Toolkit implementatie CAO

Toolkit implementatie CAO

Inhoudsopgave Inleiding ..................................................................................................................................................... 3  Schema...................................................................................................................................................... 4  Bijlage 1A 

Standaarddocument ‘formeel vaststellen nieuwe SAW’.................................................... 2 

Bijlage 4A  

Ledenbrief vakbondconsulenten van het LAWA 9 december 2009 .................................. 5 

Bijlage 5A 

Achtergrondinformatie mantelzorg .................................................................................... 7 

Bijlage 5B 

Intranettekst mantelzorg voor medewerkers ..................................................................... 9 

Bijlage 5C 

Model aanvraagformulier mantelzorg .............................................................................. 10 

Bijlage 7A 

Informatietekst eenmalige uitkeringen............................................................................. 12 

Bijlage 8A  

Informatietekst achter de ratio Cao-afspraak .................................................................. 13 

Bijlage 9A 

Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag ....................... 14 

Bijlage 11A 

Intranettekst compensatie doordeweekse feestdag voor medewerkers vervalt............. 16

Bijlage 12A 

Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag..................................................................... 17

Bijlage 12B

Voorbeeldbrief keuze parttimers…………………………………………………………….. 19

Bijlage 12C 

Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit ................................................... 221 

Bijlage 13A  

Publicatie Managementtoets .......................................................................................... 23 

Bijlage 20A 

Achtergrondinformatie aanstelling voor 40-uur (moeilijk vervulbare functies)................. 32 

Bijlage 20B 

Modelbesluit aanstelling voor 40-uur............................................................................... 34 

Bijlage 25A 

Achtergrondinformatie individuele prestatietoeslag......................................................... 36 

Bijlage 25B 

Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag ........................................................ 39 

Bijlage 25C 

Informatietekst invoering individuele prestatietoeslag..................................................... 41 

Bijlage 25D 

Informatiebrief voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is ......... 43 

Bijlage 25E 

Modelbesluit voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is ........... 46 

2

Inleiding Op 7 juli 2010 is er een onderhandelingsakkoord gesloten over een nieuwe CAO waterschappen. Met de afspraken in deze CAO wordt tegemoet gekomen aan de turbulente ontwikkelingen en uitdagingen waar de sector waterschappen zich voor gesteld ziet. Druk op de financiën, de ontwikkelingen op arbeidsmarkt en werkzekerheid vormen de drie kernthema’s in het onderhandelingsakkoord. In de nieuwe CAO voor de sector waterschappen zijn dan ook allerlei (nieuwe) afspraken gemaakt op diverse terreinen waaronder de arbeidsduur, loonontwikkeling, opleiding en ontwikkeling, levensfasebeleid, flexibel werken en beloningsbeleid. Veel van deze afspraken kennen een invoeringsdatum van 1 januari 2011. Dit betekent dat de in- en uitvoering van afspraken een prominente plaats op de P&O kalender zullen innemen. Vooral P&O’ers van de sector zullen zich het hoofd breken over hoe het een en ander tijdig te organiseren valt. Om die P&O’ers te helpen is op verzoek van de stuurgroep P&O tijdens de zomermaanden een werkgroep aan de slag gegaan om een “toolkit CAO” samen te stellen. Deze toolkit biedt P&O’ers een overzicht gemaakte afspraken, praktische modelteksten en brieven, achtergrondinformatie en verwijzingen. Hiermee beschikken P&O’ers over een gereedschapskist waarmee op een uniforme en efficiënte wijze tot uitvoering van CAO afspraken binnen het eigen waterschap kan worden gekomen. Bij het samenstellen van de toolkit de heeft werkgroep rekening gehouden met zaken die het beste lokaal georganiseerd kunnen worden en zaken die vanwege tijdsbeslag en complexiteit beter op een andere wijze opgepakt kunnen worden. De werkgroep heeft zich vooral gericht op die afspraken waarbij een praktische en uniforme aanpak een duidelijk meerwaarde heeft zonder voorbij te willen gaan aan de “couleur locale”. Deze toolkit heeft als basis een centraal schema. Dit geeft de afspraken die voortvloeien uit het onderhandelingsakkoord op chronologische volgorde weer. In dit schema geven wij enkele opmerkingen/adviezen aangaande de afspraak. Vervolgens kunt u in de laatste kolom de hulpmiddelen aantreffen die in de deze toolkit zijn opgenomen. Vanuit het schema kunt u doormiddel van de hyperlinks rechtstreeks naar de desbetreffende bijlage. Wij hopen met de toolkit CAO alle P&O’ers binnen de sector waterschappen van dienst te zijn. Uiteraard zijn wij benieuwd naar het gebruik. Verder willen wij benadrukken dat de toolkit geen “statisch” geheel is. Reacties en bijdragen kunnen dan ook op de Linkedingroep “Kennisgroep P&O waterschappen” geplaatst worden.

De werkgroep Toolkit implementatie CAO,

Marijn de Kort Christian Boxman Robert Dortmans Bob Ubaghs Jerôme van Ingen

(Driessen HRM-Payroll), (Veluwe), (Stichtse Rijnlanden), (Roer en Overmaas) en (Rijnland).

3

Schema

Nr.

Cao afspraak (ingangsdatum)

Omschrijving/Opmerking

Te ondernemen stappen/ Rol OR-GO

Hulpmiddel in de toolkit

1.

Formeel van toepassing verklaren SAW

Verplichting vanuit de Waterschapswet / Ambtenarenwet

SAW van toepassing laten verklaren door het algemeen- of dagelijks bestuur.

Standaarddocument ‘formeel vaststellen nieuwe SAW’ (Bijlage 1A)

2.

Eenmalige uitkering (augustus 2010)

Bij salarisuitbetaling augustus 2010

3.

Wijziging modelregeling woon-werkverkeer (1 augustus 2010)

SAW deel II

OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen

Wanneer uw waterschap deze regeling wil volgen, dient u deze te laten vaststellen door het algemeen- of dagelijks bestuur.

4.

Beter verwijzen naar rol vakbondsconsulenten (2010)

5.

Beter verwijzen naar wettelijke mogelijkheden mantelzorg (2010)

Langdurend zorgverlof en mantelzorg is opgenomen in de SAW

Onder de aandacht brengen van de medewerkers.

Achtergrondinformatie ledenbrief vakbondconsulenten van het LAWA 9 december 2009 (Bijlage 4A)

Onder de aandacht brengen van de medewerkers.

Achtergrondinformatie mantelzorg (Bijlage 5A) Intranettekst mantelzorg voor medewerkers (Bijlage 5B) Model aanvraagformulier mantelzorg (Bijlage 5C)

6.

7.

Inzetten premiekorting werkgever om langer doorwerken te stimuleren/mogelijk te maken. (2010)

Een premiekorting van € 2.750, per jaar (vanaf 2013 € 6.500, per jaar) voor medewerkers van 62 tot 65 jaar.

De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te formeren. Deze werkgroep kan sectorbreed kijken naar een gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele werkgroep.

Eenmalige uitkering (december 2010)

Vervallen regelingen resulteren in eenmalige uitkeringen.

1. Informeren leidinggevende via e-mail

(z.s.m.)

2. Algemene informatie voor medewerkers

(nov. 2010)

3. Bericht bij salarisuitbetaling december

(dec. 2010)

4

.

Informatietekst eenmalige uitkeringen voor medewerkers (Bijlage 7A)

8.

Eenmalig 14,4 bovenwettelijke uren mogen verkocht worden. (in 2011)

9.

Afschaffen lokale feestdagen en één dag verplicht aanwijzen (1 januari 2011)

Informatie over de ratio achter Cao-afspraak (Bijlage 8A)

Gezamenlijk oppakken met punt 10

1. Inventariseren lokale situatie

(z.s.m.)

2. Betrekken OR

(okt. 2010)

3. Besluit laten nemen door bevoegd gezag.

(begin nov.)

4. Informeren medewerkers en leidinggegevens

Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag (Bijlage 9A)

(dec. 2010

10.

Vervallen buitengewoon verlof (1 januari 211)

Gezamenlijk oppakken met punt 9

Informeren medewerkers in combinatie met de gekozen lokale feestdag.

Zie modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag (Bijlage 9A)

11.

Compensatie doordeweekse feestdag vervalt (1 januari 2011)

Doublure verdwijnt

Informeren medewerkers

(dec.2010)

Intranettekst compensatie doordeweekse feestdag voor medewerkers vervalt (Bijlage 11A)

Informeren salarisadministratie

(dec. 2010)

12.

Invoering 36-urige werkweek (1 januari 2011)

OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen

Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag (Bijlage 12A)

1. Inventarisatie toekomstige situatie.

(z.s.m.)

Voorbeeldbrief keuze parttimers. (Bijlage 12B)

2. Voorstel naar dagelijks bestuur.

(okt. 2010)

Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit (Bijlage 12C)

3. Keuze aan parttimers voorleggen

(nov. 2010)

4. Wijzigingen op aanstellingsbesluiten per brief versturen.

(nov. 2010)

5. Verwerken in administratie

(nov. 2010)

13.

Managementtoets (1 januari 2011)

Over de volledige brandbreedte

Zie publicatie van de werkgroep Managementtoets (Bijlage 13A)

14.

Bandbreedte meer/minderwerk 30-42 uur (1 januari 2011)

Hangt samen met punt 13.

OR betrekken

15.

Vervallen modelregeling jaarsystematiek (1 januari 2011)

SAW deel II

Wanneer uw waterschap deze regeling volgt, dient u de regeling in te trekken

5

Publicatie managementtoets (Bijlage 13A)

16.

Invoering plus- en minurenregeling (1 januari 2011)

SAW deel II

OR betrekken als lokale regelingen wijzigen

Uiteindelijke uitwerking plus- en minurenregeling door het LAWA afwachten.

Regeling telewerken invoeren, anders gaat verplicht de nog te maken basisregeling gelden. (1 januari 2011)

OR / GO betrekken als lokale regelingen wijzigen

18.

Geen overwerkvergoeding op het dagvenster (1 januari 2011)

Onder de aandacht te brengen van de leidinggevende en medewerkers

19.

Dagvenster ORT voor nieuwkomers 7.0019.00 (1 januari 2011)

1. Inventarisatie medewerkers die op 1 juni 2010 ORT binnen dagvenster hebben ontvangen.

(z.s.m.)

2. Informeren dat zij hun dagvenster behouden (november 2010)

(okt. 2010)

17.

20.

Heeft u nog geen telewerkregeling sluit dan aan bij de werkgroep die regeling gaat maken.

Aanstellen voor 40 uur bij moeilijk vervulbare functies (1 januari 2011)

21.

Individueel loopbaanbudget (1 januari 2011)

22.

Algemene dienst (1 januari 2011)

23.

EVC wordt studiefaciliteit (1 januari 2011)

De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O fonds. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele partij.

Achtergrondinformatie aanstelling voor 40-uur (moeilijk vervulbare functies) (Bijlage 20A) Modelbesluit aanstelling voor 40-uur (Bijlage 20B)

De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O fonds. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele partij.

Wanneer een medewerker na afloop van de plaatsing in een andere functie wordt geplaatst heeft hij/zij wederom recht op € 2.500 euro

De werkgroep heeft de stuurgroep een concrete aanbeveling gedaan om hierover een aparte werkgroep te formeren dan wel de opdracht uit te zetten bij het A&O fonds. Deze partij kan sectorbreed kijken naar een gezamenlijke aanpak. Wellicht is het verstandig om bij het maken van lokaal beleid aan te haken bij deze eventuele partij.

Inventariseren in welke situatie het EVC voor welke werknemers interessant kan zijn. 6

Achtergrond informatie kunt u vinden op de site van het A&O-fonds.

(http://www.aenowaterschappen.nl/index.php?id=50) 24.

Levensfasebeleid verder invoeren (2011)

Inventariseren stand van zaken.

Het A&O fonds is leidend in deze ontwikkeling. Voor verdere informatie (http://www.aenowaterschappen.nl/index.php?id=27)

25.

Invoering prestatietoeslag/ Beëindiging regelingen persoonlijke toelage (2011)

Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag (Bijlage 25B)

Achtergrondinformatie individuele prestatietoeslag (Bijlage 25A) Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag (Bijlage 25B) Informatietekst invoering individuele prestatietoeslag (Bijlage 25C) Informatiebrief voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is (Bijlage 25D) Modelbesluit voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is (Bijlage 25E)

26.

Eenmalige uitkering (december 2011)

Vervallen regelingen resulteren in eenmalige uitkeringen.

Bericht bij salarisuitbetaling

27.

Invoering IKB (1 januari 2011)

Hiervoor is reeds een landelijk werkgroep en een klankbordgroep geformeerd.

Wij adviseren u om de ontwikkeling scherp in de gaten te houden.

