TESIS
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR
MADE KARMA MAHA WIRAJAYA
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015
TESIS
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR
MADE KARMA MAHA WIRAJAYA NIM 1392161036
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015 i
HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat, Program Pascasarjana Universitas Udayana
MADE KARMA MAHA WIRAJAYA NIM 1392161036
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2015
ii
Lembar Pengesehan
TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 22 JULI 2015
Pembimbing I,
Pembimbing II,
Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M NIP. 19681231 1989031 057
dr. Ni Made Sri Nopiyani, MPH NIP. 19831104 2008012 005
Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pascasarjana Universitas Udayana,
Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana,
Prof. dr. Dewa Nyoman Wirawan, MPH NIP. 19481010 1977021 001
Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, SP.S (K) NIP. 19590215 1985102 001
iii
Tesis Ini Telah Duji Pada Tanggal 22 Juli 2015
Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana, No.: 0794/UN14.4/MK/2015, Tanggal 22 Juli 2015
Ketua
: Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M
Anggota
:
1. dr. Ni Made Sri Nopiyani, MPH 2. Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M. Repro PA (K) 3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamitha Duarsa, Msi 4. Dr. Luh Seri Ani, S.KM, M.Kes
iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA
: MADE KARMA MAHA WIRAJAYA
NIM
: 1392161036
PROGRAM STUDI
: MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
JUDUL TESIS
: HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR
Dengan ini menyatakan bahwa tesis ini bebas plagiat. Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai Peraturan Mendiknas RI No. 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 22 Juli 2015
Made Karma Maha Wirajaya
v
UCAPAN TERIMA KASIH Puji dan syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar. Pada kesempatan ini perkenankan penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Rektor Universitas Udayana Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp PD-KEMD, Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K) dan Ketua Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pascasarjana Universitas Udayana Prof. dr. Dewa Nyoman Wirawan, MPH atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana 2. Bapak Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program magister khususnya dalam menyelesaikan tesis ini 3. Ibu dr. Ni Made Sri Nopiyani, MPH selaku pembimbing kedua yang penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis 4. Tim penguji pada sidang tesis yaitu Bapak Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M. Repro PA(K), Ibu Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, MSi. Dan Dr. Luh
vi
Seri Ani, S.KM, M.Kes yang telah memberikan koreksi dan saran untuk perbaikan tesis ini. 5. Dinas Kesehatan Kota Denpasar, Puskesmas II Denpasar Selatan, Puskesmas III Denpasar Utara dan responden penelitian yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini 6. Teman-teman MIKM angkatan V Universitas Udayana yang telah saling memberikan semangat Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk menyempurnakan tesis ini selanjutnya. Demikian tesis ini penulis susun dan dapat memberi manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Ida Sang Hyang Widi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan menyelesaikan tesis ini.
Denpasar, 22 Juli 2015
Penulis
vii
ABSTRAK HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh puskesmas karena dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu perilaku pegawai harus diarahkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Terdapat kecenderungan ketidakpuasan pegawai puskesmas terhadap aspek pengawasan, perhatian pimpinan dan kompensasi. Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Desain penelitian survei sampel ini adalah cross sectional analitik dengan jumlah sampel 75 orang. Sampel di masing-masing puskesmas terpilih (2 puskesmas di Kota Denpasar) diambil dengan teknik Total Population Sampling. Analisis data dilakukan secara univariat, bivariat (chi-square) dan multivariat (regresi logistik). Sebagian besar pegawai puskesmas mempersepsikan kurang baik kepemimpinan kepala puskesmas (52%), memiliki motivasi tinggi dalam bekerja (56%), kompensasi yang diterima memadai (60%) dan merasa puas dalam bekerja (52%). Analisis bivariat menunjukkan ada hubungan signifikan kepemimpinan (OR=12,01; 95% CI =4,02-35,89; p=0,001), motivasi (OR= 8,81; 95% CI=3,0725,22; p=0,001) dan kompensasi (OR= 3,63; 95% CI =1,37-9,60; p=0,010) dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Namun pada analisis multivariat, hanya dua variabel yang berhubungan bermakna yaitu kepemimpinan (OR=7,28; 95% CI=2,17-24,46; p=0,001) dan motivasi (OR=4,31; 95% CI =1,2914,39; p=0,018). Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas adalah kepemimpinan dan motivasi. Diperlukan upaya peningkatan kemampuan manajemen kepala puskesmas dan memperhatikan kondisi kerja pegawai sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja. Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, Kepuasan kerja
viii
ABSTRACT THE ASSOCIATION BETWEEN LEADERSHIP, MOTIVATION, COMPENSATION AND EMPLOYEES SATISFACTION IN PRIMARY HEALTH CENTRES, DENPASAR Employees satisfaction is very important because it can affect the behavior of employees working in an organization. Therefore, the behavior of employees should be directed to the achievement of the goals organization. There is a tendency of employees dissatisfaction on monitoring, care from head of primary health centres and compensation. This study aims to determine the relationship of leadership, motivation, compensation and employees satisfaction in primary health centres, Denpasar. This study is cross-sectional study, which involving 75 samples. Samples in each primary health centres (two primary health centres) were selected using total population sampling. Data analyzed using univariate, bivariate (chi-square) and multivariate (logistic regression). The result shows that most of employees perceived a lack in leadership of head the primary health centres (52%), have a high motivation to work (56%), received adequate compensation (60%) and satisfied with their work (52%). Bivariate analysis shows significant association between leadership (OR = 12.01; 95% CI = 4.02 to 35.89; p = 0.001), motivation (OR = 8.81; 95% CI = 3.07 to 25, 22; p = 0.001) and compensation (OR = 3.63; 95% CI = 1.37 to 9.60; p = 0.010) with employees satisfaction in primary health centres, Denpasar. However, according to the multivariate analysis, a significant association only two variables, that are leadership (OR = 7.28; 95% CI = 2.17 to 24.46; p = 0.001) and motivation (OR = 4.31; 95% CI = 1,29- 14.39; p = 0.018). Factors associated to the employees satisfaction in primary health centres are leadership and motivation. Therefore, need to improve the head of primary health centres managerial skill and keep the working conditions of employees in order to improve employees satisfaction. Keywords: Leadership, Motivation, Compensation, Employees Satisfaction
ix
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ....................................................................................... i PRASYARAT GELAR ............................................................................... .ii LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI ............................................................ iv SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................. .v UCAPAN TERIMA KASIH ....................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................................ viii ABSTRACT................................................................................................ ix DAFTAR ISI.................................................................................................x DAFTAR TABEL ......................................................................................xiv DAFTAR GAMBAR ..................................................................................xv DAFTAR SINGKATAN ............................................................................xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................1 1.1
Latar Belakang .............................................................................1
1.2
Rumusan Masalah ........................................................................5
1.3
Tujuan Penelitian .........................................................................6 1.3.1 Tujuan Umum ..................................................................6 1.3.2 Tujuan Khusus .................................................................6
1.4
Manfaat Penelitian .......................................................................6 1.4.1 Manfaat Teoritis ...............................................................6 1.4.2 Manfaat Praktis ................................................................7
BAB II KAJIAN PUSTAKA .........................................................................8 2.1
Kepemimpinan.............................................................................8 2.1.1 Definisi Kepemimpinan ....................................................8 2.1.2 Peranan Kepemimpinan ....................................................8 2.1.3 Tipe Kepemimpinan .........................................................9 2.1.4 Kepemimpinan di Puskesmas .........................................10
2.2
Motivasi.....................................................................................14 x
2.2.1 Definisi Motivasi ............................................................14 2.2.2 Teori Kepuasan Motivasi ................................................15 2.2.3 Jenis Motivasi ................................................................21 2.3
Konsep Reward dan Punishment dalam Organisasi ....................22 2.3.1 Kompensasi ....................................................................24 2.3.2 Kompensasi Finansial .....................................................24
2.4
Kepuasan Kerja ..........................................................................27 2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja .................................................27 2.4.2 Efek Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja........................28 2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja ................................................31
2.5
Hasil Penelitian Relevan ............................................................35 2.5.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja ........35 2.5.2 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja ..................37 2.5.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja .............37
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS................39 3.1
Kerangka Berpikir......................................................................39
3.2
Konsep Penelitian ......................................................................40
3.3
Hipotesis Penelitian ...................................................................41
BAB IV METODE PENELITIAN ..............................................................42 4.1
Rancangan Penelitian .................................................................42
4.2
Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................42
4.3
Penentuan Sumber Data .............................................................42 4.3.1 Populasi penelitian .........................................................42 4.3.2 Sampel Penelitian ...........................................................43 4.3.3 Besar Sampel..................................................................43
4.4
Teknik Pengambilan Sampel ......................................................44
4.5
Variabel Penelitian .....................................................................45 4.5.1 Identifikasi Variabel .......................................................45 4.5.2 Definisi Operasional Variabel .........................................45
4.6
Instrumen Penelitian ..................................................................49
4.7
Prosedur Penelitian ....................................................................49 xi
4.7.1 Jenis Data .......................................................................49 4.7.2 Pengumpulan Data .........................................................49 4.8
Pengolahan Data ........................................................................50
4.9
Analisis Data .............................................................................51
4.10 Etika Penelitian ..........................................................................52 BAB V HASIL PENELITIAN ....................................................................53 5.1
Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...........................................53
5.2
Gambaran Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas Kota Denpasar ...................56
5.3
Gambaran Kepemimpinan Kepala Puskesmas Di Kota Denpasar.......................................................................60
5.4
Gambaran Motivasi Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......62
5.5
Gambaran Kompensasi Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar.......................................................................64
5.6
Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar.......................................................................66
5.7
Analisis Bivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......................................67
5.8
Analisis Multivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......................................70
BAB VI PEMBAHASAN ...........................................................................72 6.1
Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar .......................................................................72
6.2
Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......................................77
6.3
Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......................................81
6.4
Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar .......................................84 xii
6.5
Keterbatasan Penelitian ..............................................................87
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN..........................................................89 7.1
Simpulan....................................................................................89
7.2
Saran..........................................................................................89
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
4.2
Definisi Operasional Variabel ............................................................... 45
5.1
Distribusi Jenis Ketenagaan di Puskesmas Kota Denpasar ..................... 53
5.2
Hasil Indeks Kepuasan Masyarakat di Puskesmas Kota Denpasar.......... 54
5.3
Gambaran Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas Kota Denpasar ............................. 57
5.4
Perbandingan Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara ....................................................... 59
5.5
Gambaran Kepemimpinan Kepala Puskesmas di Kota Denpasar ........... 61
5.6
Perbandingan Kepemimpinan Kepala Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara ....................................................... 62
5.7
Gambaran Motivasi Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar ................... 63
5.8
Perbandingan Motivasi Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara ...... 63
5.9
Gambaran Kompensasi Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar .............. 64
5.10
Perbandingan Kompensasi Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara ...... 65
5.11 Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar ........ 66 5.12
Perbandingan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara ...... 67
5.13 Analisis Bivariat Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar .................................................. 68 5.14 Analisis Multivariat Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar .................................................. 70
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1
Halaman Konsep penelitian hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar …………………...…………. 40
xv
DAFTAR SINGKATAN 1. IKM
: Indeks Kepuasan Masyarakat
2. Jamkesda : Jaminan Kesehatan Daerah 3. JKN
: Jaminan Kesehatan Nasional
4. Permenkes : Peraturan Menteri Kesehatan 5. Puskesmas : Pusat Kesehatan Masyarakat 6. PNS
: Pegawai Negeri Sipil
7. SDM
: Sumber Daya Manusia
8. UMR
: Upah Minimum Regional
xvi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Jadwal Penelitian Lampiran 2. Kuesioner Penelitian Lampiran 3. Hasil Output Analisis Stata SE 12 Lampiran 4. Surat Keterangan Kelaikan Etik Lampiran 5. Surat Ijin Penelitian Dinas Penanaman Modal dan Perijinan Provinsi Bali Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Denpasar Lampiran 7. Surat Ijin Penelitian Dinas Kesehatan Kota Denpasar
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemerintah
mempunyai
tanggung
jawab
untuk
menyelenggarakan
pembangunan kesehatan sebagai bagian penting dalam mencapai tujuan pembangunan
nasional.
Pembangunan
di
bidang
kesehatan
bertujuan
meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat agar tercapainya peningkatan status kesehatan di masyarakat. Pembangunan kesehatan tersebut diselenggarakan dengan fokus perhatian pada penduduk yang rentan yaitu ibu, bayi, anak-anak, lanjut usia dan keluarga miskin (Kementerian Kesehatan, 2010). Keberhasilan pembangunan di bidang kesehatan memegang peranan yang penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Indonesia (Kementerian Kesehatan, 2004). Pemerintah telah melakukan berbagai upaya dalam rangka meningkatkan pembangunan kesehatan secara menyeluruh, berjenjang dan berkesinambungan agar tujuan pembangunan kesehatan dapat tercapai (Kementerian Kesehatan, 2004). Salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan status kesehatan masyarakat adalah meningkatkan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan melalui penyediaan jenis fasilitas kesehatan dasar yang paling mudah untuk dijangkau oleh masyarakat yaitu puskesmas. Puskesmas sebagai fasilitas tingkat pertama dalam memberikan pelayanan kesehatan dasar kepada masyarakat dituntut agar mempunyai kualitas pelayanan
1
2
kesehatan yang baik. Tuntutan dan kebutuhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas perlu disikapi dengan peningkatan kualitas SDM. Oleh sebab itu SDM terutama di sektor kesehatan memegang peranan yang penting sebagai sumber penggerak program di bidang kesehatan. Peranan SDM juga menentukkan derajat kesehatan suatu negara yang dapat dilihat pada beberapa indikator kesehatan (Misnaniarti, 2010). Kondisi tersebut menjelaskan bahwa kualitas sumber daya manusia sangat menentukkan kualitas proses yang akan dilaksanakan sehingga mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang baik. Hal ini dapat diwujudkan apabila SDM mampu bekerja lebih baik dengan kepuasan kerja yang tinggi (Djestawana, 2012). Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting diperhatikan oleh puskesmas. Kepuasan kerja dapat diamati secara langsung melalui ekspresi perasaan yang diungkapkan dalam pernyataan atau perilaku tertentu (Wijaya, 2012). Pegawai yang merasa puas bekerja memiliki tingkat kehadiran dan terkadang memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan pegawai tidak puas bekerja (Handoko, 2001). Selain itu pegawai yang merasa puas cenderung memiliki kinerja yang baik, memiliki tingkat kemangkiran yang rendah dan keinginan yang rendah untuk pindah kerja (Robbins, 2008). Pegawai yang tidak puas bekerja cenderung lebih sering melamun, kurang memiliki semangat dalam bekerja, cepat mengalami kelelahan, cepat bosan, emosi tidak stabil dan melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan (Wibisono, 2011). Selain itu dampak yang ditimbulkan akibat ketidakpuasan dapat dilihat pada lambatnya pegawai dalam bekerja, tingkat kemangkiran yang tinggi, kelalaian, rendahnya prestasi,
3
rendahnya kualitas produk dan masalah disiplin pegawai (David, 2011). Hal tersebut menunjukkan kepuasan kerja merupakan aspek yang penting untuk pegawai dan organisasi terutama karena mampu menciptakan suatu keadaan positif di lingkungan organisasi. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu perilaku pegawai dalam organisasi harus diarahkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin dalam suatu organisasi harus mampu menerapkan kepemimpinan yang efektif dalam arti mampu mendorong pegawainya untuk mencapai tujuan organisasi tanpa mengabaikan kepuasan kerja. Motivasi merupakan suatu pendorong yang juga mempengaruhi perilaku pegawai dalam organisasi (Tirtayana, 2005). Perilaku pegawai dalam bekerja pada dasarnya bertujuan untuk mencapai kepuasan sehingga perlu diperhatikan hal-hal yang mampu memotivasi pegawai tersebut. Hasil yang didapatkan oleh pegawai dalam bekerja dirasakan dalam bentuk kompensasi terutama kompensasi finansial. Pemberian kompensasi yang sesuai oleh suatu organisasi terhadap pegawainya salah satunya bertujuan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawai di organisasi tersebut (Notoatmodjo, 2003). Kota Denpasar telah memiliki jumlah puskesmas yang cukup merata di tiap kecamatan. Tercatat di tiap kecamatan terdapat paling sedikit dua puskesmas. Tiap puskesmas juga telah memiliki SDM yang cukup merata baik dari segi jenis dan jumlah tenaga yang diperlukan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Berdasarkan data rekap pegawai Dinas Kesehatan Kota Denpasar Tahun 2015, total jumlah pegawai puskesmas sebanyak 565 pegawai yang terdiri
4
dari 19 tenaga gizi, 26 tenaga kefarmasian, 251 tenaga keperawatan, 35 tenaga kesehatan masyarakat, 78 tenaga dokter, 14 tenaga analis kesehatan dan 133 tenaga non kesehatan. Kondisi ini menuntut adanya pengelolaan dan pehatian yang lebih baik terhadap pegawai terutama kepuasan kerjanya. Berdasarkan hasil wawancara dengan tujuh pegawai di dua puskesmas Kota Denpasar didapatkan bahwa empat dari tujuh pegawai (57%) kurang puas terhadap aspek pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pegawai, perhatian pimpinan terhadap pegawai, pembagian jasa pelayanan yang belum baik dan belum adanya reward atas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Kondisi di atas mengindikasikan adanya permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai puskesmas. Beberapa hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan kompensasi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas. Penelitian oleh Wibisono (2011), Hilatunnisa (2009) dan Djestawana (2012) mendapatkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dan faktor yang paling dominan dalam menentukkan kepuasan kerja. Penelitian oleh Taufik (2003) menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Gagu (2008) dan Tirtayana (2006) menunjukkan kompensasi memiliki hubungan yang positif dan faktor yang paling berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Penelitian di atas telah menjelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi dan kompensasi merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas namun penelitian tersebut belum dapat menjelaskan hubungan ketiga
5
faktor tersebut secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Selain itu juga penilaian kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar belum pernah dilaksanakan. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk meneliti “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya maka rumusan masalah penelitian ini sebagai berikut. 1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar? 2. Apakah ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar? 3. Apakah ada hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar? 4. Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar? 5. Apakah ada hubungan antara kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara bersama sama dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar?
6
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum Tujuan umum penelitian ini adalah mengetahui hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 1.3.2 Tujuan Khusus Adapun tujuan khusus dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Gambaran kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 2. Hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 3. Hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 4. Hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 5. Hubungan antara kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara bersama sama dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dalam memahami hubungan faktor kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas. Hasil penelitian ini juga bermanfaat untuk peneliti lain sebagai referensi penelitian selanjutnya tentang kepuasan kerja pegawai.
7
1.4.2 Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi pimpinan puskesmas dan Pemerintah Daerah Kota Denpasar untuk memperhatikan juga kepuasan pegawai puskesmas sebagai usaha dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan sehingga kinerja puskesmas akan lebih baik dan mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat di wilayah kerjanya.
2
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi pegawainya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2006).
