UČEBNÍ TEXT Č. 1
VZNIK, ZMĚNA A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
1
ODBORNÝ GARANT: JUDr. Zdenka Kindlová AUTORKA TEXTU: JUDr. Zdenka Kindlová
Učební text č. 1 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010
OBSAH 1. Pracovněprávní vztahy obecně ........................................ 5 2. Před vznikem pracovního poměru ...................................... 16 3. Vznik pracovního poměru ................................................... 21 4. Změny pracovního poměru ................................................. 34 5. Skončení pracovního poměru .............................................. 39 6. Hromadné propouštění ........................................................ 48 7. Odstupné ............................................................................... 50 8. Doručování .......................................................................... 51 9. Účast odborové organizace ................................................ 52 10. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ... 53 11. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........ 54 12. Agenturní zaměstnávání ................................................... 56 13. Flexibilita - heslo dne .......................................................... 61
4
VZNIK, ZMĚNA A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Zdeňka Kindlová
1. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY OBECNĚ
1.1. Předmět pracovního práva
Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují v zásadě tři okruhy právních vztahů. Jednak upravuje vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tyto vztahy označujeme jako individuální pracovněprávní vztahy. Pracovní právo dále upravuje vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem práce a které vznikají mezi zástupci zaměstnanců, tj. odborovými organizacemi, popřípadě radami zaměstnanců a zaměstnavateli a jejich organizacemi. Třetím okruhem právních vztahů je právní úprava zaměstnanosti. Jde o právní vztahy, které vznikají při realizaci ústavního práva každého zaopatřovat si prostředky pro své životní potřeby prací.
1.2. Prameny pracovního práva
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) je nesporně nejdůležitějším právním předpisem, který upravuje především individuální pracovněprávní vztahy. Není však jediným právním předpisem upravujícím pracovněprávní vztahy. Součástí těchto norem je především zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Další důležitou normou je zákon o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů), který spolu se základní hmotněprávní úpravu obsaženou v zákoníku práce upravuje právní vztahy kolektivní povahy. Nedílnou součástí pracovněprávních norem jsou prováděcí právní předpisy, především nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy a vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku v dopravě, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
5
Oblast zaměstnanosti zákoník práce neupravuje a ponechává ji zákonu o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění). Vedle základních výše uvedených pracovněprávních předpisů mají pro pracovní právo význam některé další obecně závazné právní předpisy, které upravují další právní vztahy účasti na výkonu závislé práce. Jde především o zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění, který upravuje pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků a jejich vzdělávání. Dále jde o mimo jiné o zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, v platném znění, zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů, v platném znění, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 95/2004 Sb., o zdravotnických povoláních lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, v platném znění, zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních, v platném znění, zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění a další.. Nezpochybnitelný význam pro pracovněprávní vztahy mají další obecně závazné právní předpisy. Jimi jsou například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Od účinnosti nálezu Ústavního soudu (tj. 14. 4. 2008) publikovaného pod č. 116/2008 Sb., se v pracovním právu použije na principu subsidiarity též občanských zákoník (zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění).. K subsidiárnímu, tedy podpůrnému použití občanského zákoníku dojde pouze tehdy , nemá-li zákoník práce svoji vlastní úpravu. Je vlastně o vztah obecného právního předpisu (občanský zákoník) a zvláštního právního předpisu (zákoník práce), kdy zvláštní právní předpis má při aplikaci zásadně přednost. Obdobný vztah subsidiarity je též mezi zákoníkem práce (v tomto případě je obecným právním předpisem) a zákonem o úřednících územních samosprávných celků (zvláštní právní předpis).
1.3. Závislá práce Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Za závislou práci podle definice obsažené v § 2 odst. 4 zákoníku práce se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, který je vykonáván ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Závislou prací je rovněž agenturní zaměstnávání, tj. taková forma zaměstnávání, kdy je zaměstnavatelem agentura, která získá od Ministerstva práce a sociálních věcí povolení ke zprostřed-kování zaměstnávání formou dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu
6
práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanec je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, tj. k agentuře, na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Pokud je závislá práce vykonávána v jiném než pracovněprávním vztahu, jde o jednání v rozporu s právními předpisy. Takový přístup k zaměstnávání fyzických osob se označuje za „švarcsystém“. Jeho podstatou je to, že právnická nebo fyzická osoba k plnění svých běžných úkolů najímá fyzické osoby mající oprávnění k podnikání (osoby samostatně výdělečné činné), a to na základě jiných smluv než pracovněprávních, tedy především na základě smluv o dílo podle občanského zákoníku. Cílem tohoto způsobu „zaměstnávání“ je nejen obejít ochranná ustanovení pracovněprávních předpisů vztahující se na zaměstnance v pracovněprávních vztazích (např. stanovená týdenní pracovní doba, nárok na pracovní volno, nárok na náhradu mzdy v případě překážek na straně zaměstnavatele, nárok na dovolenou, náhrada škody způsobená zaměstnanci při plnění pracovních úkolů vyplývajících z pracovního poměru nebo v přímé souvislosti s ním, skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jen z důvodů uvedených v zákoníku práce, nárok na odstupné a další) a přenést riziko podnikání zaměstnávající osoby na zaměstnance, ale též obcházení právní úpravy, pokud jde o zdravotní a sociální pojištění a placení daní z příjmu. Je třeba upozornit na to, že osoby samostatně výdělečné činné si samy musí hradit zdravotní a sociální pojištění. V praxi při práci na černo není pojistné hrazeno vůbec, což může k údivu těchto „zaměstnanců“ vyústit až k tomu, že jim následně nevznikne nárok na starobní důchod, popř. vznikne ve velmi nízké výši. Novou definicí závislé práce lze rovněž dosáhnout účinnějšího postihování a odstraňování tzv. nelegální práce ze strany orgánů Inspekce práce nebo Finančních úřadů. Význam definice závislé práce spočívá zejména v přesnějším posouzení a tím i v posílení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Při vědomí toho, že v některých regionech naší republiky je složité najít zaměstnání, měli by uchazeči o zaměstnání vždy pamatovat na to, že jim pracovněprávní úprava zajišťuje významnou sociální ochranu, a proto by neměli přistupovat na výkon práce na živnostenský list jako osoby samostatně výdělečně činné nebo dokonce tzv. „na černo“, který jim nezaručuje žádnou ochranu. Otázkou tohoto nedovoleného systému se rovněž zabývaly soudy, i když ne ve spojitosti s řešením pracovněprávních sporů, ale s řešením sporů z oblasti správy daní a poplatků. V daném řízení pak soud „švarcsystém“ posoudil následujícím způsobem: Jestliže pracovníci vykonávali v daném období výlučně činnost pro daňový subjekt, v rámci svého plnění mu poskytovali pouze svou vlastní práci, při níž museli dbát jeho pokynů, materiál ani nářadí ke své činnosti si nezajišťovali, a daňový subjekt jim vyplácel pravidelnou odměnu na základě jejich měsíční fakturace, jedná se o závislou činnost, a to bez ohledu na to, že pracovníci měli vlastní živnostenská oprávnění a s daňovým subjektem uzavřeli namísto pracovních smluv smlouvy o dílo. Příjmy z takové činnosti jsou pro účely zdanění posuzovány jako příjmy ze závislé činnosti.
7
1.4. Základní pracovněprávní vztahy
Základními pracovněprávními vztahy, v nichž má být výlučně vykonávaná závislá práce, jsou - pracovní poměr - právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr; je to dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.
1.5. Účastníci pracovněprávních vztahů
Účastníky individuálních pracovněprávních vztahů mohou být jak právnické tak fyzické osoby. V případě základních pracovněprávních vztahů, jejichž účastníkem na straně jedné je zaměstnavatel a na straně druhé zaměstnanec, může být zaměstnavatelem právnická i fyzická osoba, zaměstnancem pak může být pouze fyzická osoba. To vyplývá z jednoho ze základních znaků závislé práce, tj. osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. 1.5.1. Zaměstnanec Aby mohla fyzická osoba uzavřít některý ze základních pracovněprávních vztahů, musí mít pracovněprávní způsobilost. Rozumíme tím schopnost mít (nést) práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů a schopnost vlastním jednáním činit právní úkony (zavazovat se). Pracovněprávní způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance vzniká zásadně dosažením 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí s takovou osobou sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zákoník práce pak stanoví, v kterých případech se vyžaduje pro právní jednání vyšší věk (např. dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku). 1.5.2. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.
8
1.5.3. Odborová organizace Účastníkem pracovněprávních vztahů jsou rovněž odborové organizace. Jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních, včetně kolektivního vyjednávání podle zákoníku práce, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.
1.6. Základní zásady pracovněprávních vztahů Základní zásady pracovněprávních vztahů představují normativně vyjádřené základní principy pracovněprávních vztahů, které by měly být určující při používání pracovněprávních předpisů.
1.6.1. Zákaz nucené práce Předně pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Jedná se o vyjádření zákazu nucené práce. 1.6.2. Podnikatelské riziko, zásada rovného zacházení, zákaz diskriminace, informace a konzultace Zaměstnavatel dále - nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, - musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace, - musí dodržovat zásadu stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, - musí zajišťovat informování a zaměstnanců a konzultace s nimi, - musí zaměstnance seznamovat s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. 1.6.3. Zákaz peněžitých postihů Zaměstnavatel nesmí za porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovněprávního vztahu ukládat peněžité postihy ani je od něj požadovat. Zákoník práce tedy zakazuje různé systémů „pokut“, které se někteří zaměstnavatelé snaží zavádět. Není tedy např. možné, aby zaměstnavatel za pozdní příchod do zaměstnání o 5 (10) minut uložil zaměstnanci sankci 100 (200) Kč a zároveň ji vymohl např. na základě dohody o srážkách ze mzdy.
9
1.6.4. Omezení sjednávání zajištění závazků Zaměstnavatel dále nesmí požadovat ani sjednávat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Zákoník práce tak zakazuje především skládání „kaucí“ (jistoty) při uzavření pracovního poměru, což by představovalo složení určité finanční částky budoucím zaměstnancem zaměstnavateli, který by pak mohl např. v případě, že zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu, použít tyto prostředky na její vyrovnání. Při skončení pracovního poměru by pak musel zaměstnavatel samozřejmě kauci zaměstnanci vrátit. Pokud by kdy vůbec byl tento zajišťovací institut v pracovněprávních vztazích připuštěn, musela by být zcela jednoznačně řešena řada s tím spojených otázek, zejména šíře dispozice zaměstnavatele s takto složenými prostředky, jak a kde by tyto prostředky byly uloženy (zvláštní účet), zda a jak by měly být úročeny apod. Zákoník práce také zakazuje sjednávání smluvní pokuty za porušení závazků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, připouští ji pouze v případě uzavření konkurenční doložky. Zákoník práce ale zakazuje i jiné zajišťovací instituty, které byly dříve v pracovněprávních vztazích možné a také používané. Jde např. o tzv. ručení, kdy se třetí osoba zaváže plnit (zejména splatit dluh např. z titulu náhrady škody) tehdy, nebude-li zaměstnanec schopen dostát svým závazkům.
1.6.5. Zákaz dočasného přidělení Zákoník práce dále zakazujeme zaměstnavatelům dočasně přidělit své zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě mimo agenturní zaměstnávání. To se však netýká případů, kdy cílem dočasného přidělení k výkonu práce je prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Nejde o nic jiného, než o tzv. „stáže“ (tyto případy se pak vyskytují zejména ve zdravotnictví). 1.6.6. Právo na přidělování práce Dále zákoník práce přiznává zaměstnanci v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se však týká jen, jde-li o pracovní poměr. Tato povinnost se již nevztahuje na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z těchto pracovněprávních vztahů se tak stávají prekérní (nechráněné) pracovněprávní vztahy a ze strany některých zaměstnavatelů je pak tato úprava i zneužívána (zaměstnání „na zavolání“). 1.6.7. „Vedlejší“ pracovněprávní vztahy Zákoník práce nezakazuje, aby měl zaměstnanec uzavřeno více pracovněprávních vztahů. Každý takový pracovněprávní vztah, ať už jde o pracovní poměr nebo o některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se posuzují samostatně. Zákoník práce stanoví pouze výjimku u zaměstnanců mladších 18 let (mladiství). Má-li mladistvý zaměstnanec více pracovněprávních vztahů, nesmí délka pracovní doby překročit 40 hodin týdne. Obdobná úprava sčítání pracovní doby
10
z více pracovněprávních vztahů platí pro řidiče silniční nákladní a autobusové (linkové) silniční dopravy (pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve více pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně). Pokud však zaměstnanec má u téhož zaměstnavatele uzavřen další pracovněprávní vztah, ať už jde o další pracovní poměr nebo o některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, musí jít v těchto dalších pracovněprávních vztazích o výkon práce, která není druhově shodná. Jinak řečeno, musí jít o jiný druh práce, než má zaměstnanec sjednán v „hlavním“ pracovní poměru. 1.6.8. Péče o rozvoj pracovněprávních vztahů Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Toto ustanovení je považováno za proklamativní (právně obtížně vymahatelné) a také bývá kritizováno proto, že tato povinnost je uložena pouze zaměstnavatelům a nikoli též zaměstnancům. 1.6.9. Základní výkladová pravidla Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka. To znamená, že výkon musí být uplatněn v zákonném rámci, který vymezuje jeho obsah a cíl. Chování směřující k zákonnému výsledku není zásahem bez právního důvodu do práv a oprávněných zájmů jiného (není zneužitím práva). Výkon práva, který nesleduje cíl, kterého má být dosaženo, ale naopak sleduje poškození jiného účastníka pracovněprávního vztahu, není ve skutečnosti „výkonem práva“, ale jeho zneužitím. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být dále v rozporu s dobrými mravy. Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se společensky uznávanými mravními zásadami, které sice nejsou nikde „kodifikovány“, ale jsou obecně vnímány a uznávány (zásada slušnosti, poctivosti, čestnosti, vzájemné úcty, tolerance, důvěry apod.). Typickým výkonem práva v rozporu s dobrými mravy je jeho šikanózní výkon. V pracovněprávních vztazích je to např. mobbing, tj. jednání spočívající v systematickém pronásledování (štvanici) zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby oběť ukončila sama pracovněprávní vztah. 1.6.10. Zákaz pronásledování Zákoník práce dále zakazuje zaměstnavateli jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat (diskriminovat) zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. 1.6.11. Stížnosti zaměstnance Zaměstnavatel má povinnost pojednat se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Tato povinnost má nepochybně preventivní charakter, projednání stížnosti může napomoci vyjasnit a případně i odstranit vzniklé nedorozumění či rozpory, a může se tak
11
předejít případnému pracovněprávnímu sporu. Je zcela na vůli zaměstnance, zda chce projednat stížnost se zaměstnavatelem přímo, nebo požádá o pomoc odborovou organizaci (radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Požádat odborovou organizaci o pomoc může i neodborově organizovaný zaměstnanec. Je také zcela na vůli zaměstnance, zda se nejprve obrátí se stížností na zaměstnavatele, nebo se rozhodne věc řešit jinou, např. soudní cestou. Jeho právo domáhat svých práv soudní cestou tím totiž není dotčeno.
