TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 Kutatási zárójelentés
Budapest 2016. december 12.
Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült.
Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, DSc., CMC a kutatás vezetője
A kutatást végző munkacsoport Poór József, Suhajda Csilla Judit, Szabó Katalin, PhD, Kovács Ildikó Éva, Kollár Péter, Lestyán Katalin, Gősi Mariann, PhD, Tóth Katalin, Farkas Péter és Visztenvelt Andrea A jelentés elkészítésében közreműködő hallgatói Berényi József, Kárász Balázs, Kerékgyártó Lilla, Lélfalvi Gyöngyvér és Pető Nikolett Web-es programozás Dr. Sinka Róbert e-learning szakértő Lektorálta Dr. Madrász Imre Támogató Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. Szakmai segítők Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ)
Szent István Egyetem Gazdaság és Társadalomtudomány Kar TTI Menedzsment és HR Kutató Központ Páter Károly u. 1., H–2100 Gödöllő • Tel.: +36-28-521-128; +36-28-522-000/3128 Fax: +36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail:
[email protected];
[email protected]
ISBN: 978-963-269-606-5
TARTALOMJEGYZÉK
1 VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ – EXECUTIVE SUMMARY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2 BEVEZETÉS – KUTATÁS MÓDSZERE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1 KUTATÁS CÉLJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.2 KUTATÁS MÓDSZERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3 SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3.1 KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3.2 KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 3.3 MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 3.4 KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 4 KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4.1 ALKALMAZOTT MÓDSZEREK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4.2 ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 4.3 HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 5 VÁLASZADÓK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5.1 SZERVEZETI ADATOK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5.2 HR RÉSZLEG JELLEMZŐI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 5.3 VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 6 FÜGGELÉK: TRÉNINGEK – KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – NEMZETKÖZI KITEKINTÉS . . . . . . . . . . . . . . . 31 7 MELLÉKLETEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 7.1 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 7.2 MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
1. VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ – EXECUTIVE SUMMARY
A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával készült empirikus felmérésben 450 szervezet vett részt. A válaszadók több mint kétharmada magán tulajdonú szervezet, amelynek egyharmada az ipar-és építőipar területén tevékenykedik. Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. A közszférában nagyobb arányban készítenek képzési tervet, mint a magánszférában. Az ilyen tervek tipikus időintervalluma a 6-12 hónap. Jóval kevesebb válaszadónál készítenek személyzetfejlesztési terveket. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzésének és fejlesztésének a megalapozásához. A felmérésünkből egyértelműen kiderült, hogy minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. Ez a különbség átlag 7 nap/év a vezetők és a fizikai dolgozók éves képzési ideje között. A válaszadók közel több mint fele vizsgálja valamilyen módszerrel a képzéseik hatékonyságát. Ez az arányszám 10 százalékkal magasabb a magánszféra szervezeteinél, szemben a közszférával. A legtöbbször használt tréning-hatonyság értékelési módszerek közül a következőket emelték ki a válaszadók: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés, közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés, a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata. A tréninghatékonyság értékelésének elmaradását a következő két tipikus okkal jelölték a válaszadók: mert még „nem szokták meg” vagy „nincs még megfelelő módszer erre”. Amennyiben egy szervezet használja képzések hatékonyságmérést, akkor leginkább a képzési terv összeállításánál és a teljesítményértékeléshez alkalmazza. A kérdőívet kitöltő szervezetek 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a képzés/tréning lezárását követően. Ez igaz egyaránt a privát és a közszférára is.
4
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
2. BEVEZETÉS – KUTATÁS MÓDSZERE
2.1. KUTATÁS CÉLJA A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával, hazai és nemzetközi kutatás megalapozása céljából felmérést végzett a magyarországi szervezetek között a tréningek/képzések hatékonyságának vizsgálatáról. A „Tréningek és képzések hatékonysága – Magyarország 2016” olyan aktuális problémakör, amelyre a vezetők és HR szakemberek folyamatosan egyre újabb megoldásokat keresnek, hogy ezzel is biztosíthassák versenyelőnyüket a vetélytársakkal szemben. Ezen igény minél jobb megalapozását szolgálja a továbbiakban olvasható kutatási jelentés.
2.2. KUTATÁS MÓDSZERE A vizsgálat leíró jellegű, minden esetben objektív adatokra épít. A kérdőív a statisztikai elemzések megkönnyítése érdekében legtöbb esetben zárt kérdéseket alkalmaz. A vizsgált témaköröket nagymértékben lefedő, előre megfogalmazott válaszok közül a legjellemzőbbek megjelölését kértük a válaszadóktól. A felmérésben alkalmazott kérdőív a következő három fő részből áll: »» Személyzetfejlesztés »» Képzések-tréningek értékelése »» Válaszadó szervezetek és a válaszadó személyek jellemzői. A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. A felmérést 2016. III. negyedévben hajtottuk végre. A következőkben olvasható elemzés a kutatásunk legfontosabb, előzetes megállapításait tartalmazza. Terveink szerint a kutatást még folytatjuk és a következő évben megismételjük.
5
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
3. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS
3.1. KÉPZÉSEK ÉS TRÉNINGEKTÍPUSAI A kutatás gerincét meghatározó első kérdésben azt vizsgáltuk, hogy milyen képzések, és tréningek vannak jelen a szervezetek életében. A kérdést minden, a kérdőívet kitöltő szervezet megválaszolta. 1. táblázat: Tipikus képzések és tréningek (Egy kitöltő több választ is jelölhetett.)
No
Képzések, tréningek típusa
1.
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Konferencia, szeminárium, előadás
343
76,22%
197
70,11%
83
80,58%
2.
Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam
286
63,56%
162
57,65%
72
69,90%
3.
Csapatépítő tréning
361
80,22%
236
83,99%
65
63,11%
4.
Nyelvtanfolyam
223
49,56%
150
53,38%
38
36,89%
5.
OKJ-s szakmát biztosító képzés
83
18,44%
47
16,73%
17
16,50%
6.
Számítógépes (IKT) tanfolyam
139
30,89%
73
25,98%
36
34,95%
7.
Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning
248
55,11%
153
54,45%
43
41,75%
8.
Állami, képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam
63
14,00%
27
9,61%
23
22,33%
9.
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat
383
85,11%
239
85,05%
78
75,73%
10.
Hatósági képzések
130
28,89%
75
26,69%
36
34,95%
11.
Egyéb
48
10,67%
30
10,68%
10
9,71%
Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban a munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. Ugyanezen három képzési típus képvisel 70% feletti részarányt a privát szférában, azonban a közszférára nem jellemző a csapatépítő tréning ugyanilyen mértékben. Itt a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamok jelentik a harmadik legelterjedtebb képzési formát, miközben a konferenciák, előadások a legáltalánosabbak (több mint 80%-ban). A legkevésbé alkalmazott tréning az állami, de képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam, mindkét fő halmaz, illetve az összes szervezet vonatkozásában egyaránt, de szintén kevéssé elterjedt az OKJ-s képzések vállalati keretek között történő lebonyolítása. (1. táblázat)
6
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
2. táblázat: A leginkább jellemző öt képzés és tréning
No
Tréningek és képzések
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
1.
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat
279
62,00%
180
64,06%
64
62,14%
2.
Csapatépítő tréning
220
48,89%
156
55,52%
31
30,10%
3.
Konferencia, szeminárium, előadás
198
44,00%
105
37,37%
57
55,34%
4.
Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam
153
34,00%
94
33,45%
40
38,83%
5.
Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning
133
29,56%
88
31,32%
22
21,36%
Az előzőek fényében az elterjedtségen túl azt is vizsgáljuk, hogy melyik képzési forma a leginkább jellemző az adott szervezetre. Ebben a kérdésben a teljes mintát tekintve nincs különbség az előző megállapításokhoz képest: a legtöbb válaszadó a betanítási folyamatokat jelölte meg legjellemzőbbnek. Az első öt helyen a fent felsorolt három képzési forma mellett a képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam, illetve az önismereti tréningek jelennek meg. Ahogyan azt már korábban kiemeltük, a közszféra esetében máshogyan alakulnak a preferenciák, és a csapatépítő tréningek csupán a negyedik legjellemzőbb módszerek közé tartoznak. (2. táblázat)
7
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
3.2. KÉPZÉSEK TERVEZÉSE ÉS MEGALAPOZÁSA A különféle képzések tervezése és megalapozása fontos feladat, amivel összefüggésben a továbbiakban olvasható válaszokat kaptuk. 3. táblázat: Képzési terv készítése
Jellemző Képzési terv készítése
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Egyéb
Nem tudja
Gy
%
Gy
%
Gy
%
GY
%
Gy
%
259
57,56%
150
53,38%
76
73,79%
33
51,56%
83
18,44%
A kérdőívet kitöltő összes szervezet mintegy 58%-ában készül képzési terv. A közszférában működő kitöltő szervezetek 74%-a készít képzési tervet. A magán szektorban ezzel szemben csak 53% válaszolt igennel. A válaszadók több mint 18%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs információja képzési tervek készítéséről. (3. táblázat) 4. táblázat: Képzési terv jellemző időintervallumai
No
Jellemző időintervallumok
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Egyéb
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
1.
0-6 hó
57
22,01%
44
29,33%
10
13,16%
3
10%
2.
6-12 hó
184
71,04%
104
69,33%
54
71,05%
26
86,66%
3.
12-24 hó
8
3,09%
2
1,33%
5
6,58%
1
3,33%
4.
