Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII Surabaya Oleh : Febrian Nurtaneo Akbar Dosen Pembimbing : Dr. Noermijati, SE., MTM ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui salah satu diantara kedua variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN XII dengan karakteristik khusus. Jumlah karyawan PTPN XII yang memenuhi karakteristik adalah 419 orang. Teknik sampling yang digunakan adala proportionate random sampling. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 205 orang. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji linearitas. Sedangkan untuk pengujian hipotesis meliputi uji F, uji t, dan uji dominan. Dari hasil analisis dapat diketahui pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara simultan dan parsial. Kata Kunci : Motivasi intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kinerja Karyawan.
akan
LATAR BELAKANG Karyawan
kinerja
perusahaan
sumber
daya
penting
bagi
Motivasi merupakan salah satu aspek
perusahaan karena mereka mempunyai akal,
yang sangat penting dalam menentukan
pikiran, bakat, kreativitas, dan tenaga yang
kinerja karyawan. Tinggi rendahnya kinerja
dibutuhkan
tenaga
manusia
merupakan
menurunkan
yang
sangat
untuk
mengerjakan
semua
tersebut.
kerja
yang
dimiliki
sebuah
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh
guna mencapai tujuan perusahaan. Semakin
faktor seperti motivasi kerja dari individu
baik
suatu
karyawan. Menurut Hasibuan (2006:141)
perusahaan maka akan meningkatkan kinerja
motivasi penting karena motivasi adalah hal
perusahaan,
yang
kinerja
individu
demikian
didalam
pula
sebaliknya,
semakin rendah kinerja individu karyawan
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang sebagian besar sahamnya dimiliki oleh
yang optimal. Selain itu Mangkunegara
Pemerintah Republik Indonesia.
(2000:67) mengemukakan bahwa kinerja
Manajemen PTPN XII selalu berusaha
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
untuk meningkatkan motivasi intrinsik dan
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
ekstrinsik yang dimiliki oleh karyawan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
PTPN
sesuai
motivasi intrinsik dari karyawan adalah
dengan
tanggung
jawab
yang
diberikan kepadanya.
XII.
dengan
Cara
untuk
memberikan
meningkatkan
pendidikan
dan
Motivasi dapat berasal dari dalam diri
pelatihan untuk memberikan peluang bagi
maupun luar diri seseorang, sebagai contoh
karyawan dalam mengembangkan potensi
motivasi intrinsik jika seseorang berhasil
yang
mencapai
motivasinya,
bersangkutan
cenderung
dimiliki,
sehingga
diharapkan
maka
yang
karyawan akan terus meningkatkan potensi
untuk
terus
diri yang dimiliki untuk menunjang kinerja
termotivasi. Sebaliknya jika seseorang sering
yang
gagal mewujudkan motivasinya, maka yang
dilakukan
bersangkutan mungkin tetap terus bekerja
karyawan salah satu langkah yang ditempuh
sampai motivasinya tercapai atau menjadi
oleh
putus asa yang berakibat langsung kepada
memperhatikan
kinerja
melalui pemberian kompensasi yang layak
kerja
dari
karyawan
tersebut,
baik.
Motivasi untuk
PTPN
merangsang
XII
bagi karyawan.
faktor eksternal diluar karyawan yang dapat
Rumusan Masalah
sesuai
dengan
hasil
penelitian
yang
dilakukan oleh Keun Lee dan Songpol
yang kinerja
adalah
kesejahteraan
sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan
mempengaruhi motivasi karyawan, hal ini
ekstrinsik
dengan karyawan
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Kulviwat (2008) yang menyebutkan bahwa
1. Apakah terdapat pengaruh secara
motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh
simultan yang signifikan dari motivasi
secara positif dan signifikan terhadap kinerja
intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
karyawan.
kinerja karyawan ?
PT Perkebunan Nusantara XII (persero),
2. Apakah terdapat pengaruh secara
merupakan institusi yang bergerak dalam
parsial yang signifikan dari motivasi intrinsik
sektor
dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
perkebunan.
Perusahaan
ini
merupakan Badan Usaha Milik Pemerintah (BUMN) dengan status Perseroan Terbatas
karyawan ? 3.
Variabel
intrinsik
dan
manakah motivasi
dari
motivasi
ekstrinsik
yang
memiliki pengaruh lebih dominan terhadap
sehingga motivasi ekstrinsik dan intrinsik
kinerja karyawan ?
ditemukan memiliki hubungan positif dan
Tujuan Penelitian
signifikan terhadap kinerja.
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah
dikemukakan
Berdasarkan tesis yang dilakukan oleh
sebelumnya, maka tujuan penelitian ini
Radyanti Paramita Sukwandani (2007) yang
adalah:
menguji
1.
yang
telah
2. Radyanti Paramita Sukwandani (2007)
Untuk mengetahui pengaruh secara
pengaruh
Motivasi
Intrinsik,
Motivasi Ekstrinsik dan Budaya Perusahaan
simultan motivasi intrinsik dan motivasi
terhadap
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan.
menggunakan sampel sebanyak 74 orang
2.
Untuk mengetahui pengaruh secara
karyawan
parsial motivasi intrinsik dan motivasi
sampel
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan.
Sampling
3.
