Toolbox SBCM. Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling

Toolbox SBCM www.toolbox.sbcm.nl

Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling

Inhoudsopgave 0 – 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Bijlage: Leer- en ontwikkelingsspel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 COLLAGE: WIE BEN IK, WAT KAN IK, WAT WIL IK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Bijlage : Collage Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 METAMORFOSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Bijlage Metamorfose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 VIDEO-INTERVIEW MET EEN COLLEGA! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Bijlage Stappenplan voor Video-interview met een collega! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 GAST AAN TAFEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Bijlage Gast aan tafel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 KWALITEITEN IN BEELD: SUCCESVERHAAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Bijlage Opdracht Kwaliteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 VACATURES KNIPPEN LOKALE KRANTEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Bijlage Stappenplan voor de begeleider bij vacatures knippen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 www.mijnabc.nl : praktische aanpak voor beroepskeuze en solliciteren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 www.mijnabc.nl Een beroep kiezen… Hoe doet u dat?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Keuzespel, hulpmiddel bij het keuzeproces. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Bijlage bij keuzespel: Toelichting op Keuzespel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 FOTO INTERESSE VRAGENLIJST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Bijlage Voorbeeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 VOORBEREIDING IOP: EXTRA INFORMATIE VOOR WERKLEIDING EN MEDEWERKERS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Bijlage Stappenplan: IOP -voorlichtingsbijeenkomst voorbereiden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2 - 4 UUR VOORBEREIDINGSTIJD OP EXCURSIE NAAR COLLEGA’S DIE BUITEN HET SW-BEDRIJF WERKEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Bijlage Aanpak - Op excursie naar collega’s die buiten het SW-bedrijf werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 GROEPSGEWIJS VOORBEREIDEN VAN POP GESPREK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 Bijlage Groepsgewijs voorbereiden van een POP-gesprek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Bijlage Checklist Voorbereiding POP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 JOBROTATION/INTERNE STAGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Bijlage observatieformulier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Bijlage Instructieformulier buddy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 HOBBY CARROUSEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Bijlage Stappenplan voor het organiseren van een Hobby carrousel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 DVD TOOLBOX BUITENKANS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Bijlage Toolbox buitenkans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

MEER DAN 4 UUR VOORBEREIDINGSTIJD VIDEOVERSLAG ALS HULP BIJ ORIËNTATIE OP EEN NIEUWE WERKPLEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bijlage bij Video-verslag: Draaiboek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bijlage bij Video-verslag: Stappenplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bijlage Ondersteuning bij de voorbereiding van interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47 48 50 52

Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

2

Bijlage bij Video-verslag: Storyboard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 Bijlage bij Video-verslag: Evaluatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 AAN DE SLAG MET POP/IOP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Bijlage: Instructie werken aan leerdoel uit POP/IOP - begeleider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Bijlage: Instructie werken aan leerdoel uit POP/IOP - deelnemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 LEERWERKTRAJECTEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 Bijlage Leerwerktrajecten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 COMPETENTIE TEST CENTRUM (CTC) UWV WERKBEDRIJF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 OPZETTEN VAN EEN INTERNE KLUSSENBANK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Bijlage Opzet klussenbank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Bijlage evaluatie opzet klussenbank. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 GROEN WERKEN, LEUK WERKEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Bijlage Stappenplan Groen werken, leuk werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 ZELFTESTEN OP INTERNET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Bijlage Zelftesten op internet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 ORIËNTERENDE STAGE IN GROEN OF SCHOONMAAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Bijlage Stappenplan Groen werken, leuk werken! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76


3


Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling 0-2 uur voorbereidingstijd

0 – 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD

LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Het spel biedt een duidelijke handleiding. Wanneer zelfstandig wordt gewerkt is het van belang de uitkomsten door te spreken. Om daadwerkelijk winst te maken, vraagt het wel kennis van de begeleiding over leerstijlen en creativiteit in het creëren van leerkansen.

Korte uitleg: Met behulp van vragenkaarten zicht krijgen op en/ of het verbeteren van leren in uiteenlopende leer- en ontwikkelingssituaties. Het gaat daarbij niet alleen over het leren in een opleiding, cursus of training, maar ook over leren op de werkplek en in het dagelijks leven.

Individueel/groep (aantal): Individueel

2-6 personen

Doel: Leerstijl, leerblokkades en randvoorwaarden van leren in beeld helpt om meer effectieve afspraken te maken in het arbeidsontwikkeltraject. De werkvorm met vragenkaarten biedt gelegenheid om zelfstandig of met begeleiding tot meer effectieve trajecten te komen.

Resultaat: Beter gefundeerd kiezen van leer- en ontwikkelstrategie. Succeskans bij leren wordt vergroot.

Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Houd de eerste keer rekening met levertijd. Duur activiteit: 0-2 uur Ruimte: Ruimte voor rustig werken en een gesprek. Materialen: - Bijlage: beschrijving Leer- en ontwikkelkaarten - http://www.Kwaliteitenspel.Nl/pdf/leer_en_ ontwikkelingsprofiel.pdf Kosten: Prijs: € 29,95 + 4,95 verzendkosten Verkrijgbaar bij: www.kwaliteitenspel.nl • Doosje met 167 kaarten, 60 fiches en spelregels voor zes spelvormen. • Auteurs: Peter Gerrickens, Marijke Verstegen Zjev van Dun. • (incl. 19 % BTW) • ISBN: 97890-74123-228 Referenties:


5

Bijlage: Leer- en ontwikkelingsspel Verbeteren van leer- en ontwikkelingssituaties Doel van het spel is het zicht krijgen op en/of het verbeteren van leren in uiteenlopende leer- en ontwikkelingssituaties. Het gaat daarbij niet alleen over het leren in een opleiding, cursus of training, maar ook over leren op de werkplek en in het dagelijks leven. Toepassingsmogelijkheden Het spel is een goed hulpmiddel voor iedereen die zelfstandig inzicht wil krijgen in het eigen leerproces en wie of wat daarbij belangrijk is. Daarnaast is het bested voor ieder die zich bezighoudt met of verantwoordelijk is voor het leerproces van anderen, bijvoorbeeld ouders, docenten, trainers, (praktijk-) begeleiders, coaches, hulpverleners en managers. Toelichting Centraal in het spel staat de persoon die leert of zich ontwikkelt. Het uitgangspunt daarbij is dat er vijf factoren zijn die een rol spelen bij het scheppen van een optimale leersituatie: 1. Leermotieven: Waarom leer ik? ‘deskundig(er) worden op een bepaald gebied´, ´(meer) geld verdienen´ of ´waardering krijgen´? 2. Manieren van leren: Hoe ga ik het liefst te werk bij het leren? Voorbeelden zijn: ík leer door het zelf te doen´ of ík leer het liefst in een groep´ of ík leer door over een onderwerp te lezen´. 3. Leervaardigheden: Wat moet ik kunnen om effectief te leren? In hoeverre beschik ik over deze vaardigheden? Voorbeelden: ´hoofdzaken van bijzaken onderscheiden´ of ´leerstof koppelen aan mijn (werk-) situatie’. 4. Leervoorwaarden: Wie en wat heb ik nodig om prettig te leren? In hoeverre wordt aan de leervoorwaarden voldaan? Voorbeelden zijn: óverzichtelijk en begrijpelijk lesmateriaal´ of ´zinvolle en uitdagende opdrachten´. 5. Leerbelemmeringen: Wie of wat belemmert mij bij het leren? Voorbeelden zijn:ík durf geen hulp te vragen´, ík voel me onzeker als ik nieuwe dingen moet leren´ of ánderen keuren het af dat ik ga leren´. Afhankelijk van de situatie kan de nadruk liggen op een of meerdere van deze factoren, al dan niet in onderlinge samenhang. Leer- en ontwikkelingsprofiel Er is een formulier gemaakt waarop de resultaten van het Leer- en Ontwikkelingsspel bij individuele toepassingen overzichtelijk kunt weergeven in de vorm van een Leer- en Ontwikkelingsprofiel. Voor het format: zie bijlage of digitaal via: http://www.kwaliteitenspel.nl/pdf/leer_en_ontwikkelingsprofiel.pdf Titelgegevens • Doosje met 167 kaarten, 60 fiches en spelregels voor zes spelvormen. • Auteurs: Peter Gerrickens, Marijke Verstegeen Zjev van Dun. • Prijs: € 29,95 (incl. 19 % BTW) • ISBN: 97890-74123-228


6


Collage: Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Begeleider moet deelnemers kunnen inspireren en enthousiastmeren om met plaatjes te kijken wat bij hen past.

Korte uitleg: Deelnemers maken een collage rondom het thema, wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik. Door plaatjes uit tijdschriften te knippen en te groeperen op een grote flap wordt al knippend en plakkend op een andere manier nagedacht over kwaliteiten, kernwaarden en een aanzet voor een gesprek over het vervolg in de loopbaan.

Individueel/groep (aantal): 7-12 personen

Doel: Loopbaanoriëntatie op een visuele manier aanpakken, zodat andere zintuigen geprikkeld worden en gedachten op een andere manier opgewekt worden. Deelnemers kunnen zo hun gedachten over loopbaanoriëntatie zichtbaar maken.

Resultaat: Een stap wordt gezet in de ontwikkeling van de loopbaanoriëntatie. De vorm is geschikt voor alle medewerkers, maar biedt een extra mogelijkheid voor medewerkers die niet lezen en schrijven en medewerkers met een licht verstandelijke beperking.

Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Duur activiteit: 2-4 uur Ruimte: Materialen: Oude tijdschriften Scharen Pritstiften Dikke viltstiften Tape Bijlage: Instructie voor werkleiding Kosten: nvt Verkrijgbaar bij: Referenties:


7


Bijlage : Collage Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik Stappenplan Stap 1. Verzamel scharen, tijdschriften, viltstiften, tape, pritstiften en flappen ter voorbereiding op de activiteit. Zorg voor een grote diversiteit aan beeldmateriaal. Tip: vraag ook collega’s en de medewerkers zelf materialen mee te brengen. Hoe groter de diversiteit, hoe beter. Stap 2. Zorg voor een ruimte waar iedereen aan tafel kan knippen en plakken. Stap 3. Leg de opdracht uit. Verdeel het vel in 3 stukken Wie ben ik

Wat kan ik

Wat wil ik

Ga in de tijdschriften kijken en knip de plaatjes uit die passen bij de drie thema’s. Plak deze op. Soms vind je geen plaatje. Dan kan je met de viltstiften ook een tekening maken. Soms vind je een plaatje dat bij een van je collega’s past. Knip uit en ga ‘m brengen. Let op: de collega bepaalt zelf natuurlijk of hij/zij het plaatje er ook op plakt. Laat iedereen hier een uur mee aan de slag gaan. Stap 4. Als de collages klaar zijn, hangen jullie samen de resultaten op. Stap 5. De nabespreking. De deelnemer vertelt eerst wat hij/zij heeft willen zeggen met de collage de andere deelnemers mogen reageren: - herkennen zij het - hebben ze aanvullingen - Is er iets naar aanleiding van de flap dat de deelnemer verder zou kunnen uitzoeken? Afspraken over een mogelijk vervolg hierop. Stap 6 Hang de flappen nog een tijdje op de afdeling om zo het gesprek over de loopbaanoriëntatie te stimuleren.


8


Metamorfose Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Let op: afstemming met (Kringloop)winkel is van belang. Duur activiteit: 4 uur of meer Ruimte:

Korte uitleg: De eerste indruk die iemand maakt is vaak van groot belang. In het kader van de sollicitatietraining is presentatie in een kennismakingsgesprek een vast thema. In de metamorfose laat je zien wat kleding en kleur kunnen doen met een eerste indruk. Door kleding ophalen/lenen bij (kringloop) winkel, kunnen medewerkers ook advies geven aan elkaar.

Materialen: download voorbereiding Lappen in diverse kleuren Spiegel Kosten: - ntb. Afhankelijk van de aanschaf van kleuren lappen. Verkrijgbaar bij: Referenties:


Doel: Medewerkers zicht geven op wat kleding kan doen in de presentatie bij een nieuwe werkgever.

Resultaat: Medewerkers presenteren zich beter in sollicitatieprocedures voor nieuwe werkplekken. Randvoorwaarden uitvoering

Eisen aan de begeleiding: Werkleider/begeleider van dit project heeft zicht op eisen die gesteld worden bij werkgevers, wat betreft kledingvoorschriften of kledingcode. Werkleider/begeleider van dit project is in staat kledingadvies te geven.


9

Bijlage : Metamorfose Stappenplan Stap 1 Stel een groepje samen die bezig is met “de stap naar buiten het SW-bedrijf.” Deze groep moet zich een keer of misschien vaker bij externe werkgevers gaan presenteren. Beleg een groepsbijeenkomst over het thema: Kleding en solliciteren Stap 2 Zoek een begeleider voor deze activiteit. Iemand die verstand heeft van kleding, styling, die ziet welke kleding bij iemand past. (werkleider, assistent werkleider of iemand van P en O). Stap 3 Bespreek in een groepsgesprek de eisen die gesteld kunnen worden aan “sollicitatiekleding”. Ondersteunende vragen: 1. Wat trek je aan naar een sollicitatiegesprek? 2. Wat trek je aan naar een sollicitatiegesprek op een boerderij? 3. Wat trek je aan naar een sollicitatiegesprek bij een restaurant? 4. Wat trek je aan naar een sollicitatiegesprek in een fabriek? 5. Wat trek je aan naar een sollicitatiegesprek op een kantoor? 6. Hoe verzorg je jezelf voor een sollicitatiegesprek(nagels, haren, douchen, deo, oren, schoenen enzovoort) 7. Hoe zijn de deelnemers daar mee bezig. Hoe vaak trekken zij schone kleren aan? Welke deodorant gebruiken ze…. 8. Wat doet kleding met mensen? 9. Wat denk je als je iemand in een zwart pak ziet? Wat denk je wanneer je iemand in een bloemetjesjurk ziet met een schort er voor. 10. Hoe kijk je aan tegen een vrouw van 45 met een hele korte minirok? 11. Hoe kijk je aan tegen een man met een afgetrapte spijkerbroek. 12. Wat past er wel niet in een sollicitatiegesprek qua kleding? 13. Met welke kleding vind je dat je er mooi uit ziet? 14. Welke kleuren staan bij jou? 15. Waar zou het bedrijf waar je gaat solliciteren op letten? 16. Uiterlijke verzorging ( kleding schoon, handen schoon, oren schoon , tanden gepoetst, haren gewassen en lekker ruiken). Stap 4 Wat staat iemand qua kleding goed? Sta bij iedere deelnemer stil en laat iemand eerst zelf vertellen en vervolgens laat je anderen tips geven. - bespreek kleuren ( het helpt wanneer je een aantal lappen stof in verschillende kleuren hebt (lente,zomer,herfst en winterkleuren). Deze lappen kunnen de mensen voor zich houden en zien wat flatteert en wat niet. - bespreek strakke kleding, wijde modellen, strak passend. - modern of klassiek - te jonge kleding of goed bij de leeftijd passend


10

Stap 5 Maak een afspraak voor een volgende bijeenkomst: Met zijn allen naar de kringloopwinkel/of andere winkel (C en A) om voor iedereen kleding uit te zoeken. Stap 6 Iedereen trekt de sollicitatiekleding aan voor de derde bijeenkomst (inclusief haar en make-up). Bespreek met elkaar: - waarom deze kleding een juiste indruk geeft? - wat doet de juiste kleding met je zelfvertrouwen? - hoe voel je je in deze kleding? - wanneer zou je deze kleding nog meer willen dragen? Stap 7 Evaluatie: Wat hebben deze bijeenkomsten voor je opgeleverd. Nodig: Lappen stof in diverse kleuren Spiegel


11


Video-interview met een collega! Resultaat: 1. Medewerkers oriënteren op ander werkmogelijkheden binnen of buiten de eigen afdeling. Zij presenteren de informatie ook aan de collega’s in het team. 2. Medewerkers weten beter wie wat doet in de organisatie, en waarvoor deze medewerkers ook aanspreekbaar zijn. Zij delen de informatie met de collega’s in de afdeling.

