SZAKDOLGOZAT. Az európai és tagállami szintű szociális párbeszéd május. A szociális párbeszéd szerepe a Lisszaboni Stratégia végrehajtásában

Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Főiskolai Kar Gazdaságdiplomácia és nemzetközi menedzsment szak Újabb diplomásképzés – Levelező tagozat Szakdiplomácia szakirány

SZAKDOLGOZAT Az európai és tagállami szintű szociális párbeszéd A szociális párbeszéd szerepe a Lisszaboni Stratégia végrehajtásában

Készítette: Pelei Krisztina

2009. május

TARTALOMJEGYZÉK Táblázatok jegyzéke

4

Bevezető

5

1. Az európai szociális párbeszéd

7

1.1. Az európai szociális párbeszéd fogalma, formái és típusai

7

1.2. Az európai szociális párbeszéd története

9

1.3. Az európai szociális párbeszéd szereplői

13

1.4. Az európai szociális partnerek szerepe a közösségi döntéshozatalban

17

2. Szociális párbeszéd tagállami szinten 2.1. A munkaügyi kapcsolatok rendszere az EU tagállamaiban 3. A szociális párbeszéd szerepe a Lisszaboni Stratégia végrehajtásában 3.1. A Lisszaboni Stratégiáról röviden

20 21 23 23

3.2. Együttműködés a szociális partnerekkel a Lisszaboni Stratégia kapcsán – rövid történeti áttekintés

27

3.3. A szociális partnerek hozzájárulásának formái a Lisszaboni Stratégia végrehajtásának elősegítésére 3.4. A szociális partnerek konkrét hozzájárulásai a Lisszaboni Stratégiához 3.4.1. Az európai szociális partnerek hozzájárulása

29 31 31

3.4.1.1. A Tripartit Szociális Csúcs a növekedésért és a foglalkoztatásért

32

3.4.1.2. A hároméves munkaprogramok rendszerének bevezetése

34

3.4.1.3. Autonóm megállapodások, és más típusú bipartit együttműködési formák a Lisszaboni Stratégiához kötődő témakörökben 3.4.2. A szociális partnerek hozzájárulása tagállami szinten

36 38

3.4.2.1. Aktív munkaerő-piaci politikák és szociális védelmi reformok

39

3.4.2.2. A fiatalok foglalkoztatása

40

2

3.4.2.3. Élethosszig tartó tanulás – az idősebb munkavállalók munkaerő-piaci helyzetének javítása

42

3.4.2.4. A munkaidő – rugalmasság a munkaidő-szervezésben

44

3.4.2.5. A munka és családi élet összehangolása

48

Befejezés, következtetések

50

Irodalomjegyzék

53

Mellékletek

57

3

Ábrák és táblázatok jegyzéke

1. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat első szakaszában (1985-1991) 2. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat második szakaszában (1991-2001) 3. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat harmadik szakaszában (2002-) 4. sz. ábra A szociális párbeszéd fejlődése az Európai Unióban 5. sz. ábra A szociálpolitikai kérdések szabályozása a Római Szerződés 138. és 139. cikkei alapján 6. sz. ábra Tripartit egyeztetés a Tanáccsal

1. sz. táblázat Munkaügyi kapcsolatok rendszere az EU tagállamaiban 2. sz. táblázat A képzettségből fakadó szakadék a fiatalok foglakoztatási, illetve munkanélküliségi rátája tekintetében 3. sz. táblázat Munkaidő az Európai Unió tagállamaiban

4

BEVEZETŐ Amióta csak létrejöttek az Európai Gazdasági Közösségek a szociális partnerek közvetlen, bipartit (kétoldalú) és tripartit (háromoldalú) együttműködése sajátos szerepet játszott a közös Európa kialakításában. Ez a szerepvállalás egyre meghatározóbbá vált az integráció kiszélesedésével, különösen az Európai Unió létrejötte óta. Ma már az európai szociális párbeszéd – amely gyűjtőfogalommal a szociális partnerek sokirányú tevékenységére utalunk – az európai szociális modell nélkülözhetetlen része. A tagállamok keretei között folyó tripartit konzultációkhoz és tárgyalásokhoz, az évszázados tradíciókkal rendelkező kollektív szerződéskötésekhez hasonlóan, az európai szociális partnerek egyre gyakrabban és egyre több területen vállalkoztak/vállalkoznak arra, hogy saját maguk, önállóan, európai léptékű szabályokat alkossanak. Ily módon az európai szociális partnerek ma már nemcsak közreműködői a közös Európa felépítésének, hanem építőmesterei is. Európa szociális dimenziójának erősödésével párhuzamosan a legtöbb tagállamban a nemzeti szociális partnerek tevékenysége is egyre meghatározóbbá vált. Sokszor éppen a szociális partnerek töltik be a nélkülözhetetlen híd szerepét a közösségi és a tagállami szint között. Dolgozatomban először az európai szociális párbeszéddel foglalkozom, röviden vázolva annak formáit, történetét, szereplőit és legfontosabb eredményeit, nem kitérve azonban az európai szociális párbeszéd ágazati szintjére. Ezt követően felvázolom a tagállami szociális párbeszéd, a munkaügyi kapcsolatok legfontosabb jellemzőit. Dolgozatomban arra természetesen nem vállalkozhattam, hogy a tagállami rendszereket részleteiben bemutassam, és elemezzem kialakulásuk, fejlődésük sajátosságait. Pillanatfelvételként a munkaügyi kapcsolatok jelenlegi állapotát rögzítettem, elsősorban azzal a szándékkal, hogy érzékeltessem a tagállami sokszínűséget, a jellegzetes típusokat. Mindezek bemutatását követően arra kerestem a választ, hogy a szociális partnerek – közösségi, illetve tagállami szinteken - hogyan járulnak hozzá a Lisszaboni Stratégia célkitűzéseinek megvalósításához. Bemutatom azokat az intézményi változásokat, amelyek közösségi szinten bekövetkeztek éppen a tripartit együttműködés megerősítése érdekében, elvezetve az ún. Tripartit Szociális Csúcs létrehozásához. 5

Tagállami szinten kiemelten öt szakterület tekintetében vizsgálom meg a szociális partnerek tevékenységét. Ez az öt szakterület a következő: 1) aktív munkaerő-piaci politikák, 2) képzés és a fiatalok munkaerő-piaci helyzete, 3) élethosszig-tartó tanulás és az idősek helyzete, 4) munkaidő és munkaidő-szervezés, 5) munka és családi élet összehangolása. A téma aktualitását elsősorban az adja, hogy 2010-ben véget ér a 2000-ben útjára bocsátott, a gazdasági növekedést és a foglalkoztatás bővítését prioritásként kezelő Lisszaboni Stratégia. Ugyan még több, mint egy év hátra van az új stratégia elindításáig, azonban már mind közösségi, mind pedig tagállami szinten megkezdődtek a szakmai egyeztetések, viták a stratégia eddig elért eredményeiről, értékeléséről, jövőjéről. Ahogyan azt már említettem a szociális partnerek szerepvállalása, a szociális párbeszéd az európai integráció története során egyre nagyobb és nagyobb súlyt kapott a közösségi és tagállami szintű döntéshozatalban, stratégia-alkotásban. Talán még ennél is fontosabb az, hogy a szociális partnerek bevonása, aktív közreműködése nélkül ma már szinte elképzelhetetlen a politikák, intézkedések hatékony végrehajtása, megvalósítása. Ebből következően a Lisszaboni Stratégia eddigi eredményeinek értékelése, jövőjének tervezése során nem lehet eltekinteni a szociális partnerek hozzájárulásának számbavételétől, értékelésétől. Munkám során számos hazai és külföldi szakirodalmat, szakértői elemzést áttanulmányoztam. Sorra vettem a szociális párbeszéd európai szereplőinek honlapjait, és az Európai Unió intézményei, tanácsadó szervei által készített jelentéseket, statisztikákat, elemzéseket. Ezúton szeretném megköszönni a munkámat a dolgozat megírása során irányító, és szakmailag segítő belső, illetve külső konzulensemnek, Káldyné dr. Esze Magdolnának és dr. Ladó Máriának, a segítségét és iránymutatásait.

6

1. AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD 1.1. Az európai szociális párbeszéd fogalma, formái és típusai Amikor európai szociális párbeszédről beszélünk akkor, összefoglalóan, azokra az együttműködésekre, egyeztetésekre, tárgyalásokra, konzultációkra gondolunk, amelyek a gazdaság két ágense, a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek (szociális partnerek) részvételével zajlanak európai szinten. Jogalapját a Római Szerződés 138. és 139. cikkei (lásd 1. sz. melléklet) adják, illetve az európai szociális párbeszéd különböző konkrét intézményeire vonatkozó másodlagos közösségi jogforrások. Az európai szociális párbeszédnek két fő formája van: -

bipartit (kétoldalú) párbeszéd: az európai (közösségi, illetve ágazati szintű) munkáltatói

érdekképviseletek

és

a

szakszervezetek

között,

ezt

a

típusú

együttműködést jelöli általában a szakirodalom szociális párbeszédnek; -

tripartit (háromoldalú) párbeszéd: az európai szociális partnerek és az európai intézmények, kormányzatok között. Ennek konkrét megvalósulási formája lehet konzultáció, illetve az azon túllépő, ún. „concertation”.

Az európai szociális párbeszéd az együttműködés típusát tekintve, ennek megfelelően, a konzultációt, az ún. „concertation”-t és magát a szociális párbeszédet foglalja magában.1 A konzultáció egy olyan, a tripartit párbeszéd keretében megvalósuló folyamatot takar, amely során a résztvevők saját álláspontjuk megismertetésére, illetve a többiek álláspontjának megértésére, befolyásolására törekszenek. Előfordulhat, hogy a konzultáció eredményeképpen a felek véleménye közeledik egymáshoz, közös álláspontra jutnak, azonban ez nem feltétele egy sikeres konzultációnak. A konzultáció esetében a döntéshozó megőrzi a döntéséért viselt kizárólagos felelősséget, abban a tekintetben is, hogy figyelembe veszi-e a szociális partnerek véleményét, álláspontját, javaslatait. 1

Forrás: dr. Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd: szót értenek egymással (Magyar Köztársaság Külügyminisztériuma, Budapest, 2002), 7-9. oldal

7

Az európai döntéshozók szemszögéből a konzultáció a szociális partnerek véleményének megismerését és mérlegelését jelenti, míg a szociális partnerek szempontjából a konzultáció egy eszköz álláspontjuk megfogalmazására, kifejtésére, a döntések befolyásolására. Az ún. „concertation” (magyarosan koncsertálás)2 egyfajta közös politikaformálás és végrehajtás a szociális partnerek és az európai döntéshozók részéről. A „concertation” esetében már megtörténik a felelősség megosztása a döntéshozók és a szociális partnerek között. Lényegében a munkaügyi, szociális és gazdasági kérdések tripartit módon történő menedzselését, a célok és az eszközök közös kijelölését jelenti, amit kiegészít az együttesen meghozott döntésekért viselt közös felelősség. Az eddig bemutatott folyamatoktól eltérően, a szociális párbeszéd a szociális partnerek közötti bipartit együttműködés. A szociális párbeszéden keresztül a szociális partnerek önállóan és közvetlenül vehetnek részt a politikaformálásában és a döntés-előkészítésben a gazdasági és szociális kérdésekben. A szociális párbeszéd célja egy konszenzust tükröző megállapodás, amely testet ölthet akár jogi erővel bíró megállapodások (irányelvben kihirdetett keret-megállapodások) elfogadásában, vagy jogi kötőerővel ugyan nem rendelkező,

de

morális,

erkölcsi

kötelezettségeket

keletkeztető

megállapodások

megkötésében, közös vélemények, ajánlások, közös cselekvési programok, magatartási szabályok, stb. közzétételében is. Az európai szociális párbeszéd azáltal, hogy a szolidaritás, a kötelezettségvállalás és a részvétel alapelveit összehangoltan érvényesíti, kiegészíti a nemzeti/tagállami szintű szociális párbeszédet. Így lehetővé teszi a tagállami szintű szociális partnerek hozzájárulását a közösségi szintű érdekérvényesítéshez, részvételüket az európai döntéshozatalban, Európa szociális dimenziójának alakításában. Az európai szociális párbeszéd az Európai Unió szociálpolitikájának szerves része Ugyanakkor az európai szociális partnerek hatásköre nem csak a szociális témákra terjed ki. Minden olyan szakpolitika formálásába bevonják őket, amelyek a munkáltatókat vagy a munkavállalókat közvetve vagy közvetlenül érinti, illetve amelyek végrehajtásában

2

A magyar szakirodalomban még nincs a „concertation” kifejezésnek magyar megfelelője.

8

számítanak aktív közreműködésükre. A szociális partnerek így számos szakpolitikai területen részt vehetnek a konzultációkban, tárgyalásokban, jogszabályalkotásban.

1.2. Az európai szociális párbeszéd története3 Az európai szociális párbeszéd kezdetei az európai integráció kialakulásának kezdeteihez köthetők. Már az 1951-ben létrejött Európai Szén- és Acél Közösség (ESZAK) felállított egy fórumot, amelynek keretében a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek (szociális partnerek) kifejthették véleményüket, és beleszólhattak, és befolyásolhatták a közösség döntéseit. Jelentős lépést jelentett a Római Szerződés (RSZ) 1957. évi aláírása. A Római Szerződés ugyanis létrehozta a Gazdasági és Szociális Bizottságot (GSZB), amely bizottságon keresztül a különféle gazdasági és társadalmi érdekcsoportok – közöttük a szociális partnerek – bekapcsolódhattak a közösségi ügyekbe, a közösségi szintű döntések előkészítésébe. Az RSZ a szociális rendelkezéseiben központi szerepet biztosított a GSZB-vel való konzultációnak. (Megjegyzem, hogy ma már a GSZB elsősorban a civil, a nem kormányzati érdekképviseletek számára jelent meghatározó fontosságú – lényegében egyedüli – fórumot a konzultációra, miközben a szociális partnerek számára számos további fórum áll rendelkezésre.) Az 1960-as és 1970-es években a közösségi szociálpolitika gyors fejlődésnek indult. A folyamatot jól jelzi, hogy a tagállamok 1961-ben aláírták az Európai Szociális Kartát, amely későbbi módosításaival - máig az Európai Unió szociálpolitikájának alapját képezi. A szociálpolitika fejődése következtében több konzultatív fórumot és tripartit tanácsadó bizottságot4 is létrehoztak. 1970-ben alakult meg a Foglalkoztatási Állandó Bizottság, amely már kísérletet tett a konzultáción túlmutató, a szociális partnerek fokozottabb elkötelezettségét jelentő „concertation” megvalósítására. A Foglalkoztatási Állandó Bizottságban a szociális partnerszervezetek évente kétszer találkoztak a Tanács és a Bizottság képviselővel, hogy

3

Forrás: dr. Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd: szót értenek egymással (Magyar Köztársaság Külügyminisztériuma, Budapest, 2002.), 5-6. oldal és Industrial Relations in Europa 2004 (Európai Bizottság, Brüsszel, 2004.), 91-95. oldal 4 Például a migráns munkavállalók szociális biztonságával, a munkavállalók szabad mozgásával, szakképzéssel, munkahelyi egészséggel és biztonsággal foglalkozó bizottságok.

