Univerzita Jana Evangelisty Purkyn v Ústí nad Labem

Univerzita Jana Evangelisty Purkyn v Ústí nad Labem Fakulta sociáln ekonomická Studijní program: Sociální politika a sociální práce Studijní obor: Sociální práce Forma studia: kombinovaná Školní rok: 2010/2011

Zam stnání na áste ný úvazek jako zp sob kombinace rodinného a pracovního života žen a jeho možnosti v mikroregionu Plze -m sto

Part time employment as a possible combination of family and work lifestyle for women and its possibilities in the microregion Plze -city

Vypracovala: Monika Mokošová Vedoucí práce: doc. PhDr. Igor Pleskot, CSc.

Místop ísežné prohlášení

Místop ísežn

prohlašuji, že bakalá skou práci na téma „Zam stnání na áste ný

úvazek jako zp sob kombinace rodinného a pracovního života žen a jeho možnosti v mikroregionu Plze -m sto“ jsem vypracovala samostatn

s použitím zdroj

uvedených

v seznamu použité literatury.

V Plzni dne 15. 11. 2010

Podpis: …………………….

POD KOVÁNÍ Touto cestou bych velice ráda pod kovala svému vedoucímu bakalá ské práce, panu doc. PhDr. Igoru Pleskotovi, CSc., za vedení této práce a konstruktivní kritiku.

Pod kování také pat í mému manželovi a mé sest e za psychickou podporu a zázemí.

ANOTACE BAKALÁ SKÉ PRÁCE MOKOŠOVÁ, Monika: Zam stnání na áste ný úvazek jako zp sob kombinace rodinného a pracovního života žen a jeho možnosti v mikroregionu Plze -m sto. Univerzita J. E Purkyn v Ústí nad Labem, Fakulta sociáln ekonomická, Katedra sociální práce, Ústí nad Labem, 2010, 55 s. Vedoucí práce: doc. PhDr. Igor Pleskot, CSc.

Bakalá ská práce má být p ínosem na poli problematiky propojení rodinného a pracovního života žen v dnešní dob , se specifikací na ženy-matky, které mají d ti ve své pé i. Práce se zabývá možností zam stnání na áste ný úvazek, jež je jednou z alternativ, kterou nyn jší legislativa trhu práce nabízí a jež je jedním z možných ešení dané otázky. Práce poukazuje na možnosti áste ného úvazku, na jeho klady i zápory. V rámci rodinné politiky se zabývá srovnáním zam stnání na áste ný úvazek v eské republice a dalších vybraných zemí EU. Blíže se pak zam uje na stav nabídek

áste ného úvazku

v mikroregionu Plze -m sto.

ANNOTATION OF BACHELOR THESIS MOKOŠOVÁ, Monika: Part time employment as a possible combination of family and work lifestyle for women and its possibilities in the microregion Plze -city. J. E Purkyn University in Ústí nad Labem, Faculty of social economics studies, Dept. of Social Work, Ústí nad Labem, 2010, 55 pp. Thesis, head: doc. PhDr. Igor Pleskot, CSc.

The aim of the Bachelor thesis is to contribute to the field of linking family and work life of women’s life today, with a specification on women-mothers who have children in their care. The work deals with the possibility of part-time employment, which is one of the alternatives that the current law offers on the labor market and which is one possible solution to the given issue. Work points out the possibilities of part-time, its pros and cons. The family policy charter deals with a comparison of part-time employment in the Czech Republic and other selected EU countries. Then it closer focuses on the status of part-time vacancies in the microregion of Pilzen city.

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK

AV R

Akademie v d eské republiky

DP

Dohoda o provedení innosti

DPP

Dohoda o provedení práce

ISSP

International Social Survey Programme

KZAM

Klasifikace zam stnání

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních v cí

OSV

Osoba samostatn výd le n

PPM

Pen žitá pomoc v mate ství

inná

OBSAH ÚVOD .................................................................................................................................. 1 1. RODINA .......................................................................................................................... 3 1.1 Funkce rodiny ............................................................................................................. 4 1.2 Rodina a práce ............................................................................................................ 5 1.2.1 Pé e o domácnost a zam stnání ............................................................................ 5 1.2.2 Mate ství a zam stnání ......................................................................................... 8 2. Rodinná politika.............................................................................................................. 13 2.1 Koncepce rodinné politiky v R................................................................................ 13 2.1.1 Práce na áste ný úvazek a harmonizace rodiny se zam stnáním v plánech rodinné politiky R ................................................................................................................. 16 3. PRACOVNÍ ÚVAZKY .................................................................................................. 20 3.1 Plný pracovní úvazek ................................................................................................ 20 3.2 Flexibilní pracovní úvazky ........................................................................................ 21 3.3 áste ný pracovní úvazek v R ................................................................................ 24 3.4 áste ný pracovní úvazek ve vybraných zemích EU ................................................. 25 4. ÁSTE NÝ PRACOVNÍ ÚVAZEK JAKO ZP SOB KOMBINACE PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ................................................................................................. 31 4.1 Pozitiva, negativa a pasti áste ného úvazku ............................................................. 31 5. MOŽNOSTI ÁSTE NÉHO PRACOVNÍHO ÚVAZKU V MIKROREGIONU PLZE M STO .............................................................................................................................. 35 5.1 Nabídky pracovních pozic na áste ný úvazek na portálech práce pro mikroregion Plze -m sto .................................................................................................................... 36 5.1.1 Pracovní portály ................................................................................................. 36 5.1.2 Porovnání nabídek práce na áste ný úvazek na vybraných pracovních portálech40 5.1.3 Výsledky sondy .................................................................................................. 40 5.2 Zkušenosti zam stnanc na áste ný pracovní úvazek v rámci jedné z firem ............. 42 5.2.1 Respondenti........................................................................................................ 42 5.2.2 Záv ry analýzy záznamových list ..................................................................... 43 5.3 Ženy na mate ské/rodi ovské dovolené a jejich názory na áste ný úvazek jako na možnost sla ování rodiny a práce....................................................................... 44 5.3.1 Respondenti........................................................................................................ 44

5.3.2 Záv ry ................................................................................................................ 44 5.4 Záv ry....................................................................................................................... 45 ZÁV RY............................................................................................................................ 47 Seznam použité literatury.................................................................................................... 51 Seznam p íloh..................................................................................................................... 55

ÚVOD

O tématiku

áste ných pracovních úvazk

se sama zajímám, nebo

s manželem

plánujeme založení rodiny a já si již nyní uv domuji d ležitost asu a pé e v nované d tem, ale zárove

také realitu našich finan ních p íjm

a výdaj

a proto vývoj a stav rodinné

politiky v eské republice se zájmem sleduji. Mám osobní zkušenosti s výchovou d tí, s chodem rodiny a s vlivem d tí na život rodi

v eské republice a ve Velké Británii.

Rozdílnosti v rodinných vzorcích v kombinaci s možnostmi jejich ešení mne následn vedou k zájmu i o rodinnou politiku jiných zemí.

áste ný pracovní úvazek a možnosti jeho využití,

zejména pro matky s d tmi mne jako ešení rodinného a pracovního života zaujal nejvíce. V ur itých zemích EU je zvyšování pracovních pozic na áste ný úvazek využívaným nástrojem rodinné politiky a politiky zam stnanosti. Sleduji tedy vývoj nastavení rodinných politik a jejich pro-rodinná opat ení obzvlášt

tam, kde jsou

áste né úvazky b žn jší.

Domnívám se, že je moudré a praktické seznámit se s dopady již aktivních opat ení rodinné a pracovní politiky mimo naši zemi, vzít si z nich to dobré a pou it se z t ch opat ení mén úsp šných. Stávající sm r a nastavení spole nosti v R v oblasti rodinného prost edí nepovažuji za dlouhodob udržitelný a domnívám se, že je pot ebné toto nastavení transformovat. Dle mého názoru, tradi ní význam a funkce rodiny v posledních letech zeslábl, což se odráží a ukazuje zárove

na životním stylu, výchov

d tí i mládeže, na mí e rozvodovosti

manželství, na po tu rozpadlých p vodních rodin a v neposlední ad na psychickém zdraví d tí i dosp lých jedinc . Sou asný konzumní životní styl je hektický, míra stresu nar stá a požadavky zam stnavatel

na flexibilitu pracovník

k tomu, že zam stnaní lidé tráví mén

asto také. Tím následn

dochází

asu se svou rodinou, nemajíce as sami na sebe,

natožpak na spole né rodinné aktivity. Zdravé vztahy mezi p íslušníky rodiny, zdravé prost edí v rodin

je pot eba udržovat a rozvíjet. Proto chci p isp t svou prací k v tší

informovanosti k tématu áste ných úvazk , aby se jak personální pracovníci a zákonodárci, tak

ženy

s d tmi

a muži

zamysleli

nad možností

zkrácených

pracovních

úvazk ,

jako nad možností vedoucí k harmonizaci rodinného a pracovního života.

Práce si klade za cíl p isp t k lepšímu poznání na poli problematiky áste ných úvazk a zvážit je, jako jednu z možných alternativ harmonizace rodinného a pracovního života, a to 1

zejména pro ženy s d tmi. Dále pak chce nabídnout náhled a porovnání aktuální rodinné politiky v R se stávajícím stavem využívání áste ných úvazk rodinných politik vybraných zemích EU. Díl ím cílem práce bylo zpracování nabídky pracovních pozic na áste ný úvazek v rámci mikroregionu Plze -m sto.

Pro napln ní cíle bakalá ské práce bylo použito analýzy tvrdých i m kkých dat. Sou ástí práce je sonda nabídek áste ných pracovních úvazk inzerovaných na pracovních portálech.

Dále

zpracování

dotazníkových

list

vypln ných respondenty

pracujícími

na áste ný úvazek a analýza dotazníkových list vypln ných ženami na mate ské/rodi ovské dovolené. Byla využita dostupná literatura a internetové zdroje, zabývající se zvolenou tématikou.

2

1. RODINA Rodina je základním stavebním kamenem spole nosti. Definice pojmu rodina se liší s ohledem na pojetí konkrétním v dním oborem a i dále se pak št pí dle jednotlivých p ístup . Pojem rodina je také upravován s ohledem na sociokulturní vývoj spole nosti. Poslední dobou se definice slova rodina rozší ila tak, aby pojala a zahrnula všechny sou asné formy lidského spolužití, jež samy sebe za rodinu považují. V podstat pak taková rodina spl uje vždy alespo jeden bod následující definice. „Definice rodiny: Rodina je malá primární spole enská skupina založená na svazku muže a ženy na pokrevním vztahu rodi

a d tí nebo na vztahu jej nahrazujícím (osvojení)

na spole né domácnosti, jejíž lenové plní spole ensky ur ené a uznávané role vyplývající ze soužití na souhrnu funkcí, které podmi ují existenci spole enství a dávají mu vlastní význam vztahu k jedinc m i ke spole nosti“ 1 Rodina procházela postupnou prom nou nap í

asem a sv tovým d ním. V sou asné

dob dochází k oslabení postavení rodiny, jejího významu a k celkovému narušení funkcí rodiny2. Proto je pot eba transformovat její smysl tak, jak je širokou spole ností vnímaný a podpo it její funk nost.

„ Pojmové vymezení rodiny dle Ji iny Máchové: Rodina „základní“ znamená bezprost ední skupinu sestávající z otce, matky a d tí, kte í žijí pohromad .

1

Žák a sociáln patologické jevy v kontextu st ední školy [online]. 2007-01-29 [cit. 2010-10-26]. SOŠ Uherský

Brod. Dostupné z WWW: . 2

SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zam stnání a sociální politika. Brno : František Šalé/ALBERT, 2006. s.

167 .

3

„Rozší enou“ (širokou) rodinu, která zahrnuje krom již zmín ných také další p íbuzné, jako prarodi e, strýce, tety, bratrance a sest enice atd. Hromadn je tato skupina totožná s pojmem p íbuzenstvo. Rodina, ve které se jedinec narodí, je nazývaná jako „orienta ní“. „Rozmnožující“ (prokrea ní) rodinou se rozumí nová rodina, kterou dvojice zakládá novým manželstvím.“ 3

1.1 Funkce rodiny Rodin

byly její funkce postupn

p i azovány spole n

s vývojem lidstva a jeho

spole enství. Základními funkcemi rodiny jsou funkce biologická, ekonomická, socializa n výchovná a emocionální. Každá z t chto funkcí rodiny je esenciální pro rovnováhu spole nosti, nebo každá z nich se podílí na její stavb . Biologická, neboli reproduk ní funkce zajiš uje obnovu populace a má vliv na sociální politiku státu s ohledem na demografické stárnutí obyvatelstva v souvislosti s takovými nástroji sociální politiky jako jsou nap íklad starobní d chody. Funkce ekonomická zde znamená hmotné zabezpe ení jedinc v rámci rodiny. Rodina se o své leny stará, její p íjmy se d lí mezi leny rodiny na základ jiných motiv , nežli ve vztazích mimo rodinu. Jedná se zejména o finan ní zajišt ní nezletilých d tí, kdy je pro stát pozitivním jevem starají-li se oba rodi e o své d ti a stát tak není nucen tyto dotovat nad rámec stanovených standardních p ísp vk a postup . Socializa ní, neboli výchovná funkce p ipravuje jednotlivce na za azení do spole nosti. V rodin

se d ti u í chování, jež je ve spole nosti žádané, u í se pravidl m, napodobují

své rodi e, sledují reakce okolí na své iny a dle t chto reakcí upravují své chování tak, aby dosáhly cht ných výsledk

a cíl . Rodina je první skupinou, v rámci které dochází

k socializaci jedince a tím skupinou nejd ležit jší. Budování vtah je také nedílnou a nemén d ležitou složkou funkce rodiny. Zde se nejedná pouze o vztahy mezi rodinnými p íslušníky, ale i o vztahy vn rodinu a vztahy rodiny ke spole nosti jako celku i k jejím ástem. Rodina poskytuje potomk m svým chováním vzory pro jednání s okolním sv tem. D ti tyto vzorce asimilují, p ijmou za vlastní a následn je velice t žké je upravit, i zm nit. 3

Rodina [online]. 2010 [cit. 2010-11-15]. Wikipedie. Dostupné z WWW:

.

4

Emocionální funkce rodiny znamená pro jejího lena nenahraditelnou sou ást p i vývoji a budování duševního zdraví a zajiš uje napln ní jedné ze základních lidských pot eb pot ebu bezpe í, citového zázemí, jistoty a lásky. Napln ní emocionální funkce rodiny je faktorem, jenž ur uje míru koheze rodiny. P evažující zp sob života v naší spole nosti, tlaky, které jsou vyvíjeny na jednotlivce, stres, ešení finan ních potíží, sou asný pracovní standard vyžadovaný zam stnavateli to vše p sobí v rodinách a vede stále

ast ji k nenapl ování

emocionální funkce a tím i k psychickým problém m a citovým deprivacím d tí. Pakliže hovo íme o rodin jakožto o pojmu, hovo íme o konstruktu, k n muž a v n mž jsme byli vychováni a který dále sami aplikujeme. Tím spoluvytvá íme spole enskou realitu a proto je model rodiny a její funkce tak d ležitý. V dnešní dob je kladen veliký d raz na individualitu jedince. I p es vysokou míru individuality je však i nadále tradi ní pojetí instituce rodiny stále pevn

svázáno s fungováním státu a s jeho legislativou. Náležitost

do rodiny ur uje práva a povinnosti nap íklad v majetkových otázkách p i ešení d dictví, p i rozvodech a upravuje také povinnosti rodi

k povinnosti výživného u nezletilých d tí.

P íslušnost do rodiny je také d ležitá ve spojení se sd lováním d v rných informací ohledn len rodiny, nap íklad informací o zdravotním stavu atp. Pro nastavení státu tedy z stává velmi d ležité udržení tradi ního pojetí rodiny, které je v n m pevn zakotveno, a zdá se, že práv tento ád rodin zajiš uje onu základní roli ve spole nosti. 4

1.2 Rodina a práce 1.2.1 Pé e o domácnost a zam stnání Na našem území po n kolik staletí fungoval model rodiny roz len ný na muže-živitele a ženu-opatrovnici rodinného krbu. Postupem

asu, vývojem sociální, politické scény

a vlivem obou sv tových válek se tento model zm nil. Ženy byly zapojeny do pracovního procesu i v rámci d lnické výroby a staly se aktivními ú astníky soudobého trhu práce. Starost o domácnost a pé i o d ti musel však i nadále n kdo zastávat. Tato starost z stala v tšinou v rukou žen, které tímto získaly dvojí zatížení, jak ukazuje nap íklad 4

Legislativa se sice v otázkách rodiny vyvíjí, nap . trestní právo a sociální zabezpe ení pracují již s pojmy

druh/družka pro nesezdané páry, které prokáží dlouhodobé soužití, nicmén tento status neposkytuje stejná práva a povinnosti jako manželský status. Dalším p íkladem je uzákon ní registrovaného partnerství pro osoby stejného pohlaví.

