TESIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETEN SI ANTARA PEGAWAI PELAKSANA WANITA DAN PRIA DI KANWIL XV DITJEN PERBENDAHARAAN SURABAYA
SIDIQ JUNIARSO
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2005
TESIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI ANTARA PEGAWAI PELAKSANA WANITA DAN PRIA DI KANWIL XV DITJEN PERBENDAHARAAN SURABAYA
SIDIQ JUNIARSO NIM. 090315132 M
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2005
PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI ANTARA PEGAWAI PELAKSANA WANITA DAN PRIA DI KANWIL XV DITJEN PERBENDAHARAAN SURABAYA
TESIS Untuk memperoleh Gelar Magister Program Studi Umu Pen1embangan Sumberdaya Manusia pada Proanm Paseasarjana Universitas Airlangga
Oleh:
SIDIQ JUNIARSO NIM. 090315132 M
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SU·RABAYA
1005 Tanggal
Agustus 1005
PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI ANTARA PEGAW AI PELAKSANA WANITA DAN PRIA DI KANWIL XV DITJEN PERBENDAHARAAN SURABAYA
TESIS Untuk memperoleh Gelar Magister Program Studi Dmu Pengembangan Sumberdaya Manusia pada Program Pascasarjana Universitas Airlangga
Oleh: SIDIQ JUNIARSO NIM. 090315132 M
PROG~PASCASABJANA ~RSITASADHANGGA
SURABAYA 2005 Tanggal
Agustus 2005
LEMBARPE NGESAHAN
TESIS INI TELAH DISETUJUI Agustus 2005
TANGGAL
Oleh: . PEMBIMBI NG KETUA,
\
Dr. H. Hariadi Soeparto, dr, DOR, MSc
Mengetahui :
Telah diuji pada Tanggal16 Agustus 2005 PANITIA PENGUn TESIS Ketua Anggota
Dr. Sunarjo, dr.,MS., MSc. Dr. H. Hariadi Soeparto, dr. DOR, MSc Prof. H. Kuntoro, dr., MPH., Dr.PH Prof. Dr. Soedjono Abipraja, S.E. Drs. Jusuf Irianto, MCom.
UCAPAN TERIMA KASm
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah SWT atas segala berkat, rahmat, karunia dan segala pertolongan yang selalu diberikan-Nya, sehingga tesis ini dapat terselesaikan. Terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari partisipasi berbagai pihak yang telah memberikan bantuannya, baik yang berupa bantuan materi maupun moril. Pada kesempatan ini, ucapan terima kasih dan penghargaan yang tidak terhingga diucapkan kepada:
1. Dr. H. Hariadi Soeparto, dr., DOR., MSc., APU., selaku pembimbing ketua yang dengan penuh kesabaran dan keramahan beliau memberikan araban, dan bimbingan serta petuah dan nasihat hidup yang sederhana dan berarti. 2. Prof. H. Kuntoro, dr., MPH, DrPH., selaku pembimbing yang selalu berkenan meluangkan waktu dan memberikan bimbingan dan dorongan agar secepatnya menyelesaikan studi. 3. Dr. Ir. Dedy S. Priatna, MSc., selaku Kepala Pusat Pembinaan Pendidikan dan Pelatihan Perencana BAPPENAS, yang telah memberikan kesempatan untuk melanjutkan program pendidikan gelar magister dengan bantuan beasiswa melalui Proyek Peningkatan Kapasitas Sumberdaya Manusia Perencana. 4. Prof Dr. Med Puruhito dr., SpB., selaku Rektor Universitas Airlangga yang telah memberikan kesempatan untuk mengikuti program magister di Program Pascasarjana Universitas Airlangga. 5. Prof. Dr. H Muhammad Amin dr., SpP(K), selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Airlangga beserta seluruh staf atas kesempatan • yang diberikan kepada saya untuk bisa menyelesaikan program magister serta atas kepercayaan dan kesempatan beliau kepada saya dalam membantu kegiatan temu ilmiah, seminar, pelatihan serta pertemuan pimpinan pascasarjana se-Indonesia. 6. Prof H. Haryono Suyono, MA., PhD., selaku Ketua Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia beserta seluruh dosen pengajar dari awal pendidikan hingga selesai. 7. Bapak Jodih Rusmajadi, S.H., LLM., selaku mantan Kepala Kanwil XXI Ditjen Anggaran Mataram yang semasa menjabat beliau memberikan ijin dan kemudahan untuk berangkat ke Universitas Airlangga. 8. Bapak Drs. Soedji Darmono, selaku Kepala Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya beserta staf atas ijin, kemudahan serta kelancaran dalam melaksanakan penelitian. 9. Bapak Made Arya Wijaya, S.E., MSc., selaku mantan Kepala Subbagian Pengembangan Pegawai Kantor Pusat Ditjen Anggaran, yang selalu memberikan pemyataan dan jawaban yang menyejukkan hati sebelum dan selama mengikuti pendidikan. 10. Adik Catur Febrianto dan Fahmi Mustafa serta terutama Nurdianto Setiawan, S.E., yang selalu membantu dengan penuh keikhlasan walaupun tugas-tugas pokoknya menumpuk di meja kerja.
11. Semua rekan-rekan PSDM angkatan 2003, atas semangat, motivasi, kekompakan serta kebersamaan dalam beberapa penugasan dan kegiatan ilmiah di kampus. 12. Staf sekretariat PSDM, pak Lukman, pak Tino dan mbak Ira, yang selalu membantu kelancaran selama pendidikan. 13. Seluruh Staf Ruang Baca Pascasarjana, Perpustakaan Fakultas Ekonomi, dan pak Joko yang selalu menyediakan kunci ruang internet untuk mencari dan melengkapi referensi perkuliahan maupun penelitian. Selanjutnya ucapan terima kasih kepada orang tua yang telah memberikan do'a dan pengertiannya. Terakhir buat istriku yang tercinta Atiyah atas do'a, kesabaran dan limpahan kasih sayang yang membuat semangat tiada berbatas untuk menyelesaikan pendidikan dari awal hingga selesai. Dan putraku Prakasya Ariq Sidiq serta Nadia Azhani Sidiq, semoga apa yang telah papa dapat saat ini bisa menjadi semangat untukmu menggapai pendidikan yang lebih tinggi nanti. Semoga semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu selalu dilindungi dan diberikan limpahan rahmat serta mendapat balasan yang tiada terhingga dari Allah S.W.T.
RINGKASAN
Perbedaan Prestasi Kerja dan Kompetensi Antara Pegawai Pelaksana Wanita dan Pria Di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya
Sidiq Juniarso
Kemitraan dan kehannonisan adalah prinsip dasar dari hubungan antara wanita dan pria yang diciptakan berpasangan dalam bentuk kesetaraan gender dalam berbagai aspek kehidupan keluarga, bermasyarakat, dan bemegara. Wanita dan pria diciptakan berbeda dari sisi biologis, sehingga dari sisi psikologis juga berbeda. Salah satu kecenderungan gerakan wanita abad ini ialah peijuangan pembebasan dan pemulihan hak-hak wanita yang kemudian melahirkan keadilan dan kesetaraan hak-hak wanita dan pria dalam bidang ekonomi, sosial, politik secara luas. Keterlibatan wanita dibandingkan dengan pria dalam dunia keija tidak cukup hanya diukur dari segi kuantitas pada peran dan posisi pekeijaan, namun perlu juga diukur dari segi kualitas, salah satunya adalah prestasi keija dan kompetensi. Kompetensi diukur dari kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tugas-tugas pekerjaan tertentu dan memenuhi tanggung jawab suatu jenis pekerjaan berdasarkan karakteristik dan keahlian yang diperlihatkan seseorang. Prestasi kerja setiap individu akan selalu berbeda-beda, karena setiap manusia diberi karakteristik-karakteristik yang berbeda-beda baik dari segi kemampuan intelegensi ataupun kemampuan fisik, umur, dan teknik perilaku, dimana dari karakteristik tersebut akan muncul pola hasil kerja yang berbeda, demikian juga hal ini terjadi pada masing-masingjenis kelamin. Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya adalah unsur pelaksana tugas pembinaan dan pengelolaan keuangan negara dalam bidang perbendaharaan negara di wilayah provinsi Jawa Timur. Kelancaran tugas pembinaan dan pengelolaan perbendaharaan tersebut sangat tergantung dari pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi serta pegawai yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai wanita dan pria berdasarkan penilaian atasan dan penilaian pegawai di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya. Rancangan penelitian ini observasional-analitik dengan menggunakan jenis penelitian eksplanatif-komparatif yang akan menjelaskan perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai wanita dan pria melalui pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini sebesar 101 Pegawai Negeri Sipil di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya dengan karakteristik tidak dan belum pernah menduduki jabatan struktural maupun fungsional. lnstrumen penelitian menggunakan kuesioner. Pengukuran variabel pada skala rasional 0 sampai 10 yang dinilai oleh atasan dan pegawai. Analisis data menggunakan uji t dua sampel bebas.
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja dan kompetensi pegawai, dimana pegawai pria lebih tinggi dibandingkan pegawai wanita di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya, hal tersebut ditunjukkan olch basil uji hipotesis berdasarkan penilaian atasan yang menunjukkan nilai t test variabel prestasi kerja sebesar 2,342 dengan tingkat signifikansi 0,021 (p < 0,05) dan nilai t test variabel kompetensi sebesar 3,003 dengan tingkat signifikansi 0,003 (p < 0,05). Hal ini berarti bahwa pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya memiliki rata-rata prestasi kerja dan kompetensi yang berbeda secara nyata antara pegawai wanita dan pria, perbedaan prestasi kerja dan kompetensi ini cenderung lebih tinggi dimiliki oleh pegawai pelaksana pria. Penelitian ini membuktikan bahwa prestasi kerja dan kompetensi pegawai pelaksana wanita lebih rendah dibandingkan pegawai pria, namun demikian akses terhadap upaya peningkatan kompetensi, seperti keikutsertaan pendidikan dan pelatihan tetap harus terbuka dan diberikan walaupun sebagian pegawai wanita tidak mengharapkan. Keadilan dan kesetaraan gender merupakan perjuangan yang patut didukung, namun penerapannya harus memperhatikan masalah kontekstual dan situasional secara rasional dan obyektif, bukan hanya berdasarkan perhitungan matematis.
SUMMARY The Difference of Work Performance and Competence Between Male and Female Employees Office of General Directorate of Tresury Surabaya Regional 15th at The Sidiq Juniarso Partnership and harmonious is basic principle of relationship between male and female which have been created in couple in the fonn of equivalence gender in aspects of family, society, and state. Male and female is created in difference from biological, and also in psychological. One of the tendency of female movement this century is struggle of liberation and cure rights that brings equity and rights equivalence in field of economics, social and politics in large. The involvement of female compared to male in the world of working cannot be sufficient measured from the quantity on role and work position, but it also needs measure from the quality facets, and one of them is the working perfonnance and competence. Competence is measured from ability that is required to reach certain duties and fulfill the responsibility of work type base on the characteristic and skill which is showed by person. The work perfonnance• will be different in every individual, because every human being has given the characteristics which different from the others in ability of intelligence or physical ability, age, and behavioral technique, those characteristics will appear differently from the result of working. It is also happened to each gender. The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya is element of construction and management of state's finance in field of treasury in region of East Java province. The fluency of construction and management depends on the employees whose high· competence and also the employees who achieve the high perfonnance at work by executing their duty. The research was aimed to analyze the difference of work performance and competence between female and male employees base on the assessment of superior and self assessment of employees at the 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya The research methods to be applied analytic-observasional and by using type of research is explanation comparative to explain difference of work perfonnance among female and male employees through hypothesis examination The Population in this research is 101 Civil Public Servants at the 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya with the characteristic is none to never have occupied in structural and functional position. Instrument is used in this research is questionnaire. The Measurement of variable on rational scale 0 to 10 which assessed by employees and superior. Data analysis use t test of two independent samples.
The result of this research prove that there are difference of work performance and competence where male employees is higher then female employees at The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya , it is shown by result of hypothesis test base on the assessment of superior which is showing 2,342 work performance variable with 0,021 ( p < 0,05) significance level and 3,003 competence variable with 0,003 ( p < 0,05) significance level. This result means that employees at The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya have the mean of work performance and competence different significance between male and female, difference of work performance and competence tend to higher owned by male employee. The research prove that female work performance is lower than male employees, however access to interest improvement, like taking part of training and education remain to have to be opened and given although some of female employees do not expect it. Gender equity and equality represent struggle that proper to be supported, but the implementation have to notice the contextual and situational, not only in mathematic calculation.
ABSTRACT The Difference of Work Performance and Competence Between Male and Female Employees At The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya Sidiq Juniarso
The research was aimed to analyze the difference of work perfonnance and competence between female and male employees base on the assessment of superior and self assessment of employees at the 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya The research methods to be applied analytic-observasional and by using type of research is eksplanation comparative to explain difference of work performance among female and male employees through hypothesis examination The Population in this research is 101 Civil Public Servants at the 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya with the characteristic is none to never have occupied in structural and functional position. Instrument is used in this research is questionnaire. The Measurement of variable on rational scale 0 to 10 which assessed by employees and superior. Data analyze use t test of two independent samples. The result of this research prove that work performance and competence of male employees is higher then female employees at The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya, it is shown by result of hypothesis test base on the assessment of superior which is showing 2,342 work performance variable with 0,021 (p < 0, 05) significance level and 3,003 competence variable with 0,003 (p < 0, 05) significance level. This result means that employees at The 15th Regional Office of General Directorate of Treasury Surabaya have the mean of work performance and competence different significance between male and female, difference of work performance and competence tend to higher owned by male employee.
Keywords
difference, male and female, work performance, competence
DAFTARISI Halaman Sampul Depan ... ................... ... ..... ...... ... ... ... .. ... .... .... ..... ... .... .. ........ .. .. .... Sampul Dalam............... .. ...... .... ... ............. ... .... .. .. ... ... ..... ...... .. ............. .. Prasyarat Gelar ....................................................................................... . p ersetuJuan ............................................................................................. .. . ........ ........... ..... ....... .. ........ .......... .. .. ..... .. ..... ....... ... ..... p enetapan p amtia Ucapan Terima Kasih............................................................................. Ringkasan... .. .... ..... ..... .. .. ........ ....... ........ .. .. ............. ....... .... .. ...... ...... ... .. .. Summary................................................................................................ Abstract ........................................................................... ............ ........... DAFTAR lSI.......................................................................................... DAFTAR TABEL .................................................................................. DAFTARGAMBAR.............................................................................
XVI
BAB 1. PENDAHULUAN..................................................................... 1. 1. Latar Belakang ................................................................ 1.2. Rumusan Masalah ... ............. ........ .. .. .......... ..... ... .. ....... .. .. 1.3. Tujuan Penelitian............................................................. 1.3.1. Tujuan Umum ...................................................... 1.3.2. Tujuan Khusus ......... ~........................................... 1.4. Manfaat Penelitian.... ... .... ... .. ..... ..... .. ........ .... ........... ........
1 1 5 6 6 6 6
1 11 111 1v
v v1
VII
1x x1 X11 XV
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 2.1. Jenis Kelamin ................................................................ 2.1.1. Pengertian Jenis Kelamin dengan Gender.......... 2.1.2. Konstruksi Gender.............................................. 2.1.3. Pembagian Kelja menurut Jenis Kelamin.......... 2.1.4. Kesetaraan Gender ............................................ 2.1. 5. Karakteristik Pegawai .. .. .. .. .. .. .. ... .. .. .. .. .. .. .. ... .. .. .. 2.1.6. Hambatan Prestasi Wanita yang Bekelja .......... 2.2. Prestasi Kelja.................................................................. 2.3.1. Pengertian Prestasi Kelja................................... 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kelja 2.3.3. Penilaian Prestasi Kelja...................................... 2.3. Kompetensi..................................................................... 2.4. Hubungan Kompetensi dan Prestasi Kelja dengan Jenis Kelamin .........................................................................
7 7 7 9 10 11 13 14 15 15 16 17 20
BAB 3. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ................. 3 .1. Kerangka Konseptual..................................................... 3.2. Hipotesis Penelitian ............................................... :.......
26 26 27
BAB 4. MATERI DAN METODE PENELITIAN............................... 4.1. Jenis dan Rancangan Penelitian ..................................... 4.2. Populasi dan Sampel Penelitian .....................................
28 28 28
24
4.3. Lokasi Penelitian ............................................................ 4.4. Variabel Penelitian ......................................................... 4.4.1. Klasifikasi Variabel............................................ 4.4.2. Definisi Operasional........................................... 4.5. Instrumen Penelitian....................................................... 4.5.1. Pengukuran Variabel.......................................... 4.5.2. Uji Fisibilitas ..................................................... 4.5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................. 4.6. Teknik Pengumpulan Data............................................. 4.6.1. Jenis dan Sumber Data....................................... 4.6.2. Cara Pengumpulan Data..................................... 4. 7. Teknik Pengolahan Data................................................ 4.8. Pengujian Persyaratan Statistik Parametrik.................... 4.8.1. Uji Normalitas Data............................................ 4.8.2. Uji Homogenitas Data........................................ 4.9. Pengujian Hipotesis Penelitian ......................................
28 28 28 29 31 31 31 32 32 32 33 33 34 34 35 35
BAB 5. ANALISIS HASIL PENELITIAN .......................................... 5.1. Gambaran Umum Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan 5.1.1. Kedudukan........................................................ 5.1.2. Tugas Pokok ..................................................... 5.1.3. Fungsi ..... .......... ................................................ 5.1.4. Struktur Organirsi dan rata Kerja .................. 5.1.5. JumlahPegawa1................................................ 5.2. Deskripsi Responden...................................................... 5.2.1. Jenis Kelamin ................................................... 5.2.2. Usia................................................................... 5.2.3. Masa Keija ....................................................... 5.2.4. Pangkat/Golongan Ruang ................................ 5.2.5. Tingkat Pendidikan .......................................... 5.2.6. Status Perkawinan ............................................ 5.2.7. Asal Suku ......................................................... 5.3. Uji Fisibilitas Instrumen Penelitian.:.·............................. 5.4. Uji Validitas dan Reliabilitas InstrumenPenelitian ........ 5.4.1. Variabel Prestasi Kerja..................................... 5.4.1.1. Penilaian Atasan .............................. 5.4.1.2. PenilaianPegawa i ........................... 5.4.2. Variabel Kompetensi ........................................ 5.4 .1.1. Penilaian Atasan ... ........................... 5.4.1.2. Penilaian Pegawai ........................... 5.5. Uji Normalitas Data........................................................ 5.5.1. Penilaian Atasan ............................................... 5.5.1.1. Variabel Prestasi Kerja .................... 5.5.1.2. Variabel Kompetensi ....................... 5.5.2. Penilaian Pegawai ............................................ 5.5.1.1. Variabel Prestasi Kerja..................... 5.5.1.2. Variabel Kompetensi.........................
37 37 37 37 38 38 40 40 40 41 41 42 43 43 44 44 45 45 45 46 46 46 47 48 48 48 49 50 50 51
5.6. Uji Homogenitas ................................ ............................ 5.6.1. Penilaian Atasan .............................................. 5.6.2. Penilaian Pegawai ........................................... 5.7. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ........................................ Penilaian Atasan.............................................. 5.7.1. Penilaian Pegawai ........................................... 5. 7.2.
52 52 53 54 55 57
BAB 6. PEMBAHASAN ..................................................................... .
60 60 64
6.1. 6.2. 6.3. 6.4.
Perbedaan Prestasi Keija ............................................... . Perbedaan Kompetensi ................................................. .. lmplikasi ....................................................................... . Keterbatasan Penelitian ................................................. .
66
67
7.1. Kesimpulan .................................................................... . 7.2. Saran .............................................................................. .
68 68 68
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... ..
69
LA.MPIRAN .......................................................................................... .
72-120
BAB 7. PENUTUP ............................................................................. ..
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel2.1. Perbedaan Emosional dan Intelektual Pria dan wanita ..........
8
Tabel 5 .I. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. .... .......
40
Tabel5.2. Data Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin..........
41
Tabel5.3. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin
41
Tabel5.4. Data Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Ruang dan Jenis Kelamin ..................................................................
42
Tabel5.5. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin .... .... . ........... ..... .. .. ...... .. .... ... .. .... ................... .. ..
43
Tabel5.6. Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan dan Jenis Kelamin .. .. .. ... .. ..... .. .. ..... ... .. ..... ..... .. .. ................. ....... ... ..
43
Tabel5.6. Data Responden Berdasarkan Asal Suku dan Jenis Kelamin
44
Tabel5.7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Berdasarkan Penilaian Atasan .. .. .. ..... ... ... .. .. ... ...... ... .. ... .. .. . .. ..
45
Tabel5.8. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Berdasarkan Penilaian Pegawai ... ..... ................... ... ..... ....... ..
46
Tabel5.9. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Atasan ...... .......... .. ...... ................... .. ..
47
Tabel5.10. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Pegawai ...........................................
47
Tabel5.11. Hasil Uji Normalitas Data IndikatorNariabel Prestasi Kerja Berdasarkan Penilaian Atasan ... ...... .... .... .. .. ..... ... .. .. ... .. .......
48
Tabel5.12. Hasil Uji Normalitas Data IndikatorNariabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Atasan .. .. ... ....... .. .......... .. ..... ........ ....
49
Tabel5.13. Hasil Uji Normalitas Data Indikator Pelayanan...................
50
Tabel5.14. Hasil Uji Normalitas Data IndikatorNariabel Prestasi Kerja Berdasarkan Penilaian Pegawai .. . .. .. ... .. ....... ........... ... ... .. ... ..
51
Tabel5.15. Hasil Uji Normalitas Data lndikatorNariabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Pegawai ...........................................
51
Tabel5.16. Hasil Uji Levene IndikatorNariabel Prestasi Keija Berda sarkan Penilaian Atasan .......................................................
52
Tabel 5.17. Hasil Uji Levene lndikatorNariabel Kompetensi Berdasar kan Penilaian Atasan .. .... . .......................... ......... . ................
53
Tabel5.18. Hasil Uji Levene IndikatorNariabel Prestasi Keija Berda sarkan Penilaian Pegawai ....................................................
53
Tabel5.19. Hasil Uji Levene IndikatorNariabel Kompetensi Berdasar kan Penilaian Pegawai ....... .. ... .. .. ... .. ... .. .. . ..... .. .. .. ... ... ....... ....
54
Tabel5.20. Hasil Uji t lndikatorNariabel Prestasi Keija Berdasarkan Penilaian Atasan .......................................... ............. ...... .....
55
Tabel5.21. Hasil Uji t lndikatorNariabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Atasan .................~. ....... .. .. ... .. .. ... ..... .. .. ..... ... ..... .. ..
56
Tabel5.22. Hasil Uji t IndikatorNariabel Prestasi Keija Berdasarkan Penilaian Pegawai ................................................................
57
Tabel5.23. Hasil Uji t IndikatorNariabel Kompetensi Berdasarkan Penilaian Pegawai .............. ..................... ... ..........................
58
DAFfAR GAMBAR
Halaman Gambar 3.1. Kerangka Konseptual ....................................................
26
Gambar 5.1. Hasil Uji Outlier (Boxplot) lndikator Pelayanan ............
50
BABI PENDAHULUAN
BAB1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Keharmonisan dan kesejahteraan yang berkeadilan sosial merupakan tujuan yang hendak dicapai oleh setiap keluarga, masyarakat dan negara, apapun tingkatan status sosial maupun jenis kelamin. Dalam lingkup rumah tangga, masyarakat, maupun negara masih ada anggapan perempuan tidak perlu sekolah yang tinggi, karena akhirnya ke dapur, perempuan tidak tepat untuk memimpin karena lebih emosional serta pelabelan negatif (stereotype) lainnya terhadap perempuan. Gugatan terhadap ketidakadilan hubungan antar jenis kelamin telah berkembang menjadi gerakan kesetanlan gender untuk melepaskan diri dari pandangan budaya patriarkhi yang lebih menempatkan perempuan di bawah laki-laki. Kesetaraan gender sesungguhnya tidak begitu menimbulkan masalah jika dilihat peranjenis kelamin secara mendalam (Ahmad, 2004) yaitu sesuai dengan kodrat dan kemampuan masing-masing. Manusia yang diciptakan berpasangan memerlukan kehadiran dan kerjasama satu sama lain. Keterpaduan keduanya bukan berarti sama, namun bermitra secara harmonis. Kemitraan dan keharmonisan ini adalah prinsip dasar dari sesuatu yang diciptakan berpasangan. Perbedaan peran jenis kelamin merupakan perbedaan dari keterbatasan dan kelebihan masing-masing jenis kelamin baik dari segi fisik, mental, dan kodrat yang dipengaruhi oleh faktor sosial, budaya, dan dikuatkan oleh tradisitradisi yang berkembang di masyarakat serta tafsir kitab-kitab suci agama.
I
2
Salah satu kecenderungan gerakan wanita abad ini ialah peiJuangan pembebasan dan pemulihan hak-hak wanita yang kemudian melahirkan keadilan dan kesetaraan hak-hak wanita dan pria dalam bidang ekonomi, sosial, politik secara luas. Isu gender seharusnya berlaku bagi perempuan maupun laki-laki, namun lebih menarik karena adanya peran ganda perempuan yang bekerja. Perempuan bekerja juga berperan sebagai istri, ibu, serta anak perempuan dari orang tuanya, di mana sama-sama dituntut untuk menghasilkan keseimbangan prestasi dalam dunia kerja maupun keharmonisan rumah tangga. Kehadiran keluarga serta tanggung jawab terhadap kewajiban sebagai istri harus tetap dipenuhi, sehingga tidak sedikit waktu yang seharusnya secara penuh dipergunakan untuk bekerja dalam mencapai prestasi yang baik, dipergunakan
•
pegawai wanita untuk mengatur kebutuhan-kebutuhan keluarga. Selain itu realitas dari sisi biologis memberikan fakta yang nyata bahwa wanita setiap bulannya mengalami pre menstrual syndrome yang tentunya akan mempengaruhi basil kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kesetaraan gender merupakan perjuangan yang patut didukung, namun harus dipandang dalam kerangka obyektif. Keterlibatan wanita dibandingkan dengan pria dalam dunia kerja tidak cukup hanya diukur dari segi kuantitas dari angka partisipasi kerja yang meningkat (Sumiarni, 2004:16-17), namun perlu juga diukur dari segi kualitas, salah satunya adalah realitas dari prestasi kerja yang dihasilkan pegawai tersebut. Berdasarkan data output sistem informasi kepegawaian pada sub-bagian kepegawaian Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya tanggal IS
3
Pebruari 2005, diperoleh data sebagai berikut : jumlah seluruh pegawai sebesar 170 orang, yang terdiri dari pegawai wanita sebesar 70 orang (41,18%) dan pegawai pria sebesar 58,82%. Perbedaan jumlah pegawai wanita yang menduduki jabatan eselon II sebesar 0 (0%) dibandingkan dengan pegawai pria 1 orang (100%), eselon III wanita sebesar 1 orang (25%) pria 4 orang (75%), eselon IV wanita sebesar 5 orang (33,33%) pria 10 orang (66,67%). Dari data berdasarkan jenis kelamin di atas masih terlihat adanya kesenjangan antara persentase jumlah seluruh pegawai wanita (41,18%) denganjumlah seluruh pejabat eselon yang diduduki oleh wanita (28,57%). Kebutuhan akan tenaga profesional dalam mengelola dan melaksanakan penatausahaan keuangan negara sangat diperlukan tenaga pelaksana yang memiliki kompetensi tinggi
di bidang keuanpn khususnya perbendaharaan negara.
Berdasarkan data kepegawaian, jumlah pegawai pelaksana di bidang teknis perbendaharaan hanya sebesar 44,29% yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan teknis. Dari jumlah tersebut pegawai wanita yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis sebesar 31,8%, dan pegawai pria sebesar 68,2%. Berdasarkan data yang diperoleh dari arsip kepegawaian pada tahun 2004, pegawai yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis perbendaharaan sebesar 14 orang terdiri dari pegawai wanita 6 orang (42,86%)
dan pegawai pria 8 orang (57,14%). Untuk mengurangi kurangnya kompetensi pegawai, terutama perbedaan kesenjangan kompetensi yang dimiliki pegawai wanita dlbanding pria, diupayakan langkah-langkah peningkatan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan dengan jumlah proporsional yang mendekati dengan komposisi jumlah pegawai wanita dan pria secara keseluruhan, sehingga diharapkan
4
akan memperoleh pegawai yang memiliki kompetensi tinggi serta menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. John Rawl dalam A Theory of Justice, menyatakan bahwa pegawai yang memiliki kemampuan dan keahlian sama barns mempunyai kesempatan yang sama, (Sumiarni, 2004:32) selanjutnya dalam model formal equality disebutkan bahwa pegawai yang telah memiliki kesempatan yang sama barns
melaksanakan prestasi keija yang sama. (Sumiarni, 2004:50). Perbedaan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai wanita maupun pria, akan menjadi rangkaian permasalahan berikutnya terhadap adanya perbedaan prestasi keija yang dihasilkan oleh pegawai pelaksana tersebut, karena kompetensi yang dimiliki oleh pegawai diharapkan mampu menggerakkan para pegawai pelaksana bekeija dengan baik, berkualitas dan berprestasi di bidang pekeijaan yang menjadi tanggung
•
jawabnya. Selanjutnya pegawai yang berprestasi dapat dipertimbangkan untuk diberi promosi menduduki jabatan setingkat lebih tinggi, karena jabatan adalah sebuah penghargaan atas prestasi keija pegawai yang dinilai oleh atasan pegawai. Perbedaan prestasi keija yang dihasilkan oleh pegawai pelaksana dapat dilihat
dari perbedaan pegawai yang dipromosikan dari jabatan pelaksana ke jabatan setingkat lebih tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh dari arsip kepegawaian sepanjang tahun 2003, dari jumlah pegawai pelaksana wanita sebesar 42,95% dan pria sebesar 57,05% yang dipromosikan dari jabatan pelaksana ke jabatan setingkat lebih tinggi terdiri dari pegawai wanita hanya sebesar 16,67% dan pegawai pria sebesar 83,33%. Sekali lagi dari data di atas, terlihat masih ada kesenjangan antara jumlah pegawai pelaksana wanita yang dipromosikan (16,67%) dengan jumlah seluruh pegawai pelaksana wanita (42,95%).
