Univerzita Palackého v Olomouci. Bakalářská práce

Univerzita Palackého v Olomouci Pedagogická fakulta Ústav pedagogiky a sociálních studií

Bakalářská práce Hana Kunčarová, DiS.

Problematika přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele

OLOMOUC 2012

Vedoucí práce: PhDr. Helena Skarupská, Ph.D.

1

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a pouţité prameny a literaturu jsem citovala.

V Bouzově …………....

………………………………….

2

Poděkování Chtěla bych poděkovat všem, kteří mi poskytli odborné rady, informace a materiály, potřebné pro zpracování této bakalářské práce. Především bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce paní PhDr. Heleně Skarupské, Ph.D. Další poděkování patří mé rodině, spoluţákům a přátelům, kteří mě podporovali a pomáhali při zpracovávání bakalářské práce.

3

ÚVOD......................................................................................................................................... 6 1

PROBLEMATIKA PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ ............................................................. 8 1.1

Proces získávání pracovníků ........................................................................................ 8

1.1.1

Analýza pracovních míst a identifikace potencionálních zdrojů uchazečů .......... 9

1.1.2

Volba metod získávání pracovníků .................................................................... 11

1.1.3

Volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazeče ............................... 13

1.1.4

Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání...................................................... 15

1.1.5

Shromaţďování informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr ................ 16

1.2

Výběr pracovníků ...................................................................................................... 17

1.3

Diskriminace při vyhledávání a výběru nového pracovníka...................................... 18

1.3.1

Postavení ţen na trhu práce ................................................................................ 21

1.3.2

Postavení národnostních menšin na trhu práce................................................... 22

1.3.3

Postavení osob se zdravotním znevýhodněním na trhu práce ............................ 22

1.3.4

Postavení stárnoucích lidí na trhu práce ............................................................. 24

1.3.5

Závěrem .............................................................................................................. 25

1.4

Přijímání pracovníků.................................................................................................. 25

1.4.1

Pracovní smlouva ............................................................................................... 26

1.4.2

Pracovní poměr na dobu určitou ......................................................................... 27

1.4.3

Zkušební doba .................................................................................................... 28

2 PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ ................................................................................... 30 2.1

Rozvázání pracovního poměru dohodou ................................................................... 30

2.2

Rozvázání pracovního poměru výpovědí .................................................................. 31

2.2.1

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele .................. 32

2.2.2

Ochranná doba .................................................................................................... 33

2.2.3

Výpovědní doba .................................................................................................. 35

2.2.4

Odstupné ............................................................................................................. 36

2.2.5

Hromadné propouštění ....................................................................................... 37

2.2.6

Outplacemet ........................................................................................................ 38

2.2.7

Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance ...................... 39

2.3

Okamţité zrušení pracovního poměru ....................................................................... 39

2.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době .......................................................... 40

2.5

Skončení pracovního poměru na dobu určitou ......................................................... 41 4

3

2.6

Smrt zaměstnance ...................................................................................................... 41

2.7

Závěrem .................................................................................................................... 41

NÁHLED NA PROBLEMATIKU Z VLASTNÍ ZKUŠENOSTI ................................... 42

ZÁVĚR ..................................................................................................................................... 46 SEZNAM PRAMENŮ ............................................................................................................. 47 SEZNAM POUŢITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK .............................................................. 49 SEZNAM PŘÍLOH .................................................................................................................. 50

5

ÚVOD Bakalářská práce se zabývá problematikou přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Kaţdý z nás byl jistě alespoň jednou účasten procesu přijímání zaměstnanců. Tím méně příjemným procesem propuštění mnoho z nás neprošlo, ale alespoň jsme o něm slyšeli nebo četli. Těmito procesy procházíme ale jako ta druhá strana, jako zaměstnanec. V posledních letech se stále častěji „skloňuje“ pojem zaměstnavatel. Na jedné straně je to ten, který zaměstnává lidi, dává jim práci, vyplácí jim za odvedenou práci mzdu, ale na druhé straně se mnohdy o zaměstnavatelích mluví v souvislosti například s diskriminací, porušováním zaměstnaneckých práv a nedodrţováním zákonem stanovených povinností. Podívejme se tedy na tuto problematiku přijímání a propouštění očima zaměstnavatele. Ač to tak na první pohled nevypadá, souvisí tato problematika velmi úzce s obory, ze kterých pedagogika a veřejná správa vychází, a to se sociologií, psychologií, andragogikou a právní naukou. A to je právě jeden z důvodů, proč jsem si toto téma vybrala. Dalším důvodem je to, ţe se s touto problematikou setkávám v běţném pracovním procesu jako personalista a mzdová účetní. Mohu se tedy na tuto problematiku podívat nejen z pohledu zaměstnance, ale i z pohledu zaměstnavatele, respektive personalisty. Cílem této práce je podat ucelený náhled na problematiku přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Výsledkem je analýza jednotlivých činností a stanovení zákonů, ze kterých jednotlivé činnosti vycházejí a které je upravují. Práce je rozdělena na tři kapitoly a jednotlivé podkapitoly. První část analyzuje proces přijímání zaměstnanců. Pokud vznikne v organizaci volné pracovní místo, je úkolem personálního oddělení nového pracovníka získat, vyhledat a přijmout. Prvním krokem je získávání pracovníků. Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je velmi dobrá znalost daného pracovního místa, jeho povaha a správné předvídání, uvolňování nebo vytváření, coţ by mělo být výsledkem analýzy pracovních míst. Druhým krokem je výběr vhodného uchazeče na základě shromáţděných dokumentů. Při výběru vhodného

uchazeče musí

zaměstnavatel postupovat

tak, aby nedošlo

k diskriminaci nějaké skupiny uchazečů. Posledním krokem je samotný proces přijmutí vybraného uchazeče a s ním spojené všechny povinnosti zaměstnavatele. Druhá část analyzuje proces propouštění zaměstnanců. Je zde podán ucelený přehled způsobů rozvázání pracovního poměru a s nimi spojené povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance Třetí kapitola je věnována mému osobnímu pohledu na tuto problematiku. 6

Zde vycházím z vlastních zkušeností personalisty, a zároveň z pozice této funkce se na problematiku dívám jako strana zaměstnavatele. Práce můţe slouţit jako návod, jak správně postupovat v procesu přijímání a propouštění zaměstnanců nejen pro začínající personalisty či vedoucí pracovníky, ale i pro ostatní, kteří se o tuto problematiku zajímají.

7

1 PROBLEMATIKA PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ Pokud vznikne v organizaci volné pracovní místo, je úkolem personálního oddělení získat, vybrat a přijmout nového pracovníka. Jedná se o sloţitý a nejednoduchý úkol. „Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činnosti, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobní uspokojení z vykonávané práce, jako personálního a sociálního rozvoje,“ jak uvádí Koubek (2001), s. (strana) 14. „Získávání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Spočívá tedy v rozpoznávání

a to s

a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.“ (Koubek, 2001, s. 117) Je velice sloţité vybrat zaměstnance, který bude splňovat podmínky zaměstnavatele. Zaměstnanec by měl být nezaujatý, motivovaný, jeho individuální zájmy by se měly co nejvíce ztotoţňovat se zájmy organizace, získaná práce by ho měla naplňovat a uspokojovat,

aby

jim

odvedená

práce

splňovala

všechny

cíle

organizace.

Avšak jak takového zaměstnance vybrat?

1.1 Proces získávání pracovníků Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je velmi dobrá znalost daného pracovního místa, jeho povaha a správné předvídání, uvolňování nebo vytváření, coţ by mělo být výsledkem analýzy pracovních míst. Proces získávání pracovníků se podle Koubka (2001, s. 122) skládá z následujících kroků: – „ identifikace potřeby získávání pracovníků, – popis a specifikace obsazovaného pracovního místa, – zvážení alternativ, 8

– výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků, – identifikace potencionálních zdrojů uchazečů, – volba metod získávání pracovníků, – volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, – formulace nabídky zaměstnání, – uveřejnění nabídky zaměstnání- shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi, – předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací, – sestavení seznamu uchazečů, kteří jsou vybráni k užšímu výběru.“

1.1.1 Analýza pracovních míst a identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Potřeba nového pracovníka vychází z plánů organizace a z momentální potřeby. Musí probíhat s určitým předstihem, protoţe obsazení pracovního místa vhodným uchazečem je časově náročný úkol. (srov. – srovnání, Koubek, 2001) Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa jsou důleţité proto, abychom věděli, jaké uchazeče oslovit, jaké mají splňovat kvalifikační poţadavky, vlastnosti, vzdělání. Je velice potřebný přesný popis místa, jeho poţadavky, podmínky a nároky na pracovníka. Tento krok je také důleţitý pro uchazeče, aby věděli, zda mají zájem o přesně takové pracovní místo a zda mohou vyhovět daným poţadavkům. (srov. Koubek, 2001) Zváţení alternativ je úkol, jehoţ cílem je hospodaření s pracovní silou a sniţování nákladů práce. Proto kaţdá organizace, dříve neţ přijme nového zaměstnance, zváţí následující moţnosti: 

zrušení tohoto pracovního místa,



rozdělení této práce mezi ostatní pracovníky,



pokrytí práce formou přesčasů – kaţdý zaměstnavatel můţe nařídit svému zaměstnanci 150 hodin ročně přesčasové práce,



pokrytí práce formou částečného úvazku,



pokrytí práce formou dočasného pracovního poměru,



pokrytí práce dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce,



pokrytí práce pomocí externího dodavatele.

9

Pokud ovšem dojdeme k závěru, ţe práce vyţaduje nového pracovníka, je pak nutné pokračovat v procesu získávání a výběru tohoto zaměstnance. (srov. Koubek, 2001) Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých zaloţíme získávání a pozdější výběr pracovníků, jsou důleţité údaje pro uchazeče. Poskytují mu přesný popis práce obsazovaného pracovního místa, poţadavky a předpokládané schopnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce na tomto pracovním místě: 

„Název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání.



Rozhodující typy pracovních úkolů a za co je pracovník odpovědný.



Místo výkonu práce.



Možnost výcviku a vzdělávání při výkonu práce.



Pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a platové podmínky.“ (Koubek, 2001, s. 125)

Poţadavky na pracovníka můţeme roztřídit na: 

„Nezbytné (nelze z nich slevit, jsou podmínkou způsobilosti pracovníka pro práci na obsazovaném pracovním místě).



Žádoucí – nejsou bezpodmínečně nutné pro přijetí pracovníka na pracovní místo, ale nějakým způsobem přispívají k dobrému výkonu práce, v případě potřeby je možné na tyto požadavky připravit pracovníka výcvikem a vzděláváním.



Vítané - nejsou bezpodmínečně nutné pro výkon práce na pracovním místě, ale zvyšují využitelnost pracovníka v organizaci, činí jej flexibilnějším.