5

p ísp vek Chaloupkové5 ze Sociologického ústavu AV

R, s využitím dat ze šet ení Rodina

a m nící se role gender III, realizovaného v rámci mezinárodního výzkumného programu ISSP z roku 2002. Chaloupková se zde zabývá spravedlností d lby domácích prací hodnocenou z hlediska subjekt , u dvojic žijících v jedné domácnosti, ve vybraných evropských zemích v etn

R. Z jejího p ísp vku vyplývá nejen to, že v každé ze

sledovaných zemí ženy poci ují, že vykonávají více domácích prací, nežli je spravedlivé, ale také zna ná ást muž uznává, že domácí práce nevykonává ve spravedlivém rozsahu. Rozd lením domácích prací v R se zabývá i Jana Bierzová v p ísp vku Problematika rozd lení domácích prací v rodinách s d tmi6, který byl zve ejn n v asopise Gender, rovné p íležitosti a výzkum v ervenci 2006. I zde se ukazuje, že zatížení žen domácími pracemi a pé í o rodinu je statisticky významn vysoké oproti zatížení jejich partner a to nezávisle na jiných prom nných jako je nap íklad v k, ekonomická aktivita, vzd lání a jiné. Další výsledky k tématu rozd lení domácích prací ukazují data z šet ení v listopadu 2009, provedeného Centrem pro výzkum ve ejného mín ní s názvem Role muž

a žen7,

na který odpovídali muži i ženy. Šet ení se týkalo názoru dotazovaných na innosti spojené s rodinou, a zda by je m l zastávat muž, žena, i oba stejným dílem. Jednalo se o finan ní zajišt ní rodiny, usilování o kariéru, rozvoje spole enských funkcí, starosti o rozpo et, iniciativy v intimním život , vzd lávání, p stování kontakt , p stování koní k , nakupování potravin, pé e o d ti, uklízení a va ení. U v tšiny aktivit dotazovaní, jako celek, odpov d li, že uvedené innosti má muž i žena vykonávat ve stejném rozsahu. Výjimkou byla otázka týkající se finan ního zajišt ní rodiny, kde v tšina respondent

uvedla, že se zde má starat

spíše muž a otázka týkající se va ení, kterému se má, dle odpov dí, spíše v novat žena. Pokud se však podíváme na analýzu druhého stupn

5

rozložení odpov dí, dle kritéria pohlaví

CHALOUPKOVÁ, Jana Rozd lení domácí práce a hodnocení jeho spravedlnosti ve vybraných evropských

zemích. In SDA Info : Informa ní bulletin Sociologického datového archivu [online]. Praha 1 : SOCIOLOGICKÝ DATOVÝ ARCHIV SOÚ AV R, 2005 [cit. 2010-10-22]. Dostupné z WWW: . ISSN 1212-995X. 6

BIERZOVÁ, Jana Rozd lení domácích prací v rodinách s d tmi. In Gender, rovné p íležitosti, výzkum: Gender

a životní styl [online]. Praha: Sociologický ústav Akademie v d eské republiky, 1/2006 [cit. 2010-10-25]. Dostupné z WWW: . ISSN 1213-0028. 7

ŠAMANOVÁ, Gabriela. Role žen a muž . In Centrum pro výzkum ve ejného mín ní, Sociologický ústav AV

CR, v. v. i. Role žen a muž [online]. Praha: Sociologický ústav AV CR, v. v. i., 2009 [cit. 2010-10-24]. Dostupné z WWW: . Tisková zpráva ov100201.

6

respondent , ukazuje se, že statisticky významn

jsou to muži, podle nichž

innosti

jako va ení, uklízení, pé e o d ti a nakupování pat í mezi ženské práce. Zajímavá jsou rovn ž data vyplývající z druhé

ásti šet ení, týkající se otázky:

„Jak d ležité jsou podle Vás následující skute nosti pro to, aby byla žena svým okolím považována v život za úsp šnou?“, kde statisticky významným ukazatelem úsp šnosti muže je na prvním míst

dosažení významného postavení v zam stnání, které je u žen, ze t í

nabízených variant, na míst posledním. U žen byly zbývající varianty – zajišt ní harmonické rodiny a slad ní pracovních a rodinných povinností, vnímány ob jako velmi d ležité. Výše uvedená šet ení poukazují na p etrvávající rozložení a vnímání rolí muž a žen, kdy na ženy p ipadá v tší podíl domácích prací a pé e o d ti, a jejich úsp šnost je m ena schopností vytvá et a udržovat „rodinné št stí“. Zdá se, že muži si jsou v domi nerovnosti rozložení domácích prací, zárove

se však domnívají, že je to tak správné. Z odpov dí

na otázku o d ležitosti vybraných ukazatel

úsp chu p i rozlišení pohlaví respondent ,

by mohl být vyvozován záv r, že ženy vnímají stávající nerovnom rné rozložení pé e o rodinu a domácnost taktéž jako spravedlivé, nebo i pro n samotné jsou jako ukazatelé úsp šnosti žen ve spole nosti d ležit jší harmonická rodina a slad ní pracovních a rodinných povinností8. Osobn

se p ikláním k odlišné interpretaci a domnívám se, že mezi t mito

výsledky není p ímá závislost. Dle mého názoru neznamená d ležitost harmonizace rodiny a její sla ování s prací pro ženy to, že by se o ni m ly postarat p edevším ony. D ležitým faktorem je zde také p esná formulace položené otázky, která se neptala na vlastní názor respondenta, ale na to, co si respondent myslí, že je obecn názorem spole nosti v otázce úsp šnosti žen. Pokud by otázka zn la: „Co považujete za hlavní ukazatel úsp šnosti v život ženy?“ je možné, že pom r odpov dí by se významn zm nil. Ur itým ešením sla ování rodiny a práce byla d íve pospolitost rodiny a soužití rozší ené rodiny pod jednou st echou. Toto ešení se vytratilo p esunem velké ásti obyvatel do m st, kam odcházeli za prací. Nové možnosti práce a výd lku ve m stech úzce souvisely s industrializací pr myslu a ovlivnili migraci, ke které za alo docházet stále a ve zv tšujícím se územním rozsahu. Industrializace m la následn

ast ji

velký vliv na zvýšení

životních standard . To m lo za následek rozd lení domácností na jednotlivé generace, takže je nyní b žným a astým jevem, že nukleární rodina žije odd len , nikoli s rozší enou rodinou pod jednou st echou.

8

Ráda bych podotkla, že ob varianty mi p ipadají obdobné a p ekrývající se.

7

Role „ženy v domácnosti“ již p estala pro v tšinu rodin být realizovatelná. V tšina eských matek pot ebuje docházet do zam stnání, aby rodinný rozpo et sta il na existen ní náklady - jeden p íjem rodinám zpravidla nesta í. o ni, se úm rn

as, jejž d íve ženy v novaly rodin a pé i

zkrátil s asem, jenž žena stráví ve svém zam stnání. Tato zm na má,

dle mého názoru, závažné dopady na sociální realitu rodin. Pojem rodina se m ní, stejn jako tradi ní rozsah jejího fungování. To se týká zejména vlivu rodiny na d ti a na jejich výchovu. Finan ní zajišt ní rodiny není jediným d vodem rozsáhlé ú asti žen v pracovním procesu. S nar stajícím zrovnoprávn ním každé lidské bytosti ve spole nosti, vzr stala postupn i emancipace žen, co se týká možnosti pracovn se prosadit. Proces emancipace byl postupný od práva žen na vzd lání, k volebnímu právu (v tehdejší

SR v roce 1920), až

po právo zvolit si pracovní kariéru jako svou životní cestu. N kterým ženám p estala k osobní spokojenosti posta ovat funkce „ženy v domácnosti“ a cítily pot ebu uplatnit se na pracovním trhu, jenž byl od pradávna jakýmsi ukazatelem spole enské „úrovn “ jedince. Snaha emancipace žen v této oblasti je z tohoto hlediska jasn pochopitelná a propojená s pot ebou uznání vlastní hodnoty nap í spole ností. S tím souvisí i problematika stanovení hodnoty domácích prací, které nebyly do dnešního dne (ke dni 20. 10. 2010) klasifikovány a ohodnoceny. Domácí práce byly vždy považovány za neprestižní, na seznamu zam stnání nevystupující a v dob

t ídních rozdíl

je v ekonomicky dob e situovaných rodinách

vykonávali sloužící a poddaní. Lidé si dnes v kolob hu spot ebního života

asto neuv domují, jak je d ležité žít

p ítomností a neodkládat osobní rozm r života na pozd ji. Vynakládají pak o to mén

asu

na skute nou pé i o své nejbližší i o sebe. To má asto za následek rozpad vztah , neúsp šná manželství, neúplné rodiny (jejichž po et stále nar stá), psychické poruchy a problémy nejen dospívající populace, civiliza ní nemoci a celkov

takovou míru individualizace jedince,

jež vede až ke spole enskému vyko en ní a pocitu osam losti ve sv t

p epln ném lidmi.

Harmonizace osobní sféry života a pracovních povinností je tedy jednou z klí ových oblastí, na kterou bychom se m li zam it v rodinné politice. 1.2.2 Mate ství a zam stnání Mate ství a zam stnání jsou pro mnohé ženy oblasti života, jež zna n ovliv ují jedna druhou. Otázka jejich vyváženosti m že být jedinci i spole ností vnímána rozdíln . Pro ženu ešící mate ství a zam stnání m že být jejich harmonizace psychickým dilematem, zda být 8

„dobrou matkou“ a z stat s dít tem, co nejdéle doma,

i se vrátit, co nejd íve ke karié e

a vyrovnat se s p ípadnou nálepkou „krkav í matky“9. P i emž d vody k brzkému návratu do zam stnání se mohou nacházet kdekoli na škále od „cítím, že je to pro mne psychicky velmi d ležité“ až po „musím p isp t k finan nímu zajišt ní rodiny“.

Mate ská dovolená (ú ední název pen žitá pomoc v mate ství, zkrácen placena ze státního rozpo tu a jedná se o dobu šest až osm týdn a následujících šest týdn

PPM) je

p ed porodem

po porodu. Výše PPM se vypo ítává z platu v posledním

zam stnání. Tato doba je nazývána „mate skou“ dovolenou, nebo jejím smyslem je ochránit ženu v nejvyšším stádiu t hotenství a poskytnout jí pot ebný as na starost o novorozence. Rodi ovská dovolená (doba, po kterou je vyplácen rodi ovský p ísp vek) je vyplácena také ze státního rozpo tu a v porovnání se zbytkem Evropy je v eské republice jednou z nejdelších. Nebylo tomu tak vždy. V p ípad

rodi ovské dovolené se v R jedná o pom rn

dlouhodobou záležitost,

jež zde byla zavedena v dobách komunistického režimu v roce 1970 (plošn pak v roce 1971). „Rodi ovskou“ dovolenou se tato doba nazývá úmysln , nebo

se jedná o dobu, kterou

s dít tem tráví jeden z jeho rodi . Nejedná se tedy striktn o matku. Otec m že rodi ovský p ísp vek v R pobírat od 1. 10. 1990, do té doby se nazýval p ísp vkem mate ským a byl tedy vyhrazen pouze matkám. Stávající legislativa nabízí t i možnosti rozložení rodi ovské dovolené, co se týká délky jejího trvání a výše m sí ní dávky. Ve všech p ípadech je celkem vyplacena stejná výše dávek. První možnost je rozložení rodi ovské dovolené do dvou let (nejvyšší m sí ní dávky), druhou je rozložení do t í let (st ední výše m sí ních dávek) a poslední možností je rozložení do ty let (zde je výše m sí ní dávky nejnižší). Varianta musí být zvolena p ed za átkem rodi ovské dovolené a nelze ji m nit v jejím pr b hu, pokud varianta nebude zvolena ve státem dané lh t , automaticky se nastaví varianta na t i roky. Podíl muž

na rodi ovské dovolené v eské republice

iní pouze jedno až t i procenta

z celkového po tu10. Jedná se o zab hlý postup, p ístup rodi

a spole nosti, jež má více

d vod a vysv tlení.

9

MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce : jak je sladit a nezbláznit se. Vyd. 1. Praha : Portál,

2009. s. 78-84. 10

NEŠPOROVÁ, Olga. Životní styl rodin s otci na rodi ovské dovolené [online]. 2006-07-24 [cit. 2009-12-10].

Gender Sociologie. Dostupné z WWW: .

9

Op t se dostáváme k historicky tradi nímu pojetí role muže a ženy. Muž – fyzicky siln jší ochránce a živitel rodu posléze rodiny a žena – fyzicky slabší, více emocionáln založená, pe ující o d ti a domácí zázemí. Toto jasné vymezení rolí je dnes neplatné, n které zažité vzorce se však m ní pomaleji, nebo není dostate ný zájem je m nit. Pokud by muž v d ív jších dobách zastával pé i o dít , rodina by nem la dosta ující finan ní p íjem. Dnes již není výjimkou, že žena je tou, jejíž platový vým r je vyšší než partner v a pak se, stále však v mizivém procentu p ípad , stává, že otec dít te jde na rodi ovskou dovolenou namísto matky. Další variantou je také možnost, kdy se muž pro rodi ovskou dovolenou rozhodne z jiných d vod nežli z finan ního, nap íklad z touhy strávit s potomkem více asu. Krom finan ního aspektu je p í ina využívání rodi ovské dovolené zejména ženami také zažitý názor, že žena má genetické dispozice k pé i o dít . Dalším d vodem, pro rodi ovské dovolené využívají stále spíše matky, než otcové je ve ejný názor spole nosti, že je to tak správné, že se jedná o roli ženy a že se ve ejnost na otce na rodi ovské dovolené dívá jako na muže, jehož maskulinita je oslabena. Jedná se o „nálepkování“, se kterým se daný muž m že setkávat nap í celou spole ností a na které v d sledku vlastní osobnosti, souboru získaných zkušeností, zázemí rodiny a typu spole enského prost edí reaguje každý individuáln . Nicmén

i v otázce otce na rodi ovské dovolené dochází v naší zemi, sice velmi

pozvolna, ke zm nám, jak o tom vypovídá výzkum Nešporové11, která se na základ výzkumu domnívá, že využívání rodi ovské dovolené muži má pozitivní vliv na vztah mezi rodi i, napomáhá jejich vzájemné vyšší úct , kladn p edsudky genderových rolí muž

ovliv uje socializaci dít te a smývá vžité

a žen a osvobozuje tím ženy od p edur enosti k hlavní

zodpov dnosti pé e o d ti a o domácnost, která zde i na po átku t etího tisíciletí p etrvává.

K nejv tším zm nám, co se týká emancipace žen na pracovním trhu, došlo b hem posledních padesáti let. V posledních dvaceti letech je pak

ím dál ast jší a obvyklejší

budování kariéry žen, stejn tak, jako je to u muž . Je také jedním z cíl MPSV (Ministerstva práce a sociálních v cí) odstranit diskriminaci v oblasti obsazování pracovních pozic a platových podmínek žen s muži, v emž spat uji podporu státu. Právn

je genderová

diskriminace nezákonná. Neznamená to však, že neexistuje. Co se týká genderové 11

NEŠPOROVÁ, Olga. Harmonizace rodiny a zam stnání : Rodiny s otci na rodi ovské dovolené [online].

Praha : VÚPSV, 2005 [cit. 2010-11-17]. Dostupné z WWW: .

10

diskriminace na poli pracovních vztah , jedná se p edevším o nebezpe í diskriminace ženmatek, jež mají mladší d ti (p edevším ve v ku od narození do osmi let)a žen, jež potomky nemají, ale jsou ve v ku, kdy je statisticky nejv tší pravd podobnost, že je brzy budou mít a kdy spole nost

p edpokládá, že je to

se zam stnavatel obává nemocnosti a nárok

vysoce pravd podobné. V prvním p ípad

astých absencí žen-matek v zam stnání, z d vod

u malých d tí. V p ípad

zvýšené

druhém pak nástupu zam stnanky

na mate skou, potažmo rodi ovskou dovolenou a s tím spojených náklad

na vyhledání,

zapracování a mzdu zástupu za zam stnankyni. Touto tématikou se zabývá nap íklad K ížková12. Tomuto typu diskriminace se zákon snaží zabránit zákazem žádat po zájemkyních o pracovní post odpov di na otázky, které by mohly adeptky plánující rodi ovství oproti ostatním

v o ích

zam stnavatele

že na p ijímacích pohovorech b žn dostávám a dle rozhovor

znevýhodnit.

P esto

z vlastní

zkušenosti

vím,

otázku: „Plánujete mít d ti?“ v r zných obm nách

s jinými ženami ve v ku 25 a výše se tato zkušenost neukazuje

jako ojedin lá. Pokud žena na tuto otázku odpoví, je to proto, že se obává, že ohrazením se protizákonným jednáním tazatele, svou šanci na získání pracovního místa radikáln sníží. Vzhledem ke sdílené zkušenosti žen je „bezpe n jší“ na otázku odpov d t a to záporn . Žena, která by tedy potomky v dohledné dob zvažovala, je tím uvád na do morálního dilematu, zda své plány otev en se strachu a obav (a

sd lit,

i v dom

uvést klamavou odpov

již opodstatn ných,

. Problematika týkající

i neopodstatn ných)vyjád it svou individualitu

a jednat pln dle svých práv a svobod je tématem daleko hlubším a svým záb rem toto téma široce p esahujícím, že jej zde dále nemohu rozvád t. Jak bylo uvedeno, domnívám se, že ženy, které bu otev en p ipustí možnost mate ství v rámci n kolika let a také ženy bezd tné, zejména kolem t icátého roku jsou v rizikové skupin

s možností diskriminace p i vstupních pracovních pohovorech. Nejedná se však

pouze o ženy hledající nové zam stnání, ale i o ženy již zam stnané. Ty mohou vnímat mate ství ve vztahu ke svému pracovnímu místu jako ohrožující. Pro zam stnavatele jsou takové ženy, dle mého názoru, „rizikové“ a to nejen z d vod finan ních, kdy zam stnavatel b hem celé doby hradí za svého zam stnance sociální a zdravotní pojišt ní a má také uloženo pracovní místo pro zam stnance podržet do jeho návratu, ale také z d vodu možné ztráty,

12

ERMÁKOVÁ, Marie, et al. Na cest do EU: rovné p íležitosti muž a žen v R. Praha : Národní kontaktní

centrum - Ženy a v da, 2002. s. 21–40.

11

i snížení kvalifikace zam stnance z d vod dlouhodobé absence. Jsou obory, kde vývoj jde stále kup edu a kde odlou ení z pracovního procesu a ztráta p ehledu aktuálního vývoje m že mít závažn jší vliv na výkonnost a schopnost zastávat sv ené pracovní úkoly. Tomuto úskalí se patrn nelze pln vyhnout, ale lze mu p edcházet r znými zp soby. Rodi , který je na rodi ovské dovolené se m že udržovat v kontaktu se svým pracovišt m. Pokud to povaha práce a pé e o dít dovolí, lze se dohodnout se zam stnavatelem na tom, že budete dále vykonávat ur itou ást pracovní nápln . Tato varianta však není specificky ošet ena zákoníkem práce. Ponechat si i nadále n co na starosti a vykonávat tuto innost z domova. P íkladem by mohla být pracovní pozice personální pracovnice, která by dále jednou m sí n

zpracovávala pracovní výkazy a podobn . Je také možnost dohodnout

se zam stnavatelem na áste ném úvazku v rozsahu dle možností zastávané pozice a to v maximálním rozsahu dle zákoníku práce13. Rodi ovská dovolená, a legislativou chrán ná, totiž p edstavuje jisté riziko ztráty zam stnání. Zam stnavatel m že nap íklad po návratu z rodi ovské nabídnout zam stnanci jiné pracovní uplatn ní za takových pracovních a finan ních podmínek, které zam stnanec nem že p ijmout a je tedy nucen firmu opustit atp. ešením hned n kolika problém výše, zdá se, je kratší doba rodi ovské dovolené. Tu praktikují mnohé evropské zem . Nap íklad podle14 je na Islandu délka rodi ovské dovolené dev t m síc , ve Švédsku pak t ináct (v n kterých p ípadech až šestnáct) m síc , v Dánsku t icet dva týdn (cca tedy osm kalendá ních m síc ). Tyto severské zem zavedly také další pokrokové opat ení v rámci své rodinné politiky a podpory rodi ovství. Jedná se o takzvanou „otcovskou kvótu“. To znamená, že nap íklad na Islandu, jenž je v tomto ur itým vzorem ostatním stát m, funguje rodi ovská dovolená od roku 2000 tak, že je rozd lena na t ikrát t i m síce. T i m síce pro matku, t i pro otce a zbylé t i dle dohody rodi

mezi

sebou. Tímto na Islandu dosáhli toho, že 90% muž si své t i m síce, jež by jinak propadly, vybírá. T i zbývající m síce vybírají nadále v tšinou ženy. Ve Švédsku mají otcové vyd leny dva m síce ze t inácti m síc celkových a zbytek rodi ovské dovolené by m l být mezi rodi e nap l rozd len. Písemn

mohou dát souhlas k využití své ásti druhým rodi em. Muž

na rodi ovské dovolené je zde zhruba dvacet procent. Rodi ovská dovolená zde navíc m že být vybrána do osmi let dít te a to i po jednotlivých dnech. V Dánsku je b žné, že si otcové 13

JAKOUBKA, Jaroslav, et al. Zákoník práce. Provád cí na ízení vlády a další související p edpisy.

