TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)

Edu-Math; Vol. 4, Tahun 2013

TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan) Oleh: H. Khumaidi Abstraksi Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu? Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan. Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat, tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan. Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional, wawasan sumber daya kependidikan A.

1

Pendahuluan Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen” (pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta: 1992, Rajawali), h. 7.

83

Try Susanti, Sikap …

aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa manusia-manusia professional dibidangnya. Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem Pendidikan Nasional. B.

2

3 4

84

Pengertian Tenaga Kependidikan Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3 1. Pendidik dan tenaga kependidikan. Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.4 Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan, sebagai berikut: a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: 1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai. 2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.

Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20. Ibid, h. 20. UU No.20. h. 51.


TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan) Oleh: H. Khumaidi Abstraksi Dunia pendidikan sebagai institusi, ibarat kereta kuda dengan variasi komponennya, dan kereta itu akan berjalan laju menuju tujuan yang diharapkannya. Lalu apa atau siapa komponen itu? Jawabannya mudah dan sederhana, namun jawaban itu akan berkembang dan bahkan menjadi rumit bersifat kompleks; maka diperlukan tindakan khusus berwawasan sumber daya kependidkan. Komponen dimaksud adalah: pertama, kehadiran kuda ibarat tenaga pendidik, yaitu tenaga profesional yang besertifikasi pendidik; kedua, sang kusir ibarat tenaga kependidikan profesional non-pendidik bersertifikasi; ketiga, pengguna jasa adalah penumpang ibarat para murid sekolah atau mahasiswa; keempat, tujuan adalah taman-taman wisata dengan spesifikasi hiburannya ibarat program pendidikan (kurikilum) yang ditawarkan. Kata Kunci: Tenaga Kependidikan, tenaga pendidik profesional, wawasan sumber daya kependidikan A.

1

Pendahuluan Dengan mohon keridhoan Allah SWT. penulis ingin menuang sebuah gagasan tentang: Tenaga Kependidikan dalam Sistem Penddidikan Nasional, aspek yang hendak dicermati adalah tentang “kehadiran manusia” sebagai (tenaga kerja) untuk menentukan ubahan-ubahan dalam sebuah lembaga atau institusi pendidikan, dan karena itulah penulis sebut sebagai Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan. Uraian yang hendak dibangun adalah, sebagai berikut: Pertama, sebenarnya tema ini merupakan bagian atau bernaung pada “Pengelolaan Tenaga Kependidikan”, sehingga basiknya adalah masalah “Manajemen” (pengelolaan),1 sebuah institusi kerja (organsasi), yaitu: Lembaga Pendidikan (Sistem Pendidikan Nasional). Oleh karena itu, kehadiran manusia sebagai pelaku atau tenaga kependidikan merupakan unsur yang tak terelakan lagi, baik manusia sebagai subyek maupun sekaligus manusia sebagai obyek – dengan demikian, potensi dan kualitas manusia perlu dicermati dan dipertanyakan terlebih dahulu. Karena dalam Suharsimi Arikunto, Pengelolaan Kelas dan Siswa: Sebuah Pendekatan Evaluatif, (Jakaarta: 1992, Rajawali), h. 7.

83

H. Khumaidi, Tenaga …

aplikasinya manusia sebagai salah satu diantara “Sumber Daya Pendidikan,” diperlukan syarat dan kemampuan tertentu, yaitu berupa manusia-manusia professional dibidangnya. Kedua, masih berkaitan dengan hal pertama, ternyata lembaga pendidikan merupakan suatu unit kerja yang terdiri dari berbagai unit dan sub-sub unit yang jumlahnya relatif cukup banyak, dan masing-masing memerlukan keahlian-khusus sebagai (syarat) satu dengan yang lain berbeda-beda, sebut saja sebagai keahlian atau profesi. Sehingga bila disederhanakan menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dibedakan, yaitu: Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik, keduanya tenaga professional.2 Jadi uraian ini akan terarahkan pada pemberdayaan manusia sebagai: Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik ke dalam Manajemen (pengelolaan) Sistem Pendidikan Nasional. B.

