Tussenevaluatie cao-seizoen 2014 De eerste helft: gemiste kansen
1612739
Inhoudsopgave Inhoudsopgave ................................................................................................................................. 1 Samenvatting en conclusie: weinig voortgang geboekt .................................................................... 2 Economische context ........................................................................................................................ 4 Arbeidsverhoudingen........................................................................................................................ 8 Duurzame inzetbaarheid................................................................................................................. 11 Flexibiliteit....................................................................................................................................... 18 Toekomstbestendig pensioen ......................................................................................................... 24 Creatief loonbeleid ......................................................................................................................... 26 Bijlage 1: Uitleg loonbegrip ............................................................................................................. 33 COLOFON ........................................................................................................................................ 34
© 2014 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document.
Samenvatting en conclusie: weinig voortgang geboekt Het cao-seizoen 2014 verloopt tot nu toe traag. Pas sinds april zien we het aantal tot stand gekomen akkoorden in de buurt komen van het normale aantal. Het is lastig overeenstemming te bereiken over een nieuwe cao. Vrijwel overal komt de looneis van 3% op tafel; vaak stagneert het overleg dan ook op de loonparagraaf. Nog openstaande punten uit het Sociaal Akkoord, zoals de centrale afspraak over het derde WW-jaar, belasten het cao-overleg verder. Voorts sluit FNV zich niet altijd aan bij de onderhandelingsresultaten die werkgevers met andere vakbonden hebben bereikt.
Magere inhoud Het aantal akkoorden tot nu toe is dus aanzienlijk lager dan gebruikelijk. Cao’s die wél worden afgesloten, beperken zich vaak tot de loonparagraaf. Andere belangrijke thema’s zoals investeren in duurzame inzetbaarheid, banen creëren voor mensen met een beperking en investeren in het vernieuwen van de arbeidsverhoudingen, komen er in veel gevallen bekaaid van af.
Plussen en minnen Op alle thema’s die AWVN agendeerde voor 2014, zien we plussen en minnen. • Enerzijds verharden de arbeidsverhoudingen – er worden ultimata gesteld, soms ook wordt er gestaakt – anderzijds zijn er aansprekende voorbeelden van bedrijven die samen met vakbonden werken aan de modernisering van de cao en aan vernieuwde arbeidsverhoudingen. • Het thema duurzame inzetbaarheid blijft hoog op de agenda staan, maar wat ingewikkeldere onderwerpen als demotie blijven nog steeds taboe; kennelijk is het op het gebied van duurzame inzetbaarheid lastig om het hoger hangend fruit te plukken. Maar uiteindelijk zal ook dat geoogst moeten worden. • Het aantal nieuwe afspraken over diversiteit en inclusief werkgeven (jongeren, Wajongeren, mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt) is, in vergelijking met de achterliggende jaren, fors omlaag gegaan. Tegelijkertijd is AWVN, sinds januari 2014, bij ruim 150 bedrijven bezig met het concretiseren van het 7.500-banenplan. De opgave is nu om van inclusief werkgeven weer meer een gezamenlijk thema van de sociale partners te maken. • In een aantal cao’s wordt externe flexibiliteit ingeperkt of aan banden gelegd. Van ruim baan voor externe flexibiliteit (op een manier die flexwerkers perspectief biedt), is niet echt sprake. Wel wordt op meerdere plekken gewerkt aan het verbeteren van de arbeidsproductiviteit door de interne flexibiliteit te vergroten, bijvoorbeeld langs de weg van arbeidstijdmanagement. Een lichtpuntje is verder dat hier en daar de systematiek voor het belonen van werken op zogeheten inconveniënte uren ter discussie staat. • Op het pensioendossier wordt nog veel gestudeerd. Inhoudelijke afspraken worden vaak gefaseerd en niet integraal ingevoerd (eerst de focus op 2014, pas later kijken naar 2015). CDC lijkt de nieuwe norm te worden. Een andere trend is dat kleine pensioenfondsen samensmelten tot grotere fondsen. 2
Loonbeleid: weinig oog voor creatieve oplossingen Loononderhandelingen worden nog te veel beheerst door de gedachte dat alleen de collectieve structurele loonsverhoging zaligmakend is; daardoor blijven creatieve alternatieven (onder het motto eerst verdienen, dan verdelen) ten onrechte vaak buiten beeld. Wel zien we, net als in 2013, grote differentiatie als het om loonsverhogingen gaat. De massieve inzet van de bonden op 3% voor iedereen, is vrijwel overal met succes gepareerd. Cao’s met een eenmalige uitkering kennen gemiddeld een lagere structurele loonsverhoging; eenmaligheid lijkt een ventiel voor de druk op structureel. Dat ventiel kan wat AWVN betreft wel een stuk verder open. Verder valt op dat in een aantal cao’s met een bovengemiddelde structurele loonsverhoging, de ruimte voor dat ‘plusje’ aantoonbaar gevonden is in afspraken die de arbeidsproductiviteit vergroten. Ook dat is een ontwikkeling die het waard is verder uitgebouwd te worden.
Kansen voor de tweede helft Minder strakke coördinatie aan vakbondskant en – hopelijk – verder voorzichtig herstel van de economie, bieden kansen voor de tweede helft van het cao-seizoen 2014. De plussen uitbouwen, de minnen decimeren! Meer creatief loonbeleid, meer aandacht voor inzetbaarheid, duurzame flexibiliteit en inclusief werkgeverschap: dat zijn de opgaven voor de komende periode.
3
Economische context Aarzelend economisch herstel Voor steeds meer economische indicatoren verspringt het sein van rood naar veilig. Tegelijkertijd worden nog steeds veel organisaties geteisterd door een reorganisatie of, nog erger, een faillissement. Alleen al in de maand april verschenen in dit verband een groot aantal namen in de media: The Greenery, Free Record Shop, Rabobank, Equens, Werf Kampen, TNT, Glasfabriek Sas Glas, Philip Morris en NXP Nijmegen. In figuur 1 staan de belangrijkste geraamde economische grootheden vermeld voor 2015 (donker oranje staven), 2014 (licht oranje staven), 2013 (witte staven) en het langdurig gemiddelde (gestreepte staven). In 2014 is eindelijk weer sprake van enige economische groei (0,75%). Het CPB verwacht voor 2015 een meer overtuigende groei van 1,25%. Het overheidstekort is net onder de 3% gebleven in 2013 en blijft dat naar verwachting ook in 2014. De gemiddelde contractloonstijging op jaarbasis in de marktsector raamt het CPB voor 2014 op 1,5%, gelijk aan de inflatie. De afgeleide inflatie komt uit op 1,25%. Met name dankzij afspraken tussen het kabinet en drie oppositiepartijen (‘Begrotingsafspraken 2014’) stijgt, na jaren van daling, de koopkracht in 2014 met 1,25%. Hierbij past wel de kanttekening dat de koopkracht voor werkenden de laatste jaren gunstiger uitviel dan die voor gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden. Het CPB raamt dat de ene helft van alle werkenden er in 2014 meer dan 2% op vooruitgaat, en de andere helft minder dan 2%. Zoals gebruikelijk hobbelt de arbeidsmarkt achter de economische groei aan. Terwijl de economie aantrekt, loopt de werkloosheid in 2014 nog steeds op. Na jaren van krimp en onderproductie wachten werkgevers af of de economische groei deze keer wel aantrekt. Meer dan 675.000 Nederlanders zijn op dit moment werkloos1. Tenslotte laat de figuur zien dat de ramingen zijn gebaseerd op een gemiddelde groei van de wereldhandel. Mocht de crisis in de Oekraïne onverhoopt in een internationaal conflict uitmonden of als er elders in de wereld onrust ontstaat, dan zal de wereldhandel minder groeien en zal dit neerwaartse gevolgen hebben voor de economische groei in Nederland. Figuur 1 CPB-ramingen 2014 en 2015
1
Persbericht CBS/UWV, 17 april 2014: Werkloosheid gedaald, maar minder mensen aan het werk 4
Thema’s AWVN arbeidsvoorwaardenoverleg 2014 Wat AWVN betreft staan, zoals uitgebreid beschreven in de eind december 2013 verschenen AWVN-arbeidsvoorwaardennota Energie voor groei, de volgende thema’s centraal bij alle onderhandelingen over cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen in 2014. Arbeidsverhoudingen
• Dialoog bevorderen tussen werkgever, medewerkers, vakbond en ondernemingsraad Duurzame inzetbaarheid
• Tenminste 2.500 extra arbeidsplaatsen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt realiseren in 2014 • Aansluiting vinden bij ontzorgende initiatieven, zoals job carving en werkgeversservicepunten • Doorpakken met investeren in duurzame inzetbaarheid Flexibiliteit
• Vast minder vast maken, flex minder flex maken Toekomstbestendig pensioen
• Voorsorteren op de wetswijzigingen voor 2015 Creatief loonbeleid • Mee-ademende beloning in plaats van structurele verhogingen • Geen collectieve koopkrachtreparatie, maar – daar waar het kan – individuele arrangementen.
In deze tussenevaluatie bekijken we in hoeverre er tijdens de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen invulling is gegeven aan bovenstaande vijf thema’s; daartoe gaan we ze in de volgende hoofdstukken één voor één langs.
Inzet vakbonden Traditiegetrouw komen vakcentrales op Prinsjesdag met hun concept-arbeidsvoorwaardennota en looneis voor het volgende jaar naar buiten, mede gebaseerd op de CPB-ramingen voor dat volgende jaar. Op Prinsjesdag 2013 raamde het CPB de inflatie voor 2014 op 2% en de koopkrachtontwikkeling op -0,5%. Tegen deze achtergrond en de wens van het in mei 2013 geïnstalleerde ledenparlement, heeft de FNV dit cao-seizoen de gebruikelijke loonformule (waarop men de maximale loonstijging baseert) links laten liggen en gekozen voor verstevigde coördinatie op een looneis van 3%. In alle cao’s: anders dan gebruikelijk is dit jaar voor het woord ‘looneis’ het woord ‘maximum’ weggelaten. FNV spreekt over een ‘onvermijdelijke inhaalslag na vier jaar loonontwikkeling onder het inflatieniveau’. Vakbond De Unie ziet een totale loonruimte van 3,5%, met een minimum van 2%, gelijk aan de CPB-inflatieraming voor 2014 van Prinsjesdag 2013.
