september 2006
TNO special · De laatste TNO Special gaat over geluk. Belangrijk in het leven, en dus ook in het arbeidsproces. Geluk kan zijn: ruimte om je grenzen te verleggen. De werkgever die dat zijn werknemers biedt, krijgt er meer productiviteit, loyaliteit en minder verzuim voor terug. Alleen, iedere werknemer is anders".
job news.nl
TNO Special, september 2006
Bevlogen Voor u ligt de laatste TNO Special. Na de samenvoeging van ons maandblad Arbeidsomstandigheden en Arbo & Milieu tot het huidige maandblad ARBO, mocht TNO Kwaliteit van Leven nog vier jaar lang een halfjaarlijkse bijlage verzorgen. Met deze editie komt daar een eind aan. Een eind aan de ruim 70 jaar dat TNO Kwaliteit van Leven en haar voorgangers TNO Arbeid, het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden en het Veiligheidsinstituut, een periodiek maakten over arbeid en arbeidsomstandigheden. We kozen "Geluk" als thema. Geluk is een belangrijke factor in het arbeidsproces. Een gelukkige - in onderzoekstermen: "bevlogen" - werknemer is productiever, verzuimt minder, is minder vatbaar voor burnout en blijft langer bij dezelfde werkgever. De ideale werkgever verschilt overigens per werknemer: de een is gelukkig in een hectische, onzekere baan; de ander zoekt juist regelmaat en een goede balans met het privéleven. Een zoektocht naar geluk op het internet onderstreept dat: geluk kent vele, persoonlijke definities. Ieder zoekt iets anders , en vindt iets anders ... In het openingsartikel wordt "kennis vergroten" genoemd als een van de geluksfactoren. Graag dank ik de bevlogen redacteurs, journalisten, fotografen en vormgevers voor hun inzet bij het maken van Arbeidsomstandigheden en de TNO Specials. Met name Monique van Blij swijk, Hedwig Neggers , Jos Bus , Sonja Nossent en Michel Wielick. Wij hopen door ·aren heen te hebben bijgedragen aan de kennisvergroting van u, onze lezer. En daarmee, hoe bescheiden ook, aan uw geluk. ©
Nico Louwrier Hoofdredacteur
TNO
special
Inh oud com petentiemodellen is niemand zichzelf lleluk gewenst!
4
Vitalite it, Toewijding en Betrokkenheid De bevlogenheid van Nederlandse werknemers gemeten
8
Hectiek voor de één, rust en zekerheid voor de ander Dyane zoekt een baan, maar vindt ze ook geluk?
13
Bergen informatie, maar een eenduidige definitie ontbreekt Veel geluk op het internet
17
3
. Kluwer a Wolters Kluwer business
TNO Special, september 2006
4
TNO Special, september 2006
Geluk gewenst! Wat is geluk? Is het de som van emoties? Veel van die emoties lijken in onze tijd consumptieartikelen. Maar is geluk wel te koop? We bellen met Susanne Piët, auteur van onder meer Emotiemanagement, Het Groot Commu· nicatie Denkboek, De Emocode en De Emotiemarkt, in 2004 uitgeroepen tot
managementboek van het jaar. "Geluk zit, net als ongeluk, in een klein hoekje." Mevrouw Piët geeft aanwijzingen voor het vinden van geluk, ook op de werkvloer. De werkgever kan helpen zoeken, en zelfs de Minister Nico Louwrier edactie TNO special
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
O
p de openingsvraag, wat haar definitie van geluk is, besluit Piët direct flink uit te pakken: "Geluk is een staat waarin je je zo één voelt met het heelal en omgeving dat je je afvraagt wat geluk is. Het meta-bewustzijn over je toestand is verdwenen. Naast deze kortstondige 'state of bliss' bestaat een langdurig staat waarin zoveel evenwicht wordt ervaren dat allerlei externe impulsen wel worden waargenomen maar de ervaringstoestand niet wezenlijk verstoren."
Wat betekent dat voor ons, simpele lezers? "In dit gesprek hebben we het vooral over . eerste variant. In feite betrapt geluk je vaak in hele kleine dingen, in kleine observaties: geluk zit, net als ongeluk, in een klein hoekje. Kohnstamm, een andere schrijver op dit gebied, noemt dit het 'ik-ben-ik'moment. Je neemt je eigen lichaam waar, je ziet je eigen vingernagel en het licht dat erop valt en realiseert je: dat ben ik! De spiegel kan daarin ook een rol spelen, je ziet jezelf even als vreemd en beleeft een gevoel van verrukkelijke herkenning. " Kan een mens zichzelf gelukkig maken? "De ontkerkelijkte mens zoekt het geluk niet meer in het 'later', in de hemel, maar in het 'nu'. Mensen eisen van het leven dat het hun voortdurend die geluksstaat biedt. Ze denken daarbij vaak dat geluk een big deal is en alleen verkregen kan worden met grote reizen of grote ge-
schenken. Het tegenovergestelde van die kleine geluksmomenten, die niet te koop zijn. Zo is wat ik in mijn boeken noem een 'fun industry' ontstaan. De laatste generaties beginnen zich te realiseren dat het geluk, de bevrijding niet ligt in alleen maar genieten. Ze zijn weer op zoek naar een nieuwe variant die hen gelukkig kan maken. De huidige geluksmarkt is nog steeds een markt van aankoopkeuzes, maar nu richt de aandacht zich op 'make-overs' : een rechte neus, andere borsten, maar ook emigreren, een andere carrière, een nieuwe liefde. Veel producten worden aangeboden met een emotionele belofte die inspeelt op de verhevigde zintuiglijke prikkels tijdens een gelukservaring, maar vaak niets met het verkochte product te maken heeft. Zo herinner ik me een reclamespotje waarin een oude man met blote voeten in het natte gras loopt. Daarna volgt een meisje dat in een bushokje zit te wachten, een vleugje wind in haar haar. Zij voelt een regenspetter en strekt haar benen tot buiten het hokje. De reclame ging geloof ik over telefoontikken ... Dit soort productmarketing haakt in op de zoektocht van veel mensen naar het neerzetten van hun eigen identiteit. Geluk komt vooral als jij een identiteit kunt neerzetten die door een ander herkend wordt. Hoe anderen jou zien. Dat is wat anders dan een identiteit neer te zetten die door jezelf wordt herkend, hoe je jezelf ziet. Deze koppeling van geluk aan
'lifestyle' schept enorm veel verplichtingen en zorgt dus ook voor veel stress. jongeren kunnen voelen dat hun geluk afhankelijk is van de merkkleding die hun ouders al dan niet voor hen kopen. En volwassenen dat hun geluk afhangt van de grote fourwheel drive, of het zwembad in de tuin."
Drijfveren in het DNA Tot nu toe hebben we het vooral gehad over de bevrediging van lichamelijke (objectieve) behoeften. Maar daar zitten (subjectieve) drijfveren achter. Levende organismen reguleren hun functioneren door stoffen af te scheiden die het lichaam van rust in een geactiveerde toestand brengen, en weer andere stoffen om na de activiteit terug te keren naar de rusttoestand. Bovenop dat chemische reguleringssysteem zit bij mensen een regiesysteem dat bewust beslissingen neemt over hoe het lichaam op de prikkels zal reageren. Vechten, vluchten of je schouders ophalen. Piët promoveerde in 1987 in de functieleer, het onderdeel van de psychologie dat zich bezighoudt met deze wisselwerking tussen fysio logische prikkels en emoties.
