The Asia Pacific Journal of Management Studies

Syahid Suhandi Aziz/ Hubungan Pengaruh antara Kepemimpinan…Terhadap Komitmen Organisasi Dosen /39-60

T h e A s ia P a c if ic

ISSN: 2407-6325

Journal of Management Studies

Vol. 2│No. 1

Hubungan Pengaruh Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dosen Syahid Suhandi Aziz* *

Universitas Jayabaya Jakarta

Article Info Keywords: Leadership, Organizational culture, Job satisfaction, Organizational commitment

Abstract This study aimed to obtain empirical about the direct influence of organizational culture of leadership and job satisfaction on organizational commitment lecturer. In addition this study aimed to obtain empirically the direct impact of leadership and organizational culture on job satisfaction. This study used a survey method with path analysis techniques. The population in this study are all university professors Jayabaya much as 134 people. A sample taken from the population of 100 people by using Slovin formula. Based on the results of data

Corresponding Author: [email protected]

analysis and discussion presented produce the following findings: (1) There is a direct effect of the positive leadership organizational culture and job satisfaction on organizational commitment; (2) There is a direct effect of the positive leadership and organizational culture on job satisfaction. Penelitian

ini

bertujuan

untuk

memperoleh

gambaran empirik tentang pengaruh langsung kepemimpinan budaya organisasi, dan kepuasan

39

The Asia Pacific Journal of Management Volume 2 No. 1, (2015-2016)

kerja terhadap komitmen organisasi dosen. Selain itu penelitian

ini

bertujuan

untuk

memperoleh

gambaran empiric mengenai pengaruh langsung kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan teknik analisis jalur. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas Jayabaya sebanyak 134 orang. Dari populasi tersebut

diambil

sampel

100

orang

dengan

menggunakan rumus Slovin. Berdasarkan pada hasil analisis data dan pembahasan yang dikemukakan menghasilkan temuan sebagai berikut: (1) Terdapat The Asia Pacific Journal Of Management Studies Volume 2 Nomor 1 Januari-April 2015 ISSN 2337-6112 hh. 39–60 ©2015 APJMS. All rights reserved.

pengaruh langsung positif kepemimpinan budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi; (2) Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

kekuatan

Pendahuluan Pendidikan

adalah

usaha

spiritual

pengendalian

keagamaan,

diri,

untuk mempersiapkan peserta didik

kecerdasan,

menjadi manusia yang bertanggung

ketrampilan yang diperlukan dirinya,

jawab

masyarakat, bangsa, dan Negara

dan

siap

menghadapi

tantangan. Sesuai dengan undang-

akhlak

kepribadian, mulia,

serta

(Rilantono, et al., 2003).

undang nomor 20 tahun 2003 tentang

Dalam rangka mencerdaskan

sistem pendidikan nasional, yang

kehidupan

dimaksud dengan pendidikan adalah

membuka kesempatan seluas-luasnya

usaha sadar dan terencana untuk

bagi masyarakat untuk berpartisipasi

mewujudkan suasana belajar dan

didalamnya. Sebagai akibatnya, tidak

proses pembelajaran agar peserta

semua

didik secara aktif mengembangkan

diselenggarakan

potensi

Masyarakat

40

dirinya

untuk

memiliki

bangsa,

pemerintah

lembaga oleh

pendidikan pemerintah.

dijinkan

untuk


mendirikan dan mengelola sekolah

akan memiliki mutu yang lebih baik

swasta hingga ke jenjang pendidikan

dibanding dengan yang hanya S-1.

tinggi. Dalam mendapatkan kualitas

Dengan demikian banyak dosen yang

lulusan

yang

dibidangnya,

baik

dan

unggul

telah berkarir di Universitas lebih

universitas

harus

dari 19 tahun. Ini menunjukkan

sumber

daya

mempersiapkan

manusia yang dimilikinya dengan sebaik-baiknya dan berkualitas.

bahwa

dosen

telah

loyal

pada

universitas. Loyalitas

(Robbins,

2008)

Peningkatan kualitas sumber

bisa didefinisikan sebagai penantian

daya manusia ini sangat penting

yang pasif tetapi optimis terhadap

dalam menghadapi tantangan global

peningkatan

dan pesatnya perkembangan ilmu

merupakan salah satu bentuk sikap

pengetahuan. Tenaga edukatif yang

terhadap situasi yang dialami dosen

berfungsi

disamping

sebagai

ujung tombak

untuk menghasilkan kualitas lulusan yang unggul. Untuk menghasilkan

kondisi.

tindakan

Loyalitas

keluar

dari

organisasi, protes, atau pengacuhan. Dalam

pengelolaan

suatu

kualitas lulusan yang unggul tentu

organisasi, kepemimpinan sebagai

saja para tenaga edukatif, dalam hal

bagian yang tak terpisahkan karena

ini dosen, haruslah memiliki kualitas

diduga memiliki dampak terhadap

yang baik pula. Kualitas dosen

komitmen

tersebut bisa salah satunya diukur

Kepemimpinan

dari

yang

mempunyai

dijalaninya disamping masih banyak

menentukan

cara untuk mengetahui mutu mereka.

tujuan organisasi. hal ini dikarenakan

jenjang

Dosen

pendidikan

dengan

kualifikasi

organisasi dalam

peran

dosen. organisasi

yang

dalam

sangat

pencapaian

melalui kepemimpinan yang baik,

pendidikan S-3 diharapkan akan

seorang

memiliki mutu yang lebih baik

memengaruhi

dibanding dosen dengan kualifikasi

meningkatkan komitmen organisasi.

