GAZDÁLKODÁS AZ EMBERI ERÕFORRÁSOKKAL, OKTATÁS, KÉPZÉS A „hamis” on-line álláshirdetések jogi következményei Egyre több vállalat alkalmazza az elektronikus toborzás módszereit, elsősorban az internetet a munkaerő-keresésben és -felvételben. Az interneten elhelyezett álláshirdetések előnyei azonban sok céget az ún. hamis (fake) álláshirdetések kétes gyakorlatára csábítanak. Ennek lényege az, hogy az álláshirdetéseket akkor sem veszik le az internetről, amikor az állásokat már rég betöltötték, vagy már nem is léteznek. Ennek a gyakorlatnak az az oka, hogy az új ágazatok dinamikusan növekedő vállalatainak állandóan új munkatársakra van szükségük, ezért ezeknél a cégeknél a munkaerő-felvétel szinte folyamatos. Az állandó munkaerőkeresés ezért a növekedő, jól menő cégek egyik fontos ismérve lett, aminek következtében sokan úgy gondolják, hogy problémák és nehézségek beismerésével lenne egyenlő, ha nem írnának ki betöltendő állásokat. Ezért nem veszik le az internetről az álláshirdetéseket, annak ellenére, hogy a cégnél mér régóta nincs felvétel. Az alábbi cikk ennek a gyakorlatnak a jogi következményeit taglalja a német jogviszonyok alapján. Tárgyszavak: on-line álláshirdetés; reklám; elbocsátás; UWG törvény; toborzás; felmondás.
Az elektronikus álláshirdetések jelentősége A marketing- és PR-tevékenység ma már a vállalati politika szerves eleme. Különösen az interneten való jelenlét fontos része a vállalatok marketingmunkájának, erre épül ugyanis az on-line marketing és az on-line PR. Míg az on-line marketingnek mint az üzleti kommunikáció eszközének többé-kevésbé közvetlen célja a forgalom (értékesítés) növelése, addig az on-line PR céljai, mint pl. az arculat javítása és konfliktusok megoldása, a kommunikáció szintjén valósulnak meg, a forgalomra ezért csak közvetett módon hatnak. A vállalat bemutatása az interneten azért is előnyösebb megoldás a hagyományos újsághirdetések alkalmazásánál, mert így szinte korlátlanul nagy számú ember érhető el. Ha a vállalat nem csak önmagát mutatja be az interneten, de álláshirdetéseket is jelentet meg ott, akkor egyrészt pénzbeli előnyöket is elér, másrészt felkelti maga iránt az álláskeresők és a konkuren-
cia érdeklődését is. Ezzel mind a piac, mind a képzett fiatal munkavállalók számára gyorsan növekedő, sikeres és dinamikus vállalatként jeleníti meg önmagát. Ez nem utolsósorban arra épül, hogy a vállalat önprezentációjának hatására az ilyen álláshirdetéseknek nagyobb a hitele, mint amit hagyományos arculatépítéssel el lehet érni. Bizonyos ágazatokban az is célszerű, ha a vállalatok folyamatosan vonzó munkaadókként jelenítik meg önmagukat. Álláshirdetések interneten való folyamatos közlésekor többféleképpen lehet publikálni a bevezetőben említett ún. fake-hirdetéseket: több állást hirdetnek meg, mint amennyi ténylegesen van, vagy éppen olyan állást reklámoznak, amely nem is létezik.
Polgári jogi megítélés Az álláshirdetés nem jogilag kötelező érvényű ajánlat. Külső pályázó ezért akkor sem emelhet panaszt állás betöltésével kapcsolatos döntés ellen, ha megfelel az álláshirdetésben ismertetett követelményeknek. Ez könnyen belátható, hiszen a vállalatnak szabadságában áll, hogy több pályázó közül szabadon válasszon, de az is, hogy arra a – bírói úton nem ellenőrizhető – meggyőződésre jusson, hogy egyik pályázó sem alkalmas az állás betöltésére. Polgári jogilag ezért egy álláskiírás invitatio ad offerendumnak, ajánlatkérésnek minősül. Az állást kiíró vállalatnál hiányzik a jogi elköteleződés iránti szándék. A „következő betöltendő állásaink vannak” formula csak annyit jelent, hogy a vállalat tájékoztatja lehetséges szerződéses partnereit állásajánlatairól, jelzi hajlamát a szerződéskötésre, és behatárolja a pályázóknak azt a körét, amelyen belül a pályázóknak esélyük van szerződés létrejöttére. Problémát jelent ezzel kapcsolatban az, hogy a hamis álláshirdetések esetében nem áll fenn a szerződéskötés szándéka, hanem a kiírást pusztán reklámeszközként használják. Versenyjogi szempontból ez a gyakorlat aggályos, a gazdasági helyzettel indokolt felmondások esetében pedig a vállalat magának okoz nehézséget az ilyen hirdetésekkel. Attól viszont nem kell tartani, hogy elutasított külső pályázók kártérítési követeléssel állnak elő, egyrészt mivel a pályázók általában nem tudják, hogy a vállalatnak valójában nem áll szándékában felvenni pályázót, másrészt mert az igazolható károk csak csekélyek (postaköltség, másolatok készítése stb.).
