Uitzonderingen: overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid en studentenovereenkomsten

eenheidsstatuut.book Page 156 Monday, June 30, 2014 11:15 AM

156

Deel 3 • Bijhorende maatregelen

141. In de memorie van toelichting wordt de afschaffing van de proefperiode als volgt verantwoord: de relatief korte duur van de nieuwe opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van tewerkstelling ontneemt de bestaansreden van de proeftijd (zie nr. 23 e.v.); deze termijnen variëren, bij opzegging door de werkgever, tussen twee en zeven weken, en bij opzegging door de werknemer, tussen één en drie weken. Tevens wordt gesteld dat “huidige regels gebaseerd zijn op het idee dat het van belang is om de partijen bij een arbeidsovereenkomst toe te laten om tijdens de beginfase van de arbeidsrelatie te beoordelen of deze voldoet aan hun respectievelijke verlangens en verwachtingen, en, in voorkomend geval, om op korte termijn een einde te maken aan de arbeidsrelatie”466. Wij maken enigszins voorbehoud bij de verantwoording die de wetgever voor de afschaffing van de proeftijd gegeven heeft. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn duidelijk langer dan de opzeggingstermijnen die van toepassing waren tijdens de proefperiode. Het feit dat in bepaalde gevallen geen opzeggingstermijn diende nageleefd te worden, wordt hier zelfs buiten beschouwing gelaten (zie tabel in nr. 148). A FDELING 2

Uitzonderingen: overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid en studentenovereenkomsten 142. Het proefbeding verdwijnt evenwel niet volledig uit het Belgische arbeidsrecht; het blijft mogelijk voor overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid467, alsook voor studentenovereenkomsten (mits enige aanpassingen en verduidelijkingen ten opzichte van de ‘oude’ regelgeving). § 1. Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten 143. Voor dit soort overeenkomsten worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke elke partij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding468. Voor studentenovereenkomsten bestaat thans geen keuze meer over al dan niet een proefbeding op te nemen en de duur ervan te bepalen. De eerste drie dagen betreffen de proefperiode zonder afwijking. Het proefbeding wordt dus

466 467

468

MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/001, 28. Wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna de “Uitzendarbeidwet”). Art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet; art. 22 Wet Eenheidsstatuut.

larcier • bibliotheek sociaal recht


Hoofdstuk 5 • Afschaffing van de proefperiode

157

beschouwd impliciet deel uit te maken van de arbeidsovereenkomst. De memorie van toelichting spreekt over een ‘automatisch karakter’ van deze periode469. In tegenstelling tot hetgeen voorzien wordt voor de overeenkomsten betreffende de tijdelijke arbeid en uitzendarbeid, verbiedt de Wet Eenheidsstatuut niet expliciet de opeenvolging van verschillende proefbedingen in het kader van studentenovereenkomsten. In dit verband is het wachten op het standpunt van de arbeidsgerechten. Zij kunnen zich eventueel laten inspireren door de rechtspraak van het Hof van Cassatie betreffende de opeenvolging van (oude) proefbedingen. In een arrest van 6 december 1993 erkende het Hof van Cassatie opeenvolgende proefbedingen en oordeelde als volgt: “Overwegende dat, krachtens artikel 67, alinea 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, de arbeidsovereenkomst een beding van proeftijd kan bevatten dat, op straffe van nietigheid voor iedere bediende afzonderlijk schriftelijk moet worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de bediende in dienst treedt; Dat uit die tekst niet volgt dat wanneer de werkgever en de werknemer met wederzijdse instemming een bestaande arbeidsovereenkomst beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, die nieuwe arbeidsovereenkomst in geen enkel geval een beding van proeftijd kan bevatten”470. Zo heeft ook het arbeidshof te Brussel recentelijk in herinnering gebracht dat: “een tweede proeftijd inderdaad geldig kan worden bedongen in geval van veranderde arbeidsvoorwaarden, meer bepaald ingeval de tweede arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een nieuwe functie”471. Zowel de rechtspraak als de rechtsleer zijn derhalve van mening dat een nieuw proefbeding mogelijk is indien de arbeidsvoorwaarden werden gewijzigd, zelfs al geldt het principe van het eenmalige karakter van een proefbeding472. § 2. Overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid 144. Voor de overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid blijft artikel 5, eerste lid van de Uitzendarbeidswet ongewijzigd: “Behoudens strijdige overeenkomst worden de eerste drie arbeidsdagen als proeftijd beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.”

