The Asia Pacific Journal of Management Studies

Indra Rustiawan Rusman/Pengaruh Gender dalam Memoderasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja/75-96

T h e A s ia P a c if ic

ISSN: 2407-6325

Journal of Management Studies

Vol. 2│No. 1

Pengaruh Gender dalam Memoderasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Indra Rustiawan Rusman* *

Universitas Putra Indonesia Cianjur

Article Info Keywords: Gender Leadership Style Performance

Abstract The purpose of this study was to gain a proper understanding of the influence of leadership style on performance with gender as a moderating variable. This research is a field. This method is intended to test the influence of leadership style variable (X1) as the independent variable on the performance variable (Y) as the dependent variable, and examine the effect of gender (X2) as a moderating variable between leadership style and performance. Than 80 questionnaires administered, 75 (100%) is returned in full. The study found that gender moderates the

Corresponding Author: [email protected]

influence of leadership style on performance. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan pemahaman yang tepat mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja dengan gender sebagai variabel moderasi. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan. Metode ini dimaksudkan untuk menguji

pengaruh

antara

variabel

gaya

kepemimpinan (X1) sebagai variabel independen terhadap variabel kinerja (Y) sebagai variabel dependen, serta menguji pengaruh gender (X2)

75

The Asia Pacific Journal of Management Volume 2 No. 1, (2015-2016)

sebagai The Asia Pacific Journal Of Management Studies Volume 2 nomor 1 Januari-April 2015 ISSN 2337-6112 Hh. 75–96 ©2015 APJMS. All rights reserved.

moderasi

antara

gaya

kepemimpinan dan kinerja. Dari 80 kuesioner diberikan, 75 (100%) dikembalikan dengan lengkap. Studi ini menemukan bahwa gender memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja.

dalam membangkitkan kinerja di

Pendahuluan Salah satu isu topik yang paling

variabel

penting

di

dalam

studi

antara bawahan (Zacharatos et al., dalam

Jing

dan

Penelitian

peubah di tempat

kerja seperti

pendapat dari Obiwuru et al., (2011)

kepemimpinan pada kinerja individu

yang melihat bahwa pengaruh gaya

(Mkoji dan Sikalieh, 2012). Kinerja

kepemimpinan

individu adalah hasil olah pikir dan

organisasi adalah salah satu faktor

tenaga

yang

terhadap

seorang

karyawan

pekerjaan

yang

sesuai

2008).

perilaku organisasi adalah peubah-

dari

ini,

Avery,

dalam

berperan

dan

dihitung

individu

dalam

Harapannya

adalah

tetapi

dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan

dalam

meningkatkan atau memperlambat kepentingan

akan

suatu

penting

dilakukannya, dapat berujud, dilihat, jumlahnya,

dengan

temuan

komitmen

dari

organisasi. bahwa

dapat

hasil

memperkaya

dilihat, seperti ide-ide pemecahan

pengetahuan

suatu persoalan, inovasi baru suatu

organisasi yang sangat penting bagi

produk barang atau jasa, bisa juga

karyawan,

merupakan penemuan atas prosedur

mengetahui kinerja mereka dan pada

kerja yang lebih efisien (Fassina et

akhirnya

mengenai

yang

berpengaruh

nilai-nilai

sebelumnya

keputusan

karir mereka (Vigoda-Gadot dan

al, 2008).

Grimland, 2008). Beberapa menganggap kepemimpinan

peneliti gaya

Persepsi karyawan terhadap

diterapkan

gaya kepemimpinan berlaku tidak

bahwa yang

dalam

sama antarkaryawan, karena setiap

mencapai tujuan organisasi, dan

individu memiliki pemahaman dan

menjadi

76

sangat

penting


penjelasan

kondisi

kerja

yang

kelamin, warna, kemampuan fisik.

berbeda berdasarkan karakteristik,

Menurut Mathieu dan Zajac, (1990)

preferensi dan kepribadian (Palthe

dalam Doris, et al., (2014) bahwa

dan Kossek, 2003). Selain itu,

gender dapat memengaruhi persepsi

karakteristik individu seperti jenis

karyawan di tempat kerja dan reaksi

kelamin,

sikap mereka kepada orang lain

umur,

pendidikan,

kepemilikan dan pengalaman kerja

dalam sebuah organisasi.

juga dapat dikaitkan dengan tingkat kinerja

melalui

Berdasarkan latar belakang

pengalaman

masalah maka dapat dirumuskan

karyawan (Moyes et al, 2006).

masalah dalam penelitian ini sebagai

Berdasarkan semua masalah tersebut

berikut:

menjadi

pertimbangan

kepemimpinan berpengaruh terhadap

penelitian

ini

untuk

bagi meneliti

kinerja?

(1)

dan

Apakah

(2)

gaya

Apakah

gaya

pengaruh gender berasal dari dua

kepemimpinan berinteraksi terhadap

kelompok individual yang paling

kinerja dengan dimoderasi gender?.

mendasar pada hubungan antara gaya Ivancevich, Konopaske dan

kepemimpinan dan kinerja.

Matteson Sebagaimana

keragaman

gender di tempat kerja meningkat

kinerja

(2008)

mendefinisikan

sebagai

kemampuan

fungsi

untuk

dengan cepat di dalam organisasi

kesempatan

untuk

baik

kemauan

untuk

dari

maupun

negara-negara berkembang

maju

dari

melakukan, tampil,

dan

melakukan.

dan

Sedangkan Gibson et al. (2012)

kemungkinan

melihat kinerja sebagai hasil dari

akan lebih meningkat (Farrell &

pekerjaan yang berhubungan dengan

Hersch 2005 dalam Naqvi et al.,

tujuan organisasi seperti kualitas,

2013). Keanekaragaman gender pada

efisiensi,

dasarnya

efektivitas. Robbins dan Coulter

kecenderungan

karyawan

ini

adalah dari

keberadaan berbagai

latar

belakang sosial dan budaya dalam

dan

kriteria

lainnya

(2012) mengidentifikasikan kinerja sebagai

hasil

akhir

dari

suatu

suatu perusahaan. Ini mencakup banyak faktor seperti ras, usia, jenis 77


kegiatan yang merupakan salah satu

teori ini diasumsikan bahwa pada

tolok ukur kinerja individu.

dasarnya manusia memiliki sifat

Pendapat lain dikemukakan

malas,

lebih

senang

kepadanya

oleh Colquitt, Lepine dan Wesson

diberikan petunjuk-petunjuk praktis

(2013) menyatakan kinerja sebagai

saja dari pada diberikan kebebasan

seperangkat nilai perilaku-perilaku

berfikir dan memilih atau mengambil

karyawan yang berkontribusi baik

keputusan.

secara

positif

terhadap

maupun organisasi

Teori Y berasumsi bahwa

yang

manusia

pada

dianutnya. Pendapat ini didukung

bekerja.