Okrajové - nejsou nutné pro výkon práce na pracovním místě, je snadné je zajistit jinak.“ (Koubek, 2001, s. 126) Takové rozdělení poţadavků poskytne přesný popis pro uchazeče a můţe ovlivnit

odezvu na nabídku dané práce, ale také velice pomáhá personalistům při výběru vhodného uchazeče. O jeho výběru často rozhoduje právě to, zda vyhovuje nejen nezbytným, ale i ţádoucím či vítaným nebo dokonce i okrajovým poţadavkům. Uchazeč, který splňuje nejvíce poţadavků, má samozřejmě největší šance dané pracovní místo získat. Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů je zaměřena na „mapování“ daného trhu práce. Organizace se rozhoduje, zda vyuţije vnitřních či vnějších pracovních sil. Samozřejmě jednodušší je identifikace vnitřních pracovních zdrojů, o nichţ má organizace dostatek potřebných informací. Ví, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci, který pracovník by splnil dané nároky organizace a vyhověl by daným poţadavkům tohoto pracovního místa (dle zkušeností). Sloţitější je ovšem získat informace o vnějších pracovních 10

silách – o velikosti, struktuře, kvalitě nabízených pracovních zdrojů a o schopnostech či dovednostech uchazečů o zaměstnání přicházejících zvenku. (srov. Koubek, 2001)

1.1.2 Volba metod získávání pracovníků Volba metod získávání pracovníků závisí na tom, zda organizace vyuţije vnitřní či vnější pracovní zdroje a na tom, jaké jsou poţadavky na pracovní místo – kvalifikace, praxe, zvláštní schopnosti a dovednosti, maximální čas na získání nového pracovníka či celkové náklady obětované na výběr nového pracovníka. Metod je celá řada, zmínila bych ty častější (srov. Koubek, 2001): a) Uchazeči se nabízejí sami Uchazeči na základě dobrých recenzí, informací, zajímavosti či dobře placené práce oslovují organizaci sami. Jedná se o způsob, který je pro organizaci finančně nenákladný, ovšem někdy časově nákladný pro personalisty. Nabídky uchazečů jsou nepravidelné, často se jedná o takové profese, které organizace nenabízí, (špatná informovanost uchazečů). Nabídky přicházejí formou ţivotopisů či různých ţádostí, telefonním kontaktem nebo osobní návštěvou uchazeče. Personalisté potom musejí odpovídat a uchazeče zdvořile odmítat tak, aby to neuškodilo pověsti firmy. Značné mnoţství takových ţádostí je pro firmu neupotřebitelných, ale personalisté se jimi musejí zabývat. Výběr takového uchazeče pak není jednoduchý, protoţe ţádosti mohou být staré, jiţ neplatné a neposkytují přesné informace o schopnostech a dovednostech uchazeče, které jsou na dané místo poţadované. Pokud firma hledá zaměstnance na dělnickou profesi, nepotřebuje ţádné speciální kvalifikace, schopnosti, dovednosti či vzdělání, jedná se v tomto případě o nejrychlejší, nejlevnější a nejjednodušší způsob výběru zaměstnance. b) Doporučení současného pracovníka organizace Jedná se také o pasivní způsob získávání zaměstnanců. Stačí jen dobře a včas informovat své zaměstnance o volném pracovním místu, poskytnout jim dostatek informací a poţadavky. Často i organizace motivují své zaměstnance např. nějakou odměnou. Výhodou je, ţe tímto způsobem doporučení uchazeči vyhovují jak odborně, tak i osobními vlastnostmi, protoţe stávající zaměstnanec by kvůli své pověsti nedoporučil nevhodnou osobu. Nevýhodou je omezená moţnost výběru. Tento způsob se také uplatňuje při obsazování odpovědnějších pracovních míst, kdy nadřízený doporučuje své podřízené k povýšení.

11

c) Přímé oslovení vyhlédnutého zaměstnance Tato metoda se nejvíce pouţívá při získávání pracovníků pro výše postavené, náročnější a odpovědnější práce. Klade ovšem velké nároky na vedoucí pracovníky, kteří musí neustále sledovat okolí a pracovní kvalifikace lidí. Výhodou je to, ţe takto oslovení a získaní lidé jsou vhodní pro dané pracovní místo, nevýhodou ovšem můţou být zhoršené vztahy s organizací, které se snaţíme odlákat pracovníky. d) Vývěsky v organizaci nebo mimo ni Dalším způsobem je informovanost o volném pracovním místě prostřednictvím vývěsky, která je umístěna na místě, kudy procházejí všichni zaměstnanci (např. u vchodu, při vstupu do šaten, do jídelen – kaţdá organizace má určité místo, kde sděluje svým zaměstnancům určité informace a zaměstnanci o takovém místě vědí), nebo se jedná o takové místo, kde k tomu má přístup i veřejnost. Záleţí na organizaci, jaké informace o pracovním místě místa sdělí, ale čím vice informací, tím lépe uchazeči mohou posoudit, zda se o takové místo mají a mohou ucházet. Je důleţité, aby organizace na vývěsce sdělila termín, do kdy je moţnost se o toto místo ucházet a kde. Nevýhodou je, ţe informace se dostane jen k lidem, kteří se dostanou k vývěsce. e) Letáky vkládané do poštovních schránek Tento způsob je nejvíce vyuţíván, pokud firma potřebuje obsadit větší počet pracovních míst a jedná se spíše o dělnickou, manuální práci. Tato metoda je uţ finančně náročnější a to na tisk letáků a na jejich distribuci. f) Inzerce ve sdělovacích prostředcích Zřejmě nejrozšířenější metoda, kdy organizace získává nové pracovníky z inzerce ve sdělovacích prostředcích, především v tiskovinách, v rozhlase či v televizi. g) Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi Existuje řada organizací, které připravují uchazeče na dělnická povolání a zajišťují tak přísun mladých manuálních pracovníků. Výhodou je, ţe sama vzdělávací instituce dělá pro organizaci předvýběr a doporučuje tak vhodného absolventa. Nevýhodou je však moţný nástup takových absolventů do zaměstnání a tím nemoţnost obsazování pracovních míst během celého roku. h) Spolupráce s odbory a vyuţívání jejich informačního systému Podmínkou je existence dobře organizovaných odborových svazů, které mají vlastní informační systém.

12

i)

Spolupráce se sdruţeními odborníků, vědeckými společnostmi apod. a vyuţívání jejich informačních systémů Nepříliš často pouţívaná metoda, ale velmi vhodná při získávání špičkových odborníků.

j) Vyuţívání sluţeb komerčních zprostředkovatelen Některé organizace vyuţívají sluţeb komerčních agentur či zprostředkovatelen. Tyto firmy nabízejí nejen získávání pracovníků, ale i jejich výběr či předvýběr. Konečné rozhodnutí je ovšem na organizaci. Výhodou je, ţe komerční zprostředkovatelny mají dobrou znalost trhu práce, ale jedná se o velmi drahý způsob získávání pracovníků. Mnoho firem vyuţívá sluţeb personálních agentur nebo agentur zaměstnání. Personální agentura je soukromá instituce, která vyhledává pro firmy vhodné pracovníky. Firma si vybere a tyto uchazeče zaměstnává na hlavní či vedlejší pracovní poměr. Personální agentura uchazeče nezaměstnává, pouze vyhledává. Agentura práce uchazeče o práci zaměstnává a pronajímá je do firem, kde zaměstnanci vykonávají stejnou nebo podobnou práci. Pracovník je stále zaměstnancem agentury práce. Ta mu vyplácí mzdu a tu fakturuje firmě, u které vykonává práci. Ve většině případů se jedná o dělnické profese. Firmy vyuţívají sluţeb agentur práce hlavně v době zvýšených poţadavků po produkci. (Dostupné na: http://www.hledampraci.cz/poradnazamestnani/personalni-agentury-agenturni-zamestnavani.php.) k) Vyuţívání počítačových sítí (internetu) Existuje také řada e-mailových či internetových adres, na něţ mohou organizace umístit svou nabídku. Tyto adresy slouţí také pro uchazeče, kteří zde mohou umístit svoji nabídku. Kaţdá organizace má tedy řadu moţností, jak získat nového pracovníka. Záleţí jen na tom, jaký způsob zvolí. Tento způsob je ovlivněn spoustu faktorů, jako jsou náklady na výběr nového pracovníka, kvalifikace a odbornost daného pracovníka, celkový čas na výběr či počet pracovníků apod.

1.1.3 Volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazeče Je to jeden z velice důleţitých kroků, a to hlavně pro uchazeče, neboť správně sestavený a dobře vyplněný dokument- dotazník, můţe takového uchazeče posunout do uţšího výběru nebo dokonce na jeho základě můţe být uchazeč přímo vybrán. Mezi takové dokumenty patří dotazníky vytvořené přímo firmou, doklady o vzdělání, praxi, reference 13

z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříků trestů, lékařské vyšetření nebo ţivotopis. Záleţí jen na firmě, co vše bude od uchazečů poţadovat, jaké dokumenty jsou pro ni důleţité. Je samozřejmé, ţe se volba těchto dokumentů odvíjí také hlavně od toho, o jaké pracovní místo se jedná. Volba dokumentů bude jiná na místo vedoucího pracovníka či nějakého odborníka nebo na místo dělníka. 1. Dotazník Hodně firem má vytvořený svůj dotazník, kde poţaduje údaje, které jsou pro ni důleţité. Takový dotazník můţe být vytvořený přímo pro určité pracovní místo nebo můţe být více obecný a firma jej pouţívá pro všechny pracovní místa, které potřebuje obsadit. Existují dvě formy dotazníků: dotazník, kde uchazeč uvádí jen holá fakta – jednoduchý dotazník, a dotazník, kde uchazeč podrobněji popisuje skutečnosti, vyjadřuje se k některým otázkám – otevřený dotazník. Jednoduchý dotazník se pouţívá k obsazování manuálních míst, kdeţto otevřený dotazník se pouţívá k obsazování náročnějších manaţerských míst nebo míst specialistů. Obě formy dotazníku mají první část zpravidla stejnou. 1. Název zaměstnání, o něţ se uchazeč uchází. 2. Příjmení a jméno uchazeče. 3. Adresa trvalého bydliště, popř. (popřípadě) telefon uchazeče. 4. Datum a místo narození. 5. Státní občanství uchazeče. 6. Vzdělání a odborná příprava uchazeče s informacemi o absolvovaném druhu učňovské, střední či vysoké školy a o absolvování oboru, včetně uvedení roku ukončení jednotlivých druhu škol. 7. Informace o absolvovaných odborných kurzech a školeních v rámci vzdělávání v organizaci i mimo ni, o postgraduálním studiu atd. (a tak dále), včetně časové identifikace těchto vzdělávacích akcí. 8. Další informace, např. o řidičském průkazu, průkazu branné povinnosti apod. Druhá forma dotazníku umoţňuje uchazeči, aby se podrobněji rozepsal o některých skutečnostech. Zejména o své dosavadní pracovní kariéře, svém současném pracovním zařazení, o pracovních podmínkách s ním souvisejících (např. platových), detailech všech předchozích zaměstnání, především pak posledního, svých zkušenostech s prací v zahraničí a o svých zahraničních pracovních cestách, svých zálibách a zájmech, svých silných a slabých stánkách, co jej přitahuje na zaměstnání, o něţ se uchází, čím můţe 14

přispět podle svého mínění k

úspěšnému vykonávání práce, o niţ se uchází,

jak si představuje svou kariéru v průběhu příštích letech apod. Závěrečná část dotazníku je opět u obou forem stejná. 1. Reference – uvedení jmen osob, které mohou o uchazeči podat informace 2. Termín, kdy by uchazeč mohl nastoupit v případě, ţe bude vybrán. 3. Podpis uchazeče. 4. Datum. (srov. Koubek, 2001) Zaměstnavatel nesmí poţadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s jeho základním pracovněprávním vztahem. Musí postupovat v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb. (Sbírky) § 5, odst. (odstavec) d): „shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu“. Nesmí vyţadovat informace o těhotenství, sexuální orientaci, původu, členství v politických stranách, příslušnosti k církvi apod. Zákon však výjimečně umoţňuje vyţádat informace, které jsou pro charakter práce důleţité. Např. údaj o těhotenství je důleţitý v případě prací zakázaných těhotným ţenám. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) Pokud uchazeč o zaměstnání předloţí osobní údaje (osobní dotazník nebo ţivotopis) pro jednorázové posouzení, zda jej zaměstnavatel příjme či nepřijme, je zaměstnavatel povinen tyto písemnosti vrátit, nebo zlikvidovat. Pokud však uchazeč poskytuje tyto údaje i pro budoucí nabídky zaměstnání, musí dát souhlas ke zpracování údajů - dle § 3 odst.4, § 4 písm. e) ZOOÚ. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) 2. Ţivotopis Bývají pouţity tři druhy ţivotopisů: volný ţivotopis – obsah a struktura jsou ponechány na uchazeči, polostrukturovaný ţivotopis – jsou podány informace, co by mělo být uvedeno, strukturovaný ţivotopis – je uvedeno, co a v jakém pořadí by mělo být uvedeno.

