Szakszervezetek Gazdaság-és Társadalomkutatási Intézete Közhasznú Alapítvány Economic and Social Research Institute of Trade Unions
YOUnion (VS/2013/0401 főpályázó ADAPT, Italy
YOUnion - Union for Youth is a project co-funded by the European Commission, DG Employment, Social Affairs and Inclusion, budget heading VS/2013/0401, Industrial Relations and Social Dialogue Further information is available at http://www.adapt.it/younion/
2
Tartalom Németország............................................................................................. 3 Belgium..................................................................................................... 6 Olaszország.............................................................................................11 Nagy-Britannia .......................................................................................15 Spanyolország ........................................................................................23 Hollandia ................................................................................................27
3
Németország
Szerzők: Hajo Holst Madeleine Holzschuh Steffen Niehoff
Részlet a németországi esettanulmányból
Következtetések A feldolgozóiparban tapasztalt bizonyítékokat felhasználva a jelentés a német szakszervezetek válaszát elemezte, amit az 1980-as évektől kezdve az oktatási rendszer és a munkaerőpiac közötti összekötő utak pluralizálódása váltott ki. Miközben a háború utáni időszakban a fiatal németek döntő többsége tanoncként lépett át a munka világába, manapság többféle út létezik. A szakmunkásképzés még ma is fontos szerepet játszik, de ez csak az egyik lehetséges út a sok közül. A jelentés legalább két olyan egyéb utat azonosított be, amelyek jelentősége az utóbbi három évtizedben jelentősen megnőtt a fiatalok számára, nevezetesen a felsőoktatás és a bizonytalan foglalkoztatás.
A lehetőségeket és a kockázatokat is tartalmazó szakszervezeti válaszok beazonosítására az esettanulmányok módszerét választottuk. Három esettanulmányban – mindegyik utalva a fiatal dolgozók szervezetének nagymértékben innovatív elemeire – megkiséreltük a szakszervezeti válaszok potenciáljának bemutatását, amelyeket a nyilvánvaló „képviseleti szakadékra” adtak.
A legfőbb tanulságokat hét pontban összegezhetjük:
4
(1) Elemzésünk megmutatja, hogy a szakmunkásképzés klasszikus útját illetően a német érdekképviseleti rendszer keretein belül a fiatalok intézményei és a tanonc bizottságok (Jugend- und Auszubildendenvertretung) a német szakszervezetek erőteljes intézményes támogatását jelentik a fiatal dolgozók szervezése során. (2) Ugyanakkor az érdekképviselet jog által biztosított keretei között a fiatalok intézményei és a tanonc bizottságok nemcsak a fiatal dolgozók szervezésének egyedüli forrását jelentik, hanem egyúttal azt is, hogy az „ifjúság” kategóriáját leszűkítik a tanoncságra, mint foglalkoztatási státusra. (3) Azzal, hogy tevékenységi körét kiterjeszti a diákokra, a szakszervezet egy olyan új területre lép be, amely viszonylag távol van az ő munkahelyhez kötődő kulcs tevékenységi körétől. A szakszervezeteknek megfelelő erővel kell rendelkezniük, mielőtt az e területeken kifejtett tevékenységük a tagság növekedéséhez vezetne. Jelenleg még a tagszervezési megközelítések középpontjában a diákok jövőbeli érdekei, mint dolgozói érdekek állnak, és nem a diákok közvetlen érdekeire fókuszálnak.
(4) A diákok érdekei csak nagyon kissé különböznek a klasszikus értelemben vett tanoncérdeketől. Mégis, a képviseletet illető csekély mértékű különbségek feszültséget és konfliktust tud okozni, negatívan hatva a szakszervezet érdekképviseleti kapacitására. (5) Ugyanakkor, az üzemi tanácsok és a szakszervezetek alkalmazkodni tudnak a tanoncok érdekképviselete (szakértői mód) és a diákok érdekképviselete (konzultációs mód) közötti különbségekhez, differenciálva érdekképviseleti munkájukat. (6) Azzal a széles körben elterjedt mitosszal szemben, hogy a szakszervezetek számára a bizonytalan módon foglalkoztatott dolgozók nehéz szervezési terepet jelentenek, a mi tapasztalatunk az, hogy a szakszervezetek sikeresen tudják szervezni a „bizonytalan foglalkoztatással” jellemzett úton haladó fiatal dolgozókat, amennyiben hitelesen képviselik e dolgozók érdekeit. (7) Habár a szakszervezetek és az üzemi tanácsok sok munkahelyen sikeresen szervezik a munkaerőközvetítőkön keresztül alkalmazott fiatal dolgozókat, ezt
5
anélkül csinálják, hogy utalnának e dolgozók „fiatal” jellegére. Az érdekképviseleti és szervezeti tevékenységek a kölcsönzött munkavállaló és a nem a fiatal jellegükre irányulnak. Annak ellenére, hogy szélesedik a szakszervezeteknek az ifjúságot illető megközelítése, az még mindig nem fedi le az összes, biológiailag fiatal dolgozót.
A teljes tanulmány letölthető a következő linken: http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14764
6
Belgium Valeria Pulignano, Nadja Doerflinger Centre for Sociological Research (CeSO) Faculty of Social Sciences KU Leuven, Belgium Részlet a belga esettanulmányból
Következtetések A jelentés rávilágít a belga szakszervezetek és az ifjúság kapcsolatára. A nemzetközi szakirodalom széles körben tárgyalja azt a paradoxont, hogy mindkét csoportnak nagymértékben szüksége van a másikra, de mégis küzdeniük kell, hogy együtt legyenek. A fiatalságnak, mint a munkaerőpiacon egy különösen sérülékeny rétegnek, szüksége van a védelemre, amit a szakszervezet meg tud adni, a szakszervezetnek ugyanakkor szüksége van új tagokra, hogy hosszú távon képes legyen megőrizni társadalmi szerepét. A mostani jelentés azt kutatja, hogy az utóbbi években a szakszervezeteknek milyen kihívásokkal kellett szembe nézniük az „ifjúsági” kérdést illetően. Belgium legnagyobb szakszervezti konföderációi – az ACV-CSC és az ABVV-FTGB - már a második világháború óta működtettek ifjúsági struktúrákat, ami azt is mutatja, milyen jelentőséget tulajdonítanak e szervezetek a fiataloknak. Az ACLVB-CGSLB, a liberális irányultságú szakszervezeti konföderáció, nemrég kezdte meg formálisan tevékenységét a fiatalságot illetően. A szakszervezeti tagság összetételét vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a fiatalok száma alacsonyabb a tagság körében, mint az idősebbekké. Még akkor is, ha Belgiumban ez az arány aránylag kisebb, mint más európai országokban, ez a jelenség közvetlenül olyan problémához vezet, mint a fiatal szakszervezeti aktivisták hiánya. Ennél fogva, a szakszervezeteknek az ifjúság
7
jelentette kihívást különböző módokon és különböző szinteken kell kezelnie. Országos és ágazatközi szinten a szakszervezetek aránylag aktívan részt vesznek a fiatalok érdekvédelmében, például szót emeltek a fiatalok korábbi alacsony bérszíntje témájában. Vállalati szinten a szakszervezetek számos akciót és eseményt szerveztek, számos kezdeményezést tudhatnak magukénak a szakszervezeti munka előmozdítása és a tagság növelése érdekében. Ugyanakkor, a szakszervezetek három speciális problémával néznek e téren szembe. Ezek: az effajta kezdeményezésekben való részvétel motiválása, a kis cégeknél és a nehezen elérhető szektorokban dolgozó fiatalok megközelítése és annak kezelése, hogy a fiatalok között magas az ideiglenes munkaszerződéssel foglalkoztatottak aránya.
