Technická univerzita v Liberci Hospodářská fakulta
Studijní program: N 6208 – Ekonomika a management Studijní obor: Podniková ekonomika
Personální marketing (Protool s.r.o.) HR Marketing (Protool Ltd.) DP-PE-KMG-2009-24 SOŇA POLÍVKOVÁ
Vedoucí práce: PhDr. Ing. Jaroslava Dědková, Ph.D. (KMG) Konzultant: Ing. Michaela Veselá (Protool s. r.o.)
Počet stran: 66 Datum odevzdání: 22. 5. 2009
Počet příloh: 15
2
Prohlášení. Byla jsem seznámena s tím, že na mou diplomovou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb. o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.
Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci (TUL) nezasahuje do mých autorských práv užitím mé diplomové práce pro vnitřní potřebu TUL.
Užiji-li diplomovou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědoma povinnosti informovat o této skutečnosti TUL; v tomto případě má TUL právo ode mne požadovat úhradu nákladu, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.
Diplomovou práci jsem vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s vedoucím diplomové práce a konzultantem.
V Liberci, 22. 5. 2009
Podpis:
3
Anotace Obsahem této diplomové práce je personálně - marketingová studie. Pro účely této práce jsem si vybrala firmu Protool s.r.o. (bývalý Narex Česká Lípa a.s.), výrobce elektrického ručního nářadí.
Cílem této práce je provést analýzu firmy v oblasti personálního marketingu, zhodnotit situaci a navrhnout opatření, která by strategii v dané problematice firmy zlepšila. Personální marketing je novým přístupem ve firmách, jak získávat nové zaměstnance a jak o ně následně pečovat.
V samostatných kapitolách je zpracována analýza marketingového mixu v personalistice. Praktická část navazuje jednotlivě na teoretické části, postupně po nástrojích. Závěry na konci každého nástroje obsahují vlastní návrhy a doporučení firmě v oblasti personálního marketingu.
Klíčová slova Místo výkonu práce Odměna za práci a motivace Personální marketing Pracovní místo Prezentace pracovní nabídky
4
Annotation The dissertation content is HR-marketing study. For the dissertation purposes I have selected Protool, Ltd. (Narex Česká Lípa Inc. in the past), the company that is situated in Česká Lípa and which works in hand – held electric tool industry.
The aim of this dissertation is to make a situation analysis of this company, evaluate HR Marketing and make suggestions to improve strategy in the area of HR Marketing. HR Marketing is a new attitude in companies how to get new employees and how to treat them well.
In the individual parts is processed analysis of marketing mix in HR. Practical part follows separately the teoretical parts, step by step. Final parts in the end of all instruments include my own suggestions and recommendations in the area of HR marketing in Protool Ltd.
Key words HR Marketing Place Product Promotion Price
5
Poděkování Děkuji PhDr. Ing. Dědkové Jaroslavě, Ph.D. za hodnotné rady a vedení během psaní této diplomové práce. Dále bych ráda poděkovala Ing. Michaele Veselé, z personálního úseku ve firmě Protool s.r.o., která mi umožnila zpracovávat tuto diplomovou práci přímo na personálním oddělení, byla vstřícná při poskytování informací a Ing. Michalu Bendovi ze stejné firmy za konzultace a odborné doporučení.
6
Obsah Seznam použitých zkratek a symbolů ................................................................................... 9 Seznam tabulek.................................................................................................................... 10 Seznam obrázků................................................................................................................... 11 1 ÚVOD............................................................................................................................. 12 2 CHARAKTERISTIKA EKONOMICKÉHO PROSTŘEDÍ V ČESKÉ REPUBLICE .. 14 2.1
Společnost Protool s.r.o. .......................................................................................... 15
2.1.1
Základní ekonomické údaje................................................................................. 16
2.1.2
Předmět činnosti .................................................................................................. 16
2.1.3
Historie společnosti ............................................................................................. 18
3 PERSONÁLNÍ MARKETING....................................................................................... 20 3.1
Podstata personálního marketingu........................................................................... 20
3.2
Situační analýza ve firmě Protool............................................................................ 23
3.3
Analýza marketingového mixu („4P“) .................................................................... 25
4 PRODUCT – PRACOVNÍ MÍSTO................................................................................ 26 4.1
Současná situace ve firmě Protool s.r.o................................................................... 28
4.2
Návrhy na zlepšení .................................................................................................. 30
4.3
Shrnutí kapitoly PRODUCT – Pracovní místo ....................................................... 30
5 PROMOTION – PREZENTACE PRACOVNÍ NABÍDKY .......................................... 31 5.1
Získání a výběr zaměstnance................................................................................... 31
5.1.1
Vnitřní zdroje získávání zaměstnanců................................................................. 32
5.1.2
Vnější zdroje získávání zaměstnanců .................................................................. 32
5.2
Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců ................................................ 33
5.3
Současná situace ve firmě Protool s.r.o................................................................... 36
5.3.1
Vnitřní zdroje získávání zaměstnanců................................................................. 36
5.3.2
Vnější zdroje získávání zaměstnanců .................................................................. 36
5.4
Analýza použitých metod ........................................................................................ 38
5.5
Stanovené opatření a následné změny ..................................................................... 40
5.6
Shrnutí kapitoly PROMOTION – Prezentace pracovní nabídky ............................ 44
6 PRICE – MOTIVAČNÍ PRINCIPY A ODMĚŇOVÁNÍ............................................... 45
7
6.1
Mzdový systém ve firmě Protool ............................................................................ 48
6.2
Systém benefitů ve firmě Protool ............................................................................ 49
6.2.1
Průzkum v českých firmách v oblasti poskytovaných benefitů .......................... 49
6.2.2
Současný stav a navrhované změny benefitů ve firmě Protool ........................... 53
6.3
Shrnutí kapitoly PRICE - Motivační principy a odměňování ................................. 59
7 PLACE – MÍSTO VÝKONU PRÁCE ........................................................................... 60 7.1
Situace ve firmě Protool .......................................................................................... 65
7.2
Anketa...................................................................................................................... 71
7.3
Navrhované změny .................................................................................................. 73
7.4
Shrnutí kapitoly PLACE – Místo výkonu práce...................................................... 74
8 ZÁVĚR ........................................................................................................................... 75 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ................................................................................. 78 SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................. 82
8
Seznam použitých zkratek a symbolů AG
Aktiengesellschaft (akciová společnost v SRN)
apod.
a podobně
a. s.
akciová společnost
atd.
A tak dále
Co.
Company (společnost)
CZK
Měna Česká koruna
č.
číslo
ČR
Česká republika
EU
Evropská unie
GmbH
Společnost s ručením omezením v SRN
IT
Informační technologie
Kč
Koruna česká
mil.
milion
mld.
miliarda
např.
například
PR
public relations
resp.
respektive
SRN
Spolková republika Německo
s. r. o.
společnost s ručením omezeným
SŠ
střední škola
str.
strana
tis.
Tisíc
TTS
Společnost TTS Tooltechnicsystems AG Co. Kg
tzv.
tak zvaný
VŠ
vysoká škola
www
webové stránky (world wide web)
%
procento
9
Seznam tabulek
Tab. 1
Přehled struktury zaměstnanců podle dosaženého vzdělání................................. 24
Tab. 2
Typy zdrojů získávání zaměstnanců..................................................................... 31
Tab. 3
Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců ............................................. 35
Tab. 4
Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců ve firmě Protool.................. 39
Tab. 5
Benefity - počet firem podle jejich sídla a místa podnikání................................. 50
Tab. 6
Benefity - počet firem podle jednotlivých podnikatelských oblastí..................... 51
Tab. 7
Současný a navrhovaný stav benefitů ve firmě Protool ....................................... 54
Tab. 8
Návrh výše příspěvku životní pojištění podle počtu odpracovaných let.............. 55
Tab. 9
Příspěvek životní pojištění (dle kategorie zaměstnance) ..................................... 56
Tab. 10 Příspěvek na dopravu ........................................................................................... 57 Tab. 11 Návrh místa výkonu práce ve firmě Protool ........................................................ 60
10
Seznam obrázků
Obr. 1
Firma Protool v České Lípě .................................................................................. 15
Obr. 2
Vývoj obratu v letech 2002 – 2008 (v mil. Kč) .................................................... 16
Obr. 3
Organizace TTS TOOLTECHNIC SYSTEMS AG & Co. KG ............................ 17
Obr. 4
Továrna v r. 1920 .................................................................................................. 18
Obr. 5
Historické nářadí ................................................................................................... 19
Obr. 6
Věková struktura zaměstnanců ve firmě Protool .................................................. 23
Obr. 7
Celkový soubor odměn (z pohledu zaměstnance)................................................. 47
Obr. 8
Jedenáct osobních hodnot firmy Protool ............................................................... 66
Obr. 9
Graf pracovních úrazů ........................................................................................... 69
Obr. 10 Priorita při výběru zaměstnání u středoškoláků .................................................... 72 Obr. 11 Priorita při výběru zaměstnání u vysokoškoláků .................................................. 73
11
1
Úvod
Personální marketing je velmi obsáhlý pojem. Existuje mnoho definic, které vyjadřují vesměs totéž. Základním stavebním kamenem každé z nich je slovo přístup k zaměstnancům a lidem, kteří se uchází o práci. Řízení lidských zdrojů je strategickým a logicky promyšleným přístupem k zaměstnancům, kteří jsou pro všechny organizace tím nejcennějším kapitálem. Jsou to pracující lidé (zaměstnanci), kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení cílů organizace1. Důležité je také říci, že firma musí dobře působit na okolí, dát najevo, že je dobrým zaměstnavatelem. Personální marketing obsahuje i tento aspekt.
Cílem této diplomové práce je na základě získaných teoretických poznatků zhodnotit vybrané marketingové nástroje v personalistice ve firmě Protool s.r.o. (dále i firma Protool), poskytnout doporučení a možné návrhy na zlepšení současné situace. Společnost Protool s.r.o. (dříve NAREX Česká Lípa a.s.) sídlící v severočeském městě Česká Lípa je výrobním podnikem a patří mezi výrobce profesionálního ručního elektrického nářadí. Společnost je součástí silného seskupení výrobních a prodejních firem, zastřešených holdingovou společností TTS Tooltechnic Systems AG & Co., která sídlí ve Wendlingenu ve Spolkové republice Německo.
Personální úsek firmy Protool s.r.o projevil velký zájem, aby byla zhodnocena situace firmy z hlediska personálního marketingu. Práce je rozdělena do dvou základních částí. První část pojednává o firmě Protool. Ve druhé části je popsán personální marketing obecně a jsou charakterizovány jednotlivé marketingové nástroje v personalistice (PRODUCT, PROMOTION, PRICE a PLACE), s uvedením jejich popisu a vyhodnocení aplikované na firmu Protool s.r.o. Na konci každého nástroje jsou popsána doporučení a případně i možné návrhy na vylepšení současné situace. 1
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada, 1999. str. 27. ISBN 80-7169-614-5.
12
Metody, které jsou při zpracování diplomové práce použity, vycházejí především z pozorování a dotazování ve firmě Protool s.r.o. Ve firmě mám možnost pracovat jako praktikantka personálního úseku a tím získat i dostatečné informace pro moji diplomovou práci. Případné nejasnosti a dotazy byly konzultovány s firemními personalisty.
13
2
Charakteristika ekonomického prostředí v České republice
Podle členění EU, přesněji Evropské komise 2, jsou firmy do 250 zaměstnanců a s obratem do 50mil. EUR klasifikovány jako malé a střední. V Německu se malou firmou myslí taková, která má méně než 100 zaměstnanců. Společnost Protool s.r.o., je co se týče počtu zaměstnanců, firmou velkou, nicméně obrat za posledních 6 let zatím nedosahuje 5mil. EUR, proto ji v této práci budu počítat do středně velkých podniků. Zde je nutné brát v potaz, že v různě velkých firmách se řízení lidských zdrojů liší a má tak i svá specifika, která vyplývají právě z počtu zaměstnanců. Některé omezení nebo problémy, se kterými se musejí vyrovnávat manažeři malých či středních firem, jsou v určitém smyslu jiná, od problémů v podnicích středně velkých, ne li velkých. [1] Také způsob, forma a rozsah uskutečňování manažerských řízení v malých a středních firmách jsou rozdílné od firem středně velkých. Mezi další odlišné faktory patří i velikost peněžních prostředků, které jsou vyčleněny pro personální politiku a řízení lidských zdrojů. V menších podnicích může také vládnout poklidná rodinná atmosféra, neformální klima a bezprostřední vztahy mezi lidmi. [1]
2
Evropská komise je nezávislá na vnitrostátních vládách. Jejím hlavním úkolem je zastupovat a bránit zájmy EU jako celku.
Evropská komise sestavuje návrhy nových evropských právních předpisů, které předkládá Evropskému parlamentu a Radě.
14
2.1 Společnost Protool s.r.o. Společnost Protool s.r.o. (dříve NAREX Česká Lípa a.s.) je samostatný právní subjekt sídlící v severočeském městě Česká Lípa. Je charakterizován jako výrobce elektrického ručního nářadí s dlouholetou tradicí a významným regionálním postavením. Od roku 2000 je součástí nadnárodního holdingu TTS Tooltechnic Systems AG & Co. KG Se sídlem ve Wendlingenu v Německu, který zastřešuje vývoj, výrobu a prodej produktů pod obchodními značkami Festool, Protool, Narex, Schneider Druckluft, Tanos a Zobo. V celosvětovém holdingu TTS, je v 53 zemích zaměstnáno více než 2500 zaměstnanců. Koncernová matka je centrem, kde jsou soustředěny rozhodující řídící pravomoci v oblastech výrobkového marketingu, vývoje, logistiky, prodeje, informatiky, personálního managementu a ekonomického řízení.
Obr. 1 Firma Protool v České Lípě Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
15
2.1.1 Základní ekonomické údaje
● právní forma: společnost s ručením omezeným (s.r.o.) ● majoritní vlastník: TTS Tooltechnic Systems AG & Co. KG ● v roce 2008 bylo vyrobeno 263 000 ks elektrického nářadí ● počet zaměstnanců: 520
1 400 1 200
mil. Kč
1 000 800 600 400 200 0 2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
jednotlivé roky
Obr. 2 Vývoj obratu v letech 2002 – 2008 (v mil. Kč) Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
2.1.2 Předmět činnosti
Protool s.r.o. je výrobním podnikem s více jak 65 – ti letou tradicí ve výrobě elektrického ručního nářadí, které produkuje pod dvěma obchodními značkami a to Protool a Narex. Výrobky pod značkou Protool byly uvedeny a na trh po roce 1995. Zahrnují profesionální elektrické ruční nářadí, které je orientováno na zákaznické segmenty: renovace, sanace, v oblastech stavebních prací, klempířiny a tesařiny. Pod značkou Protool je prodáváno vysoce kvalitní elektronářadí pro profesionálního uživatele, včetně systémového příslušenství a spotřebního materiálu. Výrobky pod druhou značkou Narex jsou určeny pro
16
oblast náročných domácích kutilů a řemeslníků. Filozofie a principy organizace TTS Tooltechnic Systems AG & Co. KG jsou znázorněny na obr. 3.
Obr.3: Organizace TTS TOOLTECHNIC SYSTEMS AG & Co. KG Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
Novinkou značky Protool je QuaDrive, akumulátorový kombinovaný šroubovák, kompaktní stroj zaručující vysoký výkon. Je to nový aku program a je nazýván „třída sama o sobě“. Jedná se o jediný čtyřrychlostní akumulátorový šroubovák na světě. Byl uveden na trh v létě 2008. Šroubovák je možno vidět na obrázku v příloze A.
17
2.1.3 Historie společnosti
Počátky existence výrobního podniku sahají až do let konce 18. století, kdy byly vystavěny budovy pro barvení látek. Tato výroba trvala až do roku 1940.
Obr. 3 Továrna v r. 1920 Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
Tradice výroby elektrického ručního nářadí byla založena před více než pětašedesáti lety firmou Siemens-Schuckert-Werke. Firma začala fungovat po roce 1940. V této době se ve výrobním sortimentu, vedle elektromotorů pro letecký průmysl objevuje elektrické ruční nářadí – kromě jiného například důlní vrtačky.
Po 2. světové válce v rozmezí 10 – ti let se v sortimentu vedle elektronářadí objevují například větráky s elektrickým pohonem, zubolékařské brusky, zubolékařská křesla, komutátory pro elektrické motory. Specializovaný typ výroby elektronářadí tak jak ho známe dnes, se datuje do období začátku šedesátých let, kdy se firma specializovala na ruční elektronářadí typu vrtaček a brusek.
