TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru Yohanas Oemar Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru

Abstract: This research aim to know and analysis influence of organization culture, working ability and organization commitment to organizational citizenship behavior (OCB) of officer of Bappeda Kota Pekanbaru. On the basis of target, organization culture, working ability and organization commitment is independent variable and organizational citizenship behavior (OCB) as dependent variable. Population in this research is officer of Bappeda Kota Pekanbaru amounting to 56 people. By using method of census got sample amount to 56 responder. While used data collecting technique that is with and interview of questioner. For the examination of hypothesis is use statistical test that is analysis of regression multiple. Examination of legibility of model obtained by value of adjusted R square is 0,625, meaning 62,5 percent officer organizational citizenship behavior variation can be explained by variation from third independent variable organization culture, work ability and organization commitment. While the rest 37,5 percent explained on the score of other cause outside model. From result of examination of causality obtained by result of which is significant that is organization culture, working ability and organization commitment influence organizational citizenship behavior variable with degree of confidence (confident of level) 99 percent. From the result taken conclusion that organization culture variable, working ability and organization commitment have an effect on significant to officer organizational citizenship behavior on Bappeda Kota Pekanbaru and organization culture variable have influence most dominant to officer organizational citizenship behavior. Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organization Culture, Working Ability and Organization Commitment Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil (PNS) Bappeda Kota Pekanbaru. Pada penelitian ini, budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen pada organisasi sebagai variabel bebas dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian adalah PNS di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru sejumlah 56 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus untuk mendapatkan sampel sejumlah 56 orang. Teknik penggalian data menggunakan kuesioner dan wawancara. Pengujian hipotesis menggunakan tes statistikal yaitu analisis regresi berganda. Pengujian kelayakan model diperoleh dari nilai R Square yang disesuaikan sebesar 0,625, yang artinya sebanyak 62,5% varian OCB PNS itu dapat dijelaskan dari pengujian varian tiga variabel bebas yaitu budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi. Sementara 37,5% lainnya dijelaskan di luar model. Dari hasil pengujian kausalitas didapatkan dengan cara mengamati hasil dari signifikansi budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi terhadap variabel OCB dengan tingkat kepercayaan 99%. Kesimpulan penelitian ini adalah variabel budaya organisasi, kemampuan

Alamat Korespondensi: Yohanas Oemar, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru [email protected] HP: 08127512989

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011 65

ISSN: 1693-5241

65

Yohanas Oemar

bekerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan pada OCB PNS dalam konteks Bappeda Kota Pekanbaru dan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh dominan pada OCB PNS. Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkaitan dengan manifestasi seseorang (pegawai) sebagai mahluk sosial. Dengan kemampuan berempati pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul prilaku good citizen. Kecakapan emosi (kemampuan kerja) merupakan bagian dari OCB yang dapat menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Untuk memiliki pegawai terampil yang memiliki kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap instansi bukanlah suatu hal yang mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah budaya organisasi (organization culture). Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan, memberi saran yang membangun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja. Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusian (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya organisasi yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB). Budaya organisasi yang ada di Bappeda Kota Pekanbaru tidak terlepas dari prinsip-prinsip Good 66

Corporate Governance (GCG) yaitu: transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Transparansi berkaitan dengan keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan relevan dalam menyampaikan informasi keuangan dan non keuangan bagi pihak yang berkepentingan. Kemandirian berkaitan dengan pengelolaan organisasi secara professional tanpa benturan kepentingan, pengaruh dan tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip organisasi seperti: menghormati hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawab serta kewenangan masing-masing bagian dan sub bagian. Akuntabilitasi berkaitan dengan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggung jawaban masing-masiang bidang dan sub bidang sehingga pengelolaan berjalan secara efektif. Pertanggungjawaban berkaitan dengan kesesuaian di dalam melaporkan pelaksanakan kewajiban secara tepat waktu berdasarkan anggaran yang telah disetujui. Serta kewajaran berkaitan dengan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Untuk itu Bappeda Kota Pekanbaru sebagai suatu badan yang dibentuk guna membantu Walikota Pekanbaru dalam menentukan kebijaksanaan dibidang Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Pekanbaru, diharapkan para pegawainya memiliki prinsip-prinsip dan nilai-nilai budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen yang tinggi terhadap organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Oleh sebab itu, disamping perilaku intra role (formal), perilaku extra role (OCB) juga berperan dalam pencapaian tujuan organisasi. Demikian pula pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi yang ditandai dengan sikap ingin tahu, empati dan kreatif, sehingga mereka dapat menampilkan OCB yang tinggi dengan cara membantu rekan kerja dan atasannya dalam menyelesaikan masalah dan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 1 | MARET 2013


