MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM -ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR CIVILISZTIKAI TUDOMÁNYOK INTÉZETE AGRÁR- ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK
Terhes és gyermekes nők helyzete a munka- és társadalombiztosítási-, valamint a szociális jogban (TDK dolgozat)
Tóth Klaudia
Dr. Jakab Nóra
Szerző
Konzulens
Miskolc, 2010 1
Tartalomjegyzék
Előszó .................................................................................................................................... 4 I. fejezet: Modern nők nagy dilemmája: család vagy karrier ................................................ 5 I.1. Történeti előzmények ............................................................................................... 5 I.2. Uniós szabályozás .................................................................................................... 7 I.3. Hazai szabályozás az irányelv tükrében ................................................................... 8 II. fejezet: Terhes és kisgyermekes nőket védő és támogató jogszabályi rendelkezések hazánkban ............................................................................................................................ 10 II.1. Általánosságban .................................................................................................... 10 II.2. Magyar szabályozás .............................................................................................. 11 II.2.1. Védelem a munkaviszony létesítése során......................................................... 11 II.2.2. Munkaviszony fennállásának ideje alatt ............................................................ 13 II.2.2.1. Munkakör módosítása ..................................................................................... 13 II.2.2.2. Kiküldetés, kirendelés ..................................................................................... 14 II.2.2.3. Rendkívüli munkavégzés és éjszakai munka .................................................. 14 II.2.2.4. Szabadság, munkaidő kedvezmények ............................................................ 15 II.2.2.4.1. Szülési szabadság......................................................................................... 15 II.2.2.4.2. Pótszabadság ................................................................................................ 17 II.2.2.4.3. Fizetés nélküli szabadság ............................................................................ 18 II.2.2.4.4. Szoptatási munkaidő-kedvezmény .............................................................. 18 II.2.2.5. Bérezés ............................................................................................................ 19 II.2.2.5.1. Munkakör módosítása során ........................................................................ 19 II.2.2.5.2. Munkába való visszatérés során .................................................................. 19 II.2.3. Munkaviszony megszüntetése során .................................................................. 20 II.2.4. Terhes és gyermekes munkavállalókat megillető ellátások ............................... 23 II.2.4.1. Az Ebt. ellátásai .............................................................................................. 23 II.2.4.1.2. Táppénz ........................................................................................................ 23 II.2.4.1.3. Terhességi-gyermekágyi segély................................................................... 24 II.2.4.1.4. Gyermekgondozási díj ................................................................................. 25 II.2.4.2. A Cst. ellátásai ................................................................................................ 27 II.2.4.2.1. Anyasági támogatás ..................................................................................... 28 II.2.4.2.2. Gyermekgondozási segély ........................................................................... 28 III. fejezet: Családbarát munkahely ..................................................................................... 32 III.1. Családbarát munkahely-koncepció előzményei .................................................. 32 2
III.2. Családtámogató intézkedések és családbarát megoldási lehetőségek a munkahelyen .................................................................................................................... 33 III.3. Magyarországi helyzet ........................................................................................ 37 IV. fejezet: Összefoglalás .................................................................................................... 40 Mellékletek .......................................................................................................................... 42 Jogszabályjegyzék ............................................................................................................... 46 Irodalomjegyzék .................................................................................................................. 47
3
Előszó
Jelen dolgozat célja a terhes és gyermeket nevelő női munkavállalók – mint speciális helyzetben lévő munkavállalói csoport – helyzetének a bemutatása. A társadalom ugyanis olykor számos ellentétes – sok esetben teljesíthetetlen - elvárást támaszt a nőkkel szemben. Elvárja, hogy legyenek aktív részesei a társadalmi munkamegosztásnak, járuljanak hozzá a közterhekhez, ugyanakkor szüljenek minél több gyereket, hogy gátat szabjanak az elöregedő társadalom rémképének (ami nem csak Magyarországra, hanem egész Európára jellemző). Ám kérdésként merül fel, hogy mikor tegyék meg mindezt, hiszen ahogy Démény Pál is fogalmaz, aki gyermeket vállal, az hosszú távú kötelezettséget fogad el.1 A statisztikák azt mutatják, hogy a „szülni fiatalon kell” elv egyre jobban háttérbe szorul és az első gyermeküket a legtöbben 30 éves koruk környékén vállalják. Ennek a jelenségnek számos indítóoka van, amelynek hátterét számos tudományág magyarázza. Véleményem szerint ezen helyzethez nagyban hozzájárulnak a mindennapi rossz tapasztalatok, a jövőbe vetett bizalmatlanság és az urbanizáció következtében az elszakadó generációs családi kötelékek. Továbbá, hogy a nők nincsenek tisztában jogszabály adta lehetőségeikkel, jogszabály nyújtotta védelmükkel. Ezen lehetőségeket próbálnám meg dolgozatomban bemutatni a női munkavállalás történeti kezdeteitől a mai magyar szabályozásig. Az elméleti megalapozást követően a női munkavállalókat támogató védelmi intézkedéseket, illetve az általuk igénybe vehető szociális ellátásokat igyekszem bemutatni. Végül a gyakorlatban – és még hazánkban sajnos többnyire csak az elméleti síkon megjelenő – családtámogató intézkedéseket vázolom fel, amelyek közül számos nyújthatna segítséget a leendő édesanyáknak.
1
DÉMÉNY Pál: Európa népességpolitikai dilemmái; Demográfia 2004. 1-2. szám 30. o
4
I. fejezet: Modern nők nagy dilemmája: család vagy karrier
I.1. Történeti előzmények Minden bizonnyal valóban a nők egyik legnagyobb választása életük során, hogy karrierjüket építsék, vagy pedig családot alapítsanak, s éljék életüket a hagyományok és elvárások szerint. Ugyanis a gyermekvállalás és a gyermeknevelés elvárásai gyakran ütköznek a keresőtevékenység folytatásával, valamint a gyermekkori „majd én megmutatom, ki leszek…” elképzelésekkel. A karrier építése és a családalapítás sok esetben esik egybe, éppen ezért a gyermekvállalás sokszor jelenti a munkahelyi karrier átmeneti vagy végleges feladását De honnan is származik ez a választási kényszer? Hiszen a kezdetektől, jóformán a 19. század közepéig, végéig – néhány kivételtől eltekintve – fel sem merülhetett nyíltan az a gondolat, hogy a nők a családi élet irányításán kívül más életpályát válasszanak maguknak. Majd a 19. század végén feltűnnek a köztudatban olyan fogalmak, mint a női emancipáció, feminizmus, szüfrazsett-mozgalom, vagyis a női egyenjogúságért küzdő mozgalmak. A mozgalmak gyökerei a nagy francia forradalom idejére nyúlnak vissza, de kifejlődésük és elterjedésük a 19. század második felére esik. Legjelentősebb és legnagyobb hatást kiváltó mozgalom a feminizmus, mely még ma is élő és céljaiért küzdő mozgalom. A megmozdulás elsősorban a nők választójogát követelte, valamint céljai közt szerepelt a művelődéshez való jog és az állam vezetésében való részvételi jog kivívása. Elmondható tehát, hogy kezdetben a nők célkitűzései között nem merültek fel a munka világához tartozó kérdések, hanem a célok csupán politikai indíttatásúak voltak. Ám ami késett nem múlt. Mivel a II. világháború idején a kényszer hatására megnőtt a gyárakban – s egyéb, addig a női munkavállalók elől „elzárt” területeken - a foglalkoztatott nők száma, s a munkáltatók is rájöttek arra, hogy számos helyen kifizetődőbb számukra, ha az alkalmazás terén a nőket részesítik előnyben (jóval kedvezőtlenebb feltételekkel persze, mint férfi társaikat). Ezért egyre szükségesebbnek ígérkezett az, hogy a mozgalom képviselői felemeljék hangjukat a női munkavállalók kizsákmányolása ellen. A feminista szervezetek egyre inkább felléptek az „egyenlő munkáért egyenlő bért” célkitűzés érvényre juttatása érdekében, melyből mára az Európai Unió államainak, valamint számos egyéb állam 5
munkajogának egyik legfőbb (habár még manapság sem mindig betartott) alapelve kerekedett ki. A mozgalmak hatására a társadalomban egyre inkább átértékelődtek a nemi szerepek is, megjelent a kétkeresős családmodell. Változott a feleség, az anya szerepe a családban és a társadalomban. És íme, újból eljutottunk a kiindulóponthoz, munka, vagy család… Nem beszélve a többi problémáról – mint például a három, vagy több gyermekes családok fokozatos eltűnése -, ami ehhez az egy „aprócska” tényhez kapcsolódik. A nőmozgalom Magyarországon is éreztette hatásait. Már a XIX. század közepén észlelhetők voltak a változások, az 1868-as népoktatási törvény után a lányok taníttatása is napirendre került, majd folyamatosan jelentek meg a női oktatást biztosító intézmények. A II. világháború után változott meg jelentősen a helyzet. 1946-ban született meg az a törvény, amely az egyetemi és főiskolai felvételek tekintetében a férfiakéval egyenlő feltételeket biztosított a nőknek.2 1948. évi XLIII. törvény célja, hogy egyenlő jogállás biztosítása a nőknek a közszolgálat és egyéb életpályák terén.3 Alkotmányunk már 1949-es megalkotásakor rögzítette a női egyenjogúságot. Azóta is számos törvény próbálja biztosítani a nők hátrányos megkülönböztetésének kizárását (erről még a későbbiekben szót ejtek). Az intézkedések hatására például mára már érzékelhető, hogy a nők többségben vannak gimnáziumokban és a felsőfokú intézményekben, a felnőtt képzésben is. 4 Ugyanakkor a pozitív hatások mellett negatív változások is érzékelhetők. A növekvő elvárások és megfelelési vágy eredményeként a gyermekvállalás egyre jobban kitolódott a nők életében. Ezzel egy időben elmondható, hogy napjainkra a nők életében nagymértékben lerövidült a gyermekvállalás miatti szünet, a tendenciák azt mutatják, hogy a fiatalabb generáció tagjai mind rövidebb időre szakítják meg keresőtevékenységüket. 5 Ez alapvetően nem lenne probléma, ugyanakkor a gyermek fejlődését és a családi békét figyelembe véve már potenciális problémát jelenthet. Az elvárás a család részéről sem kicsi, ezért a nőkre háruló kettős teher még jobban érezteti hatását. Az átalakuló családmodell képhez ugyanis nem párosult a családon belüli munkamegosztás átalakulása.
2
1946. évi XXII. törvény 1. § (1)-(2) 1948. évi XLIII. törvény 1§ 4 FÉNYES Hajnalka: Nemek szerinti iskolai eredményesség és a férfihátrány hipotézis; Magyar Pedagógia 2009 1. szám 77. o. 5 KISS Ákos: www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31. 13.30 3
6
I.2. Uniós szabályozás Ilyen előzmények után elmondható, hogy az Unió 1958-tól egészen 1974-ig, vagyis az első Szociális Akcióprogramig, a női és férfi egyenjogúsága munka világában csupán az egyenlő munkáért egyenlő bért elvében öltött testet. Az Akcióprogram ezen helyzet megváltoztatását tűzte ki célul, amikor is elhatározták, hogy megalkotnak egy irányelvet az egyenlő bánásmód érvényesítéséről. Ennek eredményeként született meg a Tanács 76/207/EGK irányelve a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról. Itt kell megjegyezni, hogy ezen irányelvet még számos irányelv követte, amelyek
részletesen
foglalkoznak
a
megvalósítás
kérdéskörével.