24-36 hó
2
0,77%
0
0,00%
2
2,63%
0
0,00%
5.
Nagyobb 36 hónál
3
1,16%
0
0,00%
3
3,95%
0
0,00%
Azon szervezetek között, ahol készül képzési terv, döntő többség a 6-12 hónapos intervallumot részesíti előnyben a tervezésnél, ezen belül is kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot. A közszféra vonatkozásában megfigyelhetjük, hogy némileg jellemzőbb a hosszabb intervallumok meghatározása, a privát szférával összehasonlítva azonban egyértelműen kitűnik, hogy kevésbé alkalmazzák a 6 hónapos, vagy annál rövidebb képzési terveket. (4. táblázat) 5. táblázat: Fejlesztési terv készítése
Jellemző Fejlesztési terv készítése
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Egyéb
Nem tudja
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
204
45,33%
138
49,11%
34
33,01%
32
50,79%
77
17,11%
A kérdőívet kitöltő szervezetek mintegy 45%-ában készül fejlesztési terv, amely arány majdnem eléri az 50%-ot a privát szféra esetében. A közszférában jelentősen alacsonyabb részaránnyal, a válaszadók 33 százaléka esetében készül ilyen dokumentum. A kitöltők több mint 17%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs információja fejlesztési tervek készítéséről.(5. táblázat)
8
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
6. táblázat: Fejlesztési terv jellemző időintervallumai
No
Jellemző időintervallumok
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Egyéb
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
1.
0-6 hó
58
28,43%
44
31,88%
5
14,71%
9
29%
2.
6-12 hó
130
63,73%
85
61,59%
27
79,41%
18
58,1%
3.
12-24 hó
6
2,94%
4
2,90%
1
2,94%
1
3,2%
4.
24-36 hó
7
3,43%
4
2,90%
0
0,00%
3
9,7%
5.
Nagyobb 36 hónál
1
0,49%
0
0,00%
1
2,94%
0
0,00%
Azon szervezetek között, ahol készül fejlesztési terv, 64% nyilatkozott úgy, hogy a 6-12 hónapos időintervallumot részesítik előnyben, ezen belül ismét kiemelkedő arányban a 12 hónapos időtartamot a fejlesztési terveknél. Ugyanakkor meglehetősen elterjedt (28%) 6 hónapos, vagy annál rövidebb időre készült ilyen tartalmú stratégiai dokumentum intervalluma. Ebben a trendet ismét nem követi a közszféra: mindössze 15%-ra jellemző, miközben a privát szféra vállalkozásainak majdnem 32%a maximum féléves fejlesztési tervet alkot. Az egy évnél hosszabb fejlesztési tervek igencsak kevéssé elterjedtek: az összes szervezet nem egészen 7%-a alkalmazza őket. (6. táblázat) 7. táblázat: Szisztematikus Igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéséhez
Jellemző
Készít ígényfelmérést
Szisztematikus igényfelmérés készítése
Nem készít ígényfelmérést
Nem tudja
Gy
%
Gy
%
Gy
%
226
50,22%
143
31,78%
81
18,00%
A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést alkalmaz a személyzet képzéséhez, fejlesztéséhez. A válaszadók 18%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs releváns információja. (7. táblázat) 8. táblázat: Szisztematikus igényfelmérés a személyzet képzéséhez, fejlesztéshez
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
226
50,22%
176
66,67%
54
60,67%
Nem
143
31,78%
88
33,33%
35
39,33%
Összesen
369
100,00%
264
71,54%
89
24,12%
A szisztematikus igényfelmérés hat százalékponttal magasabb a magánszférában, mint a közszférában.(8. táblázat)
9
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
3.3. MINŐSÉGBIZTOSÍTÁS A minőségbiztosítás a képzés és oktatás területén egyre fontosabb tevékenység. A minőségbiztosítási rendszerek hozzájárulnak a képzési programok folyamatos értékeléséhez és fejlesztéséhez. A kutatás során megvizsgáltuk, hogy a válaszadó szervezetek hány százaléka készít minőségbiztosítási tervet. Az eredményeket a 9. táblázatban olvashatjuk. 9. táblázat: Minőségbiztosítási rendszer a személyzet-fejlesztés területén
Minőségbiztosítási terv készítése
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Nem tudja
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
144
32,00%
98
68,06%
33
22,92%
131
29,11%
A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 32%-a alkalmaz minőségbiztosítási rendszert a személyzetfejlesztés területén. Amennyiben ennek szektoriális megoszlását nézzük, úgy találjuk, hogy a privát szféra vonatkozásában ez 68%, ugyanakkor a közszféra képviselői között ugyanez az arány mindössze 23%. Az összes szervezet közül 29% nyilatkozott úgy, hogy a kérdés vonatkozásában nincs információja. (9. táblázat)
3.4. KÉPZÉSI RÁFORDÍTÁSOK Vizsgáltuk a képzési ráfordítások alakulását az összes bérköltségen belül (képzési hányad), valamint a válaszadó szervezeteknél nyilvántartott egy főre jutó képzési napok számát. 10. táblázat: A képzésre fordított költség éves bérköltségen belüli aránya (%)
Képzési hányad
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
0-1%
36
25,90%
22
22,92%
10
45,45%
2-3%
39
28,06%
31
32,29%
3
13,64%
4-5%
28
20,14%
19
19,79%
4
18,18%
6-10 %
23
16,55%
16
16,67%
2
9,09%
10% fölött
15
10,79%
8
8,33%
3
13,64%
Összesen
139
100,00%
96
69,06%
22
15,83%
A válaszadó szervezetek 40%-a az összes bérköltsége legalább 4-5%-át fordítja képzésre, ez az arány jellemző a privát- és közszférára is. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a közszférában kiemelkedő részarányt (több mint 45%-ot) képviselnek azok a szervezetek, amelyekben maximum 1% a képzésre fordított költség aránya az éves bérköltségen belül. Ugyanezen csoport a privát szférában 23%, a teljes mintában pedig szintén csak 26%. (10. táblázat) 10
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
11. táblázat: Az átlagos képzési napok száma évente (nap/év)
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Vezetők
12,18
12,27
12,67
Szellemi (szak) alkalmazottak
9,52
9,69
8,91
Irodai/adminisztratív dolgozók
6,63
6,86
5,56
Fizikai dolgozók
5,26
6,09
3,28
Az éves átlagos egy főre jutó képzési napok összegzésénél érdekes összefüggést figyelhetünk meg: minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. A vezető beosztásban a teljes mintát tekintve 12 nap feletti ez az érték, méghozzá minimális szórással, ez minden részmintában hasonlóképpen alakul. A szellemi foglalkoztatottak átlagosan 2,5 nappal kevesebb időt töltenek képzésen, mint a vezetők. Ettől szintén eltér a közszféra, hiszen további 0,6 nappal kevesebb az itteni munkavállalók képzési ideje évente, mint a vizsgálatban szereplők teljes átlaga. Az adminisztratív munkakörökben további csökkenés tapasztalható, az előző kategóriához képest majdnem 3 nappal kevesebb, 6,63 nap a képzési idő évente. A közszférában dolgozók további 1,1 nappal kapnak kevesebbet. A legjelentősebb különbség a fizikai dolgozók szintjén mutatkozik, ahol a teljes mintában tapasztalható a vezetői pozíciókhoz képest 7 nappal rövidebb 5,26 napos képzési idő, de a fizikaiak csoportján belül is további 2 teljes nappal rövidebb a közszférában dolgozók képzési ideje, míg a privát szférában is alig magasabb mint 6 nap.(11. táblázat)
11
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
4. KÉPZÉSEK-TRÉNINGEK ÉRTÉKELÉSE A képzések-tréningek értékelésére nagyon sok módszer ismert. A szakirodalom szerint bármely más tevékenységhez hasonlóan a képzések és tréningek hatékonyságát is értékelni kell. Kirkpatrick (1994)1 alapján a következő területek, szintek értékelésére érdemes figyelmet szentelni: – A résztvevők véleménye, reakciói: Az értékelésnek az egyik legegyszerűbb módja. Az elégedett tréning résztvevő valószínűleg eredményesebben tudja alkalmazni a program során hallottakat A reakciók mérését a program végén azonnal el kell végezni. A kiértékeléskor nem csak általában a programra való reagálást, hanem a program specifikus összetevői által a résztvevőkben kiváltott reakciót, attitűdöt is vizsgálják. – Tanulás: A cél az, hogy megállapítsuk, mennyit tanultak a program résztvevői a tréning ideje alatt. A résztvevők tanulási szintjének ellenőrzéséhez célszerű olyan tesztet alkalmazni, aminek során ellenőrizzük a tudásszintet a program előtt és után. Kontrollcsoportként olyan személyeket kell alkalmazni, akik nem vettek részt a tréningen. – Magatartás: A cél az, hogy megállapítsuk, hogy a résztvevők a tréning eredményeként változtattak-e a viselkedésükön. (Lásd ehhez a kompetenciákról a 3. fejezetben írtakat.) – Eredményesség: A cél itt az, hogy megállapítsuk a program eredményességét. A vonalbeli vezetés részéről állandó a nyomás, hogy a HR-vezetés mutassa ki a tréningprogramok ROI (Return on Investment) pénzügyi megtérülési mutatóit.