Randvoorwaarden uitvoering

Korte uitleg: Medewerkers interviewen een collega van wie zij niet goed weten wat hij of zij doet in het werk. Dit kan een collega binnen de eigen afdeling zijn met specifieke taken, een collega in een andere afdeling of iemand in bijvoorbeeld een stafafdeling. Door het interview op te nemen kan de kennis worden gedeeld met andere collega’s in het team. Het gebruik van de videocamera leidt tot extra aandacht voor voorbereiding en een extra uitdaging om ook kwaliteit te realiseren.


Doel: Het doel kan verschillend zijn: 1. Inzicht in andere functies: het werk, de sfeer, de taken en wat je moet kunnen en kennen voor het werk... 2. Inzicht wie in de organisatie waarvoor ondersteuning kan bieden: de trajectbegeleider, de consulent detacheringen, OR, arbo, etc.

Eisen aan de begeleiding: Ondersteuning bieden bij de voorbereiding zoals: begeleiding van de voorbereiding van de gesprekken, zelf tips of suggesties voor interessante personen aandragen, uitleggen hoe de videocamera werkt, etc. Vraag eventueel de facilitaire dienst voor begeleiding bij het technische deel van de video. Voorbereidingstijd begeleiding: Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Duur activiteit: 2-4 uur Ruimte: - Ruimte met juiste technische voorzieningen voor afspelen filmpjes. Materialen: - Video interview - Video camera - Beamer/tv Kosten: n.v.t.


12


Bijlage : Stappenplan voor Video-interview met een collega! Stappenplan Stap 1 Maak een afspraak met te interviewen collega Stap 2 Maak een vragenlijst: Wat wil je weten van je collega? (Denk aan taken, hoe ziet een dag eruit, wat is het leukste om te doen in de baan….) 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wat wil je filmen bij je collega? (vraag je collega of hij/zij weet wat er leuk te filmen is) 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zijn er verder nog zaken die je met de collega of zijn/haar afdeling geregeld moeten worden? Denk aan toestemming om te filmen… 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 3 Regel de vertoning van het interview. Deze band hoeft niet veranderd te worden. Het interview kan in zijn geheel vertoond worden aan de collega’s van de afdeling. Stap 4: Nabespreking met de medewerkers: - Wat is het belangrijkste wat je hebt geleerd door het interview? - Wil je nog meer/andere dingen weten? - Zijn er aandachtspunten voor volgende stappen? Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

13


Gast aan tafel Korte uitleg:


Een collega van het SW-bedrijf, bij voorkeur een collega die eerder op dezelfde afdeling heeft gewerkt, komt vertellen over het werk dat hij/ zij nu doet op een andere plek buiten het SW-bedrijf. Dat kan zijn: gedetacheerd bij een school of in een ploeg die bij een ander bedrijf werkt of iemand die de overstap heeft gemaakt van industrie naar groen of schoonmaak.

Individueel/groep (aantal): 7-12 personen.

Doel: Medewerkers informeren over andere werkmogelijkheden van het SW-bedrijf door gesprekken met mensen die zij kennen en die zelf de uitdaging zijn aangegaan.

Resultaat: Medewerkers zijn geïnformeerd over andere mogelijkheden en mogelijk enthousiast of voorzichtig geïnteresseerd om dit zelf te onderzoeken.

Eisen aan de begeleiding: De begeleider moet de bijeenkomst kunnen begeleiden: enerzijds de gast het woord geven, anderzijds zorgen dat alle belangrijke zaken aan de orde komen. Medewerkers van de afdeling gaan met elkaar de slag om vragen te bedenken. Wat willen zij weten van de gast? Voorbereidingstijd begeleiding: 0-2 uur. Levertijd: Houd rekening met beschikbaarheid van derden Duur activiteit: 2-4 uur. Ruimte: Vergader- of trainingsruimte. Materialen: Zie bijlage: Voorbereiding. Kosten: Reiskosten van de gast. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties:


14

Bijlage : Gast aan tafel Voorbereiding Stap 1. Werkleider informeert in een kringgesprek welke gast men graag een keer zou willen spreken. Hierbij gaat het om medewerkers die uit gestroomd zijn naar detacheringen van het SW-bedrijf of de afdelingen Groen of schoonmaak of medewerkers die met een hele ploeg bij een ander bedrijf werken. Op een flap worden de verschillende mensen opgeschreven of als er geen duidelijke namen zijn, de afdeling waar het om gaat. Wanneer er meerdere interessante mensen opgeschreven staan kunnen de medewerkers allemaal 2 punten geven aan de interessantste. of aan twee mensen ieder een punt. De persoon met de meeste stemmen wordt het eerste uitgenodigd. Stap 2 Werkleider maakt groepjes van maximaal 4 mensen om het gesprek met de gast voor te bereiden. het kan handig zijn de groepsindeling vooraf te maken en die op een flap te hebben staan. Je kunt ook ter plekke aftellen: de nummers 1 bij elkaar , de nummers 2 enzovoorts. Stap 3 De groepjes krijgen een flap mee en gaan vragen bedenken die ze willen stellen aan de Gast. De begeleider loopt rond en helpt hier en daar de voorbereiding op gang. hulpvragen: - hoe zijn de collega’s? - is het werk moeilijk? - wat voor werk doe je ? - vertel eens een daginhoud (om 9 uur doe je dit, om 10 uur enzovoorts)? - (bij groen) is het koud in de winter? - (bij groen) moet je ook in de regen werken? - mis je onze afdeling? - hoe zijn de werkleiders daar? - heb je problemen gehad ( en hoe zijn deze opgelost)? - was het erg wennen? - waar lunch je nu? - heb je evenveel pauzes? - zou je terug willen? - waarom niet? - Wat maakt het werken op je nieuwe werkplek zo fijn? Stap 4 Met de verschillende groepjes samen de vragen bespreken die er allemaal bedacht zijn. Zijn er nu nog aanvullingen? Voorbereiding is klaar! De gast kan ontvangen worden. Werkleider regelt de gast. Stap 5. Bijeenkomst met de gast. Stap 6 Nabespreking en eventueel vaststellen welke gast er de volgende keer wordt uitgenodigd.


15


Kwaliteiten in beeld: succesverhaal Korte uitleg:

Randvoorwaarden uitvoering:

Iedereen heeft kwaliteiten. Het kennen van je kwaliteiten geeft vertrouwen en leert je waar je nog aandacht aan moet besteden, waarin je nog kunt groeien. Soms is het lastig eigen kwaliteiten te benoemen. Door middel van een persoonlijk succesverhaal worden soms onverwachte kwaliteiten zichtbaar. De collega’s helpen om deze kwaliteiten ook te benoemen. Voor een toelichting op de werkwijze verwijzen we naar de website van SBCM. Kernpunten in het gesprek zijn: - Vertel een succesverhaal: wat heb je ooit gedaan of bereikt waar je trots op bent? - Welke sterke punten blijken daaruit? Collega’s noemen de bijbehorende kwaliteiten? - Worden deze kwaliteiten ook gebruikt in je huidige baan, of in je ontwikkelplan?

Eisen aan de begeleiding: De begeleider is in staat tot het leiden van een groepsgesprek en het creëren van een veilige gesprekssituatie. De begeleider is in staat medewerkers uit te dagen en te stimuleren om positieve dingen over zichzelf en elkaar te zeggen.

Individueel/ groep (aantal): 7-12 personen.

Doel: SW-medewerkers bewust maken van hun eigen kwaliteiten en kwaliteiten van collega’s. Vergroten van zelfwaardering bij SW-medewerkers. Vergroten van waardering voor collega’s. Zoeken van aanknopingspunten voor loopbaanontwikkeling aan de hand van aanwezige, soms onvermoede kwaliteiten.

Resultaat: Meer zelfwaardering bij SW-medewerkers. Zicht op de eigen sterke punten in het kader van loopbaanontwikkeling. Betere samenwerking tussen SW-medewerkers op de werkvloer door meer begrip voor elkaar. Meer openheid naar elkaar en teambuilding.

Voorbereidingstijd begeleiding: 0-2 uur. Levertijd: n.v.t. Duur activiteit: 2-4 uur. Ruimte: Een rustige gespreksruimte, waar deelnemers in gesprek kunnen gaan met elkaar. Materialen: Zie bijlage: Kwaliteiten aan de hand van een succesverhaal. Kosten: n.v.t. Verkrijgbaar bij: www.sbcm.nl Referenties: PSW Erna van den Brink E: [email protected] Loopbaanontwikkeling Memo 2030,18


16


Bijlage : Opdracht Kwaliteiten Uitleg. Kwaliteiten zijn goede eigenschappen die mensen kunnen hebben. Kwaliteiten zeggen ook hoe je bent. Bijvoorbeeld: je bent vrolijk. En dat ben je niet alleen als je gedronken hebt, maar eigenlijk meestal. Je hoeft er geen moeite voor te doen, want je bent zo. Het is een kenmerk van jou. Met kwaliteiten kun je iets goeds doen, ze zijn positief. Daar gaan we eens verder naar kijken: welke kwaliteiten heb jij?

Opdracht. Hieronder zie je een lijst met allerlei kwaliteiten die mensen kunnen hebben. Vul achter elke kwaliteit in of je die kwaliteit bezit of niet. Kruis vervolgens in de laatste kolom aan of je die kwaliteit ook (vaak) gebruikt.


17

Kwaliteit

Ik bezit deze kwaliteit

Ik doe er ook iets mee

avontuurlijk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . behulpzaam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . belangstellend. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bescheiden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . betrouwbaar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . creatief. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . eerlijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . duidelijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . enthousiast. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . gevoelig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . genieter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . gul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . handig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . humoristisch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ijverig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . krachtig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . kritisch. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . levendig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . makkelijke prater. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . moedig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nieuwsgierig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . nuchter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ordelijk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . organisator . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . oplettend . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . praktisch. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . rustig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . speels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . spontaan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tevreden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . veelzijdig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . verantwoordelijk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . voor jezelf opkomen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vriendelijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vrolijk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zelfverzekerd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zorgzaam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . zorgvuldig. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


18

Zet hieronder de kwaliteiten die je hebt eens op een rijtje. Valt het mee? Valt het tegen? .....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................................................

Variatie op de uitvoering Vraag de deelnemers welke kwaliteiten ze toekennen aan collega’s. Bijvoorbeeld: Noem drie kwaliteiten die je collega bezit.


19


Vacatures knippen lokale kranten vacature passend maken voor meerdere werknemers of oplossing anderszins) Overige voorwaarden Deelnemers kunnen voldoende lezen om advertenties te scannen, als het een groepsactiviteit betreft, of deelnemers kunnen elkaar helpen bij het doornemen van de kranten

Korte uitleg:

Voorbereidingstijd begeleiding: 0-2 uur ca. ½ uur per medewerker om “oogst” te bespreken en vervolgacties te bepalen

Met individuele medewerkers of in groepsverband wordt gezocht naar vacatures en werkkansen in regionale kranten en gratis huis-aan-huis gemeentekranten.

Levertijd: n.v.t.

Doel: Oriëntatie op werkkansen. De blik naar buiten richten. Welk werk is beschikbaar, welk werk zou passend (te maken) zijn voor de SWdoelgroep. De geknipte vacatures kunnen helpen in het vaststellen van het ontwikkelperspectief van de werknemer en de te ontwikkelen leerpunten.

Individueel/groep (aantal): 8-10 personen maximaal

Resultaat: - Medewerkers zijn zelf gericht bezig met het oriënteren op werkmogelijkheden buiten: wat lijkt leuk, wat spreekt medewerkers aan in de vacatures - Gevonden vacatures/interesses zijn aanknopingspunt voor gesprek over ontwikkelplan - Gevonden informatie kan aanleiding zijn voor bedrijfsmatige acquisitie door het SW-bedrijf.

Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Creatief, activerend denken om kansen in vacatures te signaleren en met medewerkers te bespreken In staat om met individuele deelnemers het gesprek te voeren over huidige competenties, noodzakelijke competenties en de mogelijke ontwikkelroute, of het formuleren van het alternatieve aanbod aan de vragende werkgever (bijv.

Tijdsinvestering medewerker: Per week: 2 uur voor knippen en doorwerken vacatures en ½ uur om vervolgacties te bepalen Ruimte: Werkruimte met scharen Groepsruimte met eventueel ook computeraansluiting om aanvullende informatie op de computer op te zoeken. Materialen: Voldoende lokale/regionale kranten uit het werkgebied van het SW-bedrijf (tip: alle collega’s in de staf brengen standaard elke week de lokale kranten mee, ook de eigen medewerkers kan gevraagd worden de kranten mee te brengen.) - Eventueel portfolioformat Kosten: n.v.t. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties: DrechtwerkPersoneel, Dordrecht Patrick Stam, E [email protected]


20

Bijlage: Stappenplan voor de begeleider bij vacatures knippen Stap 1: Zet de tafels in de ruimte in carrévorm. Stap 2: Leg voldoende kranten en scharen op de tafels. Stap 3: Leg uit wat het doel van de bijeenkomst is: het vinden van vacatures die medewerkers aanspreken en aan de hand hiervan vervolgacties bepalen. De geknipte vacatures kunnen voor begeleiders ook aanleiding vormen om in gesprek te gaan over mogelijkheden voor detachering, of het in opdracht uitvoeren van werk binnen het SW-bedrijf. Stap 4: Iedere werknemer knipt uit de krant de advertenties van bedrijven waar ze zouden willen werken en/of van vacatures die aanspreken. Stap 5 De uitgeknipte advertenties worden vervolgens met de werknemer besproken: Wat maakt dit werk leuk? Zou het een passende baan kunnen zijn voor nu of in de toekomst? Wat moet nog geleerd worden? Wat gaan we met deze kans doen? Afspraken hoe verder. Stap 6 De medewerker maakt een eigen portfolio van geknipte advertenties. Dit portfolio geeft op termijn een goed beeld van de interesses en ontwikkelmogelijkheden van de medewerker.


