IMPLEMENTATIE CAO GEMEENTEN Checklists GO-leden gemeenten

IMPLEMENTATIE CAO GEMEENTEN 2013-2015 Checklists GO-leden gemeenten Februari 2015

INHOUDSOPGAVE CHECKLISTS

INLEIDING ....................................................................................................................................................................................................................

3

WERKGELEGENHEID EN WERKERVARING .................................................................................................................................................

4

a. Kansen voor jongeren en ouderen ..........................................................................................................................................................

4

b. Generatiepact ...................................................................................................................................................................................................

5

c. Kansen voor mensen met een arbeidsbeperking .............................................................................................................................

6

d. Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden in de sector......................................................................................................

7

VERGROTEN WERKZEKERHEID .......................................................................................................................................................................

9

a. Flexibiliteit en inzetbaarheid .....................................................................................................................................................................

9

CAO VAN DE TOEKOMST ......................................................................................................................................................................................

11

a. Individueel keuzebudget .............................................................................................................................................................................

11

b. Nieuw beloningshoofdstuk.........................................................................................................................................................................

12

BETROKKENHEID A+OFONDS GEMEENTEN..............................................................................................................................................

14

a. Werkgelegenheid en werkervaring .........................................................................................................................................................

14

b. Vergroten werkzekerheid............................................................................................................................................................................

14

c. Transparantie gemeentelijke arbeidsmarkt .........................................................................................................................................

14

Bijlage 1

KANSEN VOOR MENSEN MET EEN BEPERKING ..............................................................................................................

15

Bijlage 2

BEHOUD WERKGELEGENHEID VOOR LAAG OPGELEIDEN IN DE SECTOR ..........................................................

18

Bijlage 3

FLEXIBLITEIT EN INZETBAARHEID ........................................................................................................................................

22

Bijlage 4

INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET ....................................................................................................................................................

24

Bijlage 5

NIEUW BELONINGSHOOFDSTUK .............................................................................................................................................

27

Bijlage 6

SALARIS EN VERGOEDINGEN – CAR-TEKSTEN HOOFDSTUK 3 ................................................................................

29

Lay-out en printwerk FNV repro Zoetermeer

2 | Checklist GO leden gemeenten

INLEIDING Voor u ligt een handleiding voor de uitwerking van de cao gemeenten 2013-2015. Net als in voorgaande cao’s zijn voor deze cao door werkgevers en vakbonden afspraken gemaakt die een nadere invulling moeten krijgen in het lokaal overleg. Als lid van het georganiseerd overleg (GO) weet u hoe lastig het soms is een lokale vertaling te maken van de landelijk gemaakte afspraken. Uit evaluatiegesprekken met werknemersdelegaties in het GO weten we dat er grote behoefte bestaat aan een handreiking voor de uitwerking van cao-afspraken. Ook uit de recent gehouden basisopleiding voor GO-leden is dit signaal naar voren gekomen. De cao gemeenten 2013-2015 bevat relatief veel afspraken die het lokale overleg raken en die dit jaar op de agenda van menig GO zullen verschijnen. Dan is het handig deze handleiding te gebruiken. Deze handleiding bevat niet alleen checklists voor de werknemersdelegaties GO, maar ook achtergrondinformatie voorzien van FNV-standpunten en FNVbeleid. Als lid van het GO kunt u als geen ander het FNV geluid laten horen, in het GO zelf maar zeker ook op de werkvloer. De werkgroep ‘implementatie cao gemeenten 2013-2015’ (bestaande uit ervaren GO-leden, vakbondsbestuurders, beleidsmedewerkers en communicatiedeskundige) hoopt met deze handleiding een helpende hand te bieden. We hebben de handleiding ingedeeld in enkele clusters van afspraken. Deze clusters volgen de hoofdstukken uit de LOGA-brief CvA/LOGA 14/031. Het gaat dan om de clusters: -

Werkgelegenheid en werkervaring

-

Vergroten werkzekerheid

-

Cao van de toekomst

Verder hebben we de betrokkenheid van het A+O Fonds Gemeenten bij enkele afspraken uit de cao toegevoegd. Elke afspraak beginnen we met de vastgestelde tekst uit de cao. Daarop volgt de checklist voor de uitwerking en in de bijlagen is de achtergrondinformatie van deze afspraak opgenomen. Voor een aantal afspraken is het van belang dat de werknemersdelegaties GO contacten onderhoudt met de ondernemingsraad (OR). Soms gaat het om afstemming, omdat de uitwerking van een afspraak expliciet bij de or is neergelegd. In andere gevallen gaat het om afspraken die de bedrijfsvoering kunnen raken en dan ligt het in de rede de OR ook in positie te brengen. Bij een enkele afspraak, zoals bij externe inhuur / flexibele arbeidsrelaties, is de arbeidvoorwaardenadviseur (AVA) en/of de vakbondsbestuurder nadrukkelijk betrokken. Hier gaat het om afspraken waarvan de uitwerking ook betekenis kan hebben voor het landelijk overleg. Deze handleiding is er op gericht de werknemersdelegaties GO zelfstandig invulling te kunnen geven aan de lokale uitwerking van cao afspraken. Uiteraard kan altijd een beroep gedaan worden op de AVA of vakbondsbestuurder. En dan nu ‘aan de slag’! Namens de werkgroep ‘Implementatie Cao Gemeenten 2013-2015’, Bert de Haas, Bestuurder FNV Overheid

1

De LOGA-brief is op te vragen via de link http://www.vng.nl/files/vng/brieven/2014/20141002_ledenbrief_uitwerking-cao-20132015-1-algemeen_1.pdf

Checklist GO leden gemeenten | 3

WERKGELEGENHEID EN WERKERVARING A. KANSEN VOOR JONGEREN EN OUDEREN AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Partijen vinden het van belang dat jongeren een kans krijgen in de sector en hebben de ambitie, dat binnen de looptijd van deze cao minimaal 1500 jongeren een baan krijgen binnen de sector. Het gaat om arbeidsplaatsen van een jaar, met de intentie tot een aanstelling voor onbepaalde tijd. Deze afspraak zal door het A+O fonds Gemeenten worden gemonitord.’

TOELICHTING OP DE AFSPRAAK 1.

Als we het over jongeren hebben in het kader van deze afspraak, gaat het over mensen in de leeftijdsgroep tot en met 35 jaar. Dit is bewust ruim genomen, omdat de leeftijd van jongeren die voor gemeenten gaan werken gemiddeld hoger is dan in andere sectoren. Het is meestal niet de eerst baan na school.

2.

Als we spreken over arbeidsplaatsen, gaat het altijd om betaald werk volgens de afspraken in de CAR/UWO. Het betreft geen werkervaringsplaatsen of stageplekken. Het kan wel gaan om trainees.

3.

Het gaat om aanstellingen van minimaal een jaar, met de intentie om het daarna om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd.

4.

Uit de monitoring door het A+O fonds moet blijken of die 1.500 plekken worden gerealiseerd. Zo niet, dan gaan we voor de volgende cao bespreken hoe we het alsnog kunnen realiseren. De gemeente moet dus cijfers kunnen aanleveren over de gerealiseerde arbeidsplaatsen.

CHECKLIST Hoe te realiseren? Spreek lokaal een ambitie af (SMART-geformuleerd) hoeveel banen er binnen de gemeente worden gecreëerd voor jongeren (concreet getal). Maak eventueel een afspraak over een tijdsplan met fases (en tussentijdse targets). Check of de gemeente op de hoogte is van de afspraken (duur, voorwaarden, tijdelijke banen met intentie om dit na een jaar om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd). Spreek een datum af voor een tussentijdse check of de gemeente op schema ligt. Spreek een datum af voor een eindcheck of de afspraak is gerealiseerd. Omdat veel gemeenten te maken hebben met een krimpende formatie en het feit dat veel ouderen langer doorwerken, is er weinig tot geen ruimte voor instroming van jongeren. Om desondanks toch ruimte te maken voor instroom en doorstroom is er in de cao een aanbeveling opgenomen voor toepassing van al dan niet tijdelijke maatregelen in een generatiepact. Hier kunt u in het volgende hoofdstuk meer over lezen.


B. GENERATIEPACT AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Daarnaast adviseren partijen gemeenten om de mogelijkheden van een generatiepact te benutten. Dit houdt in dat ruimte voor aanstelling van jongeren wordt gemaakt, doordat via ondersteunende instrumenten oudere werknemers gestimuleerd worden minder te gaan werken en daarmee structureel ruimte ontstaat in de formatie. Een voorbeeld van een stimulerende maatregel is de 80/90/100 maatregel: oudere werknemers kunnen dan kiezen om 80% van hun aanstelling te gaan werken waarvoor ze 90% krijgen doorbetaald en behouden 100% pensioenopbouw. Het is tevens een instrument in het kader van duurzaam werken.’

TOELICHTING OP DE AFSPRAAK 1.

Het gaat om een aanbeveling. Gemeenten zijn dus niet verplicht een generatiepact in te voeren. Maar partijen zijn het er wel over eens dat het generatiepact een reële bijdrage kan leveren aan het creëren van plaatsen voor jongeren en aan duurzaam werken van ouderen.

2.

Er is geen generieke regeling opgenomen. Er wordt per organisatie een regeling afgesproken, waardoor maatwerk mogelijk is.

3.

Er worden voorbeelden van generatiepact-regelingen verzameld en geplaatst op de website van A+O fonds gemeenten. Deze voorbeelden kunnen als basis dienen voor lokaal in te voeren regelingen. Zie www.aeno.nl/generatiepact-kansen-voor-jongeren

4.

Het uitgangspunt van een generatiepact is dat oudere medewerkers gefaciliteerd worden minder te gaan werken, waardoor er formatieve ruimte ontstaat om jongere medewerkers aan te stellen. Minder werken is altijd op vrijwillige basis en staat in het teken van duurzaam werken. De formatieve ruimte moet leiden tot vaste aanstellingen en dus niet tot tijdelijke werkervaringsplaatsen of traineeschappen;

5.

Afspraken worden vastgelegd in een collectieve regeling ter voorkoming van willekeur.

CHECKLIST Hoe te realiseren? Start het gesprek in het GO over nut en noodzaak van een generatiepact. Zorg dat er ook aan de kant van de werkgever draagvlak is voor het opzetten van een regeling. Noem hierbij dat het generatiepact in Groningen al bewezen heeft dat het werkt. Ga verkennen welke bestaande regeling een passend voorbeeld is voor de gemeente. Maak hierbij gebruik van de A+O fonds website, waar diverse voorbeelden zijn geplaatst (op dit moment twee: Groningen en Delft). Kies een variant die het beste aansluit bij de lokale wensen. De regeling van Delft biedt op dit moment de beste mogelijkheden, dus wij adviseren hier naar te kijken. Binnen een generatiepact kunnen verschillende varianten aangeboden worden zoals de 80/90/100 regeling én de 50/70/100 regeling, of een variant met deeltijdpensioen. Wat betreft leeftijdsgroepen kan een knip worden gemaakt tussen 55-59 en 60-plus. Voor de laatste groep kan deeltijdpensioen worden ingezet. Let op de dat de regeling ook aantrekkelijk en realistisch is voor lagere loonschalen. Maak een concrete afspraak over herbezetting; het liefst wordt 100% herbezet door jongeren, maar ook kan een afspraak worden gemaakt om een deel te gebruiken voor herplaatsing of zelfs om een bezuiniging te realiseren zonder dat dit banen kost. Maar het hoofddoel is ruimte maken voor jongeren en daar moet een heldere afspraak over worden gemaakt. Spreek af hoe de vrijvallende ruimte leidt tot volwaardige arbeidsplaatsen; het is verstandig dit op directie- of zelfs organisatieniveau - te bekijken, omdat anders versnippering optreedt. Dit betekent dat vrijvallende ruimte niet altijd op de zelfde plaats wordt ingevuld. Stem af met de OR over de regeling, zodat ook daar draagvlak is.


Zorg dat de regeling helder op papier komt en goed wordt gecommuniceerd binnen de organisatie; de brochure van Groningen is een goed voorbeeld op dit punt. Spreek momenten af om tussentijds te bespreken hoe het generatiepact werkt en of er daadwerkelijk gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheden. Check of er echt jongeren worden aangenomen/herbezetting wordt gerealiseerd. Spreek een evaluatiedatum af.

MEER WETEN? Meer over het Generatiepact kunt u lezen op de website van het A+O fonds Gemeenten www.aeno.nl/generatiepact-goed-voor-jong-en-oud

C. KANSEN VOOR MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Ter stimulering van de werkgelegenheid en als uitvloeisel van de afspraken in het Sociaal Akkoord 2013 over de Participatiewet zullen in de sector Gemeenten per 1 januari 2016 630 banen gerealiseerd zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Hierna worden jaarlijks 525 banen voor deze groep gerealiseerd. Dit zijn extra banen: het genoemde aantal komt dus bovenop dat van de mensen met een beperking die al in dienst zijn bij gemeenten. Werkloze jongeren met een Wajong-uitkering en mensen op de wachtlijst voor een plaats binnen een SW-bedrijf krijgen hierbij prioriteit.’

