TESIS HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

TESIS

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

I NENGAH BUDIAWAN

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

TESIS

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

I NENGAH BUDIAWAN NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

ii

HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Program Pasca Sarjana Universitas Udayana

I NENGAH BUDIAWAN NIM 1392161015

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015

iii

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 5 JUNI 2015

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M NIP. 19681231 198803 1 057

dr. I Ketut Suarjana, MPH NIP.19791118 200604 1 002

Mengetahui,

Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pasca Sarjana Universitas Udayana

Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof. dr. D.N Wirawan, MPH NIP. 19481010 197702 1 001

Prof. Dr. dr. A.A.Raka Sudewi, Sp.S (K) NIP.195902151985102001

iv

LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS

Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 5 Juni 2015

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana, No.: 1530/UN 14.4/HK/2015, Tanggal 5 Juni 2015

Ketua

: Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM

Anggota

:

1. dr. I Ketut Suarjana, MPH 2. Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro PA (K) 3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, M.Si 4. Dr. Luh Seriani, SKM, M.Kes

v

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA

: I Nengah Budiawan

NIM

: 1392161015

PROGRAM STUDI

: Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

JUDUL

: HUBUNGAN

KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia menerima sangsi sesuai peraturan Mendiknas RI No. 17 Tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 5 Juni 2015 Yang membuat pernyataan

I Nengah Budiawan

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur Penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya, penelitian Tesis ini dapat diselesaikan. Perkenankan penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, MM selaku dosen pembimbing I dan dr. I Ketut Suarjana, MPH selaku dosen pembimbing II sekaligus sebagai Koordinator Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK) Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana, yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penyusunan tesis ini dapat selesai. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD-KEMD, Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi, Sp.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga penulis sampaikan kepada Prof. dr. D.N. Wirawan, MPH selaku Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Program Pasca Sarjana Universitas Udayana, yang dengan penuh semangat dan perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan dan saran kepada penulis sehingga penyusunan tesis ini dapat selesai. Ucapan yang sama juga penulis sampaikan kepada Direktur RSJ Propinsi Bali, yang dijabat oleh dr. Gede Bagus Darmayasa, M.Repro, yang telah memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan

vii

Masyarakat Unud dan memberikan ijin melakukan penelitian di RSJ Provinsi Bali.ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada para penguji pada sidang tesis yaitu Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro, PA(K), Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, M.Si, dan Dr. Luh Seri Ani, SKM, M.Kes atas sanggahan, koreksi, saran, masukan dan dorongan semangat yang diberikan untuk perbaikan dan penyelesaian tesis ini. Pada kesempatan ini juga penulis ucapkan rasa terima kasih yang tulus kepada Bapak/Ibu responden perawat dan Enumerator, yang telah meluangkan waktu dan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, terima kasih juga kepada teman-teman ruang Darmawangsa RSJ Propinsi Bali dan teman-teman MIKM angkatan V Unud telah memberikan bantuan dan dorongan semangat untuk penyelesaian Tesis ini. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih yang mendalam untuk Bapak, Ibu dan Istri tercinta Ketut Ayu Subeti Lastikasari, atas dukungan moril dan finansial serta anak-anak tersayang Putu Shanti Ayudiana Budi, Kadek Shaneta Padmasari Budi dan I Komang Firasghani Saguna Budi atas pengertiannya dan penghibur serta pemberi semangat dalam melanjutkan studi di Program Pascasarjana. Demikian tesis ini penulis susun dengan harapan semoga dapat memberikan manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada Kita semua.

Denpasar, Juni 2015 Penulis

viii

ABSTRAK HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI BALI Kinerja perawat di ruangan rawat inap rumah sakit jiwa (RSJ) Provinsi Bali dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan, berorientasi pada outcome pasien yang lebih baik. Kinerja tenaga perawat dipengaruhi oleh karakteristik perawat, kompetensi, motivasi dan beban kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSJ Provinsi Bali. Penelitian menggunakan rancangan cross sectional analytic. Sampel berjumlah 111 perawat pelaksana di ruang rawat inap yang diambil dengan menggunakan teknik total sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan lembar observasi, lalu dianalisis bivariat dengan uji chi-square dan multivariat dengan uji regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan bermakna antara kompetensi, motivasi dan status perkawinan dengan kinerja perawat, dengan nilai p untuk masingmasing variabel yaitu aspek kompetensi (p < 0,001), aspek motivasi (p <0,001) dan aspek status kawin (p = 0,095). Sedangkan beban kerja tidak ada hubungan bermakna dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap (p = 0,94). Analisis multivariat menunjukkan aspek kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja dengan nilai Adjusted Odds Ratio (AOR) 65,38 dan bermakna secara statistik (p < 0,001). Sedangkan status perkawinan (AOR = 4,5) dan hubungan ini tidak bermakna secara statistik (p = 0,095). Kinerja perawat sangat berhubungan dengan kompetensi dan motivasi kerja perawat, sehingga aspek-aspek yang dapat meningkatkan kompetensi dan motivasi kerja perlu dikelola dengan baik untuk mendapatkan hasil kinerja perawat yang baik.

Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja, Kinerja, Perawat

ix

ABSTRACT CORELATION OF COMPETENCE, MOTIVATION AND NERS WORKLOAD WITH NERS PERFORMANCE AT NURSING ROOM PATIENT IN MENTAL HOSPITAL BALI PROVINCE

Nurses performance in ward of Mental Hospital in Bali Province can be seen by the quality of nursing care plan. Oriented to better outcomes of patient. The nurses performance are influenced by the characteristics of nurses, competence, motivation and workload. The purpose of this study was to determine the correlation of competency, motivation and nurses workload with the nurse performance in ward of Mental Hospital in Bali Province. The study design is cross sectional, with observational analytic. Samples amounted to 111 nurses in the ward are taken by using total sampling technique. Collecting data by questionnaires and observation sheets, and then bivariate analyzed with chi-square test and multivariate logistic regression test. The study showed that there is a significant correlation between competence, motivation and marital status with nurse performance, with p value for each variable is the aspect of competence (p < 0.001), aspects of motivation (p < 0.001) and aspects of marital status (p = 0.095). While the workload is no significant correlation with the performance of nurses in the inpatient unit (p = 0.94). Multivariate analysis demonstrated competence aspect is the most dominant variable affecting the performance of the value of Adjusted Odds Ratio (AOR) 65.38 and statistically significant (p < 0,001). While marital status (AOR = 4.5), and this correlation was not statistically significant (p = 0.095). Performance is related to the nurses competence and nurses work motivation, so that aspects which can improve the competence and motivation need to be managed well to get a good nurse performance results.

Keywords: Competency, Motivation, Work Load, Performance, Nurses

x

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN SAMPUL DALAM .……………………………………. LEMBAR PRASYARAT GELAR ………..…………………………. LEMBAR PENGESAHAN …………..……………………………… LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI ……………………… SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ……………………….. UCAPAN TERIMA KASIH …………………………………………. ABSTRAK ……………………………………………………………. ABSTRACT ……………………..…………………………………….. DAFTAR ISI …………………………………………………………. DAFTAR GAMBAR …….…………………………………………... DAFTAR TABEL …………………….……………………………... DAFTAR SINGKATAN………………………………………………. DAFTAR ARTI LAMBANG ………………………………………… DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………... BAB I PENDAHULUAN……………………………………………... 1.1 Latar Belakang……………………………………………… 1.2 Rumusan Masalah…………………………………………... 1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………… 1.3.1 Tujuan Umum………………………………………. 1.3.2 Tujuan Khusus……………………………………… 1.4 Manfaat Penelitian………………………………………….. 1.4.1 Manfaat Praktis ……………………………………… 1.4.2 Manfaat Teoritis …………………………………….

I Ii iii Iv V Vi Viii Ix X Xiiii Xiv Xv Xvi Xvii 1 1 7 7 7 8 8 8 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………… 2.1 Kompetensi ………………………………………………... 2.1.1 Pengertian Kompetensi ………………..…………… 2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi …… 2.2 Motivasi ………………………………………………....... 2.2.1 Pengertian Motivasi ………….…………………...... 2.2.2 Pemberian Motivasi ………………………………. 2.3 Beban Kerja ……………………………………………….. 2.3.1 Pengertian Beban Kerja ……………………………. 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja … 2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat …………………… 2.4 Kinerja…...................................……………………………. 2.4.1 Pengertian Kinerja ….……………........................... 2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ............ 2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat ………………………… 2.5 Asuhan Keperawatan …………….………………………. 2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan ……….………… 2.5.2 Tahapan-tahapan Asuhan Keperawatan ………….

11 11 11 12 14 14 16 17 17 18 18 21 21 22 25 28 28 29

xi

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN …………………………..………………… 3.1 Kerangka Berpikir…………………………………………... 3.2 Konsep Penelitian …………. .……………………………... 3.3 Hipotesis Penelitian ……………………………………….. BAB IV METODE PENELITIAN …………………………………… 4.1 Rancangan Penelitian……………………………………….. 4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………….. 4.3 Populasi dan Sampel ..…………………………………….. 4.3.1 Populasi …………………………………………….. 4.3.2 Sampel ……………………………………………... 4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …………….. 4.4.1 Variabel Penelitian ……………………………........ 4.4.2 Definisi Operasional ……………………………...... 4.5 Instrumen Penelitian………………………………………... 4.6 Prosedur Pengumpulan Data……………………………….. 4.6.1 Jenis Data yang Dikumpulkan ……………………. 4.6.2 Cara Pengumpulan Data..........……………………… 4.7 Tahap-Tahap Pengumpulan Data............................................ 4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data ..…….…………… 4.8.1 Pengolahan Data ……………..…………………… 4.8.2 Teknik Analisis Data ……………………………….. 4.8.2.1 Analisis Univariat …………………………. 4.8.2.2 Analisis Bivariat ………………….……….. 4.8.2.3 Analisis Multivariat ……………………….. BAB V HASIL PENELITIAN ………………………………………. 5.1 Gambaran Lokasi Penelitian…………………………….. 5.2 Karakteristik Responden Penelitian………………………… 5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi Beban Kerja dan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali …..…... 5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali …... 5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …….. 5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …………………………………………..… 5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …..…. 5.8 Hasil Analisis Multivariat ………………………………….. BAB VI PEMBAHASAN ……………………………………………. 6.1 Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali 6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali …………….

xii

33 33 34 36 37 37 37 37 37 38 39 39 40 41 42 42 43 43 44 44 44 44 45 46 47 47 48 50 51 53

55 56 58 61 61 62

6.3 6.4 6.5

6.6

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ………..….. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ……………. Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali ……………. Keterbatasan Penelitian ……………………………………..

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN ………………………………. 7.1 Simpulan …………………………………………………... 7.2 Saran ……………………………………………………….. DAFTAR PUSTAKA

xiii

65 67

70 71 72 72 73

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3.1 Konsep Penelitian …………..………………

xiv

34

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Penelitian …......................................

39

Tabel 5.1

Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali Tahun 2015 ........................................

48

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ………………………………………………………

Tabel 5.3

49

Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun

51

2015 ………………………............................................................ Tabel 5.4

Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ……………………….........

Tabel. 5.5

Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ....

Tabel 5.6

54

Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 ……………………….........

Tabel 5.7

53

56

Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Status Kawin dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 …

xv

58

DAFTAR SINGKATAN

1.

BOR

:

Bed Ocupation Rate

2.

BRSUD

:

Badan Rumah Sakit Umum Daerah

3.

CI

:

Confident Interval

4.

FGD

:

Focus Group Discusion

5.

LRS

:

Likert Summated Ratings

6.

MPKP

:

Model Praktek Keperawatan Profesional

7.

NANDA

:

North American Nursing Diagnosis Association

8.

NIC

:

Nursing Income Classification

9.

OR

:

Odds Ratio

10.

RP

:

Ruang Perawatan

11.

RSJ

: Rumah Sakit Jiwa

12.

SAK

: Standar Asuhan Keperawatan

13.

SDM

: Sumber Daya Manusia

14.

SKPD

: Satuan Kerja Perangkat Daerah

15.

SOP

: Standar Operasional Prosedur

16.

SPK

: Sekolah Perawat Kesehatan

17.

SPR B

: Sekolah Pembantu Rawat B

18.

UKM

:

Usaha Kecil Menengah

19.

UU

:

Undang-Undang

xvi

ARTI LAMBANG LAMBANG %

: Persentase

≤

: Kurang dari atausamadengan

≥

: Lebih dari atausamadengan

d2

: TingkatPresisi

F

: Frekuensi

n

: Jumlahsampel

N

: Total Populasi

nk

: JumlahSampelKoreksi

P

: PerkiraanKejadian di Populasi

p

: Probabilitas/Nilaikemaknaan

r

: Nilaikoefesien

Z 1-α

: Koefesienreliabelitas

α

: Alfa/Tingkatkesalahan

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permintaan Menjadi Responden Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden Lampiran 3. Pernyataan Peneliti Pendamping Lampiran 4. Pedoman Kuesioner Lampiran 5. Lembar Observasi Kinerja Keperawatan Lampiran 6. Surat Ethical Clearence Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian dari Kesbangpollinmas dan Badan Penanaman Modal Lampiran 8. Surat Pernyataan Melakukan Penelitian di RS Jiwa Propinsi Bali

xviii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Sistem Kesehatan Nasional menyebutkan bahwa salah satu bentuk dari strata pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit merupakan jalur rujukan medis, rujukan upaya kesehatan dan merupakan hierarki tertinggi dari upaya penyembuhan dan pemulihan penderita. Rumah Sakit itu sendiri merupakan institusi yang kompleks dan dinamis, padat karya, modal, serta dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal yang selalu berubah. Rumah sakit merupakan suatu institusi atau organisasi pelayanan kesehatan dengan fungsi yang luas dan menyeluruh, padat pakar dan padat modal. Rumah Sakit melaksanakan fungsi yang luas sehingga harus memiliki sumber daya, baik itu modal dan manusia yang berpengalaman dan profesional. Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit dengan pelayanan

keperawatannya.