18
Obr. 4 Historické nářadí Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
Koncem šedesátých let byla zahájena výstavba nového závodu v Chelčického ulici v České Lípě, kde byly v prvé etapě vybudovány výrobní budovy. Další etapy postupné výstavby završilo kompletní přemístění závodu v polovině devadesátých let. K modernizaci a rozšiřování sortimentu o další druhy elektronářadí docházelo postupně v následujících letech. Jednalo se o vrtací a sekací kladiva, řetězovou pilu, listovou pilu.
V roce 1991 se v rámci privatizačního postupu výrobní závod osamostatňuje a stává se samostatným právním subjektem ve formě akciové společnosti NAREX Česká Lípa a.s. Posléze v roce 1993 uzavírá partnerství s německým výrobcem elektrického ručního nářadí firmou FESTO (dnes TTS Tooltechnic Systems AG & Co. KG), která se postupně stává majoritním akcionářem firmy NAREX Česká Lípa a.s. V polovině devadesátých let firma získává certifikát kvality dle ISO 9001 od renomované švýcarské firmy SGS.
V následujících letech dochází k dalšímu rozšiřování vyráběného sortimentu elektronářadí pod značkou Protool i Narex o prostřihovače, akumulátorové vrtačky a šroubováky, elektro-pneumatická kladiva, hoblíky, vrtací stojany, míchadla, tesařské stojánky atd. Firma se soustředila na zvýšení kvality svých produktů s cílem vyrovnat se značce FESTOOL a i dalším špičkovým výrobcům profesionálního elektronářadí (např. Hilti, Duss…). Začátkem roku 2007 se společnost v rámci restrukturalizace činností rozděluje na Protool a.s., Narex s.r.o. a Tooltechnic Systems CZ, s.r.o. Od 1. 1. 2008 společnost změnila právní formu z akciové společnosti na společnost s ručením omezeným. Protool s.r.o. se stává pouze výrobním podnikem. Společnosti Narex s.r.o. a Tooltechnic Systems CZ, s.r.o. jsou prodejní organizace operující na trhu České a Slovenské republiky.
19
3
Personální marketing
V této kapitole je popsáno hlavní téma diplomové práce, personální marketing. Nejdříve je vysvětleno, co je personální marketing obecně a jeho specifika. Poté jsou vysvětleny jednotlivé nástroje marketingové mixu v personalistice.
Diplomová práce je zaměřená na způsoby a principy získávání nových zaměstnanců ve firmě Protool s.r.o., zejména čerstvých absolventů učilišť, střední škol a vysokých škol.
3.1 Podstata personálního marketingu Personální marketing jsou metody, principy a postupy firmy a především personálního oddělení, jejichž cílem je získat a udržet nejlepší zaměstnance z trhu práce, efektivně a dlouhodobě je začlenit do pracovního kolektivu a také si uchovat dobré jméno mezi zaměstnanci, kteří společnost opouštějí a získat mezi veřejností image dobrého a kvalitního zaměstnavatele. [3][18]
Při získávání nových zaměstnanců musí být firma lepší než konkurence. Vedle peněz a výhod je třeba zaměstnanci nabídnout příjemné prostředí, zázemí solidní společnosti a sociální stabilitu. Úkolem personálního marketingu je dát na vědomí tyto výhody (ať už veřejnosti tak i potencionálním zaměstnancům). Potenciální zaměstnanec se dozví o možnosti u firmy pracovat (od známého, na úřadu práce, z inzerce, na internetu apod.) a začne se vyptávat, konzultovat své budoucí rozhodnutí se širokým okruhem lidí.3
3
CAULFIELD,
H.
Personální
marketing.
Zrcadlo.blogspot.com
20
[online]
[cit.
2009-2-28].
Dostupný
z WWW:
Fungující personální marketing přináší firmě následující výhody: ● usnadnění personální činnosti; ● rychlost při získávání nových pracovníků; ● nižší náklady při obsazování volných pracovních míst; ● stabilizaci zaměstnanců společnosti.
Potencionální, kvalitní odborník, o kterého firma má zájem se pro ni stává zákazníkem, který musí být přesvědčen o výhodnosti svého rozhodnutí stát se zaměstnancem společnosti. Společnost musí činit takové kroky, které povedou k získávání kvalifikovaných zaměstnanců a jejich následnému udržení ve firmě. Zavedení principů personálního marketingu vytváří podmínky pro získávání kvalitních nových zaměstnanců a na trhu pracovních sil konkurenční výhodu. [18] Personální marketing musí být v souladu s: ● firemní komunikací; ● podnikovou kulturou; ● personální politikou společnosti.
Personální marketing je zaměřen na následující skupiny zaměstnanců: ● potenciální zaměstnanci (externí personální marketing); ● stávající zaměstnanci (interní personální marketing); ● odcházející zaměstnanci. [18]
Ve vztahu k potencionálním i stávajícím zaměstnancům má tento přístup podobné cíle jako prodejní marketing ve vztahu k zákazníkům: dostat se k nim se svou nabídkou jako první, vědět o nich co nejvíce a být u nich zapsán jako atraktivní dodavatel / zaměstnavatel. [18]
Personálním marketingem jsou označovány prostředky nebo opatření k vnějšímu hledání lidských zdrojů. Tento externí personální marketing je zaměřen na získání nových
21
kvalifikovaných pracovníků a v tom mu pomáhají např. nabídky pracovních míst na internetu, zadávání diplomových prací studentům vysokých škol, pro studenty možnost zúčastnit se odborných praxí, prezentace firmy na veletrzích pracovních sil, tisková prezentace a inzerce v odborných časopisech. [3] Mnoho firem řeší problém a to nedostatek odborníků technického směru a proto čím dál víc roste význam personálního marketingu a marketinkové komunikace s okolím. [10]
22
3.2 Situační analýza ve firmě Protool Firma Protool má v současnosti celkem 520 zaměstnanců. Jejich věková struktura je vyrovnaná. Procentuální rozložení v jednotlivých věkových skupinách se pohybuje v rozmezí 8 až 15%. Z pohledu věku se zdá, že firma má optimální strukturu, která jí v několika následujících letech neměla způsobit problémy. Struktura zaměstnanců podle věku je uvedená na obrázku č. 6, kde prvá hodnota udává věková skupina od – do, druhá procentuelní část z celkového počtu zaměstnanců.
Obr. 5 Věková struktura zaměstnanců ve firmě Protool Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
Kvalitu obsazenosti pracovních míst lze hodnotit stupněm dosaženého vzdělání. V tabulce č. 1 je uveden přehled dosaženého vzdělání v procentuální struktuře. Na základě uvedených hodnot a vyjádření odborných pracovníků firmy lze konstatovat, že společnost má odpovídající strukturu zaměstnanců z pohledu využití dosaženého stupně vzdělání a vzhledem k potřebám jednotlivých profesí. Podle vnitrofiremních údajů a informací, má firma nedostatek absolventů středních průmyslových škol a vysokých škol se strojírenským zaměřením, v kombinaci se znalostí jazyka. V jazykovém vybavení firma preferuje
23
německý jazyk a to z důvodu příslušnosti k německy „hovořícímu“ holdingu. Proto se v současné době zaměřuje na získávání absolventů středních a vysokých škol s technickým zaměřením.
Tab. 1 Přehled struktury zaměstnanců podle dosaženého vzdělání Vzdělání 1 Neúplné základní vzdělání 2 Základní vzdělání 3 Vyučen 4 Neúplné SŠ 5 Úplné střední všeobecné vzdělání 6 Úplné středoškolské odborné s maturitou 7 Vyšší odborné vzdělání 8 Bakalářské vzdělání 9 Vysokoškolské vzdělání CELKEM Zdroj: Interní informace firmy Protool s.r.o.
24
% 0,2% 12,4% 45,9% 1,5% 2,0% 27,6% 0,7% 0,5% 9,3% 100,0%
3.3 Analýza marketingového mixu („4P“) Funkční a efektivní personální marketing využívá zásady výrobkového prodejního marketingového mixu. Prodejní marketingový mix znamená soubor činností a jednotlivých opatření, které pomáhají uspokojit požadavky zákazníků takovým způsobem, který pomáhá firmě docílit svých cílů optimální cestou. Nástroje prodejního marketingového mixu se rozdělují do čtyř skupin, které jsou známé jako „4P“: 1) PRODUCT – výrobek; 2) PROMOTION – podpora prodeje; 3) PRICE – cena výrobku; 4) PLACE – místo. [18]
Principy marketingových nástrojů lze aplikovat i v oblasti personalistiky, kdy činnosti jsou zaměřeny na cílevědomé získání, utváření, rozvíjení a využívání lidského potenciálu na základě strategických záměrů a cílů společnosti v souladu s firemní kulturou. Princip „4P“ klasického marketingu lze modifikovat na marketingový mix v personalistice následovně: 1) PRODUCT – pracovní místo; 2) PROMOTION – prezentace pracovní nabídky; 3) PRICE – motivační principy a odměňování; 4) PLACE – místo výkonu práce. [18] Na zaměstnance působí společenské, sociální i psychologické podmínky, a proto je nutno uvedené marketingové nástroje uplatňovat vždy v závislosti na firemní kultuře, která musí podporovat efektivní získávání, formování, rozvíjení, motivování a udržení kvalifikované pracovní síly.4
4
VYMĚTALOVÁ Z., TOMEK S. Personální marketing [online] Seminárky.cz [cit. 2009-3-1]
Dostupný z WWW: < http://www.seminarky.cz/detaily-15571>
25
4
Product – Pracovní místo
Firemní procesy jsou realizovány zaměstnanci. Organizace pracovních procesů ve firmě musí být účelná, vzájemně se podporující a optimální. Seskupení pracovních míst ve firemních procesech je jedním z nejdůležitějších úkolů managementu firmy v oblasti personálního řízení. K realizaci tohoto úkolu je nutná analýza procesů a následně analýza pracovních míst. Na analýzu pracovních míst navazuje vypracování popisů a požadavků pracovního místa a také specifikaci potřeb pro vzdělávání a výcvik zaměstnanců. Tyto dokumenty mají důležitý význam při získávání a výběru pracovníků, pro řízení pracovního výkonu, vzdělávání a při vytváření mzdových principů a motivačního systému. [1]
Zaměstnanci preferují zaměstnání, které uspokojí jejich požadavky. V případech nesouladu mezi obsahem pracovního místa a představou zaměstnance, se snižuje jeho aktivita i výkon nebo zaměstnanec volí odchod z firmy. Soulad mezi náplní pracovního místa a požadavky zaměstnance lze charakterizovat ze dvou hledisek:
1) zda pozice uspokojuje materiální požadavky zaměstnance 2) zda pozice tím, co je její náplní, poskytuje dostatečné množství „obohacujících“ faktorů jeho osobnosti a odborného rozvoje.5
Analýza pracovního místa musí konkretizovat minimálně následující informace: Účel – popis činnosti, konkretizace začlenění do procesu. Proč pracovní místo existuje a jaký je v podstatě očekávaný příspěvek držitele pracovního místa. Obsah – povaha a šíře práce, pokud jde o vykonávané úkoly a operace a plnění povinností – tj. proces přeměny vstupů (znalostí, dovedností a schopností) na výstupy (výsledky). Zodpovědnost – výsledky nebo výstupy, za které držitel pracovního místa zodpovídá Kritéria výkonu – kritéria, měřítka nebo ukazatele, které umožňují zhodnotit, nakolik je práce vykonávaná uspokojivě. 5
BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004. str. 79. ISBN 80-251-0223-7.
26
Odpovědnost - úroveň odpovědnosti, kterou držitel pracovního místa musí uplatňovat v souvislosti s šíří a vstupy práce, rozsah svěřené pravomoci při rozhodování, obtížnost, velikost, rozmanitost a složitost problémů, které musí řešit, množství a hodnota zdrojů, které spravuje, typ a význam interpersonálních vztahů. Organizační faktory – vztahy podřízenosti, resp. nadřízenosti týkající se držitele pracovního místa, tj. komu podléhá buď přímo (liniový manažer), nebo funkčně (v záležitostech týkající se určitých oblastí, jako jsou finanční otázky nebo personální řízení), pracovníci, kteří jsou podřízeni přímo nebo nepřímo jemu, míra zapojení držitele pracovního místa do týmové práce. Motivující faktory – zvláštní rysy práce na pracovním místě, které pravděpodobně mohou motivovat nebo nemotivovat držitele pracovního místa, pokud se – v případě nemotivačních faktorů – nepřijmou příslušná opatření. Faktory osobního rozvoje – vyhlídka na postup a kariéru a příležitost získat nové dovednosti nebo odbornost. Faktory prostředí – pracovní podmínky, hlediska zdraví a bezpečnosti, nevhodná pracovní doba, mobilita a ergonomické faktory vyplývající z povahy a používání zařízení nebo z povahy pracoviště. [1]
Popis pracovního místa musí konkretizovat minimálně následující informace: Druh práce – popis, převzat z analýzy pracovních míst. Procesní příslušnost – zařazení do odboru / oddělení, kooperace a návaznost na ostatní pracovní místa. Hodnocení práce – zařazení do mzdové skupiny, způsob odměňování. Návaznost na mzdový – motivační systém firmy. Hodnocení výkonu – kritéria hodnocení a měření výkonu při splnění zásady odměňovat podle stupně důležitosti a výkonnosti zaměstnance. Úroveň vzdělávání a odbornosti – požadavek na dosažené vzdělání, jazykovou vybavenost, odbornou praxi. Principy odborného růstu pracovníka – zásady vzdělávání a rozšíření odbornosti zaměstnance. Bezpečnosti práce – podmínky a rozsah proškolení zaměstnance z bezpečnostních předpisů, stupeň obtížnosti vykonávané práce.
27
S popisem pracovního místa musí být zaměstnanec seznámen před nástupem do zaměstnání a tento dokument by měl být součástí pracovní smlouvy. [9]
4.1 Současná situace ve firmě Protool s.r.o. Firma má detailně vypracován katalog profesí, který byl zpracován a je průběžně aktualizován na základě analýzy firemních procesů a analýzy pracovních míst. Katalog profesí je rozdělen na kategorii dělnickou a technických – administrativních pracovníků (TH). Jednotlivé kategorie jsou dále rozděleny na profese, např. u dělnické kategorie (např. mechanik, nástrojař, seřizovač), u kategorie TH (např. pracovník controllingu, obchodu, pracovník kontroly jakosti).
U každé profese jsou definovány požadavky, a to na vzdělání, praktické zkušenosti, znalosti v kvalitě, PC znalosti, jazykové znalosti. U každého požadavku je definována priorita znalosti dle škály 1 až 4, kde (1) musí být, (2) má být, (3) je výhodou, (4) není požadován.
Součásti profilu požadavku u zaměstnance je plán vzdělávacích aktivit, který tvoří rozdíl mezi skutečnou kvalifikaci zaměstnance a kvalifikací požadovanou.
V návaznosti na katalog profesí jsou vytvořeny popisy pracovních funkcí, které obsahují popis všech vykonávaných činností pracovníka a ostatní informace nutné pro specifikaci pracovního místa. Vzor popisu pracovního místa je uveden v příloze B.
V návaznosti na katalog profesí a popis pracovních míst je vytvořena matice vzdělávacích aktivit, ve které jsou pro danou profesi definovány požadavky na odbornost a způsob jak této odbornosti dosáhnout a udržet. Matice obsahuje přehled školení a vzdělávání a to školení obecná jako jsou například nástupní školení, environmentální školení, školení o firemních produktech, školení v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany, normativní školení a dále školení odborná jako jsou například školení uživatelů plynových zařízení, tlakových nádob, řidičů motorových vozíků, jazykové vzdělávání, školení v oblasti
28
výpočetní techniky, odborná školení nutné pro výkon jednotlivých profesí jako jsou. KANBAN, 6 sigma, Kaisen, projektové řízení, Basicon (metoda systematického postupu při řešení problému či odchylky).
Již delší dobu se firma potýká s nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců s technickým vzděláním, jedná se o učně, o absolventy středních průmyslových a vysokých škol strojírenského oboru. Absolventi s takovým to profilem by například v současnosti našli uplatnění na hledaných pozicích (např. technik řízení jakosti, projektový nákupčí, pracovník hodnotové analýzy).