S komentá em k 1. 1. 2010. Olomouc, 2010. s. 160, § 80. 14

MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce : jak je sladit a nezbláznit se. Vyd. 1. Praha : Portál,

2009. s. 107.

12

vybírají takzvaný „otcovský den“ a to jednou týdn , a jsou takto s d tmi od narození více v kontaktu. Pro úsp šnost a obecn v bec pro variantu kratší rodi ovské dovolené je klí ovým faktorem následná možnost práce na zkrácený, i jinak upravený úvazek.

2. Rodinná politika 2.1 Koncepce rodinné politiky v R Sjednocující koncepce

eské rodinné politiky byla publikována až v roce 200515.

Do té doby se jednalo spíše o díl í nástroje, které nebyly pln synchronizovány tak, aby vedly k vyty eným cíl m. V roce 2006 byla vydána Národní koncepce podpory rodin s d tmi16, která je zatím koncepcí poslední a platnou. Cílem rodinné politiky v eské republice je pé e o rodiny a jejich podpora. Jedná se p edevším o podporu rodin s menšími d tmi, sociáln slabších rodin a nezaopat ených d tí.

Nástroje k podpo e rodin v eské republice dle MPSV:

„Finan ní podpora rodiny Finan ní pomoc rodinám se odehrává ve dvou hlavních oblastech - v oblasti da ových opat ení a v oblasti systému sociálního zabezpe ení. Nep ímo jsou rodiny finan n podporovány prost ednictvím da ových opat ení. Jedná se p edevším o: výpo et dan ze spole ného základu dan

manžel

(tzv. spole né zdan ní), da ové zvýhodn ní

na vyživované dít žijící s poplatníkem v domácnosti, (sleva na dani, p ípadn da ový bonus), odpo et na manžela i manželku (sleva na dani).

15

Národní koncepce rodinné politiky [online]. 2005 [cit. 2009-11-20]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních

v cí. Dostupné z WWW: . 16

Národní koncepce podpory rodin s d tmi [online]. 2006 [cit. 2010-11-15]. MPSV.CZ Ministerstvo práce

a sociálních v cí. Dostupné z WWW: .

13

Systém sociálního zabezpe ení Rodinné

dávky

mohou

rodiny

erpat

prost ednictvím

sociálního

pojišt ní,

17

prost ednictvím státní sociální podpory , sociální pé e. Rodinou se pro ú ely státní sociální podpory

rozumí

soužití

rodi

a nezaopat ených

d tí

ve spole né

domácnosti.

Za nezaopat ené dít je považováno dít do skon ení povinné školní docházky a dále, pokud se bu p ipravuje na budoucí povolání, nebo je zdravotn postižené, nejdéle však do dvaceti šesti let.

Aktivity k podpo e rodiny Z pohledu rodinné politiky lze rozlišit t i typy aktivit zam ených na podporu rodiny: Sociální služby, které jsou zam eny na pomoc a podporu jednotlivým len m rodiny a rodinám jako celku nacházejícím se v nep íznivé sociální situaci za ú elem prevence sociálního vylou ení. Aktivity k podpo e fungující rodiny, které mají preventivní a podp rný charakter. Jejich ú elem je usnad ovat a posilovat partnerské a manželské soužití a rodi ovství, podporovat rodiny v pé i o d ti a p i harmonizaci práce a rodiny. Dále pak innosti poskytované v rámci sociáln -právní ochrany d tí.

Ochrana rodiny p ed domácím násilím

Slu itelnost profesních a rodinných rolí: Cílem je umožnit rodi m lepší slu itelnost jejich rodi ovské a profesní role v p ípad , že necht jí rezignovat ani na své rodi ovství a ani na svou profesní realizaci.“ 18

Vzhledem k tomu, že eský stát je státem sociálním a s ohledem na toto nastavení, je snahou a úkolem rodinné politiky podpo it všechny funkce rodiny po ínaje funkcí

17

systém státní sociální podpory je upraven zákonem .117/1995 Sb., o státní soc. podpo e, ve zn ní pozd jších

p edpis 18

Rodina [online]. 2009 [cit. 2009-01-30]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW:

.

14

reproduk ní. Je faktem, že eská populace prochází demografickým stárnutím19 a výhledov se tato situace s velkou pravd podobností nikterak nezlepší. Nové p ír stkové ro níky jsou slabé (a koli od roku 2006 op t p evládá natalita nad mortalitou) a dopad této skute nosti bude mít dalekosáhlé následky na nastavení politiky státu v mnoha ohledech. Nejv tším p íkladem je systém vyplácení starobního d chodu. Ten je postaven na finan ních odvodech z daní aktivn pracujících ob an , z ehož vyplývá, že pakliže v nastalé situaci po et ob an pobírajících dávky starobního d chodu stoupá a celková ástka dávek iní více, než pokryjí odvody z daní pracujících, dochází k deficitu pot ebných finan ních ástek a systém se stává nefunk ním, dlouhodob

neudržitelným. Generace, jež nyní umož uje ob an m závislým

na dávce starobního d chodu tyto požívat, nemá s ohledem na demografické stárnutí populace již nyní jistotu, že se jí odvád né finan ní ástky ve vyšším v ku vrátí. Je tedy esenciální povzbudit klesající tendence porodnosti a zajistit rodinám zázemí tak, aby volba mít i nemít dít / více d tí nebyla tolik zatížena starostí o pracovní místa a uplatn ní se na trhu práce matek s malými d tmi, finan ním p íjmem rodiny složeného z rodi ovského p ísp vku a jednoho platu a neohrožovala samotnou existenci rodiny.

Výzva pro rodinnou politiku je formulována takto: „Probíhající rodová revoluce je jak žádoucí, tak i nezvratná. Aby bylo možné pln využít jejích výhod, musíme p ehodnotit vztah mezi prací, sociálním státem a rodinou. Pokud nebude ešen problém „neslu itelnosti“, mohou být evropské spole nosti uzav eny v dlouhodobém stavu nízké fertility.“20 Rakousko, Nizozemí, Velká Británie, Norsko, Francie, Belgie jsou považovány za zem s vysp lou rodinou politikou a p esto je jejich ekonomika považována za úsp šnou a vysp lou. Ale nap íklad i ekonomicky mén vysp lé státy jako je Ma arsko a Estonsko jsou státy, jejichž rodinná politika je považována za pokro ilou. áste ný pracovní úvazek je jedním z možných ešení, kompromisem dnešní doby, a nabízí vyvážen jší, odpov dn jší p ístup ke slad ní kvalitního rodinného a pracovního života. Zástupci rodinné politiky v eské republice si jsou tohoto v domi a do budoucna cht jí zavést takový p ístup a opat ení, která by m la vést k rozší ení a lepším možnostem

19

Demografické stárnutí [online]. 2009 [cit. 2009-01-30]. Demografie. Dostupné z WWW:

. 20

SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zam stnání a sociální politika. Brno : František Šalé/ALBERT, 2006. s.

98.

15

využití

áste ných pracovních úvazk

na trhu práce. Opat ení jsou plánována zejména

v rámci legislativy a m la by motivovat zam stnavatele k ast jšímu vytvá ení pracovních pozic na zkrácený úvazek. Tyto pozice by pak nem ly p edstavovat pro zam stnavatele zvýšenou administrativní a finan ní zát ž21, což by se mohlo pozitivn

odrazit i na jejich

finan ním ohodnocení.

2.1.1 Práce na áste ný úvazek a harmonizace rodiny se zam stnáním v plánech rodinné politiky R O pot ebnosti zam ení se na sla ování rodiny a pracovního života, psal v roce 2007 RNDr. Petr Ne as, bývalý ministr práce a sociálních v cí, ve svém

lánku zve ejn ném

na portálu MPSV „Pomoc rodinám je investicí do budoucnosti“: „Rozhodn

musíme usnadnit skloubení rodi ovské a profesní role, a to zejména

v rodinách s d tmi, jejichž rodi e dosáhli vyššího vzd lání. Na jedné stran možnost dosažení stejného vzd lání muž

i žen umož uje ob ma pohlavím prakticky stejn slibné zahájení

profesní kariéry, na druhé stran

se obecn

p edpokládá její nerušený vývoj u muž

a diskontinuitní vývoj u žen. Tento fakt sám má patrn velký vliv na vzr stající procento dobrovolné bezd tnosti a prokazatelný negativní vliv na rozhodování se pro druhé a další dít .“ 22 Dále v prohlášení uvedl, že je plánem rodinné politiky zvýšit využití áste ných a jinak zm n ných pracovních úvazk

po vzoru n kterých vysp lých zemí tak, aby byl možný

postupný p echod do zam stnání pro rodi e vracející se z rodi ovské dovolené. Cílem rodinné politiky stanovil rozší ení výb ru životních strategií pro potencionální a stávající rodi e tak, aby byly vytvo eny obecn p ízniv jší podmínky pro rodiny. Jak bylo výše zmín no, existuje v dnešní dob více možností a typ pracovních pom r než jen zam stnání na plný úvazek. Jedná se nap íklad o volnou pracovní dobu, práci z domova a v neposlední ad práci na áste ný úvazek. Tyto varianty jsou v naší republice 21

Více pracovník na shodné množství vykonané práce znamená se stávající legislativou vyšší režijní náklady.

Na každého zam stnance p ipadá zdravotní a sociální pojišt ní. Zvyšují se náklady na zpracování osobních dat, komunikaci s ú ady a zpracování mzdy. 22

NE AS, Petr. Pomoc rodinám je investicí do budoucnosti [online]. 2009-08-19 [cit. 2009-10-02]. MPSV.CZ

Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: .

16

zatím pom rn neúsp šné a neuplat ované. Hlavním d vodem je ekonomická stránka v ci a to jak pro p ípadné zájemce, tak pro zam stnavatele. Stávající legislativa zatím nepodporuje tyto formy pracovních úvazk , takovým zp sobem, aby byly pro zam stnavatele dostate n motivující a výhodné. Pro zam stnavatele áste ný úvazek, nebo nap íklad sdílení pracovního místa více zam stnanci p ináší vyšší náklady v oblasti administrativy a také v tší zatížení na odvád ném sociálním a zdravotním zabezpe ení, které i p i t chto úvazcích každému zam stnanci náleží. S tímto se cht la dle slov RNDr. Petra Ne ase rodinná politika vypo ádat a to formou úlev na daních: „V p ípad , že zam stnavatel poskytne práci na áste ný úvazek rodi i po mate ské nebo po rodi ovské dovolené, bude moci uplatnit slevu na sociální pojišt ní zhruba ve výši 1 500 korun,“

23

a poukazuje na vysokou nezam stnanost práv skupiny žen-matek s malými

d tmi, kterou by áste ný úvazek m l výrazn zm nit. Osoby pe ující o dít do deseti let totiž spadají do kategorie takzvaných „obtížn

zam stnavatelných osob“, do které dále pat í

zdravotn postižení, senio i nad padesát p t let, studenti st ední, vysoké i vyšší odborné školy a kone n ti, kte í pe ují o invalidu závislého na jejich pomoci. áste ný úvazek je také možnou cestou obecného snížení nezam stnanosti a to formou zvýšeného po tu pot ebných zam stnanc

na stávající po et pracovních míst. Tato možnost je však pro podniky

momentáln

zna n

neekonomickou a také platy t chto úvazk

Zam stnanci áste ných úvazk

nevyhovují zájemc m.

se domnívají, že jejich výkonnost není polovi ní ( i jinak

pom rov odpovídající podílu asu/vykonané práce ve srovnání s úvazkem plným), ale že je vyšší oproti plnému úvazku, nebo

mén

asu je nutí práci si lépe organizovat a pln ji

využívat všechen pracovní as. Je fyziologicky dáno, že lov k pracující osm hodin v rámci pracovního dne pot ebuje více p estávek (mín no za stejný asový úsek)než ten, který pracuje kup íkladu ty i hodiny denn . Dalším problémem áste ného úvazku je i jeho odm ování v rámci poskytovaných benefit . V sou asné dob

v tšina podnik

v R nabízí osobní

ohodnocení, p ísp vky na stravování a jiné benefity pouze zam stnanc m na plný úvazek, ímž dochází k segregaci a poukazuje se na ne/oficiální stanovisko podnik , které preferují zam stnance na plné úvazky.

23

áste né pracovní úvazky pro matky s malými d tmi mají budoucnost [online]. 2008-02-25 [cit. 2009-10-02].

MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: .

17

V rámci pro-rodinné politiky MPSV

R byly v roce 2009 sepsány body, které by m ly

zvýšit úrove a flexibilitu eské pro-rodinné politiky a pozitivn tak ovlivnit rozhodnutí pár , založit rodinu. Napln ní t chto bod tedy m lo p inést zlepšení postavení rodin s d tmi a to zejména v sociální sfé e a umožnit tak jejich snazší fungování v realit

všedního života.

Hlavním pilí em pro-rodinné politiky se m lo stát posílení svobody volby rodi , kterým m la být nabídnuta širší paleta možností, jak si zorganizovat období mate ské a rodi ovské dovolené. Tato flexibilita má být zajišt na nap . již funk ním uzákon ním vícerychlostní rodi ovské dovolené (v rámci I. Etapy reformy sociálních systém ), která nabízí možnost volby, kolik let bude rodi s dít tem na rodi ovské dovolené, nebo usilováním o zvýšení po tu flexibilních zkrácených úvazk

a to alespo

na míru 10%. V sou asné dob zabírají

flexibilní zkrácené úvazky v R jen 6,2 % z celkového po tu úvazk Nezm n ná m la z stat možnost umístit dít

24

.

starší 3let do školky bez zkrácení

rodi ovského p ísp vku. V úpravách se ale po ítalo s možností zm nit

ty hodinový limit

na osmdesáti až devadesáti hodinový limit m sí n , což by op t m lo p inést v tší míru flexibility pro rodi e a usnadnit tak slad ní pé e o dít se studiem, s prací na zkrácený úvazek, nebo na sm ny. V prohlášení se nadále uvádí, že: „Rodi e by nem li být závislí jen na mate ských školkách a jeslích. U nás p itom využívá jesle nejmén maminek v Evrop (spolu s Polskem) – jsou do nich sv ována jen 2 % t íletých a mladších d tí. P ímá souvislost zárove mezi po tem míst v jeslích a porodností neexistuje. Nejvyšší hustota míst v jeslích v Evrop je v nových spolkových zemích N mecka, tedy v bývalé NDR, a zde je porodnost ješt nižší než u nás. Naopak systém širšího spektra služeb v pé i o d ti umož uje skloubit rodi m pracovní dráhu a rodi ovství.“25 Další a myslím si, že také velmi p ínosnou myšlenkou, m lo být, zavedení otcovské dovolené. Tato m la zajistit otc m týden dovolené, placené ze systému nemocenského pojišt ní navíc (tento bod je inspirován n kterými zem mi EU). Byl by tak umožn n bližší kontakt otce s práv narozeným dít tem a zárove možnost podpo it ženu, která je v dob

24

Viz Tabulka . 1 v p ílohách

25

Rodinná politika [online]. 2007-11-08 [cit. 2010-02-02]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí.

Dostupné z WWW: < http://www.noviny-mpsv.cz/cs/4785>.

18

šesti ned lí vystavena velké fyzické i psychické zát ži. Otcovská dovolená by byla ohodnocena stejn jako pen žitá podpora v mate ství, tedy 69% z vym ovacího základu.

Situace po volbách v roce 2010 spole n s uvedením nového ministra práce a sociálních v cí Jaromíra Drábka do ú adu, m že znamenat zna né zm ny v plánovaných opat eních rodinné politiky uvedených výše. Návrh Zákona o podpo e rodin s d tmi, který p edstavuje souhrn st žejních opat ení, byl stažen z prvního tení, a zda bude op t projednáván a v jaké form je nyní pouze spekulativní. Ministr Drábek se chce primárn zam it na d chodovou reformu a p enastavení sociálních dávek26 a rodinou politiku patrn

nepovažuje za tak

d ležitou oblast jako bývalý ministr MPSV Petr Ne as. Plánovaný vývoj rodinné politiky je nyní otázkou v jednání, možností a priorit nové vlády, kde zna ný vliv bude mít stávající finan ní situace státního rozpo tu ovlivn ná krizí.

26

VLKOVÁ, Jitka. Ekonomika : Nový ministr Drábek: Nejd ív ze všeho zamezím zneužívání dávek [online].

2010 [cit. 2010-11-15]. Idnes.cz. Dostupné z WWW: .

19

3. PRACOVNÍ ÚVAZKY Legislativa

eské republiky dle zákoníku práce nabízí více alternativ forem

zam stnávání. Jedná se o plný pracovní úvazek a flexibilní pracovní úvazky.