Kepemimpinan
berkaitan
dengan
kemampuan
seseorang
dalam
mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan oleh seorang pemimpin (Siagian, 2002). Selain itu kepemimpinan diartikan juga sebagai proses mempengaruhi orang lain agar dapat memahami pelaksanaan tugas yang baik dan proses untuk memfasilitasi pegawainya dalam mencapai tujuan yang ditetapkan (Yukl, 2005). Penjelasan di atas lebih menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan proses yang lebih ditekankan pada hubungan antara pemimpin dan orang yang dipimpin. 2.1.2 Peranan Kepemimpinan Peranan kepemimpinan ada tiga bentuk yakni peranan yang bersifat interpersonal, informasional dan peran dalam pengambilan keputusan. Adapun hal tersebut dijelaskan sebagai berikut (Siagian 2002). 1. Peranan yang bersifat interpersonal berarti pemimpin dalam organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi. Pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memberikan motivasi dan arahan kepada pegawainya dan seorang pemimpin memiliki peran sebagai penghubung
8
9
2. Peranan yang bersifat informasional menunjukkan bahwa pemimpin dalam organisasi meiliki peran dalam memberi, menerima dan menganalisa informasi 3. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan berarti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi dalam mengembangkan inovasi, mengambil peluang dan bernegosiasi serta menjalankan usaha secara konsisten 2.1.3 Tipe Kepemimpinan Hubungan pemimpin dengan pegawainya dapat diukur melalui kinerja pemimpin
dalam
mengarahkan
dan
membimbing
pegawainya
untuk
melaksanakan tugas. Pemimpin juga dituntut untuk mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan yang tepat dan efektif. Terdapat empat tipe kepemimpinan dalam organisasi yaitu sebagai (Mitfah, 2007). 1. Kepemimpinan instruksi Perilaku pemimpin dengan pengarahan tinggi tetapi rendah dukungan yang dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan terhadap peranan pegawainya dan memberitahu tentang mekanisme pelaksanaan tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin. Pelaksanaan pekerjaan diawasi secara ketat oleh pemimpin. 2. Kepemimpinan konsultasi Perilaku pemimpin dengan pengarahan yang tinggi dan dukungan yang tinggi juga. Peran pemimpin lebih banyak dalam hal memberikan
10
pengarahan dan pengambilan keputusan tetapi diikuti dengan adanya komunikasi dua arah dan perilaku mendengarkan perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat serta ide dan saran pegawai 3. Kepemimpinan partisipasi Perilaku pemimpin dengan tingkat dukungan yang tinggi tetapi rendah pada pengarahan. Proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan secara bergantian, adanya komunikasi dua arah dan pemimpin juga mendengar secara aktif. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sebagian besar ada pada pegawai. Menekankan pada pentingnya menjalin hubungan yang baik dengan seluruh jajaran organisasi yang melibatkan bawahannya yaitu meminta sugesti sugesti dari para bawahannya dan menggunakan sugesti sugesti tersebut pada saat membuat keputusan 4. Kepemimpinan delegasi Perilaku pemimpin yang dicirikan dengan rendahnya dukungan dan juga pengarahan oleh pemimpin. Pemimpin mendiskusikan masalah bersama sama dengan pegawainya yang kemudian keputusan yang dibuat akan didelegasikan secara keseluruhan kepada pegawainya 2.1.4 Kepemimpinan di Puskesmas Kepemimpinan dalam suatu organisasi lebih ditujukan pada kemampuan mempengaruhi, mengarahkan dan membimbing pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut mengandung arti bahwa suatu organisasi harus memiliki seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi, mengarahkan dan membimbing
11
pegawai dalam organisasi (Darwito, 2008). Terdapat dua jenis pemimpin dalam organisasi yaitu pemimpin formal dan pemimpin informal. Pemimpin formal merupakan seseorang yang diangkat secara resmi oleh suatu organisasi tertentu untuk memangku jabatan sebagai pimpinan sedangkan pemimpin informal adalah seseorang yang memiliki kualitas sebagai seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pegawainya (Kartono, 2006). Pemimpin yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pemimpin formal yaitu kepala puskesmas. Kepala puskesmas merupakan seorang tenaga kesehatan dengan kriteria yaitu tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen puskesmas, masa kerja di puskesmas minimal dua tahun dan telah mengikuti pelatihan manajemen puskesmas (Kementerian Kesehatan, 2014). Kepala puskesmas memiliki peranan yang penting dalam hal mengatur dan mengelola seluruh kegiatan di puskesmas termasuk pegawainya. Oleh sebab itu kepala puskesmas memerlukan kompetensi di bidang manajemen puskesmas dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan di puskesmas. Peranan kepala puskesmas dalam hal perencanaan berkaitan dengan kemampuan dalam mengidentifikasi permasalahan dan menyusun kegiatan yang akan dikerjakan dalam satu tahun kerja. Peranan kepala puskesmas dalam hal pelaksanaan berkaitan dengan pengorganisasian tugas kepada pegawainya termasuk pelaksanaan rapat koordinasi baik yang bersifat internal maupun eksternal dengan kecamatan dan dinas terkait. Peranan kepala puskesmas dalam hal pengawasan berkaitan dengan pengawasan kegiatan sehari hari termasuk
12
pemeriksaan capaian program yang telah dicapai yang dilaporkan oleh pegawai kepada kepala puskesmas dalam bentuk laporan. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh seorang kepala puskesmas dalam memimpin pegawai di puskesmas adalah perilakunya. Perilaku seorang pemimpin dapat diterima dengan baik oleh pegawainya sejauh mereka pandang sebagai sumber kepuasan segera atau sebagai sarana bagi kepuasan masa datang. Perilaku kepala puskesmas akan bersifat motivasional apabila mampu menciptakan kepuasan kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerja pegawai secara efektif dengan memberikan dukungan, pelatihan, bimbingan dan ganjaran yang diperlukan (Robbins, 2007). Penilaian kepemimpinan kepala puskesmas dapat dilihat pada perilakunya yang berkaitan dengan keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan pengambilan keputusan. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut. 1. Keteladanan Keteladanan adalah salah satu bentuk perilaku seorang pemimpin. Keteladanan diperlukan oleh pemimpin agar pegawainya patuh dan mentaati peraturan yang telah ditetapkan bersama (Adman, 2004). Seorang pemimpin dalam organisasi harus mampu memberikan teladan yang baik, sikap dan perilaku terpuji yang menjadi panutan bagi pegawainya. Pimpinan yang baik harus mampu menumbuhkan perasaan ikut serta dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga meningkatkan semangat kerja pegawai (Wijaya, 2007).
13
2. Motivator Salah satu bentuk perilaku seorang pemimpin yang lain adalah perilaku untuk memotivasi pegawai. Memotivasi pegawai baik secara langsung atau tidak langsung akan membangkitkan potensi yang dimiliki sehingga pegawai tersebut memiliki usaha dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi secara efektif dan efisien (Adman, 2004). 3. Informasi dan komunikasi Perilaku kepemimpinan dalam hal ini dilakukan dengan melakukan monitoring, penyebarluasan informasi dan kemampuan menyampaikan informasi. Seorang pemimpin harus terus memantau lingkungan organisasinya termasuk pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Hal ini bertujuan agar pemimpin mampu mengumpulkan informasi penting yang berkaitan dengan pekerjaan pegawai. Informasi yang diperoleh pemimpin harus dimanfaatkan secara bersama dan didistribusikan pada pegawainya. Kemampuan
menyampaikan
informasi
tersebut
berkaitan
dengan
kemampuan komunikasi pemimpin kepada pegawainya (Hasanah et al., 2012). Kemampuan berkomunikasi merupakan wujud dari perilaku kepemimpinan yang akan terlihat pada penyampaian informasi yang jelas dan mudah dipahami oleh pegawainya (Adman, 2004). 4. Pengambilan keputusan Kemampuan
untuk
mengambil
keputusan yang
berkualitas juga
merupakan salah satu bentuk perilaku pemimpin. Pengambilan keputusan merupakan penciptaan kejadian yang menyangkut suatu peristiwa dengan
14
menentukan sebuah pilihan atau arah tindakan tertentu (Drumond, 1991). Visi dan misi organisasi dalam hubungannya dengan kepemimpinan dipandang
sebagai
inovasi
dalam
proses
menjalankan
tugas
kepemimpinan. Visi dan misi organisasi sangat penting peranannya dalam proses pengambilan keputusan bagi pemimpin termasuk juga dalam menentukan kebijakan dan penentuan strategi organisasi. Visi merupakan salah satu atribut kunci kepemimpinan dan juga menjadi pedoman bagi setiap anggota organisasi dalam beraktivitas (Adman, 2004).
2.2 Motivasi 2.2.1 Definisi Motivasi Motivasi awalnya merupakan bahasa latin yaitu “movere” yang mengandung arti mendorong. Jadi motivasi dapat didefinisikan sebagai kumpulan berbagai faktor yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong individu untuk melakukan suatu kegiatan tertentu (Winardi, 2011). Motivasi juga merupakan daya pendorong yang membuat seseorang lebih bersemangat untuk bekerja agar dapat bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan (Hasibuan, 2004). Selain itu ada juga yang menjelaskan bahwa motivasi terbentuk oleh sikap suatu pegawai di lingkungan kerja organisasinya. Hal ini mengandung arti bahwa motivasi adalah kondisi
yang
mendorong
(Mangkunegara, 2005).
pegawai
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
15
Pemberian motivasi kepada pegawai memiliki beberapa tujuan yaitu mendorong pegawai untuk bekerja lebih bersemangat, meningkatkan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan kedisplinan pegawai, menciptakan kondisi dan hubungan kerja yang baik serta meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemberian motivasi penting dilakukan karena pemimpin memerlukan kerja sama yang baik dengan pegawainya dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Selain itu pemberian motivasi diperlukan untuk mendorong dan mengarahkan kemampuan pegawai secara lebih baik dengan tetap memperhatikan batas-batas kemampuan manusia (Apramana, 2001). Manusia adalah unsur yang penting dalam organisasi oleh sebab itu perlu diperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan motivasi pegawai untuk menjaga keselarasan antara keinginan organisasi dengan keinginan pegawai sebagai pribadi. Adapun ciri-ciri pegawai yang memiliki motivasi yaitu bekerja sesuai dengan prosedur kerja, suka bekerja, merasa dirinya berharga, rajin bekerja, semangat dalam bekerja yang tinggi, sedikit mengeluh, tidak mudah untuk menyerah, mentaati perintah pimpinan dan jarang istirahat saat bekerja (Manulang, 2005). 2.2.2 Teori Kepuasan Motivasi Teori kepuasan motivasi berfokus pada hal-hal yang berasal dari dalam diri individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan berhenti untuk berperilaku. Adapun teori tersebut dijelaskan sebagai berikut (Firman et al., 2013).
16
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori ini mengemukakan masing-masing kebutuhan memiliki kekuatan yang berbeda dalam memotivasi seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Hal ini berarti bahwa kebutuhan seseorang bersifat bertingkat dan berurutan. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam meotivasi seseorang yang terdiri dari: 1) Kebutuhan fisik yaitu rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya 2) Kebutuhan keamanan yaitu keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional 3) Kebutuhan sosial yakni kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dan persahabatan 4) Kebutuhan penghargaan meliputi rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor hormat eksternal yaitu status, pengakuan dan perhatian 5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan menjadi diri sendiri meliputi pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri Teori tingkatan kebutuhan maslow ini didasari oleh beberapa asumsi yaitu (Nawawi, 2003): 1) Kebutuhan yang lebih rendah adalah kebutuhan yang terkuat sehingga harus dipenuhi terlebih dahulu. Kebutuhan tersebut yaitu kebutuhan fisik. Hal ini berarti kebutuhan yang terkuat memotivasi
17
seseorang untuk bekerja adalah mendapatkan penghasilan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisiknya 2) Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama karena setelah terpenuhi akan melemah dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi pegawai perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugasnya 3) Cara yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang tinggi ternyata lebih banyak daripada memenuhi kebutuhan yang rendah contohnya memenuhi kebutuhan fisik. Satu satunya cara yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik adalah mendapatkan penghasilan. Namun kebutuhan aktualisasi diri perlu menggunakan banyak cara yang memerlukan kreativitas dan inisiatif pemimpin 2. Teori X dan Y Gregor Teori ini didasarkan bahwa pegawai secara jelas dapat dibedakan menjadi pegawai penganut teori X (teori tradisional) dan teori Y (teori demokratik). Teori X menyatakan beberapa hal mengenai kerja pegawai yaitu rata rata pegawai tidak suka bekerja dan malas, menghindari tanggung jawab, lebih suka dibimbing dan diperintah dalam melaksanakan tugasnya dan lebih memetingkan diri sendiri. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung pada motivasi negatif. Teori Y menjelaskan beberapa hal mengenai kerja pegawai yaitu rata rata pegawai rajin, pegawai dapat mengemban tanggung jawab dan pegawai selalu berusaha mencapai tujuan organisasi. Menurut teori Y dalam memotivasi pegawai sebaiknya dilakukan dengan
18
cara peningkatan partisipasi pegawai, kerja sama dan keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang dikemukakan oleh teori Y cenderung pada motivasi positif. 3. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini menjelaskan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja yaitu sebagai berikut (Nawawi, 2003). 1) Faktor Motivasi Faktor
yang
dapat
memotivasi
yaitu
faktor
prestasi,
pengakuan,/penghargaan, tanggung jawab, memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi dan pekerjaan itu sendiri. Motivator ini termasuk kebutuhan tingkat tinggi dalam teori kebutuhan oleh Maslow 2) Faktor Higiene Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini umumnya bentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan proses administrasi organisasi. Faktor ini berkaitan dengan kebutuhan tingkat rendah dalam teori kebutuhan oleh Maslow Implementasinya dalam organisasi, teori ini lebih menekankan pentingnya mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut yaitu apabila salah satu faktor tidak terpenuhi dapat mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan efisien. Teori ini membuat pihak manajemen mempunyai dua alternatif dalam memotivasi karyawan yaitu (Winardi, 2004):
19
1) Mengarahkan upaya ke arah pemuasan kebutuhan motivasional dengan mendesain pekerjaan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan tersebut 2) Mengarahkan upaya ke arah pemuas kebutuhan yang bersifat ekstrinsik bagi pekerjaan itu sendiri 4. Teori Existence Relatedness Growth Alderfer mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut antara lain sebagai berikut. 1) Existence atau eksistensi yang mencakup kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, haus, kebutuhan materi dan lingkungan kerja yang menyenangkan 2) Relatedness atau keterkaitan yakni menyangkut hubungan dengan orang penting bagi kita seperti keluarga, teman kerja dan pimpinan di tempat kerja 3) Growth atau pertumbuhan mencakup keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Alderfer menjelaskan bahwa apabila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat namun kategori kebutuhan yang lain masih penting dalam mengarahkan perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan meskipun suatu kebutuhan telah terpenuhi.
20
5. Teori Tiga Motif Sosial Clelland Clelland menyatakan bahwa terdapat tiga motif utama manusia dalam bekerja yaitu (Robbins, 2003): 1) Kebutuhan berprestasi Dorongan untuk lebih unggul atau berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan menjadi sukses. Misalnya menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi dan dapat menyelesaikan masalah dengan baik 2) Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan dalam membuat orang lain berperilaku tanpa paksaan misalnya
kekuasaan
untuk
memerintah
atau
menentukkan
kebijakan suatu organisasi 3) Kebutuhan berafiliasi Kebutuhan untuk menjalin hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab misalnya menjalin persahabatan atau pertemanan Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa teori ini menjelaskan manusia pada dasarnya memiliki kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Seseorang dianggap memiliki motivasi untuk berprestasi apabila memiliki keinginan untuk melakukan suatu pekerjaan yang berprestasi lebih baik dari prestasi orang lain. Implementasi teori motivasi ini sebagai berikut (Nawawi, 2003).
21
1) Para pekerja dapat mengemban tanggung jawab dalam bekerja karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi yang bersangkutan 2) Para pekerja menyukai pekerjaan yang berisiko lunak (moderat). Pekerjaan yang berisiko tinggi dapat membuat kecewa karena apabila gagal berarti kurang berprestasi. Sebaliknya juga pegawai kurang menyukai pekerjaan yang berisiko rendah yang dapat dikategorikan kurang berprestasi baik berhasil maupun gagal dalam melaksanakannya 3) Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi umpan balik karena
terdorong
untuk
memperbaiki
dan
meningkatkan
kegiatannya dalam bekerja 4) Kelemahannya adalah pekerja yang berprestasi tinggi menyukai pekerjaan mandiri sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian
tersebut
dimaksudkan
untuk
menunjukkan
prestasinya yang lebih baik dari pekerja yang lain 2.2.3 Jenis Motivasi Motivasi pada umumnya dibedakan menjadi dua yakni motivasi positif dan motivasi negatif (Ranunpandojo & Hasan, 2002). Motivasi positif yaitu sesuatu yang mendorong orang lain untuk berperilaku sesuai dengan keinginan kita dengan cara memberikan uang, penghargaan dan lainnya sedangkan motivasi negatif adalah sesuatu yang mendorong orang lain untuk berperilaku sesuai keinginan kita melalui ketakutan misalnya dengan hukuman atau sanksi.
22
Selain hal yang dijelaskan di atas, pembagian motivasi juga dibedakan menjadi dua yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Nawawi, 2003). Motivasi intrinsik merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja yang berasal dari dalam dirinya dalam bentuk kesadaran akan manfaat pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi ini berasal dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai tersebut baik karena memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau mencapai tujuan organisasi misalnya memperoleh kesempatan untuk aktualisasi diri. Motivasi ekstrinsik adalah hal yang mendorong seseorang untuk bekerja yang berasal dari luar dirinya dalam bentuk suatu kondisi yang mewajibkan pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik misalnya karena gaji yang tinggi, memiliki kekuasaan besar, terhormat, pujian dan hukuman.
2.3 Konsep Reward dan Punishment dalam Organisasi Reward merupakan ganjaran, upah dan hadiah (Shadily et al., 2004). Reward juga merupakan sembarang peransang, situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan (Chapilin, 2004). Jadi reward merupakan ganjaran atau imbalan yang dapat berupa ransangan untuk menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu hal diantaranya promosi jabatan, pengembangan karir dan kompensasi sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik (Jayanti, 2014). Reward memiliki banyak bentuk namun yang paling sederhana adalah pujian yang diberikan oleh seeorang atas hasil kerja yang dicapai. Reward umumnya digunakan untuk mengatur jam kerja pegawai dalam organisasi yang berarti
23
reward akan membuat seorang pegawai bekerja tanpa adanya kendali dari pemimpin melainkan dapat berjalan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai tersebut. Hal ini didukung oleh Gouillart dan Kelly bahwa reward yang diberikan merupakan konsekuesi atas hasil kerja yang dicapai dan dapat mengubah perilaku pegawai secara fundamental. Punishment merupakan hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap peraturan yang berlaku. Punishment merupakan penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadinya suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan. Reward merupakan suatu hal yang positif sedangkan punishment merupakan suatu hal yang negatif namun apabila punishment diberikan secara tepat dan bijaksana maka akan menjadi alat peransang pegawai dalam meningkatkan produktivitasnya. Secara umum punishment terdiri atas dua macam yaitu sebagai berikut (Indrakusuma, 2000). 1. Punishment preventif Punishment preventif adalah punishment yang diberikan dengan maksud untuk mencegah terjadinya pelanggaran. Selain itu punishment preventif juga merupakan hukum yang bersifat pencegahan yang bertujuan menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat proses kerja dapat dihindari. Punishment preventif dapat berupa tata tertib, perintah, laranagan, paksaan dan disiplin. 2. Punishment represif Punishment represif merupakan punishment yang dilakukan karean adanya pelanggaran. Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadinya pelanggaran
24
atau kesalahan. Hal-hal yang termasuk punishment represif adalah pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman. 2.3.1 Kompensasi Kompensasi adalah salah satu bentuk reward yang diberikan oleh organisasi. Kompensasi diartikan sebagai balas jasa yang diberikan secara tetap kepada pegawai dan umumnya dalam bentuk uang (Nitisemito, 1996). Kompensasi merupakan seluruh pendapatan baik berbentuk uang maupun barang yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan kepada organisasi (Hasibuan, 2006). Kompensasi juga merupakan bentuk penghargaan baik finansial maupun non finansial yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan layak atas usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama (Tulus, 1996). Secara umum pemberian kompensasi bertujuan untuk penarikan yang efektif, kepuasan kerja, motivasi, menekan turn over pegawai dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan (Notoatmodjo, 2003). 2.3.2 Kompensasi Finansial Kompensasi secara umum dibagi atas dua bagian yakni kompensasi dalam bentuk uang yang disebut kompensasi finansial dan kompensasi dalam bentuk bukan uang yang disebut kompenasi non finanisal (Mondy et al., 1995). Kompensasi dalam penelitian ini berkaitan dengan kompensasi finansial. Kompensasi finansial merupakan kompensasi dalam bentuk uang yang diberikan kepada pegawai dalam organisasi. Pada umumnya terdapat tiga bentuk komponen kompensasi finansial yang diberikan kepada pegawai dalam suatu organisasi
25
meliputi gaji, tunjangan dan insentif. Namun di puskesmas terdapat empat bentuk kompensasi yang dijelaskan sebagai berikut. 1. Gaji Gaji sebagai komponen kompensasi yang menyangkut analisis gaji dimana pegawai yang dibayarkan secara sistematis atas usaha yang disumbangkan kepada organisasi. Tujuan pemberian gaji kepada pegawai yaitu sebagai bentuk imbalan yang adil dan layak diterima oleh pegawai. Terdapat banyak masalah terkait dengan fungsi balas jasa tersebut. Masalah tersebut meliputi tingkat, struktur dan penetapan gaji per individu, metode penetapan gaji tidak langsung, gaji pegawai lepas dan pengawasan gaji. Pemberian gaji yang efektif dilakukan dengan pemberian gaji tepat waktu terhadap pegawai (Simmamora, 1995). Selain terkait ketepatan waktu, kebijakan gaji juga perlu kejelasan penghitungan dan sosialisasi kepada pegawai yang artinya organisasi harus mengkomunikasikan kepada pegawai dan perlunya transparansi (Armstrong, 1996). 2. Tunjangan Tujuan utama pemberian tunjangan kepada pegawai agar pegawai tersebut bekerja lebih lama dalam suatu organisasi (Flippo, 1994). Selain itu dijelaskan juga bahwa tunjangan dapat dibagi menjadi beberapa jenis. Adapun pembagian tersebut adalah sebagai berikut. 1) Pembayaran terhadap waktu saat tidak bekerja yang meliputi pembayaran jam istirahat, pembayaran makan siang, pembayaran
26
terhadap waktu cuti, hari libur dan waktu dalam memberikan suara seperti pemilu 2) Perlindungan terhadap bahaya misalnya penyakit, keadaan cedera, hutang, pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut dan kematian 3) Pelayanan terhadap pegawai seperti perumahan, makanan dan rekreasi 4) Pembayaran yang dituntut oleh hukum seperti kompensasi pengangguran, asuransi dalam bekerja, asuransi usia lanjut 3. Insentif Insentif adalah penghargaan terhadap pegawai atas hasil kerjanya yang diberikan dalam bentuk uang dan cenderung tidak pasti dalam tiap bulan. Insentif umumnya diberikan kepada pegawai yang bekerja dengan tanggung jawab yang lebih besar dan berhasil dalam melaksanakan tugas tersebut (Ass.ad, 2002). Tujuan pemberian insentif mencakup pemberian rangsangan agar pegawai bekerja secara maksimal untuk mencapai prestasi yang tinggi, mempertahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada di suatu organisasi dan menumbuhkan semangat, motivasi dan kepuasan dalam bekerja serta meningkatkan status sosial pegawai tersebut (Nasution, 1994). 4. Jasa pelayanan Jasa pelayanan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial. Jasa pelayanan kesehatan terutama di puskesmas diberikan kepada tenaga
27
kesehatan. Umumnya pembagian jasa pelayanan diatur secara internal oleh pihak puskesmas. Terdapat tiga jenis jasa pelayanan yang diberikan oleh puskesmas yaitu jasa pelayanan yang diperoleh dari dana kapitasi Jaminan Kesehatan Nasional (JKN), jasa pelayanan Jamkesda dan jasa pelayanan umum. Jasa pelayanan umum adalah jasa pelayanan yang berasal dari dana perseorangan di luar JKN dan Jamkesda. Sistem pembagian jasa pelayanan JKN diatur dalam Permenkes Nomor 19 tahun 2014 dan Permenkes Nomor 28 tahun 2014. Pembagian jasa pelayanan jamkesda diatur oleh peraturan masing masing daerah sedangkan jasa pelayanan umum diatur oleh pihak puskesmas.