S-2 dan S-1. Begitu juga dosen dengan kualifikasi pendidikan S-2

pemimpin

Namun,

bawahan

dapat agar

kepemimpinan

bukanlah satu-satunya faktor yang

41


dianggap mempengaruhi komitmen

terhadap kepuasan kerja dosen dalam

organisasi. Masih ada faktor lain dan

menjalankan

salah satunya adalah faktor budaya

perkuliahan, yang akhirnya bermuara

organisasi

tinggi.

kepada komitmen dosen. Masalah-

Kedua faktor di atas merupakan

masalah tersebut di atas tidak dapat

faktor eksternal di luar individu yang

dilakukan hanya dengan pendekatan

bersangkutan. Masih ada faktor lain,

kualitas

yakni kepuasan kerja dosen sebagai

seperti tidak adanya nilai tambah

diduga

bagi

di

perguruan

berpengaruh

terhadap

komitmen organisasi.

harus fleksibel dan reponsif terhadap

dosen,

perspektif

kekecewaan

organisasi,

selain

dosen

lama

dan

akhirnya

menurunkan kinerja perguruan tinggi secara keseluruhan.

perkembangan lingkungan internal eksternal

dengan

ketidakpuasan

Budaya yang akan dibangun

dan

aktivitasnya

Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah; (1)

ditentukan oleh budaya organisasi,

Apakah

faktor yang tidak kalah penting

kepemimpinan terhadap komitmen

dalam

organisasi?;

menunjang

komitmen

ada

pengaruh

(2)

langsung

Apakah

ada

organisasi adalah kualitas sumber

pengaruh langsung budaya organisasi

daya dosen menjadi faktor kunci

terhadap komitmen organisasi?; (3)

dalam kaitannya dengan budaya

Apakah

organisasi. Disisi lain komitmen

kepuasan kerja terhadap komitmen

dosen tehadap organisasi berasal dari

organisasi?;

kepuasan dosen dan keterlibatan

pengaruh langsung kepemimpinan

serta

terhadap

kepuasan

dosen

dalam

ada

pengaruh

(4)

kepuasan

Apakah

kerja?;

(5)

Apakah

penyebab dan akibat langsung dari

budaya organisasi terhadap kepuasan

kualitas harus ditempatkan pada

kerja?.

Budaya

pengaruh

ada

organisasi tersebut. Oleh karena itu

individu, khususnya para dosen.

ada

langsung

Komitmen

langsung

sebagai

suatu

organisasi

work attitude selalu menjadi isu

memberikan pengaruh yang besar

penting untuk dibahas baik di tingkat

42


hubungan

dan

(Robbins (2008); Mathis dan Jackson

organisasional. Untuk itu, setiap

(2001); Schermerhorn, Hunt, dan

perguruan tinggi yang ingin bertahan

Osborne (2001); Carrell, Jennings,

menjalankan visi dan misi organisasi

dan Heavrin (1997); Baron dan

akan memerhatikan secara serius

Greenberg (1990)).

perilaku

personal

kerja

ini.

Keberhasilan

Menurut

Baron

dan

sebuah perguruan tinggi dibangun

Greenberg (1990) tingkat komitmen

dari

organisasi

individu-individu

dalam

yang

tinggi

organisasi perguruan tinggi karena

mengimplikasikan: (1) penerimaan

unit dasar sebuah organisasi adalah

yang kuat akan tujuan dan nilai-nilai

sumber daya manusianya.

organisasi,

Organisasi

mampu

(2)

niatan

untuk

untuk

melakukan usaha keras atas nama

melaksanakan aktivitas yang baik

organisasi, dan (3) keinginan untuk

terletak pada manusianya. Memiliki

tidak

orang yang tepat yaitu orang-orang

Sedangkan

yang memiliki dan menjalankan

Jennings, dan Heavrin (1997) Ada

nilai-nilai

merupakan

beberapa faktor yang membuat dosen

dalam

tetap berkeinginan bergabung dengan

membangun sebuah organisasi yang

organisasi, yaitu: (1) percaya pada

kompeten secara moral (Lennick,

tujuan-tujuan

Dough and Fred, 2008). Komitmen

organisasi, (2) memiliki niatan untuk

tidak terbentuk dengan sendirinya, ia

melakukan

usaha

dibentuk melalui proses dan waktu.

organisasi,

dan

keinginan

untuk

organisasi

pengungkit

utama

Komitmen organisasi adalah keadaan

dimana

seorang

mengidentifikasikan,

dosen tingkat

meninggalkan

organisasi.

menurut

Carrell,

dan

nilai-nilai

atas (3)

nama memiliki

tetap

menjadi

bagian organisasi. Selanjutnya

dan

kepercayaan dan penerimaan dirinya

Greenberg

dengan

bahwa: (1) komitmen organisasi

terlibat

pada

organisasi

(1990)

Baron

dimana tidak berkeinginan untuk

dipengaruhi

meninggalkan

sendiri. (2) komitmen organisasi juga

organisasi

tersebut

oleh

mengatakan

pekerjaan

itu

43


dipengaruhi

oleh

keberadaan

menjadi lebih baik. Dosen yang loyal

kesempatan-kesempatan kerja yang

akan

lain. (3) komitmen organisasi juga

universitasnya dikritik oleh orang

dipengaruhi

oleh

beberapa

luar (Robbins, 2008).

karakteristik

pribadi,

semacam

senioritas,

lamanya

komitmen

organisasi

bekerja.

membela

universitas

Komitmen

jika

organisasi

(4)

memberi titik berat secara khusus

dipengaruhi

pada kontinuitas faktor komitmen

dengan kuat oleh beberapa faktor

yang

yang berhubungan dengan seting

tersebut

pekerjaan secara umum.

meninggalkan organisasi. Dimana

Komitmen

menyarankan untuk

keputusan tetap

atau

organisasi

keinginan seseorang untuk bekerja

melibatkan sikap-sikap pada sisi

keras dan berusaha lebih dibanding

seseorang

organisasi.

dengan apa yang diharapkan darinya.

