TopCareer. AndreAs diantoro. Penyalahgunaan KArtu Kredit. IndustrI KeKurangan sdm IndonesIa BerKaraKter?

Pola strategi industri asuransi dalam merangkul karyawan

TTopCareer opCareer VOL. 16 / II • Februari 2013

AndreAs diAntoro

President director Microsoft indonesia

Bertekad memBentuk Jiwa entrePreneurshiP di kalangan muda

www.topcareermagz.com

IndustrI KeKurangan sdM IndonesIa BerKaraKter?

Penyalahgunaan KArtu Kredit Rp 35.000 Pulau Jawa Rp 39.000 di luar P Jawa

Hadir kali pertama pada 2011 dalam bentuk majalah, Top Career mewarnai dunia karier profesional di Indonesia. Sebagai pionir media karier di Indonesia, Top Career menyajikan ragam informasi dan inspirasi untuk pengembangan karier profesional di Tanah Air. Demi memperluas jangkauan pembaca, bisa diakses oleh siapa saja dan kapan saja, mulai pertengahan 2013, majalah Top Career memperkuat versi digitalnya dalam bentuk www.topcareermagazine.com. Hadir sekali dalam setiap bulan, majalah digital Top Career menghadirkan sajian khas yang berbobot seperti Company of Choice, Top Career Issue, Profile serta sajian menarik lainnya. Semua bisa dinikmati dengan mendownload setiap edisi di www.topcareermagazine.com. Tak ingin tertinggal ragam perkembangan informasi khususnya terkait dunia karier profesional, Top Career menghadirkan www.topcareer.id sejak 2016. Disajikan dengan konten-konten yang lebih beragam dengan pembahasan yang ringan serta diupdate setiap hari, www. topcareer.id sangat layak dijadikan referensi update seputar dunia karier profesional. Dengan kelebihan keduanya, www.topcareermagazine.com dan www.topcareer.id siap menjadi bacaan kompas karier profesional. ALAMAT REDAKSI: Address : Jl. Cidodol Raya No.40 , Kebayoran Lama - Jakarta Selatan , Indonesia Telepon : 021 293 06720 Email : [email protected]

topcareerid

UP CLOSE & PERSONAL

8 | Februari 2013 | TopCareer Andreas Diantoro | President Director Microsoft Indonesia

UP CLOSE & PERSONAL

Bertekad Membentuk Jiwa Entrepreneurship di Kalangan Muda

TopCareer | Februari 2013 | 9

UP CLOSE & PERSONAL

“Awal karier saya bukan dari bidang TI. Saya berkarier di bagian HRD sebagai trainer untuk melatih pramugari, pramugara, dan customer service pada perusahaan anak usaha Singapura Airlines di bandara Changi, Singapura. Somewhere on the root, ketertarikan saya terhadap HR sangat tinggi.” Oleh: Arie Ishami Foto: Eddy Sukmana

K

etertarikan Andreas Diantoro, President Director Microsoft Indonesia, terhadap pemberdayaan manusia ini bukanlah main-main. Salah satu daya tarik dirinya memilih untuk bekerja di Microsoft, dikarenakan adanya kesamaan visi dan misi dengan perusahaan, yakni membuat manusia Indonesia mendapatkan potensi terbaik mereka. Andreas memosisikan dirinya dan Microsoft sebagai katalisator untuk dapat mewujudkan hal tersebut.

10 | Februari 2013 | TopCareer

Untuk itu, sudut pandang Andreas dalam mengembangkan bisnis perusahaan tidaklah menempatkan rakyat Indonesia hanya sebagai konsumen belaka, namun juga sebagai produsen. Dengan adanya satu tim yang disebut development platform evangelist, mereka bertugas untuk bekerja sama dengan software developer-developer lokal membuat software dengan menggunakan platform Windows. Nantinya, software itu bisa dijual di Windows Store dan Windows Phone yang dipergunakan oleh 600 juta orang di seluruh dunia.

“Bayangkan jika developer itu bisa menjual software-nya di store dengan target pembeli sebanyak 600 juta orang. Dulu, orang sekolah komputer tujuannya setelah lulus dapat menawarkan software untuk digunakan di perusahaan dan dijual ke toko-toko. Itu kuno! Sekarang dengan menjual di Windows Store dan Windows Phone seharga Rp8.000, Rp10.000, Rp15.000, tapi dikalikan misalnya 1 juta orang, berapa itu nilainya? Itu cita-cita saya dan mudah-mudahan the next Bill Gates berasal dari Indonesia,” tutur Andreas.

UP CLOSE & PERSONAL

Membentuk jiwa entrepreneurship merupakan hal yang ingin ditumbuhkan Andreas di kalangan muda Indonesia. Ia kerap ditanya para mahasiswa maupun lulusan-lulusan baru jurusan TI di tiap universitas yang dikunjunginya dengan pertanyaan yang hampir serupa, setelah lulus baiknya kerja dimana? “Saya bilang kepada mereka, ngapain kerja? Baru lulus, coba untuk tidak bekerja di perusahaan selama 1-2 tahun. Coba saja membuat software, jual di Windows Store, dan lihat perkembangannya. Siapa tahu laku dan make it big. Saya ingin mereka menjadi digital entrepreneurship. Saya punya idola anak Bandung, usianya sekarang 15 tahun, namanya Armada Nasar. Di umur 12 tahun, dia sudah meraih MCSD (Microsoft Certified Server Development). Kalau ketemu dia, ngobrolnya tentang supply chain, inventory management, karena dia sudah punya perusahaan bersama temannya. Salah satu kliennya adalah sebuah online


UP CLOSE & PERSONAL

shop yang terkenal di Indonesia. Itu yang ingin saya wujudkan di Indonesia,” ujar Andreas.

Pembajakan Bagi Andreas, ada sebuah paradoks yang harus dihadapinya. Di satu sisi dia menginginkan karya-karya anak-anak Indonesia di bidang TI dikembangkan dan ditingkatkan, namun di sisi lain ada masalah pembajakan sebagai momok yang menggerus semangat mereka untuk berkarya dan berinovasi. Menurut Andreas, hingga kini masyarakat Indonesia belum sadar akan HaKI (Hak Kekayaan Intelektual). Meskipun dari segi hukum formal sudah ada, yaitu Pasal 72 yang memberikan denda Rp500 juta atau penjara 5 tahun bagi para pembajak. Dari hukum informal pun, MUI (Majelis Ulama Indonesia) sudah menetapkan bahwa pengopian software sama dengan produk-produk palsu dan itu haram. Microsoft Office yang menguasai pangsa pasar sebesar 97 persen, tapi yang membayar hanya 10 persen. Ini menunjukkan tingginya tingkat pembajakan software. “Kalau saja para pembajak itu tahu bahwa Microsoft bekerja sama membentuk developer lokal. Apabila mereka sedang bekerja membuat software dan dibajak, kan kasihan juga orang kita sendiri. Itu sama saja membunuh saudara kita sendiri. Jadi kami terus mengedukasi hal ini, sehingga orang mulai sadar dengan HaKI. Di Amerika Serikat, ada 95 orang pekerja asal Indonesia yang memiliki hak paten atas nama pribadi kepada Microsoft. Itu jagoan-jagoan Indonesia semua. Pendidikan S1-nya dari universitas di Indonesia. Itu anak-anak kita juga. Jadi kalau hasil karya mereka sampai ke Indonesia dan dibajak, kan kasihan mereka,” tegas Andreas.

Tren Teknologi untuk Bisnis Sekitar 7-8 tahun yang lalu, bila ingin seseorang ingin membangun perusahaan, dia harus memiliki konsep bisnis yang bagus, infrastruktur yang kuat, dan harus memiliki infrastruktur


Pembajakan itu sama saja dengan membunuh saudara sendiri. Pengopian software itu haram hukumnya

UP CLOSE & PERSONAL

Selain gaji apa yang bisa memikat pekerja Microsoft? Jawabannya adalah tantangan dari pekerjaan sexyness dari brand itu sendiri. Itulah yang menjadi daya tarik orang untuk bekerja.