A szakszervezetek – továbbá – olyan módszereket alakítottak ki, amelyekkel elérhetik a fiatalokat. Arra reagálva, hogy a fiatalok széleskörben használják a közösségi médiát, a szakszervezetek el kezdtek jelen lenni a facebook-on, a youtube-on és a twitter-en. Számos egyéb következtetést le lehet vonni a tanulmányból a belga szakszervezeteket és az ifjúságot illetően. Az empirikus adatokra alapozva – amelyet a jelentés részletesen tartalmaz – a kezdeményezésekkel kapcsolatosan néhány jó gyakorlatot be lehet azonosítani. Ami a legfontosabbnak látszik, az az, hogy ösztönözzük a tagságot a személyes érintkezésre. Egy közvetlen, személyes megközelítés, nyílt párbeszéddel a legjobb és a leginkább megfelelő módja annak, hogy meggyőzzük a fiatalokat a szakszervezetek szükségleteiről és a tagságról. Lényeges az is, hogyan mutatják be magukat a szakszervezetek. A szakszervezetekre sokan úgy tekintenek, mint „egy öregemberre ősz szakállal”. Ha a szakszervezetek eseményeket szerveznek a fiatalok számára, akkor meg tudják változtatni ezt az imázst azzal, hogy hagyják a fiataloknak és a fiatal aktivistáknak, hogy ők legyenek azok, akik bemutatják a szakszervezetet. Ez azt mutatja a résztvevőknek, hogy a szakszervezetek nem
8
csak az „öregek” szervezete, hanem vannak fiatal tagok is és azt, hogy fontos a fiatalok érdekeinek védelme is. Ezzel összefüggésben például, a „kreatív” események több résztvevőt vonzanak, mint az „egyszerű” információs találkozók. Az olyan események, mint a „kincsvadászat” (leírását lásd a tanulmány 21-23. oldalán, 6. táblázat), amely ötvözi a szórakoztató tevékenységet a diákmunkával kapcsolatos információátadással, népszerűbbek, mint az olyan információs találkozók, ahol előadásokat tartanak a munkaerőpiacról és a társadalombiztosításról. Ugyanakkor az ilyen „kreatív” események is hozzájárulhatnak a szakszervezet „fiatalos” megjelenésének kialakításához.
Végezetül, azok nagyszámú résztvevőt vonzanak azok az események, ahol mind a három szakszervezeti szövetség jelen van (lásd 6. táblázatot, pl. a TRANSIT, Antwerpen-ben, vagy az európai demonstráció Brüsszelben). Habár ezek az események kedvezhetnek a szakszervezeti imázsnak, nehéz lehet a három szakszervezetet egymástól megkülönböztetni.
Ugyanakkor manapság az új tagok beszervezése nem a belga szakszervezetek legnagyobb problámája. A szakszervezetekre úgy lehet tekinteni, mint erős társadalmi szereplőkre, akik erősen beágyazódtak a társadalomba. Azóta láthatóak, amióta Belgiumban részt vesznek a foglalkoztatást formáló témák társadalmi vitáinak formálásában. Másfelől, a szakszervezetek erősen intézményesített körülmények között működnek. A tény, hogy szolgáltatóként is működnek a Ghent-i rendszerben – azaz ők a munkanélküliségi segély kifizetői – külön is ösztönöz a belépésre. Azt is fontos megemlíteni, hogy meglehetősen alacsony a tagdíj, 15 euró havonta. Sok ágazati kollektív megállapodás tartalmazza, hogy az éves tagdíj jelentős részét visszajuttatják. Ennél fogva létezik az ingyenes tagság, amit minden szakszervezet lehetővé tesz a még tanulóknak, 25 éves korig.
9
Így a ghent-i rendszer és az alacsony tagdíj különösen motivál a szakszervezetbe történő belépésre, mivel a tagsági viszonyra úgy elhet tekinteni, mint egyfajta olcsó „munkanélküliség elleni biztosításra” (egy ABVV-FTGB képviselő véleménye).
Miközben ezek a felsorolt eszközök elegendőek lehetnek ahhoz, hogy a belépést ösztönözzék, kétséges azonban, hogy legendőek lennének ahhoz, hogy motiválják a szakszervezeten belüli aktivitást. Más szóval, ha az emberek be is lépnek a szervezetbe az általa biztosított szolgáltatások miatt, miért tennének további lépéseket, azaz miért leválnának szakszervezeti aktivistává? Kétségtelen, hogy a tagsági viszony feltétele az aktivitásnak, viszont ha a fiatal belép a nyújtott szolgáltatás miatt, elég nehéz őt meggyőzni arról, hogy legyen aktivista is. A belga szakszervezetek problémaként érzékelik a fiatal tagok aktivitásra ösztönzését, de még egyelőre nem találták meg erre a megoldást. Nincsenek formalizált programok vagy az aktivitás motiválására strukturált megközelítés, és nincs külön ezzel foglalkozó személyzet sem. Vitathatatlan, hogy a szakszervezeteknek növelni kell erőfeszítéseiket ebben a tekintetben az elkövetkező években, hiszen a fiatal aktivisták alapvetően fontosak a szakszervezetek számára több szempontból is. Kétségkívül ők azok, akikre szükség van a szakszervezet jövőjének biztosítására. Továbbá, jelenlétük az idősebb aktivisták között erősítheti az ifjúsági kérdések fontosságát, és hozzájárul a fiatalok hatékony képviseletéhez. Miután a legtöbb szakszervezeti aktivista 40 év feletti, meglehetősen távol állnak a fiatalok életének sajátos problémáitól ahhoz, hogy hatékonyan tudják őket képviselni. Azaz, a legkülönbözőbb korosztályú belga dolgozók érdekeit a különböző korösszetételű aktivisták tudják megfelelően képviselni. Végezetül, ha a fiatal aktivisták láthatók, akkor ez hozzájárulhat a szakszervezet „fiatalabb” imázsának kialakulásához, és elősegíthet a fiatalok között mind a taggá, mind az aktivistává válást.
Összegezve, a szakszervezeteknek kétségkívül erőfeszítéseket kell tenniük a tagság fiatalítása érdekében, de ugyanakkor struktúrált megközelítéseket kell kialakítania a fiatalok aktivistává válását illetően is. Az elmúlt időszakban valamennyi belga szakszervezet növelte erőfeszítését a fiatalokat ileltően, de még mindig kihívást
10
jelent elérésük, szervezésük és mozósításuk. A szakszervezeteket az elkövetkező években ez a kihívás és a fiatalokkal való kapcsolatukat illető kreatív válaszok keresése fogja várhatóan végigkísérni. A teljes tanulmány letölthető a következő linken: http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14759
11
Olaszország Francesca Fazio, Silvia Spattini, Paolo Tomassetti
Következtetések Az elemzések az olaszországi szakszervezetek és fiatalok közötti kapcsolatok feltárását célozták, négy aspektusból: a fiatalok munkaerőpiaca és a fiatalok szakszervezeti tagsága, a szakszervezetek kollektív alkuja, intézményes keretek és végül kampány- és kommunikációs szempontok. A szakirodalom kutatásán túl feltártuk a szakszervezetek véleményét, stratégiáit és meggondolásait képviselőikkel megvalósított félig struktúrált interjúk segítségével.