Is geluk uiteindelijk niet meer dan het uitsluiten van verdriet, pijn en angst, inclusief de angst om buiten de groep te vallen? "Het gaat zelfs verder, het zit in ons DNA-programma. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of mensen kuddedieren zijn. We 5
TNO Special, september 2006
zijn alleseters, maar wel hele sociale. De gedachte dat je een ander nodig hebt voor je eigen geluk ligt heel dicht bij het wezen van de mens. Die gedachte hangt natuurlijk ook nauw samen met de neiging tot voortplanting, die voor de overleving noodzakelijk is. Maar in het verlengde van die oerprikkels spelen meer drijfveren. Er is bijvoorbeeld een belangrijke relatie met activiteit: de mens heeft een grotere kans op het aanmaken van gelukshormonen als hij actief bezig is. Terwijl een heleboel mensen juist denken dat ze niets moeten doen om in een paradijselijke staat te kunnen verke-
Werknemer moet ruimte krijgen om grenzen te verleggen ren. Overigens wil dit niet zeggen dat je automatisch gelukkig wordt als je de hele dag verplicht dezelfde handelingen uitvoert. Het is überhaupt niet noodzakelijk verbonden met het leveren van prestaties; het gaat om alle vormen van lichamelijke activiteit die je totaal absorberen. Dus ook onbelemmerd kunnen feestvieren, dansen of muziek maken, je uiten zonder bezig te zijn met de vraag 'ben ik wel OK?'" "Een andere diepgewortelde drijfveer is dat de mens zijn grenzen wil verleggen. Ze willen dicht in de buurt van hun angst komen; op het moment dat zij die angst overwinnen, kunnen zij in een toestand komen die bijna op geluk lijkt. De schrijver Mihaly Csikszentmihalyi noemt dat 'flow' . Hij onderzocht het fenomeen bij creatieve mensen: schrijvers, componisten balletdansers. Ik heb hetzelfde ontdekt bij bergbeklimmers. Iedereen die door een grens heengaat bij een activiteit die hem of haar totaal fascineert, zodat degene de tijd en gevraagde energie vergeet. Die grens is trouwens voor iedereen anders: voor sommigen is een breiwerk genoeg en voor anderen is de K2 niet hoog genoeg. Iedereen heeft zijn eigen profiel. De ruimte om je eigen profiel te bepalen, je eigen 'gouden formule' te vinden, dat is essentieel aan het vinden van geluk. Er zijn ook mensen die constant bezig zijn werk of andere uitdagingen op te zoeken die te groot voor ze zijn. Dan ontstaat stress en, als ze het systematisch doen, de kans op burnout. Maar andersom kan 6
het ook zijn dat mensen werk opzoeken waarin constant te weinig van hen wordt gevraagd. Te weinig uitdaging in hun werk en systematisch dingen doen die te weinig voor hen inhouden. Dat klinkt ontspannen, maar zij vervallen in sleur en verveling en als ze er te lang mee doorgaan, leidt dat net zo goed tot stress en burnout." "Het is belangrijk dat een mens voor zichzelf een verwezenlijking zoekt en een manier om die te realiseren. Een persoonlijke formule waarin je of geestelijk of creatief oflichamelijkje grenzen kan opzoeken. Het belangrijkst in deze formule is dat je je kunt ontwikkelen. Dat is ook een drijfveer die in het DNA zit: mensen moeten leren. Het leerproces zelf - het vergroten van inzicht, vaardigheden en vermogens, het ontdekken van de eigen capaciteiten, talenten en aanleg - kan geluk geven. In dat proces komen gelukshormonen vrij; de mens maakt zichzelf gelukkig. Andersom zie je dat een depressief iemand, of iemand in de rouw, zichzelf óngelukkig maakt. Je ziet hem sloffen, met hangende schouders. Of hij komt zijn bed niet meer uit. Die toestand van lethargie maakt hem alleen maar depressiever. Een psychiater geeft zo iemand medicijnen, maar probeert hem ook de knop weer om te laten zetten om het leven weer binnen te stappen. Ook psychologen helpen mensen anders te leren denken over zichzelf en over hun gevoel. Denken, doen en voelen om precies te zijn. Om zichzelf te kunnen herpakken en gelukkiger te worden. En dus ook beter te kunnen functioneren in hun leven en in hun werk. In de coachingstrajecten die ik geef, zie ik vaak mensen die zó onzeker zijn, zich zo athankelijk stellen van het oordeel van anderen, dat ze moeten leren binnenstebuiten te geraken. Ze maken zich enorm zorgen over zichzelf en stellen zich geheel athankelijk van het oordeel van anderen. Wat ze moeten doen is varen op hun eigen oordeel en zich zorgen te maken over anderen. Dat betekent anders naar dingen kijken en anders over dingen denken."
je moet mensen die denken dat ze ongelukkig zijn, dus laten denken dat ze gelukkig zijn? Piët: "Zo kun je het zeggen. Maar dat denken is juist ook een gevaar. Vandaar dat ik de mensen in mijn coachingstrajecten probeer te leren om minder te denken en meer te kijken. De crux van mijn omke-
ringsproces is dat je de focus verlegt van wat je van iets vindt, dus naar binnen toe, naar wat je waarneemt, naar buiten toe."
Competentiemodel versus Gouden Formule Veel mensen brengen een groot deel van hun leven door op het werk. Hoe kan een werkgever bijdragen aan het geluk van zijn werknemers? "Door de werknemer ruimte te geven om zijn 'gouden formule' te exploreren, waarin hij of zij zichzelf kan realiseren. Uiteraard binnen de afgesproken taakopdracht! Als een secretaresse zich wil toeleggen op het aanleggen van elektrische leidingen omdat zij daar heel goed in is, dan heb je een probleem. Maar is zij bijvoorbeeld goed in het organiseren van congressen, dan kan zij daarmee voldoening scheppen voor zichzelf én een heleboel anderen. Wordt zij daarvoor beloond en erkend, dan is werk het podium waarop zij gelukkig kan zijn. Het verkennen van die formule is daarom voor mij een heel goed instrument bij Human Resource Management. Gezamenlijk bekijk je het veld: wat moet er gedaan worden en waar is de werknemer goed in? Je zou je personeelsbestand zo moeten opbouwen dat iedereen zijn werk kan doen en elkaars capaciteiten aanvullen." "Helaas werken veel Nederlandse bedrijven met een vreselijk competentiemodel waarin mensen worden gemeten en liefst
TNO Special, september 2006
ook nog met 180- of360-graden feedback te horen krijgen hoe ze het doen. Dat vind ik echt 'heli'! Het scant alleen maar wat je niet kunt, met als conclusie dat je je dáárop moet richten. Via dat model zitten we alleen maar klonen te maken van hetzelfde, 'perfecte' profiel. Dat is iets dat heel veel stress veroorzaakt, want iedereen zit niet zichzelf te zijn! Ik zie veel meer in een model waarin je heel andere dingen kunt testen dan iemands competentie. Bijvoorbeeld zijn of haar vermogen tot creativiteit. Creativiteit is een enorme trekker naar innovatie, die houdt de beweging in een bedrijf. Dat is enorm noodzakelijk. Nederland is erg in de ban van conserveren en meten en controlecontrole!" Er moet een tijd aanbreken dat we erkennen dat we daar niet veel verder ~ee komen. Ik heb ook echt het gevoel : we achterop raken bij andere WestEuropese landen. Het is typerend dat wij het enige land zijn zonder staatsschuld. Als wij een bedrijf zouden zijn, waren we rijp voor overname: met volle portemonnee en met achterstallig onderhoud. Dat maakt mij niet gelukkig!" "Als je boven Nederland vliegt, zie je dat ons land keurig in vakjes en lijntjes is verdeeld. Afgepast. En dat geldt ook voor de manier waarop wij naar mensen kijken: zoveel mannen, zoveel vrouwen, zoveel zwarten, zoveel witten, zoveel islam en zoveel christen. Men gaat voorbij aan het wezenlijke van de individuele mens: diversificatie zit hem in het benutten van unieke eigenschappen: de een is creatief, ~ - ander niet, weer een ander is grensleggend, een grote-lijnendenker, of juist een kommaneuker; iemand anders kan weer goed met mensen omgaan, of heeft een lange spanningsboog ... Het zijn elementen die je door alle bevolkingsgroepen heen vindt; dus als je daarnaar zoekt, dan kun je je werknemers ook vinden in al die bevolkingsgroepen. Dat is echte diversificatie. Je moet je concentreren op waar iemand goed in is , niet uit welk hokje iemand komt. Dat is ook een grote bedreiging voor ons geluk."
Adviezen aan de Minister Nu we toch over het Nederlandse landschap vliegen , onze Arbo-wetgeving streeft er in grote lijnen naar dat iedereen naar gezondheid en tevredenheid moet kunnen werken , tot op hoge leeftijd. Een happy end, zogezegd. Welke adviezen heeft u voor demissionnair minister De Geus van SZW?
"Erken mensen in wat ze kunnen en stimuleer ze hun grenzen te verkennen. Ik houd vast aan die formule . Enerzijds worden mensen nog steeds gedwongen met pensioen te gaan, ook als zij dat nog helemaal niet willen. Anderzijds zie je dat mensen moeten doorwerken, terwijl ze ernaar snakken van hun werk verlost te worden. Ouderen zijn vaak ervaringsdeskundigen, ook al zijn ze fysiek niet meer tot hetzelfde in staat. Er wordt nu ook nog teveel gedaan alsof je overbodig bent geworden als je met pre-pensioen gaat. Obsolete. Dat is psychisch moeilijk te verwerken voor mensen die zich in de kracht van hun leven voelen. Dat hele beeld van 60- of 70-jarigen die als mummelende bejaarden in een tehuis zitten, daar moeten we sowieso vanaf. De hele verzorgings- en geluksmarkt heeft er juist voor gezorgd dat alle ouderen met opgetrokken oogleden in een sportwagen zitten. Iedereen wil actief in het leven staan, en dus ook in het werk. Dat is heel goed mogelijk, zij het dat je soms moet doorgaan in een andere functie, die meer past bij je leeftijd. Door domme regels in ons huidige systeem krijgt geen van deze mensen bijna wat hij wil. In een land waar in de supermarkt geen einde komt aan de yoghurtstraat, en waar je uit honderdduizend stroomaanbieders moet kiezen, is het kennelijk nog niet mogelijk om te beslissen over je eigen levenslot. De minister moet dus een regeling maken voor mensen die langer willen doorwerken, en voor mensen die willen stoppen. Nu moet iemand die zijn hele leven al stenen heeft gesjouwd dat de rest van zijn leven blijven doen. Er moet dus iets worden ingebouwd dat mensen zich in hun werk kunnen realiseren, dat je er goed in kunt zijn en dat je er een haalbare uitdaging in ziet. Zolang de waardering van een nieuwe functie maar niet lager is dan die van de vorige. Dat kan ook als je in de bouw werkt, of in de schoonmaak werkt. Ik heb een project gedaan met een schoonmaakbedrijf dat worstelde met problemen verzuim en verloop. We hebben gekeken wat het nou betekent dat een bedrijf goed wordt schoongemaakt of niet. Dan werk je aan het imago en de betekenis van het bedrijf. De minister zou bedrijven moeten stimuleren te werken met profielformats: zij kunnen dan zoeken naar ander werk voor mensen die op bepaalde leeftijd zijn gekomen, met een label dat dat werk eervol is. In de advieswereld is heeft de term 'senior
consultant' een goede uitstraling: van een ervaren iemand kun je kwaliteit verwachten. Waarom zou dat 'senior' label niet aan veel meer functies kunnen worden gehangen? Daarin ben ik het niet eens met de stelling: iedereen wil een happy end. Ik vind 'happy end' een wrede wens. Beter is een 'happy onderweg'! " "Zoals gezegd, is het uitvoeren van zinvol werk een belangrijk geluksaspect. Daarom vind ik het een veel groter probleem dat jonge mensen geen werk kunnen krijgen. Dat zij van school af al leren werkloos te zijn, op te geven. Het is belangrijk dat je leert dat je door je werk betekenis kunt hebben, voor de maatschappij en voor jezelf. Dat je ertoe doet. En dat je je lot in eigen handen kunt nemen. Dat is belangrijk voor iemands geluk. En als je dat op jonge leeftijd niet leert, dan leer je het misschien wel nooit. Uitzichtloosheid leidt ook tot lethargie. Het is jammer dat indertijd de dienstplicht is afgeschaft, Niet dat ik iets met defensie heb, maar het is goed dat jongeren leren voor anderen te zorgen, voor ouderen of kinderen. Leren een bijdrage te geven aan de gemeenschap. En leren om zelf te overleven, al is het maar door een moestuintje te onderhouden, een computer te repareren, of een auto. Leren zelfredzaam te zijn, voor als het een keertje minder gaat in je eigen leven of in het leven van een ander. En leren dienstbaar te zijn aan de maatschappij . Met de etiquette en stijl die daarbij komen kijken. Zo leer je jongeren met elkaar overweg te gaan, en met anderen in de maatschappij . Jongeren met ouderen en ouderen met jongeren."
