nr. 46 | Juni 2014 Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer + Medezeggenschap nieuwe stijl + Ontwikkelmarkt Den Helder + Winnaars 3-2-1-Co! Stampij!fabriek
Personeelsmonitor 2013
Ton Wilthagen: ‘We moeten nu een offensief creëren’
In dit magazine Personeelsmonitor 2013 De Personeelsmonitor 2013 is uit. De resultaten? De bezetting bij gemeentes blijft dalen, de vergrijzing neemt toe en het ziekteverzuim ligt boven het landelijk gemiddelde. Hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt Ton Wilthagen gaat in op deze ontwikkelingen.
Servicepunt71/HRM Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties ook Servicepunt71 als shared service center voor de gezamenlijke bedrijfsvoering van de gemeenten Leiden, Leiderdorp, Oegstgeest en Zoeterwoude. De service-eenheid HRM zet zich in binnen de vier gemeenten en adviseert hen waar dat nodig is.
Column: Samenwerken over de grenzen heen. Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer Medezeggenschap nieuwe stijl
Ontwikkelmarkt Den Helder
Winnaars 3-2-1-Co! Stampij!fabriek Jonge Ambtenaren aan het woord Colofon
Column
Samenwerken over de grenzen heen Toen ik mij zette aan het schrijven van deze column viel bij ons thuis een verzoek van het Leger des Heils om een gift
Jaap Doeven
voor hun prachtige werk in de bus. Daar zat een doekje bij om je brillenglazen schoon te maken met de slogan “Samenleven doe je dus niet alleen”. Een prachtige
twee. Geen machtsdenken, geen denken aan eigen belang.
inkopper, wanneer je iets wilt schrijven over samenwerken.
Gemeenschappelijk belang staat voorop. Dat spreekt ons
Want samenwerken is een onderdeel van samenleven,
ambtenaren toch aan? Het belang van de burger. Dat zijn jij en
óns samenleven. In onze gemeente, in Nederland, in Europa
ik ook. De eigen kwaliteiten voor onze medeburgers inzetten.
en wereldwijd.
Een geweldige uitdaging! Samenwerken is ook: over de eigen grenzen heenkijken.
Samenwerken is vertrouwen. Bij een ander kwaliteiten en
Je geen belemmeringen (laten) opleggen. Dat vraagt geen
aspecten zien die je zelf niet of weinig hebt. Samen met jouw
lef, wel durf. Je hoeft niet over een ondernemingsgeest te
kwaliteiten en ideeën leiden die van de ander tot meer, tot
beschikken, maar je moet wel ondernemend zijn. Heb de
beter of tot een mooier resultaat. Eén plus één is meer dan
moed bestaande kaders te doorbreken. Vaak ervaren we een
grens als een belemmering. Maar je kunt ‘m ook zien als een paal die in het verleden geslagen is en niet meer dan dat. Gemeentegrenzen vormen het uitgangspunt voor de reis naar de omringende gemeenten, naar de provincie, naar het buitenland waaraan wij grenzen. Je brengt je eigen kracht mee, bundelt die met die van je collega’s en komt tot een vruchtbare samenwerking.
“Voor een wat beslagen bril is een brillenglazendoekje een prima middel. Veeg daarom je “bril” schoon en bedenk: samenleven doe je dus niet alleen!”
Wij, ambtenaren, denken en werken nogal eens vanuit de beperkingen. Geen of onvoldoende budget, de wethouder is er niet voor in, en noem ze maar op. Maar waarom niet de
Het vraagt van ons wel een andere instelling richting
krachten gebundeld? Ga de boer op en zoek regionale samen-
de samenleving. De ambtenaar is niet meer degene die
werking om samen oplossingen te creëren. Stap over de
weet wat goed is voor de burger of de dingen voorschrijft.
barrière richting het plaatselijke bedrijfsleven heen. Vraag
Dienstbaar zijn, verbindingen leggen, netwerken “bouwen”
de burger naar zijn of haar ideeën. Betrek hem of haar bij
en deze inzetten ten behoeve van anderen. De moderne
de uitvoering. Er zit in de samenleving zo veel te benutten
communicatiemedia staan ons hierbij ten dienste. Transpa-
creativiteit. En doe dit niet voor de bühne en ook niet tot
rantie, integriteit en vakmanschap staan bij ons hoog in het
meerdere eigen glorie, maar doe het met passie in de weten-
vaandel.
schap dat het de moeite waard is en dat het zal lukken. Blijf
Voor een wat beslagen bril is een brillenglazendoekje een
verbinding met de grond houden, want aan luchtfietserij is
prima middel. Veeg daarom je “bril” schoon en bedenk:
geen behoefte.
samenleven doe je dus niet alleen!
Personeelsmonitor 2013
‘We moeten nú een offensief creëren’ Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Het is wel eens beter gegaan met de gemeentelijke arbeids-
human resources opvangen? Ik kan me niet voorstellen dat
markt, blijkt uit de Personeelsmonitor 2013. De bezetting
er bij gemeenten zo veel mensen los rond lopen, dat je het
bij gemeentes blijft dalen, de vergrijzing neemt toe en het
niet merkt als ze weg zijn. En de burger zal dat op zijn bordje
ziekteverzuim ligt boven het landelijk gemiddelde.
krijgen. Die krijgt te horen dat hij de gemeente op meer
Hoogleraar Institutionele en juridische aspecten van
dingen kan aanspreken, maar vervolgens kan die gemeente
de arbeidsmarkt Ton Wilthagen: “Het gaat allemaal om
eigenlijk minder doen.”
vitaliteit.”
De gemeenten Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk gingen deze uitdaging aan door de krachten te
Het is een enorm getal: bijna zestienduizend werknemers
bundelen in de zogenaamde BAR-organisatie. Afdelingshoofd
verlieten de gemeente in de afgelopen vier jaar. Ze gingen
HRM Erica Kerstens: “We hebben de ambitie om het werk
met pensioen, maakten gebruik van
met de mensen die er nu zijn te doen, en we hebben er ook
een vertrekregeling of gingen naar een uitvoerings-instantie.
vertrouwen in dat dit lukt. De uitdaging zit vooral in de fase
Hoogleraar Ton Wilthagen: “Het is een paradoxale periode,
waarin we nu zitten. We zijn in januari gestart met de nieuwe
dat kunnen we wel stellen. Dat de bezetting daalt, is op zich
organisatie, dus we moeten nog veel puinruimen en bouwen.
niet verrassend. Het is een effect van bezuinigingen door
Processen op elkaar afstemmen, een goed geïntegreerd
de crisis en van de keuze die de overheid heeft gemaakt om
salarissysteem, enzovoort: het vraagt nogal wat.”
meer over te laten aan het veld. Tegelijkertijd komt er nu wel meer naar gemeenten toe, bijvoorbeeld met de drie grote
Abnormaal lage instroom
decentrali-saties. Er moet dus meer gebeuren met minder
Een tweede resultaat uit de monitor is, dat de mensen die
mensen. De belangrijkste vraag voor de komende tijd is dan
overblijven bij gemeenten, gemiddeld steeds ouder zijn. In
ook: kun je door efficiency en samenwerken het gat in de
2013 werkten er bijna meer 60-plussers bij gemeenten dan
Ton Wilthagen: “Je kunt verantwoordelijkheden niet wegdecentraliseren.” natuurlijk is daar nog winst te halen. Maar je afsluiten van Ton Wilthagen
nieuw bloed is sowieso niet verantwoord. Ik vraag me af of je goed jongerenbeleid kunt maken met een organisatie die alleen bestaat uit ouderen. Ook als het gaat om zaken als
mensen van 35 jaar of jonger. En instroom van jongeren is er
social media en peer groups: je hebt wel aansluiting nodig
nauwelijks. Dat is volgens Wilthagen een groot risico: “Eén
met de maatschappij waar je voor werkt.”
van de belangrijkste dingen die gemeenten kunnen doen om de uitdagingen van de komende jaren aan te kunnen, is
Zijdeur voor jongeren
vitaal blijven. Ik heb zorgen over de enorm geringe instroom
Wilthagen pleit daarom voor een zijdeur voor jongeren.
van jongeren, die ligt nog onder de twee procent. Dat is echt
Los van de bezuinigingen en krimp. “Dat is een oproep aan
abnormaal laag. Er is een wetmatigheid die zegt: je hebt
de nationale overheid en gemeenten. Gemeenten moeten
instroom nodig om ook doorstroom en uitstroom te krijgen.
zeggen: wij hebben jongeren nodig, anders lukt het niet. En
Zonder instroom creëer je uiteindelijk stilstaand water. Je
de overheid moet zeggen: deze kwestie is van landsbelang,
kunt ook zeggen: we doen het met de bestaande mensen. En
we maken er extra middelen voor vrij, en dan echt fors. We
Annemarie List: “Zorgt een lage instroom voor stilstaand water? Natuurlijk leveren jongeren frisse ideeën, maar dat hoeft Annemarie List
niet te betekenen dat er geen frisse ideeën zijn”
zijn er niet met een paar traineeships. Dat is ook haar taak. De nationale overheid kan haar verantwoordelijkheden niet wegdecentraliseren. Als de overheid zo’n signaal geeft,
misgaan, eindigen heel veel mensen in de bijstand. Dat
helpt dat gemeenten ook bij het voeren van discussies met
kunnen gemeenten niet aan.”
