UNIVERSITAS INDONESIA TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN

SKRIPSI

FITRANA NUR JANATI 1006816565

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI DEPOK JUNI 2012

Tingkat kepuasan..., Fitriana Nur Janati, FISIP UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN

SKRIPSI diajukan sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Sosial dalam bidang Ilmu Administrasi

FITRANA NUR JANATI 1006816565

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI DEPOK JUNI 2012




KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena hanya berkat rahmat, hidayah

dan karunia-Nya penulis

berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen Kementerian Kehutanan”. Penyusunan skripsi ini adalah merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia. Dalam penulisan skripsi ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang tiada hingganya kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc, selaku Dekan FISIP Universitas Indonesia. 2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc. , selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI. 3. Drs. Asrori, MA.FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI. 4. Dra. Afiati Indri Wardhani, M.Si, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP UI. 5. Drs. Muh. Azis Muslim, M.Si, selaku pembimbing skripsi yang sudah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran selama proses penyusunan skripsi ini hingga selesai. 6. Lisman Manurung Ph.D., selaku ketua sidang skripsi. 7. Dra. Siti Djuhro, M.Si, selaku sekretaris sidang skripsi. 8.

Eko Sakapurnama, S.Psi, MBA, selaku penguji ahli sidang skripsi.

9. Seluruh dosen-dosen, staff pengajar dan pegawai FISIP yang berada di FISIP UI. 10. Seluruh pegawai di Sekretariat Jenderal yang telah membantu dalam penelitian ini. 11. Kedua orang tua dan seluruh keluarga, atas doa serta dukungannya yang tiada henti kepada penulis. iii


12. Seluruh teman-teman ekstensi yang terus memberikan support, sehingga peneliti dapat terus menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka saran dan kritik yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi penyempurnaan selanjutnya. Akhirnya hanya kepada Allah SWT kita kembalikan semua urusan dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penulis dan para pembaca pada umumnya, semoga Allah SWT meridhoi dan dicatat sebagai ibadah disisi-Nya, amin.

Depok, 25 Juni 2012

Penulis

iv



ABSTRAK

Nama

: Fitrana Nur Janati

Program Studi : Ilmu Administrasi Negara Judul

: “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada SekJen Kementerian Kehutanan”

Penelitian ini bertujua n untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Dimensi dari dasar-dasar promosi jabatan adalah pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Penelitian ini dilakukan kepada 89 orang pegawai eselon IV dan calon eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan yang telah mengikuti pemetaan kompetensi dan dengan menggunakan total sampling. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistic dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) 13.0. Kemudian hasil olahan data tersebut didistribusikan ke dalam tabel untuk selanjutnya dianalisis dengan analisa deskriptif.

Kata kunci: Promosi jabatan, tingkat kepuasan

vi


ABSTRACT

Name


Major of faculty

: Public Administration

Title

: "Employee Satisfaction Echelon IV Top Position In Campaign Implementation Ministry Secretary General of Forestry"

This study aims to determine the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Dimensions of the basics of promotion are the experience (seniority) and the merit system. The study was conducted to 89 employees and prospective echelon IV at the Secretariat General of the Ministry of Forestry who has followed the mapping of competencies and using total sampling. Formulation of the problem in this study is how the level of echelon IV employee satisfaction over the implementation of a promotion at the Secretariat General of the Ministry of Forestry. Primary data in this study were obtained from questionnaires and interviews using a Likert scale of measurement and statistically processed with SPSS program (Statistical Product and Service Solutions ) 13.0. Then the processed data is distributed to the next table to be analyzed with descriptive analysis.

Key words: Promotions, the level of satisfaction

vii


DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

………………………..……. i

LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………………….…….. ii KATA PENGANTAR

………………………………………...…………… iii

LEMBER PERSERTUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ABSTRAK

………..……. v

…………………………………………………………..…………. vi

ABSTRACT ……………………………………………………………….…….. vii DAFTAR ISI ……………………………………………………………….…….. viii DAFTAR TABEL

…………………………………………………………....... xi

DAFTAR GRAFIK

…………………………………………………………...… xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………...……………………… xiv BAB 1

PENDAHULUAN 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.

BAB 2

………………………………….…….……. 1

Latar Belakang Masalah ………………………...…………… 1 Pokok Permasalahan ……………………………….…………….. 6 Tujuan Penelitian …………………………………….……….. 6 Signifikansi Penelitian ……………………………….…….. 6 Pembatasan Masalah …………………………………………..…. 7 Sistematika Penulisan ………………………………………...…… 7 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. 2.2.

……………………………….…….. 9

Tinjauan Pustaka ……………………………………..………. 9 Kerangka Teori ……………………………………………... 13 2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) …………...… 13 2.2.2. Pengembangan Karir ……………………………...……… 16 2.2.3. Promosi Pegawai ………………………….......……… 17 2.2.3.1. Pengertian Promosi ………………………...…… 17 2.2.3.2. Asas-Asas Promosi ……………………………... 19 2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi ……………..………………. 20 2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi …………………..…. 24 2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi …………………...… 25 2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi ………………………….….. 28 2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan ………………………………….….. 28 viii


2.2.4. Kepuasan Pegawai …………………………………...… 29 2.2.4.1. Teori Kepuasan ……………………….…….. 30 2.2.5. Operasionalisasi Konsep …………………………..…. 34 BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. 3.2. 3.3.

3.4. 3.5. 3.6. 3.7. BAB 4

……………………………...……… 36

Pendekatan Penelitian ……………………………...……………… 36 Tempat Penelitian ……………………………………….…….. 36 Jenis Penelitian ……………………………………………... 37 3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian ……………………………... 37 3.3.2. Berdasarkan Manfaat Penelitian ………………..……. 37 3.3.3. Berdasarkan Penggunaan Waktu ………...…………… 37 3.3.4. Berdasarkan Tehnik Pengumpulan Data ……………... 38 Populasi dan Sampel ………………………………………….….. 38 Tehnik Pengumpulan Data ……………………………….…….. 40 Tehnik Analisis Data ………………………………...…………… 41 Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………………… 43 ANALISA TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN …………...………………… 45

4.1.

4.2.

Gambaran Umum Kementerian Kehutanan ……………...……… 45 4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis …………………...… 45 4.1.2. Struktur Organisasi ……………………………...……… 47 4.1.3. Sekretariat Jenderal ………………………………..……. 48 4.1.3.1. Biro Perencanaan ……………………………... 50 4.1.3.2. Biro Kepegawaian ……………………..………. 52 4.1.3.3. Biro Hukum dan Organisasi ………………….….. 54 4.1.3.4. Biro Keuangan ………………………..……. 56 4.1.3.5. Biro Umum ………………...…………………… 58 Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 59 4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden …...… 59 4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin60 4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……... 61 4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………………………………...… 63 4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja ……………………………….…….. 64 4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja 66 4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan ………………………...…… 67 4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman (Senioritas) …………………..…. 67 4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem

ix


Merit …………………………..…………. 78 4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan ………………….….. 99 BAB 5

PENUTUP 5.1. 3.2.

……………………………………...……… 105

Kesimpulan ……………………………...……………… 105 Saran ……………………………………………….…….. 105

DAFTAR PUSTAKA

x


DAFTAR TABEL

Tabel 2.1

: Tinjauan Pustaka

……………………………...……………… 11

Tabel 2.2

: Operasionalisasi Konsep

Tabel 3.1

: Reliability Statistic ……………………………..………………. 43

Tabel 4.1

: Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 68

Tabel 4.2

: Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan ……... 69

Tabel 4.3

: Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan pengalaman kerja yang dimilik i pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan ……………………...……………………… 71

Tabel 4.4

: Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

…………………………...………… 34

72

Tabel 4.5

: Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) ……... 73

Tabel 4.6

: Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan ………...…… 74

Tabel 4.7

: Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas) …………………………………………………… 75

Tabel 4.8

: Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas) …………………………………….……………….. 77

Tabel 4.9

: Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan ……………………….…………….. 79

Tabel 4.10

: Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan ……………………. 80

Tabel 4.11

: Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan …… 81 xi


Tabel 4.12

: Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 83

Tabel 4.13

: Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan 84

Tabel 4.14

: Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan ……………………………………... 85

Tabel 4.15

: Saya merasa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan ……...……… 86

Tabel 4.16

: Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam Berkomunikasi dengan sesama pegawai ………………..……. 87

Tabel 4.17

: Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar promosi jabatan ………………………...…… 88

Tabel 4.18

: Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan ………………………………………...…………… 89

Tabel 4.19

: Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan …………..…. 90

Tabel 4.20

: Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan ………………..……. 91

Tabel 4.21

: Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan……………………….…….. 93

Tabel 4.22

: Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa Internasional diperlukan sebagai dasar promosi 94

Tabel 4.23

: Hasil keseluruhan hawaban responden dimensi merit sistem

Tabel 4.24

: Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit

Tabel 4.25

: Analisa tingkat kepuasan pegawai eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan 99

95

……... 98

xii


DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1

: Jenis kelamin …………………………………………….……….. 60

Grafik 4.2

: Usia …………………………………………...………………… 61

Grafik 4.3

: Pendidikan terakhir …………………………...………………… 63

Grafik 4.4

: Biro tempat bekerja ………………………………………...…… 64

Grafik 4.5

: Lama kerja …………………………………..…………………. 66

xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1

: Struktur Organisasi Kementerian Kehutanan

……….…….. 47

Gambar 4.2

: Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal

……………………... 48

Gambar 4.3

: Struktur Organisasi Biro Perencanaan

……………………... 50

Gambar 4.4

: Struktur Organisasi Biro Kepegawaian

…………………...… 52

Gambar 4.5

: Struktur Organisasi Biro Hukum Dan Organisasi ……………... 54

Gambar 4.6

: Struktur Organisasi Biro Keuangan ……………………………... 56

Gambar 4.7

: Struktur Organisasi Biro Umum

……………………………... 58

xiv


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan

dalam aktivitas atau kegiatan organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources merupakan bentuk kekuatan atau pondasi dari suatu organisasi pemerintahan. Keahlian yang dimiliki oleh SDM dapat mendorong untuk memajukan suatu organisasi pemerintahan ke tahap yang lebih baik. Oleh karena itu, setiap organisasi pemerintahan membutuhkan SDM yang dapat aktif dalam menunjang kegiatan organisasi pemerintahan dengan didukung oleh beberapa faktor diantaranya teknologi, sumber daya alam, dan sebagainya. Selain dari pada itu SDM juga dijadikan sebagai suatu penggerak dalam organisasi pemerintahan. Pergerakan yang dilakukan oleh SDM adalah untuk mencapai tujuan dari suatu harapan organisasi pemerintahan. Harapan yang akan dicapai tentunya kearah yang lebih baik dalam mengembangkan organisasi pemerintahan. Sehingga SDM dapat juga dikatakan sebagai alat dalam pencapaian tujuan organisasi. Melihat begitu pentingnya SDM bagi suatu organisasi pemerintahan, maka dapat dikatakan bahwa SDM merupakan faktor penentu bagi keberhasilan suatu organisasi pemerintahan. Maka seharusnya keberadaan SDM dalam suatu organisasi pemerintahan harus diperhatikan dengan baik. Bentuk perhatian tersebut diharapkan dapat menciptakan hubungan yang harmonis antara organisasi pemerintahan dengan para pegawainya. Hal ini menjadi perhatian yang 1 Universitas Indonesia


2

penting, karena jika organisasi pemerintahan tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pegawainya maka kemungkinan pegawai akan mengundurkan diri dari

organisasi

pemerintahan

tersebut.

Akibatnya

dapat

mengancam

berkembangnya organisasi pemerintahan, yang disebabkan oleh kurangnya staf ahli. Organisasi pemerintah memberikan perhatian khusus kepada para pegawainya dengan berbagai kegiatan atau tindakan. Salah satu bentuk perhatian tersebut adalah dengan memberikan taraf hidup yang lebih baik kepada para pegawainya. Taraf hidup yang lebih baik tersebut dapat tercapai melalui pemberian upah/gaji yang sesuai, jenjang karir yang baik, pemberian fasilitas kepada pegawai dan lain- lain. Salah satu hal yang dapat menjadi perhatian organisasi pemerintahan kepada para pegawainya adalah dengan melihat jenjang karir. Setiap orang atau setiap pegawai tentu ingin memiliki taraf hidup yang lebih baik dari tahun ke tahun. Bagi pegawai harapan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik berada pada karir yang dibangun. Dengan karir yang semakin tinggi maka dapat mengubah status sosial seseorang dimasyarakat umumnya. Hal ini tentu menjadi sorotan bagi organisasi pemerintahan dalam memperhatikan kebutuhan para pegawainya. Salah satu bentuk pencapaian dalam mengubah taraf hidup para pegawainya yaitu dengan memberikan keputusan berupa promosi jabatan. Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan (Hasibuan, 2003, hal.107). Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang (Siagian, 2003, hal. 170). Promosi jabatan juga dianggap sebagai proses pengambangan karir pegawai dalam organisasi pemerintahan. Dimana dalam proses ini semua pegawai diharapkan menuju kualitas yang lebih baik untuk kemajuan organisasi pemerintahan. Sebuah kebijaksanaan promosi yang sehat disertai (apabila mungkin) skema insentif yang sehat guna meminimalisasi kehilangan personil yang telah dilatih penuh atau sebagian dan kerugian finansial Universitas Indonesia


3

yang timbul oleh karenanya (Winardi, 1980, hal. 151). Dalam promosi jabatan ini juga diharapkan adanya kompetisi atau persaingan sehat antar pegawai dalam mendapatkan posisi yang lebih baik. Persaingan tersebut juga didukung oleh beberapa hal diantaranya pendidikan, pengalaman, penilaian dan sebagainya. Namun dalam pelaksanaannya, promosi jabatan menghadapi kesulitan. Kesulitan tersebut berkaitan dengan penentuan pegawai untuk promosi. Karena dari sekian banyak jumlah pegawai menunggu kesempatan untuk mendapatkan promosi. Inilah hal sulit yang harus ditentukan oleh organisasi. Biasanya setiap organisasi memiliki persyaratan tertentu dalam pelaksanaan promosi. Persyaratan tersebut disesuaikan dengan posisi atau jabatan, fungsi, tugas yang diemban seseorang yang menduduki jabatan tertentu. Selain masalah tersebut, promosi jabatan di organisasi-organisasi pemerintahan juga dihadapi oleh masalah lain. Misalnya dalam melakukan promosi kepada seorang pegawai, penilaian yang dilakukan masih melihat kepribadian individu. Oleh karena itu, penulis menilai hal ini akan menjadi menarik untuk dibahas mengenai kepuasan pegawai Eselon IV terhadap promosi jabatan yang berada di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan, dengan dikaitkan pada rasa puas dari pegawai khususnya pegawai Eselon IV. Dalam pembahasan yang diangkat tersebut dapat diketahui apakah pegawai puas dengan sistem dan pelaksanaan promosi jabatan di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan, apakah pelaksanaan promosi jabatan tersebut telah berjalan sesuai dengan kebijakan yang telah ada, apakah dasar promosi jabatan sudah sesuai dengan kebutuhan, dan bagaimanakah proses promosi tersebut dilakukan. Pegawai sebagai individu memiliki kebutuhan dalam pengembangan diri. Oleh dari itu, Kementerian Kehutanan berkewajiban untuk mengembangkan SDM yang dimiliki melalui mutasi, promosi jabatan dan pengembangan lainnya serta setiap pegawai berhak mendapat kesempatan pengembangan yang terarah. Pada hakikatnya peningkatan diri seorang pegawai merupakan tanggung jawab dan usaha pribadi. Tetapi walaupun demikian dalam hal ini Kementerian Kehutanan juga

memberikan

rangsangan

dan

kesempatan,

salah

satunya

dengan

melaksanakan promosi jabatan. Universitas Indonesia


4

Kementerian Kehutanan sebagai salah satu organisasi pemerintahan yang memiliki fokus dan tujuan dalam pelestarian hutan Indonesia pada khususnya. Berdasarkan data (Tahun 2010), kawasan hutan di Indonesia saat ini mencakup area kurang lebih seluas 136,88 juta hektar, termasuk kawasan konservasi perairan. Sesuai dalam Undang- undang Nomor 5 Tahun 1967, mengamanatkan bahwa pengurusan hutan pada hakekatnya adalah untuk mendapatkan manfaat hutan yang sebesar-besarnya secara serbaguna dan lestari baik secara langsung maupun tidak langsung, bagi kemakmuran masyarakat. Melihat pentingnya hutan untuk dilestarikan dalam menopang paru-paru dunia, maka dari itu peran dari Kementerian Kehutanan tidak dapat dipandang sebelah mata. Penyelenggaraan pengurusan sumber daya alam hutan sebagai satu kesatuan ekosistem. Hal tersebut didasarkan pada mandat dari Undang-Undang Nomor 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1990 tentang Konservasi Sumber Daya Alam Hayati dan Ekosistemnya. Pentingnya hutan sebagai sumber daya alam, tentu dipengaruhi oleh SDM yang berperan dalam mengatur atau manajemen sumber daya hutan. Peran-peran dari setiap Biro dalam Kementerian Kehutanan menjadi kontribusi yang penting dalam mengatur Sumber Daya Hutan. Jika disangkut pautkan dengan kepuasan pegawai Eselon IV pada Sekretariat Jenderal menjadi hal yang menarik untuk dibahas. Pelaksanaan kegiatan promosi pada Kementerian Kehutanan sebenarnya sama dengan Kementerian yang lainnya, dimana terdapat tahapan yang meliputi input, proses dan output/outcomes. Dalam tahapan awal (input) diperlukan data pegawai seperti pangkat atau golongan disiplin pegawai, kompetensi dan lain- lain. Untuk jabatan struktural Eselon IV, kompetensi dinilai dengan dua cara yaitu berdasarkan penilaian objektif berupa tes dan prestasi kerja, dan berdasarkan penilaian diri dari pegawai yang bersangkutan melalui pemikiran dari atasannya langsung. Penilaian kompetensi tersebut dikenal dengan istilah pemetaan kompetensi. Pada dasarnya pemetaan kompetensi sama dengan Personnel Assessment Centre (PAC), namun PAC biasanya digunakan untuk jabatan Eselon IV ke atas dan sudah diatur dalam peraturan yang ada. Sedangkan untuk pemetaan Universitas Indonesia