5
Interessant is dat het CNV een sectoraal gedifferentieerde looneis heeft opgesteld. CNV zet in 2014 in op werkgelegenheid en koopkrachtreparatie en houdt tegelijkertijd rekening met grote economische verschillen tussen sectoren: voeding: 1,5% tot 3,5% industrie: 2% tot 3,25% vervoer: 1% tot 3% bouw: 1% tot 2,5%. Uitzonderlijk deze keer was de situatie dat het kabinet na Prinsjesdag 2013 nog ingrijpende wijzigingen voor 2014 presenteerde2. Op 11 oktober 2013 slaagde het kabinet er in om steun te vinden voor het invullen van een extra bezuinigingspakket van €6 miljard bij drie oppositiepartijen, D66, ChristenUnie en SGP. De drie oppositiepartijen gaven hun steun aan ‘Begrotingsafspraken 2014’ in ruil voor allerlei extra afspraken, waaronder lastenverlichting op arbeid. Deze lastenverlichting vergroot de werkgelegenheid en verbetert de koopkracht op korte termijn (lees: 2014). In de zogeheten Decemberramingen kwam het CPB dan ook naar buiten met een veel gunstiger economisch beeld voor 2014, onder andere met een lagere inflatie (1,5%) en een koopkrachtverbetering van 1% in plaats van de eerder geraamde -0,5%. De forse opwaartse bijstelling met 1,5 procentpunt hangt samen met de verbeterde economie, de lagere inflatie en vooral de overheidsmaatregelen vastgelegd in het document ‘Begrotingsafspraken 2014’.
Sterke looncoördinatie AWVN heeft de indruk dat de coördinatie binnen de FNV dit jaar sterker is dan voorheen. Het FD3 verwijst naar ‘de voorgenomen fusie van FNV Bondgenoten, Abvakabo, FNV Bouw en enkele andere bonden. De top sorteert daarop voor en is de looneis alvast breed gaan afstemmen, waar sommige bonden dat niet gewend waren. Sowieso was men gewend aan meer autonomie. Het interne proces werpt zo ook zijn schaduw over de zaken die in de buitenwereld spelen’. Het FD meldt dat ook binnen de FNV sprake is van een scheiding der geesten over de vraag of je wel of niet moet coördineren op looneisen. ‘Er worden nu geen cao’s afgesloten, wat toch onze core business is. Dat is dodelijk. Als je zo strak regisseert, weet je gewoon dat er problemen komen. Dit is de tactiek van de verschroeide aarde’. FNV’er Roel Berghuis, sectorleider Vervoer, stelt dat ‘het risico is dat de gesprekken met werkgevers te veel vast komen te zitten alleen op het loon, en dat er geen brede kwaliteitsafspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden’.
Weinig akkoorden tot nu toe Of er nu wel of geen sprake is van een striktere looncoördinatie, feit is dat het aantal akkoorden enorm achterloopt. Worden er normaal gesproken in de maanden januari tot en met mei circa 200 akkoorden afgesloten, dit jaar blijft de teller steken op 135. In figuur 2 laat de stippellijn het aantal akkoorden zien dat gemiddeld per maand is afgesproken in de periode 2008-2013. De bovenkant van het lichtblauwe gebied wordt bepaald door het maximum aantal akkoorden dat in de periode 2008-2013 tot stand kwam, en de ondergrens is 2 3
Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33 750, nr. 19 FD d.d. 6-5-‘14: http://fd.nl/economie-politiek/823735-1405/onvrede-binnen-fnv-over-centrale-looneis 6
gelijk aan het minimum aantal afgesloten akkoorden. De witte lijn toont het aantal akkoorden per maand in 2014. Duidelijk zichtbaar is dat het aantal afgesloten akkoorden onder het gemiddelde blijft en sinds februari ook duidelijk onder het minimum aantal akkoorden. Figuur 2 Aantal afgesloten akkoorden in het kalenderjaar 2014
Een andere manier om de voortgang aan de cao-tafel te meten, is kijken naar alle cao’s die dit jaar expireren. Voor hoeveel daarvan hebben cao-partijen inmiddels overeenstemming bereikt over een nieuwe cao? In het kalenderjaar 2014 expireren bijna 500 cao’s voor ruim 2,6 miljoen werknemers. Begin juni 2014 hebben cao-partijen voor ruim één op de vier (in 2014 expirerende) cao’s overeenstemming bereikt over een nieuwe cao (29% van alle in 2014 expirerende cao’s). In voorgaande seizoen lag het aantal gerealiseerde cao’s begin juni veel hoger, namelijk tussen de 31% in 2012 en 43% in 2011 (gemiddeld: 37%). Ook het CBS4 registreert een afnemende cao-dekkingsgraad. Bedroeg het percentage afgesloten cao’s in april 2014 48%, in april 2013 ging het nog om 63% en in april 2012 om 59%.
Definitie 2014-akkoord De tussenevaluatie is gebaseerd op alle 183 akkoorden die in 2014 zijn afgesloten voor de peildatum van ultimo mei 2014. Hieronder vallen bijna 1,25 miljoen werknemers. Onder de 2014-akkoorden vallen ook akkoorden die in het laatste kwartaal van 2013 zijn afgesloten, mits er sprake is van een ingangsdatum vanaf 1 januari 2014 (circa 35 keer) of een cao die na 2014 expireert (circa 15 keer).
4
http://fd.nl/Print/krant/Pagina/Economie_Politiek/989092-1405/werkgevers-en-vakbonden-steggelenover-cao-cijfers_bron_fd_krant 7
Arbeidsverhoudingen Verbinding en vertrouwen tussen collega’s onderling en tussen werkgever en werknemer is essentieel. Vertrouwen tussen werkgever en werknemer wordt versterkt door een participatieve wijze van organiseren. Dat betekent het zo goed mogelijk betrekken van alle lagen van de organisatie bij het waarom, wat en hoe van de organisatie. Op deze manier kunnen breed gedragen veranderingen worden ingezet. Deze wijze van aansturen kost minder kracht en levert energie op. Het werken vanuit vertrouwen zal de verbinding en dus de arbeidsverhoudingen verbeteren. De dialoog gaat niet alleen over het hier en nu, maar ook over de toekomst. Het gezamenlijk opstellen van een beleidsvisie met vakbondsbestuurders, werknemers, OR-leden en leidinggevenden, ruim voorafgaand aan de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen, kan de arbeidsverhoudingen verbeteren, vereenvoudigt het onderhandelproces en geeft energie voor groei. Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei
Het totaalbeeld van recente afspraken over arbeidsverhoudingen komt grosso modo overeen met dat van 2013: in bijna één op de tien 2014-akkoorden is een afspraak gemaakt. Wel is er sprake van een heel gevarieerd beeld. Enerzijds zien we dat arbeidsverhoudingen onder druk staan en hier en daar verharden. Het aantal stakingen (en stakingsdreigingen) is groter dan normaal. Stakingen draaiden meestal om de looneis van 3% kracht bij te zetten en/of om de invulling van sociale plannen. Stakingen (en dreiging daartoe) vonden plaats bij onder andere AkzoNobel Deventer, Philip Morris, Essentra, Flora Holland, NXP, Xerox, Tata Steel, Schoonmaak, Holland Casino, VVT, Aviapartner Cargo, Beroepsgoederenvervoer en MBO. Overigens valt nog op dat FNV in een aantal gevallen wel mee onderhandelt, maar uiteindelijk niet (meteen) het nieuwe akkoord ondertekent (waar andere betrokken vakbonden dat wel doen): VVT, Gehandicaptenzorg, Grontmij, ICK, Aegon, NBBU en Zoetwarenindustrie. In een enkel geval is de cao (voorlopig) omgezet in een arbeidsvoorwaardenregeling (Horeca) of dreigt dit te gebeuren (Mode- en Sport, Reisbranche, ABU). Anderzijds zien we dat cao-partijen serieus bezig zijn om gezamenlijk een caomoderniseringstraject te doorlopen. Enkele voorbeelden. 1 Bavaria Modernisering cao en duurzame inzetbaarheid Partijen zullen met elkaar overleggen over modernisering van de cao. De te bespreken onderwerpen komen voort uit het streven duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen en betreffen onder andere werkpatronen, de totstandkoming van deze werkpatronen, de systematiek van toeslagen, passende ontziebepalingen, flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en meer keuze hierin voor de werknemers. Hierbij zullen, met het oog op draagvlak en de effectiviteit van de keuze, de opvattingen van de werknemers worden betrokken. 8
2 Gehandicaptenzorg Toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg Partijen willen de cao aanpassen aan belangrijke ontwikkelingen zoals de stelselwijzigingen en bezuinigingen in de zorg, veranderingen in de sociale zekerheid, demografische ontwikkelingen, arbeidsmarktontwikkelingen, veranderende arbeidsverhoudingen en toenemende administratieve lastendruk. Partijen werken gedurende de looptijd van de cao projectmatig toe naar de totstandkoming van een eigentijdse en toekomstbestendige cao per 2015, waarbij in ieder geval de volgende thema’s aan de orde komen: • toepassing van de cao (o.a. werkingssfeer) • balans tussen flexibiliteit en (werk)zekerheid • bevorderen wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers • decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming met aandacht voor medezeggenschap • kwaliteit van arbeid. 3 Afbouw Protocolafspraak modernisering cao Partijen moderniseren/vernieuwen de bestaande cao, waarbij alles bespreekbaar is, inclusief de reikwijdte van de werkingssfeer. Hierbij wordt externe deskundigheid ingeschakeld. De bijeenkomsten vinden ten minste eenmaal per maand plaats gedurende tenminste vier uren per keer. Als partijen medio december 2014 een gemoderniseerde cao zijn overeengekomen, ontvangen alle werknemers een extra eenmalige uitkering van €150 bruto. Is dit nog niet het geval, maar bestaat bij partijen voldoende vertrouwen in de voortgang van het moderniseringsproces, dan keren zij deze eenmalige uitkering ook uit. 4 Bouwcao Nieuwbouwtraject De bouw-cao wordt ongewijzigd verlengd van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2014. Er is geen loonsverhoging afgesproken. Sociale partners willen actief met elkaar oneerlijke concurrentie bestrijden, maar tegelijkertijd ook de vereiste modernisering van de bouw-cao voortvarend aanpakken. Cao-partijen zullen nu vervolgstappen zetten in het nieuwbouwtraject. Belangrijke stap hierbij is het ontwikkelen van een gezamenlijk visiedocument. Op www.bouwcao.nl rapporteert Bouwend Nederland over de voortgang van dit proces. In nog een dozijn ander akkoorden staan afspraken over modernisering, vaak in combinatie met afspraken over co-creatie. • Partijen bij Flora Holland verplichten zich er toe te onderhandelen over het moderniseren van de cao. Daaronder vallen afspraken over productiviteitsverbetering en verbetering van de inzetbaarheid van medewerkers. Dit zal niet leiden tot gedwongen ontslagen. Partijen streven naar invoering van een nieuwe cao voor 1 januari 2015. • Beeld en Geluid is in het najaar 2012 gestart met een onderzoek om de behoeften onder medewerkers in kaart te brengen met betrekking tot (flexibilisering van) de arbeidsvoorwaarden. Dit is gebeurd door middel van plenaire sessies, waaraan medewerkers, OR-leden en kaderleden deelnamen. Uit deze sessies is een aantal onderwerpen voortgekomen, die in projectgroepen verder worden uitgewerkt. De voortgang is te volgen op het intranet. Daarnaast wordt gewerkt aan een nieuwe moderne cao gebaseerd op de ambities en input uit 9
de groepsgesprekken met als thema’s ‘mijn werk’, ‘mijn tijd’, ‘mijn geld’ en ‘mijn benefits’. • Jaarbeurs gaat in de loop van het tweede kwartaal van 2014 verder aan de slag met vernieuwing en harmonisering van de arbeidsvoorwaarden op basis van een actief en participatief proces. Onderwerpen zijn o.a. werktijden/flexibilisering van de inzet, beoordelingsmethodiek, de pensioenregeling en het vergroten van de duurzame inzetbaarheid – binnen kostenneutrale kaders. Als beide vakorganisaties actief participeren in dit proces, dan ontvangen zij gezamenlijk €15.000. Deelname betekent wel commitment ten aanzien van het doel en proces, maar brengt geen gebondenheid aan de uitkomsten met zich mee. • Cao-partijen betrokken bij het Taxivervoer onderzoeken de mogelijkheden om een code verantwoord marktgedrag in te voeren in de taxibranche. • In bijna 20 akkoorden komen afspraken voor over de introductie van of het wijzigen van het persoonlijk keuzebudget – ongeveer even vaak als vorig jaar. Arbeidsverhoudingen: wat valt op? Enerzijds is er sprake van verharding van de arbeidsverhoudingen: werknemers staken vaker en er is meer arbeidsonrust. Anderzijds tal van vernieuwende ontwikkelingen en initiatieven met betrekking tot het moderniseren van de arbeidsverhoudingen en de cao.
