TRANSFORMASI BUDAYA, DISIPLIN PEGAWAI, KECERDASAN EMOSIONAL, KINERJA PEGAWAI DAN IMAGE PERUSAHAAN PADA PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH BALI CABANG TABANAN

TRANSFORMASI BUDAYA, DISIPLIN PEGAWAI, KECERDASAN EMOSIONAL, KINERJA PEGAWAI DAN IMAGE PERUSAHAAN PADA PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH BALI CABANG TABANAN Oleh : I G.A. Semara Sri Widari NIM : 5.13.1.0745 ABSTRACT The results showed Transformation of culture has a positive influence on the performance of 0,812 employees, which means that an increase of one unit of cultural transformation will cause of enhancing the performance of employees by 0,812 units. Discipline of work has a positive influence on the performance of employees of 0.780, which means that an increase of one unit of labor discipline will lead to improved employee performance by 0.780 units. Emotional intelligence has a positive influence on the performance of employees of 0.676, which means that an increase of one unit of emotional intelligence will lead to improved employee performance by 0.676 units. Transformation of culture has a positive influence on the discipline of 0,579 workers, which means that an increase of one unit of cultural transformation will lead to an increase of 0,579 units discipline. employee performance has a positive influence on the image of the company 0.868, which means that an increase in the unit's performance will lead to improved corporate image 0.868 units. Keywords: cultural transformation, work discipline, emotional intelligence, performance and image of the company LATAR BELAKANG MASALAH Industri perbankan telah mengalami perubahan besar dalam beberapa tahun terakhir. Industri ini menjadi lebih kompetitif karena deregulasi peraturan. Saat ini bank memiliki fleksibilitas pada layanan yang mereka tawarkan, lokasi tempat mereka beroperasi, dan suku bunga yang bervariasi yang mereka bayar untuk simpanan atau dana pihak ketiga dan suku bunga yang dikenakan untuk peminjam kredit. Hal ini mengakibatkan semua Bank berfikir cerdas untuk memenangkan persaingan dengan menawarkan segala bentuk produk dan pelayanan yang didukung dengan Sumber Daya Manusia yang mampu dan tanggap untuk melakukan perubahan sehingga dapat berkinerja dengan baik. Salah satunya Bank Pembangunan Daerah Bali didirikan pada Tahun 1962, dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang Tugas Pokok Bank Pembangunan Daerah Bali, selanjutnya berdasarkan Peraturan Daerah No. 6/DPR.DGR/1965 didirikanlah Bank Pembangunan Daerah Bali dengan bentuk hukum Perusahaan Daerah, kemudian Perubahan Badan Hukum menjadi Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004 dimana aktifitas PT Bank Pembangunan Daerah Bali ditingkatkan dari Bank Umum menjadi Bank Umum Devisa Tanggal 11 Nopember 2004. Sejalan dengan perubahan tersebut PT. Bank Pembangunan Daerah Bali melakukan perubahan di tahun 2014 dengan dikeluarkannya Keputusan Direksi yaitu Kebijakan Umum Direksi (KUD) Tahun 2014. Diantaranya Visi, Misi dan Arah Kebijakan Bank Tahun 2014. Di mana VISI PT.Bank Pembangunan Daerah Bali adalah menjadi Bank terkemuka dalam melayani UMKM untuk mendorong Pertumbuhan Perekonomian Bali dan MISI PT. Bank Pembangunan Daerah Bali adalah Meningkatkan Kinerja Organisasi, Daya Saing, Program Kemitraan dan Kontribusi pada Daerah serta Kepedulian Lingkungan. Tujuh arah kebijakan Bank adalah Meningkatkan ketahanan kelembagaan yang kuat, Mewujudkan kemampuan 1