Versenyjogi szempontok A tisztességtelen verseny elleni német törvény (UWG) rendelkezéseinek többsége csak a verseny érdekében, üzleti érintkezés során végrehajtott cselekményekre vonatkozik. A fogalom azonban viszonylag tág: üzleti érintkezésnek minősül minden olyan tevékenység, amely üzleti célok elérését szolgálja. Álláshirdetések közzététele is ezek közé tartozik.
Az UWG elsősorban a verseny védelmét szolgálja. A versenytársak vagy a fogyasztói szervezetek ezért felléphetnek a hamis álláshirdetésekkel szemben. Az ilyen eljárásoknak igen jelentős a költségvonzata, egyrészt a tisztességes versenyt megsértő vállalat jogi védekezésének költségei, másrészt a versenytársak kártérítési igénye miatt. Az UWG §1 szerint kártérítést lehet követelni attól, aki az üzleti érintkezésben versenycélok érdekében a jó erkölcsöt sértő lépéseket tesz. Figyelemre méltó, hogy a versenyjog uralkodó alapelve az igazság elve. Ebből következően a verseny szellemével ellentétes minden olyan versennyel kapcsolatos lépés, amelynek következtében fennáll a közönség megtévesztésének (félrevezetésének) veszélye. Tényleges (objektív) megtévesztés esete áll fenn olyankor, ha valaki nem megfelelő adatot közöl saját üzleti tevékenységéről, vagy nem helytálló kijelentést tesz termékeiről, szolgáltatásairól, vállalatáról, annak személyi vagy üzleti viszonyairól. Ilyenkor beszélünk megtévesztő reklámról. Reklám tágabb értelemben termékek vagy szolgáltatások más személyhez intézett, üzleti célú méltatása. Célja az üzleti forgalom előmozdítása és szolgáltatások értékesítése ügyfelekkel kötött üzleti megállapodások alapján. Ennek során a gazdasági szereplők a kínált termékekre és szolgáltatásokra vonatkozó információkkal felhívják a figyelmet ajánlataikra, illetve magára a vállalatra. Ezt a célt szolgálják a munkaerő megszerzéséhez szükséges álláshirdetések is, amennyiben tartalmaznak tájékoztatást mind magáról a vállalatról, mind az általa forgalmazott termékek minőségéről. Ebben az esetben az álláshirdetések tartalmát versenyjogilag tájékoztatásnak kell tekinteni, és amennyiben a hirdetések félrevezetők, akkor fennáll az UWG megsértésének esete. A versenyjogi relevancia kézenfekvő. Elsősorban az újonnan alapított (ún. start-up) vállalatokra volt jellemző, hogy az új piacok bővülési fázisában különleges mértékű növekedést értek el, annak fontos személyügyi következményeivel: az ilyen cégek sok alkalmazottat vettek fel. Az on-line álláshirdetések ebben az időben nem csak a szükséges munkaerő biztosításának eszközei voltak, hanem egyben a növekedés szimbólumai is. Az állások folyamatos hirdetésének megszűnte sok vállalat számára annak beismerését jelentette, hogy baj van. Ez az oka annak, hogy esetenként olyan álláshirdetéseket hagynak meg, amelyek már rég nem léteznek. Az ügyfelekhez és az álláskeresőkhöz fűződő külső kapcsolatokban ez a gyakorlat a vállalat növekedésére és piaci pozíciójára vonatkozó félrevezetésnek minősül. Aki ugyanis gazdaságilag válságos időben állandóan új alkalmazottakat keres, arról az a kép alakul ki, hogy szilárd piaci pozíciókat biztosító termékekkel és szolgáltatásokkal foglalkozik. Aki ebben csal, az tisztességtelen módon szerez versenyelőnyt. Ez a már említett német UWG megsértésének tekinthető, így a vállalattal szemben kártérítési igény érvényesíthető.