4.1. ALKALMAZOTT MÓDSZEREK A továbbiakban ismerkedjünk meg a 450 válaszadó véleménye alapján a hazai helyzettel ezen a területen. 12. táblázat: A képzési hatékonyság értékelése
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
226
50,22
160
63,24
44
57,89
Nem
143
31.78
93
36,76
32
42,11
Összesen
369
82
253
90,04
76
73,79
Az összes megkérdezett szervezetből 369 válaszolt erre a kérdésre, ezen belül 50,22% használ valamilyen módszert a képzési hatékonyság mérésére, 143 szervezet egyáltalán nem értékeli a megvalósított képzések hatékonyságát, ami a 31,78%-át teszi ki a kutatásban résztvevőknek. A privát szférán belül a szervezetek 63,24%-a használ értékelést, és ebben a szektorban a legmagasabb a válaszadók aránya 90,04%. A közszférában a válaszadó szervezetek 42,11%-a nem használ képzés hatékonysági értékelő módszert.
1
Kirkpatrick, D. L. (1994): Evaluating Training Programs: The Four Levels. Bernett-Koehler. San Francisco.
12
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
13. táblázat: A képzési hatékonyság értékelésének módszerei
Használja
Nem használja
Összesen
Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés
207
9
216
Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény
127
70
297
Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény
122
78
200
Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés
202
16
218
Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés
200
15
215
Befektetés-megtérülés
90
81
171
Elégedettség mérés
200
20
220
Tudásmérés
159
46
205
Magatartásváltozás
98
86
184
Online, same-time adatgyűjtés (applikáció)
51
117
168
Egyéb…………………………………
5
21
26
Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés
146
8
154
Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény
89
51
140
Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény
91
53
144
Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés
144
11
155
Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés
139
11
150
Befektetés megtérülése
66
54
120
Elégedettség mérés
141
14
155
Tudásmérés
113
33
146
Magatartásváltozás
74
61
135
Online, same-time adatgyűjtés (applikáció)
33
90
123
Egyéb…………………………………
5
12
17
Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés
40
0
40
Képzés előtt és közvetlenül utána mért munkateljesítmény
23
13
36
Képzés előtt és néhány hónappal később mért munkateljesítmény
20
17
37
Közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés
37
4
41
Munkavállalóktól kapott informális visszajelzés
40
3
43
Befektetés megtérülése
13
19
32
Elégedettség mérés
38
5
43
Tudásmérés
29
9
38
Magatartásváltozás
15
16
31
Online, same-time adatgyűjtés (applikáció)
12
17
29
Egyéb…………………………………
0
6
6
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
13
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
A képzések hatékonyságát valamilyen módon értékelő szervezetek körében arra kerestük a választ, hogy milyen módszereket használnak leginkább. A legtöbbször használt módszerek a következők: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés (207 eset); közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés (202 eset); a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés egyaránt 200 igent kapott. A legkevesebbet használt értékelési mód a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata (90 eset) és az online, same-time adatgyűjtés (51). Amit a legtöbb szervezet nem használ, az az online, same-time adatgyűjtés. Összesen 117-en válaszoltak úgy, hogy nem használják ezt a lehetőséget, és ezen válaszadók jelentős többsége a privát szféra képviselői voltak (90 válaszadó). A szektorális specializációkat áttekintve azt találjuk, hogy a közszférában a leggyakrabban használt értékelés a közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés (a 40 érintett válaszadóból mind használja), legkevésbé használt módszer a befektetés megtérülés.
14
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
4.2. ÉRTÉKELÉS ELMARADÁSÁNAK OKAI Jogos a kérdés, hogy miért nem értékelik számos esetben a megkérdezettek a képzések és a tréningek hatékonyságát.
14. táblázat: Mi az oka, hogy nem használják a képzési hatékonyság értékelésének módszereit? Okok
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Nincs hozzá megfelelő módszertan
78
53
18
Nem jellemző a szervezeti kultúrára (nem szoktuk)
103
63
27
Nem tartjuk szükségesnek
43
31
5
Nincs rá idő
69
43
16
Nincs rá pénz
43
24
15
Több vele a probléma, mint a haszon
29
23
2
Nincs hozzá megfelelő szakember
69
46
14
Egyéb…………………………………
8
3
3
A kutatásban résztvevő szervezetek közül 143 nem használja a képzési hatékonyságértékelésnek egyik módszerét sem, amelyből 93 a Privát és 32 a Közszféra képviselője. Ennek legjellemzőbb oka (103) az, hogy „nem szoktuk”, vagyis nem jellemző a szervezeti kultúrára. Az okok között a második helyen az áll, hogy még nincs rá megfelelő módszertana a szervezeteknek. Az is azonos mindkét szférában, illetve az összes szervezetnél, hogy az utolsó helyen jelölték meg okként, hogy „több vele a probléma, mint a haszon”. Az egyéb okok között a következő válaszokat találtuk: »» Nincs rá megfelelő gyakorlat; »» Induló vállalkozás; »» Rugalmasság hiánya; »» Kicsi a szervezet; »» A munkavállalók jellemzően kötelező szakmai továbbképzéseken vesznek részt; »» Gyakorlatlanság; »» A cég központjában talán készül, de ez nem jut el Magyarországra; »» Szakmai konferenciákon vesznek részt, illetve kreditpontos képzéseken. Ezek többsége átfedést mutat a táblázatban megjelölt indokokkal.
15
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
4.3. HATÉKONYSÁGMÉRÉS ALKALMAZÁSA A továbbiakban arra kerestük a választ, mire is használják a megkérdezett szervezetek a hatékonyságmérés eredményeit. 15. táblázat: A hatékonyságmérés eredményeinek az alkalmazása
Alkalmazási területek
Mindig
Gyakran
Alkalomszerűen
Általában nem
Összes szervezet Minőség ellenőrzés során
66
69
89
207
Teljesítményértékeléskor
135
89
75
132
Képzési terv összeállításakor
94
85
78
174
Fejlesztési/karrierterv összeállításakor
79
76
79
197
Juttatások részeként
46
88
91
206
Egyéb: Az előzőekben felsorolt elemek kidolgozása folyamatban van
0
0
0
1
Privát szféra Minőség ellenőrzés során
44
55
56
126
Teljesítményértékeléskor
93
65
50
73
Képzési terv összeállításakor
62
56
51
112
Fejlesztési/karrierterv összeállításakor
61
58
50
112
Juttatások részeként
31
64
66
120
Egyéb
0
0
0
281
Közszféra Minőség ellenőrzés során
16
10
22
55
Teljesítményértékeléskor
33
12
19
39
Képzési terv összeállításakor
22
22
17
42
Fejlesztési/karrierterv összeállításakor
8
13
18
64
Juttatások részeként
9
18
19
57
Egyéb
0
0
0
103
A válaszadók jelentős része a hatékonyságmérés eredményét általában nem használja. Ez egyaránt jellemző a bontott részmintákon belül is, azaz a privát és közszféra válaszadóira is. Azok a válaszadók, akik használják, leggyakrabban a teljesítményértékelési folyamatban támaszkodnak a képzési hatékonyságmérés eredményeire. Második helyen áll a képzési terv összeállítása.
16
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
16. táblázat: A képzés eredményeinek elvárt hasznosulási ideje Képzések
Azonnal
1-2 hét
1-2 hónap
Hosszú távon
Nem várjuk el
Összes szervezet Konferencia, szeminárium, előadás
113
85
49
97
86
Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam
95
82
60
59
134
Csapatépítő tréning
108
71
25
124
102
Nyelvtanfolyam
67
12
50
132
169
OKJ-s szakmát biztosító képzés
60
22
29
63
256
Számítógépes (IKT) tanfolyam
97
65
30
30
208
Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning
53
54
49
127
147
Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam
54
39
29
41
267
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat
183
106
61
21
59
Hatósági képzések
92
40
23
36
239
Egyéb
4
2
1
5
418
Privát szféra Konferencia, szeminárium, előadás
69
59
34
55
64
Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam
64
51
36
39
91
Csapatépítő tréning
83
46
14
81
57
Nyelvtanfolyam
54
7
34
92
94
OKJ-s szakmát biztosító képzés
39
13
19
44
166
Számítógépes (IKT) tanfolyam
57
37
20
21
146
Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning
35
37
32
87
90
Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam
29
27
14
26
185
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat
114
76
45
16
30
Hatósági képzések
60
24
13
20
164
Egyéb
2
2
1
4
272
Közszféra Konferencia, szeminárium, előadás
30
20
10
29
14
Képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyam
20
19
20
14
30
Csapatépítő tréning
19
17
7
27
33
Nyelvtanfolyam
10
0
12
29
52
OKJ-s szakmát biztosító képzés
14
6
5
13
65
Számítógépes (IKT) tanfolyam
26
22
7
5
43
Önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő tréning
12
8
11
30
42
Állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam
13
10
11
13
56
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat
50
18
11
3
21
Hatósági képzések
23
11
9
14
46
Egyéb
1
0
0
1
101
A fenti táblázat összesíti a válaszokat, amelyek arra vonatkoztak, hogy mikortól várják el a képzések/tréningek során elsajátított, megszerzett tudás/ismeret/kompetencia gyakorlatban, munkafolyamatban történő használatát.
