 2 y 1,680 1,520 0,4764 48 0,6360
0,4764 32,2935 0,6370
25
25
1,547 0,00007 0,6532 5,6094 0 5
Hypotéza č. 9 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP6_Ž vs. 2,840 2,520 1,0153 48 0,3150 25 25 1,2138 1,00498 1,4587 0,3614 MP6_M
Hypotéza č. 10 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky
Skup. 1 vs. skup. 2 MP7_Ž vs. MP7_M
Průmě Prům r ěr Hodnot sv at skup. skup. 1 2
p
t samost. odh. rozp.
sv
Poč. Poč. Sm. Sm. Fp plat. plat. odch. odch. poměr p oboust skup. skup. skup. skup. Rozptyl Rozptyly r. 2 y 1 2 1
2,960 3,320 -1,0988 48 0,2773 -1,0988 41,0583 0,2782
25
25
0,888 1,3760 2,3966 0,0369 8
Hypotéza č. 11 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p sv p odch. odch. t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP8_Ž vs. 3,640 3,240 0,9881 48 0,3280 25 25 1,5242 1,3317 1,3102 0,5132 MP8_M
Hypotéza č. 12 T-test pro nezávislé vzorky (statistické zpracování) Pozn.: Proměnné byly brány jako nezávislé vzorky Poč. Poč. FSm. Sm. Průměr Průměr Hodnota plat. plat. poměr p odch. odch. sv p t skup. skup. Rozptyl Rozptyly Skup. 1 vs. skup. 1 skup. 2 skup. 1 skup. 2 1 2 y skup. 2 MP9_Ž vs. 3,040 3,640 -1,2757 48 0,2082 25 25 1,8367 1,4686 1,5641 0,2802 MP9_M
Příloha č. 4: Vzor dotazníků DPOP 05 – FY a MP – z: Motivační profil Doležalová, R., Vtípil, Z. (2005), Olomouc: Katedra psychologie FF UP
DPOP 05 – FY – Dotazník postojů k práci Prosím Vás o upřímné a pravdivé vyplnění každé položky dotazníku, který se skládá ze tří částí. Cílem dotazování je zjistit motivační faktory, které mohou přispět ke zkvalitnění Vaší práce. Neexistují správné a nesprávné odpovědi. DĚKUJI VÁM! Výzkum je anonymní a osobní údaje ani výsledky nebudou zneužity.
Identifikační údaje (odpověď zakroužkujte nebo doplňte): 1. Pohlaví:
muž
žena
2. Věk:
________________
3. Vzdělání:
________________
4. Délka trvání pracovního poměru v této firmě (v letech): ________________
Vaše připomínky a poznámky: _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________
I. Tuto část tvoří 25 otázek zaměřených na podmínky a okolnosti, které mohou být pro Vás při Vaší práci důležité nebo nevýznamné. Přečtěte si, prosím, pozorně každou otázku a na stupnici 1 – 5 označte (křížkem), za jak důležitou ji pro svoji práci považujete.
Stupnice hodnocení: 1 zcela nedůležité, nezáleží mi na tom 2 velice málo důležité 3 málo důležité 4 důležité 5 velice důležité, hodně mi na tom záleží Podmínky a okolnosti Vaší práce Důležitost Pro svou práci považuji za důležité 1. dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti
1
2
3
4
5
2. mít možnost spolupracovat s kolegy, spolupracovat na řešení problémů
1
2
3
4
5
3. pracovat v příjemných pracovních podmínkách (čistota, osvětlení, hlučnost …)
1
2
3
4
5
4. mít dostatečnou podporu firmy ve vybavení pracoviště (technika, pracovní pomůcky, apod..)
1
2
3
4
5
5. být včas a dostatečně informován o dění ve firmě
1
2
3
4
5
6. mít možnost v dostatečné míře uplatnit své znalosti a dovednosti, využít svůj potenciál
1
2
3
4
5
7. mít příležitost a podmínky pro vzdělávání v oboru (školení, kurzy, semináře, stáže, atd.)