Bekerja

oleh Schermerhorn et al. (2010) yang

alamiah bagi orang dewasa. Teori

mendefinisikan

sebagai

McGregor dikembangkan oleh Ouchi

dari

(1981) dalam Mullins (2010) dengan

pencapaian tugas-tugas, baik yang

teori Z yang menekankan kepada

dilakukan oleh individu, kelompok

lingkungan

dimana

diajarkan

maupun organisasi.

bagaimana

mengelola

individu

kualitas

tujuan

negatif

kinerja

dan

kuantitas

dasarnya

senang

adalah

faktor

Robbins dan Judge (2009)

sedemikian rupa sehingga mereka

mengatakan kinerja adalah sebagai

dapat bekerja sama secara efektif.

fungsi

dari

interaksi

antara

Menurut Vroom dalam Ivancevic,

(A),

Konopaske dan Matteson (2008),

motivasi (M) dan kesempatan atau

tingkat sejauh mana keberhasilan

opportunity (O); yaitu kinerja = f (A

seseorang

x M x O). Mathis dan Jackson (2010)

pekerjaannya

menyatakan bahwa kinerja pada

performance”. Biasanya orang yang

dasarnya, apa yang dilakukan atau

level

tidak dilakukan karyawan. McGregor

disebut

dalam Newstroom (2010) dengan

produktif, dan sebaliknya orang yang

Theory X is traditional berpendapat

levelnya tidak mencapai standar

bahwa setiap karyawan mau bekerja

dikatakan sebagai tidak produktif

giat sesuai dengan harapan. Dalam

atau berkinerja rendah.

kemampuan

78

atau

ability

of

dalam

menyelesaikan

disebut

“level

performance-nya sebagai

orang

of

tinggi yang


Kreitner dan Kinicki (2008) mengidentifikasikan balik

sebagai

teori

informasi

pemimpin

umumnya

berperilaku

umpan

terhadap pengikut, tergantung pada

yang

situasi, sedangkan Newstrom (2010)

obyektif tentang kinerja individu

menyatakan

atau kolektif berbagi dengan orang-

tindakan pemimpin eksplisit dan

orang

implisit seperti yang terlihat oleh

dalam

memperbaiki (1913)

posisi

keadaan.

dalam

mengatakan perilaku

untuk Thorndike

Kreitner bahwa

adalah

karyawan

bahwa

yang

(2009)

kepemimpinan.

rendahnya

Rehman

efek

dengan

jumlah

pola

disebut

et

al.

gaya

(2012)

menemukan bahwa; pertama, baik

konsekuensi yang menguntungkan

kepemimpinan

cenderung

sedangkan

transformasional memiliki hubungan

perilaku dengan konsekuensi yang

positif dengan komitmen organisasi

tidak

tetapi

diulangi,

menguntungkan

cenderung

transaksional

dan

kepemimpinan

menghilang. Skinner dalam Colquitt,

transformasional memiliki hubungan

Lepine

sedikit lebih kuat serta dampaknya

dan

Wesson

(2013)

mengajukan suatu teori penguatan

terhadap

(reinforcement

Temuan penting kedua adalah bahwa

theory)

yang

komitmen

organisasi.

menyatakan bahwa perilaku individu

kepemimpinan

akan memunculkan motivasi jika ada

lebih

konsekuensi dari perilaku tersebut.

kepemimpinan transaksional. Bennis

Pemimpin

memainkan

transformasional

digunakan

daripada

dalam Yukl (2010) bahwa pemimpin

peranan penting dalam membantu

sebagai

kelompok

dan

untuk

menentukan secara benar apa yang

mencapai

tujuan.

Bagaimanapun

harus dikerjakan dan manajer adalah

organisasi

orang

yang

juga kemampuan dan keterampilan

orang

yang

dapat

kepemimpinan

secara

benar

semua

dalam

pengarahan

dapat

mengerjakan tugas

dan

adalah faktor yang penting dari

tanggung jawabnya. Pendapat lain

efektivitas kepemimpinan. Williams

dikemukakan oleh Kotter dalam

(2011)

Yukl

mendefinisikan

kepemimpinan

sebagai

gaya

(2010)

yang

membedakan

cara 79


manajemen dengan kepemimpinan

autocratic, democratic, and laissez-

berdasarkan fungsi dan aktivitasnya.

faire. Menurut Hersey dan Blanchard

Newstrom

(2010)

(2001) dalam Ivancevic, Konopaske

kepemimpinan

dan Matteson (2008) bahwa perilaku

sebagai suatu proses memengaruhi

kepemimpinan harus diplotkan pada

dan mendukung yang lainnya untuk

dua poros terpisah dan bukan hanya

bekerja keras agar tujuan tercapai.

satu kontinum saja.

mendefinisikan

Tidak

demikian

halnya

dengan

Hersey

dan

pendapat House et al. dalam Yukl

memperkenalkan

(2010) yang melihat kepemimpinan

kepemimpinan

tidak

kontinum

hanya

melakukan

proses

Blanchard

model

gaya

dengan

empat

(merupakan

kombinasi

memengaruhi bawahan tetapi juga

dari model Ohio) yang popular

sebagai

dengan Harsey dan Blanchard’s

motivator

sebagaimana

pernyataan-nya

bahwa

Situational

Leadership

Model.

kepemimpinan adalah kemampuan

Dalam model ini lebih ditekankan

seseorang

kepada

untuk

memengaruhi,

memotivasi,

dan

memungkinkan

orang

untuk

lain

berkontribusi

empat

kepemimpinan

pola

yaitu;

gaya

(1)

gaya

instruktif (tinggi tugas dan rendah

terhadap efektifitas dan keberhasilan

hubungan);

organisasi.