2 sebagai “Agent of Regional Development”, Meningkatkan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat, Meningkatkan akses layanan dan pengembangan produk dengan e-channels, Meningkatkan tata kelola, pengelolaan resiko & internal control, Menguatkan system sumber daya manusia dan menata organisasi, Mengembangkan APEX LPD dan BPR. Sebagai implementasi mewujudkan tersebut diatas dan sesuai dengan tujuan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali membuat langkah-langkah kebijakan strategis yang tertuang didalam Perencanaan dan strategi sehingga akan lebih mendekatkan pelayanan kepada masyarakat. Dimana sampai dengan Desember 2013 memiliki 1 (satu ) Kantor Pusat, 13(tiga belas) Kantor Cabang, 32 (tiga puluh dua) Kantor Cabang Pembantu, 32 (tiga puluh dua) Kantor Kas dan 29 Kegiatan Pelayanan Kas dengan Jaringan ATM 109 unit, ATM bersama 49.000 unit, Bali Dwipa M-ATM dengan telkomsel, BPD Net Online dengan 1305 kantor di seluruh Indonesia,BI RTGS dengan 135 Bank Peserta di seluruh Indonesia SKNBI dengan 123 Bank peserta seluruh Indonesia, Western Union dengan 350.000 outlet di seluruh dunia, SWIFT dengan 95.782 member di seluruh dunia, memiliki kemitraan dengan Lembaga Perkreditan Desa di Bali dengan 1.368 kantor, Kerjasama Nasional dengan Asbanda 26 BPD –SI dan kerjasama Internasional dengan Wells Fargo Group New York, HSBC Hongkong Union Bank of California, Entwicklungs Bank Germany. Salah satu Cabang menempati peran yang sangat strategis dalam perekonomian masyarakat di Kabupaten Tabanan adalah PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Cabang Tabanan dimana ditahun 2012 di tetapkan sebagai Cabang kelas 2 (dua) membawahi 4 (empat) Kantor Cabang Pembantu, 4 (Empat Kantor Kas) dan 1 kantor pelayanan, dengan 131 orang total karyawan. Karyawan tidak saja dituntut berkutat di bidang dan profesi yang digelutinya, tetapi juga harus menganalisis dan mengamati kejadian dan peristiwa di sekitarnya. Peristiwa tersebut dapat langsung bersentuhan dengan bidangnya, atau sebaliknya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perbankan dituntut untuk memiliki pengetahuan dan wawasan yang luas. Hal ini sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berpengaruh terhadap sumber informasi sekaligus merupakan masalah dalam kelangsungan hidup perbankan, serta pimpinan sebagai penggerak organisasi ke arah pencapaian tujuan. Dalam rangka pembenahan manajemen dan mengatrol kualitas sumber daya manusia di bidang perbankan untuk memenangkan persaingan maka setiap karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Cabang Tabanan dituntut untuk dapat memahami diantaranya yaitu dapat berkomitmen untuk melaksanakan Budaya Organisasi dan melaksanakan setiap pekerjaan dengan disiplin atas waktu, proses dan hasil yang nantinya dapat mendorong peningkatan kinerja dan berdampak pada image Bank pada Stakeholder dan masyarakat pada umumnya. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat menjadi rumusan masalah yang akan dikaji lebih lanjut adalah : 1. Apakah transformasi budaya berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan? 2. Apakah disiplin kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan? 3. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan? 4. Apakah transformasi budaya berpengaruh terhadap disiplin pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan? 5. Apakah kinerja pegawai berpengaruh terhadap image perusahaan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan?

3 TELAAH PUSTAKA a. Pengertian Transformasi Budaya (Budaya Organisasi) Budaya didefinisikan sebagai sistem penyebaran anggota-anggotanya. Budaya organisasi mewakili persepsi umum yang dimiliki oleh anggota organisasi (kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku Chaizi Nasucha, 2004: 86). Lunerberg & Ornstein dalam Wuradji, (2009:78) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah semua keyakinan,perasaan,perilaku dan simbol-simbol yang mencirikan suatu organisasi. Secara lebih spesifik budaya organisasi dirumuskan sebagai saling berbagai pandangan, cita-cita, keyakinan, perasaan, prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan nilainilai dari semua anggota organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai PT.Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan yang tinggi harus dilakukan terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dalam melayani masyarakat di bidang perbankkan. Hofstede (2010:72) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh karyawan. Kinerja organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2006), organisasi yang berbudaya kuat akan mempengaruhi ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Setelah itu individu itu dapat berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Glaser, et al. (2007:107) Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Hofstede (2006:21) Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Menurut Beach (2003:12) Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. b. Pengertian disiplin kerja Perusahaan akan membuat norma-norma atau aturan-aturan yang akan membatasi, mengatur, dan mengikat para anggota agar dapat bekerja dengan teratur dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai komponen dari sebuah organisasi perusahaan, para karyawan akan terikat oleh aturan-aturan tertentu dan harus taat untuk melaksanakannya. Sikap karyawan yang menerima sanksi yang dibebankan kepadanya dilandasi suatu bentuk kesadaran jiwa dirinya telah mengingkari kesepakatan yang tertulis yang tertuang menjadi untuk peraturan-peraturan yang mengikat bagi dirinya maupun perusahaan. Kesadaran yang terbentuk merupakan wujud nyata bahwa karyawan tersebut memiliki tingkat disiplin yang dapat diandalkan. Menurut Siagian (2004:102) menyatakan bahwa disiplin adalah tindakan atau kebijakan dari manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Gibson (2006:123) menyatakan bahwa pendisiplinan