CHECKLIST Hoe te realiseren? OR en lokaal bestuur spreken een ambitie af hoeveel banen er binnen de gemeente worden gecreëerd. Voordat deze ambitie wordt afgesproken, dient er binnen de gemeente een overzicht te zijn van de mensen met een arbeidsbeperking, die al in dienst zijn van de gemeente tot en met 31/12/2014. Dit overzicht is een startpunt voor het maken van afspraken voor de extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit overzicht kan op grond van het informatierecht opgevraagd worden door de OR. Om controleerbare afspraken te hebben, is het belangrijk dat een ambitie wordt afgesproken (SMART-geformuleerd) hoeveel banen er in de gemeente worden gecreëerd (concreet getal), onder welke voorwaarden en op welke wijze. Het is daarbij verstandig de werkgever zelf met een voorstel te laten komen. De OR kan bevorderen dat deze afspraken worden gemaakt, vanuit zijn rol om te stimuleren dat de cao wordt nageleefd, en daarbij het bedrijfsbelang goed in de gaten houden. De werknemersdelegatie in het Georganiseerd Overleg (GO) heeft de rol om zowel de OR als de gemeente te stimuleren afspraken te maken over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. En zo nodig partijen voorzien van argumentatie waarom dit van belang is (zie bijlage ‘Kansen voor mensen met een arbeidsbeperking’ voor nadere informatie en argumentatie voor het maken van afspraken over bijvoorbeeld het middel functiecreatie). Het is goed om als werknemersdelegatie in het GO vinger aan de pols te houden ten aanzien van de realisering van extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking en partijen aan de afspraken te houden. 

Per 31 december 2015 moeten binnen de sector gemeenten totaal 630 banen zijn gerealiseerd voor mensen met een beperking. Hierna worden jaarlijks 525 banen voor deze groep binnen de sector gemeenten gerealiseerd.



Dit zijn extra banen: het genoemde aantal komt dus bovenop dat van de mensen met een beperking die al in dienst zijn bij gemeenten. Werkloze jongeren met een Wajong-uitkering en mensen op de wachtlijst voor een plaats binnen een SW-bedrijf krijgen hierbij prioriteit.


Richtlijn voor extra banen per gemeente (waar wordt gesproken over een gemeente worden ook samenwerkingsverbanden zoals gemeenschappelijke regelingen, belastingsamenwerking, RUD’s die de CAR-UWO volgen, bedoeld): Uitgaande van 630 extra banen tot 1 januari 2016: 1 extra baan per jaar op de 2692 medewerkers. Met een bodem van 1 medewerker. Uitgaande van 525 extra banen jaarlijks vanaf 1 januari 2016: 1 extra baan per jaar op de 3243 medewerkers. Met een bodem van 1 medewerker. Voorbeeld:  Bij 1.076 medewerkers binnen de gemeente betekent dat er per jaar 4 extra banen moeten worden gecreëerd.  Bij 100 medewerkers binnen de gemeente betekent er extra 1 baan moet worden gecreëerd. Het is goed om als werknemersdelegatie in het GO en OR hierbij samen op te trekken en elkaar te blijven informeren.

MEER WETEN? In bijlage ‘Kansen voor mensen met een arbeidsbeperking’ wordt op een rij gezet waar deze wetgeving over gaat, wat de gevolgen voor de gemeenten zijn en wat de rol van de OR is.

D. BEHOUD WERKGELEGENHEID VOOR LAAG OPGELEIDEN IN DE SECTOR AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015: ‘1. Werkgelegenheid voor laag opgeleiden behouden. 2. Bij uitbesteding van taken maakt de gemeente een zorgvuldige afweging tussen kwaliteit, kosten en de sociale gevolgen voor het personeel. Partijen adviseren gemeenten om bij de adviesaanvraag conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden uitdrukkelijk deze aspecten mee te nemen, zodat werknemers invloed uit kunnen oefenen op het definitieve besluit. 3. Bij inkoop en aanbestedingen stellen gemeenten social return als voorwaarde en roepen partijen de gemeenten op om bij inkoop en aanbestedingen de regels van Code Verantwoordelijk Marktgedrag te hanteren.’

CHECKLIST Hoe te realiseren?  Adviesaanvraag uitbesteding De werknemersdelegatie in het Georganiseerd Overleg (GO) kan samen met de OR onderzoeken of uitbesteding de enige en beste oplossing is. Hierbij dient gekeken te worden naar kwaliteit, kosten en sociale gevolgen voor medewerkers. Indien aangetoond kan worden dat er betere alternatieven zijn, kunnen GO en OR samen bestuur en gemeenteraad informeren en verzoeken/overtuigen de plannen te herzien.

2

Uitgaande van 170.000 werkzame personen, afgerond naar boven. Volgens de personeelsmonitor gemeenten 2013 waren er eind 2013 168.490 werkzame personen.

3

Uitgaande van 170.000 werkzame personen, afgerond naar boven. Volgens de personeelsmonitor gemeenten 2013 waren er eind 2013 168.490 werkzame personen.


Nadat de adviesaanvraag is neergelegd bij de OR en definitieve besluitvorming heeft plaatsgevonden, kan het besluit vallen om taken uit te besteden. Het GO heeft dan de taak om afspraken te maken over de mogelijk ingrijpende personele arbeidsrechtelijke gevolgen voor de betrokken medewerkers via een sociaal statuut en daaruit voortvloeiend een sociaal plan. Zie hiervoor bijlage ‘Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden in de sector’. Hoe te realiseren?  Code Verantwoordelijk Marktgedrag De werknemersdelegatie in het GO gaan na of desbetreffende gemeente is aangesloten bij Code Verantwoordelijk Marktgedrag. Kijk in bijlage ’Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden in de sector’ of de desbetreffende gemeente er bij staat. Zo niet, dan stimuleert de werknemersdelegatie in het GO de gemeente om zich aan te sluiten dan wel uitvoering te geven aan de inhoud van de code bij inkoop en aanbestedingen (met name om trajecten waar het de werkgelegenheid binnen de gemeente raakt). Dit kan door bijvoorbeeld vragen te stellen wat de reden is en benadrukken dat het wel van belang is (met argumenten uit bijlage ‘Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden’). Mochten er schoonmaakdiensten ingekocht of aanbesteed worden, de stimuleert de werknemersdelegatie in het GO de gemeente om de code uit te voeren en deze te ondertekenen (http://www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/code/). Dit kan door bijvoorbeeld vragen te stellen wat de reden is en benadrukken dat het wel van belang is (met argumenten uit bijlage ‘Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden’). Mocht de gemeente wel de Code hebben ondertekend, dan erop toezien of de Code bij inkoop en aanbestedingen wordt toegepast en op juist wijze wordt uitgevoerd. Dit gaat dan om trajecten waar het de werkgelegenheid binnen de gemeente raakt. De werknemersdelegatie in het GO vragen jaarlijks aan de OR een overzicht op van social return.

MEER WETEN? In bijlage ‘Behoud werkgelegenheid voor laag opgeleiden’ in de sector kun je meer lezen over de stappen bij uitbesteding en de taak van het GO.


VERGROTEN WERKZEKERHEID A. FLEXIBILITEIT EN INZETBAARHEID AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Partijen vinden het niet wenselijk dat voor structureel werk bij gemeenten arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositieregeling.’

CHECKLIST Hoe te realiseren? Als werknemersdelegaties in het GO aan de verantwoordelijk portefeuillehouder van de gemeente in het GO overzichten opvragen. Deze overzichten bestaan uit de totale personeelsomvang van de organisatie afgezet tegen vaste aanstelling en flexibele schil inclusief tijdelijke aanstelling en social return (Hoe ziet flexibele schil er uit, aantal en wat voor soort arbeidsrelaties (incl. arbeidsovereenkomsten); reden waarom er tijdelijke krachten binnen organisatie zijn ingehuurd/aangesteld en hoelang deze mensen al werkzaam zijn binnen de gemeente, zowel kwalitatief als kwantitatief gemeten). Tussentijds dit punt op de agenda in het GO zetten om te vragen naar voortgang en de verantwoordelijk portefeuillehouder van de gemeente te stimuleren tijdig met de gegevens (ruim vóór 1 juli 2015) te komen. Als werknemersdelegatie in het GO ook in gesprek gaan met de ondernemingsraad (OR). Vragen of zij een beeld hebben van de omvang van de flexibele arbeidsrelaties (inclusief social return). De OR actief hierop laten participeren, door de OR te vragen om ook op grond van hun informatierecht het overzicht op te vragen. Mogelijk heeft de OR dit al in beeld hebben of heeft zij contacten in de organisatie om dit helder te krijgen. Tip: in de praktijk blijkt dat de gegevens van de werkgever niet altijd overeenkomen met de daadwerkelijke situatie binnen de gemeente. Het is daarom ook raadzaam om intern als werknemersdelegatie in het GO bijvoorbeeld een eigen onderzoek/poll/enquête of iets dergelijks onder alle medewerkers binnen de gemeente te houden. Met dit overzicht kan de werknemersdelegatie in het GO de opgevraagde overzichten van portefeuillehouder van de gemeente en de OR vergelijken met het resultaat uit de enquête. Dit onderzoek onder de medewerkers kan de werknemersdelegatie in het GO gelijktijdig starten met de opvraag aan de verantwoordelijk portefeuillehouder van de gemeente. Uiterlijk 1 juli 2015 (loopt synchroon met onderzoek sociale partners) moeten de overzichten bij de werknemersdelegatie in het GO in beeld/bekend/verzameld zijn. Dit zijn dan de overzichten van de verantwoordelijk portefeuillehouder van de gemeente; de overzichten van de reacties van de medewerkers en mogelijk de overzichten via de OR. Waarom uiterlijk 1 juli 2015? Het voornemen vanuit sociale partners is om uiterlijk 1 juli 2015 de uitkomsten te hebben van een onderzoek naar flexibele arbeidsrelaties bij gemeenten. Onderdeel van dit onderzoek zijn de omvang, de noodzaak en de verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties. Breng vervolgens als werknemersdelegatie in het GO aan de hand van alle overzichten (van werkgever, sociale partners, onder medewerkers en van de OR in kaart waar de problemen liggen. Maak een analyse van:

-

het aantal flexibele arbeidsrelaties; soort (aard) flexibele arbeidsrelaties; duur flexibele arbeidsrelaties; hoe vaak deze arbeidsrelaties worden verlengd (met andere woorden hoe lang is een medewerker op grond van een flexibele arbeidsrelatie in dienst;)

-

welke functie(s); welke afdeling(en).


Het is daarbij ook raadzaam om een analyse te hebben waarom de werkgever deze aard van de flexibele arbeidsrelaties hanteert. Aan de hand van de analyse moet dan duidelijk zijn waar (op welke afdelingen) binnen de gemeente het merendeel aan flexibele arbeidsrelaties (onzeker werk) zit. Aanbeveling: concentreer je als werknemersdelegatie in het GO op de grote pijnpunten. Het gaat niet om een uitputtende lijst. Deel als werknemersdelegatie in het GO de gemaakte analyse met de betrokken vakbondsbestuurder en/of arbeidsvoorwaardenadviseur (AVA). Deel als werknemersdelegatie in het GO de analyse (de constateringen vanuit werknemersdelegaties) met de verantwoordelijk portefeuillehouder in het GO. Laat de verantwoordelijke portefeuillehouder in het GO deze situatie uitleggen en vraag als werknemersdelegatie in het GO wat de gemeente gaat doen om de flexibele arbeidsrelaties terug te dringen en onzeker werk af te bouwen binnen de gemeente. Maak lokaal in het GO in samenspraak met vakbondsbestuurder/AVA een afspraak over het terugdringen van onzeker werk en payrollconstructies. Het is verstandig om aan de hand van de gemaakte analyse van de diverse flexibele arbeidsrelaties op maat afspraken (de vormen zouden per gemeente kunnen verschillen) te maken over het terugdringen van deze constructies aan de hand van de notitie in bijlage ‘Flexibiliteit en inzetbaarheid’.

MEER WETEN? In bijlage ‘Flexibiliteit en inzetbaarheid’ kun je meer lezen over het terugdringen van onzeker werk en payrollcontructies.


CAO VAN DE TOEKOMST A. INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Partijen spreken af om uiterlijk op 1 januari 2016 een individueel keuzebudget in te voeren. Dit IKB sluit aan bij de wens voor meer keuzevrijheid voor de werknemer en is daarmee een verdere stap in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden voor de sector. Het IKB maakt maatwerk op individuele basis mogelijk. Tegelijk is het IKB voor alle gemeenten gelijkvormig. Dit beantwoordt aan de wens van werkgevers en werknemers om vanuit centrale kaders individuele keuzevrijheid mogelijk te maken. Het IKB wordt als een financieel budget opgenomen in een keuzemodel arbeidsvoorwaarden. Gemeenten kunnen besluiten, dat naast het IKB ook andere arbeidsvoorwaarden in dit keuzemodel als bron ingezet kunnen worden. Ook kan er lokaal besloten worden om andere keuzemogelijkheden toe te voegen.’ In het laatste cao-akkoord is afgesproken dat elke medewerker binnen de sector gemeenten een vrij besteedbaar budget krijgt om in te zetten voor één of meer bestedingsdoeleinden. Dit Individueel Keuzebudget bestaat uit het in de cao afgesproken deel en daarnaast is het mogelijk om op lokaal niveau afspraken te maken over een uitbreiding van de regeling. Lokaal kunnen er zowel bronnen als doelen aan het IKB worden toegevoegd. Dit betekent dat bijvoorbeeld het persoonsgebonden budget, dat binnen meerdere gemeenten als arbeidsvoorwaarde geldt, als bron aan het nieuwe IKB kan worden toegevoegd. Ook kunnen de bestedingsdoelen die al gelden voor dit persoonsgebonden budget als doelen aan het IKB worden toegevoegd. Als er dus een keuze- of cafetariamodel geldt binnen een gemeente, kan het op deze wijze in het nieuwe IKB worden geïntegreerd.