7

dec. (2011)

8

Bijlage 1A

Standaarddocument ‘formeel vaststellen nieuwe SAW’

Achtergrond Op grond van artikel 82 van de Waterschapswet juncto artikel 125 van de Ambtenarenwet dienen waterschappen wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die het gevolg zijn van overleg tussen de Unie van Waterschappen en de centrales van overheidspersoneel formeel vast te stellen. Dit betekent dat wijzigingen binnen het bindende deel van de Sectorale Arbeidsvoorwaarden Waterschappen (SAW) (deel I) moeten worden vastgesteld door het algemeen bestuur of dagelijks bestuur. Wijzigingen binnen deel II van de SAW dienen vastgesteld te worden wanneer het waterschap heeft gekozen om de desbetreffende regeling te volgen. In andere woorden: de nieuwe SAW is binnen uw organisatie pas van toepassing wanneer deze is bekrachtigd door het bevoegd gezag. Dagelijks- of algemeen bestuur? In het verleden gaf de Unie van Waterschappen aan dat vanwege het delegatieverbod in art 83, 2e lid van de Waterschapswet alleen het algemeen bestuur hier bevoegd toe was (zie ledenbrief van 23 augustus 2000 kenmerk 4027 FPB/SW). In de ledenbrief van 10 december 2008 (kenmerk 46348 LB) bent u echter geïnformeerd dat ook het dagelijks bestuur hiertoe bevoegd is. Het delegatieverbod ziet namelijk niet toe op de vaststelling van rechtspositionele regels. Deze regels zijn geen verordeningen in de zin van de Waterschapswet. Bovendien is het in de wetsgeschiedenis van art. 82 van de Waterschapswet vastgelegd dat de vaststelling van de rechtspositionele regels door het dagelijks bestuur kan plaatsvinden. Wanneer u de vaststelling door het dagelijks bestuur wilt laten plaatsvinden dan dient u dit in de mandateringsregeling vast te leggen. Geen dagelijks of algemeen bestuur? Nu kan het zo zijn dat u werkzaam bent binnen een organisatie die formeel gezien geen waterschap is en daarom geen dagelijks of algemeen bestuur kent (bijvoorbeeld een Gemeenschappelijke Uitvoeringsorganisatie). In dit geval dient u de nieuwe SAW te laten bekrachtiging door het bij u bevoegde gezag (bijvoorbeeld de algemeen directeur). Standaarddocument Om u te helpen bij deze formalisering hebben we een standaarddocument gemaakt. Dit document kunt u direct gebruiken voor het besluitvormingstraject. Twee opmerkingen dienen hierbij gemaakt te worden: 1. In het model richten wij ons op het algemeen bestuur. Wanneer u echter vaststelling door een ander wilt laten plaatsen vinden, is het aan u om het model enigszins aan te passen. 2. Het onderstaande voorstel gaat in op de vaststelling van de nieuwe SAW. Hiervan maakt de wijziging van de modelregeling vergoeding kosten woon–werkverkeer en de modelregeling keuzesysteem in het niet bindende deel II van de SAW integraal onderdeel uit. Heeft uw organisatie besloten deze regelingen niet te volgen dan hoeft u deze niet vast te laten stellen. In dat geval kunt u de desbetreffende onderdelen uit het onderstaande voorstel en de door u aan te leveren bijlage schrappen.

RAP Wanneer u een abonnement heeft op RAP vindt u bij iedere wijziging van de SAW een standaardmodel. De adviesteksten vindt u in het HRM-gedeelte (http://hrm.rechtspositie.info) van RAP onder RAP Basis, Advisering. Ook het onderstaande model kunt u in RAP terugvinden. 2

Standaarddocument vaststellen van nieuwe SAW Voorstel Voorgesteld wordt in te stemmen met het definitieve arbeidsvoorwaardenakkoord waterschappen 20092011 en met de gewijzigde Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschappen (SAW). Aanleiding Op 7 juli 2010 is het onderhandelingsakkoord CAO waterschappen 2009-2011 bekrachtigd. De tekst van het akkoord en de bijlagen treft u bijgevoegd ter informatie aan. De CAO waterschappen liep af per 1 oktober 2009. Het nieuwe akkoord heeft een looptijd van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2012. Toelichting Op grond van artikel 82 van de Waterschapswet juncto artikel 125 van de Ambtenarenwet dient het algemeen bestuur wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die het gevolg zijn van overleg tussen de Unie van Waterschappen en de centrales van overheidspersoneel formeel vast te stellen. Omdat het algemeen bestuur zich reeds bij de toetreding tot de werkgeversvereniging van de Unie van Waterschappen heeft gebonden aan de uitkomsten van de onderhandelingen in het gedecentraliseerde overleg te aanvaarden, heeft het besluit van het algemeen bestuur een formeel karakter. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen toegelicht. -

-

-

In augustus 2010 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van nominaal € 400 bij fulltime dienstverband. In december 2010 en 2011 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van 1,68% of 1,32% (bij deelname aan de seniorenregeling) vanwege het vervallen van de seniorenregeling en de regeling collectieve resultatendeling. In augustus 2010 verandert de regeling vergoeding woon-werkverkeer. ‘Met de fiets naar het werk’ wordt gestimuleerd. In 2011 hebben medewerkers de mogelijkheid om 14,4 bovenwettelijke uren te verkopen. Per 1 januari 2011 wordt de 36-urige werkweek ingevoerd. Parttimers gaan verhoudingsgewijs minder werken. Per 1 januari 2011 wordt een prestatiebeloning medewerkers in hun eindschaal ingevoerd. Hierdoor verdwijnt de mogelijkheid van een persoonlijke toelage. Per 1 januari 2011 word de bandbreedte in het keuzesysteem uitgebreid. Per 1 januari 2011 verruiming van het dagvenster naar 7:00 tot 19:00. Per 1 januari 2011 meer mogelijkheden op het gebied van opleiding en ontwikkeling: o het EVC-traject wordt gelijkgesteld wat betreft vergoeding aan studiefaciliteit, o loopbaantraject in samenhang met aanstelling algemene dienst. Budget om eenmalig de loopbaan een nieuwe wending te geven. Per 1 januari 2011 vervallen de artikelen aangaande buitengewoon verlof. Per 31 december 2011 wordt hoofdstuk 12 SAW Keuzesysteem hernoemt naar Individueel Keuze Budget (IKB) en wordt deze verruimd met meerdere bronnen.

Financiële gevolgen Het bereikte arbeidsvoorwaardenakkoord leidt niet tot een aanpassing van de salarisbedragen. Echter in augustus dient een eenmalige uitkering betaald te worden. De eenmalige kosten voor 2010 die hiermee samenhangen zijn €… De wijziging in de kosten met betrekking tot de vergoeding woon-werkverkeer leiden tot een verhoging van €…. per jaar. De eenmalige uitkeringen (december 2010 en 2011) vanwege de vervallen regeling collectieve resultatendeling leiden niet tot een verhoging van de kosten. Dit wordt namelijk gecompenseerd doordat er geen bedragen worden uitgekeerd betreffende de collectieve resultatendeling. In de begroting voor 2011 worden de overige veranderingen die gaan spelen per 1 januari 2011 meegenomen. 3

Personele gevolgen Deze aanpassingen hebben geen personele gevolgen voor het waterschap. Communicatie - P&O informeren - Personeel informeren - GO informeren Bijlage - Onderhandelingsakkoord Cao Waterschappen 2009-2011 - Bijlagen behorende bij het Onderhandelingsakkoord Cao Waterschappen 2009-2011 Slot Voorgesteld wordt kennis te nemen van de inhoud van de in de arbeidsvoorwaarden en in te stemmen met de overeengekomen wijziging.

4

Bijlage 4A

Ledenbrief vakbondconsulenten van het LAWA 9 december 2009

Ledenbrief van het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen 9 december 2009, 52343 LB Titel:

Afspraken vakbondsconsulenten

Geachte leden, In het CAO akkoord 2004-2007 is afgesproken het vakbondsverlof uit te breiden met verlof voor vakbondsconsulenten. Vakbondsconsulenten zijn leden van de vakbond die op verzoek van hun bond werkzaamheden verrichten. In 2006 zijn deze in het LAWA uitgewerkte afspraken per ledenbrief (kenmerk 28021 WSB/RC) verspreid. Afgelopen maanden is een evaluatie uitgevoerd. Uit deze evaluatie komt een overwegend positief beeld. Met de volgende afspraken willen we dit verder versterken: • •

Wilt u als waterschap het werk van de vakbondsconsulent onder de aandacht brengen van de medewerkers. Bijvoorbeeld door informatie over de vakbondsconsulenten in uw waterschap op de website bekend te maken. De vakorganisaties gaan actief op zoek naar nieuwe vakbondsconsulenten. Wilt u hen daar waar mogelijk ondersteunen.

Het instellen van een vakbondsconsulent, het verlof in verband met het verrichten van werkzaamheden wordt geregeld in artikel 4.3.4 SAW. Naar aanleiding van de evaluatie willen we de omschrijving van de taken van de vakbondsconsulent uit de brief van 15 maart 2006 verduidelijken. Onderstaande passage zal in de toelichting van de SAW bij artikel 4.3.4 lid 5 worden opgenomen. Het blauwe/cursieve tekstdeel is daarin nieuw.

Taken vakbondsconsulent De vakbondsconsulent is de vraagbaak, informatie- c.q. aanspreekpunt voor collega’s over vakbondsaangelegenheden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en –verhoudingen. De vakbondsconsulent is direct en zichtbaar aanwezig op de werkplek. De leden van de betreffende bond kunnen met hun vragen en problemen bij de vakbondsconsulent terecht. De vakbondsconsulent is op de hoogte van het beleid en de dienstverlening van de bond. Een vakbondsconsulent is tevens op de hoogte van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden bij het eigen waterschap. De consulent kan vaak direct hulp bieden aan zijn collega’s, informatie geven of doorverwijzen. De vakbondsconsulent adviseert en bemiddelt bij individuele problemen. Kiest een medewerker na dit advies of bemiddeling voor een vervolg met een formele (juridische) procedure; het indienen van een bezwaar, klacht of beroep dan verwijst de vakbondsconsulent de zaak altijd door naar het regiokantoor van de betreffende bond. De consulent kan ook een taak hebben op het gebied van nieuwe ontwikkelingen die voor werknemers belangwekkend zijn. De vakbondsconsulent op de werkplek zit er namens zijn bond in eerste instantie voor zijn collega’s en zal in dat kader actief zijn bond positioneren en profileren binnen de organisatie. Hij staat de leden van zijn bond met raad en daad bij, draagt zorg voor een juiste doorverwijzing van vragen en bewaakt de termijnen van beantwoording 5

Tussen de vakbondsconsulenten en het waterschap worden afspraken gemaakt over een jaarlijkse rapportage van werkzaamheden en bestede tijd. Dit jaarverslag wordt besproken door de werkgever en de vakbondsconsulent. Ik neem aan dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Hoogachtend, G. Doornbos

6

Bijlage 5A

Achtergrondinformatie mantelzorg

Partijen vinden het belangrijk dat medewerkers in staat worden gesteld om mantelzorg te verlenen. Leidinggevende en medewerker komen, rekening houdend met wettelijke (Wet arbeid en zorg) en CAO-kaders, in overleg tot afspraken die het voor de medewerker mogelijk maken de (mantel)zorg te verlenen. Afspraken liggen in de sfeer van flexibilisering/indeling werktijden en bijvoorbeeld de mogelijkheid voor telewerken. Mantelzorgers zorgen voor een chronisch zieke, gehandicapte of hulpbehoevende ouder, kind of ander familielid, vriend of buur. Zij geven die zorg omdat zij een zeer persoonlijke band hebben met die persoon. De zorg die zij geven is langdurig, intensief en afhankelijk van de behoefte van de zorgbehoevende. Betaald werk en mantelzorg kunnen elkaar in de weg zitten, omdat zij beide een beroep doen op de beschikbare tijd en omdat het combineren van taken belastend kan zijn. Mantelzorgers kiezen voor structurele aanpassing van de arbeidsduur, nemen verlof of maken afspraken met de werkgever (bv. flexibele werktijden). Partijen hebben afgesproken mantelzorg in de SAW op te nemen (artikel 4.4.10). Tevens zal het wettelijk langdurend onbetaald zorgverlof (artikel 4.4.9) en kortdurend zorgverlof (4.4.8) in hoofdstuk 4 worden opgenomen (artikel 4.4.9). Hieronder treft u de artikelen aan. Artikel 4.4.8 Kortdurend zorgverlof 1. De artikelen 5:3, 5:4, 5:5, 5:7, 5:8 van de Wet arbeid en zorg blijven van toepassing. 2. Aan de ambtenaar kan bij ziekte van echtgeno(o)t(e), ouders, pleegouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, pleegkinderen en stief– en aangehuwde kinderen kortdurend zorgverlof worden verleend ten behoeve van het verzorgen en verplegen van het familielid. 3. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste tweemaal de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per week met een maximum van 74 uur. 4. Gedurende het verlof heeft de ambtenaar recht op 75% doorbetaling van zijn bezoldiging inclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering over de arbeidsduur waarvoor het zorgverlof geldt. Artikel 4.4.9 Langdurig onbetaald zorgverlof 1. De artikelen 5:9 t/m 5:16 van de Wet arbeid en zorg blijven van toepassing. 2. De ambtenaar heeft recht op langdurig onbetaald zorgverlof voor de verzorging van een persoon die ernstig ziek is, indien het betreft: a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de ambtenaar ongehuwd samenwoont; b. een kind tot wie de ambtenaar of de persoon, bedoeld in onderdeel a, als ouder in een familierechtelijke betrekking staat, dan wel een pleegkind van de ambtenaar als bedoeld in artikel 5:1, eerste lid, onderdeel d WAZ; c. een bloedverwant in de eerste graad van de ambtenaar. 3. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. 4. Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken. 5. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. 6. In afwijking van het vierde en vijfde lid kan de ambtenaar verzoeken om het langdurig onbetaald zorgverlof op een andere wijze op te nemen. 7. Als onbetaald zorgverlof wordt opgenomen, komt het werkgeversdeel van de pensioenpremie van het onbetaald verlof voor rekening van de medewerker. 7

