The Asia Pacific Journal of Management Studies

Mohammad Ali Sartono/Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Dalam Organisasi Akuntansi/61-73

T h e A s ia P a c if ic

ISSN: 2407-6325

Journal of Management Studies

Profesionalisme dan Kinerja Auditor

Vol. 2│No. 1

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Mohammad Ali Sartono* *

Universitas Islam Tangerang

Article Info Keywords: Professionalism, Job satisfaction and Performance auditor

Abstract One of the most important challenges in the globalization of business is that it requires the development of new professional competencies in the organization. Public accounting firm is an organization

where

professionalism

and

job

satisfaction are related. With the growing number of professional auditors who work in the organization, the professionalism of auditors and job satisfaction on performance. Empirical studies examining the influence of professionalism and job satisfaction on the performance of auditors. This study discusses Corresponding Author: [email protected]

these variables in organizational settings involving several public accounting firms. Auditors with a high degree of professionalism has a high level of performance. Moreover, high job satisfaction has a high level of performance. Salah satu tantangan yang paling penting dalam globalisasi

bisnis

adalah

bahwa

memerlukan

pengembangan kompetensi profesional yang baru dalam organisasi. Kantor akuntan publik merupakan sebuah organisasi di mana profesionalisme dan

61

The Asia Pacific Journal of Management Volume 2 No. 1, (2015-2016)

kepuasan kerja saling terkait. Dengan pertumbuhan jumlah

auditor

profesional

yang

bekerja

di

organisasi, antara profesionalisme auditor dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Studi empiris meneliti pengaruh antara profesionalisme, dan kepuasan kerja terhadap kinerja auditor. Penelitian ini

membahas

variabel-variabel

ini

dalam

pengaturan organisasi yang melibatkan beberapa The Asia Pacific Journal Of Management Studies Volume 2 nomor 1 Januari-April 2015 ISSN 2337-6112 Hh. 61–73 ©2015 APJMS. All rights reserved.

kantor akuntan publik. Auditor dengan tingkat profesionalisme yang tinggi memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Selain itu, kepuasan kerja yang tinggi memiliki tingkat kinerja yang tinggi.

Dengan

Pendahuluan

mengubah

metode

jasa

kolaborasi, persaingan, dan praktek

profesional memasuki pasar luar

kerja setiap kali perusahaan jasa

negeri, tuntutan pekerjaan baru dapat

profesional

masuk

mempengaruhi strategi bisnis dan

(Boussebaa,

Morgan,

karyawan dalam praktek profesional,

2012; Drolshammer & Pfeifer, 2001;

Ketika

perusahaan

kompetensi, dan karir (Boussebaa,

perusahaan

global

yang

paling

globalisasi

telah

memerlukan

ribuan

Sturdy,

Mungkin salah satu tantangan

yakni perusahaan jasa profesional mempekerjakan

&

Pinnington dan Sandberg, 2014).

2009; Morgan dan Quack, 2005). Pertumbuhan

yurisdiksi

bisnis

penting adalah

dalam bahwa

pengembangan

profesional di puluhan yurisdiksi

kompetensi profesional yang baru

telah

menghasilkan

keuntungan

dalam organisasi (Bartlett & Ghoshal

jutaan

(Faulconbridge

&

(1989)

Muzio

dalam 2014;

Pinnington

dan

Caligiuri

dan

2012) dan menciptakan perubahan

Sandberg,

substansial dalam profesi, terutama

Tarique, 2009; Prahalad & Hamel

di beberapa perusahaan besar.