hun medewerkers. Want het blijft natuurlijk gevoelig als er aan de ene kant mensen uit moeten en er aan de andere
Aandacht voor talent geeft vleugels
kant mensen bij komen. Maar we moeten nú een offensief
Bij de BAR-organisatie delen ze de zorgen over de instroom
creëren. Je kunt als nieuw college niet zeggen: we gaan nu
van jongeren, maar verklaren ze de instroom niet heilig.
eerst nog even een half jaartje rustig nadenken. Daarvoor
HRM-adviseur Annemarie List: “De instroomcijfers zijn
staat er te veel op het spel. Als de grote decentralisaties
laag, terwijl de uitstroomcijfers voor jongeren hoog zijn. Ik
Erica Kerstens: “We investeren in zelfstandige overheidsprofessionals die wendbaar zijn en die vleugels krijgen, doordat Erica Kerstens
ze hun talenten en kwaliteiten ontdekken en ontwikkelen.”
zou het wel interessant vinden om te onderzoeken waar die hoge uitstroomcijfers mee te maken hebben. Is dat alleen vanwege het feit dat jongeren vaak tijdelijke contracten
zelfstandige overheidsprofessionals die wendbaar zijn en
krijgen, of verlaten ze de gemeente ook om andere redenen?
die vleugels krijgen, doordat ze hun talenten en kwaliteiten
Een andere vraag is of een lage instroom van jongeren
ontdekken en ontwikkelen. We hebben hiervoor binnen de
inderdaad voor stilstaand water zorgt. Natuurlijk leveren
BAR-organisatie een taskforce die als intern adviesbureau
jongeren frisse ideeën, maar dat hoeft niet te betekenen
optreedt en begeleiding, coaching en workshops geeft.” List:
dat er geen frisse ideeën zijn, als er geen jongeren zijn.”
“De beeldspraak die wij voor de visie op onze organisatie
Collega Kerstens: “Wij jagen bij onze organisatie juist na
gebruiken, is die van een vlucht vogels die in staat is mee te
dat we vitaal zijn, ongeacht de leeftijd. We investeren in
bewegen met elke verandering. Niet alleen de komende.”
Flink zijn
De cultuur van strategische personeelsplanning is ook niet
Een derde kwestie uit de personeelsmonitor is dat het
ontstaan bij de overheid. Het vraagt een andere manier van
ziekteverzuim bij gemeenten relatief hoog is. Het is de
kijken: wat zijn mijn doelen, wat zijn de scenario’s, welke
afgelopen jaren weliswaar niet gestegen, maar ligt wel een
prestatie-indicatoren horen daarbij, en welke mensen
procent hoger dan gemiddeld in Nederland. Wilthagen: “Dat
met welke vaardigheden zijn daarvoor nodig? We zien in
is echt niet goed. De gemeente is een redelijk luxe werkgever
gemeenteland grofweg twee bewegingen: óf er is niet of veel
met goede voorzieningen voor werk en privé en een 36-urige
te laat mee begonnen, óf men is wel begonnen, maar erin
werkweek. Het ziekteverzuim zou niet hoger mogen liggen
doorgeslagen. We hebben de ideologie van het new public
dan in het bedrijfsleven. Dat het ziekteverzuim niet stijgt,
management gehad, en daar zijn sommige gemeenten in
terwijl het wel spannende tijden zijn voor organisaties, is een
doorgeschoten. Ze zijn gaan sturen op processen, alsof de
bekend verschijnsel. Mensen willen in zulke tijden flink zijn.
inhoud niet interessant is. Je zou bij wijze van spreken de
Als jij weet dat je over drie maanden te horen krijgt of je mag
processen in een gemeente niet kunnen onderscheiden van
blijven, dan meld je je niet ziek.”
die in een machinefabriek. En dat is de bedoeling niet. De waarheid ligt precies in het midden: een gemeente heeft
Beleid van een machinefabriek
ándere doelen dan het bedrijfsleven, maar die doelen zijn wel
Terug naar de vitaliteit. Dat is volgens Wilthagen de oplossing
net zo hard.”
voor deze drie ontwikkelingen. Allereerst door meer jongeren aan te nemen. Maar er zijn meer manieren om de organisatie
De kracht van samenwerken
vitaler te maken. Met Strategische Personeelsplanning
Een laatste manier om als organisatie vitaler te worden,
bijvoorbeeld. Uit de personeelsmonitor blijkt dat daar nog
is door vitale relaties aan te gaan met organisaties in de
kansen liggen. Slechts vier op de tien gemeenten heeft er
samenleving. Wilthagen: “Gemeenten worden netwerk-
beleid voor. Wilthagen: “Het is op zich niet verwonderlijk.
organisaties, en daar ligt nog een enorme kans om winst
te boeken. Onderwerpen als jeugdzorg en werk en inkomen kun je ook veel beter integraal benaderen. Dat scheelt tijd, maar is ook goed voor de burger, die is ondeelbaar. We zijn straks af van de toestanden dat iemand van jeugdzorg zegt:
Vitale organisaties in drie stappen:
mevrouw, u moet meer thuis zijn voor uw kind, en iemand
1.
Luid de noodklok over het aantal jongeren.
van de gemeente: mevrouw u moet meer werken voor uw
2.
Tuig strategische personeelsplanning op.
uitkering.”
3. Investeer in vitale relaties met organisaties in het veld.
Die vitale relaties staan centraal bij de BAR-organisatie. “Niet alleen met andere organisaties, maar ook met ondernemers en burgers. Dáár ligt juist de kracht. Zo hebben we onlangs 2013
personeelsmonitor 2013
itor
Voor dit keurmerk werken wij samen met onder meer politie,
mon
Download hier de
Person eels
het succes van het Keurmerk Veilig Ondernemen gevierd. brandweer en ondernemers om onze gemeenten schoon, heel en veilig te houden. Dat levert niet alleen een prachtige samenwerking met partijen buiten de gemeente op, maar vergroot ook de verbinding ín onze organisatie. Afdelingen die voorheen niet zo veel met elkaar te maken hadden, werken in dit project samen. Dat geeft energie en dat maakt ons steeds wendbaarder.” <
A+O fonds Gem Postbu eenten s 1156 0 250 2 AN 070 763 Den Haa g 0030 secreta riaat@a ww w.A eno.nl enO.nl
Pers o Gem neelsmo eente nitor n 2013
Koers naar De Bedoeling met Haarlemmermeer Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten/ Fotografie: Kees Winkelman
De gemeente Haarlemmermeer is gestart met een nieuwe koers. Een koers waarbij klantgerichtheid een belangrijke plek inneemt, maar waarbij het vooral gaat om de waarde voor de (lokale) samenleving. Een koers waarbij gekeken wordt naar de bedoeling en wat minder naar de systemen die zeggen hoe we moeten handelen. Het boek van Wouter Hart, ‘Verdraaide organisaties’ gaat precies over dit fenomeen. Het fenomeen van uitgaan van de bedoeling, de pijl in de juiste richting. Naast de gedachten over dit principe met de auteur
Arjen van der Meulen: “Werken vanuit de bedoeling is meer dan klantgerichtheid, het gaat over de waarde voor de samenleving, in welke vorm dan ook.“
van dit boek, legt Arjen van der Meulen, organisatieadviseur bij de gemeente Haarlemmermeer uit hoe de bedoeling bij
maanden presenteerde hij zijn beelden en visie op de opgaven
hen in de organisatie tot zijn recht komt. Wat is de aanleiding?
van de gemeente. Een hieruit voortvloeiend programma is
Hoe werken zij aan deze koers? Wat zijn de valkuilen?
het versterken van het strategisch vermogen onder regie van Prof. Dr. Roel in ’t Veld, wat zorgde voor een groter bewustzijn
Wat is nu de bedoeling?
op de strategische vraagstukken en stimuleerde de blik naar
We leven in een boeiende tijd vol dynamiek. Het is de tijd van
buiten. Het was dan ook de voorloper op de nieuwe koers.
de participatiesamenleving en de tijd waarin overheidstaken
De doorslaggevende factor voor de koersverandering kwam
steeds meer lokaal worden ingevuld. Het is daarom logisch
vanuit de behoefte van het College om de overhead en de
dat gemeenten bezig zijn met het nadenken over hun koers,
beleidscapaciteit onder de loep te nemen. Brugman heeft dat
zo ook in Haarlemmermeer. Iets meer dan twee jaar geleden
aangegrepen om dit in een bredere context te plaatsen en te
startte Carel Brugman als gemeentesecretaris. Na de eerste
vertalen in een nieuwe organisatiekoers.