21


www.mijnabc.nl : praktische aanpak voor beroepskeuze en solliciteren Korte uitleg:


http://www.mijnabc.nl/werk gaat in eenvoudige taal in op onderwerpen zoals: Beroep kiezen, Solliciteren, Samenwerken, Klantgericht werken, Rechten werknemer. Naast het thema ‘Werk’ zijn ook praktische opdrachten beschikbaar over ‘omgaan met geld’, ‘gezondheid’, ‘vrije tijd’, ‘natuur en techniek’ en ‘wonen’. Al deze onderwerpen zijn onderverdeeld in deelonderwerpen en geven praktische tips in eenvoudig taalgebruik over deze thema’s.

Eisen aan de begeleiding: De website is in eenvoudig taalgebruik. Wel vraagt het van de begeleider eventueel een korte toelichting, of aanwezigheid op de achtergrond als medewerkers zelf individueel of in kleine groepjes met de opdrachten aan de slag gaan. Wanneer medewerkers moeite hebben met lezen en schrijven zou bijvoorbeeld ook in 2-tallen gewerkt kunnen worden.

Individueel/groep (aantal):

Van belang is aandacht voor de uitkomsten van de opdrachten.

Doel:

Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur

Medewerkers zelf zijn actief bezig met loopbaanoriëntatie, ander werk en werknemersvaardigheden. De medewerker gaat zelf, of samen met een collega, aan de slag met eenvoudige opdrachten rond een beroep kiezen of een sollicitatie.

Duur activiteit: 0-2 uur Evt. wel in meerdere bijeenkomsten aan de voortgang en uitwerking werken.

Individueel/2-6 personen

Resultaat: Meer zelfwerkzaamheid en zelf het heft in handen in de eerste stappen richting ander werk binnen of buiten het SW-bedrijf.

Ruimte: Beschikbaarheid van PC met internet Opdrachten zijn eventueel ook op papier uit te draaien. Materialen: - Bijlage: Opdrachten beroepskeuze en solliciteren Omschrijving download of bijlagen http://www.mijnabc.nl/beroep-kiezen.aspx http://www.mijnabc.nl/solliciteren.aspx zie voor alle andere kaarten: www.mijnabc.nl Kosten: nvt Verkrijgbaar bij: Referenties:


22

www.mijnabc.nl Een beroep kiezen… Hoe doet u dat? Er zijn maar weinig mensen die al jong weten welk werk ze willen doen. Het kan soms lastig zijn om te zien waar u wel en niet goed in bent. Hieronder leest u hoe u daar achter komt. Lijstjes Ga zitten met pen en papier. Maar een lijstje met werk dat u leuk lijkt. En een lijstje met werk dat u niet leuk lijkt. Vaak is de lijst ‘niet leuk’ veel eerder vol. Dat geeft niet. Want zo heeft u al veel mogelijkheden afgestreept.

Ideeën Op internet staan veel lijstjes van beroepen. Die kunnen u helpen om op ideeën te komen. Kijk maar eens op www.leren. nl/rubriek/loopbaan/beroepen/. U kunt hier ook het opleidingsniveau selecteren dat bij u past.

Trefwoord Misschien heeft u geen beroep in gedachten. Maar weet u alleen dat u graag met dieren wilt werken. Of met computers. Kijk dan eens opwww.werk.nl. Kies voor het kopje ‘scholing en beroep.’ U kunt daar beroepen vinden door alleen een trefwoord in te vullen. Op deze site kunt u ook naar filmpjes kijken van verschillende beroepen.

Eerlijk Om het juiste beroep te kiezen moet u niet alleen weten wat u leuk vindt. U moet ook weten waar u goed in bent. En wat u niet goed kunt. Maak daar ook lijstjes van. Kunt u goed luisteren? Bent u handig met computers? Werkt u graag samen, of liever alleen? Bent u graag buiten? Wees eerlijk. Kijk ook naar uw ‘slechte’ kanten. Houdt u niet van leren? Bent u slecht in rekenen?

Vragen Weet u niet waar u goed in bent? Vraag het aan een vriend. Of uw partner of familieleden. U kunt ook een beroepentest doen. Bijvoorbeeld op www.werksite.nl/beroepskeuzetest. De test hoeft niet altijd te kloppen. Maar door te antwoorden op de vragen komt u wel veel te weten!

Solliciteren is de eerste stap op weg naar een leuke baan. Het begint met een sollicitatiebrief. Hieronder leest u tips voor het schrijven van een sollicitatiebrief. Vacature Meestal wordt er een sollicitatiebrief gebruikt om te reageren op een vacature. Een vacature is een baan waarvoor iemand gezocht wordt. Tegenwoordig mag u ook via e-mail solliciteren. U richt de brief of e-mail aan de contactpersoon in de vacature. Bijvoorbeeld: ‘Geachte mevrouw Zijlstra’. Als er geen naam in de vacature staat, begint u met: ‘Geachte heer/mevrouw’.

Verwijzen Daarna is het verstandig te verwijzen naar de vacature waarop u solliciteert. Bijvoorbeeld: ‘Naar aanleiding van uw advertentie in de Telegraaf van 12 september solliciteer ik naar de functie van administratief medewerker’.

Overtuigen Schrijf hierna waarom u solliciteert. Vertel waarom deze baan u leuk en interessant lijkt. En waarom u juist bij dit bedrijf wilt werken. Bijvoorbeeld: ‘Een baan als verkoper dameskleding past bij mij. Ik ben klantvriendelijk en ik heb verstand van mode.’ Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

23

Talenten Vertel over uw talenten. Kunt u goed met mensen omgaan? Weet u veel van computers? Bent u goed met een heftruck? Schrijf het op en verkoop uzelf! Vertel ook over uw werkervaring. Zo kunt u laten zien dat u de kwaliteiten hebt die nodig zijn voor de baan. Bijvoorbeeld: ‘Tijdens mijn baan bij V&D heb ik geleerd om snel te werken’.

Slot Tot slot maakt u een korte samenvatting van de brief. Ook geeft u aan dat u graag op gesprek wilt komen. Bijvoorbeeld: ‘Zoals u hierboven kunt lezen, sluiten mijn ervaring en kwaliteiten aan op de functie. Graag kom ik deze brief in een persoonlijk gesprek toelichten.’ Eindig de brief met: ‘Met vriendelijke groet’ en daaronder uw naam.

CV Vergeet niet uw cv bij te voegen. Een cv is een lijstje met daarop uw persoonlijke gegevens, zoals adres en geboortedatum. In en cv schrijft u ook welke opleidingen u gedaan heeft, en waar u gewerkt heeft.


24


Keuzespel, hulpmiddel bij het keuzeproces Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Houd de eerste keer rekening met levertijd. Duur activiteit: 0-2 uur, eventueel wel vaker te doen.

Korte uitleg: Kiezen kan lastig zijn. Kiezen in een loopbaan soms nog meer. Het Keuzespel helpt bij het maken van die keuzes. Door het stellen van de goede vragen wordt de keuze bewuster gemaakt, ontdekt je de blinde vlekken in het keuzeproces. Het spel kan ook helpen te onderzoeken waarom bepaalde keuzes toch niet tot uitvoering komen. Door het stellen van de goede vragen krijgen medewerkers zicht op het waarom van hun handelen.

Individueel/groep (aantal): Individueel/2-6 personen

Doel: Het Keuzespel richt zich op verbetering van het keuzeproces. Dat betekent dat de persoon die centraal staat, de vrijheid én verantwoordelijkheid houdt voor de inhoud van de gemaakte keuze. Doel is het stimuleren van het maken van keuzes waar de medewerker achter staat. Het in beeld brengen van factoren die van invloed zijn op de keuze en de vervolgstappen leidt tot betere, meer kansrijke keuzes.

Ruimte: Rustige ruimte voor gesprek of kleine groep. Materialen: - Zie bijlage voor meer informatie over het spel - Keuzespel (Spel)’ door Peter Gerrickens, Marijke Verstegen, Paul Beekers. Kosten: € 24,95 - direct leverbaar. Verkrijgbaar bij: Te bestellen via: www.kwaliteitenspel.nl, of ook tweedehands via bol.com. Referenties:

Resultaat: Motieven, mogelijkheden en belangrijke waarden voor het maken van de keuze zijn in beeld. Door het expliciet benoemen van de deze factoren, krijgen medewerker en begeleider meer grip op de kritische factoren voor succes. De kwaliteit van de keuze en de slagingskans wordt beter.

Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De uitvoering van het spel vraagt tijd en rust, respect voor de ander en goed luisteren naar de medewerker. Het moet altijd gaan om de medewerker, niet om wat de begeleider vindt of zou doen. Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

25

Bijlage bij keuzespel: Toelichting op Keuzespel Keuzespel (nieuw) ‘Ontdek uw blinde vlekken bij het maken van keuzes’ In het traject van binnen naar buiten moeten medewerkers vaak belangrijke keuzes maken. Soms gaat dat makkelijk, maar er zijn wellicht ook keuzes die lastiger zijn. De bedoeling van dit spel is te helpen bij het maken van keuzes, zodat deze makkelijker gaan of van betere kwaliteit zijn. Het spel kan ook helpen te onderzoeken waarom bepaalde keuzes toch niet uitgevoerd worden.

Toepassingsmogelijkheden Het Keuzespel stuurt niet in de richting van een bepaalde keuze, maar richt zich op verbetering van het keuzeproces. Dat betekent dat de persoon die centraal staat, de vrijheid én verantwoordelijkheid houdt voor de inhoud van de gemaakte keuze. Het Keuzespel is een goed hulpmiddel voor iedereen die zelfstandig een belangrijke keuze gaat maken. Ook is het bestemd voor professionals die anderen helpen bij het maken van keuzes. Het spel is tevens zinvol bij het terugkijken op een gemaakte keuze, zodat u daar lering uit kunt trekken voor de toekomst.

Toelichting Uitgangspunt van het spel: het stellen van de juiste vragen is bij het maken van keuzes. Er zijn 64 vragen en opdrachten. Deze zijn verdeeld in 7 categorieën. De categorieën, met daarbij een voorbeeldvraag, zijn: 1. Verkenning ‘Wat wil je met deze keuze bereiken?’ 2. Informatie ‘Hoe betrouwbaar is de informatie die je verzameld hebt?’ 3. Waarden ‘Wat vind jij belangrijk in het leven?’ ‘Wat betekent dat voor deze keuze?’ 4. Gevoelens ‘Welk gevoel roepen de verschillende mogelijkheden op?’ 5. Motieven ‘Wat beÏnvloed de keuze tussen de mogelijkheden?’ 6. Gevolgen ‘Bedenk bij elke keuzemogelijkheid: als ik dit kies, vind ik mezelf … ‘ 7. Manieren van kiezen ‘Wat zou je kiezen als je met niemand rekening hoeft te houden?’ Naast de vragen bevat het spel ook een set van 29 kaarten met afbeeldingen. Daarmee kunt u op een associatieve manier kijken naar de keuze waar u voor staat.

Titelgegevens • Doosje met 100 kaarten en spelregels voor vier spelvormen. • Auteurs: Peter Gerrickens, Marijke Verstege en Paul Beekers. • Prijs: € 24,95 (incl. 19 % BTW). • ISBN: 97890-74123-235   > Keuzespel bestellen in webwinkel > Download spelregels Keuzespel Bron: http://www.kwaliteitenspel.nl/pdf/speelwijze_keuzespel.pdf


26


Foto Interesse Vragenlijst Levertijd: Houd de eerste keer rekening met een levertijd Tijdsinvestering medewerker: Het maken van de test duurt ongeveer 1 uur. Ruimte: Rustige ruimte

Korte uitleg: In de Foto Interesse Vragenlijst (FIV) vindt de medewerker beroepenfoto’s die de brug slaan naar een betere oriëntatie op de wereld van werk. Hij kan vervolgens een lijst met favoriete beroepen aanleggen.

Doel: Medewerker kan zich oriënteren op beroepen waarin hij geïnteresseerd is Ook geschikt voor mensen met taalproblemen

Resultaat: In de uitkomst wordt duidelijk in welke branche de interesse ligt. Verder worden er een aantal voorbeeld beroepen genoemd die passen bij de uitkomst van de test.

Randvoorwaarden uitvoering: Eisen aan de begeleiding: De kandidaat kan zonder begeleiding de fotovragenlijst maken. Voor de bespreking van de resultaten heeft hij een gesprekspartner nodig . Dit moet iemand van P en o zijn of een trajectbegeleider. Het gaat hier om loopbaanontwikkeling en beroepskeuze.

Materialen: het is een webbased instrument dus er is een computer nodig. Kosten: maximaal € 7,50 (incl. BTW) per door een medewerker afgenomen test. Verkrijgbaar bij: LDC, www.ldc.nl Indien gewenst kan eerst een gratis demo worden aangevraagd zodat de begeleider de vragenlijst eerst zelf kan invullen en zelf kan bepalen voor welke medewerkers deze test geschikt is. Referenties: PSW Erna van den Brink e-mail: [email protected] Individueel/groep: Individueel

Voorbereidingstijd begeleiding: 0-2 uur


27

Bijlage: voorbeeld Bijlage Voorbeeld


28


Voorbereiding IOP: extra informatie voor werkleiding en medewerkers Korte uitleg: Arbeidsontwikkeling van medewerkers blijft thema in de SW. De site www.IOP.SBCM.nl geeft informatie voor medewerkers over wat, waarom en hoe van het Individueel Ontwikkel Plan. Via de website zijn een folder en checklist IOP beschikbaar. In de folder wordt uitgelegd wat doel en inhoud van het IOP is. De checklist helpt in de voorbereiding van de medewerker op het IOP. Op de site ook een link naar een filmpje over een IOPgesprek. Om leidinggevenden te ondersteunen bij de uitvoering van IOP zijn op de site van SBCM voorbeelden van ‘good practices’ te vinden.