(tinggi tugas dan tinggi hubungan);

Pendapat ini diperkuat oleh

(2)

gaya

konsultatif

(3) gaya partisipatif (tinggi hubungan

bahwa

dan rendah tugas); dan (4) gaya

kepemimpinan merupakan rangkaian

delegatif (rendah tugas dan rendah

pertukaran sosial dimana pemimpin

hubungan). House (1971) dalam

dapat menggerakkan emosi-emosi

Robbins

bawahan ke dalam keadaan lebih

mengembangkan

baik atau lebih buruk. Lewin dalam

Kepemimpinan yang motivasional

Quick

dengan Teori Path-Goal Leadership

Goleman

(2007)

dan

Nelson

(2009)

dan

menunjukkan bahwa penelitiannya

Theory.

menemukan tiga gaya dasar yaitu

mengemukakan kepemimpinan

80

Coulter

(2012) Teori

Robert empat yang

House gaya menjadi


perilaku seorang pemimpin yaitu; (1)

et al. (2013) menyatakan bahwa

kepemimpinan

berorientasi

seorang pemimpin harus memiliki

pada prestasi (achievement oriented);

kesadaran emosional yang mampu

(2) kepemimpinan arahan (directive);

memasok bawahan memiliki konsep

(3)

nilai-nilai yang jelas menggunakan

yang

kepemimpinan

partisipatif

(participative),

dan

(4)

kepemimpinan suportif (supportive).

sejumlah

superior

emosional

untuk

kecerdasan menghasilkan

(2003)

kelompok menyepakati bersama nilai

menguraikan karakteristik pemimpin

dalam memfasilitasi potensi pekerja

Bass,

et

al.,

“inspirational

yaitu idealize

influence,

consideration,

and

motivation,

dalam organisasi.

individualize

Gender

kerap

memainkan

intellectual

peranan penting dalam memengaruhi

stimulation”. Ivancevich, Konopaske

kinerja karyawan, penilaian kinerja,

dan Matteson (2008) mengemukakan

dan

empat ciri utama pemimpin sebagai

dengan sumber daya manusia (Ngaoi

berikut; (1) memberikan arahan dan

dan Mwangi, 2013). Sementara Abel

arti bagi orang-orang yang mereka

dan Emmanuel (2012) menyatakan

pimpin;

menumbuhkan

bahwa pengaruh gender pada hasil

mendorong

yang berbeda sangat penting dalam

tindakan dan pengambilan risiko; (4)

lingkungan pekerjaan. Selain itu,

memberikan harapan.

gender biasa juga dianggap sebagai

(2)

kepercayaan;

(3)

keputusan

yang

berkaitan

(2013)

karakteristik pribadi, gender dapat

menyatakan bahwa ada hubungan

memengaruhi persepsi karyawan di

yang signifikan secara statistik antara

tempat kerja dan reaksi mereka

kinerja yang cerdas dan pemimpin

kepada orang lain dalam sebuah

transaksional emosional. Tapi tidak

organisasi

ada hubungan linier yang signifikan

dalam Miao dan Kim, 2009). Gender

antara kinerja yang cerdas dan

dapat memengaruhi individu yang

pemimpin

terhubung dengan rekan kerja yang

Sakiru

et

al.

transformasional

emosional. Bass (1994) dalam Sakiru

menawarkan informasi,

(Mathieu

dan

Zajac,

berbagai

macam

dukungan

sosial 81


(Scandura & Lankau, dalam Miao

membuat

dan Kim, 2009).

melangkah maju ke arah yang benar

Sebagaimana Penelitian barubaru

ini

yang

dilakukan

oleh

anggota

organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi, misalnya, Seorang pemimpin yang

Jayasingam dan Cheng (2009) yang

baik

mengemukakan

bahwa

gaya

mengidentifikasi arah kerja bagi

kepemimpinan

membentuk

dan

anggota organisasi untuk diikuti.

memperkuat peran yang tepat secara

DuBrin (2004) dalam Yeh dan Hong

sosial untuk pria dan wanita. Salah

(2012)

satu dari beberapa studi penelitian

kepemimpinan

yang

anggota

variasi

karyawan

dalam

persepsi

terhadap

kinerja

dapat

membimbing

atau

percaya

bahwa

dapat

memotivasi

organisasi

menyelesaikan

untuk

tujuan

organisasi

berdasarkan jenis kelamin adalah

dengan

karya Bekele, Shigutu dan Tensay

kepemimpinan

(2014).

menemukan

organisasi merupakan salah satu

bahwa karyawan pria dan wanita

faktor yang berperan penting dalam

memegang pandangan yang berbeda

meningkatkan atau memperlambat

untuk lima dari sepuluh dimensi

kepentingan

yang terdiri dari kinerja, termasuk

individu-individu dalam organisasi.

organisasi

kebanggaan,

Oleh karena itu, perlunya seorang

kerja

pemimpin untuk menemukan gaya

peneliti

ini

keunggulan/kinerja, tim/komunikasi,

pelatihan/

pengembangan,

dan

keyakinan. dalam

dan

suatu

komitmen

kepemimpinannya memengaruhi

Gaya

dari

agar

dapat

hubungan

antara

atasan dan bawahan dan memiliki

kejujuran/keterbukaan.

hubungan yang signifikan dengan Kepemimpinan

dapat

memengaruhi seorang individu atau perilaku mencapai kinerja

suatu tujuan

kelompok

(Dale dan Fox, 2008).

untuk

organisasi

pekerjaan.

