Týmová práce. Týmové role a diagnostika. PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová

Týmová práce Týmové role a diagnostika

PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová

NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE

DATUM / PŘEDNÁŠEJÍCÍ

Cíl dnešní lekce

Ukázat si principy a metody hodnocení týmového výkonu



Složení týmu a týmové role



7.10.2010

Složení týmu a týmové role - 

Omezení konceptu definice rolí jako rysu osobnosti:

- 

Vlivem různých situací se mohou dostat do popředí velmi různé rysy osobnosti. Lidé se v různých situacích chovají různě – jeden člověk může při jednom úkolu převzít roli „ředitele“ při jiném roli „chrliče“

- 

Každý člověk přizpůsobuje svoje jednání sociální situaci v které se zrovna ocitá

- 

Zřejmě dáváme přednost jednomu stylu, ale způsob uplatnění se může velmi lišit



7.10.2010

Týmové role dle M. Belbina



- 

1981 Belbin: - 

- 

Chápe role spíš konzistentní vzorec, který platí pro všechny skupiny a váže se k určitým jedincům 8 složkový model:

-  -  -  -  -  -  -  - 

Chrlič Rejpal Tahoun Dotahovač Hasič Shánil Předseda Režisér



7.10.2010

Motivační typy (Plamínek)

Riziko

PODMAŇOVATEL

OBJEVOVATEL

Vztahy

Cíl

SLAĎOVATEL

ZPŘESŇOVATEL

Jistota NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


7.10.2010

Riziko Dynamika

Co dají týmu?

Vztahy Efektivita

Cíl

Užitečnost

Stabilita Jistota NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


Diagnostika



Psychometrické přístupy k hodnocení týmu 1.  Belbinův sebehodnotící inventář týmových rolí (BTRSPI) n  Hodnocení týmových rolí n  X nejasné a nekonzistentní otázky („…popište Vaše chování když pracujete na projektu… ) n  X test není normativní, ale ipsativní (není možnost srovnání výsledků mezi lidmi) n  X není prokázána reliabilita, validita, dimenzionalita, nemůžeme považovat za psychometrický test



Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Kombinace čtyř dimenzí: -  extroverze – introverze (E – I) -  myšlení – cítění (T – F) -  intuice – smysly (N – S) -  usuzování – vnímání (J – P) Tato typologie se používá pro určení schopnosti rozhodování, manažerského stylu, individuálního způsobu řešení problémů. NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


3/13/12

Psychometrické přístupy k hodnocení týmu 2. Šestnáctifaktorový dotazník 16PF a OPQ (Occupational Personality Questionnaire) Výsledkem je osobnostní profil Dobrá validita 16 PF – měrí 16 osobnostních faktorů OPQ měří 30 různých stránek chování, zájmů a rysů osobnosti v pracovním prostředí n  Oba testy se používají i na hodnocení týmových rolí n  Korelace 16PF a OPQ s týmovými rolemi dobrá (p<0,01) n  n  n  n 



Bochumský osobnostní dotazník (BIP) BIP je orientován na diagnostiku schopností, které jsou rozhodující pro úspěch v zaměstnání. Celkem 14 dimenzí osobnosti je přiřazeno ke 4 různým oblastem profesních předpokladů. Profesní orientace Pracovní chování Sociální kompetence Senzitivita (12 položek) Psychická konstituce



LMI – test motivace výkonu (Schuller, Procházka) Cílem konstrukce LMI byla formulace široce pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu. Osobnostně teoretické pozadí tvoří chápání motivace k výkonu jako podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. LMI se skládá ze 17 dimenzí (škál) motivace k výkonu v profesním kontextu: vytrvalost, kompenzační úsilí, dominance, hrdost, angažovanost, ochota učit se, důvěra v úspěch, preference obtížnosti, flexibilita, samostatnost, flow, sebekontrola, nebojácnost, orientace na status, internalita, soutěživost, cílevědomost n  n 

Nevýhoda – dlouhý Výhoda – podrobný



Testy osobnosti n  n  n  n  n 

n 

NEO - Big 5 ICL FIRO B Kariérové kotvy AIST-R Test struktury zájmů (vytvořena pro účely kariérového poradenství, které je poskytováno dětem a mládeži školního věku. Je však všeobecně použitelná i pro adolescenty a dospělou populaci) B-I-T II Test profesních zájmů (pro volbu povolání a pro výběr vhodné profese v rámci poradenské psychologie, školní psychologie a psychologie práce a organizace)