Komitmen organisasi tingkat tinggi

Dosen dengan tingkat komitmen

dihubungkan

organisasi

yang

yang kuat akan tujuan-tujuan dan

merupakan

dosen

nilai-nilai organisasi dan niatan yang

sedangkan dosen dengan tingkat

kuat untuk melakukan usaha ekstra

keterlibatan yang tinggi merupakan

atas nama organisasi. Komitmen

dosen yang berdedikasi.

organisasi

terhadap

dengan

penerimaan

berhubungan

identifikasi, keterlibatan

dengan

loyalitas, dosen

akan

yang

setia,

Kemampuan

dalam

dan

membimbing,

terhadap

mengarahkan,

mendahului

dan

mempengaruhi

seseorang

atau

organisasi. Loyalitas

tinggi

adalah

melaksanakan,

kelompok sehingga mereka akan

ketidakpuasan yang diekspresikan

memiliki

secara

menunggu

dalam berusaha untuk mencapai

keadaan untuk berubah ke arah yang

tujuan organisasi dengan bentuk

lebih baik. Loyalitas berarti pasif

pemeliharaan hubungan kerja sama

tetapi

dosen

dan kerja tim, serta pemobilisasian

menunggu keadaan untuk berubah

dukungan. Gibson, Donnelly, dan

44

pasif

dengan

dengan

optimis

kemauan

dan

antusias


Ivancevich

(1997);

Koontz,

dan keputusan yang diusulkan serta

O’Donnel, dan Weihrich (1993)

mendorong

Robbins (2008); Yukl (1994)

bawahan. Ketiga, pemimpin bebas

Ada beberapa faktor yang

adanya

keikutsertaan

kendali. Pemimpin model ini tidak

efektifitas

banyak menggunakan kekuasaannya,

kepemimpinan ini. Gibson, Donelly,

memberikan kesempatan sebanyak-

dan

(1997)

banyaknya kepada para pengikut

mengemukakan beberapa hal yang

untuk mandiri dalam melaksanakan

mempengaruhinya

pekerjaan mereka.

mempengaruhi

Ivancevich

ketepatan

yakni

(1)

(2)

latar

persepsi;

belakang,

pengalaman,

dan

Salah organisasi

satu yang

hal

dalam

disosialisasikan

kepribadian pemimpin dan pengikut;

kepada para dosen, terutama dosen

(3) harapan dan gaya atasan; (4)

baru, adalah budaya organisasi atau

pemahaman

budaya kelompok dimana mereka

harapan

tugas;

rekan

(5)

kerja;

harapandan

(6)

pemaduan faktor-faktor pengaruh.

bekerja. Perilaku dan nilai yang berlaku di tempat kerja dipelajari

pada

secara laten atau manifest. Budaya

penggunaan wewenang, terdapat tiga

organisasi merupakan karakteristik

Berdasarkan

gaya dasar kepemimpinan (Koontz,

utama dari suatu organisasi tentang

O’Donnel, dan Weihrich; 1993);

kepercayaan-kepercayaan, harapan-

Pertama, pemimpin yang otokratis.

harapan, aturan, norma dan nilai-

Pemimpin ini merupakan orang yang

nilai yang disepakati bersama dengan

mengomando

harapan akan membimbing atau

dan

mengharapkan

kepatuhan, yang bersikap dogmatis

mengarahkan

dan positif, serta memimpin dengan

anggota organisasi (Colquitt, LePine,

kemampuan

ataupun

dan Wesson (2009); Schultz dan

memberikan ganjaran dan hukuman.

Schultz (1990); Mathis dan Jackson

Kedua, pemimpin yang demokratis.

(2001); Robbins (2008)).

menahan

Pemimpin model ini berkonsultasi dengan bawahan tentang tindakan

perilaku

semua

Colquitt, LePine dan Wesson (2009)

menjelaskan

secara

luas

45


mengenai budaya organisasi yakni;

cerita, ritual dan seremoni dan

Pertama, budaya adalah pengetahuan

tingkat formalitasnya) yang bisa

bersama diantara anggota-anggota

diamati,

organisasi. Seorang dosen belajar

filsafat

sebagian besar aspek budaya ini dari

secara

dosen

dinyatakan

lain,

melalui

komunikasi

nilai-nilai dan

(kepercayaan,

norma-norma

eksplisit

yang

disebutkan

bisa

dalam

atau bentuk

eksplisit, pengamatan dan cara-cara

dokumen profil perusahaan atau

yang lain atau metode-metode yang

pernyataan

lain. Kedua, budaya mengajarkan

organisasi), dan asumsi-asumsi (ide-

pada dosen mengenai apa yang

ide atau pikiran yang menentukan

menjadi aturan-aturan, norma-norma

persepsi,

dan nilai-nilai dalam organisasi.

kepercayaan

Output apa yang paling penting yang

mendasarinya (Colquitt, LePine, dan

harus lebih diperhatikan, perilaku

Wesson (2009); Schultz dan Schultz

apa yang sesuai atau tidak sesuai di

(1990)).

verbal

pikiran dan

pimpinan

dan

perasaan,

filsafat)

yang

tempat kerja, tindakan atau pakaian

Robbins (2008) mengatakan

apa yang cocok di tempat kerja.

bahwa budaya organisasi memiliki

Ketiga,

organisasi

beberapa fungsi, diantaranya adalah :

membentuk dan memperkuat sikap

Pertama, budaya berperan untuk

dan perilaku tertentu dari dosen

menetapkan batas-batas, merupakan

dengan menciptakan system kontrol

pembeda

atas dosen. Hal ini bisa dilihat dari

dengan

kenyataan tentang nilai-nilai dan

menyebabkan suatu rasa identitas

tujuan

bagi

budaya

individual

yang

akan

antara

organisasi

lainnya.