TI yang kuat dengan membuat data center, membeli server dan storage, juga mencari koneksi internet. Ini artinya, harus membentuk kesemuanya itu sendiri. Kini, sistem TI telah memasuki era sistem komputasi awan. Siapa pun yang membutuhkan infrastruktur, tinggal menyewa saja. “Kalau berbicara infrastruktur, kami punya yang namanya Azure. Kalau mau membuat usaha, datanya bisa disimpan dan dibuka dimana-mana dengan menggunakan Azure ini. Saya punya temen-temen yang berbisnis ritel department store, jika sudah lebaran dan natal, biasanya mereka beli server tambahan karena transaksinya naik. Dengan adanya layanan ini, bandwidth atau kapasitas database bisa diatur, dan dibayar per variabel. Tren terakhir ini yang dinamakan komputasi awan. Hanya dibutuhkan human being, devices, dan koneksi internet. Infrastruktur lainnya semua bisa di-outsource. Kita bisa beli sebagai services,” jelas Andreas.

yang ingin mengembangkan Microsoft. Itu tantangan terbesar dari perusahaan ini,” kata Andreas mengenai SDM yang dibutuhkan perusahaannya. Bagi orang-orang yang memiliki kualitas bagus, ucap Andreas, dapat dengan mudah pindah dan bekerja di tempat lain. Banyak yang menawari mereka pekerjaan. Untuk itu, dia harus memikirkan agar memberikan pilihan, apa yang membuat bekerja di Microsoft menjadi lebih menarik daripada perusahaan lainnya. Masalah gaji, semua pasti memberikan yang bagus-bagus, tapi selain gaji apa yang bisa memikat mereka bekerja di sini? “Tantangan dari pekerjaan, sexyness dari brand itu sendiri. Apakah produk-produknya bisa digunakan dalam kehidupan sehari-hari.

Asosiasi dari terhadap teknologi yang digunakan oleh manusia pada umumnya itulah yang menjadi daya tarik orang untuk bekerja,” ungkap Andreas. Microsoft Indonesia biasanya mempekerjakan orang-orang yang sudah berpengalaman bekerja selama 5-6 tahun. Namun mereka memiliki program yang dinamakan MACH, yang merekrut lulusan-lulusan yang memiliki nilai tertinggi dari universitas-universitas di Indonesia. Tantangan untuk orang yang potensial itu tidak hanya benefit, tetapi juga career progression. “Saya harus make sure, bahwa apa aspirasi mereka jika sudah bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik. Tentu rotasinya, career advanced-nya, bisa kita atur semuanya. Manajemen bisa memfasilitasinya.”

Mencari Talenta “Tantangannya adalah mendapatkan orang-orang bertalenta. Mendapatkan orang yang berkualitas. Apabila kita melihat pertumbuhan perekonomian Indonesia di angka 6-6,5%, akibatnya banyak perusahaan multinasional yang melakukan investasi di Indonesia karena ingin mengkapitalisasikan 248 juta rakyat Indonesia. Mereka melihat hal ini sebagai konsumen. Mereka berlomba-lomba mencari orang Indonesia yang berkualitas. Untuk itu, saya juga harus mencari orang-orang berkualitas untuk bekerja di Microsoft,


UP CLOSE & PERSONAL

Selama memimpin Microsoft Indonesia, Andreas menerapkan gaya kepemimpinan berdasarkan pengalaman yang didapatkan dari perusahaan-perusahaan tempat dia bekerja sebelumnya. Salah satu yang diperolehnya sewaktu bekerja di HP (Hewlett-Packard). “Saya 11 tahun di HP. Saya menerapkan apa yang dari pendiri HP, yaitu Bill Hewlett dan David Packard, yang dinamakan MBWA (Management By Wondering Around). Jika tidak ada acara, saya keliling kantor, mengobrol informal yang disebut hall way conversation dengan staf saya. Kita

ngobrol bebas saja. Dari pembicaraan tersebut, jika ada permasalahan, saya bisa langsung membantu atau setidaknya saya mendengarkannya sendiri. MBWA ini benar-benar saya jalankan di sini. Kini, tak sedikit SDM Indonesia yang lebih memilih bekerja di luar negeri. Mungkin mereka melihat pengharapan yang lebih baik. Menurut pandangan Andreas, itu hanya untuk level-level yang masih baru bekerja, dan masih ingin melihat-lihat di luar itu seperti apa. “Itu saya sebut level bawah. Di level menengah dan atas yang sudah memiliki pengalaman kerja, justru mengerti bahwa kesempatannya itu di Indonesia.

Negara yang bisa tumbuh di atas 6% selama empat dan lima tahun berturutturut itu siapa, sih? Orang luar saja sekarang pada mau bekerja di Indonesia. Direktur pemasaran kami orang Prancis. Direktur keuangan kami dari Amerika Serikat. Ngapain mereka datang jauhjauh mau bekerja di Indonesia? Itu karena tingkat pertumbuhan ekonomi negara kita paling bagus,” ujar pria yang aktif di social media ini Andreas menceritakan banyak sekali menerima pesan di LinkedIn, dari orang Indonesia di Kanada, Amerika Serikat, yang mau ‘pulang’ ke Indonesia. “Karena di sana ada yang namanya glass ceiling. Kelihatannya matahari terang, tapi saat akan ke sana akan terbentur di kaca. Tidak bisa dilewati untuk karier tertentu. Tapi di Indonesia jenjang kariernya tidak terbatas. Untuk level menengah ke bawah, mereka masih ingin mencari pengalaman. Kalau ingin career progression, Indonesia is the best. Tapi tidak apa-apa juga, boleh saja mencari pengalaman di luar negeri, dan ketika kembali ke Indonesia bisa men-sharing pengalaman kerjanya ke perusahaan tempat dia bekerja di sini,” tutur Andreas.

Seperti Bambu Berbagi pengalaman dari setiap perjalanan karier yang ditapakinya, Andreas mengatakan setiap tahap karier memiliki tantangannya masing-masing. Sewaktu dia menjabat sebagai Managing Director HP Indonesia pada tahun 1999, saat itu perekonomian Indonesia sedang terjun bebas. Tantangannya adalah menaikkan bisnis menjadi level yang lebih baik. Ketika pada 2005, Andreas menjadi Managing Director Dell Asia-Pasic, tantangannya adalah mengembangkan bisnis Dell di negara-negara Asia-Pasifik, sebanyak 23 negara. Pada waktu itu, ia memiliki misi menyosialisasikan Dell di negara-negara tersebut. Namun tantangan yang paling menarik bagi Andreas adalah di Microsoft. Saat di HP dan Dell, kondisi kedua perusahaan tersebut sedang buruk


UP CLOSE & PERSONAL

sehingga dia harus mengembangkannya menjadi lebih bagus. Tetapi di Microsoft ini, bisnis dari perusahaannya sudah bagus. “Saya sudah memiliki tim yang sudah lengkap untuk mengembangkan bisnisnya menjadi lebih bagus lagi. Menurut saya ini tantangan yang paling sulit. Kalau turn around story, menaikkan dari 0 ke 1, itu progress-nya sudah 100%, tapi kalau sudah bagus menjadi lebih bagus lagi? Tantangannya berbeda, tapi di Microsoft ini paling menarik, benar-benar mengetes kepiawaian saya,” katanya. Lebih lanjut, Andreas mengungkapkan dua keinginan yang masih berada dalam angan-angannya, apabila nanti tidak berkarier secara profesional. “Saya ingin memimpin konglomerat lokal dan memiliki usaha sendiri. Bisa jadi usaha di bidang HR. Terus terang, yang menarik dari bidang HR ini banyak sekali. Contohnya pelatihan, sekarang semakin kompetitif. Manusia-manusia Indonesia kalau dilatih, nilainya bisa lebih tinggi dari orang-orang luar negeri. Brain power orang kita tidak kalah, apalagi bila diberi pelatihan dengan baik dan benar. Pertama dilakukan assessment, setelah itu baru pelatihan. Dengan mengetahui apa kebutuhannya, baru bisa dilatih. Masih banyak opportunity di bidang itu,” ucapnya. Ada tiga hal menarik untuk Andreas yang berhubungan dengan people, yaitu adalah motivator, marketing, dan service excellent. Berdasarkan pandangannya, Indonesia semakin lama akan semakin naik tingkatnya dan semakin kompetitif. “Negara maju itu tidak mengandalkan natural resources. Kalau mengandalkan minyak bumi, emas, batu bara, kayu, lama-lama akan habis. Jika negara kita mengandalkan services industry, negara kita akan sangat jauh berkesinambungan perekonomiannya,” jelas Andreas. Bersyukur atas segala kehidupan yang telah dilaluinya, Andreas bercerita mengenai filosofi hidup yang dijalankannya. Dia mengatakan selalu berusaha untuk menjadi sebatang bambu. “Saya belajar dari ayah,


UP CLOSE & PERSONAL

katanya sebatang bambu untuk muncul ke permukaan tanah itu lama sekali. Karena serabutnya di bawah sudah mengakar sekali di tanah. Tapi ketika muncul, tumbuhnya cepat. Daundaunnya semua melihat ke bawah,

A

ndreas Ruddy Diantoro menjadi President Director Microsoft Indonesia pada Februari 2012, setelah sebelumnya memegang berbagai posisi kunci di Dell Asia Pacifik & Jepang. Andreas dimulai karier di sana sebagai Managing Director Regional, Dell South Asia/Developing Markets Group, kemudian ke Dell ASEAN - Consumen, dan menjadi Managing Director Dell South Asia/Developing Market Grup yang mengawasi Indonesia, Filipina, dan 17 negara lainnya.