Artikel 4.4.10 Mantelzorg 1. Als een ambtenaar mantelzorg gaat verlenen wordt in overleg met de leidinggevende afspraken gemaakt over de te verlenen mantelzorg, het aantal uren onbetaald verlof en de indeling van de werktijden. 2. Bij mantelzorg kan de ambtenaar gebruik maken van de wettelijke mogelijkheden van kortdurend zorgverlof en/of langdurig onbetaald zorgverlof, voor zover de ambtenaar voldoet aan de wettelijke eisen voor het recht op deze verlofvormen. Voor het langdurig onbetaald zorgverlof kan de ambtenaar het gespaarde levenslooptegoed inzetten. In de drie artikelen wordt verwezen naar de Wet arbeid en zorg. Deze kunt u raadplegen door op onderstaande link te klikken: http://wetten.overheid.nl/BWBR0013008/geldigheidsdatum_23-09-2010 Tevens vindt u de actuele tekst van de Wet Arbeid en zorg terug in zowel het medewerkers- als het HRM-deel van RAP. Wanneer u behoefte heeft aan een populaire vertaling van de Wet Arbeid en zorg kunt u terecht op de verlofwijzer van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op www.verlofwijzer.nl. Hulpmiddelen Om u te faciliteren in het uitvoeren van het bovenstaande hebben we twee hulpmiddelen in deze toolkit opgenomen: 1. Een standaardtekstje om medewerkers te informeren over het bestaan van de mogelijkheden. 2. Een aanvraagformulier voor mantelzorg.

8

Bijlage 5B

Intranettekst mantelzorg voor medewerkers

Bent u een Mantelzorger? Bent u belast met de onbetaalde zorg voor een chronische zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of kennis? Ervaart u dit als zwaar? Is het antwoord op beide vragen ja, dan is het verstandig om in gesprek te gaan met uw leidinggevende over de mogelijkheden om werk en zorg beter te combineren. Op basis van de Wet Arbeid en Zorg en de Cao zijn er namelijk mogelijkheden om een betere afstemming tussen werken en zorgen mogelijk te maken.

9

Bijlage 5C

Model aanvraagformulier mantelzorg

FORMULIER AANVRAAG FACILITEITEN MANTELZORG Naam aanvrager: Personeelsnummer / BSN-nummer: Afdeling:

………………………………… ………………………………… …………………………………

1. OMSCHRIJVING TE VERLENEN MANTELZORG a. Begunstigde van de mantelzorg ………………………………… b. Graad van bloed- of aanverwantschap / relatie tot de begunstigde ………………………………… c.

Aard van de te verlenen zorg

………………………………… d. Periode en intensiteit van de mantelzorg ………………………………… 2. GEWENSTE FACILITEITEN o

Kortdurend betaald zorgverlof o o

o

………………………………… …………………………………

Structureel : Tijdelijk :

………………………………… …………………………………

(Tijdelijke) vermindering aanstellingsomvang o o

o

Periode van / tot Aantal uren per week

Wijziging werktijden: o o

o

………………………………… …………………………………

Onbetaald zorgverlof: o o

o

periode: aantal uren/ dagen :

Structureel of tijdelijk: Aantal uren/week vermindering

………………………………… …………………………………

Overige faciliteiten o

PM

……………………………..

3. BEKNOPT VERSLAG BESPREKING VERZOEK MET DIRECT LEIDINGGEVENDE

10

………………………………… ………………………………… ………………………………… ………………………………… 4. BESLISSING BEVOEGDE INSTANTIE.

Datum verzoek :

…………………………………

Datum beslissing :

…………………………………

Ondertekening door aanvrager voor verzoek en beslissende instantie voor beslissing Naam en handtekening aanvrager: …………………………………………………………………… Naam en handtekening beslisser: ……………………………………………………………………

11

Bijlage 7A

Informatietekst eenmalige uitkeringen

Achtergrond In het onderhandelingakkoord CAO waterschappen 2009-2011 is besloten dat de collectieve resultatendeling per 1 januari 2010 is vervallen. De seniorenregeling was reeds eerder komen te vervallen. De partijen hebben besloten om het geld dat hieruit vrij komt anders in te gaan zetten. Als goed werkgever dient u medewerkers hierover te informeren. Om u hierin te faciliteren hebben we een modeltekst ontwikkeld die als standaard kan dienen voor een informatieve brief of een nieuwsitem op intranet.

Modeltekst Inleiding In het onderhandelingakkoord CAO waterschappen 2009-2011 is besloten dat de collectieve resultatendeling per 1 januari 2010 is vervallen. De seniorenregeling was reeds eerder komen te vervallen. De partijen hebben besloten om het geld dat hieruit vrij komt anders in te gaan zetten. Wat betekent dit voor u? Maakt u gebruik van de seniorenregeling? Medewerkers die op dit moment gebruik maken van de seniorenregeling kunnen dit onder de bestaande condities blijven doen. Echter, in de herverdeling van de middelen zal deze groep anders bedeeld worden dan hun collega’s. Logischerwijs delen zij alleen in het deel dat betrekking heeft op de vervallen regeling collectieve resultatendeling. Ze ontvangen geen middelen voor het deel waar ze nog gebruik van maken de seniorenregeling. Met andere woorden: zij eten maar uit één ruif. Eenmalige uitkeringen in 2010 en 2011 Voor de jaren 2010 en 2011 worden de vrijgekomen middelen aan u uitgekeerd. In december 2010 ontvangt u een eenmalige uitkering van: •

1,68% van uw jaarsalaris indien u geen gebruik maakt van de seniorenregeling.

•

1,32% van uw jaarsalaris indien u wel gebruik maakt van de seniorenregeling.

In december 2011 ontvangt u nogmaals: •

1,68% van uw jaarsalaris indien u geen gebruik maakt van de seniorenregeling.

•

1,32% van uw jaarsalaris indien u wel gebruik maakt van de seniorenregeling.

Uitkering over het aantal gewerkte maanden Nu kan het zijn dat u in 2010 of 2011 niet het gehele jaar in dienst bent van het waterschap. Dit is het geval wanneer u gedurende het jaar in dienst komt of uit dienst gaat. In dit geval ontvangt u een uitkering naar rato van het aantal maanden dat u in dienst bent. Wat gebeurt er met het geld na 2011? Vanaf 2012 zal deze uitkering structureel aan het individueel keuzesysteem worden toegevoegd. Hierdoor komen er meer mogelijkheden om zelf uw arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen

Indien u nog vragen hebt over het bovenstaande kunt u contact opnemen met de afdeling P&O.

12

Bijlage 8A

Informatietekst achter de ratio Caoafspraak

Achtergrond In het onderhandelingsakkoord CAO waterschappen 2009-2011 is de volgende tekst bovenaan pagina 3 opgenomen: ‘ In 2011 wordt de mogelijkheid o maximaal 14,4 van de bovenwettelijke verlofuren (4.2.3 lid 2) te verkopen. Bij een deeltijdwerker geldt deze afspraak naar rato van de aanstellingsduur.’ Binnen de werkgroep zijn er vragen gerezen over de ratio van deze afspraak. Dit heeft geleid tot de volgende antwoord van de Unie van Waterschappen. Volgens de Unie van Waterschappen is de ratio van deze regeling erin gelegen dat de CAO niet voorziet in een stijging van de salarissen in absolute zin. Er is door partijen gezocht naar mogelijkheden om toch nog enige financiële ruimte te bieden. Deze is gevonden door overeen te komen dat (alleen) in 2011 14,4 bovenwettelijke verlofuren mogen worden verkocht. Aan het waterschap komt geen financiële toets toe, m.a.w. waterschappen moeten aanvragen honoreren.

13

Bijlage 9A

Modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag

Inleiding In het CAO-akkoord (juli 2010) staat opgenomen dat het verlof op bijzondere dagen per 1 januari 2011 komt te vervallen. In plaats hiervan wijst het bestuur één lokale feestdag aan. Voorgesteld wordt om per 1 januari 2011 in relatie tot artikel 4.3.1. lid a van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel …………………………….. aan te wijzen als lokale feestdag. Achtergrond Het afschaffen van het buitengewoon verlof en het terugbrengen van het verlof op bijzondere dagen per 1 januari 2011 maakt integraal onderdeel uit van het gesloten CAO-akkoord. Waterschappen zijn gehouden om voorafgaand aan 1 januari 2011 uitwerking te geven aan deze afspraak. Dit betekent dat voor 1 januari 2011 in het college van D&H een lokale feestdag wordt aangewezen. In principe geldt de aangewezen feestdag voor 2011 en de daaropvolgende jaren. Het dagelijks bestuur kan deze lokale feestdag eenzijdig aanwijzen. Het is echter aan te bevelen om de keuze voorafgaand aan vaststelling (informeel) af te stemmen met de Ondernemingsraad. Lokale feestdag Primair erkent de SAW nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, de beide kerstdagen en Koninginnedag als feestdagen. De lokaal aan te wijzen feestdag is hier aanvullend op. De SAW verstaat onder een lokale feestdag een kerkelijke-, nationale-, regionale- of plaatselijk erkende feest– of gedenkdag. Het waterschap/hoogheemraadschap zal hierbinnen een keuze maken. In deze context kan ook de dag na hemelvaart als enige lokale feestdag worden aangemerkt. Gerelateerd aan een kerkelijke feestdag (“opvolgend aan”) wordt hiermee een jaarlijks terugkerende discussie over aan te wijzen vrije dagen (deels) weggenomen. Lokale feestdag Waterschap X, Hoogheemraadschap Y Binnen Waterschap X wordt voorgesteld om ………………………… aan te wijzen als lokale feestdag. Hiermee spelen wij in op bedrijfsvoeringargumenten die maken dat……………, wensen van medewerkers omtrent……………………… Besluit Per 1 januari 2011 geldt…………………… als lokaal aangewezen feestdag in relatie tot artikel 4.3.1. lid a van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel. Aldus besloten in de vergadering van…d.d.

Voorzitter

Secretaris

14

Bijlage bij modelvoorstel vervallen buitengewoon verlof aanwijzen lokale feestdag Achterliggende passage CAO-akkoord:

Artikel 4.3.2. SAW zal per 1 januari 2011 wijzigen en als volgt luiden: Artikel 4.3.1 Verlof op bijzondere dagen a. Voor zover het dienstbelang niet anders vereist, wordt aan de ambtenaar eveneens verlof met behoud van bezoldiging verleend op één door het bestuur aangewezen kerkelijke of nationale, landelijk, regionaal of plaatselijk erkende feest– of gedenkdagen. De openbare dienst van het waterschap is deze dag gesloten. b. Indien de ambtenaar op een dag als bedoeld in sub a binnen de voor hem vastgestelde werktijden dienst moet verrichten wordt voor die gewerkte uren verlof verleend op een andere dag. c. De ambtenaar als bedoeld in artikel 3.1.18 werkzaam volgens een rooster waarin mede de zaterdag en zondag als dagen waarop arbeid wordt verricht zijn opgenomen, ontvangt 7,2 uren maal het aantal dagen als bedoeld in sub a van dit artikel voor zover deze dagen niet op een zaterdag of zondag vallen. d. Sub a, b en c vinden geen toepassing indien het dagen betreft, genoemd in artikel 1.1 lid 1 sub g

15

Bijlage 11A

Intranettekst compensatie doordeweekse feestdag voor medewerkers vervalt

De extra compensatie doordeweekse feestdag vervalt komt te vervallen Medewerkers die volgens een rooster op zaterdag en/of zondag werken verliezen met ingang van 1 januari 2011 de extra verlofuren voor doordeweekse feestdagen die op basis van artikel 4.2.3 lid 6 aan hen werden toegekend. Met deze afspraak komt een einde aan de situatie dat deze groep doordeweekse feestdagen dubbel krijgt gecompenseerd. Zij hadden namelijk door al recht op een vrije dag met behoud van bezoldiging (of genoten al een vrije dag aangezien zij niet ingeroosterd waren op die feestdag) en ontvingen daarboven extra verlofuren. De afspraak dat een ambtenaar die op een feestdag werkt de gewerkte uren opeen ander moment mag compenseren blijft in stand.