motivasi pekerja, sikap, dan kinerja

dan

Sebuah

kepemimpinan yang sesuai dapat

Memahami pengaruh gaya kepemimpinan sangatlah dikarenakan

82

terhadap

penting, gaya

kinerja hal

ini

kepemimpinan


pada seorang pemimpin dipandang

Pekerjaan sebagai komponen penting

oleh beberapa peneliti sebagai salah

dalam membentuk kekuasaan dan

satu

utama

status bagi perempuan dan laki-laki.

kinerja

Ketika prestasi kerja yang dinilai

kepemimpinan

oleh seorang pemimpin, penilaian

kekuatan

untuk

meningkatkan

perusahaan. yang

pendorong

Gaya

efektif

sumber

dipandang

potensial

manajemen

sebagai

dari pekerja laki-laki dan perempuan

pengembangan

dapat dipengaruhi oleh peran dari

didukung

gender yang mengarah ke dalam

bagi

evaluasi kegiatan pekerjaan yang

dan

keunggulan

kompetitif

peningkatan

kinerja

organisasi

negatif

(Timothy et al., 2011). Dengan

Penelitian terbaru mendukung

demikian, dapat disimpulkan bahwa

pandangan

gaya

berpengaruh

masih ada di tempat kerja dan bahwa

terhadap kinerja. Dengan kata lain,

gender mungkin terkait dengan laki-

gaya kepemimpinan yang efektif

laki yang menerima penilaian kinerja

dapat

yang lebih baik daripada perempuan

kepemimpinan

meningkatkan

kinerja

karyawan. H1 :

bahwa

peran

gender

(Watkins et al., 2006). Selain itu Pengaruh

Kepemimpinan

Gaya terhadap

bahwa

pemimpin

perempuan

menggunakan gaya kepemimpinan

Kinerja Gender

beberapa data yang menunjukkan

sering memainkan

yang berbeda dari laki-laki, serta

peran penting dalam memengaruhi

beberapa

kinerja karyawan, penilaian kinerja,

perilaku khusus yang digunakan oleh

dan keputusan yang berhubungan

wanita dibandingkan pria (Anderson

dengan

et al, 2006).

sumber

daya

manusia

(Sturman dalam Ngao dan Mwangi,

artikel

H2 :

menilai

Interaksi

2013). Sedangkan Sahram (). Dalam

Kepemimpinan

penelitiannya mengemukakan bahwa

Kinerja

tempat kerja merupakan pengaturan

sebagai moderasi

dengan

bahwa

Gaya terhadap Gender

di mana peran gender dapat terlihat.

83


Berdasarkan kajian teoritik penelitian tersebut di atas maka dapat

divisualisasikan dalam bentuk model teori

sebagai

Gaya Kepemimpin an

berikut:

Kinerja

Gender Gambar 1. Model teoritik Penelitian ini dilakukan pada

Metode Penelitian Penelitian

ini

merupakan

penelitian lapangan (field research)

Stasiun Televisi Swasta ANTV yang terletak di Jakarta. Para peneliti

melalui penyebaran angket dengan

menyerahkan

metode penelitian korelasional yang

pribadi untuk Divisi Produksi, Divisi

bertujuan untuk menguji hipotesis,

Pemasaran dan Divisi News yang

dilakukan dengan cara mengukur

bekerja selama lima tahun. Semua

sejumlah variabel dan menghitung

kuesioner diselesaikan selama waktu

koefisien korelasi antara variabel

kerja. Dari 80 kuesioner diberikan,

tersebut,

agar

dapat

ditentukan

75 (100%) dikembalikan dengan

variabel

mana

yang

berkorelasi

lengkap, yang menghasilkan rata-rata

(Noor,

2013).

dimaksudkan

Metode untuk

ini

menguji

tanggapan

kuesioner

sebesar

67,6

secara

persen.

Sampel terdiri dari 32,5 persen

gaya

perempuan yang memiliki usia rata-

kepemimpinan (X1) sebagai variabel

rata 32 tahun. Dengan menggunakan

independen terhadap variabel kinerja

usia karyawan rata-rata sebagaimana

(Y) sebagai variabel dependen, serta

ambang batas menunjukkan sampel

menguji

cukup

pengaruh

antara

pengaruh

variabel

gender

(X2)

seimbang

dalam

hal

sebagai variabel moderasi antara

komposisi gender. Sementara 64,5

gaya kepemimpinan dan kinerja.

persen dari karyawan yang berusia

84


hingga 30 tahun adalah laki-laki

item tersebut yang dapat menilai

dibandingkan dengan 35,5 persen

kinerja mereka dalam skala Likert

dari karyawan yang lebih tua dari 30

dengan bernilai mulai dari 1 (sangat

tahun.

tidak

setuju)

sampai

Peserta

Penelitian ini menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh

menunjukkan

Singh-Sengupta

dalam

(1=pria, 2=wanita).

(1997)

(2004).

Peserta

dalam

Hasil

ini

diminta

untuk

Reliabilitas

nilai

gaya

sejauh

mana

menggambarkan kepemimpinan,

diminta

untuk

Karakteristik Gender

Gaya Kepemimpinan

penelitian

(sangat

setuju).

Operasional Variabel

Mas’ud

5

gender

Pengujian

mereka

Validitas

dan

Pengujian validitas instrumen diukur

dengan

korelasi

Pearson

penilaian yang mereka yakini atas

(Tabel 1). Hasil pengujian validitas

item tersebut yang dapat menilai

menunjukkan bahwa nilai korelasi

organisasi mereka dalam skala Likert

semua pertanyaan item pada variabel

dengan bernilai mulai dari 1 (sangat

kinerja adalah signifikan, artinya

tidak

instrumen

setuju)

sampai

5

(sangat

penelitian

dapat

setuju).

dinyatakan data penelitian valid dan

Kinerja

dapat data dapat digunakan untuk

Sebuah versi singkat dari

analisis

selanjutnya.

instrumen yang dikembangkan oleh

pertanyaan

Lindholm (2000) dalam Mas’ud

kepemimpinan, terdapat satu item

(2004). Peserta dalam penelitian ini

pertanyaan yaitu nomor 3 yang tidak

diminta

untuk

valid

kinerja

karyawan

menggambarkan sejauh

mana

penilaian yang mereka yakini atas

item

Sedangkan

sehingga

pada

untuk

gaya

analisis

selanjutnya dari pertanyaan ini tidak dimasukkan

dalam

analisis

selanjutnya.