469 470 471 472

MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 30. Cass. 6 december 1993, AR S.93.0092.N, beschikbaar op www.juridat.be. Arbh. Brussel 21 november 2012, JTT 2013, 143. W. VAN EECKHOUTTE en V. NEUPREZ, Compendium Social. Droit du travail contenant des annotations fiscales, 2013-14, Waterloo, Kluwer, 2013-14, 743-744.



158


Partijen kunnen ook in een langere of kortere proefperiode voorzien. Hierbij dient evenwel opgemerkt dat in het verleden clausules in afwijking van artikel 5 van de Uitzendarbeidswet, hetzij geen proefperiode, hetzij de proefperiodes overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet voorzagen. Nu de proefperiodes niet langer bestaan, stelt zich de vraag naar de ‘inhoud’ van deze nieuwe afwijkende clausules. De memorie van toelichting geeft in dit verband de volgende aanwijzing: “Het spreekt voor zich dat deze andere proefperiode (tenzij een kortere proefperiode) redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.”473 De huidige wettekst is overigens het resultaat van een amendement van de oorspronkelijke tekst van het wetsontwerp dat voorzag in de afschaffing van de mogelijkheid om conventioneel af te wijken van de wettelijke duur van het proefbeding. In eerste instantie had de wetgever voorzien in een automatische toepassing van een proefbeding, zoals voor de studentenovereenkomsten. Omwille van het bijzonder karakter van uitzendarbeid heeft men er uiteindelijk voor gekozen om de mogelijkheid tot afwijking te behouden. Het amendement – dat werd ingediend na het akkoord van de sociale partners in PC 322474 – gaf als voorbeeld de overeenkomsten voor uitzendarbeid van één, twee of drie dagen. In dergelijk geval zou de volledige duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid onder de proefperiode vallen. Dit voorbeeld geeft de noodzaak aan om in een kortere proeftijd dan drie dagen te kunnen voorzien. Met de mogelijkheid om in een langere proeftijd dan drie dagen te kunnen voorzien wordt de mobiliteit van uitzendkrachten verhoogd. De memorie van toelichting geeft de situatie van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, afgesloten voor een duur van drie maanden, met een automatische proefperiode van drie dagen. Wanneer de betrokken werknemer na het verstrijken van de proefperiode elders een contract van onbepaalde duur krijgt aangeboden, zou hij niet kunnen ingaan op dit aanbod vooraleer de periode van drie maanden is verstreken (tenzij een opzeggingsvergoeding zou worden uitbetaald)475. 145. De enige wijziging die de Wet Eenheidsstatuut heeft doorgevoerd aan de bestaande regelgeving is een invoeging van een tweede lid aan artikel 5 van de Uitzendarbeidswet: “Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.” 473 474

475

Amendementen, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/002, 3. Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren. Amendementen, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/002, 3.




159

Thans verbiedt de Wet Eenheidsstatuut expliciet de opeenvolging van proefbedingen voor uitzendkrachten in dezelfde functie, tewerkstellingsplaats en bij dezelfde gebruiker. Dit artikel werd overgenomen van de CAO van 30 juni 1995 gesloten binnen het Paritair Comité voor de uitzendarbeid betreffende de eenmalige proefperiode476. 146. Wat de rechtvaardiging inzake het behoud van de proefperiode voor overeenkomsten van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid betreft, stelt de Raad van State het volgende: “Waar aanvaard kan worden dat voor studentenarbeid een proefperiode vereist is, gelet op het niet vertrouwd zijn van de student met de arbeidswereld, rijst de vraag wat de specifieke legitimatie is voor de verschillende behandeling tussen de overeenkomsten van uitzendarbeid en de overeenkomsten van bepaalde duur. De enkele reden dat overeenkomsten van uitzendarbeid voor korte duur worden gesloten, is geen voldoende legitimatie, vermits er evenzeer overeenkomsten van bepaalde duur zijn die voor korte duur worden gesloten. Het verdient aanbeveling om in de memorie van toelichting op dit punt een meer deugdelijke verantwoording te verstrekken.”477 Als reactie op het advies van de Raad van State gaf de wetgever de volgende bijkomende uitleg: “In dergelijke overeenkomsten wordt de proeftijd behouden, aangezien het gaat om arbeidsovereenkomsten die gekenmerkt worden door een vrij korte duur, als gevolg van de algemene mogelijkheid om opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Voor de overige types arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur is er een verbod van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur behalve in de wettelijk voorziene uitzonderingen. In het kader van deze uitzonderingen (zie art. 10 en 10bis), worden de overeenkomsten voor bepaalde duur in de regel voor een langere duur gesloten dan in het kader van de overeenkomst voor uitzendarbeid, wat toelaat dat ze kunnen genieten van de nieuwe bepalingen van artikel 40.”478 § 3. Interpretatievragen bij beide uitzonderingen 147. De vraag stelt zich wat dient verstaan te worden onder de uitdrukking “de eerste drie werkdagen” gebruikt in artikel 5 van de Uitzendarbeidswet en het nieuwe artikel 127 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De memorie van toelichting verduidelijkt inderdaad niet of het over drie effectief gepresteerde werkdagen gaat of werkdagen die contractueel werden overeengekomen (zonder rekening te houden met een eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode). Rekening houdend met de doelstelling van een proefperiode dienen ons inziens de drie effectieve werkdagen in rekening gebracht te worden.