3.1 Plný pracovní úvazek Plný, neboli celý pracovní úvazek je nejvíce rozší enou a nejvyužívan jší formou zam stnávání v R a je vymezen zákoníkem práce27. Délka pracovní doby pro plný pracovní úvazek nesmí p esáhnout ty icet hodin týdn . Jedná se zpravidla o práci mimo víkend, tedy od pond lí do pátku, pokud není písemn stanoveno a dohodnuto jinak. Délka pracovní doby p i rovnom rném rozvržení v týdnu pak nesmí p esáhnout dev t hodin b hem jednoho dne. V p ípad dohody o nerovnom rném rozvržení pracovní doby nesmí pracovní doba (sm na) p esáhnout dvanáct hodin za jeden den. Zam stnavatel je povinen umožnit zam stnanc m p estávku v práci na jídlo

a oddech a to

nejdéle po šesti odpracovaných hodinách

a v minimálním rozsahu t icet minut. Zákoník práce dále upravuje podmínky práce mladistvých, obsahuje další informace o pracovních na ízeních práce ve sm nném provozu a pracujících horník a v neposlední ad i pracovní dobu pro matky s d tmi, kde uvádí, že zam stnavatel je povinen kladn vy ídit žádosti svých zam stnanc /zam stnanky v požadavku na kratší pracovní dobu, nebo jinou úpravu pracovního úvazku, pokud je to z provozních d vod

možné a pokud žadatel/ka

prokáže, že na tuto zm nu uplat uje nárok oprávn n . T hotné ženy a ženy pe ující o dít do v ku jednoho roku nesmí pracovat p es as28.

27

JAKOUBKA, Jaroslav, et al. Zákoník práce. Provád cí na ízení vlády a další související p edpisy.

S komentá em k 1. 1. 2010. Olomouc, 2010. s. 156, § 78. 28

Tamtéž, s. 85, § 41.

20

3.2 Flexibilní pracovní úvazky Flexibilní formy zam stnávání dle Olgy Bi ákové z Výzkumného ústavu práce a sociálních v cí: „P i sla ování soukromého a pracovního života hrají flexibilní pracovní úvazky d ležitou roli. V podstat jde o p izp sobení pracovní doby tak, aby vyhovovala zam stnanci a zam stnavateli. Existují r zné metody flexibilní práce, p i emž jejich využití v praxi závisí na druhu vykonávané práce.“ 29 Zákoník práce umož uje následující specifikace pracovní doby a pracovišt

v rámci

sjednávání pracovních pom r a dohod. Do specifikací z hlediska úprav pracovní doby se adí pružná pracovní doba, u které se ur uje rozsah hodin v dohodnutém

asovém rozmezí (m že se jednat nap íklad bu

o týden, nebo ast ji o kalendá ní m síc). Další variantou jsou r zné úpravy kratší a jinak zm n né pracovní doby, mezi které se adí i áste ný úvazek, stla ený pracovní týden, konto pracovní doby a víkendová práce. Kratší pracovní doby se využívá nap íklad na zkrácení na sedm pracovních hodin denn , a již z d vodu návaznosti dopravy do místa bydlišt , i z d vodu harmonizace se školními institucemi a následnou pé í o potomky. Z hlediska specifikace pracovišt která m že být takto vykonávána bu

umož uje stávající legislativa práci z domova, áste n , nebo pln , a práci na dálku, nap íklad pokud

má firma n kolik pobo ek, je možné pracovat

ást týdne z místní pobo ky a ást týdne

na pobo kách jiných, dle pot eby zam stnavatele. Mimo tyto varianty je možné v souladu se zákonem uzav ít také dohodu o vykonané innosti, nebo dohodu o provedení práce. Jedná se o dohody mimo pracovní pom r a jsou tedy bu nad rámec pracovních povinností, nebo se využívají pro brigády a pro spln ní jiných pracovních úkon , které se vyskytují bu nebo jednorázov

periodicky, ale jedná se o krátký

as konání,

a ne v takovém rozsahu, aby bylo vhodné sjednávat pracovní pom r.

Legislativa zde ukládá jiná práva a povinnosti, nežli je tomu u pracovních pom r .

29

BI ÁKOVÁ, Olga. Jaké jsou flexibilní formy zam stnávání? [online]. 2008-10-20 [cit. 2010-01-20].

MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: < http://www.mpsv.cz/cs/5793>.

21

Bližší charakteristiky n kterých flexibilních forem zam stnávání:

Sdílení pracovního místa více zam stnanci Místo tohoto typu vzniká, pokud se dva i více pracovník d lí o jeden post. Míra pružnosti této formy organizace práce pak závisí zejména na dohod

mezi zam stnanci,

kte í daný post sdílí. V reálné situaci se zam stnanci, mající zkrácený pracovní úvazek, mezi sebou dohodnou na zp sobu alternace. Vytvo í asový rozvrh práce tak, aby pokryli celou pracovní dobu, p i emž nezáleží na tom, zda se budou pravideln st ídat po 4 hodinách nebo zda jeden odpracuje první polovinu týdne a druhý zbytek. Tímto moderním zp sobem je zajišt no plné vyžití pracovní doby. Pro vznik sdíleného pracovního místa je nutné, aby byly zam stnavatelem zajišt ny vhodné podmínky, což je ovšem komplikováno tím, že pro tento typ zkráceného pracovního úvazku neexistuje právní úprava. Tento zp sob práce není možný u všech pracovních pozic. Jeho využití je možné najít tam, kde není silná návaznost v innostech, nebo je ona návaznost velice transparentní. Na n kterých pracovních pozicích by mohl vzniknout neefektivní pracovní prostoj p i p edávání informací a stavu jednotlivých inností a záležitostí. P edávané informace by také nemusely být kompletní a mohlo by dojít až k poškození zam stnavatele. Vhodnost sdílení pracovního místa vidím prakticky všude tam, kde funguje sm nný provoz. Také ve službách se najde mnoho pracovních pozic, kde by sdílení pracovního místa nem lo obnášet nevýhody.

Práce z domova Místo

ur ené

k výkonu

práce

se v tomto

p ípad

neshoduje

s pracovišt m

zam stnavatele. Tento typ úvazku dovoluje pracovník m, aby ást nebo všechny své pracovní povinnosti vykonali doma/mimo pracovišt . Kladem a zárove záporem práce z domova je volnost v organizaci vlastní pracovní doby. Ne každý jedinec je natolik disciplinovaný, aby si sám pevn stanovil pracovní dobu a dodržel ji. Chybí zde motivace a soudržnost kolektivu. S n kolika málo výhradami lze na tento úvazek uplatnit zákoník práce. Komplikace pak mohou nastat, dojde-li k úrazu (není prokazatelné, že se stal v pracovní dob ), což považuji za velký nedostatek, nebo k problematickému zachovávání obchodního tajemství v prost edí mimo pracovišt . U práce z domova je také zapot ebí dohody o nákladech na pracovní pot eby a pom cky a zvážit vytvo ení pracovního „koutku“ dostate né velikosti.

22

Práce na dálku Op t jde o práci, kde se místo ur ené k výkonu práce neshoduje s pracovišt m zam stnavatele.

Spojení

mezi

zam stnavatelem

a zam stnancem

je

zajišt no

telekomunika ními prost edky, p i emž zam stnanec není p ítomen na pracovišti, ale svou práci vykonává v terénu. P i tomto typu úvazku je vhodné upravit podmínky práce p ímo v pracovní smlouv , pokud tyto nejsou ošet eny interní sm rnicí zam stnavatele. D ležité je vymezit zp sob nabytí a užívání p ístroj pracovního

pom ru

je

umož ujících vzdálenou práci. Tento typ

využíván nap íklad

v r zných typech sociáln

zam ených

organizacích formou terénních pracovník , jejichž práce je koncipována p evážn

mimo

zázemí firmy v terénu.

Stla ený pracovní týden Stla ený pracovní týden je typ pracovního úvazku, který umož uje odpracovat ty icet hodin týdn b hem ty pracovních dn . Dovoluje tak zam stnanci zkrátit si pracovní týden. V praxi to znamená, že zam stnanec chodí do práce pouze ty i dny v týdnu, ale každý jeho pracovní den má deset hodin. Tento typ úvazku je vhodný, pokud jste nap íklad rodi a máte zajišt né hlídání d tí na ty dny v týdnu, které musíte odpracovat, zbylé dny m žete strávit s d tmi a pln se jim v novat. Stla ený pracovní týden lze nap íklad využít u pozic ostrahy objekt , kde je jeho pozitivem efektivn jší pokrytí

asto nep etržitého provozu ve form

dvanáctihodinových sm n.

Pružná pracovní doba Flexibilní za átek, p ípadn i konec pracovního dne umož uje zam stnanc m nastavit si pracovní dobu tak, jak odpovídá jejich pot ebám. Dává jim tak p íležitost vy ídit si osobní i rodi ovské povinnosti v dob , která jim vyhovuje. Tento trend se rozší il zejména do firem zabývajících se výpo etní technikou a programováním a je možné jej aplikovat tam, kde není pot eba pravidelného styku s jinými spole nostmi, nebo s ve ejností. Není tedy vhodný nap íklad do sektoru služeb s pevnou otevírací dobou. Flexibilní za átek pracovního dne považuji za mezi lánek mezi pevnou pracovní dobou a volnou pracovní dobou,

23

i prací

z domova, u ící v tší mí e osobní zodpov dnosti. Pružné rozvržení pracovní doby je ošet eno zákoníkem práce30.

Konto pracovní doby Konto pracovní doby je systémem, který koriguje sezónní zm ny v množství práce, kterou je t eba v dané dob ud lat. Nejedná se tedy o formu zkrácení pracovního úvazku. Po et hodin, které musí zam stnanec odpracovat, není v tomto p ípad

tedy konstantní,

ale m ní se v závislosti na objemu práce. Což je možné využít nap íklad ve stavebnictví, kde není p es zimní období možné d lat každý den z d vod nep ízn po así (a také v dalších oborech, kde je po así d ležitým kritériem práce). Konto pracovní doby je upravováno v zákoníku práce31. Jedná se o práci v rámci vyrovnávacího období ur ité délky, b hem kterého pracovník dostává mzdu po ítanou jako 80% pr m rného výd lku a to i v období, kdy zam stnavatel nemá pro zam stnance práci. Nedochází k dodržování délky pracovní doby, zam stnavatel ji m že na ídit jindy a zrušenou pracovní dobu nemusí uhradit výplatou.

3.3 áste ný pracovní úvazek v R áste nému pracovnímu úvazku je v zákoníku práce32 v nována pozornost v Oddílu druhém, Hlav t etí, § 80 s názvem „Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby“. Hovo í o možnosti sjednat kratší pracovní úvazek jak ze strany zam stnavatele, tak dle návrhu ze strany zam stnance. Ze strany zam stnavatele pokud je to pot eba s ohledem na provozní pot eby. Ze strany zam stnance pak ze zdravotních nebo jiných vážných d vod . Zam stnavatelé jsou povinni vytvá et takové podmínky, aby mohlo být takovým žádostem vyhov no. M lo by tedy být jedním z cíl firemní politiky takové podmínky nastavovat již od po átku. Rozvržení pracovní doby nemusí být rovnom rné a je odvislé od stanovené dohody. Finan ní odm na takto pracujícího zam stnance má pom rov odpovídat finan nímu ohodnocení plnému pracovnímu úvazku.

30

JAKOUBKA, Jaroslav, et al. Zákoník práce. Provád cí na ízení vlády a další související p edpisy.

S komentá em k 1. 1. 2010. Olomouc, 2010. s. 164, § 85. 31

Tamtéž, s. 166, § 86.

32

Tamtéž, s. 160, § 80.

24

Ve vyšší mí e využití áste ných pracovních úvazk snížení

nezam stnanosti.

To

se potvrzuje

vidí n kte í odborníci zp sob

na ukazatelích

nezam stnanosti

kde procento pracujících na áste ný úvazek je vyšší než v R (v

v zemích,

R 3,5%, pr m rn

v zemích EU 19%)33. Problémem nezam stnanosti je nižší po et vznikajících pracovních míst a zvyšující se po et pracujících,

i práce schopných. K tomuto stavu p isp lo i zvýšení

„d chodového v ku“, tedy zvýšení v kové hranice, po které je možno žádat o dávky starobního d chodu (viz P íloha . 3). Toto zvýšení v kové hranice bylo uzákon no ve snaze snížit celkové výdaje na dávky starobních d chod , které se pro státní ekonomiku staly p íliš nákladnými a výhledov ekonomicky nerealizovatelnými34. Tento krok však p isp l k r stu míry nezam stnanosti, nebo na trhu práce je tedy více ob an . Statistiky MPSV ukazují, že nezam stnanost ob an

ve v ku od 60 do 64 let mezi lety 2006 a 2010 (m eno vždy

ke dni 31. 3. toho roku) vzrostla o sto procent a to ze 7.029 ob an v roce 2006 na 14.100 ob an v roce 201035.

3.4 áste ný pracovní úvazek ve vybraných zemích EU áste né pracovní úvazky jsou dle K ížkové a kol.36 v ostatních zemích EU využívány daleko více než v R, což je dáno historickým vývojem, a jejich míra využití nadále vzr stá. Jednotlivé legislativy zemí EU upravují zákony týkající se áste ného pracovního úvazku odlišn . Také jejich rodinné politiky používají jiné metody a koncepce. Nap íklad rodinné politiky v Belgii a Dánsku se zam ují na pé i o d ti. Litva, Ma arsko, Rakousko, Finsko a eská republika zase na možnosti rodi ovské dovolené. Napl ovat oba tyto sm ry se zatím da í jen ve Švédsku,

áste n

pak ve Francii. Jihoevropské zem

se na zavád ní pro-

rodinných opat ení a na rodinnou politiku zatím tolik nezam ují (Portugalsko, ecko a Itálie) 33

EU-alternativni-formy-pracovnich-uvazku [online]. 2009 [cit. 2010-01-26]. Mzdové a personální poradenství.

Dostupné z WWW: < http://www.emzda.cz/news/eu-alternativni-formy-pracovnich-uvazku/ >. 34

D chodová reforma [online]. 2007 [cit. 2010-11-14]. Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW:

. 35

Zam stnanost [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. Integrovaný portál MPSV. Dostupné z WWW:

. 36

K ÍŽKOVÁ, Alena, et al. Podmínky rodi ovství v podnikovém prost edí : v mezinárodním srovnání. Praha :

Sociologický ústav AV R, 2007. s. 18-19.

25

a je zde také, spolu s novými

lenskými státy EU, nejmenší podpora flexibilních forem

zam stnávání. Ta je nejvyšší v zemích severozápadní Evropy, jako je Nizozemí, v tomto ohledu asto zmi ované, UK, N mecko, Dánsko, Švédsko a Rakousko. Jednou z podpor áste ných úvazk

v UK jsou úlevy na daních pro zam stnavatele pracovník

na áste ný

úvazek. Ve Francii a Belgii je pak státem nabízená úleva ve snížení p ísp vk na sociálním zabezpe ení.

V 1. tvrtletí 2009 byl podíl pracujících na áste ný pracovní úvazek v eské republice 5,3 % z celkového po tu zam stnaných. Ve 3. tvrtletí 2009 se tento podíl nepatrn zvýšil na 5,5 % z celkového po tu. Data z 1. tvrtletí 2010 vykazují op t zvýšení využití áste ných úvazk v R a to na 6,2 % z celkového po tu obsazených pracovních míst. Pr m rné využití t chto pracovních pom r v rámci EU 27 je v 1. tvrtletí roku 2010 19,3 %. Po et pracujících na áste ný úvazek tedy v R za posledních pár let pomalu stoupá, což, dle mého názoru, souvisí s vývojem pracovního trhu, který se p ibližuje trh m ostatních zemí EU. Dále je tento jev ovlivn n stávající krizí, ve které

R využívá

áste né úvazky jako jednu z možností

snížení dopadu krize37. Rozdíl využívání áste ných úvazk v R a ostatních zemích EU je však i nadále zna n vysoký. Statisticky významné jsou také rozdíly mezi využitím

áste ných úvazk

ženami

a muži, což m žeme sledovat v rámci všech stát EU. Tyto rozdíly poukazují na nebezpe í selekce t chto úvazk

jako pracovních míst pro ženy (více v podkapitole 4.1 Pozitiva,

negativa a pasti áste ného úvazku).38

Dá se íci, že snaha o lepší p ístup a podporu rodin v oblasti sla ování rodinného a pracovního života je st edem zájmu pom rn krátkou dobu a proto se rodinné politiky zemí v tomto ohledu teprve vyvíjejí. Není tedy zatím žádný dlouhodob odzkoušený a osv d ený model, který by mohl být aplikován. Vzhledem k tomu, že spole nost jako taková se neustále vyvíjí a dle mého názoru se toto tempo stále zrychluje, je i rodinná politika „živoucí“, stále reagující a prom nlivou dle pot eb svých ob an . Všechny státy také nemohou aplikovat 37

European Commission. Flexible working time arrangements and gender equality — a comparative review of

30 European countries: a comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010. p. 70. 38

P íslušné statistiky jsou uvedeny jako Tabulka . 1, 2 a 3 v p ílohové ásti

26

jeden p ístup, by

by byl jinde osv d ený. Svou roli hraje kultura, historie zem ,

typ pr myslu, politické zázemí, demografie obyvatelstva a další faktory, jež iní každou zemi unikátní.

Tabulka . 4: Produktivita práce v Evrop , 2008

Zem

Pr m rný

Hodinová

po et hodin

produktivita

(odpracovaných

práce

za týden)

(EU15=100)

Belgie

35,2

124,5

Francie

36,4

121,2

Nizozemí

29,7

119,9

N mecko

34,4

111,2

Irsko

35,3

106,9

Švédsko

35,7

104,0

Dánsko

34,5

101,6

Rakousko

37,5

99,7

Finsko

36,7

97,6

Špan lsko

38,3

92,6

Velká Británie 36,4

90,5

Itálie

37,0

89,4

Malta

38,4

75,1

Slovinsko

39,9

72,3

39,8

72,0

Kypr

38,9

67,0

Slovensko

40,4

61,0

Portugalsko

39,1

57,8

Ma arsko

40,1

55,8

ecko

27

esko

40,5

53,6

Polsko

40,0

53,0

Estonsko

39,5

47,8

Litva

38,7

45,8

Lotyšsko

41,3

40,0

Bulharsko

41,0

31,4

Zdroj: GOLA, Petr. EU: Zem s kratším pracovním týdnem jsou produktivn jší [online]. 2009 [cit. 2010-10-15]. Sfinance.cz. Dostupné z WWW: .

Tabulka . 5: Pom r žen a muž pracujících mén než 20 hodin týdn , 2007 Zem

Po et žen

Po et muž

pracujících

pracujících mén

mén než 20

než 20 hodin

hodin týdn

týdn

(v %)

(v %)

Nizozemí

60

13

Švýcarsko

46

9

Velká

40

8

N mecko

37

7

Belgie

36

8

Irsko

34

8

Island

31

11

Norsko

31

8

Lucembursko

29

3

Rakousko

28

2

Itálie

26

6

Británie

28

Austrálie

25

10

Francie

25

5

Dánsko

23

10

Švédsko

22

8

Nový Zéland

20

8

Špan lsko

18

2

Finsko

15

7

Kanada

13

5

ecko

11

3

Japonsko

9

2

Portugalsko

9

2

USA

8

3

Mexiko

8

2

esko

4

1

Polsko

4

1

Ma arsko

3

1

Turecko

2

1

Slovensko

2

1

Zdroj: GOLA, Petr. Kolik trávíme hodin v práci? [online]. 2007 [cit. 2010-11-14]. E15 FinExpert.cz. Dostupné z WWW: .

