SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATALÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA SZERVEZETFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA

VIAD’ORO

KÖZIGAZGATÁSFEJLESZTÉSI TANÁCSADÓ ÉS SZOLGÁLTATÓ KFT. 8230 BALATONFÜRED, VAJDA J. U. 33. +36 (30) 555-9096 [email protected]

SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATALÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA SZERVEZETFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA SZAKÉRTİI TANULMÁNY 2010-2013 Készült az Új Magyarország Fejlesztési terv Államreform Operatív Program „Polgármesteri Hivatalok Szervezetfejlesztése” Pályázat „A szeghalmi Városi Polgármesteri Hivatal szervezetfejlesztése 2009” ÁROP 1.A.2/A-2008-0278 kódszámú pályázata keretében 2009

Szeghalom város önkormányzata polgármesteri hivatalának szervezetfejlesztése Szeghalom város önkormányzata szervezetfejlesztési stratégiája

Elıszó Szeghalom Város Önkormányzatának jelen Szervezetfejlesztési Stratégiája tartalmának forrásai a következık. „A szeghalmi Városi Polgármesteri Hivatal szervezetfejlesztése 2009” ÁROP 1.A.2/A-2008-0278 kódszámú pályázat során elkészült, Szeghalom Város Önkormányzata Polgármesteri Hivatalának mőködését és szervezetését érintı elemzések (amelyek az alábbi területeket vizsgálták: belsı ellenırzés, döntéstámogatás folyamatai, irányítási folyamatok, felelısségi és hatáskörök, költségvetés-tervezés és –ellenırzés folyamatai, szervezet és mőködés, tervezési folyamatok). Második forrása szervezetfejlesztési stratégia egységesített módszertana, amelynek célja, hogy az önkormányzat a polgármesteri hivatal szervezetfejlesztési tervezése és tervei a késıbbiek folyamatán is egységes módszertani és technikai alapokon nyugodjanak. Jelen szervezetfejlesztési stratégiánkban elıször az önkormányzati szervezetfejlesztés általános módszertana kerül bemutatásra. Ezeket önkormányzatunk megismerte és elfogadta. A módszertani alapvetések után bemutatjuk önkormányzatunk szervezetfejlesztési mátrixát, amelyben a értékeltük és rangsoroltuk azokat a stratégiai célterülteket, illetve azokat a releváns (polgármesteri) hivatali jellemzıket (szervezetfejlesztési területeket), amelyek alapján meghatároztuk annak kereteit, hogy milyen fejlesztéseket tervezünk megvalósítani jelen stratégia idıtávja alatt. A szervezetfejlesztési mátrix bemutatása után következnek a stratégia célkitőzéseit megvalósító programok koncepcionális, valamint operatív megközelítéső felsorolása. A programokat alkotó konkrét alprogramok gyengeségeinek bemutatása és azokra vonatkozó megoldási javaslatok felsorolása a fentebb említett elemzésekbıl lettek kiemelve. Jelen szervezetfejlesztési stratégiánk záró részeként soroljuk fel a szervezetfejlesztési programok, alprogramok tartalmát jelentı tervezett projekteket, amelyeket a stratégia idıtávja alatt tervezünk megvalósítani. (1. sz melléklet) Végül vezetıi döntéstámogató eszközként diagramon bemutatjuk önkormányzatunk szervezetfejlesztési célterületeit, amelyen jól látszik, melyek azok a célterültek, amelyek fejlesztését tervezzük, illetve amelyek fejlesztését nem éreztünk szükségesnek – vagy azért mert elégedettek vagyunk jelenlegi állapotával, vagy azért mert megfelelı erıforrások rendelkezésre állása miatt késıbbi idıszakban valósíthatók meg. (2. sz. melléklet) A stratégiai dokumentum késıbbi, hosszút távú hasznosíthatósága érdekében a gördülı tervezés módszertanát alkalmazzuk, amelynek gyakorlati megvalósítása a szervezetfejlesztési mátrix, valamint a projekttáblák felülvizsgálata, szükség szerinti módosítása során történik.

2 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


Bevezetés Önkormányzatunk felismerte, hogy stratégiatervezésre ott van szükség, ahol a megoldandó kérdések az alábbi ismérvek valamelyikével rendelkeznek: 1. 2. 3. 4.

az önkormányzat egészére vagy nagy részére kihatnak, idıben hosszú a lefutásuk, jelentıs erıforrásokat igényelnek, nagyobb változásokra vezethetnek egy önkormányzatban,

Az önkormányzatunk hivatalának szervezetfejlesztése jelenleg még közép-, illetve hosszú távú beavatkozásokat és ennek megfelelı idıtávú tervezést kíván. Szervezetfejlesztési igényünk általában korábban létrehozott szervezeti elveken alapul; amelyek viszont nem élhetik túl a közigazgatás korszerősítését támogató technológiák terjedését (e-közigazgatás). Látjuk, hogy a szervezetfejlesztés bevezetésének megtervezése és kivitelezése, valamint e folyamatok irányítása speciális szakértelmet követel, és ilyenbıl mindig hiány van. Parancsoló igény tehát, hogy a rendelkezésre álló szakértelmet a lehetı legjobban használjuk ki, valamint hogy az utánpótlását és fejlesztését tervszerően végezzük. Önkormányzatunk is érzékenyen reagál a központi kormányzat reformtörekvéseire. Ez megköveteli, hogy hivatalunk szervezete megfeleljen a reformtörekvésekhez szükséges elvárásoknak; valamint hogy a változásokat gyorsan és hatékonyan valósítsuk meg válaszul a központi kormányzat közigazgatási reformjai irányvonalainak módosulásaira. Önkormányzatunk szervezetfejlesztésének tervezési és bevezetési folyamatai ezen igényeket tükrözik. A szervezetfejlesztés-stratégiánk általánosságban magában foglalja: 1. önkormányzatunk felsı vezetésének részérıl a követendı irányvonal kijelölését, valamint elkötelezettségük kinyilvánítását a szervezetfejlesztés hivatalunkban betöltendı fontos és egyre bıvülı szerepére vonatkozóan, 2. az irányítási és mőszaki koncepciókat, amelyek meghatározzák azokat a módszereket és alapszabályokat, amelyek segítségével önkormányzatunk szervezetfejlesztésének kialakítása, bevezetése és folyamatossága majd történik, Mivel önkormányzatunknál a költségvetési és az emberi erıforrások éves tervezési ciklusnak van alávetve a szervezetfejlesztéssel foglalkozó stratégiatervezésnek be kell illeszkednie az ilyen tervezési ciklusokba. Emiatt készül el ez a közép-távú stratégia, amely elıre jelzi, hogyan hasznosítsa önkormányzatunk a szervezetfejlesztés elınyeit. A stratégiánk emellett alkalmas az eredmények és a követett irányvonal éves felülvizsgálatára. Ez a felülvizsgálat aktuális adatokat szolgáltat a költségvetés és az emberi erıforrásterveknek. Tehát a szervezetfejlesztés bevezetésének általános felülvizsgálata része kell, hogy legyen egy önkormányzat feladatainak, illetve a központi kormányzat szintjén megfogalmazott reformok, a vonatkozó jogszabályok változásainak összehangolásának, illesztésének.



