Trapmodel in het kader van verplichte onderwijstijd

Trapmodel in het kader van verplichte onderwijstijd

Datum: Naam : Nummer: Mail:

22 mei 2015 Corrie van Gestel 327682 [email protected]

Begeleider Mail:

Ankie van de Broek [email protected]

Master leren en innoveren

Inhoud Voorwoord ............................................................................................................................................... 3 Aanleiding ................................................................................................................................................ 4 Trapmodel voor deelnemer: Feedback ................................................................................................... 5 Trapmodel voor trainer: Feedback .......................................................................................................... 6 Verantwoording ....................................................................................................................................... 8 Implementatie herontwerp ..................................................................................................................... 13 Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 15

2

Voorwoord Het herontwerp in het kader van onderwijstijd is een uitwerking voor het schooljaar 20152016 voor de bedrijfsopleidingen van Helicon Opleidingen. Het herontwerp heeft betrekking op de bedrijfsopleidingen tot allround operator niveau 3 Beroepsgerichte Leerweg (BBL). De opleiding wordt op 3 grote mengvoederbedrijven in het komend schooljaar voor de derde keer georganiseerd. Het aantal uren wordt van 132 uren naar 220 uren per jaar verhoogd op basis van eisen van het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap. De uitwerking van de huidige opleiding is uitgewerkt in de curriculumanalyse onderdeel A,B en C van de opdracht van leerarrangement 2 van de Master Leren en Innoveren. In deze opdracht zijn de trappen verwerkt om het uiteindelijke herontwerp te kunnen schetsen

3

Aanleiding In de curriculumanalyse wordt aangegeven onder het kopje tijd dat het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW) 220 uur per jaar eist. De minister van OCW heeft in februari 2011 in het actieplan ’mbo Focus op vakmanschap 2011-2015 het beleid geformuleerd voor het verkrijgen van kwalitatief beter onderwijs in het mbo gericht op kwaliteit en onderwijstijd (van Bijsterveldt-Vliegenhart, 2011). In haar kamerbrief van 28 november geeft ze aan dat ze wil dat het mbo staat als een huis dat de kwaliteit en bedrijfsvoering op orde heeft (2011). Om te voldoen aan de eisen die het ministerie stelt wordt voor de bedrijfsopleidingen van Helicon Opleidingen voor het komende schooljaar 2015-2016 het aantal uren in de BBL-opleidingen van 132 uur per jaar naar 220 uur per jaar ingepland. In de huidige opleiding worden trainingen verzorgd op basis van bronnenboeken, werkboeken en werkplekopdrachten (zie curriculumanalyse en visualisatie model van den Akker (2009)). Het curriculum heeft betrekking op de kerntaken en werkprocessen die de bij de opleiding behorend landelijk kwalificatiedossier (SBB, 2015-2016) verplicht stelt. Ook worden de wensen van het bedrijf meegenomen in de trainingen en daarbij horend lesmateriaal. In de huidige planning worden de werkplekopdrachten in uren van de beroepspraktijkvorming (BPV) gemaakt, besproken en begeleid door de praktijkopleider. Ze worden in de BPV tijd nagekeken en besproken door de projectleider of verantwoordelijke docent van Heliconopleidingen. In de nieuwe systematiek worden zogenaamde WPO (werkplekopdracht) dagen ingepland. Tijdens deze WPO-dagen worden de uitwerkingen van de werkplekopdrachten besproken en begeleid door de verantwoordelijke trainer van de module van de werkplekopdrachten. De werkwijze, die op dit moment bij de bedrijfsopleidingen nog niet wordt toegepast is het geven van feedback (Hattie & Timperley, 2007). In het trapmodel wordt het geven van feedback verwerkt. In de verantwoording wordt toegelicht waarom voor deze methode is gekozen.