Z tabulky . 4 m žeme vy íst, že i p es nižší kvótu pracovní doby za týden jsou na tom zem

s vysokým podílem zam stnaných na áste ný úvazek,

i jinak zkrácenou pracovní

dobu, ekonomicky velice dob e. Nejvyšší produktivitu práce v EU mají dokonce zem s nejnižším po tem odpracovaných hodin týdn . Zem za hodinu jsou jmenovit

Belgie, Francie a následn

s nejvyšší produktivitou práce Nizozemí. Nejnižší hodinovou

produktivitu práce mají naopak zem s nejdelším pr m rným po tem odpracovaných hodin za týden. P i komparaci tabulek . 4 a . 5 si m žeme také povšimnout, že se jedná zárove

29

o zem s nejnižším zastoupením áste ných úvazk . Hypoteticky lze také vyvodit, že se jedná o zem s nep íliš výnosným hospodá ským zam ením a nepružným trhem práce. v Nizozemí je pracovní týden nejkratší, ob ané zde pr m rn pracují mén než t icet hodin týdn , produktivita práce je velmi vysoká a áste ných úvazk využívalo k roku 2007 dokonce 73% obyvatel. Obecn se dá íci, že zem s kratším pracovním týdnem, pr m rn pod 37 hodin, mají velmi vysokou hodinovou produktivitu práce a zárove , že jejich ob ané využívají áste né pracovní úvazky velmi hojn a to v rozmezí od 30% do 44%39 z celkového po tu pracovních míst. Ve více než polovin zemí EU je konto pracovní doby mén než ty icet hodin týdn Jak

vyplývá z výše uvedených tabulek,

40

.

produktivita práce není úm rná k po tu

odpracovaných hodin. Statistiky ukazují, že zam stnanec pracující

ty i hodiny denn

je

výkonn jší, než zam stnanec pracující na osm hodin denn . Kratší pracovní doba vede zam stnance k lepšímu rozvržení si pracovních úkol , zam stnanci jsou také více odpo atí. Je dokázáno, že dosp lý lov k se dokáže pln soust edit zhruba ty icet p t minut v kuse. Po té jeho pozornost opadá a k ivka poklesu pozornosti má rychlý spád. S p ibývajícím v kem má schopnost udržet si plnou pozornost také klesající tendenci. Je tedy z ejmé, že zam stnanec pracující

ty i hodiny denn

bude mít pr m rnou výkonnost na hodinu

podstatným zp sobem vyšší nežli zam stnanec s osmihodinovou pracovní dobou.41 áste né pracovní úvazky jsou v zemích EU z osmdesáti procent využívány ženami. U nových lenských stát je tento nepom r mén patrný, to je ale zp sobeno p edevším menší nabídkou míst na áste ný úvazek obecn . Muži využívají áste né úvazky spíše ve vyšším produktivním v ku, ženy nejvíce ve v ku od t iceti do t iceti ty let. Ve všech zemích EU je míra nezam stnanosti vyšší u žen, nežli u muž .

39

Statisticky významnou výjimku tvo í Nizozemí s uvedenými 73% pracovních míst na áste ný úvazek

z celkového po tu. 41

Hodinová produktivita práce m že být ovlivn na i dalšími faktory jako je nap íklad p evažující hospodá ské

zam ení dané zem , historický vývoj pr myslu atd.

30

Dle nové studie Evropské komice42 dochází k flexibilizaci evropského trhu práce, kdy možnost pracovat na zkrácenou pracovní dobu je jedním ze sociálních aspekt , který p i dlouhodobém p sobení m že pozitivn ovliv ovat míru fertility. Rodi e mají k dispozici širší škálu možností, jak vyvážen ji spojit rodinný a pracovní život. áste ný pracovní úvazek umož uje rychlejší návrat z rodi ovské dovolené a tím zmenšuje riziko ztráty kariéry, pracovních návyk

a schopností, ímž pozitivn ovliv uje rozhodování o zakládání rodiny.

áste né úvazky také mohou prodloužit délku aktivního pracovního života tím, že nabízí možnost lidem v d chodovém v ku dále pracovat, z stat v zab hlých sociálních sítích, zlepšit, i udržet sv j finan ní p íjem a zárove mít as na odpo inek, který je zapot ebí, díky kratší pracovní dob .

4. ÁSTE NÝ PRACOVNÍ ÚVAZEK JAKO ZP SOB KOMBINACE PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA 4.1 Pozitiva, negativa a pasti áste ného úvazku Nejprve chci poukázat na stávající administrativní stránku v ci dle pojednání Problematika

áste ných úvazk

43

, momentální nastavení z hlediska legislativy a podporu,

i p ípadné nedostatky v tomto ohledu.

áste ným pracovním úvazk m je v zákoníku práce

v nován jeden vcelku krátký paragraf. Tyto pracovní úvazky zatím nemají systémovou podporu, a koli tato zm na je Ministerstvem práce a sociálních v cí plánována. Podpora by m la obsahovat úlevy na daních, dotace zam stnavatel i zvýhodn ní v d chodovém systému. Zam stnavatelé v eské republice se zatím necítí motivováni k náb ru zam stnanc na zkrácené úvazky, nebo jako jsou

nap íklad

další

pro n

momentáln

pracovní

prostor,

znamenají zvýšení n kterých náklad , pom cky

a vybavení

zam stnance,

ale i administrativní záležitosti jako zpracování mzdy, docházky, administrativa spojená se zdravotními pojiš ovnami a tak dále. Z druhého úhlu pohledu, tudíž z pohledu zam stnance, je také zapot ebí podniknout mnoho krok , nap íklad zajišt ní stejných práv

42

European Commission. Flexible working time arrangements and gender equality — a comparative review of

30 European countries: a comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010. ps. 7-8. 43

Problematika áste ných úvazk [online]. 2007-05-29 [cit. 2010-01-26]. Neziskovky.cz. Dostupné z WWW:

.

31

a firemních výhod, jako mají osoby pracující na celý úvazek. Jedná se o profesní r st, vzd lávání (nebo osoby pracující na áste ný úvazek nemají nyní nárok na rekvalifikaci), pat i né finan ní ohodnocení a další benefity jako jsou stravenkové poukázky, p ísp vek na penzijní p ipojišt ní a jiné zam stnavatelem poskytované formy odm ování. Další zna nou nevýhodou práce na áste ný úvazek je jen pom rný odvod na d chodové a zdravotní

zabezpe ení.

Legislativou

projednávána

by

že p i áste ném úvazku není možnost získat úv r, i hypotéku.

m la

být

i skute nost,

áste né úvazky by m ly být

vnímány jako rovnocenné s úvazky celými. Dále je d ležité, aby byl umožn n p echod jak na áste ný úvazek, tak zp t na úvazek celý. P echod zp t na úvazek celý je nap íklad podle Marksové-Tominové44 problémem jak ve Švédsku, tak v Nizozemí. Ve Švédsku mají matky s d tmi do 12 let právo pracovat na áste ný úvazek. Stávající situace je však taková, že i když žena nechce pracovat na áste ný úvazek, není jí nabídnuta jiná možnost. Plné pracovní úvazky jsou mužskou záležitostí. Podobná situace je i v Nizozemí. (Obdobným problémem, a koli z trochu jiného soudku, je i situace ve Švédsku ohledn vybírání ásti rodi ovské dovolené muži. A koli právn

mají nárok na svou

ást rodi ovské dovolené, mnozí zam stnavatelé dávají

neoficiálními postoji najevo, že využití tohoto práva nebudou tolerovat.) Je tedy t eba ešit, a to nejlépe hned od po átku, možnost zneužívání

áste ných úvazk

zam stnavateli

a vytvá ení genderové nerovnosti. Pokud by se této feminizaci nezamezilo, hrozilo by degradování žen na „pracující druhé kategorie“.

áste ný úvazek by tedy m l být nabízen

i muž m a nem lo by na n j být nazíráno jako na „mén cenný“, I v zemích s rozší eným využitím

áste ných úvazk

i jinak podhodnocený.

totiž stále platí, že d ti ovliv ují

z pracovního hlediska p edevším matky. Podle Marksové-Tominové dále platí, pokud má muž rodinu (potomky), jeho plat roste. Ženám po narození dít te naopak plat klesá. I ve skandinávských zemích, kde je genderová nerovnost nízká, je plat ženy s d tmi o sedm procent nižší, než u ženy bezd tné. U muž , kte í mají rodinu, je plat o p t procent vyšší než u bezd tných. Žena matka se jeví jako zam stnanec s nadstandardními soukromými závazky, jež mohou mít negativní vliv na její pracovní dobu a možnosti, zatímco na muže s rodinnou je nahlíženo jako na stabilního, zodpov dného a se zralou osobností.

44

MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce : jak je sladit a nezbláznit se. Vyd. 1. Praha : Portál,

2009. s. 100-101.

32

Jako dalším problematickým bodem se jeví asté omezení nabídek práce na áste ný úvazek pouze v ur itých oborech. V zemích s nízkým rozší ením áste ných úvazk se asto jedná o nep íliš lukrativní pracovní pozice. V eské republice jsou áste né úvazky nejvíce rozší ené a nabízené v sociálním sektoru neziskovými organizacemi. To m že být ovlivn no zp sobem financování t chto organizací, které jsou

asto odvislé od státních dotací

na vypsané granty. Ruku v ruce s nestabilním financováním neziskových organizací jde také nejistota udržitelnosti pracovních míst a finan ní hodnocení pracovník

bývá spíše

podpr m rné (závisí na výši prost edk poskytnutých na jednotlivé granty). Problémem je také možnost kariérního postupu. Zákon sice zakazuje diskriminaci v tomto ohledu, realita však m že být zna n odlišná. Jedná se p edevším o úhel názoru na áste né úvazky. Pokud se na n ve spole nosti bude nahlížet jako na pod adné, dopl kové a ojedin lé, pak jejich podmínky budou špatné, p inejmenším horší nežli úvazky plné. Ve spole nosti, která bude nazírat na áste né úvazky jako na standardní možnost a kde pozice s áste ným úvazkem budou firmami vytvá eny, ne na sociální, i finan ní úkor zam stnanc , ale jako b žná sou ást pracovního trhu, budou vyhledávány.

áste né úvazky spíše

áste né úvazky mohou být také p ínosem pro podnikatele, kte í se díky nim

stávají flexibiln jší a mohou lépe reagovat na zvýšení,

i snížení stavu zakázek. To však

p edstavuje zvýšené riziko pro zam stnance a legislativa by m la p esn stanovit a vymezit podmínky áste ných úvazk . Pozitivem áste ných úvazk je vyšší hodinová produktivita práce. Zam stnanci jsou více odpo atí, lépe si rozvrhnou práci, jsou spokojen jší a více soust ed ní. V prost edí firmy, kde je možný otev ený dialog mezi zam stnancem a zam stnavatelem se dá o ekávat také zvýšení loajality. Renomované firmy, které dbají na své zam stnance a v dí, že práv spokojení zam stnanci jsou velkým potenciálem, nabízejí

áste né úvazky student m

vysokých škol, kte í tak získávají cennou praxi a p ivýd lek u studia a asto pak po skon ení studia ve firm z stávají a jsou jí p ínosem. P es n která negativa áste ného úvazku, která jsou dle mého názoru otázkou zajišt ní legislativy a p ístupu ve ejného mín ní k tomuto tématu, je zkrácený úvazek jednou z možností na harmonizaci rodinného a pracovního života, která má veliký potenciál a budoucnost. Nabízí více asu pro rodinu, obzvlášt pro matky s malými d tmi, které ho pot ebují nejvíce, ale také více asu na domácí práce, které nyní musí být zvládány ve volném ase po pracovní dob . Zkrácené úvazky také umož ují ženám matkám/muž m otc m d ív jší návrat z rodi ovské dovolené, což je výhodné jak pro firmy, tak pro jejich 33

zam stnance. Rodi e na rodi ovské dovolené nebudou tak asto trp t frustrací ze ztráty kontaktu s pracovišt m, odcizením a stavem „mimo“ aktuální d ní, ztrátou sebev domí a vidinou mizející kariéry v porovnání s ostatními kolegy. Nebudou sužováni pocitem sobeckosti p i p edstavách své bývalé úsp šnosti, které se vzdali a která jim chybí. Také je mým názorem, že d tem, kterým rodi e od nízkého v ku zajiš ují více sociálních interakcí a zm n prost edí (ve zdravé výši), takové zm ny prospívají. Jsou spokojen jší, samostatné a nesužují je stavy veliké úzkosti, když je rodi e ponechají po n jakou dobu bez své spole nosti v pé i jiné osoby. Psychický stav matky, i otce na mate ské se pak odrazí také ve vztahu k druhému partnerovi, což m že vést ke spokojen jšímu soužití. Míra spokojenosti je spojená s mírou dobrovolné, v domé volby z vlastního p esv d ení a p ání. Ob ané pracující na áste ný úvazek v R jako p í inu volby uvád jí v dominantní mí e jako sv j d vod pracovní omezení nebo nemoc. Není to ve v tšin p ípad tedy otázka v le, ale nedostatku jiných možností. V Nizozemí je p ístup k áste ným úvazk m jiný a ti, jež je využívají, uvád jí jako hlavní d vod p ání nepracovat na plný pracovní úvazek. Rozdíl je tedy více než z ejmý. Domnívám se, že za tento stav m že stávající stav trhu práce a ve ejné mín ní a že zm na je možná skrze podporu státem, zm nu p ístupu zam stnavatel v reakci na státem provedené zm ny, skrz média a informovanost. N které další varianty, které já vnímám jako alternativy harmonizace rodinného a pracovního života jsou popsány v p íloze íslo 7.

34

5. MOŽNOSTI ÁSTE NÉHO PRACOVNÍHO ÚVAZKU V MIKROREGIONU PLZE -M STO Tato kapitola se zabírá analýzou sebraných dat k áste ným úvazk m v rámci mikroregionu Plze -m sto, jejich možnostem a názor m na n . První ást s názvem Nabídky pracovních pozic na áste ný úvazek na portálech práce pro mikroregion Plze -m sto (podkapitola 5.1 a její ásti) se zam uje na analýzu nabídek práce na áste ný úvazek umíst ných na „portálech práce“, kde jsou vystavovány nabídky pracovních pozic od soukromých firem, státního sektoru i od pracovních agentur (jež jsou v dnešní dob

velice rozší eným prost edníkem k získání zam stnání). Analyzovány byly

nabídky uve ejn né v období od 1. 1. 2010 do 28. 2. 2010. Vybraná kritéria, dle kterých byly nabídky pozic vybírány: pracovní nabídky na áste ný úvazek v mikroregionu Plze -m sto. Kategorizace pracovních nabídek: dle t ídy KZAM45, dle inzerovaného finan ního ohodnocení

(pokud

bylo

uvedeno)

a dle

p ípadného

požadavku

zam stnavatele

na momentální za azení zájemce o zam stnání ve vztahu k trhu práce (nap íklad student/ka VŠ, ob an na rodi ovské dovolené, osoba se zdravotním postižením atd.). D vodem k analýze byla snaha zjistit, jaký je stav nabízených pracovních pozic na áste ný úvazek v ur ené oblasti. Internetové portály byly vybrány, nebo se domnívám, že v sou asné dob se jedná o nej ast ji využívaná média p i vyhledávání práce a zam stnání. Druhá ást se nazývá Zkušenosti zam stnanc

na áste ný pracovní úvazek v rámci

jedné z plze ských firem (podkapitola 5.2 a její ásti) Jedná se o analýzu záznamových list , které vyplnili všichni zam stnanci pracující na áste ný úvazek, a kte í jsou zam stnáni v jedné z plze ských firem. Firma se zabývá vývojem a zákaznickým servisem softwaru pro státní sektor. Jedná se tedy o firmu spadající dle oboru do informatiky a výpo etní techniky. Firma sídlí v okrese Plze -m sto, po et zam stnanc je zhruba sedmdesát (zajímavé jist je, že pracovní doba ve firm je u naprosté v tšiny pracovních pozic flexibilní). Domnívám se, že reprezentuje jednu z firem, které jsou schopné p izp sobit se podmínkám trhu, které jsou svým p ístupem k zam stnanc m spíše vst ícní a uv domují si, že lidé jsou jejich potenciálem a že na nich záleží. Cílem dotazníkového šet ení bylo seznámit se s názory zam stnanky

45

KZAM - systematická ást [online]. 2007-11-15 [cit. 2010-02-03]. eský statistický ú ad. Dostupné z WWW:

.

35

firmy, již pracujícími na áste ný úvazek. Sb r dat prob hl osobn s ponecháním soukromí a pot ebného asu k vypln ní záznamových list . Tato data byla sebrána za ú elem náhledu na nyn jší osobní zkušenost dotázaných, jejich konkrétní i obecn jší názor na áste né úvazky z pozice t ch, kte í je využívají. T etí ást kapitoly Ženy na mate ské/rodi ovské dovolené a jejich názory na áste ný úvazek jako na možnost sla ování rodiny a práce (podkapitola 5.3 a její ásti) se zabývá analýzou záznamových list

vypln ných skupinou žen, které jsou bu

nebo na rodi ovské dovolené. O vypln ní dotazníkových list

na mate ské,

byla požádána skupina,

46

která se ú astnila projektu OS Studnice - Aktivn na mate ské . Tato skupina byla vybrána vzhledem k podmínkám ú asti na projektu, kterého se mohou ú astnit bu

ženy na mate ské

dovolené, nebo ženy po mate ské dovolené, které nemohou nalézt pracovní uplatn ní, nebo nepracující ženy, pe ující o malé dít /d ti. Vzhledem k podstat této práce je názor práv

t chto žen zajímavým dopln ním. Jedná se o respondentky, které nyní

i v horizontu pár let budou ešit, práv

eší,

otázku sla ování rodiny a zam stnání. Je tedy

d ležité, zda možnost pracovat na áste ný úvazek vnímají jako jednu z možností sla ování rodiny a zam stnání, jaký je jejich názor na áste ný úvazek, a zda by ony sami m li, nebo mají zájem o práci na zkrácený úvazek.