2.4
Kepuasan Kerja
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi positif yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Luthans, 2006). Kepuasan kerja juga merupakan cerminan dari pegawai terhadap pekerjaannya (Umar, 2005). Kepuasan kerja adalah sifat umum yang merupakan hasil beberapa sikap khusus terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu (Asa’ad, 2001). Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan atau kurang menyenangkan dari sudut pandang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan (Handoko, 2001). Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaan di dalam suatu organisasi. Pegawai yang merasa puas cenderung menunjukkan sikap positif
28
terhadap pekerjaannya tetapi pegawai yang merasa tidak puas akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Selain itu dijelaskan pula bahwa pegawai yang bekerja tidah hanya berfokus pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya tetapi memerlukan hubungan sosial dengan teman kerja termasuk pimpinan, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan yang berlaku dan memenuhi standar kinerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu pekerjaan itu sendiri, teman kerja, hubungan dengan pemimpin, promosi dan lingkungan kerja (Robbins, 2003). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal namun secara umum yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, pengakuan, kompensasi, hubungan dengan pemimpin dan kesempatan berprestasi. Hal tersebut secara keseluruhan menghasilkan perasaan puas dengan pekerjaan itu sendiri (Mathis & Jakson, 2001). 2.4.2 Efek Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Kepuasan kerja dapat digunakan untuk meningkatkan semangat kerja. Ketidakpuasan kerja hanya akan memperburuk kinerja dan mengurangi produktivitas tetapi juga berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi. Pegawai akan cenderung tidak mempunyai keinginan bertahan lama jika tidak dapat menikmati suasana lingkungan bekerja secara nyaman. Beberapa akibat perasaan tidak puas diekspresikan dalam dua bentuk perilaku yaitu perilaku negatif dan perilaku positif. Perilaku negatif muncul sebagai ekspresi perasaan kecewa sehingga mereka bekerja tanpa memperhatikan prosedur kerja, tidak disiplin dan tidak mengerjakan tugas dengan serius, keluar dari tempat kerja dan
29
mencari pekerjaan lain. Perilaku positif diekspresikan melalui komunikasi dengan pimpinan terkait dengan kondisi kerja. Akibat ketidakpuasan kerja timbul reaksi dalam bentuk perilaku seperti tidak masuk kerja, berhenti bekerja, keluar dari tempat kerja dan lain-lain yang mengakibatkan kerugian bagi organisasi yaitu proses kerja yang terganggu dan juga pegawai yaitu kehilangan pekerjaan dan pendapatannya (Wijaya, 2012). Tiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda dan tergantung kesesuaian nilai pada individu tersebut. Semakin banyak hal-hal pada pekerjaan yang sesuai keinginan pegawai maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan yang diperoleh. Efek kepuasan kerja pada pegawai adalah sebagai berikut (Robbins, 2008). 1. Kepuasan dengan kinerja Organisasi dengan pegawai yang lebih banyak puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi dengan pegawai yang kurang puas. Hubungan
kepuasan
kerja
pegawai
dengan
kinerja
sangat
erat
hubungannya dengan penghargaan yang diberikan. Apabila penghargaan yang diberikan dirasa adil oleh pegawai maka akan menimbulkan kepuasan kerja sehingga mendorong untuk bekerja lebih baik. Pegawai yang mampu bekerja lebih baik merupakan pegawai yang memiliki kinerja baik 2. Kepuasan dengan kemangkiran Beberapa penelitian yang dilakukan oleh para ahli serta pengalaman berbagai organisasi menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat
30
antara kepuasan kerja dengan kemangkiran. Pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi maka tingkat kemangkirannya semakin rendah demikian pula sebaliknya 3. Kepuasan dengan tingkat keluarnya pegawai Salah satu penyebab munculnya keinginan untuk pindah bekerja adalah tingkat kepuasan yang rendah di tempat kerja yang sekarang. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung untuk bertahan pada organisasinya 4. Kepuasan dengan kepuasan pasien Pegawai yang puas akan mampu meningkatkan kepuasan pasien. Hal ini terjadi karena dalam organisasi jasa, kepuasan pelanggan terletak pada cara pegawai berhubungan dengan pasiennya dalam memberikan pelayanan. Pegawai yang puas akan menunjukkan kinerja yang baik seperti lebih ramah dan responsif terhadap pasiennya. Selain itu pegawai yang puas memiliki kemungkinan yang kecil untuk pindah sehingga pasien akan sering menjumpai pegawai yang akrab dan berpengalaman. Hal tersebut dapat membangun kepuasan pasien terhadap suatu organisasi. Selain itu semakin banyak aspek pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai maka semakin tinggi tingkat ketidakpuasan yang dirasakan. Bentuk ketidakpuasan tersebut antara lain (Robbins, 2008): 1. Keluar Perilaku yang ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi meliputi pengunduran diri dan mencari posisi baru
31
2. Aspirasi Secara aktif berusaha untuk memperbaiki kondisi termasuk menyarankan adanya perbaikan, mendiskusikan masalah dengan pimpinan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja 3. Pengabaian Membiarkan terjadinya kondisi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, usaha yang kurang dalam bekerja dan meningkatnya kesalahan 2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja Terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Luthans (2006) dimensi kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan, kondisi kerja dan kelompok kerja. Menurut Asa’ad (2001) terdapat 10 dimensi kepuasan kerja yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, manajemen, gaji, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, rekan kerja, fasilitas dan komunikasi sedangkan menurut Hasibuan (2007) terdapat tujuh dimensi kepuasan kerja yaitu kompensasi, penempatan yang sesuai, beban kerja, suasana pekerjaan, kelengkapan alat, sikap pimpinan dan sifat pekerjaan. Menurut Robbins (2006) menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi untuk mengukur kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang menantang, kompensasi yang sesuai, rekan kerja, kondisi kerja dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa ada dua dimensi untuk mengukur kepuasan kerja yaitu:
32
1. Faktor pada diri karyawan yaitu IQ, jenis kelamin, kecakapan khusus, umur, kondisi fisik, pendidikan, kepribadian, pengalaman kerja, masa kerja, emosi, sikap kerja, cara berpikir dan persepsi 2. Faktor pekerjaan itu sendiri yaitu jenis pekerjaan, kualitas pengawasan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, jaminan keuangan, kesempatan promosi, hubungan sosial dan hubungan kerja Menurut Frederick Herzberg bahwa terdapat tujuh faktor dimensi kepuasan kerja pegawai yakni kondisi kerja, pengawasan, kompensasi, pengakuan, kesempatan berprestasi, tanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang (Tirtayana, 2005). Selain itu ada yang menyebutkan dimensi kepuasan kerja terdiri dari kompentensi, kerja sama, pengembangan karier, remunerasi dan lingkungan kerja (Wijaya, 2012). Berdasarkan penjelasan para ahli di atas terdapat keberagaman dalam menentukkan dimensi kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan dimensi kepuasan kerja sebagai berikut. 1. Kompetensi Kompetensi diartikan sebagai karakteristik yang mendasar dan berkaitan dengan efektivitas kinerja pegawai suatu organisasi. Kompetensi merupakan sesuatu yang digunakan untuk memperkirakan tingkat kinerja. Kompetensi memiliki lima karakteristik dasar yaitu motif, pembawaan, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan (Wijaya, 2012). Pengukuran kompentesi dalam penelitian ini melalui tiga hal yaitu pengetahuan, tanggung jawab dan kesesuaian pekerjaan. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang sesuai dengan kemampuannya. Tanggung jawab
33
adalah delegasi wewenang yang memungkinkan pegawai mampu mengawasi dirinya sendiri dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan (Budiwati, 2001). Kesesuaian pekerjaan berkaitan dengan kesesuaian pekerjaan yang dikerjakan dengan latar belakang pendidikan, minat dan kemampuan. 2. Kerja sama Kerja sama adalah hubungan sekelompok pegawai yang saling mendukung dan memiliki tujuan yang sama. Setiap pegawai puskesmas dalam pelaksanaan tugasnya selalu terhubung antara satu sama lain. Hubungan tersebut dapat terjadi antara sesama rekan kerja dan juga dengan pimpinan. Hubungan sesama antar pegawai perlu dijaga agar bisa saling menghormati dan menghargai serta bekerja bersama sama yang harus ditumbuhkan agar suasana kerja bisa berkembang harmonis. Komunikasi yang baik antar pegawai dan juga dengan pimpinan perlu ditumbuhkan sesuai aturan organisasi. kondisi ini tentu akan menumbuhkan kepuasan kerja pegawai sehingga lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Kerja sama dapat diukur melalui indikator pengawasan oleh pimpinan, komunikasi dengan rekan kerja dan koordinasi dalam melaksanakan pekerjaan (Wijaya, 2012). 3. Kesempatan berprestasi Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi (Hariandja, 2002). Setiap pencapaian prestasi kerja pegawai akan dapat memberikan umpan balik
34
kepada pegawai tersebut sebagai upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi termasuk untuk kepentingan pegawai seperti promosi, kenaikan gaji, melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan. Penilaian prestasi kerja pegawai harus dilakukan secara objektif yaitu pelaksanaan penilaian harus berdasarkan keberhasilan pekerjaan yang dilakukan (Tirtayana, 2005). 4. Pekerjaan yang lebih menantang Organisasi memiliki suatu pekerjaan di dalamnya dan setiap pekerjaan memiliki desain pekerjaan masing-masing. Desain pekerjaan berkaitan dengan kegiatan kerja pegawai secara organisasional. Tujuan desain pekerjaan tersebut adalah mengatur tugas kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dilihat dari sisi manajemen personalia, desain pekerjaan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai. Kondisi ini akan tercermin pada kepuasan kerja pegawainya (Tirtayana, 2005). Seorang pegawai harus jelas mengetahui otonomi tugasnya, identitas tugas dan umpan balik dari pekerjaan tersebut sehingga mencapai kepuasan kerja. Adanya otonomi tugas diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja disamping dapat memberikan proses pembelajaran bagi pegawai sebagai bagian yang penting dalam usaha pengembangan pegawai (Hariandja, 2002). 5. Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan kondisi lingkungan sekitar seorang pegawai dalam suatu organisasi. Lingkungan di tempat kerja terdiri atas lingkungan
35
fisik dan sosial. Lingkungan fisik mencakup ruangan pegawai tersebut bekerja, penerangan ruangan, suhu ruangan, gangguan suara dalam ruangan, warna ruangan dan peralatan kerja sedangkan lingkungan sosial mencakup hubungan dengan pemimpin, hubungan dengan teman kerja dan keadaan emosi saat bekerja. Melihat adanya korelasi fisik terhadap mental maka sebagai seorang pemimpin organisasi harus mampu mengelola tempat kerja sedemikian rupa sehingga pegawai tetap dapat tersenyum dari awal kerja sampai pulang kerja. Kebahagiaan pegawai tersebut memberikan kita tanda bahwa mereka bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Hal ini tentu memberikan kepuasan dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan produktivitas mereka (Tohardi, 2002).
2.5
Hasil Penelitian Relevan Kepuasan kerja pegawai perlu mendapatkan perhatian karena kepuasan
kerja berpengaruh terhadap perilaku pegawai dalam bekerja di suatu organisasi. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor yaitu kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi. Adapun gambaran hasil penelitian sebelumnya dijelaskan di bawah ini. 2.5.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Hasil penelitian yang bertujuan untuk melihat hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas.
36
Penelitian oleh Hilatunnisa pada Tahun 2009 di Tiga Puskesmas Perawatan Kabupaten Tangerang menunjukkan hanya variabel kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di tiga puskesmas perawatan (p=0,001). Beberapa penelitian mengenai hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas juga pernah dilakukan di Malang. Penelitian yang dilakukan oleh Wibisono pada Tahun 2011 di Puskesmas Turen Malang menunjukkan faktor perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik pengambilan keputusan secara bersama sama berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai (R2=0,342 dan nilai p=0,794). Selain itu secara parsial, faktor faktor tersebut meliputi perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik pengambilan keputusan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (perilaku pimpinan p=0,075; motivasi p=0,076; arus komunikasi p=0,069; pengambilan keputusan p=0,084). Penelitian yang dilakukan oleh Sudarsono pada tahun 2010 di Puskesmas Kecamatan Sumbermanjing Wetan Malang menunjukkan ada hubungan antara karakteristik organisasi (perilaku pimpinan dan lingkungan kerja) dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas (p=0,012). Penelitian ini juga menjelaskan bahwa karakteristik organisasi adalah variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kepuasan pegawai (r2=0,133225 atau r2=13,3%). Penelitian mengenai hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas juga pernah dilakukan di Provinsi Bali khususnya Kota Denpasar. Penelitian tersebut dilakukan oleh Djestawana pada Tahun 2012 di 10 puskesmas Kota Denpasar. Hasil penelitian tersebut menunjukkan kepemimpinan
37
memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Hasil penelitian ini juga menjelaskan bahwa faktor yang paling dominan dalam menentukkan kepemimpinan adalah perilaku pemimpin. 2.5.2 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja Hasil penelitian yang bertujuan untuk melihat hubungan motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas. Beberapa penelitian mengenai hubungan motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas pernah dilakukan di Provinsi DIY dan DKI Jakarta. Penelitian di Puskesmas Depok I Kabupaten Sleman Provinsi DIY yang dilakukan oleh Gagu Tahun 2008 mendapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan antara karakteristik individu (umur p=0,304; tingkat pendidikan p=0,667; masa kerja p=0,632; status kepegawaian p=0,795; jabatan p=0,507) dengan kepuasan kerja. Hasil uji regresi berganda menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara motivasi intrinsik (β=0,185 dengan p=0,113) dan ekstrinsik (β=0,186 dengan p=0,072) terhadap kepuasan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Taufik pada Tahun 2003 di Puskesmas Swadana Tebet di Provinsi DKI Jakarta menunjukkan ada hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja (r=0,686 dengan p=0,000). 2.5.3 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Hasil penelitian yang bertujuan untuk melihat hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas.
38
Beberapa penelitian mengenai hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas pernah dilakukan di Provinsi DIY dan DKI Jakarta. Penelitian di Puskesmas Depok I Kabupaten Sleman Provinsi DIY yang dilakukan oleh Gagu Tahun 2008 mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan bermakna antara kompensasi (β=0,661 dengan p=0,000) dengan kepuasan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Taufik pada Tahun 2003 di Puskesmas Swadana Tebet di Provinsi DKI Jakarta juga menunjukkan ada hubungan bermakna antara kompensasi dengan kepuasan kerja (r=0,492 dengan p=0,000). Penelitian di Provinsi Bali khususnya di Kabupaten Karangasem hanya meneliti mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Penelitian tersebut dilakukan oleh Tirtayana pada Tahun 2005 di Puskesmas Kabupaten Karangasem dengan sampel yang digunakan sebanyak 125 pegawai puskesmas. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa kompensasi merupakan faktor yang paling berkontribusi terhadap kepuasan pegawai dengan persentase varian sebesar 15,32%.
3
BAB III
KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berpikir Kepuasan kerja pegawai perlu diperhatikan karena kepuasan kerja tersebut akan mempengaruhi perilaku pegawai dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja tiap pegawai berbeda sesuai dengan nilai yang dianut. Banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian untuk menganalisis kepuasan kerja pegawai. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut diantaranya mencakup kepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Kepemimpinan memiliki peranan yang penting karena pemimpin dapat menpengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja untuk mendorong tercapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang efektif adalah perilaku pimpinan yang dapat mengarahkan pegawainya mencapai sasaran bersama sesuai dengan kehendak pemimpin tanpa mengabaikan kepuasan pegawainya. Hal tersebut berarti seorang pemimpin juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Keteladanan seorang pemimpin, motivasi dari pimpinan, informasi dan komunikasi yang diberikan oleh pimpinan serta pengambilan keputusan yang dibuat merupakan beberapa bentuk perilaku pemimpin dalam suatu organisasi yang dapat menciptakan suatu kepuasan kerja bagi pegawainya. Motivasi memegang peranan penting dalam menentukkan berhasil atau tidaknya seseorang dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada dasarnya motivasi adalah pendorong agar pegawai dalam organisasi dapat bekerja
39
40
secara efektif dan mampu bekerja sama dengan baik untuk mencapai kepuasan. Hal tersebut menunjukkan bahwa perilaku yang ditunjukkan pegawai dalam suatu organisasi merupakan hasil dari beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong pegawai untuk bekerja dalam organisasi. Kompensasi pada dasarnya merupakan imbalan yang diberikan oleh suatu organisasi atas jasa yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut terhadap suatu organisasi. Pemberian kompensasi di dalam suatu organisasi perlu diatur dengan baik agar menjadi suatu sistem kompensasi yang adil. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan tergantung pada besar kecilnya sumbangan tenaga dan pikiran yang diberikan kepada organisasi. Pemberian kompensasi yang sesuai oleh suatu organisasi terhadap pegawainya akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai tersebut.
3.2 Konsep Penelitian Konsep penelitian digambarkan dalam sebuah bagan sebagai berikut. Kepemimpinan
Motivasi
Kepuasan Kerja Pegawai
Kompensasi
Gambar 3.1 Konsep penelitian hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar
41
3.3 Hipotesis Penelitian Berdasarkan hasil kajian pustaka, kepuasan kerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor meliputi kepemimpinan, motivasi dan kompensasi. Hasil penelitian sebelumnya juga mendapatkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan kompensasi memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut peneliti membuat hipotesis yaitu:. 1. Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar 2. Ada hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar 3. Ada hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar
4
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian Rancangan penelitian ini adalah survei sampel dimana data dikumpulkan secara cross sectional.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Puskesmas yang dipilih sebagai lokasi penelitian adalah puskesmas yang memiliki nilai IKM tertinggi yaitu Puskesmas II Denpasar Selatan dan nilai IKM terendah yaitu Puskesmas III Denpasar Utara. Nilai IKM digunakan sebagai indikasi tingkat kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar karena nilai IKM dapat menunjukkan bahwa suatu organisasi memiliki kinerja yang baik dan kinerja yang baik berasal dari pegawai yang puas dalam bekerja. Pengumpulan data penelitian ini dimulai pada bulan Mei sampai Juni Tahun 2015.