Az
irányelv
megfogalmazza, hogy mit is kell egyenlő bánásmód alatt érteni, mely szerint semmiféle megkülönböztetés nem tehető a nemek között házassági, illetve családi állapotra tekintettel.6 Ehhez azonban hozzá kell tenni azt, hogy az EU új gazdaságpolitikája nem támogatja az intézményes, teljes állású anyaságot, hanem igyekszik a nőket kimozdítani otthonukból. Makroökonómiai szempontokat figyelembe véve ugyanis az a jó, ha minél több nő dolgozik, ezáltal többen fizetnek adót, csökkennek az állam szociális kiadásai, és lehetőség nyílhat az adók csökkentésére is. Ugyanakkor nagyobb a munkaerő választék, így javul a foglalkoztatott munkaerő minősége.7 Az Unió által 2006-ban elfogadott nők és férfiak közötti esélyegyenlőségi ütemterv a 2006-2010 közötti időszakra hat prioritást tűzött ki, melyből az egyik a munka, a magánélet és a családi élet jobb összeegyeztethetőségét tűzte ki célul.8 Visszatérve az irányelvhez. A bíróság számos esetben foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy vajon milyen munkáltatói intézkedések sértik a fent említett egyenlő bánásmód követelményét. A bíróságnak a legtöbb megoldandó problémát a terhes nőkkel szemben alkalmazott diszkriminatív rendelkezések megoldása, értelmezése jelentette. A Dekker-esetben9 például az volta kérdés, hogy sérti-e az egyenlő bánásmód elvét, ha a munkáltató a nő terhessége miatt tagadja meg a munkaszerződés megkötését az általa 6
76/207/EGK irányelv 2. cikkely (1) bekezdés www.eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:HU:HTML Letöltés: 2010. 10. 23. 11.30 7 Dr. TERNOVSZKY Ferenc: Munka, nők (férfiak), család; Munkaügyi Szemle 2005 9. szám 18. o 8 KÁNTOR Eszter: A nők szerepe az Európai Uniós (foglalkoztatás) politikában; www.emfa.hu/fileadmin/template/EU_nok_foglalkoztatas_1.ppt Letöltés: 2010. 08.31. 12.50 9 C-177/88 Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen [1990] ECR I-3941 eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc&numdoc=61988J0177&lg=e n Letöltés: 2010. 10. 23. 11.45
7
alkalmasnak ítélt pályázóval. Adott esetben a munkáltató azért nem alkalmazta az állásra jelentkező nőt, mert terhes volt, és a munkáltató és a biztosítója közötti szerződés nem terjedt ki annak a költségnek a megtérítésére, amit a fizetett szülési szabadság okozott volna a munkaadónak. A munkáltató érvként hozta fel azt is, hogy lehetetlen lenne a szülési szabadság alatt, még a helyettesítést is megfizetni, ami nélkül azonban a vállalkozás létszámhiánnyal küzdene. Ezeket az érveket azonban a Bíróság elutasította és megállapította a nemek közötti közvetlen diszkriminációt, bár adott esetben nem volt férfi jelentkező, és végül is az állást egy másik nő töltötte be. Az Európai Bíróság értékelte a terhességet, mint állapotot és úgy ítélte meg, hogy ez értelemszerűen egy olyan helyzet, amely miatt egy férfit sohasem érhet hátrány a munka világában. A bíróság szerint azonban egy nőt sem érhet(ne) hátrány terhessége, még férfi vetélytárs nem léte esetén sem, hiszen a terhesség egy múló, ideiglenes állapot. Az irányelv azonban következetesen kivételeket is említ, amely intézkedések, illetve jogszabályi előírások nem sértik az egyenlő bánásmód elvét (természetesen meghatározott körülmények között). Az irányelv 2. cikkelye három körben enged kivételt, mégpedig meghatározott foglalkozások, nőket védő jogszabályok, illetve a meglévő egyenlőtlenségek felszámolását célzó intézkedések tekintetében.10
I.3. Hazai szabályozás az irányelv tükrében Az irányelv olyan közösségi jogi aktus, szándék, aminek a célja kötelező minden tagállam számára, megvalósításának módját és jogrendszerbe illesztését azonban a tagállamokra bízza. Mi a helyzet az egyenlő bánásmód kialakításával összefüggésben a magyar szabályozásban? Megállapítható, hogy hazánkban nem egy törvényben az irányelv átültetésével, hanem annak részelemeit, részkövetelményeit külön törvényekbe iktatta be a magyar jogalkotó. Erre vonatkozó szabályozást találunk a Magyar Köztársaság Alkotmányában11, a Munka Törvénykönyvében (továbbiakban Mt.)12, valamint a Szakképzési törvényben13 (bár ezen legutóbbi törvény még hagy némi kívánnivalót maga után, hiszen expressis verbis nem tiltja a hátrányos megkülönböztetést.) 10
Az Európai Unió Munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában; Szerk.: Kiss György; Osiris Kiadó, Budapest 2001. 88-106. o. 11 1949. évi XX. törvény 12 1992. évi XXII. törvény 13 1993. évi LXXVI. törvény
8
De lássuk sorjában. Az Alkotmány 66. § (1) bekezdése tartalmazza a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát, hiszen kimondja, hogy a Magyar Köztársaság biztosítja a polgárai egyenjogúságát, vagyis mind a férfiakat, mind a nőket ugyanolyan jogok illetik meg valamennyi polgári és politikai, valamint gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében. Az Mt. 5. § (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy „A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.” Azt azonban nem fejti ki, hogy mit ért egyenlő bánásmód alatt. Ezen fogalom kibontása a 2003. évi CXXV. törvényre, vagyis az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (továbbiakban Esélytv) elnevezésű jogszabályra maradt, amely megfogalmazza mind a közvetlen, mind a közvetett diszkrimináció fogalmát, melyek lényege, hogy az illető olyan tulajdonsága miatt kerül hátrányba más, összehasonlítható helyzetben lévő személyekhez képest, amit nem tud (vagy adott esetben nem akar) befolyásolni. Védett tulajdonságként nevezi meg a törvény a nemet, a családi állapotot, valamint az anyaságot (illetve terhességet) is, számos egyéb mellett.14 Az irányelv által meghatározott lehetséges kivételeket az egyenlő bánásmód elvének megsértése alól szintén az Esélytv tartalmazza az irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva (ám a védett tulajdonságok körét kibővítve). Érdekes és sajnos megdöbbentő tény, hogy az esélyegyenlőségért felelős tárca 1999-2002 években működtetett telefonos jogi segélyvonalán a panaszok több mint hatvan százaléka érkezett amiatt, hogy az érintetteket szülő mivoltuk miatt érte hátrány, váltak diszkrimináció alanyává. Ez azért is elszomorító, mert családfelmérések azt mutatták, hogy a magyar lakosság értékrendjében a család szempontja még mindig magasan elől áll.15
14 15
Esélytv 8-9. §§ ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy eszköz a versenyhez?; Munkaügyi Szemle 2003. 9. szám 9. o.
9
II. fejezet: Terhes és kisgyermekes nőket védő és támogató jogszabályi rendelkezések hazánkban
II.1. Általánosságban Látható, hogy a nők védelmét mind EU-s jogszabályok, mind a magyar szabályozás szem előtt tartja. Azonban kutatások azt is megállapították, hogy a nők csak igen szűk rétege ismeri az őket védő jogszabályok tartalmát. Az Mt. és a társadalombiztosítási jogszabály (továbbiakban Tbtv)16, és egyéb törvények, azonban számos olyan szabályt tartalmaznak, amelyek segítséget nyújtanak a nőknek ahhoz, hogy az élet különböző területein
álljanak
helyt.
Érvényre
juttatandó
rendelkezésekkel
találkozunk
a
munkaviszony létesítése (létrejötte) tekintetében, a munkaviszony fennállása alatt, illetve a megszüntetésre vonatkozóan, valamint az anyagiakat illetően is. A magyar szabályozás már régóta szem előtt tartja a nők védelmét, mondhatni mióta a nők tömeges munkába állítása a II. világháború után megkezdődött. Már az 1951. évi 7. tvr. tartalmazott rendelkezéseket a nőkre vonatkozóan, mégpedig külön fejezetben hat paragrafuson keresztül, ami nagyban segítette az átláthatóságot - ellenben a később megszületett jogszabályokkal.17 A szabályozás sokban hasonlított a maira, számos jogintézmény elődjét már megtaláljuk, némi eltéréssel, különös tekintettel a különböző időpontokra. Az 1967. évi II. tv mellőzte a fejezetenkénti szabályozást, ehelyett részekre osztotta a szabályanyagot, melyben elszórtan találhatók meg a nőkre, terhes nőkre vonatkozó jogszabályhelyek. Találhatók rendelkezések magával a munkaviszonnyal kapcsolatban (egyenjogúság, felmondási tilalom), a munka- és pihenőidő (túlmunka, készenlét, éjszakai munka, pót- és szülési szabadság), valamint a társadalombiztosítás (segély és családi pótlék) kapcsán. Az Mt. 70/A. § (2) bekezdése maga is ún. hátrányos helyzetű munkavállalói csoportnak minősíti a nőket. Ezért ez alapján is egyre fontosabbá válik e körben az Mt. 3. § (1) bekezdésében lefektetett együttműködési kötelezettség, amely alapján a munkáltató és munkavállalói is köteles eleget tenni a jóhiszeműség és
16 17
1997. évi LXXX. törvény 1951. évi 7. törvényerejű rendelet 93-98. §§
10
tisztesség követelményének, melyek tekintetében a Ptk. 4. § rendelkezései az irányadóak.18 A munkajogi védelem célja az, hogy a terhes, a szülő, valamint a gyermekét gondozó nőt (illetve szülőt) ne érhesse semminemű hátrány amiatt, hogy (a társadalmi elvárásoknak is megfelelően) családi kötelezettségeinek tesz eleget. A munkahely ugyanis az élet számos területére van kihatással, így a dolgozó világnézetére, emberi-erkölcsi normáira, gondolkodásmódjára, hangulatára és persze a családi életre.19 A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (továbbiakban ILO) Általános Konferenciája által 2000-ben elfogadott, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény kimondja, hogy minden tagállamnak meg kell hoznia a megfelelő intézkedéseket annak érdekében, hogy az anyaság ne lehessen foglalkoztatási megkülönböztetés forrása.20 Itt jegyezném meg, hogy Alkotmányunk már 1997-től ezen – még az ILO által egyezményben ki nem nyilvánított – elv szellemét testesíti meg a 66. § (2) bekezdésében, mely szerint védelemben és támogatásban kell részesíteni az anyákat a szülésük előtt és után is. Minden intézkedés ellenére az viszont tény, hogy a rendszerváltást követően nagymértékben megnehezült a gyermeket vállaló vagy vállalni szándékozó nők helyzete a munkaerőpiacon.21
II.2. Magyar szabályozás II.2.1. Védelem a munkaviszony létesítése során Mt. 77. § (2) bekezdése kimondja, hogy „Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.” Sőt mi több, a munkavállaló nem köteles olyan kérdésre válaszolni, ami az intimszférájához kapcsolható. Kivétel ez alól az a helyzet, amikor a terhesség fennállta a 18
1959. évi IV. törvény a Polgári Törvénykönyvről KISS Ákos: A nők és a munka világa; www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31. 13.08 20 Dr. LŐRINCSIKNÉ Dr. LAJKÓ Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi kötelezettségei a terhes munkavállalók viszonylatában; Munkaügyi Szemle 2006 1. szám 46. o. 21 PONGRÁCZ Tiborné: A család és a munka szerepe a nők életében; Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001. TÁRKI - SZCSM: Budapest; www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf 44.o. Letöltés: 2010. 08. 31. 13.41 19
11
betöltendő munkakörrel összefügg. Tilos tehát (hiszen jogszabályba ütközik) a munkát vállalni szándékozó nőnek olyan kérdést is feltenni, ami arra irányul, hogy mikor szándékozik az illető családot alapítani, gyermeket vállalni. A gyakorlati tapasztalatok azonban sajnálatos módon azt mutatják, hogy hasonló kérdésekkel az állásinterjúk jelentős részén találkozhatnak a jelentkezők. Az, hogy mi tekinthető jogsértésnek csak az eset összes körülményének mérlegelése után dönthető el, hiszen a nem megfelelő kérdések kimerítő felsorolása lehetetlen.22 Ugyanakkor természetesen az is igaz, hogy a munkavállalónak felvilágosítás-adási kötelezettsége van ténybeli és jogi kérdésekre egyaránt figyelemmel, vagyis a munkaviszony szempontjából lényeges kérdésekre köteles igaz választ adni.23 A tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkaadók megtalálják azokat a kiskapukat, amelyek eredményeként joghátrány nélkül diszkriminálhatják a családalapítás előtt álló, vagy gyermekes női munkavállalókat az alkalmazás során.24 Meghökkentő, de a gyermeket nevelő nők a foglalkoztatók számára sokszor csökkent értékűvé válnak és a munkáltatók nem ismerik fel a kismamák foglalkoztatásának előnyeit, mint például jó szervezőkészség, lojalitás a munkahely felé.25 Az Mt. maga, ahogy azt már fentebb említésre került, nem tartalmaz konkrét rendelkezéseket az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáról a munkaerő felvételekor, ennek kibontását az Esélytv-re hagyja. Pedig a tapasztalatok azt mutatják, hogy a foglalkoztatási diszkrimináció leginkább az új munkaerő felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, vagyis közvetlen (azért nem tesztelik, mert egy adott csoporthoz tartozik) és lehet közvetett (olyan munkakövetelmények támasztása, amit az adott csoporthoz tartozó nem tud teljesíteni). Ezzel csorbul a foglalkoztatáshoz való egyenlő jog elve.26 A diszkrimináció természetesen elítélendő, azonban némely esetben véleményem szerint érthető a munkáltató döntése, hiszen valljuk be őszintén, foglalkoztatóként nem a legideálisabb eset egy áldott állapotban lévő munkavállaló felvétele, akit adott esetben 1-2
22
Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702.htm Letöltés: 2010. 09. 02 18.21 23 A Magyar Munkajog Kommentár a gyakorlat számára; Szerk.: Dr. Radnay József; Lap- és Könyvkiadó Kft. 132. o. 24 PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 41. o. 25 Dr. JENOVSZKY Zsófia: Kismamák a munkahelyen avagy, hogyan számíthat a munkahely a nőkre a gyermekvállalást követően; Munkaügyi Szemle 2010. 2. szám 98. o. 26 TARDOS Katalin: Foglalkoztatási diszkrimináció egy magyarországi kistérségben; www.egyenlobanasmod.hu/tanulmanyok/Foglalkozasi_Tardos_Katalin.pdf Letöltés: 2010. 09. 17. 08.19
12
hónap elteltével nélkülözni kell. Ezen esetben nem ártana figyelembe venni, hogy a munkavállaló – ha már tudott fennálló terhességéről – miért pont ebben az időszakban keres munkát. Adott esetben minősülhet-e ez rosszhiszemű joggyakorlásnak.
