WORK! Hét magazine over werk / nr. 2 / 2008
Joop Alberda
Over teambuilding in de sport Mondiale ontwikkelingen
Tekort aan talent in de toekomst Generatie ‘Einstein’
Gaat voor werkgevers met visie Tips en trucs
Lees meer over viteit teameffecti
Teamwork kun je trainen
editorial
Colofon
Inhoud
De spanning van teamwork
Dit magazine is een uitgave van Adecco en wordt toegestuurd aan relaties.
4 Teameffectiviteit HR-manager van Starbucks
Adecco Nederland Postbus 40444, 3504 AE Utrecht
6 Gadgets Voor in en om het huis
Redactieteam Hoofdredacteur Adecco, Rinus Wittenberg, Wendy Honselaar Telefoon (030) 247 55 55 Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen
7 Vraag het Work! Vergrijzing en HR-beleid
Concept & Realisatie Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Teksten Miranda Apeldoorn, Tryntsje Dijkstra, Folkert van der Glas en Kerstin Rappange Fotografie Marten Aukes, Sport Speakers.nl, e.a.
22
10 Generatie ‘Einstein’ Een andere beleving 13 Lezen & zo Geestverrijking of ontspanning 14 Social communities Voordelen van ‘netwerven’
Help! Tekort aan talent in de toekomst
Drukwerk Drukkerij De Borrias, Kampen
16 Trainen van teamwork Als één team functioneren
8
Reacties Wilt u reageren? Mail dan naar:
[email protected]
Het gaat om complementaire skills en competenties. Je moet een sterke verdediging, een stevig middenveld en een pittige voorhoede hebben die goed met elkaar communiceren. Ondanks verschillen in bijvoorbeeld culturele achtergronden zoals in de voetballerij. Daarbij zijn een gedeelde visie en leiderschap belangrijk. De coach moet het team tot een geheel smeden en er chemie in brengen. Alleen dan kun je bekers winnen. Dan levert teamsport plezier op en is het een verrijking voor het individu. Je moet je open opstellen om teams vruchtbaar te laten zijn. Trekken we parallellen tussen sport en werk dan is het belangrijk een heldere organisatiestructuur te hebben en heldere functieprofielen,
18 Diversiteit in teams Do’s en don’ts
waarbij ook de zachte criteria tellen. Een organisatie moet echter niet alleen kijken naar het individu, maar ook naar de context van het ‘elftal’ van medewerkers om hem heen. Verder moet de leider van het team de leden de ruimte geven om met elkaar dingen te ontdekken en op te bouwen. Een goede teamleider geeft richting en zorgt dat de strategie in het DNA van zijn medewerkers zit. Hij zet het spelpatroon uit en maakt het de teamleden mogelijk met elkaar ook echt een winning team te worden.
communicatie werken mensen met respect voor elkaar, met plezier en met volle energie. Geloof in zichzelf en in de organisatie en consistentie zijn essentiële voorwaarden. Teamwork is wat sport spannend maakt en het is wat werk boeiend maakt. Michel Stokvis Directeur Sales & Marketing Adecco Benelux
“De coach moet het team tot een geheel smeden en er chemie in brengen.” Voor het management is een belangrijke rol weggelegd: medewerkers hiervan bewust maken en zoeken naar onderdelen die het geheel versterken. Een team moet richting en visie delen en met elkaar zoeken naar mogelijkheden om die te realiseren en te implementeren. Het management moet vervolgens ook delegeren. Met een open en transparante
Michel Stokvis
20 Teamwork in de sport Joop Alberda 22 Heisessies Teambuilding business is booming
Overname van hele of gedeeltelijke passages uit de inhoud is alleen toegestaan na schriftelijke toestemming van het redactieteam. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. WORK! gemist? Vorige edities kunt u nabestellen door een e-mail te sturen naar
[email protected]. Deze service geldt zolang de voorraad strekt.
8 Tekort aan talent Ontwikkelingen in HR
Teamwork is een boeiend fenomeen. Zeker in onze geïndividualiseerde samenleving. Levendige voorbeelden van de spanning die dit oplevert zie je in de sport. Voetbalclubs als Chelsea of Real Madrid kunnen het hoogste budget hebben en de beste voetballers van de wereld in huis halen, maar het geeft ze geen enkele garantie op bekers. Een team is meer dan een optelsom van de individuele spelers.
23 Adecco kort Nieuwe campagne ‘No Excuses’, slimme online urenregistratie en ontbijten met Adecco
Do’s en don’ts van diversiteit
18
4 De generatie ‘Einstein’ Teamwork moet je trainen
Adecco Hoofdkantoor Postbus 40444, 3504 AE Utrecht Telefoon (030) 247 55 55
[email protected] www.adecco.nl
2
16
20
10
7 3
teameffectiviteit
Teamwork heeft een positieve klank. Maar wat bepaalt het succes van een team? Sybe Rebel en Lara Frank schreven een boek over teameffectiviteit. Het werd een ‘gereedschapskist’ met twintig instrumenten om in de praktijk te gebruiken.
Teamwork klinkt goed, maar werken in teams is geen garantie voor succes. “Het begrip team is aan inflatie onderhevig. Een groep personen die vaag met elkaar te maken heeft en op een afdeling zit, wordt pas een team als er een duidelijke en gedeelde gezamenlijke doelstelling is, de taken verdeeld zijn en de groep als team afrekenbaar is. Vaak versloft dat binnen een afdeling en gaat ieder zijn eigen gang”, waarschuwt Rebel. Samen met Lara Frank publiceerde hij ‘Samenwerken in teams’. De auteurs onderscheiden hierin harde en zachte criteria als kenmerken voor effectieve teams. Harde criteria zijn: de doelen, de procedures en de taken van een team. Zachte criteria bestaan uit: de kwaliteit van de teamleden, hun inzet, de verhoudingen tussen de teamleden en de cultuur binnen een team, en ook de persoonlijke opvattingen van de teamleden.
“Met het hele team ‘skippyballen op de Veluwe’ is prima, maar dat is meer een bedrijfsuitje.”