5

kompetensi sendiri dibentuk sesuai atau mengacu pada peraturan yang ada tersebut. Pelaksanaan assessment center pada jabatan-jabatan strategis yaitu Eselon IV ke atas sudah diterapkan. Dimana terdapat prosedur yang digunakan untuk memprediksi seseorang dalam mencapai keberhasilan me njadi seorang pegawai. Assessment center ini, dapat membantu panitia Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) dalam menentukan kandidat yang sesuai dengan jabatan lowong yang ada, tentunya dengan melihat kemampuan minat dan bakat yang dimiliki oleh masing- masing individu. Apabila sesuai dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dimiliki maka jabatan tersebut dapat didudukinya. Proses kegiatan promosi pada tingkat Eselon IV dilakukan melalui rapat BAPERJAKAT II. Dalam rapat BAPERJAKAT II tersebut dibicarakan mengenai jabatan kosong yang ada dan harus diisi oleh pegawai yang tepat. Namun ada masalah yang timbul didalamnya, terkadang calon Eselon IV yang dijadikan kandidat tidak dikenal atau diketahui oleh panitia BAPERJAKAT. Sehingga penilaian kepada calon Eselon IV hanya dilakukan oleh atasannya langsung. Setelah proses tersebut maka akan dihasilkan kandidat dari calon pilihan Eselon IV yang akan menduduki jabatannya. Melalui wawancara yang dilakukan dengan narasumber (salah satu kepala Subbagian pada Biro Kepegawaian) diketahui bahwa dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi terhadap calon Eselon IV baru diaadakan sekitar tahun 2008. Dalam beberapa tahun ini pemetaan kompetensi tetap terus mengalami perubahan menuju perbaikan. Hal ini dimaksudkan agar unsur-unsur dalam penilaian tersebut mendekati, unsur-unsur penilaian pada PAC. Namun kendala dalam pelaksanaan pemetaan kompetensi adalah kurangnya partisipatif dari pegawai-pegawai calon Eselon IV. Hal ini disinyalir oleh adanya beberapa alasan diantaranya yaitu pegawai-pegawai calon Eselon IV merasa lebih nyaman dengqan kondisi dan suasana pekerjaan mereka saat ini sehingga sulit jika untuk beradaptasi dengan linkungan dan kondisi kerja baru.

Universitas Indonesia


6

1.2.

Pokok Permasalahan Pelaksanaan promosi jabatan pada setiap organisasi dilakukan dengan

kriteria atau syarat-syarat tertentu, karena setiap organisasi memiliki kebutuhan yang berbeda dalam memperoleh pegawai yang berkualitas. Berdasarkan hal tersebut maka penulis membatasi pokok permasalahan dalam penelitian ini, yaitu bagaimana tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan yang ada di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan?

1.3.

Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya, adapun tujuan penelitian ini adalah mengetahui tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV terhadap promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.

1.4.

Signifikansi Penelitian Penelitian ini memiliki 2 (dua) manfaat, yaitu: a. Signifikansi akademik Dengan adanya penelitian ini diharapkan, peneliti akan memperoleh pengetahuan dan informasi yang lebih, terkait mengenai tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. b. Signifikansi praktis Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.



7

1.5.

Pembatasan Masalah Penelitian ini ditujukan pada masalah yang tengah dijalani dalam pemetaan kompetensi, maka sesuai dengan masalah terkait mengenai tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dan calon Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan penelitian dilakukan hanya pada pegawai-pegawai Eselon IV yang sudah ataupun belum pernah dipromosikan.

1.6.

Sistematika Penulisan

BAB 1 PENDAHULUAN Dalam bab ini menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan yang akan diangkat dalam penulisan skripsi ini, pokok permasalahan, tujuan penulisan, signifikansi penelitian, pembatasan masalah dan sistematika penulisan skripsi ini. BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini menghimpun sejumlah teori yang berkenaan dengan tema penelitian. Teori yang dihimpun dilatarbelakangi oleh pokok permasalahan yang diangkat yaitu teori yang berhubungan dengan promosi jabatan. BAB 3 METODE PENELITIAN Dalam bab ini penulis menjelaskan metode-metode yang digunakan dalam melakukan penelitian, agar penelitian lebih valid. BAB 4 ANALISIS MENGENAI TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV DALAM PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN Dalam bab ini peneliti menggambarkan dan menganalisis data yang merupakan hasil olahan data dari kuesioner yang dibagikan dan wawancara yang dilakukan. Dari analisis tersebut juga dikaitkan dengan konsep utama dari penelitian ini yaitu tingkat kepuasan pegawai Eselon IV dalam pelaksanaan promosi jabatan pada Setjen Kementerian Kehutanan. Universitas Indonesia


8

BAB 5 PENUTUP Dalam bab ini berisi keseluruha n simpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat dijadikan pertimbangan bagi Setjen Kementerian Kehutanan.



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Tinjauan Pustaka Dalam melakukan penelitian, peneliti meninjau beberapa karya ilmiah

yang berhubungan dengan tema penelitian. Tinjauan pustaka dilakukan sebagai arahan dalam penulisan skripsi ini, agar skripsi ini lebih sistema tis dan lebih baik dalam pembahasan didalamnya. Penelitian mengenai promosi jabatan telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Oleh karena itu tinjauan pustaka dirasakan perlu dalam melihat perbandingan antar skripsi ini dengan skripsi lainnya. Peneliti mengambil tiga skripsi sebagai dasar dalam melakukan tinjauan pustaka. Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Meli Triyenny M. dengan judul skripsi “Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.” Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan gambaran pelaksanaan promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI (Persero) Tbk. Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI (Persero) Tbk. merupakan site penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jenis penelitian ini berdasarkan manfaatnya termasuk pada jenis penelitian terapan, karena penelitian ini bertujuan untuk memberikan saran kepada perusahaan dan sebagai bahan masukan bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk dalam penilitian cross sectional. Jumlah populasi dalam peneltian yaitu seluruh pegawai pada Divisi Usaha Syariah yang berjumlah 46 orang. Sampel yang diambil adalah dengan total sampling, namun dikarenakan kesibukan dari para pegawainya maka hanya 27 orang yang dijadikan sampelnya. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber yaitu penelitian lapangan (wawancara dan kuesioner) dan studi kepustakaan. Hasil dari penelitian ini yaitu promosi jabatan pada Divisi Usaha Syariah PT. Bank BNI (Persero) Tbk. dilakukan berdasarkan penilaian kinerja pegawai, dan syarat-syarat yang dibutuhkan sudah diketahui oleh pegawai dengan jelas dan lengkap. Dalam

9 Universitas Indonesia Tingkat kepuasan..., Fitriana Nur Janati, FISIP UI, 2012

10

meningkatkan kualitas dari para pegawainya, Divisi Usaha Syaria h PT. Bank BNI (Persero) Tbk juga mengadakan pelatihan dan pendidikan untuk para pegawainya. Sehingga diharapkan dengan promosi jabatan ini dapat memberikan motivasi dalam bekerja. Penelitian kedua yang dijadikan sebagai tinjauan pustaka adalah penelitian yang dilakukan oleh Yusuf Kadarsyah dengan judul skripsi “Pelaksanaan Promosi Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”. Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan pengumpulan dan penyusunan data mengenai permasalahan yang ada di PLN Disjaya untuk menentukan pemecahannya. PT. Perusahaan Lintrik Negara (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang (PLN Disjaya) merupakan site penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Sampel yang diambil berdasarkan snowball yaitu informan yang satu merekomendasikan informan yang lain sehingga dapat memberikan informasi yang dibutuhkan. Jumlah sampel sebanyak 30 orang Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber yaitu studi lapangan (wawancara yang berstruktur) dan studi kepustakaan. Pelaksanaan promosi pada dasarnya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam penempatan pegawai. Namun pada PLN Disjaya ditemukan beberapa masalah diantaranya ditemukan ketidakjelasan dalam promosi. Sehingga transparansi dalam promosi tidak terealisasikan dengan baik. Hal ini berpengaruh dalam penilaian yang masih bersifat objektif. Landasan pelaksanaan promosi pada PLN Disjaya adalah perpaduan antara merit system dan seniority system, dimana merit system lebih dominan. Dampak positif dari pelaksanaan promosi jabatan di PLN Disjaya dirasakan juga oleh pegawai dan perusahaan. Tinjauan pustaka berikutnya yaitu skripsi dengan judul “Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang” yang ditulis oleh Anne Septiana Tompodung. Pendekatan penelitian dalam skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bersifat deskriptif yaitu dengan gambaran pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ. PT. XYZ Tangerang merupakan site



11

penelitian yang dipilih dalam skripsi ini. Jumlah populasi dalam penelitian yaitu seluruh karyawan tetap bagian pelayanan umum, yang berjumlah 49 orang. Sampel yang diambil berdasarkan purposive sampling dengan jumlah sampel sebanyak 20 orang. Tehnik pengumpulan data dengan 2 sumber yaitu penelitian lapangan (wawancara dan kuesioner) dan riset kepustakaan. Hasil dari penelitian ini adalah transparansi dalam pelaksanaan promosi jabatan pada PT. XYZ Tangerang dilakukan sesuai dengan pedoman dan syarat-syarat yang telah ditentukan. PT. XYZ membantu para karyawannya dalam mengembangkan karir untuk mengaktualisasikan diri mereka sendiri. Namun dalam pelaksanaan pengembangan karir terjadi beberapa

hambatan

yang

disebabkan

oleh

keterbatasan dari individu dan perusahaan. Dari ketiga tinjauan pustaka yang dilakukan oleh peneliti, hasilnya ketiga skripsi diatas sama-sama menggunakan pendekatan kualitatif, sedangkan pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti sendiri adalah pendekatan kuantitatif. Masing- masing penelitian menghasilkan hasil penelitian yang berbeda, hal itu dikarenakan masalah dan site penelitian yang dijadikan focus dalam penelitian berbeda. Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka

Judul

Skripsi 1

Skripsi 2

Skripsi 3

Skripsi 4

Pelaksanaan

Pelaksanaan

Analisis

Tingkat

Promosi

Promosi

Pelaksanaan

Kepuasan

Jabatan Pada Jabatan di PT. Promosi Jabatan Pegawai Level

Non PLN (Persero) Sebagai Bentuk Eselon

Manajerial

Distribusi

Divisi Usaha Jakarta Syariah

Pengembangan Raya Karir

PT. dan

IV

Dalam

Pada Pelaksanaan

Karyawan

PT. Promosi

Bank Negara Tangerang.

XYZ

Kantor Jabatan Pada

Indonesia

Daerah

Sekjen

(Persero) Tbk.

Pelayanan

Kementerian

Tangerang.

Kehutanan.



12

Pengarang

Meli

Yusuf

Anne

Septiana Fitrana

Triyenny M.

Kadarsyah

Tompodung

Janati

Tahun

2004

2004

2006

2012

Latar

Jenjang

Keinginan

Aturan

Belakang

jabatan

Masalah

berbentuk

untuk

promosi jabatan jabatan untuk

pyramid,

kemajuan

yang

dirasakan

dalam

untuk

dalam Pelaksanaan

yang setiap pegawai pelaksanaan

sulit

bagi hidupnya

status Eselon

pegawai

dalam

baik.

pelaksanaan

karena

promosi

PLN

Oleh tetap, itu Kantor

IV

diterapkan

menjadi lebih kaaryawan

program antara pemetaan

Daerah kompetensi.

Disjaya Pelayanan

pada memiliki

promosi

berbeda jabatan calon

pegawai

jabatan

Nur

Sedangkan

Tangerang

untuk jabatan

Divisi Usaha kewajiban

dengan

Syariah

PT. dalam

Divisi Regional keatas dengan

Bank

BNI pengembangan 2 di Jakarta.

(Persero) Tbk. diri

Kantor Eselon

pegawai

IV

menggunakan PAC.

membutuhkan melalui waktu

yang program

lama

untuk promosi

menduduki

jabatan.

jenjang jabatan diatasnya. Metode

Pendekatan

Pendekatan

Pendekatan

Pendekatan

Penelitian

Kualitatif

Kualitatif

Kualitatif

Kuantitatif

Tujuan

untuk

untuk

Untuk

Untuk

Penulisan

mengetahui

mengetahui

menganalisis

mengetahui

pelaksanaan

bagaimana

pelaksanaan

tingkat

promosi

pelaksanaan

promosi jabatan kepuasan

jabatan

pada promosi

dan

pegawai



13

Divisi Usaha pegawai di PT. mengidentifikasi eselon IV dan Syariah

PT. PLN Disjaya

hambatan-

Bank

BNI

hambatan dalam IV

(Persero) Tbk.

Calon Eselon

pelaksanaan

dalam

pelaksanaan

promosi jabatan promosi di

Hasil

Promosi

Penelitian

jabatan

Adanya

PT.

XYZ jabatan

Kantor

Sekjen

Pelayanan

Kementerian

Tangerang.

Kehutanan.

Transparansi

pada perpaduan

dalam

Divisi Usaha dalam

pelaksanaan

Syariah

PT. pelaksanaan

promosi jabatan

Bank

BNI promosi

sesuai

(Persero) Tbk. jabatan

di

dengan

antar syarat-syarat

dilakukan

merit

system yang

berdasarkan

dan

penilaian

system

kinerja

PLN Disjaya

telah

seniority ditentukan. pada Namun

pegawai.

dalam

pelaksanaannya masih

terjadi

hambatanhambatan. Sumber : Hasil olahan peneliti, 2012.

2.2.

Kerangka Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen

diadopsi

dari

kata

management,

yang

merupakan

pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani (Sulistyani & Rosidah, 2003, hal 7). Manajemen ialah suatu usaha atau kegiatan, kemampuan,



14

ketrampilan dan kewenangan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan manusia lain dan menggunakan sarana-sarana lainnya yang tersedia (Zainun, 2001, hal. 17). Sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potens i fisik dan potensi non fisik. Menurut Nawawi dalam bukunya Sulistyani dan Rosidah memberikan tiga pengertian SDM yaitu: a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. Untuk itulah maka eksistensi SDM dalam organisasi sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya Manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas, loyal dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani & Rosidah, 2003, hal. 10). Menurut Handoko (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (hal. 3). Dalam perkembangannya Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sama dengan manajemen personalia. Flippo (1995) juga menambahkan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan



15

pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembanan, pemberian kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutuasan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (hal. 8). Dari pengertian-pengertian di atas jelas bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri (Zainun, 2001, hal. 17). Di dalam MSDM mengandung fungsi- fungsi dasar manajemen dalam penerapannya. Fungsi- fungsi dasar tersebut terbagi dalam 2 (Flippo,1995) yaitu: a. Fungsi- fungsi manajemen •

Perencanaan (planning)

•

Pengorganisasia (organizing)

•

Pengarahan (directing)

•

Pengendalian (controlling)

b. Fungsi- fungsi operasional •

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

•

Pengembangan (development)

•

Kompensasi

•

Pemeliharaan (maintenance)

•

Pemutusan hubungan tenaga kerja (separation)



16

2.2.2. Pengembangan Karir Pengembangan merupakan suatu kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit (Flippo,1995). Untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, perusahaan/organisasi harus menjalankan uasah- usaha pengembangan karyawannya. Jadi tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil- hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman & Husnan, 1992, hal. 74). Pengembangan karyawan dibutuhkan untuk mempersiapkan diri para karyawan atau pegawai dalam pengembangan karir mereka masing- masing. Definisi karir menurut Flippo (1995) adalah sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier disadari secara individual, dan dibatasi secara sosial; manusia tidak hanya meniti atau mencetak karier dari pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karier yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk manusia (hal. 271). Suatu program pengembangan karier menyangkut tiga unsur utama (Flippo, 1995, hal. 278) yaitu: •

Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier internal mereka sendiri

•

Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi

•

Menghubungkan

kebutuhan-kebutuhan

dan

kemampuan-kemampuan

karyawan dengan kesempatan-kesempatan karier. Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan atau pegawai untuk mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2000, hal. 132). Namun tidak hanya upaya dari masing- masing individu pegawai atau karyawan



17

saja. Pengaruh dari organisasipun dapat mempengaruhi pengembangan karir seseorang. Seperti yang diungkapkan Handoko bahwa departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan atau pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan atau pegawai dalam melaksanakan pengembangan karir.