(1990)

dalam

Pinnington

dan

Sandberg, 2014). Sebuah pertanyaan

62


penting tertentu adalah bagaimana

kompetensi dan keselarasan strategis

kinerja auditor antara profesional dan

kompetensi selama internasionalisasi

kepuasan kerja.

jasa profesional (Brock & Powell,

Hasilnya, semakin profesional auditor penyebab rendahnya kinerja

2005). Beberapa

penelitian tentang

kepada organisasi. Kantor akuntan

profesi yang profesional memahami

publik merupakan contoh utama dari

pekerjaan mereka yang berbeda.

sebuah

Banyak

organisasi

di

mana

perbedaan

individu

profesionalisme dan kepuasan kerja

didasarkan pada berbagai tingkat

saling terkait.

komitmen kerja dan kinerja (Hall

Schermernrhorn (Gayathiri dan

(1968)

dalam

Pinnington

dan

Ramakrishnan, 2013) berpendapat

Sandberg, 2014; He & Brown, 2013;

bahwa faktor-faktor yang harus ada

Sandberg,

dalam organisasi yakni upah yang

Konsep

adil dan memadai, kesehatan dan

berasal dengan karya Hall (1968)

keselamatan kondisi kerja, peluang

dalam Pinnington

untuk belajar, pertumbuhan di jalur

(2014)

profesionalisme,

profesionalisme

profesional dukungan

integritas

dalam hak-hak

organisasi, individu

dan

2000; modern

1984).

profesionalisme

dan

Sandberg

menyarankan

bahwa

memiliki

aspek

struktural dan sikap. Aspek struktural adalah mereka karakteristik yang merupakan bagian dari pendudukan

bangga dengan pekerjaan.

termasuk Dabos dan Rousseau (2004) berpendapat bahwa mutualitas yang lebih besar, atau kepuasan bersama, memberikan

Schön,

kontribusi

untuk

bidang-bidang

seperti

penciptaan waktu pekerjaan penuh, pembentukan

sekolah

pelatihan,

pembentukan asosiasi profesional, dan pembentukan kode etik.

hubungan kerja fungsional dalam profesi Penelitian dibutuhkan, pengusaha

penelitian yang

lebih

meskipun, dan

akademik. empiris investasi

karyawan

dalam

Aspek

sikap

meliputi

rasa

menelepon ke lapangan, kepercayaan pelayanan

kepada

masyarakat,

kepercayaan diri regulasi, otonomi,

63


dan

penggunaan

organisasi

bagaimana kompetensi profesional

profesional sebagai rujukan utama.

secara bersamaan maju atau merusak

Oleh karena itu untuk kepentingan

tujuan karir karyawan profesional

baik pemberi kerja dan profesi

dan aspirasi mereka yang akan

auditor

memahami

berimplikasi kepada kinerja (Barnett

menyebabkan

& Miner, (1992) dalam Pinnington

untuk

faktor-faktor

lebih yang

auditor untuk menjadi berkomitmen

dan

untuk organisasi dan profesinya.

Fasang, & Grünow, 2011).

Penelitian sebelumnya telah

Sandberg,

2014;

Biemann,

Studi empiris pada komitmen

menunjukkan bahwa kinerja dari

profesional

berbagai profesional mengarah ke

(Gouldner, (1957), (1958) dalam

hasil penting seperti motivasi tinggi

Pinnington dan Sandberg, 2014)

(Farrell dan Rusbult, (1981) dalam

terus menemukan bahwa identifikasi

Kwon

dan

dan

organisasi

Banks,

2004),

dengan tujuan organisasi lebih kuat

citizenship

behavior

ketika profesional melihat peluang

yang lebih tinggi (Anderson dan

organisasi untuk kemajuan karir

Balzer,

dukungan

(Wallace, (1995) dalam Pinnington

organisasi (Eisenberger et al., (1990)

dan Sandberg, 2014) dan, secara

dalam Kwon dan Banks, 2004).

luas,

organization

1991),

dan

setiap

kali

organisasi

tentang

identifikasi tinggi dan identifikasi

keragaman professional, pengalaman

dengan profesi rendah (Hekman,

dan sikap akuntan (Haynes, 2012;

Bigley, Steensma & Hereford, 2009).

Beberapa

Pinnington,

literatur

ada

Di antara keragaman perspektif

sedikit perdebatan tepatnya pada

organisasi dan karir bagi beberapa

bagaimana kompetensi profesional

profesional dalam setiap kelompok

untuk mengejar strategi

untuk

seperti

2011).