II.2.2. Munkaviszony fennállásának ideje alatt II.2.2.1. Munkakör módosítása Terhességéről a munkavállaló mihamarabb köteles értesíteni munkáltatóját. Ez elsősorban a munkavállaló érdeke, hiszen innentől érvényesek a reá vonatkozó kedvezőbb rendelkezések, de ugyanakkor persze a munkáltatónak is fontos gazdasági érdeke fűződik ahhoz, hogy mihamarabb tudomást szerezzen erről a tényről. Ugyanis a munkáltató köteles a terhes női munkavállalója munkafeltételeit megfelelően átalakítani, a negatív hatásokat csökkenteni. Ha ez nem lehetséges az állapotos munkavállalót más munkakörbe kell áthelyezni.
Ehhez
azonban
mindenféleképpen
szükség
van
a
munkavállaló
hozzájárulásához. Erre vonatkozóan tartalmaz rendelkezéseket az 57. szám II. Munkaügyi kollégiumi állásfoglalás (továbbiakban MK), mely szerint a munkáltató messzemenő erőfeszítéseket köteles tenni annak érdekében, hogy a dolgozó nő számára elfogadható legyen a felajánlott új munkakör. Ugyanakkor azt is lefekteti, hogy a nőtől együttműködési kötelezettsége alapján is elvárható, hogy az egészségügyi állapotának megfelelően módosított munkakört elfogadja, ha az nem okoz neki aránytalan sérelmet. Ha hozzájárulását megadja, akkor a munkakör módosítás ideiglenes jellegű, hiszen az a terhesség megállapításától a gyermek egyéves koráig tart csupán. Beleegyezés hiányában azonban nincs más lehetőség, a munkáltató köteles a terhes munkavállalót felmenteni a munka alól és fizetett szabadságra küldeni, aminek ideje alatt ún. állásidőre járó bért (személyi
alapbért)
köteles
fizetni
számára.27
Egyidejűleg
az
együttműködési
kötelezettségből eredően rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősülhet az, ha a felajánlott munkakört az érintett indokolatlanul nem fogadja el.28
27 28
Mt. 85. § (1)-(2) A Munkajog nagy kézikönyve; Lektor: dr. Breznay Tibor; Complex Kiadó Bp. 2008. 224. o.
13
II.2.2.2. Kiküldetés, kirendelés A terhesség megállapításától, a gyermek hároméves koráig a női munkavállaló beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára. 29 Kiküldetés esetén arról van szó, hogy a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyétől eltérő helyen végez munkát úgy, hogy eközben mindvégig a munkáltatója gyakorolja felette az irányítási és utasítási jogokat.30 Alapesetben a munkáltató az ilyen munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját, terhesség esetén azonban erre nincs lehetősége. Ez esetben ugyanis csak a munkavállalóval való megegyezés esetén lehet mód kiküldetésre. Kirendelés esetén a helyzet annyiban bonyolódik, hogy az Mt. 106. § (6) bekezdése csak utaló diszpozíciót tartalmaz az előbb említett 105. § (3) bekezdésére, vagyis hogy a fent említett rendelkezést kell megfelelően alkalmazni abban az esetben is, ha a munkavállaló más munkáltatónál végez munkát a munkáltatók közötti megállapodás alapján.31 Azaz ebben az esetben is szükség van a munkavállaló jóváhagyására.
II.2.2.3. Rendkívüli munkavégzés és éjszakai munka A terhesség alatt, valamint a gyermeke egyéves koráig a terhes nő nem vehető igénybe éjszakai munkavégzésre,32 valamint nem rendelhető el számára rendkívüli munkavégzés még akkor sem, ha ebbe egyébként az állapotos nő beleegyezik. 33 Ezen rendelkezések abszolút összhangban vannak az Mt. már korábban említett rendelkezéseivel – különös tekintettel a munkakör módosítására vonatkozó szabályokra. Hiszen, ha alaphelyzetben „rendes” nappali munkavégzés idején megfelelően módosítani kell a terhes nő munkavégzési körülményein, akkor nem várható el, hogy a várandós nő saját és magzata egészségét veszélyeztetve éjszaka, vagy rendkívüli időben végezzen munkát. Sőt mi több, ha a terhes alkalmazott általában éjszaka végzett, akkor őt nappali munkavégzésre kell beosztani,34 s ha ez nem lehetséges, akkor megfelelően alkalmazni kell a munkakör módosításánál ismertetett szabályokat.
29
Mt. 105. § (3) Mt. 105. § (1) 31 Mt. 106. § (1) 32 Mt. 127. § (6) 33 Mt. 121. § (1) 34 Mt. 121. § (2) 30
14
II.2.2.4. Szabadság, munkaidő kedvezmények II.2.2.4.1. Szülési szabadság A szülési szabadság intézménye már az 1884. évi XXIV törvénycikkben megjelent, bár ideje még meglehetősen rövid, mindösszesen 4 hét volt. Ezt az időt módosították, hosszabbították a későbbi jogszabályok. Az 1951. évi 7. tvr. 97. § (1) bekezdése 12 hétben határozza meg a szülési szabadság idejét, mely adott esetben – rendellenes szülés esetén – négy héttel meghosszabbítható volt. Ezen meghatározott időt főszabály szerint két egyenlő részben kellett kiadni, eltérni csak orvosi vélemény alapján lehetett. 35 Jelenleg az Mt. 138. § (1) bekezdése rendelkezik a szülési szabadság jogintézményéről és 24 hétben szabályozza annak időtartamát. A szabadságot lehetőleg úgy kell kiadni, hogy abból 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Az időpontok érthetők, hiszen a szülési szabadság kettős célja mind az anya, mind a gyermek védelme. A szülés előtt a lelendő szülőnek megfelelően fel kell készülnie a jövevény fogadására, hogy mind lelkileg fel legyen készülve, mind pedig a gyermek környezetét megfelelően ki tudja alakítani. a szülést követő 20 hét pedig azért szükséges, hogy a szülő nő regenerálódhasson és a gyermekével ki tudja alakítani a megfelelő érzelmi kapcsolatot. A törvény indokolása is akként fogalmaz, hogy „a szülési szabadság célja a szülésre történő megfelelő felkészülés és az újszülött gondozásának biztosítása.”36 A szülés előtti 4 hetes időintervallum elmulasztása nem von maga után szankciót, hiszen ezt csak lehetőségként, alanyi jogosultságként határozza meg a törvény.37 Ha a gyermek koraszülött a szülési szabadság kiadása ehhez igazodik. Kivétel képez továbbá az, ha veszélyeztetett terhesség áll fenn. Ők azonnal abbahagyhatják a munkát és elmehetnek táppénzre. A szülési szabadság azonban több ok miatt is megszűnhet, azokban az esetekben, amikor: -
a gyermek halva születik a szüléstől számított 6 hét elteltével,
-
a gyermek bár élve születik, de sajnálatos módon nem sokkal ez után meghal, a halált követő 15. napon,
-
ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot
35
1951. évi 7. tvr. 97. § (2) Törvényi indokolás a 137-139. §-hoz 37 A munkajog nagy kézikönyve op. cit. 574. o. 36
15
meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.38 A 138. § (3) bekezdése viszont azt is kimondja, hogy a szülési szabadság még akkor sem lehet rövidebb hat hétnél – a szülés után – ha a megszűnés esetei közül bármelyik is fennáll. Megjegyezném, hogy a harmadik esetkörrel teljes mértékben egyetértek, mert bár előfordulnak kivételek, de a gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a nevelésbe vételre az anya önhibája miatt kerül sor. Vagyis, hogy felelőtlensége miatt nem tud gondoskodni gyermekéről és ebben az esetben nem várható el az államtól a további támogatás, a munkáltatótól pedig a szülés miatti szolidaritás. Azonban az első két esetben nem értek egyet a szülési szabadság ilyen korai időpontban történő megszüntetésével, mert bár a szülő nő testi regenerálódása megtörtént, a lelki felépülés véleményem szerint ennyi idő alatt nem várható el a gyermekét elvesztő édesanyától. Az én meglátásom szerint meg kellene hagyni az anyáknak a választás lehetőségét, hogy vissza kívánnak e menni a munkájukba és így próbálnak meg felejteni, vagy pedig igénybe veszik az állam segítségét és kihasználják a nyújtott „támogatást” – ha nem is 168 napig, de nem is maximum 10 hétig –, hiszen legalább ezen idő alatt csak „magukkal” foglalkozhatnak, és nem kell a megélhetésért is aggódniuk. További szabály, hogy koraszülés esetén, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság terhesség idején és a szülést követően igénybe nem vett részét igénybe lehet venni a gyermeknek az intézetből történő elbocsátása időpontját követően, legkésőbb a szülést követő egy év elteltéig (tehát a gyermek egy éves koráig)39 Bár témám elsősorban az anyák védelme, mégis meg kell említeni az apáknak járó munkaidő-kedvezményt, mint az anya regenerációját segítő, támogató intézkedést. Családgyarapodás esetén ugyanis az apának is jár bizonyos kedvezmény, mégpedig öt munkanap számára történő kiadásával. Ez a „szabadidő” akkor is megilleti az apát, ha gyermeke sajnálatos módon halva születik, vagy meghal.40 Bírósági döntés alapján az apát akkor is csak öt nap munkaidő-kedvezmény illeti meg, ha ikergyermekek szülője lesz. A kedvezmény ugyanis nem a gyermekek számához igazodik, hanem magához az eseményhez, így téves az az értelmezés, mely a családtámogatási
38
Mt. 138. § (2) Mt. kommentár a 138. § (4) bekezdéséhez. 40 Mt. 138/A. § (1)-(2) 39
16
jogszabályban megtalálható „gyermekenként” kitételt az Mt-ben szabályozott „gyermeke születése esetén kitétellel azonosítja.41 Ez érthető is, hiszen az anyát sem illeti meg dupla idejű szülési szabadság csupán azon tény miatt, hogy ikreknek adott életet. Az OECD tagországok rangsorában Magyarország a hetedik helyet foglalja el a szülési szabadság átlagos hosszát figyelembe véve és a további szabadság mértéke is (gyermek 3 éves koráig) nagyon méltányosnak tekinthető. Nem szabad ugyanakkor figyelmen kívül hagyni az intézmény célját sem, vagyis, hogy segítse az anyákat és a gyermekek fejlődését. A szülési szabadság ugyanis segíti a nők munkaerőpiachoz való kötődésének megőrzését, de a túl hosszú idejű szabadság mégis negatív hatásokat eredményez, vagyis csökken a munkavállalás lehetősége. A Bajnai-csomag által bevezetett két éves szülői szabadság (erről még a későbbiekben még esik szó) az átlaghoz képest még mindig nagyvonalú, azonban történeti hagyományokat figyelembe véve ennél nagyobb arányú csökkentés már nem indokolt. Szót kell ejteni az apának nyújtott öt munkanapnyi munkaidő-kedvezményről is, mely igencsak kevésnek mondható, ezért szükség lenne annak kiterjesztésére, a családon belüli munkamegosztás pozitív irányú változása érdekében.42
II.2.2.4.2. Pótszabadság A szülők bevallása szerint a gyermek nevelésében nagyobb részt vállaló munkavállalót a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után évenként – a gyermekek számától függően – kettő, négy vagy hét munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság a szülőt gyermeke születésének évétől addig az évig illeti meg, amíg a gyerek a 16. életévét betölti.43 Kérdésessé tehető, hogy miért a 16. életévet jelöli meg az Mt., hiszen más törvények a 18. életév betöltéséhez fűznek joghatásokat – gondolok itt például a választójogi jogosultságra, vagy az iskolakötelezettség korhatárára, míg megint más törvények a 14. életévhez. Itt kell említést tenni az MK 100. szám-ról, amely az örökbefogadó szülőt megillető pótszabadságról is szól. Az állásfoglalás lefekteti, hogy a pótszabadság a gyermeket 41
KÜ BH 2009/125 Családpolitika más szemmel (eltérő nézőpontok, változó gyakorlatok); Szerk.: Surányi Éva és Danis Ildikó; www.econ.core.hu/file/download/szeminar/csaladpolitika.pdf 12. o., 108. o. Letöltés: 2010. 10. 09. 14.10 43 Mt. 132. § (2) 42
17
örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett.44 Az örökbe fogadó szülők tekintetében ez az értelmezés az 1952. évi IV. törvény (vagyis a Családjogi törvény) rendelkezéséből is levezethető, amely szerint az örökbefogadottat az örökbefogadás
után
az
örökbefogadó
gyermekének
jogállása 45
örökbefogadóval, valamint annak rokonaival szemben is.
illeti
meg
az
Az örökbefogadó szülőt ez
alapján ugyanazon jogok, és védelmek illetik, illetve kötelezettségek terhelik, mint a vér szerinti szülőket. Ezt az MK 57. szám III. is kifejti. Az MK 100. szám egyéb rendelkezést is tartalmaz a pótszabadságra vonatkozóan. Lefekteti ugyanis, hogy az akkor is megilleti a szülőt, ha az munkahelyére év közben tér vissza. De ez esetben természetesen csak időarányosan.