10
Duurzame inzetbaarheid De voorlopers onder de AWVN-leden hebben het laaghangend fruit nu wel zo’n beetje geplukt. Veel cao-partijen hebben afspraken gemaakt over bewustwording van en het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Het gaat er nu om de ladder tegen de arbeidsvoorwaardelijke boom te zetten en aan de slag te gaan met het hoger hangend fruit. Denk hierbij aan onderwerpen als het persoonlijk inzetbaarheidsbudget en demotie. Het is een grote uitdaging om afspraken over demotie te maken in de context van duurzame inzetbaarheid – en nadrukkelijk niet in die van kostenbesparing. Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei
Duurzame inzetbaarheid (DI) bestaat uit een interne en een externe component. Figuur 3 laat zien dat is in bijna zeven op de tien akkoorden een afspraak over duurzame inzetbaarheid is gemaakt; een lichte daling vergeleken met vorig jaar. Figuur 3 Duurzame inzetbaarheid
Interne duurzame inzetbaarheid Zogeheten interne DI valt uiteen in twee clusters, te weten employability (opleiding en ontwikkeling) en levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB/vitaliteit). Hierover zijn in ruim zes op de tien akkoorden één of meerdere afspraken terug te vinden. Wat employability betreft is dit in een derde van alle akkoorden het geval; bij LBPB/vitaliteit in iets minder dan de helft. Opvallend overigens is dat akkoorden die afspraken bevatten over interne DI, een hogere gemiddelde loonstijging kennen dan akkoorden zonder afspraak over interne DI. Het vermoeden bestaat dat aan onderhandeltafels waar weinig ruimte was voor kostenstijgingen, ervoor gekozen is om de ruimte zoveel mogelijk aan te wenden voor het verhogen van de lonen (in plaats van de beschikbare ruimte mede te bestemmen voor kwaliteitsdossiers). Hieronder gaan we in op enkele deelaspecten van interne DI, waarbij specifieke afspraken ter illustratie worden opgevoerd.
11
• Scholing en opleiding Het onderwerp scholing is opgenomen in circa een vijfde van de afspraken. Ruim tien afspraken betreffen een – in tijd of geld uitgedrukt – persoonlijk of collectief budget. Daarnaast komen de afspraken betreffende scholing ter sprake in de jaarlijkse gesprekken tussen leidinggevende en medewerker. • Ontwikkeling en mobiliteit Ook dit jaar (vorig jaar was er op dit gebied zelfs sprake van een hausse) zijn er weer afspraken gemaakt over het kunnen inschakelen van een loopbaancoach: in vijf akkoorden komt deze mogelijkheid voor. Wat nieuwe afspraken over EVC betreft, is er sprake van een terugval: slechts vier ondernemingen en twee branches (Tankstations & Wasbedrijven en Tentoonstellingsbedrijven) kennen een dergelijke afspraak. Cliniclowns kent overigens een afspraak over zowel EVC als loopbaanscan. Essentra (voorheen Enitor) noemt de uitvoering van een HR-jaarkalender; daarin staan inzetbaarheid, functioneren en loopbaanontwikkeling centraal. In circa 10% van de akkoorden zijn afspraken gemaakt over mobiliteit. Soms in combinatie met een concreet sociaal plan, maar vaker om de medewerker op tijd te laten nadenken over z’n loopbaan, eigen mogelijkheden en inzetbaarheid – binnen en buiten het huidige bedrijf. Een opvallende afspraak is die bij Nestlé, waar de medewerker voor het opzetten van een eigen bedrijf een sabbatical van 6 maanden kan nemen en een terugkeergarantie krijgt. Een andere vorm van meer mobiliteit is de oprichting van een mobiliteitscentrum (Sport). KPN en bonden gaan gezamenlijk een studie doen naar een interne uitzendpool. Bij DSM is dit jaar een employabilitycenter opgericht om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Dit centrum zal aansluiting vinden bij het regionale ‘Center of Excellence’. In het kader van duurzame inzetbaarheid kan dit employabilitycenter een belangrijke coördinerende en verbindende rol spelen (best practices verzamelen, kennis delen en het bevorderen van in- en externe mobiliteit). • Vitaliteit/gezondheid Als het om vitaliteit gaat, is in veel gevallen het uitgangspunt dat dit de verantwoordelijkheid van de werknemer is. Vaak ook wordt de term gebruikt in enge zin en beperkt het zich tot de fysieke aspecten van het ouder worden – dan gaat het bijvoorbeeld over lifestyle en verruiming van het PAGO-aanbod. Op gezondheidsgebied zijn in twee branches, SIGN-bedrijven en Groothandel in Vlakglas (vernieuwde) afspraken gemaakt over de Arbocatalogus. Van specifieke studies is sprake bij Tate & Lyle (onderzoek naar knie-aandoeningen) en bij Waterbouw: daar vindt een pilot plaats die als doel heeft het eetgedrag aan boord van een stationair schip te verbeteren. In meerdere akkoorden komt het zoeken naar minder belastende roostervormen en werktijden terug, bijvoorbeeld het verschuiven van de aanvangstijd van de ochtendploeg (Astellas). Ook komt het thema werkdruk dit jaar weer terug, en wel bij ABN AMRO, Flora, Tankstations & Wasbedrijven en Voortgezet Onderwijs.
12
• Ontziemaatregelen (en de ombouw ervan) Afspraken over het afschaffen of ombouwen van ontziemaatregelen blijven talrijk. Begrijpelijk, want door de oplopende gemiddelde leeftijd van werknemers leggen ontziemaatregelen een steeds groter beslag op de financiële middelen en zorgen ze ook voor organisatorische problemen. In bijna een kwart van de cao-akkoorden staan afspraken over dit onderwerp; ruim één derde hiervan betreft (mede) een studie. Bij veel studie-afspraken wordt kostenneutraliteit (ten aanzien van eerdere afspraken op centraal niveau5) als randvoorwaarde genoemd. Als het om concrete ontziemaatregelen gaat, dan valt op dat in acht gevallen de beginleeftijd verder naar achteren schuift (bij verder inhoudelijk ongewijzigde ontziebepalingen). In enkele gevallen is er sprake van een soort tegenbeweging, namelijk uitbreiding van afspraken (speciaal ten behoeve van de oudere medewerkers). • Demotie In slechts één akkoord is een uitgewerkte afspraak gemaakt over demotie. • Sociaal Akkoord In drie akkoorden staat een expliciete verwijzing naar (het opstellen van) een sectorplan: Taxivervoer, Timmerindustrie en Bos en Natuur. In circa dertig akkoorden komt een afspraak voor over het derde WW-jaar. In alle gevallen gaat het om een procesafspraak. Conform het Sociaal akkoord kunnen caopartijen met het derde WW-jaar aan de slag na het SER-advies ‘Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW’ en de doorvertaling daarvan naar het cao-overleg door de Stichting van de Arbeid. Interne duurzame inzetbaarheid: wat valt op? Veel studies. Zowel voor een integrale aanpak als voor onderdelen. Employability: voortzetting van het verruimen van de mogelijkheden (qua budget), afnemende groei loopbaanscans, steeds bescheidener rol EVC. Terreinwinst voor de perceptie dat nieuw beleid op budgetneutrale wijze vorm moet krijgen (ten opzichte van oude regelingen). Hier en daar – al dan niet tijdelijke – uitbreiding van de ontziemaatregelen ten faveure van oudere medewerkers. Relatief veel afspraken om leeftijdgebonden maatregelen intact te houden; wel gaan die gepaard met een latere ingangsdatum – dichterbij de AOW-gerechtigde leeftijd. Vrijwel geen afspraken over demotie.