Kedua,

anggota-anggota

satu

budaya

organisasi.

berkembang menyesuaikan dengan

Ketiga,

nilai dan tujuan organisasi.

timbulnya komitmen pada hal yang

budaya

mempermudah

Budaya organisasi terdiri atas

lebih besar dibanding kepentingan

tiga level, yaitu artifak (faktor-faktor

diri sendiri. Keempat, budaya bisa

fisik dan perilaku, seperti desain

meningkatkan

kantor atau ruangannya, pakaian,

sosial, dan kelima, budaya berfungsi

symbol, struktur fisik, bahasa, cerita-

sebagai

46

stabilitas

pembuat

makna

system

dan


mekanisme

kontrol

yang

Kepuasan kerja ini memiliki

mengarahkan dan membentuk sikap

banyak

dan perilaku dosen.

mempengaruhinya

Kepuasan kerja adalah sikap

umum

dimensi

adalah

yang

paling

kepuasan

dalam

sendiri,

gaji,

positif atau negatif suatu keadaan

pekerjaan

emosional yang nyaman sebagai

pengakuan, hubungan antara atasan

akibat

dari

pekerjaan pengalaman

itu

yang

penghargaan

atas

dan bawahan, kesempatan untuk

seseorang

atau

maju; kondisi kerja dan rekan kerja

kerjanya

yang

yang mendukung; serta dan prosedur

didasarkan pada suatu perbandingan

organisasi.

mengenai apa yang secara nyata

(2001); Robbins (2008); Griffin dan

diterima diharapkan,

(Mathis dan Jackson

apa

yang

Moorhead (1986)).

diinginkan,

dan

Dari

dengan

uraian

mengenai

dipikirkan yang dipengaruhi oleh

kepemimpinan, budaya organisasi,

lingkungan

dan

organisasi

Colquitt,

kepuasan

kerja

terhadap

LePine, dan Wesson (2009); Robbins

komitmen organisasi. Maka model

(2008); Schultz dan Schultz (1990);

pengaruh yang akan dianalisis pada

Faustino Cardoso Gomez (1995);

penelitian ini adalah sebagaimana

Werther dan Davis (1996).

terlihat

pada

gambar

1.

Gambar 1. Model Teoretik

47


Berdasarkan pada deskripsi

tersebut, misalnya sistem ganjaran.

konseptual dan kerangka teoretik

Berdasarkan

diuraikan diatas, maka hipotesis

dapat diduga bahwa kepemimpinan

penelitian dapat dirumuskan sebagai

memiliki pengaruh langsung positif

berikut.

terhadap

Dalam

menganalisa

hubungan

pengaruh

kepemimpinan

dan

antara komitmen

argumentasi

komitmen

diatas,

organisasi.

Dengan kata lain jika kepemimpinan efektif,

maka

komitmen

semakin

karyawan

tinggi terhadap

organisasi, ada beberapa hal yang

organisasiny

harus

H1 : Terdapat pengaruh langsung

diperhatikan.

Karena

komitmen organisasi berhubungan

positif

dengan persepsi dosen mengenai

terhadap

seberapa besar komitmen organisasi

organisasi.

terhadap

mereka,

maka

peran

kepemimpinan komitmen

Budaya

organisasi

adalah

kepemimpinan sangat penting di sini.

suatu sistem makna bersama yang

Kepemimpinan sebagai upaya-upaya

dianut oleh anggota-anggota yang

untuk mempengaruhi

membedakan

orang lain

dalam mencapai tujuan diharapkan akan digunakan oleh para pemimpin

organisasi

organisasi-organisasi organisasi,

itu

lain.

budaya

dari

Dalam memiliki

dalam bentuk kebijakan-kebijakan

beberapa fungsi, diantaranya adalah:

yang bisa meningkatkan komitmen

pertama, budaya memiliki peran

organisasi. Seorang pemimpin yang

sebagai garis batas atau pembeda

telah dipercaya oleh bawahannya

antara organisasi tersebut dengan

akan dapat merubah persepsi mereka

organisasi

dan

jika

membuat anggotanya memiliki rasa

pengalaman

identitas bersama. Ketiga, budaya

dalam memimpin karena hal tersebut

mempermudah timbulnya komitmen

dapat

pada

akan

pemimpin

sangat

efektif

memiliki

memberikan

pengaruh

komitmen orang yang dipimpinnya. Persepsi dosen terhadap komitmen organisasi 48

dilihat

dari

kebijakan

lain.

sesuatu

Keempat,

Kedua,

yang

budaya

lebih

budaya

luas.

memantapkan

sistem sosial, dan kelima, budaya


berfungsi

sebagai

mekanisme

keluarga,

dan

hubungan

pembuat makna dan kendali yang

berpengaruh

memandu dan membentuk sikap dan

Kepuasan kerja memiliki banyak

perilaku

Dengan

dimensi, yang mencakup kepuasan

demikian, dalam penelitian ini dapat

terhadap upah, promosi, rekan kerja,

diduga bahwa budaya organisasi

atasan, dan pekerjaan itu sendiri.

para

dosen.

memiliki pengaruh langsung positif

terhadap

sosial

pekerjaan.

Dalam hubungannya dengan

terhadap komitmen organisasi.

komitmen organisasi, bisa dikatakan


bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif

budaya

terhadap

organisasi

terhadapnya, terutama menyangkut

komitmen

produktivitas,

kemangkiran,

dan

keluar masuknya dosen. Mengenai

organisasi. adalah

produktivitas, seorang dosen yang

perasaan dan sikap positif atau

puas adalah seorang pekerja yang

negatif

Kepuasan

kerja

dimiliki

seseorang

produktif. Begitu pula pada tingkat

pekerjaannya.