9

megvitassák a közösségi foglalkoztatás- és gazdaságpolitika alakulását. (Ezen fórum szerepét vette át és fejlesztette tovább – a későbbiekben bemutatott – Tripartit Szociális Csúcs.) Az 1960-as és 1970-es évek az európai szociális párbeszédben az ágazati szint kiépülésének időszaka is volt, párhuzamosan azzal, ahogyan az európai szabályozás és jogalkotás egyre több ágazatban vált meghatározó erejűvé. Az ágazati szint – amelyre részleteiben jelen szakdolgozat a terjedelmi korlátok következtében nem tér ki – tovább erősödött az 1990-es években, s ma már az európai szociális párbeszéd alappillére. A „valódi” szociális párbeszéd, amelynek lényege a szociális partnerek közvetlen, bipartit kapcsolata, az ún. Val Duchesse-i folyamattal vette kezdetét 1985-ben. Az Európai Bizottság akkori elnöke, Jacque Delors kezdeményezésére és aktív támogatásával először kapcsolódtak be – a későbbiekben röviden bemutatott – európai szociális partnerek csúcsszövetségei a közösségi szintű politika formálásába és a döntéshozatalba. A Val Duchesse-i folyamat első szakaszában (1985-1991) az egymást kölcsönösen elfogadó európai szociális partnerek közvetlen, önkéntes tanácskozása eredményeképpen nyilatkozatok és közös vélemények elfogadására került sor EU szintű makrogazdasági, munkaerő-piaci, foglalkoztatási és szakképzési kérdésekben. Ezek a dokumentumok ugyan jogi kötő erővel nem bírtak, azonban erőteljes politikai iránymutatást adtak mind a közösségi politikaformálóknak, mind a tagállami szociális partnereknek.

1. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat első szakaszában (1985-1991)

Szakszervezetek EU intézmények (Bizottság) Munkáltatók Forrás: Rabi Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok jövője? – előadás (Szeged, 2007. okt. 19.)

10

A szociális párbeszéd folyamata az 1991. októberében aláírt Szociálpolitikai Megállapodással lépett a második szakaszba. A Megállapodás rögzítette az európai szociális párbeszéd jogszabályalkotáshoz kötődő eljárásrendjét: a szociális partnerek által kötött megállapodások, amennyiben a felek igénylik, a Tanács határozata révén kötelező erejűvé válnak, és beépülnek – többnyire irányelv formájában – a tagállamok jogrendszerébe. Ez a megállapodás a Maastrichti Szerződés jegyzőkönyveként, majd később az Amszterdami Szerződés elfogadásával a közösségi jog részévé vált. Napjainkban – a megfelelő joghelyekre történő utalással – Római Szerződés 138. és 139. cikkei szerinti eljárásként utal a szakirodalom ezen együttműködési formára. Ezzel párhuzamosan létrehozták az ún. Szociális Párbeszéd Bizottságot, amely állandó intézményi keretet nyújt az európai szociális partnerek csúcsszövetségei számára az együttműködésre. 2. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat második szakaszában (1991-2001)


A bipartit szociális párbeszéd fejlődésének harmadik szakaszát az a közös nyilatkozat alapozta meg, amelyet 2001. decemberében az európai szociális partnerek adtak ki a Laeken-i Európai Csúcsra. Ebben a – napjainkban is tartó – szakaszban a szociális partnerek munkája átláthatóbbá, szervezettebbé vált azáltal, hogy önkéntes elkötelezettséget vállaltak saját, közös, hároméves munkaprogramok kidolgozására és végrehajtására. Ennek keretében arra is törekedtek, hogy nagyobb önállóságot is kapjanak: az általuk azonosított problémák megoldására saját keret-megállapodásokat fogadhassanak el, amelyeknek nemzeti szintű végrehajtására maguk a szociális partnerek vállaltak felelősséget.

11

3. sz. ábra Szociális párbeszéd a Val Duchesse folyamat harmadik szakaszában (2002-)


Annak megfelelően, hogy milyen formában, milyen szinten valósult meg a szociális partnerek egymás közötti, illetve az európai intézményekkel történő együttműködése az európai szociális

párbeszéd

eddigi

történetében

a

következő

fejlődési

„lépcsőfokokat”

különböztethetjük meg: 4. sz. ábra A szociális párbeszéd fejlődése az Európai Unióban

Konzultáció, illetve tárgyalás és megállapodások kötése (az RSZ 138. és 139. cikkei) Autonóm párbeszéd: közösségi szintű párbeszéd – Val Duchesse-i folyamat Közös szakpolitika-formálás és együttes megvalósítás: „concertation” Ágazati szintű konzultáció, illetve párbeszéd (Ágazati Párbeszéd Bizottságok) Közösségi szintű konzultáció (Tanácsadó Bizottságok) 1957

1963

1970

1985

1993

Forrás: dr. Ladó Mária - Tóth Ferenc: Konzultáció és intézményei az Európai Unióban, tagállamaiban és Magyarországon („Közösen a jövő munkahelyeiért Alapítvány”, Budapest, 2001.), 66. old.

12

A fejlődés különböző szakaszaiban újabb és újabb formákkal gazdagodott az európai szociális párbeszéd, illetve a már megszokott formák újabb szinteken jelentek meg. A konzultáció először közösségi szintű volt, s csak később jelent meg ágazati szinten is. Ezzel szemben, a szociális partnerek közötti bipartit szociális párbeszéd először a különböző ágazatokban jelent meg, és csak több mint két évtizeddel később alakult ki közösségi szinten is.

1.3. Az európai szociális párbeszéd szereplői Az európai szociális párbeszédben mások és mások a szereplők attól függően, hogy az bipartit, illetve tripartit formában, valamint általános, a közösség egészét érintő, illetve ágazati jellegű5 témában zajlik. Az unió egészét érintő ügyekben a szociális partnerek európai csúcsszervezetei, az ún. európai szociális partnerek vesznek részt. Az Európai Közösségek Szerződése nem határozza meg konkrétan, hogy mely szövetségeket is takar az európai szociális partnerek fogalma. Az európai szociális partner fogalmának értelmezésében lényegében kétféle megközelítés érvényesül. Egyrészt, a tradicionális, politikai legitimitásra épülő megközelítés, amely az európai

integrációval

párhuzamosan

elsőként

megszerveződő,

általános

jellegű

érdekképviseleti konföderációkat tekinti európai szociális partnernek. Ennek megfelelően, ez a megközelítés három európai csúcsszervezetet azonosít:

a munkáltatók képviseletében a következő két szövetséget: BUSINESSEUROPE (korábban: UNICE6), azaz: az Európai Vállalkozók Szövetsége; CEEP7, azaz az Állami és Közszolgáltatási Vállalatok Európai Központja;

a munkavállalók képviseletében pedig egyetlen szövetséget: ETUC8, azaz: az Európai Szakszervezeti Szövetség.

5

Ahogyan arra a Bevezetésben is utaltam, a szakdolgozatom az európai szociális párbeszéd ágazati szintjére nem tér ki, aminek megfelelően a szereplők áttekintésekor is eltekintek az ágazati szintű európai szociális partnerek bemutatásától. 6 UNICE: Union des Industries de la Cee (Európai Ipari és Munkaadói Szövetségek Uniója) 7 CEEP: Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique général 8 ETUC: European Trade Union Confederation

13

Ezzel szemben létezik egy másik megközelítés is, amely nem a politikai legitimitásból indul ki, hanem a Római Szerződés 138. és 139. cikkei szerinti eljáráshoz kötődő reprezentativitásból. Az Európai Bizottság azon szociális partnerek esetében, akik ebben az eljárásban részt vesznek, alapkritériumnak tartja a reprezentativitást, hiszen ezek azok a szociális partnerek, akik a Szerződés szerint bipartit egyeztetéseik eredményeként elsődleges joganyagot alkothatnak. A reprezentativitás kritériumai a következők9:

ágazatközi, vagy egyes ágazathoz, egyes foglalkozási kategóriákhoz kapcsolódó európai szintű szövetség;

az európai szövetség tagjai tárgyalóképes és elismert tagállami szociális partnerek, és a tagszervezetek a lehető legtöbb tagállamot képviselik;

az európai szövetség a konzultáció folyamatában való hatékony részvételt biztosító szervezeti infrastruktúrával rendelkezik.

Az Európai Bizottság ezen kritériumok alapján 75 érdekképviseleti szövetséget ismer el reprezentatívként a Római Szerződés szerinti eljárás szempontjából. Ezek között megtaláljuk az előbbiekben említett három csúcsszövetséget, amelyeket az „általános ágazatközi” kategóriába sorol, valamint további három szövetséget, amelyeket „speciális ágazatközi” kategóriába sorol10. Ezek a következők: •

a munkáltatók képviseletében: az UEAPME11, azaz: a Kézművesek és Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetsége;

•

a

munkavállalók

képviseletében:

az

EUROCADRES12,

azaz

az

Európai

Fehérgallérosok és Menedzserek Tanácsa, valamint a CEC13, azaz a Vezető alkalmazottak Európai Szövetsége.

9

Communication concerning the application of the Agreement on Social Policy (COM (93) 600 final, Brussels, 1993.) 10 Az Európai Bizottság listáján szereplő további szervezetek ágazati szintű szociális partnerek, amelyekkel jelen szakdolgozat nem foglalkozik. 11 UEAPME: Union Européenne de l’Artisanat et des Petites et Moyennes Enterprises. 12 EUROCADRES: Council of European Professional and Managerial Staff 13 CEC: Confédération européenne des cadres

14

A fentiekben vázolt megközelítést követve egyes szakirodalmi források nem csupán három, hanem négy (az UEAPME-t is beleértve), estenként hat (az EUROCADRES-t és a CEC-t is beleértve) európai szociális partnerről beszél. Az alábbiakban ugyan e tágabb megközelítést követve az említett összes európai szociális partnert bemutatom, azonban a részletezettséget tekintve kiemelem – a kétségtelenül leginkább maghatározó – három szereplőt. A munkáltatók képviseletét a következő európai szociális partnerek látják el: BUSINESSEUROPE, az Európai Vállalkozók Szövetsége14 1958-ban jött létre azzal a céllal, hogy egyesítse a tagállami munkáltatói szövetségeket az Európa-szerte versenyképes iparpolitika előmozdítására. Szerveződését tekintve nem kötődik kizárólagosan az Európai Unió tagállamaihoz: az Unió tagállamai mellett Montenegró, Svájc, Horvátország, Norvégia, Izland, San Marino és Törökország munkáltatói szövetségei is megtalálhatók. Így a BUSINESSEUROPE közel 16 millió európai vállalkozót, illetve munkáltatót képvisel.15

CEEP, az Állami és Közszolgáltatási Vállalatok Európai Központja

A közszolgáltatási szektorban működő munkáltatókat tömörítő CEEP 1961-ben alakult meg. Azon vállalkozásoknak és szervezeteknek a munkáltatói szövetsége, amelyekben állami tulajdon (is) jelen van, vagy, amelyek – immár eltekintve a tulajdonosi szerkezettől – általános gazdasági érdeket megtestesítő tevékenységeket, azaz közszolgáltatásokat végeznek. A CEEP szerveződését tekintve szintén nem korlátozódik szigorúan az Európai Unió 14

Korábban UNICE, az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége. A Szövetség 2007. januárjában változtatta meg a nevét. 15 Forrás: www.businesseurope.eu

15

területére: bár a teljes jogú tagjainak az EU vagy az EFTA országaiból kell származniuk, az Unión kívüli országokból bármely vállalkozás csatlakozhat társult tagként.16

Az 1979-ben létrejött UEAPME, a Kézművesek és Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetsége hosszú időn át arra törekedett, hogy az UNICE/BUSINESSEUROPE-val, illetve a CEEP-vel egyenrangúan, európai szociális partnerként elismerjék, s így „negyedik csúcsszövetségként” teret kapjon a közösségi szintű fórumokon. Ez a reprezentativitás szempontjaira tekintettel indokolt is, hiszen az UEAPME 83 tagszervezetével 12 millió vállalkozást képvisel Európa-szerte17. 1998. decemberében az UEAPME együttműködési megállapodást kötött az UNICE/BUSINESSEUROPE-val, feladva ezáltal az európai csúcsszövetségi státus megszerzésére irányuló törekvéseiket. Az UEAPME attól kezdve, éveken át az UNICE/BUSINESSEUROPE-val együtt, annak oldalán vett részt a közösségi szintű konzultációkban és tárgyalásokban. Önálló, „saját jogú” megjelenésre vonatkozó ambícióját az UEAPME végérvényesen azonban nem adta fel, a kis- és közepes vállalkozások gazdasági súlyának és foglalkoztatási szerepének erősödésével, időről-időre napirendre veszi.

A munkavállalók képviseletét a következő európai szociális partnerek látják el:

ETUC, az Európai Szakszervezeti Szövetség Az EUTC a szociális partnerek európai csúcsszervezetei közül utolsóként, 1973-ban jött létre. Közel 100 tagszervezetével megközelítően 60 millió munkavállalót képvisel európai szinten. Az

EU

intézményeivel

közvetlenül

együttműködve

az

európai

szociális

modell

megerősítéséért és egy egységes, stabil és békés Európáért dolgozik, ahol a munkavállalók magas életszínvonalon élhetnek. Az ETUC koordinálja a szakszervezetek nemzeti határokon átlépő tevékenységének szervezését is.18

16

Forrás: www.ceep.eu Forrás: www.ueapme.com 18 Forrás: www.etuc.org 17

16

Az ETUC égisze alatt működik az EUROCADRES, amely fehérgallérosokat és menedzsereket tömörít európai szinten; és a FERPA19, amely a nyugdíjasokat és az időseket képviseli. Az ETUC-tól függetlenül, önállóan, de az EUROCADRES által képviselt területen működik az 1989-ben létrejött CEC, amely az ETUC oldalán szintén részt vesz a közösségi szintű konzultációban.

1.4. Az európai szociális partnerek szerepe a közösségi döntéshozatalban Az európai szociális partnerek – amint a korábbiakban utaltam rá – lényegében három típusú együttműködési folyamat keretében kapcsolódhatnak be, vehetnek részt az európai, közösségi szintű döntéshozatalban:

az európai döntéshozók konzultáció keretében kikérhetik az európai szociális partnerek véleményét, illetve a szociális partnerek maguk is kezdeményezhetnek ilyen jellegű konzultációkat az uniós politikaformálókkal, jogszabályalkotókkal;

az Európai Bizottság kezdeményezheti a szorosabb, a felelősség megosztását is magában foglaló szorosabb együttműködést a szociális partnerekkel, a „concertation” keretében;

az európai szociális partnerek közvetlenül, bipartit együttműködésük (szociális párbeszéd)

keretében

is

foglalkozhatnak

közösségi

kérdésekkel,

és

saját

kezdeményezésű megállapodásaikkal maguk is elrendezhetik, szabályozhatják a kompetenciájukba tartozó kérdéseket. Végül külön említem a szociálpolitikai jogszabályalkotáshoz kötődő Római Szerződés 138. és 139. cikkek szerinti eljárást, amely kombinálja a konzultációt és a szociális partnerek önálló, bipartit párbeszédét. Ezen eljárás keretében – amelyet a Maastrichti Szerződés (1993) emelt be az alapszerződésbe –a szociális partnerek nem csupán reaktív módon véleményezhetik, és esetlegesen módosíthatják a Bizottság kezdeményezéseit, benyújtott jogszabály-javaslatait, hanem

19

FERPA: European Federation of Retired and Elderly Persons.