Jako příklad požadavků je uveden výpis z katalogu pracovních míst a popisu pracovních míst na potencionální zaměstnance: Učeň: (příloha D) -
vyučen v oboru zámečník, obráběč kovů, mechanik strojů a zařízení
-
zájem o obor
-
ochota dále se vzdělávat
Absolvent střední odborné školy: (příloha C), (příloha E) -
práce s PC (MS Word, Excel, PowerPoint)
-
komunikativní znalost německého jazyka
-
samostatnost při jednání
-
prezentační schopnosti
-
komunikativnost
-
důslednost, iniciativa
-
ochota dále se vzdělávat
Absolvent vysoké školy: (příloha F) -
technické vzdělání strojírenského zaměření
-
praxe v průběhu studia výhodou
-
základní znalosti výrobních technik (Kanban, Kaisen, 6 sigma)
-
uživatelská práce na PC (MS Word, Excel, PowerPoint)
29
-
komunikativní znalost německého jazyka (popř. anglického)
-
samostatnost při jednáni
-
prezentační schopnosti
-
iniciativa, flexibilita, týmová práce,
-
analytické myšlení, spolehlivost, ochota dále se vzdělávat
4.2 Návrhy na zlepšení Společnosti Protool se navrhuje dopracovat podrobnější členění katalogu profesí, se zdůrazněním strategických pozic, začlenit do principů oblast řízení personálních rezerv, dále doplnit plán vzdělávání o koeficient splnění odborných požadavků na pracovní místo formou koeficientu, který bude založen na principu váženého průměru dosažení úrovně odborných kritérií konkrétního pracovního místa. Například: personální kontrolor nyní dosahuje koeficient 3,5 z maximální hodnoty 5. Připravit plán školení s cílem dosáhnout do konce roku hodnoty 4,25. Tento cíl zahrnout do ročních cílů zaměstnance a personálního oddělení a po skončení roku provést kontrolu splnění cílové hodnoty.
4.3 Shrnutí kapitoly PRODUCT – Pracovní místo V kapitole jsou definovány základní principy a systematičnost firemních personálních procesů v propojení na katalog pracovních míst a popisy konkrétních pracovních míst. Tento systematický postup je podmínkou pro optimalizaci organizační struktury společnosti, její aktualizaci v procesu změn a podmínkou pro výběr a rozvoj zaměstnanců při dosažení předem definovaných požadavků.
V následných doporučeních v kapitole 4.2 jsou pro společnost Protool uvedena konkrétní opatření, kterými lze dosáhnout zlepšení současného stavu.
30
5
Promotion – Prezentace pracovní nabídky
Navazujícím krokem po konkretizaci pracovního místa je získání zaměstnance splňujícího požadavky definované pro toto pracovní místo. V této kapitole jsou definovány způsoby a možnosti získání nového pracovníka a to i ve vztahu na kritéria času a nákladů.
5.1 Získání a výběr zaměstnance Pojmem získání zaměstnance je definována činnost, která zajistí dostatečný počet uchazečů o profesi definovanou v katalogu pracovních míst, kdy firma potřebuje nového zaměstnance. Uchazeči o toto pracovní místo musí splňovat kritéria stanoveným jeho popisem nebo se jim přibližovat. Po ukončení činnosti získání následuje výběr potencionálního zaměstnance. [2]
Proces získávání zaměstnanců je neméně tak důležitý jako konečný výběr zaměstnance. Výběr z většího množství uchazečů dává předpoklad pro splnění požadovaných znalostí, odbornosti a osobních vlastností budoucího zaměstnance. Zdroje získání zaměstnanců jsou uvedeny podle jednotlivých typů v tabulce č. 2. [2]
Tab. 2 Typy zdrojů získávání zaměstnanců Zdroj Vlastní firma Sdělovací prostředky nebo jiné podniky Zprostředkovatelské agentury Školy a univerzity Úřady práce Vnitřní a vnější zdroje
Typ získávání Vnitřní Vnější Vnější Vnější Vnější Kombinovaný
Zdroj: BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. Personalistika pro malé a střední firmy. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. ISBN 80-251-0374-9.
31
5.1.1 Vnitřní zdroje získávání zaměstnanců Pokud firma využívá k získání zaměstnance a následnému výběru osoby ze stávajících zaměstnanců, hovoří se o vnitřním náboru. Tento způsob je charakterizován přesuny zaměstnanců uvnitř organizace z jednoho místa na druhé. Výhody a nevýhody jsou uvedeny následně: [2]
Výhody získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů: -
kladný dopad na motivaci zaměstnanců, kteří si uvědomují, že jim firma dává možnost vlastního rozvoje a profesního postupu;
-
uvolněná místa se naplňují rychleji než při vnějším výběru;
-
levnější než vnější získávání;
-
návratnost investice, kterou organizace vložila do svých zaměstnanců v minulosti. [2]
Nevýhody získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů: -
firma nemá možnost získat nové názory a nápady od zaměstnanců zvenku;
-
pracovní místa jsou obsazovaná pouze proto, že zaměstnanci jsou ve firmě delší dobu „za zásluhy“;
-
snaha o získání daného místa může vést k přehnanému soutěžení a rivalitě. [2]
5.1.2 Vnější zdroje získávání zaměstnanců Vnější zdroje jsou firmami využívány velmi často. Tento způsob je rovnocennou alternativou „vnitřnímu získávání zaměstnanců“. Používá se v případech, kdy není možnost získání zaměstnance ze stávajících firemních zaměstnanců, anebo je pro určitý druh práce lepší hledat osobu s charakteristickými znaky lišícími se od těch, které mají současní uchazeči z firmy.
32
Velmi častou metodou vnějšího získávání je inzerát uveřejněný v tisku nebo na internetu, pro výběr manažerů a specialistů se stále více využívají služby personálních agentur. Dále lze využít spolupráce s úřady práce nebo získávat absolventy přímo náborem na odborných školách. Standardními metodami je účast na veletrzích pracovních příležitostí, prezentace firmy na odborných školách, otevření projektů praxe studentů ve firmě.
Jednou z podmínek úspěšného získávání zaměstnanců z veřejných zdrojů je prezentace společnosti jako důvěryhodného a spolehlivého zaměstnavatele. Tento cíl je možné splnit dobře prováděným public relations (vztahy s veřejností) a veřejností pozitivně vnímanými aktivitami, do kterého lze zařadit například sponzoring, „dny otevřených dveří“, cílenými reklamními akcemi. [2]
Výhody získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů: -
zaměstnanci z vnějších zdrojů přichází s jinými zkušenostmi, mají nové nápady, nové pohledy a názory;
-
firma má příležitost využívat vědomosti a zkušenosti nového zaměstnance bez dalších výdajů;
-
trhu práce pracovních sil poskytuje širší možnost výběru. [2]
Nevýhody získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů: -
náklady na získání nových zaměstnanců jsou vysoké (především na získání manažerů a specialistů prostřednictvím personálních agentur);
-
je delší doba na zapracování a adaptace na vnitropodnikové procesy, kdy svoji roli hraje „startovní“ neznalost prostředí a zvyklostí firmy. [2]
5.2 Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců Finanční náročnost – v současné době se klade vysoký důraz na finanční náročnost. Firemní výdaje jsou konfrontovány s potencionálním přínosem a ve většině společností i s omezeným rozpočet.
33
Časová náročnost – volba metody získání a výběru zaměstnance musí splňovat i časovou potřebu obsazení volného pracovního místa.
Administrativní náročnost – ovlivňuje způsob a rozsah zvolených aktivit pro získání a výběru zaměstnance. Efektivita z hlediska získávání vhodných uchazečů – je cílem činnosti s minimálními investicemi zajistit pro firmu maximálně kvalitní tým pracovníků. Efektivita je měřitelná podílem počtu nových pracovníků a počtu pracovníků získaných pro jejich výběr.
K hodnocení účinnosti použitých metod pro získání zaměstnanců jsou u zvolených kritérií uvedena bodová ohodnocení, která slouží pro číselnou klasifikaci a posouzení účinnosti konkrétní metody: [2]
Kritérium bodové hodnocení Finanční náročnost 1 2 3 4
minimální náklady nízké náklady průměrné náklady finančně náročný způsob
Časová náročnost 1 2 3 4
takřka ihned ve velmi krátké době do 3 měsíců v poměrně krátké době v době delší než 6 měsíců
.
stupeň
Administrativní náročnost 1 nízká 2 střední 3 vysoká
0 až 40% 40 až 60% 60 až 100%
Efektivita z hlediska získávání vhodných uchazečů 1 nízká 2 střední 3 vysoká
34
V následující tabulce č. 3 jsou výsledky dotazníkového průzkumu, provedeného v několika firmách a shrnutí ohodnocení náročnosti jednotlivých kritérií při externím získávání zaměstnanců. Informace je převzata z veřejně dostupné literatury. Pro objektivnost hodnocení byla tato tabulka předložena vedoucímu útvaru společnosti Protool, který uvedenou klasifikaci považuje za objektivní a použitelnou pro vyhodnocení náročnosti jednotlivých metod i pro tuto společnost. Tab. 3 Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců Metody získávání zaměstnanců
Finanční Časová Administrativní náročnost náročnost náročnost Efektivita
Inzerce v tisku Inzerce na internetových stránkách personálních agentur
3
2
2
2
4
3
2
1
Vývěsky v podniku Spolupráce se vzdělávacími institucemi
1
1
1
1
1
4
2
2
Spolupráce s úřadem práce
1
1, 5
1
1, 5
Doporučení zaměstnancem
1
1
1
2, 5
Získávání odborníků E-recruitment (tj. elektronický nábor online) Veletrhy pracovních příležitostí Agentury práce (zaměřené na vyhledávání a výběr)
4
1
2
3
2
2
2
2
3
3, 5
2
1, 5
4
2
2
2
Headhunting Pronajímání pracovníků (leasing pracovníků) - přes agentury práce
4
3, 5
2
2
4
1
3
2, 5
Bývalí zaměstnanci Dny otevřených dveří ve firmě
2
2, 5
1, 5
2
2
2, 5
1, 5
2
Zdroj: BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. Personalistika pro malé a střední firmy. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. ISBN 80-251-0374-9.
35
5.3 Současná situace ve firmě Protool s.r.o. Tato kapitola popisuje, jaké aktivity při získávání zaměstnanců firma Protool aplikuje a jaké by měla používat vzhledem ke svým podmínkám.
Při získávání potencionálních zaměstnanců firma používá metody získávání jak z vnitřních tak i z vnějších zdrojů.
5.3.1 Vnitřní zdroje získávání zaměstnanců
Interní burza práce – firma zveřejňuje volné pozice na interní vývěsce. Interní burza práce slouží jako informace o volných pozicích pro stávající zaměstnance nebo může sloužit jako zdroj doporučení od zaměstnance potencionálnímu uchazeči. Tato metoda je osvědčená a některé hledané pozice byly takto obsazeny z interních zdrojů.
5.3.2 Vnější zdroje získávání zaměstnanců
Inzertní kampaně na internetu a v tisku – firma Protool v současné době nevyužívá. Hledané pozice zveřejňuje na intranetu a internetových stránkách firmy, případně na personálních serverech, jako například www.jobs.cz, www.jobspilot.cz.
Distribuční kampaně – firma má k dispozici letáky, které distribuuje mezi studenty a to pro cílovou skupinu: -
absolventů základních škol, které motivuje ke studiu technického směru a to např. střední odborné učiliště, střední průmyslová škola. Ukázka je v příloze x
-
absolventů vysokých školy technického směru, kterým nabízí možnost exkurze, praxe, zpracování závěrečné práce s aplikací na podmínky firmy Protool a pracovního místa ve firmě
Personální veletrhy - na jednotlivých vysokých školách, s cílem získání praktikantů, diplomantů a absolventů. Spolupracuje a zúčastňuje se Veletrhů pracovních příležitostí na
36
vysokých školách TU Liberec, nově na vysoké škole Görlitz - Hochschule se sídlem v Žitavě.
Dny otevřených dveří ve firmě - pořádá jednou za dva roky. Hlavní náplní dne je představení firmy, jejích produktů a aktivit. V rámci tohoto dne je umožněna prohlídka závodu, a to nejen firmy Protool s.r.o., ale návštěvníci mají možnost se podívat i do dalších firem patřících do celosvětového holdingu TTS, mezi které patří Narex s.r.o., Tooltechnic Systems CZ, s.r.o. a TTS Microcell s.r.o. Hlavní cíl je prezentovat moderní prostředí firmy, technické zázemí na velmi vysoké úrovni a profesionální výrobky, na posílení image firmy. Při této příležitosti je nabídnuta účast seznámení se s firmou a jejím životem i zájemcům o zaměstnání.
Exkurze ve firmě - jsou umožněny základním školám s cílem prezentace firmy v rámci základní školní výuky tak, aby si už žáci základní školy uměli představit, jak vypadá výrobní firma a v jakém prostředí se vyrábí a jak vypadá jejich případné budoucí pracoviště. Dále jsou exkurze nabízeny odborným středním a vysokým školám, kde v rámci exkurze je i představena firma, její produkty s možností otevřené diskuze.
Campus recruitment – tisková prezentace ve formě letáků, je vyvěšena a dána k dispozici především na vysokých školách s cílem zvýšit známost firmy a nabídnout možnost exkurzí, praxí a případného zaměstnání.
Sponzoring – je zaměřen na podporu sociálně slabých lidí, a proto firma pravidelně finančně přispívá sdružení zaměřené na „Denní a pobytové sociální služby v České Lípě“. V květnu roku 2009 je rozhodnuta finančně podpořit projekt „Tvoříme duší 2009“ v Zákupech u České Lípy, který je realizován sdružení Artefaktum.cz a Centrem pro zdravotně postižené Libereckého kraje. Ke zvýšení lokální povědomosti firmy také pravidelně sponzoruje slavnosti města v České Lípě.
Stáže a praxe mladých lidí - firmě Protool poskytují porovnání teorie a praxe v jednotlivých oblastech a kontakt s potencionálními uchazeči již ve stádiu jejich rozhodování jak a kde mají hledat své budoucí povolání.
37
Personální agentury – jsou jedním ze základních pilířů při získávání a výběru nových zaměstnanců do vysoce odborných pozicí. Firma spolupracuje s několika personálními agenturami převážně z Libereckého kraje, mezi něž patří např. ManPower.
Spolupráce se vzdělávacími institucemi – je zaměřena na získávání mladých odborných pracovníků s vysokým stupněm znalostí ve svém oboru. Firma v současné době spolupracuje s několika středními a vysokými školami. Více je to pospané v kapitole 5.4.
Spolupráce s úřadem práce – je velmi důležitá při získávání běžných pracovníků z lokálního trhu práce. Podrobně je tato spolupráce popsána v kapitole 5.5.
Doporučení zaměstnancem – je aktivita, kterou firma finančně podporuje, kdy aktivní zaměstnanec je odměněn za získání nového zaměstnance. Výplata odměny je podmíněna splněním předem stanovených podmínek. V anglickém jazyce je tento pojem nazýván Employee Referral Bonus (ERB). [7]
5.4 Analýza použitých metod Pro vzájemné porovnání metod k získávání potencionálních zaměstnanců uvedených v tabulce č. 3 je pro zjednodušení použito jednočíselné porovnávací kritérium, které je vypočtené na principu Paterova optima6. Základem výpočtu je zdůraznění význačnosti jednotlivého rozhodovacího kritéria pro konkrétní firmu váhou, kterou se přepočte hodnota bodové náročnosti. Součtem přepočtené náročnosti získáme jednočíselnou hodnotu, která slouží k rozhodnutí o výběru a privilegování jednotlivých metod. Je nutné uvést, že toto kritérium není rigorózní pro rozhodnutí, ale je jedním s posuzovaných rozhodovacích kritérií. Z tabulky č. 3 s použitím Paterova optima a střední hodnoty7 byly doporučeny čtyři metody, které by měla firma uplatňovat, jsou uvedeny v tabulce č. 4.
6
Paterovo optimum - zdůrazňuje fakt, že není nutné zabývat se všemi příčinami, nýbrž že pro dostatečný efekt stačí postihnout pouze nejdůležitější z nich. 7 Střední hodnota - nejznámější míra polohy ve statistice, př. je náhodná veličina, která s pravděpodobností 0,3 nabývá hodnoty 1, s pravděpodobností 0,2 nabývá hodnoty 2 a s pravd. 0,5 nabývá hodnoty 3, Střední hodnota je pak (0,3 × 1) + (0,2 × 2) + (0,5 × 3) = 2,2.