Serta komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung menampilkan OCB yang tinggi pula dari pegawai, dengan sikap bersedia menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas dan memiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya, cenderung tidak terpengaruh jika rekan kerjanya mendapatkan hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkan olehnya, tetap antusias dan sungguhsungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Kenyataan yang terlihat selama ini di Bappeda Kota Pekanbaru adalah tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang sudah ada, yang ditandai dengan tingkat kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, menguasai iptek, memiliki kemampuan teknis dan berpengalaman dibidangnya, senantiasa menampilkan OCB yang tinggi dan bahkan ada juga yang rendah. Sebaliknnya, tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja rendah, senantiasa menampilkan OCB yang rendah dan bahkan ada juga yang tinggi. Bahkan ada juga sebagian pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tidak terlalu tinggi atau biasa saja, namun menampilkan OCB yang cukup tinggi. Hal ini tergambar dari perilaku pegawai dimana tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi mau membantu rekan kerja atau atasannya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan yang tidak ada hubungan dengan tugas dan bidangnya. Selain itu tidak semua pegawai memiliki loyalitas tinggi, kejujuran, ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan, yang merupakan bagian dari budaya kerja. Disamping itu tidak semua pegawai memiliki rasa kepedulian terhadap sesama rekan kerja, perkembangan organisasi, masuk kerja lebih awal, sukarela mengambil tanggung jawab bila rekan kerja tidak masuk kantor dan memberikan motivasi sesama rekan kerja dalam peningkatan kinerja. Bila dilihat dari dua sisi kepentingan, yaitu pegawai sebagai individu dan organisasi/instansi dalam prosesnya adalah saling mengisi, di mana pegawai membutuhkan imbalan dari organisasi/instansi dan sebaliknya organisasi/instansi menuntut pegawai agar berprestasi, sehingga timbul keseimbangan pada kepentingan kedua belah pihak. Di sinilah sangat penting untuk disadari bahwa perilaku kerja pegawai

harus dapat berjalan dengan baik dan terkontrol sesuai dengan pekerjaan dan bidangnya masing-masing, sehingga perilaku individu dari pegawai dapat terarah sesuai dengan harapan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rumusan masalah penelitian ini adalah: 1) bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 2) bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 3) bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 4) bagaimana pengaruh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 5) variabel manakah yang dominan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)? Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 2) untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 3) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 4) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 5) untuk mengetahui variabel dominan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

METODE Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif, dengan populasi dan sampel penelitian sejumlah 50 orang pegawai kantor Bappeda Kota Pekanbaru Riau. Pengumpulan data dengan cara interview atau wawancara dan angket atau kuisioner. Serta analisa data menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Inferensial.

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

67

Yohanas Oemar

HASIL Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Hasil deskripsi responden berdasarkan variabel independen yaitu: budaya organisasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3), serta variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior/OCB (Y) pegawai Bappeda Kota Pekanbaru dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Hasil untuk rentangan (range) = 22, skor minimum dari data = 27 dan skor maksimum dari data = 49, jumlah keseluruhan (sum) = 2156, rata-rata (mean) = 38,50, simpangan baku (standard deviasi) = 5,38 dan tingkat penyebaran data (variance) = 28,94.

Deskripsi Variabel OCB (Y) Hasil deskripsi data variabel organizational citizenship behavior (OCB) terdapat 56 responden

Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Penelitian

Var X1 X2 X3 Y

Kasus 56 56 56 56

Range 23 18 22 10

Min 25 32 27 40

Max 48 50 49 50

Sum 2339 2273 2156 2624

Mean 41,77 40,59 38,50 46,86

STD Dev. 5,67 4,48 5,38 3,01

Variance 32,15 20,07 28,94 9,06

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010)

Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1) Hasil deskripsi data variabel budaya organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 23, skor minimum dari data = 25 dan skor maksimum dari data = 48, jumlah keseluruhan (sum) = 2339, rata-rata (mean) = 41,77, simpangan baku (standard deviasi) = 5,67 dan tingkat penyebaran data (variance) = 32,15. Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terhadap variabel budaya organisasi sebesar 83,5% adalah termasuk kedalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sudah berjalan dengan sangat baik.

Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X2) Hasil deskripsi data variabel kemampuan kerja terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 18, skor minimum dari data = 32 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2273, rata-rata (mean) = 40,59, simpangan baku (standard deviasi) = 4,48 dan tingkat penyebaran data (variance) = 20,07.

yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 10, skor minimum dari data = 40 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2624, rata-rata (mean) = 46,86, simpangan baku (standard deviasi) = 3,01 dan tingkat penyebaran data (variance) = 9,06. Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terhadap variabel organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 93,7% adalah termasuk ke dalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sudah berjalan sangat baik. Dari keseluruhan hasil deskripsi variabel di atas di atas dapat digambarkan rekapitulasi hasil observasi dari kuesioner sebagaimana tabel 2. Dari tabel 2 terlihat bahwa persentase tertinggi adalah variabel OCB dan terendah adadalah variabel komitmen organisasi. Demikian pula terhadap skor yang dicapai tertinggi adalah OCB dan terendah adalah komitmen organisasi.

Hasil Analisis Uji Kuantitatif Uji Validitas dan Reliabilitas

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X3) Hasil deskripsi data variabel komitmen organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. 68

Untuk memeriksa keabsahan data dilakukan uji validitas. Suatu instrumen dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur



Tabel 2. Rekapitulasi Deskripsi Variabel Penelitian

No. 1. 2. 3. 4.

Variabel Penelitian Budaya Organisasi Kemampuan Kerja Komitmen Organisasi OCB

Skor Dicapai 2339 2273 2156 2674

Skor Maksimal 2800 2800 2800 2800

Persentase (%) 83,5 81,2 77,0 93,7

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010)

serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan teknik Correlation Bivariate antara masing-masing skor butir indikator dengan skor total (r-hitung) melalui teknik korelasi Pearson Product Moment. Keriteria pengujian ditetapkan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel (rhi > rt ) pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,001) maka instrumen dianggap valid. Sebaliknya, jika r hitung lebih kecil daripada r tabel (r hi < r t ) pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,01) maka instrumen dianggap tidak valid. Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang kemampuan kerja (X2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena rhitung > r tabel. Berdasarkan dari hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (X3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena rhitung > rtabel. Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena rhitung > rtabel. Untuk melihat tingkat kepercayaan dan konsistensi jawaban responden terhadap instrumen yang digunakan maka dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien reliabiltas Cronbach Alpha. Cara ini dipilih karena sesuai dengan karakterisitik instrumen yang ada. Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar daripada nilia r kritis (uji 2 sisi) yaitu 0,60, maka data reliabel. Sebaliknya bila nilai Cronbach Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Budaya Organisasi (X1) Kemampuan Verja (X2) Komitmen Organisasi (X3) OCB (Y)

Alpha lebih kecil daripada nilia r kritis 0,60 maka data tidak reliabel. Dari hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) dan OCB (Y) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach Alpha > 0,60.

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikatnya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah apabila model regresi mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil analisis uji normalitas data dengan cara melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal serta histogram.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Diteksi terhadap ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dilihat pada nilai Tolerence serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Suatu model regresi bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF disekitar angka < 10 serta Tolerance > 0,10.

Cronbrach Alpha 0,812 0,883 0,832 0,831

rkritis 0,60 0,60 0,60 0,60

Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010) TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

69

Yohanas Oemar

Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Budaya Organisasi (X1) Kemampuan Verja (X2) Komitmen Organisasi (X3)

Tolerance Value 0,887 0,860 0,944

Keriteria 0,10 0,10 0,10

VIF 1,127 1,163 1,060

Keriteria 10 10 10

Keterangan Tidak Terjadi Tidak Terjadi Tidak Terjadi

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance value > 0,10 dan nilai VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.

Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi liniear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antara data yang ada pada variabel penelitian. Uji autokorelasi dilakukan dilakukan denan Uji Durbin-Watson sering disingkat dengan simbol d. Autokorelasi tidak terjadi apabila du  dw  4-du. Jika terjadi autokorelasi, perlu diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi.