Gabrielle Jones:
“Het gaat om de intensiteit van de aandacht.” 4
Bewust werken aan teamontwikkeling Teambuilding is nog zo’n mooi woord waar de auteurs hun kanttekeningen bij hebben. Rebel: “Met het hele team ‘skippyballen op de Veluwe’ is prima, maar dat is meer een bedrijfsuitje. Teamontwikkeling gebeurt op het werk. Als manager kun je bewust werken aan de ontwikkeling van een team door bijvoorbeeld regelmatig een werkconferentie te houden of een langere themavergadering. Door pas op de plaats te maken en zowel die harde als zachte criteria te laten terugkomen in een bespreking, werk je echt aan de ontwikkeling van je team.” Teams die niet functioneren, morren al gauw over de onderlinge verhoudingen binnen het
team. Die krijgen de volle aandacht, terwijl het volgens Frank en Rebel beter is eerst te kijken of het team de gezamenlijke doelen, procedures en taken nog helder voor ogen heeft. “We baseren ons hierbij onder andere op onderzoek uit 1975”, aldus Rebel. “Daaruit blijkt onder meer dat je teamwork kunt verbeteren door van buiten naar binnen te werken: eerst de harde en dan de zachte elementen, en pas beginnen bij de zachte als er bij het vaststellen van de harde elementen een blokkade optreedt. We verkondigen niets nieuws dus; het zijn bevindingen die hun nut bewezen hebben.” Verleiden ‘Samenwerken in teams’ ontstond vanuit een project dat de auteurs deden. Het geeft twintig praktische instrumenten voor teamontwikkeling. Bijvoorbeeld het diepte-interview, waarbij voorafgaand aan een teamdag de teamleden in groepjes van drie elkaar beurtelings bevragen over hoe zij tegen een onderwerp aankijken. In gesprekjes van tien minuten krijgen interviewer, geïnterviewde en observator inzicht in andermans en eigen opvattingen. “Dit brengt een dialoog op gang waar het team de rest van de dag profijt van heeft”, aldus Rebel. “We krijgen reacties als: ‘zo hebben we nog nooit met elkaar gesproken’. Als manager moet je daarvoor lef hebben en je moet vooraf overzien of je kunt beheersen wat je ermee losmaakt.” Terug naar de basis Samenwerken en teams worden steeds belangrijker. De praktische tools zijn handig voor managers, maar ook HRM’ers moeten in de materie thuis zijn, als informatieverschaffer en als adviseur. “Laat je niet (ver)leiden door modieuze theorieën en modellen”, adviseert Rebel. “Ga terug naar de basis, naar opvattingen en onderzoeken die hun nut bewezen hebben. En: hoe praktischer, hoe beter.”
Gabrielle Jones
“Iedereen is partner bij Starbucks” Gabrielle Jones is Partner Resources Director Nederland bij Starbucks. Bij deze Amerikaanse koffieketen is niemand ‘werknemer’ maar iedereen ‘partner’. Het typeert hoe het bedrijf tegen zijn mensen en teams aankijkt. Iederéén werkt met elkaar samen, is de visie. Het bedrijf heeft hier het EMEA-hoofdkantoor zitten, dat Europa, het Midden-Oosten en Afrika bestuurt. Daaronder vallen een koffiebranderij en de afdelingen logistiek en retail support: de drie teams voor Nederland. Jones: “Ieder team heeft weliswaar afzonderlijke doelen te behalen, maar de weg daar naartoe is voor ons allemaal, wereldwijd, gebaseerd op dezelfde zes bedrijfsgrondregels. Daarin staat bijvoorbeeld: ‘waardeer elkaar’.” Als HRM’er helpt Jones haar teams om die waardering naar boven te halen. “We stellen samen vast waar de sterktes van een team zitten, waar de mensen goed in zijn. Een technicus die goed is in het onderhouden van klantcontacten, zal vaker op klantcontacten ingezet worden.” Volgens Jones is het belangrijkste wat je als HRM’er kunt doen: “Wees aanwezig en betrokken. Dat heeft niet te maken met de hoeveelheid tijd die je doorbrengt met een team, maar met de intensiteit van de aandacht die je aan ze besteedt!”
NB. Op Schiphol zijn drie Starbucks-vestigingen. Licentiehouder is horeca- en retailorganisatie HMSHost.
5
gadgets
vraag
Deze gadgets laten u er warmpjes bij zitten. WORK! kiest voor warmte, gezelligheid, comfort en schoonheid voor in en om het huis.
Fruit & Fire Ontwerper Willem Noyons zoekt naar slimme combinaties van functies, deze schaal is er een mooi voorbeeld van. Als het object op z’n negen pootjes staat is het een fruitschaal. Omgekeerd blijkt het een feestelijke kandelaar, waar negen kaarsen van verschillende maten in passen. € 62,00 www.goods.nl
Altijd gespreksstof Aan de hand van 110 grappige, gekke en interessante vragen kom je van alles te weten over je gesprekspartner. Voor eindeloze gesprekken met bekenden of onbekenden op feestjes of etentjes. ‘Gesprekspartner’ is een uitstekende manier om het ijs te breken en een leuke conversatie te starten. € 19,90 www.nonplusultra.nl
Lekker Lummelen Ontwerper Hannes Weber kwam met de Lümmel: een stoel met groot zitcomfort. Webers uitgangspunt voor dit ontwerp was ergonomie met minimale afmetingen. De bekleding is van polyester met een Teflon laag. Knoeien mag dus. Het houten frame met een vulling van hoogwaardig schuim is uit één stuk gemaakt en kan tegen een stootje. € 179,00 www.apartdesign.nl
“Laat kennis niet wegvloeien uit uw organisatie met het vertrek van oudere werknemers.”
Lamp of doos? ‘Not a Box’ is de verpakking en de lamp in één. Een golfkartonnen box met een uitgesneden lampvorm waar het licht doorheen schijnt. Deze originele hanglamp is een ontwerp van David Graas. Leuk is de combinatie met de ‘Not a Lamp’. Deze box is bijna kant en klaar als lamp, even in elkaar zetten en doe het licht maar aan. € 35,00 www.nonplusultra.nl
Vraag het
WORK!
Wat betekent de vergrijzing voor het HR-beleid?
Buiten kachelen
Antwoord van Donna Murphy, Managing Director van denktank Adecco Institute
Deze buitenkachel is een echt collector’s item voor de Eek-liefhebber. Ontwerper Piet Hein Eek ontwikkelde deze stalen bikkel in samenwerking met Tulp. Hoe langer je deze kachel gebruikt, hoe mooier hij wordt. € 1.985,00 www.nonplusultra.nl
“Om de vergrijzing goed op te vangen, zullen HR-managers op vijf gebieden maatregelen moeten nemen. 1. Loopbaanmanagement: verzeker uw werknemers van mogelijkheden om te kunnen groeien binnen de organisatie. Speel bovendien in op levensfasen: zorg bijvoorbeeld voor een flexibeler werkschema op het moment dat een werkneemster moeder wordt. Sta ook toe dat mensen een andere carrièrerichting inslaan buiten de onderneming: dit zal de organisatie als werkgever aantrekkelijker maken. Heeft u een vraag aan WORK!, mail dan naar
[email protected] o.v.v. ‘Vraag het WORK!’