38
Příklad propočtu s použitím Paterova optima u metody „Vývěsky ve firmě“, kde průměrné hodnoty jednotlivých kritérií náročnosti uvedené v tabulce č. 3 jsou rovny jedné jsou korigovány váhou jednotlivých kritérií stanovených pro společnost Protool. Finanční náročnost 60%, časová náročnost 15%, administrativní náročnost 10% a efektivita 15%. Střední hodnota se tedy vypočítá pak jako (0,6 x 1) + (0,15 x 1) + (0,1 x 1) + (0,15 x 1). Střední hodnota je rovna 1,0. Tab. 4 Posouzení účinnosti metod získávání zaměstnanců ve firmě Protool Váhy vyjádřené k jednotlivým kritériím (v %) Výsledek Daná střední hodnota
Preferované aktivty
Finanční náročnost 60%
Časová náročnost 15%
Vývěsky v podniku
0, 600
0, 150
0, 100
0, 15
1,000
Spolupráce s úřadem práce
0, 600
0, 225
0, 100
0, 225
1, 150
Doporučení zaměstnancem
0, 600
0, 150
0, 100
0, 375
1, 225
√ √ √
0, 600
0, 600
0, 200
0, 3
1, 600
√
1, 200 1, 200
0, 300 0, 375
0, 200 0, 150
0, 3 0, 3
2,000 2, 025
1, 200 1, 800
0, 375 0, 300
0, 150 0, 200
0, 3 0, 3
2, 025 2, 600
1, 800 2,400
0, 525 0,150
0, 200 0, 200
0, 225 0,45
2, 750 3,200
2, 400
0, 450
0, 200
0, 15
3, 200
Spolupráce se vzdělávacími institucemi E-recruitment (tj. elektronický nábor online) Bývalí zaměstnanci Dny otevřených dveří ve firmě Inzerce v tisku Veletrhy pracovních příležitostí Získávání odborníků Inzerce na internetových stránkách personálních agentur
Administr. náročnost Efektivita 15% 10%
Agentury práce (zaměřené na vyhledávání a výběr) 2, 400 0, 300 0, 200 0, 3 Pronajímání pracovníků (leasing pracovníků) zprostředkovávají agentury práce 2, 400 0, 150 0, 300 0, 375 Headhunting 2, 400 0, 525 0, 200 0, 3 Zdroj: Vlastní propočet podle tabulky 3, aplikované na firmu Protool s.r.o.
39
3, 200
3, 225 3, 425
5.5 Stanovené opatření a následné změny Z analýzy jsou firmě Protool doporučeny pro získávání potencionálních zaměstnanců čtyři metody a to: - Vývěsky v podniku včetně internetových stránek – interní burzy práce - Spolupráce s úřadem práce - Doporučení zaměstnancem - Spolupráce se vzdělávacími institucemi, praxe studentů a veletrhy pracovních příležitostí pro studenty
● Vývěsky v podniku včetně internetových stránek – interní burza práce Vnitřní průzkum potvrdil, že internetová prezentace poskytuje potřebný rozsah informací o obsazovaných pracovních místech.
● Spolupráce s úřadem práce Firma pravidelně spolupracuje s úřadem práce. Účastní se schůzek poradního sboru úřadu práce. Všechna volná místa jsou zveřejňována na vývěsce a internetových stránkách Úřadu práce v České Lípě, které jsou informačním zdrojem pro uchazeče o zaměstnání. Pozici, kterou firma aktuálně hledá, je prezentována na internetových stránkách úřadu práce a je ukázána v příloze M. V současné době ve firmě probíhá projekt rekvalifikace ve spolupráci s Úřadem práce v České Lípě a Střední průmyslovou školou strojní v České Lípě. Deset nezaměstnaných, kteří jsou převážně z firmy Crystalex, se rekvalifikují na obsluhu CNC strojů. Teorie probíhá na střední průmyslové škole a praxe ve firmě Protool. V současné době jim, bohužel, firma Protool nemůže nabídnout žádné volné pracovní místo.
● Doporučení zaměstnancem Principem této metody je využití aktivní role stávajících zaměstnanců v procesu získání potencionálního zaměstnance z externího pracovního trhu. Aktivní účast a pozitivní výsledek má pro „doporučitele“ finanční efekt, který je stanoven podle předem
40
stanovených pravidel, které jsou ke zhlédnutí na internetových stránkách firmy. Podmínky jsou ukázány níže a způsob, jakým to je prezentováno na firemním intranetu je v příloze I. Kdo může návrh na kandidáta podat? Všichni zaměstnanci Protool s.r.o., vč. agenturních zaměstnanců (s výjimkou zaměstnanců personálního úseku, jednatelů a prokuristů). Pro zprostředkování kandidátů platí následující pravidla: a) pro podání návrhu: -
navržený zaměstnanec musí být spolehlivý, aktivní a flexibilní
b) pro výplatu prémie: -
navržený zaměstnanec uvede v nástupních dokladech (žádost o pracovní místo nebo motivační dopis) jméno zaměstnance, který ho doporučil
-
navržený zaměstnanec nebyl během posledních 2 let zaměstnán u společnosti Protool s.r.o. (ani jako agenturní zaměstnanec)
-
navržený zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru do 6 měsíců od podání žádosti o pracovní místo na personální útvar
-
navržený zaměstnanec zůstane v pracovním poměru min. 6 měsíců (50% prémie), popř. 1 rok (50% prémie).
Výše prémie a způsob výplaty: Prémie bude vyplacena jako mimořádná platba v následujícím měsíci po 6 resp. 12 měsících pracovního poměru ve výši: a) při nástupu na konkrétní pozici do 6 měsíců od podání návrhu: vedoucí pozice (vč. mistrů):
10.000,- CZK
odborné pozice THP (mimotarifní):
7.500,- CZK
odborné pozice THP (tarifní):
5.000,- CZK¨
nepřímé odborné pozice v dělnické oblasti:
2.500,- CZK
b) při nástupu na libovolnou pozici do 9 měsíců od podání návrhu: vedoucí pozice (vč. mistrů):
5.000,- CZK
odborné pozice THP (mimotarifní):
4.000,- CZK
odborné pozice THP (tarifní):
3.000,- CZK
nepřímé odborné pozice v dělnické oblasti:
2.000,- CZK
41
● Spolupráce se vzdělávacími institucemi, praxe studentů a veletrhy pracovních příležitostí pro studenty Tuto formu získávání zaměstnanců firma uplatňuje již několik let. Firma dává všem třem skupinám možnost, aby firmě absolvovali praxi. Protool také spolupracuje školami a jezdí na veletrhy pracovních příležitostí pro studenty, kde se firma prezentuje. Následně budou popsány možnosti, jak získat absolventy všech tří skupin absolventů.
-
Získávání učňů (dělníků)
Současný stav Firma se rozhodla prohloubit od září roku 2008 spolupráci se Středním odborným učilištěm v České Lípě. Po dohodě s příslušnými vedoucími pracovníky firmy Protool se všichni shodli na tom, že by bylo dobré připravovat si učně dle jejich představ a potřeb již během jejich docházky do učení a to přímo v jejich závodě. Učni absolvují celou praktickou výuku v posledním ročníku ve firmě, což firmě umožní podílet se na jejich přípravě tak, aby jejích schopnosti odpovídali firemním požadavkům. Firma si na základě pohovoru, psychologických testů a hodnocení učiliště vybrala deset učňů. Učni jsou pravidelně hodnoceni a na základě tohoto hodnocení dostávají měsíční stipendium. V příloze G lze vidět, jak je to popsáno ve firemním časopise. Navrhovaný stav: Není potřeba nic měnit.
-
Získávání absolventů střední odborné školy
Současný stav: Firma každoročně umožňuje středoškolákům vykonávat 14 - ti denní praxi na odborných pracovištích v útvarech technologie, managementu kvality a výroby. Program této praxe obsahuje nástupní školení, prezentaci firmy, informace o systému kvality, bezpečnosti práce a požární ochrany, prohlídku firmy a diskuze na téma: „Jak si najdu pracovní místo a co musím pro to udělat“. Právě absolventi střední průmyslové školy jsou vhodnými adepty na pozice pracovníků v technických pozicích.
42
Navrhovaný stav: -
zavést principy „trainee programu“ pro absolventy středních škol.
-
studentům v posledním roce studia umožnit vykonávání praxe v odborných útvarech firmy
-
prezentovat firmu na středních školách formou odborných přednášek a diskusního fóra.
-
umístit prezentační panely firmy ve vybraných školách se zaměřením firemní propagace
-
Získávání absolventů vysoké školy
Současný stav: Firma se aktivně zúčastňuje veletrhů pracovních příležitostí na vysokých školách Technické university v Liberci a Vysoké školy Görlitz, kdy nabízí potencionálním zaměstnancům možnost vykonání odborné praxe a vypracování Závěrečné práce aplikovanou na podmínky firmy Protool. Studenti mají možnost pracovat a poznat problematiku odborných pracovišť pod vedením nejzkušenějších zaměstnanců firmy. Navrhovaný stav: - nabízet pracovní místa ve:„specializovaných personálních katalozích“, např.: Katalog Do práce – publikace je distribuována absolventům při ukončení studia zejména prostřednictvím studijních oddělení, a to nejen na veřejných, ale i soukromých vysokých školách v České republice a také na Slovensku. Nově je i v elektronické verzi, kde kromě klasických inzercí může firma umístit i své prezentace, například videa o firmě.8 Katalog Ikariéra - seznamuje studenty s profilem firem z České republiky a aktuální nabídkou volných pracovních míst. Katalog není určen pouze absolventům školy, ale všem studentům, protože velká část firem nabízí nejen zaměstnání, ale i spolupráci již během studia formou praxí, podnikových stipendií či vypracování diplomových prací.9 -nabízet možnost zpracování diplomové práce - na firemních internetových stránkách zveřejňovat nabídky stáží s možností na zpracování závěrečné práce pro studenty posledních ročníků. Vzor žádosti je uveden v příloze J. 8
Katalog DoPráce! [online] Tribun [cit. 2009-3-28] Dostupný z WWW:
9
Katalog Ikariéra [online] Ikariéra [cit. 2009-3-27] Dostupný z WWW: http://www.ikariera.cz/katalog-ikariera/archiv/
43
-vyhlásit „Soutěž o nejlepší diplomovou práci“ s tématem zadaným firmou Protool. Vyhodnocené práce finančně odměnit. - prezentace firmy na odborných školách - prezentovat firmu na vysokých školách formou odborné přednášky, diskusního fóra. - vyvěsit na internetové stránky formulář na studentské praktikum, návrh je ukázán v příloze K. -Trainee program – nabídka poabsolventského praktika pro „čerstvé“ absolventy vysokých škol. Vzor žádosti o poabsolventské praktikum je v příloze H.
5.6 Shrnutí kapitoly PROMOTION – Prezentace pracovní nabídky V kapitole jsou definovány způsoby a metody prezentace pro získávání potencionálních nových pracovníků z interních a externích zdrojů. Pro výběr doporučených metod je navržena metoda bodového kriteriálního hodnocení s následnou aplikací na společnost Protool, kdy kriteriální výběr je zpřesněn o započtení významnosti jednotlivých rozhodovacích kritérií. Toto hodnocení vychází z expertního posouzení náročnosti jednotlivých metod a kritérií pro získávání zaměstnanců, s korekcí významnosti jednotlivých kritérií, kterou stanovil personální útvar firmy Protool. Doporučení jsou zaměřena na konkrétní skupiny potencionálních zaměstnanců a navazují na současné používané principy jejich získávání.V kapitole není rozpracován postup výběru konečného uchazeče z množiny získaných uchazečů a to z důvodu, že tento výběr je založen již na konkrétním rozhovoru, testování znalostí a dovedností, jejichž splnění odpovídá konkrétnímu pracovnímu místu. Tyto výběrové podmínky se stanovují individuálně pro jednotlivé profese.
44
6
Price – Motivační principy a odměňování
Motivování zaměstnanců je jednou z cílových úkolů managementu firmy. Motivace a odměňování je základem pro vybuzení aktivity zaměstnance ke splnění požadovaných úkolů, v potřebné kvalitě a ve stanovených termínech. Cílem je odměňovat kvalitní a odpovídající výkon při dodržení relativní spravedlnosti při porovnání s výkony ostatních zaměstnancům.
Motivace
nezahrnuje
jen
finanční
odměnu,
ale
i
poskytnutí
zaměstnaneckých benefitů a v neposlední řadě i umožnění osobního růstu zaměstnance. Principy a výše motivačních stimulů musí být také v souladu s nabídkami ostatních zaměstnavatelů na trhu práce a to v místě a ve vztahu k profesi. Z uvedeného vyplývá, že motivační zásady a principy odměňování uplatňované ve firmě jsou jedním ze základních kamenů úspěšnosti firmy a významným úkolem pro personální řízení. [1]
Z pohledu personálního marketingu právě principy odměňování, motivace zaměstnanců a počet zaměstnaneckých výhod se podílí na utváření obrazu zaměstnavatele v jeho okolí a patří mezi základní podmínky při získávání potencionálních zaměstnanců.10
Odměňování a jeho principy jsou sjednocujícím prvkem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a to i přesto, že každá stana sledují svoje osobní cíle.
Cílem odměňování z pohledu organizace je: -
podporovat chování, které bude přispívat k dosažení cílů firmy;
-
podporovat program organizačních změn, týkajících se kultury, změn procesů a struktury;
-
podporovat zvýšení základních hodnot organizace v takových oblastech, jako je kvalita, péče o zákazníka, týmová práce, inovace, flexibilita a rychlost reakce;
-
10
minimalizovat personální náklady na únosnou míru. [1]
KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd., C. H. Beck, 2001, str. 214, ISBN 80-7179-389-2.
45
Cíle odměňování z hlediska zaměstnance: -
dosáhnout výše odměny odpovídající výkonu, profesi a své angažovanosti
-
zajistit pro sebe profesní růst
-
získat stabilitu pracovního místa s odměnou za pracovní výkon
Pokud uchazeč hledá práci, je pro něj podstatný způsob odměňování, který by měl: -
jednat se zaměstnanci jako s partnery, kteří mají právo být zahrnuti při vytváření politiky odměňování, která se jich týká;
-
naplňovat jejich očekávání, že s nimi bude jednáno jako spravedlivě, protože pomáhají dosáhnout firemního cíle;
-
být takový, aby zaměstnanci věděli, jaká je politika odměňování v organizaci a jaký má na ně dopad. [1]
Podnik chce nejčastěji pomocí odměňování: -
vytvořit ve svůj prospěch konkurenční výhodu při získávání pracovníků;
-
stabilizovat výkonné pracovníky;
-
dosáhnout konkurenceschopné produktivity a žádoucího zisku;
-
formovat a rozvíjet takový pracovní kolektiv, který by byl schopný realizovat podnikové cíle;
-
formovat a rozvíjet zdravé pracovní a mezilidské vztahy v podniku. [8]
Ptá-li se firma uchazeče o práci, zda má konkrétní představu o své odměně, v prvé řadě začne hovořit o penězích (což je výše mzdy), pak o výhodách (auto, vzdělávání, notebook) a nakonec zmíní další růst do budoucna (stáže, povýšení). Současní zaměstnanci jistě nezapomenou navíc zdůraznit význam pochvaly, úcty a respektu, přičemž celkové pořadí odměn nemusí již vždy začínat penězi. [13]
46
Formu motivace zaměstnanců lze rozdělit do tří složek graficky znázorněných na obrázku č. 7: -
mzda (peněžní odměna),
-
zaměstnanecké výhody (benefity) a
-
nehmotné odměny.
- Mzda je definována jako odměna za dobře vykonanou práci, sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné obdobné smlouvě, určovaná mzdovým výměrem. - Zaměstnanecké výhody (neboli benefity) jsou složky odměny poskytované v peněžní i nepeněžní formě. Jsou nadstandardní složkou k vyplácené mzdě. Patří do nich např. penzijní připojištění, životní pojištění, půjčky, dotované stravován, firemní automobily i pro soukromé účely, IT a komunikační zařízení, slevy na zboží, apod. - Nehmotné odměny, mezi které patří: profesní i funkční růst zaměstnance, vzdělávání, formální uznání (pochvala), pověření významnými pracovními úkoly, pověření vedením skupiny spoluzaměstnanců, rozmanitá a zajímavá práce, motivace pro vytváření kolegiálních vztahů na pracovišti, příjemný styl vedení lidí v podniku. [1] [13]
Obr. 6 Celkový soubor odměn (z pohledu zaměstnance) Zdroj: Motivační program [online] Stainer Consulting [cit. 2009-3-15] Dostupný z WWW:
47
6.1 Mzdový systém ve firmě Protool Současný stav: Mzdový systém společnosti Protool je rozdělen podle kategorií pracovníků na odměňování dělnických kategorií a TH pracovníků. Ve druhé skupině je zařazena i skupina řídících pracovníků.