Pelayanan

keperawatan

meliputi

pelayanan

profesional dari jenis layanan kesehatan yang tersedia selama 24 jam secara kontinyu selama masa perawatan klien. Profesi perawat memiliki peranan penting dalam memberikan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena jenis pelayanan yang diberikannya dengan pendekatan biologis, psikologis, sosial, spiritual dan dilakukan dengan berkelanjutan (Depkes RI, 2004). Pelayanan keperawatan adalah bagian dari sistem pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering

1

2

dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja yang ditunjukkan oleh hasil kinerja perawat, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien. Pelaksanaan kerja perawat yang maksimal dalam pelayanan kesehatan yang berkualitas terjadi bila sistem pelaksanaan

asuhan

keperawatan

yang

dilakukan

mendukung

praktik

keperawatan profesional sesuai standar (Wahyuni, 2007). Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional adalah bagian integral yang tidak terpisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Hal ini ditekankan dalam Undang-Undang RI No.36 tahun 2009 tentang Kesehatan, yang dilakukan dengan pengobatan dan atau perawatan. Asuhan keperawatan merupakan upaya untuk menuju derajat kesehatan yang maksimal berdasarkan potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan dalam bidang promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan (Keliat, 2009). Pelayanan asuhan keperawatan yang berkualitas dan profesional merupakan target yang ingin dicapai untuk meningkatkan mutu pada Rumah Sakit. Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik. Kinerja merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sendiri dalam pekerjaan bergantung pada penyatuan antara kemampuan dan iklim kerja yang mendukung (Mangkunegara, 2007).

3

Menurut Wibowo (2007), kinerja atau performance adalah sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Yang pada kenyataannya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, tetapi juga termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen, serta berpengaruh terhadap kontribusi pada ekonomi. Kinerja

adalah

tentang

apa

yang

dikerjakan

dan

bagaimana

cara

mengerjakannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi diantaranya adalah kemampuan, kemauan, energy, teknologi, kompensasi, kejelasan tujuan dan keamanan (Pasolong, 2011). Kinerja merupakan hasil nyata yang ditampilkan perawat dan merupakan prestasi kerja sesuai perannya di rumah sakit. Gibson (1990) dalam Pasolong (2011), mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Kinerja perawat merupakan hasil kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan, dengan demikian kinerja dalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai kecakapan, pengalaman dan kesungguhannya melaksanakan tugas-tugas. Menurunnya kinerja pelayanan keperawatan akan mempengaruhi mutu layanan kesehatan. Hasil studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes RI bekerjasama dengan WHO tahun 2000 yang dilakukan di 4 Propinsi, yakni Jakarta, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, dan Sumatera Utara, mendapatkan data bahwa 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan

4

dalam 3 tahun terakhir, 47,4 persen perawat belum mempunyai daftar uraian tugas tertulis, 39,8 persen perawat masih melakukan tugas non keperawatan, dan belum dilaksanakannya sistem monitoring dan evaluasi (Monev) kinerja perawat (Hasanbasri, 2007). Pada tahun 2012, diketahui bahwa kinerja perawat di RS Jiwa Propinsi Bali dibandingkan dengan tingkat pengetahuannya, perawat yang kinerjanya baik 26 orang (51%), kinerja cukup 24 orang (47%) dan kinerja kurang 1 orang (2%) (Darma S, 2012). Upaya untuk meningkatkan kinerja perawat melalui penerapan asuhan keperawatan yang maksimal, maka sumber daya manusia sangat berpengaruh khususnya dalam tingkat kompetensi perawat, motivasinya dalam bekerja dan juga beban pekerjaan yang dipikulnya. Kompetensi terdiri dari tiga komponen, yakni pengetahuan, sikap dan keterampilan. Motivasi adalah dorongan yang timbul dari penilaian perawat terhadap organisasi dalam pemenuhan kebutuhan. Indikator yang diukur dalam motivasi adalah afiliasi, reward, dan punishment. Berdasarkan Undang-Undang Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Berkembangnya kompetensi, motivasi dan beban kerja yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, maka kualitas kinerja profesi keperawatan akan menjadi maksimal yang berfokus pada profesionalisme di dunia keperawatan (Notoatmojo, 2003). Demikian halnya penerapan layanan asuhan keperawatan di rumah sakit jiwa memang sedikit berbeda dengan rumah sakit umum. Perbedaan

5

tersebut disebabkan oleh adanya perbedaan karakteristik penderita yang dilayani yaitu klien di rumah sakit jiwa merupakan orang yang sedang mengalami gangguan jiwa. Proses pengobatannya memerlukan waktu yang lama, disamping itu asuhan keperawatan yang dilakukan sangat menentukan keberhasilan pengobatan (Keliat, 2009). Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali adalah salah satu perangkat kerja daerah Pemerintah Propinsi Bali. Berdasarkan studi pendahuluan yang penulis lakukan tanggal 20 September 2014 mendapatkan data profil efesiensi Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Tahun 2014, didapatkan data pemakaian rata-rata tempat tidur / Bed Occupation Rate (BOR) 85,3 % (idealnya 60 % - 80 %), rata-rata lama rawat (LOS) 50 hari (idealnya 14 - 21 hari), Turn Over Interval (TOI) 15 hari, jumlah klien rawat inap 5.073 orang, dan klien yang rawat jalan berjumlah 19.942 orang (RSJ Propinsi Bali, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa rumah sakit jiwa dapat dimanfaatkan dengan baik oleh masyarakat dalam layanan kesehatan jiwa sesuai dengan visi RSJ Propinsi Bali yaitu menjadi pilihan utama masyarakat dalam pelayanan kesehatan jiwa. Data tersebut menunjukkan beban kerja perawat sangat besar dan tuntutan peningkatan kinerja perawat sangat dibutuhkan. Tenaga fungsional perawatan di unit rawat inap berjumlah 120 perawat dengan tingkatan sekolah Sarjana keperawatan/Ners sebanyak 26 perawat, Diploma 4 Perawat 34 perawat, Diploma 3 Perawat berjumlah 40 perawat dan Sekolah Perawat Kesehatan atau Sekolah Pembantu Rawat B berjumlah 20 perawat. Jumlah klien rata-rata dirawat inap setiap harinya berjumlah 335 klien,

6

dimana jumlah tempat tidur pasien 340 tempat tidur (RSJ Propinsi Bali tahun 2014). Hasil studi pendahuluan dengan metode wawancara dan observasi pada tanggal 10 September 2014 di RSJ Propinsi Bali, semua ruangan di RSJ Propinsi Bali sudah menerapkan asuhan keperawatan yaitu sebanyak 9 ruangan. Ruangan tersebut yaitu ruang Darmawangsa, Kunti, Drupadi, Abimanyu, Rsi Bisma, Nakula, Sahadewa, Arimbi dan Sri Kresna. Jumlah dari perawat di semua ruangan adalah 120 perawat dari total 201 perawat yang bertugas di RSJ. Berdasarkan hasil survey terhadap 10 perawat ditemukan bahwa 6 kompetensinya kurang, 5 motivasinya kurang, dan 6 beban kerjanya tinggi, serta 5 kinerjanya kurang. Perbandingan jumlah perawat dengan pasien yang dirawat di ruangan rawat inap adalah rata-rata 14 perawat berbanding 38 pasien, dengan rata-rata jumlah perawat jaga setiap shift jaga 3 perawat merawat 38 pasien yang mana hal tersebut menunjukkan beban kerja perawat yang tinggi. Untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pelayanan dari perawat dalam penerapan asuhan keperawatan, dari pihak RSJ telah mengirim beberapa perawat ke luar kota untuk mengikuti pelatihan ataupun study banding seperti pada tahun 2008 pelatihan dilaksanakan di RSJ Lawang, Malang, Jawa Timur dan pada tahun 2010 ke RSJ Bogor, Jawa Barat selama 1 minggu yang diikuti oleh perwakilan perawat dari masing-masing ruangan. Kegiatan asuhan keperawatan di ruangan yang telah dirintis sejak tahun 2008 sampai saat ini belum pernah dievaluasi keberhasilannya. Dari pengalaman dan pengamatan peneliti, kegiatan asuhan keperawatan belum optimal

7

dilakukan, hal ini dapat dilihat dari banyaknya kegiatan yang belum terlaksana di semua ruangan rawat inap. Tidak efektifnya penerapan asuhan keperawatan di ruangan tentunya ada faktor-faktor penyebabnya, sehingga untuk dapat mengetahui belum berjalan baiknya kegiatan asuhan keperawatan di ruangan maka peneliti meneliti tentang “Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali”.

1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimanakah hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali?

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja keperawatan dalam menerapkan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.3.2 Tujuan Khusus Tujuan khusus pada penelitian ini untuk mengetahui beberapa hal berikut. a. Karakteristik perawat pelaksana di Rumah Sakit JIwa Propinsi Bali.

8

b. Kompetensi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. c. Motivasi perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali d. Beban kerja perawat pelaksana dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali e. Hubungan kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali. f. Hubungan motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. g. Hubungan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat dalam menerapkan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. h. Hubungan antara kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana

dengan

kinerja

perawat

dalam

menerapkan

Asuhan

Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Praktis Bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, melalui hasil penelitian ini dapat menemukan faktor-faktor dari kompetensi, motivasi dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja perawat, sehingga mampu mengambil langkah-langkah dalam meningkatan kinerja perawat terhadap pelayanan asuhan keperawatan khususnya di ruangan-ruangan rawat inap,

9

dan lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja perawat sehingga visi RSJ “Menjadi Pusat Rujukan Masyarakat dalam Pelayanan Klien dengan Gangguan Jiwa di Bali menuju Bali Mandara” dapat tercapai. Bagi perawat, sebagai pemberi asuhan keperawatan dapat konsisten meningkatkan kompetensi dan memotivasi diri sendiri untuk menghasilkan kinerja perawat dalam pelaksanaan layanan Keperawatan.

1.4.2 Manfaat Teoritis Sarana penerapan

ilmu yang diperoleh selama mengikuti

pendidikan / perkuliahan dengan keadaan di Instansi Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali khususnya dalam manajemen keperawatan, sehingga dapat diketahui permasalahan riil di lapangan dalam pelayanan Asuhan keperawatan dan faktor-faktor kompetensi, motivasi dan beban kerja yang berpengaruh terhadap kinerja perawat, sehingga dapat mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan dapat menentukan rencana tidak lanjut dalam perencanaan, pengorganisasian, pengaplikasian dan pengontrolan dalam aktivitas kerja di RSJ Propinsi Bali. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai sumber pustaka dalam pengembangan ilmu keperawatan, khususnya untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa, seperti adanya variabel status perkawinan yang ikut berpengaruh dalam penelitian ini, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu diteliti

10

hubungan karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2012), pengertian Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional. Kompetensi secara harfiah berasal dari kata competence, yang berarti kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2007). Kurniadi A. (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi stamina, kekuatan dan karakteristik biologis, (2) Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan dengan aktivitas mental.

11

12

2.2.2

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Michael Zwel, 2000 dalam Wibowo, 2012). a. Keyakinan dan nilai-nilai Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah. b. Ketrampilan Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai kompetensi dalam bidangnya. c. Pengalaman Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu kompetensi yang dimiliki oleh orang tersebut. d. Karakteristik kepribadian Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.

13

e. Motivasi Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf. f. Isu emosional Kondisi

emosional

seseorang

akan

berpengaruh

dalam

setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan menurun. g. Kemampuan intelektual Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya. h. Budaya organisasi Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.

14

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan dengan kompetensi adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa kinerja perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan profesional dipengaruhi oleh kompetensi dari Kepala Ruang dalam melaksanakan standar manajemen pelayanan keperawatan di BRSUD Banjarnegara. Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang peneliti buat adalah sama-sama meneliti tentang kompetensi yang dihubungkan dengan kinerja. Perbedaannya adalah penelitian ini meneliti kompetensi perawat pelaksana sedangkan penelitian Wahyuni meneliti kompetensi Kepala Ruang, dan juga pada penelitian ini, selain kompetensi, juga diteliti faktor yang lain seperti motivasi dan beban kerja perawat.

2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Mangkunegara, 2007). Motivasi sangat diperlukan agar karyawan memiliki semangat dalam melakukan suatu pekerjaan yang ditugaskan. Istilah motivasi bermula dari kata movere (bahasa latin) juga to move yang artinya menggerakkan atau mendorong, motivasi adalah keinginan melakukan tingkat usaha tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang

15

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual (Mangkunegara, 2007). Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai cara menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Jadi definisi motivasi tersebut mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi dan kebutuhan-kebutuhan pribadi (Robin, SP. 2006). Menurut Swansburg (2000) dalam Mangkunegara (2007), motivasi adalah suatu konsep yang memuat suatu kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan respon intrinsik yang menampakkan prilaku manusia. Respon intrinsik ditopang oleh sumber energi, yang disebut “motif”. Motivasi dapat diukur dengan prilaku yang dapat diobservasi dan dicatat. Kekurangan dalam pemenuhan kebutuhan dapat merangsang manusia untuk mencari dan mencapai tujuan guna memenuhi kebutuhan tersebut. Sedangkan menurut Nursalam (2008), mendefinisikan motivasi adalah suatu situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Motivasi yang didefinikan oleh Fillmore H. Stanford (1999) dalam Mangkunegara (2007), yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan motivasi kerja, bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang berperan dalam

16

menggerakkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan motivasi kerja.

2.2.2 Pemberian Motivasi Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai akan meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi akan sangat efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa bila tujuan organisasi dicapai maka tujuan sasaran pribadi juga bisa dicapai. Motivasi adalah hubungan terkait upaya dengan terpuaskannya suatu kebutuhan. Upaya ini adalah bentuk intensitas keinginan pegawai, bila pegawai termotivasi, maka tujuan organisasi akan berusaha untuk dicapai dengan gigih. Kebutuhan merupakan suatu kondisi internal pegawai yang menimbulkan suatu usaha menjadi menarik untuk mencapainya, ini berarti apabila belum terpuaskannya suatu kebutuhan akan menimbulkan ketegangan yang akan menciptakan suatu dorongan dalam diri individu tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, bisa ditarik suatu kesimpulan yakni motivasi adalah suatu kondisi psikologis/keadaan internal seseorang yang akan membangkitkan, mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan, mengarahkan, dan membuat seseorang tetap tertarik dalam melakukan kegiatan, baik dari internal maupun eksternal untuk mencapai suatu tujuan.

17

Penelitian yang meneliti tentang variabel independen motivasi dan kompetensi adalah penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli. Beda antara rancangan peneliti dengan penelitian Jimat (2013) adalah pada teknik pengumpulan data, yang mana Jimat menggunakan metode FGD sedangkan pada penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Pada karakteristik tingkat motivasi juga Jimat menggunakan 3 tingkatan yakni tinggi, sedang dan rendah sedangkan pada penelitian ini hanya dua tingkat motivasi yakni motivasi baik dan motivasi kurang. Analisis data pada penelitian Jimat yaitu regresi linier berganda, sedangkan peneliti menggunakan Korelasi Chi Square, kemudian untuk analisis multivariat menggunakan Regresi logistic.