Wouter Hart, schrijver van het boek ‘Verdraaide organisaties’, liep al lange tijd met het idee van werken vanuit de bedoeling in zijn hoofd: “We leven teveel in een systeemwereld. Alles wordt gestandaardiseerd en medewerkers worden uitvoerders van protocollen. Daardoor verliest men de bevlogenheid in zijn werk en wordt er voorbij gegaan aan de menselijke psychologie. De mens moet centraal staan, niet de systeemwereld.” Arjen van der Meulen
Koersen in zijn simpelste vorm Het boek van Wouter Hart heeft voor Haarlemmermeer een Het vorige grote verandertraject (in 2006) in Haarlemmermeer
belangrijke rol gespeeld in het overbrengen van deze koers.
had de naam Focus: Klant! Arjen: “Klantfocus is uiteraard
“Door de eenvoud waarmee Wouter Hart het principe uitlegt,
goed, maar in ons contact met de samenleving gaat het
levert het juist iets extra’s op. Het maakt het begrijpelijker
niet alleen over klantcontacten. Gemeenten zijn complexe
voor iedereen. De denkwijze van Wouter zit ook in onze koers,
organisaties omdat ze rollen vervullen die soms op spanning
dit was dus een enorme kans om zijn gedachten te gebruiken
staan met elkaar. Een enkelvoudige strategie werkt dan
om de boodschap aan de collega’s over te brengen”, vertelt
ook niet.” De nieuwe koers, die uitgaat van ‘De bedoeling’,
Van der Meulen. Tijdens de lancering van de nieuwe koers
biedt hierin meer ruimte. “Werken vanuit de bedoeling is
heeft de schrijver een presentatie gegeven bij de gemeente.
meer dan klantgerichtheid, het gaat over de waarde voor de
Ook wordt er een animatie gemaakt over het concept van de
samenleving, in welke vorm dan ook.“
bedoeling. “In het filmpje wordt uitgebeeld hoe we geneigd
Wouter Hart: “De mens moet centraal staan, niet de systeemwereld.” zijn houvast te zoeken in protocollen en regels en hoe we op weg zijn naar een nieuw soort vakmanschap, waarin meer
Wouter Hart
ruimte is voor de professional en met de bedoeling voorop.” Een verhaal wat ook in het boek van Hart duidelijk naar voren komt. Hart: “Het is een praktische zoektocht waarin we
Valkuilen en handvatten
moeten kijken hoe we het beste resultaat behalen binnen de
Maar hoe doen we dat? Hoe zorgen we dat de koers verbindt
samenleving. In plaats van alles te standaardiseren, moeten
en richting geeft? En welke struikelblokken kom je onderweg
we juist geloven in de dynamiek, in eigenaarschap en wat
tegen? Arjen van der Meulen heeft duidelijk voor zich wat je
meer buiten de lijntjes kleuren. Ons afvragen wat de waarde
niet uit het oog moet verliezen: “Het gesprek met collega’s die
van het project is en wat het van jou als persoon vraagt, dat is
het werk doen is cruciaal. Zo was ik toch wel verrast hoeveel
de bedoeling. We zouden met elkaar eens wat meer moeten
waarde sommige collega’s hechten aan die systeemwereld.
reflecteren.”
Het geeft meer dan alleen houvast. Binnen de overheid heeft het een enorme functie. Het biedt bescherming tegen willekeur, bevordert de rechtsgelijkheid en zorgt voor een
betrouwbare overheid. Ze maken zich zorgen bij de gedachte om de systeemwereld aan te tasten en dat vind ik een legitieme gedachte. Uiteindelijk gaat het erom om zowel een betrouwbare als een effectieve overheid te zijn.” Vanwege een zeer kort tijdsbestek is het proces van ‘bovenaf’ gestart. Arjen: “Omdat we met een relatief kleine groep collega’s met de koers zijn gestart, zagen we dat er op sommige plekken afwachtend werd gereageerd. De uitdaging is om ook daar beweging te creëren vooral ook door aan te sluiten bij hun werkpraktijk en (verbeter)initiatieven. Er gebeurt namelijk al veel conform de koers, een mooi voorbeeld zijn de LEAN trajecten. ‘De toekomst is er al’ noemen we dat. Idealiter begin je zo’n veranderproces op de werkvloer en nog beter zou het zijn om van buiten uit naar de organisatie te kijken, het gaat tenslotte om vraagstukken die plaatsvinden in de buitenwereld.” Wouter Hart legt nog eens de nadruk op deze buitenwereld: ”We moeten de krachten in de samenleving benutten. We moeten goede burgerinitiatieven omarmen en minder snel geneigd zijn om ‘nee’ te zeggen. Het gaat erom welke waarde het toevoegt aan de maatschappij, niet om de regels.”
Invloed van decentralisaties Bij de decentralisaties in het sociaal domein draait het vooral om systeemverantwoordelijkheid. Dat is boeiend in relatie tot de koers waarin de bedoeling voorgaat op het systeem. Hierdoor kan spanning ontstaan. “Vooral als er een incident plaatsvindt, is de reflex begrijpelijk om protocollen aan te scherpen en dat is nou juist wat we niet willen. We moeten beter leren omgaan met tragiek op een andere wijze dan het direct te willen oplossen via nieuwe regels en toezichtsystemen”, zegt Arjen. Hart: “De decentralisaties vragen radicaal ander gedrag van gemeenten als opdrachtgever. Ik
Wouter Hart: “We moeten goede burgerinitiatieven omarmen en minder snel geneigd zijn om ‘nee’ te zeggen. Het gaat erom welke waarde het toevoegt aan de maatschappij, niet om de regels.”
denk dat we ons moeten focussen op het ondersteunen van de burger, de burger die het echt niet zelf kan. We moeten ernaar streven dat niemand tussen wal en schip valt. Dat is de
procesgericht, waarbij we de resultaten niet opleggen. We
bedoeling.”
weten nog niet welke groei en bloei het in welk tempo gaat laten zien. We hebben voor dit deel een fantastisch kernteam
Samen onderweg naar de bedoeling
van interne collega’s. Zij werken nauw samen met de directie
De nieuwe koers zal niet in een dag uitgevoerd worden.
en ‘voeden’ dus de organisatie via verschillende activiteiten
Van der Meulen: “Voor een deel is het planmatig maar we
zoals Koerscafé ’s, workshops en ‘Meet and Eat’, waarbij
richten ons vooral op het op gang brengen van een beweging
twee collega’s met elkaar tijdens de lunch in gesprek gaan
via activiteiten en veel communicatie. Dat deel is volledig
over de koers. Uiteindelijk gaan we ervoor dat de koers
breed herkend wordt in de praktijk. Pas geleden was er een casus vergelijkbaar met een van twee jaar geleden. Toen werd er gehandeld vanuit de systeemwereld, wat zorgde voor bemiddeling en reparaties. Nu is de casus vanuit de bedoeling opgelost en is er veel meer tevredenheid.”
Wouter Hart: “We moeten af van de term: het is nu eenmaal de regel.”
Wouter Hart benadrukt dit nog maar eens: “Als de reflectie plaatsvindt vanuit de bedoeling, is er meer ruimte en verschuilen we ons niet meer achter de regels. De medewerkers
gevolg is dat er veel meer vanuit eigen kracht gewerkt wordt.
gaan zelf nadenken over de waarde en ondersteuning. Het
We moeten af van de term: het is nu eenmaal de regel.” <
Medezeggenschap nieuwe stijl
Zin in de OR-vergadering Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
In Almere ging de medezeggenschap stevig op de schop. De structuur werd omgegooid, er kwamen tijdelijke teams en een kenniscentrum. Met als resultaat: een betere besluitvorming en meer vertrouwen tussen organisatie en medewerkers. Medezeggenschap werd een instrument van verbinding.
Eric Edens: “Ik ontmoet nu mensen die ik hiervoor nog nooit gezien had.”
Een hobbel die je moet nemen. Zo zagen leidinggevenden zo’n drie jaar geleden de ondernemingsraad in Almere. En de medewerkers waren niet veel positiever over de medezeggenschap. ‘De manier waarop het ingericht is, staat
Behoefte om mee te denken
me niet aan’, ‘Ik herken me er niet in’, en ‘we praten te veel
Hoog tijd dus om de medezeggenschap op de schop te
over proces en te weinig over inhoud’, waren uitspraken die
nemen. Edens: “Dat sloot goed aan bij een verandertraject
programmamanager Vernieuwing Medezeggenschap Eric
waar we binnen de gemeente mee bezig waren. In dat traject
Edens tijdens een belevingsonderzoek in opdracht van de
hebben zo’n zeventig medewerkers een visie ontwikkeld
gemeentesecretaris hoorde. Edens: “Als ik doorvroeg, bleek
op de stad, de organisatie en de medewerkers. Die visie is
daar ook wel een kern van waarheid in te zitten. In de OR
vertaald in uitgangspunten die we hebben vastgelegd in een
zat al jaren een select groepje mensen, dat zich helemaal
paarse cassette. Kernwoord uit die visie was verbinding.
vereenzelvigd had met de medezeggenschap. En in grote
Bijvoorbeeld tussen de organisatie en de stad. Maar ook
lijn sloot dat niet aan bij wat de rest van de mensen in de
tussen de organisatie en medewerkers. En daar is mede-
organisatie fijn vond.”
zeggenschap een goed instrument voor.”
