The Asia Pacific Journal of Management Studies

Juliansyah Noor/ Pengaruh Strategi Pembelajaran terhadap Komitmen Organisasi…di Indonesia/1-20

T h e A s ia P a c if ic

ISSN: 2407-6325

Journal of Management Studies

Vol. 2│No. 1

Pengaruh Strategi Pembelajaran terhadap Komitmen Organisasi dan Dimensi Afektif, Kelanjutan, Normatif Karyawan Bank Umum di Indonesia Juliansyah Noor* *

STIE La Tansa Mashiro, Rangkasbitung

Article Info Keywords: Learning strategis, Organizational commitment, Affective, Continuance, and Normative

Abstract This paper aimed empirically to determine the effect of learning strategies on organizational commitment and

affective

dimensions,

continuance,

and

normative. The research sample of 80 respondents selected from employees of commercial banks in Indonesia with purposive sampling. Data analysis used regression model. The results showed that the dimensions of organizational commitment, affective, continuance, and normative were predicted by learning strategies. In other words, learning strategies has been a role in increasing employee

Corresponding Author: [email protected]

commitment in the organization, having regard to the

dimensions

normative.

Thus,

affective,

continuance,

learning

strategies

and

strongly

associated with organizational commitment. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris pengaruh strategi pembelajaran terhadap komitmen organisasi dan dimensi afektif, kelanjutan, dan normatif. Sampel penelitian 80 responden dipilih dari karyawan bank komersial di

1

The Asia Pacific Journal of Management Volume 2 No. 1, (2015-2016)

Indonesia secara sampel bertujuan. Analisis data menggunakan model regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan dimensi afektif, kelanjutan, dan normatif diprediksi oleh strategi pembelajaran. Dengan perkataan

lain,

Strategi

pembelajaran

dapat

memainkan peran dalam meningkat komitmen The Asia Pacific Journal of Management Studies Volume 2 Nomor 1 Januari-April 2015 ISSN 2337-6112 hh. 1–20 ©2015 APJMS. All rights reserved.

karyawan pada organisasi dengan memerhatikan dimensi afektif, kelanjutan, dan normatif. Dengan demikian, strategi pembelajaran berhubungan kuat dengan komitmen organisasi.

pelayanan kepada nasabah mencapai

Pendahuluan Strategi pembelajaran dalam industri

bank

harus

bersesuaian

tujuan jangka pendek, menengah maupun

panjang,

demi

dengan strategi bisnis bank. Strategi

keberlangsungan bisnis perbankan.

bisnis

yang

Sebagian besar perusahaan bank

mengintegrasikan tujuan perusahaan,

umum di Indonesia menghadapi

kebijakan dan tindakan. Strategi

pergantian karyawan yang tinggi,

adalah

rencana

memengaruhi bagaimana perusahaan

karena strategi pembelajaran belum

menggunakan modal fisik seperti

bisa membawa hasil positif bagi

rencana teknologi informasi, modal

organisasi di masa depan.

finansial seperti permodalan dan dana

pihak

manusia

seperti

kemampuan karyawan.

ketiga,

dan

modal

keterampilan,

dan

pengetahuan

Strategi

pembelajaran

Posisi Industri jasa perbankan semakin

mendominasi

semakin

fokus

pada

komitmen

karyawan pada organisasi untuk memuaskan

dalam

meningkatkan

tugas

dunia

bisnis yang kompetitif. Jadi bank

meningkatkan nilai karyawan bank melaksanakan

di

nasabah

dan

kualitas

layanan.

karyawan

yang

perbankan seperti penyerapan dan

Seorang

penyaluran

menunjukkan komitmen yang tinggi

2

dana

serta

aspek


cenderung

membantu

berdampak

pada

nasabah

2008). Pengetahuan dapat berbentuk

peningkatan

tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit

kepuasan nasabah (Bell dan Menguc

mengacu

dalam Begum et al., 2014). Nasabah

berdasarkan

puas karena pelayanan karyawan

yang sulit dalam menjelaskan kepada

bank merupakan refleksi dari hasil

orang lain (Erden et al., 2008).

pembelajaran individu. Karenanya,

Karena pengetahuan tacit sulit untuk

strategi

dikomunikasikan,

pembelajaran

dalam

pengetahuan

pribadi

pengalaman

individu

dan

pelatihan karyawan bank merupakan

kepada

faktor penentu untuk meningkatkan

pengalaman

komitmen

karyawan

berinteraksi dengan karyawan lain.

membawa

keunggulan

yang

akan

kompetitif

yang berkelanjutan bagi organisasi. Saat ini Karyawan bank sadar

orang

diteruskan

Sedangkan

lain

melalui

langsung

misalnya,

pengetahuan

eksplisit

bagi karyawan seperti pengetahuan tentang

perusahaan,

pengetahuan

bahwa pendidikan, pengetahuan dan

tentang pelanggan, dan pengetahuan

nilai-nilai mereka harus bersesuaian

tentang proses bisnis perusahaan

dengan organisasi. Hal tersebut dapat

(Pathirage et al., 2007). Pengetahuan

dilakukan organisasi melalui strategi

eksplisit mudah di komunikasikan

pembelajaran

dan di-share kepada karyawan lain.