17
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
Konferencia, szeminárium, előadás esetén a legnagyobb arányban már azonnal elvárják a megszerzett tudás hasznosítását. Ezt az opciót jelölték be a legtöbben mind a privát-, mind a közszféra esetében. A válaszadó cégek 31%-a, ha képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamra küldi el a munkavállalókat, akkor nem várja el, hogy a tapasztalatokat használják a munkafolyamataik alatt. Ezzel szemben 41%-uk azonnal vagy 1-2 héten belül elvárja, hogy beépítsék a mindennapi életükbe. A csapatépítő tréningen résztvevőktől azt várják el, el. hogyAhosszú távon hasznosítsák a tréningen tapasztaltakat, hasznosítsák, a legtöbben hosszúleginkább távon várják ezt nyelvtanfolyamokhoz hasonlóan, az s hosszú távú célként lebeg előttük a csapatmunka hatékonnyá tétele. Ezzel szemben, csak a közszférát vizsgálva, a legtöbb OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam, az önismereti, válaszadó cégnél nem várják, hogy hasznosítsák a csapatépítő tréningen szerzett ismereteket, illetve jártasságokat.
képesség/ kompetenciafejlesztő tréning, valamint az állami képesítést nem nyújtó
Meglepő módon, a nyelvtanfolyamoknál a „nem várjuk el” opciót jelölték meg a legtöbben, a válaszadó szervezetek szakképző tanfolyam esetén is a „nem várjuk el” opciót jelölték meg a legtöbben.
mintegy 39%-a vélekedik így. Azok közül, akik elvárják, hogy a nyelvtanfolyamokon fejlesztett nyelvi készségeket a mindennapi munka során is hasznosítsák, a legtöbben hosszú távon várják ezt el. A nyelvtanfolyamokhoz hasonlóan, az OKJ-s szakmát biztosító képzés, a számítógépes (IKT) tanfolyam, az önismereti, képesség/ kompetenciafejlesztő Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat során egyértelműen a legtöbb tréning, valamint az állami képesítést nem nyújtó szakképző tanfolyam esetén is a „nem várjuk el” opciót jelölték cég azonnal elvárja, hogy a megszerzett tudást és gyakorlatot önállóan is használja a meg a legtöbben.
munkafolyamatok során a munkavállaló. Hatósági képzéseken a megszerzett tudás
Munkahelyen munkához kapcsolódó betanítási folyamat során egyértelműen a legtöbb cég azonnal elvárja, hogy a megszerzett tudást és gyakorlatot önállóan is használja a munkafolyamatok során a munkavállaló. Hatósági képzéseken a 8%-a pedig tudás hosszú távon várja el. 56%21%-a pedig nem várja el.héten belül, 5%-a 1-2 hónapon belül, 8%-a pedig megszerzett hasznosítását a szervezetek azonnal, 9%-a 1-2 hosszú távon várja el. 56% pedig nem várja el.
hasznosítását a szervezetek 21%-a azonnal, 9%-a 1-2 héten belül, 5%-a 1-2 hónapon belül,
1. ábra: Betanítási folyamat esetén elvárt ismeret alkalmazás 1. ábra: Betanítási folyamat esetén elvárt ismeret alkalmazás
14% Azonnal
5%
1-2 héten belül 1-2 hónapon belül
42% 14%
Hosszú távon Nem várjuk el
25%
17. táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé
Visszajelzés
Összes
gyakorisága
szervezet
Mindig
Privát szféra
Közszféra
152
103
28
86
58
23
Néha
101
68
25
Soha
34
25
6
Nem tudom
57
27
21
430
281
103
Gyakran
Összesen
18
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
17. táblázat: Visszajelzés a képzés/tréning lezárását követően a tréninget lebonyolító munkatárs vagy szervezet felé
Visszajelzés gyakorisága
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Mindig
152
103
28
Gyakran
86
58
23
Néha
101
68
25
Soha
34
25
6
Nem tudom
57
27
21
430
281
103
Összesen
lezárását követően. Ez a privát és a közszférára is egyaránt igaz. A válaszolók majd’ ¼-e A kérdőívet kitöltőnéha szervezetek közül 430-an erre a kérdésre, hogy a tréninget lezárva adnak-e visszajelzést az azt szerint ez csak történik meg.válaszoltak Az összes szervezetet vizsgálva 20%-uknál gyakran
lebonyolító cégek, munkatársak felé. A válaszolók legnagyobb része, összesen 35%-a mindig ad valamilyen visszajelzést a
jeleznek vissza.lezárását A felmérésben szervezetek 8%-a visszajelzést nem képzés/tréning követően. Ez a résztvevő privát és a közszférára is egyaránt igaz. Asemmilyen válaszolók majd’ ¼-e szerint ez csak néha Az összes szervezetet 20%-uknál jeleznekAz vissza. A felmérésben résztvevő szervezetek 8%-a ad, történik 13%-ameg. pedig nem tudottvizsgálva válaszolni a gyakran kérdésre. összes szervezetre vonatkozó semmilyen visszajelzést nem ad, 13%-a pedig nem tudott válaszolni a kérdésre. Az összes szervezetre vonatkozó megoszlást
megoszlást a lenti diagram (2. ábra) szemlélteti. a lenti diagram (2. ábra) szemlélteti.
2. ábra: Visszajelzés gyakorisága – összes szervezet
2. ábra: Visszajelzés gyakorisága- összes szervezet
8%
13% 35%
Mindig Gyakran
24%
Néha
20%
Soha Nem tudom
18. táblázat: Összegzés, elemzés a tapasztalatokról
Összegzés, Összes szervezet elemzés készítése
Gy
%
Privát szféra Gy
Közszféra
%
Gy
%
Igen
219
50,93%
149
53,02%
49
47,57%
Nem
101
23,49%
68
24,20%
22
21,36%
110
25,58%
64
22,78%
32
31,07%
430
100,00%
281
100,00%
103
100,00%
Nem tudom Összesen
19
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
18. táblázat: Összegzés, elemzés a tapasztalatokról
Összegzés, elemzés készítése
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
219
50,93%
149
53,02%
49
47,57%
Nem
101
23,49%
68
24,20%
22
21,36%
Nem tudom
110
25,58%
64
22,78%
32
31,07%
Összesen
430
100,00%
281
100,00%
103
100,00%
A kérdőívet kitöltő szervezetek közül 430-an válaszoltak arra a kérdésre, hogy készül-e összegzés, elemzés a tapasztalatokról. A válaszadók 50,93%-ánál készül ilyen, 25,58% nyilatkozott úgy, hogy nincs értesülése erről. A válaszadó szervezetek 23,49%-ánál nem készül összegzés. A magán szféránál magasabb az igennel válaszolók aránya, eléri az 53%-ot. A közszféránál viszont a felénél kicsit kevesebb, 47,57% készít összegzést. 19. táblázat: Képzés összegzés, elemzés megvitatásának a fórumai
Fórumok
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Felsővezetők
132
60,27%
90
60,40%
30
61,22%
Döntéshozók (HR bevonásával)
136
62,10%
97
65,10%
24
48,98%
Érintett munkavállalók közvetlen felettesei
117
53,42%
82
55,03%
23
46,94%
Érintett munkavállalók
79
36,07%
56
37,58%
15
30,61%
A fenti táblázat azt mutatja meg, hogy az előző kérdésre „Igen”-nel válaszolók, azaz akiknél készül összegzés, elemzés a tréning/képzés lezárását követően, azok esetében milyen fórumon kerülnek megvitatásra az eredmények (n=219). A táblázat értelmezéséhez fontos tudni, hogy egy szervezeten belül akár több fórumon is megvitatásra kerülhet a téma. Az összes szervezet adatait tekintve a szervezetek 62%-ánál a döntéshozók, a HR bevonásával kerül megvitatásra, 60%-uknál a felsővezetés is be van vonva. Az esetek több mint felénél az érintett munkavállalók közvetlen feletteseit is bevonják az értékelésbe, viszont csupán a válaszadó szervezetek 36%-ánál vonják be magát a munkavállalót. A százalékok hasonlóan alakultak a magán szféra esetében. A közszférát tekintve a legjellemzőbb az, amikor a felsővezetőket vonják be a képzés összegzésének megvitatására.
20
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
5. VÁLASZADÓK A felmérésben összesen 450 szervezet részt, amiből 419-től kaptunk szervezeti adatokat és jellemzőket.
5.1. SZERVEZETI ADATOK 20. táblázat: Szektorális megoszlás
Gy
%
Magánszektor
281
67,06%
Közszféra
103
24,58%
Vegyes (köz- és magánszektor)
22
5,25%
Nonprofit
13
3,10%
Összesen
419
93,11%
A szektorális megoszlás kérdésében a kérdőívet kitöltő szervezetek 93%-a nyilatkozott. Ezek több mint kétharmada a magán szektort képviseli, a közszférában tevékenykedő szervezetek aránya közel 25%. A vegyes és nonprofit szervezetek a válaszadók több mint 8%-át teszik ki, azonban nincs információnk arról, hogy ezek a szervezetek a privát vagy az állami szféra keretein belül működnek-e.