A

memberi keteduhan. Dan bambu itu, dari atas, batang, daun, akar, semuanya bermanfaat. Filosofi saya, ya seperti bambu itu. Diperlukan waktu untuk dapat tumbuh, begitu tumbuh bisa dengan cepat,

A

ndreas berhasil memimpin dan memperkuat usaha gabungan Dell Komersial dan Konsumen di emerging market, mengembangkan industri telco/produk mobile di Indonesia, Vietnam dan Filipina, dan mendirikan kantor Dell di Pakistan dan Vietnam, di juga menjadi Penasehat untuk Dell Eropa Timur Tengah & Afrika Emerging Markets.

ndreas lulus dengan gelar di bidang Marketing Business Administration dari Universitas IOWA, AS pada 1990 dan pada 1993 menerima gelar Master of Management Business Administration dari Universitas Western Illinois, AS. Selama bertahun-tahun Andreas terus memperluas pengetahuan dan keterampilan dengan mengikuti program kepemimpinan di INSEAD, Helsinki, Fakultas Ekonomi dan Universitas Texas, MC Comb School of Business. 16 | Februari 2013 | TopCareer

S

ebelum di Dell, Andreas menghabiskan 11 tahun bekerja di HP (Hewlett Packard) di beberapa negara. Dia pertama bergabung di HP sebagai Sales Manager Commercial, HP Singapore tahun 1995. Kariernya berlanjut sebagai Manajer Pengembangan Pasar HP Australia yang bertanggung jawab untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana besar untuk HP untuk memasuki bisnis mesin fotokopi di Australia. Andreas turut terlibat dalam perekrutan dan pengembangan jaringan reseller dan dukungan di seluruh Queensland, New South Wales, Victoria, Australia Barat dan Australia Selatan. Pada 1999, Andreas dipercaya memimpin HP Indonesia sebagai Managing Director, Country Manager termuda di Asia Pasifik dan Jepang.

dan bisa mengayomi yang lain dengan daunnya. Semoga saya bisa berguna bagi nusa dan bangsa, anak buah, mitra, dan klien kami,” tutup Andreas dengan nada merendah. TCM

A

ndreas restrukturisasi organisasi, meningkatkan efisiensi keseluruhan operasional, sejak merger-nya HP-Compaq dan memimpin negeri ini untuk memenangkan BEST COUNTRY AWARD Asia Pacific & Japan pada tahun 2003. Andreas menerima beberapa penghargaan dari HP, dan dua kali memenangkan Hewlett Packard Asia Pacific & Japan high Achievers Award pada1996 dan 2000.

TOP CAREER ISSUE

Industri Kekurangan SDM Indonesia Berkarakter? Talent war yang terjadi di beberapa industri di Tanah Air kian sengit. Padahal angka lulusan pendidikan di Tanah Air kian waktu kian banyak. Apa yang sebenarnya terjadi. Mengapa banyak kalangan industri yang teriak kekurangan SDM.

ISTIMEWA

Oleh: Eddy Sukmana, Yuda Prihantoro

TopCareer || Februari Februari 2013 2013 || 17 17 TopCareer

TOP CAREER ISSUE

“

Talent war-nya besar. Susah nyari orang. Di Indonesia butuh rata-rata sekitar 86 hari kerja untuk menggantikan orang di satu posisi. Apa masalahnya? Demand-nya tinggi, supply-nya kecil,” ungkap Ardhi Lufti Siregar, Head Human Resources Senior Vice President PT Asuransi Jiwa Manulife Indonesia. “Bukan satu dua kali keluhan seperti itu kami dapati. Dan nyatanya tak juga satu-dua industri yang mengeluhkan kekurangan SDM. Jika kalaupun tersedia, SDM yang tersedia tak sesuai harapan mereka. Artinya, perusahaan masih harus memoles kembali SDM yang mereka rekrut agar sesuai dengan yang perusahaan butuhkan. Tonny Warsono, Director of Human Capital & Business Development PT Wijaya Karya, Tbk menilai banyak fresh graduate lulusan pendidikan tinggi dan universitas di Indonesia yang tidak siap dalam menghadapi dunia kerja. Lantaran itu, emiten berkode WIKA ini juga menghadapi talent war yang cukup sengit. Terkait perekrutan, WIKA mengambil dari dua sumber, yakni fresh graduate dan yang berpengalaman. Nantinya calon karyawan tersebut akan mengikuti pengemblengan selama enam bulan dengan segala kondisi. Guna mendapatkan kualitas SDM yang sesuai dengan kebutuhannya, WIKA membuat dua pusat pelatihan bagi pekerjanya, yakni leadership center dan learning center. Untuk leadership center yang berlokasi di Ciawi difungsikan untuk pelatihan leader muda sampai level senior seperti komisaris. Sementara learning center di Cibubur difungsikan untuk pengembangan engineering.

“Kami berprinsip bahwa manusia itu diberikan akal budi, yang memicu adalah behaviour bukan pengetahuan. Karena pengetahuan sangat mudah absolut. Kalau tentang knowledge kami punya paradigma itu tanggung jawab yang bersangkutan untuk belajar sendiri, tapi kalau behaviour itu perlu dilatih. Sikap kerja itu perlu dilatih,” kata Tonny. Tak hanya WIKA, banyak perusahaan lain yang membuat pelatihan serupa seperti PT Bank Danamon Indonesia, Tbk, yang membuat DCU (Danamon Corporate University). DCU merupakan penyempurnaan dari Danamon Learning Center yang terdahulu. Layaknya sebuah kampus yang menyiapkan tenagatenaga profesional yang andal di bidangnya, program-program pelatihan yang diberikan di DCU bertujuan mematangkan kemampuan pekerjanya sehingga siap menghadapi persaingan yang kian ketat. Apa yang sebenarnya terjadi pada kualitas lulusan pendidikan di Indonesia? Pendiri Young on Top, Billy Boen, menilai masih ada gap antara sistem pendidikan di Indonesia dengan dunia kerja. Menurutnya, sistem pendidikan di Tanah Air masih mengedepankan teori semata, bukannya praktikal, serta pengembangan soft skill yang nyata-nyata sangat dibutuhkan dalam dunia kerja. “Ada gap antara sistem pendidikan kita dengan kenyataan di lapangan. Valuevalue dan mental yang penting. Itu yang banyak tidak dimiliki kebanyakan fresh graduate Indonesia saat ini,” ujar Billy, “Sekolah pakai rangking adalah salah satu sistem pendidikan di Indonesia yang salah. Rangking satu paling pintar, terus paling pintar, so what? Paling

“Ada gap antara sistem pendidikan kita dengan kenyataan di lapangan. Value-value dan mental yang penting. Itu yang banyak tidak dimiliki kebanyakan fresh graduate Indonesia saat ini.”

sukses, nggak? Siapa lo bisa men-judge seperti itu. Jadi, mentalitas itu yang perlu dibenahi.” Hal senada juga diutarakan Ardhi yang menilai banyak lulusan di Indonesia yang kompetensinya kurang dari yang dibutuhkan pihaknya. “Kalaupun ada banyak lulusan S1, tapi apa mereka cukup kompetibel terhadap pekerjaan, terhadap insiatif organisasi?” Bima Satria, CEO Gantibaju. com, menilai banyaknya perusahaan yang mendidik kembali para pekerja barunya, terutama terkait pembangunan karakter, lebih bertujuan untuk mendapatkan kualitas pekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. “Pengalaman saya menjadi asisten dosen dan bertanya pada mahasiswa tentang apa yang mereka rencanakan setelah kuliah, tidak sedikit dari mereka yang ingin bekerja di perusahaan, tapi tidak tahu mau masuk ke bagian apa. Hal tersebut menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki persiapan akan apa yang mereka hadapi. Sehingga beban itu akan ditanggung oleh perusahaan untuk mempersiapkan mereka.” “Ada jarak antara apa yang dipelajari di bangku kuliah dengan apa yang dialami di dunia kerja. Perubahan di sisi bisnis itu sangat cepat. Sedangkan ilmu yang ada tidak secara cepat dapat menyeimbangkan dengan perubahan yang ada di luar. Selain itu, ada pula isu praktikal pada saat kita bekerja lebih banyak menemukan hal yang tidak ideal dibandingkan dengan hal yang ideal. Sedangkan saat kita di bangku pendidikan tidak terlalu banyak mempelajari hal-hal yang tidak ideal. Hal tersebut sering kali membuat karyawan baru sedikit lemah dalam pengambilan keputusan, misalnya.