4

Trapmodel voor deelnemer: Feedback Beoogd leerdoel: Het geven en ontvangen van feedback en toepassen van peerfeedback op de WPO dagen ter bevordering van de zelfregulatie van de deelnemer Lagere orde denkvaardigheden Hogere orde denkvaardigheden Onthouden Begrijpen Toepassen Analyseren Evalueren Creëren De deelnemer herkent de De deelnemer geeft duidelijk De deelnemer maakt de WPO De deelnemer ontleedt zijn De deelnemer stelt vast welke De deelnemer reorganiseert onderdelen van de WPO op aan wat van hem verwacht volgens de gestelde uitwerking aan de hand van verbetering hij op de basis de wijze van uitwerking van basis van de trainingen van wordt bij het maken van de richtlijnen en procedures de feedback die hij ontvangt van de feedback moet de nog te maken WPO’s de module WPO doorvoeren in de WPO van de trainer (Feedback op (Feedback op zelfregulatie) de taak) Feed Up, Feedback, Feed Forward De deelnemer geeft feedback op de uitwerking van de WPO van zijn collega deelnemer en ontvangt feedback over zijn eigen opdracht van zijn collega deelnemer De deelnemer zoekt de De deelnemer geeft in eigen De deelnemer voert de De deelnemer legt verbanden De deelnemer monitort de De deelnemer weet de relevante informatie op die woorden weer hoe hij de opdracht uit met relevante tussen de ontvangen uitwerking van de WPO om verkregen feedback effectief nodig is voor de uitwerking relevante informatie in de onderdelen uit de verzamelde feedback, de uitwerking van het beste resultaat voor de te gebruiken en toe te passen van de WPO WPO in grote lijnen gaat informatie zijn opdracht en de uitwerking van de WPO te bij nieuwe WPO’s uitwerken verzamelde informatie bewerkstelligen (Feedback op zelfregulatie) (feedback op de taak) De deelnemer kan in de De deelnemer geeft De deelnemer implementeert De deelnemer integreert de De deelnemer bespreekt met De deelnemer weet een juiste praktijk aanwijzen op welk voorbeelden uit het bedrijf die indien van toepassing de uitwerking van de opdracht in zijn praktijkopleider de afstemming tussen theorie en onderdeel van het bedrijf de betrekking hebben op de uitwerking van de WPO in de de praktijk en vraagt om voortgang van de WPO en bij praktijk te bewerkstelligen WPO betrekking heeft WPO praktijk feedback aan zijn akkoord tekent de (Feedback op zelfregulatie) praktijkopleider (Feedback op praktijkopleider de WPO af op persoon) Feed Up, Feedback, zijn portfolio (Feedback op Feed Forward taak, proces en persoon) De deelnemer benoemt de De deelnemer legt de De deelnemer hanteert de De deelnemer lost eventuele De deelnemer checkt bij zijn De deelnemer bouwt voort op werkwijze voor de uitwerking verschillende onderdelen van praktijkonderdelen van de problemen in zijn dagelijkse praktijkopleider of de juiste de ontvangen feedback en de van de verschillende de WPO uit en verklaart WPO in zijn dagelijkse werkzaamheden op basis stappen zijn gezet in zijn juiste uitwerking van de WPO onderdelen van de WPO eventuele verschillen met werkzaamheden van het geleerde in de WPO dagelijkse werkzaamheden in zijn dagelijkse andere WPO’s en vraagt feedback aan zijn op basis van de ontvangen werkzaamheden (Feedback praktijkopleider (Feedback op feedback (Feedback op op zelfregulatie) zelfregulatie) Feed Up, proces en persoon) Feedback, Feed Forward De deelnemer beschrijft op De deelnemer plant de De deelnemer maakt de WPO De deelnemer herformuleert De deelnemer plant de De deelnemer maakt een welke wijze hij de WPO gaat uitwerking van de volgens de gemaakte of de gemaakte planning voortgang van de nog in te reële planning van de WPO’s uitwerken verschillende onderdelen van planning van de opdracht voldoet aan de werkelijke plannen WPO’s op basis van (Feedback op zelfregulatie) de WPO in de daarvoor planning en bespreekt dit met de ontvangen feedback beschikbare tijd de trainer (Feedback op het (Feedback op zelfregulatie) proces) Feed Up, Feedback, Feed Forward