Zásady hodnocení týmu X testy nevnímají jemné odstíny týmové práce, měří proměnné které pro týmovou práci nejsou podstatné Reliabilita měření týmové práce nízká (Dyer, 1984)



Inventář týmové atmosféry (TCI, Anderson, West, 1994) - 

Dobrá reliabilita a validita (longitudinální studie)

- 

Škály:

-  -  -  -  - 

Participativní bezpečí (sdílení informací, bezpečí, vliv, frekvence interakcí) Podpora inovací (deklarovaná podpora, skutečná podpora) Vize (jasnost, vnímaná hodnota, míra sdílení, dosažitelnost) Zaměření na úkol (vysoká kvalita, hodnocení, koncepčnost) Sociální žádoucnost (sociální stránka, úkolová stránka)



Výkonnostní křivka týmu •  Nezaměřuje se pouze na hodnocení týmového výkonu pomocí psychometrických metod – spíš jsou pomůckou pro sestavení nebo vyladění týmu •  Zaměřuje se na vliv týmu v podniku a to, jak tým a týmová práce přispívá k plnění úkolů podniku •  Katzenbach a Smith navrhují sledovat efektivitu konkrétního týmu na „výkonnostní křivce týmu NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


Výkonnostní křivka týmu

Vliv výkonu týmu

Vysoce výkonný tým

Skuteční tým

Pracovní skupina

Potenciální tým

Pseudotým Efektivita týmu NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


Rysy vysoce výkonného týmu

• 

Podle následujících oblastí hodnotí autoři pozici skupiny nebo týmu na křivce

•  •  •  •  • 

Motivy a identita (např. opakující se vzorce) Nadšení a energie Společné události (vlastní historie) Osobní zapojení Výsledky



360ti stupňová zpětná vazba  Hodnotí se neměřitelné pracovní chování  Hodnocení - součásti   sebehodnocení   hodnocení nadřízenými   hodnocení kolegy/interními zákazníky   hodnocení podřízenými  Formalizovaný proces - dotazníky



Proces 360°ZV: Účastníci procesu  Hodnocený  Hodnotitelé  Organizační podpora   nezávislý vyhodnotitel   personální útvar  Facilitátoři   kouč   nadřízený NÁZEV KONFERENCE – KRÁTCE / MÍSTO KONFERENCE


Proces 360°ZV: Role hodnoceného  obdrží sadu nevyplněných dotazníků  vybere si respondenty a rozdá jim dotazníky, a to   všem

bezprostředně nadřízeným   vybraným spolupracovníkům   vybraným/všem podřízeným

 vyplní sebehodnotící formulář a odešle jej  po obdržení vyhodnocení stanovuje akční plán  informuje o procesu svého přímého vedoucího



Proces 360°ZV: Klíčová role kouče  Zná firemní kulturu i účastníky procesu  Analyzuje s hodnoceným výsledky zpracované vyhodnotitelem  Pomáhá hodnocenému identifikovat rozvojové potřeby  Společně s hodnoceným připravuje akční plán  Dlouhodobá spolupráce je přínosem



Proces 360°ZV: Práce s dotazníky  Dotazníky obsahují    

dotazy na četnost výskytu žádoucího pracovního chování u hodnoceného zaměstnance otázky hodnotící jeho přístup k firemním hodnotám

 Hodnotitelé zasílají odpovědi externí poradenské společnosti, která je anonymně zpracovává  Výsledky se zasílají kouči, který je prochází s hodnoceným a společně stanoví plán akcí   Majitel procesu vlastní veškerou dokumentaci



Závěr  360°ZV je účinný pracovní nástroj  Může se stát neocenitelným nástrojem k sebezlepšování a tudíž konkurenční výhodou  Značné nároky na přípravu a čistotu procesu  Měření 360°ZV je běh na dlouhou trať



Díky za pozornost! [email protected]



Týmová práce. Týmové role a diagnostika. PhDr. Matúš Šucha, PhD. PhDr. Klára Bendová

Recommend Documents