CHECKLIST Hoe te realiseren? Agendeer het IKB voor 1 juni 2015 voor het georganiseerd overleg. Uiterlijk 1 januari 2016 moet het IKB worden ingevoerd. Indien er een lokaal ‘keuzemodel arbeidsvoorwaarden’ geldt binnen de gemeente, vraag dan om een overzicht hiervan met de daarbij behorende kosten. Dit model is onlangs nog behandeld bij invoering van de Werkkostenregeling. Als er sprake is van een lokaal keuzemodel, dan ligt het voor de hand om in ieder geval de bronnen en de doelen één op één toe te voegen aan het IKB. Ook is het aan te bevelen om de decentrale loonruimte van 0,2% als bron aan het IKB toe te voegen. Kijk of er een uitbreiding mogelijk is van zowel bronnen als doelen. Als hiervoor ruimte is, betrek hier dan zo mogelijk de achterban bij middels een (digitale) raadpleging. Er zijn bestedingen waarvoor de werkgever conform de Werkkostenregeling een onbelaste vergoeding kan verstekken. Voor bepaalde bestedingsdoelen geldt een gerichte vrijstelling en voor andere bestedingsdoelen geldt dat dit binnen de vrije ruimte van de Werkkostenregeling moet vallen wil het onbelast kunnen worden vergoed. Bijlage 1 bevat een korte uitleg over de WKR en een opsomming van deze bestedingen. De uitgebreide folder van FNV over de werkkostenregeling kan worden geraadpleegd via de cao-pagina Gemeenten op de website van FNV www.fnv.nl/caogemeenten. Het is in het belang van de FNV en de leden dat de vakbondscontributie als onbelast bestedingsdoel aan het IKB wordt toegevoegd. Maak zo nodig in aanvulling op de CAR-bepalingen afspraken over de mogelijkheid van medewerkers om bestedingsdoelen te kunnen wijzigen en bijvoorbeeld de mogelijkheid om het IKB te reserveren over een periode van meer dan 1 jaar.

MEER WETEN? In bijlage ‘Individueel keuzebudget’ kun je meer informatie vinden over dit onderwerp. Checklist GO leden gemeenten | 11

B. NIEUW BELONINGSHOOFDSTUK AFSPRAAK CAO GEMEENTEN 2013-2015 ‘Het nieuwe hoofdstuk 3 sluit aanvullende lokale bepalingen uit. Nu heeft elke gemeente nog een eigen bezoldigingsregeling. Met de inwerkingtreding van het nieuwe hoofdstuk 3 moeten de bestaande lokale bezoldigingsregelingen worden ingetrokken. Het voorgaande wil niet zeggen dat de in die bezoldigingsregeling opgenomen beleidsregels voor het beloningsbeleid tot het verleden gaan behoren. (red. Daarbij kan gedacht worden aan lokale regels over de overgang van een medewerker van een aanloopschaal naar de functionele schaal, of afspraken rond het toekennen van een functioneringstoelage.) Voor zover nog van belang en toepassing worden deze regels en afspraken op een andere wijze lokaal vastgelegd.’

CHECKLIST Hoe te realiseren? Agendeer de invoering van het nieuwe Hoofdstuk 3 zo snel mogelijk. Maak afspraken over het maken van een vergelijking tussen de nu geldende regeling(en) en de nieuwe tekst. Belangrijk is om af te spreken wie deze vergelijking maakt en wanneer dit in het Georganiseerd Overleg (GO) aan de orde komt. Doorgaans zal de vergelijking door de afdeling P&O worden gedaan. Stel vast welke onderdelen van de nu geldende regeling(en) blijven bestaan en welke niet of gewijzigd terugkomen. Deze vaststelling wordt op basis van de opgestelde vergelijking gemaakt. Waar sprake is van lokaal vastgelegde beleidsregels en/of invulling van ‘kan-bepalingen’, spreek dan af op welke wijze deze opnieuw worden vastgelegd. Voor de ‘kan-bepalingen’ gaat het om de invulling van bijv. de inconveniëntenregeling of de regeling woonwerkverkeer. Kortom, die bepalingen in de nieuwe tekst waarin staat: “Het college kan een …toelage of vergoeding toekennen”. Hierbij geldt als uitgangspunt: voortzetting van beleid waar mogelijk. Voorbeeld: waar nu een reiskostenregeling woon-werkverkeer geldt, wordt deze regeling ongewijzigd omgezet in een uitvoeringsregeling behorend bij art. 3.22 van het nieuwe beloningshoofdstuk. Bij lokaal vastgelegde beleidsregels kan onder meer worden gedacht aan lokale regels over de overgang van medewerkers van aanloopschaal naar functieschaal (art. 3:3), het toekennen van een functioneringstoelage (art. 3:8) of de toekenning van een salarisverhoging (art. 3:4). Ook hier geldt het uitganspunt: voortzetting van beleid waar mogelijk. Splits de onderdelen die in de nieuwe situatie niet of gewijzigd terugkomen in twee categorieën: 1. arbeidsvoorwaarden die op iedereen worden toegepast, bijvoorbeeld lokaal is geregeld dat iedereen bovenop de eindejaarsuitkering uit de cao een lokaal geregelde uitkering krijgt. 2. overige arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de onregelmatigheidstoelage waar je alleen recht op hebt als je in de bijzondere regeling valt. Voor deze onderdelen geldt het overgangsrecht. Het is daarom van belang dat in het GO zorgvuldig wordt vastgesteld welke onderdelen dit zijn en tot welke categorie zij behoren. De berekening en uiteindelijke vaststelling van de individuele overgangsrechten zal op basis van deze vaststelling gaan plaatsvinden. Zet de arbeidsvoorwaarden voor iedereen om in een toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 deel 1. Deze toeslag geldt voor iedereen. Arbeidsvoorwaarden voor iedereen of zoals in het akkoord staat: “Lokale financiële arbeidsvoorwaarden die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling” die niet meer terugkomen, worden bij elkaar opgeteld en omgezet in een vast bedrag. Let op: bruto blijft bruto, netto blijft netto. Deze toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 deel 1 geldt voor alle medewerkers in dienst op 31 december 2015. Zet de overige arbeidsvoorwaarden voor elke individuele medewerker om in een toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 deel 2. Bij de overige arbeidsvoorwaarden wordt het ingewikkelder. Deze zijn niet voor iedere medewerker van toepassing. Dat betekent dat voor deze arbeidsvoorwaarden individueel bekeken moet worden of een medewerker 12 | Checklist GO leden gemeenten

recht had op deze arbeidsvoorwaarde en wat de waarde hiervan was. Dit bedrag wordt afgezet tegen het bedrag wat de medewerker zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek. Het verschil tussen deze bedragen is de toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 deel 2. Dit bedrag is dus niet voor alle medewerkers hetzelfde. Ook hier geldt bruto blijft bruto, netto blijft netto. Tel de delen 1 en 2 bij elkaar op. Samen vormen zij voor iedere medewerker de Toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3. De volgens stap 6 en 7 berekende toeslagen worden bij elkaar opgeteld en vormen samen de Toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3. Bepaal of de toelage minimaal € 120 op jaarbasis is, indien de toelage kleiner is wordt hij afgekocht in een eenmalig bedrag over een periode van 5 jaar. Indien aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen wenselijk worden geacht is dit het moment om die afspraken te maken. Bedenk dat de garanties in beginsel jaarbedragen zijn. Met name bij een groter garantiebedrag, verdient het aanbeveling om af te spreken dat het garantiebedrag in maandelijkse termijnen wordt uitgekeerd. Tevens kan worden overwogen om het garantiebedrag lokaal aan het Individueel Keuzebudget te koppelen, zodat medewerkers zelf kunnen kiezen hoe met dit bedrag om te gaan. In zoverre er in de huidige lokale regeling inzake ambtsjubilea een gunstiger regeling bestaat dan geregeld in de nieuwe tekst, dient voor medewerkers die binnen 5 jaar na het vervallen van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie te worden vastgelegd dat deze medewerkers dit recht behouden. Dit geldt zowel voor de hoogte als de datum van het jubileum. Vertaal het voorgaande in voorgenomen individuele besluiten. Stel de medewerkers in staat eventueel hun zienswijze kenbaar te maken. Dit zit al besloten in de Algemene Wet Bestuursrecht. Spreek af dat de definitieve besluiten uiterlijk 1 september 2015 zijn genomen. Om de zienswijze- en bezwarenprocedure tijdig af te kunnen ronden, is het zaak dat de voorgenomen en definitieve besluiten tijdig kenbaar worden gemaakt en/of worden genomen. Spreek af dat er op deze bezwaren vóór 1 december 2015 wordt beslist. Op deze wijze weet iedereen uiterlijk 1 maand van tevoren hoe zijn of haar salarisstrookje er per 1 januari 2016 uit gaat zien.

TENSLOTTE Dit plan van aanpak omvat 15 stappen. Wij bevelen de werknemersdelegatie in het GO aan om initiatief te nemen met name waar het de eerste 5 stappen betreft. Ook voor de stappen 10, 11, 14 en 15 is initiatief vanuit de werknemersdelegatie in het GO wenselijk. In deze stappen worden afspraken gemaakt in het Georganiseerd Overleg over de wijze waarop en het tempo waarin de omzetting vanuit de bestaande naar de nieuwe situatie plaats gaat vinden. De overige stappen zien met name op de uitvoering van de afspraken die in het Georganiseerd Overleg zijn gemaakt. Het spreekt voor zich dat de uitvoering van deze afspraken met name door HRM of Personeelszaken zal moeten gebeuren. Het is wel verstandig om deze uitvoering vanuit het Georganiseerd Overleg te blijven volgen en op de juiste uitvoering van de gemaakte afspraken toe te blijven zien.

MEER WETEN? In bijlagen ‘Nieuw beloningshoofdstuk’ en ‘Salaris en vergoedingen - CAR-teksten Hoofdstuk 3’ kunt u meer informatie vinden over dit onderwerp.


BETROKKENHEID A+O FONDS GEMEENTEN Het A+O fonds Gemeenten (kort voor Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten) is een stichting die bestuurd wordt door sociale partners gezamenlijk. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt sociale partners op het gebied van arbeidsmarkt, HRM beleid en opleidingen. In het cao akkoord is afgesproken dat het A+O fonds Gemeenten betrokken wordt bij de monitoring of uitvoering van verschillende cao thema’s. Het betreft de volgende afspraken.

A. WERKGELEGENHEID EN WERKERVARING 

Monitoring van plaatsen van minimaal 1.500 jongeren binnen de sector, binnen de looptijd van de cao. Het betreft arbeidsplaatsen van een jaar met de intentie tot aanstelling voor onbepaalde tijd. Het A+O fonds hanteert 2 meetmomenten.



Voortzetting van de Stage- en Traineeregeling van het A+O fonds Gemeenten gedurende de looptijd van deze cao.



Voorbeelden van gemeenten die al werken met een generatiepact zullen geplaatst worden op de website van het A+O fonds Gemeenten www.aeno.nl



Ter stimulering van mogelijkheden voor mensen met een beperking binnen gemeentelijke organisaties worden pilots met functiecreatie gehouden. Het sectorfonds SBCM en het A+O fonds Gemeenten zijn bij deze pilots betrokken. www.aeno.nl/functiecreatie-samenwerking-met-gemeenten-en-provincies

B. VERGROTEN WERKZEKERHEID 

In het kader van overgangsrecht wordt artikel 2:6 aangepast. De effecten van deze wijziging zullen worden gemonitord door het A+O fonds Gemeenten.

C. TRANSPARANTIE GEMEENTELIJKE ARBEIDSMARKT 

Uiterlijk 1 juli 2015 start een nieuwe website A+O fonds Gemeenten, gericht op de individuele gemeentelijke/provinciale medewerker. Doel is één digitale toegang te regelen voor medewerkers naar informatie over vacatures/opleidingen/eigen carrière doelen/ loopbaan instrumenten.



Monitoring van de afspraak dat gemeenten het EVC instrument inzetten voor medewerkers zonder startkwalificatie met als doel een EVC startkwalificatie op minimaal MBO2 niveau te behalen. Monitoring vindt plaats via de personeelsmonitor Gemeenten.