5

Trapmodel voor trainer: Feedback Beoogd leerdoel: zelfsturing van deelnemers vergroten door het geven van feedback op de gemaakte werkplekopdrachten tijdens de ingeplande WPOdagen in de BBLopleiding Fase 0 Fase 1 Voorstructureren Fase 2 Ervaringen Fase 3 Structureren van de Fase 4 Inzoomen Fase 5 Theorie aanbieden gebruiken ervaringen De trainer bereidt zich voor De trainer draagt zorg voor de De trainer evalueert op het op de samenstelling van de presentielijsten. eind van de WPO-dag de groep en de trainingslocatie training De trainer bepaalt het De trainer geeft bij de start De trainer past de dagindeling De trainer inventariseert de De trainer kan verschillende De trainer geeft de groep een concrete doel van de van de WPO dag duidelijk de m.b.t. te behalen doelen aan ervaringen van de werkvormen inzetten. Het specifieke opdracht, dit kan bijeenkomst en maakt een dagindeling en de als onvoorziene verschillende deelnemers, en hoofddoel is het inzoomen op ook in het proces van het planning van de WPO-dag doelstellingen die op de dag omstandigheden daarom past lsd toe (luisteren, de feedback dit kan op het bedrijf zijn. behaald dienen te worden vragen. Hij houdt wel vast samenvatten en doorvragen > niveau van aan de begin- en eindtijd van wanneer, hoe, wat, wie, • de taak de WPO-dag waarom, waar). • het proces • de zelfregulatie van de deelnemer • de persoon De trainer past peerback toe als de groep daar aan toe is De trainer verdiept zich in de De trainer stelt vast bij het De trainer onderzoekt de De trainer past verschillende De trainer geeft effectieve De trainer geeft extra te bespreken begin van de WPO-dag of de ervaringen die de deelnemers werkvormen( presenteren van feedback door feed up, feed verdieping voor het concreter werkplekopdrachten m.b.t deelnemers de WPO’s door het uitwerken van de de WPO’s door de back en feed forward toe te kunnen uitwerken van de welke vaardigheden, attitude volgens planning uitgewerkt WPO hebben opgedaan en deelnemers, voorbeeld van passen WPO, als de voorgaande en kennis (VAK) verworven hebben, waarbij hij de welke obstakels dat ze zijn een uitgewerkte WPO laten fases daarom vragen. De trainer past peerback toe dienen te worden met de planning van de dag aanpast tegengekomen m.b.t kennis , zien aan de gehele groep, als de groep daar aan toe is WPO bij onvoorziene attitude en vaardigheden. vragen laten beantwoorden omstandigheden over de WPO enz.) toe om structuur in de ervaringen te krijgen bij het maken van de WPO’s. De trainer bereidt zich voor De trainer inventariseert de De trainer draagt zorg voor De trainer geeft feedback aan De trainer verkleint de De trainer geeft extra op de theoretische en leerwensen van de uitwisseling van ervaringen de deelnemers. discrepantie tussen wat door verdieping over het praktische principes, die aan deelnemers van de deelnemers met een deelnemer wordt onderwerp van de WPO en/of de orde komen elkaar. begrepen en wat een zoomt in op het proces op het De trainer past peerback toe deelnemer zou moeten bedrijf door een bezoek aan als de groep daar aan toe is De trainer kan een reflectieopdracht verstrekken begrijpen. het bedrijfsproces. De trainer zorgt voor een De trainer draagt zorg voor De trainer draagt zorg voor De trainer draagt zorg voor De trainer spreekt waardering De trainer rondt de WPO-dag juiste voorbereiding van de een “veilig” werkklimaat een positieve sfeer in de een actieve deelname van uit voor de werkwijze van de op een juiste wijze af en dag m.b.t benodigde groep iedere deelnemer van de groep en stuurt bij daar waar maakt vervolgafspraken. hulpmiddelen groep bij de bespreking van nodig. De trainer zorgt voor een de WPO’s juiste terugkoppeling van de De trainer verkleint de dag aan de projectleider van discrepantie door: de opleiding • een duidelijk uitdagend doel te stellen • de betrokkenheid van de deelnemer te vergroten