16

Bijlage 12A

Voorbeeldvoorstel aan het bevoegd gezag

Van: Aan: Datum: Betreft: Voorstel invoering 36 urige werkweek

Aanleiding In het kader van de CAO 2009 – 2011 d.d. 7 juli 2010 is besloten tot invoering van een 36-urige werkweek voor de sector per 1 januari 2011. Om de invoering goed en tijdig te laten verlopen is het noodzakelijk voor XXX a.s. een besluit te nemen hoe de invoering binnen xxx plaats zal vinden. De invoering stelt ons namelijk voor een organisatorische en communicatieve uitdaging met betrekking tot de werktijd van met name de deeltijders. Knelpunt deeltijders Voor de huidige voltijds medewerkers (37 uur) betekent invoering van de 36-urige werkweek dat de werktijd 1 uur per week teruggebracht wordt waarbij de bezoldiging ongewijzigd blijft. Dit betekent concreet dat iedere voltijder gemiddeld 41 uur per jaar, als gevolg van het beperken van de lokale feestdagen en het afschaffen van het buitengewoon verlof, minder gaat werken voor hetzelfde salaris. Dit zal in de regel organisatorisch voor medewerkers en organisatie geen problemen opleveren. Voor deeltijd medewerkers ligt dit anders. De 36-urige werkweek moet voor deze groep naar rato worden ingevoerd. Dit betekent bijvoorbeeld dat een deeltijder die nu 19 uur per week werkt vanaf 1 januari a.s. 18 uur 29 minuten en 11 seconden moet werken. Nog een voorbeeld: een deeltijder werkt nu 28 uur per week en moet vanaf 1 januari a.s. 27 uur 14 minuten en 36 seconden werken. De invoering van de 36-urige werkweek naar rato leidt met betrekking tot de deeltijders tot een organisatorische onwerkbare en niet-uitlegbare situatie (roostering, verwerking XX, XX e.d.). Dit levert voor medewerkers en organisatie een ongewenste situatie op. Oplossingsrichtingen Om de organisatorische situatie werkbaar en uitlegbaar te houden stel ik 3 oplossingsrichtingen voor. 1. De directie besluit tot afronding van de werktijd van deeltijders naar boven naar 15 minuten (15, 30, 45, 60 minuten). De kosten* van deze optie bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=. Medewerkers kunnen vervolgens zelf verzoeken tot handhaving van de werktijd met peildatum 31 december 2010; Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week wordt 18:30 uur per week huidige werktijd 28 uur per week wordt 27:15 uur per week. 2. De directie besluit tot afronding werktijd deeltijders naar boven naar tienden. De kosten* van deze variant bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=. Medewerkers kunnen vervolgens zelf verzoeken tot handhaving van de werktijd met peildatum 31 december 2010; Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week wordt 18:36 uur per week huidige werktijd 28 uur per week wordt 27:18 uur per week. 3. Of de directie besluit tot handhaven werktijd deeltijders met peildatum 31 december 2010. De kosten* van deze optie bedragen jaarlijks zo’n € XXX**,=. Medewerkers kunnen dan zelf verzoeken tot aanpassing werktijd per 1 januari 2011 (meer/minder werk). Voorbeeld: huidige werktijd 19 uur per week blijft 19 uur per week huidige werktijd 28 uur per week blijft 28 uur per week.

17

Organisatorisch ligt de 3e oplossingsrichting, de directie besluit tot handhaven van de huidige (deeltijd) werktijd, het meest voor de hand. Dit vergt de minste aanpassing, is gemakkelijk te verwerken en goed uitlegbaar. Deeltijders gaan er in deze variant financieel iets op vooruit. Bovendien zijn de kosten bovenop de “vaste” jaarlijkse loonkosten van XX miljoen euro in hoge mate voorspelbaar. Er zit echter een groot nadeel aan deze variant. In de CAO staat dat de deeltijders schriftelijk verzoeken kunnen doen tot handhaving van de huidige werktijd. Het initiatief wordt nadrukkelijk bij de deeltijders gelegd. Als de directie besluit tot handhaving van de werktijd, is dit strijdig met de CAO afspraak… De directie neemt hierbij dan een beslissing voor de deeltijders. De 1e (en de 2e) oplossingsrichting kennen dit nadeel niet. Advies/Voorstel Geadviseerd wordt gebruik te maken van de 1e variant: de directie besluit tot afronding van de werktijd van deeltijders naar boven naar 15, 30, 45 of 60 minuten Deze oplossingsrichting levert een redelijk werkbare organisatorische situatie op en is bovendien goed uitlegbaar. De gevolgen zijn goed te overzien en planbaar en zijn goed te verwerken in ons tijdsregistratie- en salarissysteem. Ook hier gaan de deeltijders er financieel iets op vooruit maar de invoeringskosten blijven beperkt. Onvermijdelijk is wel (ook bij de 2e variant) dat naar verwachting een substantieel aantal deeltijders een verzoek zullen doen tot handhaving van de werktijd op 31-12-2010. Dit nadeel is het resultaat van de gemaakte CAO afspraak. Terzijde is het zo dat een verzoek op basis van de criteria Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) praktisch niet geweigerd worden. De uitkomst van de invoering van de 36-urige werkweek zou dan ook dezelfde kunnen zijn als bij de 3e oplossingvariant! Het verschil zit hem hierin dat de toepassing van de 1e variant past binnen het kader van de CAO. Tijdspad Om de invoering goed en tijdig te laten verlopen stel ik het volgende tijdsschema voor: Week: Activiteit: Week xx xx Week xx xx Week 52 verwerking gereed Tot zover dit voorstel.

*De kosten zijn berekend op basis van het huidige salaris, vakantiegeld (8%), eindejaarsuitkering (4%), levensloopbijdrage zowel procentueel als nominaal (gemiddelde van 2% genomen) en de eenmalige uitkering in december (1,68%). ** Deze kosten zullen toenemen afhankelijk van het aantal verzoeken tot handhaving van de wekelijkse werktijd op 31-12-2010.

18

Bijlage 12B

Voorbeeldbrief keuze parttimers

Beste , Volgens de per 1 juli 2010 overeengekomen nieuwe CAO wordt per 1 januari 2011 de 36 urige werkweek van kracht. Omdat het huidige aantal werkuren voor een fulltimer 37 uur bedraagt, gaan fulltimers dus voor hetzelfde salaris één uur per week minder werken. Als gevolg van deze CAO kunnen deeltijders ook naar evenredigheid minder gaan werken. Het per 1 januari 2011 te werken aantal uren voor deze categorie mensen wordt berekend aan de hand van de formule: aantal uur huidige aanstelling maal de factor 36/37. Voorbeeld: Jij hebt op dit moment een aanstelling voor: (=aanstellingstijd) uur. Met ingang van 1 januari 2011 wordt deze aanstellingsduur: (=formele nieuwe aanstellingstijd) uur. Het zal duidelijk zijn dat dit in de praktijk geen werkbaar aantal uren is. In overleg met de directie en de ondernemingsraad is daarom overeengekomen het aantal uren naar boven af te ronden op hele kwartieren. Naar aanleiding van bovenstaande is je vaste aanstellingsduur met ingang van 1 januari 2011 dan ook vastgesteld op (=nieuwe afgeronde aanstellingstijd) uur per week. Door deze afronding ontvang je uiteindelijk iets meer salaris. BELANGRIJK De nieuwe S.A.W. biedt deeltijders echter de mogelijkheid er voor te kiezen het huidige aantal uren van de aanstelling, in jouw situatie (huidige aanstellingstijd) uur per week, te handhaven. Dit moet door betrokkene dan wel zelf worden aangegeven. Als je dit wenst dan word je verzocht hiervoor zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 30 september 2010, een verzoek in te dienen. Je kunt hiervoor het formulier op de achterzijde gebruiken. Met vriendelijke groeten,

19

Aan: (= NAW waterschap) Van: Datum:

……..

Geacht college, Hierbij verzoek ik om per 1 januari 2011 mijn aanstelling van (=huidige aanstellingstijd) uur per week te handhaven. LET OP: DEZE KEUZE STAAT LOS VAN DE MOGELIJKHEID VAN HET KEUZESYSTEEM OM JAARLIJKS MEER,- OF MINDER UREN TE WERKEN.

Handtekening voor akkoord: ……………………………………………

P.S. Stuur deze brief uiterlijk 30 september 2010 naar bovenstaand adres middels bijgesloten retourenveloppe (postzegel plakken niet nodig).

20

Bijlage 12C

Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit

Achtergrond De meeste medewerkers van een waterschap zijn aangesteld. Bij indiensttreding hebben zij daarom een aanstellingsbesluit ontvangen. In dit besluit (vaak in de vorm van een brief) staan in ieder geval de volgende zaken vermeld: a. b. c. d. e. f.

de naam van het waterschap en de plaats van vestiging; de naam, voornamen, geboorteplaats en geboortedatum van de ambtenaar; de plaats of de plaatsen waar het werk wordt verricht; de functie van de ambtenaar; de dag met ingang waarvan de ambtenaar is aangesteld; de bezoldiging welke de ambtenaar wordt toegekend en de termijn van uitbetaling van de bezoldiging; g. de aanspraak op verlof; h. de normale of feitelijke arbeidsduur alsmede de arbeidstijd per dag; i. of de ambtenaar vast of tijdelijk wordt aangesteld; j. indien de aanstelling tijdelijk is wat de reden van de tijdelijkheid is en de duur van de aanstelling; k. dat de SAW van toepassing is. Lid 2 artikel 2.1.5 van de SAW bepaalt dat wanneer er wijzigingen in de aanstelling optreden betreffende de punten a tot en met j medewerkers hierover kosteloos en schriftelijk geïnformeerd worden. De nieuwe SAW heeft gevolgen voor enkele van de bovengenoemde punten. Dit brengt met zich mee dat een brief naar iedere medewerker noodzakelijk is. In het onderstaande treft u een modeldocument aan die u kunt gebruiken.

Modeldocument wijziging van het aanstellingsbesluit Aan:

de heer/mevrouw (voornamen voluit) (achternaam) ….. geboren op ….. te …..

Van:

Waterschap…..te….. (plaatsnaam)

Betreft: wijziging in uw aanstelling Datum: ….. Geachte heer/mevrouw ….., U bent bij ons waterschap werkzaam op basis van een aanstelling als ambtenaar. Ongetwijfeld bent u op de hoogte van de nieuwe CAO die voor onze sector is gaan gelden. Dit brengt met zich mee dat enkele arbeidsvoorwaarden die in uw aanstellingsbesluit staan vermeld per 1 januari 2011 wijzigen. In de onderstaande brief zullen we u hierover informeren. (voor fulltimers) 36-urige werkweek Vanaf 1 januari 2011 gaat u gemiddeld 36 in plaats van 37 uur per week werken. U werkt op de dagen …..van…..uur tot…..uur. Verlof U blijft onverminderd recht houden op 4,6 weken verlof per jaar. Echter doordat u gemiddeld één uur per week minder gaat werken heeft u voor hetzelfde aantal weken verlof minder verlofuren nodig. Daarom heeft u per 1 januari 2011 jaarlijks recht op 165.6 verlofuren. 21

(voor parttimers die hetzelfde aantal uur per week blijven werken) Werkweek U heeft aan ons laten weten dat u per 1 januari 2011 hetzelfde aantal uur per week wilt blijven werken. U blijft werkzaam voor gemiddeld …..uur per week op de dagen ….. van ….. uur tot ….. uur. Financieel Uw brutoloon is en blijft gebaseerd op dat van een fulltimer. Voor hetzelfde salaris gaat een fulltimer per 1 januari 2011 één uur per week minder werken. Aangezien u voor hetzelfde aantal uur werkzaam blijft, werkt u verhoudingsgewijs meer. Dit resulteert in toename van het brutoloon tot €….. per maand. Voor parttimers die minder uren per week gaan werken) Werktijd Vanaf 1 januari 2011 gaat u gemiddeld….. in plaats van…..uur per week werken. U werkt op de dagen ….. van…..uur tot ….. uur. Verlof U blijft onverminderd recht houden op hetzelfde aantal verlof dagen per jaar. Echter doordat u minder uren per week gaat werken, heeft u voor hetzelfde aantal weken verlof minder verlofuren nodig. Daarom heeft u per 1 januari 2011 jaarlijks recht op …..verlofuren. Voor de volledigheid willen wij u er op wijzen dat het bovenstaande integraal onderdeel uitmaakt van uw aanstellingsbesluit. Wij adviseren u daarom deze brief bij u aanstellingsbesluit te bewaren. Indien u nog vragen hebt over uw aanstelling of over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw personeelsadviseur / de afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel …..

Met vriendelijke groet, …………… (naam en functie opsteller)

N.B. Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..

22

Bijlage 13A Van: Opstellers:

Aan: Datum: Betreft:

Publicatie Managementtoets

Secretaris directeuren VDW aanwezig op 26 augustus Jaap Kelderman, Eric Jongmans, Willem Joosten, Leon Schellekens, Ingrid Blom, Rob Verkerk, Hans Nederend, Ronald Acampo en Gerard v/d Graaf alle leden VDW en hoofden P&O 30 augustus 2010 Managementtoets

Inleiding In de nieuwe CAO voor de sector waterschappen wordt per 1-1-2011 de standaard fulltime werkweek van 36 uur ingevoerd (voorheen 37 uur). Via het keuzesysteem kan een medewerker vragen om af te wijken van deze standaard werkweek. De bandbreedte in het keuzesysteem is ook per 1-1-2011 uitgebreid van 34-40 uur per week naar 30-42 uur per week. Voor ieder verzoek van een medewerker om af te wijken van de standaard arbeidstijd van 36 uur per week geldt een managementtoets. De VDW heeft aan de stuurgroep P&O gevraagd advies te geven over de toepassing van de managementtoets. Dit advies is behandeld in de vergadering van de VDW op 26 augustus 2010. In onderstaande notitie is een weergave van deze bespreking.