Kepuasan

organisasi. Organisasi dengan dosen

kerja sangat bergantung pada faktor-

yang lebih tinggi kepuasan kerjanya

faktor yang saling berhubungan,

cenderung lebih efektif dibanding

terhadap

yang

yang terentang mulai dari hal-hal

organisasi dengan dosen yang lebih

yang sederhana hingga hal-hal yang

rendah

rumit. Mulai dari hal seperti dimana

Sedangkan terhadap kemangkiran,

seorang

memarkir

ditemukan hubungan yang secara

rasa

konsisten bersifat negatif. Artinya,

dosen

kendaraannya

bisa hingga

kepuasan

pemenuhan diri yang ia dapatkan

dosen

dari pekerjaan. Faktor yang sifatnya

kerjanya tinggi akan jarang absen

pribadi

juga

dalam bekerja. Begitu pula dengan

kepuasan

keluar masuknya dosen, hubungan

atau

berpengaruh

personal terhadap

yang

tingkat

kerjanya.

kerja. Umur, kesehatan, lamanya

kepuasan

bekerja, stabilitas emosi, stabilitas

masuknya dosen bersifat negatif.

sosial,

aktivitas

waktu

luang,

kerja

kepuasan

terhadap

keluar

Dengan demikian bisa diduga bahwa kepuasan

kerja

berpengaruh 49


langsung positif terhadap komitmen

membantu dosen mendapatkan apa

organisasi.

yang

H3 : Terdapat pengaruh langsung positif

kepuasan

terhadap

kerja

komitmen

mereka

berpengaruh

positif

akan terhadap

kepuasan kerja.Dari paparan di atas dapat diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh

organisasi.

inginkan

langsung

positif

terhadap kepuasan kerja.. Kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap

kepuasan

kerja,

dalam

arti

kepemimpinan

yang

hangat, diterima, dan inspiratif akan

H4 : Terdapat pengaruh langsung positif

kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja.

meningkatkan kepuasan kerja. Salah

Budaya

organisasi

satu indikator kepuasan kerja adalah

mempengaruhi dan dipengaruhi oleh

kepuasan

perilaku kerja

terhadap

atasan

dosen, kebebasan

(supervisor).Kepuasan kerja terhadap

membuat keputusan atau reporting

atasan mencerminkan perasaan dosen

relationship. Paradosen membentuk

terhadap bosnya, termasuk apakah

suatu persepsi subyektif keseluruhan

bosnya

mengenai

itu

komunikator pemalas,

kompeten, yang

baik

pengganggu,

sopan,

organisasi

berdasarkan

ataukah

pada faktor-faktor seperti toleransi

menjaga

resiko,

tekanan

pada

tim

jarak. Atasan yang suka memberi

dukungan

ganjaran atas prestasi, membantu

keseluruhan ini menjadi budaya atau

dosen mendapatkan sumber daya

kepribadian organisasi tersebut, dan

yang diperlukan, dan melindungi

persepsi

dosen tentu saja membuat dosen itu

mendukung

merasa lebih puas. Pemimpin yang

kepuasan kerja.

memiliki personalitas yang baik, menganut

nilai-nilai

yang

sama

orang.

dan

mendukung ini

Persepsi

atau

tidak

mempengaruhi

Salah satu konsep penting dalam

budaya

organisasi

adalah

dengan dosen membuat para dosen

kesesuaian antara individu dengan

senang dan mau bekerja lebih baik

organisasi (person-organization fit).

lagi. Jadi pemimpin yang disukai dan

Seorang dosen merasa sesuai (fit)

50


dengan

memperhatikan

nilai-nilai

yang

prioritas

mereka

hargai

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan

data,

dengan

kemudian menilai apakah organisasi

menggunakan teknik analisis jalur

juga memiliki nila-nilai tersebut.

(path analysis). Model analisis jalur

Kesesuaian antara individu dengan

digunakan untuk menganalisis pola-

organisasi ini penting. Dosen yang

pola hubungan antar variabel dengan

merasa bahwa personalitas dan nilai-

tujuan

nilainya cocok dengan yang dimiliki

pengaruh langsung maupun tidak

organisasi,

langsung antara variabel bebas dan

maka

mereka

akan

untuk

mengetahui

cenderung untuk memiliki tingkat

variabel

kepuasan kerja yang tinggi dan tidak

Kuncoro, 2007). Dalam penelitian

mudah stress dalam menjalankan

ini, analisis jalur digunakan untuk

tugas sehari-hari, disamping mereka

mencari pengaruh langsung dan tidak

akan

tingkat

langsung antara Kepemimpinan (X1),

yang

Budaya Organisasi (X2), Kepuasan

tinggi.Dari paparan di atas dapat

Kerja (X3) dan Komitmen Organisasi

diduga bahwa terdapat pengaruh

(X4).

memiliki

kepercayaanpada

langsung

secara

pimpinan

positif

budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja

terikat

baik

(Riduwan

dan

Populasi ini meliputi seluruh karakteristik

yang

dimiliki

oleh


obyek/subyek tersebut (Sugiyono,

positif budaya organisasi

2007). Sedangkan populasi menurut

terhadap kepuasan kerja.

Noor

ini

diartikan

sebagai

sejumlah individu yang setidaknya

Metodologi Penelitian Penelitian

(2013)

mempunyai satu ciri-ciri atau sifat dilakukan

yang

sama.

Populasi

dalam

terhadap dosen Universitas Jayabaya

penelitian ini adalah seluruh dosen

Jakarta. Dengan demikian tempat

Universitas Jayabaya sebanyak 134

penelitian ini juga di Universitas

orang. Dari populasi tersebut diambil

Jayabaya

sampel

Jakarta.