secara

berkesinambungan. pembelajaran

Strategi

mengacu

pada

Di sisi lain, karyawan ingin memanfaatkan

pendidikan,

perolehan pengetahuan individu atau

pengetahuan,

kelompok karyawan yang bersedia

karyawan

untuk

pengetahuan

organisasi dalam hal; meningkatkan

dalam pekerjaan mereka agar dapat

kinerja karyawan, mempertahankan

menyelesaikan

karyawan

menerapkan

tugas

pekerjaan.

dan dapat

yang

membantu

setia,

serta

Pengetahuan mengacu pada apa yang

mengurangi

karyawan

bagaimana

karyawan baru (Sabir et al., 2011).

melakukan pekerjaan serta aturan

Dengan perkataan lain, pendidikan,

perusahaan, proses, dan rutinitas

pengetahuan, dan nilai karyawan

(Argyris et al. dalam Liao et al.,

memiliki

tahu

biaya

nilai-nilai

pengaruh

perekrutan

positif

pada

3


motivasi dan komitmen karyawan

karyawan dengan organisasi. Hal ini

sehingga mereka akan lebih suka

dimungkinkan

bekerja pada organisasi dan akan

memiliki komitmen afektif yang

tetap dalam organisasi. Komitmen

lebih tinggi dari karyawan lainnya.,

karyawan dengan organisasi akan

juga

mengurangi niat karyawan untuk

karyawan memiliki komitmen afektif

meninggalkan organisasi dan tetap

dan normatif terhadap organisasi dan

bagian dari organisasi untuk bekerja

yang lainnya memiliki komitmen

dengan

loyal

yang berkelanjutan. Oleh karena itu

(Pascal et al., 2011). Karyawan tidak

tingkat keterikatan karyawan dengan

berkomitmen pada organisasi karena

organisasi, berbeda antara karyawan

alasan

yang satu dengan yang lainnya.

lebih

efektif

dan

psikologis

seperti,

ketidakamanan kerja, kepercayaan rendah,

mungkin

karyawan

bahwa

beberapa

Berdasarkan konsep di atas

stres

yang

tinggi

ketidakpastian

akan

berpengaruh

pengaruh

strategi

negatif

kinerja

organisasi

terhadap

komitmen

pada

dan

seorang

penelitian ini memfokuskan pada pembelajaran organisasi

(Panayiotis et al., 2011). Komitmen

dengan dimensi afektif, kelanjutan,

organisasi juga dapat meningkatkan

normatif

kreativitas dalam organisasi (Carlos

Indonesia.

dan Filip, 2011).

pertanyaan penelitian yang memandu

Komitmen berhubungan dimensi

bank

Dengan

di

demikian

organisasi

penelitian ini adalah; (1) apakah

berbagai

strategi pembelajaran berpengaruh

memengaruhi

terhadap komitmen organisasi?; (2)

dengan yang

karyawan

organisasi dengan cara yang berbeda.

apakah

Mayer dan Allen dalam Colquitt et

berpengaruh

al. (2013) mengembangkan model

komitmen

komitmen organisasi dengan tiga


dimensi komitmen yaitu, afektif,

terhadap komitmen kelanjutan?; (4)

kelanjutan

dan

apakah

dimensi

komitmen

mencerminkan

4

normatif.

variasi

Ketiga

strategi

pembelajaran

terhadap afektif?;

strategi

(3)

dimensi apakah

pembelajaran

organisasi

berpengaruh

terhadap

komitmen

hubungan

normatif? Adapun tujuan utama dari


penelitian ini adalah untuk menguji

waktu dan orientasi untuk belajar

pengaruh

(Kwoles dalam Noe 2010). Dan

strategi

pembelajaran

terhadap komitmen organisasi dan

terakhir

teori

proses

informasi,

dimensi afektif, kelanjutan, normatif.

memberikan lebih banyak penekanan pada proses internal yang terjadi,

Kajian Pustaka

karenanya Strategi Pembelajaran

isi

pelatihan

yang

dipelajari disesuaikan dengan kondisi

Beberapa teori berhubungan

internal organisasi (Gagne dan Deci,

dengan bagaimana orang belajar.

2005).

Pertama,

penguatan

strategi pembelajaran adalah strategi

orang

yang ditetapkan untuk meningkatkan

termotivasi untuk melakukan atau

kapasitas pembelajaran organisasi

menghindari perilaku tertentu karena

yang

hasil masa lalu yang telah dihasilkan

menciptakan masa depan.

teori

menekankan

bahwa

dari perilaku tersebut (Skinner dalam

Dengan

terus

perkataan

berkembang

lain,

untuk

Komitmen Organisasi

Noe, 2010). Kedua, teori belajar Komitmen

sosial menekankan bahwa orang

organisasi

belajar dengan mengamati orang lain

merupakan sebuah

(model) yang mereka percaya yang

multidimensional (Bartlett dalam Jo

kredibel dan pengetahuan (Bandura

dan Joo, 2011). Mowday et al. dalam

dalam Noe, 2010). Ketiga, teori

Jo dan Joo (2011) membedakan

kebutuhan, membantu menjelaskan

antara komitmen sikap dan perilaku.

bahwa nilai seseorang pada hasil

Komitmen

tertentu dalam berperilaku dengan

individu terhadap organisasi hanya

cara untuk memenuhi kekurangan (Maslow

dalam

Noe

2010).

konsep

sikap

adalah

yang

sikap

sebatas sebagai pekerja. Sedangkan komitmen

perilaku

merupakan

Keempat, teori belajar orang dewasa,

perilaku loyalitas individu terhadap

dikembangkan dari teori kebutuhan

organisasinya.

tentang bagaimana orang dewasa

dalam

belajar

mengidentifikasi

meliputi,

pengalaman,

konsep

kesiapan,

diri,

perspektif

Meyer dan

Colquitt

et tiga

al.