1.1.4 Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání Formulace nabídky zaměstnání Zpracovává se na základě volného pracovního místa podle toho, o jak obtíţné pracovní místo se jedná či zda se pracovníci získávají z vnějších či vnitřních zdrojů. Dále je důleţité i zvaţovat formu nabídky a její umístění. 15

Uveřejnění nabídky zaměstnání Jeden z posledních úkolů před samotným výběrem zaměstnance je uveřejnění nabídky zaměstnání, aby se uchazeči mohli hlásit. Je vhodné uveřejňovat nabídku více způsoby, kombinovat více metod – inzerát, nástěnky, úřady práce apod. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhoţ se mohou uchazeči hlásit. Uchazeč by měl vědět, jaká je doba na podání ţádosti. Tato doba by neměla být ani dlouhá ani krátká, záleţí také na tom, jak moc spěchá obsazení pracovního místa. U méně kvalifikovaných míst můţe být tato doba kratší, protoţe na trhu práce bývá dostatečné mnoţství pracovních sil, neţ při hledání vysoce kvalifikovaného pracovníka.

1.1.5 Shromaţďování informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr V období, kdy se uveřejňuje nabídka zaměstnání, dochází ke komunikaci s uchazeči o toto místo. Uchazeči vyplňují dotazník, představitelé organizace odpovídají na dotazy uchazečů, upřesňují jim informace o místě, pomáhají jim vyplnit dotazník a všechny potřebné informace, které jsou důleţité pro výběr nového zaměstnance. Předvýběr na základě předloţených dokumentů a informací Zde jiţ dochází k samotnému výběru vhodného uchazeče na základě předloţených dokumentů. Představitelé organizace – personalisté vyberou uchazeče, kteří jsou nejvíce způsobilí. Pokud se jedná o kvalifikovanější místo, můţe organizace ještě zorganizovat pohovor s uchazeči, kteří se jim zdají na základě předloţených dokumentů nejzpůsobilejší. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin: 1. Velmi vhodní – jsou pozváni k ústnímu pohovoru. 2. Vhodní – mohou být také pozváni k ústnímu pohovoru, pokud je malé mnoţství velmi vhodných uchazečů. Pokud nejsou pozváni k dalším procedurám, zašle se jim dopis, ţe pro toto místo nebyli vybráni pro velký počet uchazečů, ale ţe v případě potřeby na stejné místo se na ně organizace obrátí, zda mají ještě zájem. 3. Nevhodní – zašle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem. (srov. Koubek, 2001) Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Jedná se o poslední krok v procesu získávání nových uchazečů o zaměstnání. Velmi vhodní uchazeči jsou seřazeni abecedně a následně dochází k výběru vhodného uchazeče.

16

1.2 Výběr pracovníků „Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromažďovaných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny, útvaru a organizace a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury a v neposlední řadě je dostatečně flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se přizpůsobil předpokládaným změnám na pracovním místě, v pracovní skupině i v organizaci. Výběr musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál, flexibilitu a způsobilost uchazeče vykonávat práci.“ (Koubek, 2001, s. 156) Organizace si nejprve stanoví kritéria: 1. Poţadavky na odbornou způsobilost – stupeň a obor školního vzdělání, kurzy, délku praxe. 2. Stanoviska, na základě čeho se bude odborná způsobilost pracovníka posuzovat např. výuční list, maturitní vysvědčení, diplom o absolvování vysoké školy apod. 3. Kritéria úspěšnosti práce – mnoţství, kvalita, dochvilnost, efektivnost. 4. Faktory k úspěšnosti práce – posudky, reference z předchozích zaměstnání, výsledky pohovorů apod. 5. Kritéria ţádoucích rysů osobnosti pracovníka – např. důkladnost, systematičnost, spolehlivost, schopnost a ochota spolupracovat. 6. Metody, které pouţijeme ke zjištění ţádoucích rysů osobnosti - testy osobnosti, pohovory, hraní rolí. 7. Odpovědi na základní otázky: můţe a chce uchazeč vykonávat příslušnou práci a zapadne do pracovní skupiny? (Koubek, 2001) Organizace vybírá na základě shromáţděných informací a dokumentů o uchazečích. Pokud nejsou informace od uchazečů dostatečné, věrohodné a objektivní, dochází k nesprávnému zhodnocení podaných informací a následnému výběru. Někteří lidé úmyslně zatajují různé informace z nějakých důvodů a tím také dochází ke zkreslení informací. Výběr zaměstnance je velice těţký úkol. I kdyţ si organizace stanoví kritéria, podle kterých postupuje, není jednoduché vybrat vhodného uchazeče, který splní všechny poţadavky zaměstnavatele. Je to činnost náročná na čas, na dostatek informací nejen

17

o obsazovaném pracovním místě, ale i o uchazečích a v některých případech i na finanční prostředky.

1.3 Diskriminace při vyhledávání a výběru nového pracovníka Při vyhledávání a výběru nového pracovníka musí zaměstnavatel postupovat tak, aby nedošlo k diskriminaci nějaké skupiny uchazečů. „Diskriminace (lat.discriminare = rozlišovat) je termín označující nějaké rozlišování. Nejčastěji se používá v negativním významu rozlišování lidí na základě příslušnosti k nějaké obecné skupině bez ohledu na schopnosti konkrétního jedince. Podle konkrétního kritéria diskriminace se hovoří o diskriminaci na základě rasy, náboženského přesvědčení, politického přesvědčení, pohlaví, věku apod.“ Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Diskriminace. Diskriminace je znevýhodnění, utlačování či potlačování nějaké skupiny osob. Jedná se o

nerovné

postavení

muţů

a

ţen,

starých

či

mladých

osob,

svobodných

či vdaných/ţenatých, homosexuálů či heterosexuálů, dále můţeme hovořit o diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, náboţenského smyšlení, politické příslušnosti apod. „Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování a příležitost dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání. Dojde-li v pracovně-právních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. “ (Jakubka, 2001, s. 24) Diskriminaci na trhu práce upravuje Listina základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), dále Zákoník práce (zákon č.262/2006 Sb.), Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) apod. V článku 3 Listiny základních práv a svobod je zakotveno: „(1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (2) Každý má právo svobodně rozhodovat o své národnosti. Zakazuje se jakékoli ovlivňování tohoto rozhodování a všechny způsoby nátlaku směřující k odnárodňování. (3) Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod.“

18

Zákon o zaměstnanosti řeší diskriminaci v § 4: „(1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 2, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. (4) Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v odstavci 2 a opatření přijímaná podle § 8 písm. c) a § 8a písm. d (5) Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. (6) Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Za

nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí,

rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením 19

je právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu. (7) Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti

fyzické

osoby

nebo

k

vytváření

nepřátelského,

ponižujícího

nebo zneklidňujícího prostředí. (8) Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. (9) Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. (10) Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby a) bylo upuštěno od tohoto porušování, b) byly odstraněny následky tohoto porušování a c) jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (11) Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy podle odstavce 10, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. (12) Výši náhrady podle odstavce 11 určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.“ Všichni uchazeči mají právo na rovné postavení a zacházení na trhu práce. Avšak realita je jiná. Zaměstnavatel vybere nového uchazeče takového, o kterém se domnívá, ţe nejlépe splňuje všechny jeho poţadavky a je na dané pracovní místo nejvíce způsobilý. Je uţ ale historicky podmíněno, ţe např. některé práce vykonávají muţi a jiné ţeny. Např. řízení nákladních automobilů byla vţdy především muţská práce a švadleny byly zase hlavně ţeny. A takové rozdělení pracovních rolí trvá do současnosti. Pokud vidíme za volantem kamiónu ţenu, několikrát se otočíme, zda vidíme dobře. Ale proč by takové povolání nemohly vykonávat ţeny, kdyţ o něj mají zájem?

20

Při výběru nového kandidáta by zaměstnavatel měl volit podle ovlivnitelných znaků, jako jsou znalosti, dovednosti, vzdělání, praxe a nepřihlíţet k neovlivnitelným znakům jako je pohlaví,

věk,

národnost

apod.

Ale

i

některé

neovlivnitelné

znaky

jsou

pro zaměstnavatele důleţité. Patří mezi ně např. rodina, častá pracovní neschopnost, pohlaví, věk.

1.3.1 Postavení ţen na trhu práce Mezi deset zaměstnání s nejvyšším podílem muţů patří povolání dělníka pro těţbu dřeva, povolání v oborech hornictví, obsluha důlních zařízení, zednictví, strojvedoucí, truhlářství a řidiči sanitních a velkých nákladních vozů. Naopak mezi ryze ţenská povolání se řadí učitelství (hlavně předškolní výchova), zdravotnické sestry, ošetřovatelky a všeobecné zdravotní sestry nebo písařky a stenotypistky. Jedním důvodem, který rozděluje práce na muţské a ţenské, je obtíţnost. Jiţ z § 29 odst.3) a 4) Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, mohou ţeny zvedat a nosit břímě do 20 kg, kdeţto muţi mohou manipulovat s břemeny do 50 kg. Ze statistik vyplývá, ţe ţeny tvoří nevyšší podíl nezaměstnaných. Při výběru nového zaměstnance, volí zaměstnavatel toho nejefektivnějšího. Co je důvodem toho, ţe ve většině řídících funkcí jsou muţi? Odpověď je velice jednoduchá. U ţen se předpokládá, ţe si zaloţí rodinu a stráví nějaký čas na mateřské a rodičovské dovolené. Pro zaměstnavatele nastane opět stejný problém – vyhledat nového kandidáta, znovu ho nechat proškolit (vynaloţit další náklady) a hlavně stejně efektivně zaškolit, coţ můţe způsobit značný problém. Po návratu z rodičovské dovolené hrozí další absence z důvodu nemoci dětí. Zaměstnavatel poţaduje časovou flexibilitu a maximální nasazení, coţ ţena s dětmi nemůţe splnit. „Dle průzkumu společnosti Ipsos-Tambor pro o.p.s. Gender Studies z roku 2009 se s diskriminací v zaměstnání nebo při hledání zaměstnání kvůli svému rodičovství setkalo 54 procent žen. Nejčastěji ženy slyšely při přijímacích pohovorech otázky ohledně počtu dětí a možností jejich hlídání (63 % matek). Téměř polovina (43 %) z těch, které se cítí diskriminovány, nedostala kvůli dětem či těhotenství práci, o kterou se ucházela. Více než třetině žen (35 %) nepovolili zaměstnavatelé nižší než plný pracovní úvazek po návratu z mateřské či rodičovské dovolené.“ (Dostupné na: http://finexpert.e15.cz/cesi-se-stalecasteji-setkavaji-s-diskriminaci-na-trhu-prace)

21

1.3.2 Postavení národnostních menšin na trhu práce Další ohroţenou skupinu, kterou je potřeba zmínit jsou národnostní menšiny, především Rómové. Tato skupina osob neustále naráţí na předsudky a stereotypy a uspět na trhu práce je pro ně velice obtíţené. Zaměstnavatelé poţadují maximální pracovní nasazení, dobré pracovní výsledky, ochotu, spolehlivost a samostatnost a obávají se, ţe jim to tito občané nemůţou nabídnout. Spousta zaměstnavatelů dala Rómům práci, ale málo jich bylo spokojeno. Otázkou ale zůstává, kolik těchto osob chce opravdu pracovat. Děti se narodí do rodiny, kde otec ani matka nepracují, ţijí jen ze sociálních dávek, vzdělání mají jen základní, a kde pak mají tyto děti získat pracovní návyky? Nemalým problémem je i nedostatečné vzdělání a kvalifikace. „Výzkumy v oblasti zaměstnanosti dokládají nerovné postavení Romů na trhu práce ve srovnání s většinovou populací. Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost znevýhodněných Romů vyplývá zejména: 

z nesouladu mezi požadavky současných zaměstnavatelů a úrovní profesní kvalifikace znevýhodněných Romů;



z existence diskriminace na trhu práce;



z nedostatku pracovních příležitostí na otevřeném trhu práce.“ (Dostupné na: http://www. romea.cz/dokumenty/koncepce-romove-2010-13.doc)

1.3.3 Postavení osob se zdravotním znevýhodněním na trhu práce Početnou skupinou osob, která velice těţce uspěje na trhu práce, jsou osoby se zdravotním znevýhodněním. Osobou se zdravotním znevýhodněním uvádí Zákon o zaměstnanosti v § 67: (1) Fyzickým osobám se zdravotním postižením (dále jen "osoby se zdravotním postižením") se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. (2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou a) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (dále jen "osoby s těžším zdravotním postižením"), b) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni), c) rozhodnutím Úřadu práce vydaným krajskou pobočkou Úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen "osoby zdravotně znevýhodněné").