4.3 Penentuan Sumber Data 4.3.1 Populasi penelitian Populasi target penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di puskesmas Kota Denpasar sedangkan populasi terjangkaunya adalah seluruh pegawai baik tenaga kesehatan maupun tenaga non kesehatan yang bekerja di Puskesmas III Denpasar Utara dan Puskesmas II Denpasar Selatan.
42
43
4.3.2 Sampel Penelitian Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan cara tertentu sehingga dianggap dapat mewakili populasinya (Sudigdo & Ismael, 2008). Pegawai puskesmas yang dijadikan sampel tersebut sebelumnya harus memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi. Adapun kriteria inklusinya adalah sebagai berikut : 1. Seluruh pegawai puskesmas baik berstatus PNS maupun Non PNS 2. Pegawai puskesmas yang bersedia menjadi responden yang dibuktikan dengan penandatanganan formulir persetujuan responden 3. Pegawai puskesmas yang telah bekerja minimal 1 tahun Kriteria eksklusinya adalah sebagai berikut : 1. Pegawai puskesmas yang bertugas sebagai kepala puskesmas dan penjaga malam 2. Pegawai puskesmas yang sedang cuti atau menerima tugas belajar 3. Pegawai yang bekerja di puskesmas induk namun ditempatkan pada puskesmas pembantu 4.3.3 Besar Sampel Perhitungan besar sampel minimal yang harus diambil untuk mampu menggambarkan hubungan variabel bebas dengan variabel terikat menggunakan rumus Lemeshow (1997). Rumus ini digunakan karena jumlah populasi (N) telah diketahui yaitu sebanyak 94 pegawai. Besar sampel minimal dihitung menggunakan rumus di bawah ini.
44
Keterangan : n
: Besar sampel minimal yang harus diambil
Z 1-α /2 : Standar deviasi dengan 95% CI sebesar 1.96 P
: Proporsi pegawai puskesmas yang puas bekerja 0,43 (Duhri, 2012)
P(1-P)
Proporsi pegawai puskemas yang tidak puas bekerja
d
: Degree of precision yaitu sebesar 5 %
N
: Jumlah populasi pegawai puskesmas terpilih sebanyak 94 orang
Hasil perhitungan besar sampel minimal yang harus diambil adalah sebagai berikut. n=
n=
1,96².0,43.0,57.94 (0,05². (94-1))+ 1,96². 0,43.0,57
n = 75 sampel Berdasarkan perhitungan di atas maka besar sampel minimal yang harus diambil sebesar 75 sampel.
4.4 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel pegawai di Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara adalah Total Population Sampling yaitu seluruh pegawai yang bekerja di kedua puskesmas tersebut diambil sebagai sampel penelitian dengan jumlah sebesar 94 sampel.
45
4.5 Variabel Penelitian 4.5.1 Identifikasi Variabel Variabel penelitian merupakan karakteristik subjek yang diteliti dan mengalami perubahan dari satu subjek ke subjek yang lain (Sudigdo & Ismael 2008). Variabel penelitian ini terdiri atas dua yakni variabel bebas dan terikat. 1. Variabel Bebas Variabel bebas terdiri dari variabel kepemimpinan (keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan pengambilan keputusan), variabel motivasi (motivasi intrinsik dan ekstrinsik) dan variabel kompensasi (gaji, tunjangan, insentif dan jasa pelayanan). 2. Variabel Terikat Variabel terikatnya adalah kepuasan kerja yang meliputi kompetensi, kerja sama, kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih menantang dan kondisi kerja. 4.5.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional masing masing variabel penelitian dijelaskan pada tabel di bawah ini. Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel Variabel
Subvariabel
Karakteristik SosioDemografi
Jenis kelamin Jenis kelamin responden Umur
Definisi Operasional
Umur responden yang dihitung sejak tanggal
Cara dan Alat Pengukuran Wawancara dengan kuesioner Wawancara dengan kuesioner
Skala data
Nominal a. Laki laki b. Perempuan Dikelompokka n sesuai dengan sebaran
46
Status perkawinan
data yang diperoleh
Wawancara dengan kuesioner
Jumlah tanggungan
Jumlah orang yang ditanggung oleh responden
Wawancara dengan kuesioner
Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan tertinggi yang ditamatkan oleh responden Jenis pekerjaan responden di puskesmas
Wawancara dengan kuesioner
Status kepegawaian responden Masa dari awal mulai bekerja di puskesmas sampai pada saat pengisian kuesioner Perilaku kepala puskesmas yang dapat memberi panutan bagi pegawainya Perilaku kepala puskesmas dalam memberikan dukungan dan bimbingan tugas kepada pegawai Perilaku kepala puskesmas dalam
Wawancara dengan kuesioner Wawancara dengan kuesioner
Jenis pekerjaan
Status kepegawaian Masa kerja
Kepemimpinan
kelahiran sampai pada saat pengisian kuesioner Status perkawinan responden yang sah secara hukum
Keteladanan
Motivator
Informasi dan
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Menikah b. Belum Menikah c. Janda/Duda Dikelompokka n sesuai dengan sebaran data yang diperoleh Nominal a. <SMA b. >SMA
Nominal a. Tenaga Kesehatan b. Tenaga Non Kesehatan Nominal a. PNS b. Non PNS Dikelompokka n sesuai sebaran data yang diperoleh
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Baik (>15) b. Kurang Baik (<15)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Baik (>15) b. Kurang Baik (<15)
Wawancara dengan
Nominal a. Baik (>5)
47
komunikasi Pengambilan keputusan
Motivasi
Motivasi intrinsik
Motivasi ekstrinsik
Kompensasi
Gaji
Tunjangan
Insentif
Jasa pelayanan
berkomunikasi dengan pegawai Perilaku kepala puskesmas dalam mengambil keputusan terkait dengan kepentingan organisasi dan tugas pegawai Daya dorong pegawai yang berasal dari dirinya dan berkaitan dengan pekerjaannya Daya dorong pegawai yang berasal dari luar dirinya dan mendukung pekerjaannya Kompensasi dalam bentuk uang yang diterima responden setiap bulan secara tetap Kompensasi dalam bentuk uang di luar gaji pokok yang diterima responden Tambahan uang di luar gaji dan tunjangan yang diterima responden dan berasal dari pemerintah daerah Kompensasi dalam bentuk uang yang diterima
kuesioner Wawancara dengan kuesioner
Wawancara dengan kuesioner
Wawancara dengan kuesioner
Wawancara dengan kuesioner
b. Kurang Baik (<5) Nominal a. Baik (>7) b. Kurang Baik (<7)
Nominal a. Motivasi Tinggi (>15) b. Motivasi Rendah (<15) Nominal a. Motivasi Tinggi (>23) b. Motivasi Rendah (<23) Nominal a. Memadai (>5) b. Kurang memadai (<5)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Memadai (>5) b. Kurang memadai (<5)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Memadai (>7) b. Kurang memadai (<7)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Memadai (>7) b. Kurang
48
Kepuasan Kerja
responden dalam memberikan pelayanan Kompetensi Kemampuan dasar pegawai yang diukur dengan pengetahuan, tanggung jawab dan kesesuaian pekerjaan Kerja sama Perilaku pegawai yang berkaitan dengan hubungan dengan kepala puskesmas dan sesama rekan kerja Kesempatan Penilaian hasil berprestasi kerja pegawai, pengembangan karir, kesempatan mendapatkan pendidikan dan pelatihan dan pencapaian hasil kerja oleh pegawai Pekerjaan Pemberian lebih keleluasan, sistem menantang pembagian tugas dan umpan balik oleh kepala puskesmas kepada responden Kondisi kerja Kondisi lingkungan kerja yang meliputi lingkungan fisik dan sosial
memadai (<7)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Puas (>27) b. Tidak puas (<27)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Puas (>29) b. Tidak puas (<29)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Puas (>11) b. Tidak puas (<11)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Puas (>5) b. Tidak puas (<5)
Wawancara dengan kuesioner
Nominal a. Puas (>15) b. Tidak puas (<15)
49
4.6 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan berupa kuesioner terstruktur yang berisikan daftar pertanyaan untuk mengukur variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas berisikan daftar pertanyaan tentang variabel kepemimpinan meliputi keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan pengambilan keputusan; variabel motivasi meliputi motivasi intrinsik dan ekstrinsik; variabel kompensasi meliputi gaji, tunjangan dan insentif. Variabel terikat yaitu kepuasan kerja diukur dengan lima dimensi meliputi kompetensi, kerja sama, kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih menantang dan kondisi kerja.
4.7 Prosedur Penelitian 4.7.1 Jenis Data Jenis data dalam penelitian ini tergolong data primer. Data primer ini dikumpul melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya kepada responden untuk mendapatkan informasi mengenai karakteristik sosio-demografis, kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja. 4.7.2 Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data dimulai dengan pengurusan etik dan ijin penelitian. Selanjutnya peneliti merekrut empat orang tenaga pewawancara dari mahasiswa Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana yang dikoordinir oleh peneliti sendiri. Peneliti juga akan melakukan pelatihan pengisian kuesioner kepada empat orang tenaga pewawancara untuk menyamakan persepsi.
50
Tenaga pewawancara akan mendapatkan uang transport dan insentif selama proses pengumpulan data penelitian. Setelah itu peneliti melakukan koordinasi dengan kepala puskesmas yang terpilih sebagai sampel untuk meminta ijin pelaksanaan penelitian. Pegawai puskesmas yang menjadi responden penelitian mendapatkan snack saat proses wawancara berlangsung.
4.8
Pengolahan Data Adapun tahapan dalam pengolahan data penelitian ini dijelaskan di bawah
ini. 1. Editing Pada tahap ini peneliti memeriksa kembali kelengkapan pengisian jawaban kuesioner oleh responden sehingga diperoleh data yang benar benar terisi lengkap dan terbaca dengan baik. Editing langsung dilakukan setelah wawancara selesai dilakukan peneliti 2. Coding Coding adalah usaha mengklasifikasikan jawaban-jawaban responden dengan kode tertentu. Data yang diberikan coding merupakan data mengenai karakteristik sosio-demografis responden mencakup jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan, status kepegawaian dan masa kerja 3. Scoring Scoring merupakan tahap untuk memberikan skor pada setiap jawaban responden. Data yang telah terkumpul dari hasil wawancara responden
51
akan diberikan skor sesuai dengan variabel yang ditanyakan baik pada variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dan variabel terikat yaitu kepuasan kerja. 4. Entry data Data yang telah melalui proses editing, coding dan scoring akan dimasukkan ke dalam program komputer untuk memudahkan peneliti menganalisa data tersebut 5. Cleaning data Data yang telah di entry kemudian dicetak kembali untuk memastikan bahwa tidak terdapat kesalahan dalam pengkodean maupun membaca kode dan data siap untuk dianalisis
4.9 Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan software statistik yang ada di komputer. Analisa data dilakukan secara bertahap yang dijelaskan sebagai berikut. 1. Analisis Univariat Analisis univariat dilakukan pada setiap variabel penelitian yaitu karakteristik sosio-demografis, kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja. Data ini dianalisa secara deskriptif yang disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi berupa persentase (%) tiap variabel. 2. Analisis Bivariat Analisa bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan masing masing variabel bebas meliputi kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan
52
variabel terikat yaitu kepuasan kerja dengan menggunakan tabel silang 2x2. Pada tabel 2x2, variabel bebas terletak di row dan variabel terikat terletak di column. Analisis yang digunakan adalah analisis Chi-Square. 3. Analisis Multivariat Analisa multivariat digunakan untuk melihat secara keseluruhan hubungan variabel bebas yakni kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan variabel terikat yakni kepuasan kerja. Selain itu analisis ini juga digunakan untuk melihat jenis variabel bebas yang paling besar hubungannya dengan variabel terikat. Analisis yang digunakan adalah Logistic Regression.
4.10 Etika Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan ijin dari komisi Etik Fakultas Kedokteran Universitas Udayana Rumah Sakit Umum Pusat Sanglah Denpasar Bali No. 1051/ UN.14.2/Litbang/2015, ijin penelitian dari Dinas Penanaman Modal dan Perijinan Provinsi Bali No. 070/30130/IV/BPMP dan Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota Denpasar No.070/2037/BKBP. Responden diberikan lembar persetujuan setelah responden mendapatkan penjelasan mengenai tujuan, manfaat penelitian, informasi yang diperoleh hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan bersedia menjadi responden penelitian. Penelitian ini tidak mencantumkan nama pada lembar pengumpulan data namun hanya berisi kode tertentu untuk menjamin kerahasiaan responden.
5
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1
Gambaran Umum Lokasi Penelitian Kota Denpasar merupakan Ibukota Provinsi Bali yang terdiri dari empat
kecamatan dengan 43 desa atau kelurahan dan 209 dusun. Kota Denpasar memiliki jumlah puskesmas yang cukup merata di tiap kecamatan yaitu sebanyak 11 buah Puskesmas induk yang telah memiliki kemampuan gawat darurat dan 25 buah Puskesmas pembantu. Dilihat dari segi rasio tenaga kesehatan per 100.000 penduduk, hampir mencapai target yang ditetapkan oleh Kementerian Kesehatan yaitu dokter umum (38,9), dokter gigi (10,4), perawat (242,1), bidan (56,7), gizi (14) dan sanitarian (2,3). Distribusi jenis ketenagaan di masing-masing puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.1 Distribusi Jenis Ketenagaan di Puskesmas Kota Denpasar Jenis Ketenagaan Puskesmas Tenaga Tenaga Non Kesehatan Kesehatan I Denpasar Barat 37 9 II Denpasar Barat 64 20 I Denpasar Timur 62 13 II Denpasar Timur 34 8 I Denpasar Utara 32 8 II Denpasar Utara 37 8 III Denpasar Utara 39 6 I Denpasar Selatan 29 10 II Denpasar Selatan 36 13 III Denpasar Selatan 29 7 IV Denpasar Selatan 50 14 Sumber: Dinas Kesehatan Kota Denpasar, 2014 53
Jumlah 46 84 75 42 40 45 45 39 49 36 64
54
Penilaian terhadap kinerja puskesmas dalam memberikan pelayanan kesehatan di Kota Denpasar dilakukan melalui Survey Indeks Kepuasan Masyarakat. Survey IKM ini dilaksanakan dua kali dalam satu tahun kerja. Hasil ini digunakan sebagai peneliti dalam menentukkan lokasi penelitian. Hasil IKM digunakan sebagai indikasi kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Berdasarkan hasil IKM tersebut peneliti memilih puskesmas yang memiliki nilai IKM tertinggi dan nilai IKM terendah. Nilai IKM tertinggi di Puskesmas II Denpasar Selatan dan nilai IKM terendah di Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun hasil IKM Tahun 2014 di masing-masing puskesmas dapat dilihat di bawah ini. Tabel 5.2 Hasil Indeks Kepuasan Masyarakat di Puskesmas Kota Denpasar Tahun 2014 Semester I Semester II I Denpasar Barat 86,08 86,50 II Denpasar Barat 88,45 85,35 I Denpasar Timur 85,69 83,47 II Denpasar Timur 86,80 85,93 I Denpasar Utara 82,88 85,26 II Denpasar Utara 87,37 84,89 III Denpasar Utara 84,22 82,38 I Denpasar Selatan 87,06 85,71 II Denpasar Selatan 87,73 87,89 III Denpasar Selatan 85,61 87,22 IV Denpasar Selatan 83,98 83,18 Sumber: Dinas Kesehatan Kota Denpasar, 2014 Puskesmas
Indeks Kepuasan Masyarakat 86,29 86,90 84,58 86,37 84,07 86,13 83,30 86,37 87,81 86,42 83,58
Kompensasi finansial yang diterima oleh pegawai puskesmas di Kota Denpasar terdiri dari empat jenis yaitu gaji, tunjangan, insentif dan jasa pelayanan. Gaji yang diterima didasarkan pada status kepegawaian yakni PNS
55
atau Non PNS. PNS mendapatkan gaji sesuai dengan golongan dan masa kerja sedangkan Non PNS mendapatkan gaji sesuai dengan UMR yakni sebesar Rp 1.800.000. Pegawai yang diberikan tunjangan merupakan pegawai yang berstatus sebagai PNS. Secara umum tunjangan ada dua yaitu tunjangan struktural dan tunjangan fungsional. Tunjangan struktural diberikan pada pegawai yang menjabat sebagai kepala puskesmas dan kepala tata usaha sedangkan tunjangan fungsional diberikan pada pegawai yang menjabat sebagai staf. Insentif yang diberikan kepada pegawai berasal dari Pemerintah Kota Denpasar dan diperuntukkan hanya bagi pegawai yang berstatus PNS. Besaran insentif yang diberikan berkisar antara Rp 1.500.000 sampai Rp 2.500.000. Jasa pelayanan diberikan kepada seluruh pegawai baik yang berstatus sebagai PNS maupun Non PNS. Besaran jasa pelayanan yang diberikan berkisar antara Rp 1.000.000 sampai Rp 2.000.000. Secara keseluruhan, kompensasi finansial yang diterima oleh pegawai puskesmas berkisar antara Rp 2.800.000 sampai Rp 7.500.000. Puskesmas II Denpasar Selatan merupakan satu dari empat puskesmas yang berada di Kecamatan Denpasar Selatan. Puskesmas ini memiliki luas wilayah kerja + 13,11 km2 dengan wilayah kerja pada dua kelurahan dan dua desa. Puskesmas ini juga memiliki tiga puskesmas pembantu yang terletak di Renon, Sanur Kauh dan Sanur Kaja. Jumlah pegawai di puskesmas ini sebanyak 49 pegawai dengan rincian enam pegawai puskesmas berada di puskesmas pembantu dan 43 pegawai berada di puskesmas induk. Pegawai puskesmas yang berada di masing masing puskesmas pembantu terdiri dari satu bidan dan satu perawat.
56
Puskesmas III Denpasar Utara merupakan satu dari tiga puskesmas yang berada di wilayah Kecamatan Denpasar Utara. Puskesmas ini memiliki luas wilayah kerja 17,05 km2 yang mencakup satu kelurahan dan tiga desa. Puskesmas ini juga memiliki tiga puskesmas pembantu yang terletak di Peguyangan Kaja, Peguyangan dan Peguyangan Kangin. Jumlah pegawai di puskesmas ini sebanyak 45 pegawai dengan rincian enam pegawai di puskesmas pembantu dan 39 pegawai di puskesmas induk. Pegawai puskesmas yang berada di dua puskesmas pembantu terdiri dari dua bidan sedangkan hanya satu puskesmas pembantu yang terdiri dari satu bidan dan satu perawat.
5.2
Gambaran Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas Kota Denpasar Gambaran
karakteristik sosio-demografis
pegawai
puskesmas Kota
Denpasar dapat dilihat dari jenis kelamin, umur, status, jumlah tanggungan, pendidikan, jenis pekerjaan, status kepegawaian dan masa kerja. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
57
Tabel 5.3 Gambaran Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas Kota Denpasar Karakteristik Sosio-Demografis Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Umur <42 Tahun >42 Tahun Status Belum Menikah Menikah Jumlah Tanggungan <2 Orang >2 Orang Pendidikan <SMA >SMA Jenis Pekerjaan Tenaga Kesehatan Tenaga Non Kesehatan Status Kepegawaian PNS Non PNS Masa Kerja <6 Tahun >6 Tahun
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
20 55
26,67% 73,33%
35 40
46,67% 53,33%
6 69
8% 92%
21 54
28% 72%
25 50
33,33% 66,67%
53 22
70,67% 29,33%
59 16
78,67% 21,33%
27 48
36% 64%
Berdasarkan tabel 5.3 di atas, dilihat dari jenis kelamin sebagian besar responden merupakan perempuan yaitu sebanyak 55 orang (73,33%) sedangkan dilihat dari kelompok umur, sebagian besar responden merupakan kelompok usia >42 Tahun yaitu 40 orang (53,33%). Berdasarkan statusnya, sebagian besar responden telah menikah yaitu sebanyak 69 orang (92%) dan memiliki jumlah tanggungan lebih dari dua orang yakni sebanyak 54 orang (72%) dan dilihat dari
58
tingkat pendidikan, sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi dari SMA yaitu sebanyak 50 orang (66,67%). Dilihat dari jenis pekerjaan dan status kepegawaiannya, sebagian besar responden merupakan tenaga kesehatan yaitu 53 orang (70,67%) dan berstatus sebagai PNS yaitu sebanyak 59 orang (78,67%). Selain itu diilihat dari masa kerja, sebagian besar responden memiliki masa kerja lebih dari enam tahun yaitu sebanyak 48 orang (64%). Berikut tabel perbandingan karakteristik sosio-demografis puskesmas di Kota Denpasar yang diwakili oleh Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun tabel tersebut disajikan di bawah ini.