476 477 478

CAO 30 juni 1995 betreffende de eenmalige proefperiode, BS 28 november 1997. Adv.RvS, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 117. MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 48.



160


De memorie van toelichting van de Uitzendarbeidswet verduidelijkt: “Het spreekt vanzelf dat de woorden ‘bij het verstrijken van die tijdsduur’ zo moeten worden verstaan dat, in voorkomend geval, de overeenkomst de laatste dag van die proeftijd moet worden beëindigd; daarna immers gaat de definitieve overeenkomst in.” De formulering van het nieuwe artikel 127 van de Arbeidsovereenkomstenwet inzake studentenovereenkomsten is identiek gelijk aan artikel 5, eerste lid van de Uitzendarbeidswet. Het lijkt ons dan ook dat deze interpretatie kan worden toegepast voor beide artikelen. A FDELING 3

Het lot van bestaande proefbedingen 148. De proefbedingen opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. De regels die gelden tot 31 december 2013 worden toegepast op deze proefbedingen479. De regels van toepassing op 31 december 2013 betreffen onder andere: (i) de schorsing van de proefperiode; (ii) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode; (iii) de eventuele sectorale regels inzake het bestaan van een proefperiode. In het geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode, zelfs indien de beëindiging plaatsvindt na 1 januari 2014, zullen de verkorte opzeggingstermijnen toepassing vinden. De volgende tabel geeft op een samenvattende en schematische manier de toepasselijke regels op 31 december 2013 weer480:

479 480

Art. 71 Wet Eenheidsstatuut. Vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut: art. 48, 67, 109 en 127 Arbeidsovereenkomstenwet.


7 dagen Bij overeenkomst

Studenten

Uitzendkrachten

1 maand

Jaarloon: ˃ 38.665 EUR 14 dagen

1 maand

Jaarloon: ≤ 38.665 EUR

7 dagen

Minimum

Bij overeenkomst

14 dagen

14 dagen

12 maand

6 maand

14 dagen

Maximum

DUUR PROEFTIJD

Huisarbeiders

Bedienden en handelsvertegenwoordigers

Arbeiders

STATUUT

OPZEGGINGSTERMIJNEN

Niets bepaald door de wet

Zie arbeiders

Schorsing heeft geen invloed op de proefperiode

De proefperiode wordt verlengd met de duur van de schorsing

Beëindiging zonder opzeggingstermijn of -vergoeding

‘Verbod’ om eenzijdig te verbreken

2 dagen

7 dagen

NVT


Van 8 tot 14 dagen

≤ 7 dagen

2 dagen

7 dagen

˃ 1 maand Tijdens de eerste 14 dagen


Na 7 dagen arbeidsongeschiktheid

De proefperiode Ontslag door werk- Ontslag door werkAnciënniteit wordt verlengd gever nemer met de duur van de ≤ 7 dagen ‘Verbod’ om eenzijdig te verbreken schorsing, maar de schorsing kan niet Beëindiging zonder opzeggingstermijn langer zijn dan Van 8 tot 14 dagen of -vergoeding 7 dagen