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik harus terbebas dari heteroskedastisitas atau dengan kata lain harus homokedastisitas yaitu varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain adalah tetap. Bila terjadi gejala heterokedastisitas maka mengakibatkan varian koefisien regresi menjadi minimum dan confident interval melebar sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak akurat. Untuk menentukan ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik Scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah: 1) Apabila ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pole tertentu yang teratur maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan

Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi

Model 1

R .803a

Model Summaryb Adjusted R Std. Error of the R Square Square Estimate .645 .625 1.844

Durbin-Watson 1.871

a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja b. Dependent Variable: OCB (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Dari hasil uji autokorelasi di atas dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson (dw) sebesar 1,871. Batas bawah (du) sebagaimana terlampir pada tabel DurbinWatson sebesar 168. Dengan demikian maka 1,68 d” 1,871 d” 2,129 (4-du), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Apabila varian residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka terjadi 70

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Dari grafik di atas antara SDRESID DAN ZPRED terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dan layak digunakan untuk memprediksi OCB (Y) terhadap Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3).

Pengujian Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi adalah untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel independen



menerangkan variasi variabel independen. Nilai R² adalah antara 0 dan 1. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan kontribusi hampir semua yang dibutuhkan oleh variabel dependen.

0,000 jauh lebih kecil dari 0,01. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga secara bersama-sama variabel independen (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model 1

R R Square a .803 .645

Model Summaryb Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .625 1.844


Dari tabel di atas diketahui bahwa Adjusted R Square (R²) sebesar 0,625. Hal ini berarti bahwa 62,5% Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditentukan oleh perubahan variabel Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3). Sedangkan 37,5% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Pengujian Signifikasi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) secara bersama-sama dalam model ini mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen OCB). Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara bersama-sama yaitu membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1 % (a = 0,01). Dari tabel 7 diketahui bahwa model yang digunakan mempunyai nilai Fhitung sebesar 31,555 dengan probabilitas 0,000. Sedangkan nilai F tabel sebagaimana terlampir sebesar 4,20. Dengan demikian Fhitung 31,555 > Ftabel 4,20 dan probabilitas Sig.

dependen (Organizational Citizenship Behavior/ OCB).

Pengujian Signifikasi Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,01). Apabila koefisien regresinya positif berarti pengaruhnya positif dan bila negatif berarti pengaruhnya negatif. Bila thitung > ttabel maka terdapat pengaruh signifikan dan sebaliknya apabila thitung < ttabel maka tidak terdapat pengaruh signifikan. Dari tabel 8 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai t hitung sebesar 5,932 dengan probabilitas Sig. 0,000, variabel kemampuan kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 4,086 dengan probabilitas Sig. 0,000 dan variabel komitmen organisasi mempunyai nilai thitung sebesar 2,603 dengan probabilitas Sig. 0,001. Sedangkan nilai ttabel sebagaimana terlampir sebesar 2,395. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,

Tabel 7. Hasil Pengujian Anova

1

Model Regression Residual Total

Sum of Squares 321.988 176.869 498.857

ANOVAb df Mean Square 3 107.329 52 3.401 55

F 31.555

Sig. .000a

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010) TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

71

Yohanas Oemar

Tabel 8. Hasil Uji t

Model 1 (Constant) Budaya Organisasi Kemampuan Kerja Komitmen Organisasi

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 5.652 2.820 .275 .046 .520 .245 .060 .364 .124 .048 .221

t 1.323 5.932 4.086 2.603

Sig. .000 .000 .000 .001


sehingga secara sendiri-sendiri (parsial) variabel independen (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Organizational Citizenship Behavior/OCB). Dapat disimpulkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruh oleh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi melalui regresi linier berganda dengan persamaan matematis sebagai berikut: Y = 5,652 + 0,520X1 + 0,364X2 + 0,221X3. Model regresi linear berganda yang didapat tersebut telah memenuhi asumsi klasik. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diartikan bahwa: 1) apabila X1 (Budaya Organisasi), X2 (Kemampuan Kerja) dan X3 (Komitmen Organisasi) konstan atau tidak naik, maka Y (Organizational Citizenship Behavior/OCB) pegawai sebesar 5,652, 2) apabila X1 (Budaya Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,520, 3) apabila X2 (Kemampuan Kerja) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,364, 4) apabila X3 (Komitmen Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,221.

PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB Dari hipotesis pertama mengenai koefisien regresi X1 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Budaya organisasi merupakan faktor paling dominan berpengaruh terhadap OCB yang ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 5,932 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi 72

yang disumbangkan oleh variabel budaya organisasi terhadap OCB sebesar 0,520 atau 52%. Hal ini berarti menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hasil tanggapan responden juga menunjukkan bahwa pelaksanaan budaya organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah berjalan sangat baik. Hal ini didukung pula dengan profil responden yang rata-rata berusia produktif, dengan tingkat pendidikan tinggi dan masa kerja yang relatif lama, dengan demikian lebih mudah untuk mengerti, memahami, berpikir positif dan menjalankan budaya organisasi secara baik dan benar. Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila budaya organisasi berjalan sangat baik atau meningkat maka organizational citizenship behavior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami kecenderungan peningkatan. Demikian pula sebaliknya, bila budaya organisasi tidak berjalan dengan baik atau mengalami penurunan, maka kecenderungan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai juga mengalami penurunan. Semakin positif pegawai dalam menilai budaya organisasi dan semakin terlibat ia dalam organisasi yang ada di instansinya, maka kecenderungannya organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkat pula. Untuk mewujudkan terlaksananya budaya organisasi yang ada di instansi, sangat diperlukan dukungan dan partisipasi dari seluruh pegawai yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Adanya persepsi pegawai mengenai kenyataan terhadap budaya organisasi menjadi dasar pegawai tersebut berprilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organisasi yang selanjutnya akan mempengaruhi kemampuan kerja pegawai.



Konkrit dari budaya organisasi yang ada dalam bentuk integritas, profesionalisme, keteladanan dan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi. Integritas tercermin dalam bentuk kejujuran, menjaga nama baik instansi dan taat pada kode etik kedinasan. Profesionalisme tercermin dalam bentuk tanggung jawab dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), mampu menangani masalah sesuai dengan bidangnya dan disiplin kerja. Keteladanan tercermin dalam bentuk konsisten dalam menjalankan tupoksi, berlaku adil dan bersikap tegas. Serta penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi seperti promosi jabatan. Penerapan budaya organisasi di atas berkorelasi positif dan signifikan terhadap OCB yang tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja, membantu memberikan pelayanan kepada siapapun, bersedia menyelesaikan tugas dan pekerjaan tanpa diminta, mengikuti perubahan dan perkembangan organisasi, tepat waktu dalam melaksanakan aktivitas kerja, keterlibatan dalam fungsi dan kegiatan organisasi, memiliki rasa toleransi, dan tidak mengeluh atas beban pekerjaan yang diberikan. Semakin positif pegawai dalam melaksanakan budaya organisasi yang ada, maka akan semakin meningkat pula OCB pegawai tersebut. Untuk memiliki pegawai yang terampil, memiliki kemampuan kerja dan loyalitas terhadap organisasinya, salah satu faktor yang menentukan adalah adanya budaya organisasi (organization culture) yang berjalan dengan baik. Karena budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan komitmen atau loyalitasnya terhadap organisasi sehingga mampu meningkatkan kemampuan kerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi, karena budaya organisasi merupakan keseluruhan nilai-nilai, keyakinan, pola pikir atau pola prilaku yang ditampilkan secara konsisten yang mempengaruhi pola kerja dan pola manajemen dalam organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) seiring dengan internalisasi budaya organisasi. Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya yang ada dalam organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku OCBnya. Sekurang-kurangnya, budaya organisasi yang sudah terinternalisasi akan memberikan kemampuan untuk meminimalkan deviasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang

tidak terduga. Hal ini sangat menentukan bagi organisasi dan seluruh pegawai dalam menjalankan organisasi dan berinteraksi dengan lingkungannya, serta dalam cara mengelola personil secara internal dan hubungan antara atasan dengan bawahan.

Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap OCB Dari hipotesis kedua mengenai koefisien regresi X2 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 4,086 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemampuan kerja terhadap OCB sebesar 0,364 atau 36,4 %. Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila tingkat kemampuan kerja pegawai meningkat maka organizational citizenship behavior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru mengalami kecenderungan meningkat pula. Demikian pula sebaliknya, bila tingkat kemampuan kerja pegawai menurun, maka kecenderungan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai mengalami penurunan pula. Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai di Bappeda Kota Pekanbaru sudah sangat baik karena didukung oleh tingkat pendidikan yang tinggi, masa kerja yang relatif lama sehingga memiliki pengalaman dibidangnya dan rata-rata responden berada pada usia produktif. Kemampuan kerja yang sangat baik tentunya akan mendorong perilaku positif dalam mengembangkan organisasi, tidak terkecuali perilaku OCB. Implikasi manajerialnnya adalah dengan pegawai memiliki kemampuan kerja yang memadai maka peran pimpinan tidak begitu sulit dalam mengarahkan perilaku individual kearah perilaku organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui budaya organisasi yang sudah terbentuk. Dengan pegawai menjalankan budaya organisasi secara baik, maka nilai-nilai yang ada akan mengarahkan perilaku pegawai tersebut untuk melakukan hal-hal extra role (OCB) yang dapat mendorong dan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.