21
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
21. táblázat: Szolgáltatási ágazat
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Mezőgazdaság, vadászat, erdészet, halászat, bányászat és kőfejtés
5
1,19%
4
1,42%
1
0,97%
Élelmiszer, ital, textil-, fa és papír-, kőolaj-, és kapcsolódó termékek gyártása
5
1,19%
5
1,78%
Vegyi, gyógyszer, és gyógyászati vegyi termékek gyártása
8
1,91%
7
2,49%
1
0,97%
Fémalapanyag és fémfeldolgozási termékek, műanyag és egyéb nem fém termékek gyártása
13
3,10%
13
4,63%
Számítógép, elektronikai termékek, elektromos berendezések gyártása
11
2,63%
10
3,56%
Gépek és berendezések gyártása
12
2,86%
12
4,27%
Járműgyártás
9
2,15%
8
2,85%
1
0,97%
Egyéb feldolgozóipar
3
0,72%
3
1,07%
Villamos energia-, gáz-, gőz- és vízellátás, hulladékgazdálkodás
9
2,15%
4
1,42%
2
1,94%
Építőipar
13
3,10%
9
3,20%
3
2,91%
Nagy- és kiskereskedelem
34
8,11%
31
11,03%
Szállítás és raktározás
13
3,10%
12
4,27%
1
0,97%
Szálláshely-szolgáltatás, könyvkiadás, műsorszórás
8
1,91%
7
2,49%
Távközlési, informatikai és egyéb információs szolgáltatások
38
9,07%
31
11,03%
3
2,91%
Pénzügyi, biztosítási tevékenység
43
10,26%
36
12,81%
5
4,85%
Számviteli, gazd., építészeti, mérnöki, tud. kutatás, és egyéb adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenységek
35
8,35%
32
11,39%
2
1,94%
Közigazgatás és kötelező társadalombiztosítás
36
8,59%
36
34,95%
Oktatás
30
7,16%
5
1,78%
17
16,50%
Humán-egészségügyi szolgáltatások, a bentlakásos ellátás, szociális ellátás
25
5,97%
7
2,49%
15
14,56%
Egyéb iparág és szolgáltatás
69
16,47%
45
16,01%
16
15,53%
Összesen
419
100,00%
281
100,00%
103
100,00%
22
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
22. táblázat: A foglalkoztatottak létszám megoszlása
Összlétszám
Összes szervezet
Privát szféra
Gy
%
Gy
100 fő alatt
147
36,75%
113
100-249 fő
70
17,50%
250-1000 fő
84
1001-2000 fő
Közszféra Gy
%
42,16%
21
21,43%
53
19,78%
8
8,16%
21,00%
43
16,04%
37
37,76%
38
9,50%
21
7,84%
15
15,31%
2001-5000 fő
45
11,25%
28
10,45%
14
14,29%
5000 fő felett
16
4,00%
10
3,73%
3
3,06%
400
88,89%
268
95,37%
98
95,14%
Összesen
A kérdőívet kitöltő szervezetek mindössze 89%-a nyilatkozott a foglalkoztatottak létszámáról, ami ezen belül inkább a nonprofit és vegyes vállalatok válaszainak hiányát tükrözi, tekintve hogy a két legnagyobb vizsgált halmaz (köz- és privát szféra) egyaránt 95%-os hajlandóságot mutatott a kérdésben. A kutatásban bevont szervezetek átlagos foglalkoztatotti létszáma (egészre kerekítve) a közszférában 1298 fő, a magán szektorban pedig 1947 fő -egy magasan kiugró érték miatt-, anélkül 830 fő. A teljes mintát tekintve 1730 fő, a kiugró érték nélkül 982 fő. Ez utóbbi átlagérték alátámasztja, amit a táblázat alapján is tapasztalunk, hogy a közszféra képviselői között jellemző a több embert foglalkoztató szervezetek működtetése, a legelterjedtebb a 250 és 1000 fő közötti létszám, az esetek megközelítőleg 38%-ában. A privát szféra vonatkozásában ennél is jelentősebb részarányban, több mint 42%-ban vannak jelen a legkisebb kategóriába tartozó, 100 főnél is kevesebbet foglalkoztató vállalatok. 23. táblázat: A bérköltség aránya
Összlétszám
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
10% alatt
17
6,91%
13
8,33%
1
1,49%
11-20%
38
15,45%
24
15,38%
11
16,42%
21-30%
51
20,73%
37
23,72%
9
13,43%
31-40%
37
15,04%
24
15,38%
10
14,93%
41-50%
32
13,01%
21
13,46%
8
11,94%
51-60%
32
13,01%
17
10,90%
12
17,91%
60% felett
38
15,45%
20
12,82%
16
23,88%
Összesen
246
54,67%
156
55,52%
67
65,05%
A kutatásban részt vevő szervezetek nem egészen 55%-a tudott legalább megközelítő becslést adni, hogy a bérköltség a teljes működési költségek mekkora hányadát teszi ki. A 10 százalékpontos intervallumok közül a legalacsonyabb jelentőséggel a 10% alatti, illetve feltehetőleg a 60% feletti sávok bírnak. A 10-60% között elhelyezkedő sávok közel hasonló arányban képviseltetnek a teljes mintában, azonban enyhén kiemelkedik a szervezetek több mint 20%-a, amelyek 20-30% közötti mértékben számolnak el bérköltséget a működési költségeken belül. Ugyanezek a tendenciák figyelhetők meg a privát szférában, ahol az utolsó mutató majdnem eléri a 24%-ot is. A közszféra képviselői között ugyanakkor a legmagasabb részarányban olyan szervezetek találhatóak, amelyek 50-60%-ot költenek bérjellegű kiadásokra, azonban a 10-60% közötti sávok összehasonlításánál olyan jelentéktelen különbségek mutatkoznak, hogy összességében elmondható, hogy egyenletes a szervezetek eloszlása. A közszféra esetében már a szervezetek 65%-ánál rendelkezünk releváns információval. 23
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
24. táblázat: A férfi és női foglalkoztatottak létszám megoszlása
Létszám (fő)
Összes szervezet Férfi
Privát szféra
Nő
Férfi
Közszféra Nő
Férfi
Nő
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Gy
%
205
51,12%
204
50,87%
151
56,34%
156
58,21%
32
32,32%
28
28,28%
100-249
51
12,72%
57
14,21%
37
13,81%
35
13,06%
13
13,13%
17
17,17%
250-1000
93
23,19%
80
19,95%
49
18,28%
42
15,67%
39
39,39%
34
34,34%
1001-2000
30
7,48%
39
9,73%
17
6,34%
25
9,33%
11
11,11%
12
12,12%
2001-5000
16
3,99%
16
3,99%
11
4,10%
7
2,61%
3
3,03%
6
6,06%
>5000-
6
1,50%
5
1,25%
3
1,12%
3
1,12%
1
1,01%
2
2,02%
268
100,00%
99
100,00%
99
100,00%
-100<
Összesen
401
100,00% 401 100,00% 268 100,00%
A különböző szervezeti létszámkategóriák esetén megfigyelhető az, hogy a férfi és női foglalkoztatottak aránya megközelítőleg hasonló nagyságú. 25. táblázat: A foglalkoztatottak munkakör csoportonkénti összetétele (%)
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Vezetők/Menedzserek
14,42%
15,21%
12,91%
Szellemi (szak-)alkalmazottak
41,37%
38,23%
48,71%
Irodai/adminisztratív dolgozók
21,21%
21,10%
20,38%
Fizikai dolgozók
23,00%
25,46%
18,00%
(396) 100,00%
(264) 100,00%
(100) 100,00%
Összesen
A kérdőívet kitöltő, és a kérdésben állást foglaló szervezetek jellemző többségében 40% körüli a szellemi (szakalkalmazottak) létszámának aránya, valamint egyaránt 20% felett képviseltetnek az irodai/adminisztratív, valamint a fizikai munkakörökben dolgozók. Vezetői pozíciókban átlagosan a munkavállalók kevesebb, mint 15%-át alkalmazzák. Az arányok a teljes minta adataival összehasonlítva a fizikai dolgozók és a vezetők javára, némileg a szellemi alkalmazottak rovására alakulnak a magán szektorban. Az adminisztratív munkakörökben foglalkoztatottak közel azonos részarányban jelennek meg. A közszférában ugyanakkor a vezetők aránya már a 13%-ot sem éri el, a fizikai dolgozók pedig mindössze 18%-ot képviselnek. Mindemellett az adminisztratív munkakörökben a közszférán belül is a foglalkoztatottak 20% feletti aránya foglal helyet, mindezek a változások pedig együttesen azt eredményezik, hogy a szellemi alkalmazottak aránya közel eléri az 50%-ot. 26. táblázat: Felsőfokú végzettségű alkalmazottak aránya
Felsőfokú arány
0%
1-10%
11-25%
26-50%
51-75%
76-100%
Összesen
Összes szervezet
1,53%
6,87%
16,79%
18,58%
19,59%
36,64%
87,33%
Privát szféra
2,28%
9,13%
18,25%
17,87%
14,83%
37,64%
93,59%
Közszféra
0,00%
1,01%
15,15%
21,21%
31,31%
31,31%
96,12%
A fenti kategorizálás szerint a szervezetek több mint 87%-a nyilatkozott a felsőfokú végzettséggel rendelkező alkalmazottainak arányáról a teljes létszámhoz viszonyítva. A releváns információval nem szolgáló szervezetek többségi arányban a nonprofit és a vegyes szektor képviselői közül kerültek ki, ugyanis mind a privát, mind a közszféra vonatkozásában magasabb kitöltési
24
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
aránnyal találkozunk. A meghatározott kategóriák következetesen növekvő tendenciát mutatnak, azaz jellemző, hogy minél több felsőfokú végzettségű alkalmazottat foglalkoztat egy szervezet, annál több hasonló szervezettel kerül egy kategóriába. A vizsgált vállalatok több mint 36%-a esetében legalább a munkavállalók háromnegyede rendelkezik felsőfokú végzettséggel, miközben mindössze 2% azon szervezetek aránya, ahol nem alkalmaznak felsőfokú végzettségűeket. A közszférában ugyanakkor egyáltalán nincs olyan szervezet, ahol legalább egy felsőfokú végzettségű munkavállaló ne lenne. 27. táblázat: A foglalkoztatottak korszerkezete
Életkor Összes szervezet Privát szféra
Közszféra
0%
1-10%
11-25%
26-50%
51-75%
76-100%
Nem tudja
Összesen
-25
43
142
111
57
34
9
22
418
50+
34
124
116
91
27
5
21
418
-25
31
80
84
42
25
7
12
281
+50
28
105
82
40
11
3
12
281
-25
6
49
20
11
7
2
7
102
50+
2
10
26
42
14
2
6
102
A korszerkezetet vizsgálva azt a következtetést lehet levonni, hogy a 25 év alatti dolgozók a szervezetek alkalmazottainak 1-25% -át teszik ki. Nagyon kevés esetben fordul elő, hogy a 25 év alattiak aránya a szervezeten belül 76-100% között lenne, mindössze 9 szervezetnél a 418-ból. Az 50 év felettiek aránya erősen megoszlik, leginkább 50% alatt van az arányuk a válaszadó szervezetek esetében. A privát szféránál a legtöbb válaszoló szerint 11-25% között van a 25 éven alattiak aránya és a legtöbb esetben 10% alatt vannak az 50 év felettiek. A közszférába tartozó válaszadó szervezeteknél dolgozó emberek 26-50%-a 50 év feletti, míg kevesebb mint 10%-uk 25 év alatti. 28. táblázat: A vizsgált szervezetek tulajdonformája
Eredet
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Hazai
295
70,57%
166
59,50%
100
97,09%
Külföldi
123
29,43%
113
41,50%
3
2,91%
Összesen
418
92,89%
279
99,29%
103
100,00%
A teljes mintából a szervezetek mintegy 93%-a nyilatkozott arról, hogy a szervezet tulajdonformája hazai vagy külföldi érdekeltségű. Akik nem nyilatkoztak, ebben az esetben is a nonprofit vagy a vegyes szektorba tartoznak túlnyomó többségben. A kérdőívet kitöltő összes szervezet több mint 70%-a hazai illetékességű, amely arány a privát szférában elhelyezkedő multinacionális vállalatok révén 60% alá süllyed. A közszféra képviselői között ugyanakkor mindössze 3 külföldi entitást találunk, amely a hazaiak magasabb mint 97%-os részarányát képviseli.