85


Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Butir Pertanyaan Pearson Correlation Sig. Gaya Kepemimpinan Butir 1 0.512 0.00 Butir 2 0.424 0.00 Butir 3 0.095 0.99 Butir 4 0.840 0.00 Butir 5 0.796 0.00 Butir 6 0.880 0.00 Butir 7 0.441 0.00 Butir 8 0.784 0.00 Butir 9 0.684 0.00 Butir 10 0.642 0.00 Kinerja Butir 1 0.775 0.00 Butir 2 0.332 0.00 Butir 3 0.756 0.00 Butir 4 0.763 0.00 Butir 5 0.572 0.00 Butir 6 0.814 0.00 Butir 7 0.597 0.00 Butir 8 0.630 0.00 Butir 9 0.546 0.00 Butir 10 0.657 0.00

Sementara reliabilitas dalam

Validitas Valid Valid Drop Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

instrumen dikatakan reliabel. Hasil

penelitian ini diukur dengan alpha

pengujian

Cronbach, di mana jika nilai tersebut

dapat terlihat pada tabel 2 berikut ini.

lebih

besar

dari

Variabel 86

0,05,

reliabilitas

instrumen

maka

Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas Cornbach’s Alpha

Reliability


Kinerja Gaya Kepemimpinan

0.721 0.841

Analisis data yang digunakan adalah

analisis

korelasi

Reliable Reliable

korelasi

ini

adalah

untuk

yang

menganalisis data penelitian yang

kemudian digunakan untuk mengkaji

diperoleh sehingga didapatkan suatu

hubungan antara gaya kepemimpinan

kesimpulan (Noor, 2013).

dan kinerja yang dimoderasi oleh

Hasil Penelitian dan Pembahasan

gender, Keuntungan dari analisis Uji

Normalitas

Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinan N Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

Kinerja

120

120

Mean

31.2833

32.7250

Std. Deviation

5.53398

5.44331

Absolute

.168

.158

Positive

.168

.158

Negative

-.111

-.100

1.845

1.727

.202

.605

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Merujuk

hasil

berdistribusi normal. Sedangkan nilai

nilai

penyimpangan

hasil

perhitungan dari X1 = 0,168, dan

perhitungan dari Y = 0,158, dan

Asy,p. sig. (2-tailed) menunjukkan

Asy,p. sig. (2-tailed) menunjukkan

harga 0,202. Oleh karena pengujian

harga 0,605. Oleh karena pengujian

uji

uji

uji

Kolmogorov–Smirnov (KS) pada 

Kolmogorov–Smirnov (KS) pada 

= 0,05, terlihat bahwa harga Asymp

= 0,05, terlihat bahwa harga Asymp

Sig.

perhitungan

pada di

penyimpangan

Sig.

maksimum

normalitas

(0,605)

atas,

>

dengan

nilai



maksimum

normalitas

(0,202)

>

dengan

nilai



hasil

uji

yang

yang

dipersyaratkan yaitu 0,05. Dengan

dipersyaratkan yaitu 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan data

demikian dapat disimpulkan data

variabel X1 berasal dari data yang

variabel Y berasal dari data yang

berdistribusi normal.

87


Uji

Linieritas

Regresi

dan

pasangan variabel yang diteliti secara individual dengan asumsi bahwa jika

Signifikansi Regresi Uji linieritas dan signifikansi

secara individual semua pasangan

regresi dilakukan melalui uji regresi

memperlihatkan

univarian, yaitu uji linieritas dan

pergerakan yang sama, maka hal itu

signifikansi

regresi

juga akan terjadi jika dilakukan

telah

kajian secara keseluruhan. Analisis

berdasarkan

koefisien jalur

yang

gejala-gejala

dikontruksikan. Uji ini dimaksudkan

regresi

masing-masing

untuk melihat persamaan regresi

variabel tersebut dapat diuraikan sebagai

pasangan

berikut.

Tabel 3 Hasil Uji Linieritas Regresi dan Signifikansi Regresi Statistik Model Regresi (Y terhadap X1) Constant 2.429 Coefficient 0.968 Sig. .000 Fhitung 3735.765 Ftabel 3.074 Berdasarkan hasil pengujian

gaya kepemimpinan sebesar 100%

yang tersaji pada tabel 3 di atas,

diikuti oleh kenaikan kinerja sebesar

bahwa model persamaan regresi Ŷ =

96,80%. Dengan kata lain bahwa

2,429 + 0,968X menyatakan bahwa

setiap peningkatan satu skor variabel

gaya

X1

kepemimpinan

menjelaskan

kinerja.

dapat Koefisien

mengakibatkan

variabel

peningkatan

Y sebesar 0,968 pada

regresi Gaya kepemimpinan (X1)

konstanta 2,429. Dari hasil regresi di

sebesar 0,968 menunjukkan arah

atas, pada model (Y terhadap X1)

positif.

Ini

bahwa gaya kepemimpinan sangat

menunjukkan bahwa untuk setiap

signifikan pada ρ = 0,000 dengan

peningkatan

Hasil uji Fhitung = 3735.765 > Ftabel

Koefisien

gaya

regresi

kepemimpinan

= 3,074 pada  = 0,01.

(X1) sebanyak satu satuan, akan

0,99 (2,117)

terjadi

(Y).