II.2.2.4.3. Fizetés nélküli szabadság A szülőt fizetés nélküli szabadság is megilleti az Mt. 138. § (5) bekezdése alapján: -
a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
-
a gyermek tízedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
-
a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.
A fizetés nélküli szabadság így hát elsősorban arra szolgál, hogy a munkavállaló a gyermekével kapcsolatos „problémákat” a rendes pihenőidő terhelése nélkül biztosítsa.
II.2.2.4.4. Szoptatási munkaidő-kedvezmény Megilleti továbbá a szülő nőt ún. szoptatási munkaidő-kedvezmény a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, majd ezután a 9. hónap végéig naponta egy óra. Ám ha ikrekről kell gondoskodnia az anyukának, akkor a munkaidő-kedvezmény az ikrek számához igazodik.46 A szoptatás idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót, hiszen
44
Bővebben lásd MK 100. szám Mt. 132. § (2) 46 Mt. 138. § (6) 45
18
úgy tekintendő, hogy ezen kedvezmény ideje alatt munkát végez.47 Az Európai Bíróság friss döntése alapján az apát is megilleti a szoptatási munkaidőkedvezmény, ha a gyermek anyja nem dolgozik és a gyermek nem múlt el kilenc hónapos. Az apát munkaidőben egy óra szünet illeti meg, vagy választása szerint fél órával hamarabb elmehet a munkahelyéről. Az ügyet egy spanyol férfi vitte a bíróság elé, akit annak ellenére nem engedtek el szoptatási szünetre, hogy a felesége dolgozott.
II.2.2.5. Bérezés II.2.2.5.1. Munkakör módosítása során Amint arra már korábban kitértem, az Mt. 85. § tartalmaz rendelkezéseket arra vonatkozóan, hogy milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót akkor, amikor tudomást szerez munkavállalója terhességéről. Az anyagi vonzatokról azonban nem ejtettem szót, ezért ezt itt teszem meg. A módosított munkafeltételekkel foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél.48 E rendelkezés elvi alapja az, hogy a nőt terhessége miatt ne érje hátrány. Vagyis e rendelkezés biztosítja a terhesség miatt más munkakörbe kerülő nőnek az előző átlagkeresetéhez való jogát. Ezt fejtegeti az MK 57. szám I. is, amikor kimondja, hogy az előző munkakörben megkeresett átlagkeresete illeti meg a terhes nőt akkor is, ha rövidebb idejű munkakörbe, vagy éjszakai beosztásból, illetve több műszakos munkakörből más kedvezőbb munkakörbe kerül áthelyezésre. Ezen rendelkezésektől nem lehet érvényesen eltérni, ám kivételek vannak alóla. Ilyen eset, amikor a munkakör módosítása nem oldható meg. Ekkor a nőt – a már korábban leírtak alapján - a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre ún. állásidőre járó munkabért kell számára fizetni.
II.2.2.5.2. Munkába való visszatérés során A szülési szabadságból, valamint a gyermek ápolása és gondozása céljából kapott 47 48
Mt. 151. § (2) f) Mt. 85. § (2)
19
fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munka világába visszatérő munkavállalót a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelő személyi alapbér illeti meg. Ha nincs összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló, akkor a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.49 Ha munkáltató nem tesz eleget a törvényben foglalt kötelezettségének ez megalapozott indokául
szolgálhat
a
munkavállaló
rendkívüli
felmondásának.
A
munkáltatói
kötelezettségszegés ugyanis nem merül ki csupán a megfelelő munkakörülmények megteremtésének
hiányéban,
a
munkavállalók
életét,
testi
épségét
közvetlenül
veszélyeztető helyzetek el nem hárításában, hanem megmutatkozhat a munkabér jogszabály szerinti megfizetésére irányuló kötelezettség nem teljesítésében is.50 A szülő nőt megillető ellátásokkal a későbbiekben még részletesen kívánok foglalkozni.
II.2.3. Munkaviszony megszüntetése során A terhes nő. illetve a gyermekes munkavállaló nő felmondási védelemben részesül bizonyos esetekben. A felmondási védelem célja a munkavállaló védelme, a jogviszony megszüntetés lehetőségének kizárása, olyan méltányolható élethelyzet felmerülése esetén, amikor a munkavállaló nem tudta ellátni munkahelyi feladatait.51 A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással munkavállalója munkaviszonyát a meghatározott időtartamok alatt. Mi alapozza meg a felmondási tilalmat? Az Mt. rendelkezései szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt: a terhesség, a szülést követő három hónap, a szülési szabadsága beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés (lombikbébi program) időtartama alatt.52 További szabály, hogy ha az előzőekben meghatározott esetekben a felmondási védelem időtartama: 49
Mt. 84. § MK EBH 2006/1439 51 A munkajog nagy kézikönyve op. cit. 1126. o. 52 Mt. 90. (1) b) d) e) 50
20
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.53 A közalkalmazottak esetében csak különösen indokolt esetben lehet megszüntetni felmentéssel a közalkalmazott munkaviszonyát, amennyiben a közalkalmazott házastársa nem rendelkezik legalább a minimálbért elérő jövedelemmel és három gyermeket nevelnek, illetve ha a közalkalmazott egyedülálló és 18 év alatti gyermeket nevel. A felmondási tilalom hatálya, mint kedvezmény az örökbefogadó nőre is kiterjed.54 A felmondási tilalom megléte tekintetében a felmondás közlésének időpontja a meghatározó, ezért a védettség időtartama alatt a felmondás nem kézbesíthető (nem közölhető). A felmondási tilalmak tekintetében persze számos bírói gyakorlatot alakító döntés született, így például: A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegű. Ennek értelmében tehát, ha az orvos a rendes felmondás közlése után állapítja meg a terhességet, az annak ellenére okozza a cselekmény jogellenességét, hogy a munkáltatónak bármilyen hátsó szándéka lett volna a felmondás közlésekor. Vagyis a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése csupán azon tény miatt jogellenes, hogy a munkavállaló oldalán az Mt. 90. § (1) bekezdés d) pontjában megjelölt körülmény áll fenn, amely megalapozza a felmondási tilalmat.55 A terhesség, mint objektív jellegű felmondási tilalom tényét erősítette a Legfelsőbb Bíróság 2005-ben kelt ítéletében is. Mely szerint a terhességre való hivatkozás akkor is megállja a helyét és figyelembe veendő, ha terhesség korai szakaszában még úgy él a rendes felmondás jogával a munkáltató, hogy a munkavállaló még maga sem tudott a terhességről és másra hivatkozással indít pert a felmondás jogellenességének megállapítása iránt és csak a későbbiekben – az első fokú határozat meghozataláig – kéri a jogellenesség megállapítását objektív felmondási tilalomba való ütközésre hivatkozással.56 A felek a munkaszerződésben – a törvény tiltó rendelkezése hiányában – a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is 53
Mt. 90. § (2) MK 57. szám III. 55 BH 2004/521 56 MÜ BH 2005/366 (MK EBH 2005/1242) 54
21
megállapodhatnak. Vagyis nem sért jogszabályt az olyan megállapodás, amely a törvényben meghatározott felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz.57 Bár az adott eset nem a gyermekvállalással összefüggésben merült fel, de a levezetés értelmében akár azzal összefüggésben is megállapíthatók olyan felmondási tilalmak melyeket a törvény nem tartalmaz, például a gyermek X. életévének betöltése, vagy a gyermekkel összefüggésben felmerülő egyéb esetek. Megállapítandó azonban, hogy a felmondási védelem a meghatározott alanyokat csak a rendes felmondás tekintetében illeti meg, vagyis a tilalmak csak a rendes felmondást akadályozzák. Azaz rendkívüli felmondással ekkor is megszüntethető a munkaviszony, amit természetesen a munkáltató köteles okszerűen, írásban indokolni. „A KSH 1999. évi Munkaerő-felvételének adatai szerint az anyák egyharmada szembesült azzal a ténnyel, hogy
a
GYED,
vagy
GYES
lejárta
után
foglalkoztatását.”58
57 58
BH 1999/525 PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 43. o.
22
munkáltatója
megtagadja
további
II.2.4. Terhes és gyermekes munkavállalókat megillető ellátások Az ellátásokat nem a Munka Törvénykönyvében találjuk, hanem egyéb a szociális jog körébe tartozó jogszabályokban, úgy, mint: -
1997. évi LXXXIII. törvény
a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól
(továbbiakban Ebtv.) -
1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról (továbbiakban Cst.)
A szerteágazó családtámogatási rendszer előzményei a XX. század elejére nyúlnak vissza. A támogatások között találunk alanyi jogon járó és biztosítási jogviszonyon alapuló ellátásokat egyaránt. (1. számú melléklet)
II.2.4.1. Az Ebt. ellátásai II.2.4.1.1. Szülészeti ellátás Egészségügyi szolgáltatások körébe eső ellátás, mely alapján az anya jogosult gyermekének méhen belüli gyógykezelésére, szülészeti ellátásra,
adott esetben
anyatejellátásra, továbbá orvosi ajánlásra jogosult a terhessége megszakítására, valamint – ha a jogszabályi feltételek fennállnak - meddőségi kezelésre.59
II.2.4.1.2. Táppénz Az egészségbiztosítás egyik pénzbeli ellátási formája. Funkciója az, hogy a keresőképtelenség ideje alatt pótolja a nehéz helyzetbe került munkavállaló kieső jövedelmét. Táppénzre való jogosultságnak három konjunktív feltétele van, mégpedig a biztosítási
jogviszony
megléte,
egészségbiztosítási
járulék
megfizetése
és
keresőképtelenség. A keresőképtelenség tekintetében azonban megjegyzendő, hogy az Ebtv. hat esetét szabályozza, amelyek közül három tartozik dolgozatom témájához. A törvény értelmében keresőképtelennek minősül az, aki terhessége, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját 59
Ebtv. 15. § (1)-(2)
23
ellátni, és terhességi-gyermekágyi segélyre nem jogosult, valamint az az anya, aki kórházi ápolás alatt álló egyévesnél fiatalabb gyermekét szoptatja (Gyerekápolási táppénz), továbbá keresőképtelen az a szülő, nevelőszülő és helyettes szülő, aki tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermekét ápolja.60 Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás időtartama alatt, vagy a biztosítás megszűntét követő első, második vagy harmadik napon válik kereső képtelenné és egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett volt.61 Folyósításának időtartamát az előbb említett három esetben az Ebtv 46. § (1) bekezdése határozza meg, mely szerint a keresőképtelenség idejére jár a táppénz, vannak azonban maximum időpontok is meghatározva, melyek a gyermek korához igazodnak. Ezek szerint táppénz legfeljebb a gyermek egyéves koráig járhat gyermek ápolása, szoptatása okán, 1-3 év közötti gyermek esetén gyermekenként évente nyolcvannégy nap lehet az ápolási idő, 36 év közötti gyermek esetén negyvenkettő nap, egyedülálló esetén ennek duplája, vagyis nyolcvannégy nap, míg 6-12 éves kor közötti gyermek esetében az ápolási idő és ez által a táppénz ideje tovább csökken tizennégy, egyedülálló esetében pedig huszonnyolc napra.62 A táppénz összegét meghatározza a jogosító időszak, vagyis a keresőképtelenség első napját közvetlenül megelőző naptári évben elért, az egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem naptári napi átlaga, vagy ha a biztosított a megelőző naptári évben nem rendelkezett legalább 180 nap jövedelemmel, akkor a jogosító időszak a táppénzre jogosultság kezdő napját megelőző 180 naptári nap átlaga. Ha még a 180 nap sincs meg, akkor a táppénz folyósításának alapja a minimálbér. Valamint figyelembe kell venni az előzetes biztosítási jogviszonyban töltött időt. Amely alapján legalább kétévi folyamatos biztosítási jogviszony esetén a táppénz mértéke az átlagkereset 60, ennél rövidebb idő esetén, 50%-a.63
II.2.4.1.3. Terhességi-gyermekágyi segély Az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásai között találjuk a terhességi-gyermekágyi segélyt (továbbiakban TGYS) is, amelynek célja nem a keresőképtelenség, hanem az anyaság miatti keresetkiesés pótlása. 60
Ebtv. 44. § b) c) e) Ebtv. 43. § (1) 62 Ebtv. 46. § (1) b) c) d) e) 63 Ebtv. 48. § 61
24
TGYS annak az anyának jár, aki a szülést megelőző két éven belül 365 napon át biztosított volt és egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelemmel rendelkezett és az anya: -
a biztosítási jogviszony időtartama alatt, vagy
-
a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül, vagy
-
42 napon túl táppénz, illetve baleseti táppénz folyósításának ideje alatt, vagy
-
a táppénz, illetve baleseti táppénz folyósítását követő 28 napon belül szül.