2.3 Beban Kerja 2.3.1 Pengertian Beban Kerja Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/dibebankan oleh suatu unit organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja. (UU Kesehatan No 39 tahun 2009). Beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan (Munandar, 2005). Irwady (2007), menyatakan bahwa beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja. 1) Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi (tupoksi), jumlah merawat pasien dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.

18

2) Aspek psikologis, berhubungan antara perawat dengan sesama perawat, atasan dan pasien. 3) Aspek waktu, mencakup jumlah waktu efektif melakukan pekerjaan setiap harinya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap beban kerja (Suyanto, 2008). 1) Faktor internal, yaitu pengaruh dari tubuh sendiri terdiri dari faktor biologis seperti umur, jenis kelamin, berat dan tinggi badan, gizi, kesehatan diri, serta faktor psikologis, seperti persepsi, motivasi, kepercayaan, kepuasan serta keinginan. 2) Faktor eksternal yakni semua faktor diluar biologis pekerja/pegawai, yaitu: kegiatan di institusi tempat kerja, tugas pokok dan fungsi di kantor, serta kondisi lingkungan kantor.

2.3.3 Penilaian Beban Kerja Perawat Penilaian beban kerja merupakan teknik memperoleh data efektivitas dan efesiensi pekerjaan dari suatu institusi atau suatu jabatan secara sistematis dengan teknik analisis jabatan atau analisis beban kerja. Analisis beban kerja yaitu suatu metode/cara menentukan banyaknya jam pekerjaan yang diperlukan dalam menyelesaikan kegiatan kerja pada suatu rentang waktu (Pasolong. 2011).

19

Perawat bertugas merawat pasien dalam waktu 24 jam, dengan menerapkan asuhan keperawatan, sejak pasien masuk rumah sakit sampai keluar rumah sakit. Perawat fungsional mempunyai tanggung jawab administrasi terhadap kepala ruangan dan terkait pelayanan tekhnis medis operasional melaksanakan tanggung jawab terhadap dokter ruangan atau dokter yang bertanggung jawab di ruangan (Depkes RI, 2004). Beban kerja dapat dihitung berdasarkan beberapa aspek. 1. Aspek fisik Beban kerja ditentukan berdasarkan jumlah pasien yang harus dirawat dan banyaknya perawat yang bertugas dalam suatu unit atau ruangan. Tingkatan tergantungnya pasien diklasifikan menjadi tiga tingkat yaitu tingkatan tergantung minimal/ringan, tingkatan tergantung parsial/sebagian, dan pasien dengan tingkatan tergantung penuh/total. 2. Aspek psikologis Aspek mental/psikologis dihitung berdasarkan hubungan antar individu, dengan perawat serta dengan kepala ruangan dan juga berhubungan antara perawat dengan pasien, yang berpengaruh pada kinerja dan tingkat produktif perawat. Akibat yang sering timbul adalah stress kerja, yang akan menurunkan motivasi kerja dan menurunkan kinerja pegawai. 3. Aspek waktu kerja Waktu kerja produktif yaitu banyaknya jam kerja produktif dapat dipergunakan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

20

berdasarkan uraian tugas dan waktu melaksanakan tugas tambahan yang tidak termasuk dalam tugas pokoknya. Alokasi waktu bekerja menurut Depkes RI, 2006 yakni waktu bekerja nomal per-hari yaitu 8 jam/hari (5 hari bekerja), dengan waktu efektif kerja/hari 6,4 jam/hari. Sehingga kesimpulannya waktu efektif bekerja yaitu 80 % dari waktu bekerja 8 jam / hari. Pengukuran beban kerja pada penelitian ini mengacu pada kuesioner dengan berdasarkan pada uraian tugas pokok perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruangan, jumlah pasien yang dirawat, jumlah perawat yang bertugas di ruangan dan waktu bekerja tiap shift jaga perawat. Buana (2013), menyebutkan bahwa beban kerja berhubungan dengan kinerja perawat di RSJ Propinsi Bali, dengan aspek fisik merupakan variabel paling mempengaruhi kinerja, mendapatkan nilai Odds Ratio (OR) terbesar, di RS Jiwa Propinsi Bali. Penelitian Buana berbeda dengan penelitian ini pada jumlah variabel independen yang mempengaruhi variabel Kinerja, yang mana Buana hanya meneliti satu variabel saja yakni beban kerja, sedangkan pada penelitian ini meneliti tiga variabel yang mempengaruhi kinerja perawat yakni beban kerja, kompetensi dan motivasi kerja perawat. Nurnaningsih (2012) dalam penelitiannya dengan judul hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Menyimpulkan bahwa, ada hubungan signifikan antara beban kerja terhadap

21

kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Penelitian Minarsih (2011) tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR. M. Djamil Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak 62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat. Penelitian Irwady (2007) tentang faktorfaktor yang berhubungan dengan beban kerja perawat di Unit Rawat Inap RSJ Dadi Makassar. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh gambaran beban kerja perawat dari 68 Responden terdapat 22 orang (34,4%) yang merasa terbebani dengan tugas mereka dan 46 orang (67,6 %) yang tidak terbebani dengan tugas mereka.

2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013). Menurut Illyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013), kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi masukan pada institusi.

22

Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi fungsional ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi tersebut. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Pada kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan, namun juga didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan. Kinerja adalah hasil karya yang berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, serta berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana cara melakukan pekerjaan tetapi juga menyangkut apa yang dikerjakannya (Nursalam, 2007). Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu institusi (Mangkunegara, 2007). Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan (Kurniadi A, 2013).

2.4.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga

hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan psikologis, menurut Ilyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013).

23

a. Faktor Individu Faktor individu adalah faktor internal dalam diri pekerja, termasuk dalam faktor ini adalah faktor yang dibawa sejak lahir dan faktor yang didapat saat tumbuh kembang. Faktor-faktor bawaan seperti sifat pribadi, bakat, juga kondisi jasmani dan faktor kejiwaan. Sementara itu, beberapa faktor yang didapat, seperti pengetahuan, etos kerja, ketrampilan dan pengalaman kerja. Faktor internal pegawai inilah yang nantinya besar pengaruhnya terhadap penentukan kinerja pegawai. Dimana dalam penelitian ini, faktor individu yang diteliti adalah kompetensi perawat dalam variabel kompetensi. b. Faktor Psikologis Faktor psikologis meliputi sikap, kepribadian, belajar motivasi dan persepsi pegawai terhadap pekerjaannya. Faktor ini merupakan peristiwa, situasi atau keadaan di lingkungan luar institusi yang berpengaruh kepada kinerja pegawai. Salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan variabel pengaruh kedua. c. Faktor Organisasi Dukungan organisasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seperti halnya juga sistem penghargaan dan suasana kerja institusi yang buruk, maka dapat diasumsikan bahwa kinerja pegawai pun menjadi tidak baik. Selain faktor tersebut, faktor organisasi lainnya yang berhubungan dengan kinerja adalah strategi, dukungan sumber daya, dan sistem manajemen serta kompensasi. Dalam penelitian ini faktor organisasi peneliti teliti dalam variabel beban kerja.

24

Faktor-faktor dalam dan luar organisasi ini bersinergi dalam mempengaruhi suasana dan perilaku pegawai dalam bekerja, kemudian memengaruhi kinerja pegawai, yang kemudian situasi ini sangat menentukan kinerja pegawai. Teori kinerja menyatakan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh variabel individu, organisasi, serta psikologis. Variabel-variabel tersebut sangat berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas kerja (Kurniadi A, 2013). Variabel individu meliputi ketrampilan dan kemampuan kerja, letak demografis latar belakang keluarga, sosial ekonomi dan pengalaman. Variabel organisasi tidak berpengaruh langsung pada kinerja dan perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub variabel struktur organisasi, sumber daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan kerja yang akan dilakukan. Variabel psikologis mencakup sub variabel sikap, persepsi, belajar, motivasi dan kepribadian. Variabel ini sulit untuk di ukur karena menyeluruh menyangkut berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju kesepahaman terkait definisi variabel tersebut, maka harus memahami alasan seorang pegawai masuk dalam oganisasi dengan memperhitungkan ketrampilan, latar belakang, usia, etnis dan budaya yang berbeda-beda. Ketiga variabel ini akan berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, untuk mencapai sasaran kerja yang diamanatkan (Kurniadi A, 2013).

25

2.4.3 Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengevaluasi hasil kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu alat atau pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dari evaluasi dapat lebih objektif (Wijaya G, 2012). Penilaian kinerja perawat adalah cara mengevaluasi kualitas dan kuantitas pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang ditetapkan dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013). Standar penilaian kinerja yaitu standar minimal hasil kerja yang harus dicapai oleh pegawai, baik itu secara perseorangan maupun kelompok yang disesuaikan dengan indikator sasaran kerjanya. Artinya bila hasil kerja pegawai di bawah standar hasil pekerjaan minimal, maka hasil kinerjanya tidak baik, tidak dapat diterima, dan buruk. Bila hasil kerja pegawai ada pada ketentuan standar atau diatasnya, maka dapat disimpulkan bahwa hasil kerjanya sedang, hasil baik atau hasil kerja sangat baik. Standar kerja mencakup standar minimal untuk pelaksanaan semua indikator kerja.

2.4.3.1 Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu organisasi, untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode penilaian tersebut pada umumnya dikelompokkan menjadi 3 macam (Nursalam, 2007).

26

a. Result-based performance evaluation Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah pegawai mampu meningkatkan produktivitasnya dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO), dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat dalam proses mencapai tujuan. b. Behavior-based performance evaluation Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan mengukur sarana pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara obyektif, karena ada beberapa aspek yang bersifat kualitatif. c. Judgment-based performance evaluation Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif dan integritas pribadi. Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar praktik keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No. 660/Menkes/SK/IX/1987, yang kemudian diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK Dirjen.Yanmed. Depkes.RI No.YM.00.03.2.6.7637, tanggal 18 Agustus 1993, telah menyusun standar evaluasi praktek keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan, yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi keperawatan.

27

a.

Standar I : Pengkajian Keperawatan Standar I ini merupakan tahapan awal dalam standar evaluasi praktek, mencakup kegiatan perawat dalam pengumpulan data terkait masalah kesehatan pasien, dengan lengkap, mengikuti sistematika, valid dan kontinyu. Data-data yang dikumpulkan mencakup data dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial serta kepercayaan pasien.

b. Standar II : Diagnosa Keperawatan Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian yang terdiri dari problem (masalah), etiologi (penyebab) dan Simpton/sign (tanda/gejala), setelah dianalisis meliputi data subyektif dan data obyektif. Pernyataan diagnosa dapat aktual, potensial ataupun risiko. c. Standar III : Perencanaan Keperawatan Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan tindakan yang akan dilakukan ke pasien, dalam usaha untuk mengatasi penyakit pasien dan mengembalikan kesehatan seoptimal mungkin dari pasien. Rencana keperawatan pasien meliputi tujuan, kriteria evaluasi dan intervensi tindakan ke pasien. Bentuk intervensi dapat berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan delegatif dari petugas kesehatan lainnya. d. Standar IV : Pelaksanaan Keperawatan Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada rencana perawatan pasien yang disusun. Tindakan ini untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan mengembalikan kesehatan pasien seoptimal mungkin. Pelaksanaan tindakan keperawatan mencakup waktu pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan, dan

28

evaluasi tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat, delegatif dan kolaborasi tindakan dengan petugas kesehatan lainnya. e. Standar V : Evaluasi Keperawatan Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu pada kriteria evaluasi yang telah ditetapkan di rencana tindakan perawatan. Evaluasi dilakukan dengan mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data obyektif. Data-data tersebut dianalisis untuk menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan pasien sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil analisis data evaluasi tersebut ditentukan kesimpulan masalah pasien untuk ditetapkan tindak lanjutnya dalam bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya masalah pasien.

2.5 Asuhan Keperawatan 2.5.1 Pengertian Asuhan Keperawatan Asuhan Keperawatan adalah tahapan dalam proses keperawatan meliputi pengkajian, perumusan diagnosis keperawatan, pengidentifikasian outcome, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Stuart and Sundeen, 1995 dalam Keliat, 2009). Metode pemberian asuhan keperawatan yang terorganisir dan sitematis, berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap masalah kesehatan yang aktual dan potensial (Hasanbasri, 2007).

29

2.5.2 Tahapan-Tahapan Asuhan Keperawatan 1) Pengkajian Pengkajian merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data, analisis data, perumusan kebutuhan atau masalah klien dan memprioritaskan masalah klien. Data yang dikumpulkan

meliputi

data

biologis,

psikologis,

sosial,

dan

spiritual.

Pengelompokan data pada pengkajian kesehatan jiwa dapat pula berupa faktor predisposisi, faktor presipitasi, penilaian terhadap stressor, sumber koping dan kemampuan koping yang dimiliki oleh klien (Stuart dan Sundeen, 1995 dalam Keliat, 2009). 2) Diagnosa Menurut NANDA diagnosa keperawatan adalah penilaian klinik mengenai respon individu, keluarga dan komunitas terhadap masalah kesehatan atau proses kehidupan yang aktual dan potensial (hasil konferensi NANDA ke-9 tahun 1990, Karniasih, 1998). Menurut Doengoes (1998) keuntungan penggunaan label diagnosa adalah memberikan bahasa yang standar bagi perawat, sehingga dapat meningkatkan komunikasi, meningkatkan identifikasi tujuan yang tepat membantu dalam memilih intervensi keperawatan yang tepat, memberi informasi yang tajam dan dapat menciptakan standar untuk praktik keperawatan serta sebagai sarana peningkatan kualitas, para klinisi, administrator, pendidik dan para peniliti.