A szervezetfejlesztés alapvetései önkormányzatunknál Önkormányzatunk hivatala mőködésével kapcsolatos közigazgatási feladatok teljesítése során elsıdleges célunk a lehetı legmagasabb színvonalon történı szolgáltatásnyújtás az ügyfelek (állampolgárok, vállalkozások, intézmények és más szervezetek) számára. A szolgáltatási színvonal a hivatalon belül, és a hivatal és a külvilág kapcsolatát tekintve másmás formában testesül meg. A kifelé irányuló tranzakcióknál a szolgáltatási színvonal mértéke az ügyfélközpontúságban (milyen gyorsan, pontosan tudjuk az ügyfeleinket kiszolgálni) jelenik meg, míg a hivatalon belül a hatékony (folyamat és költséghatékonyság) mőködést értjük alatta. A szervezetfejlesztés a legfelsıbb menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erıfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait, a szervezet kultúrájának egy hatékonyabb és együttmőködı diagnózisán és menedzselésén keresztül – különös tekintettel az állandó vagy alkalmi csoportmunkára, valamint csoportok közötti kultúrára. A legfelsıbb menedzsment támogatása meg kell, hogy haladja a hallgatólagos jóváhagyást, azaz a vezetés tagjai irányítják és támogatják is a folyamatot, melyben maguk is aktívan részt vesznek. Problémamegoldó folyamatnak tekintjük azokat az eljárásokat, amelyek során önkormányzatunk hivatala (mint szervezet) elvégzi a lehetıségek és a környezet kihívásainak elemzését és a válaszreakciók kidolgozását. A problémamegoldó folyamatok javításának fogalma összefüggésben van a hivatal „megújulási folyamatainak” javításával, mely egy szélesebb fogalomkör. A szervezetfejlesztés megvalósítás során kiemelten tekintettel kell lenni a kultúrára, ami az uralkodó értékmintákat, magatartásokat, meggyızıdéseket, feltételezéseket, elvárásokat, tevékenységeket, kölcsönhatásokat, normákat és érzéseket (az érzelmeket is beleértve) és ezeknek tárgyiasult megjelenítési formáit jelenti. Kultúra meghatározásunkba beleértjük az „informális rendszert” is, amely az érzelmeket, informális cselekedeteket és kölcsönhatásokat, csoportnormákat és értékeket foglalja magába. Bizonyos tekintetben az informális rendszer a szervezeti élet rejtett vagy elfojtott területe, a „szervezeti jéghegy” rejtett része, és különösen nagy szerepet tulajdonítunk neki, mert úgy gondoljuk, hogy a közigazgatásban kiemelten magas morális szintnek kell megvalósulnia. Fontosnak tartjuk ugyanakkor, hogy a szervezetfejlesztés egy olyan folyamat, melyben az emberek alakítják a szervezet kultúráját, nem pedig a kultúra alakítja az embereket. Szervezetfejlesztési erıfeszítéseink ennek megfelelıen mind a formális, mind az informális rendszerre koncentrálnak, tehát a szervezetfejlesztési program formális legitimizálódása után, fontosnak tarjuk az informális rendszerbe történı beavatkozást is abban az értelemben, hogy az észlelések, magatartások és érzelmek rendszerint azok az adatok, melyekkel szembe kerülünk. A fogalomkör vizsgálata után a szervezetfejlesztést úgy fogadjuk el, mint a szervezeti hatások kezelésére, a változások során megváltozott szerepő, feladatú és létszámú szervezeti egységek támogatására irányuló, hosszú távú folyamatot, melynek célja egy adott probléma megoldásától kezdve egészen a teljes szervezet megújulásáig tarthat. 4 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


Önkormányzatunk szervezeti stratégiájának céljai és beavatkozási célterületei (módszertani áttekintés) A szervezetfejlesztési tevékenységünk az alábbi területekre terjed ki: A. szervezeti teljesítmények fejlesztése, ami kiterjed B. humángazdálkodás fejlesztése, ami kiterjed a C. külsı kapcsolatmenedzsment fejlesztése. A szervezetfejlesztési stratégiánk létrehozásának célja, hogy hivatalunkban egy olyan ideálisan hatékony szervezetet hozzunk létre, a) b) c) d) e)

amely képes a meghatározott célok elérésére és a tervek teljesítésére, ahol a döntések a megfelelı szinteken vannak, egységes az ösztönzési rendszer, zavartalan a kommunikáció, a konfliktusok és a problémák kezelése egységes.

A könnyebb áttekinthetıség érdekében hivatalunk szervezetfejlesztésének stratégiai céljai jellemzıit és a szervezetfejlesztés területei kapcsolatainak és kapcsolódásainak modelljét az alábbi szervezetfejlesztési struktúra-mátrixba rendeztük. A szervezetfejlesztési struktúra-mátrix elemei között lévı releváns és érthetı (definiált és ellenırizhetı) kapcsolatok, illetve a valódi szükségletek lefedése garantálja a tervezett projektjeink eredményességét. A mátrix lényege olyan modell és szerkezeti modulrendszer, ami bármilyen irányban (bıvítés, szőkítés) mozgatató a folyamatban lévı programok, illetve projektek szakaszai vagy a lezárult program, illetve projektek monitoring-eredményeinek értékelése után. Ilyen módon valósítjuk meg a visszacsatolást, a gördülı tervezést. A szervezetfejlesztési struktúra-mátrix celláiba került értékek azt mutatják meg, hogy a szervezetfejlesztési stratégia programjainak célterületei, illetve a polgármesteri hivatal szervezetének jellemzıi (szervezetfejlesztés területei) milyen mértékben kívánnak beavatkozást. A leginkább beavatkozást igénylı (jelenleg a leginkább fejlesztendınek ítélt) területek 5 pontszámot, a legkevesebb beavatkozást igénylı (amelyen jelenleg nem szükséges különösebb fejlesztés) területek 1 pontszámot kaptak.