Allen (2013) dimensi

komitmen: afektif, kelanjutan, dan

5


normatif. Komitmen afektif mengacu

itu, hipotesis 1 diajukan dalam

pada

penelitian ini adalah sebagai berikut.

keterikatan

emosional

karyawan dalam keterlibatan pada sebuah

organisasi.

Komitmen

kelanjutan, ketika tujuan dan nilainilai

karyawan

organisasi,

sesuai

sehingga

H1:

Pengaruh

positif

strategi

pembelajaran terhadap komitmen organisasi

dengan karyawan

Dimensi Komitmen Afektif

dalam

Lim dalam Jo dan Joo (2011)

melanjutkan pekerjaan. Joo dan Lim

menemukan bahwa secara moderat

(2009)

dan

memiliki

perasaan

juga

moral

menemukan

bahwa

signifikan

korelasi

antara

strategi pembelajaran yang dirasakan

komitmen afektif dengan strategi

secara bermakna dikaitkan dengan

pembelajaran.

komitmen

dalam Erdem et al. (2014) juga

organisasi.

pembelajaran

Strategi

memengaruhi

peningkatan

komitmen

organisasi

menemukan belajar,

McKinnon

bahwa

nilai-nilai

et

al.

organisasi penghormatan

dan kepuasan kerja (Song et al.,

kepada orang-orang, inovasi, dan

2009) Dengan kata lain, komitmen

stabilitas memiliki hubungan yang

organisasi

kuat

merupakan

identitas

kekuatan

individu

keterlibatan

individu

dan

dengan

komitmen

dalam

organisasi

signifikan afektif.

Di

belajar

sisi

lain,

memiliki

organisasi tertentu. Artinya, semakin

kemampuan

banyak karyawan merasa bahwa

menyesuaikan diri dengan situasi

organisasi

karakteristik

baru dan memperbarui diri sesuai

organisasi belajar seperti, belajar

dengan tuntutan lingkungan (Jaw dan

terus menerus, sistem diskusi, dan

Liu dalam Erdem et al., 2014).

pemberdayaan, maka semakin kuat

Untuk meningkatkan kemampuan

keterikatan

karyawan

pada

belajar, organisasi harus menetapkan

organisasinya.

Dengan

demikian

sistem di mana belajar individu dapat

semakin efektif strategi pembelajaran

di-share kepada anggota organisasi

akan

komitmen

(Tsang dalam Liao et al., 2008).

karyawan pada bank. Oleh karena

Pembelajaran individu adalah bentuk

6

memiliki

meningkatkan

untuk

dengan

terus


dasar

pembelajaran

organisasi,

mengambil

tindakan serta

efektif

dan

artinya

melalui

pembelajaran

mendeteksi

individu

akan

memengaruhi

kesalahannya sendiri. Pembelajaran

pembelajaran

organisasi

secara

organisasi, terjadi ketika anggota

keseluruhan (Grant dalam Liao et al.,

menggunakan

2008).

memecahkan

Dengan

perkataan

lain,

memperbaiki

belajar

untuk

masalah

komitmen afektif merupakan ikatan

yang

emosional individu untuk sebuah

organisasi

organisasi yang dibentuk karena

metode pembelajaran yang paling

individu bersedia untuk membantu

cocok dengan mempertimbangkan

organisasi dalam mencapai tujuan

kebutuhan

organisasi (Ketchand dan Strawser

organisasi itu sendiri (Argyris dan

dalam

Schon;

Dirani,

2009).

Dengan

mereka

pekerjaan

hadapi.

akan

Setiap

mengembangkan

dan

Helleloid

karakteristik

dan

Simonin;

demikian semakin efektif strategi

Morgan dan Ramirez dalam Liao et

pembelajaran

meningkatkan

al., 2008). Somech dan Drach-

komitmen afektif karyawan bank.

Zahavy (2004) menunjukkan bahwa

Oleh karena itu, hipotesis 1a diajukan

organisasi belajar menciptakan suatu

dalam penelitian ini adalah sebagai

lingkungan

berikut.

berkewajiban untuk menyelesaikan

akan

H1a : Pengaruh positif strategi pembelajaran terhadap komitmen

di

mana

pekerjaannya

agar

organisasi

dapat

karyawan

kelangsungan berlanjut.