5
Zie bijvoorbeeld: Stichting van de Arbeid (2011): Beleidsagenda 2020. Investeren in participatie en inzetbaarheid http://www.stvda.nl/nl/publicaties/convenanten/2010-2019/2011/20110609.aspx Participatietop (2007): http://www.stvda.nl/nl/nieuws/persberichten/2007/20070627.aspx 13
Externe duurzame inzetbaarheid: diversiteit Iedereen die kan en wil moet in staat worden gesteld om naar vermogen bij te dragen aan de samenleving. AWVN ondersteunt daarom werkgevers bij het maken van ruimte in hun organisatie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (in het bijzonder mensen met een fysieke of geestelijke beperking). AWVN doet dit enerzijds vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid als werkgeversorganisatie, anderzijds vanuit het besef dat organisaties gebaat zijn bij het benutten van zoveel mogelijk talent en potentieel op de arbeidsmarkt. Uit: AWVN Arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei.
Dit jaar is in 30% van de akkoorden tenminste één afspraak gemaakt over diversiteit. Dit zijn afspraken over de instroom van ouderen, jongeren, Wajongers, werklozen en/of kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt door bijvoorbeeld werkervaringsplaatsen, stageplaatsen of leerwerktrajecten aan te bieden. Genoemd percentage is aanzienlijk lager dan in voorgaande jaren (zie figuur 4). Figuur 4 Diversiteit
60%
50% 40% 30%
20% 10% 0%
2010
2011
2012
2013
2014
Van het 7.500-banenplan (zie box 1) van AWVN, is in cao-afspraken nu nog onvoldoende terug te zien. Dit is een gemiste kans: het zou mooi zijn als ook in cao’s ondersteunende afspraken tot stand komen om meer banen voor mensen met een beperking te vinden of te scheppen. Gelukkig gebeurt er buiten de cao-afspraken om op dit gebied veel. Want als alle werkgevers gezamenlijk tussen januari 2014 en december 2015 geen 10.000 mensen met een beperking in dienst hebben genomen, treedt de Quotumwet6 in werking.
6
De overheid wil dat er in 2014 en 2015 jaarlijks 5.000 werkplekken voor mensen met een beperking komen in het bedrijfsleven. Lukt dat niet, dan treedt de Quotumwet arbeidsgehandicapten in werking. 14
Box 1 Achtergrond 7.500-banenplan Versneld op weg naar inclusieve arbeidsmarkt AWVN wil – samen met VNO-NCW, De Normaalste Zaak, grote werkgevers en sectoren, UWV en LOCUS – de komende twee jaar 7.500 banen creëren en zo haar leden versneld op weg helpen naar een inclusieve arbeidsmarkt. Ook om invoering van het quotum te voorkomen, maar bovenal omdat partijen geloven in de toegevoegde waarde van een divers opgebouwd personeelsbestand en het benutten van al het beschikbare arbeidspotentieel.
Box 2 Uitvoering van het 7.500-banenplan Kosteloos adviestraject Vooruitlopend op de Participatiewet wil AWVN alle werkgevers in Nederland motiveren en enthousiasmeren om werkplekken te vinden of geschikt te maken voor mensen met een arbeidsbeperking. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers kunnen een groot deel van 2014 gebruikmaken van het kosteloze adviestraject dat AWVN aanbiedt. Ook ontwikkelde AWVN een aanpak om branches te ondersteunen die hun leden willen bijstaan in hun eerste stap naar inclusiviteit. Inmiddels doorlopen 110 bedrijven het adviestraject en zijn meer dan tien branches met AWVN aan de slag. Het project onder de naam ‘Werkgevers gaan inclusief’ heeft een eigen site: www.werkgeversgaaninclusief.nl. Werkgevers kunnen zich hier aanmelden. Daarmee hebben ze vrije toegang tot veel actuele informatie over de wet- en regelgeving, inspirerende cases, kunnen ze zelf kennis delen, gebruikmaken van een helpdesk en van de mogelijkheid om met elkaar te discussiëren. AWVN vraagt ook bedrijven die geen gebruik willen maken van het adviestraject om zich aan te melden bij dit platform. Als zij hier hun plaatsingen sinds 1 januari 2013 en ambities voor de komende jaren te noteren, tellen die mee. Zo kunnen we als werkgevers gezamenlijk laten zien, dat we hard bezig zijn de 100.000-banenafspraak uit het Sociaal Akkoord invulling te geven.
• Wajongers In bijna één op de vijf akkoorden is een nieuwe afspraak gemaakt over Wajongers. Helaas is dit, net als vorig jaar, minder dan het jaar daarvoor (zie figuur 5). Hiermee zet de dalende lijn in het aantal afspraken door en bevinden we ons weer rond het niveau van 2010. In de meeste afspraken die zijn gemaakt gaat het om het daadwerkelijk beschikbaar stellen van arbeidsplaatsen. DSM en Tata Steel zijn voorbeelden van bedrijven met zo’n concrete afspraak. DSM zal dertig Wajongers een (proef)plaatsing aanbieden, met mogelijk omzetting naar een dienstverband.
15
Figuur 5 Wajongers
35% 30%
25% 20% 15% 10% 5% 0%
2010
2011
2012
2013
2014
Tata Steel zal gezamenlijk met de vakbonden regionale initiatieven ontplooien. Doel daarvan is om minimaal twintig Wajongers of personen die behoren tot de UWV-categorie ‘grote afstand tot de arbeidsmarkt’ een tijdelijke werkervaringsplaats met begeleiding aan te bieden. Dit kan bij Tata Steel zijn, maar ook bij een ander bedrijf in de regio IJmond. Bij goed functioneren krijgt de werknemer, als daar de mogelijkheid toe is, een vast dienstverband. Daarnaast zijn er nog een aantal afspraken die betrekking hebben op een inspanning, studie of voorlichting om Wajongers aan te nemen. Talens is bijvoorbeeld een inspanningsverplichting aangegaan om twee medewerkers met een achterstand op de arbeidsmarkt (Wajong) begeleid werkervaring op te laten doen. • Jongeren In één op de tien akkoorden is een afspraak gemaakt over het aan het werk helpen van jongeren. Gezien de hoge jeugdwerkloosheid geen overbodige luxe, en – gezien de problematiek – zijn het tegelijkertijd ook eigenlijk veel te weinig afspraken. Deze gaan o.a. over het bevorderen van de instroom van leerlingen en het ter beschikking stellen van stageplaatsen of werkervaringsplaatsen voor jongeren. Bij vier afspraken wordt hierbij het aantal ter beschikking gestelde (stage)plaatsen expliciet genoemd. DSM zegt bijvoorbeeld toe gedurende de contractperiode 250 stageplaatsen in te vullen. Het bedrijf streeft hierbij naar een evenwichtige verdeling over de verschillende bedrijfsonderdelen in Nederland en over het opleidingsniveau (MBO/HBO/WO) van de stagiaires. Een andere manier om jongeren aan het werk te helpen is te vinden bij Hoveniersbedrijf. Daar zal de vergoeding aan de werkgever voor het aannemen van BBL-leerlingen in de loop van het cursusjaar omhoog gaan. Dit om de branche actief te stimuleren in de opleiding van jonge medewerkers te investeren. Tevens komen bedrijven die een BBL-leerling in dienst hebben in aanmerking voor de winterbonus: een éénmalige bijdrage van €2.000, bedoeld om werkgevers
16
te stimuleren leerlingen gedurende het winterseizoen 2014 een vaste leerwerkplek aan te bieden. Externe duurzame inzetbaarheid (diversiteit): wat valt op? Achterblijvend aantal afspraken over diversiteit. Na de snelle groei van het aantal cao-afspraken over Wajongers in 2011 en 2012, weer terug bij af – op het niveau van 2010. Wel veel dynamiek op dit gebied buiten de caoonderhandelingen om.
17
Flexibiliteit Meer flexibiliteit zal ook in 2014 energie voor groei leveren. Het gaat om twee vormen – flexibiliteit voor de werkgever, en flexibiliteit voor de werknemer – die met elkaar verenigd moeten worden. Meer flexibiliteit voor de werkgever leidt ertoe dat de werkgever zijn werknemers kan inzetten op juist die momenten en plaatsen waar dat voor het bedrijf nodig is. Meer flexibiliteit voor de werknemer leidt ertoe dat de werknemer het werk zo kan verrichten dat werk en privé beter op elkaar zijn afgestemd. De kunst is om de wensen van de werkgever en van de werknemer zo goed mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Dat is een win-winsituatie voor beide partijen, die alleen te bereiken is door met elkaar de dialoog aan te gaan. […..] Daarnaast zoeken werkgevers de oplossing voor hun flexibiliteitsvraagstuk in een flexibele schil van zzp’ers, uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract. AWVN pleit ervoor om, voor zover dat nog niet het geval is, de relatie met deze flexwerkers te verduurzamen. De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven is legitiem, maar moet niet leiden tot een tweedeling in de maatschappij die kan ontstaan als flexwerkers minder bescherming genieten dan vaste medewerkers. Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei.
Zoals uit bovenstaand citaat uit de AWVN-arbeidsvoorwaardennota blijkt, maakt AWVN onderscheid tussen twee vormen van flexibiliteit: interne en externe. De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven kent dus niet alleen interne oplossingen (bijvoorbeeld verruiming dagvensters, introductie jaarurenmodellen, meer uren werken), maar ook oplossingen in de vorm van een flexibele maar duurzaam vormgegeven schil van tijdelijke contracten, zzp’ers en uitzendkrachten.