Önkormányzatunk szervezetfejlesztési struktúra-mátrixa stratégiánk programjainak célterületei hivatalunk (szer- A) szervezeti tel- B) humángazdálkodás C) külsı kapcsovezet) jellemzıi jesítmények fej- fejlesztése latmenedzsment lesztése fejlesztése a) meghatározott célok elérése és a tervek teljesítése b) döntések a megfelelı szintjei c) egységes ösztönzési rendszer d) zavartalan kommunikáció e) egységes konfliktus- és probléma-kezelés összesen

összesen

5

4

5

14

5

1

3

9

4

4

3

11

2

2

5

9

1

1

1

3

17

12

17

A cellák értékei megmutatják a célterületek rangsorát (amit késıbb a konkrét projektek tervezésnél veszünk alapul), és a hivatal jellemzıinek relevanciáját. A rangsor, illetve relevancia a fejlesztések idıbeli megvalósítását jelölik ki: a 15 pontszámnál magasabb értékkel rendelkezı stratégiai célterületeket, illetve a 10 pontnál magasabb értékkel rendelkezı releváns hivatali jellemzık (szervezetfejlesztési területeket) fejlesztését tervezzük megvalósítani jelen stratégia idıtávja alatt. Célterültek rangsora: 1. szervezeti teljesítmények fejlesztése (17) 2. humángazdálkodás fejlesztése (12) 3. külsı kapcsolatmenedzsment fejlesztése (17) A hivatal jellemzıinek relevanciája: 1. 2. 3. 4. 5.

meghatározott célok elérésére és a tervek teljesítése (14) egységes ösztönzési rendszer (11) zavartalan kommunikáció (9) egységes konfliktus- és probléma-kezelés (3) döntések a megfelelı szintjei (9)



Önkormányzatunk szervezetfejlesztési stratégiájának programjai 1. Szervezeti teljesítmények fejlesztése program A magyar önkormányzatok változó és egyre nagyobb számú feladattal szembesülnek. Egyre több kötelezı feladatot kell ellátniuk, a piacgazdaságra való áttérés egyre több követelményt támaszt velük szemben. Ezen túlmenıen fel kell készülni a Kormány helyi önkormányzati rendszer továbbfejlesztési koncepciójának települési szintő végrehajtására, valamint a kistérség önkormányzatainak döntésén alapuló többcélú kistérségi társulások (együttmőködési területek és intézmények bıvülése) szakmai hátterének biztosítására. Várható, hogy hatékonysági, költségtakarékossági okokból a Kormány döntése alapján a körzetközponti jegyzıi hatáskörök bıvülni fognak. Ennek kilátásba helyezett területei pld. a szabálysértési, birtokvédelmi ügyek, amelyek személyi feltételei megfelelı szakember felvételével biztosítható. A többcélú kistérségi társulások funkciói bıvülésének lehetséges és költségvetési támogatással ösztönzött területei jelenleg a közoktatási, a szociális ágazatokban, illetve a területfejlesztésben vannak. 1.1. A folyamatracionalizálás alprogram Az önkormányzat hivatala által ellátott minden feladatcsoportra és ügymenetre vonatkozóan fokozatosan kell el végezni. A fokozatosság mind a két nagy feladatrendszert, az államigazgatási és önkormányzati hatósági ügyek intézését, illetve az önkormányzat mőködésével (bizottságok és az önkormányzat döntéseinek elıkészítésével és végrehajtásával) kapcsolatos feladatokat egyszerre érinti. 1.1.1. Az ügyvitel és az ügyintézés A hatósági ügyintézés objektív minıségi mutatója az ügyintézési határidık betartása, jogorvoslati kérelmek eredményessége, törvényességi felügyeleti ellenırzések megállapításai. Szubjektív minıségi mutató az (ügyfél-, illetve az ügyintézı-oldali) elégedettség, illetve a beérkezı panaszok száma, amelyek mérése a minıségbiztosítási rendszer mőködtetésével valósulhat meg. Ennek személyi és anyagi feltételei azonban önkormányzatunk hivatalában jelenleg a szükséghez képest nem biztosítottak. Gyenge pontok a minıségi szolgáltatások nyújtásában • • • • • • • • • •

Stratégiai tervezés az ügytípusok szervezésében nem tapasztalható A továbbképzés egyeztetése az ügyintézıkkel informális Az ügytípusok ellenırzése nem szabályozott és nem kap nyilvánosságot Az ügytípusokhoz kapcsolódóan ügyfél megelégedettségének mérése nem történik Az ügytípusoknak nincsenek egységesített formanyomtatványai Az ügytípusok ügyintézıi nem érdekeltek a továbbképzésben Az ügytípusok ügymeneteinek nincs írott eljárásrendje Az ügytípusok statisztika elemzését jelenleg nem támogatja megfelelı szoftver Az ügytípusok statisztika elemzésének eredményeirıl az ügyintézınek nincs tudomása Az ügytípusok ügymenetéhez kapcsolódó döntési idı nem gyorsítható és a döntési folyamat nem egyszerősíthetı 7 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


• • • • • • • • •

Az ügytípusoknál az ellenırzés nem folyamatba szervezett, egyszemélyő Az ügytípusoknál az ügyfelekkel internetes, email-es kapcsolat nincs Az ügytípusoknak nincs leirt eljárásrendje Nincs intranet-kapcsolat a Polgármesteri Hivatal munkatársai között Az ügytípusok ügyintézıi számára a napi és az éves munkaidı nem nyújt rekreációs lehetıséget Önálló szervezet egységként nem mőködik ügyfélszolgálat Az ügyfélszolgálati feladatok kapcsolt feladatként jelentkeznek a hivatal dolgozóinak munkakörében. Az ügyfélszolgálatnak külön eljárásrendje nincs Nincs intranet-kapcsolat a Polgármesteri Hivatal munkatársai között

Megoldási javaslatok minıségi szolgáltatások fejlesztésére • • • • • • • •

Az ügytípusok ügyintézıjének bevonása továbbképzésének tervezésébe Az ügytípusok ügymenetei eljárásrendjének összeállítása és elektronikus formában közzététele Az ügytípusok statisztika elemzésének eredményei nyilvánossá tétele az idıszaki kiadványban és a település honlapján Megfelelı informatikai szoftver támogatottsággal az ügytípusok eredményessége tovább fejleszthetı Az ügytípusokhoz kapcsolódó információk közzététele a település honlapján az intranet kiépítése a munkatársak között Elektronikus ügyleírások megjelentetése a település honlapján A hivatal felkészülése az ügyfélszolgálatával kapcsolatos elektronikus ügyintézés további fejlesztésére (CLBPS 2. szintjére).