Dat is een behoorlijk pak adviezen! Wilt u daar nog iets aan toevoegen? "Ja, in de hele discussie over competenties , leeftijd en diversiteit wordt volledig voorbijgegaan aan een belangrijke geluksfactor: humor. Dat wordt nu als een gratis dingetje erbij beschouwd, maar het zou een competentie met stip moeten zijn. Het verbindt mensen van alle leeftijden en groepen, en relativeert een heleboel discussies. Zelfs religieuze. Dat propageer ik dus tot slot: het geloof in de kracht van humor!" ii?ë Naast het schrijven van boeken begeleidt Susanne Piët individuen en bedrijven bij hun communicatiestrategie en emotiemanagement. Meer over haar Adviesbureau dr. Susanne Piët B.V. kunt u lezen op: www.susannepiet.com
7
TNO Special, september 2006
Vitaliteit, Toewijding en Betrokkenheid
dr. Peter G. W Smulders
TNO~::;,:~:~:~:~:~
8
De bevlogenheid van 1 t wer memers geme en
TNO Special, september 2006
Nederlandse ''U . .. "
mvers1te1ten z1Jn h mveng . . voor b ev1ogen h e1.d van de politiek'', schreven zij eind jaren '90. Want dat zou alleen maar tot extra procedures en regelingen leiden. Ook idealistische organisaties als Milieudefensie toonden zich wars van bevlogenheid: "Wij hebben behoefte aan politici die beide benen op de grond hebben." Ook in onze tijd beschouwen sommigen bevloR'enheid vooral als iets dat leidt tot gedrag zonder realiteitszin het najagen van onbereikbare doelen. Bevlogenheid heeft dus niet alleen maar positieve bijklanken.
Positieve benadering Toch is het begrip bevlogenheid in de psychologie en in het management aan een opmars bezig. De bron van deze ontwikkeling ligt bij de Amerikaanse psychologen Martin Seligman en Mihaly Csikszentmihalyi, die gezien worden als de activatoren van de positieve psychologie. 1 Zij bepleitten in het jaar 2000 een psychologie met als primaire taak: begrijpen waarom het leven waard is om geleefd te worden. Waarom zijn werknemers gelukkig en tevreden? Hun boodschap was ook: gelukkig zijn en optimistisch in het leven staan kun je leren. In 2001 schreven de Utrechtse A&Opsychologen Schaufeli en Bakker een pleidooi voor een positieve benadering in de arbeid- en organisatiepsychologie.2 Zij concludeerden dat de gangbare A&O-psychologie vooral gericht is op de oorzaken van ongezondheid, onwelbevinden, burnout, stress en verzuim, en dat het tijd werd meer aandacht te besteden aan rie oorzaken van plezier in het werk, tevredenheid met het werk, iliteit/energie en identificatie met het werk of 'commitment'. We zijn vijf jaar verder en hun oproep is gedeeltelijk geslaagd. Genoemde auteurs hebben inmiddels de zogenaamde 'engagement'-vragenlijst ontwikkeld, die bevlogenheid in het werk meet. De vragenlijst is uitgetest in Spanje, Finland, Japan en Zuid-Afrika. De relatie die de makers van het meetinstrument 3 leggen tussen bevlogenheid en stimulerende werkkenmerken als bijv. autonomie, wordt door andere onderzoekers overgenomen. Japans onderzoek laat zien dat bevlogenheid enerzijds is gerelateerd aan een actieve wijze van omgaan met problemen in het werk ('problem solving coping'), en anderzijds aan effectmaten als arbeidstevredenheid en werkprestaties. Een Zuid-Afrikaanse studie toont aan dat bevlogenheid deels samenhangt met persoonskenmerken als extraversie en emotionele stabiliteit. Ook in heel recent Nederlands onderzoek4 wordt de sterke relatie tussen bevlogenheid en persoonskenmerken, met name een lage mate van neuroticisme, een hoge mate aan extraversie en een hoge mate van 'beweeglijkheid' (denk hierbij aan de het vermogen veel dingen achter elkaar te doen). Het is dus mogelijk dat er sprake is van een 'bevlogen persoonlijkheid', maar kenmerken in het werk spelen zeker ook een stimulerende rol.
Utrechtse Bevlogenheid Schaal In dit artikel laten we zien - op basis van data van de TNO Ar· beidssituatie Survey 2002 (TAS) 5 - dat werkkenmerken bevlogenheid kunnen stimuleren. Ook vragen we ons af welke effecten bevlogenheid heeft. De TNO Arbeidsituatie Surveys zijn in de jaren 2000, 2002 en 2004 gehouden. In de tweede 'wave' in 2002 is eenmalig de bevlogenheid van de 4000 werknemers en zelfstandigen vastgelegd. Om bevlogenheid voor het werk te meten zijn tien items gebruikt van de zogenaamde Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES) vervaardigd door Schaufeli en Bakker (2004) 6 . Het gaat om de volgende items:
• • • • • • • • • •
Op mijn werk bruis ik van energie {V) Als ik werk voel ik me fit en sterk (VJ Als ik 's morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan (VJ Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol (TJ Ik ben trots op het werk dat ik doe (TJ Ik ben enthousiast over mijn baan (TJ Mijn werk inspireert me (TJ Als ik aan het werk ben vliegt de tijd voorbij (BJ Als ik werk vergeet ik alle andere din gen om me heen (BJ Wanneer ik heel intensief aan mijn werk denk, voel ik me gelukkig (B)
De eerste drie vragen zijn bedoeld om Vitaliteit te meten, de middelste vier vragen meten Toewijding en de laatste drie vragen Betrokkenheid bij het werk. De antwoordcategorieën waren: bijna nooit, af en toe, regelmatig, dikwijls en altijd, met waarden van 1 tot en met 5. Statistische analyse liet zien dat de tien vragen één concept representeren (de betrouwbaarheidscoëfficiënt Cronbach's alfa was 0,93). De resultaten die we in dit artikel presenteren, zijn gebaseerd op één gemiddelde bevlogenheidsscore per werkende, met een minimale waarde van 1 en een maximale waarde van 5, dus van bijna nooit tot altijd.
Werk- en beroepskenmerken Allereerst zijn we nagegaan welke werkkenmerken met bevlogenheid samenhangen. We kunnen vaststellen (zie Figuur 1) dat meer gevarieerd, zelfstandig en complex werk met ondersteuning van de chef samengaat met een hogere mate van bevlogenheid. (De oorzaak-gevolgrelatie is hierbij nog niet duidelijk) Bevlogen typen kiezen mogelijk voor bepaalde typen werk. Maar plausibel lijkt toch dat dit type werkkenmerken tot bevlogenheid voor het werk leiden en onzelfstandig en saai werk zonder ondersteuning van de chef tot afwezigheid van enige betrokkenheid bij het werk. Spaarzaam ander onderzoek wijst in dezelfde richting.7
9
TNO Special, september 2006
Figuur 1
1,0
Aspecten van het werk en mate van bevlogenheid (TNO Arbeidssituatie Survey; n=3400)
1 ,5
2,0
2 ,5
3 ,0
3 ,5
4 ,0
4,5
gevarieerd werk nooit
soms vaak
altijd zelfstandig werk nooit
soms vaak
altijd complex werk
nooit soms vaak
altijd steun chef geheel oneens
oneens eens geheel eens
Totaal gemiddelde
Figuur 2
Mate van bevlogenheid voor het werk, naar type dienstverband (TNO Arbeidssituatie Survey; n=3900) 1,0
1 ,5
2 ,0
2,5
3 ,0
3 ,5
4,0
Vast dienstverband
Tijdelijk met uitzicht op vast
Tljdelljk voor bepaalde tijd
Uitzendkracht
Oproepkracht
Freelancer
Zelfstandig ondernemer
Totaal gemiddelde
Het zal ook niet echt verwonderen dat zelfstandigen - met hun hoge mate van autonomie - hoger scoren op bevlogenheid dan werknemers (Figuur 2). Aan de andere kant van het 'bevlogenheidsspectrum' bevinden zich de oproep- en uitzendkrachten met hun geringe binding aan vast werk en een vaste werkgever. Nu over naar de beroepen. Welke beroepscategorieën scoren hoog resp. laag op de bevlogenheidschaal? Er blijken negen beroepsgroepen te zijn die statistisch significant hoger scoren dan 10
de gemiddelde Nederlandse werkende, zie de bovenste staven in Figuur 3. Wat bevlogenheid betreft, schieten namelijk docenten, werkenden in de zorg, leidinggevenden en kunstenaars, er boven uit. Minder voor hand liggend is dat ook vertegenwoordigers & handelsagenten, vrachtwagenchauffeurs en bouwvakkers als metselaars en timmerlieden significant hoger scoren dan de gemiddelde werkende in Nederland. Significant onder het Nederlands gemiddelde scoren drukkers, winkelpersoneel, voedingsmiddelen- en drankenbereiders en ICT-functies . Dat leiding-
TNO Special. september 2006
Figuur 3
Mate van bevlogenheid voor het werk, naar beroepsgroep (TNO Arbeidssituatie Survey; n=3900)
docenten basisonderwijs kunstenaars verpleegkundigen & ziekenverzorgenden leidinggevende functies vertegenwoordigers & handelsagenten vrachtwagenchauffeurs docenten voortgezet en hoger onderwijs bejaardenverzorger, klnderverzorger, gezinshulp metselaars, tlmmerlleden, e.a. bouwvakkers
elektromonteurs, reparateurs elektr. apparaten geneeskundigen agrarische beroepen verzekeringsagenten , makelaars , e.d. machinebankwerkers, monteurs, e.d. polltlepersoneel , brandweer, bewakers, e.d. koks , kelners, buffetbedienden schilders boekhouders, kassiers, e.d. architecten, Ingenieurs, e.d. laders, lossers, Inpakkers, machinisten loodgieters, fitters, lassers, plaatwerkers secretaressen , typisten statistici , systeem-analysten, ICT-functies voedingsmiddelen- en drankenberelders winkeliers, winkelbedienden, verkopers drukkers en verwante functies
1 ,0
Figuur 4
1,5
2 ,0
2,5
3 ,0
3 ,5
4 ,0
Mate van bevlogenheid voor het werk, naar leeftijd (TNO Arbeidssituatie Survey; n=4000)
4 ,5
4,0
3 ,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1 ,0
oi
~
oi
~
oi
~
..." ....... ...