4 adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan. Menurut Hasibuan (2005:106) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat azas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Pendekatan negatif terhadap disiplin menggunakan kekuasaan dan kekuatan. Hukuman diberikan kepada pelanggar peraturan untuk membuat jera dan takut, sehingga mereka tidak akan berbuat kesalahan yang sama. Dan pendekatan positif terhadap disiplin menggunakan pendekatan menciptakan sikap dan iklim yang baik, dimana aturan-aturan yang berlaku dipatuhi atas dasar kemauan sendiri. Nitisemito (2006:171) menjelaskan bahwa disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Hasibuan (2009:193) menjelaskan bahwa semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. c. Pengertian Kecerdasan Emosional Kecerdasan Emosional menjadi salah satu perbincangan dalam perusahaan perusahaan Amerika. Misalnya, ketika Harvard Business Review mempublikasikan artikel topik tersebut cukup menarik minat pembaca di bandingkan artikel-artikel lain yang dipublikasikan dalam 40 tahun terakhir ini. Ketika CEO Johnson membaca artikel tersebut, Ia sangat terkesan dan mengirim fotokopi artikel tersebut pada 400 top eksekutif perusahaannya. Menurut Ginanjar (2011:81) yang mengemukakan bahwa kecerdasan emosi memegang peranan penting dalam mencapai keberhasilan segala bidang. Menurut Sabardini (2006:112) kecerdasan emosional adalah pada peningkatan kemampuan dan peningkatan motivasi sumber daya manusia. Peningkatan kemampuan dan motivasi inilah yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja. Menurut Goleman (2008:72) memberikan pengertian kecerdasan emosi merujuk pada kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan orang lain. Menurut Cooper (2002:63) kecerdasan emosional merupakan faktor keberhasilan organisasi adalah berkaitan dengan pembuatan keputusan, kepemimpinan, terobosan teknis dan strategis, komunikasi yang terbuka dan jujur, bekerjasama dan saling mempercayai, membangun loyalitas, kreativitas dan inovasi. Istilah kecerdasan emosional (emotional intelligence diperkenalkan pertama kali oleh Meyer dan salovey (dalam Sy dan Cate, 2004:72). Mereka mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan sosial yang meliputi kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri serta orang lain, merasakan perbedaannya dan menggunakan informasi ini sebagai tuntunan dalam berpikir dan mengambil tindakan. Abdullah dan ismail (2009:162) mendefinisikan kecerdasan emosi (EQ) sebagai kebolehan untuk mengawal desakan atau gerakan hati, mengenal pasti emosi yang sulit terpendam, dan kebolehan untuk mengendalikan hubungan yang lancar. Manfaluthy (2010:201) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah suatu bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan sisi kehidupan emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola emosi diri dan orang lain, untuk memotivasi diri seseorang dan mengekang impuls dan untuk mengatasi hubungan interpersonil secara efektif. d. Pengertian kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang bermakna prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja pada dasarnya