2.2.3. Promosi Pegawai 2.2.3.1. Pengertian Promosi Menurut Manullang (2001, hal. 153), Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Pemberian promosi kepada seseorang pegawai, berarti bahwa pegawai tersebut baik ke posisi yang lebih tinggi dalam suatu struktur organisasi suatu badan usaha. Promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji, gaji itu bisa tetap, tetapi pada umumnya bertambah besarnya kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah juga balas jasa dalam bentuk uang yang diterimanya. Dalam pada itu kenaikan upah tidak selalu dapat diartikan merupakan promosi. Arun Manoppa dam Mirzas Saiyadim, merumuskan promosi sebagai berikut : “promotion is the upward reassignment of an individual in an organization’s hierarchy accompanied by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income, though not always so. (Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim, Personel Management, TataMc. GrawHill Publishing Company Limited. New Delhi, 1979.p.186). Ada beberapa hal sebab mengapa di dalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja

pegawai.

Bilamana

promosi

direalisasikan

kepada

mereka

yang

menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para



18

pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif (Manullang, 2001, hal. 155). Promosi itu haruslah dilakukan dengan cara obyektif, yakni dengan mengadakan penilaian kecakapan secara obyektif kepada pegawai yang akan dipromosikan. Karena itu perlu diberi perhatian akan penilaian kecakapan pegawai (Manullang, 2001, hal. 156). Fathoni (2006, hal. 116) menyatakan bahwa promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinantinantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang, dan tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan tersebut. Pengertian promosi yang didefisikan oleh Fathoni (2006, hal. 118), promosi adalah perpindahan yang memperbesar aouthority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak status dan penghasilannya semakin besar. Pengertian lain mengenai promosi yang diartikan oleh beberapa pakar (Hasibuan, 2003, hal. 108) yaitu: a. Edwin B. Flippo “A promotion involves a change from one job to another job that is better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always”. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.



19

b. Andrew F. Sikula “Tehnically, a promotion is a move ment within an organization from one position to another that involves either an increase in pay or an increase in status”. Secara tehnik promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dan satu posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status. Dari pengertian tersebut disimpulkan bahwa promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebihn tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin banyak, promosi harus dilakukan pada asas-asas/prinsip-prinsip tertentu. 2.2.3.2. Asas-Asas Promosi Asas-asas promosi harus dijelaskan di dalam program promosi secara jelas, sehingga semua karyawan dapat mengetahui sedang bagi perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawan itu (Fathoni, 2003, hal. 118). a. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampua n, dan kecakapan karyawan atau pegawai bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan atau pegawai baru akan dipromosikan, jika karyawan atau pegawai itu menunjukan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu. b. Keadilan Promosi hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan atau pegawai. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan atau pegawai unt uk meningkatkan prestasinya.



20

c. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan atau pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan lowong, supaya ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan atau pegawai itu. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan atau instansi tersebut. 2.2.3.3. Dasar-Dasar Promosi Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbanga n untuk mempromosikan seseorang karyawan atau pegawai dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan atau pegawai dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai adalah (Hasib uan 2003, hal. 109): a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Kecakapan (ability) Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Definisi kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.



21

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Penjelasan Hasibuan juga di dukung oleh Ranupandojo & Husnan (1999, hal.114116) yang dikutip dari (http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s12007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf ) mengemukakan berbagai dasar yang

dipakai untuk menentukan promosi adalah sebagai berikut a. Kecakapan kerja Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (merit) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa potensi adalah dasar untuk maju. b. Senioritas Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa dengan semakin lama masa kerja, semakin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka semakin baik. Lalu mereka berpendapat lagi bahwa dengan semakin lama masa kerja, maka mencerminkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. c. Kecakapan kerja versus senioritas Berbagai argumentasi tentang kebaikan kecakapan kerja maupun senioritas sering tidak bisa diputuskan untuk memilih mana yang lebih baik. Karena itu di dalam penentuan dasar untuk promosi sering digunakan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas. Terdapat 2 (dua) pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk promosi jabatan karyawan yaitu pengalaman (senioritas) dan merit sistem (Dessler, 2003) dikutip dari website (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/ Chapter%20II.pdf) a. Pengalaman (senioritas)



22

Pengalaman (senio ritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Merit sistem (kinerja) didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan. Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan. Perbedaan tersebut terjadi karena masing- masing organisasi tentunya memiliki pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak dipromosikan. Selain itu, Secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar pertimbangan yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi (1998, hal. 170) pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307) antara lain : 1. Sistem Merit ( Prestasi ) Sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang berprestasilah yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan. Bentuk menggunakan

promosi prestasi

jabatan kerja

yang dari

dapat

dilakukan

dengan

pegawai

sebagai

landasan

pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program promosi jabatan lain. Dasar prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan tertentu.



23

Sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang dan mengabaikan faktor- faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lain- lain, maka hasilnya akan objektif. 2. Sistem Senioritas Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan

yang

bersangkutan

maupun

dalam

organisasi

secara

keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya. 3. Sistem Nepotisme (Spoil) Dibandingkan dengan sistem- sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan, koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat dijumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga. Dengan adanya dasar pertimbangan yang dikemukakan diatas diharapkan sebuah

organisasi

di

dalam

melaksanakan

program

promosi

jabatan

memperhatikan dasar pertimbangan yang akan dipakai, agar nantinya tidak terjadi konflik diantara karyawan karena kurang obyektifnya penilaian yang diberikan pada saat program promosi jabatan ini dilaksanakan.



24

2.2.3.4. Syarat-Syarat Promosi Syarat-syarat promosi ini harus diinformasikan kepada semua karyawan atau pegawai, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Syarat-syarat promosi pada umumnya (Fathoni, 2006, hal. 121) adalah sebagai berikut: a. Kejujuran Karyawan atau pegawai itu harus juj ur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. b. Disiplin Karyawan atau pegawai harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan atau pegawai sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan atau instansi dapat mencapai hasil yang optimal. c. Prestasi kerja Karyawan atau pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan atau pegawai itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. d. Kerja sama Karyawan atau pegawai itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan atau pegawai baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan atau instansi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan

atau

pegawai

itu

dapat

memanfaatkan

waktu

dan

mempergunakan alat-alat dengan baik.



25

e. Kecakapan Karyawan atau pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya. f. Loyalitas Karyawan atau pegawai itu loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atu korpsnya. g. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya. h. Komunikatif Karyawan atau pegawai dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. i. Pendidikan Karyawan atau pegawai harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut. 2.2.3.5. Tujuan-Tujuan Promosi Tujuan-tujuan promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003, hal. 113) adalah sebagai berikut: a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.



26

b. Dapat menimbulkan kepuasan dann kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. c. Untuk merangsang agar karyawan atau pegawai lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya. d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat secara tepat serta penilaian yang jujur. e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan atau instansi karena timbulnya lowongan berantai. f. Memberikan

kesempatan

kepada

karyawan

atau

pegawai

untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan atau instansi. g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan atau pegawai lainnya. h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan atau pegawai lainnya. i. Karyawan atau pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga menigkat. j. Untuk

memepermudah

penarikan

pelamar

sebab

dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong seta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.



27

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan atau pegawai dari karyawan atau pegawai sementara menjadi karyawan atau pegawai tetap setelah lulus dalam masa percobaan. Selanjutnya tujuan-tujuan promosi juga dipaparkan oleh Sastrohadiwiryo (2003, hal. 262) antara lain meningkatnya moral kerja, meningkatnya disiplin kerja, terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan, dan meningkatnya produktivitas kerja. a. Meningkatnya moral kerja Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi terwujudnya semangat dan gairah kerja. Namun promosi hanya dalam jangka waktu tertentu saja mampu meningkatkan moral kerja. b. Meningkatnya disiplin kerja Kegiatan promosi diperuntukan guna menjamin kondisi keteraturan dan ketaatan. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerjamampu memberikan keluaran produktivitas kerja yang tinggi pula. c. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam suatu instansi, merupakan salah satu harapan dari setiap individu yang terlibat di dalamnya. d. Meningkatnya produktivitas kerja Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi daripada pekerjaan sebelumnya, diharpkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas kerja mereka. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah dengan diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.



28

2.2.3.6. Jenis-Jenis Promosi Jenis-jenis promosi dibedakan menjadi empat jenis yaitu promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering (Hasibuan, 2003, hal. 113-114). a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi. b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertenut, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seoarang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai kenaikan gaji atau upah. 2.2.3.7. Promosi Jabatan Di Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan Sesuai Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 jo. PP 13 Tahun 2002 tentang pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural disebutkan bahwa

untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural selain harus memenuhi

persyaratan yang bersifat normative (administrasi) juga memiliki kompetensi jabatan. Oleh karena itu, Biro Kepegawaian melakukan kegiatan pemetaan



29

kompetensi terhadap pegawai Non Struktural & Fungsional serta Pejabat Struktural Eselon IV dengan persyaratan sebagai berikut : a. Non Struktural dan Fungsional : -

Yang telah me miliki pangkat/Golongan minimal Penata Muda Tk. I (III/b) s.d. Penata Tk. I (III/d)

-

Usia maksimal 50 tahun

b. Struktural Eselon IV : -

Telah menduduki Jabatan Eselon IV

-

Pangkat/Golonga n minimal Penata Muda Tk. I (III/c) s.d. Pembina (IV/a)

-

Usia maksimal 55 tahun

Manfaat dari pemetaan kompetensi, yaitu: 1. Mengukur kompetensi pegawai lingkup Kementerian Kehutanan terutama pada bidang planologi. Perlindungan hutan dan konservasi alam, rehabilitasi hutan, pengusahaan hutan dan administrasi. 2. Memberikan gambaran potensi pegawai untuk masing- masing unit pelaksana teknis guna pemberdayaan dalam pelaksanaan tugas unit kerja. Tujuan diadakan atau diselenggarakannya pemetaan kompetensi, yaitu: 1. Dapat memberikan gambaran terhadap potensi sumberdaya manusia pada unit pelaksana teknis dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. 2. Sebagai bahan evaluasi dan pertimbangan penentuan pejabat struktural. 3. Sebagai bahan acuan dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia.

2.2.4. Kepuasan Pegawai Meningkatkan kepuasan kerja mungkin dapat mengurangi keluar masuknya pegawai (turnover) (Amstrong, 1990, hal. 75). Bertahan dan keluarnya karyawan atau pegawai dari perusahaan atau instansi merupakan ukuran objektif Universitas Indonesia


30

tentang puas atau tidak puasnya karyawan atau pegawai dalam organisasi mana pun. Prinsipnya, orang akan bekerja lebih untuk apa yang ia sukai dan kurang untuk sesuatu yang tidak disukai sehingga orang yang menyenangi pekerjaanya akan lebih produktif. Kesimp ulannya, karyawan atau pegawai yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif dari karyawan atau pegawai yang kurang menyenangi pekerjaannya (Kuswadi, 2004, hal. 4). Menurut Kuswadi (2004, hal. 13) kepuasan karyawan atau pegawai merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan atau pegawainya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Sebagai manusia, karyawan atau pegawai mempunyai sifat-sifat antara lain (Kuswadi, 2004, hal. 19): a. Bisa senang bisa susah. b. Bisa rasional bisa emosional. c. Punya harga diri sebagai manusia. d. Punya visi dan cita-cita. 2.2.4.1. Teori Kepuasan Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapanharapannya terhadap pengalaman masa depan (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 129). Menurut Wexley dan Yuki, terdapat beberapa teori kepuasan dalam lingkup yang lebih terbatas diantaranya : 1. Teori Ketidaksesuaian Menurut Locke (1969) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005, hal. 130), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisikondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan



31

dan semakin banyak hal- hal penting yang diinginkan, maka semakin besar ketidakpuasannya. Pendapat lain yang juga mendukung pendapat Locke yaitu pendapat dari Porter(1961) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), porter mendefinisikan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. 2. Teori keadilan (Equity Theory) Teori ini merupakan proses perbandingan sosial. Teori ini tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 131). Ketidakadilan adalah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak macam cara dimana orang atau pekerja berusaha menegakkan keadilan. •

Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi.

•

Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input- input pribadinya.

•

Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

•

Pengabaian

psikoligis

terhadap

input- input

atau

hasil- hasil

pribadinya. •

Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil- hasil orang bandingan.

•

Memilih orang bandingan yang lain.

•

Meninggalkan organisasi.



32

Teori keadilan tampak kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding untuk meramalkan apakah pekerja akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan aspek yang diperbandingkan secara sosial, seperti gaji/upah, promosi, penghargaan, serta simbol status (Wexley dan Yuki, 2005, hal. 135). 3. Teori Dua Faktor Menurut teori ini (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner and Snyderman, 1959) dalam bukunya Wexley dan Yuki (2005), karakteristik pekerjaan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan disatisfiers atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators. Hygiene factors hal- hal seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan

urutan

lebih

tinggi

seseorang

serta

perkembangan

psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Teori dua faktor sangat berbeda dengan teori-teori sikap kerja konvensional yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan sebagai dua titik yang berlawanan dari suatu kontinum dengan satu titik netral (baik untuk kepuasan maupun ketidakpuasan) pada pusatnya. Dalam teori dua faktor ini, terdapat dua kontinum yang berbeda, yang satu untuk kepuasan dan yang lain untuk ketidakpuasan. Meningkatkan kepuasan karyawan atau pegawai dan kualitas hidupnya akan meningkatkan produktivitas kerja. Survei-survei tentang kepuasan karyawan atau pegawai menunjukan bahwa lingkungan kerja perusahaan atau instansi baik yang mempunyai nilai aspek-aspek positif maupun yang menghambat akan sangat



33

mempengaruhi tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan. Tujuan survei kepuasan karyawan atau pegawai tersebut (Kuswadi, 2004, hal. 5) ialah: •

Mengidentifikasi prioritas yang dimiliki karyawan atau pegawai.

•

Mengetahui persepsi para pemimpin (employer) dan karyawan atau pegawai tentang organisasi, dan seberapa dekat organisasi dapat memenuhi harapan karyawan atau pegawai.

•

Mengidentifikasi prioritas untuk mengadakan perbaikan.

•

Mengetahui indeks kepuasan karyawan atau pegawai. Menurut Saul Herzberg, hal-hal yang mendatangkan kepuasan menurut

kekerapan yang disebut adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Meskipun demikian, berdasarkan lamanya waktu perasaan tersebut dirasakan, tanggung jawab adalah faktor kunci. Hal- hal yang mendatangkan ketidakpuasan menurut kekerapan adalah kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan dengan atasan, dan kondisi kerja (Amstrong, 1990, hal. 74). Hal tersebut menunjukan bahwa orangorang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan segala kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan (Handoko, 2000, hal. 199). Kepuasan pegawai, dimana dalam setiap organisasi pegawai merupakam aset yang harus dikelola dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak melakukan inovasi, peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik, maka kehancuran instansi pemerintah akan sangat sulit dicegah (Tangkilisan, 2007, hal.173).



34

2.2.5. Operasionalisasi Konsep Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau memspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nasir, 1999, hal. 152). Kepuasan pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan pegawai Eselon IV pada Kementerian Kehutanan, dapat dilihat dari 2 (dua) dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Tabel operasional di bawah ini dimaksudkan untuk menguraikan variabel, dimensi, dan indikator yang digunakan dari konsep promosi jabatan. Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel berikut: Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Konsep

Variabel

Dimensi

Promosi

Tingkat

Pengalaman

Jabatan

kepuasan

(senioritas)

Indikator •

Promosi

Lama bekerja menjadi

Ordinal

dasar pertimbangan

pada dasardasar

Skala

promosi jabatan •

Ordinal Usia menjadi hal yang diperhatikan

Jabatan

dalam

promosi jabatan •

Ordinal Pengalaman yang

kerja dimiliki

seseorang merupakan dasar dalam promosi jabatan •

Ordinal Kesetiaan

terhadap

organisasi

dilihat

sebagai pertimbangan promosi jabatan



35

•

Ordinal Loyalitas

terhadap

organisasi

didukung

oleh senioritas Sistem

•

Merit

Ordinal Kecakapan dibutuhkan dalam

penentuan

promosi •

Ordinal Penilaian

kinerja

dilihat sebagai bahan pertimbangan

dalam

promosi •

Ordinal Latar

belakang

pendidikan

menjadi

bahan penentu dalam penempatan posisi •

Ordinal Tanggung dalam

jawab

melaksanakan

pekerjaan

sebagai

dasar promosi jabatan •

Ordinal Promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam bekerja

•

Ordinal Keahlian sebagai bekal dasar promosi jabatan

Sumber: Ranupandojo & Husnan (1999, hal. 114-116) dikutip dari http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-312003117-1135-insentif-chapter2.pdf, Dessler, (2003) dikutip dari http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170) dikutip dari (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)



BAB 3 METODE PENELITIAN

Motede penilitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan dengan penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang sistematis. Metode penelitian menyangkut masalah kerjanya, yaitu cara kerja untuk dapat memahami yang menjadi sasaran penelitian yang bersangkutan, meliputi prosedur penelitian dan teknik penelitian (Hasan, 2002, hal. 20).

3.1.

Pendekatan Penelitian Pendekatan dapat diartikan sebagai metode ilmiah yang memberikan tekanan

utama pada penjelasan konsep dasar yang kemudian dipergunakan sebagai saran analisis (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 26).Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

3.2.

Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner dan juga wawancara

dengan pegawai-pegawai di Setjen Kementerian Kehutanan yang berlokasi di Jalan Jenderal Gatot Subroto, gedung Manggala Wanabhakti Jakarta Pusat.

36 Universitas Indonesia


37

3.3.