6

Trapmodel voor trainer: Feedback Beoogd leerdoel: zelfsturing van deelnemers vergroten door het geven van feedback op de gemaakte werkplekopdrachten tijdens de ingeplande WPOdagen in de BBLopleiding Fase 0 Fase 1 Voorstructureren Fase 2 Ervaringen Fase 3 Structureren van de Fase 4 Inzoomen Fase 5 Theorie aanbieden gebruiken ervaringen • een leeromgeving te creëren, waar de deelnemer zelfregulatie verder kan ontwikkelen

7

Verantwoording De keuze voor feedback (Hattie & Timperley, 2007) wordt gemaakt omdat het een krachtig middel is om het gedrag van deelnemers te beïnvloeden. Het geven van effectieve constructieve feedback helpt de lerende professional om zijn VAK (vaardigheden, attitude en kennis) te ontwikkelen. De feedback wordt gegeven door de trainer van de module en door collega-deelnemer. Ook wordt peer-feedback toegepast wat wordt begeleid door de trainer. Door de feedback krijgt de deelnemer inzicht in zijn huidige vaardigheden, zijn aanwezig talent en zijn vaardigheden die hij nog dient te ontwikkelen en acties die hij daarop kan ondernemen om zijn prestaties te verbeteren. De WPO-dagen worden gedurende de 18 maanden durende opleiding meerdere malen ingepland. Tijdens deze ingeplande dagen moet de discrepantie van de trainer worden verkleind door duidelijke en uitdagende doelen te stellen bovenop de doelen, die in de WPO’s zijn geformuleerd. De betrokkenheid van de deelnemers wordt vergroot door een leeromgeving te creëren waar de deelnemer zijn eigen feedback effectief kan inzetten om door middel van foutwaarnemingen zijn vaardigheden verder te ontwikkelen. De feedback heeft betrekking op de huidige gedrag en geeft antwoord op het gewenste gedrag door vragen te stellen op 4 aspecten namelijk de taak, het proces, de zelfregulatie en de persoon. Onderstaand model wordt gebruikt bij het geven van feedback.

Figuur 1 Feedback model Hattie & Timperley(2007)

Ps voor leerlingen lees deelnemers voor leraren lees trainers

8

De deelnemer ontvangt feedback, waarbij de volgende aandachtspunten tijdens de communicatietraining wordt getraind: 1. Luister, niet onderbreken 2. Formuleer een duidelijk beeld van wordt aangegeven tijdens de feedback 3. Vraag door naar wat de ander precies bedoelt en probeer de feedback te begrijpen 4. Maak gebruik van LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen 5. Ben niet defensief 6. Doe iets met de feedback De WPO-dagen worden tijdens de opleiding meerdere malen ingepland. Als de deelnemers de feedback op een juiste manier kunnen ontvangen en zelfregulatie ontstaat wordt peerfeedback toegepast. Bij peerfeedback wordt door de deelnemer feedback gegeven aan zijn collega deelnemer en zijn de volgende aandachtspunten van belang: 1. Stel vragen en vertel niet 2. Beschrijf en oordeel niet 3. Richt op het gedrag niet op de persoon 4. Ben specifiek en opbouwend 5. Spreek in ik-vorm 6. Ga na of de ander je begrijpt Het proces wordt gestimuleerd als de trainer en de collega-deelnemer de vragen op een juiste manier stellen en de deelnemer de informatie op een juiste manier gebruikt om progressie te bewerkstelligen. Hierin zit de kracht van feedback. Ook kan door de ontstane progressie systematisch worden gewerkt om het leervermogen van de deelnemer te verbeteren. Het zogenaamde “leren leren” een in Engeland ontwikkelde aanpak door Guy Claxton (2001) genaamd Building Learning Power (BLP). Het leren om te leren wat nodig is om te leren wordt in tal van scholen van Engeland toegepast (Claxton, 2002). De focus ligt op het leren met daarbij behorende leercapaciteiten. Claxton (2002) heeft een raamwerk met eigenschappen en kenmerken van een goede lerende ontwikkeld op basis van psychologisch en onderwijskundig onderzoek. Het raamwerk wordt aangeduid met de termen “learning powered mind”

Figuur 2 Learning Power Mind Claxton (2011)