59
Tabel 5.4 Perbandingan Karakteristik Sosio-Demografis Responden Penelitian di Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara Karakteristik SosioDemografis Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Umur <42 Tahun >42 Tahun Status Belum Menikah Menikah Jumlah Tanggungan <2 Orang >2 Orang Pendidikan <SMA >SMA Jenis Pekerjaan Tenaga Kesehatan Tenaga Non Kesehatan Status Kepegawaian PNS Non PNS Masa Kerja <6 Tahun >6 Tahun
Puskesmas II Denpasar Selatan
Puskesmas III Denpasar Utara
Frekuensi(orang)
Persentase(%)
Frekuensi(orang)
Persentase(%)
12 27
30,77% 69,23%
8 28
22,22% 77,78%
22 17
56,41% 43,59%
13 23
36,11% 63,89%
5
12,82%
1
2,78%
34
87,18%
35
97,22%
15 24
38,46% 61,54%
6 30
16,67% 83,33%
13 26
33,33% 66,67%
12 24
33,33% 66,67%
28
71,79%
25
69,44%
11
28,21%
11
30,56%
29 10
74,36% 25,64%
30 6
83,33% 16,67%
21 18
53,85% 46,15%
6 30
16,67% 83,33%
Berdasarkan tabel 5.4 di atas terlihat dari jenis kelamin, sebagian besar perempuan baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (69,23%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (77,78%). Dilihat dari umur, pada Puskesmas II Denpasar
60
Selatan sebagian besar pada kelompok <42 Tahun (56,41%) sedangkan pada Puskesmas III Denpasar Utara sebagian besar berada pada kelompok >42 Tahun (63,89%). Dilihat dari status, sebagian besar pegawai telah menikah baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (87,18%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (97,22%). Dilihat dari jumlah tanggungan, sebagian besar memiliki jumlah tanggungan >2 Orang baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (61,54%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (83,33%). Dilihat dari pendidikan, sebagian besar memiliki tingkat pendidikan > SMA baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (66,67%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (66,67%). Dilihat dari jenis pekerjaan, sebagian besar pegawai merupakan tenaga kesehatan baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (71,79%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (69,44%). Dilihat dari status kepegawaian, sebagian besar pegawai berstatus PNS baik di Puskesmas II Denpasar Selatan (74,36%) maupun Puskesmas III Denpasar Utara (83,33%). Dilihat dari masa kerja, pada Puskesmas II Denpasar Selatan sebagian besar pegawai memiliki masa kerja <6 Tahun (53,85%) sedangkan pada Puskesmas III Denpasar Utara sebagian besar pegawai memiliki masa kerja >6 Tahun (83,33%).
5.3
Gambaran Kepemimpinan Kepala Puskesmas Di Kota Denpasar Gambaran kepemimpinan kepala puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat
dari keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan pengambilan keputusan. Masing masing indikator dinilai dengan kategori baik dan kurang baik. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
61
Tabel 5.5 Gambaran Kepemimpinan Kepala Puskesmas di Kota Denpasar Kepemimpinan Keteladanan Baik Kurang Baik Motivator Baik Kurang Baik Informasi dan Komunikasi Baik Kurang Baik Pengambilan Keputusan Baik Kurang Baik Kepemimpinan Keseluruhan Baik Kurang Baik
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
48 27
64% 36%
27 48
36% 64%
69 6
92% 8%
52 23
69,33% 30,67%
36 39
48% 52%
Berdasarkan tabel 5.5 di atas, persepsi kepemimpinan kepala puskesmas yang dilihat dari keteladanan sebagian besar mempersepsikan baik yaitu sebesar 64% dan persepsi terhadap kemampuan motivasi pemimpin terhadap pegawainya yang dilihat dari indikator motivator sebagian besar mempersepsikan kurang baik yaitu sebesar 64%. Dilihat dari kemampuan informasi dan komunikasi pemimpin, sebagian besar mempersepsikan baik yaitu 92%. Selain itu persepsi dari segi pengambilan keputusan, sebagian besar mempersepsikan baik yaitu sebesar 69,33%. Secara keseluruhan persepsi pegawai puskesmas terhadap kepemimpinan kepala puskesmas dikategorikan kurang baik yaitu sebesar 52%. Berikut tabel perbandingan kepemimpinan Kepala Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
62
Tabel 5.6 Perbandingan Kepemimpinan Kepala Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara Kepemimpinan Baik Kurang Baik
Puskesmas II Denpasar Selatan Frekuensi(orang) Persentase(%) 9 30
23,08% 76,92%
Puskesmas III Denpasar Utara Frekuensi(orang) Persentase(%) 27 9
75% 25%
Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat dilihat bahwa pada Puskesmas II Denpasar Selatan hanya sedikit pegawai yang mempersepsikan kepemimpinan yang dijalankan oleh kepala puskesmas adalah baik (23,08%) sedangkan pada Puskesmas III Denpasar Utara sebagian besar pegawai mempersepsikan kepemimpinan yang dijalankan oleh kepala puskesmas adalah baik (75%).
5.4
Gambaran Motivasi Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Gambaran motivasi pegawai puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat dari
motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang dinilai dengan kategori tinggi dan rendah. Motivasi intrinsik meliputi datang dan pulang sesuai jam kerja, memperhatikan kelengkapan alat kerja, mengemukakan pendapat dan melaporkan hasil pekerjaan sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi keamanan, kenyamanan, pemberlakuan sanksi yang tegas, prosedur kerja, pujian, kesempatan mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikan. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
63
Tabel 5.7 Gambaran Motivasi Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Motivasi Motivasi Intrinsik Tinggi Rendah Motivasi ekstrinsik Tinggi Rendah Motivasi Keseluruhan Tinggi Rendah
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
65 10
86,67% 13,33%
32 43
42,67% 57,33%
42 33
56% 44%
Berdasarkan tabel 5.7 di atas dilihat dari motivasi intrinsik pegawai puskesmas, sebagian besar memiliki motivasi tinggi yaitu sebesar 86,67% sedangkan dilihat dari motivasi ekstrinsiknya, sebagian besar memiliki motivasi ekstrinsik yang rendah yaitu 57,33%. Secara keseluruhan, pegawai puskesmas memiliki motivasi yang tinggi yaitu sebesar 56%. Berikut tabel perbandingan motivasi pegawai Puskesmas Kota Denpasar yang diwakili oleh Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.8 Perbandingan Motivasi Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara Motivasi Tinggi Rendah
Puskesmas II Denpasar Selatan Frekuensi(orang) Persentase(%) 15 24
38,46% 61,54%
Puskesmas III Denpasar Utara Frekuensi(orang) Persentase(%) 27 9
75% 25%
64
Berdasarkan tabel 5.8 di atas terlihat bahwa hanya sedikit pegawai yang memiliki motivasi tinggi (38,46%) di Puskesmas II Denpasar Selatan sedangkan pada Puskesmas III Denpasar Utara sebagian besar pegawai memiliki motivasi yang tinggi (75%).
5.5
Gambaran Kompensasi Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Gambaran kompensasi pegawai Puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat dari
gaji, tunjangan, insentif dan jasa pelayanan yang dinilai dengan kategori memadai dan kurang memadai. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.9 Gambaran Kompensasi Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Kompensasi Gaji Memadai Kurang Memadai Tunjangan Memadai Kurang Memadai Insentif Memadai Kurang Memadai Jasa pelayanan Memadai Kurang Memadai Kompensasi Keseluruhan Memadai Kurang Memadai
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
57 18
76% 24%
47 28
62,67% 37,33%
56 19
74,67% 25,33%
64 11
85,33% 14,67%
45 30
60% 40%
Berdasarkan tabel 5.9 di atas terlihat bahwa dari segi gaji, sebagian besar mempersepsikan bahwa gaji yang diterima memadai yaitu sebesar 76% dan dilihat
65
dari segi tunjangan yang diberikan, sebagian besar juga mempersepsikan bahwa tunjangan yang didapatkan memadai yaitu sebesar 62,67%. Dilihat dari segi insentif yang diterima, sebagian besar mempersepsikan insentif yang diterima memadai yaitu 74,67% dan dilihat dari jasa pelayanan yang diterima, sebagian besar juga mempersepsikan memadai yaitu sebesar 85,33%. Secara keseluruhan, persepsi terhadap kompensasi yang diterima oleh pegawai puskesmas adalah memadai yaitu sebesar 60%. Berikut tabel perbandingan kompensasi pegawai puskesmas di Kota Denpasar yang diwakili oleh Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun hasilnya adapat dilihat di bawah ini. Tabel 5.10 Perbandingan Kompensasi Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara Kompensasi Memadai Kurang Memadai
Puskesmas II Denpasar Selatan Frekuensi(orang) Persentase(%) 17 22
43,59% 56,41%
Puskesmas III Denpasar Utara Frekuensi(orang) Persentase(%) 23 13
63,89% 36,11%
Berdasarkan tabel 5.10 di atas terlihat bahwa hanya sedikit pegawai yang mempersepsikan kompensasi yang diterima memadai (43,59%) di Puskesmas II Denpasar Selatan sedangkan pada Puskesmas III Denpasar Utara sebagian besar pegawai mempersepsikan kompensasi yang diterima memadai (63,89%).
66
5.6
Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Gambaran kepuasan kerja pegawai Puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat
dari kompetensi, kerja sama, kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih menantang dan kondisi kerja. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.11 Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Kepuasan Kerja Kompetensi Puas Tidak Puas Kerja Sama Puas Tidak Puas Kesempatan Berprestasi Puas Tidak Puas Pekerjaan yang lebih Menantang Puas Tidak Puas Kondisi Kerja Puas Tidak Puas Kepuasan Kerja Keseluruhan Puas Tidak Puas
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
38 37
50,67% 49,33%
50 25
66,67% 33,33%
42 33
56% 44%
65 10
86,67% 13,33%
48 27
64% 36%
39 36
52% 48%
Berdasarkan tabel 5.11 di atas dilihat dari segi kompetensi, sebagian besar merasa puas yakni sebesar 50,67% dan dilihat dari segi kerja sama, sebagian besar juga merasa puas yakni 66,67%. Dilihat dari segi kesempatan berprestasi, sebagian besar merasa puas yakni sebesar 56% termasuk dari segi pekerjaan yang lebih menantang, sebagian besar juga merasa puas yakni 86,67%. Dilihat dari
67
kondisi kerja, sebagian besar merasa puas yakni sebesar 64%. Secara keseluruhan, kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai puskesmas termasuk dalam kategori puas yaitu 52%. Berikut tabel perbandingan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar yang diwakili oleh Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 5.12 Perbandingan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dengan Puskesmas III Denpasar Utara Kepuasan Kerja Puas Tidak Puas
Puskesmas II Denpasar Selatan Frekuensi(orang) Persentase(%) 16 23
41,03% 58,97%
Puskesmas III Denpasar Utara Frekuensi(orang) Persentase(%) 23 13
63,89% 36,11%
Berdasarkan tabel 5.12 di atas terlihat bahwa pegawai yang merasa puas bekerja lebih banyak (63,89%) di Puskesmas III Denpasar Utara dibandingkan dengan Puskesmas II Denpasar Selatan (41,03%).
5.7
Analisis Bivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Hasil analisis bivariat hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi
dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
68
Tabel 5.3 Analisis Bivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Variabel Bebas Kepemimpinan Kurang Baik Baik Motivasi Rendah Tinggi Kompensasi Kurang Memadai Memadai
Kepuasan Kerja Puas Tidak Puas f(%) f(%)
OR
95%CI
Nilai p
10(25,64%) 29(80,56%)
29(74,36%) 7(19,44%)
Ref 12,01
4,02 – 35,89
<0,001
8(24,24%) 31(73,81%)
25(75,76%) 11(26,19%)
Ref 8,81
3,07 – 25,22
<0,001
10(33,33%) 29(64,44%)
20(66,67%) 16(35,56%)
Ref 3,63
1,37 – 9,60
0,010
Berdasarkan tabel 5.13 di atas menunjukkan bahwa semua variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi dan kompensasi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Dilihat dari segi kepemimpinan, pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik digunakan sebagai pembanding (referensi). Nilai OR pada pegawai puskesmas yang mempersepsikan bahwa kepemimpinan yang dijalankan baik jika dibandingkan dengan pegawai puskesmas yang mempersepsikan bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik sebesar 12,01 yang berarti bahwa pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan baik memiliki peluang 12,01 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik. Secara statistik hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja bermakna dengan nilai 95%CI 4,02 sampai 35,89 dan nilai p <0,001.
69
Faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai adalah motivasi. Dilihat dari motivasi, motivasi rendah digunakan sebagai pembanding (referensi). Nilai OR pada pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi jika dibandingkan dengan motivasi yang rendah sebesar 8,81 yang berarti bahwa pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi memiliki peluang untuk puas 8,81 kali lebih besar dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki motivasi yang rendah. Secara statistik hubungan motivasi dengan kepuasan kerja bermakna dengan nilai 95%CI 3,07 sampai 25,22 dan nilai p <0,001. Selain kepemimpinan dan motivasi, kompensasi juga memiliki hubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Dalam hal ini pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima kurang memadai dijadikan sebagai pembanding (referensi). Nilai OR pada pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima memadai jika dibandingkan dengan pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima kurang memadai sebesar 3,63 yang berarti bahwa pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima memadai memiliki peluang 3,63 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kompensasi yang diterima kurang memadai. Secara statistik hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja bermakna dengan nilai 95%CI 1,37 sampai 9,60 dan nilai p 0,010.
70
5.8
Analisis Multivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Analisis multivariat penelitian ini menggunakan regresi logistik. Untuk
menguji apakah data fit untuk model ini maka dilakukan analisis goodness of fit test. Hasil output goodness of fit test didapatkan nilai p 0,445 ini menunjukkan bahwa data fit dengan model regresi logistik. Dari hasil uji bivariat, semua variabel bebas yang mempunyai nilai p<0,25 akan diikutsertakan dalam uji multivariat. Hasil uji multivariat disajikan pada tabel di bawah ini. Tabel 5.4 Analisis Multivariat Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Variabel Kepemimpinan Kurang Baik Baik Motivasi Rendah Tinggi Kompensasi Kurang Memadai Memadai
OR
95%CI Batas Bawah Batas Atas
Nilai p
Ref 7,28
2,17
24,46
<0,001
Ref 4,31
1,29
14,39
0,018
Ref 3,07
0,91
10,28
0,069
Berdasarkan tabel 5.14 di atas menunjukkan bahwa faktor yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja adalah kepemimpinan dan motivasi. Pada variabel kepemimpinan, pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik digunakan sebagai pembanding (referensi). Nilai OR pada pegawai puskesmas yang mempersepsikan bahwa kepemimpinan yang dijalankan baik jika dibandingkan dengan pegawai
71
puskesmas yang mempersepsikan bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik sebesar 7,28 yang berarti bahwa pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan baik memiliki peluang 7,28 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik. Secara statistik hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja bermakna dengan nilai 95%CI 2,17 sampai 24,46 dan nilai p <0,001 Pada variabel motivasi, motivasi yang rendah dijadikan sebagai pembanding (referensi). Nilai OR pada pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi jika dibandingkan dengan motivasi yang rendah sebesar 4,31 yang berarti bahwa pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi memiliki peluang 4,31 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki motivasi yang rendah. Secara statistik hubungan motivasi dengan kepuasan kerja bermakna dengan nilai 95%CI 1,29 sampai 14,39 dan nilai p <0,001.
6
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1
Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas di Kota Denpasar Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaan di dalam
suatu organisasi. Pegawai yang merasa puas cenderung menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya tetapi pegawai yang merasa tidak puas akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Salah satu dampak adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai adalah kinerja kerja yang baik. Kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan kesehatan akan membuat masyarakat menjadi puas (Robbins, 2008). Sebagian besar pegawai puskesmas di Kota Denpasar merasa puas dalam bekerja (52%). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hilatunnisa Tahun 2009 di tiga puskesmas perawatan Kabupaten Tangerang yang mendapatkan bahwa sebagian besar pegawai merasa puas bekerja. Selain itu hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wibisono Tahun 2008 di Puskesmas Turen Malang dan Sudarsono Tahun 2010 di Puskesmas Sumbermanjing Wetan Malang yang mendapatkan bahwa sebagian besar pegawai merasa puas bekerja di puskesmas. Organisasi dengan pegawai yang lebih banyak puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi dengan pegawai yang kurang puas. Pegawai yang puas akan mampu meningkatkan kepuasan pasien. Hal ini terjadi karena dalam organisasi jasa, kepuasan pelanggan terletak pada cara pegawai berhubungan dengan pasiennya dalam memberikan pelayanan. Pegawai yang puas akan
72
73
menunjukkan kinerja yang baik seperti lebih ramah dan responsif terhadap pasiennya. Selain itu pegawai yang puas memiliki kemungkinan yang kecil untuk pindah sehingga pasien akan sering menjumpai pegawai yang akrab dan berpengalaman. Hal tersebut dapat membangun kepuasan pasien terhadap suatu organisasi (Robbins, 2008). Gambaran kepuasan kerja pegawai Puskesmas di Kota Denpasar diwakili oleh Puskesmas II Denpasar Selatan dan Puskesmas III Denpasar Utara yang pemilihannya didasarkan pada nilai IKM sebagai indikasi tingkat kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar. Nilai IKM tertinggi terdapat pada Puskesmas II Denpasar Selatan sedangkan nilai IKM terendah terdapat pada Puskesmas III Denpasar Utara. Hasil ini menunjukkan bahwa masyarakat lebih puas terhadap pelayanan yang diberikan oleh pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan dibandingkan dengan Puskesmas III Denpasar Utara. Masyarakat yang puas menunjukkan adanya indikasi pegawai merasa puas dalam bekerja. Kondisi ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai lebih tinggi pada Puskesmas II Denpasar Selatan dibandingkan dengan Puskesmas III Denpasar Utara. Namun hasil penelitian mendapatkan bahwa sebagian besar pegawai merasa tidak puas bekerja di Puskesmas II Denpasar Selatan (58,97%) sedangkan sebagian besar pegawai merasa puas bekerja di Puskesmas III Denpasar Utara (63,89%). Hasil ini berbeda dengan asumsi peneliti sebelumnya bahwa kepuasan masyarakat yang tinggi juga mengindikasikan kepuasan kerja yang tinggi pada pegawainya. Kondisi ini menunjukkan bahwa masyarakat yang puas belum tentu menunjukkan bahwa pegawai juga merasa puas dalam bekerja.