Untuk mengetahui variabel motivasi
Kinerja
Karyawan
dengan
metode
menggunakan dan
konfirmatori
dengan
pengambilan
Simple
Random
menggunakan
analisis
faktor
dan
regresi
linear
intrinsik atau motivasi ekstrinsik yang
berganda. Hasil penelitian menunjukkan
memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja
terdapat pengaruh signifikan antara variabel
karyawan.
motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan
TINJAUAN PUSTAKA
budaya perusahaan secara simultan terhadap
Penelitian Terdahulu
kinerja
1. Keun Lee dan Songpol Kulviwat (2008)
karyawan.
Terdapat
pengaruh
signifikan antara variabel motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan budaya perusahaan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
oleh Keun Lee dan Songpol Kulviwat (2008)
Dan budaya perusahaan merupakan variabel
yang menguji hubungan antara komitmen
yang dominan terhadap kinerja karyawan.
(organisasi
dan
pekerjaan),
motivasi
(intrinsik dan ekstrinsik), dan hasil kerja (usaha
dan
meninggalkan
kecenderungan perusahaan)
3. Rayyan (2012) Berdasarkan skripsi yang telah dilakukan
untuk
oleh Rayyan (2012) yang menguji hubungan
menggunakan
antara motivasi terhadap kinerja karyawan
sampel di Korea Selatan. Dengan fokus pada
dengan
menggunakan
seluruh
populasi
dampak relatif loyalitas berbasis komitmen
sebanyak 60 orang sebagai sampel dalam
dan insentif berbasis motivasi perilaku, studi
penelitian ini. Teknik analisis menggunakan
ini menyoroti budaya Konfusianisme dan
regresi linier berganda. Hasil menunjukkan
teori harapan. Menggunakan data survei,
bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh
dukungan ditemukan untuk semua hipotesis,
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Herwin Purwa Sanjaya (2010)
Teori Motivasi Herzberg
Berdasarkan tesis yang dilakukan oleh
Motivasi Intrinsik
Herwin Purwa Sanjaya (2010) yang menguji dan
menganalisis
pengaruh
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
kompensasi
mendorong seseorang untuk berprestasi yang
terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh
bersumber dalam diri individu tersebut, yang
kompensasi secara langsung terhadap kinerja
lebih dikenal dengan faktor motivasional.
karyawan serta untuk menguji pengaruh
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans
secara tidak langsung kompensasi terhadap
(2011 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor
kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
motivasional antara lain ialah:
Sampel yang diambil sebanyak 75 orang
1. Achievement (Keberhasilan)
karyawan CV. Indah Cemerlang, teknik
Keberhasilan seorang karyawan dapat
sampling yang digunakan adalah sensus, alat
dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
analisis yang digunakan adalah path analysis.
Agar sesorang karyawan dapat berhasil
Hasil
dalam melakasanakan pekerjaannya, maka
penelitian menunjukkan pengaruh
kompensasi
terhadap
kerja
pemimpin harus memberikan dorongan dan
karyawan menunjukkan hasil signifikan,
peluang agar bawahan dapat meraih prestasi
pengaruh
langsung
kerja yang baik. Ketika seorang bawahan
terhadap kinerja karyawan menunjukkan
memiliki prestasi kerja yang baik maka
hasil
atasan harus memberikan penghargaan atas
kompensasi
signifikan,
motivasi
secara
serta
untuk
menguji
pengaruh secara tidak langsung kompensasi
prestasi yang dicapai bawahan tersebut.
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
2.Recognition (pengakuan/penghargaan)
kerja menunjukkan hasil signifikan.
Sebagai pelaksanaan,
Motivasi
lanjutan
dari
pimpinan
keberhasilan
harus
memberi
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan
pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
bawahan dapat dilakukan dengan berbagai
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
cara yaitu:
mencapai
suatu
tujuan.
Mangkunegara
a)
Langsung menyatakan keberhasilan
(2005:61) menyatakan : “motivasi terbentuk
di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan
dari
sewaktu ada orang lain
sikap
(attitude)
karyawan
dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan
b) Surat penghargaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau
c)
energi yang menggerakkan diri karyawan
d) Memberikan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Memberi hadiah berupa uang tunai medali,
penghargaan dan hadiah uang tunai
surat
e)
Memberikan
kenaikan
gaji
dan
promosi jabatan
kenaikan jabatan.
3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Motivasi Ekstrinsik
Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan
untuk melakukan pelatihan dan promosi
mengerti
akan
pentingnya
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber
dari
luar
yang
seseorang
turut
pekerjaan yang dilakukannya dan membuat
menentukan
bawahan menghindari kebosanan rutinitas
kehidupan seseorang yang dikenal dengan
pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta
teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang
dapat menempatkan orang yang tepat di
dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ), yang
waktu yang tepat.
tergolong sebagai hygiene factor antara lain
4. Responsibility (Tanggung jawab)
perilaku
diri
dalam
ialah sebagai berikut:
Agar tanggung jawab benar menjadi
1. Quality supervisor (Supervisi)
faktor motivator bagi bawahan, pimpinan
Supervisi adalah melakukan pengamatan
harus menghindari supervisi yang ketat,
secara langsung dan berkala oleh atasan
dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh
(otonomi)
itu
bawahan untuk kemudian apabila ditemukan
memungkinkan dan menerapkan prinsip
masalah, segera diberikan petunjuk atau
partisipasi.
prinsip
bantuan yang bersifat langsung. Kualitas
partisispasi membuat bawahan sepenuhnya
supervisi mempengaruhi motivasi karyawan,
merencanakan
dengan kualitas supervisi yang baik dan
sepanjang
pekerjaan
Diterapkannya
dan
melaksanakan
pekerjaanny sehingga diharapkan memiliki
fleksibel maka
kinerja yang positif.
nyaman dan dapat memberikan kinerja yang
5. Advencement (Pengembangan)
maksimal.