Uitgangspunt De secretaris-directeuren benadrukken het uitgangspunt van de CAO onderhandelingen: partijen hebben in het CAO overleg geconstateerd dat de kredietcrisis, wereldwijde economische ontwikkelingen, de recessie en operatie Storm (Waterschappen willen op verzoek van het kabinet 100 miljoen bezuinigen), maar ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, werkzekerheid tot een centraal thema maken van deze CAO-onderhandelingen. We hebben als ambitie gedwongen ontslagen in deze CAO-periode te vermijden. Partijen willen dit realiseren met als belangrijkste afspraak in deze CAO de invoering van de (gemiddeld) 36-urige werkweek per 1 januari 2011. Dit betekent dat met gelijkblijvend maandloon een uur minder per week gewerkt wordt. Met andere woorden vanaf 1 januari is 36 uur de norm en deze norm is ons uitgangspunt bij de vraag hoe wij de vernieuwde managementtoets gaan toepassen. Deze norm van 36 uur is mede tot stand gekomen vanuit een (nabije) krimpverwachting met betrekking tot de werkgelegenheid binnen de sector vanwege bezuinigingen, efficiencyoperaties en versterkte samenwerkingsvormen. Het is dus nadrukkelijk niet de bedoeling dat via de vergrote bandbreedte binnen de regeling meer/minderwerk het effect gaat ontstaan dat via deze regeling “via de achterdeur“ feitelijk een 37-urige werkweek in stand blijft en herbezetting van uren plaatsvindt. Hoewel de situatie op dit moment wellicht van waterschap tot waterschap verschilt, wordt dit niettemin collectief de lijn in onze sector. Er ontstaat dus wat dat betreft in relatie tot het verleden echt een nieuwe lijn met betrekking tot de afwegingen ten aanzien van meer/minder werken, een lijn die in communicatief opzicht ook extra aandacht behoeft. Immers; alle keuzes zijn nu onderhevig aan de managementtoets en de bandbreedte voor keuzes wordt verbreed. Dit betekent een nieuwe context waarbinnen keuzes gemaakt moeten worden en een doorbreking van een mogelijkerwijs in voorgaande jaren ontstaan “gewoontepatroon” bij waterschappen. 23

Spelregels CAO In de oude CAO bestond al een beperkte mogelijkheid tot een managementtoets. Of en op welke wijze er gebruik is gemaakt van deze managementtoets, wisselt per waterschap. In de nieuwe CAO gelden vanaf 1 januari 2011 de volgende dwingende “spelregels” voor verzoeken tot afwijking van de 36-urige werkweek: 1. Ruimere aanvraagmogelijkheden voor meer- en minderwerk (bandbreedte van 30 tot 42 uur). 2. Aanvragen van medewerkers moeten schriftelijk worden ingediend. 3. Op alle aanvragen wordt een managementtoets uitgevoerd. 4. De managementtoets geschiedt op de volgende gronden: organisatorisch, budget, formatie, begroting en werk. 5. Afwijzingen van verzoeken gebeuren schriftelijk en gemotiveerd. 6. Medewerkers kunnen op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar maken tegen het besluit.

Stappenplan De VDW wil met het hiervoor beschreven uitgangspunt en de vernieuwde spelregels rondom de managementtoets aan de slag. Geconstateerd is dat de omstandigheden bij de waterschappen sterk verschillen op het gebied van financiële ruimte, groei- en krimpscenario’s, besluitvorming (mandaten) en werkorganisatie (seizoensinvloeden, overwerk, e.d.). Daardoor is het niet mogelijk om een eenduidige, uitgewerkte afspraak voor alle waterschappen te ontwerpen. De VDW volgt het voorstel van de werkgroep en wil voor met behulp van het ontworpen stappenplan aan de slag. Ieder waterschap kan hiermee komen tot een eigen uitwerking en een zorgvuldige en hanteerbare managementtoets. Een uitwerking van het CAO uitgangspunt moet per waterschap de kaders aangeven. In de VDW is deze stap 1 van het voorgestelde stappenplan verder uitgewerkt: 1. Start is het definiëren van het financiële kader. Mogelijk kan de begroting 2010 een goed uitgangspunt zijn. Voor andere waterschappen gelden taakstellingen en zal de loonruimte voor 2011 anders gedefinieerd worden. De financiële ruimte van het waterschap is per definitie beperkt. 2. In aansluiting hierop kan het loonbeslag bij een norm week van gemiddeld 36 uur in kaart gebracht worden. 3. Voorts de claim die parttimers leggen door de uren van 31 december te willen behouden. 4. De loonruimte die dan nog beschikbaar is kan ingezet worden voor het vraagstuk meer/minderwerk. Voor een aantal waterschappen is de mogelijkheid14,4 verlofuur te verkopen nieuw. Zij zullen bij het vaststellen van de beschikbare loonruimte een schatting moeten maken van het aantal verlofuren dat medewerkers gaan verkopen. Voor het eigen waterschap kan een prioriteitsvolgorde aangegeven worden bij de behandeling van deze verzoeken. Als voorbeeld is de door Regge en Dinkel genoemde prioritering opgenomen: Prioriteit 1. Productieve uren binnen de primaire bedrijfsprocessen, de direct hieraan gelieerde ondersteunende processen en die processen waarbij specifieke productiedoelstellingen gelden. Te denken valt hierbij aan uitvoerende functies m.b.t. zuiveren afvalwater, beheer en onderhoud watersysteem, de 24

projectvoorbereiding & uitvoering, onderhoud zuiveringen en kunstwerken en laboratoriumonderzoek.

Prioriteit 2. Productieve uren binnen de overige bedrijfsprocessen. Te denken valt hierbij aan functies in de beleidsontwikkeling, bedrijfsvoering en overige ondersteunende bedrijfsprocessen.

Prioriteit 3. Functies in de faciliterende en managementsfeer die niet direct bijdragen aan de uitvoering van bedrijfsprocessen.

Prioriteit 4. Parttimers die naast de handhaving van hun huidige contracturen ook gebruik willen maken van de regeling meeruren. Aangezien zij het recht hebben de huidige contracturen te handhaven (2,7% meer salaris), lijkt het reëel dat zij andere categorieën, die allemaal onderhevig zijn aan de managementtoets, “voor laten gaan” in de nadere prioriteitsstelling Een uitwerking van het eigen financieel kader en de prioriteitstelling kan vervolgens worden afgestemd met de Ondernemingsraad. Op basis van twee overwegingen is de OR hier de logische gesprekspartner: we spreken over bedrijfsvoering (niet over het afspreken van eigen arbeidsvoorwaardelijke regelingen, dit is in de CAO gedaan en laat lokaal geen ruimte). Daarnaast is aan de landelijke tafel de OR benoemd als partij om de vernieuwde managementtoets mee te evalueren in 2011. CAO partijen zien dus ook de OR als gesprekspartner en niet het GO. Goed overleg met de Ondernemingsraad versterkt het draagvlak voor besluiten en is een toetsingskader bij eventuele bezwaren in het kader van de Algemene wet bestuursrecht. De uitwerking kan daarnaast - per waterschap verschillend - aandacht besteden aan de beperking/vergoeding van overwerk, een systeem van variabele werktijden met eventueel de registratie van plus- en minuren (veel waterschappen hebben al een dergelijke regeling voor variabele werktijden), en zelfs de afspraken met de OR over de inzet van inhuurkrachten en/of de herbezetting van “verkochte” uren.

Advies managementtoets De werkgroep stelt het onderstaande stappenplan voor om te komen tot een managementtoets op de aanvragen voor meer- en minderwerk. Het stappenplan is bewust globaal gehouden zodat het toepasbaar is voor alle waterschappen. Stappenplan Managementtoets Stappen Omschrijving Stap 1 Managementteam/directie van waterschap stelt op basis van het uitgangspunt 36 uur het algemene (financiële) kader vast (uitbreiding/neutraal/krimp). Stap 2 P&O stelt op basis van stap 1 een uitwerking op (waarin de kaders en prioriteiten/spelregels zijn opgenomen). Stap 3 De WOR-bestuurder stemt de eigen beleidslijn voor het waterschap formeel af met de OR. Stap 4 De beleidslijn wordt ‘ruim’ bekend gemaakt aan de 25

Tijdspad Begin september

September Eind september/ begin oktober Eind oktober

Stap 5 Stap 6

Stap 7 Stap 8 Stap 9

medewerkers. P&O verzendt – onder verwijzing naar bekendmaking stap 4 de keuzeformulieren aan de medewerkers. Beslissingsbevoegde (of directe leidinggevende; e.e.a. afhankelijk van mandaat dat eventueel in de beleidslijn kan worden opgenomen) toetst de keuzes van de medewerkers aan de beleidslijn. Toekennen of schriftelijk gemotiveerd afwijzen (i.v.m. Awbbezwaren) van de verzoeken. Administratie verzorgt inbreng keuzes in salarisadministratie (en eventuele andere systemen). Eventueel behandelen van bezwaren (geen opschortende werking).

Begin november Half november

Begin december Half december Januari e.v.

Toelichting Stappenplan - Toelichting Stap 1: doel/kader Afhankelijk van de omstandigheden van het waterschap kan het management het doel en het kader van de keuzevrijheid voor medewerkers bepalen. Hulpmiddelen bij deze afweging kunnen zijn: - wat zijn de afspraken met het bestuur voor het jaar 2011 (kadernota/begroting). De tarieven staan bij veel waterschappen onder druk; - hoeveel meer- en minderwerk is er in 2010; - kan in 2011 hetzelfde budget gebruikt worden of zijn hier beperkingen/uitbreidingen van toepassing; - is er een probleem met (te) hoge verlofsaldi; - teruggaan naar 36 uur betekent inlevering van productieve uren met mogelijke effecten op overwerk en inhuur en welke maatregelen zijn nodig om dit op te vangen; - Toelichting Stap 2: Beleidslijn P&O stelt een beleidslijn op, waarin de algemene uitgangspunten van stap 1 worden vertaald naar een praktische procedure met de kaders waarbinnen medewerkers hun keuze kunnen bepalen. Bij de beleidslijn kan naast het financieel kader en de eerder genoemde prioriteitstelling gedacht worden aan de volgende elementen: - keuze is expliciet voor één jaar (2011); voor volgende jaren worden keuzes opnieuw vastgesteld; - kunnen medewerkers altijd kiezen voor 4 dagen van 9 uur werken, of wordt bij die keuze een expliciete managementtoets toegepast afhankelijk van de werksituatie; - wie is beslissingsbevoegd namens de organisatie (bijvoorbeeld: direct-leidinggevende mag akkoord geven op keuze medewerker, maar afwijzingen kunnen alleen worden getekend door directeur of andere hogere leidinggevende of worden twijfelgevallen en/of totaaloverzichten in het Managementteam behandeld?). - Toelichting Stap 3: Afstemming met OR Met de OR wordt zowel de inzichten verkregen onder stap 1 als de praktische uitwerking onder stap 2 afgestemd. - Toelichting Stap 4: Bekendmaking personeel Het is noodzakelijk dat de kaders goed bekend zijn, voordat medewerkers hun keuze (binnen die kaders) moeten maken. Voor de bekendmaking kan gebruik worden gemaakt van intranet, personeelsblad, werkoverleg, e.d. Ook is het goed om hierbij nogmaals het uitgangspunt vanuit he CAO overleg, een normweek van 36 uur te benoemen. 26

- Toelichting Stap 5: Verzending keuzeformulier - Bij het ontwerp van de uitwerkingsregeling (stap 2) en na de formele goedkeuring (stap 3), kan P&O een keuzeformulier ontwerpen, waarop medewerkers eenvoudig hun keuze (binnen de kaders) kunnen aangeven. - (zie ook: voor goed-/afkeuring stap 6/7 en voor administratieve verwerking stap 8) - Toelichting Stap 6 en 7: Toetsing aanvragen en toewijzen/afwijzen Als in de uitwerkingsregeling (stap 2) ook is geregeld wie de aanvragen kan afhandelen, kan de bevoegde direct op het keuzeformulier tekenen voor goedkeuring; met een kopie voor de medewerker en het originele getekende formulier naar P&O is de procedure afgehandeld. Alleen ingeval van afwijzing van het verzoek moet een formeel, schriftelijk en gemotiveerd besluit worden opgesteld. Tegen dit besluit kan de medewerker bezwaar en vervolgens beroep instellen (zie stap 9). Ter ondersteuning van de leidinggevenden is een checklist ontworpen waarin alle onder de CAO genoemde toetscriteria aan bod komen (zie in stroomschema bijlage). Naast de op organisatieniveau genoemde criteria zijn ook toetscriteria op het niveau van de medewerker door Regge en Dinkel benoemd: Omvang individueel werkprogramma voor het komende jaar; Specifieke omstandigheden, bijvoorbeeld een minimum vereiste bezetting/spreiding over werkdagen; Ziekteverzuim(historie). Uiteraard dient hier behoedzaam mee om te worden gegaan en zal (voorliggend) ziekteverzuim op zichzelf niet “standaard” aanleiding zijn verzoeken tot bijvoorbeeld meerwerk af te wijzen. In voorkomende gevallen kan ziekteverzuim vanuit preventieoverwegingen hierbij onderwerp van gesprek zijn in relatie tot een wens tot meeruren. - Toelichting Stap 8: Administratieve afhandeling Het getekende keuzeformulier van de medewerker en het getekende besluit (bij goedkeuring op hetzelfde formulier; bij afwijzing de brief) moeten naar de administratie voor verwerking in de salarisadministratie en eventuele andere systemen (tijdschrijven e.d.). Het is handig op om het keuzeformulier een ruimte te reserveren voor deze administratieve afhandeling. - Toelichting Stap 9: Bezwarenprocedure Zowel de toekenning als de afwijzing van de keuze van de medewerker is een besluit in het kader van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Het is vreemd als de medewerker bezwaar zou maken tegen de toekenning van zijn eigen keuze; daarom kan de toekenning plaatsvinden op het aanvraagformulier zonder nadere motivering. De afwijzing van de keuze van de medewerker moet schriftelijk gebeuren en moet voorzien zijn van een duidelijke motivering. De medewerker kan tegen deze afwijzing bezwaar maken en vervolgens eventueel beroep instellen bij de Rechtbank (en daarna hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep). Deze juridische procedures hebben geen opschortende werking en de medewerker moet dus een andere keuze maken (of de leiding moet een – zo goed mogelijk passende - keus opleggen). De medewerker moet vanaf 1 januari werken volgens die herziene keuze.