Dengan demikian dapat disimpulkan

Lebih umum lagi bahwa kenaikan

bahwa semua model secara statistik

88

peningkatan

kinerja


valid

untuk

dilanjutkan

dalam

data yang diberikan. Atas dasar hasil

pengujian.

pengujian hipotesis yang dilakukan maka disajikan hasil uji hipotesis

Pengujian Hipotesis

penelitian

sebagai

berikut.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menghitung uji statistik dari Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis a

Coefficients Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant) 1

Std. Error

Beta

21.205

1.587

13.360

.000

Gaya Kepemimpinan

.255

.102

.259

2.508

.014

Interaksi

.019

.002

1.250

12.105

.000

a. Dependent Variable: Kinerja a

ANOVA Model

Sum of Squares Regression

1

Residual Total

df

Mean Square

F

3477.993

2

1738.997

47.932

117

.410

3525.925

119

Sig.

4244.835

.000b

a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Interaksi, Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan

hasil

analisis

Pada tabel 4 hasil analisis

data pada tabel di atas, menunjukkan

data menunjukkan bahwa variabel

bahwa variabel gaya kepemimpinan

gender

berpengaruh

variabel

variabel kinerja. Berdasarkan hasil

kinerja. Perolehan hasil perhitungan

perhitungan, koefesien regresi β2=

koefisien

0,019

terhadap

regresi

β1

=

0,255

berpengaruh

menunjukkan

terhadap

arah

positif

menunjukkan arah positif dengan

dengan harga thitung = 12.105 dan

harga thitung = 2.508 dan harga ttabel =

harga ttabel = 1,980. Fakta ini

1,980. Fakta ini mengungkapkan

mengungkapkan bahwa thitung > ttabel

bahwa thitung > ttabel berarti H0 ditolak

berarti H0 ditolak dan H1 diterima.

dan H1 diterima. Dengan demikian

Sedangkan, harga Fhitung = 107,348 >

gaya kepemimpinan yang efektif

Ftabel

akan

kepemimpinan berpengaruh positif

kinerja.

menyebabkan

peningkatan

dan

=

4,149

signifikan

berarti

terhadap

gaya

kinerja

89


Tabel 5 Mode Summary Gender Model Summary Model

R

R Square

Gender = Pria (Selected) a

1

.678

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.656

.655

1.11791

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

Gender = Wanita (Selected) a

1

.595

.591

.591

.55287

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan

hasil

analisis

100%). Dengan demikian, efektifitas

pada tabel di atas, menunjukkan

gaya

bahwa Kelompok karyawan pria

gender akan meningkatkan kinerja

yang menerima gaya kepemimpinan

karyawan.

secara

efektif

sumbangan sedangkan wanita

sebesar

65,60%,

kelompok

karyawan

yang

kepemimpinan memberikan

memberikan

menerima secara

gaya efektif

sumbangan

sebesar

59,10% terhadap kinerja. Artinya kelompok

karyawan

dominan

dibandingkan

pria

lebih

karyawan

wanita terhadap peningkatan kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gender akan meningkatkan kinerja. Dengan perkataan lain, gaya kepemimpinan dapat menjelaskan kinerja sebesar 98,60%, sedangkan ada faktor lain di luar kinerja yang memengaruhi gaya kepemimpinan sebesar 1,40% (0,118 x 0,118 x

kepemimpinan

Pembahasan Kepemimpinan memungkinkan menjadi

organisasi

lebih

untuk

produktif

menguntungkan,

tetapi

dan tingkat

keberhasilan tergantung pada gaya pemimpin

dan

lingkungan

yang

dihasilkan diciptakan bagi karyawan untuk berfungsi dengan baik. Hal ini didukung oleh pendapat dari Kim (2004) dalam Puni et al.

(2014)

bahwa jenis gaya kepemimpinan yang

ditunjukkan

oleh

sebagian

besar manajer untuk memengaruhi hasil

organisasi

karyawan

seperti

rendah,

turnover

mengurangi

absensi, kepuasan pelanggan, dan efektivitas organisasi.

90

dimoderasi


Warrick (1981) dalam Puni et

Hasil

al. (2014) mengemukakan bahwa

menunjukkan

gaya kepemimpinan mengendalikan

karyawan

interpersonal,

berdasarkan

penghargaan

dan

temuan

juga

bahwa

meneliti

secara

terpisah

jenis

kelamin

hukuman yang membentuk perilaku

menunjukkan adanya kesamaan dan

karyawan, motivasi dan sikap yang

divergensi berkaitan dengan gaya

berdampak pada kinerja organisasi.

kepemimpinan yang memengaruhi

Hal itu, dapat menyebabkan inspirasi

kinerja.

atau kekecewaan di antara karyawan

membedakan

yang mengakibatkan kenaikan atau

karyawan mempertimbangkan sejauh

penurunan

mana organisasi mereka menekankan

produktivitas

(Sander

Seperti

terlihat, jenis

kelamin,

dalam Puni et al., 2014). Selain itu,

keadilan

gaya kepemimpinan di tempat kerja

kinerja. Namun demikian, perhatian

dapat

diri

terhadap detail mempunyai hasil

karyawan baik secara positif maupun

yang bertentangan bagi individu

negatif khususnya kesehatan dan

berdasarkan jenis kelamin.

tingkat

memengaruhi

energi

citra

karyawan dengan

dengan

tanpa

Selain

anteseden

itu,

bahwa

dari

ada

menciptakan dorongan iklim kerja

kemungkinan gaya kepemimpinan

atau diisi dengan ketegangan dan

yang berbeda yang digunakan oleh

rasa takut.

pria dan wanita dapat menjelaskan

Dukungan efektivitas gaya kepemimpinan perusahaan

perbedaan terhadap promosi posisi

serta

kinerja

kepemimpinan yang lebih tinggi.

meyakini

bahwa

Pada

saat

yang

sama,

perlu

disposisi dari pimpinan, peran dan

diperhatikan bahwa ada juga bukti

tanggung jawab dalam pengambilan

yang menunjukkan bahwa pria dan

keputusan-keputusan

wanita tidak menggunakan gaya

organisasi

untuk

membantu

mencari

solusi

kepemimpinan yang berbeda (Kent

terhadap tantangan dan beradaptasi

et al., 2010). Dengan perkataan lain,

dengan lingkungan yang kompetitif

pria

yang kompleks yang berdampak

pengembangan

pada profitabilitas.

informasi dan brand pemberi kerja

menganggap karir,

kesempatan berbagi

91


sebagai

kontributor

kinerja,

pembuktian hasil penelitian dengan

sementara stabilitas dan informalitas

teori pendukung yang juga relatif

sebagaimana pendorong.

terbatas.