1.7. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích 1.7.1. Úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace v zákoníku práce (§ 16, 110 ZP) Zákoník práce stanoví obecně zaměstnavateli povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a v kterých oblastech. Jedná se o rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o - pracovní podmínky zaměstnanců, - odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, - odbornou přípravu, - příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění fyzických osob – zaměstnanců), tedy jakékoli rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jejichž cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. Rovné zacházení z hlediska odměňování za práci znamená, že zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Co se rozumí přímou a nepřímou diskriminací, obtěžováním, sexuálním obtěžováním, pronásledováním, pokynem k diskriminaci a naváděním k diskriminaci a jednotlivé diskriminační znaky však zákoník práce sám neupravuje, ale odkazuje na antidiskriminační zákon. Princip zákazu diskriminace však nemůže platit absolutně. Zákoník práce rozlišuje dva případy přípustného rozdílného zacházení. Prvním případem je obecná výjimka vycházející z povahy pracovních činností, které má zaměstnanec vykonávat. Podle zákoníku práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.
12
Toto rozdílné zacházení tak musí být podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce a účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Ve druhém případě jde o tzv. „pozitivní opatření“, jejich zavedení je odůvodněno předcházením nebo vyrovnáním nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně (např. pohlaví, věk, zdravotní postižení) a zajistit tak rovné zacházení a rovné příležitosti. 1.7.2. Úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace ve zvláštním zákoně Dnem 1. 9. 2009 vstoupil v účinnost zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Zákon zakotvuje právo fyzických osob na rovné zacházení a na to, aby nebyly diskriminovány (znevýhodněny) jen v zákonem vymezených věcech, a to ve věcech a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod, h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. Jiných věcí se právo na rovné zacházení netýká. Právem na rovné zacházení se přitom rozumí nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. Diskriminačních důvodů je 8 - rasa, etnický původu, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor.
13
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje také diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. Oproti původní právní úpravě, týkající se pracovněprávních vztahů, obsažené především v zákoníku práce, se za diskriminační důvody již nepovažuje státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, majetek, manželský a rodinný stav, povinností k rodině, politické nebo jiného smýšlení, členství a činnost v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Nový zákon tak poskytuje ochranu před diskriminací v daleko menším rozsahu, než původní právní úprava. Zejména pokud jde o zdravotní stav, zákon velmi tento diskriminační důvod omezil, a to na zdravotní postižení, kterým se rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. Pokud jde o diskriminační znak „povinnosti k rodině, nebudou nadále chráněni zaměstnanci, kteří pečují o závislé osoby ( rodiče by měli mít zajištěnu ochranu z důvodu pohlaví, kdy za diskriminací se považuje i diskriminace z důvodu mateřství či otcovství). Pokud jde o diskriminační důvod „členství a činnost v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů“, je třeba zdůraznit, že nový zákon obětem diskriminace žádnou ochranu neposkytuje. Jestliže zákon zakotvuje právo na rovné zacházení ve věcech členství a činnosti v odborových organizacích (radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů), včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, neznamená to, že se poskytuje zaměstnancům ochrana před diskriminací proto, že jsou členy odborových organizací a že v nichž vyvíjejí činnost (!). Naopak, zakotvuje se pouze povinnost odborových organizací nediskriminovat členy a jejich činnost z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, či náboženského vyznání, víry nebo světového názoru. To se týká i výhod, které odborové organizace svým členům poskytují. Ochrana odborových funkcionářů před diskriminací pro výkon své činnosti je i nadále zajištěna zvláštním ustanovením (§ 276 odst. 2 zákoníku práce - zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.). Nebývale široce koncipované přípustné formy rozdílného zacházení budou příčinou opětovné diskriminace absolventů škol při vstupu do zaměstnání („Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná.“ - § 6 odst. 1 písm. a).
14
Příslušná směrnice EU však předpokládá, že požadavky minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání budou stanoveny vnitrostátními právními předpisy, nikoli, že to bude na libovůli zaměstnavatele. Antidiskriminační zákon je postaven na principu osamocené iniciativy oběti diskriminace a toho, zda se bude domáhat soukromoprávní žalobou nápravy. Stát rezignoval zcela na svoji roli garanta za zajištění zákazu diskriminace v právních vztazích a odmítl posílit kontrolní a sankční oprávnění příslušných inspekčních orgánů (Inspekce práce, Česká školní inspekce, Česká obchodní inspekce aj.). Správní trestání je tak upraveno pouze pro pracovněprávní vztahy. Stát odmítl zřídit příslušný orgán, do jehož kompetence by daná problematika byla svěřena; pravomoci veřejného ochrance práv jsou pro naplnění účelu zákona zcela nedostatečné. Veřejný ochránce práv má jen „přispívat k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru nebo světový názor a za tím účelem a) poskytovat metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, b) provádět výzkum, c) zveřejňovat zprávy a vydávat doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací, d) zajišťovat výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.“.
15
2. PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
2.1. Výběr budoucích zaměstnanců (§ 30 odst. 1 ZP)
Výběr budoucích zaměstnanců z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je zásadně v působnosti zaměstnavatele. Postup, jaký bude při výběru zvolen, je plně v kompetenci zaměstnavatele. Může jít o běžný pohovor, korespondenci, zaměstnavatel může svěřit výběr zaměstnanců agentuře práce, která má k této formě zprostředkování zaměstnání příslušné povolení. Zaměstnavatel se může též rozhodnout, že výběr budoucích zaměstnanců provede na základě výběrového řízení. Obecná právní úprava však výběrové řízení blíže neupravuje. To znamená, že je na vůli zaměstnavatele, jaké podmínky a pravidla pro výběr stanoví. Úspěch ve výběrovém řízení zpravidla nezakládá právo na uzavření pracovní smlouvy nebo jmenování do funkce, ledaže to stanoví zvláštní právní předpis. V některých případech stanoví povinnost podrobit se výběrovému řízení zvláštní předpis (např. zákon č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků). Pak má tento zvláštní právní předpis přednost a je třeba postupovat podle něj. Nedá se však říci, že svoboda výběru budoucího zaměstnance zaměstnavatelem je zcela neomezená. Při výběru musí zaměstnavatel zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami ucházejícími se u něho o zaměstnání a je zakázána diskriminace uchazečů o zaměstnání (§ 4 zákona o zaměstnanosti). Zaměstnavatel tak při výběru může brát v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Takovými kritérii je hledisko kvalifikace, nezbytné požadavky nebo zvláštní schopnosti. Zaměstnavatel je dále ve svém výběru omezen některými zvláštními právními předpisy, které stanovují pro některá povolání či funkce určité předpoklady. Pokud by fyzická osoba nesplňovala některé předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy, nemůže zaměstnavatel s takovou osobou pracovněprávní vztah uzavřít. Takovým zvláštním právním předpisem je např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění, který upravuje předpoklady pro vznik pracovního poměru úředníka, např. dosažení věku 18 let a bezúhonnost.
16
2.2. Zvláštní ustanovení pro úředníky územních samosprávných celků Zákon o úřednících územních samosprávných celků stanoví, že uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o práci úřadníka, až na malé výjimky, musí předcházet veřejná výzva k přihlášení zájemců. Zákon dále stanoví, co musí veřejná výzva obsahovat, (např. název územního samosprávného celku, druh práce a míst výkonu práce, jaké předpoklady musí zájemce splňovat, jaké jsou jiné požadavky pro vznik pracovního poměru, jaké doklady musí zájemce předložit a další), jaké náležitosti musí splňovat písemná přihláška zájemce a jaké doklady musí k přihlášce připojit. Veřejná výzva se musí zveřejnit na úřední desce úřadu v zákonem stanové lhůtě. Vedoucí úřadu pak musí pořídit o posouzení a hodnocení zájemců zprávu, do které je povinen umožnit nahlédnout všem zájemcům, kteří se přihlásili
Zákon o úřednících územních samosprávný celků dále stanoví pravidla výběrového řízení pro - jmenování do funkce vedoucího úřadu a vedoucího úředníka, - vznik pracovního poměru na dobu neurčitou úředníka zařazeného v krajském úřadě, v Magistrátu hlavního města Prahy, v obecním úřadě s rozšířenou působností, v pověřeném obecním úřadě a v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části hlavního města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. Vyhlášení výběrového řízení se oznamuje na úřední desce úřadu. Zájemce se přihlašuje na základě písemné přihlášky, jejíž náležitosti rovněž stanoví výše citovaný zákon. Uchazeče posuzuje výběrová komise, která především posoudí, zda uchazeč předložil úplnou přihlášku, požadované doklady a splňuje všechny předpoklady stanovené zákonem a požadavky stanovené v oznámení. Výběrová komise pořídí o posouzení uchazečů písemnou zprávu, která obsahuje jednak údaje o složení komise, seznam uchazečů a seznam a pořadí uchazečů, kteří předložili úplné přihlášky včetně požadovaných dokladů a splňují předpoklady stanovené zákonem a požadavky stanovené v oznámení o vyhlášení výběrového řízení. Do funkce vedoucího úřadu nebo vedoucího úřadníka může být jmenován a do pracovního poměru na výše vyjmenovaná místa úředníků může být přijat jen uchazeč uvedený v seznamu komise a který splnil podmínky výběrového řízení.
2.3. Osobní údaje (§ 30 odst. 2 a § 316 ZP) Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním o vzniku pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob, jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Toto ustanovení se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ještě před vznikem pracovněprávního vztahu se tak zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.
17
Zákoník práce stanoví pouze obecné pravidlo, pokud jde o to, které údaje nesmí od budoucího zaměstnance vyžadovat. Podrobnější úprava je pak obsažena v zákoně o zaměstnanosti. (§ 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění). Zaměstnavatel nesmí vyžadovat informace o národnosti budoucího zaměstnance, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborových organizacích, o náboženství, tj. víře budoucího zaměstnance, filozofickém přesvědčení, sexuální orientaci. Zákaz však není absolutní. Zaměstnavatel smí v určitých případech vyžadovat i výše uvedené údaje, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod, pro který údaje potřebuje, představuje podstatný a rozhodný požadavek pro výkon práce a je nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Podle zákona o zaměstnanosti nesmí zaměstnavatel dále vyžadovat informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených právními předpisy. Pokud má uchazeč o zaměstnání obavy, zda je zaměstnavatel oprávněn některé údaje požadovat, protože to je nezbytné k plnění právních povinností, je zaměstnavatel povinen na žádost uchazeče prokázat, proč právě tyto údaje potřebuje. Oproti úpravě, která určuje zaměstnavateli, jaké údaje nesmí vyžadovat před uzavřením pracovněprávního vztahu, daleko podrobněji a přesněji stanoví zákoník práce, jaké informace nesmí vyžadovat za trvání pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o trestněprávní bezúhonnosti. Údaje, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat, rozděluje zákoník práce do dvou kategorií. V rámci první z nich je taxativní (úplný) výčet informací, které jsou zakázány absolutně a které zaměstnavatel nesmí od zaměstnance požadovat v žádném případě. Zaměstnavatel si v žádném případě a za žádných okolností nesmí vyžadovat informace o sexuální orientaci zaměstnance, jeho původu, členství v odborové organizaci, členství v poltických stranách či hnutích a informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti. Do druhé kategorie se řadí informace, jejichž výčet je demonstrativní (příkladmý) a které sice nelze zásadně požadovat, ale tento zákaz může být prolomen. Jedná se o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti. Tyto údaje může zaměstnavatel požadovat, jeli pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a je-li tento požadavek přiměřený nebo v případě, kdy to stanoví právní předpis. Dotaz na těhotenství zaměstnankyně je tedy důvodný v případě, že zaměstnankyně vykonává nebo by měla vykonávat práci těhotným ženám zakázanou. Pokud jde o informace o trestněprávní bezúhonnosti, nejde rozhodně o informaci, kterou
18
může zaměstnavatel požadovat plošně. Vždy musí tento požadavek vázat na povahu práce, kterou zaměstnanec vykonává nebo by měl vykonávat a také musí být tento požadavek přiměřený. Od požadavku na trestněprávní bezúhonnost zaměstnance je třeba odlišovat předpoklad trestně právní bezúhonnosti, stanovený zvláštním právními předpisy. Pokud fyzická osoba tento předpoklad nesplňuje, nemůže s ní být uzavřen pracovní poměr a pokud jej za trvání pracovního poměru ztratí, musí zaměstnavatel tuto situaci řešit, tedy přistoupit ke skončení pracovního poměru výpovědí, pokud zvláštní zákon nestanoví zároveň jiný postup.
2.4. Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovního poměru (před jmenováním) (§ 31 ZP)
Při příjímání zaměstnance do pracovního poměru je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen seznámit jej s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Smyslem je, aby zájemce o zaměstnání získal ucelenou představu o svém budoucím pracovním poměru ještě před tím, než dojde k uzavření pracovní smlouvy. Zaměstnavatel by tedy měl informovat především o povaze a rozsahu práce, kterou by měl vykonávat, o jeho budoucím pracovišti, o tom, kdo budou jeho nadřízení vedoucí zaměstnanci, o délce pracovní doby a jejím rozvržení, o povinnostech, které by pro něho vyplynuly, o požadavcích na řádný výkon práce. Zaměstnavatel by měl zájemce rovněž informovat o předmětu své činnosti. Uchazeč by měl být seznámen i s výhodami, které by pro něho z pracovního zařazení vyplynuly, s péčí o zaměstnance, např. s možnostmi stravování, lékařské péče apod. Dále je nezbytné uchazeče informovat o způsobu odměňování ve vztahu k druhu práce, kterou by měl vykonávat, o tom, zda je odměňování upraveno v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpise. Bude-li přicházet v úvahu smluvní mzda, tak o její výši.