2

3 4

84

Pengertian Tenaga Kependidikan Sebagaimana yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan pendidik menurut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Sedangkan ayat (2). Tenaga Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melalukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.3 1. Pendidik dan tenaga kependidikan. Penjelasan dari ayat (1). Tentang tenaga kependidikan yang dimaksud adalah meliputi: pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.4 Berdasarkan pasal 40 UU No.20 Th.2003 Sisdiknas memuat ketentuan, sebagai berikut: a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: 1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai. 2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.

Anonim, Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Jakarta: Visimedia, 2007), h. 20. Ibid, h. 20. UU No.20. h. 51.


3) Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. 4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual, dan 5) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas. b. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: 1) Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis. 2) Mempunyai kometmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan 3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercaayaan yang diberikan kepadanya. Sedang pasal 41 menjelaskan: a. Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah. b. Pengangkatan, penempaatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal. c. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang bermutu. d. Ketentuan mengenai pendidik dan tenaga kependidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2) dan (3) diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah. Dan pasal 42 menjelaskan: a. Pendidik harus memiliki kualitas minimum dan sertifikat sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. b. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh pergurtuan tinggi yang terakreditasi. c. Ketentuan mengenai kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan (2) diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah. Pada pasal 43 menyataakan: a. Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan prestasi kerja dalam bidang pendidikan. 85


b. Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi. c. Ketentuan mengenai promosi, penghargaan, dan sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan (2) diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.5 2. Standar pendidik dan tenaga kependidikan. a. Standar Pendidik. Ketentuan umumnya, pasal 28 mengatakan: 1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memilki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundangundangan yang berlaku. 3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a) Kompetensi pedagogik; b) Kompetensi kepribadian; c) Kompetensi professional; dan d) Kompetensi sosial. 4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (32) tetapi memilki keahliann khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayaan dan kesetaraan. 5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimasud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh (BSNP) dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri. Tentang standar kualifikasinya, pasal 29 mengatakan: 1) Pendidik pada pendidikan anak usia dini memiliki: a) Kualifikasi akademik pedidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan anak usia dini, kependidikan lain, atau psikolog, dan c) Sertifikat profesi guru untuk PAUD. 2) Pendidik pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi di bidang

5

86

UU no 20. hh. 20 – 22.


3)

4)

5)

6)

b.

6

pendidikan SD/MI, kependidikan lain, atau psikjologi, dan c) Setifikat profesi guru SD/MI. Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMP/MTs. Pendidikan pada SMA/MA atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1); b) Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA. Pendidik ada SDLB/SMPLB/SMALB atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan khusus atau sarjana yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan b) Sertifikat profesi guru untuk SDLB/SMPLB/SMALB. Pendidik pada SMK/MAK atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a) Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (DIV) atau sarjana (S1); b) Latar berlakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan c) Sertifikat profesi guru untuk SMK/MAK.6 Dan seterusnya. Standar Tenaga Kependidikan. Mengenai Standar Kependidikan, pada pasal 35 sebagai berikut: 1) Tenaga kependidikan pada: a) TK/RA atau bentuk lain yang sederajat sekurang-kurangnya terdiri atas kepala TK/RA dan tenaga kebersihan; b) SD/MI atau bentuk lain dst; c) SMP/MTs maupun SMA/MA dst; d) SMK/MAK dst; e) SDLB, SMPLB, SMALB dst; f) Paket A, B, C dst; g) Lembaga kursus dan lembaga keterampilan dst. 2) Standar untuk setiap jenis tenaga kependidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri. Berikutnya ketentuan-ketentuan tentang: a) Pada pasal 36 tentang kualifikasi, kompetensii dan sertifikasi sesuai bidang masing-masing.

Anonim, Peraturan Permerintah No.19 Th.2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: BSNP, 2006), hh. 21 – 225.