Namun,

internasionalisasi

inovatif bisnis

mereka.

dipromosikan.

Kelangkaan

kesempatan untuk promosi auditor bermasalah bagi pengusaha (sebagai

jumlah

perekrut) dan karyawan (sebagai

pengetahuan yang tersedia tentang

pelamar internal atau eksternal).

Selain

64

itu,

ada


Kesempatan terbatas untuk kemajuan

keyakinan sebelumnya dari konflik

karir

inheren yang ada antara birokrasi

dapat

membuat

kesulitan

dengan kinerja auditor.

organisasi

dan

standar

profesi

dari

individu. Namun, penelitian lebih

telah

lanjut (Meyer dan Allen, (1984)

menunjukkan berbagai variabel yang

dalam Kwon dan Banks (2004)

terkait dengan kinerja, misalnya

menemukan bahwa para profesional

Colbert dan Kwon (2000) dalam

bisa mempertahankan dari kedua

Kwon dan Banks (2004) meneliti

komitmen

faktor-faktor apa yang berhubungan

profesional, rendahnya kinerja dalam

dengan kinerja auditor internal dari

kedua level atau level tinggi dalam

perguruan tinggi dan universitas

satu komitmen dan level rendah

dengan menggunakan Porter et al.

dalam kinerja.

Banyak berbagai

penelitian profesional

(1974) Kwon dan Banks (2004) . H1 :

Terdapat

pengaruh

profesionalisme

terhadap

termasuk

kebijakan

Kwon dan Banks (2004) adalah yang pertama untuk dalam mempelajari komitmen

profesional

akuntan.

Secara khusus, mereka mengevaluasi sejauh mana "komitmen organisasi", "konflik profesional/organisasi" dan "kepuasan

dengan

berdampak

pada

profesional

akuntan

Kanada.

Dasar

imbalan"

tingkat di

mereka

kinerja seluruh untuk

menunjukkan "komitmen organisasi" sebagai variabel indikator adalah

yang

dapat

meningkatkan kualitas kerja dan juga menyebabkan

komitmen Aranya et al. (1981) dalam

dan

Keuntungan dan kompensasi,

dapat

kinerja auditor

organisasi

dan

lebih

besar

kepuasan

kerja

(Sandura dan Lankau (1997) dalam Melnik et al, 2013). Berdasarkan survei dari 149 Massachusetts rumah jompo, Hunter (2000) dalam Melnik et al, (2013) meneliti praktek kerja nirlaba Dengan

dan

perusahaan

nirlaba.

mengidentifikasi

praktik

yang baik (penggantian biaya kuliah, rencana kesehatan, upah yang lebih tinggi,

perawatan

anak,

dll)

dilaksanakan oleh pengusaha dan menciptakan indikator komposit dari pekerjaan yang baik. 65


Hunter (2000) dalam Melnik et al,

(2013)

menunjukkan,

rumah

Kepuasan terpenting

merupakan

karena

hal

mempengaruhi

jompo nirlaba menerapkan praktik

kinerja

yang baik, tetapi efek status nirlaba

organisasi.

menjadi statistik tidak signifikan

dengan

setelah

ukuran

organisasi umumnya secara fisik dan

dan

mental sehat, mengalami kualitas

sebagai

hidup yang lebih tinggi sehingga

pelatihan khusus manajer. Selain itu,

dapat meningkatkan kinerja mereka

Sandura dan Lankau (1997) dalam

(Erdem, İlğan dan Uçar, 2014).

pengenalan

diferensiasi profesionalisasi

pasar (dinilai

individu

dan

Individu peran

kinerja

yang

mereka

puas dalam

Melnik et al, (2013) menemukan

Kepuasan juga mempengaruhi

bahwa adanya kebijakan responsif

komitmen, motivasi, kinerja, absensi,

terhadap keluarga yang lebih khusus

dan perputaran (Fenwick, (2006)

berhubungan positif dengan kinerja

dalam Erdem, İlğan dan Uçar, 2014).