Pengembangan merupakan salah satu faktor
motivasi
bagi
bawahan.
karyawan akan merasa
Faktor
pengembangan ini benar-benar berfungsi
2.Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Interpersonal
relation
menunjukkan
sebagai motivator, maka pemimpin dapat
hubungan perseorangan antara bawahan
memulainya dengan melatih bawahannya
dengan atasannya, dimana kemungkinan
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan
jawab. Bila hal tersebut
atasannya.
pemimpin dapat tentang
bawahan
pengembangan,
sudah dilakukan,
memberi rekomendasi yang
Agar
tidak
menimbulkan
kekecewaaan karyawan, maka minimal ada
siap
untuk
tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
pengembangan
dapat
yakni:
dilakukan dengan cara mengirim karyawan
a. Technical skill (kecakapan terknis).
Kecakapan pimpinan,
ini
sangat
penting
kecakapan
ini
bagi
meliputi
penggunaan metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja Karyawan Menurut Mathis (2006:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
b. Human skill (kecakapan konsektual)
yang
Adalah
karyawan.
kemampuan
untuk
bekerja
dilakukan
atau
tidak
Kinerja
adalah
dilakukan yang
didalam atau dengan kelompok, sehingga
mempengaruhi seberapa banyak mereka
dapat
memberikan kontribusi kepada organisasi
membangun
kerjasama
dan
mengkoordinasikan berbagai kegiatan. c.
Conseptual
skill
yang antara lain termasuk:
(kecakapan
a.
Kuantitas output
b.
Kualitas output
Adalah kemampuan memahami kerumitan
c.
Jangka waktu output
organisasi sehingga dalam berbagai tindakan
d.
Kehadiran di tempat kerja
yang diambil dibawah tekanan selalu dalam
e.
Sikap kooperatif
usaha untuk merealisasikan tujuan organisasi
Dalam Wirawan (2009:5) menjelaskan
konseptual)
secara keseluruhan.
kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
3. Working condition (Kondisi kerja)
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
Menurut Hezberg seandainya kondisi
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
tertentu. Istilah kinerja berasal dari kata Job
dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada
Performance
kebutuhan-kebutuhan
dan
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
perwujudan diri yang lebih tinggi. Kondisi
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
dapat meningkatkan motivasi kerja pada
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
karyawan dibandingkan dengan kondisi kerja
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
yang penuh tekanan dan inferior.
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
atas
ego
4. wages (Gaji)
diberikan
Gaji merupakan salah satu unsur penting
2009:67).
yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi perusahaan
karyawan. harus
Oleh
Actual
kepadanya
S.P.
Performance
(Mangkunegara,
Hasibuan
(2006:34)
itu
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
dalam
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
karena
berhati-hati
Malayu
atau
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya
atas
dalam
kecakapan,
kesungguhan
pengalaman
serta
waktu”
dan (dalam
perusahaan
id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, 13 Desember
id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, 31 Agustus
2012).
2011).
Kerangka Berpikir
Veitzal
Rivai
(
2004
mengemukakan bahwa kinerja
:
309)
merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
Berdasarkan tinjauan teoritis yang telah dikemukakan
sebelumnya,
maka
dapat
digambarkan kerangka berpikir berikut ini :
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
Kerangka Pikir
PTPN XII Landasan Teori
Motivasi Intrinsik (X1) Motivasi Ekstrinsik (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Analisis Kuantitatif: 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik 3. Regresi Linier Berganda 4. Uji Hipotesis Uji F Uji t
Hasil Penelitian Sumber : data olah, 2012
(dalam
Model Hipotesis
Motivasi Intrinsik (X1)
Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Ekstrinsik (X2)
Keterangan: : Berpengaruh secara simultan : Berpengaruh secara parsial : Berpengaruh dominan
Jenis penelitian yang dilakukan oleh
Hipotesis 1. H1 : Terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan motivasi
motivasi
ekstrinsik
intrinsik dan
terhadap
kinerja
karyawan.
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai PTPN XII di Surabaya. Alasan utama peneliti memilih
2. H2 : Terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan motivasi
peneliti adalah dengan menjelaskan pengaruh
motivasi
ekstrinsik
intrinsik dan
terhadap
kinerja
karyawan.
melakukan
penelitian
explanatory
dikarenakan untuk menguji hipotesis yang akan dilakukan, dimana antara satu variabel dengan variabel lain dapat diuji pengaruhnya
3.H3 : Motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh dominan dibandingkan motivasi
satu sama lain Berdasarkan dari jenis data dan
intrinsik terhadap kinerja karyawan.
analisisnya, penelitian ini termasuk ke dalam
METODE PENELITIAN
jenis penelitian dengan metode kuantitatif.
Jenis Penelitian
Lokasi Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan
Penelitian ini dilakukan di PTPN XII
tujuan penelitian, jenis penelitian yang
yang beralamatkan di Jalan Rajawali no. 44
digunakan dalam
Surabaya.
penelitian ini
explanatory research.
adalah
Populasi
Cooper
dan
menyatakan
Schindler
bahwa
(2008:374)
populasi
adalah
sekelompok dari elemen-elemen yang akan disimpulkan. Adapun karakteristik yang peneliti jadikan pertimbangan populasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
2.