SCHORSING



161



162


Voorbeeld Op 18 november 2013 wordt een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur afgesloten met een (hogere) bediende, inclusief een proefbeding van 12 maanden. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst op 14 juli 2014. De opzeggingstermijn bedraagt op dat ogenblik 7 dagen [en dus geen 3 maanden (stap 1) en 6 weken (stap 2)]. Het lot van bestaande proefbedingen van toepassing op 1 januari 2014 is verbonden met de vraag welke opzeggingstermijn van toepassing is op bestaande arbeidsovereenkomsten, i.e. of het proefbeding in acht dient genomen te worden in de berekening van de eerste stap indien op het moment van het ontslag de proefperiode voorbij is maar nog liep op 31 december 2013. Deze vraag wordt behandeld in nr. 44. A FDELING 4

Aanpassing van wetgeving verwijzend naar het proefbeding § 1. Niet-concurrentie en scholingsbeding 149. Als gevolg van de afschaffing van de proefperiode diende ook de impact ervan op het scholingsbeding en niet-concurrentiebeding geregeld te worden. De Arbeidsovereenkomstenwet voorzag dat deze clausules geen toepassing vinden in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode. De Wet Eenheidsstatuut heeft de Arbeidsovereenkomstenwet als dusdanig gewijzigd dat de eerste zes maanden van tewerkstelling worden gelijkgesteld met het oude proefbeding481. Dit betekent dat het scholingsbeding en het niet-concurrentiebeding in principe géén uitwerking zullen hebben indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens de eerste zes maanden. Het is dus niet langer mogelijk dat deze clausules uitwerking hebben bij aanvang van de arbeidsovereenkomst (zoals voorheen het geval was bij arbeidsovereenkomsten zonder proefbeding). De periode gelijk aan zes maanden betreft een vaste termijn vanaf de aanvang van de overeenkomst. De ‘aanvang’ betekent de datum vanaf dewelke de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd of zou moeten worden uitgevoerd482. Uit de memorie van toelichting kan men dus afleiden dat schorsingsgronden geen invloed zullen hebben op deze termijn van zes maanden.

481

482

Zie art. 13, 18, 19, 20 Wet Eenheidsstatuut die de art. 22bis, § 6, eerste lid, 65, § 2, negende lid, 86, § 2, eerste lid en 104, derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet wijzigen. MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 29.




163

§ 2. Gewaarborgd loon en carenzdag 150. De afschaffing van de proefperiode heeft eveneens een impact op het recht op gewaarborgd loon. Zo dienden bedienden op proef minstens één maand anciënniteit te hebben om gewaarborgd loon gerechtigd te zijn. Deze werknemers waren bovendien onderworpen aan de toepassing van een carenzdag483. De afschaffing van de carenzdag (zie nr. 181 e.v.) in combinatie met de afschaffing van de proefperiode hebben ertoe geleid dat de anciënniteitsvoorwaarde en de carenzdag niet langer gelden ten aanzien van werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of bepaalde duur van minstens drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minstens drie maanden vergt. Deze werknemers hebben thans recht op een gewaarborgd loon aan 100% vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid484. De anciënniteitsvoorwaarde blijft echter toepasselijk voor bedienden aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van maximaal drie maanden vergt. De carenzdag is daarentegen voor iedere werknemer afgeschaft (zie nr. 181 e.v.). § 3. Andere 151. Bijkomende aanpassingen van wetten en overeenkomsten die verwijzen naar de proefperiode zijn noodzakelijk. H.-F. Lenaerts stelt inderdaad: “Par exemple, l’article 4, 6° de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention prévoit explicitement que les procédures déterminées par cette loi ne s’appliquent pas pendant la période d’essai. Cette disposition légale n’a pas été adaptée par la loi du 26 décembre 2013. Il en va de même de certaines dispositions sectorielles prévoyant des mesures dites de ‘stabilité d’emploi’, en principe inapplicables en cas de rupture durant la période d’essai. Gageons que ces différents dispositifs seront prochainement adaptés en vue de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales”485. C. Engels en O. Wouters486 verwijzen tevens naar artikel 28, § 2 van CAO nr. 108487. 483