Önkormányzatunk hivatala munkatársainak többsége magasan képzett, gyakorlattal rendelkezı, jó szakember, akik elhivatottan végzik közszolgálati feladataikat. 1.1.2. Az önkormányzás Az önkormányzat mőködéséhez kapcsolódó feladatok ellátása rendkívüli leterheltséget jelent, mivel az elıterjesztések komplexitásának, jogszerőségének biztosítása mellett törekedni kell a döntések gyors, mindemellett pontos és hatékony végrehajtására. Gyenge pontok a képviselıtestület munkájában: • • • • • •

Eléggé idıigényesek a képviselı-testület ülései, a döntések meghozatala A képviselı-testület tagjai csak papírlapon kapják meg a dokumentációt A nyilvánosságra kerülı dokumentumokról, tartalmakról a jegyzı dönt A nyilvánosság visszacsatolásához kapcsolódó döntési folyamat nincs külön szabályozva Állampolgári igény nincs a szabályozáshoz kapcsolódó dokumentumok betekintésére A képviselı-testület is idegenedik a stratégiai tervezés esetleges bevezetésétıl. 8 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


Megoldási javaslatok a képviselıtestület munkájának fejlesztésére • • • •

A polgármester és a jegyzı részérıl egyaránt kívánatos, hogy Szeghalom Város Önkormányzata képviselı-testületének tagjai képzésen vegyenek részt Olyan elektronikus adathordozók bevezetése, amelyek keresztül elektronikus úton elérhetı dokumentumokra a képviselı-testületi munkához A település honlapjának tartalomfejlesztése Elektronikusan rendelkezésre álló döntés-elıkészítı dokumentumok bevezetése

1.2. A fizikai környezet racionalizálása, illetve az informatikai fejlesztés alprogram A fizikai környezet racionalizálása alprogramban a hivatal különbözı szervezeti egységek elhelyezkedését újra kell gondolni aszerint, hogy az egymással szoros mőködési kapcsolatban lévı egységek fizikailag is közel helyezkedjenek el, az ügyféláramlás ne zavarja a munkavégzést. Kihívás a hivatali munkavégzésben az elektronikus közigazgatás bevezetésére történı felkészülés és az e-ügyintézés megvalósítása, ami azt jelenti, hogy a hivatalban dolgozóknak rendelkeznie kell a munkavégzéshez szükséges informatikai végzettséggel, illetve jártassággal, fontos az informatikai rendszer hatékony üzemeltetése és a kor követelményeinek megfelelı honlap fenntartása. Önkormányzatunk hosszabb távú feladata a közigazgatási folyamatok, ügyintézés elektronizálási lehetıségeinek megteremtése. Ennek érdekében fel kell mérni a lehetıségeinket, illetve olyan informatikai fejlesztést kell véghezvinni, amely ennek gyakorlati megvalósítását lehetıvé teszi. Az ügyintézési folyamatok informatikai támogatásával gyorsabb, költséghatékonyabb, egyszerőbb ügyintézés valósítható meg, amely az ügyfelek/állampolgárok elégedettségét növeli. Az önkormányzatnak úgy kell kialakítani szervezetét, s elsısorban a hivatal szervezetét, amellyel biztosítani tudja a költséghatékonyabb, átláthatóbb mőködést, illetve lehetıvé tudja tenni az állampolgárok igényeinek megfelelı gyors és korszerő ügyintézést. Ennek érdekében a mőködési folyamatok felülvizsgálata, optimalizálása, illetve a folyamatok korszerősítése szükséges. Fontosnak tartjuk továbbá a hivatali dolgozók továbbképzését. Az elektronizálás azonban csak egy eszköz, amely képes segíteni a folyamatokat, de ehhez szükséges a belsı folyamatok pontos ismerete és mérési pontok kialakítása. A mérési pontok szerepe a hatékonyság kérdéskörében is fontos, hatékony mőködés pedig csak folyamatos ellenırizhetıség mellett valósul meg. Gyenge pontok az informatikai környezetben • • • •

Informatikai fejlesztések, továbbképzés és a minıségirányítási rendszer bevezetése nélkül a polgármesteri hivatal belsı ellenırzése nem lehet folyamatvezérelt Szervezeti és informatikai megoldások a hálózatok nem találhatók Szeghalom önkormányzata polgármesteri hivatalában A szakmai csoportképzı portál létrehozásának elmaradása csökkenti a polgármesteri hivatal és az önkormányzati intézmények munkatársai önálló kapacitás- és kompetencia-bıvítı kezdeményezéseinek sikerességét A pénzügyi és költségvetés végrehajtási ellenırzésének jelenleg nincs IKT támogatottsága



• • •

A költségvetés tervének megvitatása és elfogadása folyamatához jelenleg nem kapcsolódik IKT támogatottság (saját szoftverjük nincs, a könyvvizsgáló excelben és wordben küldi a dokumentumait) A képviselı-testület tagjai csak papírlapon kapják meg a dokumentációt Az intézmények és az önkormányzati hivatal közötti koordináció szolgáltatóvá tételének elektronikus megoldásai jelenleg nincsenek kidolgozva

Javaslatok az informatikai fejlesztésekre • • • • • • • • •

A pénzügyi és költségvetés végrehajtási ellenırzés IKT támogatottságának fejlesztése Megfelelı informatikai szoftver támogatottsággal az ügytípusok eredményessége tovább fejleszthetı A hivatal szervezeti egységei közötti információáramlás informatikai támogatottságának fejlesztése A csoportmunka bevezetése A polgármesteri hivatalon belüli információáramláshoz kapcsolódó informatikai fejlesztések megvalósítása pályázati forrásból A szakmai csoportképzı portál létrehozásának elmaradása csökkenti a polgármesteri hivatal és az önkormányzati intézmények munkatársai önálló kapacitás- és kompetencia-bıvítı kezdeményezéseinek sikerességét Igény van elektronikus adathordozóra, elektronikus úton elérhetı dokumentumokra a képviselı-testületi munkához Szeghalom Város Önkormányzata által fenntartott intézmények és az Önkormányzati Hivatal között elektronikus alapú koordináció bevezetése A Polgármesteri Hivatalban projektmenedzsmentet támogató IT eszköz, és projektmenedzsment szoftvert használatának bevezetése