Interne flexibiliteit In bijna de helft van alle akkoorden zijn afspraken gemaakt over interne flexibiliteit voor werkgever en/of werknemer. Afspraken die vooral de flexibiliteit van de werkgever ten goede komen, zijn in ruim één op de vijf akkoorden (21%) terug te vinden – een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar (19%). Bij meer flexibiliteit voor werkgevers gaat het om productiviteitsverbetering (denk bijvoorbeeld aan jaarurenmodel en dagvensterverruiming) en om meer uren werken. In 2014 kent 12% van alle akkoorden een afspraak over verhoging van de productiviteit. Dat is meer dan vorig jaar, toen in 9% van de akkoorden hierover een afspraak werd gemaakt. •24/7-economie De Nederlandse economie ontwikkelt zich in steeds hoger tempo richting 24/7-economie. Dit vergt flexibiliteit en het aanpassingsvermogen van de organisatie en natuurlijk ook van de medewerkers. O.a. bij Carglass en AEGON zijn, vanuit dit 24/7-perspectief, afspraken gemaakt. In het akkoord van Carglass is een studieafspraak opgenomen naar een 24-uurs servicedienst en daarbij behorende zaken als vergoedingen en een uitslaapregeling. Bij AEGON gaat het er met name om dat er altijd medewerkers stand by zijn, omdat als gevolg van maatschappelijke en 18
technologische ontwikkelingen de behoefte aan continue bereikbare medewerkers sterk is toegenomen. Klanten verwachten dat websites, apps en andere klantsystemen dag en nacht 100% functioneren. Om eventuele problemen in deze systemen direct te kunnen verhelpen, zijn stand by diensten onvermijdelijk. Het draaien van dit soort diensten kan gevolgen hebben voor het sociale leven van medewerkers en hun gezondheid. Hiervoor zijn duidelijke regels in de cao opgenomen. • Jaarurenmodel en urenbanken Een andere manier om de flexibiliteit van organisatie en medewerkers te vergroten, is het invoeren van een jaarurenmodel of het verruimen van het dagvenster. Bij Hoveniersbedrijf is een jaarurenmodel tot stand gekomen van 1.930 uur. Dat maakt het mogelijk dat de medewerker, afhankelijk van de vraag van het bedrijf en afhankelijk van de eigen werkprivébalans, door het jaar heen wekelijks wisselende arbeidsduren werkt. Bijzonder in deze cao is dat er geen minimum aantal te werken uren per dag of per week is afgesproken. Daardoor kan het voorkomen dat een werknemer in sommige weken, bijvoorbeeld in de winter, helemaal niet of slechts een paar uur werkt. Ook Apotheken krijgt een jaarurensysteem, bij Sport staat 2014 in het teken van een actief voorlichtingstraject over het jaarurensysteem en Stichting Fokus Exploitatie gaat onderzoek doen naar de invoering ervan. Carglass heeft, bij wijze van pilot, een persoonlijke urenbank ingesteld die het deelnemende medewerkers mogelijk maakt minderuren met meeruren te compenseren. De medewerker werkt extra als het druk is, en minder als er weinig te doen is; op jaarbasis blijft het contractueel afgesproken aantal uren gelijk. Cruciaal voor succesvolle invoering van de persoonlijke urenbank is het overleg tussen manager en medewerkers. Samen leren, samen ervaring opdoen, elkaar aanspreken en iedere dag beter worden is van groot belang. Ook Hellende daken hanteert een urenregister waarin medewerkers hun meer- en minderuren bijhouden. Gespaarde meeruren kunnen medewerkers bijvoorbeeld in de zomerperiode gebruiken om minder te werken als de temperatuur boven de 30 graden komt. Sport ontwikkelt een persoonlijk urenbudget; daarin worden ouderendagen, verschillende vormen van verlof en feestdagen betrokken. Bij Hellende Daken is het dagvenster voor het verrichten van werkzaamheden verruimd met een half uur: van 6.00 tot 19.00 uur (was 18.30 uur). Daar is tevens de mogelijkheid afgesproken de wekelijkse arbeidsduur te kunnen laten variëren (tussen 30 en 50 uur). Ook in cao Sport is het dagvenster verruimd. • Afbouw van toeslagen In meerdere akkoorden zijn afspraken gemaakt over toeslagen voor het werken op inconveniënte uren. In de meeste gevallen gaat het om het afschaffen van die toeslagen. Maatschappij en economie zijn de afgelopen jaren dusdanig veranderd dat de inzet van medewerkers in bijvoorbeeld het weekend en in de avonduren vaak hard nodig is; bovendien zijn ook werknemers anders tegen het begrip inconvenient gaan aankijken. ’s Avonds of in het weekend werken kan, bijvoorbeeld in verband met de opvang van kinderen, soms wel eens handiger zijn dan doordeweeks overdag werken. Bij bijvoorbeeld Bakkersbedrijf is de zondagtoeslag gehalveerd en Samenwerkende Branches Detailhandel doet een proef met het 19
afschaffen van avondtoeslagen. Ter compensatie zijn gedurende de proef de loonschalen en feitelijke lonen met €25 verhoogd. Halverwege het 2014-seizoen zijn er al meer afspraken over afbouw van toeslagen gemaakt dan in heel 2013. Het systeem van belonen en werken op inconveniënte uren is dus duidelijk in beweging. • Balans werkgevers- en werknemersbelangen In een aantal akkoorden komt expliciet de balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen aan de orde. In Houtverwerkende Industrie is over dit onderwerp een evenwichtige studieafspraak gemaakt: een werkgroep onderzoekt de mogelijkheden om flexibel werken in bedrijven te vergroten. Hierbij krijgt de werknemer de mogelijkheid om arbeid en zorg beter op elkaar af te stemmen. Voor werkgevers zorgt maatwerk op bedrijfsniveau ervoor dat het aanpassingsvermogen van de onderneming wordt vergroot in termen van productiviteit en concurrentievermogen. Bij Flora Holland wordt het werk in de logistieke functies beïnvloed door toenemende schommelingen op de markt. Dit vraagt bredere inzetbaarheid van medewerkers – zowel met betrekking tot de momenten dat zij werken als het soort werkzaamheden dat zij verrichten. Cao-partijen willen dit samen laten gaan met het vergroten van de invloed van medewerkers op hun rooster, om een betere balans te realiseren tussen werk en privé. • Balans werk en privé In een aantal cao’s krijgt de medewerker expliciet meer mogelijkheden om werk en privé beter te combineren. Bij Flora Holland krijgt een medewerkster twee weken extra zwangerschaps- en bevallingsverlof. Als er genoeg animo voor is, mag een medewerker bij Verstegen Spices and Sauces een christelijke feestdag ruilen voor een niet-christelijke; de medewerker moet dan bijvoorbeeld op Hemelvaartsdag werken. Openbare Bibliotheken geeft medewerkers extra mogelijkheden om verlofdagen te kopen. In meerdere cao’s worden mogelijkheden voor zelfroosteren en flexibel roosteren onderzocht. Bijvoorbeeld bij Stichting Cliniclowns. Daar is afgesproken dat medewerkers, als de werkzaamheden het toelaten, het recht hebben om thuis te werken. Werkgever en werknemer zullen in een persoonlijke thuiswerkovereenkomst afspraken maken over het aantal thuiswerkdagen, bereikbaarheid, geheimhouding en beveiliging van bedrijfsgegevens. Ook Het Nieuwe Werken (HNW) kan de balans tussen werk en privé verbeteren. KPN ITS gaat daartoe HNW in het bedrijf evalueren, Apotex gaat onderzoek doen naar de mogelijkheden die HNW het bedrijf te bieden heeft. Verder lijkt het aantal afspraken over HNW, ten opzichte van eerdere jaren, over zijn hoogtepunt heen. Is HNW inmiddels misschien al gemeengoed? Of krijgen andere afspraken vanwege de crisis prioriteit? Een goede balans tussen werk en privé impliceert dat de medewerker ook mantelzorg kan verrichten. Over mantelzorg zijn dit jaar, net als vorig jaar, in 7% van de akkoorden afspraken gemaakt. In de akkoorden van Timmerindustrie, KPN Corporate Market en Rotterdam Airport worden bestaande wettelijke verlofregelingen opengesteld voor mantelzorgers. Bij ABN AMRO starten cao-partijen een bewustwordingscampagne. De bank streeft in 2014 naar erkenning (‘Wij
20
werken mantelzorgvriendelijk’) van de stichting Werk&Mantelzorg7. Ook KPN ITS wil zich nadrukkelijk profileren als een mantelzorgvriendelijke werkgever door intern duidelijk over het onderwerp te communiceren, beleid te maken, kennis en expertise te ontwikkelen binnen HR. Pijlers onder de mogelijkheden om mantelzorg te verrichten zijn HNW en bestaande wettelijke verlofregelingen (in het kader van de Wet Arbeid en Zorg). Daarnaast krijgen managers de ruimte voor individuele gevallen extra faciliteiten beschikbaar te stellen (maatwerk). Manager en medewerker geven ook aandacht aan het werk dat niet uitgevoerd kan worden vanwege de afwezigheid van de mantelzorger. • Meer uren werken Ook dit cao-seizoen zijn er weer afspraken gemaakt over het verlengen van de arbeidsduur. Dit was in 13% van de cao’s het geval. Opnieuw een hele lichte toename, van 8% in 2012, via 12% in 2013, naar 13% in 2014. In meerdere akkoorden zijn afspraken gemaakt om verlofstuwmeren in te perken. Dat gebeurt op verschillende manieren. Allereerst door alerter te zijn op het opnemen van verlof. In het akkoord van Flora Holland staat dat ‘verlof is bedoeld om op te nemen’; in het akkoord van Coöperatie VGZ staan duidelijke afspraken om te zorgen dat vakantiedagen ook daadwerkelijk worden opgenomen. Ten tweede gebeurt het door het aantal verlofdagen dat een medewerker mag meenemen naar het volgende jaar te beperken (Taxivervoer) en ten derde door de medewerker de mogelijkheid te bieden verlofdagen te verkopen (o.a. Flora Holland, ABN AMRO en Carglass). Ook bij Essentra is de mogelijkheid tot het verkopen van vakantiedagen ingevoerd. In dit akkoord is deze mogelijkheid specifiek gekoppeld aan ‘koopkrachtreparatie’: geld in ruil voor vakantiedagen. Een vierde manier, waarvoor o.a. Tata Steel en Waterbouw hebben gekozen, is in de kerstperiode collectieve verlofdagen invoeren; bij Orsima gaat het aantal ATVdagen dat de werkgever mag vaststellen, omhoog van 13 naar 14 dagen. In meerdere akkoorden zijn afspraken gemaakt over minder verlofdagen. Bij Schilders gaat het bijvoorbeeld om één ADV-dag minder in 2014, bij Hellende Daken om in totaal negen dagen (vier roostervrije dagen en vijf vakantiedagen). In sommige cao’s wordt expliciet de mogelijkheid geboden de ingeleverde dagen terug te kunnen kopen, zoals bij AEGON (via de flexshop) en Talens. In andere cao’s is deze mogelijkheid niet expliciet opgenomen en resulteren minder verlofdagen in meer salaris. In het akkoord van SCA Nederland gaan medewerkers drie dagen extra werken, zonder daar extra salaris voor te krijgen. Deze extra dagen worden gebruikt voor opleiding en informatievoorziening. In een enkel geval is ook een omgekeerde beweging te vinden: waar in de meeste cao’s, ter inperking van het verlofstuwmeer, het aantal te sparen verlofdagen aan banden wordt gelegd, is er juist afgesproken dat de medewerker in het kader van de werk-privébalans in de gelegenheid wordt gesteld om extra dagen te sparen voor bijvoorbeeld sabbatical, ouderschapsverlof, zorgverlof, mantelzorg of eerder stoppen met werken.