17

jelezhetik az előzetes konzultációk során - ha elfogadják a Bizottság kezdeményezését az adott szociálpolitikai téma közösségi szintű szabályozására - hogy maguk kívánnak bipartit tárgyalásos úton megállapodást kötni, jórészt formális szereplővé téve ezáltal az EU intézményeit (mind a Tanácsot, mind a Parlamentet). Ez esetben 9 hónapja (ez az időszak szükség esetén meghosszabbítható) van a szociális partnereknek a tárgyalások lefolytatására és a megállapodás megkötésére. Amennyiben a tárgyalások nem vezetnek eredményre az Európai Bizottság átveszi a jogalkotást, és javaslatot terjeszt a Tanács és az

Európai

Parlament elé az adott témában. 5. sz. ábra A szociálpolitikai kérdések szabályozása a Római Szerződés 138. és 139. cikkei alapján

Forrás: dr. Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd: szót értenek egymással (Magyar Köztársaság Külügyminisztériuma, Budapest, 2002.), 28. oldal

18

Az európai szociális partnerek előtt tehát számos lehetőség van arra, hogy bekapcsolódjanak a közösségi döntéshozatalba, sőt arra is, hogy maguk váljanak döntéshozóvá. Kérdés azonban, hogy mennyiben és milyen hatékonysággal, eredményekkel tudnak élni ezekkel a lehetőségekkel. Erre a kérdésre két részben igyekszem választ adni: egyrészt az alábbiakban a Val Duchesse-i folyamat első (1985-1991) és második (1992-2001) periódusainak legfontosabb eredményeit összegzem. Másrészt pedig a 2002 utáni évek eredményeit – mivel azok egyértelműen és meglehetősen szorosan kapcsolódnak a Lisszaboni Stratégiához – a későbbiekben, a 3.4.1. fejezetben elemzem. Az európai szociális partnerek döntéshozatalba való bekapcsolódása viszonylag lassan bontakozott ki az 1985-1991 időszakban. A legnagyobb eredménynek azt tekinthetjük, hogy az Európai Bizottság – nem kis mértékben karizmatikus vezetőjének, Jacques Delors-nak köszönhetően – meg tudta nyerni az európai szociális partnereket az együttműködésnek. A szociális partnerek számos ún. közös állásfoglalást (joint opinion) dolgoztak ki, amelyek – elnevezésüknek megfelelően – az európai munkáltatói és munkavállalói csúcsszövetségeknek közös, együttes véleményét foglalta írásba. A közös állásfoglalások különböző, az adott időszak aktuális témaköreire reagáltak. Így például a foglalkoztatáspolitika és a gazdaságpolitika összefüggésére; a munkanélküliség elleni küzdelemre, különös tekintettel a képzésre és a szakképzésre; a rasszizmus elleni küzdelemre, stb. Ezzel párhuzamosan megkezdődött az európai szociális partnerek közvetlen, bipartit együttműködésének kiépülése is. A Val Duchesse-i folyamat második szakaszában (1992-2001) továbbra is megfogalmaztak közös állásfoglalásokat az európai szociális partnerek. Ebben az időszakban figyelmük azonban az átfogó, az Európai Unió jövőjét meghatározó kérdések felé fordult. Így közös állásfoglalásaik olyan kulcstémákra reflektáltak, mint a Szociálpolitikai Menetrend20; az Európai Unió bővítése; az európai szociális párbeszéd jövője stb. Összességében, mintegy 25 közös állásfoglalás született az 1980-as évek közepétől a század végéig.

20

A Szociálpolitikai Menetrend az Európai Bizottság munkaprogramja a lisszaboni célok megvalósítására.

19

Az 1990-es évtized második felének a „forradalmi”-nak is nevezhető újdonságát azonban nem a fenti hangsúlyváltás, hanem sokkal inkább a szociális partnerek jogalkotó munkája jelentette. Ebben az időszakban három közösségi szintű21 keret-megállapodás született, amelyeknek irányelvi formában kihirdetésre kerültek, és így az EU elsődleges joganyagának részévé váltak. Ezek a megállapodások és az azokat kihirdető irányelvek a következők: -

Megállapodás a szülői szabadságról (1995. december 14.) – a Tanács 96/34/EK irányelve (1996. június 3.) az UNICE, CEEP és az ETUC által kötött, a szülői szabadságról szóló keret-megállapodásról;

-

Megállapodás a részmunkaidőről (1997. június 6.) – a Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, CEEP és az ETUC által a részmunkaidőről kötött keret-megállapodásról;

-

Megállapodás a határozott idejű szerződésekről (1999. március 19.) - Tanács 99/70/EK irányelve (1999. június 28.) az UNICE, CEEP és az ETUC által a határozott idejű munkáról kötött keret-megállapodásról.

Annak idején sokan kételkedtek abban, hogy az európai szociális partnerek sikeresen tudnak-e majd élni a Római Szerződés felhatalmazásával. Azonban már az első évek bizonyító erejű cáfolatot hoztak: ugyan nem kis erőfeszítések árán, és viszonylag hosszabb idő alatt, de végül is sikerült olyan megállapodásokra jutni, amelyek irányelvekként ma már a munkajogi acquis alapvető elemei. A szociális partnerek ma már tehát már nem csak véleményükkel, javaslataikkal vesznek részt a közösségi döntéshozatalban, hanem saját maguk váltak közösségi döntéshozókká.

2. SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD TAGÁLLAMI SZINTEN A szakirodalom fogalmi szinten elkülöníti egymástól az európai szinten zajló szociális párbeszédet és a tagállami szinten zajló szociális párbeszédet. A munkavállaló(k), a munkáltató(k), illetve érdekképviseleti, képviseleti szervezeteik egymás közötti, valamint a szociális partnerek és az állam (kormányzati szervek) intézményes 21

Ismételten jelzem, hogy áttekintésem nem terjed ki az ágazati szintre, így az ágazati keret-megállapodásokra, illetve azokat jogszabállyá alakító irányelvekre sem.

20

(megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatai rendszerének leírására, azaz a tagállami szintű szociális párbeszédre a munkaügyi kapcsolatok kifejezést használja. A munkaügyi kapcsolatok alapvetően az említett szereplők együttműködésének fenntartására, a konfliktusok megelőzésére és – a már létrejött – konfliktusok megoldására irányul.22 Így a munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere magában foglalja a makroszintű szociális párbeszédet, konzultációt a közszférában és a versenyszférában; az ágazati szociális párbeszédet; a kollektív tárgyalások és szerződések rendszerét; a munkavállalói részvétel (participáció) intézményeit; a munkaügyi, viták és rendezésük intézményeit (beleértve a nyomásgyakorló eszközök alkalmazását (pl. sztrájkot)); az individuális (egyéni) munkaügyi kapcsolatokat.23

2.1. A munkaügyi kapcsolatok rendszere Európában Az európai szociális párbeszéd kialakulása és fejlődése nyomán megjelentek közös vonások a tagállami szintű szociális párbeszédben, a munkaügyi kapcsolatokban, azonban azok különbözősége továbbra is megmaradt. Ezek a különbségek az eltérő tradíciókon, intézményrendszereken, valamint a szociális partnerek és a kormányzat, illetve a szociális partnerek egymás közötti kapcsolatainak gyakorlatán alapulnak. Az említett különbségek ellenére azonban az egyes tagállamok különféle csoportokba sorolhatók szociális párbeszéd szempontjából. A csoportosítás egyik leggyakoribb alapja a munkaügyi kapcsolati rendszerek működése, figyelemmel a szociális párbeszédben résztvevő munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek jellemzőire, a közöttük lévő hatalmi viszonyra, a szociális párbeszéd szintjére és módszerére, a szociális partnerek beavatkozási területére, illetve a munkaügyi kapcsolatokba való állami beavatkozás mértékére.

22

Forrás: Ladó Mária - Nacsa Beáta - Tóth Ferenc: A munkaügyi kapcsolatok, az érdekegyeztetés és a szociális párbeszéd fogalma, viszonya, jellemzői (OFA-SZIB-SZEF Kiadás, Budapest, 2001.) 6. old. 23 Forrás: www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13336

21

Ezen csoportosítási szempont alapján a tagállamok öt csoportba sorolhatók24: 1) korporatista (északi);

4) liberális pluralista (nyugati)

2) szociális partnerségen alapuló (kontinentális, nyugat-közép);

5) vegyes (kelet-közép)

4) polarizált/államközpontú (déli); A fenti csoportok jellemzőit a következő táblázatban foglalom össze: 1. sz. táblázat Munkaügyi kapcsolatok rendszere az EU tagállamaiban Szociális

Polarizált/

partnerségen

államközpontú

alapuló

rendszerek

A munkaügyi kapcsolatok

Korporatista

rendszere Jóléti rendszer Foglalkoztatási rendszer Hatalmi egyensúly

univerzális

szegmentált (státusz-orientált)

befogadó

duális

munkavállaló-

kiegyensúlyozott

orientált

Liberális pluralista

maradványalapú

Vegyes szegmentált vagy maradványalapú

liberális váltakozó

munkáltató orientált

változó

vállalati szint

A szociális ágazati szint

párbeszéd elsődleges szintje A szociális

integráló

párbeszéd stílusa

konfliktus-orientált

A szociális

rendszertelen/

intézményesült

partnerek szerepe a

politikai

politikában Állami beavatkozás a munkaügyi kapcsolatokba Munkavállalói képviselet

korlátozott (mediátor szerep)

ritka/alkalomszerű

a háttérben, „a hierarchia

gyakori

nem-beavatkozó

árnyéka”

szakszervezet-alapú/

kettős rendszer/

magas lefedettség

magas lefedettség

változó

alkalmazkodó rendszertelen/ politikai az átmenetek szervezője



alacsony lefedettség

alacsony lefedettség Bulgária

Belgium Országok, amelyekben tipikus

Dánia Finnország Svédország

Németország Luxemburg Hollandia Ausztria Szlovénia

Csehország Görögország Spanyolország Franciaország Olaszország Portugália

Írország Málta Ciprus Egyesült Királyság

Észtország Lettország Litvánia Magyarország Lengyelország Románia Szlovákia

Forrás: Industrial Relations in Europe 2008 (European Commission, Brussels, 2008.), 63. oldal

24

Forrás: Crounch C.: Industrial relations and European state traditions (Oxford University Press, Oxford, 1993.)

22

3.

A

SZOCIÁLIS

PÁRBESZÉD

SZEREPE

A

LISSZABONI

STRATÉGIA

VÉGREHAJTÁSÁBAN A Lisszaboni Stratégia a közösségi és tagállami szintű intézkedések, törekvések, célkitűzések kereteit adja meg a gazdaság-, foglalkoztatás- és szociálpolitika, valamint a környezetvédelem területén. A stratégia hatékony végrehajtásában a szociális párbeszédre és a munkaügyi kapcsolatokra jelentős szerep hárul. Ezért azok fejlődése, vagy relatív fejletlensége jelentősen közrejátszik/közrejátszhat a lisszaboni célok megközelítéséhez, vagy az azoktól való elmaradásban.

3.1. A Lisszaboni Stratégiáról A foglalkoztatás kérdésköre az 1990-es évek elején került az Európai Unió politikai, döntéshozói fórumainak állandó témái közé. 1997-ben az Amszterdami Szerződés elfogadásával egy önálló foglalkoztatási fejezet került beiktatásra, amely előirányozta, hogy a tagállamok és a Közösség dolgozzanak együtt egy összehangolt foglalkoztatási stratégia kialakításán, különös tekintettel a szakképzett, alkalmazkodó-képes munkaerő, és a rugalmas munkaerőpiac biztosítására. Így alakult ki egy olyan koordinációs mechanizmus, amelynek eredménye a foglalkoztatási irányvonalakat rögzítő, 1998-ban útjára indított Európai Foglalkoztatási Stratégia (EFS) lett. 2000. márciusában került sor az Európai Tanács lisszaboni csúcsértekezletére. A csúcsértekezleten a Tanács döntött az EFS-ben foglalt, a magasabb foglalkoztatási rátákra vonatkozó célkitűzések számszerűsítéséről, továbbá döntött egy új közösségi stratégia kidolgozásáról is, amely gazdasági és társadalmi reformokat, valamint az Európai Unió versenyképességének a fenntarthatóság kritériumait figyelembe vevő fejlesztését irányozta elő. Az állam- és kormányfők az elkövetkezendő tíz évre a következő stratégiai célt fogalmazták meg: „cél, hogy az Európai Unió a világ legdinamikusabb és legversenyképesebb tudásalapú gazdaságává váljon, amely tartós gazdasági növekedésre képes, ahol nő a munkahelyek

23

száma és minősége, valamint erősödik a társadalmi kohézió”25. Ez a politikai elhatározás jelenti a Lisszaboni Stratégia kezdetét. A Lisszaboni Stratégia beindításával tehát egy olyan folyamat vette kezdetét, amelynek keretében a tagállamok a teljes foglalkoztatás feltételeinek megteremtésére és a regionális kohézió erősítésére törekednek, a tartós gazdasági fejlődés biztosítása érdekében. A stratégiának három dimenziója lett: gazdaság, szociális (beleértve a foglalkoztatást is) és a környezetvédelem. A Lisszaboni Stratégia átfogó félidei felülvizsgálatához közeledve egyre nyilvánvalóvá vált, hogy a Lisszabonban megfogalmazott, meglehetősen ambiciózus célok elérését veszély fenyegeti (lassuló gazdasági növekedés, növekvő munkanélküliség). 2003. novemberében a Tanács kezdeményezésére felállított, Wim Kok (volt holland miniszterelnök) vezetése alatt dolgozó speciális munkacsoport előterjesztette értékelő jelentését (ún. Wim Kok jelentés)26, amely a 2000 óta tartó időszak vonatkozásában számos negatívumra rávilágított. Az értékelő jelentés fő következtetése az volt, hogy az elemzett 5 évben az EU tagállamai nem kerültek közelebb a 2000-ben kitűzött célok eléréséhez, de Európa nem mondhat le a lisszaboni célkitűzések megvalósításáról. A munkacsoport jelentése szerint alapvetően négy területen kell előrelépéseket elérni az EU tagállamainak a siker érdekében: 1) a munkavállalók és a vállalkozások alkalmazkodóképességének javítása; 2) minél több ember, potenciális munkavállaló bevonása a munkaerőpiacra; 3) a humán-tőkébe történő beruházás fokozása s eredményesebbé tétele; 4) a szükséges reformok hatékonyabb megvalósítása a jobb kormányzáson (better governance) keresztül. A speciális munkacsoport jelentése alapján a Bizottság 2005. februárjában „Közös munkával a növekedésért és a munkahelyekért - A lisszaboni stratégia új kezdete” címmel javaslattervezetet27 terjesztett a tagállamok elé a stratégia megreformálására.

25

Lisbon European Council, 23 and 24 March 2000., Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/00100-r1.en0.htm 26 „Jobs, Jobs, Jobs – Creating more employment in Europe” http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2004/ke5703265_en.html 27 Közlemény az Európai Tanács tavaszi ülésszakának: Közös munkával a növekedésért és a munkahelyekért - A lisszaboni stratégia új kezdete, COM (2005) 24 végleges http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/hu/com/2005/com2005_0024hu01.pdf

24

A javaslat-tervezet a következő két alapelvre épült: -

a hatékony végrehajtás érdekében a célokat, célkitűzéseket fókuszálni kell - a két új fókuszpont: a növekedés és a munkahelyteremtés;

-

meg kell erősíteni a stratégia tagállami végrehajtását annak irányításának hatékonyabbá tételén és az érintettek erőteljesebb bevonásán keresztül.

Ez a két alapelv később az integrált iránymutatások rendszerének kialakításában és a közösségi lisszaboni stratégiában egyértelműen megjelent. A Bizottsági jelentés figyelembevételével az Európai Tanács a 2005. márciusi ülésén kimondta, hogy a Lisszaboni Stratégiának „új lendületre” van szüksége, és döntött arról, hogy a stratégia végrehajtása a növekedésre és a foglalkoztatásra összpontosítva folytatódjék. A tanácsi következtetésekben28 foglaltak szerint a tagállami és közösségi szintű intézkedések 2005-től a három prioritási terület köré összpontosultak: -

minél több ember munkaerőpiacon tartása, a munkaerő-kínálat növelése, és a szociális védelmi rendszerek modernizálása;

-

a munkavállalók és a vállalatok alkalmazkodóképességének növelése;

-

a humán tőkébe való beruházások növelése az oktatás és képzés fejlesztésén keresztül.