Individueel/groep (aantal): Individueel/2-6 personen/7-12 personen

Doel: Doel is dat SW-werknemers zich bewust worden van de mogelijkheden en het belang van IOP. Met behulp van de informatie komt de medewerker beter voorbereid in het IOP-gesprek. Het Individueel Ontwikkel Plan (IOP) geeft focus aan het ontwikkeltraject in de SW: medewerkers blijven kwaliteiten en talenten ontwikkelen, medewerkers blijven nieuwe kennis en vaardigheden aanleren.

Resultaat: - SW-werknemers hebben informatie over doel en inhoud van het IOP. - SW-werknemers bereiden zich meer gestructureerd voor op het IOP-gesprek. - SW-werknemers hebben een meer actieve bijdrage in het IOP-gesprek.

Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De leidinggevende is in staat om in heldere woorden de beschikbare informatie over te dragen en toe te lichten. Aandachtspunt kan zijn de informatie in de folder en checklist te vergelijken en eventueel aan te passen aan de procedure in de eigen organisatie.

Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Op de site is digitaal informatiemateriaal beschikbaar. Er is een printversie van de folder en checklist beschikbaar. Duur activiteit: 2-4 uur (op te splitsen in 2 bijeenkomsten) Ruimte: Rustige ruimte voor overleg. Beschikbaarheid van PowerPoint met voorbeelden of netwerkaansluiting voor het filmpje is een pré. Let op: voor het afspelen is een pc met geluidskaart nodig. Materialen: - Bijlage: Stappenplan aan de slag met IOP - Website voor medewerkers SW: www.iop.SBCM.nl - Folder: http://www.iop.sbcm.nl/downloads/Folder_ Werken_aan_je_ontwikkeling.pdf - Checklist: http://www.iop.sbcm.nl/downloads/ Checklist_IOP_SW_Medewerker.pdf - Informatie voor werkleiding: good practices en voorbeelden: http://www.sbcm.nl/informatiecentrum/ informatiecentrum/infocenter/instrumenten/ thema/arbeidsontwikkeling/details/iop-individueelontwikkelingsplan.html Kosten: Nvt Verkrijgbaar bij: Nvt Referenties: J. Lesterhuis, SBCM [email protected]


29

Bijlage Stappenplan: IOP -voorlichtingsbijeenkomst voorbereiden Onderstaand een stappenplan voor voorbereiding van een informatiebijeenkomst IOP. Stap 1: Verzamelen van beschikbare en noodzakelijke informatie Verzamel onder andere: - IOP informatie en formats van de eigen organisatie Zie voor tips en suggesties ook: - Website voor medewerkers SW: www.iop.SBCM.nl - Folder IOP: http://www.iop.sbcm.nl/downloads/Folder_Werken_aan_je_ontwikkeling.pdf - Checklist IOP: http://www.iop.sbcm.nl/downloads/Checklist_IOP_SW_Medewerker.pdf - Informatie voor werkleiding: good practices en voorbeelden: http://www.sbcm.nl/informatiecentrum/informatiecentrum/ infocenter/instrumenten/thema/arbeidsontwikkeling/details/iop-individueel-ontwikkelingsplan.html Stap 2: Uitnodiging en agenda Nodig deelnemers uit, die op redelijk korte termijn (2 weken - 3 maanden) een IOP-gesprek hebben. - Zorg voor een duidelijke uitnodiging met tijd en plaats en doel van de bijeenkomst - Maak een duidelijke agenda - Voeg aan de uitnodiging/agenda ook toe: - denk na over vragen - aandacht voor vervolgstappen… - Voeg eventueel achtergrondinformatie toe aan de uitnodiging, of deel uit in de bijeenkomst - Denk na wie aanwezig moet zijn bij de bijeenkomst, wie welke informatie over kan dragen Stap 3: Voorbereiding bijeenkomst - welke materialen, formats en formulieren wil je laten zien? - maak een goede presentatie met uitleg over: - waarom, wat en hoe van het IOP-gesprek - wat na het gesprek - bedenk hoe je betrokkenheid kunt stimuleren: - bijvoorbeeld een opdracht in subgroepen: ‘als je morgen een IOP had, wat zou je dan nu nog willen weten?’ - bijvoorbeeld een medewerker die zelf al een IOP heeft en daarover vertelt - … - bedenk of je een concrete opdracht wilt meegeven aan het eind van de bijeenkomst, zodat medewerkers ook echt aan de slag gaan (anders raakt informatie vaak toch snel op de achtergrond). Stap 4: Uitvoering bijeenkomst: maak er iets bijzonders van (inspiratie, energie, iets om mee te nemen of over na te denken daarna) Stap 5: Doe wat u gezegd heeft, houdt u aan de afspraken die zijn gemaakt!


30


Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling 2-4 uur voorbereidingstijd

2-4 UUR VOORBEREIDINGSTIJD

op excursie naar collega’s die buiten het sw-bedrijf werken Korte uitleg:


Veel SW-bedrijven hebben ploegen werknemers bij bedrijven werken via groepsdetachering of het ‘beschut- buiten’ concept. Zij werken daar binnen het andere bedrijf al dan niet met hun eigen werkleider aan het product van het inlenende bedrijf. Dit is vaak een onbekende wereld voor mensen die binnen het SWbedrijf werken. SW-collega’s ‘buiten’ kunnen de mensen rondleiden op de afdeling en vertellen over het werk en hoe het is om ‘buiten’ de werken.

Eisen aan de begeleiding: De werkleider moet de excursie met de collega-werkleider en het bedrijf organiseren en afstemmen.

Individueel/ groep (aantal): 7-12 personen

Doel: Kennis maken met een andere werkwereld, die ook toegankelijk is voor SW-medewerkers. Door eigen SW-collega’s te zien en te horen vertellen over het werken buiten wordt het beeld hiervan voor de ‘binnen’medewerker verbeterd.

Ruimte: n.v.t. Materialen: Aanpak Kosten: Reiskosten voor het vervoer naar het bedrijf Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties: n.v.t.

Resultaat: SW-medewerkers zijn geïnformeerd over ander werk en werk buiten het SW-bedrijf. Mogelijk zijn een aantal enthousiast over de werkomgeving en worden ze minder huiverig om buiten het SW-bedrijf te gaan werken.


32


Bijlage: Aanpak - Op excursie naar collega’s die buiten het SW-bedrijf werken Voorbereiding: bijeenkomst met de afdeling van 1-1,5 uur Stap 1. Waar willen de mensen van de afdeling naar toe. Misschien zijn er meer bedrijven waar ploegen gedetacheerd zijn. Of misschien willen ze een plaats zien op een basisschool, een kringloopbedrijf of anderszins. Laat iedereen eerst voor zichzelf een of meerdere wensen opschrijven. (Hiermee voorkom je dat de grootste roepers het gras weg maaien voor de verlegen types) Stap 2 Inventariseer op een flap. Stap 3 Geef iedereen 3 punten die ze mogen toe kennen aan excursiedoelen. (Ze kunnen dan op de flap 3 streepjes geven bij het door hun gesteunde excursiedoel) Stap 4 Kies de meest populaire als nummer 1 om te bezoeken en besluit wat jullie met de andere plaatsen doen. Soms is het voor een van de mensen mogelijk om alleen op excursie te gaan of soms kunnen er een paar met elkaar gaan. Maar misschien willen jullie wel 3 excursies maken? Stap 5 Maak kleine groepjes en laat ieder groepje vragen bedenken voor de excursie. Wat willen ze zien en wat willen ze weten? Stap 6 Inventariseer welke vragen er zijn op een flap en vraag aan een van de medewerkers om de vragen op papier te zetten na afloop. ( Indien er iemand is die dat zou kunnen)

Vervolg Stap 7 1. Bel met het bedrijf en de gedetacheerde werkleider en regel via de werkleider een excursie 2. Regel vervoer 3. Stem intern af dat je deze activiteit onderneemt met je afdeling Stap 8 Ga op excursie en vergeet niet de vragenlijst die je met de afdeling hebt opgesteld mee te nemen. Stap 9 Evalueer in het volgende werkoverleg met de afdeling hoe de excursie is geweest. Hebben we antwoord gekregen op al onze vragen. Haal de vragenlijst er weer bij en loop ze met elkaar door. Als laatste vraag stel je: Wie zou bij dit bedrijf willen werken?


33


Groepsgewijs voorbereiden van POP gesprek Korte uitleg:


In de sector is het gebruikelijk jaarlijks een POP(persoonlijk ontwikkel plan) gesprek te voeren. Deze gesprekken worden door de SW-medewerkers vaak beperkt voorbereid, mede door onbekendheid met mogelijkheden en zicht op eigen functioneren. Bij vrijvallende tijd in de productie ontstaat ruimte bij medewerkers om op gestructureerde wijze, in groepsverband, meer uitgebreid te oriënteren op kansen en mogelijkheden voor ontwikkeling. Aan hand van bijgevoegde checklist kan in een of meerdere bijeenkomsten het POP-gesprek worden voorbereid.

Eisen aan de begeleiding: Medewerker met kennis van interne POP-procedure die in staat is enthousiasmerend de groep naar de eigen mogelijkheden en leerpunten te laten kijken. Enige kennis van ontwikkelmogelijkheden en instrumenten binnen en buiten het SW-bedrijf is wenselijk. Van de begeleider wordt gevraagd het POP-gesprek zodanig te voeren, dat het voorwerk van de medewerker ook nadrukkelijk als input in het gesprek komt.

Individueel/groep: 8-10 personen

Doel:

Voorbereidingstijd begeleiding: 2-4 uur Levertijd: n.v.t.

Resultaat:

Duur activiteit: De medewerker gaat een of meerdere bijeenkomsten bijwonen. Eventueel in eigen tijd oriënteren op mogelijkheden voor ontwikkeling (huiswerktijd).

Goed voorbereid het POP-gesprek ingaan, waardoor ontwikkelingsrichting meer mee bepaald wordt door de medewerker zelf.

Ruimte: Geschikte groepswerkruimte

Oriënteren op ontwikkelpunten voor versterken functioneren medewerker binnen of buiten het SWbedrijf.

Materialen: Bijlagen: - Voorbereiding POP gesprek in groepsverband - Checklist voorbereiding POP Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl) 26 Kosten: n.v.t. Verkrijgbaar bij: n.v.t Referenties: Empatec Sneek, Stefanie de Groot, Email [email protected]


34


Bijlage Groepsgewijs voorbereiden van een POP-gesprek Stappenplan voor de begeleider Stap 1 Informeren medewerkers Medewerkers informeren over tijdstip en locatie van de bijeenkomst Stap 2 Uitleg over doel van de bijeenkomst Leg uit wat het doel is van de bijeenkomst: werken aan de voorbereiding van het POP-gesprek. Benadruk dat het POP-gesprek zelf met de begeleider wordt gevoerd. Stap 3 Werkwijze Leg de werkwijze uit: in tweetallen worden de vragen in de checklist beantwoord. Eén medewerker stelt de vragen en schrijft de antwoorden op, de ander vertelt. Zorg dat medewerkers op tijd wisselen van rol. Voorwaarde is dat medewerkers kunnen schrijven. Het is niet de bedoeling dat medewerkers elkaar bekritiseren. Men moet vertrouwen hebben in elkaar. Stap 4 Uitleg bij de vragen De vragen worden eerst gezamenlijk doorgenomen. Vragen ter verduidelijking kunnen worden gesteld. Zorg dat je voorbeelden kan noemen. Stap 5 Bied ondersteuning Ook tijdens de gesprekken in 2 tallen beantwoordt de begeleider vragen van medewerkers door langs de groepjes te lopen. Stap 6 Afronding Vraag hoe medewerkers de activiteit en de werkwijze hebben ervaren. Leg uit wat er met de vastgelegde informatie gebeurt (input voor het POP gesprek) en informeer de medewerkers over het moment waarop de individuele POP gesprekken zulle plaatsvinden.


35


Bijlage: Checklist Voorbereiding POP A1. Jouw huidige werkzaamheden 1. Hoe vind jij dat je de afgelopen periode hebt gepresteerd?

A2. Wat voor wensen, ideeën en verwachtingen heeft de medewerker over het werken en eigen ontwikkelingsmogelijkheden? Voorbeeldvragen: 2. Wat vind je van je huidige functie? Zijn er leer- of verbeterpunten?

3. Wat zijn de wensen over je huidige functie?

4. Wil je eventueel een andere functie?

5. 6. 7. 8.

Wil je uitstromen naar een reguliere functie, welke soort functie? Biedt het wensberoep perspectieven op de regionale arbeidsmarkt? Wat zijn jouw wensen over de werkomstandigheden? Is jouw beroepswens reëel d.w.z. kan dat beroep uitoefenen gezien wie jij bent en wat je kan of nog kan leren?

A3. Achtergrondinformatie, inzicht in interesses, mogelijkheden en beperkingen Doel is om informatie te verzamelen om samen met medewerker een realistisch POP op te stellen. Voorbeeldvragen: 9. Hoe gaat het met jou in jouw privé-leven? 10. Welke hobby’s heb je? 11. Welke werkervaring heb je? 12. Welke opleiding(en) heb je gedaan? 13. Heb je een rijbewijs, kan je gebruik maken van OV of heb je speciale voorzieningen nodig? 14. Heb je zorgtaken waar rekening mee gehouden moet worden? Heeft dit consequenties voor je werktijden en/of je werkplek? 15. Belastbaarheid: heb je beperkingen en zo ja welke waardoor je niet al het werk kan doen? 16. Zijn er andere belemmeringen waardoor je niet al het werk kan doen(denk aan schulden, verslaving, hulpverlening, detentie, je privé situatie) 17. Lukt het je om zelfstandig te solliciteren? Heb je daar hulp bij nodig? Denk bijv. aan schrijven sollicitatiebrieven, presentatie, netwerken, weten waar werk te vinden is, beter beeld krijgen van beroepen die haalbaar voor jou zijn.


36


Jobrotation/interne stage Korte uitleg:


Medewerkers lopen mee bij een afdeling waar geen leegloop is. Het kan zowel binnen als buiten de SWorganisatie zijn. Binnen het SW-bedrijf kan men denken aan receptie, kantine, interne schoonmaak en facilitair.

Eisen aan de begeleiding: Koppeling aan collega’s en ontvangende begeleiders dient georganiseerd en begeleid te worden. Het doel moet gecommuniceerd en bewaakt worden: er is geen sprake van extra productie, maar van kennismaken met ander werk in het kader van loopbaanontwikkeling.