Jenis penelitian

3.3.1. Berdasarkan Tujuan Penelitian Jenis penelitian ini berdasarkan tujuannya termasuk dalam penelitian deskriptif.

Menurut

Singarimbun,

penelitian

deskriptif

dimaksudkan

untuk

pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu, misalnya perceraian, pengangguran, keadaan gizi, preferensi terhadap politik tertentu dan lain- lain. Pada penelitian ini, peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa (1995, hal. 4). Selain itu, penelitian deskriptif menggunakan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu, dalam hal ini bidang secara aktual dan cermat (Hasan, 2002, hal. 2). Penelitian ini melukiskan atau menggambarkan pelaksanaan promosi jabatan Eselon IV pada Sekretariat Jenderal Kementrian Kehutanan. Pendekatan kuantitatif dilakukan

dengan mengumpulkan

dan mengolah data untuk mencari fakta yang akurat serta intepretasi yang tepat dan sistematis. 3.3.2. Berdasarkan Manfaat penelitian Jenis penelitian ini berdasarkan manfaat penelitian termasuk ke dalam penelitian murni. Penelitian murni atau penelitian dasar adalah pencarian terhadap sesuatu karena ada perhatian dan keingintahuan terhadap hasil suatu aktivitas. Penelitian murni bisa diarahkan ke mana saja, tanpa memikirkan ada tidaknya hubungan dengan kejadian-kejadian yang diperlukan masyarakat (Nasir, 1999, hal. 30). Penelitian ini merupakan penelitian yang manfaatnya dirasakan untuk waktu yang lama. Lamanya manfaat ini lebih karena penelitian ini biasanya dilakukan karena kebutuhan peneliti sendiri (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 38).



38

3.3.3. Berdasarkan penggunaan waktu Jenis penelitian ini berdasarkan penggunaan waktu termasuk ke dalam penelitian Cross-sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu. Penelitian ini hanya digunakan waktu tertentu dan tidak akan dilakukan penelitian yang lain di waktu yang berbeda untuk dibandingkan (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 45). Hal tersebut disebabkan terbatasnya waktu dalam penelitian ini, dimulai dari bulan Maret sampai dengan Juni 2012. 3.3.4. Berdasarkan teknik pengumpulan data Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, jenis penelitian ini termasuk dalam kategori teknik pengumpulan data secara kuantitatif. Dimana dalam teknik tersebut menggunakan penelitian survei. Penelitian survei adalah penelitian yang diadakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keteranganketerangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. Penelitian ini dilakukan secara individu atau unit, baik secara sensus maupun secara sampel. Dalam survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuisioner (Singarimbun & Effendi, 1995, hal. 3).

3.4.

Populasi dan sampel a. Populasi Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai Kementerian Kuhutanan, populasi yang diteliti

adalah

pegawai

pada

Sekretariat

Jendereal

Kementerian

Kehutanan.



39

b. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002, hal. 58). Sebuah sampel haruslah dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer mempunyai kesempatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan 0. Total sampling digunakan jika jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak (Prasetyo & Jannah, 2005, hal. 122). Diketahui jumlah total sampel sebanyak 98 orang terdiri dari pegawai-pegawai yang pernah mengikuti uji kompetensi di Sekretariat Jenderak Kementerian Kehutanan. Ini berarti bahwa Suatu metode pengambilan sampel yang ideal mempunyai sifatsifat seperti berikut: •

Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang diteliti.

•

Dapat menentukan presisi (precision) dari hasil penelitian dengan menentukan penyimpangan baku (standar) dari taksiran yang diperoleh.

•

Sederhana hingga mudah dilaksanakan.

•

Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya serendah-rendahnya (Hasan, 2002, hal. 150).

Dalam menentukan metode pengambilan sampel yang akan digunakan pada penelitian, terdapat empat faktor yang harus dipertimbangkan dalam menetukan besarnya sampel dalam suatu penelitian (Hasan, 2002, hal. 151):



40

•

Derajat keseragaman (degree of homogeneity) dari populasi. Apabila populasi seragam sempurna (completely homogenous ), maka satu elementar saja dari seluruh populasi itu sudah cukup representative untuk diteliti. Sebaliknya apabila populasi itu secara sempurna tidak seragam (completely heterogeneous), maka hanya pencacahan lengkaplah yang dapat memeberikan gambaran yang representative.

•

Presisi yang dikehendaki dari penelitian Antara besarnya sampel yang diambil dengan besarnya kesalahan terdapat hubungan yang negative. Besar sampel yang diambil, semakin kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap nilai populasi) yang diperoleh.

•

Rencana Analisa Adakalanya besarnya sampel sudah mencukupi sesuai dengan presisi yang dikehendaki, tetapi kalau dikaitkan dengan kebutuhan analisa, maka jumlah sampel tersebut kurang mencukupi.

•

Tenaga, waktu dan biaya Apabila menginginkan presisi yang tinggi maka jumlah sampel harus besar. Tetapi apabila dana, tenaga dan waktu terbatas, maka tidaklah mungkin untuk mengambil sampel yang besar, dan ini berarti presisinya akan menurun.



41

3.5.

Teknik pengumpulan data Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, dibutuhkan data dan fakta untuk

memaparkan secara jelas dan logis sebagai sumber data dan fakta tersebut. Untuk keperluan analisis data, maka peneliti memerlukan sejumlah data pendukung yang berasal dari dalam dan luar Kementrian Kehutanan. Karena itu peneliti menggunakan 2 macam cara pengumpulan data yaitu: 1. Data Sekunder dengan studi kepustakaan Data sekunder dengan studi kepustakaan bertujuan untuk mendapatkan teoriteori dari pemikiran-pemikiran yang dikemukakan oleh para ahli yang berhubungan dengan penelitian ini, sehingga dapat memperkuat dasar pemikiran bagi peneliti. 2. Data Primer Data primer didapatkan dengan 2 macam cara yaitu a. Wawancara, yaitu menggunakan interview dan tanya jawab secara langsung dengan persona l yang terkait dengan objek penelitian. Dalam hal ini kegiatan yang dilakukan peniliti adalah melakukan wawancara dengan beberapa pegawai bagian Perencanaan Pegawai.

b. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi dari pega wai Eselon IV dan calon Eselon IV mengenai pelaksanaan promosi jabatan dengan menggunakan sistem pemetaan kompetensi pegawai dan mengetahui bagaimana kepuasaan pegawai terhadap promosi jabatan tersebut.



42

3.6.

Teknik analisis data Pengertian analisis data dikemukakan ole h beberapa ahli yaitu (Hasan, 2002,

hal. 97): a. Menurut Patton, analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori, dan satu uraian dasar. b. Menurut Bogdan dan Taylor, analisis data adalah proses merinci usaha normal untuk menemukan tema dan merumuskan hipotesis (ide) seperti yang disarankan oleh data dan sebagai usaha untuk memberikan bantuan pada tema dan hipotesis itu. c. Menurut Lexy J. Moleong, analisis data adalah proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasara sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data.

Pada penilitian ini, peneliti menggunakan Analisis univariat adalah analisis terhadap satu variabel. Analisis ini dibuat dalam beberapa jenis yaitu distribusi frekuensi dan ukuran pemusatan. Distribusi frekuensi adalah susunan data dalam tabel yang telah diklasifikasikan menurut kelas atau kategori-kategori tertentu. Ukuran pemusatan merupakan suatu ukuran yang digunakan untuk melihat seberapa besar kecenderungan data memusat pada nilai tertentu. Ukuran pemusatan terdiri dari modus (mode), rata-rata (mean) dan median (Prasetyo & Jannah 2005, hal. 184). Tingkat pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat pengukuran ordinal. Tingkat pengukuran ordinal menunjukkan adanya perbedaan dan menunjukkan adanya urutan antara kategori yang ada. Skala yang digunakan dalam tingkat pengukuran ordinal adalah Skala likert. Skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena spesifik) seperti sikap, pendapat, dan persepsi sos ial seseorang atau sekelompok orang. Skala likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM yang menggunakan metode survey untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau



43

mengukur perasaan karya wan yang lain (Sukandarrumidi, 2006, hal. 133). Variabel penelitian dalam skala likert ini, dijabarkan menjadi indik ator variabel yang kemudian dijadikan titik tolak penyusunan item- item instrument, bisa berbentuk pernyataan atau pertanyaan (Hasan 2002, ha l. 72). Hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan, untuk kemudian diolah oleh peneliti sehingga menjadi suatu data. Dalam melakukan olah data tersebut, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 13.0 yaitu merupakan suatu program komputer yang digunakan untuk mengolah data dalam bentuk statistik. Hasil dari olahan data tersebut berupa tabel frekuensi untuk setiap pernyataan yang ada.

3.7.

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan suatu alat ukur.

Cara mengukur validitas yang paling umum adalah dengan menggunakan koefisien alfa. Koefisien alfa bisa diukur dengan menggunakan uji statistic Cronbach Alpha. Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,7 (Wijaya, 2011, hal. 11). Setelah semua butir pernyataan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut. Tabel 3.1 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .884

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .887

N of Items 20

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012.



44

Berdasarkan tabel 3.1 diketahui bahwa Cronbach alpha bernilai 0,884 sedangkan untuk batas minimal sebesar 0,7. Hal ini berarti 20 pernyataan yang ada pada kuesioner tersebut bersifat reliabel. Oleh karena itu, kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, maka kuesioner tersebut sudah layak untuk disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian.



BAB 4 ANALISIS TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEHUTANAN

4.1.

Gambaran Umum Kementerian Kehutanan Pembinaan SDM aparatur Kehutanan yang dilaksanakan secara terus

menerus diharapkan menjadi factor yang sangat menentukan keberhasilan pembangunan kehutanan. SDM aparatur Kementerian Kehutanan dituntut memiliki 4 kriteria yang melekat pada dirinya, yaitu integritas moral, proffesional, leadership dan teamwork. 4.1.1. Visi, Misi dan Sasaran Strategis Sebuah visi merupakan deskripsi singkat dan jelas, tentang gambaran kondisi ideal dari kinerja suatu organisasi. Visi pembangunan kehutanan dalam Renstra Kementerian Kehutanan Tahun 2010-2014, yaitu “Hutan Lestari Untuk Kesejahteraan Masyarakat Yang Berkeadilan”. Guna mewujudkan visi tersebut ditetapkan beberapa misi Kementerian Kehutanan, dengan arah kebijakan prioritas pembangunan pada: 1. Pemantapan kawasan hutan. 2. Rehabilitasi hutan dan peningkatan daya dukung Daerah Aliran Sungai (DAS). 3. Pengamanan hutan dan pengendalian kebakaran hutan. 4. Konservasi keanekaragaman hayati. 5. Revitalisasi pemanfaatan hutan dan industri kehutanan. 6. Pemberdayaan masyarakat di sekitar hutan. 7. Mitigasi dan adaptasi perubahan iklim sektor kehutanan. 8. Penguatan kelembagaan kehutanan. 45 Universitas Indonesia


46

Berdasarkan prioritas pembangunan di atas, maka ditetapkan sasaran strategis yang akan dicapai dalam pelaksanaan Renstra Tahun 2010-2014, yaitu: 1. Tata batas kawasan hutan sepanjang 25.000 kilometer yang meliputi batas luar dan batas fungsi kawasan hutan. 2. Wilayah Kesatuan Pengelolaan Hutan (KPH) ditetapkan di setiap provinsi dan terbentuknya 20% kelembagaan KPH. 3. Data dan informasi sumberdaya hutan tersedia sebanyak 1 paket. 4. Areal tanaman pada hutan bertambah seluas 2,65 juta ha. 5. Ijin usaha pemanfaatan hutan alam dan restorasi ekosistem pada areal bekas tebangan (logged over area/LOA) seluas 2,5 juta ha. 6. Produk industri hasil hutan yang bersertifikat legalitas kayu meningkat sebesar 50%. 7. Jumlah hotspot kebakaran hutan menurun 20% setiap tahun, dan penurunan konflik, perambahan kawasan hutan, illegal logging dan wildlife tracking sampai dengan di batas daya dukung sumberdaya hutan. 8. Pengelolaan konservasi ekosistem, tumbuhan dan satwa liar sebagai potensi plasma nutffah pada 50 unit taman nasional dan 477 unit kawasan konservasi lainnya. 9. Rencana Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (DAS) terpadu sebanyak 108 unit DAS prioritas. 10. Tanaman rehabilitasi pada lahan kritis di dalam DAS prioritas seluas 1,6 juta ha. 11. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja Hutan Kemasyarakatan (HKm) seluas 2 juta ha. 12. Fasilitasi pengelolaan dan penetapan areal kerja hutan desa seluas 500.000 ha. 13. Penyediaan teknologi dasar dan terapan sulvikultur,pengolahan hasil hutan, konservasi alam dan sosial ekonomi guna mendukung pengelolaan hutan lestari sebanyak 25 judul. 14. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan teknis dan administrasi kehutanan bagi 15.000 orang peserta aparat Kementerian Kehutanan dan SDM Kehutanan lainnya. Universitas Indonesia


47

15. Rancangan Undang-Undang dan rancangan peraturan pemerintah bidang kehutanan sebanyak 22 judul. 16. Laporan keuangan Kementerian kehutanan dengan opini “wajar tanpa pengecualian” mulai tahun 2012 sebanyak 1 judul per tahun. 17. Penyelenggaraan reformasi birokrasi dan tata kelola, 1 paket.

4.1.2. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 STRUKTUR ORGANISASI KEMENTERIAN KEHUTANAN Menteri Kehutanan Zulkifli Hasan, SE.MM

Inspektorat Jenderal Ir. Irham Jafar Lan Putra, M.H.

Dirjen Planologi Kehutanan Ir. Bambang Soepijanto.,

Dirjen PHKA Ir. Darori, M.M

Sekertariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto., D.E.A

Dirjen BPDAS & Perhutanan Sosial Dr. Ir. Harry Santoso.

Dirjen BUK P.M.

Badan Litbang Kehutanan Dr. Ir. R. Iman Santoso, M.Sc.

BP2SDM Kehutanan Dr. Ir. Tachrir Fathoni, M.Sc.

Sumber: Website Kementerian Kehutanan.



4.1.3. Sekretariat Jenderal Gambar 4.2 STRUKTUR ORGANISASI SEKRETARIAT JENDERAL Sekretariat Jenderal Dr. Ing. Ir. Hadi Daryanto, D.E.A

Biro Perencanaan Ir. Helmi Basalamah, MM

Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, M.Sc

Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum

Pusat Stand, & Lingku Dr. Ir. Nur Masripatin, M.For.Sc.

Pusat Humas Ir. Sumarto, MM

Pusat PPK Regional I Dr. Ir. Agus Sarsito, M.For.Sc

Pusat PPK Regional II Dr. ir. Tommy Rachmat Suhartono, M.Sc

Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar, MM

Pusat KLN Ir. Sri Murniningtyas, M.Sc

Pusat PPK Regional III Dr. Ir. I Nyoman Yullarsana, M.Agr

48 Tingkat kepuasan..., Fitriana Nur Janati, FISIP UI, 2012

Biro Umum Ir. Masyhud, MM

Pusat PP Hutan Ir. Deny Kustiawan

Pusat PPK Regional IV Dr. Ir. Muhammad Firman, M.For.Sc.


49

Sekretariat

Jenderal

mempunyai

tugas

melaksanakan

koordinasi

pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian Kehutanan. Sekretariat Jenderal menyelenggarakan fungsi, yaitu: a) Koordinasi kegiatan Kementerian Kehutanan. b) Koordinasi

dan

penyusunan

rencana

dan

program

Kementerian

Kehutanan. c) Pembinaan dan pemberian

dukungan

administrasi

yang

meliputi

ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan, arsip dan dokumentasi Kementerian Kehutanan. d) Pembinaan dan penyelenggaraan Organisasi dan tata laksana, kerja sama dan hubungan masyarakat. e) Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang- undangan dan bantuan hukum. f) Penyelenggaraan pengelolaan barang milik/kekayaan negara. g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Menteri Kehutanan. Sekretariat Jenderal terdiri dari: •

Biro Perencanaan

•

Biro Kepegawaian

•

Biro Hukum dan Organisasi

•

Biro Keuangan

•

Biro Umum



4.1.3.1.

Biro Perencanaan Gambar 4.3 STRUKTUR BIRO PERENCANAAN Biro Perencanaan Ir. Helmi Rasalamah, MM

Bagian RUK Ir. Waspodo, MP

Bagian Program Anggaran Ir. Murdiyono, MM

Bagian Evaluasi Ir. Rahayu Risna, MSc

Bagian Data & Informasi Ir. Agus Widiyarto, MBA

Subbagian RP Sigit Eko Margo Irianto, S.Hut

Subbagian PA I Ir. Sudaryanto

Subbagian Evaluasi I Ir. Rahmasari Nasution

Subbagian P&PD Ir. Nur Dwiyati

Subbagian RUK Sandi Kusuma, S.Hut.T, MSi

Subbagian PA II Munarto, B.ScF, SP, MM

Subbagian Evaluasi II Agustina, SP

Subbagian Statistik Dra. Usmaniatun Zaenah

Subbagian tata usaha Ir. Silampari, MM

Subbagian PABLN Arief Setio Utomo, S.Hut, M.For.Sc

Subbagian Evaluasi III Ir. Akhmad Wildani, MSi

Subbagian sistem informasi Arief Kurniawan, SE, MM

Kelompok Jabatan Fungsional



51

Biro Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi kerjasama dalam negeri, penyusunan rencana makro, program, anggaran, evaluasi, pelaporan,

dan pengelolaan data

dan

informasi di

lingkungan

Kementerian. Biro Perencanaan menyelenggarakan fungsi, yaitu: a. Penyiapan koordinasi kerjasama

dalam negeri di lingkungan

Kementerian. b. Penyiapan koordinasi penyusunan rencana umum kehutanan, dan program, serta anggaran, termasuk anggaran bantuan luar negeri di lingkungan Kementerian. c. Penyiapan koordinasi evaluasi dan pelaporan pelaksanaan rencana, program dan anggaran di lingkungan Kementerian. d. Pengelolaan data dan informasi Kementerian. e. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Biro Perencanaan terdiri atas: •

Bagian Rencana Umum Kehutanan

•

Bagian Program Anggaran

•

Bagian Evaluasi

•

Bagian Data dan Informasi.