5.1 Nabídky pracovních pozic na áste ný úvazek na portálech práce pro mikroregion Plze -m sto 5.1.1 Pracovní portály Jedná se o portály, na kterých ten, kdo je spravuje, vystavuje nabídky pracovních pozic, které

mu

zadávají

k uve ejn ní

bu

konkrétní

zam stnavatelé,

hledající

zájemce

o zam stnání, nebo pracovní agentury. Agentury práce fungují jako zprost edkovatelé, poptávající a vyhledávající vhodné zájemce o pracovní pozice pro své klienty, jimiž jsou op t konkrétní firmy. Agentury práce tedy zastanou první ást v procesu vyhledávání zájemc o pracovní místo, takže firmy (jejich

46

Více informací k projektu na:
os.cz/Projekty/Realizovan%C3%A9projekty/Aktivn%C4%9Bnamate%C5%99sk%C3%A9/tabid/189/Default.as px>.

36

klienti) ušet í náklady za as p i umís ování inzerát na vhodná místa, zpracovávání osobních dat uchaze

p i prvním t íd ní dle vhodnosti kandidát a tím ušet í personální vytížení svých

zam stnanc a další náklady. Pracovní agentury (jinak také „personální agentury“) provedou sami, na základ

podklad

od svých klient , kroky uvedené výše a klient m (zakázku

zadávajícím firmám) zašlou životopisy kandidát , již spl ujících zadaná kritéria. Klienti se následn rozhodnou, koho pozvou na osobní pohovor. Pokud klient zam stná agenturou vybraného adepta a ten z stane ve firm i po zkušební dob (pokud byla sjednána), zaplatí agentu e dohodnutou odm nu. Po et pracovních portál

v poslední dob nar stá spole n s tím, jak stoupá jejich

obliba a vyhledávanost p i získávání nových zam stnání. Existují pracovní portály, kde jsou nabídky práce z celé republiky i portály, které se specializují na konkrétní kraj. Na pracovních portálech si uchaze o zam stnání zadá do vyhledáva e portálu požadovaná kritéria, mezi hlavní pat í požadovaný obor a geografická specifikace – nej ast ji formou výb ru kraje. N které vyhledáva e nabízejí i up esn ní lokace a je možno zadat konkrétní mikroregion. Dále je v tšinou možnost zadat požadovaný plat, stá í inzerát (nabídek), konkrétní profesi, typ pracovního úvazku, radián vyhledávání od specifikované lokace, i klí ová slova hledané pracovní pozice. Krom

pracovních portál

najdete na internetu nabídky práce i na jiných místech.

Nap íklad m žete vyhledávat dle konkrétních firem, kde byste cht li pracovat, a už proto, že jsou pro Vás z místa bydlišt dob e dostupné, nebo proto, že daná firma je renomovaná ve svém oboru, nabízí dobré platové ohodnocení,

i jiné benefity svým zam stnanc m.

Na webových stránkách v tších firem bývá již odkaz na volná pracovní místa, která firma inzeruje. Mnohé velké firmy nabízí dnes i možnost zaregistrovat se do jejich databáze uchaze

o zam stnání, kterou najdete p ímo na jejich stránkách a kde m žete vložit sv j

životopis, nebo vyplnit firemní verzi. Další možností je nabídka volných pracovních pozic od ú ad

práce. Ty se nacházejí na pracovním portálu MPSV47. na n kterých pracovních

portálech m žete najít i nabídky zprost edkovávané ú ady. Pracovní portály v tšinou také nabízejí možnost na nich uložit a zve ejnit vlastní životopis. Jedná se zpravidla o vypsání údaj životopisu dle šablony, n kdy je možné jako p ílohu p idat vlastní verzi životopisu, i jiný dokument, jako je nap íklad pr vodní dopis.

47

Hledání volných míst [online]. 2010 [cit. 2010-02-04]. Integrovaný portál MPSV. Dostupné z WWW:

.

37

Další kategorií vyhledávání práce jsou elektronické inzertní noviny. Jako jejich zástupce uvádím noviny Annonce – elektronická podoba na www.annonce.cz. na tomto portálu je u v tšiny pracovních nabídek uvád no jako kontakt pouze telefonní íslo zam stnavatele. Dle vlastních zkušeností mohu íct, že neuvedená emailová adresa m že být asto d vodem, pro

adept na inzerát nereaguje. Jedná se o finan ní hledisko (pakliže hledáte práci,

pravd podobn ji nemáte a tak si více vážíte finan ních prost edk , které máte k dispozici) i asovou náro nost, nebo telefonický kontakt se nehodí v každou denní/no ní dobu. Velkým pomocníkem p i vyhledávání pracovních pozic jsou také n které internetové stránky, které obsahují seznam/doporu ení a odkazy na portály práce. Takovým p íkladem je i www.workline.cz, kde je m žete mimo jiné najít i informace a odkazy k více než ty iceti pracovním portál m a databází pracovních agentur. Za zmínku jist

stojí portál MPSV, kde v sekci hledání volných míst m žete najít

nabídky od ú ad práce. Zde bych ráda dodala, že se domnívám, že odkaz na tuto databázi na portálu MPSV by také mohl být vyv šen a nalezen p i vyhledávání slovních spojení s tématikou pracovních pozic. Odkaz, zdá se, vyv šen není, nebo je t žké ho najít jiným zp sobem, nežli je vyhledávání p es webové stránky ú ad práce. Zajímavostí je i existence pracovních portál , které se specializují na nabídky práce pro absolventy. Sám sebe takto prezentuje nap íklad portál www.aprace.cz. N které pracovní portály vyžadují registraci, abyste se mohli podívat na jejich nabídky práce. Požadavek registrace je, dle mého názoru, nadbyte ným a op t m že p ípadné zájemce spíše odradit. Trend registrace se rozší il i mezi pracovní agentury a jeho po átky osobn vnímám do po átku minulého roku 2009.

Vlastní výb r portál pro plánovaný pr zkum byl založen na následujících kritériích výb ru: na možnosti zvolit jako kritérium nabídky na áste ný pracovní úvazek, možnost zvolit konkrétní lokaci a to Plze -m sto. Dalším kritériem p i výb ru pracovních portál bylo umíst ní odkazu na pracovní portál, tj. na jakém míst

se odkaz ukázal po zadání

vyhledávacích hesel (byla použita následující vyhledávací hesla: pracovní portál, pracovní agent, práce na áste ný úvazek). Dále byly portály posuzovány dle formy prezentace, uživatelské p ístupnosti a po tu inzerovaných pracovních nabídek.

38

Tabulka . 4: Seznam všech analyzovaných portál Seznam všech analyzovaných portál www.annonce.cz www.agentka.cz www.aprace.cz www.careerjet.cz www.cvonline.cz www.czjobs.eu www.easy-práce.cz www.eurec-práce.cz www.hotjobs.cz www.hyperprace.cz www.jobdnes.cz www.joblist.cz www.jobpilot.cz www.jobs.cz www.jobsik.cz www.monster.cz portal.mpsv.cz/sz www.onlineprace.cz www.personal.cz www.práce.cz www.práce-jobcity.cz www.profesia.cz www.sprace.cz www.spravnykrok.cz www.superkariera.cz Zdroj: Vlastní vyhledávání na internetu a zpracování, 2010.

39

5.1.2 Porovnání nabídek práce na áste ný úvazek na vybraných pracovních portálech Kone ný výb r pro sondu obsahuje deset pracovních portál , spl ujících výše uvedená kritéria. Tabulka . 4: P ehled po tu nabídek pracovní portál

po et nabídek

celkový po et

na ást. úvazek

všech nabídek

www.monster.cz

0

469

www.profesia.cz

0

108

www.práce.cz

3

1294

www.agentka.cz

5

288

www.spravnykrok.cz

9

265

www.superkariera.cz

15

603

www.careerjet.cz

12

2213

www.eurec-práce.cz

2

88

www.czjobs.eu

0

310

www.jobsik.cz

0

63

Zdroj: uvedené pracovní portály, vlastní zpracování, 2010.

Tabulka . 4 ukazuje po et nabídek na áste ný úvazek, dle jednotlivých pracovních portál v lokaci mikroregionu Plze -m sto za období 1. 1. 2010 do 28. 2. 2010. Po et t chto nabídek na portálech se zna n

liší. V posledním sloupci tabulky jsou uvedeny všechny

inzeráty pro mikroregion Plze -m sto bez ohledu na nabízený typ pracovní místa (v etn nabídek na DPP, DP a pracovní nabídky OSV ). 5.1.3 Výsledky sondy Pom r pracovních pozic na áste ný úvazek z celkového po tu nabídek na vybraných pracovních portálech se pohybuje od 0% do 3,4% maximáln . Na tomto pom ru je vid t, že áste né úvazky jsou na pracovních portálech zastoupeny velmi ídce.

40

Tabulka . 5: Pracovní nabídky dle kritérií Zam stnání dle Název kategorie zam stnání

Nabízený hrubý

Speciální

t ídy KZAM

platový vým r v K

požadavky

411

Kancelá ští a manipula ní pracovníci,

není uvedeno

sekretá ky, písa ky 521

Prodava i v obchodech a p edvád

i zboží

412

Ú edníci zpracovávající íselné údaje

není uvedeno

222

Odborní zdravotni tí a veterinární pracovníci

27 - 30.000

422

Pracovníci poskytující r zné informace

9.000

411

Kancelá ští a manipula ní pracovníci,

7 - 9.000

není uvedeno

t ísm nný provoz

sekretá ky, písa ky 342

Zástupci - agenti - obchodní, p epravní,

7.600

pracovníci ú ad a prac. V p íbuzných oborech 342

Zástupci - agenti - obchodní, p epravní,

15.000

pracovníci ú ad a prac. V p íbuzných oborech 913

Pomocníci, uklíze i a pradláci

8.000

131

Vedoucí editelé malých podnik , organizací

20.000

233

U itelé základních škol a p edškolní výchovy

5.000

411

Kancelá ští a manipula ní pracovníci,

10.000

sekretá ky, písa ky 131

Vedoucí editelé malých podnik , organizací

není uvedeno

521

Prodava i v obchodech a p edvád

9.800

411

Kancelá ští a manipula ní pracovníci,

i zboží

10.400 - 18.000

sekretá ky, písa ky 921

Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

6.000

v zem d lství, lesnictví, rybá ství a myslivosti 222

Odborní zdravotni tí a veterinární pracovníci

35.000 - 45.000

331

Pedagogové v mimoškolních za ízeních

není uvedeno

41

dvousm nný provoz

421

Pokladníci a pracovníci v p íbuzných oborech

není uvedeno

411

Kancelá ští a manipula ní pracovníci,

15.000

sekretá ky, písa ky Zdroj: Pracovní portály viz Tabulka . 4, vlastní zpracování, 2010.

Nabídky pozic áste ných úvazk na vybraných pracovních portálech byly zpracovány dle t íd KZAM, t etího len ní. Z tabulky vyplývá, že nabízené pozice na áste né úvazky jsou oborov celkem variabilní a nespadají jen do jedné profesní oblasti. Nicmén p evládají mén odborné administrativní pozice t ídy 411. Dv pozice s požadavkem pedagogického vzd lání nejsou až tak p ekvapující, vzhledem k momentálnímu nastavení školství, kde se áste né úvazky objevují

ast ji. Za více ne ekané a pozitivní považuji pozice

odborné, léka ské a pozice vedoucího pracovníka. Zde bych ráda podotkla, že pracovní pozice se poslední dobou nazývají

asto jinak, nežli d íve a to pravd podobn

z d vod

jejich

povznesení. V praxi to však p ináší mnohá roz arování a zbyte ná zklamání uchaze o zam stnání. Z porovnání Tabulky

. 4 a Tabulky

. 5 lze vy íst, že celkový po et

inzerovaných nabídek na áste ný úvazek ze všech portál (dle Tabulky . 4) neodpovídá reálnému po tu pozic, což je zp sobeno tím, že ty samé pozice byly umíst ny na více pracovních portálech. Kone ný po et je tedy o dost nižší. Finan ní ohodnocení nabízených pozic (tam, kde bylo uvedeno) je také ve zna né ší i, což se s ohledem na diferenciaci pot ebné kvalifikace a dosaženého vzd lání u jednotlivých post dalo p edpokládat.

5.2 Zkušenosti zam stnanc na áste ný pracovní úvazek v rámci jedné z firem 5.2.1 Respondenti Záznamové listy vyplnilo p t respondent . Všichni respondenti jsou ženského pohlaví. Z toho ty i jsou ve v ku od t iceti šesti do ty iceti p ti let, jedna respondentka ve v ku dvacet šest až t icet p t let. ty i z nich uvedly vysokoškolské vzd lání a jedna vyšší – úrove vzd lání je tedy celkov vysoká. Jedná se o respondentky pracující na pozicích: hlavní ú etní, 42

vedoucí projekt , office manager a dv

pozice konzultant. Pozice jsou administrativního

charakteru, ani jedna profese není d lnická. 5.2.2 Záv ry analýzy záznamových list Všechny respondentky jsou s prací na áste ný úvazek spokojeny a na zkrácený úvazek pracují z vlastní v le, nebo

tomu dávají p ednost p ed úvazkem plným. V názorech

na pozitivní p ínos práce na áste ný úvazek se r zní, ale je zde patrný obdobný podtón a to, že je to dobré ešení jejich stávající situace, co se týká d tí a rodiny, a to jak v asovém, tak ve finan ním ohledu. Mezi ostatní uvád ná pozitiva pat í možnost p ejít zp t na plný úvazek, možnost neztratit kontakt s kolegy a klienty (p i rodi ovské dovolené), pestrá nápl dne a udržení p ehledu v profesi. Co se týká hodnocení negativ

áste ného úvazku, tak jedna respondentka uvedla,

že žádné nejsou, dv se shodují na nevýhod nižšího platu, jedna z respondentek by uvítala zlepšení názoru koleg na ty, kte í pracují na zkrácený úvazek a poslední uvádí krom nižšího p íjmu, také v tší nároky, co se týká organizování si pracovního asu a v tší stresovou zát ž s tím spojenou. Jen jedna z respondentek na své pracovní místo nastoupila rovnou na áste ný úvazek (uvádí, že jí trvalo jeden m síc si práci najít a že ji našla za pomoci využití portál práce). Zbývající ty i, po dohod se zam stnavatelem, p ešli v rámci firmy z úvazku plného na áste ný. T i respondentky se shodují na názoru, že by bylo dobré, kdyby bylo více nabídek práce na áste ný úvazek. Všech p t respondentek pak svorn souhlasilo, že práce na áste ný úvazek je pro n možností jak lépe harmonizovat sv j rodinný život s pracovním. Z odpov dí vyplývá, že respondentky se nesetkaly se zamítavým a negativním postojem firmy k jejich požadavku na zkrácení pracovního úvazku a bylo jim vyhov no.

43

5.3 Ženy na mate ské/rodi ovské dovolené a jejich názory na áste ný úvazek jako na možnost sla ování rodiny a práce 5.3.1 Respondenti Vypl ování

se ú astnilo

dev t

respondent ,

všichni

uvedli,

že jsou

na mate ské/rodi ovské dovolené. Osm z nich uvedlo ženské pohlaví, jeden respondent neuvedl v tomto bod svou odpov

(z v tných tvar a osobního p edání dotazníku vyplývá,

že se taktéž jedná o ženu). Sedm respondentek je ve v ku od 26 do 35 let a dv ve v kové kategorii od 36 do 46 let. Míra vzd lání je zde více r znorodá, než v p ípad p edešlých dotazník . Jedna z respondentek uvedla vzd lání st ední bez maturity, jedna úplné st ední všeobecné vzd lání s maturitou, t i respondentky mají úplné st ední vzd lání odborné s maturitou, jedna respondentka dosáhla vzd lání vyššího a t i mají vzd lání vysokoškolské typu. 5.3.2 Záv ry analýzy záznamových list Na otázku ohledn

názoru na využití

áste ného úvazku p i rodi ovské dovolené

odpov d lo osm respondentek kladným hodnocením této možnosti, n které uvedly jako konkrétní pozitivum finan ní p ivýd lek do rodinného rozpo tu a zachování kontaktu s kolektivem koleg . Ohledn možnosti práce na áste ný úvazek po rodi ovské dovolené se jedna respondentka vyjád ila záporn , a to z d vodu p íliš nízkého finan ního ohodnocení, dv

odpov d ly, že by na áste ný úvazek p istoupily, pokud by nebyla možnost práce

na úvazek plný. Jedna z respondentek odpov d la, že áste ný úvazek by m l být p i zájmu zam stnanci umožn n a zbývajících šest respondentek uvedlo, že by rády pracovaly na áste ný úvazek. V rámci pozitiv a negativ

áste ného úvazku dopadla analýza následovn : hlavním

pozitivem, které se opakuje v sedmi odpov dích, bylo získání více asu na d ti, partnera a domácnost. N které odpov di zn ly: mén stresu, varianta pozvolného návratu na plný úvazek po rodi ovské dovolené, udržení kontaktu s kolektivem, p ivýd lek p i rodi ovské dovolené. Jedna respondentka uvedla, že áste ný úvazek žádné pozitivum nemá. Nižší finan ní hodnocení bylo jako negativum uvedeno sedmkrát, jednou spole n

s obavou

zvládnutí p id lené práce v rozsahu úvazku. Pro jednu respondentku je p ípadným negativem

44

ešení hlídání d tí v pracovní dob p i využití úvazku b hem rodi ovské dovolené. Jedna respondentka na otázku neodpov d la. Na otázku, zda by respondentky navrhly n jaké zm ny ohledn

stávající situace

a podmínek práce na zkrácený úvazek, odpov d ly dv respondentky, že by takových pozic m lo být nabízeno na trhu práce více a m ly by být v každém oboru. Jedna respondentka odpov d la, že neví, zda by se n co m lo m nit, nebo nemá zkušenosti se stávajícím stavem a zbylých šest se nevyjád ilo k otázce. Práci na áste ný úvazek by uvítalo osm respondentek, pouze jedna se vyjád ila negativn . Osm respondentek se domnívá, že áste ný úvazek je možnost, jak lépe harmonizovat rodinný a pracovní život. Jedna s tímto tvrzením nesouhlasí.

5.4 Záv ry Z pr zkumu pracovních portál

je z ejmé, že nabídka na áste ný pracovní úvazek

je jen nepatrným zlomkem z celkové nabídky pracovních pozic. Pozitivním zjišt ním pak je, že nabídky áste ných úvazk nejsou inzerovány pouze v ur ité oblasti pracovních inností, ale jsou rozprost eny do širšího pracovního spektra. Platové ohodnocení je taktéž variabilní a v p ímé

návaznosti

na povahu

nabízené

innosti.