Úgy vélhetjük, hogy az itáliai ifjúsági munkaerőpiac helyzetét – magas munkanélküliség (40%) és inaktivitás, nagyfokú rugalmasággal ötvözött alacsony foglalkoztatottsági ráta (időszakos és projekt alapú munkaszerződések, munkaerőkölcsönzés, stb.) - szükségállapot jellemzi, és ez az egyik fő ok, amely a fiatalokat távol tartja a szakszervezetektől. A rugalmasság, a munkaerő gyors forgása és a stabilitáshiány együttjár azzal, hogy a fiatalok kapcsolatba kerüljenek a szakszervezettel és szakszervezeti taggá váljanak.
Ha figyelembe vesszük a nemzetközi trendeket és a szakszervezeti tagság statisztikáit, amely szerint a dolgozók inkább hajlamosak belépni a szakszervezetbe munkáséletük későbbi szakaszában, amikor már nagyobb munkahelyi stabilitással rendelkeznek, szakszervezet stratégiai szempontból felvethetjük azt a kérdést, hogy vajon érdemes-e célzott akciókat indítani a fiatalok megnyerésére, nem lenne-e jóval hatékonyabb egyszerűen csak tájékoztatni őket, és várni rájuk addig, ameddig stabilabban be nem lépnek a munkaerőpiacra.
12
Valamennyi olasz szakszervezeti képviselő aláhúzta annak fontosságát, hogy a fiatalokat kiemelten kell kezelni, mivel a sérülékenyebb dolgozói rétegek védelme és képviselete a szakszervezet feladata mind az alku, mind a társadalmi képviselet során. Továbbá, az értékekkel és az identitással kapcsolatos megfontolásokon túlmenően, stratégiai és tagsági szempontból nyilvánvaló az a tény, hogy minél gyorsabban megszervezik a szakszervezetek magukat a rugalmasan dolgozó képviseletére, annál inkább fog nőni tagságuk, és annál inkább tudják biztosítani reprezentativitásukat és további létezésüket. Mindent egybevetve, ilyeténképpen a fiatal dolgozók és a szakszervezetek közötti távolság nem korral összefüggő kérdésnek tűnik, hanem inkább a munkaerőpiaci státussal összefüggőnek.
E távolság további meghatározója azzal a gazdasági kerettel van összefüggésben, amelyet a szakszervezeteket nélkülöző kisvállalatok dominanciája jellemez, így azután nagyon nehéz a dolgozókat szervezni és szakszervezetet létrehozni. Ez utóbbival kapcsolatban a szakszervezetek tisztában vannak azzal, hogy korszerűsíteni kell intézményes és szervezeti kereteiket, nyitottabbá kell tenni a szervezetet avégett, hogy bevonzza és bevegye a fiatalokat.
Valójában, van számos olyan dolog, amit a szakszervezetek csinálnak a közöttük és a fiatalok közötti távolság leküzdése céljából, ezek általában inkább kampányokkal, mintsem a kollektív alkuval függnek össze.
21 ágazati kollektív megállapodás elemzése alapján azt a következtetést vontuk le, hogy a fiatalok ügye sehol nem szerepel az alkuk során. Ami látszott az az, hogy a kollektív szabályozás az összes munkaerőre vonatkozik, az életkorból, nemből, stb. fakadó sajátosságaiktól függetlenül. Például, amikor a képzésről van szó, a legtöbb esetben a szabályozás valamennyi dolgozót egyformán érint. Ennél fogva a kollektív alku nehezen felel meg a külső munkaerőpiacnak: az eszközök a már dolgozók számára szabottak. Jelentősebb kivétel a tanoncság. Miután a kötelező jogi
13
szabályozás specifikus szabályozásokat átruház az országos, országos ágazati kollektív megállapodások szintjére, valamennyi vizsgált iparágban foglalkoztak ezzel a kérdéssel. Egy másik ilyen kivétel a generációk közötti és szolidaritással kapcsolatos intézkedések a fiatalok foglalkoztathatóságának erősítése céljából.
Az utóbbi három évben a szakszervezetek aktívabban kampányoltak a fiatalok érdekében. Valamennyi szakszervezet és különösen a CGIL folytatott kampányokat speciálisan a fiatalokkal kapcsoaltban. A CGIL 2010-es ‘NON +’ kampányát lehet sikeresnek értékelni az ifjúsági mozgósítást és a kommunikációs stratégiát illetően, jó példa a ‘gerrilla marketingre’ valamint a közösségi média használatára. A nagy visszhang ellenére mind a médiában, mind a fiatalok között, a kampány nem vonzott be tömegeket a szakszervezetbe. A tagszervezést illetően a legjobb példának a CGIL ‘Invisibili’ és a ‘Dissociati’ kampányát tekinthetjük, amelynek célja a ‘caporalato’ (illegális foglalkoztatás) jelenség enyhítése volt Dél-Olaszországban, és a többnyire emigráns földmunkások információval és szolgáltatásokkal való ellátása azt eredményezte, hogy munkaszerződésük rendeződött.
Végezetül, a szakszervezetek tisztában vannak azzal a potenciállal és előnyökkel amit egy átfogó és koherens kommunikációs stratégia jelenthet, és el is kezdték a szükséges eszközök létrehozását, beleértve azokat, amelyek infokommunikációs eszközök használatát is szükségessé teszik. A szakszervezeti honlapok, közösségi hálózatban megjelenő profilok, webrádiók és web TV-k száma folyamatosan emelkedik.
A honlap a fő kommunikációs eszköz a dokumentumok nyilvánosságra hozatalára és a kezdeményezésekről adott híradások megjelentetésére a nyilvánosság számára. Ugyanakkor, érdekes, hogy négy esetből háromban nincs kimondottan a fiataloknak szánt weboldal, őket inkább a fő weblapok alszekcióin keresztül érik el. Még ott is, ahol a fiataloknak van saját szekciójuk a főoldalon, nagyon gyakran évek óta nem frissítik, és lehetetlen hasznos információhoz jutni akár a fiatalok jogait, akár munkaerőpiaci lehetőségeiket ileltően. Valamennyi szakszervezet tisztában van azzal,
14
milyen fontos valamennyi rendelkezésre álló szközével kommunikálni, habár hajlanak azt vallani, hogy a digitális eszközök nem helyettesíthetik a szemtől szembe érintkezést vállalati szinten, mivel ez az a szint, ahol a tagség kezdődik és folytatódik. A leginkább használt közösségi média a Facebook, amit gyakran újítanak. Ugyanakkor számos félreértés van a platform tulajdonságát és azokat a lehetőségeket illetően, amelyet a szakszervezetnek nyújt. Gyakran egy olyan oldalon, amely megfelelő eszköz lenne egy szervezet számára, személyes profilt vagy egy más jellegű csoportot, mutatva a webhely félreértését. Ugyanez történik a Twitter-en, ahol gyakran találkozunk olyan profillal, amely egyetlen tweet-et sem tartalmaz, vagy évek óta nem foglalkoznak vele.