Karyawan yang memiliki masa kerja
minimal 3 tahun. 3.
Karyawan merupakan pegawai negeri
sipil (PNS) dengan golongan IA-IVD. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 419 orang, ditunjukkan
Karyawan memiliki latar belakang
pada tabel 3.1 dibawah ini :
pendidikan S1 dan S2. Tabel 1 Jumlah Karyawan PTPN XII Golongan
S2
S1
D3
SLTA
SLTP
SD
Lainnya
IIIA - IVD
23
284
48
131
5
-
-
IB - IID
-
85
48
764
357
-
-
IA
-
27
15
483
189
-
-
Jumlah
23
396
111
1378
551
-
-
Sumber : PTPN XII, Diolah 2012
Sampel dan Teknik Sampling
tersebut.
penentuan
Sugiyono (2008 : 116) menyatakan bahwa
menggunakan
rumus
jumlah Slovin
sampel sehingga
sampel adalah bagian dari jumlah dan
diperoleh jumlah sampel sebanyak 205
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
orang, dengan perhitungan sebagai berikut :
= 204, 63 = 205 orang
Keterangan n
= Ukuran Sampel
N
= Jumlah Populasi
e
= error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan penggunaan sampel sebagai
pengganti populasi) yaitu 5%. Penelitian ini menggunakan probability sampling. Jenis probability sampling yang digunakan
pada
penelitian
ini
adalah
proportionate
simple
dengan cara di undi.
random
sampling
Tabel 2 Proportionate Random Sampling di PTPN XII Jumlah
Golongan IIIA - IVD IB - IID IA
Populasi (%)
307
X 205
150
85
X 205
42
27
X 205
13 205
419
Jumlah
Sampel
Sumber : Data olah, 2012
Data
makna
Pada penelitian ini data yang digunakan
Nawawi,2000).
oleh peneliti adalah data primer dan data sekunder. Pada penelitian ini data primer
pekerjaan
yang
dilaksanakan
(
Variabel motivasi intrinsik diukur dengan indikator (menurut Robbins,2006), yaitu :
diperoleh dari jawaban responden melalui
a)
kuesioner
dan
Prestasi adalah pemberian kesempatan
responden
di
wawancara lapangan.
langsung
Sumber
data
Prestasi (X1.1)
yang diberikan oleh perusahaan kepada
sekunder peneliti antara lain skripsi, jurnal,
karyawan yang berpotensi.
tesis, desertasi, artikel-artikel ilmiah di
b) Penghargaan (X1.2)
internet
Penghargaan
dan artikel
di
koran.
Teknik
adalah
pemberian
pengumpulan data menggunakan kuesioner,
penghargaan kepada karyawan atas hasil
observasi dan wawancara.
kerja untuk mengembangkan diri.
Definisi
Operasional
Variabel
dan
Berikut ini adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian menggunakan
Tanggung jawab (X1.3)
Tanggung jawab adalah tugas karyawan
Skala Pengukuran
dengan
c)
dasar
penelitian
sebelumnya dan kondisi di tempat penelitian, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik (X1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
agar memahami dengan benar peran dan wewenang yang diberikan oleh perusahaan. d) Pengembangan diri (X1.3) Pengembangan diri adalah kesempatan kepada
karyawan
untuk
maju
dan
berkembang dalam hal pekerjaan. 2. Motivasi Ekstrinsik (X2)
mendorong seseorang untuk berprestasi yang
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong
bersumber dalam diri individu, berupa
kerja yang bersumber dari luar pekerja
kesadaran mengenai pentingnya manfaat atau
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang
mengharuskan pekerja untuk melaksanakan
c)
pekerjaan secara maksimal (Nawawi, 2000).
Ketepatan waktu adalah ketepatan kerja
Variabel
motivasi
ekstrinsik
diukur
dengan indikator (menurut Robbins, 2006), yaitu : a)
Supervisi/pengawasan (X2.1)
Skala pengukuran yang digunakan dalam
Metode Analisis Data
dari atasan kepada karyawan.
Gaji
metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
b) Gaji (X2.2)
1.
adalah besarnya
imbalan yang
diberikan kepada karyawan selain upah/gaji. Status (X2.3)
Metode Analisis Kualitatif
Analisis data yang dilakukan terbatas pada teknik pengolahan datanya. Seperti pengecekan dan tabulasi yaitu membaca
Status adalah tingkat keberadaan sosial karyawan dalam pekerjaan.
tabel, grafik, dan angka yang tersedia. 2.
d) Kondisi kerja (X2.4)
Metode Analisis Kuantitatif
Analisis
Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan tempat kerja karyawan. 1.
dengan waktu yang telah ditetapkan.
penelitian ini yaitu skala likert 5 point.
Supervisi/pengawasan adalah pengawasan
c)
Ketepatan waktu (Y3)
dengan
metode
kuantitatif
mempergunakan alat analisis yang berupa model-model, seperti model matematika
Kinerja Karyawan (Y)
(statistika) dan hasilnya dalam bentuk angka
Kinerja memiliki pengertian yaitu
yang kemudian ditafsirkan dalam suatu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
uraian. Analisis kuantitatif yang digunakan
dicapai
oleh
melaksanakan
seorang
pegawai
dalam
dalam penelitian ini adalah analisis regresi
tugasnya
sesuai
dengan
linear berganda, Ftest, ttest dan Uji dominansi.