30

Ada 3 tipe diagnosa keperawatan menurut NANDA yaitu diagnosa keperawatan aktual, diagnosa keperawatan risiko dan diagnosa keperawatan kesejahteraan. 3) Perencanaan. NIC (Nursing Income Classification) adalah standar intervensi yang komprehensif dan berdasarkan riset. NIC sangat berguna untuk dokumentasi, komunikasi banyak seting, integrasi pada system dan seting yang berbeda, riset yang efektif, pengukuran produktifitas dan evaluasi kompetensi, pembiayaan dan rancangan kurikulum. Klasifikasi NIC meliputi intervensi yang dilakukan perawat baik intervensi mandiri atau kolaborasi dan perawatan langsung maupun tidak langsung. 4) Pelaksanaan (Implementasi) Pelaksanaan (Implementasi) adalah pengelolaan dan perwujudan dari rencana keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan (Hidayat, 2004). Perawat juga menilai diri sendiri, apakah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilakukan. Pada saat akan dilaksanakan tindakan keperawatan, perawat melakukan kontrak dengan klien dengan menjelaskan apa yang akan dikerjakan serta peran serta klien yang diharapkan (Hasanbasri, 2007).

31

5) Evaluasi Stuart dan Sundeen, 1995 (dalam Keliat, 2009),

menyebutkan beberapa

kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan. Kondisi perawat: supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan keluarga Perilaku perawat; membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan, mengevaluasi proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan. 6) Dokumentasi Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat inap, rawat jalan dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilaksanakannya tindakan tersebut (Keliat, 2009). Berdasarkan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan yang berhubungan dengan kinerja adalah penelitian Wahyuni, S. (2007) didapatkan hasil bahwa kinerja perawat

dipengaruhi

oleh

kompetensi

melaksanakan

standar

manajemen

keperawatan dari Kepala ruangan di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara. Sedangkan hasil Disertasi Wijaya G. (2012) didapatkan bahwa penerapan

32

manajemen kinerja klinik berbasis Tri Hita Karana pada kepuasan kerja, komitmen kerja dan Locus Of Control berpengaruh terhadap peningkatan kerja perawat dan bidan di unit rawat inap Rumah Sakit Umum Bangli. Penelitian Jimat (2013), didapatkan hasil terkait Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja perawat di RSUD Bangli, Bali. Hasil penelitian Buana (2013), menunjukkan bahwa beban kerja mempengaruhi kinerja secara signifikan di RS Jiwa Propinsi Bali. Lingkungan kerja yang nyaman serta beban kerja yang tidak berat dan kondusif diyakini mampu meningkatkan kinerja khususnya pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang kompleks, yang terdiri dari berbagai profesi, salah satunya profesi perawat. Kualitas pelayanan di RS sangat dipengaruhi oleh kinerja perawat, karena perawat selama 24 jam bersama pasien. Kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti kompetensi, motivasi dan beban kerja. Beberapa penelitian sudah dilakukan yang melihat karakteristik individu seperti umur, pendidikan, pengalaman, motivasi dan lingkungan kerja. Untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia. Kinerja merupakan penampakan kinerja pegawai secara kualitas dan atau kuantitas institusi atau organisasi. Kinerja atau performance adalah sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer (organisasi, klien, perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan hasil yang sinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor individu adalah faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang mana dalam penelitian ini, faktor individu ini peneliti teliti

33

34

dalam variabel Kompetensi. Faktor internal organisasi lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja adalah strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Dalam penelitian ini faktor organisasi peneliti rangkum dalam variabel beban kerja. Faktor Psikologis, salah satu faktor tersebut adalah motivasi kerja, yang dalam penelitian ini peneliti jadikan variabel pengaruh ketiga. Ketiga variabel ini akan diteliti untuk mengetahui hubungannya terhadap kinerja perawat. Berdasarkan uraian tersebut pada penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian-penelitian yang sudah ada dengan melihat pengaruh karakteristik individu yaitu kompetensi, motivasi dan beban kerja yang dihubungkan dengan kinerja keperawatan di RS Jiwa Propinsi Bali.

3.2 Konsep Penelitian Kompetensi, motivasi dan beban kerja adalah unsur yang dapat membentuk dan mempengaruhi kinerja seorang perawat dalam menerapkan model praktek keperawatan profesional khususnya melaksanakan asuhan keperawatan.

35

Dari uraian diatas maka penulis mengangkat konsep penelitian sebagai berikut. Kompetensi (X1) 1. Pengetahuan 2. Ketrampilan 3. Sikap Profesional Kinerja (Y)

Motivasi (X2)



Pengkajian

1. Afiliasi



Diagnosis

2. Reward



Perencanaan

3. Punishment



Pelaksanaan



Evaluasi



Pendokumentasian

4. Beban Kerja (X3) 1. Aspek fisik

1.

2. Aspek Psikologis 3. Waktu Kerja

Karakteristik Responden 1. Umur

6. Jumlah anak

2. Jenis kelamin

7. Pangkat Kepegawaian

3. Pendidikan

8. Jarak tinggal

4. Lama kerja

9. Ruangan tempat kerja

5. Status perkawinan

Gambar 3.1. Konsep Penelitian

36

Gambar 3.1 menjelaskan penjabaran indikator variabel-variabel penelitan ini. 1.

Variabel kompetensi meliputi: pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional.

2.

Variabel motivasi meliputi: motivasi afiliasi, motivasi reward dan motivasi punishment.

3.

Variabel beban kerja meliputi: aspek fisik, aspek psikologis dan waktu kerja

4.

Variabel kinerja meliputi: meliputi kegiatan kerja perawat dalam memberikan layanan

asuhan

keperawatan,

meliputi

pengkajian,

perumusan

diagnosa,

perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pendokumentasian asuhan keperawatan.

3.3 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konsep dapat dirumuskan hipotesis penelitian tentang adanya hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. 1.

H0 1 = Ada hubungan antara kompetensi perawat pelaksana dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

2.

H0 2 = Ada hubungan antara motivasi perawat pelaksana dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

3.

H0 3 = Ada hubungan antara beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian observational analytic dengan pendekatan cross sectional, yang menjelaskan hubungan variabel dalam penelitian ini, yakni metode pengambilan data yang dilakukan dalam waktu bersamaan. Tujuan metode ini agar diperoleh data yang lengkap dalam waktu yang relatif singkat (Sugiyono, 2009).

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di semua ruangan rawat inap di Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Propinsi Bali, yang berlokasi di Jalan Kusuma Yudha No.29 Kabupaten Bangli, Bali. 2. Waktu penelitian Pelaksanaan pengumpulan data pada bulan Pebruari – April Tahun 2015.

4.3 Populasi dan Sampel 4.3.1

Populasi Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat pelaksana di Ruang

Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali dengan jumlah 120 perawat.

37

38

4.3.2

Sampel

4.3.2.1 Jumlah dan Besar Sampel Minimal Besar sampel minimal digunakan rumus perhitungan sampel dengan besar sampel untuk proporsi tunggal karena N sudah diketahui, maka perhitungan besar sampelnya dihitung dengan rumus sebagai berikut (Lemeshow dan Hosmer, 2000).

Rumus : {

}

Keterangan : n

= Jumlah Sampel

Z2 1-α /2 = Standar deviasi dengan confidence level 95 % adalah 1,96 P

= Proporsi perawat yang memiliki kompetensi, motivasi dan beban kerja tinggi berhubungan dengan kinerja (0,60)

Q = 1- P = Proporsi perawat yang dengan kinerja rendah (0,40) d

= Degree of precision yaitu sebesar 8 %

N

= Jumlah populasi perawat rawat inap di RSJ Propinsi Bali (120).

Berdasarkan rumus tersebut didapat perhitungan sampel : n=

{

n =

{

n =

95,72

} }

Berdasarkan perhitungan tersebut didapat jumlah sampel minimal yaitu 95,72 yang dibulatkan 96 sampel.

39

4.3.2.2 Teknik Pngambilan sampel Penentuan sampel menggunakan teknik pemilihan sampel yaitu Total sampling, dengan cara menggunakan populasi sebagai sampelnya. Sampel ditentukan dengan melihat kriteria inklusi dan eksklusi. a. Kriteria Inklusi Berikut kriteria- kriteria inklusi. 1) Semua perawat pelaksana yang bertugas di ruangan rawat inap. 2) Perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden. b. Kriteria Eksklusi Berikut ini adalah kriteria-kriteria eksklusi. 1) Perawat yang tidak bisa hadir saat penelitian. 2) Perawat yang bertugas sebagai Kepala Ruangan. 4.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel yaitu karakter, ciri atau ukuran anggota dari suatu kelompok yang mana semuanya itu berbeda dengan anggota dari kelompok yang lainnya (Notoatmodjo, 2010). 4.4.1

Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independen Variable) Variabel independen pada penelitian ini adalah kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat. b. Variabel Tergantung (Dependen Variable) Variabel tergantung pada penelitian ini adalah kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan.

40

4.4.2

Definisi Operasional Tabel 3. 1 Definisi Operasional Variabel Penelitian

N o

Variabel

Definisi Operasional

1

Kompetensi (X1)

Kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar manusia yang mendasari perawat di RSJ Propinsi Bali dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

2

Motivasi Motivasi adalah dorongan yang timbul dari (X2) penilaian perawat terhadap organisasi RSJ Propinsi Bali dalam pemenuhan kebutuhan.

3

Beban kerja (X 3)

4

Kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan

Hasil Ukur

Skala Ukur

Indikator: KuesiPengetahuan, oner sikap dan ketrampilan perawat dalam menerapkan asuhan keperawatan.

a. Kompetensi kurang (< 55%). b. Kompetensi Baik ( > 55 % ).

Ordinal

Indikatornya: KuesiMotivasi oner afiliasi, motivasi reward, motivasi punishment.

a. Motivasi Ordinal kurang (< 55 %). b. Motivasi Baik ( > 55 % ).

Keadaan pekerjaan yang Indikatornya: Kuesidisesuaikan dengan tugas oner. a. Aspek fisik pokok dan fungsi yang harus diselesaikan b. Aspek psikologis perawat. c. Aspek waktu

a. Beban kerja Ordinal tidak berat (< 55 %). b. Beban kerja Berat ( > 55 % ).

Suatu kesuksesan perawat Kinerja dalam dalam merawat pasien menerapkan dengan menerapkan askep meliputi: a. Pengumpulan asuhan keperawatan. data b. Penegakan Diagnosa c. Intervensi perawatan d. Implementasi e. Mengevaluasi f. Dokumentasi

a. Kinerja Ordinal kurang (< 55 %). b. Kinerja baik (> 55 %).

Parameter

Alat Ukur

Lembar Observasi

41

4.5 Instrumen Penelitian Alat pengumpul data dalam penelitian ini digunakan kuesioner dan lembar observasi. Kuesioner terdiri dari sederetan pertanyaan yang diajukan kepada sampel. Kuesioner untuk mengidentifikasi semua variabel dalam penelitian ini. Rancangan instrumen penelitian tergantung dari pada variabel penelitian yang akan diteliti. Untuk penelitian ini instrumen penelitian berupa kuesioner dan lembar observasi. Instrumen penelitian ini dibuat sesuai indikator variabel penelitian. a.

Kuesioner untuk mengukur kompetensi, motivasi dan beban kerja.

b.

Lembar Observasi untuk mengukur kinerja perawat. Data tentang persepsi responden pada masing - masing variabel,

didapatkan melalui kuesioner tersebut dalam pernyataan sesuai indikator yang telah ditetapkan pada masing-masing variabel. Dalam kuesioner penelitian ini terdapat sebanyak 74 item pernyataan. Semua pernyataan tersebut selanjutnya digunakan untuk memperoleh data tentang persepsi responden untuk masingmasing variabel. Dalam variabel kompetensi terdapat 19 pernyataan, motivasi 11 pernyataan, beban kerja 44 pernyataan dan lembar observasi kinerja sebanyak 23 pernyataan. Proses penentuan nilai setiap point pernyataan menggunakan metode Likert Summated Ratings (LRS), dengan lima alternatif jawaban. (Kuesioner terlampir).

42

a. Skor 5 : Sangat setuju dengan jawaban, melalui pernyataan sangat setuju dengan pernyataan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. b. Nilai 4 : Setuju, artinya pernyataan sesuai keadaan yang dirasakan sampel. c. Nilai 3 : Ragu-ragu, bila sampel tidak bisa menentukan jawaban yang pasti, karena tidak bisa dengan pasti menentukan apa yang dirasakan dari pernyataan yang ada. d. Nilai 2 : Tidak setuju dengan pernyataan, karena tidak sesuai dengan yang dirasakan. e. Nilai 1 : sangat tidak setuju, karena sangat tidak sesuai dengan yang dirasakan.

4.6 Prosedur Pengumpulan Data 4.6.1 Jenis data yang dikumpulkan a. Data primer yaitu data yang secara langsung diperoleh dari obyek penelitian (Riwidikdo, 2013). Data primer dalam penelitian ini dengan penyebaran / pengisian kuesioner tentang karakteristik responden, kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan, yang diberikan kepada semua perawat yang menjadi sampel penelitian. b. Data sekunder yaitu data yang ditemukan dengan tidak langsung dari obyek penelitian (Riwidikdo, 2013). Jenis data ini dikumpulkan melalui pedoman observasi meliputi kinerja perawat yang diisi oleh enumerator

43

atau peneliti sesuai panduan dalam pedoman observasi dan data tentang karakteristik responden dari bagian kepegawaian RSJ Propinsi Bali.

4.6.2

Cara pengumpulan data Pengumpulan data kuesioner tentang kompetensi, motivasi dan beban kerja diisi sendiri oleh responden dengan dipandu oleh peneliti atau enumerator dan lembar observasi kinerja perawat diberikan kepada enumerator kepala ruangan untuk mengisinya atau peneliti sendiri, sesuai dengan kinerja perawat pelaksana, kemudian hasilnya dianalisis oleh peneliti.

4.7 Tahap-tahap Pengumpulan Data Tahapan pengumpulan data meliputi langkah-langkah berikut ini, dimulai mengurus ethical clearance di kantor Litbang Fakultas Kedokteran/RSUP Sanglah Denpasar. Kemudian mengurus ijin penelitian ke Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Propinsi Bali, dilanjutkan dengan tembusan ke RS Jiwa Propinsi Bali. Selanjutnya sosialisasi penelitian dan alat pengumpul data kepada responden untuk menyampaikan maksud, tujuan serta cara pengisian alat pengumpul data. Setelah itu mengisi lembaran informed consent. Selanjutnya kuesioner dan lembar observasi diisi dan kemudian dikumpulkan untuk ditulis laporan penelitian dan mengolah hasilnya.