O>
oi
~
~
oi
~
~
oi
~
oi
~
:c °'....
oi
~
~
oi
~
~
oi
~
~
oi
~
:tl
oi
....~
oi
~
O>
"' "'
gevenden hoog en productiemedewerkers laag scoren werd ook in eerder onderzoek gevonden.8 Interessant is om er bij stil te staan dat de zorg en het onderwijs - waarin zo hoog gescoord wordt op bevlogenheid - niet geheel vrij is van werkproblemen. Bijvoorbeeld de werkdruk en de emotionele belasting in die sectoren is niet mis. 9 Blijkbaar spelen andere werkkenmerken (variatie, autonomie, etc.) en mogelijk ook persoonskenmerken een positieve rol in de hoge bevlogenheidscores van de beroepsgroepen in de zorg en het onderwijs.
oi
~
~
oi
~
~
oi
~
~
oi
....~
oi
~
O>
" "
oi
~
:;:
oi
~
f2
oi
~
:g
oi
....~
oi
~
oi
~
" : ::
oi
~
/2
Leeftijd In het kader van het leeftijds- en vergrijzingsdebat in Nederland, is het van belang om te laten zien hoe leeftijd zich verhoudt tot bevlogenheid. Figuur 4 laat zien dat bevlogenheid voor het werk toeneemt met het ouder worden. 10 Ouderen zijn bevlogener dan jongeren. Dit werd ook gevonden in eerder onderzoek11 en heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat mensen bij het ouder worden langzamerhand dóórstromen naar de betere banen in hun eigen bedrijf of elders . Maar hier zal ten dele ook sprake zijn 11
TNO Special, september 2006
Figuur
s Werkuren en overwerkuren per week, naar mate van bevlogenheid (TNO Arbeidssituatie Survey; n=3200)
50
bijna nooit bevlogen
af en toe bevlogen
•
regelmatig bevlogen
contractuele werkuren
van een selectie-effect omdat de minder bevlogenen inmiddels het arbeidsproces hebben verlaten. en dus werkloos of arbeidsongeschikt zijn, voor zover ze nog niet met pensioen zijn. Aarzelingen van werkgevers om oudere werknemers te behouden hebben dus geen grond. Ouderen die willen werken zijn gemotiveerde en gecommitteerde mensen, die verdienen te werken.
Meer productie, minder verzuim We eindigen dit artikel met de effecten van bevlogenheid. Zoals ook al in ander onderzoek is gemeld, 12 zijn bevlogen werkenden tevredener met hun werk, hebben zij minder last van burnout, minder de wens om ander werk te zoeken en hebben zij een duidelijk lagere verzuimfrequentie dan hun minder bevlogen collega's. Maar, belangrijk in het kader van de productiviteitsdiscussie: bevlogen mensen maken ook langere werkweken. De meest bevlogen mensen werken zo'n 32 uur gemiddeld per week en daarnaast nog eens 12 uur (betaald en onbetaald) over. De minst bevlogen werkenden werken ruim 20 uur per week en ruim 6 uur over per week.
Werkgever kan bevlogenheid sturen Wat kunnen we nu concluderen? De bevlogenheidsschaal die in dit artikel centraal staat. meet Vitaliteit, Toewijding en Betrokkenheid bij het werk. Weinig werkgevers zullen werknemers die hoog scoren op deze aspecten niet in dienst willen hebben. In het begin van dit artikel hebben we onderzoek aangehaald dat erop wijst dat er een 'bevlogen persoonlijkheid' lijkt te bestaan: een persoon met weinig neuroticisme, een hoge mate van extraversie en een actief 'copinggedrag'. En we hebben laten zien dat bevlogen werknemers tevredener zijn met hun werk, minder last hebben van burnout, minder de wens hebben om ander werk te zoeken en een lagere verzuimfrequentie hebben dan hun 'tegenpolen' . Verder maken bevlogen werknemers lange uren, hetgeen voor de productiviteit niet onbelangrijk is. 12
lil
dikwijls bevlogen
altijd bevlogen
overwerkuren
Belangrijk voor bedrijven en instellingen is dat ze voor een deel invloed uit kunnen oefenen op deze 'geestesgesteldheid' of deze 'attitude' van hun werknemers, namelijk - zoals bleek - door gevarieerd, afwisselend, niet te simpel en zelfstandig werk aan te bieden en hun werknemers, waar nodig, de steun te bieden die Tli ze denken nodig te hebben. Literatuur 1 A.E.P. Seligman & M. Csikszentmihalyi (2000). Positive Psychology: an introduction. American Psychologist. 55, 5-14. W. Schaufeli & A. Bakker (2001). Werk en welbevinden: naar een positieve benadering in de arbeid- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 229-253. W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie. 17, 89-112. 4 S. Langelaan. A.B. Bakker. L.J.P. van Dooren & W.B Schaufeli (2006). Bumout and work engagement: do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences. 40, 521-532. P. Smulders. F. Andries en F. Otten (2001). Hoe denken Nederlanders over hun werk ... ? Opzet, kwaliteit en eerste resultaten van de TNO Arbeidssituatie Survey. TNO Arbeid, Hoofddorp; P.G.W. Smulders (2003). Nederlanders over hun werk: methodologie en tabellenboek bij de TNO Arbeidssituatie Surveys 2000 en 2002. TNO Arbeid, Hoofddorp. 6 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112. W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Job demands. job resources. and their relationship with bumout and engagement: a multi-sample study. Joumal of Organizational Behavior. 25 , 293-3 15. 8 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112. 9 Bossche. S.N.J. van den. Hupkens. C.L.H .. Ree. S.J.M. de & P.G.W. Smulders (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2005: methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. 10 Zie ook P.G.W. Smulders (2004). Netherlands: older workers more motivated in their work (European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions. Dublin. News Update, 14 May 2004). http://www.eurofound.eu.int/ ewco/2004/05/NL0405NU04.htm 11 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-1 12. 12 Bijv. De bevlogen werknemer bestaat (2004). Prevent Focus , nr 1, 8-10
TNO Special, september 2006
De één wil hectiek, de ander zekerheid
Dyane· zoekt een baan, maar vindt ze ook geluk? Gaan werk en geluk samen of hebben die twee niets met elkaar te maken? Is werk een 'noodzakelijk kwaad' waarmee je geld verdient om dingen te doen waarvan je gelukkig wordt, of kan geluk ook uit het werk zélf voortvloeien? Moet je werk daarvoor veel zekerheid bieden, of is een beetje Wlj brand Schaap, journalist M.m.v. Sonja Nossent en Monique van Blljswljk, gespreksleiders 1
avontuur juist essentieel? In dit voorlopig laatste TNO-rollenspel zoekt een jonge vrouw een nieuwe baan. Misschien zal die haar meer geld opleveren, maar ze hoopt vooral gelukkiger te worden dan ze nu is. Of speelt er meer?
Solliciteren naar geluk
1 (beiden werkzaam als senior adviseur bij TNO Kwaliteit van Leven) 2 gespeeld door Joyce van der Wolk, adviseur bij TNO Kwaliteit van Leven.