Semua ini sejalan dengan

hanya

variabel secara

kinerja

diukur

kualitatif,

yang

profil laki-laki, menekankan ambisi,

mengandalkan atasannya sendiri. Hal

dominasi, dan aturan dan prosedur

ini memungkinkan hasil penilaian

yang jelas.Ini juga mungkin alasan

masih mengandung subyektivitas.

mengapa

Akan

aturan

mereka dan

lebih

mereka

memilih

tidak

mau

lebih

baik

kepemimpinan

jika

diukur

gaya dengan

dianggap berbeda daripada yang lain.

melibatkan beberapa pihak yang

Selain itu, fakta bahwa perempuan

berpengaruh. Penelitian ini hanya

menganggap

dilakukan

bahwa

pada

stasiun

televisi

orang-orang

dan

ANTV di Jakarta, yang tidak dapat

meningkatkan

kinerja

digunakan sebagai dasar generalisasi

terhadap ketenangan

berorientasi

mereka tidak hanya bagian dari sifat

yang

perempuan,

lainnya di Jakarta.

namun

juga

sesuai

dengan hubungan jenis karir yang perempuan inginkan.

mewakili

stasiun

televisi

Kesimpulan Studi ini menemukan bahwa gender memoderasi pengaruh gaya

Keterbatasan Penelitian Ada beberapa keterbatasan

kepemimpinan

terhadap

kinerja

dalam penelitian ini seperti teori-

disajikan sebagai berikut:

teori dan hasil pendukung dari

1. Terdapat pengaruh positif gaya

penelitian

sebelumnya.

Pekerjaan

kepemimpinan terhadap kinerja.

penelitian yang berkaitan dengan

Hasil

gaya kepemimpinan di tempat kerja,

bahwa gaya kepemimpinan yang

serta

efektif

kinerja.

dilakukan terutama

di

Penelitian stasiun

yang televisi,

yang berkaitan dengan

penelitian

akan

menunjukkan

mengakibatkan

peningkatan kinerja karyawan. 2. Terdapat

interaksi

gaya

dan

gender

perilaku karyawan yang juga masih

kepemimpinan

terbatas.

terhadap kinerja. Ini menunjukkan

92

Hal

ini

menghasilkan


bahwa gaya kepemimpinan dan

yang berbeda jenis kelamin dan

gender

memberikan kinerja yang tepat

akan

mengakibatkan

peningkatan kinerja.

untuk bawahan mereka dalam menyelesaikan tujuan pekerjaan

Implikasi

secara efektif. Penelitian

ini

memiliki

implikasi penting dan kontribusi untuk

gaya

dan

Rekomendasi dari penelitian

kinerja. Hasil temuan penelitian ini

ini sebaiknya Manajemen Stasiun

membuktikan

Terdapat

Televisi ANTV dalam memahami

pengaruh positif dan signifikan gaya

keragaman mengenai gender tidak

kepemimpinan

lagi dijadikan alasan dalam memilih

Dalam

kepemimpinan

Rekomendasi

bahwa

terhadap

rangka

mewujudkan

kinerja.

mencapai

gaya

dan

seorang

pemimpin.

Akan

tetapi

kepemimpinan

dalam memilih seorang pemimpin

yang efektif terhadap pelaksanaan

berdasarkan kemampuan serta dapat

pekerjaan didukung dengan desain

menunjukkan kualitas kepemimpinan

pekerjaan

dan

yang

baik,

maka

mampu

menjalankan

diperlukan upaya sebagai berikut:

kepemimpinan yang efektif. Hal ini

a. Merekomendasikan

program

dikarenakan

kepemimpinan

khusus

secara

akan

gaya

berjalan

efektif

dilakukan

perusahaan.

adanya

dengan kebutuhan dan karakteristik

program kepemimpinan tersebut,

situasi dapat meningkatkan kinerja

perusahaan

karyawan.

keahlian

dapat pemimpin

memiliki yang

berbeda yang akan melengkapi pemimpin masa depan untuk beroperasi dengan percaya diri dalam ekonomi global. b. Menyesuaikan

gaya

tepat,

apabila

yang dirancang untuk tujuan Dengan

dengan

kepemimpinan

sesuai

Daftar Pustaka Abel, Adigun, and Okoiye. O. Emmanuel. 2012. Effects of Emotional Intelligence and Stress Management Training on Job Performance of Non Academic Staff of Lagos State University Nigeria. European

kepemimpinan kepada karyawan

93


Journal of Educational Studies. Vol. 4. No. 3; hh. 319-31. Anderson, N., Lievens, F., Van Dam, K., dan Born, M., 2006. A construct-driven investigation of gender differences in a leadership-role assessment center. Journal of Applied Psychology. Vol. 91, hh. 555566. Bass, B. M et al., (2003). “Predicting UnitPerformance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, Vol. 88. No. 2, hh. 207-218. Bekele, Abraham Zewdie, Assegid Demissie Shigutu, dan Assefa Tsegay Tensay. 2014. The Effect of Employees’ Perception of Performance Appraisal on Their Work Outcomes. International Journal of Management and Commerce Innovations. Vol. 2. No. 1, hh. 136-73. Colquitt, Jason A, Jeffery A. Lepine., Michael J. Wesson, 2013, Organization Behavior. Singapore: McGraw-Hill.

University Libraries In Ogun State, Nigeria. Journal of New Media and Mass Communication. Vol. 1, No. 1, hh. 12-19. Gibson, James L., John M. Ivancevich and Robert Konopaske, 2012, Organizations; Behavior, Structure, Processes. Singapore: McGraw-Hill. Goleman, Daniel. 2007. Social Intelligence. USA: A Bantam Book.