Door het model wordt ‘leer-kracht’ ontwikkeld door de verbeelding van de krachtige leerling en de routekaart waarmee in de bedrijfsopleidingen kader worden geschept waarbinnen de deelnemers zich kunnen ontwikkelen. Het geven van feedback wordt weergegeven in het trapmodel op basis van de herziene taxonomie van Bloom (Kamp, 2012). Tijdens de trainingen van de verschillende modules komen de denkvaardigheden van de lagere orde aanbod. nl onthouden, begrijpen en toepassen. In het trapmodel worden de hogere denkvaardigheden uitgewerkt voor de WPO dag. De vormen van feedback worden in het 9

trapmodel van de deelnemer weergegeven door de paarse kleur en de niveaus van feedback door de rode kleur. Met de groene kleur wordt de peerfeedback weergegeven. Door de extra WPO-dagen kan ‘leer-kracht’ worden bewerkstelligd door: 1. De veerkracht (resilience) doordat de deelnemers worden gestimuleerd door te zetten, afleidingen van het dagelijks werk worden gereduceerd, de aandacht erbij worden gehouden en de ‘ups en downs’ in de opleiding eerder worden waargenomen en geaccepteerd 2. De vindingrijkheid (Resourcefulness) doordat er koppelingen worden gemaakt, vragen worden gesteld, er op de WPO kan worden voortgebouwd, onderdelen worden verbeeld (presentaties of in de praktijk van het bedrijf ter plekke worden bekeken) en logisch wordt geredeneerd op basis van de dagelijkse praktijk 3. Reflexiviteit (reflectiveness) de WPO dagen dienen voor reflectie op de gemaakte WPO’s door te reflecteren, feedback te geven en te ontvangen, onderdelen goed te plannen en te komen tot de essentie en herziening van de WPO. Door de zelfregulatie ontstaat metaleren, waardoor er een realistische kijk op het eigen leren. ontstaat. 4. Interactie (reciprocity) de deelnemers werken in groepen waardoor interactie ontstaat, er wordt samengewerkt, er goed moet worden geluisterd, er een teamgeest ontstaat en er opengestaan wordt voor vaardigheden. Attitudes die anderen inzetten en waarvoor geldt: goed voorbeeld doet goed volgen. Tijdens de WPO-dag kan er op de mega-cognitie worden gestuurd doordat de kennis en opvattingen, die de deelnemer over zijn cognitief functioneren heeft (denken, redeneren, onthouden, leren ed.) door het inzetten van feedback duidelijk kunnen worden gemaakt. (Boekaerts & Simons, 1993). Door het zelfstandig uitwerken van de WPO’s leren de deelnemers informatie uit de theorie en dagelijkse praktijk te raadplegen en samen op de WPO-dag tot oplossingen te komen De herziene taxonomie van Bloom sluit hier goed op aan. Het leren krijgt hierdoor meer betekenis, omdat op de WPO-dag verschillende werkvormen worden gebruikt waar vaardigheden, attitude en kennis worden geleerd en verschillende trainingen met elkaar worden verbonden en waar betrokkenheid van de deelnemer optimaal is. Darling- Hammond ea. (Darling-Hammond, et al., 2008) omschrijven dit als betekenisvol leren. In het onderzoek is duidelijk naar voren gekomen de noodzakelijkheid van effectief gedrag van de trainer. Kenmerken van dat gedrag zijn het: • creëren van betekenisvolle en ambitieuze taken in de praktijk • betrekken van deelnemers in actieve vormen van leren (peerfeedback) • leggen van verbindingen tussen de trainingen en de WPO’s • stap voor stap ontwikkelen van de deelnemer (scaffolding) • volgen van de deelnemer door de projectleider en aanpassen aan de behoefte van de deelnemer en het bedrijf (stuurgroepvergaderingen) • Aangeven van duidelijke verwachtingen, feedback en mogelijkheden in het dagelijks werk • Aanmoedigen van strategisch en metacognitief denken, zodat het zelfregulerend leren en de zelfontplooiing verder worden ontwikkeld Darling-Hammond geeft aan dat de rol van de trainer hierbij cruciaal is. De inbreng van de trainer op de WPO-dag wordt weergegeven op basis van het VESIT model (Korthagen, Melief, & Tigchelaar, 2002). Het model wordt toegepast door praktijkervaringen te verbinden met theorie en door te reflecteren in groepsverband. De opleidingen in het bedrijfsleven leiden werknemers op in het productieproces. Voor het reflecteren onder begeleiding van de trainer is het model goed toepasbaar. Het model bestaat uit training didactische principes. De fasen in het model zijn: de 0-fase, voorstructureren, ervaring gebruiken, structureren, inzoomen en theorie. In de 0-fase heeft de trainer van de module de module samen met de projectleider en deskundigen van het bedrijf ontwikkeld in een bronnen- en werkboek. Het bronnenboek bevat de theorie van de module en het werkboek de opbouw van de trainingen met de daarbij behorende werkvormen. Ter afsluiting van de module maken de deelnemers een of meerdere WPO’s,