Penelitian

ini

menggunakan metode survei, yaitu

100

menggunakan

orang

dengan

rumus

Slovin.

penelitian terhadap populasi dan 51


Selanjutnya data sampel tersebut

4. H0: β31 < 0 H4: ρ31 > 0

diasumsikan homogen. Teknik dengan

analisa

menggunakan

statistik

deskriptif

inferensial.

ini

5. H0: β32 ≤ 0

analisis

H5: β32 > 0

data

dan

analisis

Analisis

statistik

Hasil Penelitian dan Pembahasan

deskriptif berguna bagi penampilan Uji Kolmogorov Smirnov (K-

data-data tiap-tiap variabel dalam bentuk

persentase,

distribusi

S)

digunakan

untuk

frekuensi, rata-rata, median, modus,

normalitas

standar

histogram.

menentukan

inferensial

(prosentase kumulatif), zi, a1, a2,

hipotesis

dan akhirnya menentukan Dmax yang

deviasi

Sedangkan

dan

statistik

dipakai untuk menguji

data

pengujian

dengan

proporsi

KP

diambil

menggunakan analisa jalur (path

Langkah

analysis).

membandingkan nilai Dmax dengan statistik

dari

analisis jalur yang akan diuji dalam

a

tertinggi.

selanjutnya

adalah

nilai Dtabel. Jika Dmax  Dtabel, maka H0 diterima, ini berarti data populasi berdistribusi

penelitian ini adalah :

nilai

(P),

penelitian. Hipotesis diuji dengan

Hipotesis

dari

cara

normal,

dengan

demikian uji analisis jalur dapat

1. H0: β41≤0

dilanjutkan. Proses perhitungan uji

H1: β41> 0

normalitas data ini menggunakan

2. H0: β 42≤0

bantuan komputer program SPSS 20

H2: β 42> 0

agar diperoleh hasil yang akurat

3. H0: β 43< 0

untuk

H3: β 43 > 0

masing-masing

variabel.

Sebagai berikut: Tabel 1 Rangkuman Hasil Uji Normalitas Galat Taksiran

No.

52

Variabel

Harga Dmax

Harga Dtabel

Kesimpulan


1. 2. 3. 4. 5

X4 atas X1 X4 atas X2 X4 atas X3 X3 atas X1 X3 atas X2

0. 120 0,110 0.050 0.080 0.110

0.136 0.136 0.136 0.136 0.136

Uji linieritas dan signifikansi

Normal Normal Normal Normal Normal

asumsi bahwa jika secara individual

regresi dilakukan melalui uji regresi

semua

univarian, yaitu uji linieritas dan

gejala-gejala pergerakan yang sama,

signifikansi

regresi

maka hal itu juga akan terjadi jika

telah

dilakukan kajian secara keseluruhan.

berdasarkan

koefisien jalur

dikonstruksikan. dimaksudkan

yang Uji

untuk

ini melihat

persamaan regresi pasangan variabel

pasangan

Analisis

regresi

memperlihatkan

masing-masing

pasangan variabel tersebut dapat diuraikan

sebagai

berikut:

yang diteliti secara individual dengan Tabel 2 Rangkuman Uji Linearitas dan Signifikansi Koefisien Regresi F tabel F tabel Variabel F hitung F hitung Kesimpulan  =0,05  =0,01 X1→X3 Linear dan 1,712 1,947 130,464 6,901 X3 = 35,653 + 0,695X1 Signifikan X2→X3 Linear dan 0,872 1,969 186,730 6,901 X3= 24,727 + 0,976X2 Signifikan X3→X4 Linear dan 1,848 1,951 449,908 6,901 X4=25,392 + 0,789X3 Signifikan X1→X4 Linear dan 1,469 1.947 219,799 6,901 X4=42,753 + 0,666X1 Signifikan X2→X4 Linear dan 1,324 1,969 234,206 6,901 X4=36,419 + 0,881X2 Signifikan

Pengujian hipotesis penelitian

komitmen organisasi (X4), hipotesis

akan dilakukan untuk masing-masing

kedua mengenai pengaruh langsung

hipotesis secara berturut-turut mulai

positif

dari hipotesis pertama mengenai

terhadap komitmen organisasi (X4),

pengaruh kepemimpinan

budaya

organisasi

(X2)

langsung

positif

hipotesis ketiga mengenai pengaruh

(X1)

terhadap

langsung positif kepuasan kerja (X3)

53


terhadap komitmen organisasi (X4),

kepuasan kerja (X3), hipotesis kelima

hipotesis

mengenai

mengenai pengaruh langsung positif

langsung

positif

budaya organisasi (X2) terhadap

(X1)

terhadap

kepuasan kerja (X3), sebagai berikut:

keempat

pengaruh kepemimpinan

Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis No

1

2

3

4

5

Hipotesis Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Kepuasan Kerja Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Kepuasan Kerja

Uji ttabel Keputusan thitung Kesimpulan Statistik (α=0,05) H0

41

42

43

4,022

7,525

1,984

1,984

1,984

H0 ditolak

H0 ditolak

H0 ditolak

31

5,101

1,984

H0 ditolak

32

7,504

1,984

H0 ditolak

Pembahasan Hasil Penelitian

54

5,628

Memiliki pengaruh langsung positif (signifikan) Memiliki pengaruh langsung positif (signifikan)

Memiliki pengaruh langsung positif (signifikan) Memiliki pengaruh langsung positif (signifikan) Memiliki pengaruh langsung positif (signifikan)


Hasil

empirik

dikemukakan oleh Colquitt, LePine,

menemukan bahwa kepemimpinan

dan Wesson (2009); Schultz dan

berpengaruh

positif

Schultz (1990); Mathis dan Jackson

komitmen

organisasi,

(2001); dan Robbins (2008). Para

bahwa

besarnya

terhadap

penelitian

langsung

dinyatakan

ahli

di

atas

mengemukakan

kontribusi kepemimpinan terhadap

keterkaitan antara budaya organisasi

komitmen organisasi sebesar 8,88%.

dan komitmen organisasi. Budaya

Ini

8,88%

Organisasi mengajarkan kepada para

dalam komitmen organisasi dosen

anggota-anggotanya mengenai apa

dapat

yang menjadi aturan, norma, dan

menunjukkan

bahwa

dijelaskan

oleh

gaya

kepemimpinan.