Hoe organiseer je het? • Vraag van begeleiders die de medewerkers tijdelijk ontvangen of ze hun komst willen voorbereiden: leg aan de afdeling uit wie er komen en voor hoe lang. • Vraag aan de medewerkers van de ontvangende afdeling wie buddy wil zijn voor de “gasten”. • Leg uit wat de rol van de buddy is: aanspreekpunt en vraagbaak voor praktische zaken. • Bezoek uw medewerkers regelmatig op hun nieuwe afdeling en informeer uzelf over hun welbevinden en hun ontwikkeling in het werk.

Individueel/ groep (aantal):

Voorbereidingstijd begeleiding: 2-4 uur. Ontvangende begeleiders moeten gefaciliteerd worden om de “gasten” goed op te vangen. Communicatie met name naar ontvangende afdelingen (begeleiders en buddy’s) en naar medewerkers van leegloopafdelingen vraagt voldoende tijd en aandacht. Daarnaast praktische organisatie. Levertijd: Houd rekening met de beschikbaarheid van derden.

Individueel en groep mogelijk.

Doel:

Duur activiteit: Werktijd medewerker.

Vrijblijvend kennis maken met andere werksoorten.

Resultaat:

Ruimte: n.v.t.

Bevordering interne en externe mobiliteit. Materialen: Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl) 30 Zie bijlage: • Observatieformulier • Instructieformulier buddy. Kosten: n.v.t. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties MTB Maastricht Jan Bunnik E: [email protected] T: 06- 26240882


37

Bijlage: observatieformulier Algemene informatie: In te vullen door consulent: Naam medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Consulent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Periode observatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Werkplek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begeleider. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Voorbeelden: - Reden waarom iemand op deze afdeling is geplaatst (jobrotatie, oriënterende stage) - Specifieke aandachtspunten noemen

Niveaus: Binnen deze observatierapportage is niveau 1 de laagst en niveau 4 de hoogst te halen score!

1. COGNITIEVE VAARDIGHEDEN: Voorbeeld Niveau 4 Waaruit blijkt dit?

1.1. Leervermogen: Het gaat hierbij om het vermogen om handelingen en taken aan te leren. Geef aan op welk niveau de medewerker deze vaardigheden aankan en onderbouw dit. Bijvoorbeeld: Begrijpt instructies en de bedoeling van de opdracht makkelijk, heeft nauwelijks herinstructie nodig. Geef voorbeelden van het gedrag van de medewerkers. Bijvoorbeeld: Medewerker heeft aan een half woord genoeg. Hij wil dan laten zien dat hij het werk wel aankan.

1.1. Leervermogen: Het gaat hierbij om het vermogen om handelingen en taken aan te leren.

Waaruit blijkt dit?

1.2. Initiatief: Het gaat hierbij om het vermogen om uit eigen beweging dingen te ondernemen of problemen op te lossen.

Waaruit blijkt dit?

1.3. Flexibiliteit (aanpassingsvermogen): Het vermogen om indien er zich problemen of kansen voordoen eigen gedrag aan te passen aan de situatie.

Waaruit blijkt dit?

38

2. SOCIALE VAARDIGHEDEN:

2.1. Samenwerken:

Waaruit blijkt dit?

2.2. Ontvangen van kritiek: Het vermogen om positieve en negatieve opmerkingen van collega’s en/ of leidinggevende te ontvangen en hiermee om te gaan.

Waaruit blijkt dit?

2.3. Contactvaardigheid:

Waaruit blijkt dit?

3. WERKUITVOERING: 3.1. Zorgvuldigheid: Zorgvuldigheid bestaat uit het correct en zorgvuldig uitvoeren van het werk.

Waaruit blijkt dit?

3.2. Werktempo: De tijd die iemand nodig heeft om het werk naar behoren te doen.

Waaruit blijkt dit?


39

4. WERKHOUDING:

4.1. Houden aan afspraken: Het vermogen zich te houden aan de afspraken en regels die gelden in het Leerwerkbedrijf

Waaruit blijkt dit?

4.2. Inzet:

Waaruit blijkt dit?

4.3. Gebruik en vaardigheden met materialen en gereedschappen indien van toepassing:

Waaruit blijkt dit?

ALGEMENE OBSERVATIES: In te vullen door werkplekbegeleider: Interesse in de volgende beroepen of werkplekken:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uiterlijk en persoonlijke verzorging [in het licht van beroepsvoorkeur]:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omgang met leidinggevende:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Culturele en religieuze achtergrond: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nederlandse taal: (niveau en bv grof taalgebruik):. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overige opmerkingen: ( bijv. aanwezigheid, verslaving, fysieke gesteldheid, visie vervolgtraject) .......................................................................................................................................................................................................................................

TIPS aan de medewerker: Voorbeelden: Aandachtspunten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Te volgen cursussen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


40

Bijlage: instructieformulier buddy Een buddy is een gewone collega van de nieuwe afdeling van de medewerker die zorgt voor de eerste opvang van de medewerker en als vraagbaak voor hem optreedt. Wat is de taak van de buddy? 1. Maak op de eerste werkdag kennis met elkaar, vertel wie je bent en wat je voor de nieuwe medewerker kunt doen. 2. Maak een rondje over de afdeling om hem voor te stellen aan alle collega’s. 3. Vertel hem iets over de gewoonten van het team, bijvoorbeeld: we lunchen allemaal samen om 12.00 uur in de kantine. 4. Vertel ook praktische zaken die voor jou heel gewoon zijn, zoals waar de koffie staat, waar het toilet is. 5. Als de nieuwe medewerker aan het werk is, kan hij met vragen over het werk bij jou terecht. Loop zelf een paar keer per dag bij hem langs om te informeren hoe het gaat. 6. Neem hem de eerste dagen mee als je gaat lunchen of koffie gaat drinken, zo zal hij zich sneller thuis gaan voelen. 7. Toon belangstelling: vraag hem wat hij van zijn nieuwe werk en of het hem bevalt. 8. Geef aan de werkleider door als je merkt dat het niet goed gaat met je “maatje”.

41


hobby carrousel Korte uitleg: Het maken van een tentoonstelling voor de afdeling over hobby’s van medewerkers

Levertijd: n.v.t.

Doel:

Tijdsinvestering medewerker: 2-4 uur

De meeste medewerkers hebben naast het werk hobby’s of doen werkzaamheden, die ze leuk vinden om te doen en die vaak niet bekend zijn bij collega’s en begeleiders. Hiermee maak je zichtbaar dat medewerkers meer talenten hebben dan ze in het dagelijkse werk laten zien.

Ruimte: Afhankelijk van de hobby’s zal er ruimte nodig zijn. Wellicht kan het in de kantine of aan de zijkant van de afdeling…

Resultaat: Meer zicht op verborgen kwaliteiten van medewerkers Meer waardering voor andere activiteiten die in de privé sfeer plaatsvinden

Randvoorwaarden uitvoering: Eisen aan de begeleiding: De werkleider zal zich enthousiast moeten opstellen om deze tentoonstelling van de grond te krijgen. Sommige mensen zullen bescheiden zijn en weten niet hoe ze een en ander moeten vervoeren. Verder zal ook gegarandeerd moeten worden dat er niets kapot gaat of gestolen kan worden. Vraag na hoe kunst of andere zaken verzekerd zijn en regel dit ook voor de hobbytentoonstelling.

Materialen: nvt Kosten: nvt Verkrijgbaar bij: nvt Referenties: nvt Individueel/groep (aantal): onbeperkt

Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 2-4 uur


42

Bijlage: Stappenplan voor het organiseren van een Hobby carrousel Stap 1. Tijdens een werkoverleg (extra ingelast of een regulier) wordt geïnformeerd wie er allemaal een hobby hebben. Welke hobby’s zijn het? Kan de medewerker er wat over vertellen of er iets over laten zien? Stap 2 Op flap worden namen met hobby’s vermeld. Kies data uit wanneer de medewerkers hun hobby kunnen presenteren. Stap 3 Onderzoek of medewerkers elf in staat zijn hun hobby te presenteren of daar hulp bij nodig hebben. (vervoer, hoe vertel ik een verhaal ed.) Stap 4 Leg uit hoe je als afdeling ook nog naar de hobby wil gaan kijken. Hobby’s zeggen van alles over kwaliteiten en vaardigheden van de medewerker. Dus nadat er iets over de hobby verteld is gaan jullie met elkaar kijken welke kwaliteiten de medewerker heeft om dit te kunnen. Voorbeeld: hardlopen: medewerker laat schoenen zien vertelt over wedstrijden die hij gelopen heeft. Kwaliteiten: sportief, doorzetter, doelgericht, Zijn die kwaliteiten hier ook op de afdeling te gebruiken……

Aanpak presentatie hobby Stap 1: Medewerker maakt een tentoonstelling op de afdeling of brengt enkele illustraties voor zijn of haar hobby mee. Stap 2: Medewerker vertelt over de hobby. Collega’s vragen naar aanleiding van het verhaal door over de hobby. Met de collega’s benoemen van de kwaliteiten die deze activiteit vraagt. Voorbeeld: Hobby: treinen en modelbouw, Kwaliteiten: geduld, precies werken, tekening lezen, zoeken via de computer De genoemde kwaliteiten worden op een flap opgeschreven, en later in een verslag vastgelegd (door medewerker zelf of door begeleider, afhankelijk van de mogelijkheden/leerdoelen) Stap 3: Kijkend naar de flap: kunnen we deze kwaliteiten ook in het werk op de afdeling nog meer gebruiken? Op welke manier kunnen we deze kwaliteiten inzetten? Stap 4: Welk werk zou erbij passen? Inventariseren van alle bruikbare ideeën. Laat de medewerker kiezen welke ideeën hij het beste vindt en welke haalbaar zijn voor hem. Stap 5 Maak een vervolgafspraak met de medewerker om de haalbare ideeën concreter te maken in de vorm van ander werk, nieuwe taken op de afdeling, of elders in of buiten het bedrijf.


43


dvd toolbox buitenkans Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Begeleider moet in staat zijn een gesprek te leiden en groepsprocessen te volgen of sturen. Voorbereidingstijd begeleiding:

Korte uitleg: Met dit instrument kunnen SW-organisaties hun medewerkers (maar ook mensen op de wachtlijst) de mogelijkheden van detachering en begeleid werken laten zien. Het bestaat uit drie onderdelen: een DVD met portretten van collega’s die de stap naar buiten al hebben gezet, een brochure en een stappenplan, waarmee de SW-organisaties hun eigen communicatieplan kunnen opstellen.

Individueel/ groep (aantal): Individueel en groep mogelijk.

Doel: Medewerkers informeren over en motiveren voor de mogelijkheid van detachering of begeleid werken.

Resultaat: Medewerkers zijn voorgelicht en gemotiveerd voor het werken buiten het SW-bedrijf.

Voorbereiding activiteit: Voorbereidingstijd is afhankelijk van de vorm waarin het wordt toegepast: individueel of per afdeling. Levertijd: Direct uitvoerbaar. Duur activiteit: Een uur tot een dagdeel, afhankelijk van de wijze van bespreken met de medewerkers. Ruimte: Vergaderruimte met faciliteiten zoals DVD-recorder. Materialen: DVD Buitenkans Communicatieplan over de voorlichting van SWmedewerkers over werken buiten het SW-bedrijf. Hierin is een voorbeeld van een medewerkerbijeenkomst over werken buiten het SW-bedrijf uitgewerkt. Voor meer informatie zie bijlage: Toolbox Buitenkans. Kosten: Geen. De DVD is gratis. Verkrijgbaar bij: www.leermiddelenbank.sbcm.nl Referenties: Ergon Eindhoven Thijs Franssen, marketing manager T: 040-2387777


44


Bijlage: Toolbox buitenkans De Toolbox Buitenkans bevat drie middelen waarmee de bedrijven hun medewerkers (maar ook mensen op de wachtlijst) de mogelijkheden kunnen laten zien van detachering en begeleid werken: een dvd met portretten van collega’s die de stap naar buiten al hebben gezet, een brochure en een stappenplan waarmee de bedrijven hun eigen communicatieplan kunnen opstellen.

Verder vindt u op de dvd een aantal , dat u kunt gebruiken om uw eigen folder over werken buiten het SW-bedrijf samen te stellen. Zo hebt u altijd een folder op maat.

Tenslotte heeft SBCM een communicatieplan voor u uitgewerkt over de voorlichting van SWmedewerkers over werken buiten het SW-bedrijf. Dit onderdeel bevat drie documenten: • een introductie met een uitgebreidere toelichting op de inzet van de Toolbox Buitenkans binnen uw bedrijf; • een communicatieplan; • een uitgewerkt voorbeeld van een bijeenkomst voor SW-medewerkers over werken buiten het SW-bedrijf.


45


Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling meer dan 4 uur voorbereidingstijd

MEER DAN 4 UUR VOORBEREIDINGSTIJD

Videoverslag als hulp bij oriëntatie op een nieuwe werkplek Randvoorwaarden uitvoering: Eisen aan de begeleiding: Werkleider moet afstemmen met werkleider van de afdeling van SW-gedetacheerden bij het externe bedrijf of en wanneer er een video-opname gemaakt mag worden. Ruimte: De werkgroep, die deze activiteit gaat vormgeven, heeft een vergader/overleg ruimte nodig ter voorbereiding.

Een klein groepje medewerkers maakt een videofilmpje van een externe werkplek. Dit kan bijvoorbeeld een bedrijf zijn, waar een groep medewerkers van het SWbedrijf gedetacheerd is. Het werken met video maakt het noodzakelijk van te voren goed na te denken over de inhoud en de structuur van het bezoek. Verder kan een goed filmpje ook voor andere collega’s informatie geven over andere werkplekken.

Individueel/ groep (aantal): 2-6 personen

Doel: Kennis maken met een andere werkwereld, die ook toegankelijk is voor SW-medewerkers. Door eigen SW-collega’s te zien en te horen vertellen over het werken buiten wordt het beeld hiervan voor de ‘binnen’medewerker verbeterd.

Materialen: * videocamera, eventueel een statief * computer met een videoprogramma, waar de opnames bewerkt kunnen worden tot een videoverslag. * Draaiboek: Handleiding ter voorbereiding van video opnamen (pdf) * Stappenplan ter voorbereiding op de activiteit (pdf) * Ondersteuning bij de voorbereiding van interviews (pdf) * Hoe maak je een storyboard (pdf) * Evaluatie van de activiteit (pdf) Kosten: nader te bepalen Verkrijgbaar bij: Referenties: PSW Gerda de Ruijter, [email protected]

Resultaat: SW-medewerkers zijn geïnformeerd over ander werk buiten het SW-bedrijf. Mogelijk zijn een aantal enthousiast over de werkomgeving en worden ze minder huiverig om buiten de muren van het SW-bedrijf te gaan werken.