5
Prestasi kerja dan kompetensi merupakan salah satu faktor persyaratm dalam pengangkatan jabatan struktural sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 43/1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan PP No.I 00/2000 tentang pengangkatan PNS dalam jabatan struktural. Pasal 17 Undang-Undang RI No.43 tahun 1999 menyatakan bahwa pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau goIongan. Perbedaan yang terdapat . dalam data kepegawaian berdasarkan jenis kelamin pada Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya tersebut dirasakan perlu untuk di analisis lebih lanjut seberapa besar kualitas pegawai wanita maupun pria dalam prestasi kerja dan kompetensinya, dimana pada akhirnya diharapkan mampu memahami kondisi realitas sosial bahwa bukan hanya perbedaan kuantitas yang dipersoalkan, namun perlu dipertimbangkan faktor kualitas dari prestasi kerja dan kompetensi yang diperankan oleh masing-masing jenis kelamin dalam pelaksanaan togas. Berangkat dari fenomena di atas, penelitian ini berupaya untuk menganalisis apakah terdapat perbedaan prestasi kerja dan kompetensi anatara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
1.2. Rumusan Masalah
Apakah terdapat perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya ?."
6
1.3. Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum Untuk menganalisis perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
1.3.2. Tujuan Khusus I.
Untuk menganalisis perbedaan prestasi kerja antara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
2.
Untuk menganalisis perbedaan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian I. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan dalam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja dan kompetensi pegawai. 2. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan yang relevan dengan masalah dalam penelitian yang berhubungan dengan jenis kelamin. 3. Sebagai bahan informasi yang relevan untuk penelitian dan pemikiran di masa mendatang terhadap masalah yang berhubungan dengan penelitian ini. 4. Memberikan sumbangan bagi pengembangan khasanah ilmu pengembangan sumberdaya manusia dan menunjukkan arti pentingnya prestasi kerja dan kompetensi ditinjau dari jenis kelamin.
BABII TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Jenis Kelamin 2.1.1. Pengertian Jenis Kelamin dengan Gender Jenis kelamin adalah ciri-ciri biologis alamiah yang membedakan perempuan dengan laki-laki, di mana ciri-ciri tersebut tidak dapat berubah sepanjang hidup, kecuali memiliki kelainan honnonal. Bagi perempuan, ciri seks primer memberikan kemampuan untuk hamil, melahirkan, dan menyusui, sedangkan ciri seks primer lakilaki untuk menghamili. Ciri seks sekunder laki-laki diperlihatkan oleh nada suara yang rendah, sedangkan perempuan diperlihatkan oleh nada suara yang lebih tinggi. Pengertian seks merupakan pembagian manusia secara biologis yang melekat pada jenis kelamin. Misalnya laki-laki memiliki penis, testis, jakala dan memproduksi sperma. Perempuan memiliki alat reproduksi seperti vagina, rahim, dan indung telur. Alat-alat tersebut tidak bisa dipertukarkan, bersifat tetap dan disebut kodrat (Fakih, 1996:8). Pengertian gender merupakan sifat yang melekat pada jenis kelamin yang dikonstruksi secara sosial budaya, misalnya laki-laki dikenal kwl~ rasiona~ jantan dan perkasa, Perempuan dikenallemah lembut, cantik, emosional dan keibuan. Sifatsifat tersebut dapat dipertukarkan dan berbeda menurut tempat dan waktu (Mufidah, 2004:4). Gender dipergunakan untuk menunjukkan pembagian peran yang dianggap tepat bagi laki-laki dan perempuan dan berkaitan dengan bagaimana seharusnya lakilaki dan perempuan berperan dan bertindak sesuai dengan tata nilai yang terstruktur (Sumiami, 2004:1-2).
7
8
Secara fisik-biologis pria dan wanita dibedakan oleh identitas jenis kelamin, bentuk dan anatomi biologis lainnya, juga komposisi kimia dalam tubuh yang mempengaruhi perkembangan emosional dan kapasitas intelektual. Unger dalam Handayani dan Sugiarti (2002: 8-9) mengidentifikasi perbedaan sebagai berikut:
Tabell.l. Perbedaan Emosional dan Intelektual Laki-Iaki dan Perempuan Laki-laki ( Maskulin) Sangat agresif Independen Tidak emosional Dapat menyembunyikan emosi Lebih Obyektif Tidak mudah terpengaruh Sangat menyukai pengetahuan eksakta Tidak mudah goyah terhadap krisis Lebih aktif Lebih kompetitif Lebih logis Lebih mendunia Lebih terampil berbisnis Lebih berterus terang Memahami perkembangan dunia Berperasaan tidak mudah tersingg\mg Lebih suka berpetualang Mudah mengatasi persoalan Jarang menangis Umumnya tampil sebagai pemimpin Penuh rasa percaya diri Lebih ambisi Lebih mudah membedakan rasa dan rasio Lebih merdeka Tidak canggung dalam penampilan Lebih bebas berbicara Sumber: Handayani dan Sugiarti, 2002:8-9
Perempuan ( Feminim ) Tidak terlalu agresif Tidak terlalu independent Lebih emosional Sulit menyembunyikan emosi Lebih subyektif Mudah terpengaruh Kurang menyukai pengetahuan eksakta Mudah goyah menghadapi krisis Lebihpasif Kurang kompetitif Kurang logis Berorientasi ke rumah Kurang terampil berbisnis Kurang berterus terang Kurang memahami perkembangan Berperasaan mudah tersinggung Tidak suka berpetualang Sulit mengatasi persoalan Lebih sering menangis Tidak umum tampil sebagai pemimpin Kurang rasa percaya diri Kurang ambisi Sulit membedakan rasa dan rasio Kurang merdeka Lebih canggung dalam penampilan Kurang bebas berbicara
9
2.1.2. Konstruksi Gender
Perbedaan peran jenis kelamin laki-laki dan perempuan terjadi melalui proses yang panjang dan ditentukan oleh faktor-faktor yang ikut membentuk, kemudian disosialisasikan,
diperkuat
dan
dikonstruksi
melalui
sosial
budaya
serta
dilanggengkan oleh interpretasi agama dan mitos-mitos (Mufidah, 2004:9). Dalam konteks budaya, masih ada masyarakat yang menempatkan perempuan hanya sebagai pendamping laki-laki (konco wingking) dan lebih mengutamakan lakilaki (patriarkhi,) seperti dalam budaya Jawa, diajarkan kalau perempuan sebagai pendamping laki-laki "suwargo nunut neroko katut", artinya istri hanya menumpang pada laki-laki, hila laki-laki masuk neraka perempuan akan terbawa. Dalam konteks agama, persepsi masyarakat terhadap peran gender bersumber
dari tradisi keagamaan, eli mana AI-Qur'an sebagai rujukan prinsip masyarakat Islam mengakui kedudukan perempuan dan laki-laki adalah sama (Fakih, 1996:129), bahkan peran ibu mendapat penghormatan, "Syurga itu terletak di bawah telapak kaki ibu" (HR. Ahmad), bahkan Nabi Muhammad S.A.W. mengatakan wanita lebih berharga dari keindahan seluruh isi alam ini, "Dunia ini adalah perhiasan. dan sebaikbaik perhiasan adalah wanita sholehah." (HR. Muslim). Ukuran kemuliaan di sisi Tuhan adalah prestasi dan kualitas tanpa membedakan etnik dan jenis kelamin dan secara
sunnatull~
laki-laki memiliki otot
yang kekar, kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang berat, kasar, pantang menyer~
dan membutuhkan waktu lama serta melelahkan. Sedangkan perempuan
mengalami kondisi menstruasi, mengandung, melahirkan, menyusui, mengasuh dan mendidik anak, mengakibatkan beberapa perempuan mengalami kondisi yang lemah,
10
selera makan berkurang, pusing, rasa sakit di perut serta melemahnya daya pikir. Behan yang berat ini akan lehih berat lagi hila wanita juga hekerja. Dalam konteks agama Islam menghendaki agar wanita melakukan pekeijaan/karir yang tidak bertentangan dengan kodrat kewanitaannya.
2.1.3. Pembagian Kerja Menurut Jenis Kelamin Pemhagian keija berdasarkan jenis kelamin sudah berlangsung rihuan tahun ·dan dianggap sehagai sesuatu yang wajar dan alamiah. Menurut Th. Agung M.
Harsiwi (2004), perkemhangan dan peruhahan teori pemhagian keija berdasarkan jenis kelamin dapat dijelaskan sehagai berikut: 1. Teori Nature, menganggap hahwa perhedaan psikologis pria dan wanita disehahkan faktor hiologis yang sudah ada sejak manusia dilahirkan. Teori ini menerima perbedaan kodrat hiologis secara alamiah antara laki-laki dan perempuan. Perbedaan hiologis memberikan indikasi hahwa kedua jenis kelamin diherikan peran dan tugas yang herbeda. Ada yang dapat dipertukarkan tetapi ada yang tidak hisa karena memang herbeda secara kodrat alamiahnya. 2. Teori Nurture, menganggap hahwa perbedaan psikologis antara pria dan wanita tercipta melalui proses helajar dari lingkungan, tidak dihawa sejak lahir. Perbedaan terjadi sehagai basil konstruksi sosial hudaya yang menghasilkan peran dan tugas yang herbeda. 3. Teori Keseimbangan (Equilibrium), Penelitian ini mengacu pada teori keseimhangan karena merupakan paham kompromistis yang memperhatikan
11
masalah kontekstual dan situasional, dimana menekankan pada konsep kemitraan dan kehannonisan dalam hubungan antara laki-laki dan perempuan. Pandangan ini tidak mempertentangkan antara kaum laki-laki dan perempuan,
karena
keduanya
bekerja
sama
dalam
kemitraan
dan
keharmonisan kehidupan keluarga, masyarakat, bangsa dan negara. Sudut pandang sosial menganggap bahwa ketimpangan pembagian kerja secara seksual semata-mata sebagai konstruksi masyarakat (social construction). Budiman (1981) mengatakan orang cenderung beranggapan bahwa pembedaan atau pembagian kerja secara seksual adalah sesuatu yang alamiah, perempuan menerima peran yang diberikan sebagai sesuatu yang mulia dan harus dijunjung tinggi. Lebih lanjut Budiman (1981) mengatakan bahwa persoalan pembagian kerja secara seksual merupakan persoalan yang sangat penting karena merupakan sebuah persoalan eksploitasi separuh dari umat manusia oleh separuh lainnya. Jadi sudah sepantasnya
kalau
perempuan
disadarkan
bahwa
pembedaan
itu
karena
dikonstruksikan oleh masyarakat.
2.1.4. Kesetaraan Gender Kesetaraan gender adalah upaya untuk mendudukkan gender sebagai basil konstruksi sosial tertentu yang harus dipahami tanpa harus menimbulkan ketidakadilan struktur yang ditimbulkan oleh peran gender dan perbedaan gender. Kesetaraan gender berarti kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia. Gerakan kaum perempuan dalam memperjuangk:an kesetaraan gender secara umum bertujuan untuk
12
meningkatkan martabat dan kekuatan perempuan. Secara khusus bertqjuan untuk mempetjuangkan perbaikan posisi dan kondisi kaum perempuan terhadap sistem yang tidak adiJ, dan citra patriarkhi serta penghapusan segala bentuk ketidakadilan, penindasan, dominasi, dan diskriminasi. Gerakan kesetaraan gender dilakukan oleh paham feminisme yaitu doktrin gerakan wanita yang menuntut persamaan hak sepenuhnya antara kaum wanita dan pria serta untuk menciptakan suatu keadaan persamaan (Sumiarni, 2004:57). Ketidakadilan gender adalah suatu sistem dan struktur yang menempatkan laki-laki maupun perempuan sebagai korban dari sistem, yang dimanifestasikan dalam
berbagai
bentuk
ketidakadilan
(Fakih,
1996:12-13).
Bentuk-bentuk
ketidakadilan gender antara lain (1) Marjinalisasi, menyebabkan perempuan hanya beketja pada bidang yang dianggap rendah seperti pembantu rumah tangga (2) Subordinasi, pandangan yang menempatkan kedudukan dan peran laki-laki lebih tinggi, lebih penting atau lebih utama dibanding kaum perempuan. (3) Stereotipe, yaitu citra baku pelabelan negatif yang tidak sesuai dengan kenyataan empiris yang ada. (4) Kekerasan, suatu serangan terhadap fisik maupun mental psikologis seseorang yang pada umumnya dialami oleh kaum perempuan ( 5) Beban ganda, adalah beban yang harus dilakukan oleh perempuan secara berlebihan, apalagi bagi yang beketja, selain beketja di tempat kerja juga masih harus mengerjakan peketjaan rumah tangga. Kondisi lingkungan kerja saat ini telah bergeser dari mengandalkan kekuatan fisik yang banyak didominasi laki-laki ke arab kekuatan pemikiran serta kemajuan teknologi,
sehingga
tidak
membeda-bedakan jenis
kelamin.
Perkembangan
demokratisasi juga membuka peluang dan kesempatan bagi upaya gerakan-gerakan
13
untuk menciptakan kesetaraan bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai manusia. Perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal, namun pada hakekatnya sama dan dimaksudkan untuk sating melengkapi. Perbedaan laki-laki dan perempuan tidak menunjukkan bahwa salah satu lebih utama .dari pada yang lainnya, akan tetapi justru dengan perbedaan yang ada menunjukan saling membutuhkan dan saling menyempurnakan.
2.1.5. Karakteristik Pegawai Keberagaman dalam bidang kepegawaian di pemerintahan mengacu pada perbedaan dalam atribut jenis kelamin, usia, masa kerja, pangkat/golongan, jabatan, status perkawinan, kesukuan, agama, dan tingkat pendidikan. Keberagaman tersebut patut untuk dipahami dalam arti menerima nilai dan perilaku yang tidak sama dengan diri sendiri. Keberagaman adalah pengakuan terhadap perbedaan-perbedaan orang melalui perilaku dan interaksi (Sofo, 2003:332). Usia pegawai mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan,
dan
tanggung jawab serta kepuasan dan prestasi kerja (Hasibuan, 2003:54, 203). Secara fisik, pegawai yang telah melewati usia produktif akan mengalami apa yang disebut dengan menopause bagi wanita dan andropouse bagi laki-laki, dimana pegawai akan mengalami berbagai macam gelaja-gejala yang biasanya akan sangat mengganggu dan mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja. Masa Kerja seorang pegawai negeri sipil digunakan sebagai dasar pengusulan pemberian tanda kehormatan
Satyalencana
Karya
Satya yang
14
dianugerahkan kepada PNS yang berprestasi dan telah melaksanakan tugasnya terus menerus selama 10 atau 20 atau 30 tahun lebih dan telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kerajinan, dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas. Status perkawinan dapat mempengaruhi produktifitas, dimana suami dan istri bekerja, ada kecenderungan produktivitas dan prestasi keija suami meningkat, tetapi menurunkan produktivitas istri di tempat keija (Andriani, 1997). Pendapat lain menyatakan bahwa status perkawinan tidak menjadi penghambat bagi wanita dalam mengupayakan produktivitas yang tinggi (Harsiwi, 2004).
2.1.6. Hambatan Prestasi Wanita Karir Hambatan yang dihadapi oleh kaum perempuan yang bekerja berbeda dengan yang dialami oleh kaum laki-laki. Pada umumnya perempuan yang berkeija masih disibukkan oleh peran domestik dalam rumah tangga, sehingga faktor internal dalam diri perempuan yang bekeija lebih banyak berpengaruh terhadap usaha dalam pengembangan karir. Faktor ini antara lain adanya efek langit-langit kaca (glass
ceiling) dan ketakutan untuk sukses (fear of success), meskipun faktor-faktor ini juga dapat berlaku bagi laki-laki (Sarwono, 2002).
Glass ceiling adalah efek langit-langit kaca sebagai artificial barrier yang menghambat wanita mencapai posisi puncak pada suatu institusi tempat ia bekerja. Secara faktual ia melihat posisi puncak karir dan merasa mampu mewujudkannya, namun faktanya terhalang oleh langit-langit kaca tersebut. Ini disebabkan karena hakikat kodrati diri yang tak dapat dipungkiri, walaupun secara aturan-aturan yang berlaku tidak ada yang menghambat untuk berprestasi sampai ke puncak karir.
15
Ketakutan untuk sukses (foar of success) adalah pertentangan batin untuk meraih sukses di dunia kerja yang dibayang-bayangi oleh rasa takut dalam diri sendiri yang lebih banyak dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan penafsiran agama (Sarwono, 2002). Seperti merasa kehilangan harga diri, takut atas penolakan masyarakat, merasa dianggap tidak patuh, mau mendominasi, merasa mau bersaing, takut dianggap lebih mengutamakan karir daripada keluarga dan merasa takut dosa yang akan diterima, serta takut konsekuensi logis apabila memiliki jabatan tinggi, misalnya harus berpisah dengan keluarga karena ditugaskan di tempat yang jauh. 2.2. Prestasi Kerj_a 2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja setiap individu akan selalu berbeda-beda, karena setiap manusia diberi karakteristik-karakteristik yang berbeda-beda baik dari segi kemampuan intelegensi ataupun kemampuan fisik, umur, teknik perilaku maupun perbedaan jenis kelamin, dimana dari karakteristik tersebut akan muncul pola hasil kerja yang berbeda. Prestasi kelja menurut Hasibuan (2003:94) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu. Prestasi merupakan gabungan tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekelja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, semakin tinggi prestasi kelja pegawainya.
16
Meier dalam As'ad (2000:47) memberi batasan prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu peketjaan. Gomes (1995:135) mengutip pemyataan Bemandin dan Russel, memberi batasan mengenai prestasi sebagai " .... the record of outcomes produced on a specified job function or activity
during a specified time periode." Pemyataan ini
tidak jauh berbeda dengan
Soeprihanto (200 1:7) yang menyatakan prestasi kerja adalah basil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama. 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dinyatakan oleh Vroom dalam Umar (2003:151) tergantung dari motivasi dan kemampuan kerja (ability)-nya, dimana faktor motivasi terdiri dari komponen nilai-nilai (valence), peralatan
(instrumentality) dan harapan (expectacy). Pendapat ini didukung oleh Lawler dan Porter dalam Umar (2003: 151) yang menguraikan bahwa prestasi .ketja seorang pegawai tergantung dari usaha/energi yang dikeluarkan (effort), kemampuan (ability) yang dimiliki serta kesesuaian antara effort yang dilakukan dengan pandangan tugas tentangjob requirement-nya (role perceptions). Untuk mengidentifikasi apakah pegawai menunjukkan basil ketja yang memuaskan, diperlukan kriteria prestasi ketja atas tugas yang dilakukan. Terdapat tiga perangkat kriteria yang popular dalam mengevaluasi prestasi kerja, yaitu basil tugas individual, perilaku pegawai dan ciri individu seperti sikap yang baik, rasa
17
percaya diri, dapat diandalkan, kooperatif, dan lain-lain (Robbins, 1996:259-260). Anderson (1988:96-97) mengemukakan lima dimensi prestasi keija yang dapat digunakan sebagai kriteria pengukuran prestasi yaitu (1) kuantitas, (2) kualitas; keduanya merupakan dimensi yang paling utama (3) keijasama, meliputi pendekatan tim, lingkaran kualitas dan teknik manajemen kelompok yang diterima sebagai alat manajemen modern yang menekankan keijasama, (4) dapat dipercaya, (5) kreativitas dan inovasi. Gomes (1995:142) memperluas kelima dimensi prestasi keija pegawai yang dideskripsikan berdasarkan perilaku spesifik meliputi : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Quantity ofwork, jumlah kerja dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Quality ofwork, kualitas keija berdasarkan kesesuaian dan kesiapannya. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekeijaan dan ketrampilan. Creativeness, keaslian gagasan untuk menyelesaikan tugas. Cooperation, kesediaan untuk bekeija sama dengan orang lain. Dependability, kemampuan dalam kehadiran dan penyelesaian tugas. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas baru dan bertanggungjawab. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahan, dan integritas pribadi.
2.2.3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi keija menurut Dale S. Beach dalam Achmad S. Ruky (2002:12) adalah suatu penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensi untuk pengembangannya. Sedangkan Bernandin dan Russel dalam buku yang sama mendefinisikan penilaian prestasi keija sebagai cara untuk mengukur kontribusi individu karyawan kepada organisasi. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2003 :87) adalah kegiatan untuk mengetahui perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
18
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepem.impinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah pegawai akan dipromosikan, dimutasi, didemosi, atau yang berhubungan dengan pemberian balas jasa. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio basil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh pegawai. Menurut Cahyono (1996:219-220), penilaian prestasi kerja mempunyai dua kepentingan, yaitu kepentingan bagi pegawai yang bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi. Penilaian prestasi dimaksudkan untuk memberi motivasi yang kuat bagi pegawai yang bersangkutan agar lebih be.rprestasi lagi di masa yang akan datang, sehingga kesempatan untuk meniti karir lebih terbuka. Sedangkan bagi organisasi, basil penilaian dapat digunakan sebagai masukan dalam pengambilan keputusan, seperti identifikasi kebutuhan program diklat, rekruitmen, dan seleksi promosi. Tujuan penilaian prestasi kerja secara rinci dinyatakan oleh Soeprihanto (200 1:8-9) sebagai berikut : 1. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan pegawai secara rutin. 2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan basil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan pengembangan karirnya. 4. Untuk mendorong hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5. Untuk mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi kerja pegawai dalam bekerja. 6. Hasil penilaian prestasi dapat digunakan bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
Sedangkan manfaat dari penilaian prestasi kerja bagi pegawai menurut Rivai
dan Basri (2005:55-56) antara lain :
19
1. 2. 3. 4.
Untuk meningkatkan motivasi; Untuk meningkatkan kepuasan kerja; Adanya kejelasan standard basil yang diharapkan; Sebagai umpan balik dari prestasi kerja masa lalu yang akurat dan konstruktif; 5. Agar pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan pribadi menjadi semakin jelas; . 6. Untuk pengembangan perencanaan peningkatan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin; 7. Agar terjadi kesempatan komunikasi dengan atasan; 8. Untuk peningkatan pengertian tentang nilai pnbadi; 9. Agar terjadi kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya; 10. Agar terjadi pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut; 11. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan; 12. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita; 13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Di dalam melakukan penilaian prestasi kerja, seringkali terjadi penyimpangan yang biasanya dilakukan oleh penilai, (Cahyono, 1996:223-224) seperti: 1. The Halo Effect, kesan sesaat yang dapat menyesatkan dalam memberikan penilaian. 2. The Error of Central Tendency, kecenderungan untuk membuat penilaian rata-rata 3. The Leniency and Swictness Biases, terjadi apabila standard penilaiannya sendiri tidak jelas. 4. Personal Prejudice, ketidaksenangan penilai terh_adap seseorang dapat mempengaruhi penilaian. 5. The Recency Effect, tindakanlkesan terakhir seringkali diingat terus oleh penilai.
Penilaian prestasi kerja agar mendekati obyektifitas dalam penilaian dapat dilakukan oleh atasan langsung dan dapat juga dilakukan oleh tim penilai, sesuai dengan definisi yang diberikan oleh Joseph Tiffin dalam Cahyono (1996:228), yang memberi batasan penilaiail prestasi pegawai sebagai sebuah penilaian sistimatis
20
daripada seorang pegawai oleh atasannya atau beberapa ahli yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai atau jabatannya.
2.3. Kompetensi Spencer dan Spencer dalam Usmara (2003: 109) mendefmisikan kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas prestasi (kinerja) kerja individu dalam pekerjaannya, dan mengindikasikan cara bersikap, berfikir dan menarik kesimpulan serta bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan seseorang untuk periode waktu yang cukup panjang. K.arakteristik dasar yang dimaksud adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan prestasi kerja. Menurut David McCelland dalam sebuah artikel yang berjudul "Testing for
Competence rather than Intelligence" menemukan latar belakang dan konsep kompetensi dalam psikologi. Dalam artikel tersebut dinyatakan bahwa kecerdasan akademik kurang akurat digunakan untuk memprediksi kesuksesan kerja karena sering ditemukan diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata sosio ekonomi (Usmara, 2003:107). Sejak terbitnya artikel tersebut, memicu para ahli untuk menggali dan mengidentiftkasikan "kompetensi" yang dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan di tempat kerja dan dalam kehidupan sosial dengan lebih baik dan tidak diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas ataupun menurut strata sosio ekonomi, sehingga penelitian terhadap variabel kompetensi dapat digunakan untuk
21
memprediksi prestasi kerja individu dan tidak bias oleh faktor rasial, gender dan kaum minoritas. (Usmara, 2003:107). Menurut Spencer dan Spencer (1993:9-11), terdapat lima karakteristik dasar kompetensi, yaitu ; 1. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir untuk melakukan suatu tindakan, sehingga motif akan mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan atau tujuan. 2. Bawaan (Traits) adalah watak yang membuat seseorang berperilaku atau bagaimana merespon sesuatu dengan cara tertentu, dapat berupa karakteristik fisik atau kebiasaan dalam merespon suatu situasi. 3. Konsep diri (Self-consept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang yang diukur melalui tes untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik seseorang melakukan sesuatu. 4. Pengetahuan Aklldemi (Knowledge)
adalah informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang tertentu. Pengetahuan akan dapat memprediksikan apa yang dapat dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan.
5. Keah/ian (skill) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan baik secara fisik maupun mental. Kompetensi keahlian mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks).
22
Karakteristik skills dan knowledge cenderung lebih nyata terlihat (visible) di permukaan seseorang, sedangkan karakteristik self-consept, traits dan motive merupakan karakteristik yang tersembunyi, dalam, dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang (Spencer dan Spencer, 1993:ll-12). Kompetensi diukur dari perilaku yang c:hbutuhkan untuk mencapai tugas-tugas pekerjaan tertentu dan
memenuhi tanggung jawab suatu jenis pekerjaan berdasarkan karakteristik yang diperlihatkan seseorang. Menurut Spencer dan Spencer (1993:15), kompetensi dapat dikategorikan dalam
"Threshold" dan "Differentiating" menurut kriteria yang digunakan
memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Threshold competencies adalah karakteristik minimal (keahlian dasar) yang harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan agar efektif, namun tidak dapat digunakan untuk membedakan sebagai pekerja yang berkineija tinggi atau rendah. Differentiating competencies adalah tingkat kompetensi yang dapat membedakan pekerja yang berkinerja tinggi atau rendah. Kualitas kompetensi berbeda menurut tingkatan pegawai tersebut dalam organisasi. (Spencer dan Spencer, 1993 dalam Usmara, 2003:117-ll9). Pada tingkat eksekutif, diperlukan aspek-aspek kualitas kompetensi sebagai berikut: 1. Strategic thinking, adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi.
23
2. Change Leadership, adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi organisasi kepada pegawai agar dapat meningkatkan motivasi dan komitmen terhadap organisasi. 3. Relationship management, adalah kompetensi untuk menigkatkan hubungan
dan jaringan kelja sama dengan para stakeholder. Pada tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kualitas kompetensi sebagai berikut: I. Fleksibilitas, adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial untuk efektifitas pelaksanaan tugas. 2. Change implementation, adalah kemampuan untuk melaksanakan perubahan strategi organisasi. 3. Interpersonal understanding, ada1ah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. 4. Empowerment, adalah kemampuan berbagi informasi , penyampaian ide-ide, mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan yang positif kepada bawahan, dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Pada tingkat karyawan, diperlukan aspek-aspek kualitas kompetensi sebagai berikut: I. Dimensi fleksibilitas, adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan dan peluang yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
24
2. Dimensi motivasi, adalah kemampuan antusiasme yang mendorong karyawan untuk maju, yang terdiri dari kemampuan untuk mencari informasi dalam perbaikan kualitas keija, kemampuan untuk belajar, kemampuan untuk berprestasi dan kemampuan untuk bertahan dalam tekanan kerja. 3. Dimensi kolaborasi, adalah kemampuan bekerja secara kooperatif dalam kelompok yang multi disiplin, menaruh harapan yang positif kepada orang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. 4. Dimensi orientasi pelayanan, adalah kemampuan untuk melayani dan membantu pihak-pihak yang dilayani dan inisiatif untuk mengatasi hambatan pelayanan dalam organisasi.