● Dělníci Základní mzda pracovníků dělnické kategorie je kalkulována jako 70 % podíl z celkové mzdy. Podle stupně složitosti je stanoveno do 9 tarifních tříd. Vedle základní mzdy společnost poskytuje měsíční a roční prémie, jejichž podíl z celkové mzdy je 20 % a 10 % Měsíční prémie je rozdělena na individuální a skupinovou část. - Individuální část prémie je stanovena podle dvou až šesti základních kritérií, mezi něž patří hodnocení, dodržování bezpečnosti práce, přítomnost na pracovišti, hospodaření s nářadím. Důraz je zejména kladen na objektivitu a měřitelnost kritéria. - Skupinová prémie hodnotí výkonnost pracovní skupiny. Pracovní skupina čítá nejvýše 15 osob. Hodnotícími kritérii je převážně produktivita práce a kvalita. Při nadprůměrném plnění kritérií lze vyplatit až 125 % nominální skupinové prémie. - Roční prémie je závislá na dosažených výsledcích hospodaření společnosti. Její výše se pohybuje v rozmezí od 0 do 125% průměrného měsíčního výdělku společnosti.
● TH pracovníci Celková mzda se dělí poměrem 70 % na část základní mzdy a 30 % na prémie. Podle pracovního postavení zaměstnance je volena jedna ze tří možností struktury odměňování. - 70/20/10
kde 70% je fixní mzda
20% je měsíční prémie
10% je roční prémie.
- 70/10/20
kde 70% je fixní mzda,
10% je měsíční prémie
20% je roční prémie
- 70/0/30
kde 70% je fixní mzda,
0% je měsíční prémie
30% je roční prémie.
Výplata prémie je přiznána na základě plnění kritérií individuálních a podnikových cílů, které se stanovují na začátku roku v písemné formě při ročním pohovoru zaměstnance s osobním vedoucím.
48
-Individuální cíle – jsou přímo ovlivnitelné a splnitelné zaměstnancem (např. dodávková schopnost, produktivita práce, dodržení stanovených termínů, kvalita odváděné práce apod.). -Podnikové cíle – reprezentují základní podnikatelské cíle společnosti a jsou typu ROS.
Řídící pracovníci a TOP management Odměna včetně rozdělení mezi měsíční mzdu a roční prémii je stanovena v individuální dohodě. Odměňování orientuje zaměstnance na úkoly podmiňující rozvoj firmy a splnění ročních cílů obchodní značky. Úkolem řídících pracovníků je zajistit dlouhodobý rozvoj firmy, účelně organizovat firemní procesy, zajistit efektivitu podnikatelské činnosti. TOP management přijímá dlouhodobé roční úkoly a tomu odpovídá členění odměn na měsíční základní mzdu a výraznou roční odměnu.
Navrhovaný stav: Principy mzdového odměňování, motivace a stanovování cílů jsou určeny holdingovým vedením a jsou platné pro všechny holdingové společnosti. Použité zásady mzdového systému vyhovují motivačním cílům společnosti, jsou na velmi dobré úrovni a z uvedených důvodů personální úsek neuvažuje o žádných podstatných změnách v jejich uplatňování a ve změně jejich principů.
6.2 Systém benefitů ve firmě Protool V této kapitole jsou nejprve představeny výsledky průzkumu, který byl proveden mezi firmami v oblasti poskytovaných benefitů a porovnáno se situací ve firmě Protool. V návrhu jsou předložena doporučení k zvedení stimulačních benefitů s vyčíslením nákladovosti.
6.2.1 Průzkum v českých firmách v oblasti poskytovaných benefitů V roce 2008 byl prováděn průzkum mezi 129 českými firmami. Výsledkem je přehled druhů nepeněžních zvýhodnění a procento využívání. Průzkum provedly společnosti
49
PriceWatershouseCoopers a Fitcentrum a.s. Společnost Fitcentrum se dlouhodobě zabývá zaměstnaneckými benefity. PWHouse s Fincentrum a.s. oslovilo více než 200 společností, z nich se ankety zúčastnilo 129 společností, ze 13 regionů, 13 podnikatelských sektorů.
Struktura respondentů z pohledu sídla a oboru je uvedena v následujících tabulkách. Z uvedeného vyplývá, že šetření bylo realizováno na reprezentativním vzorku respondentů a proto lze usuzovat, že výsledky šetření lze považovat za objektivní podle rozložení obyvatelstva.
Tab. 5 Benefity - počet firem podle jejich sídla a místa podnikání Počet % skladba Kraj společností Praha Středočeský Jihočeský Jihomoravský Moravskoslezský Plzeňský Ústecký Pardubický Vysočina Královehradecký Olomoucký Karlovarský Liberecký CELKEM
54 10 9 8 8 8 7 6 6 5 4 2 2 129
Zdroj: Fincentrum a.s.
50
41,9% 7,8% 7,0% 6,2% 6,2% 6,2% 5,4% 4,7% 4,7% 3,9% 3,1% 1,6% 1,6% 100,0%
Tab. 6 Benefity - počet firem podle jednotlivých podnikatelských oblastí Počet % skladba obor podnikání společností Automobilový průmysl Bankovní sektor Distribuce energií Doprava a logistika Farmacie High Tech Chemický průmysl Obchod a distribuce Ostatní finanční služby Průmyslová výroba Rychloobrátkové zboží Stavebnictví a výroba stavebnin Ostatní CELKEM
28 7 7 5 4 12 4 6 7 28 6 6 9 129
21,7% 5,4% 5,4% 3,9% 3,1% 9,3% 3,1% 4,7% 5,4% 21,7% 4,7% 4,7% 7,0% 100,0%
Zdroj: Fincentrum a.s.
Respondentům byly položeny následující otázky týkající se poskytování zaměstnaneckých benefitů. Z vyhodnocení vyplývá, že benefity jsou v České republice považovány firmami za podstatnou součást motivace zaměstnanců. Proto každý projekt personálního marketingu musí do personální strategie zapracovat oblast zaměřenou na motivaci zaměstnanců mimomzdovými výhodami. Pro dokreslení zjištěného stavu uvádím výsledky z uvedeného průzkumu.
Otázka / vyhodocení 1. Zpětná vazba týkajících se benefitů Společnosti se zajímají o to, jaký dopad na zaměstnance vytváří poskytováním benefitů 72 % společností získává od zaměstnanců zpětnou vazbu na poskytované benefity.
2. Způsob spravování benefitů Benefity se většinou ve firmách spravují interně (76 %). Na jednoho zaměstnance správy benefitů připadá 398 – 3 642 zaměstnanců společnosti. Medián je 1 120 zaměstnanců
51
3. Způsob investování do benefitů Benefity mají výrazně odlišnou roli z pohledu celkového odměňování (od 2,1% po 10,5% mzdových nákladů). Vyjádřeno finančně od 7246 po 50800 ročně (bez benefitu auta). Medián investice do benefitů je 22000 Kč. Přibližně třetina společností poskytuje benefity formou cafeterie.11 Investice na 1 zaměstnance na benefity formou cafeterie je od 1550 do 19362 Kč s mediánovou hodnotou 8 050 Kč. 20 – 40% celkových investic do benefitů je zaměstnancům nabízeno flexibilní formou.
4. Postoj firem k Sick days Přibližně 36% společností má tyto dny, kdy zaměstnanec může zůstat doma bez udání důvodu, zavedené. Firmy poskytují 2 – 10 dní ročně, medián 3 dny. Nejčastěji se to vyskytuje v sektoru Banky a Ostatní finanční služby.
5. Alternativní způsoby práce Plno společností (74%) nabízí možnost práce na částečný úvazek, 39 % společností nabízí možnost práce z domova, 29 % nabízí možnost školení, 80 % společností po návratu z rodičovské dovolené umožňuje práci na částečný úvazek, 5 % společností nabízí finanční motivaci pro dřívější návrat z rodičovské dovolené, pouze 9 společností (méně než 1%) nabízí příspěvky na školku/na chůvu.
6. Penzijní připojištění Jeden z nejčastějších benefitů, poskytuje jej 88 % dotázaných firem. Průměrně firmy jednomu zaměstnanci přispívají téměř 6.000 Kč ročně.
7. Finanční prémie jako benefit Prémii při odchodu do důchodu poskytuje 68 % firem (v průměru téměř 13.000 Kč), prémie při životním výročí 66 % firem, k pracovnímu jubileu 61 % firem, na svatbu 18 % firem (kolem 3.500 Kč), při narození dítěte 26 % firem (kolem 3.500 Kč).
11
Cafeterie systém je systém odměňování zaměstnanců pomocí poukázek, které může daný zaměstnanec použít na více možných účelů, protože každý člověk má jiné zájmy.
52
8. Vzdělávání Průměrná roční hodnota příspěvků firem na vzdělávání jednoho zaměstnance je 8.065,- Kč. Vedle zákonem předepsaných školení většina společností hradí svým zaměstnancům jazykové vzdělávání, 66% firem umožňuje navštěvovat jazykové kurzy i v pracovní době.
6.2.2 Současný stav a navrhované změny benefitů ve firmě Protool V následující tabulce č. 7 je uveden přehled benefitů, které jsou v současné době nabízeny zaměstnancům ve firmách v České republice a porovnání s benefity ve firmě Protool. Limitujícím faktorem pro rozšíření nebo zvýšení rozsahu benefitů ve firmě Protool je nákladové a finanční krytí. Je předpoklad, že na základě vývoje hospodaření společnosti v souladu s celkovým personálním plánem bude dodatečně rozhodnuto o využití a nabídce jednotlivých benefitů zaměstnancům.
53
Tab. 7 Současný a navrhovaný stav benefitů ve firmě Protool p.č.
Současně používán
Benefit
Návrh využití
1 příspěvek na stravování
Ano
Ano
2 příspěvek na přechodné ubytování
Ne
Ano
poskytování pracovních oděvů a úhrada 3 nákladů na jejich údržbu
Ano
Ano
4 vzdělávání odborné
Ano
Ano
5 vzdělávání jazykové
Ano
Ano
6 penzijní připojištění
Ano
Ano
7 životní připojištění
Ne
Ano
8 příspěvek na dopravu
Ne ano pro vybrané pracovníky
Ano
poskytnutí firemního vozidla k soukromému 9 použití 10 úhrada pohonných hmot pro soukromé účely
ano pro vybrané pracovníky Ne
kancelářské vybavení - mobilní telefony, 11 notebooky
Ne ano pro vybrané pracovníky
12 příspěvek na sport, kulturu, rekreaci
Ano
Ano
13 den zdraví
Ne
ano za uvedených podmínek
14 příspěvek na nadstandardní zdravotní péči
Ne
Ne
15 finanční půjčky
Ne
ano za uvedených podmínek
16 sick days
Ne
ano za uvedených podmínek
Ne
Ano
částečný pracovní úvazek při mateřské 17 dovolené Zdroj: Vlastní návrh
ano pro vybrané pracovníky
Detailní popis struktury, podmínek a výše nákladů poskytování u rozhodujících benefitů zaměstnancům:
a) Příspěvek na sport, kulturu a rekreaci Současný stav: 1) Příspěvek na rekreaci (nárokový příspěvek – 1200 Kč / 2 roky pro všechny zaměstnance)
54
2) Příspěvek na sportovní a kulturní činnost - poskytováno odborovou organizací z příspěvku ze SF 200.000 Kč / ročně Navrhovaný stav: Pro rok 2009 firma poskytuje svým zaměstnancům příspěvek formou poukazů Flexi Pass v hodnotě 1000 Kč zaměstnanci, které lze využit na sport, kulturu, rekreaci.
b) Životní pojištění Současný stav: Není poskytováno Navrhované změny: Dynamické životní pojištění, daňová výhoda pro firmu, možnost výběru před důchodovým věkem. Firma zvažuje poskytnutí příspěvku ve třech variantách. O výběru bude rozhodnuto při kolektivním vyjednávání:
Varianta 1: Příspěvek 300 Kč měsíčně zaměstnancům, kteří jsou ve firmě déle než 1 rok. Odhadované náklady jsou 1 908 000 Kč. Varianta 2: Příspěvek dle počtu odpracovaných let ve firmě Tab. 8 Návrh výše příspěvku životní pojištění podle počtu odpracovaných let Měsíční příspěvek Náklady Počet let 1 – 5 let
250 Kč
378 000 Kč
6 – 10 let 11 – 15 let 16 – 20 let 21 a více let Náklady celkem
300 Kč 350 Kč 400 Kč 450 Kč
399 600 Kč 462 000 Kč 398 400 Kč 750 600 Kč 2 388 600 Kč
Zdroj: Interní informace Protool s.r.o.
55
Varianta 3: Příspěvek odstupňován dle kategorie zaměstnance
Tab. 9 Příspěvek životní pojištění (dle kategorie zaměstnance) Kategorie Počet osob Měsíční příspěvek Top management Střední management Odborní pracovníci Administrativa Manuální pracovníci Náklady celkem
Náklady
8
500 Kč
48 000 Kč
18 30 114 350
400 Kč 400 Kč 350 Kč 300 Kč
86 400 Kč 144 000 Kč 478 800 Kč 1 260 000 Kč 2 017 200 Kč
Zdroj: Interní informace Protool s.r.o.
c) Notebooky Současný stav: Notebook má k dispozici 29 osob z toho: top management
6 ks
střední management
10 ks
odborní pracovníci
13 ks
- Cena 1 notebooku ca. 35 000 Kč, životnost 3 – 4 roky Navrhovaný stav: 1. Pořízení notebooku pro všechny vedoucí, kdy odhadovaná pořizovací cena bude činit 10 ks x 35 000 Kč = 350 000 Kč 2. Pořízení notebooku pro vybraný odborný personál, kdy odhadovaná pořizovací cena bude činit 17 ks x 35 000 Kč = 595 000 Kč.
d) Služební vozy i pro soukromé účely Současný stav: Služební automobily i pro soukromé účely jsou využívány 19 zaměstnanci a odhadované náklady jsou 1 400 000 Kč Navrhovaný stav: Ponechat současný stav využívání služebních vozů
56
e) Příspěvek na dopravu Současný stav: Není poskytován Navrhovaný stav: Diferencovaně dle místa bydliště a podle vzdálenosti Tab. 10 Příspěvek na dopravu Vzdálenost
Počet osob
Částka
Náklady
0 – 10 km
450
0 Kč
0 Kč
11 – 30 km 31 – 50 km 50 a více km
60 6 4
300 Kč 500 Kč 700 Kč
216 200 Kč 36 000 Kč 33 600 Kč
CELKEM
285 800 Kč
Zdroj: Interní informace Protool s.r.o.
f) Penzijní připojištění Současný stav: příspěvek 850 Kč měsíčně může získat každý zaměstnanec po odpracování 3 a více let ve společnosti, využívá ho ca. 400 osob a při absenci delší než 1 měsíc (včetně) se příspěvek nevyplácí. Navrhovaný stav: Poskytovat příspěvek již po prvém roce zaměstnání a to v částce 300 Kč, po druhém roce v zaměstnání v částce 500 Kč,- a po odpracování tří a více let částku 850 Kč měsíčně. g) Sick days Současný stav: Není poskytováno Navrhovaný stav: Počet tolerovaných dnů 3 za období kalendářního roku.
57
h) Částečný pracovní úvazek při mateřské dovolené nebo práce z domova Současný stav: částečný pracovní úvazek firma umožňuje – u některých pracovních pozic Navrhovaný stav: ● Částečný úvazek při mateřské dovolené – nabízet ve větší míře ● Práce z domova zaměstnanec by mohl mít tento benefit v podobě tzv. „home office“ – to znamená, že pár dní v měsíci by mohl pracovat z domova.
ch) Finanční půjčky Současný stav: Není poskytováno Navrhovaný stav: Zatím v jednání.
i) Den zdraví Současný stav: Firma v současné době hradí každý rok očkování proti chřipce a poskytuje zaměstnancům dvakrát ročně vitamínové balíčky na posílení imunity. Navrhovaný stav: Ponechat osvědčené očkování proti chřipce a vitamínové balíčky. Nově zavést ve spolupráci se Všeobecnou zdravotní pojišťovnou dvakrát ročně „den zdraví“ a vedle medicínských měření tlaku, cholesterolu a cukru realizovat přednášky s tématikou zdravého životního stylu a řešení zdravotních problémů
58
6.3 Shrnutí kapitoly PRICE - Motivační principy a odměňování V kapitole jsou definovány možnosti a způsoby motivace zaměstnanců. Pro objektivitu mimozdových benefitů jsou prezentovány výsledky průzkumu v jejich využívání provedeného firmou PriceWatershouseCoopers. Je popsán motivační systém firmy Protool, který je rozdělen na část odměňování a poskytování ostatních zaměstnaneckých výhod – benefitů. Charakteristika mzdového sytému je prezentována odděleně pro jednotlivé kategorie zaměstnanců
–
dělnická
kategorie,
technicko-hospodářství
zaměstnanci
a
Top
management. Oblast benefitů je zpracována na bázi přehledu z průzkumu PriceWatershouseCoopers s uvedením současného rozsahu využití ve firmě Protool, s doporučením na rozšíření jejich využití a s vyčíslením předpokládané nákladovosti.