47

Bijlage bij Video-verslag: Draaiboek Een draaiboek heeft te maken met een tijdsplanning en met dingen die moeten gebeuren. Een soort agenda, maar dan alleen voor deze activiteit. Maak een planning van bijvoorbeeld 8 weken: Hieronder is een voorbeeld geschreven. De productieleider houdt het draaiboek bij en zet alle afspraken in de juiste week. Ook zorgt hij er voor dat iedereen telkens een update van het draaiboek krijgt.

Voorbeeld Draaiboek: Taken

Wie voert het uit

week 1 - ideeën krijgen over het maken van de film

week 2 - taken verdelen week 3 - storyboard tekenen - afspraken met de locatie maken voorbereiden gesprekken week 4 - interviews voorbereiden - eerste opnames maken week 5 - opnames maken week 6 - maken van de film - regelen van de vertoning van de videofilm week 7 maken van de film week 8 vertonen van de film week 9 evaluatie


48

Draaiboek: Taken

Wie voert het uit

week 1

week 2

week 3

week 4

week 5

week 6

week 7

week 8

week 9


49

Bijlage bij Video-verslag: Stappenplan Stap 1 Waar gaan jullie een film over maken. Denk met elkaar na wat jullie willen weten van de afdeling en het werk. Wat zouden jullie willen laten zien. Gun de groep de tijd om hierover na te denken en met elkaar ideeën te krijgen over de videofilm. Vragen die hierbij kunnen helpen zijn: 1. Welke plaatjes/shots zouden jullie willen laten zien 2. Wie zouden jullie willen interviewen 3. Wat zou je willen vragen 4. Wil je mensen aan tafel interviewen en filmen, of achter de machine, of lopend door het bos…. Deze eerste bijeenkomst gaat het erom dat iedereen er zin in krijgt. Belangrijk is ook om de verschillende taken die bij het maken van een videofilm uit te voeren zijn te bespreken. Zo krijgt iedereen een beeld van wat er allemaal aan de orde kan komen en welke werkzaamheden daar bij horen. Iedereen moet de tijd krijgen om na te denken over de taken of eventueel deeltaken. Taken zijn: Wie gaat er straks de vragen stellen(interviewer) Hier hoort bij dat er een lijst met vragen is. Deze lijst met vragen kunnen ook door de hele groep gemaakt worden. De interviewer gaat ze stellen. De groep kan er ook voor kiezen, wanneer er meerdere mensen geïnterviewd worden, meerdere interviewers aan te wijzen.

Wie gaat er opnames maken(cameraman/vrouw), Heb je weleens een videocamera bediend. Wanneer dit niet het geval is, is het belangrijk van te voren al een paar opnames te maken. Let op: Kun je de camera lang stil houden? Kan je de camera bewegen en zo een hele kamer laten zien zonder dat de kijker er zeeziek van wordt? Inzoomen, het dichterbij brengen van voorwerpen of gezichten. Hoe doe je dat? Wanneer breek je een opname af?

Wie gaat er van alles regelen (productieleider) Er moeten afspraken gemaakt worden over het lenen van de video. Wanneer gaan jullie opnames maken Wanneer moeten de interviewvragen klaar zijn Op welke locaties gaan jullie filmen? Moet daar toestemming voor gevraagd worden? de mensen die jullie gaan interviewen: zij moeten op de hoogte zijn wanneer jullie komen. De productieleider regelt al deze zaken. Dit kan je natuurlijk ook met een groepje doen. Het handigste werkt het wanneer de productieleider/groep een draaiboek maakt. Zie “document draaiboek”.

Wie gaat de videoband tot filmpje van 10-15 minuten maken (regisseur) De regisseur moet goed weten wat er gefilmd moet worden en op welke manier. Hij/zij houdt dat tijdens de opnames in de gaten. Hij heeft ook een storyboard waarop de film een beetje uit getekend is. Dit kan je ook samen met iemand anders doen.


50

Stap 2. Maak een afpraak met de werkleider van de afdeling waar je als groep wilt gaan filmen voor een voorbespreking. Stap 3 Bereid de voorbespreking voor. Zie dokument “voorbespreking voorbereiding”. Stap 4 Maak een videoscript Zie dokument “bijlage storyboard”. Stap 6 Check het draaiboek. Is alles klaar voor opname? Stap 7 Maak de opnames Stap 8 Monteer de band tot een kort filmpje Stap 9 Laat de film zien aan collega’s. Organiseer de videopresentatie. Zorg voor laptop en beamer en voor goed geluid bij het vertonen van de video. Stap 10 Evaluatie Zie “document evaluatie”.


51

Bijlage: Ondersteuning bij de voorbereiding van interview Stap 1 Maak een afspraak met de werkleider van het te bezoeken/filmen bedrijf. Stap 2 Maak een vragenlijst: 1) Wat wil je weten van de werkleider? 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2) Wat wil je filmen bij de het bedrijf? 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3) Van welke medewerkers wil je daar opnamen maken? Denk aan medewerkers die bepaalde beroepen uitoefenen, medewerkers die van te voren helemaal geen zin hadden om daar te gaan werken, mensen die echt leuk kunnen vertellen. 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4) Wat zou je deze mensen willen vragen? 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


52

5) Zijn er verder nog zaken die met het andere bedrijf geregeld moeten worden? Denk aan toestemming om te filmen… 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6) Wil je nog mensen van andere afdelingen van het bedrijf vragen over hoe zij het vinden dat er nu een hele afdeling van het SW bij hun bedrijf werkzaam is? Wat moet daarvoor geregeld worden? 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7) Wat zou je hen willen vragen? 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


53


Bijlage bij Video-verslag: Storyboard Bijlage bij Video-verslag: Storyboard Een storyboard is een getekende voorstelling van de film die je wilt gaan maken. Je wilt een bedrijf in een andere plaats gaan filmen. Een eenbusje getekende van de film die je wilt maken. Je storyboard gaat eerstishet filmenvoorstelling dat de medewerkers naar de gaan andere plaats Jebrengt. wilt een bedrijf in een andere plaats gaan filmen. filmhet je busje in hetfilmen busje,dat hoe het om iedere met het busje hen en JeDaarna gaat eerst deis medewerkers naardag de andere plaats brengt. weer te rijden. Daarna film je in het busje, hoe is het om iedere dag met het busje hen en weer te rijden. Daarna film je de aankomst bij het bedrijf. Daarna film je de aankomst bij het bedrijf. Door hiervan allemaal plaatjes te tekenen, weet je welke filmpjes je moet Door hiervan allemaal plaatjes te tekenen, weet je welke filmpjes je moet maken en wat je later allemaal aan elkaar maken en wat je later allemaal aan elkaar moet maken wanneer je aan het moet makenbent. wanneer je aan het monteren bent. monteren Hier is een voorbeeld van een storyboard. Meisje zit te lezen, meisje wil een colaatje. Zo kan je dat filmen. Hier ziet het er prachtig uit. Dat is natuurlijk niet nodig, maar het is wel een handig hulpmiddel voor het voorbereiden van je videofilm.

Hier is een voorbeeld van een storyboard. Meisje zit te lezen, meisje wil een colaatje. Zo kan je dat filmen. Hier ziet het er prachtig uit. Dat is natuurlijk niet nodig, maar het is wel een handig hulpmiddel voor het voorbereiden van je videofilm.


54


55

Bijlage bij Video-verslag: Evaluatie De evaluatie van dit project kan het beste door het invullen van een evaluatieformulier gebeuren met een nabespreking onder leiding van een werkleider of medewerker van P&O.

Evaluatieformulier: 1. Wat is het belangrijkste dat je tijdens dit project hebt geleerd? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

2. Geef aan voor je de andere medewerkers aan dit project wat zij goed gedaan hebben tijdens dit project. .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

3. Wat is je sterkste eigenschap, die je tijdens het project hebt in gezet? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

4. Zou je het nog een keer willen doen? Licht je antwoord toe. .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

5. Wat zou je de volgende keer anders doen (als er een volgende keer komt)? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................


56


aan de slag met pop/ip Korte uitleg:


Naar aanleiding van het POP-gesprek zijn er vaak actiepunten benoemd. Met deze kaarten stimuleert de leidinggevende dat de medewerker ook zelf nadenkt over de invulling en de aanpak van de verbeterpunten of leerpunten in het POP/IOP.

Eisen aan de begeleiding: De begeleider helpt de werknemer met het kiezen van een leerdoel uit het laatste POP/IOP, helpt hem bij het uitzetten van een leertraject op het gekozen leerdoel, en ondersteunt bij het uitvoeren van het leertraject.


Voorbereidingstijd begeleiding: 4 uur of meer

Individueel.

Doel: De medewerker wordt gestimuleerd in de eigen verantwoordelijkheid voor leren en ontwikkelen. Motivatie wordt vaak groter als de medewerker zelf mee regie voert. De POP wordt zo ook meer van de medewerker zelf.

Ruimte: Een gespreksruimte voor tweegesprekken.

Resultaat:

Materialen: * Het verslag van het laatste POP/IOP-verslag * Instructie voor de begeleider (pdf) * Instructie voor de deelnemer (pdf)

De werknemer ontwikkelt zich op het door hemzelf gekozen leerdoel, langs een route waarover overeenstemming is.

Kosten: Verkrijgbaar bij: Referenties: -


57

Bijlage: Instructie werken aan leerdoel uit POP/IOP - begeleider In cursief de tekst voor de begeleider, de overige tekst is het instructieblad voor medewerker. Vraag of uw medewerker het ermee eens is dat u het verslag van zijn laatste POP/IOP opvraagt. Leg uit wat de bedoeling is van deze opdracht. 1. Lees het verslag van uw laatste POP/IOP-verslag nog eens. Bespreek met de medewerker welke boodschap er voor hem spreekt uit het gespreksverslag: wat gaat goed, wat zijn ontwikkelpunten. Help de deelnemer bij destilleren van max. 3 ontwikkelpunten. 2. In dit verslag staat wat u al goed kunt, en worden dingen genoemd waarin u nog beter kunt worden. Wat was de top 3 van dingen waarin u zich nog kunt verbeteren? 1. 2. 3. Dit zijn de ontwikkelpunten zoals de organisatie die ziet. Maar is dat ook de visie van medewerker? Stimuleer de medewerker om zijn eigen belangrijkste ontwikkelpunten te benoemen. 3. Wat is uw eigen top 3 van verbeterpunten, wat vindt u zelf? 1. 2. 3. Help de medewerker één ontwikkelpunt uit te kiezen waaraan hij wel wil gaan werken. vindt hij zo belangrijk dat hij er meer aandacht in wil steken? 4. Kies uit deze 3 verbeterpunten er één waaraan u nu wel zou willen werken. Ik kies: .......................................................................................................................................................................................................................................

omdat

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Help de medewerker om in globale termen te formuleren wat hij zou kunnen doen om ontwikkelpunt te werken. Stimuleer hem om zelf met ideeën te komen. 5. Hoe zou u er zelf aan kunnen werken dat u beter wordt op dit punt? Wat kunt u daarvoor doen? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

Help de medewerker te formuleren waartoe zijn activiteiten moeten leiden. Probeer SMART te formuleren: specifiek (concreet gedrag), meetbaar (indien mogelijk), acceptabel (voor medewerker én voor de organisatie), realistisch en in tijd benoemd. Zorg ervoor dat geen vage, hoge doelen worden gesteld.


58

6. Wat wilt u bereikt hebben als u die dingen gedaan heeft? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

Help de deelnemer om de activiteiten in kleine stapjes op te delen. Zorg dat ieder stapje kan afgerond worden met een resultaat, hoe klein ook. 7. Maak nu een stappenplan: stap 1 = wat ga ik als eerste doen, wanneer wil ik dat afgerond hebben, wat heb ik ervoor nodig om die stap te zetten stap 2 = wat ga ik als tweede doen, wanneer wil ik dat afgerond hebben, wat heb ik ervoor nodig om die stap te zetten stap 3 = wat ga ik als derde doen, enzovoort. Net zo lang tot u alle stappen hebt genoemd om uw doel te bereiken. Ondersteun de deelnemer bij het organiseren van de te ondernemen activiteiten. 8. Bespreek het stappenplan met uw begeleider en ga aan de slag. Monitor de uitvoering van het stappenplan, tot het einddoel is bereikt.

Uitwerkingsvoorbeeld: Een medewerker heeft als ontwikkelpunt gekozen dat hij beter moet leren samenwerken. 4. Ik zou graag beter met anderen willen leren samenwerken. 5. Daarvoor zou ik aan collega’s of mensen die mij goed kennen moeten vragen wat ik kan bijdragen aan een betere samenwerking. 6. Ik wil bereiken dat ik fijner kan samenwerken met minstens één collega. 7. 1. Ik ga vandaag bedenken met welke persoon of collega ik wil bespreken hoe ik beter kan samenwerken. Nb. een gesprek hierover met een collega met wie de relatie niet zo goed is kan te bedreigend zijn, daarom wellicht kiezen voor iemand die minder bedreigend is. 2. Ik ga de vragen formuleren die ik aan die persoon ga stellen. 3. Ik ga voorbereiden hoe ik mijn collega/andere persoon uitnodig om die vragen met mij te bespreken. 4. Ik maak een afspraak met mijn collega/andere persoon om die vragen te stellen. 5. Ik bereid het gesprek voor met mijn begeleider. 6. Uiterlijk volgende week heb ik dat gesprek gevoerd. 7. Ik bespreek over 2 weken met mijn begeleider of de samenwerking met de bewuste collega is verbeterd, en wat ik daaraan heb bijgedragen.


59

Bijlage: Instructie werken aan leerdoel uit POP/IOP - deelnemer 1. Lees het verslag van uw laatste POP/IOP-verslag nog eens. 2. In dit verslag staat wat u al goed kunt, en worden dingen genoemd waarin u nog beter kunt worden. Wat was de top 3 van dingen waarin u zich nog kunt verbeteren? 1.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Wat is uw eigen top 3 van verbeterpunten, wat vindt u zelf? 1.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Kies uit deze 3 verbeterpunten er één waaraan u nu wel zou willen werken. Ik kies: .......................................................................................................................................................................................................................................

omdat: .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

5. Hoe zou u er zelf aan kunnen werken dat u beter wordt op dit punt? Wat kunt u daarvoor doen? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

6. Wat wilt u bereikt hebben als u die dingen gedaan heeft? .......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................................................................


60

7. Maak nu een stappenplan: stap 1 = wat ga ik als eerste doen, wanneer wil ik dat afgerond hebben, wat heb ik ervoor nodig om die stap te zetten stap 2 = wat ga ik als tweede doen, wanneer wil ik dat afgerond hebben, wat heb ik ervoor nodig om die stap te zetten stap 3 = wat ga ik als derde doen, enzovoort. Net zo lang tot u alle stappen hebt genoemd om uw doel te bereiken. Bedenk per stap: Wat wil ik doen? Kan ik het zelf / heb ik hulp nodig? Wanneer heb ik het klaar? 8. Bespreek het stappenplan met uw begeleider en ga aan de slag.