2.4. Hubungan Kompetensi dan Prestasi Kerja dengan Jenis Kelamin Kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menunjukkan potensi individu untuk dapat mengerjakan suatu tugas tertentu dalam suatu pekerjaan (Schermerhorn, 1994:113). Kompetensi mengarah kepada kualitas, kemampuan dan taraf keahlian seseorang, oleh karena itu kompetensi merupakan suatu potensi yang memiliki sifat yang berbeda karena mengacu pada perbedaan kualitas dan kemampuan masing-masing individu. Dalam sebuah lingkup pekerjaan, kompetensi diidentifikasikan pada pertanyaan-pertanyaan: apakah pegawai sesuai dan tepat untuk bidang pekerjaan yang dipegangnya, apakah pegawai mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik, apakah pegawai telah memiliki keahlian tertentu yang dibutuhkan dalam bidang pekeijaannya, apakah pegawai telah menghasilkan prestasi keija yang optimal seperti
25
yang diharapkan, apakah pegawai dapat diandalkan untuk memegang pekerjaan, dan yang terakhir apakah pegawai masih dapat dikembangkan lagi potensi yang dimilikinya lebih lanjut. Faktor-faktor individu keberadaannya dapat menjadi pendukung atau penghambat dalam keberhasilan/prestasi individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Faktor-faktor individu tersebut adalah atribut individu yang melekat pada
diri setiap individu seperti antara lain : karakteristik demografi-biologis dan karakteristik kepribadian (pada individu : fisik, biologis, kejiwaan, mentalitas, rasa, bakat, intelektual, fisik, emosional dan pada karakteristik pegawai : jenis kelamin, usia, masa kerja, pangkat/golongan, jabatan, tingkat pendidikan, agama dan etnis/suku). Dalam lingkup pekerjaan, atribut-atribut individu tersebut merupakan faktor yang ikut berperan dalam menghasilkan prestasi kerja secara optimal, dimana atribut individu tersebut lebih mengarah kepada aspek yang melatarbelakangi kemampuan dan kesiapan individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, atnbut individu memiliki peran tertentu terhadap kompetensi yang dimiliki oleh seorang individu baik itu menurut jenis kelamin lakilaki maupun perempuan. Kompetensi yang berbeda pada potensi kualitas dan kemampuan masing-masing jenis kelamin tersebut juga akan mempengaruhi prestasi kerja yang dihasilkannya. Oleh karena itu melalui kompetensi tertentu yang dimiliki oleh masing-masing individu, akan mampu menggerakkan individu tersebut untuk bekerja dengan baik dan berkualitas dalam bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Pegawai yang memiliki kompetensi akan mampu mengarahkan kerjanya menuju ke prestasi kerja yang diharapkan.
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
KOMPETENSI • • • •
...• .••
Fleksibilitas Motivasi Kolaborasi Orientasi Pelayanan
......••........•..•..••... ATRIBUT
INDIVIDU • • • •
Jiwa/mentaVrasa Emosional Intelektual Peran
:
PRESTASI KERJA II
"I :..
L....... ·-·····1 I
..:• ...r······-·-··' ...........................
JENIS KELAMIN • Wanita • Pria
• • • •
Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pelaksanaan Keija Kua1itas Personal
Keterangan :
0
: Tidak diteliti
0
: Diteliti
U:
Analitis
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual
3.1. Kerangka Konseptual Prestasi kerja yang ditunjukkan dari empat indikator yakni kuantitas kerja, kualitas kerja, pelaksanaan kerja dan kualitas personal pada masing-masing pegawai wanita dibandingkan secara analitis melalui uji statistik dengan pegawai pria. Secara terpisah kompetensi yang terdiri dari empat indikator yakni fleksibilitas, motivasi,
26
27
kolaborasi dan pelayanan pada masing-masing pegawai wanita juga dibandingkan secara analitis melalui uji statistik dengan pegawai pria. Prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai akan selalu berbeda-beda, karena setiap manusia memiliki karakteristik-karakteristik yang berbeda-beda baik dari segi kemampuan intelegensi ataupun kemampuan fisik, dan teknik perilaku, dimana dari karakteristik tersebut akan muncul pola basil kerja yang berbeda pada masing-masing pegawai. Kompetensi diukur dari kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tugastugas pekerjaan tertentu dan memenuhi tanggung jawab suatu jenis pekerjaan berdasarkan karakteristik dan keahlian yang dimiliki oleh setiap pegawai. Atribut individu melekat pada diri setiap pegawai antara lain kejiwaan, mentalitas, rasa, emosional, intelektua~ serta peran jenis. Atribut ini dalam lingkup pekerjaan merupakan faktor yang ikut berperan dalam menghasilkan prestasi kerja secara optimal, dimana atribut individu tersebut lebih mengarah kepada aspek yang melatarbelakangi kemampuan dan kesiapan individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, namun atribut individu tersebut tidak diteliti.
3.2. Inpotesis Penelitian Sesuai dengan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan umum, dan landasan teori, maka hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : "Terdapat perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya".
BAB IV MATER! DAN MET ODE PENELITIAN
BAB4 MATERI DAN METODE PENELITIAN
4.1. Jenis dan Rancangan Penelitian Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian observasional-analitik dengan menggunakan jenis penelitian eksplanatif-komparatif yaitu penelitian yang menjelaskan perbandingan antara variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian (Sugiyono, 2004:11).
4.2. Populasi dan Sam pel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor Wilayah XV Direktorat Jenderal Perbendaharaan Surabaya dengan karakteristik (1) masih pelaksana; (2) belum pemah menduduki jabatan struktural maupun fungsional; (3) masa kerja lebih dari satu tahun. Pegawai yang memenuhi persyaratan karakteristik di atas sebesar 114 orang, terdiri dari pegawai wanita 55 dan pegawai pria 59.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh total populasi.
4.3. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
4.4. Variabel Penelitian 4.4.1. Klasifikasi Variabel Berdasarkan kerangka konseptual penelitian, maka variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari:
28
29
I. Variabel jenis kelamin. 2. Variabel prestasi kerja. 3. Variabel kompetensi. 4.4.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : I. Variabel jenis kelamin terdiri dari pegawai pelaksana wanita dan pegawai pelaksana pria. 2. Variabel prestasi kerja adalah basil kerja seorang pegawai tingkat pelaksana berdasarkan penilaian di dalam melaksanakan pekerjaanltugas yang dibebankan kepadanya selama bekerja di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya. Indikator variabel prestasi kerja pegawai pelaksana berupa pertanyaan-pertanyaan yang akan dinilai oleb atasan dan pegawai yang bersangkutan. Indikator-indikator variabel prestasi kerja adalah sebagai berikut: a. Kuantitas kerja, yaitu pencapaian basil kerja yang sesuai dengan ( 1) jumlah target tugas/pekerjaan dan (2) sesuai dengan skala prioritas. b. Kualitas kerja, terdiri dari pencapaian basil kerja dengan (1) ketelitian; (2) kecepatan; dan (3) kebersiban. c. Pelaksanaan kerja, terdiri dari (I) penguasaan terhadap proses/tahap-tahap pelaksanaan kerja; (2) penguasaan peralatan teknologi; (3) dapat diandalkan; (4) inisiatif; dan (5) tanggungjawab atas penyelesaian tugas.
30
d. Kualitas personal, yaitu menyangkut kepribadian dan integritas pribadi seperti (l) kedisiplinan; (2) loyalitas; (3) penggunaan waktu luang; (4) kejujuran; dan (5) kebugaran fisik. 3. Variabel kompetensi adalah penilaian kemampuan yang dimiliki pegawai tingkat pelaksana dalam melaksanakan tugas/pekerjaan berdasarkan karakteristik dan keahliannya. Indikator variabel kompetensi pegawai pelaksana berupa pertanyaan-pertanyaan yang akan dinilai oleh atasan dan pegawai yang bersangkutan. Indikator-indikator variabel kompetensi adalah sebagai berikut: a. Fleksibilitas,
yaitu
kemampuan
yang dimiliki
pegawai
dalam
( l)
menyesuaikan diri terhadap perubahan; (2) memberikan respon terhadap perubahan; dan (3) menjalin hubungan interpersonal. b. Motivasi, yaitu kemampuan dan keinginan yang dimiliki pegawai dalam (l) mencari kesempatan dalam mencari informasi perkembangan keahlian teknis yang. baru; (2) meningkatkan prestasi kerja; dan (3) ketahanan dalam menghadapi tekanan kelja. c. Kolaborasi, yaitu kemampuan yang dimiliki pegawai untuk (1) bekelja secara kooperatif dalam keberagaman situasi dan lingkungan; (2) menaruh harapan positif terhadap rekan keija; (3) menghargai perbedaan pendapat; (4) memberi semangat kepada rekan keija; ( 5) berpartisipasi menangani pekerjaan selain pekeljaannya; dan (6) berkomunikasi yang efektif.
31
d. Orientasi
Pelayan~
adalah kemampuan yang dimiliki pegawai untuk (1)
memberikan pelayanan yang sesuai prosedur; (2) memberikan pelayanan dengan etika yang baik; (3) membantu kemudahan proses pelayanan; dan (4) mengurangi keluhan dari pihak yang dilayani.
4.5. Instrumen Penelitian 4.5.1. Pengukuran Variabel Instrumen penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan variabel prestasi kerja dan kompetensi yang ditentukan oleh peneliti untuk diisi
dan dinilai oleh responden. Kuesioner dinilai oleh pegawai dan atasan pegawai. Pengukuran variabel menggunakan skala 0 - 10, dengan cara memberi garis di antara angka 0 sampai 10 dengan panjang I 0 em pada tiap-tiap pertanyaan. Pengukuran variabel dengan cara menghitung panjang tanda/nilai yang diberikan oleh responden dengan alat ukur penggaris sampai pada satu digit di belakang koma. Untuk pernyataan positif nilai yang diberikan responden di ukur mulai angka 0, dan untuk pertanyaan negatifnilai yang diberikan responden di ukur mulai angka 10.
4.5.2. Uji Fisibilitas Sebelum kuesioner disebar kepada responden, kuesioner di ujicobakan kepada pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Surabaya sebanyak 5 orang untuk mengetahui kelayakan. Uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah
32
responden mengerti dan paham akan maksud dari penelitian ini, kemudian responden bersedia dan mau untuk menjadi responden, serta responden dapat mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk.
4.5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah pertanyaan dalam kuesioner benar-benar mempunyai validitas tinggi sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner dapat dipercaya dan diandalkan yaitu dapat memberikan basil yang relative tidak berbeda jika dilakukan pengukuran ulang. Pelaksanaan uji
validitas
dan reliabilitas dilakukan di Kantor Pelayanan
Perbendaharaan Surabaya sebanyak 30 orang. Metode yang digunakan untuk mencari validitas butir pertanyaan adalah validitas antara butir-butir (internal validity) yang dilakukan dengan cara mencari skor co"ected item-total correlation. Item dianggap valid dan reliabel adalah yang memiliki korelasi yang signifikan pada derajat signiflkansi 0,05. lnstrumen dikatakan valid apabila nilai co"ected item-total co"elation lebih dari 0,3 (Solimun, 2002). Uji reliabilitas alat ukur menggunakan metode internal consistency, dengan mencari koeflsien alpha Cronbach. Jika r alpha positif dan r alpha > nilai standar
alpha Cronbach,
maka butir atau variabel tersebut reliabel. Instrumen dikatakan
reliabel apabila nilai alpha 's cronbach lebih besar dari 0,6 (Solimun, 2002).
4.6. Teknik Pengumpulan Data 4.6.1. Jenis dan Sumber Data
33
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah I. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara dengan atasan dan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai untuk memperoleh informasi yang mendalam dan skor jawaban dari pertanyaan-pertanyaan prestasi kerja dan kompetensi. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari literatur-literatur, diktat-diktat, dokumen-dokumen, serta literatur lain yang mempunyai hubungan dengan bahasan penelitian.
4.6.2. Cara Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan: a. Wawancara dengan
panduan kuesioner
pada atasan pegawai
untuk
memperoleh informasi yang mendalam dan skor jawaban dari pertanyaan kompetensi dan prestasi kerja pegawai. b. Penyebaran kuesioner secara langsung pada pegawai pelaksana untuk memperoleh skor jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tentang kompetensi dan prestasi kerja.
4.7. TeknikPengolahan Data Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan langkah-langkah yang meliputi:
34
I. Editing, yakni kegiatan memeriksa kebenaran data yang telah terkwnpul dari responden dalam penyebaran kuesioner untuk menjaga kemungkinan adanya kesalahan dalam memasuk:kan data.. 2. Coding, yaitu kegiatan mengklasifikasikan dan memberi kode atau tanda tertentu dari data yang diperoleh, kemudian setiap jawaban dari pertanyaan diukur dengan skala 0 sampai 10. Untuk pertanyaan positif nilai/skor diukur mulai dari angka 0 sampai 10, dan pertanyaan negatif nilai/skor diukur mulai dari angka I 0 sampai 0.
3. Tabulation, yaitu memasukkan data yang telah diberi kode dan nilai/skor basil pengukuran ke dalam tabel yang telah disediakan, sehingga diperoleh angkaangka yang dapat dihitung. 4. Pengolahan data menggunakan program SPSS 11.5 for Windows dengan menggunakan metode uji beda t test 2 sampel bebas serta uji persyaratan statistik parametrik.
4.8.
Pengujian Penyaratan Statistik Parametrik Persyaratan uji statistik parametrik yaitu uji beda dengan t test 2 sampel bebas
pada penelitian ini meliputi uji normalitas data dan uji homogenitas.
4.8.1. Uji Normalitas Data Persyaratan uji statistik parametrik yaitu uji beda dengan t test 2 sampel bebas pada penelitian ini dilakukan dengan menguji normalitas data basil penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smimov.
35
Data dapat dikatakan normal, apabila basil uji Kolmogorov Smimov menunjukkan nilai signiftkansi lebih besar dari 0,05. (Santosa, 2000).
4.8.2. Uji Homogenitas Data Untuk menguji bomogenitas data digunakan nilai Levene's Test for Equality of
Variances. Data dikatakan bomogen, apabila nilai F menunjukkan derajat signifikansi lebih besar dari 0,05. Apabila data bomogen, maka nilai t test yang dipergunakan untuk uji hipotesis penelitian adalah nilai pada equal variances assumed Apabila data tidak bomogen, maka nilai t yang dipergunakan untuk uji hipotesis penelitian adalah nilai equal variances not assumed
4.9. Pengujian Hipotesis Penelitian Pengujian hipotesis penelitian menggunakan metode uji t 2 sampel bebas satu arab basil dari pengolahan data program SPSS 11.5 for windows. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis perbedaan prestasi keija dan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria berdasarkan penilaian atasan dan penilaian pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya. Untuk mengetahui perbedaan indikator/variabel prestasi keija dan kompetensi dapat dilihat dari nilai mean pada pengujian t test. Apabila mean pria lebih tinggi dibanding wanita dan derajat signiftkansi lebih besar dari 0,05 atau apabila mean wanita lebih tinggi dari pria dan derajat signifikansi
36
lebih kecil dari 0,05 atau apabila mean wanita lebih tinggi dari pria dan derajat signifikansi lebih besar dari 0,05, maka hipotesis penelitian ditolak. Apabila mean pria lebih tinggi dibanding wanita dan derajat signiflkansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis penelitian diterima.
BAB · v ANALISIS HASIL PENELITIAN
BAB5 ANALISIS BASIL PENELITIAN
5.1.
Gambaran Umum Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya
5.1.1. Kedudukan Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya adalah salah satu kantor vertikal di bawah Direktorat Jenderal Perbendaharaan-Departemen Keuangan dan sebagai unsur pelaksana tugas pemerintahan pusat pada Direktorat Jendera:l Perbendaharaan-Departemen Keuangan dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas-tugas seperti yang diatur dan ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 302/KMK.Ol/2004 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan. Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya dipimpin oleh seorang Kepala Kantor yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Dirjen Perbendaharaan dan secara hierarkhis membawahi Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di seluruh wilayah kerja Provinsi Jawa Timur.
5.1.2. Tugas Pokok Tugas pokok Kanwil Ditjen Perbendaharaan berdasarkan KMK Nomor 303/KMK.Ol/2004 tanggal23 Juni 2004, adalah:
1. Melaksanakan penelaahan, pengesahan, dan rev1s1 dokumen pelaksanaan anggaran; 2. Pembinaan pelaksanaan anggaran 3. Pembinaan penyaluran dana perimbangan 4. Pembinaan pengelolaan kekayaan negara
5. Pembinaan perbendaharaan dan kas negara
37
38
6. Pembinaan dan pelaksanaan akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah 7. Evaluasi pelaksanaan anggaran.
5.1.3. Fungsi Kanwil Ditjen Perbendaharaan mempunyai fungsi : I. Penelaahan. pengesahan, dan revisi dokomen pelaksanaan anggaran, serta penyampaian pelaksanaannya kepada instansi yang telah ditetapkan 2. Penelaahan dan penilaian keserasian antara dokumen pelaksanaan anggaran dengan pelaksanaan di daerah 3. Pemberian bimbingan teknis pelaksanaan dan penatausahaan anggaran 4. Pemantauan reliasasi pelaksanaan anggaran 5. Pembinaan teknis sistem akuntansi
6. Pelaksanaan akuntansi dan penyusunan laporan keuangan pemerintah 7. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan penyaluran dana perimbangan 8. Pembinaan pengelolaan kekayaan negara dan penerimaan bukan pajak 9. Pengawasan kewenangan dan pelaksanaan teknis perbendaharaan dan bendaharawa n umum negara 10. Verifikasi dan penatausahaan pertanggungjawaban dana fihak ketiga 11. Pelaksanaan kehumasan 12. Pelaksanaan administrasi kantor.
5.1.4. Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kanwil Ditjen Perbendaharaan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor setingkat eselon IT yang membawahi satu Bagian dan empat Bidang setingkat eselon ill yang masing-masing di pimpin oleh Kepala Bagian dan Kepala Bidaitg.
39
Struktur Organisasi Kanwil Ditjen Perbendaharaan berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 3031KMK..Ol/2003tanggal23 Juni 2004 terdiri dari: a.
Kepala Kantor Wilayah
b.
Bagian Umum, terdiri dari : - Sub Bagian Kepegawaian - Sub Bagian Keuangan - Sub Bagian Tata Usaba dan RUmah Tangga
c.
Bidang Pelaksanaan Anggaran I, terdiri dari : - Seksi Pelaksanaan Anggaran lA - Seksi Pelaksanaan Anggaran ffi - Seksi Pelaksanaan Anggaran IC
d.
Bidang Pelaksanaan Anggaran II, terdiri dari : - Seksi Pelaksanaan Anggaran IIA - Seksi Pelaksanaan Anggaran Iffi - Seksi Pelaksanaan Anggaran IIC
e.
Bidang Pembinaan Perbendaharaan dan Kekayaan Negara, terdiri dari : - Seksi Pembinaan Perbendaharaan A - Seksi Pembinaan Perbendaharaan B - Seksi Pembinaan Kekayaan Negara dan Penerimaan Negara Bukan Pajak
f.
Bidang Akuntansi dan Pelaporan - Seksi Bimbingan Teknis dan Penyuluhan Sistem Akuntansi Pemerintah - Seksi Pengolahan Data Akuntansi - Seksi Pelaporan Keuangan
g.
Kelompok Jabatan Fungsional
40
5.1.5. Jumlab Pegawai personalia pada struktur organisasi Kanwil XV Ditjen
Susunan
Perbendaharaan adalah sebagai berikut : a.
Jumlah seluruh pegawai 170 orang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil 162 orang dan calon pegawai negeri sipil8 orang.
b.
Jumlah Pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil dan menduduki Jabatan Struktural berjumlah 21 orang, yang menduduki jabatan fungsional4 orang sedangkan pegawai pelaksana berjumlah 145 orang.
5.2.
Deskripsi RespondeD Responden penelitian adalah seluruh PNS pelaksana, belum pernah
menduduki jabatan struktural/fungsional, masa kerja lebih I tahun. Kuesioner dikembalikan oleh responden sebesar I 01 orang, terdiri dari wanita 49 dan pria 52. Alasan 13 responden tidak: mengembalikan kuesioner adalah pindah kantor 5, pensiun 1, cuti 2, cuti besar 3, cuti bersalin I dan sedang mengikuti diklat 1.
5.2.1. Jenis Kelamin Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan jenis kelamin terdiri dari wanita sebanyak 49 orang dan pria sebanyak 52 orang seperti pada berikut :
Tabel5.1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Jenis Kelamin
No.
Frekuensi
Persentase (%)
I
Wanita
49
48,5
2
Pria
52
51,5
10I
IOO
Jumlab
.. Sumber : Data Primer Penelit:J.an
41
5.2.2. Usia Berdasarkan Tabel5.2. responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan usia dan jenis kelamin menunjukk:an bahwa usia responden yang terbanyak adalah 41 - 50 tahun sebanyak 43 orang, dengan jenis kelamin wanita 24 orang dan pria 19 orang, sedangkan paling sedikit adalah usia lebih dari 50 tahun sebanyak 6 orang, wanita 2 orang dan pria 4 orang.
Tabel5.2. Data Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin No.
Usia
Pria
Wan ita
Frekuensi Persentase (%)
1
21-30 tahun
10
10
20
19,8
2
31-40 tahun
19
13
32
31,7
3
41- 50 tahun
19
24
43
42,6
4
> 50tahun
4
2
6
5,9
52
49
101
100
Jumlah
..
Sumber : Data Primer PenelitJ.an
5.2.3. Masa Kerja Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan masa kerja dan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel5.3. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin No.
Masa Kerja
1
Frekuensi Persentase (%)
Pria
Wanita
1- 10 tahun
14
12
26
25,7
2
11-20 tahun
26
21
47
46,5
3
21-30 tahun
9
14
23
22,8
4
> 30 tahun
3
2
5
5,0
52
49
101
100
Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian
42
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden paling banyak memiliki masa kerja selama 11 - 20 tahun sebanyak 47 orang, dengan jenis kelamin 26 pria dan 21 wanita dan paling sedikit mempunyai masa kerja di atas 30 tahun yaitu sebanyak 5 orang, pria 3 orang dan wanita 2 orang.
5.2.4. Pangkat/Golong an Ruang Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan pangkat/golongan ruang dan jenis kelamin adalah sebagai berikut : Tabel 5.4. an Ruang dan Jenis Kelamin Pangkat/Golong Berdasarkan Data Responden
No.
Pangkat/Golong an Ruang
Jenis Kelamin Pria
Wanita
Frekuensi Persentase(%)
1
Penata MudaTk.I (III/b)
10
13
23
22,8
2
Penata Muda (III/a)
18
19
37
36,6
3
Pengatur Tk.I (Wd)
15
11
26
4
Pengatur (We)
6
s
25,7
11
10,9
5
Pengatur Muda Tk.I(IIIb)
3
0
3
3.0
6
Pengatur Muda (Wa)
0
I
I
1,0
52
49
101
100
bahwa
responden
Jumlah Sumber : Data Primer Penelitian Tabel
di
atas
menunjukkan
yang
memiliki
pangkat/golongan ruang Penata Muda (IIIIa) mempunyai frekuensi tertinggi yaitu sebanyak 37 orang, dengan jenis kelamin wanita 19 orang dan pria 18 orang
sedangkan yang terendah adalah responden dengan pangkat Pengatur Muda (Ilia) sebanyak 1 orang dengan jenis kelamin wanita.
43
5.2.5. Tingkat Pendidikan Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel5.5. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin No.
Pendidikan
1
Sarjana (S 1)
Pria 20
2
Diploma III
8
3 4
Wanita 17
Frekuensi Persentase(%) 37
36,6
7
15
14,9
Diploma I
3
3
6
5,9
SLTA dan sederajat
21
22
43
Jumlah
52
49
101
42,6 100
Swnber : Data Primer Penelitian
Tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir yang paling banyak adalah SLTA sederajat sebanyak 43 orang dengan jenis kelamin wanita 17 dan pria 20, sedangkan yang paling sedikit mempunyai tingkat pendidikan Diploma I sebanyak 6 orang, wanita 3 orang dan pria 3 orang.
5.2.6. Status Perkawinan Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan status perkawinan dan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel5.6. Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin No.
Status Perkawinan
Pria
Wanita
Frekuensi Persentase(%)
1
Sudah Menikah
50
46
96
95,0
2
Belum Menikah
2
2
4
4,0
3
Lain-lain
0
1
1
1,0
52
49
101
100
Jumlah
44
Tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden telah menikah sebesar 96 orang terdiri dari pegawai wanita 46 dan pria SO.
5.2.7. Asal Suku Responden pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya berdasarkan
asal suku dan jenis kelamin adalah sebagai berikut : Tabel5.7. Data Responden Berdasarkan Asal Suku dan Jenis Kelamin Jenis Kelamin No.
AsaiSuku
1
Jawa
2
NonJawa Jumlah
Frekuensi Persentase(%)
Pria
Wanita
44
47
91
90,1
8
2
10
9,9
52
49
101
100
Tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden berasal dari suku jawa sebesar 91 orang terdiri dari pegawai wanita 47 dan pria 44.
5.3. Uji Fisibilitas Instrumen Penelitian Uji fisibilitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan dari penelitian ini. Uji fiSibilitas dilakukan terhadap S orang responden pegawai pelaksana dan 1 satu orang atasan di Kantor Pelayanan Perbendabaraan Negara Surabaya sebelum penelitian dilaksanakan. Hasil uji fiSibilitas menunjukkan bahwa : 1. Responden mengerti dan memahami maksud serta tujuan dari penelitian yang akan dilaksanakan 2. Responden bersedia untuk menjadi responden 3. Responden dapat mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk.
45
5.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian lnstrumen dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan terstruktur. Item yang dianggap valid dan reliabel adalah yang memiliki korelasi yang signiflkan pada derajat signiflkansi 0,05. Instrumen dikatakan valid apabila nilai corrected item-total correlation
lebih dari 0,3.
Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Alpha's Cronbach lebih besar dari 0,6 (Solimun, 2002).
5.4.1. Variabel Prestasi Kerja 5.4.1.1. Penilaian Atasan Hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen variabel prestasi keija berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel5.7.
Tabel5.7. Basil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Item Kuantitas1 Kuantitas2 Kualitas1 Kualitas2 Kualitas3 Pelaksanaan1 Pelaksanaan2 Pelaksanaan3 Pelaksanaan4 Pelaksanaan5 Personal1 Personal2 Personal3 Personal4 PersonalS
Korelasi ItemTotal
Keterangan
0,8719 0,8719 0,8092 0,7796 0,7056 0,7499 0,6150 0,3959 0,3721 0,4221 0,6058 0,4111 0,4872 0,5204 0,6284
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Alpha's Cronbach 0,9310 (Reliabel) 0,8776 (Reliabel)
0,7278 (Reliabel)
0,7485 (Reliabel)
46
Berdasarkan Tabel 5.7. menunjukkan bahwa 15 item instrument variabel prestasi keija semua valid dan reliabel.
5.4.1.2. Penilaian Pegawai Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap instrumen variabel prestasi keija dapat dilihat pada Tabel 5.8. dan berdasarkan tabel tersebut menunjukkan dari 15 item instrument variabel prestasi keija terdapat 3 item yang tidak valid. Tabel 5.8. Basil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja No. 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Item Kuantitasl Kuantitas2 Kualitasl Kualitas2 Kualitas3 Pelaksanaanl Pelaksanaan2 Pelaksanaan3 Pelaksanaan4 Pelaksanaan5 Personal I Personal2 Personal3 Personal4 PersonalS
Korelasi ItemTotal 0,7658 0,7658 0,6386 0,6309 0,4714 0,5638 0,5638 0,1170 0,0304 0,2729 0,4445 0,4532 0,3473 0,3164 0,4958
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak valid Tidak valid Tidak valid Valid Valid Valid Valid Valid
Alpha's Cronbach 0,8634 (Reliabel) 0,7487 (Reliabel)
0,6746 (Reliabel)
0,6334 (Reliabel)
5.4.2. Variabel Kompetensi 5.4.2.1. Penilaian Atasan Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap instrumen variabel kompetensi berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel 5.9. dan berdasarkan pada tabel tersebut menunjukkan bahwa 16 item instrumen variabel kompetensi semua valid dan reliabel.
47
Tabel5.9. Basil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Item Fleksibilitas 1 Fleksibilitas2 Fleksibilitas3 Motivasil Motivasi2 Motivasi3 Kolaborasi1 Kolaborasi2 Kolaborasi3 Kolaborasi4 Kolaborasi5 Kolaborasi6 Pelayanan1 Pelayanan2 Pelayanan3 Pelayanan4
Korelasi ItemTotal
Keterangan
0,8758 0,9360 0,8342 0,7776 0,8389 0,6673 0,8520 0,8020 0,7760 0,7718 0.8183 0,7409 0,7914 0,6589 0,7922 0,5489
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Alpha's Cronbach 0,9424 (Reliabel) 0,8745 (Reliabel)
0,9262 (Reliabel)
0,8522 (Reliabel)
5.4.2.2. Penilaian Pegawai Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kompetensi adalah :
Tabel5.10. Basil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Item Fleksibilitas 1 Fleksibilitas2 Fleksibilitas3 Motivasi1 Motivasi2 Motivasi3 Kolaborasi 1 Kolaborasi2 Kolaborasi3 Kolaborasi4 Kolaborasi5 Kolaborasi6 Pelayanan1 Pelayanan2 Pelayanan3 Pelayanan4
Korelasi ItemTotal
Keterangan
0,6885 0,8154 0,6880 0,6350 0,6872 0,4467 0,8323 0,7495 0,7790 0,8032 0,7834 0,7161 0,8051 0,7344 0,7757 0,3441
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Alpha's Cronbach 0,8552 (Reliabel) 0,7522 (Reliabel)
0,9220 (Reliabel)
0,8035 (Reliabel)
48
Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap instrumen variabel kompetensi berdasarkan penilaian pegawai dapat dilihat pada Tabel 5.10. dan berdasarkan pada tabel tersebut menunjukkan bahwa 16 item instrumen variabel kompetensi
semua valid dan reliabel.
5.5. Uji Normalitas Data Untuk menguji normalitas data digunakan uji Kolmogorov Smirnov. Data dapat dikatakan normal, apabila basil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signiflkansi lebih besar dari 0,05. (Santosa, 2001)
5.5.1. Penilaian Atasan 5.5.1.1. Variabel Prestasi Kerja Hasil uji normalitas data untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel 5.11.
Tabel5.11. Uji Normalitas Data IndikatorNariabel Prestasi Kerja
1
lndikator/ Varia bel Kuantitas Kerja
0,518
Asymp.Sig. (2-tailed) 0,951
2
Kualitas Kerja
0,872
0,432
Normal Normal
3
Pelaksanaan Kerja
0,596
0,870
Normal
4
Personal Quality
0,670
0,760
Normal
5
Prestasi kerja
0,678
0,748
Normal
No
K-S
Keterangan
Berdasarkan Tabel 5.11., dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel prestasi kerja menunjukkan data berdistribusi normal.