2.5. Vstupní lékařská prohlídka (§ 32 ZP)
Mezi základní povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy patří povinnost zajistit, aby se zaměstnanec v případech stanovených zvláštním právním předpisem podrobil vstupní lékařské prohlídce. Vzhledem k tomu, že povinnost zajistit, aby se zaměstnanec vstupní lékařské prohlídce podrobil, leží na zaměstnavateli, je tím kdo o provedení prohlídky žádá a pak také tuto prohlídku hradí. Lékařské prohlídky, které nesledují léčebný účel, nejsou hrazeny ze zdravotního pojištění. Vstupní lékařskou prohlídku provádí zařízení poskytující závodní preventivní péči. V tomto případě nelze uplatnit svobodnou volbu lékaře.
19
Jiná situace je v případech, kdy zaměstnavatel žádá, aby se zájemce o zaměstnání podrobil vstupní lékařské prohlídce aniž to stanoví závazný právní předpis. Je třeba vzít v úvahu, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Proto zaměstnavatel může stanovit jako podmínku uzavření pracovní smlouvy, že zájemce o zaměstnání mu předloží potvrzení od lékaře o jeho zdravotní způsobilosti vykonávat druh práce, která má být sjednána v pracovní smlouvě, jinak pracovní smlouva nebude uzavřena. Pokud má uchazeč o zaměstnání skutečný zájem, vstupní lékařské prohlídce se podrobí. V tomto případě žádá o prohlídku sám, proto ji také hradí.
20
3. VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 3.1. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy (§ 33, 34 a 36 ZP) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nestanoví- li zákoník práce jinak. Pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle fyzické osoby a zaměstnvatele uzavřít pracovní poměr. Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na celém jejím obsahu, tzn. na všech podstatných náležitostech (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), popř. na dalších skutečnostech, jež považuje kterákoli strana za důležité pro uzavření pracovní smlouvy. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, respektive zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Nestane-li se tak, poruší sice zaměstnavatel pracovněprávní předpisy, neznamená to však, že pracovní smlouva nemůže být uzavřena také ústně či konkludentně (mlčky). Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Z uvedeného pak vyplývá, že pracovní smlouva musí být uzavřena nejpozději v den nástupu do práce. Jde skutečně o poslední den, kdy lze pracovní smlouvu písemně uzavřít – podepsat, nikoli o nejdříve možný den podpisu pracovní smlouvy, jinými slovy, pracovní smlouvu lze uzavřít kterýkoli den přede dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce, tedy např. i měsíc dopředu. Oba účastníci jsou pracovní smlouvou vázáni. Podle zákoníku práce může odstoupit od pracovní smlouvy zaměstnavatel, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce. Pokud by byl zaměstnanec např. nemocen (uznán dočasně práce neschopným) a v týdenní lhůtě ode dne, který byl sjednán jako den nástupu do práce uvědomí zaměstnavatele o této překážce, přesto pracovní poměr vznikne. 3.1.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy (§ 34 ZP) Zaměstnavatel je povinen sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě tzv. podstatné náležitosti pracovní smlouvy, tj. druh práce, který bude pro zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce, kde bude zaměstnanec sjednaný druh práce konat a den nástupu do práce, tj. den, kdy dojde ke vzniku pracovního poměru. Pokud by se účastníci nedohodli na některé z uvedených podstatných náležitostí, nemůže platné uzavření pracovní smlouvy nastat.. 3.1.1.1. Druh práce Pro oba účastníky pracovního poměru má ujednání o druhu práce zásadní význam, protože vymezuje, jakou práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Zákoník práce neurčuje, jakým způsobem má být druh práce v pracovní smlouvě sjednán. Ponechává to na dohodě obou účastníků pracovní smlouvy. Ujednání však musí být dostatečně určité. Pro pracovní poměr je charakteristické, že práce jsou vymezeny druhově. Dostatečně určité vymezení druhu práce má význam jak pro zaměstnance
21
tak pro zaměstnavatele. Je-li druh práce vymezen úžeji, omezuje to zaměstnavatele v dispozici se zaměstnancem, protože zaměstnavatel může zaměstnance převést na jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, pouze s jeho souhlasem, pokud nejde o výjimky stanovené zákonem. Je-li druh práce sjednán šířeji, má zaměstnavatel větší volnost v rámci sjednaného druhu práce přidělit zaměstnanci i jiné práce, aniž k tomu potřebuje jeho souhlas (někdy hovoříme o tzv. vnitřní flexibilitě). V pracovní smlouvě lze sjednat jeden druh práce, ale i více druhů práce, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat současně nebo střídavě (tzv. kumulované funkce). V praxi je běžné, že k pracovní smlouvě přikládá zaměstnavatel pracovní náplň. V rámci druhově vymezené práce se při každodenním výkonu práce jednotlivé úkoly opakují v plné či omezené šíři tak, jak to odpovídá druhu práce. Tyto běžné opakující se úkoly pak bývají blíže vymezeny právě v pracovní náplni (může být písemná i ústní). Jde tedy v podstatě o pokyn zaměstnavatele, kterým se stanoví, jakým způsobem či jakými konkrétními pracovními postupy má zaměstnanec konat práci, která byla sjednána v pracovní smlouvě. Stanovení pracovní náplně je tedy v tomto smyslu jednostranný úkon zaměstnavatele, který zaměstnanec zpravidla potvrdí svým podpisem. Jeho podpis je však jen dokladem, že vzal pracovní náplň na vědomí. Odmítne-li pak pracovní náplň podepsat, lze podpis zaměstnance potvrzující, že se s pracovní náplní seznámil, nahradit např. záznamem z jednání. Zaměstnavatel pak také může pracovní náplň jednostranně měnit, důležité však je, aby vždy zachoval druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pracovní náplň má charakter smluvního ujednání, pokud byla mezi účastníky sjednána, tj. pokud byla zahrnuta do pracovní smlouvy. Pak je nezbytné k jakékoli změně pracovní náplně souhlasu zaměstnance. Ovšem v tomto případě vlastně ani o pracovní náplň nejde, alespoň ne v tom smyslu, jak je obecně chápána, ale v pracovní smlouvě došlo k podrobnějšímu vymezení druhu práce. Rámec a obsah pracovní náplně je zásadně určen druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pracovní náplní nelze měnit druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V praxi se občas v pracovních náplních (někdy i v pracovních smlouvách), ať již z neznalosti nebo vědomě vyskytují ustanovení, kterých si zaměstnanec při podpisu smlouvy nevšimne, např. „zaměstnanec bude vykonávat další příkazy a pokyny nadřízeného podle potřeb zaměstnavatele“ nebo „zaměstnanec souhlasí, že v případě potřeby bude vykonávat jakékoli práce“. Taková ustanovení jsou neplatná. Pokud tedy zaměstnanec odmítne splnit pracovní úkoly stanovené v pracovní náplni, které přesahují rámec druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě, tak se nemůže jednat o porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. 3.1.1.2. Místo výkonu práce Místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě vymezuje konkrétní místo, kde bude zaměstnanec práce pro zaměstnavatele konat. Má zásadní význam, protože přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa lze pouze na základě jeho souhlasu. Je důležité sjednání místa výkonu práce věnovat pozornost tak, aby bylo vymezeno pokud možno co nejpřesněji ve vazbě na druh práce. Pokud z povahy druhu práce vyplývá, že práce nebude vykonávána pouze na jednom místě, lze sjednat místo výkonu práce šířeji, jako je tomu např. u profese zedník, instalatér, montér, malíř pokojů
22
apod. Jako místo výkonu práce lze v takovém případě sjednat určitý region, kde bude práce konána. Ale u těch profesí, kdy je nepochybné, že práce bude vykonávána stabilně na jednom místě (mzdová účetní, pokladní, uklizečka) např. v sídle zaměstnavatele nebo v jeho konkrétní provozovně, je na místě požadovat, aby místo výkonu práce bylo vymezeno úžeji, např. adresou pracoviště, kde bude práce vykonávána. Zákoník práce rovněž připouští, že v pracovní smlouvě může být sjednáno více míst, kde bude práce vykonávána. Může jít o jednotlivá pracoviště zaměstnavatele. Z definice závislé práce přitom vyplývá, že práce pro zaměstnavatele nemusí být vykonávána jen na jeho pracovištích, ale i na jiném dohodnutém místě (doma, ale i na jakémkoli jiném místě, na kterém se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli). Zaměstnavatel tímto způsobem může snížit své režijní náklady a zaměstnanci to může vyhovovat zejména z osobních nebo rodinných důvodů. Zákoník práce rovněž nebrání tomu, aby část pracovní doby pracoval zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele a část na jiném dohodnutém místě (nejčastěji doma). V tomto případě je však třeba upozornit na § 317 zákoníku práce, který upravuje pracovněprávní vztahy těchto zaměstnanců tak, že vymezuje, která ustanovení zákoníku práce se na jejich pracovněprávní vztahy nevztahují. Jde o úpravu rozvržení pracovní doby, prostojů, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Rovněž jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno za práci ve svátek. Další výjimka souvisí s neposkytnutím náhrady mzdy nebo platu při některých důležitých osobních překážkách v práci. 3.1.1.3. Den nástupu do práce Třetí náležitostí, které je třeba věnovat pozornost při uzavírání pracovní smlouvy, je sjednání dne nástupu do práce. Tímto dnem vznikne pracovní poměr včetně všech vzájemných práv a povinností jeho účastníků stanovených zákonem nebo smluvně dohodnutých v pracovní nebo jiné smlouvě. V praxi stále existují nesprávné názory, pokud jde o vznik pracovního poměru. Je nutné upozornit na to, že pracovní poměr nevzniká podpisem pracovní smlouvy, ani faktickým nástupem do práce, ale dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr tak vznikne i tehdy, jestliže z důvodu pracovní neschopnosti či jiné překážky v práci v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, zaměstnanec fakticky do práce nenastoupí. Je však nezbytné o překážce, která zabránila ve sjednaný den nastoupit do práce, zaměstnavatele neodkladně a prokazatelně uvědomit. Pokud tak zaměstnanec neučiní nejpozději do týdne, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 3.1.2. Pravidelné náležitosti pracovní smlouvy Vedle uvedených podstatných náležitostí, bez kterých by byla pracovní smlouva neplatná, se v pracovních smlouvách objevují další více méně pravidelná ujednání. Cílem některých těchto ujednání je odlišit se od obecně platné obecné úpravy (např. sjednání pracovního poměru na dobu určitou, sjednání kratšího pracovního úvazku apod.).
23
Podstatné je to, že pracovní smlouva je uzavřena, když se účastnici dohodnou na všem, co považují za nutné v pracovní smlouvě sjednat. 3.1.2.1. Ujednání o mzdě V pracovní smlouvě lze dohodnout mzdu, která bude zaměstnanci poskytována za vykonanou práci. Zákon dává přednost tomu, aby mzda byla sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Mzda by měla být sjednána konkrétně, zejména uvedením její výše, aby nebylo pochyb o tom, jaké mzdové právo zaměstnanci přísluší. 3.1.2.2. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2 ZP) Zákoník práce v stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm ze zákona místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže však je místo výkonu práce sjednáno v pracovní smlouvě šířeji než jedna obec, považuje se ze zákona za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Smyslem právní úpravy je zajistit právní jistotu zaměstnance ohledně poskytování cestovních náhrad při pracovních cestách, na které je zaměstnavatelem vysílán. Je účelné v pracovní smlouvě sjednat pro účely cestovních náhrad pravidelné pracoviště zaměstnance, i když zákoník práce poskytuje řešení, když k ujednání nedošlo, a to proto, že se předejde případným sporům, z kterého že místa nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. 3.1.2.3. Zkušební doba (§ 35 ZP) Pravidelnou součástí pracovní smlouvy je ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána, ale také nemusí. Lze ji sjednat v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou i určitou. Zkušební doba může být sjednána v pracovní smlouvě, ale i v jiné smlouvě (smlouva o zkušební době). Výslovně se uvádí, že lze zkušební dobu sjednat též v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (v případě jmenování se neuzavírá pracovní smlouva). Smyslem právní úpravy zkušební doby je umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Zaměstnanec má možnost se během zkušební doby přesvědčit, zda druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám a možnostem. Zaměstnavatel zjišťuje, zda schopnosti, pracovní výkon a plnění dalších pracovních povinností zaměstnancem odpovídají jeho požadavkům na daný druh práce, která má být vykonávána. Délka zkušební doby činí ze zákona nejvýše tři měsíce. Zkušební doba začíná již ode dne vzniku pracovního poměru. Lze sjednat i kratší zkušební dobu, avšak platí, že jak zákonná tak sjednaná kratší zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, nestanoví-li zákoník práce jinak. Do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, tedy nezapočítávají se jak překážky v práci na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. O dobu překážek v práci se zkušební doba ze zákona prodlužuje. Tím se prodlužuje možnost obou smluvních stran zrušit pracovní poměr ve zkušební době.