7
http://www.werkenmantelzorg.nl/ 21
Interne flexibiliteit: wat valt op? Meer afspraken over flexibiliteit voor de werkgever. Meer afspraken over productiviteitsverbetering. Systemen voor het belonen van inconveniënte uren (toeslagen) staan steeds vaker ter discussie. Aandacht voor een gezonde combinatie van werk en privé, is blijvend. Meer aandacht voor meer uren werken en het voorkomen van verlofstuwmeren.
Externe flexibiliteit De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven kent niet alleen interne oplossingen, maar ook oplossingen in de vorm van een flexibele schil van tijdelijke contracten, zzp’ers en uitzendkrachten. De uitdaging is om de flexibele schil duurzaam vorm te geven. Voorkomen moet worden dat er een tweedeling in de maatschappij ontstaat doordat flexwerkers minder worden beschermd dan andere werkenden. In één op de vier akkoorden zijn afspraken gemaakt over externe flexibiliteit. Wanneer we kijken naar afspraken over duurzame inzet van flexkrachten, dan zijn hierover in 14% van de akkoorden afspraken gemaakt. Voor dit onderwerp is de afgelopen jaren steeds iets meer aandacht. Van 9% in 2012, naar 11% in 2013, naar 14% dit jaar. In veel akkoorden staat iets over de verhouding tussen vast en flexibel personeel. DSM zal bijvoorbeeld de vakorganisaties inzicht geven in de verschillende contractvormen die worden gehanteerd en de mate waarin het bedrijf hiervan gebruikmaakt. Daarna zal DSM onderzoek doen naar de flexibiliteitsbehoefte. Hierna zullen cao-partijen met elkaar in overleg gaan over de mogelijke invulling van de flexibiliteitsbehoefte in contractvormen, rekening houdend met de gewenste balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Voorts staat in vijf akkoorden expliciet iets over het aanbieden van vaste dienstverbanden. SBS Productions bijvoorbeeld, heeft als uitgangspunt dat medewerkers met een beoordeling op of boven de norm een contract voor onbepaalde tijd krijgen, waarbij SBS streeft naar een minimum van 65% contracten voor onbepaalde tijd. Bij Tata Steel hebben partijen afgesproken dat daar waar uitzendkrachten langer dan 12 maanden op vast werk zijn ingezet, het bedrijf voor deze arbeidsplaatsen een vacature in het leven roept, tenzij op deze arbeidsplaatsen (aankomende) boventallige werknemers kunnen worden herplaatst. Bij Jaarbeurs hebben partijen afgesproken dat ultimo 2014 tenminste vijf werknemers in dienst zijn genomen voor werkzaamheden die nu nog worden uitbesteed. Ook staan er in verschillende akkoorden afspraken over regels voor het uitbesteden van werk. Flora Holland bijvoorbeeld kan werkzaamheden aan andere bedrijven uitbesteden, maar de aannemende partijen moeten dan wel voldoen aan een aantal eisen. Ingehuurde werknemers moeten goede instructies krijgen, goed opgeleid zijn, veilig kunnen werken, en zich gedragen zoals van een goed werknemer verwacht mag worden. Bij Farm Frites Oudenhoorn hebben uitzendkrachten en flexwerkers bij gebleken geschiktheid voorrang op mensen van buiten het bedrijf. Daarnaast mogen zij op kosten van de werkgever de 22
voor de functie wettelijke verplichte trainingen volgen, de functie specifieke trainingen volgen en functiegerichte groepstrainingen volgen. Als het enkel gaat om uitzendkrachten zijn er afspraken gemaakt waarin staat dat bedrijven alleen willen samenwerken met uitzendbureaus die bij ABU/NBBU zijn aangesloten en/of dat het uitzendbureau is opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Externe flexibiliteit, wat valt op? Meer afspraken over dit onderwerp. Afspraken gaan enerzijds over inperken van flexibele schil. Anderzijds gaan – enkele – afspraken over het verruimen van mogelijkheden op duurzame wijze die flexwerkers perspectief biedt (zoals bijvoorbeeld scholing voor flexwerkers).
23
Toekomstbestendig pensioen • Formuleer een visie op pensioen als arbeidsvoorwaarde; bepaal de gewenste situatie en de weg ernaartoe. • Zorg voor juridisch waterdichte teksten en breng het juridisch kader in beeld. Hoe is het pensioen geregeld? Waar zitten de knelpunten en waarop kan wel invloed uitgeoefend worden? • Heb oog voor de verschillen tussen jong en oud – zorg voor een generatiebestendig pensioen. Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei.
Vorig jaar al was duidelijk dat de aanpassingen in de pensioenregelingen, noodzakelijk in verband met nieuwe wettelijke kaders (2014 én 2015), voor het overgrote deel gefaseerd plaatsvinden. Vertraging bij het definitief vaststellen van de parameters van de nieuwe kaders was hier mede debet aan; overigens is inmiddels de maximale opbouw voor 2015 vastgesteld op 1,875% per jaar (Witteveenkader). Wat het Financieel Toetsingskader (FTK) betreft: op dit moment – juni 2014 – moet nog steeds de parlementaire besluitvorming worden afgerond. Het wetsvoorstel is opnieuw vertraagd, en komt nu pas na het zomerreces. Een bedenkelijke zaak, omdat er voor fondsen grote premieconsequenties – en dus mogelijk ook repercussies op het ambitieniveau van de regeling – mee gemoeid kunnen zijn. • Pensioenontslagbeding In enkele cao-akkoorden is nog afgesproken om in het pensioenontslagbeding het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te noemen als datum einde dienstverband (in plaats van de 65jarige leeftijd of pensioendatum). In deze gevallen kunnen we gevoeglijk spreken van late adapters. • Pensioen Het blijkt dat in bijna 50% van de akkoorden afspraken zijn gemaakt over het pensioen. Daarbij dient wel de kanttekening te worden geplaatst dat daarnaast ettelijke niet-gesignaleerde of nietgerapporteerde overleggen hebben plaatsgevonden (zoals bijvoorbeeld bij ondernemingen die een direct verzekerde regeling hebben of zich vrijwillig hebben aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds). Bij één derde deel van de pensioenafspraken vastgelegd in principeakkoorden, komt het punt van studieafspraak terug of de verplichting tot vervolgoverleg. Niet onbegrijpelijk, gezien de zo even gememoreerde onduidelijkheden op het gebied van de wettelijke kaders. In vijf gevallen zijn partijen het er over eens dat de opbouw voor 2015 op of onder de 1,875% komt te liggen. Daarnaast is in drie gevallen de opbouw voor 2014 al vastgesteld op een dusdanig niveau dat deze past binnen het Witteveenkader 2015 (kunstmestfabrikant ICL, ICKbranche, Jaarbeurs). CDC-regelingen (Collective Defined Contribution) zetten gestaag hun opmars voort. Onder andere bij ABN AMRO (niet verwonderlijk gezien de studieafspraak van vorig jaar die moest leiden tot een IFRS-proof-regeling annex een bruidsschat van €500 miljoen). Verder is er nu ook een dergelijke regeling in de cao Banken afgesproken (namelijk als mogelijkheid, gegeven de minimumbepalingen). Bij Maersk is sprake van een studieafspraak om per 2015 een regeling te 24
ontwerpen die moet voldoen aan de kwalificaties van een beschikbare premieregeling (DC). In een enkel geval wordt gestudeerd op de toekomst van het eigen fonds. Overgang naar een bedrijfstakpensioenfonds is tweemaal waargenomen. Pensioen: wat valt op? Nog steeds veel studieafspraken. Hoofdzakelijk geknipte aanpassingen: eerst die van 2014, die van 2015 volgen later. In opmars: de (C)DC-regeling. Aansluiting bij andere fondsen of onderzoek naar eigen toekomst als zelfstandig fonds.
25
Creatief loonbeleid In bedrijven waar het goed gaat, is meer ruimte voor een structurele loonstijging dan in bedrijven waar het slecht gaat. In 2013 constateerde AWVN al een grote intersectorale differentiatie, en de verwachting is dat in 2014 verder door zal zetten. Maatwerk levert ook in 2014 energie voor groei. Daarnaast pleit AWVN voor het samen zoeken naar creatieve oplossingen. Daar waar geen of weinig ruimte is voor contractloonverbetering, is het de uitdaging om gezamenlijk afspraken te maken die ertoe leiden dat de koopkrachtdaling beperkt blijft. Werkgevers nodigen vakbonden en werknemers uit om het gesprek te voeren over verschillende manieren om creatief loonbeleid concreet in te vullen. Uit: AWVN-arbeidsvoorwaardennota 2014 - Energie voor groei.
AWVN zet in op creatief loonbeleid: slimme afspraken maken die leiden tot, waar mogelijk, meer koopkracht en tegelijkertijd geen (of beperkte) loonkostenstijging. Dit kan op verschillende manieren (toelichting volgt verder op): 1. koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruimte vergroten 2. lonsombenadering: binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte schuiven 3. resultaatafhankelijke afspraken: eerst verdienen, dan verdelen 4. individuele koopkrachtverbetering: individuele keuzes maken.