3. Humán gazdálkodás fejlesztése program Az önkormányzatunk számára általánosságban véve az alábbi emberi erıforrás célok a legfontosabbak: 1. Minıségi szolgáltatások nyújtásával magas teljesítmény elérése, 2. Megfelelı számú szakértelemmel és gyakorlattal rendelkezı alkalmazott foglalkoztatása, 3. Alacsony szintő fluktuáció és hiányzás. Az emberi erıforrás tervezés funkciói kölcsönösen egymásra épülnek és a források hatékony felhasználását segítik elı az egyéni és szervezeti célok egyidejő figyelembe vételével, végsı cél pedig a szervezeti hatékonyság biztosítása. Felsorolt céljaink megvalósítása éppen ezért összetett feladat és ennek érdekében a különbözı emberi erıforrás menedzselési funkciókat kívánjuk kezelni: 2.1. Munkakör-elemzés, értékelés alprogram Meg kell határozni az egyes munkakörök relatív súlyát (fontosságát) a szervezeten belül; a betöltéséhez szükséges képesség illetve kompetencia mekkora értéket képvisel a szervezetben. Pontos munkaköri leírások készítése: a munkavégzési kontroll biztosításához. Gyenge pontok a munkakörök leírásában 10 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


• • •

Az ügyfélszolgálati feladatok kapcsolt feladatként jelentkeznek a hivatal dolgozóinak munkakörében. A döntések nyilvánossá tételében nincs felelıs kijelölve, ez külön szabályozásban, munkaköri leírásban még nem jelenik meg A nyilvánosság folyamatát szabályozó dokumentum jelenleg nincs az Önkormányzatnál, ezért eljárásrend sem létezik, munkaköri leírásokban sem szerepel

Megoldási javaslatok a munkakörök kiegészítésére •

Kommunikációs és PR terv elkészítése és elfogadása

2.2. Emberi erıforrás biztosítása, fejlesztése, karriergondozás, karriertervezés alprogram A legfontosabb szempont a megfelelı kompetenciákkal rendelkezı munkatársak kiválasztásának képessége. Figyelemmel kell lenni az önkormányzati, hivatali feladatok speciális mivoltára, aminek következtében egyes területen problémát okoz új munkatársak felvétele (hiányzik a megfelelı végzettség és gyakorlat) kiváltképp a gazdasági vezetı, számviteli, költségvetésigazdálkodási munkatársak esetén. Nem vonzó az egyetemek, fıiskolák államháztartási, költségvetési szakos képzése a fiatalok számára, mert a közszféra messze alulmarad a versenyszférával szemben a bérversenyben. Ugyanez mondható el a mérnöki végzettséget igénylı munkakörökben. Egyes igazgatási munkakör ellátása szakvizsgához, szakképesítéshez kötött, így figyelmet kell fordítani a munkakör betöltéséhez a jogszabályok által elıírt képesítések megszerzésére, vizsgák letételére, a képzéseken való részvételre. Ugyanakkor ezen képesítések megszerzése rendkívül költséges és idıigényes, ezért egy-egy kiesı munkavállaló nehezen pótolható. Ezeken a területeken a „váratlan” eseményekre (tartós helyettesítésekre) is fel kell készülni képzés útján történı tartalékállomány biztosításával. A köztisztviselık jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. Törvény 33. § alapján a jegyzınek éves továbbképzési tervet kell készítenie, amely tartalmazza az iskolarendszerő és iskolarendszeren kívüli továbbképzéseket (közigazgatási alapvizsga, szakvizsga, ismeret szinten tartó és fejlesztı képzések). Mindezek mellett programot kell kidolgozni (karrierút) a megfelelı kompetenciával rendelkezı tehetséges, szorgalmas szakemberek megtartására, ezáltal a vezetıi posztok betöltésére alkalmas emberek személyek kinevelésére. Gyenge pontok a munkatársak képzésében • • • • •

A pénzügyi és költségvetés végrehajtási ellenırzéséhez nem terveznek képzést A költségvetés készítését érintı képzést, továbbképzést jelenleg nem terveznek. A továbbképzés egyeztetése az ügyintézıkkel informális Informatikai fejlesztések, továbbképzés és a minıségirányítási rendszer bevezetése nélkül az ellenırzés nem lehet folyamatvezérelt Szeghalom Város Önkormányzata által fenntartott intézmények vezetıi és dolgozói csak a kötelezı képzéseken vesznek részt 11 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


Megoldási javaslatok a munkatársak képzésnek fejlesztéséhez • • • • •

A pénzügyi ellenırzéséhez a pénzügyi iroda vezetıjének továbbképzése Szeghalom Város Önkormányzata képviselı-testületének tagjai képzésen vegyenek részt Az ügyintézık bevonása továbbképzésük tervezésébe A döntések nyilvánossá tételéhez kapcsolódóan képzést, továbbképzést terveznek Képzési terv frissítése

2.3. Teljesítményértékelés és ösztönzésmenedzsment alprogram A szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása, a bérek piaci versenyképességének biztosítása, béren kívüli juttatások rendszerével, ahol a teljesítményértékelés ad visszajelzést az alkalmazotti teljesítményekrıl. A köztisztviselıket érdekeltté kell tenni a minıségi munkavégzésben, érezniük kell mind az erkölcsi, mind az anyagi megbecsülést a hatékony és mőködıképes hivatali mőködés érdekében. 2006-ban új típusú teljesítményértékelés került bevezetésre kormányzati illetve az országos hatáskörő szervek szintjén, amely az önkormányzati hivatalokban ajánlás jelleggel alkalmazható 2009tıl. A kormányzati törekvés a változtatásra szintén azt mutatja, hogy az eddigiekben kötelezı jelleggel alkalmazott teljesítményértékelés rendszere nem alkalmas a valóságos helyzetet visszatükrözı objektív értékelésre. Ennek oka egyrészt a közigazgatási rendszer speciális jellege, amely a közhatalom gyakorlásából fakad. Ennek a követelményrendszernek kell elsısorban megfelelni (jogszabályok pontos betartása, ügyfelek elégedettsége, szolgáltató közigazgatás megteremtése), így a versenyszférában alkalmazható mutatók és mérési módszerek a közigazgatásban vagy nem alkalmazható vagy alkalmazásuk jelentıs torzítást eredményez az értékelés folyamán. Nem elégséges a mennyiségi alapon mérni, az egyes területek pedig nehezen mérhetık. Ezek leginkább a konkrét mérési paraméterek hiányára vezethetı vissza. Összegezve elmondható, hogy a közigazgatásban jelenleg nem megoldott a köztisztviselık motiválásának igazságos és a közösség számára is elfogadható, tényekkel alátámasztható rendszerének kidolgozása és hiányoznak a premizálási rendszerhez szükséges források. Stratégiai cél a bérfeszültségek kezelése, hogy semmilyen dimenzióban (munkakör, beosztás, végzettség, minıség, felelısség szempontjából) ne lehessen aránytalanságokkal terhelt a rendszer. Ehhez szükséges a tényekkel és indoklással alátámasztott differenciálás alkalmazása, mindez olyan módon, hogy ne csak egymás rovására szerezhessenek elınyt a dolgozók. Gyenge pontok a teljesítményértékelésben és az ösztönzı rendszerben • •