ISSN: 1693-5241

73

Yohanas Oemar

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB Dari hipotesis ketiga mengenai koefisien regresi X3 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai ttest sebesar 2,603 dan probabilitas Sig. 0,001, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemampuan kerja terhadap OCB sebesar 0,221 atau 22,1 %.Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila komitmen organisasi meningkat maka organizational citizenship behavior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru mengalami kecenderungan peningkatan pula. Demikian pula sebaliknya, bila komitmen organisasi menurun, maka kecenderungan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai mengalami penurunan pula. Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemitmen organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah baik. Komitmen organisasi dalam pelaksanaannya tercermin dari rasa memiliki atau ikatan emosional terhadap organisasi, loyalitas, komitmen untuk menjalankan tupuksi yang dibebankan oleh organisasi, merekomendasikan hal-hal positif tentang organisasi dan memegang teguh visi dan misi organisasi. Dengan tingkat pendidikan pegawai yang tinggi, rata-rata masa kerja yang relatif lama dan kemampuan kerja pegawai yang memadai, maka komitmen organisasi akan lebih baik pula, sehingga perilaku extra role (OCB) akan berjalan dengan baik tanpa ada tekanan dan paksaan yang mengikatnya. Komitmen organisasi merupakan fungsi karakteristik personal dan fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja atau organisasi. Komitmen organisasi dibuat dan disepakati bersama untuk memberikan kemudahan pencapaian tujuan organisasi, pemberian reward dan penetapan punishment. Dengan demikian terbentuk rambu-rambu yang dapat dijadikan sebagai panduan (gaider) bagi pegawai dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya.

74

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi Secara Simultan terhadap OCB Dari hipotesis keempat mengenai koefisien regresi X1, X2 dan X3 secara simultan dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien determinasi Adjusted R Square (R²) sebesar 62,5% dengan nilai F hitung 31,555 > Ftabel 4,20 dan probabilitas Sig. 0,000 di bawah nilai signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,01. Kontribusi yang disumbangkan ketiga variabel bebas dalam membentuk perilaku OCB sebesar 62,5% dan sisanya sebesar 27,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari semua variabel memberi arti bahwa kombinasi dari budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi dengan lebih baik atau meningkat, maka akan dapat menciptakan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai yang lebih baik pula dilingkungan Bappeda Kota Pekanbaru. Demikian pula sebaliknya, bila secara simultan terjadi koreksi atau penurunan terhadap budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi, maka secara langsung berdampak pada penurunan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai. Budaya organisasi yang berjalan dengan baik dapat membentuk karyawan yang terampil, memiliki kemampuan kerja, memegang teguh komitmen organisasi dan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki sikap positif terhadap budaya organisasi cenderung menyesuaikan diri terhadap situasi sosialnya, dalam hal ini organizational citizenship behavior (OCB). Pegawai yang memiliki tingkat kemampuan kerja yang tinggi cenderung rasional dalam menyikapi budaya organisasi dan komitmen organisasi. Hal ini akan mempengaruhi kemampuan seorang pegawai untuk menampilkan OCB-nya.



KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kesimpulan dalam penelitian ini adalah: 1) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika kemampuan kerja meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 3) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika komitmen organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 4) Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai ttest sebesar 5,932, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,520 atau 52%. Sedangkan variabel kemampuan kerja nilai t-test sebesar 4,086, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,364 atau 36,4%, sedangkan variabel komitmen organisasi nilai ttest sebesar 2,603, probabilitas Sig. 0,001 dan korelasi sebesar 0,221 atau 22,1 % dengan taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1 % ( = 0,01), 5). Secara simultan (bersamasama), budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kontribusi pengaruh yang disumbangkan ke tiga variabel tersebut sebesar 62,5% dan 37,5% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Saran Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang kecil terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai, akan tetapi variabel ini tidak hanya memberikan kontribusi terhadap OCB, melainkan juga dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Oleh karena itu disarankan memperhatikan halhal yang terkait dengan komitmen organisasi, seperti: memegang teguh dan melaksanakan visi dan misi organisasi sesuai tugas pokok dan fungsi pegawai, patuh dan taat pada peraturan kedinasan, menjaga nama baik instansi dan memberikan pelayanan prima kepada publik. Agar tetap dapat menjaga dan meningkatkan OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru di masa yang akan datang, disarankan agar mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi yang sudah ada, disamping terus melakukan evaluasi serta penyesuaian terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik didalam maupun diluar organisasi yang tidak sesuai lagi dengan kondisi yang ada dan berpengaruh langsung terhadap perubahan budaya, komitmen dan kemampuan kerja pegawai itu sendiri, misalnya: perkembangan teknologi, gaya kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja, dan lain sebagainya. Penelitian lebih lanjut disarankan dapat memperluas populasi, lokasi dan objek penelitian, tidak hanya terbatas pada instansi Bappeda Kota Pekanbaru, namun dapat dilakukan di instansi lain, baik pemerintahan maupun swasta, agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisasi.