25
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
29. táblázat: Az anyavállalatok eredete
No
Országok
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
100
97,09%
1
Magyaro.
295
70,57%
166
59,50%
2
Németo.
37
8,85%
35
12,54%
3
USA
16
3,83%
14
5,02%
1
0,97%
4
Hollandia
11
2,63%
10
3,58%
1
0,97%
5
Ausztria
9
2,15%
9
3,23%
6
UK
9
2,15%
8
2,87%
7
Svájc
8
1,91%
6
2,15%
8
Franciao.
7
1,67%
6
2,15%
9
Belgium
5
1,20%
4
1,43%
1
0,97%
10
Olaszo.
4
0,96%
4
1,43%
11
Dánia
3
0,72%
3
1,08%
12
Írország
2
0,48%
2
0,72%
13
Horváto.
2
0,48%
2
0,72%
14
USA külső
2
0,48%
2
0,72%
15
Japán
2
0,48%
2
0,72%
16
Románia
2
0,48%
2
0,72%
17
Izrael
1
0,24%
1
0,36%
18
Ausztrália
1
0,24%
1
0,36%
19
Norvégia
1
0,24%
1
0,36%
20
Szerbia
1
0,24%
1
0,36%
418
100,00%
279
100,00%
103
100,00%
Összesen
Az előzőekben foglaltak alapján jól látható, hogy a külföldi eredettel rendelkező vállalatok földrajzilag milyen területekhez köthetőek. Az előzőekben már láttuk a válaszadó szervezetek közötti magyar tulajdonú többséget. Szembetűnő ugyanakkor a privát szférában Németország szerepe, ahol a szervezetek több mint 12%-ának, a teljes mintát tekintve pedig mintegy 9%-ának található az anyavállalata. Az USA a második helyezett külföldi ország, ahonnan több vállalat eredeztethető, a magán szektorban 5%, az összes szervezet között alig kevesebb, mint 4% az ide köthető szervezetek részaránya. Hollandia harmadikként jelenik meg a térképen, illetve az utolsó olyanként, amely legalább 10 szervezet anyavállalatának ad otthont. A közszférában a három külföldi illetőségű vállalat közül 1-1 ered az USA-ból, Hollandiából, illetve Belgiumból. Magyarországon kívül 19 országhoz köthető szervezet vett részt a kérdőív kitöltésében. Közöttük 14 európai (ebből 10 EUtag), 2 amerikai (USA és az USA külső szigetei), 2 ázsiai (Japán és Izrael), továbbá egy óceániai (Ausztrália).
26
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
5.2. HR RÉSZLEG JELLEMZŐI A továbbiakban bemutatjuk, hogy a vizsgált szervezeteknél milyen arányban fordul elő HR részleg. 30. táblázat: Önálló HR részleg a szervezetben
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
305
72,97%
199
70,82%
80
78,43%
Nem
113
27,03%
82
29,18%
22
21,57%
Összesen
418
92,89%
281
100,00%
102
99,03%
A kérdést megválaszoló szervezetek (n=418) 73%-a önálló HR részleggel rendelkezik, miközben mintegy 7%-a a teljes mintának nem nyilatkozott ebben a kérdésben. A privát szféra képviselői a fenti aránynál némileg alacsonyabb részben, kb. 71%-ban tartanak fent önálló HR részleget, az átlaghoz képest azonban azt tapasztaljuk, hogy a közszférában elterjedtebb a HR részleg, közülük több mint a kutatásban részt vevők 78%-ában van jelen. 31. táblázat: A résztvevő szervezetek össz- és HR-létszám jellemzői (fő)
Az összes HR dolgozó (fő)
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Nincs
10
3,28%
7
3,52%
2
2,50%
1-4
121
39,67%
94
47,24%
15
18,75%
5-10
54
17,70%
32
16,08%
17
21,25%
11-15
22
7,21%
12
6,03%
10
12,50%
16-20
16
5,25%
10
5,03%
5
6,25%
21 -
82
26,89%
44
22,11%
31
38,75%
Összesen
305
72,97%
199
70,82%
80
78,43%
Az önálló HR-részleggel rendelkező szervezetek (a fenti kategorizálás szerint, n=305) többségében az ilyen részlegek 1-4 fő közötti létszámmal működnek, ez a jelenség majdnem eléri a szervezetek 40%-át. A magánszektorban ugyanakkor tovább erősödő arányban ez a tartomány több mint 47%-kal képviselteti magát. A 21, vagy annál több fővel működő HR részlegeknél nagy szórást tapasztaltunk, ami megmagyarázza azt is, hogy a közszféra képviselői között az előzőekkel ellentétben ez a csoport felülreprezentált, majdnem 39%-a a kutatásban részt vevő szervezeteknek a közszférában több mint 20 fős HR részleget tart fent.
27
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
32. táblázat: A HR vezető tagja-e az Igazgatótanácsnak
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
207
49,52%
152
54,09%
38
37,25%
Nem
211
50,48%
129
45,91%
64
62,75%
Összesen
418
92,89%
281
100,00%
102
99,03%
A kérdésre választ adó szervezetek közel felében a HR vezető a felső vezetés (vagy igazgatótanács) tagja, míg csupán 4-gyel több azon vállalatok száma, ahol ez nincs így. A privát és a közszféra ugyanakkor jelentősebb eltérést mutat egymáshoz képest, hiszen míg a magán szektor képviselőinek több mint 54%-ánál a HR vezető is be van vonva a menedzsmentbe, a közszféra esetében ugyanez az arány alig több mint 37%.
5.3. VÁLASZADÓ SZEMÉLYEK A felmérésünkben a vizsgált szervezetek esetében azt is elemeztük, hogy kik is voltak a válaszadó személyek. 33. táblázat: Válaszadók neme
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Nő
282
68,78%
177
64,36%
82
81,19%
Férfi
128
31,22%
98
35,64%
19
18,81%
Összesen
410
98,09%
275
98,92%
101
99,02%
A kérdőívet kitöltők döntő többsége, több mint kétharmada nő, de mintegy 40 vállalat esetében nem találunk információt erre vonatkozóan, amelyek leginkább a vegyes és non-profit szektorba tartoznak. A privát szférában alig észrevehetően kisebb a különbség, hiszen a válaszadók több mint 64%-a nő, míg a közszféra képviselőinél magasabb az arány 81%-nál is. 34. táblázat: A válaszadó a megkeresett szervezet legmagasabb beosztású HR-vezetője
Összesen
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
54
13,04%
41
14,75%
8
7,84%
Nem
360
86,96%
237
85,25%
94
92,16%
Összesen
414
99,04%
278
98,93%
102
99,03%
Az előzőek fényében érdekes azt megfigyelnünk, hogy a válaszadók között igen alacsony arányban találkozunk legmagasabb beosztású HR vezetővel, egyik részmintában sem éri el ez az érték a 15%-ot. Az összes vizsgált szervezetből tehát 54 esetében a HR vezető töltötte ki a kérdőívet, akik közül pedig 38-an, tehát 70%-uk nő. Ez az arány megfelel az előző táblázat adatainak.