49
S.S.1.2. Variabel Kompetensi
Hasil uji normalitas data untuk: indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel5.12. Tabel 5.12. Uji Normalitas Data Indikator/Variab el Kompetensi
1
Indikator/ Varia bel Fleksibilitas
0,910
Asymp.Sig. (2-tailed) 0,379
2
Motivasi
0,704
0,704
Normal Normal
3
Kolaborasi
0,731
0,660
Normal
4
Pelayanan
1,453
0,029
Tidak Normal
5
Kompetensi
0,895
0,399
Normal
No
K-S
Keterangan
Berdasarkan Tabel 5.12., dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel kompetensi berdistribusi normal kecuali indikator pelayanan. Oleh karena indikator pelayanan tidak normal maka dilakukan uji outlier data dengan menggunakan boxplot Data dikatakan outlier apabila berada di luar kotak boxplot. Apabila berada di atas kotak boxplot maka data tersebut mempunyai nilai relatif besar, dan apabila berada dibawah kotak boxplot maka data tersebut mempunyai nilai relatif kecil. Kemudian dari basil pengujian outlier data-data yang ektrim atau relatif besar tersebut dikeluarkan. Setelah data dikeluarkan kemudian di uji dengan menggunakan uji normalitas kembali. Apabila data sudah normal, maka dapat dilanjutkan ke pengujian parametric, jika data masih tidak normal dilakukan transformasi data. Berdasarkan basil uji outlier seperti terlihat pada basil pengujian boxplot dalam Gambar 5.1. diperoleh basil bahwa data ke-58, 8, 47, 4, 25, 26 , dan 3 merupakan data yang disarankan untuk: dikeluarkan.
50
0._------------------~-----------------~ 101 Pelayan
GambarS.l Basil Uji Outlier (Boxplot) Indikator Pelayanan Setelah data tersebut di eliminasi maka pengujian normalitas dilakukan kembali dan hasilnya menunjukkan nilai K-S sebesar 0,736 dengan signifikansi 0,631 ( p > 0,05) yang berarti data berdistribusi normal seperti pada Tabel5.13. Tabel5.13. Uji Normalitas Data Indikator Pelayanan No 1
Indikator Pelayanan
K-S
Asymp.Sig. (2-tailed)
Keterangan
0,910
0,379
Normal
5.5.2. Penilaian Pegawai 5.5.2.1. Variabel Prestasi Kerja Hasil uji normalitas data · untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel 5.14.
51
Tabel5.14. Uji Normalitas Data IndikatorNariabel Prestasi Kerja No
Indikator/ Variabel
1
K-S
Asymp.Sig. (2-tailed)
Kuantitas Kerja
1,066
0,205
2
Kualitas Kerja
0,919
0,367
Normal Normal
3
Pelaksanaan Kerja
1,133
0,153
Normal
4
Personal Quality
1,043
0,227
Normal
5
Prestasi Kerja
1,004
0,266
Normal
Keterangan
Berdasarkan Tabel5.14., dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel prestasi kerja menunjukkan data berdistribusi normal.
5.5.2.2. Variabel Kompetensi Hasil uji normalitas data untuk indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel 5.15. dan berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa semua indikator dan variabel kompetensi berdistribusi normal.
Tabel5.15. Uji Normalitas Data lndikatorNariabel Kompetensi No
Indikator/ Variabel
K-S
Asymp.Sig. (2-tailed)
Keterangan
1
Fleksibilitas
0,852
0,463
Normal
2
Motivasi
0,949
0,328
Normal
3
Kolaborasi
0,716
0,685
Normal
4
Pelayanan
1,091
0,185
Normal
5
Kompetensi
0,794
0,554
Normal
52
5.6. Uji Homogenitas Untuk menguji homogenitas data digunakan nilai Levene's Test for
Equality of Variances. Data dikatakan homogen, apabila nilai F menunjukkan derajat signifikansi lebih besar dari 0,05. Apabila data homogen, maka nilai t test yang dipergunakan untuk uj i hipotesis penelitian adalah nilai pada equal
variances assumed Apabila data tidak homogen, maka nilai t yang dipergunakan untuk uji hipotesis penelitian adalah nilai equal variances not assumed
5.6.1. Penilaian Atasan Hasil uji homogenitas untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel5.16.
Tabel5.16. Basil Uji Levene lndikatorNariabel Prestasi Kerja No
IndikatorNaria bel
F
Signifikan
Keterangan
1
Kuantitas Kerja
1,489
0,225
Homogen
2
Kualitas Kerja
0,924
0,339
Homogen
3
Pelaksanaan Kerja
0,439
0,509
Homogen
4
Personal Quality
0,412
0,522
Homogen
5
Prestasi Kerja
0,341
0,561
Homogen
Berdasarkan Tabel 5.16., dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel prestasi kerja memiliki distribusi data yang homogen, sehingga untuk uji
beda menggunakan nilai t dari nilai equal variances assumed Hasil uji homogenitas untuk indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel5.17.
53
Tabel5.17. Basil Uji Levene IndikatorNariabel Kompetensi No
lndikatorNaria bel
F
Signifikan
Keterangan
1
Fleksibilitas
0,995
0,321
Homogen
2
Motivasi
0,214
0,644
Homogen
3
Kolaborasi
0,002
0,967
Homogen
4
Pelayanan
2,801
0,098
Homogen
5
Kompetensi
1,841
0,178
Homogen
Berdasarkan Tabel 5.17., dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel kompetensi memiliki distnbusi data yang homogen, sehingga untuk uji beda menggunakan nilai t dari nilai equal variances assumed
5.6.2. Penilaian Pegawai Hasil uji homogenitas Levene untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel 5.18.
Tabel5.18. Basil Uji Levene IndikatorNariabel Prestasi Kerja No
IndikatorNaria bel
F
Signifikan
Keterangan
1
Kuantitas Kerja
0,647
0,423
Homogen
2
Kualitas Kerja
5,615
0,020
Tidak Homogen
3
Pelaksanaan Kerja
0,314
0,576
Homogen
4
Personal Quality
0,003
0,954
Homogen
5
Prestasi Kerja
0,534
0,467
Homogen
Berdasarkan Tabel 5.18., dapat diketahui bahwa kecuali indikator kualitas kerja, semua indikator/variabel prestasi kerja memiliki distribusi data yang homogen, sehingga untuk uji beda menggunakan nilai t dari nilai equal variances
54
assumed, sedangkan untuk indikator kualitas kerja digunakan nilai t dari nilai equal variances not assumed Hasil uji homogenitas Levene untuk indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel 5 .19.
Tabel 5.19. Basil Uji Levene lndikatorNariabel Kompetensi No
lndikatorNariabel
F
Signifikan
Keterangan
1
Fleksibilitas
0,428
0,514
Homogen
2
Motivasi
0,295
0,588
Homogen
3
Kolaborasi
0,257
0,613
Homogen
4
Pelayanan
0,109
0,742
Homogen
5
Kompetensi
0,243
0,623
Homogen
Berdasarkan Table 5.19. dapat diketahui bahwa semua indikator pada variabel kompetensi memiliki distribusi data yang homogen, sehingga untuk uji beda menggunakan nilai t dari nilai equal variances assumed
5.7. Basil Uji Hipotesis Penelitian Uji hipotesis penelitian menggunakan metode uji t-test 2 sampel bebas satu arab untuk menganalisis perbedaan prestasi kerja dan kompetensi antara pegawai pelaksana wanita dan pria berdasarkan penilaian atasan dan penilaian pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbcndaharaan Surabaya. Hipotesis penelitian ini menduga bahwa HI : indikator-indikator prestasi kerja dan kompetensi pegawai pelaksana pria lebih tinggi dibandingkan dengan . pegawai pelaksana wanita. H2 : variabel prestasi kerja dan kompetensi pegawai pelaksana pria lebih tinggi dibandingkan pegawai pelaksana wanita.
55
5.7.1. Penilaian Atasan Hasil uji t-test 2 sampel bebas untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel5.20.
Tabel5.20. Basil Uji t lndikatorNariabel Prestasi Kerja No
lndikator/ *Variabel
Mean Pria
Wanita
t
Sig. (1-tailed)
Keterangan
1
Kuantitas Kerja
15,38
14,57
1,812
0,073
2
Kualitas Kerja
22,07
21,29
1,058
0,293
H1 ditolak H1 ditolak
3
Pelaksanaan
33,34
30,31
2,186
0,031
H1 diterima
4
Personal Quality
36,43
34,25
1,764
0,081
H1 ditolak
5
•Prestasi Kerja
108,36
100,42
2,342
0,021
H2 diterima
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kuantitas kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 1,812 dengan signiftkansi 0,073 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian H1 ditolak. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kualitas kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 1,058 dengan signiftkansi 0,293 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian H1 ditolak. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator pelaksanaan kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,186 dengan signiflkansi 0,031 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian HI diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator personal quality pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 1,764 dengan signiftkansi 0,081 (p > 0,05), ma.ka hipotesis penelitian H1 ditolak.
56
Hasil penelitian menunjukkan mean skor variabel prestasi kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,342 dengan signifdamsi 0,02I (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H2 diterima. Hasil uji t-test 2 sampel bebas untuk indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian atasan dapat dilihat pada Tabel 5.2I. Tabel5.ll. Basil Uji t Indikator/Variabel Kompetensi
No
lndikator/ *Varia bel
Mean
Pria
Wanita
t
Sig. (1-tailed)
Keterangan
I
Fleksibilitas
21,97
19,64
2,658
0,009
H1 diterima
2
Motivasi
2I,46
I9,14
2,642
O,OIO
HI diterima
3
Kolaborasi
4I,91
37,73
2,6II
0,010
HI diterima
4
Pelayanan
31,11
28,72
3,050
0,003
H1 diterima
5
*Kompetensi
115,86
103,82
3,003
0,003
H2 diterima
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator fleksibilitas pria lebih tinggi dari wanita, dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,658 dengan signiftka.nsi 0,009 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian HI diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator motivasi kerja pria lebih tinggi dari wanita, dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,642 dengan signiftkansi 0,010 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kolaborasi pria lebih tinggi dari wanita, dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,61I dengan signifdamsi 0,010 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian HI diterima.
57
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator pelayanan pria lebih tinggi dari wanita, dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 3,050 dengan signiflkansi 0,003 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian HI diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor variabel kompetensi pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 3,003 dengan signiflkansi 0,003 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H2 diterima.
5.7.2. Penilaian Pegawai Hasil uji t-test 2 sampel bebas untuk indikator/variabel prestasi kerja berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel 5.22.
Tabel5.22. Basil Uji t IndikatorNariabel Prestasi Kerja No
lndikator/ *Variabel
Mean Pria
Wanita
t
Sig. (1-tailed)
Keterangan
I
Kuantitas Kerja
I5,I9
I4,47
I,I84
0,239
HI ditolak
2
Kualitas Kerja
23,36
2I,76
2,I57
0,034
HI diterima
3
Pelaksanaan
I4,84
I3,13
2,747
0,007
HI diterima
4
Personal Quality
39,43
34,78.
4,I68
0,000
Hl diterima
5
*Prestasi Kerja
.92,00
84,14
3,260
0,002
H2 diterima
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kuantitas kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar I,184 dengan signiflkansi 0,239 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian HI ditolak. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kualitas kerja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,157 dengan signiflkansi 0,034 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian HI diterima.
58
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator peJaksanaan kelja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,747 dengan signiflkansi 0,007 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator personal quality pria lebih tinggi dari wanita dan secara pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 4,168 dengan signiflkansi 0,000 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor variabel prestasi kelja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 3,260 dengan signiflkansi 0,002 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H2 diterima. Hasil uji t-test 2 sampel bebas untuk: indikator/variabel kompetensi berdasarkan penilaian pegawai pelaksana dapat dilihat pada Tabel5.23.
Tabel 5.23. Basil Uji t IndikatorNariabel Kompetensi No
lndikator/ *Variabel
Mean Pria
Wanita
t
Sig. (1-tailed)
Keterangan
1
Fleksibilitas
22,40
21,52
1,137
0,258
H1 ditolak
2
Motivasi
21,84
21,33
0,624
0,534
H1 ditolak
3
Kolaborasi
44,53
42,68
I,304
O,I95
HI ditolak
4
Pelayanan
32,84
30,26
2,83I
0,006
H1 diterima
5
*Kompetensi
I2I,6I
115,79
I,740
0,085
H2 ditolak
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator fleksibilitas pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar I,137 dengan signiftkansi 0,258 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian HI ditolak. Hasil penelitian menunjuk:kan mean skor indikator motivasi kelja pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 0,624 dengan signiftkansi 0,534 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian Hl ditolak.
59
Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator kolaborasi pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 1,304 dengan signiftkansi 0,195 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian H1 ditolak. Hasil penelitian menunjukkan mean skor indikator pelayanan pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 2,831 dengan signiflkansi 0,006 (p < 0,05), maka hipotesis penelitian H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan mean skor variabel kompetensi pria lebih tinggi dari wanita dan pengujian statistik menunjukkan nilai t sebesar 1,740
dengan signiftkansi 0,085 (p > 0,05), maka hipotesis penelitian H2 ditolak.
BAB VI PEMBAHASAN
BAB6 PEMBAHASAN
Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan adalah kantor vertikal Ditjen Perbendaharaan Departemen Keuangan yang berada di Surabaya membawahi lima belas Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di Provinsi Jawa Timur. Tugas pokok dan fungsi Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan melingkupi seluruh proses yang menyangkut pembinaan atas pengelolaan dan penatausahaan perbendaharaan negara yaitu mulai dari penelaahan, pengesa.han, dan revisi dokumen pelaksanaan anggar~ penyaluran dana perimbangan pusat dan daerah, pengelolaan kekayaan Negara, pengelolaan kas Negara, penatausahaan akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah, serta evaluasi pelaksanaan anggaran. Pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut merupakan cerminan atas pembinaan dan pengelolaan APBN di wilayah provinsi Jawa Timur. Pembinaan
dan pengelolaan keuangan negara khususnya perbendaharaan negara sangat memerlukan
tenaga
pelaksana
yang
memiliki
kompetensi
di
bidang
perbendaharaan. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai akan menggerakkan pegawai bekerja dengan baik, berkualitas dan berprestasi di bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai juga akan menentukan keberhasilan pembinaan dan pelaksanaan atas pengelolaan APBN tersebut.
6.1.
Perbedaan Prestasi Kerja. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat perbedaan prestasi
kerja antara pegawai pelaksana wanita dan pria, dimana pegawai pelaksana pria
60
61
lebih tinggi dibandingkan wanita baik berdasarkan penilaian atasan maupun atas
dasar penilaian pegawai pelaksana sendiri, hal ini dibuktikan dengan nilai t sebesar 2,342 dengan signiftkansi 0,021 (p < 0,05) dan nilai t sebesar 3,260 dengan signiftkansi 0,002 (p < 0,05) yang berarti bahwa pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya memiliki rata-rata prestasi kerja yang berbeda secara nyata antara pegawai wanita dan pria, perbedaan prestasi kerja cenderung lebih tinggi dimiliki oleh pegawai pelaksana pria. Karakteristik biologis wanita ikut menyumbang rendahnya prestasi kerja wanita, karena setiap bulan wanita mengalami gejala pre menstrual syndrome yang akan mengurangi tingkat kuantitas dan kualitas kerja, produktivitas dan prestasi kerja. Gejala tersebut antara lain : sering cemas, pusing, takut terbadap masa depan, cepat tersinggung, tak sabar dan tak merasa berharga, depresi, pusing, cepat Ielah. Karakteristik responden berdasarkan usia 41-50
tahun,
dimana pegawai wanita (23,8%) lebih tinggi dari pria (18,8%) ikut mendukung basil penelitian ini, dimana wanita yang memasuki usia 45 tahun ke atas akan mengalami gejala menopouse. Karakteristik dari usia ini diperkuat oleh karakteristik berdasarkan masa kerja 21-30 tahun, dimana pegawai wanita (13,9%) lebih tinggi dari pria (8,9%) Karakteristik responden wanita yang sebagian besar berasal dari suku jawa (46,5%) sangat menghargai nilai-nilai budaya masyarakat jawa, dimana wanita yang baik adaJab kalau wanita sebagai pendamping laki-laki "suwargo nunut neroko katut", artinya istri hanya menumpang pada laki-laki. Dalam konteks budaya jawa yang masih dipahami dan diikuti oleh sebagian besar responden yang berasal dari jawa tersebut tentunya akan memberikan dampak bahwa wanita jawa
62
yang bekerja masih harus memiliki tanggungjawab keluarga yang cukup besar dalam perannya mengatur rumah tangga, membesarkan anak dan merawat anak, sehingga dengan demikian peran ganda tersebut sangat mempengaruhi rendahnya prestasi kerja wanita di bandingkan pria. Adanya perbedaan prestasi kerja wanita dan pria yang terjadi meskipun dilihat dari karakteristik usia, masa kerja, pendidikan, pangkat/golongan, dan asal suku responden adalah sama (seperti pada kasus responden nomor 16 dan 17) membuktikan bahwa faktor internal dan biologis kembali dalam diri pegawai yang membedakannya. Faktor internal dalam diri wanita yang berpengaruh terhadap usaha dalam mencapai prestasi yang tinggi antara lain adalah efek langit-langit kaca (glass ceilling) yaitu hambatan wanita mencapai posisi puncak pada suatu institusi kerja. Secara faktual wanita melihat posisi puncak karir dan merasa mampu mewujudkannya, namun faktanya terhalang oleh langit-langit kaca yang disebabkan oleh faktor kodrat Faktor internal lainnya adalah sejalan dengan artikel Sarwono (2002) yakni ketakutan untuk sl,lk:ses (fear of success) yaitu pertentangan batin untuk meraih sukses di dunia keJja yang lebih banyak dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan penafsiran agama. Seperti merasa kehilangan harga diri, takut atas penolakan masyarakat, merasa dianggap tidak patuh, mau mendominasi, merasa mau bersaing, takut dianggap lebih mengutamakan karir daripada keluarga dan merasa takut dosa yang akan diterima, serta takut konsekuensi logis apabila memiliki jabatan tinggi, misalnya harus berpisah dengan keluarga karena ditugaskan
di
tempat
yang jauh.
Karakteristik
responden
berdasarkan
pangkat/golongan ID/a dan Illlb, dimana pegawai wanita pada golongan III/a
63
(18,8%) lebih tinggi dari pria (17,8%) serta golongan 111/b pegawai wanita (12,9%) lebih tinggi dari pria (9,9%) ikut mendukung hasil penelitian ini, dimana pegawai wanita yang sudah mencapai golongan III/a dan III/b sudah seharusnya memperoleh promosi jabatan setingkat lebih tinggi, namun pegawai wanita merasakan ada ketakutan untuk sukses tersebut. Survey yang mendukung pemyataan tersebut adalah dilakukan oleh Kanwil VIII Ditjen Perbendaharaan Semarang pada akhir tahun tahun 2003 terhadap seluruh pegawai di wilayah propinsi Jawa Tengah sebanyak 1.081 pegawai tentang pengembangan karir dan pola mutasi. Pola pengembangan karir dan pola mutasi Ditjen Perbendaharaan yang bersifat nasional dirasakan oleh sebagian besar pegawai pelaksana dengan perasaan takut dan ketakutan ini lebih banyak dialami oleh pegawai wanita, sehingga terkadang sebagian pegawai meminta untuk tidak diberikan promosi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil studi Becker (1985) dalam Andriani ( 1997) yang menyatakan bahwa dalam sebuah keluarga dimana suami dan istri bekerja, ada kecenderungan prestasi kerja suami meningkat, tetapi menurunkan prestasi kerja istri di tempat kerja. Hasil penelitian ini berbeda dengan pemyataan Ana Shukla yang dikutip dari artikel A Gender Paradox oleh Barbara Reinhold (2002) tentang pilihan rekrutmen pegawai pada perusahaan Internet Rubric, dimana dinyatakan bahwa pegawai wanita lebih unggul dibandingkan dengan pegawai pria, karena pegawai wanita dapat lebih mempertahankan kualitas kerja dan dedikasi terhadap perusahaan.
64
6.2.
Perbedaan Kompetensi. Hasil pengujian hipotesis berdasarkan penilaian atasan menunjukkan nilai t
sebesar 3,003 dengan signifikansi 0,003 (p < 0,05) yang berarti bahwa pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya memiliki rata-rata kompetensi yang berbeda secara nyata antara pegawai wanita dan pria, perbedaan kompetensi ini cenderung lebih tinggi dimiliki oleh pegawai pelaksana pria. Hasil pengujian hipotesis berdasarkan penilaian pegawai pelaksana menunjukkan nilai t sebesar 1,740 dengan signiflkansi 0,085 yang berarti bahwa pegawai pelaksana di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya memiliki ratarata kompetensi yang berbeda antara pegawai wanita dan pria, namun perbedaan kompetensi ini tidak cukup nyata untuk menyatakan bahwa kompetensi pegawai pria lebih tinggi dibandingkan pegawai wanita. Perbedaan basil pengujian berdasarkan dua penilai ini menunjukkan bahwa basil penilaian atasan secara rata-rata lebih rendah yakni untuk pria 115,86 dan wanita 103,82 dibandingkan dengan basil penilaian pegawai pelaksana yakni untuk pria 121,61 dan wanita 115,79, hal ini dapat dijelaskan dari sisi psikologis penilai diri sendiri dan orang lain/atasan. Pada umumnya seseorang cenderung untuk menilai diri sendiri lebih tinggi dari fakta yang sebenarnya. Berbeda dengan penilaian orang lain apalagi oleh atasan yang tentunya menilai bawahannya relatif sesuai dengan fakta yang sebenarnya Ditjen Perbendaharaan merupakan unit baru setingkat eselon I yang terbentuk dari gabungan enam unit di bawah Ditjen Anggaran ditambah dua unit dibawah Ditjen Lembaga Keuangan, empat unit dibawah Badan Akuntansi Negara serta satu unit di bawah Setjen Konsekuensi terbentuknya Ditjen
65
Perbendaharaan di Kantor Pusat adalah penggabungan kantor vertikal dan perpindahan pegawai di daerah. Perpindahan pegawai pada organisasi baru bukan merupakan hal yang mudab, karena menyangkut manusia yang memiliki latar belakang yang berbeda, sebingga diperlukan pegawai pelaksana yang memiliki kompetensi yang tinggi dan pegawai diharapkan telah siap dalam mengbadapi perubaban organisasi tersebut baik dari segi pemabaman pada persiapan mental maupun persiapan keablian teknik-teknik kerja yang baru. Reorganisasi di pabami lebib rendab oleh pegawai wanita daripada pria, hal ini dibuktikan dengan skor mean indikator fleksibilitas pria sebesar 21,97 dan wanita sebesar 19,64. Pegawai pria lebib fleksibel dalam memahami adanya berbagai perubahan yang terjadi demikian juga dengan perubahan teknis pekerjaan yang menuntut adanya pembelajaran hal-hal baru yang tadinya tidak berada dalam wilayah pekerjaan mereka. Karakteristik responden wanita pegawai wanita yang sebagian besar telah berstatus menikah (45,5%) mengganggap bahwa reorganisasi akan mengakibatkan tambahnya beban pekerjaan dan mengurangi
waktu luang mereka yang pada umumnya mereka pergunakan untuk mempersiapkan kepentingan keluarga.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh The California-based Hagberg Group (2002). Dalam penelitian itu dinyatakan bahwa pegawai wanita lebib unggul dari rekan kerja pria karena secara alamiah, wanita memiliki kepekaan, dalam hal mempelajari kondisi lingkungan yang berkembang, maupun empati terbadap sesuatu hal. Kompetensi yang lebib tinggi pada tingkat pegawai pelaksana pria ini juga disebabkan oleh keikutsertaan mengikuti diklat teknis yang lebib tinggi pada diri
66
pegawai pelaksana pria, meskipun akses yang sama terhadap keikutsertaan mengikuti diklat telah terbuka, namun pegawai wanita masih ada yang memilihmilih untuk mengikuti diklat yang tidak memakan waktu yang lama dan yang diselenggarakan di dalam kota. Pegawai pelaksana wanita secara alamiah ada yang tidak dapat mengikuti diktat karena keberatan untuk meninggalkan keluarga dalam waktu yang lama dan di tempat yang jauh. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa faktor internal pada diri pegawai
wanita itu sendiri yang menghambat keikutsertaannya, sehingga dengan demikian pegawai pria lebih banyak dan lebih cepat untuk dapat menerima perkembanganperkembangan pengelolaan perbendaharaan yang baru. Kondisi yang demikian akan mendorong kearah prospek promosi yang lebih sedikit dihadapi oleh para pegawai pelaksana wanita dibandingkan dengan pegawai pria. Sejalan dengan pemyataan di atas adalah sesuai dengan basil studi dari Strebler M. Thompson M. dan Heron P ( 1997) tentang Skills, Competencies and
Gender: Issues for Pay and Training, yaitu bahwa keluarga memiliki arti lebih penting daripada usaha untuk meningkatkan kompetensi teknis maupun pribad~ sehingga akses yang berbeda dalam pengembangan dan pelatihan wanita mendorong kearah prospek promosi yang lebih rendah. Hal ini bisa menjadi hambatan potensial bagi wanita yang ingin mengembangkan kompetensinya bagi kemajuan karir untuk promosi.
6.3. lmplikasi Implikasi dari basil penelitian ini adalah prestasi kerja dan kompetensi wanita lebih rendah dari pria, sehingga tidak cukup hanya berdasarkan kuantitas dan proporsional jumlah pegawai untuk dijadikan sebagai acuan dalam menuntut
67
hak bagi karir/promosi pegawai wanita namun harus juga dilihat berdasarkan penilaian yang obyektif, rasional dan independen terhadap kompetensi yang dimiliki dan prestasi kerja yang diperlihatkan oleh pegawai.
6.4. Keterbatasan Penelitian Hasil penelitian ini menggunakan indikator kompetensi hanya berdasarkan
pada unsur-unsur yang menjadi kualitas kompetensi seperti yang diuraikan oleh L.M Spencer dan S.M Spencer pada tingkat pelaksana, dengan demikian hanya mengungkapkan kompetensi pada tingkat pegawai pelaksana, hal ini belum mengungkap kompetensi secara keseluruhan lini tingkatan pegawai di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya. Hasil penelitian ini memfokuskan pada perbedaan prestasi kerja dan kompetensi hanya berdasarkan pada penilaian yang rasional dari penilaian atasan
dan pegawai pelaksana sendiri, hal ini menyebabkan belum diketahui basil penelitian atas dasar penilaian rekan kerja. Objek penelitian yang terbatas pada Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya mengakibatkan sulit untuk melakukan generalisasi basil penelitian ini bagi prestasi kerja dan kompetensi pada kanwil lainnya di seluruh wilayah Indonesia.
BAB VII PENUTUP
BAB7 PENUTUP
7.1.
Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan- basil analisis data, diperoleh
kesimpulan sebagai berikut : 1. Prestasi kerja pegawai pelaksana pria lebih tinggi dibandingkan pegawai pelaksana wanita di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya. 2. Kompetensi pegawai pelaksana pria lebih tinggi dibandingkan pegawai pelaksana wanita di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
7.2.
Saran
1. Penelitian ini membuktikan bahwa prestasi kerja dan kompetensi pegawai pelaksana wanita lebih rendah dibandingkan pegawai pria, namun demikian
akses
terhadap
upaya peningkatan kompetensi,
seperti
keikutsertaan pendidikan dan pelatihan tetap hams terbuka dan diberikan walaupun sebagian pegawai wanita tidak mengharapkan. 2. Penelitian ini menggunakan indikator pada kompetensi yang berdasarkan pada teori kualitas kompetensi tingkat pelaksana, penelitian selanjutnya hendaknya dapat melengkapi dengan indikator-indikator pada tingkat pimpinan menengah dan pimpinan yang lebih atas. 3. Obyek penelitian ini adalah instansi pemerintah pusat, penelitian selanjutnya
hendaknya
dapat
melaksanakan
penelitiannya
dengan
menggunakan instansi pemerintahan daerah maupun lingkup industri dan bisnis.
68
DAFTAR PUSTAKA
69
DAFfAR PUSTAKA
Ahmad I, 2004. Geliat FEMINISME Merupakan Pemikiran Kuno. diambil dari
www.buletin.melsa.net.idlwomenlgender, pada tanggal18 Maret 2005. Anderson CR,
1988. Management:
Skills,
Function,
and Organization
Performance. Second Edition. Allyn & Bacon, Inc., Boston.
Andriani D, 1997. Ana/isis Kendala yang dihadapi pejabat di /ingkungan Perguruan Tinggi di Indonesia. Diambil dari http://psi.ut.ac.id/jumal pada
tanggal18 Maret 2005. As'ad M, 2000. Psiko/ogi Industri. Edisi Keempat. Liberty, Yogyakarta. Brannon L, 2002. Gender Psychological Perspectives, Third Edition, Allyn & Bacon, Inc., Boston. Budiman A, 1981. Pembagian Kerja Secara Seksual. Sebuah Pembahasan Sosiologis tentang Peran Wanita di dalam Masyarakat. PT Gramedia,
Jakarta. Cahyono TB, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Fakih M, 1996. Ana/isis Gender dan Transformasi Sosial.
Pustaka Pelajar,
Yogyakarta. Gomes FC, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta. Handayani, Trisakti dan Sugiarti, 2002. Konsep dan Teknik Penelitian Gender. UMM Press, Malang. Harsiwi A, 2004. Produktivitas kerja dan kesempatan aktualisasi diri dosen wanita. Diambil dari http://artikel.us/agungharsiwi6-04-2.html pada tanggal 18 Maret 2005.