dan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi

Sedangkan Lum et al (1998) dalam

Melnik

et

al,

(2013)

kinerja. Individu yang terpuaskan dengan

pekerjaan

mereka

akan

menemukan bahwa kepuasan kerja

termotivasi, dan akan berupaya lebih

negatif

keinginan

dan cenderung untuk melakukan

berpindah, tetapi efek ini dimediasi

lebih baik daripada mereka yang

oleh komitmen organisasi,

tidak terpuaskan (Kwong, Wang, &

mempengaruhi

yang

secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja.

H2 : Terdapat pengaruh kepuasan

Kepuasan dapat didefinisikan sebagai

derajat

Clifton, 2010).

orientasi

afektif

individu terhadap nya peran dalam

kerja

terhadap

kinerja

auditor Dari

uraian

mengenai

sebuah organisasi atau hanya sebagai

profesional,

sejauh mana seorang individu suka

terhadap

nya peran dalam sebuah organisasi

model pengaruh yang akan dianalisis

(Erdem, İlğan dan Uçar, 2014).

66

dan

kinerja

kepuasan

kerja

auditor.

Maka


pada

penelitian

ini

adalah

sebagaimana terlihat pada gambar 1.

Profesionalisme

Kinerja Auditor

Kepuasan Kerja

Gambar 1. Kerangka Berpikir dari skala diperoleh untuk penelitian

Metodologi Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah auditor yang profesional dan telah

berafiliasi

akuntan

publik

dengan

ini untuk profesionalisme secara keseluruhan adalah 0,78.

kantor

Kepuasan

kerja

diukur

yang

ternama.

dengan menggunakan Indeks Job

dikirimkan

secara

Description (JDI) (Bhanugopan &

individual untuk semua 135 auditor

Fish, 2008; Connell & Hannif, 2009)

profesional

yang menyediakan lima kepuasan

Kuesioner

Tanggapan yang digunakan,

kerja. Realibilitas untuk kepuasan

dari 135 kuesioner yang dikirimkan

kerja secara keseluruhan adalah 0,88.

kembali kepada peneliti sebanyak 70

Kinerja dinilai menggunakan

(tingkat respon 52%). Rata-rata usia

kuesioner

responden adalah 30.

menggunakan

Profesionalisme

diukur

15

item dimensi

dengan yang

dikembangkan Mathis dan Jackson

menggunakan skala 20 item yang

(2001).

Realibilitas

dari

skala

dikembangkan Porter et al. (1974)

diperoleh untuk penelitian ini adalah

Kwon dan Banks (2004). Reliability

0,92.

67


kompetensi mengasumsikan bahwa

Hasil Penelitian Tabel 1 memberikan analisis berdasarkan

professional

auditor.

beberapa

kelompok

memahami

sebagian kegiatan pekerjaan utama

Analisis varians pada data pada

mereka

Tabel 1 menunjukkan bahwa tidak

menyatakan bahwa auditor dengan

ada perbedaan yang signifikan dalam

orientasi

profesionalisme, kepuasan kerja dan

tinggi memiliki, rata-rata, berada

kinerja

ANOVA

dalam organisasi dua tahun lebih

menunjukkan bahwa perbedaan yang

lama daripada orang yang acuh tak

signifikan (α = 0,03). Auditor dengan

acuh.

auditor.

Hasil

tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

berbeda.

Hal

profesional

Analisis

yang

lebih

korelasional

data

tinggi.

keterkaitan yang kuat yang ada

dengan

tersebut

Sandberg

(2000)

memang

dari

menghasilkan profesionalisme yang

Temuan

ini

tersebut

menunjukkan

sesuai

antara tahun pendudukan, tahun

dalam

dalam

organisasi,

dan

tingkat

Pinnington dan Sandberg (2014)

pekerjaan di kantor akuntan publik

bahwa konsep pemahaman diri dan

yang terkait dengan kepuasan kerja dan

kinerja

auditor.