5 adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Referensi lainnya mengartikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Veithzal (2005:150) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Menurut Ruky ( 2001:201) Kinerja adalah sejumlah faktor atau karakteristik yang diberlakukan secara umum untuk semua pekerjaan terdiri dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kejujuran, ketaatan, dan inisiatif serta kecerdasan. Mathis dan Jackson (2002:150), menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : kuantitas output, kualitas ouput, jangkauan waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Pendapat di atas dipertegas pula oleh Mangkunegara (2006:97) yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya berhubungan erat dengan pemenuhan sasaran individu dan akan memberikan sumbangan kepada sasaran organisasi, karena itu menjadi tugas penting bagi pihak manajemen untuk merumuskan untuk kerja lebih dahulu, yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan dari perilaku pegawai yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Hubungan perilaku prestasi meliputi berbagai tindakan, seperti pengidentifikasian masalah perencanaan, pengorganisasi dan pengendalian pekerja pegawai serta menciptakan iklim motivasi bagi pegawai. Pihak manajemen harus memusatkan perhatian pada perilaku yang berhubungan dengan kinerja dan berusaha mencari cara untuk mencapai prestasi optimal. Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilai dari output. e. Definisi Image Menurut terjemahan Collins English Dictionary yang dikutip dalam buku Strategi Public Relations memberikan definisi citra sebagai suatu gambaran tentang mental ide yang dihasilkan oleh imaginasi atau kepribadian yang ditunjukkan kepada publik oleh seseorang, organisasi, dan sebagainya (Oliver,2007:50). Menurut Ardianto (2011:62) menyatakan pengertian lain citra adalah perasaan, gambaran diri publik terhadap perusahaan, organisasi, atau lembaga; kesan yang dengan sengaja diciptakan dari suatu objek, orang atau organisasi Jadi dapat disimpulkan citra adalah gambaran diri baik personal, organisasi maupun perusahaan yang sengaja dibentuk untuk menunjukkan kepribadian atau ciri khas.

METODE PENELITIAN Untuk menjawab pokok permasalahan yang diajukan dalam penelitian inidata dukumpulkan dari 131 orang pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Data yang telah terkumpulan dianalisis dengan teknik analisis data Structural Equation Modelling (SEM) dengan program AMOS Versi 20.

PEMBAHASAN Berdasarkan hasil penelitian dengan menganalisis model persamaan struktural menunjukkan bahwa variabel transformasi budaya, disiplin kerja, kecerdasan emosional

6 berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan image PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. 1. Pengaruh Transformasi budaya Terhadap Kinerja pegawai Berdasarkan hasil penelitian dengan menganalisis model persamaan struktural menunjukkan bahwa transformasi budaya (BUDAYA) terhadap kinerja pegawai (KINERJA) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) 0,812, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,493 dan probability = 0,012. Nilai C.R = 3,493 > 2,000 dan probability = 0,012 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh transformasi budaya terhadap kinerja adalah signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan Semakin baik transformasi budaya maka semakin baik kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa semakin baik transformasi budaya yang ada di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Nurfarhati (2009) pada hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tiga variabel budaya yang berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan adalah Innovasi, Kemantapan, dan Kepedulian. Temuan penelitian Nurfarhati telah didukung dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Yaqin (2003) tentang pengaruh variabel-variabel budaya terhadap kinerja karyawan. Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa, berkomunikasi, kesepakatan atau konsensus internal, kekuasaan dan aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sanksi (Schein,2011: 52-66). 2. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan análisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa pengaruh variabel disiplin kerja (DISIPLIN) terhadap variabel kinerja pegawai (KINERJA) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,780, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,207 dan probability = 0, 036 Nilai C.R = 2,207 < 2,000 dan probability = 0,036 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa semakin baik disiplin kerja maka semakin baik kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa semakin baik disiplin kerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijaya (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di Perusahaan Daerah BPR Werdhi Sedana Kabupaten Gianyar” mengatakan disiplin kerja berpengaruh posisitf dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah BPR Werdhi Sedana Kabupaten Gianyar. Demikian juga menurut Budiastrawan (2010) yang melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Rektorat Universitas Udayana” mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja Pegawai Kantor Rektorat Universitas Udayana. 3. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa pengaruh variabel Kecerdasan Emosional (CERDAS) terhadap variabel kinerja pegawai (KINERJA)