70
Hasibuan MSP, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi
Aks~
Jakarta. Kerlinger FN, 2003. Asas-asas Penelitian Behavioral. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Laporan Hasil Survey Kanwil XITI DJA Semarang, 2004. Pengembangan Karir
dan Pola Mutasi Pegawai Direktorat Jenderal Anggaran, Studi Kasus Kanwil XIII DJA Semarang. Mufidah, 2004. Paradigma Gender. Bayumedia Publishing, Malang. Parwieningrum E, 2004. Gender dan Permasalahannya. Diambil dari http:// www.bkkbn.go.id/hqweb/pria/artikel01-2lhtml pada tanggal23 Maret 2005. Peraturan Pemerintah RI No. 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Reinhold B, 2002. A Gender Paradox-Woman at Work, diambil dari California-based Herberg group diambil dari http:/lmanagement.lycos.monster.comltip/010702 pada tanggallO Mei 2005. Rivai V dan Basri, 2005. Performance Appraisal, Sistem yang Tepat untuk Menilai
Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT Raja Grafmdo Persada, Jakarta. Ruky AS, 2002. Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Robbin SP, 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT. Prenhallindo, Jakarta. Santosa S dan Fandy T, 2001. Riset Pemasaran, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Sofo F, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Perspektif, Peran, dan
Pilihan Praktis. Airlangga University Press, Surabaya.
71
Soeprihanto, 2001. Peni/aian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. BPFE,
Yogyakarta. Spencer LM dan Spencer SM, 1993. Competence at Work. Models for Superior
Performance. John Wiley & Sons, Inc., New York. Sugiyono, 2004. Metode Pene/itian Administrasi, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono dan Edi W, 2004. Statistika untuk Pene/itian dan Aplikasinya dengan
SPSS 10.0 for Windows, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sumiarni E, 2004.
Jender dan Feminisme.
Wonderful Publishing Company,
Yogyakarta. Strebler, Thompson, Heron P, 1997. Skills, Competencies and Gender: Issues for Pay
and Training, IES Report 333 Sarwono SW, 2002. Fear of Success. Di ambil dari www.sarlito.net.ms. Pada tanggal23 Maret 2005. Solimun, 2002. Multivariate Analysis SEM, Lisreal, Amos, Aplikasi di Manajemen,
Ekonomi Pembangunan, Psikologi Sosial, Kedokteran, Penerbit UM, Malang. Subhan Z, 2004. Kesetaraan Dan Keadi/an Gender. Dalam www.menegpp.go.id. diambil tangga123 Maret 2005. Schermerhorn, 1994. Managing Organizational Behavioral. John Wiley & Sons, Inc., New York. Undang-undang RI no. 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang RI No.8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Umar H, 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Usmara A, 2003. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara, Yogyakarta.
LAMP IRAN
HASIL RISET DAN SCORE PENILAIAN ATASAN PRESTASIKERJA Rs.
Kuantttas
Kualitas
4 5
4,0 3,8 7,7
6
6,9
6,9
7,0
8,0
7
8,9
8,9
8,1
8,9
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
7,9 9,4
8,1 9,2
8,1 8,3
8,7
8,0 8,8 8,6·
8,7
7;1.
9,4 8,1
9,2 7,7
8,9 8,0
9,4 6,1
7,7 7,2 9,4
7,2 7,7 9,3
9,7 6,5 6,3
5,3 8,0 5,6
7,9 8,9
7,9 4,0 6,2
7,4 8,8
8,8 8,7 6,8
5 8,4 9,1 2,7 4,2 7,7 7,3 8,1 8,0 8,4 7,8 8,8 8,0 9,6 9,5 5,3 8,1 8,9 6,6
4,8 7,5
3,8 7,5
1 2 3
1 8,5 9,2
20
6,4 4,7 7,8
2 8,5 9,2 4,0
3 8,4 8,1 2,8
3,8 7,8
2,3 7,9
4 8,3 9,1 2,5 3,0 7,8
4,9 7,6
6,0 4,4 6,9
KOMPETENSI
Pelaks.anaan
21
6,4
6,4
6,5
6,4
6,7
22
6,4
6,4
6,8
24 25
8,6 6,4 5,8
6,2 7,1
5,2 6,3
4,7
23
5,8 5,5
6,1
6,6 5,8
6,4
7,3
6 8,3 9,1 2,4 3,0 7,6 7,1
7 7,4 9,5 1,2 5,4 7,5 4,3 8,1
8 4,7 7,6 3,6 3,1 4,4 3,8
9 6,1 7,4 1,1 2,3 4,7
Personal Quality
11 7,4 9,2 8,2 7,1
12 8,3 8,1 3,7 6,9
13 5,2 8,0 1,2 1,9
14 4,6 9,6
15 8,5 7,9
16 6,9 9,0
17 6,1 9,0
18 8,1 8,0
8,7 6,9
5,1 6,2
1,6 2,0
1,7 2,2
7,8 4,9
8,6 6,7 5,3
7,0
5,1
4,9
7,1
8,7 8,9 8,6
5,8
2,8 7,2
6,1 5,9 8,5
2,2 3,3 7,3
2,5 7,5
4,2 7,9 6,4
3,3 8,7
6,8 8,6
4,1 8,5
6,7
6,1 6,9
5,0 8,8
9,4 8,0
8,2 8,2
5,6 6,7 8,2 8,7
8,0
7,5 5,5
5,8 5,6
5,3 7,0 8,8 6,8
6,7 7,8
4,8 8,7
5,1 0,8
6,4 9,0
8,8 8,7
7,5
7,5
0,6
9,0
9,1 6,1
9,7 5,4
1,5 8,2 6,1
0,5 5,7
9,3 6,5
9,7 9,3 8,4
7,1 6,3 6,8
7,4 6,3 5,3
5,4 0,5 8,5
0,8 0,6 0,4
9,4 9,6 6,8
9,4 8,2 3,2
8,9 9,1 5,7
8,9 9,3 5,6
8,9 5,0
5,4 0,5 6,4
8,9 9,3
9,1 9,7
3,4
4,3 5,0
3,4 5,5 3,7
6,1 4,9
5,0 3,6 5,7
3,6 8,4
0,4 9,0
7,3 9,0 9,9
1,9 7,9
7,5 5,9 8,5 6,5
8,0
9,5 3,3 0,2 9,0
4,0 7,9 9,8 8,1
5,5 9,7 4,9 9,2
6,0 7,3
9,3
9,8
5,5 4,7 5,9
6,4 6,0
4,3 8,8
9;1.
7,2
4,5 6,5 9,5 8,1 7,2
5,5
9,6 4,4 9,7
5,4 7,2
8,1 9,1 8,5
8,7 9,7 3,5
3,4
5,4 5,6 8,8 7,2 5,1
4,6 8,1
2,7 6,2
2,0 6,9
3,5 7,8
2,2 4,9
9,6 8,8 4,9 5,5 5,6 6,5 8,8 7,0 4,8
Kolaborasl
20 7,9 8,8 1,6 2,5 7,4
21 8,0 7,9 5,1
22 8,0 8,8 2,1
3,2 7,5
4,1 8,3 6,0 6,1 9,6 9,1 5,6 9,6 9,0 3,5 9,6 7,6
3,5 7,6
23 7,9 7,8 3,3 3,5 6,1
24 7,0 7,5 3,4 4,3 7,3
3,8
6,8
6,5
6,3
7,8 5,9
7,5 5,8
8,3 5,1
7,8 5,4
7,7 6,4
7,8 6,2
6,1 9,5 8,0 6,4
7,1 9,5
7,3 7,9
6,1 8,2
9,6 9,8 9,6 7,5 7,7
4,2
4,6 3,8
7,3 6,5
8,4 5,7
3,6 4,6 7,8 6,4
6,8 7,0 6,4 5,2 2,1
6,5 7,0 5,3 4,5 3,4
3,7
4,9
3,7
2,4
5,1
6,4
8,6 6,3 5,0
6,0 6,6 7,1
5,7 5,5 6,4
7,6
7;1.
7,1
6,6 5,2
4,3
6,5 4,4
6,0 4,4
7,0 6,5 6,7 6,0
7,0
5,1 6,0 4,3
5,9 5,8 5,9
4,4
6,5 6,6 5,5 4,3
7,1 7,2 4,4 3,1
7,6 6,7 6,4 4,4 2,2
8,0
5,2
8,0
7,1
8,0
9,3
8,6
8,5
8,8 9,4 1,8
9,4 9,7 8,9
8,9 9,4 6,2
8,9
8,8 8,9
9,4
9,4 6,8 6,2
9,0 8,3
8,8
8,8 8,2 7,4
9,1 9,1
9,5 6,2
9,4 7,6
8,6 8,1
9,5 9,4
9,5 9,4
7,5
7,5 7,7 7,3 5,6
8,4 8,7
7,6
7,7 7,6 7,2 7,5
6,9 7,6 7,3 7,4
8,3 7,8 7,6 7,4
8,4 8,8
7,5 7,6 7,7 6,9
7,4 7,4 7,7 8,8 6,9
9,1 8,5 6,4 8,4
7,7 6,9
7,4 8,4 7,5 8,7 6,9
8,9 9,5 8,5
8,6 8,6 7,3 5,4
9,6 7,7 7,4
8,8 8,7
5,5
3,9
1,8
6,8 5,7
4,7
5,8
5,9
3,8 5,4
4,2
3,1
6,1 6,5
6,7 6,3
6,8 5,6
2,3 6,5
5,6 5,9
5,5 6,6
5,3
4,6
4,7
4,2
4,4
7,1
3,5 5,0 2,9
7,7
8,6
8,7
7,6
7,4
8,7
5,8
30
8,7 9,0 8,1
8,8 9,0 8,5
8,5 9,1 7,9
8,6 8,5 7,2
9,3 7,8 7,8
9,4 8,8 7,1
8,7 6,5 7,1
31
7,4
7,4
7,6
7,5
7,5
32 33
8,2 7,9 7,1
7,7 9,1 7,2
7,8 7,8 7,2
7,7 9,0 7,3
8,4 7,9 7,4
7,6 7,6 9,1 7,3
7,5 7,6 9,2 5,6
34
7,6 6,3
5,2 3,0
2,9 7,6 3,2
19 8,0 8,8 1,1
4,4
1,5
5,0 5,4
26 27 28 29
Motivasl
10 3,8 8,3 4,8 3,1
8,9 7,6 9,6
7,5 5,3
Fleksibllitas
7;1. 6,6
4,8 5,8
7,6 7,3 7,4
8,4 8,6 8,3
8,6 7,6 8,7 5,6
8,9 7,6 5,4
-
.
-
25 6,2 7,5 1,5 1,8
Pelapnan 26
27
6,8 7,6 1,5 1,9 7,7
6,7 8,7 1,4 1,9 7,6 5,0 8,8 3,8 5,7 7,6 5,2
28 7,2 8,7 1,8 2,0 7,5 6,8 7,9 3,2 8,9 8,0 8,1
5,0 9,6 3,1 7,1 9,5 6,4
7,5 8,4 6,8 4,7 9,4 6,5
3,7 4,4 7,3
3,7 8,8 5,0
8,2
8,4
7,0
6,3 2,1 6,0
6,4 5,8 9,7
5,6 5,9 9,6
4,9 5,5
6,1 9,7
6,9 7,0 7,1 6,9 9,6
9,8 9,5 7,4 5,6
9,6 8,2 5,0
9,5 7,8 9,4 6,7
9,4 8,2 9,4 6,0
5,6 7,1 9,0 6,7
3,8 4,2 8,8
4,3 4,7 7,4 4,2
4,4 4,1 7,4 5,2
6;1.
3,7 3,4 7,9 8,1
7,5
6,8
7,5
7,6
6,6 6,8 3,5 3,9 8,4 8,7
6,5 6,3
7,3 6,8
7,7 8,1
5,9 6,1 3,5 4,1 8,9 8,8
2,6 3,3 8,4 8,1
8,3 7,4 8,5 7,5 7,0 6,0
7,3 8,5 7,3 7,4 8,4 6,2
7,8 8,4 8,7
8,9 8,4 7,4
7,5 8,7 7,2
7,5 8,5 6,0
2,4 4,3 7,0 8,8 8,9 7,4 8,7 7,5 8,8 7,6
4,2 7,5 4,5
4,1 3,7 8,1 3,5
7,3
6,7
6,1 6,3
5,4 4,9
4,5 4,0
5,5 3,0
8,4 8,9
7,6 8,9 8,3 7,4 7,1
8,9 6,3 8,4 8,7 8,5 7,3
7,5 7,6 7,3
3,4 6,8 4,6 6,2 5,5 4,2
2t 8,0 8,7 2,3 4,7 7,7 7,0 8,7 4,5 8,7 7,5 5,5 8,1 7,2 2,9 8,9 8,7 6,0 5,3 4,8 7,8 5,3 6,4 7,5 7,3 3,1 4,1 7,3 8,7 8,7 7,4 7,5 7,5 8,7 7,6
30 8,0 7,5 2,2 3,5 7,8
31 7,8 8,0 5,0 5,9
7,1
6,1 8,7 5,7 8,2 9,5
8,4
8,1 4,2 5,1 8,0 8,7 6,7 7,5
9,1 6,4
9,4 8,2
8,4 9,9 6,0 8,8 9,8
5,3 5,3 5,8 4,7
6,4 8,5 7,2 5,3
9,7 9,2
7,0
7,0
6,5 6,6 2,6 3,2 8,0
6,9 5,1 5,7 2,4 9,3
7,6 7,7 8,5
9,1 9,3 9,2
8,7 7,6 8,8 6,2
8,6 8,6 8,2 6,5
tj
I
.. ,._.
Rs.
31
31 37 31 31 40 41 42 43 44
41
... 47 41 41 10 11
12 13 14
II
,•
18 II 80 81 82 13
" •
85
17 18 II
-:- ....
'.<.~-:--··.
··:·.!".~'*'~;;:- :-~~---
Kuantltn 2 1 7,3 7~
6,7 6,9 6,3 6,9 7,0 6,5 8,4 6,7 9,5 9,7 8,6 5,5 7,3 7,0 6,5 6,9 8,0 9,0 6,7 6,1 8,1 8,0 5,4 7,8 7,5 8,0
6,9 6,9 6,4 7,0 6,4 6,4 8,6 6,8 9,4 9,7 8,8 5,8 7,6 7,0 6,8 6,5 7,9 9,3 6,7 6,1 9,1 8,0 5~-
7,5 7,3 7,8
7~
7~
7,7 6,1 7,8 6,0 7,3 6,9 8,0
7,6 6,1 8,0 6,1 7,4 7,1 8,1
- •.... -.--.---
Kualn.s I 4 3 7,4 7,4 6,5 6,9 7,4 7,1
7,0 6,4 7,0 6,8 7,8 8,4 6,7 8,0 9,0 7,4 4,5 3,3 5,6 5,5 5,8 6,8 7,8 6,4 5,8 6,8 8,0 3,9 6,6 7,7 5,5 5,9 7~
5,3 7,8 5,4 6,7 7,1 8,2
7,5 6,5 7,0 6,1 6,4 8,5 8,3 8,6 7,6 8,3 6,0 6,5 6,9 5,3 6,0 7,5 8,8 6,0 5,6 6,2 6,4 3,9 7~
7,0 5,7 8,0 7,5 5~
7,0 6,2 7,6 8,2 8,2
7,1 6,0 7,0 6,0 6,1 8,4 7,0 4,2 9,3 8,8 5,5 7,2 4,1 6,6 8,9 6,4 6,8 5,8 6,8 6,8 8,0 8,4 6,8 7,7 7,3 4,4 6~
6,6 7,3 7,0 7,6 7~
6,9
-- .
·
8 6,5 7,5 7,5 6,1 7,1 6,7 5,3 8,5 6,9 8,3 9,6 7,8 4,9 7,4 6,7 5,2 5,2 7,8 8,9 4,0 5,1 7,5 8,0 3,9 6,8 7,9 7,4 8,0 8,0 4,2 7,9 5,5 8,6 7,1 7,6
.
.
-~
- ·PR&IAMKBUK
Pelaksanaan I 8 7 6,5 7,5 7,6
6,3 1,7 9,2 7,7 9,3 9,6 8,5 5,1 7,9 4,8 4,0 4,0 7,1 9,3 3,9 3,8 6,5 3,3 2,0
4,7 4,6 5,1 8,8 6,2 3,1 6,4 4,1 9,2 7,7 8,6 5,8 7,0 8,8 4,6 4,9 7,6 9,1 5,9 6,0 7,5 7,9 8,5
8~
7~
7,8 3,9 8,0 7,9 3,5 7,2 6,2 4,6 6,1 7,7
8~
7,6 7,6 5,4 6~
6,0 6,8 7,1 6,2 2,5 5,3 2~
2,5 3,0
6,2 6,5 5,5 6,3 7~
1,9 2,9 4,5 1,6 2,3 1,8 2,0 6,8 3,8 4,0 3,0 5,0 6,7 4,3 2,8 3,9 4,4 2,5 3,3 3,3 4,1 3,2 5~
4,4 2,5 5,5 5,9 4,9 8,9
10 6,0 9,1 8,8 4,9 7,2 6,7 8,2 7,6 7,7 9,6 9,0 9,5 2,9 6,7 4,5 4,0 4,1 5,9 2,8 4,8 5,3 3,4 6,9 2,1 3,9 4,2 2,5 6,6 3,7 3,1 3,4 3,3 6,8 3,6 7,7
11 6,8 8,9 8,8 4,8 8,3 6,5 8,5 8,6 8~
9,7 9,4 9,8 4,5 8,6 7,1 6,0 5~
3,2 8,4 5,1 4,1 5,8 8,1 6,1 7,5 6,3 7,8 5,5 6,7 6,0 7,2 6,8 9,5 7,7 8,5
Personal Quality 14 13 12 8,3 6,5 5,9
0,9 1,1 3,9 8,3 5,7 7,4 8,6 8,4 9,4 4,7 9,3 4,3 8,4 8,2 5,1 4,7 3,5 7,6 5,3 4,4 8,2 6,2 1,9 3,1 7,0 5,9 4,4 6,2 2,4 4,1 2,9 4,5 4,9 8,6
5,2 5,4 4,9 6,4 5,8 5,7 3,7 6,9 7,8 7,5 4,9 3,2 6,9 5,1 5,1 4,8 5,1 8,5 5,4 4,4 4,5 3,5 7,7 4,9 5,3 6,0 5,8 5,7 7,5 4,8 5,5 5,8 5,0 8,6
9,2 9,2 5,0 8,9 8,3 8,5 9,0 8,7 9,7 9,8 9,8 5,1 7,6 5,5 4,6 4,9 7,2 7,8 4,5 5,5 1,8 7,6 7,5 8,1 7,2 8,0 7,9 6,6 7,2 6,8 6,7 7,5 7,4 1,9
. --
11 8,0 9,0 8,8 8,6 7,0 7,4 7,9 8,4 8,3 9,1 7,8 9,7 6,0 7,3 5,3 5,6 5,1 6,9 7,0 5,4 4,1 6,9 8,2 6,4 8,7 7,2 8,4 6,7 7,2 5,7 8,5 6,4 8,7 6,6 8,1
-
-
FlekslbHitas 18 17 18
8,5 7,3 6,9 6,4 6,5 6,1 6,4 8,4 7,7 9,2 9~
8,5 4,0 7,8 6,2 6,0 5,3 7,5 8,4 6,3 6,0 6,8 7,1 3,5 6,9 7,4 6,8 6,9 7,4 3,8 7,9 5,0 4,8 6,6 7,4
8,5 7,3 6,8 6,4 6,6 7,2 8,0 8,4 8,4 9,1 8,8 8,8 4,0 7,9 6,6 6,5 5,4 7,5 8,9 6,4 8,1 7,0 7,0 3,5 8,5 7,6 5,1 6,8 8,1 4,2 8,1 5,1 4,9 8,4 7,3
8,5 7,4 6,8 6,4 6,7 7,2 8,1 8,3 8,2 8,4 8,0 8,7 4,2 7,7 5,9 7,1 5,7 7,4 9,0 6,3 6,6 6,7 5,4 4,6 7,3 7,0 5,2 6,8 8,7 5,2 7,8 5,7 6,2 8,5 7,3
---
.
--··
---------
Motivnl
11 7,1 7,3 8,3 5,5 6,8 6,9 5,6 8,3 8,3 8,7 8,8 9,3 4,4 7,9 6,6 8,8 5,8 5,6 9,3 6,5 6,0 4,0 5,3 3,9 7,6 5,7 5,3 5,5 8,9 4,0 7,9 5,1 3,7 5,7 6,2
21 6,0 7,2 4,8 6,9 6,9 5,6 6,4 6,9 7,0 8,0 6,9 5,8 8,1 8,3 8,2 8,2 8,4 9,3 9,3 7,0 8,8 9,3 9,3 4,5 4,5 7,3 8,3 4,9 5,9 4,5 4,6 4,4 4,5 5,7 5,0 9,0 7,1 6,2 5,9 5,1 5,1 8,0 8,0 6,9 7,4 5,0 4,0 7,6 4,3 6,2 3,5 5,6 7,1 5,8 5,4 7,0 3,2 5,3 5,2 7,9 4,3 5,9 5,1 5,2 7,3 6,8 5,8 -~ 7,4 20
7~
----- - -
KOMPEiENM 22 6,2 7,3 7,0 6,3 7,1 6,9 7,7 8,3 8,3 9,1 6,1 9,3 3,5 7,1 4,5 4,8 4,7 6,1 7,5 5,2 5,3 6,1 5,5 6,9 8,6 7,7 5,5 5,7 8,7 4,4 8,4 5,7 6,3 8,9 7,5
Kolllbonlsl 21 23 24 8,0 6,3 6,3 7,2 7,2 7,2 7,3 7,1 7,1
8,3 7,1 5,7 7,2 8~
8,3 8,3 8,4 9,7 3,6 6,4 5,1 5,1 4,9 6,9 8,8 5,2 5,7 4,3 6,1 6,6 7,9 6,7 6,3 5,8 8,5 4,6 8,3 5,7 5,2 5,8 7,5
6,3 7,2 6,2 6,5 7,3 7,4 8,2 5,0 6,4 4,6 7~
5,0 4,2 4,9 6,8 7,0 5,5 5,6 4,2 6,1 4,0 7,5 8,7 5,4 5,8 7,6 5,1 7,5 5,8 7,9 8,9 7,4
6,4 7,2 7,4 6,5 8,3 8,2 5,0 4,2 4,9 5,0 6,5 4,8 4,5 5,3 6,9 6,3 5,6 5,7 4,6 7,5 4,0 7,3 5,8 5,2 5,7 7,5 5,5 8,1 5,5 6,4 6,9 7,4
28
rT
5,7 7,3 7,0 6,5
7~
7~
5,5 6,8 8,5 8,3 3,8 6,7 7,6 4,7 7,1 5,8 4,7 5,3 6,0 6,5 5,4 5,8 7,8 5,8 5,9 8,0 8,1 5,1 6,0 8,2 5,2 8,2 5,3 3,7 5,6 6,0
7,4 7,1 6,5 7,3 7,5 5,9 7,7 7,5 5,6 5,0 8,4 3,4 7,5 3,7 4,9 5,3 5,9 8,2 5,5 5,6 7,0 2,1 3,1 7,3 7,0 7,3 6,1 7,7 5,8 7,9 5,8 2,4 7,0 3,3
28 7,4 7,4 7,2 6,0 7,4 7,5 7,8 8,6 8,1 9,6 8,5 9,0 3,5 7,7 7,0 6,0 8,9 7,7 8,3 5,7 5,7 8,3 7,9 3,9 7~ 7~
8,5 5,4 7,9 4,4 8,1 5,0 7,8 8,1 8,5
--
21 5,9 7,5 7,1 8,5 7,8 7,1 7,8 8,5 8,0 8,6 7,4 8,9 3,7 7,8 7,3 5,9 6,6 8,2 8,4 8,0 4,9 8,0 7,5 6,5 7,1 7,5 7,1 7,5 7,7 5,7 7,9 4,7 7,8 8,1 8,6
-------.
31 8,0 8,5 8,6 5,0 4,0 7,2 8,4 7,9 8,1 9,9 9,8 9,8 4,8 8,2 7,0 7,8 7,8 8,2 8,8 7,8 7,8 7,8 7,5 1,8 7,3 4,0 8,1 7,3 8,4 4,7 8,5 8,5 8,9 8,4 9,0
30 7,5 7,4 7,3 8,5 7,4 6,1 6,8 8,3 7,9 8,5 8,0 8,9 3,9 7,8 7,4 8,2 8,4 8,2 8,4 8,0 5,9 6,8 6,5 5,4 8,3 7,5 8,3 5,3 8,0 5,0 7,3 4,8 7,7 8,0 8,7
....,J
w
.
--
Rs. 70
71 72 73 74 71 71
77 71 71 10 81
82 83 84 81 88
87 88
81 10 11
12
13 14
.
II
.,
.. 18
100 101
-.- . -, .-----·
Kuantltas
1 6,9 8,6 7,0 6,5 8,0 8,1 7,8 7,6 7,9 8,2 6,4 5,6 7,1 8,0 7,7 8,4 9,6 8,4 9,0 7,9 7,9 6,8 7,9 7,8 8,5 6,9 7,5 7,5 8,5 6,3 8,5 6,9
2 7,5 8,7 7,3 6,6 7,7 8,0 7,7 7,4 7,8 8,2 7,1 6,0 7,1 7,9 7,6 8,6 9,7 8,9 9;1. 8,4 7,6 7,1 8,2 8,6 9,0 7,0 7,5 7,5 8,5 7,5 8,5 6,9
--- -:·--.--·-
-- -- .
..-~r~-.
-~-~
Kualltas
3 7,1 8,5 7,2 6,8 7,5 7,8 7,5 7,3 7,7 8,2 8,3 6,6 7,2 7,8 4,9 8,5 9,3 9,0 9,0 8,4 7,6 7,0 8,5 9,1 9,1 6,8 7,5 7,5 8,7 7,5 8,0 6,8
4 7,5 8,5 8,1 8,8 7,8 7,7 7,7 7,4 7,8 8,1 6,9 6,5 7,0 7,8 7,5 8,9 9,3 9,1 9;1. 8,5 7,3 7,1 8,1 9,1 8,6 6,9 7,5 7,5 8,7 6,2 8,8 6,8
I
I
7,0 8,5 7,3 4,9 7,6 7,5 7,6 7,3 7,7 8,1 7,0 6,2 6,9 8,3 7,8 8,5 9,7 8,4 9,0 8,9 9;1. 8,9 9,2 8;1. 8,4 6,8 7,5 7,5 8,6 7,5 8,8 6,8
7,6 8,4 8,2 4,9 7,6 7,6 7,2 7,3 7,3 8,0 6,5 8,8 7,1 8,5 7,5 8,9 9,5 9,0 9,3 7,9 7,9 8,4 9,0 8,5 9,4 6,8 7,5 7,5 8,6 6,3 8,7 6,8
iii!ii.M '"~"• Pelaksanaan 7 7,8 9,3 7,3 5,9 6,2 3,7 8,4 4,5 7,4 8,1 7,0 6,3 6,9 7,0 4,3 9,4 8;1. 9,6 7,5 6,4 7,2 6,7 9,3 8,5 7,4 5,3 6;1. 7,5 8,5 7,9 8,6 6,1
8 3,3 7,1 2,1 1,9 4,7 5,1 4,5 4,0 4,2 5,2 8,9 5,4 4,7 8,2 5,4 7,5 8,3 8,4 9,3 7,9 8,4 7,1 7,3 6,6 8,0 7,5 8,1 7,5 8,7 7,5 8,7 7,5
•
4,9 8,4 3,1 2,9 7,3 7,3 7,2 7,5 7,6 7,9 7,0 5,5 7,1 5,2 4,5 7,2 9,2 9,2 8,8 8,1 7,7 8,2 7,7 7,2 5,9 5,4 6,2 6,2 7,5 5,8 7,8 5,4
..
.
.
-
.
·-
..
-
-
--
, ..