2. Een leven lang leren: maak tijd om werknemers tijdens hun werk te laten leren. Mogelijkheden om vaardigheden te trainen moeten beschikbaar zijn, en waardevol voor de werknemer. 3. Kennismanagement: laat kennis niet wegvloeien uit uw organisatie met het vertrek van (oudere) werknemers. Zorg dat kennis op een centrale plek binnen de organisatie kan worden
6
doorgegeven of opgeslagen. Dat hoeft niet via een volledig geautomatiseerd systeem. Intranet werkt ook. Op het moment dat iedereen binnen de organisatie weet welke plek als opslag gebruikt wordt, is het een formeel systeem geworden. 4. Gezondheidsmanagement: geef, zonder dit werknemers op te dringen, als organisatie de boodschap af dat u gezondheid hoog in het vaandel hebt staan. Dit kan al eenvoudig door het aanbieden van bijvoorbeeld stressreductietrainingen of van gezonde voeding in de bedrijfskantine. 5. Leeftijdsdiversiteit: zorg dat mensen van alle leeftijden zich welkom voelen op de werkvloer. Moedig ze aan het maximale uit hun bijdrage te halen! Tenslotte: het werkt niet uw pijlen te richten op een of enkele van deze gebieden. U zal alle vijf de punten volle aandacht moeten geven.” www.adeccoinstitute.com
7
talent
Help! tekort aan talent in de toekomst!
Het vak Human Resources gaat ingrijpend veranderen in de nabije toekomst. Het Adecco Institute hield een onderzoek onder 5.000 HR-professionals en concludeerde dat er drie belangrijke ontwikkelingen gaande zijn. Als HR-managers de gevolgen daarvan niet tijdig aanpakken, zal getalenteerd personeel liever aankloppen bij een andere werkgever. En dat, terwijl talent toch al schaars wordt.
Donna Murphy is Managing Director van het Adecco Institute. Dit instituut is een denktank die zich bezighoudt met de toekomst van werk en wil bijdragen aan discussie daarover. “In de toekomst zal het succes van een bedrijf steeds meer afhangen van het vermogen om gekwalificeerde werknemers aan te trekken”, zegt ze. Dat komt door de drie ontwikkelingen die centraal staan in het onderzoek dat het instituut uitvoerde onder Europese 5.000 HR-managers: globalisering, vergrijzing en een stijgend tekort aan geschoolde werknemers.
“Ze zoeken niet langer naar een baan die hun leven wordt maar naar een baan die past in hun leven.” Murphy: “Vanwege deze veranderingen zou HR de manier waarop ze werknemers beschouwen substantieel moeten veranderen. Laat HR dus focussen op het binnenhouden van talent en op het identificeren van waar talent zit in de organisatie. Dat betekent dat ze meer met werknemers zelf moeten praten en moeten observeren wie waarin uitblinkt.” Hebben HR-managers daar de tijd wel voor? Ook daarop heeft Murphy een antwoord: “Herevalueer iedere taak van de HR-manager. Ga na wat geautomatiseerd of ge-outsourced kan worden, zoals het regelen van werknemersvoorzieningen. Zo houdt de HR-manager tijd over voor zijn kerntaken.” Hogere eisen aan werkgever Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch talent management op universiteit Nyenrode
8
en directeur van kenniscentrum Nyenrode Powerhouse ‘Competing for talent’. Zij heeft het onderzoek ook gelezen. “Ik zie daarnaast nog twee ontwikkelingen. Ten eerste profileren organisaties zich in toenemende mate op internet als aantrekkelijke werkgever. Werknemers vragen daar ook om. HR-managers zullen er dus voor moeten zorgen dat alle vacatures binnen de organisatie integraal op internet te zien zijn. Ten tweede: de vraag van werknemers is aan het veranderen. Ze zoeken niet langer naar een baan die hun leven wordt maar naar een baan die past in hun leven. De nieuwste generatie van 18-plus, de digital natives, stellen hogere eisen aan werkgevers (zie pagina 12). Bied je als werkgever je werknemers geen zogenoemde work/life balance, dan trek je daarmee ander personeel aan. Elke organisatie zal daardoor het talent krijgen dat ze verdienen … daar komt het op neer.”
Vooral dat ‘in de toekomst’ is belangrijk, omdat je tijd nodig hebt je werknemers op te leiden voor toekomstige ontwikkelingen.”
“Veel talent bevindt zich gewoon onder je neus!” “Veel bedrijven hebben al last van tekorten,” zegt Murphy. “Wat we tijdens het onderzoek hebben gemerkt is dat HR-managers vaak vergeten binnen de organisatie te kijken naar wie leergierig is, en verder opgeleid kan worden. Veel talent bevindt zich al gewoon onder je neus!”
Conclusie Adecco Institute: drie mondiale ontwikkelingen 1.
Loopbanen worden grenzeloos Het eerste waar een HR-manager volgens Van der Sluis aan moet beginnen, om de vijf ontwikkelingen het hoofd te bieden, is het verruimen van zijn blikveld. “Alle grenzen gaan verdwijnen. Landsgrenzen, sectorgrenzen, leeftijdsgrenzen, opleidingsgrenzen, enzovoort. Dat betekent dat je moet gaan denken in termen van ‘talenten’ in plaats van ‘functies.” Loopbanen worden simpelweg grenzeloos. Helder verhaal, maar hoe begin je met het verruimen van je blikveld? Murphy reikt een handvat aan: “Bekijk wat de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft aan vaardigheden, en wat ze op dit moment heeft. Dan kun je eraan werken het gat ertussen te verkleinen.
Globalisering in ontwikkelde landen zorgt voor een verhoogde vraag naar geschoolde en hooggekwalificeerde profielen, terwijl de vraag naar ongeschoolde profielen daalt.
2. Als gevolg van dalende geboorte cijfers zal de meerderheid van de Europese bevolking de komende tien jaar bestaan uit mensen ouder dan veertig. 3. Die ontwikkelingen leiden tot een stijgend tekort aan getalenteerde en geschoolde werknemers.
www.adeccoinstitute.com
9
generatie
‘Move over babyboomers en generatie X’ers. Maak plaats voor generatie Einstein. De eerste positieve, slimme generatie die deze wereld ziet. Een generatie vol potentie, klaar om de wereld te veroveren. Een generatie die samen met ons in deze wereld leeft, maar die hem beter door heeft.’ Bovenstaande passage vindt u op één van de eerste pagina’s van het boek ‘Generatie Einstein’. Het boek portretteert jongeren die zijn geboren tussen 1980 en 2000. De generatie dus die op het punt staat de arbeidsmarkt te betreden. Tien jaar lang hebben de auteurs gesprekken gevoerd met kinderen en jongeren tot achttien jaar over uiteenlopende onderwerpen. Conclusie: de generatie Einstein is slimmer, sneller en socialer, maar beleeft de wereld ook anders dan voorgaande generaties. Dat belooft wat! “Dat kun je wel zeggen”, aldus medeauteur Inez Groen, als consultant verbonden aan communicatiebureau Keesie dat is gespecialiseerd in de doelgroep kinderen en jongeren. “Er komt een generatie aan die heel andere eisen stelt aan werk en werkgevers dan vroegere generaties. Voor de generatie Einstein moet werk een verrijking van het leven zijn. Werk moet er echt toe doen en bovenal leuk en gezellig zijn. Ik heb veel jongeren horen zeggen dat een goede sfeer op de werkvloer voor hen belangrijker is dan veel geld verdienen.”
“Van hun ouders hebben ze heel sterk de boodschap meegekregen: wie je ook bent en wat je ook doet, als je maar gelukkig bent.”