Ve mzdové oblasti s ohledem na holdingové normativy nedoporučuji provedení žádných změn. Systém je dostatečný pro motivaci a relativně spravedlivé odměňování zaměstnanců. V oblasti benefitů doporučuji několik změn, které se týkají zavedení Sick days, životního a penzijního připojištění, práce matek o mateřské dovolené a v nabídce práce na částečný úvazek a umožnění práce z domova. Zaměstnanci by jistě uvítali příspěvek na dopravu a možnost poskytnutí finančních půjček. Den zdraví, který byl zmíněn na závěr, je doporučením jak přispět ke zdravějšímu způsobu života zaměstnanců.
59
7
Place – Místo výkonu práce
Při volbě zaměstnavatele si potencionální zaměstnanec klade otázky typu: do jaké firmy nastoupí, co mu tato firma nabídne, jak ho přijmou spoluzaměstnanci, bude mu vyhovovat pracovní klima apod. Personální marketing musí být připraven na uvedené otázky odpovědět. Jeho úkolem je současně podporovat ve firmě vytváření podmínek pro uspokojování potřeb zaměstnanců. V tabulce č. 11 je přehled oblastí a jednotlivých aktivit k uspokojování ostatních potřeb zaměstnanců, které také ovlivňují rozhodování uchazeče pří výběru zaměstnavatele.
Tab. 11 Návrh místa výkonu práce ve firmě Protool P.č.
Oblast
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Firma Firma Prof.růst, vzdělávání Prof.růst, vzdělávání Dostupnost sociální podmínky sociální podmínky sociální podmínky vnitřní poměry vnitřní poměry vnitřní poměry pracovní styl pracovní styl pracovní styl pracovní styl
Aktivita Firemní image Klima ve firmě Možnost profesního růstu a kariérního postupu Nabídka školení a vzdělávání Vzdálenost zaměstnavatele od bydliště Možnost firemního stravování Firemní školka a jesle Nabídka firemní zdravotní péče Bezpečnost na pracovišti Informovanost zaměstnancům Možnost vidět konkrétní výrobek Nabídka práce na půl úvazku Nabídka práce z domova Nabídka pružné pracovní doby „Open space“ (versus klasická kancelář)
Zdroj: Vlastní návrh
1.
Firemní image
Člověk si utváří názor na věci i lidi z velké části na základě prvního dojmu. Úroveň firemního image je vnímána na základě exteriéru i interiéru budov, podle chování a oblečení zaměstnanců, úrovně telefonické i osobní komunikace, prezentace firmy ve veřejnosti přístupných tiskovinách, struktuře a kvalitě výrobků nebo služeb. Prvků, které ovlivňují vnímání firmy nezaujatými osobami je velmi mnoho. Proto firma, která chce
60
patřit mezi špičku ve svém oboru a tím i také mezi dobré zaměstnavatele, musí dbát na svůj externí vzhled a prezentaci, na budování minimálně standardního image firmy u veřejnosti. [19]
2.
Klima ve firmě
Firemní klima lze charakterizovat jako styl vnitrofiremní komunikace. Firemní klima ovlivňuje pracovní spokojenost zaměstnanců, způsob jejich pracovní výkonnosti. Klima je prvkem firemní kultury v oblasti vztahů mezi zaměstnanci, mezi TOP managementem a řízenými pracovníky. Kvalita firemního klimatu je ovlivněna kompatibilitou hodnotového systému jednotlivce s hodnotovým systémem firmy. Sdílení společných hodnot zaměstnanci je základním předpokladem k vytvoření silné podnikové kultury. [12]
3.
Možnost profesního růstu a kariérního postupu
Charakteristikou kvalitního zaměstnance je permanentní cílené zlepšování své odbornosti. Chce být špičkou ve svém oboru. Do firemní kultury musí být zařazeny principy zvyšování kvalifikace a zlepšování kvalifikační struktury zaměstnanců. Podmínkou pro splnění těchto podmínek je vytváření možností odborného růstu zaměstnanců. Při uplatňování metod stálého zlepšování nesmí být opominuta i oblast managementu – řízení jednotlivých oblastí firmy. V této oblasti musí být umožněn kariérní postup zaměstnanců splňujících odborné a morální vlastnosti řídícího pracovníka.
4.
Nabídka školení a vzdělávání
Cílem politiky a programů vzdělávání je zabezpečit kvalifikované, vzdělané a schopné zaměstnance, kteří ve své profesi vyhovují požadavkům na odbornost vykonávané práce.12 Všeobecným cílem firemního vzdělávání je udržení a zvyšování znalostí zaměstnanců. Zaměstnanec získáním nových znalostí zvyšuje osobní kvalitu a svoji osobní pozici pro získání pracovního zařazení nebo nového pracovního místa. Firemní vzdělávání a školení se tak vědomě zařazuje mezi zaměstnanecké výhody sloužící nejen k uspokojování potřeb organizace, ale i k uspokojování potřeb pracovníků samotných. Proto je podstatné, aby firma poskytovala svým zaměstnancům možnost se vzdělávat. [2]
12
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada, 1999. s. 461 ISBN 80-7169-614-5.
61
5.
Vzdálenost zaměstnavatele od bydliště
Mnoho lidí řeší problém s dopravou do zaměstnání, zejména z pohledu osobních výdajů a vedlejších časů. Z uvedených důvodů hraje dostupnost a vzdálenost místa výkonu práce od bydliště zaměstnance významnou roli při jeho rozhodnutí o volbě zaměstnavatele.13
6.
Možnost firemního stravování
Se zvyšující se úrovní pracovního života zaměstnanců a stoupajícími nároky na pracovní výkony začínají nabývat na významu i požadavky na kvalitu stravování. Proto je velmi důležité, zda firma nabídne firemní stravování a potřebnou kvalitu jídla. [16]
7.
Firemní školka a jesle
Firma, která se stará o děti svých zaměstnanců, získává konkurenční výhodu. V době nedostatku kvalifikovaných pracovních sil může jít o rozhodující výhodu. A také jde o velmi efektivní způsob podpory či vylepšení firemní image. Velký efekt má zřízení firemní školky také pro zaměstnavatele. Na první pohled se zdá, že firemní školka pro ně znamená výdaje navíc, ale potvrdilo se, že firemní školka šetří peníze, které by jinak byly použity na hledání nových zaměstnanců a na jejich zaškolování a vzdělávání. Další výhody se také skrývají v prohloubení důvěry pracovníků, jejich rychlého návratu z rodičovské dovolené. [17]
8.
Nabídka firemní zdravotní péče
Poskytování služeb firemní zdravotní péče je nespornou výhodou pro zaměstnance i zaměstnavatele. Kvalitní zdravotní péče pozitivně ovlivňuje zdravotní stav zaměstnanců, umožňuje cílenou zdravotní péči a předcházení nemocem z povolání – pracovních činností.
9.
Bezpečnost na pracovišti
Bezpečnost práce je pro zaměstnance jeden z klíčových faktorů, který ovlivňuje rozhodnutí, zda do dané práce nastoupí. Téma bezpečnosti práce se v poslední době stává nedílnou součástí personálního řízení v každé organizaci. Cílem prevencí eliminovat riziko
13
Doprava do práce na náklady zaměstnavatele [online] Eurodaně [cit. 2008-3-28] Dostupný z WWW:
62
pracovních úrazy a vytvářet podmínky pro výkon bezpečné práce. 14
10.
Informovanost zaměstnancům
Sdělování informací o dění ve firmě, o záměrech rozvoje je jednou z podmínek dobré firemní komunikace mezi vedením firmy a zaměstnanci. Povědomost zaměstnanců o firemních aktivitách se spolupodílí na vytváření image firmy a je součástí firemní kultury. Nedostatek informací způsobuje vytváření pověsti a dohadů, spolupodílí se na napětí ve firmě, zhoršuje skutečný stav a nepříznivě dopadá na pracovní výkonnost. [1]
11.
Možnost vidět konkrétní výrobek
Pro mnoho lidí je podstatné, zda vidí za sebou výsledky ve formě finálního produktu, znají jeho využití koncovým zákazníkem. Každý zaměstnanec by měl získat základní obchodně marketingové informace o produktech, které firma vyrábí a prodává.
12.
Nabídka práce na zkrácený úvazek
Zkrácený pracovní úvazek je nabízen rodičům pečující o nezletilé děti, zaměstnancům, pro které firma nemá pracovní vytížení na plný úvazek a studentům v rámci školní praxe. [6]
13.
Nabídka práce z domova
Práce z domova, neboli „homeworking“ patří k aktuálním trendům současnosti. Firmám přináší úsporu nákladů, zaměstnancům zase možnost sladit profesní život s péčí o rodinu. Poskytuje velkou šanci pro všechny, kdo získají pracovní místo s větší vzdáleností od místa bydliště. Tuto možnost ocení i rodiče nezletilých dětí nebo zaměstnanci pečující o dlouhodobě nemocného člena domácnosti. Naprosto životně důležitý může být pro osoby s fyzickým handicapem, pro něž je práce z domova v některých případech jedinou možností uplatnění.15
14
KLEIBL J., DVOŘÁKOVÁ Z., ŠUBRT B., Řízení lidských zdrojů, str. 163 JENÍKOVÁ, J. Objevte výhody práce z domova [online] Hyperbydlení 15
63
[cit.
2008-12-8]
Dostupný
z WWW:
14.
Nabídka pružné pracovní doby
Při tomto rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v týdnu v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem – tzv. volitelná pracovní doba. Mezi tyto dva úseky volitelné pracovní doby je vložena tzv. základní pracovní doba, kdy musí být zaměstnanec přítomen na svém pracovišti. Začátek a konec základní pracovní doby určuje zaměstnavatel. [15]
15.
Open space (versus klasická kancelář)
Systém tzv. open plan kanceláří vznikl v 70. letech ve Spojených státech. V České republice začal být uplatňován po roce 1989. Princip spočívá v jednom velkém prostoru, který je rozčleněn samostatně stojícími panely a nižšími stěnami. Tento systém se stal velmi oblíbeným vzhledem k variabilitě a přizpůsobivosti podle měnících se potřeb. Za výhody lze považovat např.: moderní prostředí, nižší pořizovací a provozní náklady, zrychlení osobní komunikace. Pracovníci mají dostatek prostoru na komunikaci se svými kolegy a na vytváření si lepších osobních vazeb. V open-space kancelářích se rychle šíří informace – zaměstnanci se přiučí leccos od svých spolupracovníků, snadno se zeptají, když něco nevědí. Zejména noví pracovníci jsou mnohem rychleji začleněni do kolektivu, necítí se osamoceni a vědí, na koho se obrátit. Za nevýhody lze považovat např.: nízkou efektivitu práce zaměstnanců. Pracovníci v otevřeném prostoru nemají klid na práci a jsou rušeni hlučnými kolektivem. Volný prostor snižuje možnost soustředění, zapříčiňuje psychické problémy. V otevřených kancelářích lze jen velmi obtížně nastavit individuálně vyhovující pracovní podmínky pro každého. Open space je vhodný pro IT firmy, call centra, marketingové společnosti, obchodní firmy, kde jsou zaměstnanci část pracovní doby mimo firmu. Otevřený prostor by neměl být využit u právnických kanceláří, kde je potřeba větší míra soukromí, uzavřeným kancelářím dávají přednost také finanční a farmaceutické firmy. [14]
64
7.1 Situace ve firmě Protool 1.
Firemní image
Dlouhodobou snahou firma Protool je vytvářet pozitivní image firmy u svých zákazníků, v podvědomí veřejnosti i u svých zaměstnanců. Ke splnění tohoto cíle využívá všech možností, ve kterých může ovlivnit názor a vnímání firmy a její kultury.
V oblasti produktů je cílem nabídnout výrobky, které plně uspokojí potřeby zákazníka a to jím požadované kvalitě, sortimentu a termínu. Podstatnou roli při realizaci těchto cílů hraje i designe produktů, produktové dokumentace a firemní dokumentace. Z důvodu sjednocení prezentací byl vytvořen nový vzor ochranné známky Protool (uvedeno v příloze N) a design „firemního vizuálního stylu“ postaveného na značce, barevnosti, typografii, grafických prvcích a pravidlech jejich používání, označený souhrnně jako Corporate design. Logo je ukázáno v příloze O. V oblasti vztahu se zaměstnancem je dbáno na dodržení zásad odbornosti, relativně spravedlivého odměňování, pracovní jistoty a vytváření příznivého pracovního klimatu. V oblasti vztahu k veřejnosti je to angažovanost ve prospěch sociálně slabých a potřebných skupin. Aktivní spolupráce při řešení lokálních problémů.
2.
Klima ve firmě
Péče o vytváření odpovídajícího pracovního klimatu patří mezi základní a rozhodující úkoly managementu firmy. Na kvalitu komunikace a týmové spolupráce zaměstnanců je kladen vysoký důraz. Deklarace základních normativů chování a vzájemného jednání mezi zaměstnanci je prezentována „Jedenácti osobními hodnotami“. Tento manuál systematicky znázorňuje a vymezuje základní principy vytváření příznivého klimatu mezilidských vztahů ve firmě a rozvoj firemní kultury. Grafické znázornění principu „ Jedenácti osobních hodnot“ je uvedeno na obrázku č. 8, ze kterého je patrna provázanost jednotlivých hodnot, jejich návaznost, vzájemná podmíněnost. Cílem každodenního uplatňování principů „Jedenácti osobních hodnot“ zaměstnanci je udržení a zlepšení firemního klimatu, vymezení principů vzájemné komunikace a zlepšování firemní kultury. Těchto jedenáct osobních hodnot se každoročně probírá na ročním pohovoru.
65
Obr. 7 Jedenáct osobních hodnot firmy Protool s.r.o. Zdroje: Interní informace firmy Protool s.r.o.
Jasné cíle – hodnota charakterizuje cíl řešit problémy při dodržení zásady problém řešit ne jej vyvolávat. Odpovědnost – přijmout osobní odpovědnost za vše co realizuji. Inovativnost - v době permanentních přeměn chápat změnu jako šanci a výzvu dosáhnout nové kvality a nevnímat změnu ji jako svoje ohrožení Otevřenost – uplatnění principů vzájemné otevřené spolupráce. Odborná kompetence – vysoké odborné znalosti a jejich permanentní rozvíjení. Metodická kompetence - zásada uplatňování systematičnosti při řešení problémů Srozumitelnost - výstižné a jednoznačné popsání problémů Schopnost kompromisu – přijmout názor druhého i oponentní postoj. Hledat optimální řešení. Angažovanost – aktivní přístup k řešení problému. Respekt k hodnotám - při všem, co realizuji, pokládat si otázku rentabilnosti nákladů versus výnosy.
66
Důvěra - důvěřovat při řešení problémů v dovednosti a znalosti spolupracujícím zaměstnancům. Tyto osobní hodnoty jsou pravidelně projednávány při ročním pohovoru, který probíhá formou diskuze nad jejich uplatněním a využíváním v každodenní práci zaměstnancem. Klima ve firmě je dáno také podnikovým systémem hodnot, které jsou definovaný v této podobě: Orientace na užitek Při všem, co firma dělá, by si měla zodpovědět otázku: v jakém vzájemném poměru jsou výdaje a výnosy, posuzované na časové ose? Pouze tehdy, pokud výnos trvale převyšuje výdaje, jednají s orientací na užitek. Inovace V době permanentních přeměn mají šanci pouze tehdy, nevidí-li změnu jako ohrožení, ale jako výzvu k inovačnímu jednání. Odpovědnost Za všechno, co firma dělá, nese odpovědnost. To platí vůči jejich kolegům a zaměstnancům, stejně jako vůči zákazníkům a dodavatelům. Patří k tomu též ekologické chování ve všech oblastech.
3.
Možnost profesního růstu a kariérního postupu
Součástí popisů pracovních míst je i uvedení požadavku na zastupování a personální rezervy na konkrétní pracovní místo. Z uvedených informací je pravidelně vypracován plán rozvoje pracovníků a případných personálních rezerv. Vybraní zaměstnanci jsou cílevědomě připravování na předpokládaný kariérní postup. Kariérní postup je podmíněn dosažení potřebných znalostí, vzdělání a dovedností předepsaných pro konkrétní pracovní místo.