24
Ujednání o zkušební době musí mít písemnou formu, a to ať už je sjednáno v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Ujednání o zkušební době musí být uzavřeno nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud by písemná forma nebyla dodržena, je ujednání o zkušební době neplatné. Neplatné by bylo v tomto případě i zrušení pracovního poměru ve zkušební době jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Zákoník práce rovněž výslovně stanoví, že zkušební dobu nelze sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Právní důsledky takového ujednání by byly obdobné, jako v případě, kdy ujednání o zkušební době nemá písemnou formu. Počítání běhu zkušební doby se podle § 333 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku, tj. jako běh lhůt. Toto počítání je možné si ukázat na příkladu pracovního poměru, který vznikl dnem 2. ledna 2010 a v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců. Zkušební doba v tomto případě skončila 2. dubna 2010 a nikoli 1. dubna 2010, jak by tomu bylo podle předchozí právní úpravy, neboť z § 122 občanského zákoníku mimo jiné vyplývá, že konec lhůty určené podle měsíců připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Počítání běhu lhůt a dob (začátek a konec) se řídí občanským zákoníkem, pokud zákoník práce ve svých ustanoveních nestanoví jinak, jako je tomu např. u běhu výpovědní doby. 3.1.2.4. Doba trvání pracovního poměru – pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP) Pokud v pracovní smlouvě není výslovně dohodnuto, že se pracovní poměr sjednává na dobu určitou, vyplývá přímo ze zákona, že byl sjednán na dobu neurčitou. To znamená, že pracovní smlouva nemusí obsahovat výslovné ujednání, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. V zájmu odstranění pochybností o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou je nezbytné, aby tato doba byla určitě, konkrétně a přesně stanovena, např. uvedením konkrétního data. Skončení pracovního poměru lze také vázat na dokončení určitých prací, určitou právní událostí, např. návrat konkrétního zaměstnance z mateřské, popř. rodičovské dovolené apod. Zákoník práce omezuje tzv. „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou. Řetězením rozumíme jak opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou (pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby a na něj naváže další pracovní poměr na dobu určitou), tak opakované prodlužování sjednané doby trvání pracovního poměru (před uplynutím sjednané doby trvání je ujednáno další prodloužení doby trvání pracovního poměru). Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky a tato doba může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
25
To neplatí pro případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou - podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (pozn. pracovní poměr na dobu určitou stanovený jako podmínka pro současné pobírání starobního důchodu a výdělku, stanovená v zákoně o důchodovém pojištění, byla zrušena), - z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při dlouhodobé pracovní neschopnosti, při čerpání mateřské a rodičovské dovolené), - z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jsou-li tyto důvody vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací (jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele). V jiných případech nelze pracovní poměr uzavřít nebo prodlužovat na více než 2 roky. Pro případ porušení zákonem stanovených důvodů pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní (propadná) lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. 3.1.2.5. Zvláštní úprava doby trvání pracovního poměru Zákoník práce obsahuje obecnou úpravu pracovních poměrů na dobu určitou a obecnou úpravu omezení jejich řetězení. Zvláštní právní předpisy mohou obsahovat vlastní, speciální úpravu. Tato speciální úprava pak má přednost před obecnou úpravou, resp. obecná úprava se nepoužije. Zákon o úřednících územních samosprávných celků stanoví, že pracovní poměr se s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Je-li však pro to důvod - spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo - nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby (pozn.: v souvislosti s profesionalizací Armády ČR byla civilní a povinná vojenská služba zrušena) nebo výkonu veřejné funkce - lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Může jít jak o pracovní poměr založený pracovní smlouvou, tak o pracovní poměr založený jmenováním. V pracovní smlouvě (ve jmenování) se pak musí uvést důvod, pro který nedošlo k uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou. Není-li uveden důvod, který stanový zákon o úřednících územních samosprávných celků nebo je uveden jiný důvod,
26
zákon stanoví právní fikci, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou úřadníků územně samosprávných celků pak zákon stanoví ještě další výjimku, spočívající v tom, že uzavření takového pracovního poměru nemusí předcházet ani veřejná výzva ani výběrové řízení. Pracovní poměr na dobu určitou lze u úřadníků uzavřít též v případě, kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Zvláštní úpravu pracovního poměru na dobu určitou, platnou od 1.1. 2010, obsahuje také zákona o vysokých školách (zákon č. 111/1998 Sb., - § 70 odst. 4). Původní úprava, na rozdíl od obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce, totiž připouštěla naprosto neomezeně řetězení pracovních poměrů na dobu určitou akademických pracovníků. Podle současně platné právní úpravy lze s akademickými pracovníky uzavřít jen pracovní poměr na dobu určitou, a to v dílce od dvou do pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně, nevýše však dvakrát za sebou, poté lze sjednat u téhož zaměstnavatele jen pracovní poměr na dobu neurčitou. Tato úprava se nevztahuje na docenty a profesory. 3.1.2.6. Rozsah pracovní doby (§ 80, 241 ZP) Při uzavírání pracovní smlouvy lze se zaměstnavatelem dohodnout výkon práce na kratší pracovní dobu (pracovní poměr na částečný úvazek), než činí stanovená týdenní pracovní doba ze zákona nebo podle kolektivní smlouvy. Na sjednání kratší pracovní doby může mít zájem i zaměstnavatel. Byla-li však sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Pokud o sjednání kratší pracovní doby požádá zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena, nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět, nebráni-li tomu vážné provozní důvody. To znamená, že v případě odmítnutí je na zaměstnavateli, aby prokázal, že mu vážné provozní důvody bránily ve sjednání kratší pracovní doby, popř. vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby. Pokud k dohodě nedojde, řídí se pracovní doba zákonem nebo uzavřenou kolektivní smlouvou. 3.1.2.7. Jiná vhodná úprava pracovní doby (§ 84a ZP) V pracovní smlouvě lze rovněž dohodnout jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Takové ujednání v podstatě znamená, že zaměstnanec nebude sdílet jinak u zaměstnavatele platné rozvržení pracovní doby. Jiná vhodná úprava pracovní doby tak může spočívat např. v odlišné hodině začátku pracovní doby nebo v tom, že pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny dny v týdnu. Zákoník práce stanoví jediné omezení spočívající v tom, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Jde-li o zaměstnance v určité životní situaci (zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena, nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II - středně těžká závislost, ve stupni III - těžká závislost nebo stupni IV - úplná závislost), je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
27
3.1.2.8 Konkurenční doložka (§ 310-311 ZP) Konkurenční doložka představuje dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, jíž se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu a zaměstnavatel se zavazuje, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Konkurenční doložka může být součástí pracovní smlouvy, tj. je sjednána před vznikem pracovního poměru, může však být sjednána kdykoli po vzniku pracovního poměru. Je-li však sjednána zkušební doba, může být konkurenční doložka sjednána nejdříve po uplynutí této zkušební doby, a to pod sankcí neplatnosti. Zaměstnavatel nemůže uzavřít takovou dohodu s každým zaměstnancem. Tuto doložku může uzavřít, jestliže je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při výdělečné činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. V konkurenční doložce lze sjednat jako zajištění závazku zaměstnance zdržet se konkurenční činnosti smluvní pokutu. Pokud k tomu dojde, musí být výše smluvní pokuty přiměřená povaze a významu podmínek stanovených pro sjednání konkurenční doložky. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance nekonkurovat bývalému zaměstnavateli zaniká. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti (peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastnící nedohodli na jiné splatnosti). Doložka pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Právní úkony, tedy vlastní dohoda o sjednání konkurenční doložky, odstoupení od této dohody a výpověď dohody, musí být písemné, jinak jsou neplatné. Konkurenční doložku nelze uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných ministerstvem krajem obcí a dobrovolným svazkem obcí a také s pedagogickými pracovníky v zařízení sociálních služeb. 3.1.3. Meze smluvní volnosti V současné době se objevuje tendence v pracovní smlouvě uvádět řadu nadbytečných ujednání, možná ve snaze zvýšit vážnost a důležitost pracovní smlouvy. Taková „ujednání“ opakují práva a povinnosti účastníků pracovního poměru, které jim vyplývají z obecně závazných právních předpisů. Rozhodně povinnosti účastníků pracovního poměru nezesílí, jsou zcela zbytečná, ale pokud jsou v pracovní smlouvě uvedena, nezpůsobuje to její neplatnost.
28
V pracovních smlouvách se však objevuje řada ujednání, která jsou neplatná. Pracovní smlouva jako každý jiný právní úkon musí vyhovět obecným požadavkům na platnost právních úkonů. Neplatný je pak zejména právní úkon, který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu, nebo jej obchází. Neplatný je dále právní úkon, který nebyl učiněn svobodně vážně, určitě a srozumitelně. Dále je neplatný takový právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Příkladem ujednání v pracovní smlouvě, kterým se obchází zákon je například to, že je se zaměstnancem sjednáno tak široké místo výkonu práce (např. území ČR), že je vyloučen nárok na náhradu cestovních výdajů. Příkladem ujednání, které se příčí zákonu, je sjednání kratší délky dovolené než stanoví zákon jako minimální, sjednání smluvní pokuty pro případ porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru, sjednání delší než tříměsíční zkušební doby. Příkladem neurčitého právní úkonu je u vedoucích zaměstnanců sjednání mzdy s případným přihlédnutím k práci přesčas aniž byl zároveň sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto. Úkony, kterými se zaměstnanec předem vzdává svých práv jsou například závazek zaměstnance, že nebude za trvání pracovního poměru vykonávat jakoukoli jinou výdělečnou činnost, závazek zaměstnance, že nebude trvat na výpovědní době v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, závazek zaměstnance, že bude čerpat pracovní volno bez náhrady mzdy v případě, že zaměstnavatel nebude mít pro něj práci, závazek zaměstnance, že bude čerpat dovolenou pouze v tuzemsku. Bylo by možné uvádět řadu dalších příkladů takovýchto ujednání, jako je závazek zaměstnankyně, že nebude mít děti, že se nevdá, závazek zaměstnance, že nevstoupí do odborů atd. Příkladem ujednání, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv je i závazek zaměstnance, že nebude požadovat odstupné v případě skončení pracovního poměru dohodou. Takový závazek je naprosto zmatečný, protože odstupné nepřísluší, dojde-li ke skončení pracovního poměru dohodu z jakýchkoli jiných důvodů, než organizačních, nebo bez uvedení důvodu. Pokud ovšem pracovní poměr skončí dohodou z organizačních důvodů, odstupné zaměstnanci přísluší a závazek, kterým by se ho zaměstnanec vzdal, je závazkem neplatným. K uvedenému je třeba poznamenat, že neplatná ujednání v pracovní smlouvě nezpůsobují neplatnost celé pracovní smlouvy. Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatná jen tato část. 3.2. Založení pracovního poměru jmenováním 3.2.1. Obecná úprava vzniku pracovního poměru jmenováním (§ 33 odst. 2 až 4 ZP) Zákoník práce stanoví jednoznačně přednost zvláštní právní úpravy. Pokud tedy zvláštní právní úprava neobsahuje jmenování na vedoucí pracovní místo, postupuje se podle obecné úpravy obsažené v zákoníku práce.
29
Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucího - organizační složky státu, - organizačního útvaru organizační složky státu, - organizačního útvaru státního podniku - organizačního útvaru státního fondu - příspěvkové organizace - organizačního útvaru příspěvkové organizace - organizačního útvaru v Policii České republiky. V ostatních případech se pracovní zakládá výlučně pracovní smlouvou. Zákoník práce rovněž obsahuje obecnou úpravu, tj. nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, kdo je oprávněn vedoucí zaměstnance jmenovat (a také odvolávat) 3.2.2. Zvláštní úprava vzniku pracovního poměru jmenováním Zvláštní právní úpravu obsahuje například zákon o úřednících územních samosprávných celků. Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích úředníků. Vedoucími úředníky jsou úředníci, kteří jsou vedoucími zaměstnanci, tedy jsou to ti úředníci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným úředníkům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Jmenování provádí vedoucí úřadu, tedy tajemník obecního úřadu a ředitel krajského úřadu, v obcích, kde není tajemník, je jím starosta obce. 3.2.3. Zvláštní úprava u vedoucích zaměstnanců v tzv. „podnikatelské sféře“(§ 73 odst. 2 a 3 ZP) U zaměstnavatelů, kde jmenováním nelze pracovní poměr založit (jde o ty zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v § 33 odst. 3 zákoníku práce), je nově uvedeno, že lze s vedoucím zaměstnancem možnost jeho odvolání z pracovního místa (funkce) dohodnout za předpokladu, že bude současně dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Pracovní poměr tohoto vedoucího zaměstnance bude tedy založen pracovní smlouvou. Okruh vedoucích zaměstnanců těchto zaměstnavatelů, se kterými lze možnost odvolání dohodnout, stanoví zákoník práce. Jde o vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, jeli zaměstnavatelem právnická osoba a v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba. Dále jde o vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), či zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba) za podmínky, že těmto zaměstnancům jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Možnost sjednat odvolání z funkce (vzdání se funkce) je tedy omezena jen tzv. „vrcholový management“.
30
3.3. Vznik pracovního poměru a volba do funkce (§ 33 odst. 2 ZP) Pracovní poměr již nelze založit volbou. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. V tomto případě, pokud dojde k odvolání zvoleného zaměstnance z funkce nebo se zvolený zaměstnanec sám funkce vzdá, nebo uplyne funkční období, bude dán výpovědní důvod spočívající v nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy.
3.4. Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37 ZP) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (§ 37 zákoníku práce); to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat: - jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, - bližší označení druhu a místa výkonu práce, - údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, - údaj o výpovědních dobách, - údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, - údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, - údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Stanovení uvedené povinnosti není tak samoúčelné, jak se na první pohled zdá. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, a to nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. S nedodržením písemné formy však zákoník práce nespojuje její neplatnost. Pracovní smlouvu lze tedy uzavřít i ústně. Písemná informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, kterou je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, tj. ode dne nástupu do práce, je tak důležitým dokladem pro zaměstnance o sjednaných podmínkách jeho pracovního poměru. V tomto smyslu nejde o nic nového. Rozhodovací praxe soudů již dříve dovodila, že písemné vyhotovení pracovní smlouvy po dni vzniku pracovního poměru je písemným potvrzením o uzavření pracovní smlouvy.