Werk moet een verrijking van het leven zijn Inez Groen over de generatie Einstein en de arbeidsmarkt
10
Samen met Jeroen Boschma schreef Inez Groen het alom geprezen boek ‘Generatie Einstein: slimmer, sneller en socialer’. Ondertitel: ‘communiceren met jongeren van de 21e eeuw’. Aan WORK! vertelt Inez wat de jeugd van tegenwoordig de arbeidsmarkt te bieden heeft. En, wellicht nog belangrijker, wat ze van werkgevers verwachten.
Ambities op een ander vlak Voor generatie Einstein behelst werk dus meer dan het voorzien in levensonderhoud, meer dan alleen brood op de plank. Met alleen een goed salaris, status en een mooie auto is de jeugd van tegenwoordig niet te vangen. Maar wat zegt dat over hun ambities? Hoe gemotiveerd is generatie Einstein nu eigenlijk? “Ze zijn ontzettend ambitieus”, vervolgt Inez gedecideerd.” Alleen op een ander vlak. Niet zozeer ambitieus in die zin dat ze directeur van bijvoorbeeld een grote multinational willen worden. Wat ze wel willen is datgene doen waarbij ze hun talent maximaal kunnen ontplooien en diegene kunnen worden wie ze zijn. Ze willen simpelweg gelukkig worden. En dat is een grote ambitie.” Gelijkwaardigheid en respect Natuurlijk, ook de vorige generaties wilden gelukkig worden. De generatie Einstein is echter de eerste generatie die daar ook nadrukkelijk
11
generatie
en zichtbaar naar streeft. Inez: “Van hun ouders hebben ze heel sterk de boodschap meegekregen: wie je ook bent en wat je ook doet, als je maar gelukkig bent. Ze mogen thuis over alles meepraten. Ze zijn zelfbewust en eisen altijd en overal dat ze als gelijkwaardig en met respect worden behandeld. Dit zijn eigenschappen waar veel werkgevers het niet altijd even gemakkelijk mee hebben.”
“Als een werkgever laat zien dat hij visie heeft, wordt hij in korte tijd overspoeld met open sollicitaties.” Sociale netwerken Is de arbeidsmarkt klaar voor generatie Einstein? Met het oog op de snel groeiende vergrijzing is dit natuurlijk geen onbelangrijke vraag. Eén ding is zeker: van werkgevers en collega’s wordt in de nabije toekomst een andere mindset verlangd. Inez: ”Bedrijven hebben weinig keus. Zonder uitzondering zullen ze heel snel klaar moeten zijn voor generatie Einstein. Als je jongeren met respect behandeld en hen goed en vakkundig begeleidt, ben je overigens al een heel eind. Onderschat sociale netwerken als Hyves en MSN niet. Jongeren ‘praten’ daar met elkaar over van alles en nog wat, dus ook over de
goed boek
arbeidsmarkt. Positieve verhalen zingen razendsnel rond. Voor negatieve werkervaringen is dat niet anders. Imago’s van werkgevers worden op de sociale netwerken gemaakt en gebroken. Jongeren leven voor een groot deel online. Als werkgever bereik je ze dan ook het beste via de digitale snelweg.” Teamwork in de genen Lang is er geklaagd over een toenemend individualisme in de maatschappij. Generatie Einstein denkt daar duidelijk anders over. Ze zijn erg sociaal en hechten, meer dan welke generatie ook, veel waarde aan sociale verbanden. Teamwork zit hen als het ware in de genen, met dank aan de sociale netwerken. “Generatie Einstein is eraan gewend geraakt dat je niet alles alleen hoeft te kunnen en te weten”, legt Inez uit. ”Ze gaan er heel sterk vanuit dat als je een goed resultaat wilt bereiken, je dat het beste met een team of een groep kunt doen. Er worden onderling al teams gevormd, zonder dat er om gevraagd wordt. Functieprofielen doen er voor hen niet toe. Een team wordt bij voorkeur samengesteld op basis van interesse in de taak of het onderwerp. De intrinsieke motivatie weegt voor Generatie Einstein zwaarder dan externe factoren.”
persoonlijke ontwikkeling. Afwisseling is belangrijk, het zorgt ervoor dat jongeren blijven groeien. Ze hanteren geen strikte scheiding tussen werk en privé. Inez benadrukt dat het werk echter nooit ten koste mag gaan van het privéleven. “Verhuizen voor een baan doen ze niet graag. Ze willen wonen in de buurt van de mensen waar ze van houden. Een internationale carrière is voor de meesten geen optie, behalve misschien voor een korte tijd. Naar Hongkong of New York bijvoorbeeld, in elk geval naar plekken waar het gebeurt. Generatie Einstein is ondernemend, ze staan open voor het starten van een eigen bedrijf. Ze hebben veel vertrouwen in de wereld en durven daarom risico’s te nemen. Wie in loondienst wil werken, zoekt een werkgever met visie. Een visie die aansluit op de eigen opvattingen. Als een werkgever laat zien dat hij visie heeft, wordt hij in korte tijd overspoeld met open sollicitaties.”
“Jongeren ‘praten’ op sociale netwerken over van alles, dus ook over de arbeidsmarkt.”
Werkgevers met visie De generatie Einstein wil echt iets van hun carrière maken. De focus ligt daarbij sterk op
12
Inez uit. “Einstein staat voor slim, voor creatief en voor een andere manier van informatie verwerken. Einstein zorgde met zijn theorie en wereldvisie tevens voor een breuk met de vorige wereld, de Newtoniaanse wereld. Meer chaos in plaats van het keurige en strakke lineaire. Dat
Je geest verrijken of totale ontspanning; boeken doen wat met je. Hier een paar echte aanraders, met één uitzondering: een spel.
Het Teamspel Vincent van Reusel, Natasja Loomans Dit kaartspel is gebaseerd op het teamdoelmatigheidsmodel en verhoogt op speelse wijze de effectiviteit en creativiteit van teams. De originele opdrachten maken belangrijke aspecten van teamwork bespreekbaar, zoals: Wat zijn onze belangrijkste doelen? Wat zijn de taken en rollen binnen ons team en hoe zijn deze verdeeld? Welke werkafspraken en procedures hanteren we? Hoe vindt de besluitvorming plaats? Hoe zien we elkaar en hoe zijn de onderlinge verhoudingen? € 27,95 www.managementboek.nl
Hebbes! 500 competentiegerichte selectievragen – Marjo Louwers Een droomkandidaat moet beschikken over een aantal competenties. Bijvoorbeeld flexibiliteit, besluitvaardigheid en zelfkennis. Een sollicitant kan zéggen dat hij over deze competenties beschikt, maar of dat ook daadwerkelijk zo is? In dit boek staan 56 competenties beschreven, mét bijbehorende selectievragen. Elke P&O’er en HRM’er heeft wat aan ‘Hebbes!’ Namelijk effectieve en goede selectiegesprekken. En een slimme sollicitant doet met dit boek ook zijn voordeel. €18,95 www.managementboek.nl
What’s in a name De Fox-Kids-generatie, de Y generatie, de patatgeneratie, de achterbankgeneratie, noem maar op. Er circuleren tal van benamingen voor de jongeren van nu. Te negatief, vinden Inez Groen en Jeroen Boschma. “Wij wilden absoluut een positieve benaming en kwamen op Einstein”, legt
Lezen & zo
zien we bij deze generatie ook. Het lijkt overigens chaos, maar in de praktijk zijn het hechte onderlinge banden. Hechter dan ooit, zonder dat het strak georganiseerd is. We zagen duidelijk een parallel tussen twee werelden die elkaar opvolgen. Vandaar de benaming generatie Einstein.”