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
HASIL
(Mangkunegara, 2001).
Analisis Regresi Berganda
Adapun
indikator
dari
Analisis regresi digunakan untuk
variabel kinerja pada penelitian ini (menurut
mendapatkan
Robbins, 2006), antara lain adalah sebagai
bebas (X1, dan X2 terhadap Y). Pengolahan
berikut :
data dengan menggunakan analisis regresi
a)
linier berganda, dilakukan dengan beberapa
Kualitas kerja (Y1)
Kulitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan. b)
Kuantitas kerja (Y2)
Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai dalam pekerjaan.
pengaruh
variabel-variabel
tahapan untuk mencari hubungan antara variabel
independen
dan
dependen.Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17
didapatkan ringkasan seperti pada Tabel
berikut ini.
Tabel 3 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda Standardized Coeficients Beta
Variabel
thitung
Konstanta 0,398 Motivasi Intrinsik (X1) Motivasi Ekstrinsik (X2) 0,476 Variabel Dependen : Kinerja Karyawan(Y) α = 0,05 R = 0,842 Koefisien Determinasi (Adj.R2) = 0,706 F-Hitung = 245,484 F-Tabel = 3,041 Signifikan = 0,000 t-tabel = 1,972 Sumber: Data primer diolah, 2013
Persamaan regresi dapat menjelaskan
11,858 5,440 6,520
1.
Sig. 0,000 0,000 0,000
Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan
Nilai koefisien variabel Motivasi
bagaimana bentuk pengaruh dari setiap
Intrinsik sebesar 0,398 dan bertanda positif
variabel
respon.
menyatakan bahwa peningkatan Motivasi
Persamaan regresi yang diperoleh adalah
Intrinsik pada karyawan akan meningkatkan
sebagai berikut.
Kinerja Karyawan secara signifikan dan
bebas
pada
variabel
Y = 0,398 X1 + 0,476 X2
sebaliknya
Keterangan :
menurun, maka akan terjadi penurunan pada
Y
Kinerja Kayawan.
= Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Intrinsik
2.
X2 = Motivasi Ekstrinsik Berdasarkan
persamaan
apabila
Motivasi
Intrinsik
Nilai koefisien variabel Motivasi
Ekstrinsik sebesar 0,476 dan bertanda positif tersebut
menyatakan bahwa peningkatan Motivasi
diatas, maka dapat diketahui bahwa variabel
Ekstrinsik
pada
karyawan
akan
terikat (Y) nilainya akan diprediksi oleh
meningkatkan Kinerja Karyawan secara
variabel bebas yaitu Motivasi Intrinsik (X1)
signifikan dan sebaliknya apabila Motivasi
dan Motivasi Ekstrinsik (X2). Interpretasi
Ekstrinsik
yang dapat dijelaskan dari model regresi
penurunan pada Kinerja Kayawan.
menurun, maka akan terjadi
yang terbentuk di atas yaitu : Uji Hipotesis
Uji Hipotesis Pertama (Uji Anova / F
Y. Semua variabel tersebut diuji secara
test) Pengujian
secara
simultan
dilakukan
untuk menunjukkan apakah semua variabel yang
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
digunakan
dalam
model
serentak dengan menggunakan uji F atau Anova.
regresi
Tabel 4 Hasil Uji Simultan (Ftest) Variabel F hitung Signifikansi Keterangan terikat
Variabel bebas
Motivasi Intrinsik
Kinerja
Motivasi Ekstrinsik
Karyawan
245,484
0,000
Berpengaruh
Sumber: Data primer diolah, 2013 Pada tabel di atas didapatkan nilai F
Uji Hipotesis Kedua (Uji Parsial / t test)
hitung sebesar 245,484 dan nilai signifikansi
Pengujian model regresi secara parsial
sebesar 0,004. Nilai F tabel dengan db1=2
digunakan untuk mengetahui apakah masing-
dan db2=202 dan alpha 5% adalah sebesar
masing variabel
3,041. Karena nilai F hitung lebih besar dari
model regresi secara individu memiliki
nilai F tabel (245,484>3,041) atau nilai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
signifikansi lebih kecil dari alpha 5%
dependen
(0,000<0,050), maka hipotesis H0 ditolak
hubungan tersebut, digunakan uji t, yakni
dan
secara
dengan membandingkan nilai thitung dengan
bersama-sama terdapat pengaruh yang nyata
ttabel. Variabel independen pembentuk model
dari variabel Motivasi Intrinsik dan variabel
regresi dikatakan berpengaruh signifikan jika
Motivasi Ekstrinsik dengan tingkat kesalahan
thitung > t
5% pada Kinerja Karyawan.