484 485 486

487

Vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut: art. 71 Arbeidsovereenkomstenwet en art. 52, § 1, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet. Art. 42 en 62 Wet Eenheidsstatuut. H.-F. LENAERTS, “Le droit de la rupture du contrat de travail révolutionné”, Or. 2014, p. 7-8. C. ENGELS en O. WOUTERS, “De nieuwe ontslagregels voor arbeiders en bedienden vanaf 1 januari 2014”, Or. 2014, 9. Art. 28 CAO nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid: “§ 1. De werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben beëindigd om te worden tewerkgesteld als uitzendkracht onder het motief instroom genieten een tewerkstellingsgarantie van een maand vanwege het uitzendbureau. § 2. Onverminderd art. 43, tweede lid van deze overeenkomst genieten de andere uitzendkrachten die zijn tewerkgesteld onder het motief instroom vanwege het uitzendbureau een tewerkstellingsgarantie die gelijk is aan de minimumduur van de proefperiode waarin is voorzien door de wetsbepalingen die zijn aangenomen naar aanleiding van arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 van het Grondwettelijk Hof.”



164


Wij merken daarenboven op dat bepaalde sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien dat werknemers tijdens de proeftijd geen recht hebben op betaling van de eindejaarspremie en/of in geval van beëindiging tijdens de proeftijd, geen recht hebben op betaling van het pro rata van deze premie488. Deze collectieve arbeidsovereenkomsten zouden in principe ook moeten worden aangepast naar aanleiding van de afschaffing van de proefperiode. In de huidige stand van zaken zijn deze clausules zonder voorwerp voor de arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 aangezien deze geen proefbeding mogen bevatten. Zij blijven ons inziens echter van toepassing voor de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014 met een nog lopend proefbeding. A FDELING 5

Conclusie en mogelijke alternatieven? 152. Bepaalde werkgevers betreuren de afschaffing van het proefbeding omwille van het feit dat hiermee de ‘filosofie van de proefperiode’ verdwenen is. De wetgever reageert hierop door in de memorie van toelichting te stellen dat de partijen nog steeds de eerste maanden (het eerste, en zelfs het tweede kwartaal) kunnen beschouwen als een evaluatieperiode van de arbeidsrelatie. Beide partijen hebben dan de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits naleving van korte opzeggingstermijnen489. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn ons inziens evenwel niet te vergelijken – in termen van flexibiliteit – met deze die voorzien waren vóór 1 januari 2014 bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode. Vanuit een praktisch oogpunt lijkt het ons nuttig te zijn voor de werkgever om voor afloop van het eerste kwartaal (of het tweede kwartaal) een evaluatiegesprek met de werknemer te houden met het oog op een al dan niet voortzetting van de arbeidsrelatie. Er zou tevens overwogen kunnen worden om in een lagere verloning te voorzien tijdens deze periode490 en, indien van toepassing, eventueel te compenseren met een bonus volgend op de evaluatie na het eerste (of tweede) kwartaal indien de werknemer blijkt te voldoen. Ten slotte lijkt het er sowieso naar uit te zien dat het gebruik van uitzendarbeid (motief instroom) of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur zal toenemen. Wij wijzen er evenwel op dat de opzeggingstermijnen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst identiek zijn aan deze van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (zie nr. 52 e.v.).

488 489 490

Zie bv. PC 226: CAO 2 december 2013 betreffende de loonvoorwaarden (nr. 119.135). MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 29. Uiteraard mits inachtneming van de sectorale/nationale minima.



165 H O O F D S T UK 6

Motivering van ontslag 153. In het kader van de Wet Eenheidsstatuut kregen de sociale partners de opdracht om een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten betreffende de motivering van ontslag491. Na uitgebreide en intense onderhandelingen tussen de sociale partners is er op 10 februari 2014 een akkoord uit de bus gekomen. CAO nr. 109 van 12 februari 2014, gesloten binnen de NAR, introduceert nieuwe regels inzake de motivering van ontslag in het Belgische arbeidsrecht. De CAO is algemeen verbindend verklaard door een koninklijk besluit van 9 maart 2014492 en is sinds 1 april 2014 in werking getreden, zowel van toepassing op arbeiders als op bedienden. In dit hoofdstuk analyseren wij de nieuwe regels (zie nr. 161 e.v.), waarbij de motivering van ontslag tevens in een internationale en nationale context wordt geplaatst (zie nr. 154 e.v.). A FDELING 1