Komitmen kelanjutan berfokus pada

afektif

moral dengan penuntasan kewajiban Dimensi Komitmen Kelanjutan Semua manusia dilahirkan

tugas-tugas kerja (Meyer dan Allen dalam Colquitt et al., 2013). Dengan

dengan kemampuan untuk belajar,

kata

lain,

komitmen

kelanjutan

melalui

merupakan

keyakinan

karyawan

belajar

mereka

dapat

beradaptasi dengan lingkungan yang

untuk menerima tujuan dan nilai-

berubah dan berkembang. Belajar

nilai organisasi. hal ini, berarti

mengarah ke wawasan baru, ini

pembelajaran

sering

meningkatkan komitmen kelanjutan

terjadi

ketika

karyawan

individu

dapat

7


dengan memperhatikan karakteristik

organisasi.

khusus

belajarnya.

normatif karyawan dipengaruhi oleh

Dengan demikian semakin efektif

internalisasi nilai-nilai organisasi dan

strategi

keyakinan normatif. (Wiener dalam

dari

budaya

pembelajaran

akan

Komponen

meningkatkan komitmen kelanjutan

Vandenberghe

karyawan bank. Oleh karena itu,

Karyawan

hipotesis

normatif tinggi memiliki motivasi

1b

diajukan

dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut. H1b : Pengaruh positif strategi pembelajaran terhadap komitmen

sangat

Clegg

et

al.

2014). komitmen

ketika

strategi

pembelajaran dilaksanakan dengan efektif.

Dengan

kesediaan Dimensi Komitmen Normatif

al.,

dengan

kuat

komitmen

kelanjutan

et

komitmen

perkataan

normatif

lain,

merupakan

karyawan

untuk

mengerahkan usaha bagi kepentingan

(2005)

organisasi. Artinya, ketika

strategi

menyatakan bahwa belajar bukan

pembelajaran efektif, individu akan

sebagai

loyal pada organisasi, karena tidak

untuk

sesuatu

yang

organisasi,

pengorganisasian

dilakukan

belajar dilihat

dan

sebagai

adanya alternatif pekerjaan lain. Ketika

strategi

pembelajaran

saling konstitutif dan tidak stabil,

dilakukan

namun pragmatis, konstruksi belajar

kendala eksternal pada kewajiban

merupakan

akan

apresiasi

dinamika

dengan

tidak

menimbulkan

efektif,

komitmen

kehidupan organisasi. Selanjutnya

normatif rendah. Dengan demikian

Coppieters

semakin efektif strategi pembelajaran

(2005)

menjelaskan

karakteristik penting dari organisasi

akan

belajar

normatif

adalah;

visi,

belajar

meningkatkan karyawan

komitmen bank.

Oleh

berdasarkan pengalaman, kemauan

karena itu, hipotesis 1c diajukan

untuk berubah, motivasi individu,

dalam penelitian ini adalah sebagai

kelompok, dan pembelajaran tim.

berikut.

Sedangkan komitmen normatif dapat dilihat sebagai kewajiban karyawan untuk

8

tetap

bekerja

dengan

H1c : Pengaruh positif strategi pembelajaran terhadap komitmen normatif


Berdasarkan kajian pustaka tersebut

maka

model

teoretis

mengenai keterkaitan antara strategi pembelajaran

terhadap

organisasi

dan

dimensi

kelanjutan, normatif

afektif,

terlihat pada

gambar 1.

komitmen

Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Afektif Dimensi Komitmen Kelanjutan

Strategi Pembelajaran

Dimensi Komitmen Normatif

Gambar 1. Model Teoritis Strategi Pembelajaran Model di modifikasi dari hasil penelitian Joo dan Lim (2009), Jo dan Joo (2011)

Metodologi Metode

Penelitian penelitian

ini

(purposive sampling). Noor (2014)

menggunakan pendekatan kuantitatif

menyatakan

survei. Survei dilakukan dari bulan

sampling merupakan teknik dengan

Desember 2014 hingga Februari

pertimbangan khusus sehingga layak

2015. Populasi dalam penelitian ini

dijadikan sampel. Karyawan bank

adalah karyawan Bank yang telah

yang terpilih untuk dijadikan sampel

mengikuti

sebanyak

program

pelatihan

bahwa

80

purposive

karyawan

bank.

manajerial dengan masa kerja 5

Penelitian ini menggunakan model

sampai 10 tahun pada bank umum di

analisis regresi sederhana yang dapat

Indonesia.

Penelitian

dirumuskan sebagai berikut (Gujarati

menggunakan

sampel

ini bertujuan

dan Porter, 2009).

9


Model 1

Ŷ1 = C1 + β1X +ε1

tentang

Model 1a

Ŷ1a = C1a + β1aX +ε1a

organisasi, dan komitmen organisasi

Model 1b

Ŷ1b = C1b + β1bX +ε1b

(afektif, kelanjutan dan normatif).

Model 1c

Ŷ1c = C1c + β1cX +ε1c

strategi

Operasionalisasi

pembelajaran

Variabel

dan

Dimensi Pengumpulan data dilakukan

Strategi Pembelajaran. Penilaian

dengan cara memberikan kuesioner

persepsi karyawan tentang efektivitas

kepada para responden. Responden

strategi

diminta untuk memberikan informasi

meningkatkan

demografis termasuk jenis kelamin,

pembelajaran individu yang terus

usia, afiliasi, tahun kerja, posisi

berkembang

pekerjaan, dan fungsi pekerjaan.

masa depan, yang diukur dengan tiga

Hasil demografi menunjukkan bahwa

indikator yaitu (1) belajar bekerja

karyawan

(X1), (2) meningkatkan keterampilan

bank

yang

mewakili

yang

ditetapkan

dalam

kapasitas

untuk

menciptakan

responden terdiri dari karyawan pria

(X2),

68% dan karyawan wanita 32%,

pengetahuan

kelompok

menggunakan skala Likert 1 = sangat

umur,

mayoritas

responden adalah karyawan muda dalam kategori 25-34 usia (40%). Bidang tugas ada jabatan responden terdiri dari 45% responden adalah supervisor

layanan,

23%

adalah

asisten manajer dan 32% adalah manajer.