44

4.8 Pengolahan dan Teknik Analisis Data 4.8.1

Pengolahan data Pengolahan data merupakan upaya untuk memprediksi data dan menyiapkan data sedemikian rupa sehingga dapat dianalisis lebih lanjut dan mendapatkan data yang siap untuk disajikan. Tahap pengolahan data yaitu: Editing (koreksi hasil penelitian), Coding (pengkodean persiapan olah data), Tabulating (Tabulasi dan klasifikasi data), entry data (pemasukkan hasil penelitian), dan Cleaning (pengecekkan ulang untuk mencegah kesalahan pemasukan data hasil penelitian). Memeriksa kembali apakah data yang dimasukkan ada kesalahan atau tidak.

4.8.2

Teknik Analisis data 4.8.2.1 Analisis Univariat 1) Analisis Karakteristik Responden Penelitian Pengolahan data karakteristik responden penelitian, menyangkut umur, tingkat pendidikan, lama kerja, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anak, golongan kepegawaian, jarak tempat tinggal dengan Rumah Sakit Jiwa dan ruangan tempat bekerja. 2) Tingkat kompetensi perawat Pengolahan data tingkat kompetensi perawat tentang asuhan keperawatan dilakukan dengan menggunakan persentase skor. Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%

45

3) Tingkat motivasi perawat Pengolahan data tingkat motivasi perawat dilakukan dengan menggunakan persentase skor sebagai berikut. Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55% 4) Beban kerja perawat Pengolahan data beban kerja dilakukan dengan menggunakan persentase skor sebagai berikut. Berat

: Hasil Persentase > 55 %

Tidak berat : Hasil Persentase < 55% 5) Kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan Pengolahan data kinerja perawat dalam penerapan asuhan keperawatan digunakan dengan menggunakan persentase skor berikut ini. Baik

: Hasil Persentase > 55 %

Kurang : Hasil Persentase < 55%

4.8.2.2 Analisis Bivariat Analisis bivariat yang dipergunakan yaitu Korelasi Chi Square dipergunakan dalam menentukan korelasi serta menguji hipotesa diantara dua variabel atau lebih, karena datanya adalah ordinal (Riduwan, 2009). Penelitian ini, untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan antara

46

variabel kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja menggunakan uji chi-square.

4.8.2.3 Analisis Multivariat Analisis multivariat bertujuan untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel bebas dengan variabel terikat serta mencari manakah variabel independen yang mempunyai hubungan murni dengan variabel dependen dengan uji analisis regresi logistik. Analisis multivariat dapat dilihat dari nilai p dimana dikatakan signifikan jika nilai p < 0,05, dengan tingkat kemaknaan 95%.

BAB V HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Lokasi Penelitian Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali berada di Jalan Kusuma Yudha No. 29 Bangli, merupakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Pemerintah Daerah Propinsi Bali. Struktur Organisasi RS Jiwa Propinsi Bali di kepalai seorang Direktur, dibantu oleh dua orang wakil direktur, tiga orang kepala bidang dan tiga orang kepala bagian serta dibantu oleh enam orang kepala seksi dan enam orang kepala sub bagian. Kepala seksi rawat inap berada di bawah bidang keperawatan yang bertanggung jawab kepada wakil direktur pelayanan. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, merupakan pusat rujukan dari puskesmas dan rumah sakit di Bali untuk pelayanan kesehatan jiwa. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali memberikan layanan berbasis pada Hospital Base dan Community Base dengan fasilitas rawat jalan, rawat inap, penunjang medik, pelayanan rehabilitasi dan pelayanan terintegrasi ke puskesmas kabupaten/kota seluruh Bali dengan kapasitas 340 tempat tidur. Ketenagaan yang ada sebanyak 372 orang yang terdiri dari 191 perawat, 2 psikiater, 25 dokter umum, 2 dokter gigi, 44 tenaga kesehatan non keperawatan dan 108 orang non kesehatan. Perawat yang bertugas di unit rawat inap RSJ Propinsi Bali sebanyak 120 orang yang terdiri dari 8 orang kepala ruangan dan 112 perawat pelaksana. Jumlah pasien rawat inap rata-rata perhari adalah 310 orang dengan kapasitas tempat tidur berjumlah 340 buah atau dengan BOR mencapai 91%.

47

48

5.2 Karakteristik Responden Penelitian Responden penelitian ini adalah perawat yang bertugas di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali yang memenuhi kriteria inklusi berjumlah 111 orang. Adapun karakteristik sampel yang diperoleh berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur responden berkisar antara 22 - 56 tahun dengan rerata 35 ± 9,2 tahun, dimana persentase tertinggi responden pada kelompok umur kurang dari 35 tahun 59 orang (53,2 %). Persentase tertinggi responden dengan jenis kelamin perempuan 59,5 % (66 orang). Berdasarkan pendidikan persentase tertinggi responden dengan pendidikan D3 sejumlah 44 orang (39,7 %) dan terendah SPK/SPRB 16 orang (14,4 %). Berdasarkan lama kerja, berkisar antara 1 - 36 tahun dengan rerata 11,8 ± 9,7 tahun, dimana persentase tertinggi responden dengan lama kerja < 10 tahun 64 orang (57,7 %). Status perkawinan responden sebagian besar kawin dengan persentase 83,8 % (93 orang). Berdasarkan jumlah anak sebagian besar dengan anak 1 sampai 2 orang sebesar 64 % (71 orang). Pangkat kepegawaian sebagian besar Golongan 3A – 3B sejumlah 56 orang (50,5 %). Menurut jarak tempat tinggal sebagian besar lebih dari 5 kilometer, dengan nilai tengah 6 kilometer. Secara lebih terinci, gambaran karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 5.1.

49

Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Lama Kerja, Status Perkawinan, Jumlah Anak, Pangkat Kepegawaian, Jarak tinggal dan Ruangan tempat kerja di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015 Karakteristik Umur, Median (IQR) < 35 Tahun ≥ 35 Tahun Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Pendidikan SPK/SPR B D3 Keperawatan D4 Keperawatan S1 Ners Lama Kerja, Median (IQR) < 10 Tahun ≥ 10 Tahun Status Perkawinan Belum Kawin Kawin Jumlah Anak Belum punya anak Anak 1 - 2 Anak > 2 Pangkat Kepegawaian Gol. II C – II D Gol. III A – III B Gol. III C – III D Jarak Tinggal, Median (IQR) ≤ 5 Km > 5 Km Ruangan tempat kerja RP Perempuan RP Laki-laki Campuran

Jumlah ( 111)

Prosentase ( 100%)

34 (29 – 41) 59 52

53,2 46,8

66 45

59,5 40,5

16 44 25 26 9 (3 – 17) 64 47

14,4 39,7 22,5 23,4

18 93

16,2 83,8

28 71 12

25,2 64,0 10,8

25 56 30 6 (1 – 50) 54 57

22,5 50,5 27,0

26 70 15

23,4 63,1 13,5

57,7 42,3

48,7 51,3

50

5.3 Gambaran Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi, Motivasi, Beban Kerja dan Kinerja PerawatDi Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 Tingkat Kompetensi

F

%

Kurang Baik Total

29 82 111

26,1 73,9 100,0

Tingkat Motivasi

F

%

Kurang

25 86

22,5 77,5

111

100,0

Tingkat Beban Kerja

F

%

Tidak berat

38

34,2

Berat

73

73,9

Total

111

100,0

Tingkat Kinerja

F

%

Kurang

20

18,0

Baik

91

82,0

111

100,0

Baik Total

Total

Dari hasil penelitian dapat diketahui distribusi responden untuk variabel kompetensi yang terbanyak adalah baik sebesar 73,9 % (82 orang). Distribusi responden terbanyak untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang), dan berdasarkan distribusi frekuensi variabel beban kerja yang terbanyak adalah dalam katagori berat sebesar 73 orang (65,8 %), dan katagori tidak berat sebanyak 38 orang

51

(34,2%). Dari hasil penelitian dapat diketahui deskripsi responden untuk variabel kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang sebanyak 20 orang (18,0 %). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dengan software statistic Stata, deskripsi variabel kompetensi dapat dilihat pada tabel 5.2.

5.4 Gambaran Indikator dari Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Hasil penelitian menunjukkan distribusi responden untuk variabel kompetensi terdiri dari tiga indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan dan sikap profesional. Indikator pengetahuan yang terbanyak adalah baik sebesar 86,5 % (96 orang). Indikator Ketrampilan yang terbanyak adalah baik sebesar 99 orang (89,2 %), dan Indikator Sikap profesional yang terbanyak adalah baik, sebesar 91,9 % (102 orang). Distribusi responden terbanyak untuk indikator variabel motivasi terdiri dari tiga indikator yaitu afiliasi, reward dan punishment. Indikator afiliasi yang terbanyak adalah baik sebesar 91,9 % (102 orang). Indikator reward yang terbanyak adalah baik sebesar 82 orang (73,9 %), dan indikator punishment yang terbanyak adalah baik, sebesar 80,2 % (89 orang). Berdasarkan distribusi frekuensi indikator variabel beban kerja terdiri dari tiga indikator/aspek yaitu aspek fisik, psikologis dan waktu kerja. Indikator aspek fisik yang terbanyak adalah berat sebesar 102 orang (91,9 %). Indikator aspek psikologis yang terbanyak adalah berat sebanyak 100 orang (90,1 %), dan Indikator waktu kerja yang terbanyak adalah berat, sebesar 84,7 % (94 orang). Deskripsi responden untuk variabel kinerja yang terbanyak adalah baik sebesar 82 % (91 orang) dan katagori kurang sebanyak 20 orang (18,0%). Secara lebih rinci hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel 5.3.

52

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 Indikator Kompetensi

F

%

15 96 12

13,5 86,5 10,8

99 9 102 111

89,2 8,1 91,9 100,0

F

%

9 102 29 82 22 89

8,1 91,9 26,1 73,9 19,8 80,2

111

100,0

F

%

9 102 11 100 17 94 111

8,1 91,9 9,9 90,1 15,3 84,7 100,0

Tingkat Kinerja

F

%

Kurang Baik

20 91

18,0 82,0

111

100,0

Pengetahuan

Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik

Ketrampilan Sikap Total

Indikator Motivasi Afiliasi

Kurang Baik Kurang Baik Kurang Baik

Reward Punishment Total

Indikator Beban Kerja Aspek Fisik Aspek Psikologis Waktu Kerja

Tidak berat Berat Tidak berat Berat Tidak berat Berat

Total

Total

53

5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Hasil analisis bivariat hubungan karakteristik responden dengan kinerja perawat di ruangan rawat inap RSJ Propinsi Bali, dapat dilihat pada Tabel 5.4, yang menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan umur dengan kinerja baik lebih dari 35 tahun (88,14 %) dengan nilai p = 0,07, berdasarkan jenis kelamin didapatkan bahwa perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (86,36 %) dengan nilai p = 0,15, pendidikan S1 Ners memiliki kinerja yang lebih baik (95,15 %) dengan nilai p = 0,02, perawat yang memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun didapatkan memiliki kinerja lebih baik (85,94 %) dengan nilai p = 0,03, berdasarkan status perkawinan didapatkan bahwa yang telah kawin mempunyai kinerja lebih baik (83,87 %) dengan nilai p = 0,24, responden yang memiliki 1 – 2 anak mempunyai kinerja lebih baik (85,92 %) dengan nilai p = 0,11, pangkat kepegawaian 3A – 3B mempunyai kinerja yang lebih baik (85,71 %) dengan nilai p = 0,56, menurut jarak tinggal didapatkan bahwa yang tinggal lebih dari 5 km memiliki kinerja lebih baik (84,21 %) dengan nilai p = 0,53 dan berdasarkan ruangan tempat kerja perawat di dapatkan bahwa ruangan rawat inap perempuan memiliki kinerja yang lebih baik (88,46 %) dengan nilai p = 0,47. Berdasarkan hasil nilai p, maka didapatkan komponen karakteristik individu yang berpengaruh terhadap kinerja adalah yang mempunyai nilai p < dari 0,25, seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, status dan jumlah anak.

54

Tabel 5.4 Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 Karakteristik Umur < 35 Tahun ≥ 35 Tahun Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Pendidikan SPK/SPR B D3 Keperawatan D4 Keperawatan S1 Ners Lama Kerja < 10 Tahun ≥ 10 Tahun Status Perkawinan Belum Kawin Kawin Jumlah Anak Belum punya anak Anak 1 - 2 Anak > 2 Pangkat Kepegawaian Gol. II C – II D Gol. III A – III B Gol. III C – III D Jarak Tinggal ≤ 5 Km > 5 Km Ruangan tempat kerja RP Perempuan RP Laki-laki Campuran

Kinerja

Nilai p

Kurang

Baik

7 (11,86) 13 (25,00)

52 (88,14) 39 (75,00)

0,0724

9 (13,64) 11 (24,44)

57 (86,36) 34 (75,56)

0,1458

6 (37,50) 10 (22,73) 3 (12,00) 1 (3,85)

10 (62,50) 34 (77,27) 22 (88,00) 25 (96,15)

9 (14,06) 11 (23,40)

55 (85,94) 36 (76,60)

0,2058

5 (27,78) 15 (16,13)

13 (72,22) 78 (83,87)

0,2392

5 (17,86) 10 (14,08) 5 (41,67)

23 (82,14) 63 (85,92) 7 (58,33)

0,1102

5 (20,00) 8 (14,29) 7 (23,33)

20 (80,00) 48 (85,71) 23 (76,67)

0,5598

11 (20,37) 9 (15,79)

43 (79,63) 48 (84,21)

3 (11,54) 13 (18,57) 4 (26,67)

23 (88,46) 57 (81,43) 11 (73,33)

0,0228

0,5302

0,4669

55

5.6 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali

Analisis hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSJ Propinsi Bali dapat dilihat pada tabel 5.5. Tabel 5.5 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015

Kompetensi

Motivasi Beban Kerja

Kurang

Kinerja Total Kurang Baik (%)  (%)  (%)  15 51,72 14 48,28 29 100

Baik

5

6,10

77

93,90 82 100

Kurang

15 60,00

10

40,00 25 100

Baik

5

5,81

81

94,19 86 100

Tidak berat

7

18,42

31

81,58 38 100

Berat

13 17,81

60

82,19 73 100

OR

p value

16,5

< 0,001

24,3

< 0,001

1,042

0,936

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa kompetensi yang baik memberikan kinerja yang baik sebesar 93,90 %. Penerapan kompetensi yang kurang terlihat memberikan kinerja yang baik sebesar 48,28 %. Hasil tersebut menunjukan adanya perbedaan dengan menghasilkan OR sebesar 16,5 yang artinya adalah bahwa kompetensi yang baik akan berpeluang memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali daripada kompetensi yang kurang dan bermakna secara statistik (95% CI : 4,60 - 65,36; p < 0,001). Tingkat motivasi diketahui bahwa ada 81 orang (94,19 %) dari sejumlah 86 responden yang memiliki motivasi baik dan memiliki kinerja yang baik. Sedangkan 10 orang (40 %) dari 25 responden yang memiliki motivasi kurang namun memiliki kinerja

56

yang baik. Dari nilai odds ratio (OR) didapatkan 24,3 artinya perawat yang memiliki motivasi baik, mempunyai peluang 24,3 kali untuk berkinerja lebih baik dibandingkan yang memiliki motivasi kurang. Secara statistik hubungan tersebut bermakna dengan 95% CI : 6,39 – 100,14 p < 0,001. Beban kerja tidak berat memberikan kinerja yang baik sebesar 81,58 %. Beban kerja berat terlihat memberikan kinerja yang baik sebesar 82,19 % namun secara statistik hubungan tersebut kurang bermakna dengan nilai 95% CI : 0,318 – 3,167 dan p = 0,9365).

