Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Praktijkcase Federale en Vlaamse overheid 7 februari 2013
7 februari 2013
2
7 februari 2013
3
Personeelspeiling • Vlaamse overheid doet een tweejaarlijkse personeelspeiling naar de werktevredenheid, de betrokkenheid en de waarden • Laatste peiling in 2012, analyse antwoorden is lopende • Entiteitsanalyse en analyse op niveau VO • 37 terugkerende vragen, respons 65% of 13.000 • Vragen worden gegroepeerd rond 4 factoren (werk, leiding, waarden en loopbaan)
7 februari 2013
4
Personeel
“In het algemeen ben ik tevreden met mijn huidige werk.” 100
80
52
54
55
34
32
30
7 6 2 Jaar: 2010 (N=12708)
7 5 2 Jaar: 2008 (N=9783)
7 6 2 Jaar: 2006 (N=8592)
%
60
40
20
0
Niet akkoord
7 februari 2013
Eerder niet akkoord
Noch akkoord, noch niet akkoord
Eerder akkoord
Akkoord
5
Inhoud Belang voor organisatie
Werk = waardevol
WERK Krijg kansen om bij te leren
Kan doen waarin ik goed ben Werk graag voor organisatie
7 februari 2013
6
Tevreden met leidinggevende Ik krijg nodige informatie
Waardering voor mijn werk
LEIDING Duidelijke verwachtingen
Rechtvaardige evaluatie Inspraak
7 februari 2013
7
Performance
Vooral de factoren Leiding en Werk zijn bepalend voor de algemene tevredenheid van het personeel
Importance 7 februari 2013
8
Kansen op promotie Kansen op andere functie
…
LOOPBAAN Efficiënte besteding van middelen
Loon naar werk Eerlijke interne selecties
7 februari 2013
9
Performance
Tevredenheid kan verbeterd worden door meer kansen te bieden om van functie te veranderen en om promotie te krijgen Importance 7 februari 2013
10
• Investeren in een beloningsbeleid is een noodzakelijke maar onvoldoende voorwaarde om te beschikken over tevreden en betrokken medewerkers • Ook de overheid moet beschikken over een attractief beloningsbeleid • Kan via verschillende wegen worden nagestreefd. Op een aantal hiervan gaan we dieper in, eerst vanuit perspectief van de federale overheid, daarna van de Vlaamse overheid. 7 februari 2013
11
7 februari 2013
12
Rechtvaardige beloning • Interne billijkheid gelijk loon voor gelijk werk verschillen waarderen
• Externe competitiviteit – te weinig demotiveert Belangrijke impact op: • Binden van medewerkers (verloop) gelijk loon voor gelijk werk en externe competitiviteit
•
Boeien van medewerkers (engagement) waarderen van verschillen (beloningsmechanisme) Bron: Engagement Study 2009 7 februari 2013
13
Gelijk loon - gelijk werk
• www.federalecartografie.be • uithangbord van de federale functiebeschrijvingen • elke federale organisatie krijgt een herkenbare plaats • voor burgers, personeelsleden, personeelsdiensten,… 7 februari 2013
14
Gelijk loon - gelijk werk Niveau A functieclassificatie • > 1800 functiebeschrijvingen • in detail beschreven • ingedeeld in 5 klassen • op basis van functiegewicht • door het federale wegingcomité
7 februari 2013
15
Gelijk loon - gelijk werk A5
38 functies
A4
270 functies
A3
490 functies
A2
580 functies
A1
474 functies
• objectieve basis voor de beloning • gebruikt in alle HR-processen • volledige transparantie 7 februari 2013
16
Gelijk loon - gelijk werk niveau B, C, D functiefamilies • 65 functiefamilies • TO BE: Functietaxonomie (2014): matrix op basis van functieweging met drie assen 9 functiefamilies 17 beroepscategorieën 3 niveaus gekoppeld aan weging (criteria) geïllustreerd met voorbeeldfuncties
7 februari 2013
17
Verschillen waarderen Tot eind 2012: • statutaire loopbanen gekoppeld aan slagen voor gecertificeerde opleidingen Bijvoorbeeld:
A31
7 februari 2013
Gecertificeerde opleiding
A32
Gecertificeerde opleiding
A33
18
Verschillen waarderen Vanaf 2013: • Stopzetting inschrijving gecertificeerde opleiding • Ontwikkelcirkel met evaluatie volgens vier scores uitstekend voldoet aan de verwachtingen te ontwikkelen onvoldoende
7 februari 2013
19
Verschillen waarderen Vanaf 2013: • Verschillen waarderen via de ontwikkelcirkels • Randvoorwaarden voor succes: kwaliteit van leidinggevenden gelijke toepassing duidelijke communicatie objectieve differentiatie stabiel systeem … 7 februari 2013