Edens vroeg in zijn belevingsonderzoek niet alleen hoe
denken, zeker als dat in tijdelijke verbanden kan. Edens: “En
medewerkers en leidinggevenden de medezeggenschap nu
het bleek dat mensen op verschillende thema’s aansloegen.
zagen, maar ook of ze het op zich belangrijk vonden en hoe
De een vindt de dialoog heel belangrijk, de ander wil dat er
het eruit zou moeten zien om wel aan te spreken. Uitkomst:
aandacht komt voor eigen initiatief in plaats van het reactief
medewerkers hebben wel degelijk de behoefte om mee te
adviseren over een plan dat eigenlijk al klaar is.”
veranderen. Zo van: we hebben het anders ingericht, laten we het nu ook maar anders doen. En zo gingen we van één OR met vier onderdeelcommissies naar 6 OR’s met één COR. Mensen wierven we via persoonlijke benadering: joh, we gaan het anders doen, misschien is het wat voor jou.” De volgende stap was het opzetten van tijdelijke teams die meedenken over een bepaald vraagstuk. Edens: “Dit noemen we het Columbustraject. Je gaat op reis, en je weet niet Eric Edens
waar je uitkomt, maar dat op zich levert al heel veel op. Zo is er een team dat het ‘paarse denken’ verder uitwerkt. Wat betekent dat voor ons? De resultaten en discussie delen ze
Beter weten wat er speelt
op Facebook en dat geeft veel energie. Een ander tijdelijk
Edens vertaalde de resultaten in een rapport Van
team houdt zich bezig met de vertaling van authentiek talent
Medezegenschap naar Verbinding dat hij voorlegde aan de
naar de praktijk. In elk team doet een OR-lid mee als een
OR en het bestuur. De vernieuwing van medezegggenschap
linking pin. Dat heeft meteen als voordeel dat de OR veel
in Almere focust op drie elementen: de vaste structuur en
beter weet wat er speelt.”
werkwijze van de OR, de mogelijkheid om met tijdelijke teams te werken en de ondersteuning van de nieuwe mede-
Notulen en vergaderruimtes
zeggenschap via een kenniscentrum. “De eerste stap, het
En dan de derde stap: hoe faciliteer je de medezeggenschap?
omvormen van de structuur, lijkt misschien bureaucratisch,
“Ondernemingsraden hebben vaak een ambtelijk secretaris.
maar is vaak ook een mooie aanleiding om de werkwijze te
Dat klinkt al helemaal niet goed. Het benadrukt te veel
Eric Edens:
de taak om de notulen te maken en vergaderruimtes te regelen. De twee ambtelijk secretarissen zijn nu adviseur in het Kenniscentrum Medezeggenschap. Dat centrum heeft drie rollen: het adviseren van de medezeggenschap, optreden als begeleider of coach en het faciliteren van de
“Het woord ambtelijk secretaris klinkt helemaal niet goed”
medezeggenschap. De medewerkers zorgen bijvoorbeeld dat aanvragen op de goede plek terechtkomen en dat kennis die er inmiddels op allerlei verschillende plekken is, ook gedeeld
moest worden naar geschikte kandidaten. Nu hebben
wordt.”
we basisregels afgesproken die vertrouwen en gunnen centraal stellen. We kijken dus per keer wat het beste is.
Vertrouwen en gunnen
Als een leidinggevende zegt, dit móét echt extern, gaan
De aanpak heeft succes gehad. “Het belangrijkste verschil
medewerkers daar niet voorliggen. En als medewerkers een
met een aantal jaren geleden is dat besluiten nu veel meer
goede interne kandidaat weten, gaat de leidinggevende daar
sámen genomen worden. Natuurlijk zijn er verschillen van
gewoon mee praten.”
mening tussen leidinggevenden en medewerkers, maar in de dialoog kom je echt verder. We zien dat bijvoorbeeld in de
Nieuwe gezichten
besluiten rond de procedure voor werving en selectie. Dat
De kwaliteit van de besluitvorming is dus toegenomen door
was vroeger echt een pijnpunt. De leidinggevende vond tijd
de nieuwe manier van medezeggenschap. Maar dat is niet
de belangrijkste factor bij het invullen van een vacature en
het enige voordeel. “Het werkt als een olievlek. Er zijn nu
wilde de vacature dus het liefst meteen openstellen, terwijl
veel meer mensen bij betrokken. Ik werk nu twintig jaar voor
de medewerkers vonden dat er vooral eerst intern gekeken
de gemeente Almere en ontmoet nu mensen in de OR of
Columbusteams die ik hiervoor nog nooit gezien had.”
met elkaar af te spreken wat we willen bereiken. Ik kon tijdens
Open eindjes zijn er ook nog. “We hebben ook als kern-
het traject steeds zeggen: jongens dit is niet wat ík wil, maar
begrippen zichtbaar, vindbaar en betrouwbaar. En dat is
wat jullie zelf hebben aangegeven. Bovendien is het voor het
lastiger op het moment dat je de medezeggenschap anders
slagen belangrijk dat er iemand is met een rol zoals de mijne.
inricht. Want wie zitten er nu precies in die medezeggen-
Iemand die als katalysator kan werken en die voor consistentie
schap? Alleen de gekozen mensen? Of ook mensen in de
in de aandacht voor het onderwerp kan zorgen. Ten slotte is
tijdelijke teams? En waar moet een besluit genomen worden,
zo’n kenniscentrum goed. De medewerkers leggen concreet
zodat het officieel is? En waar kun je dat besluit en de over-
de verbindingen. We zien dat bestuurders daar steeds
wegingen erbij vervolgens terugvinden? Daar gaan we de
gemakkelijker aankloppen met vragen zoals ‘hoe kunnen we
komende tijd mee aan de slag.”
de medezeggenschap goed inrichten voor dit vraagstuk’ of ‘hoe hebben andere afdelingen het geregeld met opleidingen?’ Zo
Hart voor de zaak
wordt kennis en inspiratie gedeeld. En dat is geweldig.” <
In Almere is de medezeggenschap nieuwe stijl een succes. Vraag is wel wat daarvoor nodig is. “Eigenlijk vier dingen.
Op 26 maart 2014 hebben de landelijke OR-verkiezingen
Allereerst een gemeentesecretaris of iemand anders hoog in
weer plaatsgevonden. Het A+O fonds Gemeenten deed
de organisatie die hart heeft voor medezeggenschap en die
onderzoek naar de gang van zaken bij en rond de
de urgentie ervan inziet. Bij ons was dat zeker het geval. Onze
(kandidaatstelling van de) landelijke OR-verkiezingen.
gemeentesecretaris gaf laatst nog aan dat ze vroeger voor
En we vergelijken deze resultaten met de resultaten van
een verandering met de or vaak dacht: hoe zal het gaan? Waar
de eerdere landelijke verkiezingen. Opvallend: De rol die
zullen ze mee komen? En nu heeft ze er zin in. Daarnaast is
OR’en op zich nemen verandert sterk. Lees het rapport.
zo’n belevingsonderzoek heel goed en is het heel nuttig om
Decentralisaties
Servicepunt71/HRM ondersteunt bij veranderende eisen aan ambtenaren
Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman
Net zoals bij alle gemeenten, raken de decentralisaties
elkaar gestoken en nagedacht over het verbeteren van de
ook Servicepunt71 als shared service center voor de
dienstverlening op het gebied van veranderende organisaties.
gezamenlijke bedrijfsvoering van de gemeenten Leiden,
Dit heeft geleid tot een proces, waarbij samenwerking het
Leiderdorp, Oegstgeest en Zoeterwoude. De service-
sleutelwoord is. Samenwerking binnen de eigen organisatie
eenheid HRM zet zich in binnen de vier gemeenten en
en vooral samenwerking met de managers van de
adviseert hen waar dat nodig is. Onder andere over de
gemeenten. Door bewust te worden van wat de veranderende
gevolgen voor personeel en organisatie bij invoering van
overheid onder andere vanwege de decentralisaties voor
de decentralisaties. Maar om goed advies te geven moet je
invloed heeft op de gemeentelijke organisatie, de mensen die
wel weten waar het om draait en samenwerken met andere
in deze organisaties werken en zich hierin te verdiepen, kan
collega’s. Servicepunt71 doet dit door bewustwording,
er beter geanticipeerd worden op de vraag van gemeenten.
verdieping en verbreding van kennis op het gebied van
Collega’s vinden elkaar sneller.
decentralisaties. Bewustwording, verdieping en verbreding Servicepunt71 is een organisatie die vanaf 1 januari 2012 de
Het idee ontstond doordat Iole Elderhorst betrokken werd
bedrijfsvoeringsonderdelen Inkoop, Financiën, HRM, ICT,
bij het scholingsprogramma van een van de gemeenten.