Tingkat

responden,

mayoritas

pendidikan responden

(95%) memiliki pendidikan tingkat universitas dan hanya 5% yang pemegang jenis lain derajat atau

dan

(3)

pengembangan (X3)

dengan

tidak efektif 5 = sangat efektif. Komitmen Organisasi. Penilaian persepsi karyawan tentang kekuatan identitas dan keterlibatannya dalam organisasi, yang diukur dengan tiga indikator yaitu (1) bekerja dengan baik (Y1), (2) arti besar dalam hidup (Y2), dan (3) kebanggaan (Y3) dengan menggunakan skala Likert 1 = sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju.

sertifikat. Kuesioner yang diberikan kepada

setiap

mengukur

10

responden

persepsi

untuk

responden

Dimensi

Komitmen

Afektif.

Penilaian persepsi karyawan tentang


ikatan

emosional

individu

dan

kesediaan mengerahkan usaha untuk

bersedia untuk membantu organisasi

kepentingan organisasi, yang diukur

dalam mencapai tujuan organisasi,

tiga indikator yaitu (1) etis (Y10), (2)

yang diukur dengan tiga indikator

tetap bekerja (Y11), dan (3) tawaran

yaitu (1) karier sampai pensiun (Y4),

pekerjaan

(2) permasalahan perusahaan (Y5 ),


dan (3) arti bekerja (Y6) dengan

tidak setuju sampai 5 = sangat setuju.

menggunakan skala Likert 1 = sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuju.

(Y12)

dengan

Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Validitas

Dimensi Komitmen Kelanjutan.

Uji validitas pada penelitian


ini menggunakan korelasi Pearson

keyakinan dan penerimaan tujuan

Product Moment, dengan ketentuan

dan

yang

hasil observasi lebih besar dari nilai

dari tiga indikator

kritis pada tingkat kepercayaan 95%

yaitu (1) pilihan bekerja (Y7), (2)

(rhitung > rtabel), maka kuesioner

peluang

dinyatakan valid (Ghozali, 2013).

nilai-nilai

diukur dengan

kerja

organisasi,

(Y8),

dan

(3)

pengorbanan pribadi (Y9) dengan

Berdasarkan


program SPSS 20.00, masing-masing

tidak setuju sampai 5 = sangat setuju. Dimensi

Komitmen

Normatif.


Variabel

SP

KO DKA

variabel

perhitungan

dan

mempunyai

dimensi

nilai

di

dengan

variabel

atas

0,60,

sebagaimana terlihat pada tabel 2.

Tabel 1. Uji Validitas data Validitas Indikator rhitung rtabel Belajar bekerja (X1) 0,709 Meningkatkan 0,817 keterampilan (X2) 0,219 Pengembangan 0,832 pengetahuan (X3) Bekerja baik (Y1) 0,731 Arti kehidupan (Y2) 0,796 0,219 Kebanggaan (Y3) 0,737 Karier sampai 0,614 0,219

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

11


Variabel

Indikator pensiun (Y4) Permasalahan Perusahaan (Y5) Arti Bekerja (Y6) Pilihan bekerja (Y7), Peluang kerja (Y8), Pengorbanan pribadi (Y9) Etis (Y10) Tetap bekerja (Y11) Tawaran pekerjaan lain (Y12)

DKL

DKN

Validitas rhitung rtabel 0,688

Valid

0,647 0,727 0,820

Valid Valid Valid

0,219

0,604

Valid

0,822 0,820

Valid Valid

0,219

0,858

Valid

Hitung Reliabilitas Pada penelitian ini dalam menghitung

reliabilitas,

menggunakan Alpha Cronbach (α)

Keterangan

Alpha 0,692 0,705 0,690 0,716 0,780

SP KO DKA DKL DKN

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

dengan cut off value adalah minimal 0,60 (Ghozali, 2013). Secara rinci

Uji Asumsi Heteroeskedastisitas

pengujian reliabilitas pada masing-

Uji

Heteroeskedastisita

masing variabel adalah disajikan

membuktikan varian dari residual

pada

antara

Tabel

variabel

2,

dan

ternyata

dimensi

semua

satu

pengamatan

ke

komitmen

pengamatan yang lain. Jika varian

organisasi memberikan nilai α di atas

dari residual satu pengamatan ke

0,60

pengamatan yang lain tetap, maka

Sehingga

bahwa

dapat

strategi

komitmen

dikatakan

pembelajaran,

afektif,

tidak

terjadi

Heteroeskedastisita,

komitmen

maka Model regresi dikatakan baik.

kelanjutan, dan komitmen normatif

Heteroeskedastisita dapat dideteksi

adalah

dengan melihat grafik plot antara

variabel

dan

dimensi

komitmen organisasi yang reliabel

nilai

(konsisten).