Vier jaar zit Dyane 2 nu alweer bij het detacheringsbedrijf waar ze direct na haar hbo-studie Software Engineering begon. Ze is betrokken en ze noemt zichzelf idealiste. Haar idealistische 'ei' wil ze ook in haar werk kwijt kunnen. Hoezeer het bedrijf waar ze nu werkt haar ook bevalt, Dyane wil toch iets meer: "Ik merk dat ik liever met een groep vaste collega's zou werken. En al dat reizen bevalt me ook steeds minder." Haar grote liefde is Finn, een jonge Noor, met wie ze in Utrecht samenwoont. Eens in de twee weken doet ze aan 'Nordic walking' met verstandelijk gehandicapten. Ze vertelt hoe gelukkig ze wordt van de blije gezichten van de deelnemers. Maar er speelt meer. Dyane is 29: "Ik wil graag kinderen krijgen. Niet nu gelijk, maar het zal er de komende jaren toch van moeten komen." Voldoende reden, vindt Dyane, om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. "Ik hoor het om me heen ook: na vier jaar wordt het tijd om te verkassen, maar ik merk het ook aan mezelf. Ik begin over heel andere dingen na te denken. Ik wil mijn geluk in eigen hand nemen." Daarom gaat ze solliciteren bij twee bedrijven: het
kleine en dynamische IT4Care en de idealistische bank ASV-Bank
Solliciteren bij IT4Care Lex, oprichter en directeur van IT4Care, is altijd wel op zoek naar nieuwe talenten voor zijn dynamische bedrijf, dat software bouwt voor ziekenhuizen en zorginstellingen. Iemand met Dyane's capaciteiten zou hij goed kunnen gebruiken. In het gesprek werkt het enthousiasme van Lex aanstekelijk, maar hij stelt ook eisen: "Als jij je eigen werk 'aardig' vindt, dan doe je jezelf tekort. Wat vind je léuk aan je werk, wat vind je léuk aan ons? Dat is de kern." IT4Care is een gepassioneerd bedrijf. Lex eist die passie ook van zijn werknemers. "We hebben drie gouden regels: één: de klant moet blij zijn; twee: de klant moet blij zijn, en drie: de klant moet blij blijven. We zijn dus heel flexibel. Als het mooi weer is, gaan we wel eens om drie uur naar buiten. Maar als er een project af moet, gaan we 's nachts en in het weekend door." "Kinderopvang?" Het lijkt alsof Lex even een vies gezicht trekt, maar met dezelfde joyeuze overtuigingskracht zegt hij: "Ik ga je niet van huis naar kantoor dragen. We zijn de overheid niet. Ik ken genoeg 13
TNO Special, september 2006
vrouwen van 29 in dit vak die dat heel goed zelf kunnen regelen." Lex mag dan hard klinken, maar toch ziet Dyane wel wat in de uitdaging van zo'n klein bedrijf. Ze vraagt zich wel af of ze met de Spartaanse arbeidsvoorwaarden gelukkig zou kunnen worden. Voor Lex bestaat daar geen twijfel over: "Eigen ideeën zijn welkom, hoor. Als jij een cursus Zen wil doen, dan mag dat. Sterker nog, dan doe ik met je mee." Hij wil eigenlijk direct tot zaken komen. "We werken als vrienden op een expeditie. Het is buffelen en afzien, en je kaffert elkaar soms uit, maar je kunt wel op elkaar vertrouwen." Met tegenzin gaat hij ermee akkoord dat Dyane eerst nog met een ander bedrijf, de ASV-bank, gaat praten. Dyane, onder de indruk van het enthousiasme van IT4Care, stelt de helderheid van het bedrijf op prijs: "Het zijn cowboys, maar daar bestaat ook geen misverstand over. Het zijn jonge honden en zo'n cultuur trekt me wel heel erg. Alles kán hier. Ik moet er wel voor kiezen, want ik zal die cultuur ook niet kunnen veranderen. Lex vind dat ik tot de besten behoor. Dat vleit me. Ik kan ook zeggen: ik ga hier vier jaar voor en dan stel ik die kinderwens wel uit. Op mijn 33ste moet het ook nog kunnen, toch?"
Solliciteren bij ASV-Bank Meneer Witteveen van de ASV-bank vertelt tijdens het solicitatiegesprek met
Heerke Witteveen is hoofd arbeids- en overlegzaken bij Fortis Bank. In het rollenspel is hij Meneer Witteveen , hoofd P&O bij ASV-bank, een middelgrote bank die zich toelegt op groene en maatschappelijk verantwoorde producten. "Ik denk dat geluk meer iets is van momenten."
14
Reflectie op de sollicitaties
Lex van Sonderen is directeur/ eigenaar van Proteon, een klein IT-bedrijf, dat websites ontwerpt, met 10 werknemers in Nederland en een stuk of twintig in het buitenland. Hier speelt hij de rol van Lex, directeur/ eigenaar van IT4Care, een dynamisch IT-bedrijf. "Ik ben er trots op dat ik mensen kan aannemen zonder ze met geld over de streep te trekken . Wij draaien op enthousiasme:'
Dyane dat ASV-Bank erg aan het welzijn van zijn medewerkers hecht: "We willen onze medewerkers ook alle kansen bieden om zich te ontwikkelen. Als je iets wilt, dan kan dat." De baan bij de ASV-bank, landelijk helpdeskmedewerker voor het hoofdkantoor en de twaalf regionale vestigingen, is een stuk minder interessant dan het werk dat ze nu doet, maar het kantoor is bij Dyane om de hoek en het salaris is veel beter dan wat ze nu heeft. En er is meer. "De balans werk-privé is voor ons erg belangrijk. Kinderopvang is goed geregeld, er is een eigen bedrijfsshop voor medewerkers die geen tijd hebben om boodschappen te doen." Meneer Witteveen lijkt ook echt in Dyane als mens geïnteresseerd. Hij vraagt haar waar ze over vijf jaar wil staan en raakt niet van zijn à propos als dat in de speeltuin blijkt te zijn, met haar twee kindertjes. "Daar kunnen wij mogelijkheden voor bieden, om bijvoorbeeld korter te gaan werken. " Het zou zelfs eventuele opleidings- en groeitrajecten niet in de weg staan. Als Dyane over twee jaar teamleider wil zijn, als eerste stap in een managementcarriére, dan is dat goed mogelijk. Meneer Witteveen heeft geen problemen met een bedenktijd voor Dyane, maar die heeft haar besluit eigenlijk al genomen.
Op een schaal van 0-10 punten geeft Dyane niet meer dan zes en een half voor haar kansen op geluk bij IT4Care: "Ik zie er tegenop om er weer voor te moeten gaan. Het komt op een verkeerd moment. De inhoud lijkt me echt prachtig, maar dat ik continu voor mezelf moet opkomen, zelf mijn grenzen moet bewaken, daar heb ik geen zin in." Veel positiever is ze over de ASV-bank. Ook al is de functie van Helpdeskmedewerker onder haar niveau, de groeikansen en de zekerheid vindt Dyane veel belangrijker. Ze geeft een acht en een half voor haar gelukskansen bij het bedrijf van Meneer Witteveen: "Ik krijg rust, het is vlakbij en ik kan heel snel teamleider worden. Bovendien: ik zie dit als een time-out. Misschien wil ik wel uit de IT en door in het management. En bovendien doen ze niet moeilijk over mijn kinderwens." Bij IT4Care was Lex er eigenlijk ook al uit. Met iemand als Dyane, hoe goed ze ook gekwalificeerd is voor de baan, is het slecht werken bij het bedrijf: "Als er geen klik is, dan gaat het niet. Als ze nog met anderen wil praten, als er nog een paar dagen nagedacht moet worden, dan hoeft ze niet meer te komen. In mijn bedrijf praat ik niet over een schaal van O tot 10. Er is slechts de keuze voor O of 10. Dit is dus een O." Bij de ASV-Bank is Meneer Witteveen ervan overtuigd dat Dyane een goede kracht voor de bank zal zijn. "Ze zoekt een mooie balans tussen werk- en privéleven, en ik verwacht veel van haar ambitie om het management in te gaan. Wij kunnen wel mensen gebruiken die niet hun hele leven aan hetzelfde vakgebied vast willen houden." Dat ze overgekwalificeerd is voor de functie vindt hij geen bezwaar: "Als ze dat zelf wil, is dat voor ons geen probleem. Bovendien wil ze doorgroeien."