31
Cílem je, aby měl zaměstnanec z pracovní smlouvy nebo z písemné informace k dispozici potřebné údaje. Přitom je třeba pečlivě rozlišovat mezi údaji, o kterých zaměstnavatel zaměstnance informuje a podmínkami sjednanými v pracovní smlouvě. Jednostrannou informací zaměstnavatele tedy nelze měnit podmínky sjednané v pracovní smlouvě. Označení smluvních stran pracovní smlouvy, tedy jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou nebo jméno a bydliště zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou je samozřejmou součástí písemné pracovní smlouvy už z toho důvodu, že má jít o právní úkon určitý. Zaměstnavatel však v průběhu pracovního poměru může změnit název, popř. i sídlo (sjednané místo výkonu práce nemusí být totožné se sídlem zaměstnavatele), pak je nezbytné o těchto změnách zaměstnance informovat. Pro něj jde o velmi důležité údaje, např. dojde-li mezi ním a zaměstnavatelem ke sporu, musí zaměstnanec v žalobě správně označit odpůrce. Druh práce a místo výkonu práce lze v pracovní smlouvě sjednat v širším nebo užším rozsahu. Pokud je tedy v pracovní smlouvě jako druh práce sjednáno např. „účetní“, je třeba, aby zaměstnavatel v informaci blíže označil druh práce, tedy např. „mzdová účetní“. V tomto případě nejde o změnu sjednaného druhu práce. Má-li zaměstnanec nadále pracovat jako „skladový účetní“, jde o přidělení práce v rámci sjednaného druhu práce a nejde o převedení na jinou práci a zaměstnavatel je při této změně – bližším určení druhu práce povinen zaměstnance informovat . Podobně pokud jde o místo výkonu práce. Je-li v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce Praha, bližším určením, uvedeným v informaci je Praha 1. Ani zde nejde o změnu sjednaného místa výkonu práce. Pokud by však v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce bylo sjednáno Praha 1, pak nelze v informaci jako místo výkonu práce uvést Praha 2. V tomto případě by muselo dojít k dohodě o změně pracovní smlouvy. Dále je zaměstnavatel povinen informovat o délce dovolené. Informaci o tomto nároku lze nahradit odkazem na příslušný pracovněprávní předpis nebo kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Zde je třeba uvést, že dovolenou lze nad zákonnou délku prodloužit pouze v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, prodloužení dovolené tedy nelze sjednat individuálně v pracovní smlouvě. Je-li v pracovní smlouvě uveden údaj o nároku na délku dovolené odkazem na pracovněprávní předpis a po té dojde ke sjednání prodloužení dovolené v kolektivní smlouvě, není třeba pracovní smlouvu měnit, v tomto případě plně postačí písemná informace. K informaci by však mělo dojít teprve po té, když je kolektivní smlouva platně sjednána, popřípadě po vydání vnitřního předpisu, tj. kdy skutečně dojde ke změně, ne dříve. Informací nelze nahrazovat ani kolektivní smlouvu ani vnitřní předpis. Obdobně je třeba postupovat i pokud jde o údaje délce výpovědní doby, protože zákoník práce stanoví výpovědní dobu jako nejnižší.
32
Sjednání mzdy není povinnou součástí pracovní smlouvy. Lze ji sjednat i v jiné než pracovní smlouvě a mzdy se rovněž sjednávají v kolektivní smlouvě. Zákon pak nevylučuje jednostranné stanovení mzdy zaměstnavatelem, a to podle vnitřního předpisu zaměstnavatele. Není-li tedy konkrétní výše mzdy v pracovní smlouvě sjednána, je pro zaměstnance údaj o mzdě a způsobu odměňování údajem velmi důležitým. Nakonec je třeba uvést informace o stanovení týdenní pracovní doby a jejím rozvržení. Zde je třeba uvést, že v pracovní smlouvě lze sjednat pouze kratší pracovní dobu (tzv. kratší úvazek nebo také někdy - nesprávně – zkrácený úvazek), této pracovní době pak odpovídá i mzda zaměstnance. Zkrácenou pracovní dobu (tj. bez snížení mzdy), jakož i její rozvržení lze sjednat v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovit ve vnitřním předpise. V informaci pak lze na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis odkázat. Zákoník práce předepisuje, že informace musí být písemná, ovšem bližší konkretizaci, jak má zaměstnavatel zaměstnancům potřebné údaje sdělit, neupravuje. Zákonodárce předpokládal odlišné možnosti jednotlivých podniků, jejich zvyklosti a pravidla. Právní úprava dává jednoznačně přednost tomu, aby potřebné informace vyplývaly přímo z pracovní smlouvy. Pokud tedy pracovní smlouva nebyla uzavřena písemně, má informace poskytnutá zaměstnavatelem pro zaměstnance zásadní význam a v tomto případě by měla být konkrétnímu zaměstnanci prokazatelně předána. Nemusí se doručovat do vlastních rukou, i když v praxi se forma předání nebude od formálního způsobu doručení příliš lišit. V podstatě půjde o předání písemnosti obsahující předepsané informace.
3.4. Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (§ 38 ZP)
Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen - přidělovat zaměstnanci práci , a to podle pracovní smlouvy, - platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, - vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a - dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen - podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy - v rozvržené týdenní pracovní době a - dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
33
4. ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU
4. 1. Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek(§ 40 ZP) Pracovněprávní vztahy jsou právní vztahy, které trvají po určitou dobu. V důsledku ekonomickospolečenské dynamiky dochází i v oblasti zaměstnání k neustálým změnám, které nemusí vždy znamenat skončení pracovněprávního vztahu mezi týmiž účastníky a vedou pouze ke změně prvků v tomto vztahu. Samotný pracovněprávní vztah trvá i nadále, mění se jen některá jeho část. Změny přitom mohou být trvalé (dlouhodobé), nebo časově omezené. V průběhu trvání pracovního poměru dochází z nejrůznějších důvodů ke změně sjednaných pracovních podmínek, nejčastěji se jedná o změnu druhu práce nebo místa výkonu práce. Zákoník práce stanoví obecnou zásadu, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změny pracovní smlouvy musí být provedeny vždy písemně, a to i tehdy, když „původní“ pracovní smlouva uzavřena písemně nebyla. Pokud však není změna provedena písemně, neznamená to, že by ke změně nedošlo. Zde platí stejný princip, jako pro uzavření pracovní smlouvy. Samozřejmě že je v zájmu právní jistoty obou účastníků pracovního poměru provést změnu písemně. Povinnost informovat o obsahu pracovního poměru platí i v případě jeho změny. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru (tzv. „vnitřní“ jmenování). Tato úprava se týká vedoucích zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním (§ 33 odst. 3 ZP) a také zaměstnanců, u nichž je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem. Pokud jde o ostatní vedoucí zaměstnance, s nimiž lze dohodnout odvolání z funkce při současném sjednání možnosti vzdání se funkce, se bude postupovat obdobně, tedy při obsazení funkce, kde je možno dohodu o odvolání a vzdání se funkce učinit, půjde o sjednanou změnu pracovní smlouvy. Teorie i praxe pak toto „vnitřní“ jmenování považuje za trvalou změnu pracovního poměru, tedy po odvolání z funkce (vzdání se funkce) se automaticky neobnovuje „původní“ pracovní smlouva. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel může od zaměstnance požadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu sjednané práce. Odmítne-li zaměstnanec vykonávat jiné pracovní úkoly než ty, které spadají do sjednaného druhu práce, nemůže jít v žádném případě z jeho strany o porušení povinností vyplývajících pro něj z pracovního poměru.
34
4. 2. Změna sjednaného druhu práce - jednostranné převedení na jinou práci (§ 41 ZP s výjimkou odst. 5) Pokud jde o změny pracovního poměru, resp. jeho obsahu, zákoník práce jednoznačně preferuje dohodu stran a vyjadřuje tím soukromoprávní charakter pracovněprávních vztahů ovládaných principem smluvní volnosti. Jestliže zákoník práce umožňuje zaměstnavateli jednostranně (direktivně) měnit pracovní poměr, činí tak v taxativně uvedených případech, kdy nad smluvním principem převládá společenský zájem, spočívající především v ochraně zdraví samotného zaměstnance, ochrana zdraví ostatních osob a ochraně těhotenství a mateřství. 4.2.1. Povinnost převést na jinou práci (§ 41 odst. 1 ZP) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu - jestliže zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci z tzv. „obecných“ zdravotních důvodů (pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci), - jestliže zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci z tzv. „kvalifikovaných“ zdravotních důvodů (nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nevyšší přípustné expozice), - jestliže jde o ochranu těhotenství či mateřství zaměstnankyně (koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně- matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávání nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství), - jestliže je to nezbytné pro ochranu osob před přenosnými nemocemi (jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním), jde o vyslovení trestu zákazu činnosti (jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku), - jde-li o „noční“ zaměstnance (je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci a požádá- li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně- matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci).
35
4.2.3. Možnost převést na jinou práci (§ 41 odst. 2) Druhou skupinu tvoří důvody, kdy záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnosti převedení zaměstnance na jinou práci využije či nikoli. Zaměstnavatel tedy může převést zaměstnance na jinou práci - dal-li mu výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce, které zaměstnavatel nezavinil, nebo pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, - proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, - zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě může být převeden na jinou práci nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na dobu nezbytně nutnou. Jiný režim však je v § 41 odst. 5 zákoníku práce, kdy sice zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, avšak pouze s jeho souhlasem a to v případě, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. 4.2.4. Zvláštní úprava převedení na jinou práci Zákoník práce obsahuj obecnou úpravu jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci. Nevylučuje se, že zvláštní právní předpisy stanoví další důvody pro toto jednostranné opatření. Takovým zvláštní zákonem je např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celku, kdy neprokázal-li úředník zvláštní odbornou způsobilost ve lhůtě podle tohoto zákona, převede jej územní samosprávný celek na jinou činnost, pro kterou úředník předpoklady splňuje. 4.2.5 Mzda nebo plat při výkonu jiné práce (§ 139 ZP) Jestliže byl zaměstnanec jednostranně převeden na jinou práci a za tuto jinou práci mu přísluší nižší mzda nebo plat, stanoví zákoník práce povinnost zaměstnavatele doplatit zaměstnanci rozdíl (doplatek) do výše průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením. Týká se to však jen případů, kdy byl zaměstnanec převeden na jinou práci z důvodu ohrožení nemocí z povolání, z důvodu, že zaměstnanec na dosavadním pracovišti dosáhl nejvýše přípustné expozice, k převedení došlo v zájmu ochrany třetích osob před infekčním onemocněním, k převedení došlo v případě nehod či živelních událostí a také při převedení z důvodu prostoje či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.
36
Jde-li o těhotné zaměstnankyně a matky malých dětí, je třeba uvést, že jejich případná ztráta výdělku po převedení na jinou práci je kryta z prostředků nemocenského pojištění vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. Jestliže byl zaměstnanec převeden proto, že proti němu bylo zahájeno trestní řízení (§ 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce), přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce. Jestliže však nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
4. 3. Změna místa výkonu práce 4.3.1. Přeložení (§ 43 ZP) Přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel pouze s jeho souhlasem. Přeložení může být trvalé, ale i dočasné. Souhlas s přeložením je třeba vždy pečlivě uvážit, protože to má dopady na případné další nároky zaměstnance, zejména pokud jde o nárok na cestovní náhrady. Na rozdíl od převedení na jinou práci, nejsou stanoveny pro přeložení do jiného místa výkonu práce žádné výjimky, kdy by mohl zaměstnavatel jednostranně bez souhlasu zaměstnance přeložení provést. Pokud jde o těhotnou zaměstnankyni a zaměstnankyni a zaměstnance pečující o dítě do věku 8 let, může je zaměstnavatel přeložit pouze, pokud o to požádají. Obdobné pravidlo platí i pro osamělé zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let a také pro zaměstnance pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby.
4.3.2. Pracovní cesta (§ 42 ZP) Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli) na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (jíž se rozumí časově omezené vyslání k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce), avšak jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal, popřípadě zaměstnavatel může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval s tím, že v pověření je třeba vymezit jeho rozsah a zaměstnanec s ním musí být seznámen. Zákoník práce neuvádí, jakou formou má být souhlas s vysláním na pracovní cestu dán. Může být ze strany zaměstnance udělován vždy ke konkrétní pracovní cestě, není ale vyloučeno, že obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty bude sjednán v pracovní smlouvě.
37
V tomto případě je vhodné sjednat i bližší podmínky vysílání na pracovní cesty, např. do kdy nejpozději před vysláním zaměstnavatel oznámí zaměstnanci nástup na pracovní cestu aj. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě do věku osmi let pak smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Případné ujednání o vysílání na pracovní cestu obsažené v pracovní smlouvě v těchto případech nestačí, protože ustanovení § 240 zákoníku práce je zvláštním ustanovením k § 42. Obdobně jsou na tom osamění zaměstnanci a osamělé zaměstnankyně, kteří pečují o dítě do 15 let věku a zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby
4.4. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 338 AŽ 345 ZP) Pokud jde o změny pracovního poměru, je vyloučena z povahy věci změna na straně zaměstnance, protože v případě výkonu závislé práce jde o osobní výkon práce fyzické osoby pro zaměstnavatele. Není však vyloučena změna na straně zaměstnavatele. V některých případech organizačních změn stanovených v právních předpisech pak dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jedná se například o prodej podniku, sloučení (fůze) podniků nebo jejich rozdělení atd. V takovém případě zaměstnanci přecházejí k novému zaměstnavateli se všemi právy a povinnostmi, pracovní poměr jim trvá nadále v původním rozsahu a nevyhotovují se proto ani nové pracovní smlouvy. Veškerá práva, která jim předchozí zaměstnavatel neposkytl, např. dovolenou, náhradu škody, aj. jim uhradí nový zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele ke dni přechodu platí kolektivní smlouva, zavazuje i nového zaměstnavatele, i když ji neuzavřel. V tomto případě se tedy nemění obsah pracovněprávního vztahu, ale jen jeden z jeho účastníků, a to zaměstnavatel. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec ze dne na den začne pracovat pro jiného zaměstnavatele za zcela stejných pracovních podmínek. Vzhledem k tomu, že v těchto případech nedochází ke skončení pracovního poměru, nevzniká ani právo na odstupné. Jestliže by zaměstnanec nechtěl k novému zaměstnavateli přejít, musel by sám skončit pracovní poměr, např. dohodou, ovšem rovněž bez odstupného. Před realizací přechodu práv a povinností musí být zaměstnanci nebo jejich zástupci (odborová organizace) s touto změnou seznámeni a musí s nimi být projednány především důvody a důsledky tohoto přechodu. Tuto povinnost má původní i přejímací zaměstnavatel. V případě organizační složky státu používá zákon pojem přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Důvodem je, že jediným zaměstnavatelem je stát a organizační složka státu vykonává (vystupuje) v právních vztazích jeho jménem.