22

(3) Za zdravotně znevýhodněnou osobu podle odstavce 2 písm. c) se považuje fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. (4) Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění. (5) Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. a) a b), dokládá fyzická osoba potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení. Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. c), dokládá fyzická osoba potvrzením nebo rozhodnutím Úřadu práce. (6) Posuzování zdravotního stavu pro účely odstavce 2 písm. c) upravuje jiný právní předpis.“ Zákoník práce (dále jen ZP) a zákon o zaměstnanosti se snaţí tuto zdravotně znevýhodněnou skupinu osob zvýhodňovat a stanovuje zaměstnavatelům povinnosti vůči těmto osobám. Kaţdý zaměstnavatel zaměstnávající více neţ 25 zaměstnanců má povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením ve výši povinného podílu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4%. ( Dostupné na: http://www.vyplata.cz/zamestnavatel/zamestnavaniosobsezmenenoupracovnischopnosti.php) Tuto povinnost tedy zaměstnavatel plní: § 81 zákona č. 435/2004 Sb. a) zaměstnáváním v pracovním poměru, b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo

církevní

právnickou

osobou48)

nebo

obecně

prospěšnou

společností,

nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo c) odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací způsobů uvedených v písmenech a) až c).

23

Výše odvodu do státního rozpočtu činí 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí příslušného kalendářního roku, v němţ tato povinnost vznikla. Tuto výši průměrné mzdy vyhlašuje ministerstvo a způsob výpočtu upravuje část čtvrtá Vyhlášky č. 518/2004 Sb. (Dostupné na: http://www. vyplata.cz /zamestnavatel/zamestnavaniosobsezmenenoupracovnischopnosti.php) Zaměstnavatel, který zaměstnává více neţ 50% osob se zdravotním postiţením, má nárok na příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob dle § 78 zákona č. 435/2004 Sb.: „Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však 8 000 Kč. Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené mzdové náklady snižují o částku odpovídající výši poskytnuté naturální mzdy.“ I přes všechny tyto povinnosti či podpory je pro zaměstnavatele obtíţné vytvořit vhodná pracovní místa pro osoby se zdravotním postiţením. O tom, jakou má osoba se zdravotním postiţením moţnost uplatnění na trhu práce, rozhoduje nevíce stupeň postiţení.

1.3.4 Postavení stárnoucích lidí na trhu práce Další skupinou osob, která bývá při výběru nových uchazečů „ohroţena“ jsou starší lidé nad 45 let. Tuto skupinu osob volí zaměstnavatel také většinou aţ na posledním místě. Zaměstnavatel poţaduje efektivní zaměstnance, bez sníţené pracovní schopnosti, se znalostí angličtiny a dobrou obsluhou počítače. Úřady práce nabízejí těmto nezaměstnaným různé rekvalifikační kurzy, aby tyto jejich pracovní „hendikepy“ sníţily a umoţnily starším občanům se více prosadit na trhu práce. Problémem můţe také být zdravotní stav. Některé práce jsou fyzicky náročné, a i kdyţ starší člověk je po zdravotní stránce k dané práci způsobilý, zaměstnavatel se přesto obává určitých zdravotních komplikací, které přicházejí s věkem. „V českých firmách byl ale díky historickým procesům narušen kontinuální vývoj managementu a vznikla zde velká věková propast. Většina lidí v ohrožené věkové skupině 50+ vyrostla v období socialismu. Změny na začátku 90. let 20. století byly pro řadu z nich obtížně přijatelné, náročné, někdy se staly příčinou deziluze. Navíc na konci devadesátých let zažili tito lidé poprvé masové propouštění. Dříve nabyté zkušenosti a dovednosti přestaly být dostačujícími, vyvstala potřeba učit se novým poznatkům, moderním, náročnějším 24

technologiím. Kromě toho ani zaměstnavatelé se dosud nenaučili, jak efektivně pracovat s touto skupinou, neexistují systémy práce se staršími zaměstnanci. Trend „mladých manažerů“, kdy mladí velí starším, vyvolává mezigenerační napětí, neporozumění. I celospolečensky je problém starších lidí na trhu práce zobrazován spíše schematicky, ve spojení s důchody, nemocemi apod. Kromě vědeckého a uměleckého světa média vzory pracovně aktivních starších lidí nenabízejí. (Dostupné na: “http://www.equalcr.cz /files/ clanky/ 532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf). K 31. 12. 2010 tvořili lidé starší 50 let 27,7 % registrovaných uchazečů o zaměstnání. (Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/rocenka_2010_portal.pdf)

1.3.5 Závěrem Vybrat vhodného kandidáta, je pro zaměstnavatele opravdu náročné. Který uchazeč skutečně

splní

všechny

zaměstnavatelovi

poţadavky?

Personalisté

mohou

vybrat

podle dosaţeného vzdělání, poţadované kvalifikace, délky odpracované praxe, podaných referencí – to jsou skutečnosti doloţitelné, změřitelné. Ale ochota, spolehlivost, samostatnost, časová flexibilita, maximální pracovní nasazení, je to, co bývá pro dobré pracovní výsledky někdy daleko důleţitější, avšak jedná se o skutečnosti, které nejsou předem zjistitelné, změřitelné.

1.4 Přijímání pracovníků Přijímání zaměstnanců je proces, který následuje po výběru zaměstnance. Firma si vybere nového zaměstnance, o kterém se domnívá, ţe splňuje všechny jejich poţadavky a je nejvhodnější ze všech uchazečů. Tento nový zaměstnanec se musí však ještě podrobit vstupní lékařské prohlídce u firemního lékaře, se kterým má firma smluvní vztah, zda je zdravotně způsobilý k výkonu dané činnosti. Firemní lékař zná všechny činnosti zaměstnavatele a s nimi všechny podmínky, které musí zaměstnanci po zdravotní stránce splňovat. Pokud není tento firemní lékař současně i osobním lékařem nového zaměstnance, musí nový zaměstnanec navštívit svého osobního lékaře a poţádat ho o výpis ze své zdravotní dokumentace, který pak následně předloţí firemnímu lékaři. Kdo hradí tuto vstupní zdravotní prohlídku, nám stanoví zákon č. 373/2011 Sb. v § 59 odst. 2: „Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví- li 25

jiný právní předpis jinak. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo stanoví-li právní předpis jinak.“ Pokud je nový zaměstnanec zdravotně způsobilý, přistupuje se k dalšímu důleţitému kroku a tím je proškolování Nejprve proběhne vstupní školení bezpečnosti práce a poţární ochrany. Tato školení probíhají pak v pravidelných periodách – školení bezpečnosti práce kaţdý rok a školení poţární ochrany jednou za dva roky. Další školení se týká proškolení na pracovní funkci, která bude zaměstnanci přidělena.

1.4.1 Pracovní smlouva Nyní jiţ nic nebrání tomu, aby se přistoupilo k nejdůleţitější formální záleţitosti, a tou je sepsání pracovní smlouvy. Aby zaměstnavatel mohl sepsat pracovní smlouvu, poţaduje další informace pro správnou osobní a personální evidenci. Častou formou je osobní dotazník. Zaměstnavatel poţaduje údaje, jako jsou: 

příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobyt,



rodné číslo – to potřebuje zaměstnavatel pro daňové účely, pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění,



doklady o předchozím pracovním poměru – zápočtový list,



údaje o dosaţené kvalifikaci,



údaje o zdravotní pojišťovně zaměstnance,



údaje o tom, zda zaměstnanec pobírá důchod, zda jde o osobu se zdravotním pojištěním,



údaj o platebním účtu zaměstnance, pokud poţaduje zasílání výplaty na účet,



doklady, týkající se sráţek ze mzdy. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) Kaţdá pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí obsahovat tři základní

náleţitosti: druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Bez těchto náleţitostí je pracovní smlouva neplatná. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle § 37 ZP informovat zaměstnance o nich písemně, nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat: „ a) jméno zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou; 26

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce; c) údaje o délce dovolené, popř. uvedení způsobu určování dovolené; d) údaje o výpovědních dobách; c) údaj o týdenní pracovní době a o jejím rozvržením; e) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy nebo platu, místa a způsobu vyplácení mzdy nebo platu; f) údaj o kolektivních smlouvách, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby; g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.“ Vzor pracovní smlouvy uvádí příloha č. 1. Pracovní poměr vzniká sjednaným dnem nástupu do práce. Pokud zaměstnanec do práce nenastoupí, můţe zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Dle § 48 občanského zákoníku platí: „Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.“ Odstoupení od smlouvy musí být písemné, jak stanovuje § 34 ZP: „ Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.“

1.4.2 Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr můţe být sjednaný na dobu určitou či neurčitou. Dle novely ZP 2012 dochází ke změnám při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. § 39 ZP uvádí: (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. (2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Jak je to s pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou před 1. 1. 2012 upravuje článek II, bod 1 zákona č. 365/2011 Sb. „ Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona

27

se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.“ Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je označena jako ustanovení, od něhoţ je zakázáno se odchýlit, ale je přípustné se odchýlit ve prospěch zaměstnance. Pokud zaměstnanec poţádá o pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv to zákon nepřipouští, není v rozporu se zákonem, kdyţ zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol. 2012)

1.4.3 Zkušební doba Důleţitou součástí pracovní smlouvy můţe být zkušební doba. Tato zkušební doba nemusí být sjednána pouze v pracovní smlouvě, ale třeba je moţné ji učinit i v dohodě, musí být však sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba můţe být ujednána maximálně na dobu 3 měsíců, u vedoucího zaměstnance můţe být aţ 6 měsíců. Musí být sjednána před vznikem pracovního poměru, nejpozději však v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba nesmí být dohodnuta delší neţ je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. (Šubrt, Leiblová, Příhodová, 2012) Zkušební dobu nelze dodatečně prodluţovat. K prodlouţení můţe dojít jen ze zákona, a to o dobu celodenních překáţek v práci a o dobu celodenní dovolené. Zkušební doba se prodluţuje o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec ve zkušební době neodpracoval. (Schmied, č.12, 2011) Zkušební dobu upravuje § 35 ZP. Závěrem Se vznikem nového pracovního poměru vzniká zaměstnavateli spousta povinností. Při nástupu do práce je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, s vnitřními předpisy, s kolektivní smlouvou, pokud v organizaci působí odborová organizace, s ostatními předpisy, s předpisy o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci, s poţární ochranou apod. Je velice důleţité, aby byl nový uchazeč správně proškolen a zaučen. Dále jsou zaměstnanci přiděleny ochranné pracovní prostředky dle Nařízení vlády č. 495/2001 Sb, kterými se stanoví rozsah a bliţší podmínky poskytování osobních ochranných prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků, vyţaduje-li to povaha

28

práce a dle § 3 tohoto zákona, musí být s jejím pouţíváním seznámen. Všechny dokumenty, související se vznikem pracovního poměru, musí obsahovat náleţité údaje, aby nedošlo k neplatnému uzavření pracovního poměru a aby se zaměstnavatel nedostal do rozporu se zákony.