28
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
35. táblázat: A válaszadók HR szakmai munkavégzésének időtartama
Évek
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
0
4
2,78%
3
3,13%
1
2,78%
1-4
68
47,22%
45
46,88%
19
52,78%
5-10
47
32,64%
32
33,33%
13
36,11%
11-15
12
8,33%
8
8,33%
2
5,56%
16-20
5
3,47%
3
3,13%
0
0,00%
21+
8
5,56%
5
5,21%
1
2,78%
144
34,78%
96
34,53%
36
35,29%
Összesen
A kérdésben releváns válaszadók pontosan 50%-a 4 évnél rövidebb ideje tevékenykedik a HR szakmában. Pontosan ezt az arányt reprezentálják ezen belül a privát szféra képviselői, valamint a közszférában sem kiemelkedő mértékű ugyanezen csoport magasabb aránya. A hosszabb szakmai múlthoz kapcsolódó következő időintervallumokhoz minden kategóriában egyre alacsonyabb létszám tartozik. A kimagasló értékeket (max.= 35 év) a magán szektorban dolgozó férfiak adták meg. 36. táblázat: A válaszadó szolgálati ideje az adott szervezetnél
Évek
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
0
0,00%
0
0,00%
0
0,00%
1-4
255
63,91%
174
65,17%
63
62,38%
5-10
87
21,80%
62
23,22%
17
16,83%
11-15
21
5,26%
14
5,24%
6
5,94%
16-20
12
3,01%
8
3,00%
2
1,98%
21+
29
7,27%
9
3,37%
13
12,87%
Összesen
399
96,38%
267
96,04%
101
99,02%
0
A fentiek kiegészítéseképpen azt találjuk, hogy a kérdőívet kitöltők közül senki nem dolgozik 1 évnél rövidebb ideje az adott szervezetnél. Felülreprezentáltak viszont azok, akiknek szolgálati idejük 4 évnél rövidebb, 64% körüli értékkel, a két főbb kategória esetében minimális szórással. Itt is megfigyelhető az a tendencia, amelynél fogva a hosszabb ideje tartó szolgálati időkhöz tartozó intervallumokhoz egyre kevesebben tartoznak, viszont jelentős (a közszférában majdnem 13%) azoknak az aránya, akik 21 éve vagy annál hosszabb ideje dolgoznak az adott szervezetnél. A legmagasabb érték itt 38 év.
29
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
37. táblázat: A kérdőívet kitöltők felsőfokú végzettsége
Összesen
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Igen
384
92,75%
253
91,01%
99
97,06%
Nem
30
7,25%
25
8,99%
3
2,94%
Összesen
414
99,04%
278
98,93%
102
99,03%
A kutatásban résztvevők több mint 90%-a rendelkezik felsőfokú végzettséggel.
38. táblázat: A kérdőívet kitöltők legmagasabb szakmai végzettsége
Végzettségek
Összes szervezet
Privát szféra
Közszféra
Gy
%
Gy
%
Gy
%
Üzleti tudományok
21
5,47%
13
5,14%
3
3,03%
Közgazdaságtudomány
169
44,01%
120
47,43%
35
35,35%
Társadalom- vagy magatartástudományok
53
13,80%
29
11,46%
23
23,23%
Bölcsészettudomány/ Művészet/Nyelvek
62
16,15%
44
17,39%
12
12,12%
Jogtudomány
13
3,39%
5
1,98%
8
8,08%
Műszaki tudományok
34
8,85%
27
10,67%
4
4,04%
Természettudományok
11
2,86%
7
2,77%
3
3,03%
Egyéb
21
5,47%
8
3,16%
11
11,11%
384
92,75%
253
91,01%
99
97,06%
Összesen
A felsőfokú végzettségűek szakterületeit érintő utolsó kérdésre adott válaszok között számos érdekességgel szembesülhetünk. Az első, hogy kiemelkedő részarányban, közel 50%-ban képviseltetnek a kutatásban a közgazdasági és üzleti szakterületen diplomát szerzettek. Míg ez a dominancia igaz a privát szférára (több mint 52%) és a vegyes, illetve a nonprofit szektorra is, a közszférában egészen máshogyan alakulnak az arányok. A magán szektorban dolgozók között a bölcsész végzettségűek képviselnek még jelentősebb arányt (17% felett), míg a közszférában a társadalomtudományi szakterületen végzettek helyezkednek el a második helyen 23%-os aránnyal. Az egyéb kategóriában döntő többségében pedagógus végzettségűek helyezkednek el, a közszférában különösen jelentősnek számít az ő részarányuk 11%-kal.
30
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
6. FÜGGELÉK: TRÉNINGEK – KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – NEMZETKÖZI KITEKINTÉS2
A függelékben bemutatott vizsgálatot a három, 2004-2005, 2008-10. és 2015-16. évben folytatott CRANET felmérés során kapott válaszok alapján végeztük el. Az elkülönített régiók és a hozzájuk kapcsolódó országok az alábbiak voltak: »» Az első csoport a felmérésben résztvevő közép-kelet-európai országok régiója: Bulgária, Csehország, Észtország, Magyarország, Litvánia, Oroszország, Szerbia, Szlovákia és Szlovénia. (továbbiakban: KKE) »» A második csoport a közép-kelet-európai országok nélküli európai országok régiója: Ausztria, Belgium, Ciprus, Dánia, Egyesült Királyság, Finnország, Franciaország, Németország, Görögország, Izland, Izrael, Norvégia, Svédország és Svájc. (Továbbiakban: KKE nélküli EU) »» A harmadik régióba tartozó országok: Ausztrália, Dél-Afrika, és az Egyesült Államok. (továbbiakban: nem EU angolszász) A teljesítményértékelés vizsgálatára abból a szempontból került sor, hogy a megkérdezett szervezetek az értékelések során szerzett információkat, eredményeket, mely területeken használják fel illetve hasznosítják (39. táblázat). 39. táblázat: Teljesítményértékelés eredményének felhasználása
2
2004-2005. év
2008-2010. év
2013-2015. év
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
HR tervezés
55,2%
52,0%
59,8%
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Képzésfejlesztési szükségletek
85,7%
88,3%
92,9%
73,2%
79,6%
78,1%
69,9%
71,5%
73,1%
Karrier-tervezés
74,2%
79,0%
83,7%
59,4%
77,3%
68,7%
68,8%
69,5%
67,6%
Javadalmazási döntések
73,2%
63,9%
76,6%
75,7%
70,1%
64,8%
71,0%
62,4%
73,1%
Munkaerőtervezés
50,7%
47,9%
57,4%
56,6%
48,9%
49,8%
58,3%
47,1%
55,9%
E z a kitekintés Berényi József vezetés-szervezés Msc hallgató „Tréninghatékonyság és képzés-fejlesztés összehasonlítása a világ három régiójában – trendek, tendenciák empirikus adatok tükrében” c. szakdolgozata (SZIE GTK, TTI, Gödöllő, 2016.) alapján készült
31
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
40. táblázat: Éves képzési napok a vizsgált három régióban
CRANETfelmérés ideje
2004-2005. év
2008-2010. év
2015-2016. év
Régiók
Képzési költséghányad (%)
KKE
Éves képzési napok száma Vezetők
Szakalkalmazottak
Adminisz trátorok
Fizikai alkalmazottak
Átlag
3,16
6,20
5,85
3,79
3,54
4,84
EU (KKE nélkül)
3,25
5,71
5,87
3,97
4,02
4,89
Nem EU (angolszász)
3,70
5,98
6,04
3,66
5,09
5,19
KKE
4,21
8,09
9,47
5,70
5,80
7,26
EU (KKE nélkül)
3,59
7,14
10,66
4,69
3,58
6,52
Nem EU (angolszász)
3,69
5,06
5,29
3,66
3,16
4,29
KKE
3,30
7,63
7,93
5,76
5,76
6,77
EU (KKE nélkül)
3,32
6,07
6,91
5,63
5,63
6,06
Nem EU (angolszász)
4,01
9,92
9,62
9,08
9,08
9,43
A képzésre fordított költséghányad a bérköltség arányában mindhárom felmérés összes régiójában 3-4% körül mozgott (40. táblázat). Az első vizsgálatnál még kimutatható volt a KKE országok kismértékű lemaradása a másik két régióhoz képest, de a 2008-2010-es vizsgálatnál már a legnagyobb költséghányadot ők fordították képzés-fejlesztésre. A 2015-2016os vizsgálatban kapott adatoknál viszont a nem EU angolszász országok régiója emelkedett ki a képzés-fejlesztésre fordított költségek tekintetében. Összefüggést fedezhetünk fel a képzési költséghányad és a képzési napok száma között. Látható, hogy a kisebb arányú költségek következtében kevesebb képzési nap szerepelt a válaszok között az egyes felmérések esetében. A képzési napok munkaköri csoportjait vizsgálva, mindhárom felmérés eredménye azt mutatja, hogy a vezetők és szakalkalmazottak képzésére valamennyi régióban többet fordítanak a szervezetek, mint az adminisztratív és fizikai alkalmazottakéra. A képzési napok számának folyamatos növekedése is megfigyelhető a három felmérés adatait időrendben vizsgálva. Az első és a legutóbbi vizsgálat között a régiók átlagos egy főre jutó éves képzési napjainak száma a KKE régióban 4,84%-ról 6,77%-ra, a KKE nélküli EU régóban 5,19%-ról 6,06%-ra, míg a nem EU angolszász országok régiójában 5,19%-ról 9,43%ra emelkedett.