4.1.3.2.

Biro Kepegawaian Gambar 4.4 STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEPEGAWAIAN Biro Kepegawaian Ir. Billy Hindra, MSc

Bagian P&PK Ir. Samidi, MSc

Bagian Mutasi Kepegawaian Ir. Bambang Krimunadi, MM

Bagian TUK Ir. Siawarno

Bagian AJF Dra. Rismauli Tampubolon, MSi

Subbagian RF&P Ir. Imam Wuryanto, M.Hum

Subbagian kepangkatan Dra. Tina Kartia

Subbagian TNP Drs. Indra Iswara

Subbagian APAK Dra. Ria Mamuaja, MM

Subbagian Rencana Karir Hendro Prabowo, SP

Subbagian mutasi jabatan Wahyudianto, SH

Subbagian D&TK Prianto, St

Subbagian EJF Hany Setiawan, S.Hut, MSi

Subbagian pengembangan kepegawaian Reno Arif, S.Sos, MSi

Subbagian PP&P Edy Jauhar Fauzy, SH

Subbagian D&KP Umma Aiman Sanrima, SH

Subbagian tata usaha Drs, Suparno, MM




53

Biro

Kepegawaian

mempunyai

tugas

melaksanakan

koordinasi,

pembinaan, perencanaan, pengembangan, tata usaha, dan pengelolaan sistem informasi kepegawaian di lingkungan Kementerian. Biro Kepegawaian menyelenggarakan fungsi, yaitu: a. Penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan pelaporan, pembinaan dan pengembangan pegawai. b. Penyiapan bahan koordinasi dan pengembangan sistem penilaian kompetensi pengembangan karier analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawasan, serta penyusunan informasi, pengadaan pegawai di lingkungan Kementerian. c. Pelaksanaan

administrasi

kepangkatan,

pemberhe ntian

dan

pemensiunan pegawai di lingkungan Kementerian. d. Pengelolaan

sistem

informasi

kepegawaian

di

lingkungan

Kementerian. e. Penyiapan bahan koordinasi, pembinaan dan pelaksanaan administrasi jabatan fungsional di lingkungan Kementerian. f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Biro Kepegawaian terdiri atas: •

Bagian Perencanaan dan Pengembangan Kepegawaian

•

Bagian Mutasi Kepegawaian

•

Bagian Tata Usaha Kepegawaian

•

Bagian Administrasi Jabatan Fungsional.



4.1.3.3.

Biro Hukum dan Organisasi Gambar 4.5 STRUKTUR ORGANISASI BIRO HUKUM DAN ORGANISASI Biro Hukum & Organisasi Krisna RYA, SH., M.Hum

Bagian Ppu R. Luhur Kusumo, SH, M.Si

Bagian Penelaahan Hukum Baes Sunirja, SH

Bagian PP & BH Supardi, SH

Bagian Kelembagaan Dr. Ir. Suheari

Subbagian Ppu I Agus Supriyanto, SH

Subbagian Penelaahan Hukum I Bambang Wiyono, SH, MH.

Subbagian Bantuan hukum I Yudi Ariyanto, SH, MT

Subbagian tata laksana I Subbagian tata laksana I

Subbagian Ppu II Didik Heramba, SH

Subbagian Penelaahan Hukum II Suparman, SH, M.Si

Subbagian bantuan hukum II Darsono Sutrisno, SH, MT

Subbagian tata laksana II Dewi Yuniarti, SH, MM

Subbagian Ppu III Widyastuti, SH, M.Hum

Subbagian Penelaahan Hukum III Mariana Tuty Sirait, SH

Subbagian bantuan hukum III Drs. Afrodian Lutoifi, SH, M.Hum

Subbagian tata laksana III Yusuf Affandi, SH.




55

Biro Hukum dan Organisasi mempunyai tugas melaksanakan koordinasi penyusunan peraturan perundang-undangan, penelaahan pelaksanaan peraturan perundang-undangan, pengelolaan dokumentasi hukum dan pemberian

bantuan

hukum

serta

pembinaan

kelembagaan

dan

ketatalaksanaan di lingkungan Kementerian. Biro Hukum dan Organisasi menyelenggarakan fungsi, yaitu: a) Penyiapan koordinasi penyusunan peraturan perundang-undangan di bidang kehutanan. b) Evaluasi, penelaahan, dan penyusunan peraturan perundang-undangan di bidang kehutanan. c) Pelaksanaan penanganan perkara dan bantuan hukum. d) Pembinaan dan pengembangan kelembagaan dan ketatalaksanaan di lingkungan Kementerian, serta pelaksanaan pengelolaan dokumentasi dan informasi peraturan perundang- undangan. e) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Biro Hukum dan Organisasi terdiri atas: •

Bagian Peraturan Perundang-undangan

•

Bagian Penelaahan Hukum

•

Bagian Penanganan Perkara dan Bantuan Hukum

•

Bagian Kelembagaan.



4.1.3.4.

Biro Keuangan Gambar 4.6 STRUKTUR ORGANISASI BIRO KEUANGAN Biro Keuangan Drs. Maman Kusnandar, MM

Bagian investasi & pelaksanaan anggaran Ir. Drasospolindo. M.Sc

Bagian Penerimaan negara Drs. Maman Kusnandar MM

Bagian Penbendaharaan Toni Dilengan, SE, MM

Bagian akuntansi & pelaporan Patah Dwi Wiyono, SE, MM

Subbagian pengelolaan investasi Yeri Permata Sari, S.Hut, MT

Subbagian penerimaan negara bukan pajak kayu Karsidi, SE, MM

Subbagian tata laksana keuangan Widyo Haryono, SE

Subbagian akuntansi & pelaporan I Drs. Nadiful Alim

Subbagian penerimaan negara bukan pajak non kayu Drs. Retno Wiwik Soulyanti

Subbagian verifikasi Drs. Husni Thamkin, M.Si

Subbagian akuntansi & pelaporan II Dwi Suryantini, SE

Subbagian penyelesaian kerugian negara Kardi Simbolon, SH, MM

Subbagian akuntansi & pelaporan III Kustiyana, SE

Subbagian Penyelesaian utang piutang Drs. Hisar H. Arjuna, MM Subbagian Pelaksanaan anggaran Haswadi, SE

Subbagian tata usaha Drs. Syamsudin Basonang




57

Biro Keuangan mempunyai tugas

melaksanakan pembinaan dan

koordinasi teknis urusan keuangan, pembinaan teknis Badan Usaha Milik Negara dan pengelolaan investasi pemerintah di lingkungan Kementerian. Biro Keuangan menyelenggarakan fungsi, yaitu: a. Penyiapan koordinasi dan pembinaan rencana anggaran pendapatan dan belanja serta investasi pemerintah di lingkungan Kementerian b. Penyiapan koordinasi dan pembinaan badan usaha milik negara dan badan layanan umum di lingkungan Kementerian. c. Penyiapan koordinasi dan pelaksanaan pemungutan, pencatatan, penyetoran dan pelaporan penerimaan negara bukan pajak dan dana bagi hasil sumber daya alam kehutanan. d. Penyiapan koordinasi dan pembinaan perbendaharaan dan tuntutan ganti rugi, serta pelaksanaan tata laksana keuangan di lingkungan Kementerian. e. Penyiapan koordinasi dan pembinaan pelaksanaan akuntansi dan pelaporan keuangan di lingkungan Kementerian. f. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Biro Keuangan terdiri atas: •

Bagian Investasi dan Pelaksanaan Anggaran

•

Bagian Penerimaan Negara

•

Bagian Perbendaharaan

•

Bagian Akuntansi dan Pelaporan.



4.1.3.5.

Biro Umum Gambar 4.7 STRUKTUR ORGANISASI BIRO UMUM Biro Umum Ir. Masyud, MM

Bagian tata usaha kementerian Ir. Darudono, MP Subbagian persuratan Wiwik Widayanti, SH

Subbagian pengelolaan karya cetak & perpustakaan Drs. Suryanto Subbagian kearsipan & dokumentasi Drs. Rusdi Mursamto

Bagian tata usaha pimpinan Ir. Mintarjo, MMA

Subbagian tata usaha menteri Endang Nurindrawati, SH, MSi Subbagian tata usaha sekertaris jenderal Sri Kun Pudji, R.N

Bagian rumah tangga Raditya Abdul Haris, SH

Bagian perlengkapan Ir. Sigit Sarjuningtyas, MP

Subbagian kepegawaian Agung Widio Saptono SE, MSi

Subbagian perencanaan & pengadaan M. Taufiqurrahman, S.Hut, Msi

Subbagian urusan dalam Very Santoso, SE, MM

Subbagian pengelolaan barang milik negara Sumitra Gunawan, S.Hut, MSc

Subbagian kendaraan dinas Mochammad A. Safari, SE, MSI

Subbagian Protokol Drs. Fajar Wirasmoyo



Subbagian penatausahaan barang milik negara Hermantoro Pujiraharjo, SE


59

Biro Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan administrasi, kerumahtanggaan, dan perlengkapan di lingkungan Kementerian, serta pelaya nan administrasi pimpinan. Biro Umum menyelenggarakan fungsi, yaitu: a. Pelaksanaan urusan tata persuratan, kearsipan, dan dokumentasi Kementerian. b. Pelaksanaan pelayanan administrasi pimpinan. c. Pelaksanaan urusan keprotokolan. d. Pelaksanaan urusan rumah tangga Kementerian. e. Pelaksanaan urusan perlengkapan di lingkungan Kementerian. Biro Umum terdiri atas:

4.2.

•

Bagian Tata Usaha Kementerian

•

Bagian Tata Usaha Pimpinan

•

Bagian Rumah Tangga

•

Bagian Perlengkapan.

Analisis Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan Pada sub bab ini peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk

menggambarkan hasil penelitian. Hasil penelitian ini didapat dari hasil penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel sebanyak 98 orang. Namun hasil kuesioner yang kembali dan dapat diproses hanya berjumlah 89 orang, ini berarti ada 9 orang responden yang tidak dapat mengembalikan kuesioner karena satu dan lain hal. Pengolahan data kuesioner dilakukan dengan menggunakan software SPSS 13.0 dalam mengolah hasil jawaban dari kuesioner. 4.2.1. Analisis Data Terhadap Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari beberapa kategori, yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, biro tempat bekerja, dan lama bekerja.



60

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

39 orang 43.8%

Laki-laki Perempuan 50 orang 56.2%

Grafik 4.1 Jenis Kelamin n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan grafik 4.1 di atas diketahui bahwa jumlah reponden untuk jenis kelamin lakilaki adalah sebanyak 50 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden lakilaki sebesar 56,2 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan berjenis kelamin perempuan diketahui sebanyak 39 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden perempuan sebesar 43,8 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil uraian data responden berdasarkan jenis kelamin di atas menunjukan bahwa jumlah pegawai lakilaki lebih banyak dalam mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi dibandingkan jumlah pegawai perempuan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang Universitas Indonesia


61

khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas lakilaki yaitu 434 pegawai lakilaki dan 223 pegawai perempuan.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah total pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan adalah sebanyak 657 orang yang terdiri dari 434 pegawai lakilaki dan 223 pegawai perempuan. Oleh karena itu, wajar jika jumlah pegawai lakilaki lebih mendominasi atau lebih banyak yang mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini dibandingkan dengan jumlah pegawai perempuan (Hasil wawancara, 2012). 4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

20 orang 22.5%

15 orang 16.9%

30-39 tahun 40-49 tahun 50-59 tahun 54 orang 60.7%

Grafik 4.2 Usia n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Jumlah reponden untuk kategori usia dibagi menjadi tiga (3) bagian yaitu 30-39 tahun, 40-49 tahun dan 50-59 tahun. Rentang usia 30-39 tahun adalah masa produktif dalam bekerja, rentang usia 40-49 tahun adalah masa masih dalam



62

keadaan produktif dan sedang meniti karir, dan rentang usia 50-59 tahun sudah masa mendekati pensiun. Berdasarkan grafik 4.2 diketahui bahwa jumlah responden dengan rentang usia 40-49 tahun sebanyak 54 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan rentang usia 40-49 tahun sebesar 60,67 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan rentang usia 30-39 tahun diketahui sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan rentang usia 30-39 tahun sebesar 22,47 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, jumlah responden dengan rentang usia 50-59 tahun diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan rentang usia 50-59 tahun sebesar 16,85 % dari jumlah total responden yang ada. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada yang lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen khan tahun 2010 uji kompetensinya.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa Sekretariat Jenderal mengikuti uji kompetensi tahun 2010. Ada beberapa syarat dalam mengikuti uji kompetensi tersebut diantaranya yaitu pegawai dengan golongan 3b sampai 4a, dan juga umur pegawai dibawah 50 tahun. Persyartan tersebut ditentukan karena alasan-alasan tertentu (Hasil wawancara, 2012).



63

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

6 orang 6.7%

S1 S2

83 orang 93.3%

Grafik 4.3 Pendidikan Terakhir n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan grafik 4.3 di atas diketahui bahwa jumlah reponden dengan karateristik pendidikan terakhir Sarjana (S1) adalah sebanyak 83 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebesar 93,3 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan karateristik pendidikan terakhir Master (S2) diketahui sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan pendidikan terakhir Master (S2) sebesar 6,7 % dari jumlah total responden yang ada. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “biasanya kalau yang udah S1 itu hitungannya anak-anak baru, maksud nya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk Universitas Indonesia


64

jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa minimal syarat menduduki Eselon IV adalah SLTA. Namun dari hasil karakteristik responden sebagaian pegawai sudah mendapatkan gelar S1. Ini berarti adanya kesadaran pada diri sendiri bahwa pendidikan perlu ditingkatkan, dalam mengembangkan diri sendiri. Peningkatan jenjang pendidikan tersebut dilakukan denga n jalur karir melalui tugas belajar, yaitu tugas belajar yang berasal dari Kementerian ataupun tugas belajar yang berasal dari diri sendiri. Keduanya sama-sama bertujuan untuk mengembangkan diri (Hasil wawancara, 2012).

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Biro Tempat Bekerja

24 orang 27.0%

15 orang 16.9%

7 orang 7.9%

Biro kepegawaian Biro keuangan Biro Perencanaan Biro Umum

35 orang 39.3%

8 orang 9.0%

Biro Hukum dan Organisasi

Grafik 4.4 Biro Tempat Bekerja n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Universitas Indonesia


65

Jumlah reponden untuk kategori biro tempat bekerja dibagi menjadi lima (5) bagian yaitu Biro Umum, Biro Hukum dan Organisasi, Biro Kepegawaian, Biro Perencanaan dan Biro Keuangan. Berdasarkan grafik 4.4 di atas diketahui bahwa jumlah reponden pada Biro Umum adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro Umum sebesar 39,3 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden pada Biro Hukum dan Organisasi diketahui sebanyak 24 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro Hukum dan Organisasi sebesar 27 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya untuk jumlah responden pada Biro Kepegawaian diketahui sebanyak 15 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro Kepegawaian sebesar 16,9 % dari jumlah total responden yang ada. Setelah itu, untuk jumlah responden pada Biro Perencanaan diketahui sebanyak 8 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro Perencanaan sebesar 9 % dari jumlah total responden yang ada. Terakhir, untuk jumlah responden pada Biro Keuangan diketahui sebanyak 7 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden pada Biro Kepegawaian sebesar 7,9 % dari jumlah total responden yang ada. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa diantara Biro Umum, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Hukum dan Organisasi dan Biro Perencanaan. Biro Umumlah yang paling banyak jumlah pegawainya, yaitu mencapai 279 orang (Hasil wawancara, 2012).



66

4.2.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

16 orang 18.0%

32 orang 36.0%

5 - 14 tahun 15 - 24 tahun 25 - 34 tahun 41 orang 46.1%

Grafik 4.5 Lama Kerja n = 89 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 . Jumlah reponden untuk kategori lama kerja dibagi menjadi tiga (3) bagian yaitu 5-14 tahun, 15-24 tahun dan 25-34 tahun. Berdasarkan grafik 4.5 diketahui bahwa jumlah responden dengan kategori lama kerja 5-14 tahun sebanyak 32 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama kerja 5-14 tahun sebesar 36 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden dengan lama kerja 15-24 tahun diketahui sebanyak 41 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama kerja 15-24 tahun sebesar 46,1 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, jumlah responden dengan lama kerja 25-34 tahun diketahui sebanyak 16 orang. Jika dilihat dari ha sil persentasenya, maka jumlah responden dengan lama kerja 25-34 tahun sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa-masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan Universitas Indonesia


67

untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja 15-24 tahun dianggap sudah tepat dalam mengembangkan karir. Karena jika sudah mendekati usia di atas 53 tahun, sudah tidak mungkin untuk berkarir lagi. Usia pensiun untuk PNS adalah 56 tahun (Hasil wawancara, 2012).