74
Asumsi peneliti bahwa status Puskesmas II Denpasar Selatan sebagai puskesmas ISO juga mempengaruhi kepuasan kerja pegawainya. Pada dasarnya ISO bertujuan agar puskesmas mampu memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas sehingga mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat. Namun terdapat beberapa standar kerja yang harus dipenuhi dan dipatuhi oleh seluruh pegawai puskesmas. Kondisi ini mengakibatkan puskesmas yang berstatus ISO memiliki beban kerja yang berbeda dengan puskesmas yang tidak berstatus ISO. Beban kerja yang meningkat disebabkan adanya beberapa kegiatan tambahan seperti rapat ISO secara rutin, kegiatan pencatatan dan pembuatan laporan. Hal ini akan membuat pegawai merasa tidak puas dalam bekerja. Dilihat dari karakterisk umur dan masa kerja, sebagian besar pegawai termasuk dalam kategori umur yang masih mudah yaitu <42 Tahun (56,41%) dan memiliki masa kerja yang belum lama yaitu <6 Tahun (53,85%). Pegawai yang masih muda dan masa kerja yang belum lama cenderung memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaannya sehingga apabila terdapat beberapa aspek pekerjaan yang dirasakan kurang, pegawai akan cenderung tidak puas. Pendapat ini dipertegas oleh Glen dalam Davis (1997) yang mengemukakan bahwa pegawai yang umurnya masih muda memiliki harapan yang tinggi dan penyesuaian yang kurang. Luthans dalam Mustar (1999) juga menyebutkan bahwa pegawai yang belum lama bekerja atau tergolong pegawai baru memiliki kepuasan kerja yang rendah dibandingkan pegawai yang telah lama bekerja karena pegawai yang tergolong baru cenderung memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Selain itu juga didapatkan bahwa sebagian besar pegawai mempersepsikan kepemimpinan yang dijalankan
75
kurang baik (76,92%), memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja (61,54%) dan mempersepsikan kompensasi yang diterima kurang memadai (56,41%). Kepala puskesmas tentunya akan mempertahankan status puskesmas sebagai puskesmas ISO sehingga kemungkinan terdapat beberapa perubahan dalam cara maupun gaya kepemimpinan yang dijalankan. Beban kerja yang meningkat dan tidak adanya reward atas hasil kerja yang dicapai selama ini dalam meningkatkan citra puskesmas membuat pegawai merasa kurang termotivasi dalam bekerja dan merasa kompensasi yang diterima kurang memadai jika dibandingkan dengan beban kerja yang dikerjakan. Kondisi ini akan mengakibatkan ketidakpuasan dalam bekerja. Dampak yang akan ditimbulkan yaitu pegawai kurang memiliki semangat dalam bekerja, cepat mengalami kelelahan, cepat bosan, emosi tidak stabil dan melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan (Wibisono, 2011). Hasil yang berbeda ditemukan pada Puskesmas III Denpasar Utara. Meskipun nilai IKM lebih rendah dibandingkan dengan Puskesmas II Denpasar Selatan, ternyata sebagian besar pegawai merasa puas dalam bekerja (63,89%). Asumsi peneliti bahwa puskesmas ini tidak berstatus sebagai puskesmas ISO sehingga beban kerja pegawai tidak mengalami peningkatan. Pegawai merasa lebih nyaman dalam bekerja karena tidak ada kegiatan tambahan seperti pada puskesmas yang berstatus ISO. Dilihat dari karakteristik umur dan masa kerja, sebagian besar pegawai berada pada kelompok umur yang tua yaitu >42 Tahun (63,89%) dan memiliki masa kerja yang lama yaitu >6 Tahun (83,33%). Pegawai yang lebih tua dan memiliki masa kerja yang lama memiliki pengalaman yang
76
lebih baik dalam bekerja dan juga telah mampu menyesuaikan diri dengan kondisi dan situasi pekerjaan. Glen dalam Davis (1997) menjelaskan bahwa semakin bertambah umur maka kepuasan kerja akan meningkat karena harapan akan menurun dan telah berpengalaman dalam bekerja. Cherrington (1994) menyebutkan bahwa ada dua alasan mengapa pekerja yang berusia tua lebih puas yaitu jaminan diri yang lebih baik dan nilai kerja yang kuat sehingga memiliki percaya diri yang tinggi dalam bekerja. Percaya diri yang tinggi akan memberikan kepuasan dalam bekerja karena pekerjaan akan dilakukan senang hati sehingga hasil kerja pun menjadi baik. Greenberg dan Baron (1997) juga mengemukakan bahwa pegawai yang lebih berpengalaman cenderung lebih tinggi kepuasan kerjanya dibandingkan pegawai yang kurang berpengalaman. Selain itu persepsi pegawai terhadap kepemimpinan yang dijalankan oleh kepala puskesmas tergolong baik (75%). Kondisi ini menunjukkan kepala puskesmas telah mampu memberikan teladan yang baik, mampu memotivasi pegawai, pemberian informasi dan komunikasi yang jelas dan mudah dipahami serta pengambilan keputusan yang tepat terhadap permasalahan yang ada. Hal ini akan mendorong pegawai puskesmas bekerja lebih baik yang terlihat pada motivasi pegawai puskesmas yang termasuk dalam kategori motivasi tinggi (75%). Pegawai yang memiliki motivasi tinggi cenderung bekerja sesuai dengan prosedur kerja, semangat dalam bekerja yang tinggi, sedikit mengeluh dan mentaati perintah pimpinan (Manulang, 2005). Dilihat dari kompensasi yang diterima, sebagian besar juga mempersepsikan memadai (63,89%). Beban kerja yang sesuai dengan kompensasi yang diterima juga turut mempengaruhi kepuasan pegawai dalam
77
bekerja. Adanya kepemimpinan yang baik, motivasi yang tinggi dalam bekerja dan kompensasi memadai yang diterima oleh pegawai membuat pegawai merasa puas dalam bekerja.
6.2
Hubungan
Kepemimpinan
dengan
Kepuasan
Kerja
Pegawai
Puskesmas Di Kota Denpasar Hasil penelitian berdasarkan analisis bivariat dan multivariat didapatkan bahwa ada hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Hasilnya adalah pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan baik memiliki peluang 7,28 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki persepsi bahwa kepemimpinan yang dijalankan kurang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hilatunnisa pada Tahun 2009 di Tiga Puskesmas Perawatan Kabupaten Tangerang yang menunjukkan hanya variabel kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di tiga puskesmas perawatan dengan p=0,001. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Wibisono pada Tahun 2011 di Puskesmas Turen Malang menunjukkan bahwa faktor perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik pengambilan keputusan secara bersama sama berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai dengan R2=0,342 dan nilai p=0,794 dan secara parsial variabel kepemimpinan meliputi perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik pengambilan keputusan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (perilaku pimpinan p=0,075; motivasi p=0,076; arus komunikasi p=0,069; pengambilan keputusan p=0,084).
78
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian oleh Djestawana pada Tahun 2012 di 10 puskesmas Kota Denpasar yang menunjukkan kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas dimana faktor yang paling dominan dalam menentukkan kepemimpinan adalah perilaku pemimpin. Kepala puskesmas memiliki peranan yang sangat penting dalam hal mengatur dan mengelola seluruh kegiatan di puskesmas termasuk pegawainya. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang besar terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini dikarenakan segala bentuk aktivitas manajemen di tingkat puskesmas baik perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan puskesmas diatur dan dikelola oleh kepala puskesmas (Kementerian Kesehatan 2004). Salah satu perilaku pemimpin yang dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja adalah keteladanannya. Keteladanan diperlukan oleh pemimpin agar pegawainya patuh dan mentaati peraturan yang telah ditetapkan bersama (Adman, 2004). Hasil penelitian mendapatkan bahwa persepsi pegawai terhadap keteladanan kepala puskesmas di Kota Denpasar tergolong baik (64%). Kondisi ini menunjukkan bahwa kepala puskesmas telah mampu memberikan panutan yang baik terhadap pegawainya dalam bekerja. Keteladanan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin memperlihatkan keyakinan seorang pemimpin terhadap segala bentuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu pemimpin dalam organisasi harus mampu memberikan teladan yang baik, sikap dan perilaku terpuji yang menjadi panutan bagi pegawainya (Wijaya, 2007). Seorang pegawai juga perlu diberikan motivasi terutama oleh seorang pemimpin. Pemberian motivasi oleh pemimpin pada dasarnya bertujuan untuk
79
mencapai kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian mendapatkan bahwa persepsi pegawai terhadap kemampuan motivasi pemimpin yang dilihat dari indikator motivator tergolong kurang baik (64%). Kondisi ini menunjukkan bahwa kemampuan pemimpin masih kurang dalam memotivasi pegawai sehingga kemungkinan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja. Dampak yang ditimbulkan akibat ketidakpuasan dalam bekerja yaitu pegawai lambat dalam bekerja, kelalaian, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan dan pegawai menjadi kurang disiplin (David, 2011). Oleh sebab itu pemberian motivasi penting dilakukan karena pemimpin memerlukan kerja sama yang baik dengan pegawainya dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Selain keteladanan dan kemampuan memotivasi pegawai, seorang pemimpin juga harus memiliki kemampuan dalam informasi dan komunikasi. Informasi yang diperoleh dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi. Informasi dari dalam berkaitan dengan tugas pengawasan pemimpin sehingga memperoleh informasi penting terkait pekerjaan pegawai sedangkan informasi luar berkaitan dengan informasi dari jejaring puskesmas yang berpengaruh terhadap kegiatan puskesmas. Oleh sebab itu dalam menyampaikan informasi, pemimpin perlu memiliki kemampuan komunikasi efektif yakni jelas dan mudah dipahami (Adman, 2004). Hasil penelitian mendapatkan bahwa persepsi pegawai pada indikator informasi dan komunikasi tergolong baik (92%). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa proses informasi dan komunikasi telah berjalan dengan baik.
80
Komunikasi yang baik akan mendukung pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menciptakan suasana yang positif di lingkungan organisasi dan mampu menciptakan kepuasan kerja (Wibisono, 2011). Pengambilan keputusan berarti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu
kebijakan
yang
akan
diambil
berupa
langkah-langkah
dalam
menyelesaikan masalah ataupun merancang suatu kegiatan. Pengambilan keputusan oleh pemimpin di tingkat puskesmas umumnya dilakukan secara musyawarah artinya mempertimbangkan pendapat pegawai dalam organisasi. Hasil
penelitian mendapatkan
bahwa persepsi
pegawai
pada
indikator
pengambilan keputusan tergolong baik (69,33%). Kondisi tersebut menunjukkan bahwa pengambilan keputusan yang dilakukan oleh kepala puskesmas telah berjalan dengan baik. Sebagian besar pegawai organisasi menginginkan adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Peran serta yang meningkat dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan keterikatan anggota pada organisasi. Peran serta ini akan memberikan sumbangan yang positif dalam memecahkan persoalan organisasi karena mereka akan lebih tahu sasaran dan tujuan organisasi, persoalan yang sedang dihadapi dan kaitannya dengan pekerjaan mereka sehingga mereka terdorong untuk berkreasi memikirkan alternatif pemecahan persoalan yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja mereka (Wibisono, 2011). Seorang pemimpin diharapkan mampu menerapkan kepemimpinan yang efektif yakni mampu menggerakkan pegawainya untuk mencapai tujuan secara bersama sama tanpa mengabaikan kepuasan kerjanya. Pegawai akan merasa puas
81
ketika mereka merasa telah diperhatikan dan dipimpin dengan baik. Pemimpin yang mampu merasakan apa yang dibutuhkan pegawai cenderung membuat pegawai merasa puas dalam bekerja. Pegawai yang merasa puas akan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi agar organisasi tersebut mampu mencapai tujuannya (Kuswandi, 2004). Pernyataan tersebut dipertegas oleh Sasongko (2008) bahwa pemimpin yang mampu menerapkan kepemimpinan yang baik akan membuat pegawai merasa puas yang akhirnya mampu memperbaiki kinerja mereka ke arah lebih produktif sehingga tujuan yang ditetapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai. Kondisi tersebut sangat tergantung pada peran pemimpin dalam menjalin hubungan dengan pegawai, memberikan penghargaan kepada pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawainya (Wibowo, 2009).
6.3
Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Hasil penelitian berdasarkan analisis bivariat dan multivariat didapatkan
bahwa ada hubungan bermakna antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Hasilnya adalah pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi berpeluang 4,31 kali lebih besar untuk merasa puas dibandingkan pegawai puskesmas yang memiliki motivasi rendah. Hasil penelitian ini tidak sejalan penelitian yang dilakukan oleh Gagu Tahun 2008 di Puskesmas Depok I Kabupaten Sleman Provinsi DIY yang mendapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan bermakna antara motivasi intrinsik (p=0,113) dan motivasi ekstrinsik (p=0,072) terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas.
82
Namun lebih banyak ditemukan hasil penelitian yang sejalan dengan penelitian ini seperti penelitian yang dilakukan oleh Taufik pada Tahun 2003 di Puskesmas Swadana Tebet di Provinsi DKI Jakarta mendapatkan hasil bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja dengan r=0,686 dan nilai p=0,000. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Hartawan di Puskesmas Jatibarang Brebes menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan positif dan bermakna dengan kepuasan kerja dengan nilai p 0,036. Motivasi pada
dasarnya
merupakan
daya
dorong yang mampu
menggerakkan pegawai sehingga merasa puas dalam bekerja dan mendorong mereka bekerja lebih baik. Hal tersebut sesuai dengan Hasibuan (2004) bahwa pemberian motivasi membuat seseorang lebih bersemangat untuk bekerja agar dapat bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Selain itu pemberian motivasi kepada pegawai bertujuan untuk mendorong pegawai agar bekerja lebih semangat, meningkatkan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan kedisplinan pegawai, menciptakan kondisi dan hubungan kerja yang baik serta meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemberian motivasi penting dilakukan terutama oleh pemimpin karena pemimpin memerlukan kerja sama yang baik dengan pegawainya dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Motivasi intrinsik lebih pada dorongan yang muncul dalam diri pegawai sehingga mereka berkeinginan untuk bekerja lebih baik. Hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar pegawai puskesmas memiliki motivasi intrinsik
83
yang tinggi (86,67%). Motivasi intrinsik yang tinggi menunjukkan bahwa pegawai memiliki dorongan yang tinggi untuk diakui sebagai pegawai yang bekerja dengan baik, berprestasi dalam bekerja dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan Herzberg yang menjelaskan bahwa daya dorong yang berasal dari dalam diri pegawai yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor prestasi, pengakuan atau penghargaan dan tanggung jawab (Nawawi, 2003). Selain motivasi intrinsik, terdapat juga motivasi ekstrinsik yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Motivasi ekstrinsik lebih pada pengaruh faktor kondisi pekerjaan yang mendorong pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian mendapatkan bahwa sebagian besar pegawai memiliki motivasi ekstrinsik yang rendah (57,33%). Hal ini menunjukkan bahwa masih rendahnya perhatian terhadap situasi dan kondisi yang mendorong pegawai dalam bekerja seperti ruang kerja yang belum aman dan nyaman, peraturan yang dirasakan kurang tegas dan kurangnya kesempatan untuk mengembangkan diri sehingga dapat mengakibatkan pegawai tidak puas dalam bekerja. Menurut Herzberg bahwa faktor kondisi kerja, kebijakan organisasi dan proses administrasi organisasi yang jelas juga merupakan faktor pendorong yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai (Nawawi, 2003). Motivasi ekstrinsik harus diciptakan dan diarahkan supaya dapat membantu tumbuhnya motivasi intrinsik. Meskipun motivasi intrinsik sudah dimiliki oleh seseorang tetapi jika kondisi lingkungan kerja tidak dapat membangkitkan motivasi ekstrinsik, hal ini tidak akan memberikan pengaruh terhadap seseorang untuk bekerja. Hal yang sama terjadi apabila kondisi lingkungan kerja yang sepenuhnya memberikan kesempatan untuk berkembang jika tidak disertai dengan
84
dorongan dari diri seorang pegawai maka tidak akan memberikan pengaruh terhadap pegawai tersebut. Oleh karena itu keterpaduan motivasi intrinsik dan ekstrinsik perlu ditingkatkan terutama dalam kondisi mengembangkan motivasi pegawai dalam bekerja (Simoes, 2014). Manusia adalah unsur yang penting dalam organisasi oleh sebab itu perlu diperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan motivasi pegawai untuk menjaga keselarasan antara keinginan organisasi dengan keinginan pegawai sebagai pribadi. Pegawai puskesmas yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja cenderung akan merasa puas sehingga mereka akan berusaha memberikan hasil kerja yang baik terutama dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini didukung oleh Handoko (2001) dan Hasibuan (2007) bahwa motivasi pada pegawai pada dasarnya bertujuan agar pegawai tersebut merasa puas yang kemudian diimplementasikan kepada orang lain dalam bentuk pemberian pelayanan yang baik kepada pelanggan. Oleh sebab itu motivasi memiliki peranan yang penting dalam mencapai kepuasan kerja pada pegawai puskesmas dan dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
6.4
Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kota Denpasar Hasil penelitian berdasarkan analisis bivariat menunjukkan bahwa terdapat
hubungan bermakna antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar sedangkan hasil analisis multivariat menunjukkan
85
tidak ada hubungan bermakna antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas Kota Denpasar. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gagu Tahun 2008 di Puskesmas Depok I Kabupaten Sleman Provinsi DIY mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan bermakna antara kompensasi dengan kepuasan karyawan dimana nilai p 0,000. Terdapat juga penelitian yang dilakukan oleh Taufik pada Tahun 2003 di Puskesmas Swadana Tebet di Provinsi DKI Jakarta yang menunjukkan ada hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja dengan r 0,492 dan p 0,000. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Tirtayana pada Tahun 2005 di Puskesmas Kabupaten Karangasem menemukan bahwa kompensasi merupakan faktor yang paling berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai dengan persentase varian sebesar 15,32%. Terdapat hasil penelitian yang sejalan dengan penelitian ini yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurhayani pada Tahun 2006 di Poliklinik Rawat Jalan Rumah Sakit Umum Kanujoso Djatiwibowo yang menunjukkan bahwa kompensasi tidak berhubungan dengan kepuasan kerja dengan nilai p 0,061. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Samy pada Tahun 2006 di Balai Besar Laboratorium Kesehatan Kabupaten Palembang menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai tidak berhubungan dengan kepuasan kerja dengan nilai p 0,119. Asumsi peneliti bahwa kondisi sosial ekonomi masyarakat di Kota Denpasar yang tergolong menengah ke atas juga turut menentukkan cara pandang seseorang bahwa tujuan utama dalam bekerja bukan hanya untuk mendapatkan
86
kompensasi tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial seperti hubungan dengan teman kerja, pengakuan dan perhatian. Dilihat dari kelompok umur, sebagian besar (57,33%) berada di kelompok umur lebih dari 42 tahun yang menunjukkan bahwa umumnya seseorang telah memiliki gaya hidup yang mapan dan memiliki kematangan dalam bekerja sehingga yang menjadi tujuan bekerja bukan hanya tentang kompensasi melainkan kebutuhan yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri. Terlihat pada hasil penelitian juga bahwa sebagian besar pegawai puskesmas mempersepsikan kompensasi yang diterima memadai (60%). Kompensasi yang memadai ditandai dengan kompensasi finansial yang diterima sudah di atas UMR yakni berkisar Rp 2.800.000 sampai Rp 7.500.000. Kondisi ini menunjukkan bahwa kebutuhan dasar pegawai puskesmas telah terpenuhi dengan baik. Hal ini sejalan dengan Maslow yang menjelaskan bahwa kebutuhan manusia bersifat bertingkat yakni apabila kebutuhan dasar telah terpenuhi maka seseorang akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya (Firman et al., 2013). Kompensasi bukan satu satunya tolak ukur yang menentukkan pegawai puskesmas merasa puas dalam bekerja melainkan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi pegawai merasa puas dalam bekerja. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Djestawana (2012) bahwa kompensasi bukan segala, berapa pun besarnya kompensasi yang diterima tidak akan pernah membuat pegawai merasa puas. Kompensasi yang menarik bukan satu satunya cara untuk mempertahankan pegawai dalam suatu organisasi. budaya yang baik, pemimpin yang mengayomi, serta kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri melalui pelatihan dan pendidikan juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Penjelasan tersebut
87
didukung oleh Robins (2008) yang menekankan jika manajemen menginginkan pegawai memberikan pelayanan yang baik maka pegawai tidak hanya diberikan kompensasi finansial tetapi juga dalam bentuk non finansial misalnya suasana kerja yang kondusif, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi kerja yang nyaman dan aman. Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk mendorong pekerja agar bekerja lebih baik sehingga merasa puas dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Notoatmodjo (2009) bahwa kompensasi bertujuan untuk memberikan kepuasan kerja sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan organisasi. Para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti kompensasi yang diterima oleh pegawai atas jasa yang diberikan kepada suatu organisasi harus mampu mempertahankan harkat dan martabatnya. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan kerja pegawai sehingga memungkinkan organisasi untuk memperoleh, memelihara dan mempekerjakan pegawai dengan sikap dan perilaku yang positif dan mampu meningkatkan kinerja dalam bekerja (Siagian, 2000).
6.5
Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian ini terkait pada pemilihan lokasi penelitian.
Pemilihan lokasi penelitian ini menggunakan IKM sebagai indikasi kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar. Namun hasil IKM pada tiap puskesmas di Kota Denpasar masih belum terlalu jauh berbeda sehingga lokasi
88
penelitian yang dipilih kurang dapat mencerminkan antara puskesmas yang memiliki kepuasan kerja tertinggi dan kepuasan kerja terendah.