Tenslotte De werkgroep is zich bewust dat er voor alle waterschappen nog veel werk te doen is voor dit onderwerp. De verschillen in omstandigheden tussen de waterschappen zijn echter te groot om een eenduidige regeling te maken. 27

Anderzijds moet bedacht worden dat de waterschappen al jaren werken met een keuzesysteem in de werktijden en veel zaken in de basis dus al geregeld hebben. Wellicht kan dus volstaan worden met een update van de bestaande regeling/materiaal. Belangrijk daarbij is om te beseffen dat afspraken voor meer en minderwerk slechts voor één jaar gelden. In 2012 zal het IKB mogelijk opnieuw vragen om een aanpassing en kunnen de omstandigheden van het waterschap gewijzigd zijn (financieel, positie op de arbeidsmarkt, fusies, e.d.). - Stroomschema In de bijlage is een stroomschema opgenomen waarin alle stappen van het stappenplan nogmaals zijn opgenomen.

28

Stroomschema managementtoets 1. Management/directie stelt kader/doel vast. - Management doet een uitspraak over beschikbare budget voor meer- en minderwerk 1. gericht op toegestane uitbreiding: + x% (verkoop van verlofuren tot bepaalde hoogte toegestaan) 2. gericht op budgetneutraliteit: 0% (koop en verkoop van verlofuren vallen tegen elkaar weg) 3. gericht op krimp: - x% (alleen koop van verlofuren toegestaan) - Management doet een uitspraak over verdeling van budget indien dit niet toereikend is voor alle aanvragen (verdeelsleutel) - Management kan een uitspraak doen over roostermogelijkheden (bijvoorbeeld 4 x 9) Æ Hulpmiddelen zijn afspraken met het bestuur voor 2011 (kadernota/begroting/ meerjarenperspectief) en overzichten van meer- en minderwerk in voorgaande jaren, formatieruimte, inhuur, overwerk en verlofstuwmeren/-saldi. 2. P&O werkt beleidslijn managementtoets uit. Hierin is opgenomen:- De keuze is voor 1 jaar; - De restricties vanuit stap 1 (budgetnorm en roosterprincipes); - De wijze van de schriftelijke aanvragen; - De wijze van toetsing (checklist); - De wijze van toekenning/afwijzing; - De bezwarenprocedure.

3. Afstemming met OR. - De beleidslijn managementtoets wordt op basis van het overlegrecht van de OR voorgelegd. De beleidslijn managementtoets wordt in de overlegvergadering besproken tussen de ondernemingsraad en de WOR-bestuurder. 4. Communicatie over regeling. - Na overleg met de OR wordt de beleidslijn breed gecommuniceerd via de kanalen van het betreffende waterschap. 5. Verzending formulieren. - P&O verzendt de keuzeformulieren waarop medewerkers hun verzoek om meer- of minderwerk kunnen aangeven en de bijbehorende roosterwensen voor 2011. 6. Uitvoeren managementtoets. Op basis van de vastgestelde beleidslijn, de criteria genoemd in de SAW en het vastgestelde kader door het management worden de aanvragen getoetst in de volgende volgorde: a. De verzoeken van deeltijders om de aanstellingsuren van 31 december 2010 te houden worden conform CAO afspraken als eerste behandeld en maken onderdeel uit van het vraagstuk hoe ziet ons loonbeslag er voor 2011 uit op basis van een norm week van 36 uur. b. De direct leidinggevenden toetsen de aanvragen meer en minder werk op organisatorische criteria/checklist: Organisatorisch 1. Hoe luidt de aanvraag: meer/minder uren, aantal: … uren 2. In geval minder uren, is dit op te vangen binnen team of afdeling? 29

ja/nee/nvt 3. In geval van meer uren, is er voldoende werk beschikbaar? ja/nee/nvt 4. Is het aangevraagde rooster inpasbaar in het bedrijfsproces? ja/nee/nvt Budget / Begroting 1. Is er budget binnen de afdeling beschikbaar voor het gevraagde aantal meer uren? ja/nee/nvt 2. Zo nee, valt er budgettair te regelen met andere afdelingen? ja/nee/nvt 3. Zo nee, is een andere oplossing beschikbaar? ja/nee/nvt Formatie 1. Zijn er bestuurlijk vastgestelde beperkingen aan de formatie? ja/nee/nvt 2. Zo ja, vormt dat voor deze aanvraag een belemmering? ja/nee/nvt Werk 1. Leidt het aantal aangevraagde meer uren tot extra benodigde voorzieningen? ja/nee/nvt 2. Heeft de aanvraag naar verwachting consequenties voor de kwaliteit van het werk? ja/nee/nvt 3. Heeft meer of minder werken consequenties voor andere regels van de organisatie? (flexwerken/thuiswerken/variabele werktijden etc.)? ja/nee/nvt c. Alle aanvragen die niet in de vorige stap zijn afgewezen worden in een verzamellijst bijeen gebracht met hun financiële consequenties (financiële consequenties van de eenmalige keuze deeltijders worden hierin meegenomen) en voorgelegd aan het managementteam/directie. Hier vindt de budgettoets plaats. Hierbij kunnen de volgende situaties zich voordoen: Krimp Budgetneutraal Toegestane groei (-x%) (0%) (+x%) Meer kopers van De aanvragen Verkopers worden Verkopers worden verlof (minderwerk) kunnen worden gehonoreerd tot gehonoreerd, de dan verkopers toegekend. budget van kopers kopers tot x% (meerwerk) bereikt is. bereikt is. Evenveel kopers van Kopers worden De aanvragen Verkopers worden verlof (minderwerk) gehonoreerd, de kunnen worden gehonoreerd, de als verkopers verkopers tot de gehonoreerd. kopers tot x% (meerwerk) benoemde x %. bereikt is. Minder kopers van Kopers worden Kopers worden De aanvragen verlof (minderwerk) gehonoreerd, de gehonoreerd tot kunnen worden dan verkopers verkopers tot de budget van gehonoreerd tot x % (meerwerk) benoemde x %. verkopers bereikt is. bereikt is. *Indien niet alle aanvragen kunnen worden gehonoreerd, gelden de afspraken die in stap 1 gemaakt zijn ten aanzien van de verdeelsleutel bij meer aanvragen dan budget (bijvoorbeeld verhoudingsgewijs). 7. Toekennen/afwijzen verzoeken.

30

Bij toegekende verzoeken kan volstaan worden met een ondertekening van werkgeverszijde van de aanvraag op het keuzeformulier, waarvan de betreffende medewerkers een kopie ontvangen. Bij afgewezen verzoeken moet er een formeel, schriftelijk en gemotiveerd besluit worden opgesteld. Dit besluit is voor bezwaar vatbaar. Voor de motivering kan onder andere verwezen worden naar de uitvoeringsregeling. Het besluit van afwijzing houdt ook in hoe de medewerker vanaf 1 januari 2011 dan geacht wordt te gaan werken. 8. Administratieve verwerking. Een kopie van de getekende keuzeformulieren en de besluiten wordt naar de personeels- en salarisadministratie gestuurd. Deze stukken vormen de mutatiestukken die als basis dienen voor verwerking in het personeels- en salarissysteem en eventuele andere systemen (bijvoorbeeld het tijdschrijfsysteem). 9. Bezwarenprocedure Medewerkers die een besluit krijgen ter afwijzing van hun verzoek om meer- of minderwerk kunnen hiertegen op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar maken. Dit bezwaar wordt in eerste instantie behandeld door de Bezwarencommissie van het waterschap. De medewerker kan daarna zijn bezwaar doorzetten naar de Rechtbank en later nog naar de Centrale Raad van Beroep. Er is geen opschortende werking door het aantekenen van bezwaar of beroep.

31

Bijlage 20A

Achtergrondinformatie aanstelling voor 40-uur (moeilijk vervulbare functies)

De waterschapssector kent ook moeilijk vervulbare vacatures. Bovendien zal de komende decennia de potentiële beroepsbevolking afnemen en zal er krapte op de arbeidsmarkt ontstaan.

Het aantal moeilijk vervulbare vacatures was in 2008, uitgedrukt in procenten van het totaal aantal werknemers, 1,6 procent. Het percentage was daarmee verdubbeld ten opzichte van 2007 (0,8 procent). Het waren wederom advies- en technische beleidsfuncties die in de sector vooral moeilijk vervulbaar bleken. Ook voor technische uitvoeringsfuncties was het soms niet makkelijk om personen te krijgen. In tegenstelling tot 2007 waren ditmaal ook sommige administratieve functies lastig te vervullen (HR-Monitor 2008).

Een deel van de oplossing op lange termijn wordt gevonden door voor schaarse, unieke of specialistische functies tijdelijke arbeidsduurverlenging af te spreken. Het keuzesysteem in de SAW biedt deze mogelijkheid. Vanaf 1 januari 2011 wordt het daarnaast voor de werkgever mogelijk om voor moeilijk vervulbare functies mensen vast aan te stellen voor 40 uur in de week. Voor deze functies worden de arbeidsvoorwaarden in zowel tijd als geld dan naar rato naar boven bijgesteld. Aanvragen dienen vooraf te worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad. Hieronder worden de belangrijkste (afwijkende) gevolgen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden opgesomd. •

Vorm van de aanstelling Dezelfde vormen van aanstelling als bij een reguliere aanstelling zijn mogelijk.

•

Financieel Brutoloon Een medewerker wordt ingeschaald in een functie met daaraan gekoppeld een brutoloon op basis van een 36-urige werkweek. Echter, doordat de medewerker een aanstelling krijgt voor 40 uur heeft de medewerker recht op verhoudingsgewijs meer salaris. Om het brutoloon te berekenen volstaat de volgende rekensom: schaalbedrag * (40 / 36). Toelages en vergoedingen die gebaseerd zijn op het salaris zullen verhoudingsgewijs toenemen (in vergelijking met een medewerker die aangesteld is voor 36-uur). Toelages en vergoedingen die gebaseerd zijn op het uurloon zullen gelijk blijven (in vergelijking met een medewerker die aangesteld is voor 36-uur). Het uurloon blijft namelijk gelijk. Verhoging van het salaris De jaarlijkse groei van het salaris is afhankelijk van de beoordeling van de medewerker Normaal gesproken kan deze variëren tussen de 0 en 5% van het maximum voor de medewerker geldende salarisschaal. Aangezien de medewerker met een aanstelling voor 40 uur een hoger eindbedrag kent dan het maximum van de voor hem geldende salarisschaal dient dit de grondslag te zijn.

•

Verlof

32

Het aantal verlofuren bij een fulltime aanstelling van 36 uur bedraagt 165.6 uur per jaar. Het aantal verlofuren bij een aanstelling van 40 uur bedraagt 184 uur per jaar. Om het aantal verlofuren te berekenen volstaat de volgende rekensom: 165.6 * (40/36). •

Het keuzesysteem Het individueel keuzebudget maakt het voor medewerkers mogelijk om desgewenst minder te gaan werken. Wanneer deze mogelijkheid ook zou bestaan voor deze speciale groep dan zou dit kunnen leiden tot het volgende contraproductief effect. Vanwege het feit dat ze meer uur per week werken, ontstaan ruimere mogelijkheden binnen het keuzesysteem. Deze mogelijkheden zouden medewerkers kunnen gebruiken om minder te gaan werken. Aangezien dit totaal niet strookt met de gedachte van aanstellen voor 40-uur (capaciteitsproblemen op bepaalde specialismen) is het voor deze groep niet mogelijk om jaarlijks te kiezen om minder te werken. Wel bestaat voor deze groep medewerkers het recht om zijn of haar aanstelling te wijzigen in een reguliere fulltime aanstelling (36 uur) tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Vanaf dat moment hebben ze weer alle rechten om gebruik te maken van de bronnen en doelen in het keuzesysteem.