MEER INFORMATIE OVER EVC: 

www.aeno.nl/jouw-werkervaring-is-goud-waard



www.aeno.nl/subsidies/evcdiploma-regeling


BIJLAGE 1

KANSEN VOOR MENSEN MET EEN BEPERKING PARTICIPATIEWET Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 worden de WWB (bijstand), Sw (sociale werkvoorziening) en Wajong (jonggehandicapten) samengevoegd in een regeling. Voor een actueel overzicht van de Participatiewet en veel gestelde vragen, raadpleeg het informatieblad van het gemeenteloket van het ministerie van SZW: www.gemeenteloket.minszw.nl/dossiers/werk-en-inkomen/participatiewet-en-quotumregeling/participatiewet.html Doel van deze nieuwe wet is om mensen zoveel mogelijk te stimuleren en te faciliteren regulier aan het werk te gaan. De gemeente heeft voor deze ‘nieuwe’ doelgroep dezelfde taken als voor mensen met een bijstandsuitkering, namelijk om deze mensen ondersteuning te bieden gericht op arbeidsinschakeling en waar nodig, inkomensondersteuning. Van werkgevers wordt gevraagd en verwacht dat ze deze groepen aan de slag zullen helpen: mensen die in principe bij een werkgever kunnen werken, moeten dat ook gaan doen. Iedereen die afstand heeft tot de arbeidsmarkt en niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kan verdienen, valt onder de Participatiewet. De doelgroep van mensen met een arbeidsbeperking is verschillend. Door het UWV wordt via wettelijk bepaalde beoordelingscriteria vastgesteld wie precies onder de Participatiewet valt. Gemeenten hebben de taak, via gemeentelijke werkbedrijven in 35 arbeidsmarktregio’s, zoveel mogelijk mensen te bemiddelen naar een passende baan. Voor nadere informatie over de regionale werkbedrijven zie de link: www.stvda.nl/nl/thema/werkkamer/uitgangspunten.aspx

BAANAFSPRAAK De sociale partners hebben in het Sociaal Akkoord afgesproken om 125.000 banen te creëren, de zogenaamde garantiebanen. 100.000 banen worden ingevuld door private werkgevers en 25.000 banen door de overheid. De banen worden stapsgewijs geleverd, doel is om de extra banen voor 2026 te creëren. Als de afspraken rondom aantallen banen uit het Sociaal Akkoord niet worden nagekomen, treedt de Quotumwet in werking. Deze wet is verbonden aan de Participatiewet en verplicht bedrijven met 25 of meer medewerkers een bijdrage te leveren aan grotere arbeidsparticipatie.

GEVOLGEN VOOR GEMEENTEN Naast dat gemeenten, via gemeentelijke werkbedrijven in 35 arbeidsmarktregio’s, zoveel mogelijk mensen moeten bemiddelen naar een passende baan, hebben zij als werkgever de verantwoordelijkheid om binnen de eigen organisatie banen open te stellen voor mensen met een beperking.

Per 31 december 2015 moeten er binnen de sector gemeenten totaal 630 banen gerealiseerd zijn voor mensen met een beperking. Hierna worden jaarlijks 525 banen voor deze groep binnen de sector gemeenten gerealiseerd. Dit zijn extra banen: het genoemde aantal komt dus bovenop dat van de mensen met een beperking die al in dienst zijn bij gemeenten. Werkloze jongeren met een Wajong-uitkering en mensen op de wachtlijst voor een plaats binnen een SWbedrijf krijgen hierbij prioriteit.

UITGANGSPUNTEN FNV De FNV vindt dat iedereen recht heeft op goed, duurzaam werk. Ook mensen met een arbeidsbeperking. Daarom vinden wij het een goede zaak dat mensen met een arbeidsbeperking een reguliere arbeidsplaats krijgen. Uitgangspunt is dat mensen met een beperking duurzaam binnen de gemeenten aan de slag gaan tegen goede arbeidsvoorwaarden en met passende begeleiding en ondersteuning. Daarbij is het van belang dat er draagvlak is bij de collega’s. Het moet geen verzwaring zijn, maar juist een verlichting van de toch al hoge werkdruk. Mensen met een arbeidsbeperking kunnen in dienst treden via een reguliere aanstelling of een detacheringsconstructie. FNV pleit ervoor om een van deze constructies voor deze groep toe te passen. Bij detachering is er minder risico voor de werkgever en bovendien de grootste kans dat de begeleiding goed is geregeld (bijvoorbeeld vanuit een SW bedrijf). Detachering vanuit de SW is ook voor de medewerker een veilige optie. Hij blijft SW medewerker en de begeleiding vindt plaats vanuit het SW bedrijf. Mocht de baan niet duurzaam blijken dan kan de medewerker weer terugkeren in het SW


bedrijf. Detachering is ook een mooie opstap naar het daadwerkelijk in dienst treden bij een reguliere werkgever. Werkgever en medewerker kunnen in die periode bekijken of het voor hen werkt.

Let op, ten aanzien van de huidige SW-banen is het belangrijk om te weten dat: Gemeenten het geld van een SW-plek die niet wordt ingevuld, niet kunnen gebruiken om later anderen mee aan de slag te helpen. Met de opgegeven SW-plek wordt in het SW-deelbudget van de woongemeente het jaar erop geen rekening meer gehouden. Na beëindiging van een tijdelijk contract raken gemeenten de Rijksfinanciering voor de SWplek structureel kwijt. Dat geld keert dus niet meer terug in het ongedeelde budget voor het sociaal domein na invoering van de Participatiewet. Daarom doen de VNG, vakbonden FNV en CNV (in de rol van het BOAS, bestuurlijk overleg arbeidsvoorwaarden sociale werkvoorziening) en Cedris een dringende oproep aan gemeenten: kies ervoor om de tijdelijke werknemers in de SW aan het werk te houden, door hun contract om te zetten in een vast contract of ten minste over te gaan tot verlenging van de arbeidsovereenkomst. Ter illustratie de animatie van het niet verlengen van tijdelijke contracten in de SW: https://www.youtube.com/watch?v=YUhqqQxIsy0&feature=youtu.be

ROL VAN DE ONDERNEMINGSRAAD (OR) De OR heeft, in de visie van de FNV, een belangrijke rol bij het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking. De OR is bij uitstek het platform waar gesproken moet worden over de manier waarop een gemeente plaats biedt aan mensen met een arbeidsbeperking. Wat is het beleid van de gemeente op korte en lange termijn om duurzame plaatsing mogelijk te maken? Welke eisen stelt de OR aan deze plaatsingen? Hoe kunnen collega’s worden geholpen bij het plaatsen van mensen met een beperking? Zijn er bijvoorbeeld aanvullende cursussen nodig? Kortom, beleidsmatig is het een terrein waar de OR een rol in kan en moet spelen. Om zorgvuldige afspraken te maken, is het goed als lokaal een ambitie wordt afgesproken (SMART-geformuleerd) hoeveel banen er in de gemeente worden gecreëerd (concreet getal, voorwaarden en op welke wijze te realiseren). Het is daarbij verstandig de werkgever zelf met een voorstel te laten komen. Voordat er lokaal een ambitie wordt afgesproken, dient er binnen de gemeente een overzicht te zijn van de mensen met een arbeidsbeperking die al in dienst zijn van de gemeente tot en met 31 december 2014. Dit overzicht is een startpunt voor het maken van afspraken voor de extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. De OR kan bevorderen dat deze afspraken worden gemaakt en kan stimuleren om de cao na te leven en daarbij het bedrijfsbelang goed in de gaten te houden. Het is aan de OR de belangen van de gemeente-medewerkers én de nieuwe collega’s met een arbeidsbeperking in de gaten te houden. De OR kan op de werkvloer actief de ervaringen volgen en deze vertalen in aanbevelingen voor maatregelen. Een voorbeeld is de betrokkenheid van de OR bij functiecreatie.

ROL VAN HET GEORGANISEERD OVERLEG (GO) Het GO heeft de rol om zowel de OR als de gemeente te stimuleren afspraken te maken over extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. En voorzien van argumentatie waarom dit van belang is. Het is goed om als GO vinger aan de pols te houden bij zowel OR als de gemeente over de voortgang van het maken van deze afspraken. Het advies is om als GO en OR in dit traject samen op te trekken.

FUNCTIECREATIE Eén van de methoden om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen is het creëren van nieuwe functies specifiek voor deze groepen; nieuwe functies die gecreëerd zijn uit onderdelen van het takenpakket van andere medewerkers. Het voordeel van functiecreatie is dat de bestaande medewerkers zich meer kunnen richten op hun kerntaken en de werkdruk voor hen minder wordt. Er ontstaat duurzame werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking. Draagvlak is bij functiecreatie cruciaal; hier is een rol weggelegd voor de OR (in samenwerking met het GO). Ook moet de OR deze methodiek kritisch volgen: wordt voldoende rekening gehouden met de wensen van de huidige medewerkers? Is er geen sprake van bezuiniging of verdringing van huidig personeel? Leidt het tot duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking?


NADERE INFORMATIE FUNCTIECREATIE 

Ter stimulering van mogelijkheden binnen gemeentelijke organisaties hebben cao-partijen afgesproken pilots te houden met functiecreatie met hulp van sectorfonds SBCM (A+O fonds Sociale Werkvoorziening) en het A+O fonds Gemeenten. De pilots functiecreatie worden gehouden in de gemeenten Delft, Doetinchem en Wijchen. Voorbeelden hiervan zullen worden geplaatst op de website van het A+O fonds Gemeenten www.aeno.nl



A+O fonds gemeenten organiseert op 16 en 23 april 2015 slotbijeenkomsten pilots functiecreatie in gemeenten en provincies. In deze slotbijeenkomsten zullen de gemeenten en provincies waar de pilots hebben plaatsgevonden hun ervaringen delen. Raadzaam om u als kaderlid bij het A+O fonds gemeenten hiervoor op te geven via www.aeno.nl/noteer-16-en-23-april-uw-agenda-slotbijeenkomsten-functiecreatie



SBCM heeft nadere informatie over functiecreatie, zoals methoden en tabellen (praktisch en financieel), praktijkvoorbeelden en brochures. Link: www.sbcm.nl/informatiecentrum/informatiecentrum/cache/new/infocenter/instrumenten/thema/arbeidsmarkt.html


BIJLAGE 2

BEHOUD WERKGELEGENHEID VOOR LAAG OPGELEIDEN IN DE SECTOR In de praktijk blijkt dat bij aanbestedingen en inkoop van diensten organisaties (dus ook gemeenten) zich in hoofdzaak richten op kostenverlaging. Andere belangrijke zaken, zoals kwaliteit van het werk, arbeidsomstandigheden en sociale gevolgen voor medewerkers zijn vaak onderbelicht. Het is belangrijk dat alle partijen die betrokken zijn bij aanbestedingen en inkoop van diensten medeverantwoordelijk zijn/worden voor de wijze waarop arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden zijn georganiseerd. Om die reden hebben cao-partijen in het princiepakkoord cao gemeenten 2013-2015 afspraken gemaakt over inkoop en aanbestedingen. Bij inkoop en aanbestedingen zullen gemeenten social return als voorwaarde stellen. Op deze manier wordt social return ingezet als arbeidsmarktinstrument om arbeidsplaatsen, leerbanen en stageplaatsen beschikbaar te stellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

SOCIAL RETURN Social return houdt in afspraken met als doel het vergroten van de arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Social return wordt als onderdeel bij aanbestedingen verplicht gesteld. De centrale overheid neemt met ingang van 1 juli 2011 bij inkopen en aanbestedingen social return als contractvoorwaarde op. Deze maatregel houdt in dat bij aanbestedingen boven de € 250.000,- in het contract staat dat er bij de uitvoering van de opdracht ook mensen moeten worden ingezet met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Gemeenten kunnen de concrete invulling voor social return naar eigen inzicht vormgeven. Ook de aanbestedingsdrempel ligt lokaal vaak lager dan de genoemde € 250.000,-.

Voorbeeld: Protocol Sociaal Return Gemeente Utrecht Dit protocol beschrijft de randvoorwaarden voor het realiseren van Social Return door de opdrachtnemer bij de uitvoering van de opdracht. De opdrachtnemer krijgt de verplichting een deel van de opdrachtsom in te zetten ten behoeve van het realiseren van arbeidsplaatsen, stages e.d. voor mensen uit de doelgroep, bij voorkeur direct ten behoeve van de uitvoering van de opdracht zelf. De SR-norm bedraagt minimaal 5% van de Opdrachtsom bij Arbeidsintensieve opdrachten, tenzij in de offerteaanvraag een ander percentage wordt geëist of met Opdrachtnemer in het SR-document een ander percentage is overeengekomen. Als er sprake is van een Arbeidsextensieve Opdracht bedraagt de SR-norm minimaal 7% van de Loonsom, tenzij in de offerteaanvraag een ander percentage wordt geëist of met Opdrachtnemer in het SR-document een ander percentage is overeengekomen.

VOORBEELD: PROTOCOL SOCIAAL RETURN GEMEENTE UTRECHT Dit protocol beschrijft de randvoorwaarden voor het realiseren van Social Return door de opdrachtnemer bij de uitvoering van de opdracht. De opdrachtnemer krijgt de verplichting een deel van de opdrachtsom in te zetten ten behoeve van het realiseren van arbeidsplaatsen, stages e.d. voor mensen uit de doelgroep, bij voorkeur direct ten behoeve van de uitvoering van de opdracht zelf. De SR-norm bedraagt minimaal 5% van de Opdrachtsom bij Arbeidsintensieve opdrachten, tenzij in de offerteaanvraag een ander percentage wordt geëist of met Opdrachtnemer in het SR-document een ander percentage is overeengekomen. Als er sprake is van een Arbeidsextensieve Opdracht bedraagt de SR-norm minimaal 7% van de Loonsom, tenzij in de offerteaanvraag een ander percentage wordt geëist of met Opdrachtnemer in het SR-document een ander percentage is overeengekomen.