1
2
3
4
5
8. postavení firmy na trhu a její pověst
1
2
3
4
5
9. mít odpovídající odborné a osobnostní předpoklady pro výkon své práce
1
2
3
4
5
10. vycházet a spolupracovat s jinými útvary ve firmě
1
2
3
4
5
11. mít dovednost oslovit druhé lidi a umět s nimi komunikovat
1
2
3
4
5
12. spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným
1
2
3
4
5
13. mít možnost otevřeně projevit své názory a postoje
1
2
3
4
5
14. být dostatečně finančně ohodnocen za odvedenou práci
1
2
3
4
5
15. plánovat svou profesionální kariéru a mít příležitost ke kariérnímu postupu
1
2
3
4
5
16. samostatně rozhodovat a mít dostatečnou odpovědnost
1
2
3
4
5
17. aby mě náplň vykonávané práce uspokojovala
1
2
3
4
5
18. aby to, co dělám, bylo přínosem pro firmu
1
2
3
4
5
19. aby se k ní nadřízený vyjádřil a zhodnotil dosažené výsledky
1
2
3
4
5
20. sdílení společných cílů a hodnot ve firmě
1
2
3
4
5
21. mít možnost pracovat na zadaných úkolech samostatně
1
2
3
4
5
22. mít zajištěnou kvalifikovanou pomoc od svého nadřízeného
1
2
3
4
5
23. mít na pracovišti dobrou organizaci práce
1
2
3
4
5
24. realizovat své nápady při řešení úkolů
1
2
3
4
5
25. jistotu a dlouhodobou perspektivu práce
1
2
3
4
5
II. Následujících 25 otázek se vztahuje ke spokojenosti s podmínkami a okolnostmi Vaší práce. Pokuste se nyní vyjádřit na stupnici stejného rozsahu 1 – 5 jak jste s nimi ve firmě spokojen(a). Stupnice hodnocení: 1 naprosto nespokojen(a) 2 velice málo spokojen(a) 3 málo spokojen(a) 4 spokojen(a) 5 naprosto spokojen(a) Podmínky a okolnosti Vaší práce Spokojenost Jsem spokojen(a) 1. se vztahy mezi kolegy
1
2
3
4
5
2. s úrovní spolupráce mezi kolegy, s možností spolupracovat na řešení problémů
1
2
3
4
5
3. s péčí firmy o pracovní podmínky zaměstnanců (čistota, osvětlení, atd.)
1
2
3
4
5
4. s podporou firmy týkající se vybavení pracoviště a pracovních pomůcek
1
2
3
4
5
5. s množstvím a včasností poskytovaných informací ve firmě (s přístupem k informacím)
1
2
3
4
5
6. s využitím mého potenciálu, získaných znalostí a dovedností ve své práci
1
2
3
4
5
7. s možností vzdělávat se a s péčí firmy o rozvoj svých zaměstnanců
1
2
3
4
5
8. s postavením firmy na trhu a její pověstí
1
2
3
4
5
9. se svými odbornými a osobnostními předpoklady pro zastávanou pracovní pozici
1
2
3
4
5
10. s úrovní spolupráce mezi jednotlivými útvary
1
2
3
4
5
11. se způsobem komunikace s ostatními kolegy
1
2
3
4
5
12. se spoluprací a vztahem s nadřízeným pracovníkem
1
2
3
4
5
13. s možností projevit a uplatnit své názory a postoje
1
2
3
4
5
14. s finančním ohodnocením vykonané práce
1
2
3
4
5
15. s možností rozvoje vlastní profesní kariéry a kariérního postupu
1
2
3
4
5
16. s pravomocí rozhodovat a odpovědností za práci
1
2
3
4
5
17. s náplní vykonávané práce
1
2
3
4
5
18. s využitím (užitečností) mé práce ve společnosti
1
2
3
4
5
19. s oceněním, uznáním a hodnocením mé práce
1
2
3
4
5
20. s firemní kulturou, se vztahem kolegů ke společným cílům a hodnotám
1
2
3
4
5
21. s individuálním prostorem pro vlastní jednání
1
2
3
4
5
22. s odbornou pomocí ze strany nadřízeného
1
2
3
4
5
23. s organizací práce na pracovišti
1
2
3
4
5
24. s možností realizovat vlastní nápady
1
2
3
4
5
25. s jistotou a dlouhodobou perspektivou zaměstnanosti
1
2
3
4
5
III. V následujících otázkách se pokuste seřadit jednotlivé položky podle důležitosti (pořadí 1 znamená nejvíce důležité atd.), kterou jim ve své práci přisuzujete. Které položky považujete ve své práci za nejvíce motivující? 1. zázemí známé společnosti 2. odpovědnost 3. možnost soustavného vzdělávání 4. peníze 5. pružnou pracovní dobu 6. práci v dobrém kolektivu 7. kariéru 8. seberealizaci 9. výsledky vykonané práce 10. pocit uznání 11. jiné: Jaké mám důvody pracovat v této společnosti? 1. image firmy 2. jistota, stabilita firmy 3. platové podmínky 4. životní šance 5. náhoda 6. nedostatek jiných příležitostí 7. prestiž vykonávané práce 8. jiné důvody:
Pořadí
Jaká kritéria si přeji mít zahrnuta v platu? 1. vzdělání 2. dosažená praxe 3. osobní schopnosti a dovednosti 4. specializace 5. schopnost adaptovat se 6. jazykové znalosti 7. dosahovaný výkon a výsledky práce 8. jiné:
Pořadí
Které zdroje informací preferujete? 1. e-mail 2. nástěnky 3. porady a schůze 4. telefon 5. jiné:
Pořadí
Pořadí
PhDr. Ing. Jiří Pavlát
Dotazník MP – z: Motivační profil
1
Jistota a klid v práci jsou brzdou prosperity
2
Být úspěšným pracovníkem je pro mě velmi důležité
3
Každý nový nápad rád ihned vyzkouším, i když si nejsem jist výsledkem
4
Konfliktní situace ani problémy v práci mi většinou nevadí
5
Neúspěchy v pracovní činnosti nenarušují moji psychickou pohodu
6
Kritika mé osoby za případný pracovní neúspěch mi většinou nevadí
7
Za odvedenou práci jsem velmi rád(a) chválen(a)
8
Bylo by příjemné, kdyby se lidé dověděli o mých pracovních úspěších
9
Konkurenční či soutěživé pracovní prostředí mi vyhovuje
10
Zveřejňování výsledků práce je důležitější, než samotná náplň práce
11
Mám rád(a) ocenění a pochvaly za dobře odvedenou práci, nestačí mi jen pocit z dobrého výkonu
12
Dobře placená nezajímavá práce je lepší, než zajímavá práce s malým výdělkem
13
Požadavky zaměstnavatele jsou pro mě prvořadé bez ohledu na můj volný čas
14
Pokud někde pracuji, tak jsem své profesi zcela oddán
15
Je samozřejmé, abych byl vždy svému zaměstnavateli k dispozici
16
Naprostá oddanost zaměstnavateli je pro mě samozřejmostí
17
Dění uvnitř organizace mě vždy velmi zajímá
18
Rád se podílím na změnách v naší organizaci
19
Psychické napětí při provádění pracovní činnosti mě velmi uspokojuje
20
S možností fyzické újmy při výkonu své profese počítám
21
Nebezpečné situace během výkonu pracovní činnosti mi nevadí
22
Vysoká míra rizika při práci mi vyhovuje
23
Pocit napětí a nebezpečí mi při výkonu mé práce nevadí
24
Následky spojené s rizikem při výkonu pracovní činnosti mě nezajímají
25
Budoucnost pro mě nehraje příliš důležitou roli, důležitá je přítomnost
Nesouhlasím
Položka
Souhlasím
Poř. číslo
Instrukce: Do kolonky Souhlasím nebo Nesouhlasím udělejte křížek, zda s uvedeným výrokem souhlasíte nebo nesouhlasíte. Vždy vyplňte jen jednu možnost, nikde nesmí být zároveň Souhlasím i Nesouhlasím. Jednotlivé položky hodnoťte tak, jak podle Vašeho názoru u Vás převažují. Po vyplnění všech položek zkontrolujte, zda jste nějakou nevynechal(a).
26
Raději si kladu krátkodobé a konkrétní cíle, než cíle dlouhodobé
27
Zdá se mi, že budoucnost je většinou nejistá a nezajímavá
28
Často přemýšlím nad přítomností, i když je znepokojující
29
Většinou mě nezajímá, co bude v budoucnosti
30
Znervózňuje mě, když přemýšlím o tom, co mě čeká a co se teprve stane
31
Nejraději se řídím vlastními názory
32
V práci je pro mě důležitá samostatnost a nezávislost
33
Nerad se podřizuji cizím příkazům
34
Je mi většinou naprosto lhostejné, co si o mě myslí moji kolegové a nadřízení
35
Nerad podřizuji své zájmy pracovní skupině
36
Názory a postoje mých spolupracovníků mě většinou nezajímají
37
Pracuji proto, abych se dobře cítil
38
Spokojený jsem tehdy, když vykonávám práci, která mě baví
39
Rád v práci uplatňuji především své zájmy a motivy
40
Jsem spokojený, když z vlastního pracovního výkonu mám největší prospěch já sám
41
Práce mi nestojí za to, abych se obětoval pro zaměstnavatele
42
Práce je pro mě seberealizace, pak teprve služba jiným
43
Vyhovuje mi vysoké pracovní tempo střídané krátkým obdobím klidu
44
Častá změna pracovní činnosti je pro mě důležitá
45
V práci se snažím nacházet neustále nové psychické podněty
46
Stálé a klidné pracovní tempo je pro mě nepříjemné
47
Když je pracovní činnost téměř neměnná, pociťuji nudu a nespokojenost
48
Nejraději pracuji na více pracovních úkolech souběžně, nebo je střídám
49
Odměna za práci ve formě peněz je pro mě prvořadá
50
Práci vykonávám převážně z důvodu materiálních odměn
51
Ať si o mě nadřízený myslí co chce, hlavně ať platí
52
Práce mě uspokojuje, když má především finanční efekt
53
Páce je především prostředek obživy, pak teprve poslání
54
Ekonomický efekt jako výsledek pracovní činnosti je pro mě důležitý