4.
Nabídka školení a vzdělávání
V rámci ročních pohovorů jsou s každým zaměstnancem projednávány vzdělávací aktivity a definovány potřebné kurzy a školení pro danou pozici (viz. plán vzdělávání) Firma dále také poskytuje individuální a skupinovou výuku jazyků zaměstnancům, kteří daný jazyk ke své práci potřebují. Jedná se hlavně o jazyk německý, dle potřeby pro jednotlivé pozice také jazyk anglický.
67
5.
Vzdálenost zaměstnavatele od bydliště
Firma Protool sídlí v České Lípě, většina zaměstnanců bydlí v jeho okolí a nemá problém s dopravou do zaměstnání. Z okolních vesnic a městeček je dobrá dostupnost, ať už autobusem nebo vlakem. K firmě jezdí také v dostatečných časových intervalech městská hromadná doprava. Firma zvažuje pro zaměstnance s bydlištěm mimo Českou Lípu a její okolní satelity, zavést příspěvek na dopravu do zaměstnání.
6.
Možnost firemního stravování
Firemní stravování je na velmi dobré úrovni. Každodenní nabídka se skládá z polévky, čtyřech druhů hlavních jídel a salátu. Je uplatňován restaurační režim bez povinnosti předchozím objednávky, což mnoho zaměstnanců vítá. Dále také firma umožňuje zaměstnancům, kteří pracují na směny, aby chodili na večeře. K výběru je jedno hlavní jídlo. Firma přispívá zaměstnancům na závodní stravování z firemních nákladů.
7.
Firemní školka a jesle
Firma v současné době neprovozuje školku či jesle. V minulosti firma Narex tuto službu poskytovala. Mnoho zaměstnanců by to jistě opět uvítalo.
8.
Nabídka firemní zdravotní péče
Protool má uzavřenu smlouvu o spolupráci MUDr. Martinou Křivánkovou. Závodní lékařka provádí vstupní, periodické, preventivní a výstupní prohlídky zaměstnanců zaměřené na posouzení jejich způsobilosti k dané v práci, posuzuje vliv vykonávané práce a pracovních podmínek na zdraví zaměstnance a mezi její práva patří navrhovat opatření ke snížení rizik pracovních úrazů, poškozování zdravotního stavu zaměstnanců. Závodní lékařka úzce spolupracuje s bezpečnostním technikem a zástupcem personálního úseku firmy. Nejméně jednou za kalendářní čtvrtletí provádí kontrolu všech pracovišť. Součástí preventivních prohlídek zaměstnanců je měření cholesterolu a hladiny krevního cukru v krvi. Lékařka poskytuje odborné konzultace a podporu při ochraně zdraví zaměstnanců, vyhodnocuje vliv pracovních škodlivinami a hodnotí míru rizika vlivu těchto škodlivin na vznik nemocí z povolání.
68
9.
Bezpečnost na pracovišti
Ve firmě je zřízena funkce bezpečnostního a požárního technika, která je podřízena vedoucímu personálního úseku. Jeho úkolem je spoluvytvářet podmínky pro bezpečnou práci, a kontrolovat dodržování zákonných předpisů. Organizovat školení zaměstnanců v oblasti bezpečnosti práce a požární ochrany. Současně vést evidenci o realizovaných školeních. Hlavním úkolem bezpečnosti práce je vyhledávání rizik, doporučovat opatření k jejich eliminaci a kontrola jejich realizace. O úspěšnosti této činnosti svědčí počty pracovních úrazů, které jsou lehčího charakteru a ve vztahu k počtu odpracovaných hodin zanedbatelné.
18 16 y
12
Úrazy
14
10 8 6 4 2 0 2004
2005
2006
2007
2008
1-4/09
Rok
Obr. 8 Graf pracovních úrazů Zdroj: Interní informace Protool s.r.o.
10.
Informovanost zaměstnancům
Již od roku 1991 je vydáván firemní časopis „Protool Inform“. Jeho základním úkolem je poskytovat informace o dění ve firmě, rozvojových aktivitách i o mimopracovním životě zaměstnanců. Ukázka přední strany časopisu je v příloze L.
69
11.
Možnost vidět konkrétní výrobek
Součástí vstupních školení zaměstnanců je prezentace výrobků, které jsou produkovány jednotlivými holdingovými skupinami. Cílem je nejen informovat o produktech a firmách, ale vytvořit podmínky pro firemní cítění a vnímání produktu, zaměstnanců a firmy. Výrobky utvářejí základní povědomí o firmě a většina spotřebitelů si spojí výrobek s jejím výrobcem. Dlouholetá tradice a velké množství vyrobených vrtaček v předcházejících letech dalo i slangové označení používané pro vrtačky, které v České republice jsou nazývány „narexkami“.
12.
Nabídka práce na půl úvazku
Firma umožňuje práci na částečný úvazek individuálně při respektování svých potřeb.
13.
Nabídka práce z domova
Tento způsob práce není využíván.
14.
Nabídka pružné pracovní doby
Pružnou
pracovní
dobu
firma
umožňuje
většině
technicko-administrativním
zaměstnancům.
15.
Open space (versus klasická kancelář)
V otevřených prostorách jsou umístěny úseky vývoje výrobků a ekonomického úseku. Ostatní útvary využívají pevně oddělené kancelářské prostory.
70
7.2 Anketa Cílem ankety je zjištění požadavků absolventů učilišť, středních škol a vysokých škol na očekávané pracovní podmínky. Celkem bylo vydáno 3 x 30 anketních dotazníků. Výsledky ankety byly jednou skupinou informací, ze kterých vychází doporučení pro firmu Protool. Anketní dotazník je ukázán v příloze N.
●
Výsledky u skupiny učňů
Absolventi ze středního odborného učiliště budou pracovat především ve výrobních dílnách nebo montáži a proto je pro ně především důležité, aby pracovali v bezpečném prostředí. Tato podmínka byla při volbě zaměstnavatele uvedena na prvém místě. Dále je pro ně důležitá informovanost a firemní klima. Open space nebyl vůbec do ankety zahrnut,
6 5 4 3 2
Hodnotící faktory
Obr. 9: Priorita při výběru zaměstnaní u učňů Zdroj: Výsledky z provedené ankety
71
Open space
Práce na půl úvazku Konkrétní produkt
Školka/ Jesle
Zdravotní péče
Image firmy
Pružná pracovní doba
Dostupnost
Stravování
Další vzdělávání
Školení
Bezpečnost
0
Klima ve firmě Profesního růst
1 Informovanost
Průměrná četnost hodnocení ddddd
protože dělníci pracují v jiném prostředí než TH pracovníci.
Výsledky u skupiny středoškoláků
●
Preferují podmínky podporující jejich další vzdělávání a profesní růst. Teprve do druhé části podle důležitosti zařadili zvýhodněné sociální podmínky včetně pružné pracovní
5 4
3 2
Hodnocené faktory
Obr. 9 Priorita při výběru zaměstnání u středoškoláků Zdroje: Výsledky z provedené ankety
72
Open space
Práce na půl úvazku
Školka/ Jesle
Konkrétní produkt Pružná pracovní doba
Stravování
Image firmy
Dostupnost
Zdravotní péče
Klima ve firmě
Profesní růst
0
Další vzdělávání Bezpečnost na pracovišti Informovanost
1
Školení
Průměrná četnost hodnocení ddd
doby. Jejich upřednostnění priorit se blíží požadavkům vysokoškoláků.
●
Výsledky u absolventů vysokých škol
Průzkum u vysokoškoláků ukázal, že v budoucím zaměstnání je pro ně na prvním místě možnost profesního růstu, na druhém místě možnost dalšího vzdělávání a na třetím místě klima ve firmě. Vysokoškoláci se liší od učňů v mnoha aspektech, nepreferují tolik bezpečnost, protože očekávají, že nebudou pracovat ve výrobních dílnách. Po kritériích profesního růstu a vzdělání považují za důležitý aspekt informovanosti. Dva dotazovaní v jiných možnostech uvedli, že je pro ně důležité, zda firma poskytuje
5
4
3
2
Stáže
Partner. vztahy
Open space
Školka/ Jesle
Zdravotní péče
Práce z domova
Konkr. produkt Práce na půl úvazku
Stravování
Bezpečnost Dostupnost zaměstnavatele Image firmy
Pružná pr. doba
Informovanost
Školení
Klima ve firmě
0
Vzdělávání
1
Profesního růst
Průměrná četnost hodnocení ddd
zahraniční stáže nebo povolení partnerských vztahů na pracovišti.
Hodnocené faktory
Obr. 10 Priorita při výběru zaměstnání u vysokoškoláků Zdroj: Výsledky provedené ankety
7.3 Navrhované změny Po diskuzi s pracovníky personálního oddělení a s přihlédnutím k výsledkům provedené ankety jsou firmě Protool doporučena následující opatření a změny:
● Školka
73
Nabídka služeb firemní školky je považována za potřebnou pro absolventy vysokých škol. Protože firma nemá vhodný objekt ani specialisty na předškolní výchovu, je doporučeno uzavřít partnerskou smlouvu s provozovatelem předškolního zařízení. Je to jediné řešení tohoto požadavku.
● Jídelna Rozšířit nabídku jídel o „odlehčený“ druh hlavního jídla.
● Možnost bydleni na přechodné období Ve firemním objektu nabídnout absolventům možnost přechodného ubytování.
●Profesní růst Zaměřit speciální program vzdělávání na skupiny čerstvých absolventů středních a vysokých škol s cílem doplnění jejich teoretických znalostí a rozšíření praktických dovedností a to formou například Junior development team. Je to program, který podporuje mladé lidi v pracovním životě.
●Příspěvek na dopravu Toto doporučení je již zařazeno v kapitole benefitů. Cílem je motivace potencionální zaměstnanců se vzdáleným bydlištěm od České Lípy k dojíždění k výkonu zaměstnání v sídle firmy.
7.4 Shrnutí kapitoly PLACE – Místo výkonu práce V této kapitole jsou charakterizovány podmínky, které při volbě pracovního místa jsou významné z pohledu místa výkonu práce, firemní kultury a pracovních podmínek pro zaměstnance. Jsou zde uvedeny principy vytváření firemní kultury ve firmě Protool pomocí zásad shrnutých ve firemním principu „Jedenácti osobních hodnot“. Významnost jednotlivých podmínek pro absolventy tří stupňů vzdělávacích zařízení byla zjišťována anketou. Její výsledky byly zohledněny při sestavení závěrečných doporučení k této kapitole.
74
8
Závěr
Ve své diplomové práci zaměřené na oblast získávání a motivaci nových zaměstnanců jsem se zaměřila na aspekty a metody pro získání kvalifikovaných a kvalitních nových pracovníků. Vycházela jsem z podmínek, které jsou standardní pro všechny obory. Konkretizace a porovnání se současnou situací ve společnosti Protool s.r.o. mi umožnilo konfrontovat některé teoretické myšlenky s praktickým využitím v reálné situaci. Psaní této diplomové práce mi bylo velkým přínosem. Poznala jsem, jak firma Protool s.r.o. funguje, jací jsou zaměstnanci a jaká firma je celkově.
Podstatou a rozhodující podmínkou personálního marketingu v návaznosti na management řízení lidských zdrojů je komplexní pohled na pracovní potřeby a filozofii obou zúčastněných partnerů ve firmě, zaměstnavatele a zaměstnance. Soulad mezi těmito dvěma partnery v otázkách výkonu a zaměstnání je podmínkou pro oboustrannou spokojenost. Vysoká výkonnost zaměstnanců je jednou z podmínek pro dosažení základních „životních“ cílů podnikatelských subjektů – dlouhodobost, tržní konkurenceschopnost, růst hodnoty firmy. Hlavním doporučením je klást důraz na komplexní přístup při řešení přístupu a získávání zaměstnanců. Využívání principů personálního marketingu je jednou z podmínek, které vedou ke kvalifikované a kvalitní struktuře zaměstnanců. Personální marketing je nový přístup firem, jak získávat a hlavně pečovat o své zaměstnance.
Metoda použitá pro personální marketing vychází z klasického marketingového mixu - tzv. „4P“ s aplikací na podmínky personalistiky: PRODUCT
=
pracovní místo;
PROMOTION
=
prezentace pracovní nabídky;
PRICE
=
motivační principy a odměňování;
PLACE
=
místo výkonu práce.
V praktické části je tento princip aplikován na podmínky firmy Protool s.r.o..
75
První nástroj PRODUCT neboli pracovní místo, byl použit pro definování pracovních míst, aby si firma ujasnila, jakého zaměstnance potřebuje. Ze situační analýzy firmy vyšlo, že firma má nedostatek kvalifikovaných mladých pracovníků a v současné době má také nedostatek pracovníků s technickým zaměřením. Proto práce se vztahuje na získávání těchto zaměstnanců. Firma se zaměřuje na získávání mladých absolventů ze Střední odborné školy v České Lípě, na studenty Střední průmyslové školy a Technické univerzity v Liberci, ale není to podmínkou. Druhý nástroj PROMOTION neboli prezentace pracovní nabídky říká, jakým způsobem lze získávat kvalifikované absolventy. Nejdříve byly popsány způsoby, které firma uplatňuje a následně na to byly doporučeny způsoby, které by mohla vzhledem k současné situaci snižování nákladů používat. Třetí nástroj PRICE neboli odměňování pracovníků, je rozdělen na dvě části: na mzdový systém a systém benefitů. Pro potencionální uchazeče jsou benefity velmi lákavé. Firma Protool svým zaměstnancům poskytuje v současnosti několik benefitů. Mezi něž patří např. vzdělávání, penzijní připojištění, příspěvek na sport, kulturu a rekreaci, příspěvek na stravování, pro vybraný personál také firemní auta a mobilní telefony. Mezi benefity, které firma neposkytuje, ale přemýšlí o jejich zavedení, patří: příspěvek na přechodné ubytování, životní připojištění, příspěvek na dopravu, tzv. „den zdraví“, sick days, částečný pracovní úvazek při mateřské dovolené. Pro nově navrhované zavedené benefity byl vypracován popis, variantní návrhy a nákladové vyčíslení. Čtvrtý nástroj PLACE neboli místo výkonu práce konkretizuje, co potencionální zaměstnanec preferuje při výběru zaměstnání. Bylo posouzeno mnoho rozhodovacích aspektů. Od bezpečnosti práce, informovanosti zaměstnavatelem, image a klima firmy po firemní školku, stravování atd. Na zjištění významnosti jednotlivých podmínek rozhodování byla realizována anketa mezi absolventy Středního odborného učiliště v České Lípě, Střední průmyslové školy v České Lípě a Technické univerzity v Liberci. Každá skupina preferuje jiné podmínky. Na základě výsledku ankety, ale také po projednání s personalisty byly doporučeny návrhy, co by měla firma Protool vylepšit. Změny se týkaly firemní školky, změny jídel ve firemním stravování, byla navrhnuta
76
možnost bydlení na přechodnou dobu, definovány podmínky pro profesní růst a finanční podpora na dopravu do zaměstnání. Tento příspěvek byl už zahrnut do benefitů, firma o něm uvažuje, má ho v plánu. Firma Protool nabízí svým zaměstnancům velké zázemí nadnárodní společnosti, bezpečné pracoviště. Snaží se, aby pracovníci měli možnost dále se vzdělávat.
Tato práce je zaměřena na oblast získávání pracovníků, s aplikací na firmu Protool s.r.o. Jejím cílem je poskytnout přehled kritérií, které upřednostňují zaměstnavatelé a zaměstnanci při výběru a akceptaci pracovních míst.
77
Seznam použité literatury Citované zdroje:
[1]
ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada, 1999. 968 str.
ISBN 80-7169-614-5.
[2]
BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. 1. vyd. Brno: Computer Press,
2004. 327 str. ISBN 80-251-0223-7.
[3]
CAULFIELD, H. Personální marketing. [online] Zrcadlo.blogspot.com
[cit. 2009-2-28]. Dostupný z WWW:
[4]
Doprava do práce na náklady zaměstnavatele [online] Eurodaně [cit. 2008-3-28]
Dostupný
z WWW:
zamestnavatele/>
[5]
JENÍKOVÁ, J. Objevte výhody práce z domova [online] Hyperbydlení
[cit. 2008-12-8] Dostupný z WWW:
[6]
Katalog DoPráce! [online] Tribun [cit. 2009-3-28]
Dostupný z WWW:
[7]
Katalog Ikariéra [online] Ikariéra [cit. 2009-3-27]
Dostupný z WWW: http://www.ikariera.cz/katalog-ikariera/archiv/
[8]
KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd., C. H.