CODE VERANTWOORDELIJK MARKTGEDRAG Daarnaast is afgesproken dat gemeenten bij inkoop en aanbestedingen de regels uit de Code Verantwoordelijk Marktgedrag hanteren. Deze code kunt u vinden op www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/media/32227/code_marktgedrag-schoonmaak_web.pdf


Een aanbesteding is een opdracht. Volgens een aantal Europese richtlijnen zijn overheden verplicht om aanstaande leveringen, diensten of werken die een drempelbedrag te boven gaan openbaar aan te besteden. Dat betekent dat ze bekend moeten maken dat ze voornemens zijn om goederen of diensten in te kopen, waarna bedrijven op de opdracht kunnen inschrijven. Iedere organisatie (schoonmaakorganisatie, opdrachtgever, intermediair en makelaar) die schoonmaakdiensten inkoopt of aanbesteedt mag de Code Verantwoordelijk Marktgedrag ondertekenen. Organisaties kunnen de Code ondertekenen door zich aan te melden voor één van de regionale ondertekeningen op de website www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl/home In totaal hebben 17 gemeenten deze Code ondertekend. Dit zijn de volgende gemeenten: Gemeente Almere

Gemeente Oss

Gemeente Amsterdam

Gemeente Roosendaal

Gemeente Dalfsen

Gemeente Rotterdam

Gemeente Den Haag

Gemeente Schiedam

Gemeente Doetinchem

Gemeente Velsen

Gemeente Groningen

Gemeente Venlo

Gemeente Hollands Kroon

Gemeente Zoetermeer

Gemeente Leeuwarden

Gemeente Zwolle

Gemeente Nijmegen Ook als uw gemeente niet in bovengenoemd overzicht wordt genoemd, kan het wel zo zijn dat ze de inhoud van de Code toepassen, maar het niet hebben ondertekend. Hiermee nemen organisaties hun verantwoordelijkheid voor duurzame marktcondities en zal dit uiteindelijk leiden tot verbetering van arbeidsverhoudingen, maar ook tot grote tevredenheid over de kwaliteit van het werk. De overheidswerkgever dient het goede voorbeeld te geven. Het is belangrijk dat duurzaam en maatschappelijk verantwoord de taken van de publieke dienstverlening worden uitgevoerd. Verantwoord (uit- en) aanbesteden en inkopen van diensten horen daarbij. Uiteindelijk loont het meer om samen te werken aan een gemeenschappelijk resultaat dan dat ieder naar maximalisatie van het eigen belang streeft. Let op: er mag op andere terreinen geen verdringing ontstaan. Er moet dus goed gekeken worden naar een evenwichtigheid hierin (aanname jongeren, boventalligen/mensen die baan dreigen te verliezen, arbeidsgehandicapten/mensen met afstand tot arbeidsmarkt).

UITBESTEDEN VAN TAKEN Uit onderzoek van Berenschot (november 2014) onder 92 gemeenten is gebleken dat de komende jaren de overhead licht zal stijgen, maar dat in 2025 een daling van de gemeentelijke overhead is naar 9-12%. De verschillende ontwikkelingen die van invloed zijn op de aard en omvang van de overheid zijn: de toenemende automatisering, uitbesteding en samenwerking en bezuinigingen. Volgens Berenschot gaan gemeenten in toenemende mate taken uitbesteden of kiezen zij voor samenwerking. Deze trend is te zien in de overhead (bijvoorbeeld uitbesteding van ICT of de vorming van een Shared Service Centra) en ook binnen het primaire proces van gemeenten (bijvoorbeeld uitbesteding van de groenvoorzieningen en afvalinzameling, samenwerking op het gebied van de decentralisaties en belastingen en de vorming van de omgevingsdiensten). De zogenaamde ontwikkeling van regiegemeenten.

ADVIESAANVRAAG UITBESTEDING Wanneer een onderneming een deel van de bedrijfsactiviteiten laat uitvoeren door een andere onderneming is er sprake van uitbesteding. Artikel 25 van de WOR (adviesrecht), kent op zich het begrip 'uitbesteding' niet. Toch is het adviesrecht in veel gevallen wel te claimen. De uitbesteding is te zien als een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming. Of heeft de uitbesteding een belangrijke reorganisatie tot gevolg. Deze zaken zijn wel adviesplichtig.




Een belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijziging van werkzaamheden betreft artikel 25, lid 1d van de WOR



Een wijziging in de organisatie betreft artikel 25, lid 1e van de WOR.

In de cao gemeenten 2013-2015 is bepaald dat onder uitbesteding ook externe verzelfstandiging, privatisering en aanbesteding wordt verstaan.

VERKLARING TERMEN De termen worden hieronder kort uitgelegd: Afstoten: overgang van een openbare onderneming naar een particuliere onderneming in de private sector. Hierdoor verliest de overheid (in dit geval: de gemeente) haar invloed op het voortbestaan van de voorziening. Het is de meest ingrijpende vorm van privatisering en tevens de vorm die het meest aansluit bij hetgeen in het algemeen onder privatisering wordt verstaan. Medewerkers bij gemeenten zullen hun ambtenarenstatus verliezen, omdat zij niet langer werkzaam zijn in openbare dienst. Bij uitbesteding wordt de productie van een bepaalde functie overgedragen aan de private sector; de plannings- en financieringsconstructie blijft bij de overheid. De overheid blijft dus wel invloed houden op de beschikbaarheid van de betreffende voorziening. De gevolgen voor medewerkers bij gemeenten die overgaan naar de private sector zijn veelal dezelfde als bij afstoten. Onder verzelfstandiging wordt verstaan: het overdragen van overheidstaken aan verzelfstandigde organisaties, waarbij het (indirect) overheidstoezicht gehandhaafd blijft. Deze verzelfstandigde organisatie kan een bij wet op te richten rechtspersoon zijn, maar ook een privaatrechtelijk lichaam. Dergelijke organisaties blijven veelal tot de openbare dienst behoren. Medewerkers bij gemeenten zullen daardoor hun ambtenarenstatus niet verliezen.

ROL VAN DE OR Uitbesteding kan dus grote gevolgen hebben. Niet alleen voor de organisatie(structuur), maar ook voor de medewerkers bij gemeenten. Om die reden adviseren cao-partijen gemeenten om bij de adviesaanvraag conform artikel 25 WOR uitdrukkelijk de afspraken van een zorgvuldige afweging tussen kwaliteit, kosten en de sociale gevolgen voor het personeel op te nemen. Bij het ontvangen van een adviesaanvraag over uitbesteding is het goed om als OR na te gaan of de aspecten: zorgvuldige afweging tussen kwaliteit, kosten en sociale gevolgen voor het personeel, door de gemeenten in de adviesaanvraag zijn opgenomen. In het kader van het bedrijfsbelang en het naleven van de cao moet de OR deze aspecten goed toetsen. De FNV vindt het van belang dat er zorgvuldig afgewogen wordt of er wel reden (nut en noodzaak) bestaat om de taken uit te besteden en of er geen andere manieren zijn om deze taken in huis te houden. Als aanbeveling voor de OR wijst de FNV op onderstaand voorbeeld. De OR kan de gemeente vragen om een berekening van de kosten van uitbesteding en berekening om het in huis te houden. Uit de praktijk blijkt dat het in huis houden van taken vaak efficiënter en effectiever is en in het belang van medewerkers. Zie het onderstaande voorbeeld. Voorbeeld: Uitbesteding Oxford De stad Oxford heeft in 2010 besloten, geheel tegen de stroom in, om niet te gaan uitbesteden, noch het aantal arbeidsplaatsen te verminderen. Er is gekozen om de eigen organisatie efficiënter te maken en daarmee bezuinigingen te realiseren. Er is aan de werknemers gevraagd hoe het efficiënter (slimmer!) kan. Dit is zeer succesvol gebleken. Ze nemen nu zelfs taken van private bedrijven over. En de werknemers zijn trots, behouden hun baan, behouden hun pensioen en behouden hun arbeidsvoorwaarden. Loonstijging hebben ze niet gehad, maar wel een soort winstuitkering.

In het geval dat de taken al uitbesteed zijn, kan de OR op grond van het initiatiefrecht de gemeente vragen om de taken terug in te besteden.


Kortom, ook voor gemeenten moet het uitgangspunt zijn dat continu gezocht wordt naar mogelijkheden om medewerkers (in lage loonschalen) in eigen dienst te nemen of te houden. In daarvoor in aanmerking komende situaties moeten prijs, kwaliteit, vakmanschap, betrokkenheid, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden in evenwicht gebracht worden.

ROL VAN HET GO Als de uitbesteding ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt, moeten hierover in het GO aanvullende afspraken worden gemaakt middels een sociaal statuut en daaruit voortvloeiend een sociaal plan4. Dit sociaal plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslagen aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan. Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of cao geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van de arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval: salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over (afbouw), behoud of compensatie van aanspraken. Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties: 

Netto-garantie van salaris en het salarisperspectief;



Ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Uitgangspunt is dat medewerkers (in de lage loonschalen) voldoende baanzekerheid en gezonde arbeidsomstandigheden wordt geboden. Een andere mogelijkheid zou kunnen zijn, vooruitlopend op de Wet Normalisatie rechtspositie overheidspersoneel (op dit moment in behandeling bij de Eerste Kamer), om in het GO in een sociaal plan een bepaling over uitbesteding te laten opnemen. Hierin zou moeten worden opgenomen dat wanneer er taken worden uitbesteed, het bijbehorende personeel overgaat met een werken salaris-, en pensioengarantie van minimaal 5 jaar en waarbij wijzigingen in arbeidsvoorwaarden niet mogen leiden tot een netto verlies per maand. Of andere bepalingen die er voor zorg dragen dat het uitbesteden duurder wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

4

Waar sociaal plan staat, moet gelezen worden dat het hier bijvoorbeeld ook een sociaal statuut of sociaal convenant mee kan worden bedoeld.


BIJLAGE 3

FLEXIBLITEIT EN INZETBAARHEID BESTRIJD ‘ONZEKER WERK’ In de praktijk blijkt dat er door werkgevers veel gebruik wordt gemaakt van het aanbieden van onzeker werk. De FNV verstaat hieronder: ‘Onzeker werk is werk dat mensen hebben die actief zijn in die flexibele schil. Zij hebben tijdelijke contracten, werken via uitzendbureaus, payrolling en contracting of hebben een oproepcontract.’. Onzeker werk komt ook voor binnen de decentrale overheid en dan in vormen zoals: werken via uitzendbureaus, payrollconstructies, als oproepkracht. Met name payrollconstructies neemt binnen de (decentrale) overheid toe.

PAYROLL Wat is het? Bij payroll wil een bedrijf (de inlener) de verantwoordelijkheid van zijn werkgeverschap uit handen geven en komt de medewerker in dienst van een payrollbedrijf. Hiermee wordt getracht het formeel werkgeverschap en de personeelsadministratie uit te besteden. Er is verschil tussen payroll en uitzendarbeid. Uitzendarbeid heeft een aparte status in het Burgerlijk Wetboek, payroll niet. Bij payroll werft en selecteert de opdrachtgever zelf de medewerker en laat die medewerker exclusief via een payrollconstructie voor hem werken. Er is dus geen sprake van tijdelijke inleen zoals via een uitzendbureau. Het payrollbedrijf richt zich namelijk niet op het naar elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid.

Wat is er mis mee? Bij payrollen worden arbeidsvoorwaarden ontdoken omdat de medewerkers niet onder de cao van het inlenende bedrijf vallen. Dan gaat het met name om ontslagbescherming, pensioenopbouw en aanvullende WW aanspraken, maar ook afspraken over loondoorbetaling bij ziekte, begeleiding naar ander werk bij reorganisaties en scholing en loopbaankansen. Binnen de gemeente moet rechtsgelijkheid bestaan tussen alle medewerkers: dat kunnen we gezamenlijk bereiken door te kiezen voor één aanstellingsvorm. Voor (gelijk) werk in een organisatie geldt het uitgangspunt: gelijkwaardige mogelijkheden en kansen.

OP WELKE WIJZE ONZEKER WERK TERUGDRINGEN (MET NAME PAYROLL)? Binnen de sector Rijk wordt er gestreefd om de payrollcontracten vóór 1 mei 2015, of in het geval van een verlenging vóór 1 mei 2016, volledig te hebben afgebouwd, tenzij reeds bestaande raamovereenkomsten, zonder gebruik te maken van de optie tot verlenging, langer doorlopen5. Afspraken over afbouw zijn o.a. gemaakt bij Economische Zaken en OC&W. Nu blijkt dat bij deze organisaties payroll wordt afgebouwd (veelal gebruik gemaakt van de verlengingsmogelijkheid), maar dat er wel veel uitzendovereenkomsten worden aangeboden. Met de vakbonden en de VNG is bij de laatste cao-afspraken in het principeakkoord cao gemeenten 2013-2015 afgesproken dat partijen het niet wenselijk vinden dat voor structureel werk bij gemeenten arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden, die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositie. Dit zijn uiteraard geen “harde” afspraken, maar biedt wel gelegenheid en houvastheid om hierover lokaal afspraken te maken en lokaal de gemeente hierop aan te spreken. Het doel is immers het terugdringen van onzeker werk (met name payrollconstructies), én hierover structurele lokale caoafspraken in het GO te maken. Het is goed om bredere uitgangspunten te nemen. Het mogelijke risico dat als payroll

5

Circulaire afbouw van de inhuurvorm payrolling bij de sector Rijk, d.d. 1 april 2014, kenmerk: 20140000183428


wordt afgebouwd er wel een andere constructie bedacht kan worden om onzeker werk binnen een organisatie toe te passen. Kijk dus goed naar de lokale situatie om aan de hand daarvan afspraken te maken om onzeker werk tegen te gaan. Het uitgangspunt is de CAR-UWO, uiteraard zijn er ook lokale arbeidsvoorwaardenregelingen, en eigen arbeidsvoorwaardenregelingen bij de G4, waarvan de passende arbeidsrelaties mogelijk kunnen afwijken. De nader te formuleren lokale uitgangspunten om onzeker werk terug te dringen, kun je opvragen bij de vakbondsbestuurder of de AVA.