Temuan

mendukung

mengkonfirmasi

teori-teori LePine,

atau yang

dan

Colquitt,

Wesson

menyatakan

(2009)

bahwa

kepemimpinan pengaruh)

ada.

ini

dimensi

(kekuasaan

berpengaruh

dan

terhadap

komitmen organisasi. Hasil

nilai dalam organisasi. Hasil

penelitian

empirik

menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap dinyatakan

langsung

positif

komitmen

organisasi,

bahwa

besarnya

kontribusi kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi

sebesar

penelitian

empirik

23,91%. Ini menunjukkan bahwa

bahwa

budaya

23,91% dalam komitmen organisasi

langsung

dosen dapat dijelaskan oleh kepuasan

positif terhadap komitmen organisasi

kerja. Temuan ini sejalan dengan

dosen

bahwa

pendapat

budaya

Heavrin (1997) yang menyatakan

komitmen

bahwa kepuasan kerja berpengaruh

menemukan organisasi

berpengaruh

yang

dinyatakan

besarnya

kontribusi

organisasi

terhadap

organisasi

sebesar

5,62%.

Ini

terhadap

Carrell,

rendahnya

Jennings,

dan

kemangkiran

menunjukkan bahwa 5,62% dalam

(low absenteeism) dan rendahnya

komitmen organisasi dosen pada

derajat

organisasi

oleh

turnover). Colquitt, LePine, dan

ini

Wesson (2009) juga menyatakan

yang

bahwa kepuasan kerja memiliki efek

dapat

dijelaskan

budaya

organisasi.

sejalan

dengan

Temuan

pemikiran

keluarnya

dosen

(low

55


positif yang kuat terhadap komitmen

dinyatakan

organisasi.

kontribusi

Orang-orang

yang

bahwa

besarnya

budaya

organisasi

mengalami tingkat yang lebih tinggi

terhadap kepuasan kerja sebesar

dari

cenderung

30,36%. Ini menunjukkan bahwa

merasa tingkat yang lebih tinggi

30,36% dalam kepuasan kerja dapat

komitmen afektif dan tingkat yang

dijelaskan oleh budaya organisasi.

lebih tinggi dari komitmen normatif.

Dalam

kepuasan

kerja

keadaan

demikian

maka

empirik

kepuasan kerja akan lebih tinggi,

menemukan bahwa kepemimpinan

seperti dikemukakan oleh Colquitt,

berpengaruh

positif

LePine, dan Wesson (2009) bahwa

terhadap kepuasan kerja, dinyatakan

organisasi fit adalah sejauh mana

bahwa

kontribusi

kepribadian dan nilai-nilai seseorang

kepemimpinan terhadap kepuasan

cocok dengan budaya organisasi.

Hasil

kerja

penelitian

langsung

besarnya

sebesar

13,99%.

Ini

Ketika

karyawan

merasa

bahwa

menunjukkan bahwa 13,99% dalam

nilai-nilai dan kepribadian mereka

kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh

cocok dengan organisasi, mereka

kepemimpinan.

Pengaruh

mengalami tingkat yang lebih tinggi

kepemimpinan terhadap kepuasan

dari kepuasan kerja dan merasa

kerja dikemukakan oleh beberapa

kurang stres tentang mereka tugas

orang, seperti Carrell, Jennings, dan

sehari-hari.Hal ini bisa dipahami bila

Heavrin (1997); Colquitt, Lepine,

nilai-nilai dan kepribadian dosen itu

dan

sesuai

Wesson

(2009)

kepemimpinan

bahwa

berpengaruh

dengan nilai

dan tujuan

universitas maka kepuasan kerjanya

langsung terhadap kepuasan kerja

akan tinggi.

dalam

Keterbatasan Penelitian

model

integratif

perilaku

organisasi. Hasil

Penelitian ini penelitian

empirik

pemahaman terhadap beberapa hal

bahwa

budaya

baik

menemukan organisasi positif

56

memerlukan

berpengaruh

terhadap

langsung

kepuasan

kerja,

menyangkut

metodologi

maupun

konsep, teknis

pelaksanaannya yang menyebabkan


adanya

keterbatasan

dalam

faktor

Pertama,

secara

terhadap kepuasan kerja yang belum

penelitian. konseptual

penelitian

ini

baru

menggunakan tiga variabel yaitu kepemimpinan, budaya organisasi,

lain

diungkap

yang

dan

berpengaruh

dibahas

dalam

penelitian ini. Simpulan

dan kepuasan kerja. Ternyata setelah dikaji secara mendalam tidak hanya ketiga

variabel

tersebut

yang

memengaruhi komitmen organisasi, tetapi masih banyak variabel lain yang

belum

penelitian

terungkap

dalam

Kedua,

secara

ini.

metodologi

penelitian

menggunakan

ini

tidak

Berdasarkan

pada

hasil

analisis data dan pembahasan yang dikemukakan menghasilkan temuan sebagai berikut: 1. Terdapat

pengaruh

langsung

positif kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi.

Ini

menunjukkan bahwa perubahan

wawancara

kepada

terkait

untuk

kepemimpinan

akan

mendukung temuan penelitian, tetapi

mengakibatkan

peningkatan

hanya mengandalkan angket yang


pihak-pihak

disebar kemudian diuji validitas dan

2. Terdapat

pengaruh

langsung

reliabilitasnya, kemudian dianalisis

positif budaya organisasi terhadap

menggunakan alat statistika.

komitmen

Ketiga, terlepas dari adanya

organisasi.


keterbatasan dalam penelitian ini,

budaya

namun hasil penelitian ini telah

mengakibatkan

memberikan informasi yang sangat


penting bagi perkembangan dosen, perkembangan

dunia

usaha

peningkatan

kepuasan

dan kerja.

Ini

3. Terdapat

organisasi

akan

peningkatan

pengaruh

langsung

positif kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi.