7 memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,676 dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,557 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 4,557 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa transformasi budaya terhadap disiplin kerja adalah adalah signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan semakin baik transformasi budaya maka semakin baik kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa semakin baik transformasi budaya PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurfarhati (2009), dalam penelitiannya membuktikan tiga variabel budaya yang berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan adalah Innovasi, Kemantapan, dan Kepedulian. Temuan penelitian Nurfarhati telah didukung dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Yaqin (2003) tentang pengaruh variabel-variabel budaya terhadap kinerja karyawan. Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan intergrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. 4. Pengaruh Transformasi Budaya Terhadap Disiplin Berdasarkan analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa pengaruh variabel transformasi budaya (BUDAYA) terhadap variabel disiplin kerja (DISIPLIN) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0,579, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 5,596 dan probability = *** (lebih kecil dari 0,001). Nilai C.R = 5,596 > 2,000 dan probability = *** < 0,05, menunjukkan bahwa transformasi budaya terhadap disiplin kerja adalah adalah signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan semakin baik transformai budaya maka semakin baik disiplin kerja pegawai adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa semakin baik transformasi budaya yang ada di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Siki (2012) dalam penelitian yang berjudul Iklim Kerja, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Badung, Propinsi Bali dihasilkan kesimpulan bahwa ada pengaruh antara iklim kerja dengan tingkat disiplin kerja pegawai yang ditunjukkan dengan koefisien sebesar 0,418 dengan derajat signifikansi sebesar 95%. Teknik analisis yang dipergunakan adalah Teknik Korelasi Kendal Tau (T). 5. Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Image Perusahaan Berdasarkan analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa pengaruh variabel kinerja pegawai (KINERJA) terhadap variabel image perusahaan (IMAGE) memiliki nilai standardized estimate (regression weight) sebesar 0 0,868, dengan C.R. (critical ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,519 dan probability = 0,010. Nilai C.R = 3,519 > 2,000 dan probability = 0,010 < 0,05, menunjukkan bahwa pengaruh kinerja pegawai terhadap image perusahaan adalah signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan semakin baik kinerja pegawai maka semakin baik image perusahaan adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan maka semakin baik pula image PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hatch (2011) yang dipublikasikan pada European Journal of Marketing dengan Judul “Relations Between Organizational Culture, Identity And Image” menunjukkan bahwa bahwa, tindakan dan pernyataan dari pimpinan sekaligus mempengaruhi identitas dan citra organisasi. Hal ini,

8 karena meningkatnya tingkat interaksi antar anggota organisasi dan pemasok, pelanggan, regulator dan pelaku lingkungan lainnya, dan peran ganda anggota organisasi yang sering bertindak baik sebagai "orang dalam" (yaitu sebagai karyawan) dan sebagai "orang luar" (misalnya sebagai konsumen, anggota masyarakat dan / atau anggota kelompok minat khusus. Dengan menerapkan konsep budaya organisasi, identitas dan citra yang dikembangkan dalam organisasi secara khusus akan membangun argumen kita pada dasar ide dikembangkan dalam branding perusahaan, citra perusahaan dan Studi identitas perusahaan (yang menekankan hubungan organisasi dengan lingkungan mereka), dan studi budaya organisasi (yang telah menekankan konteks simbolik internal organisasi). KESIMPULAN Berdasarkan tujuan penelitian, hasil pengumpulan data dan hasil analisis dapat ditarik kesimpulan : 1. Pengaruh Transformasi budaya Terhadap Kinerja Pegawai Transformasi budaya memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang berarti Hipotesis 1 (H1) diterima. Dengan demikian semakin baik transformasi budaya, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja pegawai Disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang berarti Hipotesis 2 (H2) diterima. Dengan demikian semakin baik disiplin pegawai, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. 3. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang berarti Hipotesis 3 (H3) diterima. Dengan demikian semakin baik kecerdasan emosional, maka semakin baik kinerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. 4. Pengaruh Transformasi Budaya Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Transformasi budaya memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja, yang berarti Hipotesis 4 (H4) diterima. Dengan demikian semakin baik transformasi budaya, maka semakin baik disiplin pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan. 5. Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Image Perusahaan Kinerja pegawai memiliki pengaruh positif terhadap image perusahaan, yang berarti Hipotesis 5 (H5) diterima. Dengan demikian semakin baik kinerja pegawai, maka semakin baik image perusahaan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Tabanan.