87


b) Pada pasal 37 tentang persyaratan kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi. c)Pada pasal 38 tentang kriteria kerpala sekolah TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, SMK/MAK, SDLB, SMPLB, SMALB. d) Pada pasal 39 tentang pengawasan pendidikan formal, kriteria pengawas. e) Pada pasal 40 tentang pengawasan pendidikan non-formal dst. f) Pada pasal 41 tentang syarat kompetendi penyelenggaraan pembelajaran.7 3. Manajemen Kependidikan. Terlampau banyak istilah yang bisa digunakan untuk menyebuti jenis-jenis sasaran manajemen ketenaga kejaan secara umum, seperti Manajemen Kepegawaian, Manajemen Personalia bahkan ada Manajemen Kinerja? Lalu yang mana dan apa yang dimaksud dengan Manajemen (pengelolaan) Sistem Pendidikan Nasional itu? Barangkali istilah Menejemen Kepegawaian dengan Manajemen Personalia adalah semakna atau searti sama saja, yaitu berbeda dalam kebiasaan penggunaannya. Manajemen Kepegawaian biasa digunakan untuk kalangan Pemerintah (Negeri), sedang Personalia berlaku bagi kalangan Suwasta. Dan untuk menyebut unit atau bagian yang berkaitan dengan personalia atau kepegawaian digunakan istilah Bagian Pesonalia atau Biro Kepegawaian dan jarang orang menyebutnya dengan “Bagian Kepegawaian” atau Biro Kepegawaian, sedangkan orang yang memimpinnya disebut dengan Kepala Bagian Personalia, Kepala Biro Personalia, atau Manajer Personalia, bukan Kepala Bagian Kepegawaian, Kepala Biro Kepegawaian, atau Manajer Kepegawaaian.8 Berikut kita uraian istilah “Manajemen Kepegawaian”, yaitu terdiri dari dua kata “manjemen” dan “kepegawaian” yang berarkar dari “pegawai atau tenaga-kerja”. Kata manajemen merupakan istilah yang berarti: suatu proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. Sedang proses manajemen tersebut terdiri dari tahapan-tahapan, yaitu: perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating), pengawasan (controlling), dan pengambilan keputusan (decision making). Sedangkan kata kepegawaian adalah: seluruh kegiatan yang berhubungan dengan kepentingan pegawai. Dan pegawai adalah setiap orang yang 7 8

88

Ibid, hh. 27 – 32. Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1, (Yogyakarta: Kanisius, 2000), h. 13.


menyumbangkan jasanya kepaada suatu badan usaha, baik kepada badan usaha suwasta maupun pemerintah (negeri). 9 Sebagai kesimpulan bahwa manajemen kepegawaian adalah manajemen (pengaturan) yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap bermacam-macam fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapatkan, mengembangkan dan memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai seefisien mungkin, kebutuhan para pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja dapat meningkat. C.

9 10

Sumber Daya Pendidikan Di dalam ketentuan umum Undang-undang Sisdiknas poin 23 mengatakan: Sumber Daya Pendidikan adalah segala sesuatu yang dipegunakan dalam penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga kependidikan, masyarakat, dana, sarana, dan prasarana.10 Namun dalam pembahasan ini hanya fokus pada sumber daya tenaga kependidikan saja, yaitu tentang hadirnya manusia profesional sebagai tenaga kerja. 1. Jenis Pekejaan yang ditawarkan. Tenaga Kependidikan sebagai unsur dari pada Sumber Daya Pendidikan akan memberikan kontribusi sesuai dengan fungsi tugas atau jabatan yang diberikan. Sedangkan di dalam analisis tugas atau jabatan sangat tergantung/dibedakan kedalam empat jenis, yaitu: a. Job analysis for personnel specification, yang bertujuan untuk menentukan persyaratan-persyaratan secara pisik maupun mental yang diperlukan dari seseorang agar dapat berhasil melaksanakan suatu tugas atau jabatan. b. Job analysis for training purpose, yang bertujuan untuk menetapkan secara pasti mengenai tahap-tahap yang harus dijalani didalam memberitahukan atau menginformasikan dan mengajukan suatu pekerjaan kepada seorang atau beberapa orang pegawai/pejabat baru. c. Job analysis for setting rates, bertujuan untuk menentukan nilainilai tiap-tiap jabatan dalam suatu instansi atau lembaga sehingga dapat menentukan besar-kecilnya upah bagi tiap-tiap jabatan secara adil. d. Job analysis for method improvement, bertujuan untuk menghilangkan segala tindakan pegawai yang tidak perlu sehingga Ibid, hh. 15 – 16. Anonim,UU Sisdiknas, Op-cit, h. 4.