Vysvětlení pojmu Motivační profil Motivační profil představuje syntetickou, individuálně specifickou a současně v čase relativně stabilní charakteristiku osobnosti člověka Jejím obsahem jsou pro jedince příznačné, dominantní motivační orientace či tendence, resp. skladba, vyhraněnost a intenzita jeho vnitřních hnacích sil. Každému člověku je v každé dimenzi motivačního profilu vlastní určitá pozice, určité místo, které je pro něj typické. Výrazně se projevuje v jednání člověka, resp. ve veškeré jeho činnosti. Motivační strukturu v této souvislosti chápeme jako více skrytou, z vnějšku v podstatě nepozorovatelnou. Lze na ni usuzovat z projevů jedince, z jeho motivačního profilu. Motivační profil se utváří a vyvíjí společně s utvářením a vývojem celé osobnostní struktury člověka. Na konkrétní podobu motivačního profilu mají vliv i další osobností struktury: skladba a úroveň schopností, převažující temperamentové ladění, charakteristiky citového ladění a prožívání, charakterové vlastnosti a postojové rysy. Významným způsobem se na formování motivačního profilu podílejí i charakteristiky vnějšího, zvláště sociálního prostředí – charakteristickými rysy a působením rodiny počínaje a specifickými rysy kultury dané společnosti konče.
Příloha č. 5: Ukázka výzkumných dat Zde jsou uvedeny ukázky dat připravených pro statistické zpracování a ukázka legendy. Kompletní tabulka se všemi daty včetně legendy je uložena na CD. První ukázka obsahuje část dat z dotazníku DPOP 05 – FY, druhá pak z dotazníku MP – z: Motivační profil.
Ukázka č. 1 ID 0_gender 0_age 0_EDUC 0_employement I_1 I_2 I_3 I_4 I_5 I_6 I_7 I_8 I_9 I_10 I_11 I_12 I_13 I_14 I_15 I_16 I_17 I_18 I_19 I_20 I_21 I_22 I_23 I_24 I_25 II_1 II_2 II_3 II_4 II_5 II_6
1 0 32 1 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
2 0 47 1 9 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 3 4 4 4
3 0 34 1 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 0 50 1 25 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
5 0 33 1 8 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 2 3 4 1 2
6 0 49 1 12 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5
7 0 48 1 25 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
8 0 48 2 9 3 1 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3
9 0 34 1 9 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3
10 0 40 1 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
11 0 56 1 21 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4
12 13 0 0 52 42 1 1 16 0,5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 2 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4
14 15 0 0 43 31 1 1 6 2,5 4 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 3 3 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
Ukázka č. 2 MP_1 MP_2 MP_3 MP_4 MP_5 MP_6 MP_7 MP_8 MP_9 MP_10 MP_11 MP_12 MP_13
0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1
0 1 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0
0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0
0 1 1 0 0 1 1 1 0 0 1 0 1
1 1 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0
0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0
0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 1
0 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0
0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0
0 1 1 0 0 0 1 0 1 0 1 1 1
0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0
0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0
0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0
0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0
Legenda k datům Popis ID ID respondenta 0_gender Pohlaví 0_age Věk
0_EDUC Vzdělání 0_emplo yement počet let v práci I_1 1. dobré vztahy se spolupracovníky na pracovišti 2. mít možnost spolupracovat s kolegy, spolupracovat na řešení I_2 problémů 3. pracovat v příjemných pracovních podmínkách (čistota, osvětlení, I_3 hlučnost …) 4. mít dostatečnou podporu firmy ve vybavení pracoviště (technika, I_4 pracovní pomůcky, apod..) I_5 5. být včas a dostatečně informován o dění ve firmě 6. mít možnost v dostatečné míře uplatnit své znalosti a dovednosti, I_6 využít svůj potenciál 7. mít příležitost a podmínky pro vzdělávání v oboru (školení, kurzy, I_7 semináře, stáže, atd.) I_8 8. postavení firmy na trhu a její pověst 9. mít odpovídající odborné a osobnostní předpoklady pro výkon své I_9 práce I_10 10. vycházet a spolupracovat s jinými útvary ve firmě I_11 11. mít dovednost oslovit druhé lidi a umět s nimi komunikovat I_12 12. spolupracovat (vycházet) se svým nadřízeným I_13 13. mít možnost otevřeně projevit své názory a postoje I_14 14. být dostatečně finančně ohodnocen za odvedenou práci 15. plánovat svou profesionální kariéru a mít příležitost ke I_15 kariérnímu postupu I_16 16. samostatně rozhodovat a mít dostatečnou odpovědnost I_17 17. aby mě náplň vykonávané práce uspokojovala I_18 18. aby to, co dělám, bylo přínosem pro firmu