A nyújtott közszolgáltatások eredményességét mérı mutatószámok még nincsenek kidolgozva. A pályázatkezelıi munkakör önállóan nincs rögzítve sem SzMSz-ben, sem munkaköri leírásban. 12 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


• • • • •

Az ügyintézıre vonatkozó célrendszer meghatározása jelenleg nem szerepel SzMSz-ben. Az ügytípusokra vonatkozó értékelési szempontok meghatározása jelenleg nem szerepel SzMSz-ben. Az ügyintézıre vonatkozó célrendszerek és mérések nem szerepelnek az SzMSzben (hanem csak a munkaköri leírásokban) Nincs kidolgozva a mérést és értékelést követı változások visszavezetése, visszacsatolás nem történik Az önkormányzata Polgármesteri Hivatala szervezeti egységeinek értékelési rendjének megváltoztatására jelenleg nincs igény.

Megoldási javaslatok a teljesítményértékelés fejlesztéséhez • • • • • •

Bár a hivatal mőködésének és a nyújtott közszolgáltatásoknak az eredményességét jelenleg nem mérik, de igény van a bevezetésre Igény megfogalmazása az önkormányzat polgármesteri hivatala szervezeti egységeinek értékelési rendjének megváltoztatására. Az értekezletek, egyeztetések – különösen vezetı-beosztott között – támogatnák a teljesítményértékelést, az ösztönzı rendszer kialakítását, megerısítését, a személyes motivációkat A pályázatkezelıi munkakör önálló rögzítése az SzMSz-ben Az ügyintézıkre vonatkozó célrendszer meghatározása az SzMSz-ben. Az ügytípusokra vonatkozó értékelési szempontok meghatározása az SzMSz-ben.

A motiváció megteremtéséhez használhatóak bizonyos mutatók az egyes ügytípusok területén, más területeken viszont szinte lehetetlen az objektív mérés, összehasonlítás. Használható mérıszámok a következık: 1. ügyiratszám egyes ügyintézınél 2. az eljárás minıségének vizsgálata, eljárási határidık, eljárási cselekmények pontos betartása és dokumentálása, nyomon követhetısége, 3. fellebbezések száma és az eredeti határozatok helybenhagyásának száma 4. ügyfelek elégedettsége, panaszok száma 5. a felettes szerv által végzett ellenırzések eredményeinek vizsgálata Mérıszámként nem megjeleníthetı, de a munkavégzés minıségét jellemzı tények, amelyeket a munkatársak és a vezetık értékelésében meg lehet jeleníteni: 1. a munkavégzéshez történı morális hozzáállás 2. munkaidı pontos betartása vagy a többletfeladatokhoz igazodva önkéntes túlmunka 3. a kollégák önkéntes, vezetıi utasítás nélküli folyamatos segítése kollégáik, és munkájukhoz kapcsolódó egyéb személyek (intézmények) tekintetében 4. az ügyfelekkel történı humánus bánásmód, mely nem csak a konkrét ügy intézésére terjed ki. E mérıszámok és minıségi mutatók alapján a jövıben személyi ösztönzı-rendszert kialakítása.



2.4. A hivatalon belüli kommunikáció és a munkaügyi kapcsolatok rendszere alprogram Gyenge pontok a hivatalon belüli kommunikációban • • • • • •

A hivatal szervezeti egységei közötti információáramlás nincs külön szabályozva Ha a hivatal szervezeti egységei közötti információ-áramlás szabályozatlan marad, kevesebb feltétel lesz meg a döntéstámogatás és a minıségirányítás bevezetéséhez A szervezeti egységek közötti koordináció IKT támogatottsága jelenleg gyenge A szervezeti egységek közötti koordináció statisztika (vagy más típusú) elemzése nem történik meg A hivatal vezetıi közötti intranet kapcsolat jelenleg nincs Ha a hivatal szervezeti egységei közötti információ-áramlás szabályozatlan marad, kevesebb feltétel lesz meg a döntéstámogatás és a minıségirányítás bevezetéséhez.

Megoldási javaslatok a hivatalon belüli kommunikáció fejlesztéséhez • • • • • • • •

Az értekezletek, egyeztetések – különösen vezetı-beosztott között – támogatnák a teljesítményértékelést, az ösztönzı rendszer kialakítását, megerısítését, a személyes motivációkat A hivatal szervezeti egységei közötti információáramlás informatikai támogatottságának fejlesztésére van igény A hivatal szervezeti egységei közötti információáramlás szabályozása A vezetık részérıl erıs az igény a rendszeres értekezletek megtartására A hivatal szervezeti egységei közötti intranet kapcsolat kialakítása Kapcsolódó informatikai fejlesztések megvalósíthatók pályázati forrásból A polgármesteri hivatal szervezeti egységek közötti koordináció szolgáltatóvá tételének kialakítása (csoportmunka, workflow stb.) A szervezeti egységek közötti koordináció szabályozásának kialakítása

A jó kommunikáció segíti a célok elérését, növeli a szervezeti és egyéni teljesítményt egyaránt. Ezenkívül lehetıséget ad az új szemlélető gondolkodás és elvárások közvetítésére valamint a változásokkal járó feszültségek csökkentésére. A Hivatalban fontos a vezetıi megbeszélések színvonalának magas szinten történı megvalósítása, amelyeken az osztály- és csoportvezetıkön kívül a bizottsági referensek, az érdekképviseleti szerv vezetıje is részt vesznek. A vezetıi megbeszélések témája a bizottsági és képviselı-testületi ülések elıkészítése, a döntések végrehajtásának szervezése, aktuális igazgatási feladatok, jogszabályváltozások, szervezeti, személyügyi kérdések. 3. Külsı kapcsolatmenedzsment program Különös figyelmet kell fordítani a már meglévı kapcsolatok, partnerségek ápolására, illetve törekedni kell új együttmőködések kialakítására is. A célok elérése érdekében elengedhetetlen a lakossággal, vállalkozásokkal, civil szervezetekkel, illetve a Kormánnyal való hatékony együttmőködés.