Pot šujícím

bylo

zjišt ní,

že zam stnavatelé v inzerátech nepreferují a nediskriminují n které ob any, alespo

co

se tý e zn ní inzerovaného textu. Oslovení respondenti, pracující na áste ný úvazek, v záznamových listech vyjád ili svou spokojenost se stávajícím

áste ným úvazkem, který považují za dobré

ešení,

p i kterém je jejich rodinný a pracovní život v lepší rovnováze. Mají tak více asu na sebe a rodinu, v emž také vidí jeho nejv tší pozitivum. Negativum, které uvád jí nej ast ji je nižší finan ní p íjem. Z odpov dí na záznamové listy, jehož respondenty byli ženy na mate ské/rodi ovské dovolené, se ukázalo, že práce na áste ný úvazek je pro n

zajímavou alternativou

harmonizace osobní a pracovní sféry života, a to p edevším díky v tší mí e volného asu. Nejv tší p ekážku a problém spat ují ve snížení finan ního p íjmu p i zkrácení úvazku. Respondentky by, až na jednu výjimku, uvítaly možnost práce na áste ný úvazek. N které pouze b hem rodi ovské dovolené, jiné i po jejím skon ení. I tato analýza tedy ukazuje na zájem o áste né úvazky.

45

Z výsledk sondy pracovních portál je tedy znát, že inzerovaných pozic na áste ný úvazek je zatím velmi málo a na základ výsledk analýzy dotazníkových list se domnívám, že áste ný úvazek má rozhodn své místo na eském trhu práce a podpora vzniku pracovních míst na áste ný úvazek je smysluplná a ženami na mate ské nebo rodi ovské dovolené vítaná.

46

ZÁV RY

Tato práce se zabývá tématikou

áste ných úvazk

jako možnosti harmonizace

rodinného a pracovního života a snaží se jej nastínit z n kolika úhl pohledu.

Zám rem práce byla snaha vykreslit stávající situaci na poli rodinné politiky v eské republice, uvést a zhodnotit formy práce, které stávající legislativa nabízí v zákoníku práce, s hlubším zam ením na áste né pracovní úvazky. Práce se zabývá plánovanými zm nami eské rodinné politiky, jejíž snahou je, stát se co nejvíce pro-rodinou politikou a podpo it tak ob any

eské republiky k zakládání rodin, motivovat je k napl ování biologické funkce

rodiny, nebo dochází k demografickému stárnutí obyvatelstva a prognózy vypovídají o tom, že bude docházet k nevyváženému pom ru aktivn pracujících a t ch, kte í pobírají dávky starobního d chodu i nadále. Tento stav je zap í in n nízkou porodností. Zvýšením porodnosti, chce plánovaná novelizace rodinné politiky docílit zlepšením podmínek mate ské a následné rodi ovské dovolené, snahou zapojit více muž

do pé e o dít , a to i v podob

ast jšího využití

rodi ovské dovolené muži, i alespo participací obou rodi . Nebo p erušení kariéry u žen, v p ípad odchodu na mate skou a rodi ovskou dovolenou, je jedním z d vod , pro stále více žen založení rodiny odkládá na pozd jší v k, nebo up ednostní kariéru p ed d tmi úpln . Plánovány jsou také zm ny, které by m ly formou finan ních úlev motivovat zam stnavatele k vytvá ení podmínek pro pracovní pozice na zkrácené úvazky a zvýšit tak zájem zam stnavatel o tyto pozice obecn . Tím by m lo dojít k postupným zm nám na trhu práce a ke zvýšení nabídek áste ných úvazk , ideáln ve všech pracovních oborech. Plánované úpravy a zákony jsou po volbách 2010 a s p íchodem nové vlády pozastaveny a s ohledem na probíhající krizi se dá hypoteticky p edpokládat, že dojde k ur itým škrt m a úpravám návrh se domnívám, že k využívání

i v rámci rodinné politiky zem . I p es tuto situaci

áste ných,

i jinak zkrácených úvazk

docházet stále více i v eské republice.

47

bude v budoucnu

Práce se stru n

zabývá n kterými vybranými zem mi EU a jejich rodinnými

politikami. V tšina zemí EU je na tom s etností áste ných úvazk lépe než eská republika. Ve 3. tvrtletí 2009 byl podíl pracujících na áste ný pracovní úvazek v eské republice t etí nejnižší v zemích EU. Neexistuje jednotná koncepce pro všechny zem EU a jejich rodinné politiky. Ani není možné jednotlivá opat ení aplikovat se stejným výsledkem v každé zemi. A koli si tedy každý musí najít svou optimální variantu, je možné se pou it z výsledk zavedených opat ení, které fungují jinde a pokusit se tyto znalosti využít ve sv j prosp ch. Pr zkumy ukazují, že nejvíce

áste ných úvazk

je využíváno v Nizozemí. Také

poukazují na to, že není p ímá úm ra v po tu odpracovaných hodin a výsledné pr m rné hodinové produktivit práce, nebo zem s nejkratším kontem pracovní doby za jeden týden mají zárove

hodinovou produktivitu práce nejvyšší. Stávající situace problematiky

áste ných úvazk

v n kterých zemích nás také upozor uje na možný problém spojený

se zavedením více míst na zkrácené úvazky. Tam, kde byly

áste né úvazky mín ny

jako usnadn ní rodinného a pracovního života, zejména pro matky s d tmi, se nyní za íná vytvá et možnost genderové nerovnosti tím, že ženám již není jiná práce, než na áste ný úvazek, nabízena a není jim umožn no p ejít zp t na úvazek plný, i když o n j mají zájem, nebo jim d ti odrostly a prioritou rodiny se stalo finan ní pokrytí zvyšujících se náklad . Je tedy t eba vyvarovat se extrém a podpo it i muže, aby využívali zkrácených úvazk .

Poslední ást práce se zabývá výzkumem nabídek na áste ný úvazek na pracovních portálech v lokalit mikroregionu Plze -m sto. Jedná se o analýzu po tu nabídek na áste ný úvazek na vybraných pracovních portálech a následné zpracování t chto nabídek dle KZAM, dopln no o finan ní ohodnocení nabízených pozic a p ípadné specifikace. V rámci práce byly provedeny dva sb ry dat v podob záznamových list . Prvního sb ru se ú astnili respondenti, kte í pracují na áste ný úvazek. Zajímal mne jejich názor na tento typ úvazku, na jeho pozitiva a negativa, a zda jej považují za možnost harmonizace rodinné a pracovní sféry. Druhý sb r prob hl s respondentkami na mate ské/rodi ovské dovolené. Dotazy se týkaly jejich názoru na áste né úvazky, na to, zda by o n m ly zájem, jaká jsou podle nich pozitiva a negativa áste ného úvazku a op t, zda v nich vidí možnost harmonizace rodinné a pracovní sféry.

48

Záv ry z této ásti jsou následující: Nabídky na áste ný úvazek se na pracovních portálech nacházejí jen z ídka. Jejich maximální procento zastoupení z celkového po tu nabídek práce v mikroregionu Plze -m sto bylo 3,4%. Je pozitivním zjišt ním, že tyto nabídky se nenacházely pouze v jednom pracovním oboru, ale byly rozprost eny ve více oborech. Taktéž jejich finan ní ohodnocení bylo r znorodé, což bylo vázáno na klasifikaci dané pracovní pozice. V žádné z inzerovaných nabídek nebylo uvedeno omezení týkající se ur ité skupiny osob. Vzhledem

k výsledk m

získaných

analýzou

záznamových

list

se domnívám,

že zvýšení nabídky pracovních míst na áste ný úvazek na trhu práce by m lo kladnou odezvu ze strany žen na mate ské/rodi ovské dovolené i t ch, které mají malé d ti a již na rodi ovské dovolené nejsou. Analýza záznamových list ukazuje, že v tšina respondentek souhlasí s tím, že áste né pracovní úvazky nabízejí lepší možnost harmonizace rodinného a pracovního života.

Opat ení a návrhy na zlepšení stávající situace m sty: Domnívám se, že m sta mohou v prvé ad podpo it harmonizaci rodiny a pracovní sféry jako takové a to t eba ú astí na r zných projektech. Nap íklad podpo ením projektu Táto, jak na to?, což je projekt k podpo e aktivního otcovství MPSV, nebo p ihlášením se do akce a sout že Obec p átelská celé rodin . V roce 2010 se po ádá již t etí ro ník této celostátní akce, kterou po ádá MPSV a Stálá komise pro rodinu Poslanecké sn movny Parlamentu

R ve spolupráci s Asociací center pro rodinu a Sítí mate ských center. M sta

také mohou podpo it rodi e skrze r zné možnosti hlídání d tí a aktivit pro n v dostupných cenových možnostech. Opat ení a návrhy na zlepšení stávající situace státem: A koli byl Návrh zákona na podporu rodin s d tmi stažen z jednání, domnívám se, že by jej nová vláda m la znovu posoudit. Návrhy, které obsahoval, byly pokrokové a propojené. Je velmi pravd podobné, že dojde k úpravám zn ní tohoto zákona, nebo n která jeho opat ení jsou finan n

zna n

náro ná a vyžadují spolupráci s dalšími ministerstvy,

ale k úprav zákonu, by po jeho projednán dojít m lo. Opat ení a návrhy na zlepšení stávající situace zam stnavateli:

49

Zam stnavatelé mohou zvážit využití

áste ných úvazk

oproti plným všude tam,

kde lze prokázat nevyužitelnost zam stnance na osm hodin denn . Ze zákona je dán nárok ženám s malými d tmi ve vlastní pé i žádat po zam stnavateli zkrácený pracovní úvazek po návratu z rodi ovské dovolené. Zam stnavatelé by se sami mohli na p ípravu t chto míst zam it. Je zapot ebí také zm nit celkov p ístup ve firmách k áste ným úvazk m, nap íklad vyrovnáním motiva ních bonus

zam stnanc . Je zapot ebí, aby si ve ejnost uv domila,

že práce na polovi ní úvazek není prací mén kvalitní, i kvalifikovanou. Dále by podniky zlepšily stávající situaci zakládáním miniškolek v rámci spole nosti. Opat ení a návrhy na zlepšení stávající situace matkami a otci s d tmi: Rodi e malých d tí by m ly dát najevo, že mají zájem o kratší pracovní úvazky a že se pot ebují v novat svým d tem. Poptávka by m la nar stat, aby podpo ila nár st nabídek.

50

Seznam použité literatury 1. BI ÁKOVÁ, Olga. Jaké jsou flexibilní formy zam stnávání? [online]. 2008-10-20 [cit. 2010-01-20]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: < http://www.mpsv.cz/cs/5793>. 2. BIERZOVÁ, Jana Rozd lení domácích prací v rodinách s d tmi. In Gender, rovné p íležitosti, výzkum: Gender a životní styl [online]. Praha: Sociologický ústav Akademie v d eské republiky, 1/2006 [cit. 2010-10-25]. Dostupné z WWW: . ISSN 1213-0028. 3.

áste né pracovní úvazky pro matky s malými d tmi mají budoucnost [online]. 200802-25 [cit. 2009-10-02]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: .

4.

ERMÁKOVÁ, Marie, et al. Na cest do EU: rovné p íležitosti muž a žen v R. Praha : Národní kontaktní centrum - Ženy a v da, 2002. 141 s. ISBN 80-7330-013-3.

5. Demografické stárnutí [online]. 2009 [cit. 2009-01-30]. Demografie. Dostupné z WWW: . 6. DUDOVÁ, Radka, et al. Souvislosti prom n pracovního trhu a soukromého, rodinného a partnerského života. Praha : Sociologický ústav AV R, 2007. 166 s. ISBN 978-80-7330-119-4. 7. DUDOVÁ, Radka. Nové šance a rizika : flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin. Praha : Sociologický ústav Akademie v d R, 2008. 308 s. ISBN 978-80-7330-138-5. 8. D chodová reforma [online]. 2007 [cit. 2010-11-14]. Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: . 9. Eu-alternativni-formy-pracovnich-uvazku [online]. 2009 [cit. 2010-01-26]. Mzdové a personální poradenství. Dostupné z WWW: < http://www.emzda.cz/news/eualternativni-formy-pracovnich-uvazku/ >. 10. European Commission. Flexible working time arrangements and gender equality — a comparative review of 30 European countries: a comparative review of 30 European countries. Luxembourg : Publications Office of the European Union, 2010. 119 s. ISBN 978-92-79-15545-1. 11. GOLA, Petr. EU: Zem s kratším pracovním týdnem jsou produktivn jší [online]. 2009 [cit. 2010-10-15]. Sfinance.cz. Dostupné z WWW: 51

. 12. GOLA, Petr. Kolik trávíme hodin v práci? [online]. 2007 [cit. 2010-11-14]. E15 FinExpert.cz. Dostupné z WWW: . 13. Hledání volných míst [online]. 2010 [cit. 2010-02-04]. Integrovaný portál MPSV. Dostupné z WWW: . 14. HR KOVÁ, Irena; POLÁŠKOVÁ, Natálie SM

OVÁNÍ RODINNÉ POLITIKY

v EU na PRAHU 21. STOLETÍ. In ST EDNÍ EVROPA v UNII a UNIE ve ST EDNÍ EVROP [online]. 2005. Praha : FSV Univerzita Karlova v Praze, 2005 [cit. 2010-0206]. Dostupné z WWW: . 15. CHALOUPKOVÁ, Jana Rozd lení domácí práce a hodnocení jeho spravedlnosti ve vybraných evropských zemích. In SDA Info : Informa ní bulletin Sociologického datového archivu [online]. Praha 1 : SOCIOLOGICKÝ DATOVÝ ARCHIV SOÚ AV R, 2005 [cit. 2010-10-22]. Dostupné z WWW: . ISSN 1212-995X. 16. CHRŽOVÁ, Jana. Zkušenosti z nadnárodní spolupráce. Praha : eský svaz žen, 2008 . 55 s. ISBN 978-80-87227-00-8. 17. JAKOUBKA, Jaroslav, et al. Zákoník práce. Provád cí na ízení vlády a další související p edpisy. S komentá em k 1. 1. 2010. Olomouc, 2010. 151 s. ISBN 978-807263-573-3. 18. K ÍŽKOVÁ, Alena , et al. Pracovní a rodinné role a jejich kombinace v život eských rodi

: plány versus realita. Praha : Sociologický ústav AV R, 2006. 105 s.

Dostupné z WWW: <80-7330-112-1>. 19. K ÍŽKOVÁ, Alena, et al. Podmínky rodi ovství v podnikovém prost edí : v mezinárodním srovnání. Praha : Sociologický ústav AV R, 2007. 104 s. ISBN 97880-7330-127-9. 20. K ÍŽKOVÁ, Alena, et al. Práce a pé e : prom ny "rodi ovské" v eské republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha : Sociologické nakladatelství, 2008. 163 s. ISBN 978-80-86429-94-6. 21. K ÍŽKOVÁ, Alena. Kombinace pracovního a rodinného života v R : Politiky, as, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha : Sociologický ústav Akademie v d eské republiky, 2005. 91 s. ISBN 80-7330-077-X.

52

22. KZAM - systematická ást [online]. 2007-11-15 [cit. 2010-02-03]. eský statistický ú ad. Dostupné z WWW: . 23. MÁCHOVÁ, Ji ina. Duševní hygiena rodinného života. 1. vyd. Praha : Avicenum, 1974. 199 s. 24. MAREŠ, Petr; HOFÍREK, Ond ej. Sociální reprodukce a integrace : ideály a meze. Brno : Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2007 . 324 s. ISBN 978-80-210-4439-5. 25. MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce : jak je sladit a nezbláznit se. Vyd. 1. Praha : Portál, 2009. 157 s. ISBN 978-80-7367-615-5. 26. MATOUŠEK, Old ich. Rodina jako instituce a vztahová sí . Praha : Sociologické nakladatelství, 2003. 161 s. ISBN 80-86429-19-9. 27. Národní koncepce rodinné politiky [online]. 2005 [cit. 2009-11-20]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: . 28. NE AS, Petr. Pomoc rodinám je investicí do budoucnosti [online]. 2009-08-19 [cit. 2009-10-02]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: . 29. NEŠPOROVÁ, Olga. Harmonizace rodiny a zam stnání : Rodiny s otci na rodi ovské dovolené [online]. Praha : VÚPSV, 2005 [cit. 2010-11-17]. Dostupné z WWW: . 30. NEŠPOROVÁ, Olga. Životní styl rodin s otci na rodi ovské dovolené [online]. 200607-24 [cit. 2009-12-10]. Gender Sociologie. Dostupné z WWW: . 31. Problematika áste ných úvazk [online]. 2007-05-29 [cit. 2010-01-26]. Neziskovky.cz. Dostupné z WWW: . 32. Rodina [online]. 2009 [cit. 2009-01-30]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: . 33. Rodinná politika [online]. 2007-11-08 [cit. 2010-02-02]. MPSV.CZ Ministerstvo práce a sociálních v cí. Dostupné z WWW: < http://www.noviny-mpsv.cz/cs/4785>. 34. SIROVÁTKA, Tomáš, et al. Rodina, zam stnání a sociální politika. Brno : František Šalé/ALBERT, 2006. 279 s. ISBN 80-7326-104-9.

53

35. ŠAMANOVÁ, Gabriela. Role žen a muž . In Centrum pro výzkum ve ejného mín ní, Sociologický ústav AV CR, v. v. i. Role žen a muž [online]. Praha: Sociologický ústav AV CR, v. v. i., 2009 [cit. 2010-10-24]. Dostupné z WWW: . Tisková zpráva ov100201. 36. TABERY, Paulína. Reprezentace r zných forem rodinného a pracovního života v ženských a mužských asopisech. Praha : Sociologický ústav AV R, 2007. 75 s. ISBN 978-80-7330-133-0. 37. VLKOVÁ, Jitka. Ekonomika : Nový ministr Drábek: Nejd ív ze všeho zamezím zneužívání dávek [online]. 2010 [cit. 2010-11-15]. Idnes.cz. Dostupné z WWW: . 38. Zákoník práce [online]. 2009 [cit. 2009-11-26]. Zákoník-práce.cz. Dostupné z WWW: . 39. Zam stnanost [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. Integrovaný portál MPSV. Dostupné z WWW: . 40. Zm ny v zam stnanosti v eské republice v porovnání s ostatními zem mi EU [online]. 2010 [cit. 2010-01-26]. Analýzy eský statistický ú ad. Dostupné z WWW: . 41. Žák a sociáln patologické jevy v kontextu st ední školy [online]. 2007-01-29 [cit. 2010-10-26]. SOŠ Uherský Brod. Dostupné z WWW: .