BIJLAGE 4

INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET De standaard IKB-regeling die voor elke gemeente geldt, ziet er als volgt uit: Bronnen6 ‐

vakantie-uitkering (artikel 6:3 CAR)

‐

eindejaarsuitkering (artikel 3:6 CAR)

‐

levensloopbudget (artikel 6a:7 lid 1 CAR)

‐

bovenwettelijk verlof (artikel 6:2 lid 1 CAR)

Doelen (keuzemogelijkheden) ‐

verlof

‐

uitbetaling

‐

reservering en de-reservering

‐

levensloopverlof voor rechthebbenden

‐

inkoop extra pensioen

‐

onbelaste opleiding/training

‐

premie IPAP-verzekering

Randvoorwaarden ‐

Het IKB wordt maandelijks opgebouwd en aan elke medewerker ter beschikking gesteld.

‐

Het IKB is pensioengevend voor zover de onderliggende bronnen dat zijn.

‐

Het IKB moet gereserveerd en ingezet worden in het jaar dat het wordt opgebouwd.

‐

Het IKB wordt aan het einde van het jaar uitgekeerd indien het niet (volledig) is besteed, tenzij hierover andere afspraken worden gemaakt.

‐

Verlof als gekozen doel wordt naar het volgende jaar meegenomen en is niet meer beschikbaar in het keuzemodel als bron.

‐

Het IKB is een separate arbeidsvoorwaarde die naast het salaris staat en geen grondslag is voor andere arbeidsvoorwaarden.

‐

Lokaal kan worden besloten om bronnen en doelen toe te voegen aan de standaard CAR-regeling (integratie lokaal keuzemodel)

‐

Wijziging van fiscale weten regelgeving kan van invloed zijn op de inhoud en werking van het IKB en vervallen netto voordelen voor de werknemers worden niet gecompenseerd door de werkgever.

Het IKB zal nader uitgewerkt worden in paragraaf 5 van hoofdstuk 3 CAR. Het bestaande hoofdstuk 4a CAR komt hiermee als separaat hoofdstuk te vervallen. De cao-partijen hebben een projectorganisatie ingericht om de implementatie van het IKB bij gemeenten te ondersteunen. Binnen de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,2% van het totale fiscale loon (de 'vrije ruimte') besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun medewerkers. Daarnaast kunnen werkgevers ’bepaalde’ zaken onbelast vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen, de zogenoemde gerichte vrijstellingen. Gerichte vrijstellingen gaan niet ten koste van de vrije ruimte. Om te voorkomen dat de waarde van bepaalde voorzieningen die de werkgever op de werkplek ter beschikking stelt, in de vrije ruimte valt, is een aantal voorzieningen op nihil gewaardeerd. Deze 'nihil-

6

Op het moment dat het IKB in werking treedt vervallen deze bronnen als zelfstandige arbeidsvoorwaarde.


waarderingen' gaan dus niet ten koste van de vrije ruimte. De nihil-waarderingen gelden alleen voor loon in natura, niet voor vergoedingen in geld. Daarnaast wordt per 1 januari een beperkt noodzakelijkheidscriterium geïntroduceerd waardoor werkgevers geen rekening meer hoeven te houden met het privévoordeel van sommige goederen.

GERICHTE VRIJSTELLINGEN Er zijn gerichte vrijstellingen voor het vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen van: ‐

Vervoer, bijvoorbeeld abonnementen en losse kaartjes voor reizen met het openbaar vervoer en vergoedingen voor reizen met eigen vervoer van maximaal € 0,19 per zakelijke kilometer

‐

Tijdelijk verblijf in het kader van de dienstbetrekking, zoals overnachtingen tijdens dienstreizen en maaltijden

‐

Cursussen, congressen, vakliteratuur en dergelijke voor het onderhouden en verbeteren van de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk

‐

Studie- en opleiding met het oog op het verwerven van (meer) inkomen en procedures tot erkenning van verworven competenties (EVC-procedures)

‐

Verhuizingen

‐

Extraterritoriale kosten

NIHIL-WAARDERINGEN De volgende voorzieningen en verstrekkingen behoren tot de nihil-waarderingen: ‐

Ter beschikking gestelde voorzieningen op de werkplek, zoals vaste computer, vaste telefoon, internet en bedrijfsfitness

‐

Arbo-voorzieningen op de werkplek

‐

Consumpties op de werkplek die geen deel uitmaken van een maaltijd

‐

Ter beschikking gestelde werkkleding

‐

Het rentevoordeel van de personeelslening als een werknemer daarmee een fiets, elektrische fiets of elektrische scooter koopt en de kosten en het rentevoordeel van een personeelslening voor de eigen woning van een werknemer

‐

Ter beschikking gesteld ov-abonnement en voordeelurenkaart als uw werknemer deze kaart ook voor het werk gebruikt

‐

De waarde van huisvesting en inwoning (inclusief verstrekte energie, water en bewassing) die u op de werkplek ter beschikking stelt voor de vervulling van de dienstbetrekking. Dit is een nihil-waardering als de werknemer niet op de werkplek woont en hij redelijkerwijs wel gebruik moet maken van deze voorziening.

‐

Vrijstelling voor branche-eigen producten, wel gebonden aan een maximum bedrag

NOODZAKELIJKHEIDSCRITERIUM Werkgevers verstrekken aan medewerkers soms goederen zodat medewerkers hun werk kunnen doen. Als een medewerker hier privé ook voordeel van heeft, denk bijvoorbeeld aan een telefoon van de zaak waarmee iemand ook privé belt, is dit een vorm van loon. Daarover dient in principe loonbelasting betaald te worden. De fiscus geeft nu aan dat goederen die vallen onder het noodzakelijkheidscriterium onbelast kunnen worden verstrekt aan medewerkers. Het noodzakelijkheidscriterium gaat uit van de gedachte dat het verstrekken, vergoeden of ter beschikking stellen van zaken waarvan de werkgever het nodig en noodzakelijk vindt dat zijn medewerkers die in hun werk gebruiken, geheel buiten het loonbegrip blijven. Een vergoeding of verstrekking die voldoet aan dit criterium vormt ook als de medewerker er privé gebruik van maakt of kan maken, dus geen belastbaar loon. De vraag of een dergelijke verstrekking in redelijkheid noodzakelijk is voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking zal marginaal door de belastingdienst getoetst worden. Of die zaken incidenteel of veelvuldig voor het werkt gebruikt worden doet niet ter zake Het gaat om bijvoorbeeld gereedschappen, computers, laptops en mobiele communicatiemiddelen, zoals telefoons en tablets.


DE VRIJE RUIMTE Alle overige zaken die niet zijn benoemd bij de gerichte vrijstellingen, nihil-waarderingen en het noodzakelijkheidscriterium zijn belast. Alleen door ze expliciet aan te wijzen kunnen deze zaken belastingvrij worden uitgekeerd. De vrije ruimte in de werkkostenregeling is als gezegd 1,2% van de fiscale loonsom. De werkgever dient onderdelen van het loon aan te wijzen als eindheffing. Dit doet de werkgever vooraf. Voor bepaalde voorzieningen op de werkplek en voor (dienst)woningen gelden normbedragen waarmee gerekend kan worden voor de vrije ruimte. Denk aan maaltijden in de bedrijfskantine, kinderopvang en huisvesting op de werkplek. Van andere zaken dient de gehele waarde te worden meegenomen in de werkkostenregeling. Dit zijn onder andere: ‐

Vergoeding voor internet thuis

‐

Aanschaf van de fiets

‐

Onkostenvergoedingen (ook van politieke ambtsdragers)

‐

Vakbondscontributie

‐

Kerstpakket

Het is mogelijk dat voornoemde zaken, die dus onder de eindheffing vallen, gezamenlijk een groter bedrag vormen dan de vrije ruimte van 1,2% van het fiscale loon. In dat geval is de vrijstelling van 1,2% niet voldoende. Over het verschil tussen het gezamenlijke bedrag wat is aangewezen voor de eindheffing en de vrijstelling van 1,2% dient de werkgever in dat geval 80% belasting te betalen. De werkgever mag deze belasting niet ten laste brengen van werknemers. Voor de branche Gemeenten is het van belang dat onder het nieuwe fiscale regime van de werkkostenregeling ook de onkostenvergoedingen voor de politieke ambtsdragers vallen. Dit betekent dat de onkostenvergoedingen voor burgemeester, wethouders en raadsleden onder de werkkostenregeling netto worden uitbetaald. Voor zover deze vergoedingen niet binnen de vrije ruimte (1,2% van de loonsom) vallen moet er een eindheffing van 80% worden betaald. Veel gemeentelijke werkgevers geven aan dat dit leidt tot verhoging van de kosten en dat er hierom personeelsvriendelijke regelingen moeten worden herzien. Omdat de onkostenvergoedingen voor de politiek vaak een groot deel van de vrije ruimte in beslag nemen blijft er weinig ruimte over voor belastingvrije voorzieningen ten behoeve van het ambtelijk personeel. Wat de werkgever er niet altijd bij vertelt, of wat men misschien ook niet altijd helemaal scherp heeft, is dat er in de situatie voor de werkkostenregeling over de vergoedingen voor de politiek een opslag van maximaal 108% werd betaald in verband met compensatie van de loonbelasting. Er kan dus ook een besparing worden gemaakt door de vergoedingen voor de politiek volledig buiten de vrije ruimte te houden en er een eindheffing van 80% over te betalen.

GEBRUIKELIJKHEIDSTOETS Om misbruik van de vrije ruimte in de werkkostenregeling te voorkomen is er een gebruikelijkheidstoets. De gebruikelijkheidstoets houdt in dat de vergoedingen en verstrekkingen die de werkgever in zijn administratie opneemt als eindheffingsloon, niet meer dan 30% mogen afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Het bedrag dat boven de grens van 30% uitkomt, is loon van de medewerker. Deze gebruikelijkheidstoets is voor bijzondere situaties. De belastingdienst gaat er vanuit dat een vergoeding of verstrekking van maximaal 2.400 euro per persoon per jaar in ieder geval gebruikelijk is. Als de belastingdienst van mening is dat een vergoeding of verstrekking ongebruikelijk is, moet de belastingdienst dat ook aantonen. Met de gebruikelijkheidstoets wordt bijvoorbeeld voorkomen dat de gehele vrije ruimte aan één persoon wordt toegekend. Dit is namelijk binnen geen enkele sector gebruikelijk. Een ander voorbeeld is dat het niet gebruikelijk is om kerstpakketten te verstrekken van 25.000 euro per stuk.

Cafetaria- of keuzemodel Ook in de werkkostenregeling is het cafetariamodel dus mogelijk. In de werkkostenregeling kunnen vergoedingen voor diverse zaken uitgeruild worden tegen loonbestanddelen. De fiets, vakbondscontributie, reiskosten etc. Wel is het zo dat een aantal van deze voorzieningen onder de werkkostenregeling vallen en deze kunnen niet zonder meer belastingvrij vergoed worden.


BIJLAGE 5

NIEUW BELONINGSHOOFDSTUK Vanaf 1 januari 2016 geldt een nieuw beloningshoofdstuk. De doelen van het nieuwe beloningshoofdstuk zijn vereenvoudiging, harmonisering en modernisering. Het nieuwe hoofdstuk komt in de plaats van het huidige Hoofdstuk 3 in de CAR-UWO én de bestaande lokaal vastgestelde bezoldigingsverordeningen. Bij de invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 geldt overgangsrecht voor personeel dat op 31 december 2015 in dienst was. Gemeenten die na invoering van Hoofdstuk 3 nog arbeidsvoorwaarden kennen die vallen onder de zogenaamde ‘kanbepalingen’ in het nieuwe hoofdstuk 3 (zoals een inconveniëntentoelage of een vergoeding woon-werkverkeer) moeten deze regels in een andere regeling zetten. Het invoeren van het nieuwe Hoofdstuk 3 is een ingrijpende verandering voor zowel medewerkers als werkgevers. Daarom is voorzien in een ruime invoeringstermijn van meer dan een jaar. Deze tijd is nodig voor het aanpassen van de salarisadministratie en de voorbereiding van het overgangsrecht. Zoals gezegd heeft de invoering van het nieuwe hoofdstuk niet als doel om te bezuinigen. Invoering van gelijke arbeidsvoorwaarden zal echter onvermijdelijk tot gevolg hebben dat in sommige gemeenten individuele werknemers er op achteruitgaan als er geen aanvullende afspraken worden gemaakt. Over het overgangsrecht zijn daarom door partijen de volgende afspraken gemaakt: 1.

Garantietoelagen en afbouwtoelagen die uiterlijk op 31 december 2015 zijn ingegaan, worden gecontinueerd onder de voorwaarden waaronder ze zijn afgesproken.

2.

Het brandweerpersoneel bij de veiligheidsregio’s worden uitgezonderd van het nieuwe beloningshoofdstuk met uitzondering van het IKB, tenzij in het overleg van de Brandweerkamer met de vakbonden anders wordt besloten.

3.

Lokale financiële arbeidsvoorwaarden7 die op al het personeel binnen een gemeente worden toegepast op 31 december 2015 en die zijn opgenomen in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling, vervallen voor het personeel dat vanaf 1 januari 2016 in dienst komt. Voor het zittende personeel wordt deze omgezet in een vast bedrag: de toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 (jaarbedrag) deel 1.

4.