Facilitaire Zaken en Juridische Zaken van bovengenoemde
Zij stelt daarbij altijd de vragen waar je naartoe wilt,
gemeenten onder zijn hoede heeft. Kathleen Wong, senior
waarom je dat wil en wat je wil bereiken. “In het geval van
HRM-adviseur en Iole Elderhorst, opleidingsadviseur,
de decentralisaties vroeg ik mij af of scholing nu de enige
houden zich dagelijks bezig met HRM-zaken voor de
oplossing is om medewerkers klaar te maken voor deze
aangesloten gemeenten. Samen met hun collega Debbie
verandering. Om gemeenten goed te kunnen adviseren, is
Helaha, senior beleidsadviseur, hebben zij de hoofden bij
het belangrijk dat we weten wat er speelt en wat er op ze
Kathleen Wong: “Bij de huidige decentralisaties is er geen eenduidig antwoord waar we naar op zoek zijn.” af gaat komen. Daarnaast moeten we ons dan ook afvragen
Kathleen Wong
wat dat voor ons als HRM-afdeling betekent en welke rol we hierin kunnen spelen”, zegt Iole. Volgens beiden gaat het hier niet om de zoveelste reorganisatie, zoals weleens wordt
vaste route uitgestippeld. Na elke HRM-themabijeenkomst
gesuggereerd. Kathleen Wong: “Bij de huidige veranderingen
gaan we op zoek naar welk vervolg daar het beste bij past.
zoals de decentralisaties is er geen eenduidig antwoord of
Van A naar Beter. Om bewustwording te creëren hebben
juiste oplossing. Ook wij hebben dat antwoord of die perfecte
we, naast informatie over wat de verandering nu precies
oplossing dus niet. Dat betekent dat er ook geen concreet
is en wat de invoering van de decentralisaties betekent,
eindpunt is waar naartoe gewerkt kan worden.” Bij HRM van
een leidinggevende uitgenodigd om de vraag vanuit zijn
Servicepunt71 is er voor de aanpak binnen de organisatie
perspectief helder te krijgen.” Aan de vervolgstappen
gekozen voor een drieluik: bewustwording, verbreding en
wordt momenteel hard gewerkt, de fase van verdiepen
verdieping van onze eigen HRM-mensen om die manager
is nu aangebroken. “Een collega die zich bezighoudt met
beter te kunnen ondersteunen. “Er is van tevoren geen
organisatieadvies is casussen aan het voorbereiden die we
met onze afdeling gaan behandelen. Je kunt het zien als een
afvragen wat ons onderscheidt van ieder ander willekeurig
soort intervisie in het groot. Met dertig collega’s behandelen
adviesbureau.” Het onderscheid is voor Servicepunt71
we de casussen in verschillende werkvormen, waardoor
duidelijk: ”We hebben enorm veel deskundigheid in huis,
iedereen er wat aan heeft. Er ontstaat op deze manier een
specifiek op het gebied van gemeenten. Door deze kennis
geheel nieuwe werkwijze: kennis delen en daardoor wijzer
te bundelen staan we samen sterker en kunnen we
worden van elkaar en als organisatie sterker worden. Geloof
anticiperen op de vraag van gemeenten. We hebben een
in je eigen kracht.”
helikopterview en kunnen verbanden leggen. Tijdens de themabijeenkomsten willen we ons hierop focussen. Hoe
Geen vast eindpunt
achterhalen we nog beter de vraag van de leidinggevende?”
Na de tweede sessie, bekijken Debbie, Iole en Kathleen hoe
Niet alleen voor Servicepunt71 is er geen concreet
de derde sessie eruit komt te zien. Dit heeft te maken met
eindpunt, gemeenten lopen hier net zo goed tegenaan. Iole:
het feit dat er geen vast eindpunt in zicht is als het gaat om
“Leidinggevenden zijn bezig met het bouwen van een brug,
bijvoorbeeld de decentralisaties. Kathleen Wong: “We gaan
waarvan nog niet duidelijk is waar deze naartoe gaat. Zij
kijken hoe het er op dat moment voorstaat. Er zijn steeds
lopen er overheen, terwijl zij hem nog aan het bouwen zijn.
weer nieuwe veranderingen gaande die de route kunnen
Daar willen wij bij helpen, kijken waar we al wel in kunnen
wijzigen.” Iole Elderhorst sluit hier volledig bij aan: “Ik heb in
adviseren, kunnen voorsorteren.”
de afgelopen tien jaar dat ik voor gemeenten werk nog nooit zo’n grote verandering gezien. Het is een organisch proces,
Het geheim van samenwerken
waarbij men zich blijft ontwikkelen. Dat is ook niet erg,
Door te inventariseren en kennis te delen, wordt
het is juist interessant. We moeten alert blijven en kritisch
samenwerking gestimuleerd. “Iole is een kei in
blijven kijken naar al deze ontwikkelingen en onszelf blijven
opleidingsadvies, ik op het gebied van HRM, een ander
Iole Elderhorst: “Leidinggevenden zijn bezig met het bouwen van een brug, waarvan nog niet duidelijk is waar deze naartoe gaat. Zij lopen er overheen, terwijl zij
Lole Elderhorst
hem nog aan het bouwen zijn.” weer in WMO (Wet Maatschappelijke Ondersteuning)”, zegt
heeft meer invloed bij nauwe samenwerking en kan
Kathleen. “Door op de hoogte te zijn van elkaars expertise,
adequater reageren op ontwikkelingen en vragen vanuit het
kun je elkaar om hulp vragen en inzetten waar nodig. Je
werkveld. Er wordt uitgegaan van de eigen kracht in plaats
weet wie je moet benaderen, zoekt elkaar op en stimuleert
van te wachten op de opdrachten die het management geeft.
elkaar. Dat vind ik heel belangrijk.” Dit is terug te zien op de
Je kunt het ook wel vergelijken met overheidsparticipatie:
afdeling, waar steeds meer mini-brainstorms en overleggen
Burgers nemen steeds meer initiatieven, het komt op een
ontstaan: “Het moet een second nature gaan worden.
andere plek te liggen. Als het een goed initiatief is, wordt het
Collega’s zoeken elkaar op en geven aan dat ze het heel fijn
gesteund, zo merkten we bij ons initiatief.”
vinden om steeds meer samen te werken. Een organisatie
Resultaat Een resultaat is lastig te benoemen, omdat het een continue lopend proces is. Toch kan er op twee verschillende vlakken verandering geconstateerd worden, bij de eigen organisatie en bij gemeenten. “Collega’s geven duidelijk aan dat ze al veel meer inzicht hebben in de andere eisen aan medewerkers bij de gemeenten als gevolg van onder andere de decentralisaties en wat het betekent. Doordat iedereen ermee bezig is, houdt men elkaar op de hoogte en wordt je gestimuleerd en geïnspireerd”, zegt Iole. Bij gemeenten komt het proces ook op gang, zij zullen ten slotte eind 2014 voor de decentralisaties iets aantoonbaars moeten kunnen laten zien. “Steeds meer zijn gemeenten aan het nadenken over ontwikkeling en opleiding, welke stappen ze al kunnen nemen. Wij krijgen hier positieve reacties op.” Voor de eigen organisatie hebben Kathleen en Iole ook een mooi toekomstbeeld voor ogen: ”Het creëren van een eigen transitie die zorgt voor een continue stroom van sterker worden in je vak en elkaar opzoeken. Want samen sta je sterker.” <
Een Ontwikkelmarkt waar de ILB-cheques als warme broodjes over de toonbank gaan
Durf te dromen in Den Helder Door: Plony van Veldhoven - A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman
Helder Academie
‘Collega’s grijp je kans’, ‘Vaar je eigen koers’, ‘Ga het gewoon
Helder om stevig in te zetten.
doen!’ Op meer dan levensgrote posters roepen Helderse
“Want mobiliteit is voor ons
gemeenteambtenaren hun collega’s op om in beweging te
een groot goed,” zegt directeur
komen. En om de Ontwikkelmarkt aan te doen die een week
bedrijfsvoering Marjan van Dam.
lang de raadszaal van Den Helder vult. Van het resultaat
“De Helder Academie was er al
onder aan de streep had niemand ‘durven dromen’: 91%
maar we wilden meer. Juist in
van de medewerkers verzilvert twee jaar ILB-tegoed bij de
deze tijd van bezuiniging helpt
aanbieders op de markt. Wij spreken met hoofd P&O Nicole
mobiliteit gedwongen ontslagen te
van der Steen en hoofd bedrijfsvoering Marjan van Dam.
voorkomen. En dat is Den Helder
Collega’s grijp
je kans
t kelmfeabrrk Ontwariki t/ ri ua 3 m 28 janu
0 uur raadzaal
12.00 tot 14.0
tot nog toe gelukt.” Marjan verklaart Van onbekend naar bemind
het met gepaste trots en vult aan: “Wat mij betreft is er één
Ontwikkeling stimuleren om mobiliteit te bevorderen én
budget waarvan ik het minder erg vind als het overschreden
recht doen aan het Individueel Loopbaanbudget (ILB), dat is
wordt, en dat is het opleidingsbudget.”
de insteek voor de Ontwikkelmarkt. Met toestemming van de directie om tijdens die markt twee jaar ILB-recht á raison
Het beginpunt van de Ontwikkelmarkt is P&O: die zoekt
van 1.000 euro in één keer in te wisselen voor persoonlijke
naar een aansprekende manier om mensen enthousiast
ontwikkeling. Vooraf weet niemand hoe die Helderse
te maken voor ontwikkeling. Al snel zijn ook directie
Ontwikkelmarkt aan gaat slaan. Tegen de feiten in leeft bij
en wethouder aangesloten. Teamleiders adopteren het
veel medewerkers de gedachte ‘een opleiding volgen, daar
onderwerp en via enthousiasme breidt de olievlek zich
is toch nooit geld voor’. Die beeldvorming zit vast en zo blijft
steeds verder uit. Het idee van een Helderse Ontwikkelmarkt
ook het ILB onbekend en onbemind. Extra reden voor Den
krijgt vorm. De communicatieafdeling maakt posters met
slogans waarbij medewerkers hun collega’s oproepen. Buitendienstmedewerkers timmeren stellages en toveren al doende de tafels in de raadszaal om tot kraampjes. Het aanbod op de markt groeit al brainstormend. Medewerkers ontvangen een uitnodigingsbrief met twee opleidingscheques á 500 euro en een programmaboekje met het totaalaanbod. Helderse ambtenaren maken filmpjes over hun eigen ontwikkeling om op de Ontwikkelmarkt te tonen. De bodes leggen de rode loper uit. Brede betrokkenheid in het samen
Marjan van Dam
organiseren, creëert draagvlak. De hele organisatie komt ‘in the mood’ om iets aan zijn of haar ontwikkeling te gaan doen. Van cursus snellezen en E-learning tot Grijs-Goud (voor 50+) Op de Ontwikkelmarkt verkopen de verschillende opleiders en aanbieders letterlijk hun waar. Ze zijn door de gemeente opgepord om dit op een ludieke manier te doen. De markt is zo een ‘echte’ markt, inclusief hotdogs! Bezoekers kunnen op een laagdrempelige manier het diverse aanbod vergelijken. Alles gericht op de persoonlijke belangen van medewerkers. Dat verklaart misschien ook het grote succes: medewerkers voelen zich gezien. Het marktaanbod
Hoofd bedrijfsvoering Marjan van Dam: “Er is wat mij betreft één budget waarvan ik het minder erg vind als het overschreden wordt, en dat is het opleidingsbudget.”