20
Verschillen waarderen Vanaf 2014: • Statutaire en contractuele loopbanen gekoppeld aan evaluatie van de prestaties • Integratie in de nieuwe loopbanen Bijvoorbeeld:
A3a
7 februari 2013
Σ evaluatie
A3b
Σ evaluatie
A3c
Σ evaluatie
A3d
21
Te weinig demotiveert • De federale overheid vergelijkt haar lonen systematisch met de markt: privémarkt (Editor© van Hudson) publieke markt (Vlaamse overheid, Brussel, Wallonië en de Franse Gemeenschap) • Instrument voor beleidsbeslissingen • Transparante communicatie: maart 2013 publicatie van eindrapport op Fedweb
7 februari 2013
22
Te weinig demotiveert beloning op jaarbasis
Overzichtsgrafiek A2 vergelijking met de privésector
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
leeftijd A2 basissalaris
7 februari 2013
A2 totale bezoldiging
A2 totale rem uneratie
A2 federaal statutair
A2 federaal contractueel
23
Te weinig demotiveert Overzichtsgrafiek niveau B vergelijking met Brussel 65000
60000
basissalaris per jaar
55000
50000
45000
40000
35000
30000
25000 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
geldelijke anciënniteit administratief / technisch / financieel deskundige statutair federaal
administratief / technisch / financieel deskundige contractueel federaal
ICT-deskundige statutair federaal
ICT-deskundige contractueel federaal
assistent statutair Brussel
assistent statutair - versnelde loopbaan Brussel
assistent contractueel Brussel
eerste assistent statutair Brussel
7 februari 2013
24
Te weinig demotiveert • De federale lonen zijn competitief met de privémarkt – vooral in niveau A met de publieke markt – met een paar aandachtspunten zoals: bijzondere diploma’s (artsen, ingenieurs,…) ontbrekende bevorderingsmogelijkheden in niveaus B, C en D contractuele loopbanen
7 februari 2013
25
Modern HR-beleid (Vlaamse overheid) personeelsbewegingen leiderschap inzetbaarheid
beloningsbeleid arbeidsorganisatie
7 februari 2013
26
Visie (Vlaamse overheid) Visienota beloningsbeleid
OK
Visie & ontwikkelen processen en instrumenten fucla & belo
Nu – juni 2013
Experimenteren in pilootprojecten
September 2013 – Q1 2014
Rapportering beloningsbeleid bijdrage regeerakkoord 2014
Q2 2014
Sociaal overleg Implementatie na 2014
7 februari 2013
visienota 27
Enkele basisprincipes • Het goede behouden/versterken, waar nodig verbeteren • Sterkere koppeling prestaties & beloning • Nieuwe visie op anciënniteit & relevante ervaring • Flexibel belonen (knelpuntfuncties, cafetariaplan, …) • Projectwerking, ook concrete acties op korte termijn 7 februari 2013
28
Enkele basisprincipes (2) • Onderbouwing en monitoring via onderzoek van de interne (bvb. klankbordgroepen) & extern arbeidsmarkt • Budgetneutraliteit • Transparantie en communicatie www.vlaanderen.be/arbeidsvoorwaarden
• Arbeidsvoorwaarden contractuelen versus statutairen • Beloningsgebouw op basis van functieniveaumatrix 7 februari 2013
29
http://www.bestuurszaken.be/beloningsbeleid-vlaamse-overheid 7 februari 2013
30
Concrete acties (2013) • Mededeling aan de Vlaamse Regering + toelichting aan de vakbonden (januari 2013) • Instrumenten en processen functieclassificatie • Wenselijkheid/haalbaarheid cafetariaplan • Evaluatie artsentoelage > uitbreiding markttoelagen naar andere knelpuntfuncties (?) • Nieuwe visie op relevante ervaring • Toelage voor tijdelijke functieverzwaring (projecten, leidinggeven, inhoudelijke complexiteit) voor stat./ctr. • Nieuw en structureel loopbaanperspectief voor functies tussen A1 (instapfunctie master) en A2 7 februari 2013
31
Bedankt! • Ronny Verstraete – Contact:
[email protected] – Tel.: 02/553.52.98 - GSM: 0475/55 16 11 – departement Bestuurszaken, Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel
• Lisa Lettens: – Contact:
[email protected] – Tel.: 02/790 54 53 - GSM: 0474/46 49 98 – FOD P&O, Wetstraat 51, 1040 Brussel
7 februari 2013
32
7 februari 2013
33