89


dapat memudahkan cara kerja pegawai yang menduduki jabatan tertentu.11 Dengan analisis jabatan sangat besar manfaatnya baik bagi para pemimpin/pimpinan maupun si pegawai yang dipimpinnya, sehingga akan terhindar dari masalah-masalah kemanusian (problem personalia atau kepegawaian), sebab analisis jabatan dapat memberikan bantuan dalam masalah: penarikan atau seleksi dan penempatan pegawai, pemberian pendidikan, pemberian jabatan, perbaikan syarat-syarat pekerjaan, perencanaan organisasi, pemindahan dan promosi bagi sang pegawai. Berdasarkan analisis jabatan di atas, maka dapatlah disusun job-discription yang meliputi, sebagai berikut: a. Sifat dari perkerjaan yang dimaksud, terdiri: 1) Nama jabatan; 2) Jumlah pegawai yang memangku jabatan; 3) Ringkasan pekerjaan yang meliputi tugas utama dan peralatan yang digunakan; 4) Rangkaian pekerjaan; 5) Penjelasan mengenai bahan yang dipakai; 6) Hubungan pekerjaan dengan unit pekerjaan tedekat; 7) Keterangan tentang jabatan di atas dan di bawahnya; 8) Training yang diperlukan; 9) Tingkat besar kecilnya gaji; 10) Jumlah jam kerja; dan 11) Kondisi khusus suatu pekerjaan. b. Tipe pegawai yang sesuai untuk memangku jabatan, meliputi: 1) Jenis kelamin; 2) Keadaan pisik; 3) Emosi; 4) Mental; 5) Syarat pendidikan; 6) Temperamen; 7) Karakter; dan 8) Minat kerja.12 c. Berdasarkan job-discription diatas baru kemudian dibuat jobspecification yang menerangkan karakteristik pegawai yang diperlukan untuk menduduki jabatan tertentu. Dimana pada hakekatnya job-specification berisi ikhtisar ringkas pekerjaan yang jelas yang disertai dengan kualifikasi yang diperlukan dari yang menduduki jabatan, yaitu meliputi: 1) Tingkat pendidikan; 2) Keadaan pisik; 3) Pengetahuan dan kecakapan; 4) Menikah atau belum; 5) Jenis kelamin; 6) Batas usia; dan 7) Karakter.13 d. Sebagai penjelasan lanjut, apabila dibutuhkan seorang pegawai baru maupun seorang permimpin (baru) harus diketahui terlebih dahulu sifat-sifat dan keadaan pekerjaan dengan kemudian mengkualifikasikan siapa yang cocok untuk menduduki jabatan tersebut. Ciri atau sifat-sifat bagi seseorang calon pimpinan dimaksud, adalah sebagai: 1) Inteligenced; 2) Leadership ability; 3)

11 12 13

90

Domi C.Matutina, dkk., Manajeemen Personalia, (Jakartra: Rineka Cipta, 1993), hh. 4 – 5. Ibid, hh. 5 – 6. Ibid, h. 6