9 DAFTAR PUSTAKA Anwar, Saifuddin., (2003), Sikap Teori Manusia dan pengukurannya Edisi 2., Pustaka Pelajar., Yogyakarta. Al Manfaluthy, (2010), Tingkat Kecerdasan Emosional, Sikap Pada Budaya Organisasi, Komitmen dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Di Kantor Cabang Perum Pegadaian SE-Provensi Bali, Tesis, Undiknas, Denpasar Ahmad Alwani. (2007). Pengaruh Kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor pada kantor Akuntan Publik di Kota Semarang. Tesis, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Ardana Putra Gede, 2013, Transformasi Budaya, Kompetensi, Kecerdasan Emosional, Motivasi Dan Kinerja Pegawai Pada Pegadaian Wilayah Denpasar, Tesis, Program Magister Manajemen, Prgram Pascasarjana Undiknas, Denpasar Brahmasari Ida Ayu , (2008). Pengaruh Motivasi Kinerja , Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10. 2., Surabaya. Biatna Dulbert (2007), Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja, Jurnal Standardinasi vol. 9 No. 3 Bisri Mustofa , (2010), Kompensasi, Kompetensi, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai (Moderasi Kantor Pelayanan Pajak), Tesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya, Malanga Boyatzis, R,E, Ron, S. (2007). Unleashing the Power of Self Directed Learning. Case Westem Reserve University, Cleveland, Ohio, USA. Berata Sutama I Made, 2005, Pengaruh Disiplin dan Karir terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gianyar, Tesis, Program Magister Manajemen, Prgram Pascasarjana Undiknas, Denpasar Dwi Cahyono, Evi Lestari dan Syarifudin Yusuf, Simposium Nasional Akuntansi X NHAS, Makasar, 26-28 Juli 2007. Ferdinand, Augusty, (2012), Structural Eguation Modeling dalam Penelitian manajemen , Edisi 4, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Iman (2008). Model Persamaan Struktural :Konsep & aplikasi dengan program AMOS 16.0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson, (2006). Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I (Alih Bahasa: Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta. Gorda IGN, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Widya Kriya Gematama, Denpasar --------------, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Astabrata Bali, Denpasar. Goleman, D. (2008), Kecerdasan Emosi : Mengapa Emosional Intellience Lebih Tinggi Dari pada IQ, Alih Bahasa : T. Hermay, PT. Gramedia Pustaka Utama , Jakarta. Hardiningtyas, Dwi., (2004). Pengaruh tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai PT. (persero) Indonesia III, Universitas Airlangga, Surabaya. Hasibuan H. Malayu (2005), Manajemen Suber Daya Manusia Edisi Revisi. Dicetak dan Diterbitkan PT. Bumi Aksara, Jakarta Mahsun,M., (2006), Pengukuran Kinerja Sektot Publik, Edisi I BPFE, Yogjakarta. Rivai, H. V., Sagala,E,J.(2007),”Manajemen Sumber Daya Manusia “ Aditama, Bandung. Mangkunegara, AA Anwar Prabu (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. ------------------- (2006), Evaluasi Kerja SDM, Cetak Kedua, PT. Refika Aditama, Bandung. Marselius Sampe Tondok dan Rita Andarika, (2004), Hubungan antar Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasi dan transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan , Jurnal PSYCHE Vol No. 1, Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.

10 Masram, (2008), “Pengaruh Kompensasi terhadap motivasi, Komitmen Dan kinerja Paramedis Rumah Sakit Di Kabupaten Lamungan Jawa Timur”. Musa Shoflandy. (2007), “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Dukungan Organisasional Terhadap motivasi Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai negeri Sipil Dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara.”. Tesis, Universita Jember, Jember Nitisemito Alek S., 2006, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta Predangga Nyoman, (2010), Pengaruh Komunikasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Pasar Kabupaten Badung, Tesis, Program pascasarjana, Undiknas, Denpasar Puspita, Desi, (2004) Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Faktor- Faktor Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Yaitu Altruis, Conscientiousness. Sportmansip, Courtesy, Dan Civic Virtue Pada Karyawan Bank Antar Derah di Surabaya,Tesis, Universitas Airlangga, Surabaya Phoa Ekber Paulo, 2013, Budaya Organisasi, Social Involvement, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan Dan Citra Perusahaan, Tesis, Program Magister Manajemen, Prgram Pascasarjana Undiknas, Denpasar Patton, P. (2005). Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa: Zaini Dhlan, Pustaka Delaprata, Jakarta. Rampersad, H.K. (2006), Total Performance Scoredcard, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Solimun, (2004), Pengukuran variabel dan Permodelan Statistik : Aplikasi SEM-AMOS dalam WaSol. Universitas Brawijaya, Malang. Soejono, (2005), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kinerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 7 No. 1 maret. Sala, F. (2004). Do Programs Designed To Increase Emosional Intelligence at Work, Emotional Intelligence, Consortium Research Journal Boston. Supardi dan Syaiful Anwar, (2002), Dasar-dasar Perilaku Organisasai, UII Press, Yogyakarta. Wardani, (2008), Pengaruh Corporate Governance Terhadap Kinerja Perusahaan Di Indonesia, Skripsi, UII, Yogyakarta. Yuninigsih. (2005). Membangun Komitmen dan menciptakan Kinerja Sumber Daya Manusia Untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan, Fokus Ekonomi Vol 1 No, 1.