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2008. Organization Behavior and Management 8th. Singapore: McGraw-Hill International., inc. Jayasingam, Sharmila dan Moey Yoke Cheng. 2009. Leadership Style and Perception of Effectiveness: Enlightening Malaysian Managers. Asian Social Science. Vol. 5, No. 2, hh. 54-65.

Dale, J. and Fox, M. 2008. Leadership Style and Organizational Commitment: Mediating Effect of Role Stress. Journal o Managerial Issues, 20(1), 109-130,10.

Jing, Fenwick Feng and Gayle C. Avery. 2008. Missing Links In Understanding The Relationship Between Leadership and Organizational Performance. International Business & Economics Research Journal Vol. 7, No. 5; 2008. hh. 67-78.

Doris, Onuoha, Uloma, Samuel, Toyosi Daniel and Ojo, Adebowale Ifeoluwa. 2014. Gender And Job Satisfaction: A Study Of Library Staff In Private

Kent, Thomas W., 2010. Gender Differences and Transformational Leadership Behavior: Do Both German Men

94


and Women Lead in the Same Way? International Journal of Leadership Studies, Vol. 6. No. 1, hh. 52-66. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2008. Organization Behavior 8th. Singapore MCGraw-Hill International., inc. Mas’ud, Fuad. (2004), Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang: BadanPenerbit Universitas Diponegoro.

Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2010. Human Resources Management, USA: SouthWestern College Pub. Miao, Ren-Tao dan Heung-Gil Kim. 2009. Gender as a Moderator of the Relationship between Organizational Citizenship Behaviors and Team Effectiveness in China. Asian Social Science. Vol. 5, No. 10, hh. 98-108. Mkoji, Davis and Damary Sikalieh. 2012. The Influence of Personality Dimensions on Organizational Performance. International Journal of Humanities and Social Science. Vol. 2 No. 17; 2012. hh. 184194. Moyes, G.D., P.A. Williams, and B. Koch. 2006. The effects of age and gender upon the perceptions of accounting professionals concerning their job satisfaction and work-related attitudes.

Managerial Auditing Journal. Vol. 21 No.5, hh. 536-561. Mullins,Laurie J., 2010. Management and Organisational Behaviour. Harlow: Pearson Education Limited. Naqvi, Raza. et al., 2013. Impact Of Gender Diversity On Team Performance: The Moderating Role Of Organizational Culture In Telecom Sector Of Pakistan. Asian Journal Of Social Sciences & Humanities. Vol. 2 No. 4 November 2013, hh. 228235.

Neil E. Fassina, David A. Jones and Krista L. Uggerslev. 2008. Relationship Clean-Up Time: Using Meta-Analysis and Path Analysis to Clarify Relationships among Job Satisfaction, Perceived Fairness, and Citizenship Behaviors. Journal of Management, Vol. 34 No. 2, 2008. hh. 161-188. Newstrom, John W. 2010. Organization Behavior; Human Behavior at Work 13th. Singapore: MCGraw-Hill International., inc. Ngao, Edward and Charles Mwangi. 2013. Effects of Managing Gender of Employees in Enhancing Organizational Performance. A Case Study of Kenya Ports Authority. European Journal of Business and Management Vol.5, No.21, 2013, hh.1-7.

95


Noor, Juliansyah. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: Prenada Media Group. Obiwuru .T, Okwu. A, Akpa. V and Nwankere. I., 2011. Effects of leadership style on organiszational performance: A survey of selected small scale enterprises in Ikosi – Ketu Council development area of Lagos State, Nigeria. Australian journal of business and management research. Vol. 1 No. 7.

Palthe, J., & Kossek, E. E. (2003). Subcultures and employment modes: Translating HR strategy into practice. Journal of Organizational Change, Vol. 16, No. 3, hh. 287–308.

Research in Business, Vol. 4, No. 1, hh. 616-26. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2012. Management. Singapore: Prentice Hall International, inc. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2009. Organizational Behavioral. Singapore: Prentice Hall International, inc. Sakiru, Oladipo Kolapo., 2013. Leadership styles and its effectiveness on employees' job commitment. Research on Humanities and Social Sciences. Vol.3, No.9, 2013, hh. 169-75. Schermerchorn, John R., et al., 2010, Organizational Behavior. New Jersey: John Wiley & Son.

Puni, Albert, Samuel B. Ofei, dan Abednego Okoe. 2014. The Effect of Leadership Styles on Firm Performance in Ghana. International Journal of Marketing Studies. Vol. 6, No. 1, hh. 177-85.

Timothy C., Obiwuru et al., 2011. Effects of Leadership Style on Organizational Performance: A Survey of Selected Small Scale Enterprises in Ikosi-Ketu Council Development Area of Lagos State, Nigeria. Australian Journal of Business and Management Research Vol.1 No.7, hh. 100-11.

Quick, James Campbell and Debra L. Nelson, 2009. Principles of Organizational Behavior; Realities and Challenges. Singapore: Mc Graw-Hill International, inc.

Vigoda-Gadot, E. and Grimland, S. 2008, “Values and career choice at the beginning of the MBA educational process”, Career Development International, Vol. 13 No. 4, hh. 333-45.

Rehman, Shams-Ur., et al, 2012. “Perceived Leadership Styles and Organizational Commitment”, Interdisciplinary Journal of Contemporary

Watkins MB, Kaplan S, Brief AP, Shull A, Dietz J, Mansfield MT. 2006. Does it pay to be a sexist? The relationship between modern sexism and career

96


outcomes. Journal Vocational Behavior, Vol.69, No. 3, hh. 524–37. Williams, Chuck. 2011). Management. USA: SouthWestern Cengage Learning. Yeh, Hueryren dan Dachuan Hong. 2012. The Mediating Effect of Organizational Commitment on Leadership Type and Job Performance. The Journal of Human Resource and Adult Learning, Vol. 8, No. 2, hh. 5059. Yukl, Gary. 2010. Leadership In Organization, Singapore: Pearson Prentice Hall.

97

The Asia Pacific Journal of Management Studies

Recommend Documents