A közös erıforrás kialakításának lehetısége adott. A tervezet valóra váltásához hozzájárulhatnak az 1. egyének – azon szellemi és technikai tudás, amit e közösség tagjaként a közösség szolgálatába állítanak, 2. intézmények, civil szervezetek, vallási felekezetek, illetve más állami, vagy egyéb szervezetek munkájukkal, eszközeikkel, berendezéseikkel és egyéb forrásaikkal, 3. üzleti vállalkozások tudásukkal, termékekkel, szolgáltatással, illetve a helyi adó fizetésével, egyéb pénzeszközzel is, 4. pályázati források, amelyek lehetıvé teszik azoknak fejlesztési lehetıségeknek a kihasználását, amelyet az önkormányzat saját forrásból nem tudna biztosítani. Gyenge pontok a társadalmi nyilvánosságban • • • • • • • • • • • • • • • • • •

A pénzügyi és költségvetés végrehajtási ellenırzésnek jelenleg nincs nyilvánossága A nyilvánosságra kerülı dokumentumokról, tartalmakról a jegyzı dönt Az állampolgári aktivitás kismérető a nyilvánosság területén Az ügytípusok ellenırzése nem szabályozott és nem kap nyilvánosságot A döntések nyilvánossá tételében nincs felelıs kijelölve, ez külön szabályozásban, munkaköri leírásban még nem jelenik meg A döntések nyilvánossá tételének jelenleg nincs IKT támogatottsága. A lakosság folyamatos tájékoztatásához szükséges szervezeti megoldások bevezetésének elmulasztása nem teszi lehetıvé a nyilvánosság biztosításának ellenırzését A lakosság folyamatos tájékoztatásához szükséges IKT fejlesztések elmaradása (pl. interaktív honlap, tartalommenedzsment) gyengíti a társadalmi fenntarthatóság lehetıségeit A nyilvánosság folyamatát szabályozó dokumentum jelenleg nincs az Önkormányzatnál, ezért eljárásrend sem létezik, munkaköri leírásokban sem szerepel. Jelenleg nem állnak rendelkezésre az internetes tartalommenedzsment fejlesztésének feltételei, A nyilvánosság folyamatát szabályozó dokumentum jelenleg nincs az Önkormányzatnál, ezért eljárásrend sem létezik, munkaköri leírásokban sem szerepel. Szeghalom Önkormányzata jelenleg nem rendelkezik kommunikációs vagy PR tervvel, koncepcióval A polgármester és jegyzı szóbeli egyeztetése alapján születnek meg a területtel kapcsolatos formai és tartalmi döntése. Az Önkormányzat képviselıtestület állandó és ad hoc bizottságainak munkájában jellemzıen nem vesznek részt a társadalmi szervezetek képviselıi A vállalkozások nem veszek részt nyilvános fórumokon, ilyen alkalmakra nincs Szeghalom Önkormányzatnak honlapján jelenleg nincs panaszkezeléssel foglalkozó rovat A társadalmi nyilvánosság eszközrendszere alkalmazására vonatkozó szabályozás elmaradása gyengíti a társadalmi nyilvánosság alkalmainak eredményességét A társadalmi nyilvánosság eszközrendszere fejlesztésének elmaradása gyengíti a társadalmi fenntarthatóság lehetıségeit

Megoldási javaslatok a társadalmi nyilvánosság fejlesztésére •

A pénzügyi és költségvetés végrehajtási ellenırzést elfogadó testületi ülés jegyzıkönyvét publikussá lehet tenni az önkormányzat honlapján



• • • • • •

Cél a tájékoztatás elektronikus támogatása, a dokumentumok közzététele a honlapon, illetve a hivatal dolgozó számára visszakereshetı adatállomány készítése A település honlapjának tartalommenedzsment-fejlesztése A döntések nyilvánossá tételéhez kapcsolódóan képzés, továbbképzés tervezése Kommunikációs és PR terv készítése és elfogadása A döntések nyilvánossá tételének IKT támogatottságának fejlesztése A település honlapján a panaszkezeléssel foglalkozó rovat kialakítása



Önkormányzatunk hivatala szervezetfejlesztési programjai megvalósításának lépései 1. Indítás: Önkormányzatunk felismerte a szervezetfejlesztés szükségességét, mert problémákat észlel a hivatal és intézményei mőködésével kapcsolatban. 2. Megbízás és szerzıdéskötés: Szervezetfejlesztési tanácsadó megkeresése, az elızetes konzultáció alapján megtörténik a szerzıdéskötés a közösen megállapított elvégzendı teendıkrıl. 3. Forrástérkép: Önkormányzatunk a tanácsadó céggel közösen forrásokat keres a stratégiai céljainak, a szervezetfejlesztési projektek megvalósításához. 4. Adatgyőjtés és elemzés: A tanácsadó strukturált módszerekkel adatokat győjt a szervezetrıl, és ezek alapján állítja fel a diagnózist. 5. Visszajelzés: A tanácsadó az adatok feldolgozása után a levont következtetésekbıl jelentést készít a menedzsmentnek. 6. A beavatkozás megtervezése: A szervezetfejlesztési beavatkozás pontos menetének, a szükséges teendıknek a megtervezése. 7. A beavatkozás megvalósítása: A beavatkozás véghez vitele, részeredményeinek folyamatos nyomon követése, értékelése, a szükséges módosítások megtétele. 8. Kiértékelés: A program mérhetı, deklarált eredményeinek áttekintése, összevetése a célokkal, a következtetések levonása és ismertetése a menedzsment részére. 9. Utánkövetés: A program által érintett szervezeti folyamatok újbóli - meghatározott idı eltelte utáni - értékelése, következtetések levonása, a tanácsadóval történı konzultáció keretében. Jelen stratégia elfogadásával önkormányzatunknál megvalósul az indítás fázisa.


1. sz. melléklet: Önkormányzatunk szervezetfejlesztési stratégiája tervezett projektjei

programok

1. Szervezeti teljesítmények fejlesztése program 1.1. A folyamatracionalizálás alprogram

A. szervezeti teljesítmények fejlesztése stratégiai részterület hivatalunk (szervezet) jellemzıi a) meghatározott b) egységes ösz- c) zavartalan kommunid) egységes célok elérése és a tönzési rendszer káció konfliktus- és tervek teljesítése problémakezelés

e) döntések a megfelelı szintjei

Stratégiatervezés be- Az önkormányzat vezetése a folyamatok polgármesteri hiracionalizálásába vatala szervezeti egységeinek értékelési rendjének megváltoztatására. Ügytípusok eljárás- Az ügytípusokra rendjének felülvizsgá- vonatkozó lata, megújítása értékelési szempontok meghatározása az SzMSz-ben.