Voor alle overige financiële arbeidsvoorwaarden8 die in de lokale bezoldigingsverordening of rechtspositieregeling zijn opgenomen (en dus bij de invoering van Hoofdstuk 3 nog bestaan) en die per 1 januari 2016 vervallen of dan in hoogte wijzigen, wordt op basis van het refertejaar 2014 (roosters, overwerk, en alle andere relevante factoren) voor elke medewerker bepaald: a. Hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de bij overgang geldende regels voor toeslagen/vergoedingen b. Hoe hoog het bedrag is dat de medewerker aan toelagen zou ontvangen volgens de nieuwe systematiek. c. Het verschil is de toeslag overgangsrecht Hoofdstuk 3 (jaarbedrag) deel 2.

5.

Als 2014 geen representatief jaar is door langdurige ziekte (langer dan 2 maanden), langdurig onbetaald verlof, extreem veel overwerk of andere redenen wordt in onderling overleg een ander representatief refertetijdvak vastgesteld.

6.

Deel 1 en deel 2 worden bij elkaar opgeteld. Dit is de toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3 . Dit bedrag stijgt niet mee met de loonontwikkelingen.

7. 8.

Er zijn geen anticumulatiebepalingen. Deze toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3 is een vast jaarbedrag dat een keer per jaar wordt uitbetaald in de maand december.

9.

De toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3 moet minimaal 120 euro op jaarbasis zijn. Indien deze toelage lager is wordt deze afgekocht in eenmalig bedrag ter waarde van 5 jaar.

7

Bruto blijft bruto, netto blijft netto.

8

Bruto blijft bruto, netto blijft netto


10.

Als een dienstverband in de loop van een kalenderjaar eindigt, dan wordt de toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3 naar rato uitgekeerd.

11.

Als een dienstverband in omvang verkleind wordt, dan daalt de toelage overgangsrecht Hoofdstuk 3 naar rato.

12.

Vergroten van aanstellingsomvang heeft geen effect.

13.

Lokaal mogen aanvullende afspraken over afkoop, uitruil of betaling in termijnen gemaakt worden.

14.

Er is apart overgangsrecht voor personeel van gemeenten die op 31 december 2015 een lokale regeling hebben met bepalingen over de ambtsjubileumgratificatie die positief afwijken van het nieuwe artikel 3:19. Medewerkers die binnen vijf jaar van verval van de lokale regeling (dus uiterlijk 31 december 2020) recht zouden hebben op een ambtsjubileumgratificatie als de lokale regeling niet was vervallen, krijgen de ambtsjubileumgratificatie op basis van de lokale regeling die op 31 december 2015 verviel. Het gaat hierbij om de datum van het ambtsjubileum en de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie. De gemeente legt dit recht vast bij de overgang naar het nieuwe Hoofdstuk 3.

Als de wijziging van het begrip bezoldiging in salaris en salaristoelagen leidt tot nadeel door wijziging in de grondslagen zowel binnen als buiten de CAR-UWO, lossen de partijen dit op zodat dit effect zich niet zal voordoen. Partijen onderzoeken in 2020 of het mogelijk is om tot een centrale afspraak over afkoop te komen.

ALGEMEEN Eigenlijk gaat het hier over een eenvoudige afspraak. Kern is dat alle lokale bezoldigingsregelingen komen te vervallen en daarvoor in de plaats treedt het nieuwe centraal in de cao geregelde bezoldigingshoofdstuk in werking. De tekst daarvan ligt vast en aanvullende lokale bepalingen zijn uitgesloten. Betekent dat dan dat hierover lokaal geen overleg nodig is? Dat klopt, er is geen overleg nodig als het over het intrekken van de bestaande lokale regelingen gaat. Ook is geen overleg nodig over de tekst van de nieuwe regeling. Deze ligt immers in de cao vast. Wel zal overleg nodig zijn over lokale beleidsregels, de invulling van de zogenaamde ‘kan-bepalingen’ (bijv. inconveniëntentoelage, vergoeding woon-werkverkeer) en vooral het overgangsrecht. Met name in dit laatste punt – het overgangsrecht voor personeel in dienst op 31 december 2015 – zal de nodige aandacht en tijd van het GO gaan vragen. Uitgangspunt bij de andere twee punten (lokaal beleid en ‘kan-bepalingen’) is: voortzetting van beleid waar mogelijk. Zodoende kan op deze punten worden volstaan met het op een andere wijze opnieuw vastleggen van deze lokaal reeds bestaande regels. Het overgangsrecht zal meer tijd en aandacht vragen. Bovendien moet tijdig worden begonnen met de voorbereiding van de definitieve invoering van het nieuwe beloningshoofdstuk per 1 januari 2016. Wij adviseren daarom de invoering van dit nieuwe hoofdstuk zo snel mogelijk in het GO te agenderen, zodat voor iedereen uiterlijk 1 december 2015 duidelijk is wat de (individuele) gevolgen zijn van deze ingrijpende verandering in de cao.

MEER WETEN? In de volgende bijlage ‘Salaris en vergoedingen’ kunt u de CAR-teksten van Hoofdstuk 3 nalezen.


BIJLAGE 6

SALARIS EN VERGOEDINGEN – CAR-TEKSTEN HOOFDSTUK 3 Op 1 januari 2016 wordt hoofdstuk 3 van de CAR-UWO in zijn geheel vervangen door een nieuw hoofdstuk. In deze bijlage staat het nieuwe hoofdstuk3 en de bijhorende begripsomschrijvingen in artikel 1:1.

HOOFDSTUK 1

BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN

Artikel 1:1 Salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur. Salaristoelagen: daartoe worden gerekend de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniententoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend en die tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging werden gerekend. Functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort; Periodiek: het maandbedrag in een salarisschaal; Salarisschaal: een reeks maandbedragen als opgenomen in de bijlage bij dit hoofdstuk; Overwerk: werkzaamheden die de ambtenaar, voor wie de bijzondere werktijdenregeling geldt, in dienstopdracht verricht boven de feitelijke arbeidsduur. Achterblijvende partner: weduwe, weduwnaar of geregistreerd partner. Functie: het geheel van werkzaamheden dat door de ambtenaar is te verrichten conform artikel 3:1. Noot: De begrippen ‘functioneringstoelage’ en ‘waarnemingstoelage’ worden in dit hoofdstuk gedefinieerd (artikelen 3:8 en 3:10) en kunnen in artikel 1:1 CAR worden geschrapt. Het begrip betrekking in artikel 1:1 CAR wordt vervangen door het begrip functie.

HOOFDSTUK 3

SALARIS, VERGOEDINGEN, TOELAGEN EN UITKERINGEN

§ 1 Algemene bepalingen Artikel 3:1 Functies en functiewaardering 1.

Het college stelt de functies vast die door ambtenaren binnen de gemeentelijke organisatie kunnen worden

2.

Elke functie wordt beschreven op basis van een functiewaarderingssysteem.

3.

Voor elke functie stelt het college een functieschaal vast op basis van een functiewaarderingssysteem.

bekleed.

Artikel 3:2 Recht op Salaris, vergoedingen, salaristoelagen en uitkeringen 1.

Zolang zijn aanstelling duurt heeft een ambtenaar recht op salaris, vergoedingen, toelagen en uitkeringen overeenkomstig dit hoofdstuk. Dit recht bestaat niet over de tijd dat de ambtenaar in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat arbeid te verrichten.

2.

De uitbetaling van het salaris, de vergoedingen, de toelagen en de uitkeringen vindt plaats per maand, tenzij in deze regeling anders is bepaald.

§ 2 Salaris Artikel 3:3 Vaststelling salaris 1.

Het college stelt het salaris van een ambtenaar vast aan de hand van zijn functieschaal, op grond van zijn ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. Het salaris wordt vastgesteld met aanduiding van een periodiek in de functieschaal.

2.

Als een ambtenaar in een functie wordt benoemd zonder dat hij reeds voldoet aan alle daarvoor geldende eisen ten aanzien van opleiding, ervaring en bekwaamheid, kan zijn salaris overeenkomstig de eerst lagere salarisschaal dan de functieschaal worden vastgesteld. Checklist GO leden gemeenten | 29

Artikel 3:4 Salarisverhoging 1.

Aan een ambtenaar wordt een salarisverhoging naar de volgende periodiek toegekend als is voldaan aan de volgende voorwaarden: a.

de ambtenaar functioneert voldoende;

b.

de ambtenaar heeft het maximum van de functieschaal nog niet bereikt;

c.

er zijn twaalf maanden verstreken sinds zijn aanstelling of zijn laatste periodieke salarisverhoging.

2.

Het college kan aan toekenning van een periodieke salarisverhoging aanvullende voorwaarden stellen.

3.

Het college kan een ambtenaar een extra periodieke salarisverhoging toekennen.

4.

In afwijking van het eerste lid, aanhef en onderdeel c, kan het college voor de ambtenaren of voor groepen ambtenaren een vaste verhogingsdatum vaststellen.

Artikel 3:5 Verlaging salarisschaal 1.

Zonder voorafgaand ontslag kan voor de ambtenaar geen salarisschaal gaan gelden met een lager maximumsalaris, tenzij hiervoor in deze regeling, of andere weten regelgeving, een grond aanwezig is.

2.

In afwijking van het eerste lid kan een ambtenaar met zijn instemming worden herplaatst in een functie waaraan

3.

In afwijking van het eerste lid kan de ambtenaar, door toepassing van artikel 7:16, tweede lid, herplaatst worden in

een lagere schaal is verbonden met een overeenkomstige aanpassing van het salaris. een functie met een lager maximumsalaris met een overeenkomstige aanpassing van het salaris. 4.

In afwijking van het eerste lid kan de ambtenaar, door toepassing van hoofdstuk 10d, herplaatst worden in een functie met een lager maximumsalaris en een mogelijk overeenkomstige aanpassing van het salaris, voor zover geregeld in een sociaal plan of sociaal statuut.

Toelichting: Deze mogelijkheid van salarisverlaging zonder voorafgaand ontslag, was tot 1 januari 2016 beperkt tot medewerkers van 55 jaar of ouder. Dit hield verband met het feit dat in artikel 3:5 van het pensioenreglement is geregeld dat na demotie de pensioenopbouw voor deze groep blijft gebaseerd op de oude (hogere) inschaling. Partijen in het LOGA zijn overeengekomen dat de leeftijdsgrens in deze CAR-bepaling dient te worden geschrapt, maar dat medewerkers van 55 jaar en ouder van deze voorziening in het pensioenreglement gebruik kunnen maken, voor zover dit past binnen het leeftijdsbewust personeelsbeleid van de werkgever. Artikel 3.5 Pensioenreglement: “Pensioengevend inkomen na demotie. Als de deelnemer in verband met demotie na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar bij dezelfde of een andere aangesloten werkgever een nieuwe dienstverhouding aanvaardt met een lager salaris, geldt het inkomen vóór het aanvaarden van het lagere salaris als zijn pensioengevend inkomen. Dit inkomen wordt steeds per 1 januari aangepast aan de wijziging van de salarissen in de betreffende sector. Demotie moet berusten op een collectieve arbeidsovereenkomst of een andere collectieve regeling van arbeidsvoorwaarden. Artikel 3:6 Inpassing in hogere schaal De ambtenaar die door promotie naar een hogere salarisschaal overgaat, heeft vanaf de dag dat de promotie ingaat recht op een hoger salaris. Artikel 3:7 Uitloopschaal Doorgroei in een uitloopschaal is mogelijk wanneer dit op 31 december 2015 in een lokale regeling was vastgelegd. De uitloopschaal is één schaal hoger dan de functieschaal. In de lokale regeling worden voorwaarden en regels gesteld die van toepassing zijn op de instroom in- en het doorlopen van de uitloopschaal.


§ 3 Salaristoelagen Artikel 3:8 Functioneringstoelage 1.

Het college kan aan een ambtenaar die meerdere jaren zeer goed of uitstekend heeft gefunctioneerd en/of bijzondere prestaties heeft geleverd, en die het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt, een functioneringstoelage toekennen.

2.

De toelage wordt voor maximaal een jaar toegekend. Bij het voortduren van de gronden waarop de toelage is

3.

De toelage bedraagt ten hoogste 10% van het salaris.

toegekend, kan deze opnieuw worden toegekend.

Toelichting: Dit artikel regelt de toelage op grond van meerdere jaren uitstekend functioneren en/of het leveren van bijzondere prestaties, wanneer de ambtenaar het maximum van zijn functieschaal heeft bereikt. Deze toelage heeft altijd een tijdelijk karakter. Er is sprake van een koppeling tussen het maximumsalaris en de wijze waarop de functie wordt uitgeoefend. Komt deze koppeling te vervallen (bijvoorbeeld in het geval waarin de functie als gevolg van herwaardering hoger wordt gewaardeerd), dan vervalt ook de functioneringstoelage. Artikel 3:8 moet worden gezien in samenhang met artikel 3:20. Samen vormen deze artikelen het kader waarbinnen het college vorm kan geven aan een stelsel van variabele beloning, door het extra belonen van bijzondere prestaties, uitstekend functioneren en/of flexibele (projectmatige) inzet van medewerkers. Dit in tegenstelling tot het toekennen van extra periodieken (art. 3:4 lid 3) dat een structureel karakter heeft, met als beoogd gevolg dat de medewerker sneller het maximum van de salarisschaal bereikt. Het nadeel van ‘vaste toelagen’ is dat ze een blijvend beslag op de loonsom leggen en dat de prikkel die er vanuit gaat na verloop van tijd minder wordt, of zelfs helemaal verdwijnt. In de artikelen 3:8 en 3:20 gaat het dan ook nadrukkelijk om het toekennen van tijdelijke en incidentele beloningselementen, die overigens wel meerdere keren opeenvolgend kunnen worden toegekend. Artikel 3:9 Arbeidsmarkttoelage 1.