Hoofd P&O Nicole van der Steen: “Je hoorde medewerkers elkaar adviseren: ‘kijk, die cursus is echt iets voor jou.’”
Nicole van der Steen
is gegroepeerd rond vijf thema’s: persoonlijke groei; leren
vouchers besteden. De opkomst verrast iedereen. Vijf dagen
van elkaar; kennisverwerving; gezondheid en welzijn;
lang is het een geanimeerde drukte in de raadzaal. Zelfs op
test jezelf. Zo kunnen medewerkers zich aanmelden voor
de anders zo rustige vrijdag. “Er zijn collega’s die de ene
een cursus snellezen, timemanagement of mindfulness.
dag komen snuffelen en de volgende dag terugkeren om
Maar ook bestuurskunde, E-learning, schrijfcursussen,
hun keuze te maken. Er waren heel veel ontmoetingen op
een stoelmassage om te ontstressen of een podoloog voor
de markt. Collega’s die elkaar enthousiast maken,” vertelt
intensief ingezette voeten van de buitendienstmedewerkers.
hoofd P&O Nicole van der Steen. “Je hoorde medewerkers
Het moet wel gek gaan wil je niets van je gading vinden.
elkaar adviseren: ‘kijk, die cursus is echt iets voor jou.’ Of: ‘jij
En wat ook helpt: medewerkers kunnen zonder de leiding-
kunt toch veel beter die cursus gaan volgen. Dat vind ik veel
gevende te moeten raadplegen zelf besluiten hoe ze de twee
meer bij je passen.’”
Input voor de vlootschouw
Alle bureaus trekken klandizie op de markt en zijn ook
In totaal levert 91% van de medewerkers hun vouchers
gecharmeerd van de sfeer op de markt. “De keuzes die
in. Dat is 9/10 van het personeel dat zich in vijf dagen tijd
mensen hebben gemaakt geven inzicht in ontwikkel-
inschrijft voor een of meerdere cursussen of opleidingen.
interesses en –behoeften. Dat levert ook mooie gegevens op
Je kunt dus wel zeggen dat de ambtenaren van Den Helder
voor de komende vlootschouw.”
massaal in de ‘leerstand’ staan. Waarmee de Ontwikkelmarkt
die een leertraject starten. Dat past helemaal bij
ntwikkel eo m pj
en Nicole. Helder Academie
Ga het gewoon
doen
Ontwikke
28 januari t/m lmarkt 3 februari 12.00 tot 14 .00 uur raadza
al
De grootste verrassing is de bijvangst vanuit de Ontwikkel-markt. Naast dat heel veel collega’s rond deze markt met elkaar samenwerkten, en er zodoende
>
de zelfregie en de eigen verantwoordelijkheid voor ontwikkeling die wij voorstaan,” concluderen Marjan
Verrassende bijvangst
kt ar
de E-learning scoort goed, met 200 medewerkers
Film
voor een gedachtenswitch van 180 graden zorgt. “Vooral
andere dwarsver-banden ontstaan, komen links en rechts ook niet vermoedde kwaliteiten van medewerkers
“We hebben de markt
naar boven. Voor één iemand resulteert dat nu daadwerkelijk
gefinancierd vanuit het
in andere klussen, zijn competenties worden daardoor
opleidings-budget. Op één
beter aangesproken. “Van tevoren weet je niet waar je
na brachten alle bureaus hun
aan begint. Maar de markt heeft een ongekende swung
waar kosteloos aan de man,”
gegeven aan de gemeentelijke organisatie en dat gaat nog
aldus hoofd P&O Nicole. Met
steeds door. De eerste certificaten zijn behaald. Op intranet
alle aanbieders is onderhandeld
schrijven mensen ervaringsverhalen, over de opleidingen
over het aangebodene: wat
en cursussen die ze volgen. Zo blijft ‘ontwikkeling’ levend.
staat er tegenover één voucher?
We hebben een oproep gedaan in de organisatie: wie vindt
het leuk om ontwikkelingen en cultuurveranderingen binnen de gemeente in beeld te brengen? Die waren er genoeg, nu hebben we een film crew van vrijwilligers. Het medewerkerstevredenheidsonderzoek een tijdje na de
Tips voor het organiseren van een ontwikkelmarkt
markt, liet een veel hogere respons zien dan anders,” somt
Zorg dat je voldoende verandercapaciteit in huis hebt.
Van der Steen op. “Er is maar één ding wat we een volgende
Zorg voor commitment over inzet van het ILB.
keer anders zouden doen: zorgen dat we na afloop beter
Maak er een uitwaaierende olievlek van: te beginnen
voorbereid zijn om alle opleidingen en cursussen te
met een paar enthousiaste medestanders.
verwerken. Want je wilt dat iedereen
Betrek zoveel mogelijk afdelingen bij de organisatie en
zo snel mogelijk kan starten.” Ja, soms
Helder Academie
Programma
word je als organisatie verrast door je eigen succes. <
regel zoveel mogelijk intern. Zet flink in op communicatie vooraf.
Durf te dromen
arkt kelm Ontwuariki t/m 3 februari 28 jan
al 00 uur raadza 12.00 tot 14.
Onderhandel met alle aanbiedende partijen over hun aanbod. Creëer vooral ook de fysieke ontmoeting. Denk van tevoren ook na over de afwikkeling van de markt.
Instroom van jongeren door flexibele inzet met 3-2-1-Co! Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten/ Fotografie: Kees Winkelman
Op 8 mei 2014 gingen tien ideehouders tijdens de 3-2-1-Co! Stampij!fabriek de strijd aan voor het meest innovatief idee. De jury koos de vijf beste ideeën, maar er kan natuurlijk maar één de winnaar zijn. Deze eer ging naar de gemeente Alkmaar. Hun idee is om gemeenten aantrekkelijk te maken voor jongeren door dubbele banen te faciliteren. De jury ziet het belang ervan in: “Jongeren zijn belangrijk in een organisatie. Daarnaast zorgen meerdere banen voor verschillende contexten en leerervaringen, waardoor een medewerker breed inzetbaar wordt.” Het A+O fonds Gemeenten spreekt idee indiener Juul Pronk na de overwinning. Het idee Juul Pronk, beleidsadviseur Werk en Inkomen, is niet dagelijks bezig met HRM-beleid. Het idee is dan ook ontstaan vanuit een heel ander perspectief: “Mijn partner dagdroomt elke zomer weer van het werken in een strandtent. Waarom niet gewoon doen, dacht ik? Zelf zou ik ook wel weer eens een tijdje in de horeca willen werken. Lekker fysiek bezig zijn, een gezellige omgeving met dagelijks zichtbaar resultaat. Maar dan naast mijn huidige functie omdat ik het erg naar mijn
Juul Pronk
werkgever los te laten. Er zijn natuurlijk al medewerkers met meerdere opdrachtgevers, zoals ZZP’ers, maar dit beperkt zich tot een kleine groep. Met dit idee zou het voor een grotere groep toegankelijker worden.” Een idee met de nodige beren op de weg, zoals vaak het geval is bij veranderingen. Beren die tijdens de 3-2-1Co! Stampij!fabriek benoemd en opgelost worden. Energie en inspiratie tijdens 3-2-1-Co! Stampijfabriek De dag wordt geopend door gemeentesecretaris Loes Bakker van de gemeente Gouda. De raadzaal van het Huis van de zin heb. Of een periode parttime op een heel ander (beleids)
Stad te Gouda is voor vandaag de plek waar alles afspeelt.
terrein in een andere organisatie werken.” Dit heeft zij
Mevrouw Bakker benadrukt het belang van vernieuwing in een
vertaald naar een uitvoerbaar idee voor gemeenten, namelijk
tijd van verandering. De sleutel tot een succesvol resultaat
het faciliteren en activeren van dubbele banen: “Jongeren
is volgens haar het inspireren van de organisatie om jouw
(de toekomstige medewerkers) zijn meer gewend om zich in
idee uitvoerbaar te maken. Zorg voor een concreet plan wat
te zetten voor verschillende functies en vinden dit ook leuk.
uitvoerbaar is en duidelijk aangeeft wat het doel is, dat is
Ook blijkt dat zo’n 30% van de medewerkers die momenteel
de boodschap. De jury sluit zich hierbij aan. Het idee moet
al in dienst is, graag een switch maakt. In deze tijd van
daarnaast overdraagbaar zijn naar andere organisaties, zodat
keuzevrijheid en flexibilisering van de arbeidsmarkt, zou het
iedereen ermee aan de slag kan.