4.2.2. Analisis Dimensi Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada penelitian ini, dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi dua (2) dimensi yaitu pengalaman (senioritas) dan sistem merit. Dari kedua dimensi tersebut, tedapat beberapa pernyataan yang digunakan sebagai indikator dalam mengukur tingkat kepuasan pegawai atas pelaksanaan promosi jabatan. Setiap indikator memiliki jawaban berupa “sangat puas”, “puas”, “netral”, ”tidak puas” dan “sangat tidak puas”. Masing- masing jawaban tersebut memiliki bobot penilaian yang berbeda, sesuai dengan skala pengukuran yang digunakan yaitu skala likert. Berikut ini akan dijelaskan jawaban responden untuk masing- masing dimensi, dengan menggunakan tabel frekuensi untuk melihat seberapa besar kecenderungan data memusat pada nilai tertentu. 4.2.2.1. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Pengalaman (Senioritas) Dimensi Pengalaman (senioritas) yaitu Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan (Dessler, 2003)

dikutip

dari

website

/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf).

(http://repository.usu.ac.id/bitstream Dalam

senioritas

tercermin

pula

pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi, Bambang Wahyudi (1998, hal. 170) pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307). Dimensi pengalaman (senioritas) terdiri dari lima (5) indikator, yang dijelaskan dalam enam pernyataan yaitu lama bekerja sebagai dasar pertimbangan Universitas Indonesia


68

promosi jabatan, usia yang dijadikan pertimbangan dalam promosi jabatan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai sebagai dasar dalam promosi jabatan, kesetiaan terhadap organisasi, komitmen terhadap kode etik PNS sebagai dasar promosi, dan loyalitas terhadap organisasi. Berikut ini dijelaskan hasil jawaban responden mengenai dimensi pengalaman (senioritas) dari enam pernyataan yang ada. Tabel 4.1 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Sangat Tidak Puas

2

2,2%

Tidak Puas

55

61,8%

Netral

26

29,2%

Puas

6

6,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.1 di atas diketahui bahwa dimensi pengalaman (senioritas) salah satu indikatornya adalah lama bekerja seseorang. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 55 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas sebesar 61,8 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 6 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 6,7 % dari jumlah total responden yang ada. Terakhir, jumlah responden yang menjawab Universitas Indonesia


69

sangat tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat tidak puas sebesar 2,2 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa lama bekerja tidak dapat dijadikan dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun. ” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa lama kerja tidak dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu lama kerja tidak dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.2 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Tidak Puas

50

56,2%

Netral

35

39,3%

Puas

4

4,5%

Total

89

100%




70

Berdasarkan tabel 4.2 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada dimensi pengalaman (senioritas) adalah usia seseorang. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 50 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas sebesar 56,2 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 35 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 39,3 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 4 orang. Jika dilihat dari ha sil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 4,5 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa usia seseorang tidak dapat dijadikan dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa usia tidak dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan, melainkan dijadikan sebagai syarat. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu usia tidak dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).



71

Table 4.3 Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Tidak Puas

2

2,2%

Netral

11

12,4%

Puas

49

50,1%

Sangat Puas

27

30,3%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.3 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada dimensi pengalaman (senioritas) adalah pengalaman kerja seseorang. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 27 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 30,3 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 11 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang

menjawab netral sebesar 12,4 % dari jumlah total responden yang ada. Terakhir, jumlah responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 2 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas sebesar 2,2 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa Universitas Indonesia


72

mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja seseorang dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan, karena melihat historical perjalanan karir seseorang. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu pengalaman kerja dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Table 4.4 Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Tidak Puas

46

51,7%

Netral

33

37,1%

Puas

10

11,2%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.4 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 46 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah Universitas Indonesia


73

responden yang menjawab tidak puas sebesar 51,7 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah

sebanyak 33 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 37,1 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 10 orang. Jika dilihat dari ha sil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 11,2 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa kesetiaan pegawai terhadap organisasi tidak dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.5 Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

16

18%

Puas

43

48,3%

Sangat Puas

30

33,75%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.5 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada dimensi pengalaman (senioritas) adalah kesetiaan terhadap organisasi. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) ” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 43 Universitas Indonesia


74

orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang

menjawab puas sebesar 48,3 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 30 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 33,75 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 16 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Table 4.6 Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Tidak Puas

56

62,9%

Netral

30

33,7%

Puas

3

3,4%

Total

89

100%


Berdasarkan tabel 4.6 di atas diketahui bahwa indikator berikutnya pada dimensi pengalaman (senioritas) adalah loyalitas kepada organisasi. Pernyataan yang mengungkapkan “Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan” dijawab oleh Universitas Indonesia


75

responden sebagai berikut responden yang menjawab tidak puas adalah sebanyak 56 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab tidak puas sebesar 62,9 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 30 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah

responden yang

menjawab netral sebesar 33,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab puas adalah sebanyak 3 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 3,4 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab tidak puas. Hal ini berarti bahwa loyalitas pegawai kepada organisasi tidak dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.7 Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas) n = 89

No

Pernyataan

1

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan

2

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral

Puas

Sangat Puas

2

55

26

6

0

2,2%

61,8%

29,2%

6,7%

0%

0

50

35

4

0

0%

56,2%

39,3%

4,5%

0%



76

3

4

5

6

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan

0

2

11

49

27

0%

2,2%

12,4%

55,1%

30,3%

0

46

33

10

0

0%

51,7%

37,1%

11,2%

0%

0

0

16

43

30

0%

0%

18%

48,3%

33,7%

0

56

30

3

0

0%

62,9%

33,7%

3.4%

0%

Skor jawaban responden : 1618 Skor maksimum

: 2670

Skor minimum

: 534

Presentase : 1618/2670 x 100% = 60,6% Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Universitas Indonesia


77

Nilai minimum

: 1 x 6 x 89 = 534

Nilai maksimum

: 5 x 6 x 89 = 2670

Range data

: 2670 – 534 = 2136

Lebar kelas

: 5136 : 5 = 427

Tabel 4.8 Skala Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Pengalaman (Senioritas) n = 89 Sangat Rendah

534

961

Rendah

Sedang

1388

1815

Tinggi

Sangat Tinggi

2243

2670

1618 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Dilihat dari hasil tabel 4.8 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian jumlah jawaban responden sebesar 1618 yang berada pada range sedang. Artinya, jika dilihat dari dimensi pengalaman (senioritas), mayoritas responden memiliki tingkat kepuasan sedang atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Hal ini menunjukan masih terdapat jawaban responden yang tidak puas ataupun netral dalam mengisi pernyataan kuesioner. Namun jika dilihat dari masing- masing pernyataan yang ada, dapat dilihat bahwa terdapat dua pernyataan yang menunjukan jawaban responden positif. Pernyataan tersebut yaitu “Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan” dan “Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan) ”. Kedua pernyataan tersebut dianggap sesuai dengan tingkat kepuasan responden untuk dijadikan sebagai dasar promosi.



78

4.2.2.2. Tingkat Kepuasan Pegawai Terhadap Dimensi Sistem Merit Dimensi sistem merit dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dasar prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan tertentu (Bambang Wahyudi, 1998, hal. 170) pada website (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307). Merit sistem (kinerja) didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan (Dessler,

2003)

dikutip

dari

website

(http://repository.usu.ac.id/bitstream

/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf). Dimensi sistem merit terdiri dari enam (6) indikator, yang dijelaskan dalam empat belas pernyataan yaitu •

kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan

•

inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

•

penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan.

•

penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi

•

penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

•

latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

•

pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

•

promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

•

kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar dalam promosi jabatan

•

kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan Universitas Indonesia


79

•

kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

•

kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam kemajuan perkembangan organisasi

•

keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

•

keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa internasional Berikut ini dijelaskan hasil jawaban responden mengenai dimensi sistem

merit dari empat belas pernyataan yang ada. Tabel 4.9 Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan Kategori

n = 89 Jumlah responden

Presentase

Netral

22

24,7%

Puas

47

52,8%

Sangat Puas

20

22,5%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada dimensi sistem merit adalah kecakapan kerja. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah Universitas Indonesia


80

sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 22,5 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kreatifitas pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu kreatifitas pegawai dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012). Tabel 4.10 Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide -ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

18

20,2%

Puas

49

55,1%

Sangat Puas

22

24,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada Universitas Indonesia


81

dimensi sistem merit yaitu kecakapan kerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 18 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 20,2 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kecakapan kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.11 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

19

21,3%

Puas

44

49,4%

Sangat Puas

26

29,2%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.11 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada sistem merit adalah penilaian kinerja pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari ha sil Universitas Indonesia


82

persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 49,4 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang

menjawab sangat puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja berdasarkan sikap pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Penilaian kinerja itu khan bisa dilihat dari DP3, biasanya dilihat satu tahun sekali. Didalamnya menyangkut kesetiaan, kerja sama, sikap, tugas dan tanggung jawab dan lain- lain.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu penilaian kinerja pegawai dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).



83

Tabel 4.12 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

20

22,5%

Puas

42

47,2%

Sangat Puas

27

30,3%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 42 orang. Jika dilihat dari ha sil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 47,2 % dari jumlah total responden yang ada.


menjawab sangat puas adalah sebanyak 27 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 30,3 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 22,5 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Universitas Indonesia


84

Tabel 4.13 Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

5

5,6%

Puas

46

51,7%

Sangat Puas

38

42,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti,2012 Berdasarkan tabel 4.13 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu penilaian kinerja. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden ya ng menjawab puas adalah sebanyak 46 orang. Jika dilihat dari ha sil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 51,7 % dari jumlah total responden yang ada.


menjawab sangat puas adalah sebanyak 38 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 42,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 5,6 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Universitas Indonesia


85

Tabel 4.14 Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

7

7,9%

Puas

48

53,9%

Sangat Puas

34

38,2%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.14 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada sistem merit adalah latar belakang pendidikan pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 48 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 53,9 % dari jumlah total responden yang ada.


menjawab sangat puas adalah sebanyak 34 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 38,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 7 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 7,9 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa latar belakang pendidikan pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. Universitas Indonesia


86

“Ini jelas harus diperhatikan, jangan sampai orang yang memiliki latar belakang pendidikan bidang administrasi tetapi ditempatkan untuk bekerja di lapangan. Khan sayang kalau begitu, kita ngga menemukan orang-orang yang berkompeten jadinya.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa latar belakang pendidikan pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu latar belakang pendidikan pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.15 Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

1

1,1%

Puas

49

55,1%

Sangat Puas

39

43,8%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.15 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada sistem merit adalah tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 49 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 55,1 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 39 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 43,8 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 1 orang. Jika Universitas Indonesia


87

dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 1,1 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan.

Tabel 4.16 Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

19

21,3%

Puas

44

49,4%

Sangat Puas

26

29,2%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.16 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada sistem merit adalah kemampuan pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 44 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 49,4 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada. Universitas Indonesia


88

Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Dalam bekerja itu tidak sendirian, kita harus juga bisa kerja sama orang lain. Masing- masing pegawai punya tugas yang berbeda, jd tidak mungkin bekerja tanpa berkaitan dengan pegawai yang lainnya. Untuk itu hubungan yang baik harus dijaga antar pegawai.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan atau komunikasi antar sesama pegawai dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu hubungan atau komunikasi antar sesama pegawai dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.17 Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

22

24,7%

Puas

45

50,6%

Sangat Puas

22

24,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.17 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama Universitas Indonesia


89

(teamwork ) merupakan dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 45 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 50,6 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan dalam bekerja sama dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Tabel 4.18 Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

12

13,5%

Puas

52

58,4%

Sangat Puas

25

28,1%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.18 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan Universitas Indonesia


90

pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 52 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 58,4 % dari jumlah total responden yang ada.


menjawab sangat puas adalah sebanyak 25 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 28,1 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 12 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 13,5 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu, dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Tabel 4.19 Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

20

22,5%

Puas

47

52,8%

Sangat Puas

22

24,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.19 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban Universitas Indonesia


91

reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total responden yang ada.

Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah

sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 20 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 22,5 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan berkomunikasi baik dengan atasan dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Tabel 4.20 Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin ke rja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

19

21,3%

Puas

48

53,9%

Sangat Puas

22

24,7%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.20 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan Universitas Indonesia


92

tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 48 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah respond en yang menjawab puas sebesar 53,9 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 22 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 24,7 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menj awab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa kemampuan dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Biasanya yang mengadakan kerja sama dengan pihak lain adalah Eselon IV ke atas. Kalau staff hanya menyiapkan keperluan dalam kerja sama tersebut. Ini sesuai dengan tugas pokok dan fungsi setiap jabatan. Jadi tidak mungkin seorang staff melakukan kerja sama dengan pihak lain, mengatasnamakan organisasi. Kecuali jika memang ada mandat seperti itu dari atasan. ” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan dalam melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu kemampuan dalam melakukan kerja sama dengan pihak lain dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).



93

Tabel 4.21 Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

16

18%

Puas

47

52,8%

Sangat Puas

26

29,2%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Berdasarkan tabel 4.21 di atas diketahui bahwa salah satu indikator pada sistem merit adalah keahlian pegawai. Pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan” dijawab oleh responden sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 47 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 52,8 % dari jumlah total responden yang ada. Kemudian untuk jumlah responden yang menjawab sangat puas adalah sebanyak 26 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 29,2 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden yang menjawab netral adalah sebanyak 16 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 18 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa keahlian dalam mengoperasikan komputer dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. Universitas Indonesia


94

“Ya kalau menggunakan komputer mah itu sebagai basic orang dalam bekerja. Mana mungkin untuk zaman sekarang kerja ngga pake komputer. Paling yang dikuasai Microsoft Office, tapi itu juga ngga semua. Seperti biasa aja, palingan pake word atau excel.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam mengoperasikan komputer dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian dalam mengoperasikan komputer dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012). Tabel 4.22 Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi n = 89 Kategori

Jumlah responden

Presentase

Netral

19

21,3%

Puas

45

50,6%

Sangat Puas

25

28,1%

Total

89

100%

Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012 Berdasarkan tabel 4.22 di atas diketahui bahwa pernyataan yang mengungkapkan “Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi”, merupakan bagian dari indikator pada dimensi sistem merit yaitu kemampuan pegawai. Hasil jawaban reponden atas pernyataan tersebut sebagai berikut responden yang menjawab puas adalah sebanyak 45 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab puas sebesar 50,6 % dari jumlah total responden yang ada.


menjawab sangat puas adalah sebanyak 25 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab sangat puas sebesar 28,1 % dari jumlah total responden yang ada. Selanjutnya, untuk jumlah responden Universitas Indonesia


95

yang menjawab netral adalah sebanyak 19 orang. Jika dilihat dari hasil persentasenya, maka jumlah responden yang menjawab netral sebesar 21,3 % dari jumlah total responden yang ada. Hasil jawaban dari responden atas pernyataan “Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi” dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas dari responden menjawab puas. Hal ini berarti bahwa keahlian dalam menggunakan bahasa Inggris dapat dijadikan salah satu dasar dalam pelaksanaan promosi jabatan. Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu pegawai bagian pengembangan karir. “Dalam uji kompetensi juga ada latihan bahasa Inggris nya. Tapi bahasa Inggris nya khusus untuk bidang kehutanan. Bukan bahasa Inggris biasa ya. ” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian dalam menggunakan bahasa Inggris dapat dijadikan dasar dalam promosi jabatan. Antara hasil wawancara dan hasil jawaban responden ternyata sepadan yaitu keahlian dalam menggunakan bahasa Inggris dapat menjadi dasar dalam promosi jabatan (Hasil wawancara, 2012).