10

die op de module betrekking hebben. Deze WPO’s worden door de deelnemer gemaakt en op de WPO-dagen besproken. Zie voor de fase 1 tot en met 5 het trappenmodel. Als de WPO voldoende is uitgewerkt dan wordt deze afgetekend op de portfoliolijst door de praktijkopleider, trainer en de projectleider. De vaardigheden worden afgetekend op checklisten van de verschillende processen in het bedrijf. Door de invoering van WPO-dagen is de betrokkenheid bij de opleiding van de afzonderlijke deelnemers groter dan in de voorgaande schooljaren, de WPO’s werden toen met elke deelnemer afzonderlijk besproken. Door de verbondenheid met meerdere personen kunnen de volgende condities beter worden gecombineerd nl.: • Gedeelde (duidelijke doelen) • Intrinsiek genieten van gedeelde taken • Sterk gevoel van betrokkenheid en vooruitgang • Gevoel van slagen (goal-attianment) Er ontstaat flow (Ruijters & Simons, 2012) wat kan leiden tot betere, efficiëntere afronding van de WPO’s met meer diepgang. De WPO-dag kan bijgedragen aan de flow van de deelnemers omdat: • Duidelijke doelen worden gesteld waarop feedback wordt gegeven • Hoge mate van concentratie op een beperkt gebied > een of enkele WPO’s worden op de WPO dag besproken • Concrete verdieping van de WPO, waardoor meerdere ideeën aan de orde komen; verrijking van het individu • Volledige onderdompeling in een taak gedurende een bepaalde tijd van de WPO-dag • Directe en onmiddellijke terugkoppeling > feedback staat op de dag centraal • Uitdagende manier van werken door dat er een betere balans is tussen taakniveau en uitdaging • Persoonlijke controle van de situatie > minder trail and errror • Intrinsieke beloning door de juiste feedback > geniet van de eigen know how en vakmanschap die een deelnemer in de groep kan tonen aan andere • Juiste energiestroom door meer te focussen op het bewustzijn van de deelnemer In het trappenmodel wordt met groen aangegeven peerfeedback als de groep eraan toe is. Zoals reeds aangegeven wordt eerst in een communicatietraining met feedback geoefend en daarna in de WPO-dagen verder ontwikkeld en in praktijk gebracht. Als de projectleider in overeenstemming met de trainers concluderen dat de feedback goed is ontwikkeld dan wordt er overgegaan naar de vorm van peerfeedback. Op de WPO-dagen zitten deelnemers van hetzelfde niveau en dezelfde opleiding. Zij worden actief betrokken bij elkaars beoordelingsen evaluatieproces (Falchikov, 1995), waardoor op een actieve manier met leren wordt omgegaan. Het leereffect wordt hierdoor groter. Het leren vindt niet meer uitsluitend individueel plaats, maar ook gezamenlijk, via samenwerkend leren (Bossche van den, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006). Door de onderling feedback kan de groep tot samenwerkend leren komen. Door dat de deelnemer zich verplaatst in de oplossingsstrategie van de andere deelnemer reflecteert de deelnemer ook, soms onbewust, op zijn eigen oplossingsstrategie. Topping (1998) gaat uit van zeventien kenmerken voor de vormgeving van een peerassessment in het kort komt het hierop neer: 1. Opzet en inrichting > ingeplande WPO-dag, bespreking van de uitgewerkte WPO’s 2. Soort onderwerp > WPO behorende bij een module van de opleiding 3. Redenen van gebruik > leeropbrengst van de deelnemers te verhogen; tijdswinst in de praktijk 4. Doel > formatief > ontwikkelingsgericht nl. het product en het leren verbeteren 5. Wat wordt beoordeeld > de WPO 6. Hoe wordt beoordeeld > kwalitatief op de kwaliteit van de uitwerking van de WPO