29

2 PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ Skončení či rozvázání pracovního poměru můţe být velice závaţný zásah do ţivota zaměstnance a někdy i ovlivňuje zájmy zaměstnavatele. Zaměstnanec můţe brát propuštění jako osobní selhání a můţe ho i tato situace poznamenat. “Zákoník práce koncipuje skončení pracovního poměru tak, aby zaměstnanec nemohl bez důvodu přijít o jistotu zaměstnání, a současně umožňuje zaměstnavateli, aby nemusel zaměstnance zaměstnávat, jsou-li pro to dány závažné důvody. Pracovní poměr lze tedy skončit pouze způsobem, popř. formou, kterou zákoník práce výslovně uvádí a to:  Na základě právního úkonu z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele, tj. rozvázáním: 

Dohodou.



Výpovědí.



Okamžitým zrušením.



Zrušením ve zkušební době.

 Na základě právní události 

Uplynutím sjednané doby (platí jen pro pracovní poměr sjednaný na dobu určitou).



Smrtí zaměstnance.

 Na základě úředního rozhodnutí (platí jen pro pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem): 

Dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu.



Dnem, kterým nabyl právní rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky.



Uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.“ (Ambrosová, Čornejová, Leštinská a kol., 2007, str. 244)

2.1 Rozvázání pracovního poměru dohodou K rozvázání

pracovního

poměru

můţe

dojít

jak

ze

strany

zaměstnance,

tak i zaměstnavatele. Nejjednodušší rozvázání pracovního poměru je dohodou, dle § 49 ZP: (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. (2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

30

(3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.“ Rozvázání pracovního poměru dohodou je dvoustranný právní úkon. K jeho uzavření je potřeba souhlasu obou stran, jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Obě strany podepisují dohodu o rozvázání pracovního poměru se souhlasem a to k datu, ke kterému se dohodnou. S obsahem a textem dohody musí obě strany souhlasit. Můţe být podepsána kdykoliv, a to i v době, kdy je zaměstnanec chráněn před výpovědí nebo okamţitým zrušením. Rozvázání pracovního poměru dohodou patří k nejčastěji pouţívanému skončení pracovního poměru, neboť zde je téměř vyloučen jakýkoliv soudní spor o neplatnosti, protoţe jde o dohodu mezi oběma stranami. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012) Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru uvádí příloha č. 2.

2.2 Rozvázání pracovního poměru výpovědí Skončení pracovního poměru výpovědí je jednostranný právní úkon, který můţe být uskutečněn jak z vůle zaměstnance, tak z vůle zaměstnavatele. Obě formy výpovědi musí být podány písemně druhé straně dle § 334 ZP a teprve dnem doručení se začíná odvíjet běh výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běţet od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012) „Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem (1) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. (2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. (3) Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. (4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy 94) vyplývala 31

povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. (5) Podmínky doručení písemnosti advokátovi se řídí § 48 občanského soudního řádu.“

2.2.1 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Zaměstnanec můţe podat výpověď z jakéhokoliv důvodu a tento důvod nemusí oznamovat. Zaměstnavatel však můţe ukončit pracovní poměr jen ze zákona stanovených důvodů, které uvádí § 52 ZP: „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c)stane-li

se

zaměstnanec

nadbytečným

vzhledem

k

rozhodnutí

zaměstnavatele

nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, (Tato novelizace nabývá účinnosti 1. dubna 2012.) e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, (Tato novelizace nabývá účinnosti 1. dubna 2012.) f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné 32

porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.“ Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) uvádí příloha č. 3 a vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g) uvádí příloha č. 4. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. (takzvané) ochranné době §53 ZP.

2.2.2 Ochranná doba Ochranná doba je doba, kdy: 

je zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto nemoc nezpůsobil sám zaměstnanec v opilosti či pod vlivem návykových látek,



zaměstnanec vykonává vojenské cvičení,



je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce,



je zaměstnankyně těhotná či čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou,



zaměstnanec pracující v noci je dočasně nezpůsobilý pro noční práci. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012)

Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012., s. 130 uvádí: „Přehled omezení možnosti výpovědi dané zaměstnavatelem Výpovědní důvod

Omezení

§ 52 písm. a) – rušení

Bez omezení

zaměstnavatele nebo části

Žena na mateřské dovolené a muž § 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou

§ 52 písm. c) – nadbytečnost

Všichni zaměstnanci uvedení

zaměstnance

v § 53

§ 52 písm. d) zdravotní

Všichni zaměstnanci uvedení

33

nezpůsobilost vzniklá pracovním úrazem

v § 53

nebo nemocí z povolání § 52 písm. e) obecná zdravotní

Všichni zaměstnanci uvedení

nezpůsobilost

v § 53

§ 52 písm. f) nesplňování

Všichni zaměstnanci uvedení

předpokladů nebo požadavků pro řádný

v § 53

výkon práce

Žena na mateřské dovolené a muž § 52 písm. g) okamžité zrušené pracovního poměru

na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou

§ 52 písm. g) – soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané

Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené

zaměstnancem § 52 písm. h) – porušení jiné povinnosti podle §301a zvlášť hrubým způsobem

Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené

K ochranné době se nepřihlíţí: dle § 54 ZP: a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské

34

dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud však dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době, běh výpovědní doby se v ochranné době zastavuje a výpovědní doba uplyne po skončení ochranné doby. (Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a zaměstnanec se stane poté práce neschopným, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, do které se nezapočítává nemoc). Běh výpovědní doby se v ochranné době nestaví, pokud na tom zaměstnanec netrvá. (Ambrosová, Čornejová, Leštinská a kol., 2007)

2.2.3 Výpovědní doba Výpovědní dobu upravuje § 51 ZP: „Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.“ Je to doba, která chrání zaměstnance před okamţitou ztrátou zaměstnání a zaměstnavatele před okamţitou ztrátou zaměstnance. Pokud výpověď podává zaměstnanec, výpovědní doba dává zaměstnavateli čas získat nového pracovníka a řádně ho zaučit, v případě, podává-li jí zaměstnavatel, zaměstnanec má čas se na tuto nepříliš příjemnou událost připravit a pokusit se najít nové pracovní místo. Zákoník práce stanovuje výpovědní dobu dvouměsíční, pokud není předem dohodnuta či v kolektivní smlouvě sepsána jiná, nikdy však kratší. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem v měsíci následujícího po měsíci, kdy byla doručena druhé straně výpověď a pracovní poměr skončí posledním dnem výpovědní doby. Hlavním cílem výpovědní doby je ochrana zaměstnance a zaměstnavatele, 35

ale vţdy tomu tak právě není. Zaměstnanec má moţnost získat lépe placené pracovní místo, blíţe bydliště, práci, která by ho více naplňovala a chtěl by ukončit pracovní poměr co nejdříve. Zaměstnanec ale vykonává ve stávající firmě řídící pozici, bez které firma nemůţe fungovat, a proto je potřeba, aby za něj byl někdo řádně zaškolen. Zaměstnavatel nepřistoupí na ukončení pracovního poměru dohodou, proto výpověď je jediná moţnost. V tuto chvíli výpovědní doba chrání zaměstnavatele, ale zaměstnanec můţe o nové pracovní místo přijít, protoţe firma poţaduje rychlý nástup a není ochotna čekat třeba skoro i 3 měsíce, pokud by byla výpověď podána začátkem měsíce.

2.2.4 Odstupné Pokud skončí pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b), c) má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši 3násobku průměrného měsíčního výdělku, pokud trval alespoň 1 rok nebo méně neţ 2 roky, náleţí zaměstnanci odstupné nejméně 2násobek průměrné měsíčního výdělku a trval-li méně neţ rok, činí odstupné nejméně 1násobek průměrného měsíčního výdělku. K době trvání pracovního poměru se počítá i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhoţ zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do nového vzniku pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Při skončení pracovního poměru dle § 52 písm. d), tedy pro zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, ohroţením nebo onemocněním nemocí z povolání, přísluší odstupné nejméně ve výši 12ti násobku průměrné měsíční mzdy. Pokud nastoupí zaměstnanec zpět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele v době, kdy ještě neuplynula doba určená podle počtu násobku průměrného měsíčního výdělku a to i na základě dohody o pracovní činnosti, je zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část. Zaměstnavatel však nemusí vrácení odstupného poţadovat. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol. 2012) Z odstupného se neodvádí zdravotní a sociální pojištění dle § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění: „Do vyměřovacího základu zaměstnance se z příjmů uvedených v odstavci 1 nezahrnují tyto příjmy: odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytované na základě zvláštních právních předpisů a odměna při skončení funkčního období náležející podle zvláštních právních předpisů.“

36

2.2.5 Hromadné propouštění Na konci roku 2008 docházelo k prohlubování ekonomické krize, která dopadala na všechny výrobní i nevýrobní odvětví. Tato krize zasáhla nejvíce automobilový průmysl, stavebnictví, sklářský průmysl, textilní průmysl a spoustu malých podnikatelů. Firmy nedostávaly zakázky a byly nuceny propouštět. Neţ došlo k samotnému propouštění, snaţily se o různé omezující programy, kterými se snaţily řešit stávající problémy. Sniţovaly zaměstnancům nenárokovou část mzdy, nařizovaly zaměstnancům vybírání dovolené, vybírání hodinových bank, mluvilo se i o sníţení týdenní pracovní doby. Firmy nejprve připravovaly tato opatření, aby nemusely propouštět, ale nakonec došlo i na ně. Zaměstnavatel se sám potýkal s finančními problémy, dostával se do platebních potíţí, nebyl schopen dostát závazkům jak k dodavatelům, tak i k zaměstnancům, a musel ještě vyplatit odstupné. Krátkodobá opatření 

Překáţka na straně zaměstnavatele Pokud není zaměstnavatel schopen přidělovat práci zaměstnancům v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodů sníţení odbytu, můţe se s odborovou organizací dohodnout o výši poskytované náhrady mzdy, která můţe činit nejméně 60% průměrného výdělku.



Dovolená Zaměstnavatel můţe určit hromadné čerpání, dovolené vyţadují-li to provozní důvody. Hromadné čerpání dovolené musí zaměstnavatel oznámit 14 dní předem a nesmí činit více jak 14 dní.



Převedení na jinou práci Zaměstnavatel nemůţe zaměstnance převést na jinou práci bez dohody se zaměstnancem. (Dostupné na: http://www.pravoit.cz/article/hromadne-propoustení-v-době-financni-krize) Hromadné propouštění můţe být jednak z nadbytečnosti zaměstnanců, u nichţ je pak dán

výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP nebo můţe jít o rušení části zaměstnavatele dle § 52 písm. b) ZP. Hromadné propouštění upravuje § 62 ZP: (1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,

37

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. (2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Pokud

zaměstnavatel

ukončí

pracovní

poměr

alespoň

5-ti

zaměstnancům,

pak se do celkového počtu zaměstnanců započítávají i zaměstnanci, s nimiţ ze stejných důvodů

byl

rozvázán

pracovní

poměr

dohodou.