daarom logisch zijn om de standaard van één baan bij één
Tijdens de tafelsessies bij de Stampijfabriek worden de
verschillende ideeën verhelderd en verrijkt. Wat is er goed aan het idee? Wat zijn de obstakels? Welke oplossingen kunnen we hiervoor bedenken? Onder leiding van tien Ynnovators gaan de tien kandidaten aan de slag. Aan de tafel van Juul Pronk luidt de vraag: Wat is er goed aan het idee? De Post-Its worden vliegensvlug opgeplakt:
Nieuwe energie, flexibiliteit, kennisuitwisseling, norm
Juul Pronk: “30% van de medewerkers die momenteel al in dienst is, zou graag een switch maken”
doorbrekend, vrijheid, aantrekkelijk werkgeverschap… Genoeg stof om te komen tot een pitch, die de jury: Bram Steijn (Erasmus University Rotterdam), Jeroen Pepers (A+O
Kan ik parttime een externe klus doen, zonder mijn baan
fonds Gemeenten), Gerharda Tamminga (Gemeente Oude
kwijt te raken? Hoe zit het met de belastingdienst? Ben
IJsselstreek), Lida Veringmeijer (Gemeente Rotterdam) en
ik wel verzekerd? We willen medewerkers handvatten
Marjolijn Sonnema (Ministerie VWS), moet overtuigen van het
bieden. En het netwerk benutten. Daarnaast moet je een
innovatieve karakter en uitvoerbaarheid van dit initiatief.
organisatie er praktisch op inrichten, zoals bijvoorbeeld de salarisadministratie. De mogelijkheid om de medewerker
Innovatief of gewoon doen?
te vervangen is voor managers natuurlijk relevant.” Wat
3-2-1-Co! is op zoek naar innovatieve projecten. Maar wat
voor voordeel zie je voor de organisatie? “De talenten van
is er nu innovatief aan dit idee? En als iemand twee banen
werknemers worden optimaal benut door ze ruimte te geven
wil combineren, wat houdt hem dan tegen? Waarom niet
om zich in te zetten daar waar ze goed in zijn. Zo ontstaan
gewoon doen? Juul Pronk beaamt dat: “Het is niet zozeer
er flexibele, frisse en breder inzetbare medewerkers.
dat het nu niet kan, maar soms is het ook de onwetendheid:
De organisatie is aantrekkelijker en het is voor jongeren
ondernemerschap hem een betere docent economie hebben gemaakt. Als een organisatie er meer op ingericht is, kan een dergelijke verbreding makkelijker tot stand komen” De toekomst Samen met het A+O fonds Gemeenten en TNO gaat Juul Pronk, net als de andere vier ideehouders, aan de slag om haar idee uit te werken tot een realiseerbaar en uitvoerbaar projectplan. “Ik zie uit naar de samenwerking met TNO. Waar ik zelf vooral behoefte aan heb, is de verrijking met onderzoeksgegevens, zodat de onderbouwing sterker interessant om op meerdere fronten ervaring op te doen. Het
wordt. Ook veldonderzoek binnen de sector, want er zijn
creëert meer ruimte en vrijheid voor beiden.” Juul Pronk
natuurlijk al heel veel HR instrumenten op het gebied van
heeft een duidelijk beeld van wat het idee teweegbrengt in
mobiliteit. Hoe voegt dit idee waarde toe? Verder staan de
de toekomst en geeft een mooi voorbeeld van hoe het zou
praktische zaken centraal voor het uitrollen van het plan,
kunnen: “Wat belangrijk is, is dat een dienstverlener en
zoals belasting, pensioenen, verzekering, etc.”, zegt Pronk.
manager dezelfde taal spreken om het beste resultaat te
Ze heeft een duidelijke missie, maar vindt het misschien
leveren. Waarom voert een manager niet een opdracht uit
nog wel belangrijker dat men een positief gevoel krijgt bij dit
op de werkvloer om zelf te ervaren hoe het er aan toegaat?
concept: “Een collega belde mij wild enthousiast na de eerste
Dit gaat verder dan een dagje meelopen. Een kennis stelde
publicatie. Toevallig is zij net gevraagd om deze zomer in de
dat zijn werkervaring op de beurs en zijn zelfstandig
keuken op strandtent Rembrandt Aan Zee te werken, en daar
Juul Pronk:
haar specialiteit te maken: Kaat’s curry. Ze zocht naar een manier om dit te regelen, en daarbij commitment te krijgen van haar leidinggevende. Het gevoel van vrijheid trok haar over de streep. Ze vertelde precies de hobbels waar ze tegenaan liep die wij juist boven water willen halen. ” Waarom 3-2-1-Co!?
“Het is niet zozeer dat een dubbele baan nu niet kan, maar soms is het ook gewoon onwetendheid”
Dat 3-2-1-Co! voor haar iets extra’s heeft gedaan, wordt duidelijk uit haar verhaal : “Ik denk dat mijn idee anders bij
een concreet plan, zal TNO ook inhoudelijk een bijdrage
borrelpraat was gebleven. Via 3-2-1-Co! krijg ik de kans om
leveren aan de verschillende initiatieven om zo tot een
dit idee tot een concreet plan uit te laten werken.” Niet alleen
succesvol en subsidiabel projectplan te komen. De Innovatieve
het krijgen van de kans is voor Juul Pronk een meerwaarde,
Projectenregeling van het A+O fonds Gemeenten kan
ook Ynnovate heeft hieraan bijgedragen: “Door met Ynnovators
hiervoor gebruikt worden. Het A+O fonds ondersteunt met
aan de slag te gaan, ga je op een hele ander manier denken
deze regeling gemeentelijke organisaties financieel bij de
en kijken. Heel erg inspirerend en knap dat ze via andere
uitvoering van innovatieve projecten. De vijf ideeën die niet
invalshoeken het idee hebben kunnen verrijken!”
gewonnen hebben, krijgen ondersteuning vanuit het A+O fonds
Naast het idee van Pronk, worden ook de ideeën van Karin
Gemeenten. <
van Poelgeest (Den Haag), Aad Verkleij (Amsterdam-West), Joyce Bergmans (Oss) en Anneke van Londen (Leusden) door TNO ondersteund. Naast het helpen bij het maken van
IDEE 2 Wie?
Wat hoop je te bereiken?
Aad Verkleij (Stadsdeel
“Dat het voor medewerkers van buitendiensten makkelijker
Amsterdam-West)
en aantrekkelijker wordt om zich te oriënteren op kansrijke functies buiten de gemeente, bv. in de techniek. Als zij
Wat?
uitgedaagd kunnen worden om hun affiniteit en potentieel
Stimulans voor
met bepaalde soorten werk te laten zien, zijn ze hopelijk
medewerkers in de
ook beter te motiveren om een ontwikkelings- of opleidings-
Buitendienst.
traject in te gaan.“
Stadsdeel Amsterdam West is ervan overtuigd dat buitendienstmedewerkers meer gebaat zijn bij loopbaaninterventies
Meerwaarde 3-2-1-Co!
op basis van activiteit en wil daarom een realistisch, fysiek,
“Zonder de uitdaging van 3-2-1-Co! zou mijn idee nog
werkervarings- en assessmentinstrument voor medewerkers
ergens in mijn hoofd zitten. Wel zou ik het met verschil-
ontwikkelen. Het idee brengt beweging in de buitendienst,
lende externe partners besproken hebben, want daar was
koppelt te ontwikkelen potentieel van buitendienstmede-
ik toch al aan begonnen. Maar deze wedstrijd maakte het
werkers aan realistische perspectieven op de arbeidsmarkt
makkelijker om het idee op ‘papier’ te zetten en zo een stap
en deze aanpak stimuleert de intersectorale mobiliteit. Denk
verder te gaan in de concretisering. De Stampijfabriek heeft
bijvoorbeeld aan een circuit, waarbij verschillende actieve
me veel opgeleverd om verder mee aan de slag te gaan in de
opdrachten aan bod komen. Per medewerker wordt een
uitwerking van het idee.” <
rapport uitgedraaid waar hij goed in is en wat hij daarmee kan doen.
IDEE 3 Wie?
Joyce Bergmans
Wat hoop je te bereiken?
(Gemeente Oss)
“Met het idee hopen wij een kleine stap naar een andere mindset van ambtenaren te bereiken. Het voeden van een
Wat?
nieuwe houding en gedrag wat ervoor zorgt dat ambtenaren
Omgaan met snelle
veerkrachtig zijn en kunnen anticiperen op toekomstige
ontwikkelingen
ontwikkelingen.”
Gemeente Oss gaat op zoek naar het geen dat nog niet is gevonden. Experimenteel of juist zeer innovatief? Vooraf
Meerwaarde 3-2-1-Co!
niet weten wat het resultaat gaat zijn. Oss kiest met
“De meerwaarde is voor mij de inspiratie die de dag en
hun idee voor een nieuwe manier van het aanbieden van
het gehele traject ons gebracht hebben. Daarnaast ben ik
trainingen, sessies en cursussen. Dit doen ze door het
zeer enthousiast over het voornemen om de top 5 in een
aanbieden van experimentele sessies die de medewerkers
leernetwerk te zetten. Dit zorgt voor veel kruisbestuiving en
buiten de gebaande paden stuurt en inspireert, vernieuwd
het leren van elkaar. Ik kijk ernaar uit!” <
en innoveert. Sessies die zorgen voor een andere mindset, waardoor medewerkers snel om kunnen gaan met veranderingen, veerkrachtig worden in hun werk en betere resultaten leveren. Op deze wijze kunnen gemeenten beter omgaan met de snelle ontwikkelingen en een toekomstbestendige organisatie zijn, blijven of worden.