Internationale context 154. Op internationaal niveau voorziet een uitgebreid aantal bronnen een motivering van ontslag: –

Verdrag nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) bepaalt in artikel 4 dat “een werknemer niet mag worden ontslagen zonder dat daarvoor een geldige reden is welke verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of is gebaseerd op vereisten voor het functioneren van de onderneming, de instelling of de dienst”. Het verdrag voorziet tevens dat de tijdelijke afwezigheid wegens ziekte of een ongeval niet als geldige reden voor ontslag beschouwd kan worden493. België heeft dit verdrag (nog) niet geratificeerd. Mogelijkerwijze komt hier in de toekomst verandering in naar aanleiding van de nieuwe CAO nr. 109. Ten slotte dient opgemerkt dat artikel 13 van de aanbeveling nr. 166 van de IAO voorziet dat “een werknemer aan wie de opzegging betekend werd of ontslagen werd, het recht zou moeten hebben om op zijn verzoek een schriftelijke verklaring te ontvangen van de werkgever met de reden(en) van het ontslag”. CAO nr. 109 voorziet op vandaag in dergelijk recht.

491 492

493

Art. 38 Wet Eenheidsstatuut. KB 9 maart 2014 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de motivering van het ontslag, BS 20 maart 2014. Zie art. 5 tot 7 Verdrag nr. 158 van de IAO betreffende de beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever (www.ilo.org). Zie ook de aanbeveling nr. 166 van de IAO.



166


–

Artikel 24 van het Europees Sociaal Handvest, herzien door de Raad van Europa, stelt in verband met de motivering van ontslag het volgende: “Teneinde de doeltreffende uitoefening te waarborgen van het recht van werknemers op bescherming in geval van beëindiging van de dienstbetrekking, verbinden de Partijen zich tot erkenning van: a. het recht van alle werknemers om hun dienstbetrekking niet beëindigd te zien worden zonder geldige redenen voor een dergelijke beëindiging, die verband houdt met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer of op grond van de operationele behoeften van de onderneming, vestiging of dienst; b. het recht van werknemers van wie de dienstbetrekking zonder geldige reden wordt beëindigd, op voldoende schadeloosstelling of een andere adequate vorm van genoegdoening. Daartoe verbinden de Partijen zich ertoe te waarborgen dat een werknemer die van mening is dat zijn dienstbetrekking zonder geldige reden is beëindigd het recht heeft in beroep te gaan bij een onpartijdige instantie.”

–

Ten slotte voorziet ook het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie in artikel 30 dat “iedere werknemer recht heeft op bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag overeenkomstig het Gemeenschapsrecht en de nationale wetgevingen en praktijken”. Het Verdrag van Lissabon, in werking getreden op 1 december 2009, heeft dezelfde juridische waarde gegeven aan het Handvest als een verdrag. Op deze manier is het Handvest bindend voor de lidstaten494 en kunnen de burgers er zich op beroepen495.

155. Het recht op motivering van ontslag was eveneens het voorwerp van een recent arrest van 10 juli 2012 voor het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, K.M.C. v. Hongarije. De zaak betrof mevrouw K.M.C. uit Hongarije; zij was ambtenaar bij een inspectiebureau. Mevrouw K.M.C. werd ontslagen zonder motivering door haar werkgever, hetgeen onder de destijds geldende Hongaarse regelgeving mogelijk was. Zij betwistte haar ontslag niet voor de Hongaarse gerechtelijke instanties, omdat in de gegeven omstandigheden – te weten dat er geen reden voor het ontslag hoefde te worden gegeven, zodat er ook niets was om aan te vechten – zij meende dat zij geen kans had om haar gelijk te krijgen. Voor het EHRM beriep zij zich op artikel 6 van het Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens en de Fundamentele Vrijheden (EVRM), i.e. het recht op een eerlijk proces. Door het feit dat haar werkgever haar geen motive494 495

Art. 51, § 1 van het Handvest. Zie HvJ C-236/09, Test-Aankoop v. Ministerraad, 2011, beschikbaar op curia.europa.eu; HvJ C-571/ 10, Kamberaj v IPES, 2012, curia.europa.eu.


Uitzonderingen: overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid en studentenovereenkomsten

Recommend Documents