Ini

Keempat, keterbatasan penelitian ini


akan

kepuasan

peneliti

memberi

peluang

lanjutan

yang

kepada

kerja

akan

akan

meneruskan dan mengkaji faktor57


mengakibatkan

peningkatan

komitmen organisasi. 4. Terdapat

pengaruh

Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen

langsung

organisasi. Implikasinya adalah jika

positif kepemimpinan terhadap

akan

meningkatkan

kepuasan kerja. Ini menunjukkan

organisasi dosen maka diperlukan

bahwa perubahan kepemimpinan

perubahan kualitas kepemimpinan.

akan mengakibatkan peningkatan

Penelitian ini menemukan bahwa

kepuasan kerja.

budaya

organisasi

komitmen

berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen 5. Terdapat

Pengaruh

langsung

positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa

perubahan

budaya

organisasi. Implikasinya adalah jika akan

meningkatkan

komitmen

organisasi dosen maka diperlukan perubahan budaya organisasi.

organisasi akan mengakibatkan Penelitian

peningkatan kepuasan kerja.

ini

menemukan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh Implikasi

langsung positif terhadap komitmen

Berdasarkan kesimpulan hasil

organisasi. Implikasinya adalah jika

penelitian ini membuktikan bahwa

akan

terdapat pengaruh langsung positif

organisasi

kepemimpinan, budaya organisasi,

perubahan kepuasan kerja. Penelitian

dan

ini

kepuasan

kerja

terhadap

meningkatkan

komitmen

maka

diperlukan

menemukan

bahwa

komitmen organisasi. Hal ini akan

kepemimpinan

membawa

implikasi

pada

langsung positif terhadap kepuasan

peningkatan

komitmen

dosen

terhadap

perguruan

tingginya.

kerja.

berpengaruh

Implikasinya

adalah

jika

perubahan kepemimpinan dilakukan

Demikian juga terdapat pengaruh

maka

langsung positif kepemimpinan dan

peningkatan

budaya organisasi terhadap kepuasan

Penelitian ini menemukan bahwa

kerja.

terdapat pengaruh langsung positif

akan

mengakibatkan kepuasan

kerja.

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. 58

Implikasinya

adalah

jika


perubahan

budaya

organisasi

dilakukan maka akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja. Daftar Pustaka Baron, Robert A. dan Jerald Greenberg. 1993. Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work. Boston: Allyn and Bacon. Byars

& Rue, 2006. Human Resource Management. New York: McGraw Hill International.

developing Organizational Commitmen. South Asian Journal Of Management. Vol.18. No.2. hal. 60-75. Donald, Cooper, et al. 2008. Business Reseach Methods Singapore: McGraw-Hill International. Tenth edition. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. 1997. Manajemen. terj.. Sularno Tjiptowardoyo dan Imam Nurmawan. Jakarta: Erlangga. Gomez, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. 1995.

Carrell, Michael R, Daniel F Jennings dan Christina Heavrin. 1997. Fundamentals of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Griffin, Ricky W dan Gregory Moorhead. 1986. Organizational Behavior. Boston: Houghton Mifflin Company.

Carrell, Michael R. Daniel F. Jennings, dan Christina Heavrin. 1997. Fundamentals of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Koontz, Harold, Cyril O’Donnel, dan Heinz Weihrich. 1993. Manajemen. terj.. Gunawan Hutauruk. Jakarta: Erlangga.

Colquitt, Jason A. Jeffery A Lepine, dan Michael J Wesson. 2009. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. Boston: McGraw Hill. Colquitt, LePine. Wesson. 2008 Organization Behavior. Singapore. McGraw-Hill. Dhawan, Vaibhau dan Zubib R Mulla. 2009. The Role of Payard Leadership in

Lennick, Dough and Fred. 2008. Moral intelligence: Enahcing Business Performance & Leadership Success..New Jersey: Person Education. Lok, Peter dan John Crawford. 2004. The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment.The Journal of Management Development. Vol 23. No.4. 2004.

59


Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. terj. Jakarta: Salemba Empat. Neale, Margaret A dan Gregory B Northcraft 1991. Factors Influencing Organizational Commitmen. dalam Richarf M Steers dan Lyman W Porter. Motivation and Work Behavior. New York: McGraw-Hill Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur Path Analysis. Bandung: Alfabeta

Rilantono, Lily I., et al. 2003. Memorandum Akhir Masa Bakti Badan Pertimbangan Pendidikan Nasional Periode 1988 – 2003. Jakarta: Badan Pertimbangan Pendidikan Nasional. Robbins, Stephen P. 2009. Organizational Behavior: Concepts. Controversies. and Applications. New Jersey: Prentice-Hall. Schermerhorn, John R., James G. Hunt, dan Richard N. Osborne. 2010. Basic Organizational Behavior. New York: John Wiley & Sons. Schultz, Duanne P. dan Sydney Ellen Schultz. 1994. Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and

60

Organizational Psychology. New York: Macmillan. Sugiyono. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Tannenbaum, Robert dan Fred Masarik. 1968 Leadership: A Frame Of Reference. dalam Donald E Porter dan Philip B Applewhite. Eds.. Studies in Organizational Behavior and Management. Scranton. Pennsylvania: International Textbook Company. Tsai, Yafang. 2011. Relationship Between Organizational Culture. Leadership Behavior on Job Satisfaction. BMC Health Services Research Vol II. No.98. UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Voon, ML, Mc Lo, Ks Ngui, dan NB Ayob. 2011. The Influence of Leadship Style on Emloyees. Job Satisfaction in Public Sector Organizational in Malaysia. International Journal of Business. Management and Social Sciences. Vol.2 No.1. Werther, William B dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management. New York: McGraw-Hill. Yukl, Gary. 2000. Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.

The Asia Pacific Journal of Management Studies

Recommend Documents