5.7 Hubungan Indikator Variabel dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa untuk variabel kompetensi dengan pengetahuan yang baik menunjukkan kinerja yang baik sebesar 79,6 % (86 orang), dengan nilai OR 12,9 dan p < 0,001 yang berarti pengetahuan yang baik akan berpotensi melakukan kinerja yang baik sebanyak 12,9 kali dibandingkan perawat yang pengetahuannya kurang. Indikator ketrampilan menunjukkan bahwa perawat yang ketrampilannya baik berpotensi melakukan kinerja yang baik sebesar 26,7 kali dan hasil kuesioner menunjukkan perawat yang ketrampilannya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan nilai p < 0,001. Berdasarkan nilai sikap, sikap yang baik menunjukkan kinerja yang baik sebanyak 84,5 % (90 orang), sikap yang baik berpotensi melakukan kinerja yang baik sebesar 26,5 kali dibandingkan dengan sikap yang kurang baik dengan nilai OR 26,5 dan nilai p < 0,001.

57

Tabel 5.6 Kinerja Perawat Berdasarkan Indikator Variabel Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Tahun 2015 Karakteristik X1. Kompetensi Pengetahuan Kurang Baik Ketrampilan Kurang Baik Sikap Kurang Baik X2. Motivasi Afiliasi Kurang Baik Reward Kurang Baik Punishment Kurang Baik X3. Beban Kerja Aspek Fisik Tidak berat Berat Aspek Psikologis Tidak berat Berat Waktu Kerja Tidak berat Berat

Kinerja

OR

Nilai p

Kurang

Baik

9 (2,6) 10 (16,4)

6 (12,4) 86 (79,6)

12,9

< 0,001

9 (2,1) 10 (16,9)

3 (9,9) 89 (82,1)

26,7

< 0,001

7 (1,5) 12 (17,5)

2 (7,5) 90 (84,5)

26,3

< 0,001

9 (1,5) 10 (17,5)

0 (0,0) 92 (84,5)

10,2

< 0,001

16 (5,0) 3 (14,0)

13 (24,0) 79 (68,0)

32,4

< 0,001

13 (3,8) 6 (15,2)

9 (18,2) 83 (73,8)

20,0

< 0,001

2 (1,5) 17 (17,5)

7 (7,5) 85 (84,5)

1,4

0,671

2 (1,9) 17 (17,1)

9 (9,1) 83 (82,9)

1,1

0,921

5 (2,9) 14 (16,1)

12 (14,1) 80 (77,9)

2,4

0,144

58

Variabel motivasi dengan indikator afiliasi yang baik menunjukkan kinerja baik sebesar 84,5 % (92 orang), dengan nilai OR 10,0 dan p < 0,001 yang berarti bahwa afiliasi yang baik akan berpotensi melakukan kinerja baik sebesar 10 kali dibandingkan perawat yang afiliasi-nya kurang. Indikator reward yang baik menunjukkan kinerja baik sebesar 68,0 % (79 orang), dengan nilai OR 32,4 dan p < 0,001 yang berarti reward yang baik berpotensi melakukan kinerja baik sebanyak 32,4 kali dibandingkan perawat yang reward-nya kurang. Indikator punishment menunjukkan perawat yang punishmentnya baik sebanyak 82,1 % (89 orang) dengan OR 20,0 dan nilai p < 0,001, berpotensi melakukan kinerja baik sebanyak 20 kali dibandingkan yang punishment-nya kurang. Variabel beban kerja, sebagian besar responden menyebutkan aspek fisik berat tetapi menunjukkan kinerja yang baik sebesar 84,5 % (85 orang), dengan nilai OR 1,4 dan p = 0,671 yang berarti aspek fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Indikator aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik sebesar 82,9 % (83 orang) dengan nilai OR 1,1 dan nilai p = 0,921. Dan Indikator waktu kerja yang berat dengan kinerja yang baik sebanyak 77,9 % (80 orang), dengan OR 2,4 dan nilai p = 0,144.

5.8 Hasil Analisis Multivariat

Analisis multivariat yang di gunakan pada penelitian ini adalah Regresi Logistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan murni dari variabel dependen dengan variabel terikat. Berdasarkan hasil uji hubungan bivariat antara variabel terikat dengan variabel pengaruh, maka ada beberapa variabel yang dikeluarkan karena hasilnya tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat, dan dilanjutkan dengan

59

menganalisis hubungan multivariat dari variabel-variabel yang berpengaruh secara signifikan dan dengan nilai p < 0,05. Berdasarkan model awal setelah memasukkan semua variabel yang berhubungan dengan kinerja, kemudian dilakukan uji model dengan menggunakan goodness of fit test, karena hasilnya tidak fit dengan regresi logistik sehingga perlu dilakukan eliminasi. Metode eleminasi yang digunakan dalam analisis ini adalah stepwise, yaitu variabel pada tahap pertama yang masuk kedalam model adalah subvariabel yang mempunyai hubungan yang bermakna secara statistik berdasarkan uji Chi square. Urutan sub variabel yang dikeluarkan dari model awal adalah dari sub variabel yang nilai p paling besar hingga model tersebut fit untuk di regresi logistik. Hasil tes menunjukkan model tersebut fit dengan regresi logistik setelah sub variabel umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja dan jumlah anak dikeluarkan. Hasil dari regresi logistik tersebut dapat dilihat pada tabel 5.7.

Tabel 5.7 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Status Kawin dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSJ Propinsi Bali Tahun 2015

95% Confident Interval Variabel

OR

batas bawah

batas atas

Nilai p

Kompetensi

65,38

3,64

75,12

< 0,001

Motivasi

61,71

3,75

67,86

< 0,001

Status Perkawinan

4,57

1,67

4,14

0,095

60

Berdasarkan hasil tersebut di atas, setelah dianalisis bersama-sama maka diketahui bahwa hubungan kompetensi dengan adjusted odd ratio sebesar 65,38 artinya peluang untuk memberi kinerja baik pada kompetensi baik sebesar 65,38 kali daripada kompetensi kurang dan bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95% CI : 3,64 – 75,1. Hubungan Motivasi dengan adjusted odd ratio sebesar 61,71 artinya peluang untuk memberikan kinerja baik pada Motivasi yang baik sebesar 61,71 kali daripada motivasi kurang. Hubungan ini bermakna secara statistik dengan nilai p < 0,001, 95% CI : 3,75 – 67,86. Serta hubungan status perkawinan dengan adjusted odd ratio sebesar 4,57 namun hubungan ini tidak bermakna secara statistik dengan nilai p = 0,095, 95% CI : 1,67 – 4,14.

BAB VI PEMBAHASAN

6.1. Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas (Ilyas, 2002). Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang merupakan pekerjaan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Mangkunegara, 2007). Pada penelitian ini kinerja perawat diperoleh dengan cara pengamatan dokumentasi asuhan keperawatan yang dikerjakan perawat. Dokumentasi keperawatan merupakan salah satu bentuk untuk membina dan mempertahankan akuntabilitas perawat dalam menjalankan profesi keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan untuk memberikan pelayanan optimal. Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan bahwa perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali, sebagian besar atau 81,98 % responden memiliki kinerja yang baik dan 18,02 % responden memiliki kinerja yang kurang baik. Penilaian kinerja perawat dalam penelitian ini dilakukan melalui pelaksanaan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Hasil pengamatan menggunakan lembar observasi yang dilakukan oleh peneliti dan kepala ruangan menunjukkan bahwa perawat sudah melakukan pengkajian, merumuskan diagnosa, menyusun perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi 61

62

sesuai dengan standar asuhan keperawatan (SAK) yang ada di Rumah Sakit Jiwa. Hasil analisis peneliti berdasarkan hasil observasi di ruangan rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali didapatkan perawat tidak rutin melakukan pengkajian ulang pada pasien sehingga diagnosis terbaru tidak dapat dievaluasi. Pada tahap perencanaan sering bersifat rutin sehingga pelaksanaan tindakan tidak sesuai dengan kebutuhan pasien. Kolaborasi bersama tim kesehatan lain tidak konsisten dapat dilakukan, hal ini terjadi karena dokter ruangan tidak selalu berjaga di ruangannya dan visite di ruangan biasanya hanya dilakukan pada pagi hari dan tidak setiap hari, tentu ini menjadi suatu kendala pada saat perawat dinas sore atau malam hari. Pelaksanaan implementasi perawatan asuhan keperawatan masih bersifat rutin sehingga tidak sesuai prioritas masalah dan kebutuhan pasien. Pada evaluasi perawat hanya melakukan evaluasi formatif yaitu evaluasi yang dilakukan setelah dilakukan intervensi keperawatan tertentu, namun jarang melakukan evaluasi sumatif sehingga perkembangan atau kemajuan masalah keperawatan jiwa pasien tidak dapat difollow-up sejauh mana keberhasilan asuhan keperawatan yang dilakukan perawat kepada pasien. Hal ini sangat prinsip sehingga bila tidak dilakukan akan mempengaruhi kinerja perawat secara keseluruhan dalam merawat pasien dengan gangguan jiwa.

6.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukkan pengetahuan, ketrampilan dan

63

sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional (Wibowo, 2012). Kompetensi merupakan kemampuan intelektual, fisik dan hubungan antar manusia yang mendasari perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Kompetensi diukur dengan sub variabel intelektual, fisik dan human relation. Faktorfaktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas

menurut

kondisi

stamina,

kekuatan

dan

karakteristik

biologis,

(2) Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan dengan aktivitas mental (Kurniadi A, 2013). Hasil uji analisis univariat menunjukkan bahwa distribusi responden menyatakan sebagian besar dengan katagori baik berjumlah 82 orang (73,9 %) dan sebagaian kecil 29 orang (26,1 %) dengan katagori kurang. Setelah dilaksanakan uji bivariat untuk menunjukkan hubungan kompetensi dengan kinerja perawat di RS Jiwa Propinsi Bali di Bangli menunjukkan hasil uji statistik untuk variabel kompetensi menunjukkan nilai Odds Ratio adalah 16,5 sedangkan signifikansinya adalah < 0,001. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Semakin baik kompetensi perawat semakin baik pula kinerjanya. Hasil tersebut menunjukkan kompetensi baik berpotensi memberikan kinerja yang baik sebesar 16,5 kali dibandingkan dengan perawat yang kompetensinya kurang dan memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal tersebut didukung oleh pengetahuan intelektual dalam melaksanakan asuhan keperawatan,

64

ketersediaan sarana fisik, memiliki human relation yang baik, memiliki integritas pribadi dan sebagian besar sampel (85,6 %) berpendidikan sarjana. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian oleh Siwantara (2009) yang menemukan ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi profesional dengan kinerja dosen Politeknik Negeri Bali yang ditunjukkan oleh nilai standardized regression weight sebesar 0,21. Sedangkan penelitian Ardiana, dkk (2010) menemukan kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan), hasilnya pengetahuan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan ketrampilan dan kemampuan SDM UKM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja UKM di Surabaya. Perbedaan hasil pada variabel kompetensi khususnya pengetahuan karena adanya perbedaan indikator pada masing-masing variabel. Namun secara umum pada penelitian tersebut seluruh variabel (pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan) secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja UKM di Surabaya. Hasil tersebut berbeda dari penelitian ini yang mana semua indikator aspek pengetahuan menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat. Aspek pengetahuan menunjukkan bahwa pengetahuan yang baik berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 79,6 % (86 orang). Hal ini ditunjang dari indikator pengetahuan, yakni intelektual, pengetahuan dan inisiatif menunjukkan hasil yang baik. Aspek ketrampilan menunjukkan sebanyak 82,1 % (89 orang) yang memiliki ketrampilan baik menunjukkan kinerja baik, meliputi indikator fisik, kuantitas kerja dan kualitas kerja yang menunjukkan nilai baik. Sikap yang baik juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak 84,5 % (90 orang) berkinerja baik, meliputi human relation, kerjasama dan integritas pribadi menunjukkan nilai yang baik. Hal ini juga

65

ditunjang dari karakteristik responden sebagian besar berpendidikan sarjana D3 sebesar 39,64 (44 orang) dan D4 serta S1 yakni sebesar 45,94 (51 orang), sehingga berdampak baik terhadap peningkatan pengetahuan perawat dan berhubungan dengan kinerja yang baik.

