Titel
Subtitel + auteur 1
De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag
2
Inleiding Herinnering van het wettelijk kader : > Ongrondwettelijkheid van de tot 2013 toepasselijke opzegtermijnen en carenzdag > Wet van 26/12/2013 betreffende het eenheidsstatuut – Nieuwe eenvormige opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden – Afschaffing van de proefperiode en carenzdag – Nieuw recht op outplacement voor werknemers die recht hebben op een opzegtermijn van minstens 30 weken – Aankondiging van een CAO die een nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag invoert – Zie dossier « eenheidsstatuut » op www.groups.be 3
De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag CAO n° 109 van 12 februari 2014 Van toepassing op de ontslagen betekend vanaf 1/04/2014 Inhoud van de CAO : 1. Verplichting om het ontslag te motiveren 2. Sanctie in geval van « kennelijk onredelijk ontslag» 3. Behoud van het « willekeurig ontslag » in geval van ontslag van arbeiders van bepaalde sectoren
4
1. Verplichting tot motivering van het ontslag De werknemer heeft het recht om te weten welke de concrete redenen van zijn ontslag zijn De werknemer moet dit vragen aan zijn werkgever via een aangetekende brief : > In geval van onmiddellijk ontslag : binnen de 2 maand na het einde van de arbeidsovereenkomst > In geval van prestatie van een opzegtermijn : binnen de 6 maand na betekening van de opzegging door de werkgever en ten laatste binnen de 2 maand na het einde van de arbeidsovereenkomst
De werkgever moet de redenen met een aangetekende brief meedelen binnen de 2 maand na de aanvraag Sanctie : 2 weken loon De werkgever kan uit eigen beweging het ontslag motiveren
5
1. Verplichting tot motivering van het ontslag Geen verplichting tot motivering in geval van ontslag: > tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling (rekening houdend met de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en de voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie); > met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag; > op het ogenblik van bereiken van pensioengerechtigde leeftijd; > tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid; > tijdens een studentenovereenkomst; > wegens sluiting van de onderneming of definitieve stopzetting van de activiteit; > ingevolge een collectief of meervoudig ontslag; > wegens een dringende reden; > na het respecteren van een wettelijk opgelegde ontslagprocedure; > In sectoren die verkorte opzegtermijnen mogen toepassen in het kader van het eenheidsstatuut: PC 109, 124, 126, 128.01, 128.02, 147, 301.01, 324 et 330.03
6
2. Sanctie in geval van « kennelijk onredelijk ontslag » Begrip: > Ontslag van een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur om redenen die geen verband houden met: de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden inzake de werking vd onderneming
> EN waartoe nooit beslist zou worden door een normale en redelijke werkgever
7
2. Sanctie in geval van « kennelijk onredelijk ontslag » Sanctie : > 3 tot 17 weken loon > in verhouding tot de gradatie van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag > Vastgesteld door de rechter (of eventueel in een dadingsovereenkomst gesloten tussen partijen) > Niet cumuleerbaar met een andere vergoeding toegekend naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst > Wel cumuleerbaar met de vergoeding wegens afwezigheid van motivering van het ontslag, de opzegvergoeding, de nietconcurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding of een aanvulling op sociale uitkeringen 8
2. Sanctie in geval van « kennelijk onredelijk ontslag » Uitzonderingen : > Wanneer er geen verplichting is om het ontslag te motiveren
Bewijslast : > Indien de werkgever het ontslag heeft gemotiveerd → iedere partij moet bewijzen wat hij beweert > Indien de werkgever het ontslag niet heeft gemotiveerd → de werkgever moet het bewijs leveren > Indien de werknemer niet gevraagd heeft om het ontslag te motiveren → de werknemer moet het bewijs leveren 9
3. Sanctie in geval van « willekeurig ontslag » van een arbeider uit bepaalde sectoren Oud artikel 63 van de wet van 3/07/1978 nog steeds van toepassing in sectoren die in het kader van het eenheidsstatuut verkorte opzegtermijnen kunnen toepassen in geval van ontslag van arbeiders Begrip : > Ontslag van een arbeider aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde duur om redenen die geen verband houden met : ─ de geschiktheid of het gedrag van de arbeider ─ of de noodwendigheden van de onderneming. 10
3. Sanctie in geval van « willekeurig ontslag » van een arbeider uit bepaalde sectoren Sanctie : > 6 maanden loon > Niet cumuleerbaar met de : ─ beschermingsvergoeding bij moederschapsrust, ─ beschermingsvergoeding verkozen en niet-verkozen kandidaten bij de sociale verkiezingen ─ beschermingsvergoeding betaald educatief verlof
Bewijslast : de werkgever moet bewijzen dat het ontslag niet willekeurig was 11
De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag Welke voorzorgen te nemen in geval van ontslag? > Verzeker u ervan dat er een reden is die verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming > Verzeker u ervan dat u over voldoende elementen beschikt die op een voldoende wijze aantonen dat de ingeroepen ontslagreden werkelijk bestaat : – Bewaar ingeval van vaststelling van tekortkomingen van de werknemer alle mogelijke bewijsmiddelen daaromtrent en de schriftelijke verwittigingen die u hem daaromtrent hebt gemaakt
> Antwoord op de vraag van de werknemer om het ontslag te motiveren zodat de bewijslast niet uitsluitend op u komt te liggen in geval van een gerechtelijke procedure 12
De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag
Bedankt voor uw aandacht ! Vragen over de nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag ? >
[email protected]
Vragen over het multidienstbetoon van Group S ? >
[email protected]
13