A 365 napba különböző időpontokat be lehet számítani, van, amit teljes egészében, van, amit csak részben. Teljesen be lehet számítani a biztosítás megszűntét követő táppénz, baleseti táppénz, TGYS, GYED, rehabilitációs járadék folyósításának idejét. Míg részben lehet beszámítani az egy évnél hosszabb tartalmú tanulást közép- vagy felsőfokú oktatási intézményben. Ennek idejéből ugyanis mindössze 180 nap számítható be a kvázi évbe. A TGYS időtartama 24 hét, vagyis megegyezik a szülési szabadság időtartamával – amelyre az Mt. szabályai az irányadóak. A támogatás mértéke a napi átlagkereset 70%-a. Az átlagkeresetet a táppénzre irányadó szabályok alapján állapítják meg. (Lásd fentebb.) A TGYS-t havonta, utólag kell folyósítani a jogosultnak postai úton, vagy bankszámlára utalással. Azonban meg kell jegyezni, hogy bizonyos esetekben nem jár terhességi-gyermekágyi segély. Akkor, amikor az anya a teljes keresetét megkapja, valamint, ha bármilyen jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött tevékenységet személyesen látja el.64
II.2.4.1.4. Gyermekgondozási díj Az Európa-szerte újdonságnak számító gyermekgondozási díj (továbbiakban GYED) bevezetése mögött a csökkenő születések és a közösségi gondozás hátrányos oldalainak kiütközése mellett a leglényegesebb politikai hátteret a nagyipari beruházások megtorpanása, a csökkenő munkaerő iránti kereslet adta.65 Hazánkban a 3/1985 (I. 17.) MT sz. rendelettel bevezetett megoldás átgondoltabb demográfiai alapú család- és népességpolitika eredménye.66 Az 1985-ben bevezetett jogintézmény azóta számtalanszor 64
Ebtv. 40-42. §§ ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: Családbarát munkahelyek és társadalmi felelősségvállalás; Munkaügyi Szemle 2000. 5. szám 11. o. 66 TÁRKÁNYI Ákos: Európai családpolitikák: A magyar családpolitika története; www.communio.hu/meh/eucsp.htm Letöltés: 2010. 09. 01. 13.13 65
25
változott, volt, hogy megszüntették (1996), majd újra bevezették (2000). Az intézmény szükségességét firtató hangok napjainkban is fel-feltűnnek. Ezen ellátás szintén az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaihoz tartozik, vagyis célja havi rendszerességgel a keresetveszteség pótlása. GYED-re a TGYS lejártát követően a gyermek két éves koráig a szülő nő akkor jogosult, ha a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága aktív jogon kezdődött. Ha a nő nem jogosult a GYED-re, akkor más is igénybe veheti, ha ők rendelkeznek az aktív jogú TGYS feltételeivel. Szóval a szülő nővel együtt élő házastársa, az örökbefogadó szülő, valamint a gyám veheti igénybe. A támogatás mértéke a naptári napi átlagkereset 70 százaléka, de ez esetben van egy maximumkorlát, ami felé nem emelkedhet az összege. Ez pedig a mindenkori minimálbér kétszeresének 70%-a (azaz jelenleg a maximum összeg 100100 Ft). Egyebekben a GYED mértékének megállapításánál a táppénzre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Annyi kiegészítéssel, hogy GYED esetén az előzetes biztosítási időbe be kell számítani a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességigyermekágyi segély idejét, rehabilitációs járadék folyósításának idejét és a közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideig folytatott tanulmány idejéből 180 napot. Itt is vannak azonban olyan esetek, amikor nem jár gyermekgondozási díj a biztosítottnak. Mégpedig akkor, ha annak folyósítása a támogatás céljával ellentétes, vagyis ha a jogosult valamilyen juttatásban részesül, azaz ha: -
bármilyen jogviszonyban díjazás ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytatja;
-
munkavégzés nélkül megkapja a teljes keresetét (ha keresményének csak egy részét kapja meg, akkor csak az elmaradt rész után jár GYED);
-
a jogosult egyéb rendszeres pénzellátásban részesül;
-
a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá ha harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el;
-
a gyermeket napközbeni ellátást biztosító intézményben (bölcsőde, családi napközi, házi gyermekfelügyelet) helyezték el, ide nem értve a rehabilitációs, habilitációs foglalkozást nyújtó intézményi elhelyezést;
-
a jogosult előzetes letartóztatásban van, vagy szabadságvesztés, elzárás büntetését
26
tölti.67 A GYED iránti igényt írásban kell bejelenteni a foglalkoztatónál, vagy az Regionális Egészségbiztosítási
Pénztárnál
(továbbiakban:
REP).
Ha
a
foglalkoztatónál
társadalombiztosítási kifizetőhely nincs, a foglalkoztató a GYED-re vonatkozó igény elbírálásához ún. Foglalkoztatói igazolást állít ki, melyet a székhelye (telephelye) szerint illetékes REP-nek küld meg három munkanapon belül az igénybejelentéssel és az igényléshez szükséges csatolt dokumentumokkal együtt.68 Amennyiben a biztosított a biztosítási jogviszonya alapján mindhárom ellátási formára jogosult, akkor is csak az egyik ellátást veheti igénybe saját választása szerint.
II.2.4.2. A Cst. ellátásai A családok támogatásáról szóló törvény az alábbi családtámogatási formákat különbözteti meg: -
családi pótlék (6. §);
-
nevelési ellátás (7. §)
-
iskoláztatási támogatás (8. §)
-
gyermekgondozási támogatás;
-
gyermekgondozási segély (20. §);
-
gyermeknevelési támogatás (23. §);
-
anyasági támogatás (29. §).
Az ellátások célja hogy csökkentse a családok gyermekvállalással együtt járó anyagi terheit, illetve hogy elősegítse a családok szociális biztonságát.69 Jelen dolgozatban csak az anyasági támogatással, mint alapvetően (a kivételektől eltekintve persze) az anyaság tényéhez, mint állapothoz kapcsolódó jogintézménnyel, valamint a gyermekgondozási segéllyel (továbbiakban GYES) kívánok foglalkozni. Sokan keverik ugyanis össze a GYED és a GYES intézményét, ezért tartom fontosnak a kettő közötti különbség tisztázását.
67
Ebtv. 42/A-42/D. §§ http://www.gyed.net/GYED-IGENYLESE/GYED-IGENYLESE.php Letöltés: 2010. 09. 17. 12.30 69 Cst. 1. § 68
27
II.2.4.2.1. Anyasági támogatás Az anyasági támogatás ún. állampolgári jogon járó ellátás, amely a Magyar Köztársaság területén élő szülő nőket biztosítotti minőségüktől függetlenül megilleti.70 Anyasági támogatásra a szülést követően az a nő jogosult, aki terhessége alatt legalább négy alkalommal - koraszülés esetén legalább egyszer - terhesgondozáson részt vett. Sőt mi több, az anyasági támogatás akkor is megilleti az édesanyát, ha gyermeke halva született. Az anyával egy háztartásban élt apát is megilleti a kifizetés, vagy ha ilyen együtt élő apa nem volt, akkor azon személyt, aki a gyermeket neveli, gondozza, mégpedig abban az esetben, ha az édesanya a kifizetés előtt életét veszti. A támogatás azonban nem csak az édesanyának jár, hanem járhat az örökbefogadó szülőnek, ha a vér szerinti szülők a gyermek születése előtt nyilatkozatban hozzájárultak a gyermek örökbefogadásához, és járhat a gyámnak is. Ezen esetekben azonban a szülést követő hat hónapon belül meg kell történnie az örökbefogadás jogerős engedélyezésének, valamint jogerős határozat alapján a gondozásba vételnek. A gyermek halva születése esetén értelemszerűen nem jöhet figyelembe a gyám és az örökbefogadó szülő, hiszen a jogviszony nem kel életre. Az anyasági támogatás egyszeri juttatás, melyet a szülést követő hat hónapon belül kell igényelni. Összege azonos a gyermek születésének időpontjában érvényes öregségi nyugdíj legkisebb összegének 225%-ával, ikergyermekek esetén 300%-ával.71 2010-es változások folytán a 2010. március 31-ét követően született gyermekekre kifizetett összege adóterhet nem viselő járandóságként adókötelessé változott 2010. április 1-től. A támogatás összegéből adóelőleget változatlanul nem vonnak.72
II.2.4.2.2. Gyermekgondozási segély 1967-ben a népességcsökkenés feltartóztatásának érdekében vezették be a gyermekgondozási segély intézményét.73 Az intézmény megalkotása és bevezetése kutatások és tapasztalatok eredményeként következett be. Ilyen megállapítások voltak, 70
LŐRINCSIKNÉ Dr. LAJKÓ Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi kötelezettségei a terhes munkavállalók viszonylatában; Munkaügyi Szemle 2006. 1. szám 46. o. 71 Cst. 29-33. §§ 72 http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/129 2010. 09. 14. 07.58 73 GECSE Istvánné – JAKAB Nóra – MENYHÁRT Szabolcs – PRUGBERGER Tamás – TÓTH Hilda – VARGA Zoltán: Szociális jog II. (Társadalombiztosítási jog); Novotni Kiadó, Miskolc 2007. 56.o.
28
hogy a szülés után az anyák többsége kilép a munkájából, vagy túl sokat van távol attól, valamint hogy a bölcsőde drága és ezen intézmények fenntartása nem éri meg az államnak. További tapasztalat szerint a gyermekek egy éves korukig az anyjuk mellett fejlődnek a legjobban.74 A gyermekgondozási segély intézménye az utóbbi időben az érdeklődés középpontjába került a jogosultság idejét érintő parlamenti döntések miatt. A Bajnaikormány a korábban érvényben lévő 3 évről kettő évre csökkentette a 2010. április 30-a után született gyermekek után a GYES folyósításának időtartamát. Az intézkedésre az indoklás szerint azért kellett, hogy sor kerüljön, mert Magyarországon a három éves ellátási időszak túl magas, így a nők később térnek vissza a munkájukba, ami rontja a gazdaság versenyképességét. A FIDESZ már a módosítás idején, a választások előtt jelezte, hogy hatalomra kerülése esetén ezt a szabályozást megváltoztatja. Ennek eleget is tettek, egyik első intézkedésük között állították vissza a három éves GYES időtartamot 2012-es időponttól kezdődően (vagyis mire az első „kirekesztett” gyermekek betöltik a 2. életévüket újra a 3. év betöltéséig jár majd az ellátás, így ezen csemeték családja sem szenved hátrányt.). A szabályok szerint a gyermekgondozási segélyre jogosult a szülő, a nevelőszülő, vagy a gyám, saját háztartásában nevelt gyermeke után. Az időtartamát illetően a fent ismertetett változások tükrében tehát jelenleg kettő év, 2012-től visszamenőlegesen három év. Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek tízedik életévének betöltéséig jár az ellátás, ikergyermekek esetén pedig tankötelessé válásuk évének végéig. A gyermeket közös háztartásban nevelő szülők bármelyike igénybe veheti az ellátást, valamint a gyermek első életévének betöltése után, a nagyszülő is jogosult lehet a GYES-re. A nagyszülő azonban csak akkor igényelheti az ellátást, ha a gyermek gondozása, nevelése a szülők háztartásában történik. Szükséges továbbá, hogy a szülők lemondjanak a GYES-ről, valamint egyetértsenek abban, hogy az ellátást a nagyszülő vegye igénybe. Ez esetben mind a szülőnek, mind a nagyszülőnek meg kell felelnie a jogosultsági feltételeknek. Kiemelendő továbbá, hogy a jogosult személy keresőtevékenységet csak a gyermek egyéves kora után folytathat, mégpedig időkorlátozás nélkül. A nagyszülőre más szabályok vonatkoznak, ugyanis a nagyszülő a gyermek három éves kora után végezhet csak munkát és ekkor is csak időkorláttal, vagyis legfeljebb négy órát meg nem haladó időtartamban.
74
TÁRKÁNYI op. cit.