6.3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali Motivasi adalah suatu situasi/kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu (Nursalam, 2008). Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi mengupayakan cara mengoptimalkan potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Mangkunegara, 2007). Motivasi merupakan dorongan yang timbul dari penilaian perawat terhadap organisasi dalam pemenuhan kebutuhan. Indikator yang diukur dalam variabel motivasi ini adalah motivasi afiliasi, reward dan punishment. Distribusi responden terbanyak

66

untuk variabel motivasi adalah dalam katagori baik yaitu 77,5 % (86 orang) dan katagori kurang sebanyak 22,5 % (25 orang). Hasil analisis data secara statistik menunjukkan hasil uji koefisien regresi secara parsial dengan nilai Odds Ratio adalah 38,50 sedangkan nilai signifikansinya adalah < 0,001, yang berarti bahwa perawat yang tingkat motivasinya baik akan berpotensi memberikan kinerja yang baik sebesar 38,5 kali dibandingkan dengan yang tingkat motivasinya kurang. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal ini menunjukkan semakin baik motivasi kerja perawat semakin baik pula kinerjanya. Hipotesis pertama menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jimat (2013) didapatkan hasil motivasi, kompetensi serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD Bangli, yang ditunjukkan oleh hasil uji F hitung sebesar 67,120 dengan signifikansi adalah 0,000. Sedangkan secara parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung sebesar 9,710 dengan signifikansi sebesar 0,023. Ada pengaruh signifikan antara kompetensi terhadap kinerja perawat dengan hasil uji t hitung sebesar 5,894 dengan signifikansi sebesar 0,000. Penelitian lainnya oleh Mudayana (2010) mendapatkan hasil motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RS. Nur Hidayat Bantul (p = 0,000). Penelitian Setyaningsih dan Hartanto (2010) dengan hasil motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Jumanto Kabupaten Karanganyar (t = 2,150 ; p = 0,041).

67

Indikator pada aspek motivasi menunjukkan bahwa indikator afiliasi yang baik berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (92 orang). Hal ini ditunjang juga dengan indikator reward menunjukkan sebanyak 68,0 % (79 orang) yang memiliki reward baik menunjukkan kinerja baik. Indikator punishment yang baik juga menunjukkan hasil yang berhubungan baik dengan kinerja, yang mana sebanyak 73,8 % (83 orang) berkinerja baik, sehingga secara keseluruhan motivasi yang baik berhubungan signifikan dengan kinerja perawat.

6.4 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja (Irwady, 2007). Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan dalam suatu unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal (UU Kesehatan No 36 Tahun 2009). Beban kerja adalah upaya merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam satuan waktu dan satuan hasil tertentu. Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja tenaga perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja berkaitan erat dengan kinerja tenaga kesehatan, dimana 53,2% waktu yang benar-benar produktif yang digunakan pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang (Ilyas, 2004). Menurut Kurniadi A. (2013), yang

68

mempengaruhi beban kerja perawat adalah kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah rata-rata jam perawatan yang di butuhkan untuk memberikan pelayanan langsung pada pasien dan dokumentasi asuhan keperawatan serta banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan oleh seorang perawat sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat tersebut. Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang) yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak 77,9 % (80 orang) berkinerja baik. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa sebanyak 73,9 % (73 orang) responden mengatakan beban kerja mereka berat dan sebanyak 34,23 % (38 orang) mengatakan beban kerja mereka tidak berat. Secara statistik hasil penelitian didapatkan 81,58 % (31 orang) responden yang memiliki beban kerja tidak berat memiliki kinerja baik, 82,19 % (60 orang) responden yang memiliki beban kerja berat memiliki kinerja baik. Hasil analisis bivariate dengan chi-square didapat p value = 0,94 ini menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Hal ini dipengaruhi dari jumlah perawat di tiap-tiap ruangan masih kurang memadai, setiap perawat melaksanakan tugas belum sesuai tupoksinya, lingkungan psikologis yang kurang nyaman, jarak tinggal sebagian besar 51,3 % (57 orang) lebih dari 5 Km, sebanyak 33 % responden berumur ≥ 39 tahun, selain melakukan tugas

69

keperawatan, perawat sering melaksanakan tugas-tugas tambahan yang ditugaskan atasan. Jumlah pasien yang dirawat banyak dengan karakteristik pasien gangguan jiwa yang unik dan cenderung labil mempengaruhi beban kerja perawat yang tentunya kesemua hal tersebut menambah beban dari pekerjaan perawat di ruangan. Selain hal tersebut ada juga beberapa hal yang dapat mengurangi beban kerja perawat, sehingga meskipun pekerjaan dirasakan berat tetapi tidak berpengaruh terhadap kinerjanya, dan masih dapat melaksanakan kinerja dengan baik, seperti hubungan kerja antar perawat terjalin dengan baik, waktu kerja yang tidak memberatkan perawat penjadwalan jaga perawat yang dapat menyesuaikan dengan kegiatan informal dan keseharian perawat, proses pertukaran jadwal antar perawat bisa dilakukan dalam aktivitas jaga setiap harinya dan sebagian besar pasien yang dirawat di ruangan rawat inap sudah dalam kondisi tenang dan dapat diarahkan. Beberapa kondisi tersebut menjadikan beban kerja perawat tidak berpengaruh secara signifikan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nurnaningsih (2012) berjudul hubungan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan kesehatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Penelitian oleh Minarsih (2011) tentang hubungan beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah RSUP DR.M. Djamil Padang. Hasil penelitian tersebut didapatkan sebanyak 62,7% perawat menyatakan memiliki beban kerja tinggi, dan 37,3% menyatakan beban

70

kerja sedang. Serta disimpulkan bahwa ada hubungan antara beban kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat. Penelitian Sudirman (2003) berjudul hubungan beban kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi penyakit dalam RSMH Palembang. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan kinerja perawat (p = 0,000), dengan subvariabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja perawat adalah sistem penugasan. Beban kerja menunjukkan bahwa indikator aspek fisik yang berat berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 84,5 % (85 orang). Hal ini ditunjang dari indikator aspek psikologis menunjukkan sebanyak 82,9 % (83 orang) yang memiliki aspek psikologis berat menunjukkan kinerja yang baik. Indikator pada aspek waktu kerja yang berat juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak 77,9 % (80 orang) berkinerja baik.

6.5 Aspek Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Paling Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Hasil uji statistik diketahui aspek Kompetensi merupakan variabel yang memiliki Odds Ratio (OR) terbesar yaitu 65,38. Jadi dapat disimpulkan Kompetensi yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. Kompetensi yang kurang menyebabkan perawat kurang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam bekerja sehingga tidak dapat menerapkan teori dengan baik akibat kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap professional kerjanya. Efek yang

71

paling sederhana dan jelas dari kurangnya kompetensi adalah tidak bisa melaksanakan tugas pokok dan fungsi, karena tidak memahami ruang lingkup tugas yang harus dilaksanakan, sehingga terjadi stres kerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang perawat sebagai dorongan untuk meningkatkan gairah atau motivasi kerja. Kinerja perawat timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan perawat. Jadi aspek pengetahuan dan ketrampilan memegang peranan sangat penting dalam mempengaruhi kinerja perawat. Banyaknya tugas tambahan diluar tugas pokok dan fungsi perawat mempengaruhi pelaksanaan tugas pokok perawat yaitu memberikan asuhan keperawatan. Sehingga dapat mengganggu penampilan kerja dari perawat tersebut dan dapat menurunkan kinerja perawat.

6.6 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tentunya tidak luput dari keterbatasan, adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah dalam pengumpulan data menggunakan kuesioner dan lembar observasi yang mengukur aspek kompetensi, motivasi dan beban kerja dari sudut pandang persepsi responden petugas, belum sepenuhnya dilakukan crosscheck kepada pelaksanaan kinerja dan lembar dokumentasi. Pengumpulan data terkait kompetensi, motivasi, beban kerja dan kinerja yang menilai tentang diri sendiri juga mengalami keterbatasan yaitu terjadi social desirable bias yaitu kecenderungan seseorang untuk menjawab pertanyaan sedemikian rupa sehingga membuat dirinya terlihat positif sesuai dengan norma yang standar yang seharusnya.

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali sebagian besar baik. 2. Motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali sebagian besar baik. 3. Beban kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi dalam katagori sebagian besar berat. 4. Kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Propinsi Bali memiliki kinerja dalam katagori baik. 5. Kompetensi perawat pelaksana di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali berhubungan dengan kinerja perawat. 6. Motivasi perawat pelaksana berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali. 7. Beban kerja perawat pelaksana tidak berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali. 8. Kompetensi merupakan faktor yang paling dominan menentukan kinerja perawat di ruang rawat inap RS Jiwa Propinsi Bali.

72

73

7.2 Saran 1. Menjaga dan secara kontinyu meningkatkan kompetensi dan ketrampilan staf perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat di ruangan dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 2. Lebih meningkatkan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan dengan memberi fasilitas pengembangan sumber daya manusia melalui seminar, workshop, pelatihan dan pengembangan pendidikannya khususnya dalam keperawatan kesehatan jiwa. 3. Selalu meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan dalam pemahaman tentang asuhan keperawatan dalam peningkatan profesionalisme. 4. Selalu konsisten dalam menjalankan asuhan keperawatan sesuai tugas pokok, fungsi dan uraian tugas yang dibebankan dalam pelaksanaan tugas.

74

DAFTAR PUSTAKA

Ali H.,Z., 2002. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika. Arikunto S., 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Ardiana, 2010. “Kompetensi UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya” (Tesis). Unair. Surabaya. Buana. 2013. “Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Kronik Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali” (Tesis). Program Pasca Sarjana. Unud. Denpasar. Darma. S, 2012. “Hubungan Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Kinerja Perawat Dalam Penerapan MPKP Di RSJ Propinsi Bali. STIKES Bina Husada Bali” (Skripsi). Denpasar. Depkes. RI, 2006. Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan V, Jakarta. Depkes. RI, 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI. Depkes. RI, 2003. Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa 1. Jakarta. Depkes Gillies D.A. 1998. Nursing Management a System Approach. Third edition. Philadelphia. WB Saunders Handoko, T. H., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogjakarta : BPFE . Hasanbasri. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan Informasi PERSI. Hidayat, 2004.Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika Ilyas, Y. 2002. Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metoda, dan Formula. (cetakan pertama). Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat -Universitas Indonesia, Jakarta.

75

Irwady,

2007. Penilaian Beban Kerja Perawat //http://www.scribd.com/ doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja diakses tanggal 14 Mei 2013.

Jimat. 2013. “Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Bangli” (Tesis). Denpasar. Universitas Mahasaraswati. Karniasih., 1998. Dasar-dasar Keperawatan Profesional. Depok : Widya Medika. Keliat, A. 2009. Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta : EGC Kurniadi A. 2013. Manajemen Keperawatan Dan Prospektifnya. Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FKUI. Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT. Refikaditama, Bandung. Martini. 2007. “Hubungan Karakteristik Perawat Sikap, Beban Kerja, Ketersediaan Fasilitas dengan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rawat Inap BPRSUD Kota Salatiga” (Tesis). Undip. Semarang. Maryadi. 2006. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan Sebagai Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 08, No.03. : BalaiPelatihanTeknisProfesiKesehatan. Minarsih. 2011. “Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Produktivitas Kerja Perawat Di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam) RSUP Dr. M. Djamil Padang Tahun 2011” (Tesis). USU. Padang. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Mandar Maju Monica, 2006. Manajemen Keperawatan dalam Praktek Keperawatan Professional, Jakarta: Penerbit Buku ECG. Mudayana. 2010. “Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul” (Tesis). FKM Univ. Ahmad Dahlan Yogyakarta. Munandar, 2005. Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press :Jakarta. Muninjaya. 2012. Manajemen Kesehatan. Edisi 3. Jakarta. EGC. Notoatmodjo. 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: PT. Rineka. Cipta

76

Notoatmodjo. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Edisi Revisi. Rineka Cipta: Jakarta. Nurnaningsih. 2012. “Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar” (Tesis). Makasar. Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika, Jakarta. Nursalam, 2011. Konsep & Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika, Jakarta. Pasolong H. 2011. Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung. Penerbit Alfabeta Bandung. Purwanto E.A dan Sulistyastuti. D.R Implementasi Kebijakan Publik; Konsep dan Aplikasinya di Indonesia.Yogyakarta. Penerbit Gava Medika. Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali Tahun 2013. Laporan Tahunan. Bangli. Bali Riduwan. 2009. Metode Dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung. Penerbit Alfabeta Bandung. Riezky., 2008. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat. Skripsi. UNAIR Surabaya. Riwidikdo H. 2013. Statistik Kesehatan (Dengan Aplikasi SPSS Dalam Prosedur Penelitian). Jakarta. Rohima Press. Robin, SP. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan) Edisi Bahasa Indonesia. Klaten. PT. Intan Sejati. Rohmiyati. 2009. Pengalaman Perawat Dalam Menerapkan MPKP Di Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Semarang, Available: http://eprints.undip.ac.id/14822/4/artikel_MPKP.pdf Accesed january 18, 2012. Satrianegara.2014. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan. Jakarta. Salemba Medika. Setiadi. 2007. Konsep Penulisan Riset Keperawatan. Jogyakarta : Graha Ilmu. Setianingsih dan Hartanto. 2010. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono Kabupaten Karanganyar, Surakarta” Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi.

77

Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi III, STIE YPKN, Yogyakarta. Siregar. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Perawat di RSU Swadana Tarutung. Tesis Program Magister Manajemen, USU. Sitorus, R,.2006. Konsep Proses Keperawatan Menggunakan Nanda, NIC dan NOC. Disampaikan pada seminar keperawatan di RSU Banyumas, Batu Raden 11 Desember 2006. Siwantara. 2009. “Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeksik Negeri Bali” (Tesis). Denpasar. Stuart G., W., 2007. Buku Saku Keperawatan Jiwa. Edisi Kelima. Jakarta : Penerbit Buku EGC. Sudigdo, 2011. Dasar-Dasar Metodologi. Penelitian Klinis. Edisi ke-4. Jakarta. CV. Sagung Seto. Sudirman. 2003. “Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Instalasi Penyakit Dalam RSMH Palembang” (Tesis). Palembang. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Altabeta. Sunaryo, 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC. Suprapti, M. 2004. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Propinsi Jawa Tengah” (Tesis). Available: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/6672/1/ 08E00278. pdf. Accesed : Oktober 14, 2014. Suryadi. 2009. Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC. Susilyaningsih, N. P. 2009. “Hubungan Antara Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) Dengan Motivasi Pelaksanaan MPKP Di RSJP Bangli Bali” (Skripsi). Bali. Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit. Jogjakarta : Penerbit Mitra Cendikia. Tarigan. 2010. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Perawat” (Tesis). USU Medan. Undang-Undang No.36 tahun 2009 tentang Rumah Sakit Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.