Kalau tentang knowledge itu tanggung jawab yang bersangkutan untuk belajar sendiri, tapi kalau behaviour itu perlu dilatih.


TOP CAREER ISSUE

“Pendidikan bukan hanya membangun kecerdasan dan transfer of knowledge, tetapi juga harus mampu membangun karakter atau character building dan perilaku. Dengan hakikat pendidikan dan dibangun metodologi yang tepat, maka diharapkan dapat dibangun intellectual curiosity dan membangun common sense,” ujar Aria. Lantas, bagaimana kondisi ketenagakerjaan di Indonesia saat ini? Melihat dari data Badan Pusat Statistik pada Agustus 2012, menunjukkan bahwa penyerapan tenaga kerja di Indonesia hingga Agustus 2012 masih didominasi oleh mereka yang berpendidikan rendah, yaitu Sekolah Dasar ke bawah sebesar 53,9 juta orang (48,63%) dan Sekolah Menengah Pertama sebesar 20,2 juta orang (18,25%). Penduduk bekerja yang

“Kalaupun ada banyak lulusan S1 tapi apa mereka cukup kompetibel terhadap pekerjaan, terhadap insiatif organisasi?”

berpendidikan tinggi hanya sekitar 10 juta orang, mencakup 3 juta orang (2,68%) berpendidikan diploma dan 7 juta orang (6,30%) berpendidikan universitas. Secara umum, pada periode tersebut terjadi penurunan tingkat pengangguran terbuka. Hingga Agustus 2012, tingkat pengangguran terbuka sebesar 6,14% atau sebanyak 7,24 juta orang. Angka ini turun dibandingkan Agustus 2011 yang sebesar 6,56% menjadi 7,7 juta orang. Adapun orang yang bekerja pada Agustus 2012 sebesar 110,8 juta orang atau naik 1,1 juta orang, jika dibandingkan periode yang sama tahun lalu sebesar 109,7 juta orang. Tonny berharap secara keseluruhan dalam pengembangan SDM di Indonesia ada satu mindset baik dari pemerintah maupun pihak swasta untuk lebih menghargai proses daripada sekadar result. “Karena yang berdampak jangka panjang adalah proses bagaimana

ISTIMEWA

Karena hal tersebut, perusahaan memilih untuk mempersiapkan karakter mereka agar tidak menjadi beban bagi seniornya maupun perusahaan,” ujar Bima. Thanon Aria Dewangga, Asdep Bidang Pelaksanaan dan Pelaporan Persidangan Sekretariat Kabinet, berpendapat pendidikan di Indonesia saat ini cenderung lebih mengedepankan penguasaan aspek keilmuan dan kecerdasan, namun mengabaikan pendidikan karakter. Pengetahuan tentang kaidah moral yang didapatkan dalam pendidikan moral atau etika di sekolah-sekolah saat ini semakin ditinggalkan. Sebagian orang mulai tidak memperhatikan lagi bahwa pendidikan tersebut berdampak pada perilaku seseorang. Padahal pendidikan diharapkan mampu menghadirkan generasi yang berkarakter kuat, karena manusia sesungguhnya dapat dididik dan harus sejak dini.


TOP CAREER ISSUE

Tidak sedikit dari mereka yang ingin bekerja di perusahaan tapi tidak tahu mau masuk ke bagian apa. Hal tersebut menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki persiapan akan apa yang mereka hadapi. Sehingga beban itu akan ditanggung oleh perusahaan untuk mempersiapkan mereka.


pengalaman dari orang-orang yang memang sudah terjun langsung ke bidangnya. Akan lebih baik jika di setiap semester diselingi hal tersebut. Jadi para mahasiswa bisa disodorkan kenyataan di dunia kerja dengan lebih cepat. Mereka juga bisa siap-siap sebelum masuk ke dunia kerja. Jangan setelah mereka kerja, baru latihan.” “Keberhasilan seseorang dalam karier, jabatan, prestasi, pendidikan dan lain-lain adalah 87,5% karena sikap positif dan 12,5% sisanya adalah kemampuan akademis. Karakter bisa berubah. Karakter dapat dibangun melalui pikiran, meyakini tujuan, sikap dan menjadi kebiasaan, dan pada akhirnya menjadi karakter yang melekat pada diri sendiri. Sebagai contoh, orang sukses atau berhasil pasti memiliki karakter yang unggul atau excellence. Oleh karenanya, untuk menjadi pribadi yang berkarakter unggul ada langkahlangkah untuk mencapainya, antara lain memiliki tujuan impian, berani memulai, menjaga komitmen, dan melakukan perbaikan terus menerus,” ujar Doddy Faisal, Direktur Cartenz HRD. Wakil Menteri Keuangan Mahendra Siregar mengatakan Indonesia saat ini memiliki potensi SDM yang besar hingga 30 tahun ke depan, yakni tingginya tingkat usia produktif. Menurutnya, tingginya angka usia produktif

di Indonesia merupakan keunggulan tersendiri di antara negara-negara lain. Hal ini dikarenakan angka usia produktif yang tinggi dapat membantu akselerasi pertumbuhan ekonomi nasional. Tingkat usia produktif di Indonesiadidominasi oleh penduduk kelas menengah yang jumlahnya sekitar 45 juta orang, yang didefinisikan masuk dalam kelompok kelas menengah. “Indonesia akan memiliki keuntungan usia produktif sampai tahun 2040. Negara maju sudah masuk aging society di mana penduduk usia 60 tahun mencapai 15% hingga 20%. Di Jepang saja aging society-nya sudah mendekati 20%, Amerika Serikat sekitar 15% sampai 20%,” kata Mahendra. Ahmad Farhan Hamid ,Wakil Ketua MPR, berharap semua pihak harus saling aktif terlibat dalam pembangunan karakter SDM Indonesia. “Pembangunan karakter, merupakan kewajiban semua pihak. Jangan hanya dibebankan pada lembaga pendidikan. Pembangunan karakter bisa dimulai dari keluarga di rumah,” ujarnya. TCM

ISTIMEWA

manusia dibentuk dan berkarakter. Ada kan perusahaan yang implementasi sistem tidak cocok langsung pecat, dan di WIKA tidak seperti itu. Kami lebih mengharkatkan karyawan. Kamu tidak bisa melakukan karena apa? Kalau belum kompeten ya diajarkan. Saya ingin penghargaan atas proses sistem dan people jalan berbarengan akan lebih powerful. Kalau sistem itu pasti ada orangnya dan manusia ini di negara kita masih belum sebegitu besar diberikan pengharkatan, penghargaan, dan perhatian,” mirisnya. Tonny menyarankan agar pemerintah dan universitas atau lembaga pendidikan tinggi lebih mendengar kebutuhan dari industri. “Kalau universitas dan pemerintah tidak ikutin itu semua, lulusannya hanya sebagai lulusan yang tidak siap pakai. Kami perlu waktu enam bulan untuk mendidik kembali, terutama di soft competence, yakni perilaku. Itu yang justru tidak diberikan banyak di pendidikan tinggi. Misalkan daya tahan terhadap stres, kontribusi, kemudian kegigihan untuk mencapai target, itu harus kami poles total. Yang kurang dari lulusan itu tentang inside pengetahuan tentang dirinya.” Sementara itu, Billy menekan kan agar SDM Indonesia menjadikan attitude yang baik sebagai habit. “Kalau mau sukses, jadi orang yang punya attitude baik. That’s number one. Bukan zamannya lagi orang pintar sukses. Gue mending jadi orang yang nggak pintar, tapi punya attitude yang baik ke semua orang.” Adapun Bima menyarankan sistem pendidikan di Indonesia lebih banyak memberikan materi yang bersifat praktikal. “Perlu ada banyak tukar

COMPANY OF CHOICE

Strategi Pasar Asuransi yang Masih Sangat Seksi Industri asuransi sebagai salah satu sexiest market punya potensi besar dalam pertumbuhannya di Tanah Air. Terlebih dengan meningkatnya pertumbuhan kelas menengah serta kian menguatnya perekonomian Indonesia. Bagaimana dua pelaku industri ini dalam menjaga pelayanan dan kredibilitas melalui pengelolaan sumber daya manusianya, sehingga bisa memperbesar ceruk pasar industri asuransi.