IDEE 4 Wie?
ik te bereiken dat er meer beweging plaatsvindt onderling
Anneke van Londen
bij buurgemeenten. Het is drempelverlagend als je een
(Gemeente Leusden)
collega leidinggevende van buurgemeenten persoonlijk kent om afspraken te maken over het tijdelijke ruilen van
Wat?
functies, door gezamenlijke bijeenkomsten te organiseren
Leidinggevenden in
over inzetbaarheid, innovatie en vitaliteit. Daarnaast willen
beweging
we een meerdaagse cursus ontwikkelen: ‘Leidinggevende in
De mobiliteit binnen gemeenten is relatief laag. Gemeente
beweging brengt organisatie in beweging’. Zo creëer je een
Leusden wil dat leidinggevenden commitment tonen aan
veilige omgeving in organisaties en voor medewerkers.“
beweging en mobiliteit door zelf het ‘goede’ voorbeeld te geven. Het idee van gemeente Leusden betreft een functie-
Meerwaarde 3-2-1-Co!
uitwisseling binnen diverse regio’s voor leidinggevenden.
“Door de stampijverkiezingen te benutten voor de com-
Voor een periode van langer dan drie maanden en korter dan
municatie, heeft het idee landelijke bekendheid gekregen. De
één jaar, verrichten zij (dezelfde) werkzaamheden binnen een
toegevoegde waarde is vooral het gezamenlijk belang om een
buurgemeente. Op deze manier wordt er concreet gewerkt
goed idee te concretiseren en uit te voeren binnen de sector
aan inzetbaarheid en innovatie en wordt de vitaliteit van de
gemeenten. Dit vraagt een langdurige investering en binding
organisatie behouden. Bekijk het filmpje.
met het thema zowel in capaciteit als intrinsieke motivatie om het beoogde resultaat te behalen.” <
Wat hoop je te bereiken? “Als strategisch adviseur Regionale Samenwerking hoop
IDEE 5 Wie?
Wat hoop je te bereiken?
Karin van Poelgeest
“Ik hoop dat TNO inbreng kan hebben door met mij samen
(Gemeente Den Haag)
na te gaan hoe het project van een pilot tot een groter project kan groeien zonder dat het megalomaan wordt.”
Wat?
Vrijwillige mobiliteit: Vanuit
Meerwaarde 3-2-1-Co!
gemeente naar de techniek
“Ik vond het erg prettig om samen het idee verder uit te
De techniek sector (klein metaal) staat voor een uitdaging.
kunnen werken en denkkracht om mij heen te hebben
Waar deze sector nieuwe medewerkers zoekt, hebben
gekregen met collega’s en Ynnovate.” <
gemeenten een krimpopgave. De gemeente Den Haag wil daarom ambtenaren begeleiden naar een baan in de techniek. Dit idee gaat uit van de kracht van de medewerker. Alleen de best geselecteerde en passende medewerkers komen in aanmerking voor een traject. Door vrijwillige medewerkers te zoeken, zorg je voor een flexibele organisatie, waarbij loopbaanperspectief wordt geboden. Door samenwerking met meerdere gemeenten, zorgt dit ook voor versterking van de onderlinge relatie tussen gemeenten.
Jonge Ambtenaren aan het woord De instroom van jongeren binnen gemeenten is zeer laag. Met het uitkomen van de Personeelsmonitor 2013 wordt dit nog eens bevestigd. Het A+O fonds Gemeenten maakt zich hard voor meer jongeren in de sector. Zo ondersteunen we onder andere de Jonge Ambtenaar van het Jaar verkiezing. Om het item ‘jongeren’ op de agenda te zetten en te houden komen in 2014 de finalisten van de verkiezing Jonge Ambtenaar van het Jaar 2013 aan het woord. We trappen deze serie af met Maarten Sinnema, directie- en bestuursadviseur bij de Gemeente Diemen. Hij geeft zijn visie en ideeën over het gebrek aan jongeren binnen gemeenten.
Starters
halen. Met goede arbeidsvoorwaarden, mooie ontwikkel-
Nog niet zo lang geleden stond ik in hun schoenen. De
programma’s en de garantie op een vaste aanstelling, bij
afstudeerders. De starters. De young potentials. De
gebleken geschiktheid. De tijd dat carrièrebeurzen een
instromers. In 2007 bemachtigde ik een stageplaats
speciale congreshal inrichtten met stands van gemeenten,
bij een gerenommeerd adviesbureau. Daar kon ik mijn
provincies, ministeries en overheidsdiensten. De tijd ook met
afstudeeronderzoek uitvoeren en ondertussen mooi de sfeer
reclameboodschappen op radio en televisie, die opriepen
proeven van het werkzame leven als bestuurskundige. Al
om te komen werken bij het Rijk. Want nieuw en vooral veel
tijdens mijn stage kon ik er parttime aan de slag. En nog voor
talent was nodig om de aankomende vergrijzing op te vangen
ik mijn bull officieel in handen had, was ik ‘junior adviseur’.
en de overheid nieuw elan te geven. Hoe anders is het nu.
Bij studiegenoten verliep het niet heel anders. Veel werden
De in- en doorstroom binnen de overheid is gestagneerd.
trainee. Of net als ik consultant. Het was de tijd dat
Rapporten als ‘De grote uittocht’ van het ministerie van BZK
werkgevers om het hardst liepen om jong talent binnen te
– en zeker de ‘herziene’ editie van vorig jaar – gaven ons al
“Bij maar liefst 76 van de 299 onderzochte gemeenten zijn in 2013 maar liefst 0 jongeren ingestroomd” het inzicht. Oudgedienden werken langer door en maken
Jaarlijks stromen zo’n 100.000 hbo’ers en wo’ers de arbeids-
zo minder snel plaats voor de jonge garde, minder mensen
markt op (cijfers CBS). Alleen al aan bestuurskundigen gaat
vertrekken en zij die vertrekken, worden veel vaker niet
het jaarlijks om 3.000 starters. Veel van hen ondervinden
vervangen. Het maakt het voor jonge professionals lastig
problemen bij het vinden van een (geschikte) baan. Hierdoor
om een plekje te veroveren. Een tendens die door onderzoek
is de werkloosheid onder pas afgestudeerden inmiddels
van de Universiteit Maastricht (ROA-R-2013/11) bevestigd
opgelopen tot 10% (cijfers WO-monitor 2013). Dit cijfer
wordt. Uit de actuele personeelsmonitor van A+O gemeenten
verbloemt echter een belangrijk probleem. In mijn omgeving
komt echter een nog schrikbarender beeld naar voren: de
zie ik veel starters een baan of klus accepteren ‘bij gebrek
instroom bij gemeenten heeft een vrije val ingezet. Bij maar
aan beter’. Ze gaan door de bocht ‘om maar aan het werk te
liefst 76 van de 299 onderzochte gemeenten zijn in 2013
komen’, om ‘toch maar wat werkervaring op te doen’ en ‘om
maar liefst 0 jongeren ingestroomd. Ja, u leest het goed:
van daaruit verder te zoeken’. Of ze doen er nog een tweede
nul. Zero. Niente. In die gemeenten was er niemand onder
master achteraan. Best oké, maar niet het begin van de
de 35 die kon genieten van zijn eerste werkdag. Maar het is
carrière waarop ze ingezet hadden.
nog erger. Binnen de steekproef waren er twee handen vol
Ook geen situatie waarmee we met z’n allen verder komen.
gemeenten die geen enkele jonge medewerker onder de 35
Voor de toekomst van het Nederlandse openbaar bestuur is
jaar meer kent. En dat terwijl de stroom pas afgestudeerden
het van groot belang dat we de instroom op peil houden. Dat
ondertussen onverminderd doorgaat.
we talent wegwijs blijven maken binnen de overheid. Dat we
hen warm laten draaien bij de huidige, vergrijzende groep
start aan mijn carrière. Dat is veel huidige starters niet
professionals. En dat we gretig gebruik kunnen maken van
gegeven. Ze willen aan de bak, maar komen er niet tussen.
de nieuwe energie en competenties die ze meebrengen.
Wat dat betreft zou ik absoluut niet in hun schoenen willen
In mijn eerste baan als junior adviseur heb ik onwijs veel
staan. U wel? <
leerzame vlieguren kunnen maken. Het gaf een vliegende
Colofon A+O Magazine is een uitgave van de sociale partners in
Redactie
de sector gemeenten, verenigd in het Arbeidsmarkt-
Robert Berk, A+O fonds Gemeenten
en Opleidingsfonds Gemeenten. In het A+O fonds participeren de bonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak
Vormgeving en project begeleiding
en CMHF tezamen met het College voor Arbeidszaken (CVA)
Ziener, Bas Hageman | Haarlem
van de VNG. Met deze uitgave informeren zij werknemers en werkgevers over de activiteiten van het A+O fonds
Productie
Gemeenten. Het A+O Magazine wordt verspreid onder alle
The Secret Lab | Amsterdam
gemeentelijke organisaties. A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag Telefoon 070 - 763 00 30
[email protected] www.aeno.nl