61


Leerwerktrajecten Korte uitleg: Medewerkers krijgen een traject waarin stage en opleiding in een sector leiden tot een baan op basis van Begeleid Werken in kansrijke sectoren. In tijden van leegloop ontstaat ruimte voor andere zaken, zoals het voorbereiden en organiseren van leerwerktrajecten. In dit voorbeeld gaat het om een leerwerktraject in het personenvervoer voor de functie van taxichauffeur. Ook andere leerwerktrajecten zijn mogelijk zoals in schoonmaakbranche of groenvoorziening/ kwekerij.


Levertijd: n.v.t. Duur activiteit: Dit is afhankelijk van de duur van de opleiding. In het voorbeeld gaat het om ongeveer acht dagdelen. Stage en vervolgens BW-arrangement afhankelijk van gemaakte afspraken met werkgever en werknemer. Ruimte: n.v.t.

Doel:

Materialen: Zie bijlage: Projectplan van het leerwerktraject in het personenvervoer.

Uitstroom van SW-medewerkers naar regulier werk, met gebruikmaking van de Begeleid Werken subsidie vanuit Wsw.

Kosten: Afhankelijk van de opleiding.

Individueel en groep mogelijk.

Resultaat: Regulier werk in uiteenlopende sectoren. Waar kansen liggen is afhankelijk van de regio.

Randvoorwaarden uitvoering: Eisen aan de begeleiding: Screenen van de medewerker op geschiktheid Organiseren van het traject Tijdens het traject bewaken van de uitvoering in de driehoek werknemer-werkgever-opleiding

Verkrijgbaar bij: DrechtwerkPersoneel. Het ontwikkelde format kan worden vertaald naar andere regio’s met gebruikmaking van aanbieders van opleidingen Personenvervoer in die regio. Referenties: Drechtwerk Patrick Stam E: [email protected]

Voorbereidingstijd begeleiding: Meer dan 4 uur. Deze projecten vragen een langere voorbereidingstijd: zijn er voldoende potentiële werkgevers te vinden (marktonderzoek), zijn er potentieel voldoende medewerkers die hiervoor in aanmerking komen, interne en externe pr, organisatie van het project, inkoop van scholing, regelen van diverse formaliteiten. De begeleider kan deze taak ook bij de P&O-afdeling neerleggen.


62

Bijlage: Leerwerktrajecten Leerwerktraject DrechtwerkPersoneel

DOELSTELLING Ontwikkeling van de medewerker en bemiddeling richting regulier betaalde arbeid, gebruikmakend van de Begeleid Werken subsidie vanuit de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW).

METHODE Leerwerktraject met baangarantie.

UITLEG TRAJECT Allereerst vindt er een screening plaats van de medewerker. Dit vindt plaats bij en wordt gedaan door DrechtwerkPersoneel. Bij gebleken geschiktheid van de medewerker zal een kennismakingsgesprek gearrangeerd bij de potentiële werkgever waar ook mogelijk het stagetraject zal plaatsvinden. Zodra de werkgever bereid is een intentieverklaring te tekenen voor indienstname van de medewerker op basis van een Begeleid Werken contract, is het traject officieel gestart. Vervolgstap is de medewerker aan te melden voor de Basisopleiding Taxi (contract of volledig) met eventueel in te zetten extra ondersteunende theorie- en/of praktijklessen. Kosten hiervan worden vergoed door DrechtwerkPersoneel. Tegelijkertijd zal er aanmelding bij de Inspectie voor Verkeer en Waterstaat (IVW) plaatsvinden om de registratie als chauffeur te verkrijgen (IVW nummer). Bij het verkrijgen van een tijdelijke taxipas kan een, voor de werkgever kostenloze, stage opgestart worden tot aan het moment dat de medewerker in bezit is van de definitieve taxipas. Zodra de definitieve pas behaald is, zal het moment aanbreken de stage om te zetten in een Begeleid Werken (arbeids)contract met een aanvullend contract tussen het bedrijf en DrechtwerkPersoneel aangaande de loonkostensubsidie.

VERKORTE UITLEG VORMGEVING TRAJECT SCREENING --> SOLLICITATIE --> STAGE + OPLEIDING --> BEGELEID WERKEN Bijbehorend stappenplan - screening medewerker op geschiktheid functie chauffeur Personenvervoer - kennismaking met / voorstellen bij potentiële werkgever (sollicitatie) - overleggen modelverklaring aan werkgever t.b.v. verkrijgen tijdelijke pas - aanmelding opleiding verzorgen (Nederveen) - aanmelding bij Inspectie Verkeer en Waterstaat (IVW) --> aanvraag IVW-nr - vormgeving stage bekijken - bij behalen taxipas, realisatie arbeidscontract Begeleid Werken


63

BEPALINGEN BEGELEID WERKEN CONTRACT WSW De medewerker komt na het succesvol doorlopen van het traject in dienst van het reguliere bedrijf, valt daarmee onder de arbeidsvoorwaarden van het bedrijf en ontvangt dus zijn of haar salaris van het bedrijf. Naast de arbeidsovereenkomst tussen bedrijf en medewerker, wordt een overeenkomst gesloten tussen de werkgever en DrechtwerkPersoneel. Hierin wordt de hoogte en de duur van loonkostensubsidie geregeld. Declareren van de subsidie gebeurt maandelijks achteraf na ontvangst van het declaratieformulier en kopie van de salarisstrook van de betreffende maand. In het geval de werkgever, de medewerker en DrechtwerkPersoneel in gezamenlijkheid constateren dat de medewerker de geboden functie als gevolg van de beperkingen die bij de indicatiestelling voor de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) zijn geduid, niet (meer) naar behoren kan uitvoeren, kan besloten worden de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden te beëindigen. Drechtwerk zal dan met inachtneming van de wettelijke regels zo spoedig mogelijk de medewerker een dienstverband aanbieden (vangnet). De werkgever kan 5 jaar een beroep doen op artikel 29b van de Ziektewet (no- risk polis). Dit betekent dat het UWV de loonbetaling van het werkgeversaandeel van het loon bij ziekte vijf jaar lang financiert. In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan één maand) zal de loonkostensubsidie vanuit DrechtwerkPersoneel worden gestaakt. Bij herstel wordt deze opnieuw opgestart. Tijdens het gehele traject, en ook na indienstname van de medewerker bij uw bedrijf draagt DrechtwerkPersoneel zorg voor begeleiding van de medewerker.

VOORWAARDEN GESTELD AAN DE WERKGEVER: Aan de werkgever wordt gevraagd vooraf de Modelverklaring voor het verkrijgen van het Tijdelijk bewijsschrift taxi leerwerktraject (LWT) te tekenen. Dit wordt gezien als akkoord voor een indienstname in het stadium dat het leerwerktraject succesvol afgesloten wordt. Eis hiervoor is dat het bedrijf officieel geregistreerd staat als leerwerkbedrijf en hiervan een P-nummer kan overleggen.

VOORDELEN WERKGEVER: - Kosteloos stagetraject met keuze en inspraak in geselecteerd personeel - Maatschappelijk verantwoord ondernemen - Opleiding via, en vergoed door DrechtwerkPersoneel - Na succesvol doorlopen traject, indienstname met subsidiemogelijkheid - Begeleiding van personeel, óók na indienstname !


64


Competentie Test Centrum (CTC) UWV Werkbedrijf Voorbereidingstijd begeleiding: Meer dan 4 uur Contact met het UWV Werkbedrijf in de eigen regio over deelname van SW-medewerkers aan CTC. (zie bijlage). Intern bespreken hoe dit wordt gekoppeld aan persoonlijke ontwikkeltrajecten, communicatie hierover. Levertijd: Houd rekening met een wachttijd. Duur activiteit: Afhankelijk van het aantal testen.

Korte uitleg:

Ruimte: n.v.t.

Bij een Competentie Test Centrum kunnen werkzoekenden zich laten testen om zo meer inzicht in de eigen kwaliteiten en interesses te krijgen. De deelnemer krijgt begeleiding bij het maken van de tests en de resultaten worden met de deelnemer besproken.

Materialen: Op de website van UWV Werkbedrijf (www.werk.nl) staan ook zelftesten. Bijvoorbeeld de Interesse vragenlijst VMBO niveau (op 2 niveaus): http://public.cwicompetentie.nl/ testInstruction.cfm?testid=4


Kosten: Geen.

Individueel.

Doel: Beter zicht op eigen kwaliteiten. Ontwikkeling van zelfinzicht, mogelijk meer zelfvertrouwen, stimulans om te reflecteren op huidig SW-werk, stimulans om meer naar buiten te kijken.

Resultaat: • De deelnemer is meer gemotiveerd om naar werk buiten SW te kijken. • De deelnemer zet eventueel nieuwe stappen om zich eerst binnen SW verder te ontwikkelen.

Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De werknemer moet worden voorbereid op deelname aan het CTC: wat is voor hem/ haar de meerwaarde, wat kan hij/ zij verwachten? Nadat de werknemer heeft deelgenomen aan het CTC, moet er ruimte zijn om de resultaten met hem/ haar te bespreken en te kijken wat de vervolgstappen zijn. De resultaten worden ingepast in het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Verkrijgbaar bij: UWV Werkbedrijf. Let wel: deelnemer dient zich eerst in te schrijven als werkzoekende! Dit zal in de meeste gevallen gelden voor SW-medewerkers. Aanmelding voor het CTC kan op drie verschillende manieren: • De medewerker meldt zich op individuele basis bij UWV: ik wil graag beter weten ....... • SW-management gaat via management van UWV Werkbedrijf in gesprek over de mogelijkheden. • Via de gemeente naar UWV Werkbedrijf.(vanuit de gedachte dat UWV en andere publieke organisaties er zijn voor álle burgers). Belangrijk is dat organisatorisch afspraken gemaakt worden over de vraag op welke de test ingezet kan worden in een Wsw-traject. Referenties: MTB Maastricht, Lea Kessels, E: [email protected]


65


Opzetten interne klussenbank Korte uitleg:


Het organiseren van vervangend werk door het verzamelen en bundelen van klussen. Dit kan breed in de organisatie neergelegd worden. Een interne klussenbank, waar functionarissen klussen kunnen opgeven, helpt mensen werkervaring op te doen op een ander terrein. Bovendien worden allerlei wachtende klussen uitgevoerd.

Eisen aan de begeleiding: De eindverantwoordelijke voor de interne klussenbank start met het bekendmaken van de activiteit in het personeelsblad en bij de werkmeesters via de mail en het werkoverleg. Daarna start deze met de inventarisatie van klussen. Werkleiders kunnen de klussen bij de klussenbank opvragen en uitvoeren met medewerkers. Werkleiders/begeleiders van de medewerkers moeten de klus kunnen begeleiden of daar collega’s voor kunnen inzetten.

Individueel/ groep (aantal): Individueel en groep mogelijk.

Doel: • Functionarissen in de SW-organisatie leveren klussen aan die op hun afdeling blijven liggen. • Bij een te kort aan werk kan een medewerker een klus uit de klussenbank uitvoeren. • Medewerkers blijven aan de gang. • Medewerkers gebruiken andere vaardigheden bij het uitvoeren van het andere werk.

Resultaat: • Medewerkers maken kennis met ander werk. • Medewerkers komen op andere afdelingen. • Medewerkers zitten niet stil, maar zijn zinvol bezig. • Achterstallig werk wordt gedaan.

Voorbereidingstijd begeleiding: meer dan 4 uur (voorbereiding klussenbank is ong. 40 uur) daarna voor begeleiding 0-2 uur Levertijd: n.v.t. Duur activiteit: Afhankelijk van de klus. Ruimte: n.v.t. Materialen: Zie bijlagen: • Opzet klussenbank. Kosten: n.v.t. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties: DSW Jeroen de Goeij, p&o functionaris tot 1-11-2009 Jenny Schouten, opleidingscoördinator W: www.dswrijswijk.nl T: 079- 3633404


66

Bijlage: Opzet klussenbank Doelen • werkleiders leveren klussen aan die zij hebben op de afdeling maar die blijven liggen • bij te kort aan werk kun je een klus uitvoeren die in de klussenbank is opgenomen • medewerkers blijven aan de gang • medewerkers gebruiken andere vaardigheden bij het uitvoeren van het andere werk

Organisatie Er wordt een projectleider aangesteld voor de periode van 1 jaar. Dit projectleiderschap wordt na een jaar geëvalueerd. De projectleider krijgt opdracht om de klussenbank op te zetten en er voor te zorgen dat het gaat leven bij de werkleiders. Dit zijn 2 taken die verschillend van inhoud zijn en die om verschillende kwaliteiten vragen.

Opzet klussenbank Projectleider inventariseert bij alle afdelingen/werkleiders of zij klussen hebben die nog moeten gebeuren, maar waar zij geen tijd voor hebben of de expertise niet voor hebben. Hierbij gaat het erom dat de projectleider ook voorbeelden kan aangeven waar men aan kan denken. Bijvoorbeeld: alle planten in huis van nieuwe aarde voorzien en verpotten, opschilderen van een muur die vies geworden is, het timmeren van een kist voor het opbergen van bepaalde gereedschappen etc.. Na inventarisatie wordt de klussenbank geïntroduceerd bij alle werkleiders op een overleg. Hierbij zou het handig zijn wanneer de klussen terug te vinden zijn op de computer, op het netwerk van de organisatie.

PR Een klussenbank gaat niet werken wanneer er geen reclame voor gemaakt wordt en wanneer er geen gebruik van gemaakt wordt. De projectleider moet er voor zorg dragen dat er gebruik van gemaakt gaat worden. Hij moet de klussenbank ook bekend maken bij de trajectbegeleiders/ p & o functionarissen zodat deze de klussenbank ook in het kader van de IOP-gesprekken kunnen inzetten voor verbreding en verdieping daar waar er behoefte is bij medewerkers.


67

Bijlage evaluatie opzet klussenbank Observatieformulier Algemene informatie: In te vullen door consulent: Naam medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Consulent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Periode observatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Werkplek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Begeleider. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Voorbeelden: - Reden waarom iemand op deze afdeling is geplaatst (jobrotatie, oriënterende stage) - Specifieke aandachtspunten noemen

Niveaus: Binnen deze observatierapportage is niveau 1 de laagst en niveau 4 de hoogst te halen score!