COMPANY OF CHOICE


Lakukan Engagement dengan Cara Sederhana Manulife Indonesia sadar employee engagement harus dilakukan dengan tepat bukan hanya slogan atau pemanis semata. Apa yang dilakukan Manulife Indonesia untuk itu, serta bagaimana mereka mengembangkan human capital ditengah panasnya talent war di industri tersebut. Oleh: Yuda Prihantoro Foto: Eddy Sukmana


COMPANY OF CHOICE

D

i peta industri layanan finansial dunia, nama Manulife bukan lagi nama yang asing. Manulife Financial sudah menancapkan benderanya sebagai salah satu grup penyedia layanan keuangan ternama di dunia selama 125 tahun. Di Indonesia, Manulife hadir melalui PT Asuransi Jiwa Manulife Indonesia (Manulife Indonesia) selama hampir tiga dekade, pada tahun lalu berulang tahun ke-27. Dalam perjalanannya di Tanah Air, Manulife hadir dengan menawarkan produk dan jasa yang paling lengkap dalam industri jasa finansial melalui produk asuransi jiwa dan employee benefits serta melalui layanan reksa dana dan manajemen aset dari perusahaan afiliasinya, PT Manulife Aset Manajemen Indonesia. Berkantor pusat di Jakarta, Manulife Indonesia beroperasi


melalui jaringan kantor pemasaran di 24 kota yang tersebar di Indonesia, didukung oleh hampir 10.000 karyawan dan agen profesional dan memiliki sekitar 1,6 juta polis aktif. Ardhi Lufti Siregar, Head, Human Resources Senior Vice President Manulife Indonesia, menjelaskan dalam pengelolaan human capital di Manulife Indonesia, HR Departemennya dibagi dalam lima fungsi, antara lain rekrutmen, learning organitation¸ employment relation, HR operation, serta bagian compentation and benefit. Menurutnya, fungsi dan peran dari kelimanya itu sangat erat karena merupakan HR bisnis proses. Artinya, semua yang dilakukan HR Departemen harus membantu bisnis guna meningkatkan produktivitasnya. “Kebersamaan adalah dasar proses inisiatif HR yang kami lakukan dimasa lalu dan masa depan. Pengelolaan human capital di sini meski merupakan

“Saya tidak percaya dalam satu malam engagement bisa tercipta. ”

regional member, tapi kami punya kebebasan untuk melakukan insiatifinsiatif di lokal. Di Manulife Indonesia, HR-nya cukup besar tanda betapa manajemen, leadership, dan tim itu sangat percaya HR sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari proses bisnis.” Terkait pengelolaan human capital, Ardhi menilai persaingan industri finansial di Indonesia, khususnya di asuransi jiwa, kian sengit. “Kondisi talent war di industri asuransi luar biasa. Talent war-nya besar, susah mencari orang. Apa masalahnya? Demandnya tinggi, supply-nya kecil. Level of education berbeda-beda dan tidak merata. Level of awareness-nya terhadap pertumbuhan ekonomi tidak merata. Kalaupun ada banyak lulusan S1 tapi apa mereka cukup kompetibel terhadap pekerjaan, terhadap insiatif organisasi?” Lebih lanjut ia mencontohkan kelangkaan tenaga aktuaris. Ardhi mengungkapkan saat ini tenaga aktuaris

COMPANY OF CHOICE

“Employee engagement kan simple. Intinya karyawan merasa puas dan bahagia jika mereka berpikir bahwa seseorang peduli sama mereka. Peduli itu yang suka disalah artikan seperti gaji yang besar. Dan employee engagement bisa dilakukan lewat hal-hal kecil,” ujarnya. di Indonesia hanya sekitar 200 orang untuk seluruh asuransi di Tanah Air. Ia membandingkan dengan Kanada, yang untuk satu perusahaan saja punya sekitar 200 aktuaris. Belum lagi untuk posisiposisi lainnya. “Orang yang ada cuma segitu-segitu aja. Dan orang kami bukan hanya diambil oleh industri yang sama. Industri lain juga memperebutkannya. Karenanya perlu langkah untuk menyiasati itu.” Ada pun langkah-langkah yang dilakukan Manulife Indonesia, antara lain dengan membuat program manajemen trainee (MT) sejak 2012. “Pilihannya to make or to buy. Kami buat orang-orang kami, tapi butuh waktu dan harus passion. Atau kami beli tapi mahal dan ada isu culture. Salah satu inisiatif yang kami lakukan dengan bangun MT, di samping kami tetap melakukan perekrutan.” Ke depan, lanjut Ardhi, jika bicara HR strategi ada beberapa hal yang menjadi konsen pihaknya, antara lain employee engagement, employee branding, dan company branding. Menurutnya ketiga hal tersebut penting dalam upaya mendongkrak laju bisnis Manulife Indonesia. “Employee engagement kan simple. Intinya karyawan merasa puas dan bahagia jika mereka berpikir bahwa seseorang peduli sama mereka. Peduli itu yang suka disalahartikan seperti gaji yang besar. Dan employee engagement bisa dilakukan lewat hal-hal kecil,” ujarnya. Sebagai contohnya, setiap tiga bulan sekali Manulife Indonesia selalu melakukan birthday gathering.


COMPANY OF CHOICE

“Yang birthday selama tiga bulan kami kumpulkan dan para Board of Directors turun. Dengan forum seperti itu mereka dilihat dan merasa dihargai. Engagement sederhana. Saya tidak percaya dalam satu malam engagement bisa tercipta. Kebersamaan itu yang kami jaga.” Bentuk employee engagement yang lain adalah dengan selalu aktif menerima saran masukan dari para pekerjanya. Tahun lalu, Manulife Indonesia memberikan 300 es krim untuk program saran dan masukan. “Satu input satu es krim. Sederhana. Tapi banyak masukan yang kami dapat dari karyawan. Sesederhana itu. Pesannya apa, yang penting ada wadah untuk karyawan memberikan

masukan atau feedback. Kalau wadah itu dihilangkan buntu. Karena pemikiran itu flowing. Kalau dia ditutup, yang muncul apa? Ketidakpuasan itu yang kami buka.” Adapun fokus pengembangan yang lain adalah menyangkut employee branding dan company branding. Ardhi menilai jika dua hal itu dikuatkan, maka cost yang akan dikeluarkan perusahaan akan lebih kecil. “Kami melakukan branding di manamana. Karena itu sangat membantu sehingga orang lebih pede masuk ke sini. Sehingga nyari kandidat juga tidak perlu headhunter. Kalau tidak dibangun susah. Manulife goes to school, Manulife goes to campus, itu yang akan kami buat. This