Tabel 1 Analisis Populasi Sampel Nilai Rata-Rata

Tingkat Pekerjaan Asisten Akuntan Middle Akuntan Senior Akuntan Supervisor Manajer Akuntan Jenis Pekerjaan Auditor Pajak Jasa Manajemen Sertifikat Sertifikat Akuntan Publik 68

Responden

Profesionalisme

Kepuasan Kerja

Kinerja

25 15 11 10 9

75.1 72.7 78.2 85.4 84.8

78.0 64.9 80.5 80.6 83.0

170.3 155.6 166.6 163.8 182.4

50 15 5

76.2 78.6 78.2

73.4 81.2 85.2

163.1 172.1 177.2

32

78.6

75.9

163.9


Nilai Rata-Rata Responden

Profesionalisme

Kepuasan Kerja

Kinerja

38

75.3

75.7

167.3

Non-Sertifikat Akuntan Publik

Tabel

1

menggambarkan

mempengaruhi respon sikap mereka.

beberapa pola yang menarik yang

Hasilnya

muncul terjadi pada tahap awal karir

meninggalkan

dari

kinerja

menerima nilai organisasi sistem

tingkat

yang akan memberikan peningkatan

akuntan.

tertinggi

Rata-rata

kedua

pada

pekerjaan berada di Asisten Akuntan,

dari

posisi

entry-level

memiliki orientasi menjadi bagian

auditor

dapat

organisasi

atau

jelas dalam kinerja auditor.

hal ini menunjukkan bahwa harapan mereka

adalah

Hal ini juga harus diakui bahwa

ukuran

pekerjaan

dalam

dapat

setiap

memberikan

dalam kantor akuntan publik yang

perbedaan

besar.

auditor. Untuk menilai hubungan Tabel 1 juga menunjukkan

yang

dalam

kinerja

antara dimensi profesionalisme dan

bahwa terjadi penurunan yang cukup

kinerja

besar, tidak hanya di kinerja, tetapi

menggunakan

juga

dan

Pearson ditentukan antara dimensi

Penurunan

profesionalisme, dan kinerja auditor.


Hasil ini ditunjukkan pada Tabel 2.

mengakibatkan

auditor

Hipotesis 1 menerima dukungan kuat

pada karir mereka menemukan arti

dalam empat dari lima dimensi

dari

profesionalisme

dalam

profesionalisme

kepuasan

kerja.

nilai

sejumlah

mereka

yang

mulai

bertentangan dengan karyawan lain

berkorelasi

dari organisasi.

Pendidikan

Profesionalisme

dan

kepuasan kerja umumnya terkait konflik

dalam

tertentu

yang

individu-individu akan

mulai

pengecualian.

auditor,

dengan

koefisien

korelasi

secara

signifikan

dengan

kinerja.

adalah Setiap

satu-satunya sub-skala

profesionalisme berkorelasi sangat dengan ukuran keseluruhan kinerja. Korelasi

antara

subskala

69


profesionalisme

juga

signifikan,

terkecuali pendidikan. Hipotesis

2

berkorelasi dengan kinerja auditor. Kinerja auditor memiliki kepuasan

menerima

kerja yang signifikan pada masing-

dukungan kuat dari lima dimensi

masing dari lima dimensi kepuasan

kepuasan kerja secara signifikan

kerja.