Loonparagraaf De gemiddelde contractloonstijging in de overeengekomen 2014-akkoorden bedraagt op dit moment 1,6% op twaalfmaandsbasis. Er zijn begin juni 2014 183 cao’s afgesloten voor bijna 1,25 miljoen werknemers. Hiervan ligt voor 151 cao’s de loonstijging vast. In de overige gevallen is sprake van automatische prijscompensatie (APC), een systeem van relatieve schaalpositie (RSP) of zijn er andere afspraken gemaakt waardoor de loonstijging niet vastligt op het moment van afsluiten cao. In het 2013-seizoen was sprake van een iets lagere loonstijging (1,4%). Een jaar eerder was de gemiddelde loonstijging eveneens 1,6% en de gemiddelde loonstijging in het 2011-seizoen kwam uit op 1,7%. Er is sprake van een enigszins oplopend patroon naar afsluitmaand (zie figuur 6). In het eerste kwartaal van 2014 loopt de gemiddelde loonstijging op naar afsluitmaand en in de akkoorden uit mei kennen zelfs een loonstijging van gemiddeld 1,9%. Het uitgesproken patroon van sectorale differentiatie in contractloonstijging uit 2013 zien we in 2014 voortgezet. Industrie-akkoorden kennen een bovengemiddelde contractloonstijging en diensten-cao’s en cao’s in de publieke sector een contractloonstijging onder het gemiddelde (zie figuur 7). Meest voorkomende loonafspraak is 2% (22x), gevolgd door 0% (17x), en door 1,5% (11x). Figuur 8 illustreert dat industrie-cao’s vooral vanaf 2% voorkomen en dat cao’s buiten de industrie meestal tussen de 0% en 1,5% uitkomen. Als we kijken naar alle 2014-akkoorden en vervolgens terugbladeren naar contractloonafspraken voor het kalenderjaar 2013, dan blijkt dat één op de vier akkoorden (25%) een nullijn in 2013 26
kende. Het betreft vooral grotere cao’s. Kijkend naar alle werknemers met een nieuwe cao, blijken vier op de tien werknemers (42%) een nullijn in heel 2013 te kennen. Tot op heden is één cao afgesproken met een loonstijging van 3% op twaalfmaandsbasis (DB Schenker). Op twaalfmaandbasis komt ook een loonstijging van 3% bij Bos & Natuur voor, maar het gaat hier om een halfjarige cao met een loonstijging van 1,5%. De hoogste loonstijging, van 4,5% op twaalfmaandsbasis, vinden we bij HITT Traffic. Hierbij gaat het bij 2,5% om compensatie voor het vervallen van de winstdelingsregeling. Als we kijken naar alle contractloonafspraken in het jaar 2014, dan kennen circa een dozijn akkoorden (meestal in de industrie) een loonstijging van tenminste 3% op niveaubasis. In de meeste gevallen is sprake van een contractloonstijging van 3% in een cao met een looptijd langer dan twaalf maanden. Dit komt neer op een loonstijging van 3% op niveaubasis in 2014, maar op een lagere loonstijging op twaalfmaandsbasis. Bij kruidenfabrikant Verstegen is bijvoorbeeld een contractloonstijging van 3% per 1-1-2014 afgesproken (dus een loonstijging van 3% op niveaubasis in 2014) en een looptijd van 14 maanden (dus een loonstijging van 3% x 12/15 maanden = 2,4% op twaalfmaandsbasis). In totaal kennen 94.000 werknemers (van de ruim één miljoen werknemers met een nieuwe cao) een loonstijging van tenminste 3% op niveaubasis. Figuur 6 Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar afsluitmaand
Figuur 8 Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar exacte hoogte
Figuur 7 Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar sector in 2014-seizoen
Figuur 9 Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar cao-kenmerk
27
Bedrijfstakcao’s en/of grotere cao’s kennen een lagere loonstijging dan ondernemingscao’s en/of kleinere cao’s (zie figuur 9). Zoals gebruikelijk kennen cao’s met een langere looptijd (twee jaar) een hogere loonstijging dan cao’s met een kortere looptijd (een jaar): hoe langer de periode van rust (die uitgaat van een cao), hoe hoger de prijs. Uitzondering op deze regel is de gemiddelde loonstijging van cao’s met een langere looptijd dan twee jaar. De verklaring hiervoor ligt in de begindatum: het gaat meestal om achterstallig onderhoud. Als cao-partijen er na één of twee jaar alsnog in slagen om een cao af te sluiten, gaat de nieuwe loonstijging meestal in 2014 in, terwijl de cao in 2013 (of zelfs 2012) ingaat. Akkoorden passend in het monitoringssysteem van FNV (FNV-akkoord met ingangsdatum en expiratiedatum vanaf 1-12-2013) laten een gemiddelde van 1,75% zien.
Aanzet voor creatief loonbeleid De 35 akkoorden met een eenmalige uitkering kennen een lagere loonstijging (1,44%) dan de 109 akkoorden zonder eenmalige uitkering (1,65%). Deze cijfers duiden er op dat de eenmalige uitkering (deels) heeft gefunctioneerd als alternatief voor een contractloonstijging. Vrijwel evenveel cao’s kennen productiviteitsvergrotende afspraken, zoals bijvoorbeeld over meer uren werken, langere werkweek, verruiming van het dagvenster en de introductie van een jaarurennorm. De gemiddelde loonstijging bedraagt 1,71%, iets hoger dan het gemiddelde. Cao’s zonder dergelijke afspraken kennen een lagere contractloonstijging (zie tabel 1). Op basis van deze cijfers kunnen we concluderen dat cao-partijen ‘loonruimte’ hebben gecreëerd via productiviteitsverhoging. In tabel 2 staat een overzicht met concrete voorbeelden van creatief loonbeleid. Tabel 1 Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar invulling van creatief loonbeleid Akkoorden met eenmalige uitkering
N = 42
12-mnds = 1,44%
Akkoorden zonder dergelijke afspraken
N = 109
12-mnds = 1,65%
Akkoorden met afspraken over meer productiviteit*
N = 27
12-mnds = 1,71%
Akkoorden zonder dergelijke afspraken
N = 124
12-mnds = 1,57%
*Onder ‘meer productiviteit’ verstaan we afspraken over meer uren werken (door bijv. werkweekverlenging en minder bovenwettelijke vakantiedagen) en afspraken over flexibeler werken ten gunste van de werkgever (door bijv. jaarurennorm, verruiming dagvenster en verlaging toeslagen voor inconveniënte uren).
28
Tabel 2 Afspraken over creatief loonbeleid 1. Koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruimte vergroten Schildersbedrijf (16.558 wns)
12-mnds = 1,29%: 2,25% per 1-3-14
Uitbreiding interne flex In afwijking van de standaard arbeidstijdenregeling (cao artikel 10), kan een bedrijf, onder voorwaarden, gebruik maken van de volgende ruimere regels m.b.t. arbeidstijden: • maximale arbeidsduur per dag: 9 uur • maximale arbeidsduur per week: 45 uur • maximale arbeidsduur per kwartaal: 13 x 42,5 uur.
12-mnds = 2,4%: 2% per 1-4-14 + 2% per 1-7-15
Afspraken en compensatie proef afschaffen toeslagen In het kader van het cao afgesproken onderzoek worden de treden van de loonschalen én de feitelijke lonen (naar rato dienstverband) met €25 verhoogd. De toeslagen voor het werken op avonden komt hiermee te vervallen voor de duur van de looptijd van deze cao.
1-1-2014 tot 1-3-2016 (26 mnd) d.d. 13-1-2014
12-mnds = 1,15%: 0,5% per 1-1-14 + 0,5% per 1-7-14 + 0,5% per 1-1-15 + 0,5% per 1-7-15 + 0,5% per 1-1-16
Jaarurenmodel Ingaande 1 april 2014 zal één nieuw, eenduidiger systeem de huidige regelingen vervangen. Uitgangspunt is een voltijds werkweek van 37 uur gemiddeld op jaarbasis. Per jaar (ca. 52,18 weken) wordt derhalve 1.930 uur gewerkt. De jaarnorm wordt opgebouwd aan de hand van gewerkte uren (incl. reistijd – indien van toepassing – en tot een maximum van 9,5 uur per dag exclusief de pauzes), vakantiedagen, feestdagen etc.
Bibliotheken (8.510 wns)
12-mnds = 1,25%: 1,25% per 1-1-14
Werken op zondag Het wordt mogelijk een werknemer op basis van vrijwilligheid in te roosteren op zondag. In afwijking van de Arbeidstijdenwet wordt het mogelijk gemaakt om werknemers op meer dan 39 zondagen per jaar in te roosteren, mits de individuele werknemer met de werkgever daarover overeenstemming bereikt.
12-mnds = 1%: 1% per 1-4-14
Jaarurensysteem Invoering per 1 januari 2014.
5-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd) d.d. 22-1-2014 Samenwerkende Branches Detailhandel (7.462 wns) 1-11-2013 tot 2-72015 (20 mnd) d.d. 13-1-2014 Hoveniersbedrijf (9.794 wns)
1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 13-12-2013 Apotheken (16.251 wns) 1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 26-9-2013
29
Tabel 2 Afspraken over creatief loonbeleid (vervolg) 2. Loonsombenadering: binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte schuiven AEGON (3.312 wns)
12-mnds = 1%: 1,5% per 1-3-14
Met ingang van 1 maart 2014 zullen de binnen Aegon geldende salarissen en salarisschalen worden verhoogd met 1,5%. De bronnen voor deze salarisverhoging zijn: 1) vrijval van premie als gevolg van de wijzigingen in de Aegonpensioenregeling per 1 januari 2014, vanwege wijzigingen in de fiscale wetgeving: • verlaging van het opbouwpercentage naar 2,15% per dienstjaar • verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 jaar 2) het verlagen van het aantal bovenwettelijke verlofdagen met 2 dagen.
12-mnds = 2,38%: 2% per 1-1-14 + 0,38% per 1-1-14
Het aantal verlofuren wordt verlaagd van 208 uur naar 200 uur bij een fulltime dienstverband. Als compensatie voor het vervallen van 8 verlofuren (één verlofdag) ontvangen alle medewerkers per 1-1-2014 een salarisverhoging van 0,38% (bij een fulltime dienstverband).
12-mnds = 1,29%: 2,25% per 1-3-14
De lonen worden structureel verhoogd met 2,25%. De werkgeversbijdrage voor de levensloopregeling komt met ingang van die datum te vervallen. Hierdoor is de effectieve loonsverhoging 1%. Daarnaast leveren werknemers in 2014 één ATV-dag in. Resultante is een loonkostenstijging van 0,15%.
12-mnds = 1%: 1% per 1-4-14
Compensatie voor werkgevers van loonsverhoging van 1% door verlaging pensioenpremie en premie seniorenregeling.