Kódování 0=žena; 1=muž Číslo doporučuji zvolit nějaké kodování - obvykle 1=ZŠ; 2=SŠ…) Číslo stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5
I_19 I_20 I_21 I_22 I_23 I_24 I_25 II_1 II_2 II_3 II_4 II_5 II_6 MP_1 MP_2 MP_3 MP_4 MP_5 MP_6 MP_7 MP_8 MP_9 MP_10 MP_11 MP_12 MP_13
19. aby se k ní nadřízený vyjádřil a zhodnotil dosažené výsledky 20. sdílení společných cílů a hodnot ve firmě 21. mít možnost pracovat na zadaných úkolech samostatně 22. mít zajištěnou kvalifikovanou pomoc od svého nadřízeného 23. mít na pracovišti dobrou organizaci práce 24. realizovat své nápady při řešení úkolů 25. jistotu a dlouhodobou perspektivu práce 1. se vztahy mezi kolegy 2. s úrovní spolupráce mezi kolegy, s možností spolupracovat na řešení problémů 3. s péčí firmy o pracovní podmínky zaměstnanců (čistota, osvětlení, atd.) 4. s podporou firmy týkající se vybavení pracoviště a pracovních pomůcek 5. s množstvím a včasností poskytovaných informací ve firmě (s přístupem k informacím) 6. s využitím mého potenciálu, získaných znalostí a dovedností ve své práci
stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5 stupnice 1-5
Jistota a klid v práci jsou brzdou prosperity Být úspěšným pracovníkem je pro mě velmi důležité Každý nový nápad rád ihned vyzkouším, i když si nejsem jist výsledkem Konfliktní situace ani problémy v práci mi většinou nevadí Neúspěchy v pracovní činnosti nenarušují moji psychickou pohodu Kritika mé osoby za případný pracovní neúspěch mi většinou nevadí Za odvedenou práci jsem velmi rád(a) chválen(a) Bylo by příjemné, kdyby se lidé dověděli o mých pracovních úspěších Konkurenční či soutěživé pracovní prostředí mi vyhovuje Zveřejňování výsledků práce je důležitější, než samotná náplň práce Mám rád(a) ocenění a pochvaly za dobře odvedenou práci, nestačí mi jen pocit z dobrého výkonu Dobře placená nezajímavá práce je lepší, než zajímavá práce s malým výdělkem Požadavky zaměstnavatele jsou pro mě prvořadé bez ohledu na můj volný čas
0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true 0=false; 1=true
Seznam tabulek a grafů Tabulka 1: Modely pracujícího člověka .............................................................................. 14 Tabulka 2 Hypotézy výzkumu motivace zaměstnanců........................................................ 34 Tabulka 3: Struktura vzorku z hlediska pohlaví a vzdělání ................................................. 39 Tabulka 4: Věkové rozložení a seniorita respondentů ......................................................... 39 Tabulka 5: Významnost podmínek a okolností práce .......................................................... 43 Tabulka 6 Nejvíce motivující položky pro zaměstnance finanční instituce ........................ 45 Tabulka 7 Důvody respondentů pracovat v dané společnosti.............................................. 45 Tabulka 8 Kritéria, která si zaměstnanci přejí mít zahrnuta v platu .................................... 46 Tabulka 9 Preferované zdroje informací ............................................................................. 46 Tabulka 10 Průměrný motivační profil zkoumané skupiny................................................. 48 Tabulka 11 Korelační analýza ............................................................................................. 49 Tabulka 12 Rozdíly v testovaných proměnných dle pohlaví ............................................... 50 Tabulka 13 Výsledky testování hypotéz .............................................................................. 51
Graf 1: Inkongruence zaměstnanců ..................................................................................... 41 Graf 2: Průměrný motivační profil dle pohlaví ................................................................... 48