Ezen prioritások kijelölésével párhuzamosan jelentős változásokat irányzott elő a Tanács a stratégia végrehajtási hatékonyságának növelése érdekében a tagállami és közösségi szintű irányítás kapcsán: -

a Tanács az Európai Foglalkoztatási Stratégia keretében kialakított foglalkoztatási iránymutatásokat összekapcsolta az átfogó gazdaságpolitikai iránymutatásokkal, és így kialakította az integrált iránymutatások rendszerét a Lisszaboni Stratégia keretében. Az iránymutatások 3 évre érvényesek (felülvizsgálat 2008-ban), de minden évben megerősítendők;

-

a tagállamoknak három évre érvényes nemzeti reformprogramokat kell készíteni, amelyben meghatározzák azokat az intézkedéseket, törekvéseket, amelyeket a Lisszaboni Stratégia végrehajtása során terveznek;

28

European Council Brussels, 22-23 March 2005, Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/84335.pdf

25

-

a tagállamok a nemzeti reformprogramokba foglaltak megvalósításáról minden évben jelentést készítenek, amit megküldenek az Európai Bizottságnak;

-

a Bizottság a tagállami jelentések alapján értékel, és országspecifikus ajánlásokat készít a tagállamok számára, amelyeket az értékelésekkel együtt az Európai Tanács márciusi ülésén kerülnek elfogadásra.

Az Európai Tanács 2006. tavaszán29 négy kiemelt intézkedési területet jelölt meg a megújított Lisszaboni Stratégia megvalósítása keretében: -

nagyobb mértékű beruházás a tudásba és az innovációba;

-

a vállalkozási potenciál felszabadítása, különösen a KKV-k tekintetében;

-

a foglalkoztathatóság növelése, befektetések az emberi erőforrásba;

-

energiapolitika és klímaváltozás.

2007-2008-ban már látható volt, hogy az újraindított Lisszaboni Stratégia gyümölcsei kezdenek beérni: a stratégia hozzájárult az általános gazdasági fellendüléshez; a munkanélküliségi ráta az utóbbi években csökkenő tendenciát mutatott; a munkahelyteremtés üteme felgyorsult. A Lisszaboni Stratégia 2005. évi újraindításakor elfogadott keretek szerint 2008-ban sor került az integrált iránymutatások felülvizsgálatára. Hosszas vitákat követően, figyelemmel az Európai Bizottság véleményére is, 2008. márciusában a Tanács úgy döntött, hogy nincs szükség az integrált iránymutatások módosítására, a stratégia prioritásai megfelelőek, azonban nagyobb hangsúlyt kell fektetni a megvalósítás hatékonyságára. (A 2008-2010 közötti időszakra érvényes integrált iránymutatásokat a lásd 4. sz. mellékletben.) A tagállamok ennek szellemében tehát kidolgozták a 2008-2010. között érvényes nemzeti reformprogramjukat, amelyeket a Bizottság továbbra is évente értékel. A Lisszaboni Stratégia történetének következő fordulópont 2010-ben lesz, amikor is a tagállamok döntenek a stratégia további sorsáról.

29

Brüsszeli Európai Tanács, 2006. március 23-24., Elnökségi következtetések http://ue.eu.int/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/HU/ec/89025.pdf

26

Itt jegyzem meg, hogy 2005. óta már számos alkalommal felmerült közösségi szinten az, hogy a Lisszaboni Stratégia szociális dimenziójának súlya nem megfelelő. Azzal ugyanis, hogy 2005-ben, a stratégia újraindításakor a növekedés és a foglalkoztatás került fókuszpontként megjelölésre, a gyakorlatban a szociális dimenzió valójában kissé háttérbe szorult. A szociális védelem és a társadalmi összetartozás területén jelenleg nyitott koordinációs mechanizmus működik (célkitűzéseit lásd 5. sz. melléklet), amely szoros kapcsolatban áll ugyan az integrált iránymutatásokkal, de ez a kapcsolat leginkább egyoldalú. 2008-ban, a stratégia felülvizsgálatakor kiemelésre került, hogy e nyitott koordinációs mechanizmus és az integrált iránymutatások közötti kölcsönös, egymásra ható kapcsolatokat erősíteni kell mind közösségi, mind pedig tagállami szinten.

3.2. Együttműködés a szociális partnerekkel a Lisszaboni Stratégia kapcsán – rövid történeti áttekintés A szociális párbeszéd, a munkaügyi kapcsolatok és a Lisszaboni Stratégia nagymértékben össze van fonódva. A stratégia hatékony megvalósításában az európai, nemzeti, ágazati és vállalati szintű szociális partnerek szerepe kulcsfontosságú. Már a Lisszaboni Stratégia meghirdetésekor egyértelmű volt, hogy a meglehetősen ambiciózus célok, különösen a foglalkoztatáspolitika területén, nem lesznek elérhetőek a szociális partnerek hozzájárulása nélkül. Az Európai Tanács 2000. decemberi nizzai ülésén30 hangsúlyosan szólította fel a szociális partnereket arra, hogy vegyenek részt a lisszaboni célkitűzések

elérése

érdekében

az

Európai

Unió

Szociálpolitikai

Menetrendjének

megvalósításában. Arra is felkérte a szociális partnereket, hogy minden évben, a tavaszi Európai Tanácsülést megelőzően adjanak számot arról, mit tettek az említett célok elérése érdekében, hogyan járultak hozzá a közös feladatokhoz. A tavaszi csúcsok, az Európai Tanács luxemburgi üléstől (2000.) kezdődően különös fontossággal bírnak a szociális partnerek szempontjából, hiszen azok napirendjén szerepel az

30

Nice European Council Meeting, 7-9 December 2000, Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/00400-r1.%20ann.en0.htm

27

ún. „foglalkoztatási csomag”: a Foglalkoztatási Közös Jelentés, a foglalkoztatási irányvonalak és a tagállami ajánlások. A szociális partnerek pozitívan fogadták a Lisszaboni Stratégiába történő bevonásukat, mind a politikai formálás, mind a végrehajtás szakaszában. Az ebben az időszakban közreadott közös nyilatkozataik egyértelműen jelezték elkötelezettségüket és „tenni-akarásukat”.31 Az évek előre haladásával még jobban felértékelődött a szociális partnerek hozzájárulása a Lisszaboni Stratégia céljainak eléréséhez. Mind a Tanács, mind a Bizottság felismerte és elismerte, hogy az európai és nemzeti szintű szociális partnerekkel való együttműködés kulcsfontosságú, különösen az aktív munkaerő-piaci politikák, az élethosszig tartó tanulás területén és a gazdasági- szerkezeti átalakítások előrejelzésében. Erre való tekintettel a Bizottság egy 2004-es közleményében32 a szociális partnereket a korábbiaknál is nagyobb szerepvállalásra és fokozottabb együttműködésre kérte fel. A Tanács pedig elő kívánta segíteni, hogy az európai bipartit szociális párbeszéd nagyobb szerepet kapjon, a szociális partnerek helyi, ágazati, nemzeti és európai szintű tevékenységei nagyobb mértékben integrálódjanak a tagállamok és a közösség egészének intézkedéseibe, politikáiba, valamint az ún. „soft law” intézkedések szélesebb körben alkalmazhatóak legyenek. A szociális partnerek kivették részüket a Lisszaboni Stratégia félidős felülvizsgálatában, újra fókuszálásában is. Az európai csúcsszervezetek (az UNICE/UEAPME, CEEP és az ETUC) támogatták az új bizottsági megközelítést a Lisszaboni Stratégia „megreformálása” vonatkozásában. Ezt kifejezendő 2005. márciusában közös nyilatkozatot tettek közzé a Lisszaboni Stratégia félidős felülvizsgálata kapcsán33. A közös nyilatkozatban hangsúlyozták, hogy az elhatározás, miszerint a stratégia fókuszában a továbbiakban a foglalkoztatás és a gazdasági növekedés áll, nem jelentheti azt, hogy a szociálpolitika és a társadalmi kohézió szempontjai másodrendűvé váljanak. Továbbá elismerve azt, hogy Európa sikere 31

Lásd például: A szociális partnerek közös nyilatkozata a 2000. június 15-diki (Foglalkoztatási) Fórumhoz; Közös nyilatkozat a tavaszi Európai Tanácsüléseket megelőző, szociálispartnerekkel történő találkozókról (2000. november 21.); A szociális partnerek hozzájárulása a Szociálpolitikai menetrendhez (2001. március 22.) 32 Communication from the Commission: „Partnership for change in an enlarged Europe – Enhancing the contribution of the European social dialogue” COM (2004) 557 final (European Commission, Brussels, 2004) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2004:0557:FIN:EN:PDF 33 ETUC, CEEP, UNICE/UEAPME: Joint declaration on the mid-term review of the Lisbon strategy http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/lisbon_review_en.pdf

28

nagymértékben függ a vállalkozásai versenyképességétől, meghatározták a versenyképesség kulcsfontosságú elemeit. Ezek az elemek a következők: innováció, foglalkoztathatóság, hatékony szociális védelmi rendszerek, támogató gazdasági környezet, valamint a környezetvédelmi és makrogazdasági politika alapelvei. Végül pedig hangsúlyozták a nemzeti és az európai szintű szociális partnerek bevonásának fontosságát mind a stratégia végrehajtásába, mind pedig az elért eredmények értékelésébe. A Lisszaboni Stratégia 2005. évi újraindítása jelentős előrelépést hozott a szociális párbeszéd szerepében a stratégia végrehajtása kapcsán – amint arra vonatkozóan a későbbiekben számos példát említek.

3.3. A szociális partnerek hozzájárulásának formái a Lisszaboni Stratégia végrehajtásának elősegítésére Hogyan, milyen formában járulhatnak hozzá a szociális partnerek a Lisszaboni Stratégia kialakításához és megvalósításához? Hogyan fejezhetik ki véleményüket, érvényesíthetik érdekeiket, befolyásolhatják a Lisszaboni Stratégia közösségi és tagállami szintű a szociális partnerek? Mit vállalnak magukra a stratégia célkitűzései közül? Ezek a kérdések egyre aktuálisabbak a Lisszaboni Stratégia tíz éves ciklusának végéhez közeledve, és a következő, 2010 utáni közösségi stratégia előkésztő munkálatainak megkezdésekor. A hozzájárulás formáit tekintve, lényegében három lehetőség van, követve az Európai Bizottság nemrégen megjelent csoportosítását.34 Először is, a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek – közösen vagy szervezetenként – lobbi-tevékenységen, politikai nyomásgyakorláson vagy a kormányzatokkal/európai intézményekkel folytatott egyeztetéseken keresztül hathatnak a döntéshozókra. A szociális partnerek efajta tevékenysége tagállami szinten elvezethet egy tripartit megállapodáshoz, egy (gazdasági és) társadalmi paktumhoz az adott kormány és a szociális partnerek között. Példaként említhető Szlovénia, Finnország, illetve mindenekelőtt Írország, ahol már több évtizedes hagyománya van az országos tripartit megállapodásoknak.

34

Industrial Relations in Europe 2008. (European Commission, Brussels, 2008), 46-47. oldal

29

A lobbi-tevékenység sikeressége ugyanakkor elsősorban a meghozott döntés, az elfogadott jogszabály tartalmában ragadható meg. Eredményes lobbi-tevékenységet folytatott például az ETUC (a nyomásgyakorlás más, direkt fegyvereit is mozgósítva) a belső piaci szolgáltatásokról szóló irányelv35 2006. évi elfogadását megelőzően, amikor is sikerült elérnie az irányelv-tervezet lényegi átírását. Tagállami szinten Hollandiában találunk a sikeres lobbitevékenységre jó példát, amikor is a legnagyobb munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek a nyomására módosításra került a hatályos foglalkoztatás védelmi (munkajogi) szabályozás. Másodsorban, a szociális partnerek bipartit tárgyalásokat folytathatnak egymás között a kormányzat, és a hatóságok bevonása nélkül. Ez a tárgyalási forma, tagállami szinten, a munkabérek, a munkaidő és munkakörülmények tekintetében hagyományos. Ugyanakkor kiterjedhet más területekre is, mint például társadalombiztosítás, nyugdíj, szakképzés, újítások munkaszerződéseket érintően, stb.. A bipartit tárgyalások eredményei – a szociális partnerek önálló szabályozó szerepe és az állami beavatkozás közötti viszonytól függően – a következő formákban jelenhetnek meg: -

autonóm megállapodások, amelyek végrehajtására harmadik fél beavatkozása nélkül kerül sor (pl.: közösségi szinten ilyennek tekinthető az európai szociális partnerek autonóm keret-megállapodásai (amelyeknek nem kérik az irányelvvé történő átalakítását), vagy tagállami szinten a különböző kollektív szerződések, így például Dániában a rugalmas biztonságról (flexicurity) és a munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munkáról kötött kollektív szerződés (amely közvetlenül kapcsolódik a Lisszaboni Stratégia megvalósításához);

-

támogatott megállapodások, amelyek végrehajtása a kormányzat vagy a jogalkotó támogatásától függ (pl.: közösségi szinten ilyennek tekinthetőek azok a szociális partner megállapodások, amelyet irányelvvé alakítottak át a szociális partnerek kérésére, így a keret-megállapodás a szülői szabadságról; tagállami szinten például ilyen a francia szociális partner megállapodás a szakképzésről és az egyéni képzésről, amely állami támogatás nélkül nem lenne megvalósítható);

-

alárendelt

megállapodások,

amelyek

egy

jogszabályt,

reformot

vagy

közösségi/kormányzati politikát hajtanak végre (pl.: európai szintű megállapodások a foglalkoztatás növelésére, vagy nemzeti szintű megállapodások a távmunkáról szóló szociális partner keret-megállapodás végrehajtására).

35

A Tanács és Európai Parlament 123/2006/EK irányelve a belső piaci szolgáltatásokról

30

Végül pedig, a szociális partnerek, együttesen, vagy külön-külön, konzultáció keretében bevonásra kerülhetnek a politikák, reformok kialakításába és végrehajtásába. Ennek során a szociális partnerek tagjai lehetnek különböző állandó tanácsadó bizottságoknak, tanácsoknak. A konzultáció, természetesen, ad hoc módon is folyhat, akár a döntéshozók, akár a szociális partnerek kezdeményezésére. A szociális partnerek számára tehát jellegzetesen eltérő lehetőségek állnak rendelkezésre arra, hogy bekapcsolódjanak a Lisszaboni Stratégia közösségi, illetve tagállami szintű alakításába, végrehajtásába. Konkrét tevékenységüket először közösségi szinten. Majd azt követően tagállami szinten vizsgálom.

3.4. A szociális partnerek konkrét hozzájárulásai a Lisszaboni Stratégiához 3.4.1. Az európai szociális partnerek hozzájárulása Az európai szociális partnerek – az ETUC, a BUSINESSEROPE (szorosan együttműködve az UEAPME-val) és a CEEP – nemcsak, hogy kihasználták a rendelkezésükre álló lehetőségeket arra, hogy aktívan részt vegyenek a Lisszaboni Stratégia megalkotásában és végrehajtásában, hanem számos újítással, innovatív javaslattal is éltek. Három meghatározó fontosságú mozzanat emelhető ki:

a „concertation” intézményének megreformálása, a Tripartit Szociális Csúcs létrehozása;

a három éves munkaprogramok rendszerének bevezetése;

autonóm megállapodások kötése, és más típusú bipartit együttműködési formák kialakítása a Lisszaboni Stratégiához kötődő témakörökben.