De beoordeling Alle deelnemers aan het rollenspel kunnen na afloop de keuze van Dyane begrijpen. Lex van Sonderen van Proteon vraagt zich wel af of het voor Dyane niet 'megasaai' wordt: "Hoe gaat ze dit volhouden?" Toch begrijpt hij ook waarom Dyane haar beslissing ziet als de beste waarborg voor haar geluk, nu en in de toekomst. Loek Bosman van Hay Consultants zag de bui in het gesprek bij IT4Care al hangen: "Ik denk niet dat het goede doel van IT4Care iets zal uitmaken voor Dyane's werkplezier. Een IT-project is een IT-project en
TNO Special, september 2006
als het af moet, moet het af. Dan merk je helemaal niets meer van dat mooie doel. Je ziet geen artsen of verpleegsters, alleen IT'ers." Nu zie je die als helpdeskmedewerker bij ASV-bank ook niet, zo weet Heerke Witteveen van Fortis Bank te melden, maar daar tellen de groeikansen weer zwaarder. Gerard van Linden van de CNV Dienstenbond was wel te spreken over de complimenten die Lex voor Dyane over had, maar verder vond hij het een Wild West-so llicitatie: "En de toekomst van dit soort bedrijven is natuurlijk uiterst onzeker. Ze hebben geen idee over personeelsbeleid en plannen nooit verder dan een jaar vooruit." Lex van Sonderen, die erkent dat er tussen hemzelf en zijn rol in het rollenspel weinig verschil is, ziet dat ook wel in: "Voor mij tellen het thousiasme en de lol van dit bedrijf in deze fase. Als het te groot groeit, worden we waarschijnlijk opgekocht en ga ik weer op zoek naar iets nieuws. Dan komt er hier een rustiger directeur op de tent passen. " Het feit dat een bedrijf als IT4Care met al zijn werknemers eigen arbeidsvoorwaarden afspreekt, zien sommigen wel als een bezwaar. Men vreest wrijving als collega's erachter komen dat de een meer heeft dan de ander. Volgens Lex van Sonderen bestaat dat risico inderdaad, maar hij stelt ook: "Die arbeidsvoorwaarden die bij elke werknemer verschillen, dat is de onderste Jaag. De bovenste Jaag
Gerard van linden is CAO-coördinator bij de CNV-
Dienstenbond. Hij werkt in die functie mee aan de CNV-campagne Plezier in Werk. "Ik heb het liever over 'plezier'. Geluk klinkt zo euforisch:'
van de arbeidsvoorwaarden is het bedrijf en het enthousiasme voor het bedrijf. De rest is secundair. Als het met die bovenste laag niet goed gaat, gaat het daaronder ook niet meer." Verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tot op zekere hoogte ook juist wenselijk, zo stelt Heerke Witteveen: "Ook bij Fortis zorgen wij voor een aanbod op maat. Werknemers zijn vrij om daaruit hun eigen keuze te maken." "Maar motivatie bereik je het beste met gelukkige werknemers die plezier hebben
Werken aan geluk: bedrijven Do's: • Zorg voor eigen verantwoordelijkheid en regelmogelijkheden in alle geledingen van het bedrijf; • Maak de missie en de resultaten van het bedrijf in alle lagen voelbaar; • Schep veiligheid, openheid en eerlijkheid; • Wees voldoende flexibel: een bedrijf heeft evenveel types werkende als er werknemers zijn: hun wensen verschillen , hun leeeftijden verschillen en daarbinnen verschillen ze ook nog eens in opvattingen; • Zorg voor duidelijkheid. Ook over die zaken die niet zeker zijn; • Zorg dat je op de hoogte blijft van de capaciteiten en verlangens van je personeel, door bijvoorbeeld POP's en functioneringsgesprekken. Don'ts • De zorgplicht van de werkgever overdrijven; • Alleen goed nieuws brengen; • Teveel regelen; • Mensen uitputten; • Weglopen voor problemen ; • Teveel keuzemogelijkheden bieden .
in hun werk" , oppert Gerard van Linden. Loek Bosman valt hem bij: "Het is dus verschrikkelijk belangrijk om duidelijk te zijn. What you see is what you get." Lex van Sonderen kent een geval uit zijn eigen praktijk: "Ik heb eens een sollicitatiegesprek gehad met een vrouw die een baan bij ons wilde. Ik vroeg haar op zeker moment: wat vind je nou het allerleukste, what makes you tick? Toen zei ze: naar mijn zoontje kijken. Toen was het voor mij duidelijk. We hebben het nog wat over het weer gehad, over kinderen, en we hebben daarna van elkaar afscheid genomen." "Het is opvallend dat Dyane lijkt te kiezen voor geluk", mijmert Loek Bosman. "Maar dat is een keuze die heel weloverwogen, heel rationeel genomen lijkt. Ik vraag me af of geluk mogelijk is zonder de passie die er bij een man als Lex lijkt te leven." Volgens Lex kiest Dyane niet voor geluk óp het werk, maar voor geluk mét het werk: "Die twee staan niet in tegenstelling tot elkaar, maar het is een totaalpakket. Heb je van het één te weinig, neem je meer in het andere."
Vastigheid Volgens Gerard van Linden is de casus een bewijs van zijn stelling dat een duidelijk pakket arbeidsvoorwaarden, dat met de vakbonden is afgesproken, zoals bij de ASV-bank, en natuurlijk ook een vast contract met zekerheid op lange termijn een essentiële bijdrage zijn aan het geluk. Loek Bosman is het daar niet mee eens: "Het is met vastigheid net als met drugs: hoe meer je ervan krijgt, hoe meer je ervan nodig hebt. Zekerheid maakt mensen afhankelijk en bang om hun zekerheid kwijt te raken. En zeker bij de grotere banken zitten mensen vaak met gouden ketenen aan het bedrijf vast. Denk maar eens aan de korting op de hypotheek die ze vaak hebben." Volgens Lex van Sonderen zit geluk veel meer in de trots over wat je samen bereikt. "Geluk regel je niet met procedures." Het brengt Gerard van Linden tot de conclusie dat mensen ook zelf verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun geluk. Als mensen hun werk niet leuk vinden en daar is niets aan te veranderen op die werkplek zelf, dan kunnen ze naar een andere baan zoeken." En daarmee, zo stelt Loek Bosman, is het belangrijkste kenmerk van geluk gegeven: "Mensen moeten hun ambities kunnen waarmaken." 15
TNO Special, september 2006
Euforie Maar heeft streven naar geluk op het werk dan überhaupt zin? Gerard van Linden vindt dat een te hoog streven. "Ik heb ook niets met de term 'geluk' . Daarbij denk ik aan iets euforisch." Hij houdt het liever op 'Plezier in werk', het motto van zijn eigen vakbond. Lex van Sonderen is het daar niet mee eens: "Je bent een kwart van je leven met werk bezig. En in je leven ben je toch op zoek naar geluk. Het zou dan knap stom zijn wanneer je in dat kwart van je leven niet ook naar geluk zoekt." Heerke Witteveen vindt geluk echter ook een wat groot begrip: "Geluk op het werk is geen onzin, maar je moet niet verwachten dat je op ieder moment van de dag gelukkig zult zijn. Er zijn momenten van geluk." Of soorten van geluk, zoals Loek Bosman stelt: "Je hebt het geluk van de momenten: het concrete geluk wanneer een opdracht goed is afgerond, of een klus lekker loopt. En je hebt het langlopende geluk, dat altijd een ondertoon vormt. Het gevoel dat je bij een goed team zit, dat je in een bedrijf met leuke dingen bezig bent."
om die waardering te krijgen." Bij Fortis Bank probeert Heerke Witteveen ervoor te zorgen dat dat soort ambities binnen de perken blijven: "Altijd boven je macht moeten grijpen, is vragen om ellende. Daarom doen wij als bedrijf er ook zoveel aan om te zorgen dat capaciteiten en ambities met elkaar matchen." Is geld belangrijk? Het lijkt er soms wel op dat werknemers een rotbaan accepteren omdat ze er veel geld voor krijgen. "Ik geloof niet dat het werknemers uitsluitend om het geld gaat", stelt Gerard van Linden. "Als dat zo zou zijn, dan zouden bij reorganisaties veel meer mensen in het sociaal plan voor de geld-optie kiezen. Nu zie je juist dat ze het veel belangrijker vinden om te blijven werken, maar dan in een andere functie . Ook al is die lager dan wat ze nu hebben. Geen werk hebben is nog altijd erger dan geen geld hebben. lijkt het. En het is daarbij belangrijk voor mensen dat ze ergens bij horen. Een bedrijf of team met een duidelijke missie of uitdaging."
Knokken Geld of werk? Onderzoek heeft aangetoond dat mensen vooral gelukkig zijn naarmate ze beter af zijn dan hun directe naasten. Een werknemer die promotie maakt en in een duurder huis gaat wonen, komt er zo al snel achter dat dat huis ook in een duurdere buurt staat, waar hij opeens weer een van de velen is. Dat kun je doortrekken naar alle lagen van de samenleving: ook Aerdenhout telt daardoor veel ongelukkige bewoners. Loek Bosman vindt dat een riskante situatie: "Wanneer je zo afhankelijk bent van de waardering van je omgeving, ben je gelukkig als het lukt, maar ook tien keer zo ongelukkig als het niet lukt
Samen knokken blijkt ook geweldig te werken voor het geluksgevoel. Mensen wiens baan op de tocht staat, maar die nog een kans krijgen om aan te tonen wat ze waard zijn, worden daar heel gelukkig van. Gelukkiger dan je zou verwachten, zo blijkt uit diverse ervaringen. Loek Bosman stelt dat enige onzekerheid dus zeker belangrijk is bij het ervaren van geluk. Spanning helpt dus. En barre omstandigheden. Lex van Sonderen heeft aan den lijve ondervonden hoe dodelijk comfort kan werken: "Ik zat bij een beginnend IT-bedrijf in een oud fabrieksgebouw. Het was echt een sweatshop , maar iedereen genoot. Er werd keihard gewerkt. Toen
Werken aan geluk: werknemers Do's: • Ken uzelve, wees je bewust van je mogelijkheden; • Kies voor geluk, en weet dat je slechts de regisseur bent van je eigen geluk; • Onderneem actie, wacht niet af en durf risico's te nemen; • Stel realistische ambities voor jezelf; • Zorg dat je werkt voor een bedrijf dat bij je past en waar je trots op kunt zijn. Don'ts • Vast willen houden aan zekerheden; • Jezelf afhankelijk maken van het oordeel van anderen; • Je slachtoffer voelen. • Maar één kunstje kunnen.
16
Loek Bosman is Senior Consultant bij Hay Group bv. "Geluk heeft alles te maken met keuzevrijheid , maar ook met de rust om die keuzes te kunnen maken"
kwam er geld, kregen ze een nieuw gebouw met een fatsoenlijke airco. Binnen een paar maanden was al het oude elan uit het bedrijf verdwenen. Mijn moraal is dus: mensen lijken hun enthousiasme te verliezen als ze meer luxe krijgen."