Nilai-nilai Manulife Indonesia Dituangkan dalam PRIDE • Profesionalism (Profesionalisme). Sasaran Manulife Indonesia adalah untuk menjadi perusahaan yang memiliki standar profesionalisme tinggi di industri asuransi jiwa yang didukung oleh karyawan dan agen yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tinggi untuk melayani kepentingan nasabah • Real Value to Our Customer (Nilai Nyata Bagi Nasabah). Keberadaan Manulife Indonesia semata-mata adalah untuk memuaskan nasabah. Dengan menyediakan produk-produk, pelayanan, dan nilai-nilai jangka panjang yang berkualitas tinggi, kami akan memastikan semua nasabah mendapat solusi terbaik untuk memenuhi kebutuhan mereka masingmasing. • Integrity (Integritas). Seluruh pelayanan Manulife Indonesia memiliki nilai kejujuran dan keadilan yang tinggi. Kepercayaan nasabah dibangun dengan menjunjung tinggi kode etik yang berlaku dalam industri asuransi jasa. • Demonstrated Financial Strength (Kekuatan Finansial). Manulife Indonesia berkewajiban memenuhi janji finansialnya kepada nasabah di masa mendatang. Oleh karena itu, kami senantiasa mempertahankan kemampuan membayar klaim dengan kondisi keuangan yang sehat dan hasil investasi yang maksimal, serta tetap konsisten dengan falsafah manajemen investasi yang bertanggung jawab. • Employer of Choice (Perusahaan Pilihan). Manulife Indonesia sangat menghargai karyawan dan agen yang merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Untuk menarik minat dan mempertahankan tenaga kerja terbaik dan andal, kami memiliki komitmen untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia serta memberikan penghargaan atas prestasi terbaik.


year will be a interesting journey challenge to us.” Menurutnya, ke depan perkembangan industri asuransi khususnya asuransi jiwa punya potensi yang cukup besar. “Karena ini the sexiest market. Dari sisi penetrasi asuransi, khususnya asuransi jiwa masih sangat kecil dari populasi, potensi pertumbuhannya masih sangat besar. Penetrasinya baru sekitar lima persen dari total populasi. Apalagi pertumbuhan kelas menengah juga terus meningkat di Indonesia karena perekonomian meningkat itu yang membuatnya kian seksi.” TCM

COMPANY OF CHOICE

“You’ve Got a Friend”

Sebagai salah satu pemain di industri asuransi di Tanah Air, PT Asuransi Adira Dinamika menghadapi sejumlah tantangan mulai dari talent war yang tinggi hingga pengembangan bisnis serta pengelolaan human resources-nya. Apa yang mereka lakukan untuk itu? Oleh: Yuda Prihantoro

A

suransi Adira merupakan perusahaan pemberi jasa layanan asuransi kerugian (Non-life). Dedi Nathan, Support Deputy Director PT Asuransi Adira Dinamika, mengakui hingga saat ini, industri asuransi di Tanah Air dari sudut pandang pencari kerja belum merupakan industri yang ‘seksi’. “Jadi, kalau kami tanya teman-teman yang baru lulus kuliah, jarang yang mengucapkan ingin menjadi underwriter (ahli asuransi), loss adjuster, atau menjadi tenaga penjual asuransi. Industrinya masih sangat kecil, di mana penetration rate dibandingkan GDP (Gross Domestic Product) hanya sebesar 0,5% di tahun 2010 dan 2011. Maka dari sisi Human Asset, masalah kelangkaan talent merupakan tantangan terbesar di industri ini,” ujarnya. Terkait dengan isu kelangkaan talent yang terjadi di industri


COMPANY OF CHOICE

asuransi kerugian, maka menjadi suatu hal yang sangat penting bagi Adira Insurance untuk dapat mencetak “talent” (talent development) dengan cepat sesuai dengan kebutuhan bisnis, sekaligus mempertahankan “talent” yang sudah dimiliki (talent retention). “Dalam hal mencetak talent, pertamatama Adira Insurance berusaha membentuk platform yang kuat dengan cara membuat competency model, terutama untuk posisi-posisi penting sesuai dengan kebutuhan bisnis, baik masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang. Selanjutnya, dibuat program development untuk membentuk talent yang diharapkan sesuai dengan competency yang sudah ditentukan. Program ini dibuat baik untuk karyawan yang sudah ada maupun karyawan baru. Semua program tersebut di atas terdapat dalam strategi Human Resource Adira Insurance yang kami namai Adira Insurance Campus atau yang disingkat menjadi A-Camp,” ujar Dedi. Lebih lanjut, Dedi mengatakan setelah memiliki talent yang kuat adalah sangat penting bagi Adira Insurance untuk memiliki kemampuan agar dapat mempertahankan talent yang sudah dimiliki. Ada dua hal yang menjadi prioritas Adira, yakni remuneration dan employee engagement.


“Externally competitive merupakan salah satu filosofi yang kami yakini dalam mengelola remuneration di Adira Insurance, untuk itu kami melakukan salary survey agar dapat mengetahui tingkat remunerasi Adira Insurance, baik terhadap industri asuransi maupun industri lain secara umum. Di samping itu, kami juga mendapatkan informasi mengenai tingkat competitiveness ini pada saat proses perekrutan karyawan, kami mempelajari dengan baik tingkat kegagalan perekrutan yang diakibatkan ketidaksesuaian salary.” Adapun hal kedua yang tidak kalah penting adalah employee engagement program, yaitu program untuk mengukur seberapa engage karyawan dengan pekerjaannya, tim di mana karyawan berada (baik atasan, bawahan, maupun rekan kerja), tempat kerja, dan perusahaan. “Untuk mengetahui tingkat engagement ini dilakukan Employee Engagement Survey, hasil dari survei ini dikomunikasikan ke seluruh karyawan, dan setiap atasan diminta untuk membuat action plan selama setahun, sesuai masukan yang diterima dari hasil survei untuk dapat meningkatkan tingkat engagement di unit yang dipimpinnya. Pencapaian dari action plan yang telah dibuat dimasukkan dalam Key Performance Indicator, dan akan dinilai dalam

penilaian kinerja yang bersangkutan,” ujar Dedi. “Kami menganggap Employee Engagement Program ini menjadi sangat penting dan strategis. Hal yang paling mendasar dalam engagement program adalah memastikan bahwa setiap karyawan engage dengan pekerjaan yang dilakukan. Kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki seorang karyawan dengan yang dibutuhkan oleh posisi di mana mereka berada, serta adanya passion yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukan, merupakan syarat utama terciptanya engagement yang tinggi antara karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan,” ujar Dedi. Menurut dia, Adira Insurance selain melakukan penilain kinerja juga melakukan People Review, untuk melihat karyawan secara lebih komprehensif, baik secara performa maupun kompetensi yang dimiliki. Salah satu tujuan dilakukannya People Review adalah untuk memastikan bahwa setiap karyawan memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh posisi di mana mereka berada, sekaligus memastikan bahwa setiap karyawan berada di posisi sesuai dengan strength yang dimiliki. Adira Insurance juga mengharuskan setiap atasan untuk mengikuti leadership development program, yang salah satunya melengkapi setiap

COMPANY OF CHOICE

atasan dengan kemampuan untuk melakukan coaching dan counseling. Dengan kemampuan ini, diharapkan setiap atasan dapat “membaca” kompetensi yang dimiliki karyawan, serta minat karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian, dapat dipastikan bahwa setiap karyawan berada di posisi yang sesuai dengan kompetensi dan minat yang dimiliki. Lebih lanjut, Dedi mengatakan salah satu hal penting dalam mengelola perusahaan asuransi, yaitu managing people. “Visi, misi dan corporate culture di perusahaan kami adalah juga visi, misi dan corporate culture dari HR. Dalam penerapannya, yang pertama-tama kami bentuk adalah corporate culture. Kalau boleh dianalogikan Adira Insurance sebagai pohon buah, maka corporate culture adalah akar dari perusahaan ini. Karena kekuatan dan kualitas akar-akar inilah yang dapat menghasilkan buah-buah service seperti yang perusahaan citacitakan.” Sebagai corporate culture, lanjut Dedi, pihaknya memiliki apa yang disebutnya sebagai H.E.R.E., yaitu Honest, Excellent, Respect, dan Enthusiasm. “HERE ini kami tanamkan ke semua karyawan kami tanpa terkecuali. Honest dan Respect dalam bertindak, berdialog, berdiskusi dengan teman sekerja, atasan dan bawahan. Sementara Excellent dan Enthusiasm