Communicatie en teamwork in de lerende organisatie – Monique Dankers-Van der Spek Communiceren en samenwerken in arbeidssituaties zijn de thema’s van dit boek. De achtergrond waartegen zich dit afspeelt is de moderne lerende organisatie. Het boek biedt de lezer handvatten om inzicht en vaardigheden op dit vlak te vergroten en persoonlijk functioneren te verbeteren. De gebruiker kan het er steeds bij pakken om zijn leercyclus met behulp van de aangeboden inzichten, modellen, checklists, toepassingen en oefeningen af te maken. Voorbeelden van toepassingen in de praktijk wijzen daarbij de weg. € 44,90 www.managementboek.nl
Blauw water – Simone van der Vlugt Als Lisa in haar achtertuin de was ophangt staat er ineens een ontsnapte tbs’er voor haar neus. Vluchten kan ze niet omdat ze het leven van haar zesjarige dochter Anouk niet in gevaar wil brengen. Er volgt een angstige en zenuwslopende week waarin moeder en dochter gegijzeld worden in hun eigen huis. Lisa wil ontsnappen maar ze heeft weinig bewegingsvrijheid. Senta is journalist en is met haar auto verdwaald in de mist. Als ze besluit aan te bellen bij een dijkhuisje, wordt er niet opengedaan. Ze loopt om het huis heen en ziet tot haar schrik dat daarbinnen een vrouw met een mes wordt bedreigd. Ze vlucht, maar terwijl ze op zoek gaat naar hulp overkomt haar iets vreselijks. €16,95 www.bol.com
13
netwerven
‘Netwerven’: maak het uzelf gemakkelijk De arbeidsmarkt is krap. Organisaties zijn genoodzaakt steeds vaker via andere, nieuwe wegen mensen te werven. Denk bijvoorbeeld aan ‘netwerven’. Dit lijkt een tijdrovende taak voor u als HR-manager. Maak het uzelf daarom gemakkelijk en zet het netwerk van uw Adecco-contactpersoon en uw medewerkers in. De kans is namelijk groot dat zij eerder dan u iemand weten. Of anders komen ze daar sneller achter dan u.
“Een juiste benadering is heel belangrijk.”
Hoe? Via privé-sites als Hyves bijvoorbeeld, of via sociaal-zakelijke communities waarop ze sparren en netwerken met mensen die hetzelfde beroepenveld kozen als zij. Volgens adviesorganisatie Ernst & Young is inmiddels 74% van de internetters lid van een of meer netwerksites zoals Hyves, dus ook uw Adecco-contactpersoon en een groot deel van uw medewerkers zal lid zijn. Deze social communities lenen zich goed voor netwerving: onze consultants en uw medewerkers kunnen bij zowel de eigen connecties als bij de connecties van hun connecties polsen of zij een positie bij uw organisatie ambiëren. Sfeer en cultuur De voordelen van netwerven zijn groot. Zo blijkt personeel dat is binnengekomen via netwerven langer bij de werkgever te blijven, omdat ze uit eerste hand weten hoe het bedrijf werkt en welke sfeer en cultuur er heerst. Indirect bevordert u zo gelijk de teamgeest. Daarnaast is het een snelle en goedkope methode: de kosten bestaan bijvoorbeeld uit de beloning die u de medewerker(s) in het vooruitzicht stelt voor het vinden van de juiste kandidaat voor een functie. Netwerven via medewerkers werkt echter alleen als zij positief over de organisatie denken!
Vriendennetwerk Over netwerven via Hyves nog het volgende: hier hebt u uw intercedenten en medewerkers het hardst nodig. Deze community heeft als vriendennetwerk hoofdzakelijk een privé-karakter, wat betekent dat als u als HR-manager zelf aan het werven slaat, u het imago van uw organisatie waarschijnlijk meer kwaad dan goed doet. Woorden als opdringerig komen dan bovendrijven. Binnen de zakelijke communities als LinkedIn kunt u zich meer vrijheden veroorloven, maar ook daar blijft een juiste benadering heel belangrijk. Onze consultants zijn hierin getraind. Ziet u iemand met een interessant profiel, die niet heeft aangegeven geïnteresseerd te zijn in ‘career opportunities’? Overval hem dan niet met uw vacature, maar schakel uw Adecco-contactpersoon in of ga op zoek naar een medewerker binnen uw organisatie die de begeerde kandidaat al persoonlijk kent.
Tips om uw netwerk uit te breiden 1. Zoek regelmatig naar nieuwe contacten met de tools die de community aanbiedt. 2. E xperts, mensen die een soort wandelende databank zijn, vindt u via het forum. 3. M aak duidelijk wat uw netwerkdoel is op een duidelijk zichtbare plek. 4. Wees helder en duidelijk in de omschrijving van uw organisatie. 5. Vraag om aanbevelingen (testimonials). Gebaseerd op: Recruitment via LinkedIn, Jacco Valkenburg
Hallo, hier zijn we! Waarom een organisatieprofiel binnen een sociale community aanmaken? • • • • • •
Vacatures onder de aandacht brengen Contact houden met oud-medewerkers Sollicitantenstroom op gang krijgen & houden Actief bijdragen aan en sturen van de publieke opinie over uw organisatie Autoriteits- of expertimago creëren, bijvoorbeeld kennis delen via weblogs Producten/dienstenverkoop stimuleren
Netwerksites in Nederland Hoeveel procent is lid van welke netwerksite? Hyves.nl 38% Schoolbank.nl 35% MSNspaces.com 9% Myspace.com 6% LinkedIn.com 4% Hi5.com 3% CU2.com 3% Secondlife.nl 2% TMF.nl 2% Facebook.com 2% Bron: Eyeballs & Communities Mediabarometer, adviesorganisatie Ernst & Young, juli 2008
14
15
teamwork
Teamwork moet je trainen Naarmate de producten en diensten in onze maatschappij complexer worden, is meer kennis op verschillende gebieden nodig. Meestal moet je meerdere mensen uit je organisatie bij Chantal Savelsbergh elkaar zoeken voor je de verschillende kennisgebieden hebt afgedekt. Hoe zorg je als HR-manager ervoor dat deze medewerkers als één team functioneren?