31

3.4.1.1. A Tripartit Szociális Csúcs a növekedésért és a foglalkoztatásért A foglalkoztatáspolitika – amely a Lisszaboni Stratégia egyik pillére – hagyományosan a „concertation” terepe az Európai Unióban. Ha ugyanis valahol nélkülözhetetlen a szociális partnerek aktív és felelős közreműködése a politika formálásban, ha valamely stratégia megvalósításában nélkülözhetetlen a szociális partnerek tevékeny hozzájárulása és támogatása, az éppen a foglalkoztatáspolitika. Ráadásul ennek az együttműködésnek – ha valóban eredményeket kíván elérni - akkor a legkülönbözőbb szinteken kell megvalósulnia, amint az alábbi ábra is mutatja. 6. sz. ábra Tripartit egyeztetés a Tanáccsal

TANÁCS

SZOCIÁLIS PARTNEREK Állam- és kormányfőkkel: találkozó a Tripartit Szociális Csúcs keretében

Miniszteri szinten: találkozók a különböző miniszterek tanácsával

Technikai szinten: találkozók a Foglalkoztatási Bizottsággal (EMCO), a Szociális Védelmi Bizottsággal (SPC) Forrás: Rabi Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok jövője? – előadás (Szeged, 2007.)

A „concertation” számára évtizedeken keresztül az ún. Foglalkoztatási Állandó Bizottság adott intézményi keretet – amint arra korábban már utaltam. Ezt váltotta fel az 1990-es évek végéhez közeledve a legmagasabb szintű uniós vezetők és a szociális partnerek vezetőinek szűk körű, intézményi formákat nélkülöző találkozói – azzal párhuzamosan, hogy az

32

Amszterdami Szerződés a foglalkoztatás előmozdítását közös ügyként, közös érdekként kezelte. 1997-től kezdődően az Európai Tanács üléseit megelőző estén az elnökségi trojka (az elnökséget az előző félévben, jelenleg és a következő félévben ellátó tagállam állam-, illetve kormányfői) találkozott a szociális partnerek képviselőivel az Európai Tanács adott ülésének napirendjén szereplő kérdések megvitatására. Később ezek a találkozók már előre tervezetté váltak, és Szociális Csúcs elnevezéssel bekerültek az uniós intézményi menetrendbe, minden esetben megelőzve és szorosan kapcsolódva az Európai Tanács üléseihez. Ezen találkozók tapasztalataira építve az Európai Bizottság a szociális párbeszédről szóló 2002. júniusi közleményében36, hangsúlyozva a tripartit szociális párbeszéd fejlesztésének fontosságát, javaslatot tett ezen találkozók intézményesítésére. A Bizottság ezen javaslatát – amely a szociális partnerek kezdeményezését karolta fel – a Tanács is támogatta, és a 2003. március 6-án elfogadott határozatával37 létrehozta a „Tripartit Szociális Csúcs a növekedésért és foglalkoztatásért” intézményét (lásd 3. sz. melléklet). A határozat értelmében a Tripartit Szociális Csúcsot a Tanács, illetve a Bizottság elnöke közösen vezeti. A Tanács képviseletében az elnökségi trojka kormány- és államfői, valamint foglalkoztatási és munkaügyi miniszterei vesznek részt. A szociális partnereket oldalanként 10-10 fő képviseli. A koordinációs feladatokat a munkavállalók részéről az ETUC, a munkáltatók részéről pedig az UNICE (jelenlegi BUSINESSEUROPE) látja el, biztosítva azt, hogy az ágazati szintű érdekképviseleti szervek specifikus szempontjai is figyelembevételre kerülnek. Az első Tripartit Szociális Csúcs 2003. március 20-án került megrendezésre Görögországban. Napirendjén a Lisszaboni Stratégia megvalósítása szerepelt, különös tekintettel arra, hogy maguk a szociális partnerek hogyan járulnak hozzá, saját hatáskörükben és saját eszközeikkel a stratégia megvalósításához. A legközelebbi, rendkívüli Tripartit Szociális Csúcsra pedig 2009. május 7-én kerül sor, és középpontjában a pénzügyi és gazdasági válság foglalkoztatási következményei, illetve azok kezelése áll. 36

Communication from theCommission: The European social dialogue, a force for innovation and change Proposal for a Council Decision establishing a Tripartite Social Summit for Growth and Employment, COM(2002) 341 final, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2002:0341:FIN:EN:PDF 37 Az Európai Unió Hivatalos Lapja L 70, 2003. március 14., 31. oldal

33

Az említett két Csúcs között eltelt hat éves időszakban az Európai Tanács tavaszi üléseit megelőzően mind a hat alkalommal sor került a Tripartit Szociális Csúcsra. Továbbá, tekintettel az aktualitások megvitatásának szükségességére, ezidáig minden év végén rendkívüli Tripartit Szociális Csúcs is összehívásra került. A Tripartit Szociális Csúcsok sorából érdemes kiemelni a 2005. márciusi csúcsot megelőző találkozót. Ez alkalommal ugyanis a Lisszaboni Stratégia félidős felülvizsgálata, a már említett Wim Kok jelentés kiértékelése szerepelt az Európai Tanács napirendjén. A Tripartit Szociális Csúcs felállításával a tripartit egyeztetések egy újabb dimenziója alakult ki. A cél az volt, hogy a szociális partnerek számára lehetőség legyen arra, hogy minél integráltabban hozzájárulhassanak a Lisszaboni Stratégia egyes elemeihez. Ezek a találkozók érdemi szakpolitikai és stratégiai vitákra adnak alkalmat. A Tripartit Szociális Csúcs a növekedésért és foglalkoztatásért 2003-ban történt felállítása óta az is bebizonyosodott, hogy ez egy megfelelő fórum arra is, hogy a Bizottság, illetve az elnökségi trojka megvitassa a szociális partnerekkel a Lisszaboni Stratégia megvalósítása során elért eredményeket, és értékelje a folyamatot. A szociális partnerek is élnek a lehetőséggel, és fontosnak tartják, hogy az aktuális Európa-politikai kérdéseket minden évben a legmagasabb szinten megvitathatják a tagállamokkal és az európai intézményekkel.

3.4.1.2. A hároméves munkaprogramok rendszerének bevezetése Bizonyára szokatlan, sőt talán vitathatónak is tűnhet, hogy miért tekintek egy olyan lépést meghatározó fontosságúnak a Lisszaboni Stratégia megvalósítása szempontjából, mint a szociális partnerek azon elhatározását, hogy tevékenységüket három éves munkaprogramokba rendezzék. Meggyőződésem, hogy ezzel a döntésükkel új fejezetet nyitottak bipartit párbeszédükben. Ezt azonban nem elsősorban annak következtében tették, hogy milyen témaköröket foglaltak bele munkaprogramjaikba. A munkaprogramok rendszerének jelentősége leginkább abban ragadható meg, hogy az európai szociális partnerek első alkalommal tervezték meg átlátható 34

módon, nyilvánosan, mindenki által hozzáférhetően szociális párbeszédüket. Ily módon deklaráltan kötelezettséget is vállaltak arra, hogy milyen témákkal fognak foglalkozni az elkövetkező években. Az első hároméves, 2003-2005. között érvényes munkaprogram38 középpontjában három témakör állt: a foglalkoztatás, az Európai Unió bővítés és a mobilitás. Ezen első munkaprogram eredményeinek és tapasztalatainak figyelembe vételével, 2006. márciusában került bemutatásra az új hároméves munkaprogram 2006-2008-ra vonatkozóan39. Vezérelve a növekedési és munkahely-teremtési stratégia támogatása, valamint az EU szociális modell modernizálásának előmozdítása volt. Erre való tekintettel a 2006-2008. között érvényes munkaprogram középpontjában a következő szakterületek álltak: -

makroökonómia és munkaerő-piaci szakpolitika,

-

foglalkoztatás,

-

mobilitás és migráció,

-

egész életen át tartó tanulás, versenyképesség és innováció,

-

hátrányos helyzetű társadalmi csoportok integrációja,

-

a rugalmas biztonság (flexicurity) elvévek érvényesítése a munkaerőpiacon,

-

a fekete munka elleni küzdelem.

A hároméves munkaprogramok jelentős újításnak tartom azt is, hogy az európai szociális partnerek nemcsak szociális párbeszédük témaköreit határozták meg előre, hanem azokat az eszközöket, módokat is rögzítették előre, ahogyan az egyes témákkal foglalkozni kívánnak. Míg évtizedeken keresztül lényegében az ún. közös állásfoglalások, illetve az önkéntes megállapodások jelentették a lehetőségeket, már az első munkaprogram összesen öt, különböző eszközt nevesít a következők szerint: éves nyomon követő (monitoring) jelentések; önkéntes megállapodások tárgyalása; cselekvési keret (lényegében irányvonalak, amint a későbbiekben még röviden utalok rá); korábbi nyilatkozatok aktualizálása és tanulmányok készítése. 38

Work programme of the European Social Partners 2003-2005, 24. November 2003 http://www.etuc.org/IMG/pdf/work_programme2-2.pdf 39 Work programme of the European Social Partners 2006-2008, 23 March, 2006 http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008-2.pdf

35

Az

Európai

Bizottság

pozitívan

fogadta

az

európai

szociális

partnerek

közös

munkaprogramját, hiszen maga is a szociális partnerek önálló, autonóm szerepvállalásának erősítésére buzdított.40 Míg évtizedeken keresztül az európai szociális partnerek csúcsszervezetei, szociális párbeszédük esetében is, közvetve vagy közvetlenül az Európai Bizottság és az Európai Tanács javaslataira, döntéseire reflektáltak, a munkaprogram szimbolikusan is jelöli, hogy önálló mozgásteret kívántak maguknak teremti. Az elkövetkező évek dilemmája így várhatóan az lesz, hogy lehet megtalálni az egyensúlyt az európai intézmények szociális területet érintő kezdeményezései és a szociális partnerek önálló, autonóm szerepvállalása között. Megjegyzem, hogy a 2009-től érvényes hároméves munkaprogram kidolgozása és elfogadása jelenleg folyamatban van.

3.4.1.3. Autonóm megállapodások, és más típusú bipartit együttműködési formák a Lisszaboni Stratégiához kötődő témakörökben Az európai szociális partnerek – a munkaprogramokban jelzett módon – számos újítást dolgoztak ki, vezettek be szociális párbeszédük eredményességének, hatékonyságának növelése érdekében. Elsőként említem, hogy egy új megközelítést kezdtek érvényesíteni a szociális partnerek a jogalkotáshoz kötődő tevékenységük vonatkozásában. Ezen új megközelítés szerint az európai szociális partnerek már nem feltétlenül törekednek arra, hogy a Római Szerződés 138. és 139. cikkei szerinti eljárásban megkötött megállapodásaik irányelv formájában váljanak az acquis részévé. Kihasználva az RSZ adta lehetőséget (139. cikk (2) bekezdés első rész) maguk vállalják megállapodásaik tagállami szintű végrehajtását.

40

Lásd például a következő bizottsági dokumentumokat: Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Social Policy Agenda, COM(2000) 379 final, http://ec.europa.eu/employment_social/general/com00-379/com379_en.pdf; Communication from the Commision: The European social dialogue, a force for innovation and change COM(2002) 341 final, http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/jul/socdial_en.pdf

36

Ebben a megközelítésben eddig három keret-megállapodást kötöttek: -

Megállapodás a távmunkáról (2002. július 16.)

-

Megállapodás a munkahelyi stresszről (2004. október 4.)

-

Megállapodás a munkahelyi zaklatásról és erőszakról (2007. április)

Jelenleg zajlanak a tárgyalások a befogadó munkaerő-piacról szóló megállapodás elfogadásáról. Ezen megállapodások tagállami átvétele rendkívül változatos: az országos kollektív szerződéstől kezdve, a törvényi szabályozáson át, tripartit ajánlásokig számos variáció előfordul. Másodikként szintén egy újítás említhető: az ún. közös cselekvési keretnek (framework of actions), mint együttműködési formának a kidolgozása és alkalmazása. Bár az elnevezésből nem tűnik ki, tulajdonképpen a nyitott koordinációs mechanizmus innovatív adaptálásáról van szó.41 A cél a szociális partnerek által közösen kitűzött közösségi szintű célkitűzések és állásfoglalások tagállami szintű megvalósításának elősegítése; és ennek érdekében a közösségi szinten folyó szociális párbeszéd és a tagállami munkaügyi kapcsolatok keretében folyó bipartit együttműködések közötti kapcsolat kiépítése, megerősítése. Eddig két témakör esetében dolgoztak ki az európai szociális partnerek tagállami tagszervezeteik számára közös cselekvési keretet: -

Cselekvési keretterv a kompetenciák és képesítések életen át tartó fejlesztéséről (2002. március 14.)

-

Cselekvési keretterv a nemek közötti egyenlőségről (2005. március 22.)

Ezekkel a megállapodásukkal az európai szociális partnerek a Lisszaboni Stratégia olyan kulcsfontosságú prioritásaihoz kívántak a maguk eszközeivel hozzájárulni, mint az egész

41

A nyitott koordinációs mechanizmus – megfelelően adaptált formájú – alkalmazását az európai szociális párbeszéd, illetve a tagállami munkaügyi kapcsolatokban elsőként a munkaügyi kapcsolatokért felelős magas szintű munkacsoport szorgalmazta.

37

életen át tartó tanulás politikájának megvalósítása, és a nemek közötti esélyegyenlőség elősegítése. Az európai szociális partnerek csúcsszervezetei ezekben a cselekvési keretekben egy olyan mechanizmust is rögzítettek, amely elősegíti (ha nem is garantálja), hogy megállapodás ne csak írott szöveg maradjon. Ezt szolgálja egyrészt az aláíró feleknek az a közös kötelezettségvállalása, hogy tagszervezeteik a tagállamokban „minden szinten” törekedni fognak a megállapodás megvalósításának elősegítésére; másrészt elért eredményeikről a tagszervezeteik évente írásos jelentést készítenek, és az abból készített közös jelentést az európai szociális partnerek a Tripartit Szociális Csúcs elé terjesztik. A szociális partnerek európai csúcsszervezetei egyértelműen arra törekednek, hogy szociális párbeszédük keretében koordinálják, orientálják, és ily módon kifejezetten befolyásolják tagállami tagszervezeteik tevékenységét, illetve nyomonkövessék azok „igazodását” a közösségi szinten kialakított célokhoz, elvekhez. Végül, harmadik innovatív kezdeményezésként az európai szociális partnerek 2007. októberében elkészített nagy volumenű, közös munkaerő-piaci elemzése42 említhető meg, amely közvetlenül kapcsolódott a Lisszaboni Stratégia végrehajtásához, és az ún. rugalmasé biztonság (flexicurity) alapelemeinek, alapelveinek meghatározásához közösségi szinten.

3.4.2. A szociális partnerek hozzájárulása tagállami szinten43 A munkaügyi kapcsolatok rendszere vonatkozásában a tagállamok között meglévő különbségek jól tükröződnek a foglalkoztatási eredményekben, a szociális partnerek kapacitásában és a szociális párbeszédben való részvételében. Ezen különbségeken túlmenően azonban a szociális párbeszéd sikeressége nagyban múlik a szakszervezetek és a munkaadói érdekképviseletek részvételi hajlandóságán, aktivitásán is.

42

Európai munkaerő-piaci kihívások: Az európai szociális partnerek közös elemzése (2007. október) Ebben a fejezetben említett példák forrása az Európai Bizottság „Industrial Relations in Europe 2008” című kiadvány.