Tabel 4.23 Hasil Keseluruhan Jawaban Responden Dimensi Sistem Merit n = 89 Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral

Puas

Sangat Puas

No

Pernyataan

1

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan

0

0

22

47

20

0%

0%

24,7%

52,8%

22,5%

Saya merasa inovatif

0

0

18

49

22

2



96

3

4

5

6

7

8

pegawai dalam menciptakan ide- ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

0%

0%

20,2%

55,1%

24,7%

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0

0

19

44

26

0%

0%

21,3%

49,4%

29,2%

0

0

20

42

27

0%

0%

22,5%

47,2%

30,3%

0

0

5

46

38

0%

0%

5,6%

51,7%

42,7%

0

0

7

48

34

0%

0%

7,9%

53,9%

38,2%

0

0

1

49

39

0%

0%

1,1%

55,1%

43,8%

0

0

19

44

26

0%

0%

21,3%

49,4%

29,2%

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam



97

berkomunikasi dengan sesama pegawai 9

10

11

12

13

14

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementrian Kehutanan Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa

0

0

22

45

22

0%

0%

24,7%

50,6%

24,7%

0

0

12

52

25

0%

0%

13,5%

58,4%

28,1%

0

0

20

47

22

0%

0%

22,5%

52,8%

24,7%

0

0

19

48

22

0%

0%

21,3%

53,9%

24,7%

0

0

16

47

26

0%

0%

18%

52,8%

29,2%

0

0

19

45

25

0%

0%

21,3%

50,6%

28,1%



98

International diperlukan sebagai dasar promosi Skor jawaban responden : 5139 Skor maksimum

: 6230

Skor minimum

: 1246

Presentase : 5139/6230 x 100% = 82.5% Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Nilai minimum

: 1 x 14 x 89 = 1246

Nilai maksimum

: 5 x 14 x 89 = 6230

Range data

: 6230 – 1246 = 4984

Lebar kelas

: 4984 : 5 = 997

Tabel 4.24 Skala jawaban responden untuk dimensi sistem merit n = 89 Sangat Rendah

1246

Rendah

2243

Sedang

3240

Tinggi

4237

Sangat Tinggi

5234

6230

5139 Sumber: Hasil olahan peneliti, 2012. Dilihat dari hasil tabel 4.24 diketahui bahwa hasil skor atau penilaian jumlah jawaban responden sebesar 5139 yang berada pada range tinggi. Artinya, jika dilihat dari dimensi sistem merit, mayoritas responden memiliki tingkat kepuasan tinggi atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan. Kepuasan responden tersebut berdasarkan enam



99

indikator yang dijelaskan dengan empat belas pernyataan. Secara keseluruhan, rata-rata semua jawaban responden puas atas pernyataan yang diajukan. 4.2.3. Analisis Keseluruhan Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan

Promosi

Jabatan

Pada

Sekretariat

Jenderal

Kementerian Kehutanan Pada bagian ini, dijelaskan secara keseluruhan atas jawaban reponden. Jawaban tersebut dilihat dari dua puluh pernyataan yang diberikan dengan dua dimensi, yaitu dimensi pengalaman (senioritas) dan dimensi sistem merit. Berikut adalah tabel 4.25 hasil analisa secara keseluruhan tingkat kepuasan pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan.

Tabel 4.25 Analisa Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Sekretariat Jende ral Kementerian Kehutanan n = 89 No

1

2

Dimensi

Pernyataan

Sangat Tidak Puas

Tidak Puas

Netral

Pua s

Sanga t Puas

Indeks Dimensi

Hasil

Pengalaman (senioritas)

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar promosi jabatan

2

55

26

6

0

60,6%

Sedang

2,2%

61,8%

29,2%

6,7 %

0%

0

50

35

4

0

0%

56,2%

39,3%

4,5 %

0%

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi



100

jabatan 3

4

5

6

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar pertimbangan promosi jabatan Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

Selama saya menjadi pegawai, loyalitas terhadap Kementerian

0

2

11

49

27

0%

2,2%

12,4%

55,1 %

30,3%

0

46

33

10

0

0%

51,7%

37,1%

11,2 %

0%

0

0

16

43

30

0%

0%

18%

48,3 %

33,7%

0

56

30

3

0

0%

62,9%

33,7%

3.4 %

0%



101

Kehutanan menjadi dasar dalam promosi jabatan 7

8

9

10

11

Sistem merit

Saya merasa kecakapan melalui kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ideide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan sikap pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan Saya merasa penilaian kinerja

0

0

22

47

20

0%

0%

24,7%

52,8 %

22,5%

0

0

18

49

22

0%

0%

20,2%

55,1 %

24,7%

0

0

19

44

26

0%

0%

21,3%

49,4 %

29,2%

0

0

20

42

27

0%

0%

22,5%

47,2 %

30,3%

0

0

5

46

38

82,5%

51,7 Universitas Indonesia


Tinggi

102

12

13

14

15

dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

0%

0%

5,6%

%

42,7%

Saya merasa bahwa latar belakang pendidikan menjadi dasar penentu dalam promosi jabatan

0

0

7

48

34

0%

0%

7,9%

53,9 %

38,2%

0

0

1

49

39

0%

0%

1,1%

55,1 %

43,8%

0

0

19

44

26

0%

0%

21,3%

49,4 %

29,2%

0

0

22

45

22

0%

0%

24,7%

50,6 %

24,7%

Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi



103

jabatan 16

17

18

19

Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

0

0

12

52

25

0%

0%

13,5%

58,4 %

28,1%

0

0

20

47

22

0%

0%

22,5%

52,8 %

24,7%

0

0

19

48

22

0%

0%

21,3%

53,9 %

24,7%

0

0

16

47

26

0%

0%

18%

52,8 %

29,2%



104

20

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukan sebagai dasar promosi

0

0

19

45

25

0%

0%

21,3%

50,6 %

28,1%


Berdasarkan tabel 4.25 di atas diketahui bahwa pada dimensi pengalaman (senioritas) memiliki hasil penilaian yang sedang. Ini berarti bahwa tingkat kepuasan pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan adalah cukup memuaskan. Jika dilihat dari hasil persentasenya yaitu 60,6 %. Namun ada beberapa indikator yang sebagian besar responden menjawab tidak puas. Indikator tersebut yaitu lama bekerja pegawai, usia pegawai, kesetian pegawai kepada organisasi, dan loyalitas pegawai kepada organisasi. Selanjutnya pada dimensi sistem merit, hasil penilaian yang didapatkan adalah tinggi. Ini berarti bahwa tingkat kepuasan pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan adalah memuaskan. Jika dilihat dari hasil persentasenya yaitu 82,5 %.



BAB 5 PENUTUP

5.1.

Kesimpulan Setelah dilakukan analisis pada bab 4 yaitu menganalisis tingkat kepuasan

pegawai Eselon IV atas pelaksanaan promosi jabatan pada Sekretariat Jenderal Kementerian Kehutanan, maka dapat ditarik kesimpulan secara keseluruhan bahwa dalam pelaksanaan promosi tersebut sebagian besar kepuasan pegawai tinggi. Walaupun jika dilihat satu-persatu pada dimensinya, ada rasa tidak puas pada diri pegawai yaitu pada dimensi pengalaman (senioritas). Beberapa indikator yang dijawab oleh respo nden dengan rasa tidak puas adalah lama bekerja sebagai dasar dalam promosi jabatan, usia pegawai, kesetiaan kepada organisasi, dan loyalitas kepada organisasi. Kemudian untuk dimensi sistem merit, sebagian responden menjawab puas atas pernyataan-pernyataan yang ada. Ini berarti bahwa promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi yang diselenggarakan oleh Kementerian Kehutanan sudah dirasakan baik oleh pegawai-pegawainya, khususnya bagi pegawai cakupan Sekretariat Jenderal.

5.2.

Saran Pemetaan kompetensi atau yang biasa disebut uji kompetensi merupakan

program baru yang sedang dijalankan oleh Biro Kepegawaian Kementerian Kehutanan untuk para pegawainya. Harapan dari program ini adalah untuk menciptakan promosi jabatan yang berdasarkan administratif dan kompetensi. Seharusnya program baru ini dapat diikuti oleh semua pegawai kementerian yang 105 Universitas Indonesia


106

memenuhi syarat atau layak untuk dipromosikan, sehingga tercipta keadilan dalam pelaksanaannya. Pemetaan kompetensi ini juga harus mengikuti prosedur-prosedur yang tela h ditetapkan agar mendapatkan hasil yang maksimal, dimana pegawai yang mendapatkan promosi adalah pegawai yang tepat (the right man in the right place ). Peneliti juga berharap dengan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dala m pelaksanaan pemetaan kompetensi kedepannya, agar program baru ini dapat lebih sempurna dari sebelumnya.



107

DAFTAR PUSTAKA

Buku: Armstrong, Michael, Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sofyan Cikmat & Haryanto, Penerjemah), Jakarta: PT Gramedia, 1990. Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Indeks, 2006. Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia, Edisi keempat, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1996. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2000 Hasan, M. Iqbal, Pokok -Pokok Materi Metodologi Penelitian & Aplikasinya, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002. Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV Haji Masagung, 1994. Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2004. Manullang, Marihot A., Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gajah Mada, 2006. Moekijat, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju, 1995. Nasir, Moh., Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999. Nasution, Mulya, Manajemen Personalia: Aplikasi dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan, 1994. Prasetyo, Bambang & Jannah, Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005. Purwanto, Erwan Agus & Sulistyastuti, Dyah Ratih, Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial, Yogyakarta: Gava Media, 2011. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2003. Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Ak sara, 2001.



108

Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, 1995. Sukandarrumidi, Metode Penelitian, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006. Sulistyani, Ambar Teguh & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003 Tangkilisan, Hessel Nogi S., Manajemen Publik, Jakarta: PT Grasindo, 2007. Wexley, Kenneth N. & Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia (Muh. Sobaruddin, Penerjemah), Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2005. Wijaya, Tony, Cepat Menguasai SPSS 19.0 Untuk Olah data & Interpretasi, Yogyakarta: Cahaya Atma, 2011. Winardi, Management Personalia, Edisi 1, Bandung: Sinar Baru, 1980. Zainun, Buchari, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta: Toko Gunung Agung, 2001.

Sumber lainnya: Meli Triyenny M., Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Level Non Manajerial Divisi Usaha Syariah PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk., Skripsi, 2004. Yusuf Kadarsyah, Pelaksanaan Promosi Jabatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, Skripsi, 2004. Anne Septiana Tompodung, Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Sebagai Bentuk Pengembangan Karir Pada Karyawan PT. XYZ Kantor Daerah Pelayanan Tangerang, Skripsi, 2006. Diunduh tanggal 12 Juni 2012. (http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/s1/ek_ma/2007/jkunukr-ns-s1-2007-3120031171135-insentif-chapter2.pdf) (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21392/4/Chapter%20II.pdf) (elib.unikom.ac.id/download.php?id=16307)



109

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI Nama Tempat, tgl. lahir Jenis kelamin Agama Status Kebangsaan Alamat Telephone E- mail

: Fitrana Nur Janati : Jakarta, 8 Juni 1988 : Perempuan : Islam : Belum Menikah : Indonesia : Komp. Jati Unggul blok A11/14 RT 005/014 Harapan Jaya Bekasi-Utara (17124) : (021) 99682148 : [email protected]

PENGALAMAN BEKERJA 2010-2011

Bank Syariah Mandiri, Consumer Financing Bussines Centre (CFBC) Jakarta

PENDIDIKAN FORMAL 2010-2012 2006-2009 2003-2006 2000-2003 1994-2000 1992-1994

Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Negara. Universitas Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, jurusan Administrasi Perkantoran dan Sekretari. Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 4 Bekasi. Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 5 Bekasi. Sekolah Dasar di SDN Panca Motor 1 Bekasi. Taman Kanak-kanak Harapan Balita Bekasi.



110



111

Jakarta, Juni 2012

Bapak/Ibu yang terhormat, Saya adalah mahasiswa Unversitas Indonesia yang sedang melaksanakan penelitian ilmiah untuk skripsi program S1 saya dengan judul “Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Pada Setjen Kementerian Kehutanan”. Saya yang mengajukan kuesioner ini Nama


Pendidikan

: Administrasi Negara FISIP UI

Alamat

: Komp. Jati Unggul Blok A11/14 Harapan Jaya, Bekasi

Utara Untuk itu saya memerlukan informasi untuk mendukung penelitian yang saya lakukan dan saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikan informasi dengan mengisi lengkap kuesioner ini. Jawaban yang telah diisi tidak dianggap benar atau salah. Semua jawaban tersebut hanya sebagai data dalam penelitian saya, dan akan dijaga kerahasiaanya. Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Peneliti



112

IDENTITAS DIRI Jenis kelamin : Umur

Laki- laki

Perempuan

:

Pendidikan terakhir: Divisi/ Biro

:

Lama kerja

:

Berilah tanda (X) pada jawaban yang paling anda anggap sesuai 1 2 3 4 5

: Sangat Puas : Tidak Puas : Netral : Puas : Sangat Puas Jawaban

No.

Pernyataan 1

1.

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan

2.

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

3.

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai merupakan dasar dalam promosi jabatan

4.

Selama saya menjadi pegawai, kesetiaan terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai pertimbangan dasar promosi jabatan

5.

Selama saya menjadi pegawai, komitmen terhadap Kementerian Kehutanan dilihat sebagai dasar promosi jabatan (misalnya memegang teguh kode etik PNS Kementerian Kehutanan)

6.


7.


2

3

4

5



113

8.

Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ideide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

9.


10.

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan pencapaian hasil kerja pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

11.

Saya merasa penilaian kinerja dilihat berdasarkan tugas dan tanggung jawab pegawai, sebagai bahan pertimbangan dalam promosi jabatan

12.


13.

Saya merasa bahwa pegawai harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang diselesaikan sebagai dasar promosi jabatan

14.

Saya merasa promosi dilihat dari kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan sesama pegawai

15.

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork ) merupakan dasar dalam promosi jabatan

16.

Saya merasa kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu menjadi pertimbangan dasar promosi jabatan

17.

Saya merasa kemampuan pegawai menciptakan komunikasi yang baik dengan atasan sebagai dasar promosi jabatan

18.

Saya merasa promosi jabatan dilihat dari kemampuan pegawai dalam menjalin kerja sama dengan pihak lain untuk kemajuan perkembangan Kementerian Kehutanan Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

19. 20.

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa International diperlukann sebagai dasar promosi

Manakah dasar promosi yang dianggap paling baik? ______________________________________________________________ Saran Anda untuk promosi jabatan yang baik?



114

HASIL WAWANCARA (dengan pegawai pengembangan karir)

T J

T J

T J

T J

: Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berjeneis kelamin lakilaki? : Oohh, itu mungkin karena pada waktu itu khan masih baru untuk pemetaan kompetensi, jadi masih bersifat sukarela. Siapa aja boleh ikut, sebenernya kita ngundang semua pegawai setjen yang khusus staff tapi mungkin pada saat itu banyak yang ngga bisa ikut jadi hanya segitu jumlahnya. Mereka yang ngga bisa ikut itu juga karena alasan tertentu, mungkin ada yang sedang dinas, sedang pelatihan, dan lain- lain. Kalau kita lihat juga, jumlah pegawai Setjen secara keseluruhan mayoritas lakilaki yaitu 434 pegawai lakilaki dan 223 pegawai perempuan. : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai berusia 40-49

tahun? : Khan yang ikut pemetaan kompetensi ini ada syaratnya, mulai dari golongan 3b sampai 4a, dan juga umurnya harus dibawah 50 tahun. Alasan kenapa harus dibawah 50 tahun, karena kemungkinan dengan umur segitu maka dapat menjabat menjadi Eselon IV. Setidaknya ada pengabdian pegawai untuk duduk di Eselon IV sekitar 2 atau 3 tahun Lah. Klo km hitung umur mereka ada ya ng lebih dari 50 tahun itu khan sekarang. Waktu mereka ikut uji kompetensi mah belum segitu umurnya. Di Setjen kha n tahun 2010 uji kompetensinya. : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai memiliki pendidikan terakhir S1? : Biasanya kalau ya ng udah S1 itu hitungannya anak-anak baru, maksudnya jauh di bawah saya. Karena kalau dilihat untuk jabatan Eselon IV sendiri minimal pendidikan adalah SLTA. Tapi bisa juga diantara pegawai-pegawai itu ada yang mengikuti jalur karir. Jadi gini, masuk PNS dengan pendidikan SLTA itu khan masuk jadi golongan 2, terus pegawai tersebut melanjutkan tugas belajar mereka. Nah tugas belajar itu juga ada jenisnya, ada tugas belajar yang berasal dari Kementerian, dan ada juga tugas belajar berasal dari sendiri. Kalau dari Kementerian biasanya dalam bentuk beasiswa atau karyasiswa yang bekerja sama dengan DikNas, nahh terus dalam rangka tugas belajar ini pegawai akan dinonaktifkan dari jabatannya selama karyasiswa. Kalau tugas belajar sendiri mah pasti pake biaya sendiri. Itu mungkin karena mereka merasa harus mampu mengembangkan diri mereka sendiri. : Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai yang mengikuti uji kompetensi berasal dari Biro Umum? : Ohh alasan kenapa jumlah pegawai Biro Umum lebih banyak, karena memang total jumlah pegawai di Biro tersebut lebih banyak dari Biro-biro



115

yang lainnya. Bayangkan saja jumlahnya hampir mencapai separuh dari jumlah pegawai yang ada di Setjen yaitu 279 orang. Jadi wajar kalau peminat untuk mengikuti promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi ini banyak didominasi mereka. T J

: Dari data yang diperoleh mengapa mayoritas pegawai dengan lama kerja 15-24 tahun? : Lama kerja 15-24 tahun itu kira-kira sudah pas lah untuk memahami tugas dan tanggung jawabnya. Jadi kira-kira umur mereka sekitar 40-an, nahh khan lagi masa- masa berkembangnya umur segitu, karirnya lagi mulai naik. Lagi pula, kalo lama kerja 25-34 tahun itu sudah mendekati masa pensiun jadi kesempatan untuk dipromosikan ke level Eselon IV kecil. Pensiun PNS khan 56 tahun, klo baru ikut uji kompetensinya 53 tahun udah ngga mungkin. Proses untuk naik dari staff ke Eselon IV khan juga butuh proses kurang lebih 2 tahun lah.

T J

: Apakah lama bekerja menjadi dasar dalam promosi jabatan? : Seperti yang sudah saya jelaskan tadi, kalau sebenernya lama bekerja tidak dilihat dalam promosi jabatan ini. Karena yang dilihat itu syaratnya, salah satunya tadi yang golongan 3b-4a dan umurnya dibawah 50 tahun.