Communication ability; 4) Logical approach to problem; 5) Cultural intrest; 6) Moral virtues; 7) Good judgement; dan 8) Initiative.14 2. Sumber Tenaga Kerja dan Rekrutmen. Masalahnya, untuk mendapatkan pelamar yang sebanyak-banyaknya – rekrutmen (recruitment) harus diupayakan dengan mengunakan berbagai jalan yang menarik perhatian dan positif bagi para calon pelamarnya. Rekrutmen sendiri berarti suatu proses kegiatan mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan dalam klasifikasi jabatan. Tujuan rekrutmen ialah untuk membentuk kader-kader baru dalam kepegawaian yang kelak akan menggantikan tenaga atau pegawai yang mengundurkan diri dari suatu kegiatan kepegawaian dan sekaligus bertujuan untuk mmendapatkan calon pegawai atau pelamar yang sebanyak-banyaknya sehingga pihak pemakai leluasa memilih calon pegawai yang memenuhi syarat-syaratnya. Ada dua sumber tenaga kerja, yaitu dari luar dan dari dalam instansi/perusahaan, yaitu: a. Sumber dari luar. Bila mengambil sumber dari luar, maka hal yang sangat positif adalah rekrutmen buisa menyeleksi calon-calon yang memenuhi persyaratak maksimal, sedang yang memilki persyaratan minimal bisa dotolak atau digagalkan dengan demikian tenaga yang diterima betul-betul tenaga yang bermutu terbaik. Mengenai rekrutmen tenaga kerja dari luar dapat diperoleh dengan berbagai kemungkinan cara, yaitu: 1) Perusahaan, dalam hal ini bagian kepegawaian, menghubungi pegawai yang mempunyai saudara atau famili yang sedang mencari pwekerjaan. Selanjutnya proses penerimaan calon pegaawai tersebut dilakukan sewuai dengan ketentuan dan persyaratan yang trelah ditentukan oleh perusahaan yang bersangkutan. 2) Pelamar datang sendiri ke Kantor/perusahaan. 3) Perusahaan menghubungi lembaga-lembaga pendidikan (sekolah, perguruan tinggi dan tempat-tempat lartihan tenaga kerja). 4) Perusahaan menghubungi instansi peemerintah (Kantor penempatan tenaga kerja, Departemen Tenaga Kerja). 5) Melalui kontak ssehari-hari secara pribadi (everyday personal contact). 6) Perusahaan memasang advertensi di surat-surat kabar (newspaper advertising). 14

Ibid, hh. 7.

91


b. Sumber dari dalam Yang tepat rekrutmen secara ini adalah merupakan usaha-usaha untuk: 1) Pengembangan karier (career development). 2) Promosi biasa, yaitu kenaikan jabatan dalam lingkungan kerja yang sama. 3) Promosi mutasi (transfer promotion), yaitu kenaikan jabatan disertai perpindahan kerja unit atau bagian lain. Seperti dari Kepala Seksi Urusan Dalam menjadi Kepala Bagian Umum.15 3. Pekerjaan: kebutuhan dan kepuasan. a. Makna Pekerjaan: Secara definisi kata “pekerjaan” berarti sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah, atau pencaharian.16 Semakna dengan definisi tersebut, maka bagi seseorang tenaga kerja, pekerjaan apapun yang dijalani atau ditekuni jelas bertujuan untuk memenuhi hajat kebutuhan hidup dan untuk mendatangkan kepuasan secara lahir dan batin. 1) Spesialisasi. Sudah barang tentu jenis pekerjaan satu dengan yang lain berbeda-beda, ada pekerjaan yang diperoleh berdasarkan pengalaman sehari-hari bahkan secara turun-temurun tanpa sebuah pendidikan yang menghantarkannya, namun juga dewasa ini tidak jarang sebuah pekerjaan memang sudah dipersiapkan dengan melalui pendidikan khusus, yaitu pendidikan keahlian (spesialisasi). Dari dua latar-belakang demikian, seperti apa hasilnya coba kita cermati hasilnya – masyaallah! Ada perubah dan perbedaan mentakjubkan, yaitu begini kisahnya: Di Inggris, ada seorang buruh tidak terdidik (artinya bekerja dengan keahlian turunan) si pembuat “peniti” dengan kerajinan yang luarbiasa membuat satu persatu sebuah peniti setiap harinya, maka hasilnya . . . hanya beberapa biji peniti. Namun bisa digambarkan (walaupun rtidak begitu besar) sebuah pabrik kecil pembuat peniti, dalam sehari bisa menghasilkan puluhan ribu buah peniti, sehingga tak tersaingi hasilnya oleh si pembuat peniti secara turun-temurun diatas.17 Kesimpulannya, secara ekonomi spesialisasi pekerjaan telah membawa perubahan dan perbaikan-perbaikan hidup bagi penyandangnya (seorang spesialis). Dengan demikian spesialisasi 15 16 17