(Dostupné

na:

http://www.

pravoit.cz/article/hromadne-propoustení-v-době-financni-krize) Mnoho zaměstnanců má uzavřený poměr na dobu určitou. Pokud dojde k hromadnému propouštění a v této době i skončí zaměstnancům pracovní poměry na dobu určitou, do počtu zaměstnanců hromadně propuštěných se nepočítají. Uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je zaměstnavateli velice často uţíváno. Pokud zaměstnavatel dostane zakázku, přijme na tuto práci nové pracovníky, s nimiţ samozřejmě uzavře pracovní poměr na dobu určitou, neboť tito noví pracovníci jsou přijati pouze na tuto zakázku a po jejím splnění by pro něj nebyla další práce.

2.2.6 Outplacemet Oznámit zaměstnancům špatné zprávy o propuštění je velice těţké i pro zaměstnavatele. Mnozí

zaměstnavatelé

začínají

vyuţívat

personálních

a

poradenských

sluţeb,

které se nazývají outplacement. Jedná se o aktivity, které pomáhají zaměstnancům v těţkých chvílích, v době ztráty zaměstnání. Firmy si najímají tyto odborníky v době, kdy mají zaměstnancům oznámit špatné zprávy. 38

Cílem outplacementu je: 

Podpořit zaměstnance, který je pověřený propouštěním.



Uklidnění zaměstnanců, kteří ve firmě zůstávají.



Uklidnit atmosféru ve firmě a zabránit tak vzniku sporů mezi propuštěnými zaměstnanci a zaměstnavatelem.



Psychologická porada propuštěným zaměstnancům.



Podpora v obtíţné ţivotní situaci.



Podpora při hledání nového zaměstnání.



Poskytování informací o moţnostech na trhu práce.



Motivování k práci na své vlastní kariéře. Tyto sluţby si najímají firmy, kterým na zaměstnancích velice záleţí a chtějí, aby jejich

odchod (propuštění) byl na úrovni, aby těmto propuštěným osobám byla poskytnuta profesionální pomoc a aby i tato nepříjemná situace neohrozila pověst zaměstnavatele. (Dostupné na: srov. http://www.hill-praha.cz/Outplacemrnt.11066.0.html)

2.2.7 Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance Pokud

se

rozhodne

zaměstnanec

ukončit

pracovní

poměr

a

nedohodne

se se zaměstnavatelem na dohodě anebo nejsou dány závaţné důvody, pro které je moţné okamţitě ukončit pracovní poměr, má jedinou moţnost a tou je výpověď. Výpověď musí být podána písemně a zaměstnanec nemusí udávat důvod. Výpověď musí být doručena dle § 337 ZP. Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance uvádí příloha č. 5.

2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţité ukončení pracovního poměru upravuje § 55 a § 56 ZP. Je to tzv. výpověď na hodinu. Důvody okamţitého zrušení pracovního jsou v zákoníku práce vymezeny taxativně. Zaměstnavatel můţe zrušit pracovní poměr dle § 55 ZP z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestní čin a pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Můţe se jednat o opakované absence, krádeţ v zaměstnání, vykonávání činnosti pod vlivem

39

alkoholu, fyzické násilí. Důvody musí být uvedeny a ke zrušení pracovního poměru dojde dnem doručení druhé straně. Výjimku mají pouze těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně či zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou, neboť s nimi nesmí zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr. Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem uvádí příloha č. 6. Zaměstnanec můţe zrušit pracovní poměr z důvodu dle § 56 ZP, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení zdraví a zaměstnavatel mu neumoţnil v době 15 dnů jiné vhodné práce nebo zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat do 15 dnů po uplynutí výplatního termínu. Při okamţitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši minimálně 3 násobku průměrného výdělku. Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem uvádí příloha č. 7.

2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušit pracovní poměr ve zkušební době mohou obě strany, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud je oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemné, musí být doručené druhé straně alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Podmínkou je jen platně sjednaná a trvající zkušební doba a uvedení dne, kdy končí pracovní poměr tímto zrušením. Pracovní poměr můţe skončit nejpozději v poslední den zkušební doby. Zaměstnavatel nesmí skončit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012) Po dobu 21 kalendářních dní pracovní neschopnosti se běh zkušební doby zastavuje a o tuto dobu se prodluţuje zkušební doba, pokud je ve smlouvě uvedeno, ţe je sjednána na dobu 3 měsíců (nebo méně). Pokud je v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba na dobu do určitého dne, skončí zkušební doba tímto sjednaným dnem. Pokud je oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnanci doručeno před počátkem období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, skončí pracovní poměr dnem uvedeným, i kdyţ takový den připadl např. do období prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012)

40

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje § 66 ZP. Vzor oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době uvádí příloha č. 8.

2.5

Skončení pracovního poměru na dobu určitou Tímto způsobem můţe skončit pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. Tato doba

určitá můţe být sjednána časovým intervalem, kalendářním dnem nebo na dobu určité události (např. na dobu mateřské, rodičovské dovolené určité osoby). Zaměstnavatel je povinen alespoň 3 dny předem upozornit zaměstnance o skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru pokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci, má se za to, ţe se pracovní poměr změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou nekončí jen dnem sjednané doby, ale můţe být ukončen i jiným způsobem – skončení PP ve zkušební době, dohodou nebo i výpovědí. (Andraščíková, Jakubka, Hloušková a kol., 2012) Skončení pracovního poměru na dobu určitou upravuje § 65 ZP. Vzor oznámení o skončení pracovního poměru na dobu určitou uvádí příloha č. 9.

2.6

Smrt zaměstnance Zaměstnanec je povinen dle pracovní smlouvy konat práci osobně a proto pracovní

poměr končí na základě právní události - úmrtí zaměstnance.

2.7

Závěrem Zákoník práce stanovuje přesné ukončení pracovního poměru a od tohoto zákona

se není moţné odchýlit. Zaměstnavatel musí postupovat jen v souladu s ním, a pokud tak neučiní, jedná se o neplatné rozvázání pracovního poměru, ze kterého plynou zaměstnavateli sankce. Zákoník práce ochraňuje práva zaměstnanců, aby nedocházelo ze strany zaměstnavatele ke zneuţívání, a samozřejmě to platí i v opačném případě, kdy v případě porušení práv a povinností zaměstnance, můţe zaměstnavatel stávající pracovní poměr ukončit. Rozdíl je pouze v tom, ţe výpověď z pracovního poměru bez udání důvodu můţe dát pouze zaměstnanec, ale zaměstnavatel můţe dát výpověď z pracovního poměru jen z důvodů stanovených zákonem.

41

3 NÁHLED NA PROBLEMATIKU Z VLASTNÍ ZKUŠENOSTI O problematice přijímání a propouštění zaměstnanců se neustále diskutuje, ale především očima zaměstnanců. Zaměstnanci se cítí být při výběru diskriminováni, při pracovním procesu nedoceněni a při propuštění jsou údajně porušena jejich práva. Ano, určitě se tak někdy děje. Je opravdu nezbytné, aby stát do těchto procesů zasahoval a chránil práva zaměstnanců. Ale kdyţ se na problematiku přijímání a propouštění zaměstnanců podíváme očima zaměstnavatele, zjistíme, ţe se jedná o sloţitou problematiku. Výběr vhodného kandidáta je pro zaměstnavatele opravdu náročný. Personalisté mohou vybírat podle dosaţeného vzdělání, poţadované kvalifikace, délky odpracované praxe, podaných referencí – to jsou skutečnosti doloţitelné, změřitelné. Ale ochota, spolehlivost, samostatnost, časová flexibilita, maximální pracovní nasazení, je to, co bývá pro dobré pracovní výsledky někdy daleko důleţitější. Avšak jedná se o skutečnosti, které nejsou předem zjistitelné, změřitelné. Je však otázkou, zda má kaţdá firma takové personální oddělení, které zajišťuje všechny tyto činnosti a mapuje okolí, aby opravdu vybralo vhodného uchazeče. Proces výběru a získávání nového zaměstnance záleţí na mnoha okolnostech, které tuto činnost ovlivňují. Záleţí na tom, o jak velkou firmu se jedná (kolik má zaměstnanců), jak kvalifikovaného zaměstnance firma hledá, jaký je počet pracovníků, které je potřeba vyhledat a kolik času mají personalisté na výběr (kdy musí nový zaměstnanec nastoupit), na poskytnutí finančních prostředků vynaloţených na vyhledávání nebo třeba i na době, kdy je potřeba nový pracovník. 1. Velikost firmy – Pokud se jedná o malou firmu do cca 10 zaměstnanců, vykonává tuto činnost většinou osoba, která zajišťuje dále i mzdovou agendu a někdy vede i celé účetnictví a pro výběr nového zaměstnance nezbývá tolik času, aby tento proces prošel všemi předcházejícími postupy. Avšak malé firmy nevyhledávají nové zaměstnance často a proto není potřeba mít samostatné personální oddělení. Velké firmy mají personální oddělení, které zajišťuje všechny tyto postupy výběru zaměstnance. Můţe mít pouze jednoho zaměstnance, který vybírá, přijímá zaměstnance a vede celou personální agendu, nebo můţe mít i více zaměstnanců, kdy jeden vyhledává a přijímá zaměstnance, druhý plánuje a organizuje školení, další, který se zabývá vzděláváním zaměstnanců. 2. Kvalifikovanost zaměstnance – o tom, jak bude probíhat celý postup výběru nového pracovníka, záleţí také na tom, jaké znalosti, schopnosti a dovednosti, jakou kvalifikaci by měl daný pracovník mít. Pokud se bude jednat o dělnickou profesi, kde nejsou třeba 42

speciální dovednosti, vědomosti, bude výběr a postup rychlejší, neboť nabídka takové pracovní sily je ve větší. U profesí, kde je potřeba kvalifikovaného pracovníka určitých vědomostí, schopností a dovedností, bude postup vyhledávání sloţitější, časově náročnější a mnohdy i finančně nákladnější. 3. Postup vyhledávání pracovníků ovlivňuje i mnoţství hledaných pracovníků. I u profesí, které jsou méně náročné na schopnosti, dovednosti, můţe při velké potřebě takových pracovníků nastat problém. Vţdy se lépe vyhledává jeden či dva pracovníci neţ např. deset. 4. Vyhledávání nových pracovníků také velmi ovlivňuje doba vyhledávání a to hlavně při velkém počtu. V době sezónních prací, především v létě, je nabídka pracovních sil velice omezena. Přes tuto dobu je poptávka po pracovní síle vysoká a nabídka je sníţená. 5. Vyhledávání a výběr nového pracovníka také velice ovlivňuje čas, jaký má personalista na vyhledávání. Při dostatečném času má personalista více moţností zmapovat trh práce. 6. Nesmíme také opomenout finanční prostředky vynaloţené na vyhledávání nového pracovníka. Vytištění a vyvěšení letáků, reklama v rádiu, oslovení personálních agentur – vše stojí finanční prostředky a je na zaměstnavateli, kolik jich je k tomuto účelu ochoten uvolnit. Při výběru nového pracovníka se velmi často mluví o diskriminaci. Některé skupiny osob mají problémy s uplatněním se na trhu práce. Zaměstnavatel ovšem vybírá uchazeče, o kterých se domnívá, ţe nejlépe splňují jeho poţadavky. Jednou takovou skupinou jsou ţeny. U ţen se předpokládá, ţe si zaloţí rodinu a stráví nějaký čas na mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnavatel musí vyhledat, přijmout a zaškolit nového pracovníka jako zástup za mateřskou (rodičovskou) dovolenou, coţ pro něj představuje čas a finanční prostředky. Děti bývají také často nemocné a ţeny jsou právě ty, které zůstávají doma. Zaměstnavatel opět potřebuje zástup za ţenu, která čerpá ošetřování člena rodiny. Pokud je to moţné, snaţí se zaměstnavatel zaškolit zaměstnance na více profesí (např. zaměstnanec můţe obsluhovat více strojů). Tato absence se dá tedy vyřešit přesčasy, které ale představují pro zaměstnavatele opět zvýšené náklady. Druhou skupinou znevýhodněnou na trhu práce, jsou starší lidé. Starší lidé se potýkají s problémy znalosti angličtiny a s dobrou znalostí obsluhy počítače. Je pro ně mnohdy obtíţné učit se novým poznatkům, moderním a náročnějším technologiím. Některé práce jsou i fyzicky náročné a zaměstnavatelé se obávají, ţe by to pro starší osoby byla veliká zátěţ, která by mohla vyústit v nějaké zdravotní komplikace. Další velké skupiny, jejichţ uplatnění na trhu práce je problematické, jsou národnostní menšiny a osoby se zdravotním 43

postiţením. Představitelé některých národnostních menšin, především Rómové, neustále naráţí na předsudky a stereotypy a nemalým problémem je i úroveň profesní kvalifikace. Přes všechny pověsti, které tyto skupiny mají, jsme jim poskytli šanci. Při prvním „selhání“ jsme je omluvili. Jenţe taková selhání byla další a další. Potvrdila se nám pověst a při dalším výběru to bude mít tato skupina osob těţké. U osob se zdravotním postiţením je rozhodující stupeň

postiţení.