Pei'SONII Quality
10 3,8 8,5 9,0 5,2 8,8 9,1 8,8 9,0 8,9 9,0 8,3 7,9 8,5 8,9 8,2 8,2 9,7 7,0 9,0 9;1. 6,4 6,5 7,3 7,2 9,6 7,5 8,1 7,5 8,6 7,5 9,4 7,5
11 8,1 8,6 8,4 5,2 7,1 7,3 7,0 7,5 7,8 7,4 6,8 5,6 6,3 8,2 8,4 8,6 9,7 7,4 7,7 9,4 7,1 7,1 9,1 9,6 9,2 8,8 8,8 7,5 8,6 7,5 9,4 8,7
12 8,4 8,8 8,5 7,1 7,3 7,3 7,2 7,5 7,4 7,2 7,2 5,9 6,1 8,1 8,5 9,4 9,1 9,5 8,0 9,4 7,1 7,4 8,0 9,1 8,4 5,5 6,0 5,5 8,6 5,4 9,3 5,4
11 14 13 8,0 5,8 5,2 9,0 8,9 9,0 5,0 8,8 5,1 7,0 7,6 2,1 9,0 7,3 7,3 7,6 7,7 9,1 7,1 7,3 9,0 7,2 7,5 8,4 7,8 7,5 8,8 7,1 7,3 9,0 8,0 7,5 8,3 6,2 8,0 7,8 7,4 8,7 8,8 8,0 5,5 8,8 8,3 4,9 9,2 8,5 8,0 9,4 8,4 8,8 9,6 9,5 9,3 9,2 8,7 9,2 9,4 8,5 8,5 9,2 7,7 7,0 7,7 8;1. 7,0 7,4 8,3 8,4 8,2 9;1. 8,0 9,5 9,1 8,0 9,9 7,5 5,4 7,5 7,5 8,3 6,1 6,1 6,3 8,7 8,5 8,5 8,7 8,7 6;1. 8,7 9,2 9,2 8,8 6,2_ ]_,5 _7,5
-----
-------------- --------------
11 6,1 9,0 6,3 7,6 7,2 6,8 7,5 6,8 7,0 7,0 7,0 6,1 7,4 7,5 6,3 7,8 7,4 8,7 7,6 8,3 7,5 7,3 9,0 9,2 9,5 6,1 7,5 7,5 8,6 7,5 9,2 6,0
17 6,0 9,0 7,0 6,5 5,9 6,1 6,7 6,4 7,1 8,4 7,2 6,3 7,4 6,9 7,1 7,6 6,6 8,8 9,3 8,2 8,0 7,3 8,3 8,3 8,6 6,0 6,9 7,5 8,5 7,5 7,5 6,1
18 6,1 8,8 7,8 7,4 5,7 6,0 6,6 6,0 6,3 6,3 7,3 6,1 6,5 6,5 6,8 8,5 6,6 9,6 9,6 9,4 9,5 9,4 9,4 8,2 8,5 5,9 6,8 7,9 7,5 8,0 7,9 5,9
KOMPETENSI
Motivasl
Fleksibllltas
11 7,0 8,8 6,8 5,1 4,6 6,9 6,4 5,8 7,1 7,6 8,7 5,9 6,9 7,1 7,5 8,3 7,3 9,1 8,0 7,5 7,6 8,0 8,5 8,8 9,3 5,9 6,1 6,1 8,5 6,2 9,2 5,9
20 6,9 8,7 6,0 5,1 5,0 5,7 7,6 6,5 7,3 7,0 8,8 5,7 7,0 7,1 7;1. 8,7 7,2 8,7 8,9 7,4 7,0 7,7 8,1 7,9 9,3 6,0 6,7 6,1 8,4 6,1 8,1 5,9
22 5,9 7,7 5,3 6,8 7,4 6,6 5,5 7,8 6,4 6,9 7,0 6,3 7,1 7,2 6,8 9,0 6,3 8,9 9,5 9,1 7,8 7,4 8,3 8,4 8,3 5,8 6,7 8,0 7,5 8,0 7,5 6,0
23 7,0 7,8 7,3 5,9 5,9 6,8 5,4 7,7 5,5 7,4 6,9 5,6 6,1 7,1 6,9 8,6 6,3 8,6 9,5 8,7 7,2 7,9 7,6 8,5 8,3 5,8 6,7 7,5 7,5 7,9 7,5 6,0
24 4,0 5,8 6,3 7,0 5,7 5,9 6,2 6,9 5,7 7,8 7,4 5,8 6,3 8,8 6,9 8,5 5,7 8,3 9,4 8,4 7,2 7,9 8,8 7,4 7;1. 5,7 6,7 7,5 7,9 8,0 6,4 6,0
21 3,9 8,6 6,2 5,2 6,4 8,2 5,6 6,9 6,2 6,9 7,2 8,1 7,7 6,9 6,8 8,8 6,8 8,8 8,9 8,1 6,9 8,8 8,1 9,2 9,3 5,6 6,6 6,2 7,5 6,9 6,9 6,1
.
p-•·
Kolabo111sl
21 7,0 8,8 8,2 7,5 7,1 5,6 7,4 6,3 8,8 7,6 7,5 6,2 6,2 7,0 8,2 8,5 5,7 8,5 8,5 8;1. 7,3 7,7 7,2 7,8 8,3 5,9 6,7 6,0 8,5 8,0 8,5 6,0
21 4,0 8,6 3,6 4,2 5,2 8,8 7,6 8,3 7,1 5,8 7,1 5,3 8,7 6,5 6,7 9,3 7,3 8,7 9,2 8,4 7,2 7,4 7,5 9,1 9,3 5,8 6,4 6,0 8,7 6,3 7,5 6,1
%1
6,1 8,7 3,2 3,0 5,3 8,4 7,6 7,2 7,6 5,7 7,3 5,2 8,0 5,9 7,7 8,7 6,4 9,0 9,3 9,4 8,9 8;1. 7,9 8,2 8,6 5,5 5,4 6,1 8,0 7,5 8,7 5,4
21 7,8 8,8 7,8 7,6 5,2 7,9 8,6 8,7 7,1 7,3 8,8 5,3 8,0 5,6 8,4 8,5 6,4 9,3 8,7 9,5 8,3 8,3 9,3 8,6 9,3 5,6 6,2 7,5 8,6 7,5 8,6 8,1
21 7,8 8,8 7,8 7,7 5,9 7,9 7,8 8,6 6,4 7,5 7,4 5,4 7,4 6,7 8,6 8,4 6,5 8,5 9,4 9,4 7,8 9,2 9,1 8,5 7,8 5,6 8,3 7,5 8,6 7,5 8,6 6;1.
31 8,0 8,5 8,5 7,8 7,7 7,3 . 7,7 . 8,4 7,0 8,9 8,4 8,1 9,0 9,5 9,1 8,5 8,8 7,5 0,5 9,1 6,6 7,4
30
.
7,9 8,8 8,0 8,0 8,0 7,3 7,8 8,9 7,7 6,3 7,1 5,9 7,2 7,0 8,9 8,6 7,5 8,5 0,3 9,2 7,8 8,9 8,5 7,8 7,7 5,6 6;1. 7,5 8,6 7,5 8,8 6;1.
. .
.
.
.
7,4' 8,8 7,9 7,5 8,1 7,5 8,7 7,5 9,4 7,5
~
75
HASIL DATA RISET DAN SCORE PENILAIAN ATASAN Resp. 1 2 3 4
5
•
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30
31 32 33 34 35 36 37 38 39
40 41 42 43 44 45 46
47 48 49
50 51 52
Jenls Kelamin
Umur
2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1
39
32 49 45 41 43 48 29 50 36 40 33 31 30 30 30 30 50 47 43 40 32 33 47 29 29 29 26 25 42 29 34 30 40 43 32 32 40
42 31 41 40
29 33 33 22 40 41 48 41 41 51
PangkM/Ool. 5 5 5 4 5 3 6 3 6 5 5 5 4 4 4 3 3 6 6 5 5 5 5
5 4 4 3 2 2 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 1 6 6 6 6 6 4
Masa Kerja
20 12 20 19 20 20 28 9 25 15 19 13 11 10 9 9 9 28 25 25
20 12 9 25 10 10 9 4 4 23 10 12 10 17 20 10 11 14 20 9 20 20 10 12 12 2 20 21 25 20 20 25
PendidikM St8tus 2 2 6 2 2 2 2 2 6 2 6 2 2 2 3 2 2 2 4 2 6 2 4 2 6 2 4 2 6 2 3 2 2 3 6 2 6 2 2 2 2 2 6 2 2 4
2 6 4 4 3 3 6 4 4 4 6 2 6 6 2 2 6 2 6 4 6 4 3 6 6 2 2 6 6
2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2
Suku
1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
PI'HtasiKerja
106,4 129,4 56,0 63,0 107,1 85,9 116,9 97,5 112,1 111,1 119,5 105,7 107,6 95,7 91,5 124,6 116,4 91,9 67,5 105,2 73,4 83,6 84,5 86,3 93,0 75,1 116,2 133,6 130,7 105,7 114,9 119,0 119,8 104,7 105,4 103,3 103,7 83,8 109,4 99,1 91,4 115,2 106,9 123,4 122,7 121,4 70,9 106,5 86,2 78,9 78,0 95,9
Kompetansl 118,4 132,3 37,8 48,4 112,6 87,5 132,1 84,4 111,6 129,8 124,1 101,8 118,9 116,7 117,8 143,5 114,7 71,6 68,1 117,4 80,9 112,9 104,1 101,0 68,9 56,0 134,4 140,4 138,2 124,2 129,6
125,4 132,4 106,5 114,3 115,7 115,4 99,0 110,0 107,4 113,4 131,5 129,3 130,6 117,7 136,6 66,3 118,2 93,7 89,6 89,0 109,6
76 Resp.
13 54
.. 15
17
•
19 10 11
IZ 13 M
.. .... II
17
70 71 72 73 74 75 71 77 78 79
ao 81
az
Umur Pangkat/Ool.
...... Kelamln
1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2
83
1
84
2
85
1
86
2
87
1
aa
2
89 10 91 92 93 94
.. ..
II 97
98
100 101
1 2
2 2 1 2 2 2 2 1
2 1 2
30 46 31 46 54 51 41 40 45 40 36 49 43 35 48 41 41 42 36 42 43 29 50 48 48 29 27 42 41 50 40 29 54 49 43 41 52 40 54 29 42 43 42 31 43 33 35 34 40
5 3 2 6 6 6 6 6 5 5 5 5 4 3 6 6 6 5 5 4 4 3 6 4 6 4 4 5 5 5 5 5
6 6 6 6 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4
MasaKerja
Prestasi Kerja
SUku
Stlllus
PendidikM
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1
6 2 2 2 2 2 6 6 6 6 4 2 6 2 6 6 2 2 6 2 2 6 2 2 2 4 4
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
20 25 19 13 27 28
2 6 2 2 6 2 2
2 2 2 2 3
20
6 6 2
2 2 2 2 2 2 2 2
2
20
2 2 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1 1
11 21 6 25 32 31 20 20
25 20
36 25 20
10 25 20
20 20
16 23 20
9 27 30 27 10 8 10
32 20 33 9 20 21
2
2 4 2 2
20
2
12 18 12 9 9 17
6 2
6 2 2 2
2 2 2 2
2 2
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1
117,8 80,2 75,7 92,8 102,5 75,4 97,6 101,6 91,9 93,6 100,5 79,5 92,8 84,8 98,7 92,3 106,0 98,9 128,8 102,4 81,4 111,0 110,9 110,0 107,4 113,4 117,0 109,2 94,3 104,9 116,2 102,7 128,0 136,1 131,9 132,3 126,6 113,8 110,9 124,5 126,2 128,5 101,6 110,3 107,8 127,8 106,5 131,7 102,8
Kompetansi
129,7 95,5 92,9 101,2 101,6 72,6 118,7 103,6 97,9 97,6 119,5 77,9 124,1 86,3 95,8 109,1 118,0 101,5 134,6 106,1 102,4 96,2 108,2 110,0 109,2 108,3 110.2 115,1 95,3 114,9 111,3 119,9 136,3 108,8 139,5 126,6 138,3 122,6 128,8 133,0 134,7 137,2 94,1 106,0 112,4 131,6 117,9 130,1 97,4
H.AlHL RI5El DAN SCORI: PENILAIAN 5AVVAHAN KOMPETENSI
PRESTASI KERJA Rs.
1
2 3 4 I I 7
• •
10 11 12 13 14 11 11 17 18 11 20
21
22 23
24 21
21
rr 28 21 30
31 32 33 r34
KUIII1tltn
1 6,9 8,7 8,3 7,0 8,5 7,4 8,0 7,8 6,8 3,8 5,7 7,4 9,4 5,8 9,1 8,3 7,8 5,8 8,8 9,1 9,0 9,1 4,6 7,7 8,4 8,7 9,4 7,3 7,1 8,4 9,7 8,5 9,0 5,0
2 7,0 8,3 8,1 6,2 8,7 6,1 7,3 7,8 8,4 4,8 5,2 7,4 9,3 7,2 9,2 8,2 7,3 5,9 8,9 8,6 8,9 9,0 4,8 7,3 8,9 8,8 8,7 8,3 7,2 8,5 7,7 8,4 8,9 4,9
Kualltas
3 7,1 7,0 8,3 5,3 8,5 6,1 8,0 5,4 7,6 3,9 8,9 6,5 7,8 6,5 9,3 8,2 7,0 4,9 9,0 7,9 8,8 9,0 8,4 8,1 .8,3 9,2 6,8 7,5 7,9 8,8 7,1 7,9 8,9 8,1
4 7,1 7,9 7,9 4,6 8,9 6,1 5,5 7,6 9,1 4,0 9,0 5,8 5,9 8,4 7,0 9,0 8,5 4,4 9,0 8,5 8,2 9,5 8,4 7,8 8,6 8,7 7,0 8,0 8,0 8,6 9,7 8,4 8,8 7,0
I 7,2 8,0 8,1 4,8 9,2 4,4 8,0 7,5 4,7 5,8 9,0 5,8 6,8 7,0 6,9 7,7 6,8 5,8 8,9 7,1 8,4 6,8 8,4 8,8 8,1 9,2 8,4 7,7 8,0 8,8 8,2 8,4 1,1 7,9
•
7,2 8,2 8,0 4,2 8,9 6,3 7,2 6,5 8,1 5,8 9,0 7,3 6,2 6,1 4,4 9,0 7,2 4,4 8,1 7,9 7,9 8,8 8,4 7,7 8,0 9,3 9,2 8,4 7,9 9,0 8,8 8,0 8,8 8,0
Personal Quality
Pelaksanaan
7 4,0 8,8 2,3 2,5 8,9 2,8 5,6 8,5 1,7 4,9 7,7 6,1 8,6 8,5 6,2 9,0 5,0 0,9 4,3 4,4 8,5 6,8 7,2 4,5 8,7 9,1 9,2 5,8 8,2 8,9 9,3 8,2 8,7 7,7
a 4,6 4,7 5,5 5,3 8,8 5,6 6,4 4,5 8,4 6,2 9,0 9,5 2,9 3,8 6,5 0,9 2,8 3,4 1,7 5,4 0,7 3,0 5,1 7,4 6,9 3,5 5,3 8,3 8,4 9,0 8,5 8,9 9,0 7,2
•
4,1 5,3 7,7 5,3 4,8 9,2 5,7 5,7 5,1 4,8 5,1 5,2 7,0 4,7 4,5 8,5 8,0 4,9 1,8 4,4 8,3 8,2 5,1 5,5 7,8 3,9 5,4 0,8 5,8 8,6 0,9 1,2 1,1 5,2
10 7,2 8,4 8,2 5,5 9,2 10,0 7,2 3,7 1,4 7,8 9,6 9,5 9,3 5,2 9,7 8,6 7,5 6,8 8,9 5,5 8,5 6,6 9,0 8,5 7,2 8,2 7,9 9,6 9,2 9,2 6,7 9,1 8,7 8,9
11 9,2 9,1 8,8 1,7 8,9 10,0 8,1 9,0 8,7 8,0 9,2 7,6 9,6 9,5 9,6 9,1 9,3 7,9 8,4 8,2 9,2 8,5 9,3 8,2 7,4 8,4 9,9 9,5 8,3 8,6 9,0 8,6 8,4 8,9
12 4,9 9,2 8,7 3,0 8,8 4,1 4,9 1,3 7,6 1,7 8,4 5,6 6,4 4,5 6,8 9,1 1,7 2,1 8,6 8,3 9,2 8,5 3,2 8,1 7,5 8,1 9,6 7,5 8,5 7,1 9,3 1,0 6,4 7,5
13 6,4 8,4 6,5 4,0 9,4 3,3 6,0 4,5 4,2 2,6 6,0 8,9 5,9 9,2 7,0 8,5 7,3 4,3 2,5 7,0 8,6 6,4 5,2 7,2 8,4 7,1 4,4 7,7 9,0 8,5 1,3 3,3 6,4 6,7
14 1,7 8,7 8,8 4,8 9,6 1,2 9,1 9,6 9,8 5,7 9,7 9,4 9,8 8,2 9,6 9,4 9,8 2,0 10,0 6,5 8,9 6,8 9,4 7,9 9,2 6,3 9,2 9,6 9,4 9,3 9,5 8,9 8,1 9,0
Motlvllsl
Fleblbllltas
11 8,8 8,2 8,1 4,5 9,0 3,2 7,3 5,4 7,1 7,5 9,1 6,2 5,8 7,3 4,9 9,2 8,0 6,8 8,3 8,2 9,3 8,4 5,5 8,8 7,9 7,6 9,7 7,4 8,1 8,4 6,1 8,3 5,6 8,7
11 7,9 8,2 8,5 4,4 9,0 3,2 6,6 7,4 5,9 6,2 9,1 8,2 5,2 7,3 4,6 9,1 8,0 8,1 7,1 6,9 8,3 6,4 6,2 8,0 8,0 6,8 5,7 8,1 8,6 8,3 8,8 7,4 7,8 8,0
17 6,3 7,0 8,3 5,1 9,0 3,1 6,0 7,4 9,2 7,4 5,9 7,1 5,5 9,0 4,9 9,3 7,9 5,6 7,4 6,2 9,1 6,5 6,8 7,4 8,3 7,3 5,9 8,4 7,6 8,6 9,2 7,7 4,1 7,8
18 8,0 5,7 8,3 5,8 8,9 4,8 6,0 5,8 6,3 7,4 9,1 8,7 7,0 9,0 5,5 8,6 8,3 4,8 7,2 6,9 9,4 5,4 8,5 9,3 8,3 7,5 8,3 7,7 8,8 8,9 5,7 7,8 5,0 6,3
11 8,1 7,8 6,5 5,0 8,4 4,7 5,3 5,9 7,2 6,4 9,2 8,7 7,4 9,0 7,3 9,2 7,9 3,8 5,9 6,1 9,1 8,7 6,5 8,5 8,5 6,9 9,4 8,5 9,1 8,4 4,3 1,7 8,0 8,5
20
8,2 9,0 8,2 5,0 7,8 6,1 8,1 8,9 7,3 6,3 9,2 9,3 7,6 9,0 7,4 10,0 9,8 4,7 8,7 8,5 9,3 8,7 6,6 8,7 8,2 6,7 9,5 8,8 9,1 8,8 2,3 7,5 7,5 8,4
I P...prwn
Kaborasl
21 8,3 4,4 8,1 4,4 8,6 4,7 8,5 7,1 2,5 5,4 9,3 6,5 8,9 8,1 5,2 5,5 8,3 2,9 5,0 7,4 8,4 8,8 8,6 7,8 7,9 7,8 5,8 7,9 7,5 7,3 3,3 8,2 7,5 8,3
22 8,2 7,1 7,7 4,2 8,4 6,0 8,4 7,9 8,2 8,0 9,0 7,3 7,7 8,3 7,5 9,3 6,5 4,7 7,8 8,4 9,3 7,6 8,8 8,7 7,9 6,8 9,1 8,2 8,7 8,4 5,8 8,6 4,8 7,4
23 8,3 7,3 7,7 5,7 8,5 8,0 6,5 9,5 8,3 5,5 9,1 7,5 5,0 6,9 7,0 9,3 8,8 3,7 8,2 8,4 9,2 6,2 7,0 8,4 8,2 8,4 7,2 8,8 8,8 8,3 8,8 8,5 5,7 7,5
24 6,5 7,3 8,0 5,7 8,4 7,8 5,3 7,7 9,5 8,1 8,9 7,5 8,2 8,3 7,3 9,3 5,2 4,3 8,5 7,4 9,2 6,1 6,9 8,3 8,0 5,9 9,1 7,6 8,3 8,1 7,8 7,5 7,3 7,5
21 7,9 5,2 8,1 5,3 8,8 8,0 7,6 9,5 9,6 7,2 8,9 9,0 7,4 8,4 7,4 9,1 7,7 3,9 8,4 8,4 9,2 5,1 6,9 8,2 8,5 7,8 5,5 8,8 8,3 8,3 6,8 8,1 5,7 9,2
21
27
21
7,9 7,7 7,1 4,4 8,8 4,8 8,4 8,7 7,8 6,4 8,8 7,5 5,8 6,8 8,9 9,2 7,5 2,5 8,5 8,4 9,0 5,1 6,9 8,2 8,2 7,9 8,9 7,7 8,4 7,9 9,1 3,8 8,8 8,0
8,0 8,9 8,2 3,8 8,7 4,9 6,3 5,5 7,8 6,7 8,8 8,1 7,4 8,5 4,9 9,3 7,6 3,5 6,7 7,4 9,1 7,8 7,0 8,0 7,9 7,1 4,3 7,7 8,2 8,8 3,1 6,8 8,3 7,8
8,5 8,2 8,2 5,4 8,8 8,8 7,4 8,2 9,4 7,1 8,8 7,7 9,8 9,0 5,9 9,9 9,4 4,5 8,5 8,9 9,1 9,3 8,8 8,0 9,0 9,1 7,8 8,4 8,7 9,2 7,2 8,8 8,9 8,3
21 8,5 8,7 9,0 5,0 9,0 8,0 7,0 8,2 9,5 7,8 8,7 7,9 8,5 9,0 5,3 8,8 7,5 3,9 8,7 8,5 9,1 9,1 8,0 8,2 9,0 8,8 8,0 8,6 7,9 9,0 8,4 9,2 8,8 8,3
_J
30 8,5 8,5 8,7 5,8 1,1 8,0 7,8 9,1 9,5 7,9 8,7 7,9 9,2 8,9 9,0 8,9 9,4 4,1 9,0 8,9 9,1 9,2 8,0 8,4 8,8 8,6 5,7 8,8 7,7 8,7 9,6 8,8 8,7 8,2
:::1
-
31
7.,!.
•·.!... 8,0 5,3 9,3
7,!_ 8,8 7,!. 2,!_ 8,8 9,!. 8,0 9,7 8,8 9,8 8,7 8,1 7,1 1,4 8,5 8,0 8,.!_ 8,9 9,.!_ 9,0 9,0 8,8 8,9 9,i_ 9,!_ 8,7
··~
8,7 9,0
Rs.
35
Kuantltas
1 4,8
2 4,8 9,9
Kualltas
"3 7,7 10,0 5,9
4 5,6 8,0 8,3 8,0 8,0 8,4
8,9 6,8 8,8 8,5
8,2 9,2 9,1
40 41
6,4
6,5
6,6
5,4
6,2
9,1 6,8 10,0 6,7
9,1 8,8 9,2 6,5
6,5 9,1 6,7
6,3
42
3,2 7,8 9,4 8,9 9,2 8,2 8,7 6,4 5,0 8,7 8,7
3,3 7,6 9,3 8,9 9,2 8,2 8,5 6,4 5,0 8,5 8,5
9,6 7,1 3,6 7,9 9,4 8,8 8,4 7,3 8,3 7,2 8,3 8,5 7,8
7,8 7,2
7,8 6,6
9,5 6,4 2,8 7,8 9,4 8,8 9,1 8,1 8,2 7,6 7,1 8,9 7,5 8,1 5,7
5,8 8,6 5,8 9,0
0,9 9,1 6,9 9,0
4,8
5,3 8,3 6,1 6,8 8,3 7,4 8,7
7,8 2,0 4,2 6,8 8,3 8,4 8,6
38
37 38 39
a 44
45 48 47 48 49
so 51 52
13 N
u
•
17
58
a 10 81 82 83 84 15
.. .. 87
88
8,6 8,0
9,1 5,2
Pelaksanun
5 8,6 4,8 7,7 8,8 8,2
8 6,5 8,5 8,3 7,4 7,0
7 2,2 8,6 8,2 4,1 3,9
8,2 5,4
7,8 4,9
8,8 1,7
9,2 6,8 8,8 7,5
9,2 5,0 9,8 7,4 3,6 8,1 9,8
9,2 6,7 10,0 8,4
4,5 8,0 9,3 8,7 9,3 7,4 8,9 5,4
8,7 9,5 7,5 8,2 7,6
7,3 6,1
8,0 8,4 7,9 7,9 7,2
6,7 7,0 9,4 7,5 6,8
6,3 9,0 9,6 9,3
5,7
9,6 8,3 8,3
7,5 9,0 8,7 9,2
9,4 8,1 7,4
2,2 7,4
6,5 3,1 9,6 8,1 6,4 8,2 9,4
7,9 5,0 8,0 8,2 6,3 8,5 9,4
7,9 9,3 9,6 7,9 5,9 8,5 8,8
6,7 7,2 9,7 8,6 5,8 7,3 9,6
7,7 6,8 9,7 4,1 3,5 6,0 7,8
4,8 6,8 9,8 7,3 7,0 3,5 7,3 8,5 4,8 6,3 6,9 1,6 4,1 5,6 8,6
8 8,9
9 4,8
5,2 2,5 3,5 3,5 8,9
7,8 6,7 6,3 6,8 3,9
8,2
5,1 8,9
8,9 3,3 8,1 6,1 3,9 3,1 9,8 8,5 0,4 5,2 8,1 3,9 3,5 9,2 5,4 8,3 6,1 6,2 4,9 6,0 4,2 7,4 8,7 0,4 2,0 5,2 5,4 6,6
4,8 8,2 5,0 6,1 7,0 6,8 3,9 8,5 4,7 6,0 6,1 5,1 5,6 6,3 8,3 4,3 5,9 8,6 2,7 2,9 7,9 3,6 7,3 5,1 5,3 4,8 5,3
Personal Quality
10 9,1 8,4
11 8,5 8,8 5,2
13 5,2
7,8 9,2
12 8,7 10,0 8,4 8,0 9,0
8,4 8,4
8,7 8,1
7,8 5,4 9,4 7,8 7,3 7,6 9,4
9,4 8,8 7,8 9,7 8,2 8,6 9,6 9,3 9,7·
7,4 8,7
14 9,1 8,3 3,5 1,1 9,2
15 7,8 8,3 5,5 9,0 8,0
7,9 8,0
8,0 5,2
8,8 9,1
9,4 8,3
8,1 4,8 5,5 7,1 5,3 8,5 8,7
8,2 9,1 8,8
9,7 5,1 5,6 10,0 5,1 6,8 8,6 4,9 4,8 4,3 8,5 9,4
7,9 7,4 4,6 6,6 7,2
9,9 9,8 9,8 9,8 8,8 7,8 10,0 9,8 1,9 7,2 9,0 9,8
9,4 8,3 9,4 9,3
9,0 6,3 9,6 9,3
5,0 5,0 5,5 6,7
9,5 9,5 9,6 9,7
9,2 9,5 8,2
7,4 7,2 8,9 9,8 7,9
7,8 6,9 8,8 4,4 3,5
8,1 7,9 8,7 9,2 7,7 9,3 8,6
5,8 6,4 9,7 9,4 7,0 8,9 8,2
7,7 1,8 9,8 9,3 7,0 1,7 8,3
4,7 5,0 9,4 7,3 3,5 6,0 4,6 5,2 6,9 6,1 5,4 8,1
6,8 7,1 9,4 9,9 9,5 9,2 9,3 9,9 9,5 7,5 7,5 9,4
9,5 4,9 8,3 5,7 7,4 7,0 9,5 8,6 9,8 5,1 7,6 7,1 9,2 7,8 7,8 8,0 5,5
4,3 1,9 9,2
9,9 4,5 7,1 8,8 6,7 9,0 9,4 3,6 9,0 6,5 8,4
5,7 5,4
5,2 8,8 7,7 5,6 6,3 8,6 9,8 7,8 8,3 9,0 9,3
Flekslbllltas 18 17 18 7,5 7,7 4,8 8,3 8,4 8,1 6,5 6,7 5,8 7,4 8,3 9,2 5,6 8,8 8,8 8,2 8,6 8,2 6,9 6,9 8,1 9,4 9,3 9,4 4,8 4,8 4,7 9,3 9,6 8,7 8,5 8,5 9,0 7,1 7,0 7,8 7,0 8,9 7,1 9,0 10,0 9,3 9,1 9,2 8,2 8,1 9,3 9,8 4,9 5,4 5,3 8,3 8,9 8,8 8,7 7,3 6,8 5,6 9,1 8,9 8,3 8,7 8,8 8,0 7,0 7,5 7,5 7,5 7,5 6,2 6,5 5,9 5,7 5,8 7,2 8,9 8,9 9,0 5,2 6,5 4,7 5,3 7,6 6,5 6,3 5,0 7,1 4,7 6,0 8,6 9,7 9,4 9,6 6,2 8,6 6,2 8,0 8,6 7,5 7,8 7,9 7,9 7,7 7,7_ 8,8 -
'
Motlvasl
19 8,7 8,8 8,6 8,9
20
6,2 9,0 7,1
8,7 9,0 7,1
9,4 7,5 2,1 9,4
9,3 7,5 9,5 9,9 8,0 6,4 9,4 9,1 9,7 6,4 7,9 5,7
8,0 6,4 9,4 9,2 9,7 4,4 9,5 6,8 5,0 8,4 7,5 7,6 5,2 5,0 9,0 5,6 3,2 5,3 6,7 8,2 6,5 7,4 7,8 8,9
8,4 7,5 6,6 8,7
4,9 9,0 6,0 7,7 5,7 5,3 9,1 6,8 3,2 7,0 7,4 7,2 7,0 8,4 7,8 8,9
Kolaboral
21 8,8 7,3 5,6 8,5 2,2 6,5 8,2 9,4 4,8 9,5 6,5 6,0 7,5 9,8 8,0 8,2 5,1 8,1 6,4 8,8 8,8 6,9 8,0 3,9 5,5 9,1 7,8 5,0 5,3 7,7 9,6 8,3 6,0 3,0 8,9
22 7,3 7,7 5,9 9,0 9,0 9,0 7,2
23 7,6 8,4 5,7 9,3 9,0 8,8 8,0 8,9
9,4 4,5 9,6 8,0 7,9 7,5 9,3 9,0 9,0 4,9 8,7 6,4 5,3 9,5 6,8 8,0 5,7
7,4 8,3 8,7 7,8 7,5 7,2 7,8 8,1 6,6 8,7 6,4 5,0 9,5 6,1 8,0 6,4
6,5 9,1 7,8 7,1 6,5 5,8 6,2 8,4 7,0 6,6 7,6
5,9 9,1 9,0 5,9 8,1 6,4 8,1 5,7 7,0 7,8 8,6
24
7,7 8,9 5,3 8,4 8,7 8,2 7,8 9,3 7,4 8,2 7,7 7,9 7,5 8,2 7,9 9,0 4,4 8,5 5,6 4,9 9,1 8,8 7,9 7,1 5,3 9,7 8,9 7,5 8,2 6,1 8,9 7,3 8,1 6,6 8,8
21 9,1 8,9 8,9 8,3 9,2 8,3 7,7 9,4 7,3 9,4 9,1 8,7 6,6 9,9 9,1 9,1 5,3 8,6 7,3 4,8 9,2 8,7 6,5 6,2 6,3 9,6 8,6 7,6 8,3 4,9 9,9 7,3 6,2 7,4 8,7
Pelav-n-t
28 7,7 6,3 5,4 8,5
27 28 7,7 8,8 8,2 8,8 6,9 5,8 8,9 7,8 8,7 6,7 8,7 7,9 8,8 8,8 8,8 7,8 7,0 9,4 9,2 9,3 4,3 4,3 4,5 9,6 9,3 9,8 7,5 7,4 8,5 8,7 8,2 6,8 6,6 6,7 7,3 8,4 8,5 9,4 8,0 8,4 8,3 7,3 7,5 9,0 5,7 3,7 6,2 8,1 6,6 6,9 7,0 7,1 7,3 4,6 4,6 8,8 8,7 9,0 9,4 7,7 7,0 9,0 8,4 7,3 8,7 7,4 6,1 8,6 6,8 6,8 8,7 9,6 9,7 10,0 7,7 7,1 7,3 7,8 5,2 7,7 7,2 7,3 7~ 4,2 4,8 4,2 8,5 8,4 8,0 6,9 6,3 6,2 6,9 5,7 8,6 6,9 8,6 7,3 8,7 8,0 8,9
29 9,0 8,8 5,7 7,2 8,7 8,3 8,8 9,8 4,5 9,7 8,6 7,0 7,3 9,4 8,5 9,1 6,1 7,5 7,4 8,6 9,5 9,2 8,1 7,6 6,8 9,9 8,9 8,1 7,7 3,2 8,2 7,5 8,7 8,2 8,8
30 9,0 8,9 5,8 7,3 8,9 8,8 6,8 9,5 4,5 9,8 9,6 7,5 7,5 9,9 8,3 9,3 6,2 8,0 6,6 8,7 9,6 8,8 7,1 7,6 6,9 9,9 9,0 8,8 8,7 3,2 8,1 7,4 8,8 8,3 9,1 -...l
00
31 9,0 9,2 3,4 7,8 8,!. 8, t
8,.!. 8,8 5,3 9,8 5,3 7,3 8,5 9,!. 8,!. 3,1 6,!_ 8,.!!_ 9,!_ 9,4 9,!_ 8,!. 8,5 5,.i_ 6,.!!_
9,L 9,3 8,8 8,8 5,6 9,1 9,1 8,9 7,8 8,3
...., 1
r-.·- ···- - . Rs. KUIII1'tftn 70 71 72
73 74
71 71 77 71 71 10
11 . 82
183
..