92

Wursanto, op-cit, hh. 49 – 50. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakartya: Balai Pustaka, 1976), h. 492. The Wealth of Nations (New York: Modern Library, 1937), h. 4.


telah berkembang di dalam dunia pendidikan, sebagaimana diamanatkan oleh Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Bagian Keempat Pendidikan Tinggi pasal 20 ayat (3) berbunyi: Perguruan Tinggi dapat menyelenggarakan program akademik, profesi, dan atau vokasi.18 Hasilnya banyaklah sarjana-sarjana dengan berbagai keahlian khusus yang disebut-sebut sebagai seorang specialist, bahkan dalam satu disiplin ilmu (kesehatan) umpamanya, masih diperlukan pengkhususan, sehingga dikenal dengan seorang dokter spesialis. 2) Peluang untuk maju. Kenyataan demikian, tidak lain merupakan sebagai peluang untuk maju bagi para individu (tenaga kerja), sebuah kesempatan yang bisa dimasuki, diraih untuk perubahan kearah kemajuan. Bukan sesuatu yang mengada-ada apabila kita sebutkan sebuah pekerjaan atau model sesuatu (termasuk pekerjaan) sudah ketinggalan zaman, artinya sudah menjadi rahasia umum bahwa petani dengan cangkulnya bakal ketinggalan dengan petani dengan “dasinya” (istilah: petani berdasi), artinya pengusaha di bidang pertaniaan. Sebuah ilustrasi, sekali lagi menimba pengalaman untuk mencari perubahan, yaitu pada zaman dahulu untuk terlaksanakannya revolusi industri, dibutuhkan piranti mesinmesin modern serba lengkap, namun mesin-mesin tersebut memerlukan adanya “uang”. Jadi walhasil si tukang ( yang kecil) bila menghendaki perubahan, maka perlu bekerja keras, sedangkan bagi si berada uang menjadi kesempatan atau peluang baginya untuk mendapatkan hasil yang lebih besar. Coba bisa dibayangkan (dibandingkan) si Fulanah membuka warung-lesehan “katup” (buka-tutup), sedang si Fulan membuka rumah-makan “Ayam bakar Wong Solo”, sedang satu lagi “Lestouran Chiken-chikine” siap saji dari Yokohama yang terkenal murah dan enak rasanya! Maka hasilnya bisa dibedakan secara kasat mata, kesemua itu jawabannya adalah “peluang”. Dilain pihak, orang masih bisa saja maju dengan bekerja keras, namun dewasa ini tanpa adanya usaha seperti dengan gelaran sarjana merupakan sebuah tugas yang jauh lebih sulit dari pada

18

Anonim, UU Nomor 20 Tahun 2003 Sisdiknas, Op-cit, h. 10.