11

7. Relatie met beoordeling door trainer > definitieve goedkeuring door trainer, praktijkopleider en projectleider 8. Gewicht voor beoordeling > formatief > 9. ontwikkelingsgericht voor deelnemer 10. Plaats > trainingslocatie waar de WPO–dag plaats vindt dit kan per keer verschillend zijn 11. Tijd > op de van tevoren ingeplande WPO-dag 12. Verplichting > presentielijst moeten verplicht getekend worden 13. Interactie > tussen de collega-deelnemers > wederkerig en in groepjes 14. Privacy > creëren van een veilige leeromgeving is een taak van de trainer en projectleider 15. Contact: ver weg of dichtbij> face to face 16. Jaar > gelijke niveau groep met deelnemers van verschillende leeftijden (werknemers van het bedrijf) 17. Beoordelaars > zie punt 12 18. Beoordeelden > product en eventueel het proces. Niet de persoon en de zelfregulatie dat is een taak van de trainer, praktijkopleider en de projectleider Peer feedback wordt ingezet om te evalueren om te leren (Castelijns, Segers, & Struyven, 2011). De verwachte effecten voor de deelnemers zijn in te delen in vier clusters (McDowell, 1995): • Het kritisch kijken naar eigen werk en dat van anderen • Het ontwikkelen van vaardigheden • Integreren van opgedane kennis • Samenwerken en motivatie verhogend. Op dit moment wordt bij de opleidingen niet gewerkt met eigen laptops. Ook kan er niet gewerkt worden op het intranet van de bedrijven omdat die beveiligd is. Als er wordt overgegaan op laptops en het aanbieden van de theorie ed. digitaal dan kan ook de IT tool peerScholar een programma ontwikkeld door Steve Joordens (Lubberink, 2013). Met behulp van dit programma kunnen deelnemers elkaar feedback geven. Het kan gaan over een product, een proces of een presentatie met behulp van een digitale, online tool. Dit is de volgende uitdaging nu eerst voldoen aan de eisen m.b.t. de onderwijstijd.

12

Implementatie herontwerp In onderstaande tabel is een eerste planning gemaakt voor het implementeren van het herontwerp. tijdstip

doelstelling

27-05-2015

Bespreking invulling WPO-dag met onderwijskundige van Helicon Opleidingen Aandachtspunten: • Bespreking trappenmodel deelnemer en trainer • Formatieve feedback i.p.v. summatieve feedback o Tijdens leerproces op meerdere momenten in de opleiding met als doel dat de deelnemers leren van de ontvangen feedback, zodat ze de WPO’s kunnen verbeteren en/of het leerproces beter kunnen aansturen o Gericht op verbetering van vaardigheden, attitude en kennis; het leren reflecteren op kwaliteit van de geleverde prestaties o Feedback om de kwaliteit te verhogen door de beoordeling van een WPO toe te lichten en interactie met trainer en andere deelnemers te bewerkstelligen • Doelen: o Leerdoel o procesdoel o pragmatisch • Criteria van beoordeling zijn de doelen en resultaten beschreven in de WPO met de daarbij behorende competenties (Voorbeeld zie curriculumanalyse) • Feed up, Feed back en Feed forward • Feedback op taak, proces, zelfregulatie en persoon • Leren is cognitieve, sociale en emotionele bezigheid • Planmatig en doelgericht inzetten van feedback om leerproces van de deelnemer positief te beïnvloeden • Formuleren van een opdracht voor de communicatietrainer voor het ontwikkelen van een training voor het ontvangen en geven van feedback. Het plaatsen van de feedback in een juist perspectief evt. m.b.v het model didactisch coachen (Klei, et al., 2013) Afspraak met de communicatietrainer voor het afstemmen van de training en het ontwikkelen van de training Training is klaar en gaat naar redacteur Bijeenkomst met de 5 trainers van de verschillende modules met als doel bespreking van het doel van de WPO-dag met als hoofddoel het geven van de juiste feedback aan de deelnemers met als einddoel de zelfregulatie van de deelnemers te vergroten. Het geven van handvaten voor de trainer om de feedback op een juiste manier in te zetten. Eerste WPO-dag inclusief evaluatie van de dag