16
Iemand die veel verstand heeft van teams is Chantal Savelsbergh. Zij is universitair docent Managementwetenschappen aan de Open Universiteit en Senior Consultant bij Kennis & Co. Ze doet al jaren onderzoek naar het functioneren van teams in de praktijk, onder meer onder HR-managers. Hoe kan een HR-manager investeren in zijn teams? “Richt je op de ontwikkeling van het team, niet alleen op die van het individu. We nemen als voorbeeld de coach van een tophockeyteam. Hij stuurt zijn teamleden niet naar een opleiding om te leren hockeyen. Dat kunnen ze allemaal wel. Wat hij nastreeft is dat ze leren samenspelen om een gezamenlijk doel op een gekozen manier te bereiken. Hij weet dat zijn club alleen met teamspel kan winnen. Daarom wil hij teamgeest creëren. Wat hij daarvoor doet is zijn team ‘tot op het bot’ leren kennen, vertrouwen winnen en condities scheppen.
De coach weet wat de spelers motiveert en waar hun talenten liggen. Zijn zorg is ook dat ze dat van elkaar weten, en weten wanneer ze elkaar moeten ‘gebruiken’ en helpen om als team te winnen. Hiermee bouwt hij ook aan het onderlinge vertrouwen.” Moet je een bedrijfsteam dan ook trainen, net als een tophockeyteam? “Ja. De HR-manager kan daar een belangrijke rol in spelen. In het team kun je het samenspel op niveau brengen via drie opeenvolgende stadia: door voor te bereiden (trainen), door uit te voeren (wedstrijd spelen) en door te analyseren (nabespreken). Train bedrijfsteams herhaaldelijk in zaken als samen vergaderen, samen besluiten nemen, samen capaciteitsschommelingen opvangen. Door herhaling is verbetering mogelijk. Een keer per jaar een weekend teambuilding in de Ardennen telt dus niet als training. Bovendien, daar spelen bedrijfsteams totaal geïsoleerd van hun normale omgeving een heel ander spel!”
Hoe weet een HR-manager of zijn teams goed functioneren? “In een goed functionerend team hebben de leden van het team niet alleen eigen taken maar ook samen een of meer opgaven. Hun gezamenlijke opgave is daarbij van groter belang dan hun individuele. De teamleden én de directe omgeving van het team (bijvoorbeeld het management of de klant) aanvaarden deze gezamenlijke opgave. Ook onderkennen de teamleden hun onderlinge afhankelijkheid in het bereiken van hun eigen taken en gezamenlijke opgaven. Zij vinden het normaal dat je elkaar van tijd tot tijd helpt en elkaar iets leert. Ze beschikken over voldoende kennis en middelen om - extreme omstandigheden daargelaten - de individuele en gezamenlijke taken te vervullen. Samen kunnen ze onverwachte problemen oplossen. Belangrijk daarbij is dat de teamleden niet tegen elkaar uitgespeeld worden door managers, klanten of collega’s.”
Als er een onverwacht probleem is, hoe weet je dan of dit te wijten is aan een individu of aan een slecht functionerend team? “Een eerste stap daarin is het herkennen van de gevolgen van ineffectieve teams en het kunnen analyseren van ‘de toestand’ van het team. Daarvoor moet de HR-manager inzicht hebben in vijf punten: de relatie met het management als opdrachtgever, de aard van het werk, de teamleiding, de ambities van de teamleden en de condities rondom het team.”
Rol van de HR-manager • • • •
Bepaal waarom een team een team moet zijn. Wat is de aard van de opdracht? Wat vraagt dat van het team? Stel vast of het team dat kan leveren. Bepaal waaraan het team moet werken. Zorg ervoor dat het team zelf met het plan aan de slag kan.
17
diversiteit
Do’s en don’ts van diversiteit
“Zolang het niet ten koste gaat van productiviteit is het een kleine moeite.”
Een team dat is samengesteld uit verschillende mensen is goed. Zo wordt vaak boud beweerd. Toch zitten er haken en ogen aan. Diversiteit in teams is goed als er aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Organisatiepsycholoog Joyce Rupert doet ze uit de doeken. Diversiteit in teams heeft voordelen. Mensen met verschillende achtergronden, vakgebieden, leeftijden of sekse bijvoorbeeld kunnen verschillende ideeën en een andere blik hebben op problemen en complexe zaken. Toch is het niet zaligmakend. Diezelfde diversiteit kan ook barrières opwerpen in de onderlinge communicatie. Mensen voelen zich tenslotte toch vaak aangetrokken tot anderen die op hen lijken, omdat ze zich in elkaar herkennen.
met voornamelijk laaggeschoold werk zijn verschillende opleidingsniveaus niet functioneel, maar verschillende leeftijden en culturele achtergronden kunnen wel belangrijk zijn voor de sfeer in een groep. Of bij een afdeling Research & Development, waar de kruising tussen vakgebieden belangrijk is voor verschillende kennis en visies. Daar is het belangrijk om mensen met verschillende professionele achtergronden bij elkaar te brengen.”
“Om diversiteit in teams een succes te laten zijn, moet er aan twee voorwaarden worden voldaan”, vertelt organisatiepsycholoog Joyce Rupert. Aan de Universiteit Leiden doet ze promotieonderzoek bij onder meer een organisatie in de gezondheidszorg, een multinational en een supermarktketen. “Ten eerste moet er een open sfeer zijn waarin positief wordt gedacht over diversiteit. En ten tweede moet je oppassen met subgroepjes van mensen die naar elkaar toetrekken op basis van bepaalde kenmerken. Het mooist is het als iedereen tenminste iets met elkaar gemeen heeft. Bijvoorbeeld niet twee vrouwelijke vijftigers als manager en twee mannen van dertig als ingenieur, maar liever een vrouw van vijftig en één van dertig, elk met een ander beroep, en ook twee mannen van verschillende leeftijd en beroep.”
“HRM’ers kunnen bijdragen aan een open sfeer”.
Veelvoorkomende kenmerken waarop mensen kunnen verschillen of overeenkomen zijn geslacht, leeftijd, vakgebied, studie, culturele achtergrond en opleidingsniveau. Rupert: “Het is afhankelijk van de organisatie welke kenmerken belangrijk zijn. In een fabriek
18
Problemen bespreekbaar maken De onderzoeker onderstreept dat het belangrijk is altijd naar diversiteit te kijken, zowel bij aanname van nieuwe medewerkers als bij doorstroom naar andere functies. “Niet voor ‘diversiteit om de diversiteit’, maar: heb je diversiteit nodig en waarvoor?” Cursussen in openstaan voor andere culturen kunnen een averechts effect hebben. “Een weerbaarheidtraining om vooroordelen te voorkomen is een goede gedachte. Maar mensen hebben nu eenmaal vooroordelen en hoe meer nadruk je daarop legt, hoe sterker die worden.” Als een team niet lekker loopt, moet je de oorzaak onderzoeken. Vaak gaat het om communicatieproblemen. Wie communiceert met wie en met wie niet, en waarom? “Als er een subgroep bestaat, kun je daar iemand anders bij zetten. Of je kunt een team anders samenstellen”, aldus Rupert. “Maar het belangrijkste is het om problemen bespreekbaar te
maken. Daarin hebben HRM’ers ook een essentiële functie. Zij kunnen bijdragen aan een open sfeer en een open opstelling van leidinggevenden. Het is belangrijk er dicht op te zitten als er problemen zijn en het is sowieso goed om van diversiteit een positief punt te maken.”