93


dahulu, artinya pendidikan spesialisasi diatas menjadikan peluang untuk kesuksesan.19 3) Pertumbuhan Organisasi. Pada organisi bisnis pada umumnya, sudah tentu termasuk organisasi pendidikan dewasa ini mengalami pertumbuhan secara cepat – sehingga dari satu proses ke proses berikutnya, dari satu bidang ke bidang yang lain dengan secara mudahnya bisa diketahui, dikendalikan atau dikontrol oleh seorang pimpinan atau manager meskipun dengan jarak jauh. Kesemuanya itu terwujud dengan sebuah sistem layanan koordinasi, dari proses birokrasi dan peraturan-peraturan yang mengikat individu-individu (tenaga kerja) dari tingkat terendah maupun para ekskutif-ekskutif puncaknya.20 4) Perubahan Konstan. Konstan (constant) berarti keajegan (tetap),21 sehingga perubahan konstan berarti mirip tidak ada perubahan – lawannya adalah perubahan secara sekonyong-konyong atau mendadak. Ada sebuah kecenderungan bagi masyarakat terhadulu bahkan sampai sekarangpun masih bisa dirasakan getarannya, yaitu bahwa perilaku sangat ditentukan oleh tradisi, tidaklah perlu memberitahukan (merubah) tentang sesuatu pada seseorang apa yang harus dilakukan – yang harus dilakukan hanyalah mengikuti pola yang telah ada digariskan oleh nenekmoyangnya. Sehingga perubahan-perubahan mirip tidak diperlukan lagi, sedangkan pada zaman modern sekarang ini setiap saat atau setiap waktu senantiasa mengalami perubahanperubahan, bahkan perubahan itu terasa sangat mengejutkan. Kenyataan itulah sering menimbulkan masalah, anatara lain: a) Lebih sedikit yang dapat dilakukan menurut kebiasaan, perencanaan yang saksama, perintah-perintah yang penuh pertimbangan, dan komunikasi yang luas. Karena tradisi dan pengalaman pribadi kurang dihargai, timbul kebutuhan yang lebih besar akan kaidah dan peraturan. b) Memotivasi orang untuk bekjerjasama menjadi semakin rumit. Orang seringkali menolak perubahan, terutama bila

19

20 21

94

George Strauss, Leonard R.Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma, Rochmulyati Hamzah, Manajemen Personalia, segi Manusia dalam Organisasi, Jilid I, (Jakarta: Teruna Grafica, 1996), h. 6. Ibid, h. 7. John M.Echols, Hassan Shadily, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 1992), h. 141.


dipaksakan pada mereka, maka mereka harus diyakinkan terlebih dahulu bahwa cara yang baru lebih baik.22 b. Makna Kebutuhan. Didalam Kamus “kebutuhan” diartikan sebagai barang apa yang diperlukan, hajat, atau keperluan.23 Namun ada tiga pertanyaan yang berkaitan tentang kebutuhan yang dipertanyaakan yang perlu (direnungkan), yaitu: Pertama, kebutuhan-kebutuhan apa saja yang bisa terpenuhi dengan pekerjaan? Kedua, bagaimana kebutuhankebutuhan ini dapat diurutkan berdasarkan kepentingan relativenya? Ketiga, sebagai sumber kepuasan, berapa pentingnya pekerjaan seseorang dibanding dengan sarana kepuasan lain yang ada dalam kehidupannya?24 1) Kebutuhan Fisik dan Keamanan. Kata kunci dari pada mengapa orang bekerja adalah “demi uang,” dengan uanglah semua kebutuhan hidup manusia akan terpenuhi, khususnya kebutuhan-kebutuhan pokok secara materiil atau fisik, yaitu kebutuhan pokok hidup sandang, pangan dan papan. Namun disisi lain seseorang mempunyai banyak penghasilan yang besar akan memberikan suatu rasa berprestasi yang egois.25 Keamanan disini dimaksudkan adalah timbulnya sebuah ketenteraman lahir-batin, yaitu keamanan seseorang merupakan kebutuhan yang fodamental, tercukupinya kebutuhan-kebutuhan secara fisik atau materiil, akan mendatangkan kepuasan lahiriah dan batiniah, prestasi dan prestise. Sebagai bukti dari pada itu, terusiknya para individu apabila sebuah perusahaan atau instansi berkemauan mengurangi pegawainya, sehingga timbul keresahan dan ketidak amanan seseorang apabila terkena PHK, ini apa artinya? Karena timbul adanya gangguan penghasilan!26 2) Kebutuhan Sosial. Ada ungkapan seseorang “dari pada di rumah suntuk – mari duduk-duduk ngobrol bersama sambil cari angin”. Ungkapan tersebut membuktikan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial. Mereka membutuhkan persahabatan, dan tidak merasa bahagia apabila terlalu lama sendirian, untuk itu dua kebutuhan sosial yang pokok adalah rasa bersatu dan

22 23 24 25 26

Ibid, h. 7. Poerwadarminta, Kamus Op-cit, h. 173. Geoege, Manajemen, Op-cit, h. 7. Ibid, h. 9. Ibid, h. 11.