Pengujian model regresi secara parsial
dapat
disimpulkan
bahwa
atau
tabel
independen
tidak.
pembentuk
Untuk
menguji
atau signifikan < α = 0,05.
adalah sebagai berikut : Tabel 5 Hasil Uji Parsial (ttest) Variabel terikat t hitung Signifikansi 5,440 0,000 Kinerja Karyawan 6,520 0,000
Variabel bebas Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Sumber: Data primer diolah, 2013
Keterangan Signifikan Signifikan
Variabel
Motivasi
Intrinsik
setiap variabel bebas dapat memberikan
(X1)Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Uji parsial menunjukkan bahwa apakah setiap variabel bebas dapat memberikan pengaruh pada variabel terikat. Hipotesis pada uji t yaitu :
pengaruh pada variabel terikat. Hipotesis pada uji t yaitu : H0 : Variabel Motivasi Ekstrinsik (X2) tidak
H0 : Variabel Motivasi Intrinsik (X1) tidak mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan (Y) H1
Uji parsial menunjukkan bahwa apakah
mempengaruhi
variabel
Kinerja
Karyawan (Y) H1
:
Motivasi
Ekstrinsik
(X2)
mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan :
Motivasi
Intrinsik
(X1)
mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan (Y)
(Y) Pada regresi linier berganda, kondisi yang diharapkan adalah menolak hipotesis H0. Hipotesis H0 ditolak apabila nilai mutlak t
Pada regresi linier berganda, kondisi yang
hitung ( |thit| ) bernilai lebih besar dari t tabel
diharapkan adalah menolak hipotesis H0.
( tdf
Hipotesis H0 ditolak apabila nilai mutlak t
dari alpha 5% (0.050). Nilai ttabel yang
hitung ( |thitung| ) bernilai lebih besar dari t
didapatkan dengan adalah sebesar 1,972.
tabel ( tdf
(α/2))
atau nilai signifikansi lebih
(α/2))
Nilai
atau nilai signifikansi lebih kecil
thitung
untuk variabel
Motivasi
kecil dari alpha 5% (0.050). Nilai ttabel yang
Ekstrinsik (X2) adalah sebesar 6,520 dan
didapatkan dengan adalah sebesar 1,972.
nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai
Nilai
thitung
untuk variabel
Motivasi
t hitung untuk variabel Motivasi Ekstrinsik
Intrinsik (X1) adalah sebesar 5,440 dan nilai
(X2) lebih besar dari t tabel (6,520>1,972)
signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai t hitung
atau nilai signifikansi lebih kecil dari alpha
untuk variabel Motivasi Intrinsik (X1) lebih
5% (0,000<0,050), maka hipotesis H0 ditolak
besar dari t tabel (5,440 >1,972) atau nilai
dan H1 diterima sehingga dapat dikatakan
signifikansi lebih kecil dari alpha 5%
bahwa variabel Motivasi Ekstrinsik (X2)
(0,000<0,050), maka hipotesis H0 ditolak
berpengaruh secara nyata pada variabel
dan H1 diterima dan dapat dikatakan bahwa
Kinerja
variabel Motivasi Intrinsik (X1) berpengaruh
signifikansi 5%.
Karyawan
(Y)
pada
taraf
secara nyata pada taraf signifikansi 5% terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Uji Hipotesis Ketiga (Uji Dominansi) Uji
Variabel
Motivasi
Ekstrinsik
(X2)Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dominasi
digunakan
untuk
menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat
dilakukan dengan membandingkan koefisien
prosentase
regresi (β) antara variabel yang satu dengan
independen terhadap variabel dependen,
yang lain. Variabel independen yang paling
dapat
dominan pengaruhnya terhadap variabel
persamaan regresi yang digunakan. Secara
Kinerja (Y) adalah variabel yang memiliki
verbal,
koefisien regresi yang paling besar.
proporsi (bagian) atau prosentase total
Berdasarkan
hasil
regresi
yang
pengaruh
diketahui
semua
seberapa
digunakan
variabel
baik
untuk
model
mengukur
variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model
digunakan menggunakan software SPSS 17.
regresi. Koefisien determinasi atau
Variabel Motivasi Intrinsik (X1) memiliki
mempunyai besaran yang batasnya adalah 0
koefisien regresi ( ) 0.398, sedangkan
≤
variabel Motivasi Ekstrinsik (X2) memiliki
menyatakan
koefisien regresi ( ) 0.476. Hasil ini
sempurna, sedangkan
memiliki arti bahwa variabel Motivasi
menyatakan bahwa tidak ada hubungan
Ekstrinsik (X2) memiliki pengaruh dominan
antara variabel tidak bebas dengan variabel
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
yang
Koefisien Determinasi Adjusted R Square
determinasi dari analisis regresi Motivasi
Koefisien determminasi ( salah
satu
alat
yang
) merupakan
dapat
dijadikan
pengkuran mutu penjajakan (goodness of fit), maksudnya
dengan
melihat
≤ 1.
yang sebesar 1 (satu) berarti suatu
menjelaskannya.
kecocokan
yang
yang bernilai nol
Hasil
koefisien
Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut.
besarnya
R
Tabel 6 Hasil Koefisien Determinasi R2 Adjusted R Square
0,842
0,709
0,706
Sumber: Data primer diolah, 2013
Berdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai
dijelaskan oleh variabel Motivasi Intrinsik
koefisien determinasi (Adjusted R Square)
(X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) adalah
sebesar 0,706. Hasil tersebut menjelaskan
70,6% dan sisanya yang sebesar 29,4 %
bahwa, sumbangan atau kontribusi dari
lainnya disumbangkan oleh variabel lainnya
variabel Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi
yang tidak dimasukkan ke dalam persamaan
Ekstrinsik (X2) terhadap Kinerja Karyawan
atau penelitian ini.
adalah sebesar keragaman
70,6 % atau besarnya
Kinerja
Karyawan
dapat
Selain itu, berdasarkan data pada tabel diatas tersebut, juga diketahui bahwa nilai
koefisien R, yang menunjukkan keeratan
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
hubungan antara variabel dependen dan
variabel yang diteliti.