Kansen krijgen, kansen geven Wanneer de deelnemers aan het gesprek tot een conclusie proberen te komen blijken er toch nog veel paradoxen te bestaan. Zekerheid is bijvoorbeeld belangrijk, maar onzekerheid ook. Overduidelijk komt uit het gesprek naar voren dat geluk dan misschien wel niet puur 'een keuze' is, maar dat je er zelf wel veel aan kunt doen. Werknemers die zelf initiatieven ontplooien, zijn gelukkiger in hun werk- en privéleven. Werkgevers die hun werknemers de kansen, maar ook de vrijheid bieden om hun eigen keuzes te maken, zijn ook gelukkiger, want hun werknemers zijn gemotiveerder. Binnen al deze nadruk op zelfontplooiing en keuzevrijheid mag volgens iedereen één geluid echter niet ontbreken: kansen grijpen is belangrijk, maar dan moeten er ook kansen geboden worden. Geluk is ook elkaar helpen, om er maar eens een tegelspreuk bij te halen. Een wereldspits kan alleen een wereldgoal inkoppen als er iemand anders hem een wereldvoorzet geeft. Een werkgever kan kansen bieden, het management biedt kansen, collega's bieden kansen. Aan de werknemer is het vervolgens om de kansen te grijpen. En er iets moois mee te doen. En daar heb je soms een beetje geluk bij nodig. 'të
TNO Special, september 2006
Bergen informatie, maar een eenduidige definitie ontbreekt
Veel geluk op het internet
Bas Husslage f reelance-journalist
E
en sluitende definitie van geluk is volgens talloze deskundigen niet te geven. Wikipedia, (www.wikipedia.nl) voor velen de grootste verzameling kennis op het internet, kiest een omschrijving waarin geluk naast ongeluk wordt geplaatst: "Geluk (of gelukkig zijn) kan gedefinieerd worden als het tevreden zijn met de huidige levensomstandigheden of met het leven zoals dat zich nu presenteert. Hierbij kunnen er diverse positieve emoties aanwezig zijn, zoals vreugde. vredigheid, ontspannenheid en vrolijkheid. Gelukkig zijn is het tegengestelde van ongelukkig zijn, wat bestaat uit een gevoel van ontevredenheid, en vaak samengaat met depressie, overspannenheid, woede of verdriet."
We kunnen via internet ook terugkijken naar historische uitspraken over arbeid en geluk. Veel van die uitspraken komen wat lachwekkend over; dat heeft grotendeels te maken met de ouderwetse woordkeuze . Maar het inzicht dat arbeid of werk bijdraagt aan levensgeluk is er niet minder om! Hoewel de filosofen van het Oude er al Griekenland zich er al mee bezighielden, beperken we ons hier tot een aantal veelzeggende uitspraken van ongeveer honderd jaar geleden, en dan specifiek in relatie tot het feminisme . Eind negentiende eeuw pleitte de feministe Christina Elisabeth Perk fel voor het recht op arbeid: 'Voorwaar! Arbeid is vereischte tot geluk, omdat arbeid alleen de macht en 17
TNO Special, september 2006
kracht bezit om[ ...] smart te lenigen, die elk leven te zijner tijd heeft te verduren' (On ze Roeping , 20-10-1870). De beroemde socioloog Wibaut schreef: 'Er is geen twijfel aan dat de meisjes uit de klassen der meergegoeden (... ) zich bekwamen voor een ambt en het ook vervullen. hare kansen op geluk vergrooten; geluk door arbeid, die haar onafhankelijk maakt, geluk om de onafhankelijkheid die haar de vrijheid geeft bij huwelijksaanzoek de beslissing te doen uitspreken door neiging en verlangen, geluk om de frischheid van geest, die van matigen arbeid de belooning is, om de ruimte van blik, die het voorrecht is van ontwikkeling boven bekrompenheid.·
jongeren en ouderen Laten we eens een specifiek onderwerp bij de kop pakken dat ook een rol speelt bij het geluk: de leeftijd. Het komt nadrukkelijk terug in meerdere berichten en onderzoeken. Volgens een onderzoek van de FNV uit 2003 hebben vooral jongeren lol in het werk. Opvallend aan de jongere doelgroep is dat zij de enige leeftijdsgroep is die geld niet het allerbelangrijkst vindt. Werknemers onder de 25 jaar vulden vaker 'sfeer' in (65%) dan 'salaris' (53,7%). Voorts blijkt uit het onderzoek dat jongeren vaker met plezier naar hun werk gaan dan andere leeftijdsgroepen. Van de jonge werkers gaat 94% fluitend naar de werkplek, van de werknemers boven de 55 is dat nog maar 59%. Dat wat betreft de jongeren. Maar hoe varen oudere werknemers op de schaal van geluk? Dat is onder meer uitgewerkt door de Taskforce Ouderen en Arbeid in haar rapportage "Van geluk gesproken". Goed rekening houden met gevoeligheden rond langer blijven werken is een kernpunt van dit advies. Voor langer doorwerken blijken waardering en respect goede verleiders - oftewel: geluksfactoren - voor medewerkers. In navolging daarvan subsidieerde de Taskforce tientallen projecten, waaronder het leeftijdsbestendig maken van een aantal functies in de zorg-, mode- en wonenbranches. Link: www.ouderenenarbeid.nl
Geld maakt wel/niet ... Om de geluksfactor te benadrukken heeft uitzendorganisatie Randstad in 2005 zelfs een speciaal onderzoek gedaan: Het geluk van werkend Nederland. Eenzelfde onderzoek verrichtte de organisatie in 2000 en 2003 . Een opvallend verschil tussen die eerste twee onderzoeken is dat mensen in 2003 gelukkiger waren dan tijdens de millenniumwisseling (rapportcijfer 7,1 in plaats van 6,6 in 2000) , terwijl de economische recessie in volle gang was. Maakt geld dan echt niet gelukkig? Nee, mensen zijn de afgelopen jaren niet gelukkiger geworden, ondanks een hoger inkomen wereldwijd. Dat stelde Nobelprijswinnaar (economie) Daniel Kahnemann in juli 2006 in het wetenschappelijke tijdschrift Science . Maar, zo stelt hij, mensen worden wel gelukkiger als hun loon ten opzichte van anderen stijgt. Dat dan weer wel! Wellicht minder gezaghebbend dan het werk van een Nobelprijswinnaar is een FNV-onderzoek uit 2003 dat stelt: wie durft te zeggen dat geld niet gelukkig maakt, heeft het mis. De belangrijkste voorwaarde voor de ideale baan is namelijk een goed salaris. Bijna de helft van de werknemers noemt het salaris als voorwaarde voor de ideale baan, in reactie op de drie belangrijkste elementen van een droombaan. Maar... dat salaris als belangrijkste factor wordt genoemd voor een ideale baan, wil volgens de vakcentrale niet zeggen dat loon het plezier bepaalt. Het ver18
schil tussen tevredenheid en ontevredenheid blijkt vooral in de opleidingsmogelijkheden, de werktijden en mate van uitdaging te liggen. Kortom, geld maakt niet gelukkig. Maar het helpt wel...
Deskundigen in het geluk Het klinkt als een fantastische baan en dat is het waarschijnlijk ook. Ruut Veenhoven is populair gezegd professor in het geluk, aan de Rotterdamse Erasmus universiteit. Daarnaast is hij directeur van de wereldwijde geluksdatabase en het redacteur van het journal of Happiness Studies. Veenhovens database vermeldt onder meer het gemiddelde geluk van Nederlanders, dat tussen 1973 en 2005 jaarlijks is gemeten. Het gemiddelde cijfer schommelt, op een schaal van 1-4, tussen 3,2 en ruim 3,4. Afgezet op een schaal van 1-10 is dat een dikke zeven. Een prachtig gelukscijfer, zelfs het hoogste ten opzichte van andere landen. Zo scoort Roemenië bijvoorbeeld een gemiddelde van 2,1, Verenigde Staten 3,34 en China 2,67 (voor wat het waard is met drie onderzoeken van 1997 tot 2005). Naar het schijnt, maakt het bezig zijn met geluk ook gelukkig. Is Veenhoven dan misschien de gelukkigste mens op aarde? Of is dat wellicht de beroemde Amerikaanse psycholoog Martin Seligman? Hij schreef een besteller met de titel Gelukkig zijn kun je Leren, en hij gelooft stellig in het effect van positieve psychologie. Een andere kandidaat voor de titel "gelukkigste mens " is de Utrechtse hoogleraar Arnold Bakker. Werken leidt tot diep geluk, tot enthousiasme en existentiële zingeving, zegt hij op intermediair.nl. Op tal van bijeenkomsten verkondigde hij de afgelopen jaren zijn boodschap: Weg met het gejeremieer over burnout, werkstress en ziekteverzuim. Werken is leuk en werken is goed voor de mens. Een laatste naam die regelmatig op het internet opduikt in relatie tot geluk is die van de Nijmeegse hoogleraar psychologie Roos Vonk. Zij doet ook regelmatig onderzoek naar geluk en werk. Vonk onderscheidt drie psychologische basisbehoeften: bekwaamheid, verbondenheid en autonomie/zelfbepaling. Van dit trio is verbondenheid met anderen het belangrijkst. Daarnaast stelt ze dat mensen die op hun werk bepaalde doelen proberen te bereiken, zich een stuk beter voelen dan werknemers die vooral ongewenste zaken willen vermijden. Het gelukkigst worden mensen die dingen doen omdat ze het echt willen en er plezier aan beleven. Link: http://www2.eur.nl/fsw/research/veenhoven/index. htm
Vakbondscampagnes Geluk wordt ook veel gekoppeld aan plezier en lol in het werk In 1999 lanceerde de vakcentrale FNV de campagne "En? Nog gelachen vandaag?" . In dat geval was werkdruk de directe aanleiding tot deze campagne, die onder meer bestond uit advertenties , posters en ansichtkaarten. Oftewel, het ongeluk werd aangepakt om tot meer geluk te komen. Op 1 mei 2006, de dag van de arbeid lanceerde de CNV de website www.cnvplezierinwerk.nl. Het vakverbond besteedt een jaar lang aandacht aan dit thema. De site geeft toegang tot de nieuwste onderzoeken en het laatste nieuws rond Plezier in Werk. Ook is het mogelijk een bijdrage te leveren aan de vraag: wat geeft jou plezier in het werk? Werk als bron van plezier en zingeving staan volgens de CNV centraal. Bevorderen van plezier is de doelstelling. Naast de site komt dit streven in 2006 tot uiting door letterlijk in gesprek te gaan met werknemers in Nederland, door eigen onderzoek en via bijeenkomsten, workshops en scholing.