95


dukungan.27 Duduk-duduk dan ngobrol merupakan manifestasi kebersamaan atau persahabatan, sedangkan mencari angin adalah perwujudan timbulnya dukungan-dukungan dari apa yang dibicarakan. Huwaallahu a’lam! (Yang penting jangan ghosip). 3) Kebutuhan Pribadi (Prestasi). Bentuk dorongan-dorongan secara psikologis sebagai bentuk kebutuhan manusia yang paling kuat adalah kebutuhan akan prestasi, dan akan perasaan puas apabila seseorang bisa menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan penting. Lalu pertanyaannya: bagaimana prestasi diperoleh? Jawabannya adalah: a) Arti tugas: Orang akan segera kecewa dan frustasi apabila – mereka diberi tugas, tetapi pekerjaan tersebut seolah-olah tidak berarti baginya. Akan tetapi dia akan berubah bergembira-ria apabila diberikan tugas dan suses dengan tugasnya itu. b) Jenis Ketrampilan: sudah barangtentu menjadi sebuah kelaziman, bahwa pekerjaan seseorang memerlukan sebuah ketrampilan-ketrampilan khusus, sebagaiman seorang jurumasak kenamaan menjadi terkenal namanya karena ketrampilan memasak yang dimilikinya. c) Produktivitas: di dalam kehidup sehari-hari ada anggapan sementara orang yang mengatakan “kecenderungan banyak orang sukanya bermalas-malas” – ternyata anggapan itu tidak semuanya benar! Karena, bagi orang-orang tertentu ternyata memilki kesukaan (hobbi) dengan banyak kesibukan yang bernilai produktif. Dilingkungan rumah mereka disibukan dengan berbagai banyak pekerjaan dari sejak yang kecil-kecil hingga jenis pekerjaan yang bernilai ekonomis tinggi. Dan ternyata yang demikian itu menimbulkan kepuasan-kepuasan dan prestasi tersendiri.28 D.

27 28

96

Penutup Dari uraian diatas, bisa disimpulkanbahwa ada dua klasifikasi tenaga kependidikan, yaitu tenaga kependidikan yang bersertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan yang bersertifikasi non-kependidikan, dan untuk melaksanakan tugas kedua tenaga kepandidikan tersebut, diperlukan

Ibid, h. 13. Ibid, h. 14 – 116.


pengaturan, pengendalian atau pengelolaan melalui manajemen kependidikan dengan wawasan Sumber Daya Kependdidikan.

DAFTAR PUSTAKA Anonim, Undang-undang No. 20 Th. 2003 tentang Sistem Penddidikan Nasional & Undang-undang No. 14 Th. 2005 tentang Guru dan Dosen, (Jakarta: Visimedia, 2007). --------, Peraturan Pemerintah No. 19 Th. 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: BSNP, 2006). Ali Imron, Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia, proses, produk dan masa depannya, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002. Domi C.Matutina, dkk., Manajemen Personalia, (Jakarta: Rineka, 1993). George Strauss, Leonard Sayles, Penterjemah Grace M.Hadikusuma, Rochmulyati Hamzah, Manajemen Personalia, Segi Maqnusia dalam Organisasi, (Jakarta: Teruna Grafica, 1996). Miftah Thoha, Maanajemenn Kepegawaian Sipil di Ondonesia, (Jakarta: Kencana, 2005). Mulyasa, Menjadi Guru Pr4ofesional, menciptaakan pembelajaran kreatif dan menyenangkan, (Bandung: Rosda, 2005). Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1976). Sudarwan Danim, Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan, (Yogyakarta: Pusta Pelajar, 22003). Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004) Wursanto,Maanajemen Kepegawaian 1, (Yogyaakarta: Kanisius, 2000). Zamroni, Paradikma Pendidikan Masa Depan, (Yogyakarta: Bigraf Publishing, 2000).

97

TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL (Analisis: Aspek Sumber Daya Pendidikan)

Recommend Documents