7
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya maka simpulan
yang dapat dirumuskan sebagai berikut. 1. Sebagian besar pegawai di Puskesmas Kota Denpasar merasa puas dalam bekerja (52%) dan kepuasan kerja pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan lebih rendah dibandingkan dengan kepuasan kerja pegawai di Puskesmas III Denpasar Utara 2. Terdapat hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 3. Terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar 4. Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas di Kota Denpasar
7.2
Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan simpulan maka dapat
dirumuskan saran sebagai berikut. 1. Bagi Dinas Kesehatan Kota Denpasar Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja
89
90
pegawai puskesmas sehingga perlu adanya suatu pelatihan secara konsisten dan berkesinambungan untuk meningkatkan kemampuan manajemen kepala puskesmas dalam merencanakan, mengorganisasikan dan pengawasan puskesmas. Selain itu diharapkan adanya perhatian terhadap kelengkapan fasilitas kerja baik bahan maupun alat kerja di puskesmas. 2. Bagi Kepala Puskesmas Kota Denpasar Kepala puskesmas perlu memperhatikan aspek perilakunya terutama kemampuan dalam memotivasi pegawai yaitu memberikan kesempatan mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikan, memberikan perhatian dan tanggapan atas hasil kerja yang dicapai pegawai dan memberikan kesempatan pegawai mengemukakan pendapat terkait pekerjaannya. Selain itu perlu adanya perhatian terhadap kondisi kerja pegawai dengan menjaga suasana kerja yang kondusif, kebersihan dan kerapian ruangan. 3. Bagi peneliti selanjutnya Adanya keterbatasan dalam penelitian ini sehingga perlu diperhatikan pemilihan lokasi penelitian yang lebih baik dan mampu mencerminkan perbedaan kepuasan kerja. Selain mengukur kepuasan kerja pegawai puskesmas dari sudut pandang pegawai puskesmas secara kuantitatif sebaiknya juga menggunakan desain penelitian kualitatif agar lebih mendalam mengeksplorasi berbagai hal tentang kepuasan kerja pegawai puskesmas.
DAFTAR PUSTAKA
Adman, S., 2004. Kepemimpinan dan Produktivitas Kerja (Studi Tentang Perilaku Kepemimpinan dalam Menunjang Produktivitas Kerja Karyawan di Pondok Pesantren Daarut Tauhid Bandung). JPIS FPIPS UPI. Apramana, I.D.M., 2001. Pengaruh Beberapa Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direksi Teknis (Studi Kasus Pada Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kabupaten Badung). Universitas Udayana. Armstrong, M., 1996. A Handbook of Personnel Management Practices, London: Kogan Page Limited. Asa’ad, M., 2002. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Asa’ad, M., 2001. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia Edisi Keempat., Yogyakarta: Liberty. Budiwati, I.G.A., 2001. Faktor Yang Memberi Kontribusi Terhadap kepuasan Kerja Karyawan Bali Tourism Development Corporation. Universitas Udayana. Chapilin, J.P., 2004. Kamus Lengkap Psikologi Cetakan Ke., Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Cherrington, David J., 1994. Organizational Behavior: The Management Of Individual & Organizational Performance. Second Edition., Massachusetts: Paramount Publishing. Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. Davis, Keith & Newstrom, John W., 1995. Perilaku Dalam Organisasi., Edisi Ketujuh., Jakarta: Erlangga David, R., 2011. Organization Behaviour, Concept, Controversies, Aplications Eight Edit., New Jersey: Pretice-Hall International. Inc. Dinas Kesehatan Kota Denpasar, 2014. Profil Dinas Kesehatan Kota Denpasar Tahun 2014.
91
Djestawana, I.G.G., 2012. Pengaruh Pengembangan Organisasi, Kepemimpinan, Jenjang Karir terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Puskesmas. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional, 6(6), pp.261–265. Drumond, H., 1991. Effective Decision Making T. Hermaya, ed., Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Duhri, A.P., 2012. Kinerja Petugas Puskesmas Dalam Penemuan Penderita TB Paru Di Puskesmas Kabupaten Wajo. Firman, F. et al., 2013. Teori Motivasi: Teori Dua Faktor (Herzberg’s MotivationHygiene Theory), Flippo, E.B., 1994. Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga. Greenberg and Baron, R.A., Behavior In Organization. New Jersey. Prentice-Hall International. Inc. Handoko, T.H., 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Cetakan Ke., Yogyakarta: BPFE. Hariandja, M.T.E., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai), Jakarta: PT Grasindo. Hasanah, A. et al., 2012. Kepemimpinan, Malang. Hasibuan, M.S., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revi., Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, M.S.P., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, M.S.P., 2006. Manajemen sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Haji Masagung. Indrakusuma, A., 2000. Pengantar Ilmu Pendidikan, Surabaya: Usaha Nasional. Jayanti, N.D., 2014. Peran Reward and Punishment Dalam Rangka peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang). Universitas Brawijaya Malang. Kartono, K., 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kementerian Kesehatan, 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 128/MENKES/SK/II/2004 Tentang Kebijakan Dasar Pusat Kesehatan Masyarakat. Kementerian Kesehatan, 2014. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. Kementerian Kesehatan, 2010. Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2010-2014. Kuswandi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Lemeshow, S., Hosmer, D.W., Klar, J & Lwanga, S.K. 1997. Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Luthans, F., 2006. Perilaku Organisasi Edisi Kese., Yogyakarta: ANDI. Mangkunegara, A.A.A.P., 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama. Manulang, 2005. Dasar Dasar Manajemen Edisi XVII., Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mathis, R.L. & Jakson, J.H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi I., Jakarta: PT Salemba Emban Patria. Misnaniarti, 2010. Aspek Penting Pengembangan Dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan Di Era Desentralisasi. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat, 1(1), pp.12–19. Mitfah, T., 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Rajawali Pers. Mondy, R.W., Sharplin, A. & Flipo, E.B., 1995. Management: Concepts and Practices IV., Boston: Allyn and Bacon. Mustar., 1999. Hubungan Antara Karakteristik Demografik Dengan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Di Bangsal Rawat Inap RSJP Surakarta. Universitas Gadjah Mada. Nasution, M., 1994. Manajemen Personalia, Jakarta: Djambatan. Nawawi, H., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, A.S., 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) III., Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, S., 2003. Pengembangan Sumber Daya Organisasi, Jakarta: PT Rineka Cipta. Ranunpandojo & Hasan, S., 2002. Manajemen Personalia Edisi Keem., Yogyakarta: BPFE. Robbins, S.P., 2008. Perilaku Organisasi Edisi Kedu., Jakarta: PT Prehallindo. Robbins, S.P., 2006. Perilaku Organisasi Edisi XI., Jakarta: PT Indeks. Robbins, S.P., 2007. Perilaku Organisasi B. Molan, ed., New Jersey Prentice Hall. Robbins, S.P., 2003. Perilaku Organisasi Bahasa Ind., Jakarta: PT Indeks. Shadily, H., M, J. & Echols, 2004. Kamus Inggris Indonesia, Jakarta: PT Gramedia Utama. Siagian, S.P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT Rineka Cipta. Siagian, S.P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pert., Jakarta: Bumi Aksara. Simmamora, H., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN. Simoes, S.C.S., 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Diri Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Kantor Kabupaten Ainaro Timor Leste. Program Pasca Sarjana Universitas Udayana. Sudigdo, S. & Ismael, S., 2008. Dasar Dasar Metodologi Penelitian Klinis Edisi III., Jakarta: CV Sagung Seto. Tirtayana, I.G.M., 2005. Analisis Faktor Faktor Yang Berkontribusi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Di Kabupaten Karangasem. Universitas Udayana. Tohardi, A., 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi I., Bandung: CV. Mandar Maju. Tulus, M.A., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Umar, H., 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Edisi Keti., Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wibisono, A., 2011. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Turen di Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(3), pp.1000– 1010. Wibowo, 2009. Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wijaya, I.B.W., 2007. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Umum Pusat Sanglah. Universitas Udayana. Wijaya, I.P.G., 2012. Penerapan Manajemen Berbasis Tri Hita Karana Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Bangli. Universitas Udayana. Winardi, J., 2011. Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen Edisi VI., Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yukl, G., 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Indeks.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 JADWAL PELAKSANAAN KEGIATAN PENELITIAN Tahun 2014 - 2015 No
Kegiatan
Nov
Des
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Jun
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
5
Pengajuan ide proposal Studi kepustakaan Pembuatan proposal Penyelesaian bimbingan proposal BAB I sampai BAB IV Sidang Proposal
6
Revisi Proposal
7
Pengurusan izin penelitian Penelitian
1 2 3 4
8
10
Bimbingan hasil penelitian Sidang hasil
11
Sidang tesis
12
manuskrip
9
Lampiran 2 KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS DI KOTA DENPASAR MAHASISWA MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA CATATAN WAWANCARA Kode Responden Waktu Wawancara
Waktu mulai jam ………… Waktu selesai jam ………..
Lama Wawancara
………………. Menit
Tempat Wawancara Nama Pewawancara Kunjungan ke
1
2
3
Tanggal/ Bulan/ Tahun Wawancara Hasil Kunjungan Kode Hasil Kunjungan Terakhir
1. Wawancara selesai 2. Wawancara ditolak 3. Responden tidak ada di puskesmas 4. Lainnya, JELASKAN …………….
Tanda Tangan
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
Saya (Made Karma Maha Wirajaya) adalah Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pascasarjana Universitas Udayana bermaksud untuk mengadakan penelitian tentang “Hubungan Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai di Puskesmas Kota Denpasar”. Penelitian ini akan dilaksanakan di Puskesmas III Denpasar Utara dan Puskesmas II Denpasar Selatan. penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan kepada pihak pimpinan puskesmas dan Pemerintah Kota Denpasar untuk memperhatikan kepuasan pegawai puskesmas. Seluruh informasi dan identitas Anda dalam penelitian ini bersifat rahasia dan tidak akan dibuka kepada siapa pun. Informasi yang Anda berikan tidak akan mempengaruhi pekerjaan Anda di puskesmas ini. Nama Anda, alamat dan informasi pribadi lainnya akan dihilangkan dari kuesioner dan diganti dengan kode yang akan menghubungkan nama Anda dengan jawaban Anda. Informasi dari Anda hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian. Meskipun penelitian ini akan dipublikasikan dalam laporan ilmiah namun identitas Anda dalam penelitian ini tetap saya rahasiakan. Keputusan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarela dan tidak ada sanksi apapun jika Anda memutuskan untuk tidak ikut berpartisipasi atau keluar dalam penelitian ini. Jika Anda masih mempunyai pertanyaan mengenai penelitian ini, Anda dapat menghubungi saya melalui via telepon di 0852-5397-7874 atau via email
[email protected]. Apabila Anda menandatangani formulir persetujuan di bawah ini mengindikasikan bahwa Anda mengerti tentang apa yang saya harapkan dari Anda dan Anda bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
FORMULIR PERSETUJUAN Pernyataan oleh Responden
Kode Responden (
)
Persetujuan untuk berpartisipasi pada penelitian mengenai hubungan kepemimpinan, motivasi dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai di puskesmas Kota Denpasar Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa: 1. Saya telah membaca dengan seksama lembar informasi dan penjelasan penelitian di atas (atau telah dibacakan untuk saya) 2. Saya telah memahami tujuan penelitian ini dan sifat pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab oleh saya 3. Saya telah menyadari dan mengerti tentang hak-hak dan kewajiban saya sebagai responden dalam penelitian ini 4. Data dan identitas tentang saya dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiannya 5. Keikutsertaan saya dalam penelitian ini adalah sukarela tanpa paksaan dari pihak manapun Saya SETUJU berpartisipasi dalam penelitian ini.
Denpasar, ……………………. 2015
Pewawancara
(
Responden
)
(
)
PENDAHULUAN 1. Ucapkan salam kepada responden 2. Perkenalkan diri peneliti 3. Jelaskan tujuan dan maksud penelitian ini 4. Tekankan mengenai kerahasiaan jawaban yang diberikan oleh responden, dan beritahukan bahwa nama responden tidak akan dicatat 5. Tanyakan keinginan mereka untuk menjadi responden dan bersedia menjawab pertanyaan dengan jujur dan apa adanya 6. Ucapkan terima kasih pada responden atas kesediaannya menjawab
KARAKTERISTIK SOSIO-DEMOGRAFIS Kuesioner ini akan dimulai dengan pertanyaan mengenai identitas diri anda. Informasi ini akan dijaga kerahasiannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. 1
Jenis Kelamin
a. Laki laki b. Perempuan
2
Pada tanggal, bulan dan tahun berapa anda lahir?
3
Apa status perkawinan anda saat ini?
………/………./……… a. Belum Menikah b. Menikah c. Janda/Duda
4
Berapakah jumlah tanggungan anda saat ini?
5
............. Orang
Apa pendidikan tertinggi yang anda a. Tamat SD atau sederajat tamatkan?
b. Tamat SMP atau sederajat c. Tamat SMA atau sederajat d. Diploma (Sebutkan ………………..)
e. Sarjana (Sebutkan ………………) 6
Apa jenis pekerjaan anda saat ini di a. Gizi puskesmas ini?
b. Kefarmasian c. Perawat d. Bidan e. Kesehatan Masyarakat f. Sanitarian g. Medis h. Analis Kesehatan i. Tenaga Non Kesehatan …… (Sebutkan)
7
Apa status kepegawaian anda saat ini?
a. PNS b. Non PNS
8
Sejak tahun berapa anda mulai bekerja di puskesmas ini?
Tahun …………
I. KEPEMIMPINAN Saya akan tanyakan kepada bapak/ibu/saudara mengenai aspek kepemimpinan kepala puskesmas yang meliputi keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan pengambilan keputusan. No Pertanyaan Jawaban KETELADANAN 101 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara datang ke 1. Ya puskesmas sesuai jam kerja? 2. Tidak (Lanjut 102) 101a Jika Ya, seberapa sering pimpinan 1. Sangat sering ibu/bapak/saudara datang ke puskesmas sesuai 2. Sering jam kerja? 3. Jarang 4. Sangat jarang 102 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara pulang 1. Ya puskesmas sesuai jam kerja yang ditetapkan? 2. Tidak (Lanjut 103) 102a Jika Ya, seberapa sering pimpinan 1. Sangat sering ibu/bapak/saudara pulang puskesmas sesuai jam 2. Sering kerja yang ditetapkan? 3. Jarang 4. Sangat jarang 103 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara menyapa 1. Ya atau memberikan salam ketika bertemu dengan 2. Tidak (Lanjut 104) pegawainya? 103a Jika Ya, seberapa sering pimpinan 1. Sangat sering ibu/bapak/saudara menyapa atau memberikan 2. Sering salam ketika bertemu dengan pegawainya? 3. Jarang 4. Sangat jarang 104 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara mampu 1. Ya mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik? 2. Tidak 105 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara 1. Ya memberikan sanksi yang tegas jika ada pegawai 2. Tidak yang melakukan pelanggaran? MOTIVATOR 106 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara 1. Ya mendorong pegawainya untuk melanjutkan 2. Tidak pendidikan? 106a Jika Ya, seberapa sering pimpinan 1. Sangat sering ibu/bapak/saudara mendorong pegawainya 2. Sering untuk melanjutkan pendidikan? 3. Jarang 4. Sangat jarang 107 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara 1. Ya mendorong pegawainya untuk mengikuti 2. Tidak
pelatihan? 107a Jika Ya, seberapa sering pimpinan ibu/bapak/saudara mendorong pegawainya untuk mengikuti pelatihan? 108
Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara memberikan perhatian dan tanggapan atas hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai? 108a Jika Ya, seberapa sering pimpinan ibu/bapak/saudara memberikan perhatian dan tanggapan atas hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai? 109 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara memberikan kesempatan kepada pegawainya dalam mengemukakan ide atau saran yang berkaitan dengan pekerjaan? 109a Jika Ya, seberapa sering pimpinan ibu/bapak/saudara memberikan kesempatan kepada pegawainya dalam mengemukakan ide atau saran yang berkaitan dengan pekerjaan? INFORMASI DAN KOMUNIKASI 110 Apakah informasi yang disampaikan oleh pimpinan ibu/bapak/saudara mudah dipahami?
111
Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara memberikan arahan dan bimbingan kepada pegawainya terlebih dahulu jika terdapat tugas baru yang harus dikerjakan? PENGAMBILAN KEPUTUSAN 112 Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara mampu memberikan solusi yang tepat pada setiap permasalahan yang ada?
113
Apakah pimpinan ibu/bapak/saudara meminta pendapat pegawainya sebelum mengambil keputusan?
1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 109) 1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 110)
1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Sangat mudah dipahami 2. Mudah dipahami 3. Cukup dipahami 4. Tidak dipahami 5. Sangat tidak dipahami 1. Ya 2. Tidak
1. Sangat mampu 2. Mampu 3. Cukup mampu 4. Tidak mampu 5. Sangat tidak mampu 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 201)
113a Jika Ya, seberapa sering pimpinan ibu/bapak/saudara meminta pendapat pegawainya sebelum mengambil keputusan?
1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang
II. MOTIVASI Saya akan tanyakan kepada bapak/ibu/saudara mengenai aspek motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. No Pertanyaan Jawaban MOTIVASI INTRINSIK 201 Apakah ibu/bapak/saudara datang ke puskesmas 1. Ya sesuai jam kerja? 2. Tidak (Lanjut 202) 201a Jika Ya, seberapa sering ibu/bapak/saudara 1. Sangat sering datang ke puskesmas sesuai jam kerja? 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 202 Apakah ibu/bapak/saudara pulang puskesmas 1. Ya sesuai jam kerja? 2. Tidak (Lanjut 203) 202a Jika Ya, seberapa sering ibu/bapak/saudara 1. Sangat sering pulang puskesmas sesuai jam kerja? 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 203 Apakah ibu/bapak/saudara memperhatikan 1. Ya kelengkapan alat kerja di ruangan kerja? 2. Tidak 204 Apakah ibu/bapak/saudara berani 1. Ya mengemukakan pendapat yang berkaitan 2. Tidak dengan tugas yang dilaksanakan? 205 Apakah ibu/bapak/saudara melaporkan hasil 1. Ya pekerjaan kepada pimpinan? 2. Tidak (Lanjut 206) 205a Jika Ya, seberapa sering ibu/bapak/saudara 1. Sangat sering melaporkan hasil pekerjaan kepada pimpinan? 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang MOTIVASI EKSTRINSIK 206 Apakah ibu/bapak/saudara merasa nyaman 1. Ya bekerja di puskesmas ini? 2. Tidak 207 Apakah ibu/bapak/saudara merasa aman bekerja 1. Ya di puskesmas ini? 2. Tidak 208 Apakah ibu/bapak/saudara merasa tata tertib 1. Sangat jelas
yang diberlakukan di puskesmas ini jelas?
2. Jelas 3. Cukup jelas 4. Tidak jelas 5. Sangat tidak jelas 209 Apakah ibu/bapak/saudara merasa bahwa sanksi 1. Sangat tegas yang diberlakukan di puskesmas ini tegas? 2. Tegas 3. Cukup Tegas 4. Tidak tegas 5. Sangat tidak tegas 210 Apakah ibu/bapak/saudara merasa prosedur 1. Sangat jelas kerja di ruang kerja jelas? 2. Jelas 3. Cukup jelas 4. Tidak jelas 5. Sangat tidak jelas 211 Apakah ibu/bapak/saudara mendapatkan pujian 1. Ya bila menyelesaikan pekerjaan dengan baik? 2. Tidak (Lanjut 215) 211a Jika Ya, seberapa sering ibu/bapak/saudara 1. Sangat sering mendapatkan pujian bila menyelesaikan 2. Sering pekerjaan dengan baik? 3. Jarang 4. Sangat jarang 212 Apakah ibu/bapak/saudara diberi kesempatan 1. Ya untuk melanjutkan pendidikan selama bekerja 2. Tidak di puskesmas ini? 213 Apakah ibu/bapak/saudara diberi kesempatan 1. Ya untuk mengikuti pelatihan selama bekerja di 2. Tidak (Lanjut 301) puskesmas ini? III. KOMPENSASI Saya akan tanyakan kepada bapak/ibu/saudara mengenai aspek kompensasi yang meliputi gaji, tunjangan, insentif dan jasa pelayanan. No Pertanyaan Jawaban GAJI 301 Apakah gaji yang ibu/bapak/saudara terima 1. Ya sudah memadai untuk memenuhi kebutuhan 2. Tidak hidup? 302 Apakah gaji yang ibu/bapak/saudara terima 1. Ya telah sesuai dengan masa kerja? 2. Tidak 303 Apakah gaji yang ibu/bapak/saudara terima 1. Ya telah diberikan tepat waktu? 2. Tidak
TUNJANGAN 304 Apakah ibu/bapak/saudara mendapatkan tunjangan? 304a Jika Ya, tunjangan apa saja yang ibu/bapak/saudara terima? (OPSI DIBACAKAN DAN JAWABAN DAPAT LEBIH DARI SATU) 305
Apakah tunjangan yang ibu/bapak/saudara terima sudah memadai? 306 Apakah tunjangan yang ibu/bapak/saudara terima telah sesuai dengan masa kerja? INSENTIF 307 Apakah ibu/bapak/saudara mendapatkan insentif dari pemerintah Kota Denpasar? 308 Apakah insentif yang ibu/bapak/saudara terima telah dibagikan secara adil? 309 Apakah insentif yang ibu/bapak/saudara terima diberikan tepat waktu? 310 Apakah insentif yang ibu/bapak/saudara terima telah mengalami kenaikan? JASA PELAYANAN 311 Apakah ibu/bapak/saudara mendapatkan jasa pelayanan (jaspel)? 311a Jika Ya, jaspel apa saja yang ibu/bapak/saudara terima? (OPSI DIBACAKAN DAN JAWABAN DAPAT LEBIH DARI SATU) 312 Apakah jaspel yang ibu/bapak/saudara terima diberikan tepat waktu? 313 Apakah jaspel yang ibu/bapak/saudara terima telah dibagikan berdasarkan kesepakatan bersama? 314 Apakah jaspel yang ibu/bapak/saudara terima telah dibagikan secara adil sesuai dengan tingkat pendidikan, jabatan, status kepegawaian, masa kerja, beban kerja dan tingkat kehadiran pegawai?