29
Kivétel ez alól az, ha az otthonában végez munkát, ugyanis ez esetben nem érvényesül az időkorlát.75 A GYES havi összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével, ikergyermekek esetén - gyermekek számától függetlenül - azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 200 %-ával, töredék hónap esetén naponként a havi összeg harmincad része jár. Az ellátásból nyugdíjjárulék címén 9,5 % kerül levonásra, illetve magán-nyugdíjpénztári tagdíj kerül levonásra. Az ellátás időtartama beleszámít a szolgálati időbe. Ha nyugdíjas nagyszülő igényli a GYES-t, akkor azt már levonás nem terheli. A gyermekgondozási segélyt formanyomtatvány kitöltése útján lehet igényelni. A kérelmet elbíráló hivatal a Magyar Államkincstár igénylő lakóhelye szerint illetékes regionális igazgatósága, kivétel, ha a szülő munkahelyén működik családtámogatási kifizetőhely, mert akkor itt történik az elbírálás.76 GYES-t megállapíthat a Magyar Államkincstár elnöke is méltányossági jogkörben eljárva. Erre akkor van lehetősége, ha a gyermek szülei a gyermek nevelésében három hónapot meghaladóan akadályoztatva vannak és a gyermeket nevelő személy ezen ellátást igényli, valamint akkor is lehetőség van a megállapítására, vagy az ellátás idejének legfeljebb a gyermek 8. életévének betöltéséig történő meghosszabbítására, ha a gyermek betegsége miatt napközbeni ellátást biztosító intézményben nem gondozható.77 GYED és GYES közötti legfőbb különbség tehát, hogy míg a GYED igénybevételéhez bizonyos idejű biztosítotti minőség szükséges, addig a GYES igénylése ilyen intézményhez nincs kötve. Ezzel összefüggésben az ellátások igénylése is eltérő módon történik. További lényeges különbség az ellátások pénzbeli vonzatában van. Míg a GYED összege a korábbi keresettől függ (csak a maximum összege van meghatározva), addig a GYES összege fix, törvény által meghatározott. (2. számú melléklet) Ha a szülő egyidejűleg több családtámogatási ellátásra is jogosult, akkor is csak egy ellátás illeti meg választása szerint.78 A Statisztikai Hivatal 2006-os vizsgálatai szerint az újból munkába állni szándékozó anyák 75
Cst. 20-21/A. §§ http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/131?SSID=a9e8d850b5366a3c5415f522779fd747 Letöltés: 2010. 09. 14. 07.56 77 http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/132 Letöltés: 2010. 09. 14. 08.22 78 http://www.allamkincstar.gov.hu/rovat/633 2010. 09. Letöltés: 14. 08.35 76
30
esetén a munkáltatók óhatatlanul mérlegelik a gyakoribb hiányzás lehetőségét, munkavállalói készségek romlását, alkalmazkodás nehézségei. A Hivatal megdöbbentő megállapítása szerint a gyermekgondozási ellátás igénybevétele után 10 nőből csak 4-nek (!) van esélye arra, hogy tovább folytassa korábbi munkáját. A többiek esetében marad az álláskeresés és sok esetben a hátrányos megkülönböztetéssel való szembesülés.79
79
Központi Statisztikai Hivatal: Visszatérés a munkaerőpiacra a gyermekvállalás után; KSH 2006 http://www.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/visszamunkaero05.pdf 2010. 09. 03. 11.55
31
III. fejezet: Családbarát munkahely
III.1. Családbarát munkahely-koncepció előzményei A munka és magánélet összehangolása főként a nők esetében nehéz, amely adódik egyrészt a nemektől a társadalom felől elvárt eltérő viselkedésmintából, másrészt pedig a munkamegosztás évszázados gyakorlatából. Amint azt már a bevezetőben említettem, napjainkra a kereső nők egyre nehezebben tudnak egyensúlyt teremteni a munkájuk és magánéletük között. A nők életében egyre nagyobb szerepet tölt be a munka, egyre a fontosabb a nőként való helytállás tudata, ugyanakkor a családi kötelezettségek nem csökkentek, ezért egyre nagyobb a rájuk háruló kettős teher.80 Ezt nehezíti a foglalkoztatás és a munkaszervezet rugalmasságának hiánya, valamint az, hogy a munka és magánélet összehangolásának hazai társadalmi feltételrendszere hiányos. A gyermekintézmények – főként a bölcsődék – leépítése nehéz helyzetbe hozza a keresőtevékenységet folytató szülőket. Nagy problémát jelent továbbá az is, hogy a gyermekintézmények nyitva tartása nem igazodik a munkahelyek munkaidejéhez. Nehezíti a nők helyzetét az is, hogy az urbanizáció következtében a régi szokások egyre jobban elhalnak és a családok szétszakadni kényszerülnek, hiszen a nagymamák és nagypapák nagy része nyugdíjas éveire a nyugalomra vágyik, amit valljuk be városokban nehezebb elérni, mint vidéken. Ezért a gyermekek elhelyezése váratlan esemény bekövetkeztekor, vagy akár csak a munka elhúzódásakor jelentős terheket ró a szülőkre. Ezen okok pedig jelentősen nehezítik a nők munka világába való beilleszkedését, illetve visszailleszkedését. Mindezek ellenére kutatások azt bizonyították, hogy az anyák többsége anyagi kényszer nélkül is fontosnak tartja a háztartáson kívüli munkavégzést.81 Ahogy azt Dr. Botos Katalin megfogalmazta, a társadalomnak el kellene ismernie, hogy a gyermek egyáltalán nem magánügy, épp ellenkezőleg, a gyermek „közjószág”.82 Hiszen a gyermekek a társadalmi élet számos területére vannak befolyással. Másrészről a gyermek testi-lelki fejlődése szempontjából is nagy jelentősége van a munkapiaci sajátosságoknak, az anyáknak adandó segítségnyújtási 80
Dr. JENOVSZKY op. cit. 96. o. PONGRÁCZ Tiborné op. cit. 36. o. 82 Dr. BOTOS Katalin: Nők és társadalom; Polgári Szemle 2008. 1. szám www.polgariszemle.hu/app/interface.php?view=v_article&ID=241 Letöltés: 2010. 10. 23. 11.50 81
32
formáknak és egyebeknek.83 Már a ’80-as években megjelent az Unióban a szorosabban a munka és családi élet összeegyeztetését célzó megoldási lehetőségek kidolgozásának igénye. Számos Közösségi projekt foglalkozik az előbb említett probléma megoldási lehetőségének kidolgozásával, amelyek a munkakörfejlesztés különböző eljárásait ajánlják: -
a szűkre szabott munkaköri feladatok gazdagítását horizontálisan és vertikálisan;
-
a dolgozók önrendelkezési, önszervezési, felelősségi határainak kiszélesítése (empowerment);
-
munkaidőt, munkakör-megosztást, részmunkaidőt, rövidített munkahetet, otthoni munkavégzést, távmunkát;
-
a rugalmasság mellett az állásbiztonság garantálását (flexicurity).84
A családbarát munkahely lényegében nem jelent mást, mint olyan munkahelyi struktúra kiépítését, ahol a munkáltatók figyelemmel vannak a munka és magánélet egyensúlyára, elősegítik
a
két
szféra
összeegyeztetését,
a
családi/magánéleti
kötelezettségek
összehangolását.
III.2. Családtámogató intézkedések és családbarát megoldási lehetőségek a munkahelyen Számos
megoldási
lehetőség
kínálkozik
a
családbarát
munkafeltételek
megteremtésére. A lehetőségek között találhatunk az állam részéről megteendő erőfeszítéseket és a munkahelyen megvalósítandó megoldásokat egyaránt. A dolgozat jelen részében ezen lehetőségeket próbálom meg felvázolni. Ilyen alternatívák lehetnek: Anyák ismereteinek bővítése lehetőségeikről, hiszen ahogy azt már dolgozatomban fentebb említettem az anyák egyáltalán nem, vagy nagyon szűk körben ismerik a lehetőségeiket. Ehhez nagyban hozzájárul az a tény, hogy az információhoz való hozzájutásuk nehézkes, ez adódik egyrészt a technikai háttér hiányosságaiból, az internethez való hozzájutás nehézségeiből, másrészt a tudás hiányából. Jó 83
BLASKÓ Zsuzsa: Dolgozzanak-e a nők? A magyar lakosság nemi szerepekkel kapcsolatos véleményének változásai 1988, 1994, 2002; Demográfia 2005 2-3. szám 184. o. 84 KONCZ Katalin: A munka és a magánélet egyensúlya az Európai Uniós követelmények fényében; Munkaügyi Szemle 2008. 1. szám 4-5. o.
33
megoldási lehetőség lehet ezen probléma megoldására egy informatív szóróanyag létrehozása, mely olyan ismeretanyagot nyújt az anyák számára, amely biztosítaná az eligazodást a szabályozások és lehetőségek szövevényes világában.85 Ilyen megoldásra már van példa hazánkban, a Budapest esély Nonprofit Kft. készített egy kiadványt, illetve internetes anyagot az anyáknak „Munkakalauz a dolgozó szülőknek” címmel, mely számos hasznos információt tartalmaz a gyermekvállalás és munka összehangolásának tudatos tervezésétől az atipikus munkavégzési formák bemutatásán át, a munka világába való visszatérésig és az utánra is.86 Ösztönözni kellene a GYED, GYES melletti képzési lehetőségek kihasználását.87 Fel kellene hívni a figyelmet az élethosszig tartó tanulás szükségességére és fontosságára.88 Nagy problémát jelent, hogy a bölcsődei, óvodai nyitva tartás sok esetben nem igazodik a munkaidőhöz és az intézményrendszer rettentően merev, nem nyújt semmilyen alternatívát a szülőknek, mint például részidős óvodai ellátás, vagy nyitott klubok és a civil kezdeményezések, valamint helyi szociálpolitikai törekvések sem elég erősek ezen a téren.89 Azt mindenféleképpen biztosítani kell, hogy a gyermekek megfelelő minőségű gondozást kapjanak, annak érdekében, hogy a nők reintegrációja a munkaerőpiacra zökkenőmentesebb legyen.90 A megfelelő minőségű ellátásra azért is van nagy szükség, mivel - ahogy azt már a bevezetőben említettem - a nők egyre kevesebb időt próbálnak meg a munkahelyüktől távol tölteni, ezzel összefüggésben a gyermekek hamarabb kerülnek napközbeni ellátást nyújtó intézménybe és töltenek egyre több időt a szülőktől távol. Ez a tapasztalat nagyban befolyásolja a gyermek fejlődését. Ezért sem mindegy, hogy milyen minőségű ellátásban részesül. Itt jegyezném meg, hogy az is nagy gondot jelent, hogy a bölcsődék száma 1990 és 2005 között jelentősen csökkent, mintegy az 1990-es szint felére. Ezzel összefüggésben a férőhelyek száma is kevesebb lett, aminek következtében nőtt a zsúfoltság. Míg 1990-ben 14 férőhely jutott 100 bölcsődés korú gyermekre, addig 85
VUCSKÓ Bernadett: Kisgyermekes nők munkaerő-piaci lehetőségei és Internet-hozzáférési esélyük; Munkaügyi Szemle 2005. 12. szám 17-18. o. 86 Munkakalauz dolgozó szülőknek: www.pestesely.hu/doc/kismama.PDF Letöltés: 2010. 09. 14. 10.45 87 VUCSKÓ op. cit. 88 PAÁL Kálmán: Rugalmas és családbarát munkaszervezési formák; http://www.pestesely.hu//doc/KIADVANY_BAFT_PESTESELY.pdf 113. o. Letöltés: 2010. 09. 14. 09.15 89 VUCSKÓ op. cit. 90 JUHÁSZ Tímea: Családbarát munkaerő-piaci megoldások az Európai Unióban; Európai Tükör 2009. november 48. o.