A közösségi hálózat használatától függetlenül éltalában szegényes a multimádiás eszközök használata: képek, videók, grafikus információk, hanganyagok – még mindig túlságosan keveset használják. A tartalmat gyakran feltöltik a nyitó weblapra, miközben a közösségi hálón csak egy külső link szerepel. Így aztán a tartalom gyakran hasonlít egy újság tartalmához, általános híreket és politikai vitákat közölve, s nem annyira a fiatal dolgozóknak vagy munkanélkülieknek hasznos információkat. Másfelől viszont több helyen látszik az élénkebb kommunikáció, a keveésbé formális nyelvhasználatnak köszönhetően, a dolgozókn számára fontos tartalom, a multimédia használata és a felhasználókkal való interaktivitás. Összegezve, a szakszervezetek elkezdték az új kommunikációs eszközök használatát, de nagyon gyakran még a régi ösvényeket és a régi – felújításra szoruló - kommunkációs stratégiákat követik. A teljes tanulmány letölthető a következő linken:
http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14761
15
Nagy-Britannia Lefteris Kretsos University of Greenwich
Vita és következtetések Szerte a világon a szakszervezeti szervezkedés mintái jelentősen különböznek kor, faj, kisebbségi státus és nem szerint. Nagy-Britanniában a fiatalok (16-24 évesek a definíció szerint, [Trade Union Members Statistical Bulletin 2013]) aránya egyharmad az idősebbekhez képest. A kép másutt a világon is hasonló; 2000-ben az USA-ban és Kanadában a 25 éven felüli tagok szervezettségi aránya háromszor akkora volt, mint a 16-24 éveseké, Ausztráliában az idősebb dolgozók kétszer olyan valószínűséggel léptek be a szakszervezetbe, mint a fiatalok (Bailey et. al. 2010: 45). Új-Zélandban a szakszervezeti sűrűség a 29 évesnél fiatalabbak esetében fele volt, mint a 30 éven felüliek esetében (Haynes, Vowles and Boxall 2005).
Az angol nyelvet használó országokban a szakszervezeti tagság a legnagyobb a 40-es évek közepe felé járók és a 40-es évek vége felé járók között (Blanchflower 2007). Úgy látszik, hogy a fiatalok esetében mind a szakszervezetebe lépés lehetősége, mind hajlandósága alacsonyabb, mint az idősebb dolgozóké. A lehetőség arra vonatkozik, hogy valaki érintkezésbe lép-e egy szakszervezettel, vagy olyan munkahelyen dolgozik, ahol van szakszervezet. A belépés lehetősége a fiatalok esetében kisebb, a koruk és a korlátozott munkatapasztalatuk miatt. A hajlandóság a szakszervezeti belépésre vonatkozik. Egy későbbi kutatás rámutatott, hogy az empíria erősen megtámogatja a „lehetőség” érvet. Az olyan kínálati oldali tényezők, mint az, hogy mi a fiatalok munkája, milyen ágazatokban tevékenykednek és a munkahelyen van-e
16
szakszervezet, kulcsfontosságúak. (Blanden és Machin 2003; Bryson et al. 2005: 164; Haynes, Vowles és Boxall 2005; Payne 1989:125; Waddington és Kerr 2002). Ugyanilyen fontos az, hogy nagyvállalati és a közszektorbeli munkahelyek száma csökkent (Arulampalam és Booth 2000). Ehhez még hozzátehetjük a szakszervezet „nemtörődöm vagy közömbös” megközelítését az ifjúságot illetően, és egyéb olyan tényezőket, mint a fiatalok hézagos ismeretei a szakszervezeti tevékenységetet illetően (Bailey et al. 2010; Price et al. 2010). A kutatások nagy figyelmet szenteltek a fiatalok szakszervezeti taggá válása hajlandóságának és Nagy-Britanniában számos szakszervezet létrehozta az ifjúsági bizottságát vagy fórumát, a TUC számos eseményt szervez és általában a brit szakszervezetek szervezőket alkalmaznak, s az UNISON, UNITE és a GMB is aktív a közösségi szintű szakszervezeti működésben. Mindazonáltal, az a kutatás, ami arra keresett választ, hogy a fiatalok belépnének-e a szakszervezetbe, ha lenne erre lehetőségük, a fiatalok között nagyobb mértékű kielégítetlen keresletet talált a szakszervezeti tagság iránt, mint az idősebbek között. Ez a megállapítás igaz mind az Egyesült Királyságot, mind az USA-t és Kanadát (Bryson et al. 2005: 166), valamint Új-Zélandot illetően (Haynes, Vowles and Boxall 2005). Hasonlóakat talált egy szakszervezetmentes munkahelyen dolgozókat illetően egy ausztrál tanulmány (Pyman et al. 2009), ahol a fiatal dolgozók sokkal nagyobb arányú valószínűséggel (50%) léptek volna be a szakszervezetbe, ha kérik őket, mint a 45 évesek és efelettiek (30%). általában, a fiatal generációk nincsenek aktívan a szakszervezet ellen, csak éppen nem ismerik a szakszervezet szerepét, és ez az amiről valamennyi meginterjúvolt szakszervezeti tisztségviselő beszámolt. Továbbá, a lehetőség és a hajlandóság a belépést illetően összefügg az életciklussal kapcsolatos tényezőkkel is, amit az ágazatközi kutatások is mutatnak. Például egy legutóbbi USA-beli tanulmány – ifjúsági adatok nemzeti longitudinális felmérése (Booth et al. 2010b: 64) arra a következtetésre jut, hogy „ha egy dolgozót 40 éves koráig nem képviselt egy szakszervezet, akkor már nagyon valószínűtlen, hogy a dolgozó valaha is szakszervezeti tag lesz”.