43

38

3.4.2.1. Aktív munkaerő-piaci politikák és szociális védelmi reformok Az elmúlt években az Európai Unióban megfigyelhető az a tendencia, hogy a tagállamok többet költenek az aktív munkaerő-piaci eszközök (active labour market policy - ALMP) finanszírozására, ezzel párhuzamosan növelik az álláskeresést támogató szolgáltatások, valamint a munkavállalásra ösztönző intézkedések hatékonyságát, illetve szigorúbbá teszik a munkanélküli ellátásokhoz, és általában a szociális ellátások való hozzáférés feltételeit. Ez egy jó irány, azonban még mindig komoly kihívást jelent a tagállamok számára egyes foglalkoztatáspolitikai lisszaboni célnak az elérése44. Az

aktív

munkaerő-piaci

politikák

kidolgozásába,

előkészítésébe,

a

célkitűzések

meghatározásába a tagállamok többségében a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek valamilyen formában bevonásra kerülnek. Az észak-európai országokban, a korporatista munkaügyi rendszerekben a szociális partnerek igen aktív szerepet játszanak a döntéshozatalban e területen. Ez részben annak is köszönhető, hogy a szakszervezetekre komoly feladatok hárulnak a munkanélküli ellátásokat biztosító alap kezelésében, az azzal kapcsolatos adminisztrációban (habár ez a szerepkör az elmúlt években egyre inkább független szereplőkre helyeződik át). Finnországban például 2003-ban megállapodás született a kormányzat és a szociális partnerek között a magánnyugdíjrendszernek reformjáról a korai nyugdíjazás visszaszorítása érdekében. A nyugat-közép európai országokban, ahol a szociális partnerekkel való együttműködés a szociális partnerségen alapul, az ALMP politikákban általában egyre inkább gyengül a szociális párbeszéd szerepe. Vannak ugyan próbálkozások a szociális partnerekkel való megállapodások megkötésére, de azok az utóbbi időben nem igazán járnak sikerrel. Egyetlen pozitív példaként említhető az osztrák munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek által 2007-ben

elfogadott,

az

alacsonyan

képzettek,

a

fiatalok

és

a

munkanélküliek

munkalehetőségeinek növelését célzó közös program.

44

Az egyik ilyen célkitűzés például a munkaerőpiacról kilépők átlagéletkora. Az „előirányzat” 65 év, míg a 2007/2008. évi Közös Foglalkoztatási Jelentés szerint az EU-ban ez az életkor jelenleg a 60,9 év.

39

A polarizált/államközpontú munkaügyi kapcsolatokkal rendelkező dél-európai országokban főleg a bipartit szociális párbeszéd során sikerült eredményeket elérni az aktív munkaerő-piaci intézkedések területén. Spanyolországban azonban tripartit megállapodás is született 2006ban a nyugdíj-rendszer reformjáról. A nyugat-európai országok közül, ahol liberális pluralizmus működik, Írországot érdemes megemlíteni, ahol 2006-ban egy öt évre érvényes társadalmi paktum került elfogadásra a munkaerő-piaci intézkedések vonatkozásában. A kelet-közép európai, a munkaügyi kapcsolatok vegyes rendszerét felsorakoztató, tagállamokban szintén a bipartit szociális párbeszéd ért el sikereket az ALMP tekintetében. Itt Csehországot érdemes kiemelni abból a szempontból, hogy a hosszú-távú munkanélkülieknek a képzésekbe való bevonása, valamint a fiatalok foglalkoztathatóságának elősegítése kapcsán a szociális partnerek által felvázolt javaslatokat a kormányzat elfogadta.

3.4.2.2. A fiatalok foglalkoztatása A fiatalok (15-től 24 éves korig) sikeres munkaerő-piaci integrációja az elmúlt években egyre inkább középponti témává nőtte ki magát az európai döntéshozatalban. A munkanélküliség a fiatalok körében általában csökkenő tendenciát mutat Európában, azonban egyes – főleg dél és kelet-európai régiókban – a munkanélküliség problémája a fiatalok 20%-át érinti. A magas munkanélküliség sok esetben együtt jár a fiatalok alacsony foglalkoztatottságával és azzal, hogy sok fiatal dönt amellett, hogy inkább továbbtanul és marad az oktatási rendszerben, minthogy belépjen a munka világába. A fiatalok foglalkoztatásának növelését célzó leggyakoribb intézkedések között említhető meg a szakoktatás és szakképzés fejlesztése, intenzív és személyre szabott segítségnyújtás az álláskeresésben, a munkáltatók fiatalok foglalkoztatásával járó terheinek csökkentése, bértámogatások a hosszú-távú fiatal munkanélküliek alkalmazásához, és a korai iskolaelhagyás megelőzése. A szociális partnerek a fiatalok foglalkoztatásának ösztönzéséhez a bérpolitika, a munkaidő és a képzés területén járulnak hozzá leginkább. 40

Az Eurostat 2006. évi munkaerő-felméréséből45 kiderül (lásd 2. sz. táblázat), hogy a felsőfokú végzettséggel rendelkező fiatalok foglalkoztatási aránya jóval magasabb, a munkanélkülivé válásuk esélye pedig jóval alacsonyabb, mint az alacsonyabban képzett társaiké. Kivételt jelentenek ezen általános szabály alól a dél európai, polarizált pluralista munkaügyi kapcsolati rendszerrel rendelkező tagállamok, ahol a felsőfokú végzettséggel rendelkező fiatalok többsége nem jelenik meg a munkaerő-piacon, és nagyobb arányban munkanélküliek (több mint 20%-uk munkanélküli), mint az alacsonyabb végzettségi szinttel rendelkező társaik. A felmérés alapján megállapítható továbbá, hogy a kelet-közép-európai, vegyes munkaügyi kapcsolati rendszerű tagállamokban a legnagyobb a különbség a fiatalok között a képzettségi szintjeik alapján a foglalkoztatottság és a munkanélküliség szempontjából. 2. sz. táblázat A képzettségből fakadó szakadék a fiatalok foglakoztatási, illetve munkanélküliségi rátája tekintetében

Munkaügyi kapcsolati rendszer

Korporatista

Szociális

Liberális

Polarizált

partnerségen alapuló pluralista

pluralista

Vegyes

a foglalkoztatási ráta tekintetében (százalékpontos

különbség

az

alacsonyan

- 33,9

- 41,9

- 45,3

- 22,1

- 56,5

10,1

2.9

13,4

- 0,3

18,6

képzettek és a magasan képzettek között)

a munkanélküliségi ráta tekintetében (százalékpontos

különbség

az

alacsonyan

képzettek és a magasan képzettek között)

Forrás: European Labour Force survey 2006 (Eurostat)

A fiatalok munkanélküliségének visszaszorítását célzó stratégiák többnyire az átfogó, munkanélküliség ellen küzdő stratégiák részei. Ebből következően ritkának mondható, hogy kimondottan a fiatalok foglalkoztatását célzó programok tárgyában szociális párbeszédre, kollektív tárgyalásokra kerüljön sor, ez a téma nem kiemelt prioritás a szociális partnerek számára.

45

European Labour Force survey 2006 (Eurostat)

41

Azokban az országokban, ahol a szociális partnerek bevonása intézményesült formában zajlik (korporativista és szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolati rendszerekben) intenzív kapcsolat és - akár paktum formájában is testet öltő - együttműködés alakult ki a szociális partnerek és a kormányzatok között a fiatalok munkaerő-piaci helyzetének kezelése kapcsán. Továbbá tripartit szociális párbeszéd keretében értek el sikereket egyes dél európai és kelet-közép európai tagállamok. A fiatalok foglalkoztatásának növelését célzó programok kollektív szerződések keretében történő megvalósítása is igen változó képet mutat Európa-szerte. A nyugat-közép-európai szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolati rendszerű tagállamokban a kollektív tárgyalások fő témája a pályakezdők minimálbére, a gyakornoki programok és a szakképzés szervezése. Bipartit, kollektív tárgyalások keretében több tagállamban foglalkoznak munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek a foglakoztatások osztályzásának rendszerével (Franciaország), a szakképesítési követelmények (Magyarország) meghatározásával.

3.4.2.3. Élethosszig tartó tanulás – az idősebb munkavállalók munkaerő-piaci helyzetének javítása A felgyorsult élet, a világgazdaság változásai, a szerkezetátalakítások világszerte megkövetelik a munkavállalók részéről a gyors és hatékony alkalmazkodóképességet, készségeik képzettségük folyamatos frissítését. Különösen igaz ez a jelenlegi gazdasági és pénzügyi válság idején. Erre való tekintettel a különböző szinteken zajló szociális párbeszéd fontos témájává vált a munkáltatók által történő folyamatos és állandó szakképzési, illetve az élethosszig tartó tanulási lehetőség biztosítása a munkavállalók számára. Napjainkban igen nagy az igény a magas képzettségre a munkaerőpiacon. Ezért a fiatalok nagy számban tanulnak tovább, és szereznek felsőfokú végzettséget. Ez a tendencia komoly kihívást jelent az idősebb (55 és 64 év közötti) munkavállalók számára, hogy versenyképesek maradjanak a fiatalokkal szemben.

42

Az idősek foglalkoztatási rátája tekintetében az európai tagállamok többsége – a Skandináv országok kivételével – elmarad a 60%-os lisszaboni célkitűzéstől. Az idős emberek foglalkoztatottsága összefügg a képzettségi szintjükkel: az alacsonyabban képzettek (pl.: érettségivel nem rendelkezők) a leghátrányosabb helyzetű csoportokba tartoznak a munkaerőpiacon. Az ő esetükben a folyamatos képzés, továbbképzés különös fontossággal bír. Ugyanakkor a munkáltató szempontjából nézve érdekes dilemma, hogy az idősebb munkavállalók

képzésébe

fektetett

pénzek

megtérülésére

rövidebb

időtartam

áll

rendelkezésre. Továbbá a magasabban képzettek továbbképzése nagyobb hasznot hozhat. Mindezekre figyelemmel tehát különösen nagy jelentősége van a szociális partnerek tevékenyégének, aktivitásának e területeken. A liberális pluralista, polarizált, illetve a vegyes munkaügyi kapcsolati rendszerű tagállamokban viszonylag kevés a képzés, továbbképzés. Ez azzal magyarázható, hogy ezekben az országokban alacsony a szakszervezeti lefedettség vállalati szinten, így ritkábbak a kollektív szerződések is, amelyek kötelezettséget tartalmazhatnának a munkaadók számára a képzések biztosítására. Ágazati szinten már inkább van lehetőség ilyen tartalmú kollektív szerződések megkötésére, amelyek kihathatnak természetesen a vállalatokra is. Igen nagy eltérések tapasztalhatók a tagállamok között abban a tekintetben is, hogy milyen mértékben kerülnek a szociális partnerek bevonásra a képzési tevékenységek tervezésébe, az élethosszig tartó tanulási minták kidolgozásába. Az északi, korporatista, illetve a nyugat-közép európai, szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolati rendszerű országokban maguk a szociális partnerek is igen elkötelezettek az élethosszig tartó tanulás fontossága mellett, aktívan részt vesznek a politikaalkotásban e területen. A többi tagállamban a kormányzat, és a közigazgatás nagyobb szerepet vállal, a szociális partnerek befolyása és bevonása csekélyebb mértékű. A kollektív szerződések a munkavállalók képzése kapcsán jellemzően három fő témát érintenek: 1) a képzések finanszírozása 2) a képzési programok irányítása és a kiválasztás; 3) a munkavállalók egyéni képzéshez való jogosultsága. 43

A képzések finanszírozása kapcsán a tripartit szociális párbeszéd eredményeként több tagállamban - főleg a korporatista, polarizált és szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolati rendszerűekben - képzési alapokat hoztak létre ágazati szinten. A képzési alapokat bipartit testületek irányítják, vezetik. Meg kell említeni, hogy az elmúlt években egyre inkább központi helyre kerül a munkavállalók egyéni képzéshez való jogosultsága, különösen a korporativista és az államközpontú munkaügyi kapcsolati rendszerű tagállamokban. Látható tehát, hogy a képzési programok elindítása igen szoros kapcsolatban áll a munkavállalók helyi érdekképviseleti szervének meglétével. A Dublini Alapítvány46 felmérése szerint47 sokkal kiépítettebb, az idősebb munkavállalókra is kiterjesztett és magasabb színvonalú képzés zajlik azoknál a vállalatoknál, ahol van elismert szakszervezet vagy üzemi tanács. Végül arra szeretnék kitérni, hogy a képzési programok működtetésével párhuzamosan szükség van a képzettségi igények előrejelzésére, egyfajta keresletvezérelt, proaktív politikai szemlélet alkalmazására. A szociális partnerek sikeres bevonására ez esetben is a korporatista tagállamok mutatják a jó példákat.

3.4.2.4. A munkaidő – rugalmasság a munkaidő-szervezésben A munkaidő és a munkaidő-szervezés rugalmassága (a munkaidő kezdete és hossza, a szünetek, szabadságok hossza, vagy a munkaidő beosztás változtatása) fontos tényezők a munkatermelékenység és produktivitás, a megfelelő munkakörnyezet, és a munkavállalók elégedettsége szempontjából. Ugyanakkor a hátrányos helyzetű csoportok (nők, idősek, fiatalok, fogyatékossággal élők) munkaerő-piaci integrációja tekintetében is komoly jelentőséggel bír.

46

A Dublini Alapítványként a dublini székhelyű Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények javításáért szervezetre hivatkozom. 47 Working conditions and social dialogue 2008 (European Foundation fo the Imporvement of Living and Working Conditions (Eurofound), Dublin, 2008)

44

Az EU-15 országaiban az 1980-as évektől kezdődően egyre fontosabb témájává vált a kollektív szerződéseknek a munkaidő. Eleinte a munkahét hosszáról, később már a munkaidőszervezésének rugalmasságáról, figyelemmel a munka és családi élet összehangolására, a munkaidőkeret meghatározására vagy a részmunkaidős munkavégzésre, folytak a bipartit, illetve tripartit egyeztetések a szociális partnerek, illetve a kormányzatok között. Ezzel szemben ugyanakkor a 2004 és 2007-ben csatlakozott tagállamokban a kollektív tárgyalások viszonylag csekély szerepet játszanak e területen. A jogszabályi szinten rögzített 40-48 órás munkahéttől kollektív szerződésekben nem térnek el, vagy egyáltalán nem is foglalkoznak a témával. A munkaidő-szervezés kereteit az Európai Unióban a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv határozza meg, amely minimumszabályokat tartalmaz a munkavállalók egészségének és védelmének szem előtt tartásával. Az irányelv kimondja, hogy az Európai Unióban a maximális heti munkaidő – a túlórát is beleértve – nem haladhatja meg 48 óra. Ez nem egy abszolút felső korlát, hanem maximum 4 hónapos munkaidőkeret (referencia időszak) átlagában számítandó. Az irányelv meghatározza továbbá a napi, illetve heti pihenőidő, a munkaközi szünetek és az éves szabadság minimális időtartamát, valamint az éjszakai munkavégzésre, illetve az utazó munkavállalókra és nyílt tengeri létesítményen végzett tevékenységre vonatkozó szabályokat. A munkaidő-szervezés rugalmasabbá tételnek szem előtt tartásával az irányelv több, jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése által alkalmazható eltérési lehetőséget is rögzít az említett témákra vonatkozó főszabályoktól. Ezen eltérési lehetőségek közül is az egyik legfontosabb, és az utóbbi években legvitatottabb kérdés a 48 órás, munkaidőkeret átlagában számított maximális heti munkaidőtől való eltérés lehetősége, az ún. opt-out intézménye. A hatályos irányelv rendelkezései szerint a tagállamoknak lehetősége van arra, hogy eltérjenek a 48 órás heti átlagos munkaidőtől. Mindezt azonban csak a munkavállalók biztonság- és egészségvédelméről szóló általános elvek tiszteletben tartása mellett tehetik, feltéve, hogy az érintett munkavállaló előzetesen önkéntesen beleegyezett a heti 48 órát meghaladó munkavégzésbe.