54

Seznam p íloh

P íloha . 1 - Vzor dotazníku pro zam stnance na áste ný úvazek P íloha . 2 - Vzor dotazníku pro ženy na mate ské/rodi ovské dovolené P íloha . 3 - D chodový v k P íloha . 4 - Tabulka . 1 - Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU za 1. tvrtletí 2009 P íloha . 5 - Tabulka . 2 - Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU za 3. tvrtletí 2009 P íloha . 6 - Tabulka . 3 - Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU za 1. tvrtletí 2010 P íloha . 7 - Další alternativy harmonizace rodinného a pracovního života

55

P íloha . 1

Anonymní dotazníkový list na téma: Zam stnání na áste ný pracovní úvazek U více možností zakroužkujte, prosím, Vámi vybranou odpov 1. Pracujete na áste ný pracovní úvazek?

A

. N

2. Jste spokojeni s prací na áste ný úvazek? 3. Jaká jsou pro Vás pozitiva práce na ást. úvazek?

4. Co považujete za negativa áste ného úvazku?

5. Pracujete na áste ný úvazek, protože to tak chcete, nebo z jiných d vod ? Pokud z jiných, prosím, uve te je:

6. Jak dlouho Vám trvalo získat práci na áste ný úvazek (uve te v m sících)? 7. Bylo snadné, náhodné nebo obtížné tuto práci získat? 8. Je pro Vás áste ný úvazek možností jak lépe harmonizovat Váš pracovní a rodinný/osobní život?

9. Uvítali byste n jakou zm nu, co se týká možností áste ných úvazk ? Pokud ano, jakou?

10. Pohlaví: 11. V k: a) do 19

muž b) 20 – 25

c) 26 – 35

d) 36 – 45

žena e) 46 a více

12. Nejvyšší dosažené vzd lání: a) základní a bez vzd lání b) st ední bez maturity c) vyu ení d) vyu ení s maturitou e) úplné st ední všeobecné s maturitou f) úplné st ední odborné s maturitou g) vyšší h) vysokoškolské 13. Vaše pracovní pozice: Dotazníkový list je anonymní a všechna data budou využita pouze jako podklad pro BP. D kuji.

P íloha . 2

Anonymní dotazníkový list na téma: Zam stnání na áste ný pracovní úvazek U více možností zakroužkujte, prosím, Vámi vybranou odpov 1. Jaká je Vaše sou asná pozice na trhu práce? a)

nezam stnaný/á

b)

zam stnaný/á na plný úvazek

c)

zam stnaný/á na áste ný úvazek

d)

osoba OSV

e)

na mate ské/rodi ovské dovolené

f)

v áste ném, i plném d chodu

.

2. Co si myslíte o využití práce na áste ný úvazek b hem rodi ovské dovolené?

3. Co si myslíte o nástupu na áste ný pracovní úvazek po rodi ovské dovolené?

4. Jaká jsou podle Vás pozitiva práce na ást. úvazek?

5. Co považujete za možná negativa áste ného úvazku?

6. M l/a byste zájem o práci na áste ný úvazek?

A

N

Pokud ano, za jakých podmínek?

7. Považujete áste ný úvazek za možnost, jak lépe harmonizovat pracovní a rodinný/osobní život?

8. Uvítali byste n jakou zm nu, co se týká možností áste ných úvazk ? Pokud ano, jakou?

9. Pohlaví: 10. V k: a) do 19

muž b) 20 – 25

11. Nejvyšší dosažené vzd lání: a) základní a bez vzd lání b) st ední bez maturity c) vyu ení

c) 26 – 35

d) 36 – 45

žena e) 46 a více

d) vyu ení s maturitou e) úplné st ední všeobecné s maturitou f) úplné st ední odborné s maturitou g) vyšší h) vysokoškolské Dotazníkový list je anonymní a všechna data budou využita pouze jako podklad pro BP. D kuji.

P íloha . 3

D chodový v k D chodový v k podle § 32 zdp iní: a) u pojišt nc narozených p ed rokem 1936 (u této skupiny k žádné zm n nedochází) D chodový v k u muž

iní 60 let

D chodový v k u žen iní: 53 let, pokud vychovaly alespo 5 d tí 54 let, pokud vychovaly alespo 3 nebo 4 d ti 55 let, pokud vychovaly alespo 2 d ti 56 let, pokud vychovaly alespo 1 dít 57 let b) u pojišt nc narozených v období let 1936 až 1968 Rok narození D chodový v k iní u

muž

žen s po tem vychovaných d tí 0

1

2

3

4

5 a více

1936

60r+2m 57r

56r

55r

54r

54r

53r

1937

60r+4m 57r

56r

55r

54r

54r

53r

1938

60r+6m 57r

56r

55r

54r

54r

53r

1939

60r+8m 57r+4m 56r

55r

54r

54r

53r

1940

60r+10m 57r+8m 56r+4m 55r

1941

61r

1942

61r+2m 58r+4m 57r

1943

61r+4m 58r+8m 57r+4m 56r

1944

61r+6m 59r

1945

61r+8m 59r+4m 58r

1946

61r+10m 59r+8m 58r+4m 57r

1947

62r

1948

62r+2m 60r+4m 59r

1949

62r+4m 60r+8m 59r+4m 58r

1950

62r+6m 61r

1951

62r+8m 61r+4m 60r

1952

62r+10m 61r+8m 60r+4m 59r

1953

63r

1954

63r+2m 62r+4m 61r

1955

63r+4m 62r+8m 61r+4m 60r

1956

63r+6m 63r

1957

63r+8m 63r+4m 62r

1958

63r+10m 63r+8m 62r+4m 61r

1959

64r

58r

60r

62r

64r

54r

54r

53r

56r+8m 55r+4m 54r

54r

53r

55r+8m 54r+4m 54r+4m 53r 54r+8m 54r+8m 53r+4m

57r+8m 56r+4m 55r

55r

53r+8m

56r+8m 55r+4m 55r+4m 54r 55r+8m 54r+8m 54r+4m

58r+8m 57r+4m 56r

56r

54r+8m

57r+8m 56r+4m 56r+4m 55r 56r+8m 56r+8m 55r+4m

59r+8m 58r+4m 57r

57r

55r+8m

58r+8m 57r+4m 57r+4m 56r 57r+8m 57r+8m 56r+4m

60r+8m 59r+4m 58r

58r

56r+8m

59r+8m 58r+4m 58r+4m 57r 58r+8m 58r+8m 57r+4m

61r+8m 60r+4m 59r

59r

57r+8m

60r+8m 59r+4m 59r+4m 58r 59r+8m 59r+8m 58r+4m

62r+8m 61r+4m 60r

60r

58r+8m

1960

64r+2m 64r+2m 63r

1961

64r+4m 64r+4m 63r+4m 62r

1962

64r+6m 64r+6m 63r+8m 62r+4m 61r

1963

64r+8m 64r+8m 64r

1964

64r+10m 64r+10m 64r+4m 63r

1965

65r

65r

64r+8m 63r+4m 62r

1966

65r

65r

65r

63r+8m 62r+4m 62r

61r

1967

65r

65r

65r

64r

62r+8m 62r

61r+4m

1968

65r

65r

65r

64r

63r

62r

61r+8m

61r+8m 60r+4m 60r+4m 59r 60r+8m 60r+8m 59r+4m 61r

59r+8m

62r+8m 61r+4m 61r+4m 60r 61r+8m 61r+8m 60r+4m 62r

60r+8m

Jde o skupinu, u které se d chodový v k postupn zvyšuje až na 65 let pro muže a pro ženy, které nevychovaly žádné dít nebo vychovaly jedno dít , a dále na v k 62 až 64 let u ostatních žen podle po tu vychovaných d tí, tedy na d chodový v k stanovený pro pojišt nce narozené po roce 1968 (viz níže). Princip zvyšování z stává v zásad nezm n n, tzn. o 2 m síce u muž a o 4 m síce u žen za každý i zapo atý kalendá ní rok z doby po 31. 12. 1995 do dosažení v kových hranic uvedených pod písm. a). c) u pojišt nc narozených po roce 1968 D chodový v k u muž

iní 65 let

D chodový v k u žen iní: 62 let, pokud vychovaly alespo 4 d ti 63 let, pokud vychovaly alespo 3 d ti 64 let, pokud vychovaly alespo 2 d ti 65 let, pokud vychovaly 1 dít nebo byly bezd tné

Zdroj: Starobní d chody [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. eská správa sociálního zabezpe ení. Dostupné z WWW: .

P íloha . 4 Tabulka . 1 Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU, uvád no v procentech

1. tvrtletí 2009 Zem

15+ let celkem

muži

ženy

EU 27

18,6

8,1

31,4

Rakousko

24,7

8,4

43,3

Belgie

23,0

8,1

41,1

Bulharsko

2,3

1,9

2,8

Kypr

8,3

5,0

12,5

5,3

2,7

8,9

N mecko

25,9

9,2

45,4

Dánsko

26,1

15,6

37,8

Estonsko

10,4

6,4

14,2

Špan lsko

12,7

4,6

23,3

Finsko

14,6

9,5

19,9

Francie

17,1

5,8

29,5

eská republika

ecko

6,1

3,2

10,7

5,0

3,4

6,9

Irsko

20,5

9,4

33,8

Itálie

14,2

4,9

28,0

Litva

8,0

7,1

8,9

Ma arsko

Lotyšsko

9,3

7,4

11,1

Malta

10,8

5,0

22,8

Nizozemsko

48,1

24,6

75,7

Polsko

8,7

6,1

11,8

Portugalsko

11,7

7,4

16,6

Rumunsko

8,9

8,7

9,2

Švédsko

27,3

14,2

41,6

Slovinsko

9,5

7,3

12,0

Slovensko Spojené království

3,3

2,5

4,4

25,8

11,5

42,3

Zdroj: Eurostat, údaje za Lucembursko nebyly zve ejn ny. Po adí zemí je uvedeno abecedn podle anglických názv .

Zdroj: Analýzy [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. SÚ. Dostupné z WWW: .

P íloha . 5 Tabulka . 2 Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU, uvád no v procentech

3. tvrtletí 2009 Zem

15+ let celkem

muži

ženy

EU 27

18,7

8,3

31,2

Rakousko

24,1

8,6

42,2

Belgie

23,0

8,6

40,6

Bulharsko

2,3

2,2

2,4

Kypr

8,3

5,1

12,4

5,5

2,8

9,1

26,1

15,5

37,8

Estonsko

10,5

8,0

13,0

Finsko

13,1

8,6

17,9

eská republika Dánsko

Francie

17,1

5,9

29,4

N mecko

26,2

10,2

45,0

5,8

3,1

9,9

ecko Ma arsko

5,9

4,3

7,9

Irsko

21,3

11,0

33,4

Itálie

14,2

5,3

27,5

Lotyšsko

9,2

8,1

10,2

Litva

8,2

6,2

10,1

Lucembursko

17,3

5,0

33,6

Malta

11,6

5,3

24,1

Nizozemsko

48,3

25,0

75,7

Polsko

8,3

5,7

11,5

Portugalsko

11,2

7,2

15,8

Rumunsko

10,4

9,2

11,9

Slovensko

3,6

2,7

4,8

Slovinsko

11,4

8,8

14,4

Špan lsko

12,3

4,7

22,0

Švédsko

26,2

13,5

40,2

Spojené království

26,1

11,7

42,6

Zdroj: Eurostat. Po adí zemí je uvedeno abecedn podle anglických názv .

Zdroj: Analýzy [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. SÚ. Dostupné z WWW: .

P íloha . 6 Tabulka . 3 Podíl pracujících na áste ný úvazek z celkového po tu hlavních zam stnání v zemích EU, uvád no v procentech

1. tvrtletí 2010 15+ let Zem EU 27

celkem

muži 19,3

ženy 8,6

32,1

Rakousko

25,4

9,1

43,9

Belgie

24,2

9,1

42,3

Bulharsko

2,4

2,2

2,6

Kypr

9,4

6,5

12,8

6,2

3,2

10,2

27,2

15,5

40,0

eská republika Dánsko Estonsko

11,2

7,3

14,6

Finsko

15,3

10,4

20,4

Francie

18,0

6,5

30,6

N mecko

26,3

9,5

45,7

6,4

3,5

10,8

ecko Ma arsko

5,6

3,8

7,8

Irsko

22,0

11,3

34,5

Itálie

15,0

5,2

29,5

Lotyšsko

11,1

9,1

12,9

9,1

8,5

9,6

Litva Lucembursko

19,0

4,0

38,6

Malta

12,8

5,2

27,5

Nizozemsko

48,7

25,3

75,8

Polsko

8,5

5,9

11,7

Portugalsko

11,9

8,5

15,7

Rumunsko

9,8

9,8

9,8

Slovensko

3,5

2,5

4,7

Slovinsko

11,3

8,3

14,8

Špan lsko

13,3

5,2

23,5

Švédsko

27,1

14,4

41,2

Spojené království

26,7

12,2

43,1

Zdroj: Eurostat. Po adí zemí je uvedeno abecedn podle anglických názv .

Zdroj: Analýzy [online]. 2010 [cit. 2010-11-14]. SÚ. Dostupné z WWW: .

P íloha . 7 Další alternativy harmonizace rodinného a pracovního života

V této p íloze je mým zám rem zmínit se také o dalších alternativách harmonizace rodiny a práce, z nichž n které již byly zmín ny v textu práce. Za alternativy harmonizace práce a rodinného života považuji také další flexibilní varianty pracovního úvazku a jejich úpravy, jako je kratší, i jinak zm n ná pracovní doba, nap íklad konto pracovní doby, volná pracovní doba, flexibilní za átek a konec pracovní doby, nebo práce z domova. Vhodnost t chto variant je odvislá od možností, které rodina má. Váhu zde má typ a možnosti pracovního místa, p ípadn oboru jako celku, a to obou partner . Dále m že hrát velmi d ležitou roli možnost hlídání d tí t etí osobou, i stranou. Konkrétn nej ast ji možnosti hlídání babi kami, i jinými rodinnými p íslušníky a ob anská vybavenost v míst bydlišt – p edškolní za ízení, jesle. P ípadn možnost svépomocné skupiny maminek, které se st ídají v hlídání skupiny ratolestí. Pomoc v rámci rodiny bývá asto nezištná, státní školky a jesle pro v tšinu rodin finan n únosné, ale soukromé jesle, i školky bývají bohužel asto vysoko nad rámec finan ních možností b žné rodiny. Další možností pak m že být, v echách zatím ne tak obvyklé ešení, mít ch vu na hlídání, i au-pair. Tato varianta m že být bu jednorázového charakteru, nebo dlouhodobé denní spolupráce. Jednorázovou alternativu rodi e mohou využít k relaxaci, zm n prost edí, na erpání nových fyzických i duševních sil, když si pot ebují odpo inout a být spolu sami (nap íklad ve e e u známých, kino, divadlo, sport atp.). Oproti tomu klasické využívání au-pair tak, jak je hojn využíváno nap íklad v Anglii, USA i v N mecku, znamená ve své podstat zam stnávání jedné osoby na áste ný úvazek a nej ast ji se pojí i s jejím ubytováním a stravou. Tato osoba tedy s rodinou žije v jedné domácnosti a má na starosti dohodnuté úkony nej ast ji ohledn úklidu a pé e o d ti. Varianta au-pair s sebou nese adu nevýhod a negativ. Op t se jedná o vysoké náklady, je zapot ebí mít pokoj navíc, au-pair vám nemusí být svou osobnostní blízká a d ti na ni nemusí reagovat pozitivn . Jedná se o osobu, která m že dát výpov

a tedy je nejisté, jak dlouho s vámi bude, což m že mít

negativní psychický dopad na d ti. Za nejd ležit jší však považuji to, že výchova d tí/dít te by m la být hlavn v rukou jejich rodi . Sama jsem si zkušeností au-pair prošla a domnívám se, že tento zp sob vede asto k narušení vztahu rodi

a jejich d tí místo k jeho harmonizaci.

Samoz ejm , že vše je otázka p ístupu a zp sobu. Výhodou au-pair by m la být možnost lepší

organizace asu a p esunutí n kterých povinností (zejména domácích prací) v kombinaci s možností spole ného volného asu rodi . Harmonizaci rodiny a práce m že také napomoci rozr stající se vzájemná výpomoc rodi . Jedná se o vzájemnou výpomoc s hlídáním d tí za dohodnutých podmínek, kdy si navzájem zajiš ují pé i o d ti. Tento typ svépomoci je již dlouhou dobu hojn využíván nap íklad v N mecku, Rakousku a Švýcarsku. Ze zkušenosti vím, že n kte í rodi e považují za prost edek harmonizace také práci na sm ny obou rodi

a to tím zp sobem, že se v pé i o d ti „ st ídají“ , takže jeden z nich

pracuje a druhý má volno. Osobn tuto variantu jako ešení nenavrhuji, p ípadn bych s její aplikací souhlasila jen krátkodob a ne v útlém v ku d tí. Domnívám se, že by tím utrp l vztah rodi . U d tí by mohlo dojít k narušení vzoru rodi

– rolí otce a matky, nebo by je

vychovával v tšinu asu jen jeden rodi a tak zastával ob role. D tem by tento vzor chyb l a nenau ili by se vztah m k druhému pohlaví, protože by rodi e ve vzájemné interakci zažili jen z ídka. Další možností sla ování rodiny a práce je, pokud je jeden z partner ekonomicky neaktivní a je s d tmi doma. Zde považuji za zásadní bod spokojenost obou partner s tímto ešením. D ležitou roli u této varianty hraje otázka ekonomického zajišt ní dostate ného p íjmu rodiny a dobrovolnosti tohoto rozhodnutí.

Harmonizace rodinné a pracovní sféry by m la ideáln probíhat na základ dialogu obou rodi

a ti by se m li dohodnout, jakou zvolí cestu. Rozhodn si nemyslím,

že harmonizace má probíhat automaticky zm nou pouze u jednoho z partner . Jejím jediným aspektem by nem la být finan ní stránka, a koli je jist velice d ležitou sou ástí rozhodování. Na otázku sla ování rodinného a pracovního života není jen jedna odpov

. Možnosti rodi

jsou r zné a odvislé od mnoha prom nných. Za d ležité považuji pe livé zvážení všech možností a snahu n co zm nit. Existují i další možnosti a cesty harmonizace rodiny a pracovního života. Ve své podstat není nejd ležit jší zvolená varianta, ale výsledek. Úlohu státu spat uji v umožn ní r zných variant a v podpo e variant vybraných tak, aby rodiny m li skute n na výb r.