(ZPRED)

Tabel 2. Hitung Reliabilitas Variabel Reliabilitas

12

prediksi

variabel

dengan

terikat

residualnya

(SRESID), terlihat pada Gambar 2 bahwa grafik scaterplot titik-titik


menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka

Pengujian Hipotesis

0 pada sumbu Y. Hal disimpulkan

Pengujian

hipotesis

pada

bahwa tidak terjadi heterokedastisitas

variabel strategi pembelajaran dan

pada model regresi (Gozali, 2013).

komitmen dimensi model

organisasinya dapat

regresi

dianalisis linier

serta dalam

sederhana

sebagaimana tersaji pada tabel 3. Berdasarkan model regresi linier sederhana,

maka

diinterpretasikan

dapat

masing-masing

koefisien regresi. Koefisien-koefisien regresi tersebut merupakan hipotesis dalam penelitian ini, yang dapat disajikan

dalam

model

regresi

sebagai berikut:

Gambar 2. Scatterplot Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linear Model 1a Model 1b Model 1 Dimensi Dimensi Variabel Komitmen komitmen Komitmen Organisasi Afektif Kelanjutan β1 β2 β3 Strategi Pembelajaran 0,290 0,244 0,211 Konstanta 6,125 6,643 6,981 Fhitung 16,233 10,249** 4,297** thitung 4,029 3,201* 2,073* R² 0,172 0,116 0,102 *Signifikan pada α 0,05 dengan nilai ttabel = 1,990 **Model sesuai dengan data dengan nilai Ftabel = 2,494

Model 1c Dimensi Komitmen Normatif β4 0,415 4,749 12,120** 3,481* 0,134

13


Strategi Pembelajaran terhadap

visi dan misi bank tempat mereka

Komitmen Organisasi

bekerja.

Hasil

analisis

sederhana

menunjukkan

regresi

Strategi Pembelajaran terhadap

bahwa

Dimensi Komitmen Afektif

hipotesis 1 diterima karena thitung > ttabel.

Artinya

pembelajaran

bahwa

strategi

berpengaruh

positif

Selanjutnya,

hipotesis

1a

diterima karena thitung > ttabel. Artinya bahwa

strategi

pembelajaran

pada komitmen organisasi. Hal ini

berpengaruh positif pada dimensi

menunjukkan bahwa informasi data

komitmen

strategi pembelajaran berkontribusi


terhadap

organisasi


sebesar 17,20% sedangkan 82,80%

terhadap komitmen afektif sebesar

dijelaskan oleh variabel lain yang

11,60%

belum terdapat di dalam model dan


error. Temuan ini diperkuat oleh Joo


dan Lim (2009) bahwa strategi

error. Senada dengan temuan Lim

pembelajaran yang dirasakan secara

dalam Jo dan Joo (2011) bahwa

bermakna

dengan


komitmen organisasi. Pembelajaran

moderat terhadap komitmen afektif.

terjadi sebelum dan selama bekerja,

Hal ini, dikemukakan pula oleh

maka

umum

McKinnon et al. dalam Erdem et al.

diharapkan menaruh perhatian pada

(2014) bahwa organisasi belajar,

sistem

nilai-nilai

komitmen

dikaitkan

pemimpin

bank

pengajaran

pada

afektif.

Hal

sedangkan

ini

88,40%

penghormatan

kepada

karyawannya, melalui sistem belajar

orang-orang, inovasi, dan stabilitas

mengajar

memiliki

berpengaruh

signifikan

terhadap

komitmen

afektif.

yang

menguntungkan

perusahaan,

misalnya

pelatihan

peningkatan

keterampilan

kerja,

pengetahuan kerja dan kemampuan kerja yang bersesuaiannya dengan

Berdasarkan temuan

hasil

peneliti

dinyatakan

terdahulu

bahwa

memerlukan strategi

14

temuan

dan dapat

pembelajaran yang dapat


membentuk

perilaku

karyawan


sesuai dengan visi dan misi Bank


tempat mereka bekerja, sepanjang


pemimpin

bank

tidak

hanya

error. Ketika karyawan merasakan

penghargaan

dalam

adanya umpan balik dari atasannya,

bentuk imbalan keuangan kepada

maka karyawan lebih cenderung

karyawan tetapi juga diharapkan

untuk

dapat

kelanjutan yang tinggi. Mengenai

memberikan

berempati

harapan

pada

harapan-

karyawan,

misalnya,

atas

inovasi,

penghargaan

menunjukkan

orientasi

komitmen

tujuan, karyawan

yang

sedang belajar berorientasi pada

keterlibatan karyawan, dan penilaian

tujuan,

kinerja yang adil. Dengan demikian

penerimaan kuat dari tujuan dan

karyawan memiliki kemauan bekerja

nilai-nilai organisasi.

untuk perusahaannya dengan baik dan benar.

cenderung

memiliki

Strategi Pembelajaran terhadap Dimensi Komitmen Normatif

Strategi Pembelajaran terhadap Dimensi Komitmen Kelanjutan

Terakhir,

hipotesis

1c

diterima karena thitung > dari ttabel.

Demikian pula halnya dengan

Artinya bahwa strategi pembelajaran

hipotesis 1b diterima karena thitung >

berpengaruh positif pada dimensi

ttabel.

komitmen

Artinya

bahwa

strategi

berpengaruh

positif


pada dimensi komitmen kelanjutan.