T J

: Apakah usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan? : Dalam promosi jabatan melalui pemetaan kompetensi, usia merupakan syarat. Jadi ngga berarti usia paling tua dia yang paling berhak dipromosikan, mungkin itu yang dimaksud responden. Jadi mayoritas jawabannya tidak puas, padahal masuk akal juga kalau usia yang dibawah 50 tahun yang boleh ikut pemetaan kompetensi ini. Karena kalau di atas 50 tahun sudah mendekati angka pensiun.

T

: Apakah pengalaman kerja yang dimiliki pegawai dapat menjaddi dasar dalam promosi jabatan? : Khan emang pengalaman kerja masuk dalam portofolio, jadi dapat melihat kompetensi seseorang lebih condong kemana. Habis itu baru disesuaikan dengan jabatan lowong yang ada.

J

T J

: Apakah kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam promosi jabatan? : Hmmm,, kreatifitas ya,, kreatifitas itu bisa dilihat dari hasil survey kompetensi. Jadi orang tersebut tidak hanya menguasai materi pekerjaannya saja, tetapi juga harus bisa ngembangin dirinya sendiri.



116

Uji Validitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan N = 30 r tabel (0,05) = 0,361 jika rhitung < rtabel = tidak valid, dan jika rhitung > rtabel = valid rhitung dapat dilihat dari Korelasi butir dengan Total Skornya Correlations

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q11

Q12

Q13

Q14

Q15

Q16

Q17

Q18

Q19

Q20

TS

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1

Q19

Q20

TS

.432* .017 30

Q18

.344 .062 30

Q17

.510** .004 30

Q16

.432* .017 30

Q15

.347 .061 30

Q14

.330 .075 30

Q13

.499** .427* .005 .019 30 30

Q12

.566** .001 30

Q11

.773** .000 30

Q10

Q9

Q7

Q3

.861** .766** .000 .000 30 30

Q8

1 30

Q6

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

Q5

Pearson Correlation

Q4

Q1

Q2

Q1

Correlations

.416* .022 30

.214 .257 30

.300 .107 30

.410* .024 30

.509** .004 30

.456* .011 30

.489** .006 30

.696** .000 30

.861** .000 30 .766**

.871** .000 30 30 .871** 1

.615** .000 30 .506**

.639** .000 30 .684**

.499** .502** .005 .005 30 30 .546** .530**

.371* .044 30 .445*

.425* .432* .019 .017 30 30 .467** .465**

.545** .002 30 .554**

.449* .013 30 .405*

.476** .504** .008 .005 30 30 .508** .472**

.301 .106 30 .291

.389* .034 30 .296

.410* .024 30 .406*

.465** .010 30 .483**

.416* .489** .022 .006 30 30 .467** .560**

.734** .000 30 .739**

.000 30 .773** .000

.000 30 30 .615** .506** .000 .004

.004 30 1

.000 30 .547** .002

.002 .003 30 30 .624** .427* .000 .019

.014 30 .363* .048

.009 30 .406* .026

.001 30 .447* .013

.026 30 .416* .022

.004 30 .422* .020

.119 30 .323 .082

.112 30 .435* .016

.026 30 .365* .047

.007 30 .576** .001

.009 .001 30 30 .549** .464** .002 .010

.000 30 .693** .000

30 .566** .001 30

30 30 .639** .684** .000 .000 30 30

30 .547** .002 30

30 1

30 30 .627** .550** .000 .002 30 30

30 .463* .010 30

30 30 .578** .663** .001 .000 30 30

30 .743** .000 30

30 .656** .000 30

30 30 .617** .512** .000 .004 30 30

30 .526** .003 30

30 30 .493** .424* .006 .020 30 30

30 .530** .003 30

30 30 .547** .627** .002 .000 30 30

30 .811** .000 30

.499** .005 30 .427*

.499** .546** .005 .002 30 30 .502** .530**

.624** .000 30 .427*

.627** .000 30 .550**

30 .429*

.429* .018 30 1

.233 .214 30 .710**

.558** .250 .001 .183 30 30 .788** .554**

.504** .005 30 .757**

.374* .042 30 .572**

.437* .251 .016 .181 30 30 .554** .612**

.312 .093 30 .413*

.126 .060 .505 .753 30 30 .551** .478**

.320 .085 30 .375*

.341 .328 .066 .077 30 30 .640** .641**

.563** .001 30 .779**

.019 30 .330 .075

.005 30 .371* .044

.003 30 .445* .014

.019 30 .363* .048

.002 30 .463* .010

.018 30 .233 .214

30 .710** .000

.000 30 1

.000 .001 30 30 .594** .699** .001 .000

.000 30 .610** .000

.001 30 .659** .000

.001 .000 30 30 .597** .606** .000 .000

.023 30 .648** .000

.002 .008 30 30 .606** .673** .000 .000

.041 30 .620** .000

.000 .000 30 30 .549** .614** .002 .000

.000 30 .760** .000

30 .347 .061 30

30 .425* .019 30

30 .467** .009 30

30 .406* .026 30

30 .578** .001 30

30 30 .558** .788** .001 .000 30 30

30 .594** .001 30

30 .636** .000 30

30 .595** .001 30

30 30 .600** .645** .000 .000 30 30

30 .405* .026 30

30 .408* .025 30

30 .356 .053 30

30 30 .495** .481** .005 .007 30 30

30 .708** .000 30

.432* .017 30 .510**

.432* .465** .017 .010 30 30 .545** .554**

.521** .003 30 .447*

.663** .000 30 .743**

.250 .554** .183 .001 30 30 .504** .757**

.699** .000 30 .610**

.454* 1 .012 30 30 .636** .683**

.683** .000 30 1

.666** .000 30 .632**

.617** .686** .000 .000 30 30 .595** .494**

.672** .000 30 .595**

.697** .608** .000 .000 30 30 .475** .409*

.772** .000 30 .466**

.621** .699** .000 .000 30 30 .447* .566**

.814** .000 30 .790**

.004 30 .344 .062

.002 30 .449* .013

.013 30 .416* .022

.000 30 .656** .000

.005 30 .374* .042

.000 30 .572** .001

.000 30 .659** .000

.000 .000 30 30 .595** .666** .001 .000

30 .632** .000

.000 30 1

.001 .006 30 30 .732** .656** .000 .000

.001 30 .601** .000

.008 .025 30 30 .688** .589** .000 .001

.009 30 .615** .000

.013 .001 30 30 .653** .595** .000 .001

.000 30 .788** .000

30 .432* .017 30

30 30 .476** .508** .008 .004 30 30

30 .422* .020 30

30 .617** .000 30

30 .437* .016 30

30 .554** .001 30

30 .597** .000 30

30 30 .600** .617** .000 .000 30 30

30 .595** .001 30

30 .732** .000 30

30 .686** .000 30

30 .672** .000 30

30 30 .586** .608** .001 .000 30 30

30 .548** .002 30

30 30 .670** .555** .000 .001 30 30

30 .794** .000 30

.416* .022 30 .214

.504** .472** .005 .008 30 30 .301 .291

.457* .011 30 .323

.512** .004 30 .526**

.251 .181 30 .312

.612** .000 30 .413*

.606** .000 30 .648**

.645** .686** .000 .000 30 30 .405* .672**

.494** .006 30 .595**

.656** .000 30 .601**

.686** 1 .000 30 30 .672** .576**

.576** .001 30 1

.703** .614** .000 .000 30 30 .586** .556**

.692** .000 30 .548**

.656** .656** .000 .000 30 30 .422* .555**

.793** .000 30 .675**

.257 30 .300 .107

.106 30 .389* .034

.119 30 .296 .112

.082 30 .435* .016

.003 30 .493** .006

.093 30 .126 .505

.023 30 .551** .002

.000 30 .606** .000

.026 30 .408* .025

.000 30 .697** .000

.001 30 .475** .008

.000 30 .688** .000

.000 .001 30 30 .586** .703** .001 .000

30 .586** .001

.001 30 1

.001 30 .630** .000

.002 30 .676** .000

.020 .001 30 30 .586** .575** .001 .001

.000 30 .715** .000

30 .410* .024 30

30 .410* .024 30

30 .406* .026 30

30 .365* .047 30

30 .424* .020 30

30 .060 .753 30

30 .478** .008 30

30 .673** .000 30

30 .293 .116 30

30 .608** .000 30

30 .409* .025 30

30 .589** .001 30

30 30 .608** .614** .000 .000 30 30

30 .556** .001 30

30 .630** .000 30

30 1

30 .587** .001 30

30 30 .651** .545** .000 .002 30 30

30 .688** .000 30

.509** .004 30 .456*

.465** .483** .010 .007 30 30 .416* .467**

.576** .001 30 .549**

.530** .003 30 .547**

.320 .085 30 .341

.375* .041 30 .640**

.620** .000 30 .549**

.356 .772** .053 .000 30 30 .495** .621**

.466** .009 30 .447*

.615** .000 30 .653**

.548** .692** .002 .000 30 30 .670** .656**

.548** .002 30 .422*

.676** .587** .000 .001 30 30 .586** .651**

30 .525**

.525** .633** .003 .000 30 30 1 .725**

.751** .000 30 .764**

.011 30 .489** .006

.022 .009 30 30 .489** .560** .006 .001

.002 30 .464** .010

.002 30 .627** .000

.066 30 .328 .077

.000 30 .641** .000

.002 30 .614** .000

.005 .000 30 30 .481** .699** .007 .000

.013 30 .566** .001

.000 30 .595** .001

.000 .000 30 30 .555** .656** .001 .000

.020 30 .555** .001

.001 .000 30 30 .575** .545** .001 .002

.003 30 .633** .000

30 .725** .000

30 .696** .000 30

30 30 .734** .739** .000 .000 30 30

30 .693** .000 30

30 .811** .000 30

30 30 .563** .779** .001 .000 30 30

30 .760** .000 30

30 30 .708** .814** .000 .000 30 30

30 .790** .000 30

30 .788** .000 30

30 30 .794** .793** .000 .000 30 30

30 .675** .000 30

30 30 .715** .688** .000 .000 30 30

30 .751** .000 30

30 30 .764** .795** .000 .000 30 30

.001 30 .405* .026

30

1

30 1 30

.010 30 .521** .003

30 .454* .012 30

30 1 30

.008 30 .457* .011

30 .293 .116 30

30

1

.000 30 1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).



.000 30 .795** .000 30 1 30

117

Uji Reliabilitas Variabel Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan Reliability Scale Statistics Mean 82.50

Variance 163.155

Std. Deviation 12.773

N of Items 20

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 78.60

Scale Variance if Item Deleted 146.455

Corrected Item-Total Correlation .652

Cronbach's Alpha if Item Deleted .955

78.60 78.47 78.33 78.33

145.490 145.292 148.437 144.368

.695 .700 .655 .784

.954 .954 .955 .953

Q6 Q7 Q8 Q9

78.50 78.70 78.47 78.53

153.638 145.597 147.361 147.844

.525 .748 .730 .671

.956 .954 .954 .955

Q10 Q11 Q12 Q13

78.20 78.33 78.30 78.20

147.269 144.230 150.217 147.683

.791 .758 .767 .769

.953 .953 .954 .953

Q14 Q15 Q16 Q17

78.33 78.20 78.23 78.23

147.747 150.097 149.426 149.289

.768 .638 .683 .652

.953 .955 .955 .955

Q18 Q19 Q20

78.37 78.33 78.23

148.861 146.851 145.564

.723 .733 .766

.954 .954 .953

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5

Case Processing Summary Cases

Valid Excludeda Total

N 30 0 30

Reliability Statistics % 100.0 .0 100.0

Cronbach's Alpha .956

N of Items 20

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.



118

TABEL FREKUENSI KARAKTERISTIK RESPONDEN Frequency Table Jenis Kelamin

Valid

Frequency 50 39 89

Laki-laki Perempuan Total

Percent 56.2 43.8 100.0

Cumulative Percent 56.2 100.0

Valid Percent 56.2 43.8 100.0

Pendidikan Terakhir

Valid

S1 S2 Total

Frequency 83 6 89

Percent 93.3 6.7 100.0


Valid Percent 93.3 6.7 100.0

Jumlah pegawai di masing-masing Biro

Valid

Frequency 15 7

Percent 16.9 7.9

Valid Percent 16.9 7.9


Biro Perencanaan Biro Umum Biro Hukum dan Organisasi

8 35

9.0 39.3

9.0 39.3

33.7 73.0

24

27.0

27.0

100.0

Total

89

100.0

100.0

Biro Kepegawaian Biro Keuangan

Lama Bekerja

Valid

5 - 14 tahun 15 - 24 tahun 25 - 34 tahun Total

Frequency 32 41 16 89

Percent 36.0 46.1 18.0 100.0

Valid Percent 36.0 46.1 18.0 100.0

Cumulative Percent 36.0 82.0 100.0



119

Frequency Table Tingkat Kepuasan Pegawai Eselon IV atas Pelaksanaan Promosi Jabatan


Valid

Sangat Tidak Puas

Frequency 2

Percent 2.2

Valid Percent 2.2

55 26 6 89

61.8 29.2 6.7 100.0

61.8 29.2 6.7 100.0

Tidak Puas Netral Puas Total

Cumulative Percent 2.2 64.0 93.3 100.0

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

Valid


Frequency 50

Percent 56.2

Valid Percent 56.2

35 4 89

39.3 4.5 100.0

39.3 4.5 100.0



Valid

Tidak Puas Netral Puas Sangat Puas Total

Frequency 2

Percent 2.2

Valid Percent 2.2

11 49 27 89

12.4 55.1 30.3 100.0

12.4 55.1 30.3 100.0

Cumulative Percent 2.2 14.6 69.7 100.0


Valid


Frequency 46

Percent 51.7

Valid Percent 51.7

33 10 89

37.1 11.2 100.0

37.1 11.2 100.0




120


Valid

Netral Puas Sangat Puas Total

Frequency 16 43 30 89

Percent 18.0 48.3 33.7 100.0

Valid Percent 18.0 48.3 33.7 100.0



Valid


Frequency 56

Percent 62.9

Valid Percent 62.9

30 3 89

33.7 3.4 100.0

33.7 3.4 100.0



Valid


Frequency 22

Percent 24.7

Valid Percent 24.7

47 20 89

52.8 22.5 100.0

52.8 22.5 100.0


Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

Valid


Frequency 18

Percent 20.2

Valid Percent 20.2

49 22 89

55.1 24.7 100.0

55.1 24.7 100.0




121


Valid


Frequency 19

Percent 21.3

Valid Percent 21.3

44 26 89

49.4 29.2 100.0

49.4 29.2 100.0



Valid


Frequency 20

Percent 22.5

Valid Percent 22.5

42 27 89

47.2 30.3 100.0

47.2 30.3 100.0



Valid


Frequency 5

Percent 5.6

Valid Percent 5.6

46 38 89

51.7 42.7 100.0

51.7 42.7 100.0



Valid


Frequency 7

Percent 7.9

Valid Percent 7.9

48 34 89

53.9 38.2 100.0

53.9 38.2 100.0



Valid


Frequency 1

Percent 1.1

Valid Percent 1.1

49 39 89

55.1 43.8 100.0

55.1 43.8 100.0




122


Valid


Frequency 19

Percent 21.3

Valid Percent 21.3

44 26 89

49.4 29.2 100.0

49.4 29.2 100.0


Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar dalam promosi jabatan

Valid


Frequency 22

Percent 24.7

Valid Percent 24.7

45 22 89

50.6 24.7 100.0

50.6 24.7 100.0



Valid


Frequency 12

Percent 13.5

Valid Percent 13.5

52 25 89

58.4 28.1 100.0

58.4 28.1 100.0



Valid


Frequency 20

Percent 22.5

Valid Percent 22.5

47 22 89

52.8 24.7 100.0

52.8 24.7 100.0


Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam kemajuan perkembangan organisasi

Valid


Frequency 19

Percent 21.3

Valid Percent 21.3

48 22 89

53.9 24.7 100.0

53.9 24.7 100.0




123

Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promosi jabatan

Valid


Frequency 16

Percent 18.0

Valid Percent 18.0

47 26 89

52.8 29.2 100.0

52.8 29.2 100.0


Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa internasional

Valid


Frequency 19

Percent 21.3

Valid Percent 21.3

45 25 89

50.6 28.1 100.0

50.6 28.1 100.0


Descriptive Statistics

N Valid

Missing

Mode


89

0

2

Selama saya menjadi pegawai di Kementerian Kehutanan, Usia menjadi hal yang diperhatikan dalam promosi jabatan

89

0

2


89

0

4


89

0

2


89

0

4



124


89

0

2


89

0

4

Saya merasa inovatif pegawai dalam menciptakan ide-ide baru menjadi dasar dalam promosi jabatan

89

0

4


89

0

4


89

0

4


89

0

4


89

0

4


89

0

4


89

0

4

Saya merasa kemampuan pegawai dalam bekerja sama (teamwork) merupakan dasar dalam promosi jabatan

89

0

4


89

0

4


89

0

4

Saya merasa kemampuan pegawai menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam kemajuan perkembangan organisasi

89

0

4

Saya merasa keahlian pegawai dalam mengoperasikan komputer sebagai bekal dasar promos i jabatan

89

0

4

Saya merasa keahlian pegawai dalam menggunakan bahasa inggris sebagai bahasa internasional

89

0

4



UNIVERSITAS INDONESIA TINGKAT KEPUASAN PEGAWAI ESELON IV ATAS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN PADA SETJEN KEMENTERIAN KEHUTANAN SKRIPSI

Recommend Documents