A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtáv- A stratégia idıtávja nem releváns ja alatt nem rele- alatt nem releváns váns

1.1.2. Az önkormányzás

Nem tervezzük

Nem tervezzük

1.2. A fizikai környezet racionalizálása, illetve az informatikai fejlesztés alprogram 2. Humán gazdálkodás fej-

Nem tervezzük

Nem tervezzük

A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtávnem releváns ja alatt nem releváns A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtávnem releváns ja alatt nem releváns

1.1.1. Az ügyvitel és az ügyintézés


A stratégia idıtávja alatt nem releváns A stratégia idıtávja alatt nem releváns


lesztése program 2.1. Munkakör-elemzés, értékelés alprogram 2.2. Emberi erıforrás biztosítása, fejlesztése, karriergondozás, karriertervezés alprogram

Ügytípusok eljárás- pályázatkezelıi rendjének felülvizsgá- munkakör önálló lata, megújítása rögzítése az SzMSz-ben Az ügytípusok Az ügyintézıkre ügyintézıinek vonatkozó célbevonása rendszer meghatovábbképzésének tározása az tervezésébe SzMSz-ben.

2.3. Teljesítményértékelés és ösztönzésmenedzsment alprogram

A hivatal és a nyújtott közszolgáltatások eredményessége mérése eljárásrendjének kidolgozása

2.4. A hivatalon belüli kommunikáció és a munkaügyi kapcsolatok rendszere alprogram

Megbeszélések, érte- Az értekezletek, kezletek rendszeresí- egyeztetések betése vezetésével – különösen vezetıbeosztott között – a teljesítményértékelés támogatása Kommunikációs és PR Nem tervezzük terv elkészítése és elfogadása A település honlapján a panaszkezeléssel foglalkozó rovat

3. Külsı kapcsolatmenedzsment program

A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtáv- A stratégia idıtávja nem releváns ja alatt nem rele- alatt nem releváns váns A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtáv- A stratégia idıtávja nem releváns ja alatt nem rele- alatt nem releváns váns

Az ügytípusokra A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtáv- A stratégia idıtávja vonatkozó nem releváns ja alatt nem rele- alatt nem releváns értékelési váns szempontok meghatározása az SzMSz-ben. A stratégia idıtávja alatt A stratégia idıtáv- A stratégia idıtávja nem releváns ja alatt nem rele- alatt nem releváns váns




kialakítása



programok

1. Szervezeti teljesítmények fejlesztése program 1.1. A folyamatracionalizálás alprogram 1.1.1. Az ügyvitel és az ügyintézés 1.1.2. Az önkormányzás 1.2. A fizikai környezet racionalizálása, illetve az informatikai fejlesztés alprogram 2. Humán gazdálkodás fejlesztése program 2.1. Munkakör-elemzés, értékelés alprogram 2.2. Emberi erıforrás biztosítása, fejlesztése, karriergondozás, karriertervezés alprogram 2.3. Teljesítményértékelés és ösztönzésmenedzsment alprogram 2.4. A hivatalon belüli kommunikáció és a munkaügyi kapcsolatok rendszere alprogram 3. Külsı kapcsolat-

B. humángazdálkodás fejlesztése stratégiai részterület hivatalunk (szervezet) jellemzıi meghatározott célok egységes ösztönzavartalan kommuegységes konflikelérésére és a tervek zési rendszer nikáció tus- és problémateljesítése kezelés A stratégia idıtávja alatt nem releváns

döntések a megfelelı szintjei

A stratégia idıtávja alatt nem releváns

A stratégia idıtávja alatt nem releváns 21 A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


menedzsment program

programok

1. Szervezeti teljesítmények fejlesztése program 1.1. A folyamatracionalizálás alprogram 1.1.1. Az ügyvitel és az ügyintézés

C. külsı kapcsolatmenedzsment fejlesztése stratégiai részterület hivatalunk (szervezet) jellemzıi meghatározott célok egységes ösztönzavartalan kommuegységes konflikelérésére és a tervek zési rendszer nikáció tus- és problémateljesítése kezelés

A polgármesteri hiva- Nem tervezzük tal szervezeti egységek közötti koordináció szolgáltatóvá tételének kialakítása (csoportmunka, workflow stb.)



döntések a megfelelı szintjei


1.1.2. Az önkormányzás

A pénzügyi és költ- Nem tervezzük ségvetés végrehajtási ellenırzést elfogadó testületi ülés jegyzıkönyvét publikussá lehet tenni az önkormányzat honlapján

A stratégia idıtávja A stratégia idıtávja A stratégia idıtávja alatt nem releváns alatt nem releváns alatt nem releváns

1.2. A fizikai környezet racionalizálása, illetve az informatikai fejlesztés alprogram

Cél a tájékoztatás Nem tervezzük elektronikus támogatása, a dokumentumok

A stratégia idıtávja A stratégia idıtávja A stratégia idıtávja alatt nem releváns alatt nem releváns alatt nem releváns 22

A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


közzététele a honlapon, illetve a hivatal dolgozó számára viszszakereshetı adatállomány készítése A település honlapjának tartalommenedzsment-fejlesztése 2. Humán gazdálkodás fejlesztése program 2.1. Munkakör-elemzés, értékelés alprogram 2.2. Emberi erıforrás biztosítása, fejlesztése, karriergondozás, karriertervezés alprogram

Nem tervezzük

Nem tervezzük

A döntések nyilvános- Nem tervezzük sá tételéhez kapcsolódóan képzés, továbbképzés tervezése




2.3. Teljesítményértékelés és ösztönzésmenedzsment alprogram

A település honlapján Nem tervezzük a panaszkezeléssel foglalkozó rovat kialakítása


2.4. A hivatalon belüli kommunikáció és a munkaügyi kapcsolatok rendszere alprogram

A szervezeti egységek Nem tervezzük közötti koordináció szabályozásának kialakítása


3. Külsı kapcsolatmenedzsment program

Kommunikációs és PR Nem tervezzük terv készítése és elfo-



A stratégia idıtávja alatt nem releváns 23

A legjobb befektetés és a legnagyobb megtérülés: az INFORMÁCIÓ


gadása


2. sz. melléklet: Önkormányzatunk szervezetfejlesztési célterületei

meghatározott célok elérése és a tervek teljesítése 5 4 3 2 egységes konfliktus- és probléma-kezelés

döntések a megfelelő szintjei 1 0

zavartalan kommunikáció

szervezeti teljesítmények fejelsztése

egységes ösztönzési rendszer

humángazdálkodás fejlesztése

külső kapcsolat-menedzsment fejlesztése

SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATALÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE SZEGHALOM VÁROS ÖNKORMÁNYZATA SZERVEZETFEJLESZTÉSI STRATÉGIÁJA

Recommend Documents