Tabel 2 Hubungan antara Profesionalisme dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Auditor Profesionalisme Pendidikan Kemampuan Akuntabilitas Etika Kode Etik Kinerja *ρ ≤ 0.05 **ρ ≤ 0.01 ***ρ ≤ 0.001

Gaji

Karir

Promosi

0.56** 0.04 0.29* 0.35** 0.60*** 0.47*** 0.67***

0.24* -0.15 0.15 0.30** 0.28* 0.24* 0.31**

0.20 -0.08 0.06 0.15 0.39*** 0.14 0.57**

Pengaruh

Rekan Kepuasan Penghargaan kerja Kerja 0.15 0.10 0.39*** -0.08 -0.05 -0.09 0.02 0.03 0.17 0.18 0.15 0.34** 0.23* 0.13 0.51*** 0.16 0.08 0.33** 0.37** 0.21* 0.66***

antara

partialling keluar interkorelasi antar


variabel yang mungkin mengembang

terhadap analisis

kinerja regresi

digunakan.

auditor,

maka

tingkat

berganda

yang

ditunjukkan pada Tabel 3. Dari

ini

kedua variabel independen memiliki

Teknik

memungkinkan evaluasi efek dari

prediksi.

Hasil

ini

nilai yang signifikan dalam R2.

beberapa variabel independen oleh Tabel 2 Pengaruh Profesionalisme dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Auditor Variabel Kinerja Auditor Profesionalisme 0.57 Kepuasan Kerja 0.527

Pembahasan Dalam penelitian ini potensi antara profesionalisme dan kepuasan 70

kerja

terhadap

kinerja

auditor,

hasilnya sangat mendukung dalam empat

dari

lima

dimensi


profesionalisme dan

secara

berkorelasi

signifikan

positif

dengan

kinerja auditor.

standar,

membuat

keputusan profesional yang sangat penting dengan sikap profesional

Auditor juga sangat puas dengan pekerjaan mereka seperti yang

prosedur

ditunjukkan

oleh

lainnya serta komitmen dan kinerja organisasi kepuasan individu.

masing-

Hasil

ini

mengindikasikan

masing dimensi dari skala kepuasan

bahwa mayoritas auditor membuat

kerja. Hasil penelitian melaporkan

sedikit perbedaan antara profesional,

kepuasan dengan Gaji, pertumbuhan

dan kepuasan kerja. Salah satu

karir, promosi, hubungan dengan

langkah-langkah yang terpisah dari

rekan kerja dan penghargaan.

profesi

Dimensi

kinerja

auditor

dan

organisasi

bahwa

dimensi yang tidak bisa dibedakan.

berkorelasi secara signifikan dengan

Kantor akuntan publik yang

semua dimensi kepuasan kerja. Hasil

mempekerjakan profesional dan yang

ini

yang

menyediakan lingkungan profesional

profesional

yang tepat memiliki kemungkinan

cenderung untuk mengidentifikasi

lebih besar bahwa karyawan mereka

dengan profesional lain dan mencari

akan puas dengan pekerjaan mereka

rekan-rekan

dan memiliki kinerja yang tinggi.

mendukung

menunjukkan

penelitian

bahwa

mereka

sebagai

kelompok rujukan, bukan rekan kerja

Keterbatasan Penelitian

internal. Secara Hasil

dimensi

profesionalisme merupakan

yakni

dimensi

pendidikan yang

temuan

garis

penelitian

besar ini

dari

mengenai

profesi auditor harus diteliti secara

tidak

mendalam. Mengingat bahwa subjek

signifikan berhubungan dengan salah

penelitian dipekerjakan oleh kantor

satu variabel lain dalam penelitian

akuntan publik yang besar, dan dapat

ini. Hasil dari skala pendidikan

dianggap sebagai anggota terutama

mungkin merupakan fungsi

elit

dari

pekerjaan auditor, dimana dalam profesi

auditor

perlu

memiliki

profesi

sebagian

akuntansi.

besar,

auditor

Untuk telah

memiliki sertifikat profesional atau 71


individu

yang

akan

segera

disertifikasi. Hasil yang berbeda mungkin diperoleh antara kelompok auditor non-bersertifikat dan auditor yang

terlibat

dalam

organisasi

swasta. Kesimpulan Hipotesis

1

menerima

dukungan kuat dalam empat dari lima dimensi profesionalisme secara signifikan kinerja.

berkorelasi Hipotesis

2

dengan menerima

dukungan kuat dari lima dimensi kepuasan kerja secara signifikan berkorelasi dengan kinerja auditor. Daftar Pustaka Boussebaa, M. (2009). Struggling to organize across national borders: The case of global resource management in professional service firms. Human Relations, 62, 829-850. Morgan, G., & Quack, S. (2005). Institutional legacies and firm dynamics: The growth and internationalization of UK and German law firms. Organization Studies, 26, 1765-1785. Faulconbridge, J. R., & Muzio, D. (2012). Professions in a globalizing world: Towards a transnational sociology of the professions. International Sociology, 27, 136-152.