17
Ez alátámasztja Visser állítását (2002: 416), amely szerint, ha a szakszervezetek nem vonzzák be a fiatalokat már korán munkáséletük során, akkor később keményen meg kell küzdeni értük. Ez megfelel Arulampalam és Booth (2000) eredményének, amely szerint a fiatalok 80 %-a, akik nem voltak 1981-ben szakszervezeti tagok, egy évtizeddel később sem voltak azok. Van olyan ágazat, mint a kis-és nagykereskedelem a fiatalok korán szakszervezeti tagokká válnak, különböző okok miatt később – amikor állandó karrier alapú munkájuk lesz - nem maradnak tagok (Booth et al. 2010a; 2010b). A szakszervezeti tagsággal és életkorral kapcsolatos ágazatközi és longitudinális kutatások üzenetei világosak. Mivel az életkor előrehaladtával mind a szakszervezetbe való belépés lehetősége mind hajlandósága csökken, (Booth et al. 2010a), a szakszervezeteknek tagszervezési erőfeszítéseiket a fiatalokra kell koncentrálni. Ugyanakkor, mint ahogy Budd (2010) érvel, a munkahely centrikus tagság megközelítés és poltikák, amelyek az idősebb dolgozóknak kedveznek, a fiatal dolgozók számára nem teszik vonzóvá a szakszervezeteket. E gondolatoktól ösztönözve számos országos szakszervezet tett kísérletet „hordozható” vagy „nyitott forrású” szakszervezeti tagság létrehozására, amely olcsóbb, mint a teljes jogú szakszervezeti tagság és az egyik munkahelyről a másikra történő átmenetelkor is megmarad (Goodman and Gonzalez 2013). A brit szakszervezetek már elindultak ebbe az irányba, ad hoc de rendszeres kampányolással és tevékenységek szervezésével közösségi és munkahelyi szinten. A szervezés lett a brit szakszervezetek által beindított megújítás domináns megközelítése „egyéb hiteles megújúlási és revitalizációs stratégia híjján” (Gall, 2009: 2). A fiatal szakszervezeti tagokra vonatkozó stratégia mindenesetre azt mutatja, hogy még hosszú út vezet a fiatalok szakszervezeti szervezettségének növekedéséit. 2013ban Nagy-Britanniában körülbelül 6,5 millió szakszervezeti tag volt, 25.6 % szervezettségi rátával (Department for Business, Innovation and Skills, 2014). Ugyanakkor a 16-24 éves dolgozóknak mindössze 3.9 %-a volt szakszervezeti tag, s ez az arány 19 %-ra emelkedett a 25-34 évesek korosztályában (ugyanott). A szakszervezeti tagság átlagos életkora egy ideje nő és a 2011-es Workplace Employment Relations Survey szerint a szakszervezeti tagok átlagos életkora 48 év
18
(Van Wanrooy et al, 2013: 16). Összegezve, a a szakszervezetek és a fiatal dolgozók közötti kapcsolat problematikus. A Nagy-Britanniában már alkalmazott szervezési és kampányolási stratégiák hatékonysága és annak meghatározása, hogy milyen egyéb szakszervezeti akció lenne hasznos a fiatal tagság növeléséhez, olyan további kutatásokat igényel, amelyek annak feltárására irányulnak, hogy miként függ össze a szakszervezeti szervezkedés és az életkor. Ugyanakkor, a szakszervezeti gyakorlatnak ki kell szélesítenie játékterét a többszínű és képzettebb fiatal munkaerő új szükségleteinek és érdekeinek feltárása céljával.
Referenciák Altieri G and Carrieri M (2000) Il popolo del 10%. Rome: Donzelli. Anagboso, M. and Flowers, A. and Tily, G. and Wallis, G. (2007) Official statistical publications and economic statistics, Economic & Labour Market Review, Vol 1, No 1, January 2007, Office for National Statistics. Annesley, C., 2003: Americanised and Europeanised: UK social policy since 1997 British Journal of Politics and International Relations, Vol. 5, No. 2, May 2003, pp. 143– 165. Arulampalam, W. and Booth, A. (2000) ‘Union status of young men in Britain: a decade of change’, Journal of Applied Econometrics, 15 (3): 289-310. Atkinson, J; Meager, N., (1986) Changing Work Patterns: How Firms Achieve Flexibility to Meet New Needs, National Economic Development Office, London.Bailey, J., Price, R., Esders, L. and McDonald, P. (2010) ‘Daggy Shirts, Daggy Slogans? Marketing Unions to Young People’, Journal of Industrial Relations, 52 (1): 43-60. Bambier, J.-C. (2011) ‘Employment precariousness” in a European cross--national perspective, a sociological view over thirty years of research’ paper presented at the seminar “Destandardisation of employment”, Köln University, May 2011. Blanchflower, D. (2007) ‘International Patterns of Union Membership’, British Journal of Industrial Relations, 45 (1): 1-28. Booth, J., Budd, J. and Munday, K. (2010) ‘Never say never? Uncovering the neverunionized in the United States’, British Journal of Industrial Relations, 48 (1): 2652. Bryson, A. and Gomez, R. (2005) ‘Why Have Workers Stopped Joining Unions? Accounting for the Rise in Never-Membership in Britain’, British Journal of I ndustrial Relations, 43 (1): 67-92. Budd, J. (2010) ‘When do US workers first experience unionization? Implications for revitalizing the labor movement’. Industrial Relations, 49(2): 209–225. Chapman and Temple `Overview: the performance of the UK Labour market’ in Buxton, Chapman and Temple (eds), Britain’s Economic Performance, 2nd edition, 1998CIPD, 2005 CIPD (2005) ‘Flexible Working: Impact and Implementation, an Employer Survey’, Survey Report February 2005: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/257CE4EE356B-43F5-89275C86203D7AA1/0/flexworksurv0205.pdf
19
Charlwood, A. (2002), ‘Why Do Non-union Employees Want to Unionize? Evidence from Britain’, British Journal of Industrial Relations, 40, 3, 463-91. Connolly, H., Marino, S. and Martinez Lucio, M. (2014) ‘Trade union renewal and the challenges of representation: Strategies towards migrant and ethnic minority workers in the Netherlands, Spain and the United Kingdom’, European Journal of Industrial Relations, 20 (1): 5–20. D’ Art, D. and T. Turner (2008), ‘Workers and the Demand for Trade Unions in Europe: Still a Relevant Social Force?’, Economic and Industrial Democracy, 29, 2, 165-191. Dorre, K. (2006) The increasing precariousness of the employment society – driving force for new right- wing populism? Paper prepared for presentation at the 15th Conference of Europeanists Chicago, March 30 – April 2, 2006 European Commission. (2013). European Commission Employment and social developments in Europe 2012 (ESDE) review. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Freeman, R. and Diamond W. (2003) ‘Young workers and trade unions’ in H. Gospel and S. Wood (eds.) Representing Workers: Union recognition and membership in Britain, London: Routledge. Freeman, R. B. and J. Rogers (1999), What workers Want? (Ithaca New York, ILR Press). Friedman, M. and Friedman, R. (1980), Free to Choose: A Personal Statement (Harmond-sworth: Penguin Books). Gall, G. (2009) (ed.) Union Revitalisation in Advanced Economies: Assessing the Contribution of Union Organising, Palgrave Macmillan. Goos, M. and Manning, A. (2003) ‘McJobs and MacJobs: the growing polarisation of jobs in the UK’, Chapter 5 of Dickens, R., et al (eds.) The Labour Market Under New Labour: The State of Working Britain, Palgrave Macmillan, Basingstoke, 2003, pp. 70-85 Grimshaw, D. and J. Rubery (1998) ‘Integrating the Internal and External Labour Markets’, Cambridge Journal of Economics, 22, 2, 199-220. Goodman, A. and Gonzalez, J. (2013) ‘In Historic Move, AFL-CIO Expands Ranks with Vote to Include Non-Union, Immigrant, Low-Wage Workers’. 12 September 2013, accessed at: http://www.democracynow.org/2013/9/12/in_historic_move_afl_cio_expands. Gomez, R., M. Gunderson and Meltz N. (2002), “'Comparing youth and adult desire for unionisation in Canada', British Journal of Industrial Relations, 40, 3, 521-542. Greer, I. and Doellgast, V. (2011) "Marketization and Institutional Change: From an Idea to Its Social Effects" Paper presented at the annual meeting of the SASE Annual Conference, Autonomous University of Madrid, Spain, Madrid. Gumbrell-McCormick, R. (2011) ‘European Trade Unions and Atypical Workers’, Industrial Relations Journal, 42: 3, 293-310. Gumbrell-McCormick, R. and Hyman, R. (2013) Trade Unions in Western Europe: Hard Times, Hard Choices, Oxford: Oxford University Press. Hall and Soskice (2001) Haynes, P., J. Vowles and P. Boxall (2005), ‘Explaining the Younger-Older Worker Union Density Gap: Evidence from New Zealand’, British Journal of Industrial Relations, 43 (1): 93–116. Healy, G., Heery, E., Taylor, P. and Brown, W. (2004) (eds.) The Future of Worker Representation, Basingstoke: Palgrave Macmillan. Heery, E. and Abbott, B. (2000) ‘Trade unions and the insecure workforce’ in E. Heery