Ale i přes

všechny

zákonem

stanovené

povinnosti

ukládané

zaměstnavatelům, je pro zaměstnavatele mnohdy velice těţké vytvořit pracovní místo pro tyto osoby. Stává se, ţe povinný podíl je niţším nákladem neţ tyto osoby zaměstnávat. Dle postiţení jsou některé osoby pomalé a potřebují neustále kontrolu, tedy další osobu, která bude na ně dohlíţet. Zaměstnavatelé vynakládají spoustu času a finančních prostředků na získávání a výběr pracovníků, aby přijali vhodného uchazeče, který splňuje všechny jeho poţadavky. Zaměstnanci jsou tou výkonnou sloţkou, která vytváří statky, jsou pro zaměstnavatele jednou z nejdůleţitějších sloţek, ale za to vše jsou ohodnoceni. Zaměstnavatel očekává maximální pracovní nasazení a kvalitně odvedenou práci. Postup přijímání zaměstnanců musí být v souladu se spoustou zákonů - zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, zákon č. 40/1964 Sb., Občanský zákoník, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách, zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterými se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, Nařízení vlády č. 495/2001 Sb, kterými se stanoví rozsah a bliţší podmínky poskytování osobních ochranných prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků. Nejprve se musí potencionální zaměstnanec podrobit vstupní lékařské prohlídce, zda je zdravotně způsobilý k výkonu dané práce. Poté následuje sepsání pracovní smlouvy, která musí obsahovat zákonem stanovené údaje a musí být v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů. Neţ začne zaměstnanec vykonávat určenou práci, seznámí ho zaměstnavatel s pracovním řádem, nechá ho řádně proškolit a vyţaduje-li to povaha práce, poskytne mu ochranné pracovní prostředky. Častou součástí pracovní smlouvy je zkušební doba. Je to doba, kdy si můţe zaměstnavatel zaměstnance vyzkoušet a pokud by zaměstnanec nesplňoval zaměstnavatelovi poţadavky, můţe s ním zaměstnavatel bez udání důvodu skončit pracovní poměr. To platí ovšem i ze strany zaměstnance. Postup přijímání zaměstnance je pro zaměstnavatele časově i finančně náročný a zaměstnavatel vynakládá značné úsilí při vyhledávání vhodného uchazeče.

44

Zaměstnavatel můţe rozvázat pracovní poměr jen dle zákona. Zákoník práce upravuje moţnosti skončení pracovního poměru a není moţné se od něj odchýlit. Ochraňuje tak zaměstnance před ztrátou jistoty zaměstnání. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen ze zákona stanovených důvodů. Jedná se o porušení pracovních povinností či z jiných závaţných důvodů. Můţe se stát, ţe se zaměstnavatel dostane do ekonomických nebo výrobních problémů a je nucen sniţovat stavy. Je to situace nepříjemná pro obě strany. Zaměstnavatel stojí před těţkým úkolem. Sám se potýká s finančními a mnohdy i s existenčními problémy a teď se musí ještě rozloučit se zaměstnanci, kteří pro něj po dlouhá léta pracovali. Je pro něj velice těţké vybrat zaměstnance, kterých se toto propuštění bude týkat. Volí zaměstnance, kteří se s tím nejlépe vyrovnají a kteří mají vyšší moţnost uplatnit se na trhu práce. Rozhoduje se, zda propustit zaměstnance, kteří mají pár let do důchodu, nebo mladé zaměstnance, kteří jsou svobodní, bez závazků, nebo zda propustí zaměstnance, kteří byli ve firmě zaměstnáni nejkratší dobu, apod. Stanovuje si různá kritéria, ale danou situaci to neulehčuje. Zaměstnavatel je také lidská bytost, která má city a emoce. Jedná se o velice

nepříjemnou

situaci,

a

proto

mnozí

zaměstnavatelé

vyuţívají

sluţeb

outplacementu, který se snaţí zmírnit následky propuštění a poskytuje propuštěným zaměstnancům

profesionální

pomoc.

Skončení

pracovního

poměru

představuje

pro zaměstnavatele spoustu povinností – vyplacení odstupného, vydání zápočtového listu, vystavení potvrzení o zdanitelných příjmech a na ţádost zaměstnance vystavení pracovního posudku. Pokud se jedná o hromadné propouštění má zaměstnavatel i povinnosti vůči Úřadu práce a odborové organizaci. Skončení pracovního poměru znamená veliký zásah do ţivota jedince, ale ovlivňuje i zájmy zaměstnavatele. Přijímání a propouštění zaměstnanců je velice sloţitá problematika a její znalost vyţaduje dlouholetou praxi. Je nutné, aby se personalisté neustále vzdělávali, upevňovali a prohlubovali své vědomosti. Zaměstnavatel je vázán spoustou povinností vyplývajících ze zákonů a jejich porušení vede k neplatnému uzavření či skončení pracovního poměru a finančnímu postihu.

45

ZÁVĚR Cílem této práce bylo podat ucelený náhled na problematiku přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Proces získávání, vybírání a přijímání nového pracovníka, který splní všechny poţadavky zaměstnavatele, předpokládá dostatečné znalosti o potřebách firmy, o pracovním místě, které má být obsazeno novým pracovníkem, znalosti daného trhu práce a v neposlední řadě znalosti o uchazečích na toto pracovní místo. Zaměstnavatel vynakládá na získávání a výběr potencionálního zaměstnance mnoho úsilí a finančních prostředků. Skončení či rozvázání pracovního poměru je veliký zásah do ţivota jedince, ale ovlivňuje i zájmy zaměstnavatele. Zaměstnavatel stojí před nelehkými úkoly. Nejprve musí zaměstnanci oznámit tuto nepříjemnou zprávu a poté musí splnit všechny zákonem stanovené povinnosti. Práce analyzuje jednotlivé činnosti, práva a povinnosti a uvádí zákonná ustanovení, která tyto činnosti upravují a řídí. Zpracování této práce bylo pro mne velice přínosné, i kdyţ se této problematice věnuji profesně. K 1. 1. 2012 došlo k novelizaci Zákona o zaměstnanosti a Zákoníku práce, jednomu z klíčových zákonů upravujících tuto činnost, a v rámci zpracovávání této práce jsem nastudovala tuto upravenou problematiku. Dále jsem si prohloubila některé znalosti a zamyslela se nad danou problematikou z pohledu zaměstnavatele. Cíl práce byl úspěšně splněn a věřím, ţe práce bude přínosná i pro ostatní čtenáře.

46

SEZNAM PRAMENŮ Literatura 1. ANDRAŠČÍKOVÁ, M., JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P. a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vyd. Olomouc: ANAG, spol. s. r. o. 2012. ISBN 978-80-7263-713-3. 2. d’AMBROSOVÁ, H., ČORNEJOVÁ, H., LEŠTINSKÁ, V. a kol. Abeceda personalisty. Olomouc: ANAG, spol. s. r. o. 2007. ISBN 978-80-7263-395-1. 3. JAKUBKA, J Zákoník práce – chyby a problémy, stanoviska ke sporným případům, Vyd.1. Praha: GRADA Publishing, 2000. ISBN 80-7169-984-5. 4. JAKUBKA, J. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv, 1. vyd. Olomouc: ANAG, spol. s. r. o. 2007. ISBN 978-80-7263-411-8. 5. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press 2006, ISBN 80-7261-033-3. 6. ŠUBRT, B., LEIBLOVÁ, Z., PŘÍHODOVÁ, V. a kol. Abeceda mzdové účetní, 22. vyd. Olomouc: ANAG, spol. s. r. o. 2012. ISBN 978-80-7263-716-4. Zákony 7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 8. Zákon č. 365/2011 Sb. 9. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník 10. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 11. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 12. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách 13. Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů 14. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění 15. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterými se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci 16. Nařízení vlády č. 495/2001 Sb, kterými se stanoví rozsah a bliţší podmínky poskytování osobních ochranných prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků

47

Internetové zdroje Personální agentury a agenturní zaměstnávání [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.hledampraci.cz/poradna-zamestnani/personalni-agentury-agenturnizamestnavani.php˃ Stav k 20. 1. 2012 Zaměstnávání osob se změněnou pracovní schopností [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.vyplata.cz/zamestnavatel/zamestnavaniosobsezmenenoupracovnischopnosti.php ˃ Stav k 20.1.2012 Rocenka_2010 [online]. Dostupné na WWW: ˂http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/rocenka_2010_portal.pdf˃ Stav k 5. 2. 2012 Rómové [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.romea.cz/dokumenty/koncepce-romove-2010-13.doc ˃ Stav k 20. 2. 2012 Češi se stále častěji setkávají s diskriminací na trhu práce [online]. Dostupné na WWW: ˂http://finexpert.e15.cz/cesi-se-stale-casteji-setkavaji-s-diskriminaci-na-trhu-prace˃ Stav k 20. 2. 2012 Postavení_ zaměstnanců_ nad_ 50_ let [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf˃ Stav k 20.2.2012 Outplocement – propuštění zaměstnanců [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.hill-praha.cz/Outplacemrnt.11066.0.html˃ Stav k 21. 9. 2010 Hromadné propuštění [online]. Dostupné na WWW: ˂http://www.pravoit.cz/article/hromadne-propoustení-v-době-financni-krize˃ Stav k 21. 9. 2010

Časopis Schmied, Z. Zkušební doba. Mzdová účetní. 2011, č.12.

48

SEZNAM POUŢITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK apod.

a podobně

atd.

a tak dále

č.

číslo

Dis.

Diplomovaný specialista

kol.

kolektiv

např.

například

odst.

odstavec

písm.

písmene

Ph.D.

doktor filozofie

PhDr.

doktor filozofie

popř.

popřípadě

resp.

respektive

s.

strana

Sb.

sbírky

srov.

srovnání

tj.

to je

vyd.

vydání

tzv.

takzvaný

ZP

Zákoník práce

49

SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1

Vzor pracovní smlouvy

Příloha č. 2

Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru

Příloha č. 3

Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle §52 písm. c)

Příloha č. 4

Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g)

Příloha č. 5

Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

Příloha č. 6

Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Příloha č. 7

Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Příloha č. 8

Vzor oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Příloha č. 9

Vzor oznámení o skončení pracovního poměru na dobu určitou

50

Příloha č. 1 Vzor pracovní smlouvy dle Jakubky, s. 74 (2007). Zaměstnavatel….…..……………….………se sídlem v .……….………………………...

a

zaměstnanec ………………………………………, narozený dne ………………………… bydliště ………………………………….…………………………………………….

uzavírají následující

pracovní smlouvu

1.