38
5. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 5.1. Způsoby skončení pracovního poměru (§ 48, § 342 ZP) Ukončení pracovního poměru na základě právních úkonů účastníků pracovního poměru jsou nejdůležitější a také v praxi nejčastější způsoby, na jejichž základě dochází k rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr lze rozvázat dohodou, (dvoustranný právní úkon) výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době (jednostranné právní úkony). To platí i pro pracovní poměr vzniklý (změněný) na základě jmenování. Pracovní poměr končí také na základě právních skutečností – uplynutím doby končí pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Smrtí zaměstnavatele (fyzické osoby) pracovní poměr zaniká, pokud v podnikání nepokračují jeho dědicové nebo soudem určený správce (§ 13 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů). Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí také na základě rozhodnutí příslušného orgánu (zrušení povolení k pobytu, vyhoštění, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce (příslušným je úřad práce podle místa výkonu práce). 5.2. Dohoda (§ 49 ZP) Nejjednodušším ze způsobů, kterým může zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr je dohoda. Jedná se o dvoustranný právní úkon, a proto je nutné, aby účastníci pracovního poměru dospěli k dohodě, že pracovní poměr skončí tímto způsobem, tj. dohodou a k jakému datu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat bez uvedení důvodu. Důvod musí být uveden pouze v případě, požaduje-li to zaměstnanec. Doporučuje se na uvedení důvodu trvat zejména tehdy, kdy důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou jsou organizační změny. Pouze tak lze předejít dohadům ohledně práva na odstupné. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. 5.3. Výpověď (§ 50 až 54 ZP) 5.3.1. O výpovědi obecně Zaměstnavatel i zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí. Jedná se o jednostranný právní úkon, souhlas či nesouhlas druhého účastníka není rozhodný. Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát výpověď z jakýchkoli důvodů, nebo i bez uvedení důvodů. Zaměstnavatel musí výpovědní důvod náležitě konkretizovat, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným výpovědním důvodem.
39
Nestačí ani pouhý odkaz na ustanovení příslušné ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatel totiž po doručení výpovědi zaměstnanci nemůže měnit nebo doplňovat důvod výpovědi, a to ani v průběhu soudního sporu. Typické pro výpověď je to, že pracovní poměr nekončí okamžikem doručení písemnosti v níž je výpověď obsažena, ale až po uplynutí výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, činí nejméně 2 měsíce, a to bez ohledu na to jaký výpovědní důvod je ze strany zaměstnavatele použit. V pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit výpovědní dobu delší. Pokud by byla delší výpovědní doba sjednána, popř. stanovena pro určitou skupinu zaměstnanců nebo některé jednotlivce, je nutné dbát na dodržení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace a tudíž zaměstnavatel musí mít věcný důvod pro tuto odlišnou délku výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Další podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení druhému účastníku. Výpověď, která již byla doručena druhému účastníkovi, lze odvolat pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí mít písemnou formu a je odvislý od vůle každého z účastníků pracovního poměru. Druhý účastník nemusí s odvoláním výpovědi souhlasit a nemůže ho k tomu nikdo donutit. 5.3.2. Výpověď daná zaměstnavatelem Výpověď může zaměstnavatel dát pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce, z jiných než zákonem stanovených důvodů výpověď zaměstnanci dát nesmí, ani se s ním na výpovědním důvodu nesmí dohodnout. Výpověď musí být dána písemně, musí ji dát statutární orgán (např. u společnosti s ručením omezeným jednatel) nebo jím pověřený zaměstnanec a musí jím být vlastnoručně podepsána, jinak je neplatná. Před doručením výpovědi nestanoví zákon zaměstnavateli povinnost nabídnout zaměstnanci jiné vhodné místo, zákoník práce tedy již nezná tzv. „nabídkovou povinnost“. 5.3.3. Výpovědní důvody 5.3.3.1. Organizační změny (§ 52 písm. a) až c) ZP) První velkou skupinu výpovědních důvodů tvoří tzv. organizační důvody. Z důvodu organizačních změn lze dát výpověď v těchto třech případech: jestliže se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje a z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. O své organizační struktuře, o počtu zaměstnanců a o jejich struktuře rozhoduje zaměstnavatel a tudíž rozhoduje i o organizačních změnách. V praxi nejčastěji používaným důvodem rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn je nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu
40
o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu nadbytečnosti není podmíněno absolutním snížením celkového počtu zaměstnanců. K dání výpovědi je nezbytná existence příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, v jejímž důsledku se stal zaměstnanec nadbytečným. 5.3.3.2. Zdravotní důvody (§ 52 písm. d) a e) ZP) Ze zdravotních důvodů může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď především tehdy, pokud z lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo z rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, vyplývá jednoznačný závěr, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci nebo pozbyl dlouhodobě vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost vykonávat dosavadní práci. Z rozhodnutí příslušného orgánu nebo z lékařského posudku musí jednoznačně vyplývat nemožnost vykonávat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zákaz musí být vyjádřen slovy „nesmí“, zakazuje se“, není schopen apod. Musí se dále jednat o dlouhodobou nezpůsobilost vykonávat dosavadní práci. Zákoník práce rozlišuje tzv. „kvalifikované“ zdravotní důvody (ztráta pracovní způsobilosti pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, pro ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvýše přípustné expozice) a „obecné“ zdravotní důvody (ztráta pracovní způsobilosti pro jiné zdravotní potíže než jsou uvedeny výše). 5.3.3.3. Nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem (§ 52 písm. f) ZP) Předpoklady pro výkon práce stanoví výlučně právní předpisy, jejich stanovení není v kompetenci zaměstnavatele. Pro určité profese stanoví právní předpisy kvalifikační předpoklady, např. dosažení určitého stupně vzdělání, složení určité zkoušky, úspěšné absolvování konkurzního nebo výběrového řízení. Pro některý druh práce právní předpisy stanoví zejména z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví pří práci jako předpoklad pro výkon práce pravidelné přezkoušení a vyšetření zdravotního stavu. Pro jiné je jako předpoklad stanovena občanská bezúhonnost, např. podmínky stanovené tzv. lustračním zákonem, dosažení určitého věku (např. u soudců) nebo tělesná a duševní způsobilost. 5.3.3.4. Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce (§ 52 písm. f) ZP) Požadavky pro řádný výkon práce naopak mohou, ale nemusí být stanoveny pouze právními předpisy, ale především je může stanovit zaměstnavatel. Musí však jít o požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon sjednaného druhu práce, popř. se týkají speciálních podmínek, za kterých je tato práce vykonávána.
41
Většinou se musí jednat o nesplňovaní podstatných požadavků, které jsou trvalejšího charakteru. Zaměstnavatel v případě soudního sporu musí dále prokázat, že nesplnění těchto požadavků nezavinil. Uvedené požadavky mohou být stanoveny zaměstnavatelem v pracovním řádu nebo dalších vnitropodnikových předpisech - nemusí však být stanoveny vůbec, neboť se jedná o takové požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Jejich příkladem jsou zvláštní odborné, popřípadě jazykové znalosti nebo fyzické předpoklady, určitý stupeň dovednosti či manuální zručnosti, organizační schopnosti, u vedoucích zaměstnanců schopnost organizovat a řídit práci podřízených zaměstnanců. 5.3.3.5 Neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písm. f) ZP) Zvláštním typem nesplňování požadavků pro řádný výkon práce jsou neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, které jsou výpovědním důvodem v případě, že je zaměstnavatel nezavinil, a že v posledních 12 měsících písemně vyzval zaměstnance k jejich odstranění v přiměřené lhůtě a zaměstnanec je v této době neodstranil. 5.3.3.6 Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP) Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je jednou ze základních povinností každého zaměstnance a za porušení této základní povinnosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Jedná se o dodržování povinností vyplývajících z pracovního poměru, uložených zaměstnanci právními předpisy (zejména zákoníkem práce) a v rozsahu stanoveném zákoníkem práce též vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem), pracovní smlouvou, popřípadě jinou smlouvou a konečně závaznými pokyny (příkazy) vedoucích zaměstnanců. Zákoník práce jednotlivé intenzity porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nedefinuje Při posuzování míry porušení právních povinností je třeba vycházet z konkrétní situace. První posouzení samozřejmě činí zaměstnavatel, a na základě toho se také rozhoduje, k jakému opatření přistoupí. V případném soudním sporu to pak bude soud, který posoudí vzhledem ke všem okolnostem konkrétního případu, zda jde o méně závažné či závažné porušení povinností nebo zde jde o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Pokud zaměstnavatel nějaké jednání označí např. za zvlášť hrubé porušení povinností a tak to také vtělí do svých vnitřních předpisů (např. do pracovního řádu), není soud tímto vázán. Při posuzování intenzity porušení právních povinností a volbě způsobu skončení pracovního poměru by zaměstnavatel měl přihlédnout zejména k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, zejména, zda si dosud řádným způsobem plnil pracovní povinnosti a v daném případě jde o exces způsobený osobními nebo rodinnými problémy.
42
Porušování povinností méně závažným způsobem je nejméně závažnou formou porušení právních povinností zaměstnancem. Základním znakem pro použití tohoto výpovědního důvodu je nízká intenzita porušení právních povinností (méně závažné) vyplývajících z právních předpisů na práci vykonávanou zaměstnancem a soustavnost (opakovaní). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu tehdy, pokud by se zaměstnanec dopustil porušení méně závažným způsobem opakovaně. Nemusí se však jednat o skutkově stejné případy porušení (např. tři pozdní příchody do práce). Mezi jednotlivými porušeními musí existovat přiměřená časová souvislost, kterou lze ze zákona odvodit jako dobu nejvýše 6 posledních měsíců, v nichž došlo k opakovanému porušení. Zaměstnavatel musí zaměstnance na možnost výpovědi při prvním nebo dalším porušení právních povinností v této době písemné upozornit, neboť se jedná o povinnost stanovenou zákonem, která svědčí, že k porušení došlo opakovaně a její splnění je posuzováno v případném soudním sporu. V případě závažného porušení právních předpisů již ze samotné dikce „porušení“ vyplývá, že se nejedná o opakované porušování a tudíž zákon nevyžaduje předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi. Soudní praxe za závažné porušení považuje např. neomluvenou absenci, výkon práce pro vlastní potřeby v pracovní době, majetkové delikty, slovní nebo fyzické napadení spolupracovníků, nadřízených, zákazníků, nesplnění příkazů nadřízených, požívání alkoholických nápojů v pracovní době atd. Posouzení, zda se jedná o neomluvenou absenci závisí na dohodě zaměstnavatele s příslušným orgánem odborové organizace. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, jedná se o podmínku nemožnou a je pouze v kompetenci zaměstnavatele, jak absenci posoudí. Porušení povinností nejvyšší intenzity se označuje jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel může v tomto případě dát zaměstnanci výpověď, ale může s ním pracovní poměr zrušit okamžitě. Za porušení zvlášť hrubým způsobem se podle dosavadní soudní praxe považuje zejména déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, přijímaní úplatků, porušení obchodního tajemství, krádež majetku zaměstnavatele většího rozsahu, fyzické napadení, při kterém došlo k ublížení na zdraví, požití alkoholu u řidiče z povolání. Výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce (porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci - dříve porušení pracovní kázně) musí zaměstnavatel zaměstnanci dát nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dověděl, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. 5.3.4. Zákaz výpovědi (§ 53 a 54 ZP) Významná pro zaměstnance je právní úprava zákazu výpovědi v tzv. ochranné době. Znamená, že zaměstnavatel v této době výpověď zaměstnanci dát nesmí! Těmito dobami jsou doba dočasné pracovní neschopnosti, doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do
43
dne jejich ukončení, doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, doba, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se přerušuje a zbývající část začíná plynout až po skončení ochranné doby. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Ze zákazu výpovědi však existují určité výjimky uvedené v zákoníku práce, tzn. že zákon výslovně stanoví důvody, kdy může zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát: a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) zákoníku práce, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g)) zákoníku práce, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 5.3.5. Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem (§ 50 odst. 1 a 3 ZP) Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba i zde činí dva měsíce. Pokud výpověď splňuje formální náležitosti stanovené zákonem a je doručena, nemá zaměstnavatel žádné právní možnosti se skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance bránit. 5.4. Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a 56 ZP) 5.4.1. Okamžité zrušení opravního poměru obecně Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, krajní řešení konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které je přípustné pouze v případech výslovně stanovených zákoníkem práce. Skončit pracovní poměr tímto způsobem může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.
44
Pracovní poměr skončí v okamžiku, kdy je tento právní úkon doručen druhé straně. Někdy se tento způsob nesprávně, ale výstižně označuje jako hodinová výpověď. 5.4.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 ZP) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr zrušit okamžitě jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, dále z důvodu pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok a konečně z důvodu odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit okamžitě pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zákoník práce zakazuje použít tento způsob skončení pracovního poměru zaměstnavatelem, pokud jde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnankyni nebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Těmto zaměstnancům nesmí dát zaměstnavatel ani výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. 5.4.3. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 ZP) Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel ho do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou práci nebo jestliže zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po její splatnosti. Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu nebo některou její složku s tím, že v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě lze sjednat kratší období a termín splatnosti mzdy. Zaměstnavatel je povinen uvést to v písemné informaci podle § 37 zákoníku práce. U okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení mzdy přísluší zaměstnanci odstupné. 5.5. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou (§ 65 ZP) Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Před uplynutím sjednané doby lze pracovní poměr na dobu určitou rozvázat stejnými způsoby, jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračoval ve výkonu práce podle pracovní smlouvy i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru, platí, že se tento pracovní poměr změnil ze zákona na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
45
5.6. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 ZP) Ve zkušební době, byla-li platně sjednána, může zaměstnanec i zaměstnavatel kdykoliv bez uvedení důvodu pracovní poměr zrušit. Právní úprava při tomto způsobu skončení pracovního poměru nechrání žádného zaměstnance. Jejím cílem je snadné skončení pracovního poměru pro oba účastníky pracovního poměru, pokud zjistí, že nemají zájem na trvání pracovního poměru. Zákoník práce stanoví oběma stranám pracovního poměru povinnost doručit písemné oznámení o zrušení pracovního poměru druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Nedodržení písemné formy však není stiženo sankcí neplatnosti, což může v praxi působit určité potíže při prokazování, zda pracovní poměr skončil či nikoli. 5.7. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. 5.7.1. Obecná právní úprava odvolání z funkce Odvolání z funkce musí mít písemnou formu a musí být zaměstnanci doručeno, jinak je neplatné. Je však třeba vědět, že v odvolání z funkce nemusí být uvedeny důvody odvolání, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání, pokud v odvolání nebyl stanoven den pozdější. Rozhodující však je, že odvoláním z funkce nekončí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dosavadního pracovního zařazení, tj. nabídnout mu práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud tyto povinnosti stanovené zákonem nesplní a nebo takovou práci nemá, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku do doby skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Je třeba uvést, že zákoník práce kontruje tzv. „fikci existence výpovědního důvodu pro nadbytečnost („používá dikci „je dán výpovědní důvod“). Z toho plyne, že v tomto případě nemusí existovat žádná organizační změna na základě níž je dávána výpověď a také z toho důvodu nelze existenci výpovědního důvodu popírat u soudu. Odstupné náleží pouze v případě, že k odvolání z funkce došlo v souvislosti se zrušením pracovního místa v důsledku organizační změny. 5.7.2. Zvláštní úprava odvolání z funkce Zvláštní úpravu odvolání z funkce obsahuje zákon o úřednících územních samosprávných celků. Na rozdíl od obecné úpravy může být vedoucí úřadník nebo vedoucí úřadu odvolán jen - pozbyl-li některý z předpokladů stanovených zákonem o úřednících územních samosprávných celků, - porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců, nebo neukončil-li vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě stanovení v zákoně o úřednících územních samosprávných celků.