Het college kan aan een ambtenaar een arbeidsmarkttoelage toekennen om hem in dienst te kunnen nemen of te behouden, als schaarste op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft en er in het betreffende vakgebied sprake is van een ernstig tekort aan personeel

2.

De toelage wordt toegekend voor een periode die van tevoren is vastgesteld, met een maximum van 3 jaar.

3.

De maandelijkse toelage bedraagt ten hoogste 10% van het salaris.

Artikel 3:10 Waarnemingstoelage 1.

Indien een ambtenaar wordt aangewezen om een functie waar te nemen met een hogere functieschaal, wordt hem voor de periode van waarneming een waarnemingstoelage toegekend. Deze bepaling geldt niet als de waarneming deel uitmaakt van de eigen functie.

2.

Bij volledige waarneming van de functie is het bedrag van de toelage gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de ambtenaar geniet en het salaris dat hij zou genieten als hij bij de start van de waarneming in de hogere schaal zou zijn ingedeeld.

3.

Bij gedeeltelijke waarneming wordt de toelage naar evenredigheid toegekend.

Artikel 3:11 Toelage onregelmatige dienst 1.

De ambtenaar die valt onder de bijzondere regeling voor werktijden (artikel 4:3) heeft recht op een toelage die wordt uitgedrukt in een percentage van het uurloon tot het maximum van salarisschaal 6 gedurende de volgende tijdvakken van de week: 

2.

maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 08.00 uur en tussen 18.00 uur en 22.00 uur: 20%



maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur: 40%



zaterdag tussen 0.00 en 24.00 uur: 40%



zondag en op de feestdagen genoemd in artikel 4:5 derde lid tussen 0.00 en 24.00 uur: 65%

De ambtenaar heeft geen recht op een toelage, als hij in een week slechts op één aaneengesloten periode van ten hoogste 3 uur in een van de in lid 1 genoemde tijdvakken heeft gewerkt.


3.

Over de uren waarover een toelage onregelmatige dienst wordt uitbetaald, kan niet tegelijkertijd een overwerkvergoeding (artikel 3:16) worden uitbetaald.

Artikel 3:12 Buitendagvenstertoelage 1.

De ambtenaar die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door het college is aangewezen om te werken buiten het dagvenster (artikel 4:2, tweede lid), heeft recht op een buitendagvenstertoelage.

2.

De buitendagvenstertoelage bedraagt: 

50% van het uurloon van de ambtenaar over de gewerkte uren buiten het dagvenster tussen maandag 00:00



75% van het uurloon van de ambtenaar over de uren gewerkt op zaterdag;



100% van het uurloon van de ambtenaar over de uren gewerkt op zondag en op de feestdagen genoemd in

uur en vrijdag 24:00 uur;

artikel 4:5, derde lid. 3.

De ambtenaar die een functie bekleedt met functieschaal 11 of hoger heeft geen recht op een buitendagvenstertoelage.

Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst 1.

De ambtenaar die buiten de voor hem geldende werktijden beschikbaarheidsdienst heeft, ontvangt een toelage.

2.

De toelage bedraagt 5% van het uurloon voor de uren op maandag tot en met vrijdag en 10% van het uurloon voor

3.

Het uurloon, is voor de toepassing van dit artikel maximaal gelijk aan het uurloon dat behoort bij het

de uren op zaterdag, zondag en op de feestdagen genoemd in artikel 4:5 derde lid. maximumsalaris van salarisschaal 7. Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage Het college kan aan een ambtenaar een inconveniëntentoelage toekennen, indien er sprake is van niet vermijdbare zware, onaangename of gevaarlijke arbeid. Artikel 3:15 Garantietoelage. Het college kan aan een ambtenaar die wordt geconfronteerd met een lager salaris en of salaristoelagen, een garantietoelage toekennen. Toelichting: Het College kan een ambtenaar die buiten zijn schuld of toedoen wordt geconfronteerd met een salarisverlaging een garantietoelage toekennen. Daarbij kan worden gedacht aan situaties waarbij de medewerker als gevolg van een herwaardering van diens functie of bij herplaatsing in andere functie (reorganisatie), een lager betaalde functie aanvaardt. Artikel 3:16 Afbouwtoelage 1.

De ambtenaar van wie buiten zijn toedoen de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst, en/of de inconveniëntentoelage blijvend wordt verlaagd of beëindigd, heeft recht op een afbouwtoelage indien 

hij de toelage(n) zonder onderbreking van tenminste twee maanden gedurende tenminste drie jaren heeft genoten én

 2.

3.

met de verlaging of beëindiging van de toelage(n) een bedrag is gemoeid van tenminste 3% van zijn salaris.

Het eerste lid is niet van toepassing: 

op ambtenaren op wie het FLO-overgangsrecht (hoofdstuk 9a, 9b, 9c of 9d) van toepassing is, of



indien voor de ambtenaar voorzieningen zijn getroffen in een sociaal plan.

De looptijd van de afbouwtoelage is maximaal drie jaar. De afbouwtoelage bedraagt in het eerste jaar 75%, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25% van het af te bouwen bedrag.

4.

Indien de hoogte van de af te bouwen toelage(n) aan wisselingen onderhevig was, wordt de afbouwtoelage

5.

Indien het salaris van de ambtenaar wordt verhoogd doordat hij een functie aanvaardt waaraan een hogere

vastgesteld op het gemiddelde van de voorgaande 12 maanden. salarisschaal is verbonden, wordt de afbouwtoelage verrekend met de salarisverhoging.


§4. Overige vergoedingen en uitkeringen Artikel 3:17 BHV-vergoeding 1.

De ambtenaar die door het college is aangewezen om tevens werkzaam te zijn als bedrijfshulpverlener als bedoeld in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet ontvangt een vergoeding indien hij de taken in verband met bedrijfshulpverlening in voldoende omvang verricht.

2.

De vergoeding bedraagt € 220,00 per jaar.

Artikel 3:18 Overwerkvergoeding 1.

De ambtenaar die overwerk verricht en valt onder de bijzondere regeling voor de werktijden (artikel 4:4) of in dienstrooster bij de brandweer werkt (artikel 4:8), heeft recht op een overwerkvergoeding. Over de uren waarover een overwerkvergoeding wordt uitbetaald, kan niet tegelijk een toelage onregelmatige dienst (artikel 3:9) worden uitbetaald.

2.

De overwerkvergoeding bestaat uit: a.

verlof gelijk aan het aantal volle uren van het overwerk,

b.

het bedrag over het aantal volle uren overwerk ter hoogte van het volgende percentage van het uurloon van de ambtenaar: 

3.

100% voor overwerk op een zondag of feestdag (artikel 4:5) tussen 0 en 24 uur;



75% voor overwerk op een zaterdag tussen 0 en 24 uur;



75% voor overwerk op een maandag of de dag volgend op een feestdag tussen 0 en 6 uur;



50% voor overwerk op een dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen 0 en 6 uur;



50% voor overwerk op een maandag, dinsdag, woensdag donderdag of vrijdag tussen 20 en 24 uur;



25% voor overwerk op maandag dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen 6 en 20 uur.

Het verlof, bedoeld in het vorige lid, wordt verleend op een zo vroeg mogelijk tijdstip. Op verzoek van de ambtenaar en voor zover de belangen van de dienst dit toelaten wordt het verlof verleend op een tijdstip dat de ambtenaar wenst.

4.

Kan geen verlof worden verleend in overeenstemming met het derde lid, dan bestaat de vergoeding uitsluitend uit

5.

De ambtenaar op wie de bijzondere regeling van de werktijden van toepassing is en die tijdens

een bedrag, dat bestaat uit het uurloon, en een percentage van het uurloon conform het tweede lid onder b. beschikbaarheidsdienst wordt opgeroepen, ontvangt over de gewerkte tijd een overwerkvergoeding. 6.

De ambtenaar die een functie bekleedt met functieschaal 11 of hoger heeft geen recht op een overwerkvergoeding.

Artikel 3:19 Ambtsjubileum 1.

Een ambtenaar ontvangt éénmalig een jubileumtoelage zodra hij 25, 40 en 50 jaar in overheidsdienst is. Onder

2.

Bij 25 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage de helft van het maandsalaris over de maand van jubileren, plus de

overheidsdienst wordt verstaan de tijd die hij in dienst is geweest bij een bij het ABP aangesloten werkgever. vakantietoelage berekend over deze maand en de in deze maand toegekende salaristoelagen. Bij 40 en 50 jaar overheidsdienst bedraagt de toelage het maandsalaris over de maand van jubileren, plus de vakantietoelage en de toegekende salaristoelagen. 3.

Een ambtenaar aan wie volledig ontslag wordt verleend op grond van: •

artikel 8:3;

•

artikel 8:4, of

•

artikel 8:11,

en die binnen vijf jaar na de datum van ontslag, maar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht zou hebben gehad op een jubileumtoelage, ontvangt een evenredig deel van de toelage. In dat geval wordt de laatste maand vóór de datum van ingang van het ontslag als de maatgevende maand aangemerkt. Artikel 3:20 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties Het college kan aan een ambtenaar of een groep ambtenaren eenmalig een geldbedrag toekennen voor uitstekend functioneren en/of geleverde bijzondere prestaties. Toelichting: Desgewenst kan het geldbedrag in meerdere termijnen worden uitgekeerd. Artikel 3:21 Reis- en verblijfkostenvergoeding Checklist GO leden gemeenten | 33

Een ambtenaar heeft recht op vergoeding voor reis- en verblijfkosten voor reizen die hij heeft gemaakt in het belang van de dienst. Bij gebruik van het openbaar vervoer is de vergoeding op basis van het 2e klasse tarief. Artikel 3:22 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Het college kan een ambtenaar een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer toekennen. Artikel 3:23 Overlijdensuitkering 1.

Het recht op salaris vermeerderd met de toegekende salaristoelagen eindigt de dag na het overlijden van de

2.

Na het overlijden van de ambtenaar ontvangt de achterblijvende partner – of bij het ontbreken daarvan diens

ambtenaar. minderjarige kinderen — een overlijdensuitkering, die bestaat uit: a. driemaal het laatst genoten salaris vermeerderd met het individueel keuzebudget en de toegekende salaristoelagen; b. het resterende deel van het individueel keuzebudget over de periode van 1 januari tot en met de dag van overlijden. 3.

Zijn er geen nagelaten betrekkingen zoals genoemd in het voorgaande lid dan wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd aan de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters waarvoor de overledene kostwinner was.

Artikel 3:24 Uitkering bij overlijden in en door de dienst 1.

Indien de ambtenaar overlijdt en zijn overlijden een rechtstreeks gevolg is van een ongeval in en door de dienst, dan wordt aan de achterblijvende partner een uitkering verstrekt. Indien de overledene geen partner nalaat, wordt de uitkering verstrekt aan de minderjarige kinderen.

2.

De uitkering bedraagt één jaarsalaris, vermeerderd met de toegekende salaristoelagen, berekend over de 12 kalendermaanden onmiddellijk voorafgaande aan de maand van overlijden plus het resterende deel van het individueel keuzebudget.

3.

Indien het college een verzekering heeft afgesloten die tot uitkering komt als de ambtenaar overlijdt als gevolg van een ongeval in en door de dienst, bedraagt de uitkering in afwijking van het tweede lid het bedrag waarvoor het college zich heeft verzekerd, met een minimum ter grootte van de in het vorige lid genoemde uitkering.

4.

Zijn er geen nagelaten betrekkingen zoals genoemd in het eerste lid dan wordt de overlijdensuitkering uitgekeerd aan de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters waarvoor de overledene kostwinner was.

Artikel 3:25 Recht op tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering (niet van toepassing op medewerkers van de gemeenten Amsterdam en Den Haag) 1.

De ambtenaar, die een aanvullende verzekering Extra Zorg 3 of Extra Zorg 4 bij IZA Zorgverzekeraar NV, of Mijn Keuze 3 of Mijn Keuze 4 bij Zilveren Kruis Achmea heeft, heeft recht op een tegemoetkoming in zijn ziektekosten.

2.

De tegemoetkoming in de ziektekosten wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december uitbetaald.

3.

Bij indiensttreding op of na 1 januari van een kalenderjaar heeft de ambtenaar naar evenredigheid recht op een tegemoetkoming in de ziektekosten.

Artikel 3:26 Hoogte tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering (niet van toepassing op medewerkers van de gemeenten Amsterdam en Den Haag) 1.

De tegemoetkoming in de ziektekosten is € 168,= per jaar.

2.

De tegemoetkoming in de ziektekosten is € 296,= per jaar als het salaris van de ambtenaar lager is dan of gelijk is

3.

De ambtenaar die gedurende het jaar in dienst treedt of ontslagen wordt ontvangt een tegemoetkoming in de

4.

De peildatum voor de vergelijking van het tweede lid is de maand december. Voor de ambtenaar die gedurende het

aan het bedrag dat hoort bij de hoogste periodiek van schaal 6. ziektekosten naar rato van de tijd dat hij in dienst is geweest. jaar uit dienst treedt is de peildatum voor de vergelijking van het tweede lid de laatste maand dat de ambtenaar in dienst is geweest. § 5. IKB Deze artikelen volgen zodra de uitwerking van het IKB gereed is.



fnv.nl


IMPLEMENTATIE CAO GEMEENTEN Checklists GO-leden gemeenten

Recommend Documents