34
2005-ben már csak 8. Ugyanakkor, mivel egyre csökken a születések száma, természetesen egyre kevesebb gyermeket íratnak be bölcsődébe. 2005-ben ez a szám mindösszesen 30 230 volt.91 Annak ellenére, hogy 2003 és 2008 között 12%kal emelkedett a bölcsődék száma, nőtt a zsúfoltság és még így is férőhely hiányában 5000 gyermek felvételét utasították el az intézmények.92 A másik oldalról ugyanakkor egy kis erőfeszítéssel a munkáltatók is figyelmet fordíthatnának a gyermekek napközbeni ellátását biztosító intézmények nyitva tartására és kidolgozhatnánk olyan munkakezdési és befejezési időpontokat, melyek szem előtt tartják a fent említett problémát.93 Teret kell adni az atipikus foglalkoztatási formáknak (különös tekintettel a részmunkaidőben történő munkavégzésre és a távmunkára). Megfelelő megoldást jelenthetne a munkába való folyamatos visszatérés támogatása is, kezdetben 4, 6 majd 8 óra munkavégzéssel.94 Ehhez azonban az anyáknak is kellene némi erőfeszítést tenniük. A szülési szabadság és a különböző ellátások ideje alatt nem árt folyamatos kapcsolatot tartani a munkáltatóval és folyamatosan nyomon követni a munkaköri feladatokkal kapcsolatos változást. Az atipikus foglalkoztatás elterjedése azonban nem csak a családoknak lenne jó, hanem munkaerő-piaci és gazdasági okokat figyelembe véve sem elvetendő ötlet. Mivel célja pont a kötetlenebb munkaforma kialakítása, így jó megoldási lehetőség lehet a családi egyensúly megteremtése mellett, a kistelepülési foglalkoztatás bővítéséhez és a romák szélesebb körű bevonása a munkavégzésbe.95 2006-ban a 27 tagú Unióban a foglalkoztatottak 49,1 %-a dolgozott atipikus foglalkoztatás keretében. Hazánkban ez az arány mindössze 23,4 % volt.96 A gyermekes, főként a kisgyermekes anyáknak legmegfelelőbb megoldási lehetőség, vagyis a részmunkaidős foglalkoztatásra levetítve ez azt jelenti, hogy míg az EU-27 tagállamokban a 2009-es évben 18,2% körül mozgott a részmunkaidős foglalkoztatás aránya, addig Magyarországon ez a szám mindössze 5,2% volt.97 (3. számú melléklet a 2007-es évre vonatkozóan) Ugyanakkor az is igaz, hogy bár a részmunkaidős foglalkoztatás jelentené a legmegfelelőbb megoldást a munka és 91
http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/tarshelykep2005.pdf Magyarország 2009: Központi Statisztikai Hivatal; Budapest 2010 93 PAÁL op. cit. 113. o. 94 VUCSKÓ op. cit. 95 PAÁL op. cit. 116. o. 96 PAÁL op. cit. 115. o. 97 SZOMBATHELYI Csilla: A munka és a család egyensúlya; Munkaügyi szemle 2010. 3. szám17. o. 92
35
magánélet egyensúlyának megteremtéséhez, ezen megoldást mégis csak kevesen engedhetnék meg maguknak, hiszen a kevesebb munka kevesebb jövedelmet jelent. Pont ezen indok miatt vallják egyes elemzők azt, hogy nem a részmunkaidő a megfelelő megoldás, hanem inkább a távmunka. A részmunkaidő ugyanis konzerválja a szegénységet, ezért csak a munkába való visszavezetés idején ajánlatos megoldás.98 A családbarát munkahely kép erősítését jelentheti a munkakörülmények megváltoztatása, olyan feltételek megteremtése, amelyek csökkentik a munkahelyi stresszt, minimalizálják a munkahelyen előforduló veszélyhelyzeteket és biztosítják az egészséges munkavégzés feltételeit.99 Nagy segítséget jelentene az anyáknak, ha a munkahely megkönnyítené számukra a munkába való visszatérést. A tapasztalatok szerint a munkáltatók ferde szemmel néznek a munka és családi élet összehangolását szorgalmazókra. A családbarát intézkedésekkel szembeni ellenállás több okra vezethető vissza. Az atipikus foglalkoztatási formákkal összefüggésben a munkáltatók attól tartanak, hogy elveszítik a kontrollt munkavállalóik felett, a foglalkoztatottak visszaélnek a rugalmassággal. Továbbá a munkáltatók úgy gondolják, hogy az összhang megteremtése nem a munkaadó feladata, hanem a nőre tartozó magánügy. Főként a kisebb cégek vetik fel annak problematikáját, hogy egy családbarát rendszer kidolgozása, nem is beszélve a megfelelő működtetéséről nagyon költséges, ezzel összefüggésben gyakran merül fel a gazdasági válságra való hivatkozás. Az ellenérvek azonban cáfolhatók. Egy szervezet ugyanis csak akkor működhet megfelelően, hatékonyan, ha dolgozói elégedettek, kiegyensúlyozottak. Ehhez pedig elengedhetetlen, hogy bizonyos erőfeszítéseket tegyenek a munkáltatók. Egy jól átgondolt, megfelelően szabályozott családbarát rendszer kiépítése bár igaz, hogy pénzbe kerül a hozama annál nagyobb. Nő a munkahely iránti lojalitás, a megteremtett egyensúly miatt csökken a hibák száma, erősödik a csapatszellem.100
98
A részmunkaidős foglalkoztatás konzerválja a szegénységet; www.hvg.hu/karrier/20080806_reszmunkaidos_foglalkoztatas_tanulmany Letöltés: 2010. 09. 17. 18.00 99 PAÁL op. cit. 114. o. 100 SZOMBATHELYI op. cit. 15. o.
36
III.3. Magyarországi helyzet Hogy hazánkban mennyire valósulnak meg ezek a megoldási lehetőségek az kérdéses, de persze itthon is találunk követendő, pozitív példákat. Számos kormányzati és civil kezdeményezés irányul a családbarát munkahely gyakorlatának terjesztésére. Annak érdekében, hogy a munkáltatók a jó példákat kövessék, a minisztérium 2000-ben megalapította a „Családbarát munkahely” elnevezésű díjat, melyet azok a cégek nyerhetnek el, amelyek kiemelt feladatuknak tekintik a családbarát légkör kialakítását a munkahelyen. A kormány folyamatosan törekszik a munkavállalás és a családi kötelezettségek összehangolását biztosító intézkedések bevezetésére. Kiemelt feladatnak tekintik a nem szokásos foglalkoztatási formák, különösen a részmunkaidős, a rugalmas foglalkoztatás, valamint a távmunka elterjedésének elősegítését. Ugyanakkor a politikai beavatkozásnak figyelemmel kell lennie az eltérő igényekre, melyeket sokszor nehéz közös nevezőre hozni. Családtámogató intézményrendszer megteremtése során hosszú távú célokat kell szem előtt tartani, a reformok hatását összefüggéseikben, a társadalmi hasznok és költségek figyelembe vételével kell vizsgálni. A mindennapi tapasztalatok azt mutatják, hogy nem különálló a munka és a magánélet világa. Ugyanis a sikerek és a kudarcok átgyűrűznek a munka világából a családba és onnan vissza. A családbarát intézkedéseknek ezért is kellene egyre nagyobb teret nyerniük a foglalkoztatás világában, azonban úgy tűnik, hogy hazánkban csak nehezen engednek a munkáltatók merev elképzeléseikből a hatékony termelésről, márpedig a családbarát munkahely megteremtésének előfeltétele a rugalmasság. A Családbarát Munkahely cím elnyerésére négy kategóriában van lehetőség: -
I. Kategória – Kisvállalatok
-
II. Kategória – Középvállalatok
-
III. Kategória – Nagyvállalatok
-
IV. Kategória
–
Költségvetési
szervek, ezen belül
Államigazgatási
és
Önkormányzati területen. Azt hiszem, hogy a Családbarát Munkahely díj lényegét és a pozitív példák követésének magyarázatát legjobban Székely Judit – korábbi foglalkoztatási helyettes államtitkár asszony – fogalmazta meg a 2003-as díj átadásán: „A Családbarát Munkahely díj presztízsértékű kell, hogy legyen a munkáltatók számára, hiszen ezzel egyrészt vonzóvá 37
vállnak a munkavállalók előtt, másrészt ékesen bizonyítják versenyképességüket”101 Valójában egy olyan gazdasági és munkaerő-piaci helyzet lenne a kívánatos, melyben a nők szabadon, bármilyen anyagi kényszer nélkül dönthetnek idejük megosztásáról a család és a munka között.102 Sőt mi több, 2007 óta létezik a Legjobb Női Munkahely díj, mely kezdeményezés célja, hogy esélyegyenlőségi kérdéseken túl a nők alkalmazásának gazdasági szempontú megközelítésére is rávilágítson. A díj odaítélésének egyik kritériuma – a sok közül – a munka és a magánélet összeegyeztethetősége.103 START kártyacsalád elnevezéssel több, a diszkriminációval leggyakrabban szembesülő munkavállalókat érintő program került bevezetésre a Szociális és Munkaügyi Minisztérium (ma Nemzeti Erőforrás Minisztérium) kezdeményezésére. A project célja, hogy, segítse a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűnek minősítetteket, így különösen a kismamákat, az idősebbeket és a pályakezdőket. Ezeken belül a STAR-PLUSZ program nyújt segítséget a kismamáknak azzal, hogy az őket alkalmazó munkáltatóknak csökkenti a foglalkoztatással együtt járó járulékterheit. A kártya igénybevételére az jogosult, aki GYED, GYES, gyermeknevelési támogatás (GYET), valamint az ápolási díj folyósítását követ 365 napon belül munkába kíván állni, vagy aki a gyermek egy éves korát követően a GYES folyósítása mellett kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni. Az is jogosult az igénybevételre, akit az állami foglalkoztatási szerv tartós álláskeresőként tart nyílván az igénylés időpontját megelőző 16 hónapon belül legalább 12 hónapja, pályakezdő álláskereső esetében nyolc hónapon belül legalább hat hónapja. A kártyát az APEH állítja ki a jogosult részére. A program lényege, hogy az a munkáltató, aki ilyen kártyával
rendelkező
személyt
munkaviszony
keretében
foglalkoztat
járulékkedvezményben részesüljön két évre. A foglalkoztatás első évében a 27%-os TB járulék helyett a bruttó munkabér 10%-ának, majd a második évben 20%-ának megfelelő összeg befizetésére köteles. További feltétel, hogy a munkáltató 30 napot meghaladóan legalább napi négy órában foglalkoztassa a kártya birtokosát. A kedvezmény azonban legfeljebb csak a mindenkori minimálbér kétszeresének erejéig illeti meg a foglalkoztatót, az a fölötti rész erejéig már az általános járulékot kell megfizetni. Ez egy normatív 101
ZÖLDYNÉ SZITA Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy eszköz a versenyhez?; Munkaügyi Szemle 2003. (47. évfolyam) 9. szám 9-11. o. 102 BLASKÓ op. cit. 184. o. 103 Legjobb női munkahely díj 2009 www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/lnm2009.htm 2010. 09. 02. 18.33
38
támogatás, melyet a munkáltatónak a foglalkoztatás megszűnését követően sem kell visszafizetnie.104 Bár még mindig sokan nem ismerik ezt a lehetőséget – munkáltatói és munkavállalói oldalon egyaránt – elmondható, hogy egyre bővül az igénybevevők köre. (4. számú melléklet) 2008-ban 30-37%-a jelezte a kisgyermekes szülőknek, hogy szeretne élni a lehetőséggel.105 A sokat emlegetett részmunkaidős foglalkoztatás tekintetében is történtek változások. 2010. január 1-jétől új paragrafus került be a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvényekbe (Továbbiakban Kjt.106 és Ktv.107, de megjegyzendő, hogy a 2010. évi LVIII törvény óta nem köztisztviselőkről, hanem kormánytisztviselőkről beszélhetünk.). A Ktv. a 14/B §-ban, míg a Kjt. a 23/B §-ban szabályozza a részmunkaidős foglalkoztatási kötelezettséget. Erre a köztisztviselő (kormánytisztviselő), vagy közszolga írásbeli kérelme alapján kerülhet sor, ha az illetőt a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság illeti meg. A foglalkoztató, ha ez nem jelent aránytalan munkaszervezési terhet a számára köteles eleget tenni a kérelemnek és heti húsz órában, vagy készenléti jellegű munkakörben a kinevezés szerinti munkaidő mértéke felének megfelelő tartamú munkaidőben foglalkoztatni az érintettet. A részmunkaidős foglalkoztatási kötelezettség a kérelemben megjelölt időpontig, de legkésőbb a gyermek harmadik életévének betöltéséig áll fenn. Ezen időpontok letelte után a munkaidőt a kérelem benyújtása előtti helyzetnek megfelelően kell megállapítani. 2010. I. félévében megalakult a Munka és Család Bizottság neves szakértők vezetésével, mint például Kopp Mária, Ternovszky Ferenc. A Bizottság célja a családi audit elterjesztése Magyarországon, vagyis olyan technikák és módszerek megismertetése a munkaadókkal, mely segíti a munka és család egyensúlyának megteremtését és ezáltal hozzájárul hazánkban a munka-megelégedettség javulásához.108 Látható tehát, hogy hazánkban is vannak törekvések a családbarát munkahelyek kialakítására, de az is igaz, hogy a tényleges pozitív változásra még várni kell. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók szemléletváltása nehézkesen megy. 104
A STAR-PLUSZ program: www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21112 Letöltés: 2010. 09. 17. 12.05 Családpolitika más szemmel op. cit. 130. o. Letöltés: 2010. 10. 09. 14.10 106 1992. évi XXXIII. törvény 107 1992. évi XXIII. törvény 108 Tájékoztató a Munka és Család Bizottság tevékenységéről: www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_munka_csalad Letöltés: 2010. 10. 01. 16.45 105
39
IV. fejezet: Összefoglalás
Az előbb leírtak alapján elmondható, hogy a magyar szabályozás szem előtt tartja a terhes és gyermekes munkavállalók helyzetét. Az kétségtelen, hogy van még min javítani, finomítani, de ez egy működő jogrendszerben kivédhetetlen helyzet, hiszen az élet sokszor előzi meg a jogalkotókat. A munkáltatóknak is számos lehetősége van arra, hogy munkavállalóik munkaerejét 100 százalékban ki tudják használni, úgy hogy mindeközben a munkavállalók lelkesen és teljes odaadással végzik mindennapi teendőiket. Ha a családosok nem tehernek érzik csak a munkavégzést, hanem sikerélményeket élnek meg feladataik elvégzése során az pozitív hatással van mind a munkájukra mind pedig a magánéletükre, hiszen a kettő kölcsönösen függ egymástól. A versenyképességhez az egyik kulcs éppen a hatékony, elégedett munkaerő. Véleményem szerint szociális rendszerünk nem a legjobb, de azért nem is a legrosszabbak közé tartozik. Az alapvető problémát szerintem az jelenti, hogy a jóléti állam elkényeztetett, elaltatott minket és ezért is esik most nehezünkre szembenézni a valósággal. Ugyanakkor az is igaz, hogy túl sok társadalmi elvárásból származó teher hárul a munkát végző polgárokra. Ezt az odaadást azonban az állam nem méltányolja kellőképpen abban az esetben, ha bármilyen probléma merül fel polgára életében. Bizonyos fokig ugyan próbál segítséget nyújtani, ám egy bizonyos idő elteltével úgymond leveszi kezét az állampolgárairól és magukra hagyja a rászorulókat. Hogy ennek mi a magyarázata, azt nehéz megmondani. Folyamatosan próbálnak megoldást keresni a problémákra, aminek eredményét sajnálatos módon nem nagyon látjuk. Jelen helyzetet természetesen nagyban nehezítik a világban nemrég lezajlott folyamatok. Többek között ezek eredményeként állunk mi is nagy változások küszöbén. Szociális ellátórendszerünk számos elemének átalakítása kezdődött el. Az említett okok miatt az emberek persze nem nézik jó szemmel a reformokat, az azonban kétségtelen, hogy bizonyos átalakításokra szükség van. Jelenleg is több módosítási javaslat hever a törvényhozók asztalán – az országgyűlési választások eredményeként is – amelyek közül számos érinti a szociális ellátórendszert, ezen belül pedig a családok támogatására szolgáló juttatásokat. A szociális ellátásokkal kapcsolatban lényegében azt lehetne elmondani, hogy vannak ugyan, de a GYED lejártát követően kétszer is meggondolja az ember lánya, hogy 40
– ha van rá egyáltalán lehetősége – visszatér-e a munka világába, vagy pedig az állami támogatást veszi igénybe. A reformokat illetően elmondható, hogy mindenféleképpen szükség van rájuk a szociális rendszer további fenntarthatósága érdekében. Manapság is számos reformjavaslatról hallani, mely az Országgyűlés előkészítő Bizottságai előtt landol, vagy felötlik a politikusok fejében. Némelyik nagy felháborodást kelt – mint például Boros Péter javaslata a gyermektelenségi adóról -, némelyik megfontolandó javaslatokat tartalmaz például a gyermekeseknek nyújtandó adójóváírásról. A változás azonban nem egyszerű, mivel a döntéshozókat nagyban befolyásolják a történelmi gyökerek, amiből nagyon nehéz kilépni, valamint az, hogy a társadalomba való beavatkozás hatásai összességében milyenek lehetnek. Ezért is kérdéses, hogy az újításokból mi fog megvalósulni, hogy a jelenleg hatalmon lévők bevállalják–e a változtatást az a jövő kérdése, csakúgy, mint a reformok sikeressége.