1. Ya 2. Tidak (Lanjut 307) 1. Tunjangan jabatan 2. Tunjangan fungsional 3. Tunjangan keluarga 4. Tunjangan kesehatan 5. Lainnya… (sebutkan) 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 311) 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 401) 1. Jaspel JKN 2. Jaspel JKBM 3. Jaspel Umum 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak
IV. KEPUASAN KERJA Saya akan tanyakan kepada bapak/ibu/saudara mengenai aspek kepuasan kerja di puskesmas ini yang meliputi kompetensi, kerja sama, kesempatan berprestasi, pekerjaan yang lebih menantang dan kondisi kerja No Pertanyaan Jawaban KOMPETENSI PENGETAHUAN 401 Apakah anda memiliki pengetahuan tentang 1. Ya tugas pokok dan fungsi yang anda kerjakan? 2. Tidak 402 Apakah anda memiliki pengetahuan tentang 1. Ya tugas tambahan yang anda kerjakan? 2. Tidak 403 Apakah anda memiliki pemahaman tentang 1. Ya tugas pokok dan fungsi yang anda kerjakan? 2. Tidak 404 Apakah anda memiliki pemahaman tentang 1. Ya tugas tambahan yang anda kerjakan? 2. Tidak TANGGUNG JAWAB 405 Apakah anda menyelesaikan tugas pokok dan 1. Sangat baik fungsi dengan baik? 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 406 Apakah anda menyelesaikan tugas tambahan 1. Sangat baik dengan baik? 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 407 Apakah anda ikut berpartisipasi atau terlibat 1. Ya dalam setiap pengambilan keputusan sesuai 2. Tidak dengan bidang tugas anda? KESESUAIAN PEKERJAAN 408 Apakah tugas pokok yang anda kerjakan 1. Ya sesuai dengan latar belakang pendidikan? 2. Tidak 409 Apakah tugas pokok yang anda kerjakan 1. Ya sesuai dengan ketrampilan anda? 2. Tidak 410 Apakah tugas tambahan yang anda kerjakan 1. Ya sesuai dengan latar belakang pendidikan? 2. Tidak 411 Apakah tugas tambahan yang anda kerjakan 1. Ya sesuai dengan ketrampilan kerja anda? 2. Tidak 412 Apakah tugas tambahan yang anda kerjakan 1. Ya
sesuai dengan minat anda? KERJA SAMA HUBUNGAN DENGAN PIMPINAN 413 Apakah anda mampu berkomunikasi dengan baik dengan pimpinan?
414
Apakah pimpinan anda memberikan tanggapan terhadap keluhan atau masalah yang dialami oleh pegawai? 414a Jika Ya, seberapa sering pimpinan anda memberikan tanggapan terhadap keluhan atau masalah yang dialami oleh pegawai? 415
Apakah pimpinan anda melakukan pengawasan terhadap pekerjaan anda sehari hari? 415a Jika Ya, seberapa sering pimpinan anda melakukan pengawasan terhadap pekerjaan anda sehari hari? 416
Apakah anda memberikan pendapat saat berdiskusi dengan pimpinan apabila terdapat masalah terkait dengan pekerjaan yang anda? 416a Jika Ya, seberapa sering anda memberikan pendapat saat berdiskusi dengan pimpinan apabila terdapat masalah terkait dengan pekerjaan yang anda? HUBUNGAN DENGAN TEMAN KERJA 417 Apakah anda mampu berkomunikasi dengan baik dengan teman kerja anda?
418
2. Tidak
1. Sangat baik 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 415) 1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 416) 1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 417) 1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Sangat baik 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 419)
Apakah teman kerja anda memberikan tanggapan terhadap pelaksanaan tugas yang anda kerjakan? 418a Jika Ya, seberapa sering teman kerja anda 1. Sangat sering memberikan tanggapan terhadap pelaksanaan 2. Sering
tugas yang anda kerjakan? 419
Apakah anda membantu teman kerja anda ketika kesulitan dalam mengerjakan tugas? 419a Jika Ya, seberapa sering anda membantu teman kerja anda ketika kesulitan dalam mengerjakan tugas? 420
Apakah anda mampu berkoordinasi dengan baik dalam mengerjakan tugas dengan teman kerja anda?
KESEMPATAN BERPRESTASI 421 Apakah sistem penilaian hasil kerja pegawai telah dilaksanakan secara objektif? 422 Apakah jenjang karir anda ditentukkan dengan jelas? (kenaikan pangkat atau kesempatan menjadi pegawai PNS) 423 Apakah anda diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan? 424 Apakah anda diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan? 425 Apakah hasil kerja yang anda capai telah sesuai dengan harapan anda?
PEKERJAAN YANG LEBIH MENANTANG 426 Apakah anda diberikan keleluasaan dalam mengerjakan tugas pokok dan tambahan? 427 Apakah sistem pembagian tugas pokok dan tambahan pegawai di puskesmas ini sudah adil? 428 Apakah pimpinan memberikan umpan balik terhadap hasil kerja yang anda dicapai? KONDISI KERJA 429 Apakah kebersihan dan kerapian ruang kerja anda sudah baik?
3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Ya 2. Tidak (Lanjut 420) 1. Sangat sering 2. Sering 3. Jarang 4. Sangat jarang 1. Sangat baik 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak
1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Sangat sesuai 2. Sesuai 3. Cukup sesuai 4. Tidak sesuai 5. Sangat tidak sesuai 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak 1. Sangat baik 2. Baik
430
Apakah fasilitas di ruang kerja anda sudah tersedia dengan lengkap?
431
Apakah kondisi ruang kerja anda seperti lampu penerangan, suhu ruangan dan warna ruangan telah diatur dengan baik?
432
Apakah ruang kerja anda mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja? Apakah ruang kerja anda mampu memberikan rasa aman dalam bekerja?
433
3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 1. Sangat lengkap 2. Lengkap 3. Cukup lengkap 4. Tidak lengkap 5. Sangat tidak lengkap 1. Sangat baik 2. Baik 3. Cukup 4. Tidak baik 5. Sangat tidak baik 1. Ya 2. Tidak 1. Ya 2. Tidak
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA
___ ____ ____ ____ ____ (R) /__ / ____/ / ____/ ___/ / /___/ / /___/ 12.0 Statistics/Data Analysis Special Edition
Copyright 1985-2011 StataCorp LP StataCorp 4905 Lakeway Drive College Station, Texas 77845 USA 800-STATA-PC http://www.stata.com 979-696-4600
[email protected] 979-696-4601 (fax)
Single-user Stata network perpetual license: Serial number: 93611859953 Licensed to: STATAforAll STATA Notes: 1.
(/v# option or -set maxvar-) 5000 maximum variables
summarize umur, detail Umur ------------------------------------------------------------Percentiles Smallest 1% 23 23 5% 24 23 10% 27 24 Obs 75 25% 31 24 Sum of Wgt. 75 50% 75% 90% 95% 99%
42 49 53 55 57
Largest 55 56 56 57
Mean Std. Dev.
40.68 9.886054
Variance Skewness Kurtosis
97.73405 -.1768567 1.778927
. summarize jumlah_tanggungan, detail Jumlah_tanggungan ------------------------------------------------------------Percentiles Smallest 1% 0 0 5% 0 0 10% 0 0 Obs 75 25% 1 0 Sum of Wgt. 75 50% 75% 90% 95% 99%
2 3 4 5 6
Largest 5 5 6 6
Mean Std. Dev.
2.226667 1.429168
Variance Skewness Kurtosis
2.042523 .2113391 2.977943
. summarize masa_kerja, detail Masa_kerja ------------------------------------------------------------Percentiles Smallest 1% 1 1 5% 2 1 10% 2 2 Obs 75 25% 5 2 Sum of Wgt. 75 50%
6
Mean
10.8
75% 90% 95% 99%
17 26 29 33
Largest 29 31 31 33
Std. Dev.
9.083695
Variance Skewness Kurtosis
82.51351 1.024053 2.677539
Karakteristik sosio-demografis Puskesmas II Denpasar Selatan . tab jenis_kelamin Jenis_kelam | in | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Laki laki | 12 30.77 30.77 Perempuan | 27 69.23 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab umur Umur | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<42 Tahun | 22 56.41 56.41 >=42 Tahun | 17 43.59 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab status Status | Freq. Percent Cum. --------------+----------------------------------Belum Menikah | 5 12.82 12.82 Menikah | 34 87.18 100.00 --------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab jumlah_tanggungan Jumlah_tang | gungan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<2 Orang | 15 38.46 38.46 >=2 Orang | 24 61.54 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab pendidikan Pendidikan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<=SMA | 13 33.33 33.33 >SMA | 26 66.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab jenis_pekerjaan Jenis_pekerjaan | Freq. Percent Cum. ---------------------+----------------------------------Tenaga Non Kesehatan | 11 28.21 28.21 Tenaga Kesehatan | 28 71.79 100.00 ---------------------+----------------------------------Total | 39 100.00
. tab status_kepegawaian Status_kepe | gawaian | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Non PNS | 10 25.64 25.64 PNS | 29 74.36 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab masa_kerja Masa_kerja | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<6 Tahun | 21 53.85 53.85 >=6 Tahun | 18 46.15 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 Karakteristik sosio-demografis Puskesmas III Denpasar Utara tab jenis_kelamin Jenis_kelam | in | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Laki laki | 8 22.22 22.22 Perempuan | 28 77.78 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab umur Umur | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<42 Tahun | 13 36.11 36.11 >=42 Tahun | 23 63.89 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab status Status | Freq. Percent Cum. --------------+----------------------------------Belum Menikah | 1 2.78 2.78 Menikah | 35 97.22 100.00 --------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab jumlah_tanggungan Jumlah_tang | gungan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<2 Orang | 6 16.67 16.67 >=2 Orang | 30 83.33 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab pendidikan Pendidikan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<=SMA | 12 33.33 33.33
>SMA | 24 66.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab jenis_pekerjaan Jenis_pekerjaan | Freq. Percent Cum. ---------------------+----------------------------------Tenaga Non Kesehatan | 11 30.56 30.56 Tenaga Kesehatan | 25 69.44 100.00 ---------------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab status_kepegawaian Status_kepe | gawaian | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Non PNS | 6 16.67 16.67 PNS | 30 83.33 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 . tab masa_kerja Masa_kerja | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<6 Tahun | 6 16.67 16.67 >=6 Tahun | 30 83.33 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 Kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan tab skorkepemimpinan SkorKepemim | pinan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 30 76.92 76.92 Baik | 9 23.08 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab skormotivasi SkorMotivas | i | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Rendah | 24 61.54 61.54 Tinggi | 15 38.46 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 . tab skorkompensasi SkorKompensasi | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 17 43.59 43.59 Memadai | 22 56.41 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 39 100.00
Kepuasan_Ke | rja_02 | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Tidak Puas | 23 58.97 58.97 Puas | 16 41.03 100.00 ------------+----------------------------------Total | 39 100.00 Kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja pegawai Puskesmas II Denpasar Selatan tab skorkepemimpinan SkorKepemim | pinan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 9 25.00 25.00 Baik | 27 75.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 tab skormotivasi SkorMotivas | i | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Rendah | 9 25.00 25.00 Tinggi | 27 75.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 tab skorkompensasi SkorKompensasi | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 13 36.11 36.11 Memadai | 23 63.89 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 36 100.00 Kepuasan_Ke | rja_01 | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Tidak Puas | 13 36.11 36.11 Puas | 23 63.89 100.00 ------------+----------------------------------Total | 36 100.00 Gambaran karakteristik sosio-demografis responden penelitian di Puskesmas Kota Denpasar tab Jenis_Kelamin Jenis_Kelam | in | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Laki laki | 20 26.67 26.67 Perempuan | 55 73.33 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 tab Umur Umur | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<42 | 35 46.67 46.67 >=42 | 40 53.33 100.00
------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Status Status | Freq. Percent Cum. --------------+----------------------------------Belum Menikah | 6 8.00 8.00 Menikah | 69 92.00 100.00 --------------+----------------------------------Total | 75 100.00 tab Jumlah_Tanggungan Jumlah_Tang | gungan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<2 | 21 28.00 28.00 >=2 | 54 72.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Pendidikan Pendidikan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<=SMA | 25 33.33 33.33 >SMA | 50 66.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Jenis_Pekerjaan Jenis_Pekerjaan | Freq. Percent Cum. ---------------------+----------------------------------Tenaga Non Kesehatan | 22 29.33 29.33 Tenaga Kesehatan | 53 70.67 100.00 ---------------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Status_kepegawaian Status_kepe | gawaian | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Non PNS | 16 21.33 21.33 PNS | 59 78.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 tab Masa_Kerja Masa_Kerja | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------<6 | 27 36.00 36.00 >=6 | 48 64.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 Gambaran kepemimpinan kepala puskesmas di Kota Denpasar tab Keteladanan Keteladanan |
Freq.
Percent
Cum.
------------+----------------------------------Kurang Baik | 27 36.00 36.00 Baik | 48 64.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Motivator Motivator | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 48 64.00 64.00 Baik | 27 36.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Informasi_dan_Komunikasi Informasi_d | an_Komunika | si | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 6 8.00 8.00 Baik | 69 92.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Pengambilan_Keputusan Pengambilan | _Keputusan | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 23 30.67 30.67 Baik | 52 69.33 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Kepemimpinan Kepemimpina | n | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Kurang Baik | 39 52.00 52.00 Baik | 36 48.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 Gambaran motivasi pegawai puskesmas di Kota Denpasar tab Motivasi_Intrinsik Motivasi_In | trinsik | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Rendah | 10 13.33 13.33 Tinggi | 65 86.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Motivasi_Ekstrinsik Motivasi_Ek | strinsik | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Rendah | 43 57.33 57.33
Tinggi | 32 42.67 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Motivasi Motivasi | Freq. Percent Cum. ------------+----------------------------------Rendah | 33 44.00 44.00 Tinggi | 42 56.00 100.00 ------------+----------------------------------Total | 75 100.00 Gambaran kompensasi yang diterima pegawai puskesmas di Kota Denpasar tab Gaji Gaji | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 18 24.00 24.00 Memadai | 57 76.00 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Tunjangan Tunjangan | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 28 37.33 37.33 Memadai | 47 62.67 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Insentif Insentif | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 19 25.33 25.33 Memadai | 56 74.67 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Jasa_pelayanan Jasa_pelayanan | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 11 14.67 14.67 Memadai | 64 85.33 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 75 100.00 . tab Kompensasi Kompensasi | Freq. Percent Cum. ---------------+----------------------------------Kurang Memadai | 30 40.00 40.00 Memadai | 45 60.00 100.00 ---------------+----------------------------------Total | 75 100.00 Analisis bivariat variabel bebas dengan variabel terikat . tab Kepemimpinan Kepuasan_Kerja, row chi2 +----------------+
| Key | |----------------| | frequency | | row percentage | +----------------+ Kepemimpina | Kepuasan_Kerja n | Tidak Pua Puas | Total ------------+----------------------+---------Kurang Baik | 29 10 | 39 | 74.36 25.64 | 100.00 ------------+----------------------+---------Baik | 7 29 | 36 | 19.44 80.56 | 100.00 ------------+----------------------+---------Total | 36 39 | 75 | 48.00 52.00 | 100.00 Pearson chi2(1) =
22.6170
Pr = 0.000
. logistic Kepuasan_Kerja Kepemimpinan Logistic regression
Number of obs LR chi2(1) Prob > chi2 Pseudo R2
Log likelihood = -39.935206
= = = =
75 23.98 0.0000 0.2309
-------------------------------------------------------------------------------Kepuasan_Kerja | Odds Ratio Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval] ---------------+---------------------------------------------------------------Kepemimpinan | 12.01428 6.708905 4.45 0.000 4.021404 35.89368 _cons | .3448276 .1264548 -2.90 0.004 .1680546 .7075444 -------------------------------------------------------------------------------. tab Motivasi Kepuasan_Kerja, row chi2 +----------------+ | Key | |----------------| | frequency | | row percentage | +----------------+ | Kepuasan_Kerja Motivasi | Tidak Pua Puas | Total -----------+----------------------+---------Rendah | 25 8 | 33 | 75.76 24.24 | 100.00 -----------+----------------------+---------Tinggi | 11 31 | 42 | 26.19 73.81 | 100.00 -----------+----------------------+---------Total | 36 39 | 75 | 48.00 52.00 | 100.00 Pearson chi2(1) =
18.1905
Pr = 0.000
. logistic Kepuasan_Kerja Motivasi Logistic regression
Log likelihood = -42.428994
Number of obs LR chi2(1) Prob > chi2 Pseudo R2
= = = =
75 18.99 0.0000 0.1829
-------------------------------------------------------------------------------Kepuasan_Kerja | Odds Ratio Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval] ---------------+---------------------------------------------------------------Motivasi | 8.806818 4.727606 4.05 0.000 3.075274 25.22053 _cons | .32 .1299846 -2.81 0.005 .1443412 .7094302 -------------------------------------------------------------------------------. tab Kompensasi Kepuasan_Kerja, row chi2 +----------------+ | Key | |----------------| | frequency | | row percentage | +----------------+ | Kepuasan_Kerja Kompensasi | Tidak Pua Puas | Total ---------------+----------------------+---------Kurang Memadai | 20 10 | 30 | 66.67 33.33 | 100.00 ---------------+----------------------+---------Memadai | 16 29 | 45 | 35.56 64.44 | 100.00 ---------------+----------------------+---------Total | 36 39 | 75 | 48.00 52.00 | 100.00 Pearson chi2(1) =
6.9801
Pr = 0.008
. logistic Kepuasan_Kerja Kompensasi Logistic regression
Log likelihood = -48.382238
Number of obs LR chi2(1) Prob > chi2 Pseudo R2
= = = =
75 7.09 0.0078 0.0682
-------------------------------------------------------------------------------Kepuasan_Kerja | Odds Ratio Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval] ---------------+---------------------------------------------------------------Kompensasi | 3.625 1.801529 2.59 0.010 1.368621 9.601359 _cons | .5 .1936492 -1.79 0.074 .2340459 1.068166 -------------------------------------------------------------------------------Analisis multivarat variabel bebas dengan variabel terikat . logistic Kepuasan_Kerja Kepemimpinan Motivasi Kompensasi Logistic regression
Log likelihood =
-34.83407
Number of obs LR chi2(3) Prob > chi2 Pseudo R2
= = = =
75 34.18 0.0000 0.3292
-------------------------------------------------------------------------------Kepuasan_Kerja | Odds Ratio Std. Err. z P>|z| [95% Conf. Interval] ---------------+---------------------------------------------------------------Kepemimpinan | 7.280604 4.501335 3.21 0.001 2.167206 24.45877 Motivasi | 4.309606 2.652541 2.37 0.018 1.289815 14.39951 Kompensasi | 3.072039 1.892686 1.82 0.069 .9183338 10.27668 _cons | .0975508 .0622714 -3.65 0.000 .0279169 .3408741 -------------------------------------------------------------------------------. estat gof, all
Logistic model for Kepuasan_Kerja, goodness-of-fit test number of observations number of covariate patterns Pearson chi2(4) Prob > chi2
= = = =
75 8 3.72 0.4448