dalam melakukan semua pekerjaan sehari-hari.” Lebih lanjut, yang dimaksudkan dalam poin Honesty adalah pihaknya menghargai integritas dan menganut standar etika yang tinggi, memberikan laporan yang tepat dan lengkap, mendorong penyampaian berita, meskipun berita kurang menggembirakan, dan memperbolehkan adanya silang pendapat. “Excellence adalah kami terus-menerus berupaya keras untuk meningkatkan hasil kerja agar dapat melampaui harapan yang tinggi dari setiap pihak yang berkepentingan dengan kami. Respect adalah kami menghargai setiap orang, mengakui perbedaan dan keragaman yang ada, dan memperlakukan mereka dengan baik, seperti kami ingin diperlakukan dengan baik pula. Sedangkan Enthusiasm adalah kami saling berbagi kegembiraan untuk menumbuhkan antusiasme kerja.” “Kami juga melakukan penilaian 360o atas corporate culture ini dalam setiap performance appraisal dua kali setahun. Dengan harapan tidak ada atasan yang sewenang-wenang, teman sekerja atau bawahan yang seenaknya sendiri. Jadi implementasinya diawasi secara collective 306 derajat baik horisontal maupun vertikal dari atas maupun dari bawah,” ujar Dedi. Menurut Dedi, dalam penerapan visi dan misi perusahaan juga dirumuskan kolektif dalam

rencana strategis perusahaan. Pasalnya, rencanarencana strategis perusahaan bukan hanya prakarsa top management, melainkan keterlibatan low dan middle management juga tinggi, maka tingkat eksekusi dari perencanaan strategis perusahaan juga cukup tinggi selama ini. Adira juga memegang Value Proposition yang disebutnya dengan SURe (Simple, Unique, dan Reliable). Adapun pengertian simple di sini adalah memberikan kemudahan pelayanan, baik dari proses aplikasi, klaim, survei, hingga proses pembayaran. Adira menyuguhkan kemudahan akses bagi para pelanggan. Sementara untuk Unique, Adira memberikan rasa nyaman di hati pelanggan melalui rancangan produk, dan pelayanan yang unik serta bernilai tambah. Dan Reliable adalah memberikan pelayanan yang andal dan berkualitas melalui para karyawan yang kompeten. Adira berharap ke depan pihaknya bisa menjadi perusahaan asuransi terbaik di Indonesia, baik dalam hal pengelolaan bisnis dan SDM-nya, sesuai dengan service philosophy-nya, yakni “You’ve Got a Friend.” TCM


COMPANY OF CHOICE

Penghargaan Unit Syariah Adira Insurance • Second rank “The Most Expansive Insurance” Kategori Islamic General Insurance Asset lebih dari Rp 50 Milliar dari KARIM Business Consulting, November 2011. • Peringkat Kedua “Second Best Islamic General Insurance 2010” untuk Adira Insurance Sharia (Karim Business Consulting Awards, 2010) • Peringkat Kedua “ Second Best Islamic General Insurance 2009” untuk Adira Insurance Sharia (Karim Business Consulting Awards, 2009) • “The Most Efficient Tabarru Fund Management 2009” untuk Adira Insurance Sharia (Karim Business Consulting Awards, 2009) • “The Most Prudent Risk Management 2009” untuk Adira Insurance Sharia (Karim Business Consulting Awards, 2009 • ”Peringkat ke-3 Manajemen Risiko Terbaik” untuk kategori Asuransi Umum Islami (Karim Business Consulting, 2007) • ”Asuransi Cabang Umum Syariah Terbaik” untuk kategori asuransi cabang syariah dengan aset di bawah Rp 10 Miliar (Majalah Investor, 2007)

32 || Februari Februari 2013 2013 || TopCareer TopCareer 32

CAREER INSIGHT

SALES MINDSET & SELF MOTIVATION

RMDP – Mitra Usaha Rakyat Bank BTPN

D  Oleh: Billy Asmoro

i lokasi yang jauh dari keramaian Jakarta, Desa Gumati – Bogor, pelatihan untuk para RMDP dari Divisi Mitra Usaha Rakyat bank BTPN dilaksanakan dalam 2 tahap, yaitu pada 30 November 2012 dan 17 Januari 2013. Hal itu mengingat padatnya jadwal dan pemenuhan target pencapaian akhir tahun. Sekalipun demikian, pelatihan ini sukses dilaksanakan walaupun dalam rentang waktu yang cukup lama. Pembukaan pelatihan yang dihadiri oleh I Ketut Sukadana selaku National Sales Head, National Sales Division BTPN Mitra Usaha


Rakyat memberikan semangat tambahan sesuai dengan tema pelatihan yang tentunya sangat dibutuhkan oleh para peserta pelatihan. Materi pelatihan hari pertama mengulas banyak hal mengenai Sales Mindset, di mana Agus Suthedjo sebagai Top Coach Global Top Career menggelitik peserta dengan pertanyaanpertanyaan maupun pemahaman-pemahaman melalui hal-hal yang paling mendasar dari pola pikir manusia diantaranya mengenai masa depan, antisipasi masalah-masalah yang ada, dilanjutkan dengan menggali mengenai pikiran sadar (conscious mind), dan pikiran tidak sadar (unconscious mind). Peserta sangat interaktif turut serta dalam diskusi maupun memberikan pendapat dan pertanyaan sehingga

suasana pelatihan sangat hidup dan tidak membosankan. Penjelasan materi mengenai formula sukses, kekuatan pikiran dan proses berpikir, serta proses cara berpikir dibantu dengan exercise dan role play membuat para peserta lebih mudah mencerna dan memahami maksud dan tujuan dari materi yang dibawakan dengan sangat baik oleh fasilitator. Hari pertama pelatihan ditutup dengan penjelasan materi mengenai paradigma yang sangat berkaitan erat dan menjadi pembukaan untuk materi selanjutnya sehingga paling tidak peserta akan bisa lebih memahami apa yang akan dibahas dan disampaikan dalam tema-tema selanjutnya. Hari kedua pelatihan yang dilaksanakan

CAREER INSIGHT

dalam rentang waktu yang cukup lama sepertinya tidak membuat peserta melupakan materi sales mindset sebelumnya mengingat pola penyampaian materi yang sangat mudah dimengerti dan dipahami oleh para peserta dan hal ini pula yang menjadi keunggulan bagi Global Top Career dalam bidang Learning & Development. Penjelasan materi mulai dari motivasi dilanjutkan dengan komitmen dibubuhi dengan penayangan video agar memperjelas maksud dan pemahaman peserta terhadap materi yang diberikan, membuat suasana pelatihan semakin menarik, sehingga penyampaian materi mengenai Mental Positif Seorang Banker, disambung dengan Mental Pemenang, dilanjutkan dengan materi Apakah Kita harus Selalu Tampil dan Memiliki Performa Yang Bagus tidak membuat peserta menjadi bosan. Pelatihan ini ditutup

INGIN MENYELENGGARAKAN PROGRAM

OUTBOUND MEMOTIVASI YANG

SEKALIGUS

BERMANFAAT BAGI

INDIVIDU, TIM, DAN ORGANISASI?

Hubungi: [email protected] atau +6287875273237

TopCareer TopCareer| |Februari Januari 2013 2013 || 43 43

CAREER INSIGHT

dengan materi mengenai tugas seorang relationship manager pada sebuah bank dan productive selling attitude yang sangat menarik dan sangat membantu para peserta memahami arti sesungguhnya seorang banker sejati dan bagaimana sikap dari seorang penjual/banker agar selalu produktif. Dari total 27 peserta pelatihan semuanya berhak memperoleh Sertifikat resmi dari Global Top Career selaku penyelenggara pelatihan di mana harapan penyelenggara bahwa pelatihan ini memberikan manfaat yang sangat besar bagi perjalanan karier peserta dan dengan dibagikannya sertifikat sedikit banyak akan selalu mengingatkan peserta untuk selalu tetap semangat dan meraih kesuksesan dalam pekerjaannya. SUKSES! TCM