variabel independen. Pada penelitian ini didapatkan Motivasi
besarnya Intrinsik
hubungan (X1)
dan
Selanjutnya
akan
dikemukakan
antara
pembahasan hasil analisa penelitian yang
Motivasi
telah dilakukan dari masing-masing variabel
Ekstrinsik (X2) terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,842 yang menunjukkan adanya hubungan atau pengaruh yang kuat.
sebagaimana berikut ini: Pembahasan
Hasil
Uji
Hipotesis
Pertama Berdasarkan kajian teori yang telah dilakukan, terdapat beberapa teori yang
Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan analisis yang telah diuraikan
menyatakan bahwa salah satu indikator yang
di atas maka implikasi dari penelitian dapat
dapat digunakan untuk mengukur kinerja
diketahui bahwa variabel-variabel bebas
karyawan
yaitu motivasi intrinsik dan
penelitian ini, motivasi tersebut dibagi
motivasi
adalah
motivasi.
Di
dalam
ekstrinsik secara bersama-sama memiliki
menjadi dua yaitu motivasi intrinsik
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini
kinerja karyawan PTPN XII.
digunakan dua variabel yaitu
Sedangkan secara sendiri-sendiri motivasi
intrinsik
dan
motivasi
dan motivasi ekstrinsik untuk
intrinsik berpengaruh signifikan terhadap
mengukur pengaruhnya terhadap kinerja
kinerja karyawan, begitu pula motivasi
karyawan PTPN XII. Indikator dari variabel
ekstrinsik
motivasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
intrisik
terdiri
dari
prestasi,
karyawan PTPN XII. Dari hasil uji parsial
penghargaan,
dapat pula diketahui motivasi ekstrinsik
pengembangan diri. Sedangkan indikator
memiliki
variabel motivasi ekstrinsik terdiri dari
pengaruh
yang
lebih
tinggi
tanggungjawab
daripada kompensasi intrinsik, sehingga
supervisi, kompensasi, status
dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik
kerja.
lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN XII.
dan kondisi
Pada penelitian ini menggunakan variabel terikat
Hasil dari analisis data selanjutnya, yaitu
dan
yaitu
kinerja
karyawan
yang
indikatornya terdiri dari kualitas kerja,
adjusted R-square dapat diketahui bahwa
kuantitas
hubungan antara kompensasi ekstrinsik dan
Indikator kualitas berkaitan dengan kualitas
kompensasi
pekerjaan
intrinsik
terhadap
kinerja
karyawan adalah tinggi sebesar 70,6%,
kerja,
sesuai
dan
ketepatan
dengan
standar
waktu.
yang
ditetapkan, Ketelitian, kerapian, kecakapan kerja. Indikator kuantitas kerja berkaitan
dengan penyelesaian jumlah pekerjaan sesuai
variabel kinerja karyawan. Maka H2 diterima
dengan standar perusahaan dan jumlah beban
dalam penelitian ini.
kerja
yang
diselesaikan..
Sedangkan
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang
indikator ketepatan waktu berkaitan dengan .
dilakukan
ketepatan
Sukwandani (2007) yang juga menunjukkan
menyelesaikan
pekerjaan
dan
ketertiban bekerja tepat waktu. Dalam
penelitian
kesimpulan
bahwa
intrinsik
dan
oleh
Radyanti
Paramita
hasil positif dan signifikan motivasi intrinsik
ini
diperoleh
variabel
motivasi
motivasi
ekstrinsik
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Pembahasan
Hasil
Uji
Pengaruh
Dominan
karyawan. Maka H1 diterima. Hasil ini
Motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
yang lebih besar terhadap kinerja karyawan,
Keun Lee dan Songpol Kulviwat (2008),
maka perusahaan dapat lebih memberikan
Radyanti
(2007),
perhatian terhadap motivasi ekstrinsiknya,
Rayyan (2012) dan Herwin Purwa Sanjaya
karena karyawan mengganggap motivasi
(2010) yang kesemua hasilnya menunjukkan
ekstrinsik lebih penting daripada motivasi
bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap
intrinsik,
kinerja karyawan.
mengenyampingkan
Paramita
Sukwandani
namun
juga masalah
tidak motivasi
Pembahasan Hasil Uji Hipotesis Kedua
intrinsik, bagaimanapun motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang
dan motivasi ekstrinsik sama-sama penting
bersumber
dari
dalam
diri
karyawan.
dan dibutuhkan oleh karyawan. Dari hasil
Indikator dari motivasi intrinsik adalah
penelitian dapat dilihat bahwa kompensasi
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, dan
ekstrinsik lebih besar pengaruhnya terhadap
pengembangan diri. Sedangkan Motivasi
kinerja karyawan, hal tersebut sesuai dengan
ekstrinsik adalah motivasu yang bersumber
penelitian Keun S. Lee dan
dari luar diri karyawan. Indikator dari
Kulviwat (2008:99) yang menunjukkan beta
motivasi ekstrinsik dalam penelitian ini
koefisien dari motivasi ekstrinsik terhadap
adalah supervisi, kompensasi, status dan
kinerja karyawan sebesar 0.03, sedangkan
kondisi kerja.