20
and J. Salmon (eds.) The Insecure Workforce, London: Routledge. Heery, E., H. Conley, R. Delbridge, M. Simms and P. Stewart (2004), ‘Trade Union Responses to Non-Standard Work’, in G. Healy, E. Heery, P. Taylor and W. Brown (eds), The Future of Worker Representation, Basingstoke: Palgrave Macmillan. Heery, E. (2009), ‘Trade Unions and Contingent Labour: Scale and Method’, Cambridge Journal of Regions, Economy and Society, 2: 429–442. Hodder, A. (2012) ‘Organising young workers in the Public and Commercial Services union’, Paper published in the Proceedings of the 16th World Congress of the I nternational Labour & Employment Relations Association, Philadelphia, 2nd - 5th July 2012. Hodder, A. (2014) ‘Organising young workers in the Public and Commercial Services union’, Industrial Relations Journal, 45 (2): 153-168. Holgate, J. (2013) ‘Community organising in the UK: a ‘new’ approach for trade unions?’ Economic and Industrial Democracy, Online First, Doi: 10.1177/0143831X13511275. International Labour Office. (2012). Global employment trends for youth. August 2012. Geneva. Institute for Public Policy Research, (2011) Trends in part-time and temporary work, IPPR: http://www.ippr.org.uk/uploadedFiles/pressreleases/Parttime% 20and%20temporary%20work%20technical%20briefing.pdf Kretsos, L. (2011): Grassroots Unionism in the context of economic crisis in Greece. Labor History (52: 3). Pp. 265 – 286. Kretsos, L. (2011) ‘Union Responses to the Rise of Precarious Youth Employment in Greece’, Industrial Relations Journal, 42 (5): 453-472. Kretsos, L. and Martinez Lucio M. (2013), ‘De-standardization of Employment in the UK: Issues and Policy’, in Koch, M. and Fritz, M. (eds.) The Destandardization of Employment in the EU, 103-116, London: Routledge. Kretsos, L. (2014), Youth policy in Austerity Europe: the case of Greece, International Journal of Adolescence and Youth, 19, 2014, Supplement 1, pp.35-47. Kretsos, L. and Mrozowicki, A. (2012) Grassroots unionism and trade union organizing in Retail: A comparison between Greece and Poland, paper presented at the ESRC Seminar, Young Workers and Precarious Employment, University of Manchester, UK (16.03.2012). Levesque, C. and Murray, G. (2010) Understanding union power: resources and capabilities for renewing union capacity, Transfer, August 6, 2010 vol. 16 no. 3 333350. Lipset, S. M. and N. Meltz, (1997), ‘Canadian and American Attitudes toward Work and Institutions’, Perspectives on Work, 1, 3, 14-20. Loughlin, C. and J. Barling (2001), ‘Young workers’ work values, attitudes and behaviours’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 543-558. Lowe, G. S. and S. Rastin (2000) ‘Organizing the Next Generation: Influences on Young Workers; Willingness to Join Unions in Canada’, British Journal of Industrial Relations, 38, 2, 203-222. Macias FE (2003) Job instability and political attitudes towards work: Some lessons from t he Spanish Case. European Journal of Industrial Relations 9(2): 205-22. Machin, S. and Manning, A. (1994) ‘ The effects of minimum wages on wage dispersion and employment: Evidence from the UK’s Wages Councils’ Industrial and Labour Relations Review, vol.47, pp. 319-29. McGovern, Patrick (2007) Immigration, labour markets and employment relations: problems and prospects. British journal of industrial relations, 45 (2). pp. 217-235.
21
McGovern, Patrick and Smeaton, Deborah and Hill, Stephen (2004) Bad jobs in Britain: non-standard employment and job quality. Work & occupations, 31 (2). pp. 225-249. ISSN 0730-8884 MacKenzie, R. and M. Martinez Lucio (2005) ‘The Realities of Regulatory Change: Beyond the Fetish of Deregulation’, Sociology, 39, 3, 499-517. Mason, P. (2012). Why it’s kicking off everywhere: The new global revolutions. London: Verso. Ness, I. (2014) (ed.) New Forms of Worker Organization: The Syndicalist and Autonomist Restoration of Class-Struggle Unionism, Michigan: PM Press. OECD (1996) Employment Outlook, Paris: OECD. O’Reilly, J., MacInnes, J., Nazio T. and Jose Roche (2009) The United Kingdom : from flexible employment to vulnerable workers in Gender and the contours of precarious employment / edited by Leah F. Vosko, Martha MacDonald and Iain Campbell, London: Routledge, pp. 108-119. Pascual, S. A., & Waddington, J. (2000). Young people: The labour market and trade unions. Report prepared for the youth committee of the European Trade Union Confederation Report prepared for the youth committee of the European Trade Union Confederation. Brussels: ETUC. Polavieja, J. G. (2005). Flexibility or polarization? Temporary employment and job tasks in Spain. Socio-Economic Review, 3, 233–258. Pollert, A. (ed.) (1991) Farewell to Flexibility?, Oxford: Blackwell. Pollert, A., & Charlwood, A. (2008). Vulnerable workers and problems at work: Who experiences problems at work, what problems do they experience, what do they do about them and what happens as a result. UWE working paper, 11. Retrieved from http://www.esrc.ac.uk/my-esrc/ grants/R000239679-A/outputs/read/3f4fc1ca-7e38401b-af5d-c9805f1f2471 Pollert, A. and S. Tailby (2009), “Young Workers, Vulnerability at Work and Union Organising”, paper presented at 7th International Conference in Memory of Professor Marco Biagi, Modena, Italy, 19-21 March 2009. Pollert, A. (2009) Varieties of collectivism among Britain’s low-paid unorganised workers with problems at work. Working Paper 13. University of the West of England, Bristol: http://www.uwe.ac.uk/bbs/research/cesr/workingpapers.shtml Ramon Alos, P. Jodar, J. Marti, A. Martin Artiles and L. Ortiz (2009), “Diversity in trade union membership: a typology based on the study of a Spanish trade union”, Industrial Relations Journal, 40, 2, 100-121. Rubery, J., (1989) “Precarious forms of work in the UK”, in Rodgers, G. Rodgers, J., eds. Precarious Jobs in Labour Market Regulation, The Growth of Atypical Employment in Western Europe, ILO (International Institute of Labour Studies) Free University of Brussels, Brussels. Labour Studies, Geneva. Sabbatini, F. (2008). Social capital as social networks: A new framework for measurement and an empirical analysis of its determinants and consequences. Journal of Socio-Economics, 38, 429 – 442. Ranci, C., Brandsen, T. and Sabatinelli, S. (2014) Social Vulnerability in European Cities: The Role of Local Welfare in Times of Crisis, London: Palgrave. Sanchez L. D. (2007), ‘Explaining union membership of temporary workers in Spain: the role of local representatives and workers’ participative potential’, Industrial Relations Journal, 38,1, 51-69. Serrano Pascual, A. and Waddington, J. (2000) Young People: The Labour Market and Trade Unions, Report Prepared for the Youth Committee of the European Trade