“We nemen alle nationaliteiten serieus” Groenteverwerkend bedrijf Vezet in Warmenhuizen heeft veel ervaring met diversiteit: er werken zo’n dertig nationaliteiten, vijftig procent is tussen de dertig en vijfenveertig jaar, dertig procent is 45+ en twintig procent is jonger, en er werken zestig procent mannen en veertig procent vrouwen. Samen zo’n duizend medewerkers, waarvan negentig procent in de productie. HR-manager Ronald Woerden vertelt: “Het samenwerken gaat goed. Je merkt dat mensen het heel prettig met elkaar vinden. We hebben een open cultuur en streven naar een goede harmonie. Er is een gebedsruimte waar mensen tijdens hun pauze gebruik van kunnen maken en we houden bijvoorbeeld tijdens de ramadan bij de ploegindeling ook rekening met de etenstijden. Zolang het niet ten koste van de productiviteit gaat, is dat een kleine moeite. We nemen alle nationaliteiten serieus.”
19
teamsport
Ex-volleybalcoach en sportbestuurder Joop Alberda
“Te veel ruimte voor gemiddeld goede oplossingen.”
“Het creëren van een team begint altijd met het ontwikkelen van een visie. Je moet dan allereerst de kernwaarden van een team weten. Waar staan we voor? Waar geloven we in? Wat verbindt ons? Voor het Nederlands volleybalteam waren de kernwaarden onder meer groei, erkenning, loyaliteit en waardering. De volgende stap is het benoemen van een kerndoel: wat is nu eigenlijk het spel dat wij willen spelen?. Dat hebben we toen ‘Totaalvolleybal’ genoemd, geënt op het befaamde Totaalvoetbal uit de jaren zeventig. Een kerndoel is een eeuwig doel, het blijft altijd bestaan. Totaalvolleybal is eigenlijk een concept waarvan je niet precies weet hoe het eruit ziet, maar waarvan sporters wel direct weten wat ermee wordt bedoeld.
“Het streven is om na afloop met een goed gevoel te kunnen terugkijken.” Een oranje omgeving Vervolgens hebben we gekeken wat we als team op de middellange termijn wilden bereiken. Natuurlijk, we wilden in Atlanta Olympisch kampioen worden en winnen van aartsrivaal Italië. Het uiteindelijke doel lag echter twee dagen na de finale. Wij wilden met een gouden medaille naar de Koningin, het succes vieren in een oranje omgeving. Die beelden gingen na verloop van tijd leven in de hoofden van de spelers. Het werd ons gemeenschappelijke doel. Het doel ligt altijd voorbij het doel. Zo gaat dat in het hele leven. Kijk maar eens naar een arbeidscarrière. Het streven is om na afloop van je werkzame leven met een goed gevoel te kunnen terugkijken.”
Joop Alberda was bondscoach van het Nederlands volleybalteam dat in 1996 tijdens de Olympische Spelen in Atlanta goud veroverde. Een wereldprestatie die terecht werd verkozen tot het sportmoment van de eeuw. Aan WORK! vertelt hij over de voorbereiding op het ultieme doel. “Wil je de beste zijn, dan moet je zoeken naar excellente oplossingen.”
20
Arbeidsrustverhouding “We hebben er bewust voor gekozen om het laatste toernooi, vijf weken voor de Olympische Spelen, in eigen land te organiseren. Het komt er eigenlijk op neer dat naarmate je dichter bij het evenement komt, je minder hard gaat werken. Wel veel korte sessies, hoog explosief. Even laten zien dat je er klaar voor bent. In zo’n periode is het de kunst om de arbeidrustverhouding zo te organiseren, dat je pas klaar bent op de laatste dag van het toernooi. We waren als team zo sterk dat we wisten dat we de voorronde zouden overleven. Ondanks dat we met Italië, Joegoslavië en Rusland in veruit de sterkste poule zaten. Hoe zwaarder de poule, hoe beter. Wil je kampioen worden dan moet je toch iedereen verslaan. Maar als je in de voorronde super bent, dan heb je in de eindfase van een toernooi vaak niets meer te zoeken. Daar moet je dus voor waken. Kijk maar eens naar het Nederlands voetbalelftal tijdens de afgelopen Europese Kampioenschappen.”
Mentale aspecten “Wanneer ik wist dat we het in Atlanta gingen redden? Dat waren twee momenten. Allereerst op 31 december 1995, toen Jan Posthuma mij belde met de mededeling dat hij alle internationals die in Italië speelden had uitgenodigd om met elkaar Oud & Nieuw te vieren. Zoiets was nog nooit gebeurd. Die jongens speelden verspreid over heel Italië. Plotseling gingen ze iets gemeenschappelijks doen, wat ze ook nog eens zelf hadden georganiseerd. Het tweede moment was eind juni 1996, toen we in Rotterdam de World League wonnen. We klopten de Italianen en beseften dat dat tijdens de Olympische Spelen ook mogelijk was. Een in mentaal opzicht enorm belangrijk moment. Als je een groep hebt met zoveel vaardigheden als destijds het Nederlands Volleybalteam dan zijn niet fysieke zaken, maar mentale aspecten doorslaggevende succesfactoren.” Consensus “De Olympische titel was natuurlijk voor iedereen in Nederland een onvergetelijk moment. Zo vaak worden we nu ook weer niet getrakteerd op grote sportieve successen. Waarom? Omdat we in ons land voortdurend zoeken naar consensus. Dat is in Nederland de grote makke, een voorname reden waarom veel niet lukt. In zowel de Nederlandse sportcultuur als het bedrijfsleven is er naar mijn idee te veel ruimte voor gemiddeld goede oplossingen. Dat is gemiddeld wel goed, maar niet excellent.
“Als je een groep hebt met zoveel vaardigheden, dan zijn niet fysieke zaken maar mentale aspecten doorslaggevende succesfactoren.” Wil je de beste zijn, dan moet je zoeken naar excellente oplossingen. Dus kijk je naar de benchmark. Wie of wat in jouw tak van sport of in jouw bedrijfstak is de wereldstandaard? Een team is een aantal mensen dat verschillende taken en functies moet vervullen. En dat geheel van taken en functies moet het allerbeste zijn. Dat kan dus betekenen dat je wel eens de beste speler thuis moet laten. Gewoonweg omdat een andere oplossing een hoger rendement oplevert.”