DAFTAR RUJUKAN Aldag, R., dan Reschke, W. 1997. Employee Value Added, Center for Organizational Effectiveness Inc, New York Duwi, P. 2008. SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. Yogyakarta: Penerbit Mediakom. Elfina, P.D., dan Ali, N.L.S. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Prilaku Citizenship Karyawan, Jurnal Makara, Sosial Humaniora Vol.8 No.3 Desember 2004: 105–111, Universitas Indonesia. Fidiyanti, N. 2009, Pengaruh Kepemimpinan terhadap Perilaku Citizenship, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada Pemerintah Kotamadya Surakarta), Skripsi, Fakultas Ekonomi Akuntansi, Universitas Muahammadiyah, Surakarta. Hasanbasri, M., Dana. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan


ISSN: 1693-5241

75

Yohanas Oemar

Banjarmasin, Jurnal Distant Learning Resource Centre Magister KMPK, Universitas Gajah Mada. Hardaningtyas, D. 2004, Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia, Tesis, Universitas Airlangga. Hasibuan, S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Hui, C., Simon, S.K., Lam, Kenneth, K.S., Law. 2000. Instrumental Values of Organizational Citizenship Behavior: A Field Quasi-Experiment, Journal of Applied Psychologi, Vol. 85 No. 5. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No. 25/Kep/M. PAN/ 04/ 2002 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta. Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2000. Prilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Lee, C. 1987. The New Employment Contract Training, Vol. 24, Iss 2 December, p.45–46. Mangkunegara, A.A., Anwar, P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Remaja Resdakarya. McKenna, E., dan Nich, B. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Newstrom, J.W., dan Keith, D. 1993. Organization Behavior: Human Behavior at Work, 9Th, McGraw-Hill. Inc. Osborn, D., dan Peter, P. 2000. Memangkas Birokrasi, Edisi Revisi. Jakarta: PPM. Prasetya, B. 2001. Mengenal Program Budaya Kerja, Edisi Pertama, Surabaya. Riduwan, dan Sunarto. 2010. Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

76

Riza, I. 1998. Restrukturisasi Organisasi Ditinjau dari Perspektif Budaya dan Iklim Organisasi, Majalah Usahawan, Edisi Septermber No. 9 Th. XXVI, Jakarta. Robbins, S.P. 2004. Prilaku Organisasi Konsep Kontroversi, Aplikasi, Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit PT Prenhallindo. Sri, I., dan Amries, R.T. 2008. Peran Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai, Serta Kualitas Pelayanan. Pekanbaru: Penerbit UIR Press. Shadur, M.A., R. Kinzle, dan J.J. Rodwell. 1999, The Relation Between Organization Climate and Employee Perceptions of Involvement. Group & Organization Management, Vol. 24, 4 Desember. p. 479–504. Susilo. 2000. Pokok-Pokok Pikiran Membangun Budaya Kerja, Jakarta. Sofo, F. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi I. Surabaya: Penerbit Airlangga University Press. Sinamo, J.H. 2002. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Edisi I. Jakarta: Penerbit Institut Darma Mahardika. Supriadi, D. 2002, Kreativitas Kebudayaan dan Perkembangan IPTEK. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R & D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Trigono. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan yang Kondusiv untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi 6. Jakarta: Penerbit PT Golden Terayon Press. Winardi, J. 2004. Manajemen Prilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Prenada Media. West, M.A. 2000, Manajemen Kreativitas dalam Organisasi. Edisi I. Yogyakarta: Penerbit Kanisius


TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO

Recommend Documents