Munkajogi következmények Súlyos problémát okozhat a vállalat személyzetiseinek, ha egy gazdasági nehézségek miatt elbocsátott alkalmazott a vállalat on-line álláshirdetésére bukkan. Ez adott esetben az elbocsátás érvénytelenítését is eredményezheti, feltéve, hogy az illető objektíve alkalmas, vagy rövid, két–három hónapos betanítás után alkalmassá tehető az adott állás betöltésére. Ilyenkor az sem segít a vállalaton, ha arra hivatkozik, hogy a hirdetésben szereplő szabad állás valójában nem létezik, és a hirdetést kizárólag az arculat ápolása érdekében adták fel vagy hagyták meg. Az on-line hirdetés feladása vagy megtartása miatt keletkezett látszat, vagyis, hogy a vállalatnál álláslehetőség van, minimum azzal a következménnyel jár, hogy az elbocsátással szembeni védelem folyamatában a bizonyítási kényszer a vállalathoz kerül. Az pedig mindig a bíróság megítélésétől függ, hogy a vállalat hivatkozhate egyáltalában arra, hogy a szóban forgó állás valójában nem is létezik. Ezzel kapcsolatban nincs ismert bírói döntés. Ennek a körülménynek a megítélésekor döntő szempont a felmondás időpontja. Ezzel kapcsolatban az alábbiakat kell figyelembe venni: 1. Ha a felmondás időpontjában van a vállalatnál az elbocsátott által betöltött hasonló üres állás, akkor az elbocsátás érvénytelen, mivel nem szűnt ment a munkaerő iránti igény. 2. Ha az elbocsátás bejelentése után, de még a felmondási időszakban felszabadul egy másik állás vagy meghirdetnek ilyet, akkor azt az elbocsátott alkalmazott továbbfoglalkoztatási esélyeinek megítélésekor figyelembe kell venni. A felmondás ilyenkor nem érvénytelen, az alkalmazott azonban igényelheti visszavételét. Ha egyetlen elbocsátottról van szó, akkor ez a felmondás érvénytelenségével egyenértékű. 3. Ha másik állás csak a felmondási idő letelte után válik szabaddá, illetve jelenik meg álláshirdetésben, akkor ezt abban az esetben kell figyelembe venni, ha vélhetően a munkaadó szándéka is közrejátszott abban, hogy a felmondási idő időközben letelt. Érvényesíthető visszavételi igény ilyen esetben általában nincs. Ha a munkaadó nyomós üzemviteli–gazdasági kényszer miatt bocsát el valakit, akkor ezzel párhuzamosan nem hirdethet meg hasonló jellegű munkahelyeket, ellenkező esetben felmerülhet ellene az ellentmondásos viselkedés vádja, és az elbocsátás ilyenkor szociálisan legalábbis megindokolhatatlan, hiszen sürgető gazdasági kényszer nem indokolhatja az elbocsátást. Ilyen esetekben a munkaadónak akkor is jóvátételt kell nyújtania az elbocsátott dolgozónak, ha az illetőt nem tudja foglalkoztatni, és nincs tényleges igény újabb alkalmazottakra. (Enyedi István)
Mauer, R.: E-Recruiting. Rechtliche Risiken von Fake-on-line-Anzeigen. = Personal, 55. k. 1. sz. 2003. p. 60–64. Job application go paperless. = Chronicle of Higher Education, 49. k. 17. sz. 2002. jan. 3. p. A35–A36. Munger, R.: Technical communicators beware: The next generation of high-tech recruiting methods. = IEEE Transactions on Professional Communication, 45. k. 4. sz. 2002. dec. p. 276–290.
Röviden… Túlóra nélkül nem megy A német konjunktúra lanyhasága ellenére sok munkásnak és alkalmazottnak kellett többet dolgoznia a munkahelyén, mint amennyi a munkaszerződésében előírt munkaidő. Összesen több mint 1,6 milliárd túlórát teljesítettek a foglalkoztatottak, azaz átlagosan egy munkavállaló 46,7 órával dolgozott többet, mint kellett volna. Egyes kritikusok számítása szerint ez 1,1 millió új állásnak felel meg, amelyek révén csökkenthető lenne a munkanélküliek száma, ha megtiltanák a túlórázást. 1688 millió
1649 millió
1607 millió
1614 millió
1598 millió
1998
1999
2000
2001
2002
Ledolgozott túlórák száma Németországban Azonban a munkanélküliség csökkentése nem megy ilyen egyszerűen, két alapvető ok miatt: – Munka és munka között különbség van: nem minden álláskereső tudja elvégezni a sok túlórát teljesítő dolgozók munkáját. Általában a magasabban képzett munkatársak azok, akik többet túlóráznak.
– A túlórák rugalmasságot biztosítanak. 2002-ben 1,9 milliárd óra esett ki betegség miatt. Nemcsak akkor van szükség rendkívüli műszakokra, amikor túl sok a megrendelés, hanem pl. betegségek esetén is. Korszerű munkaidő-politikával az ilyen rendkívüli munkavégzések könnyedén kiegyenlíthetők. Aki munkaidő-elszámolást vezet, a kollektív szerződésben szabályozott heti munkaidőt csak éves átlagban köteles elérni. Ez biztosítja a kiegyenlítés lehetőségét, ami előnyös mind a vállalat, mind a dolgozó számára. (Industrie Anzeiger, 125. k. 15. sz. 2003. p. 31.)