46
Vzhledem k tomu, že tento zákon umožňuje odvolávání vedoucích úředníků a vedoucích úřadů jen z důvodů uvedených v zákoně, je podmínkou platnosti odvolání nejen to, že odvolání musí učinit osoba k tomu oprávněná, že odvolání musí být písemné a musí být zaměstnanci doručeno, ale také to, že v odvolání musí být uveden jeho důvod. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější. Postup po odvolání (vzdání se funkce) je pak obdobný, jako je tomu v obecné právní úpravě. 5.8. Potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek a další písemnosti (§ 312 až 315) 5.8.1. Potvrzení o zaměstnání Zaměstnavatel je povinen při skončením pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, některé další písemnosti, a to i bez žádosti. Na základě žádosti zaměstnance je povinen mu vydat posudek o pracovní činnosti. Potvrzení o zaměstnání musí vydat ve všech případech skončení pracovního poměru, tj. nejen v případě výpovědi, zrušení ve zkušební době, okamžitého zrušení, ale i při skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby. Jedná se o velice důležitý doklad, který musí obsahovat údaje o zaměstnání a o době jeho trvání, o druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, dále též odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, o srážkách ze mzdy, jsou-li prováděny, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Údaje o výši průměrného výdělku, jakož i další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (způsob skončení pracovního poměru), je zaměstnavatel povinen uvést pouze na žádost zaměstnance, a to v odděleném potvrzení. 5.8.2. Posudek o pracovní činnosti Na základě žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat posudek o pracovní činnosti. Jsou to veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.
47
6. HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ (§ 62 AŽ 64 2 ZP) 6.1. Definice hromadného propouštění Hromadným propouštěním se podle zákoníku práce rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, anebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) nejméně a)10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za těchto podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. O hromadné propouštění však nepůjde, jestliže z celkového počtu zaměstnanců (10 zaměstnanců nebo 10 % zaměstnanců nebo 30 zaměstnanců) bude pracovní poměr rozvázán výpovědí pouze u 4 zaměstnanců a u ostatních dohodou o rozvázání pracovního poměru. 6.2. Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.
48
Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.
49
7. ODSTUPNÉ (67 AŽ 68 ZP) Zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil na základě výpovědi z tzv. organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce), nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ů 56, přísluší odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí z tzv. „kvalifikovaných“ zdravotních důvodů (§ 52 písm.d)) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnance na výplatě v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Zákoník práce stanoví výši odstupného jako nejnižší. V kolektivní smlouvě lze sjednat, popř. ve vnitřním předpise stanovit odstupné vyšší. Vyšší odstupní může také upravovat zvláštní právní předpis. Úředníkům samosprávy tak přísluší podle zákona o úředních územních samosprávných celků při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů další odstupné. Výše dalšího odstupného je diferencována podle délky trvání pracovního poměru úředníka.
50
8. DORUČOVÁNÍ (334 AŽ 337 ZP) Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování (mzdový nebo platový výměr) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance musí být doručeny do vlastních rukou. Nejdůležitější písemnosti, které se doručují do vlastních rukou, jsou písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, především výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru. Je třeba upozornit na to, že v praxi zaměstnanci často odmítají výpověď (okamžité zrušení pracovního poměru) převzít, zejména, když je jim písemnost doručena na pracovišti, zvláště v případech, kdy s nimi zaměstnavatel o možnosti skončení pracovního poměru nejednal. Zaměstnavatel pak udělá za přítomnosti jednoho svědka zápis o tom, že zaměstnanec odmítl písemnost převzít a v tomto případě platí ze zákona, že doručena byla. Zaměstnanec se tak dostane do situace, kdy písemné vyhotovení výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru) nemá k dispozici, většinou si je ani nepřečte. V takovém případě je v podstatě nemožné napadnout neplatnost skončení pracovního poměru. Navíc zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci po jeho odmítnutí převzetí písemnosti mu ji opakovaně doručit. Proto je třeba znovu zdůraznit, že výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon a případný nesouhlas zaměstnance se skončením pracovního poměru na tom nic nezmění. Napadnout skončení pracovního poměru lze pouze jediným účinným prostředkem, a tím je žaloba na určení neplatnosti skončení pracovního poměru u příslušného soudu. Jedině ten je oprávněn k tomu, aby ve věci závazně rozhodl. Zákoník práce také stanoví pořadí způsobů doručení. Především se uvedené písemnosti doručují zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Ne-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací lze doručovat pouze tehdy, pokud s tím druhý účastník vysloví písemný souhlas a poskytne mu elektronickou adresu pro doručování. Povinnost písemného doručení je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže nebude zaměstnanec zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost na poště a vhodným způsobem ho vyrozumí. Písemnost může být uložena i u obecního úřadu. Písemnost se uloží po dobu 10 pracovních dnů (počátek doby uložení musí být na písemnosti vyznačen). Pokud si zaměstnanec zásilku do 10 pracovních dnů nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Tato nedoručená písemnost se zaměstnavateli vrátí. Jestliže je zaměstnanec doručovatelem zastižen a odmítne zásilku převzít, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo.
51
9. ÚČAST ODBOROVÉ ORGANIZACE (§ 38 ODST. 3, § 46, § 61 ZP) Pokud jde o vznik, změnu či skončení pracovního poměru, stanoví zákoník práce řadu oprávnění odborové organizace. Zaměstnavatel je tak povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. V případě zaměstnanců, ať již členů nebo nečlenů odborové organizace, je zaměstnavatel povinen předem výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru s projednat s příslušnou odborovou organizací. Neprojednání výpovědi s příslušným odborovým orgánem nebo jeho záporné stanovisko však samo o sobě nemá za následek neplatnost výpovědi. V zákoníku práce je rovněž zakotvena ochrana odborových funkcionářů před propuštěním a spočívá v tom, že zaměstnavatel může dát odborovému funkcionáři- členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele - výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem odborové organizace, jinak jsou tyto úkony neplatné. Za předchozí souhlas se považuje i situace, kdy do 15 dnů od žádosti zaměstnavatele neodmítnete odborová organizace souhlas udělit. Rovněž je třeba vědět, že tato ochrana není absolutní. Pokud se dotčený odborář obrátí na soud s námitkou neplatnosti výpovědi, protože k ní nedal souhlas odborový orgán, může soud dospět k závěru, že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával a posoudí výpověď jako platnou. Například k takovému závěru může soud dospět v situaci, kdy odborový funkcionář dostane výpověď pro nadbytečnost, odborová organizace odmítne dát souhlas k výpovědi, avšak tato výpověď bude po formální a skutkové stránce (příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance) platná a v soudním řízení se prokázalo, že výpověď nebyla zaměstnanci dána jen pro to, že je odborovým funkcionářem. Tato zvýšená ochrana před propuštěním vyvažuje rizika spojená s výkonem funkce v odborovém orgánu a trvá po celé funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Odborová organizace by měla v zájmu právní jistoty členů odborového orgánu oznámit zaměstnavateli jeho složení včetně všech změn, neboť v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z důvodu nevyžádání předchozího souhlasu bude nutné prokázat, že dotyčný zaměstnanec byl v době podání výpovědi členem příslušného odborového orgánu.
52
10. NÁROKY Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 69 AŽ 72 ZP) Pokud má zaměstnanec za to, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, musí zaměstnavateli písemně oznámit, že s výpovědí nesouhlasí, že ji považuje na neplatnou (může uvést i z jakých důvodů), a že trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy. Zaměstnanec musí oznámení o tom, že trvá na přidělování práce, učinit písemně bez zbytečného odkladu. Nejvhodnější je např. předat oznámení na konci výpovědní doby nebo druhý den po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo druhý den po zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku zaměstnanci náleží ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. Možnost soudu snížit tuto náhradu byla zrušena. Zaměstnanec musí proto učinit oba výše uvedené kroky, tj. doručit zaměstnavateli oznámení o tom, že trvá na přidělování práce a následně podat žalobu na určení neplatnosti. Pokud by zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr by v tomto případě skončil dohodou, a to v případě výpovědi uplynutím výpovědní doby a u okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr skončit.
53
11. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (§ 74 – 77 ZP)
11. 1. O dohodách obecně V případech, kdy pro jednorázovost, malý rozsah nebo nízkou četnost pracovních úkolů není účelné uzavírat pracovní poměr, je možné uzavřít jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Rozsah práv zaměstnance vyplývajících z těchto dohod je nižší, než je tomu u pracovního poměru. Uvedené vychází z toho, že na dohody nelze automaticky použít úpravu pracovní doby a doby odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a právo na odstupné. 11. 2. Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP) Dohoda o provedení práce může být uzavřena písemně i ústně avšak pouze na práci, jejíž rozsah je nejvýše 150 hodin ročně. Uvedený rozsah platí ve vztahu mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem bez ohledu na to, zda mezi sebou uzavřeli jednu nebo více dohod, tj. může být uzavřena jedna dohoda na 150 hodin nebo např. 3 dohody, každá na 50 hodin. Pro uzavření této dohody není sice stanovena písemná forma, je však v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, aby dohoda byla uzavřena písemně, aby dohodnuté podmínky, zejména druh práce a výše odměny za její výkon byly snadno prokazatelné. V dohodě by měly být označeny smluvní strany, tj. zaměstnavatel a zaměstnanec, a sjednán druh a rozsah práce a odměna za vykonanou práci. Je možné sjednat i další záležitosti, např. cestovní náhrady, má-li být práce konána mimo bydliště zaměstnance. V dohodě o provedení práce nelze sjednat právo zaměstnance na důležité osobní překážky v práci ani na dovolenou. 11.3. Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP) Dohoda o pracovní činnosti musí být vždy uzavřena v písemné formě, jinak by byla neplatná. Rozsah práce konané na základě této dohody nemůže být vyšší než je v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele s tím, že průměr se zjišťuje za celou dobu, na kterou je tato dohoda uzavřena, avšak nejvýše za období 52 týdnů. Podstatnými náležitostmi dohody jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V dohodě se sjednává výše odměny za vykonanou práci a podmínky pro její poskytování.
54
V případě, že v dohodě není sjednán způsob jejího zrušení, je možné ji zrušit před uplynutím sjednané doby nebo v případě, že je dohoda sjednána na dobu neurčitou, dohodou účastníků ke sjednanému dni nebo jednostranně výpovědí, která může, ale nemusí být zdůvodněna. Výpovědní doba je v tomto případě 15 denní a počíná běžet dnem doručení výpovědi druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody lze sjednat pouze pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. V dohodě o pracovní činnosti na rozdíl od dohody o provedení práce lze sjednat právo zaměstnance na důležité osobní překážky v práci a na dovolenou za podmínek stanovených pro tyto záležitosti u pracovního poměru. S ohledem na skutečnost, že ustanovení upravující v zákoníku práce pracovní dobu a doby odpočinku nelze použít u dohod, je vhodné tyto otázky výslovně upravit přímo v dohodě, neboť jinak by se mohlo stát, že zaměstnanci nebude poskytnut potřebný odpočinek, bude nucen pracovat i ve svátek apod.
55
12. AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ (§ 308 A 309 ZP)
Právnické i fyzické osoby mohou získat na základě žádosti při splnění podmínek daných zákonem o zaměstnanosti časově omezené povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ke zprostředkování zaměstnání formou agenturního zaměstnávání. Jde tedy především o formu zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání, která může být vykonávána i za úplatu, ovšem s tím, že tato úplata nesmí být vybírána ani požadována po uchazečích o zaměstnání, tedy po agenturních zaměstnancích. Úplatu za zprostředkování zaměstnanců tedy může agentura práce požadovat pouze na uživateli, tj. zaměstnavateli, u něhož budou její zaměstnanci dočasně přiděleni k výkonu práce. Agenturní zaměstnání se považuje za závislou práci. Je to trojstranný pracovněprávní vztah, a to vztah mezi agenturou práce, agenturním zaměstnancem a uživatelem, kdy agentura práce na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti se zavazuje svému zaměstnanci zajistit dočasný výkon práce podle této pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Povolení ke zprostředkování zaměstnání uděluje ministerstvo maximálně na dobu 3 let. O povolení lze žádat opakovaně. Povolení může být uděleno ke zprostředkování zaměstnání v rámci České republiky, ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí a ke zprostředkování zaměstnání ze zahraničí na území České republiky. Aktuální seznam agentur práce vede Ministerstvo práce a sociálních věcí – Správa služeb zaměstnanosti. Seznam je rovněž zveřejněn na internetu, informace o zprostředkovatelnách by měly rovněž podávat úřady práce. Je v zájmu uchazečů o zaměstnání, aby si ověřili, zda agentura práce, která nabízí zaměstnání, je řádně registrována, a také jaký je rozsah jejího oprávnění, tj. k jakému druhu zprostředkování zaměstnání bylo uděleno. Do budoucna tak mohou předejít řadě nepříjemností, zejména dostanou-li se do kontaktu s podvodnou agenturu. Zaměstnanec agentury uzavírá s agenturou pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Dohodu o provedení práce tyto agentury nemohou uzavírat. Jde o to, že tato dohoda nepředstavuje plnohodnotné zaměstnání (je časově omezena na dobu maximálně 150 hodin ročně u jednoho a téhož zaměstnavatele), což není plně v souladu s hlavní funkcí agentur, tj. zprostředkovat zaměstnání uchazečům o zaměstnání. V pracovní smlouvě, vedle ujednání o druhu práce, místa výkonu práce a dne nástupu do práce, je nezbytné sjednat závazek, na základě něhož se zaměstnavatel zavazuje zajistit zaměstnanci práci u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou a uživatelem.