84
81
17 88
•
10
11
If t3
.. ....
t4 II
17
!100 '101
1 9,0 4,8 6,7 5,2 6,2 6,8 4,9 9,0 9,1 9,3 6,6 7,4 8,5 6,9 7,8 6,2 6,9 9,5 7,1 7,2 7,2 7,7 7,9 9,1 2,9 6,3 7,3 8,0 6,5 7,6 7/J 5,5
2 8,5 6,1 8,5 2,1 6,1 7,0 7,8 8,8 8,9 9,4 7,0 7,6 8,6 6,9 7,8 8,9 8,8 9,2 7,3 7,1 7,3 7,8 7,9 8,7 3,4 5,8 8,6 8,1 6,6 7,8 8,1 5,4
--
···-
.
--
.. -- ... - -·· - -Pelatsanaan
--
.•
Kualftas
3 8,6 7,0 4,6 5,6 6,1 5,9 7,7 8,8 7,5 8,2 6,1 7,7 8,4 7,0 7,9 6,6 7,5 9,6 7,7 7,0 8,8 7,8 4,7 9,3 4,8 6,0 7,5 8,2 5,3 8,4 9,0 5,1
4 8,7 7,1 9,3 7,6 6,8 4,6 8,0 9,2 7,5 9,5 7,8 7,8 8,6 7,5 8,0 9,0 7,1 9,1 7,8 6,0 8,9 3,0 5,7 9,3 4,5 5,9 7,4 8,3 6,3 6,0 8,8 5,2
I 2,4
I 8,5
8,0 8,4 3,1 5,2 6,5 8,2 9,1 8,6 9,5 7,6 7,8 8,8 5,8 8,1 8,9 7,6 9,2 7,8 6,8 9,0 8,8 5,9 9,3 5,5 7,0 7,0 8,3 5,3 8,4 8,9 5,4
8,0 6,9 5,8 5,1 5,4 8,4 9,0 8,5 9,5 7,4 7,7 8,8 5,8 8,2 8,6 7,2 8,8 8,2 6,7 9,1 8,8 9,1 8,6 5,1 6,3 6,9 7,2 7,8 6,2 8,7 5,5
7 6,0 8,2 6,9 5,3 6,0 3,7 8,0 8,1 9,2 9,5 5,6 7,9 8,5 7,2 7,3 4,1 5,7 8,5 7,2 3,4 6,3 8,8 8,1 8,2 2,9 6,9 5,6 8,3 7,8 5,8 7,7 5,3
8 6,3 4,9 0,9 9,1 3,9 4,9 1,5 8,8 5,0 4,8 6,1 6,4 8,5 2,7 3,5 8,3 4,1 7,3 1,7 5,6 0,7 8,1 6,2 9,2 3,2 3,1 4,2 7,0 3,1 5,9 8,2 4,7
•
7,1 5,2 4,9 8,4 5,2 4,4 8,3 9,2 5,0 5,5 5,8 8,9 8,4 5,9 7,6 3,7 8,4 7,7 8,3 4,3 7,1 5,8 2,8 7,7 2,6 7,3 6,2 3,0 6,9 4,4 8,8 3,9
10 3,4 6,9 9,4 8,3 5,9 6,4 8,6 9,2 8,1 8,7 6,9 6,5 8,2 5,3 6,3 9,3 7,8 9,8 8,4 9,3 8,8 8,0 8,2 9,8 5,5 7,4 7,7 8,4 7,2 9,4 9,1 9,1
11 9,2 9,3 8,9 9,2 7,2 6,8 10,0 7,3 8,4 4,2 8,7 7,3 8,1 7,8 8,0 9,3 8,8 9,7 8,7 9,0 8,9 8,9 8,2 9,5 6,2 8,1 7,5 8,3 9,2 8,2 9,6 7,4
Personal Q~ntY12 13 14 9,1 9,1 8,6 9,2 5,1 7,4 8,8 6,7 9,3 7,9 6,9 9,4 3,0 6,4 0,5 6,5 6,0 6,4 9,0 4,5 9,5 6,5 6,1 3,7 0,4 5,8 9,8 5,0 5,0 9,2 8,6 6,6 8,7 . 7,3 7,4 6,7 8,1 8,1 8,5 8,3 3,7 7,3 6,1 8,2 1,5 4,9 4,0 9,4 8,3 6,0 9,2 9,3 8,8 10,0 9,0 6,6 9,3 4,9 6,4 9,0 7,1 7,1 9,8 5,8 7,3 6,9 7,7 7,2 7,6 9,0 8,5 9,8 7,0 2,8 4,1 7,9 7,7 2,4 7,3 6,5 7,4 8,7 6,3 7,9 3,4 9,2 8,5 8,9 4,2 4,5 8,4 8,7 9,1 9,9 4,5 5,7
·
-
FtekslbOita&
11 7,0 9,0 8,9 8,8 3,9 4,6 9,5 5,5 8,6 8,9 8,1 7,5 8,3 4,8 8,5 9,1 7,5 8,9 8,8 7,3 9,2 6,5 7,5 9,0 4,8 7,0 7,3 9,0 9,5 5,5 8,3 7,3
-
""~-~-~~---=wF"~--
11 8,3 7,1 7,4 6,2 5,2 5,4 8,2 6,2 8,4 4,9 5,8 7,8 8,3 6,1 8,5 5,3 6,4 8,8 7,7 7,3 7,5 7,2 8,2 8,3 5,4 8,1 7,2 7,9 9,5 6,8 8,6 6,5
17 8,7 7,1 7,2 7,4 5,3 4,9 5,3 6,3 8,3 4,9 4,5 7,9 8,4 6,2 8,7 8,6 6,5 9,4 7,7 7,2 8,8 7,9 8,3 8,4 4,9 8,1 7,0 8,1 9,4 6,5 8,8 7;1.
18 6,9 5,0 7,2 7,6 5,2 4,3 5,3 7,5 8,3 5,0 1,0 8,0 8,3 6,2 8,9 8,9 6,5 9,0 8,1 7,2 8,9 7,8 7,7 8,4 5,3 9,0 7,4 8,2 7,7 6,0 9,3 6,7
Motlvul
19 6,4 7,4 8,1 5,0 5,2 6,3 6,8 6,8 8,8 8,5 1,2 8,0 8,4 8,3 8,0 5,3 8,4 8,3 8,0 7,1 7,9 6,8 7,6 8,8 5,0 8,5 7,1 8,2 9,6 4,5 8,0 8,3
zo
Koleborui
21 9,5 7,5 5,6 6,7 4,2 5,4 7,8 6,7 7,1 5,1 4,6 7,9 8,2 5,0 7,3 8,1 8,8 8,1 8,1 5,6 8,0 5,4 8,1 9,0 4,0 8,2 6,4 6,7 7,4 4,5 7,8
5,9 7,4 8,1 6,4 5,2 5,5 7,7 6,0 8,7 8,5 5,1 7,9 8,3 6,3 8,0 6,8 7,0 9,3 8,3 7,8 7,9 7,8 8,1 8,9 4,2 8,5 6,6 8,9 9,5 7,1 9,2 _!t,5 -5,4
zz
Z3
5,7 7,6 5,4 6,0 5,2 4,2 6,8 6,9 6,7 5,2 5,5 7,8 8,2 6,4 7,4 7,5 7,4 8,7 8,3 6,8 8,1 6,2 7,3 8,9 3,6 8,9 6,4 7,7 7,3 7,2 7,4 5,5
8,3 5,9 7,0 5,3 5,1 5,0 6,2 6,3 4,8 5,2 5,8 7,7 8,3 6,3 7,5 8,4 7,5 9,1 8,3 6,7 6,9 6,6 6,8 8,5 4,0 8,5 7,5 8,9 5,8 7,2 7,3 5,5
24 5,5 7,7 4,8 7,2 5,1 5,0 5,5 5,5 6,8 5,2 5,8 7,8 8,3 6,3 7,6 7,7 7,7 9,0 8,3 6,6 8,1 6,3 6,7 8,9 4,4 7,2 6,3 7,5 9,1 6,0 8,8 5,4
21 6,6 7,5 6,6 8,2 6,0 4,6 6,3 5,0 6,9 5,3 8,3 7,7 8,3 7,0 8,1 9,1 7,8 8,1 8,3 6,6 8,3 5,8 7,9 9,0 4,4 7,0 6,3 8,9 6,0 6,5 9,0 5,1
21 8,7 7,7 6,5 6,4 4,1 5,5 8,9 5,7 5,4 5,3 6,0 7,9 8,4 5,2 7,6 8,0 7,5 8,9 8,4 6,6 8,5 7,3 7,9 8,9 3,7 7,0 7,0 7,6 8,8 6,5 7,3 5,1
Z7 5,0 5,0 7,6 6,4
5,2 5,5 8,9 8,5 5,2 5,4 6,1 7,9 8,2 6,3 7,7 5,9 7,8 8,8 8,4 8,6 8,8 6,9 7,3 8,5 3,6 6,9 6,7 7,8 8,0 7,3 8,3 5,3
Z8 8,5
9,0 8,8 7,9 8,9 7,2 8,8 8,9 7,0 9,1 7,3 7,5 8,1 7,1 8,1 8,1 7,2 9,3 8,3 8,7 8,1 7,3 8,2 9,4 4,2 7,5 8,2 8,9 7,8 8,4 8,3 7,0
2t 30 4,0 8,0 9,0 9,0 7,1 8,8 8,0 8,7 7,3 7,4 6,6 8,8 8,4 7,5 7,5 7,4 7,2 7,3 9,1 9,0 7,2 7,3 7,5 7,4 8,1 8,0 7,5 7,6 8,1 8,2 8,0 7,9 7,2 7,3 8,9 8,9 8,2 8,4 8,8 8,8 8,1 8,2 6,8 8,9 5,4 5,4 9,4 9,4 3,6 3,8 7,5 7,8 6,3 6,2 9,0 8,0 6,6 9,2 8,9 9,3 8,9 9,2 7,9 7,8
-.....)
\0
31 8,8
7,7 8,7 8,1
7,7 8,4 2,4 5,3 8,8
'·!.
7,0
8,!_ 8,5 7,3 7,2 8,0 8.,L 9,3 8,8 8,0 8,8 7,2 8,1 9,7 3,8 1,7 5,9 8,5 7,1 4,2 7,8 2,4
80 HASIL RISET DAN SCORE PENILAIAN BAWAHAN Resp.
1 2 3 4 I
8 7 8 9 10 11 12 13 14 11 18 17 18 19 20
21 22
23 24 21 26
27
28 29 30
31 32 33
34
31 38
37 38
39 40
41 42 43 44 41 48
47 48
49 10
11 12
.Ienis Kelamin
Umur
2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1
39 32 49 45 41 43 48 29 50 36 40 33 31 30 30 30 30 50 47 43 40 32 33 47 29 29 29 26 25 42 29 34 30 40 43 32
1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1
32 40 42
31 41 40 29
33 33 22 40 41 48 41 41 51
Pangkat/Gol. 5 5 5 4 5 3 6 3 6 5 5 5 4 4 4 3 3 6 6 5 5 5 5 5 4 4 3 2 2 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 1 6 6 6 6 6 4
MasaKerja 20 12 20 19 20 20 28 .. 9 25 15 19 13 11 10 9 9 9 28 25 25 20 12 9 25 10 10 9 4 4 23 10 12 10 17 20 10 11 14 20 9 20 20 10 12 12 2 20 21 25 20 20 25
Pendidit.l Status 2 2 2 6 2 2 2 2 6 2 2 6 2 2 3 2 2 2 4 2 2 6 4 2 2 6 2 4 6 2 2 3 2 3 6 2 6 . 2 2 2 2 2 2 6 2 4 2 2 2 6 4 2 2 4 1 3 1 3 2 6 4 2 2 4 2 4 2 6 2 2 2 6 2 6 2 2
2
6
2 2 2 2 2 2 1 2 2
2 6 4 6 4 3 6 6 2 2 6 6
2
2 2 1 2
Suku
Prestasi_Kerja Kornpetensi 93,4 126,6 118,9 118,1 113,3 126,6 68,7 80,3 130,1 137,3 85,8 96,6 104,3 106,0 92,4 119,9 98,3 120,7 77,3 110,6 118,6 140,4 106,2 118,9 108,7 116,3 101,9 132,1 105,9 110,7 143,5 122,7 104,0 125,7 70,1 69,9 115,0 107,2 125,2 107,0 120,4 143,9 116,3 111,4 114,4 101,8 133,4 113,5 133,7 121,3 120,4 114,1 115,0 120,1 132,9 113,4 135,1 120,8 136,0 129,5 106,7 111,8 1 119,4 107,1 1 109,6 107,9 1 128,5 110,7 1 98,1 128,6 1 132,5 121,0 1 94,6 88,7 1 133,1 99,9 1 116,3 126,8 1 133,9 116,7 1 117,9 96,8 1 136,2 150,0 1 87,9 90,9 1 129,6 142,0 1 132,2 111,2 1 117,7 77,9 1 114,3 108,0 1 147,0 136,6 1 137,0 122,9 1 133,3 108,7 1 96,6 87,2 1 121,8 131,1 1
1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1
81 rt.sp. 13
14 II
•
..• tr7
80
11 12 13
.." ....
II
17
70 71 72 73 74 71 78 77 78 71 80
81 82 83
84
85 86
87 18 81
to 11 12 13 t4 15
. .. 17 t8
100 101
JenisKel8mln
1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2
Umur
30 <46 31 <46 54 51 41 40
45 40
36 49 43 35 48 41 41 42 36 42 43 29 50 48 48 29
27 42 41 50 40 29
54
49 43 41 52 40
54 29 42 43 42 31 43 33 35 34 40
PangludiOol. 5 3 2 6 6 6 6 6 5 5 5 5 4 3 6 6 6 5 5 4 4 3 6 4 6 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6
5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4
MaSII Kelja
11 21 6 25 32 31 20 20 25 20 36 25 20 10 25 20 20 20 16 23 20 9 27 30 27 10 8 10 20 25 19 13 27 28 20 20 32 20 33 9 20 21 20 12 18 12 9 9 17
Prastai Kerja Pendidikan Status SUku Kompetansl 1 2 6 108,1 111,9 2 1 2 104,6 106,8 2 2 1 117,4 144,7 1 2 2 113,9 123,6 1 2 2 116,6 122,3 2 2 1 92,8 101,5 2 6 1 88,5 98,5 2 6 1 131,3 150,3 6 2 1 106,9 120,2 1 2 6 104,9 105,1 4 1 2 108,2 114,4 2 2 1 92,6 89,5 1 2 6 117,7 135,1 2 2 2 109,7 114,9 1 2 98,6 6 121,8 6 106,1 1 115,5 2 124,1 1 136,2 2 2 111,5 2 115,6 2 2 2 6 106,2 1 117,6 109,1 114,9 2 2 2 102,7 112,5 2 2 1 77,5 90,3 6 1 2 85,9 88,4 2 1 2 108,6 113,9 1 2 2 118,3 102,5 1 2 2 110,4 113,5 4 1 2 104,8 116,2 1 2 4 86,5 107,6 1 2 2 125,2 111,9 1 2 6 132,3 126,4 1 2 2 103,1 92,9 1 2 2 126,9 104,8 1 3 6 119,4 110,3 2 2 2 115,3 106,9 1 2 2 141,9 135,4 6 2 2 131,4 113,9 1 6 2 110,0 100,0 2 2 2 130,7 115,3 1 2 2 110,2 106,0 1 2 2 118,0 104,7 4 1 2 142,4 135,0 1 2 2 67,7 65,3 1 2 2 120,4 95,1 1 2 2 106,5 102,4 1 2 6 130,6 115,0 2 1 2 128,6 102,6 2 6 1 106,9 101,2 1 2 2 133,6 129,3 2 1 2 100,6 89,9 2 1 2
82 Frequency Table Jenis kelamin
Frequency_ Valid
laki-laki
51.5
52
perempuan Total
Valid Percent
Percent
Cumulative Percent
51.5
51.5 100.0
49
48.5
48.5
101
100.0
100.0
Crosstabs
Kategori usia * Jenis kelamin Crosstabulation Jenis kelamin perempuan
laki-laki Kategori usia
21-30 tahun
Count %of Total
31 -40 tahun 41 -50 tahun
20
9.9%
9.9%
19.8%
19
13
32
18.8%
12.9%
31.7%
19
24
43
18.8%
23.8%
42.6%
Count %of Total
Total
10
Count %of Total
>50 tahun
10
Count % ofTotal
4
2
6
4.0%
2.0%
5.9%
Count %of Total
Total
52
49
101
51.5%
48.5%
100.0%
Chi-Square Tests
I Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
df
Asymp. Sig. (2-sided)-
3
2.286(a) 2.305
3
.515 .512
.055
1
.814
101
.
.
a 2 cells (25.0%) have expected count less than 5. The m1mmum expected count is 2.91 .
83 Kategori masa kerja * Jenis kelamin Crosstabulation Total
Jenis kelamin Kategori masa kerja
1 -10 tahun
Count %of Total
11-20 tahun
Count % ofTotal
21 -30 tahun
laki-laki 14
21
47
25.7%
20.8%
46.5%
9 8.9%
14 13.9%
23 22.8%
Count Count
3
2
5
3.0%
2.0%
5.0%
Count
o/o of Total
26 25.7%
26
o/o of Total Total
12 11.9%
13.9%
o/o ofTotal 31-40 tahun
perempuan
52
49
101
51.5%
48.5%
100.0%
Chi-Square Tests
Value 1.885(a) 1.895
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp.Sig. (2-sided)
df
.392
3 3
.597 .595
1
.531
101
..
a 2 cells (25.0%) have expected count less than 5. The m.ntrnum expected count is 2.43 .
Golongan/pangkat * Jenis kelamin Crosstabulation Jenis kelamin Golongan/pangkat
IIA
Count
1 1.0%
%ofTotal
liB
Count %of Total
IIC
Count % ofTotal
liD
Count %of Total
IliA
Count %ofTotal
Ill B
Count % ofTotal
Total
Count % ofTotal
Total
perempuan
laki-laki
1 1.0%
3
3
3.0%
3.0%
6
5
11
5.9%
5.0%
10.9%
15
11
26
14.9%
10.9%
25.7%
18
19
37
17.8%
18.8%
36.6%
10 9.9%
13 12.9%
23 22.8%
52
49
101
51.5%
48.5%
100.0%
84 Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Ukelihood Ratio Unear-by-Unear Association N of Valid Cases
Value 5.040(a) 6.584
5 5
Asymp.Sig. (2-sided) .411 .253
1
.245
df
1.349 101
..
a 4 cells (33.3%) have expected count less than 5. The mmrmum expected count is .49.
Pendidikan * Jenis kelamin Crosstabulation Total
Jenis kelamin perempuan
laki-laki Pendidikan
SMA atau seclerajat
Count %of Total
01
Count
o/o ofTotal Count
03Akademi
% ofTotal Count
51
o/o ofTotal Count o/o ofTotal
Total
21
22
43
20.8%
21.8%
42.6%
3
3
3.0%
3.0%
6 5.9%
8
7
15
7.9%
6.9%
14.9%
20
17
19.8%
16.8%
37 36.6%
52
49
101
51.5%
48.5%
100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Ukelihood Ratio Unear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value .244(8) .244 .224
Asymp.Sig. (2-sicled)-
df 3 3
.970 .970
1
.636
101
..
a 2 cells (25.00.4) have expected count less than 5. The mrmmum expected count is 2.91 .
85 Status perkawinan • Jenis kelamin Crosstabulation
Total
Jenis kelamin perempuan
laki-laki Count %of Total Count %of Total Count %of Total Count % ofTotal
Belum menikah
Status per1<.awinan
Sudah menikah Lain-lain Total
2 2.0% 46 45.5% 1 1.0% 49 48.5%
2 2.0% 50 49.5%
52 51.5%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Ukelihood Ratio Unear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 1.079(a) 1.464
Asymp.Sig. (2-sided)-
df
.167
2 2
.583 .481
1
.682
101
..
a 4 cells (66. 7%) have expected count less than 5. The m•mmum expected count is .49. Asal suku • Jenis kelamin Crosstabulation
Jenis kelamin Asalsuku
jawa non-jawa
Total
Count %of Total Count %ofTotal Count %of Total
laki-laki 44 43,6% 8 7,9% 52 51,5%
perempuan 47 46,5% 2 2,0% 49 48,5%
Total 91 90,1% 10 9,9% 101 100,0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Continuity Correction(a) Ukelihood Ratio Fisher's Exact Test Unear-by-Linear Association N of Valid Cases
1
Asymp. Sig. .(2-sidedf .057
2.457
1
.117
3.865
1
.049
Value 3.613(b)
df
ExactSig. (2-sided)
ExactSig. (1-sided)
.093 3.5n
1
.059
101 a Computed only for a 2x2 table b 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count .is 4.85.
.056
4 4.0% 96 95.0% 1 1.0% 101 100.0%
86 Ujl Validitas dan Rellabllitas Varlabel Prestasi Kerja berdasar Penllaian Atasan Reliability
****** Method 1 (space saver} will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
S C A L E
ANA L YS I S
(A L P H A}
Item-total Statistics
KUAN1 KUAN2
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
7.5040 7.4802
1. 4286 1.2984
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.8719 .8719
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
N of Items
101.0
2
.9310
Reliability ****** Method 1 (space saver} will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L YS I S
S CA L E
(A L P H A}
Item-total Statistics
KUAL1 KUAL2 KUAL3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
14.5376 14.4366 14.4099
6.0336 6.5335 6. 7277
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .7847 .8134 .8780
.8092 .7796 .7056
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
101.0 .8776
N of Items
3
87
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
S CA L E
A NA L YS I S
(A L P H A)
Item-total Statistics
PLS1 PLS2 PLS3 PLS4 PLS5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
24.6644 25.2822 25.6644 26.7059 25.1564
34.3041 32.1919 36.3393 34.5996 34.0151
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .6105 .6312 .7158 .7337 • 7105
.7499 .6150 .3959 .3721 .4221
Reliability Coefficients
Alpha
=
N of Items
101.0
N of Cases
5
. 7278
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L YS I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
PQ1 PQ2 PQ3 PQ4 PQ5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
27,8158 28,9485 29,0376 27' 7119 27,9554
26,9777 25,0357 27,2254 27,0005 27,6243
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
,6058 ,4111 ,4872 ,5204 '6284
'6754 ,7622 ,7135 ,7016 '6735
Reliability Coefficients 101,0
N of Cases Alpha
=
,7485
N of Items
= 5
88 Ujl Valldltas dan Rellabilitas Variabel Prestasi Kerja berdasar Penllaian Pegawai
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L YS I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
KUAN1 KUAN2
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
7,3960 7,4455
2,9916 2,3173
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
,7658 , 7658
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
N of Items
101,0
2
,8634
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L YS I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
KUAL1 KUAL2 KUAL3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
15,1099 14,9832 15,0693
6,8943 6,9836 7,3265
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
, 6386 , 6309 , 4714
,5936 , 6034 ,7913
Reliability Coefficients N of Cases Alpha =
101,0 ,7487
N of Items
=
3
89
Reliability •••••• Method 1 (space saver) will be used for this analysis ••••••
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
PLS1 PLS2 PLS3 PLS4 PLS5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
2516347 2617465 2716089 2714327 2513614
2212387 1817357 2117898 2612476 2311698
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
14973 13713 11170
12536
12612 14929 15164 13580
10304 12729
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
N of Items
10110
5
14384
Reliability •••••• Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
******
(A L P H A)
Item-total Statistics
PLS1 PLS2
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
6.4495 7.5614
4.8943 1. 9506
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.5638 .5638
Reliability Coefficients 101.0
N of Cases Alpha
=
.6746
N of Items
= 2
90 Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L YS I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
PQ1 PQ2 PQ3 PQ4 PQ5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
28,7317 30,5020 30,8188 29,0545 29,5822
29,1012 20,6614 27,6049 23,7831 26,4201
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
,4445 ,4532 ,3473 ,3164 ,4958
'5773 ,5498 '5986 '6317 ,5415
Reliability Coefficient s N of Cases Alpha =
101,0 '6334
N of Items
5
91
Uji Validitas dan Reliabllltas Variabel Kpmpetensl berdasar Penllalan Atasan Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
S CA L E
A NA L Y S I S
(A L P H A)
Item-total Statistics
FLEK1 FLEK2 FLEK3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
13.9020 13.9762 13.7970
8.9418 8.9844 10.1449
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .9210 .8717 .9507
.8758 .9360 .8342
Reliability Coefficients
Alpha
=
N of Items
101.0
N of Cases
3
.9424
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L Y S I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
MOTIV1 MOTIV2 MOTIV3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
13.5911 13.5198 13.5624
9.2312 9.1144 10.8252
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .8057 .7478 .9006
. 7776 .8389 .6673
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha
=
.8745
101.0
N of Items ""
3
92
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S CA L E
(A L PH A)
Item-total Statistics
KOLAl KOLA2 KOLA3 KOLA4 KOLA5 KOLA6
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
32.9079 33.1287 33.3307 33.3139 33.3119 33.4178
47.4651 48.9871 51.2335 47.9250 47.0443 45.3301
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .9043 .9111 .9156 .9147 .9084 .9227
.8520 .8020 .7760 . 7718 .8183 .7409
Reliability Coefficients N of Cases Alpha =
N of Items
101.0
6
. 9262
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
LYNl LYN2 LYN3 LYN4
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
21.8386 21.7762 21.9059 21.3752
15.6798 18.6780 16.0806 18.3709
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted .7676 .8271 .7684 .8733
.7914 .6589 .7922 .5489
Reliability Coefficients N
101.0
of Cases
Alpha
=
.8522
N of Items
4
93
Ujl Validitas dan Rellabilitas Varlabel Kompetensl berdasar Penilalan Pegawai Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T
y
ANALYSIS
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
FLEK1 FLEK2 FLEK3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
14,7475 14,6188 14,5802
7,8295 6, 6261 6,9956
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
, 6885 ,8154 , 6880
,8340 , 7113 ,8383
Reliability Coefficients 101,0
N of Cases Alpha
=
N of Items
3
, 8552
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y
A NA L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
MOTIV1 MOTIV2 MOTIV3
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
14,4356 13,9574 14,7891
7,5239 8,6373 9,2986
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
, 6350 , 6872 14467
, 6036 , 5639 ,8201
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
101,0 , 7522
N of Items
3
94
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
S CA L E
A NA L Y S I S
(A L P H A)
Item-total Statistics
KOLA1 KOLA2 KOLA3 KOLA4 KOLA5 KOLA6
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
36,3277 36,3149 3613040 3610802 3614931 36,6485
3515894 3619929 3615328 3513332 3515603 36,1951
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
18323 17495 17790 18032 17834 , 7161
'9004 19114 '9075 ,9041 19069 , 9165
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
N of Items
101,0
6
, 9220
Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A NA L Y S I S
S CA L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
LYN1 LYN2 LYN3 LYN4
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
2316386 2317248 2315139 2318812
13,5442 1312713 13,2946 1317063
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted , 6831 ,7028 16882 ,9381
18051 ,7344 17757 ,3441
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
=
10110 ,8035
N of Items
= 4
95
Uji Nonnalitas atas dasar Penilalan Atasan NParTests One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Nonnal Parameters(a,b) Most Extreme Differences
·Prestasi kerja 101
Kuantitas 101
Kualitas 101
Pelaksanaan 101
Personal quality 101
Mean
104,5040
14,9842
21,6921
31,8683
35,3673
Std. Deviation Absolute
17,40649
2,25875
3,69274
7,08267
6,27360
,067
,052
,087
,059
,067
,040 -,067 ,678 ,748
,033 -,052 ,518 ,951
,067 -,087 ,872 ,432
,059 -,059 ,596 ,870
,057 -,067 ,670 ,760
Positive Negative ·Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test diStribution 1s Norma_l. b Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Normal Parameters(a,b)
Mean Std. Deviation Absolute
Most Extreme Differences
Kompetensi 101
Fleksibilitas 101
Motivasi 101
Kolaborasi 101
Pelayanan 101
110,0218
20,8376
20,3366
39,8822
28,9653
20,92673
4,52367
4,53717
8,25297
5,39867
,089
,091
,070
,073
,145
,063 -,089 ,895 ,399
,080 -,091 ,910 ,379
,038 -,070 ,704 ,704
,040 -,073 ,731 ,660
,084 -,145 1,453 ,029
Positive Negative Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test distribution 1s Normal. b Calculated from data.