Temuan ini diperkuat oleh Somech

terhadap dimensi komitmen normatif

dan

yang


menyatakan bahwa organisasi belajar


berpengaruh

komitmen


kelanjutan.. Hal ini menunjukkan

error. Komitmen normatif seperti

bahwa

internalisasi

pembelajaran

Drach-Zahavy

(2004)

terhadap

informasi

data

strategi

normatif.

dan

Hal

ini

sosialisasi

pembelajaran berkontribusi terhadap

pengenalan karyawan baru terhadap

dimensi

visi, misi, tujuan, dan nilai-nilai

komitmen

kelanjutan

15


perusahaan dipengaruhi oleh strategi

dimensi

pembelajaran perusahaan (Wiener

lainnya. Ini menunjukkan bahwa

dalam Vandenberghe et al., 2014),

karyawan bank setelah dilatih secara

yang

teknis (seperti, pelatihan analisis

berdampak

pada

perasaan

komitmen

karyawan untuk tetap bekerja pada

keuangan

perusahaan

dan

maupun

et

(seperti,

Meyer

tersebut

dalam

(Allen

Vandenberghe

dan non

organisasi

rencana teknis

bisnis)

perbankan

pelatihan

motivasi,

al.,2014). Pemimpin bank bersama-

kepemimpinan, dan pelayanan) akan

sama dengan manajer menentukan

menunjukkan

model pembelajaran misalnya model

jika pemimpin bank menghargai

individu belajar, karyawan dilatih

inisiatif karyawan.

untuk mengenali terhadap fitur-fitur dari produk-produk bank. Pengaruh

perubahan

perilaku

Kesimpulan, Implikasi Manajerial, dan Saran

model pembelajaran akan bergantung Berkenaan dengan implikasi

pada seberapa baik karyawan dapat melaksanakan hasil pelatihan dalam

manajerial, terkait dengan pengaruh strategi

praktek pekerjaan sehari-hari.

pembelajaran

terhadap

komitmen organisasi dan dimensi Dengan

demikian

hasil

pengujian hipotesis 1, 1a, 1b, dan 1c

komitmen afektif, kelanjutan, dan normatif.

Hasil

penelitian

ini

tersebut menunjukkan pembuktian

mengonfirmasikan hasil penelitian

bahwa adanya kesesuaian informasi

sebelumnya,

data dengan model penelitian, hal ini

menemukan

bahwa

terlihat pada nilai Fhitung > Ftabel.

komitmen

organisasi

Artinya, persepsi karyawan tentang

dimensinya, dengan perkataan lain,

strategi

maka

pembelajaran

dapat

penelitian

diperlukan

ini

peningkatan

upaya

beserta

strategi

meningkatkan komitmen karyawan

pembelajaran individu yang efektif.

terhadap

organisasinya.

Hasil

Dengan

penelitian

menunjukkan

bahwa

relevan bagi manajemen strategi

pengaruh tertinggi ada pada strategi

pembelajaran dapat dikembangkan

pembelajaran

profesional

terhadap

komitmen

normatif dibandingkan dengan dua

16

demikian

HRD.

praktek

Penelitian

yang

ini


mengungkapkan

bahwa

strategi

adanya

dukungan

para

manajer

pembelajaran yang dilakukan di

terhadap

pembelajaran

sektor perbankan Indonesia memiliki

dalam

pengaruh yang signifikan terhadap

karyawan pada organisasi. Selain itu,

komitmen organisasi.

karyawan lebih berkomitmen, ketika

meningkatkan

strategis komitmen

profesional

mereka terlibat dalam pelaksanaan

HRD dapat mendukung komitmen

visi dan misi bank mereka. Dengan

organisasi karyawan pada tingkat

demikian, karyawan yang sangat

organisasi, kelompok, dan individu

termotivasi dan berkomitmen mampu

dengan

melihat efek dari pekerjaan mereka

Manajer

dan

mengembangkan, memberikan

secara holistik. Pada saat yang sama,

praktek yang relevan. Profesional

karyawan lebih berkomitmen ketika

HRD mendukung manajer dengan

bank mereka lebih terhubung dan

memberikan praktek dan layanan

terkait dengan komunitas mereka.

pelatihan kepada karyawan yang

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

relevan.

berbagi,

meningkatkan,

dan

Dengan

kata

lain,

berpartisipasi,

dan

meningkatkan komitmen organisasi

berkolaborasi

dengan

keinginan,

tingkat yang berbeda, membuktikan

harapan, dan loyalitas karyawan

strategi pembelajaran yang efektif,

dalam mengembangkan kemampuan

pada gilirannya dapat mengakibatkan

dan keterampilan kerja memerlukan

tingginya komitmen karyawan pada

strategi pembelajaran terpadu. Hal

organisasi.