Wanneer u een medewerker een aanstelling geeft voor 40-uur per week dient u hem hierover te informeren (Een aanstelling geven). Om u hierin te faciliteren hebben we hiervoor een modeldocument ontwikkeld.

33

Bijlage 20B

Modelbesluit aanstelling voor 40-uur

Aan:

de heer/mevrouw (voornamen voluit) (achternaam)….. geboren op…..te …..

Van:

Waterschap ….. te….. (plaatsnaam)

Betreft: Bericht van aanstelling in vaste dienst voor 40 uur per week. Datum: ….. Geachte heer/mevrouw ….., Het doet mij plezier u te kunnen meedelen, dat u per ….. wordt aangesteld in vaste dienst. In deze brief vindt u informatie over uw aanstelling en aanvullende informatie over het werken bij waterschap ….. Uw aanstelling De basis voor uw vaste aanstelling is opgenomen in artikel ….. van de SAW. U wordt met ingang van (datum) aangesteld in de functie van …..bij de afdeling / de dienst ….., locatie….. (adres van de locatie) voor …… uren per week. Een volledige werkweek bedraagt 40 uren. U werkt op de dagen ….. van ….. uur tot ….. uur. Zoals reeds met u besproken werkt u 4 uur per week meer dan een medewerker met een ‘normale’ fulltime aanstelling. Op uw aanstelling is de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregeling Waterschapspersoneel (SAW) van toepassing. De SAW kunt u nalezen op www.rechtspositie.info. Als u liever een papieren versie van de SAW wilt hebben, dan kunt u deze bij mij opvragen. Financieel Voor uw salaris wordt u ingeschaald in salarisschaal….., met een brutoloon €….. bij een werkweek van 36 uur. Rekening houdend met het aantal uren per week dat u werkt bedraagt uw salaris € ….. * (40/36) = € …..per maand. Dit bedrag wordt aan het eind van iedere maand aan u uitbetaald. De jaarlijkse groei van het salaris is afhankelijk van uw beoordeling. Deze kan variëren tussen de 0 en 5% van het maximum salaris dat u in de huidige schaal kan bereiken. De groei kan plaatsvinden tot aan het maximum. Naast uw salaris hebt u recht op vakantiegeld. Per maand wordt 8% van uw bruto-salaris (plus eventuele toelagen; de SAW spreekt over ‘bezoldiging’) als vakantiegeld voor u gereserveerd. In de maand mei wordt dit bedrag, tezamen met uw salarisbetaling over die maand, aan u uitgekeerd. U ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering van 4% van uw bruto-jaarsalaris. De uitkering bedraagt minimaal het bedrag berekend over het maximum van salarisschaal 7. U kunt deelnemen aan de Levensloopregeling. Hiermee spaart u een deel van uw salaris om op een later tijdstip extra verlof te kunnen opnemen. U ontvangt jaarlijks in de maand december een bijdrage voor deze regeling van € 325 en 1% van uw maandsalaris. (De volgende zin kunt u opnemen wanneer de medewerker wordt bezoldigd in de salarisschalen 1 tot en met 6.) Daarnaast ontvangt u een maandelijkse levensloop bijdrage van 0.8% van uw maandsalaris. (De volgende zin kunt u opnemen wanneer de medewerker na 1959 is geboren.) Daarnaast ontvangt u een maandelijkse levensloop bijdrage van 0.65% van uw maandsalaris.

34

U ontvangt de bijdrage in de levensloopregeling ook wanneer u geen gebruik maakt van de levensloopregeling. Als u niet deelneemt aan de levensloopregeling kunt u deelnemen aan de spaarloonregeling. Dit gaat dan in per 1 januari aanstaande. Deelname aan beide regelingen tegelijk is dus niet mogelijk. Verlof U kunt gedurende het jaar 184 uur verlof opnemen. Overige zaken Vanaf het moment dat u gaat werken wordt u deelnemer bij het Algemeen burgerlijk Pensioenfonds (ABP). Het waterschap meldt u hiervoor aan. U ontvangt binnenkort van het ABP verdere informatie. U kunt zich aanmelden bij de collectieve ziektekostenverzekering die het waterschap voor haar medewerkers heeft afgesloten. Als u aan deze ziektekostenverzekering wilt deelnemen moet u zelf het aanmeldingsformulier invullen en aan de verzekeringsmaatschappij opsturen. Dit formulier heb ik bijgevoegd. In de bijlage staan enkele formulieren vermeld die u zo spoedig mogelijk naar de afdeling P&O moet opsturen. U kunt hiervoor de bijgevoegde retourenveloppe gebruiken. Indien u nog vragen hebt over uw aanstelling of over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw personeelsadviseur / de afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel ….. Ik wens u veel succes toe in uw nieuwe functie. Met vriendelijke groet, …………… (naam en functie opsteller)

N.B. Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..

Bijlagen: • formulier persoonsgegevens (*) • loonbelastingverklaring (*) • inschrijfformulier voor de spaarloonregeling (*) • inschrijfformulier voor de levensloopregeling (*) • aanmeldingsformulier voor de collectieve ziektekostenverzekering (rechtstreeks opsturen naar verzekeringsmaatschappij) • huisreglement • personeelsblad • antwoordenveloppe Formulieren met (*) in antwoordenveloppe z.s.m. terugsturen naar de afdeling P&O.

Kopieën zijn verstuurd aan: • persoonsdossier • leidinggevende • salarisadministratie

35

Bijlage 25A

Achtergrondinformatie individuele prestatietoeslag

Achtergrond In het onderhandelingsakkoord is besloten dat de lijn om individuele prestaties te belonen op basis van sectorbrede regelingen door te trekken. De eerste stap was het invoeren van een sectorale beoordelings- en beloningssystematiek. Half oktober volgt nog een brief van het LAWA waarin de officiële CAO-teksten zijn opgenomen, alsmede een toelichting. De volgende stap per 1 januari 2011 is een individuele prestatiegerichte beloning voor medewerkers die het maximum van de salarisschaal hebben bereikt. Deze individuele prestatietoeslag: • bedraagt 5,0% bij een A beoordeling; • bedraagt 3,5% bij een B beoordeling; • heeft als grondslag het jaarsalaris van het beoordelingsjaar (de 12 feitelijk uitbetaalde maandsalarissen); • is een eenmalige uitkering die na het beoordelingsjaar ineens in februari wordt uitbetaald.

Persoonlijke toelagen vervallen De prestatietoeslag brengt met zich mee dat persoonlijke toelagen, die worden verstrekt wanneer een medewerker het maximum van zijn salarisschaal heeft bereikt, (artikel 3.15 SAW) en de decentraal op dit artikel gebaseerde beloningsregelingen vervallen met ingang van 1 januari 2011. Medewerkers die op deze datum een persoonlijke toelage krijgen, kunnen eenmalig kiezen: 1. De persoonlijke toelage loopt door in de vorm van een individuele toeslag en wordt gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. In de regeling beschreven verhogingen op basis van functioneren worden eveneens gegarandeerd. De medewerker kan binnen deze garantie nog verhogingen van de toelage krijgen, voor zover dit binnen de oude regeling past. Niet de toelage in een absoluut bedrag wordt gegarandeerd, maar de oude regeling. Je kunt dus ook een toelage krijgen lager dan het maximum van de oude regeling. Ook kan onder de oude regeling de toelage eindigen. Bij deze keuze is de medewerker voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling individuele prestatietoeslag. 2. De medewerker kan kiezen voor het beëindigen van de persoonlijke toelage per 1 januari 2011 en valt dan direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag.

Andere ‘goed functioneren beloningen’ vervallen Daarnaast is besloten om niet te stapelen met beloningen. De prestatietoeslag, bedoeld om bijzonder goed functioneren te belonen kan niet gestapeld worden op een andere ‘goed functioneren beloning’, zoals de voorheen voorkomende uitloopschaal of een garantieregeling op basis van het afschaffen van de uitloopschaal, persoonlijke toelage of een individuele garantie op basis van een dergelijke toelage.

36

Medewerkers waarop het bovenstaande van toepassing is, dienen eenmalig een keuze te maken: 1. Het salaris boven de functieschaal, veelal in de vorm van een garantietoelage, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal/toelage. Bij deze keuze is de medewerker voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag. 2. De medewerker kan kiezen voor het eindigen van de salarisbetaling boven maximum functieschaal c.q. garantie en per 1 januari 2011 direct onder de regeling prestatietoeslag vallen. Let op: een medewerker die een uitloopschaal gegarandeerd gekregen en deze nog niet bereikt dan heeft ook hij de keuze: behoud van de garantie van dit salarisperspectief of te zijner tijd een prestatietoeslag kunnen verdienen. Een aantal betalingen blijft op grond van het karaker ervan (niet gebaseerd op goed functioneren) buiten beschouwing bij het salaris boven maximum functieschaal. De prestatietoeslag kan naast deze betalingen worden verdiend. De meest voorkomende toelagen zijn: 1. Arbeidsmarkttoelage 2. Wachtdienstvergoeding 3. Waarnemingstoelage 4. Gratificaties (incidenteel karakter, geen beloning van structureel goed functioneren) 5. Inconveniënten 6. WAO-uitkeringen 7. Garantietoelage niet gegeven voor een uitloopschaal 8. 8. Fusietoelage 9. Garantietoelage i.v.m. FuWater.

Keuze m.b.t. overgangsrecht Dit betekent dat sommige medewerkers eenmalig een keuze dienen te maken. Zij zullen om tot een keuze te komen een inschatting moeten maken van hun huidige situatie en de toekomstige situatie. Bij de inschatting van de huidige situatie dient de medewerker zich onder meer de volgende vragen te stellen: • • •

Welk bedrag ontvang ik nu? Welke voorwaarden zijn er verbonden aan dit bedrag? Wat is de kans dat ik het bedrag niet krijg toegekend?

Bij een inschatting van de toekomstige situatie dient de medewerker zich onder meer de volgende vragen te stellen: • •

Wat is de kans dat ik een beoordeling A of B krijg? Wat is de kans dat de prestatietoeslag in de komende jaren toeneemt?

Als goed werkgever dient u de medewerkers zodanig te informeren dat hij/zij een weloverwogen keuze kunnen maken. Dit betekent onder meer dat u ze dient te informeren over eventuele lokaal geldende afspraken en/of individuele afspraken. Daarnaast dient u ze te informeren over de toekomstige ontwikkeling. Natuurlijk heeft u geen glazen bol maar infomeren over de ontwikkelingen zoals vernoemd in het onderhandelingsakkoord is hierbij gepast. “Partijen realiseren zich dat de prestatietoeslag een goede gesprekssystematiek en evenwichtige beoordeling vraagt. De waterschappen doen in 2009 en 2010 ervaring op met de gesprekssystematiek. Vanuit het A&O fonds zal het delen van deze ervaringen en evaluatie worden gestimuleerd. Na invoering van de prestatietoeslag per 1 januari 2011 zal het A&O fonds de uitkomsten evalueren (2012). De uitkomsten van deze evaluatie zijn gespreksonderwerp in het LAWA bij de volgende twee 37

vraagstellingen: Is de beoordelingssystematiek in de praktijk voldoende evenwichtig? En kan dit de basis zijn voor verdere groei van de percentages, waarbij partijen streven naar doorgroeien naar de door de werkgroep geadviseerde 5% en 10%”

Aan de slag Om u te faciliteren in de uitvoering van het bovenstaande hebben we in deze toolkit de volgende hulpmidden opgenomen. Afhankelijk van de lokale situatie zal u de standaarddocumenten enigszins aan dienen te passen. •

Stappenplan invoering prestatietoeslag

•

Informatietekst alle medewerkers

•

Informatiebrief keuze lopende gevallen

•

Modelbesluit keuze lopende gevallen

38

Bijlage 25B

Stappenplan invoering individuele prestatietoeslag

De werkgroep stelt het onderstaande stappenplan voor om te komen tot het invoeren van de prestatietoeslag. Het stappenplan is bewust globaal gehouden zodat het toepasbaar is voor alle waterschappen.

Stappenplan invoering prestatietoeslag

Stap

Omschrijving

Tijdspad

Stap 1

Algemene informatie aan alle medewerkers via voorkeursmedium.

Begin okt.

Stap 2

Inventarisatie lokale situatie. • lokale regelingen plus individuele besluiten gelieerd aan bovenstaande in kaart brengen. • bepalen welke medewerkers een keuze dienen te maken

Okt.

Stap 3

Eventueel intrekken/veranderen lokale regelingen.

Begin nov.

Stap 4

Brief en formulier versturen naar medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is (LAWA-brief als bijlage).

Eind nov.

Stap 5

Modelbesluit versturen naar medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is.

Begin dec.

Stap 6

Informeren leidinggevende over de verandering in beloningssystematiek.