45

Tekintettel a munkaidő-szervezés alapszabályait közösségi szinten rögzítő munkaidő irányelv irányelv mivoltára (azaz, hogy az kereteket ad, minimum/maximum szabályokat rögzít), a tagállamoknak igen széles mozgástere van a nemzeti szabályozásukban. 3. sz. táblázat Munkaidő az Európai Unió tagállamaiban

Kötelezően Tagállam*

előírt max. munkaidő

Max. munkaidő

Ténylegesen

kollektív

ledolgozott

tárgyalások

munkaórák

eredményként

száma**

PT

40

38,2

39,0

MT

48

40

39,2

LT

48

40

39,5

NL

48

37,5

32,4

SK

40

38,8

39,6

DK

48

37

35,8

EE

40

40

39,9

UK

48

37,3

36,1

HU

48

40

40,1

DE

48

37,6

36,3

RO

48

40

40,1

SE

40

37,5

36,5

SI

48

40

40,3

IE

48

39

36,8

CY

48

38

40,5

BE

38

37,6

37,2

LV

40

40

40,8

LU

48

39

37,4

PL

48

40

41,3

FR

48

35

37,6

BG

40

40

41,7

FI

40

37,5

38,1

CZ

48

38

42,2

IT

48

38

38,5

EL

48

40

42,3

AT

40

38,8

38,6

EU-27

38,6

38

ES

40

37,9

38,9

EU-15

37,9

37,5

* A tagállami rövidítéseket lásd a 6. sz. mellékletben ** Az adatok 2008. harmadik negyedévre vonatkoznak Forrás: „Labour Market Latest Trends - 3rd quarter 2008 data” (www.epp.eurostat.ec.europa.eu) és „Working time developments – 2007” (www.eurofound.europa.eu/eiro)

Ahogyan az a táblázatból is jól látható a kötelezően előírt maximális heti munkaidő mértékét 17 tagállam 48 órában állapítja meg (maximálisan kihasználva az irányelvben rögzítetteket). A legalacsonyabban Belgium rögzíti a maximális heti munkaidőt: 38 óra. A többi tagállamban 40 órán a munkahét. A kollektív tárgyalások eredményeként főleg a korporista és a szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolatokkal rendelkező tagállamokban került meghatározásra a legalacsonyabb

46

mértékű heti munkaidő. Ebből következően ezekben a tagállamokban a ténylegesen ledolgozott munkaórák száma is a legalacsonyabbak között van Európában. Érdemes kitérni egy pár szó erejéig ugyanakkor arra, hogy az Egyesült Királyságban, egy liberális pluralista munkaügyi kapcsolati rendszerben a kötelezően előírt 48 órás heti maximum mellett az egyik legalacsonyabb a ténylegesen ledolgozott munkaórák száma (36,1 óra/hét) is. Ez különösen annak fényében tartom érdekesnek, hogy a munkaidő irányelv nemrégiben sikertelenül lezárult módosítása során az Egyesült Királyság volt a legelhivatottabb az opt-out, azaz a 48 órán túli munkavégzés, lehetőségének megtartása mellett. Az adatok tanúsága szerint pedig erre a lehetőségre a gyakorlatban az Egyesült Királyságban nem is lenne szükség. Árnyalja ugyanakkor a képet az a tény, hogy az Egyesült Királyságban alacsony a szakszervezeti lefedettség és a kollektív tárgyalások aránya. Ebből adódóan ott nem lehet olyan mértékben igénybe venni a munkaidő irányelv, vagy nemzeti rendelkezések által biztosított kollektív szerződéseken keresztüli eltérési lehetőségeket, mint más tagállamokban. Az elmúlt húsz évben a munkaidő hossza folyamatosan csökkent Európában. A munkaidő csökkentésére való törekvések ezért – a dél-európai országok kivételével - már nem gyakoriak az EU tagállamiban. Napjainkban inkább a munkáltatók részéről érezhető egyfajta nyomás a munkaórák meghosszabbítása irányába, amit a szakszervezetek, különös tekintettel a bérek növekedésének elmaradására, kevésbé ellensúlyoznak. A kollektív tárgyalások fő témái a munkaidő irányelvben, vagy a nemzeti jogszabályokban biztosított kollektív szerződések általi eltérési lehetőségek a munkaidő, illetve munkaidőkeret hossza, a túlóra költségeinek, illetve igénybevételének korlátozása tekintetében. A munkaidő-szervezés rugalmasabbá tételét szolgálja részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé tétele is. Ennek az Európa-szerte egyre terjedő foglalkoztatási formának a szabályozási kereteit az európai szociális párbeszéd keretében elfogadott keret-megállapodás tartalmazza (lásd fentebb). A nemzeti szociális partnerek gyakran részt vesznek a konkrét nemzeti szabályozás kialakításában a részmunkaidős foglalkoztatás kapcsán. A részmunkaidő foglalkoztatás a szociális partnerségen alapuló munkaügyi kapcsolati rendszerű nyugat-középeurópai országokban, különösen Hollandiában elterjedt.

47

3.4.2.5. A munka és családi élet összehangolása A demográfiai trendek és család-struktúrában az utóbbi években bekövetkezett változások, valamint a munkaterhek növekedése nyomán napjainkra központi témává vált a munka és családi élet összehangolása. A Dublini Alapítvány felmérése48 szerint a rugalmas munkaidő, a munkavállaló jogosultsága a munkaidő-beosztására a legjelentősebb tényezők a munka és családi élet megfelelő egyensúlyának megteremtésére. Ezeket a tényezőket követi a munkaórák csökkentése (főleg a dél-európai tagállamokban), és a nyugdíjazási szabályok rugalmassága (előnyugdíj, fokozatos nyugdíjba-menetel). A felmérés megállapítja, hogy a 2004 és 2007-ben csatlakozott új tagállamokban a munkavállalók nem elégedettek a munka és a családi élet közötti összhang megteremtésével. Az észak európai országokban azonban igen magas a megelégedettség. Ezek a különbségek részben összefüggenek az egyes tagállamokban a családbarát rendelkezések szabályozásával. Az új tagállamokban, amelyekben főleg vegyes munkaügyi kapcsolati rendszereket találunk, leginkább a jogszabályok tartalmazzák a családbarát rendelkezéseket. A szociális partnerek által kötött kollektív szerződések ugyan néha kiegészítik azokat, de legtöbbször nem foglalkoznak ezzel a témával. A régi tagállamokban (az EU 15 országaiban) mind jogszabály, mind pedig kollektív szerződések gyakran tartalmaznak a munka és családi élet egyensúlyának megteremtését célzó rendelkezéseket. Tekintettel arra, hogy a munka és családi élet összehangolására vonatkozó szabályok, természetükből adódóan, leginkább ajánlások, iránymutatások lehetnek, amelyek értékeket rögzítenek, azoknak a jogszabályokban történő kodifikálása nem egyszerű feladat. Továbbá gyakran nem is éri el a kívánt eredményeket. A munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek által kollektív egyeztetések eredményeként kollektív szerződésekbe foglalt szabályok - különösen ha azok ágazati, vagy vállalati szinten köttetnek – jobban tudnak reagálni az érintett munkavállalók és munkáltatók igényeire a

48

European working time survey 2006 (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2006)

48

munka és családi élet összeegyeztetése tekintetében, és azáltal hatékonyabb eszközei lesznek az e területet érint lisszaboni célok elérésének. Megjegyzem, hogy a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv felülvizsgálata során szintén felmerült a munka és családi élet közötti összhang megteremtésének fontossága. A bizottsági javaslat-tervezet egy új cikket tartalmazott, amely értelmében a tagállamok – autonómiájuk sérelme nélkül – arra ösztönzik a megfelelő szintű szociális partnereket, hogy kössenek megállapodásokat a munka és a családi élet jobb összehangolása érdekében.49 A módosító irányelv kapcsán azonban a Tanács és az Európai Parlament nem jutott közös nevezőre, az irányelv módosítás, így a munka és családi élet összehangolására vonatkozó új cikk is elbukott.

49

Javaslat a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv módosítására

49

BEFEJEZÉS, KÖVETKEZTETÉSEK Az európai szociális párbeszéd jelentős fejlődésen ment keresztül 1985 óta. Ezt a fejlődést nagyban segítették a Bizottság és a Tanács azon általános törekvései, amelyek az európai kormányzás javítására, hatékonyabbá tételére, a szociális partnerek aktívabb bevonására irányultak. A szociális partnerek számos közös nyilatkozatot, dokumentumot fogadtak el, és egyre aktívabb, függetlenebb és meghatározóbb szereplőivé váltak az európai uniós döntéshozatalnak. Az európai szociális párbeszéd kialakulása és fejlődése nyomán megjelentek közös vonások a tagállami szintű szociális párbeszédben, a munkaügyi kapcsolatokban is, azonban azok különbözősége továbbra is megmaradt, amely különbözőségek jól tükröződnek a tagállamok foglalkoztatási eredményeiben, a szociális partnerek kapacitásában és a szociális párbeszédben való részvételében. A Lisszaboni Stratégia megvalósítása, sikere, illetve a szociális párbeszéd/munkaügyi kapcsolatok között szoros kapcsolat van. A szociális partnerek a stratégia számos területén aktívan

bekapcsolódnak,

támogatják,

vagy

éppen

megnehezítik

a

kormányzatok

tevékenységét. A szociális partnerek közreműködésével a közösség, illetve a tagállamok irányítási eszköztára egy rugalmassági elemmel gazdagodik, és vitathatatlan, hogy a különböző szintű szociális partnerek bevonása nélkül a foglalkoztatás- és szociálpolitika területén nem hajthatók végre eredményesen a Lisszaboni Stratégia mentén megvalósítandó reformprogramok. A szociális párbeszéd sikere, különösen a potenciálisan vitás területeken, azon múlik, hogy mindkét, illetve mind a három fél képes legyen álláspontját előterjeszteni, és azt koherensen képviselni, valamint ezzel egyidejűleg a felek kölcsönösen bízzanak egymásban, higgyenek a párbeszédben és tiszteljék a másikat törekedve egy mindenki számára elfogadható megoldás elérésére. Ha egyik vagy másik fél nem elkötelezett teljes mértékben a folyamat működésében igen kevés az esély a sikerre, vagy az eredményességre. Hiszen a szociális párbeszéd során olyanokat – a munkáltatói és a munkavállalói oldalt - próbálunk egy asztalhoz leültetni, akik 50

teljesen ellentétes oldalról, más szempontok szem előtt tartásával viszonyulnak a foglalkoztatás és a szociális védelem kérdéseihez. Ahogyan az az előző fejezetekből kiderül, az Európai Unióban a szociális párbeszéd, illetve a munkaügyi kapcsolatok igen széles skáláját megtalálhatjuk. Míg az európai szintű szociális partnerek egyre aktívabbak, tevékenységük egyre meghatározóbbá válik, addig egyes tagállamokban (munkaügyi kapcsolati rendszerekben), illetve egyes területeken erősebb, máshol gyengébb pedig a szociális partnerek szerepe. Azt azonban egyik tagállamban sem vitatják, hogy a szociális partnerek hozzájárulása fontos a Lisszaboni Stratégia végrehajtásában. A jelenleg rendelkezésre álló adatok alapján nem nyílt lehetőségem arra, hogy szisztematikus és számszerű összehasonlító elemzést végezek a tagállamok között a Lisszaboni Stratégia végrehajtása tekintetében a munkaügyi kapcsolati rendszerük alapján. A fenti elemzésekből azonban a következő általános következtetéseket tudom levonni: -

Az aktív munkaerő-piaci politikák esetében a munkaerő-piaci intézkedéseket többnyire jogszabályokban határozzák meg a tagállamok, így a szociális párbeszéd szerepe viszonylag gyenge ezen a területen, leginkább bipartit formájú, vagy csak lobbi-tevékenységre korlátozódik. Kivételt jelentenek ugyanakkor a korporatista munkaügyi

kapcsolati

rendszerű

országok.

Hasonló

a

helyzet

a

fiatalok

foglalkoztatásának ösztönzése terén is; -

Az élethosszig tartó tanulás és szakképzés, a munkaidő-szervezés rugalmassága, valamint a munka és családi élet összehangolása terén ugyanakkor láthatóan egyre inkább erősödik a szociális partnerek szerepe;

-

Általánosságban megállapítható, hogy azokban a tagállamokban és szakterületeken, ahol a szociális párbeszéd és a munkaügyi kapcsolatok jól működnek többnyire nem merülnek fel komoly problémák a Lisszaboni Stratégia célkitűzéseinek elérése kapcsán. A szociális partnerek aktívan hozzájárulnak és támogatják a közösségi, illetve a tagállami kormányzatok törekvéseit, vagy önállóan is eredményesen fellépnek egyes lisszaboni célok megvalósítása mellett.

51

A dolgozatomból tehát kitűnik, hogy a szociális párbeszéd mind közösségi, mind pedig tagállami szinten fontos tényezője a döntéshozatalnak, és nélkülözhetetlen eszköze a döntések, reformok, intézkedések hatékony megvalósításnak. Különösen igaz ez a Lisszaboni Stratégia tekintetében, amelynek célkitűzései a szociális párbeszéd eredményeként közelebb kerülnek az emberekhez, és ezáltal hozzájárul ahhoz, hogy a konkrét tevékenységek végrehajtásában minden egyes európai állampolgár elkötelezettebbé váljon.

52

IRODALOMJEGYZÉK Arató Krisztina: Szociális párbeszéd az Európai Unióban (Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem, Nemzetközi Kapcsolatok PhD. Program, Budapest, 2000.) Az Európai Unió Hivatalos Lapja L 70, 2003. március 14. Borbély Szilvia: Az európai szintű ágazatközi szociális párbeszéd és lehetőségei - szakanyag, kutatás (Magyar Szakszervezetek Európai Integrációs Bizottsága, Budapest, 2005.) Crounch C.: Industrial relations and European state traditions (Oxford University Press, Oxford, 1993.) European Labour Force survey 2006 (Eurostat) European working time survey 2006 (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2006) Fourth European Working Conditions Survey (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007) Industrial Relations in Europe 2004 (European Commission, Brussels, 2004) Industrial Relations in Europe 2006 (European Commission, Brussels, 2006) Industrual Relations in Europe 2008 (European Commission, Brussels, 2008) Közös foglalkoztatási jelentés 2007/2008 Ladó Mária - Tóth Ferenc: A konzultáció és intézményei az Európai Unióban, tagállamaiban és Magyarországon (”Közösen a jövő munkahelyeiért Alapítvány”, Budapest, 2001.)