Half juni Half juli Eind augustus

Week 45 2015 Week 46 Week 4

Gereed √

Bespreking evaluatie met de trainer evt. aanpassingen doorvoeren Tweede WPO-dag inclusief evaluatie van de dag 13

2016 Week 5 enz.

Bespreking evaluatie met de trainer evt. aanpassingen doorvoeren De WPO dag wordt in 2016 6 keer ingepland Indien nodig worden de deelnemers in de communicatietrainingen extra getraind op het ontvangen van Feedback en de trainers op het geven van feedback (didactisch coachen)

14

Literatuurlijst Boekaerts, M., & Simons, P. (1993). Lereen en instructie. Psychologie van de leerling inhet leerproces. Assen: Dekker en Van de Vegt. Bossche van den, P., Gijselaers, M., Segers, M., & Kirschner, P. (2006). Social and cognitive factors driving teamwork in collabrative learning environments. Tem learning beliefs & behaviors, Small Group Research (37), 529-549. Castelijns, J., Segers, M., & Struyven, K. (2011). Evalueren om te leren. Bussum: Coutinho. Claxton, G. (2001). Wise up: Learning to live the learning life. Stafford: Network Educational Press Ltd. Claxton, G. (2002). Building Learning Power: helping young people become better learners. Bristol: TLO ltd. D.R.Krathwohl. (2002). A Revision of Bloom's Taxonomy: An Overview. Theory Into Practice (4) . Darling-Hammond, L., Barron, B., Pearson, P., Schoenfeld, A., Stage, E., Zimmerman, T., . . . Tilson, J. (2008). Powerful learning. What we know about teaching for understanding. San Francisco: John Wiley & Sons. Falchikov, N. (1995). Peer feedback marking: Devolping peer assessment. Innovations in Education and Training International (32), 175-187. Hattie, J., & Timperley, H. (2007, March). The Power of Feedback. Review of Educational Research(Vol.77 (1), pp 81-112). Auckland: University of Auckland. doi:10.3102/003465430298487 Kamp, M. v. (2012). Doelstellingen vanhet leren over en door kunst. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam en cultuurexpertisecentrum-kunstheorie/ILO-Uva. Klei, J., Koehof, B., Hoorn, van der, M., Nolden, D., Nuijten, J., Philips, J., & Roeleveld, G. (2013, Augustus). Didactisch Coachen. Utrecht: Universiteit Utrecht, Centrum voor Onderwijs en Leren. Korthagen, F., Melief, K., & Tigchelaar, A. (2002). Het VESITmodel: ervaringen naar theorie. De didactiek van praktijkrelevant opleiden. Brochure Landelijk Programmamanagement Educatief partnerschap. Lubberink, A. (2013). peerScholar: digitale peer assessment. COS (31-3), 20-23. McDowell, L. (1995). The impact of innovative assessment on student learning. Innovation in Education and Training Internationa (32), 302-313. Ruijters, M., & Simons, R.-J. (2012). Canon van het leren. 50 concepten en hun grondleggers. Deventer: Kluwer. SBB, S. S. (2015-2016). Info over dossiers. Opgehaald van www.kwalificatiesmbo.nl: http://pub.kwalificatiesmbo.nl/DossierDetails.aspx Thijs, A., & Akker van den, J. (2009). Leerplan in ontwikkeling. Enschede: Stichting leerplanontwikkeling (SLO). Topping, K. (1998). Peer assessment between students in colleges and universities. Review of Educational Research (68), 249-276. van Bijsterveldt-Vliegenhart, M. (2011, februari 16). Actieplan mbo "Focus op vakmanschap 20112015". Den Haag. van Bijsterveldt-Vliegenthart, M. (2011, november 28). Kamerbrief kwaliteit het mbo-onderwijs. Den Haag: Ministerie Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

15