78

Wahyuni, S. 2007. “Analisis Kompetensi Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan Standar Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat Dalam Mengimplementasikan Model Praktik Keperawatan Profesional Di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara” (Tesis). Available:http:// eprints. undip.ac.id/ 18327/1/SRI_WAHYUNI.pdf. Accesed: Oktober 29, 2014. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wijaya G. 2012. “Penerapan Manajemen Kinerja Klinik Berbasis Tri Hita Karana Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Peningkatan Kerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bangli” (Disertasi). Denpasar. Program Pasca Sarjana Unud. Yosep, 2007. Keperawatan Jiwa. Bandung : Refika Aditama. Yuliastuti. 2007. “Pengaruh Pengetahuan, Ketrampilan dan Sikap Terhadap Kinerja Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik Tahun 2007” (Tesis). Universitas Sumatera Utara. Medan. Available: http://repository.usu.ac.id/ bitstream/123456789/6738/1/09E00784.pdf. Accesed : Oktober 29, 2014.

Lampiran 1 LEMBAR PERMINTAAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Ibu/Bapak/Saudara Perawat di Ruang RawatInap RSJ Propinsi Bali

Kami mahasiswa Program Pascasarjana Ilmu Kesehatan Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana, bermaksud

melakukan penelitian dengan judul ”Hubungan

Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali” Untuk keperluan tersebut, saya mohon kesediaan Ibu/Bapak/Saudara untuk menjadi responden penelitian. Sebagai bukti kesediaan saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini, saya mohon untuk menandatangani lembar persetujuan yang telah saya siapkan. Semua informasi dan hasil penelitian yang peneliti dapatkan akan dijaga kerahasiaannya dan akan disampaikan/dituangkan dalam hasil penelitian dan sebagai pengembangan ilmu pengetahuan semata. Semua data yang dikumpulkan peneliti tidak akan dihubungkan dengan identitas Ibu/Bapak/Saudara. Apabila Ibu/Bapak/Saudara memerlukan penjelasan lebih lanjut mengenai penelitian ini dapat menghubungi I Nengah Budiawan, Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Konsentrasi Manajemen Pelayanan Kesehatan, Pasca Sarjana Universitas Udayana, Jalan P.B. Sudirman, Denpasar, Bali. Telp/Hp. 08123669615. Peneliti berharap Ibu/Bapak /Saudara bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Partisipasi Ibu/Bapak/Saudara dalam penelitian ini sangat saya hargai dan saya ucapkan terimakasih. Bangli,

Maret 2015

Hormat Saya Peneliti INengah Budiawan

Lampiran 2 LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Judul

: Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh

: I Nengah Budiawan

Setelah saya membaca maksud dan tujuan dari penelitian ini, maka saya dengan sadar menyatakan bahwa saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Tandatangan saya dibawah ini, sebagai bukti kesediaan saya menjadi responden

No. Responden : ................................ Tanggal

: .................................

TandaTangan : ..................................

Nama : ............................................

Lampiran 3 PERNYATAAN PENELITI PENDAMPING

Yang bertandatangan di bawah ini : 1. Nama

:

Jenis kelamin

:

Jabatan

:

2. Nama

:

Jenis kelamin

:

Jabatan

:

Bertugas sebagai peneliti pendamping pada penelitian: Judul

: Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Oleh

: I Nengah Budiawan

Demikian surat pernyataan ini atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

Peneliti

Bangli, Pebruari 2015 Peneliti Pendamping

( I Nengah Budiawan)

(_____________________________)

Lampiran 4 PEDOMAN KUESIONER HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

PETUNJUK PENGISIAN Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk memberikan tanggapan dengan memilih salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat/persepsi Bapak/ Ibu/ Saudara sesuai pertanyaan dibawah ini dengan cara memberikan tanda silang pada jawaban yang tersedia. Jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara buat akan diperlakukan sangat rahasia dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Terima kasih atas kesediaan dan kerja sama yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan. I. Identitas Responden Petunjuk Pengisian :

Beri tanda ( √ ) atau keterangan pada kolom yang disediakan.

1. Nama Inisial

:

2. Umur

:

3. Pendidikan

: SPK/SPR

4. Masa kerja

:

5. Jenis Kelamin

:

6. Status

: Kawin

7. Jumlah anak

:

tahun D III

D IV

SKep. Ns

Tahun Laki-Laki

Perempuan belum kawin

Janda/Duda:

8. Jabatan / golongan : 9. Jarak rumah sakit dengan tempat tinggal : 10. Ruangan Tempat Bekerja :

Km

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN KOMPETENSI, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA PROPINSI BALI

Petunjuk Pengisian : Pilihlah salah satu jawaban yang ada pada setiap pertanyaan dengan memberi tanda ( √ ) pada salah satu pilihan : SS, S, RR, TS, dan STS .

Keterangan :

SS = Sangat setuju

TS = Tidak Setuju

S = Setuju

STS= Sangat tidak setuju

RR = Ragu-ragu

A. Daftar Pertanyaan

N O

KO DE

I

Jawaban Daftar Pertanyaan SS Kompetensi

A

1 2

3

A

Intelektual

A1

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang SOP dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

A2

Sebagai perawat saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang job description dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

A3

Saya mempunyai kemampuan untuk mengatasi permasalahan yang timbul dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

S

R R

TS

ST S

B

Fisik B1

Sebagai perawat saya mempunyai ketrampilan yang cukup dalam melaksanakan tindakan keperawatan sesuai SOP yang ada.

B2

Saya mampu mengoperasikan peralatan medis yang ada dalam mendukung pelaksanaan tugas.

4 5 C

Human Relation

6

C1

Saya mampu untuk berkomunikasi yang baik dengan pasien yang dirawat.

7

C2

Hubungan saya dengan profesi lain cukup harmonis

C3

Saya bisa membina hubungan yang baik dengan pasien yang dirawat.

D

D

Kuantitas kerja

9

D1

Sebagai perawat saya mampu melaksanakan semua tugas yang diberikan sesuai target.

10

D2

Sebagai perawat saya mampu melaksanakan tugas sesuai jadwal jaga yang ditetapkan.

8

E

11

12

Kualitas kerja

E1

E2

F 13

Sebagai perawat dalam melaksanakan tugas selalu mengacu pada job description yang telah ditetapkan. Pengetahuan

F1

G 14

Setiap melaksanakan asuhan keperawatan saya selalu mengikuti semua persyaratan sesuai SOP yang ada.

Saya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang pelaksanaan asuhan keperawatan Kerja sama

G1

Dalam melaksanakan tugas saya dapat bekerja sama dalam satu tim keperawatan yang ada.

H

Inisiatif

15

Sebagai perawat saya dapat melaksanakan asuhan keperawatan tanpa menunggu perintah atasan.

16

H1

H2

I

Saya selalu menyampaikan ide-ide dan gagasan yang saya miliki untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan di rumah sakit. Integritas pribadi

17

I1

Sebagai perawat saya mempunyai kepedulian yang tinggi kepada pasien yang sedang dirawat.

18

I2

Saya selalu bersikap ramah dalam melaksanakan tugas.

I3

Sebagai perawat saya selalu berpenampilan bersih dan rapi dalam melaksanakan tugas.

19

SKOR

II

MOTIVASI

J

Afiliasi

20

J1

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk berhubungan baik dengan teman sekerja dalam melaksanakan tugas.

J2

Sebagai perawat saya mempunyai keinginan untuk berhubungan baik dengan profesi lain dalam melaksanakan tugas.

21

22

J3

Saya merasakan kehadiran saya dalam melaksanakan asuhan keperawatan dapat diterima dengan baik.

K

Reward

23

Pemberian penghargaan bagi tenaga keperawatan di rumah sakit dilakukan secara obyektif berdasarkan prestasi kerja

K1

24

K2

Rumah sakit telah memberikan jasa pelayanan secara adil berdasarkan kinerja karyawan.

25

K3

System pengembangan karier bagi tenaga keperawatan

telah berjalan dengan baik. 26

K4

L

Pemberian gaji, tunjangan kerja dan kompensasi bagi tenaga perawat dapat memicu peningkatan kinerja. Punishment

27

L1

Pemberian hukuman baik berupa teguran ataupun hukuman disiplin lainnya bagi perawat sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku.

28

L2

Peraturan-peraturan yang ada dapat meningkatkan kinerja bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

29

L3

Dengan adanya peraturan yang ditetapkan perawat dapat merasa aman untuk melaksanakan tugas. SKOR

III M

BEBAN KERJA ASPEK FISIK

30

M1

Dalam bekerja saya malaksanakan tugas sesuai dengan tupoksi saya sebagai seorang perawat.

31

M2

Saya sangat kelelahan dalam bekerja di ruangan

32

M3

Lingkungan fisik tempat saya bekerja sudah terasa nyaman

33

M4

Selain melakukan tugas keperawatan saya juga sering melaksanakan tugas diluar keperawatan

34

M5

Jumlah perawat yang bertugas pada tiap shift sudah cukup untuk melakukan tugas merawat pasien

35

M6

Tugas-tugas yang saya menghabiskan energi saya

36

M7

Pasien-pasien yang saya rawat sangat banyak sehingga saya sering merasa lelah

37

M8

Jenis pekerjaan saya di ruangan sangat kompleks sehingga sangat menyulitkan.

laksanakan

banyak

38

M9

Pekerjaan saya sesuai dengan dasar pendidikan saya

39

M1 0

Fasilitas kerja di ruangan banyak yang rusaksehingga menghambat pekerjaan saya.

40

M1 1

Saya sering kelabakan karena volume pekerjaan saya banyak

41

M1 2

Saat bekerja saya bekerja sama dengan teman lain sehingga pekerjaan cepat selesai

42

M1 3

Saya sering mengambil pekerjaan yang seharusnya menjadi tugas teman lainnya.

43

M1 4

Pekerjaan di ruangan menuntut saya untuk kerja keras

44

M1 5

Ketika bekerja di ruangan saya dituntut untuk banyak melakukan kegiatan fisik SKOR

N 45 46 47 48 49 50

51 52 53 54 55

ASPEK PSIKOLOGIS N1

Hubungan kerja saya dengan semua teman perawat baik-baiksaja N2 Saya merasa bekerja dibawah tekanan N3 Hubungan kerja saya dengan kepala ruangan baik-baik saja N4 Pasien – pasien yang saya rawat sangat mengahargai saya N5 Dalam melaksanakan pelayanan keperawatan saya bekerja sama dengan baik dengan teman lainnya N6 Atasan saya kurang memberikan arahan terkait pelaksanaan tugas sehingga membuat saya kurang nyaman N7 Saya merasa nyaman dengan situasi tempat saya bekerja N8 Hubungan yang harmonis dengan teman dan atasan membuat saya bersemangat untuk bekerja N9 Setiap dinas dan masuk ruangan saya merasa jenuh N10 Saya merasa saatnya untuk mengambil libur karena bosan dengan rutinitas ruangan N11 Saya sering mengalami konflik dengan teman kerja

56

N12 Atasan saya hanya akrab dengan perawat tertentu saja

57

N13 Jenis pekerjaan saya tergolong rendahan sehingga membuat saya tidak nyaman N14 Ketika saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan di ruangan, teman di ruangan ikut membantu N15 Sangat jarang terjadi konflik antara perawat di ruangan SKOR

58 59

O 60

O1

61

O2

62 63

O3 O4

64

O5

65

O6

66

O7

67

O8

68

O9

69

O10

70 71 72

O11 O12 O13

73

O14

74

O15

WAKTU KERJA Jadwal dinas perawat sudah sesuai dengan harapan saya Saya bekerja sesuai dengan jam kerja untuk tiap-tiap shift Setiap pergantian shift teman-teman datang tepat waktu Jam kerja untuk tiap-tiap shift saya rasa terlalu memberatkan Saya sering harus ekstra waktu di ruangan untuk menyelesaikan tugas keperawatan Saya tidak kesulitan untuk mengatur jadwal dinas bila ada keperluan Dalam bekerja sehari-hari saya dapat menyelesaikannya tepat waktu pada tiap shift Sering kali pergantian shift mundur sehingga saya pulang terlambat Volume pekerjaan saya di ruangan terlalu banyak sehingga butuh waktu ekstra Seringkali saya disuruh masuk kerja diluar jadwal dinas Saya sering kurang memperoleh waktu untuk istirahat Saya sering masuk kerja diluar jadwal dinas saya Saya sering kesulitan untuk mengatur jadwal dinas di ruangan Ketika saya butuh libur sangat sulit bagi saya untuk memperolehnya Saya merasa nyaman dengan pengaturan jadwal dinas di ruangan SKOR

Lampiran 5 LEMBAR OBSERVASI KINERJA KEPERAWATAN

NO A.

OBSERVASI PENGKAJIAN

1

Apakah perawat melaksanakan pengkajian pada pasien dengan tepat ?

2

Apakah perawat melengkapi format catatan pengkajian pasien dengan tepat ?

3

Apakah perawat menilai kondisi pasien secara terus menerus ?

4

Apakah perawat menilai kebutuhan pasien sesuai dengan keadaan pasien ?

5

Apakah perawat membuat prioritas masalah sesuai dengan pengkajian data ?

B 6 7 8 9

DIAGNOSIS KEPERAWATAN Apakah perawat dalam membuat diagnosis sesuai dengan perumusan masalah keperawatan ? Apakah perawat dalam membuat diagnose keperawatan susai dengan masalah pasien Apakah perawat dalam memvalidasi diagnosis keperawatan bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain ? Apa bila perawat menulis diagnose pada lembar yang sudah disediakan

C

PERENCANAAN

10

Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan ? Apakah perawat dalam membuat rencana perawatan berdasarkan kebutuhan pasien ? Apakah perawat bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain dalam menyusun rencana tindakan keperawatan ? Apakah perawat membuat penjadwalan dalam menyusun rencana tindakan perawatan ? Apakah perawat selalu mendokumentasikan rencana tindakan keperawatan ?

11 12 13 14

YA

TDK

D

IMPLEMENTASI KEPERAWATAN

15

Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan bekerjasama dengan pasien ? Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan berkolaborasi dengan tim kesehatan lain ? Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada rencana yang sudah disusun ? Apakah perawat mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons pasien ? Apakah perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan prioritas masalah dan kebutuhan pasien ? EVALUASI

16 17 18 19 E 20 21 22 23

Apakah perawat melakukan evaluasi hasil dari intervensi yang sudah dilakukan ? Apakah perawat dalam mengevaluasi pasien sesuai dengan criteria hasil yang ingin dicapai? Apakah perawat dalam mengevaluasi tindakan keperawatan menggunakan data subyektif dan obyektif ? Apakah perawat selalu mendokumentasikan hasil evaluasi tindakan keperawatan ?