Jan 2010

Beleid en afspraken aangaande belonen uniformeren aan verandering.

Stap 7

Informatietekst aan de medewerkers verstrekken over verandering in de beloningssystematiek.

Feb. 2011

Toelichting stap 1 Het informeren van de medewerkers over de komst van de prestatietoeslag en de gevolgen lijkt ons gepast. Hiervoor kunt u de door u geprefereerde communicatiemiddel u gebruiken. In vele gevallen zal dit het intranet zijn. Hierdoor zal de latere communicatie met zowel de medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is als de reguliere medewerkers soepeler verlopen. Toelichting stap 2 39

Bij deze stap is het van belang om de lokaal geldende rechtspositie tegen het licht te houden. Hierbij dient u te kijken of er lokale regelingen gelden die zien op een persoonlijke toelage of een andere ‘goed functioneren beloning’. Vergeet hierbij niet eventuele overgangsrechtelijke situaties. Hierdoor ontstaat er een duidelijk beeld van welke groep medewerkers te maken krijgen met een keuzemoment. (Zie de toelichting bij stap 3 voor eventuele intrekking/verandering lokale regeling.). Daarnaast dient er gekeken te worden naar eventuele individuele besluiten In de praktijk zal in samenspraak met de salarisadministratie bepaald worden welke medewerkers een keuze dienen te maken. Toelichting stap 3 In overleg met het GO zullen de eventuele lokale regelingen die bezien op een persoonlijke toelage of een andere ‘goed functioneren beoordeling’ ingetrokken dan wel veranderd moet worden. Gelet op de grondslag van het besluit ( afspraak uit akkoord waar de bonden mee akkoord zijn gegaan) zal dit een hamerstuk zijn. Toelichting stap 4 Informatie brief en invulformulier sturen aan de medewerkers die dienen te kiezen. Toelichting stap 5 Besluit versturen aan de medewerkers die keuze hebben gemaakt. Toelichting stap 6 Door de invoering van de prestatietoeslag wordt het belang van de beoordelings- en beloningsystematiek groter. Dit vraagt om goede gesprekssystematiek en evenwichtige beoordeling. Wellicht is het daarom verstandig om de gevolgen van de wijziging met de leidinggevende te bespreken tijdens een evaluatie van de totale cyclus. Toelichting stap 7 Een informatieve tekst plaatsen over de totale systematiek en de verandering (prestatietoeslag) hierbinnen. Aangezien de ‘couleur locale’ de informatietekst grotendeels zal kleuren, is er geen model opgenomen.

40

Bijlage 25C

Informatietekst invoering individuele prestatietoeslag

Nieuw per 1 januari 2011 de individuele prestatietoeslag! Binnen de waterschapssector is de trend ingezet om uw individuele prestaties te belonen. De eerste stap hiertoe is al gezet door het vorig jaar ingevoerde beoordelings- en beloningssysteem. Dit betekent dat uw jaarlijkse beoordeling de salarisgroei bepaalt. Deze groei kunt u doormaken tot het maximum van de voor u geldende salarisschaal. Vanaf dat moment heeft de beoordeling geen effect meer op uw salaris. Om medewerkers die het maximum van hun salarisschaal hebben bereikt te prikkelen om te blijven presenteren komt er per 1 januari 2011 een individuele prestatiegerichte beloning voor medewerkers. Deze individuele prestatietoeslag bedraagt: • •

5.0 % van het jaarsalaris bij een A beoordeling en 3.5 % van het jaarsalaris bij een B beoordeling.

De invoering van de prestatietoeslag heeft tot gevolg dat andere afspraken die hetzelfde effect beogen bij medewerkers die het maximum van de voor hen geldende salarisschaal hebben bereikt verdwijnen. Mogelijkheid van een persoonlijke toelage verdwijnt De persoonlijke toelage en de …(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) vervallen per 1 januari 2011. Mocht u tot de categorie medewerkers behoren die op deze datum een persoonlijke toelage …( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangt dan kunt u eenmalig kiezen uit twee opties: 1. De persoonlijke toelage… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) loopt door en wordt onder dezelfde condities gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. Bij deze keuze bent u voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling individuele prestatietoeslag. 2. Het beëindigen van de persoonlijke toelage… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011. Hierdoor valt u direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag. De medewerkers die een keuze moeten maken, ontvangen hierover in een later stadium meer informatie van ons. ….. (opnemen wanneer dit van toepassing is) Daarnaast is bepaald om op 1 januari 2011 niet (meer) te stapelen met beloningen. De prestatietoeslag, bedoeld om bijzonder goed functioneren te belonen, kan niet gestapeld worden op een andere ‘goed functioneren beloning’, zoals … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie). Mocht u op deze datum een bovengenoemde… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ‘(gegarandeerde) goed functioneren beloning’ ontvangen of hiervoor via een garantie nog in aanmerking komen dan kunt u eenmalig kiezen uit twee opties 1. Het salaris boven de functieschaal en de groei die kan worden gemaakt, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag; 41

2. Het beëindigen van de extra salarisbetaling op basis van… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011. Hierdoor valt u per 1 januari 2011 onder de regeling prestatietoeslag. De medewerkers die een keuze moeten maken, ontvangen hierover binnenkort meer informatie. Heeft u op dit moment al vragen of opmerkingen neem dan contact op met…

42

Bijlage 25D

Informatiebrief voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is

Aan:

de heer/mevrouw ….. geboren op ….. te …..

Van:

Waterschap…..te…..

Betreft: keuzemoment vanwege invoering persoonlijke prestatietoeslag Datum: ….. Geachte heer/mevrouw ….., Ongetwijfeld bent u op de hoogte van de nieuwe CAO die voor onze sector is gaan gelden. Dit brengt met zich mee dat per 1 januari 2011 medewerkers die het maximum van hun salarisschaal hebben bereikt op basis van hun beoordeling een individuele prestatietoeslag kunnen ontvangen. Deze individuele prestatietoeslag bedraagt: • •

5.0 % van het jaarsalaris bij een A beoordeling en 3.5 % van het jaarsalaris bij een B beoordeling

Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen Deze prestatietoeslag brengt met zich mee dat er geen persoonlijke toelages meer worden toegekend. Voor de medewerkers die reeds een persoonlijke toelage ontvangen bestaat een eenmalige keuzemogelijkheid. Aangezien u een persoonlijke toelage van…. (individuele situatie) ontvangt, dient u een keuze te maken uit de onderstaande opties: 1. U continueert uw persoonlijke toelage onder de dezelfde condities in de vorm van een individuele toeslag tot u op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. Bij deze keuze bent u voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling individuele prestatietoeslag. 2. U ziet af van uw persoonlijke toelage. Hierdoor valt u per 1 januari 2011 direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag. Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat deze niet gestapeld kan worden met andere ‘goed functioneren beloningen’, zoals de bij ons van toepassing zijnde/of gegarandeerde… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie). Voor de medewerkers die op dit moment….( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangen of nog in aanmerking komen voor bestaat een eenmalige keuzemogelijkheid. Aangezien u een….(individuele situatie) ontvangt, dient u een eenmalige keuze te maken uit de onderstaande opties: 1. Het salaris boven de functieschaal, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag. 43

Eventueel onderstaande opnemen. 1. De toekomstige mogelijkheid van het ontvangen van een salaris boven de functieschaal, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling hiervoor niet meer in aanmerking komt. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag. 2. Voor het beëindigen van de salarisbetaling in het kader van…( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie). Hierdoor valt u per 1 januari 2011 direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag. Voor medewerkers die een persoonlijke toelage en een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen De invoering van de individuele prestatietoeslag brengt met zich mee dat er geen persoonlijke toelages worden toegekend. Daarnaast kan de prestatietoeslag niet gestapeld worden met andere ‘goed functioneren beloningen’, zoals de bij ons van toepassing zijnde… ( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie). Voor de medewerkers die op dit moment een persoonlijke toelage en een ….(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) ontvangen bestaat een eenmalige keuzemogelijkheid. Aangezien u ….(individuele situatie) ontvangt, dient u een eenmalige keuze te maken uit de onderstaande opties: 1. U continueert uw persoonlijke toelage onder de dezelfde condities in de vorm van een individuele toeslag tot u op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. En Het salaris boven de functieschaal, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal. 2. Voor het beëindigen van uw persoonlijke toelage en van de salarisbetaling in het kader van… ( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)). Hierdoor valt u per 1 januari 2011 direct onder de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag. Algemeen Wij willen u erop wijzen dat u eenmalig de keuze heeft. Dit betekent dat u de huidige situatie met toekomstige situatie moet gaan vergelijken. Bij de inschatting van de huidige situatie dient u zich onder meer de volgende vragen te stellen: • • •

Welk bedrag ontvang ik nu? Welke voorwaarden zijn er verbonden aan dit bedrag? Wat is de kans dat ik het bedrag niet krijg toegekend?

In de bijlage treft u de onderliggende stukken aan. Bij een inschatting van de toekomstige situatie dient u zich onder meer de volgende vragen te stellen: • •

Wat is de kans dat ik een beoordeling A of B krijg? Wat is de kans dat de prestatietoeslag in de komende jaren toeneemt?

Neem in uw overweging mee dat er plannen zijn om de prestatietoelage in de toekomst te verhogen naar 5% bij een B beoordeling en 10% bij een A beoordeling. Mocht u hulp willen bij het maken van een keuze neemt dan contact op met…. Wij willen u vragen om uw keuze door te geven aan de hand van het bijgeleverde invulformulier. Wij verzoeken u deze voor….in te leveren bij….. 44

Met vriendelijke groet

Bijlagen: 1: 2:

Invulformulier keuze invoering individuele prestatietoeslag …(aanvullen aan de hand van de individuele situatie)

Invulformulier keuze invoering individuele prestatietoeslag Naam:

…..

Afdeling:

…..

Datum:

…..

Verklaard hierbij.: Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen o

het recht op een persoonlijke toelage onder dezelfde condities per 1 januari 2011 te willen behouden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.

o

afstand te doen van het recht op een persoonlijke toelage per 1 januari 2011.

Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen (uitloopschaal/garantie) o

het recht op …(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) na per 1 januari 2011 te willen behouden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. ( Bij deze keuze bent u voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling individuele prestatietoeslag)

o

afstand te doen van het recht op…….….( eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011.

Voor medewerkers die een persoonlijke (uitloopschaal/garantie) ontvangen

toelage

en

een

‘goed

functioneren

beloning’

o

het recht op een persoonlijke toelage ……(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011 te willen houden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage of de….. (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)

o

afstand te doen van het recht op de persoonlijk toelage…….….(eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011.

Handtekening: …

45

Bijlage 25E

Modelbesluit voor medewerkers waarop het overgangsrecht van toepassing is

Aan:

de heer/mevrouw ….. geboren op ….. te …..

Van:

Waterschap…..te…..

Betreft: keuze betreffende individuele prestatietoeslag Datum: ….. Geachte heer/mevrouw ….., In de brief van…(datum) hebben wij u geïnformeerd over de invoering van de individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Voor medewerkers die een persoonlijke toelage ontvangen Deze invoering brengt met zich mee dat u een keuze diende maken tussen het behouden van uw persoonlijke toelage onder de huidige afspraken of overstappen naar de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag. U heeft gekozen voor: o

het recht op een persoonlijke toelage onder dezelfde condities per 1 januari 2011 te behouden in de vorm van een individuele toeslag tot op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage.

o

de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervalt het recht op een persoonlijke toelage per 1 januari 2011.

Voor medewerkers die een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen (uitloopschaal/garantie). De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat u een keuze diende te maken tussen het behouden van de … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) of overstappen naar de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011 U heeft gekozen voor: o

om het salaris boven de functieschaal in de vorm van een individuele garantie te behouden tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.

o

de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervallen de rechten op… (individuele situatie/lokaal geldende regeling) per1 januari 2011.

Voor medewerkers met een persoonlijke toelage en een ‘goed functioneren beloning’ ontvangen (uitloopschaal/garantie). De invoering van de prestatietoeslag brengt met zich mee dat u een keuze diende te maken tussen het behouden van uw persoonlijke toelage en … (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie)) of overstappen naar de nieuwe regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011 U heeft gekozen voor: 46

o

om uw persoonlijke toelage en het salaris boven de functieschaal in de vorm van een individuele garantie te behouden tot u op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor de persoonlijke toelage of voor het salaris boven de functieschaal. Bij deze keuze bent u voor de periode van de garanties uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.

o

de overstap naar de regeling individuele prestatietoeslag per 1 januari 2011. Hierdoor vervallen de rechten op uw persoonlijke toelage en de… (eventueel aanvullen/wijzigen aan de hand van de lokale situatie) per 1 januari 2011.

Indien u nog vragen hebt over deze brief, dan kunt u contact opnemen met uw personeelsadviseur / de afdeling P&O, de heer / mevrouw ….., tel ….. Met vriendelijke groet, …………… (naam en functie opsteller)

N.B. Als u het niet eens bent met mijn beslissing, dan kunt u binnen zes weken na dagtekening van deze brief een bezwaarschrift indienen bij het Dagelijks Bestuur van het waterschap, t.a.v. ….., adres ……..

47