memerhatikan

ini patut dilakukan dalam praktek sumber

daya

kesuksesan

manusia, organisasi

Oleh

antarkaryawan

karena

itu

di

peneliti

karena

menyarankan kepada para praktisi

dalam

sumber

daya

manusia

mengembangkan bisnis cenderung

memastikan

memiliki

pembelajaran yang efektif dan adil

keunggulan

kompetitif

yang berkelanjutan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berkomitmen, jika

proses

agar strategi

diikuti oleh reward yang baik, pertumbuhan karier, pelatihan dan pengembangan, gaya

manajemen,

dan desain pekerjaan dan tanggung

17


jawab

untuk

meningkatkan

komitmen karyawan di tempat kerja dalam jangka panjang. Keterbatasan Penelitian Hasil penelitian ini dapat berkontribusi

pada

perbankan

di

Indonesia,

masih

memiliki

industri namun beberapa

Practice and OCB Dimensions of Commercial Banks in China. International Journal of Academic Research in Management (IJARM). Vol. 3, No. 2, 2014, pp. 146-154. Carlos, M. P. & Filipe, C. (2011). From personal values to creativity: evidence from frontline service employees. European Journal of Marketing, Vol. 45 No. 7/8, pp. 1029-1050.

keterbatasan. Keterbatasan pertama, penelitian

ini

memiliki

ukuran

sampel yang kecil. Jika ukuran sampel besar hasilnya bisa lebih representatif. Keterbatasan kedua, penelitian ini hanya memfokuskan pada pengaruh strategi pembelajaran terhadap komitmen organisasi dan dimensi komitmen organisasi pada bank umum di Indonesia. Studi lanjutan dapat dilakukan dengan

Clegg, S.R., Kornberger, M., Rhodes, C. (2005). Learning/becoming/organizing. Organization. Vol. 12, No. 2, pp. 147-167. Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine., dan Michael J. Wesson. (2013). Organization Behavior. Singapore: McGraw-Hill. Coppieters, P. (2005). Turning schools into learning organizations. European Journal of Teacher Education. Vol. 28, No. 2, pp. 129-139.

menambah variabel kepemimpinan dan budaya belajar. Keterbatasan ketiga, penelitian ini menggunakan analisis

regresi.

pengaruh

Studi

antarvariabel

lanjutan, dapat

dilakukan dengan teknik statistik yang berbeda. Daftar Pustaka Begum, Sumayya, Zehou, S., & Sarker, M. (2014). Investigating the Relationship between Recruitment & Selection

18

Dirani, Khalil M (2009). Measuring the learning organization culture, organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sector. Human Resource Development International Vol. 12, No. 2, April 2009, 189-208. Erdem, Mustafa, Abdurrahman İlğan dan Halil İbrahim Uçar. (2014). Relationship between Learning Organization and Job Satisfaction of Primary School Teachers. International Online


Journal of Educational Sciences, Vol. 6 No. 1, pp. 8-20.

Organizational Studies, Vol. 16, No. 1, pp. 48-60.

Erden, Zeynep, Georg von Krogh, dan Ikujiro Nonaka. (2008). The quality of group tacit knowledge. Journal of Strategic Information Systems. Vol. 17, No. 1, pp. 4-18.

Liao, Shu-hsien, Wu-Chen Feib, dan Chih-Tang Liu. (2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation. Technovation. Vol 28, No. 4, pp. 183-195.

Gagne M and Edward L. Deci (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior. Vol. 26, No. 4, pp. 331-362. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, Damodar and Dawn Porter. (2009). Basic Econometrics. New York: McGraw-Hill Education. Jo, Sung Jun and Baek-Kyoo Joo. (2011). Knowledge Sharing: The Influences of Learning Organization Culture, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 18, No. 3, pp. 353– 364. Joo, B. and Lim, T. (2009). The Effects of Organizational Learning Culture and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic Motivation: The Mediating Role of Perceived Job Complexity. Journal of Leadership &

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M.Wright. (2010). Fundamentals of Human Resource Management. New York: McGraw-Hill. Noor, Juliansyah. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: Prenada Media. Pathirage, Chaminda P., Dilanthi G. Amaratunga dan Richard P. Haigh. (2007). Tacit knowledge and organizational performance: construction industry perspective. Journal of Knowledge Management. Vol. 11, No. 1, pp. 115-126. Panayiotis, S., Pepper, A. & Phillips, M. J. (2011). Transformational change in a time of crisis. Strategic HR Review, Vol. 10, No. 5, pp. 28–34. Pascal, P., Pierre-Sebastien, F. & Lamontagne, S. (2011). Relationships between commitments to the organization, the superior and the colleagues, and the intention to leave among trucker. International Journal of

19


Organizational Analysis, Vol. 19, No. 2, pp. 92-108. Sabir, M. Suleman, Adil Sohail, Muhammad Asif Khan (2011). Impact of Leadership Style on Organization Commitment: In A Mediating Role of Employee Values. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 3, No. 2, pp. 145-152. Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2004). Exploring organizational citizenship behavior from an organizational perspective: The relationship between organizational learning and organizational citizenship behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, No. 3, pp. 281-298.

Song, Ji Hoon Song, Hong Min Kim, Judith A. Kolb (2009). The Effect of Learning Organization Culture on the Relationship Between Interpersonal Trust and Organizational Commitment. Human Resource Development Quarterly, vol. 20, no. 2.

20

Vandenberghe, Christian, Karim Mignonac dan Caroline Manville. (2014). When normative commitment leads to lower well-being and reduced performance. Human Relations, pp. 1-28. DOI: 10.1177/0018726714547060.

The Asia Pacific Journal of Management Studies

Recommend Documents