72

Boussebaa, M., Morgan, G., & Sturdy, A. (2012). Constructing global firms? National, transnational and neocolonial effects in international management consultancies. Organization Studies, 33, 465486. Drolshammer, J., & Pfeifer, M. (Eds.). (2001). The internationalization of the practice of law. The Hague, The Netherlands: Kluwer Law International. Pinnington, Ashly H. dan Jörgen Sandberg. (2014). Competence Regimes in Professional Service Firm Internationalization and Professional Careers. Group & Organization Management. Vol. 39(5) 561–591. Caligiuri, P., & Tarique, I. (2009). Predicting effectiveness in global leadership activities. Journal of World Business, 44, 336-346.. Gayathiri, R. dan Lalitha Ramakrishnan. (2013). Quality of Work Life – Linkage with Job Satisfaction and Performance. International Journal of Business and Management Invention. Volume 2 Issue 1, pp. 01-08. He, H., & Brown, A. D. (2013). Organizational identity and organizational identification: A review of the literature and suggestions for future research. Group & Organization Management, 38, 3-35.


Dabos, G., & Rousseau, D. (2004). Mutuality and reciprocity in the psychological contracts of employees and employers. Journal of Applied Psychology, 89, 52-72.

organizational and professional identification on the reciprocity dynamic for professional employees. Academy of Management Journal, 52, 506526.

Brock, D. M., & Powell, M. J. (2005). Radical strategic change in the global professional network: The big five 19992001. Journal of Organizational Change Management, 18, 451468.

Ekaterina Melnik , Francesca Petrella & Nadine Richez-Battesti. (2013). Does the professionalism of management practices in nonprofits and forprofits affect job satisfaction?. The International Journal of Human Resource Management. 24:6, 1300-1321.

Kwon, Ik-Whan G., dan Doyle W. Banks. (2004). Factors related to the organizational and professional commitment of internal auditors. Managerial Auditing Journal. Vol. 19 Iss 5 pp. 606 - 622 Haynes, K. (2012). Body beautiful? Gender, identity and the body in professional services firms. Gender, Work & Organization, 19, 489-507. Pinnington, A. H. (2011). Competence development and career advancement in professional service firms. Personnel Review, 40, 443-465. Biemann, T., Fasang, A. E., & Grunow, D. (2011). Do economic globalization and industry growth destabilize careers? An analysis of career complexity and career patterns over time. Organization Studies, 32, 1639-1663. Hekman, D. R., Bigley, G. A., Steensma, H. K., & Hereford, J. F. (2009). Combined effects of

Mustafa Erdem, Abdurrahman İlğan dan Halil İbrahim Uçar. (2014). Relationship between Learning Organization and Job Satisfaction of Primary School Teachers. International Online Journal of Educational Sciences. 6 (1), 8-20. Kwong, J., Wang, H., & Clifton, R. A. (2010). Rethinking our assumptions about teachers’ job satisfaction in China and the West. Australian Journal of Education. 54(2), 115-132. Bhanugopan, Ramudu and Fish, Alan. (2008) The impact of business crime on expatriate quality of work-life in Papua New Guinea. Australian Human Resources Institute. 46(1). 68– 84 Connell, Julia & Hannif, Zeenobiyah. (2009). Call centers, quality of work life and HRM practices - An inhouse/outsourced comparison.

73


Employee Relations, 31(4), 363381.

74

The Asia Pacific Journal of Management Studies

Recommend Documents