Explore case Processing Summary
Cases Missing
Valid N Pelayanan
101
Percent 100.0%
N 0
Percent .0%
Total N 101
Percent 100.0%
96 Extntme Values
I Pelayanan
J Highest
Lowest
Case Number 89
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
44 46 16 100 3 25 26 47 4
Value 37.20 36.60 36.60 36.30 35.20 11.30 13.80 14.00 15.90 16.10
Boxplot lndlkator Pelayanan
58 4 25
Oa
° 0
47
0
26 3
-~ o'L-------------------~--------------101 Pelayan
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Nonnal Parameters(a,b) Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test diStribution 1s Nonnal. b Calculated from data.
Pelayanan 94 29.9915 3.9554 .076 .051 -.076 .736 .651
97
Ujl Normalitas atas dasar Penllaian pegawai NParTests
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Nonnal Parameters(a,b)
Mean Std. Deviation Absolute
Most Extreme Differences
Positive Negative Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Prestasi kelja 101 88,1921 12,68n8
Kuantitas 101 14,8416 3,05641
Kualitas 101 22,5812 3,758n
Pelaksanaan 101 14,0109 3,21387
Personal quality 101 37,1723 6,04306
,100
,106
,091
,113
,104
,048 -,100 1,004 ,266
,088 -,106 1,066 ,205
,071 -,091 ,919 ,367
,046 -,113 1,133 ,153
,057 -,104 1,043 ,227
a Test distribution IS Nonnal. b Calculated from data.
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Nonnal Parameters(a,b) Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smimov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test distribution 1s Nonnal. b Calculated from data.
Komoetensi 101
Fleksibilitas 101
Motivasi 101
Kolaborasi 101
Pelayanan 101
118,7842
21,9733
21,5911
43,6337
31,5861
16,97228
3,87329
4,12182
7,14786
4,73797
,079
,085
,094
,071
,109
,042 -,079 ,794 ,554
,049 -,085 ,852 ,463
,064 -,094 ,949 ,328
,044 -,071 ,716 ,685
,086 -,109 1,091 ,185
t-test atas dasar Penilaian Atasan
Group Statistics
Prestasi ke~a Kuantitas Kualitas Pelaksanaan Personal quality
I
Jenis kelamin Laki-taki perernpuan Laki-laki perempuan Laki-laki perernpuan Laki-laki perernpuan laki-laki perempuan
N' 52 49 52 49 52 49 52 49 52 49
Mean 108,3558 100,4163 15,3750 14,5694 22,0692 21,2918 33,3365 30,3102 36,4250 34,2449
Std. Deviation 16,46597 17,60732 2,10972 2,35772 3,43919 3,94006 6,68261 7,22819 6,39439 6,00451
Std. Error I Mean : 2,28342' 2,51533 ,29257 ,33682 ,47693 ,56287 ,92671 1,03260 ,88674 ,85779
\0 00
Independent Samples Test
Levene's Test for Equa~ofVariances
t-test for Equalitv of Means 95% Confidence Interval of the Difference
Sig.
F
Prestasi kerja
Kuantitas
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed
,341
1,489
,561
,225
Equal variances not assumed Kualitas
Equal variances assumed
,924
,339
Equal variances not assumed Pelaksanaan
Equal variances assumed
,439
,509
Equal variances not assumed Personal quality
Equal variances assumed Equal variances not assumed
,412
,522
t
Sig. (2-tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
Lower
Upper
2,342
99
,021
7,9394
3,39037
1,21220
14,66668
2,337
97,434
,021
7,9394
3,39719
1,19734
14,68154
1,812
99
,073
,8056
,44466
-,07669
1,68791
1,806
96,210
,074
,8056
,44614
-,07994
1,69117
1,058
99
,293
,7774
,73477
-,68055
2,23533
1,054
95,389
,295
,7774
,73775
-,68716
2,24194
2,186
99
,031
3,0263
1,38421
,27977
5,77290
2,181
97,146
,032
3,0263
1,38746
,27266
5,78001
1,764
99
,081
2,1801
1,23607
-,27252
4,63273
1,767
98,999
,080
2,1801
1,23374
-,26790
4,62811
\0 \0
Group Statistics
Kompetensi Fleksibilitas Motivasi Kolaborasi
I
Jenis kelamin lakt-laki perempuan lakt-laki perempuan lakt-laki perempuan lakt-laki perempuan
Std. Error N
52 49 52 49 52 49 52 49
Mean 115,8615 103,8245 21,9654 19,6408 21,4615 19,1429 41,9058 37,7347
Std. Deviation
18,42266 21,80808 3,99263 4,78069 4,15127 4,66387 7,89960 8,15175
Mean 2,55476 3,11544 ,55368 ,68296 ,57568 ,66627 1,09548 1,16454
0 0
Independent Samples Test
Levene's Testfor Eaualitv of Variances
t-test for Eaualitv of Means 95% Confidence Interval of the Difference
F Kompetensi
Equal variances assumed
Sig.
1,841
,178
Equal variances not assumed Fleksibilitas
Equal variances assumed
,995
,321
Equal variances not assumed Motivasi
Equal variances assumed
,214
,644
Equal variances not assumed Kolaborasi
Equal variances assumed Equal variances not assumed
,002
,967
t
Slg. (2-tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
Lower
Upper
3,003
99
,003
12,0370
4,00884
4,08264
19,99146
2,988
94,179
,004
12,0370
4,02899
4,03759
20,03651
2,658
99
,009
2,3246
,87451
,58935
4,05978
2,644
93,725
,010
2,3246
,87920
,57883
4,07030
2,642
99
,010
2,3187
,87746
,57760
4,05976
2,633
96,042
,010
2,3187
,88052
,57087
4,06649
2,611
99
,010
4,1711
1,59731
1,00166
7,34049
2,609
98,180
,011
4,1711
1,59882
,99835
7,34380
-0
Group Statistics
Pelayanan
Jenis kelamin laki-laki perempuan
N
50 44
Mean 31.1100 28.7205
Std. Deviation 3.3406 4.2442
Std. Error Mean .4724 .6398
Independent Samples Test
Levene's Testfor EquaiHyofVariances
t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference
F Pelayanan
-
--
---
Equal variances assumed Equal variances not assumed
2.801
Sig. .098
t
Sig. (2-tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
Lower
Upper
3.050
92
.003
2.3895
.7834
.8337
3.9454
3.004
81.428
.004
2.3895
.7953
.8072
3.9719
0
N
t-Test atas dasar Penilaian Pegawai Group Statistics
Prestasi ke~a Kuantitas Kualitas Pelaksanaan Personal quality -------
1
Jenis kelamin laki-laki perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan laki-laki perempuan
N 52 49 52 49 52 49 52 49 52 49
Mean 92,0077 84,1429 15,1904 14,4714 23,3558 21,7592 14,8385 13,1327 39,4269 34,7796
Std. Deviation 11,62598 12,61956 3,12568 2,96809 3,20719 4,14311 3,02111 3,20809 5,62397 5,57883
Std. Error Mean 1,61223 1,80279 ,43345 ,42401 ,44476 ,59187 ,41895 ,45830 ,77990 i ,796981
0
w
Independent Samples Test
Levene's Testfor EquaiHvofVariances
t-test for l;gualitv of Means 95% Confidence Interval of the Difference
Sig.
F
Prestasi kerja
Equal variances assumed
,534
,467
Equal variances not assumed Kuantitas
Equal variances assumed
,647
,423
Equal variances not assumed Kualitas
Equal variances assumed
5,615
,020
Equal variances not assumed Pelaksanaan
Equal variances assumed
,314
,576
Equal variances not assumed Personal quality
Equal variances assumed Equal variances not assumed
,003
,954
t
Sig. (2-tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
Lower
Upper
3,260
99
,002
7,8648
2,41262
3,07768
12,65199
3,252
97,053
,002
7,8646
2,41855
3,06472
12,66495
1,184
99
,239
,7190
,60730
-,48606
1,92397
1,186
98,993
,239
,7190
,60636
-,48419
1,92210
2,173
99
,032
1,5966
,73481
,13857
3,05460
2,157
90,388
,034
1,5966
,74035
,12583
3,06734
2,752
99
,007
1,7058
,61982
,47596
2,93566
2,747
97,597
,007
1,7058
,62093
,47352
2,93810
4,167
99
,000
4,6473
1,11536
2,43422
6,86044
4,168
98,733
,000
4,6473
1,11509
2,43468
6,85998
~
Group Statistics
Kompetensi
I
Janis kelamin laki-laki perempuan
Fleksibilitas
laki-laki
Motivasi
laki-laki
Kolaborasi
laki-laki
Pelayanan
laki-laki
perempuan perempuan perempuan perempuan
N
Mean
52 49 52 49 52 49 52 49 52 49
121,6077 115,7878 22,3981 21,5224 21,8404 21,3265 44,5308 42,6816 32,8385 30,2571
Std. Deviation
Std. Error Mean
16,71298 16,89786 4,05451 3,65862 4,38568 3,84961 6,76063 7,48876 4,44046 4,72392
2,31767 2,41398 ,56226 ,52266 ,60818 ,54994 ,93753 1,06982 ,61578 ,67485
0
V\
Independent Samples Test Levene's Test for Eaualitv of Variances
t~test
for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference
Sig.
F Kompetensi
Equal variances assumed
,243
,623
Equal variances not assumed
Sig.
df
t
(2~tailed}
Mean Difference
Std. Error Difference
Lower
Upper
1,740
99
,085
5,8199
3,34537
-,81801
12,45788
1,739
98,503
,085
5,8199
3,34648
-,82062
12,46049
i i
Fleksibilitas
Equal variances assumed
,428
,514
Equal variances not assumed Motivasi
Equal variances assumed
,295
,588
Equal variances not assumed Kolaborasi
Equal variances assumed
,257
,613
Equal variances assumed Equal variances not assumed
99
,258
,8756
,77003
-,65227
2,40353
1,141
98,821
,257
,8756
,76766
-,64762
2,39888
,624
99
,534
,5139
,82315
-1,11946
2,14716
,627
98,517
,532
,5139
,81996
-1 '11321
2,14092
1,304
99
,195
1,8491
1,41815
-,96478
4,66305: I I
Equal variances not assumed Pelayanan
1,137
,109
,742
1,300
96,480
,197
1,8491
1,42249
-,97431
4,67258
2,831
99
,006
2,5813
,91187
,77196
4,39067
2,826
97,555
,006
2,5813
,91357
,76827
4,39436
0 0\
KEPALA KANWIL .......................................-............................................................................................................
I
I
BAGIAN UMUM
BIDANG PELAKSANAAN ANGGARANI
SUB BAG IAN KEPEGAWAIAN
SUBBAGIAN KEUANGAN
SUBBAGIAN TATAUSAHA RUMAHTANGGA
-
,....--
-
~
I
I -
BIDANG PELAKSANAAN ANGGARAN II
-
BIDANG PEMBINAAN PERBEND/KN
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARAN lA
-
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARANIIA
-
SEKSI PEMBINAAN PERBEND.A
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARANIB
-
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARANIIB
-
SEKSI PEMBINAAN PERBEND.B
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARANIC
____.
SEKSI PELAKSANAAN ANGGARANIIC
f.--
-
SEKSI PEMBINAAN KNDANPNBP
KELOMPOK FUNGSJONAL
-
~
-
----'
BIDANG AKUNTANSI PELAPORAN
.....__
SEKSI BINTEK PENYULUHAN SAP
-
SEKSI PENGOLAHAN DATA
SEKSI PELAPORAN KEUANGAN
----1
1---1
0
-..l
108
BLUE PRINT KUESIONER PRESTASI KERJA ASPEK
INDIKATOR
FAVORABLE UN-FAVORABLE
A. Kuantitas Kerja
(1) pencapaian jumlahltarget hasil kerja (2) pencapaian menurut skala prioritas
1 2
B. Kualitas Kerja
(1) ketelitian pencapaian hasil kerja (2) kecepatan pencapaian hasil kerja (3) kebersihan pencapaian hasil kerja
3 4 5
C. Pelaksanaan Kerja
( 1) penguasaan terhadap proses/tahap tahap pelaksanaan kerja (2) penguasaan peralatan teknologi; (3) dapat diandalkan; (4) inisiatif; (5) tanggung jawab atas penyelesaian tugas.
6
( 1) kedisiplinan; (2) loyalitas; (3) penggunaan waktu luang; (4) kejujuran; (5) kebugaran fisik.
11 12 13
D. Kualitas Personal
7 8 9 10
14 15
BLUE PRINT KUESIONER KOMPETENSI ASPEK
A Fleksibilitas
B. Motivasi I I
C. Kolaborasi
D. Orientasi Pelayanan
INDIKATOR (1) kemampuan dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan (2) kemampuan dalam memberikan respon terhadap perubahan (3) kemampuan dalam menjalin hubungan interpersonal (1) keinginan mencari informasi perkembangan. keahlian teknis yang baru; (2) meningkatkan prestasi kerja; (3) ketahanan dalam menghadapi tekanan kerja ( 1) kemampuan bekerja sama dalam keberaga man situasi dan lingkungan; (2) kemampuan dalam menaruh harapan positif terhadap rekan kerja; (3) kemampuan menghargai perbedaan pendapat (4) kemampuan memberi semangat kepada rekan kerja (5) berpartisipasi menangani pekerjaan lain (6) berkomunikasi yang efektif. (1) kemampuan memberi pelayanan sesuai prosedur kerja (2) kemampuan memberi pelayanan sesuai etika yang baik (3) membantu kemudahan proses pelayanan (4) mengurangi keluhan dari pihak yang dilayani.
FAVORABLE UN-FAVORABLE 16 17 18
19 20 21
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
109 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SUMBERDAY A MANUSIA PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
•
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER:
1. Jawaban bapak/ibu, hanya digunakan sebatas untuk kepentingan penelitilln, dan tidak ada hubungannya dengan penilaian yang bersifat kedinasan, dan demi objektivitas hasil penelitian, mohon jawaban dari masing-masing pertanyaan sesuai dengan keadaanlfaktJl
yang ada. 2. Nilailah DIRI BAPAKIIBU sendiri dengan rentang nilai/skor jawaban DARI ANGKA 0 SAMPAI 10 , sesuai dengan keadaan/fakta yang ada. 3. Jawaban dilakukan dengan memberi tanda silang " X " P ADA GARIS di bawah masingmasing butir pertanyaan. 4. Garis yang terletak diantara angka 0 sampai 10 mempunyai panjang 10 em, tanda silang
yang Bapak/ibu bubuhkan diantara garis ini akan dinilai dengan cara mengukur dengan penggans. 5. Contoh pemberian nilai/skor jawaban :
1. Seberapa sering saudara terlambat masuk kantor pada jam kerja ?
0
10
2. Seberapa sering saudara tepat waktu masuk kantor padajam kerja?
0
10
Terima kasih atas kerja sama dari bapaklibu dalam memberikan jawaban pada kuesioner ioi.
110 I. DATA PEGAWAI 1. Nomor responden 2. Umur
tahun
3. PangkaVgolongan 4. Masa ke~a 5. Jenis kelamin
tahun :a. Laki-laki
b. Perempuan 6. Pendidikan terakhir
:a. SMP dan yang sederajat
e. 0-IV
b. SMA dan yang sederajat c. D-1 d. D-11 1/Akademi 7. Status perkawinan
f.
S-1
g. S-2 h. S-3
: a. Belum menikah
c. Lain-lain
b. Sudah menikah
8. Asalsuku
:a. Jawa
b. NonJawa
II. KUESIONER
1. Berapa tingkat pencapaian hasil ke~a saudara dari segi targetljumlah ? 0
10
2. Berapa tingkat pencapaian hasil ke~a saudara dari segi skala prioritas ? 0
10
3. Berapa tingkat ketelitian saudara dalam pencapaian hasil ke~a ? 0
10
4. Berapa tingkat kecepatan saudara dalam pencapaian hasil ke~a ? 0
10
5. Berapa tingkat kebersihan saudara dalam pencapaian hasil ke~a ? 0
10
6. Berapa tingkat penguasaan saudara terhadap tahap-tahap pelaksanaan pekeqaan ? 0
10
7. Berapa tingkat penguasaan saudara dalam beke~a dengan komputer? 0
10
8. Seberapa sering saudara menerima instruksi/petunjuk dari atasan sebelum melaksanakan tugas rutin ? 0
10
111 9. Seberapa sering saudara rnemberikan pendapat/masukan kepada atasan dalam menyelesaikan tugas ?
0 10 10. Seberapa sering saudara meninggalkan peke~aan yang belum diselesaikan ? 0 10 11. Seberapa sering saudara masuk ke~a setiap hari dan sesuai dengan jam ke~a ? 0 10 12. Berapa tingkat kesediaan saudara untuk menerima tugas kedinasan yang membutuhkan waktu lama di luar kota? 0 10 13. Berapa tingkat penggunaan waktu luang saudara dalam melatih diri dan menambah ilmu pengetahuan ? 0 10 14. Seberapa sering saudara menyalahgunakan kepercayaan dalam melaksanakan peke~an ? 0 10 15. Berapa tingkat konsistensi staminalkebugaran fisik saudara dalam melaksanakan tugas ? 0 10 16. Berapa tingkat kemampuan penyesuaian diri saudara terhadap perubahan o~ganisasi untuk menguasai perkembangan peralatan ke~a yang baru ? 0 10 17. Berapa tingkat kemampuan penyesuaian diri saudara dalam mendukung perubahan organisasi untuk rnembangun nilai-nilai budaya ke~a yang profesional ? 0 10 18. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam menjalin hubungan interpersonal dalam pergaulan komunitas yang baru? 0 10 19. Seberapa tinggi semangat saudara dalam mencari kesempatan untuk menguasai keahlian teknis baru? 0 10 20. Seberapa tinggi keinginan saudara untuk mencapai prestasi ke~ yang tinggi ? 0 10 21. Seberapa tinggi daya tahan saudara dalam menghadapi strass/tekanan ke~a ?
0 10 22. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam beke~ sama di dalam keberagaman situasi dan Hngkungan yang baru? 0 10 23. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam menaruh harapan yang positif kepada rekan kerja yang baru ? 0 10 24. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam menghargai perbedaan pendapat ? 0
10
25. Seberapa tinggi dukungan saudara dalam memberi semangat kepada rekan kerja untuk berprestasi ? 0
10
112 26. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam berpartisipasi menangani pekeljaan lain ? 0
10
27. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam berkomunikasi yang efektif dengan atasan ? 0
10
28. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam memberikan pelayanan sesuai dengan prosedur ke~a ? 0 10 29. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam memberikan pelayanan melalui etika yang baik ? 0 10 30. Berapa tingkat kemampuan saudara dalam membantu kemudahan pelayanan ? 0 10 31. Seberapa tinggi keluhan dari pihak-pihak yang membutuhkan datahlasil ke~a saudara ? 0
10
113 PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
•
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER:
1. Jawaban bapak/ibu, hanya digunakan sebatos untuk kepentingan penelitian, dan tidllk ada
hubungannya dengan penilaian yang bersifat kedinasan, dan demi objektivitas basil penelitian, mohon jawaban dari masing-masing pertanyaan sesuai dengan keadaanlfakta yang ada. 2. Nilailah PEGAW AI PELAKSANA BAW AHAN BAPAKIIBU dengan rentang nilai/skor jawaban DARI ANGKA 0 SAMPAI 10 , sesuai dengan keadaanlfakta yang ada.
3. Jawaban dilakukan dengan memberi tanda silang " X "
P ADA GARIS di bawah
masing-masing butir pertanyaan. 4. Garis yang terletak diantara angka 0 sampai 10 mempunyai panjang 10 em, tanda silang yang Bapak/ibu bubuhkan diantara garis ini akan dinilai dengan cara mengukur dengan penggaris. 5. Contoh pemberian nilai/skor jawaban :
1. Seberapa sering bawahan terlambat masuk kantor pada jam kerja ?
10
0
2. Seberapa sering bawahan tepat waktu masuk kantor pada jam kerja ?
10
0
Terima kasih aq.~ l:.e.lja sama dari bapaklibu dalam m~mberikan jawaban pada kuesioner ini.
114 I. DATAPEGAWAI 1. Nomor responden 2. Nama pegawai pelaksana yang dinilai
II. KUESIONER
1. Berapa tingkat pencapaian hasil kerja bawahan dari segi targetljumlah ? 0
10
2. Berapa tingkat pencapaian hasil kerja bawahan dari segi skala prioritas ? 0
10
3. Berapa tingkat ketelitian bawahan dalam pencapaian hasil kerja ? 0
10
4. Berapa tingkat kecepatan bawahan dalam pencapaian hasil kerja ? 0
10
5. Berapa tingkat kebersihan bawahan dalam pencapaian hasil kerja ? 0
10
6. Berapa tingkat penguasaan bawahan terhadap tahap-tahap pelaksanaan pekerjaan ? 0
10
7. Berapa tingkat penguasaan bawahan dalam bekerja dengan komputer? 0
10
8. Seberapa sering bawahan menerima instruksVpetunjuk dari atasan sebelum melaksanakan tugas rutin ? 0
10
9. Seberapa sering bawahan memberikan pendapat/masukan kepada atasan dalam menyelesaikan tugas ? 0
10
10. Seberapa sering bawahan meninggalkan pekerjaan yang belum diselesaikan·? 0
10
11. Seberapa sering bawahan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja ? 0
10
12.Berapa tingkat kesediaan bawahan untuk menerima tugas kedinasan yang membutuhkan waktu lama diluar kota? 0
10
13. Berapa tingkat penggunaan waktu luang bawahan dalam melatih diri dan menambah ilmu pengetahuan? 0
10
14. Seberapa sering bawahan menyalahgunakan kepercayaan dalam melaksanakan pekerjaan ? 0
10
15. Berapa tingkat konsistensi staminalkebugaran fisik bawahan dalam melaksanakan tugas ? 0
10
115 Berapa tingkat kemampuan penyesuaian diri bawahan terhadap perubahan organisasi untuk menguasai perkembangan peralatan kerja yang baru ?
0 10 Berapa tingkat kemampuan penyesuaian diri bawahan dalam mendukung perubahan organisasi untuk membangun nilai-nilai budaya ke~a yang profesional ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam menjalin hubungan interpersonal dalam pergaulan komunitas yang baru? 0 10 Seberapa tinggi semangat bawahan dalam mencari kesempatan unb.Jk menguasai keahlian teknis baru? 0 10 Seberapa tinggi keinginan bawahan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi? 0 10 Seberapa tinggi daya tahan bawahan dalam menghadapi stress/tekanan kerja ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam beke~a sama di dalam keberagaman situasi dan lingkungan yang baru? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam menaruh harapan yang positif kepada rekan kerja yang baru ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam menghargai perbedaan pendapat? 0 10 Seberapa tinggi dukungan bawahan dalam memberi semangat kepada rekan ke~a untuk berprestasi ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam berpartisipasi menangani pekerjaan lain ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam berkomunikasi yang efektif dengan atasan ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam memberikan pelayanan sesuai dengan prosedur ke~a ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam memberikan pelayanan melalui etika yang baik ? 0 10 Berapa tingkat kemampuan bawahan dalam membantu kemudahan pelayanan ? 0 10 Seberapa tinggi keluhan dari pihak-pihak yang memerfukan data/hasil ke~a bawahan ? 0
10
JADWAL : KEGIA TAN PELAKSANAAN PENELITIAN DALAM RANGKA PENYUSUNAN TESIS
NO
KEGIATAN
APRIL 2 I 3I 4
MEl 2005 1 I 2 I 3 I 4
JUNI 2005 1I 2 I 3 I
4
JULI 1 I 2 I 3
4
AGUST2005 1 I 2 I 3 I 4
1 IPembuatan Proposal - Ujian Proposal - Revisi 2
Persiapan pelaksanaan penelitian
3
Pelaksanaan pengambilan data
4
IPengolahan data
5
IPenulisan bab 5, 6 dan 7
6
IKonsultasi dengan pembimbing
7
IUjian tesis
8
IRevisi hasil ujian tesis
0\
117
RJNCIAN BIAYA PELAKSANAAN PENEUnAN DALAM RANGKA PENYUSUNAN TESIS
Uralan
NO
satuan
Jumlah volume
~-
1
Buku-buku referensi dan A TK
-
2
Transportasi lokal
-
3
Browsing internet
-
4
Kertas A4 70 gr
28.000
8
224.000
5
Catridge printer
150.000
2
300.000
6
Tinta printer
45.000
4
180.000
7
Pulsa telepon
8
Penggandaan usulan penelitian
9
-
-
750.000
-
200.000 200.000
-
250.000
35.000
11
385.000
Penjilidan usulan penelitian
7.500
11
82.500
10
Penggandaan angket
2.000
250
500.000
11
Pengumpufan dan pengofahan data
-
12
Penggandaan tesis
50.000
10
500.000
13
Penjilidan tesis
15.000
10
150.000
14
Ujian usufan penelitian
15
· Ujian tesis
Jumlah
-
-
-
-
-
-
550.000
350.000 350.000
4.971.600
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS AIRLANGGA PROGRAM PASCASARJANA JL Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya-60286 'lr(031) 5023715, 5020170, Fax. (031) 5030076. E-mail:
[email protected] URL Address: http://www.pasca.unair.ac.id
omor : / .+tJS'
unp : I
Ill
16 Mei 2005
1103.4/PP/2005
: Izin melaksanakan penelitian
Yth. Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya
Guna penulisan penelitian untuk Tesis peserta Program Magister Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia angkatan tahun 2003/2004 Program Pascasarjana Universitas Airlang~ Nama Nim Judtil
: Sidiq Juniarso : 090315132- M : PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KOMPETENSI ANTARA WANITA DAN PRIA DI KANWIL XV DITJEN PERBENDAHARAAN SURABAYA
Pembimbing : Dr.H.Hariadi Soeparto,dr,DOR,M.Sc,APU Pembimbing I: ProfKuntoro,dr,MPH,Dr,PH
Maka dengan ini kami mohon perkenan Saudara untuk mernberikan izin kepada yang bersangkutan untuk melaksanakan penelitian di Instansi Saudara. Demikian dan atas bantuan Saudara kami ~paikanJe~ma kasih.
;'/;~A .n. Direktur iLf~~;pir.Bidang \
• t,."·. r• ::" ~-. r;:-::-·:·
'\~:~~ ~
Ademik,, . •
,·
'' .•
.:
/
/
DEPAR"FEMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
DIREKTORATJENDERALPERBENDAHARAAN KANTOR WILAYAH XV SURABAYA Gedung Keuangan Negara I Jalan lndrapura No. 5 Kotak Pos 5203
Nom or
S-204a/WPB.15/BG.01 01/UP.11 /2005
Sifat
Biasa
Hal
lzin melaksanakan penelitian
Telp : {031) 3523093-06 : {031) 3523765 Fax : {031) 3558640
3 Juni 2005
Yth. Direktur Program Pascasarjana Universitas Airlangga di Surabaya
Menunjuk surat Direktur Program Pascasarjana Universitas Airlangga Surabayc;t tanggal 16 Mei 2005 Nomor 1705/J03.4/PP/2005 hal izin melaksanakan penelitian untuk Tesis peserta Program Magister Program Studi Pengembangan Sumber Daya Man usia angkatan 2003/2004 Program Pascasarjana Universitas Airlangga dengan ini kami memberikan izin untuk melaksanakan penelitian dimaksud kepada :
Nama
: Sidiq Juniarso
NIM
: 090315132-M
Judul
: Perbedaan Prestasi Kerja dan Kompetensi antara Wanita dan Pria di Kanwil XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya.
Pembimbing
Dr.H .Hariadi Soeparto, dr., DOR,M.Sc,APU.
Pembimbing II
Prof. H.Kuntoro, dr.,M.PH.,Dr.PH.
Demikian untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
DEPARTiiMEN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN
KANTOR WILAYAH XV SURABAYA Telp
Gedung Keuangan Negara I Jalan lndrapura No. 5 Kotak Pos 5203
Fax
(031) 3523093-06 (031) 3523765 (031) 3558640
SURAT KETERANGAN Nomor : Ket-343/WPB.15/BG.0101/2005 Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Peni Nastiti
NIP
:060050872
Jabatan
: Kepala Bagian Umum
Unit Organisasi
: Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya
menyatakan bahwa
Saudara Sidiq Juniarso NIM 090315132M peserta Program
Magister Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia angkatan tahun 2003/2004 Program Pascasarjana Universitas Airlangga telah melaksanakan penelitian keperluan penulisan penelitian untuk tesis di Kantor Wilayah XV Ditjen Perbendaharaan Surabaya mulai tanggal 6 Juni 2005 sampai dengan 30 Juni 2005.
Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