CAREER INSIGHT

BNI SALES TRAINING

SALES HUNTER, SALES FARMER & SALES LEADER  Oleh: Billy Asmoro

T

ahun 2013 dijadikan momentum dimulainya serangkaian pelatihan bagi tenaga penjual di BNI, dimana peserta training adalah para tenaga penjual dari tingkatan pemimpin sampai pelaksana dengan materi yang disiapkan khusus untuk BNI dimana konsentrasi pembahasan sangat spesifik yaitu berkaitan dengan teknik-teknik penjualan oleh sales hunter dengan materi Acquisition Selling Skill dan sales farmer dengan materi Consultative Selling Skill, sedangkan untuk para leaders akan diberikan materi Sales Leadership yang berkaitan dengan bagaimana membawahi dan mengatur serta strategi penjualan bagi para pemimpin Divisi Penjualan di BNI. Global Top Career melalui serangkaian

proses seleksi sejak akhir 2012 bersaing dengan beberapa perusahaan sejenis dalam proyek pelatihan tenaga penjualan BNI ini, akhirnya terpilih bersama dengan dua perusahaan sejenis lainnya untuk memberikan pelatihan dengan materi yang memang diciptakan dan dikontrol secara penuh oleh BNI sebagai principal project. Semua materi akan disampaikan dalam tiga hari berturut-turut dimana peserta akan mengikuti pelatihan yang disampaikan jajaran fasilitator yang memang sudah dipersiapkan untuk membawakan materi-materi khusus ini, selain top coach Agus Suthedjo, fasilitator Global Top Career juga diperkuat oleh para profesional dari jajaran manajemen Permata Group diantaranya Benny A. Chrisdianto dan Aripin, juga oleh Manajemen Global Top Career Billy Asmoro serta didukung oleh para trainer inhouse antara lain Adhie M. Lubis dan Novenses Ari, serta

para trainer associate dari kalangan profesional yang tangguh di bidang penjualan, diantaranya Herri Prasetidjo, Jo Renwarin, dan Nathalia Chow. Pelatihan Angkatan I dan II untuk para leader dilaksanakan secara bersamaan pada 10 Januari 2013 bertempat di kantor pusat BNI Jakarta, menempati dua ruangan training di lantai empat. Materi Leader Angkatan I langsung disampaikan oleh Agus Suthedjo sedangkan Materi Leader Angkatan II disampaikan oleh Benny A. Chrisdianto dan Billy Asmoro secara bergantian. Peserta di kedua angkatan yang masing-masing diisi 16 peserta dimana sebagian besar adalah Pemimpin KLN, Penyelia JUC, PBY, ASM termasuk RSM yang merupakan pejabat cukup senior di lingkungan perbankan BNI dengan latar belakang jabatan yang sebelumnya bukan di


CAREER INSIGHT

bagian penjualan dimana seiring dengan perkembangan dan perubahan prioritas dalam BNI, nantinya para pejabat ini akan bertanggungjawab terhadap kinerja tim penjualan yang akan ditempatkan dibawah pengawasannya. Di hari pertama peserta dibekali dengan materi yang berkaitan dengan Sales Leader Mindset, New Paradigm of Sales Leader, Sales Proses Discipline dan Business Acumen sehingga secara perlahan para peserta diharapkan bisa jauh lebih memahami apa yang harus dilakukan sebagai sales leader dan bagaimana memandang sales leader ini sebagai bagian yang sangat penting dalam perkembangan bisnis perbankan dewasa ini dimana perubahan-perubahan yang terjadi sangat cepat dan dibutuhkan kemampuan penyesuaian yang ekstra dari para leader terutama dalam bidang penjualan. Di hari kedua, fasilitator mulai menyampaikan banyak hal yang berkaitan dengan Managing Sales Team Performance dan cara-cara serta kiat dalam melakukan pelatihan terhadap bawahannya (tim penjualan) termasuk di dalamnya menggunakan salah satu


perangkat pembantu yaitu sistem SAPM (Sales Acitivity Performance Management) yang sudah dibuat dan disediakan oleh BNI dengan cukup mutakhir untuk memantau perkembangan dan aktivitas nasabah maupun tenaga penjual, sehingga sistem ini nantinya akan bisa dipergunakan secara maksimal oleh para tenaga penjual sebagai penunjang aktivitas penjualan dan merupakan sistem pemantau yang dipergunakan oleh para pemimpin penjualan dalam memantau aktivitas timnya sehari-hari. Di hari ketiga, fasilitator menyampaikan materi yang berkaitan dengan Managing Sales Growth, Managing Sales Team, Managing Sales Acitivities, dan Sales Forecasting & Capacity Planning, dimana para peserta diharapkan mampu lebih memahami bagaimana kinerja seorang tenaga penjualan sebenarnya serta bagaimana cara mengatur, mengawasi dan memberikan pelatihan bagi tim penjualannya. Di hari ketiga itu pula diberikan kiat-kiat dan strategi dalam menyusun strategi penjualan, rencana penjualan serta hal-hal penting lainnya yang sangat berguna bagi peserta

dalam melaksanakan dan mengawasi kegiatan penjualan anggota timnya. Melalui metode role play dan personal exercise serta diskusi kelompok, penyampaian materi tidak lah membuat para peserta bosan, sehingga waktu tiga hari yang sudah disiapkan dirasa kurang bagi sebagian peserta karena antusiasme peserta sangat tinggi serta sangat interaktif membuat suasana ruangan di kedua angkatan ini selalu ramai oleh diskusi dan tanya jawab yang tentunya semakin memperkaya dan menambah wawasan lebih luas bagi para peserta dalam dunia penjualan. Pada 14 Januari 2013, Pelatihan Angkatan III untuk para leader diselenggarakan bersamaan dengan dimulainya Angkatan I untuk para sales farmer. Peserta Angkatan III Leader yang berjumlah 18 orang ini antara lain Pemimpin KLN, Penyelia JUC dan ASM yang tidak berbeda jauh

CAREER INSIGHT

dengan peserta Angkatan I dan II, sedangkan untuk Sales Farmer diikuti oleh 30 orang peserta, dimana sebagian besar peserta adalah para tenaga penjualan Funding yang bertugas mengelola dana orang-orang yang saat ini sudah menjadi nasabah BNI (existing customer). Pelatihan Angkatan III Leader ini dibawakan oleh Herri Prasetijo dan Billy Asmoro secara bergantian sehingga peserta bisa mendapatkan banyak masukan serta memberikan sudut pandang yang berbeda dengan dihadirkannya dua fasilitator dimana juga dilakukan hal yang sama untuk pelatihan Angkatan I Sales Farmer

yang disampaikan oleh Agus Suthedjo dan Benny Chrisdianto. Materi Sales Leader yang disampaikan tidak berbeda dengan yang disampaikan untuk Angkatan I dan II, dimana peserta juga sangat antusias dan aktif dalam diskusi dan latihanlatihan praktek sehingga diharapkan bisa lebih mudah menerapkannya dalam praktek di lapangan nantinya. Hari pertama pelatihan Sales Farmer, diisi dengan materi yang berkaitan dengan Sales Mindset, Sales Mindset & Attitude, Prospecting Strategy, dan Existing Customer Profiling & Portfolio Analysis dimana peserta diharapkan semakin mengerti

pilihan dan konsekuensi sebagai tenaga penjualan dan lebih memahami serta bertindak sebagai banker Sejati yang sangat mengedepankan kebutuhan nasabah dalam kegiatan penjualannya sehari-sehari. Hari kedua dan ketiga pelatihan banyak diisi dengan selling skills dan latihan-latihan praktek serta diskusi dan ditutup dengan role play secara keseluruhan dimana peserta diwajibkan melakukan latihan cara menjual mulai dari tahapan paling awal yaitu membuat janji pertemuan dengan nasabah melalui telpon sampai dengan sandiwara pelaksanaan teknik-teknik penjualan termasuk di dalamnya praktek menangani komplain dari nasabah yang dilakukan dengan sangat baik oleh para peserta. Latihan praktek ini menjadi bagian yang sangat penting sehingga para peserta bisa lebih memahami dan terbiasa dalam pelaksanaan di lapangan nantinya. Di setiap awal dan akhir pelatihan selalu dilakukan tes untuk mengetahui sejauh mana pemahaman peserta mengenai topik pembahasan sebelum materi disampaikan dan sejauh mana materi yang disampaikan oleh para fasilitator bisa dipahami oleh peserta pelatihan. Pembagian hadiah sebagai peserta teraktif juga dilakukan di hari terakhir pelatihan dan langsung ditutup dengan pembagian sertifikat sebagai tanda bahwa peserta sudah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh Global Top Career serta merupakan bukti bahwa peserta telah lulus mengikuti seluruh rangkaian pelatihan Sales Leadership ataupun Sales Farmer. Program pelatihan ini akan dilaksanakan tidak hanya untuk peserta di Jakarta tapi juga peserta dari luar Jakarta yang rencananya akan dilaksanakan mulai Februari 2013, diharapkan program pelatihan ini dapat berjalan dengan baik dan sangat bermanfaat guna mendukung programprogram BNI di masa mendatang sehingga tetap menjadi bank pilihan masyarakat Indonesia. Selamat dan Sukses! TCM


TopCareer. AndreAs diantoro. Penyalahgunaan KArtu Kredit. IndustrI KeKurangan sdm IndonesIa BerKaraKter?

Recommend Documents