22
Union Confederation, Brussels: ETUC. Simms, M. (2011). Helping young workers during the crisis: Contributions by social partners and public authorities. Retrieved from EIROnline website: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1101019s/uk1101019q.htm Simms, M. (2012) Young Workers During the Crisis: Hit Hardest and Scarred Longest, London: Unions 21. Simms, M. Holgate, J. and Heery, E. (2013) Union Voices. Developing Organizing in the UK. Ithaca: ILR Press. Standing, G. (2011) The Precariat: The New Dangerous Class, London: Bloomsbury. Tinsley and Monastiriotis, (2010) Developing an Index for Labour Market Adaptability in the UK, Employment Relations Research Series no 85, Department for Business, Enterprise & Regulatory Reform (BERR), November. TUC, (2008) Hard Work, Hidden Lives, TUC Commission on Vulnerable Employment: http://www.vulnerableworkers.org.uk/cove-report/full-report/ TUC, (2011) Unions, Collective Bargaining and Employment Relations Project, Research Bulletin Number 1, March 2011. TUC (2013) An effective campaigning voice for young workers – proposals to develop the TUC Young Members Forum, London: TUC. TUC (2014) TUC Directory 2014, London: TUC. Turner, L. (2004) ‘Why Revitalize? Labor's Urgent Mission in a Contested Global Economy’ in C. Frege and J. Kelly (eds.) Varieties of Unionism, Oxford: Oxford University Press. Upchurch, M., Taylor, G. and Mathers, A. (2009) The Crisis of Social Democratic Unionism in Western Europe. The Search for Alternatives. London: Ashgate. Upchurch, M., Mathers, A. and Taylor, G. (2014) ‘Towards Radical Political Unionism?’ in H. Connolly, L. Kretsos and G. Phelan (eds.) Radical Unions in Europe and the Future of Collective Interest Representation, Oxford: Peter Lang. Vandaele, K. (2012) Youth representatives’ opinions on recruiting and representing young workers. A twofold unsatisfied demand? European Journal of Industrial Relations, 18 (3): 203-218. Van Wanrooy, B., Bewley, H., Bryson, A., Forth, J., Freeth, S., Stokes L. and Wood, S. (2013) The 2011 Workplace Employment Relations Study First Findings, London: Department for Business, Skills and Innovation. Visser, J. (2006) ‘Union membership statistics in 24 countries’, Monthly Labour Review, January: 38-49. Waddington, J. and Kerr, A. (2002), ‘Unions Fit for Young Workers?’, Industrial Relations Journal, 33 (4): 298–315. Waddington, J. and C. Whitston (1997), ‘Why Do People Join Unions in a Period of Membership Decline?’, British Journal of Industrial Relations, 35, 4, 515-546.
A TELJES TANULMÁNY LETÖLTHETŐ A KÖVETKEZŐ LINKEN: http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14762
23
Spanyolország Oscar Molina, Ramon de Alós Centre d'Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (QUIT), Institut d'Estudis del Treball (IET), Universitat Autònoma de Barcelona
Zárómegjegyzések: a fiatalokkal való kapcsolatok újjáépítése a viharos időkben A válság hatására fiatalok és a szakszervezetek közötti kapcsolat kétféleképpen alakult. Egyrészt a válság kiváltotta és növelte a fiatal dolgozók munkahelyi bizonytalanságát, beleértve a magasabb (hosszan tartó) munkanélküliségi szintet, valamint az alacsonyan fizetett munkákat, ami a részmunkaidős foglalkoztatás terjedésével is összefügg. Másfelől a felmérések azt mutatják, hogy a fiatalok növekvő mértékben válnak elégedetlenné a általában a politikai intézményeket, és specifikusan a szakszervezeteket illetően. A mozgósítások világossá tették a megromlott kapcsolatok újraépítésének sürgősségét a társadalom azon részével, amely erősődő mértékben válik szkeptikussá és nyiltan bírálja a szakszervezetek által mikro (vállalati) és makroszinten játszott szerepet. Az interjúk arra mutattak rá, hogy a szakszervezetek – hasonlőképpen értékelve a problémákat – kissé más nézeteket vallanak mind a főbb tanulságokat, mind a megfelelő válaszokat illetően. A regionális ifjúsági szervezetek esetében azt hangsúlyozták, hogy a munkahelyi szintű szakszervezeti szervezetektől a hangsúlyt a helyi szervezetekre kell áthelyezni. Szerintük a társadalmi mozgalmak sikere a szűkösség ideje alatt azok nyílt és demokratikus jellegétől függ. Továbbá, tekintettel a magas munkanélküliségre, valamint csekély hajlandóságukra a szakszervezeti bürokráciával való kapcsolatba
24
kerülésre, ez lehet az egyetlen módja annak, hogy érintkezésbe kerüljenek fiatal dolgozók tömegeivel. Ha a szakszervezetek fenn akarják tartani emberek tömegei mozgósításának képességét – beleértve a fiatalokét is – a helyi, a munkahelyen kívüli, szervezetek más helyi ifjúsági szervezetekkel és/vagy mozgalmakkal (nem feltétlenül szakszervezetekkel) együtt kulcsszerepet játszhatnak.. Az UGT ifjúsági részlegének képviselője szerint ezek az események világossá tehetik, hogyan kell a fiatalokat mozgósítani a megfelelő módszerekkel és ösztönzőkkel. Még akkor is, ha a kommunikáció hiányáról panaszkodnak és különösen arról, hogy ezek a társadalmi mozgalmak nem biztos hogy a szakszervezetekkel való dialógusba torkollanak, úgy gondolják, hogy van néhány olyan tanulság, amelyet figyelembe kell venni. A legfontosabb az, hogy meg kell növelni a szakszervezet láthatóságát a fiatalok között. Másodszor, szükség van arra, hogy hatékonyabb kommunikációs stratégiákat dolgozzanak ki, mivel a közösségi háló használatával még nem sokat tettek ennek érdekében. Ez azt jelenti, hogy a passzív, egyutas kommunikációs stratégiától el kell mozdulni (amely a szakszervezetek által kifejlesztett hagyományos információs kampányokból következik) az e mechanizmusak vonzóbb használata irányába. Keletkezett néhány jó tapasztalat akkor, amikor ezeket a kommunikációs eszközökkel a résztvevőket is bevonták.
Mint ahogy két szakszervezeti szekcióbeli képviselő kifejtette, a digitális média és a közösségi háló hazsnálata a fiatalok bevonzásának és mozgósításának új lehetősége előtt nyitja meg az ajtót. Ahogy Anduiza (2012) említi, egy új szcenárió nyílik meg a hagyományos szervezetek – a szakszervezeteket is beleértve – előtt, akiknek újra kell értékelniük kommunikációs stratégiájukat annak érdekében, hogy erősíteni tudják kapcsolatukat a fiatalokkal. Ugyanakkor felhívták a figyelmet arra, hogy ez csupán eszköz és e mechanizmusokon nyugvó új stratégia csak akkor lesz hatékony, ha a szakszervezetek elkötelezik magukat egyfajta belső szerkezeti átalakulás és szervezeti változás mellett, amely lehetővé teszi azt is, hogy a fiatalok jobban hallassák hangjukat. Ilyen értelemben ugyanaz a véleményük, mint néhány szerzőnek, akik azt hangsúlyozzák, hogy a digitális média szerepe inkább kiegészítő, mintsem helyettesítő jelelgű. A szociális háló szakszervezetek által történő
25
használatának egyik potenciálisan pozitív hatása az a lehetőség, hogy csökkentsék a szakszervezetek és a munkahelyek közötti távolságot, vagy, ahogy erre néhány szerző rámutat, a szervezet tagoltságának hiányát (Molina 2008). Azonban ahogy erre Martínez Lucio (2003) rámutatott, e kommunikációs stratégiák megújító potenciálját nagymértékben semlegesítették a szakszervezetek régóta fennálló szervezeti jellemzői.