1-1-2014 tot 1-7-2015 (18 mnd) d.d. 20-1-2014
KPN Corporate Market (4.140 wns) 1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 18-12-2013 Schildersbedrijf (16.558 wns) 5-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd) d.d. 22-1-2014 Apotheken (16.251 wns) 1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 26-9-2013
3. Resultaatafhankelijke afspraken: eerst verdienen dan verdelen PGGM (1.148 wns) 1-9-2013 tot 1-1-2016 (28 mnd) d.d. 24-2-2014 ICK (31.635 wns)
12-mnds = 0,64%: 0,75% per 1-1-15 + 0,75% per 1-1015
Flexibele, resultaatafhankelijke (extra) eindejaarsuitkering van maximaal 2% (als het bedrijfsresultaat hoger dan nul is, en de hoogte ervan is afhankelijk van de klanttevredenheidscores van alle PGGM-klanten).
12-mnds = 1,75%: 1,5% per 1-1-14 +EJU van 0,25%
De doelenuitkering gaat per 1 januari 2014 omhoog met 0,25% (van 2,3% naar 2,55%). De eindeboekjaaruitkering, voor ondernemingen waar geen afspraken over collectieve doelstellingen zijn gemaakt, gaat per 1 januari 2014 omhoog van 1,61% naar 1,785%.
12-mnds = 0%: geen structurele loonafspraken.
Als Crown Van Gelder over het kalenderjaar 2014 een positief netto operationeel resultaat behaalt van €500.000 of meer, zal het bedrijf een eenmalige bruto uitkering van 1% van het jaarsalaris uitkeren.
1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 20-12-2013 Crown van Gelder (297 wns) 1-1-2014 tot 1-1-2015 (12 mnd) d.d. 19-112013
30
Tabel 2 Afspraken over creatief loonbeleid (vervolg) 4. Individuele koopkrachtverbetering: individuele keuzes maken Talens (200 wns) 1-4-2013 tot 1-1-2015 (21 mnd) d.d. 3-122013 AEGON (3.312 wns)
12-mnds = 1,5%: 0,75% per 1-1-14 + 0,75% per 1-714 + 1,12% per 17-14
Per 1-7-2014 worden, tegen inlevering van twee verlofdagen, de salarisschalen/maandsalarissen verhoogd met 1,12%. De mogelijkheid bestaat om bovengenoemde twee verlofdagen terug te kopen tegen gelijke waarde.
12-mnds = 1%: 1,5% per 1-3-14
In 2014 wordt het saldo van de bovenwettelijke verlofdagen voor alle medewerkers verlaagd met twee dagen (bij een fulltime dienstverband van gemiddeld 38 uur). Medewerkers kunnen deze dagen eventueel weer terugkopen via de Flexshop; het totaal aantal te kopen verlofdagen op jaarbasis gaat hiermee omhoog naar 17 dagen (bij een fulltime dienstverband van gemiddeld 38 uur). Een compensatie hiervoor is opgenomen in de structurele salarisverhoging van 1,5%.
1-1-2014 tot 1-7-2015 (18 mnd) d.d. 20-12014
Eenmalige uitkeringen In bijna één op de vier akkoorden is een afspraak gemaakt over een eenmalige uitkering. Dit is minder dan in voorgaande jaren (zie figuur 10). Figuur 10 Eenmalige uitkeringen 2010 tot en met 2014 35% 30%
25% 20% 15% 10% 5% 0%
2010
2011
2012
2013
2014
De gemiddelde loonstijging in akkoorden met afspraken over een eenmalige uitkering (1,41%) is lager dan de akkoorden zonder eenmalige uitkering (1,65%). Dit duidt er op dat van de eenmalige uitkering een dempende werking uitgaat op de structurele loonsverhoging. Vorig jaar zagen we dit fenomeen voor het eerst. In het licht van de AWVN-visie op creatief loonbeleid is dit een positieve ontwikkeling. In totaal zijn er 28 nominale eenmalige uitkeringen afgesproken, waarvan het gemiddeld bedrag omgerekend naar twaalfmaandsbasis €288 bedraagt. Vorig jaar was dit €297 gemiddeld. Ondanks dat de eenmalige uitkering een dempende werking heeft op de structurele
31
loonsverhoging, is het niet zo dat deze eenmalige uitkering gemiddeld hoger is dan in voorgaande jaren. Het meest voorkomende bedrag dat is afgesproken, is €150. Dit bedrag wordt vijf keer uitbetaald. Er zijn in totaal 21 procentuele eenmalige uitkeringen afgesproken. Het gemiddeld percentage bedraagt omgerekend naar twaalfmaandsbasis 0,69%. De meest voorkomende percentages zijn 0,5% (acht keer) en 1% (acht keer). Vorig jaar was dit 0,5%. Figuur 11 laat de verhouding zien tussen het aantal nominale en procentuele uitkeringen de afgelopen jaren. In 2013 en 2014 zijn er naar verhouding meer procentuele eenmalige uitkeringen afgesproken dan in de jaren ervoor. Figuur 11 Eenmalige uitkeringen in euro’s en procenten 100% 80% 60% 40% 20% 0% 2010
2011 Nominaal
2012
2013
2014
Procentueel
Creatief loonbeleid, wat valt op? Gemiddelde loonstijging is 1,6% met een grote spreiding: de meest gemaakte afspraken zijn 2% en de nullijn. Een nullijn op twaalfmaandsbasis komt in 17 akkoorden voor (11%). Bovendien kent één op de vier 2014-akkoorden een nullijn in het kalenderjaar 2013 (25%). Op kalenderjaarbasis kennen 13 akkoorden een loonstijging van tenminste 3% op niveaubasis in het kalenderjaar 2014. Op twaalfmaandsbasis zijn er vier akkoorden met een loonstijging van tenminste 3%. Na correctie voor kostenverlagende afspraken en looptijd blijft er één akkoord over met een 3% loonstijging op twaalfmaandsbasis. Er is sprake van een grote differentiatie in loonafspraken naar sector. Ook zien we differentiatie naar afsluitmaand (van 1,4% in januari-akkoorden naar 1,9% in meiakkoorden), naar looptijd en naar omvang. Meer creatief loonbeleid: o eenmalig werkt (deels) als ventiel o hogere loonafspraken gaan vaak gepaard met afspraken over meer productiviteit. Dit duidt op creatie van loonruimte. Minder eenmalige uitkeringen dan vorig jaar. Eenmalige uitkeringen iets lager dan vorig jaar. Meer eenmalige uitkeringen in euro’s dan in procenten. 32
Bijlage 1: Uitleg loonbegrip Loonafspraken kunnen op verschillende manieren berekend worden. Hierbij is een bepaalde berekeningswijze niet per definitie goed of fout, maar hangt de keuze af van de achterliggende vraag. Grofweg zijn er twee soorten vragen: 1) Wat is de trend op dit moment? Wat wordt er op dit moment afgesproken in recent afgesloten akkoorden? Dat is waar we het ook in deze eindevaluatie over hebben. 2)
Hoeveel gaat een werknemer er in een bepaald kalenderjaar, gemiddeld genomen, op vooruit?
In het eerste geval, dat is ook de methode die we gebruikt hebben in deze tussenevaluatie, gaat het er om de nieuwe loonafspraken op een zinvolle met elkaar te vergelijken. Bij de berekening van de loonstijging op twaalfmaandsbasis worden alle structurele en collectieve loonafspraken in het nieuwe akkoord bij elkaar opgeteld .Omdat de looptijd per akkoord kan verschillen, herrekent AWVN de som van alle nieuwe loonafspraken terug naar een periode van twaalf maanden. Zo kunnen we tweejarige cao’s op een zinvolle wijze met eenjarige cao’s vergelijken. Deze berekening leidt tot de loonsverhoging op twaalfmaandsbasis. Hierbij weegt elk akkoord, of er nu tien of 10.000 werknemers onder vallen, even zwaar. Het gaat immers om het proces, en daarbij telt elk akkoord even zwaar mee. In het tweede geval gaat het er om alle loonafspraken die voor een bepaald kalenderjaar zijn gemaakt (hetzij in de nieuwe cao, hetzij in de oude cao) in de berekening mee te nemen. Berekening van de loonsverhoging per kalenderjaar kan alleen plaatsvinden als de cao over het hele jaar doorloopt. Immers, in een cao met een looptijd tot 1 november 2014 kan in de toekomst nog een loonsverhoging per 1 november of 1 december 2014 worden afgesproken. De gemiddelde loonsverhoging wordt herwogen berekend: een cao met meer werknemers telt zwaarder mee in het gemiddelde. Op die manier wordt de vraag naar de gemiddelde loonstijging per werknemer het best beantwoord. Er zijn twee manieren om de loonsverhoging per kalenderjaar te berekenen: • Niet rekening houdend met de tijdsdimensie: niveaubasis De contractloonmutatie kan per kalenderjaar berekend worden als de som van alle loonstijgingen in dat kalenderjaar. Op die manier wordt de loonstijging op niveaubasis verkregen. Hierbij maakt het niet uit of de loonstijging is afgesproken in de meest recente afgesloten cao of een voorgaande cao. • Wel rekening houdend met de tijdsdimensie: jaarbasis Als we rekening houden met de tijdswaarde van de loonsverhoging, verkrijgen we de loonsverhoging op jaarbasis. Een loonsverhoging van 2% per 1 oktober 2014 telt dan voor één vierde deel mee in de loonsverhoging voor 2014. De resterende 1,5% wordt overloop genoemd en telt mee in de loonsverhoging in het kalenderjaar 2015. Het CPB gaat in haar berekeningen (contractloonstijging in de marktsector) uit van de loonsverhoging op jaarbasis. Voor 2014 raamt het CPB een contractloonstijging van 1,5% op jaarbasis. Bij alle berekeningen is alleen gekeken naar structurele loonafspraken, zoals verhoging van salarisschaal en verhoging van de structurele eindejaarsuitkering. Eenmalige uitkeringen, automatische prijscompensatie en voorwaardelijke loonafspraken zijn buiten beschouwing gelaten .
33
COLOFON Teksten Laurens Harteveld, Evelien Zielschot, Brigitta Kraayvanger en Kees Deelder Eindredactie Harry van den Tweel Druk AWVN, Den Haag Datum 5 juni 2014 Doc id word 1612739 34
AWVN Bezuidenhoutseweg 12 2594 AV 's-Gravenhage Postbus 93050 2509 AB 's-Gravenhage Telefoon: 070 850 86 00 Fax: 070 850 86 01 AWVN-Werkgeverslijn Telefoon: 070 850 86 05 E-mail:
[email protected]