41
Mellékletek 1. számú melléklet
A gyermekgondozási ellátási rendszerfőbb elemei A szülés előtt Nem volt foglalkoztatott
Foglalkoztatott volt Az ellátás időtartama 0-24 hét
Szülési szabadság
Gyermek 2 éves koráig
GYED
Gyermek 3 éves koráig Tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetén 10. életév betöltéséig
GYES
GYES
Ha a család legalább 3 kiskorú gyermeket nevel Míg a legkisebb gyerek betölti a 8. életévét
GYET
42
2. számú melléklet
GYED, GYES, Anyasági támogatás összege 2009. január 1-jétől
GYED maximum
100.100 Ft/hó
Minimálbér*2*70%
28.500 Ft/hó
950 Ft/nap
1 gyermek esetén
57.000 Ft/hó
1.900 Ft/nap
Ikergyermekek esetén
64.125 Ft/hó
Min. nyugdíj 225%-a
1 gyermek esetén
85.500 Ft/hó/gyermek
Min. nyugdíj 300%-a
Ikergyermekek esetén
GYES összege
Anyasági támogatás
www.hr-outsourcing.co.hu/index.php/TB/GYED-GYES-Anyasagi-tamogatas-2009.html
43
3. számú melléklet
http://velvet.hu/poronty/2009/10/07/januartol_reszmunkaidoben_is_dolgozhatnak_az_alla mi_alkalmazott_anyukak/
44
4. számú melléklet
http://www.winkfeincsaba.hu/2876-Foglalkoztatas
45
Jogszabályjegyzék
Törvények: 1946. évi XXII. törvény a nőknek az egyetemekre és főiskolákra való felvétele tárgyában 1948. évi XLIII. törvény a nőkre nézve a közszolgálat és más életpályákon fennálló hátrányos helyzet megszüntetéséről 1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya 1951. évi 7. törvényerejű rendelet a Munka Törvénykönyve 1952. évi IV. törvény a házasságról, a családról és a gyámságról 1959. évi IV. törvény a Magyar Köztársaság Polgári Törvénykönyvéről 1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1992.évi XXIII. törvény a Köztisztviselők jogállásáról 1992. évi XXXIII. törvény a Közalkalmazottak jogállásáról 1993. évi LXXVI. törvény a Szakképzésről 1997. évi LXXX. törvény a Társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről 1997. évi LXXXIII. törvény a Kötelező egészségbiztosítás ellátásairól 1998. évi LXXXIV. törvény a Szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény módosításáról 2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 2010. évi LVIII. törvény a kormánytisztviselők jogállásáról Törvényi indokolás az 1992. évi XXII. törvényhez
MK. állásfoglalások: MK. 57. 46
MK. 100.
Bírósági Határozatok: BH. 1999/525 BH. 2004/521 MÜ BH 2005/366 (MK EBH 2005/1242) MK EBH 2006/1439 KÜ BH 2009/125
EU-s joganyag: 76/207/EGK irányelv A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének érvényesülése a munkához, szakképzéshez, szakmai előmenetelhez jutás, valamint a
munkafeltételek
terén
www.eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0073:HU:HTML Letöltés: 2010. 10. 23. 11.30 C-177/88 Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen [1990] ECR
I-3941
eur-
lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc&num doc=61988J0177&lg=en Letöltés: 2010. 10. 23. 11.45
Irodalomjegyzék
Szakkönyvek: 1. Gecse Istvánné – Jakab Nóra – Menyhárt Szabolcs – Prugberger Tamás – Tóth Hilda – Varga Zoltán: Szociális jog II. (Társadalombiztosítási jog); 47
Novotni Kiadó Miskolc 2007. 2. Szerk.: Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában; Osiris Kiadó Budapest 2001. 3. Szerk.: Dr. Radnay József: A Magyar Munkajog Kommentár a gyakorlat számára; Lap- és Könyvkiadó Kft 4. Lektor: dr. Breznay Tibor: A Munkajog nagy kézikönyve; Complex Kiadó Budapest 2008.
Szakcikkek, tanulmányok: 1. Blaskó Zsuzsa: Dolgozzanak-e a nők? A magyar lakosság nemi szerepekkel kapcsolatos véleményének változásai 1988, 1994, 2002; Demográfia 2005. 2-3. szám 2. Démény Pál: Európa népességpolitikai dilemmái; Demográfia 2004. 1-2. szám 3. Dr. Fabók András: A terhes nők és a gyermeket gondozó személyek védelméről és az őket megillető támogatásokról I.-II. rész; Munkaügyi Szemle 2000. (44. évfolyam) 5.-6. szám 4. Fényes Hajnalka: Nemek szerinti iskolai eredményesség és a férfihátrány hipotézis; Magyar Pedagógia 2009. 1. szám 5. Dr. Jenovszky Zsófia: Kismamák a munkahelyen avagy, hogyan számíthat a munkahely a nőkre a gyermekvállalást követően; Munkaügyi Szemle 2010. (54. évfolyam) 2. szám 6. Juhász Tímea: Családbarát munkaerő-piaci megoldások az Európai Unióban; Európai Tükör 2009. november 7. Koncz Katalin: A munka és a magánélet egyensúlya az Európai Uniós követelmények fényében; Munkaügyi Szemle 2008. (52. évfolyam) 1. szám 8. Dr. Lőrincsikné Dr. Lajkó Dóra: A munkáltatók munkajogi és szociális jogi kötelezettségei a terhes munkavállalók viszonylatában 2006. (50. évfolyam) 1. szám 9. Szombathelyi Csilla: A munka és a család egyensúlya; Munkaügyi Szemle 2010. (54. évfolyam) 3. szám
48
10. Dr. Ternovszky Ferenc: Munka, nők (férfiak), család I.-II. rész; Munkaügyi Szemle 2005. (49. évfolyam) 9.-10. szám 11. Vucskó Bernadett: Kisgyermekes nők munkaerő-piaci lehetőségei és Internet-hozzáférési esélyük; Munkaügyi Szemle 2005. (49. évfolyam) 12. szám 12. Zöldyné Szita Erzsébet: „Családbarát munkahely” – illúzió csupán, vagy eszköz a versenyhez?; Munkaügyi Szemle 2003. (47. évfolyam) 9. szám 13. Zöldyné Szita Erzsébet: Családbarát munkahelyek és a társadalmi felelősségvállalás; Munkaügyi Szemle 2005. (49. évfolyam) 5. szám 14. Magyarország 2009: Központi Statisztikai Hivatal; Budapest 2010
Internetes forrás: 1. Dr. BOTOS Katalin: Nők és társadalom; Polgári Szemle 2008. 1. szám www.polgariszemle.hu/app/interface.php?view=v_article&ID=241 Letöltés: 2010. 10. 23. 11.50 2. Kántor Eszter: A nők szerepe az Európai Uniós (foglalkoztatás) politikában; www.emfa.hu/fileadmin/template/EU_nok_foglalkoztatas_1.ppt
Letöltés:
2010. 08.31. 12.50 Ákos:
3. Kiss
A
nők
és
a
munka
világa;
www.patikamagazin.hu/index.php?cikk=164 Letöltés: 2010. 08. 31. 13.30 4. Paál
Kálmán:
Rugalmas
és
családbarát
munkaszervezési
www.pestesely.hu//doc/KIADVANY_BAFT_PESTESELY.pdf
formák; 113.o.
Letöltés: 2010. 09. 14. 09.15 5. Pongrácz Tiborné: A család és a munka szerepe a nők életében; Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001. TÁRKI SZCSM: Budapest; www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/a503.pdf Letöltés: 2010. 08. 31. 13.41 6. Tardos
Katalin:
Foglalkoztatási
diszkrimináció
egy
magyarországi
kistérségben; www.egyenlobanasmod.hu/tanulmanyok/Foglalkozasi_Tardos_Katalin.pdf Letöltés: 2010. 09. 17. 08.19
49
7. Tárkányi Ákos: Európai családpolitikák: A magyar családpolitika története; www.communio.hu/meh/eucsp.htm Letöltés: 2010. 09. 01. 13.13 8. www.allamkincstar.gov.hu Letöltés: 2010. 09. 14. 08.00 9. www.gyed.net/GYED-IGENYLESE/GYED-IGENYLESE.php
Letöltés:
2010. 09. 17. 12.30 10. http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/tarshelykep2005.pdf 11. Családpolitika más szemmel (eltérő nézőpontok, változó gyakorlatok); Szerk.:
Surányi
Éva
és
Danis
Ildikó;
www.econ.core.hu/file/download/szeminar/csaladpolitika.pdf
Letöltés:
2010. 10. 09. 14.10 12. Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún
feltehető
munkáltatói
kérdésekről;
www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/TTaf_200702.htm Letöltés: 2010. 09. 02 18.21 13. Központi
Statisztikai
Hivatal:
gyermekvállalás
Visszatérés
után;
a
munkaerőpiacra
KSH
a
2006
www.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/idoszaki/pdf/visszamunkaero05.pdf Letöltés: 2010. 09. 03. 11.55 14. Legjobb
női
munkahely
díj
2009
www.egyenlobanasmod.hu/index.php?g=hirek/lnm2009.htm Letöltés: 2010. 09. 02. 18.33 15. Munkakalauz dolgozó szülőknek; www.pestesely.hu/doc/kismama.PDF Letöltés: 2010. 09. 14. 10.45 16. A START-PLUSZ program; www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21112 Letöltés: 2010. 09. 17. 12.05 17. Tájékoztató
a
Munka
és
Család
Bizottság
www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_munka_csalad 10. 01. 16.45
50
tevékenységéről: Letöltés:
2010.