Néhány szerző úgy érvelt, hogy az 1990-es évek közepe óta Spanyolországban követett revitalizációs stratégiák inkább rontottak, mintsem javitottak volna a fiatalokkal kapcsolatos képviseleten. A válság alatti fejlemények ezt a nézetet támaszják alá. Különösen akadályozták a munkavállalói szervezetek és a fiatalok közötti szakadák csökkenését az, hogy a szakszervezetek inkább az intézményes hatalmukra támaszkodnak és politikaiakciók jelelmezte stratégiára összpontosítanak (Martínez Lucio, 2008; Hamann and Martínez Lucio, 2003) ahelyett, hogy a szervezetre koncentrálnának, mint ahogy ezt a liberális országokban teszik. Továbbá, Hamann and Martínez Lucio (2003) hangsúlyozza, hogy hiányoznak azok az új stratégiák, amelyek olyan új szakszervezeti perspektívákat támogatnának, ahol a fiatalok a szakszervezetk vezető testületeiben is ejlen vannak.
Más szerzők véleménye szerint Spanyolországban a fiatalokat szervezeti problémák miatt, hatékony akciók és kampányok hiánya miatt nem tudják bevonni a szakszervezetekbe. Például, Martínez-Iñigo és mások (2012: 397) úgy érvel, hogy a spanyol szakszervezetek szervezeti kultúrája akadályozza meg azt, hogy a szakszervezetek alkalmazkodjanak az új összefüggésekhez. Így, bár széles körben elismerik, hogy nehéz elérni és beszervezni a fiatalokat, különösen azokat, akik bizonytalan munkaszerződéssel, és/vagy kisvállalatoknál dolgoznak, azt is hangsúlyozzák, hogy az ebbe az irányba kifejtett akcióknak nem szabad a szakszervezetek identitását vagy értékeit fenyegetniük. Az ifjúsági részlegekkel folytatott interjúk alapján az az általános kép alakul ki, hogy Spanyolországban a szakszervezetek szervezeti jellemzői akadályozzák a fiatalok hatékonyabb szervezése érdekében megteendő változásokat. Másrészt, a nagy szervezetek szervezeti
26
felépítése és bürokratikus jellege nagyon megnehezíti az innovatív terveket és kampányokat. Így a konföderációk ifjúsági részlegeinek autonómia követelése az első lépés lenne a fiatalokkal kapcsolatos stratégiai kapacitás derősödéséhez.
Annak ellenére, hogy a szakszervezetek elismerik ezeket a problémákat, azzal kapcsolatban már nincs egyetértés, hogy melyek a fiatalokkal kapcsolatos főbb akadályok, amelyeket első sorban kezelni kellene a bizalmuk megnyerése érdekében, valamint milyen stratégiát kell kialakítani. Az interjúk során országos/szövetségi/ és regionális szinten tapasztaltunk néhány eltérést a véleményekben. Különösen a regionális ifjúsági részlegekben gondolják úgy, hogy elsőbbséget kellene, hogy élvezzen a szakszervezet külső imázsának javítása, amely az elmúlt években számos tényező következtében jelentősen megromlott, beleértve a növekvő munkaerőpiaci nehézségeket, a képzés irányításával összefüggő botrányokat, valamint a munkáltatókkal és a kormányzattal megvalósuló párbeszédet.
A teljes tanulmány letölthető a következő linken: http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14763
27
Hollandia Maarten Keune, Frank Tros Amsterdam Institute for Advanced labour Studies (AIAS), University of Amsterdam, The Netherlands Következtetések Hollandiában a fiatalok munkaerőpiaci pozíciója relatíve gyenge, mind a magas munkanélküliség, mind a rossz minőségű foglalkoztatás szempontjából. Ezért számukra potenciálisan hasznosak a szakszervezetek akár a bérük, akár a munkakörülmények javítása során. A szakszervezetk számára viszont a fiatalok az új és diverzifikáltabb tagság forrását, a szakszervezetek hosszú távú jelentőségének és létezésének alapját jelenthetik. Habár mindkét fél előnyre tehet szert a másik által, mégis a fiatalok tagsága alacsony és süllyedő. A fiatal tagok hiányát nem lehet egyszerűen a fiatalok alacsony érdeklődésével, vagy a szakszervezeti célokkal és értékekekkel elelntétes feltételezett individualista magatartásukkal magyarázni. A felmérések inkább arra mutatnak rá, hogy a fiatalok nem ismerik a szakszervezetet, látensen viszont a kollektív munkavállalói képviseletet és olyan védelmi funkciókat támogatnak, amelyeket hagyományosan a szakszervezeti tagsággal tudnak megszerezni. A szakszervezeteknek azonban még nem sikerült ezt az ismerethiányt kiküszöbölni és felkelteni a fiatalok érdeklődését a szakszervezetek iránt.
A holland szakszervezetek számos tevékenysége célozza a fiatalok érdekképviseletét és toborzásukat. Ezek közöl néhány a szélesebb értelemben vett szakszervezeti tevékenység része és nemigen látható, mint fiatalokkal kapcsolatos kezdeményezés. Ilyen például a fiatalokat érintő kérdések rendszeres bevonása kollektív megállapodásokba. De van számos, kimondottan a fiatalokkal kapcsolatos
28
kezdeményezés, az ifjúsági szakszervezet létrehozásától kezdve az iksolákban megtartott információs programokig, az ágazati tervekben és az országos ifjúsági foglalkoztatási munkacsoportban való részvételig a fiatalok céljait képviselve.
Ennek ellenére a fiatalok szakszervezeti szervezettsége nagyon alacsony maradt. E probléma kezelésének egyik módja a szakszervezetek hírnevének – mint a fiatalok képviselőinek – javítása, láthatóbbá téve mit is csinál a szakszervezet a fiatal dolgozók érdekében és erősítbe részvételét a közpolitikai fórumokon. Ugyanakkor, bár az ilyen tevékenységek fontosak lehetnek az ifjúsági tagság növelése érdekében, valószínűtlen, hogy elgéségesek lennének a tagság jelentősebb emelkedéséhez. Az ifjúsági tagság és az ifjúságnak a szakszervezetekben való átfogóbb részvétele szempontjából kulcstényezőnek az tűnik, hogy a szakszervezetek nem foglalkoznak kellő súllyal a fiatalok ügyével. Habár számos ifjúsági tevékenység valósul meg, ezek gyakran nem a legfontosabbak és az ezekre szánt pénzügyi keret is korlátozott, nemegyszer inkább csak szimbolikus, valamint hiányzik a világos koordináció is.
A teljes tanulmány letölthető a következő linken: http://moodle.adaptland.it/mod/resource/view.php?id=14789