Zaměstnanec nastoupí do práce na pracovní pozici …………………...……, kde bude vykonávat práce ………………..………..………… (uvede se druh nebo druhy práce, které má zaměstnanec vykonávat).

2.

Místem výkonu práce je ……………………………… (uvede se podle potřeby – místo nebo místa výkonu práce).

3.

Den nástupu do práce je sjednán na den …………………

4.

Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou (může však být sjednán i na dobu určitou s uvedením data nebo skutečnosti, kdy pracovní poměr končí).

5.

Zkušební doba se sjednává na 3 měsíce a začíná běţet po dni vzniku pracovního poměru. Tento den připadá podle pracovní smlouvy na ………..……… , a pokud nedojde k jejímu prodlouţení podle § 35 odst. 4 zákoníku práce, skončí dnem …………………

6.

Zaměstnanec se zavazuje sjednanou práci vykonávat v pracovní době, svědomitě a řádně, řídit se pokyny vedoucích zaměstnanců a dodrţovat ustanovení pracovního řádu, s nímţ byl seznámen. Při výkonu práce je zaměstnanec povinen dodrţovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiţ byl rovněţ před vznikem pracovního poměru řádně seznámen.

51

7.

Vykonávat práce jiného druhu, neţ jsou sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen pouze v případech stanovených zákoníkem práce (§ 41 zákoníku práce). Jinak můţe být obsah pracovní smlouvy změněn jen tehdy, dohodnou-li se na tom obě smluvní strany v písemném dodatku k této pracovní smlouvě (§ 40 zákoníku práce).

8.

Zaměstnanec se zavazuje, ţe bude dodrţovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané

práci

a zachovávat

mlčenlivost

o technologických

a organizačních

skutečnostech, které mají být v zájmu firmy utajeny. K této povinnosti se zaměstnanec v zájmu ochrany obchodního tajemství zavazuje i po případném rozvázání pracovního poměru. 9.

Zaměstnavatel se zavazuje, ţe bude zaměstnanci přidělovat práce podle této pracovní smlouvy, vytvářet podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou, zejména téţ podmínky pro bezpečnost práce.

10. Za vykonanou práci obdrţí zaměstnanec mzdu podle vnitřního předpisu zaměstnavatele, se kterým byl seznámen před podpisem pracovní smlouvy. Zaměstnanec je zařazen do tarifní třídy …………, se základní mzdou …………………… a pohyblivou sloţkou mzdy stanovenou vedoucím úseku na základě měsíčního hodnocení pracovních výsledků. 11. Mzda bude vyplácena v obvyklých výplatních termínech u zaměstnavatele, coţ je ……dne kaţdého měsíce. Pokud tento den nebude dnem pracovním, je výplatním termínem nejbliţší předcházející pracovní den. 12. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, vnitřním předpisem, s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami. 13. Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci referentský osobní automobil střední třídy a uzavřít s ním dohodu o jeho uţívání. Podrobnosti budou sjednány v této zvláštní dohodě. 14. Zaměstnanec se zavazuje, ţe na pokyn zaměstnavatele bude vykonávat pracovní cesty v souladu s podmínkami § 42 zákoníku práce. 15. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z tohoto pracovního poměru se řídí ustanoveními zákoníku práce, dalších pracovněprávních předpisů, prováděcích předpisů, pracovním řádem a jinými obecně závaznými právními předpisy. V …………………………… dne ………………………… ………………………

……..…………………

podpis zaměstnance

zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance) 52

Příloha č. 2 Vzor dohody o rozvázání pracovního poměru dle Jakubky, s. 128 (2007) .

Zaměstnavatel………………….........................se sídlem ……….………….…....................... a zaměstnanec……………………......................bytem ………………………...........................

uzavírají následující

dohodu o skončení pracovního poměru

Na základě

pracovní

smlouvy

uzavřené

dne

………….

pracuji

u

Vás

jako

………………………………... Tento pracovní poměr končí podle § 49 zákoníku práce vzájemnou dohodou dnem ………….. K rozvázání pracovního poměru dochází v důsledku organizačních změn spojených se sníţením stavu zaměstnanců (na základě rozhodnutí statutárního orgánu – jednatele č. 210/2007 ………….s.r.o.). Zaměstnanci proto bude náleţet odstupné podle § 67 zákoníku práce. Dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichţ jedno převzal zaměstnanec.

V …………………………… dne ………………… .....………..........…………

………………………………

podpis zaměstnance

zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance)

53

Příloha č. 3 Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) dle Jakubky, s. 135 (2007) .

Zaměstnanec…………………………………………..bytem ………………………………

Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce

V souvislosti s rozhodnutím ředitele č. ………. ze dne ……… o sníţení stavu zaměstnanců v provozovně …………………… za účelem zvýšení efektivnosti práce byl zrušeno Vaše pracovní místo. S ohledem na tuto skutečnost Vám v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce dáváme výpověď z pracovního poměru. Váš pracovní poměr skončí uplynutím 2měsíční výpovědní doby, která v souladu s § 51 odst. 2 zákoníku práce začne prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Odstupné ve výši 3násobku průměrného výdělku Vám bude v souladu s § 67 zákoníku práce vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbliţším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy. V …………………………… dne …………………

.........…………………………

……………………………..

zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance)

54

Příloha č. 4 Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g) dle Jakubky, s. 138 (2007).

Zaměstnanec…………………………………bytem …………………………………………..

Výpověď z pracovního poměru

Váţená paní, jste zaměstnána u ………………………, a.s., na základě pracovní smlouvy uzavřené dne ….……… jako samostatná referentka v oddělení odbytu. Váš nadřízený Vás několikrát upozornil na závaţné nedostatky v evidenci objednávek, v důsledku čehoţ zaznamenala firma zrušení objednávek od několika obchodních partnerů. Poslední upozornění bylo provedeno dne ………… písemně s tím, ţe Vám byla dána lhůta k odstranění uvedených nedostatků, a sice jeden měsíc. Vzhledem k tomu, ţe jste nedostatky ve své práci v uvedené době neodstranila, čímţ došlo ke zrušení dalších objednávek, dáváme Vám tímto výpověď z pracovního poměru z důvodu § 52 písm. f) zákoníku práce. Současně Vám sděluji, ţe podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce jste ode dne ……. převedena na práci sekretářky oddělení odbytu. Váš pracovní poměr skončí uplynutím 2měsíční výpovědní doby, která v souladu s § 51 odst. 2 zákoníku práce začne prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. V …………………………… dne ………………… ………………………………

………………………………..

zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance)

55

Příloha č. 5 Vzor rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance podle Jakubky, s. 146 (2007).

Zaměstnavatel………………………………se sídlem v……………………………….………

Výpověď z pracovního poměru

Dávám tímto výpověď z pracovního poměru, který jsem uzavřel dne ………… . Můj pracovní poměr skončí uplynutím 2měsíční výpovědní doby. V …………………………… dne ………………… ……………………………….. jméno a podpis zaměstnance

56

Příloha č. 6 Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle Jakubky, s. 156 (2007).

Zaměstnavatel………………………………se sídlem ….………….………………………… Okamţité zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Pracuji u Vás na základě pracovní smlouvy ze dne ………… jako ………… na pracovišti v ………… ode dne nástupu do práce ………… . Dne ………… jsem Vám doručil lékařský posudek – rozhodnutí lékaře závodní zdravotní péče čj. ……………… ze dne …………, v němţ je uvedeno, ţe nesmím konat práci jako ………… bez váţného ohroţení na zdraví. Protoţe mi nebyla zaměstnavatelem nabídnuta změna pracovní smlouvy a nebyl jsem převeden na jinou práci do 15 dnů ode dne předloţení tohoto posudku, rozhodl jsem se podle § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce okamţitě zrušit pracovní poměr. Můj pracovní poměr končí dnem doručení tohoto dopisu. V …………………………… dne ………………… ……………………… zaměstnanec

57

Příloha č. 7 Vzor okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle Jakubky, s. 157 (2007) .

Zaměstnavatel………………………………se sídlem v………………………………………

Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu včasného nevyplacení mzdy zaměstnavatelem

Pracuji

u Vás

na základě

pracovní

smlouvy

ze dne

………………

jako

…………………………….. Vzhledem k tomu, ţe mi do dnešního dne, tj. ………………, dluţíte za měsíc ……………… mzdu a i přes urgence mi nebyla vyplacena, okamţitě ruším pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Můj pracovní poměr končí dnem doručení tohoto dopisu. Zároveň Vás vyzývám, abyste mi vyplatili dluţnou mzdu za měsíc ………… a v souladu s § 67 zákoníku práce odstupné, a to nejpozději v nejbliţším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Upozorňuji Vás zároveň, ţe po marném uplynutí této lhůty budu svůj nárok vymáhat soudní cestou. V …………………………… dne ………………… ……………………… zaměstnanec

58

Příloha č. 8 Vzor oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle Jakubky, s. 153 (2007).

Zaměstnanec…………………………………bytem ………………………………………… Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Dne ………… byla s Vámi uzavřena pracovní smlouva, přičemţ byla současně písemně sjednána zkušební doba. Oznamujeme Vám, ţe tento pracovní poměr ke dni …………… rušíme ve zkušební době. V …………………………… dne ………………… ………………………………

…………….……………………

zaměstnavatel

(podpis oprávněného zaměstnance)

59

Příloha č. 9 Vzor oznámení o skončení pracovního poměru na dobu určitou podle Jakubky, s. 152 (2007). Zaměstnanec………………………………bytem …………………………………………… Oznámení o skončení pracovního poměru na dobu určitou

Dne ………… byla s Vámi uzavřena pracovní smlouva na druh práce – zedník, podle níţ byl Váš pracovní poměr sjednán na dobu určitou, a to na dobu rekonstrukce budovy v ………… s předpokládaným skončením pracovního poměru v měsíci září 2007, kdy měly být stavební práce ukončeny. Upřesňujeme, ţe Váš pracovní poměr skončí dnem ……………. Sdělujeme Vám tuto skutečnost, abyste si mohl včas zajistit nové zaměstnání. V …………………………… dne ………………… ……………………………… Zaměstnavatel

………………………………… (podpis oprávněného zaměstnance)

60

ANOTACE Jméno a příjmení:

Hana Kunčarová, DiS.

Katedra:

Pedagogiky a sociálních studií

Vedoucí práce:

PhDr. Helena Skarupská, Ph.D.

Rok obhajoby:

2012

Název práce:

Problematika přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele

Název v angličtině:

Problematics of the Acceptance and Letting Go of Employees from the Point of View of the Employer

Anotace práce:

Práce podává ucelený náhled na problematiku přijímání a propuštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Analyzuje jednotlivé činnosti, práva a povinnosti v procesu vyhledávání, výběru, přijímání a propuštění zaměstnanců. Uvádí zákonná ustanovení, ze kterých tyto činnosti vycházejí a která je upravují.

Klíčová slova:

Zaměstnavatel, zaměstnanec, vyhledávání, výběr, přijímání, rozvázání pracovního poměru

Anotace v angličtině:

This work provils a complete view of the problematics of the acceptance and letting go of employees from the point of view of the employer. It analyzes individual activities, legal rights and responsibilities in the process of recruitment, selection, acceptance and letting go of employees. It presents the legal background upon which such activity is based and governed.

Klíčová slova v angličtině:

Employer, Employee, Recruitment, Selection, Hiring, Firing Employees, Terminating Employees, Laying Off Employees

Přílohy vázané v práci

9

Rozsah práce:

50 stran

Jazyk práce:

český

61