TNO Special, september 2006
c ongressen en symposia Dat Nederland nadrukkelijk bezig is met het vinden van het "ware geluk" blijkt ook uit twee congressen en een symposium, die opduiken via Google. Het ene congres vond plaats op 10 juni 2005 in Utrecht, waar veertien sprekers de rol van geluk verkenden in de samenleving en in het bijzonder in organisaties. Het andere congres "Geluk in Uitvoering" volgt op 24 november 2006 en wordt georganiseerd door bureau Schouten & Nelissen. Op de website www.loopbaan.nl zeggen de coördinatoren 'Je ziet dat geluk een issue is geworden op allerlei terreinen van werken en leven. Maar op het congres richten we ons alleen op werksituaties. Het is geen geitenwollensokkengedoe. Het is niet marginaal of soft. Geluk moet ook op de politieke agenda komen.' De congresinformatie belooft verder het volgende: 'Uit onderzoek blijkt verband te bestaan tussen positieve emoties op het werk en effectiviteit in werken en besluitvorming. Plezierig werken levert dus geld op.' Etcetera. Ten slotte nog het symposium "Welvaart, welzijn en geluk", dat maart 2006 plaatsvond in vakbondsmuseum De Burcht. . r werd gesteld dat: 'Ook onder sociale onderzoekers steeds meer aandacht komt voor het feit dat in welvarende landen als Nederland economische groei steeds minder de oplossing betekent voor tal van maatschappelijke problemen en steeds minder bijdraagt aan het welzijn en geluk van de bevolking. Tegelijkertijd lijkt de 'verslaving' aan economische groei eerder groter dan kleiner te worden. De vraag is derhalve hoe we de economische ontwikkeling zo vorm kunnen geven dat daarin niet langer de kwantitatieve doelstelling van de groei van het bruto binnenlands product, maar kwalitatieve doelstellingen ten aanzien van de kwaliteit van het bestaan centraal komen te staan.' Links: www. ottonecongres.nl,www.schoutenennelissen.nl/default. asp ?id = 9300, www. deburcht-vakbondsmuseum.nl/symposia.html
Gelukstests Wie zichzelf wil testen op geluk, doet er goed aan meer dan één test af te werken. Waarom? Omdat iedere test ingaat op verschillende onderdelen die het geluk op het werk bepalen . De ene keer staat eigenwaarde centraal , dan weer de organisatiegraad of zelfontplooiing. Veel tests koppelen geluk overigens aan (de afwezigheid van) stress.
Stressmonitor Hoe gaat het met u? Zo luidt de naam van een overzichtelijke zelftest op Loopbaan.nl. In veertig vragen met steeds vijf antwoordmogelijkheden op de schaal van "niet mee eens" tot "geheel mee eens" krijg je het in de stressmonitor voor de kiezen. De test gaat in op contact met collega's, organisatievermogen, omgang met problemen, lichamelijke en geestelijke gevoelens. En tja, de vragen zijn best confronterend .
http://www. loopbaan.nl/ sitejTest%20jeze/f/Stressmonitor.aspx
~ 10
Veel Geluk! Sneller klaar is een test die je in vijftien vragen door de mangel haalt. Door het geringe aantal vragen is de betrouwbaarheid beperkt, maar de test levert wel snel individuele inzichten op .
http://www.carienkarsten.nl/ ge/uk/ result.asp Happytest Deze test onderzoekt de balans tussen werk en privé . Dat gebeurt in drie stappen : inventarisatie persoonlijke behoeften, toetsen privé-situatie en toetsen werksituatie. Het eerste deel van de test doorlopen, gaat lekker snel door de standaardreactie op trefwoorden . Daarna volgen twee reeksen stellingen . Goed aan de test is dat de uitslag handvatten biedt om je geluk te verbeteren .
http://happytest.duojob.nl/
Onderzoeken Naast de FNV en Randstad, boog ook het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS} zich over de geluksvraag. Het FNV-onderzoek kwam al ter sprake, maar wat zijn de hoogtepunten van het Randstad-onderzoek? Als heel belangrijke factoren worden ge·md: sociaal contact met de collega's en een goede sfeer op de werkvloer. Ook de afwisseling in en de zelfstandigheid van een functie zijn belangrijk voor de meeste respondenten. Waarom vindt Randstad geluk belangrijk? De organisatie verwoordt het als volgt: 'Het bedrijfsleven focust op dit moment op kostenreductie en verhoging van de productiviteit. Men moet echter niet uit het oog verliezen dat juist tevredenheid niets kost en indirect bijdraagt aan het bedrijfsresultaat. De productiviteit stijgt, het verloop en het verzuim nemen af.' Dat wat betreft Randstad. Het CBS publiceerde naar aanleiding van onderzoek een bericht met de verheugende titel: 'Wat een werkend mens gelukkig maakt'. De resultaten tonen tevreden Nederlandse werknemers. Bijna alle werkenden (92 procent) hebben regelmatig plezier in hun werk. De overgrote meerderheid van de mensen (85 procent) vindt de sfeer op hun werk meestal goed. "Ik ben t rots op het werk dat ik doe", stellen zeven van de tien werknemers . Verder geldt: hoe kleiner het bedrijf waarbij men in dienst is, hoe gelukkiger de werknemers zijn; hoe hoger de functie in de organisatie, hoe gelukkiger de werknemers zijn; tweederde van de werknemers ervaart de omgang met collega's als positief en vindt het prettig om aan zijn werkgever verbonden te
zijn; zeven van de tien werkenden zijn tevreden over hun salaris. Link: www.randstadmobiliteitsdiensten.nl/content/download/randstad/onderzoek/geluksonderzoek-2005.pdf
Trainingen en cursussen Goed, we weten nu het één en ander van geluk. Maar gelukkiger worden is uiteindelijk iets dat we zelf moeten doen. Niet voor niets richten verschillende trainingen en cursussen zich op het in balans brengen van de cursisten. Wat alle bureaus die geluk beloven gemeen hebben, is dat ze je willen laten inzien waar je ongelukkig mee bent. En dat ze je allemaal adviseren te gaan doen wat je graag wilt doen, uitgaand van je eigen kracht.
Veel geluk! Het moge duidelijk zijn: er is op het internet een enorme hoeveelheid informatie te krijgen over geluk in al zijn factoren. Zóveel zelfs dat je je bij het meewegen van al die factoren eerder ongelukkig gaat voelen dan gelukkig. De conclusie dat geluk persoonlijk is, lijkt echter als algehele conclusie overeind te blijven. Kortom, wie zijn geluk zoekt op het internet staat een lange, onzekere en vooral eenzame reis te wachten. De opstap daarentegen is eenvoudig: http://geluk.startpagina.nl/. Veel geluk! rê
19
Arbowet Hoofdstuk1. 0 • flnltl n • n•otpa.lngsg•bl • d Altlhl10•flnltln Commentaar T~rd•n agress1e,def1nroe. arbe1dsm1ddel ,it1b11 l dsongsvitl ,> defiM11. arbe1dsplaats,
defin1t1e,arbod1enst;beboetbaarfe1t,feiten,beboetbare,oeweld,Qeweld,fvs1ek;1ntim1datie, seksvele.def1mt1e.ondemem1n11sraad;on11eval ,personeelsverteoenwoord1111ng, definll:le,PVT.seksvele mbmodatie, definltle;wert:oe•er, definitie;werknemer, dehn1t 1e
·--
1 ln d1Z1W11t 1nd1d11a
bep11~n.g1nwordt.,.rttun
onder
l"deg1n1i1genswi111nand1rkfechten1erti11d1ovtrnnkomstofpubhekr1chtelijkltan111lling g1houd1n11to1h11.,.mcht1nvanerb11d.b•h111Wmd11ndi11nderunHnderd1t1rbnchikkmg wordt gesteld '
.....,...,
' '*"*
#
l ' d1gen1diezonderW11rkg11V1rofW11rknemer111d1tmvanhet u1111hdtaz1Jn,aenanderond11 z1ingez1g1ib81ddoet.,.mchten, 2"61gen161ezonderW11rkgeve1ofW11rknem1tmd1zmvanh11111s1ehdtez1Jn,un1nder ni1t ~.;;z ~ng~~!n~ib11d 1n Hn wonmg o:lott venichten, 1n bij algemene maal regel van bntuur un
Bent u benieuwd wat er allemaal met de Arbowet gaat gebeuren in 2007? Neem dan nu alvast een abonnement op Al-bladen.nl Wetgeving. Een website met alle wetgeving die bestaat op het
gebied van arbeidsomstandigheden. Denkt u maar aan de Arbowet en de Arbeidstijdenwet. Met een abonnement op Al-bladen.nl Wetgeving hebt u 24 uur per dag toegang tot de meest recente
Arbowetgeving. Kijk, daar kunt u mee werken!
Interesse in een proefabonnement? Kijk voor meer informatie op www.sdu.nl/arbo
Bestel via www.sdu.nl/arbo of bel (070) 378 98 80
--------------------------------------------~------------------de snelste link naar uw vakgeb ied
BI
U 1T GEVER s