53

Ladó Mária - Nacsa Beáta - Tóth Ferenc: A munkaügyi kapcsolatok, az érdekegyeztetés és a szociális párbeszéd fogalma, viszonya, jellemzői (OFA-SZIB-SZEF Kiadás, Budapest, 2001.) Ladó Mária: Az európai szociális párbeszéd (Munkaügyi Szemle 2000/4.) Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd: szót értenek egymással (Magyar Köztársaság Külügyminisztériuma, Budapest, 2002.) Lehmann Kristóf: A lisszaboni stratégia megvalósítása az új tagállamokban és Magyarországon (Európai Tükör, XIII. évfolyam 1. szám, 2008. január, 121-132. old.) Nagy Katalin: Az európai foglalkoztatási stratégia (Európai Tükör, VII. évfolyam 1. szám, 2003. január) Rabi Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok jövője? – előadás (Szeged, 2007. okt. 19.) Bizottsági közlemények Communication concerning the application of the Agreement on Social Policy, COM (93) 600 final, (European Commission, Brussels, 1993) Communication from the the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Social Policy Agenda, COM(2000) 379 final, (European Commission, Brussels, 2000) http://ec.europa.eu/employment_social/general/com00-379/com379_en.pdf Communication from theCommission: The European social dialogue, a force for innovation and change - Proposal for a Council Decision establishing a Tripartite Social Summit for Growth and Employment, COM(2002) 341 final, (European Commission, Brussels, 2002) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2002:0341:FIN:EN:PDF

54

Communication from the Commission: „Partnership for change in an enlarged Europe – Enhancing the contribution of the European social dialogue”, COM (2004) 557 final (European Commission, Brussels, 2004) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2004:0557:FIN:EN:PDF „Jobs, Jobs, Jobs – Creating more employment in Europe” (November 2003) http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2004/ke5703265_en.html Közlemény az Európai Tanács tavaszi ülésszakának: Közös munkával a növekedésért és a munkahelyekért - A lisszaboni stratégia új kezdete, COM (2005) 24 végleges, (Európai Bizottság, Brüsszel, 2005) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/hu/com/2005/com2005_0024hu01.pdf Recent developments in the European inter-professional social dialogue 2002-2003 (European Commission, Brussels, November 2003) Az európai szociális partnerek anyagai Európai munkaerő-piaci kihívások: Az európai szociális partnerek közös elemzése (2007. október) ETUC, CEEP, UNICE/UEAPME: Joint declaration on the mid-term review of the Lisbon strategy, http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/lisbon_review_en.pdf Work programme of the European Social Partners 2003-2005, 24 November 2003 http://www.etuc.org/IMG/pdf/work_programme2-2.pdf Work programme of the European Social Partners 2006-2008, 23 March 2006 http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008-2.pdf www.ceep.eu www.businesseurope.eu www.etuc.org www.ueapme.com 55

Európai Tanácsi következtetések: Lisbon European Council, 23-24 March 2000, Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/00100-r1.en0.htm Nice European Council Meeting, 7-9 December 2000, Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/00400r1.%20ann.en0.htm European Council Brussel, 22-23 March 2005, Presidency Conclusions http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/84335.pdf Brüsszeli Európai Tanács, 2006. március 23-24., Elnökségi következtetések http://ue.eu.int/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/HU/ec/89025.pdf

Egyéb internetes hivatkozások: www.eiro.eurofound.ie - az European Indutrial Relations Observatory (EIRO) információtára Labour Market Latest Trends - 3rd quarter 2008 data (www.epp.eurostat.ec.europa.eu) www.szmm.gov.hu Working conditions and social dialogue 2008 (European Foundation fo the Imporvement of Living and Working Conditions (Eurofound), Dublin, 2008) Working time developments 2007 www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0804029s/tn0804029s.htm#hd3

56

MELLÉKLETEK

57

1. sz. melléklet Római Szerződés 138. és 139. cikkei 138. cikk (1) A Bizottság feladata elősegíteni a szociális partnerek uniós szintű konzultációját, és megtenni minden szükséges intézkedést, hogy megkönnyítse a felek közötti párbeszédet a számukra nyújtott kiegyensúlyozott támogatás biztosításával. (2) E célból a Bizottság a szociálpolitika területére vonatkozó javaslatok benyújtása előtt konzultál a szociális partnerekkel az uniós fellépés lehetséges irányáról. (3) Ha az ilyen konzultációt követően a Bizottság uniós fellépést tart kívánatosnak, a tervezett javaslat tartalmáról konzultál a szociális partnerekkel. A szociális partnerek a Bizottsághoz véleményt vagy — adott esetben — ajánlást juttatnak el. (4) A (2) és (3) bekezdésben említett konzultációk alkalmával a szociális partnerek tájékoztathatják a Bizottságot arról, hogy a 155. cikkben említett eljárás megindítását igénylik. Ezen eljárás időtartama nem haladhatja meg a kilenc hónapot, kivéve ha az érintett szociális

partnerek,

valamint

a

Bizottság

együttesen

úgy

határoznak,

hogy

azt

meghosszabbítják.

139. cikk (1) A szociális partnerek közötti uniós szintű párbeszéd, amennyiben úgy kívánják, szerződéses kapcsolatokhoz, így megállapodásokhoz vezethet. (2) Az uniós szinten megkötött megállapodásokat a szociális partnerek és a tagállamok sajátos eljárásainak és gyakorlatának megfelelően, vagy pedig — a 153. cikk hatálya alá tartozó kérdésekben — az aláíró felek együttes kérelmére, a Tanács által a Bizottság javaslata alapján hozott határozattal kell végrehajtani. Erről az Európai Parlamentet tájékoztatni kell. A Tanács egyhangúlag jár el, ha a kérdéses megállapodás, kivéve ha a kérdéses megállapodás egy vagy több, valamely olyan területre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, amelyre nézve a 153. cikk (2) bekezdése értelmében egyhangúságra van szükség.

58

2. sz. melléklet

Kezdeményezések és eredmények

1993 1995 1995 1995

1996 1997 2000 2000 2000 2000 2001 2002

A Bizottság kezdeményezése Európai Üzemi Tanács

A szociális párbeszéd eredménye Kísérlet a tárgyalásra, állásfoglalás részeredményekkel élet Megállapodás a szülői szabadságról (1995)

A munka és a családi összehangolása A nemi alapú diszkrimináció esetében Eltérő, önálló állásfoglalások a bizonyítási teher megfordítása A munkaidő flexibilitása, 1. Megállapodás a részmunkaidőről (1997) a munkavállalók védelme 2. Megállapodás a határozott idejű munkáról (1999.) 3. Kudarc a munka-erőkölcsönzőn keresztüli munkavégzésről folyó tárgyalásban (2001) Munkahelyi zaklatás Eltérő, önálló állásfoglalások A munkavállalók informálása és a Eltérő, önálló állásfoglalások velük folytatott konzultáció A munkavállalók védelme a Eltérő, önálló állásfoglalások munkáltató fizetésképtelensége esetén A foglalkoztatási viszonyok Megállapodás a távmunkáról (2002) modernizálása és javítása A munkavállalók védelme a Eltérő, önálló állásfoglalások munkahelyi azbeszt ártalomtól Az önfoglalkoztatottak munkahelyi Eltérő, önálló állásfoglalások biztonsága és egészségvédelme A munkavállalók személyi adatainak Folyamatban védelme A változások előrejelzése és Új műfaj: orientációk a mintakövetésre menedzselése. A vállalkozások átstrukturálásának szociális aspektusai Megállapodás a munkahelyi stresszről (2004.) Megállapodás a munkahelyi zaklatásról és erőszakról (2007.) Jelenleg zajlanak a tárgyalások a befogadó munkaerő-piacról szóló megállapodás elfogadásáról.

59

3. sz. melléklet

Tripartit Szociális Csúcs a növekedésért és a foglalkoztatásért

2003/174/EK tanácsi határozat, 2. cikk A Tripartit Szociális Csúcs feladata, hogy: “… biztosítsa – összhangban a (Római) Szerződéssel és tekintettel a Közösség intézményeinek és testületeinek felhatalmazására – a Tanács, a Bizottság és a szociális partnerek közötti folyamatos concertation-t. A Tripartit Szociális Csúcs lehetővé teszi, hogy az európai szintű szociális partnerek hozzájáruljanak – összefüggésben szociális párbeszédükkel – az integrált gazdasági és szociális stratégia különböző elemeihez, beleértve a fenntartható fejlődés dimenzióját is, ahogyan azt a Lisszaboni Európai Tanácsülés (2000. márciusban) elindította és a Göteborgi Európai Tanácsülés (2001. júniusban) kiegészítette. Ennek érdekében a Tripartit Szociális Csúcs támaszkodik a Tanács, a Bizottság és a szociális partnerek alulról jövő munkájára és vitáira, amelyek a különböző gazdasági, szociális és foglalkoztatási ügyekkel foglalkozó concertation fórumok keretében folynak.”

60

4. sz. melléklet

Integrált iránymutatások a növekedésért és a munkahelyekért (2008 – 2010)

Makrogazdasági iránymutatások (1)

A fenntartható növekedést szolgáló gazdasági stabilitás biztosítása

(2)

A

foglalkoztatottság

növelésének

alapjául

szolgáló

gazdasági

és

fiskális

fenntarthatóság biztosítása (3)

A források növekedés- és foglalkoztatásorientált, hatékony elosztásának elősegítése

(4)

A béralakulás makrogazdasági stabilitáshoz és növekedéshez való hozzájárulásának biztosítása

(5)

A makrogazdasági, strukturális és foglalkoztatási politikák nagyobb koherenciájának előmozdítása

(6)

Hozzájárulás egy dinamikus és jól működő Gazdasági és Monetáris Unióhoz (GMU)

Mikrogazdasági iránymutatások (7)

A K+F területén, különösen a magánvállalkozások által végrehajtott beruházások növelése és ösztönzése

(8)

Az innováció valamennyi formájának megkönnyítése

(9)

Az IKT (információs és kommunikációs technológiák) terjedésének és hatékony alkalmazásának elősegítése, valamint teljesen befogadó információs társadalom kiépítése

(10)

Az ipari háttér komparatív előnyeinek erősítése

(11)

A források fenntartható felhasználásának ösztönzése, valamint a környezetvédelem és a növekedés közötti szinergiák megerősítése

(12)

A belső piac kiterjesztése és elmélyítése

(13)

A nyílt és versenyképes piacok Európán belüli és kívüli biztosítása, valamint a globalizáció előnyeinek kihasználása

61

(14)

A versenyképesebb üzleti környezet megteremtése és az egyéni kezdeményezések ösztönzése a jobb szabályozás révén

(15)

A vállalkozóbb szellemű üzleti kultúra előmozdítása és a KKV-kat támogató környezet megteremtése

(16)

Az európai infrastruktúra bővítése, javítása és összekapcsolása, valamint a határokon átnyúló kiemelt projektek megvalósítása

Foglalkoztatási iránymutatások (17)

A teljes foglalkoztatás elérésére, a munka minőségének és termelékenységének javítására

és

a

társadalmi

és

területi

kohézió

megerősítésére

irányuló

foglalkoztatáspolitikák végrehajtása (18)

A munka életciklus-alapú megközelítésének elősegítése

(19)

Befogadó munkaerőpiac biztosítása, a munka vonzóvá és kifizetődővé tétele az álláskeresők – köztük a hátrányos helyzetűek – és az inaktívak számára

(20)

A munkaerő-piaci igények összehangolásának javítása

(21)

A rugalmasságnak a foglalkoztatás biztonságával együtt járó elősegítése és a munkaerőpiac szegmentálódásának csökkentése, kellő figyelemmel a szociális partnerek szerepére

(22)

A foglalkoztatásbarát munkaerőköltség-fejlesztés és bérszabályozó mechanizmusok biztosítása

(23)

A humán erőforrás terén tett befektetések kiterjesztése és javítása

(24)

Az oktatási és képzési rendszereknek az új munkahelyi követelményekre figyelemmel történő kiigazítása

62

5. sz. melléklet Nyitott koordinációs mechanizmus a szociális védelem és a társadalmi összetartozás területén

A szociális védelem és a társadalmi összetartozás területén zajló nyitott koordinációs mechanizmus átívelő célkitűzései: (a) (b) (c)

Mindenki számára megteremteni a társadalmi kohéziót és az egyenlő esélyeket megfelelő, elérhető, pénzügyileg fenntartható, adaptálható és hatékony szociális védelmi rendszerekkel és társadalmi összetartozási politikákkal. A nagyobb gazdasági növekedést és több, jobb munka megteremtését, elérését célzó lisszaboni célkitűzésekkel, valamint az EU fenntartható fejlődési stratégiájával való szoros összhang biztosítása. A kormányzás és az átláthatóság erősítése, illetve az érintett szereplők bevonása a politikák kialakításába, végrehajtásába és monitorozásába.

Az egyes területeken folyó tevékenységekre vonatkozó specifikus célkitűzések: Döntő hatást gyakorolni a szegénység és a társadalmi kirekesztődés megszüntetésére: (d) (e)

(f)

Biztosítani az aktív társadalmi összetartozást mindenki számára a munkaerőpiaci részvétel támogatásával és a leginkább hátrányos helyzetűek körében a szegénység és a kirekesztődés elleni küzdelemmel. Biztosítani mindenki számára a társadalmi részvételhez szükséges alapvető erőforrásokhoz, jogokhoz, és szociális szolgáltatásokhoz való hozzáférést, a kirekesztés szélsőséges formái, illetve a kirekesztődéshez vezető diszkrimináció minden formája elleni küzdelemmel. Biztosítani a társadalmi összetartozási politikák megfelelő koordinációját, a kormányzat minden szintjének és a releváns szereplőknek a bevonásával, beleértve a szegénységben élőket. Biztosítani továbbá, hogy a társadalmi összetartozási politikák hatékonyak és hatásosak, és minden releváns közpolitika figyelembe veszi ezeket, beleértve a gazdasági, költségvetési, oktatási és képzési politikákat, valamint a strukturális alapok programjait (nevezetesen ESZA), és a nemek közötti esélyegyenlőség megteremtését.

Megfelelő és fenntartható nyugdíjak biztosítása: (g)

A generációk közötti és generációkon belüli szolidaritás és méltányosság szellemében biztosítani kell a megfelelő nyugdíjjövedelmeket mindenki

63

(h)

(i)

számára, amely lehetővé teszi, hogy az érintettek nyugdíjazását követően életszínvonaluk megfelelő szinten maradjon. A szilárd közfinanszírozás kontextusában biztosítani kell a köz- és magánfinanszírozású nyugdíjrendszerek pénzügyi fenntarthatóságát, nevezetesen a hosszabb munkában töltött élet és az aktív öregedés támogatásával, a járulékok és az ellátások közötti megfelelő és méltányos egyensúly megteremtésével, a tőkefedezeti és magánnyugdíj rendszerek megfizethetőségének támogatásával és biztonságának előmozdításával. Biztosítani kell, hogy a nyugdíjrendszerek átláthatóak, a nők és férfiak törekvéseihez, igényeihez alkalmazkodóak, a modern társadalmi követelményeknek, a demográfiai öregedésnek és a strukturális változásoknak megfelelőek legyenek, valamint, hogy az érintettek számára elérhetőek legyenek a szükséges információk ahhoz, hogy nyugdíjas éveikre megfelelően tervezhessenek, illetve, hogy a nyugdíjrendszerek reformja a lehető legszélesebb konszenzuson alapuljon.

Elérhető, jó minőségű és fenntartható egészségügyi ellátórendszerek és tartós ápolási rendszerek biztosítása: (j)

(k)

(l)

Mindenki számára biztosítani kell a megfelelő egészségügyi ellátáshoz és tartós ápoláshoz való hozzáférést, illetve azt, hogy az ellátás iránti igény ne vezessen szegénységhez és pénzügyi függőséghez. Kezelni szükséges az ellátásokhoz való hozzáférésben, illetve az egészségügyi ellátás kimenetében meglévő méltánytalanságokat. Elő kell mozdítani az egészségügyi ellátás és tartós ápolás minőségét, az ellátásokat a változó igényekhez, illetve a társadalom és az egyének preferenciáihoz kell igazítani, olyan minőségi standardok definiálásával, amelyek a legjobb nemzetközi gyakorlatnak megfeleltethetőek, illetve az egészségügyi szakemberek, a betegek és az ellátásban részesülők felelősségének erősítésével. Biztosítani kell, hogy a megfelelő és magas szintű egészségügyi ellátás és tartós ápolás változatlanul hozzáférhető és fenntartható maradjon az egészséges és aktív életmód támogatásával, az ellátást nyújtó ágazat jó humán erőforrásával, az erőforrások racionális felhasználásával, nevezetesen az igénybevevők és a szolgáltatást nyújtók számára megfelelő ösztönzőkön és jó kormányzáson keresztül, valamint úgy, hogy biztosítjuk az ellátórendszerek és az intézmények közötti koordinációt.

64

6. sz. melléklet Tagállamok rövidítései Ausztria

AT

Belgium

BE

Bulgária

BG

Ciprus

CY

Csehország

CZ

Dánia

DK

Egyesült Királyság

UK

Észtország

EE

Finnország

FI

Franciaország

FR

Görögország

EL

Hollandia

NL

Írország

IE

Lengyelország

PL

Lettország

LT

Litvánia

LV

Luxemburg

LU

Málta

MT

Magyarország

HU

Németország

DE

Olaszország

IT

Portugália

PT

Románia

RO

Spanyolország

ES

Svédország

SE

Szlovákia

SK

Szlovénia

SI

65

SZAKDOLGOZAT. Az európai és tagállami szintű szociális párbeszéd május. A szociális párbeszéd szerepe a Lisszaboni Stratégia végrehajtásában

Recommend Documents