32
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
Általánosságban elmondható, hogy a válaszadó cégek közel fele készít valamilyen értékelést, mérést a képzések haté konyságáról. A legutóbbi – 2015-16-os – felmérés szerint a KKE régió szervezetei nagyobb arányban értékelik a tréningek hatékonyságát (53,96%), mint a másik két vizsgált régió (46,7% és 46,25%) (41. táblázat). 41. táblázat: Tréningértékelés előfordulása
2008-2010. év
Készül-e szisztematikus értékelés a képzési programjaik hatékonyságáról?
2015-2016. év
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
47,44%
52,06%
48,05%
53,96%
46,70%
46,25%
A képzéshatékonyság értékelésére használt szisztémákat 2008-2010 és 2015-2016 során vizsgálta a CRANET felmérés (41. táblázat). Az eredményekből kiderül, hogy a legkevésbé használt módszer a képzések befektetés-megtérülésének (ROI) elemzése volt. Ennek magyarázata az lehet, hogy csak a közelmúltban vált általánossá a trénig-modellek kiegészítése a befektetés-megtérülés ellenőrzésével. A vállalatok gyakorlatába is lassan épül be, mivel összetett és költséges megoldásról van szó. Látható, hogy míg a KKE országok csoportjában a két vizsgálat között jelentősen csökkent ennek a módszernek a használata, addig a nem EU angolszász országokban nagymértékben emelkedett a képzésekbe fektetett költségek megtérülésének vizsgálata (19,39%-ról 33,33%-ra).
33
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
42. táblázat: Tréningértékelés céljai
2008-2010. év
2015-2016. év
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
KKE
EU (KKE nélkül)
Nem EU (angolszász)
Készül-e szisztematikus értékelés a képzési programjaik hatékonyságáról?
47,44%
52,06%
48,05%
53,96%
46,70%
46,25%
Egy évben egy dolgozóra jutó képzési napok száma
51,38%
50,70%
47,49%
32,80%
46,04%
48,90%
A képzési és fejlesztési tervben kitűzött célok elérése
78,13%
76,13%
86,49%
55,80%
62,91%
83,12%
Közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés
76,62%
83,79%
94,90%
52,10%
68,39%
75,11%
Képzés előtti és közvetlenül utána mért munkateljesítmény
44,09%
21,50%
32,53%
22,54%
17,64%
40,18%
A képzés előtti és a néhány hónappal később mért munkateljesítmény
44,75%
26,58%
39,29%
28,80%
25,36%
50,44%
A közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés
81,87%
79,50%
83,87%
55,30%
67,76%
80,00%
A munkavállalóktól származó informális visszajelzés
79,38%
73,95%
80,65%
55,72%
63,06%
78,75%
Befektetés-megtérülés
25,43%
11,88%
19,39%
13,73%
11,77%
33,33%
A képzéshatékonyság értékelésére valamennyi régióban a leggyakrabban használt módszerek voltak: a képzési és fejlesztési célok megvalósulásának vizsgálata, a közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelések, valamint a közvetlen vezetőtől és munkatársaktól kapott informális visszajelzések értékelése. Míg a KKE nélküli és a nem EU angolszász régióban többnyire kis mértékben csökkentek az eredmények a két vizsgálat között, addig a KKE régió országaiban szinte valamennyi módszer használatában ennél nagyobb mértékű visszaesés történt.
34
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
7. MELLÉKLETEK
7.1. A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA A 450 válaszadó szervezet közül 150 adta meg szervezetének nevét, ezek a következők: 43. táblázat: Résztvevő szervezetek listája
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
2. Fuvarozás 2F 2000 Kft. 4Life Direct Kft. Adab Search Kft. AIR FRANCE-KLM Magyarország Aldi MO. BT Apc Község Polgármesteri Hivatala
39. 40. 41. 42. 43. 44. 45.
8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.
Apertus nonprofit kft APERTUS NONPROFIT KFT. Astron Informatikai Kft. Autóipari és elektronikai ipari Avalon Care Service Kft Avis Budget Group BSC Kft. Axing Kft Bayerisches Rotes Kreuz Starnberg BDO Magyarország HR Kft Béker-Soft Informatika kft Békés Megyei Központi Kórház Békés Megyei Rendőr-főkapitányság BFKH -ONYF (Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság) BKV Zrt /HÉV Üzemigazgatóság BKV Zrt. Blum Hungária Kft BMK Gyulai Járási Hivatala Borsodvíz ZRT. Boscolo Hotels Hungary Kft. bp -i közvetve önkormányzati nonprofit Zrt. British Telecom Budapest Bank Zrt. CCH Kft. CEVA-PHYLAXIA ZRT CM sales Connexus Events Kft. Continental Automotive Hungary Kft ContitechFluid Automotive Hungária Kft Cool for Kft. De Laga Landen Finance ZRT Decathlon Magyarország
46. ELYF ‚95 Kft 47. Emberi Erőforrások Minisztériuma 48. Emerson Process Management Magyarország Kft 49. ENEXIO Hungary Zrt. 50. Építőipari Kft 51. Ergofit Kft 52. Europatanulás Kft. 53. EverIT 54. FHB Bank NYRT 55. Földművelésügyi Minisztérium 56. FŐTÁV Zrt 57. Fővárosi Katasztrófavédelmi Igazgatóság 58. GE 59. GE Hungary Kft 60. Generali Biztosító Zrt. 61. GIENGER Hungaria Kft 62. Groupama biztosító 63. GSK Biologicals 64. GYSEV Zrt. 65. Halacska Ref. Óvoda 66. Hankook Tire Magyarország 67. Human Bioplazma KFT 68. IBM 69. IBM ISSC 70. IMI International Kft. 71. ING Bank N.V. Magyarországi Fióktelepe 72. InterContinental Budapest 73. JYSK Kft 74. K&H Bank Zrt. 75. K9-Sport Kft. 76. Kempinski Hotel Corvinus Budapest 77. Kingspan Kereskedelmi Kft
21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38.
DencoHappel Austria Magyarországi Fióktelepe Dentsu Aegis Network Draexlmaier(DHS Kft) Drivers at work Kft easy learning hungary kft EDF DÉMÁSZ Zrt. Eger Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatal
35
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
78. Kistérségi Gondozási Közpőont Aszód 79. Konica Minolta Magyarország Kft 80. Központi Statisztikai Hivatal 81. Lajoskomáromi Győzelem Kft. 82. LÉL Bt 83. Liget Hotel Kft 84. Linear Solution Kft 85. MACSOI 86. Magyar Nemzeti Kereskedőház 87. Magyar Suzuki Zrt. 88. Magyaro.Krisna-tudatú Hívők Közössége Bp.Templom 89. Mesterpeca Kft. 90. Metro Kereskedelmi Kft 91. Miniszterelnökség 92. MVM OVIT Zrt. 93. NETLOCK Kft. 94. NGM 95. NNG Kft. 96. Novartis Hungária Kft 97. NYUFLA 98. Ocol For Kft 99. Oktatási Hivatal 100. Optimadent Fogászati és Implantológiai Központ 101. ORBICO HUNGARY KFT. 102. OTP Bank Nyrt 103. Önkormányzat 104. Pannon Egyetem Georgikon Kar 105. Pázsit Kft 106. Pergola Gyöngy Kft. 107. Pest Megyei Gyermekvédelmi Központ 108. Pető András Főiskola 109. Philip Morris Magyarország Kft. 110. Procers Solutions Kft 111. Process Solution Kft 112. Rádió 88 Kft 113. Rekord-Fa Kft 114. Richter Gedeon NYRT
115. Roche Szolgáltató (Európa) Kft. 116. Royal-Kert Kft 117. SAASCO Kft. 118. Sajóvölgye Takarékszövetkezet 119. SCHLOSSER-Mester Kft 120. SimplexIT Kft 121. SMR 122. SMR HUngary 123. Sopron Bank Zrt. 124. STCOm Kft. 125. SWICON Zrt. 126. Syccpy Kft 127. Szent István Egyetem 128. Szent Rókus Kórház és Intézményei 129. Szerencsejáték Zrt 130. TBP Magyarország Kft. 131. Titán’94 Kft 132. TonerM Kft. 133. Trenkwalder 134. Trenkwalder Kft. 135. TUNEL Kft 136. UCMS Group Hungary KFT 137. UNHCR 138. UNICEF 139. Union Wiena Life 140. UPC Magyarország kft 141. Van Gruaf Betéti Társaság 142. Városi Családsegítő és Gondozási Központ 143. Vater Bt 144. Vodafone Magyarország Zrt. 145. WHC Kft 146. Wizzair Hungary Kft 147. Wombat Kft. 148. Yprylon Média Kft 149. ZF 2000 kft 150. Zwack Unicum Nyrt
36
TRÉNINGEK ÉS KÉPZÉSEK HATÉKONYSÁGA – MAGYARORSZÁG 2016 // SZENT ISTVÁN EGYETEM – MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT
7.2. MELLÉKLET: A KUTATÁST VÉGZŐ SZERVEZET SZIE MHR KUTATÓ KÖZPONT A Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karához tartozó Menedzsment és HR Kutató Központ 2011-ben alakult. Fő kutatási területei közé tartozik többek között: »» Nemzetköziesedés és globalizáció hatása a vállalati menedzsmentre, »» Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlítása, »» HR multiknál, »» HR a KKV-knál, »» Közszolgálati HR, »» e-learning a menedzsmentben, »» Fluktuációkutatás, »» Foglalkoztatás és atipikus foglalkoztatás, »» Üzleti etika, »» Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban. SZIE Menedzsment és HR Kutató Központ
Dr. Poór József egyetemi tanár, DSc., CMC a kutató központ vezetője
37