21
teambuilding
nieuws
De heisessie voorbij Bedrijfsuitjes, workshops, brainstormsessies en teambuilding. Organisatiebureaus doen goede zaken want teambuildingbusiness is booming. Hele dagen hokken in een hutje op de hei is er niet meer bij. Sessies worden afgewisseld met activiteiten en die kunnen niet gek genoeg zijn. De frequentie van brainstormsessies is in de loop der jaren toegenomen. Managers zijn zich meer bewust van de kwalitatieve vraag tot zelfontplooiing van medewerkers. Ze zullen al hun creativiteit moeten gebruiken om originele en educatieve evenementen te organiseren. Want medewerkers zijn best een beetje verwend. De mogelijkheden variëren van communicatieve en creatieve trainingen tot parachutespringen op Texel. Hier een kleine greep uit het aanbod. Alles kan Googelend liggen de aanbieders die gespecialiseerd zijn in bedrijfsuitjes aan je voeten. www.bedrijfsuitje.nl is een verzamelplaats van allerlei activiteiten. Belevingsrestaurants, beeldhouwworkshops, citybreaks, gps-tochten, praamzeilen, abseilen en teambuildinggames. Het is zomaar een greep uit het jargon van de branche. Trekkerriebewies Originele uitjes zijn overal te vinden. Een toerrit van zestig kilometer in een lelijke eend bijvoorbeeld. En dan de strijd aangaan met vier collega’s in een andere 2CV. Organisator www.franseslag.nl heeft er veel succes mee. De populariteit onder boerenactiviteiten is opvallend. Het tv-programma ‘Boer zoekt vrouw’ zal daar ongetwijfeld aan meegeholpen hebben. Bij www.lekkeropdetrekker.nl staat boerengolf, ‘pimp mien klomp’ en het behalen van het trekkerriebewies op de agenda.
22
Brainstorm op het strand Is het de bedoeling niet letterlijk maar figuurlijk spijkers met koppen te slaan? Dan is een teambuildingspel als Linkxs van www.incontext.nl een eyeopener voor bedrijven. Spelenderwijs zien deelnemers hun beperkingen en ontdekken ze zelf de sleutel tot effectief samenwerken. En de mensen van www.bruisendebreinen.nl geven doemdenkers weer kansdenkvaardigheden. Hoe? Door het geven van een clinic brainsurfen op het strand.
Adecco kort Nieuwe campagne: ‘No Excuses’ Volgens Adecco’s Benelux Director Sales & Marketing Michel Stokvis draait werken bij Adecco om ‘meer dan een baan’. De nieuwe Adecco campagne ‘No Excuses’ maakt duidelijk dat flexwerkers geen excuses meer hebben om hun wensen te verwezenlijken. De boodschap van de campagne is: ‘Wij vinden jou leuk en interessant. Wij zijn nieuwsgierig naar jouw dromen. Wil je iets bijzonders beleven? Adecco haalt voor jou de obstakels weg. No Excuses.’ Het loyaltyprogramma ‘No Excuses’ bindt kandidaten voor langere tijd aan Adecco door ze bijvoorbeeld een databasespaarsysteem aan te bieden. Het laat zien dat gewerkte uren meer opleveren dan inkomen.
De campagne confronteert kandidaten met de zogenaamde Lil’imps: akelige wezentjes in je hoofd die zeggen: ‘geen tijd, geen puf, ander keertje’. Adecco wil kandidaten stimuleren hun eigen Lil’imps figuurlijk de nek om te draaien. Geen tijd voor die cursus? Adecco laat zien hoe de kandidaat korte metten maakt met excuses en helpt hem/haar om dromen en ambities uit te laten komen. Campagnedoel is het recruteren van flexwerkers en retention oftewel het realiseren van meer gewerkte uren per flexwerker. Via websites, communities, stadsbussen, DM en de Adecco vestigingen wordt de campagne voortdurend onder de aandacht gebracht. No Excuses.
Ontbijten met een thema
Eenmaal teruggekeerd op de werkplek blijkt één punt van aandacht nog altijd onverminderd goed te werken. Ga af en toe op het puntje van het bureau van je collega zitten. En vraag hoe het met hem of haar gaat.
Regelmatig organiseert Adecco interessante workshops voor werkgevers, waaronder HR-managers, over aansprekende onderwerpen. Zo worden er ontbijtbijeenkomsten georganiseerd met de thema’s ‘Binden en boeien van Young Professionals’, ‘Loopbaancoaching’, ‘Intern ondernemen’
Adecco Adtime: slimme online urenregistratie Het invullen van urendeclaraties is omslachtig, het kost tijd en moeite. En het risico op fouten ligt altijd op de loer. Gelukkig kan dat nu beter dankzij Adecco Adtime. Dit systeem is eenvoudig te downloaden via internet en geeft 100% greep op het complete proces van urenregistratie. Met Adtime introduceert Adecco een innovatieve e-tool waarmee alle handelingen die noodzakelijk zijn voor de urenregistratie optimaal gemanaged kunnen worden via vertrouwde internetprocedures. Een computer met internetaansluiting volstaat om te profiteren van Adtime. Het biedt maximale efficiency in het invoeren, controleren en accorderen van de gewerkte uren door geautoriseerde medewerkers. Bovendien geeft het online inzicht in de verwerking van de urendeclaraties
en in de historische gegevens. Adecco Adtime is nog maar één van de webbased e-tools die Adecco beschikbaar stelt om ondersteunende HR-processen te vergemakkelijken. Kijk voor meer informatie op www.adecco.nl/etools
en ‘Menstypen’. Adecco werkt hiervoor samen met de gerenommeerde opleidingsinstellingen Schouten & Nelissen en De Baak. Wilt u ook deelnemen aan een van de gratis werkontbijten van Adecco? Kijk voor meer informatie op: www.adecco.nl/workshops.
Leren én werken Adecco vult gaten in de arbeidsmarkt door flexwerkers te laten bijscholen. Zo halen flexwerkers bijvoorbeeld hun rijbewijs om als vrachtwagenchauffeur aan de slag te kunnen. Ook procesoperators zijn op dit moment moeilijk te vinden. Organisaties leiden daarom steeds vaker zelf mensen op. Maar zelfs bij deze leerling procesoperators is er een gebrek aan kandidaten. Organisaties stellen leerwerkplekken voor de lange termijn beschikbaar aan Adecco. Op deze manier hebben flexwerkers de mogelijkheid bij verschillende werkgevers te werken én te leren. Organisaties daarentegen kunnen hun tekorten aanvullen met deze leerlingen, die dankzij Adecco de hoogaangeschreven procesoperatoropleiding VAPRO volgen.
23
Testen is weten Prima cv, mooie referenties. Maar hoe hoog is het kennisniveau precies? En leveren de persoonlijkheidskenmerken toegevoegde waarde aan uw organisatie? Essentiële vragen. En het antwoord? Adecco Testing Solutions. Adecco Testing Solutions is flexibel, trefzeker en transparant. Door de modulaire opbouw van ons testprogramma, kunt u onze services op elk gewenst niveau inroepen, overeenkomstig úw doelstellingen. Ons testsysteem Xpert Online is snel en eenvoudig toepasbaar in uiteenlopende situaties. Kijk voor meer informatie op www.adecco.nl/testingsolutions
adecco.nl