beta
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara
parsial
untuk
dari
motivasi
intrinsik
terhadap kinerja karyawan sebesar 0.02, hal
motivasi
ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik
intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh
memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
masing-masing
kinerja
secara
variabel
koefisien
Songpol
parsial
terhadap
karyawan
dibandingkan
dengan
motivasi intrinsik. Selain itu, hasil uji
dominan juga sesuai dengan teori dua faktor
berikutnya perlu ditambahkan variabel yang
dari Herzberg, dimana adanya faktor iklim
dapat
mempengaruhi
kinerja
karyawan
baik (hygiene factors) mempengaruhi kinerja
seperti
penilaian
kinerja,
tingkat
karyawan secara ekstern.
kedisiplinan, motivasi, jenjang karier, dan
Implikasi Penelitian
lain-lain. Bagi penelitian berikutnya juga
Karyawan bisa dikatakan sebagai asset
perlu ditambahkan indikator dan item yang
perusahaan
dalam
tujuan
digunakan serta memperbanyak populasi
perusahaan, maka dari itu perusahaan perlu
yang dijadikan subyek penelitian misalnya
mengetahui
pada
dan
mencapai
memenuhi
kebutuhan
perusahaan swasta
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan
perusahaan
merupakan salah satu faktor utama bagi
perusahaan jenis lainnya.
perusahaan
dalam
perusahaan.
Salah
mewujudkan
kinerja
mencapai satu
asing,
negeri,
BUMD
dan
tujuan
cara
yang
swasta
dalam
untuk
baik
dari
Kesimpulan Berdasarkan
hasil
analisis
dapat
karyawan adalah dengan pemenuhan atas
dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai
faktor-faktor
berikut :
yang
dapat
meningkatkan
motivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
1.
Motivasi
intrinsik
dan
motivasi
ekstrinsik memiliki pengaruh secara simultan
Melalui penelitian ini, peneliti dapat
terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain
melihat bagaimana tanggapan karyawan
semakin
mengenai motivasi intrinsik dan motivasi
motivasi ekstrinsik pada karyawan, akan
ekstrinsik yang dapat meningkatkan kinerja
meningkatkan kinerja karyawan.
karyawan. Kemudian dapat dilihat pula bahwa
motivasi
ekstrinsik
dapat
meningkatkan kinerja karyawan lebih tinggi
2.
besar
motivasi
intrinsik
dan
Berdasarkan pengaruh secara parsial
motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan :
daripada motivasi intrinsik. Dengan adanya
a.
penelitian ini, peneliti memandang bahwa
motivasi
motivasi
motivasi
signifikan secara parsial terhadap kinerja
ekstrinsik dapat memberikan kontribusi yang
karyawan. Dengan meningkatnya motivasi
baik atau positif terhadap peningkatan
intrinsik
kinerja karyawan.
meningkatkan kinerja karyawan menjadi
intrinsik
maupun
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan
Hasil penelitian ini menunjukkan intrinsik
memiliki
karyawan,
maka
pengaruh
dapat
lebih baik.
sebagai referensi dalam penelitian berikutnya
b.
Hasil penelitian ini menunjukkan
untuk penelitian sejenis. Pada penelitian
motivasi
ekstrinsik
memiliki
pengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja
memaksimalkan
karyawan. Dengan meningkatnya motivasi
PTPN
ekstrinsik
melakukan
karyawan,
maka
dapat
XII
kinerja perusahaan
upaya-upaya
dari
karyawan
harus
dapat
perbaikan
atas
meningkatkan kinerja karyawan menjadi
supervisi, gaji, status dan kondisi kerja dari
lebih baik.
karyawan agar dapat memberikan kinerja
3.
Penelitian ini memberikan gambaran
tentang variabel yang memiliki pengaruh
yang maksimal. 2.
Motivasi
intrinsik
motivasi
dominan terhadap kinerja karyawan, yaitu
ekstrinsik
motivasi ekstrinsik.
karyawan, oleh karena itu PTPN XII harus melakukan
Saran
yang dapat peneliti berikan kepada PTPN untuk
menjadi
pertimbangan
meningkatkan kinerja karyawan : 1.
Variabel
motivasi
karyawan.
Untuk
motivasi
kinerja
yang intrinsik
dapat dan
ekstrinsik dari karyawan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi dan terus meningkat,
sehingga
produktivitas
perusahaan bagus dan perusahaan dapat ekstrinsik
merupakan variabel yang dominan terhadap kinerja
pengaruh
upaya-upaya
mempengaruhi
Berdasarkan hasil penelitian, saran
XII
memiliki
dan
mencapai
tujuannya
dengan
baik
dan
maksimal.
dapat
DAFTAR PUSTAKA Cooper, Donald, R., and Schindler S. Pamela, 2008, Business Research Methods, 10 th. ed, McGraw Hill, Singapore. Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta. Herwin Purwa Sanjaya. 2010. Pengaruh kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Indah Cemerlang Singosari Malang. Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang. Keun S. Lee dan Radyanti Paramita Sukwandani. 2007. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PG. Rejo Agung Baru
Madiun). Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill. New York. Mankunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mathis, Robert L., dan John H, 2006, Human Resources Management, Edisi 10 Jilid I, terjemahan oleh Diana Angelica, 2009. Penerbit, Salemba 4, Jakarta Rayyan. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. HSM Suzuki Malang. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya, Malang.
Robbins, S.P. 2008. Organization Behavior: Concept-Contraversies Application, New Jersey: Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc. Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta: Rajawali Press.
Songpol Kulviwat. 2008. Korean Workers' Motivation Tools: Commitment and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcme. Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4 pp. 87 – 110.