1. COGNITIEVE VAARDIGHEDEN: Voorbeeld Niveau 4 Waaruit blijkt dit?

1.1. Leervermogen: Het gaat hierbij om het vermogen om handelingen en taken aan te leren. Geef aan op welk niveau de medewerker deze vaardigheden aankan en onderbouw dit. Bijvoorbeeld: Begrijpt instructies en de bedoeling van de opdracht makkelijk, heeft nauwelijks herinstructie nodig. Geef voorbeelden van het gedrag van de medewerkers. Bijvoorbeeld: Medewerker heeft aan een half woord genoeg. Hij wil dan laten zien dat hij het werk wel aankan.

1.1. Leervermogen: Het gaat hierbij om het vermogen om handelingen en taken aan te leren.

Waaruit blijkt dit?

1.2. Initiatief: Het gaat hierbij om het vermogen om uit eigen beweging dingen te ondernemen of problemen op te lossen.

Waaruit blijkt dit?

1.3. Flexibiliteit (aanpassingsvermogen): Het vermogen om indien er zich problemen of kansen voordoen eigen gedrag aan te passen aan de situatie.

Waaruit blijkt dit?

68

2. SOCIALE VAARDIGHEDEN:

2.1. Samenwerken:

Waaruit blijkt dit?

2.2. Ontvangen van kritiek: Het vermogen om positieve en negatieve opmerkingen van collega’s en/ of leidinggevende te ontvangen en hiermee om te gaan.

Waaruit blijkt dit?

2.3. Contactvaardigheid:

Waaruit blijkt dit?

3. WERKUITVOERING: 3.1. Zorgvuldigheid: Zorgvuldigheid bestaat uit het correct en zorgvuldig uitvoeren van het werk.

Waaruit blijkt dit?

3.2. Werktempo: De tijd die iemand nodig heeft om het werk naar behoren te doen.

Waaruit blijkt dit?


69

4. WERKHOUDING:

4.1. Houden aan afspraken: Het vermogen zich te houden aan de afspraken en regels die gelden in het Leerwerkbedrijf

Waaruit blijkt dit?

4.2. Inzet:

Waaruit blijkt dit?

4.3. Gebruik en vaardigheden met materialen en gereedschappen indien van toepassing:

Waaruit blijkt dit?

ALGEMENE OBSERVATIES: In te vullen door werkplekbegeleider: Interesse in de volgende beroepen of werkplekken:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uiterlijk en persoonlijke verzorging [in het licht van beroepsvoorkeur]:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Omgang met leidinggevende:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Culturele en religieuze achtergrond: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nederlandse taal: (niveau en bv grof taalgebruik):. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overige opmerkingen: ( bijv. aanwezigheid, verslaving, fysieke gesteldheid, visie vervolgtraject) .......................................................................................................................................................................................................................................

TIPS aan de medewerker: Voorbeelden: Aandachtspunten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Te volgen cursussen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


70


Groen werken, leuk werken! Resultaat: Van de medewerkers die kennis hebben gemaakt met de het werken in het groen blijkt de helft daar te willen blijven werken.

Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: • Begeleiders moeten in staat zijn mensen te motiveren voor ander werk. • Begeleider Industrie is bereid een aantal maanden mee naar buiten te gaan. • Begeleiders moeten in staat zijn te denken in kansen in plaats van beperkingen Voorbereidingstijd begeleiding: 4 uur of meer. Levertijd: n.v.t. Duur activiteit: Werktijd medewerker. Ruimte: n.v.t.

Korte uitleg: Medewerkers van een afdeling binnen (Industrie) worden verleid voor en bekend gemaakt met het werk van de SW-organisatie buiten het bedrijf (Groen). Door middel van een werkperiode van drie maanden kunnen mensen kennismaken en ervaringen opdoen met ander werk in een andere omgeving.


Doel: • Medewerkers interesseren voor ander werk. • Medewerkers trainen in vaardigheden behorend bij ander werk. • Medewerkers in kunnen zetten op de plaatsen waar werk is.

Materialen: Extra tuinmaterialen (schoffels etc.). Zie bijlage: Organiseren bijeenkomst over wisseling van werk. Kosten: Extra materiaalkosten. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties: Diamant Groep Marion Oomen W: www.diamant-groep.nl T: 013-4641911


71

Bijlage: Stappenplan Groen werken, leuk werken Organisatie: Er wordt een projectleider aangesteld voor de organisatie van het project Taken: - het organiseren van 3 maanden werk in de groenvoorziening voor 15 personen - het afstemmen met de werkleider die bereid is mee te gaan naar buiten en de werkleider van afdeling groen - het werven van medewerkers die binnen werken voor het meegaan naar de rondleidingen - het organiseren van rondleidingen voor potentiële geïnteresseerden - het voeren van individuele gesprekken met potentiële geïnteresseerden - het maken van de afspraken met definitief geïnteresseerden en hun werkleiders. - het begeleiden van de groep op afstand. - het evalueren met de deelnemers en onderzoeken of dit werk ook op termijn een passende plaats zou kunnen zijn.

Stappenplan voor de werving van deelnemers Stap 1: Selecteer een aantal medewerkers van de afdeling industrie die in staat zijn en te motiveren zijn om groenwerkzaamheden te doen. Kijk hiervoor naar het IOP/POP plan van medewerkers. Stap 2: Organiseer een groepsbijeenkomst met deze medewerkers en nodig de medewerkers hiervoor uit. Benadruk de voordelen van ander werk en de vrijwilligheid. Stap 3: Leg uit wat de reden is van de wisseling van werkzaamheden: onvoldoende werk op de afdeling, ontwikkeling van de medewerker, functieverbreding etc. Breng de voordelen voor de medewerkers in beeld. Beantwoord vragen die er zijn en neem twijfels weg. Denk aan praktische zaken zoals bijv. vervoer, werkkleding, materialen. Geef aan dat met iedere individuele medewerker een gesprek plaats vindt. Stap 4: Vertel waar de werkzaamheden uitgevoerd gaan worden, vanaf welke datum en voor hoe lang. Leg ook uit wie de begeleiding gaat doen van de groep en van de individuele medewerkers. Stap 5: Organiseer een rondleiding met geïnteresseerde medewerkers bij de groenbedrijven. De medewerkers kunnen zich dan beter een beeld vormen van het werk, het bedrijf en de collega’s op hun nieuwe werkplek. Stap 6: Plan daarna met iedere medewerker een individueel gesprek waarin ruimte is voor het stellen van vragen, wegnemen van onzekerheden. Dit is het moment waarop de medewerker besluit om wel/niet bij het groenbedrijf aan de slag gaat.


72


Zelftesten op internet beantwoorden als iemand iets niet begrijpt. Eerste korte bespreking van de testresultaten: wat zegt de uitslag, meegeven van denkvragen t.b.v. IOP. Begeleiders dienen bekend te zijn met de functie en werking van dergelijke testen. Voor het kunnen invullen van de testen is een MBO taal en abstractieniveau vereist. De Interesse Zelftest is ook op VMBO niveau beschikbaar

Korte uitleg: Op www.werk.nl bestaat de mogelijkheid om zelf testen te maken over: - interesses: welke beroepsrichtingen en beroepen interesseren mij het meest? - werkkwaliteiten: welke persoonlijke eigenschappen heb ik t.a.v. werk? - werkwaarden: wat zoek ik in werk, waardoor word ik gemotiveerd? - ondernemerschap: ben ik geschikt om ondernemer te worden?

Individueel/groep (aantal): Kan zowel individueel als in groepen.

Doel: Gespreksstof verzamelen voor individuele ontwikkelplannen. Medewerkers ondersteunen bij (zelf) reflectie.

Resultaat: Medewerkers kunnen door het maken van dergelijke testen nieuwe inzichten over zichzelf krijgen, die kunnen leiden tot nieuwe stappen in hun professionele en persoonlijke ontwikkeling


Voorbereidingstijd begeleiding 4 uur of meer Ondermeer: intern bespreken hoe het doen van de test wordt gekoppeld aan persoonlijke ontwikkeltrajecten en communicatie hierover. Vrijmaken van begeleider(s) voor opstarten testen en eerst uitleg ( 1uur), tijdens het maken van de testen en nabespreking. Levertijd: n.v.t. Tijdsinvestering medewerker: Afhankelijk van het aantal te maken testen. Reken op 1 dagdeel per test, inclusief nabespreking. Ruimte: Een rustige ruimte met een computer met internetverbinding Materialen: n.v.t In de bijlage vind je uitleg over hoe je de testen vindt en wat je rol kan zijn als begeleider van de deelnemer. Kosten: geen. Verkrijgbaar bij: www.werk.nl Referenties: n.v.t

Eisen aan de begeleiding: Begeleiders moeten testen kunnen introduceren wat betreft het hoe en waarom van het maken van dergelijke testen. Daarbij moeten ze mee kunnen kijken naar de verschillende testen en kunnen zien welke test relevant is voor de medewerker. Praktische ondersteuning bieden tijdens het maken van de test, bv. om vragen te Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

73

Bijlage Zelftesten op internet

Bijlage: Zelftesten op internet

Zelftesten op www.werk.nl

De testen zitten wat “verstopt” in de website. Daarom volgen hier in stappen die je moet volgen om bij de testen te komen:

Zelftesten op www.werk.nl 1. www.werk.nl

De testen zitten wat “verstopt” in de website. Daarom volgen hier in stappen die je moet volgen om bij de testen te 2. Kansen vergroten komen: 3. Test uzelf 1. www.werk.nl 4. Daar kan je kiezen uit 4 testen: 2. Kansen vergroten • wat wilt u? 3. Test uzelf • wat zijn uw persoonlijke eigenschappen 4. Daar kan je uituw 4 testen: • kiezen wat is motivatie • wat wilt •u? ondernemerschap • wat zijn uw persoonlijke eigenschappen Als alle vragen, vaak in de vorm van stellingen, zijn aangeklikt wordt automatisch een •5.wat is uw motivatie rapportage • ondernemerschap gemaakt. 6. Het is verstandig deze rapportage samen met de medewerker te bespreken. Vraag of de 5. Als alle vragen, vaak in de vorm van stellingen, zijn aangeklikt wordt automatisch een rapportage gemaakt. medewerker de uitkomst herkent. Wat wel en wat niet? Levert het nieuwe informatie op en 6. Het is verstandig deze rapportage samen met de medewerker te bespreken. Vraag of de medewerker de uitkomst zo ja welke? herkent. Wat wel en wat niet? Levert het nieuwe informatie op en zo ja welke? e

Hieronder zie je een afdruk van de 1 pagina van de interessetest. Hieronder zie je een afdruk van de 1e pagina van de interessetest.

Interessevragenlijst VMBO/MBO

Vul uw antwoorden in Niet leuk

Leuk

Met cijfers, getallen en statistieken werken Iets verkopen Een klein, eigen winkeltje runnen Kleding maken in een atelier Kapper worden (dames of herenkapper)


74 Loopbaanontwikkeling (www.toolbox.sbcm.nl)

73


Oriënterende stage in groen of schoonmaak Korte uitleg:


Medewerkers van een afdeling binnen (Industrie) worden verleid voor en bekend gemaakt met het werk van de SW-organisatie buiten het bedrijf (Groen). Door middel van een werkperiode van drie maanden kunnen mensen kennismaken en ervaringen opdoen met ander werk in een andere omgeving.

Eisen aan de begeleiding: • Begeleiders moeten in staat zijn mensen te motiveren voor ander werk. • Begeleider Industrie is bereid een aantal maanden mee naar buiten te gaan. • Begeleiders moeten in staat zijn te denken in kansen in plaats van beperkingen


Doel:

Voorbereidingstijd begeleiding: 4 uur of meer.

• Medewerkers interesseren voor ander werk. • Medewerkers trainen in vaardigheden behorend bij ander werk. • Medewerkers in kunnen zetten op de plaatsen waar werk is.

Levertijd: n.v.t.

Resultaat:

Ruimte: n.v.t.

Van de medewerkers die kennis hebben gemaakt met de het werken in het groen blijkt de helft daar te willen blijven werken.

Duur activiteit: Werktijd medewerker.

Materialen: Extra tuinmaterialen (schoffels etc.). Zie bijlage: Organiseren bijeenkomst over wisseling van werk. Kosten: Extra materiaalkosten. Verkrijgbaar bij: n.v.t. Referenties: Diamant Groep Marion Oomen W: www.diamant-groep.nl T: 013-4641911


75

Bijlage: Stappenplan Groen werken, leuk werken Organisatie: Er wordt een projectleider aangesteld voor de organisatie van het project Taken: - het organiseren van 3 maanden werk in de groenvoorziening voor 15 personen - het afstemmen met de werkleider die bereid is mee te gaan naar buiten en de werkleider van afdeling groen - het werven van medewerkers die binnen werken voor het meegaan naar de rondleidingen - het organiseren van rondleidingen voor potentiële geïnteresseerden - het voeren van individuele gesprekken met potentiële geïnteresseerden - het maken van de afspraken met definitief geïnteresseerden en hun werkleiders. - het begeleiden van de groep op afstand. - het evalueren met de deelnemers en onderzoeken of dit werk ook op termijn een passende plaats zou kunnen zijn.

Stappenplan voor de werving van deelnemers Stap 1: Selecteer een aantal medewerkers van de afdeling industrie die in staat zijn en te motiveren zijn om groenwerkzaamheden te doen. Kijk hiervoor naar het IOP/POP plan van medewerkers. Stap 2: Organiseer een groepsbijeenkomst met deze medewerkers en nodig de medewerkers hiervoor uit. Benadruk de voordelen van ander werk en de vrijwilligheid. Stap 3: Leg uit wat de reden is van de wisseling van werkzaamheden: onvoldoende werk op de afdeling, ontwikkeling van de medewerker, functieverbreding etc. Breng de voordelen voor de medewerkers in beeld. Beantwoord vragen die er zijn en neem twijfels weg. Denk aan praktische zaken zoals bijv. vervoer, werkkleding, materialen. Geef aan dat met iedere individuele medewerker een gesprek plaats vindt. Stap 4: Vertel waar de werkzaamheden uitgevoerd gaan worden, vanaf welke datum en voor hoe lang. Leg ook uit wie de begeleiding gaat doen van de groep en van de individuele medewerkers. Stap 5: Organiseer een rondleiding met geïnteresseerde medewerkers bij de groenbedrijven. De medewerkers kunnen zich dan beter een beeld vormen van het werk, het bedrijf en de collega’s op hun nieuwe werkplek. Stap 6: Plan daarna met iedere medewerker een individueel gesprek waarin ruimte is voor het stellen van vragen, wegnemen van onzekerheden. Dit is het moment waarop de medewerker besluit om wel/niet bij het groenbedrijf aan de slag gaat.


76

Toolbox SBCM. Praktische activiteiten Loopbaanontwikkeling

Recommend Documents