56
Obsahově obdobné náležitosti musí splňovat i dohoda o pracovní činnosti. Zaměstnanec tedy již při uzavírání pracovní smlouvy je srozuměn s tím, že bude agenturou práce dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele. Zaměstnanec agentury může být dočasně přidělen jen k výkonu toho druhu práce, který má jako druh práce sjednán v pracovní smlouvě. Je proto v zájmu zaměstnance, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě tak, aby nebyl výkon jeho práce snadno zaměnitelný s jiným. Agentura nemůže přidělit své zaměstnance ke kterémukoli jinému zaměstnavateli, ale pouze k tomu, s kterým má uzavřenu dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Dohoda musí obsahovat - údaje o dočasně přiděleném zaměstnanci (jména, příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, a bydliště), - druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, - určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, - místo výkonu práce, - den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, - informace o pracovních a mzdových/platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe, - podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, - číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Dohoda mezi agenturou a uživatelem tedy musí obsahovat vedle jasné identifikace zaměstnance, druhu a místa výkonu práce, obsahovat také dočasnost přidělení, tj. den nástupu k výkonu práce a způsob určení doby, po kterou bude dočasné přidělení trvat. To lze vyjádřit samozřejmě konkrétním datem, popřípadě provedením určitých prací. Dočasnost je rovněž charakterizována tím, že toto přidělení k výkonu práce může být ukončeno i dříve, tj. před uplynutím sjednané doby. Má-li tomu tak být, je nezbytné, aby bližší podmínky upravila dohoda mezi agenturou a uživatelem. Může jít např. o to, že uživatel má určité zcela konkrétní požadavky na znalosti a dovednosti zaměstnance a teprve v průběhu výkonu práce zjistí, že zaměstnanec tyto požadavky nesplňuje. Jsou-li podmínky ukončení výkonu práce takového zaměstnance sjednány, může uživatel požadovat ukončení výkonu práce tímto zaměstnancem a může na agentuře požadovat výměnu toho zaměstnance.
57
Ze zákona přitom platí, že podmínky předčasného ukončení dočasného přidělení nesmí být sjednány jen ve prospěch uživatele, musí být tedy vyrovnané. Dohoda mezi uživatelem a agenturou může obsahovat další závazky upravující vzájemná práva a povinnosti včetně výše úplaty za toto zprostředkování zaměstnanců.
K dočasnému přidělení dochází na základě písemného pokynu, který vydává agentura zaměstnanci. Tento pokyn obsahuje zejména - název a sídlo uživatele, - místo výkonu práce u uživatele, - dobu trvání dočasného přidělení, - určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, - podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, - informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Vedle údajů nezbytných k samotnému výkonu práce (jako je např. místo výkonu práce, a určení nadřízeného vedoucího zaměstnance), jsou důležité též údaje o možnosti jednostranného ukončení výkonu práce u uživatele zaměstnance, byla-li tato možnost sjednána v dohodě uzavřené mezi agenturou a uživatelem. Mohou totiž nastat situace, kdy ani zaměstnanci agentury přidělená práce nemusí zcela vyhovovat a tak i on by měl mít možnost výkon takové práce ukončit. Neméně důležitá je informace o pracovních a mzdových/platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Jak agentura, tak uživatel jsou totiž povinni zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu přidělení tyto podmínky pro zaměstnance agentury horší, je agentura povinna na žádost zaměstnance zajistit rovné zacházení. Zjistí-li agentura práce takovou situaci sama, má povinnost takto postupovat i bez žádosti zaměstnance. Pokud by byl zaměstnanec agentury práce ve svých právech krácen, má právo domáhat se uspokojení svých nároků u agentury práce s níž má uzavřenou pracovní smlouvu (dohodu o pracovní činnosti).
58
Dočasné přidělení končí především uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby může skončit na základě vzájemné dohody mezi uživatelem a agenturou práce. Dočasné přidělení může také skončit jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance, to ale jen tehdy, byly-li v dohodě mezi agenturou a uživatelem sjednány podmínky takového postupu. Pak se jednostranné prohlášení řídí těmito sjednanými podmínkami. Skončením dočasného přidělení nekončí pracovněprávní vztah mezi agenturou a zaměstnancem agentury, ledaže by trvání pracovního poměru (dohody o pracovní činnosti) bylo sjednáno na dobu dočasného přidělení zaměstnance k uživateli. Po dobu dočasného přidělení přiděluje zaměstnanci agentury práce práci uživatel. Ten tedy, resp. jeho vedoucí zaměstnanec, je oprávněn dávat zaměstnanci agentury pokyny k práci, organizovat, řídit ji a kontrolovat. Uživatel rovněž vytváří pro zaměstnance agentury příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel má však pouze oprávnění, která bezprostředně souvisejí s výkonem práce samé. V žádném případě nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury, zejména nemůže ukončit pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti) zaměstnance agentury. Pokud jde o odpovědnost za škodu, která zaměstnanci vznikne v souvislosti s výkonem práce nebo v přímé souvislosti s ní, je odpovědná za tuto škodu agentura práce. Agentura práce má však právo na náhradu této škody vůči uživateli, tj. může použivateli požadovat to, co zaměstnanci uhradila.. Obdobně, způsobí-li zaměstnanec škodu (je nerozhodné, zda agentuře či uživateli), odpovídá tento zaměstnanec agentuře práce. Otázku vyrovnání mezi agenturou a uživatelem by měl blíže upravovat dohoda mezi agenturou práce a uživatelem. V tomto případě platí jediná výjimka. Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnanec agentury práce v zájmu větší ochrany majetku uživatele uzavřel s uživatelem dohodu o odpovědnosti za hodnoty svěřené k vyúčtování či dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Podmínky těchto dohod však nesmějí být horší, než stanoví § 252 až 256 zákoníku práce. Z uvedeného vyplývá, že zákonné povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci se v případě agenturního zaměstnávání dělí mezi agenturu práce a uživatele. Agentura práce činí pracovněprávní úkony vůči agenturnímu zaměstnanci, vyplácí mu mzdu/plat ( a také plní odvodové povinnosti vůči příslušným státním orgánům), řeší překážky v práci, určuje dovolenou a rozvrhuje pracovní dobu a je oprávněná, popř. odpovědná, pokud jde o náhradu škody, má tedy všechna práva a povinnosti, které vyplývají z pracovněprávních vztahů, nejsou-li zákoníkem práce svěřena uživateli. Uživatel vytváří příznivé pracovní podmínky, ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, práci organizuje a kontroluje a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jak agentura práce, tak uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele (společná odpovědnost).
59
Agentura práce může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce u jednoho a téhož uživatele pouze na dobu nepřesahující 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Výjimka platí tehdy, je-li zaměstnanec přiděl k uživateli jako zástup za zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou. Je třeba mít na paměti, že pro agentury práce neplatí omezení, pokud jde o zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou jako pro ostatní zaměstnavatele. Agenturní zaměstnávání u uživatele lze omezit v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele. Agenturní zaměstnávání nahradilo tzv. dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Protože však byl tento institut značně zneužíván (formálně právně vznikali podnikatelé, kteří však neměli v úmyslu provozovat podnikatelskou činnosti a vznikli pouze a jedině pro to, aby přijali zaměstnance do pracovního poměru a vzápětí je přidělili k výkonu práce k jinému zaměstnavateli), byla tato forma výslovně zakázána (§ 13 odst. 1 písm. h) ZP). Praxe však ukazuje, že právní úprava agenturního zaměstnávání je nedostatečná. Zejména je nedostatečně upravena otázka srovnatelného zaměstnance, kdy cílem je zabránit dumpingu levnější pracovní síly. Také podmínky získání povolení ke zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení jsou poměrně benevolentní. Rovněž není uspokojivě vyřešena otázka kontrolních oprávnění zúčastněných státních orgánů, tj. úřadů práce a inspektorátů práce. .
60
13. FLEXIBILITA – HESLO DNE Obecně bývají za flexibilní (pružné) formy zaměstnávání označovány takové pracovněprávní vztahy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na výkyvy výroby a odbytu a v souladu s tím, že je mu dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu, a na straně zaměstnance umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování pracovního a rodinného života. Ve své podstatě jde tedy o úpravu pracovních podmínek, zejména pokud jde o využívání pracovní doby tak, aby potřeby zaměstnavatelů i potřeby zaměstnanců byly uspokojovány. Zatímco na straně zaměstnavatelů je pojem „flexibilní formy zaměstnávání“ obsahově vnímán šířeji, neboť do něj zahrnují nejen možnost úpravy pracovní doby, ale také možnost rychlého nasazování či odvolání z určitých pozic (převádění na výkon jiné práce a přeložení) včetně možnosti rychlého propouštění a přijímání zaměstnanců, je na straně zaměstnance vnímán úžeji, tedy je pro něj akceptovatelná zpravidla jen úprava pracovní doby. K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o přípatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy. V této souvislosti se hovoří o sociálním dumpingu, jehož podstatou je nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu dosažené především obcházením příslušné právní úpravy (pracovněprávní i z oblasti práva hospodářské soutěže) a snižováním pracovněprávních standardů. Cesta k jeho překonání je spatřována především v uplatnění zásady flexicurity, tj. nastavení takových podmínek, které umožňují naplnit oba cíle, tj. jak potřebného stupně flexibility, tak zachování mezinárodně stanovených standardů práce. Koncepce fexicurity, kdy je zdůrazňována pouze první část, a to flexibilita (rozuměno zaměstnance), je v poslední době obecně často některými politickými reprezentacemi cíleně zneužívána k oslabení zaměstnaneckých a odborových práv a dosažených pracovněprávních standardů. Je proto potřebné se blíže s principy fexicurity seznámit.
61
Název konceptu flexicurity byl odvozen ze slov „flexibility“ a „security“, tedy pružnost a jistota. Již ze samotného spojení těchto slov v jedno vyplývá, že výchozím bodem je snaha nalézt takové řešení, které skloubí oba dva tyto prvky do fungující politické strategie, která na trhu práce zajistí jeho dostatečnou pružnost, ovšem současně zaručí, že osoby figurující na tomto trhu práce jako zaměstnanci neztratí základní sociální jistoty vážící se k jejich postavení. Tato strategie má dle představ jejích tvůrců a zastánců přispět k řešení výzev, kterým v současné době čelí evropské trhy práce. Jedná se o nezpochybnitelné a vážné výzvy plynoucí z pokračující globalizace, zostřující se konkurence na mezinárodních trzích, stárnutí populace a kolísajícího hospodářského růstu. Nejpřesnější a pravděpodobně nejpoužívanější definice flexicurity je definice profesora Tona Wilthagena a jeho kolegů, kteří koncepci definují jako politickou strategii, která usiluje, soustavně a záměrně, o dosažení flexibility pracovních trhů, organizace práce a pracovních vztahů na jedné straně, a o dosažení jistoty zaměstnání a sociální jistoty – zvláště pro slabší skupiny uvnitř i vně pracovního trhu – na straně druhé. Druhá definice flexicurity popisuje koncepci jako určitý stav věcí nebo podmínek na trhu práce jako stupeň jistoty zaměstnání, příjmu a „kombinované jistoty“, která usnadňuje kariéru na trhu práce a v životě zaměstnanců s poměrně slabým postavením, a umožňuje jejich trvalý a kvalitní podíl na trhu práce i sociální začlenění, zatímco zároveň poskytuje stupeň numerické (externí i interní), funkční a mzdové flexibility, která trhům práce (a jednotlivým zaměstnavatelům) umožňuje včasné a přiměřené přizpůsobení se měnícím se podmínkám, aby dosáhli konkurenceschopnosti a produktivity.
62
V odborné literatuře se v rámci teoretického přístupu k fenoménu flexicurity lze setkat s vymezením čtyř rozdílných forem flexibility, jimž poté odpovídají 4 formy jistoty.
Rozlišované druhy flexibility jsou:
- numerická flexibilita (úprava počtu zaměstnanců), která bývá ještě dělena na numerickou flexibilitu externí (přijímání a propouštění zaměstnanců) a interní (úprava pracovní doby tak, aby nemuselo docházet k propouštění), - funkční flexibilita (mezi různými druhy práce), - mzdová flexibilita (úprava mzdy s ohledem na situaci na trhu) a - flexibilita pracovní doby. Uvedeným formám flexibility pak víceméně korespondují čtyři rozlišované formy jistoty. Jedná se o: - jistotu pracovního místa (jistota umožňující zaměstnanci setrvat ve svém pracovním místě, jak je to dáno podle ochranné pracovní legislativy a podle délky praxe), - jistotu zaměstnání, i když ne ve stejném pracovním zařazení nebo místě, - jistotu příjmu, která zůstane dostatečná i v případě nezaměstnanosti, úrazu nebo nemoci, a která je dána podporou v nezaměstnanosti a sociální podporou a - kombinovanou jistotu, tedy možnost kombinovat práci se soukromým životem, např. prostřednictvím možností odchodu do předčasného důchodu, na mateřskou dovolenou atp. Dalším významným prostředkem vymezení a definice pojmu flexicurity je pět jejích komponentů (definičních znaků), s jejíchž vymezením se rovněž setkáme v literatuře. Jedná se o následující body: - flexibilní a bezpečná smluvní ujednání a organizace práce – jak z hlediska zaměstnavatele, tak i zaměstnanců – prostřednictvím moderních pracovních zákonů a moderní organizace práce, - efektivní aktivní politika pracovního trhu, která účinně pomůže lidem, aby se vyrovnali s rychlými změnami, hrozbou nezaměstnanosti, s reintegrací a s přechodem do nových zaměstnání – tzv. prvek tranzitní jistoty, - spolehlivé a vstřícné systémy celoživotního vzdělávání k zajištění trvalé adaptability a zaměstnatelnosti všech zaměstnanců a udržení vysoké produktivity firem,
63
- moderní systémy sociálního zabezpečení, které poskytují adekvátní finanční podporu a usnadňují mobilitu na pracovním trhu a obsahují opatření, která pomohou lidem kombinovat práci s odpovědným přístupem ke svému soukromému a rodinnému životu, jako např. péče o děti, - produktivní a podporující sociální dialog, který je klíčovým předpokladem pro rozvíjení flexicurity a který souvisí s vzájemnou důvěrou a vysoce rozvinutými zaměstnavatelsko-zaměstnaneckými vztahy.
64
65
Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail:
[email protected] srpen 2010 Náklad: 2 000 výtisků
www.socialnidialog.cz
68