Beck, 2001, 264 s., ISBN 80-7179-389-2.
78
[9]
VYMĚTALOVÁ Z., TOMEK S. Personální marketing [online] Seminárky [cit.
2009-3-1] Dostupný z WWW: < http://www.seminarky.cz/detaily-15571>
Použitá literatura:
[1] ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada, 1999. 968 str. ISBN 80-7169-614-5.
[2] BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. Personalistika pro malé a střední firmy. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. 284 str. ISBN 80-251-0374-9. [3] BRACHTL, O. Personální marketing – ano, či ne? [online] Hofírek Consulting [cit. 2006-6-23]. Dostupný z WWW:
[4] CAULFIELD, H. Personální marketing. Zrcadlo.blogspot.com [online] [cit. 2009-228]. Dostupný z WWW:
[5] Employee Referral Bonus Program [online] UTMB Human Resources [cit. 2009-3-5] Dostupný z WWW:
[6] FRANTOVÁ, H. Chci práci na půl úvazku [online] MF Dnes [cit. 2008-11-7] Dostupný
z WWW:
rady.asp?c=A081104_1078845_firmy_rady_hru>
[7] KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd., C. H. Beck, 2001, 264 s., ISBN 80-7179-389-2
[8] KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 3. vyd. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-2202-3.
79
[9] KUDLÁČEK, K. Popisy pracovních míst v praxi. Moderní řízení. 2006, roč. 18, č. 2, s. 66–67. ISSN 0026-8720.
[10] LEWIS, A. Berger Resumes for Sales and Marketing Personnel. 2. vyd. Barrons Educational Series, 2006. 259 s. ISBN 08-120-9597-9.
[11] Lidské zdroje se neřídí – nyní se o ně pečuje. Talent Relationship Management [online] Ekonom - inspirace [cit. 2009-3-12]. Dostupný z WWW: http://www.hrserver.cz/common/vlastni_clanek_detail.asp?c_id=296&o_id=1301
[12] LUKÁŠKOVÁ, L. Firemní klima a stav podnikové kultury [online] Theses.cz [cit. 2009-5-1] Dostupný z WWW: [13] Motivační program – Strategický přístup k odměňování [online] Stainer Consulting [cit. 2009-3-15] Dostupný z WWW:
[14] PIKE, J. Open space: Milovaný i nenáviděný [online] Ipodnikatel [cit. 2008-11-11] Dostupný z WWW:
[15] Pružná pracovní doba v praxi [online] Finanční noviny [cit. 2009-3-28] Dostupný z WWW:
[16] Restaurace na míru – závodní stravování [online] Sodexo [cit. 2009-3-10] Dostupný
z WWW:
stravovani/stravovaci-sluzby/segmenty/zavodni-stravovani.asp>
[17] SOCHOR, V. Firemní školka v marketingovém plánu [online] Strategie.cz [cit. 20094-15]. Dostupný z WWW: < http://www.strategie.cz/scripts/detail.php?id=359590>
80
[18] VYMĚTALOVÁ Z., TOMEK S. Personální marketing [online] Seminárky.cz [cit. 2009-3-1] Dostupný z WWW: < http://www.seminarky.cz/detaily-15571>
[19] ZACHAR, M. Firemní image je nástroj komunikace a prodeje [online] Image audit [cit. 2009-2-28] Dostupný z WWW:
[20] Získávání nových zaměstnanců a personální marketing [online] Management procesů [cit. 2009-3-1]. Dostupný z WWW:
81
Seznam příloh Příloha A - Novinka QuaDrive (1 strana) Příloha B - Popis činnosti a požadavky na pozici Technik vstupní kontroly (1 strana) Příloha C - Popis pracovní funkce: Nástrojař (1 strana) Příloha D - Profil požadavků na profesi: Nástrojař (2 strany) Příloha E - Profil požadavků na profesi: Kontrolor (2 strany) Příloha F - Profil požadavků na profesi: Konstruktér vývoje výrobků (2 strany) Příloha G - Spolupráce firmy se Středním odborným učilištěm v České Lípě (1 strana) Příloha H - Inzerát na získání absolventa – Absolventská praxe (1 strana) Příloha I -
Zprostředkovatelská prémie za získání nového zaměstnance (1 strana)
Příloha J - Žádost o závěrečnou práci - bakalářskou nebo diplomovou (2 strany) Příloha K - Žádost u studentské praktikum (2 strany) Příloha L - Protool Inform: Firemní časopis (1 strana) Příloha M - Inzerát na novou pozici uveřejněný na úřadu práce (1 strana) Příloha N - Anketa: Jak velkou roli hrají tyto faktory při výběru zaměstnání (2 strany) Příloha O - Firemní logo (1 strana)
82
Příloha A - Novinka QuaDrive
83
Příloha B - Popis činnosti a požadavky na kandidáta na pozici Technik vstupní kontroly
84
Příloha C - Popis pracovní funkce (nástrojař) Popis Název funkce
Číslo funkce
Nástrojař Úsek, útvar
2733.9 Funkce je podřízena
NNA – stř. 2830 Platí od
pracovní
funkce Tarifní třída 95
Funkci podléhají
Funkce zastupující
Podpis vedoucího
Podpis pracovníka
vedoucímu odboru Datum sestavení
Kvalifikační požadavky: učební obor s maturitou 10 let praxe
Ostatní požadavky: přirozená autorita organizační schopnosti
Funkci přísluší kromě všeobecných práv a povinností každého pracovníka, uvedených v organizačním a pracovním řádu, zejména tato specifická práva a povinnosti a jim odpovídající odpovědnost:
Funkční zodpovědnost
je podřízený vedoucímu odboru nástrojárna v oblasti praktické výroby forem a řezů
Povinnosti pracovníka čety
prvořadou povinností každého pracovníka skupiny je, profesní zvládnutí dvou až tří základních prací (řemesel), potřebných pro výrobu forem a řezů. Kvalifikace a k tomu odpovídající mzda, je odstupňována a přiznávána podle kvality a množství odváděné práce při výrobě forem a řezů
elektrojiskrové řezání, tvarování a hloubení ne strojích elektrojiskrového obrábění kovů
dále plní ostatní nezbytné příkazy vedoucího odboru
veškerou svoji pracovní činnost spojenou se systémem pro zabezpečování jakosti provádí dle “Směrnice pro činnost odboru nástrojárna” je povinen dodržovat zásady a postupy definované řídící dokumentací systému QMS a EMS, vyplývající z norem řady ČSN EN ISO 9001 a ČSN EN ISO 14001 při vykonávání uložených činností je povinen uplatňovat ekologická hlediska definovaná dokumentem „EKO direktivy Narex“
85
Příloha D - Profil požadavků na profesi: Nástrojař (vyučen v oboru)
Profil požadavků na profesi pro účely stanovení kvalifikačních a odborných požadavků včetně vzdělávacích aktivit Název profese: Nástrojař
Požadavek na profesi Vzdělání: Praxe:
Vyučen v oboru (nástrojař, zámečník, obráběč kovů) 2 roky
Priorita*
Vzdělání
1
Odbornost
Praktické znalosti strojního obrábění, ručních nástrojařských a zámečnických prací.
2
Praktické zkušenosti
3
Znalosti v kvalitě
4
PC znalosti
4
Manažerské dovednosti
3
Jazykové znalosti
4
Ostatní znalosti
*) Zadejte prioritu dané oblasti dle následující škály (1 – 4): (1) musí být (2) má být (3) je výhodou (4) není požadováno
86
Skutečný stav Jméno: Os. číslo: Termín nástupu: Kvalifikace zaměstnance Dosažené vzdělání: Další kvalifikace: Stávající praxe:
Plán vzdělávacích aktivit Termín splnění
Školení (kurz) Nástupní školení
Podpis zaměstnance
Datum absolvování
Platnost kurzu
ihned
87
Podpis vedoucího
Příloha E - Profil požadavků na profesi: Kontrolor (středoškolák)
Profil požadavků na profesi pro účely stanovení kvalifikačních a odborných požadavků včetně vzdělávacích aktivit Název profese:
Kontrolor
Požadavek na profesi Vzdělání: Praxe:
ÚSO technického směru Min. 3 roky ve strojírenství
Vzdělávání Priorita
*
Oblast (školení)
3 Znalosti ( normy ISO 9000, ISO 10012 )
2 Používání komunálních měřidel
Odbornost
Praktické zkušenosti
2 Znalosti v kvalitě Základní znalosti v měření geometrických veličin
3 PC znalosti Základní znalosti MS Word a Excel, Outlook
1 Manažerské dovednosti Samostatnost, schopnost rozhodování
3 Německý jazyk – pasivně
Jazykové znalosti
Ostatní znalosti
*) Zadejte prioritu dané oblasti dle následující škály (1 – 4): (1) musí být (2) má být (3) je výhodou (4) není požadováno
88
Termín nástupu: Kvalifikace zaměstnance Dosažené vzdělání: Další kvalifikace: Stávající praxe:
Vzdělávání v oboru řízení jakosti a používání statistických metod
Plán vzdělávacích aktivit Termín splnění
Školení (kurz) Nástupní školení Týdenní zapracování Základní kurs metrologie Školení strukturovaného řešení problémů – BASICON Tématické školení statistické metody – histogram, pareto analýza, …
Podpis zaměstnance
Datum absolvování
Platnost kurzu
Ihned Ihned Průběžně Průběžně Průběžně
Podpis vedoucího 89
Příloha F - Profil požadavků na profesi: Konstruktér vývoje výrobků (vysokoškolák)
Profil požadavků na profesi pro účely stanovení kvalifikačních a odborných požadavků včetně vzdělávacích aktivit Název profese: konstruktér vývoje výrobků
Požadavek na profesi Vzdělání: Praxe:
Priorita*
VŠ strojní Není podmínkou
Požadavky na vzdělání
1 Odbornost Znalosti strojírenské konstrukce, základní výpočty strojních součástí, nauka o materiálu , Mechanika, kinematika. 3 Praktické zkušenosti Řešení konstrukčních úloh. Pololetní nebo roční praxe.
3
Znalosti v kvalitě
systém politiky jakosti, statistické metody, znalosti Kanban, Kaisen výhodou
2 MS Office, CAD 3D, SAP
PC znalosti
3 Manažerské dovednosti Komunikace, vedení porad, vedení menšího týmu.
2 Jazykové znalosti NJ středně pokročilý, popřípadě anglický jazyk
3 ŘP skup. B
Ostatní znalosti
*) Zadejte prioritu dané oblasti dle následující škály (1 – 4): (1) musí být (2) má být (3) je výhodou (4) není požadováno
90
Skutečný stav Jméno: Os. Číslo: Termín nástupu: Kvalifikace zaměstnance Dosažené vzdělání: Další kvalifikace: Stávající praxe:
Plán vzdělávacích aktivit Termín splnění
Školení (kurz) Nástupní školení Týdenní zapracování NJ BASICON
Podpis zaměstnance
Datum absolvování
Platnost kurzu
Ihned Ihned Trvale
91
Podpis vedoucího
Příloha G - Spolupráce firmy Protool se Středním odborným učilištěm v České Lípě
92
Příloha H - Inzerát na získání absolventa – Absolventská praxe
93
Příloha I - Zprostředkovatelská prémie za získání nového zaměstnance (uveřejněná na firemním intranetu)
94
Příloha J - Žádost o závěrečnou práci (bakalářskou nebo diplomovou) Žádost o závěrečnou práci Tímto žádám o práci
diplomovou
bakalářskou
Osobní údaje
Jméno
Příjmení
Datum narození E-mail Adresa trvalého bydliště
Telefon
Vzdělání Vysoká škola Fakulta/ Obor
Ukončených semestrů
Od:
Jazykové znalosti Jazyk
Úroveň
Jazyk
Úroveň
(Úroveň: 0 – mateřský jazyk, 1 – jednací znalost, 2 – hovorová znalost, 3 – základní znalost)
IT- Kompetence ( práce s počítačem, software, programování, atd.)
Pracovní zkušenosti Firma Činnost Od:
Do:
Pracovní poměr (brigáda, praktikum, částečný pracovní úvazek, atd.) Firma Činnost Od:
Do:
95
Pracovní poměr
Pobyt v zahraničí Země Náplň pobytu Od:
Do:
Od:
Do:
Země Náplň pobytu
Téma diplomové práce + stručný popis:
Žádám o zpracování diplomové práce: Formou konzultací V rámci diplomantského pobytu
Kdy bych chtěl(a) absolvovat diplomantský pobyt: Od:
Do:
Mé časové možnosti (kolikrát v týdnu mohu pracovat):
Datum:
Souhlasím s tím, aby osobní údaje, které jsem výše uvedl, sloužily jako podklad pro navázání případného smluvního vztahu s firmou Protool s.r.o., aby je firma Protool s.r.o. zpracovávala a uchovávala ve smyslu §4 zákona č. 101/2000 Sb a to do odvolání.
96
Příloha K - Žádost u studentské praktikum Žádost o studentské praktikum Osobní údaje Jméno
Příjmení
Datum narození E-mail Adresa trvalého bydliště
Telefon
Vzdělání Střední škola Zaměření Od:
Do:
Vysoká škola Fakulta/ Obor
Ukončených semestrů
Od: Další vzdělání Škola/ Instituce Obor Od:
Do:
Zakončeno (titul, osvědčení, certifikát, apod.)
Jazykové znalosti Jazyk
Úroveň
Jazyk
Úroveň
(Úroveň: 0 – mateřský jazyk, 1 – jednací znalost, 2 – hovorová znalost, 3 – základní znalost)
97
IT- Kompetence ( práce s počítačem, software, programování, atd.)
Pracovní zkušenosti Firma Činnost Od:
Do:
Pracovní poměr
(brigáda, praktikum, částečný prac. úvazek, atd.) Firma Činnost Od:
Do:
Pracovní poměr (brigáda, praktikum, částečný prac. úvazek, atd.)
Pobyt v zahraničí Země Náplň pobytu Od:
Do:
Kdy bych chtěl(a) absolvovat praktikum: Od:
Do:
Mé časové možnosti (kolikrát v týdnu mohu pracovat):
Datum:
Souhlasím s tím, aby osobní údaje, které jsem výše uvedl, sloužily jako podklad pro navázání případného smluvního vztahu s firmou Protool s.r.o., aby je firma Protool s.r.o. zpracovávala a uchovávala ve smyslu §4 zákona č. 101/2000 Sb a to do odvolání.
98
Příloha L - Protool Inform: Firemní časopis
99
Příloha M - Inzerát na novou pozici uveřejněný na úřadu práce
100
Příloha N - Anketa: Jak velkou roli hrají tyto faktory pro Vás při výběru zaměstnání. ANKETA Vypracovala: Polívková Soňa Anketa, která se Vám dostala do rukou, je součástí personálně - marketingového průzkumu na kterém pracuji v rámci diplomové práce na Technické univerzitě v Liberci. Práce se zabývá šetřením, jak získávat kvalitní zaměstnance, tzv. Personálním marketingem. Součástí výzkumu je dotazování čerstvých absolventů (učilišť, středních a vysokých škol) a za tímto účelem byla vytvořena tato anketa – jejím úkolem je zjistit, co ovlivňuje absolventy při hledání zaměstnání a následném rozhodování. Podmínkou zařazení ankety do výzkumu je zodpovězení všech otázek. Anketa je anonymní a údaje nebudou využity ke komerčním účelům.
1. Nejvyšší dosažené vzdělání
vyučen středoškolské vysokoškolské
101
2. Jak velkou roli pro Vás hrají tyto faktory při výběru zaměstnání?
nedůležité 1
Dostupnost zaměstnavatele od bydliště
2
Bezpečnost na pracovišti
3
Informovanost zaměstnancům
4
Nabídka firemní zdravotní péče
5
Možnost vidět konkrétní produkt
6
Možnost profesního růstu
7
Firemní školka/ Jesle
8
Vlastní stravování
9
Možnost práce na půl úvazku
10
Nabídka práce z domova
11
Nabídka pružné pracovní doby
12
Nabídka školení
13
Nabídka dalšího vzdělávání
14
Klima ve firmě
15
Image firmy
16
Možnost pracovat v open space1
17
Jiné:………………………………….
méně důležité
středně důležité
důležité
Pokud máte jakékoliv poznámky, připište je, prosím, zde: ……………………… …… ………………………………………………………….
Děkuji za ochotu a spolupráci.
102
velmi důležité
Příloha O - Firemní logo
103
